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我国高校教师职称评审制度的发展经历了专业技术职务任命期、职称恢复期、专业技术职称评聘期和专业技术职务岗聘期等四个时期。高校教师职称评审制度体系的构建应从制定高校教师职称评审准则、指标体系、操作指南和建立监督机制等方面进行探索,为高校职称评审制度改革提供具有可操作性的策略。 以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要目前,国内对于高职院校职称评审指标设计研究还处于起步阶段,本课题从高等职业院校教师职业能力与职称评审指标相关性的方面进行调研分析,从理论与实践相结合的角度提出职称评审指标设计的建议,为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系提供研究的基础。
关键词高职教师职业能力职称指标相关性
自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》,《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型,正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位,全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性,很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段,职称评审制度不健全,没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中,大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题,分析问题,提出意见或建议,但是由于理论研究不足,出现了建议正确,可是运用困难的尴尬局面。因此,在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。
2.1 高等职业院校教师的职业能力分析
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现,多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式,高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。
2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析
“职称”的内涵是:对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志,职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前,国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容,有的是直接套用普通高校的评审条件,有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准,但是难以突出职业教育的特色。
2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析
2.3.1 调研模式
本课题调研采用问卷调查的方式,在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份,收回116份,有效问卷112份,调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。
2.3.2 调研情况统计
(1)您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低?(2)您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低? (3)您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (4)您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (5)您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低?(6)您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低? (7)您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低? (8)您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低? (9)您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (10)您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (11)您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (12)您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低? (13)您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?
问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高,1分表示影响值最低。
2.3.3 调研结果分析说明
调研问题大致可以分为两类,第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研,第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。
(1)关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。
从调研结果可以看出,教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般,说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件,不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。
问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查,从调研结果来看,论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高,说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。
问卷第六题是关于编写教材的调查,在大多数职称评审文件中规定,撰写论文和和编写教材是可以相互替代的,发表论文的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示,41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般,也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。
问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查,53.57%被调查者选择了高和较高的选项,说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中,一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况,可以说这是一名教师日积月累取得的成绩,最能够直接反映一个教师的真实水平。
(2)关于高职教师专业能力的问卷调查结果分析。
问卷调查第八题是关于指导学生参加各种技能大赛获奖情况,这项内容是高职院校区别于普通高等学校最显著的标志。高职院校培养的是高端技能型人才,学生的动手能力强弱直接体现高职教育的水平,自然也就体现了高职教师的水平。调查结果显示,50.90%的被调查者选择了高或较高,33.93%的教师做出了中庸的选择,只有1.79%的被调查者认为这项内容不能真实反映教师水平。对结果进行分析,学生参赛获奖是教师和学生共同努力的结果,是否能在大赛中获奖学生的资质也是很重要的因素,但是不可否定的是教师的实践动手能力直接会影响学生这方面能力的提高。
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高职院校专业教师企业实践评价指标体系构建应坚持科学性、激励性、导向性、可行性的原则,对每个评价指标规定明确的评价标准,给出每个评价指标的权重,并划分评价等级。评价指标体系的建立及实施,对推进专业教师企业实践的管理力度、校企深度合作及教师队伍 双师素质 的提高都具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职称评定指标体系的探索与实践相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高校教师职称评审工作,是评价教师专业技术水平的主要方式,直接关系到每位教师的切身利益,具有极强的导向性。切实做好“双师型”教师的职称评审工作,制定“双师型”教师的专业技术评审体系,满足学校教育教学发展的需求,满足社会对职业教育人才的需求,也是我国高职教师专业发展的重要保障。
关键词:高职院校 教师职称 评定指标 探索 实践
高校教师职称评审工作,是评价教师专业技术水平的主要方式,直接关系到每位教师的切身利益,具有极强的导向性。高职院校师资队伍建设的重要特色之一是建设“双师型师资队伍”,“双师型”教师的数量也是衡量每一个高等职业院校的重要标准之一。在目前,本市还没有高职院校独立的正高级专业技术职务评审标准,各个高职院校高级专业技术职称人员的比例已趋于饱和。希望通过在现有评审标准上进一步完善校内专业技术职务评审的评价指标体系,是我们需要探索与研究的问题。
进一步完善和充实现有的职称评定指标体系,可以使评价指标更贴近教师的教育教学工作,从而提高教师工作的积极性,发回他们更大的作用。切实做好“双师型”教师的职称评审工作,制定“双师型”教师的专业技术评审体系,满足学校教育教学发展的需求,满足社会对职业教育人才的需求,也是我国高职教师专业发展的重要保障。
2应坚持向教学质量和实践能力倾斜,完善职评指标体系
根据职业教育的特点,教师的职称评审指标体系应坚持向教学质量和实践能力倾斜。
2.1向教学质量倾斜
明确教学是高校的核心工作,教学质量的好坏直接关系到学校的生存和发展。以教学质量为导向的职评指标体系必须体现教学的重要性,特别是对教学方法、质量水平的评价,能起到很好的导向作用。尤其是在中级职称评定中,教学质量的分数权重应高于科研分数;在副高级职称评定中,可适当增加科研分数的权重。
在职称评定中加大教学分数权重,明确高职教育的教育理念,将这种教育理念贯彻到课堂教学中去,更新教学内容,改善教学方法,提高教学水平,从而为培养社会需要的合格人才奠定坚实基础。
2.2向实践能力倾斜
实践能力导向即要求教师具备“双师”素质。作为培养从事生产一线高级应用型人才的高等职业教育专业课教师,应该是技术应用的专家。建立以实践能力为导向的职评指标体系,增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容,减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求,从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求,提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。
在职评指标上突出“双师”素质,有利于建立一支能够围绕高职办学特色,使理论教学与实践教学有机结合,适应以能力培养为主线的高职教育,对进一步深化教育教学改革,提高办学质量和水平具有重要意义。
通过对比天津市成人高等学校、普通高等学校讲师职务评审条件,可进一步完善“社会实践”方面的评审条件,为构建“双师型”讲师的职称评审体系打好基础。
通过对比可以看出,按照天津市现行职称政策,成人高等学校讲师评审条件在学历条件、论文著作方面都上稍有放宽,但在社会实践方面只是标明不少于1年,并没有具体的实践要求。
为满足职业教育教学的特点,学院制定了师资队伍建设系列文件,其中《 天津中德职业技术学院教师参加企业实践管理办法(试行)》中规定教师参加企业实践每年不少于2个月,并将
具体要求细化如下:
通过教师下企业实践工作的推行,使教师能够亲身感受企业工作环境和企业文化,了解企业发展和需求,使教师在实践中能够获取知识、掌握技术、不断提高实践能力和职业素质,同时通过企业工作寻求科研课题和丰富教学案例,为搞好课程教学奠定基础。
职称评审工作的目的是通过建设一支师德高尚、基础扎实、技能精湛、结构合理的专业技术人员队伍,服务于学院的教育教学工作,提高教育教学质量、科研水平和社会服务能力。
此外,在专业技术评审工作中还应坚持“公开、公平、公正”的原则,以建设高素质人才队伍为目标,充分发挥专业技术职务评审的导向作用,提升学校教学科研水平、人才培养质量和服务社会能力,促进学校事业科学和谐发展。
高职院校教师职称评定指标体系的探索与实践相关
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在高职院校的人事工作当中,职称评审工作是重要的内容,也是关系到高职教师切身利益的工作。职称评定工作和高职院校的长期发展有着很大的关系,建立起具备高素质的教师队伍是每个高职院校发展的重点,高职院校只有建立起专门的教师评审机制,才能对教师进行职称评审,才能保证院校教师的素质。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职称评审的几点思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高职院校教师职称评审存在与普通本科院校一致性的问题:过分重视科研成果、轻视教学业绩考核,重数量、轻质量,科学性与公平性缺失等。同时,高职院校教师职称评审没有形成符合自身特点的科学合理的考核体系与考评机制体制(制度)。探讨建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点需要的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制”,是促进高职院校可持续健康发展的一个重要保障。
[关键词]高职院校;教师职称评审;考核评价体系;体制机制
当今中国的高职院校主要是由前些年的中等职业技术学校(合并)升格而成的,主要师资队伍普遍存在“学历层次低、理论知识老化、创新意识与能力差”等问题。近几年通过在教师进修与提高,引进人才与吸收毕业大学生(研究生)等方面的努力,上述现状有了一些改观。教师职称评审工作对于调动广大高职院校教师的工作积极性,促进教师队伍建设和稳定起到很大作用。高职院校教师职称评审与普通本科院校存在一致性的问题:过分重视科研成果、轻视教学业绩考核,重数量、轻质量,科学性与公平性缺失等,关键是高院院校教师职称评审没有形成符合自身特点的科学合理的考核体系与考评机制体制(制度)。探讨建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制(制度)”,是促进高职院校可持续健康发展的一个重要保障。
在教师工作指标的质量评价条件中,高校教师职称申报条件主要包括思想政治素质、职业道德素质、教师资格、学历及任职年限、身体状况、外语水平和年度考核情况。评审条件主要包括专业理论知识、工作精力能力、科研业绩等。职称评审的专家组评委主要侧重于4大类14项指标的评议。第一类是职业道德,侧重于政治思想、团结协作、师德师风和工作态度等方面的考察。第二类是基本素质,侧重于学历、外语水平、研究内容的前沿性和方向的稳定性、指导青年教师或硕士研究生的能力等方面的考察。第三类是科研能力,侧重于论文、课题、著作和奖励的数量和质量的考察。第四类是教学能力,侧重于教学质量和教学效果的考察…。毫无疑问,教师专业技术职务是教师专业技术能力高低的依据,评职称就是对专业技术职务任职资格的认定,它既关系到每一名高校教师的成长,也关系到高校的进步与发展。
