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[论文关键词]高职教师职业倦怠职业压力工作满意度
[论文摘要]教师是最容易产生职业倦怠的行业之一,高职教师相对于普通高校教师来说,其职业倦怠表现得更明显,也更为强烈,本研究从深入分析当前高职教师的职业压力和工作满意度情况入手,解析高职教师职业倦怠形成的因素,并从社会、学校、个人三个层面提出了应对的策略
一、问题提出
美围心理学者Freudenberger于1974年首先提出“职业倦怠”(joblJbun,-out)一词,自此研究职业倦怠成为学者所关注的焦点目前,关于职业倦怠的概念结构、理论模型及其测镀_r具的所有研究中,Maslach所提出的职业倦怠三维模式及测(MBI)被公认为最科学、简洁的,也是应用最广泛的研究之一。有资料显示,有30~35%的美国教师对自己的职、I强烈不满,而5~20%的人已处于职业倦怠状态。
目前,围内对于高职院校教师的职业倦怠问题还没有更多地关注。近年来,随着高职院校改革的不断深入,很多高职教师相对于普通高校教师来说,其职业倦怠表现得更明显,也更为强烈。本研究认为,高职教师职业倦怠是高职教师不能顺利应时工作压力的一种极端反应,是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态,冈而职业压力和工作满意度直接关系着职业倦怠的水平。本研究从深入分析当前高职教师的职业压力和工作满意度情况人手,来解释高职教师职业倦怠的形成因素,寻求降低其倦怠水平的方法,以期能提高高职教师的教育教学质链。
二、研究方法
1.研究样本为了研究高职教师的职业压力状况与工作满意度,本研究采用整群抽样的方法,选取福建某高职院校150名教师作为研究对象,其中男性64人,女性86人共发放问卷160份,收回有效问卷150份,问卷回收率为938%
2.测量工具。根据研究构思,采用“职业压力与工作满意感调查问卷”,收集有关高职教师职业压力与工作满意感方面的数据情况,以期能探讨二对高职教师的职业倦怠影响。要求被试者根据他们的实际情况对5点挝表作出选择,从“1非常不满意”到“5非常满意”。
3.数据处理。运用社会科学统计分析软件包Sl13.0forwindows和AM()S在微机I统‘处理。
三、结果与分析
(一)高职教师职业压力状况及特点
1.高职教师职业压力水平的总体评估。从高职教师的职业压力分布来看,67.33t%的高职教师感到“压力较大”,l4.67%的高职教师感到“压力很大”,可见,我国高职教师的职业压力问题相当突出(见表1)。
经过差异显著性检验表明:高职教师在性别、年龄及工作岗位上均无显著差异(P>.05)。即可以认为高职教师的职业压力没有显著的差异。但不同婚姻状况的高职教师的职业压力存在较为菩的差异(P<.01)。进一步的比较发现,已婚的教师担负了比未婚教师更大的职业压力。看来,已婚教师因为承受着更多来自家庭方面的压力,而增加了其从事教育教学的工作压力。
(二)高职教师职业压力源分析
1.影响高职教师职业压力的来源分析。从表2可看出,影响高职教师职业压力的主要来源有:提升科研能力(83.33%),提升职称(65.33oa,)和学生学习态度(60.00%)。这三方面的压力可以进上步概括为,来自学校考核及工作本身的压力。可见,学校的考核机制是对高职教师职业压力产生了最大的影响。
本研究进一步分析了高职教师在教学和科研方面可能遇到的困难及其可能产生的压力影响。在教学过程中,高职教师目前面临的主要困难是:参加对外交流的机会很少(83.33%)、参加实践的机会很少(76.00%)、对学生的良苦用心得不到回报,无法沟通(52.67%)。这三方面因素可以进一步概括为:自我发展的需要无法得到满足和工作内容本身(教育对象)。可见,高职院校的管理对教师的自我发展需要的满足上还存在很大的差距,使得高职教师为自身的教育教学能力无法得到提高而感到压力重重。在科研工作中,高职教师目前面临的主要困难是:可供进修、培训的机会太少(88.67%)、参加对外交流的机会很少(82.67%)、科研水平无法提高(62.00%)。同样的,这三方面因素可以进一步概括为:自我发展的需要无法得到满足。由此可见,高职院校目前的管理机制,制约了高职教师实现自我发展的需要,因而使得高职教师在科研方面的压力最为突出。
(三)高职教师工作满意度分析
1.工作满意度因素分析。问卷中的工作满意度项目进行的KNO测度和球形Bartlett检验,分别为.881和小于.001,表明非常适合做因素分析。采用主成分分析法,正交旋转,提取特征值大于1的因子。方差累积贡献率达到了59.35%。本研究对工作满意度六因子进行了验证性因素分析,其拟合度指数见表3。
从表3中可以看出,综合素质教学、教学管理、工作促进、实践能力、教学质量、办学条件的GFI、AGFI、NNFI、CFI、IFI等指标的值均在0-1之间,而且十分接近1。同时其省俭性指数也可接受,说明高职教师工作满意度六个因子的拟合较好,是理想的拟合模型。
2.高职教师的工作满意度分析。从表4可以看出,高职教师对“工作促进”的满意度最高,而对“办学条件”的满意度最低。可见,高职院校目前的办学条件相对落后是让高职教师感觉最不满意的方面。
(四)高职教师职业压力、工作满意度及职业倦怠的关系模型
根据高职教师的职业压力、工作满意度及职业倦怠的关系,本研究给出三者的关系模型。从图1可以看出,高职教师在科研、职称、教学、人际等多方面碰到的困难,会让教师体验到巨大的压力;另一方面,高职教师在综合素质教学、教学管理、工作促进、实践能力、教学质量和办学条件等方面的满意度影响了其工作满意度。而高职教师体验的压力和工作满意度都会直接对其职业倦怠产生影响。因此,采取措施降低高职教师的职业压力,提高其工作满意度对减少其职业倦怠水平有着至关重要的作用。
四、对策
解决高职教师的职业倦怠问题对高职院校的教育教学质量起着至关重要的作用。本研究从社会、学校、个人三个层面提出应对策略的设想。
(一)社会层面
目前高职院校虽然在数量上占比例比较大,但社会地位并不高,这就需要政策上的支持,加大软硬件方面的投人,促进高职教育的专业化,减轻高职院校办学的压力。2005年l0月28日国务院下发了《关于大力发展职业教育的决定》,这是对职业教育的肯定,也是职业教育发展的一个契机。通过扩大宣传,要逐步形成一种对高职类教师公共信任和支持的社会环境,增强其职业认同感和自尊感,对高职教师抱合理的社会期望。另一方面,社会的重视及竞争力的提高也有利于高职教师社会地位的提升,高职院校的教师在职称评定、进修教育、收入等方面和普通高校教师获得同等的机会,更有利于营造出平等、公平的氛围,可以吸引更多优秀专业人才扩充到高职教师队伍中,使高职教育的发展得到有力的支撑。
(二)学校层面
在学校层面上,主要是高职院校本身要为教师创造良好的工作、学习和生活环境。这个环境不仅包括学校的软、硬件建设,还包括心理方面的良好氛围。
1.改进学校内部的教育评价系统,评价要做到公开、公正、科学。同时,增加对教师的支持,包括精神支持和物质支持两方面。具体可表现在优化学校人员配置、改善工作条件、支持教师的教学、对其劳动予以认可和积极评价并给予物质鼓励等等。
2.加大硬件和软件的投入,学校要尽力完善办学条件,满足教师教学、科研和文化生活的需要。尤其是为高职教师提供更多的进修培训机会,提高教师的价值感及归宿感;加强民主化,增加高职教师的参与权,激发他们的工作热情和主人翁责任感。从软硬件上提高高职教师的工作满意度,减少其职业倦怠水平。
3.必须尽快建立、健全高职教师的心理咨询、心理辅导与心理救助的机制和机构,在职业倦怠尚未出现或初见端倪的时候,就进行关注,提供相应的抚慰,而对于某些依靠自身力量实在无法摆脱和治愈职业倦怠的高职教师,则应当给予系统而科学的心理诊疗课程和康复训练,最终帮助其迅速走出职业阴霾,重建职业自信,重拾职业乐趣。
(三)个人层面
从教师自身的角度,高职教师必须进行自我调适,减轻和消除职业倦怠的影响。
首先,高职教师必须树立积极的心态,以这种心态投身于学校的工作和社会的发展中去,教师才能从根源上消除职业倦怠的困扰,当发生工作倦怠时应积极应对,正确认识倦怠来源,通过自省或主动寻求帮助,加以化解。
其次,教师的职业倦怠往往与自己不能很好地应对教育教学中出现的困难有直接的关系,因此提高教育教学质量就显得尤为重要。提高教育教学技能不一定要脱产或进行长时间的学习,以下两种方式就可以在教学过程中进行:1.举行研讨会提高教育专业技能。在服务领域提高专业技能被证明是减轻压力和倦怠的行之有效的措施。在教育行业中,处理课堂纪律问题和提高教师的课堂控制能力则是减轻压力的关键,而要想提高教师课堂控制能力,举行研讨会是一个有效的措施。研讨会一般有两个阶段:诊断阶段,教师对学生的特定问题进行分析,并提出具体有效的解决办法;处理阶段,培训教师用最好的办法来解决此类问题。2.成立职业帮助小组。职业帮助小组是另一种帮助教师应对职业问题和压力情境的方式。在这样的小组内,成员之间相互帮助,彼此信任自己的能力,共享相同的问题和经验。职业帮助小组既可以帮助成员处理特定的职业问题,也可以帮助他们处理大多数小组遇到的一般压力情境。
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摘 要:教学准备能力是高职院校专业教师教学能力的重要组成部分,也是影响专业教师教育教学水平的重要因素,直接影响高职院校人才培养水平。厘清高职院校专业教师教学准备能力构成,对于高职院校人才培养质量显得尤为重要,由此,本文从四个维度解析高职院校专业教师教学准备能力,使得高职院校和专业教师自身对于提升专业教师教学准备能力能有的放矢。
关键词:高职教育 专业教师 教学准备能力
师资队伍建设是高职院校内涵建设的重要内容,教师的教学能力更是提升高职院校人才培养质量的关键之所在,因而认真分析高职院校教师教学能力的构成,是提升教师教书育人能力的需要,也是加快高职院校教育教学改革与内涵发展的需要。当前,对于高职院校教师教学能力构成的探讨日益增多,总体来看,对高职专业教师教学能力的构成及其内涵的研究和探讨尚未形成系统、全面、一致性的研究结论,各种有关专业教师教学能力的构成及内涵的学术研究大多是从宏观维度和一般大学教师角度阐述的居多,而具有实践意义的可操作性的探讨尚不多见。我们认为,教师的教学能力是教学主体完成教学任务的能力,可以从教学准备能力,教学组织能力,教学评价能力、教学总结能力和教学创新能力等角度探讨高职院校专业教师教学能力的构成。本文主要探讨高职院校教师教学能力构成当中教学准备能力的构成,具体从教师教学基本功、对教学规范的认知能力、对专业内容的把握能力,行业职业能力等维度解读教学准备能力。
教师教学基本功是教师从事教育教学工作必须具备的最基本的职业技能,它是教师职业素质的重要体现,也是教学成败的关键。当前高职院校经过几十年的发展,新聘任的专业教师不少是普通高校的非师范类应届毕业生,同时还有部分专业教师来源于中职教师转岗以及企业能工巧匠的转任,他们大多没有接受专业和系统的师范类教育,因此加强高职院校教师教学基本功培训是促进教师教学能力提升和教学质量提高的一个必要手段。过去所说的教师教学基本功,无非是三字一话(钢笔、毛笔、粉笔字和普通话),随着高职教育教学改革的深入和现代教育技术的运用,教师教学基本功的含义越来越广,需要重新认识,现代教育技术背景下的教师教学基本功还应该包括:多媒体的运用能力、专业软件的使用能力、专业实验室的操控能力等。高职新教师入职的第一步是参加教育主管部门及师资培训中心组织的高校教师岗前培训,基本完成了新教师的职业入职教育,但对于专业教师而言,这些培训还远远不够。对于专业教师,特别是青年教师,学校应当进行有目标、有分类的培训和训练,择优聘任一些具有丰富教育教学经验的专家型教师作为青年教师的导师进行有针对性的专业教学基本功的指导。
