高校教师职称评聘工作是一个非常复杂的问题。对这一问题进行研究,不仅是高校深化人事制度改革的需要,也是高校教育管理理论发展的需要。对当前高校教师职称评聘的相关问题进行探讨,可以引发人们对高校人事管理体制进行综合改革的思考。以下是读文网小编为大家精心准备的：关于高校职称评聘工作的若干思考相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

关于高校职称评聘工作的若干思考全文如下：

摘要：职称评聘工作是人力资源管理的一项基础性工作，关系到专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本文结合高校职称工作提出关于改进高校职称评聘工作的几点建议。

关键词：高校 职称 工作对策

一、坚持政策导向，适当提高评审标准，确保评聘质量

在修改标准条件时，着重把握好以下三个方面：一是突出业绩导向，重点考察其工作实绩;二是提高标准的针对性，对不同系列的专业技术人员实事求是地提出不同的要求;三是提高评价标准的可操作性，调整现行条件中不够具体难以掌握的评价标准，尽可能量化，避免标准解释的随意性。近年来，各高校对职评政策均进行了较大幅度的调整，一致的做法是条件更高，要求更严。众所周知，评聘质量是职称工作的生命线，而条件、职数和程序控制是保证职称评聘质量的三大法宝。为确保评聘质量，在程序控制上应加大职称工作各环节的透明度;在职数控制上宜采取结构比例控制、定编设岗和适度从紧的原则;在条件控制上，应坚决取消有关福利政策。总之，评审政策的调整，应根据形势的变化，以建立重业绩、比贡献、观实效的职评导向，破除急功近利的价值趋向，倡导广大专业技术人员摆正个人位置，正确处理为国家、集体奉献与为个人奋斗的关系，引导广大专业技术人员切实履行岗位职责，创造岗位实绩。

建立科学的考核标准，是晋职考核工作中的一个重要环节，也是深化教师职务聘任制度的关键所在。坚持重实绩，重客观公正，重竞争和可量化操作，具有广泛的适用性和规范性的考核原则。按照有关规定，对专业技术人员进行严格考核，力戒形式主义和走过场的现象。可考虑实行贡献排序法，就是在评审职称时打破时间界限，将每个参评者的教学工作、科研业绩、思想政治表现、所获荣誉以及学历、学位等各方面情况综合打分进行累加，从高到低进行排序，然后按照晋升名额从高分到低分开始录定。时间短、积分少的自然落在后面，时间长、积分多的肯定排在前面，时间短但才华、业绩等特别突出的也可能排在前面。这样，从高到低按照名额确定评审的入选者，时间短但才华、业绩特别突出的入选者自然带有破格色彩。

二、加强职务评聘制度化建设，完善民主监督机制

制度建设是实现管理科学化、规范化的前提和基础。《高等学校教师职务条例》是指导教师职务聘任制改革的法规文件。现行条例已经不太适应要求，当务之急是要结合高校的实际情况，根据《教师法》、《高等教育法》等加快制度建设，尽快修订出台新的职务条例，为职称评聘改革提供依据。

为保证评聘的公开、公平、公正，加强监督高校职称工作的全过程，可以创造条件实行全程公示制，具体内容包括：申报材料公开展示，推荐名单公开张贴，学科组评议通过名单张榜公示，公开述职测评，统一组织破格人员公开答辩。公示是加大透明度、接受群众监督、 提高评聘质量的有效途径，采取全程公示制既是对申报人员材料真实性的监督，也是对职称工作情况的监督，同时还是对申报人员成果的充分展示，体现了公开、公平、公正的竞争原则。

三、实行岗位管理制度，建立多样化的评价体系

高校应在做好人员定编的基础上，根据学科和队伍建设的需要，科学、合理地做好岗位设置工作，优化职务结构，明确任职条件、岗位职责和聘用期限，以及相应的奖惩制度。在此基础上，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，按岗聘用，竞争上岗，逐步摆脱职务与工资硬性挂钩的做法，强化岗位意识，将岗位和待遇挂钩，“以岗定薪，按岗取酬”，加大自主分配力度，努力构建有高校特色的教师岗位制度。

人才评价是一个难题，高校要切实加强对专业技术人员的学术、技术评价的研究，按照不同学校、不同学科考虑建立多样化的评价标准。既要考虑到学校之间、个体之间的差别，又要根据学科不同实行分类评价。一般而言，良好的社会评价机制来自组织内的评价和职业同行的评价。要建立以业绩取向为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，按照“绩效优先、公正、公开”的原则，充分听取同行专家的意见，建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制，科学评价教学科研成果。

总之，对高校教师职称改革而言，制度健全了，体制理顺了，许多问题就会迎刃而解。职称评聘制度改革是一个综合配套的系统工程，要从根本上更新观念、变革管理方式，建立适应市场经济发展的用人机制、评价机制、分配激励机制和社会保障机制等相关配套制度，使人员进出形成良性循环，实现人才资源的合理化配置。

参考文献：

[1]黄大龙，吴恒祥. 教师职称评审工作改进的构想[J].教育发展研究，2006(6)

[2]解飞厚.科学计量与专家评审关于高校教师职称评审改革[J].高等教育研究，2009(3)

[3]罗继荣.深化职称评聘制度改革之我见[J].赣南师范学院学报，2012(1)

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随着科学技术的不断进步,越来越多的技术被开发出来,并且通过实践进行完善,最后得到广泛的应用。21世纪,网络通信技术和计算机网络技术得到迅猛发展,在各个领域当中这两种技术的应用都比较广泛。高校图书馆作为图书馆系统的重要组成部分,也使用到了这两种技术,所以高校图书馆在一定程度上会受到计算机网络的影响。以下是读文网小编为大家精心准备的：数字化网络环境下高校图书馆采编工作的思考相关论文，内容仅供参考，欢迎阅读!

数字化网络环境下高校图书馆采编工作的思考全文如下：

【摘要】：本文通过对高校图书馆网络环境下采编工作与传统采编工作的比较 ,提出了网络环境下采编工作的新模式 ,及其工作人员的重新定位。

【关键词】： 网络环境 采编工作 高校图书馆

图书采编工作是图书馆新血液的来源，也是图书馆工作的关键，其对整个图书馆的文献资源建设和读者服务质量有着重要的影响。随着信息化技术的飞速发展，图书馆的各项工作环境有了一个全新的概念。如何在网络环境下做好图书采编工作也成为了图书馆工作人员需要解决的问题。下面就此进行讨论分析。

一、数字化网络环境下采编工作的新特点

1. 采编对象的多元化

传统图书采编对象主要是以纸质型为载体的印刷型文献资源。随着科学技术、网络技术的发展，新型文献载体不断涌现，传统的纸质文献已逐步被电子文献所替代，多种载体文献相互依存、相互补充、共同发展已成趋势。数字化网络环境下，图书采编对象衍生为印刷型文献、缩微型文献、视听型文献、电子型文献、网络型文献等。它们具有传统印刷型文献无法比拟的优势：信息存储量大，存储占用空间小，检索传播速度快，方便保存管理，能直接在网络共享等。因此，基于以上特点，电子型文献和网络型文献在今后高校图书馆馆藏中所占比重将会越来越大。

2.采购途径的多样化

图书馆的传统印刷型文献主要通过书店现场采购、订单邮购等方式进行。而数字化网络环境下，图书馆文献采购方式可以更加多样化。

3. 采购方式的自动化及网络化

随着计算机、通信技术等现代化技术的飞速发展，全球电子商务迅速崛起，网上书店大量涌现，互联网上电子文献不断增加，出现了网上采购的新模式。网上采购就是通过网络与各地网上书店开展图书订购业务，这种模式无论是书目信息浏览、图书预订，还是书款的结算等每个环节都实现了数字化、电子化。采购方式的自动化、网络化，不仅简化了订购程序，提高了工作效率，而且加强了采购的针对性。

4.采编工作的一体化

采访与编目以往是分离的，采访人员只是负责购置文献，并不负责书目数据的导入，图书到馆后，则由分编人员再去分类、著录，这样导致新书到馆后，需要很长时间才能编目上架，严重影响了文献的利用率。数字化网络环境下，图书馆采访和编目工作之间的关系越来越密切。采访和编目共用一个书目数据库，采用共同的著录标准，编目数据采用图书馆的统一标准，用MARC格式进行编目，编目工作与采访的源头建立了联系，这使得采访、编目工作一体化，大大减轻了编目人员的工作量，缩短了图书上架时间，提高了工作效率。笔者所在图书馆采编部原来有6名采编人员组成，现在已缩减到3名，其他采编人员调配到流通口，支援读者服务工作。

二、数字化网络环境下采编工作的新要求

随着计算机、网络技术的飞速发展，网络为采编业务工作提供便利的同时，也对采访观念、采访模式、编目工作提出了新的要求。

1. 采访观念更新

采访工作是高校图书馆业务工作中的一个重要环节，是控制入馆文献质量的重要保障。数字化网络环境下，文献的采访对象、采访渠道、采访方式等都呈现新特点、新要求，推动着采访工作向信息化、数字化、网络化、虚拟化方向发展。因此，采访人员要重新定位，接受新思想、新观念、新知识，开拓创新意识，变“以馆藏为中心”“以馆员为中心”的被动型服务观念为“以读者为中心”“以需求为导向”的主动型服务观念，充分利用网络平台的优势，加强与读者的交流互动。

(1)可通过网络、书目、书摘、书评等书源传递渠道来筛选有用的文献信息资源作为图书馆采访的依据，

(2)掌握馆藏文献信息资源的基础上通过了解读者对文献信息资源的需求，开拓图书采访外延，优化馆藏结构。

2. 采访模式更新

随着网络时代的到来，图书馆的文献采访模式产生了新的变化，单一化的采访模式将被多元化的采访模式所替代。图书馆采购人员只有针对文献需求的实际情况，把招标采购、网上采购、纲目采购、电子资源集团采购、聘请专业教师参与零购等多种采购方式有机地结合起来，并致力于对各种文献采访模式的深层研究，文献采访质量才会达到相应的要求。采访文献资源的目的是最大限度地满足读者的需求，仅凭采访人员很难采购到令读者满意的图书文献。笔者所在图书馆采用以读者为主体、采访人员为辅助的采访模式，突破了传统的采访模式，大大满足了读者的文献需求，使图书馆与读者之间服务理念更新。

3.采编工作更新

随着网络技术的发展和图书馆自动化系统的不断发展，图书馆逐步实现了图书编目与文化服务的信息化和网络化，进而又逐步实现了联合编目、联机编目以及编目业务外包。图书馆实行编目业务外包从20世纪90年代已经开始，至今已发展了20余年，各项技术和业务日趋成熟、完善。编目业务外包由于具有降低成本、节省人力、提高工作效率等优势，绝大部分高校图书馆考虑到采编工作的繁琐以及成本等问题而实行编目业务外包。对于民办高校来说，图书馆经费和编目人员不足，新书不能及时分编入库，编目业务外包无疑是其最佳选择。