(一)高校教师职称评审存在的普遍性问题
1.评聘不分,职称评审功利化、行政化。在目前高校教师的职称评审体制下,教师的职称等级直接与工作待遇挂钩,评上高一级职称,一般情况下可以在极短时间内被聘用,兑现实际利益。教师的工资待遇随着职称等级提高后,没有完善的配套考评措施进行监督,能上不能下。这种重结果不重过程的教师职称评审制度,容易助长教师的短期功利行为。即在评职称之前努力钻研,有的一年发表论文数篇,一旦达到目的后,就可以“船到码头车到站”,放松对自己的要求,几年难以发表一篇论文。有些科学研究项目往往需要长期的艰苦努力才能取得一定进展,这种功利性极强的短期行为容易助长学术腐败,弄虚作假,不利于教师的长期成长发展。目前教育行政机关和高校在职称评审问题上,既是评定者又是聘用者,由于职称等级直接与工资待遇挂钩,因此,教育行政机关和高校必须同时完成专业水平鉴定和利益分配两项任务。高校在教师职称评聘权力和利益分配上行政化倾向明显也就在所难免。
2.重科研、轻教学。在目前全国各高校的职称评审标准中,虽然也有对教师德、能、勤、绩等各方面的要求,但是真正落实的只有业绩考核,而在业绩考核中,由于教学质量很难像科研成果那样具体表现为一定的数据,职称评审实际上就演变成了对科研成果的考核。有些老师为了达到评审的要求,把主要精力放在科研上,教学在某种程度上受到了忽视,很难调动其上课积极性。而一些在教学上取得突出成就的老师,则因未达到科研要求,长期被拒于高级职称之外。
3.重数量、轻质量。如前所述,目前职称评审主要看科研成果,而即使是科研成果的评定也存在着重数量、轻质量的弊端。由于缺乏专业的评价机构或者是评价力量不足,高校和教育行政机关把对教师科研质量的评定权限交给了学术刊物,以在学术刊物上发表论文的数量,尤其是以在高级别刊物发表论文的数量作为评定教师科研成果的标准。无庸置疑的一个事实是,近些年有些学术刊物为了自身的生存,以收取所谓“版面费”的方式为发表论文的前提条件,这不可能不降低论文的学术质量水准。这些不合理的现象直接导致了各种学术腐败现象的滋生和蔓延,有些老师为了达到目的不挥手段,剽窃、花钱请人代写现象屡见不鲜。
4.科学性和公平性缺失。高校教师职称评审科学性缺失,根本原因在于目前尚未探索出一套科学的评审标准。高校早些年职称评审实行的是评委投票产生结果的方式,这种方式随意性较强,容易产生不公正。后来为了体现公正性原则,实行量化加分的评审方式,而这又容易使评审简单化、庸俗化,助长了学术不端行为的滋生和蔓延。教师职称评审的不公平主要体现在两个方面:一个是宏观层面,学校之间竞争机会不均等。教育行政机构分配不同的名额给各个学校,因为名额分配的不平等,有些学校因为名额多,即使水平一般也可能晋级;而有些学校即使老师水平很高,因为名额有限也可能被淘汰。另一个是微观方面,学校内部竞争机会不均等。表现为行政权力对职称评审权力的侵蚀和渗透,优势学科评定团队的本位主义,人际关系优越者的晋升机会大;弄虚作假者学校往往隐瞒使其得不到应有惩戒等。
(二)高职院校教师职称评审存在的特殊性问题
高职院校教师职称评审或多或少存在上述高校中的普遍性问题。由于高职院校教师来源和历史原因及教师条件要求等不同,高职院校还存在以下一些更加突出的特殊性问题。
1.“一刀切、一把尺子”的评审机制体制。将高职院校与普通本科院校置于一个平台上,所有副高以上职称申报条件和评审标准一视同仁,没有设置单独的高职院校教师评审标准体系。毫无疑问,这不符合高职院校教师标准要求。一般来说,高职院校教师更加注重教学能力及其业绩要求,特别是教师的技能型实际操作要求。目前的这种评审机制体制,事实上不利于符合高职院校要求的优秀教师的成长发展。例如体育老师,不但要求其有扎实的理论知识功底,还要求其有良好的运动技术技能,这在其教学中占有很大比重,是非常重要的。高职院校的一些“示范操作”(实习指导)课老师,更加强调其具备过硬的动手能力和示范操作指导能力。千篇一律地按照“一刀切”、“一个模式”的
评价机制和评审体制,毫无疑问不利于高职院校师资队伍的健康成长和发展。
2.定性评价与定量评价的构建不科学。在学校教育管理中,一般都采用定性评价与定量评价相结合的方法。教师职称评审中有些项目可以量化,例如教师的教学工作数量、科研成果数量。而有些项目则适合定性评价,例如教学工作质量、科研成果质量、思想道德状况。如果不从评审项目的不同特点出发,一律采取定量(量化打分)评价方式,不但不能准确反映教师工作质量的真实情况,还会使职称评审简单化、庸俗化。将评审项目给予不同权重相加作和,构建一个数学模型。这种做法看似公平,但其科学性却很难经得起推敲和论证。反映教师工作质量的各个项目之间是否是加法关系?将不同项目赋予不同权重,分配权重的科学依据又何在?一个教师对社会的贡献能不能简单的用数量去表示?一个事实是曹雪芹一生只写了半部红楼梦,却名垂千史;有些作家著述等身,仍默默无闻。
3.教学考核存在问题。高职院校教师的工资报酬通常只考虑到教学工作量,较少考虑到他们课堂的教学水平、效果与质量。教师职称评审中没有充分考虑教学考核的因素,很少将日常的教学检查(试卷评阅与分析检查、备课检查、监考巡视所获得的相关信息、作业批改情况、学校有关人员听课情况等)和教学督导(听、看、查、评等方法)及教学评估(学期总结、年度考核、学生评教等)有机联系起来,形成一个完整系统的教学考核体系,建立一个信息平台。一方面学校及时全面掌控教师教学基本情况,另一方面教师职称评审时作为其原始材料发挥评价作用。
(一)评聘分离原则
所谓评聘分离,包括两层含义:第一是把教师职称评审作为聘用的必要条件,而不是充分条件;第二是评审者和聘用者分离,评审工作由专门的评审机构负责,聘用工作由当地教育主管部门和高职院校负责。
1.废除职称职务终身制,建立定期审核制度。高校教师职称制度是通过学术评价对教师是否获得晋升和任用作出评判的制度,这种评判制度对高校教师的教育教学和学术研究行为具有鲜明的价值导向作用。高校教师职称评聘过程实质上起着规范、引导、监督、协调教师“教什么”、“研究什么”以及“怎样教”、“怎样研究”的学术活动。为获取制度所供给的各种收益,教师必然会回应制度所传达的期望和价值。为了激励教师健康成长发展。教育主管部门和高职院校可以在不断完善现有职称评审制度的基础上,废除职称职务终身制,由“一站式”管理改为“动态管理”,加强职称评审的后续管理。制定各级职务审核标准,对教师履行职务情况进行定期审核,可结合教师的年度考核进行。如果教师晋级以后,工作业绩未达到审核标准,可根据相关标准给予“高职低聘”处理。当然,表现优秀突出者也可“低职高聘”。
2.实行评聘分离,建立专业化的职称评审体系。实行评聘分离,主要是将教师职称评审权和教师职务聘用权分离。聘用工作由当地教育主管部门和高职院校根据评审结果,学校实际需要等具体组织实施。评审工作可仿效西方国家由教育部组成专门的专业评审机构组织实施,建立以专业评审机构为主,以高职院校和教育主管行政机关为辅的评审体系。在具体分工上,可以考虑由专业评审机构负责教师专业素质和科研能力的考核;高职院校主要负责对教学工作业绩的考核;教育主管部门负责制定评审政策以及对教师思想品行表现的考核。
(二)全面评审和重点评审相结合的原则
所谓全面评审和重点评审相结合,就是在评审内容方面,既要注重教师在德、能、勤、绩等各方面的全面考评,又要结合高职院校教师在成长不同阶段的特点,同时注意其从事学科、科目的特点,对某个方面要有所侧重。
1.职称评审与平时考核相结合,全面考评。以往职称评审只注重科研数量是完全错误的。必须将教师的德、能、勤、绩各方面的平时考评与职称评审结合起来,由本人申报,学校根据掌握情况签署推荐意见,由教育主管部门和专业评审机构对不同方面进行考核评审。评审委员会最后组织申报者进行专业(论文)答辩,最大可能避免学术造假。
2.根据高职院校及学科特点和教师职业阶段特点,确定考评重点。一般来说,高职院校对教师的教学成果应有所侧重。对强调技能型、操作示范指导型学科要对其专业技能方面有所侧重。从教育学研究成果反映,一个人在专业发展不同的阶段,表现出的特点也不一样。例如,一个教师在职业生涯的初期阶段,处于学习、探索阶段,应更加强对专业理论的学习;在晋升中级职称时,在全面考核的基础上,应注重专业能力(技能)考核;而在职业生涯的中后期,该教师理论基础日渐丰厚,学术观点日趋成熟,晋升高级职称时,则应注重对学术成果的考核。
(三)定性评价与定量评价相结合原则
1.定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主。适合定性评价的评定项目(例如教师的教学质量),根据工作质量直接进行定性评价;适合定量评价的评定项目(例如教师的教学工作数量),在定性的基础上进行定量评价;根据竞争的激烈程度,确定评定等级分类的粗细程度。
2.建立科学与公平兼顾的选拔评审方式。在对职称评审教师德、能、勤、绩等各个项目进行定性评价的基础上,可以建立逐个项目层层选拔,组合优势晋级方式。例如:在某级职称评审中,只要教学、科研在总体样本中有一项居于优秀等级,其他项目达到合格以上即可晋级;而对于青年教师而言,只要教学、科研、专业素质考核三项中有一项在总体样本中居于优秀等级即可晋级;另外,教师如果在上述三项评审中取得两项次高等级(良好),也可以通过组合优势晋级。在能、绩考评居于同等水平教师中,也可以考虑通过德、勤考评的等级决定晋级的先后顺序。
总之,高职院校教师职称评审应遵循以上原则外,还应遵循“科学与公平兼顾原则,经常性考评与定期考评相结合原则,内部考评与外部考评相结合原则”等。
在我国目前缺失合理的法律保障制度和科学的教师职称评审体制机制现实状况下,根据高职院校的特点和发展需要,对现有的高职院校教师职称评审进行改革,建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点与需要的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制”,是目前改革的主要思路。
(一)以能力、业绩为导向
目前,我国深化事业单位(包括高职院校)职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下,工资收入能高能低。要达到这一目标,关键是建立以能力、业绩为导向的机制。包括完善教师职务聘任机制,健全相关制度与政策;完善教师职称评审运行机制,规范评审标准与办法;完善教师调节机制,实施聘期内管理
和分类分级管理体制。教师职称评审标准体系必须以能力、业绩为导向,真正体现竞争与激励机制,奖勤罚懒,与教师实力和贡献大小挂钩,给教师清晰明确的导向信息。
(二)重在业内评价认可
在我国目前处理经济、社会与政治等公共事务时主要以政策供给为主(政策治国)而不是借助制度供给和法律供给(法律治国)为主要施政手段的现实环境中,高职院校教师职称评审改革应以法治理念为指引,充分发挥政府、市场与学术三种力量的不同作用,特别是学术性组织的作用,给予教师合乎教育教学规律和学科学术规律的科学合理的评价。
学校内部学科组的同行评议(无记名)是教师职称评审的基础。申报教师德、能、勤、绩的各方面情况最了解的莫过于其同事,将平时考评与定期考评的材料结合起来。同时将申报教师的材料交校外(省内外)同行专家进行评议,由教育主管部门委托学术组织承担,发挥学科学术组织的作用。改变目前由临时专家组专家评委短时间集中对职称申报教师进行评议的做法。毫无疑问,每个专家评委不可能短时间内比较全面细致阅读参评对象的材料,只能粗略大概把握。这是不科学的,也是不严谨、不合理的。
(三)符合高职院校特点与需要
高职院校教育教学目标是“培养以就业为导向,适应经济社会发展需要的各种应用型专门人才”为主,决定了高职院校教师一方面要具有扎实的理论知识基础,另一方面更要具有过硬的教学能力(技能)。教师职称评审必须针对高职院校的实际特点与需要,构建合理科学的高职院校教师职称评审机制体制(制度)。
1.加大教学环节在教师职称评审中的份量(权重)。在教师职称评审条件中,不仅应把教学环节看成一个重要条件,包括对课时量的规定,对教学效果的评估,对开设课程门数的要求等,还应作为必要条件。因此,教师职称评审条件中应加强对教学态度、教育思想、教学效果、教书育人、教学研究成果的要求,使教师重视教学、潜心教学,努力提高教学质量,培养高水平的学生。
2.保留副高职称的高级讲师、高级实验师、高级工程师的职称序列。要获得这些副高职称的教师不侧重于考察其理论研究成果,而主要侧重于评价其从事相应岗位工作的能力(技能)、业绩,这是符合高职院校实际特点与需要的。
3.建立开放式评聘用人制度。高职院校新办专业亟需的专业技术人才从社会(企业)临时引进聘用(签订聘用合同),不解决其现在所谓的事业单位编制,但是给予其校内适用的相应职务职称,解决其工资津贴收入档次问题。彻底打破目前事业单位(包括高职院校)用人制度上的“铁饭碗”、“能进不能出”的体制。
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究, 2011,(03).
[2]毕开颖. 教师职称评定社会化、专业化的探讨[J]. 河南科技学院学报, 2010,(04).
[3]阳泽,余小燕. 发挥教师职称评定的激励功能[J]. 四川教育, 2006,(05).
[4]黄大龙,吴恒祥. 教师职称评审工作改进的构想[J]. 教育发展研究, 2003,(02).
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观察高职称职业人群高血脂、脂肪肝患病的相关因素,探讨预防和控制高血脂、脂肪肝的方法。这样的研究具体极大的科学意义!以下是读文网小编为大家精心准备的:高职称职业人群861例血脂检测结果分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【关键词】健康体检 高血脂 冠心病
随着社会生活节奏的加快,精神压力的增加,吸烟、酗酒、饮食结构也在逐渐发生变化。高血脂已经不是老年人的专利,它已经成为了潜在威胁轻中年人生命健康的疾病,积极有效地预防和治疗高血脂症,不仅能抑制动脉硬化进展,而且可降低冠心病的患病率。防止血脂水平上升是保健工作中应予重视的问题。。现将2006年在我院体检的45岁以上高级职称专技人员861名血脂检查结果报告如下。
对象:861例均为2006年在我院体检的45岁以上高级职称专技人员,年龄(45~89岁),其中男445名,女416名。方法:清晨空腹抽取静脉血,分离血清,测定血清总胆固醇(TC)以甘油三酯TG的含量。 高血脂按照2007中国成人血脂异常预防指南[1]血脂水平定义:胆固醇 (TC)≥5.18 mmol/l、甘油三酯(TG)≥1.7mmoI/L
(1)各项指标统计结果详见表1。
从表1可以看出:随着年龄上升,男子45岁以上TC趋向稳定,女子50岁以上上升幅度大,且超过同龄男子组,50~59岁男、女组比较有显著性差异(0.01
2)各年龄组高TC和TG检出率见表2.
从表2可见看出:随着年龄上升,TC和TG异常检出率明显增高。
(1)血脂增高与冠心病的关系:冠心病的发病若干因素,高脂血症是最重要的危因素,这早已有证据说明,随着血脂长期增高,冠心病的发病率也增加。长期控制血脂于合适的水平,可以预防动脉粥样硬化,减少冠心病的发生。
(2)影响血脂水平的因素:影响血脂的增龄变化及性别差异与国内的许多报道相同[2],但本组各年龄组的高脂血症检出率明显高于内地的水平[3],其原因可能与“高营养状态”有关,摄入过多高胆固醇食物,过多的热量,是血脂增高的主要原因,与精神紧张及体育活动少等因素也有关系。工作过度紧张,情绪激动,容易使血压增高,心率加快,血中游离脂肪酸增加,使胆固醇和甘油三酯合成加快,引起血脂增高。
(3)高脂血症的预防:控制膳食热能摄入,保持标准体重,如55公斤重的女性日需热量2200千卡;65公斤重的成年男性日需热量3000千卡[4]。在控制能量物质摄入总量的前提下,以多食谷类和蔬菜,少食脂肪,尤其是动物脂肪。因为动物脂肪中含饱和脂肪酸过多,易沉积于动脉管壁引起动脉硬化。体质肥胖者每日应减少摄入600~800千卡热量。禁止摄入以下食物,如肥肉、肝、肾、脑、奶油等。应多食对降血脂有益的食物如苹果、大蒜、洋葱等。另外,适当体育锻炼消耗能量,将分解多余脂肪。对45岁以上者定期查血脂,以减少高血脂症的发生,从而达到降低血脂及预防防冠心病的目的。
[1] 中国成人血脂异常防治指南制定委员会.中国成人血脂异常防治指南[J].中华心血管病杂志.2007.35:419~420.
