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宾馆资金财务管理制度
财务管理是在一定的整体目标下,关于资产的购置(投资),资本的融通(筹资)和经营中现金流量(营运资金),以及利润分配的管理。西方财务学主要由三大领域构成,即公司财务、投资学和宏观财务。其中,公司财务在中国常被译为“公司理财学”或“企业财务管理”。
1、宾馆筹集资金应该按国家法律、法规及旅游饮食服务行业财务制定规定,可一次或分期筹集。
2、宾馆资金的筹集可采用向银行贷款、向其他单位临时借款、向内部职工筹集等方式。当宾馆的经营规模扩大时,经总经理室决定,投资者增加投资额也是一种方式。
3、筹集资金的审批权限及规定:
(1)宾馆根据需要可用原有的固定资产作抵押,向银行或其他单位借款,借向银行贷款时应通过宾馆总经理室批准。(2)借款余额不得超过宾馆的实收资本,重大项目或借款余额已超过实收资本的20%以上的借款,应单独作出可行性报告报经总经理批准。
4、对各方筹集的资金,应严格按借款合同规定的用途使用,不许挪作他用。
5、资金使用应严格按审批权限及规定程序办理,大额开支一般要事先列入财务计划,并应附有经济效益预测资料。
1、未经工程部及总经理室审批,不得私自购置设施设备。未经批准进行采购,财务部不予报销费用。
2、未经工程部及总经理室审批,不得私自购置设施设备。未经批准进行采购,财务部不予报销费用。
3、全面推行部门独立核算,同时推行固定资产有偿占用制度,即按各部门拥有的固定资产实绩,摊缴占用费,摊缴费率按国家规定执行,促使各部门充分发挥固定资产的效能,压缩固定资金的使用;
4、宾馆及各部门必须节约使用国定资金,充分利用已置的固定资产,每月均需核算固定资金利用率,季度检查、年终清算考核各部门使用固定资金的效果。
财务管理是企业管理的一个组成部分,它是根据财经法规制度,按照财务管理的原则,组织企业财务活动,处理财务关系的一项经济管理工作。简单的说,财务管理是组织企业财务活动,处理财务关系的一项经济管理工作。
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随着旅游业战略性支柱行业地位的不断巩固,作为旅游业三大支柱产业之一的酒店业发展呈现井喷态势。下面是读文网小编为大家整理的酒店管理的毕业论文,供大家参考。
目前,我国酒店管理专业的大学生毕业后,从事本专业工作的意愿并不高,这与我国高等院校授课模式、社会传统观念和大学生自身特点有很大关系。而在酒店行业工作的大学生往往要从一线员工做起,这与大学生的“高学历”“低职位”不相匹配。同时,酒店业作为劳动密集型的服务行业,员工流动性大、流失率高影响了酒店正常的经营和员工综合素质的提高与员工队伍的建设。酒店管理专业大学生作为我国酒店业发展的主力军,适时采取有效措施减少人才流失,满足其合理需求,给予员工充分授权,制定明确的职业生涯规划等,都是酒店稳定发展的重要举措。
一、酒店管理专业大学生特点
从性格上看,大多数酒店管理专业的大学生活泼好动,思想较为活跃,并不愿意从事单调、机械的工作。这恰好与酒店的工作性质和工作强度相反。并且大学生成就意识较强,喜欢完成既定目标时得到领导赞扬的那份喜悦,更加追求更高层次的需求——人生价值的自我实现。从掌握的理论知识看,专业知识比较丰富,但是社会实践能力不高,眼高手低,理论很少应用实践。这与我国院校培养大学生的模式有关,只注重理论知识的灌输,缺乏实操演练。期望充分授权和受到肯定。刚走出学校的酒店管理专业大学生,都希望较早地完成实习,步入正常工作的轨道。在工作期间,更希望得到领导的肯定,这样更能激发他们对工作的热情。刚毕业的大学生,更希望表现自己的能力,希望自己能成为一名优秀的职业经理人,但是由于工作中权利有限,会造成“巧妇难为无米之炊”的尴尬局面。
二、酒店企业大学生流失原因分析
酒店企业大学生流失现象是一个普遍问题,少量的人员流动可以为企业增添生机和活力,但是不正常的大量流动,则直接影响了酒店的服务质量和服务水平,同时也增加了企业的招聘、培训和选拔人才的成本。人员流失,也无形地增加了其他员工的工作量和工作强度,严重影响了员工对工作的满意度和对企业的忠诚度。特别是酒店核心员工的流失,不仅仅流失的是管理经验,更是酒店长久发展的商业机密,毁坏企业的形象。造成酒店大学生的流失原因来自很多方面,笔者认为主要来自三个方面:社会,个人,企业。
(一)社会原因
受传统观念的影响,许多酒店管理专业的大学生认为在酒店工作是“伺候人”低人一等的工作,社会地位低,由于服务的标准不可量化,经常遭受到客人的冷言热讽,甚至是身体上的伤害。认为酒店是吃“青春饭”的工作,一旦年龄大了,就不适合在酒店发展了,没有长期发展的空间。工资作为一个保健因素,显然对于绝大多数刚刚步入社会的大学生,是选择工作的首选要素。一旦不能得到满足,便会跳槽到其他行业。从行业基本工资水平看,酒店行业的工资往往低于其他行业,因此酒店管理专业毕业的大学生,在选择职业时,从事非本专业的可能性更高。
(二)个人原因
1.个人能力不适合酒店工作。由于我国应试教育体制导致培养出来的大学生高学历、低能力,缺乏酒店工作所必要的职业素养和对客服务意识,完全不适应酒店这种实践性的工作,加上酒店行业工作时间长、工作量大、经常加班,没有固定的休假时间等,身体素质差的员工适应不了这种工作环境。在就业心态和定位上也存在严重问题,在观念、价值方面与酒店要求有很大差距。
2.个人才能得不到充分发挥。对于每个刚毕业的大学生来说,都渴望被重用,然而刚刚迈进工作的大门,却要从基层做起,看不到企业为自己量身定制的职业生涯规划,职业预期和现实相差太大。另外,学生追求自我价值的实现,特别重视自身素养的提高,专业知识获得及将来个人发展潜力的评估,如果酒店不能给员工提供合理的要求,必然要造成员工流失。
(三)酒店原因
1.缺乏人性化管理。刚刚毕业的酒店管理大学生都是“天之骄子”,但实际上在酒店工作,并没有享受到与众不同的待遇,和其他普通员工一样。甚至得到的薪水没有职高学生的高,同时也接触不到酒店的领导层,得不到酒店应有的关怀。酒店企业在招聘员工时,为了节约成本,会多招聘一些实习生,在工作量的分配上也会不公,让刚步入社会的大学生对酒店企业甚至是对酒店行业失去信心。
2.没有明确的职业生涯规划。目前,一些企业在招聘员工时,只是对应聘职位、酒店基本情况的简单介绍,并没有真正从员工的兴趣、特点出发,也就没有一个真正的职业定位和职业规划。从面试期间的职业生涯咨询到为新员工设定详细目标,以及工作进度都是职业生涯规划的重要组成部分。特别是酒店管理的大学生,由于专业性较强,在工作中能够充分发挥主动性和积极性。但是酒店没有一个明确的职业发展规划,让他们看不到晋升的机会,久而久之选择退出酒店行业。
3.企业文化影响。企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力,自然也不会有强的凝聚力。一些酒店企业文化与大学生员工价值观等不一致,也是导致大学生员工流失的重要原因。
三、减少大学生员工流失的主要措施
(一)设计合理的薪酬体系
物质激励作为激励员工的有效的手段之一。酒店可以通过科学合理的薪酬体系来增加自己吸引大学生的资本,科学的薪酬体系应该考虑员工的岗位、技能、知识、学历、绩效等,这样即使大学生员工与普通员工处于同一工作岗位时,也会因其他因子而获得不同的薪酬,从而平衡大学生的心理,有利于激发大学生员工的工作热情,减少大学生员工的流动,特别是优秀大学生员工的流失。
(二)给予一定的授权
每个刚毕业的专业大学生都想当一名管理者,由于酒店要求的特殊性,使得一些大学生员工只能从基层做起,根本了解不到管理是什么,甚至接触不到真正的“管理”。因此酒店企业针对一些大学生员工,提供一些和管理相关的实习、见习岗位,必要时可以进行轮岗实习。特别是酒店在举行周年庆典、员工集体活动时,可以给予大学生充分展示自我的权限。酒店领导同时也要多倾听大学生员工工作中遇到哪些问题,有哪些改进的意见等,拉近员工与酒店领导的距离。
(三)制定明确的职业规划
职业规划是一个长期的系统化的工程,需要了解大学生员工不同阶段的特点。对于新员工,可以任由他们选择自己感兴趣的工作岗位,实习一段时间,再进行新一轮的岗位选择,在这期间,可以真正校验员工岗位适应性。不仅可以使新员工对酒店的大环境有所了解,同时也能准确进行职业定位。当员工通过个人努力,完成低阶段的目标时,则需要设定更高的目标。建立职业生涯管理的反馈制度,跟踪和指导员工生涯计划实施,督促员工向设定的职业生涯目标发展。积极创造宽松的工作环境,为大学生员工实现生涯规划的目标搭建平台。
(四)实施“人性化”管理
从“麦克莱兰”的激励需求理论可以看出,大学生员工更期望得到领导的肯定和赏识。如果大学生员工在工作中犯错误时,酒店要给予机会改正,少批评多表扬。酒店领导要加强与员工沟通,及时了解员工需求,管理上要针对事,不针对人。要以一种“亲和”的态度对待大学生员工,建立一种相互支持、彼此尊重的关系。
(五)加强对大学生员工的培训
员工培训是提高服务质量的重要手段,也是开发员工潜力、拓宽员工晋升渠道的主要途径。针对我国大学生员工实践能力差的现状,酒店一方面可以通过入职前的基本培训以及入职后的交叉培训,提高对酒店工作的岗位适应性,另一方面对优秀的大学生员工给予继续深造的机会,通过参加酒店业管理相关学术会议及其各种比赛,提高大学生员工的专业和实践水平,满足大学生员工追求自我实现的人生价值。在加强知识、能力、操作技能方面培训的同时,更应加强职业前景、职业道德的培训。首先,明确酒店业的发展前景和工作的意义与价值,激发对行业的忠诚和工作的热情;其次,强化艰苦创业、从基层做起的思想;再次,训练不畏困难、不怕挫折的心理素质;最后,培养从大处着眼、小事入手的工作作风。从而形成酒店与大学生员工之间的互动双赢关系。
由于现代经济的迅猛发展,人们对于生活的品质要求也逐渐增大。酒店作为提供人们出行办公的重要场所,其服务质量决定着该酒店的发展进程。在现代酒店管理中,前厅部的管理是整个酒店管理的重中之重。前厅部,又称为客服部或者总服务台。前厅部的形象代表的就是酒店的形象,其服务质量直接影响着酒店的经济效益。因此,加强酒店前厅部的管理,已然成为酒店管理的关键问题,同时也是人们追求高品质生活的必然结果。
一、现代酒店管理中前厅部存在的弊端
(一)缺乏专业性人才
21世纪是人才的世纪,但是在当前的社会中,对人才的需求量大大增加,导致人才严重缺乏。在酒店前厅部管理中,由于酒店员工得不到合理的待遇,因此人员流动性大,人才很难得到长期稳定的发展。对于酒店前厅部来说,培养一个专业合格的员工,至少需要半年的时间,因此,酒店前厅部不断地换人换位,严重影响酒店服务质量,有的酒店认为前厅部只需要员工会推销客房即可,因此对前厅部的员工没有系统地培训等,导致酒店前厅部没有专业的人才。
(二)工作人员素质低
由于酒店对于前厅部的员工不重视,导致前厅部员工对于酒店的了解不足,在介绍酒店特色和客房情况时,出现不专业现象,影响顾客消费情况。另外,有的前厅部员工没有形成良好的工作态度,没有树立自己“主人翁”意识,对顾客态度恶劣,对工作漫不经心,这也严重影响了酒店的整体形象和服务质量。
(三)脱离了整体运营
之所以说前厅部脱离了酒店的整体运营,是因为在现代酒店管理中,由于前厅部的特殊情况,导致前厅部员工与其他部门的员工联系不够密切,导致酒店信息沟通不及时,不能第一时间为顾客服务,从而影响酒店服务质量,损害酒店整体形象。
二、现代酒店管理中前厅部运营的环境
在酒店前厅部运营过程中,由于前厅部是直接面向顾客的部门,其服务质量直接关系着酒店的整体服务质量。因此,对于现代酒店管理中前厅部运营相关环境的管理是前厅部管理中的首要管理因素。在前厅部运营中,无论是对于设备设施的质量要求、前厅人员的服务水平还是前厅的整体环境,都要求做到令顾客满意的程度,减少顾客投诉率。
三、现代酒店管理中前厅部管理的措施
(一)加强措施,培养人才
一个员工离开所在企业的主要原因,无非只有两个:在工作中得不到领导重视;待遇不好。在酒店管理中,对于前厅部员工来说,提高其工资待遇,是稳定员工的最好措施。好的待遇不仅能够稳定在职人员,而且可以吸引到很多更专业的员工加入其中,更好地为酒店服务。酒店领导要适时的与前厅部人员进行沟通、给予适当地关心、尊重员工、听取意见等,这样不仅使员工体会到家的感觉,更有助于提高员工的责任心和服务意识。
(二)提高员工的综合素质
对于酒店前厅部来说,员工的综合素质起着至关重要的作用。因为前厅部是直接面向消费者的部门,其服务质量的好坏直接关系着消费者的消费情况。要想提高员工的综合素质,要从以下几个方面着手:
1.微笑
舒适的微笑,不仅可以带给人们良好的印象,而且可以提高销售率。在酒店前厅部管理中,强调员工的笑容是至关重要的,始终保持舒适的微笑,给顾客提供一个舒适、温馨的交易环境,可以更好地提高服务质量。
2.形象
酒店前厅部的形象代表的是酒店的整体形象,因此,在选择前厅部员工时,要尽量选择形象好、气质佳的员工,这样不仅提高了酒店的公关形象,而且对酒店经济效益的提升也有很大帮助。
3.技巧
酒店前厅部,是酒店负责招待并接待宾客、销售酒店客房商品,组织接待、销售餐饮娱乐等服务产品,沟通与协调酒店各部门、为客人提供各种综合服务的部门。所以,专业的销售技巧是酒店前厅部员工必备的技能。专业的销售技巧不仅可以带动酒店的经济发展,而且对顾客形成对酒店的整体印象有良好的保障作用。
(三)强化前厅部整体管理
对于酒店前厅部来说,协调酒店各个部门是工作的必要环节。在顾客进入酒店,询问相关信息时,前厅部的员工就要有酒店相关信息的资料,如客房哪些房间还没有整理,不能推荐给顾客;酒店提供早餐的种类;酒店的其他服务信息等等,在顾客进行询问时,要协调好酒店的各个部门,取得第一手酒店信息,从而更好地服务顾客。因此,强化酒店前厅部与酒店各个部门的管理,是提高酒店前厅部工作质量的重要依据。
四、结束语
综上所述,酒店前厅部以其接触面广、接待服务广泛、专业技术性强、信息量大、服务方式灵活等特点,在酒店管理中起着至关重要的作用。因此,加强酒店前厅部的管理,是酒店经济稳步发展的重要保障。前厅部的人员管理可以说是前厅部管理的重中之重,是前厅部的“心脏”,而前厅部又是酒店的“心脏”,所以,加强酒店前厅部的管理,是酒店发展的需求,也是酒店发展的必然结果。
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现代化的酒店组织庞大、服务项目多、信息量大,要想提高劳动生产、降低成本、提高服务质量和管理水平,进而促进经济效益,必须借助计算机来进行现代化的信息管理。下面是读文网小编为大家整理的酒店管理论文,供大家参考。
近年来我国实现经济腾飞,越来越多的消费者开始享受生活,我国的旅游业相继迅猛发展,很多国内的经典已经驰名中外,旅游业所带动的周围经济也得到长足的进步,酒店业就是很重要的组成部分。但是目前酒店管理模式已经没有办法跟上时代的脚步,落后于市场经济的发展,所以对酒店管理模式的创新是势在必行。在市场经济不断变化的今天,酒店业也面临着众多的挑战,行业内激烈的市场竞争,消费者的眼光越来越挑剔,需求越来越高,酒店为了达到这些标准,必须要实行管理创新,这样才能在未来的发展中,提高经济效益,进行可持续发展。
一、酒店创新管理的必要性
俗话说“存在即是合理”,所以事物的存在都是有一定的道理和其作用的。酒店创新管理的目的就是将原有的酒店管理方式进行改革,通过全新的面貌及管理模式迎接新时期经济体制的飞速发展,这样才能追赶上时代发展的步伐。世界上所有的事物都需要不断地创新,这样才能得到进一步的发展,因此酒店管理同样也是如此,通过合理运用新的管理模式,可以不断的突出酒店的个性化服务,促进酒店的进一步发展。并且对于酒店行业还需要一个合适的创新管理机制,这样才能在市场经济不断变化的新时期,快速适应外部环境,利用发展的眼光看待酒店管理创新。当酒店经营者在运用传统经营模式时,已经习惯于墨守成规,对一些创新性的思维,存在很多的疑虑,认为是没有作用的行为,但是实践是检验真理的唯一标准。通过实践证明,酒店管理创新能够有效的促进酒店的经济效益增长,同时还能增强酒店的品牌价值。只有敢于突破历史的枷锁,冲破社会的阻碍,才能用创新型的思维模式重新审视传统酒店管理,并且去其糟粕,取其精华,重新制定更加合理的酒店管理。
二、当前酒店管理中存在的问题
(一)酒店的服务质量过低
酒店的营销目的就是给消费者更多的服务,使消费者在酒店中,享受更多的优惠,并且得到更多的满足感。但是现如今的很多酒店,都存在一个通病,就是服务质量不高。首先就是缺少人性化的服务,虽然很多的酒店已经意识到这种服务理念的重要性,但是在实际的应用中,还有很多的难处。服务人员开始利用微笑或是保姆式的服务方式,在一定程度上可以满足消费者的各种需求,但是从长期上来说,并没有太多的改善,这就需要创新,才能吸引更多的消费者前来消费。长时间的微笑服务或是保姆式服务,已经让服务人员习以为常,在实际工作中显得较为模式化,非常刻意。所以消费者对这种假意服务十分的厌恶,达不到酒店管理的预期,反而适得其反。酒店的服务人员只是在例行公事,将服务作为自己谋生的手段与方式,没有在这种服务中认识到自身的职责,同时消费者也不会对酒店有任何的认同感,久而久之,酒店会损失很多的客源。酒店客源一大部分就是通过大众进行营销,一传十,十传百,才会有更多的人认同酒店品牌,但是由于服务质量差,没有新意,不仅会失去老顾客,还会损失更多的新顾客。因此,提高酒店的服务质量是酒店管理中,最为重要的部分。
(二)酒店人力资源管理不完善
酒店中员工较多,清洁人员,前台服务,楼层经理等都需要酒店进行合理的人力资源管理,这样才能保证在日常的工作中,人尽其职,合理运用人才,没有造成人力资源浪费。目前我国酒店缺少“以人为本”的管理思想,基本不会重视工作人员的感受和利益,主要以管理层为主,基层人员利益没有较高的保障,无法带动酒店工作人员的积极性,工作时也失去了激情,行为散漫。酒店内部的激励机制不完善,对消费者的恶意投诉等现象不能及时的查清,对有绩效的工作人员没有很好的奖励机制,导致酒店员工对酒店没有归属感,无法创造更多的经济效益,招揽更多的顾客。同时酒店内部的组织结构过于复杂,人员安排不合理,职责不明确,很多的工作在重复操作,发生事故时没有人能负责。现在很多的酒店都增设了很多的附属项目,分成了娱乐,餐饮,休闲等各个部门,但是每个部门之间存在利益矛盾,每个部门都希望自身的绩效高,所以部门之间的沟通和交流较少,其协调性较差,导致酒店内部分化严重,从整体上抑制了酒店的发展。
(三)极度缺乏个性化服务
国内有很多的酒店,其中也包括一些连锁性质的酒店,但是从整体上来看,酒店与酒店之间的差异化不是很大,基本都是由一个模式衍化而成,不管消费者去哪个酒店进行消费,都会有一种类似的感觉,也无法分清哪家酒店会十分适合自身的喜好。最后一般选择的依据就是价格和位置,是否能够很方便的找到,周围的交通是否便利。简单来说,就是酒店目前的经营方式,缺乏个性化服务,消费者不能进行个性化的体验。我国的酒店有很好的豪华套房,有优质的服务,但是基本上都是千篇一律,没有创新,同时国内很多的消费者无法消费,因为豪华套房的价格过高,而中低档的酒店服务质量又上不去,根本就无法满足消费者的根本需求。随着社会的发展,国家经济也快速增长,国民经济有了很大的提升,消费者的需求也开始越来越多,如果酒店不能给予一定的满足感,久而久之,酒店最终面临的就是生存问题。如果想在当今的社会中得到更多的发展,就需要迎合消费者的需要,不仅在基础设施上满足消费者,还要利用新颖独特的服务吸引更多的消费者。
(四)经营者投入较少,管理效率低下
首先,很多的酒店管理者在自身管理的时候,资金投入不高,进行适当投入的目的不仅仅是基础设施的完善,还有的就是人才的引进,和新技术新模式的应用,这都是对酒店的发展有一定好处的。有很多的酒店表面上看是富丽堂皇,有很多的基础设施,足够满足消费者的需求,但是却忽略了酒店内部人员的投资,中级管理人员素质低下,基层工作人员没有沟通能力和基本事物处理能力,导致消费者有问题疑虑时,没有相关的人员进行解答,或者是解答过程十分不专业,敷衍了事,完全和酒店的档次不成正比。同时工作人员没有工作积极性,酒店在招聘人员时,没有对招聘人员进行合理检验,在新员工入职后,也没有相关的部门进行系统的培训,员工不能快速进入工作状态,工作质量较差,整体的素质偏低,这就会造成酒店综合性服务质量下降。同时有的一些酒店为了节省人力资源成本,酒店内部没有专业的管理者,同时也没有最基本的控制机制,酒店内部工作环境及其不稳定,员工没有凝聚力,无法发挥出酒店原有的特色。
三、酒店行业基本管理方法解析
(一)标准化与个性化相互结合的管理方法
很多的酒店管理者在实际工作中,基本上都在运用标准化与个性化相互结合的管理方法,但是在实施的过程中,效果十分不理想。在进行酒店消费时,会遇到很多类似的情况,就是工作人员所有的热情换来的是消费者的不领情,这种现象屡见不鲜,消费者会认为服务人员做什么事情都是应该的。但是也有可能是因为服务人员的热情工作影响了消费者的私人生活,所以为了降低这种事件发生的概率,酒店管理者需要对此类现象进行合情的处理,可以要求服务人员在工作时具有一定的灵活性,学会察言观色,当消费者产生不满情绪时,要学会应急的处理方式,同时服务人员还要保证其工作质量,不能顾此失彼。每一个酒店管理者都要对自身酒店进行客观评价,结合酒店基础设施和经营特色,进行标准化的管理,以满足消费者各类需求。同时还可以进行针对个人的特色服务,在消费者消费者可以了解消费者目的,帮助消费者准备相应的物品,提供给消费者最便捷的服务。标准化与个性化结合的管理方式能够有效地确保酒店在工作时的服务质量,进而提高消费者满意度,以获取更大的利益。
(二)情景管理法
情境管理法是由美国著名的组织行为学专家赫塞提出的,经过多年的发展,情景管理已经成为了领导者必须要学习的管理方式之一,能够有效的帮助企业内部管理。酒店管理者的职责能力强,但是并不代表管理者的能力强,所以管理者不要总是以自我为中心,不顾下属心里的感受和切身的利益,自顾自的进行工作安排,从而忽略了工作人员本身的状态,这是对工作质量的不负责。同时酒店管理者需要与员工进行实时沟通,及时了解人员情况,保证人员在工作时以丰沛的精神状态进行工作。酒店管理者在安排工作的时候,要充分的考虑整体的布局,不能与部门任务相冲突,这样会使得酒店内部工作职责混乱,工作质量下降。工作人员的状态决定了酒店服务质量好坏,也决定了酒店能否进一步发展,所以酒店管理者对其要引起足够的重视。在不同的环境,不同的地点,不同的时间,工作人员都会有不同的状态,酒店管理者可以通过员工状态安排适当的工作,以保证日常工作的顺利进行。这样才能使酒店快速提高服务质量,吸引更多的消费者,进而增加酒店收入。
(三)质量控制管理法
质量控制管理法其中最为关键的一点就是“全部”,这种管理方式需要所有的工作人员进行参与,在整个的管理过程中,每名工作人员都要被接受要求和指导管理,这样酒店才能确保每一名工作人员都受到相关的培训,整体上提高了酒店的服务质量及管理效果。现代酒店管理有一个很著名的理论,就是“99+1=0”理论,这个理论就是指如果一个酒店将内部的99%都做的十分完美,可是唯独剩下的1%没有做好,则酒店的服务效果就是“0”,所以酒店的管理者一定要注意此类事件的发生,在管理酒店时,要做到面面俱到,不断创新管理理念,逐步提高消费者的满意度。对于酒店来说,每一刻的工作都是服务,一定要将服务做到尽善尽美,通过完善的内部控制机制,把握酒店内部所有的工作事物。由于酒店行业的特殊性,服务环节过多,同时与消费者的交流沟通很多,就会有一些摩擦和矛盾,所以进行质量控制管理是十分必要的。
四、新时期酒店管理创新
(一)合理运用艺术管理
对于企业管理来说,不仅需要管理的头脑,还需要管理的艺术,这样才能使企业内部不只充满严肃的紧张气氛,同时还要营造一个完美的艺术氛围,让工作其中的员工感受到工作的美好,而不是压抑的生活。员工的态度也是决定企业进行一步发展的基础,对于酒店管理也是这样,在酒店的每一个角落,都散发着艺术的气息,让工作人员感受到工作的价值,让前来消费的消费者感受到艺术的美。艺术管理不仅仅要局限于酒店的设计和布局,还要突出细节把握。消费者都具有一颗发现美的眼睛,所以消费者对美的接受能力也是最快的。管理者运用美学的优势,在酒店内部进行巧妙的细节构思,形成艺术管理体系,利用听觉和视觉两个角度,吸引消费者的目光和兴趣,逐渐的改变消费者对艺术的感受和对思维的启发。但是一定要注意的是,酒店内所传播的艺术信息一定是正能量的,内容健康丰富,文明先进,这样才能给消费者带去美的感受,而不是一些糟粕。利用酒店艺术管理,结合酒店特色服务,进行优质产品推广,吸引更多消费者的光临,进而获取更多的利益,并且提高了酒店的品牌价值。
(二)善于总结与反思
企业的发展需要管理者不时的进行总结和反思,这样才能保证企业通过总结,得知当前仍然存在的不足和问题,并且利用合理的手段进行解决,遇到反复都没有解决的问题,就需要考虑当前的管理模式和控制机制是否有问题,是否在发挥其作用,久而久之,企业内部管理越来越完善,漏洞消失,减少企业风险,进而得到更大的发展空间。对于酒店管理更是如此,通过消费者的反馈信息和会计信息数据的比较和分析,会很容易了解酒店目前最需要的是什么。很多的东西都不是一成不变的,存在必然有其道理,对于酒店产品来说,很多的因素都能对其进行影响,包括消费者,管理者及市场经济的变化等因素。所以酒店的管理者要根据市场经济环境的改变,以及酒店内部环境的变化,进行合理有效的调整,及时发现酒店潜在的风险,有秩序有规划的进行风险规避。同时酒店管理者还要时刻的吸收新的管理思想,这样才能与其他酒店行业同步,甚至是赶超前列。将新的管理模式与自身酒店的现状进行结合,找出一个适合自身酒店的管理方式。
(三)提高酒店的市场竞争力,开发新型经营模式
酒店的经营模式不能是一成不变的,当有适合于自身的管理模式,要积极吸收,形成有自身特色的管理模式,积极进取,合理创新才是酒店管理的构建基础,酒店管理者每时每刻都关注消费者需求的变化,相应的改变自身酒店的产品方向,提高服务质量,增强消费者的满足感。学会根据外部环境的变化,进行产品创新和管理模式创新,这样才能提高酒店在行业内的市场竞争力。酒店行业越来越难做的原因就是行业几近饱和,竞争的压力越来越大,如果没有一个合适的经营模式,是很难在急速变化的市场经济中生存下去的,因此按照标准化的经营理念,及时对酒店进行创新和完善,开发出新型的经营模式是酒店管理者在内部管理是需要高度重视的问题。同时这也是酒店业的挑战,只要能够通过对新模式的合理应用,取得很好的效益,就能把握这次机会,顺利发展,促进酒店经济效益的增长。
(四)完善酒店的服务工作,提高服务质量
酒店能够获取利润的根本原因就是能够给消费者提供满意的服务,如果服务质量差,酒店则很难生存下去。如何将服务理念贯穿于酒店的经营模式中,并且能提高消费者的满足感,让消费者对酒店有一定的认同感和归属感,这都是酒店服务项目的创新。目前有很多的酒店没有真正的意识到服务的概念,只是一味让服务人员满足消费者的需求,这样的经营模式是错误的。首先服务人员要站在消费者的角度进行思考,帮助消费者解决相关的问题,提高更加便利的服务。同时服务人员不仅要穿着统一的服装,形成统一的监管制度,还要整体上提高人员素质,这样才能从根本上减少服务人员与消费者之间的矛盾问题。在新时期中,酒店要有新时期的特色,不能还沿用老一套的经营理念,不断的完善酒店服务工作,给予消费者如家人般的关怀。服务人员要懂得理解消费者,当消费者有困难时,积极的帮助解决,不能逃脱责任。还可以适当的扩大酒店的服务范围,这样会吸引更多的消费者关注。利用网络营销的方式,提升酒店的品牌价值,在酒店的管理中,突出“创新”二字,这也是保证客源的基本方式。总而言之,通过对新时期酒店管理创新的探究,可以发现酒店的进一步发展,离不开创新,不论是酒店的管理模式,还是酒店的服务项目,都需要同时实践的考量,进行合理的创新,这样才能在新时期市场经济体系中,找到属于自身的经营模式。同时酒店的管理者和相关的部门都要对酒店管理产生足够的重视,加强管理创新,在服务消费者的同时,还能提供给消费者最真心的服务和个性化的产品,不断的满足消费者各类需求,进而增加酒店的经济效益和社会效益。
