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积累大量的人力资本有助于提高广大劳动者的综合素质,同时有助于提高劳动质量,劳动素质和劳动质量提高以后,必将使产出增多,从而拉动经济快速增长。高存量的人力资本还可以提高外资的利用率。第二次世界大战结束以后,原有的世界格局被打破,日本作为战败国也开始进行自我发展,当时由于美国的支持和帮助日本引进了大量的外国资本,取得快速的发展,相反一些发展中国家虽然也引进了许多的外国资本,但却没有获得发展。究其原因就是因为每一个国家积累的人力资源有所不同,发展中国家起步比较低,教育相对落后,没有足够的能力对外国资本进行消化。日本虽然在第二次世界大战中战败,经济受到了重创,然而由于日本丰富的人力资源没有被破坏,所以他们能够将外国资本轻易消化,使本国经济得到了快速的恢复和发展。战略人力资源管理对经济的增长作用还可以从其他方面进行体现,比如可以提高对新技术的吸收和应用能力,创新新技术,促进技术改革发展。战略人力资源管理一直强调战略匹配,这就要求人力资源管理组织能够为电力企业的发展提供优秀合适的人才。通过对员工的培训,提高员工的技术和知识水平。
战略人力资源管理与组织战略目标相互联系,这种联系是一种动态的且连续的联系。战略人力资源管理在组织活动中一直履行核心智能,能够为电力企业的发展提供人力资源上的帮助,能够促进组织战略更快更好地实现,好的战略人力资源管理政策会对电力企业员工产生很大的影响,有助于提高组织绩效。
当下我国的社会主义市场经济发展很迅速,在市场经济体制当中,由股东、银行、员工等相关利益群体组成了一个彼此相互联系的经济组织,电力企业在从事经济活动当中必须兼顾各个利益群体的利益,因为电力企业未来的发展离不开这些利益群体的支持。在这激烈的市场竞争当中,电力企业要想获得竞争优势,就必须与这些利益共同体结成利益联盟,相互进退、共同合作,只有这样才能保证竞争优势,获得更多的经济效益。
战略的形成离不开战略人力资源规划,因为战略人力资源规划对于分清楚人员能力差异以及充分利用剩余人员具有重要的作用。战略人力资源管理有如此重要的作用引起了电力企业的广泛重视,战略人力资源管理与很多组织都有关联,所以不会出现对有差别的问题而采用同样的方式进行处理的现象。如果组织目标不够明确的话,将很难在员工和管理者的心中建立责任感意识。要想使战略人力资源管理能够在电力企业的发展中发挥重大的作用,则必须在战略实施的初期就要与战略管理结合在一起。管理层必须要清楚人才对于电力企业发展的重要性。要有计划地将人力资源管理包含进来,这样不仅有助于电力企业的长远发展,而且会为电力企业的发展增加动力。
在战略人力资源管理中要合理配备人员,要根据岗位需要进行人员选拔,人员配备这项工作在战略实施中占据着非常重要的地位。在公司发展进程加快的时候,需要管理人才进入管理岗位。战略人力资源管理需要对所需人才进行充分的估计,电力企业的发展需要什么样的人才,需要多少人才都要提前进行预测。同时选拔的人才必须要满足公司发展的需要,实在不行的话要提前制定人员分配方案,如果人员不够分配要进行新人招聘。在施行战略人力资源管理的过程中可以开发系统,为每一个员工制定发展规划,以为电力企业未来发展需要人力资源储备。
战略实施非常重要的一个点,就是要将合适的人放在合适的位置上。要根据公司发展的战略要求来挑选总经理、副总裁和分部副总裁,在进行公司高层选拔的过程中可以依据工作经验、教育背景和个人能力进行选拔。要想将人员与战略要求结合在一起就应该依据候选人的背景进行选拔。比如,如果是基于公司的长远发展和提高公司的核心竞争力,那么就应该选拔具有专业背景且具有相关经验的经理人,这样他会在战略实施的过程中发挥非常重要的作用。通常情况下,我们都是在讨论电力企业的CEO或者是总经理,但是他们不是电力企业战略实施的唯一因素。要创建与战略实施相适应的高素质团队,运用团队的力量来管理公司的业务。
公司未来发展离不开大量的人才,而人才的主要来源是现在的雇员。为了满足未来发展对于人才的需要,公司应加大投资来满足雇员发展的需要。对员工进行培训可以与战略实施进行有机结合,按照战略实施的相关要求,进行新技能和技术的培训。雇员发展的范围其实很广,涉及雇员文化价值观的提高,涉及教授雇员掌握先进的通信设备来改善服务等。还可以开展其他形式的雇员发展活动,比如培训新产品服务方式,培训驻海外人员语言交流能力等。帮助员工制定未来职业规划从而激发员工工作的积极性,同时还能满足公司未来发展的需求。
电力企业人力资源管理必须进行战略转移,要从事务性转向战略性。在转移的过程中要做好以下三个方面:第一个方面就是不能太受局限,局限于具体事务的管理,必须立足于电力企业的长远发展。第二方面是人力资源管理不能只关注电力企业的当下利益和短期利益,应该把目光放得长远一些,注重人力资源管理所带来的长期效应。第三个方面是人力资源管理部门不仅要执行电力企业战略,还要制定电力企业战略,要积极参与到电力企业战略的制定与执行当中去,要重视对员工的培训和开发。在这里要特别强调,人力资源管理进行战略转移,不是不重视具体事务,而是在管好具体事务的同时,还要进行战略性管理。
战略人力资源管理主要有两方面的意义,一方面是理论意义,它突破了原有的人事管理理论,创新发展了新的人力资源管理理论。另一方面是实践意义,战略人力资源管理对于提升电力企业的核心竞争力具有重要的作用。战略人力资源管理能够帮助电力企业获得持久的优势地位,从而使电力企业在市场竞争中处于不败之地。
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人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织在需要的时间和需要的岗位上,对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得不断的发展与利益,是企业发展战略的重要组成部分。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:我国石油企业战略人力资源管理的策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读:
我国石油企业战略人力资源管理的策略探讨全文如下:
【摘要】人力资源是企业最重要的资源,石油企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应,实施战略人力资源管理。本文在分析我国石油企业人力资源管理方面存在问题的基础上,提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略。
【关键词】企业战略;人力资源;管理
当前我国石油企业由于受传统管理体制的影响,在人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区,这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。石油企业在建立现代企业制度的过程中,要实施自己的人力资源管理的竞争力,必须彻底打破原有的用人制度,建立新的人力资源管理机制,最大限度地发挥人力资源的作用,创造“公开、公平、公正”的用人环境,这是提升企业人力资源管理竞争力的关键,如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,是石油企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。
人是生产要素中最能动的要素,企业竞争力外在表现为企业产品在市场上的竞争,而实质上是生产该产品的人的竞争。技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要,但如果没有合适的人员进行生产和操作,再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。在现代化的市场条件下,产品的竞争更体现在对市场的开拓和定位上,而这些领域正是人的因素在起着关键的作用。现代市场经济条件下,企业发展战略制定得是否科学,决定了企业长期发展的方向和潜力。人是生产要素中最能动的要素,也是最难管理的要素,传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转,着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题,如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来,对于企业生存与发展的意义就十分突出了。
战略人力资源管理不同于传统的人力资源管理,其目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去,从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。有学者认为战略人力资源管理是“为了使企业能够实现战略目标所进行的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。”战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同,传统的人力资源管理的指导思想是对人员进行外部的、孤立的和静止的管理,而战略人力资源管理则从系统论的思想出发,强调对人进行内在的、整体的和动态的管理,把人作为一种有效的资源,认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性,而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果[ 1 ] 。
企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境,而经济环境是经常变化的,这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性,既能够适应企业长远发展的人力资源需要,也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。这样,仅仅依靠对企业内部员工的培训与开发显然不够,同时由于企业用工规模的限制以及人力成本的限制,企业不可能将所有需要的(包括临时需要、经常需要和长期需要的)各种员工都招聘到企业中来。所以,如果能充分利用社会巨大的人力资源库,并结合内部人力资源的开发与利用,就能构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。
2. 1 新进员工不成熟,人才队伍存在结构性矛盾。
一方面,近年来,石油企业加大了从高校引进人才的力度,意在提高企业整体文化素质层次,但这也给企业带来了新的问题。新进职员,尤其是新进大学生,其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强,对新知识新技术有较强的学习和吸收能力,但部分新进大学生尚不成熟,主要存在着以下缺点:适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力,不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力,运用到生产或工作中去。
另一方面,人才缺口与富余的现象并存,“一线紧、二线松、三线臃”
是石油企业普遍存在的结构性问题,通用性人才过剩,专业技术性人才紧缺,尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中,若紧缺性人才不能得到及时的填补,单位生产量压力过大,就容易导致生产的断层,无疑将对企业造成巨大的损失。
2. 2 存在人力资源损耗。
一方面,石油企业岗位调换相对缺乏灵活性,员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动,当熟悉工作流程和方法后,开始逐渐丧失工作热情,逐渐对工作产生疲乏感和单调感。这种重复性作业会加速对员工体能和精力的耗费,造成劳动效率低下,甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职,从而产生了人力资源的有形损耗。另一方面,随着现代科技迅猛发展,企业员工知识技能的更新速度若赶不上该行业的科技更新速度,将造成企业生产能力相对滞后,即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。
