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为了提高高速公路的实用性、经济性,有效实施高速公路财务内控管理是非常必要的。下面是读文网小编为大家整理的高速公路财务论文,供大家参考。
一、高速公路财务风险问题
高速公路事业运营发展阶段中面临了较多风险因素的影响,首先在货币信贷方面存在风险。这是由于信贷规模、外汇汇率的变化调节会使项目在经营发展阶段中面临一定的困难。例如在2009年我国对固定资产项目投资经费比例的有关规定作出了调节,使得高速公路项目在经营发展阶段中需要承担更高的利息,其在偿债阶段中倘若贷款贷款比例提升,便间接影响了经济效益,因此也要承担相应的风险。而在收费管理工作中,高速公路项目具体收费的时限、价格也要受到国家宏观调控,实际上通行费用恰恰是高速公路企业主体的经费来源,因此在政策体制的影响之下,使得高速公路企业的经营收益需要面临一定的风险影响。例如,近年来每逢重要节假日高速公路对小型车辆实行免费政策,而车辆通行费用则是高速公路项目的主要收入来源,这些政策的制定直接影响了高速公路项目收益。另外,基于人工收费模式收取现金、各个收费站分布分散、涉及众多区域,直接使高速公路在现金流管理以及资金管理阶段面临了更大的困难。加之需要雇佣较多收费人员,其整体素质水平存在较大差异,因此影响了整体企业财务管理运营的质量水平。高速公路项目建设施工需要投入大量的资金,且施工工期跨越较长的时间,同时体现了公益属性。加之近年来我国相关的税收管理政策、固定资产管理体制改革使得高速公路运营发展的成本费用大大增加,他们不得不通过银行贷款以及再融资建设项目,该类负债经营模式下的定期付息以及分期还本势必增加了企业运营风险,倘若经营方式不得当、物价快速上涨,公路项目的养护成本也会相应提升,如此一来较高的负债会令高速公路项目承担较大的财务管理压力,一旦亏损便会出现资金紧张的问题,使企业面临资不抵债甚至是破产的风险。
二、高速公路财务风险防范策略
针对高速公路项目面临的财务风险应制定有效的防范策略。首先应针对外部环境以及市场政策的变迁进行有效的预测,例如汇率波动、货币管理政策的变化等,通过趋势的判断掌控,进而有效的应对变化以预防货币风险。同时,应强化同银行的交流合作,通过互利发展做好债务融资管理,促进银行合理的置换债务、完成融资捆绑、实现利率优惠,进而有效缓解偿债压力。另外,应积极应用市场衍生出来的金融工具,积极采取互换利率、远期协议以预防市场风险。再者,我国政府单位应有效依据目前高速公路单位经营发展状况做到因地制宜,就偿债具体的时间、收费管理的标准、期限应用针对性的政策。相关部门还可就高速公路企业具体的收益调节收费年限以及标准,倘若收益超出预期目标便可向下调节收费的时限以及比标准,相反则上调。针对免费车的相关政策,政府单位可依照具体状况进行相应的补贴或通过有效措施缓和经费缺口。另外,高速公路企业自身也应制定有效的增收节支政策,优化现金管理体制,通过有效的交通分流,预防交通事故引发的费用流失现象,提升应收账款债权管理水平,完善企业整体资产结构,提升财务管理人员综合素质水平,进而优化整体收费管理质量与财务管理水平,间接扩充高速公路企业总体收益。再者,应强化项目工程建设经费监督管控,确保成本费用支出规范合理,针对债务资金具体的流向应做好全过程跟踪,保证再无资金可靠安全。依照内部运营状况应制定完善的筹资决策以及偿债工作计划,履行风险预警管理制度,提升高速公路企业现金流控制水平,拓展丰富融资模式,由法律层面使得融资以及资金链管控更加有序规范,进而全面预防融资偿债面临的风险。在管理制度层面,应做好巡查管理,定期进行清扫以及保养维护,保证内部各类管理制度的全面公开、合理公正,真正做到透明化管理,保证各项体制全面落实,创建有效的责任管控监督以及追究管理模式。针对保养机构以及施工方的赔偿损害现象应首先明晰工作义务以及风险责任,缩减企业承担的法律风险。财务管理人员应树立细化工作观念,积极参与技能培训努力通过考核,以提升自身综合管理水平。同时应积极引入财产保险模式,令内部风险合理的转嫁,缩减经济损失,提升综合发展水平。
三、结束语
总之,针对高速公路行业快速发展的现实状况,我们只有全面树立风险防范意识,针对面临的风险问题制定科学有效的防范控制策略,实施动态化的跟踪监督,方能真正提升高速公路风险管理水平,达到事半功倍的工作效果,实现可持续的全面发展。
一、高速公路项目投资财务管理和资金管理临的问题
1.财务管理人员综合素质有限,财务管理意识薄弱
在我国,不仅是财务管理人员,项目建设企业、行政管理部门以及施工企业财务管理意识都十分淡薄,没有一套贯彻到底的财务管理机制。“加强财务管理、提高资金使用效率”只停留在口头上,高速公路项目资金得不到保证,致使工程竣工存在一些小的财务纠纷,埋下了安全隐患。所以加强财务管理,提高财务管理人员综合素质,改变传统观念,具有重要的现实意义。
2.财务监督机制不完善,控制力度不够
我国当前财务监督制度将重点放在了前期招投标和后期结算,忽略了高速公路项目全过程控制,特别是公路建设前期阶段,资金不到位现象十分严重。竣工审计发现问题之后,整改十分麻烦被动。此外监督机制不完善引起了相关部门的质疑,比如资金手续是否合理、审批程序是否规范、资金是否落实都会引起质疑。
3.融资渠道狭窄,会计核算工作不规范
随着市场经济制度的不断深入,我国高速公路项目融资也向着多元化方向发展,融资方式变得多种多样,但是当前我国高速公路项目融资渠道狭窄,主要是银行贷款和政府投资,其中贷款数额大、资金成本低的银行贷款是融资支柱。过分依赖银行贷款,会造成资产负债率过高局面,大大增加了行业金融风险和财务风险压力,国民经济得不到有效发展,严重阻碍了高速公路发展运营。
二、完善公路建设项目财务管理和资金管理的措施
1.从根本上重视财务管理,健全工程预付款的监督和结算
从根本上重视财务管理,实行集中管理模式,方便统一使用调度,减少资金滥用,提高资金使用效率。做好项目建设资金的预算编制、执行、控制和监督工作,健全内部财务管理,及时办理各种结算业务,做好项目建设资金的预算编制、执行、控制和监督工作,严格按照支出审批程序进行,其流程图为:经办人→证明人或者验收人验收→部门负责人→分管领导→财审处负责人→项目办领导→记账付款。建设单位预付款必须按照国家规定进行,遵循“四按”原则进行支付,同时保留合同总包价3%-5%,确定各种文件和凭证的真实性,避免虚报或者高估预算的情况出现。
2.引进新的管理模式,开展项目全过程跟踪审计
引进“封闭运行、双系统控制”资金管理模式,由业主和开户银行共同组建资金管理领导小组,制定资金管理办法和资金账户管理办法,业主和银行签订合作协议以及业主与银行、用款人签订三方资金管理协议,明确资金管理各方责任和义务,建立资金管理约束机制,并且定期进行检查。全面开展建设项目全过程跟踪审计,及时找到并调整工程资金管理方法,将被动控制变为主动控制,将事后处理变为事前预防,事后整改变成事中控制。实际建设过程中,造价审核人员可以进入现场,不定期记录工地材料使用情况,制止“现场签证”行为,全过程跟踪应该从项目策划的、确定方案、实施过程和财务管理等阶段进行,做到有备无患。
3.加强投资管理,完善的财务监督管理
加强投资管理,在建设初期对整个工程项目进行概算分析,按照分块方式将总预算分为不同小块,然后一一处理,主要分为路基土建、征地拆迁、路面工程等等,并且严格控制设计变更,组织相关管理部门、施工单位完善相关会计账务处理,加强动态资金控制。加强和银行的合作管理,签订相应监管协议。通过信息技术和计算机技术,建立健全的网上监管制度,实现对全部参建单位的全面、立体化监管。并且根据现场管理人员的反馈情况,在网上进行资金支付复核,确保资金专款专用,使得建设资金使用管理更为简便安全。
4.扩展融资渠道,采用多元化融资方式
放宽融资渠道,灵活运用融资方式,充分发挥公路建设的能动性。积极引进新的融资渠道、企业专家可以建立“项目财务融资课题研究小组”通过讨论寻求新的融资方法。比如直接吸收民营资本投资,通过股份制和直接投资来运作,这种方式可以降低财务风险。发行股票上市融资,将民间资金筹集起来,人们购买证券便可以直接投资高速公路建设。建设期货款,采用长期和短期相结合的方式打破传统固定资产投资全部使用长期贷款的模式,长期和短期结合可以有效降低财务费用,节约项目投资。加强资金周转,减低资金沉淀,合理安排资金投放,减低平均日资金余额。加强施工环节税收管理,保证国家税收及时足额入库,最大限度便利获取税收返还。总之,高速公路项目属于大型项目,需要不同部门之间相互合作,做到统筹兼顾、未雨绸缪,严格执行工程预算,落实经济责任制,加强合同管理,合理、节约使用资金,降低建设成本,提高经济效益。
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端午节高速公路收费吗_怎么收费
端午节高速路免费吗?端午节高速路免费几天?小编为大家带来了关于“端午节高速公路收费吗”的相关内容,方便大家学习了解,希望对您有帮助!内容仅供参考
2023端午放假时间:6月22日至24日放假,共3天。6月25日(星期日)上班。
2023年高速公路免费时间表一览 | |||
节假日 | 放假时间 | 是否免费 | 高速免费时间 |
---|---|---|---|
元旦节 | 2022年12月31日-2023年1月2日 | 正常收费 | / |
春节 | 1月21日-1月27日 | 免费 | 1月21日0时—1月27日24时 |
清明节 | 4月5日 | 免费 | 4月5日0时-24时 |
五一劳动节 | 4月29日-5月3日 | 免费 | 4月29日0时-5月3日24时 |
端午节 | 6月22日-24日 | 正常收费 | / |
中秋节 | 9月29日-9月30日(与国庆连放) | 正常收费(待定) | 9月29日0时-9月30日24时(待定) |
国庆节 | 10月1日-10月6日 | 免费 | 10月1日0时-10月6日24时 |
答:收费,2023年端午节高速是不免费的。端午节不在法定的4个高速免费假期里,国家规定的4个法定假期高速免费分别是:春节、清明、五一劳动节、十一国庆节。
1、分车型收费
针对不同的车型,其收费标准也不同,一般小轿车的收费标准是0.45元/公里;8-9座的一类客车收费标准则为0.5元/公里;二类客车收费标准是0.75元/公里。
2、ETC收费精确到“分”
我们以7座以下的载客车辆为例,一般7座以下的载客车辆收费标准是0.45元/公里,如果行驶了120公里的高速通行费是54元,使用ETC打折后的费用为51.3元。
3、分段收费
早在2022年起,高速的计费方式就开始调整了,实施了更加精准的“分段收费”。但是在高速公路上并不会有分段计费的情况出现。
4、取消省界收费站
全国的29个联网省份的487个省界收费站全部取消。这里需要注意一点,取消省界收费站并不代表取消了省界收费,如果车辆跨省通行,还是需要按照省份支付相应的高速通行费用,唯一的变化就是收费方式变成了不停车快捷缴费,也就是用ETC缴费。
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近年来适应社会需要,各类教学培训机构纷纷开设的公共营养师培训课程,这是一门基础理论和实操技能结合、知识与应用并重的综合性课程。下面是读文网小编为大家推荐的公共营养师二级论文,供大家参考。
[摘要] 目的 通过了解药店药师(以下简称药师)的营养知识、态度和行为(KAP),为在企业内提供营养健康教育提供依据。 方法 随机抽取了参加深圳市2011年度药师继续教育的84名药师进行问卷调查。 结果 药师的营养知识不够理想,行为也存在较多不合理之处,得分分别为(63.8±12.7)分和(64.4±19.7)分,但他们普遍具有良好的营养态度,渴望得到更多营养方面的知识和技能,愿意改变不良的饮食习惯,不同学历是影响药师营养知识的主要因素(P值均<0.05)。 结论 企业需采取多种形式对药师开展营养健康教育。
[关键词] 药店药师;营养调查;知识-态度-行为;问卷
随着我国居民生活水平的提高以及膳食结构的改变,生活相关性疾病不断上升,给家庭和社会带来沉重的负担,尤其是营养与很多疾病的密切关系,让人们对合理营养、平衡膳食知识的需求更加迫切。目前许多药店在实行多元化的经营模式,除药品外还经营五谷杂粮、农副产品以及营养保健品等,因此,积极开展营养健康教育,确保药师正确引导人们合理膳食,防治疾病是十分必要的。为此,随机对深圳市部分药师进行了一次KAP问卷调查,以了解药师当前的营养知识、态度和行为,为在企业内开展适合药师的营养健康教育提供依据。
1 对 象 与 方 法
1.1对象 随机抽取2011年4月~6月参加深圳市药师继续教育的84名药师,对他们进行了KAP问卷调查。
1.2方法 采用统一调查问卷由药师不记名自填。调查问卷参考健康教育KAP模式和药师的具体情况自行设计,经预调查,讨论修改而成。内容包括:一般情况(性别、年龄、学历、专业),营养基本知识、态度、日常饮食习惯和行为、营养信息来源等。其中营养知识类10题,营养态度类10题,营养行为类10题,各类每题分值为10分共100分,60分以上为及格。题型为单项选择题,每题有两个备选答案。本调查于2011年4月~6月分两批完成,调查前向药师详细讲解调查的目的、内容和方法,然后不记名填写问卷,用时约25~30分钟,当场收回。共发出问卷95份,回收有效问
卷84份,有效回收率为88%。
1.3 资料处理 调查结束后用Excel2003建立表格录入数据,利用SPSS10.0进行[1-2]统计分析。 2 结 果
2.1 一般情况 本次调查的84名药师中,性别构成为男性43人,占51.2%,女性41人,占48.8%。年龄范围为24~54岁,平均年龄为33.6±5.8岁。学历分布为大专及以上学历为33人,占39.3%,中专学历为51人,占60.7%,均为医药相关专业。以上基本可以反映调查内容的整体情况。
2.2 营养知识、态度、行为的基本情况 营养KAP评分中态度(A)的及格率最高,其次为知识分和行为分,与有关报道一致[5],见表1。
表1 营养KAP得分与及格率
KAP(分) K A P
满分(分) 100 100 100
¯x±s 63.8±12.7 89.0±13.6 64.4±19.7
及格率(%) 75.0 96.4 69.0
将不同学历的药师得分进行了分析比较,结果表明,大专及以上学历的药师K、A、P各项得分均高于中专学历的药师,差异有统计学意义(P值均<0.05)见表2。
表2 不同学历的药师得分比较
KAP(分) K A P
大专及以上(¯x±s) 中专(¯x±s) 67.0±11.3 91.5±13.5 65.2±20.8
61.8±13.2 87.5±13.5 63.9±19.2
P值 <0.05 <0.05 <0.05
2.3 营养KAP之间的关系 对营养知识、态度和行为三者进行相关分析,结果表明除营养知识和态度有正相关关系外(r值为0.119),知识和行为,态度和行为都没有正相关关系(r值分别为-0.003和-0.029),P值均>0.05,这与有关报道不完全一致[3-5]。
2.4 营养知识方面 药师的营养知识不够理想(见表3)。表2中的1、2、3、4、6、10题答对率较高,在86.9%以上。但88.1%以上不知道每人每天烹调用油的量控制在多少范围内合适,72.6%以上不知道补钙时多食用富含膳食纤维的食物会影响钙的吸收。药师对《中国居民膳食指南》和《中国居民
平衡膳食宝塔》知晓率很低(仅为23.8%),需要加大宣传教育力度,比如举办企业全员培训或讲座,印制宣传材料(包括宣传折页、挂图等),通过药店的知名度和便利性,向更多的社区居民宣传和推广。
表3 药师营养知识答题情况 人(%)
问 题
1. 粗粮是指除大米、白面以外的谷类和杂豆类,是否正确? 2. 蔬菜和水果的营养价值有较多相似之处,二者可以替换吗? 3. 奶类是膳食钙的极好来源吗?
4. 深色蔬菜与浅色蔬菜相比哪种营养价值更高?
5. 每人每天烹调用油量<35克,食盐量<6克,是否正确? 6. 心血管疾病患者要少吃动物内脏类食物,是否正确?
回答正确 74 (88.1) 67 (79.8) 64 (76.2) 73 (86.9) 10 (11.9) 78 (92.9)
回答错误 10 (11.9) 17 (20.2) 20 (23.8) 11 (13.1) 74 (88.1) 6 (7.1) 61 (72.6) 49 (58.3) 51 (60.7) 11 (13.1)
7. 补钙时多吃富含膳食纤维的食物有利于钙的吸收,是否正确? 23 (27.4) 8. 饱合脂肪酸与不饱合脂肪酸相比少吃哪种对健康有利? 9. 乳糖不耐受的人可以喝酸奶,是否正确?
