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职称评审制度所担负的使命和发挥的功能都决定着其合理化设置的紧迫性、重要性和决定性。以此而论,当前高校职称评审陷入的结构性困局必须引起全社会的关注与反思。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈职称评审制度相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:文章介绍职称评审制度的历史与发展,通过笔者长期参与职称评审工作的体会,提出对现行职称评审制度的意见与建议。
关键词:职称;评审;制度
中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2012)01-105-02
职称,职务的名称,是授予专业技术人员的衔或称号,它的内涵包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。1986年我国开始实行专业技术职务聘任制,不再实行职称制。但由于人们习惯职称这个词,职称便沿袭下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,它反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力等。
职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。
职称评审是指已经过初次职称认定的专业技术人员,在经过一定工作年限后,向本专业的评审委员会评委提交评审材料,经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
(一)职称制度的历史
我国职称制度的变化与发展与各时期的社会背景、经济发展紧密相连,主要经历了20世纪中期的技术职务任命制与职务等级工资制、1978—1983年的职称评定制、1986年以来的专业技术职务聘任制三个过程。
(二)现行的职称制度
我国现行职称制度是专业技术职务聘任制,其基本内容是:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
专业技术职务聘任制同时吸纳了技术职务任命制和职称评定制的做法,即专业技术职务资格评定和聘任相结合。与职称评定制不同的是,专业技术职务被明确为与岗位职责紧密联系的职务名称,是根据实际需要设置的专业技术工作岗位,评聘结合,有结构比例和岗位数额限制。
我国现行职称体系分为三个等级五个档次,以专业属性划可分为二十九个系列,如工程技术、经济、会计等,涵括了工、农、医科等12个大类学科700多个专业 。
(三)职称制度的发展
随着社会的不断发展,政府机构改革和职能转变,以及事业单位改革的逐步推行,在我国已实行多年的专业技术职称制度出现了新的发展趋势,正由单一评价模式转向多元化评价模式。
针对专业技术职务系列多且评价模式单一的问题,国家在20世纪90年代初就提出实行专业系列分流、分类管理的设想,同时开始改革单一评审制的做法,探讨根据不同系列、不同职称档次的特点,采用不同的评价方式,即以考代评、考评结合、执业资格考试等。
现行多数专业技术职称系列采用的仍然是由评审委员会考核评议并投票表决通过后,由相应的人事(职改)部门批准确认。
(一)职称评定基本条件
国务院[1986]27号文件《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中规定了专业技术任职的四项基本条件。
(二)职称评定具体条件
现行的职称评审的具体条件主要有学历、资历、外语、计算机等条件。其中外语和计算机需参加国家统一考试获取相应等级的证书,也就是我们日常所谈及的职称考试,而也尤以此两项条件所引发的争论最大。
专业技术人员职称外语考试、计算机应用能力考试是分别根据人事部发布的《关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》(人发[1998]54号)、《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》(人发[2001]124号)这两个文件的规定而开始实施的。
外语、计算机作为当今社会必不可少的工具,具有很重要的地位。国家在职称评审中加入外语条件的初衷是为了加强专业技术人员外语学习,提高专业技术人员队伍的整体素质,促进经济、社会发展和科技进步。而计算机应用能力考试则是为落实国家加快信息化建设的要求,引导专业技术人员学习掌握计算机知识,提高计算机的应用能力。
通过职称考试的设立,使职称评审走向正规化、科学化。同时随着社会的不断发展,国家的不断进步与开放,对外交流的日益频繁,掌握熟练的外语水平与计算机水平对促进工作开展有着很大的作用。
但已实施多年的职称考试也存在着很多不可回避的问题与缺陷。
外语、计算机是一种很重要的工具,但也只是一种工具而已,“是不是每个人都应当成为外语翻译家、电脑高手呢?”
首先,外语作为一门语言工具,对于日常工作中的应用,主要是对国外先进技术、资料的学习,交流之便提供学习的入门钥匙。目前对职称外语的要求分为A、B、C三级,具体分布对应高、中、初级,不同的省份对证书还有年份的要求。对于分等级按层次考核是必须的,但是对于考核年限的要求,就有些令人不解和困惑了。一门语言的创立是经过一个漫长而悠久的过程,其发展变化之处相对与其他领域的发展来说是及其微小的,无非是一些新的单词、词汇被衍生出来,但其基本的词汇、语法、构成方式是不会改变的。一个人通过了相应某个级别的考试,就应该可以说明其具备了相应层次的能力,而这种能力随着时间的变化,是会慢慢减退,但主要应该还是对于词汇等记忆性东西的遗忘,其对这门语言的基本掌握能力是不会发生太大变化的。词汇等可以借助词典、电子工具等多种方式辅助解决,想通过考试这种方式促进专业技术人员记单词的话,是否有些过于勉强了。不过令人欣喜的是,现在部分省份已经开始取消对职称外语考试年限的限制,这无疑是一个很好的改进措施。
其次,计算机应用能力考试被引入职称评审工作中作用是引导专业技术人员学习掌握计算机知识,提高自身计算机的应用能力。但考试科目(模块)的设置确不能很好的体现这些作用。2001年开始实行的考试中共设立了13个考试科目,包括Win98、Word 97、计算机网络应用基础等。目前执行的考试科目,包括了操作系统、办公应用、网络应用等6大类别,共25个考试科目。
上述这些考试科目中操作系统是必考科目,其他日常办公软件考试科目是被多数培训机构推荐的考试科目。这些考试科目设置无论是2001年刚开始推行的,还是目前正在执行的,都存在一个统一的问题就是比当时使用的操作系统、办公软件落后。计算机技术本来是一门发展十分快速的学科,软件的更新工具更是飞速,而考试科目设置的落后性,只会使广大专业技术人员为了考试而学习,对于提高个人计算机应用能力,推动国家信息化发展来说无疑起不到什么显著作用。希望能够在今后的考试科目设置中能更加紧密的结合计算机学科发展的动向,使大家能够通过考试学习到一些真正有用的技术和能力。
此外,从职称计算机考试我们还能更加有理由质疑职称外语考试设立时效性的做法。计算机应用能力考试并未设立有效期限,且每个考试科目都独立考试、可多次重复考试,即应试人员在某一考试中如果未能通过某一考试科目,可以多次重复报考该科目,多次参加考试,直到其通过该科目。对于计算机这样一门发展十分迅速的学科能力考试都如此考虑,就令人不得不更加质疑外语考试有效期设立的合理性了。
本文的初衷是简要介绍职称制度的历史与发展,同时结合自身参与职称评审活动的一些经验,提出自己对职称评审的一些看法与读者交流。
[1]刘文俊.中国职称制度的演进及其发展趋势[J].社会科学管理与评论,2002,(04).
[2]吴海升.职称评审机制探析[J].学术界,2003,(04).
[3]蒋德海.外语、文凭热和素质社会[J].社会,2000,(02).
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高校职称评审制度是高等教育领域极其重要的一套制度与规则体系。我国高校职称评审对社会产生了公平和效率双重缺失的示范性后果,其功利化、世俗化导向对整个教育生态同样起着消解与破坏作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅议高校职称评审工作相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:就我国目前现行职称评审政策在一定时期内起到了十分积极的作用,但是随着市场经济的发展,人们思想意识的开放,现行职称政策的弊端也渐露端倪。体现出了政策本身不完善、评审方法存在一些缺陷,或多或少地也妨碍了职称评审的严肃性和公正性,本文就职称评审方式提出一些看法。
关键词:职称 学术 量化标准 对策
中图分类号:G645 文献标识码: A 文章编号:1672-1578(2014)4-0270-02
高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作,该工作政策性强、纪律性强、受众面广, 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广大教工的工作积极性、创造性和切身利益, 也关系到高校师资队伍建设, 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的职称评审制度, 但在具体的执行中, 却反映出一系列的问题和不足, 例如缺乏缺乏对论文审查的科学制度, 人为参与对评审结果影响严重、评审过程不公开透明等问题, 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象, 作些粗浅的分析, 并提出改进的初步构想。
1.1论文存在重数量、轻质量的问题
(1)重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件,还规定了论文发表数量,如果没达到文件要求的数量, 就没有申报的资格权限。这就导致为了能尽快晋升职称, 想方设法写论文, 只管数量、不顾质量。用发表论文的数量来权衡学术水平高低, 形成了论文越多越好的误区。由此很多教师论文数量上去了,可是质量大多是滥竽充数。(2)缺乏对论文审查的科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病,这就需要评审机构在考量论文时形成一个科学的方法,尽量做到论文评审的科学性。
1.2在职称评审中存在假冒伪劣
现行职称评审政策中,对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要求,这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审职称,一些人盲目追求数量,如自己花钱出书、论文代写等早已不是新闻。
1.3任职资格评价体系不尽合理
重硬指标, 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文等硬指标易把握,对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握,特别是不同专业的工作水平和业绩,难以用统一的指标权衡。传统的评委投票透明度不高,导致评审尺度不好把握, 这样就给评审埋下了隐患。水平、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤教师的工作积极性和进取心。
1.4人为因素的影响
在职称评审中有几个环节,基层单位初评、公示、推荐,上一级评委会组织专家评审,行政主管部门组织最终大评委会通过,每个环节都要进行民主投票,但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中,以个人的兴趣、好恶来决定投票结果,在这种人为因素参与其中的情况下,评审结果难免会有一些偏颇。
1.5重科研, 轻教学
在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求, 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称评审的一个重要把握条件, 但不应该是决定性的条件, 学术水平只是反映学术水平高低的一个指标, 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。另外,学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学工作敷衍了事,把很多时间和精力投入到编写著作和论文中,仅是按照职称评审条件去准备材料。重科研、轻教学,导致结果就是成果多者上、成果少者下,最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、不愿专心认真上课,导致对教学不重视,安心搞教学的人越来越少,长此以往必然影响教学质量, 影响高校教育事业的发展。
鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题,在一定程度上已经影响了教师队伍的发展,严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此,为了规避职称评审中的疏漏,应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度所导致的问题。
2.1论文方面
(1)不硬性规定论文数量,而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教学,而且能自觉地提高教学水平和质量。(2)建立论文的科学评审制度。职称主管部门应建立职称网上申报系统,然后将所有职称申报者发表的文章公示权威网站上,让全社会参与监督;要求每个专家对申报者职称论文进行实名评论,使专家在评审中受到监督。
2.2严格参评者申报材料审查
要加大审查力度,既要严查学术成果的数量、质量,也要审查其真伪,想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象,提高职称评审公平性和含金量,维护职称评审的严肃性。
2.3细化量化标准、增强可操作性
要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作,便于衡量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质量、师德师风、工作表现等方面, 再综合考虑讲每一项再细化为若干项,按百分制赋分,通过细化量化评审标准,把抽象的条件具体化,使评委可以对照评审标准评审,这样更易达到共识,以避免评审中评委们各执一词、难把握标准的情况,较客观公正地评价人才。
2.4加大评审监督力度
加强评委会作风建设,克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记名方式,既便于监管,又能增加工作的透明度。此外,对职称评审中出现的不正之风和违纪行为,要严肃查处。在职称评审过程中,要公开透明。及时公示职称评审的相关信息,增强职称评审的公开性和公正性。
2.5考试答辩与评审相结合 逐步实行以考代评是职称评审工作科学化的发展方向,可以考试、述职、考核、答辩相结合,以减少人为因素的影响,可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用考试的方法;对中级、高级职称的评审,可采用考试、述职、考核、答辩相结合的办法。采取考评结合的方式,不仅要有较强的评审团队与周密的科学组织,还要制定《考试大纲》和建立《题库》,形成一套规范化的制度,保障评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰,最大限度的做到评审的准确性和公平性。
2.6加强职称评审工作的监督管理
上一级纪委要全程参与评审过程之中,同时要设立监督考核组织,全程参与评审各环节工作之中,监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关规定。设立复议机构,对未通过评审者实行告知制度,通报其评定结论及结论作成的原因,给申报者一个寻求复议的机会。
2.7加强评审的组织管理
职称评审主管部门要做好评审工作的计划安排, 要合理安排评审时间, 使评委有充足的时间审查申报材料,充分讨论,科学评判申报人的学术水平及能力。
职称评审工作曾经受到过广大教师的欢迎,它彰显了党对教师队伍建设的关心,体现了教师自身价值,满足了教师成长成才的需要。职称评审工作既是教师要求进步的内在需求,也与每一位教师的自身利益息息相关。但职称评审工作,必须勇于创新,特别是在高等教育改革不断深化的当下,高校教师队伍建设不断出现新情况、新问题的背景下,更加要求我们必须以高度负责和用于改革的精神,善于把创新勇气和求实态度结合起来,紧密联系高校实际,优化、细化、量化评审工作的相关内容,形成全面系统的制度,使职称评审工作逐步走上更加科学运行的轨道。
[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(06).
[2]朱薇.高校职称评审工作中存在的问题及对策研究[J].技术监督教育学刊,2009(06).
[3]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报,2009(11).
[4]张荔.试论高校职称评审工作改进的途径[J].价值工程,2011(09).
[5]秦亮生.试析高校职称评审工作的问题与对策[J].百科论坛,2010(10).
