高校教师是我国人才培养的主力军，其主要包括三大职能，即为国家培养高层次、高技能的人才，推动社会、科学、技术、经济及文化等多方面的发展;服务社会。新时期背景下，高校教师面临着新的机遇与新的挑战，作为一名高校教师，其不仅要掌握专业的技能知识，而且必须具备教书育人的能力，在生活和工作中能够做到为人师表，具备良好的职业道德。目前，我国高校教师职业道德建设方面在存在诸多的问题，如何提高高校教师职业道德整体水平，促进高校教育工作的顺利发展，是高校教育工作中的重中之重，关系到人才培养效果，对此，高校必须采取有效措施不断加强教师职业道德的建设。

(三)加强高校道德教育、思想政治工作

高校教师职业道德建设，离不开道德教育工作及思想政治教育工作，道德教育工作与思想政治教育工作是提高高校教师职业道德整体水平的重要手段，对此，高校可以将两者进行有机结合，通过开展道德教育工作、思想政治教育工作，创建良好的思想道德氛围，使高校教师认识为自身职责的艰巨，高校是建设新时期精神文明的重要场所，担负着为国家培养高层次、高技能人才的重任，其不仅在人才知识及技能方面有着重要的影响，而且在人才世界观、价值观等精神层面上有着深远的影响，因此教师必须充分认识到自身职责的艰巨，不断提高其教书育人的能力，提高自身的综合素质，真正地作为为人师表。对此，高校教师必须树立正确的教育理念，具备高尚的思想品质，端正自己的行为作风。高校在道德教育工作、思想政治教育工作中，应组织教师认真学习“十七大”精神，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”重要思想武装自己，不断提高个人的政治素质，提高自身的职业道德水平。

20世纪下半叶，大学组织的内外部环境发生了巨大的变化，新自由主义所倡导的自由化、私有化、市场化理念和以效率为核心的新公共管理运动席卷了整个公共部门，在“大市场，小政府”的理念的推动下，西方国家高等教育与研发政策做出了重大调整，流向高等教育系统的资金逐渐减少，西方学者将院校及其教师为确保外部资金而进行的市场活动或具有市场特点的活动，概括为“学术资本主义”。伴随组织变革的推动，高校教师越来越像医生、律师等专业人员涉足市场化的商业活动，从以知识为目的的学者、以专业理想为志向的学人转向了以买卖系统知识获取经济利益的资本家。内在角色的转换与外在角色的期待将高校教师置于一个陌生的、机遇与挑战并存的学术职业环境中，大学教师时常陷入迷茫、无奈、痛苦、纠结的内心矛盾之中。

一 高校教师角色冲突的表现

角色冲突是指发生在角色扮演者所扮演的同一个角色内部的矛盾，这种冲突是由角色本身包含的内在矛盾所造成的。大学教师角色冲突是指大学教师在扮演教育者、研究者和服务者等角色时的内心冲突。在学术资本主义的背景下，大学与市场的界限日益模糊，大学组织在社会服务的职能上衍生了创业的职能，大学教师作为学术资本主义的核心要素，教师参与社会服务职能的范围进一步扩大，大学教师在积极履行原有教书育人的本职角色时又增加了新的期待角色表现。从某种意义上说，大学教师角色演变的历史与大学社会职能的拓展是一个协同发展的过程。

1.学者角色与创业者角色的冲突

传统的学者角色是以学科专业为中心的“学术人”，努力追求以学问为乐趣的境界，以学术为志向，以做学问为生存方式。在学者向创业者的角色转变中，学者身份仅仅是一种象征性的符号，是与社会资本进行交换的“符号资本”。从校外看，他们类似于产业中的技术研究人员和小企业资本家的角色;从校内看，他们不过是知识生产车间和专业化生产岗位上的一名普通雇员，他们热衷于参与市场活动，以知识为资本在市场上寻找项目和资金时，学术商业化倾向和短期利益倾向明显，物质上的刺激成为大学科研人员的最大动力，他们寻找商机、展示专长并进行资本运作和适度的商业冒险。他们积极地从事商业经济活动，包括教学顾问、企业顾问等职业。

2.理想角色与现实角色的冲突

大学教师是一项学术性的职业，每一个以学术为生存方式的学者要关注自己的学术志向，超越纯粹实用目的为学术而学术的价值旨趣，在学术共同体内，通过成果的发表得到同行的认可以便获得学术声誉和学术职衔，他们希望有灵活的工作时间和享有高度的专业自主权，大学教师理想的角色是以学术为生命、以学术为志向，其内在逻辑要求教师具有安贫乐道的献身精神。然而伴随着学术职业环境的外部变化，学者的学术环境和生存环境也发生了相应的变化，外部问责、绩效和战略管理等企业管理的理念引入大学管理后，大学尽管可以为教师抵制或缓解社会环境和经济环境的一定压力，但大学面对社会的压力不可避免地促进了教师对自我角色进行重构。