[2] 叶应妩,王毓三,全国临床检验操作规程[M].第二版,南京:东南大学出版,1997.269~277.
[3] 李建斋,牛庆田,王抒等。衰老进程中血脂、脂蛋白与载脂蛋白的变化[J].中华老年医学杂志,1990,9(4):200.
[4] 刘志诚,于守洋.营养与食品卫生学.第二版.北京:人民卫生出版社,1993:113~114.
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
[1]徐红如何处理高校人事分配制度改革中效率与公平之间的矛盾[J].科技资讯,2007,13.
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软件技术专业是计算机科学的一个分支,和软件科学与技术专业相比较,软件技术专业的侧重点在开发和技术的实际应用,而对软件开发的理论要求没有那么高。计算机软件在现代社会经济生活中占有极其重要的地位,在各个领域中发挥着越来越重要的作用。该专业毕业的学生拥有庞大的就业市场,具有广阔的就业前景。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:高职软件专业青年教师实践教学能力标准探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:高职教育是我国培养高素质技术型人才的重要组成部分之一。目前,随着我国经济的快速发展,社会需要更多的具有较强实践能力的软件专业人才。青年教师担负着培养学生的关键角色,实践教学能力很大程度上决定了所培养的学生的专业技术的掌握程度。本文浅要地探究高职软件专业青年教师具备专业实践教学中的存在的问题、评价标准以及对青年教师专业实践教学能力的培养。
关键词:高职软件专业;青年教师;实践教学能力
高职院校的办学宗旨是为了满足社会对人才的需求。随着信息技术的蓬勃发展,各种软件不断地改变着人们的日常生活。软件功能的更新、加强需要大量的软件技术人才,在这种情况下,要求高职院校培养更多的具有较强实践能力的专业人才。如何培养软件专业人才?这就需要依靠高职处于教学一线的专业教师,在我国高职院校的教师队伍中,青年教师的比重越来越大,已逐渐成为高职软件专业教学的主要力量,实践教学能力直接影响教学质量[1]。本文主要探究高职软件专业青年教师在实践教学能力方面存在的问题、评定标准以及提高青年教师实践教学的办法。
随着社会不断进步和发展,社会对人才的需求也逐年增加,因此,高职院校的办学规模也在不断壮大,同时,需要更多的专业教师,这样就导致青年教师的比重逐年增加。青年教师的教学能力也不断影响着学校的教学质量。因此,青年教师具备一定的实践教学能力是必不可少的[2]。
高职院校的教学宗旨决定了教师应具备专业实践教学能力,但是青年教师的教学能力存在一些不足:一方面,大多数青年教师缺乏教学经验,主要表现在青年教师毕业后就直接到高职学校担任教师,其没有机会把软件理论知识应用到实际工作中,导致其缺少理论知识与实践相结合的能力,进而影响青年教师自身的教学水平;另一方面,高职学校的规模不断壮大,师资力量不足,导致教师的教学任务过于繁重,缺乏时间与精力去提高软件知识的实践应用[3]。
根据高职软件专业教学要求,要求青年教师要具备相应的实践教学能力。怎样评定一个青年教师是否具备了实践教学能力,要依据科学、系统的标准进行评价。笔者根据高职软件专业教学要求浅要地分析青年教师软件专业实践教学能力的标准。
(一)具备软件专业知识与实际工作相结合的经验
高职软件专业要求青年教师在教学的时候不仅要传授学生相关的软件专业理论知识,还要根据所学到相关专业知识结合实际工作要求,进一步深入地解析软件理论知识。青年教师尽可能地让学生掌握软件知识的同时还要了解其的用途,这样在讲解过程中能有效提高其的教学质量。这就要求青年教师具备良好的软件专业知识和丰富的实际工作经验。
(二)具备团队意识
高职院校是人才培养的团队,团队的构建、合作、凝聚力等都需要青年教师的积极参与。青年教师作为高职院校的教学的主要,也要提高自身的团队意识[4]。软件专业青年教师在教学过程中原本就缺少实践经验,需要借助教师团队平台,共同学习,彼此间分享教学经验,同时,也可以向其他教师学习实践教学方面的经验,以此提高自身实践教学能力。
(三)具备工学教学精神
现代的高职教育要求理论知识与实践教学的有效结合,以实践教学为教学基础,这样才能培养具备高素质的合格人才。高职软件专业青年教师大都是毕业后就担任教学工作,不管是理论教学,还是实践教学方面存在一定的不足。而高职软件专业的人才培养目标是培养高素质技术技能人才,这就需要青年教师不仅要教授学生软件专业知识还要丰富学生对软件知识实际应用的知识面[5]。这就要求青年教师具备工学教学精神,不能仅仅局限在课堂上讲解理论知识,还需要根据软件专业的要求以及实际工作知识应用的情况总结出一些符合教学实际的知识,进而把这些知识传授给学生,让学生能学到切实、有用的专业知识,成为符合社会需求的专业人才。
根据上文所提出的高职软件专业青年教师实践教学能力的评定标准,下文有针对性地提出几条提高青年教师教学能力的措施。
(一)增加青年教师的软件理论知识实际应用的经验
高职青年教师大都缺乏丰富的实践经验,这就要求其在实际的教学过程中,通过高职院校提供的软件教学经验的平台或者实践基地不断地累积实战经验。青年教师要不断做到理论教学与实践应用想结合的教学模式。
(二)增加软件专业青年教师的团队合作意识
高职青年教师的工作不是孤立地完成一项教学任务。高素质技术技能人才的培养需要整个软件专业教师团队的共同努力,彼此间交流教学经验或者实践经验等,以此做到丰富课堂教学内容。这就要求青年教师要提高自身的团队合作意识,进而提高软件专业实践教学水平。
(三)增加青年教师的工学教学精神
高职软件专业青年教师在专业实践教学过程中要时刻贯彻工学结合的教学精神,并且要时刻关注学生的学习效果,提高教学水平。
高职软件专业青年教师大都是毕业后直接承担教学工作,这样的教师虽然其具备了比较丰富的软件专业理论知识,但是,却缺乏相关的实践教学经验,直接影响到软件专业实践教学的质量,进而降低人才培养的质量。高职青年教师要看到自身存在的问题,寻找解决方法。首先,增加青年教师的软件理论知识实际应用的经验;其次,增加软件专业青年教师的团队合作意识;最后,增加青年教师的工学教学精神。通过上述三种方法,希望对提高高职软件专业青年教师专业实践教学能力有所帮助。
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职称评审本是对高校教师教学和学术水平的公正评定,授予职称评级和相应的待遇。但近些年高校职称评审争议事件不断发生,可谓乱象丛生。高校教师职称评审之 乱 体现在评审主体、评审标准、评审程序以及评后缺乏申诉途径等方面。以下是读文网小编为大家精心准备的:教师职称评比中的乱象浅析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称,是拦在一线教师面前的一道坎,绕不开也跨不过,但这是每一个教师都必须直面的问题,因为职称不仅仅涉及一个教师的待遇问题,更涉及到每个教师的专业职务、专业地位问题,有无职称是有很大区别的。但是,目前职称评审存在很多怪现状,让人有些愤而不平却又无可奈何。
中小学职称评审存在以下乱象,通过这些乱象的概括和描述,期待有关部门能够反思职称评审制度,推行一种公平、公正的评审制度,有利于充分发挥职评制度的激励机制,促进教育发展。
职称,不论是中小学还是大学,不仅代表一个教师的地位,还与收入成正比,即职称越高,其收入也就越高。然而,现状是越高级别的职称,越是成为少数领导的特供,很少有教师能够享受到其恩泽。
前几年,中小学中一直在实行一种3%的奖励,能评上3%的教师,工资待遇就要比以前高很多。于是,为了争得这个3%的名额,各路神仙各显神通,一场争夺战空前展开,非常激烈,也制造了不少矛盾。于是,后来干脆取消3%的特别奖励。目前在中小学实行的正高级职称,实质和当年3%的奖励有异曲同工之妙。
中小学教师可以评正高级职称,这无疑对于提高中小学教师的职业地位、社会地位、工资待遇,以及激励更多的高学历、高素质人才从事中小学教育,稳定中小学教师队伍都具有非常重要的意义。但是,如果正高级职称成为了领导们的特供,这次职称改革必将以失败告终。
目前,中小学评职称并不像大学那样,只要能够搞出科研成果,就能在短时间内获得晋级。一个研究生或者博士生,进入大学工作后,如果研究成果突出,会在很短的时间就能获得晋级,评定为副教授、教授,甚至还有资格做硕士生导师。但是,这样的情况在中小学并不多见,即使有也仅仅是一种点缀而已,更多的则是按部就班的论资排辈。因此,职称评定一般都是按照年龄来论资排辈,根本轮不到一些所谓“年轻有为”的人评上高级或者更高的职称,要评还得依靠时间慢慢的等和熬。现在,能够评上高级职称的教师,就基本不用上课。所以,这样的评选制度不仅没有激发其应有的激励作用,反而带来不少负面影响。
目前,职称考试内容有外语、计算机(实践和理论),普通话这三项。其中,外语成为了很多人考试职称的一个重大阻力。很多人都在质问职称外语考试到底有没有必要,这是一个必备的门槛,还是一种必备的素质?现实中这却成为一种门槛和一种形式,表现为两个方面:其一,职称考试的外语,教师们在日常教学生活中根本就没有用,甚至大学毕业生,只要不是到中小学承担外语教学,其以前学的外语知识基本上没有任何用途。这样只会给教师们增加考试职称的负担,花更多的时间在毫无意义的事情上。其二,老教师和不教外语学科的教师苦不堪言。因为,有些老教师根本就没有学过外语,即使学过,也忘记,在这样的情况下,考试只好作弊。于是,出现了老教师们只要交钱,然后去考场走一个过场,就能考过。因此,目前的职称考试,已经成为某些机构趁机收费的一个项目,甚至成为了中小学职称评审的一个毒瘤,不仅没有促进中小学教师业务水平的提高,相反,让教师们徒增烦恼。
职称评定,有一条是这样规定的:“建立与事业单位岗位聘用制度相衔接、符合中小学教师职业特点的职称制度,形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制。”显然,这个很不符合当前职称评审的现状。
其一,考试成绩不能成为评职称的一个重要依据,甚至根本就不应该成为其条件。正因为有这个条件的存在,才导致现在各个学校出现重点班、实验班、火箭班等,把优生进行集中,少数教师或者领导可以长期教这些优等生,而多数的教师则只能垫底,长期在普通班和差班之间徘徊,不仅在学校的考核奖励、地位上受到影响,就连评职称也要受到影响。这样的结果,只能导致恶性循环,不利于均衡教育、公平教育的发展。
其二,升学科目能够以中高考成绩确定,但非统考学科就不能以成绩确定;同时,现在的考试语数外各占150分,物理化学两科共150分,政治历史体育各50分(重庆中考),于是,分值越重的学科教师在日常工作中奖金、评优受到优待,分值不重和根本就不参加升学考试的学科则要受到限制,就连地位也要比统考学科的教师低很多。因为,学校的一切成绩和荣誉都是升学考试学科教师们挣来的,和弱势学科教师毫无关系,这些教师在学校就没有任何地位。现在,如果连职称评审也要看考试成绩,这样的教师根本就拿不出所谓的优秀成绩,其工作成绩根本无法量化,而高级职称永远都会把这些教师排斥在外。因此,他们在评审中处处受到限制,甚至在很大程度上已经被学校各种奖励制度边缘化,游离于学校教育之外。
几年前,中小学进行了一次职称改革。在那之前,乡镇中学教师基本上没有资格评中学一级,更不要说高级职称了。这些教师有的甚至在评了中学二级职称之后10多年都没有机会评上中学一级。比如,某初中教师,1990年参加工作,现在还是中学一级职称;而笔者2000年毕业,正好遇上前几年的职称改革,中学一级名额扩大,按照年龄排序刚好到评中一的时间就有资格和条件评职晋级。这如果在以前,也许苦苦熬上10多年也没有评审名额和机会。
这次改革后,很多教师都能够在符合条件的情况下就评上职称,改变了以前的状态;但是,还是有一定比例限制。在短短几年的时间内,中学一级、中高职称的名额基本上就满员了,换言之,前几年只要达到评选中学一级年限和高级年限,只要职称考试合格,基本上都能评上,但现在却又陷入改革前的状态,只有等到这些教师退休或者调离学校才能留出名额,后来的年轻人才有资格晋级,这就是当前职称评选的基本状况。后来,还搞了一段时间的评聘分离。为什么会出现这样的情况,根本原因在于教育投入不足。如果政府能够拿出足够的资金投入到教育中来,那么职称评审就不会存在这种僧多粥少的局面。
现在,教育界都提倡教师实现专业化成长,要求教师既能够教书育人,又能够写出属于自己的文章,这本是一种提高教师专业化的手段。但现实中,很多教师既要付出大量的时间备课、上课和批改作业,甚至还要研究试题命制试题,根本就没有时间开展教学科研工作,那种既能教书又能写作的教师,少之又少。毕竟,中小学教师的任务是教书育人,而不是专门搞学术研究。中小学教师要评职称,但又写不出符合发表要求的文章来,于是便想方设法花钱请人代写、代发文章。一旦出现这样的情况,势必会出现论文造假、“学术论文”泛滥成灾,伪科研泛滥的尴尬局面,此时,论文评定一个教师专业化水平的功能和作用基本上丧失殆尽。
年轻人不愿意从事教师行业,这应该不属于职称评审制度的一个乱象,但却是这些乱象综合后的一个负面影响,正是这些不合理的评审制度导致中小学教育危机四伏。
央视主持人白岩松在2011年9月1日的《新闻1+1》节目中有一个调查:你愿意当老师吗?参与调查的5000多人,不愿意的占61.4%,愿意的只有38.6%。接着记者又问,您愿意做哪种教师呢?选择大学的是68.1%,选择中学的是15.2%,选择小学的是16.7%。这几个选项中愿意当中小学老师的还不到大学老师的一半。为什么会有这样的选择?您不愿意当老师的理由是什么?其中,待遇不满意的占45.8%,认为工作压力大的占24.4%,对教师职业发展前景和社会地位的考量则占15.7%和14.1%。这个调查显示,越来越多的年轻人不愿意走入教师行业,其重要的因素就在于教师工资低和职称评审不能给中小学教师带来更多的福利,让很多教师看不到希望,以至于影响大学生在就业时对教师职业的选择。
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在教育事业的变迁和发展过程中,教师职称评定这项工作在教师的专业水平评价、保障和提高教师与教育质量方面做出了重要的贡献。教师职称评定标准作为开展此项工作的重要依据,不仅直接作用于教师及其工作,更对整体的教育质量产生深远的影响。随着整体教育形势的改革与发展,教师职称评定标准也出现了一些与现实教育和教师发展不相适应的问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:有关教师职称问题的探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:正近年来,媒体不时爆出与职称评定相关的"丑闻",有"评审专家公布宾馆房间号公开索贿"的,有"大学教师因职称评定大打出手"的。今年3月,人力社保部副部长王晓初表示,设立于计划经济年代的职称制度考评正在进行改革,将按职业系列推行分类管理试点,目前第一个在全国大范围开展试点的职业系列是中小学,涉及教师1200万人。事实上,对于教师的职称问题,各地已陆续推出了一些改革方案,但成效如何,还有待观察,而有关职称评定的争议却从未停止过。
【关键词】: 职称评定 教师职称 职称制度 大学教师 中小学 分类管理 评审专家 计划经济 王晓初 职称评审
王栋生 杂文家
我多次公开表态反对评“特级教师”“名师”“教授级高级教师”,主张在中小学取消这些称号和职称系列;提高教师待遇,不能靠这些。这类评比太多了,造成学校教学失衡,也形成不良风气。请问世界上哪个国家的教师有这么多层次、级别和名衔的?