35 (41.7) 33 (39.3)
10.食不过量意味着每餐少吃几口,不要吃到十成饱,是否正确? 73 (86.9)
2.5 营养知识来源方面 85.7%的药师营养知识的主要来源是相关书籍、电视和网络,其次才是报刊杂志和亲友同事的传播。这与以往调查略有不同[4-6],说明随着时代的发展,除了相关书籍外,网络和媒体已成为多数人获取信息的主要来源。
2.6 营养态度方面 绝大多数药师的营养态度是积极的(见表4)。调查显示,92.9%以上认为科学的营养知识和行为生活方式对健康有重要影响,愿意改变不良的饮食习惯,希望获得更多营养知识、并将已知的营养知识用于指导日常饮食。愿意请教营养师指导个人行为,愿意参加营养培训或讲座并主动对顾客进行营养饮食指导,说明药师作为医药专业人员,与大多数人一样,同样关心自己的营养状况,并愿意为之付出努力。
表4 药师营养态度表现比较 人(%)
项目内容
1. 对营养知识感兴趣并希望获得更多与此相关的知识 2. 认为营养知识和行为生活方式对健康有重要影响 3. 愿意参加营养培训或讲座
4. 愿意请教业内人士教导个人饮食行为
态度积极
态度消极
78 (92.9 ) 6 (7.1 ) 82 (97.6 ) 2 (2.4 ) 78 (92.9 ) 6 (7.1 ) 78 (92.9) 6 (7.1 )
5. 愿意改变不良的饮食习惯 6. 主动对顾客进行营养饮食指导
7. 愿意将已知的营养知识用于指导日常饮食
81 (96.4 ) 3 (3.6 ) 78 (92.9 ) 6 (7.1 ) 80 (95.2 ) 4 (4.8 )
2.7营养行为方面
2.7.1饮食及生活方式分析 药师每天摄入蔬菜和水果的比例还有待提高,分别为84.5%和58.3%,粗粮、薯类、奶类和豆制品的摄入比例偏低(分别为58.3%、52.4%和46.4%)。药师的营养行为还存在较多不合理的地方:46.4%的药师不能坚持每天吃早餐,9.5%的药师有吸烟行为,还有半数以上(67.9%)的药师几乎没有时间运动,22.6%的药师常吃油炸、熏烤或腌制食物。从以上数据分析,药师的饮食和生活行为不容乐观,营养和健康状况堪忧。见表5。
表5 当前饮食生活行为调查 人(%)
当前饮食生活行为
1. 可以做到每天吃一些(约50~100g)粗粮 2. 可以做到每天吃(约300~500g)蔬菜 3. 可以做到每天吃一些(约200~400g)水果 4. 可以做到每天喝适量(约300ml)牛奶或豆浆
人(%) 49 (58.3) 71 (84.5) 49 (58.3) 39 (46.4)
5. 可以做到在温和气候下每天至少喝1200 ml(如每杯200ml,约6杯)的水 70 (83.3) 6. 经常(每周≥3次)吃一些(约50~100 g)薯类食物 7. 有吸烟的嗜好 8. 不能做到每天吃早餐
9. 不能做到经常(每周≥3次)做30分钟以上中等强度的运动 10.经常(每周≥3次)吃油炸、熏烤或腌制食物
44 (52.4) 8 (9.5) 39 (46.4) 57 (67.9) 19 (22.6)
2.7.2不同性别、学历在营养行为方面的比较 药师正确营养行为和不良营养行为状况(常吃油炸、熏烤或腌制食品等方面)从表6可以反映出:除在每天喝牛奶或豆浆方面不同学历的药师差异有统计学意义外(P值<0.05),其他方面在不同学历药师的差异无统计学意义(P值均>0.05);男、女性药师的饮食行为差异无统计学意义(P值均>0.05),胡雯等[5]对医护人员的调查表明营养行为与性别因素无明显关系,与本文的调查结果相同。
表6 不同性别、学历在营养行为方面的比较 人(%)
调查项目 饮食行为男性性女别性
P值 0.685、0.997、0.318中学专历 大专及以
P值 0.213
(n=43) (n=41) x²值
每天吃粗粮
26 (60.5%)
每天吃新鲜蔬菜 每天吃水果
38 (88.4%) 27 (62.8%)
每天喝牛奶或豆浆 常吃薯类食物
17 (39.5%) 23 (53.5%)
每天吃早餐
26 (60.5%)
常吃油炸、熏烤品或腌制食品
10 (23.3%)
23 (56.1%) 33 (80.5%) 22 (51.2%) 22 (53.7%) 21 (51.2%) 19 (46.3%) 9 (20.9%)
0.020 1.683 0.043 1.683 0.720 0.165
(n=51) 上(n=33) x²值 27 (52.9%) 43 (84.3%)
22 (66.7%) 28 (84.8%) 18 (54.5%) 10 (30.3%) 19 (57.6%) 17 (51.5%) 8 (24.2%)
0.082 0.092 0.588 5.682 0.321 0.004 1.553
0.947
0.396 31 (60.8%)
0.571
0.194 29 (56.9%)
0.017*
0.835 25 (49.0%)
0.443
0.194 28 (54.9%)
0.761
0.886 11 (21.6%)
0.775
注:*表示P<0.05
3 讨 论 及 建 议
学习营养知识的意义在于营养自己,营养家人,进而营养社会。药师自身的KAP情况和生活方式将会影响自己、家人和社会(顾客)的健康,因此,对药师进行营养KAP调查,以便有针对性地对他们进行营养教育,提高营养知识,改变不良行为,是提高社区人群健康素质的重要内容之一。本次调查结果表明,药师的营养知识不够理想,行为有较多不合理之处,与有关文献调查结果相似[3~6]。不同学历的药师在营养知识方面存在一面的差距,提示学历较低的药师将是今后营养健康教育的重点对象。
调查发现药师普遍拥有良好的营养态度,为了健康,愿意多学习营养知识、改变不良的饮食习惯和主动对顾客进行营养饮食指导,这是实现从态度到行为转变的动力。虽然说药师选择正确的营养行为的关键前提是信念的确立和态度的转变,但有时拥有良好的态度并不意味着行为的真正转变,还要考虑其它多种因素的影响,如:1、为了方便顾客购物,在药店上班是需要两班倒的,如果上晚班就可以晚些起床,自然会晚些吃早餐或干脆不吃早餐,所以本次调查发现有近一半(46.4%)的药师没有坚持吃早餐的习惯,长期以往,会导致能量和营养摄入的不均衡,以及胆石症发病率增高的风险。2、药师为了完成销售任务和日常工作,经常需要承担很大的精神压力;上班期间绝大部分时间是站立服务,工作节奏快,体力消耗大,所以本次调查发现有一半以上(67.9%)的药师几乎没有时间参加运动。3、药师普遍收入偏低,在一定程度上阻碍了其自身营养行为的提高,至少有41.7%的药师没有办法做到每天摄入适量的水果、粗粮、薯类以及奶豆类制品。另外,由于药师职业的特点,使他们学到的营养相关知识多数与保健品的销售有关,对于如何科学膳食,均衡营养等方面的知识还不够全面。从以上分析的情况和存在的问题来看,都需要在将来的营养健康教育中进行重点强调和学习,同时说明营养健康教育的重要性和长期性。总体来说,今后的营养健康教育将把重点放在知识的补充上来,努力减少不利因素的影响,只有这样,实现正确营养行为的转变才有可能成功。
建议:企业将营养健康教育纳入到药师日常培训中去,加强宣传教育,鼓励药师自学或报考营养相关课程,在药店销售保健品和食品的从业人员要求持证(如公共营养师证)上岗,并给予相应的补助或待遇,这对提高药师营养知识水平,提升企业知名度,进而提高社区人群的营养知识水平和健康水平具有重要意义。
4 参考文献
(1) 李湘鸣,王劲松,等.SPSS10.0常用生物医学统计使用指导.南京:东南大学出版
社.2005.1~126
(2) 姚友平.SPSS17.0与卫生统计学应用指南.武汉:华中科技大学出版社.2010.1~130 (3) 蔺新英,等.大学生营养知识、态度、行为的调查,山东大学学报,2003,41(4):382~383
(4) 叶蔚云,等.广州市大学生营养与食品安全知识态度行为调查,中国学校卫生,2006,
27(10):847~848
(5) 胡雯,等.医护人员营养KAP调查分析,现代预防医学,2005,32(5):449~451
(6) 阚志英,郭连营,张静,等.医学和工科大学生营养知识和饮食行为的调查,中国校医,2001,18(1):24~25
摘 要 目的:为了解北京某公司白领营养知识-态度-行为(KAP)的现状,以便有针对性的对他们进行营养宣教。方法:抽取了200名白领作为调查对象,进行问卷调查。结果:白领掌握的营养知识普遍缺乏;约85%白领对营养知识学习热情很高,态度鲜明;希望通过各种途径获取更多的营养知识,愿意为了健康而改变不良的饮食习惯。结论:加强营养宣教有助于普及白领的营养知识、纠正不良饮食行为,和促进其健康。
关键词:白领 营养 知识-态度-行为 调查
白领是社会中的一个重要群体,饮食营养状况不仅直接影响其身体健康和工作效率,通过对该外企白领的营养状况进行调查显示,有相当比例的白领营养状况较差,营养不良和肥胖率均较高。究其原因,一方面是由于调查对象中很多白领是“北漂族”,父母亲都不在身边照顾和督促,而工作又忙,没有时间照顾自己的饮食;另外一个重要的原因是与这些白领们本身的营养知识- 态度-行为有关,由于他们本身缺乏营养学知识,又如何合理搭配日常饮食呢?本调查研究通过问卷调查了解该外企的白领的营养状况与饮食行为现状,分析和探索影响因素,促进该企业的白领良好饮食行为的养成和增进健康提供参考。
1 对象与方法
1.1 对象 在该企业的4个部门中,采用随机抽样的方法抽取200名白领发放调查问卷,约占职员的40%,剔除不合格问卷,收回有效问卷193 份,有效率为96.5%。其中男性127人,女性73人,年龄是23-45岁。
1.2 方法
1.2.1 问卷制作 问卷根据健康教育K-A-P 模型[1]及该企业白领的具体情况自行设计,问卷形成后,经过预调查分析。为保证调查的信度和效度,调查时,本人对各调查项目现场逐项解说后,由调查对象无记名填写问卷,并当场收回,调查在2周内完成。内容包括:基本情况;营养知识,共20 题;营养态度,共15题;饮食行为,共15题。
1.3 统计分析 对KAP问卷的评分采用赋值法,对调查对象营养知识量化评分, 营养知识共20题,每题1分,回答正确的得1分,总分为20分,以达到总分的60% 1为及格,以达到总分的85%为优秀。营养态度和饮食行为每题1分,肯定回答的得1分。营养知识、态度和生活行为的问卷总分为50分,分值越高说明营养知识、态度和生活行为越好。所有数据以Excel软件录入建立数据库并进行统计分析。 2 结果
2.1 基本情况 调查对象中,男女比例为1.74,研究生占56%,本科生与专科生占44%,已婚者占32%,未婚者占68%,普通职员占90%,经理及以上职务的占10%,平均年龄为(32.5±1.3)岁。 2.2 调查对象对营养知识的知晓情况分别对调查对象是否了解营养知识的情况进行调查(表1),结果表明,最高得分19分,最低2分,平均得分(10.3±2.5)分,及格人数为98,及格率为49%。这表明调查对象的营养知识极度匮乏。
表1 调查对象对主要的几个营养知识的正确回答率(%) 营养知识问题
是否听说过中国居民膳食指南 食品中的七大营养素
维生素也是人体能量的来源之一 加工的水果制品能代替鲜新水果 钙的最佳来源是什么 人体所需铁的最佳来源是什么 优质蛋白质的最好来源是什么 肥胖与超重会引起心血管疾病增加 肥胖者不能吃主食,只能吃水果 夜盲症主要是人体缺乏哪种维生素 假酒主要是因为酒中含有什么 吃哪些食物可以预防和治疗便秘
2.3 营养态度
2.3.1 白领对营养与健康的态度
分别对有关营养态度方面的问题进行了调查(表2),调查对象态度平均得分(12.3±2.5)分,最高得分14 分,最低得分1分。在200名调查对象中,有32%的白领认为营养知识对健康很重要,但是91.5%的白领不懂得饮食与营养知识;有25%
回答正确率 68 61 57 76 65 75 68 89 58 42 49 73的白领知道关心自己的身体健康,但80.5%不懂得如何关心;有12.5%的白领能坚持吃早餐,但有85.5%白领不能坚持每天吃早餐;有76%的白领认为酗酒有害人体健康,但36%的白领还是经常酗酒;85%白领愿意学习更多的营养知识。 表2 调查对象对几个营养态度问题的表现比率(%) 营养态度问题
认为掌握营养学知识对健康很重要 是否愿意为健康改变饮食 能每天坚持吃早餐吗 酗酒非常有害于人体健康
只要是有害食品就不吃,如油炸食品等 是否愿意学习更多的营养知识
2.3.2 白领现有营养知识的来源
对白领的营养知识的获取途径进行调查(表3),结果表明,白领现有营养知识来源主要是电视广播,而且大都是无意识的,从来没有系统的学习,更谈不上参加社区等地方的营养讲座。
表3 白领获取营养知识的主要途径(%)
项目 父母朋友 书刊杂志 电视广播 网络
2.4 调查对象饮食行为
调查对象饮食行为平均得分为(9.5±3.2)分,最低分1分,最高分13分, 在选择食物时,49.5%的人更注重食物的感官性状, 而非食物的营养价值,有12.5%的人能够做到早上吃早餐, 79.5%的人蔬菜的摄入量较少(表4)。
表4 调查对象的营养相关行为调查情况统计表 营养相关行为 几乎每天都吃早餐 每天膳食荤素搭配
肯定回答的人数比例 32 57 85 12.5 76 35
男性 19.7 26.4 33.0 18.6
女性 26.1 17.3 35.5 17.0
肯定回答的人数比例(%) 12.5
48.0
每天吃蔬菜不少于400克 几乎每天喝杯牛奶和豆浆 不常吃咸菜-泡菜-油炸食品等 不以食物感官选择食物 不常喝可乐等碳酸饮料 几乎每天都吃水果 不常吃零食
20.5 21.5 57.0 50.5 42.0 38.5 45.0
2.5 不同特征的白领营养知识、态度、饮食行为比较
不同特征的调查对象:运用u检验对不同性别,不同学历之间,不同婚姻状况和不同职务之间的调查对象进行统计分析,其营养知识、态度、行为得分比较见表5。结果男女白领在营养知识、态度、饮食行为方面的差异没有统计学意义(P﹥0.05);硕士研究生与本专科学历的群体、已婚与未婚群体在营养知识、态度和行为方面有较大差异,并且具有统计学意义(P﹤0.05);普通职员与经理及以上职务的群体在营养知识、态度有较大差异,具有统计学意义(P﹤0.05),在行为方面的差异没有统计学意义(P﹥0.05)。 表5不同特征的调查对象营养知识、态度、行为得分比较(¯x±s)
项目
男
女
研究生
本科及专科
知识 态度 行为
10.0±2.3 10.5±2.7 11.1±2.8 9.8±2.4
11.2±2.3 9.8±2.8
9.6±2.6 11.8±2.6 9.8±3.2
已婚
未婚
普通职员
经理及以上职务 10.8±2.1 12.8±2.0 9.3±3.7
12.1±2.4 12.5±2.6 13.1±1.9 11.8±2.8 13.2±2.1 11.8±2.7 9.7±3.1
8.8±3.5
10.3±3.2 9.3±3.4
10.1±2.8 9.2±3.4
3 讨论
3.1 营养知识、态度、行为方面
在当今社会,肥胖、高血压、糖尿病、血脂异常等慢性非传染性疾病已成为影响人们的健康重要杀手,合理膳食则是控制疾病发生的主要手段。调查发现,白领掌握的营养知识不容乐观,白领听说过《中国居民膳食指南》的占68%,高于赵文华[2]的调查结果;但白领对营养知识的掌握总体较差,及格率仅49%。
调查对象营养态度普遍较好,绝大部分的人持积极的营养态度,对营养知识的要求是迫切的,都非常关心自己的营养状况,但是平常饮食的行为较差。一般来说,营养知识与其行为呈正相关,提高营养知识水平可以影响其营养态度,进而引导其采取正确的饮食行为[3]。可是像经理及以上职务的人群的知识和态度都比一般的职员好,但是饮食行为较差,主要是由于外面的应酬太多,身不由己,影响其日常饮食行为。在饮食行为方面,根据食物营养价值选择食物仅为38.62%,以食物感官性状选择食物的却为49.5%,有87.5%的人早上很少吃早餐,他们没有对自己的饮食方式做好控制,这些均反映了白领在饮食行为上,存在很多不合理、不科学的地方。从调查来看,很大比例的人是通过电视广播来获取营养知识,所以可以在公司不忙的情况下,适当的给他们播放一些营养讲座,相信可以提高白领营养知识,进而更进一步的提高其整体营养水平,更好的保证工作效率。
3.2 白领营养知识干预模式建议
白领是一个比较特殊的群体,特别在北京这样一个生活节奏比较快的环境下,上下班路途远,早出晚归,和天天对着电脑,在公司也只能上自己公司的网页和公司的局域网,这对于其接触更多的营养知识带来一定的不便,可是下班回到家已经很晚,很少有精力去学习营养知识,但是他们营养态度较为积极。建议公司能够在公司网页里设有健康饮食一栏,加入合理饮食建议,和每月抽出1个小时通过集中学习的模式或通过讲座等方式,逐步改善营养知识、态度及饮食行为现状。
后记:对该公司职员的营养知识-态度-行为的调查,是应公司老总要求的情况下进行。在招聘我进入该公司面试时,看到我的简历上写着高级公共营养师,他说,能跟你请教个问题吗,为什么我们公司的胖人多,同时经常有人生病,能不能给点营养建议。调查完后,公司采纳了我的建议,每月我都给他们开一次营养知识讲座。
参考文献: (1) 李世敏, 段立华. 大学生营养知识-态度-行为对营养状况的影响[J]. 中国公共卫生管理, 2002, 18 (6): 550-552.
(2)赵文华,张丁,王玉,等.中国居民对《膳食指南》知晓情况调查[J].中国公共卫生,1999,15(12):1145-1146.
(3) 李俭莉. 内江师范学院学生营养与膳食行为状况[J].中国学校卫生, 2006,27(10):884-885.
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目前大批刚通过全国性注册人力资源管理认证的人员缺乏人力资源管理相关的后续教育,人力资源管理专业人员迫切需要开发自身的能力。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源二级论文,供大家参考。
摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬
只要人力是资源, 只要资源的价值需要用货币来表示, 企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002―2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。①
因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。
摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬
只要人力是资源,只要资源的价值需要用货币来表示,企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002—2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈,人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段,如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才,但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用,包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式,比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质,以一定方式体现的带有象征性的激励,比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系,使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合,不断满足员工生存和发展的需要,吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时,要参照人力资源市场价位, 设为首页 引入人力资源市场价格机制,重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度,适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时,需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一般情况下,一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的,过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题,员工工资水平在正常情况下只能涨,不能跌,否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程:
1、内部环境审视:对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;
2、外部环境审视:对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;
3、对薪酬定位进行灵敏性分析:充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;
4、确定薪酬定位:通过对以上因素的通盘考虑,最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是,薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节,在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律,有其科学性的一面,同时我们还需要看到,在这个决策过程中,同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方,所以我们说,薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样,是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理,同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解,能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理,但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点,咨询行业岗位一般可以分为三类:一是管理岗位,主要是董事会和总经理管理班子;二是业务技术部门,包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节;三是后勤部门,职教网包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要,对三类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门,需要进行严格的职责界定,规定必须承担的工作,有所为,有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则,考虑到不同类型岗位的特点,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,建立企业的分层分类薪酬体系,主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩,并参照分管部门的业务收入情况,确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润,按照一定的比例确定总的薪酬,再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况,以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况,可以分为几个档次,确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变,其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式,采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样,需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度,是薪酬设计的核心,它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式,采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同,底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担,按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪,职责多的底薪高,职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。 底薪+提成制,按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行业之间的提成发放奖励,该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员,也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪为标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力,但往往造成两种极端,能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题;三是中底薪,中提成,鉴于以上两种薪酬制度的利弊,更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展,“比上不足比下有余”。加入收藏目前,大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外,薪酬制度还有其他新的模式,主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制,是按照员工完成的工作量,对比平均工作量,确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度,常规按月发薪酬,但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程,涉及到方方面面的均衡问题,因此需要特别关注几个问题:
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款,要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外,要强调企业的非现金收入,特别要强调,良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式,不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了,便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性,在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法,主要包括:
(1)薪资拖延发放,计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问,此外公司利润还要适当与员工分享;
(2)薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准,又没有相配合的较高福利、便利工作条件等,就很难留住高素质的员工,从而影响企业的经济效益和发展目标;
(3)薪酬标准不公平,同工不能同酬,劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象,比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦,而有的员工却无所事事,但工资相同,长此下去必然会造成员工积极性的下降,造成内部不团结,影响士气,影响公司形象和声誉,慢慢会给企业造成很大的损失;
(4)管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化,员工情绪低落,影响了整个公司生机和活力。
六、结语
当然,在薪酬设计的过程中,我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性,可以考虑采用以经济增加值(Economic Value Added,EVA)为导向的目标责任制绩效管理,将绩效工资和提成进行分离,在这笔者就不一一唠叨了。 总之,咨询行业现在高速发展阶段,咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的,薪酬管理上也注意分权,通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候,咨询公司往往没有什么竞争的优势,所以咨询公司要采用市场的追随政策,力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑,不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本,也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工,这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查,确切掌握市场薪酬水平,制定出更合理的薪酬体系。
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随着社会经济的迅速发展,在企事业单位的管理工作中,人力资源管理管理占据重要的地位。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源二级论文,供大家参考。
一、引言
在激烈的人才竞争时代,对于劳动密集型的中小企业来说,人力资源是企业最重要的资源之一。越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义,而培训规划、设计是否合理、正确,直接决定着培训管理工作的有效性。目前国内很多中小型企业,在员工的培训管理中均存在诸如认识误区,培训未形成制度化、系统化,随意性大、培训方式与手段单一等问题。因此,转变传统观念,引入现代培训管理理念,做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能,实现企业与员工的共同发展,已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。
二、企业背景
******有限公司成立于1997年,是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业,现有员工120多人,公司下设两个分公司和一个事业部,分公司及事业部各自独立经营,人力资源部门相当于中心职能服务部门。作为一家中小型企业,人才良莠不齐,但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。
三、公司培训管理现状分析
3.1管理层对培训的认识存在误区
不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作,忽略了其作为管理工具的职能,更多地是关心培训后是否能立竿见影,马上解决某些实际问题,而非员工思维模式和行为习惯的转变。甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。
另外,在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。例如:重基层员工培训,轻管理人员培训;重技能培训,轻素质培训;重培训形式,轻培训效果。有的管理人员甚至认为,培训就是上上理论课,讲讲规章制度、注意事项,属于“老生常谈”。实际上,园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高,更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。
3.2员工被动接受培训,对培训认识不足
不少员工认为,培训只是一些简单的操作技能,园艺行业门槛低,没多少技术含量,自己可以边工作边学习,或者自己已经掌握了这些技能了,没有必要专门花时间参加培训。加之公司培训工作自身的不专业性,使部分员工没有认识到培训对其自身发展的重要性,认为培训工作只是一种形式,并没有什么实质作用,且培训后对自己的工资待遇也没有多大的影响,所以仅仅是表面上应付一下了事,走走过场。带着这种消极被动的心态接受培训,培训效果可想而知。
另外一些员工认为,考核、奖惩、选拔的依据通常是直接主管的评价,与提供优质服务的技能相比,上级领导的评价才是最重要的,与其努力学习专业知识、提高服务质量,不如想办法让领导满意,自然会对培训抱着无所谓的态度。
3.3培训随意性较大,尚未严格地制度化
在大多数情况下,各类培训的安排都是突发性的,比如客户投诉增加了,就组织一次客户服务相关的培训,强调一下礼仪和质量意识。这种“头痛医头,脚痛医脚”的培训方式,把培训当成了药品,缺乏计划性、针对性和前瞻性。正是因为这种随意性的培训,公司人力资源部没有时间做充分的培训需求分析,也无法制定合理的培训计划。这使得培训工作既无整体性,也无连续性,达不到培训的效果,很容易将培训变成完成工作任务的形式,培训效果很难保证,又会招致其他部门的抱怨。
3.4重技能培训,轻素质培训和企业文化建设
目前公司的培训工作存在急功近利的现象,培训突出了实用性,忽视了文化知识和员工整体素质的提高,培训依然停留在解决眼前的问题的阶段。培训本应是企业确立经营思想和服务理念,创建企业文化,使员工增强对企业归属感的大好机会,但许多企业的培训组织者往往将其作为公司规章制度的贯彻及工作技能提升的学习机会,没有借此增强公司的凝聚力和团队精神,从而进一步提升企业的对外形象和整体竞争力。
3.5培训方式陈旧单一,创新不够
目前公司的培训方式陈旧单一,主要采用的还是固定的教学模式,单向教学、培训方式死板,以听为主的“填鸭式”学习,培训者讲得口干舌燥,学员听得头晕脑胀。不太重视学员学习的积极性,没有从成人学习的特点和工作的实际需要出发,因而培训工作做了不少,可培训效果却不太理想。培训方式的缺乏创新,跟公司目前的师资队伍也有着直接的关系。
3.6不重视培训结果反馈与培训考核
公司的管理层没有关注到培训后的跟进管理,缺乏一套对培训有效的,持续性的评估体系,无法反馈有用信息,为改进培训提供依据,参与培训的员工到底在企业有了哪些改进与提高?程度如何?今后的培训需要怎样改进?对这些问题,管理层缺乏应有的思考。
四、优化和改进培训管理的对策
4.1转变观念,完善培训制度和规划
当今社会市场竞争异常激烈,培训已不再是一项奢侈的开支,而是一种必需,日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。在西方国家,人们的观念上已不把培训当作一种成本,而是一种投资、一种福利、一种激励方法写在企业经营计划里。“企业培训工作是企业生产的第一工序,企业培训中心是企业生产的第一车间,企业培训师是企业生产的第一工程师。”
要让培训管理工作能切实有效地开展,首先要转变公司高层管理才对培训工作的认识,树立培训是投资而不是成本的观念。培训不仅要解决目前的实际问题,还应把培训视为一项长期的、长效的战略,加大对培训的投入,使培训成为公司发展战略的一个重要组成部分。树立培训就是管理的观念,视培训就是效益,培训就是财富,从而真正重视培训工作,并使之制度化、规范化、流程化。现代中小企业培训体系的建立,不仅要求企业要有一套完备的培训制度和规划,而且要为每个员工建立培训档案。另外,应该加强与员工的沟通,使员工充分认识到培训对公司发展和个人成长的重要性,以积极主动的态度参加培训,而不是将培训视为负担。
4.2获得高层支持,加强对公司管理者的培训
管理者的个人魅力是潜在的培训引导力量,下属如果从管理者身上看不到发展的希望,管理者的个人魅力起不到潜在的培训引导作用,那么下属的积极性是调动不起来的。管理者在公司的位置越高,其潜在的作用越大,其个人的素养代表了公司发展的希望。因此,培训工作应先从管理者抓起,管理者自己首先要培训。在私营企业,对管理者的培训,显得尤为重要。大多白手起家的老板,他们的现代化管理理念和理论水平都不容乐观,特别是公司在发展到一定规模后,会出现对公司管理不规划,只重业务不重管理等诸多问题。对培训认识不足,也是很多中小型企业管理者的一个通病。重基层员工培训,轻管理人员培训,使得公司的服务质量出现问题时,往往被归结为基层员工的责任。其实,相对而言,公司培训的关键在于对管理人员的培训,只有管理层的得到了有效的培训,才能真正转变对培训的错误认识,从而引导下属以积极的心态参加培训,提高业务能力水平,公司的人才梯队建设才能得以有序开展,实现企业与员工共同发展。
4.3确立培训需求,提高培训的有效性和针对性
培训需求分析是确定培训目标,设计培训计划、有效地实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
企业的培训需求是由各个方面的原因引起的,确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后,就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。需求分析一般要从三个层次上进行:战略层次、组织层次、员工个人层次;要做好培训需求的对象分析,将新员工的培训需求和在职员工的培训需求区分开;要做好培训需求的阶段分析,把握好公司的目前培训需求和未来的培训需求。在收集各类培训需求信息时,可综合采用面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷等方法,研究目标员工和他们的工作,并加以分析,得出实际的培训需求,从而提高培训的有效性和针对性。
4.4强化素质培训,创建学习型企业文化
怎么把来自五湖四海的员工融合在一起,让他们为一个共同目标奋斗,以此来激发他们的工作热情呢?只有依靠企业文化。创建学习型企业文化,关键是树立一种科学的学习观,重点是建立一套有效的激励机制,从而造就一支与公司价值取向相一致、与公司战略目标相适应的高素质员工队伍。创建学习型企业是一个全方位的系统工程,既有内在的文化理念,又有外在的与之相适应的运行机制和组织形式,需要有较强的创新意识、百折不挠的意志。创建学习型企业,其根本目的就是要把企业的发展与员工的发展结合起来,创造员工终身学习的环境。