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高校职称评审是一项政策性很强的工作,它关系到每位专业技术人员的切身利益。随着社会的不断发展和进步,现行的职称评审制度所显现的问题越来越多,严重阻碍着高校专业技术队伍的发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称评审若干问题探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高校职称评审是一项政策性很强的工作,它关系到每位专业技术人员的切身利益。随着社会的不断发展和进步,现行的职称评审制度所显现的问题越来越多,严重阻碍着高校专业技术队伍的发展。本文对高校职称评审中存在的问题进行了探索与思考,并提出了解决问题的对策和建议
关键词: 高校;职称评审;探索;思考
上世纪80年代,我国开始进行专业技术职称评审工作,以此作为评价专业技术人才学术水平和职业素质能力的依据。职称评审制度的建立,为中国改革开放事业的顺利进行,为专业技术队伍的建设,为科技文化事业的发展都起到了巨大的促进作用。近年来,中国社会经济生活不断发展进步,虽然国家有关部门为了让职称评审工作更加的适应当前的社会形势和专业队伍发展的需要,已经对它的评审办法和具体操作进行了调整和改革,但是仍然在职称评审过程中存在着许多弊端。
作为专业技术人员集中的高等院校,在国家的教育科研等领域发挥着举足轻重的作用。只有公正合理的职称评审制度,才能充分调动教师教学和学术研究的积极性,激发他们的创造力,促进教师队伍素质的提高,对社会做出更大的贡献。所以,高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。
现行高校的职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程,从目前的实施情况来看,在极大地促进高校师资力量的全面发展之外,同时也伴生了一些问题,这些问题处理不当,会影响机制的健康发展。
1.1 聘用岗位指数的限制 现行的职称聘任制度,是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例,规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数,有多少个岗位指标就推荐多少个人员,资格评完之后,再按照岗位数额实行聘任,兑现职称待遇,不能超岗位指标聘任。一方面因为现在许多的高校的编制仍然是七、八年前,甚至是十多年前核定的,所以过去的编制数早已经不能适应现在高校的发展需要, 出现了岗位指标紧张的现象;另一方面,由于高等院校专业技术人员学历普遍为硕士研究生以上,因此,初级职称岗位就失去了设置的意义,造成了高级职称岗位紧张,而初级职称岗位闲置的状况。
1.2 地方高校评审条件统一要求的限制 每个地方高校都有自己的特色学科、专业,学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同,对教师的要求也就各有侧重,理工科会更看重工程实践能力和科研项目,文管及其他学科高校会看重论文的发表,一般高校会对教学能力更侧重一些,这样全省统一的论文和科研要求就不能体现出差异化的要求,评审权利不下放也不利于各学校发展自己的优势学科。
1.3 人情因素导致评审结果有失公正 目前学科组的专家均为本校人员,且成员组成相对固定,在职称评审中,不管是基层单位初评、推荐到高评会,还是最终的领导拍板,这些环节都需要进行民主投票,那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中,不能客观的进行投票的情况是在所难免的,在这种情况下,真正起作用的因素反而变成平时人际关系处理的是否得当了。此外,因为申报职称的高校教师在准备材料的时候很尽心尽力,虽然评审组都是专家,也可能会出现由于申报者的研究领域独特而不知所云的情况,此时便不能提出有价值的问题,更不能对申报者的学术水平作出合理的评价,增加了盲目评价的机会。
1.4 聘任制度不够完善 现在许多高校实行聘任制度的原则表面上都是专业技术职务评聘分开,但一般只要聘任期内没什么大错,都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷,容易形成“一劳永逸”的局面。在职称评聘过程中,人们都很重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格并被聘任前,工作都很认真努力,积极创新,一旦聘任职务兑现待遇后,就会变得消极怠慢,讨价还价,认为可以高枕无忧了,非常不利于广大专业技术人员的积极性的提升。
1.5 行政人员参加职称评审产生的影响 高校行政人员的主要职责是保证学校教学,科研等各方面工作正常运转和教育教学目标顺利实现。而在高校行政领导岗位有限的情况下,为了能够提高自身的待遇,这类人员不得不选择参加专业技术职务评审,写论文、做科研会分散很多精力,从而影响了行政事务的效率,同时也会占用教师的专业技术岗位指标,两类人员对这样的现状都十分不满意。
2.1 政府机关应在控制学校编制数及专业技术人员总体数量和质量的框架下进行权利下放,给地方高校更大的自主权,由各学校制定自己的评审政策,确定自己学校各级别的岗位数量,自己评审,评审及聘任结果报上级主管部门进行备案,在保证质量的情况下做到不超岗位总量、不降低评审水平。
2.2 学科评审组成员采取本校加外聘的方式,打破系统限制,最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来;应该先把隐藏掉申报人员个人信息的申报者研究领域的相关信息告知学科组专家,让学科组可以在评审前进行详细的了解、思考和准备,等到学科组正式评审的时候,才能做到有的放矢,指点优劣,做出科学的评价。另外,改革投票方式,加大评审监督力度也是增加高校评审公正性的有效措施之一,在职称评审中,评委们的票都应该是公正的、客观的、不受外界影响的,为了方便监督,也增加工作的透明度,应该采用记名投票方式。
2.3 加强对专业技术人员的聘任管理,实行责、权、利相结合的原则,改变过去工作消极,不思进取的状态,实行岗位任期目标责任制,任期届满,不能采取过去无过错就可以续聘的做法,要真正的根据在职期间的表现来决定到底是续聘、缓聘,还是低聘、解聘。对于那些不能胜任本职工作的人员一定要把其调离本专业技术岗位,相应的待遇也要取消。要更加的重视专业水平、工作业绩和实际能力,不能只是拼“身份”、“资历”,聘任人员岗位发生了变动,那其工资待遇也应该随之进行调整,真正的建立一种合理化、科学化的职称评审制度。让激励机制和约束机制共存,让个人的业绩和个人的待遇挂钩,彻底的打破过去专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象,做到在什么岗位干什么工作,就享受相应的待遇。这种动态管理的方式,可以为人才的培养创造有利的环境和条件,可以增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识,激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神,促进高校教育事业的蓬勃发展。
2.4 各学校可以参照公务员管理制度制定适合本校行政管理人员的职务晋升制度,让这类人员能够全身心的投入到行政事务当中去,这样既可以提高工作效率,同时也减轻了专业技术岗位紧缺的压力。
[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008-06-25.
[2]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报,2009-11-10.
[3]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报,2010-10-10.
[4]汪海伟,翁燕燕.高职院校教师职务评聘的问题及对策[J].职教通讯,2012-06-20.
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1986年以来在全国普通高校开展的以职务聘任制为中心的职称改革首次评聘工作,现已结束。由于职务评聘是根据工作任务设置职务岗位,有明确的岗位职责和职务限额,而且工资与职务挂钩只能在聘任期间享有。所以一经推行,全国高校便普遍发生了深刻的变化。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称制度改革刍议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
提要:职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系:增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。
关键词:高校;职称;评聘
职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路,构建以品德、能力和业绩为导向,社会和业内认可的专业技术人才评价机制,这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局,进一步转变观念,研究具体的配套措施,制定科学的人才评价体系,从而促进学校的稳定协调发展。
职称,国际上通常的定义是;“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国,由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程,而且在相当长的时期内,缺乏切实可行的法规、条例,各行业、各专业之间缺乏统一标准,因而导致同在“职称”这一概念之下,先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制,甚至在同一时期,有的专业实行职务制,有的专业实行“称号”制,这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛,包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年,我国统一实行了专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词,“职称’,便沿袭了下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。
我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认,形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列,技术职务与工资分配紧密挂钩,有严格的数量限制,并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期,由于工资晋升基本上处于冻结状态,技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分,职称制度得以恢复和建立,开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期,职称作为一种学术、技术称号或业务名称,只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志,既没有岗位要求和任期限制,也不与工资待遇挂钩,一次获得可终身享有:第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。
党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上,改革职称评定,实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作,主要是推行专业技术职务聘任制,实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合,使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套,部分单位各自为政,矛盾突出,遂于1989~1990年停止工作进行整顿:第四阶段始于1991年,作为人事工作的一部分,开始了一年一度职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。至此,职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
我国职称工作这几个阶段的发展,都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关,体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展,特别是用人和分配制度的改革,我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。
1、高校在职称评审中缺乏自主权,目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前,河北高校的职称申报大都有名额限制,而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的,上级主管部门给下属单位下达的申报指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限,一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外:有的单位有指标,却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例,核准的正高级和副高级申报数额有限,实际上每年申报人员远远多出规定数额,尤其是正高级岗位没有空岗,一部分优秀人才得不到晋升,挫伤了积极性,同时也给人事部门造成很大压力。
3、职称评审条件简单划一,量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如,在教师系列职称申报考核过程中,对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标,致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。
4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而
对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
5、专业技术职称终身制,且与工资福利待遇紧密挂钩,现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,取得资格后一旦聘用,就终身享用,并且还可以晋升工资,兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动,使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求,提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。
6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗,职称与岗位不对应的现象,只讲提高待遇,缺乏岗位设置的科学管理意识,使得岗位的管理没有科学有效的依据。
7、考核制度不健全,缺乏实效性,对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式,考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表,由于没有标准,没有监督体系,对个人来说就没有任何约束力,对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪,逐渐失去了在竞争中考核,在考核中取胜的信心。
1、扩大高校职称评审的自主权。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
2、取消指标限制,消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段,而不是困扰他们发展的束缚。所以,应取消职称评定的指标限制,根据国家职称评定的宏观政策,凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样,不仅可以消除论资排辈的不良现象,而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风,并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。
3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
4、加大公众监督力度,增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私,更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度,主要是在健全公示制度和举报制度的基础上,实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定,再加上社会上各种不正之风的侵蚀,很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生,它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票,投反对票的原因是什么。
5、推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理,实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上,通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度,其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中,可以根据岗位职责,拟定岗位条件,将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而,向全校教师甚至校外公开招聘,教职工平等竞争,择优聘任,学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同,确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度,形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。
6、建立科学合理的考核制度,科学合理的考核制度,是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”,使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时,加大日常考核及聘期考核的力度,全面考核被考核人员的德、能、勤、绩,把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。
7、加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则,职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
