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在召开的世界生态旅游峰会上, 世界旅游组织秘书长弗朗加利在的致词中指出的“生态旅游及其可持续发展肩负着三个方面的迫在眉睫的使命:经济方面要刺激经济活力、减少贫困;社会方面要为最弱势人群创造就业岗位;环境方面要为保护自然和文化资源提供必要的财力。生态旅游的所有参与者都必须为这三个重要的目标齐心协力的工作。”以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅论骆马湖景区生态旅游资源的开发相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:骆马湖自然条件优越,水产及鸟类资源丰富,开展生态旅游将有利于骆马湖景区的保护及促进湖区湿地的生态环境、经济和社会的可持续发展,使其能在激烈的市场竞争中,占有一席之地,并在促进宿迁自然环境和社会经济的可持续发展中做出应有的贡献。
关键词:旅游业 生态旅游 骆马湖景区
生态旅游是以高质量和原生态的自然环境为依托的,同时强调对自然的保护和旅游地附近居民的参与,因此以保护生态环境为宗旨而开发的生态旅游受到越来越多旅游者的青睐和支持,开展生态旅游已成为世界旅游发展的新趋势。
骆马湖水面开阔,烟波浩渺,水草丰润,古朴自然,游人荡舟水面,波光鳞鳞,霞光掩映,游鱼穿梭。生态旅游所倡导的人与自然和谐相处,人与自然的情感交流,尽现于此。
1.1 骆马湖景区历史悠久
在明代以前,骆马湖由四个互不相连的小湖构成,位居中间的叫大江湖,西北部的叫禺头湖,东北部的叫埝头湖,南部的叫骆马湖,入湖的河流主要集中在西北侧,属典型的地壳运动构造湖。至明代后期,原入泗水的沂水严重受阻,使4个小湖连成一片,统称骆马湖。1958年1月,江苏省人民政府决定,并报国家水利部批准,将骆马湖改为常年蓄水库,汛后蓄水兴利。
1.2 骆马湖景区交通便捷
骆马湖区北起新沂堰头村圩堤,南至宿迁扬河滩闸口,上接山东南四湖,下接江苏洪泽湖,全长27公里,平均宽13公里,总面积375平方公里。
1.3 骆马湖景区水产丰富
湖中鱼类多达56种,尤以银鱼、青虾、螃蟹最佳。骆马湖银鱼,全身洁白透明如美玉,形状犹如根根银条,肉质细嫩鲜美,有“水中白银”、“水中人参”的美誉。骆马湖生产的大青虾,色青、个大、皮薄、肉饱,闻名遐迩。骆马湖的螃蟹,个体硕大,雄者脂白如玉,雌者脂黄似金,是难得的美味佳肴。
1.4 骆马湖景区鸟类资源繁多
骆马湖湿地现有国家Ⅰ级保护鸟类5种(东方白鹳、黑鹳、白鹤、丹顶鹤及大鸨),国家Ⅱ级保护鸟类24种(白琵鹭、黄嘴白鹭、大天鹅、小天鹅、鸳鸯、灰鹤、隼形目14种及形目4种),另外还有一些较为珍稀的种类(如震旦鸦雀)。
骆马湖经过专家多次的观摩,确定了以突出生态田园为主旨的旅游开发定位。湖区以森林、湿地、湖泊和珍稀鸟类以及宁静的乡村环境作为吸引城市居民的资源,以骆马湖的银鱼和螃蟹等乡村美食作为吸引手段,来开发生态旅游。综合以上因素,可开发的类型主要有以下几种。
2.1 观光旅游
观光旅游主要是满足游客视觉感官愉悦或好奇心等,以特色风光、农事活动或古村古镇、名胜古迹等的旅游活动为主。骆马湖现代生态农业示范区以“林间休闲,生态乐园”为主题特色。现已引进高档花卉组培中心、高级智能温室等高效农业项目。随着骆马湖示范区对外影响的日益扩大,骆马湖已成为宿迁城市的“后花园”、休闲娱乐的“大观园”,吸引了大批游客到骆马湖参观。
2.2 休闲度假旅游
在骆马湖景区开辟特色果园、菜园、花圃等,游客不仅可以采摘、体验劳作、了解农民生活、享受乡土情趣,而且可以住宿、度假和游乐。景区内提供的休闲活动内容有乡间劳作、池塘垂钓、野味品尝、疗养健身等项目,使旅游者消除疲劳、调节身心、恢复体力。骆马湖景区内自然生态环境得到良好的保护,植被茂盛、空气清新、景色秀美,正是都市人短时脱离城市,放松心情、避暑、度假和疗养的理想场所。
2.3 参与体验旅游
让游客亲自参与体验乡村的有关农事活动,如参与农事耕作、特色养殖、水果采摘、花卉栽种与观赏、湖边垂钓、郊外野炊,以及民风民俗体验等。参与农家的传统劳作,吃农家饭,住农家房等。还有传统的耕作方式(譬如,水车灌溉、老牛碾谷、老牛耕田等)均可让游客参与活动的全过程,还可通过幻灯、录像、文字等介绍这些土特产或农事活动的特点、加工制作的过程,以及与之有关的传说、典故等。
2.4 科普旅游
运用多种造景手法,以表现自然之水(如流泉、飞瀑、波浪、冰雪等)、生命之水(水与生物)、文化(艺术)之水(水与名人、音乐、书法、绘画、雕塑、影视、园林景观等)、科技之水(用科技手段营造奇妙水景)等为主要内容,建设景观优美,具有震撼力的梦幻式水景园。同时利用现代情景化设计,将水作为一个生态教育的原点,演示水与人类生产、生活的关系,揭示水资源紧缺、水土流失和水环境恶化等问题。生态教育重在体验,应该渗透到生活的方方面面,成为每个人自我教育的一个必要组成部分。
2.5 美食旅游
在骆马湖岸边建一条独具“楚风”特色的水上建筑,主要配置水上主题餐厅、雾雨茶楼、特色酒吧等设施,利用湖鲜水产和乡土菜肴,开发美食产品,如“楚国湖光宴”等特色水上筵席,体现“渔舟唱晚、渔火湖湾”的意境。在开发美食旅游的同时要结合社会主义新农村的建设,注意挖掘当地的特色饮食如小鱼锅贴等,着力打造农家乐、渔家乐等旅游形式。
2.6 夏令营旅游
通过在骆马湖景区开展夏令营,提高学生们的探索发现能力,了解野生动植物的自然生态规律,增强他们爱护大自然、保护大自然的意识,提高他们动手的能力。可举办“徒步骆马湖、楚文化青少年夏令营和动植物标本的采集”等活动。
2.7 湖滨浴场游
骆马湖的水域广阔,水岸浅缓,水质清新,可以将骆马湖湖面规划为水上游览区(包括湖心各岛屿),建湖滨观光道和游船码头,增设游艇俱乐部、观光游船、皮划艇、水上快艇、画舫等,开展水上游览活动;利用骆马湖湖面举办滑水表演、龙舟赛、水上降落伞等旅游活动。以游客参与式的亲水活动为主,包括人造沙滩、沙滩排球、湖滨游泳、垂钓等,可以设置的项目有激流勇进、高空管道滑水、水上擂台等有趣的项目。
2.8 摄影写生游
骆马湖地势低洼,水草茂盛,千顷湖面,碧波荡漾,广阔的水域波平如镜,油绿的水草在清澈见底的水中飘摇,是摄影写生旅游非常棒的地方,让久居城市的你体验大自然的神奇魅力。骆马湖的自然景观非常美丽,不同季节都有不同的效果。骆马湖景区的湖面无际无涯,水天一色,远处渔帆点点,渔歌声声,形成一幅极美的意境,吸引一大批摄影写生爱好者。
在区域经济发展相对落后,旅游业欠发达的骆马湖区发展生态旅游,不仅可以充分利用其丰富而独特的自然旅游资源,而且通过引入生态旅游的理念,加快区域旅游资源的开发力度,增强苏北地区旅游的竞争力,同时也有利于缓解资源保护与开发的矛盾,促进景区及周边地区旅游经济的快速发展,从而真正实现区域旅游发展中经济、社会和环境效益的统一和效益最大化。
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道家的上述以“道”为本、道法自然和天地人一体的思想.其反映在人与自然关系的处理上,就是把人与天地万物视作并列的关系.要求破除人类的以自我为中心主义。
今天读文网小编要与大家分享:关于道家的生态伦理思想及其现代价值相关论文。具体内容如下,欢迎阅读!
