为您找到与课程资源的开发和利用的理念相关的共200个结果:
摘要:本文主要从四个大方面来阐述当代中国地热资源的开发及利用。首先,我介绍了中国地热资源的发展现状,并从两个小方面来具体论述;其次,我又谈了中国地热资源的应用领域;再次,我就地热资源的特点来提高人民对它的认识;最后,我又重点谈了一下地热资源在发电方面的利用等问题。
关键词:地热资源;开发利用;发展
1中国地热资源发展现状
1.1地热能源发展方向。地热能源的开发利用技术比较成熟的领域在地热发电、地热制冷及热泵等方面。未来地热能开发利用需要解决的主要问题是:建筑物采暖、供热及提供生活热水等。尤其在北方的许多寒冷地区,寒冷天气几乎覆盖全年的一半时间,利用热地能的发展节能、环保的特点,为老百姓解决供热和采暖问题已成为其发展的方向之一。另外,地热能的发展还表现在开发温泉旅游、疗养、娱乐等方面。例如,许多旅游城市已经帅先开发利用地热能,在温泉旅游、养生疗养和娱乐等方面取得了较好的成绩。
1.2地热能源开发利用领域。结合国内地热能源开发的特点和国外对其利用的现状,目前在地热能利用中的前沿领域主要有三个方面:①地热能源泵技术;②地热制冷空调技术;③地热能梯级综合利用技术。
2中国地热资源应用领域
2.1供暖。我们知道东北地区冬季气温较低,供暖时间较长,国家三令五申的要求取消小锅炉作坊,禁止燃媒排放有毒、有害气体。随后替代它的天燃气和燃油应运而生,可它的造价成本非常高,动作起来普及范围较窄。因此,地热资源恰恰解决了这个问题,为气温较低,温差大地区的供暖问题提供了方便之门。
2.2医疗保健。越来越多的人对健康重视起来,地热水资源中拥有许多低矿物质能量,比如铀、氟等稀有矿物质含量,常期浸泡、洗浴对身体健康非常有益。
2.3种植和养植。我们知道我国的地热能源尤其是中低温能源覆盖范围广,越来越多的人发现可以利用地热井的温度和蒸气,在周围建造种植园、养植园,尤其是对室温要求较高的农作物、动植物,这种环境下的农作物和动植物产量也将节节攀高。
3中国地热资源开发利用特殊性
3.1地热资源分布面广。根据地质学家的勘查表明,我国几乎每个省区都有可供开发利用的地热资源,这真是一件可喜可贺的事情。
3.2以中低温地热资源为主。据现有738处地热勘查资料统计,中国高温地热田仅2处(西藏羊八井、羊易地热田),其余大部分地区均为中低温地热田。其中平均温度西藏最高,达88.6℃;湖南最低,为37.7℃,可见我国地热能源分布较多为的是低温地热资源。
3.3地热田规模较小。在已勘查738处的地热田中,大、中型地热田仅55处,占7.5%,占勘查地热田可利用热能的76.7%;小型地热田683处,占总数的92.5%,其可利用热能仅1008.05MW,占总量的23.3%。
3.4地热水水质以低矿化水为主,适合多种用途。我们知道低矿水对人体极为有益。
4地热资源发电发展缓慢的成因
4.1地热资源热源差异。目前在我国尚未勘探到与浅成年轻的酸性侵入体有关的地热系统。相反世界各国进行商业性地热发电的热源,几乎均与浅成年轻酸性侵入体有关,而且均属具有高孔隙率、高渗透率的地质下境中的水热系统。菲律宾、印度尼西亚等则为这类热源,这种尚未冷凝的岩浆囊体主要出露在特定的地质构造条件下,诸如大洋中脊、聚敛板块边缘、大陆裂谷和板内热点等,其组分属酸性或中酸性。时至今日,我国大陆已探明的高温地热中,均不属于这类地热系统。
4.2分布局限性导致它普及面小。地热能最大特点之一就是其出露位置受控于区域地质构造,资源分布具有地域性。它不同于可以远程运输的化石能源,只能就地就近开发利用,所以这也在一定程度上制约其发展。我国大陆惟一的藏滇高温地热带扛要分布在藏南、川西印滇西,上述地区均属地势高、人烟稀少、经济相对落后的偏远高原地区,这一地区同时也是我国水力资源富集区,相比之下当前的地热电不但未能显示出与水电相竞争的优势,反而逐步被以水电为主的大电网覆盖。
4.3勘探风险性较高。通过目前我国高温地热钻井的揭示,高温热储与地质构造密切相关。除羊八井浅层热储具有层状分布特征外,西藏革八并北区、羊易、狮泉河及云南腾冲、洱源等地的钻井资料显示均为屉向热储(基岩裂隙或破碎带),这类热储的勘探难度大、风险高、成井率低。
4.4体制问题。中国自从改革开放,经济发展的脚步已经很快了。但是,与许多发达国家相比仍然或有不足。地热资源的前期勘探开发需要投入巨额的资金,根据我国目前的经济发展趋势,无法满足庞大的开发资金投入。因此,1986年我国取消了对这项新能源的资金投入。当然,这并不等于我们放弃了对这项能源的开发利用,只是把它投放到市场,利用市场经济的市场机制的激励政策,来吸引一些想要和需要地热资源的开发商。完全推向市场化,这也是我国目前资金投放量在这一块少的弊端。由此可见,好的体制和政策,伴随着巨额的资金投入支持是新能源发放的有力保证。
5结束语
总而言之,我结合各种资料研究分析得出:我国的地热资源丰富,虽然高热资源不多,地区局限性比较大,但是,地热资源的开发及利用工作已经走上轨道。老百姓对地热资源的认识进一步提高,它不仅解决了我国的供热、供暖难,染污严重等问题,还对我国的发电业发展提供了有效资源保障。我相信在未来的几十年,地热资源将被中国更加合理、有效的开发利用,造福全中国、全人类。
参考文献:
[1]陈墨香,等.中国地热资源—形成特点和潜力估算[M].北京:科学出版社,1994.
[2]李红英泽.地热能源带给人类的利益[J].地热能,2001(6):8-15.
[3]刘时彬.21世纪初中国地热能发展趋势分析[M].北京:地震出版社,2001:113-121.
[4]佟伟,章铭陶.腾冲地热,1989:9-13.
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4.1 地热资源热源差异。目前在我国尚未勘探到与浅成年轻的酸性侵入体有关的地热系统。相反世界各国进行商业性地热发电的热源,几乎均与浅成年轻酸性侵入体有关,而且均属具有高孔隙率、高渗透率的地质下境中的水热系统。菲律宾、印度尼西亚等则为这类热源,这种尚未冷凝的岩浆囊体主要出露在特定的地质构造条件下,诸如大洋中脊、聚敛板块边缘、大陆裂谷和板内热点等,其组分属酸性或中酸性。时至今日,我国大陆已探明的高温地热中,均不属于这类地热系统。
4.2 勘探风险性较高。通过目前我国高温地热钻井的揭示,高温热储与地质构造密切相关。除羊八井浅层热储具有层状分布特征外,西藏革八并北区、羊易、狮泉河及云南腾冲、洱源等地的钻井资料显示均为屉向热储(基岩裂隙或破碎带),这类热储的勘探难度大、风险高、成井率低。
4.3 体制问题。中国自从改革开放,经济发展的脚步已经很快了。但是,与许多发达国家相比仍然或有不足。地热资源的前期勘探开发需要投入巨额的资金,根据我国目前的经济发展趋势,无法满足庞大的开发资金投入。因此,1986年我国取消了对这项新能源的资金投入。当然,这并不等于我们放弃了对这项能源的开发利用,只是把它投放到市场,利用市场经济的市场机制的激励政策,来吸引一些想要和需要地热资源的开发商。完全推向市场化,这也是我国目前资金投放量在这一块少的弊端。由此可见,好的体制和政策,伴随着巨额的资金投入支持是新能源发放的有力保证。
4.4 分布局限性导致它普及面小。地热能最大特点之一就是其出露位置受控于区域地质构造,资源分布具有地域性。它不同于可以远程运输的化石能源,只能就地就近开发利用,所以这也在一定程度上制约其发展。我国大陆惟一的藏滇高温地热带扛要分布在藏南、川西印滇西,上述地区均属地势高、人烟稀少、经济相对落后的偏远高原地区,这一地区同时也是我国水力资源富集区,相比之下当前的地热电不但未能显示出与水电相竞争的优势,反而逐步被以水电为主的大电网覆盖。
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职业教育是以服务为宗旨,以就业为导向的,是有效稳定社会、创造和谐社会的途径之一,也是促进社会经济发展的重要途径之一。
今天读文网小编要与大家分享的是:基于校企合作的高职院校校本课程开发研究相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
基于校企合作的高职院校校本课程开发研究
一、国内现状述评。
我国对于校本课程开发的研究是因为上世纪90年代教育界对课程改革的需求。目前我国在职业院校校本课程开发方面取得一定研究成果的是华东师大的一批研究学者。崔允都从课程决策的角度出发,分析了世界课程改革的的历程,提出“走向课程决策分享”是世界课程改革的共同趋势;李斌华认为校本课程开发包括环境分析、课程目标设置、课程组织、课程实施和评价几个环节。此外,陈桂生、张永谊等人从不同角度对校本课程开发的特点、价值等方面进行了理论探讨和政策分析。这些学者经过研究得出的结论,让我们对校本课程开发进有一步的认识和理解。
1.理论意义。从理论上来看,校企合作的校本课程开发符合于职业教育研究的发展趋势,也是校企合作模式的拓展。课题提出当前校企合作理念下的校本课程开发模式,结合校本课程开发国内外的相关经验,提出我国职业院校校本课程开发的理念和模式,从理论上丰富我国职业教育校本课程开发研究,从而进一步引导发挥理论到实践的作用。
2.现实意义。本课题的研究可以促使职业院校的教师在开发校本课程过程中充分理解校本课程的意义,也可以在理论中和实践相结合提高自己的知识和技能,使得自己的综合素质全面提升。
三、研究价值。