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对于制度的不足之处,是要对制度本身加以改善和完善;而执行过程中的不足,如考试作弊之类的,那就要加强管理,坚决杜绝,而不能因噎废食,来废除整个制度。 。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称评审制度可改不可弃探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
对于制度的不足之处,是要对制度本身加以改善和完善;而执行过程中的不足,如考试作弊之类的,那就要加强管理,坚决杜绝,而不能因噎废食,来废除整个制度。
在《北京文学》杂志上展开对职称评审制度的讨论以来,看到的文章大都是对职称评审的批评意见,尤其是岁数较大的过来人,对职称评审制度几乎是深恶痛绝。毋庸置疑,职称评审制度存在着很多问题,这些年来一直受诟病。但是当我们理智地看待职称评审制度,而不是以一己之痛来抨击整个制度时,不仅要理智和客观,而且还要将该制度的不足之处与执行制度的不足之处加以区分。对于制度的不足之处,是要对制度本身加以改善和完善;而执行过程中的不足,如考试作弊之类的,那就要加强管理,坚决杜绝,而不能因噎废食,来废除整个制度。
我是过来之人,大家在讨论过程中所遇到的问题,我本人几乎全部体会到了,而且我身边的亲戚和朋友,也都亲历亲为。因此,我来谈谈我的观点。
大家都抨击职称评审制度,尤其是在评审过程中的硬杠杠,如在核心刊物发表文章,英语考试等。那么,设想一下,如果取消这些硬杠杠,在中国这个人情大于法的情况下,会出现什么问题?岂不是给有关系有门路的人大开方便之门?在现有硬杠杠的限制下,没有关系的人至少能通过努力取得职称的可能。正如高考,一直为人们所诟病,尤其是随着高考指挥棒转的中小学教育,存在着非常多的问题。可是如果没有相对公平的高考,可能有一大批像我这样的人不可能有读大学和研究生的机会,也就没有资格在这里讨论职称评审制度。所以职称评审制度只能改善而不能废弃。
实际上,中国的职称评审制度也是在逐步改善。记得以前完全是由各单位评,这就存在着如一些文章所言的单位领导指定的现象。但是现在的改革方向是考评结合,诸如高级会计师和高级经济师,是先考后评。要求考过专业和外语两门以后,再按照要求提交论文,并接受面试。虽然考试对于在职人员很残酷,但是考试还是相对公平。我本人也是过去单纯的评选中没有机会,后来通过中级职称和高级职称的考试和评审才晋升的。虽然有工作有家庭的专职人员苦不堪言,在现有制度下,经过努力还是有机会的。
关于在核心刊物发表文章的要求,的确是一个很大的弊端。因为大部分专业人员尤其是基层工作者,在核心刊物上发表论文几乎是天方夜谭。我表妹是地市级气象部门的业务骨干,这几年在她领导下做的课题不计其数,然而在评正高时,却因为在国家一级刊物上发表的文章少一篇而被刷下来。跟她同时评的北京气象局研究所的研究员自然是发表文章居多,因为他们本身就是搞研究的,与地方工作不是一个性质的。所以这是制度的弊端,需要改进,也是堵住抄袭的源头之一。
关于外语问题,这里存在两个问题,一个是外语考试要不要取消,另外一个问题是外语考试中的作弊问题。作弊是执行中的问题,我将在第二部分来阐述。外语考试,是在职人员最大的困难,尤其是岁数大的人。我也亲眼目睹有些人因为惧怕外语而一直停留在中级职称,很是令人扼腕。但是作为高级职称,学习外语还是很有必要的,尤其是现在随着老中青逐步接替过程,学过外语的人越来越多。像我这种过去没有机会学外语的人也越来越少。事实上,国家对不同岁数的人的外语分数也有所不同,而且外语考试按照规定是可以带一本词典进去,但是需要对基层和有特殊贡献者进一步加以区别对待。
在制度执行过程中,存在两方面的问题。
一方面是外语考试的作弊问题,越在基层问题越多,我在北京考试时就没有发现这个问题。我所在的考场可以说是连针掉下来的声音都能听见,谁有胆量作弊?但是地方上,有朋友反映他们那里确实存在这种情况,有些大家都知道低水平的分数很高。我是过来人,知道高分数是如何来之不易。所以,凡是考试,都要与高考一样,严防严打作弊现象。
另一方面,对于领导钦点和人情的问题,只要还存在硬杠杠,即使有人情作祟,好歹也会讲得过去,不至于太过分。我在面试过程中,尽管面试官们的资历比我还浅,明明看到我的考试分数很高,还是毫不留情地问了又问,但是终究还是让我一次性过了。公示时,我发现跟我同时面试的一个人就没有过。
在批评职称制度时,不要总是强调工作忙,也要从自身找原因,看看自己是否已经真正尽到最大的努力了。申请职称的人,哪个不是在职的?只有少数人不忙,大部分人都有一本血泪账,我也一样。别人只见我过五关斩六将,我每个周末或者下班不吃饭去听英语课的艰难又有谁知道?虽然我曾经受到很多不公正待遇,但是我还是庆幸有考评制度,我还能通过自己的努力,重新获得中级以至高级职称,虽然比正常要晚很多。
对于成年人而言,最困难的是英语。很多人根本不去了解就放弃了,尤其是听到6000个单词量,马上放弃了。其实为什么不去试试,找到适合自己的学习方式?新东方一个教英语的老师就当面跟我说,不知道怎样教我,因为我岁数大,基础差。而另一个好心的老师用年轻人的方式教我背单词,这怎么可能?所以我一边报班学英语,一边自己摸索方法,最后以98分的高分通过考试。其实我这个年龄,规定是放宽到45分。因为职称英语,我也尝到了甜头。人的潜力不挖,怎么知道有多大?当然,大多数人不可能考得这么高,但是50到60分的可能性还是很大。现在各种针对成年人的职称英语培训也很多。
我还记得我舅妈评职称的那年春节,我写论文,我表弟准备高考,我舅妈天天学英语,准备职称考试。那年过年,我们三个人就是在学习中度过的,结果皆大欢喜。
1.完善职称考评制度,基层工作者以完成一定的工作量来代替发表文章。
2.外语考试,对50岁以上同时在专业上有一定成就的,适当降低分数。
3.对于有重大发现或发明的基层工作者,经过特批免考外语,但是要经过省部级有关部门审核。
4.坚决杜绝考试作弊,凡是作弊者,将终身禁止参加评审。
5.最后要加强公示,公示过程不能少。
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我国高校职称评审工作在几十年的发展中取得了一些成绩,但还存在一些问题,探究解决这些问题对于深化职称评审机制改革有实际意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:新时期改进高校职称评审运作模式的探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:在高度信息化的今天,传统的职称评审运作模式由于其高负荷和低效率而面临挑战,为解决此瓶颈问题,本文从信息化办公的角度,对职称评审运作模式做了一些改进。
关键词:职称评审;运作模式
在信息化时代,人们的工作习惯和工作模式发生了巨大变革,无纸化办公、远程办公、网络协同办公等新型办公模式已在各行各业兴起并逐渐成熟,在这种大环境下,高校的职称评审工作有必要改革其运作模式,以提高工作效率,与社会发展相适应。
我国高校教师职称工作是在一定历史条件下形成的, 20多年前,在中发[1986]3号《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》和国发[1986]27号《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的基础上,中共中央改革领导小组正式颁布了《高等学校职称试行条例》①。传统的职称评审运作模式随即诞生,职称评审工作被大致分为四个阶段:申报阶段、审核阶段、评审阶段和审批阶段。首先由符合申报条件的人员向所在学校人事部们提出评审申请,填写一批表格材料,并提交相关业绩成果和证书的原件;然后由学校人事部门对全校所有申报人员的申报材料进行审核;接下来将审核通过的人员及材料提交给评委会日常工作部门进行评审;最后送主管部门审批。
(一)传统运作模式的操作程序
1.申报
为了客观评价申报者的教学研究能力和水平,全面掌握申报者在专业技术岗位任职期间的业绩情况。主管部门设计了大量申报表格,要求申报人员填写个人基本信息、进修信息、教学工作信息(含课堂教学和其他教学环节)、业绩成果信息(含发表论文、出版著作、发行专利、承担课题等情况)等,并要求提供对应的业绩成果原件材料。
2.审核
审核阶段的主要任务包括申报者的资格审核和申报材料的审核两方面。资格审核用于判断申报者是否符合申报条件,以确定是否受理其申报材料;而材料的审核则是通过对照申报者填写的申报表格和提供的原始材料,以确定其真实性和有效性。审核结果通常以审核人签名及职能部门的盖章为准,以彰显其严肃性。
3.评审
评审工作由评委会日常工作部门负责组织,主要包括以下几个环节:
(1)组织通讯评审代表作
对于申报高级专业技术资格的人员,须提交1~2篇代表个人最高学术水平的作品,由评委会日常工作部门随机寄给其他高校的同行专家,进行通讯评审。同行专家的鉴定意见将被提交给学科组和评委会作为重要参考之一。
(2)召开专业学科组会议
由评委会日常工作部门组织召开,学科组评委们在会议上审阅申报者的材料,参考同行专家鉴定意见,根据任职资格条件进行评审,最终以无记名投票的方式完成表决。
为了更全面了解申报者的能力和水平,专业学科组会议增加了一个议程,即要求申报正高级专业技术资格的人员在会上参加答辩。这一举措在很大程度上提高了评审的质量,故有逐步推广的趋势。
(3)召开高级评审委员会会议
由评委会日常工作部门组织召开高级评委会议,评委们重新审阅申报者的材料及专业学科组的评审情况,根据任职资格条件再次评审,最终以无记名投票的方式完成表决。通过人员将予以公示。
4.审批
若公示无异议,评委会日常工作部门将把通过人员的材料上报给主管部门审批,经审批同意后,通过人员的资格即生效。
(二)传统运作模式的特点
传统的运作模式把评审工作清晰地划分为四个阶段,且各阶段都有其核心任务;任务分工明确,执行任务的主角各不相同;各阶段有严格的先后顺序,必须在上一阶段工作完成之后才能开展下阶段的工作。这种运作模式认为每个阶段的工作都是同等重要的,任何一个阶段的失误(包括表格填写的不规范、职能部门漏盖章等)都是致命的,整个评审工作由这四个阶段按时间先后顺序串连在一起,故称为“串连式”运作模式,如图1。
传统的职称评审运作模式经过多年的发展,已相当完善,实践表明,它符合我国特有的国情,在我国高校专业技术人才的评价中发挥着重要的作用。但在新时期,随着科技的发展,信息时代早已来临,信息共享程度和工作效率越来越高,职称评审的传统运作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高而受到挑战。
(一)申报者需要完成大量的准备工作
一般来说,申报人员在现专业技术岗位上至少有3年以上的工作经历,要全面梳理这些年的专业技术工作,并准备好全部业绩成果的原件,工作量相当大,很多教师为了申报评审职称,往往需要数月的时间来准备材料,这个过程包括填写繁杂的申报表格。因为教师们缺乏填表经验,为确保表格填写的规范性,他们要多次反复修改,消耗了大量的人力,不利于学校教学科研工作的开展。
(二)学校职能部门在材料审核阶段的工作量过大
为了确保材料的真实性和有效性,学校人事部门需要投入巨大的人力和物力来核对申报表格和原始材料,由于申报者的业绩涉及到教学工作和科研工作,人事部门还必须联合教务、科研部门来共同审核。随着学校教师规模的扩大,申报职称的人员越来越多,受理的材料也逐年增多,这给职能部门的日常工作带来了很大的负荷。
(三)存在大量的重复性工作
申报者在准备申报材料时,除了需要填写申报表之外,为了配合评审工作的各个阶段,还要填写大量的表格,如:以广东省为例,为公示环节提供的《公示情况表》、为代表作通讯评审环节提供的《代表作送审申请表》、为答辩环节提供《答辩情况表》、为评审会议提供的《专业技术资格推荐表》等。
学校职能部门在审核材料时,做了大量的重复性工作。如:学校教务部门作为教学工作的主管部门,教师的教学工作全在其统一安排下进行,每位教师的教学工作已全部备过案,且在备案时已完成了核实手续,在职称评审过程中,再次进行集中核实,实际上是重复性劳动,同样,科研部门和人事部门也存在同样的现象。
实际上,高校职称评审工作的核心应该是评审环节,材料的收集与审核都是为评审服务的。传统的“串连式”运作模式过于强调表格的填写和材料的审核过程,加大了申报者和学校的工作负担,延长了评审周期,降低了工作效率。在新时期,随着计算机网络应用的普及和高校“办公自动化”的推进,高校行政工作的信息化水平已大幅度提高,信息共享和各部门协同办公已见雏形,改进职称评审运作模式的基本条件已经具备。接下来以华南师范大学为例,尝试对职称评审运作模式进行改进。
(一)该校的职称评审工作任务
华南师范大学专业技术资格评审委员会由广东省人事厅授权,享有中级资格和高级资格的评审权限,评审范围涵盖了20个学科专业,其中近90%的学科专业还具有正高级资格的评审权。所以,该校职称评审工作的申报、材料审核和评审等环节基本上全部集中在校内,由学校的职能部门和评委会日常工作部门组织完成。
随着学校事业的发展,该校师资规模逐步扩大,每年申报评审职称的教师也越来越多,据统计,该校近些年受理的职称申报人员均超过200人:2006年该校有257人申报评审,其中,申报正高资格的有53人,申报副高资格的有104人,申报中级资格的有100人;2007年该校有262人申报评审,其中,申报正高资格的有49人,申报副高资格的有110人,申报中级资格的有103人。显然,该校评审规模较大,任务繁重,特别是材料审核时需要投入大量的人力,有改进工作模式的必要。
(二)该校的信息化程度
1.硬件方面
华南师范大学是国家“211工程”重点建设大学,在政府的大力支持下和该校的不懈努力下,目前,该校的办学条件已相当优越,计算机和网络的普及率相当高。该校计算机网络建设起步早,网络设备先进,网络应用广泛,在全国师范院校中,是第二所联入中国教育和科研计算机网的高校,也是全国 100所首批联入 CERNET和 INTERNET网的高等院校之一;目前,该校计算机网络在建设速度、建设规模、覆盖范围、网络主干和 1000M高速接入中国教育和科研计算网,以及上网的人数、上网的主机数、应用系统的开发和使用情况、网上教学和远程教育的应用等方面,均处于国内师范院校的前列②。该校的硬件设施已经具备了信息化办公的条件。
2.软件方面
从2006年开始,华南师范大学开始推动“数字化校园”信息工程,根据该校“事业发展‘十一五’规划纲要”的规划,“数字化校园”信息工程将“进一步整合全校现代教育技术和网络技术的力量,加强‘一校三区’网络一体化的研究和开发,逐步形成校内集教学、科研、管理、服务为一体的公共服务平台”③。该信息工程将构建信息服务公共平台,加快信息资源建设,推进教学信息化建设、科研信息化建设和管理信息化建设。可以预期,“数字化校园”信息工程的实施,将极大地提高该校信息化的整体水平。
(三)工作模式的转变
1.“数字化校园”下行政工作模式的转变
实现“数字化校园”之后,每一项行政管理工作将在一个对应的信息化平台上运作,这个信息化平台将构成“数字化校园”管理系统的子系统,如科研管理子系统、教学管理子系统、人事管理子系统等。子系统的主要功能是实现专项行政工作的信息化,在信息化办公过程中,完成数据信息的增加和修改,并如实记录在档案信息中予以存储,实现档案材料的信息化,以方便查询和统计。若干个管理子系统共同构成学校的行政管理信息系统,各子系统之间可以共享数据信息,这意味着,人事部门的工作人员可以通过人事管理子系统访问科研管理子系统和教学管理子系统等,并直接调用存放在这些子系统中的相关数据;同理,其他部门的工作人员也可以通过某个子系统访问系统内任何一个子系统的数据。如此一来,将大大提高工作效率。
在这种环境下,行政工作的模式将发生巨大的改变:教师办理业务时不必到行政办公地点,可以在任何地方通过管理系统来申请;行政人员则通过管理系统来受理所有业务,将业务的处理结果以电子日志的形式存储归档;行政领导通过管理系统完成审批手续,存储审批结果;最终的办理结果将通过管理系统予以反馈和共享……这种无纸化的工作模式分工明确、责任清晰,行政资源将得到极大地整合,各部门通过管理系统可以实现协同办公,可以大大提高工作效率。
2.职称评审工作模式的转变
在传统的职称评审工作模式中,为了收集全面而真实的申报材料,材料的填报和审核工作占用了大量的时间和精力,成为提高职称评审工作效率的一大瓶颈。在“数字化校园”环境下,这一瓶颈将得到解决:
对于每一位教师来说:每一年的教学工作都会在教学管理子系统中备案,其承担的课程、授课对象、课时数、课堂教学质量评估、教学实践等情况都将记录在该子系统中,教师可以通过教学管理子系统来查询自己教学工作的历史纪录;每一年的科学研究工作也会在科研管理子系统中备案,其承担的科学研究项目、出版的著作、发表的学术论文、申请的专利等业绩成果将记录在该子系统中,教师可以通过科研管理子系统来查询自己科研工作的历史纪录;同样,每一年的工作表现、进修记录和奖惩情况等将在人事管理子系统中备案,并可以通过该子系统予以查询……教师在申报职称时,只需要借助管理子系统,便可以轻松完成填表工作,大大节省了准备材料的时间。
对于职能部门来说:信息管理子系统中的每一条信息,都是在日常工作过程中记录的,在记录该信息时,都会认真核实其真伪,从而保证信息的准确性和有效性,也就是说,存储在信息管理子系统中的数据和信息,都是经过核实之后的有效信息。在负责审核申报者申报材料时,只需要调用存储在子系统中的申报人业绩的历史记录即可,从而节省了大量的重复性审核工作,减轻了工作负担。
对于评委会日常工作部门来说:由于确保了申报材料的真实性和有效性,评委会日常工作部门可以把时间和精力全部放在评审阶段,强化评审阶段的各个环节,保证评审工作的公平公正。
3.新时期高校职称评审运作模式
在新时期,由于管理工作的信息化,职称评审工作涉及到的申报人、材料审核部门、评委会日常工作部门的任务需要重新界定,传统的“串连式”职称评审运作模式可以作如下改进:
(1)减免申报人的填表负担
由于申报人的所有工作业绩都可以从管理信息系统中查询出来,申报人没有必要再重复性地填写表格及提供大量的原始材料,只需要向评委会日常工作部门提出申报申请即可。
(2)将材料的集中审核转化为日常审核
由于管理信息系统中存储的信息都是在日常工作中形成的,已经完成了审核程序,职能部门没有必要在职称评审阶段再次集中地重新核实,只需要提供符合条件的历史记录即可。
(3)强化评审过程
评委会日常工作部门需要制定明确的申报条件和评审工作手册,规范评审过程,真正把职称评审工作的重心放在评审阶段,并以此为核心来统筹其他各环节。
(4)调整职称评审工作的程序
工作程序可以调整如图2:
①申报人通过所在单位向评委会日常工作部门提出申报申请;
②评委会日常工作部门把申报条件和申报者名单转给相关职能部门;
③职能部门将符合申报条件的申报材料提供给评委会日常工作部门;
④评委会日常工作部门负责组织评审工作(这一环节为职称评审工作的中心环节);
⑤评委会日常工作部门将评审结果呈交主管部门审批;
⑥反馈审批结果
(四)新模式及其特点
若将职称评审工作仍划分为申报、审核、评审、审批四个阶段,则由图2可得出改进后的职称评审运作模式,如图3所示:
改进后的运行模式以“评审”为核心,突出了评审环节,其他环节都是围绕着评审工作进行,与传统的“串连式”相比,该模式呈集中式分布,可称为“集中式”运作模式。
“集中式”运作模式具备以下特点:
1.该模式建立在信息化办公的基础之上。显然,该模式利用了信息化办公“资源共享”和“协同办公”的优势,简化了繁杂的表格填写工作与重复性的材料核实工作。
2.该模式突出了评审阶段的中心地位。以评审工作为中心,申报、审核与审批工作都围绕着这一中心工作开展,有利于统筹工作安排,提高工作效率。
3.该模式解决了传统“串连式”运作模式存在的瓶颈。各阶段相互之间高效率的信息传递替代了传统模式的单向信息传递,在简化“申报”、“审核”等阶段工作的同时,提高了申报材料的准确度。
[1]宋素芝,高百宁.高校职称制度改革的博弈分析.科技情报开发与经济[J].2006,(12)248-248.