2. 3 绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。
大部分石油企业还没有建立起科学、系统的绩效管理体系。现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法,考核导向和目的不明、考核内容和标准不准确、考核方法和手段不科学、考核指标定性判断多、定量判断少。企业往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起,这样的考核内容和标准容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响,导致员工对考核公正性和有效性的质疑,影响后续绩效管理工作的进行。同时,缺乏考核反馈制度,不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距,这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。另外,内部激励手段极端缺乏和单一,政治手段运用比较频繁,无法满足员工丰富多彩的个性化的情感和精神需求[ 2 ] 。
企业外部人力资源,主要指企业不通过传统的招聘等方式获得、在企业外部、并非企业一员,而为了共同的利益与企业合作的人力资源。
实践证明,为了随时得到自身发展所需要的人力资源,企业仅靠把外部人力资源转化为内部人力资源,以及整合内部人力资源,是远远不够的。
随着人力资源市场的发展,越来越多的企业注意到整合外部人力资源,以弥补企业内部人力资源的不足与局限,开拓出一条借助社会人力资源发展自己的新路。
企业外部人力资源的主要特征在于具有可选择性和相对无限性。
来源于社会的方方面面,在数量规模和质量水平上非常丰富。每个企业都可以根据自身的需要,按照自己的特殊要求与标准,在各种外部人力资源中进行选择。企业整合外部人力资源具有相对无限性。这里所说的相对无限性,是指企业外部的人力资源结构丰富、知识储量充足、人才数量众多。企业整合外部人力资源的相对无限性,给企业带来了无限的希望和光明的前景。首先,充分利用外部人力资源,在一定程度上能够解决企业人才短缺问题,有利于企业突破自身的局限性。其次,利用外部人力资源可以节省企业内部的培训与开发费用,而且外部人力资源尤其是智力资源、技术支持的引进,可以有效解决特定的问题,一次付费, 企业长久受益,这样就大大降低了企业的运行成本。再次,有效利用企业外部人力资源,也是企业提高创新能力、培育核心竞争优势的重要举措。
为了石油企业的长远发展目标,在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理,并使之与石油企业长远发展战略相配合,才能够提高企业的可持续发展能力,提高其核心竞争力[ 3 ]。
4. 1 以实施战略人力资源管理为导向,进行有效的内部人力资源规划。
开发内部人力资源,重新定位人力资源在企业发展中的地位,塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。为此,要重新评估和改进石油企业的业务流程,在此基础上优化岗位配置,规划人力资源使用。首先,要对业务流程的每个重要节点进行研究,将同部门中相似工作归并,不相容的工作分离,以提高效率为导向,设置业务流程关键岗位,与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。同时,要重新设定各个岗位的具体要求,明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平,这样,就可以将落实到具体流程的企业战略需要与人员素质密切结合起来。根据这些岗位的职责要求选取的人才,才是能够符合企业需要的。其次,在优化业务流程的基础上,制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划,要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素,找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素,确定关键岗位人员和人员总量需求。
同时,还需要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的石油企业绩效管理体系。石油企业员工作为企业知识资本的拥有者和知识资源的使用者,其主动性、积极性和创造性的调动以及发挥程度如何,直接决定了企业的创新能力,最终决定着企业能否获取并保持竞争力。可以大力推行负激励,比如引入末位淘汰制等,给员工以适当的压力,促使其努力提高工作效率。建立多层次、多样化的激励制度,石油企业员工不仅关注的是衣食住行以及工资、福利待遇,而且,相对其他行业的员工而言,他们也有对荣誉的渴望。因此,也要附之以赞许、参与和沟通的配合,对于物质上的和精神上的要各有侧重。激励形式要灵活多变,保持原则性与灵活性相结合的原则。
4. 2 建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制。
外部人力资源开发利用的具体策略和方式,对于不同的企业说来,由于其自身情况、所处环境、开发利用的目的以及被开发利用对象的状况等的不同而必然有所区别。外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。所以,石油企业应该从实际出发,根据自己所处的具体情况,实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。当然,这并不排斥我们学习和借鉴他人的经验和做法。例如,借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等都是可资借鉴的策略和方式。这些方式都要求具有一定的稳定性和灵活性,要能够始终掌握足够的外部人力资源总量,并保持与企业需要相适应的人力资源结构,以备企业不时之需。这就要求企业管理部门与外部人力资源保持良好的沟通,一方面宣传自己的企业,一方面扩大外部人力资源的覆盖面。
灵活性是指外部人力资源的管理要根据企业的生产经营特点和技术与管理的要求,不断进行更新,对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新,淘汰落后的、不适用的人力资源,而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。
人力资源对企业发展影响重大。目前,石油企业在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等人力资源管理方面存在问题。因此,需要优化内部人才队伍结构,强化企业激励机制,并整合外部的人力资源管理,以提高石油企业的竞争发展能力和综合实力。
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企业营销能否取得成功,关键在于是否找准了属于自己的目标市场,并做出合适的市场定位,这是企业正确制定营销策略的基础。 以下是读文网小编为大家精心准备的:论目标市场营销战略模型相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
内容摘要:目标市场营销战略的核心,可被定义为STP。STP营销战略的核心是定位。作为定位的重要手段,市场细分策略和差异化策略往往并行不悖。STP营销战略新模型可以弥补STP营销战略的不足。
关键词:STP 定位 战略
今天绝大多数企业都正在从事目标市场营销。目标市场营销有三个主要步骤:第一步,市场细分,根据购买者对产品或营销组合的不同需要,将市场分为若干不同的顾客群体,并勾勒出细分市场的轮廓。第二步,确定目标市场,选择要进入的一个或多个细分市场。第三步,定位,建立与在市场上传播该产品的关键特征与利益。目标市场营销又称STP营销或STP三步曲,这里S指Segmenting market,即市场细分;T指Targeting market,即选择目标市场;P为Positioning,亦即定位。正因为如此,营销大师菲利普・科特勒认为:当代战略营销的核心,可被定义为STP。
所谓市场细分即指企业根据消费者的一定特征,把原有市场划分成两个或两个以上的子市场(不同的购买群体),这些子市场可能值得企业为其提供独立的营销组合服务。市场细分从消费者分析出发,体现了现代市场营销观念,本身又是企业市场营销战略战术运用的前提。
确定目标市场即企业在细分市场的基础上,根据自身资源优势所选择的主要为之服务的那部分特定的顾客群体。企业在选择最佳细分市场作为主打目标市场时需考虑:细分市场的潜量,细分市场的竞争状况,企业资源与市场特征的吻合度,细分市场的投资回报水平。
根据科特勒关于定位的定义,所谓定位就是对公司的供应品和形象进行设计,从而使其能在目标顾客心目中占有一个独特的位置的行动。由此我们可知“定位”指的是企业产品在市场中的定位,或企业本身在市场中的定位,亦即确定企业包括其产品、形象在市场上的位置。需要指出的是,这里市场指的是目标顾客的心理。由此可见,我们常见的产品定位、企业定位其实是指产品、企业在消费者心目中的位置。定位一般是以产品为出发点的,但定位的对象不是产品,而是针对潜在顾客的思想,就是说,要为产品在潜在顾客的大脑中确定一个合适的位置。
现代营销战略的核心可简称STP,而由上述STP营销战略的基本内容我们不难看出:STP营销战略的核心在于“定位”,其本质就是定位战略。市场细分(S),确定目标市场(T)实质上是在市场空间定位出目标顾客,而STP中的P则是在目标顾客的心理定位。就STP过程而言STP营销即是定位由空间到心理,由粗略到精确的过程。三者是一个整体,密不可分。没有ST的市场空间(目标顾客)选择,也就没有P在目标顾客心理的精确定位。
如今营销已进入定位时代,成功定位往往能使企业形成巨大的竞争优势,而且这一优势往往非企业产品质量和价格所带来的优势可比。值得注意的是:成功的定位易于形成竞争优势,但其本身并不一定是竞争优势,企业在选择定位时,定位所表现出来的优势有时甚至是自己的弱项,定位于此,往往因为存有市场空隙。
定位往往从产品出发,但并不对产品作实质性改变,而是在目标顾客的心智模式做文章。“企业绝不能把其单向的对产品的创新变革认为是对顾客最有价值的。当今商品的价值已经越来越多地体现在消费者的心理上。定位就是要在消费者心目中占领独特的价值位置,是从消费者的心智上下功夫,正如里斯和屈特所言:定位是攻心之战,取胜的关键是要在消费者心智上找到一个恰当的价值坐标。
现有产品在顾客心目中都有一定位置。这些品牌拥有自己的地位,竞争对手很难取代它们,这时其他竞争参与者可以有几种策略选择。第一种策略是强化自己产品在消费者心目中的现有地位。第二种策略补缺定位,即发现市场上的空隙,并填补上。第三种策略是退出竞争或重新定位。第四种是“固定会员俱乐部”策略。公司如果在一些有意义的属性方面不能排在第一位,就可以采用这种策略。定位是设计公司产品和形象的行为,以便目标市场能知道公司相对于竞争对手的地位。公司进行定位的前提是了解目标市场对价值的定义以及顾客选择供应商的方法。需要注意的是:定位策略可能会要求改变产品的品名、价格和包装,但这只是“为了在潜在顾客心目中寻求有价值的定位而作的形式上的改变。”定位的实质是使本企业与其他企业严格区分开来,并使目标顾客明确认知这种差别,从而在顾客心目中留下特别的印象,这样影响了顾客心理,有利于企业及产品在市场中建立自己的特色,增强企业竞争力,增加企业的经济效益。差异化尤其产品差异化是定位的重要手段,它有利于企业创造特色与其他企业区分开来。
我们强调定位是STP营销战略的核心,并不表明产品差异化策略就比市场细分策略更加重要。事实上STP营销过程是一个整体,决不能单独割裂开来,产品差异化策略和市场细分策略往往也可并行不悖。
如前所述,以传统STP营销战略为指导,企业的营销运作一般是按“市场细分――确定目标市场――产品设计开发――品牌形象宣传――目标顾客销售”这样的路径顺序进行。传统STP营销战略观念的弊端也是不言而喻。从上面的分析我们也不难看出:传统的STP营销战略强调从市场需求的分析出发,其本身是营销观念的一次革命。但它又局限于仅仅关注对顾客的分析,尤其在最终定位时。