教学规范是广大专家学者和教师在工作实践中对教育教学经验的积累,是教学智慧的结晶,是教师在日常教学活动中应遵守的基本规则,是实现教学目标和任务的基本保障,也是各个学校教学监控和管理的基本内容。高等职业教育需要培养技术技能人才,专业教师除了要掌握高等教育的理论和规范外,还需要掌握职业教育的基本特点与规律。同时,由于生源减少,高等院校数目增加,高职院校学生入学门槛低、文化素质水平参差不齐、生源渠道多样化,课堂教学效率普遍不高。因此,高职专业教师除了需要掌握高等院校常规的教学规范外,还应知晓具有职业教育特点的教学规范。因此,有必要组织高职专业教师参加基于职业教育课堂特点的教学规范研究,促进他们尽快掌握高等职业教育规范和教学方法,早日适应角色转换。对教学规范的研究一方面要借鉴国内外高校经典的教学规范内容,包括高校教师教学应具备的基本教学技能、法律法规、师德规范、教师须知、教学准备、教学工具、教学技巧、教学评价、教学资源、职称评聘等环节,同时还要结合高职教育的特点,以本校专业实际及行业特征为基础,研究具体实践教学过程的每个环节。要与学术型、研究型大学相区分,突出高职院校的特色性,特别是侧重当前高职院校先进教学模式的研究及运用,并加强与行业企业沟通,借鉴制定实习、实训中的教学规范。当前高职院校教学当中不规范行为时有发生,表现为教师的随意调停课、不能执行教学计划、不批改作业、不认真开展实践教学等。不执行教学规范行为的具体成因包括新教师对教学规范的认知不够,也存在教师明知故犯的情况,极大损害了教师在学生中的公信力。因此有必要从制度、学校、教师本人三个层面提升教师对教学规范的执行能力。
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》强调高职教育的定位是培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才,突出推动专业设置与产业需求对接。因此,高职院校专业教学内容和教学方法应强调学生所学的专业知识和实践技能在岗位工作中的针对性和适用性,这就要求高职专业教师不仅具有普通高校教师应具备的教育教学能力、扎实的专业知识与能力,更要有较强的专业实践经验与操作能力。对于专业教师教学能力而言,居核心地位的是教师专业知识。教师专业知识是教师专业地位的根基和行业职业技能成长的基础。高职教师专业能力侧重要求高职教师对学生岗位职业能力和职业素质的培养,既体现高校教师专业能力的共性,又体现职业院校教师的独特个性,是共性与个性的统一。专业知识在教师从事课程教学中占很重要的地位,是教师进行理论指导的基础,专业能力是教师专业实践经历和经验的总结,是提高学生综合职业素质和实现高职院校技术技能人才培养目标的重要保障。
师者,所以传道受业解惑也,老师要给学生一杯水,其本人得有一桶水,要做到这点,教师除精通本专业的专业知识与行业技能,还要完善知识结构,熟悉与专业知识交叉相关的其他学科知识,同时还需要掌握心理学、教育学、沟通艺术、现代信息技术等通识知识,并把它们内化为自身的专业素质和外在气质,使教师从传统的教学型角色向复合型、技能型、多能型的教师角色转换。通识知识是教师知识结构最基础的知识,是通常意义上的一般科学文化知识,随着社会的进步和科学、技术、网络的发展,对教师的通识知识提出了更高的要求。对专业教师做通识知识的要求不但是现代学科交叉的需要,也是高职院校培养复合型技术技能人才、提升课堂教学效果的需要。
高职院校培养的高技能人才必具备适度基础理论知识,面对高职院校学生的现状,在培养高技能人才的同时让学生扎实掌握基本理论知识是关键问题,这就对高职专业教师的专业理论水平提出了更高的要求。作为专业教师,首先应该全面地理解和扎实掌握所在专业课程的基本概念、基本理论、学科交叉,了解所教专业课程的前沿水平,预测所教专业的发展变化。日常教学中,能准确、科学地运用专业知识满足学生的理论学习需求,对理论知识的选择要精选与优化,同时结合行业发展不断补充更新讲授内容,保证学生学习的知识是最新的,是行业企业普遍适用的。同时要关注高职学生的接受能力和学习效果,理论知识的讲授能让学生听懂并且愿意听。
高职教育区别于普通高等教育的主要特点就是实践教学、实习实训占有较大比重。作为高职专业教师,首先要具备本专业(行业)丰富的实践操作经验和相应的岗位能力,知晓对应职业工作流程、岗位职责、技术要求、设备运行,具有相关仪器、设备、工具的使用能力,还应具有对实验、实训、实习学生的组织管理能力及技术指导能力,具有解决实际操作中疑难问题的能力,具有培养学生的创新精神与创新思维能力,使学生在专业学习阶段就基本掌握了本职业(专业)领域的核心技术、主流技术要领所在,掌握熟练的操作技能和分析解决生产技术问题的能力。
高职专业教师应积极主动加强与行业企业建立长期的沟通和联系,及时了解相关行业企业现状及人才需求情况,了解所教专业毕业生对口单位的用人标准、岗位职责、工作内容等情况,了解所教专业课程涉及的职业资格及其标准,并能根据经济、科技、行业、职业、环境等方面的发展和变化,及时跟进技术进步和工艺更新,调整更新课程标准和教学内容,保持课程标准与实际生产要求一致,使专业知识活化,并能够在日常教学工作中灵活运用,这是高职教育人才培养目标对高职专业教师提出的必然要求,也是高职院校创新工学结合培养模式的必然要求。
高职院校以培养技术技能人才为根本任务,这就要求培养学生具有较强的实践操作能力,为此,高职专业教师首先要具有一定的行业(职业)动手能力和解决生产第一线有关技术方面疑难问题的能力,善于把工作岗位及职业工作过程转换为便于学生学习的工作任务及与之相应的学习情境,并能以丰富的实践经验和熟练的工作技能指导学生的实践操作,使学生能及时全面了解行业工作环境,掌握实践操作能力,更好地适应社会经济发展和行业建设需要。
基金项目:安徽省教学研究项目(2012jyxm741:《双师型教师教学和实践能力提升的研究与实践——以营销策划专业为例》)
[1] 范钦珊,等.提高课程教学质量要从教学基本功抓起[J].中国大学教学,2009(17):14-16.
[2] 董新汉,刘振修.专业学院教学规范保障的思考与实践[J].湖南师范大学教育科学学报,2010(4):100-101.
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青年学生是教师的授课对象,这些年轻人的思想和行为往往不容易被理解和控制。学生与教师在沟通上存在一定的障碍,这无疑对教师进行教学相关工作带来一定的阻碍,同时也有学生利用评教等机会对老师进行报复等,如此种种均增加了高职院校教师的心理压力。今天读文网小编要与大家分享的是:岗位聘任制下高职院校教师心理压力研究相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
岗位聘任制下高职院校教师心理压力研究
实施聘任制之后,高职院校逐渐成为一个非常激烈的竞争场所,这使得高职教师面临着巨大的心理压力。聘任制中明确提出了高职教师的学历、教学能力、资历及科研能力等,使得该制度下的高职教师不敢有丝毫的懈怠。
1.来自岗位设置问题的压力
科学合理的岗位设置是实施“聘任制”的关键所在。各地高职院校目前开展的聘任工作主要依据的是围绕上级主管部门给出的关于本校教师职务岗位数额的要求,做好教师的岗位调整和优化工作。但实际上,高职院校某些岗位存在明显的超编现象。有的部门岗位难求,有的部门人员超编,这都是当前高校岗位设置上存在的突出问题。这种不合理情况的存在直接造成教师心理压力的增大。
2.来自教学、科研的压力
对于教师的教学工作,聘任制有一系列的评估指标,以参与教师教学考评的对象为例,仅此就有教学管理部门考核、自评、同行互评及学生评教等几个方面。高职院校教学和科研各有侧重,职称高、聘岗高的教师主要从事科研工作,而职称低、聘岗低的青年教师则主要从事教学工作。而为了评职称,年轻教师又不得不投入一定的精力和时间进行科研工作,这无疑影响了他们进行教学准备的时间,因此对他们的教学评估成绩会造成不利。
此外,青年学生是教师的授课对象,这些年轻人的思想和行为往往不容易被理解和控制。学生与教师在沟通上存在一定的障碍,这无疑对教师进行教学相关工作带来一定的阻碍,同时也有学生利用评教等机会对老师进行报复等,如此种种均增加了高职院校教师的心理压力。
二、岗位聘任制下高职教师的心理压力调试
1.教师自身压力的调试策略
教师自身应主动出击,形成竞争意识,从心理上接受这种新挑战而非逃避。在岗位聘任制实施下,高职教师所面临的心理压力有目共睹。因此,高职教师必须注重自身的心理压力调试。
首先,形成对心理压力的正确认识,学会驾驭。心理压力并非说明自身能力不足等,而是一种人们都会有的正常的心理现象。应学会梳理信心,形成自我肯定、自我鼓励、善于驾驭心理压力的能力;其次,主动出击,应对压力。岗位聘任制下,使得教师处于一个竞争相对激烈的环境中。教师必须改变传统思想,通过提升自身在教学、科研等方面的能力,提升自身的核心竞争力,进而实现自身心理承受能力的提升,避免不良情绪的产生,始终以积极的情绪和状态投入工作当中。
(1)改变认知,调整心态
对改革要有正确的认识并以积极主动的心态去迎接。改革中压力与机遇并存,高职教师面对这次聘任制改革应该主动去抓住机遇,不要怨天尤人或寄希望于领导的安排,而应该主动做出选择并承担起相应的责任。教师应该学会肯定自我,不断提升自己的存在感和价值感,进一步调整自己的工作目标和对自己的期望,这样才能逐渐适应改革。
(2)学习技巧,调节压力
教师应学会对生活和工作进行平衡,使自己的社会支持系统得到建立和加强。一个人如果仅埋头工作而忽略了生活,就会使家人和朋友的联络逐渐淡化,缺乏足够的休息时间及不能获得他人的支持会造成压力无法缓解和释放,最终导致出现心理问题。所以教师要想调节情绪、缓解心理压力,就必须学会娱乐和休闲,增加自己同家人和朋友联系的时间。
2.高职院校应对教师压力过大,情绪失调的措施
高职院校中,教师工作主要应由人事部门和思想政治教育部门负责。他们主要的工作便是积极做好教师思想政治教育工作,努力调控教师的不良情绪,减轻或化解教师的心理压力。同时,“聘任制”的实施关键在于对岗位进行科学合理的设置。具体而言,应当以教师所肩负的教学任务和科研任务为依据,从教师负责的教学专业、学科性质、课程类型以及教学内容等方面出发,优化教师的岗位设置,使教师可以摆脱来自聘任制的压力,从而将更多的精力放在教学与科研上,从根本上实现“以聘代评”。此外,可以考虑将竞争制度引入教师岗位设置中,促使教师形成对岗位的积极认识,通过竞争上岗改变乏于竞争的现实状况,实现心态、态度的转化。唯有如此,教师的心理压力才能真正得到缓解和消除。
总之,岗位聘任制下,高职院校必须重视教师的心理压力问题,分析其内在原因,从而对症下药,予以正确疏导,减轻高职教师的心理压力,使教师可以获得更多的自信、精力去从事教学、科研等工作,在促进自身心理调试能力提升的同时,提升教师的工作效率。
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按照国家规划,到2020年专科层次的高职毕业生人数将大幅度增加。。高职高专培养高质量人才对打造中国经济升级版,创造更大人才红利,促进就业和改善民生,实现中华民族伟大复兴的中国梦都具有重要意义。
今天读文网小编要与大家分享的是:高职高专院校转型过程中的教师发展研究相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
高职高专院校转型过程中的教师发展研究
1、民族地方高职高专院校面临的危机
在中国的大地上,伴随着高等教育的大发展,民族地方高职高专院校既获得生存和发展的机会也在大发展中逐渐失去发展的空间。一方面民族地方高职高专院要在高等教育日益激烈的竞争环境中,上下求索、艰难前行,探寻出符合自身生存与发展的最佳路径;
另一方面,它们更要承担我国高等教育大众化的时代重任,发挥好为当地输送合格的应用型人才、服务地方经济建设的特有功能,为我国迈向制造强国的行列培养出高学历的技能型人才。
2014年6月6日,国务院发布了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出了职业教育的目标:“到2020年,形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通,体现终身教育理念,具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系。
到2020年,中等职业教育在校生达到2350万人,专科层次职业教育在校生达到1480万人,接受本科层次职业教育的学生达到一定规模。从业人员继续教育达到3.5亿人次。”民族地区高职高专院校迎来了前所未有的发展新机遇但同时高职高专院校在高等教育系统的塔底,在高等教育中处于劣势位置。高职高专在与转型的本科院校的竞争中可能面临着巨大的挑战。
2、转型提升发展―民族地方高职高专院校的必然选择
高等职业学校简称高职、高等专科学校简称高专,都是专科(大专)层次的普通高等学校。作为传统的职业教育的重要组成部分在职业教育大发展的时期是否存在转型提升发展呢?