[论文摘要]道家的生态伦理思想博大精深,内涵丰富,它的这种理论是建立在天人合一、物我一体的整体观念之上的。本文阐析了道家“知常日明”的生态伦理思想的主要内涵及其现代价值,揭示了道家“崇尚自然”“崇尚和谐”的现代意义。
[论文关键词]道法自然;生态环境;生态伦理思想
[论文正文]
关于道家的生态伦理思想及其现代价值
道家思想认为由“道”生出天、地、人等宇宙万物。道教主张“道法自然”而不是“征服自然”,认为“天道”与“人道”是一致的,同时主张“归真返朴”的人生宗旨.其中具有若干有价值的合理因素。生态环境的日益恶化.在很大程度上均是人为因素所引起的。是人性的异化所导致的结果。道教的生态伦理思想,给人类提供了发人深省的智慧,在今天愈来愈显其独特的价值,值得认真研究。
生态环境的恶化是人类自身所造成的。要想摆脱这种危机走出困境,还要靠人类自身的醒悟和能力去加以解决。这其中除了靠发展科学技术、调整社会结构以及对自然保护实行立法之外,还必须从价值取向的角度重新审视与检讨人类对自然的态度和行为。在20世纪中期,人们为了珍惜和善待自己所生存的外在环境,而创造了生态伦理学这门应用学科。它试图借助道德手段来缓解人与自然的矛盾、取得人与自然之间的和谐。
1923年德国人施韦泽在他的《文明哲学:文化与伦理学》一书中指出,由于现代技术经济实践的破坏性后果达到了惊人的程度,所以应当寻找科学措施、法律措施,同时也寻找道德措施去禁止人们对自然的一些做法。人类应当从自然的全局出发来认识自己与自然交往行为的正当与否。至此.生态伦理学作为一门独立的学科开始形成。尽管生态伦理学作为一门科学诞生于20世纪中期,但这并非意味着生态伦理思想是现代人的专利。实际人类文化的传统中,尤其是在中国老庄道家文化传统中就存在着丰富的生态伦理思想。虽然这些生态伦理思想是朴素的、直观的,但却为现代生态伦理学的萌动,做了良好的文化铺垫。
道家的生态伦理思想博大精深,内涵丰富.它的这种理论是建立在天人合一、物我一体的整体观念之上。通过“道”的范畴体现出来。“道”是道家哲学的核心范畴。在老子看来,天地万物是一个整体,而道就是这个整体的本原。即“道生一,一生二,二生三,三生万物。万物负阴而抱阳,冲气以为和”。因此,“道”是“天地之始一万物之母”。
此外,老子在将“道”视作天地万物的总根源、总法则的同时,还着重阐发了“道法自然”的思想。老子说:“人法地,地法天,天地道,道法自然。”又说:“道之尊,德之贵,夫莫之命常自然。”在“道”家看来。人是自然的一部分,道、天、地、人都是自然而然存在着的。它生化万物,而又使万物长养,但不去主宰他们,一切听其自然。
道家的上述以“道”为本、道法自然和天地人一体的思想.其反映在人与自然关系的处理上,就是把人与天地万物视作并列的关系.要求破除人类的以自我为中心主义。即:既承认人是自然的一部分,人不能脱离自然而存在,又强调人与自然不应成为一种对立、紧张的关系。道家的这种人与自然关系处理的思想.实际上则潜含着一种生态伦理观念。它告诉人类应该通过热爱自然,尊重自然秩序,保护生态环境,消除人类的自我中心主义,回归到人与自然融合无间的和谐状态。
道家的生态伦理思想的主要内涵主要表现出以下三个方面:
1.“知常日明”与尊重自然规律。老子提出的“知常日明”的生态伦理思想是指,具有了解和把握事物生长变化的内在规律的能力才是真正的智慧。倘若不认识规律,而去乱做妄为,必然会招致凶险的结果。老子曾说“不知常,妄作,凶”,实际上是在两千年前,对人们不遵守客观规律.与自然规律对着干的行为的一种警告。当今生态环境每况愈下,由于乱砍乱伐,导致森林资源日益贫乏,造成水土流失、土地沙漠化。空气污染、水污染、噪声污染等造成对自然环境的污染和损害,使环境质量急剧下降。能源的不合理开采与利用,造成了惊人的浪费和损失。这种种恶果的产生,都与人的任意妄为和生态意识、环境意识淡薄有着密切关系。如果生活在21世纪的我们只考虑眼前利益,那么未来是不堪设想的,人类也必将受到大自然的更大惩罚。
2.“知和日常”与自然和谐。“知和日常”指和谐是事物存在和发展的根本规律。天地万物都包含阴阳两种自然的力能.而阴阳二气的统合又形成冲气。所谓冲气是指由阴阳二气相互交合而形成的一种平衡、和谐的存在,它代表了事物的理想存在状态。因此,老子哲学中.“道”作为万事万物生存发展的内在规律,也是表征事物和谐状态的一个范畴。而“崇尚自然”“崇尚和谐”则是老子生态伦理思想的精华所在。如果人类所生活的自然界的循环系统遭到破坏,使物种遭到灭亡,导致生态失衡,那么人类也就失去了赖以生存和发展的环境。从上述意义来说,道家“知和日常”的观念可谓一种高超的生态智慧。
3.“知止知足”与可持续发展。在老子看来,自然作为循环往复的开放系统,和谐乃是维持这个开发系统所应遵循的法则。故人类要想做到尊重自然就必须懂得“知止知足”才能“可以不殆”的深刻哲理,懂得人遇事不可随意而为的道理。所谓“知止知足”.就是指时刻不放纵自己的欲望.时刻使人的欲望与自然界的承受能力保持合理的张力。它体现在人与环境的关系上,就是根据自然界的承受能力进行适度开发.有限度地索取。当前.环境危机的产生,在很大程度上与人们只顾眼前的利益.只顾满足当前物欲的膨胀相关联。正是在这种眼前利益和私欲的驱使下,人们去无节制地乱伐林木.过度地使用地力、开采矿藏、捕捞水产、施放污染物以及过度地自我生殖等等.更是与可持续发展的科学发展观不相符合的。
1.理论意义。
道家的生态伦理思想具有与当代生态伦理学相衔接的可能性。这表现在两方面。其一.道家、道教“道法自然”的自然主义具有鲜明的科学精神,这为它与当代奠础于生态学之上的生态哲学相衔接提供了可能性。其二,道家、道教由天人合一的人类学本体论出发的生态伦理思想与传统伦理学相比具有诸多独到之处。
道家、道教生态伦理思想的内核在于.人与自然的伦理关系的同质性是非实体性的。道是成己、成人、成物又升华己、人、物的善。这可以作为建构当代生态伦理学的基点之一。道家、道教的生态观和生态伦理思想对发展当代生态伦理学确定具有重大的意义。
当然.应该看到.道家、道教生态伦理思想具有一定的局限性与不足。道家、道教生态伦理思想是科学未充分发展前思辨的产物.含有不求改造环境等消极因素。这些局限性和不足只能在当代生态哲学的视野中得以弥补和克服。
2.实践意义。
当前生态环境恶化主要是因为存在这种错误观念和行为:只承认人是自然的主人、自然的主宰和自然的征服、索取者.而不承认人也是自然的呵护者。实际上,大自然不可能有什么主人。人也不可能永远和完全主宰自然。如果说人有优胜于自然之处.那就是他在合规律、合自然的过程中.施展其能动的主体性力量.最终实现其自己的目的.使自然为人类服务。只有这样才能保持人与自然的统一。实现人、社会、自然三位一体的持续发展。人们若想将自身利益和子孙后代的利益有机结合起来.就必须把眼光放长远些.明白善待自然,也就是善代人类自己的道理。而善待自然的举措可以选择种种.但从生态理念上走出价值误区显得格外重要。而从生态理念上走出价值误区.除建构健全的现代生态意识外.很重要的就是从传统文化中开掘瑰宝。从这方面说.道家的生态伦理应属传统文化中最优秀的瑰宝!