一、实习工作现状
(一)构成实习的基本要素分析。
酒店管理专业的培养目标是培养专业实用型人才,实地锻炼是重要的教学内容和教学方式。实习中涉及以下几个实习的关键要素,第一,要以学生为主体,学生是实习的主体是接受酒店管理相关技能培训的主要参与者,要时刻提醒学生让学生意识到实习的重要性,充分调动学生实习的积极性和能动性。第二,学校是主要的管理主体,学生虽然是送到酒店去参加实习培训和工作,但是学校是实习工作的组织者和负责人,对此项活动负有直接的责任,学校的管理工作直接影响学生实习的质量。学校派遣的指导老师是指导学生实习工作的一线辅导人员,指导老师执行学校政策帮助学生解决实习中的问题,协助实习单位进一步的管理。第三,实习基地是实习岗位的直接提供者,实习基地的规模、管理水平、文化氛围和人际关系直接影响学生的实习效果和对酒店工作技能掌握。第四,政策法规,行业认知,社会环境保障了酒店实习的氛围,相关就业单位制定的实习生就业政策和劳动保护政策保证学生在法律法规保护下实习,学生家长对学生实习工作的认知情况是学生能否顺利实习的后备保障。
(二)实习工作的程序和管理工作环节。
实习工作不是一个孤立的教学计划,是一个系统的体系,前期对学生进行必要的基本理论素质教育。入学教育是保证后期对学生管理工作顺利开展的重要方法。抓住入学教育和对学酒店专业课程的培养的时机,让学生前期感受到学校的亲切感和所学内容的重要性,建立信任关系,通过考试和专业测评对学生的考试成绩进行排名,对实习基地筛选评估和公开,紧接着让学生自愿填报志愿选择实习单位,由学校组织双向选择会,公布面试结果并通过公开竞聘选择指导老师,由指导老师带领学生签订实习协议,学生带着实习协议报道分配具体实习岗位。习后期的管理工作分为以下几个方面,首先让血色学生给自己的实习打分撰写实习报告,学校依据实习的总体表现评价学生的实习优良,给表现好的学生予以表扬及时给与奖励。对表现差的学生适度惩罚,在全校表彰实习标兵树立全校学生实习的榜样。主要的环节有以下几个,首先是安排学生企业组织双选会,提前筛选企业对公司做一定的考察。对合作单位的考察和筛选应该具有科学性和公开性,让每一个学生都能参与到正规企业的培训,每个岗位都是严格执行酒店,学校,政府规定的。让每个学生都能得到平等的待遇。其次,实习辅导老师要及时掌握学生实习的动态,发现实习中问题及时解决并上报至学校备案。实习结束后期的任务是及时给最学生的实习工作作出总结,掌握一手资料广泛开展研讨总结经验编入学校实习指导手册。
二、酒店管理专业学生实习质量分析
通过对学生实习过程中问题的处理和总结,对学生实习过程中的表现进行记录,与学生沟通获得一手资料。
(一)、实习生对实习基地的满意状况。
通过实地调查发现实习生在酒店实习的过程中对学生的人文关怀不足,学生没有感受到实习基地对其实习中生活上,工作上的帮助。企业给实习生的培训和教育方面,大部分酒店没有给实习生良好的业务培训和安全培训。影响了学生的实习质量。在实习基地与学校的配合方面,酒店方做的比较好,能够做到及时结合学校需求帮助学校完成实习安排。对于企业在文化建设的投入力度上大多数企业做的不到位,没有采取多样丰富的文化对实习生加以教育和引导。学生实习的生活状况总体表现较好,没有出现住宿条件差,卫生条件不达标的现象。
(二)学校管理方式和质量评价。
学校制定的教学计划缺乏一定的全局性和完整性。实习计划的规划比较合理,能够体现对学生工作的重视程度,学生表示对学校的计划安排不太满意,主要是因为学生对学校的计划安排不太了解。学校的培训不够全面,学校对实习的安排时间清晰,但是对学生的人际交往能力培训不够造成一些实习生不能快速适应酒店工作环境和复杂的人际关系。学生对学校选择的实习基地满意程度不高,实习基地和学校的目标没有共识,学校要学生出来锻炼和学习酒店想把学生当成正式职工用。在选择酒店的时候要进行具体的考察不能仅仅关注酒店的规模和星级。学生对学校安排的辅导老师的具体辅导效果不太满意。原因是实习老师大部分是兼职老师不能及时的跟踪学生在九点的实习情况,如果发生意外事件老师也无法及时处理。
(三)实习基地对实习生的评价。
首先,酒店管理专业的实习生具备良好的职业技能和理论素养,学习能力强有发展的潜力。但是具体的工作经验不足,缺乏成熟的人际交往能力。其次学生的工作态度不稳定。大部分的酒店专业实习生在初期实习态度积极,热情满满全心身的投入到工作中,逐渐对工作熟悉后思想上倦怠,不求发展和上进,实习期接近尾声的时候学生考虑到实习表现评分的影响又端正了实习的态度。
三、酒店管理专业提高实习质量的建议
(一)、充足资金,健全法律。
目前学生实习中最主要一点分歧就是企业和学校目标之间的分歧,酒店以盈利为目的,学校以培养人才为木目标,有些酒店对实习的学生收取实习费用,导致学校不得不走过场,政府补充教育资金是保障学生实习能够有个良好环境和公平待遇的重要举措。可以采取多种方式提高企业对实习生的接受程度,比如减少企业税收。学生在实习过程中面临的法律风险目前还没有具体的法律法规加以保护。对此政府相关机构应积极活动联合教育主管单位制定详细的法律法规,保护实习学生的合法权益,对接收实习学生的单位予以财税政策上的优惠,对拒接接受实习生的企业严格管理。
(二)加强组织和监管保障。
学校和企业都应该社会独立专门的实习部门,管理学生的实习工作,分清权责,避免权责不清扯皮推诿。学校和企业的实习管理部门要实现及时互动和充分互动,保障企业和学校的合作无障碍、无误差、无误解。设置主机汇报请示的信息传递制度,保障管理有序高效。对学生实习全程进行监管,监管学生实习的态度实习的表现和实习突发事件,监管企业义务的履行让每一学生得到正规的培训和教育。对实习辅导老师进行监管,确保实习学生监管的执行效果。
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随着酒店现代化水平的提高,酒店组织开始逐渐的庞大,管理项目开始逐步的增多,酒店所需要管理的信息量日益庞大。下面是读文网小编为大家整理的酒店管理论文,供大家参考。
摘要:酒店用工存在着断层和高离职率的情况,尤其是周期性用工荒现象特别严重,面对酒店用人的周期性断层情况,校企合作环境下的订单班培养模式越来越成为当今酒店招聘和用工的一种有效方式。它是一种节约成本、减少离职率、员工对企业忠诚度较高一种人力资源管理,在实际操作中,这一现象与企业订单班的初衷相背而驰,因此本研究旨在探讨工作满意度对学生就业异动的影响,并提出在订单班模式下的发展思考。
关键词:工作满意度;订单班;就业异动
所谓“订单班”式人才培养模式,即学校与用人单位签订“校企合作协议书”,以企业的人才需求为导向,学校和企业共同制定人才培养方案、课程设置,企业深度参与教学过程,学生毕业后按协议就业的一种校企合作。理论上来说,订单班有利于企业节省人力成本、有利于学生提前熟悉工作环境、有利于培养忠诚度较高、离职率较低的员工,这些优势让越来越多的企业纷纷和学校进行深度合作,以期实现人力资源的最大限度的开发和利用,节省企业成本和减低人力资源异动等。正是订单班这些优势越来越凸显,不仅国省内有名的星级酒店贵州饭店,还有喜达屋、雅高等国际知名酒店与商学院合作进行订单式培养。贵州商学院酒店管理订单班经过5年的经验探索,先后有四个订单班模式培养人才,对已在岗的159进行调查研究,结果发现订单班学生在订单合作企业初次就业率37.1%,工作半年离职率为20.34%,这一酒店离职率与近年来20-30%左右的酒店离职率处在同一水平上,并未显示出订单班人才稳定性优势。在调查中发现把现有企业当做跳板的学生占80%,而在实际已经进入实习工作岗位的学生实际就业情况与订单班的初衷相去甚远,因此本研究从学生学习、实习、工作实际从发,设立观察组(订单班学生)和对照组(酒店员工),进一步探索学生工作满意度对其就业异动情况的影响。
1研究方法
1.1被试
为了进一步探讨订单班学生(称观察组)工作异动情况,设有对照组170人(选取餐饮与客房两个部门现任员工)。对已经进入工作岗位的订单班学生159名进行问卷调查,其中男生49人,女生110人,客房37人,西餐厅24人,中餐厅96,意大利餐厅1人(共分为餐饮和客房两个部门),二线部门1人。对照组:在岗员工170人发放问卷,收回有效问卷157,其中男生55人,女生102人,餐饮68人,客房89人。
1.2研究工具
员工满意度问卷。从综合文献对工作满意的维度,本研究主要参考JDI工作描述问卷和张小瑜等的满意度问卷,[2]并综合需求理论来设计问卷的题项,将工作满意分为工作本身、工作环境、主管领导、人际关系、薪资福利、升迁考核、社会地位等七个维度18道题,采用李克特五点计分,通过内部各项目在各自因素上的度。一致性和稳定性,采用克龙巴赫α系数进行分析,员工满意度问卷总体α值为0.755,各α值介于0.722到0.790之间,问卷具有较好信度。就业异动问卷设计,通过文献查阅,没有专门针对就业异动的问卷调查,学者们对员工就业异动研究主要集中在离职率的研究,其研究多是定性研究探讨,根据模型Price中包括对离职产生影响的内生中介变量是工作满意感和组织承诺,国内学者认为薪酬、离职成本、管理水平、个人因素、文化因素。当然也有人看和经济因素,罗旭华(2005)指出酒店员工离职由内部“推力”即缺乏发展机会、薪水福利差、管理人员素质较低、和外部“拉力”即行业属性、经济及竞争对手的影响等。[1]由此可见,就业异动与工作满意度各指标息息相关,由此设计了职业预期、能力提升、归属感、工作价值感四个因子12道题目的自编问卷,采用李克特五点计分,通过前测由收集到的数据对问卷进行信度检验,使用克龙巴赫信度系数检验,其值为0.92,各因子α值介于0.71到0.89之间,问卷通过了信度检验。采用因素分析对问卷进行结构效度的检验,通过因素分析,因子旋转,寻求并验证了原有的问卷结构,问卷具有较好的效度。[3]
1.3数据处理
本研究在问卷回收后,剔除无效问卷,采用WindowsExcelxp和SPSS13.0软件包进行数据管理和统计分析。
2研究结果与讨论
2.1就业异动和员工满意度现状
通过对观察组159份、对照组157份有效问卷的整理,得出表1所示结果。从表1中可看出,订单班学生(观察组)就业异动在总分和职业预期、价值感、归属感上均小于均值,71%的酒店管理专业学生在完成学校教学任务后便不再涉足酒店行业,因此从职业发展规划上,学生是没有酒店职业经理人的职业规划的,主要源自社会价值观对酒店行业影响,导致其职业价值感较低,此类情况在订单班学生中并无非常显著的差异。而在职员工(对照组)在就业异动总分、职业预期、归属感上明显高于均值,问卷调查到的在职员工集中在一线的基层员工,其学历较低、工作相对固定、年龄在30-45岁之间占85%,对于这个群体,酒店工作相对稳定、因工作年限较长,人际相处较为融洽,收入与毕业的大学生持平,从公平理论而言,他们内心会感觉到公平而更加满意自己工作状态。观察组在能力提升因子上明显高于对照组,而在价值感体验上两组均小于均值,这与学生的顶岗实习中的能力发展有关,他们学习能力较强,在短短的一两个月时间里基本掌握酒店服务相关技巧,随着技能和能力的提升,反而觉得大学毕业干一线服务员难以发挥自身价值,因此酒店工作并没有增加他们的自豪感和价值的感觉,甚至有很多同学是“骑马找马”的状态,把当前酒店工作当做跳板,他们一直在备战各种考试和跳槽机会。从工作满意度研究结果来看,观察组除了人际关系因子外,其余因子及总分无一例外地体现不满意。当对订单班学生进行问卷调查时,他们填写满意度问卷时激起了他们对酒店的一些不满情绪,对酒店的管理、人事制度、晋升制度(这一项上在国企和国际性酒店的态度有差别)等表达了明显的无奈,除了在工作中能和老员工愉快相处由此引发的人际关系满意外,其他因子基本没有满意的体验。尤其是对工作本身,绝大部分学生表达了辛苦、劳累甚至厌烦。而对照组除了对工作本身和升迁考核不够满意外,其余因子及总分均表现为可以接受的。对照组因其特殊的文化和年龄结构,他们的确在身体上感觉到劳累之外,对工作并没有显著的不满。这一研究结论引起了企业和学校的反思,综合研究文献,订单模式对于其他专业,诸如会计、计算机等专业的订单班初次就业率、离职率、工作满意度等情况较之酒店管理专业理想,这些专业学生毕业后企业和学生彼此的满意度都较高,普遍能达到90%以上的满意度。本研究认为,订单班不是为了解决某些企业用工荒的断层而设,而是根据专业特点、人才发展需要、企业发展前景而设,真正有深度合作的订单模式才能从根本上享有订单班办学模式给企业、学校、学生多方带来的实惠。
2.2工作满意度与就业异动的典型相关分析(观察组)
为了进一步了解订单班学生工作满意度对就业异动的影响情况,使用SPSS附带的典型相关分析命令程序canonicalcorrelation对员工满意度和就业异动进行典型相关分析。输出四组典型相关系数,有四种典型相关的模式,通过维度递减检验,如表2所示,只有模式1通过检验。由表3可知,其典型相关系数为0.503,说明此典型相关模型是显著的,即对总体的典型相关程度有推断意义。[4]职业异动构成因素透过典型相关式(X,Y)可以解释满意度总变异量为37.9%,而效标变量的典型因素Y又可以解释效标变量变异的78.1%;而预测变量由效标变量解释的变异为19.2%,而效标变量由预测变量解释的变异为16.7%。由就业异动与工作满意度典型相关分析看出,员工满意度中薪资福利的典型负载系数最大为0.821,依次为迁升考核因子0.713、工作本身0.641,这表明薪资福利、升迁考核、工作本身对就业异动的影响较大,其对就业异动中的职业预期、能力提升和价值感的解释率分别为0.951、0.866和0.803,因此通过工作满意度,可以在一定程度上预测就业异动情况,特别是薪资福利和升迁考核两个因子,会带来员工的相对稳定,减少异动,同时会满足员工的职业预期、体验到较高的价值感和归属感,因此工作满意度可以作为员工就业异动的一个指标。
3校企合作订单班人才培养的发展建议
从研究结果发现订单班学生在订单合作企业初次初次就业率37.1%,工作半年离职率为20.34%,62.9%的学生随着实习结束而终结了酒店的职业发展方向而另谋出路,这对企业和学校来说是一种时间和资源的浪费,通过这5年来的摸索,并没有在订单班的培养模式上有突出进展,对此结合研究的结论对订单班人才培养提出以下建议。①通过企业深度参与教学过程加强酒店企业文化建设。企业文化即酒店员工共同遵守的一组管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式的体系。通过企业深度的教学过程参与,将企业文化植入学生认知结构,企业常常通过行为和理念层面来表达,在校企深度合作中,让订单班学生明确企业使命、目标和价值理念,行为层面的规范、仪式、口号等,加强对酒店企业文化的认同,以增加订单班学生的归属感、自豪感和忠诚度,从而文化和情感层面接纳自己作为企业一员,使这些功能相互结合起来,共同发挥作用。②发挥心理契约在就业协议中的重要作用。心理契约是员工与组织对彼此之间的付出和收获的期望,是非书面的心里默契,也是员工和企业彼此之间的期待。在学生工作中,之所以对企业的满意度逐渐下降,尤其是从初次就业和间隔半年后离职率来看,在企业应允的某些承诺没有兑现,学生因此而生企业失信于己之感触发了他们以同样的方式回应,校方经常收到来自酒店人力资源部投诉学生不明原因擅自离岗,调查下来发现问题多存在企业和学生彼此失信的状态,因此要正确对待彼此的心理契约,尊重彼此的使命感,管理者对学生多给予支持和帮助,防止契约破裂造成的损失。③企业与学校需加强进一步深度合作。企业要从学校的宣传招生、人才培养目标、课程设计、教学环境、实习实训、职业生涯规划和指导等各个专业教育和设立奖学金、助学金等激励机制等都有贯穿始终,企业也有树立自己人才培养的品牌,因此需要企业有专人来负责对接和整合资源,包括订单班学生的教学地点都要精心的设计,既要满足学生理论学习,也要满足实践的接触,真正“把老师引进来,让学生走出去”。④改善工作环境,增加激励因素,提升工作满意度。从赫兹伯格双因素理论的角度来看,酒店首先改善工作环境以减少员工不满意体验,其次增加学生在酒店的晋升发展、培养胜任具有挑战性工作的能力激励因素。尤其要提供公平晋升发展机会。从调查结果来看,当学生在现有岗位上没有长足发展,便会另谋发展,在当前订单班的159名同学中,目前仍然在岗的有47人,做到领班的有5人,做到经理的有2人,从对晋升同学的访谈结果来看,当酒店为其提供晋升发展平台和培训学习机会时,会更加坚定在现有岗位继续工作,因此具有挑战性的工作是留住人才的一个重要因素,酒店人才培养也应将此纳入到人才发展的战略思路。
参考文献:
[1]祝建霞.酒店高离职率研究[J].今日财富学术探讨,2010:197.
[2]张小瑜,朱美琳.基于聚类分析的员工满意度研究[J].沿海企业与科技,2006,3:215.
[3]戴海崎,张锋,陈雪枫.心理教育测量[M].暨南大学出版社,1999,2:116.
[4]郭志刚.社会统计分析方法—spss软件应用[M].中国人民大学出版社,2002,2:319.
一、职业认同感对酒店从业人员队伍的影响
职业认同感归属心理学范畴,主要表现为个体在兴趣、爱好、志向和追求等个性需求方面能够通过某种职业活动得到满足,从而对该职业给予肯定性评价。作为相应的从业人员,拥有较强的职业认同感,会使其工作动力更有自觉性和主动性。酒店服务行业的职业认同感是指酒店服务行业从业人员对自己所从事的酒店服务业有主观上的接纳和认同,心甘情愿地为客人服务,并以为客人提供令其满意的服务为工作宗旨,且从中能获得工作满足感与成就感。这种职业认同感是从事酒店服务工作的内在动力,是激发员工潜力,使其在心情愉悦状态下创造个人价值、实现个人理想的重要前提。酒店管理专业以酒店行业高素质、高技能性人才为培养目标。在人才培养过程中,与理论知识和专业技能的培养相比,职业认同感的培养对学生在择业倾向上具有更加重要的影响。然而,通过对酒店管理专业毕业生就业意向的调查发现,愿意将酒店服务作为理想职业并视为终身从事行业的毕业生极少,这说明酒店管理专业毕业生的职业认同感普遍偏低。同时很多酒店管理者反映,在对酒店员工的管理中,服务技能的培训和管理制度的落实都没有困难,最大的困难来自对员工职业认同感的培养。正是因为很多员工缺乏职业认同感,没打算长期从事酒店服务业,在工作中自然也不会很投入,所以导致工作效率低,员工流失率高等现象。酒店服务行业是劳动密集型产业,需要更多的专业服务人员和管理人员投入其中,而职业认同感的缺乏导致很多有知识、有学历、有能力的人不愿意进入这个行业,即使进入了这个行业,能够坚持干下去的人员也非常少,从而影响到从业人员队伍的整体素质和对高端管理人才的培养。
二、影响酒店管理专业学生职业认同感的因素
(一)传统社会观念的影响
传统社会观念对服务行业的看法存在认识上的误区,认为服务行业的从业人员社会地位不高,工作岗位不体面,发展空间有限。受此观念的影响,不少家长也认为应该将子女的从业目标锁定在公务员、企事业单位或者金融行业等领域,反对或者不支持子女从事酒店服务行业。传统观念深入人心,以强大的社会心理形式存在着,且根深蒂固,对青年学生择业观念的影响非常大。很多学生虽然学的是酒店管理专业但从开始就没打算从事这一行业,纯粹是为了拿个文凭,所以他们对专业知识学习和专业技能训练没有兴趣,学习效果自然也不会好。由于缺乏职业认同感,许多学生通常在完成毕业实习后就选择离开酒店行业而去从事其他行业。
(二)酒店工作环境的特殊性
从工作环境看,酒店工作普遍工作强度大,且所有新员工都需从基层工作做起,熟悉所从事工作的多个环节,从而磨砺出坚强的意志,培养乐于吃苦的精神,才能在行业中有所发展。很多人都是因为缺乏足够的吃苦精神,或者不能坚持,导致从业时间很短就选择了离开。同时,由于针对酒店行业从业人员的劳动保护还不是很到位,如加班频繁、工作时间长、劳动强度大等,也是导致从业人员流失率高的重要原因之一。很多国际性酒店已经实行每天八小时工作制,但国内的很多酒店还做不到,大部分员工每天的工作时间都在十小时左右。另外,酒店服务行业从业群体普遍年轻化,也给外界传递了一些错误信息,似乎这一行业只适合年轻人,也就是所谓的“青春饭”。这种工作环境导致整个社会对该行业的认同感普遍偏低,容易片面地以“辛苦”和“不稳定”来定义酒店工作的从业环境,这也在一定程度上误导了酒店管理专业的学生。
(三)实习环节管理缺乏科学性
学生到酒店实习多是抱着通过实践学习专业知识、积累工作经验的想法去的,因为还没有正式参加工作,所以很多实习生都是以学生的身份给自己定位的。而酒店由于其盈利性的企业性质,多以解决人力短缺和降低企业成本作为招收实习生的主要目的,并没有把对实习生的培养作为实习生管理工作的目标。这就导致酒店在管理过程中强调或强化了实习生的“职业人”身份,重使用、轻培养,强调技能和岗位业务要求,忽视行业文化和职业认同感的培养。在实习期间,由于酒店大都不会对实习生制定系统全面的培训方案,而是仅仅进行一些简单的技能操作培训,多数实习生反映学不到东西。同时,由于实习岗位缺乏必要的流动性,工作内容简单重复,这样的实习生活很容易使实习生对所学理论知识产生质疑,简单的技能劳动使其对学校的专业教育产生质疑,进而对从业前途产生质疑。此外,由于实习津贴低,不能与正式员工同工同酬,容易让实习生产生不公平感。不科学的管理导造成了实习生在生理和心理上的不适应,进而导致他们对酒店从业行业失去信心,更加不利于其职业认同感的培养。
(四)学校教育环境的影响
1.对专业认知的偏差
许多报考酒店管理专业的学生往往都误以为自己将来是从事“管理工作”的,而不是从事“具体服务工作”的,在心理上形成了一种“不屑于做基础的服务工作,不端盘子,而一心向往享受酒店环境的高档及舒适”的理想错位,忽视了酒店管理人员必须从底层做起,熟悉行业各个岗位、各个环节的从业要求。很多学生正是因为缺乏正确的职业认知和准确的从业定位,在实习期间往往遭受打击,产生较大的心理落差,自然很难适应岗位要求,继而职业认同感下降。
2.职业意识培养的缺失
在酒店实习中喊苦叫累,要求调换岗位,频繁请假或中断实习的大有人在;毕业后只是将酒店工作作为一个职业过渡,干一两年后就选择跳槽的酒店管理专业毕业生更是数不胜数。究其原因主要是因为在学校的专业培养中没有树立起科学理性的职业意识和职业认同感。高校酒店管理专业在教学过程中,多强调对学生专业知识和岗位技能的培养,而忽略对其职业意识的培养和职业认同感的正确引导,导致学生在进入岗位之前不能客观理性地看待未来的从业环境,或者过于悲观地认为,酒店服务行业太辛苦,不稳定,完成实习就去做其他行业的工作,或者过于乐观地认为,酒店服务行业工作环境好,自己可以很轻松地得到升迁,过“白领”的职业生活,一旦面对现实,遇到挫折,就难以接受,选择逃避。
(五)青年学生自身特点的影响
部分学生受不良社会风气的影响,过渡崇尚享乐主义,怕吃苦,过于理想化地追求体面和轻松的工作。再加上青年学生所处年龄阶段的特殊性,导致其缺乏理性的自我认识,表现在眼高手低,既不能胜任较高难度的工作又不愿从事基层工作。同时,部分学生较强的“以自我为中心”的价值取向使他们不愿做“伺候人”的工作,而酒店行业就属于服务业,过于自我的年轻人自然不愿意选择酒店行业作为自己的事业。尤其是刚走出校门的大学生,他们对外界社会充满好奇,不甘心一辈子从事这样的岗位,所以往往在实习结束后就去尝试其他新的工作。
三、培养酒店管理专业学生职业认同感的对策分析
(一)营造良好的社会环境
在全球产业结构由“工业经济”向“服务经济”转型的大背景下,未来从业者转变就业理念也势在必行。因此,转变传统观念,在全社会营造正确认识服务行业从业环境的良好氛围也是需要社会各界共同努力的。在西方一些发达国家,经常可以看到服务人员在酒店或者餐厅等服务场所快乐工作的情景,他们并没有觉得自己的工作卑微,也不抱怨生活,反而很多人能够从为他人提供服务的过程中获得满足,体现自我价值,并沉浸在这种快乐中。这种工作心态跟他们所处的社会环境尤其是消费者对他们工作的尊重和认可有很大的关系。要形成这样的社会氛围,需要政府充分调动各种社会资源,引导社会公众形成对酒店服务工作的正确认识,职业只是分工不同,没有高低贵贱之分,应理性看待服务行业从业人员的社会地位,进而引导在校学生树立正确的就业观。同时,政府应通过多种渠道在社会上宣传服务行业的先进典型,并给予适当的物质和精神奖励,在全社会形成学“服务之星”和“服务模范”的风气,进而营造良好的社会氛围。
(二)改善酒店对实习生的培训和管理
在酒店工作的实习生身份比较特殊,他们不是酒店的正式员工,但却和酒店正式员工一样参与酒店工作;他们具有员工和学生的双重身份,在完成作为员工的工作职责之外还需要完成作为学生的学习任务。因此,酒店在对实习生的管理上应该更加科学化和人性化。作为企业,酒店除了追求利润外还肩负着一定的社会责任,而接受实习生并给实习生提供良好的学习环境和实践机会正是酒店为社会培养人才、履行其社会责任的一条途径。这既有利于塑造自身良好的社会形象,进而增强整个酒店业对劳动力资源的吸引力,又有利于为酒店行业培养更多的专业人才。因此,酒店应该积极地为实习生创造良好的实习工作环境,使实习生尽快适应并融入酒店工作环境,从而提升其对酒店行业的职业认同感。
1.加强对实习生的教育培训
实习生对实习生活充满好奇和期待,多数学生希望在实习中既能够学到在学校学不到的知识,又能够在岗位技能上得到有效的锻炼和提升。酒店要正确认识并满足他们的实习愿望,尽可能给实习生提供有效的培训和指导,真正让实习生感受到在工作中有所收获,从而提高工作积极性。如某些酒店实行“师徒制”,由老员工带新员工,一对一地进行指导,就得到了实习生的普遍认可。
2.提高对实习管理的人性化
实习生进入酒店多是以学生的身份给自己定位,总觉得酒店对他们的管理应该略低于正式员工,而实际情况是很多酒店都是从一开始就按照正式员工的要求来管理实习生,这就导致很多实习生一时很难接受和适应,进而对酒店工作产生抵触情绪。酒店应该考虑到实习生的特殊心理定位,对实习生坚持“以人为本”的人性化管理,比如在岗位流动上多一些灵活性,让学生有机会接触和尝试不同的岗位;在工作标准上适当放宽,给实习生更多的学习时间。同时,酒店也应多从正面教育引导和鼓励实习生的表现,避免过度批评打击实习生的工作积极性。在严格管理的同时更要让其感受到酒店管理的人性化,通过合理的激励机制,提高实习生的工作积极性和职业认同感。
(三)学校教育中增强职业认同感的培养
1.从入学教育入手,点燃学生的职业兴趣
为帮助学生尽快树立对专业及职业的正确认识,学校应把握入学教育的关键时期,通过各种形式引导学生正确认识酒店管理专业的培养要求及酒店服务行业的从业要求。比如通过优秀毕业生或职业人作报告等方式,使学生了解专业的学习发展和酒店工作状况,了解职业成长路线,进而科学规划自身的职业生涯。尤其是要通过服务行业正面案例的引导,帮助学生在入学初期形成正确的成才观和就业观。
2.要引导学生树立积极乐观的心态,提升学生的职业认同感
在人才培养过程中,专业教育固然重要,但也不能忽视对学生职业意识的培养。虽然实习生在进入实习环境前做了一定的心理准备,但还是有很多实习生对酒店的工作环境比较失望,吃苦精神不够,缺乏意志力,导致很多人都是半途而废。因此,在对学生的培养过程中很有必要通过多种途径帮助他们树立积极乐观的心态、战胜困难的决心,引导学生正确对待工作中的困难与挫折,勇敢地接受挑战,客观地看待工作中的付出与收获。这样才能避免实习期间心理落差较大,且不能很好调试,从而影响他们的职业认同感。
3.做好实习环节的跟踪指导工作,在实践中增强学生的职业认同感
在实习过程中学生的身份、工作内容、人际关系、劳动强度、作息时间等都会发生较大转变,同时学生的服务技能和服务意识也会在实践中接受考验。因此,学生是否能够顺利适应实习过程中学习、工作和生活的各种变化,会直接影响他们对未来从业环境的判断,如果能够顺利完成实习并对实习生活具有较高满意度,就会在很大程度上提升学生的职业认同感。所以,学校应尽可能创造条件帮助学生更好地适应实习环境。
(1)注意遴选实习企业。尽可能实现对口实习,让学生在实习中能够用到所学的专业知识和技能,进而提高其从业自信心。
(2)督促酒店建立轮岗制度。轮岗制度既有利于培养全面技能,也可以避免学生因从事单一的简单重复性工作而对未来从业环境失望。