3.知识的“认识论”角色与知识的“政治论”角色冲突

认识论哲学认为高校教师追求的是高深学问的客观性，以闲逸的好奇为旨趣，因此要摆脱一切价值的判断，强调“学术的客观性”和“价值自由”;而政治论哲学则认为探讨深奥的知识不仅是出于闲逸的好奇，而且它还对国家有着深远影响，因此大学不能摆脱价值判断，它强调“政治目标”和“为国家服务”。高深知识是高校教师工作的对象，同时也是知识加工的原材料，而高深知识是包含在高等教育系统的各种活动的共同要素，“知识材料，尤其是高深知识材料，处于任何高等教育系统的目的和实质的核心”。在学术资本主义的背景下，大学里出现的新的知识流(new circuits of knowledge)，即知识成为需要被转换成产品、过程或服务的原材料，在校内外都有了更广泛的流动。由于技术理性至上和工具理性至上使然，高校教师关注的是知识如何转化为知识资本，如何发挥知识在实际社会领域中的应用价值，强调知识成果的公开化和经济效益最大化，高校教师更高的科研生产力是衡量知识有无价值及价值大小的绝对量化指标。两种迥异知识哲学主张需要教师扮演的角色很难达到内在的统一，高校教师的角色冲突就凸显出来。

二 大学教师角色冲突的原因

学术资本主义对传统高校教师的角色认知造成了冲击，究竟是什么原因造成上述角色冲突呢?笔者梳理归纳出以下原因。

1.组织变革的推动和大学学术环境的变化

面对政府拨款的相对减少，大学积极地寻求自身的变革以响应外部环境的变化是高等教育摆脱现实困境的抉择，如何发挥大学在社会中的引领作用是高校关注的焦点，利益相关者对高等教育质量的期盼和问责机制的建立是外部驱动因素，学校间竞争的加剧和学生作为高等教育服务购买者意识的增强，相关企业为了占领更多的市场份额要求学术资本化后的科研人员保守相关的商业秘密，通过专利申请实现知识的私有化来排挤竞争对手扩大市场的份额。

2.大学学术职业评价体制面临的现实困境

高校教师群体是以知识的传播、知识的探索、知识的生成为工作对象，以学术为志向的群体。当前我国大学老师在教师评价过程中引入了分类评价，把大学老师分为教学型、科研型以及教学与科研兼备型三种不同类型的人员进行考核。但在实践操作过程中，大多数大学都是以追求行政效率为出发点，形成重科研、轻教学，重数量、轻质量的评价机制。美国学者Campbell和Slaughter 在文章中解释说，从事经济研究的大学教师很快就能积累学术成果的数量、收入和威望，而其他学科的教师只能投入教学，从而越发没有时间从事科研和创造成果。高校教师为了自身的生存和发展，获得更多的经济利益，他们也愿意改变行为和角色来寻求外部经费和科研资源，以此获得成功、收益和声誉，主动或是被动地把有限的时间和精力投入到与市场联系紧密、能带来经济利益的“应用研究”，相对而言教学活动在大学中处于不利地位。

3.学科归属与组织归属的矛盾使然

克拉克通过研究发现，“高等教育组织的心脏是各门学科和事业单位之间形成的相互交织的矩阵”。大学被看作是可转让知识的主要来源，完整的科学知识被人为地划分为互不相通与交融的学科门类，学科之间的藩篱不断强化，此时的知识分子由于知识的分化越来越商业化、功利化、市场化和有机化，围绕学科建制组成的基层学术组织人员之间的交流与合作研究往往是有限的和理性的。缺乏在“大科学”时代以问题、项目为导向的跨学科、协同式研究的意识，条块分割的学术组织之间沟通的制度成本很高，学术心脏地带难以被激活，专业分工的细化，导致了大学教师把自己的视域仅仅局限在自己所属的专业领域，不同学科门类间的限制性及封闭性日益彰显。

三 大学教师角色冲突的调适

如何解决大学教师的角色冲突，通过自我角色的调适减轻学术资本主义浪潮对大学老师传统角色定位所带来的角色冲突，重塑大学教师的角色认知是必要的和紧迫的。

1.营造宽松的组织氛围，实现大学教师与产业的良性互动

大学首先需要回归教书育人的本位功能，在此基础上进行科学研究和社会服务活动，为大学科研人员营造良好的、宽松的学术文化环境，充分赋予基层学术组织人员对学术事务的自主权，加强教授治学的作风建设。

2.大学教师自我角色认知的调整，增强角色之间转换的适应能力

大学老师应该加强对自我多重角色的认知能力，增强自我的角色意识，现代的大学教师已经不是“两耳不闻窗外事，一心只教圣贤书”的学者，开始和社会、政府打交道，形成了“家事、国事、天下事，事事关心”的态度。教师的“成绩不再被限定为首先通过出版而获得;相反它至少是部分地由市场及市场性的活动的成功来衡量”，高校教师不得不离开学生、实验室、教室，他们需要花费大量的时间和精力来学习新的知识并开拓市场，对于自身的角色地位、角色行为规范有一个正确而清晰的认识，理解与体验其自身的角色扮演，从而形成稳定而深层的角色观念是大学教师角色观念转变的必然要求。企业要想在竞争激烈的市场中立于不败之地需要教师的知识和技术支持，政府部门决策的科学化、民主化需要大学教师的智力资源，社会的健康发展需要大学教师智力资本的参与。