首先,传统STP战略在最终定位时忽略了对企业自身资源及能力状况的分析把握,这往往会导致企业错误的定位或定位失败。很多情况下即使目标市场很有潜力,企业如缺乏相应的人才、技术、资金、营销等资源与能力也很难在该目标市场上定位成功。由此可见,扬长避短,找出目标市场与本企业资源能力的最佳结合点应是传统STP营销战略补充考虑的关键因素。其次,传统STP战略也未能充分考虑目标市场容量和竞争对手状况。仅从顾客分析的角度来看,具有一定规模和发展潜力的市场可能早已被竞争对手所看好,在这种情况下,缺乏对竞争对手的认知和分析,任何定位风险极大,即有可能失败,正所谓知己知彼,方能百战不殆。
再次,传统的STP战略对顾客的分析基本是一种静态分析。应该说顾客的需求是发展变化的,而且顾客往往也并不确切知道自己需要什么。传统STP战略静态分析在顾客需求及相关特征瞬息万变的今天,往往难以避免失败。最后,随着社会的发展和人民生活水平的提高,消费需求进入了个性化需求时代,传统的STP营销难以满足个性化要求。STP营销的成功之处在于满足了不同消费者群的不同需要。但是由于它针对的是消费者群体而不是单个消费者,其所考虑的重点是同一消费群体对某一商品属性的共同要求而不是每个消费者与众不同的特殊需求,这就决定了STP营销对个性化需求的满足是不完全的。企业要想在个性化需求时代赢得先机,必须逐步实现“定位”向定制营销的转变。所谓定制营销是指企业在营销活动中,针对每个消费者与众不同的个性化需求,为其“量身定做”产品从而最大限度地满足消费者需要的一种营销模式,在此不做展开。
综上所述,笔者提出STP营销战略新模型如下图:新模型有机整合了顾客分析,企业能力分析及竞争对手分析,在此基础上规划实施STP营销战略。针对个性化需求的出现,本模型还指出了定位营销向定制营销转变的方向,值得另辟专题探讨。
1.芮明杰.市场营销管理―定位・联盟・策略[M].上海:复旦大学出版社,2001
2.尚怡.市场定位策略[M].北京:企业管理出版社,1999
3.彭星闾.市场营销学[M].北京:中国财政经济出版社,1990
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企业的快速发展离不开企业员工的工作,所以当前企业对于企业员工的重视程度逐渐加深,尤其是对于人才的重视程度越来越深了,这就使得当前很多企业都对于企业自身的人力资源管理更为重视,但是不可避免的在当前企业人力资源管理中存在着一些问题需要我们进行完善。以下是读文网小编为大家精心准备的:试述人力资源管理问题及解决对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:对于我们国家而言,现代生产力和生产关系的直接调度者——人力资源管理,在现实管理过程中还存在哪些问题,如何才能有效地解决,以明确化生产分工、合理化劳动所得,从而推动社会不断繁荣发展。对于这些问题,本文通过实际情况进行探讨解答。
关键词:人力资源管理 问题 解决对策
经济的快速发展以及当前竞争越来越激烈的市场环境使得企业越来越重视对于人才的培养和挖掘,众所周知,当前企业竞争的核心内容就是对于人才的竞争,人力资源可以说是企业当前最为重视的一个核心资源,而加强对于人力资源的管理也就变得尤为关键,但是就当前我国的企业人力资源管理现状来看,还是存在着很多的问题影响着人力资源管理的效果和质量,这些问题的存在不仅仅制约着企业人力资源管理的发展,还在根源上影响着企业的快速发展,所以我们必须加强对于企业人力资源现状的分析,进而采取恰当的措施提高企业人力资源管理的水平,使其为企业做出更多的贡献。
人力资源管理也就是对于当前企业内部的人力资源进行管理和控制,作为管理的一个很重要的组成部分,人力资源管理有其自身独特的特点,但是其也会受到相关管理制度和管理理念的影响,尤其是对于当前管理理念和制度变化较快的市场环境而言,这种影响更为突出,在此基础上,虽然当前我国各企业已经加强了对于人力资源管理的重视程度,但是不可避免的还是存在着一些问题影响着人力资源管理的效果和质量,具体来说,当前我国人力资源管理的问题主要表现在以下三个方面:
(1)人力资源管理人员素质不高是制约当前企业人力资源管理的一个重要方面,而这也是当前我国各企业人力资源管理中普遍存在的问题。以往,我国进行人力资源管理都是把企业员工当作一种单纯的劳动力进行管理,没有充分的意识到企业员工的价值和重要性,进而在管理过程中就可能偏向于束缚管理的方向,但是当前人力资源管理则是把企业员工当作一种较为关键的战略资源进行看待和管理,这就是当前我国企业人力资源管理人员存在的普遍问题,对于现代管理理念和意识无法做到真正的接受和融入,管理意识得不到应有的提高,无法做到真正的人力资源最大化开发和利用;
(2)人力资源管理机制缺陷也是制约当前人力资源管理发展的一个重要问题,人力资源管理工作的有效运转离不开相关机制的支持,只有在企业内不具备完善的人力资源管理机制才能够在最大程度上确保人力资源管理工作的落实,尤其是对于企业人力资源管理中的绩效考核制度的完善更是能够在很大程度上提高企业员工工作的积极性,而当前我国诸多企业中人力资源管理机制尚不完善,还存在着很多的问题,尤其是对于在薪酬奖励机制上还存在着很多的缺陷,造成了企业人力资源的极大浪费,制约了企业的良性发展;
(3)对于企业文化的关注程度不足也无法在最大程度上发挥企业人力资源管理的效能,当前人们越来越认识到企业文化的重要性,但是由于我国企业文化发展的经验不足等问题,导致当前很多企业都无法将企业文化和企业人力资源管理融合到一起,企业文化在很大程度上能够提高企业员工的凝聚力和积极性,这在无形中就相当于为企业人力资源管理做出了突出的贡献,但是如何做好这一点还需要我们进一步的研究和探讨。
针对当前企业人力资源管理中存在的这三点问题,我们必须采取相对应的措施来加强企业人力资源管理的质量,切实做到企业人力资源的最大化利用,促进企业的快速发展,具体来说,我们可以从以下四个方面入手提高企业人力资源管理的水平:
(1)做好企业人力资源管理工作首先需要我们做好的就是切实提高企业人力资源管理领导人员的管理意识和技能水平,尤其是要针对当前的市场环境,结合企业管理的先进理念提高自身的管理水平和管理技能,对于原有的管理理念和管理制度要彻底根除,加强对于当前最为有效地管理时代性和创新性的重视和接纳,把先进的人力资源管理理念融入到自身的管理工作中,改善当前的人力资源管理模式,自上而下的做好相应的人力资源管理工作,除此之外,还应该借鉴国外的一些先进人力资源管理经验来提高自身的人力资源管理水平,确保我国人力资源管理工作的顺利进行;
(2)完善当前的企业人力资源管理体系也是必不可少的一部分,对于当前的企业人力资源管理体系来说,存在的问题还是很多的,但是其中最为重要的就是对于人才的招聘和管理环节了,人才是当前诸多企业都较为关注的核心资源,所以对于人才的招聘也是最为关键的,做好企业人才的招聘工作就能够在很大程度上确保企业人力资源的质量,基于此,我们首先应该加强对于企业人力资源招聘流程的监管,确保招聘流程的科学性,其次,要加强对于企业人力资源招聘匹配性的关注,确保我们所招聘的人才是我们所需要的,否则即使招聘对象如何优秀,一旦其对于自身招聘岗位不匹配也无法发挥其应有的作用,最后,还应该加强对于招聘过程的监督力度,确保招聘的规范化,避免在招聘过程中出现徇私舞弊的问题,确保人力资源的有效引入;
(3)企业人力资源招聘引入的人才还必须加强相应的管理,尤其是人力资源晋升和奖励制度更为关键,企业员工作为企业的一部分要想使其更好的为企业服务,切实提高企业员工的工作积极性就必须具备完善的奖励和考核机制,确保企业员工工作的激情,做好企业考核和奖励工作首先需要我们确保的就是考核的公平性,尤其是要加强对于考核制度的制定以及其具体执行过程的监督,确保考核对于每一个员工都是公平的,避免一些徇私舞弊现象的出现,就当前我国企业人力资源考核机制来说大都采取的绩效考核方法,因此,我们就必须针对自身企业实际状况提高企业绩效考核机制的水平和质量,另外,对于企业奖励的制定还应该充分的考虑到员工的实际需求,尤其是要加强对于企业员工需求的了解,通过了解制定相应的奖励标准,进而使得奖励机制的作用达到最大化;
(4)最后,针对企业文化对于企业发展以及企业人力资源管理的重要性,我们也有理由加强对于企业文化的重视程度,尤其是要加强企业文化和企业人力资源管理的结合程度,在企业全体员工内部强化企业精神,使企业文化能够深入的融入到每一个企业员工的内心,进而企业员工才能够真正的把自身当作企业的一部分来积极工作,这对于企业来说就做到了企业人力资源的最大化利用。
综上所示,在当前我国激烈的市场竞争中,各个企业对于人才的重视程度都在不断的提高,很多企业都已经把人力资源作为一种极为关键的战略资源来进行管理,虽然在当前企业对于人力资源管理的重视程度有所增加,但是我们仍然要正视当前企业人力资源管理中存在的一些问题以及制约企业发展的不足,只有针对这些问题和不足采取恰当的措施进行完善,才能真正提高企业人力资源管理的质量,促进企业的快速发展。
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煤属于不可再生资源,在中国的能源结构体系中居于核心地位。当前我国面临着如何开发利用能源以及实现经济社会的可持续发展这两大问题。无数事实证明,设法拉长煤炭产业链并对其进行升级对于我国能源的有效利用将产生重要意义。要想实现煤炭产业升级,就必须充分发挥煤化工企业人力资源管理的作用。
作为一个新兴化的产业,煤化工产业属于资金、技术密集类型产业,它所涉及到的范围广,工程建设相对比较复杂,实施起来也有一定的难度。但是截止到目前,我国有相当一部分煤化工企业的管理模式非常的落后,人力资源管理体系非常的不科学、不合理而且不完善,这一切将对煤化工企业的发展产生消极影响。
第一、对人力资源规划的认识非常片面。我国煤化工企业属于劳动密集型产业,长期以来仅仅依靠对煤炭资源的粗放型开采来实现企业的发展。企业的生产经营手段滞后,人们的意识饱受传统的计划经济观念影响,思想比较封闭,他们未能正确的理解和认识企业人力资源管理的用途。另外企业对于岗位的职责并没有很明晰的概念,经常出现“因人设岗”这一情况。据有关部门统计,仅仅有30%多一点的煤化工企业对于人力资源开发与管理比较重视,大部门煤化工企业对人力资源管理工作并不重视。更有甚者,某些企业的高层管理人员或者领导对于人力资源管理方面的知识非常的匮乏,所以他们在面对企业人员配置数量、人力资源优化等相关方面时,往往会显得无所适从。
第二、人才配置出现短缺以及冗员想象。煤化工企业内部存在着一些老员工,他们知识水平不高,能力有限,迟迟无法流出企业。但是一些适合企业发展的重要人才偏偏又非常短缺。煤化工企业在人力资源管理方面锁门面临的最大问题就是如何把岗位的设置跟企业大发展战略紧紧地联系在一起,实现动态化的人力资源管理结构体系。所以,煤化工企业要想实现合理的人力资源规划结构体系的构建,所面临的首要问题就是解决冗员问题,实现人才的合理配置。
第三、人力资源结构不科学,工作人员素质不能达到标准。煤化工企业面临着一个非常严峻的问题-人力资源结构设置不恰当,另外单位内部人员的业务素质远远不能满足企业发展需要。某些大型煤化工产业项目广泛采用具有国际水准的装置和技术,有个别的装置的使用在全世界尚属首次,这对人员的操作技术有苛刻的要求,但是煤化工企业的大多数人员自身素质不高,他们工作经验不足,专业知识水平地下,与新兴的煤化工企业显得格格不入,难以适应企业发展的需求。
第四、企业不重视人力资源培训,未能进行合理的培训。当前煤化工企业快速向前发展,但其相应的人力资源培训方面也未能紧跟企业的步伐。企业所进行的培训模式一般均以企业组织目标为中心,对员工的工作技能以及工作效率出相对比较重视,但关于员工职业规划方面的培训比较的缺乏。
第五、激励机制不完善。现阶段大多数煤化工企业都建立了相应的激励制度,但这些制度在落实的过程中并没有很好的应用。首先,没有根据人的需求的实际进行实施;其次,激励机制只重视大多数员工的需求,忽视了个例的需求;再次。现阶段大多数的奖励一般均以物质的形式加以奖励,但对于精神上的荣誉往往有所忽视。所采用的激励手段、方式非常的单调,广大员工工作的积极性很难被调动。
根据煤化工企业未来发展的规模大小、经营模式、工艺流程、结构体系、技术发展水平和全体员工的整体效率对人力资源数量进行合理的规划,确定确定各个阶层以及不同工种之间的比例关系,把握全局观对企业的未来人资资源进行科学合理的规划。人力配置标准这一问题居于人力资源数量规划的中心地位。