(3)关注学生个性特征,建立科学有效的激励机制。通过精神和物质奖励等多种途径调动学生的工作积极性,激发其责任感,避免学生在实习过程中出现缺乏责任感、应付实习任务的心理。
(4)定期了解学生实习情况。安排指导教师到实习生所在企业进行调研,及时解决学生实习中出现的问题和困惑,避免出现因学生到实习岗位后学校的不管不问给学生造成较大的失落等负面情绪。如果产生负面情绪又不能得到及时疏导,必将影响学生对实习生活的适应和满意度。总之,职业认同感是酒店管理专业学生职业观的核心内容,高度的职业认同感能够使酒店管理专业学生对酒店服务与管理工作有一个正确认识,激发工作热情,形成正确的职业观和价值观,从而产生强大的工作内驱力和工作动机,进而达到职业忠诚。在人才培养方面,社会、酒店和学校都负有相应的责任和使命,通过各种途径加强学生职业认同感教育,以便培养出更多的酒店行业专门人才。
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酒店管理专业复合型、应用型人才的欠缺已成为制约酒店业快速发展的瓶颈,这就对我国高等院校的酒店教育提出了更高的要求。下面是读文网小编为大家整理的酒店管理论文,供大家参考。
一、酒店首问责任制的定义
首问责任制这个概念,它最早是在我国政府部门中创生与实行的,是针对群众对机关内设机构职责分工和办事程序不了解、不熟悉的实际问题而采取的一项便民工作制度。对于服务行业中的龙头行业———酒店行业,服务质量的优劣直接决定酒店的兴亡。酒店要求所有员工了解酒店的产品知识以及周边的吃住游购娱等信息,以便为顾客提供更及时、准确的服务,不允许员工对本岗位以外的正常问询进行回绝,此为酒店行业的首问责任制。其实在顾客的第一接触人是你的时候,你就必须尽自己所能,给宾客明确的答复或者将问题最终解决,不允许回答“不知道、不清楚、不确定”等无效答复。最理想的服务效果是酒店每位员工均能就宾客提出的任何问题给予一次性答复和满足。这项制度不局限于对宾客面对面的服务,首问责任制还要求做好超前服务以及宾客离店的延伸服务等。即使是当宾客打来电话或咨询服务项目时,也同样如此,因为宾客的经历不是从带着行李入住客房开始的,一次电话的询问和交谈,就已经是他在酒店的一次重要经历。
二、酒店“首问责任制”典型案例分析
酒店“首问责任制”这一理念,中国单体酒店联盟智库曾收录过一个很有代表性的案例:如果你是酒店员工,有位顾客向你问路,而你又不知道,这时你会怎么办?综合不同酒店员工的实际情况,有四个有代表性的方法:你可能会告诉宾客,你也不知道,请他去问其它相关部门;你也可能会告诉宾客,你不知道,但酒店营销部有电脑,他可以去网上查一下;第三种可能是你告诉宾客,你不知道,请他稍等,你打电话给知道的人,请他过来向宾客说明;还或者你会马上请同事替岗,请宾客稍等,你去向熟悉路况的人问清楚,然后回来告诉宾客。或陪同客人一起到相关网站查询。很显然方法一与方法二明显是一种“推诿行为”,看似客人没有受到冷落,却像球一样被踢来踢去,也有可能被拒绝的客人压根儿就不会自己进行电脑查询。方法三和四算得上是“主动服务”,但并不是最佳解决方法。因为能否找到合适的人还是一个问题,而且复述一遍问题既花时间,又易产生误差,弄巧成拙。既然以上四种方法都不是最佳方法,是因为员工没有本着“服务宾客,到我为止”的服务理念去解决问题。最好的解决办法是这位被顾客询问的员工知道当地主要交通情况,并且由他直接告诉客人(这当然需要酒店管理者平时加强资料的收集,对员工进行一定的培训),找到解决问题最好的方法。这是能让宾客感觉到酒店高效、实际,受到尊重的解决方式。
三、我国酒店服务质量管理存在的主要问题
1、酒店整体服务意识淡薄酒店服务质量管理的关键环节就是服务意识,但是酒店行业普遍存在着整体服务意识淡薄的问题。酒店一个部门对另一个部门的相关知识如服务流程和操作细节等知识欠缺。因为他们缺乏团队协作的企业文化和意识。
2、缺乏有效的服务质量管理体系从目前来看,我国很多酒店仍沿用传统的经营管理方法,管理效率低下,会引起顾客的不满,影响酒店产品二次销售。有些酒店服务质量管理体系较为完善,但是缺乏可操作性,也缺乏相应的管理机制和监督机制,往往处于“中看不中用”的尴尬状态。
3、酒店部门间服务管理协调性较差酒店是集多个部门服务于一体的综合性企业,各部门顾的顾客和首次顾客顾客再次光临的真正原因主要是各部门之间是否能够协调和配合。但我国绝大多数酒店都很难做到,各部门主管也而只把工作的重点放在本部门的业绩,一旦出现服务投诉、事故,各个部门会相会推诿,这是酒店服务质量严重降低。
4、酒店服务管理人员素质参差不齐目前国内外很多中小规模的酒店由于员工薪酬较低,缺乏规范的行业准入及劳动力水平认证,高素质的管理人才不愿意加入,无法建立专业人才体系。虽然大多数酒店虽然对员工进行了岗位技能培训,但是没有建立完善的持久培训体系,也不能进行针对性地培训,很难大幅提高服务人员的素质。
四、如何有效地在酒店实施首问责任制
首先,服务意识的转变和制度的保障。“意识指导行动”,提倡首问服务不仅仅是改变服务方法问题,而应看作是服务质量和服务水准的一次飞跃,应从思想上引起重视。酒店应多开展相关培训活动等活动对员工进行知识输入,使我们的服务观念与国际上的服务要求接轨,才能自上而下地带动首问服务的推行。然而,任何一项服务措施的推行,制度的保障作用是必不可少的。所以,建立相应的制度措施是也十分必要的。比如员工和管理者的奖励制度(包括物质和精神上的),还有相适应的惩罚制度、客人反馈、投诉制度等,并且酒店在实施首任责任制后还需要逐岗落实,不留死角,特别是要加强薄弱环节。其次,通畅快捷的信息传递。酒店要在优化酒店里的电话和网络系统,让消息能够及时在酒店内外部都能安全快速地传达的同时也要加强酒店各部门的交流,比如组织一些联谊会,服务交流会等,从而让员工之间更熟悉,对各部门的职能更加熟悉,消除对其他部门的偏见,不在追责时相互推诿,从而加快服务信息的传递速度。最后,酒店全体员工素质的提高。酒店首问服务制追求的是酒店整体的服务效果和质量,抓住任何一个为企业赢的客人赞誉的机会,酒店在推行首任责任制的时候是全员的、全方位的、全过程的,并要求员工在答复问题时,要准确、掌握政策,坚持实事求是的原则。首先,在招聘的时候就要严格把关其次,相关的专业培训也很重要,比如加大人力资源部门的投入,聘用专业人才进行培训,设定人才培养计划。最后,如果条件允许可以经常举办各种竞赛,增加员工不断提升自己的进取心。
五、结论
酒店管理实践中,能否提供令宾客满意的服务,能否即时帮助客人解决问题,能否避免酒店管理与服务过程中责任示明、相互推诿现象的发生,“首问责任制”都有着非常积极的意义。酒店“首任责任制”把更加优质的服务作为一种特殊的商品提供给宾客,让宾客更加享受和满意的同时,酒店也能创造出更多的商业机会。
0前言
近年来,旅游行业持续升温,社会关注度也越来越高,酒店管理行业人才需求持续增加,酒店管理专业也成为众多学生的首选。但在长期的酒店管理专业教学改革工作当中,也暴露出了许多的问题,下面我们就酒店管理专业教学改革问题进行简要的叙述。
1优化课程体系结构问题
据统计,我国大部分高校酒店管理专业培养目标为:培养德智体美全方面发展、熟练掌握酒店管理相关理论知识、英语语言应用能力、计算机应用能力等相关技能知识,能够满足大中型企业前厅、客房及餐饮等岗位要求、具有较强实践能力和创新精神的高技能应用人才。因此,在对酒店管理专业课程体系进行优化时,就必须要将学生所能具备的酒店管理知识、酒店管理能力、酒店管理素质作为主要内容,并结合当前酒店管理行业现状,有计划、有目的的培养学生的创新能力、自学能力以及实践能力,进而最大最大限度的发挥酒店管理专业技能的职业优势与专业特色。然而,传统的酒店管理专业课程设计,其主要将课程划分为:文化基础课程、专业基础课程、专业实践课程和专业理论课程,这样细致的专业课程划分难免会出现课程重复现象,这不仅仅会造成教学资源的极大浪费,也严重影响了管理专业课题教学质量。特别是,传统理论灌输式教学模式,已经很难被学生所接受,不仅教学成效不高,而且也不利于学生积极性的发挥。传统酒店管理教学模式虽然为学生打下了扎实的知识基础,但由于综合技能训练方面的不足,致使学生很难适应实际工作需要。因此,进一步优化酒店管理类专业课程设计,并以实际酒店工作需求为基础,开展以实际技能训练为主的课程训练,围绕酒店岗位工作任务设计课程项目,使学生能够全面了解和掌握酒店生产、管理到经营、服务一系列过程。
2酒店管理专业课程设计
在对酒店管理专业进行课程设计时,我们应该摒弃传统课程设计劣势,吸取优秀的教学经验,彻底改变以教师为主的教学模式,尽可能的激发学生的自主学习想法,自学学习积极性,从而改变以知识传授为目标导向的职业技能训练不足的问题,让教学模式更加贴近酒店的实际岗位需求。所以,在现今在酒店管理专业课程设计中,我们应该结合当前酒店管理工作的实际情况,酒店的社会发展情况,以酒店管理工作任务为课程核心,以完成工作任务为学习成果目标,设计为一种基于工作任务的项目课程体系,并选择典型的工作任务与工作项目作为酒店管理专业课程内容,使其能够与酒店管理师的职业资格标准相对接,进而在学习中使更多的学生能够获得充足的酒店职业知识与职业能力。在酒店管理专业实施基于工作过程的课程设计时,应注意以下五个方面:第一,必须深入到酒店之中,进行实际的调研工作。实施调研工作的根本目的,在于深入了解酒店的实际用人需求与人才评价标准,进而为酒店管理专业的课程设置提供有力的依据。而清楚的掌握了这些需求,不仅能够更好的优化酒店管理专业的课程设置,还能够为学生日后的就业奠定良好的基础,提高就业竞争力。第二,对酒店的实际工作任务要做好分析。做好酒店实际工作任务的分析,不仅有利于酒店管理专业课程的整理与设定,还有利于酒店管理专业课程之间的交叉划分,进而在教学中,可以根据酒店的实际工作内容,重要、难以程度,有针对性的划分专业课时。在此阶段,我们可以邀请酒店的专业管理人士共同参与到酒店管理专业的课程设计之中,对酒店管理专业课程内容进行整合与规划。第三,做好酒店管理专业的课程结构开发。只有做好酒店管理专业的课程结构开发,才能够使各个专业之间的课程相互融合到一起,形成一门完整的课程。尤其是在,各专业课程学时的分配工作上方面,更要以酒店的实际工作任务的重要性和难易程度为依据进行课时分配,而不能以知识的难易程度为依据,切忌要做到贴近实际工作需求,满足实际工作需求。第四,进一步完善酒店管理专业的课程内容。在明确酒店管理专业科目课程教学目标的同时,还必须进一步组织课程内容,构建行动化学习项目。在项目下设置若干模块,项目和模块均有明确的学习目标和具体的学习任务,然后依次是相关实践性知识、相关理论知识、拓展性知识、练习。第五,加强对酒店管理专业课程的规划与实施工作。而要想做到此点,就必须不断的提升专业教师的自身职业素质能力。因此,各大院校,应该充分支持教师参与到企业岗位工作之中,提高其自身的专业能力。并且,加强各大专业院校之间的学习和交流,邀请成功的企业高层管理人员到学校为同学们做专题讲座等,进而有计划、有针对性地提高教师的职业素质能力。
3结语
综上所述,我们必须要加强酒店管理专业教学改革,更新专业教育课程观、理论联系实际,加强学生知识实践应用能力,更好的挖掘学生自身潜力,落实实践教学任务和目标,坚持以能力培养和实践操作为主原则,调动学生学习积极性和主动性,提高其岗位适应能力。
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随着我国物质生活水平的逐渐提升,酒店行业表现出了突飞猛进的发展速度,社会对酒店管理专业人才的需求逐渐上升。下面是读文网小编为大家整理的酒店管理专业毕业论文,供大家参考。
一、课程设计思路
1.课程设计的理念
在教学中,以茶艺师及水吧服务工作过程为导向序化教学内容,串行整合实践技能与理论知识,以学生为主体在做中学、学中做并通过经验反思在经验中获得能力。充分体现职业性、实践性和开放性的要求,并为学生可持续发展奠定良好的基础;运用现代教育技术,优化教学过程,提高教学质量和效果。
2.课程设计的思路
(1)教学做一体:从实践到理论,再从理论到实践。组建双师队伍;强调学生分组分工与自主学习,交流研讨与课堂讨论。(2)注重课程内容重构与实际运作。结合茶艺师考证的要求,重构教学内容。利用校内校外基地,紧靠各种赛事,由易到难,最大限度实现教学做一体。
3.课程设计的步骤
(1)以茶艺师的工作过程为导向,将茶艺的传统与时尚、实用与内涵结合,形成新的工作任务和新的工作领域。近几年,随着人们生活水平的提高,对生活质量、生命质量产生了更高的追求,茶因此成为了人们健康生活方式伴侣的首选,茶产业也因此得到了较快、较好的发展,茶服务业发展,全国大中城市茶馆业、茶叶市场发展迅速,对茶艺、茶叶专业人才的需求急速增加。茶的发现、利用几乎与中国五千年文明史一样久远,茶文化形成的历史已经很长,茶叶的物质性和文化性、技术性、艺术性,是通过茶艺师的工作来表现的,这是茶艺与一般的服务业不同的地方。它应该是既传统又时尚、既实用又有内涵。(2)通过具体的茶艺工作过程开始,融入到专业丰富的可持续发展过程,再提升到高层次的具体茶艺工作过程中,不断到加强和提高茶艺师的职业能力。课程的内容设计、构架上,从茶艺师具体的工作开始,把茶的历史、茶的发现、利用等文化融入其中,通过对茶叶专业知识的了解、掌握和表达,包括茶叶生产加工技术、茶叶保健运用、茶艺技术构成要素、民族文化及茶艺礼节等内容,进行茶艺学习与体验、实践,再回到茶艺师的工作当中,把人们利用茶的相关特性、茶的内涵、礼仪及文化表现出来,把茶的物质性,技术性,艺术性、茶道精神性的融合在一起,提升到高层次的具体茶艺工作过程中,从而得到了职业能力的不断提高。采用创新的教学模式,“以用促学,以学促赛,以赛促创”。以茶艺室为第一实训基地,从课堂教学、训练开始,教师主导,把茶艺基本功打好,打扎实,以求获得“量”的改变;再充分利用学校资源,教师引导,采用仿真手法,开展校内周末茶吧、假日茶摊,真实经营,获得真实的茶艺职业体验,再以“用和赛”的方式,把茶艺基本功加以强化,学做结合,相辅相成,达到“质”的改变,从主体意识中,学生的意识就由“要我学”上升为“我要学”,学生自主地把学习的压力变为学习的动力,可以以获得最直接的职业能力的提升效果。
二、教学手段
1.采用理实一体化的教学模式,强调学生在校学习与实际工作的一致性
充分利用校内实训室—茶艺室,并依据职业资格证书考试内容,调整授课内容。国家发展需要高职院校培养技能型人才,使教学模块能在就业时与岗位需求合理对接,教师必须注重企业实践环节,将工作场景融入到教学内容中,才能真正将理论与实践有机结合。
2.本课程通过技能训练、情境设置、仿真模拟、案例分析、观看影像资料等活动组织教学
采用教、学、练三者结合以练为主的教学方式,将理论要求分解到技能操作训练中,或在操作训练中总结要求,强化操作效果。高职院校的学情更加需要生动活泼的课堂内容,只有在直观有趣的技能教学中,辅以枯燥的理论教学,才可以顺利完成实操教学模块。
3.充分调动学生训练的积极性
对于每项技能,布置具体的训练任务,组织学生课后加强训练。教学活动设计的内容要具体,并具可操作性。活动形式应多样化,如“看一看”、“品一品”、“练一练”、“比一比”等。(1)全班分6个组,每组均设一名组长,每次上课,由组长带领组员进行课前准备,并带动全组练习。(2)每位同学都要接受同组点评,及教师抽查,根据课程安排,完成课堂测验。(3)在学生表演后,该组同学可提出补充和点评,老师最后作总结性评讲;最后,由组长和老师分别对每位同学的表现评分,经老师汇总后计入平时成绩。
三、教学反思
《茶艺》课程的教学组织安排,以充分发挥老师的主导作用与学生的主体作用为宗旨,积极引导学生自主学习能力,使学生进行主动型学习、研究型学习,从中学会学习、掌握技能。本课程需采用多媒体、互动启发式教学,使教学内容图文并茂,更加形象直观、丰富多彩、生动活泼、活跃课堂气氛。在教学中以课堂教学为主,增加现场教学机会,以开阔学生的专业视野和专业能力。现场及实践教学中让学生观看视频,并由教师示范演示,使学生直观地了解和掌握茶艺表演的细节及要点,通过一定课时的练习,才可以将表演融入到茶文化的理解中去。
1.酒店管理专业人才培养中存在的问题
1.1定位存在问题
在新的形势下,酒店管理人才的专业基础知识应当非常扎实,并且其能力需非常突出。经调查研究发现,大部分学校没有准确且明确的酒店管理人才目标。通常情况下,会将学生当做高级管理人才来培养,不过,很多学生毕业之后,并不能马上成为高层管理,因此在人才市场上滞销。
1.2实践教学资源匮乏
酒店管理的特殊性使得酒店的管理人才必须拥有很突出的实践操作能力,所以,学校在培养这方面人才时,必须拥有很丰富的实践性教学资源。这有这样,才能够提高学生的实践操作能力。关于实践性教学资源,其主要有两个部分,一是实践性教师资源,其二是实践教学基地。不过,在现实生活中,大部分学校很缺少这两部分资源。有不少教师的酒店管理理论知识非常扎实,但实践经验却非常匮乏。并且由于学校资金有限,其实训基地的设备并不完善。
1.3培养标准与框架体系不一
由于教师和实训基地的限制,学校培养出的酒店管理专业人才达不到市场要求。从当前的情况上看,大部分的酒店管理专业教学均是在教研室完成的,所以这就使得,学校教学水平的高低,均有教研室环境和教学计划的质量来决定。由于条件的限制,大部分院校都是关门教学,最后培养出的人才,不被用人单位认可。
2.酒店管理专业人才培养模式构建策略
2.1理论教学与实践教学契合
为使酒店管理专业人才在拥有扎实的理论知识之下还兼具突出的实践操作能力。在理论知识培养方面,学校可以扩大理论教学课堂的比例,让学生和教师对这方面予以关注。在此基础上,学校可以引进国外的酒店管理案例供学生们研究学习,培养学生的国际视野。学校方面应当重视对酒店管理专业人才的实践能力培养予以足够的重视。学校可以与企业合作,让学生拥有实训基地,以便提升学生的实践能力。在建立校内实训基地的过程中,学校方面可以与酒店相联系,让酒店方面允许学生到酒店实习,进而让学生拥有丰富的实践经验。
2.2纠正定位
不准确的定位是毕业生始终不被用人单位青睐的一个原因,因此,对酒店管理专业进行重新定位是必须的。酒店行业如今非常红火,因此,其需要的人才也是非常多的,大部分需求人才集中在中等和基层以下这几块。当然,人是往高处走的居多,成为高层管理是人人都想的事情。不过在校学生并不具备高层管理的所有条件,尽管学校方面是以高层管理的标准来培养学生,但学生会因为实践经验不足而无法担当重任。为此,学校应当将酒店管理人员划分为五个层次:基层服务人员、基层管理层、中层管理层、中高层管理层和高层管理层。在现实中,高层管理必须拥有十分丰富的实践经验,而非仅仅懂得纸上谈兵。所以,学校不要一开始就将眼光投向高空,而是脚踏实地的从最底层做起,而后逐渐往高层延伸。
2.3丰富实践教学内容
丰富学校的酒店管理专业实践教学资源是非常必要的。在教师资源方面,学校应当定期为教师安排实训或让相关经验丰富者到学校讲授,以便使教师在拥有扎实理论知识的同时拥有突出的实践操作能力。另外一方面,学校方面可以和酒店方面取得联系,让酒店方面同意教师定期到酒店工作,以便让教师对酒店管理的实际操作过程有所掌握。最后,在建设实践基地方面,学校方面可以向政府提出建议,希望政府方面能拨款下来。或向企业和社会方面求助,以便使酒店管理实践基地得到完善。
2.4注意社会动向及加强国际化交流
在培养人才的过程中,留意社会动态是非常必要的,只有这样,才能使培养出的人才不至于脱轨。国外的酒店管理是非常科学的,因此,在培养酒店管理专业的建设中,加强国际交流与合作是必然的培养选择。学校可以采用3+1培养模式,让学生三年在国内学习,一年到国外学习,进而让学生让借鉴外国的酒店管理经验,拥有国际视野。
3.结语
在酒店迅猛发展的今天,酒店方面的管理人才变得越来越重要,因此,如何培养这方面人才的问题也逐渐受到重视。从经验中得出的结论,只有将以上所述做到,才更可能培养出优秀的酒店管理人才。
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随着酒店业竞争的日趋激烈,培养高素质的人才,促进员工素质和服务质量的提升势在必行。下面是读文网小编为大家整理的有关酒店管理论文,供大家参考。
摘要:重庆作为中国西南地区唯一的直辖市,经济发展势态良好,商务活动频繁,酒店业市场潜力巨大。各种大型会展也经常在此召开,地区性作用逐渐增强,国际资金纷纷涌入,产业不断升级换代,酒店业市场潜力巨大。这给酒店管理专业顶岗实习带来前所未有的机遇和挑战。顶岗实习是酒店管理专业教学中一个非常重要的环节。笔者以重庆电子工程职业学院酒店管理专业顶岗实习为例,从提高学生的自身素质、实习单位的合作与选择;加强顶岗实习的过程管理和实习总结等方面进行论述。找到提高如何提高顶岗实习管理和教育成效的办法。
关键词:酒店管理专业顶岗实习管理与教育
顶岗实习是酒店管理专业学生专业教育的一个重要环节,它不仅可以提高和巩固学生的专业技能知识,可以为学生今后从事酒店专业奠定好的基础;也可以利用实习酒店来检验专业教学效果,提升相应的教学水平。还能够大大降低酒店的运营成本,同时还可以保证给酒店稳定的人力资源。那么,加强实习生的管理并为酒店提供合格的实习生成为了高校酒店管理专业教学中的重要问题。笔者结合重庆电子工程职业学院酒店管理专业近年来的实习情况,就该专业顶岗实习的管理和教育进行探讨。
一、从新生入学开始加强学生自身专业素质的提升
酒店行业属于服务行业,很多岗位工作的时间很长,劳动强度也很大,在要掌握一些服务的技能的同时必须要具备吃苦耐劳的精神。学生毕业以前进行至少半年的酒店实地顶岗教学实习。学校希望通过这种模式的学习和锻炼,能使学生的综合素质、操作技能和处理实际问题的能力得到有效的培养和提高。在顶岗实习期间,学生必须暂时离开校园,提前进入社会,而这也往往会凸显出许多问题。针对这些问题我们可以从以下方面着手解决:
1.强化职业方面的认知度。学生在进入酒店实习期间,往往会经历适应期,稳定期和疲劳期三个阶段。对应每一个阶段的学生,实习带队老师要积极进行心理干预。让学生克服不利心理因素造成的影响,帮助学生树立全局观,克服自私狭隘的心理,对酒店员工和领导要能摆正心态,不患得患失,能吃苦。通过自己的学习,学得一技之长,融入实习酒店氛围中,将自己看成真正的一员,用心为宾客服务。影响学生实习的第一要素是职业认知,这项工作我们必须从教学方面着手进行。学校还应该重视《就业指导》、《职业升涯规划》等课程的开发设计。从而让学生对自己所学专业有所期望,从而对自己的学业有很好的规划。
2.加强学生的职业道德。学校必须从专业的角度入手以此来加强学生的职业道德教育,培养学生独立思维的能力与习惯。从而是学生具备职业化的思想道德教育。酒店出于降低人力成本的考虑会比其他企业更愿意使用实习生。实习生甚至成为一些酒店的主要工作人员,有些酒店甚至把实习生安放到除了管理层以外的所有部门和岗位上去。实习生俨然已经成为酒店行业中的主力军。但是,对于这一群主力军的管理,酒店却存在着严重的滞后性。
3.提升学生的职业技能。学校首先应该加强校内的实践能力来提升学生的职业技能,进而才能保障学生的顶岗实习和就业的顺利进行。另外,教师在上课的同时应该做到理论与实践相结合,做到真正的“工学结合”。老师要融入一些先进的教学方法从而使学生能够从自身“知识、技能、素养”方面得到提升。这样学生才能迅速适应岗位的需求。酒店管理专业的理论课程是学生在校期间的主要学习内容。但是,在理论教学的方式方法上,学校教育陈旧单一,案例教学薄弱,内容严重滞后于行业发展,在实践教学上,课程实验的效果也不尽如人意,校内实习由于校内实训基地和工具的缺乏,往往无法实施,学生操作技能匮乏,这也就导致了学生到酒店实习以后酒店要重新花费精力对学生进行培训,才能使实习生能够适应酒店的工作。这直接影响了酒店对于学生的评价,同时也造成学生顶岗实习的积极性的损失。
二、选择实习单位并建立良好的合作模式
近年来,重庆经济的发展使酒店行业得到了突飞猛进的发展,由此也出现了专业人才不足的现实问题。这给高职院校的酒店管理专业带来了前所未有的机遇和挑战。高职院校的兴起能够解决酒店人才的匮乏,学生也能够有足够的地方进行顶岗实习。可以使两者之间能够紧密的合作,达到双赢的结果。
1.学校需要选择合格的企业。重庆经济进入新一轮快速增长期,更多的国内外企业投资进入重庆,城市的步伐进一步加快。这些利好为重庆酒店业的发展提供了契机。但是重庆的酒店企业也可以说是良莠不齐,学校必须要对学生实习的酒店进行考察和调研以此来保障学生顶岗实习的顺利完成。首先,酒店企业必须在人身及财产安全方面有保障。其次,学校应尽可能的选择具有较大规模、信誉良好的连锁酒店。再次,校企合作的企业在有关学生顶岗实习的管理上必须和学校保持高度一致。
2.学校与企业都应加强彼此的沟通和联系。在学生实习的过程中,学校也应该及时的将本校教师派往实习单位,在对学生进行全程跟踪管理的同时也进行业界的顶岗实习锻炼和学习。这样既消除了学生在实习过程中的负面心理,加强了学校对实习工作的监督力度,也能够使教师获得丰富的实践经验。教师能够在真实的酒店环境中,和学生一样,进行一次深刻的理论联系实际的学习过程,这种经历必将成为他们以后的教学工作中的实践依据。比如企业可以定期安排一些有行业经验的员工到学校来授课,这样可以加强双方的交流、合作,使顶岗实习工作能够得到顺利、有序有效的开展。
3.酒店建立健全用工制度并签订规范的劳动合同。对于酒店员工来说,实习生虽然不是正式员工,但他们接收的同样是酒店严格的管理制度,且承担着大量的正式员工的工作任务,报酬却和正式员工相差很远。所以,实习生在实习期间心态难以平衡,情绪波动大。酒店最好能根据实习生的特点,建立健全有利于实习生的管理制度。同时学校应代表学生跟酒店签订规范的劳动合同,以此来保证各方的利益。如设立专门的实习生管理机构,制定合理的实习生薪酬标准和激励体制,在充分调动实习生工作积极性和自觉性的同时,也能有效的将优秀的实习生人才留在自己的酒店,成为高素质的人才储备。这样不仅仅对实习生提升人素质起到了必不可少的作用,也对实习单位创造了巨大的经济效益。
4.顶岗实习法律法规的建立健全。在研究酒店管理专业顶岗实习管理问题过程中,发现学生实习的角色不能适应相应的法律法规。这给校企合作的顺利开展带来的阻力。国家应当制定和修改相关法律法规,明确三方的权利、义务以及各自应承担的责任。
三、学校应加强实习总结并完善顶岗实习相关管理制度
1.校企合作双方都应树立以人为本的管理理念。使学生在顶岗实习过程中做到真正的理论结合实践,能够在知识、能力、素养上有足够的提升。让学生对职业、工作有一个初步正确的认知,校方应该在节假日组织相关人员对实习生进行关心慰问,企业也应该对实习生在工作中有一定的鼓励、理解。
2.酒店专业实习大纲的建立和完善。
3.规范、健全顶岗实习学生考评制度。学生顶岗实习成绩由校企共同考核,考核成绩分两部分:实习单位指导教师对学生进行业务考核;学校指导教师对学生的实习报告和实习表现进行评价。实习单位指导教师应对学生在岗位的表现情况进行考核,考核的重点在于应职应岗的基本素质、应职应岗的通用能力和应职应岗的专业能力,并填写《学生顶岗实习鉴定表》、《毕业生调查表》实习单位的指导教师签字确认后加盖单位公章。校内指导教师要对学生在实习单位的表现情况进行考核,考核的重点在于实习任务的完成情况,内容包括学生的实习周记、实习报告、实习任务书内容完成情况及实习课题成果等,综合评定成绩。考核方式为等级制,分优秀、良好、及格和不及格四个等级,学生考核合格者获得相应学分。
一、需求导向的理论研究
在人才培养和人才教育的导向理论发展过程中,主要有供给导向、需求导向、经济导向、就业导向、能力导向等观点。一些教育经验丰富的西方国家提出了“以需求为导向”构建应用型人才教育的课程体系。我国学者分别从市场需求、就业需求、岗位需求和学生需求等方面来研究人才培养和课程体系的构建,但是笔者认为仅以行业或岗位需求为导向会导致教育有 “功利性”,这种功利性倾向于人才专业技能的培养,而忽视人才的人文素养和综合素质的培养,可能会有利于人才的短期就业,但是对人才的长期职业发展不利。因此笔者认为 “需求导向”应该是一个全面的、可持续发展的视角,应满足社会发展的需要,满足行业发展的需要,满足学生职业发展的需要。