[2]华南师范大学概况.http://www.scnu.省略/2003/detail.php?page=today.
[3]中共华南师范大学委员会.华南师范大学事业发展“十一五”规划纲要(2006―2010),2006.
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当前大学教师重科研轻教学已经成为一种普遍现象。这种现象的产生,既与大学教师所处的大环境以及人们对高校科研工作的理解有关,也与现行高校职称评审制度有关。以下是读文网小编为大家精心准备的:英国约克大学职称评审制度介绍及启示相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]本文介绍了英国约克大学和武汉大学的职称评审制度,通过比较两所高校在职称评价标准、评审办法等方面的差异,分析武汉大学评审制度的不足,并提出了改进办法。
[关键词]约克大学 武汉大学 职称评审 启示
高校职称评审制度是高校人事管理的一项重要工作内容,涉及教师的切身利益和长远发展,是教师关注的焦点。本文通过比较武汉大学与英国著名高校约克大学职称评审中不同的做法,找出武汉大学职称评审制度的不足之处,并提出改进办法。
(一)简介
根据从事工作的不同,约克大学的教学科研人员可分为三类:教学科研并重型(academic staff),科研型(research staff)和教学型(teaching staff)。教学科研并重型人员的晋升道路分为讲师、高级讲师、副教授和讲座教授四个档次,科研为主型人员分为六级、七级、八级和高级科研人员四个档次,教学为主型人员包括六级、七级、八级和高级教学人员。担任所有职务的基本条件是教职人员必须拥有博士学位,且大多经历了博士后深造,有独立工作的能力。
约克大学职称聘任工作每年秋季学期开学时开始,第二年夏季学期结束时公布结果,过程持续将近一年。学校对名额不做任何限制,教师达到标准,即可通过职称评审。对没有通过评审的教师,一般要求其不能连续申请,目的是使教师有时间改善教学科研工作。
(二)职称评审评价标准
针对教学科研并重型、科研型和教学型三类人员的工作特征,约克大学制订了不同的职称评审标准。本文主要研究教学科研并重型教师的评价标准。对教学科研并重型教师,学校主要从四个方面评审:科研、教学、构建研究环境上的贡献,以及公共服务。
科研标准:1.在本专业顶尖杂志公开发表经同行专家认可的高质量论文,发表高水平成果,或创作出高水平艺术作品;2.指导研究生(特别是博士生)的数量;3.主持重要的研究项目;4.在知识转化或创新方面成就;5.获奖及在其他学术机构任职;6.在国际国内会议上做重要发言;7.在推进学科知识以外取得影响更广泛的研究贡献。
教学标准:1.本科生和研究生管理方面发挥的作用;2.课程编写、创新方面作出贡献;3.学生及同行的良好反馈;4.受邀担任其他教学机构的检查人;5.在发展跨学科课程方面作出贡献;6.在维持教学质量方面作出的贡献。
构建研究环境上所作贡献标准:1.领导研究团队的能力;2.持续获得外部科研基金的能力;3.拓展新研究团队和研究项目的能力;4.在探索新的研究领域和研究机会上作出贡献;5.在扩大科学研究影响力方面作出贡献;6.受邀担任国内或国际咨询人。
公共服务标准:1.在院系或校外研究机构中担任重要的管理职务或承担相关工作;2.在学校委员会、工作小组或其他跨专业活动中作出贡献;3.对经费、设备及教学、科研辅助人员成功管理的能力;4.领导教职员工和博士生的能力。
(三)参与职称评审的责任主体及其职责
参与约克大学职称评审的七个责任主体包括:申请人、院系负责人(Head of Department)、专家顾问组(Advisory Panel)、学术晋升委员会(Academic Promotion Committee)、同行专家(Referees)、学术委员会(Senate),以及理事会(Council)。它们的职责分别是:
申请人:在规定的时间内,向院系负责人提交职称申请所需的各项材料,并保证所有材料的真实性。
院系负责人:核实申请人材料,就申请中出现的问题咨询相关专家和同事。在此基础上,完成针对申请人的保密报告,并将报告提交到相关专家顾问组和学术晋升委员会。报告中需分析申请人提供的材料能否证明其满足申请岗位的要求,同时明确申请人是否存在任何不足。如有其他需说明的问题,也需一并在报告中列出。
专家顾问组:按学科分为艺术与人文科学类专家顾问组(Arts and Humanities Advisory Panel),自然科学类专家顾问组(Sciences Advisory Panel)和社会科学类专家顾问组(Social Sciences Advisory Panel)。根据申请人所在学科,由相对应的专家顾问组从专业角度对申请人材料和院系负责人的报告进行评价,并将评价意见反馈学术晋升委员会。
学术晋升委员会:根据申请人提供的材料、院系负责人的报告以及专家顾问组意见,学术晋升委员会综合评价申请人是否完全符合晋升条件。将那些从表面看来完全符合条件的申请人材料(prima facie case)送给同行专家评议。结合同行专家意见,委员会得出最终推荐名单,提交到学术委员会。
同行专家:在深入了解申请人工作的基础上,同行专家对申请人的学术贡献、学术研究地位作出评价,就其是否满足申请岗位要求给出意见,反馈给学术晋升委员会。
学术委员会和理事会:审阅学术晋升委员会提交的推荐名单,确定最终名单,并向全校公布晋升结果。
根据申报教师工作内容的不同,武汉大学将其分为基础教学型教师,教学科研并重型教师和科研为主型教师。本文主要研究教学科研并重型教师。
教学科研型并重教师的主要评价标准包括:1.基本条件:学历(一般要求博士)、外语和任职年限要求;2.教学条件:主讲过至少1门本科生课程,申报教授要求主讲过研究生课程,并完成每学年教学工作量任务;3.科研条件:在本专业核心以上期刊发表过一定数量的论文、出版学术专著、主持或参与科研项目、获得省部级及以上奖励、申请发明专利获授权、取得有国内先进水平的研究成果等。
武汉大学职称评审的具体做法是:个人申报,院系对材料进行审核,召开院系教授委员会会议进行第一轮评审。通过评审的材料送给同行专家评议,汇总同行专家意见后,召开学院职称聘任分委员会会议进行第二轮评审,通过第二轮评审的材料上报到学校。学校职能部门在对材料复核后,按照学科分类,召开各学部学术委员会会议,进行第三轮投票。通过评议者,进入最后一轮校职称聘任委员会评审,通过者对外公示。
由以上分析看出,武汉大学有比较完整的评审制度,但其暴露出的一些问题不容忽视,特别是评审标准的制定需要引起高度重视。归纳起来,问题主要反映在以下方面:
(一)重科研轻教学
武汉大学的职称评审,评价被评审人的主要标准是科研成果和教学质量,实际上主要依据科研,即有没有发表论文和专著、有没有主持或参与科研项目,有没有取得奖项、专利和成果,而且对科研成果的级别和指标做了详细规定。对教学工作,只有简单工作量的要求,上几门课、完成多少学时数即可,没有体现对教学效果、教学态度、师生评教、教学研究的要求,教师教学水平的好坏、教学能力的高低基本不影响职称评审结果。
这是一种很明显的重科研轻教学的职称评审制度,其带来的危害不容小视。在这种制度导向下,教师把大部分时间和精力投入到研究如何发表文章、拿项目、满足职称条件上。主观条件和客观现实影响下,教师在完成基本教学任务后,不再愿意多参加教学工作,教学热情下降,教学质量降低。长此以往,必将影响高校人才培养工作。
(二)论文重数量轻质量
武汉大学科研评价标准的一个重要依据是论文的数量,要求申报人至少公开发表一定数量的文章才能参加评审。这导致部分教师撰写论文不是为了解决科学问题,只是用来满足文件要求。实际工作中发现,在职称评审的前一年,一些教师突击发表文章,特别是会议文章,文章数量骤增,质量则得不到保证,学术泡沫由此产生。
为把紧论文质量关,学校也规定论文发表的期刊必须是核心及以上,且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收录。对期刊和论文收录的要求,在某种程度上帮助控制了论文质量。但是,这种要求一是没有考虑到不同学科之间的刊物数量和质量的差异,二是把三大检索、SSCI、核心期刊目录等图书索引工具用来衡量期刊学术水平,明显是不合适的。
(三)重硬指标轻软指标
武汉大学职称评审中对学历、资历、外语、学时数、论文数量、项目数量、经费、获奖等易衡量的硬指标均做了详细的规定,而对教学能力、学术影响力等比较抽象、难以量化的软指标未做具体要求。教师的工作水平、成就高低反映在教学、科研、学术地位等各个方面,缺一不可。在评审时,不应厚“硬”薄“软”,应该软硬兼顾。
(四)未最大限度发挥同行专家的评审作用
在约克大学,申报高级讲师需要经过三位同行专家评审,两位校外,一位校内。申报副教授和讲座教授需要经过五位同行专家评审,其中一位由副校长直接指定,并任命为专家组组长,其他四位由组长指定,五位专家全部来自校外,且至少有一位来自国外大学。同行专家意见是校学术晋升委员会确定最终推荐名单的重要依据。武汉大学对同行专家评议的规定是,申报教授需要经过五位同行专家评审,其中至少三位来自校外,申报副教授不做强行规定,可以送审也可以不送。同行专家意见是学院职称聘任分委员会的参考意见,最终学院推荐名单由分委员会成员投票决定。
武汉大学对副教授聘任不是必需同行专家评审的规定,增大了评审中人为因素的影响,有失公平。评审教授申报人材料的同行专家如果有校内专家,校内专家的评审通常会受到工作关系、人情来往等条件制约,评审工作的公平性将受到不良影响。
(一)加强教学业绩评审
在制定职称评审标准时,综合考虑教学成果和科研成果比重,加强对教学成果考核,引导教师重视教学工作,加大在教学方面投入。评价标准可借鉴约克大学,如通过教案、教义、作业布置与批改等情况来考察教学态度,通过学生及同行的教学评价等来反映教学效果,通过教学论文发表、教材编写、课程创新方面作出的贡献等来衡量教学研究能力,通过在权威教学机构任职等来表现教学影响力。
(二)用科学的方法考核论文质量
考虑到不同学科间刊物质量和数量的差异,学校不再对论文数量,发表刊物和检索情况做统一标准,而改由各院系参照学科特点,根据申报人的论文数量和质量,对论文整体情况做鉴定。院系可根据本学科期刊和会议排名,规定申报副高、正高的教师分别应在哪种层次的期刊或会议上发表多少篇文章。在顶级期刊、会议上发表文章的作者,不论其文章总数多少,都应重点考虑。
(三)处理好软、硬指标的关系
对教师成果中易量化的硬指标做定量评审,不易量化的软指标做定性评审。如教学工作可通过对教学工作量的定量考核和教学态度、课堂教学效果的定性考核相结合的方式来综合评价。
(四)更大限度发挥同行专家的作用
在现有基础上,更多发挥同行专家评审作用,可以有效减少人为因素干扰,增强评审的公平性。建议在副教授评审中增加同行专家评审环节,在教授评审中加大校外专家比例,有条件的学科鼓励邀请国外专家评审。
综上分析,约克大学职称评审有很多值得武汉大学学习的地方。通过不断向制度先进、管理科学的海外大学取经,武汉大学职称评审制度会日趋成熟和完善。良好的职称评审制度能引导教师教学、科研工作向正确的方向前进,促进教师成长,从而提高学校整体师资队伍的水平,带动学校健康、高速的发展。
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在我国,虽然高校教师职称评审制度已有长久的发展历史,但随着市场经济体制的逐步完善、高等教育的发展以及人事制度的进一步改革,在高校教师职称评审过程中,逐渐暴露一些问题,严重影响了职称评审工作的健康发展,背离了职称评审工作的初衷。如何科学地构建高校教师职称评审制度体系已成为广大教师乃至全社会关注的一个重要话题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称评审制度相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:高校教师专业技术职务评审是高校人事管理工作的重要内容,关系到每位教师的切身利益。做好这项工作能充分调动广大教师工作积极性,对构建和谐校园具有重要意义。
关键词:职称评审 问题 对策
我国高校职称评审制度自1992年实施以来,已历经十余年的积铢累寸,形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展,不可避免地出现了新的问题,已不利于人才的成长,影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要,高校职称评审制度亟待进一步改进。
(一)过分强调论文。
作为目前教师系列评职称的必要条件之一,科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平,以笔者所在学校为例,目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章;而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上,理工等学科6篇以上,其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表,同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表,内刊、增刊和论文集均不算。
(二)重科研、轻教学的现象比较严重。
作为高校教师,必须在三个方面做出相应的成绩:教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中,规定了科研论文的数量和质量要求,同时又附加了科研项目的要求,而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求,只有抽象的概念来规定师德素质与工作量,没有像科研方面的要求那样量化的指标,例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中,能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展,不断改革、更新、充实教学内容,掌握现代化的教学手段;教学态度认真严谨、经验丰富,教学观点正确、方法得当,注意对学生能力的培养,在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。