吴 语 时评人
无论多高的职称,在工资待遇上也应按岗位职责、工作量等实际工作贡献来核算,应当削减其在工资项目中所占的比重。在事业单位普遍推行绩效工资制度的今天,工资待遇方面的差距可以用岗位职责、工作量、绩效考核等东西说话,又何必把职称等级也绑架在上面呢?
杨锦芳 政协工作人员
职称高低造成收入的巨大差距促使一些学校的教师为了评职称而争指标、争先进,影响人际关系和正常教学秩序。近几年很多学校没有指标和岗位,偶而有一个指标或岗位,有些教师不惜一切手段,送礼请客、花钱发表论文,花钱评奖,催生腐败,扭曲了教师的心灵,败坏了校园的风气。
张铁鹰 时评人
一位讲课极受学生欢迎的老师,比不过花钱买了几篇论文评上了职称的老师;一位辛苦工作几十年的老师,比不过和领导关系好的年轻老师。这种怪象(职称评审的不合理状况)再不纠正,伤害的是优秀教师,损伤的是教育的“百年大计”。
刘云生 中学教师
很多教师,未评上高级(职称)时还有一些干劲,一旦评上了高级,也就觉得到顶了,不愿再努力了。按理说,评上高级的老师,教学水平不算低,更应该奉献在教学一线,但事实恰恰相反,目前学校里老教师不做事的比比皆是,这岂不是师资的浪费?
张成浩 政府职员
近年来,之所以有这么多人呼吁教师职称评审机制改革,主要原因就在于当前的职称评审中存在诸多不正常、不公平因素。职称评定表面上看是标准公开、程序公开、结果公示,但这仅仅是形式而已,实质上是行政部门把持着评审的全过程,因此不可避免会产生腐败。
杨学用 民办学校校长
可以将职称作为一种荣誉,尽量把教师的待遇体现在绩效工资上。还可以实行职称动态管理,评上职称后应该有一个监督和考核制度。现在某些地方探索的职称5年或7年考核制值得鼓励和期待。职称,不能是终身的,应该是暂时的,几年后考核不合格,就不应该享受相应的待遇。
王淦生 中学教师、时评人
评审高级职称,应当是一项政策性、原则性、导向性都很强的工作,从方针政策的策划制定到具体施行,都应当细致周密,力求公平公正。如果让某些不平等因素制度化,必将带来制度化的不平等,以致贻患无穷。
顾仁海 教育学者
其实,争论的焦点主要集中在以下几方面:职称该不该与工资挂钩、职称该如何评定、如何处理好职称与职务之间的关系。因此,要进行职称制度改革,应该探索多种可以体现教师能力和价值的方式,保证考评机制的中立性,多渠道激发广大教师的工作积极性。
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职称评聘既是教师学术能力的体现,又关系到其个人的经济利益,同时职称工作又关系到学校 工学结合 人才培养模式改革,是学校建设 双师 结构教学团队的关键环节。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校职称评聘体系建设策略探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】教师职称是评价教师学术水平的一个重要标准。本文分析了高职院校职称评审聘任中存在的主要问题,然后从建立双师素质导向的职称评审体系、合理评价教师的业绩成果、规范评审程序、建立完善聘用考核机制等四个方面提出了自己的建议。
【关键词】高职院校;职称评聘;建设策略
高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而,高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵,对教师的要求也不一致,将两者置于同一个评审体系下,不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新,高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。
(一)职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较,只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求,其余差别不大,没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量,缺少对论文和科研成果质量的评价;对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足,重理论、学术业绩,轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到发表论文和科学研究中,忽略了自身专业实践技能的提高,偏离了高职教育的发展方向。
(二)职称评审程序不规范,缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐,然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中,由于申报类别众多,学校推荐指数有限,所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长,对于其它学科领域知之甚少,所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外,在职称评审时,因为评审时间较短,参评人员众多,评审专业材料专业性强等原因,评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价,存在草率和随意现象。在上级部门评审时,学科组和专家组的成员采用无记名投票方法,缺乏监督机制,难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中,参评人员往往会动用一切社会关系,通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因,降低评审标准,送人情分,影响评审的公正性。
(三)评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可,是衡量教师能力水平的一个重要尺度,是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用,取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件,只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度,评上之后直接聘用,实行职称聘用终身制,没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时,缺乏对聘用人员的考核机制,无法对已聘用人员进行准确客观的评价,考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审,而忽略聘用后的工作,觉得晋升职称后就万事大吉,消极怠惰,坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后,未晋升职称的人徒劳努力,却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后,空出相应岗位,职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展,使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神,影响教师队伍整体专业水平的提高。
(一)职称评审标准突出高职特色,重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性,制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能,因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中,要建立健全实践技能考核评价机制,注重双师素质的导向作用,把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书,作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系,以量化考核为主,定性考核为辅,使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价,最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价,另一方面邀请行业专家介入,组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试,并作出评定,以全面反映教师的实践技能。两者充分结合,以对教师能力水平进行科学合理的评价。
(二)合理评价教师的教育教学水平和科研能力,注重教师的日常工作表现。在职称评审中,要制定合理的量化考核评价办法,合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价,加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛,鼓励教师全员参与,把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛,并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中,要注重科研、论文的学术质量,适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现,合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。
(三)规范评审程序,确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来,由人事部门收集整理审核申报材料,由专门的学术机构组织专家评委,按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后,要在一定范围内进行公示,公示无异议后,由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制,实行评委承诺制度,完善评委考核制度,进行任前评委抽签制度,开展阳光评审。评审结束后要进行复审,将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下,增强职称评审的透明度,确保评审工作的客观公正。
(四)完善职称聘任机制,重视年度和聘期考核,形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义,把职称评审与职称聘用分离开来对待,实现评聘分开。要制定合理的聘用办法,按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务,学校与受聘人签订聘任合同,按照聘用合同进行年度考核和聘期考核,避免考核的随意性和形式主义,变身份管理为岗位管理,切实做到职称聘用可上可下,打破传统职称聘用的终身制,充分发挥职称评审聘用的激励导向作用,激发教师员工工作的积极性和进取心,促进高职学校的可持续发展。
[1] 张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J]. 漯河职业技术学院学报(综合版), 2005(03).
[2] 汪卫,徐宁宁.构建高职院校的职称评定指标体系[J]. 职业教育研究, 2007(07).
[3] 亢海燕,杜丽娟,刘淑玲.当前职称评审工作存在的问题及解决对策[J]. 职业时空, 2007(02).
[4] 曹文明.关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J]. 无锡商业职业技术学院学报, 2009(05).