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人力资源会计是专门对经济组织的人力资源进行反映和监督的会计,它主要研究企业人力资源的成本与价值的计量及报告问题。人力资源会计理论研究已经渐趋完善,但是在我国的实务中却很少被人问津,举步维艰,究其原因是不便计量。而计量问题又是决定人力资源会计是否能运用于实践的关键因素,因此,本文着重探讨企业在不同成长阶段的人力资源价值计量方法。
人力资本是指劳动者在教育、培训、实践经验等方面的不断投资和积累而获得的知识和技能并为其所有者带来超额收益,因而形成了人力资本。这种人力资本是依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。
人力资本具有异质性特征,这是由知识员工自身禀赋差异导致的。每一个人力资本的质量都有很大差异,给企业创造的价值也不一样,人力资本存量越高,对企业的贡献就越大。根据人力资本对企业生产经营活动贡献的大小,可以将其划分成四类,即一般人力资本、技能型、管理型和企业家型人力资本,后三者又构成企业的核心人力资本。
众所周知,企业如同生命体一样会经历不同的生长周期,如初创期、成长期、成熟期及衰退期四个阶段。企业在生命周期的不同阶段所呈现的生命特征也存在差异。这也决定了企业在不同的发展阶段,其人力资源特点也不同,进而为企业创造的价值也不同。本文根据企业在不同生命周期中的人力资源特点提出与之相适应的人力资产价值的计量方法。
人力资源特点:初创期企业尚未建立规范的人力资源管理体系,管理工作缺乏实际经验,难度很大;企业人员需要数量少,但质量要求很高。因此,该阶段财务特征表现为: 投资大、 收入少。
在此阶段,企业为了节省开支秉持成本效益原则通常只招聘少量的普通员工,多招聘具有一定专业技能和管理能力的核心员工,他们才是企业的骨干力量。在初创阶段,对于企业的战略管理和经营决策发展,只有企业的核心人力资源才能提出具有价值和实质性的决策和贡献。
初创期企业为招聘一般员工所花费的各种支出在发生时直接计入当期损益。
核心人力资源的初始计量:核心人力资源投入到企业中,可以作为企业的投资,形成人力资本。按照市场上的公允价值入账,借记“人力资产一取得成本”,贷记“人力资本”。
核心人力资源的后续计量:将一个职工从录用到合同终了为止预计每年支付的报酬为g1,g2 …gt,按一定的折现率r折成现值,作为人力资源的价值。t为合同预计工作年限,设定在5-15之间。
它是指那些经过专门的培养和训练而具有某项特殊技能和理论知识的专业技术人员,他们具有的创造性能力和独立解决关键性问题的能力,这类技术人员所掌握的知识、技能便形成了技能型人力资本。在现代经济中,他们不仅能将研发成果转化为新产品,更是技术革新与技术攻关的主要参与者。技能型人力资本的计量可以通过其对企业贡献的最终结果,即技术创新为企业带来的收益加上合同工作年限工资报酬的折现值来计算。技能型人力资本价值v为:
V=∑Yt=1gt+A(1+r)t
其中:A为技能型人员自创的资产要素价值在合同期限内每年创造的收益。但是,对于一个企业来说,不仅要有先进的技术,还必须有高素质的经营者来经营。
与技术性人力资源相比,由于管理型人力资本价值的成因更为复杂,因此对其价值计量也更为复杂。管理型人力资本的价值体现在对企业整体运营状况的把控和有效管理。体现为以下几个方面:企业整体流程的顺畅运作,良好的企业文化氛围营造,健全的营销网络,与社会各界可靠的关系等,从而使得企业能够获得超额收益。管理型人力资本价值v为:
V=∑Yt=1gt+B(1+r)t
其中,B为管理型人力资本在合同期限内每年为企业创造的收益,主要是企业管理者通过对企业良好的管理而获得超额收益。
当然,企业在核心人力资产的使用过程中会定期培训,以提升他们的能力和知识。核心人力资产的培训对于短期、小额的培训支出,在当期直接费用化处理,借记“职工教育经费”等,贷记“银行存款”等科目;而对于大额培训支出,且由于员工知识和技术的提高使得在以后相当长的时间内使企业发展受益,应将其计入人力资产的价值,借记“人力资产一培训支出”,贷记“银行存款”等。
企业家型人力资本是最有价值也是最高层次的人力资本。企业家与管理者实质区别是企业家不仅具有管理者所具有的一切经验与才能,此外还具有企业家独有的创业精神领袖,实现各种人力与物力资源的整合,使得各项资本和要素的配置更加合理、 使用更有效率。企业家型人力资源的价值为:
V=∑Yt=1gt+C(1+r)t
其中,C为企业家型人力资本掌握的资产要素价值在合同期限内每年为企业创造的收益。
这里的资产要素主要指自创商誉。那么自创商誉的价值如何在管理型人力资本和企业家型人力资本之间界定呢?在具体计算时,可以设计人力资本分配系数C1和C2,C1代表企业家型人力资本,C2代表管理型人力资本,令C1+ C2=l,以各种类型的人力资本的比重为权数,对各类经营、管理型人力资本进行加权平均确定。
人力资源特点:企业迫切需要扩充人力资源队伍;对员工的综合能力和素质提出了更高的要求;需要更有效率和规范化的管理来促进企业的成长。
快速成长期,企业的核心人力资源数量上比较稳定,而更多的是需要招聘大量普通员工,即一般人力资源。这个阶段采取的人力资源会计计量模型应该在初创期所采用的计量模型基础上再加上一般型人力资源价值计量模型:
1、一般型人力资源的计量:一般人力资源采用历史成交价格进行确认和计量,企业为一般员工招聘和培训支出直接在当期反映,相对于核心人力资源,一般人力无论在技术能力和职业判断都有明显差距。因此可以按照传统会计的处理方式,在发生时作为直接人工计入到相关产品的成本当中,或者直接费用化处理,会计分录:借记“生产成本”、“ 制造费用”、“ 管理费用”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。
2、另外,成长期的企业有时会由于旺季的订单量大增而本企业员工数量一时难以满足需要,进而需要招聘一些临时工,对临时工的需求仅仅是在短期内提供廉价劳动力,不会涉及到太多的技术和知识,企业不提供正式的岗位。
根据重要性原则,招聘临时工而发生的支出以及给临时工发放的工资都是直接作为当期的期间费用处理,比如计入管理费用等。
人力资源特点:此阶段企业的发展主要依靠综合实力和规范化的管理制度,个人在企业中的作用开始下降,而团队的作用不断增强;各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难。
在这个阶段由于企业创造利润的空间几乎饱和,所面临的市场具有很大的不确定性,此时企业需要作出重大决策,是进行资源整合还是转型,这主要依赖于企业家的洞察力和决策能力等。这个阶段的人力资源价值计量方法不会有太多调整,应该延续以上两个阶段的计量模型。
人力资源特点:人心不稳,核心人才流失严重;员工士气不高,企业缺乏激励上进的组织气氛;员工的敬业精神减弱。
根据衰退期的特点可知,留在企业的只剩下一般员工,核心人力资源大部分退出企业,当核心人力资产退出企业时,应当调整人力资产账面价值,做与核心人力资源进入企业时相反的会计分录,即根据公允价值,借记“人力资本”,贷记“人力资产一取得成本”。而没有退出企业的员工大多只剩下一般员工,仍然延续一般型人力资源会计核算方法处理。
尽管我国人力资源会计尚处于理论研究和探索阶段,但经营管理者已经越来越感觉到人力资源会计在企业日常运营中的重要性,通过对各类人力资产价值的有效计量,从而为企业的经营管理提供更多更全面的人力资源信息。同时应认清对于人力资源价值计量方法的研究不是一蹴而就,更不能知难而退。我们应该在逐步总结前人的理论成果和实践经验的基础上,不断加强对人力资源价值计量方法的探索,努力使人力资源会计在我国的发展更上一层楼。
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大旅游作为一种区域经济合作趋势成为国内许多区域发展旅游产业共同选择的模式,区域旅游合作对自然资源、人力资源、信息、物流等方面的整合作用已经得到体现,而区域旅游合作热潮也达到了空前高度。针对西部旅游合作落后的现状本文以铁路旅游为切入点,提出通过点——轴理论形成旅游空间布局,推动旅游合作。以下是读文网小编为大家精心准备的:基于区域旅游合作的人力资源价值链模型研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:在区域旅游合作中,旅游人力资源管理发挥着统筹人力资源空间分布、发挥人力资源价值的重要作用,本文在总结学者关于人力资源价值链相关研究的基础上构建出中原经济区内基于旅游合作的人力资源价值链模型,并对模型进行分析研究。
关键词:区域旅游合作;人力资源;价值链;中原经济区
