为您找到与企业用工荒的现状和原因相关的共200个结果:
读文网网小编:自改革开放以来,我国中小企业取得了巨大发展,并在解决就业、贡献税收、技术创新、区域经济协调发展以及新农村建设中发挥着重要作用。
中小企业信用缺失,征信系统不完善。市场经济是信用经济,企业信用关系到市场能否有效运行和健康发展。而目前我国企业信用严重缺失,不但拖欠银行贷款,还借各种名义逃废银行债务。另外,目前我国信用制度建设落后,缺乏信用激励和惩罚制度,在企业融资、市场准入和退出等制度安排中,还没有形成对守信用的企业给予必要的鼓励、对不守信用的企业给予严厉惩罚的规则;信用管理体系建设滞后,尚未建立起作为信用体系基础的信用记录、征信组织和监督制度。因此,银行获得的企业信息往往是片面的,容易产生拖欠和不还贷等问题。
信用担保等中介机构支持中小企业融资服务滞后。我国以法律形式促进中小企业发展,其重视程度可见一斑。但是,能否落实则是一个长期而渐进的过程。国家要求县级以上人民政府及有关部门应当推进和组织建立中小企业信用担保体系,推动对中小企业的信用担保,为中小企业融资创造条件。但现在的担保组织难以落实,担保能力与实际需要有很大差距,中小企业之间依法开展多种形式的互助性融资担保更是难见踪影。风险投资机构对中小企业的投资实际上也少得可怜,这些都严重阻碍了我国中小企业信贷融资的发展。
缺乏统一的中小企业管理机构体系。目前,我国涉及中小企业管理的政府部门主要包括工信部中小企业司、科技部、农业部乡镇企业局、工商管理总局、商务部出口中小企业处等,这些管理机构针对不同类型、不同规模和不同所有制的中小企业以及中小企业的不同业务范围等分别进行管理和指导。但是,这种“条块分割”的管理模式,致使管理机构设置重叠,管理职能重复以及管理效率不高,不利于中小企业总体发展战略的规划和协调,也不利于政府相关政策的有效实施。
企业自身问题。从中小企业自身来看,之所以会出现融资困境,其主要原因如下:第一、管理制度存在缺陷。大部分中小企业存在产权界限模糊、产权主体虚置、所有权与经营权不分、剩余索取权与控制权不明确等问题。第二、自身竞争力不强。我国中小企业主要集中于劳动密集型产业,多是依靠国内廉价的原材料和劳动力来维持低价格而得以生存和发展。第三、管理人员素质不高。虽然有些中小企业企业家非常成功,但是大多数中小企业来说,经营者的经营管理水平不高,缺乏现代企业的经营和管理理念。
浏览量:2
下载量:0
时间:
所谓执行力,指的是贯彻战略意图,完成预定目标的操作能力。那么,企业执行力差是什么原因?
1、员工不知道干什么
原因: 有的公司没有明确的能够落实的业务目标、工作流程、工作标准,没有明确的工作计划,使员工得不到明确的指令;也有的公司业务政策、目标、流程和标准不符合市场需求和公司现状,员工只好自发的进行修改;还有一些公司政策、流程和制度经常变,策略反复改,再加上信息沟通不畅,使员工们很茫然,只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作重点和公司脱节,公司的重要工作不能执行或完成。
对策: 通过清晰的岗位目标、岗位责任、岗位一日(周、月、季、年登)工作任务安排、工作流程、工作标准等系统的为每个岗位的例行工作进行定位;通过年、季、月、周和临时任务书等计划系统为每个岗位的临时性工作进行定位。
2、不知道怎么干
原因: 有的公司新员工要么没有培训直接上岗,要么培训没有针对性和实操性,有的公司热衷于对员工做励志培训和拓展训练,使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道;有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训,也还是没有交给他们方法。当然,这里面还有一个比较普遍的深层次原因,就是中高层领导业务能力差,自己不知道怎么干,就没法对下面的人说清楚,总监说不清,经理也说不清,最后是真正执行的最底层不会干,有苦说不出。
对策: 建立能力管理系统,包括建立胜任能力素质模型、甄选流程和标准、培训流程和标准等,将胜任能力甄选作为任用、转正、调动、晋升、淘汰等作为人力资源管理机制的关键环节。
3、干起来不顺畅
原因: 如果士兵在前线打仗,后勤给养供应不上,通讯中断,请求支援但是指挥部没有反应,负伤了,得不到快速的救护,那士兵的斗志显然会受到很大的影响。公司亦然。
对策: 基于内部顾客服务链优化重组公司架构、流程和制度。
企业执行力
4、不知道干好了有什么好处
原因: 古代作战时,如果一座城池久攻不下,攻城的将军一般会下一道命令:城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振,一天城破。国内企业也大都有对员工的激励措施,尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误,就是把政策制定的太过复杂,使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。
对策: 制定简单(员工自己能够计算出自己可得到的报酬)、有效(奖励的结果和行为能够促进企业目标的实现)的激励系统。
5、知道干不好没什么坏处
原因: 如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定,肯定会有一部分士兵找机会开溜,从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面:一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或没有处罚。
考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误,突出表现在定性指标太多,诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门,这些指标的考核分带有太多的人为因素,而实际生活中又偏偏有一个共性的现象,就是“业务能力强的人往往不太听话,不干活的人往往人缘比较好”,这会造成什么后果呢?不干活的人照样能够获得很高的综合评分,个人利益不受影响。处罚不重或没有处罚也
比较常见,有的是亲缘、血缘、地缘关系,能放一马就放一马;有的是自己的人,当然不能处罚;有的虽然是民企但是保留着国企作风,你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则,“榜样的力量是无穷的,坏榜样的危害也是无穷的”。
对策: 与奖励一样,需要简单、有效的处罚系统。
6、缺乏员工绩效跟进、评估
原因: 任何制度、计划和指令,只要缺乏了跟进、检查、评估等绩效跟进,执行力自然大打折扣。很多企业由于缺乏有效的员工绩效测量、监控机制和措施,导致做不做都一样、做好做坏都一样,不当行为和结果得不到及时的反馈和纠正。
对策: 建立对工作过程、结果、效果进行立体、全方面的测量和监控机制,确保及时反馈和纠正不当行为和结果。
7、公司 领导层对政策、流程、制度、计划和指令等贯彻的一贯性差,朝令夕改
原因: 很多企业的领导决策随意性大,朝令夕改,随意更改既定的政策、流程、制度、计划或指令,导致员工无所适从。
对策: 领导层,特别是拥有绝对权力的领导,如董事长、大股东等拥有所有者和经营者双重身份的特殊任务,需要提高自身素质和能力,充分尊重既定的政策、流程、制度、计划或指令,有时候学习一下古代皇帝一贯遵守“金口玉言”准则;最重要的是需要建立公司决策机制。
8、公司 盈利能力 差