(三)破格申报困难重重,几乎成为空谈。
“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定,但条件过于苛刻,使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”,在学术论文、科研项目要求很高的基础上,再附加“国家级、省部级”科研奖励,或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。
(四)各类附加条件苛刻。
在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外,还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面, 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格,40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格,35岁以下评讲师也必须取得硕士学位;在资历方面,评副教授必须讲师资格满5年,去掉当年,讲师正常评审副教授需要6年,副教授到教授也是6年。在职称计算机方面,都要求参加计算机水平考试并合格。
针对上述问题,笔者通过调查及走访,提出如下对策和措施:
(一)因人而异,设置不同的岗位评审细则。
虽然同是教师系列,但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异,有的教师科研力量很强,教学水平一般;而适合教学的教师,特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师,要求发表科研论文或申报项目,当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高,而不必对教学过分要求;教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少,发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等,同时往精品课程、特色课程方向发展,而在学术论文或在科研项目上应该放低要求;对于教学科研“双肩挑” 的教师,则可以在两个方面均作适当调整。
这样的措施既可以使教师根据自身优势,发挥特长,擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己,而不必为科研论文的数量和质量发愁,而科研类教师则全身心投入研究工作,不必为教学的工作量等问题担忧。
(二)适当降低破格标准,采取灵活政策,鼓励年轻教师破格申报。
年轻教师是学校教学、科研的生力军,经常因为职称低而在申报课题,科研获奖方面处于劣势地位,如果在破格的条件上适当放宽,则可以调动其积极性,评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励,支持申报。
政策可以采取灵活多变的方式,例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授,硕士学位的可以直接上讲师;对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。
(三)逐步推行“评聘分开”,使教师在岗位上更加称职。
教育部有关方案提出,在职称评审中要淡化“身份”评审,强化岗位聘任,将评审环节与职务聘任的关系理顺,实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则,以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心,强化岗位聘任,由“身份管理”转向“岗位管理”,破除职务终身制,形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样,建设高素质的教师队伍,全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。
基金项目:扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目;扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题
(作者单位:扬州大学党委组织部)
[1]车美荣,关于我国高校教师职称评审制度的研究,黑龙江高教研究,2004(8),P67-68.
[2]曹诗图,高校教师职称评审制度亟待改革,人才开发,2005(12),P28转35.
[3]张月琪,李梦丽,王学兰,等,高等学校教师职务任职资格的量化评审,天津工业大学学报,2003(6),P57—61.
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随着职称评审权限下放,职称评审有向行业全面转移的趋势,职称评审过程公开化呼声不断提高。为了体现管理部门的意志和愿望,客观评价人才,控制同一部门不同单位职称评审通过人员无较大差异,同时克服职称评审的弊端,引入量化评价方法。通过分析多年职称申报情况,总结人才成长的一般规律,设定业绩成果贡献度划分曲线,引入学历学位和专业相关度、年度考核、业务表彰、论文论著、项目成果等多项评价要素,根据部门需求,将评价要素设定不同权重后,构建了职称评审的量化评价办法。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称评审中业绩成果贡献度划分的研究和应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:研究人才评价中业绩成果的量化办法中,通过分析专业技术人员申报材料中业绩成果与完成人排序之间关系,发现业绩成果与排名之间的一般规律。引入自然衰减函数,构建数学模型,拟合业绩贡献度划分曲线,得到相同业绩成果中不同完成人业绩成果的量化成绩计算公式,并以此编制了业绩成果查询表,在职称评审工作中得到应用。应用情况表明,本业绩成果计算方法能客观正确反映专业技术人员的业绩成果,具有较好的推广应用价值。
关键词:职称评审;量化评价;业绩成果;贡献度;数学模型
职称评审工作已经开展数十年,涉及面大,影响广泛,是涉及到我国广大专业技术人员的重要政策制度,有许多专家学者就职称评审工作的改革做了大量工作[1-6]。实际表明,引入量化评价方法,对职称评审工作有较好的促进作用[7,8]。但在查阅有关资料和文献过程中发现,目前的职称量化评价工作对于一些要素的量化评价还处于经验模式,缺乏相应的理论依据。
由于当前社会分工不断向精细化方向发展,完成一项综合性任务,合作成为必然选择。就必然出现主导和协作关系。在职称评审工作中,经常遇到这种情况:一些技术人员参与完成的论文论著或项目非常多,但排名靠后,而另一些技术人员主持或参与完成的论文论著或项目较少,但排名非常靠前,在都符合申报条件、基本情况差不多的情况下,如何排除人为因素,客观公正的评价以上技术人员哪些更优秀?于是给人才评价带来了业绩贡献中排名不同所带来的业绩贡献大小划分问题。以往职称量化评价的成果和文献,对于这个问题缺乏相对客观的评价办法,大多是通过经验总结,对业绩贡献进行人为划定[7,9-11]。现通过引入自然衰减函数,构造相对通用的业绩成果量化评价公式。
1.1 业绩成果量化要素的分析 业绩成果包含专业技术人员在任职期间所完成的科研业务成果、论文论著、工作总结等内容,直接反映了专业技术人员在任职期间工作质量和成果,间接体现了专业技术人员的理论水平、创新科研能力、团队协作精神,是职称评审工作中最重要的一个环节。
现用每个完成人在业绩成果中贡献度(某项业绩成果量化评价的得分比例,或可分到的分值权重)来度量其贡献度的大小。
通过对业绩成果完成情况的研究调查,可以看出:各种业绩成果完成过程中,正常情况下完成者排名基本上与其贡献是一致的,完成者排名越靠前,他们起到的作用越大,贡献度也越大,对于项目(论文)能否正常完成、达到预期结果有不可替代的作用;排名越靠前,相邻完成人贡献度相差越大,具有不可替代性,名次不可交换。而排名越靠后的完成人,他们起到的作用越小,贡献度也越小;相邻完成人的贡献差异越接近,对项目(论文)影响力越小,具有一定的可替代性,相邻名次之间存在一定的可交换性;同一项成果,参与或完成人越少,每个人需要做的工作越多,每个人贡献度相对越高,参与或完成人越多,每个人贡献度相对就越低。
在这里引入自然衰减函数来模拟贡献度的曲线。
1.2 自然衰减系数对业绩贡献度的拟合 如图1引入自然衰减函数(1/exp(x),x∈N)。由自然衰减系数特性可知,(1/exp(x),x∈N)和坐标围起来的面积为1。其一阶导数为(-1/exp(x),x∈N),也即图中随着x的增加,函数值y的值不断减少,其衰减速度越来越缓慢。
自然衰减函数(1/exp(x),x∈N)曲线非常切合我们对业绩成果分解的思路。首先,曲线与坐标轴围成的面积固定,可以对应总业绩成果得分;其次,函数随着x值增大而逐渐减小,减小速度越来越缓慢,符合业绩成果中随着排名的靠后,贡献度逐步减少,贡献度差异逐渐减少,随着排名越靠前,差别越大;排名越靠后,差别越小的规律。 利用自然衰减函数来拟合贡献度。
我们设定项目总分为100,将按不同的贡献度(权重)Ki大小,划分给所有参加完成人。业绩成果计分方法,则有如下情况:■K■=1
第i个人得分参考值=100×Ki/■Kn;
Ki=■■dx(i∈N,x∈R+)
σ=Ki/Ki-1=1/e,σ:衰减系数。
由于完成人数是可知且有限的,为保证■K■=1
我们可以构造合适的公式如下:
Ki=ki/■k■;
■k■=1;
ki=ki-1*σi。(1)
ki:第i完成人的计分系数,σi=ki/ki-1,第i完成人的衰减系数,n为本业绩成果完成总人数。
在实际工作中,业绩成果中科研和技术开发项目参与人数较多,正常情况下,省部级项目主要完成人一般不超过15人,地厅级项目一般不超过8人,而在衰减函数中,n在15以内时,第一完成人与排名最后完成人贡献度将相差е15,所以,需要将衰减系数进行调整,根据需要将排名分成若干小段,在相同小段中衰减系数固定,不同排名段衰减系数微调。
由此可以根据实际情况,为了便于计算,业绩成果主要完成人一般在15名以内,同时给定常用x值,给出相对固定的衰减系数σi,从而得出简便的业绩成果计分方法:
个人得分参考值=100*ki/■kj。(2)
根据情况,我们设定衰减系数如表1。
按总分100分,根据公式(1)、(2)和表1,可构造业绩成果计分查询表(表2),总完成人数(行)序号和本人第几完成人(列)序号对应的交叉表格内数据即为个人得分参考值。
图2是从单一完成人到15完成人贡献度连线图,直观反映了在不同完成人参与情况下,不同完成人贡献度大小情况。
河南省气象部门在2011、2012年中、高级专业技术职务任职资格评审采取了本量化评价方法。限定申报人员提交论文论著每人不得超过5篇,提交科研项目限县处级以上项目;按照论文论著发表刊物级别、字数,划定若干等级,给定不同级别论文论著的分值,按照项目立项级别、完成状态、应用效果、获奖级别来划定等级,给定不同等级的项目分值,由软件按照表2中有关内容进行统计和累加计分,得到申报人员业绩成果的量化成绩。
从应用效果看,用自然衰减函数拟合的贡献度划分办法比较准确地体现了职称评审中制定的一系列指导意见。奖励、论文论著、科研项目、总成绩等平均分以上人数均在40%~60%之间,表明本量化评价办法比较协调,可较为直观的反映出技术人员强项和短板所在,对其今后努力方向有较强的指导作用。作为业绩成果的指挥棒,在精简项目参与人员,减少无关人员论文论著挂名方面具有积极意义,成效显著。
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高校教师职称评审制度改革关系到教师的切身利益,关系到高等教育的健康发展,积极探索构建科学的高校教师职称评审制度体系,具有十分深远的意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:新形势下对于高校教师职称评审制度体系的探索相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:目前,教育界和社会各界广泛关注的问题就是如何适应新形势,建立科学化、规范化和理性的职称评审制度。本文通过对职称评审制度的历史回顾,结合现实的高校教育情况,对教师职称评审体系进行深入探索。
关键词:教师 职称评审 文化意识
通过长时间关注我国高校教育教师职称评估制度的变化,以及对其的不断研究,深切地感受到我们的教师职称评审工作在一些地区已经进入了一个误区。如果教育部不尽快进行一项重大改革,那么随着时间的推移,将会使一个公平、公正的教师职称评估体系失去信誉,严重使人才成长的环境恶化,影响社会和谐。
1.缺乏现实标准和定量指标。现如今,随着我国高校教育的普及,教职人才也越来越多,但是高校教师的晋升条件并不明确,不仅缺乏现实标准和定量指标,而且其中还夹杂着很多人为因素的影响。目前的规定是要晋升到什么样的职位就要发表多篇论文,还要包括多篇权威学术期刊文章。由于很多权威期刊的数量并不足,导致很多教师根本不能满足学术的需要,教师晋升为教授职位也就困难重重了。这充分表明,这样的规定本身就是不现实的。这一要求在一个特定的评估过程中大多只能降低标准,最终成为几乎没有严格的标准,导致很多高校教师达不到这些条件,这使得通过职称大大贬值。
2.观念落后, 宽严失当。目前高校教师职称评审的想法还是有着这样那样的问题,例如,对待那些不够条件的人或条件不过硬的人,考虑会通过一些原因对其进行通过,而对那些条件充分破格申报并且十分出众的教师通常就会比较挑剔,尽可能地对其进行过多的阻碍。对于破格申报的人,会找出他各种各样的问题,比如他的资历、学历、职位等等诸多方面都能找出很多的不足之处。很多单位,被淘汰更多的反而是破格申报条件出众的人。