公司可以根据自身发展的长远目标,从上能力、上水平、强管理的需求出发,主动开展员工培训,在培训内容上树立超前意识,应积极组织新知识培训,提高员工整体素质。再者,培训是公司企业文化建设的一部分。公司应在加强专业性业务培训的基础上,进一步开展员工基本素质、综合能力方面的培训,将培养知识性、创新性、复合性人才作为实用性、经验性人才的补充。公司的企业文化培训应成为企业培训工作的重要内容。只有将培训纳入企业的文化建设,实行人本管理,发挥员工的主观能动性,最大限度地挖掘员工的创造潜能,才能培养员工对本职工作的热爱和对公司的忠诚,将自己的理想与公司的发展目标紧密地联系在一起,培训才能产生最好的效益。因此,建立良好的文化氛围,使员工对公司产生强烈的认可感和归属感,使他们的价值观、工作目标趋向一致,进而形成有凝聚力的团队文化,才是改进公司经营管理,提高公司竞争力的根本途径。
4.5丰富培训内容,创新培训方式
一般来说,不论是企业一般员工还是管理人员,培训内容都应该包括职业道德培训、知识培训、技能培训几个方面。要使培训获得预期效果,必须依据公司行业特点,各部门及岗位特点,对各类相关人员采用不同的培训方法。针对不同的学习内容,发挥多感官的作用,运用多种教学方式调动员工的学习热情,如讲授法、案例分析法、讨论法、角色扮演法等。由于各种培训方法都有各自的优缺点,为了提高培训质量,可以将多种方法结合起来灵活运用。培训方式从以讲授式培训为主转变为多种培训方式相结合;培训内容从注重业务技能训练转向以企业文化、情商开发、拓展训练以及职业生涯设计等结合;充分利用现代培训工具和视听材料,以增进感性认识,开展体验式培训,借助外训老师和咨询公司的合作等,从而实现由“要我培训”到“我要培训”的转变。
4.6重视考核评估,适当引入激励机制
通过对培训效果的评估,可以总结培训经验,发现不足,为公司今后培训工作的开展提供方向和思路。另外,在开展员工培训后,及时进行必要的考核,表彰在培训后发生转变的个体行为,扩大培训的影响力,强化和巩固培训效果。除此之外,要适当引入激励机制。例如,建立培训积分制度:职员参加各种培训并获得结业后,可以向人力资源部门申报积分,积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少,将作为职员晋级或晋升的参考标准之一,不同类别的职员积分要求有所不同。激励机制的引入,抓住员工内在的关键需求,有效调动员工参与培训的积极性,使培训工作的开展步入良性循环。
五、结语
企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着形势的发展,培训越来越成为企业、管理者和员工成长的重要阶梯。人才的培养,靠的是系统的培训。因此,重视培训、重视员工全面素质的提升和对公司文化的认同,优化培训制度体系,打造学习型组织,创建学习型企业文化,是提升企业的核心竞争力,实现企业与员工共同发展的重要途径。
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摘要:
企业的竞争实际就是人才的竞争,中小企业由于在规模、资金等各方面不具备与大企业竞争的优势,因此人才就显得尤为重要,必须在薪酬方面吸引人才,才能提升竞争力。
目前,除了某些大型的民营企业,诸如联想集团,在薪酬管理方面已经建立起一套比较科学的体系外,很多中小型的民营企业,在薪酬管理方面存在着很多的误区,对薪酬管理在整个发展战略中所起的重要性也不够重视本文以xx公司为例,以现代薪酬理论结合当前实际,分析了我国民营企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因,并就相应对策进行探讨。
论文关键词:薪酬 激励 制度
正文:
1、xx公司薪酬管理存在的问题
1.1薪酬的制定跟着感觉走
xx公司在制定薪酬体系时,基本上是跟着感觉走。
公司的应发工资是由基本工资、加班工资、计件工资构成。行政人员工资只发基本工资,不算加班工资。
管理人员工资为固定工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。车间调度主任月工资为3000元,各分车间主管月工资1500-2500元。
生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。由于该公司机加工车间的工作要求比较高,所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可
达到4000元。一般车间为计时工资,工资一般由600-1500不等。
销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资1000-2000元,每月可根据情况由部门经理发奖金,一般不超1000元。
公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查,对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确;对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗;对员工的工资和奖金的发放的多少,往往也是老总们“拍脑袋”的决策,而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯”出来的结果。
这种原始的工作方法带有很强的主观性,违背了薪酬管理的公平原则,而且会提高企业的人力成本。例如:一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨,处处体现领导者的表率作用。无论职工工作态度如何,他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来,他是一个好干部。但是,这个老总眼中的好干部因为它无法调动大家的干劲,利润总是负增长。所以,制定员工的薪酬水平,不能用眼睛看,而要用各种科学的考核方法,在上述的例子中,我们可以用预算考核法。
1.2对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考
从xx公司的员工的薪酬制度来看,该公司并没有将薪酬作为其发展战略的杠杆。xx公司未来的主要发展战略继续拓宽在第三世界国家的市场。该公司的战略眼光是很远大,但是在人力资源规划上却又缺少战略性的思考。企业的老总根本没有注意到,薪酬中几乎没有涉及对熟悉外语和外贸、从事研究与开发等高素质人才的潜质提升与潜力激发。在遇到战略发展瓶颈时,也很少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈,以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。
1.3忽视薪酬体系的“内在薪酬”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到满足,它一般无须企业耗费多少经济资源,表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。xx公司的老总们所理解的薪酬就是我们所说的
“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。对于民营企业的老总来说,追求利润是最大的目标,他们会觉得营造一个良好的企业文化氛围是一种华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是“Just for money”,那么,一旦在薪酬方面员工不满意的话,就很可能一走了之,给企业造成损失。
1.4为规避攀比沿用模糊薪酬
从上面xx公司各部门制定的薪酬制度我们可以看到,老总能及时给那些为企业作出超乎寻常贡献的员工以激励,但又担心这会引致其他员工心理失衡。因此,有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的,基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。这在销售人员的薪酬支付上是最为明显的。
但是这种模糊薪酬机制也有它的弊端:
(1)薪酬,尤其是奖酬,不仅对当事人是一种激励,对其他员工亦是一种激励。其本应具有得对其他员工的激励作用被忽略了。
(2)他侵蚀了薪酬管理的公平原则,从而弱化其激励功能,人们在心理上的感受觉得薪酬的支付并非公平。
2、存在这些问题的深层次的原因
2.1特殊历史条件决定xx公司的家族式的管理
xx公司是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。但是,企业发展壮大后,特别是当业务逐渐拓展到海外后,无论从技术上还是从管理上,都必须从家族以外引进专业技术人员和管理人员。但是,家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使某位老总力排众议,家族成员也会前方百计排挤之。因此,这样就很难使员工和企业形成“命运共同体”,使企业在快速发展不出闪失。
2.2将薪酬视为企业的纯支出
xx公司对厂房、设备方面的投资热情颇高,对员工薪酬水平提高却心有不甘。该公司的老总并没有认识到,员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工的薪酬水平较高,企业原有高素质员工的流失率将降低,节约了员工的培训
费用,企业将吸纳更多的素质员工,员工更有实力加大自我开发力度,这些均有助于员工整体素质的提升,员工整体素质提升有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的,而企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。
2.3现代管理理念、方法与技术导入不足
在企业创业阶段,xx公司的管理者们凭借自身的“权威”,在非人力资本的影子发挥着主导作用。那时企业初创,规模小、人员少、结构简单,薪酬单一,作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是,随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏,亟需专业人员为出谋划策。
3优化xx公司薪酬管理的策略
3.1逐步弱化家族式的薪酬管理体制
我们不可否认,在该公司资本原始积累和创业阶段,家族式管理所起的作用。但是,创业成功之后,但公司的发展方向由国内专向国外,产品要在国际市场竞争的时候,单是靠家族封闭式的管理式不够的,因为业主们不可能具备足够的知识和技能。在这个时候,公司应及时弱化家族式的封闭经营管理模式,实现投资多元化、社会化和管理专业化,在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展合理调整,只有这样,xx公司这样的家族式企业才能够在市场经济中“长青长兴”。
3.2建立具有外部竞争性的薪酬政策
从xx公司的发展战略看,应是急需有外语和贸易经验的人才及管理人才。而争夺这两种人才的重要武器就是建立由竞争力的薪酬体系。企业要提高整体薪酬水平,势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配,是企业应着重考虑的问题。重要程度不同的工作岗位,知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的,企业可根据以上因素分配人工成本。
(1)对于公司里的高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可在薪酬政策上给予倾斜,其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,甚至定位于高端水平;
(2)对于一般岗位人员,由于市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平,以保证企业对贡献大的人员能够提供具有市场竞争力的薪酬水平。
(3)为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬,又不至于与其他人员的薪酬制度相冲突,可设置配套的特殊人才薪酬制度。如实行谈判制,可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。
3.3设置以绩效为根本条件的薪酬结构
xx公司没有绩效考核,薪酬基本是老总的“拍脑袋决策”,所以经常有员工对此有抱怨。一个好的薪酬结构应能反应企业薪酬的导向,企业鼓励员工何种行为,可以通过薪酬结构的设计来体现。薪酬应兼具保健效应和激励效应。
(1)设置绩效工资,让员工收入与工作业绩挂钩,通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少,充分发挥薪酬的激励效应;
(2)绩效工资所占工资比例的设计,应随着岗位级别的升高,岗位所承担责任的增大而提高;
(3)对知识工作者与体力工作者而言,企业薪酬的侧重点应根据企业对于人才的需求而有所不同,体力工作者应相对侧重于考核;而知识工作者则应相对侧重于激励。
3.4将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域
从xx公司的薪酬制度我们可以看到,该公司只注重企业的“外在薪酬”,而忽略了企业的“内在薪酬”。将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域,是包括xx公司在内的中小型民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括:
(1)组织培训,努力建构学习型组织。民营企业的老总应认识到培训对于员工以及企业的重要性,加大对于培训的投入。
(2)营造良好的民营企业文化,民营企业才能真正长、变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。
(3)情感关注。公司的老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观,使员工能够更好的理解公司的发展战略。
4、总结
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分。特别对我国民营企业,采用科学的薪酬管理方法,能够更好的防止人才的流失,让民营企业通过自身的优化为社会诸多方面提供服务,同时成为我国国民经济的有力支柱。有效的薪酬管理,可以提高人力资源管理的质量,最终帮助企业实现战略目标。
同时,制定科学的薪酬管理方法,必须因地制宜,结合我国的国情和民营企业自身的情况,更要使民营企业在薪酬管理方面有结合自身特点的独特创新。西方很多家族企业给我们做出了很好的榜样,但是外国的薪酬管理方法,并不完全适合于中国的企业。民营企业要找到优化薪酬管理的策略,还是要在学习先进的管理理念的基础上,从企业的发展过程中寻找出企业在薪酬管理方面的问题,从而对症下药。民营企业应该认识到这是一个复杂而又艰难的过程,我们必须在一步步的摸索中前进下去。
注释:
内在薪酬:指人们从工作本身得到满足,它一般无须企业耗费多少经济资源,表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。
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人力资源管理专业是当前高校中最具发展潜力的专业之一。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源二级论文,供大家参考。
摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬
只要人力是资源, 只要资源的价值需要用货币来表示, 企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002—2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。①
因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用,包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式,比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质,以一定方式体现的带有象征性的激励,比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系,使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合,不断满足员工生存和发展的需要,吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时,要参照人力资源市场价位,引入人力资源市场价格机制,重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度,适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时,需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一般情况下,一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的,过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题,员工工资水平在正常情况下只能涨,不能跌,否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程:
1、内部环境审视:对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;
2、外部环境审视:对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;
3、对薪酬定位进行灵敏性分析:充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;
4、确定薪酬定位:通过对以上因素的通盘考虑,最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是,薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节,在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律,有其科学性的一面,同时我们还需要看到,在这个决策过程中,同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方,所以我们说,薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样,是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理,同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解,能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理,但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点,咨询行业岗位一般可以分为三类:一是管理岗位,主要是董事会和总经理管理班子;二是业务技术部门,包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节;三是后勤部门,包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要,对三类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门,需要进行严格的职责界定,规定必须承担的工作,有所为,有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则,考虑到不同类型岗位的特点,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩,并参照分管部门的业务收入情况,确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润,按照一定的比例确定总的薪酬,再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况,以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况可以分为几个档次,确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变,其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式,采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样,需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度,是薪酬设计的核心,它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式,采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪,职责多的底薪高,职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制,按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员,也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪为标准,以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端,能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题;三是中底薪,中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊,更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展,“比上不足比下有余”。目前,大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外,薪酬制度还有其他新的模式,主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制,是按照员工完成的工作量,对比平均工作量,确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度,常规按月发薪酬,但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程,涉及到方方面面的均衡问题,因此需要特别关注几个问题:
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外,要强调企业的非现金收入,特别要强调,良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式,不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了,便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法,主要包括:
(1)薪资拖延发放,计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问,此外公司利润还要适当与员工分享;
(2)薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准,又没有相配合的较高福利、便利工作条件等,就很难留住高素质的员工,从而影响企业的经济效益和发展目标;
(3)薪酬标准不公平,同工不能同酬,劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象,比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦,而有的员工却无所事事,但工资相同,长此下去必然会造成员工积极性的下降,造成内部不团结,影响士气,影响公司形象和声誉,慢慢会给企业造成很大的损失;
(4)管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化,员工情绪低落,影响了整个公司生机和活力。
六、结语
当然,在薪酬设计的过程中,我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性,可以考虑采用以经济增加值(Economic Value Added,EVA)为导向的目标责任制绩效管理,将绩效工资和提成进行分离,在这笔者就不一一唠叨了。总之,咨询行业现在高速发展阶段,咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的,薪酬管理上也注意分权,通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候,咨询公司往往没有什么竞争的优势,所以咨询公司要采用市场的追随政策,力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑,不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本,也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量
摘要:心理测验在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用。本文在前人大量实证研究结论的基础上,阐述了心理测验在人员招聘的作用,分析了心理测验的信度和效度问题,最后为心理测验在人员招聘中的使用提供建议。
关键词:人员招聘 心理测验
我国现有400多万家企业,再加上“入世”以及全球经济一体化进程的加快,使得企业面临着空前激烈的市场竞争,而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争,实际上是人才的竞争,企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。而在我国相当多的企业招聘,一般是看学历、看简历,更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉,来决定是否录用一个人,而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。因此,如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。只有采用客观的、科学的人才测评技术,才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。
现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术,人才测评就是对人员素质的测量和评价。它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,实现对人的准确了解,从而将最合适的人放在最合适的岗位上,以实现最佳工作绩效[1]。人员测评的方法很多,主要有心理测验法,面谈法,测评中心技术等,特别是近年来,在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。
一、心理测验在人才招聘中的作用
心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术,是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法[2],可以反映应聘者的能力特征,预测其发展潜能,也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。
人力资源管理需要心理测验的原因有二:一是工作的绩效与人的素质有关,要追求高的工作绩效,必须有高素质的人才,而高素质人才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同,必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才,才能确保各种工作的高绩效,做到恰当的人做恰当的事,要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。
心理测验有很多种分类,按测量的内容分为认知能力测验和人格测验。
(一)人格测验在人员招聘中的作用
长期以来,职业心理学认为,人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作绩效有着很大关系,所以在人才招聘中,人格测验受到普遍应用。人格测验主要考察申请者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。应用最为广泛的是16PF和“大五”人格问卷。不同人格的人做同一项工作结果肯定是不一样的,有的人做事精益求精,有的人做事马马虎虎,有的人做事优柔寡断,有的人做事雷厉风行,所以,在人才测评中要根据不同类型的工作需要,运用合适的方法,选择符合工作要求的最佳人选。最近的研究也证实了不同人格对任务绩效和人际关系、人才流失等方面的影响作用。研究发现,人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源,宜人性、责任心、神经质能有效预测强调人际互动作用的工作绩。2000年在全美进行的人力资源管理调查中,有 22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果,降低了成本和员工流失率。因为人格测验可以有效地补充任务绩效测验不能包含的内容,20世纪90年代以来,人格在选拔领域中日益受到重视。
(二)认知能力测验在人员招聘中的作用
认知能力测验侧重考察申请者是否具有掌握工作能力的潜力,与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。随着社会的发展,人们认识到不同性质的工作要求不同的知识和专长,例如会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力,机器修配工需要机械操作能力,选拔出完全胜任工作的人,将他们安置在最有可能发挥特长的岗位上成为企业和个人关注的问题。
认知能力测验是一种重要的选拔工具,它可以预测许多不同种类工作的绩效。Schmitt(1997)和Bobko(1999) 通过元分析发现,认知能力测验预测工作绩效的效度平均值可达到0.3,经过矫正后效度平均值可达到0.5[3]。
二、心理测验的信度和效度问题
常常以信度和效度来评价选拔手段的可靠性和有效性。面试的信度常受到大家的质疑,多个评分者对应聘者的评价存在不一致,主试的社会心理效应也会导致评分的客观性和一致性较差,如光环效应,首因效应,顺序效应,情绪效应,疲劳效应等。效度常常体现在效标关联效度和内容效度两个方面。如果在测试分数和实际工作绩效之间存在明显的相关关系,那么,便可以证明这种测试具有效标关联效度。内容效度就是选拔手段的测试内容在多大程度上能代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题。
一般认为,面试的信度较低,如果面试是非结构性的、非行为性的,则效度较低;测试是一种较客观的选拔手段,与面试相比,有较高的信度,但是就目前常用的人格测试和能力测试而言,其效度普遍不高。其中,能力测试的效标关联效度中等,人格测试的效标关联效度较低[4]。有研究总结了心理测验对预测销售人员绩效的平均效度:一般智力测验的平均效度是0.19,机械能力倾向0.18,知觉精确性0.04,手指运动能力0.12,个性测验0.31,兴趣测验0.32。美国AT&T公司对新聘的推销员作了研究,将78名推销员的测验结果与实际考察作了比较,发现实际考察与大学能力测验的相关是0.25,与关键想法测验的相关0.26,与当代事务测验的相关0.28,与抽象思维测验的相关0.02,与以上四种测验的总相关0.33,与评价判断的相关0.51。英国心理学会综合有关研究,认为人格测验在人员选拔中的平均效度是0.15[5]。
测评的有效性有赖于测评本身的效度,但是,很多外界因素也可以影响到测评结果,产生测验误差。除了随机误差、系统误差、抽样误差等,还有很多受其他因素影响的误差:1.被试状态因素引起的误差,如被试的身体状况、兴趣、态度、情绪、注意力等对测验效果有重要的影响。尤其是焦虑和动机对测验结果的影响更为明显。2.测验情景因素引起的误差,如,测验实施方式、测验者的特征、指导语的标准化程度、场地的布置、环境条件等也会影响测验结果。3.练习效应,如果被试以往接触过类似的测验,则会产生练习效应。有人批评说心理测验测出来的并不是心理特质,而是练习结果。这些影响因素都是我们熟知的,但是他们在心理学、人格以及组织心理文化中却以不同形式出现。
三、心理测验——人员招聘工作中的建议
上面阐述了心理测验的信度和效度问题,但并不是说不能使用心理测验,只是为了把这些可能影响测验结果的因素提出来,在人才选拔时候认识到这些问题,并在以后人员招聘和选拔中注意并改进。对于上文提到的影响心理测验的信度和效度问题,我们在人员招聘和选拔中要认清这些现象,并要采取一定的方法和措施避免这些影响因素影响到选拔结果:
(一)与面试法共同使用
心理测验要和面试法共同使用,综合面试和心理测验的结果来综合性的评价人员。在面试中,除了听应聘者的语言表达,更主要是要从他们的非语言行为中探索事情真相。防止应聘者的印象管理和欺骗。心理学家研究发现,在人的面部表情上,厌恶表现在人的鼻子、下颌和嘴上,恐惧主要表现在眼睛上,悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上,生气主要表现在前额和眉毛上,而吃惊则可以表现在脸部的任何部位[6]。在面试的时候,我们不能单纯的根据非言语信息得出结论,但是面试者在面试中一些突然的非言语信息变化将会提供给我们值得参考的信息。例如,一个面试者在面试的前20分钟内都是非常放松的靠在椅背上,但当面试者问到他为什么要离开现在的工作单位时,他的背部突然离开了椅背,身体挺直,移坐在椅子的前部。尽管他所讲的离职的原因听起来是可以接受的,而且他在讲的时候也没有任何迟疑,但是他的身体语言的突然变化不得不让我们感到这其中一定有问题。因此,对于他所讲的话的真实性就会打一定的折扣,在以后的面试问题中,还需要进一步搜集相关的一些信息来进行验证和判断。
(二)设置测谎题
一般符合心理计量学标准的工具,都已经考虑到了上述测评对象心理因素对测量结果的影响,比如设置测谎题,如果有人做出了大量掩饰,测量结果中会有所反应。现在很多人格测评量表都添加了一些题目,以防止说谎、社会赞许性、动机性歪曲、作假、反应有效性,比如,在这道题目——我从来没有偷过任何东西,回答“是”,那么就认为你说谎或者反应歪曲。另外,还可以用一些测量工具来测量被试的印象管理,主要的测量工具有:自我监控量表,社会称许行为均衡量表及自我呈现量表等[7]。迫选式测量也是一种非常好的防止掩饰的方式,当两个选项在社会赞许上难分高下时,测评对象就很难掩饰,同时还可引入一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向,最后以称许量表分数为基础进行分数校正等。
(三)题目构思要注意社会赞许性
测评的绝大部分维度都不要有好坏对错之分,这样测评对象掩饰自己并不能达到社会赞许的目的。尤其当面对的问题涉及社会价值规范或道德问题时,构思时就应考虑社会赞许性偏见效应对受测者可能的影响。
测评中的沟通很重要,问卷指导语的写法,以及施测者标准化的口头讲解内容,都有助于减少测评对象的掩饰动机。近几年,心理测量问卷在编制题目时候,都注意到使用情境测试、内隐联想测验、投射测验、条件推理测验,这样不仅减少被试的掩饰行为,最主要的是测试出被试外显所不能察觉到的潜在的信息。随着测评工具的使用和改进,相信心理测验工具必将越来越来越正规化、专业化,更好的服务于人员招聘和选拔领域。
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社会经济的高速发展,对人才的需求量加大,因此人力资源的管理水平提出了更高的要求。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源二级论文,供大家参考。
摘要:人才是企业最基本也是最重要的资源,企业要想提高核心竞争力,实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重,关系到企业发展的长远问题。企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一,也是人力资源工作的难点所在。培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视,为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。然而从企业培训的现状来看,多数企业的培训工作没能实现预期的目标。了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词:员工培训 现状 需求分析 对策
知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地,必须塑造自身的核心竞争能力,而企业培训恰恰是提供知识和信息,提高员工素质,增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前,多数企业已经意识到企业培训职能的重要性,并不惜重金加强企业培训职能,以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是,就目前企业培训的现状来看,很多企业尽管培训投入较多,但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中,企业培训也没有实现培训的初衷。因此,分析当前企业培训的问题所在,探讨提高企业培训效果的措施,对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义
培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
在现代经济活动中,对人力资源的有效培训、开发、配置和利用,可以实现难以估量的价值。员工培训对企业的主要意义如下:
(一)增进企业的竞争优势