三、数字化网络环境下采编工作的途径

网络技术的发展给图书馆的各项工作带来了广泛、深刻的影响，图书馆采编工作的方式、方法也发生着前所未有的变化，采编人员应充分利用现代网络技术条件，积极优化新环境下采编工作方法，做好文献的采编工作。

1. 提高采编人员的业务素质

数字化网络环境下，传统的工作方式已很难适应新时期采编工作的要求，因此全面提高图书馆采编人员的业务素质迫在眉睫。

(1)采编人员要有广博的知识，博览群书，丰富自己的知识结构。当今社会学科复杂，交叉学科、边缘学科、综合学科不断涌现，这对图书馆采编人员专业水平提出了更高的要求。采编人员须对所在学校学科发展动态、科研内容、研究重点有所了解和掌握，以便及时准确地了解科研需要，有重点、有选择地采购相关文献资源。采编人员还要不断地参加业务学习和培训，提升自身的素养和丰富自己的专业知识。 (2)采编人员要有较高的计算机操作水平、英语水平和丰富的网络知识水平。

(3)采编人员要加强思想素质修养，要热爱本职工作，树立全心全意为读者服务的思想，全身心地投入到采编工作中去，更好地为读者服务。

2.构建新的采购模式

数字化网络环境下，随着网络信息资源数量的迅速增长，传统的采购方式已经不能满足需求。在这种情况下，传统采购方式必须与网络采购方式并存。网络信息文献发行手段不断涌现，为图书馆在采购方面提供了更多的采购渠道，其中网上采购是近年来图书馆文献采购的一种新模式。

3. 利用网络让更多的群体参与采购

在数字化网络环境下，面对数量庞大且复杂多样的文献，不仅要完成图书采购任务，而且要提升采购质量和专业水平。图书馆可以建立一个以学科馆员为主，专家、教师、学生等为辅的采购团队，汇集各种采购文献的优点，更好地完成高校图书馆的文献资源建设工作。

(1)学科馆员可以根据学校和各学科发展方向、专业设置、经费情况，统筹安排，有计划地为学校建立起科学、系统、符合本校学科发展需要的馆藏。

(2)学科馆员是沟通图书馆与学校各院系专家、教师的桥梁。学科馆员可以根据书商、出版社提供的征订目录选择自己负责院系征订目录，通过E-mail、QQ、微信等网络平台发送给各院系的专家、教师，让专家、教师选择本院系、学科所需的文献资源，使图书采购与教学需求结合得更加紧密，保证了馆藏文献的建设更贴近教学，更具有实用性、参考性。

(3)学科馆员可利用网络平台定期在网站发布最新的征订目录，让更多的读者参与到采购工作中去，使采购具有针对性，读者可以根据自己的需求选出所需图书，学科馆员定期查看读者订购目录，根据目录查重。

4.优化采编工作流程

数字化网络环境下，信息资源数量迅速增长，新型载体资源不断涌现，图书馆采编部门的各项工作也随之发生了改变。采编部门要与时俱进，及时根据实际情况，调整工作流程，使采编部门的工作流程达到最优化。在采访工作上，充分利用网络技术，实施图书二级采访新模式。所谓“图书二级采访”，是指构建网络图书采访平台，采访人员将各种图书信息及时搜集整理发布在该平台上，以院系为单位，采访人员根据专业、学科建设的情况划分文献经费额度和采访计划，由二级院系自行组织各院系师生进行网上筛选，形成最初订单，反馈给图书馆。采访人员根据各院系反馈的目录进行查重、审核、确定复本，形成最终订单发给书商。

四、结语

综上所述，在信息化时代中，图书采编工作环境相应地有变化，为了适应高校教育的改革发展，图书采编人员要不断地创新自己的工作观念，积极探索有效的图书采编模式，分析解决在采编工作中遇到的问题，不断总结经验，这样才能更有效地提高图书馆的图书和服务质量，更好地为读者服务。

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举办田径运动会，比赛秩序的组织编排是一项重要的工作，它是保证运动会顺利进行的重要依据，笔者就编排前的准备工作，编排的原则，方法以及注意的问题，谈谈有关运动会的组织编排工作。 以下是读文网小编为大家精心准备的：高校运动会团体操编排组织工作的全面性思考相关论文，内容仅供参考，欢迎阅读!

高校运动会团体操编排组织工作的全面性思考全文如下：

一、组织编排高校运动会团体操活动的目的

高校运动会团体操是需要多种艺术高度结合的一项综合性集体表演项目，是运动会开幕式的重头戏，同时也展示了一个学校体育文化艺术的综合水平。团体操不仅具有很好的健身作用，而且具有很强的观赏性、娱乐性和参与性。学生在团体操的排练和表演之中，不仅锻炼了体魄和意志，陶冶了情操，还可以很好地培养学生的组织纪律性和集体主义精神，有效地推动学校体育文化活动的开展，丰富学生的课余文化生活。

二、组织编排高校运动会团体操活动易出现的问题

(一)、团体操前期的准备工作得不到学校领导的支持，前期拖延时间过长或者是准备的过于仓促都不利于运动会团体操的成功举办。

(二)、团体操活动的创编方案不合理，比如说创编方案不符合运动会的主题，设计方案消耗的人力、物力、财力比较巨大，学校不能给予足够的活动经费。

(三)、总组织创编者针对每个方阵选拔出来的小队长没有给出积极的组织安排，学生会的一些成员办事效率低，排练场地申请不下来。

(四)、学生对参加团体操活动的认识不足，认为参加团体操活动是在浪费时间，在排练期间经常迟到早退，不遵守规则制度。

(五)、在反复的排练过程中的高潮部分龙头队员注意力不集中，导致整个方阵出错，这就大大的降低了排练效率，浪费了团体操排练时间。

(六)、大部分参演同学对团体操创编的整个思路不清楚，再整个排练过程中都处在迷糊状态容易跑错队形和做错动作。

(七)、替补队员的安排问题等。

三、全面做好运动会团体操组织创编工作的对策

(一)、运动会团体操特色主题的确定

欢庆是各类团体操的共性特征，是团体操主题的立足点，纵观历史上大大小小的团体操，再看今天全国各地的团体操表演，无一不是以欢庆为主要题材，离开欢庆团体操便没有生命。凸显出团体操活动欢乐气氛是一方面，整个团体操的编排还要突出当届运动会的一些特色，同时还要在编排过程中考虑到一部分参与同学的特长等，比如可为一些会舞蹈的同学编一段舞蹈或是健美操等项目穿插进团体操中，为整个团体操表演增加特色亮点。

(二)、运动会团体操创编方案的确定

团体操的主题确定下来之后，就要考虑总共参演同学的人数、排练场地、使用哪些道具、服装、音乐的选择、活动的经费、替补队员的安排以及排练时间的安排等情况来设计整个团体操表演的总方案。

(三)、每个小方阵负责人的选定，合理分配工作

团体操的排练过程中，针对整个过程中队形的跑动，图形的变换等情况可以在每个小方阵里选出一至两个小队长，主要负责队形跑动过程中的龙头作用和在图形变换过程时的一个简单的语言提醒，可以帮助总编排组织者下达总的任务安排以及其他思想的传达工作，让每个参演人员更清晰的知道整个编排队形及结构框架，让每个人明确自己具体位置的跑动，这样就大大的提高排练的效率缩短排练时间。

(四)、对参演人员的出勤情况制定严格的规章制度

俗话说无规矩不成方圆，运动会开幕式团体操表演的编排组织过程是一个非常繁琐的事情，而在组织排练过程中针对所有参演学生的出勤率问题制定一个明确的规章制度并严格按照要求实施是非常重要的，这不仅仅能督促一些思想意识薄弱想投机取巧偷懒不去排练的同学从而提高排练效率，而且还能体现当代大学生的团队合作意识。

(五)、替补队员的拟定及安排

高校运动会团体操表演人数众多，在排练过程中不可能每个学生都一定能从开始一直坚持到表演结束，难免会遇到一些特殊情况如学生身体不适、考试、家里有急事等情况而不能继续参加排练表演，因此考虑到团体操活动项目的这一特殊性，这时就要在编排组织训练前选出一些替补人员，以应对特殊情况的发生。

(六)、争取校领导及辅导员老师的支持

学校领导的大力支持可为团体操的开展实施带来很大的便利条件，比如校方对于参加团体操表演的同学给予一定奖励等，这极大的增加了学生参加的积极性。当排练时间与个别一些同学的课程时间冲突时，这时辅导员和任课老师的支持就非常的重要。

(七)、组织编排团体操费用的预算和筹集

活动经费是保证团体操表演组织编排整个过程顺利举办的物质基础，积极与团委沟通，赢得活动经费。除了有学校下拨的活动经费，学校学生会实践部成员还出去拉赞助，由学生会主席团的主席们带领大家分批分时间段地去联系个商家，在给商家做宣传的同时争取到最大的赞助金额，有利于运动会团体操活动的成功举办。

(八)、排练场地的申请及标志点的布置

平时排练场地的申请是件麻烦的事情，由于人数比较多一般平时的排练都会安排在学校的田径场，但一般周一到周五的上课时间田径场都是有体育老师在上课的，所以排练时间大部分都安排在中午或是周末学校不上课的时间段而此阶段田径场是不对外开放的，这时想要使用场地就需要填写场地申请单，然后向上级单位上交，没有其他原因的情况下会申请成功。本次运动会团体操的组织排练过程一般在南操场和风雨田径场两个地方，运动会开幕式团体操表演当天是在风雨田径场举行的。

(九)、彩排表演时的旗语指挥和一些细节上的工作安排

整个团体操排练完毕之后就是最后表演前的彩排工作了，在平时的排练过程中会教大家听音乐与图形动作的变换点，但是为了安全起见在彩排表演过程中教练要在主席台上以一面旗子的挥动来指挥下面队员变换，并在彩排过程中出现的一些细小的问题给大家提建议，并要求在表演当天尽量减少失误拿出每个人的最佳状态来完成运动会开幕式的团体操表演。

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政工思想教育工作是一项需长期坚持的工作。在多元化的社会环境之下,思想政治教育工作的重要性越发突出,引发了社会各界的广泛关注。以下是读文网小编今天为大家精心准备的：政工思想政治教育工作方法的创新思考相关论文，内容仅供参考，欢迎阅读!