3.建立多元、立体、弹性的教师评价考核体系

随着大学与市场的联系日益紧密，大学对大学教师评价偏向于学术活动能否带来市场价值，用获取项目和资金数量和质量的多少来评价大学老师，这迫使大学老师离开自己熟悉的教学和学术领域。高校应该意识到，大学教师首先是以教师的角色而存在的。在科学研究活动中，捍卫科学研究中的价值中立原则而不被市场化活动左右，维护大学在引领社会发展中的良好形象，担负起社会的批判者、社会的良心、道德的楷模的角色，在此基础上担负起为社会服务的角色。不同的学者在获取资源、参与市场活动的能力方面存在差异，资深学者更容易把自己的知识、技术、名声转化为商业利益，而年轻学者为了得到现行体制的承认，增强自己在学术共同体中的话语权，为职称、终身制等目标而付出巨大努力。他们所拥有的经济资本、社会资本和文化资本不足以支持其从事学术资本活动，他们直接从市场上获取的资金支持和科研资源有限。美国学者Stuart和Ding在研究“学术资本主义”行为在科学家的社区的传播路径的时候，指出创业和商业的机会往往是最先眷顾资深的、有名望的科学家。因为这些科学家的名声对他们工业领域的伙伴最有吸引力，也因为这些科学家已经功成名就，而不需要顾及别人的反对或批评。

四 结束语

面对学术资本主义的浪潮，我们在守望传统大学理念的同时需要重新审视大学组织的变迁，大学教师从校园走向社会，从实验室走向市场，从学者变成创业者的角色转变，既是机遇又是挑战，每个人都要面临选择，如何在角色转变的矛盾和冲突中，在重构自身的角色身份时获得在学术资本主义环境下的生存之道，在市场化的过程中既能维护大学的基本使命，又能根据时代发展的要求，实现自身的健康发展，这是每一个大学教师进行自我身份角色的定位时应深思的问题。

摘要：高校教师不仅是学生专业领域里的导师，更是学生树立正确人生观及价值观的楷模。高校教师职业道德，是其在教育工作中需遵守的行为准则及道德规范，体现高校教师的综合素质，对我国人才培养有着至关重要的作用。加强高校教师职业道德建设，提高高校教师的综合素质，是我国人才培养的关键。本文结合我国高校教师职业道德的实际情况，从高校教师职业道德建设存在的问题入手，着重探讨高校教师职业道德建设的策略，为高校教师职业道德建设提供一定的参考借鉴价值，促进高校教师职业道德水平的提高。

关键词：高校教师职业道德建设

高校教师是我国人才培养的主力军，其主要包括三大职能，即为国家培养高层次、高技能的人才，推动社会、科学、技术、经济及文化等多方面的发展;服务社会。新时期背景下，高校教师面临着新的机遇与新的挑战，作为一名高校教师，其不仅要掌握专业的技能知识，而且必须具备教书育人的能力，在生活和工作中能够做到为人师表，具备良好的职业道德。目前，我国高校教师职业道德建设方面在存在诸多的问题，如何提高高校教师职业道德整体水平，促进高校教育工作的顺利发展，是高校教育工作中的重中之重，关系到人才培养效果，对此，高校必须采取有效措施不断加强教师职业道德的建设。

一、高校教师职业道德内涵

把国家未来接班人培养成高素质专业人才、培养成担负时代重任的建设创新一把手以及致力于为社会传承科学文化是高校教师的主要职能。职业道德在高校教师里具有更加明确的要求与规范。高校教师有相对于其他教师更专业更纯熟的知识储备，作为人才培养工程师，在科技日益发达的今天，良莠不齐的网络时代，既是知识的传输者更是精神灵魂的推进者。高校教师职业道德是教师素质的关键点，是指在传授专业知识的教育劳动的同时自觉遵守正确的行为准则与积极的道德规范等，形成一个相对稳定的综合体制。

二、高校教师职业道德现状

(一)价值取向产生偏差，缺乏敬业精神

在快速发展的市场经济影响下，机遇与利益不断冲击高校教师的价值观。部分高校教师人生的价值取向趋于现实，利益的评定标准偏重实在，趋利避害，避重就轻，而教师的首要职责——深厚的专业知识储备与驾驭能力已经不再是价值取向的首要。个别高校教师更是投身市场赚钱更大利益，不再致力于专研学术。直接导致教学质量下降，科研成果质量令人堪忧、稀少可怜。综合教学秩序受到严重影响。高校教师价值取向产生偏差，缺乏正确的人生观、世界观及价值观，直接影响到教书育人的质量，同时，对大学生的人生观及世界观也造成一定的影响，不利于人才的培养，影响社会的进步。

