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薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,也是企业管理的一个重要方面,在企业发展的过程中,如何更好地发挥薪酬管理的作用,进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用,是平衡社会发展,促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面:
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我国当前处于三网融合的大环境中,广电企业一定要利用自身承载传统视频和内容的优势,而电信运营商在对IPTV业务进行实施时遇到了很多阻碍。另外,广电企业想要开展基础电信业务和增值电信业务也有很多困难。
首先,传统电信运营商的骨干网覆盖全国,已经发展成熟,能够保证长途传送互联网数据。先进的宽带接入网络将之前的ADSL改造成FITH,大大提高了用户的接入体验,并对拥有国际出口的宽带有垄断作用。它们丰富的数据中心促使互联网站更倾向于选择传统电信运营商。广电对数据源头进行控制,也有大量固定电话用户,而将这些电话用户发展为宽带用户是较为简单的,此外自身在建设、运行和维护网络方面具有丰富的经验,也在市场销售、客户服务等方面具有大量经验,这是广电企业所具备的一种优势。
其次,广电主要经营的业务是传输传统广播电视内容,所以在视频内容节目源方面具有很大的优势,视频内容是将来宽带接入用户将来的一个重要需求。电信运营商当前正在实施的IPTV业务主要就是分发和传送视频节目,在三网融合的趋势下和广电企业相互竞争。
最后,到2012年年底,广电拥有1.57亿有线电视用户,并且已经达到了77.8%的数字化程度,大量的用户是广电发展宽带接入的一个重要优势。到2012年底,我国宽带用户普及率达到了13.4%,和发达国家的27%相比还差很多。我国的平均宽带速度为4 Mbit/s,世界水平是84 Mbit/s,由此看来我国宽带接入市场具有无限的潜力。广电企业充分发挥自身的优势,避免自身的劣势,具有很大的市场发展前景。
首先,当前,广电企业开展的电信业务包括宽带接入和数据中心,而宽带接入是广电利用资源优势开展的电信业务,比较容易。当前,三大运营商是市场的主导,各个二级运营商不断抢占市场,给广电开展宽带接入业务增加了困难。
其次,我国于2012年底有1.78亿宽带用户,而电信占9012万,联通占6387万,总共占总用户的86.5%,占主导地位;移动属于铁通公司的宽带用户有1045万;二级运营商,比如长城宽带利用价格策略也在占有极少部分市场。广电自身的有线电视网络已经进入用户中,促使一部分用户接入宽带,可是只有少于5%的比例,其所占的市场份额在短期内无法和电信运营商相比较。
最后,广电企业还没有自己的国家互联网出口,也缺少IP地质资源大规模发展宽带用户。其省网改造还在进行中,不具备全程全网的骨干传输网、数据网以及大规模的数据中心。还缺乏统一的市场营销以及客户服务体系、宽带接入网的运营经验。
所以,广电发展宽带在网络技术、资源、运行、维护、营销、客服等方面与传统电信运营商有一定的差距。可是广电自身也有一定的优势,是传统电信运营商所不具备的。
目前,我国宽带接入市场获得了很大的发展,最近几年每月最新增加的用户数量正在逐步稳定下降,可是新增用户中较高速率需求的用户数量也在高速增长。所以,广电企业要抓住机遇,有针对性的将较高速率宽带需求的用户定为目标客户。同时,广电企业要发挥自己的品牌、用户规模、客户服务等优势,制定和规划广电企业打包产品,在传统有线电视销售的基础上推动宽带业务的快速发展。
广电企业针对当前电信运营商已经发展成熟的宽带产品要提供具有个性化的产品和服务,以此开拓和抢占市场。随着电信运营商大规模建设宽带网络,促使宽带资源变得普遍,广电企业在网络运营方面将不会获得较高的利润,所以,一定要创新宽带内容,细分用户,不断开发可以满足客户所需的各种增值产品和服务,从其他方面拓展获利空间。广电的优势在于视频内容,这是它特有的有点,一定要充分利用这一优势推广宽带。
渠道资源的优势对产品的销售以及市场份额有直接影响,广电企业一定要对有线电视行业的渠道资源进行整合和优化,更好的服务于宽带业务。比如广泛和物业公司、设备提供商等合作,实现资源共享和利益共赢。
建设成熟的骨干承载网,虽然我国在有线电视方面已经在有线电视方面建成国家干线网、省级干线网,可是我国各地有线电视网在互联网业务还未形成全程全网。广电企业的主要业务是入户接入网络,而在城域网络方面还是需要电信运营商的网络接入互联网,所以广电只能确保入户接入的宽带,而不是最终接入的宽带,同时,很大的网间结算费用在广电宽带收入中占将近50%,这需要不断的努力。
广电要建立IDC中心,宽带业务触及了电信运营商的核心利益,电信运营商以清理为借口对互联网的出口进行封锁,无法很好的实现短期内的互联互通。所以,广电要加强建设IDC,将本网用户的访问速度予以提高,同时降低网间结算的成本。广电企业一定要发挥自身在视频内容方面的优势,积极和主流互联网站合作,并规划合作战略,对镜像服务器进行搭建。
广电企业要尽最大努力建设自己的国际互联网出口,我国电信运营商基本掌握了互联网的国际出口,促使有线电视业只能租用电信公司的出口开发Internet接入业务,导致其开展宽带接入业务具有较高的成本和较小的利润。广电企业实施的宽带运营业务会受到电信运营商的深刻影响,这是受到政策变化的影响。
广电企业要加快规划IP地址,广电企业缺乏分配自己IP地址的权力,当前只能在私有地址上进行规划,在将来一定要加强开发和建设IPv6,进而能够自主分配IP地址。
广电企业主导传统电视领域,客户缺乏服务意识,可是电信营运上通过多年的发展和努力,已经建立了健全的客户服务体系,有些运营商的客户服务水平处于国际领先水平。所以,广电企业要降低姿态,对现代客户服务体系进行完善,真正提高自身的服务质量,促使自身在市场中更具竞争力。
近期,广电总局以及科技部联合组织研发以及建设了新一代广播电视网,促使广电网能够缩小和电信网的差距。以此为发展环境,广电企业要积极投入资金到技术方面,推动广电网络技术的深入发展。
第一,要研发和建设NGB各个子系统,引入国际主流技术到接入层、承载层、核心层以及业务层中,建成与我国国情相符的,具有较高技术性的广电网络。
第二,加快研发创新IPV6技术,并进行相应的实验,创新更多的IP地址,也要积极研究和发展为全面部署IPV6提供便利。
第三,加快1006波分系统试验,建立大容量的骨干传输网系统,满足大规模用户的超大宽带视频要求。
第四,加强研究绿色数据中心,促使其在大数据以及云计算等方面达到国际水平,为广电企业IDC建设打下坚实基础。
第五,加强研发和跟踪接入网技术。当前,我国各省广电企业的接入网应用各种种类和标准的技术,双向改造无线网比电信运营商建设PON网的难度大的多,所以广电宽带是否能成功决定于接入网技术方案是否适合。
第六,对智能终端产品进行积极研发,抢占市场。当前不断创新ICT,宽带接入设备更加智能。
在当前三网融合的背景下,广电企业一定要建设和发展宽带接入业务,并且充分利用自身的优势,弥补自己的劣势,在激烈的市场竞争中赢得一席之地。
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薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。今天读文网小编就将与大家分享:薪酬管理论文提纲相关范文。具体内容如下,仅供参考阅读:
薪酬管理论文提纲:
一、一则企业管理案例陈述,引申人力资源管理的方法五花八门,但都无法逃避薪酬的管理,现代企业离开了薪酬无法管理,自然失去企业竞争力,终被市场淘汰。
(一)引出当代薪酬理论
1、薪酬内容简介
(1)总结现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统,不但包括传统的经济性报酬,还包括非经济性的报酬,如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化,还是一种来自内部的心理强化来划分,可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬,而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
二、薪酬体系设计:
目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。
(一)技能和能力薪酬体系;
(二)宽泛的薪酬体系;
(三)进行总结:人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要,也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中,遇到经济人,就用工资加奖金的薪酬体系,遇到社会人,就用工资加晋升机会、心理收人等,遇到自我实现人,就用工资加生活质量等薪酬管理。
三、阐述薪酬管理:
(一)薪酬管理的定义
(二)影响薪酬管理的几大因素
(三)现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题,进行概念描述分析提出薪酬管理合理化建议
1、薪酬水平 2、薪酬结构 3、特别薪酬制 4、不要忽视物质需求,金钱物质因素永远是第一需求。
四、总结:建立完善企业薪酬体系,做好企业人力资源管理在当 代企业管理中意义重大。
五、结束语:呼应题目
永远没有最好的管理,只有合适的管理。 建立完善企业薪酬体系,才能做好企业人力资源管理,才能找到适合自己的薪酬管理制度。
改革开放二十多年,在中国经济领域,出现了一股耀眼的新势力,那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业。中国经济发展强劲的火车头,已经不再是改革开放前十年的国有企业,也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。属风流人物,还看民营家族,当今经济发展的驱动力,看来已经是非民营企业莫属。他们虽然都经受了市场竞争血与火的洗礼,正处于快速发展阶段,但其前途也并非一片光明坦途。他们中的绝大部分都在管理上存在着这样或那样的缺点,尤其在人力资源管理上,而最终体现在企业与员工的劳资关系上,也就是我们所说的薪酬管理上。
本文在阐明薪酬管理对于民营企业的重要性的基础上,通过对民营企业人力资源管理中的现状分析,指出了民营企业薪酬管理中存在目标的定位错误;对薪酬的认识存在误区;激励的手段单一;薪酬结构失衡;分配缺乏公平性等五个问题。采用各个击破的方法,针对每一个问题,通过理论的阐述和实例的相结合,提出以下对策:根据企业的发展战略确定薪酬管理目标;……
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无线通信主要包括微波通信和卫星通信。微波是一种无线电波,它传送的距离一般只有几十千米。但微波的频带很宽,通信容量很大。微波通信每隔几十千米要建一个微波中继站。卫星通信是利用通信卫星作为中继站在地面上两个或多个地球站之间或移动体之间建立微波通信联系。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:宽带电力线通信对无线通信的影响及其频带的管理相关论文。内容仅供参考阅读!
宽带电力线通信对无线通信的影响及其频带的管理全文如下:
本文关键字:监测ETSI电磁干扰测试信息化电力线电信无线通信网络北电电力线上网宽带接入EMI数据通信OFDM布线GSM天线电信网局域网
随着Internet技术和市场应用的快速发展,各种宽带接入方式相继出现,利用电力线进行高速数据传输的技术也取得了重大进展。
更高速率的宽带电力线设备,例如45 Mbit/s、85 Mbit/s、200 Mbit/s等速率的产品相继问世,利用宽带电力线上网已经成为独特的接入方式,但是电力线通信系统(PLC系统)引起的电磁兼容问题成为PLC推向市场的最大障碍。
电力线高速数据通信技术是一个正在发展中的崭新学科。电力线一般用来传输220V/50Hz电能,为了提供从数Mbit/s到数十Mbit/s以上的数据传输,就必须采用数MHz以上的频段。但在当前的技术条件下,这会引发严重的EMI(电磁干扰)。例如,NOR.WEB公司的PLC系统运行后,发现路灯变成了发射天线,干扰了包括英国广播公司4台在内的多家广播电台的无线电信号接收。本文将就PLC系统的电磁兼容特性进行分析,并对于其频谱管理提出一些建议。
1.1 电磁兼容分析模型
对于一般的电磁兼容问题分析的基本模型如图1所示。
图1 电磁兼容分析模型
对于宽带PLC系统来说,干扰源要整体考虑,不仅包括PLC设备,而且要考虑当信号加到电力线上时,由于电力线是一种非屏蔽的线路,有可能作为发射天线对无线通信和广播产生的不利影响。此外还要考虑多种PLC设备间的相互影响。PLC的耦合途径是非常复杂的,是不同的途径相互作用的结果,总体上分为两种,一种是空间的辐射,对应的被干扰设备是无线通信和广播信号;另一种是沿电力线的传导骚扰,主要造成对电能质量的影响。因此宽带PLC系统的电磁兼容问题涉及多个PLC系统的共存,以及与无线网络的共存。
1.2 宽带PLC系统电磁干扰产生的机理
电力线最主要是用来传输电能的,其特性和结构也是按照输送电能的损失最小并保证安全可靠地传输低频(50Hz)电流来设计的,不具备电信网的对称性(构成回路的两根绝缘芯线对地是对称的)、均匀性(在线路的全部长度上传输导线横截面形状及大小、使用材料、导体间的间隔和导体周围的介质都保持均匀不变),因而基本上不具备通信网所必须具备的通信线路电气特性。而宽带PLC系统所产生的电磁干扰问题正是由于电力线的这种对地不对称性产生的。
宽带PLC系统产生两种电磁场,传导波和辐射波。它们都是由共模电流引起的。
电磁干扰源的一般模型如图2所示。
图2 电磁干扰的一般模型
根据这个模型,一般认为EMI是由两种电流注入网络引起的,一种是共模电流(Ic),一种是差模电流(Id)。差模电流信号流入的上行方向(设备到网络)产生了一个磁场,而另一个差模电流以同样的强度和领域与第一个在相反的方向上(网络到设备)上产生第二个电磁场。由于两个电磁场对称且方向相反,彼此产生的电磁干扰相互抵消。与差模方式相反,共模电流在同一个方向上,所以产生的电磁场是不对称的,因此总的电磁辐射是两个电磁场的叠加。所以PLC 网络的干扰主要是由共模电流引起的。
PLC对无线通信的影响
理论证明,在原有的几百kHz频带内是无法实现Mbit/s级的高数据传输速率的,因此高速PLC技术所采用频带远远超过了低速PLC所规定的频带范围。
目前高速PLC技术所采用的频带也没有统一标准。国际上的实际应用一般集中在1 MHz~30 MHz。从高速PLC技术的应用模式来看,国际上主要分为两种不同的应用,欧洲的PLC技术主要应用于Internet接入,欧洲电信标准委员会ETSI(the European Tele—communications Standards Institute)在其技术规范“TS101 867”中将1.6 MHz~9.4 MHz规定为接入应用频带,将11 MHz~30 MHz规定为室内应用频带。另一种应用方式主要集中在北美,北美的高速PLC技术主要应用在室内联网。
与低速PLC所占的专用频带不同,高速PLC所采用的l MHz~30 MHz频带已被分配给其他无线电应用了,如固定业务、移动业务(水上移动、陆地移动、航空移动)、无线电定位、无线电导航、标准频率和时间信号、短波无线电广播、业余无线电业务、卫星业余业务、射电天文和气象辅助等业务。
对PLC而言,首先要考虑是否存在尚没有分配给其他应用的频带:在德国,l MHz~30 MHz频带范围内没有分配的频带大约有7.5 MHz,但频带不连续,因此对信号的调制技术就会有选择性。OFDM 采用多载波技术,因此OFDM可以适应这种频带不连续的情况。对于已经分配的频带,如果PLC系统需要使用,就必须考虑在这些频带范围内的电磁辐射问题,这是因为PLC系统的载波信号能量可能辐射到周围空间,对该频带内的无线电业务造成影响。由于这种干扰来自PLC系统的有用信号,因此PLC干扰源的性质可以定位为有意干扰源。在这种情况下,只能考虑在这个频带内对PLC系统的电磁骚扰进行限制,以保护在这个频带内的无线电业务。就电力分布线和发送线产生的磁场而言,会随着时间变化而改变,与电流大小成正比。PLC在应用频带内的电磁辐射对无线电业务的潜在影响也是目前对PLC应用的主要争议。
为了评估PLC室内局域网系统以及PLC接入系统的电磁辐射水平,许多组织及研究机构对PLC的辐射场进行了大量测试[3,4,]。
ET.SI PLT工作组的研究小组进行了如下测试:在传导干扰基本满足CISPR 22 B类设备规定的最大限值的情况下,测试不同频率、不同距离时电力线的辐射场强,研究是否存在干扰合法短波无线电用户使用的可能性。测试结果如下:
(1) 辐射场的场强随距离的增加而快速衰减。测试结果表明,衰减的幅度为距离每增加10倍衰减为31 dB~36 dB。
(2) 在城市内,满足CISPR22的PLC系统产生的辐射场强低于典型的大气和宇宙噪声,不会对其他无线业务产生干扰。但在人烟稀少的农村,在12 m~14 m的范围内有可能对无线电接收机产生影响。
(3) 12 m~14 m之外,在任何地区,满足CISPR22的PLC系统产生的辐射电平低于典型的大气和宇宙噪声,不会干扰无线电接收机的工作。
也有许多专家对大量PLC系统同时使用时的电磁辐射累积效应进行了研究和测试,其目的在于分析大量PLC系统同时使用时对无线GSM 网络,特别是具有高接收灵敏度的GSM中心站的影响。在所测试区域,有一个GSM 中心管理站,1433个基站(每个基站的容量为200个用户),终端用户容量为28600个。在该网络覆盖区域内共安装了19个PLC 网络。测试结果表明多用户同时使用时,如每个PLC终端注入到低压配电网的信号功率谱密度达10 mW/Hz(远高于PLC 系统实际注入的功率谱密度),在离PLC 网络1500 m处,即使是在没有建筑物阻挡的开阔地带,多个PLC系统产生的电磁辐射值也低于大气及宇宙噪声,对环境噪声的增值远小于0.1 dB。
通过对宽带电力线对无线广播通信频率干扰的分析,我们对宽带电力线干扰的机理和防治方法有了较深入的了解。
如何加强对辐射无线电波的非无线电发射设备的管理,特别是像宽带电力线通信这类辐射无线电波的非无线电发射设备的管理,是无线电管理部门需要考虑的问题。
在信息化社会里,无线电频谱作为一种重要的资源,它的作用日益重要。无线电业务已经普及到社会生活的方方面面,各行各业对无线频谱的依赖性越来越强。随着技术的不断发展,各类电子设备等非无线电通信设备广泛应用于社会生活当中,其产生的电磁辐射是无线电通信业务的潜在干扰源。由于这类干扰日益增多,对管理提出了新的挑战。目前对这类干扰查处的主要依据是《中华人民共和国无线电管理条例》第六章和第八章对非无线电设备的无线电波辐射的规定,但力度不够。
对于这些问题,建议在制度方面出台一些具体的规章制度,以便处理问题时有章可循,有法可依。在技术方面应逐步加强对该类设备检测监测技术的研究,在管理方面须加强与不同部门的沟通和协调,实现对这类产品生产、销售使用的有效监管。
宽带电力线通信的载波频段与其他无线电通信业务共用,而且电力线是一种非屏蔽的通信线路,因此宽带电力线通信在实际工作中不可避免地存在电磁干扰的问题。
随着通信技术的发展、新的调制方式和组网技术的出现,电磁干扰问题将会不断得到改善。基于这种情况,无线电管理者应该坚持科学的态度,既要保证现有的重要无线电业务不要受到干扰,同时要为新技术的发展留出空间,使新旧技术在同一片天空下和谐发展。
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电力线上网(Power Line Communication)即利用电力线来进行网络数据的传输,只需借助电力猫就可以实现网络数据传输。电力猫是电力线通信PLC的俗称(又名电力网络桥接器),是一种把网络信号调制到电线上,利用现有电线来解决网络布线问题的设备。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:电力线上网—新型的宽带接入技术相关论文。内容仅供参考阅读!