职业教育是以服务为宗旨,以就业为导向的,是有效稳定社会、创造和谐社会的途径之一,也是促进社会经济发展的重要途径之一。因此,积极推进校企合作理念下的校本课程开发,不仅有助于企业、学校、教师、学生等共同来参与建设,形成强大的团队合力,更有助于以“以就业为导向”的职业教育在发展过程中的不断完善和发展:有助于展现企业文化和要求、有助于体现学校的办学特色和先进性、有助于教师在专业上的发展和综合素质的提高、有助于张扬学生的个性和创新性、有助于为社会构造和谐社会提供良好的条件和基础,所以校企合作下的校本课程开发对于我国的职业教育改革和发展有较大的促进作用。
1.利用文献研究法收集、整理、分析、研究有关职业教育校企合作及课程设置和开发方面的书籍、论文和报刊文章及网络资料等;
2.通过问卷调查、访问的方式对于职业院校校本课程开发现状的资料进行有目的、有计划和系统的收集;
3.研究人员借助于辅助材料对职业院校校本课程进行系统的考察和描述,并且掌握关于职业院校进行校本课程开发的最新资料;
4.在调查问卷的基础之上,再选取每个学校的几名教师或者学生进行面对面的访谈,进一步了解他们对于校本课程开发等一些问题的看法,直接收集资料进行研究。
1.提出目前校企合作及职业院校校本课程开发的研究背景和问题。
2.调查和研究职业院校校本课程开发的现状,对职业院校进行校本课程开发的优劣分析。
3.进行校企合作校本课程观的确定、校本课程开发的程序、校本课程组织实施、校本课程评价这四个方面的探索研究。
4.建立完善的职业教师激励机制、有效的校企合作双赢机制、完善可靠的科学评价管理机制,使校企合作进行校本课程开发长期有效地合作。
1.通过课题研究,使教师和企业专家双方更深入地合作,提高教师的综合素质。
2.通过课题研究,可以更好地引导学生发挥自身的优势,提高学生学习动机和职业能力。
3.通过课题研究,实现校企双方资源的有效互补,对职业院校和企业双方共同的发展有促进作用,实现双方共赢。
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现代远程教育为所有求学者提供了平等的学习机会,使接受高等教育不再是少数人享有的权利,而是个体生存的基本条件;教育资源、教育对象、教育时空的广泛性,为大众的终身学习提供了可能性。以下是读文网小编今天为大家精心准备的农大远程教育相关论文:农村远程教育资源利用。内容仅供参考,欢迎阅读!
农村远程教育资源利用全文如下:
【摘 要】 农村远程教育推进了农村教育工作的发展,极大拉近了城乡之间教育差距。远程教育为我们提供了优质的教育资源,丰富的教育资源极大地开阔了师生的知识面,在很大程度上优化了教学结构。但是,如何更好地提高远程教育资源的利用呢?我认为远程教育资源的应用是基础,管理是关键,目的是更好地为提高教育教学质量服务。
【关键词】农村远程教育 管理 应用
**县是全国的贫困县,基础教育薄弱,农村教育更是停留在“三一”模式,即“一本教材、一支粉笔、一块黑板”的陈旧教育模式下,落后的教学装备严重地制约着教育质量的提高,影响了学生的全面发展。近几年,随着国家贫困地区义务教育工程项目、中欧项目,国家农村中小学现代远程教育项目,临夏州乡镇中心小学计算机教室建设等项目的实施,使我校的教育教学信息化进程取得了显著成效。
2003年甘肃省“二期”义教工程项目中,县上为我校配发了远程教育设备,同时,上级业务部门还对计算机管理人员进行了多次培训。管理人员每周对远教资源进行下载、整理、刻录。这对教师获取优质教学资源,改进教学方法,提高教学质量,无疑是一件好事。任课教师可以根据自己的需要从管理人员下载、刻录的光盘中选择自己需要的资源,直接由它来上课,播放给孩子们。教师利用远教资源给学生上课,这不但提高了学生们的学习兴趣,适应了新课改的需求,也改变了平日传统的老师讲、学生听、一支粉笔、一根教鞭、一块黑板打天下的传统教学模式。远程教育资源的应用大大促进了我校教育教学的发展。在项目实施以及远程教育资源管理应用的过程中本人感受很多,下面浅谈几点不成熟的体会。
各级政府高度重视农村教育工作。实施农村中小学现代远程教育工程是适应全面建设小康社会的需要,是基础教育现代化的需要,是实施“科教兴国”战略,统筹城乡发展,统筹区域发展,统筹经济与社会发展的重要举措。
有了农村远程教育,教师足不出户就能接受到先进的教育理念、教育方法,既解决了农村教育资金短缺的问题,又对教师实施了全员培训。远程教育工程的实施,也叩开了教师对信息技术知识学习的理念之门。农村远程教育为教师提供优质的教育资源。远程教育资源中心提供了各学科同步教学课例、课件资源,教师通过下载可直接“拿来用”,解决了农村教师制作课件的难题。中央电教馆资源库提供了大量的文本、音频、视频和课堂实录等媒体素材,特别是为教师制作PPT课件提供了一个简捷的平台,减少了教师制作课件的劳动强度。
现代远程教育资源应用到课堂,抽象变具体、乏味化生动,师生视野开阔了,课堂气氛活跃了,激情与自信调动起来了。课堂上只要教师适时、适度、科学地应用资源(课件),就能引导学生主动学习,充分体现以学生为主、自主探究、创新知识的新理念。山里的娃娃有的从未走出过大山,对那些优美的风景不能很好地体会,只有靠读书,看书上的图片来感知风景的优美。现在利用远教资源后,只要靠教师轻轻按动鼠标,那风景迷人的桂林山水画就呈现在学生们眼前了。听着美妙的音乐,看着这神奇而又美丽的风景画,学生们就已经领会这桂林的山水有多美丽了,再读课文就如同身临其境了。学生议论纷纷:这堂语文课真带劲,桂林山水果真美丽无比,我一定要好好学习,长大了去桂林领一下这么美的风景;“山间绿树红花,江上竹筏小舟,让你感觉像是走进了连绵不断的画卷,真是‘舟行碧波上,人在画中游’”;如果没有老师演示的课件,还真体会不到。
如何让远程教育设备及资源真正为教育教学发挥作用呢?我认为应从以下几个方面入手:
1、 准时接收教育资源。
教育部电教馆资源中心已经建成了总容量达148GB的教学资源库;中国教育电视台每天安排11个半小时的空中课堂电视节目和教育部网站信息广播节目;甘肃加华现代远程教育卫星专用频道也即将正式开通,免费向农村中小学提供教育类的资源。尽管如此,适合农村中小学远程教育的教育教学的资源仍显不足,所以,要进一步加快资源建设,要整合社会各方面的力量来开发。由于卫星传输的特殊性,远程教育资源的传送有特定的时间,因此在接受的过程,要按时接收资源,这样才不至于遗漏信息,同时还必须及时更新,按时刻录,以保证教育信息的同步性。
2、分类存储,利于管理。
接收到的资源我们将把它们分类别存储,以便于广大教师、学生能在较短时间内查看到所需资源。我校是按照年级、科别、单元分类保存的,这种保存方法有利于管理员管理以及任课教师方便查询和应用。例如,当我们接受到小学资源《忆江南》时,我们就将它刻盘保存到小学四年级语文课第一单元第一课,分课件资源和视频资源保存。再如在接受到歌曲《音乐小屋》时,将它刻盘保存在二年级上册音乐第七课中。教师在上课时就能轻而易举找到上课所需的资源。孩子们一边唱歌,一边和着优美的旋律、动人的节奏做着轻松的游戏,这种体验音乐、表现音乐的活动激发了孩子们美好的情怀和热爱集体、关心他人的美好感情。
如何才能使远程教育资源发挥其最大的作用呢?我认为,关键的是要把远程教育资源充分应用起来,以促进农村教育的发展。评价农村中小学现代远程教育工程成败与否,最重要的指标就是它的应用效益。
1、教师是资源应用的关键。
教学改革的关键不仅在技术上,还应该在理念上。农村学校的教师信息闭塞,我们应该把远程教育作为手段,强化师资的培训工作。让教师学习先进的教育方法,掌握先进的教育理论,了解先进的教育手段。教师都应掌握基本的信息技术,学会电脑的基本操作,掌握PPT的简单制作方法。有了这些知识、技术做基础,应用远程教育进课堂才会得心应手,才会取得实效。我校为此制定了专门的校本培训计划,专门组织教师集体学习计算机知识,校本培训的实施已经取得了很好的效果。我校50多岁的老教师,从参加工作开始教学到现在,30多年里从未接触过计算机,经过学校的几次校本培训后,现在不仅能打打字、玩玩游戏,而且还能根据自己学生的特点制作出一些简单适用的课件。再把这些课件应用到教学中,不仅活跃了课堂气氛,而且极大调动学生的积极性,改变以往的老的教学模式,使教学达到了意想不到的效果。老教师感慨地说:上了一辈子的课,没想到到了快退休的年龄,才知道用计算机上课竟是这样生动,这样的轻松。公务员之家
2、学生是资源应用的主体,应用应面向学生。
新的教学方法强调尊重学生的主体地位,培养学生的主体意识和激发学生自主精神。在教与学统一活动的过程中,学生是主体,是学习过程的参加者和探究者。远教资源的应用离开了学生只能说是“纸上谈兵”,任何教学资源都应该以学生为主体,必须要适应学生的发展需求。让学生主动获取、整理,创造性地加工信息,鼓励学生进行小组合作探究性学习,共同提高。教师通过创设情景、组织、引领、指导等手段,借助多媒体技术优势培养学生的收集、处理信息的能力。
小学低年级学生,因刚进学校和年龄小的原因,他们的学习注意力易分散,稳定性差,特别是对于一些枯燥的数字、抽象的事物,接受起来感到吃力、乏味。作为教师的我们,为了让每一节课的授课效果最好和帮助他们完成学习任务,我们要根据小学低年级学生的特点,应用多媒体教学手段使抽象的知识具体形象化。如在教学“0的认识”这一节时,我是这样设计的,先让学生看一段小猴子吃苹果的动画课件,问学生;在图中你看到了什么?学生自由回答。再提问:
(1)盘子中有两个桃子我们用几来表示?