民族地区的高职高专院校在职业教育中存在各方面问题,具体体现在:培养模式不完善;没有形成成熟的培养人才模式;办学特色不足,招生生源不足;经费不足,教学设备陈旧;符合实际教学的教材缺乏;实践教学基地建设没有保障;没有按照社会需求设置专业就业率不高; 社会对学生认可度不高及师资队伍建设滞后,教师发展不足等问题。面对问题,高职高专院校的转型发展势在必行。
民族地方高职高专院校转型是指在面临生存环境变化时,主动对自身内部的结构和要素进行调整和变革,通过转型变革适应环境变化,获得良好的生存和发展空间。实质上,民族地方高职高专院校的转型并不是像本科院校的方向的转变,而是高职高专学校为实现自己的竞争力提升而进行的自我完善过程。民族地方高职高专教育就是解构原有组织和要素,重构新的组织和要素。
按照国家规划到2020年专科层次的高职毕业生人数将大幅度增加。是否能实现国家制造大国的目标的关键是毕业生的质量而不是数量。高职高专培养高质量人才对打造中国经济升级版,创造更大人才红利,促进就业和改善民生,实现中华民族伟大复兴的中国梦都具有重要意义。面对国家的要求,时代的召唤,民族地区高职高专院校突破现实的重重危机,进一步提升学校内涵建设,最终实现高职高专毕业生质量的提升是各个高职高专院校必然要承担的历史使命。
所有学校内部结构凡事阻碍学校提高毕业生质量的都应该变革。所有一切的变革的突破点在于“人”,在于高职高专教师这个群体素质的提高和发展。借由教师的转型发展引爆学校内涵建设转变:办学思想理念的转变、教学水平的提高、人才培养模式转变,毕业生质量的提高。
民族地方高职高专在内涵发展中教师转型发展是解决问题的关键点;只有解决好教师发展问题,才能推进民族地方院校的转型发展。然而,民族地方院校的教师发展现状不容乐观。
一是“老教师”学历普遍较低、有的甚至没有接受过高等教育,学习主动性差,知识老旧。
二是“新教师”主要是近年毕业的本科生、研究生和博士生,他们基本在普通本科的教育模式下成长,无形中将本科教育方式用于高职高专教育。
三是高职高专院校的“外聘教师”(兼职教师)虽然行业知识丰富但对于教学还有很多不适应。四是所有教师课堂教学模式单一,教师教学水平有待提高。
事实上,对于民族地区高职高专院校的内涵转型而言,教师队伍是承担内涵转型建设的主体,是学生质量提高的前提和保障,教师发展了,才能为转型的进程与方向提供保障,如果教师不发展,无法引爆学校内涵建设转变逐步实现。
1、民族地方院校教师教学转型发展“先天不足”
教师转型不仅仅是由教师的角色转换,更是对教师群体原有的教学知识、教学手段、教学观念等各方面的转型,对民族地区的高职高专教师来说提出了更高的要求。主要从三个方面来看:
一在教学理念上,要求教师既要克服高职高专院校是本科培养目标的压缩,也要防止将高职高专教育作为中职教育的简单延伸,合理界定高职高专的位置并培养教师相应的教学理念是高职高专建立正确教育理念的关键;
二在知识能力结构上,教师转型发展要求教师从单纯的“理论型”教师向“应用型”转变。具体来说,就是高职高专教师不仅需要像本科院校教师一样努力钻研专业理论;更需要结合行业企业实践经验开展实践研究并贯穿于教学环节。
三在职业信念上,坚持培养教师产教融合的教育观念。通过教师自身下企业锻炼、双师型教师的培养加强教师的实践技能加强与行业、企业之间的联系。
教师转型提出了更高层次的要求,它事关学校人才培养模式的转型,和民族地方高职高专院校内涵建设息息相关。民族地方高职高专院校地处偏远,大部分教师与其他学校相比教师掌握了的学科知识基础,但对于其他学科却知之甚少,学校专职教师理论富余而技能不足;外凭教师技能有余而理论不足,教师的知识结构比较单一,知识面狭窄,理论应用性较差,教学方法多以单一的理论讲授为主,少与学生互动,对专业不自信,自我效能感低;对专业发展的认识和理解不深、不透。在学校转型发展的过程中对民族地方高职高专院校的教师来说,专业转型、知识转型、教学方法转型的的任务比较艰巨。
2、民族地方高职高专院校教师发展“后天政策补养不足”
民族地方高职高专院校的教师教学发展在先天不足的情况下同时面临后天政策补养不足的危机。就拿培训这种作为提升教师教学能力的形式来说,培训名额和培训任务通常由主管部门分配到各高校。从学校的隶属关系来看, 拥有进修机会的教师占该类教师的比例,教育部直属院校培训机会最多、中央其他部委院校其次、地方院校最少;从学校所在地区来看,华东机会最多、华北、华南其次,西南、西北、东北最少。
教师培训作为一种资源在分配过程中存在差别,民族地方高职高专院校在分配中处于劣势,阻碍了民族地区课教师的发展。民族地方高职高专院校由于培训对象广泛性不足,受益者覆盖面小的状况影响民族地方高职高专院校教师教学很难将教学内容最快的达到规范性与自由性的统一,趣味性与理论性的结合,从而影响教学水平的提升。
3、教师教学发展效果差
民族地方高职高专教师在转型过程中专业知识得不到及时更新,这些老师虽然专业领域掌握了相对稳定的系统化知识,学科的知识已经掌握,但对学科知识前沿和学科发展中的新提法、新理论没有得到及时更新。这些教师所接受新理论、新提法培训已经是辗转多次的理论培训,民族地区高职高专院校教师对新理论、新提法吃的不透,深入不够。民族地区高职高专教师在转型中教学方法的转型不足。
拿信息技术的使用来看,民族地区高职高专教师基本已经具备信息技术使用的基本知识和技能,但这些基本的信息知识和技能对教学所起到的作用究竟是好是坏?不仅不促进,有时甚至是干扰。就像制作ppt,每个教师都会做,但是做得好的少,有的老师将ppt当成了电子黑板,照搬照读,将教学方法更新转型简单化、刻板化。
民族地方高职高专院校在学校转型过程中面临许多挑战,提升民族地区教师的教学水平以适应转型带来的冲击需要多方面的努力,政府、学校、个人多方位协调才能解决民族地区教师转型发展问题。以教师个人为本位,激励教师个人发展的动力。教师在专业发展过程中遇到各种各样的实际困难的解决根本上是需要民族地区高职高专教师在思想上不断加强自我发展的意识和动力,在自我发展中多投入时间、精力和不断探究如何取得事半功倍的效果。
以学校为平台,为教师搭建发展的舞台。教师个人的发展离不开学校平台的搭建。通过学校出台相关鼓励教师转型发展的政策,鼓励教师不断提升自己。通过学校相关政策的制定让老师想要提升自己,敢于提升自己,不断提升自己。以国家政策为导向,积极争取政策倾斜。国家对民族地区的政策倾斜有利于解决民族地区师专教师先天不足,转型难度大的问题。
民族地方高职高专院校的转型是内涵的转,内涵的变,响应时代号召而做出的自觉选择,在自身完善和蜕变过程中必须以置之死地而后生的气魄和胆量来面对变革中的困难和问题,民族地方高职高专院校只有充分发挥自身优势和特点才能在转型中实现学校的良性运行,民族地方高职高专院校教师转型也并非可以随性而为,毫无目的的随意转变,只有在学校顶层设计的指导下,围绕学校的目标实施教师发展,才能够使教师转型发展成为民族地区高职高专院校内涵转型的引擎和推动力。教师转型发展作为民族地区高职高专院校变革因素中最主要的部分,不断推动学校各个层面转型和各项制度的变革;是决定民族地区高职高专院校转型发展是否成功关键点。
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在高职院校的人事工作当中,职称评审工作是重要的内容,也是关系到高职教师切身利益的工作。职称评定工作和高职院校的长期发展有着很大的关系,建立起具备高素质的教师队伍是每个高职院校发展的重点,高职院校只有建立起专门的教师评审机制,才能对教师进行职称评审,才能保证院校教师的素质。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校职称评审工作新探相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:我国高职院校大多是由之前的中等职业技术学校相互合并或者升格转化而成,此类学校有其自身特殊性,如师资队伍普遍存在学历层次低、理论功底浅、创新能力差等现象,在其教工职称评审上又出现较多问题,本文试图分析当前高职院校在教师职称评定工作中所产生的问题并对问题的化解提出相应对策。
关键词:高职院校;职称;评审工作
当前我国高职院校教师职称评审工作与普通高校大可相似,一方面职称评定大大地调动了广大高职教师的工作热情和积极性,但另一方面,在职称评审标准等方面又出现了较多的问题。
高职院校教师职称申报与其他高校申报大同小异,都是为了提升教师的地位和学术水平的,其申报条件通常包括思想政治、职业道德、教师资格、学历及任职年限、外语水平等,这些条件既是基本条件又是硬性条件;评审条件则包括专业理论知识、科研业绩等;职称评定是一种对教师专业技术职务任职资格的认定,与教师的成长以及高校的发展进步有着密切的联系,而实际操作中又存在一定的问题。
(1)普遍性问题
在职业院校中,职称评定最大的问题在于“评”与“聘”不分,职称评审功利化、行政化严重。我国高职院校教师的职称评审将所有高职院校教师的职称等级与工作待遇相关联起来。这种做法通常能在极短时间内收到实效,其收益和回报等也有着立竿见影的效果。但在高职院校教师的职称等级提高后,却又缺乏与之配套的考评措施的监督机制,从而容易使教师职称评定的思维和行为趋于功利化。比如在评职称之前,被评定教师为了达成目标,刻苦钻研,但评定目标达到之后,很多人基本上就不再做任何与科研有关的工作了,也不发表论文,更不搞学术,停留在原有的学术水平上沾沾自喜。这是及容易带来学术腐败,弄虚作假等严重后果的;在这一点上高职院校与其他高校区别不大,在教师职称评聘权力和利益分配上,趋于行政化。从那些评定的条框中可见,在高职院校教师的职称评定硬性要求中,除去对教师的德、能、勤等作出具体要求,更关键的是在于个人的业绩,也就是说,主,职院校教师职称评定趋于业绩化。此外教学与科研所花费的时间不平衡,容易使教师忽视了教学工作,一门心思评职称。而一些教学能力强又具有感染力的老师,他们又经常困于科研业绩达不到评定的要求而不能参与或评不上高级职称,致使高职院校教师职称评定陷入恶性循环状态。
(2)特殊性问题
由于高职院校教师的来源和教师职称评定的历史原因,致使高职院校教师具有自身特殊性,因而高职院校职称评定也必定会面临一些特殊问题。对于副高以上职称的申报和评审,高职院校与普通本科院校采用标准是一致的,这种一致性并未考虑高职院校的特殊性所在,特别是高职院校教师的特殊性所在。而高职院校教师更应该注重的是教学能力及其业绩的提高,尤其是教师的技能水平的提高。毕竟高职的含义更多在于技术上的提高,而非仅仅是学术和职称上的提高。例如,对于高职院校的示范操作课老师,他们更加注重的是其动手能力和示范操作、指导的能力,更加趋向于实践。因此,与高校一个模式的评价机制明显与高职院校教师所要求的特殊性相背离,在同一条起跑线上进行评定肯定不利于高职院校师资队伍的健康成长。甚至他们会不同程度地反抗和反对,或者直接放任自流。
我国高职院校职称评定工作对高职院校教师队伍建设作用重大。但高等职业教育的发展也使得高职院校的教师职称评聘中存在的问题重重,其导致原因是多方面的,如职称评审指标体系与高职院校的特点不符,专业技术职务聘任制度有名无实等。
(1)职称评审指标体系与高职院校的特点不符
凡是有关我国高校教师职称评定的文件和政策中,对其科研成果的要求是占主导地位的,而教学则排在其次,这在一定程度上导致了重科研轻教学的现象的产生。在职称评审工作中,对于那些教学效果欠佳甚至是没有太多教学效果的老师,他们通常会因其科研工作业绩好或者比其他教学效果好的老师强而顺利地评定职称。而有些教学质量高的老师,却因为科研业绩不佳而无法晋级职称,这两者之间的弊端非常明显。而评定标准中,教学能力至多仅作为其破格晋升的参考指标。这种标准明显是显失公平的。
(2) 专业技术职务聘任制有名无实
评职称的主要作用在于对教师两方面进行评价,一是教师的专业技术职务;二是教师的任职资格。这两者之间孰轻孰重,其实很难于衡量。而对教师的任职资格评审,对聘任职务起着及为重要的参考作用,专业技术职务的设置反应则是实际工作的需要,被评者要具备丰富的专业知识和良好的技术水平。专业技术职务聘任制度,专业技术工作岗位的设置要以实际需要为考量条件,并明确其职责和任职条件。否则容易让人误认为评职称就是评职务;高职院校在组织教师职称评定的时候,经常性地将评与聘混淆在一起,这种相互混合的后果必将直接导致高职院校教师侧重职称评定,过度关注职称是否得到提升。从而也将过度关注竞争对手也就是其他同事的职称评定情况。
(3) 专业技术职务评聘管理工作不到位
在高职院校教师职称评定中,集中评审是高职院校职称的评定最为主要和常采用的方法之下。即由申报者上交材料,然后由学科组专家或评委将所有上交的材料集中审阅,然后以无记名方式就合格与不合格等标准进行投票,当场表决。通常情况下,如果学科组的成员放在一起评定者的专业一致,其评审就比较客观公正,而各级评委会对晋升的人数有着硬性要求,也就所说的指标标注。但在地实际操作中,其评审对象专业不可能一样,专业五花八门,而大部分评委专业方向也不可能都相同,其投票选择就必定很容易受其他人的盲目性引导,导致了投票的盲目性产生,影响评审工作的严肃性、公正公平性和客观性,从而也导致了评定工作的先进行无法实现。
目前,教育理论界对高职院校教师职称评聘制度改革进行了较为深入的研究,并提出不同的观点:一种是主张废除职称评定,实行岗位聘任制度,其强调的是按照需要设立岗位,然后进行公开招聘,直接聘任。另一种不主张废除职称评定,但是要看是否有岗位,主要还是要考查竞聘这个岗位相关人员的条件,即要实行评与聘分开。本文认为,不论如何进行评定改革,高职院校的职称评聘必须要有明确的导向,即要以有效地调动教师的积极性为主导评定目标,并要做到以下几个方面。 (一)加强评定指标体系建设
与普通高校有所不同,高职院校的宗旨就是培养学生并安置学生稳定就业,为学生能学到一技之长而努力,并为社会培养技术型和应用型人力资源而作贡献,因此培养和提高学生的实践能力是其高职院校办学的重点之重点。所以,职称评定指标体系就必须要与这一宗旨完全吻合;构建符合高等职业教育人才培养目标的评定系统,应重点关注教师在教室里与教室外的能力,重点关注其实践和动手能力,包括教学能力和实践两方面能力,加强对教学质量的考核力度,提高职业技能水平,通过职称评审,引导教师队伍转型,提高高职院校教师队伍的教学和科研质量,提高其培养技术性合格人才的能力,努力建设一支双师型教师队伍。
(二)完善聘任与聘管制度