政工思想政治教育工作方法的创新思考全文如下：

【摘要】本文首先讲述了创新思考是做好新时期思想政治工作的必然要求，然后介绍了以人为本，形成典型培育、选树、推介的有效机制，最后介绍了发现阶段国有企业思想政治教育工作的方法。

【关键词】思想政治教育;工作方法;创新思考

一、前言

现在的社会榜样的力量是无穷的，树立正确的典型形象对于宣传思想工作有着重要的作用，掌握好创新思考的方法同样是重要的。

二、创新思考是做好新时期思想政治工作的必然要求

思想政治工作是我们党的事业取得成功的重要经验之一。发挥先进典型的示范引导作用，是我们党长期以来开展思想政治工作的重要方法和手段。是我们党做好思想政治工作的优良传统。回顾党的思想政治工作史，不难看出我们党在各个不同的历史阶段，都把发挥先进典型的示范引导作用与党的中心工作紧密地结合起来，塑造了一个又一个激励人们学习的榜样和典型，张思德、王进喜、雷锋、焦裕禄、孔繁森、郑培民等一大批先进典型的优秀事迹，至今仍然在激励着人们为建设中国特色社会主义而奋斗。进入新世纪，改革的深化和利益的调整，带来了人们就业方式、分配方式、生活方式的多元化，也带来了思想观念、价值取向的多样化，要把社会各个群体、众多成员的思想统一到党的基本理论、方针、政策上来，把力量凝聚到党和政府的各项工作部署上来，发挥先进典型的独特作用，用群众身边的人说群众身边的事，对于做好新形势下的思想政治工作具有重要作用。

1、创新思考，是加强和改进新形势下思想政治工作的有效途径

用事实说话，以榜样说理，这是开展思想政治工作行之有效的方法。当前，我们正处于社会转型、变革时期，各种思想文化相互激荡，人们的思想日趋活跃。对精神文化的需求迅速增长，呈现多元、多样、多变的特征，巩固马克思主义在意识形态的指导地位，大力发展社会主义先进文化的任务十分繁重。思想政治工作要适应这种发展趋势，唱响主旋律，打好主动仗，在多元中求主导，在多样中成主体，在多选择中争主流，就必须克服形式呆板、手段单一、照本宣科等不足，在大力推进手段创新的同时，树立一批时代性和示范性强、特色鲜明的先进典型，使他们成为科学理论的实践者、时代精神的体现者和传统美德的传承者，成为人们学习的榜样与行为的典范，成为做好思想政治工作化雨之“春风”和定位之“灯塔”。

2、创新思考，是贯彻“三贴近”方针的具体体现

贴近实际、贴近生活、贴近群众，这是新时期抓好思想政治工作必须遵循的一项重要方针。它要求思想政治工作者牢记使命，转变作风，紧密联系实际实现价值。深入火热生活保持激情，扎根普通群众汲取营养，不断提高思想政治工作的公信力和感染力。创新思考的过程本质上就是贯彻“三贴近”方针的过程。先进典型不是在温室里培养出来的，而是在实际工作中、在改革发展的大潮中涌现出来的。不结合实际、深入实际，便难以发现那些时代性、特色性强的先进典型：先进典型不是完美无缺的，他们也有普通人的情感和生活，如果不深入到他们生活的细节中去，便难以挖掘出他们身上闪闪发光的品质：先进人物往往来源于群众，又不同于一般群众。不深人群众，便难以树立起群众可亲可学的先进典型。李索丽、王顺友、段学明等一大批先进典型就是在落实“三贴近”中发现和树立起来的。

3、创新思考，是创新思想政治工作的重要抓手

在开展理论武装工作中，通过典型讲、讲典型，用大量的事实、事例证明和强化科学理论，不仅能使理论变得通俗易懂，而且更具有说服力：在抓宣传教育中，通过对先进典型的优秀事迹进行集中宣传。可以有效地引导公众的注意力和社会舆论，在全社会形成正确的价值导向;开展精神文明建设，培育和创新思考，有助于在全社会形成积极、健康、向上的风气;发展先进文化，同样离不开先进典型，否则，文艺作品便会成为无源之水、无本之木。所以，做好思想政治工作最有持久影响力的亮点和品牌就是先进典型。

三、以人为本，形成典型培育、选树、推介的有效机制

在党组织每年的工作要点中，对加强先进典型培养、树立、宣传方面的工作要做出部署，对如何开展这项工作的方式方法根据不同时期的形势任务提出具体要求，指导工作正确开展。形成在每年“三八”、“七一”及年终对女工先进、党组织及党员先进、生产经营工作先进树立表彰的激励机制。

对技术、质量、管理等方面的典型人才，建立评聘晋升制度。如某公司通过设置主任工程师、首席主任工程师、厂级专家、技术质量专家、首席操作工和首席管理者、金牌首席操作工以及分厂厂长助理、部长助理等一系列晋升台阶，让一些普通的技术人员、操作工、管理人员有机会岗位成才，享受相应的待遇，并形成长效机制，从而极大地调动了员工努力学习、刻苦钻研、创造创新的积极性。一大批优秀专业人才脱颖而出，成为公司技术、管理、生产等各层面的核心骨干力量，较好满足了企业对各类人才的需要。

在内部先进典型培育成熟的基础上，对具有推介意义的典型，积极向上级部门进行推荐表彰，获得上一级的表彰，不仅仅是个人的荣誉，同时也会极大提高企业在社会和市场的美誉度，也会在企业内部引起极大反响，形成更强的榜样激励效应。

四、现阶段思想政治教育工作的方法

思想政治教育工作要解决的基本问题主要包括以下三个方面：一是人民群众的理想、信念的培育培养问题。二是对党的路线、方针和政策的正确认识和理解的问题。三是具体工作中的思想观念问题，以及矛盾和困惑的化解问题。

1)从内容上看，思想政治教育工作不仅仅是靠直接指向客观实际来解决实际问题的，而更主要的是解决人们在理论观点、思想认识以及政治觉悟等主观意识方面的问题。

2)从形式上来说，思想政治教育工作解决问题的方式方法也并不是采取政治的、经济的、法律的等这些强制性手段，而是要靠采取教育、学习、说服等方式方法，通过动之以情、晓之以理来解决思想问题。事实上，要想使思想政治教育工作卓有成效，就必须把工作落实到实处，并注重其实效性。所谓落实到实处，从宏观上来说就是指思想政治教育工作要以经济建设为中心，为经济建设这个大局服务。从微观上来说，就是要使思想政治教育工作真正发挥它“生命线”的作用，促进企业经济效益的持续提高。

五、结束语

我们要善于发挥先进典型的示范引导作用，遵循人们的思想形成及变化，以此来有效的宣传思想政治工作

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高校的教学秘书岗位是教学管理工作的重要组成部分。教学秘书作为教务工作的参与者、具体执行者和管理者,在教学管理中起着保障和枢纽作用。本文结合教学秘书的工作实践和体会,阐述了高校教学秘书的岗位职能、工作内容和应具备的素质,分析了教学秘书工作中普遍存在的问题,探讨了教学秘书提高工作效率的方法与途径。以下是读文网小编今天为大家精心准备的：高校教学秘书工作的实践与思考相关论文，内容仅供参考，欢迎阅读!

高校教学秘书工作的实践与思考全文如下：

摘要: 教学秘书工作是高校教学管理工作中的一个重要环节,教学秘书在教学管理系统中发挥着不可替代的作用。详细阐述了高校教学秘书在教学管理工作中的重要作用,分析了教学秘书在教学管理工作中的现状和存在的问题,进而提出做好教学秘书工作应该提高服务意识、改善队伍知识结构、加强整体素质教育、多渠道激发教学秘书工作积极性和创造性等思考和建议。

关键词: 高校; 教学秘书; 教学管理

高校教学秘书是指在高等院校中协助院(部) 领导具体处理本院(部) 中各类教学事务的管理服务人员。由于教学科研型院校和教学型院校是我国高校的主体,这类院校的核心工作或者核心工作之一就是教学工作,从而决定了教学管理在这类高校中的重要地位。教学管理有力地支撑和保证着课内外教学的有序进行,成为高校管理工作的中心内容,在贯彻国家教育方针、稳定教学秩序、提高教学效率、保证教学质量、培养全面发展的合格人才等方面起着重要的作用。教学秘书是教务管理工作中不可缺少的角色,是教学管理的中坚力量[1 ] 。其素质的高低、能力的大小、作用发挥程度、工作质量的好坏,将直接影响教学管理工作水平和人才培养质量。因此,教学秘书必须从新时期教学工作的特点出发,不断提高自身综合素质和业务能力,积极创新,发挥助手参谋、组织协调、服务保障等作用,以适应高等教育事业发展的需要。

一、高校教学秘书在教学管理中的作用

教学秘书工作活动范围宽广,涉及事务繁杂琐碎,在工作过程中必须认真仔细,稍有疏漏就可能酿成教学事故,严重影响教学秩序,造成不良后果。因此,教学秘书工作举足轻重,必须加以重视。

(一) 助手参谋作用

教学秘书是教学院长的得力助手。教学院长的教学工作方案的制定与实施、落实与检查、评价与改进等很多具体事务,都要由教学秘书来协助完成[2 ] 。同时,教学秘书还应该是教学院长的重要参谋,在教学管理工作中,不仅要及时收集、整理各类信息,还应该积极调查并发现新情况、解决新问题,研究新方案、采取新措施,主动为上级领导提供可靠的第一手资料,在必要的情况下提出合理化建议,为领导的决策创造条件[3 ] 。

(二) 组织协调作用

在教务管理工作中,教学秘书负责组织、落实各项教学工作,教学主管领导的工作一般是决策性、全局性、统筹性的,而面向广大师生的、具体的工作却由教学秘书直接管理和落实。如排课、调课、征订教材、落实教学计划、安排各类考试、学生成绩管理、毕业生毕业资格审查、毕业证书和学位证书管理、核算教师工作量及教学津贴等等,都要由教学秘书组织完成。同时,教学秘书也是教师、学生和教学职能部门之间的纽带和桥梁,具有上传下达、协调左右、沟通信息、改善关系、互通情况、合理统筹的作用,其协调职能发挥得好坏将对院(部) 的教学活动产生直接影响。

(三) 服务保障作用

管理就是服务。教学秘书从事的工作是教学行政管理即教学管理,是对教学计划实施过程中的常规管理,其主要目的是维持正常的教学秩序、保证教学任务的顺利完成[4 ] 。教学秘书扮演的是“服务教学、服务教师、服务学生”的角色,应该加强与教师、学生的沟通,主动为广大师生着想,及时反馈教学信息,切实做好本职工作,真正把服务落实于各项教学管理工作中,为日常教学活动的顺利进行保驾护航,成为教学秘书工作的重要内容。