二、基于需求导向的课程体系改革
基于需求导向,本文对酒店管理专业本科课程体系的改革提出以下建议。
1. 区别于高职高专的教育层次
本科酒店管理专业的教育层次既要有别于深厚专业基础理论的研究型教育,又要有别于重视实践能力的职业技能型教育。在理论教学方面,本科酒店管理专业要有别于高职高专的“够用、重服务”的教学原则,要坚持“扎实、全面”的教学原则;在实践教学方面,要有别于高职高专以技能操作和训练为主的教学方式,要注重在培养技能的基础上,培养学生分析能力和综合能力。
2. 明确服务应用型的课程目标
本科酒店管理专业的培养目标到底是职业经理人还是国际化高素质技能型人才?目前应用性本科人才可分为四类:技术应用型、复合应用型、服务应用型和职业应用型。其中服务应用型人才,主要指在第三产业中工作 , 即从事服务业一线工作的人才或技术人才等。酒店管理专业的学生不管是专、本、硕哪种学历,通常都要先从事酒店的一线岗位,这是酒店行业的用人规律。因此本科酒店管理专业人才是倾向于国际化高素质技能型人才,并兼备基础管理知识。基于此,课程目标应以培养学生的“两个意识”和“三个能力”为核心,“两个意识”即服务意识和职业认同意识,“三个能力”即职业能力、外语沟通能力和综合能力。
3. 构建层次分明的课程体系
高校的课程体系一般由通识课、专业基础课、专业课和专业选修课组成,基本上是由通识课和专业课两部分组成。根据课程目标可将专业课分为专业素养课、专业岗位课(大二开设)、专业综合课(大三开设)和专业实习(大四开设)四个层次。具体课程的开设如下表所示。
4. 采用经营性的实训基地
实践教学是提升学生职业素养,培养学生实际应用能力的重要方式。多数高校的实践教学集中在实践教学和专业实习,实践教学是在仿真客房、模拟餐厅之类的场地,虽说仿真但是并没有真实的顾客和运营环境,所以学生只能掌握死板的服务程序,并不能了解对客服务的精髓。专业实习是提高应用能力的重要环节,但是往往时间有限,并都集中在大四,那么怎样让学生更早接触真实的岗位呢?笔者认为学校自建咖啡吧、茶艺室、小酒吧、休闲餐厅等经营型实训基地,创造一个完全真实的实训环境,一方面有利于提高学生的职业能力、应变能力,另一方面可以为专业创收。
5. 调整与时俱进的教学内容
目前本科酒店管理专业的教材、教学视频、教学案例等教学资料都普遍陈旧,这直接导致课程内容完全跟不上行业的发展。课程内容和课程体系要与时俱进,根据行业的发展不断更新,可增加“酒店职业素养”“奢侈品管理”“酒店环境管理”等新课程,当然同时也要求专业教师不能照本宣科,要经常深入酒店实习或调查,随时了解行业的发展动向。总之,以需求为导向的人才培养要切实全面地关注学生、行业和社会相关方的利益和需求,高校要以长远的、全面的视角构建其课程体系,培养出应用型、复合型的高素质人才,为缓解本专业的就业矛盾提供新思路。
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改革开放30多年来,我国旅游业取得了长足发展,旅游已经成为国民休闲的重要方式与居民生活中不可或缺的重要内容。下面是读文网小编为大家整理的酒店管理毕业论文,供大家参考。
“校企合作”是企业和学校在兼顾双方共同利益的基础上,充分利用彼此的优势资源共同培养优秀人才的一种方式。这种产学研相结合的高校特色人才培养模式是以学校的理论知识为教育基地、企业为实训基地,对彼此而言,企业为学校提供模拟实践教学,学校为企业提供低成本劳动力,在双方互惠互利的合作基础上追求深层次的可持续的校企合作方式。“人才培养模式”是指在一定的教育理论知识和教育思想指导下,根据特定的人才要求和培养目标,以特定的课程和教学内容,配以相应的管理制度和评估方式,来实施人才教育的过程总和。这其中主要包括专业的设置、课程教育模式、教学过程设计和教育方式等主要因素。通过校企合作来对高校人才进行培养,是当前我国高等教育改革与发展的方向,而酒店管理专业作为应用性极强的专业,需要通过优化校企合作模式是来培养高级应用型人才。
1校企合作的层次
美国学者科尔顿(R.M.Colton)和安戴尔(G.Undell)在论述美国大学与产业的关系时指出,在大学与产业关系开始的最初阶段,二者是各自分开的独立系统;随着生产和科学技术的发展,大学和产业两个系统之间有了一些单方面的、偶然的联系,即初步合作;随着外部环境的进一步改变,大学和产业之间逐渐有了一些双向交流互动的合作计划,两者的合作关系更加密切;到最后,大学和产业之间形成了一种更加成熟的、部分职能重合的、深度合作关系。校企合作人才培养模式是一个以市场为需求和社会为发展的目标下,以产、学、研结合为途径的学校和企业共同参与培养人才的长期发展并不断完善的过程。
1.1浅层次的校企合作人才培养模式
浅层次的校企合作是最开始的校企合作模式,在这个层面上的校企合作只是仅仅停留在学校为酒店提供劳动力资源,酒店为学校学生提供实习就业场所。学校和企业签订协议,学校按时安排学生到企业的具体岗位上工作,这个过程中学生的权益有可能没有得到充分维护,学校和酒店有时无法考虑学生的职业生涯规划问题。这种低层面的校企合作,学校也不会主动去参与酒店企业的发展经营,企业也不去参与学校的教学规划,三者难以统一于校企合作的过程中,这就导致了学校的教学得不到及时地更新和提高,企业的发展难以得到关键性的突破,学生也难得从实习过程中切实有所学、有所得。
1.2深层次的校企合作人才培养模式
深层次的校企合作是指合作双方互相参与,在互惠互利的基础上多元化的合作,高度信任彼此,共享彼此的优势资源。深层次的合作是在浅层次和中层次的合作基础上更加加深,注重对学生的培养,其模式主要有:“订单培养”模式、“学工交替式”、“2+1”式、“双定生”模式、校企联合共同体等。订单培养模式的校企合作是高等院校根据企业的需求,签订人才培养协议,共同制定人才培养方案的一种校企合作人才培养模式。主要以就业为导向,学校根据用人单位用人的标准输送“订单班”企业负责接收。其特点是具有针对性、市场导向性、实用性等。学工交替的校企合作模式是将学习和工作相结合的一种人才培养模式,学工交替式的形式有很多,如:“2+1”式是两年在校学习理论知识和一年在企业实习的一种模式。其特点是实践性强、形式多样化等,这种合作模式有利于将理论与实践相结合,促进校企合作的深入化发展。“双定生”模式是企业与高校签订协议后定向培养,待毕业后定向就业的学生,这种模式中学生是双向定制的培养目标。“双定生”的独特之处是定向培养学生但不一定定向招收学生,其就业率极高。现在很多高校在酒店管理人才培养上努力寻求多种多样的合作模式并积极改善,但是由于很多因素的制约,如:政府政策支持力度不够、学校在校企合作人才培养资金上投资较小等,使我国酒店管理方面校企合作人才培养上仍处于形式化、简单化、缺乏创新,有效的校企合作机制有待健全完善。
2酒店管理校企合作人才培养模式的实现条件
在酒店管理校企合作的过程中有各种各样的校企合作人才培养模式,其中也涉及到多方面的主体,如学校、企业、学生、政府和社会等。这就需要多方的配合,协力促进校企合作人才培养模式的深入化发展。酒店管理是学生学习的专业知识和技能,校企合作是学校与企业双方的行为,促进校企合作人才培养需要从政府、企业、学校、学生多方面入手。
2.1政府参与校企合作宏观调控
英国佛里曼教授(1987)在《技术和经济运行:来自日本的经验》中提出“大学—产业—政府”关系的“三重螺旋体”理论,同时提出政府在校企合作中的重要性。政府作为国家的职能机构,权力象征,也需要积极参与到校企合作过程中来,通过出台相应的校企合作法规、制度来规范和完善市场经济下的校企合作。以促进国家经济发展为前提,发挥国家的强制性去改善现有条件下校企合作中存在的一些不良因素:对于校企双方利益不均、合作资金短缺、研究条件恶劣等一系列涉及财力、人力、物力的问题,政府可以参与调解,或者承担一部分资源输出,因为校企合作的良性结果可以为国家经济发展做贡献,不好的校企合作结果只能增加国家的经济负担。所以,政府要积极主动参与到校企合作中来,为合作双方提供必要的政策,条件支持,技术扶持,充分发挥宏观调控作用。
2.2企业参与学校合作教育办学管理
从德国双元制大学的办学模式中可以看出,企业管理层和学校老师一起组建领导层,共同管理学生的教学计划和课程设置。学校和企业是校企合作过程中的两个宏观主体,要想保证学校的教育过程和教学计划可以与企业的需求相符合,最好的办法是邀请企业一起参与教学管理。企业积极参与发挥其主导作用,在校企合作的过程中企业具有敏锐的市场洞察力,对于时代和环境变化掌握着前沿资讯,这对于学校课程的开发和专业的设置有较强的目的性和实用性。
2.3学校教师参与企业的管理发展
学校作为校企合作过程的另一主体,不仅要“引进来”,还要“走出去”。学校只有派遣老师去企业学习,才了解企业需要什么样的人才,然后有针对性的设置教学课程,真正做到以“企业需求”为宗旨。教师进入企业担任管理层职位,帮助企业高管一起进行人员管理,解决问题,制定发展战略,可以使公司更加快速的运作,同时学校教师获得实战经验,也对学校的教学有帮助。
2.4学生充分发挥其主观能动性
学生的主观能动性的发挥是校企合作顺利进展的润滑剂,只有学生本体愿意参与进来,校企合作才可能成为现实。学生作为学校培养的主体,企业工作的中坚力量,首先需要调动学生的兴趣,让学生自愿积极参与学校学习过程中,并从中获得必要的基础理论知识和实际操作能,才能够有能力参与完成校企合作的活动。可以考虑通过让在校学生或者已经开展实习的学生参加酒店的各种小型科研项目,如改善某项服务流程的项目,如提高客户满意度的项目,项目的负责人可以是高校教师,也可以是酒店管理层员工,还可以是学生,通过各种项目来增加学生工作的挑战性,充分提高学生的兴趣度,增进学生对酒店的了解,使其主观能动性得以调动起来,让学生这个“主角”动起来。同时在项目的带动下,科研助力了行业企业发展。
3国外酒店管理校企合作人才培养模式的启发
各发达国家在实践中形成了适合本国发展、各具特色的多元化校企合作模式,例如1906年美国辛辛那提大学提出的第一个校企合作计划,随后又为加强后继教育的建设而颁布了《国防教育法案》(1958)。1903年英国桑德兰特技术学院提出的“三明治”校企合作教育模式,先后出现《教育法》(1944)、《就业与训练法》(1973)明确指出校企合作的关系。《职业教育法》(1969)的颁布更加推动和促进德国的教育发展,并在20世纪60年代开始向高等教育校企合作模式扩张领域。自20世纪50年代后,各发达国家开始将校企合作模式纷纷运用到实践中去,并进一步完善自身的校企合作模式。国外的职业教育起步早,发展时间长,经过长时间的实践经验过程形成了较为完善的人才培养模式;在校企合作方面也都有着适合本国国情的人才培养方式。德国采取的多为“双元制”校企合作人才培养模式,其主要是将学分别安排在学校和企业中进行测评,时间分配大约是学校占30%,企业占70%,由此以看出德国非常注重实践教学环节。与此同时,美国特别注重学生的兴趣爱好、个性化的培养发展,学校会根据每个学生不同的性格、爱好、特长、兴趣等有针对地安排学生的实习与工作。澳大利亚实行的是TAFE教育模式,国家会根据不同的专业制定出不同的人才培养目标,并开发不同的课程体系,组织学生的学习与实践。其教育模式的特点是国家会制定一个统一的人才合格标准,企业和学校就以国家的标准作为人才培养的目标,提高学生的实际操作能力。瑞士采取的“洛桑模式”是酒店管理专业的最为典型的校企合作人才培养模式,洛桑酒店管理学校采取酒店企业和学校相互交替的模式培养酒店专业化人才,这种模式对学校、教师、酒店企业都有着非常严格要求,在校企合作的每个环节都特别注重,这也是洛桑模式取得成功的重要原因。国外酒店管理校企合作人才培养模式起源比较早,发展较快,现在基本处于成熟阶段。对于我国校企合作人才培养模式的发展有很多借鉴之处。具体有以下三个方面。第一,合作的企业知名度要高。高知名度的企业不管对于学校还是学生都具有很大的吸引力,如世界十大饭店集团中的高星级酒店。高知名度的企业不管是在硬件设施还是在软件设施上,有利于学生的学习现代化的管理知识和市场竞争力的提高,有利于学校的教育水平和教学质量的提高。第二,课程设置实用性强。美国康奈尔大学酒店管理专业在世界上享有盛名,尤其是在课程设置这方面做到独一无二。它的课程体系主要包括五个部分,分别是核心课程、选修课程、限选课程、自由选课和实践,充分体现了人性化的选择和注重实践学习。所以对于我国来说,学习国外开放式的教学,应抓住核心课程教学。邀请企业专家一起参与学校的专业设置和课程教学制定,共同培养优秀的应用型人才,向企业输送高级管理人才。第三,完善的法律制度是保障。完善校企合作相关的法律法规是校企合作人才培养目标得以实现的保障。在校企合作的过程中因利益的主体不同,难免会有冲突和困难,法律法规是达到约束和限制的较好途径。
1当前酒店业发展的现状
我国酒店业最初的发展带有一定的政治性,在初步发展阶段,酒店的主要业务是接待外国来宾以及政府领导干部,在当时的计划经济体制下,酒店发展受政府控制,经营能力较低,还没有形成酒店服务意识。进入市场经济体制后,酒店业开始对外开放,服务于任何需要住所的客户,并为其提供优质的住宿、休憩、娱乐及就餐等服务,随着旅游业的发展,酒店业越发蓬勃,进入了飞速发展阶段,当下我国酒店逐步开拓了票务、健身及购物等多项服务,不断提升硬件设施和服务质量。机遇往往伴随着风险与挑战,面对当下酒店行业的发展趋势,一部分酒店经过科学改革,借助市场经济的机遇不断发展壮大,提升了自己的竞争力量,而一部分酒店却因此而受到打击,由于管理不合理,在服务品质和硬件设施中被逐步排挤出酒店行业。这一部分受打击的酒店往往是由于管理制度不合理而退出酒店行业,其具体表现在:服务品质低下、硬件设施落后、服务项目不全面以及无法为入住客户提供优质、人性化和私人定制的服务。
2新形势下进行酒店管理融合创新的必要性分析
酒店要想在行业中屹立不倒,占据大量的市场份额,首要条件就是提升酒店的入住率和消费率,提升酒店入住率的方法包括:增加消费项目、增加服务项目、推行私人定制服务、开拓业务范围、提升服务品质以及优化硬件设施等,而要达到以上要求就必须进行酒店管理融合创新。酒店管理融合创新是对酒店管理的全面改革,包括服务、制度及硬件优化等,且一切项目的创新都与驻地的文化、风俗以及经济相互融合、紧密相连。融合酒店辐射区域内的人文和经济特征,顺应市场当中的酒店服务需求,在新形势下将酒店管理与市场需求、文化以及其他行业相融合,适应经济发展规律,满足酒店客户的需求,具有一定的必要性。
3酒店管理融合创新的方向分析
3.1酒店服务的融合创新
新形势下人们对酒店服务的需求不断地提升和拓宽,酒店住户迫切希望酒店能为其提供出行的全套服务,并且希望在入住期间能享受到优越的服务和入住环境。从满足客户需求的角度来讲,酒店必须进行服务的融合创新。从行业发展来看,一些酒店迅速优化了酒店环境,并进行了服务改革,行业间的竞争越来越激烈,酒店管理必须进行服务融合创新,保障自身服务与同类酒店持平甚至超越同类酒店,才能使酒店经营不被淘汰。
3.2市场信息管理的融合创新
酒店进行管理的融合创新必须与当下的市场发展特性相吻合。很多酒店在进行服务改革时偏向于优化环境与服务,但这样优化并不具备针对性,很多拓展出来的服务项目、消费项目经常无人问津,无法与市场需求对口。酒店管理融合创新必须明确融合内容,对市场中的相关因素进行调查,并保障调查资料的真实性、时事性,以此拓展出来的酒店服务才能满足酒店用户的需求,才能吸引更多用户,提升酒店的入住率和消费率。
3.3与旅游文化融合
当下酒店的迅猛发展主要依赖于旅游业的发展,因此,酒店在管理融合创新时有必要与当下的旅游文化相融合。除了将酒店环境、服务与旅游文化相融合外,营造酒店入住文化氛围,提供旅游服务,融合旅游经营项目也是与旅游文化相融合的重要方式。将酒店管理与旅游文化相融合能够满足人们的出行心理和旅游需求,符合当下酒店业的发展规律。
4新形势下酒店管理进行融合创新的举措
4.1建立并完善人性化管理模式
在以往的酒店管理当中,酒店常常进行人员管理与培训以提高服务人员的服务意识,但大多数情况下都事与愿违。新形势下酒店要进行服务融合创新,提高人员的服务意识首先应了解酒店员工的工作需求,解决员工的后顾之忧,使员工能够全力以赴投入酒店工作。酒店通常是24小时服务,对于服务人员来说工作负荷和心理压力较大,容易产生懈怠、愤懑情绪。为提高人员的服务意识必须实施人性化的管理策略,首先,为员工提供良好的就业服务,改善其工作状态和心理压力;其次,实施与酒店经营挂钩的人员管理模式,可以实施分红制度,让酒店员工成为酒店主人,全心全意地投入工作,提升自身业务素质以提高酒店的运营效益。
4.2建设酒店文化
国外很多知名酒店都拥有自己的酒店文化,这也是吸引更多客户入住的重要因素,酒店也因此不断提升市场占有份额和经营效益。加速酒店管理与文化的融合,建立独具特色的酒店文化,感染入住客户以及酒店员工,抓住老客户,吸引新客户,提升酒店入住率和行业声誉,打造行业品牌。
4.3拓展服务项目全方位的服务
也是人们选择入住酒店的重要参考条件,只能为客户提供住宿服务的酒店很难在行业中立足。拓展酒店服务项目主要是根据酒店住户的群体性质决定的。例如,建设在旅游城市的酒店接待的基本是旅游者,酒店可开拓与旅游需求相关的连锁服务,为住户提供旅游指南、票务及美食指南等服务,而处在商业区的酒店接待的一般都是出差或者有商业需求的客户,酒店可为其提供票务、会议项目等服务。
5结语
酒店是经济发展催生出的服务行业,随着旅游业的不断发展和人们出行住宿需求的不断提升,酒店管理也要不断进行革新,以改变酒店管理现状,迎合市场需求,拓展发展空间。
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酒店的发展需要酒店管理专业人才的保证,但是我国酒店市场上具有较高素质的酒店管理人才供不应求。下面是读文网小编为大家整理的酒店管理毕业论文,供大家参考。
随着我国举办奥运会以来,亚运会、世博会等大型盛世相继开展,我国的酒店事业进入了高速发展的阶段,世界各地的著名酒店集团纷纷进入中国市场,香格里拉、希尔顿、万豪等酒店集团都斥巨资在中国建起星级酒店。近些年来,社会对酒店专业的人才需求逐渐增大,具备良好的英语水品的国际化人才更是稀缺资源,各大高校也适应社会需求,通过“沉浸式”双语教学的方式来培养国际化人才,初步探讨在酒店管理专业中实施“沉浸式”双语教学,培养国际化人才的方法和建议。
一、酒店管理专业“沉浸式”双语教学模式的含义
双语教学的含义主要是通过外语教学的方式,让学生的英语水平和专业知识水平都得到同步的提高,而双语教学的模式主要分为“沉浸式”“浸润式”“过渡式”和“维持式”。其中,“沉浸式”双语教学模式是指学生在学习过程中,有一半以上的时间都处在第二语言环境中,教师不单单使用第二语言进行英语知识点讲授,并且还使用第二语言进行其他学科课程的讲授,也就是说,在酒店管理专业中实施“沉浸式”双语教学,不单单是将英语作为学习的内容,更是将英语作为了学习的工具,在学生的日常学习过程中,就使用英语进行学习。在酒店管理专业中实施“沉浸式”双语教学,能够极为有效的提高学生的英语掌握水平,让学生可以快速的融入到第二语言环境中,提升英语水平和专业水平,成为社会需要的国际化人才。
二、现今酒店管理专业“沉浸式”双语教学的现状
虽然国内诸多高校已经相继开展双语教学,但是效果并不理想,主要原因如下:
1.师资力量不足。现今各大高校层出不穷,很多高校的师资力量并不雄厚,很多刚毕业的硕士生博士生都来到高校任课,缺乏专业的知识与经验,而有很多英语基本功扎实的教师虽然具备了一定的教学经验,但是英语口语方面并没有达到专业要求,也有英语水平高的教师,却缺少相关的专业知识,无法在酒店管理专业中实施“沉浸式”双语教学。因此,提高高校师资力量是最为关键的一点。
2.课程设置不合理。以酒店管理专业为例,双语课程主要是针对于前台、餐饮以及客房等相关方面,除此之外,其他环节并没有严格按照双语教学的标准来进行教学,这样一来,高效培养出的酒店专业人才其实并不专业,在全面性上有所欠缺。
3.教学方法不够规范。我国国内的双语教学模式还处于起步阶段,没有规范的体制和模式,教育者也没有对双语教学模式做出硬性的规定,教师在教育过程当中,无法合理的把握外语所占的比例,不能够有效的结合实际情况,根据学生的英语水平定制双语教学的强度。因为没有规范的教学方法,很大程度上的制约了在酒店管理专业中实施“沉浸式”双语教学。
三、在酒店管理专业中实施“沉浸式”双语教学,培养国际化人才的方法
1.合理选择师资,开展“沉浸式”双语教学。从上述的“沉浸式”双语教学定义可以看出,想要在酒店管理专业中实施“沉浸式”双语教学,授课教师应当具备扎实的专业知识和过硬的英语水平,同时,因为是酒店管理专业,该专业的操作性极强,更大程度上的增加了任课难度。所以,合理选择师资十分重要,高校可以通过开展培训的方式来增强本校教师的综合能力水平,培训工作是保证师资水平的先决条件,通过学校对教师的培训,增强教师的综合能力,提高师资力量,从而加强双语教学的建设,通过开展“沉浸式”双语教学,提高学生的英语水平和专业能力,为社会培养出更多的国际化人才。
2.合理选择教材,广泛开展“沉浸式”双语教学。教材作为学生获取知识的媒介,在“沉浸式”双语教学中起到十分重要的作用,合理的选用教材可以有效提高教学效率。现今各大高校的酒店管理专业所使用的双语教学教材大多是由英文教材翻译而来或者是自编教材,虽然在一定程度上容易被学生所接受,但是在进行教材翻译和编写的过程中难免会出现差错,很容易造成学生理解的偏差,并且使用这种教材,学生无法在双语教学的过程中体会到外语的真实作用。所以,高校应当合理选择教材,可以选择原版的英文版本酒店管理教材供学生使用,突出教材的“原汁原味”,同时,使用原版的英文教材还有助于营造“沉浸式”双语教学的教学环境,促使学生使用英语去与同学和老师交流,在一定程度上可以有效的提高学生的英语水平。
3.结合实践,培养国际化人才。酒店管理专业实际上是属于操作性、实际性很强的一门课程,它既要有理论的支持,又要有实践的操作,而在“沉浸式”双语教学模式下,通过实践的方式增强学生的专业水平,有助于学生成为国际化人才。学校可以与社会上的知名酒店企业联合,实现校企互动,输送学生到企业中去实践,让学生在校内学习理论知识,在真实的酒店环境中灵活运用。为了突出“沉浸式”双语教学,有条件的高校可以将学生输送到国外去实习,将学生放入真实的国外语言环境中,不再仅限于国内的涉外星级酒店,让学生在国外的语言环境中受到熏陶,也开阔了学生的眼界,同时也提高了学生的专业水平,从而能够更好的适应国外的竞争环境。例如,学校可以开展“带薪赴美实习”,联合国外的酒店,每个学期输送固定的学生前往美国星级酒店深造,在学习别人先进的酒店管理技术的同时提高专业水平和英语水平,让学生真正的成为国际化人才。
4.对考核方式进行创新改革。为了贯彻落实“沉浸式”双语教学,对学生的考核方法也应当作出相应的改变,并且针对于酒店管理专业的学生,更加强调操作性和实践性,因此,对学生的考核不再仅限于一纸试卷,而是要对学生的综合能力素质进行考核。理论知识只占总成绩的一部分,重点对学生的专业实践能力和英语掌握水平进行考核。学校可以通过考核适当的采取激励方式,例如,本次期末考核的前五名可以直接带薪赴美实习,这样既能够激发学生的学习热情,也在培养学生的竞争意识,让学生能够提早的适应这个充满竞争的社会。综上所述,随着社会发展,在我国又有越来越多的外资酒店落座,同时也为了满足旅游业的需求,培养国际化人才是每一个高校的职责;对于酒店管理专业的学生来说,通过“沉浸式”双语教学,是高校培养国际化人才的有效途径。因此,各大高校应当积极的提高自身的师资力量,合理安排课程并选择教材,开展“沉浸式”双语教学,并结合实践,通过学生实习的方式全面提高学生的综合素质能力,为社会培养出优秀的国际化人才。
一、以五星级酒店作为酒店管理专业方向的设置理由
1.本专业方向具有广阔的就业市场。
大服务时代的来临、旅游业的持续发展、国民收入的不断提高、消费的升级、城市化进程的加快,使全国高星级酒店数量持续增长。截止2014年,国内四、五星级酒店数量达到3214家,其中五星级酒店814家,四星级酒店2400家。未来五年,酒店数量特别是四、五星级酒店数量将持续增长,年均增长率将达15%左右,事实上,国际排名前30位的跨国连锁酒店集团已全部进入中国市场。因此,酒店管理专业(五星级酒店)学生就业市场广阔。
2.本专业方向能让学生受到高水平的酒店管理教育。
五星级酒店是高品质、高标准、高水平的酒店,是酒店物质层次、服务层次、管理层次、文化层次、形象层次、员工层次、客源层次的高地,具有强烈的引领作用和示范功能。以五星级酒店作为酒店管理专业方向,能让学生受到高水平的的酒店服务和管理教育。从整体上来说,五星级酒店更注重组织文化建设,重视员工培训,有系统的员工培训规划和制度,有专门的教材、专职培训师及专用员工培训教室,这能使学生在实习和工作期间,有大量的培训机会,能受到继续教育,有利于学生职业素能的提高,有利于学生职业的可持续发展。
3.本专业方向能让学生获得最大的效益。
从整体上来看,五星级酒店员工的薪酬福利水平高于五星级以下酒店,特别是做到管理层以后,收入差距更加明显。五星级酒店是酒店产业中最重要和引人注目的群体,是业界的佼佼者,其员工在社会上的形象地位相对来说要高于五星级以下酒店。五星级酒店拥有充足的员工生活和活动设施,其“环境福利”优于五星级以下酒店。五星级酒店员工如果离职到五星级以下酒店就业,有明显的竞争优势,很容易晋升到中高级管理层。五星级酒店锻炼和培养了学生良好的服务意识和服务技能,这在当今大服务的时代也使学生具备了在其他服务行业就业的条件,拓宽了学生的就业面。从人的发展上来看,由于五星级酒店的高品质、高标准、高水平,五星级酒店员工在形象气质、见识阅历、业务能力、待人接物等方面都会得到全方位的提升。相对来说,五星级酒店的客人素质层次较高,员工服务客人,客人也塑造员工,跟素质较高的客人接触对提高员工自身的素质也有好处,比如,跟外国客人接触可以提升员工的外语水平,跟高端商务客人接触可以开拓员工的眼界和见识,等等。
二、该专业方向的人才培养目标
1.指导思想及理论基础。
1.1“以就业为导向、以全面素质为基础、以能力为本位”。“以就业为导向、以全面素质为基础、以能力为本位”是教育部提出的职业教育办学指导思想。高职教育就业是第一位的,首先强调满足学生就业的需求,满足社会对技能型人才的需要,千方百计的解决就业问题,想方设法的找到行业需求的可提供的就业岗位。职业院校属于实施学历教育的职业教育,必须以人为本,立足于人的全面发展和可持续发展,在促进学生德、智、体、美、劳全面发展的基础上强化技能训练,不能仅仅满足学生的一技之长。能力本位强调按专业毕业生就业的职业岗位分析得出职业能力,按职业能力本身的结构方式组织教学,重视职业能力的获得,对科学知识只强调相关与必需。
1.2职业素质冰山理论。职业素质冰山理论认为,人的综合素质是物质因素和精神因素的综合体,就像水中漂浮的一座冰山,水上部分是包含知识、资质、技能的职业能力,只占1/8,是显性的素质;水下部分的动机、特质、态度、责任心等职业精神,占7/8,是隐性的素质。但正是这7/8的隐性素质决定、支撑着外在的显性素质,显性素质是隐性素质的外在表现。所以说,良好的职业精神是职业人成就事业的重要保证。根据相关调查,大多数企业认为知识、经验和相关能力是可以通过日后的工作实践得到逐渐培养,唯有良好的工作责任心和职业道德等这些基本职业精神是需要在学校中形成的。
1.3硬性能力、软性能力。硬性能力指一个人完成某项工作时所应具有的基本直接的专业技术能力、操作能力,可称之为职业技能。软性能力指专业技术之外的诸多间接化能力、人际间的能力,主要指沟通表达能力、协调合作能力、学习创新、适应控制、分析应对等能力。
2.该专业方向的人才培养目标。