3.评审过程草率,亵渎了职称工作的严肃性。在教师职称评估期间,高校教师为了能够评估通过,会花很长的时间做出充分的准备,但是往往结果却不尽人意,评审人员草率地做出结果,让教师评估失去了意义。十几名甚至几十名教师的鉴定材料在半天时间内就能够被学科评议成员评审完毕。数百位教师的资料审查也是在半天的时间内由职称评委会审查完成。也就是说,评审人员并未仔细核对资料,并且认真进行投票,只是根据学科水平简单地进行投票,整个评审过程是如此的简单,如此的随意,已经完全失去了教师职称评估的真正意义。
1.制定科学的评审机制。我国目前高校教育的侧重点都是不同的,但是高校教师职称却是全国通用,这样就会出现高校教师去其他学校但是并不能做好教学的现象,所以,目前主要就是要尽快取消高校教师全国通用系统。假如一名教师原来是在一所注重教学的高校任教,但是后来去了一所注重实际研究的学校教学,就会出现教师和学生的不适应,对于教师来说研究就显得有些陌生了,而学生刚已改变教学模式,也会不明所以,很难适应。所以说,不同高校的教师是不能全国通用的,这样对高校的优势发展是有弊端的,高校除了注重培养学生,还要有自己的教学特点。这样才能体现出各所高校的学术优势。
2.解放思想,更新观念。目前的教师职称评审工作已经失去了其本质,职称评审工作展开的目的是给人才提供一个机会,营造一个环境,让人才能够快速地成长并且脱颖而出。而我们现在要做的就是做出改变,要改变本质就要解放思想,更新观念。尤其是对于破格申报并且优秀的人才,我们过去会以各种各样的条件来约束他,让他不能晋升,但是往往这些约束条件,很多都是一些没有任何实际意义的要求。现代社会,我们需要的是人才,而不是符合条条框框的书呆子,如果破格申报的人具有过硬的专业知识,优秀的教学水平,能够教育好学生,那么还要在乎那些资历、学历吗?这些不能完全证明一个人的能力,现代社会看中的不是这些,而是真正的能力。
3.制定和完善激励机制。高校中涵盖了各个学科、各个领域、各个专业,在这涉及广泛的环境内,高校教师也有着自己的喜好和目标,他们能够在不同的领域发挥自己的特长和优势。所以,每一所高校内都有不同专业的教师,在不同的岗位上,不同的教师会以自己的方式来对学生进行教育,都努力将学生在自己这一专业上培养得更加优秀。在高校的整体正常运作过程中,每一位教职人员都是不可或缺的,都有着其自己独有的作用。有了激励机制,高校教师就会对于教学更有动力,也会更加努力地做专业研究,不断地提升自己,无论是在教学水平还是在科研研究方面。这样一来,高校的整体教学水平就会有显著的提升,教学水平等就会有一个质的飞跃。
[1]樊思.高校教师职称评审代表作制度研究[J].湖北大学,2012
[2]毕开颖,张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报(社会科学版),2010
[3]徐美华.中国高校教师职称评审制度的变迁[J].航海教育研究,2011
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合格的高校高级职称教师不但要具有无私奉献的敬业精神、良好的职业道德和健康的心理素质,还需要拥有健康体魄。目前他们的身体状况不容乐观,其平均预期寿命与全国的平均预期寿命相比,存在着一定的差距,而且这种差距有进一步扩大的趋势。 随着改革步伐的加快,社会物质生产水平与社会文明程度不断提高,教师拥有更多的余暇时间的同时,所承受的精神压力也日趋增加,高校教师面临着巨大的压力,群体健康水平逐年下降,相当一部分人处于亚健康状态。高校中高级职称教师休闲体育参与水平的高低直接反映其对休闲体育的认识和参与程度,也影响到锻炼的效果和健康状况,关系着我国的科技进步与社会发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:某高校高级职称教师主要疾病谱及相关因素分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】目的:探讨高校高级职称教师主要疾病谱特点。方法:对某高校高级职称教师115人进行身高、体重、血清学指标、B超、心电图等检查及饮食、行为习惯采集。并进行统计学分析。 结果:高校高级职称教师主要疾病及发病率为超重及肥胖45.22%、高脂血症33.04%、高血压病22.61%、脂肪肝20.87%、血糖增高或糖尿病13.04%、冠心病4.35%。常见的饮食、行为习惯及所占比例为高脂饮食者58.26%,吸烟者19.13%,饮酒者15.65%,运动者11.30%。结论:高校高级职称教师主要疾病发病率由高到低依次为体重超重及肥胖、高脂血症、高血压、脂肪肝、血糖增高或糖尿病、冠心病,其发病率与饮食、行为密切相关。
【关键词】高级职称教师;疾病发病率;相关因素
随着人们生活水平不断地提高,体力活动的减少和平均体重的增加,以及饮食结构、生活习惯的改变,疾病谱也在不断地变化。目前,高血压、高脂血症、糖尿病、脂肪肝等疾病的发病率正逐渐上升,因高校高级职称教师是一个特殊的群体,其脑力劳动远远大于体力劳动,为了探讨高校高级职称教师主要疾病谱特点,体检结果如下。
1.1 资料:2008年某高校高级职称教师健康体格检查。参检人数115人,男性75人,年龄32~69岁,平均44岁;女性40人,年龄32~54岁,平均41岁。
1.2 方法:一般情况及生活习惯:包括年龄、性别、饮酒史、吸烟史、饮食习惯、运动情况等。既往史:包括糖尿病、心脑血管疾病等。内科、外科、妇科检查:包括身高、体重、血压等,并计算体重指数(BMI)。实验室检查:包括HBsAg、肝功能、肾功能、血脂、血糖、血常规、尿常规。超声检查:包括肝、胆、脾、胰、双肾等脏器。心电图、胸透等检查。
1.3 诊断标准:超声诊断采用VOLUSON730彩色超声诊断仪,探头频率为3.5MHz,血常规、生化指标的检测为日本olympusAV640全自动生化分析仪,受检人员均需空腹12小时受检。
异常标准判断:高脂血症诊断标准按中国成人血脂异常防治指南(2007年)[1]标准。空腹血糖增高及糖尿病的诊断标准按1999年WHO诊断标准[2]。高血压为收缩压(SBP)≥140mmHg和(或)舒张压(DBP)≥90mmHg或既往有高血压病史。超重及肥胖的诊断标准按国际生命科学会中国办事处和中国肥胖问题工作组推荐的中国人群肥胖判定标准,BMI24.0~27.9kg/m�2为超重,≥28kg/m�2为肥胖[3]。脂肪肝B超诊断标准按照王纯正[4]主编的《腹部超声诊断图谱》中的脂肪肝诊断标准。冠心病诊断标准采用世界卫生组织所定的缺血性心脏病的命名及诊断标准[5]。吸烟者:本组资料吸烟者烟龄均在2年以上(每天大于2支),饮酒者:平均每周饮酒量男性>200g,女性>150g,运动为骑车、步行、跑步、太极拳、游泳等,活动事件总和每天>30分钟。每周3次以上。
1.4 统计学方法:采用X�2检验,P<0.05有显著性差异。
某高校高级职称教师主要疾病及发病率为超重及肥胖45.22%,(超重者38人,肥胖者14人,)、高脂血症33.04%、高血压病22.61%、脂肪肝20.87%、血糖增高或糖尿病18.26%、冠心病4.35%。其中脂肪肝男性发病率高于女性,差别有统计学意义(X�2=4.39,P<0.05)。具体见表1。
2.2 某高校高级职称教师主要疾病与生活、行为习惯关系。某高校高级职称教师体检人数115人,其中高脂饮食者67人(58.26%),吸烟者22人(19.13%),饮酒者18人(15.65%),运动者13人(11.30%)。其中体重超重及肥胖者饮酒、高脂饮食明显高于体重正常者(X�2=3.96P<0.05;X�2=8.57,P<0.01),运动少于体重正常者(X�2=3.89,P<0.05),且有统计学差异。高脂血症者饮酒、高脂饮食明显高于非高脂血症者,且有统计学差异(X�2=4.89,X�2=5.55,P<0.05)。血糖增高或糖尿病者与血糖正常或非糖尿病者饮酒、吸烟、高脂饮食、运动均未见明显统计学意义。高血压者饮酒高于非高血压者;且有统计学差异(X�2=5.81,P<0.05);脂肪肝者饮酒、吸烟、高脂饮食明显高于非脂肪肝者,有统计学差异(X�2=10.97,P<0.01;X�2=6.62,P<0.05;X�2=5.45,P<0.05)。且脂肪肝者24人中无1人参加运动。具体见表2
高校高级职称教师队伍是一个特殊的群体,理想抱负高,竞争压力大,工作、学习、生活节奏快,绝大多数时间从事脑力劳动,很少有时间进行锻炼,且当工作繁忙时经常熬夜、加班加点,饮食不规律,吸烟频率增加,精神长期处于紧张兴奋状态,极易引起心脑血管、脂肪肝等疾病的发生,因而应引起人们重视。
据报道:体重超重和肥胖者普通人群发病率分别为22.8%和7.1%,一般女性多于男性,常见于绝经后妇女,其发病往往与高脂饮食、缺乏运动等因素有关。严重者可导致心脑血管、脂肪肝、2型糖尿病等疾病的发生[3]。目前我国体重超重及肥胖者与日俱增,本组资料显示高校高级职称教师体重超重及肥胖者比例分别为33.04%和12.17%,高于普通人群,且体重超重及肥胖者多喜高脂饮食、运动明显缺乏,与文献报道相符,但本组资料显示男女发病率未见明显差异(X�2= 0.13P>0.05),与文献报道不太一致,可能与本组资料女性年龄偏小,绝经后妇女少(只有1人)有关。
国外许多研究表明,高脂血症在动脉粥样硬化、冠心病、心肌梗塞和脑卒中等心脑血管疾病的诸多危险因素中占重要地位,其发病率与下列因素有关,①年龄和性别:高脂血症患病率随年龄增长呈增高趋势,男性高脂血症发病率年龄早于女性,而绝经后妇女高脂血症患病率增高,本组资料显示,血脂增高者比例33.04%,高于普通人群的18.6%[1];男性高脂血症发病率略高于女性,但未见统计学差异(X�2= 0.26P>0.05),考虑与本组资料女性年龄偏小,绝经后妇女少有关。②不健康行为习惯:高脂饮食者高脂血症患病率显著高于低脂饮食者,且高脂血症患者缺少运动,嗜烟喜酒,上述行为破坏了热量产-消平衡,从而导致脂代谢调节紊乱,高脂血症产生。本组资料显示高脂血症者高脂饮食、饮酒明显高于非高脂血症者,且有统计学差异。
高血压在不同国家、地区或种族之间其患病率、发病率有差别,我国为北方高于南方,沿海高于内地,城市高于农村,其发病与体重、运动、不合理饮食(主要为高盐饮食)密切相关,本组资料显示高血压发病率22.61%,高于普通人群18.8%[6];男女发病率未见明显差异(X�2=0.20P>0.05)。高血压患者饮酒、吸烟、高脂饮食、运动与非高血压者无明显差异,考虑其发病除与遗传有关外,主要和高盐饮食密切相关。
脂肪肝是一种常见的慢性病之一,不仅可发展为肝纤维化,肝硬化,肝功能衰竭,同时也常与肥胖、高脂血症、高血压、糖尿病等疾病共存。本组资料显示脂肪肝发病率20.87%,明显高于普通人群的10%[7];也高于邱春娥[8]等报道的11.77%。男性发病率高于女性,且脂肪肝组饮酒、吸烟、高脂饮食者明显高于非脂肪肝组,与文献报道相同。本组资料显示非脂肪肝组91人有12人参加运动,而脂肪肝组24人无1人参加运动,提示脂肪肝的发病与缺乏运动相关。
糖尿病是发达国家中继心血管病和肿瘤之后的第三大非传染性疾病,也是严重威胁人类健康的世界性公共卫生问题。本组资料显示,糖尿病或空腹血糖增高者比例13.04%,高于普通人群5%[2]。因糖尿病后期可引起多脏器损害,因而,控制血糖尤为重要。无症状性心肌缺血是无临床表现,但客观检查(心电图或放射性核素心肌显像)有心肌缺血表现的冠心病。常中年以上发病,是早期冠心病,可逐渐演变为缺血性心脏病,也可突然转为心绞痛或心肌梗塞,甚至猝死。本组资料显示有5人无任何症状,但心电图显示心肌缺血表现,故应引起人们重视,防止突发心血管事件发生。
总之,目前肥胖、高脂血症、高血压病、脂肪肝、糖尿病、冠心病不仅是普通人群的常见病、多发病,更是高校高级职称教师的常见疾病,但高校高级职称教师的疾病谱与普通人群并不完全相同[9]。上述疾病可独立存在,但往往多种疾病共存,互为因果,使疾病进一步发展。同时饮酒、吸烟、高脂饮食、运动缺乏等常与上述疾病密切相关。因而了解高校高级职称教师疾病谱特点及其与发病相关的生活、行为因素,有利于对疾病进行针对性的防治。所以,为减少、减轻上述疾病的发生,注重宣教,强化社会干预,提倡健康科学的生活方式,增强自我保护意识,改变饮食和运动习惯实属必要。
[1]陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,799~806
[2] 陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京;人民卫生出版社,2008,770~793
[3] 汪国雄,黄水平,赵进顺.预防医学[M],南京:东南大学出版社,2002,107~108
[4] 范建高,曾民德.脂肪肝[M] .上海:上海医科大学出版社,2000,269
[5] 陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,297~298
[6] 陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,251~266
[7] 陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,435~439
[8] 邱春娥,戚仁斌,陈佑明.广州市非体力劳动中老年人的脂肪肝患病情况[J].现代预防医学,2007,34(3):484~486
[9] 邱洪斌,田黎明.我国住院患者疾病谱构成分析[J] .中国煤炭工业医学杂志,2002,5(8):841~843
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根据我国教育方针和高校体育工作的基本要求,体育教师是促进大学生身心健康发展的指导者。根据教学对象的实际,通过有目的、有计划、有组织的体育教学和课外体育活动,促进大学生运动参与、运动技能、身体健康、心理健康和社会适应能力等方面的发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:普通高校体育教师职称结构的横向比较研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:采用文献资料法、实地调查及网上查阅的方法,对国内部分普通高校体育教师和其他学科教师的职称情况调查统计发现:体育教师的高职称比例相对较低、年龄偏大,晋升时间相对较长。研究结果表明:制定科学、合理的职称评审指标体系,进一步提高体育教师的学历水平和科研能力,是解决这一问题的主要对策。