二、高校教学秘书工作存在的问题

(一) 对教学秘书工作重视不够,造成教学秘书队伍的不稳定

长期以来,人们往往对教学秘书工作缺乏正确的认识和评价,轻视教学秘书在教学管理中所发挥的作用,认识不到优质的管理能出质量、出效益。有些人甚至认为教务管理是一些简单的事务性工作,教学秘书是从事这些事务性工作的“勤杂工”,他们的劳动只是简单的、机械的劳动。因此,在教学秘书人员的配备、业务学习、岗位培训等方面,重视程度远远不够;在干部聘任、职称评定、利益分配、评奖评优等方面都受到相对不公正的待遇;加之教学秘书平时工作任务重、责任大、难度高,付出的劳动却得不到尊重和理解,取得的成绩得不到公正的评价和认可,从而造成教学秘书工作积极性不高,思想压力大,精神负担重,心里不平衡,很多人不安心教学秘书工作岗位,离岗、转岗人员相对较多, 教学秘书队伍呈现不稳定状态[5 ] 。

(二) 教学秘书综合素质较低,难以适应新时期高校发展的需要

一方面,教学秘书学历层次普遍较低,所学专业适合教学秘书工作的不多。当前,从事教学秘书工作的多为本科毕业生,即使有高学历的,其专业为教育学、教育管理学的也极少,秘书专业毕业的也为数不多,大多为本学校、本院系毕业,其知识结构很难适应教学管理的需要。

另一方面,教学秘书的业务素质和业务能力也普遍较低。长期以来,许多高校对教学秘书人员重使用、轻培养,送出去培训学习、交流进修的机会很少,而且很不系统、不正规,导致其知识更新严重不足,现代信息意识薄弱。面对知识经济时代的突飞猛进和高等教育的迅速发展,教学秘书得不到现代高等教育管理方面的系统培训,观念不能及时更新,更接触不到新的教育管理理念,大大制约了教学管理能力的提高,以至适应不了新时期高校发展的需要。

(三) 教学秘书工作缺乏活力,开拓创新意识匮乏,科研工作薄弱

教学秘书是高校教学工作一线的组织者和管理者,工作千头万绪,看似平常,其实非常繁重而细致,在学校教学管理中处于纽带桥梁位置,上听命于学校教务处和学院领导,下服务于广大师生,所以常常处于各种具体事务的“纠缠”之中,工作缺乏活力,多靠经验办事,习惯于按领导指示、文件精神处理问题,主动参与和科学预见性差。不能很好地利用在工作中取得的第一手教学管理改革资料,认真总结经验、摸索规律,进行教学管理理论研究并形成科研成果,为深化教学管理改革献计献策[6 ] 。缺乏开拓意识和创新精神,致使教务管理工作很难提高档次。

三、关于做好教学秘书工作的几点思考和建议

(一) 加强思想道德教育,提高教学秘书的服务意识

良好的政治思想素质和职业道德是做好教务工作的基本保障。新时期高校教学秘书应当具有高度的政治觉悟和高尚的道德情操,面对繁杂的事务性工作,还必须有高度的责任感和强烈的事业心。在教务管理工作中,要认真贯彻落实党的教育方针和相关政策,爱岗敬业,无私奉献,甘于淡泊,勤勤恳恳,任劳任怨,全心全意为党的教育事业服务。因此,高校应加强对教学秘书人员的思想道德教育,使其认清自己所从事工作的重要性,明确教学秘书工作的服务宗旨,真正担负起组织育人、管理育人、服务育人的重担,出色地完成自己的本职工作。

(二) 引进竞争机制,合理选聘人才,改善教学秘书队伍的专业知识结构

学校人事管理部门应重视教学秘书的选拔和培养。引进竞争机制,合理调整现有人员,大胆聘用新人,鼓励管理经验丰富、业务能力强、管理水平高、敢于开拓创新而又爱岗敬业的优秀青年人才和高学历的青年教师投身到教学秘书队伍中来,改善教学秘书队伍的专业知识结构,切实把教学秘书队伍建设纳入学校整体规划之中。

(三) 重视教学秘书队伍整体素质的提高,加强教学秘书人员的继续教育

在教学秘书人员培训和知识更新方面,学校要加大投入,并在政策和经费上保证落实。制定切实可行的中、长期培训计划,多渠道、多形式加强教学秘书人员的培养。如:定期或不定期地组织他们学习高等教育学、教育心理学、教育管理学、高等教育行政管理学、高等教育法规、社会学、人际关系学、秘书学等专业学科知识,提高其专业素质和理论水平;经常组织教学秘书参加校内外教务管理研讨会和经验交流会,学习先进的管理经验和科学的管理思想,改进管理方法,提高管理水平;定期不定期组织岗位培训,尤其是对计算机的运用和操作技能以及对教务管理系统软件的培训学习,提高工作效率[7 ] 。除此之外,还应鼓励教学秘书利用业余时间自学一些与自己的专业工作相关的学科知识,多学科、多角度、全方位地提高认知能力和管理水平。

(四) 通过多种渠道解决教学秘书的后顾之忧,激发其工作积极性和主动性

教学管理工作的开展需要多个部门的关怀和支持,学校各级领导要主动关心教学秘书人员的工作、学习和生活,无论是在奖金发放、职务晋升、职称评定方面,还是在开展教学管理、科学研究等问题上,都要建立相应的激励机制,通过多种渠道解决教学秘书的后顾之忧。同时,在教学管理活动中,要充分肯定教学秘书的地位和作用。对于那些责任心强、业务水平高、管理经验丰富、工作业绩突出的教学秘书人员,学校要在适当的时候,给予一定的物质奖励和精神激励,激发教学秘书的工作热情,充分调动其工作积极性和主动性,促使其开拓进取,大胆创新,为高等教育事业的改革和发展,奉献自己的聪明才智。

参考文献:

[ 1 ] 陈文贵,杨玉林. 教学秘书在高校教学管理工作中的作用及队伍建设[J ] . 天津职业技术师范学院学报,2002(4) :41 - 44.

[ 2 ] 谭哲丽. 高校教务员工作的实践与思考[J ] . 广东工业大学学报(社会科学版) ,2005 (9) :294 - 295.

[ 3 ] 林征. 论高校院(系) 教学秘书工作的定位及功能[J ] . 福建商业高等专科学校学报,2006 (3) :114 - 116.

[ 4 ] 王诚怡. 关于做好高等学校教学秘书工作的几点思考[J ] . 黑龙江高教研究,2004 (3) :95 - 96.

[ 5 ] 姚美红. 高校教务管理人员心理不适的原因及解决对策[J ] . 教育探索,2006 (1) :103 - 104.

[ 6 ] 吕阳. 高校教学秘书素质之我见[J ] . 浙江工商大学学报,2005 (2) :86 - 90.

[ 7 ] 洪璋. 高校教务管理队伍建设的探讨[J ] . 福建农林大学学报(哲学社会科学版) ,2002 (4) :85 - 87.

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随着社会档案意识的提高,作为高校也必须打破以往对档案工作的错误认识,重视档案工作,要运用现代化的技术和手段促进新时期高校档案工作的发展。 以下是读文网小编为大家精心准备的：高校档案工作实践与思考相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

高校档案工作实践与思考全文如下：

摘要：本文以四川文理学院档案馆为例，对档案信息化与档案文化建设的实践过程进行分析、总结;并针对实践过程中遇到的具体问题提出了相应的措施。

关键词：高校档案;信息化;文化建设;实践

0.引言

伴随着经济社会和高等教育事业的快速发展，高校在发展和建设中形成了大量的档案资源，特别是随着现代信息技术的迅猛发展，不仅纸质的档案越来越多，电子档案也是成倍增长，这给档案工作带来了极大的挑战，任务艰巨的同时也带来了新的发展机遇。高校档案工作的内涵和外延发生了深刻变化。高校档案工作必须适应时代和社会发展的客观要求，与时俱进，加强档案信息化建设、档案文化建设等，才能促进高校档案事业科学发展，才能更好地服务学校与社会。本人从事高校档案工作也有四个春秋了，下面就本人在四川文理学院档案工作的实践做一个小结，如有不当之处恳请各位专家批评指正。

1.四川文理学院档案信息化建设实践

一、档案信息化建设客观需要的配套软、硬件基础设施

首先，要有必需的物质基础作保障。物质条件是高校档案信息化的基础和前提。万丈高楼平地起，四川文理学院档案馆为了早日实现档案信息化，加强相关硬件建设，根据本院实际情况，在充分利用现有设备的基础上，适当购置了相关的先进设备。这其中包括信息化建设所需要的计算机、扫描仪、扫描笔、数码相机、移动硬盘等硬件设备。在购置时我们充分听取了专家的意见。既保证设备的先进性，又避免了不必要的浪费。

其次，要加快现代化管理软件的应用。四川文理学院档案馆购买了“南大之星”作为档案管理软件。目前，很多高校档案馆都是使用的这款已趋开发成熟的软件。如果将来条件允许，有足够的人力物力财力，也可以自行开发研制符合本校实际的档案管理软件，逐步使档案管理和开发利用紧随高校和时代发展的步伐。总之，使用档案管理软件是实现档案信息化建设的必要手段。

另外，今后最好每个部门配有一台扫描仪，在录入文件的同时，将其扫描成电子文件，这将大大提高档案信息化建设的进程。

二、档案信息化建设对档案管理工作人员的要求及应对措施

(一)对档案专职管理人员的要求及措施

四川文理学院档案馆现有档案专职管理人员三人，这远远满足不了档案信息化建设的需求。档案信息化建设是一项很耗费人力、物力的巨大工程。毫无疑问，人才又是关键。档案专职管理人员则是关键中的核心，决定着档案管理信息化的水平。

档案专职管理人员还应当给兼职工作人员做好归档安排(归档期限)，业务培训(归档范围和归档规范化)等工作。越俎代庖，授“鱼”固然可行，但只解决燃眉之急，授“渔”费时耗力，却能解决问题本质。为此，档案部门专职管理人员应立足面广量大的业务指导实际，转变思维方式，创新工作思路，重点在授“渔”上探新路、出新招。

高校档案管理信息化建设需要一批事业心强、具备相关知识、精通业务的复合型人才。为此，学院要树立以人为本，人才是第一资源的思想，要针对档案专职管理人员成长和工作特点，提升现有专职档案人员的文化和专业程度并完善终身教育体系，切实增强档案专职管理人员运用专业理论解决实际问题的能力，尤其要加大对优秀青年档案工作者的培养力度，注重理论知识学习培训的同时，注重在实践工作中培养锻炼，努力打造一支多层次复合型专业人才队伍。

(二)对档案兼职人员的要求及措施

四川文理学院档案馆为各系、各部门培训了至少一名档案兼职人员。因为兼职工作人员占档案工作人员比例较大，培训也花了较大的人力、财力，如果经常变动，必定会影响到档案工作的效率和质量，这就要求各系部兼职人员相对固定。各系部档案兼职工作人员确定后，如何提高这些档案兼职人员的综合素质， 是目前学院档案管理工作及档案信息化建设亟待解决的问题。