原因: 公司产品缺乏竞争力,盈利能力差,生产任务不饱和,单位一篇萧条,面对这种景象,员工对未来充满忧虑,安全感顿失。很难想象,一篇萧条的企业能够有很强的执行力,除非让员工重新看到希望。
对策: 产品的竞争力和公司的盈利能力是企业执行力的根本动力,在这种情况下,领导层需要把全部精力放到提高公司盈利能力上去。如果不能让员工重拾希望,反而去强调纪律和执行力,无疑是火上加油、雪上加霜。
9、缺乏让员工共同认可的利益分配机制,团队聚合力差
原因: 利益分配不能充分体现“按贡献大小和承担风险大小分配企业经营利益”的原则,公司的薪酬、奖惩、晋升等涉及员工切身利益的政策、流程和标准得不到员工的认可。从而导致人心涣散,团队不合作,最终导致“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的现象。
对策: 公司的利益分配机制要以“义”为中心,必须得到员工的共同认可。
10、员工缺乏职业操守
原因: 个别员工由于缺乏起码的职业操守和道德,做事毫无责任心,这也是部分企业执行力差的原因之一。但需要说明的是,这不是主要原因,员工缺乏职业操守有时候只是表面现象,是上述九项原因衍生出的表面现象。我们要坚信:“一种机制养一种人”,天生职业操守和职业道德低下的人永远属于极少数。
对策: 企业遇到这种现象时,首先要自省企业是否存在“诱导”或“鼓励”员工不负责任、不遵守职业操守和道德的机制、政策和制度等。如果员工职业操守确实存在问题,最可行的方案可能就是“放弃”该员工。
浏览量:3
下载量:0
时间:
在发达的市场经济条件下,大部分企业选择了“内部集资———发行债券———发行股票”的融资顺序,在成熟的证券市场中(如美国、日本),企业债券市场的规模甚至超过了股票市场。企业债券市场发展的滞后是我国市场经济还不成熟的一种表现,企业债券市场作为证券市场的重要组成部分,不仅是企业直接筹资的一个渠道,更应是深化企改革的一种手段。在当前股票市场初具规模但股权约束机制弱化的问题普遍突出的情况下,大力发展企业债券市场应是适时之举。下面读文网小编带大家分析一下我国债券市场发育不良的原因。
目前,我国企业债券的发行主要依照1993年出台的《企业债券管理条例》,发行前多头审批,发行额度严格控制。同时,《企业债券管理条例》还规定,企业债券发行利率按照不超过同期储蓄存款利率的40%为上限,由人民银行审批;而个人投资企业债券还需交纳20%的利息所得税。从具体管理的操作来看,严格的审批制度在我国市场经济发展初期及资本市场发育不良的背景下,确实发挥了很重要的作用,制止了乱集资的现象,维护了正常的金融秩序,保持了社会稳定,促进了国民经济健康发展。但是,这种非市场化的债券发行机制在一定程度上阻碍了我国企业债券市场的快速发展。而且,按照“不得高于银行同期利率40%”的规定,企业债券的收益与股票市场的收益差异巨大,无法给投资者带来较高回报,也减弱了投资者的投资热情,给企业发行债券带来了一定的困难。
综述各方面原因,目前我国企业债券基本上是处于安全性、收益性和流通性较低的状况中,加之经济不景气因素影响,陷入困境的企业增多,其市场低迷也就可想而知了,但是这种情况并不妨碍我们积极从事企业债券市场体系的建设与完善,在这方面我们应有所改变。
浏览量:2
下载量:0
时间:
逃废银行债务是指在银行业机构贷款的企业、事业单位、其他组织和个人逃避、悬空、毁弃银行业债权的行为。下面由读文网小编为你详细介绍企业逃废银行债务的相关法律知识。
一、先期逃废债行为
先期逃废债行为是指银企双方在债权债务关系成立时即发生或存在的逃废债行为。其形成主要是由于以下两种原因所导致:
1.企业法人资格不真实,利用有限责任形式掩盖无限责任的承担,借此逃避债务。
2.贷款行为发生时企业出具虚假财务报表,恶意促成贷款手续的瑕疵,制造担保无效或财产变现困难的障碍。
二、设置诉讼时效障碍逃废债
银行在对逾期贷款进行催收时,有的企业会刻意不签收逾期贷款通知书,借此在诉讼中设置诉讼时效已过的借口。这种逃废债的行为表现方式不复杂,但却是企业常用、成本最低的逃债伎俩。
三、利用司法保护逃废债务
主要有以下两种形式:
1.关联企业之间假诉讼。
2.对账户和财产进行假查封。
四、利用政府保护逃废债务
在某些地方,行政干预、政府保护是银行债权难以实现的最大障碍。
五、企业恶意处置抵押财产逃废债
六、通过改制逃废债
1.以逃债为目的的改制类型
2.对于通过改制逃废债采取的措施
七、通过破产逃废偾
其表现形式主要有:
1.在政府支持下,套用特定的债务豁免政策来逃债。
2.在破产程序中低估资产、低价出售或提高破产费用。
3.他已进入诉讼或执行的案件, 以破产方式中止诉讼、执行。
看过“企业逃废银行债务的原因有哪些”
浏览量:3
下载量:0
时间:
夏普、松下、索尼等日本家电电子企业业绩低迷,曾经与汽车产业并驾齐驱支撑日本的骨干产业如今面目全非。那么,日本电子企业衰落的原因是什么?下面就由读文网小编告诉大家日本电子企业衰落的原因吧!
为什么曾经的源创新公司如今会创新无“源”?
6月13日,北京大学企业家研究中心主任王育琨的博客上刊登了索尼前常务董事天外伺郎5年前的一篇旧文。该文将索尼自2003年以来的经营颓势归结为“激情集团”、“挑战精神”和“团队精神”的消失,矛头直指索尼实行的“绩效主义”考核体系。
天外伺郎的观点有待商榷。诚如索尼中国相关人士在接受本报记者采访时所说:“绩效是公司管理的工具,所有的上市公司都需要对股东负责,(都需要)进行某种程度的绩效管理。”然而,很难否认的是,中规中矩的绩效主义的确会形成对“激情集团”和“挑战精神”的慢性侵蚀。
一个典型的例证是,索尼近年来“流创新”上并非毫无建树,但“源创新”却停滞不前。索尼中国相关负责人介绍道,索尼中国在2011年共实施了数百个业务运营流程改善项目。集单反相机的功能和便携相机的小巧于一身的“微单”便是索尼“流创新”产物。但值得注意的是,这种创新是能够在现有的绩效系统内被考核和肯定的。如果是一个如同iPhone一样的革命性产品或者理念,恐怕很难被绩效系统有效识别,更难说鼓励了。
美国科技博客网站BusinessInsider7月初评选出本世纪迄今10款最重要电子产品,iPhone、iPad、iPod和MacBookAir等4款苹果产品榜上有名。微软也因为Xbox和Kinect上榜,甚至中国朗科也发明了U盘。但日本电子产品无一入选。
在“绩效”体系上陷入两难,日本电子企业如今难以实现源创新的窘境也许可以用另外一个词来解释:大企业病。
索尼、夏普和松下普遍存在产品线过长,导致重点模糊、方向不明的问题。长谷川和广在诊断日本电子企业就把“过长产品生命线导致新产品延迟推出”列为它们经营困境的原因之一。4月初就任索尼CEO的平井一夫也曾对媒体表示:“过去我们不知道选择发展重点,所以产品四面开花。但是现在我们想把我们的业务重点弄清楚。”
BBC曾在一篇评论性报道中提到,索尼应当放弃已经盈利困难的娱乐和视屏游戏产品。但在索尼2012年改革方案中,“扭转电视业务”被列为第二项重点,第一重点为“发展包括数码影像、游戏和移动业务在内的核心业务”。
索尼曾经在电视领域无限风光,其画面质量也一直都是业内最好。此外,它在产业链上游——电视节目制作和提供上也有很强的优势。也许,正是这样全面的产业优势使得索尼很难割舍电视业务,尽管它已经连续七年亏损。
索尼中国相关负责人说:“索尼坚持做电视是因为对电视产业的发展和业务的前景有清晰的判断。索尼认为,电视在家庭娱乐中的核心地位不会改变。”
但长谷川和广有不一样的看法。他说:“它们(日本电子企业)过多地、错误地投入资金,增加产能。这些产能变成了它们的负担,导致了巨额亏损。”