通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识和技术,为企业创造更多的效益,更好地为企业服务,提高企业的竞争优势。
(二)提高员工工作绩效,从而提高用人成本的使用效益
企业通过对员工有效的培训,使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善,直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高,同时也能够最大限度地降低各种损耗,并减少事故的发生。降低成本的关键是,必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责,这样才能根本上解决问题。
(三)认可新观念,认同企业文化
对员工的培训与开发,在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念,接受能够促进企业发展的新观念,可以使企业得到更好的发展。
(四)树立良好的企业形象
企业对员工进行培训,还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准,让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象,这有助于树立良好的企业形象。
(五)满足员工实现自我价值
通过培训员工更好的胜任现有的工作,提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视,满足员工的归属感。
二、中小企业员工培训的现状分析
我们通过引用一项专题调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下:
通过对培训体系的调查发现92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面,仅有42%的民企有自己的培训部门;在培训制度方面,64%的民营企业声称有自己的培训制度,但是,经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面,没有一家企业进行过规范的培训需求分析;在培训评估方面,有6%的企业曾做过二级评估,所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面,94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;对培训计划计划的调查发现,61%的企业有自己的年度培训计划。但是,经座谈和深度访谈发现,大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。综合以上我们把我国中小企业培训中普遍存在的问题总结如下:
(一)企业忽视培训需求环节的分析
对许多的管理层来说 ,培训工作“既重要又茫然”,根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定,一些公司完全由员工本人提出培训的要求,公司的人事部门予以简单的同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析,只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划;有的公司对培训需求的界定甚至是根据老总的一句话。
(二)没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划
培训作为人力资源开发的一项系统工程,应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排,缺乏科学的培训需求分析,仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排,达不到预期效果;培训缺乏预见性,对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位,使员工也很难参与设计培训计划。
总之,公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析,对课程和设施不进行合理的设计,以至于培训需求不明确使某些企业的培训变成一种救火式、应及式的工作。
(三)我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足
1.培训方法单一
在实施培训过程中,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。
2.培训者不专业
培训教师一部分是在企业中成长起来,有足够的实践经验,但是在理论和教学方法尚且不足,大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,不能根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。
3.培训内容单一
当前的教育,培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心,不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。并且受培训设备、场地和经费等方便的影响,常常使培训计划不能很好的落到实处,因而,有的企业培训工作做了不少,可是效果却不理想。
4.培训评估机制不健全
目前企业培训存的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果,培训的效果难以评估。
由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题,却没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。
一方面对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再作跟踪调查。另一方面,培训评估不全面。多数的评估仅仅对培训课程中所授的知识和技能进行考核,没有深入到受训人员的工作行为、态度改变、工作绩效的改善和能力的提高上来。培训的评估工作只是坐在最初级的层次上。这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、中小企业提高培训效果的对策
(一)把握培训需求是提高培训效果的关键
员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节,每个环节都必须认真设计和规划,包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节,其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性,因此,企业要想达到培训的目的,让培训更有意义,保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业,都鼓励员工的个人发展,结合员工个人发展所提供的培训课程,无疑会受到员工从内心深处的欢迎,培训效果就能得到极大的保障。
(二)制定科学有效的培训计划
培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上,列出各种培训需求的优先顺序,并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标时,要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有“满足需求,突出重点,立足于当前,讲实用并考虑长远”的原则;在合理选择教学方式上,应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容,确定以什么方式更能达到效果。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。总之,企业培训计划的制定要有针对性、科学性和系统性,并按照计划认真落实、执行才能达到预期的培训效果。
(三)改善现有培训方法,建立系统的培训机制
培训中要注重培训手段和方法的使用,不断完善培训的内容。培训涵盖各个部门、各个层次的员工,针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的,一刀切式的培训不会收到预期效果。培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍,一方面,在培训手段方面要灵活不拘形式,要以激发员工的工作兴趣为根本出发点,改变传统的单一的课堂教学模式,在了解企业实际情况的同时,多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、游戏式等先进的培训方法。另一方面,企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围,并在仔细分析不同培训内容的基础之上,有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式,确保培训效率的最大化。
(四)建立合理的激励机制
员工培训要建立行之有效的绩效考核体系,要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激励机制与竞争机制,企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩,建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制,建立公平合理的分配制度,体现同工不同酬,同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益,员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高,进而有利于企业人力资源素质的整体提升,也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。
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摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬
只要人力是资源, 只要资源的价值需要用货币来表示, 企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002―2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。①
因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用,包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式,比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质,以一定方式体现的带有象征性的激励,比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系,使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合,不断满足员工生存和发展的需要,吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时,要参照人力资源市场价位,引入人力资源市场价格机制,重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度,适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时,需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一般情况下,一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的,过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题,员工工资水平在正常情况下只能涨,不能跌,否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程:
1、内部环境审视:对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;
2、外部环境审视:对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;
3、对薪酬定位进行灵敏性分析:充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;
4、确定薪酬定位:通过对以上因素的通盘考虑,最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是,薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节,在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律,有其科学性的一面,同时我们还需要看到,在这个决策过程中,同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方,所以我们说,薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样,是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理,同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解,能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理,但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
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四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点,咨询行业岗位一般可以分为三类:一是管理岗位,主要是董事会和总经理管理班子;二是业务技术部门,包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节;三是后勤部门,包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要,对三类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门,需要进行严格的职责界定,规定必须承担的工作,有所为,有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则,考虑到不同类型岗位的特点,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩,并参照分管部门的业务收入情况,确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润,按照一定的比例确定总的薪酬,再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况,以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况可以分为几个档次,确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变,其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式,采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样,需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度,是薪酬设计的核心,它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式,采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪,职责多的底薪高,职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制,按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员,也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪为标准,以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端,能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题;三是中底薪,中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊,更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展,“比上不足比下有余”。目前,大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外,薪酬制度还有其他新的模式,主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制,是按照员工完成的工作量,对比平均工作量,确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度,常规按月发薪酬,但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程,涉及到方方面面的均衡问题,因此需要特别关注几个问题:
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外,要强调企业的非现金收入,特别要强调,良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式,不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了,便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法,主要包括:
(1)薪资拖延发放,计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问,此外公司利润还要适当与员工分享;
(2)薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准,又没有相配合的较高福利、便利工作条件等,就很难留住高素质的员工,从而影响企业的经济效益和发展目标;
(3)薪酬标准不公平,同工不能同酬,劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象,比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦,而有的员工却无所事事,但工资相同,长此下去必然会造成员工积极性的下降,造成内部不团结,影响士气,影响公司形象和声誉,慢慢会给企业造成很大的损失;
(4)管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化,员工情绪低落,影响了整个公司生机和活力。
六、结语
当然,在薪酬设计的过程中,我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性,可以考虑采用以经济增加值(Economic Value Added,EVA)为导向的目标责任制绩效管理,将绩效工资和提成进行分离,在这笔者就不一一唠叨了。总之,咨询行业现在高速发展阶段,咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的,薪酬管理上也注意分权,通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候,咨询公司往往没有什么竞争的优势,所以咨询公司要采用市场的追随政策,力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑,不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本,也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工,这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查,确切掌握市场薪酬水平,制定出更合理的薪酬体系。
[摘要]。本文论述了人力资源的双重性,核心竞争力是人力资源作用的综合体现,人力资源核心竞争力要求组织成为学习型团队。
[关键词]核心竞争力 人力资源 第一资源 学习型团队
随着市场的完善和经济的发展,各企业之间的竞争越来越激烈。在企业的各种资源管理过程中,人力资源是其中最活跃,同时也是最核心的资源,因此现代企业的人力资源正以它特有的价值性,稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分,对现代企业的可持续性发展具有决定性的意义。
一、人力资源的双重性
人力资源独有的双重性是其它资源所不可替代的。第一,人具有体力:在生理上,体力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以连续对外做多少的功,这涉及到你的最大力量,最大耐力,体力应该是指一个人身体在最大力量连续作功的情况下身体不断提供能量所能持续的量。体力是企业组织生产劳动的必备要素,是企业存在的必要条件,体力是人力的工具特性,在很多人眼里,现代化企业更多地采用大量的高新技术应用到生产过程中,但是,人作为企业的经营者和企业各种行为的主体,人的作用是不能忽视的,人仍然是企业的主人。第二,人具有脑力:脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值,脑力是人力的智力特性,如果说体力可以被部分代替的话,人的脑力则是很难被替代的重要特性,虽然现在很多地方都出现了人工智能,但是其只是在人们所设定的规则下,按照人们计划的方向去发展的一个程序,真正需要脑力实现的大部分工作则不能完成,尤其是创新方面,因此人的脑力特性是人力资源一个非常重要的,不可替代的部分。概括起来,人力资源之所以被称为第一资源,而且是企业核心竞争力中最具活力的组成部分,主要取决于人力和脑力两个方面对组织贡献的价值,两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。
二、从核心竞争力看人力资源
核心竞争力本身就是一个人力资源作用的综合体现,可以从核心竞争力的四个识别条件看出:
1.价值性:这种能力首先能很好地实现顾客所看重的价值,如能显著降低成本,使产品的消费人群扩大,提高产品质量,保证顾客的使用要求,提高服务质量,满足顾客的诉求,增加顾客的效用,从而使企业体现出来的竞争优势,而这一切恰恰是人力资源通过创造性的劳动得来的,人作为企业的主体,在企业的发展过程中,通过不断的创造,使企业能够适应客户的需求,满足客户的要求,从而实现降低成本、提高产品质量、提高服务质量、增加顾客的效用,通过人类资源的作用来达到顾客各种各样的要求,实现企业的价值。
2.稀缺性:这种能力必须是稀缺的,只有少数的企业拥有它,如果没有人力资源的作用,生产同类产品的企业之间,采用一样的投入,那么势必会产出一样的产品,无论在产品的质量、成本、服务等各方面;企业也必然是一样的企业,更不必谈个性化了,当人力资源作为一种资源投入到企业之后,才使企业本胜产生了活了,才具备了企业本胜的气质,而这种气质的表现,也恰恰是大部分从企业中的人力资源的作用情况来表现出来,从而产生的,本质上说,企业的核心竞争力的稀缺性恰恰是由于人的各种各样的差异造成。
3.不可替代性:竞争对手无法通过其它能力来替代它,它在为顾客创造价值的过程中具有不可替代的作用,这更是人力资源的重要特点,另外,我们现在的不可替代,往往更多方面事体现在知识资本上,企业通过人力资源创造出来的知识资本体现在产品中,才能使产品具备其它企业不可替代的特性,因此不可替代是人力资源在产品或者其它方面创造出价值的个性化,差异化的体现。
4.难以模仿性:核心竞争力还必须是企业说特有的,并且是竞争对手难以模仿的,也就是说它不像材料、机械设备那样能在市场上购买到,而是难以转移或复制。这种难以模仿的能力能为企业带来超过平均水平的利润。那么我们不禁要问为什么难以模仿,我想一个企业的产品、经营模式等方面难以模仿,一定是这个企业的这项内容中具备了自主知识产权的核心技术,或者其它人难以达到的质量,所以使其具备了这个特性,那么创造这些的关键恰恰又是人。
核心竞争力的主要构成要素有:基于自主知识产权的核心技术;持续的创新理念;需求导向的市场拓展能力;追求精品的质量意识;高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机组。从如上的构成要素看,核心竞争力处处都渗透着人力资源在里面所起到作用。因此,无论从核心竞争力的识别标准上,还是构成要素上分析,可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水。
三、核心竞争力要求组织成为学习型团队
随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争逐渐转向以知识力量为代表的核心竞争力之间的竞争,导致知识更新的速度越来越快,知识逐渐成为经济增长的源动力。 作为知识产品直接创造者和受益者的企业如何应对日益激烈的市场竞争和不断变化的生存 环境,唯一的选择便是重视知识、学习知识,以学习求创新,以创新求 发展。21世纪最成功的企业将会是“学习型企业”,因为唯一可持续发展并且保持企业立于不败之地的优势,是有能力比竞争对手学习得更快,了解新东西更多,从而才能激发创新的 灵感,得到优秀的帮助。而人是企业生存和发展的基础资源和第一资源,学习过程是企业中的人来完成的,只有企业中的人通过自己的努力去学习,才能使企业中人的 组织具备学习能力,此时企业自然而然就具备了学习能力,这是企业其他资源不具备的特性。知识经过具有学习能力的人学习之后, 应用到实际 工作中创造出价值时,这时,知识才真正意义上变为了企业的一种资产。
学习型组织可以多种多样,其基本原则是,关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念,是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中,每个人都要参与识别和解决问题,使组织能够进行不断的尝试、体验,改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题,与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内,雇员参加问题的识别,这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题,这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。
因此,要创建学习型企业,员工就比须具有一定知识含量和较强学习能力、创新能力和应用转化能力,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。
总之,人力资源是企业核心竞争力中最具活力的一部分,同时又由于其独特的创造性、学习性,这是其它类型资源所不具备的。所以人作为企业的主体,时刻在通过其体力和脑力劳动在影响着企业的运营,影响着企业的发展。
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高校二级学院分工会是校工会的基层二级单位。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校工会二级分工会财务工作探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]工会是党联系职工群众的桥梁和纽带,而高校工会在代表和维护教职工合法权益,团结和动员广大教职工在完成教学、科研等各项任务中具有不可替代的积极作用。随着工会经费收支规模不断增长,二级分工会的活动也日趋活跃,如何使二级分工会财务工作规范、有效、持久地开展起来,对于维护工会形象、提升工会履职能力具有重要的现实意义。文章主要是对云南财经大学二级分工会财务管理工作进行的调查,找出存在的问题进行剖析,并提出相应的改进对策和措施。
[关键词]二级分工会;探讨分析;财务工作
高校工会财务工作是工会组织系统的重要组成部分,随着经济快速增长和教育事业的发展,工会组建步伐明显加快,职工队伍不断壮大,工会的经济实力不断增强,工会经费收支规模不断增长(如图1、图2、图3所示,以云南财经大学为例),二级分工会的活动也日趋活跃,对二级分工会的财务工作方式方法也随之发生了变化,面对新形势、新要求,工会财务管理显得更加重要。如何加强二级分工会财务管理,使二级分工会财务工作规范、有效、持久地开展起来,既是工会组织适应发展社会主义市场经济和依法治会,贯彻经费独立原则的需要,也是贯彻落实党和国家加强经济监督,维护国家财经法纪的具体体现。在新的形势下如何加强二级分工会财务工作,对维护工会形象、提升工会履职能力具有重要的现实意义。
根据中央八项规定和《关于开展云南省教育卫生科研工会直属单位财务大检查的通知》(云教工〔2015〕26号)精神,结合学校实际,云南财经大学工会经审委员会决定在校属二级分工会开展财务检查工作。2015年6月向31个分工会中有财务的21个二级分工会发放工会经费收支情况自查表和工会经费管理情况自查表,收回21份。此次检查分两大项,一是工会经费收支情况,二是工会经费管理情况。
通过对收回的各二级分工会的经费收支情况自查表进行分析,得到图4、图5。
通过对收回的工会经费管理情况自查表分析得到,学校二级分工会各项工会经费收入纳入统一管理;学院行政拨给的工会经费纳入年度经费预算;严格遵循八项规定的支出、严格执行全总关于经费使用的“八不准”等相关规章制度;不存在小金库的现象;各项收支有专人负责书面记录、大额开支经过集体决策和审批。此外,各二级分工会都建立有各自工会经费管理制度,按照不相容职务相分离的原则管理经费,建立工会经费审批制度,票据和档案管理符合规定,现金管理符合《现金管理暂行条例》,工会经费收支情况定期公示等。
近年来,高校工会财务管理工作中出现了一些新的情况、问题,需要高校工会管理部门、财务部门管理人员积极面对、协调解决。本部分将就新形势下高校二级工会财务出现的问题进行分析(如下表所示)。
31从二级分工会经费收支情况看
311收入情况
主要是校工会下拨给二级分工的经费,如云南财经大学工会收缴的会费按50%返回给二级分工会,体育活动费按会员人数每人100元拨给二级分工会,开展各类文体活动的奖金等,另外是二级分工会行政拨给的经费,旨在用于二级分工会开展活动的所有经费。由于收入渠道的不同,造成存在二级分工会没有把这些经费纳入经费管理的范畴的现象发生。
312支出情况
近年来,随着“廉政建设”、“三严三实”等相关活动的开展,各二级分工会随即开展贯彻落实“党中央八项规定”、严格执行全总关于经费使用的“八不准”、严格控制“三公经费”、专项资金专款专用等相关规章制度。但是,从我们实地的调研中发现,仍存在二级分工会违反相关规定,将专项资金挪作他用等现象。
32从二级分工会经费管理情况看
321财务行为不规范
目前,高校二级分工会财务主要有以下几个方面的问题:一是人员的设置不符合《会计法》有关规定:会计、出纳不能同时兼任,没有按照不相容职务相分离的原则管理经费,相互制约,避免出现贪污、挪用等舞弊现象;二是会计、出纳账簿设置不齐全,未按规定分设会计账和出纳现金日记账簿;三是会计凭证的编制和会计账簿的登记要素不齐全,如存在原始凭证手续不完备、手工记账、记账凭证摘要不填写、签字不齐备、错账不按规定更正、账目结转随意性大等现象。
322组织机构不健全,人员配备不合理
早在2010年1月1日新的《工会会计制度》正式执行,随着各项财务制度的不断规范和完善,对高校工会的财务要求也越来越高,同时也要加强对二级分工会财务工作规范化。但目前,高校工会财务机构还不是很健全。有些工会没有按照《会计法》和《会计基础工作规范》的要求配备专职的工会财会人员,绝大部分工会是校财务处代账,少数工会聘请的是兼职会计。云南财经大学工会有31个二级分工会,工会干部167人,财务人员62人,但他们都是兼职,业务素质不够高且工作变动比较频繁,致使财务工作受到一定的影响,有的分工会会员少,会计岗位没有按照不相容职务相分离的原则设置,职责权限不分明,会计、出纳职责不清晰,经费使用和账务处理不符合有关规定。所有这些都严重制约着工会财务管理水平的提升。
323管理制度不健全、不规范
31个分工会有财务管理制度的28个,但少数二级分工会财务管理工作还是不健全、不规范。近年来,由于分工会合并频繁,导致有的二级分工会内部财务管理办法没有及时制定,内部财务制度不健全,基础工作未达到统一规范化、制度化,甚者没有内部财务管理制度和管理办法,以行政领导个人意志代替管理制度,造成了管理上的混乱。此外,由于二级分工会经费收支情况缺乏定期公示制度,致使会员不清楚经费支出用在哪些地方,没办法对工会的“家底”一清二楚,明明白白。导致有的分工会将工会经费以个人名义在金融机构存储;票据和档案管理也不符合规定;大额开支没有经过集体研究;检查发现收支还有漏项;余额结转也不规范。
324预算编制不科学、执行情况不佳
预算管理制度是现代化财务制度的重要组成部分,科学、合理编制预算并严格按照 预算使用工会经费,是财务制度的要求,也是工会财务现代化建设的基础。但是二级分 工会对此都缺乏足够的认识,存在财务工作干好干坏无关大局的思想,导致有些分工会 编制预算大多流于形式。并且,在编制预算的过程中,仅仅沿袭传统的基数加增长的方
法或者仅在年终报表上直接按照前一年的数据稍作修改抄上就可以了, 并没有真正按照 预算的要求去编制,并且预算编制完成后,也没有真正按照预算的开支范围来实施。
325 监督不到位,经审会职能没有充分发挥
经审会对二级分工会存在监督检查不到位、经审会职能没有充分发挥的现象,究其 原因,分为两个方面:一方面,内部监督约束力度不强。工会经审会形同虚设,没有发 挥其应有的监督作用,对经费的收缴和使用缺乏一套完善的监督管理机制,导致违规违 纪问题发生,难以自查自纠。另一方面,上级部门监督约束力度不强。上级工会对其二 级分工会经费收支情况审查是其职责,但受各种条件的限制,每年对二级分工会财务的 检查没有列入工会工作计划中去,仅偏重对工会经费收缴情况进行监督,对其收入来源 的合法性不做相应的审查,仅局限于常规性的互审和专项检查,难以做到全面审查、突 出重点和详细深入,使工会财务工作监督弱化。
41 引进财务管理软件,加强二级分工会电算化管理,促进会计业务规范
以计算机为载体的财务管理软件是当前最为先进的管理模式与方法, 也是实施资金 集中管理和有效监督控制的必然选择。要想实现工会财务管理的科学化、规范化,就必 须要加强工会财务电算化管理。在电算化会计系统中,原始收据输入以后,剩下的大部 分业务处理流程,都是由计算机来完成,会计手工环境下的业务流程是在内部牵制中进 行,财务凭证、账簿、报表之间按照一定的程序分别由不同的人记录和编制,任何一道 手续的处理,都意味着对前几道手续的审查和复核,以便把差错消灭在业务处理结束之 前。利用计算机可以设置程序,使学校工会的会计人员和校工会经审委员会人员随时通 过计算机审查二级分工会的凭证、账簿和报表,发现存在的问题,及时防范和纠正,从 而实现对经济业务的控制。
42 加强工会财务人员队伍自身建设,不断提高二级分工会财务管理水平
一方面,按照相关制度的要求,设置专业的工会财务机构,配备专职的财务人员, 杜绝身兼多职的现象存在。另一方面,按照《会计法》的要求,财务人员必须要持证上 岗,以此来提升队伍的专业素质与技能。定期地对分工会财务人员进行财务培训,旨在 提升财务管理的水平。培训期间,加强会计专业知识的学习,不断更新其知识结构,及 时掌握新知识、新本领,扎实有效地开展工会财务理论研究,不断增强创新意识和处理 复杂问题的能力, 特别是近几年来出台的各种新的会计制度以及与工会财务工作相关的 政策、法规,努力提高专业技术水平,增强业务能力。另外还要提高其思想业务素质,
使其遵守职业道德,忠于职守,坚持原则、清正廉洁,工作中尽职尽责。
43 坚持独立管理经费的原则,建立健全二级分工会财务管理制度
有健全的工会财务管理制度,账目清楚,实行大额开支经过集体决策,分工会主席 一支笔审批制,接受会员监督和上级工会有关部门的审计与监督等。但从近年来的实践 看,高校工会财务管理中仍存在许多问题需要不断改进。首先,二级分工会应按照《工 会法》的要求,确保工会经费专款专用。其次,按照内控制度的要求,设置专门的分工 会财务机构,配备分工会财务人员,并且会计人员必须按规定,持证上岗,不能一人多 职。
44 科学编制预算,强化预算执行力度
预算编制环节是工会规范经费收支预算管理的核心环节, 预算编制重点在于项目的 合理性和数据的准确性。因此,必须科学编制预算,实行零基预算,并进一步建立和完 善两个标准: 定性标准和定量标准。 零基预算目前在国家行政事业单位已得到普遍应用, 其科学性和公允性正随着定额标准的日趋合理而逐步显现。零基预算的运用,可以克服 先前预算的粗糙简单,较好地解决基数中已经过时的与目前的发展不适应的支出因素。 同时,强化预算执行力度,并组织学习培训,将预算编制内容审批经费的领导和相关经 办人员、财务人员进行详细说明讲解,促进各方面都能精打细算,量力而行,合理使用 资金,大幅度压缩开支,提高效益,体现预算的科学、公平、合理的原则。
45 加大监督检查力度,重视经审工作的重要性
首先,自查为主、抽查为辅。检查采取自查和抽查相结合的方式进行,在自查自纠 基础上,学校工会经审费审查委员会对二级分工会的财务管理情况进行抽查。其次,点 面结合、突出重点。二级分工会在对所有资金进行全面检查的基础上,重点检查:在贯 彻落实中央八项规定是否存在违纪问题,是否严格执行全总关于经费使用"八不准",在 资金管理方面,是否存在违法违规行为,是否存在"小金库"。此外,强化经费审查委员 会的职能以及监察力度,将工会经费执行情况作为重点审查工作,审查经费使用的合理 性与合法性,并且建立健全工会财务公开制度。通过检查,对存在的问题进行整改,规 范工会经费管理,促进二级分工会工作健康发展。
只有做好财务基础工作,使其发挥应有的服务和保障作用,实现财务工作规范化、
科学化、制度化,才能把高校工会二级分工会财务工作提高到一个新的水平。
[1]黄文章.当前高校财务管理中存在的问题及对策[J].金融教学与研究, 2013(5).