五星级酒店人才缺口最大的是前厅部、餐饮部和客房部三大业务部门,可以把这三大业务部门岗位作为本专业方向的主要就业面向。在酒店行业里,要想晋升到管理层就需要从一线服务做起,因为只有认真经历了最基本的工作,才会提高个人的服务技能,丰富个人的服务经验,才能为以后的酒店管理工作打下坚定的基础。由于酒店人才缺口较大,做几年后晋升到管理层并非难事。由此,可以把本专业方向毕业生的初次就业岗位定位于五星级酒店前厅服务员、餐饮服务员和客房服务员,毕业后几年的目标岗位定位于五星级酒店三大业务部门的领班、主管和经理。根据五星级酒店前厅部、餐饮部、客房部这三个典型工作任务要求,学生要掌握前厅、餐饮、客房一线服务操作技能、管理技能、礼仪礼节等职业技能,要具有良好的英语交流能力、人际沟通能力、组织协调能力、学习能力、分析应对能力等软性能力。据调查显示,五星级酒店的职业精神至少应包括以下几点:从业理想及信念、服务意识与吃苦耐劳精神、品质意识与审美追求、团队协作意识、耐性与坚持精神、责任与担当意识、遵纪守法思想、踏实认真与创新进取精神等等。与服务操作技能相比,五星级酒店更看重毕业生的职业精神和软性能力。通过以上分析,可以把本专业方向的人才培养目标确定为:通过对本专业方向的学习,德智体美劳全面发展,熟悉五星级酒店营运知识,掌握五星级酒店一线服务操作技能、管理技能、礼仪礼节等职业技能,具备良好的英语交流能力、学习能力、人际沟通、组织协调、分析应对等能力,具有从业理想及信念、服务意识与吃苦耐劳精神、品质意识与审美追求、团队协作意识、耐性与坚持精神、责任与担当意识、遵纪守法思想、踏实认真与创新进取精神等良好的职业精神,能胜任五星级酒店前厅、餐饮、客房等一线服务和管理工作并具有较强的职业持续发展能力的技术技能人才。
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随着社会的发展,人力竞争的不断增大,人力资源管理在酒店管理中越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的酒店人力资源管理毕业论文,供大家参考。
一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题
连锁酒店员工配置比例较大,在连锁酒店中,员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外,岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上,中档的酒店员工配置比例为0.7:1,而我国的中档酒店配置比例为1:1.1,高档的酒店配置比例为1:1.2。从以上数据可以看出,我国的酒店员工配置比例是非常大的,这不仅使企业的资金浪费在人员上面,且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业,人力的成本占酒店的营业收入比例较大,所以,如果不对连锁酒店的净利润进行控制,合理的降低人力成本,会严重影响连锁酒店的发展。
二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略
1.确定外包内容,创建外包计划
连锁酒店进行人力资源外包业务时,会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息,涉及到企业的机密,而且,我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范,所以,在酒店准备人力资源管理的外包之前,要从安全性的角度进行出发,慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析,决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务,比如,酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。
2.选择合适的外包商,双方签订外包协议
目前,我国市场上的外包商数目较多,且规模大小不一,服务水平也参差不齐,所以,在确定外包商之前,要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时,可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式,对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析,看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后,要和外包商确定具有法律效力的合同,在合同中,要详细的写清双方的权责利与义务,并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。
3.监督与控制外包商,合理提供意见
和外包商建立合作关系属于委托代理的形式,并不是行政上的隶属关系,所以,实施外包服务后,连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商,要建立双方良好的合作与交流,对外包商进行有效监督与控制,向外包伙伴随时提出建议与反馈意见,如若发生分歧事件,要及时的与外包商进行合理的沟通,协助他们的工作,从而实现及时、有效规避风险的目的。
一、我国酒店人力资源管理的现状
1、员工素质较低,服务质量下降
有关资料显示,当前我国酒店业从业人员拥有大专以上学历的占11.2%,本科以上学历的仅占0.34%;多数从事餐饮行业的人员属初中学历和高中学历,其中高中学历的约有71%。由此可知,从事酒店管理的人员学历结构不合理,学历层次偏低。而员工的总体素质普遍偏低,一方面使得酒店的服务质量水平下降,这会使得顾客的满意度上升得非常缓慢,导致酒店发展缓慢,很难跻身优秀的酒店业中;另一方面,员工的总体自我醒悟意识不够高,这体现在员工不能对顾客的需求做进一步的评估,从而使公司错过了潜在的利润,另外,它还体现在员工不能根据酒店的实际情况对酒店的员工培训和规章制度提出宝贵的意见。因此,员工素质低会导致公司失去了很多潜在的顾客机会。
2、从业人员频繁流动,人才流失惨重
我们经常看到酒店门口长期挂着招聘新员工的招牌,这是因为从酒店的底层普通员工到中层管理都习惯于跳槽。员工之所以频繁跳槽,一方面是因为酒店的工薪较低,另一方面则是因为酒店的福利待遇不好。一旦酒店内的从业人员跳槽了,酒店肯定会流失一部分人才,而招聘了一些新的员工就意味着要进行新一轮的培训,这需要投入新的人力资源管理成本,因此这给人力资源管理带来了很大的压力,浪费了企业成本资源。
3、薪酬分配落差较大
酒店行业的薪酬基本上与时间成正比,即员工为酒店服务的时间越长,得到晋升的可能性就越大,薪酬就会越高。这需要员工花费很大的时间成本与耐心才能晋升到自己想要的职位,才能得到自己梦寐以求的工薪,这对很多新员工来说不公平。一般情况下,酒店业老总的薪酬是普通一线员工的几十倍,这样就会使一些员工心里产生不平衡感,导致他们工作不积极,影响工作效率和质量,甚至还有可能影响酒店的整体形象。
4、管理不够人性化,上下级缺乏沟通
上级领导对下属漠不关心,员工之间缺乏沟通。在上级与下级之间,他们只有在上班的时候进行沟通,而且都是上级向下级下达命令,下级则只能执行命令,而在工作之外,上下级之间基本上没有任何的沟通,上级既不关心下属的生活,也从来不向采纳任何意见;员工也不敢向上级搭讪,在非工作时间更不敢与上级攀谈,交流心得等等。在工作中,员工完全没有主人翁责任感,有些管理者甚至把老板安排给他们的工作看做是一种“恩赐”,因此他们在执行任务的时候往往感到非常自豪,并以“救世主”自居,这样就导致管理者缺乏战略目光,他们对酒店管理没有远见,缺乏主见,只是一味地执行上级安排的任务,从而导致了酒店内部实际出现了“家族管理”。因此,上下级间缺乏有效的沟通最终会导致酒店管理固步自封,无法创新,难以取得进步。
二、针对酒店人力资源管理现状的对策
1、根据酒店需要招聘不同的员工不同的酒店对员工的要求不同,酒店要有选择地招聘员工。例如,企业是选择经验丰富的员工还是新员工进行培训,公司实际上需要怎样的员工。对于培训成本不算高的普通员工,很多都会选择招聘新员工,而对于中上层管理,企业则更希望员工有着丰富的经验,并具有相应的学识,能为公司出谋划策,从而促进公司的发展。再者,企业的晋升制度在很大程度上影响招聘者的选择,例如一个有抱负的年轻人则不会选择在“家族管理”式的酒店,此时,公司就要制定相应的晋升制度来留住人才,以免由于聘用不当而造成人才流失过快而影响公司的经营。
2、完善公司聘用机制,减少人才流失
一般情况下,人员流失率低的公司都拥有有效留住人才的战略。以负责任、积极向上、工作认真、拥有相关知识和技能的员工为模范并对其进行相关的奖励是该战略的一个基本内容。要达到该战略,要求公司有一个有效的聘用机制。企业所制定的聘用机制可包含以下内容。首先,为员工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如,与同等级的酒店相比,企业可以考虑为员工提供更好的食宿环境,对表现出色的员工进行褒奖并给予相应的奖金,如“月评”。其次,在培训和发展中发现表现良好的员工时,应当给予他们晋升的机会。这不仅能提升企业内部员工之间的竞争力,激发他们的工作热情,而且还能吸引外来优秀员工,为企业招揽了大量的优秀人才。接着,要制定高效的沟通交流机制。尤其是上下级之间一定要进行的沟通,上级要善于聆听下属的意见并采纳有效的建议;在生活上,上级也要关心下级的生活,对下级嘘寒问暖,这会使员工有一种宾至如归的感觉,因此,领导对员工的关心会使员工更加努力为企业工作。最后,要保持员工的工作积极性。企业可建立一个互助的工作环境,这样不仅能促进内部员工之间的沟通交流,而且这种融洽的气氛能提高员工的工作积极性。通过以上战略,企业可以建立一个高效的聘用机制,这样就会使员工对自己现有的工作环境和工作岗位感到非常满意,他们就会尽心尽力地为公司付出,所以他们就不会轻易离职,进而大大减少了人才流失率,降低人力资源管理成本。
3、运用激励机制激励员工,创造公平的竞争环境
要想提高酒店人力资源管理水平,创造一个有力的员工激励机制是必不可少的。一个有效的激励机制能够正确引导员工的工作动机,对员工的付出做出充分的肯定,它运用的优劣对酒店的命运起着关键的作用,因此,现代酒店人力资源管理人员必须要把握好激励机制的原则才能更好为酒店服务。首先,要把握好最佳时机才能运用好激励机制。由于人类的需求是多变的,即使在同一时期也会有不同的需求,所以酒店人力资源管理人员要了解员工的普遍需求。例如,对于有些员工在进行任务前就出现了意志消沉的症状,应当提前激励;在完成任务之后表现得非常出色的,又该如何进行适当的奖励;当内部员工在工作的时候遇到困难,并希望得到安慰的时候,应当关心问候员工,对其进行及时的鼓励。需要注意的是,激励的原则是一致的,但方法千差万别,常常因时、因人而异,因此,在实际操激励机制的时候要灵活运用,在不同时间、针对不同类型的员工采取适当的激励机制,这将会提高员工对酒店的忠诚度和工作效率,减少离职率,有利于酒店的长期发展。其次,激励机制要公开透明,创造公平的竞争环境。要做到这点,就应当尽量合理地分配任务,使员工在获得薪酬方面的机会均等。员工应当在同一工作条件下通过同一考核标准来评价自己的业绩。另外,激励机制在实行的过程中一定要公开透明,使奖励或者惩罚有所根据,这样才能说服人心,才能提升员工之间的竞争力。通过这样的激励机制,企业能够营造一个舒适的工作环境,员工之间能够融洽相处,从而实现酒店与员工双赢。
4、加强对员工的培训,培养优秀的忠诚员工
首先要使员工从思想上认识到培训工作的重要性。通过培训可以增加员工对公司的认识,提升他们的技能,从而使顾客得到满意;顾客满意之后酒店的口碑好、知名度提高,从而吸引更多的顾客,使得酒店的利润增多;而酒店的利润增多之后,员工的福利也会得到相应的提高,公司也有更多的资金投入培训,以此类推。其次,酒店要从不同渠道和层次来丰富培训的内容。例如,可以通过多媒体对员工进行情景案例分析培训;可以领导员工到野外参加一些活动来培养他们的团队合作意识。在培训过程中避免小题大做,即有些错误只是属于个人所为,没必要浪费大家的时间在该问题上;培训也因人而异,应当分别对普通员工、底层管理者、中层管理者培训不同的内容。
三、结束语
综上所述,酒店管理中的人力资源管理决定着企业的命运,因此,必须要采取有效的措施才能发挥好人力资源管理的优势,为企业带来好处。传统的酒店人力资源管理还存在很多缺点,我们要找出这些缺点,并有针对性地采取相应的措施,做好人力资源管理规划,并结合实际情况来实施,才能起到应有的效果,才能减少员工的流失率,培养出忠诚的员工,提高酒店的知名度,为企业带来潜在的利润。
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随着市场经济的不断发展,酒店行业竞争日益激烈。要想在激烈的市场竞争中站稳脚,酒店必须提高其服务质量,而服务质量的提升,要通过酒店员工的共同努力。下面是读文网小编为大家整理的酒店人力资源管理论文,供大家参考。
一、人力资源管理信息化概论
什么是人力资源管理信息化。具体什么叫做人力资源管理信息化,这在国内国外的有大量的研究分析,通常是指对人力资源通过现代信息技术和科学技术进行收集、整理、分析、统计、处理、储存、发布等为高星级酒店推行人力资源管理而全面服务的。在高星级酒店当中,人力资源的活动十分的活跃和频繁,而通过对人力资源的管理活动进行协调、分析、控制好高星级酒店的人才培养提供参考和决策数据,而这里所说的数据就是来源于高星级酒店内部不同部门之间形成的资源信息,然后通过信息技术平台的方式实现共享。此外,推行人力资源管理信息化,是当前酒店业管理的一个新概念,主要管理内容就是对高星级酒店的优秀人才的各项信息进行整合,进而创建的一个现代化的高星级酒店管理模式。在正常情况下,人力资源信息化管理是由多个部分组合而成的,主要的部分有以下几个方面:
(1)网络应用程序;
(2)人力资源服务;
(3)酒店资源策划;
(4)酒店门户网站建设等四项重要内容组成。一套先进的人力资源管理系统可以为酒店的管理和发展带来极大的帮助,比如:可以有效的提升高星级酒店的员工效率,带动酒店员工的工作积极性和主动性,还可以降低酒店的运行成本,提升酒店的经济效益,是一种以人为本的人性化管理方式。在这个过程中,也充分的体现出了人力资源管理在酒店管理中的地位和作用,进而从总体上提升了人力资源管理的努力。推行人力资源管理现代化的优势。相对于传统的高星级酒店管理模式来说,当前的信息化人力资源管理模式是完全不一样的。在过去的传统管理模式中,基本上是由人独自完成,很少借助别的方式进行管理,这在当时也是受社会发展的影响,没有什么现代信息技术可以借鉴利用。而在现代的信息化管理中,其管理方式非常的先进,基本上的采用了计算机技术、互联网技术、数据库管理技术等各类当前应用广泛的信息技术,在推行信息化人力资源管理的过程中,从全面人力资源思想出发,让人力资源管理从过去的传统方式逐步走向了当前的标准化、信息化、系统化和规范化的人力资源管理平台。在信息化人力资源管理平台上进行工作的协调、工作、沟通,具有下面的集中优势:
(1)可以及时的汇总高星级酒店的人力资源应用情况,对相关信息进行及时处理;
(2)有利于人力资源信息的长期保存和短时间内进行处理,提升工作效率;
(3)有助于及时更新相关信息,比如酒店的人事动态、人事安排等等。与此同时,还可以可以酒店的别的信息进行必要的链接,实现酒店人力资源信息数据的共用共享。为提升酒店实现标准化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。
二、高星级酒店人力资源管理现状
众所周知,高星级酒店的服务人员以及管理人员特别的多,属于典型的劳动密集型产业,同时也是最为典型的服务业,因此,在进行人力资源管理的过程中具有很强的特殊性和管理难度,当前高星级酒店的管理现状主要呈现在下面的几个方面:
1.酒店人才波动性大,无形中提升了酒店人力资源管理的难度
高星级酒店是一种人才高密集型的服务业,可以说,人力资源管理质量的高低,直接决定着高星级酒店在市场中的竞争力。所以,高星级酒店为了提升竞争力,都在努力做好人力资资管理质量,进而提升人力资源在酒店中的商业作用,发挥人力资源本该有的意义。通过对大量酒店工作者进行调查访问发现,高星级酒店的工作人员对自身的工作并不是很满意,而造成对自身工作不满意的原因是多方面的,主要有以下几方面的原因所造成:
(1)每天的工作时间长,工作要求高;
(2)劳动强度大,承受的压力较大;
(3)劳动报酬低,付出和收获不成正比。基于上述三点原因,造成了当前高星级酒店的工作人员时常流程,整个人才队伍不够稳定。而酒店要想改变人才流动大这一根本现状,必须从人力资源管理处罚,对过去的管理方式进行创新和完善。因此,许多酒店管理者开始引入信息化的管理模式,并逐渐成为了酒店人力资源管理中最具效果的一种现代化管理方式之一。不管是国内对酒店人力资源的研究还是国外的相关研究表明,酒店人力资源管理采取信息化的管理方式效果是非常明显的,优点主要有:可以有效的降低酒店的管理成本,同时也可以推动酒店改革人力资源管理模式,为企业的健康发展带来推动力。信息的人力资源管理模式有效的改善了人力资源管理的运作方式,让整个人力资源管理在酒店运行过程中的参与度更加的活跃,进而从本质上体现出人力资源在酒店运行管理中的价值和作用。
2.酒店人力资源管理体系尚不完善
伴随着当今社会各项技术的快速发展,并在各个领域大量的得到运用,信息技术在酒店的管理和开发上也正在发挥着不可替代的作用,但是,就当前的酒店管理来说,对相关现代技术的引进还做得做的不够,信管管理体系建设也还处于初步发展阶段,还不够完善。如可建设高质量的酒店工作人员信息共享平台,让酒店的工作人员在必要的时候通过互联网就能及时准确的查询到自己想要的信息,是当前和未来酒店业人力资源管理发展必须要亟待解决的现实难题。虽然部分酒店已经采用了现代信息技术,也提升了人力资源管理方面信息的传输速度和使用效率,但是,整个酒店人力资源管理信息化的建设依然处于发展和完善阶段,信息系统的建设以及相关的技术支持还需要进一步的完善,还有许许多多的问题需要及时解决。
三、信息化对酒店人力资源管理带来的影响分析
当前,国内的高星级酒店在人力资源管理方面已经由传统的管理方式全面进入了信息化管理时代,信息化管理已经基本实现了流程化、系统化和规范化。然而,这也在一定程度上影响了人力资源管理的培训、招聘、人事管理以及人才战略等。具体来说,有以下几点影响。
1.信息化影响了酒店人才的招聘
(1)自从酒店采取了信息化人力资源管理模式以后,酒店在人才招聘方面的影响时显而易见的,让酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率,有效的降低了酒店人力资源招聘的成本和时间。在正常情况下,酒店会通过互联网平台发布招聘信息,在应聘人员了解了酒店的人才需求后,可以直接通过互联网平台和酒店的人力资源管理工作者进行沟通交流,有效的解决了传统招聘方式中的地域限制和时间限制,让酒店人力资源管理部门和应聘者之间可以进行双向的选择。这种现代化的招聘方式的运用,有效的节约了酒店人才招聘的成本。
(2)在互联网上进行招聘确实带来了极大的便利,但是,也面临着一些客观的挑战。挑战主要是因为酒店对人才层次的需求完全不一样,许多岗位在互联网上进行招聘是不能选择到让酒店满意的人才的,比如:酒店的保洁工、洗碗工、清洁工等这类基础性人才,因其自身的文化素质不高,对互联网的使用几乎为零,通过互联网求职的非常少,进而给整个招聘带来了极大的难度。
(3)网络化招聘推动了酒店人才的流动,影响酒店人才的稳定性和可持续性。在当前的信息化时代,员工获取招聘信息的方式呈现多样化,并且成本低、时间段,这在一定程度上推动了员工的流动,进而提升了酒店人力资源管理的难度。
2.信息化影响了酒店人才培训
在今天这个信息高速发达的世纪里,酒店为了让工人能更好的胜任工作,通常的会定期举行一些专业技能、服务知识方面的培训工作,为员工提升自身的素质和专业技能提供条件。而当前的培训内容从传统的由专业人士进行现场讲解逐渐的走向了多媒体培训方式,这让员工在接受起来更加的直接,趣味性更强,进而全面的调动了培训的积极性,有效的提升了培训的效果。但是,采用信息化进行培训,也容易影响培训讲师对培训效果的有效控制。让培训报告失去了真实性,培训报告的参考价值大打折扣,让培训系统和相关的管理系统不能有效衔接,影响了整体的工作效率。而信息处理系统在使用后是需要进行改造升级的,一旦是到了升级的时间段,数据变化就会增加工作量,进而让工作效率变低。
3.信息化影响酒店的人事管理
在酒店的管理中,人力资源管理是管理的重要组成部分,而人事管理又是人力资源管理的重要部分,其管理内容主要体现在人事的调动、行政审批等环节,采取信息化的人力资源管理模式,能提升人事管理的工作效率。同时,要想实现信息化人力资源管理,必须要将初始信息输入到系统中去,在进行信息输入时,因其工作性质的原因,有可能会出现录入不完整等情况的出现,进而影响系统的正常运行。此外,在管理人事信息的工作人员中,需要建立起信息化工作意识,如果没有建立起信息化工作意识,那么就会形成信息文件处理积压,造成人事信息的处理滞后,既不能实现工作效率的提升,还可能影响最终的工作效率。此外,在当前的酒店人力资源管理系统中,和相关的系统是不能有效兼容的,也就是说人力资源信息管理系统不能和别的系统实现信息资源共享,这在一定程度上影响了人事工作的有效进行。
4.信息化影响人力资源管理战略
在高星级酒店推行信息化的人力资源管理方式,有利于为企业制定发展战略提供数据参考和支持,对于像高星级这种大型的国家酒店来说,作用十分重要。不管是企业的员工还是集团的工作人员,都能在最时间内从人力资源共享平台上,查找到自己想要的人事信息,为决策者挑选人才提供参考,对集团旗下的人才信息全面了解,掌握集团定期的培训计划和培训进展,一套完善的信息化人力资源信息档案,是酒店进行人才储备的重要参考依据,让人才决策体现出合理性和科学犀利哥。每一个员工都能从信息化人力资源共享平台上了解到企业的人事变动信息,哪些员工获得了晋升,从而调动全体员工的工作积极性,发挥员工在工作中的主观能动性。
四、结语
综上所述,在党的以来,经济的发展速度明显放缓,企业的竞争程度在提升,在这种大背景下,酒店业的竞争也是显而易见的。受经济降速以及国家八项规定的影响,酒店的客流量在不断的降低,各酒店之间的竞争压力在不断增大,因此,高星级酒店要想在市场竞争中保持竞争力,比如适应社会的发展潮流,结合现代的信息技术,比如:互联网技术以及数据管理技术等,进而全面构建起信息化人力资源管理系统,从根本上提升企业在人力资源管理方面的工作效率,有效的节约人才招聘、人才管理、资源共享等众多方面的成本。为企业的健康稳定向前发展提供运行保障。虽然许多的高星级酒店已经开始使用信息化人力资源管理系统,但是,该系统的建设依然处于一种发展和完善阶段,需要大量的资金和人力的投入,只有不断的完善了星际酒店人力资源管理体系,才能从根本上提升高星级酒店的核心竞争力。通过建立信息化的人事管理信息共享平台,让员工能及时了解到企业的人事变动,员工的晋升情况,进而调动员工的工作积极性,发挥员工在工作中的主观能动性,提升酒店的综合服务质量,保证酒店的稳定发展。
摘要:
知识经济时代到来加快了信息网络化的步伐,互联网的重要性也随之显现出来。酒店为了寻求更广阔的发展空间,需要更加重视人力资源管理工作。文章从人力资源管理视角出发,以网络时代下与酒店人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”四大模块为切入点做了具体分析,以期为酒店在网络时代下相关人力资源工作的开展提供参考意见。
关键词:网络时代;酒店;人力资源管理
社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来,不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化,为了给酒店注入新的活力,满足客户的多样化需求,酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下,酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上,这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展,才能更好地促进酒店的发展。
一、网络时代下
酒店员工的“选”和“用”酒店行业的快速发展使得酒店与酒店之间的市场竞争愈发激烈,各酒店都在积极的寻求各种方法以增强竞争优势,“选”并“用”高素质的酒店管理人才便是其中一个重要方法。传统的酒店招聘工作大多是靠在报刊、杂志等有形媒体上发布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部门通过与人事部门的联系查看求职者的简历,并对其进行初步筛选。筛选完成之后便约见那些符合条件的求职者,一一对其进行面试,面试通过者便会被酒店录用。由此可见,这是一个非常漫长又繁琐的过程,所消耗的人力、物力及财力都是非常大的。这主要是因为报刊、杂志等传统媒介对信息处理的能力相对较低,反馈速度相对较慢。在此过程中,求职者和用人单位不能进行充分的交流,进而导致了招聘时间的增加,这在一定程度上影响了酒店对高素质员工的招聘。网络时代下,如果酒店还持续采用这种传统方式,是很难招聘到优质员工的。酒店对员工的要求逐渐多样化,要想招聘的有效性得以保障,酒店就必须迎合时代趋势,利用互联网进行员工招聘。利用互联网进行员工招聘的优势很多,一方面,其招聘的相关手续非常便捷,酒店只需要将其对员工的要求发布到网上,以供求职者搜索和查看即可。而作为求职者,也可以在网上发布求职简历,具有用人需求的酒店可通过专门的求职网站对其进行搜索。另一方面,其目标的受众性很强,能够使行动更加迅速,这在很大程度上提高了对结果进行反馈处理和实施录用的速度。不少酒店都与前程无忧(51.job)、中华英才网等专门做人力资源管理工作网站进行常年合作。在此过程中,酒店所要做的事情非常简单,只需要将职位名称及其具体要求输入到网站中的具体指定位置即可。一旦输入完成,很快便会搜索到符合该要求求职人员的具体信息,不少企业甚至还为其提供了专业的人才测评和测试服务,以帮助其能够更好地招聘到符合条件的员工。2015年在上海浦东丽丝卡尔顿酒店举办的亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光颁奖典礼上,有资深酒店人力资源管理人士指出,对于酒店来说,选对人和用对人比培养人更重要,选人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言,传统的四大网站在酒店招聘中所发挥的作用越来越小,这主要是因为酒店接触求职者的网络关系渠道发生了变化,互联网时代下,除了招聘网站之外,微信、微博和QQ等社交平台都应该成为酒店选人和用人的重要渠道。所以,在网络时代下,酒店的员工招聘应该建立在对网络技术利用的基础之上,尽量加快与除酒店之外的其他专业的人力资源网站之间的合作步伐,充分发挥微信、微博等社交平台的传播功能,畅通酒店选人和用人的渠道,进而提升其招聘效率。
二、网络时代下酒店员工的“育”
“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节,酒店在完成选人和用人环节之后,能否留住人,最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种,培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。对于酒店培训而言,培训方式有很多,有效的培训不应该是笼统的,而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者,既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课,也可以派其出去考察,学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高,培训内容更偏于管理方面,并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言,最好的培训方式就是网络培训,该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要,比如在对员工进行英语口语培训时,网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。另外,对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式,网络时代下,O2O、大数据等新模式、新理念层出不穷,知识信息更新速度较快,如果酒店员工固步自封,不愿意主动接受和学习,是很难促使酒店跟上时代发展步伐的。