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业风险又称经营风险,是指由于意料不到的汇率波动,引起公司未来一定时期内收益发生变化的一种潜在性的风险。对于企业劳动用工的风险,要掌握规避的方法。以下为你详细介绍企业劳动用工风险如何规避的相关法律知识。
1)经营多样化。是指在国际范围内实现其销售市场、生产基地以及原料来源地的多样化。
2)融资多样化。是指在不同的金融市场上追求多种货币资金的来源和应用,即实现筹资多样化和投资多样化。
经营风险的特点
因为这种风险不但影响公司在国内的经济行为与效益,还直接影响公司在海外的经营效益或投资效益。
(1)它带有主观意识。
因为它取决于在一定时期内公司预测未来现金流动量的能力,而公司预测这种能力是干差万别的。
(2)它不包括预测的汇率变动。
因为公司管理当局或广大投资者在评价预期收益或市场价值时,已把预期汇率变动考虑进去了。
(3)其风险影响比交易风险和折算风险大。
《金融危机下企业风险防范与财务管控》
当前金融风暴已严重冲击全球资本市场,对中国企业产生了重大的影响。
企业资本运营的风险控制体系是否完备、企业内部控制是否严密、以及企业的财务分析是否完善;这都将对企业能否平稳度过金融风险期有着至关重要的作用!也是企业是否能够快速发展的重要保障!如何确保企业资本运营的可靠和安全?如何建立有效的企业管控和风险防范体系?如何确保企业经营的效率和效果?如何保证企业资产的安全?如何建立精确的财务分析制度… …企业面临这些实际问题,究竟该怎么办?唯一的办法就是完善企业资本运营风险防范体系、建立有效的内部控制体系以及精确的财务分析制度。
浏览量:3
下载量:0
时间:
施工企业拖欠工程款项的新闻我们看的不少,几乎是每年都在上演,那么是什么原因导致这种现象频繁发生呢?下面由读文网小编为你详细介绍相关的法律知识。
第一,影响建筑企业的生存与发展。
建筑施工企业本来就是一个劳动密集型的微利企业,在没有改革以前,我国建筑企业的法定利润只有2.5%到3%左右,进入市场后随着竞争的加剧,企业之间竞相压价,本已是步履为艰,加上拖欠工程款,更是苦不堪言;
第二,影响整个建筑市场不能正常运行;
第三,给工程质量和安全留下了隐患。
由于资金上的拮据,一些施工企业不得不在材料、工艺上下功夫,甚至建筑工人的一些必备安全措施也得不到保证;
第四是影响社会的稳定。
造成工程款被拖欠的原因是多方面的,首当其冲的是政府投资的项目。有些地方政府为了搞形象工程,没有钱硬上马,叫施工企业带资、垫资,但却无力归还。据前不久对7个城市和12家大中型建筑企业拖欠工程款的情况统计显示,截至2001年底,7个城市拖欠工程款达471.724亿元,其中政府工程拖欠工程款占13.36%;12家大中型建筑企业被拖欠工程款97.91亿元,其中政府工程拖欠工程款占47.78%。
第二种情况是盲目上马,决策失误。
投资方没有进行可行性研究,项目决策失误,资金不能回笼,造成拖欠。第三种是不按基建程序办事,搞“三边”工程,导致拖欠。第四种就是恶意拖欠。此外,也有少数是施工企业因合同不清及质量和工期上有纠纷造成拖欠。
看过“施工企业工程拖欠款的原因是什么”
浏览量:2
下载量:0
时间:
华为企业的成功自有其成功的原因,我们很多很多人都在使用华为手机和相关的产品。下面是小编带来的关于华为企业成功的原因的内容,欢迎大家阅读!
股权激励不是空谈股权,能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告,华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家,服务全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑,而华为实现合同销售额233亿美元,同比增长46%,其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解,随着华为的快速扩张,华为内部股近几年来实现了大幅升值。2002年,华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元,2003年为2.74元,到2006年每股净资产达到3.94元,2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%~50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。
猜你感兴趣:
浏览量:3
下载量:0
时间:
海尔集团创业于1984年,是全球大型家电第一品牌,所以说海尔的成功是有原因的。下面读文网给大家分析海尔企业成功的原因。
人人都是自己的CEO
康德说过:“人不是工具,而是目的。”贯穿海尔的发展历程,管理创新的重点始终关注“人”的价值实现,让员工在为用户创造价值的同时实现自身价值,每个人都成为自己的CEO。在海尔平台创业的小微真正握有“三权”,企业把“决策权、用人权和分配权”完全让渡给小微,使小微可以灵活根据市场变化迅速做出决策,更好地满足用户个性化需求。小微的自演进过程也是自创业、自组织、自驱动,并且按单聚散。
人人能在海尔平台创业
海尔已从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台,所有创业者都可以成为海尔生态圈的一员,从而形成一个共同创造、共同增值、共同盈利的共创共赢生态圈。海尔员工和小微的驱动力来自用户付薪,也就是能为用户创造多大的价值,就能收获多大的增值分享,不再是传统企业的岗位薪酬。另外,小微也受来自社会化资本的驱动,通过资本社会化不断倒逼小微完善商业模式,全流程驱动小微升级。相应地,海尔文化也从“执行力文化”转型为“创业文化”。
员工从雇佣者、执行者变成创业者、动态合伙人
海尔把传统的“选育用留”式人力资源管理颠覆为“动态合伙人”制度,给员工提供的不再是一个工作岗位,而是一个创业机会,员工从被动的执行者,变为主动的创业者,甚至是企业的合伙人,通过互联互通全球资源为用户共创价值,实现用户、企业和利益攸关各方的共赢增值。
世界就是我的人力资源部
“世界就是我的研发部”,“世界就是我的人力资源部”,互联网为企业利用全球分布式的人才资源创造了条件,海尔从自成体系的封闭系统变为互联网的一个节点,不仅仅是企业,每个组织和个人都成为互联网的一个节点,无障碍链接全球一流资源。
浏览量:3
下载量:0
时间:
应聘企业的时候经常会遇到应聘企业的原因这种问题,面对面试官的种种问题你如何回呢?下面读文网给大家分享应聘的技巧,希望能帮到大家。
包装简历
不要过度包装简历,招聘市场的激烈竞争使求职者在简历上做足了功夫,过度的渲染反而会失去机会。提出合理的薪资要求,从细节观察公司的风格、发展阶段和经济状态,做出比较准确的预测。
注重培养
求职者更需要注重自己的沉淀与提高。需要加强人脉的培养,有时朋友的推荐会是你向上发展的良机。
注意细节
应聘时的一个小细节就决定了你的成败。对于不同的企业来说,在招聘人才的时候,对应聘者的技能往往有很高的要求,除此之外,一些公司还会看应聘者是否认可他们的企业文化。而不同的企业文化,又决定了他们在用人时有不同的考核侧重点。
不要迷信
不要迷信那些求职宝典,现在面试更多是由经验主导的行为面试。此外,你的个性是否适合职位并不是十分关键,我们更看重你的职业性格,也就是你与该职位的匹配度。
浏览量:7
下载量:0
时间:
现在的企业好像很找到人,这是怎么回事呢?企业应聘与招聘难的原因是什么?下面就由读文网小编告诉大家企业应聘与招聘难的原因吧!