[2]江苏省总工会财务部.关于我省开发区(园区)工会财务工作情况的调查报告[J]. 中国工会财会,2013(7).
[3]董礼.高校工会财务管理工作存在的问题及解决对策[J].财务与审计, 2014(1).
[4]马红梅.对加强工会财务管理工作的探讨[J].现代商业,2011(2).
[5]王萍.对做好工会财务管理工作的几点思考[J].中国工会财会,2010(6).
高校工会二级分工会财务工作探讨相关
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心理咨询师是运用心理学以及相关知识,遵循心理学原则,通过心理咨询的技术与方法,帮助求助者解除心理问题的专业人员。以下是读文网小编为大家精心准备的:心理咨询师二级论文范文。内容仅供参考,欢迎阅读!
题目:一般心理问题的案例分析报告
摘要:张某,女,14岁,初二学生,因不满意心脏手术后胸口留有瘢痕,担心变丑和别人议论而抑郁、焦虑。根据“病与非病三原则”,可排除重性精神病;根据引发症状的冲突为常态冲突,可排除神经症。根据求助者的内心痛苦程度、病程不足3个月、社会功能无明显损坏,可诊断为一般心理问题。经和求助者商量后决定采用合理情绪疗法和认知疗法,使求助者对自己的不合理信念和错误思维方式有所认识, 逐步引导求助者实施自我行为训练,缓解抑郁、焦虑的消极情绪, 最终较好地实现了咨询的具体目标和近期目标,促进了求助者的人格健全和心理健康。
关键词: 一般心理问题; 合理情绪疗法;认知疗法
一、一般资料
1.人口学资料
张某,女,14岁,初二学生,身高153 厘米,独生女。自幼患先天性心脏病房间隔缺损,但发现较晚,于半年前的寒假时行开胸体外循环手术治疗后痊愈出院,术后恢复良好。生长发育正常,身材适中。父亲经商,母亲是公务员。家庭关系和睦,爷爷、奶奶、姥姥、姥爷均健在,但不同住。家族中无先天性心脏病史,亦无精神疾病史。
2.个人成长史
求助者出生在本市一个经济条件较好的家庭,自幼性格开朗,活泼好动,接受能力强,能歌善舞。入学后,学习成绩优秀,并担任班干部,同学关系融洽,喜欢体育运动,尤其是喜欢游泳,并是校游泳队成员,多次获得校内、校际游泳比赛名次。父亲英俊挺拔、性格沉稳、宽容、有耐心;母亲身材丰满、精明强干,是一名国家干部,性格较急,好指挥,有时说话不太注意方式。小时侯长相、身
材随父亲,常被周围人夸长得漂亮。母亲也很喜欢把她打扮得时髦漂亮,并喜欢领她出去串门,喜欢听别人夸赞自己的孩子漂亮,常常以此为豪。从4岁时起开始学习舞蹈和游泳,是所在幼儿园和小学的文体骨干。小学二年级时被选入市儿童合唱团,并到欧洲去演出。平时在课余和假期里坚持练习舞蹈和游泳。但自从去年一次体检发现有先天性心脏病后,父母因为担心,向学校申请免体育课,并不再让她上舞蹈班,更不允许她去游泳。半年前的寒假做完手术后,遵医嘱继续免体育课三个月。休息完三个月后,她第一次去游泳时,发现很多人用异样的眼光盯着她的胸口看。原来她心脏手术后胸口正中留下了一个长长的刀疤,上起脖子稍下方,下至肚子上方。由于她还是瘢痕体质,以至于露在泳衣外的一段瘢痕高高隆起在皮肤表面,象一条小指般粗的暗红色的肉虫子一样趴在胸口,非常显眼!也非常难看!敏感的她感到非常难堪和自卑!此后,她要求父母带她到很多家大医院,包括整形美容医院去看看有没有办法可以消除瘢痕,并且不惜为此又做了一次瘢痕去除手术,但效果不甚理想,胸口仍有一道明显的瘢痕,只不过比先前的稍微小了一些。从此,她心情很低落,有自卑感,再也不去游泳了,上个月甚至退出了校游泳队,也没有心情学习舞蹈了。
3.精神状态
求助者衣着整齐,穿的是衬衫和长裤,而不是裙子。举止得体, 待人有礼貌。注意力能集中,言语清楚,思维敏捷。情绪低落,对别人的注视敏感。
4.身体状态
自幼体健, 在发现先天性心脏病之前未患过严重躯体疾病。手术后修养了三个月,体重明显增加。近来由于手术瘢痕问题,情绪低落,郁郁寡欢,食欲不佳,并且睡眠质量下降。
5.社会功能
学习成绩没有明显下降,仍担任班干部,对音乐、舞蹈、体育等文体课兴趣明显降低。同学之间关系尚好, 有两个要好的朋友。和父母关系尚融洽,有时埋怨父母为何非要给她做手术。
6.心理测验分:E 36 N 62 P 33 L 26,人格内向不稳定,温和。
SCL-90:总分148 分,强迫症状2.0 抑郁2.4 焦虑2.5 人际关系2.3 其余各因子分均小于2。以抑郁和焦虑症状为主。
SDS 标准分:59分,有轻度抑郁。
SAS 标准分:63分,有中度的。
二、主诉和个人陈述
主诉:心烦,焦虑,自卑感很强,伴夜间恶梦,易醒一个多月。
求助者主动要求父亲陪伴来咨询,并向咨询师陈述了自己的情况:
最近一个多月来越来越觉得自己手术后变丑了,胸口的瘢痕像一条红色的大肉虫子一样在自己身上爬,而且感觉瘢痕越来越大,越来越明显。由此感觉非常烦恼和焦虑。晚上经常做恶梦, 好像有什么东西压在胸口一样,容易醒。早晨醒后感觉头晕脑胀,易疲劳,精神不容易集中。日常学习和生活能够正常应付, 但自觉效率有所下降。自己认为起因是去游泳时,发现很多人用异样的眼光盯着看她胸口上露在泳衣外的一段瘢痕,敏感的她感到非常难堪和自卑!加上瘢痕去除术后效果不理想,胸口的瘢痕成了她心头永远的痛,想到以后这个瘢痕将伴随她一生,经常心中长叹老天为何对我如此不公平?有时还埋怨父母。从此,她心情很低落,自卑感严重,再也不去游泳了,上个月甚至退出了自己最喜欢的校游泳队,也没有心情学习舞蹈了。自从术后第一次去游泳后,求助者再也没有穿过裙子,而且不论什么天气,都穿着高领T恤或衬衫长裤。本来她和同学们关系都很融洽,一次她看见班里的几个女同学围在一起小声地议论着什么,就走过去想听听她们在说什么,结果大家看见她来了就突然散开不说了,似乎是在议论什么有关于她的事情,敏感的她非常伤心,她认为她们肯定是在议论她的瘢痕问题。此后,一有同学聚在一起谈论什么事情,她就觉得是在说她。她对此感觉非常受打击,并耿耿于怀,逐渐和同学们疏远了。加上母亲对自己的游泳和舞蹈的期望本来很高,这样一来后非常失望。经常唠叨:“唉,白白学了这么多年
!你为什么要放弃游泳和舞蹈呢?那瘢痕并不影响你啊,你真是太任性了”之类的话,这使得求助者心理压力很大,非常自卑。停止游泳和跳舞后,她基本上没
有什么运动量,每天放学后早早回家,做完作业就坐在沙发上看电视,吃零食,心情郁闷的时候更是如此,很快她的体重又增加了十余斤。她自己也意识到了这个问题,感到更加的烦恼和焦虑,但同时又不知怎么办才好,越是烦恼的时候越不想动,越想吃东西,可吃完后又非常后悔,感觉非常苦恼。她经常尝试节食减肥,每天早晨吃一个鸡蛋,一袋奶,中午一两米饭半份菜,晚餐只喝一碗粥,不吃肉类。但每每晚上饿得睡不着,半夜偷偷猛吃零食,吃完后又有强烈的自责和羞耻感。如此折腾了一段时间,去称体重,体重不但没减轻反而倒长了几斤,她心中沮丧极了。前不久,她和母亲一起上街时碰到了母亲的朋友,朋友阿姨惊讶地说“你女儿怎么这么胖了,我差点没认出来!以前可不是这样啊”。母亲接过话不经意地说“可不是吗,人家都说女大十八变,越变越好看,我家的这个可好,是越来越胖,还整天的不运动,只知道看电视吃零食,白花那么多钱和时间学了那么长时间的游泳和舞蹈了。真不知道怎么办才好”。说完母亲把她支到一边和朋友阿姨聊起天来,她在一边看见阿姨听母亲说的时候,不时拿眼睛瞟她。她知道母亲肯定又把她的事说给阿姨听了,心中不禁有些怨恨母亲。同时羞的无地自容,自己跑回了家。从这天起,她再也不愿意和父母一起出门,也不愿去公众场合。一到上舞蹈、音乐、体育课时,她总是想方设法不参加,甚至有时候撒谎。不愿意在同学面前特别是异性同学面前跳舞、游泳,好象大家都看着自己的体貌缺陷,大家都觉得自己丑,而这样会损害自己的尊严。无法回避时,总感到别人在注视自己,觉得不自在、很尴尬。不愿意听别人议论身材长相之类的话题,而当别人议论时又怀疑是在议论自己。对这些事前思后想,上课容易走神,学习效率也好象降低了,现在马上就要上初三面临中考了,功课压力大,担心会进一步影响学习成绩,由此感到烦恼、焦虑、抑郁。不知道如何改变自己的状态,找回从前的自己,更不知道如何面对将来。迫切希望咨询师可以帮助自己,改善自己的心境状况。
三、观察和他人反映
1.咨询师观察
求助者由父亲陪伴,身材偏胖,发育正常;五官端正、眉清目秀,皮肤白皙。梳着运动头,着衬衫长裤。进咨询室时显得很紧张,坐下后心神不定,低着头不
敢与咨询师对视,不主动说话。在咨询师询问后开始叙述,言语条理清楚,回答切题,语调适中,定向准确。整个叙述过程注意力集中,思维反映较敏捷,智能记忆好。情绪波动大,有时落泪,对咨询结果有良好期望。
2. 父亲的反映
这孩子最近不爱说笑了,老躲着人走。和母亲关系冷淡,母亲一说话马上走开,避免和母亲对话。现在脾气很怪,动不动就发脾气,不吃饭。爱看电视,以前最爱看舞蹈节目,现在只要有舞蹈一定会换台。学习很用功,早晨很早起床,但是效率下降,经常走神。总爱穿高领T恤或衬衫长裤,以前爱穿的裙子都收起来了。对外界事情不关心,总是唉声叹气,有时候自己偷偷流泪。跟老师和同学沟通后,发现在学校也是越来越懒散,不愿意上游泳、舞蹈课,甚至有撒谎现象。上其它课也不积极回答问题,但是家庭作业能及时完成,班干部的工作也愿意承担。
四、评估与诊断
(一)心理状态的评估与诊断
根据综合收集求助者的资料,求助者是正常心理范畴内的心理不健康,可诊断为一般心理问题,属于可以进行心理咨询的范畴。诊断依据如下:
1、根据判断正常与异常心理的三原则,求助者的消极情绪是由客观的社会事件(显性或隐性)引起的,心理活动在内容和形式上与客观环境是统一的;求助者的知、情、意等心理过程是协调的;个性相对稳定,其个性没有发生明显根本的改变。有自知力,为自己所陷入的心理状态担忧,主动求助,迫切希望解除烦恼、焦虑,并且没有表现出幻觉妄想等精神病症状,所以可以排除精神病。
2、该求助者表现出烦恼、焦虑、抑郁、情绪低落等症状。从严重程度标准看,该求助者的反应强度不很强烈,反应只局限于对身体手术后瘢痕不满意,害怕他人看见自己这个缺陷这个范围内,没有影响逻辑思维,智能记忆等,没有对社会功能造成严重影响。从病程标准看,病程只有1个多月,可以排除严重心理问题和神经症样性心理问题。
(二)鉴别诊断
1、与精神病相鉴别
根据判断精神病的三原则,精神病的特点是患者的知情意不统一,没有自知力;主客观世界反映不协调,常常表现出幻觉、忘想、逻辑思维紊乱及行为异常;个性发生根本改变等。而该求助者的知情意,主客观世界协调一致;有自知力,主动求助;无幻觉、妄想等精神病症状,因此可以排除精神病。
2、与严重心理问题相鉴别
严重心理问题的反应强度强烈,反应已泛化,对社会功能造成严重影响,病程大于2 个月。而该求助者的心理问题还不十分严重,无泛化,没有对社会功能造成严重影响,持续时间少于2 个月,因此可以排除严重心理问题。
3、与焦虑性神经症相鉴别
焦虑性神经症在症状表现上主要是焦虑,有持久的痛苦不能解决,对社会功能造成严重的影响,出现泛化,反应与初始事件本身不相关,伴有身体不适感的显著的植物神经功能障碍,精神运动不安,持续时间长,大于3个月或半年。而该求助者虽然也以焦虑、烦恼为主要症状,但没有严重影响社会功能和逻辑思维,没有泛化,而且持续时间只有1 个多月,因此可以排除焦虑性神经症。
(四)原因分析
1、生物学原因:
因先天性心脏病行开胸手术治疗,术后胸口留有瘢痕,又因瘢痕体质致瘢痕较为明显,本属术后常见现象。但是由于青春期的女孩自我意识的兴趣首先表现在关注自己的身体形象上,再加上手术前形象较好,术后由于瘢痕影响形象,前后反差较大,产生焦虑情绪。
2、社会性原因:
(1)存在负性生活事件,如因瘢痕问题放弃游泳,退出校游泳队,连带放弃学习舞蹈。
(2)家庭的教养方式存在一定的问题,父亲宽容,但忙于工作,缺乏沟通;母亲虚荣心强,缺乏理解,对求助者的个性形成和发展有较大影响。
(3)缺乏社会支持系统的帮助,如被同学背后议论,很少和老师沟通。
3、心理原因:
(1)存在明显的非理性观念和错误的思维方式。非常在意别人对自己的评价,想要获得周围人每一个人的认同,尤其是母亲的喜欢和赞赏。存在以偏概全的思维模式,夸大自己的不足或缺陷。
(2)被烦恼、焦虑、自卑情绪所困忧,自身缺乏有效解决问题的行为模式。
(3)人际关系上采用回避方式,减少与人的交往,即使是与亲密的家人和朋友也缺乏交流,变得孤独,加速消极情绪的恶性循环。
(4)个性特征:争强好胜,苛求完美。敏感、多疑、易受外界影响,虚荣心理强。
五、咨询目标的确定
咨询师和求助者共同商定,确立以下咨询目标:
(一)具体目标:缓解烦恼、抑郁、焦虑的情绪,减轻自卑感。
(二)近期目标:
1、改变求助者的非理性观念。首先,咨询师运用专业知识,使求助者正确认识到术后瘢痕不可避免,但随着时间的延长,瘢痕的隆起会逐渐变平,颜色也会逐渐变淡,以至于变得不那么明显。其次,使求助者合理看待周围人对自己胸口瘢痕的评价,促进求助者与周围人的正常人际交往。
2、SD S 测试标准分从60 分降到53 分以下
3、SA S 测试标准分从62 分降到50 分以下
(三)最终目标与长期目标:在达到上述目标的基础上,最终i寻求促进求助者心理健康,人格发展完善。
六、咨询方案的制定
(一)咨询方法和原理
为实现咨询目标,拟采用合理情绪疗法与认知行为疗法。
1、 合理情绪行为疗法。
该疗法认为:使人们难过和痛苦的,不是事件本身,而是对事情的不正确解释和评价。事情本身无所谓好和坏,但当人们赋予它自己的偏好、欲望和评价时,便有可能产生各种无谓的烦恼和 困扰。如果某人有正确的观念,他就可能愉快的生活,否则,错误的思想及与现实不符的看法就容易使人产生情绪困扰。因此只有通过理性分析和逻辑思辨,改变造成求助者情绪困扰的非理性观念,并建立起合理的、正确的理性观念,才能帮助求助者克服自身的情绪问题,以合理的人生观来创造生活,并以此来维护心理健康,促进人格的全面发展。具体方法是:通过与求助者交谈,找出情绪困扰和行为不适的具体表现(C),以及与这些反应相对应的诱发性事件(A),并对两者之间的不合理信念(B)进行分析,使求助者领悟自己的问题及其与自身的非理性观念的关系。咨询师运用多种技术,帮助求助者修正或放弃原由的非理性观念,并代之以合理的信念,从而消除不良情绪和不适行为。[3]
2、认知行为疗法
此疗法具有以下特点:求助者和咨询师是合作关系;假设心理痛苦在很大程度上是认知过程发生障碍的结果;强调改变认知,从而产生情感和行为方面的改变;通常是一种针对具体的和结构性的目标问题的短期和教育性治疗。这种疗法建立在一种结构性的心理教育模式之上,强调家庭作业的作用,赋予求助者更多的责任,让他们在治疗之中和治疗之外都承担一种主动的角色,同时都注意吸收各种认知和行为策略来达到改变的目的。具体方法是:咨询师教给求助者如何通过一种评价过程来确认这些歪曲的和功能失调的认知,使求助者学会把他们的想法和现实中发生的事件区分开来,了解到认知对求助者自己的情感和行为的影响,使求助者学会识别、观察和监督自己的想法与假设,尤其是那些消极的自动想法。
(二)说明、确定双方的责任、权利和义务。
(三)商定咨询时间、费用
每周一次,每次50分钟左右,预计进行6-7次咨询。免费。
八、咨询过程
(一)咨询关系建立和诊断阶段(第1-2次咨询)
1.第1次咨询:
采用摄入性会谈收集求助者的有关资料,了解求助者的基本情况、精神状态、行为特点以及求助动机,咨询师通过共情、理解、关注等技术与求助者初步建立良好的咨询关系,使其感到被尊重、被接纳。指导她作相关的心理测验EPQ 、SCL-90、SDS、SAS,做出评估和诊断,介绍心理咨询的性质和限制及咨询过程中有关事项与规则。
2.第2 次咨询:
巩固咨询关系,与求助者共同确定咨询目标,制定实施方案,介绍咨询方法、原理及过程,签订书面协议。举例说明认知行为疗法,ABC 理论,使求助者认识到A、B、C 三者之间的关系。并结合自己的情绪和行为问题去思考自身存在的不合理信念和错误认知模式。
(二)实施心理帮助的咨询阶段(第3-5次咨询)
1.第3 次咨询
根据合理情绪疗法和认知行为疗法对求助者的心理问题进行分析和诊断。通过提问、引导求助者回忆幼儿园、小学时代被周围亲人长辈、邻里朋友夸赞
以及与这些反应相对应的诱发事件(A),并对两者之间的不合理信念(B)进行辩论。使求助者领悟到:是信念引起了情绪和行为后果而不是诱发事件本身;自己应该对自己的情绪和行为反应负责;只有改变了不合理信念,才能减轻或消除自身存在的各种症状。要求求助者回去以后完成三道家庭作业。一是继续思考咨询师本次咨询所说的话,分析自己心理问题产生的根源,并作好记录。二是让她从自己身边的同学朋友中挑选几个有代表的人物做一次小调查,让他们把对自己的印象写下来,要求在50 个字以上。三是去医院询问一些有经验的医生,自己胸口的瘢痕会不会一直象现在这样?如有可能,去访问一些手术后时间比较长的人,看看他们现在的瘢痕情况。下次咨询时带给咨询师看。
2.第4 次咨询:
检查评估求助者的家庭作业。实际反馈的结果是:求助者对自己心理问题产生的根源分析比较到位,领悟得比较好。求助者通过调查了解到周围人对她的印象很好,大多对她的品行、学习成绩等方面评价
高,喜欢和她交往,在体象印象方面周围人写了很多这样的内容: “清秀”“健美”、 “身材匀称”、“漂亮”、“可爱”、“气质好”等。求助者对实际验证的这个结果感到高兴,脸上有了灿烂的笑容,她发现大家并没有嫌弃讨厌她的意思。此外,通过去医院咨询医生和访问手术后时间比较长的人,得到的答复也很让她满意,发现事情不象自己想像的那么夸张和糟糕。咨询师和求助者一起分析作业,通过进一步辩论,使求助者修正或放弃原有的不合理信念,并代之以合理的信念。从而使症状得以缓解。继续布置家庭作业:让求助者记录自己一周中每天的主要情绪和行为,并进行自我分析,找出其支撑的信念,并与不合理信念辩论,学习以合理信念代替不合理的信念。并建议下次咨询邀请母亲同来。
3. 第5次咨询:
在咨询师指导下,求助者和母亲进行了良好的沟通。求助者向母亲提出了心中的疑问:“如果我真变胖,变丑了,您还喜欢我么?如果我放弃了游泳和舞蹈,真的会让您失望吗?” 得到母亲真诚的肯定回答后求助者落下了喜悦的泪珠。“那您为什么那样说我?”母亲动情的回答:“我从小要强,你外婆也总是对我要
求的非常严格,我和你爸爸现在已经意识到了我们的教养方式对你的影响,我们会尽力改变我的不合理信念,多和你交流。原谅妈妈,让我们共同努力吧!”求助者发自内心的愉快的笑了。
(三):巩固与结束阶段(第6-7 次咨询)
这个阶段咨询的目的主要是总结、巩固、提高。
1. 第6 次咨询:
分析家庭作业,巩固前几个阶段所取得的结果,帮助求助者进一步摆脱原有的不合理信念和思维方式,使新的观念得以强化,并对求助者的沟通技巧予以指导,从而使求助者在咨询结束后能利用学到的心理知识、方法技术应对今后生活中遇到的问题,能更好地适应现实生活,提高自己的心理健康水平。
2.第7 次咨询:求助者反映与同学交往轻松些了,能坚持去上体育课。重新加入了校游泳队,并重新开始学习舞蹈。认识到原来的一些想法的确不合理、不现实,对自我的认识有偏差,有歪曲,自述近来情绪好多了。咨询师和求助者全面回顾和总结整个咨询过程,帮助求助者实现知识与能力的迁移,把咨询中获得的方法,体验运用到日常生活中。进行心理测验,对照咨询开始时的测验情况,评估咨询效果。结束咨询。
八、咨询效果评估
(一)咨询师评估:
咨询的具体目标和近期目标基本实现,求助者基本消除或缓解了抑郁、烦恼、焦燥的情绪。求助者在认知、情绪、行为模式上出现了积极变化,人际关系改善,自我认识趋于合理,能适当地评价自己。
(二)求助者的自我评估:
自述心情好转很多,与母亲关系明显改善。与同学打交道或出现在公众面前不再觉得尴尬。认为以前的许多想法是自寻烦恼,现在感觉轻松了很多。
(三)心理测验结果:
SCL-90 总分129 分,总分下降了20分,各因子分均小于2,属于正常范围 SDS 标准分36分属于正常范围,说明求助者的抑郁情绪已缓解。
SAS 标准分42分属于正常范围,说明求助者的焦虑情绪已经明显缓解。
参考文献:
(1)郭念峰主编.国家职业资格培训教程:心理咨询师(基础知识)[M ].北京:民族出版社,2005年8月第一版.249-323。
(2)许又新.神经症[M ].北京:人民卫生出版社,1993.68- 76.