以价值链的视角分析企业人力资源活动是增强企业价值的重要内容,在中原经济区旅游合作的背景下,区域内旅游人才协作是人力资源活动的主流。为使区域旅游人才协作发挥统筹人力资源空间分布、增强人力资源价值的重要作用,有必要引入人力资源价值链的概念。在中原经济区内部构建区域旅游人力资源价值链模型。通过对价值的分析、评价、分配,在区域内利用政策引导发挥人力资源的协同价值。
(一)国外人力资源价值链研究
价值链概念最早出现于哈佛商学院教授迈克?q波特的《竞争优势》中,波特的价值链思想,被国外学者引申运用于人力资源管理实践中,形成人力资源价值链理论。国外对人力资源价值链最先进行研究的是德尔和瑞维斯,在对组织绩效研究时发现,人力资源实践、雇员产出、组织产出、财务产出四个方面存在因果关系,在此基础上他们提出了早期的人力资源价值链模型。
许多学者在德尔和瑞维斯之后,也提出了相关的人力资源价值链模型,最具代表性的是贝克和胡塞利,他们提出了内容更为丰富的人力资源价值链模型。
(二)国内人力资源价值链研究
我国学者宋利在借鉴国外人力资源价值链研究的基础上,提出了关于人力资源价值链模型,将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。陈树文,李海舰(2008)从顾客价值角度出发提出了基于顾客价值的人力资源价值链模型;魏颖辉,陈树文(2008)提出人力资源价值链模型应以知识集成为出发点和依据,建立了基于知识集成的人力资源价值链模型。
从国内外学者对人力资源价值链的研究可以看出,传统的研究一方面更多的是针对企业,是在企业人力资源活动中运用价值链理论研究人力资源价值的增值活动。另一方面,传统的人力资源价值链研究没有考虑企业内外部的支撑环境,比如企业内部的文化,外部面临的经济、政策等宏观环境。
(一)中原经济区内旅游人力资源价值链模型
在国内外学者关于人力资源价值链模型研究基础上,为使中原经济区内人力资源价值最大化,提出中原经济区内人力资源价值链模型,该模型包含两大基本活动、四个环节。两大活动即基本活动和支持活动,其中基本活动有四个环节,分别为价值分析、价值创造、价值评价、价值分配,支持活动包括区域内部宏观环境和企业内部微观环境,通过两大基本活动最终实现区域人力资源价值的提升。
(二)中原经济区内旅游人力资源价值链模型分析
1.基本活动分析
从价值分析、价值创造、价值评价、价值分配四个方面分析基本活动。①价值分析。基于区域内旅游人力资源的现状进行工作分析,拟定一定的措施,使区域内人才需求量和拥有量达到平衡。工作分析包括中原经济区内基于旅游合作的旅游行业需要的岗位名称、工作数量、工作职责、工作要求等。②价值创造。包含员工招聘、员工培训与开发两个方面。按照区域旅游规划的要求招聘优秀合适的人才,并根据工作分析和个人分析为人员安排合适的岗位;组织通过学习等手段,提高员工的工作能力,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配。③价值评价。它包括人力资源活动中的绩效管理,即对人的工作结果,通过一定的评价体系体现人在组织中的相对价值和贡献程度。④价值分配。价值分配内容包括工资、红利、股权等经济报酬,还包括表彰、晋升、学习等非经济的价值认可。价值分配就是根据贡献率确定出个体员工的报酬福利,从而实现对区域人力资源价值的提升。
2.支持活动分析
中原经济区内人力资源价值链模型的支持活动包括以下两个方面:①区域内部宏观环境。政府创造区域内部良好宏观环境在实现区域内旅游人才的自由流动,打破区域旅游人才的分布不均衡状态中发挥着关键作用。首先,政府要建立区域旅游人力资源协调管理平台,通过一系列调控手段为区域旅游人力资源协调管理创造良好的基础条件。其次,政府要改革户籍管理制度,拆除阻碍人力资源流动的区域行政壁垒,建立跨地域性的旅游人力资源供求信息交换网络。②企业内部微观环境。旅游企业作为市场经济的主体之一,应当成为区域旅游人力资源协调管理的重要力量。随着旅游合作的加深,旅游企业之间的业务沟通、合作项目必然增多,企业业务不断延伸到其它地域,必然产生区域旅游人力资源协调管理的需要。企业内部的微观环境会对企业间人力派遣和企业间员工培训产生重要影响。
基于中原经济区旅游合作的人力资源价值链管理模型,把人力资源管理与区域人才价值最大化协同起来,优化了人力资源开发与管理系统。在具体实施过程中还存在以下几个问题:如何准确制定区域内人力资源规划?如何采取切实措施,稳定和留住现有人才,盘活用好现有人才?如何在区域合作中发挥企业在旅游人力资源管理与开发体系的主体地位?这些问题是在以后的研究中取得创新和突破的关键所在。
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人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:煤炭企业人力资源管理中沟通的价值与作用探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】人力资源管理作为煤矿企业运营管理中重要的内容,其管理的质量高低对煤炭企业经营、发展可造成直接影响。随着社会经济的飞速发展,为当下我国人力资源管理理论建设创造了有利契机,并得到国内大部分煤炭企业的推广应用。煤炭企业日常人力资源管理中,为了满足管理者和员工的相关需求,离不开科学合理地沟通。文章通过对煤炭企业人力资源管理中沟通相关问题、意义进行研究分析,探讨煤炭企业人力资源管理中沟通改善措施。
现如今煤炭企业人力资源管理过程中,管理者相对对国家政策法规、人力资源管理理论知识等更重视,而忽略了管理过程中沟通的价值与作用。美国著名管理学家巴纳德说过,“管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管道”,可见沟通在人力资源全面管理中的重要性[1]。现阶段,煤炭企业整合企业内部员工相互关系通过人力资源管理有效实行,于媒体企业日常人力资源管理中,沟通在制定计划、组织工作及实施决策中自始至终发挥着至关重要的作用。
1.1企业管理者重视度不足
企业管理者对人力资源管理者沟通重视度不足,单方面的认为企业员工只要完成分内的工作任务,服从企业内部工作安排便可,使得沟通体系缺乏完整性;同时企业管理者未能结合企业实际情况开展沟通管理,仅仅进行表面的沟通工作,在企业员工心中形成“言行不一”的坏印象;再就是一些企业虽然具备良好的沟通方案,但是未得到合理利用,并没有与相关环境合理衔接,难以发挥沟通的价值与作用。
1.2企业员工缺乏认识
沟通作为一个系统过程,往往会受参与者心理变化影响,产生千丝万缕的沟通结果。例如,一些企业员工存在自卑的心理,在向管理者做工作报告或交流的过程中,受自卑心理作祟,疑虑自己所说的内容是否会被管理者误解,是否会被管理者反感等,一度对自己的工作能力缺乏信心,缺乏对沟通价值与作用的有效认识;还有一些企业员工隐瞒工作实情展开沟通汇报工作, 对管理者只说好话、谄媚话,缺乏对沟通价值与作用的有效认识[2]。
2.1促进企业内部协调合作
煤炭企业不仅要满足企业员工物质需求,还应加强对员工精神文明的建设,人力资源管理中良好的沟通能够提升员工归宿感,培养员工团队协作能力,提升工作效率;同时,有效的沟通管理还能够促进组织协调规划顺利开展,从而积极促进煤炭企业稳步发展[3]。
2.2促进企业人力资源管理决策制定
煤炭企业人力资源管理中沟通促进管理者掌握企业员工心理动态及工作情况,结合这些信息有效的对员工进行激励,将企业利益与员工利益有机结合作为企业发展方向,积极促进企业可持续发展;此外,还能够加强企业员工对企业发展战略的认识程度,提升员工企业“荣辱与共”的意识。
2.3促进企业管理者自我价值实现
煤炭企业管理者、员工分工不同,管理者需要开展组织、计划、控制及决策等工作,经有效的沟通管理,促进调节管理者与员工之间的关系,有效说明、激励员工,完成管理者制定的决策[4]。良好的沟通时人力资源管理者实现自我价值的重要手段。
2.4促进企业员工工作态度改善
现如今人们生活水平日益提高,员工在企业发展中不再一味追求自身的经济待遇,更多的偏向于自我价值的实现,企业员工自我价值得以实现提升员工在企业中重要性的认识。煤炭企业人力资源管理中良好的沟通,有效获取每一位员工的相关信息,企业管理者结果信息数据开展针对性管理工作,提升员工工作积极性。
3.1提升煤炭企业人力资源管理中沟通重视程度
煤炭企业管理者要加强对煤炭企业人力资源管理中沟通意义的认识程度,充分明确人力资源管理中沟通的价值与作用,从而身临其境的与企业员工展开良好的沟通;同时,管理者要加强对相关煤炭企业人力资源管理中沟通成功案例的借鉴,提升自身一定程度的沟通观念,根据自身实际情况进行针对性的沟通管理。
3.2构建全面煤炭企业沟通渠道