电力线上网—新型的宽带接入技术全文如下:
一种新的宽带接入技术,即电力线接入正在兴起。随着宽带网络技术的飞速发展,它已开始在人们的工作、生活中发挥着巨大的作用。网络远程教育、网络出版、印刷、网络通信、网络电视等,把世界缩小了,把时间和距离拉近了。
目前上网有多种技术,第一种是电话线的拨号(即xDSL方式),第二种是有线电视线路的Cable Modem方式,第三种是双绞线的以太网方式,第四种是电力线上网,也叫PLC(英文全称是Power Line Communication),即电力线通信。尽管目前电力通信没有话音业务的许可经营权,但是,随着技术的进步,在宽带上提供语音服务将越来越简单。本文从技术选择与市场竞争的层面分析电力线上网的优点、缺点、现状与未来。
电力线上网技术,简称PLC,是指利用电力线传输高频数据和话音信号的一种通信方式。电力线上网的调制解调器简称“电力猫”,它一端插在用户的电脑上,另一端插入家中任何一个电源插座,就可以实现高达14 Mbps 或45 Mbps 的传输数率,从而实现因特网接入,电视频道接收节目,打电话或者是可视电话。
对于未来,电力线上网技术将面临技术和市场的双重考虑,由于电压变化所带来的干扰影响上网质量,用电高峰时期数率波动大, PLC 芯片主要来自欧美,以及国家法律法规不明确等因素,都将严重制约着电力线上网技术的良性发展,其未来之路绝非一帆风顺。
技术还需重大改进。在带宽、传输距离以及信号干扰方面虽已取得了长足进步,但由于电力网使用的是非屏蔽线,用它来传输数据不可避免地会形成电磁辐射,影响数据的保密性,因此信息安全性能差。多数电力线接入产品采用带宽共享,导致用户数量增加之后带宽下降,电力线接入时数据需要通过电表传输,带宽在电表处产生衰减,用电高峰期传输数率严重下降等方面还亟待改进。
商业模式不成熟。由于受到有关政策的限制,目前还没有相关业务的支持,而且在商业模式方面也只是处于摸索阶段。此外,中国厂商在产品芯片技术方面的缺乏,最终用户的认可、接受,市场的培育以及与该技术相关的产业链等问题也必须重点考虑。
与其他宽带技术相比,竞争优势并不明显。除了安全性这一众所周知的致命弱点外,PLC在价格方面也暂时处于劣势。“电力猫”目前价格在800元至1200元之间,比ADSL还要贵很多,现有电信运营商的上网资费已经很低,PLC如不能解决设备的成本问题,制定相对低的资费标准,是不具备竞争力的。而与此相关的是PLC的经营成本问题。另外,PLC所宣扬的最大优点是其便利性,无需任何布线,无需挖沟和穿墙打洞,通过遍布各个房间的插座就可上网。而无线局域网(WLAN)与3G无线互联网的迅猛发展,已经令PLC的这一优势黯然失色。
在市场接受程度上,据近期的一项调查显示,只有14.62%的网民表示对这项技术较为熟悉,其他的表示仅了解一点或一无所知。对于电力线上网技术在中国的商用,则有73.26%的网民持谨慎态度,其中有12.21%的人则明确表示不会使用,这反映了大部分用户对直接骑在电老虎背上上网还是心存疑虑的,毕竟是直接连在220V的电力线上,要想用户没有顾虑是不现实的,这就需要一边进一步的提高安全系数,一边加大宣传力度和市场推广力度,使用户对PLC有更多深入的了解,从而充分信任和接受PLC。
总之,PLC作为一项有潜力的宽带网络接入技术,相关电力部门如果充分发挥其潜力,并和原来自身的电力通讯网相连接互补,很可能形成四网合一的大好形势。另一方面,如果因缺乏长远战略眼光、市场运作不利、技术等原因也有可能失去进入宽带市场的最佳时间,流于一种辅助的上网手段。
首先是其无可比拟的网络覆盖优势,居民家里可以没有五类线,可以没有双绞线,也可以没有DDN,但谁都离不开电力线。据了解,我国目前电话用户不到3亿,但用电用户已超过10亿。在广阔的农村地区,特别是那些电话网络不太发达的地区,PLC会更有用武之地。毕竟,电力网规模之大,是其他任何网都不可比拟的。虽然这些地区上网短期需求量并不大,市场发展成熟较慢,但会存在电力线上网先入为主的局面,可以有先行之利,对PLC的长远发展和扩张非常有利。
其次是它可充分利用现有的低压配电网络基础设施,不再需要任何新的线路铺设,随意接入,是一种“No New Wires”技术,简单方便的安装设备以及使用方式,节约了资源和费用;无需挖沟和穿墙打洞,避免了对建筑物和公用设施的破坏,同时也节省了人力;共享互联网络连接;可以在任何客户进行网络连接;移动计算机至任意位置,简单使用;高通讯速率,可达到14Mbps(将来通过升级设备可达100Mbps),可使用VOD点播;数据加密,提供高安全性和高可靠性能。
高速访问可以为用户提供高速因特网访问服务、话音服务,从而为用户上网和打电话增加了新的选择,有利于其它电信服务商改善服务、降低价格。家居自动化的生力军通过遍布各个房间的墙上插座将智能家电联网,提前享用数字化家庭的舒适和便利。物理安全性强利用电力线的永久在线连接,构建的防火、防盗、防有毒气体泄漏等的保安监控系统,让上班族高枕无忧。构建的医疗急救系统,让有老人、孩子和病人的家庭倍感放心。远程读取方便远程自动读出水、电、气表数据,使公用事业公司节省大量费用,也方便了用户。
无所不在的电力功能,比较容易实现或者说推动智能化大厦和家庭智能化。这就是电力猫的竞争力。
首先,技术瓶颈尚待突破。PLC与电话线上网从本质上来讲并没有区别,都是利用铜线作为传输媒质。而铜线上网的最大问题就是不能解决传输带宽的问题,这是电力线上网面临的首道关卡。PLC试验网络接入速度较快,不但远远超过普通拨号和ISDN,也已超过ADSL,上网桌面速率达到2Mpbs。但这个速度只是理想情况下的最高速度,电力线上网就是铜线上网,在铜线上不可能无限制地提升传输数据通讯容量的潜能。其次,电力线上网所产生的辐射问题不易解决。
因为电力网使用的大多是非屏蔽线,用它来传输数据不可避免地会形成电磁辐射,从而会对其他无线通信,如公安部门或军事部门的通信造成干扰。再次,电力线上网存在着不稳定的问题。电力线不同于普通的数据通信线路,当作为一种数据传输的媒介时,会遇到许多干扰。电力线上有许多不可预料的噪声和干扰源,如吸尘器、电冰箱、洗衣机等;其次,电力线通讯具有时间上不可控、不恒定的特点。与信号洁净、特性恒定的Ethernet电缆相比,电力线上接入了很多电器,这些电器任何时候都可以插入或断开、开机或关闭电源,因而导致电力线的特性不断变化。最后,在网络管理上也有麻烦。PLC并非如一般用户所想象的只要安装PLC调制解调器即可,事实上还是要一个通信骨干网支撑,由骨干网连接到PLC局端设备(MDU),再连接到用户PLC调制解调器。
随着PLC技术的发展,以上问题都将可以解决。然而,目前HFC、ADSL、以太网等其他宽带技术都已相继投入商用,正所谓“先下手为强”,留给PLC的时间已经不多了。
没有好与坏的技术,只有是否合适的技术。不管是HFC、ADSL还是以太网或者PLC技术,最后要让市场接受,关键还要看它能提供什么样的服务以及是否有成本优势。电通如果能够攻克技术上的难题,再加上出色的运营能力,有可能在宽带市场占有一席之地的。
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光纤宽带接入,是指用光纤作为主要的传输媒质,实现接入网的信息传送功能。通过光线路终端(OLT)与业务节点相连,通过光网络单元(ONU)与用户连接。光纤接入网包括远端设备——光网络单元和局端设备——光线路终端,它们通过传输设备相连。以下是今天读文网小编要与大家分享的:宽带光纤接入网的发展趋势相关论文。内容仅供参考,希望能帮助到大家!
宽带光纤接入网的发展趋势全文如下:
摘要:本文首先简要介绍世界宽带接入网发展的状况和主要应用,然后讲述了宽带光纤接入网的优点。接下来,重点分析了宽带点到点有源以太网光纤系统和宽带点到多无源光纤系统的特点和应用。最后提出我国光纤接入网的发辰可能跨越APON、]]PON和EPON阶段,从宽带点到点以太网光纤系统和GEPON开始,乃至最终过渡到GPON阶段的初步设想。
『事实上,从电信发展历史看,当网络用户数达到一定规模。各种应用会自然产生,这也是所谓的迈特卡夫定律的威力所在。历史上没有一种技术生来就带着一大堆应用的,无论是移动通信还是互联网,其短信、浏览、网上聊天等关键应用都是在用户规模发展到一定程度后自然产生的,而不是事先刻意设计策划出来的。』
进入21世纪以来,全球宽带接入网进入了大发展阶段。到2004年底,总用户数已经达到1.5亿,成为电信史上发展最快的电信业务之一,甚至比移动业务还快。例如全球移动业务从1000万发展到1亿花了5.5年,而宽带接入业务仅用了3.5年。按照IDC的预测,2007年全球宽带总用户可以达到2.09亿,其中9.9,即大约2000万用户为光纤接入网。
亚太地区,特别是韩国和日本是宽带接入发展最迅猛的国家,韩国宽带用户总数已经突破1000万,宽带普及率居世界第一,占据家庭的7互联网的90%。日本政府也通过各种措施大力推进宽带发展,计划2005年将宽带用户总数提高到3000万,其中FTTH达到1 000万。美国依然是世界最大的宽带接入市场,总用户数超过3000万。美国FOC将宽带业务定位为2003—2008年的六大目标之一,事实上宽带接入正成为美国普遍服务的下一个目标。美国宽带接入是以电缆电视和ADSL为主发展的,由于电信管制政策鼓励采用新技术建设网络(例如FCC规定运营商建设光纤接入网可以不受限于本地环路的非捆绑政策)以及竞争和业务增长的压力,近来主导运营商对光纤到驻地(FTTP)的发展十分积极。
就光纤接入网,特别是光纤到驻地(FTTP)或光纤到家(FTTH)而言,全球已经开始进入启动阶段,仅美国就有270个FTTP项目,多半是地方政府、公共公司、房地产开发商和非主导电信运营商的项目。主导运营商也开始进入该领域,其中Verizon计划2005年完成300万FTTP;SBC在其庞大的“光速”计划中计划2007年达1800万FTTN,每户具备速率20-39Mb/s,提供端到端的三重业务捆绑(tripte play)业务。日本是世界上推进FTTH最激进的国家,2.004年其光纤就已经通达1800万多户家庭,但是用户发展滞后,大约为200万,2005年计划发展1000万。欧洲比较稳健保守,到2004年FTTH总共敷设了50万,有167个小项目或试验项目在进行。
我国宽带接入网在近两年发展也十分迅速,据初步统计,到2004年底我国宽带用户为2500万,成为仅次于美国的第二大宽带接入市场,其中主导技术是ADSL,大约占70%左右,其次是以太网技术,还有少量宽带无线接入和电缆调制解调器接入,对于FTTH技术还处在跟踪阶段,少数发达城市也已经在开始考虑和试验各种FTTHI技术。
从宽带应用看,按照美国麦肯锡公司的最新分析,初期的宽带应用主要是高速上网,可以使上网的时间增加约30%。此后,随着业务的大规模拓展,开发新的业务成为继续发展的动力。据美国BHK公司在2004年的调查结果显示,2003年美国前五名的宽带消费是网上赌博、成人节目、游戏、音乐下载和点播电视,具有明显的向消费类倾斜的趋势。
需要指出,讨论应用驱动需要注意一个基本认识上的误区,即不能寄希望于人为事先研究开发出一二项所谓“杀手锏应用”,推广应用。事实上,从电信发展历史看,当网络用户数达到一定规模,各种应用会自然产生,这也是所谓的迈特卡夫定律的威力所在。历史上没有一种技术生来就带着一大堆应用的,无论是移动通信还是互联网,其短信、浏览、网上聊天等关键应用都是在用户规模发展到一定程度后自然产生的,而不是事先刻意设计策划出来的。
宽带光纤接入网的优势
随着光纤在长途网、城域网乃至接入网主干段的大量应用,逻辑的发展趋势将是继续向接入网的配线段和引入线部分延伸,关键是推进速度有多快?这将取决于多种因素,包括市场的需求、竞争的需要、应用的刺激、技术的进步,成本的下降和配套运维系统的开发等等。我国2008年举办奥运会和2010年举办世界博览会这两大事件将在一定程度上会推进宽带光纤接入网的发展。
下面将主要从系统技术的角度来分析几种主要的宽带光纤接入技术的特征、问题和发展趋势。当然,除了系统技术外,影响其应用的因素很多,主要是业务和应用以及管制政策。此外,各种配套元器件技术和敷设安装测试技术也十分关键。目前低成本光源已有望实现,850nm的VCSEL仅数美元,1310nm的VOSEL已有突破,速率达10Gb/s。PLC混合集成技术,高密度低成本光缆及相关技术,对弯曲不敏感的室内用光纤,低成本无源器件,施工安装技术,自动光操作测试系统等也都是影响光接入网推广应用的关键因素,需要有妥善的解决方案。
『由于计费、质量、管理、安全等多种因素,以太网作为公用网接入方式尚需进一步改进。』
传统以太网属于用户驻地网(cPN)。然而其应用却在向包括接入网在内的其他公用网领域扩展。历史上,对于企事业用户应用环境,以太网技术一直是最流行的方法,目前已成为仅决于供电插口的第二大住宅和办公室公用设施接口。采用以太网作为企事业用户接入手段的主要原因是已有巨大的网络基础和长期的经验知识、目前所有流行的操作系统和应用也都是与以太网兼容的、性能价格比好、可扩展性、容易安装开通以及高可靠性等。
对于公用网住宅用户应用环境,点到点有源以太网系统采用有源业务集中点来替代无源点到多点系统的无源器件,使传输距离可以扩展到1 20公里之远。主要优点是专用接入,带宽有保证,每用户可以独享100Mb/s乃至1dbs;局端设备简单便宜;传输距离长,服务区域大;成本随用户数的实际增长而线性增加,无需规划,投资风险低,因而在低密度用户分散地区成本较低。缺点是两端设备和光纤设
施专用,用户不能共享局端设备和光纤,当需求快速增长且用户很密集时,光纤和两端设备数量及其成本以及空间需求也随之迅速增加,因而不太适合高密集用户区域。影响选择以太网技术的另一个因素是传统视频业务的提供方式,例如美国地方贝尔公司都承诺提供传统模拟RF视频节目,而以太网和模拟视频节目的混合是很困难的。这方面PON技术就比较容易。
由于计费、质量、管理、安全等多种因素,以太网作为公用网接入方式尚需进一步改进。主要是以太网技术的固有机制不提供端到端的包延时、包丢失率、带宽控制,难以支持实时业务的服务质量,缺乏安全机制保证等。
『随着IP的崛起和发展,有人提出了EPON的概念,这一思想在以太网界获得到了积极响应,在IEEE 802.3ah的旗帜下已经形成了GEPON标准。』
1.无源光网络技术
无源光网络(PoN)是一种纯介质网络,其主要特点是在接入网中去掉了有源设备,从而避免了电磁干扰和雷电影响,减少了线路和外部设备的故障率,降低了相应的运维成本。其次,PON的业务透明性较好,带宽宽,可适用于任何制式和速率的信号,能比较经济地支持模拟广播电视业务,具备三重业务功能(triple—play)。最后,由于其局端设备和光纤由用户共享,因而线路成本较其他点到点通信方式要低,土建成本也可以明显降低。特别是随着光纤向用户日益推进,其综合优势越来越明显。PON的每用户成本随着分享OLT的用户数量的增加而迅速下降,因而最适合于分散的小企业和居民用户,特别是那些用户区域较分散,而每一区域用户又相对集中的小面积密集用户地区,尤其是新建区域。最后,考虑采用PON技术后比较容易继续提供传统的模拟视频节目,因而,多数美国地方贝尔公司倾向于PON技术,而不是光以太网技术。
PON的主要缺点是一次性投入成本较高,因为局端光线路终端OLT很贵,光纤和分路器等无源基础设施又必须一次到位,这样当用户数较少或用户分布超过某一限定距离时,每用户的成本很高。另外,其树型分支拓扑结构使用户不具备保护功能或保护功能成本较高,影响了大规模发展。
2.APON和BPON
早期的窄带无源光网络是基于TDM的,性能价格比不好,已经自然消亡。一个ATM化的无源光网络(APON/BPON)可以利用ATM的集中和统计复用,再结合无源分路器对光纤和光线路终端的共享作用,使性能价格比有重要改进,目前在美国和日本等国已经开始商用。
然而,目前实际APON/BPON的业务适配提供很复杂,业务提供能力有限,数据传送速率和效率不高,成本较高,其市场前景由于ATM的衰落而黯淡。最后,从长远的业务发展趋势看,APON的可用带宽仍然不够。以FTTC为例,尽管典型主干下行速率可达622Mb/s,但由于分路后,实际可分到每个用户的带宽将大大减小。按32路计算,每一个分支的可用带宽仅剩19.SMb/s,再按10个用户共享,则每个用户仅能分得约2Mb/s的带宽而已。显然,这样的性能价格比是无法满足网络和业务的长远发展需要的。
3.EPON/GEPON
随着IP的崛起和发展,有人提出了EPON的概念,即在与APON和BPON类似的结构和O.983的基础上,设法保留其精华部分—物理层PON;而以以太网代替ATM作为链路层协议,构成一个可以提供更大带宽、更低成本和更宽业务能力的新的结合体-EPON。这一思想在以太网界获得到了积极响应,在IEEE802。3ah的旗帜下已经形成了GEPON标准。在实际中,EPON和GEPON的基本差别就是标准化,前者往往指非标设备,后者指符合IEEE 802.3ah,规范的设备。另外,GEPON的传输距离和分路比均比EPON有所减小。
EPON/GEPON与传统点到点以太网主要不同处在于工作于点到多点通信方式。其下行方向工作于TDM方式,数据流以变长以太帧方式广播到ONU,每个ONU根据以太帧的MAC地址,决定取舍。上行方向工作于TDMA方式,来自不同时隙的ONU数据流汇聚到公共光纤设施和OLT。此外,传统以太网工作于连续光传输模式,在收发两个方向都是连续的比特流,因此收端的定时和判决容易实现。而EPON/GEPOkI的ONU上行比特流是轮流发送的突发数据包,OLT的接收定时恢复、判决门限设置、测距和延时补偿比较复杂。