2.四川文理学院档案文化建设实践

一、做好各项档案工作，丰富馆藏资源

近年，随着学校的发展，学院档案馆档案资源逐年丰富。这主要归功于学院档案馆的规范化建设，学院各部门各类档案归档比以往更加完整更加规范。众人拾柴火焰高，通过全院各部门档案工作者的努力，认真做好档案归档工作，极大地丰硕了馆藏资源。万丈高楼平地起，有了馆藏资源做基础，才能给力上层建筑――档案文化建设。

编制馆藏档案专题目录是为档案文化建设打好基础的另外一项重要工作。从服务的角度出发，围绕学院中心工作和全院师生关心的热点问题，结合馆藏，学院档案馆编制了《学院发文汇编》、《干部任免文件汇编》、《学生奖惩文件汇编》、《组织史》、《征地》等几个专题目录，提高了档案服务。

二、完善档案文化建设的工作机制

一方面，学院领导重视是档案文化建设的保障。学院领导者特别是档案工作分管领导，必须转变思想观念，要充分认识到学校档案是校园文化建设不可多得的、独一无二的重要资源，必须通过各种途径保证档案管理工作的有序进行，例如学院曾发文规定档案归档工作和部门评优及绩效考核直接挂钩，这就大大保障并促进了档案工作的顺利进行。另一方面，档案文化建设客观上要求档案馆全体工作者要转变传统观念，深刻认识档案的文化属性，配合协助学院领导建立适合档案文化运行规律的管理机制，在公众中树立档案工作的文化形象，在文化建设事业中奠定档案工作的基础地位。

三、挖掘档案文化宣传的亮点

档案文化宣传是档案文化建设的重要一环，信息时代，我们要充分利用各种现代化媒体传播手段，加强档案文化的宣传力度，让档案文化走入全院师生的视野和心里，融入他们的行为，从而体现档案文化的价值。受益于学院领导对档案信息化建设的重视和大力支持，学院档案馆有了自己的网站，可通过网络进行档案文化的宣传。另外还可以与学院宣传部、校报合作，开展宣传活动，开设档案专栏。举办档案精品展览，精心打造具有鲜明本院特色的档案精品展览。配合各种纪念日、校庆等，积极主动地承办和参与学院的大型纪念活动，举办专题展览。此外还应该依法鉴定开放部分档案，对一些档案进行适当的解码。

四、提升档案文化功能的发挥

这就要求我们把握机遇，主动作为，采取措施，积极应对，有效地推进档案文化建设。学院当前正在建设新的校史展览馆、同时还在进行校史的撰写。以此为契机，充分发挥档案的文化功能，将校史展览馆建成档案文化宣传的一个重要基地，作为将来学生爱国爱校教育的重要一课。校史的编写是一项艰巨而富有影响力的工程。学院力求打造精品，已将编写好的校史陈列展《百年黉门 弦歌不断》一书出版发行。这些都是档案文化功能的有力体现。

3.结语

以上所提到的很多档案工作成果都是寥寥数语一笔带过，但是在档案信息化和档案文化建设实践过程中，我们实际是花费了很大的财力、物力、人力，做了很多幕后的工作，才厚积薄发的。因此我们还要做好档案的宣传工作，争取更多的上级、本单位领导的支持，完善各项规章制度，更好地提升档案馆的硬实力和软实力，最终提高档案的服务能力。档案服务，是制定档案工作发展规划，提升档案规范化管理水平的目的所在，是发挥档案“存凭、留史、资政、育人”作用的关键环节。档案服务意识，贯穿于档案服务工作的始终，对提升档案服务水平，促进档案的提位升级，有着十分重要的影响。档案管理的核心价值都是为了查询利用，所以我们要做的就是，调整好心态，找准自己的位置，为服务好学校和社会尽职尽责。

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思想政治教育工作是培养大学生成才的一个极其重要的方面。加强与大学生的交流和沟通,培养和正确使用学生骨干,将思想政治教育与学生的日常管理相结合,加强高校辅导员队伍的自身建设,是高校辅导员做好大学生思想政治教育工作的前提和有效方法。以下是读文网小编为大家精心准备的：关于大学辅导员思想政治教育工作的几点思考相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

关于大学辅导员思想政治教育工作的几点思考全文如下：

【摘 要】大学生，作为我国我国高素质人才队伍的主力军，其思想教育有着举足轻重的地位，我们的高校，不止是培养具备专业能力、知识人才的地方，更是培养具有完善人格、独立思想人才的地方。因此，大学生思想政治教育在大学生的学习中十分重要，也是高校主要的教育教学任务和目标之一。而除了课堂课程上关于思想政治的教育之外，在学生思想塑造、政治教育上影响最大的就是在大学中与学生接触、交流最多的辅导员。

思想政治教育工作，作为高校主抓的一项工作，对大学生综合素质的培养有着十足的必要性，而当下思想政治教育工作在高校中主要由课程教育和学校乃至学院负责学生工作的部门和老师复杂开展，而其中辅导员是主要组成人员。在这样的形式背景下，对大学辅导员思想政治教育工作进行一番探究和思考对于我国大学生思想政治教育工作更好、更快的开展势在必行。因此，本文在前人的研究基础上，结合当下我国高校大学生思想政治教育工作的现状，以从高校辅导员角度对大学生思想政治教育的概述、我国大学辅导员选拔机制的发展方向以及提高辅导员在学生思想教育影响力的建议等方面进行一番论述。希望你能高对我国大学思想政治教育工作的改革和转型有参考意义。

一、从高校辅导员角度对大学生思想政治教育的概述

大学生的思想政治教育工作在高校中主要以课堂课程教育以及日常思政教育。课堂课程教育主要是让学生学习马克思、毛泽东思想以及心理健康教育等课程，由于课堂教育形式单一、课程设置陈旧，导致学生的学习效果十分有效。而日常思想政治教育则主要由辅导员负责。作为日常与学生接触最多的老师队伍――辅导员们在大学生思想政治教育中担负着十分艰巨的人物和责任。而当下我国高校的日常思想教育过程中，辅导员除了在年纪大会等统一的时间、地点上对学生就思想政治方面做某方面的提醒和教育之外，平时一般都是在学生触犯或者有触犯学校校纪校规的情况下进行严厉的思想政治教育。这直接导致学生在平时对于思想政治的学习十分的有限，也容易出现思想方面的偏差甚至出现偏激的想法或做法。同时，高校辅导员在对大学生思想政治教育的过程中主要偏向于让学生遵守校纪校规，教育内容也最多的也是在什么情况下会受到怎样的处分。而关于引导学生在人格塑造、思想深层次的学习等方面十分缺乏。

二、我国大学辅导员选拔机制的发展方向

我国高校的辅导员大多以在读研究生兼任。以湖南某高校为例，其二级学院的辅导员百分之八十为研究生，这些研究生大部分是在本科期间在学生工作方面有着突出表现的学生，最后行政保研留任当辅导员。虽说一来这些学生在学生工作方面有着突出表现，二来学校会给他们提供必要的辅导员工作入职培训，但是相比那些本科专业为思想政治方面的辅导员来说，他们在工作上的专业性很难得以保障，在学生的思想政治教育工作上也不能达到同等的标准。因此就这点而言，我国大学辅导员队伍的选拔存在着一定的问题，这也是导致我国大学生思想政治教育工作一直没有实质性的突破和提高的主要原因之一。在这样的形式背景下，我国大学辅导员选拔机制必须进行改革和转型。我国大学生辅导员的选拔需从在读研究生任职慢慢的过渡到全部由有着思想政治教育背景的专业人才来任职。只有这样，我们才能为大学生思想政治教育工作的革新注入一股新鲜的血液。

三、提高辅导员在学生思想政治教育影响力的建议

在认识我国大学生思想政治教育的现状以及优化辅导员队伍的选拔的基础上，如何提高辅导员在学生思想政治教育中的影响力成为了至关重要的一点。要想提高辅导员在思想政治教育中的影响力。首先，辅导员要明确自己的定位，在日常的工作中，自己是学生的师长，同时也是学生的朋友，通过拉近和学生的关系，帮助学生答疑解难，了解学生的思想动态，才能在思想政治上引导学生;其次，辅导员要就思想政治教育工作定期的进行和学生交流，关注学生在日常学习之外的生活、思想，让他们能够在迷茫的时候可以有援助之手。同时，学校乃至学院都可以设置相应的交流室，形式可以多样化，可以是线上的也可以是线下的，让辅导员轮值，使得学生能够及时有效的得到更多的思想政治教育。

四、结语

我国的大学生思想政治教育工作虽说有着开展也有许多时日了，但是就当下我国大学生思想政治水平而言，其教育工作任重而道远。而如何提高大学生思想政治教育工作的成效，其关键之所在还是我国的高校和高校中负责学生思想工作的主要队伍――大学辅导员。我们相信：只要我们认清基本形势，发现存在的问题，进行合理的调整和改革，那么我国高校学生的思想政治教育工作一定能够卓有成效，大学生的思想政治水平也一定能够更上一层楼。

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高校教学档案是评价学校、院系教学管理水平和教学质量的重要依据,院系教学档案工作是高校教学档案工作的基础。目前一些院系教学档案管理尚不规范,档案管理人员业务素质不高,因此有必要开发应用院系级的计算机档案管理系统,明确院系级教学档案的归档范围,制定电子文档的管理规范,加强对兼职档案人员的管理和业务培训。以下是读文网小编为大家精心准备的：关于加强高校院系教学档案管理工作的思考相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

关于加强高校院系教学档案管理工作的思考全文如下：

[摘 要]大部分高校二级教学单位教学档案收集与管理工作都是由教学秘书负责，由于领导对教学档案的建设工作重视程度不够，人员流动性强，缺乏相关培训，综合素质偏低，教师提交教学档案的不配合，都会导致教学档案的缺失。对于此类情况，可以考虑从加强领导重视，提供相关培训、进修，强化各项工作技能，建立物质激励机制，合理更新队伍等方面建设，确实将教学档案作为高等教育的一个重要组成部分开展教育教学工作。

高校院系教学档案管理过程存在于教学工作之中，是教学工作的真实记录。但是在教学档案管理过程或多或少都会受到各方面的影响，如何解决这些问题，是当前教学档案管理与建设的重要工作。

一、高校院系教学档案管理存在的问题

(一)领导重视程度不高，人员变动过于频繁

由于部分高校对教学档案的作用和意义认识不足，重视程度不够，资金投入和物质保障跟不上，大多数高校的教学档案还停留在纸质档案和档案柜保存的状态[1]，更谈不上如何去建设该项工作。大多数教学、教研人员对教学管理工作认识不足，甚至对教学档案的归档持抵触态度[2]。只有学校在迎接各项评估，领导们才会想起需要各类教学档案作为支撑材料。一方面教学档案的收集、整理、管理是一个繁琐、复杂的过程，并不是每个人都能坚持下来。另一方面独立学院高等教育的发展，专业方向不断地增加，招生人数也在不断攀升，随之而来教师数量也在不断增加，这意味着教学档案管理的工作量不断增大。由于上述两种原因，就会导致管理者流动性比较强。

