浅谈建筑领域拖欠工资的预防与治理

工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。那么你对拖欠工资有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍拖欠工资的相关法律知识。

浅谈建筑领域拖欠工资的预防与治理

建设施工领域是拖欠农民工工资的重灾区，在开展党的群众路线教育实践活动征求意见环节，也是群众反映比较强烈的问题之一。如何预防和治理建设施工领域拖欠农民工工资问题?

加强建筑施工项目管理

强化对建设施工项目资金审验、施工许可、招投标、工程分包等方面的监管。对没有资金来源或资金不落实的政府投资项目，一律不予审批;对建设资金不落实的建设施工项目，一律不得颁发施工许可证或开工许可。

规范招投标行为，严肃查处虚假招标、串通投标、恶意低价中标、挂靠借用资质等违法行为，并依法追究有关责任单位和责任人的责任。

规范建设施工领域农民工工资支付管理。切实加强对建设施工企业工资支付管理的指导、监管。严格实行项目施工现场农民工实名制、工资支付实名制。工资由建设施工项目部单独列账，通过银行直接发放给农民工。

加强新开工建设项目的日常监管。行业主管部门应及时将本区域内新开工的建设施工项目，告知同级人力资源社会保障行政部门，并会同人社部门对该项目的农民工工资保障情况进行检查。

人社部门将加强日常巡视检查，与行业主管部门互相配合，指导并督促新开工建设施工项目做好农民工工资支付保障工作。

落实工资保证金制度。行业主管部门监督企业落实工资保证金制度，对企业应预存而未预存的，必须督促其在一定期限内预存到位。

由业主单位建立企业工资保证金制度的铁路、公路、水利等政府出资的建设施工项目，其行业主管部门必须加强监管，督促业主单位落实企业工资保证金，对发生欠薪事件的建设施工项目，责成业主单位及时妥善处理，确保被拖欠的工资及时足额清偿到位。

及时处置建设施工领域群体性事件。行业主管部门办理因欠薪而引发的群体性事件，必须督促施工单位积极筹措资金，优先用于支付农民工工资，协助施工单位核实被欠薪人数及金额，确保工资足额发放至被拖欠的农民工手中。

对以欠薪为名，解决经济纠纷为实，组织或煽动人员聚众闹事、堵路、围堵政府机关，甚至发生打砸抢等恶意计薪的行为，公安机关及时介入，依法严肃处理。

全面落实建设单位和施工企业责任。因建设单位或施工承包企业未按合同约定与承包企业结清工程款，致使承包企业拖欠农民工工资的，由建设单位或承包企业先行垫付，总承包企业违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人的，由总承包企业承担清偿责任。

推进企业工资支付诚信体系建设。及时向社会公布发生严重拖欠工资违法行为的企业，并通报人民银行将其纳入企业征信系统，对拖欠农民工工资的建设施工企业进行曝光，并纳入本行业信用考核体系，对其市场准入、招投标资格等进行限制。被确认存在恶意欠薪行为的企业，三年内不得评先评优。

同时，政府要求各乡镇、各部门要充分认识预防和清理建设施工领域拖欠农民工工资工作的重要性，准确把握工资拖欠问题产生的根源。加强组织领导，周密部署，落实责任。

加大工作力度，做好源头上预防和治理，不断完善此项工作的长效机制。县人社部门发挥由各部门组成的解决企业工资拖欠问题联席会议的组织协调作用，落实、督办农民工工资支付保障工作。

住房和城乡规划建设、交通运输等行业主管部门负责处理和协调涉及源头性问题的欠薪案件和非工资性建设施工领域经济纠纷的案件。县解决企业工资拖欠问题局际联席专题会议每半年进行一次督查，对拖欠工资问题突出的乡镇、企业及重点项目、重大案件进行重点督查。

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影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。

1、内在因素

所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：

1)劳动者的劳动

关于 劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及 职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为 物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。#p#副标题#e#

2) 职务的高低

职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。

3)技术和训练水平

原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有 报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。

4)工作的时间性

对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：

一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在 失业期间他们将没有收入来源;

二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到 社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付 劳动保险等费用;

三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。

5)工作的危险性

有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。

6)福利及优惠权利。

有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。

7)年龄与 工龄。

从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于 按劳分配的范畴，但在实际上， 工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：

补偿劳动者过去的 投资。

保持平滑的年龄收入曲线。

减少 劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。

2、外在因素

所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些 经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。

1)生活费用与 物价水平;

2)企业负担能力;

3)地区和行业间通行的 工资水平;

4)劳动力市场的供求状况;

5)劳动力的潜在替代物;

6)产品的 需求弹性。

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