三、网络时代下酒店员工的“留”
酒店之间的最大竞争,是人才的竞争,只有当酒店的大部分员工都具备竞争优势之时,企业才有可能具备竞争优势。所以说,加强对酒店整体员工的培训,提升酒店员工的整体素质,为其创造更好的发展空间,留住更多的高素质人才,进而增强竞争优势应当是酒店人力资源管理工作的重点内容。具体留住酒店员工的方式有两种,一是进行酒店文化建设,二是实施人性化的管理。酒店进行文化建设的目的主要是为了创造一种优秀的企业文化氛围,为酒店员工提供一个归属感和凝聚力都相对较强的发展空间,使其能够在这一空间当中充分发挥自己的才能,为酒店发展效力。定期开展团建活动、建立员工求助中心和员工活动室、组织开展各类文艺活动等措施都能在一定程度上促进酒店文化氛围的形成。实施人性化的管理主要体现在对酒店员工的绩效考核之上,传统的酒店业绩考核很容易受到人情的限制,负责考核的主管很有可能因为情感因素而影响考核的公正性和公平性。将酒店员工的绩效考核实施在网络当中能够在一定程度上缓解事态的严重性,使考评结果更加客观、公正。网络时代下的酒店员工绩效考核应该实施信息化管理。酒店人力资源利用在线考评系统将酒店员工的相关考评的数据资料录入其中,该系统具有强大的数据处理和分析功能,能够出具各种详尽的分析报告,在一定程度上为酒店的人力资源管理工作提供参考意见。公平、公正的考核制度是酒店员工留下来的重要动力。
四、结语
在竞争激烈的网络时代下,酒店要想获取竞争优势,就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用”“育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才,提高酒店员工的整体素质,提升酒店员工的服务质量,进而促进酒店的长远发展。
参考文献:
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施工企业为了承揽更多的施工任务,常采用低价中标的策略,中标后的施工项目资金管理就显得尤为重要。下面是读文网小编为大家整理的项目资金管理论文,供大家参考。
一、区级支农项目和资金管理的主要问题
(一)项目多头申报,资金源头分散,不利做大做强
由于项目申报实行条条管理,加之相关部门职能设置重叠,容易导致项目申报重复、交叉。近几年实施的土地整理、土地开发、中低产田改造、低丘红壤改造、沃土工程、农田水利建设等土地综合治理项目,建设内容、建设范围、实施手段等相似度较高,项目涉及国土、农业、农开、水利等多个主管部门,由于各主管部门掌握的项目政策要求不统一,加上信息沟通不流畅,导致各部门在项目选择、资金投向上很难协调,容易出现项目申报的各自为政、重复交叉,其结果是大事办不好,小事重复做。
(二)项目点多面广,资金使用分散,难以形成合力
由于区级支农资金投入渠道分散,在总体上说有四种之多,加之项目资金分配权实质由各部门掌控,容易导致资金分配的盲目性和随意性,资金补助撒糊椒面现象比较严重。如某家水果专业合作社,三年累计接受11家单位31笔财政补助资金,累计金额140万元。财政补助资金点多面广、资金分散,不仅难以使财政资金“扶优扶强”、发挥合力,也容易降低政策扶持效果。
(三)分配层次过多,资金链条过长,影响资金安全
目前,在项目资金的拨付管理上,仍存在二次分配、二次转拨的情况。如近几年实施的低收入农户下山脱贫奔小康工程,专项资金由区财政扶贫专户拨入各乡镇,再由乡镇转拨受益农户,个别乡镇无视财经纪律,出现套取挪用专项资金的违规行为。农业部门主管的农村沼气、畜禽养殖、动物防疫专项资金,均存在二次、甚至是三次转拨的状况。专项资金的层层转拨,延长了资金运行的链条,势必造成财政资金在各环节上的滞留,造成财政资金使用效率的低下。
(四)重项目申报,轻项目管理,弱化项目成效
部门支农项目在项目资金到位后,可能会因项目规划论证不够到位,使项目实施缺乏可行性;或因地方配套资金、自筹资金未能完全落实,影响项目建设进度。部分项目在实施完毕后,也因后续管护措施不到位,不能充分发挥应有的经济效益和社会效益。如在千万农民饮用水专项审计调查发现,个别乡镇因急于争取项目资金,在未充分考虑各村水源条件的情况下就仓促申报立项,导致项目不能如期实施,造成专项资金的闲置,影响资金使用绩效。
二、整合区级财政支农资金的对策建议
面对如上所言的各方面问题,应该在坚持“统一领导,协同合作;规划先行,整合申报;集中财力,突出重点;用途不变,统筹使用;加强监管,绩效评价”原则的基础上,从机构、规划、财力、项目监管等方面系统联动,携手推进财政支农资金的优化整合。
(一)建立组织机构,为支农资金整合提供组织保障
建议成立由区政府主要领导任组长,区政府、区财政以及各涉农相关部门主要负责人为成员的项目资金整合工作领导小组,并成立领导小组办公室,负责项目资金整合工作的规划制定、组织实施、项目审查及协调管理工作。同时建立领导小组成员单位主要负责人联席会议制度,定期或不定期研究项目整合方案,调度项目实施情况。
(二)坚持规划先行,围绕规划整合申报项目
责任部门应编制项目规划,建立项目库,明确项目申报、审核程序。各涉农部门应围绕农业发展规划选择确实项目类型、项目名称,并报支农资金整合工作领导小组审定。领导小组办公室要建立支农资金项目库,各部门申报的项目要按照集中建设项目、集中建设地点和集中资金投入的要求,从项目库中择优选择,报经领导小组审核把关后,再由主管部门按程序和上级有关规定申报。同时,要将已申报项目的名称、投资规模、预期效益等进行张榜公布,接受社会监督,防止项目申报中的弄虚作假行为。
(三)集中财力、突出重点,围绕项目整合资金
基于资金分散的严重问题,各地政府相关部门应该在对本地情况进行系统调研的基础上,选择最先最急需的重点领域,以此为目标集中财力,发挥资金整合合理形成的规模效益。比如某年2009年确定的重点是推进柑桔产业结构调整、柑桔品质提升、发展城郊型特色效益农业、农业基础设施建设、农业产业化发展、低收入农户奔小康等六大工程实施。因此,支农资金整合应紧密结合六大工程,整合不同部门掌管的不同类型资金,集中有限财力,做到投资一项,见效一块。
(四)先易后难、做好试点,以点带面推进资金整合
财政支农资金整合范围,除直接用于抚贫救济、补贴农民个人、特定防灾抗灾、农业保险补贴等特定用途资金之外,其他财政支农资金都应稳步纳入支农资金整合的范围。整合按照“渠道不乱、用途不变、各司其职、各负其责、各记其功”的要求,明确项目资金的管理部门不变、资金性质不变,充分调动各部门整合项目资金的积极性和主动性。整合方式上,应按先易后难的顺序稳妥推进,主要采取以项目统筹安排带动资金整合。整合项目选择上,应选择部分易于操作的紧密型项目,如土地开发治理、柑桔产业升级转型等项目。在整合措施上,通过制定项目规划和资金整合方案,将不同部门管理的相关资金按各自的性质实行拼盘,集中投入使用。
(五)强化项目监督管理,提高整合效益
一是强化项目建设管理。对多个项目在同一区域建设时,应采取“一个部门牵头、一套建设方案、多个责任单位、通力协作建设”的办法,夯实工作责任,促进有序建设;二是规范资金管理制度。进一步完善财政支农资金“国库集中支付制”和“区级报账制”,做好整合项目的资金核算工作,凡纳入整合范围的项目资金全部进入财政专户,由区财政统一调度;三是严格项目资金的监督和绩效评价。对重点项目应由区纪委监察局牵头,财政、审计及相关业务部门参与,全程监管,及时发现和纠正项目资金整合使用中存在的问题,查漏补缺。对已完成的项目,财政部门应及时开展项目绩效评价,努力使每一分钱都能用在刀刃上。
一、高速公路建设项目资金管理问题产生的原因
高速公路建设项目资金管理问题产生的原因很多,归纳起来,主要有三个方面的原因:
(1)资金管理内部控制存在缺陷
高速公路建设项目资金管理内部控制没有得到有效实施:个别业务流程存在设置不合理的地方,资金支付及费用报销的有关流程及相关表格,不符合现场管理的需要,权限审批等控制手段没有能够得以很好落实;制度执行的严肃性有待加强,部分项目公司在办理资金结算、支付业务过程中,经办人员没有严格按制度要求办理,超标准执行的现象较多。资金管理内部控制存在缺陷的项目公司,普遍会存在资金使用不规范、资金费用超支、资金安全性低等问题,给资金管理带来很大隐患。
(2)资金监管不到位
虽然项目公司已经采用各种措施来防止承包人抽逃、转移资金,但是由于监管人员不足等原因,项目公司对承包人现场检查、核实承包人资金申请资料的工作难以做到位,资金监管的漏洞依然存在。承包人以材料购置、机械设备支出、劳务队伍支出等方式,不断将资金转移到项目以外的地方使用,导致项目建设资金严重不足。
(3)资金计划水平亟待提高
项目公司资金计划执行率难以提高的因素很多,征地拆迁工作的不确定性、气候变化影响施工进度,承包人计量工作缓慢,都影响了资金支付时间的确定。同时,资金计划编制过程中相关人员主观随意性较大,严谨性、前瞻性和预见性不足,也造成了计划编制水平偏低,无法较好执行。如何从项目实际出发,提高资金计划执行率,保障资金的合理安排、使用,促进项目建设的顺利开展,仍然是项目公司迫切需要解决的问题。
二、高速公路建设项目防范和控制资金管理问题的措施
针对当前高速公路建设项目存在的资金管理问题及产生的原因,结合高速公路建设项目实际,建议以财政部等五部委2010年4月15日印发的《企业内部控制应用指引第1号———组织架构》等18项应用指引为指导,围绕严肃性、规范性、安全性、效益性等方面,不断加强资金监督管理力度,有效防范和控制风险,确保资金安全,提高资金投资效益。
(1)加强资金结算资料的收集、核查工作项目
公司应重视会计原始单据,尤其是征地拆迁资料的收集归档工作,保证会计核算资料的完整性及可追溯性。项目公司应把分指挥部工作经费的拨付,与分指挥部上报结算资料的要求结合起来,督促他们按照规定,及时收集、归类、统计、核对好资料并上交项目公司。分指挥部移交的资料,项目公司要认真核查,做到每一期支付的金额,能与银行进账单、银行流水明细账、银行打卡清单相互匹配,与实际征地拆迁结算金额一致。涉及征地拆迁户签字和摁手印的存折领用表,项目公司应采用实地抽查的方式,核查征地拆迁户是否和领款人一致,核实补偿金额是否能足额兑付到征地拆迁户手中。
(2)加强合同管理,控制资金超付风险
项目公司要加强相关人员按合同要求办理业务的意识,根据合同条款规定支付和扣除资金,降低资金多付、超付的风险。为此,项目公司首先要做好工程计量审核工作,要求计量、审核人员认真学习和研究工程招标文件、技术规范及合同文本,严格按照工程计量规则结算工程款。另外,项目公司还要加大计量扣款的力度,加强对承包人资金使用的掌控,在保证工程正常资金需求的情况下,尽量在每期计量支付款里,按照规定的比例及时扣回预付款项,减少预付款无法扣回的风险。
(3)加强费用预算管理和控制,提高费用支出的合理性和有效性
针对建设单位管理费超支的现象,项目公司要加大预算分析力度,及时了解超支原因,制定控制支出的措施。在项目建设过程中,一般出现超概的单项费用集中在业务招待费、车辆使用费、会务费等,项目公司应对这些费用单项考核、单项控制。具体的做法是根据年度预算,确定各项费用全年预算开支额度,按月进行分解,通过预算目标与执行情况进行对比,了解单项费用的超支程度,制定相应的费用控制额度。在实际工作中,有的项目公司为了降低车辆油费使用,根据管理需要编制了《机动车辆综合月报表》,对每个月、每辆车的油耗进行单车统计,对油耗出现异常情况的车辆,公司及时组织人员进行调查、核实,并作出书面的原因分析,如发现舞弊行为,即进行责任追究,从而有效地堵住了管理上的漏洞。
(4)加强风险意识,降低资金管理风险
项目公司资金管理风险意识低,主要体现在对保函安全管理的不足。保函是确保承包人按要求履约的保障,做好保函的管理工作,对资金安全管理非常有效。保函的管理工作,贯穿于项目建设的整个过程,项目公司应从执行招投标文件约定做起,根据项目建设各个阶段的需要,采取不同的措施对保函进行管理。建设前期,要督促承包人及时提供履约担保或交纳履约担保金,并通过实地询证,委托年报审计会计师事务所、公证处等社会机构进行询证等方式,对保函验证真伪;建设期间,要建立银行保函动态管理台账,对银行保函进行动态管理,不定期向出具行进行询证;项目竣工前,对于即将到期的保函,提前向承包人发警示函要求展期或重开。通过这些措施,有效降低承包人无法履约带来的风险。
(5)强化资金监管,确保资金使用合法、合规
项目公司要结合实际,制定相关资金管理制度,明确建设资金使用、资金审批权限,规范监督机制运作,提高监管力度,以确保资金专款专用。①通过与承包人、银行签订三方监管协议,开通网银审批功能,不定期抽查资金支付情况,了解承包人的实际支付情况,及时掌握款项去向,从而有效杜绝承包人恶意转移、抽逃资金的现象。②加强民工工资发放监督管理,督促承包人建立、完善民工工资发放台账,对承包人属下的劳务队伍构成情况掌握第一手资料。每期拨付计量款后,及时到承包人属下劳务队驻地张贴公示,并逐步实行民工工资银行卡发放制度。③建立合同汇付台账。根据承包人上报的汇付资料和银行汇款资料记录,建立劳务、材料、机械合同支付台账,详细记录合同结算、支付情况,并且在台账中特别记载发票号码,以防重复结算。④及时了解承包人投资完成、资金需求及使用情况、材料购置及使用情况。同时与监理单位紧密联系,通过监理单位对这些数据进行核实,避免出现超付情况。⑤项目公司应建立内部牵制制度,通过明确各部门职责,加强部门间的信息传递等方式,实行财务部、工程部、协调部和合同计划部等多部门联合审批支付,进一步防范款项汇付风险。⑥定期与银行对接,沟通资金监管过程中出现的问题,当承包人到银行办理异常款项汇付业务,银行会立即通知项目公司作出相应处理。每月底,项目公司与银行按时对账,对当月资金汇付数据进行分类统计分析,共同防范资金汇付风险。
(6)提高资金计划管理水平
项目公司要从多方面入手,提高资金计划执行率。①资金计划编制要结合实际,充分考虑实际工作中存在的困难和需求,尽量与工程进度相匹配,促使计划真正能落实到实处;②资金计划编报流程要严格,承包人上报的资金计划,需经过监理单位的审批,项目各部门递交的资金计划,要得到部门领导审核签字,所有文字申报资料必须归档保管,有效增加计划工作的严肃性;③对资金计划编报制定奖罚制度,将承包人和部门上报资金计划的准确性纳入考核范围,提高了承包人、各部门参与的积极性;④加强计划执行情况分析,对资金计划的执行情况进行对比分析,查找差异原因,作出说明并提出改进建议,及时落实下一步资金预控的管理措施;⑤增强承包人的履约能力,按计划完成工程进度,按期进行计量结算,争取按时获得资金支付。
(7)高度重视跟踪审计,充分发挥审计职能作用
目前,高速公路建设项目普遍都安排有跟踪审计,但对跟踪审计的作用尚未形成共识。部分项目公司不是很重视、认可审计工作,与审计人员沟通不足,对审计提出的问题也不认真整改,跟踪审计的职能作用还没能得到有效发挥,现场监理人员不履职、计量人员多计工程结算款等类似问题的反复出现,充分说明了这一点。项目公司应重新认识审计的职能作用,密切配合跟踪审计工作,让跟踪审计的预防和控制作用得以发挥,帮助项目公司及时发现和纠正项目中存在的问题和隐患。近年来,在审计组的协助下,不少项目公司通过建设期间审计监督,不仅加强了对分指挥部的资金监管,有效扭转其财务核算不规范的现象,同时还纠正了承包人虚增工程量,高估冒算,随意变更工程设计,扩大投资规模的行为,从而减少了资金管理风险,提高了资金投资效益。
(8)以人为本,不断提高财务人员素质
高速公路建设是一项管理和技术含量很高的综合性工程,对参与建设的所有人员,均提出了很高要求。而目前的实际情况是,包括财务管理在内的许多工作,完成得并不是很令人满意,一些财务人员专业知识不强,职业道德操守不高,不仅无法满足建设项目管理的需要,还给资金管理带来诸多问题。项目公司要提升资金管理水平,提高财务人员素质是首要前提。项目公司要坚持“以人为本”的理念,通过加强培训、锻炼等方式培养财务人员综合能力,使其成为一专多能,德才兼备,富有创新精神和进取意识的复合型人才。财务人员自身应做到:(1)根据高速公路建设需要,定期参加各种培训,及时了解国家各项财经、税务、金融政策,掌握法律、合同、财务管理及内部控制的要求,善于识别风险,积极防控风险;(2)积极参与建设项目各阶段管理,包括:项目评估、概预算审查、招标、评标,经济合同的拟定以及竣工验收,编制决算等全过程的管理和经营决策,熟悉合同、设计文件、概算组成、费用标准和国家基本建设项目财务管理规定;(3)参与各种职业道德教育,树立会计法制管理和职业道德观念,严格按照法制法规来执行,培养全面的财务观念。
三、结语
本文根据高速公路建设项目的特点,结合高速公路建设项目的现状,阐述了高速公路建设项目资金管理存在的各种问题,并针对问题给出对策建议。通过本文的研究,可以得出以下结论:(1)高速公路建设项目在建设过程中,不同阶段出现的资金管理问题各不相同,项目公司要结合实际,通过加强资金管理内部控制建设等方式进行有效解决。(2)项目公司要努力提高会计基础工作水平,加强财务人员和相关专业人员的素质培养,其有利于降低资金管理的风险,有助于资金安全问题的解决。(3)项目公司要重视加强与监理、承包人、银行等单位之间的沟通,可以有效提高资金监管力度,规范资金支付。(4)充分发挥建设项目跟踪审计组等监管机构的作用,能够有效防止资金管理过程中的不规范行为,确保项目建设顺利进行。
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酒店业是我国最早对外开放的行业,随着旅游业的蓬勃发展,我国酒店业将得到更大的发展机会。下面是读文网小编为大家整理的酒店市场营销的论文,供大家参考。
摘要:对外开放的实施与旅游业的快速发展一方面为我国酒店发展带来机遇,另一方面也给酒店的发展带来了很大的挑战。本文简要分析了酒店管理的必要性与重要性以及当前酒店管理中存在的问题,并探讨了酒店管理中的市场营销策略,希望能为当前的酒店管理提供一定的借鉴与帮助。
关键词:酒店管理;必要性;问题;市场营销;策略
一、酒店管理的必要性与重要性
第一,酒店管理工作关系着酒店竞争力的强弱,对于酒店的发展具有非常重要的意义。随着市场经济的快速发展与人民消费水平的不断提高,我国的旅游业得到了很大的发展,促使不同规模和不同类型的酒店相继出现,各酒店之间的竞争越来越激烈。酒店只有不断提高自己的酒店管理水平,顺应市场发展的规律,才能够在激烈的市场竞争中夺得先机。第二,酒店管理工作的开展是新时期酒店盈利的要求。酒店是具有盈利性的一项产业,应用市场营销策略进行酒店管理通过对消费者心理的分析,将产品与服务结合起来,有效地增加了客源,促进了酒店收益的增加。第三,酒店管理可以帮助酒店有效控制与降低酒店的运行成本,优化各项资源配置,增加酒店的收益。运用市场营销策略进行酒店管理将酒店员工、顾客以及其他有形资源都加入酒店服务系统中,通过广告策略、产品策略、价格策略以及品牌文化策略等来提高酒店的营销质量,提高消费者的满意程度,
二、酒店管理中存在的问题及市场营销策略的应用
(一)当前酒店管理中存在的主要问题
第一,在当前的酒店管理中存在着市场营销策略不科学,酒店广告不新颖的问题。首先,我国当前所招聘的酒店工作人员大多文化程度较低,缺乏专业的酒店管理知识,服务意识较差,综合素质较差,严重影响酒店的发展;其次,我国当前还未形成较为系统、科学、规范的酒店市场营销策略,大多是模仿外国酒店的营销策略来进行管理的,管理方式陈旧落后,效率较低。
第二,在当前的酒店管理中存在着酒店管理者缺乏酒店管理意识,营销观念淡薄的问题。首先,当前许多酒店的管理者缺乏酒店管理意识,未能充分意识到酒店管理的重要性,导致我国的酒店管理方法较为落后,管理效率低下,直接影响了我国酒店行业的发展;其次,在当前的新形势下,酒店管理者必须树立新的营销理念,强化竞争意识,才能不断创新营销方法,促进我国酒店行业的发展。
第三,在当前的酒店管理中存在着营销手段较为落后的问题。据了解,当前许多酒店的管理者缺乏一定的营销意识与营销手段,品牌策略、广告策略等应用不彻底或应用不合理,在应用市场营销策略进行酒店管理方面仍处于探索阶段,酒店管理受到酒店经营者素质、资金等多种因素的限制,因而管理效率低下。
(二)市场营销策略在酒店管理中的应用
第一,酒店管理者应当注意应用广告策略来进行酒店管理。首先,酒店管理者应当注意依据酒店的规模、服务的内容等对消费者进行准确的定位,依据消费者的消费水平来确定广告制作的投入;其次,酒店管理者应当注意对消费者的生活特点与消费习惯进行分析,了解酒店消费者在日常生活中接触最多的媒体,充分发挥广告的作用;最后,酒店管理者应当注意依据酒店的特色与优势来进行广告制作,使酒店的广告新颖而特别,尽可能地避免雷同,以此来吸引更多的消费者。
第二,酒店管理者应当注意将产品、价格等市场营销策略充分结合起来,不断拓宽酒店营销渠道。首先,产品策略与价格策略是市场营销策略的重要组成部分,酒店管理者可以将其充分结合起来,使用这两种策略来进行酒店管理。其次,在产品策略方面,酒店应当注意不断研究消费者的潜在需求与现实需求,不同提高自身的产品质量与服务水平;在价格策略方面,酒店管理者应当注意以酒店成本为依据,按照不同季节的消费情况制定灵活多变的价格,以促进营销目标的实现。最后,酒店可以充分利用多媒体技术与互联网来加强酒店的宣传,不断拓宽酒店的营销渠道。
第三,酒店管理者应当注意应用品牌策略进行酒店管理。品牌策略是市场营销策略的重要组成部分,被广泛应用于服装销售、汽车消费以及食品销售等,是一种较为有效的营销策略,但是,在我国当前的酒店管理中,只有香格里拉大酒店和帝国君越大酒店等少数的高端酒店在使用这一策略。因此,各中小型酒店的管理者也应当注意走这一市场营销策略,充分发挥品牌效应,促进我国酒店行业的发展。在当前的酒店管理中主要存在着市场营销策略不科学,酒店广告不新颖、酒店管理者缺乏酒店管理意识,营销观念淡薄以及营销手段较为落后等问题。因此,酒店管理者应当注意转变自身的营销意识,不断转变营销理念,不断创新管理方法,充分运用产品策略、价格策略、广告策略以及品牌策略等市场营销策略来进行酒店管理,促进我国酒店行业的快速发展。
参考文献:
[1]张赵晋;.体验营销在酒店业中的应用研究[J].市场论坛,2011(06).
[2]马春.“如家”的品牌接触点营销[J].上海企业,2011(04).
摘要:酒店管理是酒店在我国经济新常态背景下提高经营效率的重要项目,执行科学高效的酒店管理能够促进酒店的发展和获得良好的经济效益。当前酒店管理和合理科学的市场营销策略相结合更是迎接新挑战和提高自身效益的关键,能够迎接各方面的挑战和获得自身长远的发展。本文首先研究了当前酒店管理中市场营销策略中存在的问题,接着深入探讨和分析了解决酒店管理市场营销策略问题的对策。
关键词:酒店管理;市场营销;策略
伴随我国进入经济新常态酒店在此背景下如何能够提高自己的发展速度,在激烈的市场竞争中处于优势就必须要以市场需求为导向,能够根据当前的实际情况制定科学合理的市场营销策略。如何能够在信息时代做好市场营销工作,是酒店管理者们必须要考虑的一项内容。酒店管理中从过去落后的价格营销必须要转变为当前的品牌文化营销。制定合理科学的市场营销策略就需要酒店管理者不断更新思想和理念,依赖于提供更加优势的服务来启动科学的服务管理机制,以提升当前酒店在市场中的竞争力。下面就当前我国经济新常态下酒店管理中市场营销策略中存在的问题进行分析探讨,以便找到有效的解决策略来提高酒店的竞争力。
1酒店管理中市场营销策略中存在的问题
(一)缺乏专业化、规范化的市场营销策略
因为当前我们国家正处于发展阶段,对于酒店市场营销人员的教育存在着水平不统一、教育深度浅的问题,十分缺乏比较专业的酒店管理人才,因此在死定酒店管理中市场营销策略的时候缺乏专业化和规范化,没有形成自己专业有效的营销策略与思路,大多数时候都是模仿和借鉴国际上大型酒店的市场营销策略,这就造成酒店市场营销不科学,不符合当前酒店发展情况使得酒店的管理不能跟上时代发展的步伐。
(二)酒店广告雷同现象严重,缺少差异化
当前酒店管理中进行市场营销的重要手段就是进行广告宣传,借助当前信息时代便利的多种媒介,经过相应的广告制作来将自己的酒店推向目标群体,做到宣传介绍的目的。可是当前在互联网、电视、平面媒体中做的酒店宣传广告雷同情况特别严重,基本上都是大同小异,使得酒店的广告没有自己的个性,缺乏酒店的特色宣传,这就造成了酒店在广告宣传方面虽然投入不小但是收到的效果却很小。
(三)酒店公关营销制度不完善
很多中小酒店在进行市场营销过程中大多都存在着公关营销制度不完善、漏洞很多的问题,通常只关注一方面资源的开发和利用,不能综合考虑全局和对各种资源的综合全面应用,这就使得酒店在经营过程中将众多可应用的资源白白浪费掉。
2酒店管理中的市场营销策略运用
(一)制定合理的广告策略
目前我国已经步入经济新常态时期,酒店要想在管理中制定科学的市场营销策略,第一步必须要制定科学合理的广告策略,应用好多中媒介来做好宣传工作。科学合理的广告策略对于酒店的发展和提高自身的竞争力有着强力的显著作用。首先,酒店在制定市场营销策略的过程中必须要能够准确的对市场进行定位,将酒店在经营过程中主要服务的消费群体准确的划分出来,进而能够在制定广告的时候更加有针对性,进而提升广告的投放率和收视率。其次,在进行酒店广告营销策略的过程中一定要注重差异化竞争,酒店需要找到自己的特殊和与众不同之处,进而在进行广告宣传和营销的时候能够突出自己的优势和特色,能够应用差异化来吸引更多的消费者。最后,需要在进行广告宣传的时候选择合适的媒体。当前随着信息时代的道路广告的媒介越来越多,平面广告的形式也变得多种多样,酒店在选择媒体的时候必须首先了解消费者的生活习惯,进而有针对性的选择消费者接触最多的媒体来实行酒店的广告宣传。
(二)科学的公关策略
制定科学的公关策略是酒店管理中实施市场营销策略中的重点项目,如何能够通过酒店制定的科学公关策略,来将酒店日常相关的各种资源进行优化组合,能够经科学高效的酒店公关策划来打造优良的酒店形象,在消费者中树立良好的口碑,增加在消费者中的影响力和顾客对酒店的满意度,发挥着至关重要的作用。而做好就当管理市场营销中的公关策略,首先,酒店必须要做好顾客信息的收集和维护工作,这是前期必须要做和完善的关键项目。顾客是一个酒店能够发展和盈利的重要元素,所以酒店管理中必须要将顾客信息收集和维护当做必须工作。顾客在光临酒店的过程中红必须通过详细观察和询问其各种生活习惯以及兴趣爱好,做好顾客的个人档案,尤其要保存好顾客的联系方式。其次,酒店要做好全面和体贴的人性化服务,能够在一定程度上满足顾客的多种需求,和传统酒店只提供住宿与就餐两项服务有了巨大的改变,现代酒店已经集就餐住宿、会议集会、商务谈判、婚姻宴请等多种服务于一体。最后,酒店要做好客户回访工作,进而能够让酒店能够实时了解消费者的消费需求。因为顾客的个人信息在不断变化,随着时代的发展顾客的兴趣爱好和各种注意事项都在不断发生着改变,要能够及时进行回访做好顾客的信息完善工作。
3结语
科学高效的酒店管理市场营销策略能够促进酒店在经济新常态背景下快速发展,促进酒店在当前激烈的市场竞争中占据优势,酒店管理过程中高效的市场营销策略能够让酒店顾客盈门,进而利用最少的投入使酒店获得更高的收益。
参考文献:
[1]唐治东.酒店管理中的市场营销策略研究[J].现代营销(下旬刊),2015(05).