(二)缺乏教学档案管理的相关培训

根据《普通高等学校档案管理办法》规定，高校的档案机构一般是综合档案室或档案馆，由专职档案人员负责这项档案工作，各部、处、院、系、所等部门，必须有一名负责人分工主管该部门的档案工作，并视情况配备一至二名专(兼)职人员，负责本部门档案的收集、整理和移交工作[3]。大部分高校各院系兼职档案员的角色通常由教学秘书来担任，或者专任教师辅助。而大多数这些兼职档案员并不是档案学毕业的，或者说没有接受过教学档案收集与管理方面的培训。他们很少，甚至没有深入教学一线，导致各方面的教学档案归档不合理，资料不齐全。

(三)教学档案管理者综合素质偏低

在高校普遍存在这样的现象，领导们认为教学档案管理者只是简单地收集教学档案材料，没有什么理论可言，谁都能胜任。在招聘人员时并没有按照岗位特点提出很合理的应聘条件，导致部分教学档案管理者学历偏低，动手能力偏差，综合素质偏低，主要体现为：

1.沟通能力不强。教学档案主要来源于教学一线的教师与学生。这就需要管理者向教师索要相关教学资料，例如教学大纲、考核大纲、发表论文、获奖证书等。有些教学管理者自我，认为高人一等，在与教师沟通关于上交教学档案时就会有语气过重，用词偏激等行为，导致有些不是教师岗位职责要求上交的资料，像发表的论文、获奖证书、课题证明等文件则可能没有能够收集得到，以致档案的不完整。但是，也有教师因个人原因而不配合提交教学档案的情况。

2.写作能力不高。在院系编写的教学质量报告、教学状态报告等与教学档案相关的报告写作中，存在着由教学档案管理者完成的报告质量偏低的问题。

3.计算机应用的相关技能不强。大部分教学档案管理者对计算机的各方面应用水平不高，有的则不会使用打印机、扫描仪等办公设备，有的则不会安装打印机、扫描仪的驱动程序，有的甚至不会使用常用的办公软件。这样会严重导致办公效率的低下，使教学档案管理者无法适应现代高等教育飞快发展的节奏。

4.缺少教育学、心理学及教育管理方面的基础理论知识。有的教学档案管理者没有参加省教育厅统一组织的高校教育学、心理学培训，也没有重视学校安排的新入职员工培训，导致没有摸清教学规律，不熟悉教学改革、教学建设、教学管理，在收集、整理教学档案时出现粗枝大叶，囫囵吞枣的现象。

5.身心健康程度不够好。大多数教学档案管理者都是学校与家庭两点一线，早上上班到学校，下午下班回家，很少人有参加健身锻炼的良好习惯。有些人则心理承受能力差。在各项教学评估期间，或者工作量稍微增大时，他们比较容易得病，甚至出现脾气浮躁、心理压力过大等不良心理行为。

二、加强高校院系教学档案管理的对策

(一)学校及院系领导重视，规范管理

学校各级领导应该重视教学档案人员以管理者身份的存在于教学管理之中，不再有谁都能干好的思想，充分认识他们在教学管理与档案建设中的重要性，肯定他们在教学管理中不可或缺的地位和作用，认可他们在整个教学管理中所作的贡献。学校应该联合所有教学档案管理者研讨制订一系列关于教学档案的指导性文件。对各类教学档案规定保存内容与保存期限、整理与管理工作流程、使用管理制度，以学校正式发文的程序通告全校教职工。

(二)提供相关培训、进修机会

等相关知识，参加学校组织的教职工培训，学习学校教学管理规章制度，熟悉学校教学工作开展流程，熟练使用学校教学管理系统、办公系统。只有通过高校教师岗前培训与校内教职工培训的，才可以胜任岗位工作，否则不以录用。以上“两训”可以增强他们的进取意识和思维能力，使他们关注人才培养的改革方向，提高工作效率和档案管理水平，勇于改革创新。另外，学校组织队伍外出参观考察，参加教学管理与档案管理相关的专业培训、进修、研讨会，到兄弟院校参观、学习宝贵经验。最后，学校给予

(三)加强职业道德素养，强化各项工作技能

由于教学档案收集涉及范围广的特点，工作中必然遇到问题和矛盾。不断学习相关理论，更新教育思想观念，提高职业道德素养和自身心理修养，及时调整心态，才能以轻松愉快的心境面对复杂繁琐的工作。教学档案管理者要有强烈的事业心、高度的责任感，做到务实崇真，乐于奉献。随着高等教育的改革与发展，教学档案管理者也要求自己不断提高各项工作技能。由于涉及的工作技能较多，邀请心理专家学者开设讲座，培养及强化沟通能力;邀请教育学者开设专题，加强写作能力;邀请计算机应用技师培训各项计算机软硬件应用，提高计算机信息处理的能力。各项工作技能培训成绩纳入年度考核。

(四)规范考核制度，建立物质激励机制

教学档案管理者的考核，主要由领导的主观臆断评分，根本谈不上科学、合理。教学档案管理者作为高校教职工的一部分，学校应制定出相应的考核办法及工作量计算方法，进行年度考核评定。对责任心强、精通业务、管理工作出类拔萃的人员，按照合理比例分配，给予与优秀教师同等的物质奖励，以及授予荣誉称号的精神奖励，借此充分调动他们的工作积极性和主动性。对于教师提交教学档案也应该纳入个人年度考核，如没按时按质量提交教学档案者，不能参与优秀教师评选，不能是考核优秀，并通报批评。

不管在哪一行业哪一岗位，当事人都会忧虑个人职业发展前景的问题。高校应该深刻体会到他们职业发展问题，从人材利用方面考虑，制订出一系列关于职称评聘、晋升、转岗等政策。首先，让他们参与职称评审，能够拥有管理人员的一套评聘制度。其次，提供岗位晋升机会。例如优秀的教学档案管理者可以晋升为主任助理或办公室主任。因为教学档案管理者肯定非常熟悉教学管理各项事宜，使教学工作与教学管理工作更上一层楼。最后，对获得硕士学位及中级职称的，并有一定资质的，可以考虑安排他们讲授一些课程，逐步转向教师岗位。

(五)合理更新教学档案管理队伍

为确保学校教学管理与档案建设工作有序开展，保持教学档案管理队伍的合理发展，高校适时合理更新队伍。一方面引进教育学、档案学等相关专业的硕士研究生高层次人才，带领原有队伍进行工作创新和管理改革的工作，另一方面做好“以老带新”的培养工作，缩短新成员进入角色的时间。这样对学校的教学管理起到承上启下，稳定发展的作用。

综上所述，一方面院系档案管理者应该首先从大局出发，充分利用校园资源，积极做好档案管理工作，加强业务能力，提升自身综合素质，促进教学档案管理事业的健康发展。另一方面，学校及各级领导应该加大教学档案的建设工作重视程度，重视教学档案管理者的培训，建立物质激励机制，例如加工资、晋升、转岗等。双管齐下，才能使高等学校教学档案工作高效的开展，才能促进现代高等教育事业的蓬勃发展。

关于加强高校院系教学档案管理工作的思考相关

近年来,由于各地高校的不断扩招,以及国际金融危机的影响,高校毕业生就业形势日趋严峻。在新形势下,作为高校就业工作队伍的重要成员,辅导员应肩负起毕业生就业指导的重任。以下是读文网小编为大家精心准备的：浅议如何做好高校辅导员就业指导工作相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

浅议如何做好高校辅导员就业指导工作全文如下：

【摘 要】毕业生就业指导工作是高校学生工作的重要内容与环节之一，作为大学生最直接的管理者和服务者的高校辅导员，在做好大学生就业工作中起着举足轻重的作用。文章从当前严峻的就业形势出发，在厘清高校辅导员在就业指导工作中的角色定位基础上，指出高校辅导员在就业指导工作中存在的一些问题，并提供一系列建设性意见与建议。

随着经济发展的进一步推进，我国对高层次人才的需求量越来越大，要求也越来越高。大学生作为国家高层次人才的主要来源，在整个社会的人力资源结构中占据着十分重要的地位。但随着高等教育的进一步扩大，以及经济结构的调整，高校毕业生的结构性就业障碍越来越突出，其就业形势也越来越严峻，而高校辅导员作为学生日常思想政治教育和学生工作的组织者、实施者和指导者，是就业指导工作的一线工作人员，发挥着巨大作用。因此，如何做好高校辅导员的就业指导工作，对于解决大学生就业问题意义重大。

一、高校辅导员在就业指导工作中扮演的角色与功能定位

(一)辅导员是大学生就业指导工作的指导者

在大学生就业工作中，辅导员参与了大学生求职的整个过程，包括入校时的职业规划、就读中的职业能力培养、求职心理疏导、毕业生具体求职行为等各个环节。因辅导员的工作内容涵盖了大学生活的各个领域，通过与学生的长期接触，对学生的性格特点、心理特征、专业及综合能力等各方面都有比较深刻的了解与认识。因此，辅导员应当承担起指导者的角色，并发挥这一角色的功能性作用，做好学生就业的宣传、参谋、培养、疏导等工作。从新生入学起，应当通过各种途径与场合介绍国内就业形势、市场需求及就业制度，引导学生根据自己理想，树立起理性的就业观念，为未来的求职做好自身知识与技能水平的积累。辅导员在了解自己所管理的学生就业观念和思想动态的前提下，运用所掌握的就业知识与就业信息，有的放矢地加强指导，引导学生树立正确的择业观，强化学生的职业规划意识，着力培养学生的就业素质。

(二)辅导员是大学生就业指导工作的具体实施者

在高校，负责联系用人单位、收集就业信息的是就业指导与服务部门，但是，将这些就业信息传递下去，进行宣传动员与具体组织工作的是辅导员，而用人单位了解应聘大学生的综合能力与表现的途径，也主要是通过辅导员。因此，在大学生就业指导工作中，辅导员需要承担的另一重大角色就是具体实施者。在就业指导工作中，辅导员应当切实发挥好具体实施者角色的功能作用，做好信息传递、组织应聘、回馈评估等工作。在学校就业指导部门收集到各种就业信息后，辅导员应当进行具体细致的宣传与讲解，确保信息的有效利用。辅导员在信息传递过程中，也可以根据用人单位的需要，推荐最合适的学生参与应聘，提高应聘成功率。在学年就业工作结束后，应当对该年度的就业工作进行反馈评估，建立就业指导工作档案资料，吸取教训，探索稳定的成功模式。