关键词:职称;体育教师;现状;对策;高校
改革开放以来,在党和政府的关心支持下,我国高等院校的公共体育教育事业得到了长足的发展。特别是最近几年,随着素质教育的进一步贯彻落实及“健康第一”教育指导思想的确立,高校体育教学条件有了一定的改善,体育教师的地位也有了较大幅度地提高。研究普通高校体育教师的职称结构,目的在于找到高校体育教师在职称评定方面的差距和不足,并提出解决问题的相应对策,为我国高校体育教育的发展做出更大贡献。
1.研究对象
以国内13所普通高校体育教学部的317名体育教师和其它学科的284名教师为研究对象。
2.研究方法
通过实地走访和问卷调查的方式,对访问学校的体育教学部及其它院系的教师采用整群抽样的方法获得相关资料,并对获得的相关资料进行分类统计。
1.高校体育教师在职称结构方面明显落后于其他学科教师
(1)高职称比例相对较低。在被调查的317名高校体育教师中,仅有教授13人,占4.1%;副教授109人,占34.4%;讲师142人,占44.8%;助教53人,占16.7%。体育教师的高职称比例为38.5%,与其它学科52.1%的高职称比例相比明显偏低,其中教授的比例差距最为显著,相差8.6个百分点。而在讲师、助教低职称方面,体育教师所占比例远远高于其它学科教师,见表1。
(2)高职称教师的年龄偏大。在所调查的体育教师中,教授职称的平均年龄为54.2岁(最大61岁,最小40岁),副教授职称的平均年龄为45.7岁(最大60岁,最小34岁),与其它学科(教授平均年龄46.6岁,副教授36.5岁)相比,体育教师中高职称教师的年龄偏大,特别是在教授职称的年龄结构中,其它学科多集中在45岁左右(48.3%),而体育教师中的教授在50岁以上的比例竟高达64.3%,见表2。
(3)晋级时间相对较长。在对部分体育教师晋级年限的抽样调查中发现:晋升讲师的平均年限为7.8年;晋升副教授的平均年限为10.2年;晋升教授的平均年限为13.4年。而其它学科相对应的年限分别为6.3年~6.5年~8.4年。特别是在高级职称晋升方面体育教师一般要晚5~6年。
2.高校体育教师在职称评定方面的差距
(1)学历方面的差距。教育部日前下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出,到2005年,国内教学科研型高校具有研究生学历教师的比例将达到80%以上;教学为主的本科高等学校达到60%1;21-;而目前高校体育教师的学历水平多集中在本科层次,占调查对象的87.4%,而研究生及研究生以上学历的仅有35人,比例为11.1%,不仅与教育部提出的要求相去甚远,就是与其它学科(59.8%)相比也相差了48.7个百分点。学历作为目前职称评定中最主要的评价指标之一,较低学历在职称评定中所面临的命运可想而知,见表3。
(2)科研水平相对较低。我国高校体育教研室或体育部的教师绝大部分来自体育院校或师范院校体育专业,第一线的长期实践教学使他们缺乏进行科学研究和服务社会的本领。与其它学科相比,我国学校体育科研存在论文选题重复、实验性研究较少、研究方法没有突破、理论基础不扎实等不足。据调查,高校体育教师写论文的不少,但多数为应付评职称,真正从事学校体育科研的教师,在37万体育教师中(不包括体育院校)只是极个别。体育作为小学科,与其它学科相比科研起步较晚,无论是在理论基础、研究方法、经费投入,还是科研意识上都有较大差距。北京体育大学原副校长邢文华认为,学校体育科研多数是个体行为,缺少集体合作、“大兵团”作战攻克科研难关的研究。国家体育总局科研所的一位专家认为,学校体育科研多为教研的总结,谈理论多,缺少针对性、实质性的科研内容,其科研水平由此可窥一斑。
(3)个别高校相关部门对体育学科仍存在偏见。近年来高校体育教师的待遇有一定提高,工作条件和生活条件得到了相应的改善。但仍有一些学校领导对体育工作持“谈起来重要,做起来次要,忙起来不要”的态度。特别是一些还没有成立体育教学部而隶属于公共课部的体育教师,在职称评定方面与其它学科教师相比明显处于劣势地位。
一是改革评价指标。根据高校公共课体育教师的工作性质和特点,改变以往在职称评定中以“科研”、“学历”为最主要评价指标的以偏概全的现象,强调评聘对象在体育某方面的影响力,对在教学、训练、科研等某一方面工作业绩特别突出者予以优先考虑。
二是调整评价内容。高校公共课体育教师职称评审指标体系应包括业务能力(学历学位、裁判等级、教练员等级等)、教学工作(教学工作量、教案情况)、训练能力、科研能力、荣誉奖励等方面。最后通过对评聘对象各个方面的计分得出综合评价分。
三是加强青年教师培养。青年教师是高校体育发展的重要力量,“加强和抓紧对青年体育教师的培养”是全国高校面向21世纪师资建设中的主要任务。相关高等体育院校应根据在职人员继续教育的特点和要求,设计灵活多样的培养方案,逐步提升高校体育教师学历层次,更新知识和教育观念,提高体育教师队伍整体素质。
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).
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职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。其主要表现如下:
1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。这样做,职称的贬值是不言而喻的。因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。让行政领导头顶高级职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。绝大多数单位的职称评审,不是优中选优,更不是宁缺毋滥。他们居然怕浪费了“名额”,以“破格”的名义,降低职称评审标准,把根本不够标准的人,突击拉进中、高级职称队伍。趁此机会,一些评审“要员”大搞权钱、权色交易。不少庸人、弱智、低能者纷纷获得了中、高级职称。除了在同学聚会的饭桌上有了吹嘘自己的“资本”,社会上增加了许多遭人“白眼”的冒牌货色。职称几年评审一次,评上的人素质却越来越差,可就是这样,仍是照评不误,职称评审能不走下坡路么?
4.中高级职称沦为“低能者”的代名词,是这个时代的悲哀。谁也不否认,随着社会的进步,人才辈出应该是社会的正常现象。如果人们发现,那些有高级职称的人,全是一些“吃吗吗香,干啥啥不行”的主儿,而没有高级职称的人,既是实干家,又是饱学之士。那这样的职称评审结果,就不是很可笑的事情了,那将是极其可憎了。社会不公真的到了那样的程度,那将是危险的。
1.打破由本单位进行职称评审,再报上级单位批准的旧制度。将职称评审的权限移交给市、区的人才交流中心,由人才交流中心统筹进行评审、安排和管理。人才交流中心可以通过媒体,将职称名额向社会公布,评审面向社会的职称申请者,并让获得职称的人,很快获得能够发挥自己作用的岗位。
2.制定各类职称的严格评审标准,让评审条件与社会需求同步。取消明显可以造假、不容易识别其真伪的著作、论文等条件,更多地注重申请职称者近年取得的各项工作成果,包括发明、创造、专利,更应注重面对面的考核。新的职称评审,就是推动人才的进步,获得中高级职称的人,应该在各方面超过本行业同类职称中的佼佼者。评审的重点是把好关口,做到宁缺毋滥。
3.打破职称的终身制。时下的情况是,一朝获取职称,就会终身受益。啥事全都不会干,一算收入真不低。这显然是极不合理的。职称应该是在岗在职时的称谓,工程师、教授、主任医师等等,离开了工作岗位、调离了原来的岗位,或者在其岗位却没有发挥职称的作用的,应该限时免去原有的职称。尤其是高级职称,不在其位,就应立即废止,工资待遇,可享受向下浮动一个级别等次。只有极少数有过特殊重大贡献的专家、学者,经国家有关部门批准,才能终身享受高级职称待遇。
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。其宗旨就是去伪存真、实事求是,要让职称升值很不容易,但职称真正获得了大众的尊重,乃民族之大幸也,离国家真正强大起来,也就不太遥远了。
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我国高校教师职称评审制度的发展经历了专业技术职务任命期、职称恢复期、专业技术职称评聘期和专业技术职务岗聘期等四个时期。高校教师职称评审制度体系的构建应从制定高校教师职称评审准则、指标体系、操作指南和建立监督机制等方面进行探索,为高校职称评审制度改革提供具有可操作性的策略。 以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要目前,国内对于高职院校职称评审指标设计研究还处于起步阶段,本课题从高等职业院校教师职业能力与职称评审指标相关性的方面进行调研分析,从理论与实践相结合的角度提出职称评审指标设计的建议,为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系提供研究的基础。
关键词高职教师职业能力职称指标相关性
自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》,《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型,正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位,全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性,很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段,职称评审制度不健全,没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中,大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题,分析问题,提出意见或建议,但是由于理论研究不足,出现了建议正确,可是运用困难的尴尬局面。因此,在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。
2.1 高等职业院校教师的职业能力分析
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现,多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式,高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。
2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析
“职称”的内涵是:对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志,职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前,国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容,有的是直接套用普通高校的评审条件,有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准,但是难以突出职业教育的特色。
2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析
2.3.1 调研模式
本课题调研采用问卷调查的方式,在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份,收回116份,有效问卷112份,调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。
2.3.2 调研情况统计
(1)您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低?(2)您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低? (3)您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (4)您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (5)您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低?(6)您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低? (7)您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低? (8)您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低? (9)您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (10)您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (11)您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (12)您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低? (13)您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?