(3)郭念峰主编.国家职业资格培训教程:心理咨询师(三级)[M ].北京:民族出版社,2005年8月第一版.114-129。
(4)郭念峰主编.国家职业资格培训教程:心理咨询师(二级)[M ].北京:民族出版社,2005年8月第一版.86-97.
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高校心理咨询师是一个新兴职业群体,随着大学生对心理咨询的需求日益提升,其在大学生心理健康教育中的地位逐渐显现。以下是读文网小编为大家精心准备的:内容。内容仅供参考,欢迎阅读!
1、怕遇到强者
(1)专业学识不够,心虚。
(2)案例并非自己所做,心虚,怕问到疼处,不知如何回答。
(3)心理应变能力不强,言语善辩能力不强,难自圆其说。
(4)对答辩信心不足。
2、怕被追问
(1)论文缺乏真实性,主观描述过多。
(2)对个案中的症状认识不清。
(3)对所选用的咨询和治疗方法缺乏理论支持和必要的解释。
(4)对量表的使用依据不足。
(5)对个人成长中的事例难自圆其说。
3、怕被揭穿
(1)个人成长过程缺乏社会的支持。
(2)个案不是自己亲自经历的,论文显得单调泛味,禁不起推敲。
(3)案例分析不全面,或切入点不对,但后来才发现。
(4)对引用的理论观点了解的不深。
4、怕失败
(1)怕考试。
(2)怕成为“万一”。
(3)侥幸和依赖心理。
1、一进场就发慌,身不由己。
2、理论基础不扎实,怕被盘问。
3、运用的咨询方法不能给予清晰地解释。
4、对专家的质疑不能给予说明。
5、语无伦次,不善言辞。
6、强词夺理,不服专家的评估。
个人成长报告部分常提问的问题
1、个人成长的事例是否真实?
对应:
(1)如实回答。
(2)自圆其说。
(3)对专家指出的问题虚心接受。
(4)不要强词夺理。
2、个人成长与从事的心理咨询工作之间是否有的必然关系?
对应:
(1)着重放在自己内心深处的感应,社会的反映和支持上。
(2)自己的成长过程中,也不泛咨询的事情发生,并从中感悟到心理咨询工作的高尚。
(3)自己现在的能力有限,所以需要继续深造,向专家们请教。
3、成长中的事例是否可以说明你已经在心理素质上具备了从事心理咨询工作的条件?
(1)强调自己有很强的愿望,很愿意通过心理咨询的方式帮助他人,同时也帮助自己。
(2)强调自己的人格特征,具备从事心理咨询工作的基本条件。
(3)强调自己已探索了多年,有信心在专家进一步的指引下,真正从事这一职业。
4、在帮助他人的事例中,你是否运用了心理咨询技术?
陷阱提问!
(1)注意不要强调自己在刻意使用什么方法,只是根据案例的需要尝试着使用某种方法。
(2)强调自己在心理咨询过程中的优点,如擅长倾听、共情等,也承认自己的漏洞。
(3)强调自己在心理咨询师的指导下开始使用某种咨询技术。
5、工作单位证明方面
陷阱提问!
(1)必须提前了解单位证明的单位情况,包括主要负责人、主要从事的业务、自己的角色及工作范围。
(2)如果自己的案例分析与这一单位的工作性质有出路,一定要会善变和善辩,能自圆其说。
(3)如在咨询公司工作,一定要说在配合心理咨询师或督导搞咨询。
6、你平时是如何从事心理咨询工作的?
陷阱提问!
(1)强调自己只是做心理健康辅导工作,而且是兼职工作。
(2)有时是在心理咨询师指导下做过几例心理咨询。
(3)注意自己的角色,只是咨询员或心理辅导员,千万不要以心理咨询师自居。
7、心理咨询工作的收费问题?
陷阱提问!
(1)以前的工作属于探索阶段,没有收费,做咨询员后,是协助心理咨询师做初步诊断工作,由咨询师收费。以后有能力从事心理咨询职业后会收费。
(2)学校咨询,学生是免费的。
8、心理测验的运用问题?
陷阱提问!
如果在分析报告中显示有使用心理测验,那是在征求的求助者的同意和心理咨询师或督导的认可下进行的,千万不要说是自己确定并独立操作完成的。 测验数据只是说明来访者的症状可能性,并非最后结论。
9、如果顺利考上心理咨询师,你准备怎么做?
陷阱提问!
(1)如果考上也只是说我刚刚迈进这一职业的门槛,还需要继续学习和探索。
(2)寻找适合自己能力所及的咨询群体或课题。
(3)永远做专家们的学生。
10、你原来的工作与心理咨询工作不太相符,你准备怎么做?
陷阱提问!
(1)因为有兴趣才进行了系统的学习。
(2)心理学的知识与原来的工作存在着关系,可以帮助自己更成熟。
(3)希望能运用学到的知识,帮助身边的朋友,不断完善自己的咨询能力。
11、何时何地做的艾克森个性测验?
(1)在培训过程中做的,测验结果是老师提供的。。
(2)委托什么机构做的,测验结果是某机构提供的。
(3)自己根据量表程序自测的(但要能解释清楚测量的程序)
1、案例来源的真实性?
试探性提问!
(1)如实回答是否真实。
(2)可能存在主观的描述。
(3)在分析过程中,存在不成熟的地方,请专家们指正。
2、案例症状诊断的可靠性?
(1)来访者的自我陈述、咨询员的观察、必要的测量。
(2)如实回答诊断的由来,自己诊断或在心理咨询师督导下诊断的。
(3)可靠性是依据……
3、咨询方法选用的依据性?
(1)个案症状的需要。
(2)症状的主要潜在点。
(3)容易进入咨询状态。
(4)咨询效果的支持。
4、心理测量的必要性?
(1)并非对所有来访者都做心理测量,心理测量的目的是对所诊断的症状的再确定提供更可靠的参考依据。
(2)心理测量是在督导的认可和指导下进行的。
5、对咨询方法的深度理解情况?
(1)对个案的咨询方法必须给予足够理由的说明。
(2)对所使用的咨询方法必须有清晰地了解和解释。
(3)对其理论的创始人、基本步骤、咨询效果等能阐述出来。
1、当你的论文被专家否定时。
(1)不要急于辩解,虚心倾听专家的评论。
(2)在专家评论时,不时点头接受。
(3)注意被否定的部分,自己能否给予说明,以期得到专家的理解和认可。
(4)承认自己的失误,希望专家给予指正。
2、当你案例的人物、情节被质疑时。
(1)如是事实应该承认。
(2)如有主观臆造应该承认。
(3)承认自己的经验不足,愿意接受专家的指正。
(4、如人物情节是真的,但写出来的东西令他人费解,要承认自己的不足。
3、当你所选用的心理测量被否定时。
(1)在社会上从事心理咨询工作的,切忌不要随便使用心理测量量表。
(2)承认自己在诊断过程中的不成熟,希望通过量表加以确认。
(3)或强调是在督导下进行的(但必须确有其事、其人)
(4)确认量表对自己的诊断的帮助。
4、当你的职业被质疑时。
你可能正从事其他的行业,如会计、律师、工商管理等职业,现在却要考心理咨询师,专家会提出质疑。
(1)兴趣
(2)对现职业的帮助
(3)对自己的帮助
(4)曾对他人有过帮助
(5)希望未来能使用
5、当你对所选用的咨询方法不熟悉时。
(1)承认自己的不成熟。
(2)承认自己选用咨询方法的失误。
(3)强调自己正在探索尝试这一工作,希望专家多给予指导。
(4)自己会吸取教训,不断提高的。
6、当你难以回答两种咨询方法时。
(1)现在常用的是认知、人本主义、行为、精神分析等。
(2)做为初学者容易混合一种以上的方法,如认知与行为、认知与精神分析等。
(3)提前将这几种常用的方法之间的可比性进行总结。
(4)如已失误,要虚心接受
(答辩时房间里3个评委,1个书记员,和1个答辩人。答辩人与评委面对面坐着答辩)
1. 进答辩室前,做几次长呼吸,切记紧张。因为毕静咱们是搞心理的,心理素质更需彰显。
2. 不要给评委留下狡辩、愤怒、激动的印象。对评委指出的不足,虚心接受,承认非常想进入咨询者的队伍,去帮助别人,但由于刚刚开始,还不熟悉,恳请评委给个机会,以后向专家经常请教,不断完善自我。
3. 评委老师提的问题与你的论文关联度比较高。尤其是你文中的漏洞。
4. 个人认为理解大意即可。关键环节,自己要熟悉,如你用合理情绪疗法,你说了什么让咨询者就恍然大悟了呢?
5. 我是听上次答辩的说,问你三级考了吗?说考了过了,一般都能过。 不是我说的
6. 最好提前一会儿去。假如你是11组。你可以问问从11组答辩出来的同学,老师都提了什么问题。以便对于一些共性的问题可以提前准备一下
7. 对自己的论文一定要非常熟悉,避免慌乱中出错
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近年来我国国债市场的交易量迅速上升,但仍存在二级市场流动性严重不足的问题。提高国债市场流动性不仅可以降低国债发行成本,而且国债作为微观金融机构进行风险和流动性管理的重要工具其流动性的提高也有利于完善我国金融市场体系,同时也有利于中央银行利用公开市场业务进行货币政策操作。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:我国国债二级市场现状、问题及政策建议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
内容提要:近年来,我国国债市场取得了令人瞩目的成绩:规模不断扩大,市场化程度不断提高;投资主体多元化,市场流动性大大增强;期限结构趋于合理,基准收益率曲线初步形成。但是总体上看,我国国债市场尚不能适应经济发展的要求,还存在着流动性有待进一步加强、市场分割局面严重、基准收益率曲线有待进一步完善、市场缺乏有效的避险工具等问题。本文在深入分析的基础上,对进一步推进国债流通市场的发展,提出了一系列政策建议。
关键词:金融市场管理 国债市场 现状 政策建议
我国政府自1981年恢复国债发行以来,国债市场建设取得了令世人瞩目的成绩,尤其是从1998年实施积极财政政策以来,更为市场发展提供了难得机遇。国债市场已经发展成为各类投资者投资国债、金融机构进行资产负债管理以及央行进行公开市场操作、调控货币政策的重要场所。国债流动性有了很大的提高,发行规模日益壮大。总体来说,市场发展主要有以下几个特点:
(一)国债市场规模不断扩大,市场化程度不断提高
我国国债市场经过24年的健康快速发展,国债年发行规模不断扩大,2005年共发行国债7022亿元,比1981年的49亿元增加6973亿元。国债余额到2005年底已超过3万亿元,约占当年GDP的17%。有力地推动了我国经济结构调整,促进了经济的持续稳定快速发展。
与此同时,国债发行的市场化程度也不断提高,从上世纪80年代的行政分配方式,到90年代初的承购包销方式,发展到目前全部国债通过承销团成员承销,全部记账式国债都通过招标公开发行。在招标方式上,财政部以及其他相关部门积极创新,综合运用了国际通用的荷兰式招标、美国式招标,创造出符合中国国情的混合式招标,使得国债管理市场化程度不断提高。
(二)投资主体多元化,债券市场流动性大大增强
为提高市场流动性和交易效率,保证银行间市场的健康发展,人民银行努力拓宽银行间市场的参与者,经过几年的努力,市场参与主体类型从原来单一的商业银行扩大到以商业银行为主体,保险公司、基金、证券公司等投资者为补充的新格局,增加了不同投资偏好的交易对手,形成交叉的市场需求,提高了市场的活跃度。
此外,人民银行还通过建立做市商制度和代理结算制度,使得市场运行架构进一步完善,有效地降低了市场交易成本,促进价格发现机制的形成,对扩大银行间市场宽度、提高市场深度,促进市场的快速健康发展具有重要意义。
(三)国债期限结构趋于合理,基准收益率曲线初步形成
为了完善国债期限结构,形成我国债券市场的基准收益率曲线,财政部经过多年努力,取得了显著的成效。过去我国国债期限集中在3-5年期,期限结构不合理,为此财政部探索发行了15年、20年期国债以及30年期国债,初步实现对超长期国债的持续发行。从2003年开始,财政部积极推行基准期限国债连续、滚动发行,通过基准期限国债发行进一步巩固国债收益率基准。同时,为解决我国国债短期端利率缺位的状况,完善基准收益率曲线,自2006年始,我国开始参照国际通行做法,采取国债余额管理方式管理国债发行活动,使得大量滚动发行短期国债成为可能,为国债短端的市场利率形成提供了必要的支持。我国债券市场基准收益率曲线的建设初见成效。
(一)市场流动性有待进一步加强
国债流通市场目前成交量规模与银行间市场建立之初有了很大的进步。但是与债券托管总量相比,其换手率还是偏低。截至2005年底,银行间市场国债托管总量超过27000亿,而现券全年的交易量仅11000多亿,换手率仅41%,虽然较2004年有了显著提高,但是与国外发达市场相比仍相差很远。从债券交易情况来看,即便是交易最为活跃的跨市场中期国债都无法保证每天存在成交,究其原因,主要有以下几点:一是国债投资机构过于集中,且多为持有到期,从而造成国债市场流通性较差。国债由于其免税以及无信用风险等特征,受到银行的青睐。据统计,在全部国债机构投资者中,排名前三位的分别为国有控股银行、股份制银行和城市商业银行,其总投资额超过15000亿,约占机构持有国债总量的67%。且绝大多数属于银行投资账户,以持有到期为主,从而导致了二级市场流通性低下。二是做市商作用发挥不够充分。由于目前政策条件的不成熟以及部分做市商做市能力的不足,导致目前做市商制度没有能够充分发挥其应有的作用。无法有效地为国债流通市场提供流动性支持。
(二)国债市场分割局面严重
目前交易所和银行间市场割裂,银行间市场在品种和存量上都占绝对的优势,但债券的流动性相对不足,价格发现功能也未能很好实现;交易所市场债券的成交价格连续性相对较好,但现在债券存量比较小,品种比较单一,大额交易经常会对市场价格产生重大影响,价格出现扭曲的可能性比较大,并将传导给整个债券市场,造成市场较大幅度的波动。此外,由于银行等国债主力投资机构无法跨市场交易,造成两市场间国债的交易价格出现差异,同券不同价、不同收益率的现象经常出现,两个市场存在不同的利益水平,还造成统一的市场基准利率难以形成。
(三)基准收益率曲线有待进一步完善
基准收益率曲线作为银行间债券市场定价的基础。自市场建立以来一直受到市场管理机构以及参与者的高度重视,经过几年的努力,我国银行间市场债券基准收益率曲线的建立已经初见成效,但仍不完善,究其原因主要有以下几个方面:一是银行间市场某些机构为做交易量产生了部分的虚假交易,其严重偏离真实利率水平的交易价格,对收益率曲线的形成造成了一定的障碍;二是市场的交易依然不够活跃,即使是关键年限的跨市场国债也无法保证每一个交易日均有成交;三是债券柜台市场未受到重视。近几年,作为个人投资者为主的国债柜台市场取得了一定的发展,其柜台债券做市商报价连续稳定,对基准收益率曲线的形成起到很好的作用,但是由于债券柜台市场开通网点少,债券流通品种不足,期限结构不全,使得柜台市场价格揭示作用未能很好地发挥。另外,国债个人投资者对国债流动性认识不足,多数中老年人投资国债当作储蓄产品,投资后不再抛售,也是主要原因之一。
(四)市场缺乏有效的避险工具
从近几年债券市场的交易情况来看,银行间债券市场经常出现单边行情,主要是目前我国银行间市场的交易主体结构比较单一,投资行为趋同,而目前我国的金融衍生品市场刚刚起步,衍生品市场的交易不够活跃,从已经开办的债券远期交易业务以及进行试点的人民币利率互换交易情况来看,市场成交相对于现货市场而言较为冷清。目前我国的商业银行和保险公司都持有大量固定利率中长期债券,一旦利率波动,市场利率上升,按照市值计算隐藏着巨额亏损,但是当商业银行等大型金融机构需要对自身的债券结构进行套期保值操作时,往往又无法找到交易对手,避险机制难以发生作用。
(一)进一步完善做市商制度,鼓励对国债进行做市
尽管近年来国债市场的交易量逐年迅速增长,但市场的真实流动性仍然存在着的一定的问题。为有效解决这些问题,提高债券流通市场的流动性,需要财政部和监管机构共同商讨进一步完善做市商制度。从国外的经验来看,在发达的场外市场中,做市商制度对于增加市场流动性、形成价格发现机制、稳定市场波动等方面发挥了举足轻重的作用,针对我国目前做市商制度现状,由国债发行单位和市场监管部门共同制定做市商制度,选择有真实交易行为又有一定交易量的机构承担做市商资格,明确做市商考核、融资融券、承销便利等相关问题,从而充分发挥做市商的作用,鼓励对国债进行做市。为了提高国债二级市场的流动性,可以考虑通过对国债承销团成员提供资金与债券的便利,鼓励国债承销团成员进行做市。
(二)加强债券市场基础设施建设,确保市场健康稳定发展
从发达国家的经验来看,债券市场基础设施的建设,直接关系到国债市场健康稳定发展,为了满足我国国债市场的健康快速发展的需要,可以从以下几个方面加强:一是建立健全国债方面的法规。法制建设是维护国债市场规范运作的基础,对市场主体、市场交易、监督管理等都需要以法的形式来确认规则。如美国很早就有了国债法律,至今内容已很详尽,对国债自营商、中间商及其客户、交易商等的持仓量,国债拍卖过程和国债限额等都有详细的规定。一个严密、完善的国债法律体系对于吸引广大国内外投资者,保障国债市场健康运行有相当关键的作用。我们建议应尽快从长远角度出发,把国际惯例与中国国情结合起来起草专门国债市场法律,为国债市场的健康发展提供良好的法制基础。二是推广券款对付(DVP)结算模式,提高市场运行效率。央行可以考虑为大额支付系统直接清算成员提供当日自动回购融资业务,规避特殊情况下的资金缺口,同时根据债券市场业务的发展状况逐步放宽大额支付支付系统开户条件,减少代理行多环节结算方式,促使市场成员共享一个平等的平台。
(三)打通银行间和交易所市场,建立统一的国债市场
目前国债市场的分割格局不利于国债功能的进一步发挥,也是国债市场进一步发展的阻碍。建立统一的国债市场,关键在于实现国债在两个市场的连通和自由流动,即统一两个市场的后台系统。可以考虑上市交易的国债均在中央国债登记结算有限责任公司进行统一托管和结算,交易所不再进行国债托管,银行间债券市场一对一的谈判式交易和交易所市场的集中撮合竞价交易这两种交易方式依然保留。此外,还应该允许商业银行可进入交易所市场买卖债券,在中国债券市场上形成以银行间债券市场为场外市场,沪深交易所市场为场内市场的格局,让投资者根据自己投资需要和交易偏好自主选择,而不是由某个主管部门人为分割。
(四)鼓励金融创新,推广与完善现有金融衍生工具
为完善金融市场体系、发现利率价格、分散利率风险和维护国债投资者利益.要积极稳妥地推动金融衍生品市场的建立与发展。目前,商业银行因资本充足率的约束和流动性管理的需要,银行资产要多元化,大量的存差资金进入国债市场,导致供求失衡、价格扭曲。因此,应积极创造条件推出利率类衍生产品。国际经验表明,国债期货市场提供给投资者有效的风险管理途径,在一定程度上可平抑现货市场价格波动,并对市场繁荣、流动性增强有很大促进作用。而我国国债期货市场于 1995年关闭,其原因主要在于当时现货市场容量过小,非市场化的利率机制及监管不力等。近年来,随着监管能力的不断加强,债券市场容量迅速发展,各方面的形势与几年前有很大区别,选择适当时机恢复国债期货交易应列入可行性研究之内。
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战略成本管理最早于20世纪80年代由英国学者肯尼斯·西蒙兹(Kenneth simmonds)提出,他从企业在市场中的竞争地位这一视角对战略管理理论进行探讨,认为战略成本管理就是"通过对企业自身以及竞争对手的有关成本资料进行分析,为管理者提供战略决策所需的信息"。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈高速公路工程成本管理与控制相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
由于当前的建筑市场已经从过去计划经济指导下的等、靠、要、不计盈亏、以完成任务为目标发展到现在的市场经济指导下的竞争机制,所以,工程竞标成为施工企业在建筑市场中争取任务的主要途径。当然竞标的过程是非常残酷的,优胜劣汰的选择规律必将导致施工队伍的相互竞争,适者生存。在激烈的竞争中要求得生存和发展,一要把握机会,立足市场,重视对建筑市场范围的开拓,并加大承揽任务的力度;二要加强施工企业的管理,力求在管理中求效益。然而,现阶段我国的投标过程是非常复杂和困难的。随着建设主管部门三令五申“改革、规范、整顿”建筑市场,不久的将来,招投标过程中违规操作将越做越少。所以,要想通过竞标中标,只能确保编制好的、规范的标书,才能使标书在正常程序中立于不败之地。确定参与工程投标后,必须重点把握好以下几个过程的问题:
(1)答疑过程:在标前答疑会中,一定要仔细研读招标文件招标图纸及其他资料。从中找出问题及疑问,向招标方征询。但是,向招标方征询问题应有选择性,对于确实有影响造价或较模糊的及概念有歧义的,可向招标方提出。对于有些可能成为索赔依据的或其他对造价影响偏差小的,可不问。
(2)编标过程:企业应对标书的编制成立专门的编标小组,且各人员应分工明确。编标时应一丝不苟,充分满足招标文件中的各项要求。尤其应注意工程量的计算,按图纸计算的工程量应准确,以确保工程报价的准确性。对于有些图纸不全的,需凭经验估算的,应征询有丰富现场施工经验的人员,实事求是,不准高估冒估;也不许低于成本价。同时应准确、合理应用报价依据和定额,编标程序一定要根据招标文件要求,不得擅自改动。
(3)定标和确定最终报价:根据工程量清单和图纸等招标文件,编标小组得出预算结果后,根据企业的实际情况最后的确定标价。确定投标报价主要根据招标文件的评标办法定价,评标办法多种多样,有的是投标方的报价与业主标底的对比,靠近标底者分值较高;有的是复合标底,有效投标报价的加权平均值与业主方标底的复合;有的是投标报价的算术平均值等,分情况不同对待;同时要做到“知已知彼”,了解一下其他竞争对手的企业情况,模糊测定其他单位的报价及业主的标底,选取几种方案;另外还应充分应用不同的投标策略和投标技巧,考虑企业自身实际利益,确定最终报价。最终报价一定要在合理范围内略低,增大中标概率。投标书中,技术标和经济标是同等重要的。