(2)小猴子吃掉一个后,盘子中又有几个桃子?用几来表示?
(3)现在小猴子把盘中的桃子都吃完了,盘子中没有桃子了我们就用什么来表示呢?
通过学生的回答从而让学生知道0和1、2一样也是一个数,没有就用0来表示。同时教师再引导学生看课件尺子图,让学生通过观察尺子上的数,认识到0在尺子的最左端,它表示数的起点。这样使学生在轻松愉快中认识了0。
总之,现代远程教育设备的配备,改善了我校教育教学的新面貌,也适应了新课改的需求。它不仅圆了山区孩子的计算机梦,也对提高教师教学水平起到了极其重要的作用。我们确信,只要我们应用和管理好现代远程教育设备及其资源,它必将在在以后的教育教学中焕发出它的光彩。
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在表现方法上,中国画采用一种散点透视的方法;在画面的构成上,中国画讲究诗、书、画、印交相辉映,形成独特的形式美与内容美。油画是西洋绘画的代表,它是世界绘画艺术中最有影响的画种。以下是读文网小编今天为大家精心准备的大学生美术论文范文:借助网络平台,有效开发地方美术课程资源。内容仅供参考,欢迎阅读!
《义务教育美术课程标准(2011年版)》指出:教师可以运用自然资源和社会文化资源(如文体活动、节庆、纪念日、建设成就、重大历史事件、传说、故事、影视、戏剧、民族与民间艺术及人类文化的遗物、遗迹等)进行美术教学。小学专兼职美术教师由于长期受专业化教学思想的影响,在美术课堂中仍会脱离学生的生活经验来进行教学,这使得地方美术课程资源的开发显得尤为迫切。我校虽然地处苏北农村,但学校领导班子一直秉持“特色兴学,艺文比翼,全面发展,受用终身”的理念,大力发展艺术教育。因学校内涵发展和教师专业化成长的需要,我校美术组着眼于扬州地区,尝试开发地方美术课程资源以优化小学美术教学。其中,网络平台的作用巨大。
新课程改革已有十多年的时间,但美术教师的专业化成长由于受学科特性的影响,长期以来仍未得到学校领导的充分重视。美术教师的专业化成长仍然受到多方面的制约:一是美术教研活动主要是学校工作的布置和检查,缺少美术教学的针对性研究,实用性不强;二是由于学校工研矛盾突出、经费紧张等因素,美术教师的外出观摩、交流、培训等活动难以实现全员参与;三是学校图书馆内跟美术相关的文献较少,教师个人阅读书目受限;四是美术教师的课题研究缺乏专家引领,往往浮于表面。随着现代科技的迅猛发展,网络已经成为人们获取信息、了解世界的重要手段。当今教育网站、论坛、博客等应运而生,网络平台为广大美术教师提供了教学资源,并使得网络教研变得切实可行,美术教师必须学会运用网络平台,为美术教学增添光彩。
地方美术课程资源是指有利于美术课程目标实现的、具有地方美术文化特色的各种资源的总和。这其中既包括物态的,也包括人文的;既包括校内的,也包括校外的;既包括文本的,也包括图片影像资料。作为一名身处农村小学的美术教师,仅凭个人之力开发扬州区域的美术课程资源还是有较大难度的。但借助网络平台,很多问题则能得到解决。
(一)运用网络搜索,收集合适资源
扬州的美术课程资源分布于全市各地,零散地被收录于不同文献之中。美术教师由于财力、时空的限制,很难大量购买专著或到实地勘察,资料收集一度受阻。好在互联网已进入寻常百姓家,网络上的资源极其丰富,包罗万象,我们只要上网便可找到想要的资料。
当然,要从茫茫网海中寻找到想要的资源必须借助网络搜索工具。现在常用的搜索引擎有百度、中国搜索、中华搜索宝等。如在实施“开发扬州的美术课程资源”初期,手头上没有任何资料,笔者就借助百度进行搜索,网页上随后就显现出大量的相关信息。通过输入“美术课程资源包括哪些方面”“某些学校是如何开发和利用美术课程资源的”及“扬州的民间美术”等关键词句,网页上立刻显现出与此相关的信息,笔者再根据民间美术的类别将这些内容进行归类,并收集到相应的文件夹中,这些资源为笔者之后的深入研究提供了丰富材料。
(二)浏览专题网站,下载学习资料
随着现代信息技术与学科教育的整合,在网络上出现了大量的美术专题网站。如江苏省中小学教学研究室主办的“美术”网站,湖南美术出版社主办的“中国美术教育信息网――艺术先锋论坛”,海安县教育局教研室主办的“心源美术教育网”等,都吸引了大量的美术教师参与其中。美术教师在浏览这些专题网站的过程中,可以根据自身的工作需求,从中下载一些资料进行学习。比如:江苏省中小学教学研究室主办的美术网站建设布局科学、资源丰富,其中“走进博物馆”“走进民艺坊”和“教学资源”栏目里有很多具有价值的资源。这些资源有的可以直接使用,为笔者开发扬州美术课程资源方面提供了借鉴。
(三)上传研究成果,共享心得体会
网络上的教育教学资源对广大身处基层的一线美术教师来说,可谓受益匪浅。实际上,网络上的资源主要有两种:一种是免费资源,浏览者可随时观看或下载,不受任何限制;另一种则是付费资源,浏览者需要支付一定数量的积分、Q币或财富值。作为资源的受益者,我们不仅要感谢免费网站和那些提供免费资源的无私的奉献者,更应成为资源的上传者。
索取与奉献是相互的,付费网站就是一种很好的形式。付费网站通过设立积分的形式,鼓励美术教师上传有价值的研究成果,比如教案设计、课题研究、课件、视频、美术作品等,别人在观看部分内容后认为对自己有一定的帮助就会选择观看全文并下载,该教师从而获得一定的积分。获得的积分越高,该教师的权限也就越大,既可观看,也可下载,从而调动该教师积极性,以使其上传更多的有价值的资料。所以,每位美术教师都要选择不同类型的网站积极上传自己的研究成果。这样,我们不仅可以品读他人的最新成果,别人也可从自我的文稿中吸取有益的成分,使美术学科教育教学资源越来越丰富。
例如:笔者在备课时,喜欢到百度里搜索一下,及时了解他人的设计理念、研究心得,避免碰车现象的发生。对于一些好的文稿,我们有时能免费获得,更多的时候需要支付一定的财富值。为此,笔者于2011年初在百度上注册了账号――墨者无痕,随后就上传了自己的教学设计《字的联想》,并给文稿设置了财富值10分。过了一周,我的财富值就从0分上升到40分。这样自己心仪的文稿就可通过财富值的支付而得到及时下载。如今,笔者上传的文稿浏览量最高的达到209次,下载量达到21次,下载一篇就有160分的财富值。
(四)加强网络联系,形成良性沟通
在新课程改革的背景下,任何一个教师的发展都离不开专家的引领、同行的帮助和共同体的影响。故步自封、闭门造车只能是失去和外界交流与对话的权利和机会,而逐渐变得思维僵硬、孤陋寡闻。教师除了与自己周围的“师傅”学习和交流外,更应学会运用网络平台与其他同行进行交流。
常见的一些网络联系方式是电子邮件、QQ、MSN、论坛、博客等,它们拓宽了教师交流的渠道,给我们的专业发展增添了动力。这些渠道包括:一是经常登录一些著名的美术教育教学网站上的论坛和一些专家开通的博客,在网上与专家或会员共同探讨美术教育教学热点问题,互相交流自己的教学心得;二是加入“《中国美术教育》教师QQ群”,与全国各地的美术教师进行交流沟通,得到他们在开发地方美术课程资源方面的建议;三是及时总结教学得失,并积极投稿,利用电子邮件与报刊编辑进行交流,本人发表在《美术教育研究》2011年第12期上的《掘乡土之源,传篆刻之美》一文就是得到编辑的修改而完成的。
“千里之行,始于足下”,作为教师学习、交流的现代媒介,网络以其特有的功能,为我们美术教师构建了一种全新的学习交流平台,为美术教研注入了新的动力,促进了美术教师的专业化发展。
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鲁迅在一九一三年解释“美术”一词时写道:“美术为词……翻译自英之爱忒。爱忒云者,原出希腊,其谊为艺。”随后不久,我国另以“艺术”,一词翻译“爱忒”,自此“美术”一词便成为专们指绘画等视觉艺术的名称了。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:有关校外美术课程资源开发的问题及其措施分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
校外美术教育主要是指以少年宫为载体的一系列美术教育活动。校外美术课程资源,即学校以外的能够被应用于美术教学活动的各种信息、工具以及其他条件。此类资源在过去不受重视,然而事实上其是美术教学活动得以高效开展的重要条件之一。基于性质分类法可将校外美术课程资源分为两大类,一类是社会课程资源,主要包括公共文化设施、艺术家工作室以及社区课程资源等,另一类是自然课程资源,主要包括当地文物资源和自然环境资源等。