(二)育人观点薄弱，未做到教书与育人的结合

教师是人类灵魂的工程师，高校教师的职责是把大学生培养成高素质的新时代人才，培养他们获取与运用知识能力。但是，教书育人，高校教育除了专业知识的传授外，育人更是教师职业道德的关键部分。但是，个别教师错误认为育人不是教学的重要目的，只是墨守陈规的单纯传授专业知识，照本宣科。理论与实际失衡，教不是为了不教，而是单纯复述课本知识，教师与学生之间没有共识、交流与信任。有些高校教师形象邋遢，没有卫生环保意识，不遵循秩序，更甚是对学生不良行为不加于制止与纠正，任其发展。也没有针对性的道德行为规范教育只教不育，直接造成高等学校美好育人环境与教师形象的损害。

(三)缺乏业务服务精神，教学质量低下

部分高校教师在教育工作中，由于缺乏业务服务精神，缺乏专业的知识与技能，致使授课不够精深，教师上课成为一种形式，其实效性不高;部分高校教师缺乏严谨的严谨的治学精神，未正确看待教育工作，认为授课只是一种任务，无需高度重视，因此不愿意花时间去研究新的教学方法，新的教学策略，出现灌输式的教学形式，未能真正发挥学生的主体性作用，学生的积极性和主动性不高，教学质量低下;部分高校教师在授课前并未进行充分的备课，甚至连教材内容都不熟悉，致使授课过程中，出现内容不连贯、思路不清晰、概念模糊等现象，严重影响课堂教学的整体质量，影响人才培养的效果;部分教师时间观念比较差，未能按时授课，出现迟到早退现象，严重影响教学质量的提高，降低学生学习兴趣与热情。

三、高校教师职业道德建设的有效策略

(一)加强高校道德教育、思想政治工作

高校教师职业道德建设，离不开道德教育工作及思想政治教育工作，道德教育工作与思想政治教育工作是提高高校教师职业道德整体水平的重要手段，对此，高校可以将两者进行有机结合，通过开展道德教育工作、思想政治教育工作，创建良好的思想道德氛围，使高校教师认识为自身职责的艰巨，高校是建设新时期精神文明的重要场所，担负着为国家培养高层次、高技能人才的重任，其不仅在人才知识及技能方面有着重要的影响，而且在人才世界观、价值观等精神层面上有着深远的影响，因此教师必须充分认识到自身职责的艰巨，不断提高其教书育人的能力，提高自身的综合素质，真正地作为为人师表。对此，高校教师必须树立正确的教育理念，具备高尚的思想品质，端正自己的行为作风。高校在道德教育工作、思想政治教育工作中，应组织教师认真学习“十七大”精神，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”重要思想武装自己，不断提高个人的政治素质，提高自身的职业道德水平。

(二)提高高校教师的服务意识

服务群众、奉献社会是职业道德主要的内容，也是高校教师核心素质之一，树立奉献意识，全心全意为人民服务是我党一贯的宗旨，因此作为高校教师群体中的一员，必须树立奉献意识，不断提高自身的服务意识，明确自身在高校教育中的职责，即为国家培养更多更优秀的人才，为高校教育提供多方面的服务，促进高校教育各项工作的顺利发展。比如加强大学生的思想政治工作，激发学生学习的兴趣与热情，提高学生学习的积极性和主动性，不断提高学生各方面的能力，为社会培养高层次、高技能的人才;从日常生活做起，时刻将学生放在心上，为学生解决生活及学习中的实际问题，为高校领导排忧解难，分担高校教育发展过程中存在的诸多问题，勇于承担责任;认真完成每一次工作，致力于服务高校党组织等等。提高高校教师服务意识，是高校教师职业道德建设工作中重要的内容之一，高校教师只有不断提高自身的服务意识，才能更好地投入到高校教育工作中，才能不断提高自身的职业道德水平，促进高校各项教育工作的顺利开展。

(三)提高高校教师的学习意识

随着社会经济的不断发展，市场经济出现较大的变动，为顺应市场变动的需求，高校在人才培养途径、人才培养模式等方面出现较大变动，因此高校教师不仅要具备一定的政治意识与服务意识，而且必须具备一定的学习意识，不断提高自身的学习能力，去适应高校人才培养工作出现的新变化，开拓新的局面。作为高校教师队伍中的一员，不仅要学习政治方面的知识，而且还应学习多方面的知识，尤其是自身的专业知识。高校教师只有不断提高自身的学习意识，提高自身的知识水平，同时不断地尝试新的教学方法，才能在教育工作做到随心应手、游刃有余，不断提高其教书育人的能力，提高人才质量。提高学习意识是高校对教师最基本的要求之一，高校教师只有具备较高的学习意识，掌握新的知识与方法，才能更好的完成自身的工作，更好地为促进高校教育工作的发展。

(四)提高高校教师的责任意识

责任是每一个高校教师必须具备的素质，也是职业道德爱岗敬业提出的要求，无论是哪个专业的教师，其都必须具备一颗工作责任心。教师的责任心是高校教育事业发展的重要保障，若高校教师缺乏责任心，高校教育工作将寸步难行。因此，作为高校教师队伍中一员，应具备较强的责任心，不断提高自身的责任意识。首先，高校教师应致力于服务自身的职业岗位，将本职工作做好，做到爱岗敬业。其次，高校教师在教育工作中应秉着认真、谨慎的态度，无论工作是否重要，工作是否有难度，都应认真、积极地完成，努力克服工作中的困难。严禁形势主义，严禁表面文章，不要差强人意，要做到更好，大事小事都以一颗责任心去对待。再次，高校教师应积极、主动地配合高校相关行政人员的工作，遇到麻烦的事情，应努力克服，切忌出现推诿及扯皮等不良现象，同时应处理好个人之间的矛盾，不因个人矛盾，影响高校教育工作，遇到问题应及时地进行处理，切忌出现拖延的现象。