问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高,1分表示影响值最低。
2.3.3 调研结果分析说明
调研问题大致可以分为两类,第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研,第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。
(1)关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。
从调研结果可以看出,教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般,说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件,不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。
问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查,从调研结果来看,论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高,说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。
问卷第六题是关于编写教材的调查,在大多数职称评审文件中规定,撰写论文和和编写教材是可以相互替代的,发表论文的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示,41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般,也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。
问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查,53.57%被调查者选择了高和较高的选项,说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中,一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况,可以说这是一名教师日积月累取得的成绩,最能够直接反映一个教师的真实水平。
(2)关于高职教师专业能力的问卷调查结果分析。
问卷调查第八题是关于指导学生参加各种技能大赛获奖情况,这项内容是高职院校区别于普通高等学校最显著的标志。高职院校培养的是高端技能型人才,学生的动手能力强弱直接体现高职教育的水平,自然也就体现了高职教师的水平。调查结果显示,50.90%的被调查者选择了高或较高,33.93%的教师做出了中庸的选择,只有1.79%的被调查者认为这项内容不能真实反映教师水平。对结果进行分析,学生参赛获奖是教师和学生共同努力的结果,是否能在大赛中获奖学生的资质也是很重要的因素,但是不可否定的是教师的实践动手能力直接会影响学生这方面能力的提高。
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灰色神经网络就是将灰色系统方法与神经网络方法有机地结合起来,对复杂不确定性问题进行求解所建立的模型.结合灰色预测方法与神经网络预测方法,对四川省普通高等学校每年所招收新生人数进行预测.结果表明此种组合模型的精度较高,且具有灰色系统的少数据建模优点及神经网络的精度可控特性,以下是读文网小编为大家精心准备的:基于灰色神经网络的高校教师职称评审预测相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:提出一种针对我国高校教师职称评审的预测模型。该模型通过将灰关联分析与BP神经网络相结合的方式实现,利用灰关联分析找出高校教师职称评审的各影响因子与职称晋升的潜在关系,为BP神经网络提供筛选输入因子的功能,最后通过训练BP神经网络来实现预测。选用某高校2012年副教授评审实际数据作为评价样本,将原有的6-8-2的网络结构简化为5-8-2,结果表明,建立的评审模型的结论优于基于BP神经网络的结论,且训练效率也有大幅提高,有一定的推广应用价值。
关键词:职称评审;灰关联分析;BP网络
职称评审涉及到教师的切身利益,客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。职称系统是具有评审因素多,因素间相关性模糊、不确定,非线性、时变性等特点的复杂系统,其评审属于多因素综合评审范畴。
神经网络可以很好地解决职称系统评审的非线性问题,然而评审因素间相关性,会使得网络陷入局部最小点,导致评审结果存在很大的偏差。灰关联分析方法可在不完全的信息中,通过一定的数据处理,找出评审因素的关联性,发现主要矛盾,找到主要特性和主要影响因素[1-2]。因此将灰关联分析与神经网络相结合建立评审模型,神经网络解决职称系统评审对于非线性系统的支持,灰关联分析帮助神经网络找出主要的影响因子。
1.1 高校教师职称评审影响因子的确定 依据某高校历年教师职称的评定标准,主要是从论文的级别数量、科教成果获奖(市级以上),是否承担科研科教项目等方面来综合评定教师职称的获得。针对该高校2012年数据中46名教师在承担科研科教项目都满足,而在有科教成果获奖(市级以上)上只有个别的教师有,所以本文考虑,以论文级别数量构建6个评定指标:SCI/EI篇数x1,一级核心论文篇数x2,二级核心论文篇数x3,三级核心论文篇数x4,一般期刊论文篇数x5,论文总篇数x6。
1.2 灰关联系数和关联度的计算 灰色关联分析是一种重要的灰色系统理论分析方法,其基本原理是通过序列的曲线几何形状的相似程度来判断序列的联系是否紧密,其紧密程度用关联度量化,曲线越紧密,其关联度越大,反之就越小[3-4]。
灰色关联分析的计算分析步骤:
(1)将该高校职称专家评审结果作为参考序列x0(k),k=1,…,46,晋级职称的x0=1,被淘汰的x0=0,6个影响因子作为比较因素序列xi(k),i=1,…,6;k=1,…,46。
(2)根据表1求出Δ■(k)=y■(k)-y■(k),并找出Δ■=0,Δ■=27,由灰关联系数公式ξy■(k),y■(k)=■其中分辨系数ρ取值0.5,计算出6个影响因子与高校教师职称评审在46个样本点上的灰关联系数,如表2。
(3)计算关联度
由公式ry■,y■=■ω■ξy■(k),y■(k),取ω■=ω■…=ω■=■,及根据表2求得比较因素xi和参考因素x0的关联度,依次为r1=0.9345,r2=0.9625,r3=0.8360,r4=0.9108,r5=0.6545,r6=0.4984。
关联度排序:r2>r1>r4>r3>r5>r6
这一关联序直接反映了比较因素xi对参考因素x0的相关性强弱的顺序,即各影响因子与高校教师职称评审的接近程度,同时也说明了这6个影响因子对高校教师职称评审影响程度由大到小的顺序—关联序。
由以上关联排序我们可知:一级核心论文篇数x2,SCI/EI篇数x1,三级核心论文篇数x4对高校教师职称评审影响程度最大,关联度值都在0.9108以上,如果我们能在这三类级别的期刊上多发表论文,就可以大大提高通过职称评审几率。我们如在一级核心,SCI/EI上感觉发表困难的话,可把重点放在较容易发表的三级核心上,同样有效。二级核心论文篇数x3对高校教师职称评审影响程度也很大,关联度值为0.8360,论文总篇数x6对高校教师职称评审影响程度最小,关联度值只有0.4984。
BP神经网络模型的建立:表1归一化的46组数据作为BP神经网络的样本,任取前37个样本用于网络学习训练,另外的9个作为网络训练完毕后的预测样本。
为了验证本文灰色BP预测模型的有效性,实验中与单一采用BP的模型,在网络训练效率方面、网络预测的准确上分别进行比较。
灰色BP预测模型:根据上文对高校教师职称评审影响因子的分析,选用上述的关联度值在0.4984以上的5个影响因子作为输入变量,高校教师职称专家评审作为输出数据,将职称晋级(1)、淘汰(0),分别用“1 0;0 1”表示。隐含层经训练,结果表明:当隐含层单元的个数为8时,网络模型稳定且获得较理想结果,这样网络结构即可确定为5-8-2。训练函数采用trainlm,输入层与隐层、隐含层与输出层之间的传递函数选为tansig,logsig函数。训练次数最大设置为100次,网络收敛误差为0.001。
BP预测模型:表1归一化的数据作为BP网络的输入。BP输入节点为6个指标数值,BP网络输出节点为2,中间层的节点数选8,网络结构即可确定为6-8-2,其它参数设置同上。
从图1、2可以看出,灰色BP网络的训练只经过13步就达到了最小误差,这说明,选择与高校教师职称评审有较大关联度的5个影响因子作为网络输入,提高了网络训练的效率。
从表3中可以看出,在建立预测模型前未经过任何数据预处理的BP模型,预测准确率低,判错了2个,准确率77.77%,本文的基于灰色BP预测模型,判错1个,准确率提高到88.9%,预测结果与专家评审基本吻合。
本文针对某高校2012年教师职称评审实际数据,利用灰色关联分析方法探讨了各个影响因子对教师职称评审的影响程度;采用基于BP神经网络模型对教师职称评审进行预测,得出结论:
(1)利用灰色关联分析方法能够考虑影响教师职称评审的主要因素,灰色关联分析表达出各个影响因子的影响程度,为高校教师职称的晋级提供指导参考。
(2)与目前我国高校教师职称采取的定性分析评审相比,基于灰色神经网络评审模型实际操作简单、客观,这些使得评审结果更加趋于合理。
(3)利用灰色关联分析帅选了其中5个指标的本文BP神经网络预测模型,与未经过任何数据预处理的BP预测模型相比,提高了网络的训练速率和网络预测精度。
[1]张吉刚,梁娜.消费者网上购物意向的灰色神经网络预测模型[J].统计与决策,2007(22):133-135.
[2]孙莉.基于灰色BP神经网络的服装面料规格参数预测[J].计算机应用与软件,2012(7):154-157.
[3]刘思峰,党耀国,方志耕,等.灰色系统理论及其应用[M].5版.科学出版社,2010:62-90,211-213.
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校辅导员高级职称评审调查与分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高级职称评审对高校辅导员有重要意义。本文通过对目前高校辅导员高级职称评审体系的调查,了解当前人们对高校辅导员高级职称评审的看法,探索高校辅导员高级职称评审的方法。
关键词:高校辅导员 职称评审 调查 分析
文章从高校辅导员高级职称评审的角度,以调查问卷的形式走访收集信息,调查分析了各省市和各高校高校辅导员高级职称评审的概况,在此基础上,了解和剖析了人们对目前高校辅导员高级职称评审的观点。通过调查问卷反映现有高校辅导员高级职称评审的体系是否合理。
本文调查对象是高校工作人员,采取走访调查的方式,走访范围包括安徽、湖北等地的高校,在走访调查过程中,还与一些专家进行交流与沟通,最后将收集到的结果整理、汇总,通过SPSS等软件进行分析。
从调查问卷的设计到调查问卷的发放都是有针对性的,调查问卷的设计不仅包括对当前高校辅导员高级职称评审的看法,也包括对未来改进的意见,最后还专门收集调查对象的主观看法。目标人群不仅涵盖了高校辅导员还包括对一些专家的访谈,最后对结果进行进一步分析,几个主要指标如下。
1.年龄与性别。高校辅导员队伍的年龄状况及其年龄结构是这支队伍自然的基础状态,它反映着这支队伍生存、发展的情况。从我们问卷调研的结果看,性别比例接近1:1。当前,高校辅导员、班主任队伍的平均年龄为26-30岁。年龄段在41岁以上的占14.67%,年龄在40岁以下的占85.33%,其中年龄在30岁以下的占61.33%。这说明,一方面现阶段我国高校辅导员队伍年轻化程度较高,有朝气、有活力、精力充沛、年富力强;另一方面,可以看出具有长期从事学生思想教育工作经历的辅导员教师比例不高。这一点在36岁以上年龄段比较明显,数据表明这个年龄段的教师只占26.67%。从某种意义上可以说,富有长期从事学生思想政治教育工作经历和经验的辅导员,随着年龄的增长,呈数量越来越少的趋势。
2.现有教师队伍受教育情况。当前,高校辅导员队伍的学历结构多为研究生学历。辅导员中具有大学本科及以上学历的占被调查人数的60%以上;具有研究生学历(含硕士学位和双学士)的比例最高;具有博士研究生学历(博士学位)的比例略少于本科学历。由此可见,目前高校辅导员的学历符合基本标准,是一支高学历队伍,专职辅导员继续向职业化、专家化方向发展的目标前进。
3.兼职情况。目前有40%的辅导员同时兼任班主任的职务,有38.7%的辅导员兼任行政工作,仅有9.3%的辅导员兼任教学工作,说明大多数辅导员还是从事管理岗位工作,在科研教学方面缺少必要的时间和资历,所以目前的高级职称评审对辅导员有一定的不适用性。
4.辅导员高级职称单独评审必要性。有85.33%的人认为辅导员高级职称单独评审有利于辅导员队伍的专业化、职业化,仅有1.34%的人对此持否定意见,所以从调查中显示辅导员高级职称单独评审开展将是有利于辅导员队伍的专业化、职业化的。
5.在职称限额上给辅导员倾斜程度。有86.67%的人认为非常有必要在职称限额上给予辅导员倾斜,辅导员作为高校思想政治教育的主力军,的确承担起了更多的管理工作,因此可能与专职教师和行政人员有所区别,因此适当的倾斜看似是倾斜,其实质更多的是一种平衡。
6.高级职称评审中最应强调的因素。有88%的调查对象认为工作业绩是高级职称评定的一个重要指标,所以在高校辅导员高级职称单独评审的体系建立中,工作业绩应当作为一个相对权重较大的指标来衡量辅导员。这说明,无论是传统意义上的专业教师,还是辅导员,他们的工作业绩都将在职称评审中占很大的比重。
7.问卷反映评选的最低工作与学历标准。问卷反映,人们对高学历会更加的认同,硕士及以上学历占调查比例为74.7%,硕士学历并且工作5年以上获得认可最多,也是人们比较认同的高级职称评选标准。
8.多因素回归分析。通过回归分析可以得出,工作业绩、教学、科研项目和发表论文数目对评审条件都具有显著相关性,而评价它们对评审条件的依据则是影响程度。一方面,工作业绩在所有要素中占据较重要位置,而教学与工作业绩也存在联系,教学是工作业绩中重要的一环,但工作业绩不仅仅包括教学体现,还包括一些例如对学生的管理等方面。另一方面,科研项目与发表论文数与前面的工作教学也存在联系,因为实践经验对科研具有很大的帮助,而科研理论对实践具有指导意义。可是,辅导员也不可能将全部时间投入到科研,因此在科研成果与发表论文数方面与传统的专业教师肯定存在差距,在考量这两个指标的时候,要注意其权重。因此,在建立辅导员高级职称评审过程中,应当将这些依据其影响程度大小作为参考条件,与前面所提及的学历、工作年限等因素应当一同考虑,综合多个因素,以此形成评审条件,以一种更加适合辅导员职业特征的评价体系来保证辅导员队伍的稳定性,以此来保证高校思想政治工作的稳定性和教师队伍内部的和谐稳定。
长期以来形成的传统的重教学人员轻管理人员的思想在高等教育中还是存在的,传统教育模式只是重视学生的专业化教育,忽视学生的思想政治教育工作,因为当前教育体制下,高校之间实力的竞争主要是教学和科研实力的竞争,因此高校自然将教学与科研工作摆在工作之首,而大学生思想政治教育工作则被摆在次要位置。在评职称过程中,如果过分强调科研实力与教学成果,容易使部分学生工作者感觉不到被重视,缺乏职业认同感。要将高校辅导员的工作积极性、主动性和创造性充分激发出来,就需要在职称评定过程中,充分考虑到辅导员对学校教学工作的支持。
高校辅导员普遍存在兼职的现象,这说明一般辅导员个人工作任务比较重,缺少外出学习机会,在对辅导员角色定位时,既要统筹其思想政治教育工作又要兼顾其自身提高与发展,给予更多的进修学习机会、职称评价机会。对辅导员高级职称评审的重视应该采取措施,而不应当仅仅停留在表面认识,这有利于辅导员队伍的长期稳定发展。
在职称评审过程中,工作业绩作为一个重要考量因素出现在考核标准里,因为辅导员工作与传统专业教师有所不同,在考量其工作业绩的时候,应当适当加入一些因素,例如:处理突发事件能力,对学生思想政治教育的评价等。这样更能体现辅导员的工作业绩,不只是表现在学术成果上,也体现在日常管理当中。这些因素的代入可以使评审更加有倾向性,使辅导员能专心于本职工作,而不是因为评职称的需要就只研究论文、发表论文,而偏离本职工作。
从调查结果显示,人们普遍认为现有高级职称评价条件对辅导员过高,缺少对辅导员高级职称评审的倾斜,而且有必要对辅导员进行高级职称的单独评审。这不仅仅是由于辅导员队伍工作性质决定,更多地是现有评价体系过于笼统,缺乏针对性,将整个教师队伍的高级职称评审一概而论,未进行专业化划分。评价指标不够完整或者对辅导员的适用程度不合理,以教师职业化发展的道路与要求去衡量辅导员以及作为辅导员发展的要求,使辅导员发展前景缺乏明确的目标,进而丧失信心。因此,对于辅导员高级职称的评审应当因地制宜,制定和形成一套独立并且适用于辅导员自身发展的职称评价体系。
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高校辅导员高级职称评审调查与分析相关
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