根据煤化工企业发展战略目标、经营模式、工艺流程、年产量规模和企业内部文化制定出相应的人力资源素质规划。人力资源素质规划涉及的范围很广,包括各个阶层、岗位、工种的资质要求,对他们的业务素质、操作行为制定相应的标准。人力资源素质规划可通过任职资格以及素质模型这两种形式表现出来。任职资格主要指的是根据企业的发展战略目标和经营管理模式对各个阶层、工种、岗位等任职能力的要求;各个阶层、工种、岗位具备一些行为特征才能体现出任职能力要求,这就是素质模型。
根据煤化工这一行业的特点、产量规模、经营管理模式以及发展战略目标企业制定出企业人力资源结构规划,对企业的人力资源进行性科学合理的划分,规划出企业的职务类别,职位层次,以及相应的功能、权责等,充分明晰不同职位层次、类别的工作人员对于企业未来发展的作痛、地位以及他们之间的相互关系。煤化工企业进行人力资源结构规划的意义深远,它将逐步打破资质结构屏障,满足企业业务需求,为人力资源开发与管理奠定基础;另外,人力资源结构规划对于企业建立健全人才管理机制提供条件。
煤化工企业要想不断的发展壮大,就必须加强对人力资源的管理工作,转变传统观念,建立健全新型机制,为提高企业的竞争力和实现企业的发展战略目标提供条件。
第一、增强企业人力资源的战略意识,根据企业发展进行人才的专项培养。在企业的发展战略中,人力资源战略是至关重要的,它在实现企业组织目标方面扮演重要角色。当前社会,竞争日趋激烈,归根到底还是人才的竞争。煤化工企业必须把人力资源管理工作作为发展的重心。努力根据煤化工企业的发展需求,制定出人才战略规划的目标。企业战略性人力资源规划的重心就在于不断地培养、引进并充分的利用人才。
第二、对企业的组织结构进行优化和调整,实现人力资源的合理配置。当前煤化工企业的人力资源结构存在不同程度缺陷,根据煤化工企业自身的实际情况,本着创新务实、高效的原则对组织机构进行调整,企业所设置的组织机构必须为企??的发展战略目标服务。在企业内部,要不断加强对人员的业务素质、管理模式等方面的建设;加强对外界人才的引进,并进行科学合理的配置。
第三、完善绩效考察机制,不断健全奖惩制度。当前,我国煤化工企业在绩效考察以及奖惩制度方面做得不够好。所以,要将现有的业绩考核制度进行健全和完善,实现人力资源规划的正确的定位。对员工的考核一定要全面,不能单看某一方面,,不但要考核员工的工作能力,还包括品德、出勤、廉洁等方面的考核。通过严厉的考核,对于表现突出的员工要进行精神上和物质上奖励,对于表现失职的员工要采取惩罚措施,充分调动员工工作的积极性,不断提高企业业绩。
结束语:综上所述,人力资源规划对于煤化工企业来说是至关重要的,煤化工企业要想实现企业的战略目标,保持快速稳定健康发展必须需对企业的的人力资源进行战略性的规划。
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毫无疑问,表现最好的公司都关注那些能够给消费者和股东带来最大价值的战略。在一定程度上,公司里的每一个部门都是靠满足市场需求实现价值增值,人力资源部门也不例外。
在密歇根大学Ross商学院人力资源领导力战略学院商业和领导力中心教授韦恩·布罗克邦科(Wayne Brockbank)看来,人力资源管理部门战略的制定需要对外部商业现实有很深入的理解。而人力资源管理部门价值创造的界定则有赖于公司内外部的主要股东。韦恩同时还是密歇根大学董事会成员之一。
在任何组织中,一个明确的人力资源管理战略是非常必要的,这个战略一定与市场需求以及公司整体的战略相联系。在韦恩教授看来,无论是为了增加市场竞争优势,实现公司利润收益,还是达到财务盈亏的底线,凡希望实现和增加价值的人力资源部门必须对哪些努力会提升人力资源部门的价值与哪些做法会削弱和降低部门价值有非常清晰的认识。
例如,通用电气公司(CE)的人力资源管理战略就是一个很成功的案例,被其他公司广泛的研究和学习,主要原因在于它和整个公司的商业战略很好地结合在一起。韦恩教授认为,CE人力资源部门的领导人很好地理解了将人力资源实践和商业成功联系起来的重要性,实现了从更加传统的由内到外的人力资源管理方法到外部环境导向的人力资源管理方法模式的转变。
过去,人力资源管理部门都是在关注公司内部消费者,即公司雇员管理方法的创新,当然,这确实是人力资源管理一个很重要的对象,但在创新管理方法让内部雇员满意之外,人力资源管理也必须仔细研究和关注企业外部消费者,因此,把对外部市场环境的关注作为检验人力资源管理战略的一项指标和标准非常重要,这终将成为决定公司成功的一项重要因素。
韦恩教授在他的教学活动和出版物中对此进行了总结,并提出看法帮助人力资源管理者列举了一些能够为消费者、投资者、管理者和雇员创造价值的资源和方法。其中,最重要的结论集中在他和戴夫,乌尔里希(Dave Ulrich)合著的《价值主张:助力人力资源管理有效实现与组织外部环境的整合》。
在书中,韦恩和戴夫总结了六个关键的步骤。一是确定实施人力资源管理战略的组织单元和推广范围:公司人力资源管理战略是准备在整个公司推广,还是在一个区域性的分公司,亦或是一个部门?二是掌握公司所处的商业环境中市场活动的一些普遍的潮流和趋势,分清事情的轻重缓急。三是了解竞争对手公司的优势资源,研究、分析采取何种方法能让公司比竞争对手做得更好。四是精确地界定企业文化理念,以保持持续的竞争优势,企业文化理念代表着组织内部共有的思考和行为方式,让消费者和股东接受公司文化理念是公司走向成功一项重要因素。五是将企业文化理念运用到人力资源实践当巾,重点是要关注那些能够提供最大价值,但仍未和竞争优势相联系的部分。六是制定一套清晰的、行之有效的可执行、可落实的人力资源管理战略。
韦恩教授提醒每一位人力资源管理者必须清楚知道的一件事情是:没有放之天下而皆准的真理,一套人力资源管理战略在一家公司是成功的,但在另一家公司也许就没那么有效了,任何战略都要与公司现实的目标——盈利和创收相联系,只有这样战略才能创造价值。
过去人力资源管理研究主要集中于研究那些成功的人力资源管理案例,然后编成一个课程,公司人力资源管理者一边听课、学理论,一边模仿成功案例。然而今后,人力资源管理如果真正想要在商业活动这个大舞台上扮演好自己的角色,就需要在制定管理战略时充分考虑股东和消费者的利益。
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文化是民族的血脉,是国家的灵魂,文化强国战略就是通过发展国家文化事业和文化产业来增强我国的综合实力。下面是读文网小编带来的关于文化强国的战略目标及其内涵价值的内容,欢迎阅读参考!
文化战略是指国家通过发展文化产业,扩大文化市场和文化消费,造就文化人才,使文化更好地服务社会,服务人民,实现国家经济、社会、教育、科技、生态与文化的和谐发展,形成国家的文化品牌,提升国家的文化辐射力、传承力、创新力、支撑力、竞争力等,增强国家文化的硬实力和软实力,提高人民的综合素质。文化强国是指一个国家的文化事业、文化产业、文化市场、文化消费和文化人才的综合实力居于国际的第一方阵。文化强国的内涵主要体现在以下几个方面:
一、文化强国对公民素质的影响
科学文化素质是公民素质的重要组成部分,良好的科学文化素质包括良好的教育素质、科学素质、文化素质。科学文化的力量,越来越深刻地成为改造世界、推动国家和社会前进的重要力量。通过文化强国建设,使国家公民具有较高思想道德素质、科学文化素质和现代文明行为方式是文化强国的最首要特征, 也是文化强国建设的出发点和落脚点。全面提高公民道德素质是社会主义道德建设的基本任务。国与国之间的竞争,越来越多地表现在是否拥有科学文化力量,以及多大程度上拥有科学文化力量。 人民必备的文明行为能力是文化强国的一个重要因素。人民如果都能自觉遵守社会公德、传承家庭美德、崇尚职业道德、升华个人品德,弘扬中华传统美德,那么就很容易树立起良好的国家整体形象。
二、公共文化的建设
完善的公共文化服务网络,推进国家级、省级、市级、区县级重点文化设施建设,促进基层文化设施建设。大力实施数字文化建设工程,促进数字网络技术在公共文化服务领域的应用。完善的文化活动信息发布机制,健全的文化新闻发布制度。健全的公共文化服务方式和运行机制。政府职能转变,由办文化到管理文化转变为治理文化和公共文化服务上来。满足实际需要的公共文化产品,建立公益性文化场馆免费开放制度,建立公共文化服务公示制度,建立经营性文化场馆的优惠服务制度探索建立对高雅艺术演出活动的票价补贴机制。健全的公共文化资金保障体系。坚定的公共文化发展专项资金和基金保障,明确的政策、法规保障,完善的公益性文化事业资金筹措引导机制。
三、文化强国对国家形象的影响
国家形象传播是由国家形象传播者包括国家各级政府、企业、居民等推动,通过国家符号的选择来传递国家理念,以吸引国内外公众的行为过程。国家形象传播力是指一个国家通过形象推广、宣传公关、媒体传播、企业诚信、文化交流、公民行为素质等各种传播渠道来影响人们对这些内部诸要素的总和以及各要素之于国内外人们的总体印象和感受,从而累积或改变人们对一个国家印象的能力。文化强国的国家形象传播力能够让人们看出这个国家的风格、特色以及文化特点,增加对这个国家的认识和理解,并能够产生文化和情感上的认同和共鸣。
四、国家历史文化的传承
国家文化传承是文化强国的责任和使命,增强国家文化传承力是国家各级政府和人民义不容辞的义务。国家物质文化遗产得到有效保护和利用,保护工作机制完善有效,国家文物数据库动态管理系统完善,物质文化遗产保护经费及时到位,文物保护手段和方式现代科技含量较高,物质文化遗产在安全保护的前提下得到充分利用。非物质文化得到传承和发展,形成科学有效的非物质文化遗产传承机制,完善有效的非物质文化遗产保护措施。传统文化在扬弃中得到弘扬和创新,重视中华优秀传统文化教育和传统经典、技艺的传承,国学被大力重视和提倡,国学热成为时尚,国家内涌现出一大批国学大师和传承人。以爱国主义为核心的民族精神和改革开放创新发展的时代理念的得到了极大地弘扬。随着各种文化事业的发展,各地区的图书馆,文化馆,展览馆都在积极做好宣传工作,把我国的传统文化,历史文化展现给每一个人,在这些活动的过程中,培养了大家对文化意识的认同,营造出最为良好的文化遗产保护氛围。
五、文化强国的创新力
文化的发展和繁荣建设最大的推动力就是不断创新,在社会经济发展的过程同时也让文化生产力得到解放和发展,这也是建设先进文化理念,繁荣发展我国传统文化,增强本国文化软实力的最有效措施。先进的文化发展需要各种相应文化机制的建立和健全,更需要文化思想的不断创新,也需要文化形式的多元化和文化环境的新鲜化。在文化建设和发展的过程中,遵循政企分开的原则,由政府领导部门牵头带动社会文化产业的创新发展。
健全坚持正确舆论导向的体制机制,实行新闻发布制度,建立健全现代文化市场体系,完善市场准入和退出机制,建立公共文化服务体系建设协调机制,建立法人治理机制;解放思想,更新观念,有较强的尊重创新、鼓励创新、主动创新和保护创新的意识;完整的系统的文化强国战略;内容和形式的创新是文化的吸引力、号召力、凝聚力、辐射力的源泉;浓厚的文化创新环境。文化创新力是文化对经济社会发展的带动与影响力。先进文化创新力是一个国家经济发展和活力所在,在当今以科技竞争为核心的全球化时代,一个国家经济能否保持较快发展,能否保持可持续发展,主要取决于国家的科技创新能力、科技产品的研发能力、文化产业的创意能力。
六、文化强国的品牌竞争力
文化品牌的建立是文化强国的一项重要内容,文化品牌一旦建立起来可以在市场经济运作中获得丰厚的品牌价值和品牌利润,并且在市场发展中率先获得独占性。文化品牌效应是核心竞争力的关键, 对文化强国建设至关重要,能够增强文化的吸引力、凝聚力、影响力,能够给国家经济社会发展带来机遇,吸引投资,推动旅游。文化强国要形成一批代表国家形象、具有国家特色的文化品牌,要创立适合国内外人民需求的文化品牌,在内容和形式上进行富有创意的挖掘和提炼,开发深受人民喜爱、市场占有率高的文化品牌产品,满足不同群体、不同国家的文化需求。
七、文化人才创造力
人才资源是最重要的战略资源,一个国家、民族、社会的兴旺发达,关键在人才。无论是发展文化事业还是文化产业,一方面要靠资源,另一方面要靠文化人才,两者缺一不可,但在这二者中, 起决定作用的是文化人才,尤其是能够提供文化创意的文化人才。繁荣和发展国家文化事业和文化产业的根本途径就要培养一大批素质优良、业务精湛、结构合理的文化行政管理、文化经营管理和文化艺术专业方面的专门人才。文化人才是具有良好的内在文化素质,能够在一定条件下通过不断努力取得创造性文化成果,并对人类的文化发展产生影响的人。文化人才的内在文化素质是其特有的认识文化现象、把握文化发展规律和进行文化创造的知识和能力,体现了文化创新的特质。创造性文化成果是文化人才在改造世界的过程中进行的文化传承、生产、经营、管理、创新等。