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合格的高校高级职称教师不但要具有无私奉献的敬业精神、良好的职业道德和健康的心理素质,还需要拥有健康体魄。目前他们的身体状况不容乐观,其平均预期寿命与全国的平均预期寿命相比,存在着一定的差距,而且这种差距有进一步扩大的趋势。 随着改革步伐的加快,社会物质生产水平与社会文明程度不断提高,教师拥有更多的余暇时间的同时,所承受的精神压力也日趋增加,高校教师面临着巨大的压力,群体健康水平逐年下降,相当一部分人处于亚健康状态。高校中高级职称教师休闲体育参与水平的高低直接反映其对休闲体育的认识和参与程度,也影响到锻炼的效果和健康状况,关系着我国的科技进步与社会发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:某高校高级职称教师主要疾病谱及相关因素分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】目的:探讨高校高级职称教师主要疾病谱特点。方法:对某高校高级职称教师115人进行身高、体重、血清学指标、B超、心电图等检查及饮食、行为习惯采集。并进行统计学分析。 结果:高校高级职称教师主要疾病及发病率为超重及肥胖45.22%、高脂血症33.04%、高血压病22.61%、脂肪肝20.87%、血糖增高或糖尿病13.04%、冠心病4.35%。常见的饮食、行为习惯及所占比例为高脂饮食者58.26%,吸烟者19.13%,饮酒者15.65%,运动者11.30%。结论:高校高级职称教师主要疾病发病率由高到低依次为体重超重及肥胖、高脂血症、高血压、脂肪肝、血糖增高或糖尿病、冠心病,其发病率与饮食、行为密切相关。
【关键词】高级职称教师;疾病发病率;相关因素
随着人们生活水平不断地提高,体力活动的减少和平均体重的增加,以及饮食结构、生活习惯的改变,疾病谱也在不断地变化。目前,高血压、高脂血症、糖尿病、脂肪肝等疾病的发病率正逐渐上升,因高校高级职称教师是一个特殊的群体,其脑力劳动远远大于体力劳动,为了探讨高校高级职称教师主要疾病谱特点,体检结果如下。
1.1 资料:2008年某高校高级职称教师健康体格检查。参检人数115人,男性75人,年龄32~69岁,平均44岁;女性40人,年龄32~54岁,平均41岁。
1.2 方法:一般情况及生活习惯:包括年龄、性别、饮酒史、吸烟史、饮食习惯、运动情况等。既往史:包括糖尿病、心脑血管疾病等。内科、外科、妇科检查:包括身高、体重、血压等,并计算体重指数(BMI)。实验室检查:包括HBsAg、肝功能、肾功能、血脂、血糖、血常规、尿常规。超声检查:包括肝、胆、脾、胰、双肾等脏器。心电图、胸透等检查。
1.3 诊断标准:超声诊断采用VOLUSON730彩色超声诊断仪,探头频率为3.5MHz,血常规、生化指标的检测为日本olympusAV640全自动生化分析仪,受检人员均需空腹12小时受检。
异常标准判断:高脂血症诊断标准按中国成人血脂异常防治指南(2007年)[1]标准。空腹血糖增高及糖尿病的诊断标准按1999年WHO诊断标准[2]。高血压为收缩压(SBP)≥140mmHg和(或)舒张压(DBP)≥90mmHg或既往有高血压病史。超重及肥胖的诊断标准按国际生命科学会中国办事处和中国肥胖问题工作组推荐的中国人群肥胖判定标准,BMI24.0~27.9kg/m�2为超重,≥28kg/m�2为肥胖[3]。脂肪肝B超诊断标准按照王纯正[4]主编的《腹部超声诊断图谱》中的脂肪肝诊断标准。冠心病诊断标准采用世界卫生组织所定的缺血性心脏病的命名及诊断标准[5]。吸烟者:本组资料吸烟者烟龄均在2年以上(每天大于2支),饮酒者:平均每周饮酒量男性>200g,女性>150g,运动为骑车、步行、跑步、太极拳、游泳等,活动事件总和每天>30分钟。每周3次以上。
1.4 统计学方法:采用X�2检验,P<0.05有显著性差异。
某高校高级职称教师主要疾病及发病率为超重及肥胖45.22%,(超重者38人,肥胖者14人,)、高脂血症33.04%、高血压病22.61%、脂肪肝20.87%、血糖增高或糖尿病18.26%、冠心病4.35%。其中脂肪肝男性发病率高于女性,差别有统计学意义(X�2=4.39,P<0.05)。具体见表1。
2.2 某高校高级职称教师主要疾病与生活、行为习惯关系。某高校高级职称教师体检人数115人,其中高脂饮食者67人(58.26%),吸烟者22人(19.13%),饮酒者18人(15.65%),运动者13人(11.30%)。其中体重超重及肥胖者饮酒、高脂饮食明显高于体重正常者(X�2=3.96P<0.05;X�2=8.57,P<0.01),运动少于体重正常者(X�2=3.89,P<0.05),且有统计学差异。高脂血症者饮酒、高脂饮食明显高于非高脂血症者,且有统计学差异(X�2=4.89,X�2=5.55,P<0.05)。血糖增高或糖尿病者与血糖正常或非糖尿病者饮酒、吸烟、高脂饮食、运动均未见明显统计学意义。高血压者饮酒高于非高血压者;且有统计学差异(X�2=5.81,P<0.05);脂肪肝者饮酒、吸烟、高脂饮食明显高于非脂肪肝者,有统计学差异(X�2=10.97,P<0.01;X�2=6.62,P<0.05;X�2=5.45,P<0.05)。且脂肪肝者24人中无1人参加运动。具体见表2
高校高级职称教师队伍是一个特殊的群体,理想抱负高,竞争压力大,工作、学习、生活节奏快,绝大多数时间从事脑力劳动,很少有时间进行锻炼,且当工作繁忙时经常熬夜、加班加点,饮食不规律,吸烟频率增加,精神长期处于紧张兴奋状态,极易引起心脑血管、脂肪肝等疾病的发生,因而应引起人们重视。
据报道:体重超重和肥胖者普通人群发病率分别为22.8%和7.1%,一般女性多于男性,常见于绝经后妇女,其发病往往与高脂饮食、缺乏运动等因素有关。严重者可导致心脑血管、脂肪肝、2型糖尿病等疾病的发生[3]。目前我国体重超重及肥胖者与日俱增,本组资料显示高校高级职称教师体重超重及肥胖者比例分别为33.04%和12.17%,高于普通人群,且体重超重及肥胖者多喜高脂饮食、运动明显缺乏,与文献报道相符,但本组资料显示男女发病率未见明显差异(X�2= 0.13P>0.05),与文献报道不太一致,可能与本组资料女性年龄偏小,绝经后妇女少(只有1人)有关。
国外许多研究表明,高脂血症在动脉粥样硬化、冠心病、心肌梗塞和脑卒中等心脑血管疾病的诸多危险因素中占重要地位,其发病率与下列因素有关,①年龄和性别:高脂血症患病率随年龄增长呈增高趋势,男性高脂血症发病率年龄早于女性,而绝经后妇女高脂血症患病率增高,本组资料显示,血脂增高者比例33.04%,高于普通人群的18.6%[1];男性高脂血症发病率略高于女性,但未见统计学差异(X�2= 0.26P>0.05),考虑与本组资料女性年龄偏小,绝经后妇女少有关。②不健康行为习惯:高脂饮食者高脂血症患病率显著高于低脂饮食者,且高脂血症患者缺少运动,嗜烟喜酒,上述行为破坏了热量产-消平衡,从而导致脂代谢调节紊乱,高脂血症产生。本组资料显示高脂血症者高脂饮食、饮酒明显高于非高脂血症者,且有统计学差异。
高血压在不同国家、地区或种族之间其患病率、发病率有差别,我国为北方高于南方,沿海高于内地,城市高于农村,其发病与体重、运动、不合理饮食(主要为高盐饮食)密切相关,本组资料显示高血压发病率22.61%,高于普通人群18.8%[6];男女发病率未见明显差异(X�2=0.20P>0.05)。高血压患者饮酒、吸烟、高脂饮食、运动与非高血压者无明显差异,考虑其发病除与遗传有关外,主要和高盐饮食密切相关。
脂肪肝是一种常见的慢性病之一,不仅可发展为肝纤维化,肝硬化,肝功能衰竭,同时也常与肥胖、高脂血症、高血压、糖尿病等疾病共存。本组资料显示脂肪肝发病率20.87%,明显高于普通人群的10%[7];也高于邱春娥[8]等报道的11.77%。男性发病率高于女性,且脂肪肝组饮酒、吸烟、高脂饮食者明显高于非脂肪肝组,与文献报道相同。本组资料显示非脂肪肝组91人有12人参加运动,而脂肪肝组24人无1人参加运动,提示脂肪肝的发病与缺乏运动相关。
糖尿病是发达国家中继心血管病和肿瘤之后的第三大非传染性疾病,也是严重威胁人类健康的世界性公共卫生问题。本组资料显示,糖尿病或空腹血糖增高者比例13.04%,高于普通人群5%[2]。因糖尿病后期可引起多脏器损害,因而,控制血糖尤为重要。无症状性心肌缺血是无临床表现,但客观检查(心电图或放射性核素心肌显像)有心肌缺血表现的冠心病。常中年以上发病,是早期冠心病,可逐渐演变为缺血性心脏病,也可突然转为心绞痛或心肌梗塞,甚至猝死。本组资料显示有5人无任何症状,但心电图显示心肌缺血表现,故应引起人们重视,防止突发心血管事件发生。
总之,目前肥胖、高脂血症、高血压病、脂肪肝、糖尿病、冠心病不仅是普通人群的常见病、多发病,更是高校高级职称教师的常见疾病,但高校高级职称教师的疾病谱与普通人群并不完全相同[9]。上述疾病可独立存在,但往往多种疾病共存,互为因果,使疾病进一步发展。同时饮酒、吸烟、高脂饮食、运动缺乏等常与上述疾病密切相关。因而了解高校高级职称教师疾病谱特点及其与发病相关的生活、行为因素,有利于对疾病进行针对性的防治。所以,为减少、减轻上述疾病的发生,注重宣教,强化社会干预,提倡健康科学的生活方式,增强自我保护意识,改变饮食和运动习惯实属必要。
[1]陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,799~806
[2] 陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京;人民卫生出版社,2008,770~793
[3] 汪国雄,黄水平,赵进顺.预防医学[M],南京:东南大学出版社,2002,107~108
[4] 范建高,曾民德.脂肪肝[M] .上海:上海医科大学出版社,2000,269
[5] 陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,297~298
[6] 陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,251~266
[7] 陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,435~439
[8] 邱春娥,戚仁斌,陈佑明.广州市非体力劳动中老年人的脂肪肝患病情况[J].现代预防医学,2007,34(3):484~486
[9] 邱洪斌,田黎明.我国住院患者疾病谱构成分析[J] .中国煤炭工业医学杂志,2002,5(8):841~843
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根据我国教育方针和高校体育工作的基本要求,体育教师是促进大学生身心健康发展的指导者。根据教学对象的实际,通过有目的、有计划、有组织的体育教学和课外体育活动,促进大学生运动参与、运动技能、身体健康、心理健康和社会适应能力等方面的发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:普通高校体育教师职称结构的横向比较研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:采用文献资料法、实地调查及网上查阅的方法,对国内部分普通高校体育教师和其他学科教师的职称情况调查统计发现:体育教师的高职称比例相对较低、年龄偏大,晋升时间相对较长。研究结果表明:制定科学、合理的职称评审指标体系,进一步提高体育教师的学历水平和科研能力,是解决这一问题的主要对策。
关键词:职称;体育教师;现状;对策;高校
改革开放以来,在党和政府的关心支持下,我国高等院校的公共体育教育事业得到了长足的发展。特别是最近几年,随着素质教育的进一步贯彻落实及“健康第一”教育指导思想的确立,高校体育教学条件有了一定的改善,体育教师的地位也有了较大幅度地提高。研究普通高校体育教师的职称结构,目的在于找到高校体育教师在职称评定方面的差距和不足,并提出解决问题的相应对策,为我国高校体育教育的发展做出更大贡献。
1.研究对象
以国内13所普通高校体育教学部的317名体育教师和其它学科的284名教师为研究对象。
2.研究方法
通过实地走访和问卷调查的方式,对访问学校的体育教学部及其它院系的教师采用整群抽样的方法获得相关资料,并对获得的相关资料进行分类统计。
1.高校体育教师在职称结构方面明显落后于其他学科教师
(1)高职称比例相对较低。在被调查的317名高校体育教师中,仅有教授13人,占4.1%;副教授109人,占34.4%;讲师142人,占44.8%;助教53人,占16.7%。体育教师的高职称比例为38.5%,与其它学科52.1%的高职称比例相比明显偏低,其中教授的比例差距最为显著,相差8.6个百分点。而在讲师、助教低职称方面,体育教师所占比例远远高于其它学科教师,见表1。
(2)高职称教师的年龄偏大。在所调查的体育教师中,教授职称的平均年龄为54.2岁(最大61岁,最小40岁),副教授职称的平均年龄为45.7岁(最大60岁,最小34岁),与其它学科(教授平均年龄46.6岁,副教授36.5岁)相比,体育教师中高职称教师的年龄偏大,特别是在教授职称的年龄结构中,其它学科多集中在45岁左右(48.3%),而体育教师中的教授在50岁以上的比例竟高达64.3%,见表2。
(3)晋级时间相对较长。在对部分体育教师晋级年限的抽样调查中发现:晋升讲师的平均年限为7.8年;晋升副教授的平均年限为10.2年;晋升教授的平均年限为13.4年。而其它学科相对应的年限分别为6.3年~6.5年~8.4年。特别是在高级职称晋升方面体育教师一般要晚5~6年。
2.高校体育教师在职称评定方面的差距
(1)学历方面的差距。教育部日前下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出,到2005年,国内教学科研型高校具有研究生学历教师的比例将达到80%以上;教学为主的本科高等学校达到60%1;21-;而目前高校体育教师的学历水平多集中在本科层次,占调查对象的87.4%,而研究生及研究生以上学历的仅有35人,比例为11.1%,不仅与教育部提出的要求相去甚远,就是与其它学科(59.8%)相比也相差了48.7个百分点。学历作为目前职称评定中最主要的评价指标之一,较低学历在职称评定中所面临的命运可想而知,见表3。
(2)科研水平相对较低。我国高校体育教研室或体育部的教师绝大部分来自体育院校或师范院校体育专业,第一线的长期实践教学使他们缺乏进行科学研究和服务社会的本领。与其它学科相比,我国学校体育科研存在论文选题重复、实验性研究较少、研究方法没有突破、理论基础不扎实等不足。据调查,高校体育教师写论文的不少,但多数为应付评职称,真正从事学校体育科研的教师,在37万体育教师中(不包括体育院校)只是极个别。体育作为小学科,与其它学科相比科研起步较晚,无论是在理论基础、研究方法、经费投入,还是科研意识上都有较大差距。北京体育大学原副校长邢文华认为,学校体育科研多数是个体行为,缺少集体合作、“大兵团”作战攻克科研难关的研究。国家体育总局科研所的一位专家认为,学校体育科研多为教研的总结,谈理论多,缺少针对性、实质性的科研内容,其科研水平由此可窥一斑。
(3)个别高校相关部门对体育学科仍存在偏见。近年来高校体育教师的待遇有一定提高,工作条件和生活条件得到了相应的改善。但仍有一些学校领导对体育工作持“谈起来重要,做起来次要,忙起来不要”的态度。特别是一些还没有成立体育教学部而隶属于公共课部的体育教师,在职称评定方面与其它学科教师相比明显处于劣势地位。
一是改革评价指标。根据高校公共课体育教师的工作性质和特点,改变以往在职称评定中以“科研”、“学历”为最主要评价指标的以偏概全的现象,强调评聘对象在体育某方面的影响力,对在教学、训练、科研等某一方面工作业绩特别突出者予以优先考虑。