二、当前辅导员在大学生就业指导工作方面存在的问题

(一)辅导员队伍素质结构有待完善

大学生就业工作是一项系统工程，专业性强，需要掌握系统的理论知识，全面了解国家及地方的就业政策。但目前各高校的辅导员队伍普遍存在专业化不强、流动性大、缺乏实践经验等问题，很多辅导员是“从学校到学校”，缺乏社会实践经验和系统的就业指导理论训练，在开展就业指导工作中力不从心，只能停留在一些空泛的理论指导上，如分析就业形势、联系用人单位发布就业信息、协助学校就业指导机构开展工作等方面，造成就业指导工作的形式与内容简单化、机械化、被动化，不能帮助学生进行科学、合理的职业生涯设计与规划，不能培养学生迫切需要掌握的求职方法和技巧。另外，因辅导员职业本身的待遇低下、流动性强等特点，造成其在就业指导工作中的服务意识和责任意识不强，无法满足目前学生与就业指导工作的需要。

(二)辅导员工作模式影响就业指导工作的开展

辅导员的工作内容比较广，比较琐碎，且多为常规性工作，因而形成了一种防御型、任务式的被动工作模式，“上面千条线，下面一根线”，“两眼一睁，忙到熄灯”是对辅导员事务性工作的真实写照。繁重的日常事务性工作让辅导员无法深入进行理论研究和学习，影响了自身素质的提高和就业指导工作的开展。被动型的工作模式让辅导员较少有时间去了解和研究当前的就业形势，也无法对大学生进行科学的整体与个体相结合的职业生涯规划、求职技巧与能力等方面的指导，就业指导工作的主要范围仅仅是一般的就业信息服务。

三、完善辅导员就业指导工作的几点建议

(一)加强辅导员自身素质建设

一是要提高辅导员知识水平。高校就业指导工作是一项艰巨而复杂的任务，辅导员应具备多个学科的知识，如心理学、社会学、管理学、法律等各科学的知识。职业指导是一门综合性学科，只有熟悉了相关学科理论知识，才能在学生就业过程中予以全面指导。从大学毕业生的就业求职来看，会或多或少地碰到一些难题与困惑，这就需要辅导员去帮助学生解决困难，解除疑惑。另外，辅导员还应当熟悉国家及各地方政府关于就业的各种制度与法律规定，如劳动合同签订、社会保障、就业支持政策等方面的法律法规，以便能及时给予学生帮助与咨询。

二是要提高辅导员就业指导能力。高校就业指导工作大部分是实务性的操作，辅导员需要较高的实际工作能力。这就要求辅导员应紧跟国家基本政策的步伐，把握正确的就业方向，提高信息搜集能力与处理能力。现代社会，招聘的途径与方式开始多元化，不仅有现场招聘，还有网络招聘，这就要求辅导员要有较强的信息搜集能力，需要熟练使用计算机进行招聘信息与情报的收集。高校就业指导工作的时效性比较强，对就业形势与政策的把握也不是一成不变，需要时刻关注就业形势与社会需求的变化，因此，辅导员应当具备较强的调研能力，能有效把握宏观经济的走势，了解市场需求。在就业工作结束后，对以往毕业生的就业与工作情况应当进行回访，及时向学校主管就业的部门提出针对性的意见，为学校专业知识教育与招生计划的调整提供决策依据。

三是提高辅导员的服务意识与责任心。高校辅导员不仅是学生的管理者与指导者，也是学生的服务者，双向选择的就业机制，协约签定由毕业生和用人单位双方决定，辅导员仅是程序操作者以及就业制度的解释者、贯彻者和就业信息的收集发送者。因此，在就业指导工作中，辅导员必须转变观念，强化服务意识，以学生为本，做好服务工作。另外，在就业指导中，辅导员应具有高度责任心。对于辅导员而言，一名学生的就业与否并没有多大影响，但对于学生而言，就业的影响则是一生的。因此，在就业指导中，应高度重视这项工作，主动、积极地为学生提供帮助，及时了解学生的就业状况，为每一个学生提供及时、有效的服务。

(二)完善辅导员就业指导工作长效机制

首先要做好就业前的准备工作。就业指导工作从大一新生入校之初就已经开始，职业生涯规划教育是就业指导工作的重要环节。职业生涯规划教育主要包括让大学生认识自我、了解职业、了解环境，使学生根据自身与社会实际树立正确的职业理想，明确自己的职业定位，做好符合自己的职业规划。就职业定位而言，最有效的莫过于SWOT分析方法，这是检查技能、能力、职业喜好与职业机会的强大工具。通过这种分析方法，能让毕业生很容易地知道自身的优点与劣势所在，并仔细评估出自己的不同职业机会与威胁。

职业规划是指对整个职业生涯进行超前的、持续的、系统的谋划。一个好的职业规划应是现实的、理性的，通过个人努力完全可以实现的。职业规划是一个总体规划，其应当适应时代的要求，符合规划者本身的实际，与规划者的个性能力相适应，且覆盖了规划者整个职业生涯。辅导员应要求每个学生提交一份自己的职业规划书，并就规划书存在的问题进行个案辅导，指导学生的职业规划行为。

其次要做好就业中的工作。在这一阶段，辅导员的主要工作是对学生的就业求职进行具体指导。这一阶段的主要工作包括职业技能的指导、信息搜集与沟通、心理辅导以及就业政策与制度的宣传与解惑。

在职业技能的指导上，主要包括了简历制作、求职技巧、面试技巧等培训。简历是对一个人基本情况的介绍，包括个人学历、经历、特长、爱好及其他有关情况。在信息社会，求职与招聘的途径开始多元化，不仅有现场招聘，还有网络招聘等形式，这就要求求职者掌握一定的求职技巧，能在浩如烟海的招聘信息中找到适合自己的岗位。对于辅导员而言，应就当前的求职途径与方式开展培训工作，指导学生学会获得招聘信息的方法。当前就业市场，求职者人数众多，而职位却比较少，这就要求求职者需要掌握一定的面试技巧。学生必须在短短几分钟之内将自己推销给用人单位，因此需要有一定的语言表达能力与场面驾驭能力。对于辅导员而言，应加强对学生面试技巧的培训，面试效果的好坏往往决定了一次求职行为的成功与否。在面试技巧培训中，不仅仅采用面授上课等形式，还应加入面试模拟及座谈会等方式，让学生充分感受到面试的氛围与分享面试成功者的经验。

在信息搜集与沟通上，主要包括对毕业生信息与招聘信息的搜集，以及做好学生与家长、用人单位之间的沟通。从信息搜集来看，包括两方面的信息搜集，一是毕业生信息的搜集，二是招聘信息的搜集。辅导员应建立本年度毕业生信息数据库，对每个毕业生的情况了如指掌，包括其个性特点、能力、兴趣爱好等。有些用人单位往往直接要求辅导员推荐毕业生，这时辅导员就能从信息数据库中选取符合用人单位要求的毕业生，从而加大求职成功的可能性。

辅导员在平时工作中，应注意搜集用人单位的招聘信息，除传达学校的招聘信息外，还应经常登录各种人事网站，并在各种场合向用人单位推销本校学生。在现代社会，社会关系对就业的影响比较大，辅导员也应充分利用自己的人际关系，发掘就业信息。就沟通方面来看，辅导员一要做好学生与家长之间的沟通，二要做好学生与用人单位的沟通。家长对学生的就业行为影响比较大，甚至决定了学生的就业行为。在沟通中，辅导员应破除家长在就业上的一些落后观念，健康引导毕业生的求职行为。在与用人单位沟通中，辅导员应承担起沟通桥梁作用，确保学生与用人单位之间的信息畅通，避免学生在就业过程中权利受到侵害。

在心理辅导上，主要是帮助学生克服就业方面的心理障碍与困惑，促进学生心理健康。当前情况下，我国毕业生就业形势越来越严峻，大学生就业难度比较大，尤其是一些一般院校与冷门专业的毕业生。毕业生在就业过程中，或多或少地会面临一些心理上的困惑，包括优越意识与残酷现实的对立、因个性缺陷在面试中屡屡碰壁、求职失败带来的挫折心理等等。据有关学者调查，在大四学生中，考研就业等引发的心理问题在所有心理问题中的比例最高，达到了35.7%。这就要求辅导员在就业指导中应关注毕业生的心理变化，联系学校心理咨询中心开办就业心理咨询讲座，对一些出现心理障碍与矛盾的学生进行个案辅导，并联系学校心理咨询中心进行心理干预。

在就业政策和制度的宣传与解惑上，主要是对国家大学生就业政策优惠计划的宣传以及就业手续办理知识的讲授。近几年因大学生就业难的问题比较突出，国家出台了促进大学生就业的各种政策措施。对于毕业生而言，他们并不清楚国家相关政策，这就需要辅导员加大宣传力度，拓宽毕业生的就业路径，缓解就业难问题。在就业手续办理的相关知识传授上，辅导员应开办相关知识讲座或培训课，使毕业生知晓就业应办理的各项手续。

最后，要做好就业后的调研工作。在这一阶段，辅导员的主要工作是对上年度毕业生就业情况进行总结与反馈评估，以及对毕业生就业后的情况进行调研。在就业指导工作的总结中，应创建毕业生就业信息数据管理库，存档备查。对上年度的就业情况进行回顾，分析就业指导工作中取得的经验与存在的不足，以及毕业生就业情况的差异及原因，为来年的就业指导工作提供依据。辅导员应在毕业生就业后进行回访，开展追踪研究，对典型个案在就业后的职业行为与用人单位的评价进行深入分析，形成调研报告，为将来的就业指导工作与学校专业知识教育结构的调整提供依据，让学校掌握到用人单位的实际需求，从而改善毕业生的素质结构，从根本上促进大学生的就业。

浅议如何做好高校辅导员就业指导工作相关

辅导员是学生思想政治工作的骨干力量,专职从事学生思想教育和行为管理工作,是教师队伍的重要组成部分,肩负着对学生政治上领导、思想上引导、道德上指导、心理上辅导、生活上关心、学习上辅导、工作上指导、为人处事上劝导的多种职责。以下是读文网小编为大家精心准备的：对高校辅导员职后培训的再思考相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

对高校辅导员职后培训的再思考全文如下：

[摘要]辅导员培训是提升和保障辅导员队伍素质的重要环节。目前，我国的辅导员培训已短期集中培训为主，尚未建立起规范的长效培训体系，这在一定程度上制约了高校学生管理工作，我们有必要对现有培训体系中的问题进行梳理，并在此基础上提出有效解决辅导员职后培训成效的方法和建议。

[关键词]职后培训;辅导员培训;高校辅导员

当前，经济全球化、政治多极化和信息网络化不断发展，我国改革开放不断扩大和社会主义市场经济不断深入，经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，在此背景下，大学生思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强，在一些大学生当中不同程度地存在着政治信仰迷茫、理想选择模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。这些情况、问题是社会在转型、发展过程中出现的新情况、新问题，既受社会经济发展的影响，又受到社会文化发展的影响，无不刻着时代发展的烙印。