专业技术职务聘任制对教职工有着重要的导向作用,主要表现在价值观和行为导向上,这是促进高职院校平稳发展的主动力。高职院校要根据行业性特点来建立规范的聘任与聘管制度,走正规职称评审和聘任流程,制定具体的聘前、聘中、聘后实施规则;聘前坚持公开、平等、竞争、择优,杜绝“关系户“,岗位设置要符合现实需求,更要求科学合理,量化考核指标的制定要考虑全盘,包括德、能、勤、绩等方面均需要考虑到位;聘中采取按岗、择优原则实施聘任,使广大教师在被聘用后能适应自身发展需求,及时作出调整,对专业技术人员实行聘任工作的竞争和激励机制;聘后,应该更加重视动态管理工作,对在竞聘中取得上岗资格的专业技术人员实行签订聘约制度,并颁发聘书,同时建立单位和被聘人员之间的工作关系;在聘书颁发时要共同商定聘期,要绝对地废除职务终身制;一切在岗人员均要实行岗位工资制,使岗位与工资待遇对接。
(三)建立职称评聘监督机制
众所都知,在高职院校教师职称评定中,其专业技术职务评聘与教职工的切身利益密切相关;因此其评聘必须坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则,按原则办事,同时为完善专业技术职务聘任制度,要相应地建立监督检查制度,也就是说要设立第三方监督审查机构。比方说,学校通过民主选举的方式,成立职称评聘监督委员会,对广大教师对职称评审工作的认可度满意度进行全面的了解,可以通过查看相关评定者的资料、下发调查问卷、调查个别谈话等形式来获得相关资讯,全面掌握职称评审工作进展情况。从高职院校的能够从具体实际出发,科学合理地构建教师职称评聘制度,力求全面提高高职院校教育水平,为国家和社会培养更多德才兼备的社会人力资源,这是高等职业教育科学发展的有力保障。
高职院校职称评定的的特殊性决定了高职院教师职称评定的难度,但这项工作是必不可少也是不可或缺的,因此高职院校在教师职称评定时,一定要通盘考虑,兼顾特殊情况,照顾一般情况,从而使职称评定能圆满达到预定目标和要求。(作者单位:湖南电气职业技术学院)
[1]宁井铭,吴永辉,杨荣清.浅析高校教师职称评审中存在的问题及其对策[J].安徽农业大学学报,2003,(5)
[2]郑亚虹.基于机电产品的组成构建高职机电专业模块式课程体系[J].职业教育研究,2011(11):36-37.
[3]吕君.围绕产品为中心的高职高专课程体系改革的研究以机电一体化技术专业为例[J].电脑与电信,2011(10):3-35.
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在高职院校的人事工作当中,职称评审工作是重要的内容,也是关系到高职教师切身利益的工作。职称评定工作和高职院校的长期发展有着很大的关系,建立起具备高素质的教师队伍是每个高职院校发展的重点,高职院校只有建立起专门的教师评审机制,才能对教师进行职称评审,才能保证院校教师的素质。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职称评审的几点思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高职院校教师职称评审存在与普通本科院校一致性的问题:过分重视科研成果、轻视教学业绩考核,重数量、轻质量,科学性与公平性缺失等。同时,高职院校教师职称评审没有形成符合自身特点的科学合理的考核体系与考评机制体制(制度)。探讨建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点需要的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制”,是促进高职院校可持续健康发展的一个重要保障。
[关键词]高职院校;教师职称评审;考核评价体系;体制机制
当今中国的高职院校主要是由前些年的中等职业技术学校(合并)升格而成的,主要师资队伍普遍存在“学历层次低、理论知识老化、创新意识与能力差”等问题。近几年通过在教师进修与提高,引进人才与吸收毕业大学生(研究生)等方面的努力,上述现状有了一些改观。教师职称评审工作对于调动广大高职院校教师的工作积极性,促进教师队伍建设和稳定起到很大作用。高职院校教师职称评审与普通本科院校存在一致性的问题:过分重视科研成果、轻视教学业绩考核,重数量、轻质量,科学性与公平性缺失等,关键是高院院校教师职称评审没有形成符合自身特点的科学合理的考核体系与考评机制体制(制度)。探讨建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制(制度)”,是促进高职院校可持续健康发展的一个重要保障。
在教师工作指标的质量评价条件中,高校教师职称申报条件主要包括思想政治素质、职业道德素质、教师资格、学历及任职年限、身体状况、外语水平和年度考核情况。评审条件主要包括专业理论知识、工作精力能力、科研业绩等。职称评审的专家组评委主要侧重于4大类14项指标的评议。第一类是职业道德,侧重于政治思想、团结协作、师德师风和工作态度等方面的考察。第二类是基本素质,侧重于学历、外语水平、研究内容的前沿性和方向的稳定性、指导青年教师或硕士研究生的能力等方面的考察。第三类是科研能力,侧重于论文、课题、著作和奖励的数量和质量的考察。第四类是教学能力,侧重于教学质量和教学效果的考察…。毫无疑问,教师专业技术职务是教师专业技术能力高低的依据,评职称就是对专业技术职务任职资格的认定,它既关系到每一名高校教师的成长,也关系到高校的进步与发展。
(一)高校教师职称评审存在的普遍性问题
1.评聘不分,职称评审功利化、行政化。在目前高校教师的职称评审体制下,教师的职称等级直接与工作待遇挂钩,评上高一级职称,一般情况下可以在极短时间内被聘用,兑现实际利益。教师的工资待遇随着职称等级提高后,没有完善的配套考评措施进行监督,能上不能下。这种重结果不重过程的教师职称评审制度,容易助长教师的短期功利行为。即在评职称之前努力钻研,有的一年发表论文数篇,一旦达到目的后,就可以“船到码头车到站”,放松对自己的要求,几年难以发表一篇论文。有些科学研究项目往往需要长期的艰苦努力才能取得一定进展,这种功利性极强的短期行为容易助长学术腐败,弄虚作假,不利于教师的长期成长发展。目前教育行政机关和高校在职称评审问题上,既是评定者又是聘用者,由于职称等级直接与工资待遇挂钩,因此,教育行政机关和高校必须同时完成专业水平鉴定和利益分配两项任务。高校在教师职称评聘权力和利益分配上行政化倾向明显也就在所难免。
2.重科研、轻教学。在目前全国各高校的职称评审标准中,虽然也有对教师德、能、勤、绩等各方面的要求,但是真正落实的只有业绩考核,而在业绩考核中,由于教学质量很难像科研成果那样具体表现为一定的数据,职称评审实际上就演变成了对科研成果的考核。有些老师为了达到评审的要求,把主要精力放在科研上,教学在某种程度上受到了忽视,很难调动其上课积极性。而一些在教学上取得突出成就的老师,则因未达到科研要求,长期被拒于高级职称之外。
3.重数量、轻质量。如前所述,目前职称评审主要看科研成果,而即使是科研成果的评定也存在着重数量、轻质量的弊端。由于缺乏专业的评价机构或者是评价力量不足,高校和教育行政机关把对教师科研质量的评定权限交给了学术刊物,以在学术刊物上发表论文的数量,尤其是以在高级别刊物发表论文的数量作为评定教师科研成果的标准。无庸置疑的一个事实是,近些年有些学术刊物为了自身的生存,以收取所谓“版面费”的方式为发表论文的前提条件,这不可能不降低论文的学术质量水准。这些不合理的现象直接导致了各种学术腐败现象的滋生和蔓延,有些老师为了达到目的不挥手段,剽窃、花钱请人代写现象屡见不鲜。
4.科学性和公平性缺失。高校教师职称评审科学性缺失,根本原因在于目前尚未探索出一套科学的评审标准。高校早些年职称评审实行的是评委投票产生结果的方式,这种方式随意性较强,容易产生不公正。后来为了体现公正性原则,实行量化加分的评审方式,而这又容易使评审简单化、庸俗化,助长了学术不端行为的滋生和蔓延。教师职称评审的不公平主要体现在两个方面:一个是宏观层面,学校之间竞争机会不均等。教育行政机构分配不同的名额给各个学校,因为名额分配的不平等,有些学校因为名额多,即使水平一般也可能晋级;而有些学校即使老师水平很高,因为名额有限也可能被淘汰。另一个是微观方面,学校内部竞争机会不均等。表现为行政权力对职称评审权力的侵蚀和渗透,优势学科评定团队的本位主义,人际关系优越者的晋升机会大;弄虚作假者学校往往隐瞒使其得不到应有惩戒等。
(二)高职院校教师职称评审存在的特殊性问题
高职院校教师职称评审或多或少存在上述高校中的普遍性问题。由于高职院校教师来源和历史原因及教师条件要求等不同,高职院校还存在以下一些更加突出的特殊性问题。
1.“一刀切、一把尺子”的评审机制体制。将高职院校与普通本科院校置于一个平台上,所有副高以上职称申报条件和评审标准一视同仁,没有设置单独的高职院校教师评审标准体系。毫无疑问,这不符合高职院校教师标准要求。一般来说,高职院校教师更加注重教学能力及其业绩要求,特别是教师的技能型实际操作要求。目前的这种评审机制体制,事实上不利于符合高职院校要求的优秀教师的成长发展。例如体育老师,不但要求其有扎实的理论知识功底,还要求其有良好的运动技术技能,这在其教学中占有很大比重,是非常重要的。高职院校的一些“示范操作”(实习指导)课老师,更加强调其具备过硬的动手能力和示范操作指导能力。千篇一律地按照“一刀切”、“一个模式”的
评价机制和评审体制,毫无疑问不利于高职院校师资队伍的健康成长和发展。
2.定性评价与定量评价的构建不科学。在学校教育管理中,一般都采用定性评价与定量评价相结合的方法。教师职称评审中有些项目可以量化,例如教师的教学工作数量、科研成果数量。而有些项目则适合定性评价,例如教学工作质量、科研成果质量、思想道德状况。如果不从评审项目的不同特点出发,一律采取定量(量化打分)评价方式,不但不能准确反映教师工作质量的真实情况,还会使职称评审简单化、庸俗化。将评审项目给予不同权重相加作和,构建一个数学模型。这种做法看似公平,但其科学性却很难经得起推敲和论证。反映教师工作质量的各个项目之间是否是加法关系?将不同项目赋予不同权重,分配权重的科学依据又何在?一个教师对社会的贡献能不能简单的用数量去表示?一个事实是曹雪芹一生只写了半部红楼梦,却名垂千史;有些作家著述等身,仍默默无闻。
3.教学考核存在问题。高职院校教师的工资报酬通常只考虑到教学工作量,较少考虑到他们课堂的教学水平、效果与质量。教师职称评审中没有充分考虑教学考核的因素,很少将日常的教学检查(试卷评阅与分析检查、备课检查、监考巡视所获得的相关信息、作业批改情况、学校有关人员听课情况等)和教学督导(听、看、查、评等方法)及教学评估(学期总结、年度考核、学生评教等)有机联系起来,形成一个完整系统的教学考核体系,建立一个信息平台。一方面学校及时全面掌控教师教学基本情况,另一方面教师职称评审时作为其原始材料发挥评价作用。
(一)评聘分离原则
所谓评聘分离,包括两层含义:第一是把教师职称评审作为聘用的必要条件,而不是充分条件;第二是评审者和聘用者分离,评审工作由专门的评审机构负责,聘用工作由当地教育主管部门和高职院校负责。
1.废除职称职务终身制,建立定期审核制度。高校教师职称制度是通过学术评价对教师是否获得晋升和任用作出评判的制度,这种评判制度对高校教师的教育教学和学术研究行为具有鲜明的价值导向作用。高校教师职称评聘过程实质上起着规范、引导、监督、协调教师“教什么”、“研究什么”以及“怎样教”、“怎样研究”的学术活动。为获取制度所供给的各种收益,教师必然会回应制度所传达的期望和价值。为了激励教师健康成长发展。教育主管部门和高职院校可以在不断完善现有职称评审制度的基础上,废除职称职务终身制,由“一站式”管理改为“动态管理”,加强职称评审的后续管理。制定各级职务审核标准,对教师履行职务情况进行定期审核,可结合教师的年度考核进行。如果教师晋级以后,工作业绩未达到审核标准,可根据相关标准给予“高职低聘”处理。当然,表现优秀突出者也可“低职高聘”。
2.实行评聘分离,建立专业化的职称评审体系。实行评聘分离,主要是将教师职称评审权和教师职务聘用权分离。聘用工作由当地教育主管部门和高职院校根据评审结果,学校实际需要等具体组织实施。评审工作可仿效西方国家由教育部组成专门的专业评审机构组织实施,建立以专业评审机构为主,以高职院校和教育主管行政机关为辅的评审体系。在具体分工上,可以考虑由专业评审机构负责教师专业素质和科研能力的考核;高职院校主要负责对教学工作业绩的考核;教育主管部门负责制定评审政策以及对教师思想品行表现的考核。
(二)全面评审和重点评审相结合的原则
所谓全面评审和重点评审相结合,就是在评审内容方面,既要注重教师在德、能、勤、绩等各方面的全面考评,又要结合高职院校教师在成长不同阶段的特点,同时注意其从事学科、科目的特点,对某个方面要有所侧重。
1.职称评审与平时考核相结合,全面考评。以往职称评审只注重科研数量是完全错误的。必须将教师的德、能、勤、绩各方面的平时考评与职称评审结合起来,由本人申报,学校根据掌握情况签署推荐意见,由教育主管部门和专业评审机构对不同方面进行考核评审。评审委员会最后组织申报者进行专业(论文)答辩,最大可能避免学术造假。
2.根据高职院校及学科特点和教师职业阶段特点,确定考评重点。一般来说,高职院校对教师的教学成果应有所侧重。对强调技能型、操作示范指导型学科要对其专业技能方面有所侧重。从教育学研究成果反映,一个人在专业发展不同的阶段,表现出的特点也不一样。例如,一个教师在职业生涯的初期阶段,处于学习、探索阶段,应更加强对专业理论的学习;在晋升中级职称时,在全面考核的基础上,应注重专业能力(技能)考核;而在职业生涯的中后期,该教师理论基础日渐丰厚,学术观点日趋成熟,晋升高级职称时,则应注重对学术成果的考核。
(三)定性评价与定量评价相结合原则
1.定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主。适合定性评价的评定项目(例如教师的教学质量),根据工作质量直接进行定性评价;适合定量评价的评定项目(例如教师的教学工作数量),在定性的基础上进行定量评价;根据竞争的激烈程度,确定评定等级分类的粗细程度。
2.建立科学与公平兼顾的选拔评审方式。在对职称评审教师德、能、勤、绩等各个项目进行定性评价的基础上,可以建立逐个项目层层选拔,组合优势晋级方式。例如:在某级职称评审中,只要教学、科研在总体样本中有一项居于优秀等级,其他项目达到合格以上即可晋级;而对于青年教师而言,只要教学、科研、专业素质考核三项中有一项在总体样本中居于优秀等级即可晋级;另外,教师如果在上述三项评审中取得两项次高等级(良好),也可以通过组合优势晋级。在能、绩考评居于同等水平教师中,也可以考虑通过德、勤考评的等级决定晋级的先后顺序。