当代大学生在传统道德文化强国的视域下应该更为积极地弘扬中国传统文化。作为合格的高校学生,学习大学国文课程不仅是审美的精神享受,更是精神层面的成长。
一、何谓大学国文
国文是建立在国学大的背景下展开的。广义的国学是中国传统文化与学术;狭义的国学是先秦经典及诸子学说为根基,涵盖了两汉经学、魏晋玄学、宋明理学和同时期的汉赋、六朝骈文、唐宋诗词、元曲与明清小说并历代史学等一套特有而完整的文化、学术体系。国文是指本国的语言文学作品,民国时期的国文就是现在所说的语文科目。“国文”顾名思义,堂堂一国之文,中华民族的五千年的文明之根,我们每一个中国人的精神之根、文化之根。它唤起的是我们意识深处对自己国家民族文化的认同感、依赖感。需要说明的是,1949年之前,“语文”被称作“国文”。现代意义上的大学国文课的学习更强调传统文化精神的传承,现代语文的学习则更强调功能、更强调应试,进而忽略了原有的本族文化意蕴的深刻内涵。
在我国几千年的历史进程中,形成了丰厚的文化积淀。“国学”就是指根植于中华大地的、以儒家思想为主干的中国文化精粹,它是我们民族精神成长发育的基石,也是一个国民尤其是大学生应该接受的基本素养。然而,全球经济一体化和信息网络化带来的文化多元现象,弱化了我们对“国学”的传承。而大学的人文素质课应责无旁贷地担负起传承文化的重大使命,作为教师更应该正确引导学生们汲取国学瑰宝中人文素养的精华,从而提高学生的人文素质。
二、大学国文教育现状
(一)主动学习意识不足
当下主流意识是功利的,从而忽略了人文素质课基础课的学习,当代大学生普遍认为专业课才是自己立足社会的基本,忽视了写作、演讲、面试的能力。这些综合能力才是一名合格大学生毕业的立足之本。现在的学生书写能力不及高中水平,错字处处可见,表达能力欠佳,在这个时候更需要唤醒他们对国文学习的主动意识。
(二)国文教育缺失的原因
在功利社会的背景下,大多数人重物质不重精神,这是社会大背景下的原因。中国文化的精神风貌不再像古代受到重视,儒学之风在物质世界极大丰富的今天已经俨然被削弱。大家之所以喜欢陈晓旭版的《红楼梦》,封其为经典,不仅仅是因为剧组演员的敬业。在当年拍摄伊始,他们就进行了长达一年之久的培训,学习其中的文化课,使演员被知识熏陶,慢慢融入其中。然而,在当下急功近利的社会,鲜有剧组会花费大量的金钱与时间在拍摄的前期准备过程当中,大多数人都把预期效益、投资费用看得很重,从而忽视了当中蕴含的文化纲常。当代高校学生重视专业课的学习、考试课的学习,忽视考查课和人文素质课的学习,归根结底是因为追求学分的功利心。从而忽视了各学科之间的内在联系,忽视了课程设置的科学性、学科外部的关联性。当今学生更注重学分,忽略了需要学习相应的文化,夯实自己的学习能力,最后达到增强自己的综合实力的目的。
(三)相关表现
国家的经济建设、社会发展日新月异,国际地位不断提高;另一方面,本国历史的地位在一片“振兴国学”的呼喊声中却仍在下降,这种巨大的反差不能不使每一个教育工作者感到忧心。出于这种对弘扬母语、弘扬中国传统文化的责任感,我们高校老师更应该自己以身作则把母语教育和人文教育很好地结合起来。各个高校更应该加强基础学科建设,而不是任意删改觉得“没有用”的学科,着力把基础教育与专业教育相联系,使学生更能适应这个社会的发展。
大学国文课程设置的走向究竟需要强调人文性、强调工具性、强调审美性、强调适用性,可谓仁者见仁、智者见智,众说纷纭。现代大学里开设了很多通识课程,很多都有提高人文素质的作用,但通过提高驾驭母语、品味母语的能力来提高学生综合人文素质的课程恐怕非大学语文莫属了,所以大学语文课程应是集工具性与人文性于一体、通过学习品味语言来提升学生精神境界和终极关怀的一门通识教育课程。倘若脱离了工具性,便失去了这门课程的基础;倘若脱离了人文性,便失去了这门课程的方向,而大学,则更强调人文性。母语水平和人文素养是大学语文课的两大支点。所以需要教师在授课过程中,强调文化元典和文学经典的结合,以及知识性、审美性、趣味性的结合。
三、大学国文教育的重要意义
(一)加强语言规范性
语言文字应放在大背景下考量,目的是维护国家主权和尊严。语言文字是文化的表现形式,使得创造的文明得以继承。语言的产生与发展是对社会主流意识的肯定,比如“点赞”“给力”,新词汇的产生符合社会主义核心价值观才得以流传和发扬。外国语的大量深入,提醒我们注重本族语的文化倾向性。对语言文字要有责任意识,使其健康发展。深入贯彻《中华人民共和国国家通用语言文字法》推广普通话,写规范汉字。作为一名一线教师,要将其落实到每一节课中,支持国家通用语言文字的教学和科学研究,促进国家通用语言文字的规范、丰富和发展。在尊重方言的同时,推广普通话,维护国家主权民族尊严,建设和谐的社会。
(二)提升语言表达能力
口语的表达能力是学生能在当今社会立足的重中之重,如何在经济发展的现在能够迅速地抓住机会,才是通往成功之路的试金石。口语表达的基础又是语文能力学习的外在表现。高校毕业生应具备基本的演讲能力及面试能力。不善言谈和不善表达的话,就很容易给人留下能力不高和思想匮乏的印象。这样的人不管处在哪一个社会层面,也不管走到哪里,都不会轻松地进行人际交往,也不会得到足够的器重和赏识。要想摆脱这种不利的境地,就必须努力提高自己的语言表达能力,让语言成为架通事业成功的桥梁,让语言成为连接自己和他人的纽带。语言表达能力的高低直接关系到一个人立世和处事的成败。因而高校大学生应通过国文类的课程提高语言表达能力,以增强语言方面的自信力。
(三)增强教育品德功能
人品教育才是最好的教育。学校和老师有责任和义务加强学生的品德教育。韩愈在《师说》中提出,“师者,所以传道授业解惑也”。他把传道、做人放在第一位,其次是知识的传授。巴金勉励后辈“说话要说真话,做人要做好人”。先贤的众多论述,都强调了做人的重要性。诚然,不做好人,就不会说真话;不会做人,“努力学习”就失去了方向,甚至会起相反的作用。孔子也讲“不学礼,无以立”。待人以礼,待君以礼“君命召,不俟驾行矣”(《乡党》)。在大学里学知识固然重要,修习人品更重要。比如清华大学学生硫酸泼熊事件、复旦大学学生投毒事件,这些血淋淋的事实都在提醒我们,学生应该以德为本,德育是首要。尤其是高校教师更应该提高自身素质,加强培养学生的品德。从每一句话、从每一节课、每一个学期做起。
(四)体现中华民族的文化纲常
世人一讲到儒,马上就会联想到孔子、孟子,因此很多人便想当然地认为,“儒”是从孔子那时才有的,“儒”都是孔子、孟子那样的人,他们胸怀天下、知识广博、讲究仁义。其实这些都是误解。早在孔子之前就有“儒”,他们的流品非常复杂,有“君子之儒”,也有“小人之儒”。孔子常常教导自己的弟子要做“君子之儒”,而不是“小人之儒”。后来经过孔子的不断努力,把那些“古儒”改造成“新儒”,这就是思想史上讲的“儒家”。历朝历代也把这种儒家思想延续至今。许慎在《说文解字》中解释“儒”为“柔也,术士之称”。“儒”为什么会有“柔”的意思呢?我们分析,这可能与以下两点有关:一是“儒”源于东夷,而东夷诸族柔逊多礼;二是初期的“儒”多是有学问、有本事的公族,亦即读书人,而读书人大多性情柔逊。
从汉字的结构看,“儒”字从“人”从“需”。“需”的本义是密云在上,雨要下而未下的样子,因此“需”字有办事不坚决果断、性格柔弱的意思。凡是从“需”的字,常常都有柔弱是意思,如“孺”“孺”“糯”。许慎所讲的“术”,有时并非泛指所有的杂术,而是专指所谓术艺,就是礼乐射御书数这六艺。那么他讲的“术士”,也可以专指熟悉六艺的读书人,他们都是帮助诸侯用六艺教育人民的人,都是人民教师,当教师时间长了,自然有股文弱之气,所以被他们成为“儒”。儒家学说主要内容是“祖述尧舜,宪章文武”,重视伦理道德教育和自身修养。
无论是孔子讲做人的道理,抑或是孟子讲政治,都以“仁”字为出发点,做人到治国,仁爱之心一脉相承,这就是孔孟思想“仁”的核心。他们的重点是人,也就是指人的心性和品德,因此孔子和孟子从始至终都非常重视人格修养。儒家思想体现了中华文化的文化纲常和道德的最高标准。实施国学教育就是要充分发挥高中语文教学的自身优势,弘扬和培育民族精神,使学生受到优秀传统文化的熏陶,积淀国学底蕴,大幅度提高人文素养,将对社会公德、各种公约、规章制度、行为规范的被动遵守转变为一种自觉意识、自觉行为,塑造热爱祖国和中华文明、献身人类进步事业的精神品格,形成健康美好的情感和奋发向上的人生态度。
大学需要更多地培养应用型人才,德才兼备才是培养的首要任务,是重中之重。在大学国文意识形态下,教师更应注重学生的德育培养,全面提升学生的综合素质,提升学生的整体素质。应用型技术大学的崛起势在必行,由此,更要构建出一套合理的教学方法,以适应这种人才培养模式。
文化是一个国家和民族的灵魂,中国共产党一直都重视文化的发展,重视用先进文化来武装全党、引领社会,在我国几千年的文化长河中,中华民族团结一致、艰苦奋斗,创造出了博大精深的、优秀的华夏文化,为人类社会的发展做出了巨大的奉献,推动了社会文明的进步,是中华民族进步的精神力量以及重要保证和支持,不仅开辟了中华文化走向复兴的光明前景,而且推动了社会文明和精神文明的进步。
一、“建设社会主义文化强国”的提出
中国共产党成立以来,越来越重视文化的作用,对它的认识程度也越来越深。对于“文化强国战略”这个问题的提出并不是一举成功的,相反,它是我们党在经历了几十多年的辛苦探索,不断深化对文化的认识后,才最终形成和提出的。
2002年11月,党的召开。这次大会非常明确地提出了对于文化事业发展的任务以及部署,这是我们国家的文化体制改革步入崭新的历史阶段的标志。
2005年12月,《中共中央国务院关于文化体制改革的若干意见》进一步提出,在全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴的过程中,社会主义先进文化的发展和繁荣拥有全局性的重要战略地位和作用。
2007年10月,党的报告具体阐述了文化建设的重要作用和它的战略地位,在如何促进社会主义文化发展和繁荣这一问题上,提出了重要的指示和要求。
2011年10月,党的全会,通过对目前形势的分析,实事求是地总结了我国在文化发展的过程中的经验教训。会上提到,要努力提高全民族的素质,对他们的文化自觉和文化自信进行高度的培养,增强文化软实力,建设社会主义文化强国。
我们要始终坚持社会主义先进文化的前进方向,不仅要做到文化自觉,更要做到文化自信,为社会主义文化强国的建设而奋斗。这充分表明了中国共产党尊重客观规律,尊重社会主义文化强国建设的历史规律,也体现了在先进文化发展这一问题上,党的执政能力作用的发挥,更彰显了中共高度的文化自觉和文化自信。
二、建设社会主义文化强国的重要性
建设社会主义文化强国,是我们在面对新形势、新任务的时代条件下,作出的满足各族人民精神文化需要而作出的重大战略决策,有利于我们继承和发扬中华民族的传统文化,深刻认识文化的作用和地位,使我们更加自觉地自发地位建设社会主义文化强国而奋斗,向社会主义文化强国的目标前进。
(一)全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴要求加强社会主义文化强国建设
“2020年,全面建成小康社会,”是我们党在全国人民面前许下的承诺。从党的十八大为起,我们国家进入了全面建成小康社会的阶段。全面建成小康社会,不仅要让人民的物质生活得到提高,而且要让人民的文化生活得到丰富。全面建成小康社会的重要目标是增强文化软实力。亿万中华儿女不懈追求的光荣梦想实现中华民族的伟大复兴,它重要的精神支撑是文化的繁荣发展。
(二)中国特色社会主义的新胜利要求加强社会主义文化强国建设
我们党是一个有着文化自觉的马克思主义政党,对于文化建设,历来都高度重视。坚持文化的前进方向、团结奋斗力量,用先进的文化来引领全国各族人民进行社会主义现代化建设。不断以新的文化视觉、新的文化成果来推动社会主义事业向前发展。不管是推动经济社会又好又快发展,还是改善人民的生活水平,文化改革发展都要加快步伐,时刻牢记文化建设的任务,加快建设社会主义文化强国。
三、建设社会主义文化强国的途径