(五)提高高校教师的的创新意识

创新是新时期高校对教师提出的新的要求，也是市场经济发展的需要。目前，我国改革逐渐深化，市场经济得到蓬勃迅速的发展，科学技术不断革新，人们的物质生活有所提高，这些对高校教育都有着深远的影响，高校教师是高校教育工作的核心人物，因此其必须具备创新意识，懂得与时俱进，顺应市场经济的发展，及时更新自己的知识与技能，不断丰富教学方法。同时还应积极、主动地探索新的人才培养途径、新的人才培养模式，用新的培养途径及新的教学方法去解决新的问题与新的情况，提高自身的创新意识，增强自身的综合技能，更好地开展教育工作，为国家培养更多优秀的人才。

高校教师职业道德在其教育工作中起着至关重要的作用，是教师核心素质之一，加强教师职业道德建设，是高校教育工作中的重要环节，可促进高校各项教育工作的顺利发展，提高高校人才培养质量，因此高校应给予高度重视，并采取强有力的措施提高教师职业道德水平，提高高校教师的整体素质，不断壮大高校教师队伍。高校教师师职业道德建设策略不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在教育工作中不断地改进。

个体能够适应发展着的环境，具有完善的个性特征;且其认知，情绪反应，意志行为处于积极状态，并能保持正常的调控能力。在生活实践中，能够正确认识自我，自觉控制自己，正确对待外界影响，从而使心理保持平衡协调，就已具备了心理健康的基本特征。以下是读文网小编今天为大家精心准备的：对我国高校教师心理健康的研究相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

对我国高校教师心理健康的研究全文如下：

一、研究背景

创新是21世纪可持续发展的核心，而人才是创新的关键。高校承担着人才培养的重大任务，高校教师的心理健康直接影响人才的成长，因此政府与社会应更加重视高校教师的心理健康。而我国对教师心理健康的研究相对滞后，20世纪90年代，中国学者才开始对高校教师心理健康进行比较系统的研究。从研究成果数量以及影响力来看，中国高校教师心理健康的相关研究仍处于刚刚起步的阶段。为了更好地开展相关问题的研究，需要进一步对研究问题进行反思，用科学的方法和工具分析现有的关于高校教师心理健康的研究成果，从“量”和“质”两方面探讨我国研究现状，为今后相关的研究提出建议，这也是我国这一相关领域研究亟待解决的问题。

二、结论

经过对现有的文献进行分析与梳理，得出以下研究结论：

(一)研究问题不全面，探讨不深入

研究成果最为丰富的是高校教师心理健康的基本状况。例如：朱爱民、张虎祥等研究发现高校教师心理健康状况较差，而刘纯姣、王金道等则通过调查研究表明高校教师心理健康状况良好。由于研究现状与研究取样、时间等因素的差异，对高校教师心理健康水平的研究结果并不一致，因此，不能以偏概全。关于高校教师心理健康的影响因素，朱小茼等提出职业压力影响高校教师的心理健康水平，欧朝辉等研究发现高校人际氛围可以正向预测教师心理健康。干预措施方面，黄辛隐等针对高校青年教师的心理健康状况提出了完善的团体心理训练计划。

此外，对高校教师心理健康的维护以及预防心理问题的探讨较少。在研究问题的选择上，较多是对中小学教师心理健康的探究，而对高校教师这一群体的创新性研究还存在不足。在已有的研究中，存在着文献涉及多个研究问题，但对各个方面的探讨都不够深入的现象。国内80%的研究都同时涉及了基本状况、影响因素、干预策略等问题，如：陆桂芝从心理健康现状、心理问题产生原因以及维护措施3个研究问题着手，但是并没有做到深入探讨其中任何一个研究问题;而潘孝富则选择了高校管理气氛与高校教师心理健康关系这一个问题进行深入讨论，这种集中精力对一个问题进行深入研究的较少。总的来说，研究者并没有发掘新的研究问题，而且对现有问题的探讨也并不深入。所以近10年的研究成果普遍影响力较小，并没有出现深刻而精辟的观点。