1.1 对开发目的认识不够全面深入
谈及为什么要开发校外美术课程资源时,大多数美术教师及相关工作人员给出答案是:“拓展少儿知识面,激发少儿学习兴趣,使其更好地继承和发扬中华民族的美术传统”。上述认识是正确的,但在全面和深刻方面仍旧存在一定的欠缺,如仅仅想到了少儿的可能需要,未能兼顾其他方面的现实需求。
1.2 对开发内容缺少有效筛选机制
谈及如何筛选校外美术课程资源开发内容时,某位小学美术教师曾说过下面一段话:“主要是参考当地具体情况,看哪些材料可以很轻易地找到,还有就是结合少儿普遍感兴趣的那部分内容,其他方面一般很少考虑。”由此可见,校外美术课程资源开发内容的筛选机制尚存在一定不足。
1.3 开发途径、方式单一
在开发途径、方式方面,几乎全部由美术教师来负责,而少儿们很少参与甚至不参与。另外,也没有针对开发问题制定具体步骤。
1.4 开发评价的手段单一
在课程资源开发评价方面,仍旧以传统评价方式为主,通过量化评价予以评判;教师是评价主体,少儿很少参与;往往采用事先设定的课程目标来充当评价标准。而上述评价手段均和新课改的相关要求不符,科学的课程评价标准应该是在教学活动中不断生成以及持续变化的,能够有机联系少儿当前的学习状况。
2.1 明确校外美术课程资源开发目标
课程资源只有经过必要的加工之后才能更好地融入课程。开发课程资源是达成国家教育方针的一个不可或缺的组成部分,能够促使学校教育更好地展现自身特色[2]。考虑到不同地区和学校均有其特殊性,同时兼顾校外美术课程资源的特点,笔者认为明确校外美术课程资源开发目标时应重点考虑如下问题:不断提升美术课程对不同地区少儿的适应性,从而更好地促使少儿个性化的形成。不同地区有着不同的历史、政治以及地理环境,也逐渐形成了具有明显自身特色的文化(包括美术文化在内),该文化是当地人们的精神支柱,其重要性是毋庸置疑的。
美术属于常见的人类文化现象之一,在形成和发展过程中总是和一定的社会、民族以及文化因素相协调与适应,校外美术教育同样应体现以及遵循美术的上述规律,尽可能地适应不同地域、民族以及文化的需要。带有浓厚乡土气息的美术课程资源往往蕴含着极为丰富的民族情感、审美理念以及创造性。它可以培养和增强少儿对家乡的喜爱之情,让少儿接触民间美术,同时应用于实践,如此一来,能够有效培养和提高少儿的实践能力以及创造能力,激发少儿的学习热情,从而促进教与学的有机融合。我国课程开发工作主要依靠少部分课程专家来完成,然而我国幅员辽阔,不同地区之间存在很大差异,所以,课程专家在课程设计过程中也无法做到面面俱到。所以,美术教师应充分结合少儿身心特点,就地取材,开发那些具有明显地方特色的校外美术课程资源,从而更好地培养和强化少儿的美术素养。
2.2 筛选校外美术课程资源开发内容
各民族民间美术虽然各具特色,然而并非所有作品都能够代表或体现其民族精神、特性以及艺术水平等,更难以百分百地符合现代艺术精神以及满足教育要求。有拙劣的作品,有片面的作品,有低级的作品,有不合时宜的作品。假若不经合理筛选便照搬到课堂上,非但无法达成理想的美术教育效果,反而可能带来负面的、消极的影响。所以,在筛选校外美术课程资源开发内容的过程中,应取材于民间,同时又要适当高于民间。借助有目的地取材,选出那些能为少儿接受的、喜爱的、启人心智的精神财富,并予以必要的加工以及改造,拔高其艺术水平,然后再科学引导少儿学习、模仿以及创作。
校外美术课程资源开发的选择范围主要包括:(1)建筑陈设;(2)衣饰穿戴;(3)生活器用;(4)生产劳动;(5)商业商品;(6)环境装饰;(7)戏曲表演;(8)城市文化等。
对校外美术课程资源开发内容进行筛选时应遵循如下原则:(1)多元文化整合教育理论原则。除学习本民族文化之外,还应积极学习和借鉴少数民族文化,在继承各民族优秀传统文化的基础上,促进不同民族之间的文化交流,从而促进民族大家庭在经济和文化上共同走向繁荣;(2)课程理论原则。就课程理论视角而言,校外美术课程资源开发内容前后至少要接受三道筛子的过滤之后才能判断其是否具备理想的课程资源开发价值,分别是教育哲学的筛选、学习理论的筛选以及教学理论的筛选。
2.3 丰富校外美术课程资源开发途径――基于少年宫活动视角
活动是少年宫开展校外美术教育的主要途径。活动是少年宫活力得以保持的基础。少年宫若想获得可持续发展,则需要充分利用自身优势,开展适宜少儿身心特点的活动,让少儿美术教学融于活动之中,建立一个玩中有学的少年宫美术教学模式。 2.3.1 通过美术活动,让少儿在活动中掌握美术知识和技能
在讲色彩训练时,为有别于校内美术课堂教学,可安排少儿欣赏世界名画,了解色彩的不同表现形式。为进一步提高该活动的趣味性,可围绕“向大师学绘画”这一主题设计相关活动[7],包括临摹名画、浏览网站以及分析技法等,从而化枯燥为有趣。如此一来,孩子们学到了知识,也从少年宫美术教育活动中体会到了乐趣,这对于孩子们未来的美术学习相当有帮助。
2.3.2 通过合作交流活动,提高少儿学习美术的兴趣
在少年宫美术教学活动中,可积极融入合作交流的理念。如举行百米长卷绘画活动,在老师的组织和指导下要求孩子们相互合作,一起创作一幅美术作品。在此类活动中,孩子是活动主体,主体性、能动性以及创造性将会得到深入发掘,将会对孩子们的学习和成长产生相当积极的影响。
2.3.3 通过美术展赛活动,搭建展示才华的舞台
如结合全国及市级的美术作品比赛,组织和指导孩子们创作相关作品,然后参赛,直到最后的奖项评出。整个参赛过程便是一个理想的学习过程,也为孩子们搭建了一个展示自我才华的舞台,提高他们的学习兴趣,让他们不断迈向成功。
2.4 丰富校外美术课程资源开发评价
基础教育的主要任务是培养符合当地需要的建设性人才,少儿们的发展状况必须在实际的生产和生活中得以验证。所以校外美术课程资源开发的效度不能仅仅由传统的量化评价来进行评判,尽管这种评价简便易操作,但它忽视了过程、忽视了人丰富的内在变化,而应采取多种评价方式,以过程取向的评价、主体取向的评价代替单纯的目标取向评价,强调对情感、态度和价值观的评价。同时,还要注重田野评价、情境评价等评价方式,即在生产实践和生活情境中进行评价。
新课程实施背景下的校外美术课程资源开发的理论研究是一个具有重要理论意义与实践意义的课题,所以,应给与足够的重视,并付诸实践,善于发现校外美术课程资源开发中存在的问题,积极制定和实施针对性的解决措施,从而保证该项工作的高效开展,激发少儿们的学习兴趣,提高少儿们的美术素养,最终促进少儿们的全面发展。
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电在推进素质教育的过程中,越来越多的人认识到美术教育在提高与完善人的素质方面所具有的独特作用。尤其是美育列入教育方针以后,美术教育受到了空前的重视,迎来了新的发展机遇,进入了重要的发展时期。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:利用地方美术课程资源进行教师培训的策略研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
丰富的地方美术课程资源是教师培训课程的重要来源,如何从策略的层面审视,开发和利用地方美术课程资源开展教师培训活动,提高基层美术教师参加培训的兴趣,提高教师培训的效果,提高培训质量是广大基层教师培训组织者需要亟待解决的问题。
每个地方由于自然环境和人文环境的不同就形成了不同的美术课程资源。并不是所有的美术课程资源都能成为教师的培训课程,这就需要培训组织者在参观、考察、调研的基础上,对本地区的美术课程资源进行筛选和重组,选出最能代表本地区自然和历史文化特点,具有一定教育价值、能够实现培训目标、便于组织实施,特别是在培训实践中能可持续发展的课程资源转化为教师的培训课程。
北京市通州区地处大运河北端终点,历史悠久,有着丰厚的历史文化底蕴,沉淀了丰富的运河沿线各个地方的文化和民俗。正是这片热土养育了现、当代文坛中人们熟知的文学家、艺术家刘绍棠、浩然、汤夙国、张中行、王洛宾、高占祥、欧阳中石等。随着通州国际新城的建设、一些当代艺术家相继在通州建立艺术馆、工作室,创作、生活在通州。如在通州区梨园镇建有韩美林艺术馆、宋庄镇建有黄永玉万荷塘工作室、通州档案馆建有“面人汤”艺术馆、作家、书法家高占祥、书法家张源艺术馆等,同时在宋庄小堡还有现代艺术家群落、台湖画院、荣宝斋画院等。