一、关于招聘渠道选择
技术人员招聘和管理人员招聘相对比较有难度,一般方法有4种比较有效。
1、 通过熟人介绍,到同行业公司挖人,这样成功率比较高,因为第一熟悉他的能力是否适合公司,第二他的详细资料基本上了解。第三缺点是有时也会带来麻烦,因碍于颜面,一旦有其他方面的问题,不好处理。
2、 通过当地人才市场现场招聘,应聘效果尚可,工资待遇相对比较低。
3、 网络招聘,首先电话面试,交谈和了解后,互相能达成一致,再约面试,也有一定的成功机率。
4、 通过专业公司签约招聘,速度相对快些,选择面大,人员素质专业度高,成功机率也比较高,缺点是和网络招聘有同样的弊端。容易产生水土不服,一般的外地外省的比较多,其生活习惯,管理理念,环境福利等差异大,夭折的比较多。
总之来说,很多时候是因事而议,因人而议,都是相对而言,没有绝对而言。
二、招聘时企业简介的内容
1、需要包装,但是不能含有太多水分,用数据来说明就是不能超过20%,否则你会自食恶果。
2、简介相当一部电视剧或电影的片花,要有让人去欣赏的片段,有几个特有的精彩看点,这样才能吸引住观众,让人忍不住看个究竟
3、另外如果过于夸张,与实际相差甚远,就算是侥幸招到人,在日常的工作中也会被时间所暴露,那样你会自掘前坟墓。各个企业能够市场竞争中存在都有它的优势,优点,否则就会被市场淘汰,因此要抓住重点来描述,像是家电市,每一款产品都会有一个吸引人的卖点。
三、HRD招不到人的问题点
1、 自身能力差,这方面占得比例能多些,比如能力,细节,谈判技巧,专业素质等。
2、 薪资,因为公司把薪资定死了,然而薪资高的,有能力的人被拒之门外。
3、应当深刻反思,为什么会产生这种后果,这只证明了自身工作方式有问题?从自身找原因。
4、企业本身有问题,企业的声誉不好,企业文化氛围有问题,或企业效益差,给应聘者第一感觉是不能冒险,导致最终后果。
浏览量:9
下载量:0
时间:
近年来用工荒问题的出现不仅让很多小企业出现雇工难的状况,更让企业陷入无法生产的地步。那么,用工荒的原因是什么?下面就由读文网小编告诉大家用工荒的原因吧!
应重视解决“民工荒”背后的深层次问题
要解除“民工荒”,必须解决其背后反映出的中国城市化进程中的各种问题。出现“民工荒”,表面上看是工资待遇相对农民工要求过低所致。但其深层次原因是农民工对城市生活的不适应。只有通盘考虑,采取切实的措施,逐步解决这些城市化进程中的重大问题,才能从根本上解除“民工荒”。
靠抢人难留农民工人口红利模式非变不可
春节过后,东西部开始打起了农民工的争夺战,在东部的上海,一些用工企业开着400辆长途大巴奔赴安徽、江苏、河南、湖北等地,到家门口去接农民工回来。而西部的重庆,当地的官员更是在春节期间有一项特殊的加班任务,就是设法把那些回家过年的农民工截留一部分,能留多少就留多少。
用工荒与就业难中国的鸳鸯火锅
“用工荒”和“就业难”很少在一个国家如此激烈地对抗,说明中国正把一段漫长的历史强行压缩在一个短短的时间段中。这种压缩的疼痛正在释放出来,没有现成的药可以疗伤,我们必须自己配药,还要有对疼痛一定的忍耐力。
扶正用工理念才能解除用工荒
如何从“用工荒”的启示中改变企业的用工理念,这才是解决“用工荒”问题的治本之策。要让工人“人怀固志”,与企业风雨同舟,荣辱与共,就要做到“以情结其心,以利固其志”,就要切实地做到职工与企业一起分享经营成果。
浏览量:5
下载量:0
时间:
用工荒,是指用工短缺现象。相对于持续多年的民工潮,用工荒的出现是多方原因造成的,那么,用工荒出现的原因是什么?下面就由读文网小编告诉大家用工荒出现的原因吧!
用“权利”留人
中西部开始与东部争抢农民工工资差距逐步缩小
对策:用工荒――用“权利”留人!
几年前已引起关注的“民工荒”现象,在2011年尤其突出,更值得注意的是,随着中国经济地图的悄然变化,中西部开始与东部展开争抢农民工的激烈竞争。
重庆多家企业到火车站截留民工月薪开到4000元
用工荒导致市内很多企业把橄榄枝伸向沿海回渝过春节的农民工。节后,陆续有企业到火车北站等客流密集的地方招工,不乏富士康、英业达这类世界五百强企业。
巧破结构性“民工荒”湖口万名农民工返乡就业
随着园区工业的快速发展,中部地区的江西省湖口县劳动力需求迅猛增加,沿海城市的“民工荒”也初露端倪。为了化解这一劳动力供需矛盾,湖口县千方百计吸引农民工返乡就业。据不完全统计,已有近万名农民工返乡就业。
返乡探亲农民工开始返程广州用工荒将缓解
春节过后,返乡探亲的农民工开始返程。广铁集团旅客发送量超过50万人,滚滚南下的务工人潮,将使节前广州的保姆荒等用工紧张局面得到缓解。
产业转型和城镇化是出路
在新型城镇化的建设中,企业用工的难题会不会通过新产业和服务业发展而得到缓解呢?中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为,未来城镇化的发展将催生新业态的产生以及服务业的发展,将有利于城市吸纳更多就业人口。申银万国宏观经济分析师李慧勇建议,未来改善就业需要合理开发和配置人力资源。相继出现
浏览量:5
下载量:0
时间:
酒店人士已经意识到用工荒的问题不是暂时的困难,而是酒店面临的长期难题。那么,酒店用工荒的原因是什么?下面就由读文网小编告诉大家酒店用工荒的原因吧!
1、酒店行业透支行业人力资源红利,大大降低了行业吸引力
酒店行业的用工荒是近几年的事,笔者从上世纪90年代入职酒店至今,目睹了酒店招聘需要警察维持秩序到目前的用工荒。短短十几年,酒店的用工从原来“选美”式的面试到现在的无人可用,笔者归结为以往透支了行业人力资源的红利,导致了酒店行业的吸引力下降,这是用工荒的内因。
(1)过分强调宾客满意度,牺牲员工利益
酒店行业是和国际接轨最早的行业,国外先进的服务理念、先进的服务设施和服务标准都引入国内。尤其国外酒店提倡的“顾客是上帝”,“顾客永远是对的,我们永远是会的”等理念深入每一个酒店人的内心。这些理念的提出大大推动了酒店业服务水平的提升。但在强调为宾客提供高满意度服务时,却对员工的利益强调的并不够,导致了宾客与员工两个满意度的失衡。一是表现在酒店行业的工资上,从上世纪90年代的高收入群下降到倒数几位;二是国内许多行业酒店员工实行身份管理,有的是人事关系,有的是劳动关系,由身份决定待遇和升迁,造成了内部的不公平;三是原来酒店独有的员工餐、制服等福利,现在在社会各行业普遍存在。
(2)过分强调行业惯例,用管理侵害员工利益
酒店人在实际工作中几乎都践行着“有上班的点,没下班的点”,“每早顶着月亮来,每晚晒着月亮回”。这的确是酒店人的生活状态,这也是酒店行业的特殊性。实际上其他行业也有自身的独特性和惯例,这无可厚非。但是,作为业主和股东的受益方,应该站在公平的角度上对这些额外的付出给予相应的补偿。
(3)酒店业与国际接轨不充分,把服务费当成营业收入
酒店业与国际接轨是带有选择性的,把先进的理念和服务标准引入我国,但对“小费”制度却以我国国情为由,取消小费制度,不允许收取“小费”。后来合资酒店开始了“服务费”制度,在消费总额的基础上加收10—15%作为服务费。这些额外的收入开始不计入税收基数,后来随着国内酒店纷纷效仿,这部分收入越来越多,国家税务总局下文征税,服务费也就演变成了酒店的营业收入,服务费演变成了与服务员没有关系的额外的附加收入。目前,许多专家呼吁借鉴国外经验,将服务费用于员工的激励。