从EPON/GEPON的结构上看,其关键优点是极大地简化了传统的多层重迭网结构,主要特点有:
——消除了ATM和SDH层,从而降低了初始成本和运行成本; ——下行业务速率高达1Gb/s,允许支持更多用户,每一用户的带宽可以更高,并能提供视频业务能力和较好的QOS
——硬件简单,无须室外电子设备,使安装部署工作得以简化;
——可以大量采用以太网技术成熟的芯片,实现较简单,成本低
——改进了电路的灵活指配和业务的提供和重配置能力。
IEEE 802.3ah规范的GEPON技术的规范性好,上下行波长是1310和1490nm,上下行速率为1.25Gb/s,传输距离是10/20km,分路比是16,主要业务是数据和语声,增加一个1550nm电视广播波长后,成为语声、数据和电视三合一的“triple—play”宽带业务捆绑服务,而这将是未来家庭业务的“杀手锏应用”。
EPON/GEPON的主要缺点是效率低和难以支持以太网以外的业务。前者是由于采用8B/10B的线路编码,引入20%的带宽损失,再加上其他开销,可用负荷仅50%左右,而APON和GPON都采用NRZ扰码为线路码,没有带宽损失。再加上承载层效率、传输汇聚层效率、业务适配效率等原因,使EPON/GEPON总的传输效率很低,大约仅为GPON的半。
4.GPON
2001年,在IEEE积极制定EPON标准的同时,FSAN组织开始发起制定速率超过1Gb/s的PON网络标准一千兆以太网无源光网络(GPON),随后,ITU-T也介入了这一新标准的制定工作并于2003年1丹通过两个有关GPON的新的标准G.984.1和G.984.2(速率提高到2.5Gb/s)。按照这一最新标准的规定,GPON可以提供1.244和2.488Gb/s的下行速率和所有标准的上行速率;传输距离至少达20公里,具有高速高效传输的特点。而且,GPON采用了两种封装方式,除了传统的ATM外,还在传输汇聚层采用了一个全新的基于sDH的标准通用组帧程序GFP,这是一种可以透明地高效地
将各种数据信号封装进现有SDH网络的通用标准信号适配映射技术,可以适应任何用户信号格式和任何传输网络制式,即可以按固有格式传送语音、数据和视频信号,无需附加ATM或P封装层,全面体现了业务提供商对业务提供的灵活要求,而APON/BPON和EPON/GEPON对每种特定业务都需要提供特定的适配方法。由于采用GFP映射,GPON的传输汇聚层本质上是同步的,使GPON可以支持端到端的定时和其他准同步业务,特别是可以直接高质量地灵活地支持TDM业务。
从技术角度,GPON是BPON的继承和发展。GPON继承了BPON的很多基本特点,例如两者都使用同样的OLT核,心技术,使用同样的物理光纤设施和光功率预算等。另一方面,GPON采用了一些最新的技术成果,除了最重要的GFP封装外,还包括前向纠错等新技术。
从提供的业务看,GPON不仅可以提供10/100Mb/s,1Gb/s的业务,而且可以提供VLAN业务和语音业务,事实上可以适应任何观有业务和未来新业务的适配要求。总的看,GPON不是制造商驱动的技术标准,而是一种运营商驱动的标准,因此具有更周到的运营利益考虑,速率更高,可达2.4Gb/s;具有通用的映射格式,可适应任何新老业务;具有丰富的OAM&P功能;对各种业务均有很高的传输效率,即便对于TDM业务也能灵活高效低开销传送。可以帮助运营商完成从传统TDM语音电路向全IP网络的平滑过渡,其缺点是依然保留有复杂的ATM层功能,成本偏高。
由于三种PON的主要成本(约70%)都是光接口,因而其硬件成本理应相差不多,但是由于实现技术上的差别,目前GEPON的难度最小,成本最低。但就传输效率而言,则GPON无论在扰码效率、传输汇聚层效率、承载协议效率和业务适配效率方面都是最高的,因此其总效率最高。例如假设TDM业务占10%,而数据业务占90%,则GPON的总效率为94%,而APON和GEPON分别为72%和49%。
GPON和EPON/GEPON面临的共同挑战有:怎样才能在Ethemet,/GFP上有玖承载TDM业务并能提供电信级的服务质量;其次,由于GPON和EPON/GEPON是点对多点的星形或树形网络,需要通过一个1+1并经过不同路由的光网络来实现电信级的保护恢复要求,网络成本将非常高;第三,目前GPON和EPON/GEPON设备成本主要受限于突发光发送/接收模块以及核,心的控制模块/芯片。这些模块要么是技术不成熟无法商用,要么是价格昂贵还难以适应市场需要;第四,GPON和EPON/GEPON的一次性投入成本较高,不太适合逐步投资扩容的传统电信建设模式,最适合完全新建或改建的密集用户区域。
总的来看,光纤接入网代表了宽带接入网的长远发展方向,各种宽带光纤接入网都有其最佳使用场合和时机,宽带点到点有源以太网光纤系统适合在低密度用户分散地区应用,宽带点到多点无源光纤系统最适合新建或改建的密集用户区应用。我国的发展趋势将可能跨越APON、BPON和EPON阶段,从宽带点到点以太网光纤系统和GEPON开始,乃至较快地过渡到GPON阶段。
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城域网是在一个城市范围内所建立的计算机通信网,简称MAN。属宽带局域网。由于采用具有有源交换元件的局域网技术,网中传输时延较小,它的传输媒介主要采用光缆,传输速率在100兆比特/秒以上。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于宽带城域网接入层的智能小区建设模式修改论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
基于宽带城域网接入层的智能小区建设模式全文如下:
随着智能化住宅小区的普及和宽带接入技术的发展,各种基于宽带技术的应用服务也日益被人们所熟悉。在宽带城域网接入层中采用各种智能通信网络系统是实现小区智能化和信息化最有效的模式之一。在宽带城域网接入层中采用各种智能通信网络系统可实现住宅小区的智能化和信息化。
智能小区系统是由智能小区综合布线系统和基于该系统人性化的多媒体应用所组成。智能小区系统一般包括以下几个硬件系统:智能化的物业管理系统、现代化的通信系统、智能化的电表集抄系统、门禁系统和家居智能管理系统。图1即为智能小区系统通信网络结构示意图。
图1中,在小区中心机房,电话模块局利用光缆上联到PSTN电话网,下行通过电话主干电缆到电话交接箱,电话交接箱通过电话胶缆下联到室外综合箱中的室外高频交接配电箱;室外综合箱中的BAN设备S2403F交换机一方面可通过综合光缆100Mbit/s上联至ZAN点宽带接入设备MA5200的100Mbit/s光口板上,另一方面既可通过五类线10Mbit/s下联至小区网接入HUB,又可通过五类线10Mbit/s下联至室外高频交接配电箱;小区网接入HUB可用来连接住宅户的NDT、单元或配电房的IP电表、门禁终端和物业终端等网络设备;室外高频交接配电箱将住宅户的电话双绞线和10Mbit/s宽带上网五类线重新进行跳接,利用10Mbit/s宽带上网五类线中的一对线来传电话语音就可满足住宅用户边打电话边上网的需要;在住宅用户端,五类线分出的RJ11头接入电话机,RJ45头接入计算机;在小区中心机房,ZAN点宽带接入设备MA5200通过光缆1000Mbit/s上行至南京电信宽带城域网,小区内部局域网交换机通过两条百兆链路绑定上联至宽带接入设备MA5200的百兆电口板上,采用两条链路的目的在于一方面可将上行带宽增至200Mbit/s,另一方面可做到冗余备份;小区内部局域网交换机通过电口可接家居智能管理服务器和管理终端、物业管理系统服务器和管理终端、门禁系统服务器和管理终端以及电表集抄服务器和管理终端等,这些服务器和管理终端可对各自的信息点采集终端进行管理;小区网站计算机通过BAN点设备S2403F交换机的10Mbit/s口接入宽带网,可供用户访问。实际上,图1中的室外综合箱的数目应根据小区住宅户的多少而定,为简单起见,图1中仅给出了单个室外综合箱、单个住宅户和单个各种设备终端。
智能小区系统由宽带网络设备、窄带网络设备、综合布线系统设备、各种多媒体应用系统服务器和终端组成,通过这些设备的相互配合来完成小区的智能化管理和应用。由于窄带通信网络系统和综合布线系统比较简单,下面将主要介绍其他系统的组成和功能。
(1)网络智能控制数据终端(NDT)系统
NDT系统是一个基于计算机网络系统的智能住宅控制系统,它包括住宅楼宇防盗报警、灾难报警、紧急求助、水电气暖多表远程自动抄收、家用电器控制等,通过计算机网络线路构成整个住宅小区的集中管理控制系统。NDT网络智能控制数据终端示意图如图2所示。
NDT网络智能控制数据终端简称NDT智能终端,具有多个数字、开关、脉冲量I/O端口,可用于住户室内外的安全防盗报警系统、煤气泄漏检测、紧急报警和服务请求、水电气表的数据记录等多种用途;键盘可用于查询显示当前水、电、气三表读数及费用;具有液晶显示屏,可用于发布公告信息、提请住户注意、及时通知住户交纳各种费用等。每个NDT作为数控终端,置放于住户室内,可通过宽带城域网接入层设备、小区内部局域网设备和家居智能管理系统中的服务器通信;家居智能管理系统中的服务器可以实施对每个NDT的监控和管理,并保存有住户的相关数据库。系统通过电话语音卡,可实现电话远程家电控制、报警信息查询等。
NDT智能终端介质访问协议为IEEE 802.3,网络传输协议为TCP/IP。水表和煤气表可以提供脉冲信号,通过信号线连接到NDT智能终端的脉冲量输入口;住宅用户电表为IP电表,上联到NDT智能终端的下联网络口;NDT智能终端的上联网络口通过五类线连接到16口HUB的某一口上,NDT智能终端和住宅用户电表均设有IP地址。
栌蠭P地址的单元、弱电井和配电房IP电表,连同接在NDT智能终端上的住宅户IP电表均受电表集抄系统中的服务器控制和管理。通过电表集抄系统中的管理终端可及时了解每个电表的读数。
(2)宽带城域网接入层设备系统
宽带城域网接入层设备由ZAN点宽带接入设备MA5200和BAN点设备S2403F交换机组成,再加上小区网接入HUB、小区内部局域网交换机共同构成智能小区通信网络系统。
MA5200多业务宽带接入设备是一种以太网接入处理系统,是宽带城域网上分布式BAS(宽带接入服务器)。它采用先进的网络处理技术和交换式总线技术,具有强大的硬件转发能力和灵活的协议处理能力。可以提供智能小区的以太网解决方案,为用户提供高速上网、视频点播、网络互连等多种业务,能对用户进行有效管理,并提供多种计费策略和认证策略,可以对用户的业务流进行流量限制,对用户的访问目的地址进行限制,并对用户进行二层的隔离和受控互访,充分保证网络的安全。MA5200 支持静态或动态的IP地址分配,采用虚模板方式配置接入用户的IP地址网段。MA5200在用户侧提供百兆以太网接口,通过以太网交换机为用户提供10Mbit/s以太网电接口,支持VLAN用户接入方式。
S2403F交换机是一种高性能、低成本、功能强大的面向工作组的以太网交换机。它提供24个10Mbit/s以太网端口,3个自适应快速以太网交换端口,所有端口都支持全双工的通信方式,支持即插即用,提供VLAN功能。
小区网接入HUB是S2403F交换机的端口扩展设备,可提供16个以太口,以供NDT和其他智能终端使用。小区内部局域网交换机是一种以太网交换机,它提供24个以太网端口,用来连接各种服务器和管理终端。
(3)门禁系统
门禁系统主要由门禁终端、门禁服务器和门禁管理终端组成。用于东、南、西、北四个小区进出大门的防范。在小区大门上安装门禁系统,在门框上边中央位置安装一对门磁,小区人员可用钥匙正常打开大门。当系统处于设防状态时,如果发生撬门,则会发出报警信号,通过门禁终端将信号传至小区物业管理中心的门禁系统服务器上,即显示出哪一个门发生何种类型报警,值班人员即可调度保安人员现场处理。而对于每个住宅户的门禁系统则是通过NDT智能终端,由家居智能管理系统进行管理控制。
(4)物业管理系统
物业管理系统主要由物业终端、物业服务器和物业管理终端组成。物业终端主要有IC卡读卡机、摄像监控机等。小区车辆的出入及收费、购物消费以及其他休闲消费均采用物业管理系统中IC卡管理系统来进行收费管理。就小区车辆而言,对长期用户可用月卡,对来访车辆可用临时IC卡,所有IC卡均经读卡机自动收费。在小区出人口设置摄像监控机,对来往车辆进行自动监控,并把车辆的资料(车牌号码、颜色等)传输到物业管理系统中心软件中。当车辆进库时,在IC卡读卡机检测到有效卡片后,闸门机上升开启,车辆进库,当车辆驶过感应器线圈时,闸门机自动放下关闭。当有车辆离开时,司机所持的IC卡必须和电脑资料一致,包括车辆的资料(车牌号码、颜色等)一致,才能升杆放行。
以上简要介绍了智能小区系统的组成和功能,为保证各个组成部分能可靠运行,下面将讨论智能小区系统的运行机理。
智能小区系统网络配置包括VLAN划分和IP地址分配。配置是否合理直接关系到通信网络是否能稳定运行。
(1)VLAN划分
VLAN划分包括用户正常上因特网的VLAN划分、各种智能终端的VLAN划分以及小区网站的VLAN划分,各种服务器和管理终端均无VLAN划分。VLAN的划分由宽带接入设备MA5200和S2403F交换机完成,小区网接入HUB下的设备的VLAN号由上联S2403F交换机端口的VLAN号决定。
MA5200每槽位100Mbit/s光口板下可接8台S2403F交换机,S2403F交换机的一部分端口可接因特网用户,另一部分端口下联至HUB可接智能终端。为保证MA5200同一槽位下每台S2403F交换机的每个接因特网用户端口有单独的VLAN号,一般约定,接因特网用户端口的VLAN号在1~250之间,下联HUB的交换机端口的VLAN号在251~500之间。通常,每个住宅户均安装有NDT智能终端和IP电表,如所有的智能终端均在同一VLAN下,势必在网络上产生过多的广播包,如给每个智能终端一个VLAN号,势必造成VLAN号的浪费。系统建议100个智能终端划分在同一VLAN下,相应地下联同一VLAN智能终端的HUB上联不同交换机的不同端口应具有相同VLAN号。需指出的是,如连HUB的S2403F交换机的端口具有相同VLAN号,则S2403F交换机应上联至MA5200同槽位的100Mbit/s光口板端口上。
(2)IP地址分配
IP地址分配包括上因特网用户的地址分配、小区网站的地址分配和各种终端、服务器、管理终端的地址分配,其中IP地址的配置由MA5200来完成。由于MA5200支持静态或动态的IP地址分配,采用虚模板方式配置接入用户的IP地址网段,所以可通过设置单独的虚模板来为上因特网的用户和小区网站分配合法IP地址,上因特网的用户可通过动态获取IP地址、Web页面RADIUS认证上网,小区网站可通过静态地址、MA5200本地认证接入因特网。另外,可通过设置单独的虚模板来为同一VLAN下的智能终端分配保留地址,每个智能终端通过静态地址、MA5200本地认证和各自的服务器进行通信。最后,MA5200通过百兆电口板的两个百兆电口和各服务器、管理终端通信,建议两个百兆电口做成TRUNK的形式。通过在相应的接口下配置一段保留IP地址,可满足各服务器和管理终端对IP地址的需要。
通过上述设置,上因特网的用户能PING通各服务器,可访问服务器上的信息,可访问小区网站。小区物业可在网站上发布信息,供小区用户获取。家居智能管理服务器给NDT发信息时,先给同一VLAN的代理NDT发信息,然后由代理NDT给同一VLAN下的NDT广播信息,从而避免了由智能终端服务器给每个NDT发信息,减少流量。NDT能定时将脉冲信息传给家居智能管理服务器。系统内其他终端和服务器将按照同样的法则进行通信。
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数字网是一种用数字传输和数字交换建立连接并传输单一业务(如电话)的通信网,全称综合数字网(IDN)。如果只有数字传输而没有数字交换,则称为数字传输系统。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:实现宽带综合业务数字网b-isdn的核心技术-atm计算机相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
实现宽带综合业务数字网b-isdn的核心技术-atm全文如下:
在本世纪的最后一年,isdn(综合业务数字网)终于走下神坛,一路“轻舞飞扬”,开始大面积进入中国寻常百姓家。在我们准备收藏自己的modem,享受isdn两个b通道128kbps的同时,我们不禁要问:isdn之后是什么?的确,需求促进了新技术的发展,新技术的应用又刺激了新的需求。当人们不满足用计算机来处理数据和文字时,出现了多媒体应用(集数据,语音和图象为一体),导致了多媒体的传输要求。
在几种高速广域网技术:smds(switch multimegabit data service 交换式多兆位数据服务)、帧中继(frame relay)、b-isdn(broadband integrated services digital network 宽带综合业务数字网)之中,b-isdn用一种新的网络替代现有的电话网及各种专用网,这种单一的综合网可以传输各类信息,与现有网络相比,要提供极高的数据传输率,且有可能提供大量新的服务,包括点播电视、电视广播、动态多媒体电子邮件、可视电话、cd质量的音乐、局域网互联、用于科研和工业的高速数据传送,以及其它很多甚至现今还未想到的服务。