煤炭企业日常人力资源管理中的沟通活动,需要得到相应方法的辅助,否则无法达到沟通目标。这要求,煤炭企业要构建全面的煤炭企业沟通渠道,促进沟通渠道的科学、合理化;好比在企业中开展直面特征的沟通,通过直接零距离的沟通渠道,企业管理者为企业员工设立一定程度的沟通空间,有效提升日常沟通的效果;再者可以开展生活特征的沟通,即企业管理者与企业员工在工作之余展开沟通,促进员工以平和的心态讲述自己的见解,从而达到沟通的目的;另外还能够开展客观特征的沟通,设立匿名沟通渠道,由员工匿名向企业管理表达工作想法,促进工作内容全面性开展。
3.3实行双向沟通
煤炭企业效益受企业员工绩效好坏重要影响,由此可见,在日常人力资源管理过程中应加强对企业员工绩效的考评。人力资源管理通过实行双向沟通,对员工绩效展开公正、客观的考评,得出真实、确切的考评结果,激发员工工作积极性,积极促进企业稳步发展。
3.4加强沟通技巧技能培训
煤炭企业要加强对企业管理者、企业员工沟通技巧技能培训,有效提升企业整体的沟通质量。经有效的沟通技巧技能培训,强化企业管理者、企业员工换位思考理念,提升对相互的认识与理解;提升企业管理者、企业员工运用非语言沟通能力,经对他人动作、表情等行为判定沟通状况,通过非语言沟通技能,提升沟通效果。
总而言之,科学合理的沟通能够促进煤炭企业人力资源管理人员更有效的开展管理工作,这要求人力资源管理人员要结合社会主义市场经济背景下煤炭企业的新需求,明确认识到管理中沟通的价值与作用,不断开拓创新,提升煤炭企业人力资源管理工作质量,实现煤炭企业的可持续发展。
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摘要:本文从“行为规范”、“精神实质”和“生态智慧”三个方面对中国古代儒家的生态伦理思想加以分析和阐述,指出在“行为规范”方面,儒家所主张的规范可以简略地归纳为主要是一种“时禁”,“精神实质”主要是一种“天人合一”、与自然和谐的道德理性,而对环境保护起了重要的积极作用的生态智慧,则是儒家天人同源、道法自然的思想。
关键词:儒家生态伦理思想
0引言
人类经济的迅猛发展固然带来了物质财富的巨大增长和现在活着的人们的物质生活的改善,但也造成了生态环境的严重恶化,不仅给人类的后代、也给地球上所有生命的未来埋下了目前还难于逆料的隐患。这不能不使人多方反省和思考,寻求对策和出路,包括重温古人悠久的生存智慧。
这里所说的“行为规范”是指人们对自然界除人以外的其他生命及万事万物能做些什么和不能做些什么,指在人对待非人的生命和存在的行为上有没有、以及有那些道德约束和限制,这些规范连同直接支持它们的思想和精神就构成了生态伦理的基本内容;“精神实质”则是指使人们遵守这些约束和限制的、属于终极信仰层面上的根本精神和信念。而另一方面,这种精神信仰又很可能不仅仅是支持人对自然的态度和行为的,同时也是支持人们对他人及社会的态度和行为的,即它可能同时也是一种全面的伦理学、人生哲学或者宗教信仰,是有关人的整个一生和所有生命的根本意义的精神信仰;“生态智慧”则是指与上述两者,尤其是与行为规范有关的思想、理论和观念以及如何正确处理人与自然的关系所做的充分认识和睿智选择。
1顺应自然、禁弛有秩的行为规范
古代儒家所主张的生态伦理行为规范可以简略地归纳为主要是一种“时禁”。作为一种关注人间社会的维持和人类的普遍生存、而不仅仅是个人修身养性的学说、古代儒家学说不是普遍地禁止或绝对地非议杀生——猎兽或伐树,而是认为人们有些时候可以做这些事,有些时候不可以做这些事。人的生存固然离不开自然物,人在自然界也居主体地位,但人并不是在任何时候都可以对它们做任何事情。在此的要义不是完全的禁欲,而是节制人类的欲望。《礼记》“祭义”记载说:曾子曰∶“树木以时伐焉,禽兽以时杀焉。”夫子曰∶“断一树,杀一兽不以其时,非孝也。”又《孟子·梁惠王上》:“斧斤以时入山林,材木不可胜用也;谷与鱼鳖不可胜食,材木不可胜用,是使民养生丧死无憾也”。我们可以注意这些话对时令的强调,以及将对待动植物的惜生。不随意杀生的“时禁”与儒家主要道德理念孝、恕、仁、天道紧密联系起来的趋向,意味着对自然的态度与对人的态度不可分离,广泛地惜生与爱人悯人一样同为儒家思想中的应有之义。”
这种“时禁”的另一面自然是“时弛”,但我们注意到,它所直接根据之“时”与其说是以人为中心,按人的需求来安排的,而毋宁说是按照大自然的节奏、万物生命的节律来安排的,亦即按四季来安排的。人固然也在这大自然之中,同样服从这同样的生命的节律,但是,人又毕竟通过文明的各种创制有了一些超越自然制约的可能,人的需求和自然与其他生命的节律有了差距。
对这些“时禁”的规定,我们可以发现这样一些特点:第一,它们主要是一些禁令,是施加于人对自然的某些行为的禁令和限制,不包括诸如现代社会如何采取一种补充、矫正性正义的积极搭救,以及如挽救濒危物种的主动行为,也不包括与动物建立某种忠贞、信任关系的命令,它基本上是一些消极性的限制。第二,它虽对人的行为施加了某些限制,但限制的范围并不很大,并不是全面禁止,而主要是时禁:在春夏生长季节和动植物幼小时的禁令。这些措施在今天的环保工作者看来是相当弱式的,但也要考虑到古代社会也远没有今天这样的生态危机,那时的人还相当程度上自身就处在一种生态相对平衡的自然链条之中。第三,这些禁令看来不仅是对下的,也是对上的,不仅是对民众而言的,也是对君王而言的,甚至可以说,更主要地是约束君主。甚至提出了对君主的严重警告:如果他们做出了诸如坏巢破卵、大兴土木这样一些事情,几种假想的、代表各界的象征天下和平的吉祥动物(凤凰、蛟龙、麒麟、神龟)就不会出来,甚至各种自然灾害将频繁发生,生态的危机也将带来政治的危机。最后,我们可以设想,在儒家那里,在行为规范的方向上,除了人类之中的由父母、兄弟、夫妻、家族到朋友、邻人、乡人、国人、天下人这样一个推爱的圆圈,在人类之外,还有一个由动物、植物到自然山川这样一个由近及远的关怀圆圈,前一个圆圈又优先于后一个圆圈。
2“天人合一”、自然和谐的精神实质
儒家生态伦理的精神主要是一种“天人合一”、与自然和谐的精神,这种精神并非儒家所专有,而是古代中国人一种悠久的生活智慧和对宇宙和自身认识的凝结。《庄子·齐物论》中一段著名的话:“天地与我并生,而万物与我同一。”就表明了人融自然从自我得道的一种精神境界。
儒家从大人、圣人,从人格的最高理想和最终境界来论述人与天地的合一。而从人性,从人生之初的善端来说,人与天地也是相通的。故孟子提出由人要由“尽心”、“知性”而“知天”,以达到“上下与天地同流。”人只有如此,也才能称之为“人”,在此人是主动的,但却不是僭越的。一般在这样的场合,亦不专提“天”,而是说“天地”。单提“天”时有最高主宰,规律或命运的意思,而说“天地”则一般是指包容万物的大自然。董仲舒认为“天人之际,合而为一”,并提出一种“天人感应”的理论,宋儒进而把“天人合一”的思想发展出一套精致、全面的宇宙哲学和人生哲学系统。
鉴于当代生态哲学中的争论,我们如果问:古代儒家的生态伦理思想是以什么为中心?是人类中心还是生态中心?从前面的叙述看,儒家行为规范方面是紧密联系人事或主要考虑人的利益的,乃至具有强烈的政治劝诫的意味;而其天人合一、生生不息的思想也并不是独立的宇宙哲学,它是与一种人生哲学联系在一起的,并以后者为重心的道德理性。
3天人同源、道法自然的生态智慧
人既是社会发展的主体,又是社会发展的价值目标。人类社会的发展和进步总是集中表现在人的发展上,如满足人类的生存和发展的需要,提高社会成员自身素质和能力等等。但是,人类社会的存在和发展是以丰富的自然资源和自然环境的存在和发展为前提和基础的,因此,正确处理人与自然的关系,就成为社会发展和人民幸福的基本条件之一。在中国传统文化中,儒家生态伦理思想说明了天地人之间法则的相通,而这种法则并非以人为依归,而是以天地、自然为依归。儒家认为,天地万物虽然形态各异,但它们在本源上是相同的,自然与人类也是平等的关系,正所谓“天地与我并生,万物与我为一”。因此,儒家主张,人们在改造自然的过程中,应充分认识并尊重自然界的规律,让宇宙万物“自足其性”,自然地得到发展,而不横加干涉;人类与天地万物共生共存,就应与天地万物保持和谐。这样,才不会扼杀宇宙的生机,人类社会的生存和发展才会成为可能。如果反其道而“妄作”,对自然界过分掠夺,势必危害人类自身。儒家文化还把万物是否“皆得生息”,也就是环境是否处于自然状态看作是否富足的标志,“天以万物悉生出为富足”,非常强调保护环境对人类发展的重要性。
应该说,当今世界日益严重的生态危机,就是人类为了自身的发展而对自然资源和自然环境进行过分掠夺而没有采取适当的保护措施造成的,它正在破坏着人类与自然环境之间的协调平衡发展的辩证关系。要化解人与自然之间的这种矛盾状态,维护生态平衡,解决人类日益严重的生存危机,我们当然要依靠今天的高科技手段,但同时也必须看到,中国传统文化在这方面有其独特的利用价值。
参考文献:
[1]列文森[美]:《儒教中国及其现代命运》.郑大华,任菁翻译中国社会科学出版社2000年5月第1版.
[2]唐凯麟,曹刚:《重释传统——儒家思想的现代价值评估》华东师范大学出版社2000年11月第1版.