为了文化的发展,为了提高我们国家的实力,必须要在马克思主义的带领下,用科学的发展观来指导实践,弘扬我国优秀文化,以建设社会主义文化强国为目标,促使文化建设步入一个新的台阶。实现这样的发展方向和发展目标,必须选择科学的文化发展途径。
1.加强社会主义文化强国的建设,关键是提高全民族的文化创造活力
社会主义文化强国建设,最关键的一点是增强全民族的文化创造活力。要使文化生产力得到不断的解放和发展,使文化体制不断得到深化和改革,不仅要创造学术民主,还要发扬艺术民主,激发全民族的活力,确保人民的基本的文化权益,提高广大人民的文化素质和道德素质,让中华文化在国际舞台上大放异彩。各民族文化之间,应形成各具特色、和而不同、互融共存、全面发展的良好态势。全民族文化创造活力的增强,将为文化强国提供强劲的原动力,使文化持续大发展大繁荣,促进中华民族的全面复兴。
2.加强社会主义文化强国的建设,必须坚持中国特色社会主义的文化发展道路
道路关乎党的命脉,关系国家的前途、民族的命运和人民的幸福。发展中国特色社会主义,最根本的一条就是坚定不移走中国特色社会主义文化发展道路。党的十八大报告强调,坚持走中国特色社会主义道路是加快建成小康社会和实现社会主义现代化建设的必然要求,是实现中华民族伟大复兴的必由之路。对于文化强国的建立,不仅仅是要坚持正确的道路,要知道这是一个长期的过程,不是一蹴而就的,面对日益复杂的国际国内环境,必须做好充分准备,随时迎接新的挑战。
3.加强社会主义文化强国的建设,必须提高党的领导能力
对于文化强国的建设,坚持党的领导是前提,要提高党对社会主义先进文化建设的引领能力。只有坚持党的领导,文化才能够适应不断发展变化的社会环境并与之相协调,使人民的精神文明需求得到体现。作为执政党,如果不加强自身的文化建设,就不能领导社会主义的文化建设,就不是一个合格的党。所以,为了文化的发展,必须提高党的引领能力,以此来保证文化强国的建设。
四、结论
文化是民族的血脉,文化强国的建设是一个长期的奋斗目标,在各个方面都不能松懈,面对的挑战还很多。我们要在党的领导下,加强文化自觉和文化自信,继承中华民族的传统文化,建设社会主义核心价值体系,提高全民族的道德文化素质,鼓励广大人民群众支持和发展社会主义文化事业,投身文化建设上来,学习和借鉴那些优秀的文明成果,社会主义文化强国的目标就会离我们越来越近。
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1.取获得企业高层领导的认同。在企业中,管理者是首要资源,为了实现人力资源管理与企业战略的契合匹配,只有争取到企业管理者的参与和支持,才能获取良好的管理环境。
2.人力资源工作者应具有较高的素质。由于人力资源管理是一项繁复的系统工程,因此,要想做好人力资源工作,就要求企业管理者不仅要具备应变能力和战略能力,还要具备协调作战能力。其中,战略能力是指人力资源管理要建立在掌握企业管理模式和价值链的基础上,坚持不懈地发展和创新;协调作战能力是指人力资源管理与企业战略的协作,不但包括企业各部门负责人与人力资源管理之间的协作,而且包括人力资源管理系统工程内的协作。
1.战略匹配是战略性人力资源管理的核心。战略匹配包括内部匹配和外部匹配,其中内部匹配是通过强化和发展企业人力资源管理的各种实践和政策之间的内在一致完成的;外部匹配是指人力资源管理和企业战略一致,和企业发展阶段一致,即“纵向整合”。不管是内部匹配或是外部匹配也有其困难,内部匹配的困难主要是:一是战略匹配和企业组织的复杂性使企业人力资源跨越各种活动和范围变得困难;二是企业的高层管理者在进行创新的同时,常常忽略企业人力资源活动,使人力资源工作人员对达到整合的要求理解不够充分,执行困难;外在匹配的困难主要是:战略匹配具有诸多不同的风格、不同的层面和不同过程,战略匹配形成的过程十分纷繁复杂,对与企业之间的内在联系很难评价。
2.人力资源战略必须与企业战略契合匹配。人力资源战略是活动与程序的集合,通过直线管理部门和人力资源部门的共同努力实现企业的战略目标,维持企业持续竞争优势,提高企业的效益,实现企业的可持续发展。
1.建立健全实现企业人力资源管理和战略匹配的战略规划。要吸取和总结现代企业战略管理实践与战略管理取得的重要成果,高度重视和研究企业战略方面的内容,遵循战略管理理论构架。不但要把传统意义上聚集于人员需求和供给的企业人力资源规划融入其中,而且要把企业的发展战略和人力资源规划协调一致。在理性分析企业内、外环境的基础上,要明确了解企业人力资源管理体系的不足以及人力资源管理所面临的巨大挑战,对企业未来发展契合匹配的人力资源管理机制以及企业未来人力资源管理的目标做出明确的规划,把目标转化为行动,制定可行措施,并对措施进行监控和评价执行情况,构成完整的企业人力资源战略系统。
2.完善人力资源管理战略体系建设。要明确企业战略中影响企业效益能力和人力资源胜任能力的要求,通过分解,将企业战略的胜任能力同人力资源管理的基础职能相结合,形成战略性的企业人力资源管理系统。通过企业人力资源专业人员及部门主管的协调合作,建立和完善一整套规范的制度和标准,让员工了解自己的工作范围和工作职责,明确工作目标,使所有员工都能够各负其责、各尽其职,为建立企业的竞争优势提供保障。
3.完善企业组织机构的建设。人力资源管理与企业战略契合匹配要具备组织上的保障。企业人力资源管理专业人员的首要任务是通过履行职能,对人力资源要素进行配置、整合和分析,并提出能够体现企业人力资源竞争优势以及能够与竞争对手相抗衡的管理制度、方法和思想,为提高企业效率创造条件。
4.提升人力资源管理的水平。一是要提高企业人力资源管理专业人员综合技能、能力和素质,具备微观层面的规制能力以及宏观层面的指导能力和理解能力;二是要让人力资源管理人员多参加各种经营管理会议和活动,了解企业的生产经营,提高企业人力资源政策的适应性和针对性;三是人力资源管理对企业战略目标的贡献,要建立完善的评价系统,有助于认识人力资源管理对企业价值的贡献,为企业的人事决策创造良好条件。
总之,人力资源管理作为企业持续优势的源泉,与企业战略契合匹配成为企业成功发展的关键,契合度作为企业人力资源战略性管理发展的重心,越来越受到大家的关注。
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知识经济是现代生产力进一步发展的方向。在知识经济时代,知识竞争、脑力竞争就是企业间的竞争,因此,企业竞争的重要核心即是人才。同时,由于经济全球化的不断发展,重视人力资本投资,强化人力资源开发和利用,培育企业核心竞争力,是企业谋求生存与发展,取得并保持企业竞争力优势的唯一行之有效的方法。人力资源管理逐步从一项事务性、辅助性的管理活动转变成一个战略性、导向性的管理系统。企业要想持续发展,那么人力资源管理必须与企业战略合理匹配。
在知识经济时代,竞争是日益激烈,且无处不在,无时不有。企业只有取得竞争优势,才可以在竞争激烈的时代得以生存和发展。
3.1 成本竞争力。低价格产品具有相当高的吸引力,且是企业取胜的途径之一。生产低价格产品也就意味着需削减产品的生产成本,那么企业如何才可以实现低成本的目标呢?成本结构包括原材料、设备、资本、制造、营销、运输和人工。企业应科学地使用资源,达到最小的浪费资源。比如可以通过裁员或提供低工资福利或公平支付员工,还有减少运输过程中造成的花费等来实现目的。
3.2 高质量竞争力。质量可以通过产品的外观、性能、耐用程度、可靠性及是否与标准一致等来衡量,质量是产品的卓越性,高质量的产品对顾客的吸引力很强。企业应发现质量的具体因素,及产品的问题所在,精确确定产品性能标准,从而提供世界级的高质量产品。
3.3 速度竞争力。迅速或及时地执行并反应顾客的要求,更多更快地开发新产品并投放市场,凡事都快竞争者一步,就会在市场上占得先机。
3.4 创新竞争力。创新就是提供新产品或服务。由于生产同一产品的竞争者很多,企业必须适应消费者的需求变化,同时进行产品创新,否则就会灭亡。
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人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织在需要的时间和需要的岗位上,对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得不断的发展与利益,是企业发展战略的重要组成部分。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:知识经济时代人力资源战略转型研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着知识经济时代的到来,在经济社会中的各个领域中的竞争环境都已经发生了不同程度的变化,而企业作为经济发展的重心,人力资源是其核心,企业间的竞争逐渐向人力资源的竞争转变,更可见人力资源在知识经济时代中的重要性。为了更好地适应知识经济时代的发展,亟需对人力资源战略进行转型,以提高自身人力资源的竞争力,充分发挥人力资源的作用。
随着经济社会的发展,科技变革影响了整个社会的发展,知识变得愈加重要,知识不仅是力量,更是巨大的财富,在这样一个知识经济时代中,物力资源已经得到了十分充分的应用,只有对人力资源进行优化,才能实现社会资源的最佳配置。在知识经济时代下,社会对人才的需求也发生了变化,要求不断提高,这在一定程度上制约了人力资源和经济的发展,人力资源的转型迫在眉睫。本文主要针对知识经济时代下人力资源战略转型进行研究和阐述。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。同时,人力资源具有创造性思维的潜能,能够在人类活动中发挥创造性的作用,既能创新观念、革新思想,又能创造新的生产工具、发明新的技术。
知识经济时代下,创新就是生产力,是企业发展的不竭动力。在知识经济时代下,企业为了提高自身竞争力,需要不断对自身产品进行更新和创新,以保证其市场竞争力,这就使得企业对创新型人才的需求不断扩大,对人才的创新能力有了更高的要求。
随着人才专业化趋势的不断深化,高素质人才往往在自己的领域内有着较高的造诣,而在其他领域里鲜有了解,而在知识经济时代中,越来越多的企业对综合性人才的需求不断扩大,需要人才能够在精通自己领域的基础上,能够掌握较为全面的理论知识,形成较为系统的理论体系,能够完成多个方面的任务,对综合能力的要求不断提高。
知识经济时代下,一个人的能力毕竟是有限的,这就要求每个人都能够具有较强的合作能力,在工作中与他人合作,充分发挥每个人的能力,共同完成任务目标。随着时代的发展,任务项目往往是系统性工程,个人英雄主义已不再显示,这就对人才的合作协作能力提出了更高的要求。
随着知识经济时代的到来,对人力资源提出了更高的要求,人力资源在经济发展中的重要性也不断提高,为了适应时代的发展,不断提高人力资源的竞争力,亟需对人才培养战略进行转变:
(一)建立人力资源终身培养模式
在知识经济时代下,信息观念瞬息万变,人们一旦脱离了时代发展的潮流,就会无情地被社会所淘汰,因此建立人力资源终身培养模式十分必要。通过建立人力资源终身培养模式,对人才实现终身培养,使他们始终保持自身理论知识的先进性,始终处于时代的前沿,从而保持自身较高的竞争力。
(二)发展职业化人力资源培养
不同行业不同领域的人才需要具备不同的能力素质,因此没有必要要求其掌握各行各业的全部知识,这就要求在知识经济时代下要大力发展职业化的人力资源培养,加强不同行业不同领域中的人才的专门化培养,针对所处的领域进行全面系统的培养,从而切实提高人才在领域内的竞争力。
在知识经济时代下,不仅要做好人才培养战略的转型,还要做好人才管理战略的转型,进而有效地调动人力资源的积极性,充分发挥人力资源的作用,实现人力资源价值的最大化:
(一)管理模式灵活化
传统的管理模式下,往往存在着教条、死板的管理现象,难以充分调动人力资源的积极性,抑制了人力资源的价值最大化。在知识经济时代下,需要对管理模式进行灵活化转变,切实提高管理效率,做好人员的选拔、考核、晋升及赏罚和保障工作,以充分调动人力资源的积极性,最大化人力资源的价值。
(二)管理方式人性化
在知识经济时代下,员工往往有着较强的获取知识信息的能力,有着较高的主观能动性,他们往往不愿意被集中化约束管理,希望获得一定的自由空间,甚至希望在家庭中办公。为了最大程度提高人力资源的利用率,需要将管理方式向人性化方向转变,满足员工的合理要求,这样才能最大程度调动员工的积极性,创造更大的价值。
(三)管理界限模糊化