归纳这些服务可分为交互服务和传播服务两大类,从特征上看分三点:
(1) 不是所有的服务都要求很高的传输速率和带宽,但活动图象传输服务及高速数据通信有这种要求,例如tv传播要求30mbps,hdtv传播要求130mbps。
(2) 某些服务有很高的猝发性,如面向连接的数据传送为1mbps~50mbps,文本传送为1mbps~20mbps,电视会议为1mbps~5mbps。
(3) 对网络的要求是能支持各种不同速率的服务,能支持猝发性的通信,要考虑信息丢失敏感的应用和时延敏感的应用。
(一).atm与b-isdn
使b-isdn有可能实现的一种技术称为异步转移模式atm(asynchronous transfer mode),atm技术的发展是顺应多媒体传输的要求。多媒体(语音/图象)的传输特点和传统的数据传输不同,数据传输的特点是允许延时,但不能有差错,数据的差错将导致数据含义的不同,引起错误的结果;语音/图象传输的特点是信息量大,实时性高,但允许有少量的差错,差错只能影响当时的语音/图象的质量。虽然可以使用各种压缩技术,但多媒体的信息量仍然惊人,尤其是多媒体传输的实时性要求使得其它技术难以适应,于是出现了一种新的交换技术:atm交换技术。
(二).atm信元
atm是用一种称为信元的、小的、固定大小的分组传送所有的信息。信元长度为53个字节,其中信元头占5个字节,信息域占48个字节,信元头的主要功能是信元的网络路由。
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atm交换采用异步时分多路复用(atdm)技术,用户数据被组合成信元,在atm网络中分时传输。下图是数据在atm中的发送和接收过程:
screen.width-400)this.style.width=screen.width-400;">
各个源依据自己的速率产生数据,并把它们送到打包器中,将数据组装成包,当打包器中有了一个完整的信元时,就把它送到多路复用器中,多路复用器把信元插入网络的下一个可用的时间槽中,接收方的过程正好相反。atm的异步时分复用模式克服了传统的分组交换延迟不确定和线路交换带宽没有充分利用的缺点,是这两种交换模式优点的集合。
(三).atm交换机制
atm交换支持不同的传输媒体(双绞线、同轴电缆和单模/多模光纤),提供不同的传输速率(25mbps、45mbps、155mbps…625mbps);可以组建不同规模的网络(局域网和广域网),同时支持数据、数字化语音/图象的传输,针对不同应用对数据传输可靠性和实时性的需求,采用了不同的处理策略。atm交换以信元为单位,并在信元中增加了可丢弃标识和优先级,并支持带宽预约,确保具有实时性要求的数据可以优先传递;同时atm交换机简化差错控制和流量控制的功能,减少结点处理延时,使得传输速率可达gbps的数量级。
atm交换机制的具体实现要从atm的网络结构说起:
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1) 传输通路:它是网络部件的延伸和扩展,它汇集和分解传输系统的有效负载,属于物理层。
(2) 虚拟通道(vc):用于描述atm信元单向传送的一个概念,信元与一个唯一的虚拟通道标识符(vci)相联系。
(3) 虚拟通路(vp):用于描述虚拟通路的atm信元单向传输的一个概念,vc和vp都属于atm层。很显然,vc包含于vp之中。
(4) 虚拟通道链路:在两个顺序的atm实体间单向传送atm信元的能力,在atm实体处转换vci值。
(5) 虚拟通路链路:类似于虚拟通道链路。
(6) 虚拟通道连接(vcc):vc链路的一个连接。
(7) 虚拟通路连接(vpc):vp链路的一个连接。
虚拟通道和虚拟通路都是用来描述atm信元单向传输的路由。每个虚拟通路可以用复用方式容纳多达65535个虚拟通道,属于同一虚拟通道的信元群,拥有相同的虚拟通道标识号(vci),它是信元头的一部分。属于同一虚拟通路的不同虚拟通道的信元群,拥有相同的虚拟通路标识符(vpc),它也是信元头的一部分。
当发送端要和接收端通信时,发送端先发送要求连接的控制信号,接收端收到该信号并同意建立后,一个虚拟线路被建立起来,用vpi和vci表示。
虚拟线路建立后,需要传送的信息被分割成套53字节的信元,经网络传送到对方。在虚拟线路中,相邻两个交换点间信元的vci,vpi值保持不变,此两点间形成一vc链路,一串vc链路相连形成vc连接vcc。相应的,vp链路和vp连接也可以类似的方式形成。vci,vpi值在经过atm交换点时,该vp交换点根据vp连接的目的地,将输入信元的vpi值改为要导向接收端的新的vpi值赋予信元头输出。以上过程称为vp交换,vc交换与此类似。由此可知,atm可利用vc和vp达到交换与传输数据的目的。
这里要特别提到信元头中的信元优先权(clp),设置clp位以标识较低优先权的信元,在网络发生冲突时,首先被删去的就是这些较低优先权的信元,这一点在多媒体传输中十分重要。
(四).atm的网络环境。
atm的网络环境由atm终端系统和atm网络组成。
atm终端系统(又称atm站点)包括atm的用户设备,可以是主机(工作站、服务器等),互连设备(桥接器、路由器等),这些设备必须配置atm适配卡,获得一个atm网络地址,atm适配卡有不同速率和不同接口,满足不同需要。
atm网络由atm交换机和传输媒体组成,其中传输媒体主要是双绞线和光纤。atm交换机则被划分为多个档次。工作组atm交换机主要用于桌面用户的接入,其上行端口速率可选择155mbps或更高,下行端口为25mbps。园区级atm交换机应用于一般企业规模的atm网络构造,形成atm主干网,连接atm路由器,lan交换器和主干级服务器。企业级atm交换机则更适合构成大规模广域企业网的核心主干网络,主要用于连接工作组atm交换机和其它atm设备。
异步转移模式atm可承载多种业务,具有统计复用和按需分配带宽的动态性能,受到广泛重视,已被公认为实现宽带综合业务数字网b-isdn的唯一交换方式。时至今日,千兆以太网的1000base t 铜线方案己经出台,千兆以太网的价格阻碍不覆存在,而atm对千兆以太网的路由连接十分成熟。可以预见,在不远的将来,千兆以太网加atm路由将成为多媒体时代高数据速率传输与交换服务的主力军。
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所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理人员薪酬满意度分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段,正确地运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率,促使员工积极向组织贡献才能和智慧。薪酬管理由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果评价组成,是组织发展的动力和引擎。文章探究了企业人力资源管理人员的薪酬满意度,以期对企业人力资源管理工作有所帮助。
关键词:企业管理;人力资源管理;薪酬满意度;薪酬管理
人力资源是社会发展必不可少的组成部分,没有充足的人力资源,社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动,通过人力资源管理,实现企业人力资源岗位配比的最优化,发挥每一位员工的专长,最终实现组织的目标。在现代企业管理中,人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源,如何用好这些人力资源,最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力,薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华,为组织的可持续发展贡献力量。
1.1 薪酬
薪酬具有较长的发展历史,主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资;广义上的薪酬不仅包括内在薪酬(劳动者完成工作后的心理),而且包括外在薪酬(货币、所获得的名誉、良好的工作环境等)。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义,所谓薪酬,泛指劳动者获得的一切形式的报酬,既包括货币的与非货币的、内在的与外在的,也包括精神的与物质的。其中,外在薪酬可分为直接薪酬(以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分)和间接薪酬(劳动者在社会和心理方面获得的回报)。简而言之,薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面
构成。
1.2 薪酬满意度
薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受,此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情,改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下,薪酬满意度主要有三种理论模型,即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一,在人力资源管理中,关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才,防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响,主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等,认真分析影响薪酬满意度的主要因素,有助于对症下药,及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度,从而提高企业经济效益,创造更大的价值。
2.1 企业内部薪酬的公平度
对企业来说,企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时,心理不平衡感将会显现,自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言,员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度,尤其是同一岗位的员工的薪酬,同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时,薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的,但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降,同样都会影响员工的工作积极性,严重者甚至会产生消极意识,对职位发展没有希望,从而萌生跳槽离职的想法,给企业带来巨大损失。
2.2 外部薪酬的竞争力
通常情况下,企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外,还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度,尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现,自身所获得的薪酬低于市场平均水平,也会影响其工作积极性,无法留住人才,尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时,将会丧失行业竞争性,在人才运用上不占优势,面临员工流失的风险,长此以往,给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时,要充分考虑外部薪酬因素,使外部薪酬具有一定竞争力,这是留住高素质人才的重要手段方法,也是提高企业竞争力的重要途径,从而不会被市场选择淘汰。
2.3 个人价值的实现
企业员工在工作岗位上,时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价,考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值,能力与岗位是否达到匹配,未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要,但与此同时,员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性,只重其中之一不是长久留人之计。为此,人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能,做到人尽其用,使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华,为企业的长期发展做出贡献。
3.1 制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位,要提高员工的薪酬满意度,首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化,在优化设计中,着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素,这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象,使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度,了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等,倾听员工的看法和意见,人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计,提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化,才能促进员工满意度的提高。
3.2 制定合理的薪酬水平
企业的薪酬水平制定不是随意进行的,要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行,这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平,从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时,通过考察,也能抓住员工的薪酬期望值。当前,绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响,因此,企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核,然后根据审核情况确定员工的薪酬,以此为基础,再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准,大大提高了企业的市场竞争力,有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。
管理能够使组织中的人、财、物得到最优配置,组织绩效大大提高,组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位,对人的管理是一门科学,也是一门艺术,如何最大限度地发挥人力资源优势,成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法,任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬,提高员工的薪酬满意度,能够使组织具有长久的竞争力,使组织长盛不衰,人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视,充分发挥企业管理人员的积极性。
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薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:薪酬管理对人力资源管理的作用及实践探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着社会经济的发展日新月异,市场竞争也越来越激烈,优质的人力资源管理是企业获得竞争优势的重要途径。薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分,一直是管理层和基层员工共同关注的一大课题。有效的薪酬管理制度是企业实现可持续发展的重要保障,具有十分重要的历史意义。文章简明扼要的阐述了人力资源管理中薪酬管理的相关概念,并分析了企业薪酬管理现阶段存在的问题,提出了薪酬管理在企业管理中的重要作用,最后对薪酬管理在实践中的应用进行了详细的探讨。