工程造价的控制与管理是一个动态的过程, 应始终贯穿于项目的全过程。在项目建设的各个阶段, 包括建设项目的工程立项决策、设计、招标和施工, 都应该时刻有控制投资造价的意识, 各级相关人员要充分利用和认真分析建设周期中的重要信息,把握住市场经济的脉搏, 通过对造价的控制, 减少或避免建设资金的浪费及流失, 最大限度地提高建设资金的投资效益。
2.1搞好前期立项的各项准备工作
2.1.1业主方积极参与立项决策阶段在市场经济条件下, 项目立项决策阶段的工程造价控制己并不仅仅是社会职能部门的事, 建设单位作为投资的主体应积极参与工程造价管理与控制, 充分发挥自身主体优势的作用。在这一阶段对工程造价的管理与控制, 重点是积极参与立项决策前的准备工作, 认真搜集有关资料进行工程实施后的效益分析, 编制工程投资估算等。工程估算是项目立项决策的重要依据之一, 因此, 必须严格控制设计任务书规定的编制深度, 在优先建设方案的基础上, 根据有关规定和估算指标合理确定投资估算, 并且须经有资质的造价咨询单位提出评估意见, 投资主管部门要认真审查估算, 既要防止漏项少算, 又要防止高估多算, 使投资估算真正起到控制总造价的作用。
2.1.2审计部门应主动参与立项审计
审计部门在此阶段的工作, 是审核主要文件资料包括项目的可行性研究报告、工程主管部门的立项报告、资金来源报告、国土部门的工程建设用地许可证、工程建设项目报建资料和设计任务书等。审计时应重点审查建设项目可行性研究报告, 包括立项的理由、建设规模、建设方案、环境保护、城市规划、社会和经济效益的预测是否科学合理等; 审核建设资金的来源渠道是否合法和到位, 是否有多报、瞒报、出具假证等情况; 审核建设单位编报的工程设计任务书的设计规模与工程行政管理部门、投资主管部门批准的计划投资规模是否一致, 防止建设单位擅自扩大建设规模, 增加工程投资。
随着市场经济的迅速发展和经济体制的转换,公路工程建设管理机制和投资监督约束机制尚未完善, 审计部门只注重对工程竣工结算的审计, 缺乏对工程项目的全程跟踪审计, 特别是忽视对投资决策阶段和工程设计阶段造价的审计监督, 致使有些不顾整体利益、乱立项目、超计划建设、超投资建设的行为时有发生, 使工程造价一再增大, 给投资主管部门、建设单位、施工单位等带来了很多负面效应。加强高速公路项目的全程跟踪审计, 严格控制工程造价, 是高速公路工程项目建设健康科学发展的迫切需要。
现场跟踪审计人员应进驻施工现场, 深入施工一线, 及时了解和掌握工程实际情况, 对现场实际工程数量进行实测实量的抽查, 并做好记录, 以备审查核实。只有这样才能防止变更项目的工程数量多计多报, 确保工程数量的准确性、真实性, 为后期竣工结算的审核工作打下坚实的基础, 从而使工程造价得到更有效控制。
高速公路工程造价的控制是一门综合了经济、工程、法律等专业同时专业性和综合性极强的学科,做好工程造价的控制对于提高公路建设的经济和社会效益都有着至关重要的作用。随着时代的发展,控制与管理的侧重点与方法也会发展变化, 因此需要研究部门及现场实践者不断的探索和追求。相信随着市场经济的发展, 工程造价管理体制的不断完善、计算机技术的成熟和先进技术的应用, 在相关部门的共同努力下, 高速公路造价的控制定会取得令人满意的成效。
高速公路工程造价管理的范畴包括投资管理体制、项目融资、工程经济、工程财务、建设项目管理、经济法律法规、工程合同管理在内的对工程项目建设全过程实施造价控制的各个阶段。其中既有对工程造价的计价依据、计价行为的控制, 也有对工程造价编制与确定、咨询单位资质、从业人员资格的监督和控制, 它是保障工程项目施工质量与效益, 维护各方利益的有效手段。高速公路工程造价管理的要点就是合理确定和有效的控制造价形成的过程。
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改革开放以来,我国高速公路建设飞速发展,然而,随着经济社会的进一步发展,现有的高速公路投融资体制弊端逐渐显现。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:河南省高速公路投融资问题及对策研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:在我国经济飞速发展的背景下,河南省高速公路网不断得到完善,取得了令人瞩目的成就,同时,也对高速公路建设的投融资提出了挑战。本文在分析河南省高速公路投融资现状的基础上,探究河南省高速公路投融资存在问题,并提出了相关对策。
关键词:高速公路;河南省;投融资
随着我国经济的高速发展,人们出行需求逐渐增多。公路作为国家公共基础设施,对国民经济的发展起到巨大拉动作用。截止到2013年底,河南省高速公路通车里程5859公里,预计到2020年,河南省高速公路将达到8070公里。然而,面对高速公路建设大潮,对建设资金的需求也是空前巨大,如何有效解决高速公路的融资问题,成为河南省高速公路建设过程中必须面对的首要问题。
河南省高速公路发展迅速,公路投资以地方政府筹资为主,中央投资所占比重较少。2012年,河南省公路投资548.67亿元中,中央投资仅占5.93亿元,占比为1.08%。2011年河南省公路投资420.01亿元中,中央投资仅占6.09亿元,占比为1.43%。中央投融资处于缺位状态。
2013年,河南省高速公路通车里程5859公里。这些里程主要由三类投融资主体进行管理,其中河南省收费还贷高速公路管理中心2464公里,河南交通投资集团1736公里(其中河南高速公路发展有限公司1309公里,中原高速股份有限公司427公里),其他各类投融资主体1659公里。2013年,河南省高速公路通行费收入210亿元,比2012年的187亿元增长12.3%。其中,河南省收费还贷高速公路管理中心2013年通行费收入91.86 亿元,河南交投集团通行费收入62.3亿元。
2.1 对政府依赖性过大
由于高速公路的公益性是其主要属性和特点,政府在高速公路投融资中扮演着举足轻重的角色,地方政府必须通过政策、资金等手段给予保障和支持。但对于河南省来说,还有许多环节做得不够:第一,没有充分发挥法律的规范与保障作用,法律环境不够成熟规范;第二,对收费公路投融资支持力度不够,相关优惠扶持政策相对较少;第三,目前政府的投资比例呈下降趋势,与近几年高速公路投资大幅度增长形成了鲜明的对比。一些高速公路虽然具有一定的可经营性,但其较强的公益性决定了仍需要政府大力投入。高速公路对政府依赖性过大,当国家出现政策性调整时,高速公路的融资就会出现很大的困难。
2.2 行业进出壁垒较高
河南省高速公路建设资金投入之后,难以实现投融资的有序退出,高速公路投融资退出壁垒较高。目前,体制、机制等问题是民间资金本进入高速公路行业的主要障碍。由于高速公路属于资本密集、投资回报周期长的行业,一方面对资本吸引力相对较低,民营资本进入的积极性较低;另一方面民营资本股权比例一般不大,缺少足够的话语权和决策权,一旦行业政策调整或政府领导层交替,容易出现政府为了地方利益擅自改变承诺和项目内容的情况,导致民间资本投资面临风险。
2.3 融资效益不高
由于河南省高速公路融资经常出现浪费严重、资金难以落实、部分项目未按期建成,从而使高速公路的融资效益不高,导致了融资困难。且这种管理模式使资金使用者在建设及经营中缺乏当家理财的约束机制,资金使用效率大打折扣,当公司盈利能力下降甚至亏损时,就降低了经济效益及融资能力。
3.1 充分发挥政府财政投资在高速公路建设投融资方面的引导和主导作用
高速公路设施属于基础性建设项目,尽管部分公路项目具有一定的可经营性,但其财务效益特点决定了绝大多数项目都需要政府在资金上给予支持,尤其是在建设期和项目运营初期。因此,在认识到高速公路建设进行市场融资重要性的同时,我们必须保持清醒的头脑,客观认识市场融资在公路建设中的地位和作用。从长远看,商业性资本难以成为高速公路建设的主要资金来源,政府必须保证对公路建设有足够比例的国家资本金投入,其余不足部分再通过市场融资解决。
3.2 增强高速公路项目的效益性,强化高速公路在融资市场上的资源配置作用
首先要大力加强高速公路融资管理。由于高速公路在建设、经营、管理中的复杂性,使得建设高速公路的效益也很不确定。所以,要提高其融资项目的效益性和科学性,首先要加强其融资项目的风险管理。其次要加强建立和维护高效、公平、透明的高速公路融资市场程序,增强高速公路企业资金使用效率和运营质量,坚决杜绝浪费等现象,使投入的资金都能发挥最大的作用。最后应加强融资项目的监管力度,使经营者在建设、经营中可以产生一种主人翁的自我约束机制,提升项目的盈利能力。
3.3 重点发挥几种主要市场融资渠道的作用
我国是国际上高速公路融资活动最丰富、实践最多的国家之一。目前高速公路建设中已经采用的融资方式就有六大类、数十种具体方式。我们必须认识到并不是融资方式种类越多,可以筹集的资金就越多,这两者之间没有等价性;相反,如果方式运用不当,有时反而会影响融资的效果。就目前的研究成果和国外的实践经验来看,河南省比较适合公路建设融资的主要方式包括国内外银行贷款、债券和发行股票,其他方式如转让经营权、直接利用外资、BOT等只能发挥有限的筹资作用。
3.4 明晰产权,将高速公路产权和经营权分离
我国高速公路产权归国家所有,非经营性高速公路以及大部分经营性高速公路的经营权也由政府相关部门或事业单位所有。某些政府单位或事业单位法人既是“运动员”,也是“裁判员”,职责不清,权限不清。“一套班子,两块牌子”的管理模式在我国普遍存在。因而借鉴日本道路公团民营化改革的经验,将高速公路产权与经营权相分离,或者将产权与建设权、建设权与经营权相分离,能够大大提高项目建设的专业化和市场化程度,也是未来发展的趋势和方向。
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项目成本管理就是要确保在批准的预算内完成项目,具体项目要依靠制定成本管理计划、成本估算、成本预算、成本控制四个过程来完成。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:高速公路施工项目成本管理探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:随着我国高速公路网的基本成型,高速公路在建项目的不断增加,未来的省、市、城间交通将更加顺畅,路网拉动国民经济的增长的作用也日益凸显。但是,伴随高速公路建设取得巨大成就的同时,高速公路项目的施工成本管理却并不尽人意,许多在建项目的施工成本呈逐年上升趋势,其根源是未能形成全面有效的成本控制管理体系。在此背景下,加强高速公路成本管理的研究,对降低高速公路成本、提高施工管理效率具有重要意义。
在我国公路事业的迅速发展之下,高速公路的建设取得了良好的成就,各个地区高速公路的建设呈现出蓬勃的发展趋势,但是,由于各种因素的影响,公路施工企业在项目成本的管理过程中还存在着一些问题,如果施工企业想要在激烈的市场竞争中取得一席之地,必须要控制好施工成本。
高速公路施工项目成本是一项综合性的内容,贯穿在公路施工的整个过程之中,其涉及的内容也十分的广泛,按照管理环节进行划分,高速公路施工项目成本管理主要包括以下几个方面的内容:
1.1 成本预测
对施工项目进行科学合理的成本预测是施工成本管理的首要环节,成本预测就是在施工开始前,通过工程项目与成本信息的实际情况,在保证工期和施工质量的前提之下,对未来发展趋势进行科学有效的预估,根据设计要求选择效益好、成本低的施工方案,与此同时,在项目成本形成过程中,需要进行针对性成本控制工作,防止成本管理工作的盲目性。
1.2 成本计划
成本计划即在成本预测基础上,针对生产费用、成本降低水平与成本水平采取科学合理的规划方案,并将成本管理目标落实在各个职能部门以及施工队伍之中,从这一层面而言,成本计划工作是开展成本核算与控制工作的基础性条件。
1.3 成本控制
成本控制即在高速公路施工过程中,对各类影响施工的因素进行统筹管理,并采取各种措施将施工过程中各类支出与消耗严格的纳入成本控制工作之中,并将计划成本与实际消耗进行详细的分析,找出差异存在的原因,将偏差消除。
1.4 成本分析
成本分析即对成本进行的对比、评价、解剖与总结,分析内容包括成本信息、计划成本、预算成本与实际成本,对其中变动的规律与因素进行系统的分析和研究,对成本计划进行详细的检查,找寻出降低成本的新途径。
1.5 成本考核
成本考核即高速公路施工完成后,按照项目成本目标制度的相关规定将实际成本与定额、计划、预算进行详细的对比以及考核,成本考核涉及的内容较多,包括施工机械费用、人工费用、材料费用以及现场管理费用,进行成本考核能够显著降低企业的成本,提升施工企业的经济效益与社会效益。
2.1 施工人员综合素质偏低,缺乏成本管理意识
就现阶段来看,高速公路施工人员大多数都是农民工,他们文化程度偏低,也多未接受过系统、专业的培训,专业技能水平参差不齐,仅仅凭借自己的经验进行施工,他们并无施工成本控制的意识。此外,我国高速施工企业多由国家进行统一部署,企业缺乏危机意识,也不会将精力放置在施工项目的成本控制工作中,导致资源浪费情况严重,这就在一定程度上制约着施工企业的良性发展。
2.2 未对成本控制与管理工作进行详细的规划
很多施工企业虽然意识到了成本管理的重要性,但是仅仅只重视施工阶段的成本管理工作,并未对每个环节的成本进行科学统筹的管控,对于施工项目的成本也未进行系统的规划与研究,导致原材料与人力资源浪费现象严重。
2.3 未对资源进行科学合理的整合
在现代化社会下,每个企业都十分注重管理的效率,也积极的利用自身的资源进行发展,但是,与其他的企业不同,公路施工企业是典型的高投入企业,且是由国家制定任务,因此,部分企业就不重视资源的整合,导致资源出现过度消耗的情况,与此同时,对于施工机械与施工设备的综合利用率也存在偏低的情况,这就在一定程度上增加了施工企业的经营成本。
3.1 落实可持续与发展观念,提升资源利用率
施工企业要想提升自己的经济效益与社会效益,必须要以人为本,全面落实可持续发展观念,发挥出人才的优势,加强对管理人员与施工人员的培训工作,提升他们的管理水平、施工水平以及责任意识。同时,施工企业也要积极的使用新产品、新设备、新技术与新工艺,不断提升施工质量。此外,还要落实节能减排目标,明确责任意识,进行科学合理的分工,保证每一位管理人员与施工人员均可以顺利的完成自己的本职工作。
此外,要注意到,对于公路施工企业而言,机械设备与原材料费用会花费大量的成本,这两项的成本控制工作直接影响着施工项目成本管理的质量,为此,施工企业必须对材料的价格与用量进行严格的管控,改善技术手段,在保证施工质量的前提条件下防止材料浪费情况的发生。对于机械设备,则要进行定期的保养和维护,延长设备使用寿命,维护机械设备完整性,避免由于机械设备返修为企业造成的额外花费。
3.2 制定出科学的施工方案,提升施工质量
施工过程中的成本控制工作是高速公路施工项目成本管理的重中之重,施工企业要想缩减开支,就必须要掌握好施工要领,明确施工技巧,严格的按照规章制度做好施工现场的管理工作,并根据施工情况的变动采取科学的管理措施,编制好施工方案,从各个细节出发,做好成本管理工作。同时,施工企业还要派专人了解成本管理工作的发展动态,统计材料与设备消耗情况,进行技术论证,采取针对性的处理措施。
3.3 健全监督机制,明确成本管理任务
对于公路施工企业而言,施工项目的成本管理并不是财务部门的事情,需要施工企业上上下下全体员工的参与。项目部门应该参与成本管理与控制工作,对成本进行科学的部署;技术部门则需要协同建立部门控制好施工进度,利用科技为施工企业创造价值;监理部门则需要对各个环节进行监督,特别是项目设计、施工以及竣工验收的阶段,对关键环节与重点领域的成本进行实时监督,将花费控制在设计成本之中。
公路产品与工业产品不同,有着其独特之处,其生产方式也会受到各种不确定因素的影响,在施工项目成本管理方面,公路施工企业需要摒弃传统的思想,积极借鉴新理论、新方法,加强对施工人员的培训工作,提升他们的专业技能水平与责任意识,将成本管理工作落实到每一个细节之中,加强各个部门的配合工作,这样才能够全面的提升施工企业的经济效益与社会效益。
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摘要:本文以某高速公路通信系统为例,着重介绍了高速公路通信分中心的作用,分析了分中心光纤数字传输系统的构成及配置方案,详述管理系统的功能,以及数字程控交换系统的构成及配置方案和交换网络同步的构成。
关键词:高速公路通信系统方案研究
高速公路通信系统主要是为高速公路运营管理及监控、收费系统实施提供必要的话音业务及数据、图像信息传输通道,它是保障高速公路安全、高速、畅通、舒适、高效运营及实现现代化交通管理必不可少的手段,起着高速公路管理系统中枢神经的作用。贵州某高速公路采用符合全省规划的三级管理体制:省通信中心-本地通信分中心-通信站。高速公路分中心通信系统由光纤数字传输系统、数字程控交换系统等构成。
光传输系统采用SDH光同步传输系统与综合业务接入系统相结合的方式。干线SDH设备采用STM-16等级,系统采用1+1保护方式;接入网采用华为FA16内置STM-4等级OSN1500光传输设备,用4芯光纤从贵阳到该公司公路方向与其通信分中心构成两纤自愈环,解决区间通信。在其通信分中心设置华为分插复用设备ADM-2.5G一套,设置2个方向的STM-16共4个光接口,往贵阳方向与隆回REG中继设备连接。综合业务接入网系统,采用华为HONET及FA16内置STM-4等级OSN1500光传输设备,用4芯光纤从贵阳方向与该高速公路通信分中心构成两纤自愈环,解决区间通信。该高速公路通信分中心的接入网和干线共有光传输设备。
光纤数字传输系统主要设备由以下几部分组成:
(1)在该高速公路通信分中心设置一套STM-16速率等级的ADM分插复用器,采用深圳华为的OptiX OSN 7500智能光传输设备。在通信分中心设置1套华为iManagerT2000传输网管终端,对本路段SDH设备及沿线3个光中继设备、并接入网内置的OptiX OSN 1500光传输设备进行维护管理。同时在通信分中心设置1套iManager N2000综合业务接入网网管终端,对高速路上所有ONU设备及通信分中心的OLT设备、交换系统、电源设备进行维护管理。
(2)在通信分中心设置综合业务接入网光线路终端设备OLT设备,采用华为的HONET OLT4S系列。
在通信分中心设1套华为iManager T2000传输网管系统,对全线所有SDH传输设备(含软、硬件设备)进行统一集中网管,负责对该高速公路所辖路段的ADM设备和中继器设备以及综合业务接入网系统OLT、ONU内置的SDH设备进行集中管理维护,并提供向上连接的Q3接口以便将来与省中心的网管连接。iManager T2000网管系统在TMN(Telecommunication Management Network)的结构中处于网元级和网络级之间,即子网级管理系统SNMS(Subnetwork Management System),具有全部网元级和部分网络级的功能。iManager T2000具有故障管理、配置管理、性能管理、计费管理和安全管理等五项基本功能,此功能主要面向网元层。T2000不仅提供全部的网元层的管理功能(故障管理、性能管理、配置管理、安全管理、通讯管理、拓扑管理、系统管理),还提供部分的网络层的管理功能。在通信分中心还设置1套华为iManager N2000综合网管系统,可集中统一管理华为程控数字交换机C&C08、综合业务接入网设备FA16、环境电源监控系统、有线电视系统,并提供向上连接的Q3接口以便将来与省中心的网管连接。iManager N2000综合网管系统负责接入网的全面的集中管理和维护;负责接入网用户线路管理和维护;负责设备环境管理和维护;负责网络设备性能管理与维护。
在该高速公路通信分中心设置华为数字程控交换机C&C08,为高速公路沿线管理部门之间提供业务电话和指令电话,同时实现高速公路电话专网与公网的互联;通信分中心交换机收容了高速公路各站点的电话用户。
高速公路数字程控交换系统由通信分中心的一套数字程控交换机及若干用户组成,完成本局的话务接续与出入局的话务接续,同时转接它局之间的呼叫,并与相邻路通信分中心连接;与其他分中心用n×2Mb/s数字中继相连,数字中继线共120线;通信分中心交换机采用模拟中继的方式与贵阳市话局交换网相连,分中心交换机配80线模拟中继入市话;接入网通过V5.2接口相联,共设1个V5.2接口,近期设7个2Mb/s;交换机配备计费终端(包括计费软件、终端和行式打印机),用于用户呼叫公网和网内用户时计费。通信分中心电话交换机是交通专网的一个组成部分,它由一套数字程控交换机构成。交通专网电话编号时,贵州省高速公路网分配一个长途区号,用户号长为5位。
C&C08时钟同步系统拥有完善的维护、告警和故障检测功能。在维护终端可监视查询单板状态和各种故障信息,时钟系统自动检测故障,故障时可自动或人工倒换,以保证时钟系统的稳定性和可靠性。C&C08时钟同步系统有以下特点:拥有国标三级、二级(包括A类、B类)及通信楼综合定时供给系统BITS等多种级别时钟可供选择,能满足各种交换局的不同要求。其中二级A类时钟和BITS设备是国内唯一可提供的厂家。三级和二级靠不同的插板来配置,结构选配灵活。
通信系统是高速公路的基础设施之一,是服务于高速公路监控系统和收费系统,为监控系统和收费系统的图像数据传输提供可靠的传输通路,是提高高速公路管理水平和安全保障能力的支持系统。
[1] 崔林.京沪高速公路临沂——红花埠通信系统概述[J].科技资讯,2006
[2] 刘志宁,唐正峰,翟洪涛.铜川至黄陵高速公路通信系统设计[J].中国交通信息产业,2006