2、非酒店行业对酒店的竞争
(1)其他行业待遇、福利的提升工资待遇是选择职业的一项重要因素。上世纪90年代至今,酒店业的待遇提升不大,但许多行业的工资、福利却提升明显,再加上其他行业的上班时间、劳动强度、社会地位、劳动保障等都优于酒店业,导致了年轻人在择业上不再选择酒店业,甚至酒店业中也有大量的员工流入非酒店业。
(2)非酒店行业对酒店行业人员的青睐
酒店行业的员工在形象、吃苦精神、服务意识上具有明显的优势,因此在一段时间内,非酒店的服务业把酒店业员工作为挖墙脚的重点,利用各种优厚的条件吸引酒店业员工跳槽。
3、酒店行业内部的竞争
(1)经济型连锁酒店的疯狂扩张
如家、汉庭、七天等经济型连锁酒店已遍布各大城市的大街小巷。虽然经济型酒店的工作环境、劳动保障等不如星级酒店,但对多年在星级酒店一直担任部门经理的管理人员具有较大的吸引力。良好的薪酬待遇,宽松的工作环境,按时上下班的工作安排是他们看重的条件。目前,经济型酒店的管理层充斥着星级酒店的员工和管理人员。
(2)偏远地区单体酒店高薪挖人
近几年来,偏远地区的单体酒店随着房地产的带动,发展迅速。为提升经营管理水平,他们试图邀请酒店管理公司,但面对高额的管理费用和苛刻的合作条件,往往望而却步。很多偏远地区的单体酒店转而用邀请酒店职业经理人合作的办法,高薪挖酒店的管理人员。
4、80后、90后的择业观发生很大变化
80年代90年代出生的新生代是目前酒店员工队伍和中低层管理队伍的主力军,具有“三高一低”的特征,“受教育程度高、职业期望值高、物质精神要求高、工作耐受力低”。新生代追求的是自我价值实现和自我能力的发挥,不适合自己的宁可不工作也不会选择,选择了,不适应自己的要求,也会跳槽。对于酒店业的新军,80、90后的新生代在吸引人和留人上必须适应他们的需要。而酒店许多管理层并没有充分认识到这些变化,也没有为此调整招聘、用工的措施。
解决用工荒的举措
1、充分利用实习生资源
实习生是酒店用工很好的补充,这是不争的事实,即使现在实习生资源争夺白热化的今天,实习生依然是酒店解决用工荒的一个重要措施。实习生不属于酒店的正式员工,但又承担着和一般员工一样的工作。如果对实习生管理不善,不仅不能达到节约人力成本,补充缺员的目的,还可能加大员工管理成本,由于业务技能不熟练得罪宾客,造成客源的流失。如何吸引、用好实习生是酒店需要认真面对的问题。
(1)实习生需要双重管理,与院校顺畅的沟通
实习生与员工有相同之处,又有不同。首先实习生不是酒店的正式职工,不享受五险一金,拿实习补贴。因此,酒店在实习生管理上要与正式职工有区别,采取学校与酒店双重管理的模式。在实习岗位上要接受酒店的管理,在日常生活中要接受学校带队老师的管理。在工作、生活中遇到的问题,可以通过带队老师进行共同协调解决更有效。
(2)制定相对公平的薪酬和激励制度
实习生的工作表现可能优于正式职工,但待遇上却与正式职工差别很大。为体现公平原则,为将实习生毕业后转化成正式职工,待遇上与实习生的工作变现挂钩,尽量减少身份差别造成的工资上的差距,为实习生在薪酬上创造一个公平的环境。
(3)工作中要重视“培养”和“关心”
在实习生的管理中,培养是重中之重。对实习生的培养不同于一般员工的培训,其更强调基础性、针对性、灵活性。尤其对酒店管理专业的学生,在日常工作的同时,可以协调学校有些课程比如《烹饪知识》、《餐饮成本管理》等在酒店开设,选聘有理论、有实践的高层管理人员担任培训师,让实习生真正在实习中有所收获,不是一味枯燥地重复着简单的操作。
(4)做好实习生与员工的转化工作
使用实习生的一个弊端是培训的成本较高,实习期结束后,经过一年、半年培训锻炼的技能熟练的实习生离开岗位,造成了人才的浪费。为了减少此现象,酒店要针对实习生的特点做好向员工的转化工作。一是设置激励实习生留店的制度,比如实习生留店不再有试用期,甚至比同学提前享受正式职工待遇。如果留店,酒店给予一定的安家费用等;二是重点培养,提升职位。对于实习中表现优秀的实习生,可以重点培养,实习期结束后,转成基层管理岗位。
2、实施员工满意度工程,稳定员工队伍
用工荒的症结在于员工流动,避免用工荒的关键是稳定员工队伍,减少人员的流动。很多酒店重招聘,轻留人。在招聘时,给应聘者许诺各种条件,一旦入职成为员工,不仅当时招聘时的许诺成为了空头支票,就连起码的尊重、公平也只是期望。员工感觉受到了欺骗。因此,提升员工的满意度,稳定员工队伍是解决员工荒的必由之路。
(1)优厚的薪酬待遇是稳定员工队伍的物质基础
从事酒店行业以年轻人居多,对薪酬待遇的敏感度大。收入的高低一定程度上代表着个人的能力和贡献。薪酬待遇不是万能的,但近几年酒店行业人才困乏的现状,很大程度上是由于酒店行业低待遇造成的。学习先进的企业首先要学习先进酒店的薪酬制度,这才是解决问题的根源。
(2)公平的工作环境和优秀的企业文化
人天生追求公平,员工对酒店的忠诚度不仅来源于优厚的物质待遇,更要公平的工作环境。比如老板的小舅子对大家呼来喊去,一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高的奖金,刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理……员工一定不会感到满意。酒店创建公平的工作环境,不仅要有健全的晋升、奖励制度,关键是在执行过程中,始终把公平作为至高无上的戒条。
(3)富口袋,更要富脑袋,良好的成长环境是吸引人才的必由之路
成长不仅是职位的晋升,而且还体现在技能、学识、眼界以及生活能力的提升。一些酒店害怕员工离职,对员工只使用不培养,好多员工好比手机电池,在酒店工作几年,没有及时“充电”,没“电”了,人力资源价值大跌。一些国际连锁企业的待遇不高,工作压力很大,但很多求职者依然把他们作为自己择业的首选,他们看重的是企业镀金和充电的机会以及未来职业生涯的发展。
3、拓宽招聘渠道,重视内部推荐
招聘渠道多少、招聘目标人群的习惯对招聘效果会产生影响。针对90后员工,有的酒店尝试采用网络招聘的方式,招聘广告内容也采用了淘宝体,收到了良好的效果;针对招聘酒店管理高层管理人员,可以与猎头公司合作,提高招聘的成功率;招聘厨房技术人员可以借助烹饪协会或者烹饪大师等推荐的方式;招聘应届大学生,要与校方辅导员和就业办建立良好的合作关系;招聘实习生,要与校方建立密切的配合关系;除此之外,酒店员工内部推荐是酒店容易忽视的渠道。酒店员工内部推荐的多少是酒店员工满意度的一个衡量指标。因此,只有做好现有员工的管理,提升员工的满意度,是做好员工工作的基础。
浏览量:5
下载量:0
时间:
对于一个劳动力依然极度过剩的国家,珠江三角洲等中国经济增长的引擎地区在春节后出现了严重用工荒。这一现象在长三角也同时出现!那么,中国企业用工荒的原因是什么?下面就由读文网小编告诉大家中国企业用工荒的原因吧!