这些丰富的美术课程资源为教师培训提供了丰富的培训内容,但这些美术课程资源并不一定都能够成为教师的培训课程,培训组织者要对这些课程资源进行优化,筛选,课程资源要转化成为教师的培训课程就要具备三个条件:
1.是艺术家德艺双馨,艺术成就得到公认,具有一定的价值,和美术教学紧密联系,对教师的专业化发展有促进作。
2.是要有培训的场所,即艺术家工作室、艺术馆等,能够满足教师参观、交流学习的需要。
3.是艺术家身体条件好,愿意和美术教师进行交流,教师能够走近,这三个条件相辅相成,缺一不可。
“面人汤 ”艺术馆及“面人汤”第二代传人汤夙国符合教师培训课程的要求,主要体现在:
1.具有典型性,汤氏面塑,俗称“面人汤”,是我国民间面塑艺术的优秀代表,第一代汤子博先生就生长在通州,“面人汤”被国务院列入非物质文化遗产,为国家级非物质文化遗产项目。
2.汤氏面塑题材丰富,人物形象生动,汤子博将传统的举签式面塑改革成托举式,是面塑艺术的重大改革,将面塑艺术推向一个高峰,面塑艺术和美术教学及教师的专业化发展有着密切联系。
3.“面人汤”艺术馆设立在通州区档案馆内,馆内藏有“面人汤”两代艺术家的面塑精品和珍贵的历史资料,艺术馆展厅面积100多平米,交通便利,能够满足教师参观学习的需要。
4、“面人汤”第二代传人汤夙国先生热心公益事业,愿意和美术教师交流讲授面塑艺术,教师们能够走近。“面人汤”艺术馆及“面人汤”第二代传人汤夙国转化为教师培训课程的过程,就是地方美术课程资源优化策略的实施过程。
反思传统的区县一级教师培训,培训内容多以教学为主、以上大课为主、以灌输式为主,培训手段单一、培训模式缺少新意,往往激发不起教师参与的热情。
走近“面人汤”第二代传人汤夙国教师培训采用走进“面人汤”艺术馆参观学习与走近艺术家汤夙国本人二者有机结合的培训模式,这种模式有别于单纯的参观艺术家工作室或展览,也有别于单纯的请艺术家进行讲座,它将参观艺术家的艺术馆、工作室和走访艺术家本人相结合,使课程资源有机整合发挥整体效应达到资源效果的最大化,实现培训效果的最优化。
因为走进艺术馆容易,走近艺术家难,艺术馆对外开放,教师利用课余时间可以随时进行参观,而见到有名望的艺术家并和艺术家零距离接触一般教师会很难做到。通过走近艺术家培训活动,实现向艺术家学习的愿望,艺术家鲜明的艺术个性对教师的专业成长起到很大的促进作用,艺术家对生活的热爱,对艺术的虔诚、饱经风霜的人生阅历对老师来讲更是一种宝贵的财富,会极大地激发教师参加培训的热情,提高培训质量。
学起于思,思起于疑,疑则诱发探索,从而发现真理。科学发明与创造过程都是从质疑开始,从解疑开始的。利用地方美术课程开展教师培训为教师提供了广泛的学习空间,教师能够走出课堂来到艺术家工作室,艺术馆和艺术家进行面对面的交流,新的环境、新的内容会给老师带来全新的感受,就会产生很多新的问题,培训组织者就要根据培训的目标和课程资源的特点提出思考的问题,鼓励教师亲身体验,在体验中不断发现问题,解决问题,从而通过培训促进教师的发展。
在走进“面人汤”艺术馆参观学习前,培训组织者就设计了若干个问题:汤子博先生的代表是生么?艺术特点是生么?汤子博、汤夙国为面塑艺术都做出了那些贡献?你想向艺术家提出那些问题?通过参观对你的美术教学、校本课程的研发有哪些促进作用?等等。教师们带着问题去参观,去思考,激发了教师的参观欲望,提高参观的时效性。在参观“面人汤”艺术馆时,教师们一边听讲解员介绍,一边欣赏作品,仔细揣摩,有时同伴之间相互交流。宽松的场所、和谐的研讨氛围有利于对问题的思考和解决,在初步解决问题后再次观察又引发新的问题,使问题越来越具体,研究的问题也越来越深入。
在参观完“面人汤”艺术馆后,组织教师进行研讨,交流自己的体会,提出新的问题,如:面塑作品如何保持得更长久?能不能用新型材料来替代面塑?汤氏面塑的制作过程是怎样?如何进行面塑教学?等等。教师在交流的过程中反思提升,并归纳出和艺术家互动的话题,使在和艺术家互动时更深入,更有针对性。如:教师们迫切的需要了解面塑的制作过程,艺术家就通过录像的形式,把汤氏面塑的制作过程清晰地呈现给教师。通过和艺术家交流,一些困惑的问题就迎刃而解了。在这个自主探究的体验活动中,教师用自己的眼睛去观察去发现,用适合的方法去研究,用自己的心灵去体会,在解决问题的过程中,锻炼了分析解决问题的能力使培训更有实效。
美术《课程标准》中指出,要“拓展校外美术教学的资源”,“ 广泛利用美术馆、图书馆、公共博物馆及私人博物馆、当地文物资源、艺术家工作室和艺术作坊动植物园,公园、游乐场、商店、社区、村庄等校外的课程资源,开展多种形式的美术教育活动”。[2] 要想利用好这些美术课程资源,开展好美术教育活动,就要求教师首先要对地方的这些课程资源有较深入的了解,有较高的认识才能更好的开展美术教育活动。
利用美术课程资源开展教师培训,在培训的过程中使教师对本地区的美术课程资源有了更为深入的了解,搭建了教师和艺术家之间的桥梁。“面人汤”第二代传人、工艺美术大师汤夙国先生教师们只是久闻其名,没有机缘和艺术家相识,通过培训活动搭建了教师和艺术家之间的桥梁。汤夙国先生80高龄,身患多种疾病,为了给美术教师讲好课,老先生认真备课,几易讲稿。培训当天还带来很多自己的面塑作品和珍贵的资料供教师们观摩欣赏,教师们不仅为艺术家高超的面塑技艺所折服,也深深的为艺术家崇高的的人格魅力所感染,艺术家敬业的态度,广博的知识、对艺术的不懈追求,对生活的爱,对教师的影响是深远和潜移默化的。
培训的过程是教师对课程资源再认识的过程,培训过程对教师如何将课程资源转化成学生的学习课程也是一个启迪和示范引领。培训活动后教师们纷纷开展利用课程资源开展教学活动的研究,设计出了很多优秀的案例并加以实施,教研室适时加以指导并开展利用地方美术课程资源开展教学活动的优秀案例征集,推动美术课程资源向美术教学课程的转化,促进了校本课程的研发。
总之,在走近“面人汤”第二代传人、工艺美术大师汤夙国教师培训过程中,运用多种培训策略,使美术教师培训和区域美术文化资源有机的结合,使教师接触和了解了身边的艺术家,激发了教师对身边的美术文化资源的兴趣,开阔了眼界,促进了教师的专业发展。提高了教师培训的实效。
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旅游资源开发是旅游业发展的前提和基础。旅游资源开发不仅是对各种旅游资源和旅游服务设施的开发,还带动了旅游地相关产业的开发,从而导致土地利用模式、方向、类型发生变化,对土地利用结构、动态度、效益、管理以及城市规划和产业布局都产生重大的影响。 以下是读文网小编为大家精心准备的:关于须弥山石窟旅游资源开发利用的几点思考相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 文物作为一种特殊的人文资源,是人类在长期的社会活动中创造出来的物质文明和精神文明的承载物,是历史遗留下来的反映当时社会发展水平的实物代表,具有不可再生性,文章以须弥山石窟旅游资源为例,对如何合理地开发和利用文物资源提出几点思考。
Abstract: Heritage as special human resources is the carrier of material civilization and spiritual civilization created by human being in long-term social activities, and is the object representative reflecting the physical representative of the level of social development in history, has a non-renewable nature. Taking Xumi Mountain grottoes tourism resources, the article puts forward some reflections on how to reasonably develop and utilize the heritage resources.