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酒店管理专业复合型、应用型人才的欠缺已成为制约酒店业快速发展的瓶颈,这就对我国高等院校的酒店教育提出了更高的要求。下面是读文网小编为大家整理的浅谈酒店管理论文,供大家参考。
摘要:酒店实习是酒店专业学习中必不可少的实践教学环节,是学生将所学理论知识及专业知识与实际应用相结合的时间过程。本文以角色理论为基点,从角色距离、角色压力、角色模糊及角色冲突四个方面探究酒店实习生角色失调的表现,从学校、酒店企业、实习生自身以及家庭四点分析角色转换现实困境的原因,并提出相应的建议。
“角色”一词原本是戏剧中的专门术语,是指演员在戏剧舞台上所扮演的某一特定人物。社会角色是指个人在社会关系体系中所处的特定地位,并符合社会要求的一套个人行为模式。实习生从学校来到酒店实习,从单一的“学生”角色变成双重身份的“学生兼酒店实习生”角色。身份的不同,责任的承担,角色转变中的各类冲突,心理压力不断增大,这些现象是实习生刚踏入职场的一种必然出现的现象。但是实习生普遍存在从“学生”向“酒店员工”这一角色转变的困难,不能很好的适应新角色的转变。
一、酒店实习生角色转换中角色失调的主要表现
(一)因理想与现实差距而产生的角色距离
角色距离就是一个人自身素质、能力、水平与他所要扮演的角色之间的差异现象。在调查过程中,随机对三亚学院2012届酒店管理专业的王同学进行简短的访谈。王同学是一个外向、开朗、喜欢与人打交道的同学。实习的工作岗位是餐吧,每天主要做的工作是出品酒水及兼传菜。对于工作的挑战性和吸引力,王同学是这样的回答的。“工作没有难度和挑战性,只是一些简单反复的工作内容,而且缺少专业性的东西。与课堂里的专业知识相差很远。如果是一份涉及专业知识并且具有挑战性的工作,会让人很专注和投入。其实我更想去前厅的接待部门,想通过与客人的接触更多的去观察其消费动机。这样就可以把专业和实践相结合,而且有挑战性的工作让人很有成就感,也很有吸引力”。王同学的英文水平流利,期望在前台实习,但由于身高不足,形象欠佳,所以最后选择餐吧的岗位。从理论的角度来说,王同学符合“进入角色”的条件,但是在实际中由于其对角色的期待为前厅部门的前台接待,而现实中的实际角色为餐吧服务员,并且将其工作归结为简单的反复重复工作,失去了对实习岗位的角色认知,认知的欠缺导致无法很好的本次实习的定位,距离感也应运而生,同时滋生出对自身角色的低认同度。在实习岗位安排中,65%实习生的个人兴趣会被考虑但最终还是以酒店需要而定实习岗位。个人的角色期待与实际扮演角色的差距,导致了低的角色认同。
(二)因酒店工作本身性质产生的角色压力
1、酒店工作是非常繁琐的,劳动强度大、工作时间长、顾客需求的多样性、无节假日,在旺季的时候这种现象更突出。调查表明19%的实习生认为酒店工作压力非常大,让他们喘不过气,59%的实习生认为压力大,仅有4%的实习生认为没有压力,可以轻松面对工作。实习生在酒店工作超时的现象较为严重,在被调查的实习者中,每天工作超时的有31.92%,经常工作超时的有31.11%,有时工作超时的有25.53%,偶尔工作超时的有10.63%,从未工作超时的有2.13%。从数据中可知,实习生每天工作的强度非常大,承受的角色压力变大了,角色扮演的困难也随之增大了。实习生一下子适应和接受不了这样的工作强度,心里留下阴影,造成大多数人毕业后不愿继续留在酒店行业。调查数据显示,24.43%的实习生毕业后不会选择酒店这个行业,更不愿在酒店一线部门工作。原因是酒店行业工作时间太长,经常加班,工作量大,导致角色压力变大,而角色压力变大,也会加剧角色模糊和角色冲突感的产生。
2、实习生不仅需要提供体力劳动,而且需要提供情感性劳动,即通过情感管理,抑制某种或伪装某种情感,形成他人可观察到的面部表情或者肢体语言来影响顾客的感受。服务质量如何,客人是否满意都取决于服务人员的服务。人毕竟不是机器,有时会出现身体不适或心情不佳,那么服务质量肯定会下降。在对李同学的访谈中,李同学说“我是在宴会实习的,如果身体不适或心情不好时可以申请到后台去帮忙,不用面客服务。如果情况不严重的就调整一下,继续”。从调查中可知,一般情况下,服务人员要调整自己的情绪和心态,努力表现顾客需要的情感,压抑自己的个人情绪。为此面临着情感压力,这是构成角色负担的另一个重要原因。
(三)因认知和定位的偏差而角色模糊
每个人在社会中扮演的角色都不止一个,扮演的角色也都不是一帆风顺的,角色间经常会产生矛盾和冲突。角色模糊即是个人无法获得清晰的角色期望,个人对行为结果了解不明确,缺乏预测能力,以致于无法获得清晰的角色期望,或者出现的期望不一致的情况。访谈中,被访者李同学表示,对于上司的具体工作要求感到不明确,最清楚的一点就是上司要求工作中不要出差错。因为李同学实习的单位比较特殊,是军队的疗养院,服务的要求和标准同其他酒店不一样。李同学在一次服务中,因为上茶的顺序弄错了,因此经理在第二天的早会上批评和强调此类错误。上茶前先了解在座客人的职位,先给职位最大的客人先上茶,然后顺/逆时针依次上茶。如果实习生都不明白自己该做什么,该怎么做,那么工作中如何保证不出差错。调查发现,在被访者中有超过55%的实习生对于管理者的具体工作感到模糊不清,同时也不太清楚自己的工作岗位具体是做什么的。也许是实习生没有正确理解管理者的意思,又或者是管理者在传递信息时不够准确。为此,管理者应该在实习生正式上岗前针对其日后所做的工作给予一个正确的充分的讲解和细化,让实习生明确知道管理者对其自身的工作要求,以及今后的工作如何开展,确保信息传递的有效性。那么实习生作为新员工,作为下属,应该要多学多问,遇见问题可以请教同事或上司,和同事上司之间多交流多沟通,了解上司和同事的想法,也让表达自己内心真实想法,然后慢慢进入角色,适应工作生活环境,为今后工作的开展奠定基础。
(四)因挫折感和失衡感而产生的角色冲突
角色冲突是指当一个人扮演一个角色或同时扮演几个不同的角色时,由于不能胜任或与角色期望相矛盾,而出现的心理上的行为上的不适应和不协调状态。63%实习生在实习前期望的实习岗位和在实习时所在的岗位不一致,这就产生了角色扮演和心里角色冲突。72%实习生比较期望自己的实习岗位能在前台或者二线部门的岗位,为今后毕业的职业发展做个铺垫。但是仅有少部分人能实现这样的期望。作为管理专业的学生,他们觉得应该做管理者,接受不了从最基层的服务工作做起。除此之外,作为酒店的新员工,有34.04%会受到老员工和其他实习生排挤,酒店出现排外现象。实习生在上级和同事之间也会产生矛盾冲突,导致实习生缺乏对酒店安全感和认同感,打击其工作积极性。不仅如此,实习生的工资待遇较正式相比差一倍之多,而工作分配上却和正式员工一样,甚至有时做的更多。这诸多不平等待遇造成实习生心里不平衡,引发实习生与酒店之间的角色冲突。
二、角色转换现实困境
角色问题的产生在一定程度上是无法避免的,不能完全消除这样的问题,只能减少问题产生的不良影响。对于角色问题产生的原因,实际上可分为学校,酒店,实习生、家庭教育这方四面,可从以上四方面进行探讨,分析并采取措施来减少角色转换过程中产生的问题以及不良影响。
三、促进角色转换培养建议
(一)学校方面
专业教学中强化酒店职业意识。充分利用课堂教育对学生进行意识、能力、心理及态度的培养。学生提供更多元化的教学活动,例如职涯规划讲座、邀请企业人士演讲或校外参访相关产业。提供大量信息让学生在实习前就对酒店行业的现况有所了解,也可降低资讯不对称中的失误与挫折感。
(二)酒店方面
对实习生实行人本管理。酒店要关注员工,贯彻落实以人为本的管理理念,关爱员工突出人的地位,实现以人为本的管理理念。实习岗位根据个人特点、特长、意向及综合能力安排。提高员工福利,建立有效的“物质+精神”结合的激励机制。制定“1带1”老员工带新员工实习计划。酒店加强与实习生之间的沟通,了解实习生的想法。区别对待实习生。
(三)学生方面
明确方向,加强自身职业规划,提前做好角色转换准备。利用假期时间在社会上实践,提前接触社会,积累工作经验,为今后实习生做铺垫。正确对待挫折,积极接纳自我。树立职业意识。提升自身能力。
(四)家庭方面
给予鼓励和支持孩子的实习工作。强化心理承受能力。培养孩子独立性,自立自强。引导孩子正确面对社会,面对工作压力。
摘要:目前酒店管理专业大多采用“2+1”、“校企合作、工学结合”的人才培养模式,体现了社会对技能型人才的需求。但随着酒店业的发展发现,校企合作还不够深入,不能解决新问题,为此我们提出了“零学费上学、零距离质量就业及可持续发展”的新型人才培养模式。课题组以河北旅游职业学院酒店管理系为例对此进行了研究与实践,取得了良好的效果。
关键词:酒店管理专业;人才培养模式;实践研究
近年来,高职院校酒店管理专业大多采用“2+1”或“三明治式”的人才培养模式,取得了一定的效果。但随着酒店业人才需求日益增加,酒店出现“用工荒”、院校间生源的竞争激烈等问题,这就使酒店管理专业出现了“出口旺盛,入口不足”的问题。另外,酒店管理专业各层次培养错位、重位导致该专业毕业生“低岗位就业、低比率停留、低比率晋升”的就业现状等问题,也说明了过去人才培养模式和企业“互动”还不够深入,所以,我们针对新状况、新问题,提出了“零学费上学、零距离质量就业及可持续发展”的新型人才培养模式,实现了高职酒店管理专业人才培养的新突破。
一、“零学费上学、零距离质量就业及可持续发展”新型人才培养模式的构建思路
河北旅游职业学院始终以高质量就业、可持续发展为重点,探索出“零学费上学、零距离高质量就业”的新型人才培养模式,实现“校企生三赢”。这种新型人才培养模式,企业为学生提供部分学费或奖学金,再加上实习期间的实习补助等,使学生实现“零学费上学”;通过“订单培养,双向选择”,学生保证教学实习在该企业完成,毕业时成为酒店储备人才,从而实现“高质量就业”。企业和学校“深度”合作,进一步提高了学生对酒店的认知、认可,从而增加“可持续发展”的机会和能力;企业也解决了“人才的招聘与储备”等问题,达到了学生、企业、学校三方共赢。首先,有利于学生。减轻学生的经济负担,而且通过“订单”培养,使学生实现“高起点、高质量”实习;同时,使学生在校期间就融入企业,在实习工作中能够很快“上手”,并有利于职业可持续发展;学校和企业深度合作,不断提高学生的综合素质和职业素养,使学生能够在酒店业“高比例持续发展”。其次,有利于企业。在酒店业人才需求日益增加的今天,酒店通过“订单”可以解决“用工荒”的难题。通过新型的人才培养模式,企业根据实际需求参与学生培养,减少了上岗前的培训时间和难度;另外,在校期间让学生提前融入企业,增加学生对企业的“忠诚度”、为企业“储备人才”。再次,有利于学校。目前保证高质量、可持续发展的就业成为衡量办学质量的重要因素,这种人才培养模式,既能减轻学生的经济负担,又能得到企业的赞助,同时又保证学生“高质量”就业。
二、“零学费上学、零距离质量就业及可持续发展”新型人才培养模式的探索与实施
(一)筛选优秀企业订单合作。河北旅游职业学院酒店管理专业通过调研先后与洲际酒店集团所属酒店、北京香港马会会所等企业签订订单培养协议。订单班实行2+1的人才培养模式,校企双方共同制定教学计划,有针对性地培养学生。
(二)企业全程参与人才培养。酒店为解决目前的“用工荒”和“储备人才”,积极主动与学校深度合作,通过订单培养,全程参与高职院校人才培养工作。首先,订单后根据企业的要求有针对性进行教学。所有课程设置均以“高质量就业”为导向,突出学生的职业技能、实践能力和创新精神培养,把学生培养成为会工作、有能力、能创新的高素质技术技能型人才。酒店选人时学校指导学生根据个人条件和企业的“订单”标准,选择适合每个同学的企业,根据双向选择原则,校企共同组建“订单班”。其次,校企双方实现资源共享。学院现有配备完整的实训设施的实训大楼,能满足“订单”企业所需的校内实训需要;而且在“订单”企业,成为稳固的校外实训基地,通过把课堂搬进“订单”企业、企业文化进“学校”等方式,实现学院与酒店的“无缝”链接。再次,实现师资共享。学院每年安排专业教师轮流到“订单”企业有针对性地进行挂职锻炼,不断更新、优化教师实践能力,提升职业素质,打造优秀的“双师型”师资队伍;另外,利用学院教育、师资优势,专业教师为企业策划培训方案、提供系统性培训及服务,不断提高学院的社会影响力。
(三)调动企业办学的积极性,实现校企深度合作,提高了办学层次。“订单培养”作为此模式的具体形式,使企业参与了人才培养过程,有利于人才培养模式的变革,强化学生对企业的认同感,培养学生的主人翁责任感和敬业精神,有利于学生整体素质的培养。首先,此模式保证了酒店对“人才高标准的要求和人才储备”。酒店以前更多关注节约成本,不注重“实习生的发展”和“人才的储备”,导致了酒店“实习生找不到,新员工招不来,老员工留不住”的尴尬局面。经过反思,酒店业开始转变,由“要人”到“培养人”。其次,此模式改变酒店管理专业毕业生“低岗位就业、低比率停留、低比率晋升”的就业现状。中国酒店服务、管理人才需求越来越大,而高校酒店管理专业虽然迅速扩张,但许多毕业生却找不到满意的工作而纷纷转行,造成教育资源的极大浪费。究其原因,主要是该专业层次培养错位、重位而导致的,所以我们要深化校企合作,根据行业需求和培养层次及时调整人才培养方案,实现“高质量就业、可持续发展”。总之,根据高职教育的要求,这种“零学费上学、零距离质量就业及可持续发展”新型人次培养模式能够很好地解决酒店管理专业各层次培养错位、重位导致该专业毕业生“低岗位就业、低比率停留、低比率晋升”的就业现状及企业“用工荒”等问题,不仅为学生的职业生涯可持续发展提供平台,也为企业储备优秀人才,进而实现学院、学生和企业的“三赢”。
参考文献:
[1]谢春山贾一玉.高职酒店管理专业“工学结合”培养模式的理论研究[J].旅游研究,2010年3月.
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资金是企业的血液,企业管理中资金管理相当重要,但目前由于我国企业发展较快,企业资金管理相对滞后,并且涉及资金的信息管理系统各自为政,出现了系统“信息孤岛”,导致数据不同步。下面是读文网小编为大家整理的企业资金成本管理论文,供大家参考。
摘要:在当前条件下,随着国民经济的快速发展,中小型企业如雨后春笋般快速发展,同时在促进国民经济发展以及社会发展中均发挥着重要作用,对于促进经济发展、缓解就业压力方面均有着重要意义,而中小型企业在发展中必然的面对的就是资金的管理问题,只有做好了资金的管理,企业才会做强、做大。本文主要就加强中小企业资金管理的对策这一问题展开分析,具体的主要从中小企业资金管理的重要性、中小企业资金管理中存在的问题以及加强中小企业资金管理的对策等三个方面进行了重点论述。
关键词:中小企业;资金管理;对策
社会主义市场经济体制的不断改革,相对于大型企业而言,小型企业由于改革成本低、操作便利等优点在社会经济发展过程中的作用是越来越明显,而且据有关资料消失中小企业工业总产值、销售收入、实现利税均在逐年增加,这对于国家还是中小企业本身都是有力的,但是在中小企业进行经营活动过程中需要一定的资金运作,资金管理一旦出现问题,中小型企业基本无力承担由此造成的经济危机,进而出现倒闭,所以加强中小型企业的资金管理对于保障企业的可持续发展具有重要意义,本文主要就加强中小企业资金管理的对策问题分析如下:
一、中小型企业资金管理的重要性
中小型企业在商品生产和销售过程中均需要一定的资金进行运转,只有加强中小型企业生产销售等不同环节的资金管理,才可以保证整个企业的资金管理水平,进而在企业的生产经营活动中创造出更大的经济利益,同时可提高企业的核心竞争力。通过资金管理可合理安排企业不同经营生产过程中的资金分配,保证每一个环节的资金供应,提高了企业的资金流通效率,保证了企业正常的运行。加强资金管理可在一定程度上避免资金周转困难,企业一旦出现资金周转困难,则后续的生产经营活动将会受到严重影响,但是如果加强了资金管理,就可以保证在不同的环节有相应的资金保障,同时还会预留出相应的备用金作为企业在紧急情况下的自我救援。这样可保证企业在生产活动中资金链的连续性,提高企业的市场竞争力。加强资金管理可避免在资金管理人员知法犯法,擅自挪用公款,造成资金短缺,影响企业的正常生产经营活动。
二、中小型企业资金管理过程中存在的问题分析
(一)缺乏资金管理意识,同时没有健全的管理体系
资金管理过程中涉及到资金的使用、资金的投资计划、资金的监督以及资金的利用率等,但是实际的一些中小型企业缺乏这种资金管理意识,当企业通过经营活动获得一定的收益时,企业管理人员犹豫不决,对于收益的资金不知道如何利用,而当企业出现资金短缺时,企业的管理人员却又手足无措,不知道如何去筹资,对于资金严重的缺乏管理意识,不能在闲散资金多余的情况下去利用这些资金创造收益。这种意识上的不足会影响到企业的发展,同时在管理体系方面,相对于一些大型企业,这些中小型企业缺乏科学、完善的管理体系,在生产经营过程中还缺乏资金的风险管理,由于资金管理体系以及管理人员的意识不足,可能只会着眼于眼前利益,缺乏长久考虑,可能会造成产品占用大量资金,同时将资金投资在了一些风险较大的项目上,这样企业可能面临着较大的资金管理风险。
(二)资金管理过程中缺乏有效地监管体制
中小型企业在发展较好的情况会不断地去发展,此时企业会出现跨区域的生产经营,在这种情况下企业面临的资金管理难度增加,对于一些管理手段落后,缺乏有效监管体制的企业可能会对资金的管理出现较多的漏洞,企业会因此付出惨重的代价,使得生产效益低下,不能有效地完成资金的管理,在一些由小型企业转向中型企业中表现的比较明显,刚发展起来的中型企业本身资金强度有限,此时如果不能有效地对资金管理进行监督管理,很容易出现资金漏洞,此时面对企业的资金短缺,企业又需要想方设法去筹资,无形中增加了企业的成本投入,如果后期因为经营不善,不仅会制约企业的健康发展,甚至还会威胁到企业的生存。
(三)资金管理中重用家族内部人员
中小型企业在发展过程中,喜欢重用家族内部人员,特别是在资金管理方面,对于其他的一些员工缺乏信任,只有自己家族内部的人员有较高的可信度在这种思想影响下,许多中小型企业将资金管理这一块交给了家族内部的重要亲戚。这样一方面部分企业的家族内部人员缺乏资金管理方面的知识,导致资金管理混乱,另一方面鉴于资金管理人员是领导家族内部人员,相应的对其要求会在无形中降低。这样长此以往,企业的资金管理必定会出现许多问题,甚至出现了较多的负债,这样企业自身的生存就会受到威胁,想要谋求长远的发展基本是不可能了。
(四)资金管理过程中不具备风险评估能力
财务管理人员作为企业生产经营过程中的主要参与者,不仅要做好资金管理工作,同时还需要具备在资金管理过程中的风险评估能力,这样的财务管理人员才是一个合格的管理者,不过当前的财务管理人员由于专业知识以及职业素质等因素,对财务管理过程中可能出现的风险缺乏有效地评估,致使在资金管理中不能及时的做好风险预防,从而造成资金管理中因为风险评估不及时出现的经济损失。
三、加强中小企业资金管理的对策分析
(一)强化中小型企业的资金管理意识
中小型企业在发展过程中首先所有的企业领导者需要具备资金管理意识,企业领导具有了资金管理意识之后才会去决策,并在财务管理部门开展相关的资金管理知识培训以及教育活动,让企业中参与到资金管理的相关人员均不断地提高资金管理意识,这样在企业经营过程中,对于一些暂时不用的闲置资金,企业领导者可通过一定的分析管理,将其投资进而产生经济效益,这样可保证资金的有效利用,同时还可以选择性的去投资,保证了在风险较小的前提下获取最大的经济利益。
(二)加强对财务管理部门的监督
财务管理部门在中小企业中承担着重要角色,在长期的管理中,企业需要定期的对现有的财务监督体制进行改进,特别是对于一些跨区域生产经营的企业,比如在企业生产过程中的原材料采供方面,企业领导通常看到的是采购证明,其中都是中的采购量,具体的材料采购量以及采购价格都缺少监督机制,这种情况很容易由于造成财务管理人员和材料供应商从中谋利,对企业造成较大的经济损失,所以需要加强对财务管理部门的有效监督,并重视其中的每一个环节。具体的就是企业对于需要长期使用的材料可以建立信誉度高,安全可靠的材料供应合作商,同时还要保证采购材料的价格和市场材料销售的价格之间的差异较小。当然在企业财务管理部门中涉及到的内容较多,以上只是其中的一个实例,对于不同的生产企业,其对财务管理部门监督的侧重点也存在着不同,但是通过有效地监督体制可以减少企业资金损失。
(三)优化资金管理模式,保证资金的集中管理
中小型企业在发展过程中需要一定的资金流动,同时还有一部分资金用于原材料购置,生产等,实际企业可管理的资金数量较少,此时,如果按照传统的资金管理模式,同时开展多方位的资金管理,不仅会减少资金的利用率,同时在管理中也很容易出现问题。对此中小型企业可在管理过程中将资金进行集中管理,这样就可以根据企业在生产过程中的实际需要,统一进行资金的分配和使用,这样不仅可以提高资金的利用率,同时在管理上更加的便捷、安全可靠。每一笔资金的使用以及收益情况均有明确的记录,这样不管是在月财务报表、季度财务报表还是在年度财务报表方面,相关数据更加清晰明了。保证了资金的安全性。
(四)选用专业的财务管理人员
中小型企业中财务管理人员的水平对整个企业的资金管理都会产生较大影响,选择一些专业财务管理同时具有一定管理经验的人员负责企业的资金管理,这样由于财务管理人员是专业的,在实际的操作中不管是从现代管理手段方面还是从管理意识方面,都是具有较明显的优势,这样资金管理人员在工作中才能从财务方面以及管理方面做好资金管理。降低了在资金管理中的出现的一些低级错误。
(五)制定切合实际的资金应用计划
中小型企业的资金来源不是很广泛,所以其本身的资金数量有限,在企业的正常运转过程中,一部分资金属于固定资金,比如企业的厂房。办公区域、机械设备以及企业员工的薪资福利等,一部分资金属于流动资金,这部分资金主要用于企业生产、销售、宣传以及扩大再生产等,此外还需要留有一定的资金作为风险备用金,面对有限的资金数量,企业必须从自身的实际经营状况、企业未来的发展方向以及当前市场的相关信息综合考虑之后制定出较为完善的资金计划,同时对于不同的资金需要确定好相应的上下浮动范围,这样不仅可以达到资金的最大化利用,同时也保证了企业的正常生产经营。
四、结束语
中小型企业在现代生活中发挥的作用是越来越大,同时国家还出台了相关的优惠政策扶持中小企业快速发展,而资金作为中小企业发展过程中的基础保障,一旦资金出现问题,势必会造成企业无法完成相应的经营生产活动,同时企业还可能背负着巨大的债务,只有进一步的总结中小企业资金管理中存在的问题,并根据这些问题采取相应的预防和管理措施,才能保证中小型企业的资金安全性。进一步提高企业的实力,促进企业发展。
参考文献:
[1]王飞.中小企业资金管理存在的问题及对策[J].经营管理者,2014(04)
[2]杨萍.加强中小企业财务管理的对策探讨[J].甘肃科技,2012(23)
[3]付宇.民营中小企业资金管理当中存在的问题和对策[J].财经界(学术版),2015(08)
营运资金管理是企业财务管理至关重要的一环,营运资金管理的好坏直接关系着企业的生死存亡。PDCA循环又称为戴明环,它是由美国质量管理领域的专家戴明博士首先提出的。PDCA过程模式在国内外企业的产品质量控制领域发挥着至关重要的作用。PDCA循环包括四个阶段,分别为:P(plan),即策划;D(do),即执行;C(check),即检查;A(action),即行动改进。PDCA过程模式是全面质量管理所应遵循的科学程序,从原理上来说,企业进行营运资金的管理和产品的质量管理都需要遵循管理的一般科学程序,鉴于此,本文基于PDCA过程模式对企业如何优化营运资金管理提出了以下几点建议。
一、营运资金管理计划优化对策(PLAN)
在营运资金管理的计划阶段,企业要注意完善现金预算计划。企业做好现金预算工作的意义在于:首先现金预算可以帮助企业明确当前所处的是现金短缺时期还是现金过剩时期,使财务部门在现金短缺时期即将到来之前就做好筹资工作,同时在现金过剩时期及时将暂时过剩的现金转入投资,避免出现不必要的资金闲置和资金不足,实现企业利益的最大化;其次现金预算可以帮助企业提前了解预期经营计划的财务成果;再次现金预算有助于预测企业对到期债务的支付能力;最后做好现金预算计划也有助于制定和改进其他财务计划。企业首先应把现金预算计划的制定工作当作系统工程来抓,紧密衔接企业的经营计划和资本计划。现金预算计划的制定不仅仅是财务部门的工作,还要充分调动各相关部门的积极性,同心协力、共同完成;同时企业在制定现金预算计划之前要做好做足市场调研工作,利用各种现代科技手段,充分考虑企业的内外部环境。
二、营运资金管理实施优化对策(DO)
(一)合理分配营运资金
企业在营运资金管理计划的实施过程中,经常出现营运资金分配结构不合理的状况,这与管理人员的素质不高以及专业技能水平差是分不开的。管理部门绝大部分的财务人员专业知识掌握不够,同时实践经验也比较匮乏。针对这种情况,企业可以定期组织财务人员进行专业知识培训,相互交流经验,也可以通过招收专业的管理人员来提升营运资金管理计划的实施水平。同时,企业还应加强对管理人员的考核工作,不定期地对管理人员的工作成果进行检查。
(二)改善收账政策
改善企业的收账政策,应注重遵循以下几点原则:从成本最低的收款手段开始,方法失败后再依次采用成本较高的方法;当处于收款接触的早期时,要特别注意态度友好,收款多次受挫后态度可以逐渐严厉;注意成本收益原则,继续收款可以获得的现金流量一旦小于收款成本时,则应立即停止向顾客追讨欠款。公司可以遵循以下步骤进行欠款的追讨工作:第一,发送信件。在应收账款过期几天时公司可以向顾客发送信件进行收款提示;第二,致电。在发送信件催收无果后,公司可以向顾客致电催讨欠款;第三,拜访。在公司致电无果后,公司可以派出促成此次销售成功的销售人员和一些特定的收款员上门拜访顾客,催讨欠款;第四,借助于收款机构进行公司所欠货款的追讨;第五,多次反复追讨无果同时账款数额较大时,公司可以借助于法律程序维护自身权益。
三、营运资金管理检查评价优化对策(CHECK)
(一)改变传统的营运资金分类方法,对营运资金进行重新分类
为了适应企业营运资金管理理念的不断更新,按照企业的业务流程可以将营运资金分为采购渠道营运资金、生产渠道营运资金和销售渠道营运资金。在采购环节中,资金由采购方流向了供应方,由此形成了应付款资金、预付款资金等流动负债;在生产环节中,原材料被加工成了产成品,由此形成了材料周转性存货、半成品存货、应付职工薪酬等;在销售环节中,资金由购买方流向了销售方,由此形成了货币资金、应收账款等流动资产。与传统的营运资金分类方法相比,渠道流程的营运资金分类更加清晰完整的反映了营运资金的分布情况,有利于企业营运资金的良性运营。
(二)完善营运资金管理绩效评价体系
根据全新的营运资金分类方法,建议企业使用以下指标对企业的营运资金管理绩效进行考核:营运资金周转期、经营活动的营运资金周转期、采购渠道营运资金周转期、生产渠道营运资金周转期以及营销渠道营运资金周转期。
四、营运资金管理行动改进优化对策(ACTION)
(一)实现现金流动同步化
企业常常由于现金持有量过多超出了日常经营管理的需要,带来了成本增加和盈利减少的不利影响,为了改善这一状况,企业的财务部门人员必须提高自身的专业素质,特别是要能够准确预测现金需求量,提升现金管理能力,合理配合现金的流入和流出,最终达到同步化的理想效果。
(二)合理估计“浮存”
“浮存”即现金余额在企业账簿同银行记录中的差。在企业日常的生产经营中发生的支付、收款同银行的转账业务之间经常存在时间不一致的情况,导致现金余额在企业账簿和银行记录中存在差异。企业为了维持最佳现金持有量,必须对公司的现金持有情况有一个正确的判断,尽量避免出现低估企业现金余额的错误。营运资金管理是企业财务管理的关键一环。本文基于PDCA过程模式,分四个阶段为企业优化营运资金管理提出了建议,主要包括:计划阶段,完善现金预算计划;实施阶段,合理分配营运资金,改善收账政策;检查阶段,对营运资金进行重新分类,完善营运资金管理绩效评价体系;行动改进阶段:实现现金流动同步化,合理估计“浮存”。
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资金管理是企业管理中的一个重要环节,只有加强企业资金的管理与控制能力,才能够增强企业核心竞争力。在我国现阶段,很多企业在资金管理与控制方面都存在问题,并且已经严重影响到企业发展。下面是读文网小编为大家整理的企业资金管理论文,供大家参考。
摘要:资金是企业经营的基本条件,没有了资金的后援支持企业就如同空壳一般。资金管理决定着企业的发展实力和资源利用范围,鉴于资金管理本身就是贯穿企业各个部门的重要连接纽带,因此资金管理是企业财务工作的重中之重。本文将结合我国企业资金管理的现状,针对性提出优化策略,以期促进企业集团健康、快速发展。
关键词:企业;资金管理;问题;措施
随着市场经济的不断发展及企业扩大再生产对资金的需求,我国企业不断注重科学有效使用资金,保证企业资金链的顺畅。加强资金管理不但可以提升企业资金使用效率、降低财务风险,通过降低企业资金成本,为企业扩大再生产筹集足够的资金,提高企业竞争能力。
一、企业加强资金管理的意义
资金是否充足、运行是否流畅、效率是否低下是决定企业生存、发展的必要条件,加强资金管理与控制对于企业具有十分重要的意义。
一是加强资金管理可以规范企业经营活动。通过制定科学、有效的资金控制计划,不但可以降低企业筹资成本,增加资金投资收益,而且可以促使企业资金更加流畅地运转,规范企业整个经济活动。
二是加强资金管理可以降低贪污舞弊行为发生的机率。企业通过对资金支付进行审批与集体决策、现金收支不相容岗位彻底分离、应收账款及时催款回收等资金管理手段,可以在提高企业资金使用效率的同时,大大降低企业领导、员工串通侵占资金行为发生的机率。
二、我国企业在资金管理中存在的主要问题分析
(一)企业未树立正确的资金管理观