随着知识经济时代的到来,使得许多任务项目往往是一个系统性的大工程,常常需要多个部门的员工参与,而由于隶属于不同部门,使得有些情况难以协调,一定程度上制约了人力资源价值的发挥,因此需要对管理的界限模糊化转变,淡化传统意义上的部门界限,敦促部门间人力资源的合作,充分发挥人力资源的最大价值。
当前,企业薪酬体系的单一性导致其调节、激励性减弱,使得企业中占据重要地位、贡献较大的经营管理者、专业的技术人才积极性得不到充分发挥,甚至导致人才流失。所以,要强化薪酬激励和调节能力,加强关键人员考核激励,构建多元化的薪酬分配体制,建立有效的分配激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。所以,公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理,并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者完美结合才能使企业真正留住人才。
当然,除此之外,还应给员工给予一定的福利与相对公平的待遇,为员工提供舒适、愉快的工作环境,这些都促使员工积极工作的条件。不论工资还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,从而额留住员工。
随着知识经济时代的到来,人力资源的地位不断提高,在经济发展中扮演着愈加重要的角色,面对知识经济时代全新的要求与挑战,人力资源战略的转型势在必行,相信随着人们的不断探索,人力资源必将在社会发展中起到更加重要的作用。
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文化是民族的血脉,是国家的灵魂,文化强国战略就是通过发展国家文化事业和文化产业,扩大文化市场和文化消费,造就文化人才,使文化更好地服务社会,服务人民,实现国家经济、社会、教育、科技、生态与文化的和谐发展,形成国家的文化品牌,提升国家的文化辐射力、传承力、创新力、支撑力、竞争力等,增强国家文化的硬实力和软实力,提高人民的综合素质。文化强国是指一个国家的文化事业、文化产业、文化市场、文化消费和文化人才的综合实力居于国际的第一方阵。文化强国的内涵主要体现在以下几个方面:
科学文化素质是公民素质的重要组成部分,良好的科学文化素质包括良好的教育素质、科学素质、文化素质。科学文化的力量,越来越深刻地成为改造世界、推动国家和社会前进的重要力量。通过文化强国建设,使国家公民具有较高思想道德素质、科学文化素质和现代文明行为方式是文化强国的最首要特征, 也是文化强国建设的出发点和落脚点。全面提高公民道德素质是社会主义道德建设的基本任务。国与国之间的竞争,越来越多地表现在是否拥有科学文化力量,以及多大程度上拥有科学文化力量。 人民必备的文明行为能力是文化强国的一个重要因素。人民如果都能自觉遵守社会公德、传承家庭美德、崇尚职业道德、升华个人品德,弘扬中华传统美德,那么就很容易树立起良好的国家整体形象。
完善的公共文化服务网络,推进国家级、省级、市级、区县级重点文化设施建设,促进基层文化设施建设。大力实施数字文化建设工程,促进数字网络技术在公共文化服务领域的应用。完善的文化活动信息发布机制,健全的文化新闻发布制度。健全的公共文化服务方式和运行机制。政府职能转变,由办文化到管理文化转变为治理文化和公共文化服务上来。满足实际需要的公共文化产品,建立公益性文化场馆免费开放制度,建立公共文化服务公示制度,建立经营性文化场馆的优惠服务制度探索建立对高雅艺术演出活动的票价补贴机制。健全的公共文化资金保障体系。坚定的公共文化发展专项资金和基金保障,明确的政策、法规保障,完善的公益性文化事业资金筹措引导机制。
国家形象传播是由国家形象传播者包括国家各级政府、企业、居民等推动,通过国家符号的选择来传递国家理念,以吸引国内外公众的行为过程。国家形象传播力是指一个国家通过形象推广、宣传公关、媒体传播、企业诚信、文化交流、公民行为素质等各种传播渠道来影响人们对这些内部诸要素的总和以及各要素之于国内外人们的总体印象和感受,从而累积或改变人们对一个国家印象的能力。文化强国的国家形象传播力能够让人们看出这个国家的风格、特色以及文化特点,增加对这个国家的认识和理解,并能够产生文化和情感上的认同和共鸣。
国家文化传承是文化强国的责任和使命,增强国家文化传承力是国家各级政府和人民义不容辞的义务。国家物质文化遗产得到有效保护和利用,保护工作机制完善有效,国家文物数据库动态管理系统完善,物质文化遗产保护经费及时到位,文物保护手段和方式现代科技含量较高,物质文化遗产在安全保护的前提下得到充分利用。非物质文化得到传承和发展,形成科学有效的非物质文化遗产传承机制,完善有效的非物质文化遗产保护措施。传统文化在扬弃中得到弘扬和创新,重视中华优秀传统文化教育和传统经典、技艺的传承,国学被大力重视和提倡,国学热成为时尚,国家内涌现出一大批国学大师和传承人。以爱国主义为核心的民族精神和改革开放创新发展的时代理念的得到了极大地弘扬。随着各种文化事业的发展,各地区的图书馆,文化馆,展览馆都在积极做好宣传工作,把我国的传统文化,历史文化展现给每一个人,在这些活动的过程中,培养了大家对文化意识的认同,营造出最为良好的文化遗产保护氛围。
文化的发展和繁荣建设最大的推动力就是不断创新,在社会经济发展的过程同时也让文化生产力得到解放和发展,这也是建设先进文化理念,繁荣发展我国传统文化,增强本国文化软实力的最有效措施。先进的文化发展需要各种相应文化机制的建立和健全,更需要文化思想的不断创新,也需要文化形式的多元化和文化环境的新鲜化。在文化建设和发展的过程中,遵循政企分开的原则,由政府领导部门牵头带动社会文化产业的创新发展。健全坚持正确舆论导向的体制机制,实行新闻发布制度,建立健全现代文化市场体系,完善市场准入和退出机制,建立公共文化服务体系建设协调机制,建立法人治理机制;解放思想,更新观念,有较强的尊重创新、鼓励创新、主动创新和保护创新的意识;完整的系统的文化强国战略;内容和形式的创新是文化的吸引力、号召力、凝聚力、辐射力的源泉;浓厚的文化创新环境。文化创新力是文化对经济社会发展的带动与影响力。先进文化创新力是一个国家经济发展和活力所在,在当今以科技竞争为核心的全球化时代,一个国家经济能否保持较快发展,能否保持可持续发展,主要取决于国家的科技创新能力、科技产品的研发能力、文化产业的创意能力。
文化品牌的建立是文化强国的一项重要内容,文化品牌一旦建立起来可以在市场经济运作中获得丰厚的品牌价值和品牌利润,并且在市场发展中率先获得独占性。文化品牌效应是核心竞争力的关键, 对文化强国建设至关重要,能够增强文化的吸引力、凝聚力、影响力,能够给国家经济社会发展带来机遇,吸引投资,推动旅游。文化强国要形成一批代表国家形象、具有国家特色的文化品牌,要创立适合国内外人民需求的文化品牌,在内容和形式上进行富有创意的挖掘和提炼,开发深受人民喜爱、市场占有率高的文化品牌产品,满足不同群体、不同国家的文化需求。
人才资源是最重要的战略资源,一个国家、民族、社会的兴旺发达,关键在人才。无论是发展文化事业还是文化产业,一方面要靠资源,另一方面要靠文化人才,两者缺一不可,但在这二者中, 起决定作用的是文化人才,尤其是能够提供文化创意的文化人才。繁荣和发展国家文化事业和文化产业的根本途径就要培养一大批素质优良、业务精湛、结构合理的文化行政管理、文化经营管理和文化艺术专业方面的专门人才。文化人才是具有良好的内在文化素质,能够在一定条件下通过不断努力取得创造性文化成果,并对人类的文化发展产生影响的人。文化人才的内在文化素质是其特有的认识文化现象、把握文化发展规律和进行文化创造的知识和能力,体现了文化创新的特质。创造性文化成果是文化人才在改造世界的过程中进行的文化传承、生产、经营、管理、创新等。
我国的社会主义文化建设有着得天独厚的优势条件,随着经济的发展和时代的进步,我国综合国力得到了很大的提升,这些都为我国的文化建设奠定了坚实的基础。现代信息社会的发展也为文化事业的蓬勃带来了最为融洽的环境和强有力支撑。在文化事业的建设中要坚定不移的以社会主义核心价值观作为最根本的出发点,树立文化自信、培养文化自觉为起点,要繁荣文化产业、增强文化竞争力,在世界范围内形成良好形象、产生吸引力。
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管理学论文涉及的领域非常广泛,包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。管理论文实用性强,主要依托于管理理论的指导,运用全球化战略思维,借鉴国际上先进的管理经验,从企业战略的规划和制定到资产资本的运营,从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等,包括对所有资源的整合和有效利用,使得资源效能充分发挥出来。管理论文将以现实案例为基础,依据相关理论模型,得出研究结论,并提出合理化建议和解决方案,既能从微观角度上帮助企业良性发展,又从宏观角度上有助于整个社会经济正常运行,对国家和社会的管理者和公司企业的决策者以及对学术界也有着重要的参考价值。更重要的是,一篇优秀的管理论文还可以使作者的管理理念和具有突破性的思想观点、学术成果得以传播,供业界人士、广大读者参考、借鉴,有助于提升作者在本行业和学术界的知名度和影响力。
摘 要:随着社会的不断发展,高技术企业的发展也有了很大的进步。但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压,尤其是在中国加入世贸组织之后,这个竞争的趋势也愈演愈烈,而此时,如何能够在市场竞争中占据一席之地,这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此,文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。
企业的成长需要经过不同的阶段,往往在战略的转折点存在机会与危机。因此,不能盲目地追求企业的进步,高层管理部门应该思考存在的漏洞,不断地完善企业的管理体系,结合现代社会的需求,抓住每次发展的机遇,充分利用其最大化价值,实现企业经济发展的目标,有效延长企业的生命周期。
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对于一般企业来说,大致需要三个层次的战略,即总体战略、业务单元战略和职能战略,这三个层次战略的地位和内容各不相同,它们之间的关系是:总体战略分解为业务单元战略,业务单元分解为职能战略;总体战略统帅业务单元战略,业务单元战略统帅职能战略。
1、战略管理是决定企业长期问题的一系列重大管理决策和行动,包括企业战略的制定、实施、评价和控制。
2、战略管理是企业制定长期战略和贯彻这种战略的活动。
3、战略管理是企业处理自身与环境关系过程中实现其愿景的管理过程。
战略管理具有如下特征:
1、总体性:战略管理是企业发展的蓝图,制约着企业经营管理的一切具体活动。
2、长远性:战略管理通常着眼于未来3至5年或更长远的目标,考虑的是企业未来相当长一段时期内的总体发展问题。
3、指导性:战略管理确定企业在一定时期内发展目标以及实现这一目标的基本途径。
4、现实性:战略管理一切从现有基础出发,建立在现有的主观因素和客观条件基础上。
5、竞争性:战略管理的目的是为了获得市场竞争的胜利。
6、风险性:战略管理以对环境的估计为基础的,然而环境总是处于不确定的变化趋势中,任何战略管理都伴随有风险。
7、创新性:企业内外环境的发展变化需要战略管理具有创新性,因循守旧的战略管理无法适应内外环境的发展变化。
8、稳定性:战略一经制定后,在较长时期内要保持稳定,以利于贯彻执行。
9、战略管理必须与企业管理模式相适应:战略管理不应脱离现实可行的管理模式;同时,管理模式也必须适应战略管理的要求而调整。
10、战略管理与战术、策略、方法、手段相适合:一个好的战略管理如果缺乏实施的力量和技巧,也不会取得好的成绩。
战略管理有助于企业走向成功之路。但是,不正确的战略管理有时会适得其反。因此,战略管理要遵循科学的原则。一般认为,战略管理要遵循以下五条原则:适应环境原则;全过程管理原则;全员参与原则;整体最优原则;反馈修正原则。企业内部与战略相关的因素也很多。对于战略管理来说,不可能将所有的因素都进行分析,将它们都列入内部战略环境因素。只能选择其中对战略有重大影响的因素,我们将这些因素称为内部战略环境因素。一般来说,内部战略环境因素包括以下三方面的内容:
★内部资源和能力:即企业有什么?