结构性失业──即劳动者技能与用工方要求不匹配──并不能完全解释这种现象。要回答这个问题,就得考虑多种因素,它们代表了不断变化的中国劳动力状况以及整体上的现代社会。
首先,结构性问题确实存在,而且它是双重的:一方面,很多尚未填补的职位空缺缘于中国出口行业在价值链中攀升的过程中技术工人的缺乏;另一方面,一些工厂抱怨很多新生代农民工不再有兴趣从事建筑等艰苦的基础性工作。
农民工对于这类低薪重体力工作缺乏兴趣一部分又是源自第二个因素──他们在家乡的收入有所增长。值得称许的是,我国政府多年来一直将发展农业、解决农村人口温饱问题作为首要工作重点。取消农业税、加大市场干预等源源不断的惠农政策令农村收入增加,在一些地方,务农已经比清洁摩天大楼窗户赚得更多了。
还有,中国进行了一项不引人注目的改革,允许大型国有企业从农民手中租赁土地,以实现农业现代化、提高生产率,这项改革已经开始取得成果,也催生了一批新兴的闲散农民,他们单靠出租土地的收入就足以维持生活了。
第三,长三角和珠三角等富裕沿海地区当前用工荒的部分原因在于,重庆、武汉、南昌等二线内陆城市的建筑热和快速经济增长。许多农民工更愿意去这些地方,因为那儿的薪水有时差不多向上海看齐,而且离家更近。
最后,还有一个决定性的重要现象是,跟中国城市地区一样,农村地区的年轻一代似乎也有着不同的世界观。在这一代人的父母──50岁上下的一代农民工──逐渐回到家乡,淡出人们的视线时,在相对较好的条件下长大的年轻一代养活自己或支撑(规模更小的)家庭的压力要小得多。
一位年轻人对一家地方报纸说,我不想再像父亲一样在城里吃苦。凭借父母几十年在城里打拼攒下的钱,他们家在农村修了宽敞的房子,买了不少家电,生活很不错。
综合上述种种因素,从长远看,当前的问题可以说是中国未来几十年将要面对的、很可能规模更大的劳动力短缺问题之一斑,因为中国的独生子女政策加速了其依然庞大的人口的老龄化,这才真正是中国的大难题之一。
浏览量:8
下载量:0
时间:
近几年来,多地劳动力市场陆续出现了不同程度的农民工短缺现象,甚至在东南沿海地区几度出现了持续时间较长的区域性“用工荒”。那么,近年来我国农民工用工荒的原因是什么?下面就由读文网小编告诉大家近年来我国农民工用工荒的原因吧!
一、“供给-需求”范式无法揭示“用工荒”的根源
在已有的研究中,一部分学者将近年来农民工“用工荒”出现的原因归结为“刘易斯拐点”提前到来,即农村的剩余劳动力存量已呈现枯竭,加上生育率降低的作用和高等教育扩招的共同影响,使得新进入劳动力市场的农村劳动力数量尤其是青壮年劳动力数量持续下降。但是,实际情况并非如此严重。2008年,我国农民工总量为22 542万人,2012年增加到26 261万人,短短4年增加了3 719万人,年均增长3.9%;单就外出农民工而言,人数也从2008年的14 041万人增加到2012年的16 336万人,4年增加了2 295万人,年均增长3.86%。①尽管从2010年开始,农民工总量以及外出农民工总量的新增人数稍有下降,增长速度也稍有放缓,但考虑到2008年起世界金融危机以及嗣后的欧洲主权债务危机对实体经济的冲击影响,这种变化完全可以视为农民工新增就业量的正常萎缩,不能完全归咎于劳动力存量的枯竭。尽管学术界在过去十余年里采取的估算方法越来越多,但是近几年来比较有代表性的估计结果大都集中在1.2亿左右。②如果按照这个结论,并延续现有的大约每年新增1 000万农民工的速度,依然需要8~10年才能完成农村剩余劳动力的全部转化。
农村人口自然增长率的放缓和高等教育扩招对农村剩余劳动力的输出确实存在负面影响,但是考虑到我国农村人口基数庞大,并且教育资源城乡分布的巨大差异,使得农村人口高等教育毛入学率大大低于城镇人口,这部分作用实际上也比较微弱。如果从世界其他国家和地区的历史经验来看,农村劳动力规模减少到总劳动人口的10%的时候,农业部门的剩余劳动力才被消化完全。这样的话,在此之前中国仍要有1.5亿农村经济活动人口实现非农就业。③如果从城市化的角度来看,中国的“刘易斯拐点”到来的时候,城市化率大约也要推进到70%以上。因此,至少在2020年之前,中国不会出现农村剩余劳动力的骤减。④因此,中国农村剩余劳动力在过去近似于无限供给的状况或许已经出现改变,但是并不意味着中国已经步入劳动力短缺的时代。既然劳动力供给方没有显著变化,“用工荒”的出现是否源自于对低级劳动力旺盛的需求呢?似乎也不是这样。低级劳动力富集的工业和建筑业在2007~2011年间经历了比较相似的从繁荣到衰退的过程,企业数量与从业人员人数整体上没有保持大规模的增长,特别是从2010年开始,工业和建筑业收缩的局面显现,从业人员人数随之双双出现下降。⑤因此不难做出判断,近年来低级劳动力的需求也没有出现持续增长。总而言之,单纯从供给和需求的角度来讲,很难为农民工“用工荒”做出一个看似合理的解释。
二、回归政治经济学:农民工的劳动力价值构成
回归政治经济学和马克思的劳动力价值理论对“用工荒”更具解释力。从劳动力价值理论出发,工资的实质是劳动力的价值或价格,工人参与劳动过程并且获得工资,实质上是为了补偿劳动力在劳动过程中的消耗。“同任何其他商品的价值一样,劳动力的价值也是由生产从而再生产这种独特物品所必要的劳动时间决定的”,⑥“就是维持劳动力占有者所必要的生活资料的价值”。⑦马克思所概括的劳动力价值构成包含三部分:一是在正常的生活状况下维持劳动者自己所需要的生活资料的价值;二是维持工人的补充者即工人子女所需要的生活资料的价值;三是为了使劳动者具备特定的素质和技能所支出的教育费用。而且,马克思进一步指出了劳动力的价值有一个最低限度或最小限度,“是劳动力的承担者即人每天得不到就不能更新他的生命过程的那个商品量的价值,也就是维持身体所必不可少的生活资料的价值”。⑧如果劳动力的价格也即工资降到这个最低限度或最小限度以下,劳动者的最低生活水平就无法保障,“劳动力就只能在萎缩的状态下维持和发挥”。⑨但是,马克思在研究劳动力价值的过程中为了突出它的一般性,撇开了额外的两个决定劳动力价值的因素:“一个是劳动力的发展费用,这种费用是随生产方式的变化而变化的;另一个是劳动力的自然差别……这些不同劳动力的使用(这又是由生产方式决定的)在工人家庭的再生产费用上和在成年男工的价值上都造成很大的差别。”⑩
如果结合当下我国的实际情况来研究农民工的劳动力价值构成,并且考虑到马克思所撇开的上述两个因素,可以发现,当前我国农民工的劳动力价值既有马克思所提及的劳动力价值构成的一般性,也有许多特殊之处(见图1)。首先,在我国长期城乡二元分割的体制下,劳动力最重要的自然差别就是城乡差别。目前,我国的农民工阶层不是市场经济条件下完全意义上的产业工人,他们在社会上的主体身份仍旧是农民,户籍、家庭、养老等社会关系等仍旧在农村,仍然以自己家庭承包的田地为主要生产资料和社会依托,这就决定了即便他们失去非农业部门的工作,依然能够依靠回家务农养活自己。因此,农民工的劳动力价值具有一个天然的最低限度,即至少不低于其来源地农业劳动力的价值。其次,如果把农民工劳动力价值构成中的生存费用与发展费用区分开,生存费用部分与马克思所概括的劳动力价值构成也不尽相同。由于工作所在地与家庭所在地的分离,使得许多正处于青壮年的农民工无法正常地赡养老人和抚养子女。居家养老是我国农村地区的一贯传统,尽管近年来我国开始普遍实行新型农村社会养老保险制度,但是目前绝大多数地区的农村养老金十分微薄,因此仍需要在劳动力的价值构成中填补这一空缺。同样,农民工的子女在大多数情况下也无法随父母一同居住,成为“留守儿童”,由此产生额外的抚养费用,即使有少数子女能够随父母一同前往城市生活,也会由于城乡生活水平的差异使正常的抚养费用提高。