总之,高职院校教师职称评审应遵循以上原则外,还应遵循“科学与公平兼顾原则,经常性考评与定期考评相结合原则,内部考评与外部考评相结合原则”等。
在我国目前缺失合理的法律保障制度和科学的教师职称评审体制机制现实状况下,根据高职院校的特点和发展需要,对现有的高职院校教师职称评审进行改革,建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点与需要的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制”,是目前改革的主要思路。
(一)以能力、业绩为导向
目前,我国深化事业单位(包括高职院校)职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下,工资收入能高能低。要达到这一目标,关键是建立以能力、业绩为导向的机制。包括完善教师职务聘任机制,健全相关制度与政策;完善教师职称评审运行机制,规范评审标准与办法;完善教师调节机制,实施聘期内管理
和分类分级管理体制。教师职称评审标准体系必须以能力、业绩为导向,真正体现竞争与激励机制,奖勤罚懒,与教师实力和贡献大小挂钩,给教师清晰明确的导向信息。
(二)重在业内评价认可
在我国目前处理经济、社会与政治等公共事务时主要以政策供给为主(政策治国)而不是借助制度供给和法律供给(法律治国)为主要施政手段的现实环境中,高职院校教师职称评审改革应以法治理念为指引,充分发挥政府、市场与学术三种力量的不同作用,特别是学术性组织的作用,给予教师合乎教育教学规律和学科学术规律的科学合理的评价。
学校内部学科组的同行评议(无记名)是教师职称评审的基础。申报教师德、能、勤、绩的各方面情况最了解的莫过于其同事,将平时考评与定期考评的材料结合起来。同时将申报教师的材料交校外(省内外)同行专家进行评议,由教育主管部门委托学术组织承担,发挥学科学术组织的作用。改变目前由临时专家组专家评委短时间集中对职称申报教师进行评议的做法。毫无疑问,每个专家评委不可能短时间内比较全面细致阅读参评对象的材料,只能粗略大概把握。这是不科学的,也是不严谨、不合理的。
(三)符合高职院校特点与需要
高职院校教育教学目标是“培养以就业为导向,适应经济社会发展需要的各种应用型专门人才”为主,决定了高职院校教师一方面要具有扎实的理论知识基础,另一方面更要具有过硬的教学能力(技能)。教师职称评审必须针对高职院校的实际特点与需要,构建合理科学的高职院校教师职称评审机制体制(制度)。
1.加大教学环节在教师职称评审中的份量(权重)。在教师职称评审条件中,不仅应把教学环节看成一个重要条件,包括对课时量的规定,对教学效果的评估,对开设课程门数的要求等,还应作为必要条件。因此,教师职称评审条件中应加强对教学态度、教育思想、教学效果、教书育人、教学研究成果的要求,使教师重视教学、潜心教学,努力提高教学质量,培养高水平的学生。
2.保留副高职称的高级讲师、高级实验师、高级工程师的职称序列。要获得这些副高职称的教师不侧重于考察其理论研究成果,而主要侧重于评价其从事相应岗位工作的能力(技能)、业绩,这是符合高职院校实际特点与需要的。
3.建立开放式评聘用人制度。高职院校新办专业亟需的专业技术人才从社会(企业)临时引进聘用(签订聘用合同),不解决其现在所谓的事业单位编制,但是给予其校内适用的相应职务职称,解决其工资津贴收入档次问题。彻底打破目前事业单位(包括高职院校)用人制度上的“铁饭碗”、“能进不能出”的体制。
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高职院校作为职业教育重要的组成部分,担负着培养高端技能型人才的任务。充分认识到高职院校教师信息技术能力的重要性,加快对教师信息技术能力的培养,对推动教育的改革与发展,开创现代化建设新局面,具有非常重要的现实意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:卫生类高职院校教师现代信息技术能力培养的实践与研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:21世纪是信息社会。以计算机和网络为核心的信息技术飞速发展并在各个领域得到广泛应用,信息技术在教育中的应用,促进了教育现代化的进程;而实现教育现代化,必将伴随着对传统教育的改革。高职院教师是教育过程中的关键角色,是教育事业的执行者、主导者,同时也是教育技术的实施者、应用者。教师是否具备现代教育技术应用能力,是开展教育改革和实现教育现代化的决定性因素。
21世纪是信息社会。以计算机和网络为核心的信息技术飞速发展并在各个领域得到广泛应用,是信息社会的重要特征之一。信息技术在教育中的应用,促进了教育现代化的进程;而实现教育现代化,必将伴随着对传统教育的改革。
教师是教育过程中的关键角色,是教育事业的执行者、主导者,同时也是教育技术的实施者、应用者。教师是否具备与教育脉搏一致的教育技术应用能力,是开展教育改革和实现教育现代化的决定性因素。
1.在教育信息化建设中,缺乏为卫生类院校教育用户量身定做的信息化产品与方案。多数信息化厂商专注于理工类高校的管理及教学模式,而缺乏对卫生类高职院校的熟悉与研究。设计出的软件不符合卫生类院校工作流程和管理模式,不适合学校应用。少数能做系统集成的厂商又不能或不愿提供良好的服务和培训,使系统无法充分发挥作用,应用无法深入。
2.缺乏专业的IT咨询顾问和系统的师资培训。教师队伍的信息化水平在信息化建设的整个过程中起着关键作用。如果教师本身都不了解信息化的本质、内容、目的,那么信息化建设表面很热闹,但实际却没有内容,信息化也不能真正发挥它的效益。
3.服务问题。现阶段我国开展教育信息化建设所遇到的服务问题十分突出,一些厂商由于自身技术、管理水平的限制,没有能力为学校提供量身定做的整体方案,仅提供标准化理论培训,无法长期专注某个高校的实际需求,进行实践技能培训,以至于设备搭建好了,却不知道怎么应用。导致这些问题的原因,一方面厂商对服务重视不够,另一方面,服务作为商品还不太容易被学校所接受,使得厂商所赚取的利润无法支撑服务费用。
4.教师队伍的素质不能适应高职教育信息化建设的需要。江苏省多数卫生类高职院校均由中专升格而来,真正具备信息素养和熟练掌握、操作现代信息技术的教师为数不多。一些教师由于年龄问题,俱怕使用现代信息技术,信息技术的神秘感造成了教师心理上的障碍,阻碍了教师学习、运用信息技术的积极性;部分教师认为现代化教育技术就是讲黑板板书转化为PPT电子文稿,使用计算机及投影仪投放出来。
授之与鱼,不如授之与渔,要想提高卫生类高职院校教师信息化及教育现代化技术必须提高教师自身的信息化知识,通过培训使老师掌握和学习到目前先进的教育教学手段,并激发老师的积极性和主动性,虽然目前高职院校信息技术培训工作取得了一定的成绩,但从培训的实践看,仍存在不少问题,尤其是培训的方法和模式问题是制约培训质量的重要因素。
1.培训理念落后,培训目标和定位不够准确:培训方式主要采用面对面、分阶段的课堂讲授方式,而忽视了教师在培训过程中的主体地位。
2.培训中理论知识和教学实际应用脱节。在培训实施过程中,偏向于纯理论知识的讲授或部分重要技术的操作,而忽视信息技术在卫生类特定专业教学中的应用方法的培训。
3.培训的评价体系不完善。现行培训中往往忽视教师的评价或局限在最终的总结性评价,忽视过程评价,评价手段比较单一,多采取闭卷、理论考试的方法,以考试成绩作为唯一的评价标准。
4.培训没有考虑学员的水平差异和学科差异性。卫生类高职教师由于年龄、学历、专业学科需求的不同,会产生不同的需求及兴趣点,而采取一刀切的培训模式,使得培训内容没有针对性。
卫生类高职院校教师现代信息技术能力培养的实践与研究即要重视教师的信息技能培训和考核,同时还要注意培养教师的信息素养。从高职院校的实际出发,在给教师更多的动手机会的同时,还要培养教师的科研能力,让职业教育在高等教育的领域里,走的更远。
借鉴国内外高校的先进培训理念及模式,以苏州卫生职业技术学院为例,我们从个别性、自主性、交互性三个原则出发,研究符合卫生类高职院校教师现代化信息技术能力的培养模式。
1.个别性原则
由于受训教师自身年龄、知识结构、兴趣爱好的差异,需要培训教师所采取的培训方式尽可能根据培训对象的特点,因人而异,特别是考虑卫生类高职教师的知识结构特点,以此作为对高职教师实施个性化培训的依据,尽量做到因人施教。
2.自主性原则
由于高职教师本身是高等教育活动中的教学者,拥有较高的学历知识,且通过平时的教学活动,积累了学习方面比较丰富的经验,具有较强的自主学习能力。培训组织者和培训主讲教师应该通过使用多样化的培训教学方法,充分利用受训教师自身的学习能力,充分发挥受训教师在培训过程中的学习自主性。
3.交互性原则
对于已习惯了原有传统教学模式的老师,尤其是已有多年教学经验并且取得丰硕教学成果的教师来说,改变其已适应的教学模式是一个比较困难的过程,在这个过程转变中会遇到很多思想和观念上的困惑。因此培训过程应尽可能地提供丰富的互动手段,帮助被训教师与培训教师之间建立良好的互动平台。
为更好地开展培训,前期在我院教师中进行网络问卷调查405份,了解现代教育技术在我院应用的现状。其中80%的教师希望开展信息技术培训(理论与实践操作);50%的教师希望每个月举办1次,31.82%的教师希望每半个月举办一次;54.55%的教师希望单词培训时间不超过40分钟;68.18%的教师希望进行计算机软、硬件基础知识的培训,77.27%的教师希望进行Internet网络安全知识培训,95.45%的教师希望进行Office办公软件培训,54.55%教师希望进行Dreamweaver网页设计与制作培训,86.36%教师希望进行Flash动画制作培训,68.18%教师希望进行Photoshop类图形图像软件处理培训,68.18%教师希望进行视频、音频资源编辑处理培训,40.91%教师希望进行相关医学课件制作培训。根据调查表反馈意见了解教师的基本信息、信息化知识掌握层次及对现代化信息技术培训的兴趣点等基础信息。为后期的分层次教学及培训内容提供信息依据。
根据上述三点原则,并考虑到高职院教师平时教学、科研压力较大,课后空余实践较少且相对不统一等特性,制定了“多平台混合培训模式”(图1-1)。该种培训模式采取集体授课、案例分析、课件制作、教学“诊断”、网络学习、协作交流、在线测评的多种教学模式。针对教师集中反应的兴趣内容,开设不同的培训课程。其中,同一主题与内容,分时间、分校区进行多次集中授课,解决了部分教师由于时间、空间限制无法学习的问题;通过案例分析、课件制作等模式,由教师结合自身医学专业特色,提出信息技术教学的难点及需求问题,进行集中探讨与研究。通过协作交流、教学“诊断”、在线测评等模式,及时了解教师在培训过程中的实际掌握能力,及时针对薄弱环节和集中问题进行纠正。建设学院“信息技术培训专题网站”(图1-2),将相关课程内容进行视频拍摄,并将相关教学软件、课件等内容上传至培训网站,以便教师空余时间自学、巩固。
在信息技术快速发展的今天,现代信息技术所特有的优势和特殊教学效果无疑会对高校教学思想、教学内容、课程体系、教学方法和手段的改革产生积极而深远的影响。卫生类高职院校领导和教师需转变教学观念,充分认识现代信息技术的重要性,积极学习、研究、开发相关信息课件,利用现代信息技术进行相关医学的课程授课。
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在我国,虽然高校教师职称评审制度已有长久的发展历史,但随着市场经济体制的逐步完善、高等教育的发展以及人事制度的进一步改革,在高校教师职称评审过程中,逐渐暴露一些问题,严重影响了职称评审工作的健康发展,背离了职称评审工作的初衷。如何科学地构建高校教师职称评审制度体系已成为广大教师乃至全社会关注的一个重要话题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称评审制度相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:高校教师专业技术职务评审是高校人事管理工作的重要内容,关系到每位教师的切身利益。做好这项工作能充分调动广大教师工作积极性,对构建和谐校园具有重要意义。
关键词:职称评审 问题 对策
我国高校职称评审制度自1992年实施以来,已历经十余年的积铢累寸,形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展,不可避免地出现了新的问题,已不利于人才的成长,影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要,高校职称评审制度亟待进一步改进。
(一)过分强调论文。
作为目前教师系列评职称的必要条件之一,科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平,以笔者所在学校为例,目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章;而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上,理工等学科6篇以上,其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表,同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表,内刊、增刊和论文集均不算。
(二)重科研、轻教学的现象比较严重。
作为高校教师,必须在三个方面做出相应的成绩:教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中,规定了科研论文的数量和质量要求,同时又附加了科研项目的要求,而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求,只有抽象的概念来规定师德素质与工作量,没有像科研方面的要求那样量化的指标,例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中,能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展,不断改革、更新、充实教学内容,掌握现代化的教学手段;教学态度认真严谨、经验丰富,教学观点正确、方法得当,注意对学生能力的培养,在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。