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成本管理包含很多内容,其中业绩评价是对成本控制效果的评估,目的在于改进原有的成本控制活动和激励约束员工和团体的成本行为。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:高速公路项目施工的成本管理与控制研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
我国的公路施工企业在日趋激烈的市场竞争中,其发展受到较大的挑战。多数公路施工企业的成本核算较被动,只是记账、算账等,施工中的收支分配随意性大。公路建设项目的重要任务就是提升施工过程的成本管理水平。现当今,我国高速公路工程的成本管理面临的主要问题有:施工的方案规划与组织设计缺乏经济性的考量;投招标阶段的成本管理的意识较为薄弱;高速公路工程项目缺少完善的成本管理体制;无法控制公路施工阶段与施工后期的成本管理;公路项目的施工由于缺少相应科学依据,施工管理的预测、计算、分析的手段很落后。针对上述问题,该文从高速公路施工项目的工程实践出发,阐明公路项目从开始到结束的全方位的成本管理过程,以便有效提高工程施工的成本管理水平。
1.1 公路工程的施工成本特征分析
与工业生产行业不同,高速公路项目实施的成本管控具有自身的一些特征。首先,公路施工环境多为露天的户外,故施工受到外界的干扰及自然环境变化的影响较大,这也将影响到施工中的成本管理。其次,高速公路的施工路线长,工程量分布不平均,而施工的各种构造物具有固定性、不宜移动的特点,同一时间的不同工作面,或不同时间的同一工作面,需要解决资金在时间安排与空间布置上的矛盾。最后,公路施工的工序复杂,环节多,工程涉及到施工单位、设计单位、咨询单位、业主等多主体,需协调好各部门的关系,通过全员、全过程、全方位地控制工程成本。
1.2 项目施工的成本控制方法
高速公路项目项目管理软件等计算机技术来计算并分析施工中的实际成本、计划成本、预测成本,以实现对施工成本的有效控制,常用的成本控制方法如下所述。
(1)通过施工预算来控制项目的物力和人力资源消耗。在项目前期,根据设计图纸和业主的预算定额来计算项目总工程量;工程施工中,记录实际的工程进度、人力和材料等实际消耗、实际完成工程量,该记录可做为施工任务单、限额领料单的结算依据;工程完工后,结算施工任务单和限额领料单,支付工程奖金报酬。项目的施工组可建立施工资源的消耗台账,对资源消耗实行中间控制。
(2)建立工程项目的月度财务收支计划制度,借助用款计划控制施工成本。项目管理部的各个部门按月编制用款计划,并上报项目财务部门集中管理;工程项目的财务部门统一汇总、审核各部门的用款计划,提供对应实施方案并审批执行;财务部门记录、反馈各部门实际用款情况,各部门就用款超支情况分析原由。
(3)强化项目质量管理,控制质量成本。质量成本包括保障或提高工程质量所产生的控制成本和由于工程没有达到质量合格的标准而产生的故障成本这两层含义[1]。对工程的质量成本控制主要有成本核算、成本分析、成本控制三个步骤。高速公路工程的施工中,按照预防成本、鉴定成本、内部故障成本、外部故障成本来进行质量成本核算。
(4)通过施工图预算来控制成本的支出。该方法具体的过程有:将人工费的单价控制在预算收入之下,两者差额可作为工作奖励支出;按照量价分离的方法来计算水泥、钢筋等材料费;通过周转设备预算收入总数来控制实际的转轴设备总使用费;在预算价格与补贴费用的基础上控制机械的使用费。
(5)通过项目预测控制成本。项目预测是根据你定的成本控制方案和工程数量,对项目的各职能部门按规定完成目标成本的预测工作[2]。作为高速公路项目施工管理的第一个步骤,项目预测是关乎工程效益的关键环节。施工项目组应合理划分施工的作业单元,从而利于成本分项的分析、核算、控制、考核。同时,为实现成本倒算、强化成本管理,应建立核算工程费用的计价收支台账、核算材料机械费的设备台账和材料消耗台账、财务总账。成本预测主要涉及部门有成本计划部门、保障部门和财务部门。
2.1 项目控制
项目的施工控制是在目标成本测算和项目评估的基础上,对施工阶段的控制,主要包含签订目标责任合同、建立工程管理责任制、现场管理责任制、费用的目标责任制、完成成本核算、台账报表体系、成本控制。经济活动分析等工作[3]。
项目实施控制的具体措施如下:项目的经理同财务负责人、技术负责人、成本负责人、综合办公室等部门签订目标责任合同;针对工程量、合同工期、安全这三大目标建立相应的工程管理责任制;分别对成本负责人和物资负责人建立工程费用目标责任制和材料费目标责任制;通过成本管理示范工程制度和成本管理现场跟踪制度,建立成本控制管理的目标责任制。
2.2 项目评价
高速公路工程的项目评价包含对当地政府、供应商、大众媒体、监理、业主等主体的外部评价,还有集合工程的前期内容和过程内容的内部评价。项目的竣工审计包含工程的成本、盈亏、工资发放、收入、竣工档案的整理移交、税金、项目管理评价等工作内容。通过项目评价与竣工审计,可更全面、完整地了解工程的实际完成情况。
2.3 项目考核
项目考核有项目竣工考核和分年度考核两种形式。上级单位根据工程的实际情况,对满足考核要求的相应部门或人员进行必要奖励,对考核不合格的部门或人员采取相应的惩罚措施。
高速公路工程项目的成本管理是贯穿施工全过程的一项系统工程,它涉及到多个主体和相关的人力、物力资源,并对工程效益有重要的影响作用。本文通过梳理高速公路项目的成本规划、项目预测及实施过程控制的具体成本管控手段,强调施工过程中的技术承包定额、工费承包定额、成本定额,以期有效地管理与控制高速公路项目的施工成本。
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高速公路是我国基础设施建设项目中的重头戏,它是衡量国民经济现代化的重要标志之一,它对促进区域经济快速发展、推动区域间的经济与文化交流起到了重要的作用。采取BOT方式进行融资无疑是一种解决办法。我们只有掌握其特性,充分发挥其长处,避免其短处,才可实现效益的最大化。因而,进行BOT融资方式的利弊分析对于其在我国高速公路建设过程中的合理应用十分必要。
BOT投融资方式已被许多国家在建设项目中付诸实践。如澳大利亚悉尼港湾隧道、英国Dartfold大桥、英吉利海峡隧道、马来西亚南北高速公路和泰国曼谷第二期高速公路等都是当今世界上颇具代表性的交通基础设施BOT项目。现在BOT融资方式在中国高速公路建设中同样得到广泛的应用。如:广佛公路、襄荆高速、金湘高速、津宁高速、渝遂高速等,都引入BOT融资方式。BOT融资方式的引入,大大改善了我国基础设施建设的进程。
首先,我国在合理引入BOT融资方式建设高速公路项目过程中,必须对BOT融资方式进行充分的认识,加大宣传力度,使企业和政府主管部门了解BOT的性质和实施方式,戒除对BOT的恐惧心理。
其次,在立法上,我们应该重视BOT方式投资大,周期长,风险多等特点,构建明确的、权威的法律保障,增强规定性文件的透明度,解决相关法律的矛盾,使BOT在成熟的法律环境中健康发展。
第三,我们应该加强BOT专业人员培养,建立起适应我国国情的运行规则和方法,使BOT作为一种新型的投融资方式良好运行起来。
最后,在体制上,我们应该建立专门的BOT管理机构,简化审批手续,调动投资者的积极性,为BOT在我国高速公路建设中发挥良好作用铺平道路。
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高速公路也是国家的经济命脉,履行着政治、经济、社会三大责任。档案作为高速公路的重要资产之一,真实地记录着的高速公路各项活动,成为联系高速公路过去、现在和未来的信息纽带。真实、准确、齐全、完整的档案信息,在高速公路的各项工作中尤其是维修起着重要的参考和凭证作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:新时期高速公路科技档案工作分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]高速公路科技档案在公路建设中具有重要价值,但是目前在我国高速公路科技档案工作中还存在一系列问题,严重不利于高速公路行业的发展和运行。本文则在对高速公路科技档案工作现状分析的基础上,探讨其改善策略。
[关键词]新时期;高速公路;科技档案工作
在国家的基础设施建设中,公路是一项重点。公路建设尤其是高速公路建设自20世纪90年代就已经成为我国基础设施投资的重点和热点。高速公路科技档案真实记录了公路工程建设的规划、施工等活动,对公路科技档案进行科学的利用能够将根本的保证提供给公路发展、维护、正常运行等,因此必须要做好高速公路科技档案工作。
高速公路科技档案工作内容主要包括有收集、保管、统计、整理以及利用档案工作等。其中基础工作是关于档案的收集和整理,其最终的目的是加强档案的有效利用。其之间相互融合,其中如果没有档案工作的收集和整理,也就不能够有之后的档案利用;如果没有档案利用也就不必实施档案收集和整理工作[1]。因此说档案的收集、整理以及利用工作相互融合相互联系、不可分割。但是在其管理工作中目前存在一系列的问题,主要包括有:
(一)管理体制和手段严重滞后
互联网及手机上网在电子信息技术的飞速发展和不断进步的推动下将方便快捷的沟通和信息服务提供给了人们,传统的实体商店几乎被电子商务取代掉,但是现阶段高速公路档案仍然对纸质档案的要求进行坚守,相关部门和个人还没有完全认可电子档案和电子签名,这一方面使档案管理人员在编制、整理、利用档案的过程中具有较大的工作量、较高的成本、较低的功效效率,另一方面还极大地浪费了纸张木材资源,严重破坏了环境,和时代的发展要求相去甚远。
(二)重要性认识不足
通常情况下各参建单位均给予了自身经济效益以首要的考虑,将工作中心任务设定为对工程投资、质量等的控制,而没有普遍充分认识到工程技术档案的重要性,没有充分重视收集、编目科技档案等工作。
(三)管理投入不足
没有充分大量投入体制研究、软硬件等,同时,档案管理人员具有千差万别的业务水平,没有积极主动地参加相关培训促进自身业务水平的不断提升,在行业内的职业地位也没有受到充分的重视和认可,且具有较大的流动性。
随着市场经济的不断发展,高速公路工程建设也得到了迅速发展,那么关于其科技档案管理工作如何能够适应当今时代的发展和要求,如何更好的为当前高速公路行业发展提供服务,也就成为当前高速公路科技档案工作的主要思考问题。以上已经详细分析了目前高速公路科技档案工作的发展现状,那么针对于其发展中存在的问题,也需要采用相应手段对其实施改善,其改善策略则包括有:
(一)创新档案管理体制和管理手段
新形势下,立法部门和档案管理部门应该切实加强研究档案管理工作的战略立法和体制的力度,将档案电子信息化的法律等有效建立起来,使电子档案和纸质档案具有均等的法律地位。项目建设部门应该将档案自动编制及网络归档系统研究开发建立起来,前提是这些档案具有高速公路固定模式,在第一现场、第一时间使档案自动生成电子档案,这样一方面能够促进工程管理和档案归档效率的显著提升,另一方面还能够使档案的原始性和真实性得到最大程度的保证,工程三大控制目标在这种情况下才能更为有效地实现。
对于已经归档的档案,应该使其逐步实现数字化,将扫描后的电子档案提供给社会,从而为促进其利用效率的有效提升和有效保护档案的工作提供良好的前提条件[2]。同时,还应该将信息网络的传递优势充分利用起来,积极有效整理档案信息资源,分密级利用网络档案,在此过程中首先档案以最快的速度在最短的时间内已电子文件的形式呈现在需求者面前的目的。
(二)加强组织和领导
一方面,在项目验收、稽查等中,高速公路档案具有极为重要的参考价值,另一方面,在项目日后的管理、维护、扩建等中,高速公路档案同样具有极为重要的作用和地位,我们可以从档案资料中对过去的经验教训进行有效的总结汲取,从而在实现目标的过程中少走或不走弯路,显著提高工作效率[3]。而要想切实做好高速公路档案管理工作,首先要求领导给予其充分的重视,同时主管领导对其充分负责:
1、由于各部门具有相对独立的档案,而分管领导分别对不同部门进行分别管理,肩负着不同的责任,但是另一方面又相互交叉和联系,这就造成分管领导要想对其进行全面把控是相当困难的;
2、单位的最高机密可能包含在档案中,单位的核心竞争力在缺乏最高领导的管理的情况下无法得到切实有效的保证;
3、应该将独立档案管理部门建立起来,同时将专职的档案管理人员设置出来。现阶段,公文、财务等多个部门、多类档案共同形成了高速公路档案的主要内容,但是通常情况下档案室在管理高速公路项目的过程中依附于行政办公室或工程管理部门,大部分档案管理人员均是兼职人员,这就在极大程度上限制了档案的利用和发展,从而使档案管理工作在企业的日常管理中无法有效突出出来。
(三)增加管理资源投入
高速公路科技档案管理属于一个系统工程,高速公路建设模式、档案管理制度的建立和制定等诸多方面均包含在项目管理中,这就要求我们进一步认识档案工作,促进自身档案管理责任感的显著提升,在重要议事日程中列入档案事业的发展,经常对档案工作中的重大问题进行深入的研究和积极的解决。
1、给予档案干部人才队伍建设以充分的重视,切实抓好该方面的工作。
具有较高的政治素质、较强的业务能力、较为细致专心的工作态度等是从事档案工作的人员应该具备的素质[4]。目前,社会还没有给予档案工作以充分的重视,在这种情况下,很多档案管理人员并不是出身于档案专业,一些人员是兼职人员,一些人员只是通过后期学习等,因此必须严格督促档案干部积极参加在职培训等,通过各种渠道运用各种手段加大力度普及档案业务知识和技能,在不断更新的国家或地方档案法规的影响下不断深入学习和理解新的规章制度。同时,还应该积极发挥主观能动性,采取有效措施使稳定的档案干部人员队伍得到切实有效的保证,将能干事、干成事的档案管理人才留下来。此外,还应该督促档案部门工作人员对自身施加一定的压力,给予实践中学习自我提升等以充分的重视;
2、对于档案管理计算机软件研发资金及硬件设备,应该切实加大投入的力度,在年度预算中纳入档案事业发展所需资金。将符合标准的档案馆等建设起来,将必备硬件配备其中,包括空调、消防器材等,同时将现代化办公设施配齐,包括电脑、打印机、扫描仪等。
综上所述,高速公路科技档案工作必须要加强,以上本文首先从管理体制和手段严重滞后、重要性认识不足、管理投入不足三个方面分析了高速公路科技档案工作现状,然后从创新档案管理体制和管理手段、加强组织和领导、增加管理资源投入三个方面对新时期做好高速公路科技档案工作的对策进行了简要探讨,以为同行工作提供一定的参考资料。
新时期高速公路科技档案工作分析相关
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心理咨询师这一职业共设三个等级,分别为:心理咨询师三级(国家职业资格三级)、心理咨询师二级(国家职业资格二级)、心理咨询师一级(国家职业资格一级)。以下是读文网小编为大家精心准备的:心理咨询师成长二级论文范文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:本文为二级心理咨询师个人分析报告。讲述了本人走向心理咨询师的心路历程,通过对自我成长经历的全面回顾及剖析,阐述了个人从幼稚走向成熟的历程碱傥成原因,深层次地审阅并分析了自我的人格特征,从而揭示了自我想成为心理咨询师的内心追求和渴望,并对自己从事心理咨询师职业所具备的条件及不足进行了分析,从而指明了自我的努力方向。
本人现年38岁是一名教师至今已经十四年之久目前,由于本人的兴趣和工作需要,工作之余,我利用业余时间学习自考浙大心理健康教育本科并立志成为一名心理咨询师,以后从事心理咨询工作在他人需要时提供帮助,为社会承担一点责任。心理咨询工作是我心中一个理想的职业追求,也是我心中的梦想,这一梦想的与我个人的成长经历与个人的特质息息相关。
(一)童年的经历,是我的人生宝贵的财富。我生长在浙南的一个小镇里。父母亲都是工人在当时家中条件还算可以。母亲虽然文化程度不高但她勤劳善良父亲是名六十年代的大学生爱好广泛常识渊博。
在我的童年,父母给了我良好的文化底蕴和高尚的人格特质。
受父亲的影响,我对什么都感爱好喜欢美术写作书法同时对生活中一切的新鲜事物总是布满好奇。母亲很善良,经常对他人的困难予以帮助,对子女呵护有加,常常教导我们要做一个正派的人,这些教导从小就深深的刻在我的脑子里,并且影响我的以后的绥祀与行为,影响我的整个人生。于是,从小我就在认真学习之余并帮助家里做一些家务活动。这们既锻炼了我的工作技能,同时也培养了我的高尚的情操。这是我的一笔人生的巨大财富,同时也让我在以后的生活中工作中受益无穷。
在父母亲的引导和培养下,我迅速的成长了起来,父母亲教给了我面对压力和困难的踊跃态度,培养了我坚韧,耐劳,追求独立,追求完美的性格。这一切,并逐步奠定了我的苦乐观、人生观、价值观、世界观。
(二)、对人生价值的思索,使我决定选择心理咨询师。近些年,我常常在思考:到底我要规划一个怎样的人生呢?我应该利用我的工作之余寻找一个更有挑战性,更让自己找到兴趣与快活的事做。我常常感到时间的流逝的无比可惜,这是一笔无法言述的最宝贵的财富。生命只有一回,应该充分利用那些工作之余的时间,让生命放出异彩。
但我的人生应该作一个怎样的规划呢,我思索着,我弥惑。这个问题我想过许多,但始终没有一个明确的答案。我觉得,要在我们离开这个世界时,我们曾踊跃的影响过别人,给别人光与快活,我们要常常对自己的进行深层的心理进行了解,探求自已内心深处的宁静与快活。
那段时间,我徐徐感觉,我最适合学习心理咨询专业。学好心理咨询。可以帮助别人,自己收获快活与幸福。这样的事情,何乐而不为呢。心理咨询在中国的农村几乎是一个空白,但是社会需要极大。假如有一天,我暖和地与一位心理有暂时障碍的人沟通时,用我的心理学专业的方法与手段为他带来安宁,哪怕只是暂时的安宁时,我无疑会收获至真的快活,同时也是我的人生价值所在。
想到这里,我自考了浙大的心理健康教育本科。并利用工作之余的时间,认真学习。经过两年多的日日夜夜。我拿到了毕业证书。
我还是一个对各方面知识有着浓厚兴趣的人中医哲学经济,历史等等。这其中既让我体患亟了学习的快活和成就感,也养成了我的天天学习的良好习惯,并且塑造了我为事执著、自信自强的人格特征,这些良好的品质,让我能够始终以踊跃的人生态度去面对人生的挑战。
(一)成为心理咨询师是我人生的理想和职业要求
通过对自我人生历程的分析,让我切身感受到一个良好健康的心态是多么地重要,健康的心里是人生成功的前提,心理咨询师职业正是一项能让我绥祀走向成熟,心理走向健康,人格趋向完善的高尚职业,同时,它也是一项送人玫瑰而手留余香的助人自助的职,在以往上心理健康课以来,更看到孩子们在我的课上那失去自信而茫然的眼神,面对这些困惑祈求的面孔,更加坚定了我要做一名合格的心理咨询师的信心,通过几年的努力我觉得学生们能和我走的更近了,有什么问题也很乐动向我求助,从而帮助他们重树了自我,找回了自信,让相称一部分学生排解了心理问题,让多梦的童年充满了阳光和喜悦。同时,也使我看到了孩子的心灵是那样的脆弱,他们是多么的需要老师细心的呵护,这更增强了我从事心理咨询事业那原本强烈的动机,所以我一定要成为一名合格而高尚的心理咨询师。
两性健康,医疗疾病治疗
(二)成为心理咨询师的优势和不足
我身上存在的优势:
1、对于搞心理咨询来说,我成长的经历和我工作的经历,尤其是我是一名教师的经历,是我开展心理咨询工作的一笔财富,通过我对学生的心理发展教育的工作和熟知心理学理论,我可以清楚的分析不同年龄段的孩子的心理发展水平,以更好的解决他们在这个年龄段所必须发展和学患啬知识,技能,心理品质等发展任务。
2、我热爱生活,认定人活着要对社会有所价值,对他人有所帮助。这种骨子里的东西能永远坚定我从事
心理咨询事业的信念。
3、我稳定的人格特征及世界观、人生观、价值观可以成为求助者的榜样。
4、近几年的学校心理辅导室工作,尤其是心理健康教育教研和心理咨询工作,极大的提高我从事心理咨询工作的专业水平。
5、最近的心理咨询专业培训,丰富了我的专业理论基础不足。 在熟悉到我的优势的同时我也认识到自己的不足之处
1在学识上基础不扎实在经验上不丰富对解决他人的心理问题还不能做到纯熟的掌握处理。
2,从事心理咨询工作需要一些硬件,如各种测量表,或以及其它各种工具,目前在中国尚难以配备这些工具。尚需要进一步的完善。
3,需要有一个导师能够长期对我进行业务技能上的帮助与辅导。由于我是在一个小城镇,缺少一个学术氛围。
(三)努力方向
1,今后,我将努力学习各种知识,尤其是心理学方面的理论知识,以及相关知识,且尽可能的学习一些外延的知识,努力提高自己的知识水平,为心理工作打下一个较好的知识底蕴。
2,在心理咨询工作中,我将怀着耐烦,为他人的困难所想,急他人所急,本着高度的责任感意识,尽自己所能为他人解决困难,且在平时的生活中,工作中,牢记自己的心理咨询师的身份,言谈举止相宜大方,对自己严格要求,注重社会形象,不断的提高自己的内心修养,能够取信于社会,以自己的个人魅力形成一个有影响力的咨询师的形象。 健康养生
3,由于当今社会,竞挣的激烈,各种资源的匮管乏,人际关系的复杂,人们所受的教育提高所造成的人际关系的含蓄,等等因素,以致造成人们心理问题的出现。并随着人们对生活的要求的进一步的提高,追求更高的生活品质,以及更高的个人价值,这方面也需要专业的心理工作人员为其提供一些专业知识的来帮助他们。今后,我将努力做一个能够对他人的心理原因造成的痛苦有所帮助,用我的心理咨询专业为社会承担一些责任的人。
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