随着我国国民年收入的不断增长,消费理念也逐渐改变。在企业工作中,科学的奖励机制能充分激发员工的潜能,并充分发挥其主管能动性,从而增强企业整体竞争力。因此,如何强化企业管理中的薪酬管理逐渐成为管理者和工作者争相讨论的问题。薪酬管理制度作为企业管理中不可或缺的一部分,直接关系到企业的向心力和凝聚力。同时,无论是从企业的角度还是从基层人员的角度,薪酬问题都是较敏感的问题之一,直接关系到自身的利益。在这一严峻的形势下,迫切需要相关工作人员探索出科学合理的薪酬管理制度,真正应用到企业的实际管理中去,以实现企业员工和企业的共同发展。
薪酬管理,顾名思义,即为企业管理人员对企业员工薪资的支付标准、发放、基本构成等进行确定,并进行合理的分配和调整的过程。它主要包括四个方面的内容:薪酬管理目标的确定、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定和薪酬结构的调整。
我国在人才市场上一直处于劣势,很多高素质人才不断外流。薪酬管理问题是造成这一现状的重要因素之一,较低薪资、较差的福利待遇直接导致了企业市场竞争力的匮乏,不能留住人才。现阶段所存在的问题主要体现在以下几个方面。
2.1 企业过于注重平均分配
企业的分配方式一直还停留在按劳分配的阶段,平均主义十分严重,主要有以下几个方面:
①企业员工薪酬水平较平均。企业高素质技术人才工资收入和一般员工的薪资没有太大的差距,这就导致了高素质技术人才的流失。②企业经营者太过注重平均分配这一原则。企业间,经营者收入差距不大,较为优秀的经营者并没有得到对等的回报率。
2.2 政府过于干预企业的薪酬管理
企业虽然具有较大的内部自主权,但是很大一部分还是受到了政府相关部门的过多干涉,国有企业尤为突出。其薪酬管理体系很大程度上受到了政府的监管,使企业不能落实薪酬管理工作,给企业的发展带来了不利的影响。
2.3 企业制度不完善
奖励机制和约束机制是企业管理中相辅相成的重要组成部分。企业中的奖励机制较为单一,多数是基本工资加上奖金的形式,导致企业管理者监控力度较为薄弱。
2.4 企业缺乏先进的福利设计
企业员工的福利待遇还停滞在计划经济体制下的状态,主要包含加班费、交通补助、医疗保险等。我国企业的福利待遇具有单一性,且较为固定,不能切实的让企业员工参与进来,缺乏灵活性。
薪酬管理有助于企业凝聚力的形成,并有助于企业核心人力资源体系的构建。关于企业薪酬管理的设计中,应注意其内部公平性和外部竞争力。而薪酬管理在企业管理中的作用分别基于企业和员工这两方面。
3.1 薪资是企业员工不断发展的动力
管理学家曾指出,一个人一般状态的工作能力和激励后的工作能力差距很大。显而易见,有效的激励措施对企业员工来说是极为重要的,而薪酬作为激励员工的主要方式,直接影响到企业员工工作能力的发挥。
3.2 薪酬是企业员工提高业绩的源泉
企业员工的积极性直接关系到企业的整体效益。只有在提高个人绩效的基础上,才能带动整个企业的效益。一般来说,再优秀的管理,如果没有积极性的员工来实施,依旧不能维持一个企业的正常运转。薪酬可以更好的调动企业员工的积极性,进而为企业带来效益。
3.3 薪酬是挖掘企业员工能力的有效手段
现阶段,一部分企业根据员工的技术等级来决定薪酬结构,这也是激励员工不断提高自身素质的重要方法。它能够有效协助员工生活和工作。企业提供带薪休假,让员工在繁忙的工作之后,可以合理的安排自己的生活。这种人文关怀有利于员工全身心的投身到日常工作中,有效地维持了生活和工作的平衡。
4.1 坚持以人为本
现阶段,企业要想人才不外流,除了提供较为丰富的薪资之外,福利待遇也是不可忽视的。福利待遇是企业文化、企业竞争优势的重要组成部分,其包括奖金、生活补贴、不定期的员工培训、带薪休假、企业活动等。企业的人性化管理与我国的人文主义是相符合的,在我国是具有极高的可行性的。管理人员应结合企业的特点,引进多元化的福利项目,为员工实现自我发展提供一个优质的平台。另一方面,西方发达国家大力推行的“弹性福利计划”是值得借鉴的。很大程度上,实现了企业员工的自主选择,让企业员工在固定的时间和金额内,自行组合福利项目,不仅很好地满足了企业员工的各项需求,而且促进了企业的不断发展。
4.2 完善薪酬管理体系
在企业管理中,岗位、薪酬和绩效有着密不可分的关系。只有三者相互配合才能实现企业的可持续发展。岗位管理是基础,只有在实行科学的岗位管理基础上,薪酬管理和绩效管理才能正常运行。薪酬管理体系的完善应注意做好以下几个方面的工作:
①明确岗位职能、岗位工作。对企业每个岗位的职责、目标及任职资格等应进行全方位的额分析,制定岗位说明书;②制定企业发展的战略目标。企业战略目标的制定具有重要作用,没有目标,企业员工就没有方向;③应将企业的绩效结果纳入薪酬范围内,以激发员工的潜能;④灵活处理企业薪酬结构,根据企业战略目标的变化作出相应的调整。
4.3 加强对薪酬管理的认识
企业领导和企业员工都应清醒的认识到薪酬管理在人力资源管理中的重要作用。在此基础上,建立健全薪酬管理体系。不断增强企业员工的绩效意识,促使管理人员从根本上转变传统的管理理念,加大对薪酬管理的重视。
4.4 转变政府职能
政府应在遵循政企分开的基础上,给企业提供政策上的协助,确保企业的自主经营的市场经济主体地位,并实现企业在用人和决策上的自主选择。这种方式可以更好地促使企业根据自身的实际情况来调整薪资结构,有利于企业的发展。
现阶段,我国中小型企业的管理方式还存在一定的局限性。企业要发展,就需要引进先进的管理技术,而薪酬管理作为人力资源管理中的一部分首当其冲。在现代化市场经济体制下,人才竞争越来越激烈。员工的创造力直接关系到企业的发展,这就对薪酬管理制度提出了很高的要求。现代企业中,只有在结合自身特点的基础上,建立健全完善的薪酬管理制度,才能充分调动企业员工的积极性,促使他们更好地投身到企业建设中去。只有这样,才能让企业在残酷的市场竞争下立于不败之地,实现可持续发展。
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爱情是人类感情的主题,电影《断背山》讲述了埃尼斯与杰克之间的不被世人所容忍的同性之间的爱情,电影采用二元叙事结构的手法,表现主人公之间凄美的爱情,导演采用虚实结合的方法,将梦境与现实进行交替,表现了世俗的暴力与爱情之间的对立,使得电影叙事具有极强的张力。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:电影《断背山》的二元叙事结构阐述相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:爱情是人类感情的主题,电影《断背山》讲述了埃尼斯与杰克之间的不被世人所容忍的同性之间的爱情,电影采用二元叙事结构的手法,表现主人公之间凄美的爱情,导演采用虚实结合的方法,将梦境与现实进行交替,表现了世俗的暴力与爱情之间的对立,使得电影叙事具有极强的张力。本文分析了电影《断背山》的表层结构和深层结构,探讨了电影所表达的人类生存困境的背景以及超越性别的永恒的爱情主题,对了解该电影的内涵以及艺术价。
《断背山》改编自美国女作家的同名小说,李安导演在原著小说的基础上进行艺术加工后,电影对于同性之间的情爱的把握十分到位,电影上映后获得了良好的口碑,该电影获得威尼斯电影节金狮奖以及奥斯卡金像奖八项提名,荣获了其中最佳导演、最佳改编剧本和最佳电影配乐三项大奖,并产生了巨大的社会反响。该电影的成功离不开导演和编剧的叙事结构方式。本文探讨了《断背山》的二元叙事结构,对研究该电影的艺术价值具有一定的借鉴意义和参考价值。
一、电影的表层结构分析
《断背山》是一部文艺片,因此对故事的叙事要求很高,电影获得成功的一个重要的原因就是其叙事结构合理、富有逻辑性。这部电影是以两个男性作为主角,如何合理安排两位主人公的戏份是电影叙事的关键要素,导演李安在结构安排上,并没有让两位男主角同时作为叙事主体,而是选择将埃尼斯作为故事叙述的主线,杰克作为故事叙述的副线,对埃尼斯采用直接的表现手法,对杰克则选择侧面间接的叙事手法。这样的安排让整部电影有主次之分,突出了电影的主题,也平衡了电影的结构。
电影中,两位主人公在断背山的深处做着艰苦的放羊工作,埃尼斯较为沉默寡言,而杰克则比较健谈,当断背山夏日的放羊工作结束以后,这对情侣就此作别。电影采用了大量的笔墨来反映埃尼斯的婚姻生活,杰克则在电影中以间接的方式出现。在故事开始时,埃尼斯过着一位普通牛仔的生活,有儿有女,生活艰辛,杰克则在妻子的帮助下事业有了很大的起色,终于在一次外出工作时,杰克拜访了埃尼斯,昔日的情侣又再次重逢了,埃尼斯的婚姻生活也起了波澜。埃尼斯的妻子在无意之间发现了埃尼斯和杰克之间的关系,埃尼斯与妻子之间的隔阂逐步加深,两人的心越来越远,最终走向了离婚。对于杰克的婚姻生活,电影采用了间接的表现手法,一个细节透露出杰克的妻子对于杰克与埃尼斯之间的关系心知肚明,杰克的妻子对埃尼斯十分客气礼貌,但是态度却十分冷淡,从这点也可以反映出杰克与他妻子之间的关系并不好,表面维持着相敬如宾的夫妻关系。从这些侧面的叙述,我们可以看出杰克和埃尼斯的关系并不为世人所接受,埃尼斯肩负着婚姻生活的重担,杰克也面临着同样的问题,杰克对埃尼斯的感情真挚,日夜思念着爱人,时时希望可以挣脱家庭的枷锁和世人的目光,与埃尼斯真正地在一起。对于杰克的思念,导演选择将其隐没在埃尼斯绝望的生活之中的叙事手法,当杰克意外身亡以后,埃尼斯去杰克父母的农场看望,他发现杰克的衣橱里有一件特殊的衬衫,是杰克在断背山时曾经穿过的。这件衬衫比普通的衬衫都要重,原来里面是埃尼斯的一件衬衫,杰克将两件衬衫缝制在一起,这让埃尼斯认识到杰克原来如此爱他。在影片的这个部分,其实要向观众展示的是刚从断背山回来的杰克小心仔细地缝制这件衬衫,两件衬衫合为一体,寓意着两个人的关系以及杰克对于埃尼斯深沉的爱,埃尼斯在看见这件装满杰克爱的衬衫时,明白了杰克的爱,潸然泪下,陷入了无尽的悲痛之中。
导演在表层的叙事中,将杰克这条副线作为虚线,并将这条线索持续到了结尾,在结尾处使其得到了升华,成为影片一个重要的标志。结尾处的衬衫起着画龙点睛的作用,埃尼斯看着两件紧密贴合在一起的衬衫,陷入了无尽的悲伤之中,加上埃尼斯孤独一人的背影,深深打动了观众的心,引发观众的情感共鸣,观众对于埃尼斯的悲伤感同身受,这种结局直击观众的灵魂深处:两位不能长相厮守的爱人,虽然天各一方,但是他们的爱情与这件衬衫一样,紧密地连在一起,永不分开,这种感情不会随着时间的流逝而淡漠。采用这种叙事手法,让故事虚实结合,在影片的实处着笔,虚处起着烘托的作用,这两种叙事手法的结合形成了一股强大的情感洪流,处处体现了主人公之间的爱情。
对于杰克的意外死亡,电影也同样采用了虚化的处理方法,埃尼斯从杰克父亲的口中间接听到了杰克的死,同时也间接向观众揭示了杰克的死因,在那个时代人们对同性恋的歧视和不接受,使同性恋者工作碰壁,生活受阻,社会甚至不能容忍同性恋的人在大街上自由地行走,杰克的不羁更是让周围的人不能忍受,世俗的目光和力量毁灭了杰克。杰克作为电影的主人公之一,对于他的结局导演采用了虚化的处理方法,让影片的结尾留有一定的空间,使得电影的表层结构可以完美地实现,从而更加突出电影的主题以及内涵,表现了对于世俗的反抗。
本文采用格雷马斯的叙事语义方阵分析电影的表层叙事结构,设一个事件是A,那么存在反A,非A,非反A四个事件,其中A与反A是对立的关系,A与非反A、反A与非A是矛盾的关系,A与非A、反A与非反A是补充的关系。叙事中,故事发生的原因是A与反A的对立冲突,但是故事是多元素发展的,因此,叙事中还掺杂着非A与非反A,使得整个故事丰富饱满,环环相扣,最终使得故事完整。在电影《断背山》中,埃尼斯是事件A,埃尼斯的妻子是反A,杰克是非A,杰克的妻子以及农场主是非反A,这种叙事手法使得电影实现了虚实之间的交替,让故事在虚实之间逐步发展,电影的人物性格立体饱满,电影叙事充满了张力。在电影中,四个人物代表了四个方面,这四个方面分别是孤独(A)、家庭(反A)、死亡(非A)和社会(非反A),埃尼斯在杰克死后的孤独寂寞,埃尼斯家庭对于这段爱情的阻力和反对,杰克的死亡,社会对于这段爱情的不容忍,让整个故事充满了矛盾和冲突。所以从表层结构来看,《断背山》所要表达的是为世人所不容的爱情与世俗之间的对抗,影片的结尾是要告诉观众,世俗的力量可以斩断永恒的爱情,让其成为凄美的绝唱。影片讲述的正是这段不被世俗所接受的爱情。
二、电影的深层结构分析
《断背山》的成功之处在于在表层结构之下还有深层次的结构,将复杂的剧情很好地串联融合在一起,主次分明地将故事情节连接起来。电影的很多情节都充满了深层次的寓意,在结构变换中加上恰当的灯光和色调的调配,表达了电影中所蕴藏的深层次的含义。
电影的开头就是一幅狂风怒吼的画面,气氛阴郁,沙石飞扬,恶劣的自然环境,对于埃尼斯和杰克的相遇和约会的自然环境进行了详细的描述:“那天,早晨的时候还烈日炎炎,晴空万里,到了中午,云层就从西方堆积翻滚而来,空气变得潮湿闷热……下午晚些时候,雷声开始隆隆轰鸣……一阵冰雹砸在窗子上,随即冷雨接踵而至,风撞击着隔壁房间那不算结实的门,就这么撞了一夜。”埃尼斯和杰克就是在这样的环境下进行每年的约会,李安运用大量的蒙太奇手法,将埃尼斯和杰克的爱情与自然环境联系在一起,他们的恩爱和缠绵伴随的是冰雹、大风或者是雷雨交加,这不仅仅是自然环境的描述,也寓意着当时的社会环境,他们在一起所承受的世俗的压力。导演着重描述了埃尼斯和杰克最后一次约会的场景,“埃尼斯期盼的积云出现,先是吹起一阵推动黑暗的长风,随后一团灰云自西方疾行而来,飘下细雪。一小时后,灰云散去,留下柔软的春雪,潮湿而沉重。”大自然有时就是这样变幻莫测且无情,这也寓意着两人被命运所无情地嘲弄着,他们无力改变自己的命运和世俗的眼光,他们在残暴的世俗面前显得是那么弱小和无助,世上终究没有一片土地可以让他们避开世俗。世俗的力量与残酷的大自然相比,只是微不足道的闹剧,人在自然和命运面前显得是那样无力。
在电影中,爱情与世俗的暴力之间的冲突使得整个故事的叙述充满了张力,直击观众的心底,这两种元素冲突的最终结果是世俗的暴力战胜了埃尼斯和杰克的爱情,人类在世俗和残酷的大自然面前都是微不足道的,杰克的死去,让埃尼斯一个人陷入了没有希望的生活之中,压抑但还要默默忍受。在电影中,杰克死去后,等待埃尼斯的是无尽的孤独以及生命的终结,世俗的暴力和埃尼斯的生活是影片的表层结构,电影中的梦以及大自然是比喻性结构。
电影的两个主人公埃尼斯和杰克是两个性格完全不同的人,杰克桀骜不驯,可以为爱情不顾一切,但是埃尼斯由于从小失去双亲,家庭的责任和生活的苦难,让他小心翼翼,有所顾忌。杰克曾经因为不能忍受这种小心翼翼、偷偷摸摸的生活而对埃尼斯爆发:“我现在就能跟你说,我们本来可以一起过不错的生活,好得不得了的生活,但你却不愿意。埃尼斯,结果现在我们只有断背山,所有东西都以断背为基础……你对我太重要了,埃尼斯,你这个贱货婊子养大的杂种,要是我知道怎么戒掉你就好了。”杰克就是这样一个可以不顾世俗的人,他可以摆脱羞耻、惭愧和害怕,肆无忌惮地说出自己爱的宣言,但是埃尼斯不敢,这也是造成两个人爱情悲剧的重要原因。埃尼斯的软弱以及世俗的压力,让他们这段爱情压抑、见不得光明。
影片的结局走向了悲剧,杰克意外死亡了,他对埃尼斯的爱只能化作尘土随之埋入地下,但是世俗的残酷远不止如此,杰克希望自己可以魂归断背山,但是这个小小的梦想最终也没有实现,杰克的父亲将他葬在了家乡。埃尼斯没能带回杰克的骨灰,这将故事的悲剧推到了一个更深的程度,就算是死去,杰克也不能随心所欲地葬在自己的爱情之地――断背山,也不能呼吸他们的爱情空气,杰克到死也不能自由地享受他与埃尼斯的爱情,始终要受到世俗的压迫,显得十分无力。而仍然活着的埃尼斯更加凄惨,生活的困苦、失去爱人的痛苦压抑着他的后半辈子,他在贫苦与孤独中走完自己的后半生,只有梦到杰克才是支撑他活下去的动力。
梦成为埃尼斯残酷生活的慰藉。在找到下一份工作之前,埃尼斯只好与嫁人的女儿住在一起,但是他的心中是快乐的,因为他可以在梦中与自己心爱的人相遇。在世俗暴力之下,或许只有梦境才是唯一安全的港湾,只有在梦中他才能和杰克自由地在一起,在梦里没有世人的嘲弄和指责,在梦中杰克始终以他们初遇的年少模样相见,埃尼斯只有活在缅怀过去之中,有时泪水打湿了枕巾和床单。除了梦境,回忆也是支撑埃尼斯活下去的希望,电影仿佛在表达不被世人所接受的爱情,只能存在于梦境与回忆之中。爱情在残酷的现实面前成为奢望,梦境与现实形成了强烈的对比。在现实和自然面前埃尼斯无能为力,影片是以梦作为开头的,同时以梦作为结尾。影片仿佛在向我们揭示一个人生的道理:人生充满了苦难,人生的压抑无穷尽,我们只能选择默默地承受这一切,影片中埃尼斯和杰克的爱情就在向我们揭示这个道理。
《断背山》作为一部优秀的同性爱情电影,获得了良好的口碑和巨大的成功,上映后在各界都掀起了一股文化潮流,导演李安将这段超越世俗的爱情表达得十分准确到位,细腻地表达了两位主人公之间纠结的爱情。影片采用二元叙事结构的手法,将虚实相结合,通过现实和梦境的交替来表现两个主人公之间凄美的爱情,这种叙事手法让整部影片充满了冲击力,具有很高的艺术价值。本文分析了电影《断背山》的表层结构和深层结构,对影片的二元叙事结构进行了阐述,对了解电影的主题以及艺术价值具有一定的借鉴意义。