关键词: 石窟;旅游;资源;开发利用
Key words: grotto;tourism;resources;development and utilization
须弥山石窟位于宁夏回族自治区固原市北的黄铎堡乡寺口子河北岸的山峰上,距固原市55公里。古称石门水北,据科学考证距今已有一千五百多年的历史。它保存有北魏、南北魏、北周、隋唐各朝开凿的石像三百五十余尊,这些佛像造型逼真、形态迥异,是不同历史时期中原文明和北方游牧文明的历史折射和缩影,是中国乃至世界文化发展史上的一大人文奇葩,被誉为中国八大石窟之一。被国务院批复为国家重点文物保护单位。
面对国内旅游业的异军突起,须弥山石窟以其悠久的历史吸引了众多游客,仅2007年就接待6万人次,经济收入达30多万元。而云冈石窟等旅游景点每年创收近千万元。与之相比,作为国家重点文物保护单位的须弥山石窟,其低水平的发展势态显而易见。究其原因,主要体现在以下几个方面:
1.1 文化挖掘困难 据史料记载,固原历来为兵家必争之地,属军事重镇。石门水自古为南北通往西域各国的丝绸孔道之一,唐王朝时为彻底解除吐蕃对长安的威胁,曾在原州(今固原)陪设石门、驿藏、木峡、制胜、六盘、石峡、六关以守陇道,古称七关。石门关为七关之首,在军事上具有重要的地位。正因为如此,战乱频繁,战火也殃及须弥山,使原有的史料记载和飞檐雕榭的建筑付之于熊熊战火,保存下来的寥寥无几。须弥山从建山至今已有一千五百年的历史,但要了解详细的情况或挖掘须弥山涤层文化底蕴却是困难重重,这无疑给须弥山的开发和利用带来了诸多不便。
1.2 保护困难 须弥山文化的精髓是雕刻在山崖上的150多窟石像,由于自然环境、历史原因和人为因素的破坏,完整保存下来的雕像寥寥无几。固原属西北干旱区,降水稀少,有“十年九旱”之称,气候恶劣,一年四季不断的西北风对文物破坏相当严重。须弥山石窟建在山之阳,久经日晒和风雨的剥蚀,风化现象也很严重,加之自然景观萧条,难以体现人文与自然资源的和谐相融。
1.3 修缮不力 1982年须弥山石窟被国务院批复为国家重点文物保护区,并拨专款进行修缮,但要修复原有雕像和建筑,无异杯水车薪。固原地处西北内陆,交通不便,信息闭塞、经济落后、要做好须弥山石窟的修缮和重修工作,等于中央取栗。这种不利现状,也给须弥山文化的外向传播和内在渗透造成极大负面影响。
1.4 服务滞后,观念落后 旅游业集吃、住、行、游、购、娱于一身。属劳动密集型产业,各个产业间的联产互动性很强,但是,须弥山景区交通不发达,住宿、餐饮、娱乐近似空白,旅游业专业人才严重短缺,加之经济落后,影响了当地人们的观念和认识,他们眼中的旅游无非是吃、喝、玩、乐,如此落后观念是造成该景区旅游业发展迟缓的因素之一。
1.5 配套设施不齐备,缺乏特色 尽管须弥山景区在对外开放以来,不断加强基础设施和配套服务设施的建设,但与国内同类行业相比滞后了不少,主要是服务配套功能不健全。更有甚者,须弥山做为国家八大石窟之一,在竞争中没有形成自己的特色,即缺乏旅游资源的真正灵魂――地方文化和民族文化的精髓。其次,自然资源和人文资源不协调,也降低了景区的档次,这些不利因素,从不同程度上制约着须弥山旅游业的发展。
2.1 转变传统的发展模式,真正实现旅游发展由量变到质变的根本性转轨 发展旅游业,不仅是推销旅游资源和旅游产品,而且涉及到旅游营销、旅游管理、旅游服务、旅游业态、旅游发展预测等各个方面。因此,在今后的旅游业发展中,要更新观念,创新理念,并在打造品牌、培育精品上琢磨。要主动顺应社会和产业发展的主流,提前在产业发展、产品运作、产品构建、产品营销、产品管理、产品预测等各个环节下功夫,找出它们之间的关联所在,然后对各个环节做缜密、细致的调整,最终实现旅游业发展的根本性转变,做到自我调节,自我优化。
2.2 准确定位,打造特色品牌 对须弥山旅游资源定位要准确,即要打造国家旅游产品和精品意识。因而在规划设计中要把握好尺度,要让须弥山旅游资源的开发利用具有前瞻性和可行性。说到底,就是要在旅游业发展中寻找须弥山文化的精髓和灵魂,即须弥山旅游资源的根――须弥山文化。尽管须弥山有国家文物重点保护的招牌,可它缺乏特色,缺乏文化魅力,对富有自身传奇色彩的“须弥之花”、“须弥松涛”、“桃花林”等深层文化挖掘不够,未能彰显原本浓郁传奇的佛教色彩。因此,实现旅游资源开发方向上的调整,要注重观光旅游中的文化差异。文化差异越大,对旅游者的吸引力就越大。因此,必须打造自身特色品牌,要将它作为立足旅游市场的通行证。其次,要加大旅游专项产品的开发,如登山、探险、攀岩等个性化产品的开发,不断刺激旅游者的消费需求从而满足旅游自身发展的需求。 2.3 加强行业间的合作,实现互利互赢 当前,旅游业发展中的一大趋势是旅游区域间的合作不断加强,并且合作渠道不断拓宽,在合作中相互交流、相互借鉴、相互弥补,这已成为一种合作的重要途径。须弥山旅游资源同周边省市相比,具有明显的竞争优势,因此,积极加强区域间旅游业的横向和纵向联系,相互策划旅游路线,相互推介旅游产品,不仅可以弥补资源不足,而且可以达到互利互惠、互利互赢的目的。党中央、国务院制定的西部大开发战略决策和党的十六大绘制的宏伟蓝图,为西部地区社会经济的发展提供了千载难逢的机遇,“十一五”发展规划更明确了旅游业在西部社会经济的崛起中有着不可替代的地位和作用。因此,须弥山旅游的发展必须把握时代的脉搏,要乘势而上,加快区域合作步伐,因势利导,实现西部旅游业的共同发展。在合作中坚持互利对等原则,走资源共享、客源互送、线路互推、政策互惠、信息互通、节庆互动、交通互联、争议互商的产业化发展之路,从而实现区域间资源共享,激活产业的发展步伐,最终促使须弥山旅游产业向广泛,深入的发展轨道迈进。
2.4 加大市场营销的推介力度 在须弥山旅游业的发展中,虽然现在已经作了大量艰苦的工作,但效果并不十分明显,客源大多数局限在区内和周边省市。究其原因,主要是宣传推销力度不够。大凡旅游业发达的省、市或地区,大多会在市场营销上不断改进思路和方法,不断完善,推陈出新,与时俱进,另外在宣传投资上的力度也颇大,有些省市为招徕游客,不惜以每年旅游收入的30-35%作为下年的营销费用,高资金营销与高额创收以正比例的速度不断递增,取得了巨大的社会经济效益。因此,旅游业在优化自身品牌的前提下,不断加大营销推介力度,走高投资营销的发展路子,才是须弥山旅游业日益迈向全国乃至世界的一张“王牌”,只有让游客了解须弥山,才能吸引他们来旅游。营销中杜绝以次充好、以劣充优的不正当竞争行为,只有言行一致,才能不断打造声誉、扩大影响,赢得客心。
2.5 培育和造就一批高素质的人才队伍 人才是所有资源中最富活力、最具创造力的资源。成功的企业或管理部门,无不把人才队伍的培养当作一项重要的工作来抓。旅游业亟需一批懂行业、文化功底深、服务技能高、敬业精神强,拼搏精神浓的人才队伍为之服务。目前虽然须弥山旅游人才队伍已初具规模,文化素质偏低、敬业精神、协作精神不强,创新意识不积极。面对当前旅游业间的激烈竞争、产品不断推陈出新,旅游服务的不断规范化和旅游消费呈现出多样化、社会化、个性化的多元化发展趋势,加强壮大人才队伍势在必行。须弥山旅游人才队伍的培养必须以“社会主义荣辱观为指导”,与绩效奖罚和职称晋升相挂勾,不断加强旅游从业人员的文化素养和爱岗敬业、乐于奉献、吃苦耐劳、认真钻研、勤奋进取的敬业精神,只有这样,才能迎合未来发展的需要。
2.6 密切同旅行社的合作 招徕游客,离不开旅游的中介组织――旅行社。这是因为旅行社在旅游业发展中起着举足轻重的作用。有些人这样比喻,说景区是产品,旅行社是推销员,游客是消费者。这个比喻既贴切又形象。因为从这个简单的比喻中,我们可以看出它的地位,在实际操作中就不能忽视它的价值。所以,在今后的旅游业发展中,必须不断密切同旅行社的联系,不断进行信息反馈,及时进行产品结构调整、优化产品组合,以应对旅游市场的供需矛盾。同旅行社的合作,要在兼顾发展的同时,给予经济上的优惠,这不仅是一种手段,也是一种目的。
2.7 加强旅游基础设施和服务设施建设 当前,旅游的需求越来越高,其对配套设施的质量要求也越来越高。因此,在深入调查分析的基础上,根据游客的需求,不断加强旅游和服务设施的建设,特别要在娱乐、餐饮、住宿、交通设施的更新和完备上下功夫,多为游客提供参与性的项目,才能达到以质取胜的效果。旅游基础设施和服务设施建设要坚持高水平规划、高起点建设、高效能管理、高质量运作的原则,要让游客觉得舒适、安全、有快乐感。只有这样,须弥山旅游业才能在发展中引领时尚,来须弥山的游客才能尽情地放飞心情,快乐地并捕捉瑕想。
2.8 加大文物保护的立法规范 文物资源的开发利用和文物保护是相互联系,不可分割的统一体。在当前的旅游行为中,部分游客的陋习和不文明的行为随处可见。他们在游玩时,对文物资源乱刻、乱画,甚至损坏,正因为如此,要按文物保护的相关规定,切实做好文物保护工作。具体措施是一要加强文物保护法和文物法律法规的执行,广泛宣传,努力提高全区人民保护文物的意识。二是要根据本地实际,建立和制定一套适合自身文物保护的规章制度,并且加大执法力度,促使文物保护最终迈向法制化、科学化、规范化的发展轨道。从而将文物保护工作落到实处。
2.9 加大招商引资工作 在平等互利、互惠互赢的前提下,大力开展招商引资工作,对部分旅游产品因缺乏资金而无法开发时,即可以通过招商引资、节源开流等方式实现双赢的目的。
总之,文物是旅游资源发展的基石,文物得不到有效保护,就谈不上须弥山旅游的可持续发展,而旅游业的发展也反作用于文物的保护工作。因此发展须弥山旅游业,就要合理开发和利用文物资源,达到双赢的目的。
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人力资源是促进经济增长及发展的关键因素,是中小企业发展的重要保障, 以下是读文网小编为大家精心准备的:浅议中小企业人力资源开发相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。人才是企业最宝贵的智财,没有一流的人才队伍,难成为一流的企业。人力资源开发作为企业人力资源管理的核心内容,贯穿于企业管理的始终,其不仅能够提升员工的综合素质,更能有效增强企业的市场竞争力。本文中,笔者就将以国内外关于企业人力资源开发的涵义简述为铺垫,从举措、时间途径、案例分析三方面详细分析中小企业人力资源开发,并尝试构建战略导向的人力资源开发体系。
随着科技的进步、时代的发展,企业间的竞争逐渐表现为了员工专业能力和综合素质的竞争。打造一支优秀的员工队伍成为企业赢得市场竞争的必由途径。然而,一些中小企业主还未能深刻体会到人才战略对企业发展的重要作用,他们认为中小型企业规模较小、业务简单,尚不需要将人力资源开发提升到战略高度。事实上,在国际国内众多企业夹缝中求生存的中小企业更应从自身实际出发,提升员工素质,以创新思维和专业优势来取得竞争胜利,打造企业的核心竞争力。本文中,笔者就将从企业人力资源开发的内涵谈起,从多方面深入剖析我国中小企业的人力开发举措,以此为企业人力资源开发提供理论依据。
人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年,是由美国华盛顿大学教授奥纳德?纳德勒教授提出的,其内涵包括三点:一是,由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验;二是,在特定时间段内完成培训;三是,培训目的为提高员工个人发展的可能性,并提升其个人绩效。近年来,西方人力资源开发的涵义不断更新,在最初时主要使用培训开发(T&D)这一词汇,着重于个人能力发展,对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发;后来,逐渐使用人力资源开发(HRD)这一词汇,意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率;最近,美国有出现了职场学习和绩效(Workplace L&P)这一新词汇,主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。
美国人力资源管理专家罗斯维尔(1985)指出,人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动,其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来,有利于组织战略目标的实现,不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度,还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为,人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。
我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理(HRD)中的一项重要内容,其能够为员工提供职业培训等发展机会,使他们明确自身优势与劣势,为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为,企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动,同以往以企业全体员工为对象的培训不同,HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言,其更注重知识水平与技术水平的提高。
通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出:人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动,其对象为企业员工。
2.1 进行人力资源开发的投资价值分析,增强中小企业积极性
中小企业规模较小、资源有限,在进行人力资源开发前,十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析,这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据,更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值,当B1/(1+r)+B2/(1+r)2…+Bt/(1+r)t>C即∑[Bt/(1+r)t] >C或∑[Bt/(1+r)t] /C>1时(公式左边表示某一时段(t)内的年收益流(B1,B2…,Bt)的现值, r为利息率,公式右边的C表示投资成本),就是值得投资的,反之则是不具有投资价值的。 投资成本主要指机会成本和直接成本,投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中,总收益∑Bi/(1+r)t同总成本C的比值越大,投资价值就越高,反之则越低。可以说,对人力资源开发的投资价值进行测算、分析,就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比,并以此决定是否进行投资。
2.2 展开人力资源开发战略规划,构建战略导向的人力资源开发体系
韩国expert consulting. co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向,其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距,而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略,并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。
具体到国内,我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面,很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此,我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发(图1),来引导广大中小企业加深对这一问题的了解,帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。