(三)破格申报困难重重,几乎成为空谈。
“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定,但条件过于苛刻,使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”,在学术论文、科研项目要求很高的基础上,再附加“国家级、省部级”科研奖励,或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。
(四)各类附加条件苛刻。
在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外,还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面, 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格,40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格,35岁以下评讲师也必须取得硕士学位;在资历方面,评副教授必须讲师资格满5年,去掉当年,讲师正常评审副教授需要6年,副教授到教授也是6年。在职称计算机方面,都要求参加计算机水平考试并合格。
针对上述问题,笔者通过调查及走访,提出如下对策和措施:
(一)因人而异,设置不同的岗位评审细则。
虽然同是教师系列,但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异,有的教师科研力量很强,教学水平一般;而适合教学的教师,特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师,要求发表科研论文或申报项目,当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高,而不必对教学过分要求;教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少,发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等,同时往精品课程、特色课程方向发展,而在学术论文或在科研项目上应该放低要求;对于教学科研“双肩挑” 的教师,则可以在两个方面均作适当调整。
这样的措施既可以使教师根据自身优势,发挥特长,擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己,而不必为科研论文的数量和质量发愁,而科研类教师则全身心投入研究工作,不必为教学的工作量等问题担忧。
(二)适当降低破格标准,采取灵活政策,鼓励年轻教师破格申报。
年轻教师是学校教学、科研的生力军,经常因为职称低而在申报课题,科研获奖方面处于劣势地位,如果在破格的条件上适当放宽,则可以调动其积极性,评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励,支持申报。
政策可以采取灵活多变的方式,例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授,硕士学位的可以直接上讲师;对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。
(三)逐步推行“评聘分开”,使教师在岗位上更加称职。
教育部有关方案提出,在职称评审中要淡化“身份”评审,强化岗位聘任,将评审环节与职务聘任的关系理顺,实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则,以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心,强化岗位聘任,由“身份管理”转向“岗位管理”,破除职务终身制,形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样,建设高素质的教师队伍,全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。
基金项目:扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目;扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题
(作者单位:扬州大学党委组织部)
[1]车美荣,关于我国高校教师职称评审制度的研究,黑龙江高教研究,2004(8),P67-68.
[2]曹诗图,高校教师职称评审制度亟待改革,人才开发,2005(12),P28转35.
[3]张月琪,李梦丽,王学兰,等,高等学校教师职务任职资格的量化评审,天津工业大学学报,2003(6),P57—61.
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职称评聘既是教师学术能力的体现,又关系到其个人的经济利益,同时职称工作又关系到学校 工学结合 人才培养模式改革,是学校建设 双师 结构教学团队的关键环节。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校职称评聘体系建设策略探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】教师职称是评价教师学术水平的一个重要标准。本文分析了高职院校职称评审聘任中存在的主要问题,然后从建立双师素质导向的职称评审体系、合理评价教师的业绩成果、规范评审程序、建立完善聘用考核机制等四个方面提出了自己的建议。
【关键词】高职院校;职称评聘;建设策略
高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而,高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵,对教师的要求也不一致,将两者置于同一个评审体系下,不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新,高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。
(一)职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较,只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求,其余差别不大,没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量,缺少对论文和科研成果质量的评价;对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足,重理论、学术业绩,轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到发表论文和科学研究中,忽略了自身专业实践技能的提高,偏离了高职教育的发展方向。
(二)职称评审程序不规范,缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐,然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中,由于申报类别众多,学校推荐指数有限,所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长,对于其它学科领域知之甚少,所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外,在职称评审时,因为评审时间较短,参评人员众多,评审专业材料专业性强等原因,评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价,存在草率和随意现象。在上级部门评审时,学科组和专家组的成员采用无记名投票方法,缺乏监督机制,难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中,参评人员往往会动用一切社会关系,通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因,降低评审标准,送人情分,影响评审的公正性。
(三)评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可,是衡量教师能力水平的一个重要尺度,是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用,取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件,只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度,评上之后直接聘用,实行职称聘用终身制,没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时,缺乏对聘用人员的考核机制,无法对已聘用人员进行准确客观的评价,考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审,而忽略聘用后的工作,觉得晋升职称后就万事大吉,消极怠惰,坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后,未晋升职称的人徒劳努力,却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后,空出相应岗位,职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展,使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神,影响教师队伍整体专业水平的提高。
(一)职称评审标准突出高职特色,重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性,制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能,因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中,要建立健全实践技能考核评价机制,注重双师素质的导向作用,把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书,作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系,以量化考核为主,定性考核为辅,使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价,最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价,另一方面邀请行业专家介入,组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试,并作出评定,以全面反映教师的实践技能。两者充分结合,以对教师能力水平进行科学合理的评价。
(二)合理评价教师的教育教学水平和科研能力,注重教师的日常工作表现。在职称评审中,要制定合理的量化考核评价办法,合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价,加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛,鼓励教师全员参与,把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛,并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中,要注重科研、论文的学术质量,适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现,合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。
(三)规范评审程序,确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来,由人事部门收集整理审核申报材料,由专门的学术机构组织专家评委,按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后,要在一定范围内进行公示,公示无异议后,由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制,实行评委承诺制度,完善评委考核制度,进行任前评委抽签制度,开展阳光评审。评审结束后要进行复审,将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下,增强职称评审的透明度,确保评审工作的客观公正。
(四)完善职称聘任机制,重视年度和聘期考核,形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义,把职称评审与职称聘用分离开来对待,实现评聘分开。要制定合理的聘用办法,按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务,学校与受聘人签订聘任合同,按照聘用合同进行年度考核和聘期考核,避免考核的随意性和形式主义,变身份管理为岗位管理,切实做到职称聘用可上可下,打破传统职称聘用的终身制,充分发挥职称评审聘用的激励导向作用,激发教师员工工作的积极性和进取心,促进高职学校的可持续发展。
[1] 张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J]. 漯河职业技术学院学报(综合版), 2005(03).
[2] 汪卫,徐宁宁.构建高职院校的职称评定指标体系[J]. 职业教育研究, 2007(07).
[3] 亢海燕,杜丽娟,刘淑玲.当前职称评审工作存在的问题及解决对策[J]. 职业时空, 2007(02).
[4] 曹文明.关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J]. 无锡商业职业技术学院学报, 2009(05).