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在日益重视人与自然和谐发展与可持续发展的今天,生态化已逐渐成为制度改革的一种趋势,其核心在于确立保护生态环境和自然资源的价值取向。党的十七大报告中指出“:要完善有利于节约能源资源和保护生态环境的法律和政策,加快形成可持续发展体制机制。”“实行有利于科学发展的财税制度,建立健全资源有偿使用制度和生态环境补偿机制”。如何使我国的矿业发展走上可持续发展之路,改革我国现行的矿产资源税费制度势在必行。对我国矿产资源税费制度进行生态化改革,即在改革矿产资源相关税费制度时充分考虑矿产资源的价值和矿产资源开发对生态环境的影响,改革不利于生态保护的制度,完善利于生态保护的制度,促使企业合理开发利用矿产资源。
对矿产资源税费制度进行生态化改革,目的在于将矿产资源开采中产生的各种生态外部性影响内部化,在矿产资源税费制度的改革和完善方面,充分考虑矿产资源的价值和矿产资源开发对生态环境的影响,保护生态平衡,促使企业合理开发利用矿产资源。实现矿产资源税费制度生态化的途径主要有:一是对我国现行的矿产资源税(费)种做出符合生态保护要求的相关规定;二是创制新的矿产资源生态税种;三是降低非出于生态保护目的的扭曲税种的负担,以保持税收的中立性。具体体现为:
1.重构矿产资源税费体制,整合税费种类。完善我国的资源税制度。虽然有学者建议取消“资源税”,认为现有的资源税,征收标准、归属和用途都不能正确体现国家矿产资源资产所有权的收益,不能正确体现国家作为行政权利和财产权利主体与矿业权主体之间的经济关系,也不符合国际惯例[4]。但笔者认为,我国目前还不具备取消资源税的条件,如取消资源税变动过大,不符合我国经济发展需要一个稳定的财税政策的背景条件。应该在保留资源税的基础上,对资源税制度进行完善。一方面将现行资源税按应税资源产品销售量计税改为按实际产量计税,提高征税额,对重要的、稀缺性矿产资源的开发以及对处于重要生态功能保护区和生态功能脆弱地区矿产资源的开发适度地课以重税。另一方面扩大资源税的征收范围,并增加其生态价值补偿的功能,以补偿矿产资源开发必须投入的生态环境成本。
取消探矿权和采矿权价款,直接纳入具有绝对地租性质的矿产资源补偿费中,以避免体制上重复征收的尴尬。改矿产资源补偿费计算方式中的从价征收为从量计征,并提高矿产资源补偿费率。同时,进一步明确矿产资源补偿费的用途,确保其中一部分用于矿产资源保护和管理支出。
将“生产型”增值税改为“消费型”增值税。“有选择”地分步转型,即允许增值税一般纳税人用于生产经营的全部机器、设备增量一次性全额抵扣进项税,同时对存量中的机器、设备所含的增值税进项在三年内分期抵扣的方案既能基本体现增值税的优点,又能得到一般纳税人的普遍欢迎和支持[5]。
而且允许矿业企业采取加速折旧、初期折旧、提值折旧等方法作为降低所得税税基的重要手段。这一点,国外一些国家的做法值得我们借鉴,如:阿根廷第一年允许有60%的折旧率,剩下两年每年20%;
而巴西,加速折旧与核准的采矿项目的数量变化有关。在避免双重征税方面,走国际合作道路,实行联合纳税,减少总体纳税额,减轻和企业所得税负担。
2.全面实施矿山环境恢复治理保证金制度。矿山环境恢复治理保证金是为了保证采矿权人在采矿过程中合理开采矿产资源、保护矿山环境,在闭坑、停办、关闭矿山后做好矿山环境恢复治理、地质灾害防治等工作应缴纳的备用治理费或履约保证金[6]。作为一项新的环境保护政策措施,矿山环境恢复治理保证金制度的实施有利于加强矿山环境治理和生态恢复,促使矿山企业合理负担其资源与环境成本。目前已有30个省份建立了矿山环境保证金制度[7],在矿山环境保护及治理方面已显现出了一定的优势。保证金的交纳一般根据矿山开采的产量按吨矿2-l5元或售价的2%-4%征收,由地方国土资源行政主管部门确定具体的交纳额度,在银行建立企业生态修复保证金账户,由政府监督管理其使用[8]。采矿权人按照规定提取矿山环境恢复治理保证金,确保资金专项用于矿山环境治理和生态恢复,在规定期限内依法履行矿山环境恢复治理义务并对矿区生态环境恢复治理合格的,保证金应予以返还。如采矿权人不进行恢复治理,或恢复治理后仍不能达到标准的,保证金则不予返还,而将其作为非税收入纳入部门预算管理,专项用于矿山环境的恢复治理。
3.制定科学合理的矿产资源税费率,发挥税费率的激励效用。在区分品种的基础上,根据资源的稀缺程度和资源的市场需求,结合一定的市场经济条件适度提高一些偏低矿产资源的税费率。实行浮动税率和累进税率相结合的税率,充分发挥税费率对生态保护的激励作用:当矿山企业的活动亲于生态环境时,降低税费率;当矿山企业的活动逆于生态环境时,提高税率。对回采次数等于或高于核定回采率的矿山企业实施税收优惠。例如,在埃塞俄比亚和巴布亚新几内亚,矿山企业回采或是重新开发其他矿可以享受净利润大约5%的税收优惠,在24江西理工大学学报2010年8月秘鲁,回采没有任何限制还有税收减免。#p#分页标题#e#
4.开征环境税。环境税(又称为生态税、绿色税)是为了保护生态环境,依环境的污染破坏程度进行征收或减免的一种税。征收环境税的目的主要是为了降低污染对环境的破坏,通过影响污染企业的税收负担,改变其成本收益比,迫使企业重新评估自己的资源配置效率。从我国当前的情形来看,环境税的开征已成为一种必然趋势。环境保护部副部长张力军在2009年6月5日国务院新闻办公室举行新闻发布会上也曾表示,环境税制度目前已列入重要议事日程,将在条件成熟时推出。在矿产资源的开发中,不合理的开发行为往往会造成对生态的破坏和环境的污染,开征环境税将促使矿山企业采用清洁生产方式,减少对生态环境的污染和破坏。开征环境税,主要应考虑以下两方面:一是设立新税种,例如针对矿业生产作业中产生的排放污染物征收硫税、碳税、污水税等;二是协调环境税与其他税种的关系,如环境税应该要与资源税等税种共同协调好税收的优惠政策,共同致力于鼓励矿业的良性可持续发展。
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
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在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下面是读文网小编为大家整理的人力资源本科毕业论文,供大家参考。
摘要:
实施现代化的人力资源管理是确保医疗卫生行业稳定发展的根基。合理的人力资源有效配置,能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。文章分析了目前医疗卫生行业人力资源管理现状和存在的问题,提出具体的管理策略。
关键词:医疗卫生行业 人力资源管理 现状 存在问题 改进策略
实施科学有效的人力资源管理能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。医疗卫生行业的科技含量高,所需专业的医疗人才量大,对每一位工作人员的专业技能有着非常高的要求,医疗卫生行业的员工不仅需要具备专业知识和技能,还要具备沟通能力和良好的心理素质。本文针对目前我国医疗卫生行业中人力资源管理应用的实际状况进行分析,提出相应的一些管理策略,希望能够对于我国医疗卫生行业人力资源管理水平的升高起到一定的促进作用。
一、目前医疗卫生行业中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理队伍滞后。
目前,一些医疗卫生依然沿习着传统的人事管理方式,在日常的管理工作当中,仍是重复着既简单又繁琐的人工操作的人事、组织管理工作。这种滞后的管理使人力资源管理队伍落后于形势。人力资源管理人员欠缺丰富的人力资源管理知识及学习背景,达不到现代人力资源的需求。日常管理信息化应用上的水准比较低,不能够实现对医院员工档案、工资、福利实施科学有效的管理。
2.缺乏人才培养制度。
医疗卫生行业人才的培养需大量的人力、物力、财力作为支持要素,可是,一些单位在人才培训工作上不够积极主动,其主要工作依然放在晋升教育、新技术的探究等方面,临床知识的获得一般也是在平时的工作中不断积累的,造成一些医疗卫生行业单位在人力资源培养建设方面投入的力度依然处于较低的水平。3.经济效益与社会效益重视度存在偏差。目前,一些医疗卫生行业单位对经济效益与社会效益在重视度上存在偏差与侧重,对社会效益的重视力度严重不足。医疗卫生行业本质属于一种社会公益性单位,其表现的是整个行业的形象,所以,重视医疗卫生单位的社会效益关系着人民群众的切身利益。
二、人力资源管理的策略
1.管理观念上从“以事为本”向“以人为本”转变。
现代化人力资源管理观念注重的是以人为本的管理,注重的是每个人的责任心及积极主动性。要大力推行“人才决定医院未来”这一先进的经营理念,把个人的价值与医院的未来发展紧密地联系在一起。重视医院每一位员工的个性化发展是医院能否对人才有强大吸引力的关键,因此,医院要对各类型人才加大培养力度,激发员工工作热情,为医院的发展尽自己最大的能力,促使人力资源与医院的未来发展实现互动,医院与员工利益的共同实现。医院,是各类型人才聚集的场所,医学的快速腾飞与人力资源管理存在密不可分的联系,所以,医院要对员工实施各方面的技能培训,对本土医生实施岗前培训、在职教育或外出进修的医生进行任职前系统培训。可从其他单位或者国外聘请一些博硕高学历的高技术专业人才,凭借重点院校的科研技术队伍,创造出一流的医院社会形象。医院应站在员工发展的角度为其谋发展,提供学习及发展的机会。医院领导应经常与医务人员进行思想沟通,以促使医院与院内的每一名员工间建立起深厚的感情,将医院的未来发展与员工的个人发展结合在一起。
2.管理理念上由视人为“成本”向视人为“资源”转变。
人才是医院发展的重要财富。医院在发展的过程当中,增加对人力资源的投资对于医院有着非凡的重要意义。在人才的重视度上,医院要竭尽全力给予大力度的投资,使医务人员各尽所能、各尽其才,促使人才的知识能力获得显著的提高,促使医院整体能力的提升,如:医院服务能力的提升、创新能力的提升、解决问题能力的提升等等,医院综合能力的显著提升便可为医院的健康稳定发展奠定坚实的基础。
3.管理层面上由“单一层面”向“整体层面”转变。
现代化人力资源管理人员要站在医院全局的角度进行考虑,用发展的眼光看问题,从以往的行政事务性管理的传统模式中摆脱出来,用自己专业的视角对未来整个医疗市场发展趋势进行深入的探索、调研,对医疗市场将来的发展情况进行评估及预测,按照医院未来的发展战略,有针对性、有规划性地制定人才引进方案规划,把握好人才的引进、人才质量,不遗余力地打造优秀的专业技术水平的医疗团队,确保医院在未来竞争激烈的医疗市场中占据优势,处于有利的地位。要放眼未来,认识市场竞争实则是人才的竞争,为此医院要充分考虑人才的培养及人才潜能的挖掘,促使医院整体社会经济效益得到显著程度的提高。
4.管理方式上由“被动式”向“主动式”转变。
现代人力资源管理是主动式的管理,将传统的事务性、保守型的人事管理转变为战略性、主动出击型的管理。现代人力资源管理是依据医院发展愿景进行人力资源规划的前瞻性、预见性的管理。人力引进、人才培训、绩效考核、人力资源配置、薪酬管理等都是围绕医院的未来发展进行的。
5.管理形态方面应由“传统管理”向“现代管理”转化。
以动态化管理的形态逐渐形成的现代化人力资源管理,其中包含有考核机制、激励机制、招聘机制。医院要大力引入先进的现代化管理方式,创建起完善的人才激励制度,建立医院的人力资源信息平台,实现人力资源信息的采集、整合、分析的信息化管理,提高管理效率,为医院领导决策提供准确的人力资源信息,也为医院各部分的人力资源信息共享提供渠道,从而使各部门之间的工作更加协调配合。
参考文献:
[1]谭大兵,陈沅.深化人事制度改革促进医院可持续发展〔J〕.中国卫生事业管理,2006(04)
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[7]杨宇霞.新农合制度下农村基层医疗服务质量及其治理研究[D].西南大学,2012.