二是调整评价内容。高校公共课体育教师职称评审指标体系应包括业务能力(学历学位、裁判等级、教练员等级等)、教学工作(教学工作量、教案情况)、训练能力、科研能力、荣誉奖励等方面。最后通过对评聘对象各个方面的计分得出综合评价分。
三是加强青年教师培养。青年教师是高校体育发展的重要力量,“加强和抓紧对青年体育教师的培养”是全国高校面向21世纪师资建设中的主要任务。相关高等体育院校应根据在职人员继续教育的特点和要求,设计灵活多样的培养方案,逐步提升高校体育教师学历层次,更新知识和教育观念,提高体育教师队伍整体素质。
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心理干预是指在心理学理论指导下有计划、按步骤地对一定对象的心理活动、个性特征或心理问题施加影响,使之发生朝向预期目标变化的过程。 心理干预的手段包括心理治疗、心理咨询、心理康复、心理危机干预等。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:心理干预引入高职校青年教师培养的必要性研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
心理干预引入高职校青年教师培养的必要性研究全文如下:
对于新入校工作的非师范类专业毕业的青年教师,要帮助其更好地完成由“学生”到“教师”的角色转换,将心理干预引入到青年教师的专业培养中来。
五年制高职校学生,是一个需要特别关爱的群体。从心理学观点分析,这些学生正值青春期,这一时期是人的心理变化最激烈的时期,也是产生心理困惑、心理冲突最多的时期。学生的心理特点主要表现为行为情绪化、心理素质较差,由此引发的心理问题极易使他们产生厌学、行为怪异等一系列问题。加之,卫生类高职校学生以女生为主,学生未来所从事的又是呵护人类生命健康的医药卫生这一特殊工作,这种性别、年龄层次及就业岗位的鲜明特点使得卫校学生更需要得到心理需求的充分满足。
面对五年制卫生类高职校学生的个性特征及其所学专业性质的特点,各卫生类高职校已经在不断加大对在校学生引入心理干预的重视程度和投入力度,但往往忽略了需要与有着这些“特点”的学生朝夕相处的青年教师的心理感受。为此,在对刚进入高职校工作的青年教师进行专业培养的过程中,同样需要加入必要的心理干预。既可以帮助青年教师又好又快地完成由“学生”到“教师”的角色转换,又能在学生出现心理波动时,让青年教师具有一定的协助引导能力。
1. 青年教师期望值与学生现实情况的落差需要心理干预的疏导
卫生类高职校引入的青年教师多半都是非师范类专业毕业生,他们在大学就读期间并未接触过师范类学生心理学、教育学等系统的理论学习及实践“应战”。他们从一所学校校门出来,随即迈入另一所校门,并且还是要面对在生理、心理上均有一定特殊性的教学群体。
当学生实际的学习能力、学习主动性、学习成绩与自己初为人师的那份“喜悦”与“期盼”形成落差;当学生的行为习惯、文明礼仪,也与自身的“约束”与“要求”形成落差时,加之青年教师自身又处于职业生涯发展的初期适应阶段,这就更加容易让其产生一种自己的职业成就感一时无法提现的“挫败感”。此时,及时、有效的心理干预会去除青年教师消极的心理情绪,引导青年教师用积极的心态在工作中摸索并积累经验。要让青年教师知道每一个工作岗位都有它的特点,高职校的学生更需要一位有爱心、耐心,有方式、方法的青年教师去引领他们成长,而学生的成长所给予教师的那种喜悦与成就感也是最美好的感受。让青年教师能够用积极的心态去度过职业适应期,拥有一个良好的职业生涯开始,需要心理干预的引入,这也将对青年教师未来的专业发展起到至关重要的影响作用。
2. 青年教师教学基本功形成过程需要心理干预的辅助
学校在青年教师的初期培养阶段,通常情况下,一是采用“老带新”的青蓝工程,对青年教师进行“帮带”培养;二是通过不断推门听课的方式,帮助、推动青年教师尽快掌握教学基本功,希望其能早日更好驾驭课堂教学。在此过程中,很多青年教师在面临诸多新环境下的“不适应”的同时,还要面临这种“公开场合”下的“亮相”,承受着较大的心理、思想负担。
多数青年教师从最初的对于学习“如何教”感觉无从下手,到后来的更多是出于对自己“被听课”的担心和恐惧,尤其是被听过一次课后,被听课督导组就教学过程中出现的不足提出一些具体问题时,青年教师会更加“惧怕”这种推门式的随机听课。此时,对青年教师进行适当的心理干预,可引导青年教师如何正视“被听课”,如何正确看待、理解听课组提出的意见、建议。同时,通过沟通交流,还能及时掌握青年教师的思想动态,了解青年教师的困惑与困难所在。
将通过心理干预了解到的青年教师自身思想及专业成长问题,随时列入到对青年教师专业培养的实施方案中,也是对青年教师培养的一种“因材施教”。在青年教师教学基本功形成过程中引入心理干预,更能让学校“推门听课”等督教方式在青年教师的初期培养中取得事半功倍的效果。
3. 青年教师的学生管理工作需要心理干预的引导
高职校青年教师不仅要向学生传授专业知识,还需要学会进行有效的课堂管理,并且在工作一年后,青年教师还要承担学校班主任的工作。各高职校都在重视呼唤教师多关注学生心理发展需求,旨在提高和培养学生的心理素质,帮助学生学会如何恰当有效地应对现实生活中所面临的各种压力、如何进行情绪调节等,使学生更有效、积极地适应社会、适应自身的发展变化,促进青少年学生心理健康发展。但却很少关注青年教师自身的心理变化,孰不知在青年教师与十六七岁有着心理、生理特殊性的学生接触、沟通的过程中,学生的喜、怒、哀、乐,亦包括一些消极情绪也会对青年教师造成负面影响。同时,青年教师缺乏学生管理经验,对于正值青春期的学生出现的“意外”状况,会使自身对课堂管理及班主任工作产生巨大的思想负担。此时,对青年教师引入心理干预,可以防止青年教师对班主任工作在思想压力下形成“排斥感”,能帮助青年教师恢复工作信心。为此,青年教师学生“管理者”的角色承担过程中需要心理干预的介入引导。
4. 青年教师专业成长需要始终贯穿心理干预
高校青年教师的专业成长是学校发展的核心。从二十世纪五十年代以来“教师的专业发展”研究已经走了半个多世纪的历程,但是多半都是针对于中小学教师。对于高职校教师专业发展的实践性研究相对不多,主要是认为目前高职校所录用的青年教师,以硕士学位为主体,其专业素养足够用于培养高职校学生。而实际上高职校虽然录用的基本都是硕士毕业生,但对于新课改下对高职校教师提出的要具有“专业理论+实践技能”的新要求,以及信息化背景下对高职校教师提出的需要具备信息化教学能力和创新能力,成为复合型人才的新目标,使得步入高职校工作的青年教师从职业发展初期就已经要面临专业成长的各种挑战。
“五课”教研、“两课”评比、“信息化教学设计”、技能大赛、创新大赛等都对青年教师的专业成长提出了要求和方向。其中成为“技能型”“双师型”教师的目标,对青年教师而言更是一个相对高的“挑战”,因为他们历经“校门”到“校门”的对接,绝大多数都没有丰富的企业一线、医院临床的生产、实践经验,这些青年教师在专业成长中要面临的诸多“挑战”无形中就会成为一种压力,甚至很容易成为青年教师的一种思想负担。
那么,如何帮助青年教师把“压力”变“动力”,如何能够让青年教师学会及时调整自己的教学状态,保持对教育教学工作的热情与激情,如何让青年教师能够以最快的速度消除对于教育教学工作的负面情绪等,则需要在对青年教师进行专业培养时,引入及时有效的心理疏通和引导。为此,心理干预需要贯穿于青年教师的整个专业成长阶段,从而才能更加有助于青年教师又好又快地专业成长。
五年制卫生类高职校的学生有自身的个性特点,青年教师对自己角色的正确认识需要循序渐进的过程,此过程需要及时的心理干预作为排解青年教师思想、心灵困惑和指引其专业成长的有效辅助手段。而对于青年教师在工作中体验理想与现实的反差后出现的心理波动,则更需要心理干预的及时疏导,以帮助青年教师形成稳定的教育教学工作心理状态。为此,在五年制卫生类高职校青年教师专业培养的过程中,引入积极的心理干预将会对青年教师的专业成长起到切实有效的促进作用。
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青年学生是教师的授课对象,这些年轻人的思想和行为往往不容易被理解和控制。学生与教师在沟通上存在一定的障碍,这无疑对教师进行教学相关工作带来一定的阻碍,同时也有学生利用评教等机会对老师进行报复等,如此种种均增加了高职院校教师的心理压力。今天读文网小编要与大家分享的是:岗位聘任制下高职院校教师心理压力研究相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
岗位聘任制下高职院校教师心理压力研究
实施聘任制之后,高职院校逐渐成为一个非常激烈的竞争场所,这使得高职教师面临着巨大的心理压力。聘任制中明确提出了高职教师的学历、教学能力、资历及科研能力等,使得该制度下的高职教师不敢有丝毫的懈怠。
1.来自岗位设置问题的压力
科学合理的岗位设置是实施“聘任制”的关键所在。各地高职院校目前开展的聘任工作主要依据的是围绕上级主管部门给出的关于本校教师职务岗位数额的要求,做好教师的岗位调整和优化工作。但实际上,高职院校某些岗位存在明显的超编现象。有的部门岗位难求,有的部门人员超编,这都是当前高校岗位设置上存在的突出问题。这种不合理情况的存在直接造成教师心理压力的增大。
2.来自教学、科研的压力
对于教师的教学工作,聘任制有一系列的评估指标,以参与教师教学考评的对象为例,仅此就有教学管理部门考核、自评、同行互评及学生评教等几个方面。高职院校教学和科研各有侧重,职称高、聘岗高的教师主要从事科研工作,而职称低、聘岗低的青年教师则主要从事教学工作。而为了评职称,年轻教师又不得不投入一定的精力和时间进行科研工作,这无疑影响了他们进行教学准备的时间,因此对他们的教学评估成绩会造成不利。
此外,青年学生是教师的授课对象,这些年轻人的思想和行为往往不容易被理解和控制。学生与教师在沟通上存在一定的障碍,这无疑对教师进行教学相关工作带来一定的阻碍,同时也有学生利用评教等机会对老师进行报复等,如此种种均增加了高职院校教师的心理压力。
二、岗位聘任制下高职教师的心理压力调试
1.教师自身压力的调试策略
教师自身应主动出击,形成竞争意识,从心理上接受这种新挑战而非逃避。在岗位聘任制实施下,高职教师所面临的心理压力有目共睹。因此,高职教师必须注重自身的心理压力调试。
首先,形成对心理压力的正确认识,学会驾驭。心理压力并非说明自身能力不足等,而是一种人们都会有的正常的心理现象。应学会梳理信心,形成自我肯定、自我鼓励、善于驾驭心理压力的能力;其次,主动出击,应对压力。岗位聘任制下,使得教师处于一个竞争相对激烈的环境中。教师必须改变传统思想,通过提升自身在教学、科研等方面的能力,提升自身的核心竞争力,进而实现自身心理承受能力的提升,避免不良情绪的产生,始终以积极的情绪和状态投入工作当中。
(1)改变认知,调整心态
对改革要有正确的认识并以积极主动的心态去迎接。改革中压力与机遇并存,高职教师面对这次聘任制改革应该主动去抓住机遇,不要怨天尤人或寄希望于领导的安排,而应该主动做出选择并承担起相应的责任。教师应该学会肯定自我,不断提升自己的存在感和价值感,进一步调整自己的工作目标和对自己的期望,这样才能逐渐适应改革。
(2)学习技巧,调节压力
教师应学会对生活和工作进行平衡,使自己的社会支持系统得到建立和加强。一个人如果仅埋头工作而忽略了生活,就会使家人和朋友的联络逐渐淡化,缺乏足够的休息时间及不能获得他人的支持会造成压力无法缓解和释放,最终导致出现心理问题。所以教师要想调节情绪、缓解心理压力,就必须学会娱乐和休闲,增加自己同家人和朋友联系的时间。
2.高职院校应对教师压力过大,情绪失调的措施
高职院校中,教师工作主要应由人事部门和思想政治教育部门负责。他们主要的工作便是积极做好教师思想政治教育工作,努力调控教师的不良情绪,减轻或化解教师的心理压力。同时,“聘任制”的实施关键在于对岗位进行科学合理的设置。具体而言,应当以教师所肩负的教学任务和科研任务为依据,从教师负责的教学专业、学科性质、课程类型以及教学内容等方面出发,优化教师的岗位设置,使教师可以摆脱来自聘任制的压力,从而将更多的精力放在教学与科研上,从根本上实现“以聘代评”。此外,可以考虑将竞争制度引入教师岗位设置中,促使教师形成对岗位的积极认识,通过竞争上岗改变乏于竞争的现实状况,实现心态、态度的转化。唯有如此,教师的心理压力才能真正得到缓解和消除。
总之,岗位聘任制下,高职院校必须重视教师的心理压力问题,分析其内在原因,从而对症下药,予以正确疏导,减轻高职教师的心理压力,使教师可以获得更多的自信、精力去从事教学、科研等工作,在促进自身心理调试能力提升的同时,提升教师的工作效率。
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职称晋升是高职院校作为激励教师教育教学工作的一种举措和方式。高职院校需要打造一支高素质、高技能的教师来实现其培养目标。那么,如何打造 双师型 的教师队伍,职称晋升制度则是一种有利的、可行的方法。然而,在其实际操作化的过程中,职称晋升工作并没有发挥其应有的导向作用,仍然存在这许多亟待解决的关键问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:对初中教师职称晋升制度的几点思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:漩涡在现代汉语词典中的解释是:比喻牵累人的事情。职称漩涡,就是职称是牵累人的事情。职称漩涡分为内隐性职称漩涡和外显性职称漩涡。外显性职称漩涡为某一目的职称(目的职称:教育者认为自己能够达到的职称)是大家都能看见的牵累人的事情;内隐性职称漩涡是职称背后大家不易看见的牵累人的事情。本文通过调查教师是否过度关注职称晋升,探讨职称对教师的牵累是否过大,分析职称晋升制度中的不足,为教育管理部门提供参考。
【关键词】: 教师职称 晋升制度 漩涡 内隐性 职称晋升 高级职称 学校 评分细则 加分 卡方检验
本研究以A地区初级中学教师为总体,由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类,一类学校主要是州级及以上重点中学;二类学校主要是县城一般中学;三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少,二类、三类学校较多,因此笔者随机在一类学校中抽取2所,二类、三类学校中抽取3所,共计8所学校的教师为样本,对这些教师进行了综合型问卷调查,在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张,共计296张,有效问卷282张,问卷设计用4级里克特(Likert)量表。为便于比较,把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”,进行二点评分,在各为50%的条件下,进行卡方检验,观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。
1.样本教师基本信息
从回收的有效问卷看,8所学校共计选择样本教师282人,按性别分:男性155人、女性127人;按类别分:一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人;按职称分:初级136人、中级105人、高级41人;按教龄分:5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按职务分:普通教师241人、行政人员41人。
2.样本教师对职称晋升制度的“满意度”