目前,我国企业领导将主要精力放在扩大市场占有率、降低产品成本方面,未对企业资金进行统筹规划,在企业资金充足时盲目进行投资,一但企业出现资金不足时,则向金融机构进行融资,忽视了资金的时间价值,导致企业内部各个部门、员工资金管理意识淡薄,资金使用效率低下。
(二)企业资金的使用效率低下,存在散乱和不集中的情况
很多企业都根据自身的生产经营的实际状况来进行详细的资金使用计划的制定,并计划严格把控相关的费用支出标准。但是在企业实际的生产经营时很少能够严格遵守计划,实际状况和计划相脱节的情况非常严重,这导致了企业的资金管理面临着严重的阻碍,使得企业的资金周期变长。有的企业在投资过程中没有进行科学的可行性计划分析,肓目投资,随意性较高,造成严重的资金损失,使得企业的长远发展受到严重影响。
(三)企业内部缺乏合理的监督管理机制
很多企业认为获得经济利益是最重要的,但是却没有意识到获得经济利益的前提是进行良好的资金管理,如果资金紧张的话,那么企业就无从谈发展,也就无从实现经济利益。企业的资金管理应该由财务管理部门和其他部门共同负责,资金管理的重要性应该在企业内部形成共识,营造良好的管理环境,而企业在实际的生产经营过程中却频繁出现资金垫支情况,资金的使用效果必然不会优良,企业内部又缺乏相应的资金管理机制,这样企业的资金很容易出现缺乏的现象。
(四)企业没有完善的资金预算制度
很多企业内部缺乏健全的资金预算制度,这意味着企业的规划是不完整的。有的企业在年初制定了资金的预算制度,但是在生产经营实际活动中却难以遵守,资金预算可能随时变更和更改,资金使用混乱、资金占用不合理现象频频出现,很多企业部门将生产经营的资金擅自挪作他用,资金利用效率极低,还可能造成资金的浪费和盗窃,并导致了现金支付能力受到波及。只有科学合理的资金预算,才能保证生产经营活动的正常进行,企业资金预算制度不合理就不能严格把控费用,导致盈亏不实。
三、加强企业资金管理,提高企业资金使用效率的对策
(一)企业要提升风险管理意识,把握资金的流动性
企业经营性质的一个重要衡量指标在于资金的流动性。市场竞争已经日趋激烈,企业投资的任何一个项目都可能存在不确定性和风险,为获得持久发展,企业往往尽力节约成本并扩大销售,保证自身能够立于不败之地。在这样的情势之下,企业唯有加强财务人员的风险意识和综合素质,对财务考核进行公正的评判,提升已经运作的可靠性和安全性,才能保证企业经济效益的提升。
(二)企业应该注重资金的使用效率,加强资金的管理
企业管理之中资金管理是最重要的组成部分之一,资金管理影响着企业生产经营的每一个部分和环节,企业应该意识到其在企业管理中的重要作用,将自身的资金管理意识提升起来。资金管理制度的建立应该在考虑自身实际状况的基础上,企业资金管理水平只有在管理制度得到重视的情况下才能获得提升,企业发展过程中资金的数额是有限的,如何对其进行安排和统筹事企业管理必须要考虑的一个事项,这样才能将资金的使用价值发挥到最优。
(三)企业应该健全自身的预算管理制度
预算管理制度起到了对资金进行统一管理和规划的作用,能够为企业的正常生产经营保驾护航。企业之中资金预算管理制度一方面能够统一安排企业的生产经营活动,另一方面还能够起到避免盲目投资的作用。如此一来,企业的资金成本可以维持在最低,还能够使得企业资金单位完整性和准确性得以保证。
(四)建立企业内部资金管理考核机制
一是企业应建立内部资金管理考核制度,在年终对于企业各部门、员工在资金管理工作情况进行综合考核,并将考核结果与员工晋升、奖金发放挂钩,对于在工作中有效提髙资金使用效率、降低资金成本的员工从精神、物质方面给予奖励,以鼓励员工树立正确的资金管理观,以节约企业资金成本。
二是企业应将考核中发现的资金管理问题进行认真分析、研究,并根据考核结果及时修改企业制定的资金管理制度,以保证资金管理制度得到企业部门及员工认真执行。
四、结束语
总之,企业应该不断提升资金使用效率、加快资金周转速度,建立完善的内控制度和监督体制,强化风险管理理念,在企业内部推行资金有偿使用的概念,实现效益的提升,资金管理水平的跨越。
参考文献:
[1]李思清.淺谈加强资金管理提高经济效益[J].经营管理,2015
[2]裴晓静.加强企业资金管理提高企业经济效益[J].中小企业管理与科技,2014
【摘要】资金是企业正常经营运作的保障,加强对资金使用情况的监督与管理,是实现电力企业长久生产经营的根本,同时也是加强其整体发展的重要推进力。本文分析并研究了电力企业的实际经营情况,认为其应选择适当的、具有针对性的资金管理模式,建立健全资金管理体系,实现内部部门彼此之间交流与合作,合理化使用企业资金,提高资金使用效率。本文认为电力企业资金管理存在的主要问题是相关内部控制体系不够完善和规范,预算制度流于形式,资金周转不利等。对于这些问题,本文认为应当从健全预算制度和财务管理制度,加强风险管理和信息化建设等几方面入手,完善电力企业资金管理工作,提高电力企业资金使用效率和效益。
【关键词】电力企业 资金管理
一、电力企业资金管理的意义和特点
电力企业与其他企业在经营性质和产品方面有着本质上的区别,是确保企业生产经营、群众生活和学习的基础。由于电力企业产品的特殊性,其经营目标不应只停留在收益最大化方面,在确保经济收益的同时,还应承担一定的社会责任和义务。因此,加强电力企业资金管理,确保电力企业良性运作,对其他企业经营及国民日常生活有着重要的意义。电力企业资金管理特点主要表现在四个方面:其一,筹集资金过程中的风险系数偏大。随着科技的进步,人们在生活和学习中对电能的需求也开始增多。电力企业建设和发电设备逐渐升级,所需资金投入数量增加,资金筹集力度加大,这使得电力企业负债率快速上升,财务风险系数偏大;其二,固定资产资金占用率较高。由于电力企业产品的特殊性,其资金投入主要集中在设备采购、维修等方面,资金流动性较大且贬值风险普遍偏高;其三,资金使用较为集中。电能需求量的不断增多,地区经济的不断发展都使得电力企业建设和发展加快,同时,为了实现电力企业快速发展,其资金投入较为集中;其四,投资收益情况难以预测。电力企业产品主要为企业生产和人民日常生活服务,具有一定的公益性,因此,其经营收益情况很难进行预测。由于电力企业发展受国家重视,其在建设过程中与国家经济发展相关联,且电价也普通由国家相关部门进行控制和监督,因此电力企业要取得高收益较为困难,这使得电力企业在投资收益方面存在不确定情况。
二、电力企业资金管理上存在的漏洞和缺陷
(一)资金使用缺乏必要的预算制度
电力企业资金的管理和使用,应当根据实际需求和情况制定相关的预算制度。资金预算能够使电力企业经营明确目标,控制并引导企业良性发展。然而,我国当前一些电力企业并未对资金预算制度给予重视,尚未制定合理、有效的预算制度。即便一些企业制定了相应的资金预算制度,在资金使用过程中也未根据实际制度进行实施和管理,预算只是停留在形式上,并未落到实处。与此同时,正是由于对资金使用缺乏合理预算和安排,使得一些电力企业资金使用较为混乱,极易出现资金短缺、资金链断裂等现象,严重影响了电力企业的正常经营。
(二)缺乏有效的内部控制制度与监督
有效的内部控制制度,能够合理规范企业整体生产经营与管理,实现企业长远经营发展。内部控制制度不但能够加强企业管理,同时对规范资金使用情况也起到重要的作用。我国较多电力企业都制定并实施了内部控制制度,但所取得的效果并不明显。这种情况的存在,主要由于电力企业内部控制制度过于陈旧,一些制度内容与企业实际经营相脱离,阻碍了企业的经营发展。除此之外,电力企业监督体系也存在明显漏洞。比如,企业在资金使用审批流程中依然存在一支笔现象,并未实现内部部门间彼此监督,导致挪用、占用资金情况的发生,不利于资金合理使用,造成了资金的损失和浪费。电力企业内部控制制度和监督制度不完善的问题,是造成我国电力企业经营风险的主要原因,应成为健全企业资金管理的重点。
(三)应收账款回款及追讨不够及时有效
随着我国经济的快速发展,企业间逐渐出现赊销、三角债等现象,企业应收账款逐渐增多,资金占用现象严重。应收账款对企业资金使用影响极大,如回款不及时,极易造成企业资金断流,使生产经营陷入困境。当前我国很多电力企业也逐渐出现应收账款大幅增加的现象,严重影响了企业的正常经营与生产。部分电力企业忽视应收账款的催收,其认为自身经营规模较大,资金充足,发生应收账款不足为患,但久而久之,欠款逐渐增多且追讨不利,使得企业坏账大幅度增多,造成较大的资金损失和浪费。
(四)资金周转受限且缺乏灵活性
由于电力行业受到国家及地方政府的经营干涉,因此其资金周转和使用较为困难。地方政府为了能够有效控制电力企业经营和电价,强制电力企业进行资金担保质押,进而实现对其的控制,造成电力企业资金周转受限。同时,由于一些电力企业建设主要由各地方政府出资,因此资金的使用和审批时间及流程较为复杂,资金使用缺乏必要的灵活性,严重制约了电力企业的快速发展。
三、解决的对策和方法
(一)全面制定并实施企业资金预算制度
切合实际的资金预算,能够提高企业资金使用率,确保企业经营所需资金充足,提升企业经营水平,加快企业良性发展。电力企业应当根据实际生产经营管理情况,制定全面的、合理化的资金预算制度,详细规范企业各部门资金使用情况,加强资金预算在资金使用过程中的应用,提高资金使用率,避免资金浪费现象的发生。
(二)建立健全企业财务管理制度
财务管理制度的制定与实施,能够有效提高电力企业经营和发展水平。建立健全企业财务管理制度,规范电力企业经营管理,不但能够规范企业财务管理,还能对企业财务工作进行有效控制,进而确保电力企业财务管理平稳运行,实现企业经营管理目标。财务管理涉及企业经营各环节,通过制定财务管理制度,能使企业管理活动之间相融合、相贯通,进而实现企业整体经营运作优化。同时,将财务管理制度与考核等相结合,可以在资金使用规范的前提下,实现企业内部整体经营规范化。
(三)加强风险控制,规避财务风险发生
电力企业产品的特殊性,使其生产经营运作需要大量资金。而资金的筹措容易引发经营风险和财务风险。电力企业应当提高财务工作人员综合专业水平和业务能力,充分发挥财务核算职能,通过明确财务工作人员责任权力降低发生财务风险的可能性。各地方政府应参与电力企业经营,将部分能够预知的经营风险进行嫁转,加强风险控制,提高企业资金流动性,降低企业资金成本支出,规避财务风险发生。(四)加强财务管理信息化建设信息时代的到来使科学技术快速发展,企业财务管理应随之改变。当前,我国电力企业财务管理逐渐转变为计算机软件操作,在此环境下,对企业财务和资金使用情况均应逐笔记录,并进行比对和分析,发现其中存在的不合理现象和不足,进而规范电力企业资金管理,全面实现财务管理信息化。
四、结束语
电力企业应当进一步加强自身的财务管理和内部控制制度完善工作,加强预算管理,进一步加强风险防控工作,这就需要电力企业重视内部控制,结合自身特点制定规范、科学的预算、内控和风险防控制度,并在实践中不断加以改进完善。通过培训、引进等方式加强全体员工的内控意识和预算执行意识。我国政府从宏观上也应规范电力行业的管理制度,使电力企业资金管理能更加科学化。
参考文献
[1]李武卫.企业资金管理的实践与策略思考[J].经营管理者,2010(23).
[2]刘朋山.新时期电力企业的资金管理初探[J].中国城市经济,2011(24).
[3]刘万文.电力企业财务精细化管理[J].时代金融,2010(7)
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低碳化室内设计是室内设计发展的必然趋势,对实现人类未来可持续发展具有重要的意义。下面是读文网小编为大家推荐的室内酒店毕业论文,供大家参考。
人们生活水平的提升带动了消费需求的不断提升。在现代化的社会里,人们越来越追求产品以及服务的体验性、文化性。酒店作为服务体系内容,在文化追求的时代发展背景下,其酒店的空间室内设计不仅要给大众以舒适感,而且也逐渐的以文化主题为设计的主要方向,借以来满足大众的需求。在此,笔者结合实际情况,粗略的谈一下文化主题视域下的酒店空间室内设计。
一、空间形态上凸显文化特征
空间形态是室内设计的第一步环节。主要是对酒店空间结构组成的设计,即:点、线、面、体。这四个因素是作为一种设计语言出现的,在酒店空间室内中主要表现为:墙面、窗子、设备、装饰物、室内造型等等。可以说是一切视觉中心的空间范畴都属于是空间形态内容。在空间形态设计方面,设计师一般都将这些因素融合起来,以整体的形式来进行设计。这样以来,文化主题的酒店空间室内设计也就是让酒店空间室内的所有元素凸显文化特征。如:中国潮汕地区的榕江大酒店,带有浓郁的文化特色,他的空间形态设计是以“岐山、榕水”文化为主题,即:以莲花的装饰样体现榕城,用水体来代表榕江等等,展示榕江文化;同时配以传统文化中的一些色彩,诸如:金、红、黑来打造宫廷文化色彩的酒店空间。再如:新德的香格里拉酒店的空间形态设计是以佛文化为主题,在室内放置一尊佛像,并在墙体、墙面等空间元素放置小的佛像来凸出文化主题。
二、材料使用上展示文化韵味
材料是空间设计中必不可少的,在设计过程中,材料是其重要的组成部分,我国地大物博,文化底蕴丰厚,且不同的地理位置、气候条件的不同使得人们对于文化的需求以及文化的表现也不同。在我国,材料有着一定的局域特点,即:不同的材料代表着不同的文化特色。如:北方的空间材料有:木材料、青石、青砖等,其配置的家具材质也主要以木质家具为主;南方的空间材料有:涂料、木结构、仿木结构、钢结构等。北方追求的是质朴、敦厚的文化风格,南方则追求的是清新通透,立面多的文化风格,还有我国的西北部等在材料选择上都有着独特的文化韵味。酒店空间室内设计在材料使用上可以选择某个地域文化特点来进行。诸如:西安的钟楼酒店,选取的是北方木质的材料和青石、青砖作为空间材料,同时配以传统的明清式木质家具,以此来凸显西安的历史文化特点,打造出自然、质朴的空间文化气质。
三、借助装饰品来增强文化感
装饰品是酒店空间所不可缺少的内容。其本意是一方面丰富室内空间的内容,另一方面来给顾客以舒适感和家庭感。这里的装饰品主要有:家具、等、编织物、工艺品、字画、盆景、壁挂物等等。装饰品的选用要与酒店空间室内的整体风格相一致,是辅助性的作用。一位设计师曾经说过:“具有地域特色的陈设品是营造独特地域文化韵味的首选元素,对整体气氛的烘托起到画龙点睛的作用。”对此,文化主题视域下的酒店空间室内设计可以借助装饰品来增强酒店空间室内的文化感。而借助装饰品来增强酒店空间室内设计的文化感是设计界作为常用的一种手法。如:在西安,最为典型的代表是兵马俑,而他代表一种特殊的文化流传于国际。西安的钟楼酒店,在室内以兵马俑的雕塑来增强其文化性,借以来增强酒店的地域文化特点。再如:被人们称之为“天堂”的杭州,是旅游的胜地,每天迎接的都是来自各地的人,其酒店室内空间在设计方面为凸显文化主题,选取书法家的字画来进行装饰,如:杭州的安缦酒店,选用“妙墨”、“影静”、“禅雨”书法作品做室内的艺术装饰品,同时为了凸显酒店的时代性,将传统的书法文化与时代相融合来进行,即:采取银杏木作为书法作品的匾体,对联采取篆刻的形式加以黑色描拙,安置在酒店空间的墙面。从视觉上给人以文化的气息,从而打造出文化主题的酒店空间。总的来说,酒店空间室内设计是为大众服务的,是追随大众的审美需求以及时代的发展需求不断的变化的。现如今,文化主题是酒店空间室内设计发展的必然趋势,更是时代发展的需求。而文化主题视域下的酒店空间室内设计则应从空间形态到选材到装饰品等都应透视出文化性。这种文化透视不是单一的对传统文化或者某种文化象征的使用,而是依托酒店空间形态,以整体的形式来对文化进行统一的、综合性的运用,借以来确保文化主题在酒店空间室内设计中的和谐性、自然性。
一、星级酒店设计的动态趋向
进入21世纪以来,我国酒店的设计因经济环境、客源结构、管理制度等的转变而发生着较大的变化,呈现了动态化、可持续的发展趋势。主要反映在以下几方面:
(一)设计理念的变化
酒店社会形象由注重标志性而趋向社会服务性,其空间组织由封闭型趋向开放型,服务项目由综合性趋向特色与个性。装修风格由单一趋向多元化,由只注重社会效益趋向更注重经济效益。
(二)服务项目的变化
1.客房
作为酒店主要服务项目之一的客房,其类别由过去双人标准型客房为主趋向由含有单床间,双床间、灵活的三床间、商务套房等多元型客房组成,客房平面形状,面积大小也更趋多样化。
2.餐饮空间
餐饮空间是酒店的重要组成部分,也是酒店变化最大的项目。过去酒店餐饮主要以住店客人为主,并较多的考虑“涉外”因素,普遍要求咖啡厅、正式西餐厅,封闭式酒吧等设置,因此,脱离了中国日益开放的国情,影响酒店餐饮经济效益。
(三)服务功能的变化
星级酒店已脱离过去仅仅“涉外”的封闭状态,而面向全社会,其服务功能呈社会化、大众化的趋向,酒店餐饮、通讯录健休闲、娱乐购物等都有市民参加,市民的婚庆、高考、会友等光顾酒店客房也是常事,而酒店客人也常依托社会设施进行多样化消费,使之得以更好地生存和发展。
另外,由于酒店客源结构的变化,不同客源需求不同层次的市场,要求市场定位和分工更加细化,使其服务功能更加专业化,服务功能多层次化。
二、星级酒店设计的基本理念
(一)人性化的设计准则是星级酒店设计的主要方向
酒店是当地社会和商业人士聚集的场所,表现地位,显示财富。在大量高档材料的堆砌之下,装修的豪华掩盖了对消费者身心的关注与呵护。随着社会的和谐发展,这种浮躁逐渐被人性化的设计理念所代替,并势必成为星级酒店动态化设计的主要方向。因此,酒店设计应为“舒适性设计”,满足客人的精神追求,营造更为温馨的环境氛围,满足人们求新、求异、求变的本性;摈弃繁琐奢华、彰显财富的设计手法,体现文化内涵,以更亲近自然的设计语汇体现设计文化,反映创新意识。
(二)体现生态价值观是酒店动态化设计的技术准则
酒店设计认真实行绿色设计的原则。对生态系统和生物圈内不可再生资源建立循环资源系统,积极利用再生资源,充分利用自然光、太阳能,积极组织被动式的自然通风,节约能源,加强天然资源的利用和保护,积极开发和使用真正环保型的装饰材料。
(三)追求全新的时代气息是酒店设计的生命力
概念是设计的原动力。时尚的设计则反映出时代气息。
随着科技的进步,新材料、新技术、的层出不穷,为设计行业追求全新的时代气息提供了取之不尽的语汇;木材、石材等天然材料继续运用反映着人类追寻渊源,亲近自然的情怀,金属和玻璃等富有时代特点的新材料,给人们带来全新的时代情趣,也传递着豪华、稳定、气派、永恒。当今信息时代的到来,改善着全人类的生活模式,而酒店设计中智能技术的应用,提高了室内环境的整体品质。
(四)寻求地域文化与国际审美情趣的有机结合是酒店设计的文化取向
酒店设计既是一项建筑活动,又以酒店形象反映一种文化气量。由于其存在于某一地域环境之中,主要服务于某一人类群体而呈现其地域性。设计中容入地域文化,追求个性化理念,彰显独特风格是做好酒店动态化设计的一个重要方向。高星级酒店作为一个开放性的服务空间,在面向世界的社会环境中,建筑文化的外来元素逐渐渗透于传统文化内涵之中,并与其重新整合形成相对统一的国际审情趣;高星级酒店室内设计是最能反映和代表当地潮流的一个领域,也成为时尚性的重要载体。
三、星级酒店设计的技术措施
(一)将星级酒店融入城市聚居的大环境
建筑学科涵盖了城乡规划、建筑设计、景观环境规划、室内设计等诸方面,是研究人类聚居环境的综合性学科。星级旅游酒店的动态设计需要建筑设计与室内设计相结合,更需要立足于建筑学科进行分析与综合相结合。要做好酒店的动态设计,需在更为宏观的角度上去深入了解酒店所在城市的聚居总体环境,去研究酒店在这总体环境中的地位和作用及将来发展趋向,这是做好的酒店动态设计的关键。
(二)在星级酒店设计中引入“城市广场”的理念
追溯人类城市建设发展史,“城市广场”起着不可低估的作用。当今开放的社会大环境,使功能综合,设施齐全的酒店越来越成为城市生活的组成部分,酒店客人消费的多元化依托于社会环境的支撑,而酒店经营者也希望借助社会消费来提升酒店的社会效益和经济效益。在酒店设计的空间安排与人流组织上引入“城市广场”的理念;在保证酒店客人活动相对独立的同时,公共活动空间向社会开放,组口血未干社会人流便捷地到达各个服务项目。另外酒店作业城市广场,应注重与城市大环境的“衔接点”与“绵延带”的处理。酒店的各种动线的出入口即是与城市环境的“衔接点”,而人们视觉上,心理上与城市空间的交流面即是“绵延带”。
(三)组织“可持续发展”星级酒店的空间构架
星级酒店作为一栋(组)建筑,在其物质生命周期中会发展、变化、其服务项目会有增减,服务内容也会有调整,各个装修周期中装修风格流派纷呈,作为星级酒店动态设计,必须组织“可持续发展”的空间构架。首先以交通流线为脉络,动线即客流、物流、服务人员交通流线要分明且流畅;其次各功能空间按其内容和服务对象,组织各功能分区成为单元,要分区明确,布置合理。
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某企业的财务管理制度解读
1.负责公司会计核算工作。遵守国家颁布的会计准则、财经法规,按照会计制度,进行会计核算;编制年度、季度、月份会计报表;按照会计制度规定设置会计核算科目、设置明细账、分类账、辅助账,及时记账、结账、对账,做到日清月结,账账相符、账实相符、账表相符、账证相符;管理好会计档案。
2.负责公司财务管理工作。编制公司各项财务收支计划;审核各项资金使用和费用开支;收回售楼款,清理催收应收款项;办理日常现金收付、费用报销、税费交纳、银行票据结算,保管库存现金及银行空白票据,按日编报资金日报表;做好公司筹融资工作;处理、协调与工商、税务、金融等部门间的关系,依法纳税。
3.负责公司成本核算和成本管理。设置成本归集程序和成本核算账表,做好成本核算,控制成本支出,收集登记汇总各项成本数据资料,及时、正确地为成本预测、控制、分析提供资料;按合同、预算、审核支付工程、设备、材料款项,配合工程部等部门做好工程、材料设备款的结算及竣工工程决算;完善各项成本辅助账的设置,健全各项统计数据。
4.建立经济核算制度,利用会计核算资料、统计资料及其他有关的资料,定期进行经济活动分析,判断和评价企业的生产经营成果和财务状况,为公司领导决策提供依据。
5.配合公司内部审计。根据上述工作范围和职责,为加强财务管理,特制定本制度。
1.总则
⑴ 所有款项的支付,须经公司主管领导批准。如果主管领导不在公司,应以电话或传真的方式与其联系,确认是否批准款项的支付,事后请其在支出单上补签意见;
⑵ 财务专用章、公司法人章及支票必须分开保管,公司法人章由办公室主任负责保管,财务专用章和支票由出纳负责保管。办公室主任或出纳不在单位期间,印章应由法定代表人指定的专人保管。印章代管须办理交接手续,代管人员必须对印章的使用情况进行登记;
⑶ 财务部原则上不得将已加盖财务专用章及公司法人章的支票预留在公司,如因工作需要,需先填好限额,并经公司主管领导批准;
⑷ 开具的支票须写明经批准同意的收款人全称,收取的发票须与收款相符。如收款人因特殊情况需要公司予以配合支付给第三者,必须有收款人的书面通知并经公司主管领导批准;
⑸ 往来款项的冲转(指非正常经营业务),须公司主管领导批准;
⑹ 非正常经营业务调出资金须经过公司主管领导批准;
⑺ 用以支付各种款项的原始凭证必须保存原件,复印件不得作为原始凭证。如遇特殊情况须经公司主管领导批准。
2.施工工程用款审批制度施工工程用款由公司主管领导批准支付。其程序,按以下“施工工程用款支付审批工作流程”执行。施工工程用款支付批工作流程3、行政费用支出管理制度
⑴ 公司管理人员的费用报销,须经公司主管领导批准后财务方可报支;
⑵ 涉及应酬等非正常费用,须公司主管领导批准。
3.公司差旅费开支制度
⑴ 公司员工到本市范围以外地区执行公务可享受差旅费补贴;
⑵ 公司职员出差根据需要,由部门经理决定选用交通工具;
⑶ 公司职员出差期间,住宿费用及补贴按以下规定执行: ① 房租标准: A、部门经理以上职员,房租标准为120元/日; B、一般职员,房租标准为100元/日。② 伙食补贴、市内交通补贴标准伙食补贴每人20元/日;市内交通费每人6元/日。
⑷、实际报销金额超出公司的补贴标准,需由部门经理或带队经理说明原因,报经公司主管领导审批后支付。
4.车辆维修费及汽油费管理制度
⑴ 公司车辆维修保养由办公室统一管理,应指定维修点,维修费用一般采取银行转账的方式结算;
⑵ 车辆的易损备品备件由办公室统一安排采购,以支票支付。需用时应办理领用手续,并由办公室建账予以核销使用;
⑶ 公司汽油票由办公室统一保管并设账登记使用。
5.办公费用、会议费用及其他费用管理制度
⑴ 公司办公用具由办公室统一采购、管理;
⑵ 办公室设立账册登记公司办公用品的采购、使用情况;
⑶ 办公室财产台账为财务部附设账册;
⑷ 办公室应对各部门领用的办公用品情况进行造册、登记、定期通报;
⑸ 公司各部门因工作需要,需邀请有关单位人员召开会议的,应由部门经理提出建议,报总经理批准,其会务工作由办公室统一安排;
⑹ 有关工资、奖金、福利费等各项津贴的发放标准由公司人事劳资管理部门制定,经总经理批准后报财务部备案。
6.行政费用报销制度
⑴ 公司行政费用现金支出范围为:向职工支付工资、奖金、津贴、差旅费,向个人支付的其他款项及不够支票起点100元的零星开支;
⑵ 公司职员报销行政费用应填写报销单,由经办人员填写,公司主管领导签字认可后报送财务部按照本制度有关规定进行审核,并按本章第1条的规定进行审批支付;
⑶ 应酬、礼品费用支出实行一票一单、事前申报制,批准后方可实施;
⑷ 凡未具备报销条件(如没有对方单位的收款凭证),需领用支票或现金者必须填写借款单。借款单留财务存底,待借款还回时财务开冲账收据给经办人;
⑸ 支票领用单、借款单必须由经办人填写,公司主管领导签字,财务审核后,由财务部直接支付;
⑹ 银行支票如发生丢失,有关责任人应及时向财务部和开户银行报告。如系空白支票所造成的损失,丢失人员负有赔偿责任;
⑺ 其他有关费用及成本支出的程序以公司规定为准。
1.公司所有工程经济合同以及涉及工程成本的一切指标、保证、承诺及其他经济签证均需由总经理签署或授权委托签署。
2.公司工程部主要负责工程造价的预测及审核、工程招投标文件的编制、工程决算的审定。
3.工程部还负责组织工程用设备材料的采购供应及经济合同的谈判工作,对已经选择定型的设备、材料进行采购,确保设备材料及时供应,积极进行市场询价工作,建立市场价格询价登记薄,记录材料价格变动的历史资料。
4.财务部主要负责工程成本的总体控制工作。
⑴ 参与有关工程经济合同的谈判工作,及时准确地了解公司各项工程成本的构成及用款计划;
⑵ 负责工程进度款的复核工作,参与工程造价的确定和最后决算的审定工作。
5.工程中间结算程序。
⑴ 施工单位于每月25日之前,将工程进度结算报送工程部审核,工程部结合工程施工图纸、施工进度计划以及其他文件资料提出审核意见,并在5日内送财务部会签;
⑵ 财务部根据有关文件资料、施工单位领用的供应材料数额,以及与施工单位其他经济往来等情况,并参考公司财务状况提出付款意见,报送公司主管领导审批。
6.工程决算程序。
⑴ 施工单位应将工程决算书以及各项经济签证资料按工程中间结算同样的程序报工程部复核,财务部会签;
⑵ 财务部根据各种经济签证、合同以及经审定的工程决算数和材料结算数,扣除已付工程数及垫付的各项费用,结算应付工程尾数,提出付款方案,报公司主管领导批准;
⑶ 大工程办理决算时,应由公司主管工程领导牵头,由工程部、设计部、财务部及其他有关部门人员组成工程决算小组,按照上述本制度规定的职责范围联合进行专项工程决算;
⑷ 房屋工程全部竣工验收合格交付使用时,商品房由工程部、销售部办理竣工房交接验收入库手续,财务部凭交楼入库手续办理竣工房成本结算。
1.公司财产的范围
⑴ 公司财产包括固定资产和低值易耗品;
⑵ 凡公司购入或自制的机器设备、动力设备、运输设备、工具仪器、管理用具、房屋建筑物等,同时具备单项价值在2000元以上和耐用年限在一年以上的列为固定资产;
⑶ 凡单项价值在2000元以下或价值在2000元以上但耐用年限不足一年的用品用具均属低值易耗品。
2.公司财务部负责公司所有财产的会计核算
⑴ 公司本部使用的所有固定资产及公司所有办公用品用具由办公室归口管理;
⑵ 公司各施工工地使用机器设备、动力设备、工具仪器等由工程部归口管理;
⑶ 办公室和工程部应指定专人负责公司财产的业务核算,应设立台账,登记公司财产的购入、使用及库存情况,负责组织公司财产的保管、维修并制定相应的措施、办法。
3.财产的购置与调拨
⑴ 办公室根据公司发展需要编制财产采购计划及进行市场询价工作,经财务部会签,报公司主管领导批准后方可采购;
⑵ 财产购回后,应填写财产收入验收单。财产收入验收单一式两联,财务部凭财产收入验收单、财物发票及采购计划办理报销手续。财产归口管理部门凭验收单登记台账;
⑶ 各部门需领用固定资产时,应填写领用单,领用单需经部门经理同意,报办公室审批,公司主管领导批准;
⑷ 固定资产的领用单由使用部门开具,领用单一式三联。一联由领用部门存查,一联送财产归口管理部门作为财产发出凭据,一联由财产归口管理部门定期汇总后向财务部报账;
⑸ 财产在公司内部之间转移使用应办理移交手续,移交手续由财产归口管理部门办理,送财务部备案。
4.财产的清查、盘点
⑴ 公司财产归口管理部门应定期进行财产清查盘点工作,年终必须进行一次全面的盘点清查;
⑵ 各部门的年终财产盘点必须有财务人员参加;
⑶ 财产盘点清查后发现盘盈、盘亏和毁损的,均应填报损益报告表,书面说明亏、损原因。对因个人失职造成财产损失的,必须追究主管人员和经办人员的责任;
⑷ 凡已达到自然报废条件的固定资产,财产归口管理部门应会同财务部组织评估,评估情况上报公司主管领导,由公司主管领导决定处理意见;
⑸ 凡尚未达到自然报废条件,但已不能正常使用的固定资产,使用部门应查明原因,如实上报;属个人责任事故的应由有关责任人员负责赔偿损失;属自然灾害或其他不可抗力原因造成损失的,应上报总经理,决定处理意见。
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