[摘要]
人力资源是第一资源,是企业资本的重要组成部分,是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石,在新一轮的改革大潮中,如何转变思想、创新管理,把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务,真抓落实,在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用,将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势,是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。
[关键词]人力资源;国有企业;改革发展
0前言
珠港澳大桥即将建成,随着横琴总体发展规划的实施落地,珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市,面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设,公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的,承担着珠海市100%城市公交、70%长途客运和50%出租的士服务,同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务,是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局,公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时,第三次国有企业改革的号角已经吹响,新机遇将带来新挑战,也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务,公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶,而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革,是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止,公交集团已历经几次改革,从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年,在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大,进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是,国企作为经济活动主体的同时,也背负着重大的社会稳定责任,既是国计民生的主要组成部分,更是群众乐业安居的重要载体,因此,关于人的问题,通常都同时兼具企业性和社会性。所以,传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比,具有特殊性。求改革求发展,讲稳定重责任,这是一个两难的问题,也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己,百战不殆”,国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络,有针对性地开展工作。
1与外资企业、私营企业相比,国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征
(1)人员的招聘与使用方式传统,国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节,不是通过传统分配的方式,而是采取国企特有的组织和领导安排的形式,使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系,下有背景”,裙带关系复杂,其背后都有一长串的社会关系,尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题,限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时,相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作,工资福利待遇、人事制度等相对较稳定,因此,员工普遍存在“保险心里”,形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态,致使人浮于事、机构臃肿,管理成本居高不下,加剧国企人力资源管理改革难度。
(2)国企开办时间长,由于从业人群的特殊性,特别是传统交通企业的行业特点,导致员工整体素质不高,工作技能单一,技能结构上比例失调。人员流动缺乏,知识结构断层,队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革,这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如,据2014年的数据统计,集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大,多在45岁以上,30-40岁人员仅占20%左右,出现管理人才梯队断层,缺乏后继新生力量和中坚骨干力量;在册、在岗的近11000员工中,接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名,仅占3.2%,如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人,也只占8.8%。
(3)国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在,实行“铁工资”,不能根据岗位拉开必要的工资档次,内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制,薪资与风险、责任的衔接程度较低,个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中,“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人(其自身认定的攀比对象)有一样的收入和待遇,对别人的劳动付出孰视无睹,而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重,工作热情度低,生产效率低。
(4)员工培训缺位,造成员工知识缺乏更新,创新型人才不足,导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,即使偶尔为员工提供一些培训的机会,也只是短期的。即便有年度系统的培训计划,也缺乏对培训效果的后评估,达不到理想的效果。
(5)国有企业缺乏正常的人员退出机制。大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性,强化国企的身份界限,“生是国企人,死是国企鬼”,一般情况下不愿意离开国企,形成了被动、消极的终身雇佣制;同时,国企还担负重大的维稳社会责任,一般情况下,无法强制不合格的员工离开企业,缺乏正常的人员退出机制。据不完全统计,集团一线服务人员的年人员流动率低于3%,而基层综合类管理以上人员,几年来基本无流动退出。
2做好国有企业的人力资源管理,必须关注国企鲜明特殊性
2.1建立健全科学的人才评价体系
(1)人才没有简单而精确的定义,在解决不同问题的时候,人才的标准是不同的。而针对企业而言,市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”,为股东创造利润,为消费者创造价值,为员工创造快乐。比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才,精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才,等等。
(2)要用有机的、动态的视角看待人才问题,要用发展的眼光,针对不同的任务,不同道德约束条件,在变动中去发现人才,不可一概而论。在特定的环境、特定的时间、特定的岗位,能充分胜任本职工作的,并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。
(3)相对于公交集团,针对传统的劳动密集型交通服务行业,在人才政策方面,更应该向调度、站场等基层管理人才,向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。
2.2建立能本管理机制和效率机制
(1)坚持能本管理,在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准,而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素,真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗,把好人力资源管理入口关。同时,要尽量做到人尽其才,岗适其人,合理配置,创造有利于人才辈出、人尽其才的环境,使员工在合适的岗位上发挥作用。
(2)坚持效率优先,就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。目前,我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。
2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
企业应制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,及时发现和使用人才。
(1)完善竞争上岗。在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。
(2)建立正常的岗位交流制度。通过多岗位锻炼和培养人才,提高人才的综合素质。既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才潜在的能力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些重要岗位不良现象的发生。
2.4建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制
培训是人力资源增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要,把员工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养,树立员工的创新观念,激发员工在实践中学习的能力和创造潜能;不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要,而且要与企业员工职业生涯发展结合起来,使培训与员工个人发展建立密切的关系,追求员工的个人成就感和自我实现,最大限度地开发人力资源的潜力。值得一提的是,针对传统国有企业的文化特征,开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训,往往会获得非常好的培训效果。
2.5建立科学的人员退出机制,引入真正的竞争和淘汰机制,让国企人才这潭水成为活水
可以建立两个退出层面的概念,一是指退出岗位,让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位,培训转岗;二是指退出企业。当然,在操作的过程中必须要关注国企的社会责任,尽量采取比较温和的办法,针对不同的人采取不同的解决办法。如,年纪较大身体不好的,可以采取内退;对于新入职的年轻员工,但又不能胜任工作的可以采取协商的办法,解除劳动关系并协商补偿等等。用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血,通过控制人员淘汰率来控制人员流量,这种退出方式不仅使国企变得有活力,对社会来说,也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制
近年来,随着改革的深入,国家相继出台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《员工带薪年休假条例》《集体合同规定》《最低工资规定》等十几部法律法规,在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护,如无固定期限合同、最低工资标准等规定,标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任,转变传统的用工观念,树立法治观念,依法经营,依法管理,保护劳动者的合法权益,达成国有企业的社会责任。总之,企业人力资源管理是一门科学,新形势下,国有企业人力资源管理在践行“以人为本”的同时,还必须求真务实、扎实工作,通过深入调查研究,发现问题,解决问题,有效管理。国有企业人力资源管理必须树立“以人的发展为根本、为人的发展而服务”的现代理念,结合员工是企业主人翁的内在文化,尊重员工的人格,尊重员工的劳动和创造,关心员工的情感,关心员工的存在和价值,最大限度地调动广大员工工作和学习的积极性、主动性和创造性,实现人力资源向企业发展的现实资源的最大限度转化,迎接改革发展的新机遇、新挑战,为实现国有企业跨越式发展做出贡献。
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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人才的充分利用,企业的发展和稳定,是一个错综复杂的问题,它们互相交错又互为条件。人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专科论文,供大家参考。
我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出,我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进,教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程,在教育领域大力推广信息化的过程中,现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下,将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括:信息化教学要以学生为主体,信息化教学的资源一般比较丰富,学生要在教师所创设的情境中,在学习过程中发挥主动性和创造性;信息化教学中,教师根据学生的实际情况,因材施教,从而教师成为学生学习的引路人;信息化教学模式下,比如多媒体创设问题,广泛运用案例教学法、讨论学习法等,有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等;计算机辅助学习,学生可以运用网络技术条件收集资料,提高分析信息资源的能力;教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程,有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用,学生通过学习课程,能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领,从而可以运用人力资源管理理论知识,解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下,中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握,这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化,而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出,在人力资源管理课程中运用信息化教学模式,创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境,构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式,可以激发学生学习兴趣,为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时,依据信息化教学模式的特征,采用多种信息化教学模式来提高教学效果,具体而言,主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中,案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式,学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能,在信息不完备的状况下也能做出判断,培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力,发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时,老师可以设计一个模拟应聘现场,安排学生扮演面试官与求职者,让学生独立完成简历制作,学生亲身参与到面试过程中,学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用,为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组,同一小组的成员进行分别讨论,然后全班共同讨论。全班共同讨论时,可以运用头脑风暴法,全班学生思维进行撞击与交锋,讨论的过程是开放的,讨论的答案多元的,老师可以有意引导,让学生查阅参考文献,通过分析和研究,确定不同答案。在信息化教学中,老师在网络环境中指导学生开展讨论,可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中,讨论的话题是有关招聘素质要求,可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论,老师在线监控讨论,及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法,能够提高学生独立思考,促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
信息化教学中,计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源,建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放,学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中,建立网络平台基地,把所有学习资源放在网络平台中,学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料,保持学习资料的新鲜性,调动学生学习的积极性与主动性。
企业的文化形成于企业的日常经营活动,具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念,是企业核心所在。以人为根本的一种文化,其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中,需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则,引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面,取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面,本身具有企业的特征经营哲学,其主要核心是思维方式和价值观念,生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念,主要是用价值观来激发和塑造员工,让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面,成为一种管理的理念,也就是对人主观的能动性进行肯定,将文化引导看成手段,来对员工自觉的行为进行激发,最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和,也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用,企业的人才是所有生产活动的前提和载体,企业竞争实际是人才之间的竞争,管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段,在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用,企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人,把企业的文化和人力资源的管理相结合,可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理,人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉,同时人力资源的管理可以保证企业的发展,是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致,两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观,该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如,广电积极提倡用户至上的原则,一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后,企业的员工好像会接受命令,在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护,无论什么时候都会将用户放在首位,为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点,整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候,需要将企业核心的价值观和用人标准结合,在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象,严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾,让新员工能适应公司各项管理制度,将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候,需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合,用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西,以及企业禁止的东西,逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候,一定要强调将业绩作为导向,积