(二)研究设计固定，研究工具单一

近10年的文献研究中有63.07%采用了定量实证的研究方法。这些实证研究多采用测量法和问卷法，形成了一种固定的研究设计，即“发放问卷--回收统计数据--描述基本状况--探讨影响因素--提出干预对策”。类似于罗小兰运用干预前后测试、吕雅英采用半结构式访谈等方法来研究教师心理健康的研究则很少。采用个案法、实验法等实证研究方法者更是几乎为零，这也限制了研究的发展，导致了研究成果的片面性。问卷法是一种横断收集数据的方式，已有的研究并没有采取纵向研究的方式来探讨相关问题。研究方法的局限性导致了研究几乎没有涉及高校教师心理健康的变迁、干预对策的有效性等问题。进一步分析，发现68.29%的文献实证研究都采用了症状自评量表。是目前使用比较广泛的测量心理健康水平的量表，但能否对正常群体的心理健康水平进行测量仍存在很大争议。此外，因为教师职业的特殊性，应该编制针对教师的心理健康量表，提高研究信效度。在研究工具的编制中，俞国良等编制了教师心理健康评价量表并报告了其信效度，郑红渠等编制了中小学教师心理健康的量表。然而，国内尚未编制并公开发表针对高校教师的心理健康量表。

(三)基础研究不充分

在研究性质统计中，只有20%的文献是基础研究，15.38%的是综合研究。关于高校教师心理健康的标准几乎沿用了其他教师群体的心理健康标准，俞国良、兰卉、边玉芳等都提出了教师心理健康的标准。从中可以看出，研究者认为应从教师的职业特征来界定其心理健康，而且标准只反映了教师现在的心理状态，并未考虑到心理健康水平的未来发展。高校教师心理健康标准是否完全等同于教师群体的心理健康标准，有待于进一步研究确认。在理论探索中，相关性研究较多，例如马雪玉研究发现高校教师心理健康影响其教学效能。然而，关于影响因素的作用机制等理论方面缺乏研究，其概念的界定也很模糊。理论指导实践。如果理论基础不扎实，研究者提出的干预对策等应用方面便容易变成空谈，从而容易导致高校教师心理健康问题干预对策等实践性研究的盲目性。

(四)研究发展停滞不前

从2010年开始，研究与课题数量呈现下降趋势。研究发现，高校教师心理健康的研究并非由于过于饱和导致研究数量下降，恰恰相反，由于研究问题不全面、研究方法单一、基本理论研究不足等原因造成了国内对高校教师心理健康的相关研究难以突破创新，研究成果停滞不前，从而进入了研究发展的“瓶颈期”。近10年针对高校教师心理健康的研究文献总体数量并不多，这也表明相对于中小学教师，国内高校教师的研究刚刚起步，遭遇困难是必然的。但是理论发展以及现实的需要又亟须加强对高校教师心理健康相关问题的研究。因此，应该正视研究的不足与缺陷，促进我国高校教师心理健康相关研究进一步发展。

三、建议

第一，研究问题需要创新并且进一步深入。应该注重对理论方面的探讨，不仅要对核心概念、关键因素的作用机制等加强研究，而且对高校教师的心理健康的维护与预防措施也需要提出完善的对策。同时，需要编制相关研究工具，提高实证研究的信效度，进一步研究怎样建立综合全面的心理健康评价体系。由于现有研究与中小学教师的相关研究存在一定的联系，可在一定程度上利用并延伸其成果，但是不能一味模仿与验证研究，还需结合高校教师的实际状况与群体的特殊性，发现新的研究问题，使研究更加全面、更加深入。

第二，研究设计需要综合化。在研究思路上，心理健康本来就是一个跨学科的综合问题，在今后的研究中，多学科、多方法的综合研究是必然趋势。为了避免研究方法的简单化与单一性倾向，应该加强纵向研究，并积极使用实验法、个案法、访谈法等研究方法。

第三，关注国外研究动态。国外研究在研究方法的运用、研究问题的关注点、研究思路的切入点等方面都有值得借鉴与学习的地方。研究的发展与创新不能闭门造车，在今后的研究中，更应该关注国外动态，并结合中国实际完善相关的研究领域。

第四，应该加强相关领域的课题立项以及支持力度，激励国内研究者对相关问题进行关注，充分调动社会资源。而课题立项应该侧重于研究基本理论、探索研究方法等方面。

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在我国,虽然高校教师职称评审制度已有长久的发展历史,但随着市场经济体制的逐步完善、高等教育的发展以及人事制度的进一步改革,在高校教师职称评审过程中,逐渐暴露一些问题,严重影响了职称评审工作的健康发展,背离了职称评审工作的初衷。如何科学地构建高校教师职称评审制度体系已成为广大教师乃至全社会关注的一个重要话题。以下是读文网小编为大家精心准备的：试论高校教师职称评审制度相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

试论高校教师职称评审制度全文如下：

摘 要：高校教师专业技术职务评审是高校人事管理工作的重要内容，关系到每位教师的切身利益。做好这项工作能充分调动广大教师工作积极性，对构建和谐校园具有重要意义。

关键词：职称评审 问题 对策

我国高校职称评审制度自1992年实施以来，已历经十余年的积铢累寸，形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展，不可避免地出现了新的问题，已不利于人才的成长，影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要，高校职称评审制度亟待进一步改进。

一、职务评审中存在主要问题

(一)过分强调论文。

作为目前教师系列评职称的必要条件之一，科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平，以笔者所在学校为例，目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章;而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上，理工等学科6篇以上，其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表，同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表，内刊、增刊和论文集均不算。