此外,中国农民工是全世界流动性最高的就业群体,他们没有城市居民权,因此他们的工作地点与家庭所在地长期分离,在节假日期间为了与亲人团聚,就要承受一定甚至极高的旅行成本。即使在某些已经开始打破城乡二元体制的城市,他们也会因为高额的房价而无法生存,不得不四处流动。因此,这部分流动费用也应计入农民工的生存费用。再次,如果粗略地把农民工劳动力价值中的发展费用进行分解,至少可以再分为两部分:一部分是定居城市的费用。农民工从农业、农村中分离出来,既是经济社会发展决定的,也是这部分人的主观愿望,他们希望借助于这次重要的职业转换,实现自己身份由农民向市民的历史性转变,因此,实现最终定居在城市是农民工群体特别是占其中绝大多数的进城务工农民工的终极目标,这就要求他们在经济上拥有在城镇购买住房或是长期租房的能力。另一部分可以称之为再教育费用或职业转换费用。它与生存费用中的教育费用有所不同,后者仅仅是工人为了实现最基本的就业而获得素质技能的费用。而考虑到我国当前农民工进城的过程与产业结构升级相伴随,随着产业结构升级的继续深入,将会有越来越多的农民工尤其是新生代农民工从传统的低技术工业、建筑业中主动分离出来,到工作条件更为优越、薪酬更多的高技术产业中实现就业。这就需要农民工在实现就业的前提下为了寻求更理想的工作机会接受再教育,既包括一定的通识教育,也包括更为高深的职业教育。
三、“用工荒”是农民工工资收入长期低于其劳动力价值的必然结果
当农民工的工资收入无法弥补其劳动力价值时,他们就会产生放弃现有工作,另寻其他工作的动机;如果在工资收入普遍低于劳动力价值最低限度的情况下,他们要么转移到其他地区找工作,要么回乡。在这种情况下,“用工荒”必然会成为一种常态,要么是暂时的、区域性的,要么是长期的、全局性的。
近年来,我国农民工的工资收入尽管增长很快,在全国农民工监测调查制度建立以来,外出农民工的月平均工资从2008年的1 340元上升到2012年的2 290元,年均增长14.26%,增速甚至略高于同期城镇单位在岗职工的平均工资增速。(11)但是就二者的绝对量进行比较,则不难发现,农民工月平均工资远低于城镇单位在岗职工平均工资的状况没有发生改变,前者大约仅仅是后者的52%~58%。如果分行业来考察,根据最新统计,农民工从事的最主要三个行业分别是制造业(35.7%)、建筑业(18.4%)以及居民服务和其他服务业(12.2%),(12)这三个行业本已属于低收入行业,但是在这些行业内部,农民工的收入仍然显著低于城镇单位在岗职工的工资收入:在制造业,前者只占到后者的60%~63%;在居民服务和其他服务业,前者只占到后者的61%~66%;在建筑业情况稍好,这一比率是81%~89%(具体见图2)。这仅仅是名义工资之间的对比,如果再比较一下收入的稳定性、劳动力损耗以及工资背后的生活成本的差异,就可以更深刻地认识到,农民工劳动力价值甚至是其生存费用在一些情况下也得不到补偿的状况。
首先,农民工群体的从业普遍缺乏法律保障。截止到2012年,全国仅有43.9%的外出受雇农民工与雇主或单位签订劳动合同,在农民工最为集中的制造业、建筑业以及居民服务和其他服务业,仍有高达48.8%、75.1%和60.8%的外出受雇农民工未与雇主或单位签订劳动合同。(13)缺少合同保障,导致过去十几年间拖欠农民工工资甚至是恶意欠薪的事件层出不穷。特别是在建筑业和制造业,由于包工制盛行,拖欠工资的现象在某些地区十分普遍,农民工往往工作一整年也无法按时足额领取工资,有时反而要预支期间的生活费。
其次,就工作时间而言,加班加点是农民工工作的常态,由此所带来的劳动力损耗也大大高于普通劳动者。据统计,外出农民工平均在外从业时间是9.8个月,平均每个月工作25.4天,平均每天工作长达8.8小时;每周工作超过5天的占83.5%,每天工作超过8小时的占42.4%,32.2%的农民工每天工作10小时以上,每周工作时间超过劳动法规定的44小时的农民工高达84.5%。(14)而在农民工集中的几个主要行业,平均每周工作时间均超过58小时,其中住宿餐饮业的农民工每周工作时间竟超过60小时。(15)超时工作往往导致农民工群体中职业病高发,提前透支掉他们的职业寿命,而且在很多情况下又没有任何加班工资为补偿。
再次,农民工的生活费用与普通城镇职工的生活费用在数量和构成上都有显著区别。单纯从数量上看,后者高于前者;但是从食品支出占生活费用的比例上看,毋庸置疑,农民工的生活费用中食品支出所占比例更高一些。因此,食品价格的上涨对于农民工工资收入上涨的冲抵作用会更加明显。2007年之后,我国的食品价格进入一个相对较快的上涨时期,2007~2011年的5年中,食品价格总指数以及其中的油脂、鲜菜3类各有3个年份高于110,蛋类有2个年份高于110;油脂类有2个年份高于120,蛋类有1个年份高于120,肉禽及其制品类有3个年份高于120,甚至在2007年高于130。(16)食品价格特别是副食品价格的持续上涨不仅严重影响了农民工群体的生活质量,在很多情况下也把他们货币工资的上涨悉数抵消。
最后,农民工群体又是各种社会保障很难覆盖到的一批人。一方面,由于欠缺责任意识,只有一小部分用人单位和雇主积极主动为农民工办理“五险”,据统计,雇主或单位为农民工缴纳养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险和生育保险的比例仅为14.3%、24%、16.9%、8.4%和6.1%;(17)另一方面,由于农民工流动频繁,很难在某一地区达到累计缴费的最低年限,即便单位和雇主能够为他们及时足额缴费,他们也很难真正享受到保障待遇。因此,他们不得不用微薄的工资收入弥补本应是社会为他们支出的各项保障费用。
相对于农民工劳动力价值中的生存费用,发展费用的补偿更显得微乎其微。就住房来看,将近一半的外出农民工居住在单位宿舍、生产经营场所、工地或工棚,仅是在工作时才能有简陋的栖身之地,大约1/3选择在务工地租房,而仅有0.6%在务工地购房居住。在所有外出农民工中,有高达四成雇主或单位不提供住宿,也不提供住房补贴。近几年城市房价飙升也使外出农民工居住情况发生变化。在租房的人群中,与他人合租住房比重上升,独立租赁住房比重下降;另一明显变化是在务工地自购房的比重下降、乡外从业回家居住比重明显上升。(18)而就再教育费用而言,在工资里基本上没有专项的货币补偿,社会上也极少有公益性质的农民工再教育活动,这一部分是明显空缺的。
四、劳动力短缺,抑或是相对过剩人口的积累
在马克思所论证的“相对过剩人口”的定义中,资本积累是其产生的根源。资本主义条件下,随着资本积累的增长和资本有机构成不断提高,必然出现两种完全对立的趋势:一方面,资本对劳动力的相对需求日益减少,在某些部门甚至绝对地减少;另一方面,劳动力对资本的供给却在迅速的增加。其结果就是不可避免地造成大量工人失业,造成资本主义制度下特有的相对过剩人口,即相对资本家生产剩余价值的需要而言成为过剩或多余的那部分人口。“资本主义积累不断地并且同它的能力和规模成比例地生产出相对的,即超过资本增殖的平均需要的,因而是过剩的或追加的工人人口。”“生产资料在扩大规模和作用的同时,在越来越小的程度上成为工人的就业手段”。不仅在工业部门,在农业部门,资本主义积累的一般规律也同样发挥其作用,“人口不断地流往城市,农村人口由于租地集中、耕地变成牧场、采用机器等原因而不断地‘变得过剩,。”相对过剩人口具有三种形式:流动的形式、潜在的形式和停滞的形式。其中潜在的形式即农业中的过剩人口。“资本主义生产一旦占领农业,或者依照它占领农业的程度,对农业工人人口的需求就随着在农业中执行职能的资本的积累而绝对地减少”,从而释放出大量农业相对过剩人口。