高校辅导员作为大学生成长过程中的引路人、同行者，既需要了解大学生的所思所想，更需要引导大学生的所思所想，这无疑对高校辅导员的素质提出了很高的要求。这就需要对高校辅导员把好“两道关”，一是入职门槛，二是职后培训。事实上，就目前的现实而言，职后培训是高校辅导员成长的最为重要的路径，因为我国高校并没有开设“辅导员”这一专业，所有入职的辅导员都只是具备作为“辅导员”的基本素质要求，而缺乏作为“辅导员”的专业知识，职后培训就是对辅导员专业知识的弥补和提升。但纵观近年来的各地高校辅导员职后培训的实际情况，我们发现，当前辅导员的培训多以上岗前后的一次性短期集中培训为主，没有形成培训的制度化和系列化，这无疑将制约辅导员队伍素质的提升。

一、一次性短期集中培训的弊端

(一)培训目标定位不准确

制定培训目标是培训的前提，是具体实施培训的重要环节。培训目标的定位是否准确、具体、贴合实际，将直接决定培训的效果和效率。鉴于当前的培训主要以短期集中培训为主，因此，为什么要开展培训?通过培训期望提升辅导员哪些方面的能力?等，这些问题都应该在培训之初进行细致的思考、做出明确的定位，以保证培训的针对性和成效性。然而遗憾的是，当前大多数辅导员的培训呈现出“走过场”的特性，没有明确的目标和定位，大大降低了培训的实效性。

(二)培训内容选择不明确

目前大部分高校对辅导员所进行培训，多为人职初期的“上岗培训”，培训内容多半以学校各类规章制度、劳保福利待遇等所在院校基本情况的学习为主，辅以一般的政治理论学习和大学生心理状况介绍等业务知识的学习。这类通识性的培训内容虽然可以在一定程度上让新进辅导员对将来工作的环境和性质有初步的了解，但却无法实现针对辅导员素质的现状开展有针对性的培训，更无法为辅导员在其职后提供持续的支持系统。

(三)培养机制建设不完善

由于短期集中培训是单次的，独立的，即便是某个辅导员有机会连续参加培训，但由于培训与培训之间没有延续性和连续性，培训机构无法为辅导员个体建立培训档案，参训者本人也无法实现培训内容的衔接与连贯，这就有可能使培训总在低水平重复，无法引领辅导员走向专业发展的深水区，在一定程度上，也造成了培训资源的浪费。

(四)培养方式选择不丰富

据调查，在辅导员的短期集中培训中，所采用的培训方式以“专家授课”和“分组讨论”为主，而鲜用“团队训练”、“模拟实习”、“案例分析”等参与性较强的形式。究其原因，一是受培训时间所限。相对来说，在单位时间内，专家授课的形式所传递的信息远远超过参与性高的其他形式;二是受参训者的知识背景所限。由于所有初入职的辅导员都是“非专业”人士，对于胜任辅导员一职所需要的应知应会知识还处在感知阶段，在任职初期，无法实现高度参与。

(五)培训时间不足

培训时间不足，一方面是指单次集中培训的时间不长。根据对南昌市域内高等院校的走访与调查，我们发现，参与培训次数最多的为4次，培训时间最长为9天。而另一份研究报告也显示，我国辅导员接受培训的平均时间(5天工作日)是43.5小时，在40小时以下的占49.3%，超过120小时则仅有5.1%。如此短暂的培训时间注定了培训的深度是不够的，因为在如此短暂的时间内要改变或提升一个人的能力结构几乎是不可能的。

二、对辅导员工作价值的再思考

(一)辅导员工作重要且必要

辅导员最主要的工作责任是帮助大学生树立正确的人生观、价值观和世界观。当前，国内国际的政治、经济环境日益复杂而多变，丰富的网络资讯和多元的文化碰撞，使青年学子置身于选择的洪流当中。应该用什么样的世界观和价值观来定位自己的人生?应该做出怎样的选择以顺应时代的发展、实现个体的价值?这些常见又深刻的问题时常困扰青年学生，他们需要正确的引导。而辅导员就是青年学子在成长路上的引路人、陪伴者。辅导员的基本职责就是把青年学子的思想、道德、行为引导到正确的轨道上来，让青年学子学会运用以马克思主义为指导的科学的世界观、人生观、价值观和认知外部世界，发展起他们辨别是非的能力和自我约束的能力。

众所周知，在家庭环境中，父母的人格品行对子女有着最直接的影响，上大学后，来到这个陌生的大家庭，辅导员就成为青年学子的第二任父母。辅导员的人格修养品质、思想道德观念、工作作风、一言一行都会成为青年学子学习和模仿的对象，青年学子不仅需要一个人生的航标，牵引指导自己的路，更需要一位思想、生活上的良师益友，了解他们真实的内心要求，为自己在成长过程中的各种疑惑给出解释、提供答案。因而，对于成长中的青年学子，辅导员的工作重要且必要。

(二)辅导员工作重要且不可或缺

鉴于我国高等教育已经进入大众化时代，办学层次、办学形式较之精英化时代都有显著变化，特别是大学生在校人数的急剧增加，向高校管理提出了新的要求，而辅导员就是高校学生管理工作的“排头兵”。作为连接学校与学生相互关系的桥梁和纽带，辅导员发挥着承上启下的作用。一方面，辅导员要将把学校的意志，如学校管理制度的内容、学校教学管理的要求、学生管理的规定以及涉及学生切身利益的规章制度、办法和措施及时准确地传达给学生，让学生知道在学校应该做什么、如何去做;另一方面，辅导员也要把学生对学校各项工作的意见和建议、学生的思想与道德状态、学生的生活、工作、学习情况及时地反馈给学校层面，以便学校能够更好地为学生服务。在这种上情下传和下情上达的过程中，学生和学校在各方面实现了信息的沟通和情感的交流，而辅导员的工作是其中不可或缺的重要媒介。

(三)辅导员工作重要且不可替代

与专业教师相比，辅导员有更多的时间、空间和载体与学生互动，因而他们能够最快地发现并掌握青年学子的思想动态、发现潜在的问题，进而可以在第一时间采用合适的形式，给予有针对性、及时性和有效性的指导，规避事态朝负面发展，将问题制止在摇篮之中，守护青年学子最终成为社会合格的建设者和可靠的接班人。更值得一提的是，辅导员的不可替代性还体现在指导学生就业方面。作为与学生朝夕相处的人，辅导员可以对青年学子大学四年的学习、生活进行有规划的指导，帮助他们开展目标教育，根据所在学校的办学特色和专业特点，帮助学生确立个性化的发展目标，进而建立个性化的知识储备。辅导员可以全程参与学生在校期间的就业指导、职业生涯规划等工作，使青年学子的大学生活有目的、就业有方向。

三、对辅导员职后培训的再思考

(一)明确辅导员职后培训目标

辅导员职后培训目标是在进行培训活动前就应确立的希望达到并争取达到的培训效果，是实施培训活动后应该达到的状态标准。辅导员职后培训目标贯穿于辅导员职后培训的全过程，是辅导员职后培训的灵魂和核心。因此，要做好辅导员的职后培训，首要的问题就是要明确培训目标。

当然，依据辅导员所处工作阶段的不同，其职后培训的目标也相应地应有所不同。例如，新进入职阶段的培训目标在于树立辅导员的职业化和专业化意识，激发他们对辅导员这份职业的认同感和归属感，为开展辅导员工作奠定基础。而在日常工作阶段，辅导员所面临的困难主要来自工作实践，因此，本阶段的培训目标主要是通过综合素质、知识拓展和工作技能等培养，使辅导员能够根据时事形势的发展而不断地调整工作方向、调整工作方法，以持续胜任工作。当辅导员个体在辅导员这个岗位上从业满三年以上，他就进入其职业发展的提升阶段。该阶段的培训目标应该确立为全面提升辅导员的育人水平和工作能力，激励辅导员向实践研究型转变。

(二)以胜任力为依据选择培训内容

大连理工大学的硕士研究生赵耀在其硕士论文中对辅导员的胜任力问题做了专门的问卷调查，并进行了培训需求的分析统计，他的研究认为，对辅导员进行培训的内容可以按照六项胜任力的分类从内外兼修、人职匹配等方面上进行设计确定。在他的研究中，内外兼修指培训的内容要全面覆盖外显的以及内隐的胜任力，包括专业知识、问题处理能力及职业品格在内;而人职匹配是指，培训内容应密切结合辅导员的工作实际。在他看来，由于不同年级的学生在学习态度、适应性问题、心理特征等方面存在着较大差异，所以，服务于不同年级的辅导员其所需的胜任力结构也是不同的。

例如带新生的辅导员，其外显的胜任力结构中的知识储备必须包括教育学知识、心理学知识和党团知识，其能力储备应包括表达沟通、组织协调等能力，而在其内隐的胜任力结构中则需要具备服务意识、工作意识和责任意识，只有具备这些胜任力素质，辅导员才能够帮助新生顺利度过适应期，完成由依赖父母的中学生向独立生活的大学生的转变。而负责二、三年级的辅导员，则特别需要在公平意识、应变能力、判断能力等方面有所提升。总之，培训内容的选择和开发一定要有问题意识、目标导向，只有这样，才能够使培训真正满足参训者的需要。

(三)建立连贯长效的培训机制

建设基于培训需求分析的、有计划、有步骤、有评价的连贯长效的培训机制(见下图)。从图中可知，连贯长效的辅导员培训机制首先应对辅导员的培训需求进行分析，在此基础上，制定科学、适宜的辅导员培训计划，同时根据事前制定的辅导员培训计划，开展具有针对性的辅导员培训，并对辅导员培训开展科学的效果评估，并对培训效果进行跟踪和反馈，为下次辅导员培训需求分析提供实践基础，如此循环往复，构建起连续的、长效的培训机制。

(四)选用灵活多变的培训方式

要有效地开展辅导员的职后培训工作，一个很重要的因素就是要适应时代要求、结合辅导员不断变化的工作特点，选择适宜的培训方式。所谓适宜，不仅是指培训方式要与培训内容相适应，更是指培训方式要与辅导员的发展阶段相适应。例如，在辅导员人职阶段的培训中，可以以课堂讲解、专题讲授等传统的培训方式为主，因为这一时期的辅导员亟待在短时期内掌握大量的与未来实际工作相关的信息和知识，而且他们本身的知识结构也不足以参与实践问题的解决。但是，随着培训的深入和辅导员自身所积累的经验知识的增加，就需要在培训中尝试加入新的培训方式。例如，为了适应常规化的培训和日常化的学习，可以建立辅导员网络学习的平台。学员既可以通过网络实现学习资料的及时更新和信息共享，又可以通过网络展开即时的讨论和交流，这不仅为辅导员构建了良好的交互式学习环境，使辅导员可以控制自己的整个学习过程，也易于学以致用，将所学运用到实际工作过程中。

此外，还可以根据培训进程和培训内容，选择使用案例研究、辩论、角色扮演、情景模拟等培训方式，以促进培训效果的提升。

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