战略导向的人力资源开发体系设计基本思路:
企业战略与核心能力→人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分,其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定,同时还要结合人力资源管理战略予以实施。
人力资源开发目标→人力资源管理目标→企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上,为此,企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点,在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系,从而不断提升企业竞争力,最终实现企业整体战略目标。
战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合,使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说,设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据,更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。
2.3 建立中小企业人力资源开发的实现途径
2.3.1 做好工作分析
在开展人力资源开发前,要进行工作分析和任职资格分析,并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分,我们要明确本岗位的具体工作内容,以此为培训开发提供依据;在任职资格分析部分,我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件,员工可通过此环节了解自己的岗位目标,为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲,科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备,它能为企业人力资源开发提供现实依据。
2.3.2 重视人力资源规划
近年来,随着市场竞争的日益加剧,人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程,其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导,需要企业管理者提起高度重视。
2.3.3 加强对招聘的管理
招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节,它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业,招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中,企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求,使他们愿意长久地为企业服务,以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。
2.3.4 做好培训开发的评估
人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后,对参加培训的员工进行考核、调查,以此评价和反馈培训效果。除此之外,企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中,以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后,企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来,以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。
2.3.5 运用企业文化,为人力资源开发创造适宜的环境
企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”,即充分调动企业员工的积极性和创造性,尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境,通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外,企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念,提高员工认同感,增强他们的执行力,使企业上下形成良好的人才发展氛围,从而促进人力资源开发的顺利进行。
3.1 M公司简介
M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业,其品牌创建于2006年。2011年底,M公司为了应对日益复杂的市场外部环境,结合自身优劣势与市场处境,做出战略规划,确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现,M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业,其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺,公司为保障总体战略目标实现,从长远利益出发,做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月,培训与发展事业部成立,这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动,公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重,逐渐推进管理人才培养计划。
3.2 管理人员培训开发过程
M公司十分注重管理人才的培养,通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外,M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求,并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理,帮助企业快速形成适合的人才培养机制,打造企业优秀的项目经理与项目管理团队,助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。
第一步,制定了有针对性的管理人才培养计划。
2012-2013年大力培养公司内部的管理人员,使之工作能力和专业水平都能得到提升;2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员,并将之发展为公司的中坚力量,使之成为竞争性的人才,能够适应不断挑战的工作环境和变革;2015年进行综合考评,对不符合要求的予以调整。
第二步,打造内部培训师队伍。
在对技术人员进行培养的过程中,M公司希望更多的中高层管理者参与进来,以提升人才培养的关联性,增强培养效果。为此,M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍,通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外,为了方便管理人员授课,确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”,M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略,这有利于培训内容的充实。
第三步,重培训与开发的成果转化。
M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计,更注重后续成果的转化。具体来讲,M公司主要采取了两种手段提升培训成效:一是,建立评估体系与反馈通道,进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进;二是,加强培训学员对管理语言的学习,使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外,M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质,从而让管理人员实现自我督促、自我监督,提升管理者的学习积极性,进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力,培育优秀的项目团队,提升和发展了员工能力,帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。
企业要适应商业社会变革的要求,提升自身核心价值和竞争力,就需要在人力资源开发方面做足功夫。但由于我国的人力资源开发与管理尚未成熟,所以很多中小企业在制定相关的人力资源开发战略时不可避免地会出现各种各样的问题,要解决这些问题企业必须做出一些必要的改变:首先,企业要重视人力资源,企业管理者要对人力资源开发持有一种肯定的态度,要改变过去的冷漠无视;其次,要彻底改变之前的人力资源开发模式,在开发技术、培训管理、战略规划等方面都要有所改变。除此之外,广大企业管理者还要解放思想、不断学习,以更专业的姿态参与到人力资源开发这一战略性活动中来。
战略导向的企业人力资源开发是将宏观的战略体系转化为实际能力的过程,也是将人力资源规划转化为具体学习内容的过程。如果学习与开发活动的具体内容偏离了企业战略与核心能力,那么有关人力资源开发的所有努力与投入都将失去意义,企业的整体战略目标的实现也将受到严重阻碍。
总的来讲,中小企业人力资源的开发与管理是一个长期过程,其需要我们持之以恒的探索。作为一名现代企业管理者,我们要要以更开放的视野看待人力资源开发,以更实际的手段落实人力资源规划,尽可能调动企业员工的工作积极性,并用心听取他们的意见,这样才能实现企业和员工的共同发展与进步。
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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随着时代的发展 ,人们普遍地意识到 ,人是最活跃的 ,也是最为重要的生产要素。人力资源是第一资源 ,人力资本是最大资本。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发毕业论文,供大家参考。
一、当今人力资源开发存在的问题
近年来,在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化,可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染,造成了一套不变的行为模式,使企业本身管理体制和观念较落后,与现阶段市场发展存在一定差异,导致许多有待尽快处理的问题。
(一)人员的富余和人才短缺同时存在,冲突的矛盾性尤为明显
由于科技水平不断发展,以及市场竞争愈演愈烈,这就要求企业对优秀人才素质增加明显,但是,现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。另外,因为体制上有着不足,例如:区域的分割和产业结构雷同,专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。
(二)员工内部流动不畅造成人才难尽其用
目前,已经就业员工大部分是由组织上安排,主要是以集中的大量进入企业,很难考虑新员工个人特长及爱好。尤其是在进入工作岗位以后,大部分员工将仕途作为自己的工作目标,有许多专业与工作不相符合。没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。对企业的发展也起到了一定限制,阻碍了企业正常的发展。
(三)人力资源管理缺少有用的鼓励制,缺少一般员工的鼓舞
首先,鼓励制度没有公平性可言,没有为员工提供优良的环境,很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。其次,鼓励制度存在单一性,没有形成个性化、差异化的激励机制。作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱,采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。再次,没有缜密的考核制度,企业部门没有制定客观的标准进行考核,而且反馈的信息很不好。
二、强化国有企业人力资源管理与建议
(一)牢固确立“战略与资源”的人才理念
当今社会主要已经进入了知识经济的时代,由于人力资源是知识的创造主体和载体,因此,知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求,来源于对人力资源的配套、使用和占有,使得知识和技术自然就成了首要资源,是社会财务的标杆、实质和动力。
(二)加大资金投入力度,稳步发展企业人力资源
对于企业来说,拥有高素质的人才是在激励竞争的市场经济中获胜重要法宝,而培训是提升员工素质及业务能力关键环节。在一些知名度较高的企业对员工培训重视程度非常高,将人力资源培训作为一项基本制度来执行,并投入较大的资金。人力资源的开发上投入了很大的资金,不单单可以实现员工的需求,同时也满足企业经营发展中创新及技术进步的需要,大大提高了企业发展的潜力和实力。因此,国有企业必须向优秀的企业学习,将人力资源开发作为企业发展主要环节,增加投资力度、善管理体制、建立系统有效的开发机制。企业人力资源管理开发是具有员工生理、心里、智力和技能等多方面较为复杂的系统开发工程。作为国有企业的特殊性质,重点要强化员工的技能开发,根据员工特点有针对性的、系统的进行训练和培养,使专业基础较好的员工,能够很快掌握某项工作所需的专业知识和工作技能,并了解社会准则和行业规范,有利于培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。
(三)充实绩效考核机制,使激励制度完善
第一,是要让企业内部的沟通强劲有效,打破领导和员工之间那种领导与被领导的关系,从新建立一种伙伴的关系,一起打造出一种健康、积极、向上的氛围和气氛。第二,要围绕长期的鼓励机制,避免出现短期效益这些不利因素产生的负面影响。在激励员工的同时,也要注重激励思想的作用,把思想与物质的双重激励合理的结合并运用起来。
(四)选好人、留住人的首要条件就是建立完善的激励制度
哈佛大学的詹姆斯教授说过:一个人如果要想把能力发挥到80%—90%,那么必须加以激励,否则,能力只能发挥20%—30%。所以,振兴国有企业的唯一途径,是构建一套高效的经理体制。在激励的同时,一定要精神与物质相结合,一是要进行物质激励手段,比如涨工资、发福利、改善条件等手段,以此来勾起员工的积极性;二是要重视起精神激励,满足员工的精神要求,从而形成更加长久的激励力。对于国有企业,可以实行发放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激励是人力资源管理钟一项重要手段。国有企业一定要提供具有很大吸引力的薪酬标准。国有企业要全面的了解职业的发展方向,以及员工的个人需求,提供为其量身打造的一套方法,使个人与企业迅速有效的结合起来,这样,企业的员工才会自愿的为企业贡献力量,与企业建立一种伙伴关系。例如:朗讯科技就为员工制定一套“职业阶梯”,这里面,非常详细的为一个大学生从一名普通员工,到后来根据自己的能力和目标,一级一级晋升的过程,这让企业中每一个员工都感受到了自身发展前景的可观性,由此来激发员工的积极性,从而实现他们的人生价值,同时也融入到了管理激励中。