(二)重科研、轻教学的现象比较严重。

作为高校教师，必须在三个方面做出相应的成绩：教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中，规定了科研论文的数量和质量要求，同时又附加了科研项目的要求，而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求，只有抽象的概念来规定师德素质与工作量，没有像科研方面的要求那样量化的指标，例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中，能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展，不断改革、更新、充实教学内容，掌握现代化的教学手段;教学态度认真严谨、经验丰富，教学观点正确、方法得当，注意对学生能力的培养，在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。

(三)破格申报困难重重，几乎成为空谈。

“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定，但条件过于苛刻，使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”，在学术论文、科研项目要求很高的基础上，再附加“国家级、省部级”科研奖励，或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。

(四)各类附加条件苛刻。

在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外，还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面， 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格，40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格，35岁以下评讲师也必须取得硕士学位;在资历方面，评副教授必须讲师资格满5年，去掉当年，讲师正常评审副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在职称计算机方面，都要求参加计算机水平考试并合格。

二、相关的对策和解决方法

针对上述问题，笔者通过调查及走访，提出如下对策和措施：

(一)因人而异，设置不同的岗位评审细则。

虽然同是教师系列，但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异，有的教师科研力量很强，教学水平一般;而适合教学的教师，特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师，要求发表科研论文或申报项目，当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高，而不必对教学过分要求;教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少，发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等，同时往精品课程、特色课程方向发展，而在学术论文或在科研项目上应该放低要求;对于教学科研“双肩挑” 的教师，则可以在两个方面均作适当调整。

这样的措施既可以使教师根据自身优势，发挥特长，擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己，而不必为科研论文的数量和质量发愁，而科研类教师则全身心投入研究工作，不必为教学的工作量等问题担忧。

(二)适当降低破格标准，采取灵活政策，鼓励年轻教师破格申报。

年轻教师是学校教学、科研的生力军，经常因为职称低而在申报课题，科研获奖方面处于劣势地位，如果在破格的条件上适当放宽，则可以调动其积极性，评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励，支持申报。

政策可以采取灵活多变的方式，例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授，硕士学位的可以直接上讲师;对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。

(三)逐步推行“评聘分开”，使教师在岗位上更加称职。

教育部有关方案提出，在职称评审中要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，将评审环节与职务聘任的关系理顺，实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则，以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心，强化岗位聘任，由“身份管理”转向“岗位管理”，破除职务终身制，形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样，建设高素质的教师队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。

基金项目：扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目;扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题

(作者单位：扬州大学党委组织部)

参考文献：

[1]车美荣，关于我国高校教师职称评审制度的研究，黑龙江高教研究，2004(8)，P67-68.

[2]曹诗图，高校教师职称评审制度亟待改革，人才开发，2005(12)，P28转35.

[3]张月琪，李梦丽，王学兰，等，高等学校教师职务任职资格的量化评审，天津工业大学学报，2003(6)，P57—61.

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高校教师职称评审制度改革关系到教师的切身利益,关系到高等教育的健康发展,积极探索构建科学的高校教师职称评审制度体系,具有十分深远的意义。以下是读文网小编为大家精心准备的：新形势下对于高校教师职称评审制度体系的探索相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

新形势下对于高校教师职称评审制度体系的探索全文如下：

摘要：目前，教育界和社会各界广泛关注的问题就是如何适应新形势，建立科学化、规范化和理性的职称评审制度。本文通过对职称评审制度的历史回顾，结合现实的高校教育情况，对教师职称评审体系进行深入探索。

关键词：教师 职称评审 文化意识

通过长时间关注我国高校教育教师职称评估制度的变化，以及对其的不断研究，深切地感受到我们的教师职称评审工作在一些地区已经进入了一个误区。如果教育部不尽快进行一项重大改革，那么随着时间的推移，将会使一个公平、公正的教师职称评估体系失去信誉，严重使人才成长的环境恶化，影响社会和谐。

一、高校教师职称评审工作的主要问题

1.缺乏现实标准和定量指标。现如今，随着我国高校教育的普及，教职人才也越来越多，但是高校教师的晋升条件并不明确，不仅缺乏现实标准和定量指标，而且其中还夹杂着很多人为因素的影响。目前的规定是要晋升到什么样的职位就要发表多篇论文，还要包括多篇权威学术期刊文章。由于很多权威期刊的数量并不足，导致很多教师根本不能满足学术的需要，教师晋升为教授职位也就困难重重了。这充分表明，这样的规定本身就是不现实的。这一要求在一个特定的评估过程中大多只能降低标准，最终成为几乎没有严格的标准，导致很多高校教师达不到这些条件，这使得通过职称大大贬值。

2.观念落后， 宽严失当。目前高校教师职称评审的想法还是有着这样那样的问题，例如，对待那些不够条件的人或条件不过硬的人，考虑会通过一些原因对其进行通过，而对那些条件充分破格申报并且十分出众的教师通常就会比较挑剔，尽可能地对其进行过多的阻碍。对于破格申报的人，会找出他各种各样的问题，比如他的资历、学历、职位等等诸多方面都能找出很多的不足之处。很多单位，被淘汰更多的反而是破格申报条件出众的人。