样本教师对职称晋升制度的态度,“不满意”为52.5%、“满意”为47.5%,卡方检验为2<20.05(2=0.74、c20.05=3.84),说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平,即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异,即明显“不满意”的是:二类学校的教师(不满意60.2%,满意为39.8%,2=12.31、20.05=3.84,2>20.05)、中级职称的教师(不满意65.6%,满意为34.4%,2=28.81、20.05=3.84,2>20.05)、教龄在5年以上的教师(不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%,最小2=5.97,20.05=3.84,都是2>20.05);其余没有显著性差异。
通过对方谈资料进行词频分析,教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是:晋升有成就感;晋升有明确的硬件;晋升时间比较固定;晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是:酌情加分;晋升副高级职称只有领导;晋升制度透明度不高;晋升制度无法律保障;评价体系的不公平;职称晋升难度太大。
3.样本教师对职称的关注度
(1)对初级职称的关注度
初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大,完成基本教学工作就可以直接晋升,几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易,所以对初级职称晋升制度关注度不高,产生的负面影响很小,因此,在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据,这印证了初级职称卡方检验显示2<20.05(不满意48.0%,满意52.0%,2=0.47、20.05=3.84),即没有显著性差异。
(2)对中级职称的关注度
前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”,通过前面的卡方检验可以发现:样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”;同时,教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期,卡方检验的差值也最大,说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件,但是,不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称,通常都要等待十年左右,甚至更长。当探讨“不满意”的原因时,词频统计中主要表现在:晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。
(3)对副高级职称的关注度
根据最近发展区理论,只要通过努力就能达到目的时就有激励作用,当通过努力不能达到目的时,不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员,这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大,但是,教师不能通过努力教学被正常晋升,会产生成长需要理论中的“挫折――退化”,使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是2<20.05(不满意48.8%,满意为51.2%,2=0.17、20.05=3.84),也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。
教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。(1)外显性职称漩涡,即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如,正常工作8年就可以晋升到中级职称,但是,努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。(2)在调查中不难发现,普通教师晋升副高级职称的机会只有6%;相反行政人员有特别加分的优势,所以机会有94%,导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”,最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡,即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。
1.外源性归因
(1)归因于学生管理
初中学生易冲动、自制力差,极易受外界的影响,再有部分网络、电视等对学生的误导,致使学生盲目模仿、盲目崇拜,使中学生的管理难度加大,特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大,这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高,因此,许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是,当获得目的职称后,管理松懈,成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后,出现职业倦怠[3],这就是“内隐性职称漩涡”。
(2)归因于教育经费投入不足
长期以来我国教育经费投入偏低,在2010年的国家中长期教育规划中说,2012年达到GDP的4%,这也略低于世界平均水平。并且,A地区的地方经济来源很少,教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高,县城中学较少,乡镇中学更少。所以,乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注,认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%,使更多的教师认为职称聘用不公平,这就是“外显性职称漩涡”。
2.内源性归因
(1)归因于生活经费不足
在调查中发现,A地区初中教师的父母或单方是农村人,同时自己的兄妹有很多在农村,这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%,由于长期农村家庭比较贫困,生活比较困难,很多都需要自己的帮助。例如:张老师,父母已是80高龄,有两个姊妹在农村,生活就比较困难,自己经常帮助家里,所以经济需求较大,此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。
(2)归因于评聘制度不完善
①归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制,只要被聘为某级职称,就是终身的,只可能被升级聘用不可能降级聘用,所以,教师在被聘任某级职称以前比较认真,当被聘任以后,不再为职称发愁,因此,教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上,也不担心不被聘用。所以,很少在教育、教学上继续投入过多的精力,从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以,在访谈中最不满意中词频较高的是:难以继续晋升。
②归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有:酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况,对政策不完善的补充。但是,却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%,甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作,因此,在访谈中认为最不满意的就是:酌情加分。在访谈中发现,有的行政加分过高;有的生活教师加分过高;有的巧立名目加分;有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。
③归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制,如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%,“中级职称”的教师为教师总人数的35%等,当已获得职称的教师不退休,其余教师就没法晋升,许多优秀教师由于名额的限制,无法晋升,使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教,按照职称晋升的相关文件,他一年后就可以晋升为中级职称,但是,现在已经六年还没有晋升到中级职称,依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以,当问及今后的打算时:有32%的很想跳槽,33.1%的想跳槽,24.5%的不知道,只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因,这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。
④归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件,各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则,再全校符合条件的教师参加评聘,这本是合理的过程,但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事,或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧,产生许多矛盾。在访谈中发现:某校校长私自把相关的表填了;某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时,这种现象在偏远地区较多,这就导致“内隐性职称漩涡”。
⑤归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷,甚至有人到教育局诉说,然而,校长依然是校长,情况仍然没有改变,如A校长私自填表,B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善,没有加强监管,使许多教师失去信心。现实已经证明:缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处,让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显,使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。
1.进一步提高师德
人力资源专家韦恩•卡肖说:多少年来,有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法,似乎这样的方法是万灵药,它能医治好教育系统所患的种种顽疾,不幸的是这种方法并不存在。由此可见,任何制度都有不足之处,仅依靠制度难以弥补不足,更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以,通过加强师德建设,淡化职称评聘中的不足;通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。
2.实行定期复聘制
定期复聘制度[4],就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关,然而,许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果,这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此,各级职务应制定聘用的必备条件,并定期检查,使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬,这样会减少一劳永逸带来的负面影响,也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”,从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。
3.提前制定聘用方案的细则
我国的职称聘用制度已经发展60多年,其内容大同小异,许多学校都临时制定评分细则,这样难免思虑不周,从而引发许多教师的争议,甚至出现打架、辱骂等事件,使许多教师认为“不公平”,从而降低工作积极性,导致教师陷入“职称漩涡”。因此,评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则,这能调动教师工作积极性;能指引教育发展方向;能起到瞻前顾后的作用。
4.加大惩处力度
对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等,上级部门一定要严惩不贷,实行不记名举报、越级查办制度,对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果,要依法追究相关责任人的责任,情节特别严重的要追究刑事责任,让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的,让教师在晋升职称上完全放心,使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。
5.以县为单位组织专家制定评分细则
泰勒的目标教学模式告诉我们:教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则,也决定了教学的方向。但是,各校的评分细则随时变化,导致教师没有明确的教学目标,这样使教师对职称晋升意见很多,现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以,应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则;应减少酌情加分的项目和分值,让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则,才能安稳教师的疑惑之心,使职称晋升发挥应有的功用。
6.突破名额的限制
各级职称制定对应的聘用必备条件,教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6],如:符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想,转换聘职压力,促进聘职公平,让教师不会觉得没有名额,而不认真教学,也不会为没有名额而担忧,使教师用心去教学,这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。
[1] 李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学,2004.
[2] 刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学,2007.
[3] 刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学,2007.
[4] 朱永国.美国中小学教师聘任制及其特点.教学与管理,2005(4).
[5] 况晨光.教师的幸福从何而来.江西教育,2005(18).
[6] 竺培梁.美国中小学教师近况.外国中小学教育,1987(4).