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高校教师职称评审制度改革关系到教师的切身利益,关系到高等教育的健康发展,积极探索构建科学的高校教师职称评审制度体系,具有十分深远的意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:新形势下对于高校教师职称评审制度体系的探索相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:目前,教育界和社会各界广泛关注的问题就是如何适应新形势,建立科学化、规范化和理性的职称评审制度。本文通过对职称评审制度的历史回顾,结合现实的高校教育情况,对教师职称评审体系进行深入探索。
关键词:教师 职称评审 文化意识
通过长时间关注我国高校教育教师职称评估制度的变化,以及对其的不断研究,深切地感受到我们的教师职称评审工作在一些地区已经进入了一个误区。如果教育部不尽快进行一项重大改革,那么随着时间的推移,将会使一个公平、公正的教师职称评估体系失去信誉,严重使人才成长的环境恶化,影响社会和谐。
1.缺乏现实标准和定量指标。现如今,随着我国高校教育的普及,教职人才也越来越多,但是高校教师的晋升条件并不明确,不仅缺乏现实标准和定量指标,而且其中还夹杂着很多人为因素的影响。目前的规定是要晋升到什么样的职位就要发表多篇论文,还要包括多篇权威学术期刊文章。由于很多权威期刊的数量并不足,导致很多教师根本不能满足学术的需要,教师晋升为教授职位也就困难重重了。这充分表明,这样的规定本身就是不现实的。这一要求在一个特定的评估过程中大多只能降低标准,最终成为几乎没有严格的标准,导致很多高校教师达不到这些条件,这使得通过职称大大贬值。
2.观念落后, 宽严失当。目前高校教师职称评审的想法还是有着这样那样的问题,例如,对待那些不够条件的人或条件不过硬的人,考虑会通过一些原因对其进行通过,而对那些条件充分破格申报并且十分出众的教师通常就会比较挑剔,尽可能地对其进行过多的阻碍。对于破格申报的人,会找出他各种各样的问题,比如他的资历、学历、职位等等诸多方面都能找出很多的不足之处。很多单位,被淘汰更多的反而是破格申报条件出众的人。
3.评审过程草率,亵渎了职称工作的严肃性。在教师职称评估期间,高校教师为了能够评估通过,会花很长的时间做出充分的准备,但是往往结果却不尽人意,评审人员草率地做出结果,让教师评估失去了意义。十几名甚至几十名教师的鉴定材料在半天时间内就能够被学科评议成员评审完毕。数百位教师的资料审查也是在半天的时间内由职称评委会审查完成。也就是说,评审人员并未仔细核对资料,并且认真进行投票,只是根据学科水平简单地进行投票,整个评审过程是如此的简单,如此的随意,已经完全失去了教师职称评估的真正意义。
1.制定科学的评审机制。我国目前高校教育的侧重点都是不同的,但是高校教师职称却是全国通用,这样就会出现高校教师去其他学校但是并不能做好教学的现象,所以,目前主要就是要尽快取消高校教师全国通用系统。假如一名教师原来是在一所注重教学的高校任教,但是后来去了一所注重实际研究的学校教学,就会出现教师和学生的不适应,对于教师来说研究就显得有些陌生了,而学生刚已改变教学模式,也会不明所以,很难适应。所以说,不同高校的教师是不能全国通用的,这样对高校的优势发展是有弊端的,高校除了注重培养学生,还要有自己的教学特点。这样才能体现出各所高校的学术优势。
2.解放思想,更新观念。目前的教师职称评审工作已经失去了其本质,职称评审工作展开的目的是给人才提供一个机会,营造一个环境,让人才能够快速地成长并且脱颖而出。而我们现在要做的就是做出改变,要改变本质就要解放思想,更新观念。尤其是对于破格申报并且优秀的人才,我们过去会以各种各样的条件来约束他,让他不能晋升,但是往往这些约束条件,很多都是一些没有任何实际意义的要求。现代社会,我们需要的是人才,而不是符合条条框框的书呆子,如果破格申报的人具有过硬的专业知识,优秀的教学水平,能够教育好学生,那么还要在乎那些资历、学历吗?这些不能完全证明一个人的能力,现代社会看中的不是这些,而是真正的能力。
3.制定和完善激励机制。高校中涵盖了各个学科、各个领域、各个专业,在这涉及广泛的环境内,高校教师也有着自己的喜好和目标,他们能够在不同的领域发挥自己的特长和优势。所以,每一所高校内都有不同专业的教师,在不同的岗位上,不同的教师会以自己的方式来对学生进行教育,都努力将学生在自己这一专业上培养得更加优秀。在高校的整体正常运作过程中,每一位教职人员都是不可或缺的,都有着其自己独有的作用。有了激励机制,高校教师就会对于教学更有动力,也会更加努力地做专业研究,不断地提升自己,无论是在教学水平还是在科研研究方面。这样一来,高校的整体教学水平就会有显著的提升,教学水平等就会有一个质的飞跃。
[1]樊思.高校教师职称评审代表作制度研究[J].湖北大学,2012
[2]毕开颖,张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报(社会科学版),2010
[3]徐美华.中国高校教师职称评审制度的变迁[J].航海教育研究,2011
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).
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我国高校教师职称评审制度的发展经历了专业技术职务任命期、职称恢复期、专业技术职称评聘期和专业技术职务岗聘期等四个时期。高校教师职称评审制度体系的构建应从制定高校教师职称评审准则、指标体系、操作指南和建立监督机制等方面进行探索,为高校职称评审制度改革提供具有可操作性的策略。 以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要目前,国内对于高职院校职称评审指标设计研究还处于起步阶段,本课题从高等职业院校教师职业能力与职称评审指标相关性的方面进行调研分析,从理论与实践相结合的角度提出职称评审指标设计的建议,为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系提供研究的基础。
关键词高职教师职业能力职称指标相关性
自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》,《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型,正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位,全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性,很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段,职称评审制度不健全,没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中,大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题,分析问题,提出意见或建议,但是由于理论研究不足,出现了建议正确,可是运用困难的尴尬局面。因此,在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。
2.1 高等职业院校教师的职业能力分析
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现,多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式,高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。
2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析
“职称”的内涵是:对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志,职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前,国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容,有的是直接套用普通高校的评审条件,有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准,但是难以突出职业教育的特色。
2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析
2.3.1 调研模式
本课题调研采用问卷调查的方式,在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份,收回116份,有效问卷112份,调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。
2.3.2 调研情况统计
(1)您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低?(2)您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低? (3)您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (4)您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (5)您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低?(6)您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低? (7)您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低? (8)您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低? (9)您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (10)您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (11)您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (12)您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低? (13)您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?
问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高,1分表示影响值最低。
2.3.3 调研结果分析说明
调研问题大致可以分为两类,第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研,第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。
(1)关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。
从调研结果可以看出,教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般,说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件,不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。
问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查,从调研结果来看,论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高,说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。
问卷第六题是关于编写教材的调查,在大多数职称评审文件中规定,撰写论文和和编写教材是可以相互替代的,发表论文的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示,41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般,也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。
问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查,53.57%被调查者选择了高和较高的选项,说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中,一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况,可以说这是一名教师日积月累取得的成绩,最能够直接反映一个教师的真实水平。
(2)关于高职教师专业能力的问卷调查结果分析。
问卷调查第八题是关于指导学生参加各种技能大赛获奖情况,这项内容是高职院校区别于普通高等学校最显著的标志。高职院校培养的是高端技能型人才,学生的动手能力强弱直接体现高职教育的水平,自然也就体现了高职教师的水平。调查结果显示,50.90%的被调查者选择了高或较高,33.93%的教师做出了中庸的选择,只有1.79%的被调查者认为这项内容不能真实反映教师水平。对结果进行分析,学生参赛获奖是教师和学生共同努力的结果,是否能在大赛中获奖学生的资质也是很重要的因素,但是不可否定的是教师的实践动手能力直接会影响学生这方面能力的提高。
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灰色神经网络就是将灰色系统方法与神经网络方法有机地结合起来,对复杂不确定性问题进行求解所建立的模型.结合灰色预测方法与神经网络预测方法,对四川省普通高等学校每年所招收新生人数进行预测.结果表明此种组合模型的精度较高,且具有灰色系统的少数据建模优点及神经网络的精度可控特性,以下是读文网小编为大家精心准备的:基于灰色神经网络的高校教师职称评审预测相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:提出一种针对我国高校教师职称评审的预测模型。该模型通过将灰关联分析与BP神经网络相结合的方式实现,利用灰关联分析找出高校教师职称评审的各影响因子与职称晋升的潜在关系,为BP神经网络提供筛选输入因子的功能,最后通过训练BP神经网络来实现预测。选用某高校2012年副教授评审实际数据作为评价样本,将原有的6-8-2的网络结构简化为5-8-2,结果表明,建立的评审模型的结论优于基于BP神经网络的结论,且训练效率也有大幅提高,有一定的推广应用价值。
关键词:职称评审;灰关联分析;BP网络
职称评审涉及到教师的切身利益,客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。职称系统是具有评审因素多,因素间相关性模糊、不确定,非线性、时变性等特点的复杂系统,其评审属于多因素综合评审范畴。
神经网络可以很好地解决职称系统评审的非线性问题,然而评审因素间相关性,会使得网络陷入局部最小点,导致评审结果存在很大的偏差。灰关联分析方法可在不完全的信息中,通过一定的数据处理,找出评审因素的关联性,发现主要矛盾,找到主要特性和主要影响因素[1-2]。因此将灰关联分析与神经网络相结合建立评审模型,神经网络解决职称系统评审对于非线性系统的支持,灰关联分析帮助神经网络找出主要的影响因子。
1.1 高校教师职称评审影响因子的确定 依据某高校历年教师职称的评定标准,主要是从论文的级别数量、科教成果获奖(市级以上),是否承担科研科教项目等方面来综合评定教师职称的获得。针对该高校2012年数据中46名教师在承担科研科教项目都满足,而在有科教成果获奖(市级以上)上只有个别的教师有,所以本文考虑,以论文级别数量构建6个评定指标:SCI/EI篇数x1,一级核心论文篇数x2,二级核心论文篇数x3,三级核心论文篇数x4,一般期刊论文篇数x5,论文总篇数x6。
1.2 灰关联系数和关联度的计算 灰色关联分析是一种重要的灰色系统理论分析方法,其基本原理是通过序列的曲线几何形状的相似程度来判断序列的联系是否紧密,其紧密程度用关联度量化,曲线越紧密,其关联度越大,反之就越小[3-4]。
灰色关联分析的计算分析步骤:
(1)将该高校职称专家评审结果作为参考序列x0(k),k=1,…,46,晋级职称的x0=1,被淘汰的x0=0,6个影响因子作为比较因素序列xi(k),i=1,…,6;k=1,…,46。
(2)根据表1求出Δ■(k)=y■(k)-y■(k),并找出Δ■=0,Δ■=27,由灰关联系数公式ξy■(k),y■(k)=■其中分辨系数ρ取值0.5,计算出6个影响因子与高校教师职称评审在46个样本点上的灰关联系数,如表2。
(3)计算关联度
由公式ry■,y■=■ω■ξy■(k),y■(k),取ω■=ω■…=ω■=■,及根据表2求得比较因素xi和参考因素x0的关联度,依次为r1=0.9345,r2=0.9625,r3=0.8360,r4=0.9108,r5=0.6545,r6=0.4984。
关联度排序:r2>r1>r4>r3>r5>r6
这一关联序直接反映了比较因素xi对参考因素x0的相关性强弱的顺序,即各影响因子与高校教师职称评审的接近程度,同时也说明了这6个影响因子对高校教师职称评审影响程度由大到小的顺序—关联序。
由以上关联排序我们可知:一级核心论文篇数x2,SCI/EI篇数x1,三级核心论文篇数x4对高校教师职称评审影响程度最大,关联度值都在0.9108以上,如果我们能在这三类级别的期刊上多发表论文,就可以大大提高通过职称评审几率。我们如在一级核心,SCI/EI上感觉发表困难的话,可把重点放在较容易发表的三级核心上,同样有效。二级核心论文篇数x3对高校教师职称评审影响程度也很大,关联度值为0.8360,论文总篇数x6对高校教师职称评审影响程度最小,关联度值只有0.4984。
BP神经网络模型的建立:表1归一化的46组数据作为BP神经网络的样本,任取前37个样本用于网络学习训练,另外的9个作为网络训练完毕后的预测样本。
为了验证本文灰色BP预测模型的有效性,实验中与单一采用BP的模型,在网络训练效率方面、网络预测的准确上分别进行比较。
灰色BP预测模型:根据上文对高校教师职称评审影响因子的分析,选用上述的关联度值在0.4984以上的5个影响因子作为输入变量,高校教师职称专家评审作为输出数据,将职称晋级(1)、淘汰(0),分别用“1 0;0 1”表示。隐含层经训练,结果表明:当隐含层单元的个数为8时,网络模型稳定且获得较理想结果,这样网络结构即可确定为5-8-2。训练函数采用trainlm,输入层与隐层、隐含层与输出层之间的传递函数选为tansig,logsig函数。训练次数最大设置为100次,网络收敛误差为0.001。
BP预测模型:表1归一化的数据作为BP网络的输入。BP输入节点为6个指标数值,BP网络输出节点为2,中间层的节点数选8,网络结构即可确定为6-8-2,其它参数设置同上。
从图1、2可以看出,灰色BP网络的训练只经过13步就达到了最小误差,这说明,选择与高校教师职称评审有较大关联度的5个影响因子作为网络输入,提高了网络训练的效率。
从表3中可以看出,在建立预测模型前未经过任何数据预处理的BP模型,预测准确率低,判错了2个,准确率77.77%,本文的基于灰色BP预测模型,判错1个,准确率提高到88.9%,预测结果与专家评审基本吻合。
本文针对某高校2012年教师职称评审实际数据,利用灰色关联分析方法探讨了各个影响因子对教师职称评审的影响程度;采用基于BP神经网络模型对教师职称评审进行预测,得出结论:
(1)利用灰色关联分析方法能够考虑影响教师职称评审的主要因素,灰色关联分析表达出各个影响因子的影响程度,为高校教师职称的晋级提供指导参考。
(2)与目前我国高校教师职称采取的定性分析评审相比,基于灰色神经网络评审模型实际操作简单、客观,这些使得评审结果更加趋于合理。
(3)利用灰色关联分析帅选了其中5个指标的本文BP神经网络预测模型,与未经过任何数据预处理的BP预测模型相比,提高了网络的训练速率和网络预测精度。
[1]张吉刚,梁娜.消费者网上购物意向的灰色神经网络预测模型[J].统计与决策,2007(22):133-135.