3.评审过程草率，亵渎了职称工作的严肃性。在教师职称评估期间，高校教师为了能够评估通过，会花很长的时间做出充分的准备，但是往往结果却不尽人意，评审人员草率地做出结果，让教师评估失去了意义。十几名甚至几十名教师的鉴定材料在半天时间内就能够被学科评议成员评审完毕。数百位教师的资料审查也是在半天的时间内由职称评委会审查完成。也就是说，评审人员并未仔细核对资料，并且认真进行投票，只是根据学科水平简单地进行投票，整个评审过程是如此的简单，如此的随意，已经完全失去了教师职称评估的真正意义。

二、教师职称评审体系的构建

1.制定科学的评审机制。我国目前高校教育的侧重点都是不同的，但是高校教师职称却是全国通用，这样就会出现高校教师去其他学校但是并不能做好教学的现象，所以，目前主要就是要尽快取消高校教师全国通用系统。假如一名教师原来是在一所注重教学的高校任教，但是后来去了一所注重实际研究的学校教学，就会出现教师和学生的不适应，对于教师来说研究就显得有些陌生了，而学生刚已改变教学模式，也会不明所以，很难适应。所以说，不同高校的教师是不能全国通用的，这样对高校的优势发展是有弊端的，高校除了注重培养学生，还要有自己的教学特点。这样才能体现出各所高校的学术优势。

2.解放思想，更新观念。目前的教师职称评审工作已经失去了其本质，职称评审工作展开的目的是给人才提供一个机会，营造一个环境，让人才能够快速地成长并且脱颖而出。而我们现在要做的就是做出改变，要改变本质就要解放思想，更新观念。尤其是对于破格申报并且优秀的人才，我们过去会以各种各样的条件来约束他，让他不能晋升，但是往往这些约束条件，很多都是一些没有任何实际意义的要求。现代社会，我们需要的是人才，而不是符合条条框框的书呆子，如果破格申报的人具有过硬的专业知识，优秀的教学水平，能够教育好学生，那么还要在乎那些资历、学历吗?这些不能完全证明一个人的能力，现代社会看中的不是这些，而是真正的能力。

3.制定和完善激励机制。高校中涵盖了各个学科、各个领域、各个专业，在这涉及广泛的环境内，高校教师也有着自己的喜好和目标，他们能够在不同的领域发挥自己的特长和优势。所以，每一所高校内都有不同专业的教师，在不同的岗位上，不同的教师会以自己的方式来对学生进行教育，都努力将学生在自己这一专业上培养得更加优秀。在高校的整体正常运作过程中，每一位教职人员都是不可或缺的，都有着其自己独有的作用。有了激励机制，高校教师就会对于教学更有动力，也会更加努力地做专业研究，不断地提升自己，无论是在教学水平还是在科研研究方面。这样一来，高校的整体教学水平就会有显著的提升，教学水平等就会有一个质的飞跃。

参考文献：

[1]樊思.高校教师职称评审代表作制度研究[J].湖北大学，2012

[2]毕开颖，张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报(社会科学版)，2010

[3]徐美华.中国高校教师职称评审制度的变迁[J].航海教育研究，2011

相关文章：

高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展,每年的高校教师职称评审工作都牵动着无数高校教师的心。随着高等教育中各参与主体关系的日趋复杂及教师维权意识的不断增强,高校教师职称评审中不和谐的问题不断显现,特别是学术权力与行政权力在职称评审中的矛盾与冲突需要引起足够的重视。以下是读文网小编为大家精心准备的：浅析我国高校教师职称晋升制度相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

浅析我国高校教师职称晋升制度全文如下：

摘要: 职称晋升是高校人事管理工作中的重要内容,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。认真做好这项工作对于高校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义,同时能有力地促进高校的蓬勃发展。

关键词:高校教师职称晋升制度弊端建议

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧

近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。

2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别

评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。

3.职称评审重科研轻教学现象严重

教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。

1.建立多元化的高校教师职称晋升体系

要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。

2.提高高校教师的学术权威和学术自由

大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。

3.建立健全相关法律法规和配套政策

一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。

参考文献:

[1]王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践[J].经济师,2006,(7).

[2]顾建民.自由与责任――西方大学终身教职制度研究[M].浙江教育出版社,2007,(1):286-287.

[3]刘琅,桂苓.大学的精神[M].北京:友谊出版社,2004:2.

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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的：我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

我国高校教师职称制度改革探究全文如下：

[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。

[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称

1、前言

高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。

当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。

2高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。

2.1高校在职称评审中缺乏自主权

目前,我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。

2.2职称与职务概念混淆

长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。

2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制

对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。

2.4评审工作的公正性受到质疑

在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。

2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。

3对我国高校职称制度改革的若干思考

古希腊哲学家亚里士多德曾说过：“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。

3.1扩大高校职称评审的自主权

社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。

3.2优化职称评审指标体系

现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

3.3建立科学、多样的人才评价体系

对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。

尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。

3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则

职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。

参考文献:

[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).

[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).

[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).

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