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中国的中小民营企业以其与生俱来的灵活多变的组织机制和灵敏的市场嗅觉,为社会主义市场经济体系建设发挥了重要作用。特别是在解决城乡就业、丰富市场、改善人民群众生活水平等方面起到了无法替代的作用,是我国国民经济高速成长的重要支持力量。以下是读文网小编为大家精心准备的:论宽带薪酬在民营中小企业中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着中国改革开放步伐的加快,民营企业迅速发展。本文针对民营中小企业的特点分析了民营中小企业薪酬管理存在的主要问题,论述了宽带薪酬实施中合理设计宽带数量、带宽,建立有效激励机制等问题,并重点讨论了岗位薪点制宽带薪酬在中小企业的应用,及应用中应注意的问题。
【关键词】:民营中小企业 宽带薪酬 设计流程 岗位薪点制
十一届三中全会之后,中国开启了改革开放的步伐。改革开放以来,民营企业得到迅猛发展,对我国经济发展起到了重要的促进作用。民营企业以中小企业为主,一般在发展初期均为家族式管理,随着企业的不断发展壮大,职业化管理成为一种趋势。随着人才竞争的日益激烈,中小企业的管理者开始关注员工的薪酬体系设计。薪酬体系设计就是在企业发展战略指导下,对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬结构及薪酬水平进行确定、分配,以及动态调整。
以秦皇岛天鼎化工为例,秦皇岛天鼎化工是一个年产十万吨复合肥和2800条编织袋的民营中小企业。通过对其他民营企业的调研及对该企业的调查,我们发现民营中小企业薪酬管理主要存在以下问题:①薪酬体系不健全,管理者主观判断起主要作用;②薪酬设计与企业发展战略脱钩;③晋升通道有限,不利于留住人才;④对薪酬的公平性、激励性关注不够。
针对以上问题,我们认为,如果将宽带薪酬理论试用在民营中小企业,能够帮助企业完善其薪酬管理,促进企业更好地发展。
在20世纪90年代出现宽带薪酬,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构,这是新的管理战略和理念,通常与企业组织扁平化、流程再造等相配套。简单地讲,宽带薪酬的思想就是减少工作层级,但每一层级的工资浮动范围比较大。员工可以通过提升个人技能和工作业绩来获得较高的薪酬待遇,甚至超过高一层级员工的薪酬。员工的薪酬增长不再仅仅依靠晋升来获得。
宽带薪酬不强调资历,承认员工个人之间的差异,体现了企业对个人能力和绩效的充分尊重。宽带薪酬弱化等级观念,提倡绩效第一,突出关键员工的作用。同一岗位上不同的员工由于个人能力的不同会带来的实际绩效的差异,企业将因此确定不同的工资。
综上所述,宽带薪酬有以下优点:①可以提高员工的工作效率,创造学习型的企业文化,在一定程度上有助于企业保持薪酬结构的灵活性。②引导员工重视提高个人技能和能力。根据宽带薪酬体系的要求,即使在同一个薪酬宽带内,与员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中相比,企业为员工所提供的薪酬变动范围可能会获得范围更大的薪酬。③有利于员工进行轮岗。由于企业重新组合多个薪酬等级,进而在一定程度上将过去处于不同等级薪酬中的职位纳入到同一薪酬宽带中,在横向调动甚至向下调动员工的工种时,会进一步降低阻力。
3.1 以企业发展战略为指导,综合行业竞争态势及外部法律环境,制定与企业相适应的薪酬战略。企业在日常经营过程中,将薪酬体系与经营战略建立联系,这是制定实施薪酬战略的前提。在薪酬发放方面,如果员工的行为符合企业战略和价值取向,或者有利于巩固和强化企业的核心竞争力,在这种情况下需要给予一定的薪酬倾斜。所以,企业在设计薪酬体系的过程中,无论是薪酬策略的选择、制定、设计、发放等,都要在一定程度上体现企业的发展战略和核心竞争优势。
3.2 根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的组织结构中,往往注重个人贡献,进而采用等级制薪酬模式。随着组织等级逐日趋平坦,团队协作开始受到人们的认可和关注。在组织中,以前较多的工资级别通过较少的工资范围跨度和很大的工资类别进行代替。
3.3 通过合理利用宽带技术建立企业完善的薪酬体系。
3.3.1 确定合理的宽带数量,确定宽带内的薪酬浮动范围。每个企业都有着自身的特点,必须按照企业的工作特性和员工情况,对宽带数量进行合理确定。通常情况下,工资带之间有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
同一工资带内薪酬浮动与这一宽带内岗位安排直接相关,一般将根据岗位评价和薪酬调查数据确定每一个宽带的浮动范围。企业需要进行岗位分析并编制岗位职责。岗位分析主要是对公司各个岗位的目的、责任、工作任务、隶属关系、工作流程、权限、任职资格等相关信息进行搜集和分析,并以此为基础形成岗位说明书,进而决定宽带的浮动范围。
3.3.2 制定科学的绩效考核系统。宽带薪酬的实质是重视业绩,加强绩效考核力度,绩效水平将决定职工的薪酬水平。绩效考核的方式很多,一般分为质量化指标和数量化指标,如工作态度、教育水平、技能水平、量化业绩等。无论采用哪种考核方式,绩效考核必须保持公平性和激励性。只有将有效的绩效考核纳入宽带薪酬体系中,才能更加有效地激励职工工作积极性,引导职工向企业发展方向努力,使企业不断发展壮大。
3.3.3 建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工或不同工作性质员工的积极性和主动性。按层次分,可以对高级管理人员采用年薪制,并加大利润考核指标。中层以下采用岗位薪点工资制,并且从低到高逐渐增加绩效考核收入比例。
由于工作性质不同,薪酬结构可以不同。如销售人员,可以采用基础薪金加年终奖励方式,以促进其业务发展。而对于一线工人而言,可将全年薪酬分配到每个月,以固定工资和绩效工资的方式发放。
3.3.4 鼓励宽带内横向职位轮换。在企业来说,如果组织机构是扁平化的,在这种情况下需要复合型人才,进一步推动企业的发展。企业通过组织开展大规模的职位轮换,在一定程度上可以培养具有多种技能和经验的复合型人才。在增加薪酬方式方面,一般可以分为同一工资带中薪酬的增加和不同等级带的薪酬增加。在同一工资带中,为了增强组织的适应性,通常情况下需要鼓励不同职能部门的员工进行跨部门流动。
4 岗位薪点制的宽带薪酬在民营中小企业中的应用
4.1 进行工作分析和职位评价,为职位分层分类,保持内部公平性。在设计薪酬的过程中,工作分析、职位评价是基础。通过工作分析可以对工作的职责和任务进行充分的认识,同时可以对完成工作所需的知识、技能等进行确定。而对职位进行评价,这是确保内部公平的前提。通常情况下,通过岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法等评价方法对岗位进行评价。要素计点法作为量化工作评价方法,应用范围比较广泛,在应用该评价方法的过程中,先选取一些关键的薪酬要素,每一因素都用一定的点数表示,再按照制定的衡量标准对岗位的各个因素进行评价,将得到的点数加权求和,得出每个岗位的总点数,以此来决定岗位的薪酬水平。
4.2 薪点表法下的宽带薪酬结构的设计。
4.2.1 基本薪酬。基本薪酬作为一种稳定性报酬,通常情况下,根据员工承担或完成的工作,或者所具备完成工作的技能或能力向员工进行支付。在薪点表法下,职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬构成基本薪资,在员工所得的薪酬中,这是固定的部分。
4.2.2 绩效薪酬。绩效薪酬根据员工的绩效上下浮动,这种薪酬是为了鼓励员工为公司创造超额业绩而设计的,其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。
4.2.3 津贴。在恶劣的工作环境下,为了补偿、鼓励员工劳动而计付的薪资,通过津贴可以鼓励劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作,通常情况下,津贴主要包括岗位津贴、出差津贴等。
4.2.4 福利保险。国家法律规定的各项职工保险以及企业为保持职工稳定性而增设的一些补贴及保险。所以薪酬结构包括基本薪资、绩效薪资、津贴与福利保险。
4.3 薪点表法下的宽带薪酬水平的设计。根据企业外部环境、行业薪酬水平及企业自身情况制定薪酬水平。包括薪酬总额、薪点表薪等的上限和下限以及极差。薪点表要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。以秦皇岛天鼎化工编织袋厂为例,公司有20多个岗位,工资总额根据行业水平和外部环境确定,工资等级的上限和下限分别为135和1125点,根据适度重叠的原则,规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠,按薪酬总额除以员工薪点值总和得出薪点值为90。
岗位薪点制的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂,是民营中小企业需要克服的困难。但这种薪酬体系使薪酬支付体系量化,体现了公平性,极大地提高了员工的积极性和学习创新性,充分体现了企业“以人为本”的战略思想,为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
宽带薪酬虽然有很多优点,但不是万能的。在宽带薪酬应用过程中需注意以下问题:
5.1 加强与员工的沟通与交流,以确保宽带薪酬的有效发挥。宽带薪酬体系的实施必须贴近企业实际,并且融入到企业之中,被广大职工接受,唯有如此,才能发挥出其激励功效,促进企业健康发展。宽带薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见,公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。宽带薪酬实施过程中应采用渐进式,先试用,再修正实施。
5.2 保证宽带薪酬实施的公正性、合理性。首先要保证员工岗位评价的公正合理,其中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题。其次要保证考核机制的合理公正。因为宽带薪酬注重员工业绩,实质上是绩效薪酬,如果员工的工作业绩不能被公平地区别对待,宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。所以一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的,让员工知道每一个评分细则,这不仅有助于完善公司监督体系,提高员工积极性,还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望,从而随时调整个人预期,使之与企业的整体价值取向保持一致。
5.3 宽带薪酬体系不是一成不变的,在应用过程中要保持动态持续调整。一个企业所处的外部环境、内部环境都是不断发展变化的,所以企业的薪酬体系不能僵化,要随着内外环境的变化而不断地进行修正,始终保持薪酬体系的生命力,这才是“宽”的意义所在。
7.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文
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人力资源管理关乎企业的生存与发展,而其中薪酬管理又是人力资源管理中的重要工作。下面是读文网小编为大家推荐的关于人力资源薪酬管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
[1]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸,2013(14):55-55
[2]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].消费导刊,2010(5):79
[3]王会娟,袁金彦.浅谈饭店人力资源管理之绩效管理[J].新校园(学习),2013(4):35
摘要:随着我国经济的高速发展,人力资源的综合素质在事业单位中的重要性也逐渐凸显,经济的竞争归根究底是人才的竞争。我国的高精尖人才主要集中在我国的事业单位中,因此事业单位也成为了我国综合国力增强的重要领域,也是实现我国经济可持续发展的关键部门。
关键词:事业单位;聘用制;人力资源管理
随着时代的不断发展和进步,我国改革开放的进一步推进以及现代化建设事业规模的不断扩大,经济体制改革同时也在不断地深入,教育、科技、文化和医疗领域方面的体制改革也在不断深化。各个地区和部门对事业单位人事制度也实现了不同程度的改革,对职称改革的深化、人才流动的促进、选人和用人制度的完善等方面都进行了不断地探索,积累了不少改革实践经验。
一、关于事业单位聘任制的人力资
源管理改革在事业单位中实施人力资源管理十分重要。对人力资源实行科学化的管理,可以更好地提升事业单位的人力资源效率,更好地发挥事业单位的社会职能。在新时期,人力资源是知识经济中的首要战略资源,事业单位的技术性较强,涉及范围也十分广泛,因此,人力资源对于事业单位尤为重要,事业单位中的人力资源管理在整个社会格局的人力资源管理中是最为重要的。事业单位的定位是政府机关和经济组织之间的管理,其自身担负着保证公共服务的发展和促进自身发展的双重职能责任。因此,事业单位要紧抓人力资源的优势,利用自身的知识技术资源实现单位效益的提升。
二、事业单位聘任制下人力资源管理的缺陷
(一)职员的思想观念比较落后
在事业单位聘任制中人力资源管理仍旧存在许多的问题,其中主要有:在实际管理中管理观念更新较慢,缺乏严格具体的执行力度,事业单位中认识管理向人力资源管理转变只停留在形式上,实际没有发生任何的变化。此外,事业单位中职员的思想观念比较陈旧,事业单位的聘任制主要是借助合作合同来对劳动关系进行确定,并不是编制性的劳动关系,很多职员仍旧停留在一旦签订就终身就职的思想观念中,自身的思想没有和现代形式下事业单位的需求相吻合,自身没有聘任制的工作危机感,缺乏对工作的改革热情。
(二)缺乏有效的激励制度
聘任制下事业单位的激励制度仍旧比较缺乏,考核、评估以及行政职务管理等人力资源管理机制在具体的应用中不能对不同层次的员工实行分类评价,考核效果也没有得到完善和体现,因此职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业单位中,主要是通过单一的行政职务晋升来激励和调动中低层管理人员的积极性,没有充分调动员工的积极性,造成员工工作热情的缺乏。
(三)人力资源培训和单位实际需要之间不能实现吻合
事业单位在人力资源开发时缺少科学性的需求分析,没有将培训规划、组织战略以及人才的需求进行结合,对员工的培训缺乏明确的目标,对培训的效果不能实现良好的评估,员工就会逐渐失去参与培训的积极性。培训内容没有严谨的科学性,培训方式落后,无法收到很好的培训效果。
三、完善聘任制下事业单位人力资源管理的策略
(一)转变传统陈旧的思想理念
要想发挥聘任制人力资源的价值,首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思想观念,摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段,鼓励单位员工思想的独立和创新。其次,要将以人为本作为管理的核心,将人力资源管理放在事业单位最为突出的位置,为人才的成长创造良好的工作环境和氛围。开发保障、激励、服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提升自身的管理水平,在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想,以最快的速度建立现代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福利收入的关心,制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才,在人才的选拔和任用中将能力作为决定性因素,为人才创造公平、自由的发展环境,制定凝聚人才、造就人才、人尽其用的政策环境,同时尊重人才的知识和人文生活背景。
(二)健全人力资源管理的机制
健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度,在定量评估的具体实施中,要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系,这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好以下几个方面的内容:(1)要详细说明单位中的每个岗位,主要包括员工的工作职责、自身需要符合的岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等;(2)根据岗位说明量化考核绩效考核中的“德、能、绩、勤”;(3)详细分解每一个方面,并制定具有针对性的评价标准;(4)确定分值标准,将所有的指标按照领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗等制定标准化的分值,保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价,实现人力资源岗位优化配置;(5)实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工奖惩、工资增减、培训、辞退和升降等,它在人力资源管理中具有关键性的作用。事业单位要健全人才的激励机制,激励机制的建立需要符合公平、公正的原则,事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动中,重视人才的竞争和发展。具体来说就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适应,发挥待遇的激励作用。建立有效的绩效评估机制,将绩效评估结果同员工的待遇和晋升相联系,充分发挥绩效评估的激励作用。完善事业单位绩效工资制度,不断探索不同形式收入分配和激励方法,对高层次、高技能人才实行协议工资制和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制,逐步使用竞争淘汰制。当前事业单位中员工的危机感和责任感比较差,只有建立优胜劣汰的竞争机制,才能有效提升工作热情。