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高校教师属于专业技术人员,一般都具有不同档次的职称档案材料。高校教职称材料的齐全归档,是正确评价教师专业水平的重要依据,它对促进人才合理流动、合理配置和合理使用,提高教师队伍素质,具有重大而深远的意义和作用。 以下是读文网小编为大家精心准备的:信息化背景下高校教师职称材料归档问题探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]在信息化浪潮的推动下,高校人事档案管理面临新的问题和挑战。文章就职称评审信息化工作中职称材料归档出现的新问题进行探析,提出信息化背景下做好高校教师职称评审材料归档管理的有效途径。
[关键词]职称材料归档;职称评审;人事档案;信息化
高校教师职称档案是教师教学能力、科研水平及业务技能等方面的原始记录,能为高校选人、用人、管人提供有效依据,是高校人事档案管理的一个重要组成部分。2009年广西职称申报评审全程信息化后,职称申报过程的无纸化,影响了职称评审材料的及时归档,研究信息化背景下高校教师职称材料的归档问题成为当务之急。
一、职称评审信息化的内涵和意义
职称评审信息化就是将个人申报评审职称所需要的所有文字材料,按要求从以往的书面材料形式调整为格式固定的电子文档进行申报提交,利用职称评审软件系统来填报个人申报信息,经单位主管部门和上级职改(人事)主管部门审核后,集中安排各系列评审委员会通过局域网计算机统一进行网上评审,最后进入后期服务系统进行审批和输出相关结果,从而实现无纸化评审。职称评审信息化的作用和意义:
一是申报过程无纸化。传统的职称申报需要填报大量的文字材料,这些职称评审材料一般有几十页,有的甚至上百页,评委审阅时不但费时费力,而且过后也难以整理和保存。职称评审实行信息化后,申报人员不需要再交纸质申报材料,原来需要几天的时间准备材料,现在两三个小时就可快速、准确地完成填报工作,而且便于修改、打印申报材料信息,避免各种重复劳动;职改(人事) 部门也不用翻阅大量的佐证材料,只需核实通过扫描仪或数码相机制作成PDF的电子文件即可;对于评审专家,只需一台联网且装有评审软件系统的电脑,就可快速完成诸如材料检索、材料审阅、分析讨论、网上表决等一系列评审工作。此外,数据的统计分析处理与专业技术资格的审批过程也可在评审软件系统中完成,申报人员、工作人员及专家评委均可从堆积如山的申报材料中解脱出来,整个申报过程实现了全程无纸化。
二是数据填写规范化。以前的纸质申报材料,对于数据的填写没有严格要求,申报人员填写数据格式没有统一。职称评审信息化后,职称申报评审管理系统均对各项流程作了统一要求,比如将含义、格式、大小规范化,民族、单位性质、党派、职称资格、期刊等进行字典化,申报人员要完成数据的录入工作只需简单的选择菜单操作即可,解决了以前数据填写不够规范的问题。
三是评审过程公正化。传统的职称评审过程,只有少数评委能详细审核申报人员的申报材料,对申报人员的综合评价比较模糊。职称评审过程信息化后,评委从电脑中随机抽取,而且评审过程中评委根据一定的量化指标分别对每个模块进行打分,整个评审过程科学、公平和公正。
职称评审信息化使职称申报材料电子化、数字化,这对高校人事档案的管理提出了更为严峻的挑战。
1. 对职称材料归档的挑战。
目前的人事档案材料一般以纸质材料归档,职称申报全程的无纸化,必然使传统的人事档案管理模式发生变化。人事档案一般需要保存获得晋升人员的职称申报表,职称评审信息化后,归档的对象变成电子文件,文件材料信息的载体变成硬盘、U盘或光盘等存储设备,这与传统的人事档案管理工作难以适应。
2. 对职称档案存储管理模式的挑战。
电子职称档案归档后,能够提供借阅和利用,但由于电子文档具有易于复制和修改的特点,在日常管理工作中,几乎无法准确判断档案信息是否被非法复制或修改,如果档案信息被泄露,将有可能在网络中迅速传播,且网络传播速度快,事后很难采取有效的挽救措施,加上电子文件由于保存在硬盘、U盘、光盘等存储设备中,相对于纸质材料来说稳定性较差,容易造成文件丢失,同时也容易受到病毒和黑客攻击,造成文件损坏或泄密。这些因素无疑会给人事档案管理工作构成极大的威胁。为保证电子文件的安全性,避免计算机网络、病毒以及人为错误操作对电子文件造成的破坏或丢失,需要制定科学的存储管理制度,采用先进的安全保障技术来防止档案信息的破坏、失密或盗窃。
3. 对人事档案管理干部业务技能的挑战。
传统的人事档案主要依靠手工劳动进行管理,利用手工劳动为高校决策机构提供依据。随着职称评审的信息化,传统的档案管理服务方式、专业知识与技能已经不能适应新时代的要求,这就要求信息时代的档案管理者,既要有人事档案管理的专业能力,又要熟悉和掌握计算机和网络技术在内的相关知识和技能,具备运用新设备和开发信息的能力,以适应信息时代人事档案管理工作的需要。
职称评审信息化已经势在必行,人事档案工作必须主动面对,积极探索推进信息化背景下高校教师职称材料归档问题的有效途径,努力使人事档案管理工作走上科学化、规范化和信息化的轨道。笔者认为,提升高校教师职称评审材料归档管理水平的有效途径有以下几个方面。
1. 加大资金投入,确保基础设施配备到位。
根据《全国档案系统信息化建设实施纲要》和《中组部全国组织干部人事管理信息系统软件设计原则和规范》的要求,各单位要加大人事档案管理基础设施建设,确保人事档案信息化建设得以快速发展。目前高校对人事档案管理工作普遍存在资金投入不足的现象,由于资金投入不够,基础设施配备不到位,影响了人事档案的信息化建设。因此,高校人事档案管理部门应该努力争取学校领导对档案工作的重视,只有得到了学校领导的支持,才有可能在资金投入、设备配备等方面给予大力支持,并将人事档案信息化建设纳入整个学校的信息化管理体系当中,进而推进高校人事档案工作不断向前发展。
2. 健全职称评审材料归档制度。
职称评审材料归档管理是高校管理工作的重要组成部分,首先领导要对职称评审材料归档工作给予一定的重视,做到对职称评审材料归档工作及时检查、督促、指导,使职称评审材料归档工作真正起到服务于人的作用。并能结合学校实际情况, 制定一套切实可行的电子档案归档制度, 规范电子文件的形成、收集、鉴定、归档等一系列工作环节, 确保高校教师职称评审材料归档工作有章可循,有据可依,规范运行。
3. 电子文件采取双套制存档。
所谓双套制,是指文件归档后二者的共存,亦称为“双套归档”。双套制的形成,可以是将纸质材料进行数字化,也可以是将电子文件制作成纸质材料。双套归档可使同一份文件的纸质版本和电子版本共处于存储和可利用状态。在日常管理工作中,电子文件在信息处理、传输、利用方面的高效具有纸质文件无法比拟的优越性,而纸质文件的法律凭证作用、原始记录性以及长期安全保存的优势又是电子文件无法体现的。因此,采取“双套制”存档是信息化背景下职称评审材料归档的有效方法,省级职改部门及档案业务指导部门,应积极研究信息化背景下职称材料归档的有关问题,使职称评审材料的归档问题真正落到实处。
4. 提高人事档案管理干部的业务素质。
信息化建设离不开技术,更确切地说是离不开高素质的专业技术人才。要做好高校教师职称评审材料的归档管理,实现人事档案的信息化建设,不仅需要档案工作人员具备良好的政治和业务素质,而且还要掌握现代的信息化档案归档管理能力。因此,人事档案管理人员应积极参加业务知识培训,不断学习新知识、新技术、新理念,培养成为具有传统的纸质档案归档能力和现代的信息化档案归档管理能力的管理者,以适应信息时代人事档案管理的需要。
高校教师职称评审工作信息化是一个新的课题,又是一个非常重要的问题。面对高校教师职称评审的“无纸化”给人事档案管理带来的新挑战,学校领导要从思想上高度重视,行动上积极支持,经费上大力投资。人事档案管理干部者要恪尽职守,不断学习新知识、新技能。笔者认为,只要认真解决上述四个问题,就能较好地解决信息化背景下高校教师职称材料的归档问题,同时促使人事档案管理水平迈向一个新台阶。
[1]樊美丽.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].山西档案,2010,(S1).
[2]徐光.人事档案管理信息化建设初探[J].黑龙江科技信息,2007,(11X).
[3]冯慧玲.电子文件与纸质文件管理的共存与互动[J].中国档案,2003,(12).
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高职院校作为职业教育重要的组成部分,担负着培养高端技能型人才的任务。充分认识到高职院校教师信息技术能力的重要性,加快对教师信息技术能力的培养,对推动教育的改革与发展,开创现代化建设新局面,具有非常重要的现实意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:卫生类高职院校教师现代信息技术能力培养的实践与研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:21世纪是信息社会。以计算机和网络为核心的信息技术飞速发展并在各个领域得到广泛应用,信息技术在教育中的应用,促进了教育现代化的进程;而实现教育现代化,必将伴随着对传统教育的改革。高职院教师是教育过程中的关键角色,是教育事业的执行者、主导者,同时也是教育技术的实施者、应用者。教师是否具备现代教育技术应用能力,是开展教育改革和实现教育现代化的决定性因素。
21世纪是信息社会。以计算机和网络为核心的信息技术飞速发展并在各个领域得到广泛应用,是信息社会的重要特征之一。信息技术在教育中的应用,促进了教育现代化的进程;而实现教育现代化,必将伴随着对传统教育的改革。
教师是教育过程中的关键角色,是教育事业的执行者、主导者,同时也是教育技术的实施者、应用者。教师是否具备与教育脉搏一致的教育技术应用能力,是开展教育改革和实现教育现代化的决定性因素。
1.在教育信息化建设中,缺乏为卫生类院校教育用户量身定做的信息化产品与方案。多数信息化厂商专注于理工类高校的管理及教学模式,而缺乏对卫生类高职院校的熟悉与研究。设计出的软件不符合卫生类院校工作流程和管理模式,不适合学校应用。少数能做系统集成的厂商又不能或不愿提供良好的服务和培训,使系统无法充分发挥作用,应用无法深入。
2.缺乏专业的IT咨询顾问和系统的师资培训。教师队伍的信息化水平在信息化建设的整个过程中起着关键作用。如果教师本身都不了解信息化的本质、内容、目的,那么信息化建设表面很热闹,但实际却没有内容,信息化也不能真正发挥它的效益。
3.服务问题。现阶段我国开展教育信息化建设所遇到的服务问题十分突出,一些厂商由于自身技术、管理水平的限制,没有能力为学校提供量身定做的整体方案,仅提供标准化理论培训,无法长期专注某个高校的实际需求,进行实践技能培训,以至于设备搭建好了,却不知道怎么应用。导致这些问题的原因,一方面厂商对服务重视不够,另一方面,服务作为商品还不太容易被学校所接受,使得厂商所赚取的利润无法支撑服务费用。
4.教师队伍的素质不能适应高职教育信息化建设的需要。江苏省多数卫生类高职院校均由中专升格而来,真正具备信息素养和熟练掌握、操作现代信息技术的教师为数不多。一些教师由于年龄问题,俱怕使用现代信息技术,信息技术的神秘感造成了教师心理上的障碍,阻碍了教师学习、运用信息技术的积极性;部分教师认为现代化教育技术就是讲黑板板书转化为PPT电子文稿,使用计算机及投影仪投放出来。
授之与鱼,不如授之与渔,要想提高卫生类高职院校教师信息化及教育现代化技术必须提高教师自身的信息化知识,通过培训使老师掌握和学习到目前先进的教育教学手段,并激发老师的积极性和主动性,虽然目前高职院校信息技术培训工作取得了一定的成绩,但从培训的实践看,仍存在不少问题,尤其是培训的方法和模式问题是制约培训质量的重要因素。
1.培训理念落后,培训目标和定位不够准确:培训方式主要采用面对面、分阶段的课堂讲授方式,而忽视了教师在培训过程中的主体地位。
2.培训中理论知识和教学实际应用脱节。在培训实施过程中,偏向于纯理论知识的讲授或部分重要技术的操作,而忽视信息技术在卫生类特定专业教学中的应用方法的培训。
3.培训的评价体系不完善。现行培训中往往忽视教师的评价或局限在最终的总结性评价,忽视过程评价,评价手段比较单一,多采取闭卷、理论考试的方法,以考试成绩作为唯一的评价标准。
4.培训没有考虑学员的水平差异和学科差异性。卫生类高职教师由于年龄、学历、专业学科需求的不同,会产生不同的需求及兴趣点,而采取一刀切的培训模式,使得培训内容没有针对性。
卫生类高职院校教师现代信息技术能力培养的实践与研究即要重视教师的信息技能培训和考核,同时还要注意培养教师的信息素养。从高职院校的实际出发,在给教师更多的动手机会的同时,还要培养教师的科研能力,让职业教育在高等教育的领域里,走的更远。
借鉴国内外高校的先进培训理念及模式,以苏州卫生职业技术学院为例,我们从个别性、自主性、交互性三个原则出发,研究符合卫生类高职院校教师现代化信息技术能力的培养模式。
1.个别性原则
由于受训教师自身年龄、知识结构、兴趣爱好的差异,需要培训教师所采取的培训方式尽可能根据培训对象的特点,因人而异,特别是考虑卫生类高职教师的知识结构特点,以此作为对高职教师实施个性化培训的依据,尽量做到因人施教。
2.自主性原则
由于高职教师本身是高等教育活动中的教学者,拥有较高的学历知识,且通过平时的教学活动,积累了学习方面比较丰富的经验,具有较强的自主学习能力。培训组织者和培训主讲教师应该通过使用多样化的培训教学方法,充分利用受训教师自身的学习能力,充分发挥受训教师在培训过程中的学习自主性。
3.交互性原则
对于已习惯了原有传统教学模式的老师,尤其是已有多年教学经验并且取得丰硕教学成果的教师来说,改变其已适应的教学模式是一个比较困难的过程,在这个过程转变中会遇到很多思想和观念上的困惑。因此培训过程应尽可能地提供丰富的互动手段,帮助被训教师与培训教师之间建立良好的互动平台。
为更好地开展培训,前期在我院教师中进行网络问卷调查405份,了解现代教育技术在我院应用的现状。其中80%的教师希望开展信息技术培训(理论与实践操作);50%的教师希望每个月举办1次,31.82%的教师希望每半个月举办一次;54.55%的教师希望单词培训时间不超过40分钟;68.18%的教师希望进行计算机软、硬件基础知识的培训,77.27%的教师希望进行Internet网络安全知识培训,95.45%的教师希望进行Office办公软件培训,54.55%教师希望进行Dreamweaver网页设计与制作培训,86.36%教师希望进行Flash动画制作培训,68.18%教师希望进行Photoshop类图形图像软件处理培训,68.18%教师希望进行视频、音频资源编辑处理培训,40.91%教师希望进行相关医学课件制作培训。根据调查表反馈意见了解教师的基本信息、信息化知识掌握层次及对现代化信息技术培训的兴趣点等基础信息。为后期的分层次教学及培训内容提供信息依据。
根据上述三点原则,并考虑到高职院教师平时教学、科研压力较大,课后空余实践较少且相对不统一等特性,制定了“多平台混合培训模式”(图1-1)。该种培训模式采取集体授课、案例分析、课件制作、教学“诊断”、网络学习、协作交流、在线测评的多种教学模式。针对教师集中反应的兴趣内容,开设不同的培训课程。其中,同一主题与内容,分时间、分校区进行多次集中授课,解决了部分教师由于时间、空间限制无法学习的问题;通过案例分析、课件制作等模式,由教师结合自身医学专业特色,提出信息技术教学的难点及需求问题,进行集中探讨与研究。通过协作交流、教学“诊断”、在线测评等模式,及时了解教师在培训过程中的实际掌握能力,及时针对薄弱环节和集中问题进行纠正。建设学院“信息技术培训专题网站”(图1-2),将相关课程内容进行视频拍摄,并将相关教学软件、课件等内容上传至培训网站,以便教师空余时间自学、巩固。
在信息技术快速发展的今天,现代信息技术所特有的优势和特殊教学效果无疑会对高校教学思想、教学内容、课程体系、教学方法和手段的改革产生积极而深远的影响。卫生类高职院校领导和教师需转变教学观念,充分认识现代信息技术的重要性,积极学习、研究、开发相关信息课件,利用现代信息技术进行相关医学的课程授课。
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