三、结语
若要想将员工的作用充分发挥,我们应该帮助员工明确的工作目标,这样员工才能更好的促进企业的发展。同时要做好员工能力、素质的培养,可以利用员工培训的发放来改变他们对工作的态度,丰富知识,进而提升自己在业务上的能力,挖掘企业员工的创造力和自身的潜能,增强企业的竞争能力,提高企业的运作效率,使员工能够感觉到企业对自己的重视,加强企业和员工之间的凝聚力和对员工的吸引力。
一、经济型酒店人力资源开发策略
1.制定职业生涯规划
酒店从业人员的素质偏低,且流动性大,这主要是因为酒店没有满足他们发展的需求。为此,经济型酒店应该为员工制定职业生涯规划,使其和酒店血脉相连,休戚相关。这样不但可以增强员工的归属感,也可以使其有更明确的目标,保持饱满的工作热情。具体来说,在制定职业生涯规划的时候,应该注意如下几个方面。第一,兼顾业绩和职业道德。在职业生涯规划设计中,不但要注重对员工业绩的提升,还需要稳步提升其职业道德水平。第二,确保职业生涯的针对性。每个员工都有自己的特点,在制定生涯规划的时候,应该做到提高规划的针对性。第三,注重对员工的培训。职业生涯规划的实现,必须依靠扎实的学习、培训。
2.完善酒店激励制度
激励制度对调动员工的积极性作用显著,酒店要通过激励,将员工的利益和酒店的利益保持一致,在条件允许的情况下,满足员工的各种内在需求。由于需求具有层次性、多元性的特点。酒店的激励制度要注重多元性、层次性。一方面,要满足不同员工的激励需求,另一方面,要注重物质激励和精神激励并举,满足不同员工的激励需求。
3.完善酒店用工比例
经济型酒店在人力资源开发过程中,要注重提升员工的多岗位工作、多职位工作能力,在员工胜任的前提下,不断挖掘其工作潜力。不但可以培养和锻炼更多的人才,而且可以提高酒店的经济效益,促进酒店的长远发展。
4.实行“管培生”计划
人才储备的对象应该以相关专业的应届毕业生为主,其不但拥有扎实的酒店管理理论知识,而且创新能力、学习能力更强,综合素质过关,能够为经济型酒店的发展“添砖加瓦”。具体来说,酒店可以选聘一些优秀的毕业生作为管理培训生,使其适应经济型酒店的服务、管理、后勤等工作,进行综合性培训。在考核期结束后,对其进行评定,若是达标则可以晋升其为酒店管理人员,这样不但可以更好地挖掘高校毕业生的价值,也可以为管理层输入新鲜血液,对经济型酒店的发展有着深远的影响。
二、总结
经济型酒店和星级酒店在诸多方面存在很大差别,加强适于经济型酒店的人力资源的开发,对经济型酒店有着重要的意义。当前经济型酒店人力资源开发存在诸多的问题,在人力资源开发的过程中,应该以这些问题为出发点,制定更加科学的人力资源开发策略。
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人力资源开发是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发研究论文,供大家参考。
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后,从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性,把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来,把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善,在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养,对人力资源管理工作力不从心,在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用,把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理,规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化,增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理,需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率,激发人力资源的潜力,更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等,使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力,提高生产率,使员工的心态积极向上,人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力,电力企业的人事部门手工劳动普遍存在,利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才,许多企业的高管人员缺乏专业知识,工作能力不足,管理员工效率低下,人力资源的优势无法发挥,计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度,无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度,严重影响了对人力资源的开发,不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服,部分员工工作经验欠缺,专业技术人才短缺,导致无法更好的胜任电力业务,应用现代的信息与管理等技术。在信息时代,提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升,这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比,我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺,员工的刚强培训时间太短,培训方向不够明确,针对性不强,培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节,针对性不强,对员工的综合素质考虑不足,忽视生理、心理和社会因素,导致电力企业的培训效率低下,无法培训出合适岗位的人才,直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度,转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想,满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念,保障员工的权益满足员工的发展,建立长效的奖励机制,服务人才,促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长,现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径,不断完善人才选拔管理聘用制度,人才竞争机制,激励机制,评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀,使员工创造出更多的价值,通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度,推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见,通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合,制定出科学的考核机制,公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度,增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高,员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度,增强其管理与应变能力,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展,电力企业的竞争也日益增大,面对新形势,电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念,创新人力资源管理机制体制,尊重人才,引进人才,严格执行岗培训制度,增强员工素质,有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能,充分调动员工的积极性,使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
一、企业培训工作普遍存在的问题
1.企业职工培训只重数量,不重质量,大多培训流于形式
培训流于形式,走过场,只强调培训人数和全员培训率,而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业,各种培训工作存在重数量、走形式的现象,可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训(包括各种资格、适应性培训),其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划,企业没有主动权,根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长,没有注重能力(包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等)的培养。
2.企业领导不重视培训,培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本,对于一些培训存在应付上级公司的心理,同时也担心,企业掏钱培养员工,会使员工跳槽造成人才流失;有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题,培训前没有进行培训需求调查和分析,没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来,致使培训内容与实际工作脱节。
3.教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度,对培训只重形式不关心结果,没有对培训效果进行考核、评估,没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇,以及职业发展有效结合起来,使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢?笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来,建立企业培训计划体系
1.与企业发展战略相结合
制定企业培训计划,必须要和企业的发展目标结合,通过企业总体发展目标,可以确定企业对人力资源需求计划,从而确定培训的近期计划和中长期计划,使得培训符合企业的发展。
2.与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前,要进行充分地进行培训需求调查、分析,根据岗位职责和规范,调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能,然后对调查结果进行整理分析,从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3.与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构,培养人才梯队的关键一环,而且也是企业制定人才需求计划的基础,对培训计划的制定起着至关重要的作用。
三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准,保障教育培训计划有效实施
企业应从制度入手,在健全企业内部管理体制的同时,规范企业教育行为,完善教育运行机制,建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系,使教育培训各项工作有章可循,有规可依,这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制
1.根据岗位规范和培训标准,建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册,各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试,使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2.制定考试计划,建立考试档案
每年单独制定考试计划,随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后,将考试项目、名单、成绩,以及试卷分别建档,存入个人培训档案,使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3.严格考试、考核,成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗,实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度,每年定期组织升岗资质考试,考试合格再经过末尾淘汰,确定取得资格的升岗人员,发给合格证书,规定证书有效期限,以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书,凡未取得证书者,一律不允许升岗或参加岗位竞争。
五、重视管理人员培训,加快高层次复合型人才培养
企业的管理人员一般要求素质较高,需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习,是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发,重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养,培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度,特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度,提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度,通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设,对后备干部坚持优进绌退、动态管理,不搞一次选拔定终身,切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来,企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处,就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升,就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用,是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
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