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度,员工一旦接受该制度之后,会为了将自己的追求和目标实现,努力提升自己的业绩,最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件,将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主,其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡,也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同,以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现,用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力,用该种魅力能将企业的人才吸引住,并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分,建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障,企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持,用企业的制度文化对员工的行为进行引导,最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈,逐步将规章制度接受认可,企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面,第一个方面是对员工心理的约束,第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来,企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队,企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量,尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生,企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励,企业优秀的文化是企业优秀的精神,该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成,是企业的全体领导和员工一起形成的精神,也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围,员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福,这样的精神可以激励企业员工不断努力向上,将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足,是精神上面的激励,也就是企业的精神是整个企业的信仰,该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰,能给员工的工作提供巨大动力,员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之,企业的文化会产生强大和持久的精神激励,对企业员工精神世界进行深层次激励,是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感,一定是有全体员工一起形成的,也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线,也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系,将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固,同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础,给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外,企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则,让员工对自己的工作保持高度热情,企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合,做到尊重人才和重视人才,给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如,海尔公司关于人才的观念是:能力有多大,舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用,让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情,将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面,企业文化已经变为必不可少的一部分,企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表,和企业人力资源的管理有正相关联系,企业的文化将企业员工凝聚力提高,促进企业对于人力资源的管理,并且对员工起到激励的作用,企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设,将属于企业自己的文化积极构建好,将文化的自身优势发挥出来,用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力,才可以将人力资源管理的效率提高。
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随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源毕业论文,供大家参考。
【摘要】时代在进步,科技在发展,医院认识档案管理也要不断的更新进步,在如今这信息爆炸的年代,传统的人事档案管理工作受到了挑战,出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来,改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰,才能使工作更为有效,才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分,在如今这信息爆炸的年代,人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现,而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐,只有改进人事档案管理,使其提高工作效率,加强与人力资源管理的关系,才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案,可以提高档案的使用价值,例如共享人事信息,促进医院的经济发展。同时,积极开发人力资源信息是人事部门的职责,由封闭式管理转向开放式管理,快速收集人才信息并传递给用人科室,为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单,前后矛盾,不符合填写规则,而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重,因为库房是存放档案的地方,所以为了档案安全,应该加强库房的建设,但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备,且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中,主要依靠手工进行工作,缺乏电子化档案管理经验、技术,故而档案在经过多次的整理和装订后,很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革,人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心,以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情,当人员流动时,因为原始档案的缺失,往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况,还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时,要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时,要对档案管理制度严格执行加强监督,以便档案管理制度能够有效实施。在制度下,要坚持人人平等,建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范,规范员工的工作,还要加强档案和其他部门的联系,促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传,增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义,加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识,增强档案意识,注重档案管理,以便更好的对人事档案管理工作进行支持,从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去,不仅如此还要加强患者的档案意识,着重加强参与养老保险的人群,随着经济的发展,许多事业单位的工作人数在增加,许多新的企业如雨后春笋般涌出,这使得参保人员急速增长,倘若参保人对自己的档案不够了解,不够注重,当自身档案出现遗失或损坏的情况,没有及时的进行补办,影响人事档案的正常管理。更有甚者,因对档案的不注重,对档案不理不问不办理,这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用,以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时,档案管理人员的思想教育也要加强,以便提高相关人员的工作素质及专业化水平,从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛,包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系,以便更好的收集档案,完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查,及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正,而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先,人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束,当员工进入医院的那刻起,就要建立个人档案,并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响,医院的工作大多非常严谨,这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中,规范医院基本操作是必须要做到的,人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次,医院的体制改革受到人力资源管理的影响,在如今的社会条件下,医院的管理方式是一种企业化的管理方式,因此,对人事的要求出现了不同,人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程,人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后,公共卫生影响到一个国家的生存与发展,处于发展阶段的我国,迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国,医疗水平还尚处于初级阶段,无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率,对人力资源的合理配置起着促进作用,更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时,人事档案管理对人力资源管理也起着反作用,因为当档案材料出现失真及雷同时,会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用,会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时,例如档案材料出现缺失与管理混乱等,便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求,使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求,使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展,社会的进步,许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰,因此,培训新型的人才,全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式,在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展,档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求,长时间的工作,较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展,社会在快速进步,只有与时俱进,不断自我更新才能不被社会淘汰,因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式,培训新型人才都是必要的改革过程,只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
参考文献
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[3]杨畅.谈医院的人事档案与人力资源管理[J].办公室业务,2013(23):185.
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[5]曾红华.从人力资源管理看医院人事档案管理[J].黑龙江史志,2014(9):124-125.
摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间的竞争日趋激烈,这象征着人才竞争也更加激烈,这样的社会发展环境给企业的人力资源开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资源管理的现状,分析了当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题,针对如何发挥人力资源管理在企业发展中的作用提出了几点建议。
关键词:人力资源管理;企业发展;作用
在新世纪的竞争环境下,企业竞争的关键是人才的竞争,人力资源管理是企业管理的根本,是企业发展的最关键因素,加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段,同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天,加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展,提高企业综合实力的重要手段。
1现代企业人力资源管理发展现状
1.1企业人力资源管理制度不完善
良好的管理制度是企业发展的先行条件,在企业中,管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性,造成员工无法根据企业的期望进行工作,使得企业的发展停滞不前。
1.2缺乏科学的人力资源战略规划
企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败,是企业的重要战略资源。然而,在目前很多企业当中,存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致,是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会,大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜,而忽略了人的重要性,缺乏对人力资源的投入和重视,导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性,人力资源管理模式,脱离企业的发展实际,最终导致企业人才流动性大,不能满足企业发展对人才的需求。因此,企业应该对人力资源做好合理的战略规划,使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应,进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足
目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异,导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身,不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能熟练应用人力资源管理软件,这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外,虽然企业领导以及管理者都清楚,一旦实现人力资源管理的信息化,可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置,但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足,只注重短期的经济效益,不愿意投入充足的资金进行信息化建设,导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足,严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。
2发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径
2.1提高对人力资源管理工作的重视
企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本,通过民主管理、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围,减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时,要充分发挥企业的部门管理者的主导作用,积极关爱下层员工,关心企业员工的个人发展,强调员工的重要性,鼓励员工创新,从而充分发挥企业员工的创造力。
2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作
企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,在进行人力资源管理工作的时候,首先,应当做到充分了解市场需求,并结合企业发展经营实际,确定人力资源结构,以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制,根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次,为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化,企业要为员工提供良好的工作环境,为员工的自身发展塑造机会,给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后,完善企业内部的竞争机制,加强对职工的管理,规范员工的行为,鼓励员工之间的良性竞争,实行优胜劣汰的原则,从而促进员工在竞争中取得进步,进而给企业创造更大的效益。
2.3加大对人力资源管理信息化建设的投入力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势,从多渠道积极稳妥地调集资金,投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金,企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持,从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。
2.4完善绩效考核评价体系
目前,还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善,因此,企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识,不断完善绩效考核制度,保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先,依据企业的经营发展现状和战略目标,制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标,进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次,企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任,从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后,完善绩效考核方法,还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核,从而提高绩效考核制度的有效性。另外,企业还要完善激励制度,做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求,在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求,在能够满足职工的社交、自我需求的前提下,实现对于企业职工在精神上的激励,从而调动企业职工的工作热情。
3小结
综上所述,在新时期,部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题,需要企业提高重视,做好企业人力资源管理的规划,加强人力资源管理工作的优化和完善,坚持以市场为导向完善相关制度建设,并加强人力资源管理信息化建设,提高企业人力资源管理的有效性,从而适应新时期企业发展的要求。
参考文献:
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人力资源毕业论文范文相关
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