(三)制定合理的编制管理条例
会同编委办对事业单位编制资格进行管理,对目前单位中存在的已取得职称但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位,无法享受中级职称、高级职称的工资待遇的相对优秀的事业单位人才,按照正常程序享受入编人员的福利待遇;按照单位的具体需求引进硕士研究生人才,经过人才工作领导小组同意,以及高层次人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位,实行编制专人专用原则,对调离所在单位或者是转为行政编制的人员,将事业编制收回。对具有特长的人才,人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进,或者结合个人的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究生在获得中级职称后,不受本单位岗位总量和岗位结构比例限制,按照特设岗位进行聘用,但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时,需要严格执行专业技术中级内部同岗位之间的比例,调离所在单位或者是转为公务员,将该岗位等级收回。
(四)提高聘任制下事业单位人力资
源管理的其他几种策略以上三种是主要的策略,除此之外还要不断完善人力资源的选拔和任用体系。人才的选拔是人岗匹配的关键,因此在选拔中要科学合理地发现、考核、任用、促进人才,为优秀人才建立良好的发展平台。建立人力资源管理培训和开发体系,员工增值的主要途径就是培训,是事业单位组织效益提升的重要手段。因此事业单位人力资源管理部门要建立开发、培训、考核、总结、评价分配等管理机制,实现对人才的培育,鼓励员工在工作之余进行学习。此外,事业单位还要建立合理的人才流动机制,保障人才的各方面能力得到发挥。四、小结人才的资源是我国事业单位管理中的主要因素,本文对我国事业单位聘用制下人力资源管理中存在的问题进行了分析,同时提出了相应的解决策略,希望可以为事业单位的人力资源管理产生一定的指导作用。
参考文献:
[1]左国海.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].企业经济,2010(04)
[2]袁亚刚.基于聘用制视角下事业单位人力资源管理问题与对策[J].现代商业,2015(24)
[3]王欣荣.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].商业文化(上半月),2012(02)
[4]朱霖东,陈曦.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].经营管理者,2013(31)
摘要:薪酬管理是企业管理人力资源的一个非常重要的方法,同时还是现代企业管理的有机内容之一。近年来,企业管理者逐渐开始认识到薪酬管理的重要性,纷纷开始推行这种管理模式。本文阐述薪酬管理的重要性,指出企业人力资源薪酬管理中存在的主要问题,提出相应的对策,以期为企业做好人力资源薪酬管理工作提供指导和借鉴。
关键词:企业;人力资源管理;对策;薪酬管理
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬对社会发展起着非常重要的推动作用,一方面能够促进社会和谐,另一方面还能够推动社会不断向前发展。具体来说,其重要性包括以下几点。首先,维持与保障功能。劳动是创造社会价值的前提条件,人们利用劳动创造价值,同时把价值提供给企业,企业按照职工的流动给他们提供一定的报酬。
对于职工来说,他们利用获得的报酬来购置生活必需品,维持生计,他们的衣食住行均离不开经费。另一方面,社会在不断的向前发展,职工还应当争取一切机会实现个人发展,从而能够满足企业的要求,防止自己被社会淘汰,他们的继续教育仍然需要经费。除此之外,职工社交和娱乐等活动,同样必须支付一定的资金,这也来自于他们的薪酬所得。因此,可以说,薪酬是职工流动的等价交换,是社会与经济发展的前提。是职工维持生活的前提,是他们生存所必须的,是他们的保障。就企业来说,通过薪酬能够使自己的经营活动能够维持下来,从而实现自己的生存与发展。
二、企业薪酬管理的主要问题分析
(1)存在一定程度的平均主义。现阶段,企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均主义。特别是许多国企之中该问题表现的最为突出。尽管国企的工资往往比市场平均水平高,然而其重要职位的薪酬相对较低,高管与一般员工收入差距相对偏小。这样就使得职工对收入状况不满意,导致许多重要岗位的职工具有相对较高的流失率,对于企业留住人才产生负面作用。
(2)薪酬安排的战略性不足。战略管理属于一个动态的过程,企业人力与物质资本的地位是时刻在变化的,通常情况下,对于规模相对较小的企业来说,其管理者往往将利润当做自己的关键目标,所以,他们往往将从成本控制的层面来安排职工薪酬,一般不会认识到薪酬属于公司战略发展的手段,同时不会注意到职工的个人发展。
(3)激励性不足。现阶段,企业职工往往感到绩效考核没有很大的作用,其公平性不足,无法体现职工的价值,存在很大成分的人情分、关系分,考核方法单一。同时对考核结果的应用不足,根据不会根据考核结果为职工提供相应的激励,导致职工工作热情不足。
三、企业人力资源薪酬管理对策
(1)树立全面薪酬管理理念。作为一种要素管理机制,薪酬管理应当摆脱“以优代劣”的被动监督方式,其管理理念需要转变为“以罚促优”的主动管理方式,其管理和考核的目的应当利用激励的方式实现。树立全面薪酬管理理念是完善企业薪酬管理的前提条件,企业管理者应当从自身做起,逐渐完善管理思想与方法,同时,还应当清楚的认识到,薪酬并非单纯的物质报酬,还应当努力为职工提供良好的工作条件,为他们提供深造的机会,推动他们不断实现自我发展,从精神层面为他们提供待遇,一方面要努力实现薪酬留人,另一方面还有同人情留人。所谓全面薪酬,实质上即物质和精神两个方面有机融合。
(2)构建“以人为本”的薪酬管理机制。企业能否得到健康持续发展,关键是要有优秀的人才队伍,职工要形成一股强大的合力,因此广大职工的素质非常关键,对于企业管理者来说,应当充分了解广大职工,掌握他们的所思所想,了解他们的困难,及时帮助他们解决生活和工作中的难题。同时,应当善于发现各个职工的优点,充分发挥他们的长处,因材而用,以实现最佳领导效果。薪酬安排过程中,应当充分分析职工的差异,根据他们的需求,对高收入职工应当为他们提供培训与升职机会,对技术人才应当给他们晋升职称,对低收入职工,应当适当增加奖金待遇。对那些处在一线,工作条件相对较差,存在一定危险性的员工,应当为他们提供津等。因此,只有掌握职工才能够使薪酬制度的作用得到充分发挥。企业管理者要想充分发挥薪酬的激励作用,一定要掌握职工的具体需求,着重解决其需求,对他们多一份关心和爱护,对一份尊重,从而真正体现以人为本的指导思想。
(3)构建合理的考核体系,进一步优化增资机制。在确定工作总额与增长率的过程中,企业应当注重操作的科学性与规范性。第一,开展考察,获得同类公司的薪酬水平与结构方面的信息,同时得到社会劳动能力与发展状况。第二,认真开展考核,考核他们的工作能力与技术水平,以有效区分劳动差别。第三,根据上述情况,确定工资标准、结构、增资条件等方面,决策之前一定要广泛征集所有员工的意见建议。
四、结束语
综上所述,为充分发挥薪酬管理的作用,企业应当树立全面薪酬管理理念,构建“以人为本”的薪酬管理机制,构建合理的考核体系。
参考文献:
[1] 余广江.试论人力资源管理的激励机制[J].人力资源管理,2013年03期.
[2] 吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业,2013年06期.
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加强我国国有企业薪酬管理的理论分析和现实考察,对于提升我国国有企业的薪酬管理水平,更好地吸引人才、留住人才、激励人才具有重大的理论价值和现实意义。下面是读文网小编为大家整理的企业薪酬管理论文,供大家参考。
1、引言
随着经济的发展,越来越多的创业者选择创建自己的企业。然而,新创企业想要走向成熟,在激烈的竞争市场中生存下来,必然会面临各种各样的问题,例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理,阐述新创如何进行薪酬管理,希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。
2、新创企业、企业战略和薪酬管理
对于新创企业概念的界定比较明确。20世纪50年代,Haire首次提出企业生命周期。之后Mintzberg(1979)将企业生命周期分为四阶段,即创业期,成长期,成熟期,衰退期。本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域,一般来说,其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范,形成良好的企业文化,积累现金流,用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。因此,新创企业应当根据其主要目标建立企业战略,同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施,从而实现新创企业的主要目标。合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本,利用较少的资金,吸引核心员工与企业一起创业,还可以激励员工,使员工为企业创造利润而努力工作。换句话说,与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。KennethAndrew,1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式,它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨,产生达到这些目标的主要政策和计划,确定企业从事的业务范围。战略可以分为很多种,根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。新创企业的战略主要是聚焦战略。聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出,将企业战略分为三种基本战略,聚焦战略是基本战略之一。聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上,把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略(MichaelPorter,2000)。因为新创企业相对来说其主要的成长目标还是很确定的,但是由于企业本身资源和能力有限,销售渠道的不健全或不完善,所以新创企业会将主要的资源和能力集中在主要的经营当中去。具体来说,新创企业应当有一个主要经营方向和竞争模式,创业者希望通过这集中式的发展,利用有限的资源发展单一的业务,通过这个业务获得一定的市场份额。完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策和实现薪酬目标和政策的薪酬技术所构成。①薪酬目标是表明薪酬管理想要达到什么样的目的,一般来说,企业薪酬目标是公平和合法,确保薪酬管理体系对所有员工都公平,不仅要结果公平,还要过程公平;企业在薪酬管理的过程中要遵守全国性和地方性的法律法规。企业有这三点基本目标作为薪酬目标,才能有合理合法的薪酬管理体系。②薪酬政策主要包括确定员工的薪酬标准,设计薪酬结构和形式,薪酬政策是根据企业战略所制定的,并服务于企业战略。新创企业具有不同于成熟企业的企业战略,也应当具有符合自己战略的薪酬策略。③薪酬技术是实现薪酬目标和政策的途径,例如薪酬管理技术,正确运用薪酬技术,可以保证薪酬目标和政策的实现。
3、新创企业的薪酬管理
薪酬管理和企业战略的有机结合,能够支持企业战略,不仅可以发挥薪酬的作用,还可以促进组织文化、价值观的形成,进而促使企业的发展。基于新创企业的聚焦战略及其特点,制定合适的薪酬目标。首先,薪酬目标应当与新创企业的聚焦战略相匹配,因为薪酬管理最基本的目标就是支持战略的实施。由于新创企业的聚焦战略具有其本身的特点,薪酬目标也应该相对应的具有整体性、长远性、灵活性和创新性。新创企业要制定以企业的整体性作为基础,包括考虑到企业所在的行业特征、企业的有限资源、员工的能力等,有利于企业的长远发展,根据环境的变化随时可以做出调整以及符合企业发展的创新性的薪酬目标。制定的薪酬目标要公平,公平对于提高员工满意度的意义非常大,制定薪酬目标时应鼓励企业员工的参与,允许并接受员工的投诉,保证薪酬目标公平合理。制定合法的薪酬目标就是目标符合新创企业所在地区的全国性和地区性的法律法规的要求,这就要求制定薪酬目标之前,制定者应当先了解相关的法律法规的要求内容条款,保证薪酬目标的合法性。新创企业的薪酬政策也是基于企业发展战略。新创企业在确立薪酬标准之前,应当调查企业所在行业所在地区的平均薪酬水平,由于新创企业的资金资源有限,为了保证企业的经营有较多的资金支持,并且企业发展还有比较长的时间,为员工薪酬的提高应留有空间,因此薪酬水平不应该过高于同行业地区的平均。但是由于企业处于起步时期,人员是企业发展之本,为了吸引和留住有才能的关键人员,所以对于新创企业来说,对于关键人员可以根据企业自身的情况适当提高薪酬水平。新创企业的是企业发展初期,一般来说具有人员较少、企业制度不完善、管理方式不成熟以及企业文化不稳固的特点,因此新创企业的薪酬组成应该比较简单和灵活,减少薪酬管理的复杂性,并且与聚焦战略相匹配,因为要将大量的精力放在主要的产品或服务的经营当中去。低固定高变动的薪酬更适合新创企业,对于新创企业来说,薪酬的激励作用更重要,因此要加大浮动薪酬在薪酬结构中的比例。新创企业的薪酬等级应当较少,变动能力比较强。最好是实行目前流行的宽带薪酬。新创企业使用宽带薪酬的好处就是增加了员工工作的积极性,无论职位高低,只要业绩突出,就可以拿到较高的薪酬。员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质,助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识,从而促进企业的发展。作为新创企业来说,其主要目标就是企业发展,快速进入市场,重视顾客的满意度,其发展战略是聚焦战略,以及企业制度、组织结构都不够完善,因此以绩效为基础的薪酬模式更适合新创企业的发展。那么对于新创企业来说,如何进行公平合理并且员工满意的绩效考核就尤为重要。因此新创企业应当在绩效考核中要鼓励员工参与,提高员工参与度,并将顾客满意度加入到绩效考核当中去,提高薪酬管理者的绩效考核的水平,有利于建立公平合理的绩效考核制度。确定了新创企业的薪酬目标和薪酬政策,如何实现就要靠薪酬技术。对于新创企业来说,资金紧张是主要问题,管理者在薪酬管理的过程中,要善于做薪酬预算,提出合理的薪酬计划,包括对人力成本的控制,保证企业有足够的资金用于主要产品或服务的生产或营销。同时,由于新创企业还不够成熟,要想吸引和留住员工,就必须知道员工需要什么,因此管理者可以通过与员工的薪酬沟通,了解员工的真正需求,提供满足员工需求的薪酬组合,不仅可以提高员工的满意度和参与度,还可以有效的节约人力成本,提高薪酬的激励作用。新创企业的薪酬管理是基于企业战略———聚焦战略,结合新创企业的特点,立足企业的整体性和长远性发展,设立支持企业战略、公平合法的薪酬目标,从而制定简单灵活的薪酬政策,确立以关键人员为核心的薪酬标准,实行宽带薪酬和以绩效为基础的薪酬模式,重视员工参与的绩效考核,加入顾客满意度的考核指标,薪酬管理者运用薪酬预算和薪酬沟通等薪酬技术,保证薪酬政策的实施和薪酬目标的实现。
参考文献:
[1]康士勇.薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术[J].北京市计划劳动干部学院学报,2006(1).
[2]高振勇.构建与经营战略匹配的薪酬体系[J].中国人力资源开发,2006(05).
【摘要】企业薪酬管理,应该坚持公平的原则。只有坚持公平原则,才能实现企业的可持续发展,公平的薪酬管理方式对于企业的发展至关重要。本文主要分析了企业酬薪管理公平性对员工工作绩效的影响,促进企业员工的创造力,实现科学的员工工作绩效管理。
【关键词】企业;薪酬管理;公平性;工作绩效
近年来,我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性,不少专家和学者都从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题,但是却很少有人站在管理学的角度,讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求,薪酬管理是否公平,影响到了员工工作的积极性和主动性,关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企业薪酬管理的科学制度,才能促进员工工作绩效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要内涵
1、结果公平,一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况,根据美国学者的公平理论看来,因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况,同时形成自己的认识。但是除了公平原则以外,还要从以下几个方面进行评价,丰富进行公平评价的标准。一方面,坚持平等原则,平均分配员工的薪酬。另一方面,坚持需求原则,这个原则是企业在个人需求的基础下,对员工的薪酬进行科学分配。
2、程序公平。在企业薪酬管理方面,程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价。有学者提出了程序公平的六大注意事项,主要是一致性、代表性、准确性和道德性、纠错性、无偏向性。同时,员工在对企业薪酬管理程序公平性进行评价时,可以依据管理人员和员工自身的真实情况,还要参考薪酬制度的透明度情况。
3、交往公平。管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感,英国著名学者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人员在管理薪酬程序时,要真诚对待。二是薪酬管理人员在管理薪酬时,或者在做出重大决策时,应该充分考虑到员工的需求,要特别避免对员工的心身造成伤害。三是企业在和员工沟通时,应该结合公司的管理决策,管理人员要及时通知员工公司的具体方案,对于员工难以理解的概念,应该耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美国学者格林伯茨提出来的,这个概念要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息,帮助员工理解薪酬的管理制度,同时还要详细解释薪酬管理的环节。
二、企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响
1、企业薪酬管理公平性是员工工作绩效的基础。在考虑到各种类型的因素后,应该明确企业薪酬管理的概念,薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理,才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现。首先,企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度,科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心,但是,不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满。其次,如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利,就会乐意接受企业的管理,有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量,促进企业的可持续发展,加速企业的发展壮大。另外,薪酬管理公平可以促进员工实现自身的价值,在实现自身价值的同时实现企业的价值。另外,薪酬管理公平性可以促进企业形成优良的企业运行环境,让企业快速实现自身的长远发展目标。
2、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定。在制定员工工作绩效管理标准时,应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求,才能正确地制定员工工作绩效管理的标准,并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求。另外,在保证企业薪酬管理公平性的前提下,企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案,同时,企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值,在企业发展的同时,意识到自己的工作的重要促进作用。只有在满足上述条件的情况下,才能实现员工工作绩效管理标准的制定和实施。
3、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率。通常情况下,薪酬分配应该在员工岗位价值的基础上进行,并且对员工的实际工作绩效进行考察。企业的员工来自各个不同的阶层,有管理层的,也有一线基层员工,还包括其他相关方面的工作者。有效地协调各个不同阶层员工的工作,是一项非常复杂,重要的工作。所以,企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准,具体说来,就是企业快速经营发展的趋势下,企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机,因为员工是企业的重要人力资源,员工可以为企业创造更大的经济效益。如果企业薪酬管理缺乏公平性,就会引发企业的危机,企业员工工作绩效管理也很难提高。同时,在具体的企业员工工作绩效管理中,如果不坚持公平性原则,就会对员工的实际工作执行产生很多障碍,大大降低员工绩效管理的执行率。
4、企业薪酬管理公平性可以优化员工工作绩效管理。企业在日常管理的工作中,通常难以实现员工工作的准确量化。因此,企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则,把薪酬管理的公平性作为重要的支柱,综合考虑员工的工作内容和工作质量,薪酬公平直接影响着员工的工作绩效,科学的薪酬管理制度,可以激励员工的工作积极性。薪酬公平也是现代化企业管理理论中的内容,只有坚持企业薪酬管理公平性,才能强化员工工作绩效管理的人性化开展,凝聚员工力量,使员工在合理的薪酬分配中感受到企业的温暖。
【参考文献】
[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导,2010(07)
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[3]汪纯孝,伍晓奕,张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论,2010(6)
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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人力资源管理中有效的薪酬管理能够促进人力资源优化,促进人力资源发挥出自身最大效用,为企业创造不可估量的效益。下面是读文网小编为大家整理的人力资源薪酬管理论文,供大家参考。
摘要:对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考,本文点明了企业人力资源薪酬管理的重要程度,提出了如今新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题,并且对于出现的问题进行了企业人力资源薪酬管理的改革和思考。
关键词:新时期;企业人力;资源薪酬管理
薪酬管理无疑成为了现代企业人力资源管理中最重要的内容,它也组成了新时期现代企业制度。如今企业的发展和效益都是由薪酬直接决定的,薪酬也直接反映除了员工的价值。所以说,我们就对于新时期企业人力资源的薪酬管理作出一定的思考。
一、企业人力资源薪酬管理的重要程度
企业人力资源的薪酬管理非常的重要。首先就是能够快速的促进员工的进步和发展,员工在工作中所消耗的智力和体力在货币方面得到相应的补偿才能够源源不断的进行生产。所以说企业必须不断的将员工的综合素质提升上去才能有所发展。倘若企业并不重视这些因素就会明显使得员工工作的积极性减弱,企业发展的效率和程度也就没有那么快。其次就是企业的经济效益也可以通过企业人力资源的薪酬管理有所提高,因为企业人才和员工的素质数量都是由薪酬决定的。
二、新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题
1.没有战略储备的薪酬设计。将所有的重点放置在经济效益上而不重视其他方面的内容是现在企业存在的非常局限的问题,他们对于薪酬没有系统的管理,也不知道企业长期战略实施的重要手段就是薪酬,这就使得出现了没有战略储备的薪酬设计。
2.没有合理地对待薪酬管理。因为不断发展的市场经济环境使得我国的企业得到迅猛的发展,所以经济效益中能够将企业员工的薪酬和企业之间得到相对应的匹配,所以很多的企业都采取了一定的措施,比如说岗位责任制度和绩效制度,不过这种措施并不十分完善,因为一套完善的业绩管理体系并没有被制定出来,而且也没有明确的规定出来对于企业薪酬方面的管理,所以导致员工没有非常积极的工作态度。
3.没有激励措施的薪酬管理。对于公平性的问题,显然很多的企业都采取了一定的措施,比如说对于岗位的编制有一定的考核。但是这种存在着很多的问题发展还不够健全的企业绩效考核制度并不十分合理,因为它缺乏科学的指导。其中只关注形式的考核方式和考核标准也再一次的压制员工的工作欲望。
三、对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考
1.对于薪酬管理的不断重视。毫无疑问,企业的最重要的引导者就是企业的管理者,它非常大的程度上影响着企业的发展。所以说在企业人力资源的薪酬管理中,最先应该改变思想的人就是企业的领导者,他们不断地将薪酬管理的战略有所调整,充分整合了薪酬管理和绩效考核制度,从而将薪酬管理体系变得更为完善。
2.对于薪酬战略原则的不断完善。如今对于薪酬战略原则制定科学的计划在新时期企业发展中非常的重要。第一步应该在目标上将企业的薪酬设计和企业发展方向有所统一,因为引进的人才和人力资源决定着企业的发展,所以说合理的战略发展方向一定要和薪酬政策有所吻合,这样企业的发展才能更为的持续。如今以经济效益为目标的经营战略目标比较适用于发展稳定的企业,所以说奖励管理技巧、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都应该容纳进企业的薪酬策略中来。
3.对于企业薪酬管理体系的不断优化。如今企业非常重要的生命线就是企业薪酬管理体系,不断的建立相对配套的企业管理制度,这样才能有一个好的发展环境。所以说第一步就是将工作的岗位分析明确,说明性的编制岗位,对于绩效的指标明确完整,对于员工的要求也要有所明确,第二步就是要对于岗位有所评价,划分出来岗位的不同等级,这样薪酬的级别和水平依据于岗位工作量和难易程度。
4.对于薪酬战略的重视与实施。不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来,所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分,其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况,这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生,这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展,很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式,以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬,而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略,如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来,从而达到更好的薪酬策略。综上所述,对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考,一共分为四个方面,有对于薪酬管理的不断重视、对于薪酬战略原则的不断完善、对于企业薪酬管理体系的不断优化和对于薪酬战略的重视与实施。但是提出理论只有真正的回归实践才能起到作用,所有有关企业应该积极的汲取营养,促进企业的发展。
参考文献
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摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,对实现企业战略目标、提高企业竞争优势有着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下,实施有效的薪酬管理策略,能够帮助企业稳定员工队伍,维持企业经营实力,顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的大企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。
关键词:经济不景气;大企业;人力资源;薪酬管理
一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境
2015年9月21日,由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告(2014-2015)》指出,我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为:2015年,我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间,但是这些措施对短期宏观经济走势却带来了一定影响,使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下,其分类指数中就业项目收缩较快,表明我国的就业压力不断增加。从宏观层面来看,我国正处于经济不景气的时期,在这样的经济环境背景下,对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。
1.绩效薪酬机制不健全
当前,我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制,将员工薪酬与绩效考核结果挂钩,以激励员工不断提高工作效率,做出更大贡献。但是,从实施效果上来看,绩效薪酬管理机制尚不完善,主要表现在以下几个方面:一是,个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低,使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效,而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是,绩效评估过于形式化,部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系,没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准,使得考核结果无法反映员工的真实绩效。三是,企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关,无论企业经济效益好坏,奖金薪酬均不会发生较大变化。
2.薪酬分配升降机制不合理
在经济不景气的背景下,大部分企业的经济效益会出现滑坡,但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强,员工没有忧患意识,根据员工参加工作的年限涨工资容易,而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略,则极有可能引起员工恐慌,挫伤员工工作的积极性,造成优秀人才快速流失,对企业持续经营造成负面影响。
3.不重视非物质奖励
部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制,对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看,非物质奖励更能够提高员工的忠诚度,使员工在企业经济效益下降的情况下也能够全心全意地工作。但是,企业往往只重视物质奖励,而不重视非物质奖励,没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的环境下,过多的物质奖励还会增加企业的经济负担,不利于提高企业薪酬管理效益。
二、大企业人力资源薪酬管理的出路
1.开展岗位与员工价值评估
岗位与个人价值的大小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度,在经济不景气的背景下,企业一般会选择对战略进行调整,基于这一前提下,岗位与员工价值势必会发生变化。因此,为确保企业内部薪酬体系的公平性,应对岗位与员工个人价值进行重新评估,依据评估结果重新确定薪酬。企业可按照自身的情况,选择最为合适的评估方法,如在岗位价值评估中,可将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准;对员工个人价值的评估,则可采取定量与定性相结合的方式,其中定量主要是对岗位任职标准的评估,包括专业、资格证书、工作年限、学历等,而定性则是对岗位胜任度的评估,包括工作态度、业绩、个人能力等。
2.开展行业市场薪酬调研
在经济不景气的背景下,企业可以通过开展行业市场薪酬调研,收集相关数据,对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中,要选择具有代表性的群体,并充分考虑行业、企业规模、绩效等因素,以此来确保调研结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照,并结合本企业的实际情况,对关键岗位的薪酬可以定位高一些,同时降低非关键岗位的薪酬定位,从而使企业较为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外,面对经济不景气的困境,企业需要大量的高素质人才,为避免此类人才的流失,并吸引更多的人才,企业应当对薪酬策略进行适当调整,支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工,可支付给他们略低于市场水平的薪酬,由此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。
3.实行绩效薪酬机制
当企业面临经济不景气的困境时,应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化,借此来促进薪酬激励效用的最大化,提升企业的经营绩效。为此,企业进行人力资源薪酬管理时,应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先,企业要不断加大对绩效计划的管理力度,按照战略目标对KPI(关键绩效指标)进行提取,在此基础上对KPI进行层层分解,并落实到各业务部门及相关岗位上,同时依据分解后的战略目标及工作职责,与员工签订业绩合同,以此作为绩效考核的主要依据。此外,企业为了应对市场动荡和经济的周期性变化,应强化风险意识,并遵循科学、合理的原则制定绩效衡量指标。在指标的具体制定中,要兼顾绝对性业绩指标和相对性业绩指标,并将二者进行有机结合,由此能够使绩效评估在实现利润与兼顾市场动荡变化方面达到一个平衡。其次,企业在进行绩效评估时,除了要对相关的财务指标予以关注之外,如盈利水平、股价等等,还应当重点关注经济活动的安全性、稳定性以及资源的使用效率等非财务指标,避免人为因素对考核的干扰,确保绩效评估结果的真实性、客观性。再次,可按照员工的绩效贡献对其支付相应的薪酬,对短期内无法准确判断员工业绩的情况,可采取递延发放绩效薪酬的方式。最后,可建立特殊奖励机制。为进一步增强员工的团队凝聚力,可对外部原因造成未能达到绩效目标的优秀员工进行特殊奖励,由此不但能够体现出奖励机制的灵活性,而且还能体现出企业对优秀员工的认可度,这样可以增强员工对企业的归属感。
4.采取合理降薪策略
在经济不景气的背景下,企业不到迫不得已,尽量不要采用降薪的策略。但如果企业的经营发展在不景气的经济环境中严重受阻时,则必须当机立断采取有效的措施降低成本开支,此时,降薪无疑是见效最快的人力资源薪酬管理策略之一。因此,当企业面临经济不景气的困境时,可以合理运用降薪手段。首先,企业在降低员工薪酬前,应当了解并掌握国家颁布实施的劳动法规,以免降薪策略与法律法规相冲突。其次,企业可以按照经营战略目标,并结合员工的绩效表现,在全面、系统分析的基础上,实施降薪策略,尽可能不要采用一刀切的做法,而是要依据员工在企业中的价值及其工作中的绩效表现,采取差异化的降薪方式,以免因降薪导致大量优秀员工流失。再次,在降薪的过程中,企业应当对员工的作息时间进行适当调整,使其工作时间与薪酬水平成正比,如运用轮休、轮岗、休假等措施,减少员工正常的工作时间,这样能够使员工薪酬水平的相对额基本保持不变,员工对这种做法也更容易产生认同感。需要注意是,当企业摆脱困境之后,要在第一时间恢复员工的薪酬。
5.重视非物质薪酬
在经济不景气的背景下,企业可以将员工的固定薪酬与各种形式的利润分享有机地结合到一起。首先,企业应当保证员工的基本生活和福利待遇,在此基础上,调低固定薪酬的比例,借此来对刚性成本支出进行控制。其次,企业可以通过提升浮动绩效薪酬及激励薪酬的比例,优化薪酬结构,这样不但能够起到激励员工的作用,而且还能减少当期的成本压力,并将省下的资金投入到经济业务当中,扩大利润,有助于企业走出困境。再次,企业应当发挥出非物质薪酬的作用,如精神嘉奖、培训、晋升机会等等,借此来留住企业的核心人才,营造上下一心、共渡难关的企业氛围。
三、结论
总而言之,在经济不景气的背景下,企业人力资源管理必须调整薪酬管理策略,帮助企业顺利度过经营难关。企业要强化员工的忧患意识,将企业经济效益与员工个人利益挂钩,通过员工价值评估、市场薪酬调研、实行绩效薪酬机制、合理降薪以及重视非物质薪酬等措施,重新构建起科学的薪酬分配体系,从而提高薪酬管理水平,为企业实现经济效益目标奠定基础。
参考文献
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IBM如何定制薪酬体系
IBM,即国际商业机器公司,创立于1911年,是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。1969年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球,1981年哥伦比亚号航天飞机成功飞入太空,这两次历史性的太空飞行都凝聚着IBM的智慧。IBM 始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展,保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM的业务已遍及160多个国家和地区。2006年,IBM 公司的全球营业收入高达914亿美元。
早在1934年,IBM为北京协和医院安装了第一台商用处理机,在中国开展业务。然后由于政治原因中断了30年,直到1979年随着中国的改革开放才再次来到中国,并在沈阳鼓风机厂安装了中华人民共和国成立后的第一台 IBM 中型计算机。1992年,IBM在北京正式宣布成立国际商业机器中国有限公司,在华业务的发展掀开了新的篇章。IBM在中国的业务不断拓展,目前已在中国的24个城市建立了办事机构,成立了9家合资和独资公司,拥有中国员工超过8500人。
IBM是有明确原则和坚定信念的公司,这些原则和信念看似简单、平常,但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。老托马斯-沃森在创办IBM时设立了“行为准则”,他把这些价值观标准写出来,要求任何为IBM工作的人都应明白。老沃森的信条被其儿子小托马斯?沃森发扬光大,从总裁至收发室,无人不知这些准则:
1、必须尊重个人。
2、必须尽可能给予顾客最好的服务。
3、必须追求优异的工作表现。
实施个人业务承诺计划的薪酬体系
IBM的薪酬福利内容非常丰富,主要包括13个方面:1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献;2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持;3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金;4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用;5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发,鼓励员工的贡献;6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励;7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励;8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户,资助员工在短时间内解决住房问题;9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用;10、退休金计划——参加社会养老统筹计划,为员工晚年生活提供保障;11、其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等;12、休假制度——在法定假日外,还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等;13、员工俱乐部——为员工组织各种集体活动,包括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
虽然IBM的薪酬福利多种多样,但却不包括学历工资和工龄工资,员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关,而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM以结果为导向的薪酬体系,主要通过个人业务承诺计划实现。
个人业务承诺计划(Personal Business Commitments,简称PBC),PBC包括三个承诺:第一个承诺——必胜(win)。要求抓住任何可以获取成功的机会,以坚强的意志来鼓励自己和团队,竭力完成重要的绩效评估指标;第二个承诺——执行(execute),在IBM永远强调三个词,即执行、执行、执行,不仅需要计划、目标和承诺,更重要的是执行;第三个承诺——团队精神(team),即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通,共同合作,IBM采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之,IBM的PBC要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标,抓住工作重点,发挥团队优势,并彻底执行。
所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的PBC.年初每个员工在理解公司业绩目标和具体KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC,并列举具体行动,相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC通过员工个人与直属主管和经理不断地沟通制定,以保证个人业务目标与部门业绩目标融合,进而与公司业务目标结合。
直接管理者负责对员工工作情况进行评定,再上一级管理者进行总的调整。被赋予管理责任的管理者要在PBC的基础上,加上员工意见调查(Employee Opinion Survey)、高层管理人员面谈(Executive Iinterview)和 员工申述(Open Door)的反馈作为业绩评价的补充衡量指标。执行PBC评价时,管理人员的职责还包括:要积极地肯定并认同员工对公司和部门做出的贡献,要注意平衡各种资源,使员工队伍保持高昂的士气,尽可能的公平行事,不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结,并与他的直接经理面对面讨论这个总结。
PBC的评估标准分为四级:PBC1——优(超出所有的要求)出色完成任务,员工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献;PBC2——良(达到所有的要求)员工完成或部分超过了承诺的要求;PBC3——中(没有达到所有的要求)员工达到了多数目标要求,但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果;PBC4——差(结果不满意)员工离既定目标相去甚远,须通过相应的努力来提高,如在既定的期限内没有改善将导致离职。A级员工(PBC1)将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整;B等(PBC2)是顺利完成任务,按正常标准获得奖金和调整工资者;C等(PBC3)被认为是需要努力的;D等(PBC4)则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看,70%左右员工每年都能完成任务,只有15%的人超额完成任务或不能完成定额。
IBM的薪酬体系有一些看似简单,却非常实用的原则,切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。第一,双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中,都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通,不存在单向指令和无处申诉的情况。主要有四条制度化的通道提供申请机会:高层管理人员面谈(Executive Interview),与高层管理人进行正式谈话;员工意见调查(Employee Opinion Survey),定期实施,并且不直接面对收入问题;直言不讳(Speak up),一个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中,越过中间的领导得到直接答复,并且没有经过本人同意,除了负责此事的协调员没有任何人会知道“Speak up”员工的身份;员工申述(Open door),“门户开放”政策是IBM传统民主制度,有问题可以与直接上级恳谈,如果解决不了,还可以通过Open door向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。第二,透明原则。满足员工的“知情权”,让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通,以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。第三,正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策,基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到,没有得到激励,就意味着自己做得不好。第四,指标精练原则。复杂的事情简单做,最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。第五,强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此,IBM绩效管理的原则是,永远根据员工所完成的承诺进行评估,而不仅仅是报告上所说的。
为了保持薪资的竞争力,IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查,公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是IBM的薪金有严格的保密制度,背靠背实施。薪金没有上下限,工资涨幅不定,没有降薪情况,具体得到多少,由PBC决定。
在IBM谈起薪酬福利,人们经常说的一句话是:“让业绩说话(Performance Says)。”
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