[2]孙莉.基于灰色BP神经网络的服装面料规格参数预测[J].计算机应用与软件,2012(7):154-157.
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近年来学界对高职院校大学生马克思主义信仰的研究取得了丰硕的成果:突出高职院校大学生马克思主义信仰的现状,着力于调查问卷、实证研究;强调高职院校大学生马克思主义信仰缺失的原因,着力于构建马克思主义信仰体系和完善学校教育功能的研究;重视高职院校大学生马克思主义信仰教育存在的问题,着力于路径方法的研究。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校大学生马克思主义信仰研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要高职大学生已经成为中国大学生的主力,这一群体的马克思主义信仰必须得到重视。当前,高职大学生的马克思主义信仰现状不容乐观。本文分析了当前高职大学生马克思主义信仰现状,并分析其原因。
关键词高职大学生 马克思主义信仰 原因
随着高职院校的快速发展,高职大学生已成为中国大学生的主力军,是一支的重要力量。高职大学生的马克思主义信仰研究显得尤为重要。
1、高职大学生马克思主义信仰弱化
高职大学生在中学时期都接受了马克思主义教育,基本上能坚持马克思主义的基本观点观察世界、分析问题。但目前的问题在于高职大学生马克思主义信仰已经普遍弱化,即大学生基本上坚持马克思主义信仰,但这种信仰并不坚定。这种弱化表现在高职大学生的入党动机上,多数同学入党主要是为了个人前途,并非为了解放全人类,实现共产主义而奋斗。还有一些同学认为,信仰马克思主义也没什么用,能找到理想的工作才最好。
2、西方腐朽思想入侵严重
伴随着高职大学生马克思主义信仰弱化,西方腐朽思想乘机入侵大学生头脑。个人主义、拜金主义和享乐主义都是西方资本主义国家盛行的思想准则,如今,这些腐朽思想已经在高职校园极为流行。很多同学宣称什么都不重要,自己最重要;有的同学认为自己的利益高于一切;有的同学认为人生在世,享乐二字。这些腐朽思想在高职院校极为盛行。
党的提出了全党全国人民要坚持“三个自信”。而坚持“三个自信”的依据之一就是马克思主义理论的科学性。要做到“三个自信”,首先就必须坚定马克思主义信仰。这一点对于高职学生而言尤其重要。目前高职大学生存在的马克思主义信仰问题,究其原因,主要有以下几个方面:
1、国际大环境的影响
当前,国际共产主义运动处于低潮,质疑和攻击马克思主义主义的思潮和观点纷纷出现。上个世纪80年代末以来,随着苏东剧变,世界范围内的社会主义运动遭受挫折,而资本主义世界却通过自身的改良获得了一个快速发展期,这种对比让大学生对马克思主义的科学性产生怀疑。另一方面,改革开放以来,中国进入了一个快速发展期,巨大的变化改变了人们原有的价值观和信仰。这种急剧的变化也导致了今天的信仰危机和意识形态领域里的迷茫,高职大学生也受到了这种影响。此外,贫富差距、社会分配不公问题等一系列现象,都直接打击了大学生的信仰,他们对中国特色社会主义的理论、制度和道路产生了质疑。
2、西方敌对势力对大学生的思想渗透
自马克思主义诞生以来,资本主义与社会主义意识形态的斗争从未停止过。尤其是苏东剧变后,西方资本主义国家对中国进行意识形态的渗透更加深入了。尼克松曾言:“我们同东方接触越多,就会使它受西方榜样力量的影响越大。这样做必然会加强那些正在促成演变的内部势力。这种接触引起种种不受欢迎的对比,播下不满的种子,这些种子有朝一日将结出和平演变之果。” 西方国家凭借话语霸权,利用宣传工具制造谣言,欺骗舆论,抓住中国发展中的某些失误或曲折,极力抹黑社会主义国家,并大肆宣扬所谓的普世价值。
3、多元价值观对当前大学生马克思主义信仰的冲击
网络不仅影响着我们的思维方式,也影响着我们的信仰选择。有学者指出,数字化世界是一片崭新的疆土,可以释放出难以形容的生产能量,但它也可能成为恐怖主义者和江湖巨骗的工具,或是弥天大谎和恶意中伤的大本营。目前来看,网络化对马克思主义信仰的挑战是全方位的。一方面,西化势力利用互联网对社会主义国家进行意识形态渗透。他们或捏造事实、造谣生事,利用网络舆论的放大效应,抓住国内某一社会问题,肆意夸大我国政治、经济和社会生活矛盾,攻击中国共产党的路线方针政策,丑化中国共产党史、党和国家领导人;或是直接在网络上宣扬其价值观,鼓吹资本主义制度的永恒性,攻击马克思主义的科学性。高职大学生长期面对这种冲击,其马克思主义信仰很容易被消解。
由于对中国近现代史缺乏足够的了解,很多高职大学生对中国特色社会主义道路选择、制度设计和中国特色社会主义理论缺乏自信,对于共产主义运动史上出现的一些曲折和错误,尤其是对中国共产党人探索中国特色社会主义建设规律进程中的错误和成就缺乏理性的判断,不能实事求是地、科学地分析资本主义的历史命运,这就导致他们的马克思主义信仰被消解。
4、高职院校对马克思主义信仰教育重视程度不够
由于高职院校的主要任务就是培养适应市场需求的毕业生,所以很多高职院校的校领导根本就不重视马克思主义信仰教育,甚至有些高职院校领导认为马克思主义信仰教育没有用。学校领导的认识就出现了问题,想做好高职院校马克思主义信仰教育工作就更难了。大学以德树人这个基本原则已经被忽视。在课程设置、人员配备、教学评价等方面,学校的资源都是向专业教育倾斜。在这种理念下,大学生的马克思主义信仰教育自然就弱化了。
造成大学生信仰现状的原因是多方面的,但是这一现状却是亟待改变的,高职院校德育工作者必须清醒地认识到这一点。高职院校要统一认识,高度重视,理直气壮地做好高职院校的大学生马克思主义信仰工作,保证中国高等教育的正确方向,保证当代高职大学生健康成长方向,使之成为中国特色社会主义建设事业的合格接班人和建设者。
本论文系湖北省高职高专院校2014年“党建工作与技术技能人才培养研究”课题《高职大学生马克思主义信仰教育的构建》(W2014D002)研究成果。
高职院校大学生马克思主义信仰研究相关
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高职院校专业教师企业实践评价指标体系构建应坚持科学性、激励性、导向性、可行性的原则,对每个评价指标规定明确的评价标准,给出每个评价指标的权重,并划分评价等级。评价指标体系的建立及实施,对推进专业教师企业实践的管理力度、校企深度合作及教师队伍 双师素质 的提高都具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职称评定指标体系的探索与实践相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高校教师职称评审工作,是评价教师专业技术水平的主要方式,直接关系到每位教师的切身利益,具有极强的导向性。切实做好“双师型”教师的职称评审工作,制定“双师型”教师的专业技术评审体系,满足学校教育教学发展的需求,满足社会对职业教育人才的需求,也是我国高职教师专业发展的重要保障。
关键词:高职院校 教师职称 评定指标 探索 实践
高校教师职称评审工作,是评价教师专业技术水平的主要方式,直接关系到每位教师的切身利益,具有极强的导向性。高职院校师资队伍建设的重要特色之一是建设“双师型师资队伍”,“双师型”教师的数量也是衡量每一个高等职业院校的重要标准之一。在目前,本市还没有高职院校独立的正高级专业技术职务评审标准,各个高职院校高级专业技术职称人员的比例已趋于饱和。希望通过在现有评审标准上进一步完善校内专业技术职务评审的评价指标体系,是我们需要探索与研究的问题。
进一步完善和充实现有的职称评定指标体系,可以使评价指标更贴近教师的教育教学工作,从而提高教师工作的积极性,发回他们更大的作用。切实做好“双师型”教师的职称评审工作,制定“双师型”教师的专业技术评审体系,满足学校教育教学发展的需求,满足社会对职业教育人才的需求,也是我国高职教师专业发展的重要保障。
2应坚持向教学质量和实践能力倾斜,完善职评指标体系
根据职业教育的特点,教师的职称评审指标体系应坚持向教学质量和实践能力倾斜。
2.1向教学质量倾斜
明确教学是高校的核心工作,教学质量的好坏直接关系到学校的生存和发展。以教学质量为导向的职评指标体系必须体现教学的重要性,特别是对教学方法、质量水平的评价,能起到很好的导向作用。尤其是在中级职称评定中,教学质量的分数权重应高于科研分数;在副高级职称评定中,可适当增加科研分数的权重。
在职称评定中加大教学分数权重,明确高职教育的教育理念,将这种教育理念贯彻到课堂教学中去,更新教学内容,改善教学方法,提高教学水平,从而为培养社会需要的合格人才奠定坚实基础。
2.2向实践能力倾斜
实践能力导向即要求教师具备“双师”素质。作为培养从事生产一线高级应用型人才的高等职业教育专业课教师,应该是技术应用的专家。建立以实践能力为导向的职评指标体系,增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容,减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求,从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求,提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。
在职评指标上突出“双师”素质,有利于建立一支能够围绕高职办学特色,使理论教学与实践教学有机结合,适应以能力培养为主线的高职教育,对进一步深化教育教学改革,提高办学质量和水平具有重要意义。
通过对比天津市成人高等学校、普通高等学校讲师职务评审条件,可进一步完善“社会实践”方面的评审条件,为构建“双师型”讲师的职称评审体系打好基础。
通过对比可以看出,按照天津市现行职称政策,成人高等学校讲师评审条件在学历条件、论文著作方面都上稍有放宽,但在社会实践方面只是标明不少于1年,并没有具体的实践要求。
为满足职业教育教学的特点,学院制定了师资队伍建设系列文件,其中《 天津中德职业技术学院教师参加企业实践管理办法(试行)》中规定教师参加企业实践每年不少于2个月,并将
具体要求细化如下:
通过教师下企业实践工作的推行,使教师能够亲身感受企业工作环境和企业文化,了解企业发展和需求,使教师在实践中能够获取知识、掌握技术、不断提高实践能力和职业素质,同时通过企业工作寻求科研课题和丰富教学案例,为搞好课程教学奠定基础。
职称评审工作的目的是通过建设一支师德高尚、基础扎实、技能精湛、结构合理的专业技术人员队伍,服务于学院的教育教学工作,提高教育教学质量、科研水平和社会服务能力。
此外,在专业技术评审工作中还应坚持“公开、公平、公正”的原则,以建设高素质人才队伍为目标,充分发挥专业技术职务评审的导向作用,提升学校教学科研水平、人才培养质量和服务社会能力,促进学校事业科学和谐发展。
高职院校教师职称评定指标体系的探索与实践相关
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