尽管,我国当前的相对过剩人口不是在资本主义制度下产生的,但依旧是技术进步所产生的高级生产工具对劳动力的替代。特别地,我国当前的相对过剩人口的主体是农民工,他们既受到农业技术进步的排挤,来到非农产业打工,又同时受到非农部门(特别是工业)技术进步的排挤,随时有可能向农村回流,因此兼具潜在的过剩人口与流动的过剩人口双重特征。
自20世纪90年代以来,我国的农业技术进步率的增长非常明显,据测算,农业技术进步的贡献率从1993年的12.32%一路上升到2003年的46.55%,(19)并且还将保持稳步上升的态势;而在农民工集中的低端制造业、建筑业等部门,由于多为劳动密集型产业,技术含量相对较低,技术进步的速度相对较为缓慢。再加上早期劳动密集型产业扩张迅速,每年吸纳大量的农民工就业,使得技术进步对劳动力的替代作用表现得不显著,表面上看是农村剩余劳动力被吸收掉了,而近年来这些部门看似劳动力短缺的“用工荒”频发,实际上则是农民工被迫向别处转移乃至向农村回流的过程。与此同时,农业部门的技术进步却仍在继续,每年仍会有相当数量的农村剩余劳动力被剥离出来,成为农业中的“隐性失业”人群,他们即便在非农部门“用工荒”的大环境下,由于入不敷出,也无法投入到这些部门实现就业,只能暂时在农业部门中沉淀下来,成为新增的潜在相对过剩人口。因此,从这个意义上讲,“用工荒”的背后不是劳动力的短缺,而是相对过剩人口的进一步潜在积累。以农民工为主体的相对过剩人口的无限积累,既违背社会发展规律,也极有可能使城乡之间、不同阶层之间的矛盾激化,直接威胁社会的和谐与稳定,最终将导致贫困积累与两极分化。
从长远看,尽管提高农民工工资水平可以在一定程度上抑制“用工荒”,但如果劳动力价值的补偿仅仅停留在生存费用,农民工只能生存,无法发展,无法真正融入城市,仍然无法从相对过剩人口的束缚中走出来。特别是随着劳动密集型产业在规模上趋于饱和,技术进步的作用日益显现,今后将有越来越多的农民工被这些部门排挤,从潜在的相对过剩人口转变为流动的相对过剩人口。农民工劳动力价值中发展费用的补偿是农民工打破城乡劳动力市场分割、实现定居城市、彻底转变社会地位的根本。我国的户籍政策长久以来把户籍、住房、就业和社保有形或无形地绑定在一起,在城市中拥有住房在很大程度就上成为了他们由农民向市民转变的必要条件;而旨在针对农民工职业规划发展的再教育则能够实现其人力资本的第二次积累,从而不再依赖于低级劳动力市场就业。因此,只有当农民工劳动力价值中的发展费用同样得到补偿,在现有条件下才能从根本上告别“用工荒”,抑制住以农民工为主体的相对过剩人口恶性膨胀。
五、解除“用工荒”的根本途径
解决农民工“用工荒”的根本途径是提高农民工的工资收入。应当看到,目前拖欠农民工工资的现象已经较过去大为减少,但是要从根本上杜绝这种现象,必须以法律手段来保障农民工的合法权益:一方面要使劳动合同在农民工就业过程中得到普及,使他们在必要时能够利用法律武器维权;另一方面应当给每一级雇主或用人单位强制落实责任,继续加大针对拖欠农民工工资尤其是恶意欠薪的惩处力度。在劳资谈判中,要加强农民工的组织性,发挥工资集体协商机制的作用:在企业内部,可以由地方政府指导建立工会或由工人推选的薪资谈判部门,并按期监督工资集体协商的实施情况;在企业之间或农民工分布较为集中的行业,也可以动员社会力量成立一些农民工专业组织,统一协调所辖范围内的劳资关系,并与劳动监察等执法部门密切联系,及时处理各类违法案件,化解劳资冲突。提高农民工工资收入只靠加强工人团结和政府执法是不够的,企业在劳资间出现矛盾时往往成为众矢之的,但是企业在支付农民工工资时同样面临一些“硬约束”。特别是当前的一些外向型低端制造业,吸纳了大量农民工就业,但却因为与外商议价能力很弱,使得自身的正常利润十分微薄,对于提高工人工资即便有心却也无力。因此,在提高农民工工资收入的同时,也必须为这些企业减负,保证它们的正常利润。可以考虑的办法是在工资上涨的前提下为这些企业特别是中小企业减税,并引导这些企业进行合理布局,避免因相互竞争而压低成本。
弥补农民工劳动力价值除了直接提高其工资收入之外,也可以通过其他方式来减轻他们的生活负担。其中,最主要的方面是尽快构建起覆盖范围更为广泛的农民工社会保障体系。一方面应当通过降低农民工参加社会保险的门槛,通过加大财政补贴的形式降低个人支付比例,并适当提高社保待遇,激发农民工参加社保的主动性;另一方面在制度规范上严格要求企业履行社保义务,同时便利农民工社保的异地转接,简化报销程序。在社保资金的来源上,也要在加大投入的前提下合理考虑个人、企业与政府之间的负担比例,并吸纳更多社会资金进入。
住房问题也是解决好农民工生活方面的另一制约因素,限于我国人多地少的客观因素,城市低收入人群的住房问题目前尚不能有效解决,因此在短时期内解决农民工的住房问题是不现实的,必须依照本地区的实际情况循序渐进。首先,可以从制度上建立农民工的专项住房公积金,把他们纳入到流入地的城镇住房保障体系中。在住房配给的方式上,近期在有条件的地区可以继续推广廉租住房建设;而从长远来看,则必须把新增城镇住房与农村宅基地流转统筹起来,既保证农民工能够最终在城市安居,又使日益空闲的农村宅基地得到合理利用。
教育问题也是困扰农民工群体发展的一大难题。农民工子女有一部分随迁城市,另一部分仍在农村留守。对于广大“留守儿童”的义务教育可以继续统筹基层教育资源,推广寄宿制学校,统一安排他们日常的学习生活;而对于随迁子女的就学,则有赖于农民工流入地政府的额外投入,因此有必要建立流出地对流入地义务教育经费补偿机制,使流入地有能力接纳他们就学。
此外,新生代农民工目前已经占据农民工队伍的主体,他们具有比老一代相对较高的文化水平,也有很更强烈的愿望去融入城市,寻求更理想的工作机会。因此,在普及职业教育的大背景下,可以尝试在农民工取得一定职业技术等级之后,以政府补贴的方式鼓励他们接受更高级别的再教育,藉此提升其综合素质。
浏览量:5
下载量:0
时间:
华为员工不仅仅是外表上有共同的特征,你只要看到背着双肩电脑包,在机场候机还开着电脑处理邮件或者拿着手机开电话会议的亚洲面孔,他一定是华为的员工。这是华为人的一个明显的缩影。下面读文网给大家分析华为华为重视企业文化的原因。
首先是新员工培训。每个员工要加入华为之后,必须参加两个星期的大队培训。大队培训就是企业文化培训,其目的就是向新员工灌输华为文化,成为一个华为人。学习材料都是经过任正非亲自审核过的教材。
大队培训,只是一个开始。在华为,这种学习是长期进行的。所有员工,一般每两周要学习一次,主要内容就是领导讲话,公司文件。每次学习都要有学习纪要,许多学习纪要是要原汁原味的。无故不能参加的要提交学习心得。
每年年终评价,劳动态度评价是一个重要的评价内容。所谓劳动态度评价,主要就是评价一个员工是否符合华为文化。
一个员工要提拔为主管or经理(华为称为干部),一般要经过华为文化的考察,主要包括奉献精神,责任感,使命感。后来简化为干部九条。其中第一条,就是干部要认同,践行和传承华为文化。
华为还通过两报(华为人报,管理优化报)来宣称华为文化,一般两周一期。两报是文化的载体,各级干部都要定期学习两报,并且撰写学习心得。
浏览量:2
下载量:0
时间: