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行政事业单位财务管理规则的实施使事业单位的财务管理工作有据可循,对提高事业单位的财务管理水平起到促进作用。但因体制原因,该规范在实践中仍存在诸多问题,由此导致的思维僵化、财务管理水平低下、业务技能不足与现实需求的矛盾愈加突出,给改革带来一定阻力,因此进一步完善行政事业单位财务管理制度很有必要。
本文对行政事业财务管理从预算管理、制度完善、资产管理等几方面进行了探讨。由于新出台的事业单位财务规则对行政事业单位的财务管理提出了更高的要求,因此行政事业单位必须树立科学的理财观,做到与进俱进,适时调整,真正发挥财务管理的灵魂”作用,为单位的改革发展服务。
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企业员工的职业生涯管理是一种动态的长期管理过程,每位员工在职业生涯发展的不同阶段,其发展环境和目标都不尽相同,每一阶段都有各自的特点和发展重点。一般来说,企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段。而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程,一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础,确定职业生涯目标的作用,因此,对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究,具有非常重要的意义。
在员工进入公司的初期,由于新员工对企业的情况并不十分了解,如果员工不能很好地适应企业的特点和要求,就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期,员工如果能很好地分析和把握自身情况,充分研究企业的需要和自己的能力,选择好合适的工作单位和部门,就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。
1.选择自己适合的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同,职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关,价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向,而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时,应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况,认真地分析自己所处的位置,作出合理的职业选择。
2.明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时,应综合考虑两方面的因素,即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等,而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快,新入职的员工应根据自身条件和企业的要求,把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标,并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。3.尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后,如何尽快地适应并融入企业就显得十分重要。在这一时期,员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合,更应学会与自己的领导及同事和谐相处,建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作,如何充当好个人在企业中的角色,接受企业文化并逐步融入组织,才能为自己谋得更大的发展空间。
新员工进入企业之初,由于员工和企业之间并没有深入了解,领导交给员工的任务往往会相对简单和单调,在这种情况下,员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风,才能逐步赢得领导和同事的信任,顺利度过和组织的“磨合期”。
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当前,我国商业银行大多面临着融资困难的问题,很多商业银行的投资成本较高,而且在实际的经营过程中无法获得较高的经济效益。由于商业银行自身的特点,货币是商业银行主要的业务拓展对象,从而造成商业银行的业务出现过于集中的现象,导致可能存在的风险大幅提高。此外,当前我国的四大商业银行在货币的存贷方面具有较大的优势,但是随着我国经济的发展以及经济体制的变革,很多企业由于各种客观因素的影响使得自身与银行的借贷行为出现问题,从而导致商业银行的不良贷款大量增加,商业银行自身的实际盈利能力大幅下降,商业银行自身的核心资本比例不断增加,最终导致商业银行的附属资本和产业出现管理不当的现象。在这种情况狂下,如果商业银行只是简单的利用简单的信贷业务来开展自身的经营,显然无法满足商业银行自身的发展需求。同样,如果只是通过股票融资的方式来进行资金筹措,也很难掌握自身发展的主动权。
当前很多商业银行的财务决策程序不够完善,缺少长远和整体的思维,对于资金的筹集和使用缺少必要的计划安排,而且缺少必要的可行性研究分析。另外,一些政府机关为了提升自身的政绩,违规介入到企业的投资借贷中来,向商业银行施加一定的压力,迫使商业银行进行一些违规操作行为。这不仅给国家、企业和银行都造成了较大的影响,而且非常容易导致一些腐败现象的发生。此外,从商业银行的约束机制来看,银行内部的约束监督受到“行长经济”的影响,经常处于一种形同虚设的状态下。银行外部的监管也由于银行信息不流通以及相关监管制度的制约,使得外部监管只是停留在表面形式上。
当前商业银行与企业之间的信息存在严重的不对称现象,这也直接使得商业银行对企业的了解和掌握不够充分详细,对企业的贷款偿还能力缺少科学的评价,从而导致了信贷方面的巨大风险,可能给国家和商业银行带来无法挽回的经济损失。
很多商业银行都缺少科学的考核和费用分配机制,而且商业银行的 总目标与下属分行的财务资源优化之间存在很大的矛盾。一些下属分行为了拓展自己的业务,实现经济效益的提升,经常会出现无序竞争的不良现象,最终导致分行的经营管理出现投入高、产出低、风险高的不良后果。另外,由于商业银行的经营目标设置不科学,各个分行很容易出现盲目攀比、各自为政、恶性竞争的不良经营状况。
商业银行的规模和业务正在不断扩大,由此产生的账目和实际不相符的现象越来越严重。商业银行的房产、固定资产等存在很严重的证件不全和使用不透明的现象,相关的资产管理制度长期处于一种混乱的状态下。此外,商业银行对限制固定资产缺少必要的处置制度和方式,很多闲置资产出现使用不清的现象,账目非常混乱。
当前商业银行对管理人员缺少系统化、高标准的专业培训,很多管理人员的工作只是简单的停留在一些日常的基本管理上,对自身缺少较高的要求,随遇而安的思想普遍存在,工作中缺少创新意识,独立的管理能力亟待加强,这些使得当前的商业银行管理人员根本无法适应当前金融市场的发展和变化。
在我国激烈的金融市场竞争背景下,商业银行应该改变传统被动的股票融资方式。因为当前金融市场的负载型资本过剩,所以,商业银行为了更好的控制自身的经营,同时保证我国债券市场的规范发展,商业银行应该努力寻找新的利润增长点,积极推行资产证券化。商业银行应该从自身实际的经营特点出发,结合《巴塞尔协议III》的深入分析研究,对自身的经营方式进行科学合理的转变。在这一协议中明确指出,我国在2019年会进入到一个资本消耗减少的经营时代,因此,商业银行要想处理好经营融资的难题,最重要的前提就是要对现有的经营模式进行改变,对各种商业银行的操作风险进行不断的控制和强化,并在银行内部树立起科学的风险管理理念。
商业银行的财务管理应该不断的拓展自身的发展思路,使银行的负债渠道变得更加丰富。此外,商业银行还应该积极建立自动化的信息系统,从而更好的利用计算机和网络,开展会计电算化管理。并从商业银行的财务管理要求出发,将自动化系统应用到商业银行的业务核算、数据管理以及分析整理等方面,从而建立起一个科学合理的信息共享体系。通过对国外先进商业银行管理经验的借鉴,并结合商业银行自身的特点,建立起一套科学灵活的财务管理系统,将商业银行的产品及客户按照一定的方式进行等级分类,从而为商业银行的决策和风险管理提供科学的依据。对商业银行的财务管理模式进行调整,严格控制各种财务风险的产生,制定科学的监管体系对财务管理进行有效地监督。在商业银行的财务管理中建立合理的绩效考核体系,从而使银行的财务管理朝着集约化的方向发展。
不断强化商业银行的风险防范意识,创建自身的风险防范文化,并建立专门的商业银行风险管理部门,组织成立一支专门的风险分析评价队伍,并利用行长负责制来进行管理,对银行风险管理人员进行定期的培训,不断更新人员风险知识,优化风险管理队伍结构。制定严格的信贷管理制度,对信贷行为实施个人负责制和责任追究制,对企业的授权额度进行全面的规范,并对企业客户的信息档案进行及时的更新整理,并根据实时的信息档案对企业的信贷权限进行及时的调整,从而有效地保证商业银行的信贷安全。此外,商业银行还应该充分利用各种金融衍生工具来对信用风险进行测定和管理,不断拓展银行的视野,从自身的实际情况出发,大胆进行创新,不断推出符合商业银行管理要求的产品,从而有效地分散金融风险。
首先,加强风险管理的宣传,使银行员工时刻保持一种风险意识,正确处理好商业银行业务流动性与安全性之间的关系,保证银行的经济效益。商业银行应该利用各种措施来控制各种风险,对银行的流动性资金进行系统化的深入分析,加强银行管理人员与具体操作人员之间的相互沟通交流,对银行的总体目标以及具体的资金使用情况进行准确的掌握,并定期进行相应的总结分析,从而保证资金在流动过程中的安全性。通过积极拓展融资渠道,大力发展以国债为主的证券市场,同时发展票据市场和同业拆借市场等,进一步建设货币市场。最后预测和分析流动状态,在此基础上建立预警系统,并充分借鉴发达国家的成功经验,科学规划管理资金流动,最大限度地降低流动性风险。
现代的金融管理需要高素质的专业人才执行,因此,必须通过提高准入门槛、加强专业培训,同行业间的交流及提供再教育等方式来提升财务人员的综合索质。努力提高财务人员的综合能力,由传统的操作型人员向管理型人才转变,以应对现代商业银行发展的需求。
首先建立健全管理制度和配套措施,对所有岗位进行评估和分类,制定合理的薪酬制度,同时加强对员工的培训,使他们充分了解薪酬体系管理,最重要的是对绩效管理的过程,合理制定目标,提高员工的工作热情及工作质量,并在此基础上形成企业文化的一部分。
总之,新的历史时期,在商业银行的发展中机遇与挑战并存,只有积极迎接挑战,与时俱进,广泛吸纳国内外先进管理经验方法,不断创新,才能不断推进我国商业银行的管理升级和产业发展。
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关税是指进出口商品在经过一国关境时,由政府设置的海关向进出口 商所征收的税收。作为具体实施办法,《中华人民共和国海关进出口货物征税管理办法》已经2004年12月15日审议通过,自2005年3月1日起施行。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:关税电算化管理软件操作方法相关论文。内容仅供参考阅读!
关税电算化管理软件操作方法全文如下:
国家税务总局和大连市国家税务局于1995年联合开发了适用于外贸出口企业的出口退税计算机管理系统,经过试点,于1999年逐步向全国推广应用。有条件的税务机关又在全国统一软件的基础上,结合本地的出口退税的实际情况,自行完善或开发了部分管理功能,适用于不同层次的退税管理需要。2000年开始实施的“金税工程”,其软件系统更加完善。我们现将适用于外贸进出口企业的出口退税软件操作系统中的退税申报系统介绍如下,仅供参考之用。
外贸进出口企业在进行出口退税时,其申报退税的程序是:
(一)收集、装订退税资料及填报电子申报表格
外贸进出口企业办税员按照税务机关的规定,收集并装订出口退税货物进口凭证和出口凭证,并分别填写进货凭证和出口凭证及汇总凭证的电子申报所需表格。
(二)退税信息采取(亦称初次录入)
将电子申报表格中的有关信息利用电子计算机申报系统输入到计算机的硬盘中。
(三)初次(预)申报
将录入的信息通过操作系统进行汇总、计算、打印、存储等,生成正式申报软盘,输出有关信息,形成出口退税稽核申请资料。
(四)稽核准备(亦称二次录入)
根据退税机关的审核,企业进一步修改和完善申报资料和信息,生成正式申报软盘,输出有关信息,形成出口退税稽核申请资料。
(五)申请稽核
将正式申报的软盘和退税资料向主管出口退税稽核的外经贸部门申请稽核。
(六)出口退税稽核
主管出口退税稽核的外经贸部门利用出口退税计算机管理系统中的稽核子系统,对企业出口退税的退税资料进行全面的稽核。
(七)正式申报
企业将已经过外经贸部门稽核过的退税软盘和退税资料向退税部门进行二次(再次)申报。
(八)退税审核
税务机关利用出口退税管理系统中的审核子系统,并根据其信息对企业二次申请的资料和信息进行电子对审。
(九)打印收入退还书
退税机关根据管理系统中的退税管理子系统输出的退税信息,形成收入退还书资料,并按规定送当地国库处办理退库手续。
(一)系统数据指标说明
1.出口退税进货凭证指标说明
1)企业代码:长度10位,出口企业的海关编码,印在报单的左上方位置,企业可录入代码,也可录入拼音索引。
2)企业名称:长度30位,出口企业全称,由代码库管理人员在企业办理出口退税登记时,在企业代码库中录入,由企业代码带出。
3)部门代码:长度2位,凡需分部门核算的企业应该录入,不选择分部门核算的企业可不必录入。
4)计退税方法:长度1位,出口退税计算的方法,外贸企业选择“1”,表示外贸出口退税的加权平均单价法,在企业代码库中录入,由企业代码带出。
5)企业类型:长度1位,外贸企业选择“1”,在企业代码库中录入,由企业代码带出。
6)接单号:长度7位,申报年月各占2位,共占4位,流水号(退税申报资料编号)占3位。
7)序号:长度4位,以出口企业为例,每月从0001开始,不断号,不重号,但其序号与出口凭证的序号排列无关。
8)进货凭证号:长度18位,增值税专用发票上左、右上角分别占用10位和8位,增值税专用税票或其分割单号和项号分别11位和2位。录入时,前满后空。
出口转内销证明加“NX”,进口海关代征增值税完税凭证号前加“HG”,上年结转凭证号前加“JZ”,普通发票号前加“PT”(限12种特种退税商品),对非专用发票和税票类的数据,系统不做类似本身检测。
9)开票日期:长度8位,年月日各占2位,前满后空。
10)供货方税务登记号:长度15位,按增值税专用发票上的供货方税务登记号录入。
11)商品代码:长度10位,海关在出口货物报关单上打印的对出口商品管理的分类编码,国家税务总局下发的《出口退税工作手册》中可以查找。录入时,没有使用商品扩展码的,按原代码录入,有使用商品扩展码的,按10位录入,也可按系统规定的“F2”功能健带出。
12)商品名称:长度20位,商品代码由代码库管理员录入,由商品代码带出。
13)单位:长度8位,由商品代码带出,需要使用与原计量单位不一致的计量单位,可以采取追加商品扩展码来实现。进货凭证录入的计量单位必须与出口凭证录入的计量单位相一致。当进货凭证上的单位与报关单上的单位不一致时,应折算成一致单位,不能折算的,以追加商品扩展码方式来改变,但应保持企业在一个年度内出口同种商品都以该扩展码所对应的计量单位申报退税。
14)数量:长度15位,小数位4位,进货数量须与计量单位相对应,当录入的数量可能与进货凭证上的数量不一致时,以该商品代码计量单位进行换算,使其一致。
15)计税金额:长度12位,小数位2位。
16)法定征税率:长度5位,小数位2位。
17)征税率:长度5位,小数位2位。
18)实缴税额:长度12位,小数位2位。数字由系统自动生成,若自动生成计算的税额与纸介质不符,经确认单位有效后以单证数据为准。
19)退税率:长度5位,小数位2位,由代码库带出,若代码对应的税率有两个,系统将从低选择,若要选择较高类的税率,应选用商品扩展码,特殊情况可人工修改。
20)可退税额:长度12位,小数位2位,由系统自动生成。
21)抵扣税额:长度13位,小数位2位,录入外贸出口企业当期从事进料加工贸易申报退税时税务机关核准的进料加工应抵扣的税额。
22)调整标识:长度1位,一般为空,若有调整项,置“1”。
23)备注:长度10位,可录入数字和字符作标志并与其他命令结合对系统作控制。
24)标识:长度1位,录入时,为空的表示一次录入,置“2”的表示二次录入。审核时,此项为空时表示该条信息未审核,为“R”时表示该条信息审核通过,为“E”时表示该条信息不严重错误,为“W”时表示该条信息为警告性错误,为“P”时表示的是人工挑选过。其中“R”“E”“W”不需录入,在审核时由系统自动生成:“P”在“设置标志”中生成。
25)系统保留标识:长度1位,为空时,表示一般数据,为“1”时表示被冲申报区数据,为“2”时表示被冲历史区数。
2.增值税出口凭证指标说明
1)企业代码:长度10位,出口企业的海关编码,印在报单的左上方位置,企业可录入代码,也可录入拼音索引。
2)企业名称:长度30位,出口企业全称,由代码库管理人员在企业办理出口退税登记时,在企业代码库中录入,由企业代码带出。
3)部门代码:长度2位,凡需分部门核算的企业应该录入,不选择分部门核算的企业可不必录入。
4)计退税方法:长度1位,出口退税计算的方法,外贸企业选择“1”,表示外贸出口退税的加权平均单价法,在企业代码库中录入,由企业代码带出。
5)企业类型:长度1位,外贸企业选择“1”,在企业代码库中录入,由企业代码带出。
6)贸易性质:长度1位,“1”代表一般贸易:“2”代表进料加工:“3”代表补偿贸易。
7)接单号:长度7位,申报年月各占2位,共占4位,流水号(退税申报资料编号)占3位。
8)申报日期:长度8位,年月日各占2位,前满后空。
9)序号:长度4位,以出口企业为例,每月从0001开始,不断号,不重号,但其序号与出口凭证的序号排列无关。
10)出口发票号:长度14位,按企业出口发票上的号码录入,使用数字编号,不使用汉字编号。
11)记销售账日期:长度8位,年月日各占2位共占6位,表明出口企业出口货物在财务上作销售的日期。
12)报关单号:长度12位,报关单号和条数号分别占9位和3位;若报关单号码为12位,应去掉前3位,再录入后9位号码和条数号;若报关单号码只有8位数,按报关单号码8位十分关号码2位十条数号2位的方式录入或按前面加“0”录入后再录入8位报关单号和3位条数号方式录入;若报关单号编码不规范,可在“数据查询”中的“历史参考数据”中的“海关数据”通过快速索引“S”键或组合条件“L”键查询。
13)报关单货物离境日期:长度8位,以报关单上海关放行货物的日期为准,年月日各占2位,共占6位。
14)出口美元数:长度13位,小数位2位,录入出口美元数,不是美元的应由企业折算。
15)核销单号:长度10位,外汇管理局代码2位,其出具的核销单号码7位,前满后空。
16)商品代码:长度10位,海关在出口货物报关单上打印的对出口商品管理的分类编码,国家税务总局下发的《出口退税工作手册》中可以查找。录入时,没有使用商品扩展码的,按原代码录入,有使用商品扩展码的,按10位录入,也可按系统规定的“F2”功能健带出。
17)商品名称:长度20位,商品代码由代码库管理员录入,由商品代码带出。
18)单位:长度8位,由商品代码带出,需要使用与原计量单位不一致的计量单位,可以采取追加商品扩展码来实现。进货凭证录入的计量单位必须与出口凭证录入的计量单位相一致。当进货凭证上的单位与报关单上的单位不一致时,应折算成一致单位,不能折算的,以追加商品扩展码方式来改变,但应保持企业在一个年度内出口同种商品都以该扩展码所对应的计量单位申报退税。
19)出口数量:长度15位,小数值4位,录入出口货物的数量。
20)实退税额数:长度15位,小数位4位,由系统审核时自动生成,不需录入。
21)平均单价:长度15位,小数位4位,系统根据平均单价公式自动生成。
公式为:
平均单价=(上期进货金额+本期发生金额+释放出口金额)/(上期进货数量节余+本期发生数量+释放出口数量)
22)出口进货金额:长度13位,小数位2位,由系统根据公式自动生成。计算公式为:
出口进货金额=实退税数量×平均单价
23)退税率:长度6位,小数位3位。
24)可退税税额:长度13位,小数位2位。由系统根据公式自动生成。计算公式为:
可退税税额=出口进货金额×退税率
25)代理出口货物证明:长度12位,按证明上的号码录入,不够位时,前满后空,
26)远期收汇证明:长度12位,按外汇管理局出具的远期收汇证明上的编号录入,前满后空。
27)备注:长度10位,可录入数字和字符作标志并与其他命令结合对系统作控制。
28)调整标识:长度1位,一般为空,若有调整项,置“1”。
29)标识:长度1位,录入时,为空的表示一次录入,置“2”的表示二次录入。审核时,此项为空时表示该条信息未审核,为“R”时表示该条信息审核通过,为“E”时表示该条信息不严重错误,为“W”时表示该条信息为警告性错误,为“P”时表示的是人工挑选过。其中“R”E“W”不需录入,在审核时由系统自动生成:“P”在“设置标志”中生成。
30)基本审核标识:审核未通过时或无进货时为空,审核通过或有进货时为“R”。
31)系统保留标识:长度1位,为空时,表示一般数据,为“1”时表示被冲申报区数据,为“2”时表示被冲历史区数。
32)转换标识:长度1位,为空时表示未转换。
3.进货凭证汇总信息指标说明
1)企业代码:长度10位,出口企业的海关编码,印在报单的左上方位置,企业可录入代码,也可录入拼音索引。
2)企业名称:长度30位,出口企业全称,由代码库管理人员在企业办理出口退税登记时,在企业代码库中录入,由企业代码带出。
3)计退税方法:长度l位,出口退税计算的方法,外贸企业选择“1”,表示外贸出口退税的加权平均单价法,在企业代码库中录入,由企业代码带出。
4)申报日期:长度8位,年月日各占2位,前满后空。
5)审核时间:长度8位,年月日各占2位,前满后空。
6)部门代码:长度2位,凡需分部门核算的企业应该录入,不选择分部门核算的企业可不必录入。
7)商品代码:长度10位,海关在出口货物报关单上打印的对出口商品管理的分类编码,国家税务总局下发的《出口退税工作手册》中可以查找。录入时,没有使用商品扩展码的,按原代码录入,有使用商品扩展码的,按10位录入,也可按系统规定的“F2”功能健带出。
8)商品名称:长度20位,商品代码由代码库管理员录入,由商品代码带出。
9)单位:长度8位,由商品代码带出,需要使用与原计量单位不一致的计量单位,可以采取追加商品扩展码来实现。进货凭证录入的计量单位必须与出口凭证录入的计量单位相一致。当进货凭证上的单位与报关单上的单位不一致时,应折算成一致单位,不能折算的,以追加商品扩展码方式来改变,但应保持企业在一个年度内出口同种商品都以该扩展码所对应的计量单位申报退税。
10)上期节余数量:长度15位,小数位4位。
11)上期节余金额:长度13位,小数位2位。
12)上期节余应退税额:长度13位,小数位2位。
13)本期发生数量:长度15位,小数位4位。
14)本期发生金额:长度13位,小数位2位。
15)本期发生应退税额:长度13位,小数位2位。
16)释放出口数量:长度15位,小数位4位。
17)释放出口金额:长度13位,小数位2位。
18)释放出口应退税额:长度13位,小数位2位。
19)平均单价:长度15位,小数位4位,系统根据平均单价公式自动生成。
公式为:
平均单价=(上期进货金额+本期发生金额+释放出口金额)/(上期进货数量节余+本期发生数量+释放出口数量)
或:
平均单价=(上期进货节余金额+本期进货金额)/上期进货节余数量
20)平均退税率:长度6位,小数位3位,系统根据平均退税率公式自动生成。
公式为:
平均退税率=(上期节余应退金额+本期应退税金额+释放出口应退金额)/(上期节余金额+本期发生金额+释放出口金额)
或:
平均退税率=(总税额-已占用税额)/(总金额-已占用金额)
21)本次占用数量:长度15位,小数位4位。
22)本次占用金额:长度13位,小数位2位。
23)本次占用应退税额:长度13位,小数位2位。
24)剩余数量:长度15位,小数位4位。
25)剩余金额:长度13位,小数位2位。
26)剩余应退税额:长度13位,小数位2位。
27)标识:长度2位,进货汇总为“E”的,不参与退税计算;为“R”的,表示机审通过;为“P”的,人工挑选过;综合审核中为“E”的,表示错误。
1.部分运行环境
1)硬件环境:主机,486及486以上档次的微机;内存8M及以上;显示器,VGA;I/Q设备:宽行打印机。
2)软件环境:MS-DOS6.0及以上;CONFIGDOS基本配置应包括:
DEVICE=C:DOSHIMEN.SYS
DEVICE=C:DOSEMM486.EXE
DOS=HIGH,UMB
FILES=60
BUTTERS=20
3)汉字操作系统如联想汉字系统税务版,希望汉字系统等。应用数据库管理系统为:
FOXPRO FOR DOS V2.5
2.软件安装及进入系统
1)启动计算机在根目录状态下;
2)将退税申报子系统的软盘插入驱动器(A或B);
3)键入A或B:TS-SB5
4)启动汉字系统和打印机程序;
5)进入TSTS-SB;
6)输入口令并按回车键,系统口令初始值是“0”;
7)输入“本期统计日期”并按回车键;
8)如果是第一次安装,应对系统初始化工作,操作方法如下:
①光条移动到“系统维护”的系统初始化功能项;
②键入“YES”,按回车键确认,其他输入不执行该项功能,执行该项功能时,系统自动清理数据库并重新建立索引;
③按前述方法重新进入系统。
1.将光标移到“基础数据采集”下的“增值税进项凭证”按回车键。
2.按A键追加信息,将进货凭证有关数据录入。录入过程中,部门代码,部门名称可不填,直接按回车跳过。一条信息录完后,屏幕下方有[确认]、[修改]、[确认并继续追加]的提示:
①[确认]:确认本条信息的录入;
②[修改]:修改本条信息的内容;
③[确认并继续追加]:确认本条信息,并追加录入下一条信息;
④若对录入的信息作删除处理,应按F5键设置删除标志“*”,注意:如此删除,只是作逻辑上的删除,并没有作物理删除;可按[D]键,显示“删除”对话框,在删除了“*”标志后,对其才能作物理删除。
3.将光标移到“增值税待申报明细”按回车键,录入出口凭证信息。
4.根据有关规则将出口发票、海关报关单、外汇核销单、代理出口货物证明、远期收汇证明等数据录入,按“ESC”键退出。
5.二次录入:
①光条移到“二次录入增值税进货凭证”项并按回车键。
②进入“二次录入”对话框后按“x”键,进行数据复核和二次录入,如果二次录入的数据与原数据内容不一致,在屏幕下方将显示原数据并有响声,经检查若是二次录入的错误,则直接更改;若是原录入的数据有误,可不修改数据,在本条数据二次录入完毕确认后,以二次录入的数据为准。已作二次录入的数据,系统自动将二次录入的标志置为“2”。然后按“ESC”键退出。
③光条移到“二次录入增值税待申报明细”对出口凭证信息进行二次录入。
6.如果申报退税出口货物的消费税,则还需录入消费税退税申报的有关凭证,其中,消费税申报明细不需录入,系统根据增值税申报明细自动生成。光条移到“消费税专用税票”按回车键,录入确认后再按上述方法做二次录入。
7.内部数据的传递:
对于数据量大的企业或分部门核算的企业,如果企业内部使用一台以上的计算机录入,可通过“内部数据传递”汇总到一台计算机上作数据处理,统一申报出口退税。
操作方法如下:
①生成内部传递数据:
在“基础数据采取”的“内部数据传递”菜单中按回车键;选择“2”生成传递数据;用“TAB”键将光条移到“DRIVE”处按回车键,并使用上下光标移动键,选择相适应的驱动器“A”或“B”盘符,并按回车健;用“TAB”键将光条移到“SELECT”
处回车,按“ESC”健并选择“中止”提示确认退出,完成生成。
②读入内部传递数据:
在“基础数据采取”的“内部数据传递”菜单中按回车键;选择“1”传递数据;用“TAB”键将光条移到“DRIVE”处按回车键,并使用上下光标移动键,选择相适应的驱动器“A”或“B”盘符,并按回车健;用“TAB”键将光条移到“SELECT”处回车,按“ESC”健并选择“中止”退出,完成读入。
1.汇总进货凭证
系统接商品分类汇总增值税专用发票并据此计算每种商品的总数量、总计税金额、总税额、平均单价、平均退税率,然后写到增值税专用发票汇总库中,系统自动做汇总计算,在屏幕右上角出现提示。有关平均单价、平均退税率见前述。若平均退税率超出合理上下限,则系统将设置错误标志“E”,应对错误进行查询并更正后重新汇总。
汇总数据正确,机审通过,则标志为“R”。查询时,将光标移到“数据加工处理”的“汇总并查询进货凭证”菜单并按回车键,再选择“汇总进货凭证”项按回车健。执行完毕后,屏幕右上方显示“完毕”提示。
2.基本申报资格检查
在基本申报资格检查过程中,若出现下列情况中的一种,数据则为错误数据:
1)无报关单或无代理出口货物证明;
2)未核销且无远期收汇证明;
3)商品的退税率为零;
4)禁营商品;
5)无权经营此产品;
6)无此商品码;
7)进货金额和退税金额均为零。
对符合申报条件的数据,置申报标志“S”,对不符合申报条件的数据,置错误标志“E”,并在屏幕上显示检查结果。
在“数据加工处理”的“基本申报资格审查”菜单下按回车键,再选择“检查所有数据”。运行完毕后,屏幕会显示检查中发现错误记录的条数和检查已通过的记录条数;然后按“ESC”键退出。
3.数据调整
1)检查出错误数据查询调整。查询所有标志“E”数据,并可进行修改,但修改后须重新作资格检查。按“X”键,进入外加功能;
检查当前记录,屏幕提示当前记录的错误原因;
设置当前记录可申报标志:此项用来人为设置可申报标志“P”,即机审未符合申报条件,人为可给其加上申报标志,强行使其通过申报资格检查。
2)可申报数据查询调整。对申报明细库中标志为“S”和“P”的数据进行调整,按“X”键,进入外加功能;
取消当前记录的可申报标志和取消所有可查询数据的可申报标志等。
3)不申报数据查询的调整,即对申报标志为空的数据进行调整。检查当前数据,符合条件的数据标志为“S”;设置当前记录的可申报标志为“P”等。
4.进货足额检查
通过“基本申报资格审查”的退税申报数据,系统按商品逐笔检查该商品申报数据是否大于该商品结余数据。
若大于,则将该笔申报的可申报标志清空,生成本次申报时只有进货足额的商品生成申报,不足额的商品不作申报。需做进货足额检查的做出以下处理:
1)设定检查标志:
在“系统配置”的“系统参数设置与修改”中,将进货足额检查标志置为“T”,然后系统重新进入。
2)进行检查:
在“基本申报资料检查”菜单下选择“进货足额检查”并按回车键,系统作检查后显示进货不足的数据,进货足额时检查结果为空,按“ESC”键;如果不作进货足额检查,在上述操作中置标志“F”。
(五)生成本次申报
将通过基本申报资格检查并已置标志“S”或“P”的申报数据,从待申报状态转本次申报。
1.在“数据加工处理”下选择“生成本次增值税申报”项并按回车键;
2.确认申报年月:若屏幕显示申报年月适合当前申报年月,按[确认]后数据转到本次退税申报;否则,须重新进入申报系统,输入合适的申报期,并重作本步骤操作;
3.若生成申报后,又输入了新的数据,且欲对其进行调整,可撤销本次申报,将申报数据送回待申报,调整后重新生成申报。操作方法是:
在“统计上报”的“查询本次退税申报数据”下选择“撤销本次申报”按回车键确认。若不撤销申报。再作“生成本次增值税申报”或“生成本次消费税申报”,系统提示“本次申报库已有申报数据,无法生成”字句;
4.计算本次申报:在“查询本次退税申报数据”下按回车键,选择“计算本次退税”回车,即可计算出本次退税的增值税和消费税申报金额。按“ESC”键退出。
1.打印机的配置和打印
打印机配置确定打印输出方向和打印驱动程序,在系统安装和启动时,应根据需要,选择适当的打印机驱动程序进行安装和配置。若配置不变,每次打印不必重设。
打印报表时,可不经过选择打印项目、打印表格,就直接打印。因为对每一个数据库来说,其报表打印参数都有缺省值。若在打印机配置中选择输出至打印机,则系统开始打印;若在打印机配置中选择输出至文件,则系统将打印内容输出至指定的文件,并显示该文件,用户可以浏览。在打印过程中,用户可以按“ESC”键中止打印,此时系统将返回到打印以前的状态。选择[确认]退出后,系统将返回至上一级菜单,用户可根据需要重新进入或修改等选择。
2.增值税进货凭证申报表
1)在“数据统计上报”中的“查询本次退税申报数据”按回车键,选择“增值税专用发票”功能项按回车键;
2)按“T”键;
3)选择“打印报表”模块,进入申报表打印对话框,选择打印固定报表,打印出口申报表。
3.退税明细申报表
1)在“数据统计上报”中的“查询本次退税申报数据”按回车键,选择“增值税退税明细”按回车键;
2)按“T”键;
3)选择“打印报表”模块,进入申报表打印对话框,选择打印固定报表,打印出口申报表。
1.选择“数据统计上报”菜单下的“生成退税申报软盘”按回车,进入文件选择对话框;
2.插入软盘到相应的A或B驱动器,按“TAB”健将光条移到“DRIVE”,按回车键;
3.按“TAB”键,将光条移到“SELECT”,回车确认;
4.系统自动将申报数据拷贝到软盘上。
已生成申报软盘的数据,可通过“查询增值税已申报数据”及“查询消费税已申报数据”进行查询,并将税务机关审核通过的数据转入已退税数据,对审核未通过的删除或转待申报调整后重新申报。
我们在实际工作中特别应注意的是出口企业持申报软盘向外经贸主管部门申请出口退税稽核前及向税务机关申请出口退税审核前,应该进行防病毒处理。
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企业成本管理以企业的全局为对象,根据企业总体发展战略而制定的。企业成本管理的首要任务是关注成本战略空间、过程、业绩,可表述为“不同战略选择下如何组织成本管理”。即将成本信息贯穿于战略管理整个循环过程之中,通过对公司成本结构、成本行为的全面了解、控制与改善,寻求长久的竞争优势。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:现代企业成本管理方法存在问题及对策探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
企业的生产经营是以提高经济效益为目标,一个企业要得以生存和发展,必须注重成本管理,发展壮大自己,因而,加强企业的成本管理的增强企业竞争力,提高经济效益的重要途径之一,是促进企业长期可持续发展的重要方法手段之一。
成本管理观认为,企业成本管理的主要目标是正确进行成本计量,因此,成本管理的范畴就是产品或服务的成本核算与报告。成本管理的主要内容就是如何计量成本、分配费用、报告成本核算信息。早期的成本管理理论大都是这种观点,它们把成本管理等同于成本会计,将成本管理看作制定和公布成本标准,计算和记录成本的实际发生额,将其与标准进行比较,分析其差异的原因,并将与此有关的资料向经营管理者报告,以便采取措施降低成本。目前我国的大部分企业的成本管理即处于此状态。
我国企业现有的成本管理系统已经不能完全满足市场经济竞争的需要,所以企业需要重视成本管理系统,对企业现行的成本管理系统进行不断完善,使其能符合企业自身的特点,形成与之相适应的成本管理策略。现代企业成本管理方法主要出现的问题概括有以下几个方面:
1.企业成本管理缺乏市场理念
成本是一个企业投入与产出的对比关系,它也是企业在生产经营效率方面的综合体现,产品低成本说明可以使用比较少的资源投入就可以生产出更多的产品或提供更多的服务,但是这只是意味着有比较高的效率,而不能代表企业的高效益。
许多企业按照成本习性分类来进行产品成本分析,通过提高产量来降低单位产品分担的固定成本,产量越高,单位产品成本越低,这种做法导致企业不管市场对产品的需求如何,片面地通过提高产量来降低产品成本[8]。将生产过程发生的成本转移或隐藏于存货,提高短期利润。造成这种现象的原因就在于企业成本管理缺乏市场理念,导致成本信息在管理决策上出现误区,似乎产量越大,单位成本越低,利润越高。
2.企业职工成本意识薄弱
很多国有企业职员受长期计划经济体制束缚,认为钱是国家的,损失浪费都与自己无关,所以,节约成本意识不强,缺乏降低成本的主动性和创造性,思想观念的转变也跟不上市场经济的发展。
现在全球都在研究沃尔玛是如何成为世界500强第一位的。通过分析可知,其具有五项竞争能力,最为核心的便是成本控制能力,沃尔玛主要是利用竞争资源来提高成本控制能力,也就是说它的企业资源是依靠控制成本运行的,例如成本采购减低、大批量采购资源、集中订货等,这些措施使它的成本大幅下降。采购价格降低之后,又有自己的配送系统,可以采用较低的成本向各个店铺进行配送。由于他们采用这种自己配送方式使沃尔玛形成了天天以低价格进行销售的独特方式,又由于沃尔玛实现了天天以低价格进行销售的方式,使得它的销售量有了很大的增加,形成了低成本运行的业务流程,也成就了其业绩。
3.企业成本信息失真
传统的产品成本核算方法,仍停留在手工作业条件下的产品成本结构的范畴,往往只注重财务成本核算,缺少管理成本核算;注重生产成本的核算而忽视产品开发、设计过程中的成本以及售后成本的核算,使产品信息不能体现只是经济时代的成本特征。同时由于我国企业很大程度上仍然存在产权关系的不明确,企业管理当局为逃避受托责任,经理人员为了某种需要,要求会计人员随时调整成本,有的企业为了逃避税收,要求会计部门少报利润,多记成本;有的企业为了夸大业绩,要求会计部门多报利润,少计成本。在成本费用的划分、成本差异的调整、计提折旧、大修理以及存货的盘盈、盘亏、坏账损失和待摊或计提等方面,出现了该提的不提,该摊的不摊,或提取秘密准备等人为的调整成本等现象,从而造成成本不实。
1.树立成本管理战略的整体观念
新的成本管理策略必须打破原有的以企业自身作为出发点的管理旧理念,必须适应市场经济战略的需要,实现根本上的改变。在市场经济的大环境下,企业应立足于宏观及微观环境,建立并逐步完善企业管理系统。企业成本管理必须注重长远的发展,不仅要降低成本,而且要取得长期、持久的市场竞争优势。作为企业管理者不仅要从企业全局出发,而且还要着眼于企业外部市场经济环境,进行综合的分析。企业管理应落实在制度上,使成本管理有法可依,形成一定的体系。
2.加强市场的调查与相关信息的反馈
随着科技的发展,市场变得越来越信息化,信息也成为企业经营活动的一个重要影响因素。此时企业应尽最大可能抓住市场机遇,不断借鉴成本管理的成功经验,提高自身信息管理的水平和企业成本管理水平。同时还应该建立完善的的内部控制制度,不断促进企业贯彻既定的经营方针以及提高企业的经营效率。
3.控制成本效益
在企业进行成本管理控制时,应该选择性的对产品成本进行适当控制。企业应根据自身的现实基础来选择适合自己的成本控制方法,如企业文化、生产方式等,当然在必要时企业也可对自身现实基础进行改革,寻找能够降低成本的成本项目。 4.拓展成本管理的视野
成本管理不应仅仅局限于产品的生产过程,要将视野延展到产品的市场需求分析、产品的设计、相关技术的运用及发展态势等,甚至还可延伸至顾客的使用、处置及维修等方面。对产品的技术、生产、销售成本等以科学手段进行严格、细致的管理,以增强企业产品的市场竞争力。随着我国社会市场经济的飞速发展,各种非物质产品日趋增多,因此,企业成本管理的内涵也应逐渐由相应的物质产品扩展到非物质产品方面,例如:资本成本、产权成本、人力资源成本、服务成本以及环境成本等,避免出现涉及范围窄等问题。
5.提高企业管理者的成本管理意识
有些企业管理者因各种原因造成其制定的计划以及采取的措施对产品成本有很大的影响,因此加强成本管理的任务不仅仅在于提高广大企业管理者对成本管理的认识,而且要向他们进行良好的成本意识宣传教育,增强他们的成本观念,培养全员意识,最终实现企业成本管理的目标;还可引进内在约束和激励机制,实现自我激励以及自主管理,这样不仅可以有效地降低成本,而且是最有效的管理方式。
6.加强对外交流
西方成本会计是一门历史悠久的生机勃勃的学科。特别是随着适时制、战略管理、基准管理、限制理论、行为科学、运筹学、系统工程和电子计算机等科学技术成就在成本会计中的广泛应用,形成了新型的着重管理的经营型成本会计。例如,适合我国当前多数企业实际需要的标准成本会计、责任成本会计、目标成本计算、质量成本会计、成本决策、成本预测和近十几年孕育的适时制与倒推成本法、作业成本法与作业管理、成本企划、产品生命周期成本会计以及战略成本管理等。对此,我们应结合国情和不同企业的具体情况认真研究。有些方法可以直接引进,有些方法应加以改革和完善,有些方法只能在少数具备条件的企业采用,或局部吸收。
7.建立成本管理保障措施
企业成本管理保障措施是为了保证成本管理方法的有效性和成本管理方法的顺利实施而建立的各种规范。它主要通过建立起一系列的业务处理与报告应该遵循的程序和规范,以及通过对组织结构的设定、职能的划分与分工等,来保证组织内的各项活动按照有利于降低成本、有利于进行企业成本管理的方式进行。这些方法和措施的功能不直接作用于成本发生过程本身,而是对处理业务的行为按照管理的需要加以倡导或约束,其作用是基础性的和防范性的。
另外,在激烈的竞争环境中,为了及时了解环境、内部条件和竞争对手的变化可能带来的机会与威胁,还应该建立成本预警分析系统,对外部环境、竞争对手及企业自身条件的变化进行长期观察,对可能出现的重大变化、可能面临的机会和威胁作出及时预报,使企业能够有充裕的时间作出反应。
随着社会的进步和经济的发展,任何一种有效的成本管理模式都会随环境的变化而不断发生改变,所以需要我们从不断发展的角度,用动态的眼光去探索成本管理的模式,只有这样才能不断创新我们企业的成本管理模式,制定新的成本管理策略,以适应新的形势发展的需要,跟上社会和环境的发展步伐,从而使企业得到最快最新的发展,使之在现代市场竞争中立于不败之地。
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当前,企业间的竞争逐渐演化为价值链之间的竞争,因此成本管理的目的不仅仅局限于传统意义上的成奉降低,更多的是关注价值增值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:湖航磁电集团价值链成本管理的分析与方法探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
多年来,湖南航天磁电集团一直以做行业龙头作为战略发展的目标,以产销量居全国第一作为指引企业经营的具体目标,以高利润低成本作为持续发展的手段。近年,行业利润空间日益紧缩,而市场占有率发展缓慢。成本领先战略已成为了企业发展战略的重头戏。但是在成本管理过程中,企业仍然采用传统方法,只注重绝对成本的控制,控制重点单一,没有从全局的角度进行全面成本管理,所以成本竞争优势很难体现。具体有以下几点问题:
(一)只重视生产成本的控制。
成本控制是企业管理者做出战略性决策的主要根据之一,但是湖南航天磁电集团的成本控制仍停留在传统控制领域,即只注重生产成本控制。该集团是磁性材料制造企业,其生产成本在总成本中占有较大比重,注重生产成本的控制可以帮助降低产品生产过程中产生的某些成本,但是,我国制造企业的生产成本已经比较低了,过分强调生产成本的控制可能会导致其他成本的增加。比如企业通过提高产量而降低单位成本,却忽略了由于存货增加而导致的仓储费用的增加。
(二)成本驱动因素单一。
企业不同的成本活动,驱动因素也不一致,受影响程度也可能不同。湖南航天磁电集团通过分析产量、返烧产品、合格率、报废产品四个驱动因素来分析和控制生产成本,这样的做法虽然对生产成本控制起到了一定效果,但是忽视了其他的成本驱动因素,也无法得知对其他阶段的成本影响程度。有时某个作业链中的一个因素的改善就可能为企业带来巨大的价值,如改善供应商关系,可以减少寻找供应商以及和供应商还价的成本,长期合作的供应商还能提供更多的折扣等。
(三)缺乏对竞争对手的成本优势分析。
俗话说,知己知彼,百战不殆。对企业竞争对手的分析和判断是企业学习和自检的过程,也是企业获得竞争优势的重要手段。湖南航天磁电集团是一个大中型的国有企业,但竞争对手也很多,如横店东磁、江粉磁材等,单纯的比较产量和销量并不足以发现企业的相对优势,应该对竞争对手的价值链成本进行分析,从而找出企业的相对竞争优势。
(四)忽视生产经营活动成本控制的外部环境。
企业在传统的成本控制中,仅仅只是重视企业内部在产品生产过程中所产生的一些明显的成本,却没有注重企业外部环境对于企业成本的影响。然而在行业内内部环境相似的情况下,能否把握外部环境成为一个企业能否优先发展的重要因素。在开放的市场经济的背景下,市场是比较自由的,所以企业不只是要在企业自身着眼,还要在企业之外的同行和各种不同行业之中寻找契机。而企业开展这些活动的过程中需要大量的成本信息量,所以说,单单靠传统的成本控制模式是万万不行的。
(一)识别价值链。
1、企业内部价值链。
从价值链的角度上来看,企业的每一个作业活动,都关系到整个价值链是否能够完善发展。在波特的"价值链分析法"的基础上,该企业的产品内部价值活动总共可以分为两种类型:一是基本活动,二是辅助性活动。
基本活动包括:(1)进货后勤:进货、仓储和存货控制;(2)生产制造:产品加工、检验、磨洗、打包入库;(3)发货后勤:产品库存、搬运和送货;(4)市场营销:定价和促销、营销管理、广告宣传、销售渠道的选择、市场调研等。
辅助活动包括:(1)采购:材料运送、物资供应;(2)技术开发:产品设计和研究;(3)企业基础设施建设:检验、设备及维修、动力用电、信息系统管理等;(4)人力资源管理:制定工资、福利政策、人员的招聘、培训。
2、外部价值链。
外部价值链主要包括顾客价值链、供应商价值链和竞争对手价值链。
(1)顾客价值链。顾客是企业纵向价值链中的下游企业,根据海因斯的价值链理论,顾客价值链要从顾客满意度出发看待企业的价值活动,价值增值的过程也就是顾客消费的全过程。顾客价值活动体现在销售和售后上面。对于该企业而言,顾客价值的增长就在于能为客户提供他们所需要的服务。这需要对客户进行分类,然后再针对性的提供服务。可以将高收入值低服务成本的客户划分为重要客户,把高收入值成本耗费也高的客户分为发展性客户,把收入值较低,但服务成本也低的顾客分为维持性客户,把收入值低,服务成本却很高的分为亏损型客户。针对不同类型的客户给予不同优惠幅度,提供个性化的服务,如重要客户享有优先的产品配送权、对维持客户减少资源分配等等。
(2)供应商价值链。供应商是纵向价值链中的上游企业,它与企业的关系非常密切。在供应商价值链中,企业的价值活动主要有与供应商谈判、建立与供应商的长期合作关系等。
湖南航天磁电集团的原料供应商更换频繁,只有少数供应商比较稳定。其中,武汉钢铁集团粉末冶金有限责任公司、本溪经济开发区本钢环宇磁材有限公司等大供应商就提供了企业50%以上的生产原料。因此,企业应将供料顺畅、质量有保证、能按期如数交货的供应商作为重点合作对象,增加单个供应商采购量,减少供应商数目,另外在共同利益的联系下,可以帮助供应商改善其生产工艺或流程,同时降低自己的采购成本。
(3)竞争对手价值链。竞争对手成本信息对企业意义重大,但是一般说来很难获得。获取竞争对手的价值关键就在于取得竞争情报。这些情报可以从行业报纸、通讯,竞争对手公布的资料,企业模拟结果等获得。对搜集到的情报要依据一定的标准对其进行选择、加工和整理,对主要竞争对手重点分析,对次要竞争对手可以采取综合分析,通过对比来客观评价本企业的成本优势和劣势以及这种优势和劣势的成因,有的放矢地制定策略来战胜对手,取得成本优势。 (二)成本动因分析。
成本动因分析可以分为执行性成本动因分析和结构性成本动因分析。
1、执行性成本动因分析。
执行性成本动因分析包括对每项生产经营活动所进行的作业动因和资源动因分析。作业动因是指作业贡献于最终产品的方式与原因,如购货作业动因是发送购货单数量。通过分析作业动因与最终产出的联系,来判断作业的增值性。湖南航天磁电集团的购货、生产、加工等均为增值作业,而仓储、搬运、检验,以及供、产、销环节的等待与延误等,由于并未增加产出价值,为非增值作业,应减少直至消除,以使产品成本在保证产出价值的前提下得以降低。资源动因是指资源被各作业消耗的方式和原因,它是把资源成本分配到作业的基本依据。如购货作业的资源动因是从事这一活动的职工人数等。对资源动因的分析,有利于反映和改进作业效率。
2、结构性成本动因分析。
结构性成本动因与企业组织因素有关。波特认为,影响企业价值活动的十种结构性成本驱动因素分别是:规模经济、学习。生产能力利用模式、联系、相互关系、整合、时机选择、自主政策、地理位置和机构因素。结构性成本动因从深层次上来影响企业的成本地位。为了创建长期成本优势,企业应比竞争对手更有效地控制这类成本动因。对该企业而言,可以调整产品结构、提高生产工艺、提倡节俭等来减少生产费用,可以实施物流外包来降低物流成本,可以增强售后服务,提供个性化服务来吸引重要客户,成本领先优势得以建立。
(三)价值链优化。
湖南该企业的价值链优化需要满足:
第一,以满足顾客需求为出发点。因为顾客需求的满足本身就是价值增值的过程,可以针对不同顾客提供不同的服务来满足顾客个性化的需求。
第二,立足价值链全程控制。企业成本控制的范围立足于企业价值流,由于企业的成本是由价值链所耗费的资源所决定的,是贯穿于整个价值链上使用的全部资源的成本发生,不仅包括传统产品制造成本的控制,而且包括期间成本的控制。
第三,以价值链作业中心为责任中心。价值链的每一个作业中心都是一个战略实施的基本责任单位,强调为顾客服务和为企业创造价值的原则。以作业中心为成本控制的基本责任单位,避免了传统的职能型组织结构中,由于沟通障碍和缺乏整体观念,而造成成本不可控。
1、建立供应商档案和准入制度。对企业的正式供应商要建立档案,供应商档案除有编号、详细联系方式和地址外,还应有付款条款、交货条款、交货期限、品质评级、银行账号等,每一个供应商档案应经严格的审核才能归档。企业的采购必须在已归档的供应商中进行,供应商档案应定期或不定期地更新,并有专人管理。同时要建立供应商准入制度。重点材料的供应商必须经质检、物料、财务等部门联合考核后才能进入,如有可能要实地到供应商生产地考核。
2、建立价值链成本核算体系。建立价值链成本核算体系,能够帮助企业管理决策人员更方便、更全面地了解本企业内部和外部各种价值活动的运行情况,以便于及时做出应对之策。根据湖南航天磁电集团的现实情况,可以考虑作业成本核算方法。首先是对企业的各个价值链进行深入的分析,了解各价值链上关键的价值活以及成本动因;其次通过对成本动因的分析掌握企业成本受各成本动因的影响程度;第三是通过作业成本核算模型计算出各项价值活动的价值链成本,这样就可以更全面、更及时地了解各个活动之间存在的各种联系。
3、采取差异化策略。
(1)优良的产品特性。中国目前正面临磁材行业的结构性调整, 淘汰“高耗低能”设备, 调整产品结构,生产附加值高的优质磁材是趋势。
(2)采取良好的行销通路。对企业来讲, 影响销售最主要的因素是外部大环境。企业要利用一切手段收集相关信息, 疏通销售通路。
(3)强化消费者服务。完善的售后服务对于中国磁材行业是树立标新立异战略的有效手段。应采取有别于其它厂商的服务措施实现这个目标。
(4)品牌或优良形象策略。该公司的品牌无疑是很宝贵的财富, 是其它磁材企业难以企及的, 其优良形象会在相当长的时期内给企业带来巨大的经济和社会效应。
(5)各种价格差异化策略。该策略对于成熟的产业来说, 效果还是很明显的。
(作者单位:长沙理工大学 )
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工程成本即企业用于施工和管理的一切费用的总和,综合反映工程中的劳动消耗和物资消耗状况,属于检查施工企业经营管理成果的一个综合性指标。工程成本管理是一项系统工程,贯穿于企业整个经营过程,是衡量企业生产耗费和供给的尺度,是决定价格的基础;加强工程成本管理是降低成本、提高企业经济效益的基本途径,是企业经营管理的重要手段。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:建设工程成本管理方法及其应用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
成本是项目施工过程中各种耗费的总和。项目成本控制是指在工程建设过程中,全程监督指导人、材料、机械等资源的成本消耗,同时结合工程建设要求和现场条件不断优化调整成本计划,对超预算的成本项目加以控制,纠正偏差,以确保各项成本开支始终在可控范围以内,从而有效规避成本风险。工程项目管理和项目成本控制相辅相成,项目管理是成本控制的先决条件,企业成本水平的高低直接决定着企业产品盈利能力的大小和竞争能力的强弱。控制成本、节约费用、降低物耗,对于企业具有重要意义。
1.1 施工项目的生产要素
人员、机械、材料、资金和技术是工程项目的五大生产要素。这五要素相互结合,形成了一种立体多维的关系,它们之间存在一定的关联性,且具有环境适应性、目的性和集合性。综合分析五项生产要素及其之间的关系是项目管理的主要工作内容。
1.2 施工项目管理系统
①技术系统。
在保质保量完成工程建设任务的前提下,最大限度降低成本消耗,是项目管理的最终目的。先进的技术措施恰恰是在节省开支的前提下打造优质工程的必然选择。
②社会系统。
人在施工建设中处于主体地位。在施工建设中人与人之间存在必然的联系,我们通常称其为社会系统。作为项目经理,除了业务技能精湛和领导能力出众以外,还应该具备坚定的政治信仰和高尚的职业道德。项目经理在项目建设中处于核心领导地位。
③经济系统。
在施工管理中,经济系统是与社会系统、技术系统相伴随而发生的一个重要的“目标分系统”。从实质来分析,经济系统是一个投入与产出的系统。在建筑施工过程中,每一道工序都必须有高效的成本核算,以确保成本核算能够客观反映现实的消耗与未来需求。
2.1 项目成本控制原则
①成本最低化原则。
成本控制旨在运用造价控制制度体系严格成本管理,减少成本开支,提高经济效益。降低成本的可能性是实践成本最低化原则需重点关注的节点。
②项目成本的全过程控制。
成本控制贯穿施工建设全过程。成本控制活动应该是动态的、连续的,要达到的最终效果是使一切成本活动始终按照预算计划运行,从而规避成本超预算的风险。
③动态控制原则。
动态控制是项目成本控制的一项基本原则。动态控制实际上更倾向于事中控制。而在前期准备环节的成本控制,则是基于施工组织计划设定一套科学的目标体系,同时合理成本计划和具体执行计划,全程监督成本消耗。在竣工结算环节,盈亏大势已定,再弥补偏差只能是亡羊补牢。
2.2 项目成本控制措施
①组织措施。
项目经理应该着眼全局,从整体出发,结合现场条件和工程特点,组织设计部、施工部从经济合理性与技术可行性两方面对施工方案进行分析论证,多套方案综合比选,确保最终方案成本最低,利润最大。同时,将成本总目标细化,按照成本责任制以部门为单位逐项监督落实,严抓事前控制和事中控制,在前期设计和中期施工阶段结合成本目标体系,积极运用新设备、新技术、新工艺进行超前控制,减少成本消耗,尽量避免成本浪费后被动的做事后分析。
②技术措施。
细化计划成本,逐项监督落实;工程建设阶段所发生的成本收支项记录在案,对于实际成本消耗始终有清晰的概念;定期组织各部门进行成本差异分析,针对成本超预算的情况及时纠偏,不利差异要深度分析其原因,以免影响后续作业;严密监控一切变更项目,不可预计的外部环境对成本的影响有时也可能是十分关键的。
③经济措施。
人工费:协调好劳务关系,避免窝工浪费;配套制定奖惩措施;加强技能培训和技术较低工作;严肃劳动纪律,精简减少非生产用工及辅助用工,节省人工费用。
材料费:材料成本管理应该将原辅材料的价格、质量结构及存量作为重要节点来抓,对原辅材料的市场行情及采购方案进行全面分析,在充分考虑运输成本的前提下,按照货比多家、比质比价、择优选择的原则进行采购。
机械费:根据现场进度计划制定机械使用计划,调配好机械台班数量,提高设备利用率,同时严格人机管理制度,按规定进行设备维护,确保机械随时保持良好状态,防止机械故障拖延施工进度,控制机械维修费用。
直接费用与间接费用:精简管理机构,健全管理体系,把握好管理力度,分层管理,确保施工管理费始终在可控范围内。
3.1 工程变更和现场签证的控制
工程变更和现场见证是施工建设过程中常见的问题。设计图是指导施工活动的参考依据,施工单位在开工前应该组织设计部、施工部等参建部门按照设计意图进行图纸会审,从经济、技术两方面对图纸进行综合论证,预测施工阶段的各个节点可能出现的质量问题,尽可能将工程变更控制在设计环节。一般设计变更越早,所造成的损失越小。鉴于此,施工单位应该在设计初期加强管理,尤其是建设规模较大的工程,尽量在设计初期解决一切工程变更,坚持先算账、后变更。
3.2 严格审核工程施工图预算
参考进度计划以及实际施工进度校核工程预算。全面分析超预算的现象及成因,通知相关负责人限期整改,动态控制一切成本活动。
3.3 加强材料、设备的采购、供应及其管理
材料费在总成本中所占比例超过70%。材料费的控制首先要遵循量差控制原则,节本降耗,通过新技术、新工艺等手段,减少定额内的材料消耗;要控制物耗,限额领料,对施工各环节、各工艺进行实际物耗控制。其次要坚持量差考核,对各层次物耗量差以及总的物耗量差进行考核,根据考核结果优化采购计划,确保材料供应充足,杜绝浪费。
3.4 抓好合同管理减少工程索赔
工程索赔也是增加经济效益的一部分。但是要注意,索赔应有正当的索赔理由和充足的索赔证据,应当按照施工合同文件的有关规定办理,而且提出索赔的一方应认真、如实、合理地计算索赔的时间和费用。加强合同管理是规避索赔风险的有效策略。
竣工结算也是成本控制的重要节点。工程交付使用后,后续的维护与保修费用也是一笔不小的开支,这一阶段每一项支出都应该有凭有据,并且要及时向管理部门反映成本信息。在成本控制考评阶段严格落实奖惩项目,以体现成本控制效果。
建设工程成本控制贯穿于项目决策、设计、施工至竣工等全过程。因此,为减少成本开支,项目参建部门需要密切配合,协调一致,以期最大限度地控制工程成本,实现预期的投资目标。
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行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除行政管理之外的工作,都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。 以下是读文网小编今天为大家精心准备的:关于优化行政管理教学方法的分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
自20世纪60年代开始,行政管理专业就已经走进了我国的高等院校,且成了政治学领域中备受关注的一门学科,这既顺应了时代发展的需要,也在一定程度上解决了人才需求的问题。随着这几年行政管理专业的不断发展,行政管理专业在研究与培养人才方面都收到了良好的成效,不过对于整个社会发展而言,这些成绩还是不够的,在发展的过程当中,行政管理教学也遇到了不少问题,要是不进行解决和相应的改革的话,可能会严重影响我国行政管理人才的培养。
(1)相对比较薄弱的教学基础。在师资方面,从政治学转到行政管理专业的老师占了很大一部分,因此在专业性方面还不是很强;再有,由于大部分的教师都是在学校进行教学工作的,因此他们也就缺乏在公共部门工作的经验,对于行政管理这种非常注重理论和实践相结合的学科,其教学的效果是不理想的。要是教师队伍没有很强的理论水平以及实践经验,那么就会对行政管理专业人才的培养造成严重的阻碍。具有较强实践性的行政管理专业,其重要的一个组成部分就是实验基地以及实验室,不过,就目前我国的行政管理教学情况而言,很少有学校能够达到上述条件,而社会又不需要缺乏实践教学的行政管理人才。
(2)教学目标定位不是很明确。实际上,行政管理学是由管理学和政治学结合而成的综合性学科,当前,国内还没有特别明确的对行政管理专业的判定,有很大一部分的方向都是偏重于政治学的,没有办法做到政治学和管理学的均衡教学,有很多人将行政管理看成是政府管理。在倡导服务型政府的今天,政府本身已不再是行政管理专业人才所专注的了,而是聚焦到了公共管理方面,社会的重要领导不再是政府了,政府已然成了服务社会的有效的工具,现阶段我国的教学工作目标大多还是相对传统的,这样的目标根本就符合不了新时代的复合型人才的需求。
(3)教学内容相对落后。自我国行政管理专业课在各大高校开设以来,教材更新的速度极其缓慢,截至目前,很多高校课堂上使用的还是原始教材版本,这与不断发展的社会也就显得极为不协调。另外,时代特色是行政管理教学所缺乏的,连基本的地方特色都没有,在这种教学环境下造就的学生从起点上就对竞争没有什么兴趣,一旦学生进人社会,面对强大的竞争力,学生会压力很大,自然也就无法满足社会的根本需求。
(4)较为单一的教学方法。传统的教学模式是我国多数高校一直采用的,亦即只是照本宣科,教授的知识全部都是以书本知识为重点。这样的教学方法,不但对学生创造性思维的培养没有帮助,而且学生在这样的一种环境下接受知识的兴趣也是非常低的,使得最终的教学质量很难得到保证。如今多媒体教学已经进人到了学校当中,但是在行政管理教学课堂上还没有女子的使用多媒体教学。
(1)教学目标建立要明确。在确立教学计划以及教学目标时,始终要坚持以学生为中心,并在此前提之下,再对学生的潜能进行深度的挖掘,要对学生的创新能力、学习能力以及实践能力着重培养,使学生得到全面的发展。除此之外,还应对当今社会所需要的专业性管理人才有清晰的认识,我们可以根据当地的特色,坚持理论学习和实践学习共同开展的原则,为当今社会培养出竞争能力强的行政管理人员。
(2)优化教学方法。行政管理专业的教育教学中,根据学科的规律以及实际特点,对教学方法要进行不断的改进,通过教学方法的不断优化使教学质量得到提高。
首先,可利用案例教学的方法。案例教学这一方法自使用开始就受到了教育界的普遍关注,主要是因为这一教学方法和传统的教育方法是有所不同的,案例教学方法更加注重培养学生的发散思维,而且还能够增强学生的实际操作能力,案例教学,顾名思义就是以案例为主体,并且联系实际对问题进行思考和分析。利用所学的知识对问题进行分析,为此既解决了案例问题也进一步了解了专业知识,但是需要注意的是,案例教学方法一定要贴合教学的内容,要有真对性,这样才能够真正的让学生的自身得到提高。
其次,我们的教师还可以利用情景模拟教学。也就是在课堂上创设一个行政的情境,给学生安排情景中的不同的角色,并开展相应的工作和相关活动,学生在扮演的过程当中会快速的使自身的实际操作能力不断提高,对行政部门的运作模式和处理问题的方式有真实的了解。需要注意的是,在情景模拟教学当中,我们的教师一定要在学生扮演完之后给出准确的指导,以此来确保情景模拟教学方法的正确性,最终达到优质教学的作用。
(3)不断加强建设教学的硬件软件。从教室队伍来看,首先可从校外聘请一些水平较高的老师,经验丰富的优先,引进行政管理专业高学历的毕业生,从事行政管理的教学工作;其次,对内部教师的队伍建设加强管理,可让老师进人行政机关锻炼,使自己的阅历和经验不断得到丰富,以对行政管理专业加强认识,让整个教学工作看起来更加有说服力;此外,还要对理论知识加强学习,以对相对陈旧的教学内容进行弥补。
多媒体教学在教学设施上是不可缺少的,随着多媒体教学的普及,能够让学生更加全面的了解行政管理工作的相关内容,而且多媒体形式的教学模式对于学生来说是有非常大的吸引力的,学生也愿意去学习,我们知道行政管理其实是一门实践性极强的学科,所以学生的实践能力是最为重要的,我们可以在学生学习了行政管理专业的相关知识之后就直接到社会当中去体会行政生活。让学生深人其中,对行政管理人员处理问题的方式有所了解,以适应工作环境,对于即将进人社会的行政管理专业学生,这无疑是非常好的一种教学手段。
【关于优化行政管理教学方法的分析】相关
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辅导员是高校学生思想政治教育的主体队伍之一,在新的历史时期,辅导员要把握时代特点,更新教育观念,遵循教育规律,创新工作内容,改进工作方法和工作艺术,提高自身工作素质,以便帮助学生认识社会,培养学生的自我服务能力。以下是读文网小编为大家精心准备的:艺术类博士生辅导员工作方法刍议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
艺术类博士生辅导员工作方法刍议全文如下:
摘 要:艺术类博士生从规模上看是一个小群体,但作为未来文化艺术界的中坚力量,其业务水平和道德情操直接对我国艺术创作的整体质量和水准产生影响。应根据艺术类博士生的特点,建立一套有针对性的辅导员工作方法体系。
关键词:艺术类 博士生 辅导员 工作方法
Abstract: Arts Doctoral terms of size is a small group, but as the future backbone of the arts and cultural sector, the business level and morality have a direct impact on the overall quality and standards of artistic creation. Art should be based on the characteristics of doctoral establish a targeted counselor working methodology.
Key words:art; doctoral; counselor; working methods
艺术类博士生从规模上看是一个小群体,但对于我国文化艺术发展而言,这个群体潜在的影响力是极大的,作为未来文化艺术界的中坚力量,其业务水平和道德情操直接对我国艺术创作的整体质量和水准产生影响。因此,在其在读的三年(或三年以上)时间里,对这一群体的思政教育等辅导员工作很有必要且应该被重视。然而在实际工作中,由于艺术类博士生年龄层分散、社会角色多样、个性意识较强等原因,辅导员工作开展常常遇到一些困难。
笔者认为,突破这些困难的关键在于,对其特点进行全面分析把握后,有针对性地开展工作。
笔者几年来面向艺术类博士研究生开展了若干工作,对这一群体的特点进行了一些总结,认为以下三点最为突出。
1.1 年龄层分散
年龄层的分散不均是所有博士研究生群体的共性。由于报考条件一般规定45周岁以下,遇特殊情况还可上调,所以有一些工作多年甚至已经评为副教授的教师会来报考攻读,其年龄一般为30岁以上,个别高于50岁。与此同时,随着一些院校硕博连读报考的开展,有部分学生本、硕、博连续攻读,此类博士生入学年龄只有26岁左右,非常年轻。于是可能出现两代人成为同年级同学的情况,他们之间存在的年龄鸿沟会导致有些博士生对同班同学亦感陌生,阻碍了正常的学习交流。
以上海音乐学院2014年在读博士研究生的年龄分布为例,在70位在读博士生中,25~30周岁的有35人,31~35岁20人,35岁以上15人。以30岁为分界,前后两者各占半壁江山,年龄差距之大相当明显。
1.2 社会角色多样
正如上文提到的,与年龄层的分散相对应的是其社会角色的多样。从职业角色来看,一般可分为如下几类:无工作经验的学生、曾参加工作但后来脱产学习的学生、在职攻读的教师,此外还有少量自由职业者;从家庭角色来看,又可分为子女、丈夫/妻子、父亲/母亲等。当这些角色元素交叉组合时,便生成了博士生的多样立体角色,如:无经济负担的独生子女,可以一心只读圣贤书;上有老下有小的中年学生,不光要尽孝、尽责,还要承担经济压力。其中,在职攻读者拥有学生和教师双重身份,脱产攻读者多是由教师转为学生,其角色转换与调适的程度决定了能否顺利地展开学习。
1.3 个性意识突出
衡量艺术专业学生学习成果的重要标尺是其作品的创新性,“作品具有鲜明风格”对他们而言是高度的肯定和褒奖。攻读到博士阶段的学生绝大部分是专业中的佼佼者,其思维活跃,视野宽广,更加懂得如何彰显自己的个性,不愿屈从一般。在艺术创作等学习生活中,这种个性意识是应当被倡导和鼓励的,但在工作中,我们会碰到个别博士生误把特立独行当创新,把唯我独尊当个性的现象。这些对个性的误读导致他们缺乏集体主义观念,将自己边缘化、封闭化,容易给正常的学习和交流制造障碍。
工作对象的复杂性决定了工作方法的丰富性。通过以上分析可以见得,在面对硕士研究生时运用的工作方法,被生搬硬套至博士研究生身上是行不通的,我们必须建立一套针对性强、可行性高的工作方法体系。从时间区间来看,这套体系应包含从入学到毕业;从工作内容来看,应囊括学术生活和业余生活各方面。笔者认为,可以从以下四个方面入手,对这一体系进行全方位的立体建构。
2.1 建立博士生基本信息数据库
数据库的建立可分两个部分。
一为固定部分:在学生入学之前,向招生部门索取新生信息进行摸底,学生入学后,进一步详读《新生登记表》上有关政治面貌、学习工作经历、曾任职务、家庭人口情况等信息,尤其对提交了《家庭经济困难认定申请表》的学生进行特别关注。这些信息通常来说是固定不变的,也是辅导员一般都会进行的工作。
重点在于第二部分,即机动部分:通过逐一访谈,了解他们在入党意愿、学术理想、就业志向等方面的想法,将谈话概要分类登入学生数据库。如果说固定部分反映了一名学生的历史和现状,那么机动部分便指引着其未来的发展方向,两者相加才能较为立体地反映其总体情况。需要注意的是,机动部分应每隔一段时间更新一次,并根据实际情况增减访谈内容。平时也应注意多与学生交流,及时、准确地掌握相关信息。如此一来,在我们开展思政工作时,能够将博士生年龄、身份等复杂信息轻松捋顺,流畅自然地根据学生情况引导谈话、给予指导,提高工作效率。与此同时,学生也会直观感受到辅导员对他的了解和关心,对辅导员加强信任,积极配合工作。 2.2 组织针对博士生的学术活动,将思政工作融入学术活动之中
辅导员要想开展好工作,就必须在吸引学生、团结学生方面下功夫。对于艺术类博士生来说,什么能最吸引他们呢?艺术类博士生的招生规模非常有限,成功入学的学生必定是激烈竞争的胜出者,所以特别珍惜来之不易的学习机会,希望通过博士阶段的学习,在业务水平上达成飞跃。故,学术二字往往是博士生生活的关键词。辅导员应充分认识到这一点,通过组织学术活动吸引学生参与,并在这一过程中与个别活跃的学生建立密切联系,通过他们辐射到整个博士群体。例如,笔者所在的上海音乐学院自2006年以来,年年举办研究生艺术节,至今已有九届。艺术节的重头戏之一――硕博论坛每年都吸引很多学生参与,其中就有不少博士生以此为平台展示科研成果,畅谈创作体会。专家讲座、博士学者交流、原创作品音乐会、博士生科研课题资助等活动和政策也深受同学们欢迎。在这类学术相关的活动中,辅导员抓住机会观察学生的学习进展、社交特点、心理状况,并以组织策划和现场参与的方式与学生建立深层次的交流,与他们交朋友。进而通过直接对话、网络关注等方式,实时了解其思想动态和心理情况,倾听他们的意见和建议。如果有学生的价值观发生偏差、心理状态发生异常,则可予以及时干预。
2.3 开展丰富的文体活动,疏解压力并增强集体意识
提到博士,浮现在脑海的常常是厚重的眼镜和孱弱的背影。无怪乎大众传媒对博士生形象的夸张,埋头苦读的理论家和潜心创作的作曲家的确存在缺乏运动、活力不足的现象。由于博士生群体年龄参差不齐,艺术类学生又需进行采风、比赛等活动,所以艺术类博士生的各自行动较多,集体行动较少。长此以往,很可能会有性格内向、不善言辞的学生走向封闭,对心理健康极为不利。所以,辅导员除了策划学术活动外,还应重视文体活动的开展,让同学们感受到集体的美好与力量,疏解学业、家庭等给予的压力。例如开展羽毛球、乒乓球等博士生感兴趣的运动量适当的项目,举办硕博对抗赛等活动,使博士生团结起来,增强集体荣誉感;开展文化之旅、集体采风考察等活动,不但能激发学生的创作灵感,更加重要的是在活动中增进友谊,找到志同道合的精神伙伴,从而实现健康学习、健康生活。
2.4 调动在职博士及已毕业博士的积极性,为促进就业提供便利
职业生涯教育和就业指导是辅导员的重要工作之一,因而博士生的就业问题也应该受到我们的重视。虽然艺术类博士研究生目前就业前景尚好,但随着更多高校博士点的设立,就业压力也逐年攀高。为此,辅导员可以与在职攻读学位和已经毕业的博士生保持密切联系,主动了解其所在单位的用人需求情况,做好推荐工作。笔者带毕业班时较好地运用了这一方法,在毕业生推荐方面收效甚好。
如果上述活动得到了充分开展,那么辅导员与学生之间的关系应当是密切而融洽的。然而,艺术类博士生在学业较忙或集中创作期常常是个体意识抬头,忽略集体存在。这在一定程度上阻碍了思政及其他工作的开展,是艺术类博士生辅导员工作的重大难点。为此,笔者总结了以下几点解决办法。
3.1 以博士生党员和积极分子为抓手
在建立博士生基本信息数据库时,一方面对哪些同学是中共党员应了然于心,关键时刻倡导其发挥党员模范带头作用;另一方面对那些有入党意愿的学生也应独立建档,在举办活动时充分给予其表现机会。以这些有坚定理想追求的同学为抓手,由点及面带动更多同学参与活动,同时提高其党性修养,实现双赢。
3.2 建立博士生的自管自治组织,增强归属感
以上海音乐学院研究生会为例,特别设置了博士工作部这一部门,从部长、委员到干事皆由博士生担任,其既隶属于研究生会,又可在主管部门的指导下单独开展活动,曾组织策划原创音乐会、读书交流会等活动,是所有博士生的大家庭。它的存在使博士生同学拥有了独立的精神家园,增强了集体归属感。
3.3 辅导员自身加强学习,提升个人魅力
博士研究生由于对自身学术、业务水平有着极高的追求,所以也会肯定和推崇有真才实学的教师。同时,艺术专业同学的感性思维发达,对其推崇的人和事物会倾注热情、真诚对待。如若辅导员平日里注重博闻强识,充实自我,则不难被学生们认同,进而建立权威。但如果满足现状,止步不前,则会逐渐失去号召力,难以做好辅导员工作。
总之,由于艺术类博士生的自身特点,其辅导员工作方法应当与普通大学生及研究生的工作方法有所区别。或许是这一群体规模较小的缘故,笔者在查阅资料时鲜少见到此方面的论著,故根据自身工作经验权作刍议如上,希望能够给相关领域的辅导员和学生管理者提供参考。
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农村土地权属管理是明确农村土地所有权、使用权归属,化解农村土地权属争议的一项重要管理工作。目前,我国农村土地权属管理中还存在着土地权属争议复杂、处理难度大,立法模糊、适用法律不统一,以及基层土地权属管理制度不够完善等一系列问题。为此,必须进一步完善土地立法,明确土地确权原则,加强依法行政,加大对土地权属争议的调处力度。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:土地管理中农村土地权属确定新方法探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:该文针对土地管理中农村集体土地确权的问题难点,提出将3S技术用于土地确权工作中,该文详细探讨了农村集体土地确权中的技术思路,论文首先探讨了集体土地确权的工作流程,进而从RS技术引用、GPS界址点测量和GIS数据管理三个方面探讨了3S技术的应用思路和需要注意的问题,相信对从事相关工作的同行能有所裨益。
关键词:农村 集体土地 确权 GIS GPS RS
根据国土资源部联合财政部、农业部下发《关于加快推进农村集体土地确权登记发证工作的通知》( 国土资发〔2011〕60 号) 要求,必须切实加快农村集体土地所有权、宅基地使用权、集体建设用地使用权等确权登记发证工作,力争到 2012 年把农村集体土地所有权确认到每个具有所有权的集体经济组织。近年来,3S 技术发展迅速,已经被广泛应用,3S技术是空间技术、传感器技术、卫星定位与导航技术和计算机技术、通讯技术相结合,多学科高度集成的对空间信息进行采集、处理、管理、分析、表达、传播和应用的现代信息技术。湖北某市响应国土资源部号召,由市国土局负责组织实施,经过科学研究、全面考虑,决定采用 3S 先进技术进行农村集体土地确权,严格按照国家法律法规及土地确权相关标准,更经济、更高效开展土地确权工作。
农村集体土地确权登记发证工作,可以划分为四个主要板块:
(1)工作底图制作:工作底图、宗地图的制作利用RS 技术制作遥感正射影像图;(2)外业调查与测绘:外业界址点测量采用 GPS -RTK 技术进行数据采集;(3)数据整理与建库:调查数据则采用 GIS 技术进行入库、管理等;(4)检查验收。
RS技术利用某些仪器设备,在不与被研究对象直接接触的情况下,收集数据,通过处理分析,最后提取和应用有关对象信息,是一种高效的信息采集手段,具有极高的空间时间分辨率。该市农村集体土地确权项目采用 2011 年 11 月拍摄的高分辨率影像图,通过正射纠正,其原理是将影像化为很多微小的区域,根据相关的参数建立数据模型,然后利用数字元高程模型对原始影像进行纠正,使其转换为正射影像。
由于土地确权外业指界工作量大,不可能每块宗进行实地指界,利用高分辨率的遥感正射影像图制作成为土地确权工作底图,套合上一年度土地变更调查资料,可在室内进行界线确认工作,无需所有宗地进行实地指界,界线位置判读困难的地方,再到实地进行指界。这样大大提高了外业指界的工作效率,减少野外工作时间,而且遥感正射影像图精度较高,甚至一条田埂都能清晰可辨,精度完全可以达到规范要求。宗地图制作以遥感正射影像图为基础,相对于原来以地籍图为基础的宗地图更加直观,易于辨认,宗地位置、四至范围更加一目了然。
利用一台 GPS 接收机 + 手簿作为流动站,采用该市CORS 系统,以 GPS( VRS) 模式在其信号覆盖范围内,进行 GPS 差分坐标测量,即 GPS 流动站向运行 GPS - Net-work 的控制中心发送它的概略位置,具体的方式是通过GSM 网发送标准的 NMEA 位置信息,控制中心接收此信息并进行误差计算后重新向流动站发送改正过的RTCM信息,达到实时定位。采用 GPS-RTK 测量时,先进行仪器连接,设置 IP 地址、端口、接入口( RTCM31) 、转换参数等,然后进拨号链接,接入CORS 站。测量前,对原有控制点进行检测,各项限差满足规范要求后再进行界址点测量。
外业调查数据录入采用南方 CASS 土地确权版,将每宗地权利人名称、宗地编号、界指线、界指点等输入软件,生成地籍调查表、宗地图等用于登记发证,再将 CAD 格式文件转换成 ARCGIS 格式文件进行数据建库。利用地籍管理系统,可按照土地登记发证程序进行土地申请、审批,输出土地登记卡、土地归户卡,最后打印土地所有权证书。同时,数据库还具有浏览、编辑、查询、数据统计分析等功能。相对于以前纸质文件进行登记发证,节省了许多麻烦的手续,提高发证效率,也为以后的农村集体土地管理工作提供强有力的工具。
5.1 RS 技术问题
(1)数据采集过程中的误差:遥感数据的采集过程中会产生一些误差:如大气条件的不均匀性、变化性与仪器的不稳定性等。其中有些误差是可以消除或削弱的,如光谱校正与几何校正等,但残存误差是存在的。(2)数据处理的误差:几何校正时,采用的地面控制点存在误差会影响到几何校正。影像增强或特征提取、数模转换过程中会产生新的误差。(3)数据转换和传输过程中的误差:不论是从矢量到栅格还是从栅格到矢量的转换,在投影变换的过程、数据的网络传输过程中都会产生新的误差。
5.2 GPS 测量误差
GPS 测量是通过地面接收卫星传送的信息来确定地面点坐标。测量结果的误差主要来源于 GPS 卫星、卫星信号的传播过程、GPS 接收机等地面接收设备和其他人为因素等。按误差性质分为偶然误差和系统误差。偶然误差主要包括;人为对中误差、天线高量取误差等;系统误差主要包括卫星的星历误差、卫星钟误差、接收机钟误差、电离层、对流层延迟以及多路径效应的误差等。其中,系统误差无论从大小还是对定位结果的危害性来讲都比偶然误差大得多,因此系统误差是 GPS 测量的主要来源,同时也是空间数据误差的来源。
5.3 GIS 数据质量
GIS 数据质量包含如下几个方面:(1)位置精度:如数学基础、平面精度等,描述几何数据质量;(2)属性精度:如要素分类的正确性、属性编码的正确性等,用反映属性数据的质量;(3)逻辑一致性:如结点匹配精度、拓扑关系的正确性等。GIS 数据库所需的各种数据来源,主要包括:地图、文本资料、遥感图像、实测数据、已有系统数据等。针对各种误差,GIS 数据处理时要进行各种数据检查,建立拓扑关系进行处理,保证 GIS 数据质量。
农村集体土地所有权登记发证是国家土地管理的大事,工作量非常大,采用高清遥感影像对地籍调查、外业确界工作有非常重要的作用; GPS 测量的应用提高测量精度、缩短作业时间; GIS 数据管理为登记发证工作提供很好的平台,实现信息化、数字化、系统化。3S 技术时代的到来,是传统作业方式与现代信息技术发展相结合的产物,21 世纪是数字化的年代,3S 技术将是未来土地管理发展的必然趋势。
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随着中国旅游业的发展和全球性金融危机的逐渐复苏,中国旅游行业的发展可谓日新月异,各个层面都出现缺乏专业人才的现象。旅游业作为国家第三产业中的重要组成部分,但是目前大部分旅行社、酒店的管理人员认为旅游管理专业毕业学生的能力仅仅为 一般 的水平,可见,对高校旅游管理学生的职业素质培养与能力提升亟待加强。以下是读文网小编为大家精心准备的:旅游管理专业学生职业素质培养与能力提升方法相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
旅游管理专业学生职业素质培养与能力提升方法全文如下:
【摘 要】随着我国社会经济的飞速发展,旅游事业得到了蓬勃的发展,高职院校旅游管理专业既要注重文化知识培养,更要注重学生的职业素质,不断转变学生的就业理念,培养和造就更多的适合社会企业发展的优质人才,为学生的未来就业和创业服务,也为我国旅游事业的发展提供更多的人才保障。
【关键词】高职院校;旅游管理;职业素质;职业能力
随着我国社会经济的飞速发展,人们生活水平不断提升,中国的旅游事业得到了蓬勃的发展,也就需要有更多的旅游专业人才服务于我国的旅游事业的发展。高职院校是培养我国职业人才的重要基地,旅游管理专业担负着培养我国旅游管理专业人才的重要使命。高等院校旅游管理专业既要注重文化知识培养,更要注重学生的职业素质,不断提升学生的综合能力,培养和造就更多的适合社会需要的职业技能人才,更好地服务于学生的就业和创业发展,为我国旅游事业的发展奠定较好的人才基础。
影响我国旅游管理专业学生素质和能力培养的因素包括多个方面,首先,从学生个人的角度来看,旅游管理专业的学生和其他专业相比要求具有更加外向型的性格,具有较强的开拓意识,擅长和他人进行沟通交流。在这种情况下,一方面为学生提供更多的交流和展示机会,增强他们的沟通和交流能力;另一方面还要不断培养他们的文化素养,提升她们的道德修养,培养他们的职业素养。其次,就业环境是影响学生综合能力提升的又一重要因素,当前我国旅游事业飞速发展,对人才的需求急剧增加,就业门槛较低,造成了很多的非专业的人员涌入旅游市场,造成旅游市场人才要求的畸形发展,长久下去,学生的学习动力和综合能力的发展必然受到影响,这样的就业环境直接导致学生对自己的旅游专业的职业认同感的降低。为此高职旅游管理专业一定要认真研究学生和社会发展实际,立足于学校环境、社会环境和当前的就业环境,注重学生未来发展综合能力的培养,定位更加高端的优质旅游管理专业人才,把握好人才培养目标定位,培养学生的正确的职业观,提升学生的综合素质,更好地培养学生的管理能力、发展能力创业能力。
的实践岗位和发展模式为高职院校的人才培养提供更多的实习机会和就业支持。作为我国的旅游企业也应该有更加长远的眼光,做好与高职旅游管理专业教学的有效配合,一方面为高职院校旅游管理专业提供较好的实习机会,同时加强对学生的指导,在具体岗位当中不断地培养学生的职业素质,提升学生的综合能力,造就更多的社会发展所需要的优质旅游管理专业人才。另一方面,围绕当前的旅游事业的发展情况,积极开展与高校旅游管理专业合作,为旅游管理专业的学生发展和旅游管理专业的
高职院校的旅游管理专业的学生需要不断增强对于专业的认同感,充分认识到旅游行业是我国社会发展的非常重要的行业,也是我国产业结构调整发展的朝阳产业,近年来发展十分迅猛,有着非常好的就业前景和发展前景,应该对自己专业和未来所从事的行业充满信心。要有更加长远的眼光,随着我国旅游事业的发展,随着我国人才的不断增加以及我国居民旅游消费水平的不断提升,未来的旅游事业的发展会有更高的要求,对人才的要求也越来越高,所以,既有非常大的发展空间和发展前景,同时也对未来的发展提出了更加严格的要求,不断的增强自己就业和发展信心。另一方面要转变自己的择业观念,在高职院校的学习过程中练就较高的专业素质和职业能力,为未来的就业和发展奠定较好的基础。不断强化自己的职业认同感,不断提升自己的职业素质,培养自己的综合能力,为未来的就业和发展提供较强的技能支持。
学校环境对学生的影响非常大,不断提高学生的综合能力,让学生更加注重自己的职业素质,强调自己的专业能力,通过优化课程设置强化学生的实践训练,不断提升学生的综合技能,促进学生综合能力的培养。高职院校旅游管理专业应该做好教材的开发,注重学生的实训式课程和专业性课程,增强学生有关文史、地理、自然、民俗文化等方面的专业知识,更好地服务于学生的未来发展,增强学生的实践技能课和场景模拟课程,引导学生在具体实践当中更好地感知旅游管理专业所需要的基本技能,熟悉相关的程序,不断培养学生的职业意识,提升学生的实践能力,给学生更多的实践机会,让学生在具体实践当中提升自己的职业素质,培生培养自己的综合能力,促进学生的专业技能发展。
总之,旅游管理专业学生的素质水平受到各方面因素的影响,高等院校一定要注重学生的职业素质和专业能力培养,结合学校实际,围绕学生、社会企业发展,把学生放在社会企业发展的大环境当中,培养学生的综合能力和职业素质,增强学生的专业认同感,不断转变学生的就业理念,培养和造就更多的适合社会企业发展的优质人才,为学生的未来就业和创业服务,也为我国旅游事业的发展提供更多的人才保障。
旅游管理专业学生职业素质培养与能力提升方法相关
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抓好基层央行员工 八小时外 监督是推进教育管理工作规范化、制度化的必然要求,通过了解掌握员工社交圈、生活圈、娱乐圈的活动情况,消除员工教育监督管理工作的空白点,进而实现员工教育监督管理的 全覆盖 。 八小时外 是相对于工作时间而言的一个概念。以下是读文网小编为大家精心准备的:员工八小时以外教育管理工作方法探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:员工思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性等,要求员工教育管理工作方法必须发生转变,不仅八小时内做好思想政治工作,而且八小时以外也要加强员工的教育和管理。然而,了解并掌握员工八小时以外的思想状况和社会动态是新时期思想政治工作的一个难点和薄弱环节。
关键词:员工 八小时 教育管理 方法 探讨
员工八小时以外的教育管理无论是教育主体、管理的主体、内容、范围,还是方式、方法都有别于八小时以内,还处于探索阶段,对于这些特点的正确认识与把握至关重要,也是当前搞好员工八小时以外教育管理的一个前提条件。因此,结合实际,我们积极探索了“五种”机制,实现“五清”的管理目标,确保对员工八小时以外的教育管理工作更具针对性和实效性。
1 建立考勤严管机制,八小时内员工管理状况清
考勤的意义是严肃劳动纪律,提升企业效益,提高员工绩效,维护企业规范化管理的良好形象。企业建立考勤制度,就需要全体员工严格遵守,如何建立一套行之有效的考勤管理机制,不仅可以及时了解员工八小时以内的工作状态,而且能够辐射员工八小时以外的教育和管理。基层干部应对不同员工采取不同的方式方法,对于重点关注的员工一定要在考勤上真抓真管,实施“三必问”的对策。重点员工出现缺勤,基层干部第一时间内要与员工本人联系,问出缺勤的原因;然后再与其家属或家庭成员联系,核实员工请假事由;最后再通过家人了解员工在家状态和心理活动,建立员工家庭约束管理和单位教育管理相结合,对员工八小时以内的教育管理做到全方位,无死角。
2 建立思想分析机制,八小时外员工思想状态清
通过加强对员工耐心细致的思想工作,加速员工思想观念的转变,稳定员工的思想情绪,促进员工的全面发展,既能教育人、引导人,又能理解人、关心人,把思想政治工作做到员工的心坎上。结合员工队伍实际,适时开展“两会一结”活动,及时掌握员工八小时以外的思想状况。各基层党支部要坚持每月召开一次员工思想状况座谈会,由党支部书记组织站队干部分时间、分层次、分类别和员工座谈,与员工零距离接触,给员工讲道理,办实事;作业区党群工作组坚持每个季度组织基层党支部书记召开一次员工思想状况分析会,要求各基层站结合实际汇报本站问题员工的思想变化情况,就如何做好员工八小时以外的管理教育工作进行分析,大家相互沟通、相互交流、相互学习借鉴,力争在思想教育工作中做个有心人,时时关心员工的情绪波动、思想变化以及能够及时掌握突发性的特殊情况。
3 建立法制教育机制,八小时外干部责任意识清
抓好八小时以外的教育管理,提高员工的自觉性和自制力,保证员工做到社会单位一个样,家里家外一个样,班间班后一个样。这就需要加强干部的责任意识,建立一套有针对性的法制教育机制,不让一个员工掉队,并利用“物、像、影、音”的“四维”教育方式,规范员工一言一行,确保员工八小时以外思维认识清晰,清楚知道自己该做什么和不该做什么,应该怎样做的道理。一是开展“做遵纪守法员工,共创和谐矿区”主题宣教活动。提升了员工遵纪守法意识、提高违纪违法带来社会危害的认识,用客观的事实、翔实的案例分析,给员工提供了宝贵的经验和建议;二是开展参观监狱警示教育活动。通过参观,让员工了解监狱内服刑人员的真实生活、改造经历,以鲜活示例触动员工心灵,在思想上引起震撼。三是开展“珍爱生命、远离毒品”警示教育活动。
4 建立干部家访机制,八小时外员工社会活动清
目前,社会上形形色色的诱惑太多,这就很容易导致员工社会活动过于复杂。基层干部有针对性地采取了对重点员工实施“一对一”的家访机制,主动深入员工家庭了解情况,与员工配偶或家庭成员谈心交心,全面了解员工思想动态、家庭状况、在家表现、生活习惯、社会交往等情况,倾听员工家属对企业管理员工的意见和建议。
5 建立社会联动机制,八小时外员工社会关系清
员工八小时以外的社会关系较为复杂,了解并掌握他们的社会关系也是做好思想政治工作的一个前提条件。对于个别重点员工,采取基层干部进社区的方法,与社区管理人员沟通、交流,了解员工在社区管辖内的主要社会关系和活动状况,进一步掌握员工的社会行为动态。
6 结论
坚持以文化育人,使员工思想政治工作与精神文明建设紧密结合、融为一体,内化于心、外化于形,固化于制,取得潜移默化、润物无声的效果。一是组织员工参与各种活泼、健康的协会活动。成立健身协会、烹调协会、营养协会等,组织法律、读书、技术革新等讲座,不断引导员工快乐工作、快乐生活,用有形的文化塑造员工,凝聚员工,鼓舞员工。二是发挥典型示范作用。要高度重视典型示范在做好员工八小时以外教育管理工作中的重要作用,举办“先、优、模”评选,将各岗位最优秀的员工选出来,用身边的榜样带动身边的人,让员工觉得可亲、可信、可学、可比。三是群团组织扩大员工八小时外工余活动项目。组建自行车协会,利用双休日、节假日,组织自行车协会的员工一起外出郊游,既锻炼身体又能享受生活的乐趣。这些大家喜闻乐见、参与面广的集体项目既丰富了员工业余生活,又极大地促进员工思想境界不断提高和升华,为企业和谐发展做出新的贡献。
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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在企业中,班组作为企业一切工作的出发点和落脚点,是企业管理中的重要组成部分,优秀的班组管理可以促进公司更健康的发展。下面是读文网小编为大家整理的班组管理论文,供大家参考。
《企业管理中班组建设的作用》
班组是企业生产经营活动的基础环节,是企业制度的执行者,也是企业文化建设的重要阵地,同时还承担着企业所有规章制度和工作目标的落实工作。所以,班组建设高低的水平,直接影响着企业的生存和发展,对企业的深化改革具有重大意义,所以如何提高企业的班组建设,在提高企业核心竞争力中起重要作用。
一、班组建设的重要性:
1、加强班组建设是企业发展的根本班组是企业从事生产经营活动的直接实施者,是企业管理工作的基础,关系着企业发展的根本。对班组的管理水平和员工的综合素质提出了更高的要求。提高班组管理水平,激活班组活力,创建创新型、学习型、技术型等专业现代化班组显得尤为重要。
2、基层班组为企业发展提供人才支撑的来源班组建设为企业的发展提供了人才支撑和智力保障,在班组建设中的重要内容就是为企业培养和输出优秀人才,经过基层锻炼的企业管理者,大都作风扎实、思想进度、业务能力强。而班组长作为企业最小单元的领头羊,作用不容忽视。实践证明,班组长素质的高低,直接关系整个班组人员的工作积极性。所以在班组的建设中要关注班组人员成长的同时,也要注重班组长的培训和指导。人才培养是企业发展的核心竞争力,建立人才激励机制,源源不断地培养大量的优秀的班组人才,才能不断的为企业的发展注入新鲜的血液。
3、班组是职工队伍建设的前研阵地班组成员每天都在一起工作,一起学习,是相互了解,相处最多的人,以班组作为阵地,开展开展业务技能学习、思想政治教育、和进行企业文化宣贯非常便利。班组成员思想觉悟提高,业务技能精湛、工作作风扎实,对于企业管理有很大的推动作用,所有班组职工队伍思想稳定、执行有力、争先创优劲头足,有活力,可以带动管理水平的提高,有助于企业下发的各项工作任务的完成。
4、加强班组建设是适应企业改革发展的需要随着企业改革的不断深入,岗位设置更加优化,岗位职责更加细化,班组管理呈现专业化、标准化、信息化和精细化的特点。但我们在看到班组安全管理水平、技能操作水平,应急处置水平的提高的同时,基层班组中也存在着诸多问题,比如结构性缺员比较严重、员工安全意识薄弱、缺乏有效创造性的工作,薪酬分配的激励作用发挥不出来。而企业目前的改革重点就是将富余人员显化,让人力资源充分流动,进行薪酬改革,调动起班组职工的积极性。总之,随着企业不断的深化改革,班组建设在企业管理中的重要作用也愈加凸显,只有搞好班组建设,为班组成员提供展示才能的舞台,才能推动整个企业健康、快速发展。
二、如何加强现代班组建设和管理
1、创新理念,打造现代化班组。班组是完成生产任务的基层组织,是企业各项规程制度的最终执行者。班组已涵盖生产经营、文化建设、技术创新、民主管理、团队建设等多项工作的综合性单元。新形式下,随着工艺调整、设备升级、技术改造的不断更新变化,以及信息技术、计算机网络技术的运用,促使班组不断创新理念,以适应企业发展新常态,同时对班组建设和管理水平、职工的综合素质等提出了更高要求。加强班组建设,推行全面质量管理、精细化管理等先进管理理念,进一步推动班组由传统管理向现代化管理,提高工作效率、增强执行力、提升班组管理水平,努力打造现代化班组。
2、精益求精,深化班组精细化管理天下大事,必做于细,精细化管理,本质上是一种将工作做精做细的思想,在实施精细化管理前,班组要整理出一个系统、完整、全面、细致的规章制度体系,作为精细化管理按章依规办事的依据,深入梳理班组工作职责,明确班组目标、任务、工作流程等,形成制度,做好考核,严格管理、硬性兑现,以考核成绩作为评选先进的班组依据,依次做到工作内容的指标化、工作要求的标准化、工作步骤的程序化、工作考核的数据化、工作管理的系统化。
3、提升素质,畅通职业成长通道,打造发展成才班组。员工与企业就是一滴水和江河海洋的关系,共生共荣,密不可分,企业尊重人才,重视职工个人成长成才,才能激发起职工的创造活力,为企业创造更多的效益。因此提升班组职工素质,完善班组职工的素质培养、个人绩效评价、建立激励机制,搭建班组职工与企业共同发展的平台至关重要。企业要做好人力资源统筹优化,建立技师、技术能手等各专业技术人员档案,畅通技能操作人员、生产管理人员等各层人才队伍成长通道,做好人才储备。班组职工要通过“师带徒”、培训课堂、技术比武、岗位练兵等活动,提升业务技能水平,促使自身向“一专多能、一岗多能”转变。班组长作为兵头将尾,更应该多学习现代班组管理方法,提高班组管理水平,建立一支技术过硬、责任心强、作风扎实、素质一流的优秀队伍,为了提供优秀人才就得持续提高企业核心的竞争力。更要加强班组职工职业生涯的具体规划,从而建立科学的有效的班组岗位竞争,机制和绩效考核的机制,公开招聘、岗位竞聘,畅通班组职工职业上升通道。
4、培养班组自主创新能力,创建学习型班组。加强班组基层职工的学习培训,通过“师带徒”、技能对抗赛、班组技能PK等形式,在基层班组中大力营造学技能、争一流的氛围,提升员工的技能,在企业的生产过程中提高分析问题解决问题的能力。不断鼓励员工自主创新,激励班组职工围绕安全生产、经营管理开展创新创效活动,依靠技师、班长、技术管理人员建立攻关团队、QC创新小组,开展技术革新、专利发明、技术攻关“、五小”成果发明等活动,不断提高职工创新创效的能力和水平。建立科技成果奖励和推广应用制度,激发班组职工创新热情,为企业发展建功立业,从而提高企业自身的创新能力。
5、发扬优势,突出特点,打造专业化班组。结合实际,发挥优势,打造适应形势发展要求的专业化班组。创建“学习型”、“安全型”、“清洁型”、“节约型”、“和谐型”特色班组。紧密结合实际工作情况,明确特色班组的目标、内容、要求和方式方法,抓住重点,凸显特点,努力使每名班组职工练就专业技术,成就行家里手,打造品牌班组。
6、加强班组的文化建设,打造和谐的班组。传承“三老四严”的石油精神,打造适应企业发展的班组团队文化。要以“大反思、大讨论”、“班组合理化建议征集”等活动为契机,建立健全班组考核制度,激活企业发展“神经末梢”,使班组成为企业和谐稳定安全高效发展的企业基层组织,夯实企业发展根基。
《强化车间班组企业管理论文》
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
1.组织建设。
虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。第一,班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。第二,生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
2.制度建设
无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:晨间会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。
二、班组长的作用和使命
车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系企业经营管理者与员工的桥梁和纽带。他的作用显得至关重要。
1.生产决策的执行人。企业生产决策关键的实施者是班组长,他是企业利益的最终实现者。班组长要做到毫无折扣地执行生产决策,认真落实企业决策人设定的生产目标以及采取的措施方案。
2.领导员工的联系人。班组长不只起到传达企业经营管理者决策的作用,也是员工的代表,把员工的建议、想法、需求及时反馈到企业经营管理者那里。
3.科学生产的组织人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和生产操作技能的提高,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和先进的科学的管理技能组织班组生产。
车间班组长在生产中的使命就是要组织和领导全班组员工充分地发挥全班组员工的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面地了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的生产计划指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。“安全第一”是每个企业都必须遵守的基本准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,并且监督员工按照相关操作规程工作,因为,员工的违规操作往往是造成生产事故的主要原因。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是取决于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据标准生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工的生产潜力,不断地提高员工的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好地产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的报酬和福利等,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工在节约能源消耗、降低材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的支出取得到最大的收获。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职位需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
1、思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最密切的领导,是对员工影响最大的管理者,他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
2、勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。
3、坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能对员工树立威信,以理服人。
4、善于沟通,以情感人。班组长要及时的与班组员工沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
5、推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等的看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时无刻地要求自己做得更好。
1、明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分的行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业的下达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时的反应基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会生龙活虎的发展下去。
2、明确领导对自己的要求。班组长着实作为下级员工,要能机灵的领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时的沟通,使领导更全面的了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
3、明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、不吝赐教、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
1、对班组长的管理。
班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面;其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平的竞争这个岗位。
2、对班组长的考核。
针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行;其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据;最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
3、对班组长的培训。
班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程;其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
《浅谈企业班组管理和班组长的重要性》
随着市场经济的迅速发展,各个企业都迎来了发展的大好前景,然而面对机遇的到来,企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战,各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位,是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者,所以班组长既应该是技术骨干,又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”,是班组的中心,是班组发挥其功能的灵魂人物。因此,笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
(一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
(二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏,将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。
二、班组长的作用和职责
(一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。
1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作,负责具体任务的分解、实施,确保生产计划顺利完成。
2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训,组织本班组人员开展工艺管理活动,正确指导一线员工的操作,严格执行操作规程,严肃工艺纪律,坚持“质量第一”原则。
3.与上级组织联系的桥梁和纽带,班组长不只起到传达领导策略的作用,也是员工的代表,经常与员工沟通,关心员工,了解并及时向车间主任反映员工的心理波动,解决在实际工作中所遇到的实际困难,把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。
4.做好班组建设。通过激励创新,提高员工积极性、动能性,挖掘员工潜力全面开展多种培训,优化作业方法,提高员工技能,加大工艺改进力度等方法,不断提高生产效率,降低生产成本。
(二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产,监督员工按照操作规程操作,防止工伤和重大事故发生。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力,不断地提高员工们的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好的产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的前途和福利,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的投入得到做大的收益。
5.负责班组人员管理,做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作,组织好班前会、班后会、安全会,做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理,监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作,提前发现异常及时解决问题,保证生产顺利进行。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职务需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
(一)思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导,是对员工影响最大的管理者,(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
(二)勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信,以理服人。
(四)善于沟通,以情感人。班组长要及时与班组员沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
(五)推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。
(一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会健康地发展下去。
(二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工,要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通,使领导更全面地了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
(三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好地进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
(一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。
(二)对班组长的考核。针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据。最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
(三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
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7种方法创建员工积极参与的企业文化
对于成功而言,最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的,如果你希望他们做到最好,你就必须不断提高他们的参与度和互动性。
为了实现这一点,有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用,那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子,其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验:
1、找到适合参与你的公司文化的员工,从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队,否则你的公司将寸步难行,这应该是你最优先考虑的事情,所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要,但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者,应该是有智慧的,他了解企业的经营理念,有“放着我来”的心态,并且能与整个团队相处融洽,这才是关键。
正是因为这一点,我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学,并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣,我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板,并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方,但是却对鼓励创新非常有用。
2、使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB,我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件,比如Vidyo, Citrix 或 WebEx,让员工可以身处世界的任何角落,都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术,但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
3、提供学习机会,也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点,这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学,这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库,同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中,当人们不断感觉到成长和进步时,他们会更加投入其中。
4、透明度促进参与。最后一点,要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意,那么就告诉员工问题出在哪,困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如,在董事会会议召开后的一或两天的时间内,我们都会举行一次公司的全体会议,来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。
5、少些指手画脚,管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法,数年来一直在人力资源行业独领风骚,这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上,决定雇佣这个人,就说明你应该给他足够的信任,你就应该把他们当做“成人”来对待。当然,如果你的员工为上班感到兴奋的话,这也将更有效果。在MongoDB,我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用,制作费用报告,来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时,员工每天都会得到固定的食品补贴,就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
6、 开放式办公,参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊,这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一,因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间,我非常享受我的位置,因为它,我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的,但是要偶尔提供。当有食物出现时,不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
7、一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资,但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要,同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境,虽然在办公室打乒乓球或许不错,但是我们心怀疑问:什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境,为了使工程师能够专心致志工作,我们希望这个环境同时也是安静的。
以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时,又要确保企业的成功,这似乎是个艰巨的任务,但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高,他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧,或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高呢。
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