★管理水平:即企业对资源和能力的应用状况如何?
★利益相关者:即谁对企业资源和能力及其应用状况关心?
较为简单和经典的分法是把企业的资源分成有形资源、无形资源以及人力资源。
企业人力资源是一种特定的有形资源,它意味着企业知识结构,技能和决策能力。许多经济学家把企业人力资源称之为“人力资本”。识别和评估一个企业的人力资本是一件非常复杂和困难的工作。个人的技能可以通过每个人的学历、经验和工作表现来加以评估,但这只是表明了每个人的可能潜力,并不等于将这些放在一起共同工作就能发挥出协同效应,也不等于每个个人工作的表现就能简单地加总为公司的表现。
管理水平指企业各方面的管理状况,主要包括:战略管理、营销管理、生产管理、技术管理、质量管理、设备管理、供应管理、财务管理、人力资源管理和信息管理等。
从20世纪70年代到80年代,大部分的战略理论强调需要不断调整企业内部的资源、组织结构和机制乃至于企业本身的追求来适应外在环境的变化。但是,到了80年代后期,人们发现随着市场竞争的加剧以及科学技术日新月异的发展,企业外部的环境正经历着前所未有的巨变。客户的兴趣在变化,客户的行为在变化,为客户服务的技术也在变化。以外部环境为导向的战略公式面临着如何在长期水平上保持连续性的挑战。同时,人们也意识到,相对于外部环境的急剧变化,企业本身,特别是企业所拥有的资源和能力往往却具有相对的稳定性,所以,对企业资源和能力的充分认识,为制定更长远的企业战略提供了可能性。这一认识过程的变化,使人们注意到这样的事实,与其使战略的重心仅仅局限于外在的变化,而事实上又很难使企业的能力紧跟动荡的形势,倒不如更多地回答我的资源和能力允许我去干什么,以及这种资源和能力在新的环境下如何更有效地发挥作用。这并不等于说,企业不需要去发展新的资源和能力,更重要的是如何在原有基础上去寻求原有资源和能力的新拓展和提升。
如果我们进一步分析企业利润的新成长点,基本上也有两种途径,即把资源配置到更有吸引力的新的行业中去,或把资源更多投入自己有基础的特长中以进一步建立竞争优势。过去的行业分析理论更强调企业应寻找适宜的行业环境和结构,包括竞争压力较小,本身的市场定位准确等,从而赢得可观的利润。但问题是随着全球化竞争加剧,我们几乎找不到所谓竞争程度较低的市场空隙,因此,只是想通过行业选择来争取利润的战略想法变得并不可靠。结果在企业战略中更强调通过充分利用资源和能力来确立竞争优势以赢得稳定利润增长的思路,逐渐替代了更多地依赖寻求竞争的蔽护伞。
总之,动态环境下的企业竞争必须更多地依托于企业自身独特的资源和能力,以及在这种能力基础上的竞争优势,真所谓“以不变应万变”。基于这种战略的思考方式,企业资源基础上的战略模式必须:
★能正确地认识和选择符合企业战略原则的资源和能力;
★必须对这些资源和能力加以充分的利用和发挥以形成竞争优势;
★资源和能力随着时间的利推移会被慢慢地消耗,因此必须不断地加以投入使其充实和发展才能将优势得以巩固。
事实上,竞争优势是指参与竞争者在某些方面能显示高人一等的能力,是那些独特的、别人难以在短期内模仿和赶上的比较优势。正是这些比较优势,导致一部分企业能在竞争中脱颖而出。这些比较优势可以包括技术、人员、品牌、市场网络、组织机构、信息等诸多方面。但是,仔细分析每个企业不同的比较优势,无一不是建立在他们的资源和能力的基础???上,因此,分析竞争优势的起点,必须从分析企业的资源和能力入手。
从某种角度来讲,所谓战略实质上是通过调整企业本身的资源和能力来迎合外部环境所提供的各种机会。因此,战略也可以说是企业内部因素与企业外部因素想到动态作用过程中的桥梁。
将企业拥有的资源和能力转换成竞争优势,其资源和能力必须具有两个特征:
★稀缺性。只有那种资源和能力是稀缺的,才能转成竞争优势。如果那些资源和能力是普遍存在的,则很难构成优势。
★相关性。只有当这些资源和能力是与在该行业中的关键成功因素具有关联时,它们才能被转换成竞争优势。
我们谈到一种战略性的竞争优势时,显然我们会关心这种优势能够保持多久,这涉及到形成这种优势的资源和能力的特征:
★持久性。企业拥有的某些资源或能力相比与其他资源或能力更具有持久性。
★灵活性。通过资源的所谓灵活性即企业资源和能力可以被转移的灵活度。如果这种灵活度较高,那么以此建立的竞争优势也就会被削弱,因为其他对手可以很快地得到目前还没有的东西。
★模仿性。如果说所谓灵活性侧重于某些资源和能力通过购买来得到,而模仿是指那些资源和能力是容易被别人学会和建立起来。模仿性差的东西往往涉及到许多复杂的组织工作程序和文化,表面上看来很简单的事物,如麦当劳仅仅是生产经营汉堡包,但实际上却蕴含着多年的经验。
人力资源分析包含两个方面:一方面是人力资源,即人员的技术能力、工作能力、受教育水平、员工之间的关系和合作的态度等;另一方面通常是业绩评价和薪酬,包括沟通系统、考核体系和激励系统等等。对上述二个问题进行分析最有效的工具是“人力资源系统树分析模型”,即通过“系统树”将上述问题有效地连接为一个彼此衔接不断的、逻辑性极强的整体。
★人力资源管理,是指企业员工招聘、雇用、培训|、提拔和退休等各项管理功能。这些功能支持着企业每项基本功能和支持功能,以及整个价值链。人力资源管理在调动员工生产积极性上起着重要作用,影响着企业的竞争力。
简而言之,核心能力使公司拥有某种竞争能力,从而是一种真正的公司强势。一个公司拥有的核心能力可能不止一种,但是,同时拥有好几种核心能力的公司也是比较少见的。不同的公司拥有不同的能力。公司之间能力的差异可以很好地解释为什么有的公司能够在竞争中获得更大的利润,取得更大的成功。如果一家公司所拥有的能力不但充足而且恰到好处,公司在竞争取得成功的把握性就越大。
企业的绝大部分人力和资产都与生产活动密不可分,绝大多数工业的生产或服务成本是发生在生产过程之中的;因此生产管理的好坏对于企业能否在竞争中取胜是十分重要的。上述五个方面的长处和弱点可以决定企业的成败。
生产体系的设计和管理必须与企业现在的战略相适应。如果一个企业的战略是以大量一次性使用的低附加值产品占领市场,其生产体系的设计就不是作坊或间断式的;如果企业的战略是生产高技术和专业性很强的产品,就没有必要设计一个生产批量很大的一条龙生产线。在企业管理者着手制定新的企业战略的时候,首先要对企业现在的生产部门和生产管理进行认真的分析,下表提供了一个生产分析的问卷。对于这些问题的回答可以帮助大多数企业的高层管理者了解其生产部门和生产管理方面的长处和弱点。美国通用汽车公司就是采用了这种方法之后,才发现需要将其原来装配线式的生产体系改成基本件生产装配线的。这种新生产体系的最大特点是将汽车分成几大基本部分,在分别装配基本部分以后再进行总装。
企业组织管理的分析是企业内部条件分析的基本环节和主要内容。因为企业的一切活动都是人的活动,都是组织的活动,组织是进行有效管理的手段,所以通过对组织的分析可以发现制约企业长远发展的问题,从而通过解决这些问题达到促进企业发展的目的。
企业组织管理所涉及的问题纷繁复杂,对其分析应采取适当的方法与角度。一般可以从以下几个角度入手:
★从分析职务体系入手,看管理岗位设置、人员配备及其素质对完成职能管理的保证程度。
★从分析岗位责任制、职权与职责对等性入手,发现是否有改善的可能性。
★从分析职能管理体系的分工入手,看有无通过专业职能管理体系的合理化来改善组织的可能性。
★从分析人员素质入手,通过聘任制和建立职务手册,以改善组织。
★从分析管理体制入手,发现组织中集分权是否有改善的余地。
★从分析组织结构入手,分析现有组织结构是否适应现行战略的实施。
★从分析管理层次和管理幅度入手,看是否可以新增或合并管理职能部门。
综上,随着中国市场经济的发展和企业市场化的深入,对于企业的运行效率和企业的竞争力是管理者时刻追求的方向。人力资源作为现代企业发展的核心推动的源泉,其管理已体现为各级组织的管理核心和重要组成。企业内在的管理与人力资源的有效配合,必将转化为企业立足于市场的竞争优势和成长的源动力。
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当前,非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分,作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展,它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是,民营企业的发展却是步履维艰,据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示,我国每年新生15万家民营企业,同时每年又有10万多家倒闭,有60%的民营企业在5年内破产,有85%的民营企业在10年内灭亡,其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中,人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此,国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看,从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此,本文拟就战略人力资源管理的相关理论,对此问题进行探讨。
根据战略人力资源管理的基本框架和要求,反观我国民营企业的实际情况,不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面:
第一,对人力资源管理的战略性认识不足。目前,我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置,导致人才的引进也只是为了应急需要,无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识,导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”, 而忽视人性化的管理,忽视与员工的交流,忽视对员工授权赋责,更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权,使员工工作起来目的性不强,效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤,丧失归属感和忠诚度,导致民营企业员工流失现象严重。
第二,与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中,随着管理者素质的不断提升,他们对人力资源资源有了更加深刻的认识,也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是,民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期,会向市场和销售倾斜,而到了稳定成熟期,民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆,导致以人为中心的说法沦为空话。另外,由于民营企业自身的特点,人才流动性太大,所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资,这又进一步使得人才流动性变大,形成恶性循环。另外,民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也没有制定相应的人力资源战略以支持。
第三,人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节,都必须围绕企业发展战略而展开,包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法,这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的,缺乏完备的考评指标和方法,对员工的考核缺乏科学性,不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
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企业战略涉及组织总体目标的设立和设立的背景依据,以及实现总体目标的政策、措施和手段。而这些政策、措施和手段关系到利用组织内外一切可以利用的资源,包括人力资源和物质资源,以取得最大的经济效益和社会效益。
总体战略规划需要相应的人力资源规划作保证,才能保证落实企业的战略计划的其他任务,人力资源规划为未来企业的总体规划预先做好人力资源的储备准备。比如,一家企业决定进入一个新的领域,建立一家新的工厂,或者扩大活动范围,所有这些活动都会影响到准备补充空位的人员数量和质量,这也是人力资源需求预测面临的基本任务之一。需求预测既要分析这些空缺岗位是否需要配备人员,又要分析这些空缺的岗位需要配备什么样能力素质的人才,同时决定如何填补空缺人员岗位。企业人力资源需求预测也会影响到人力资源计划的其他方面。
企业战略对实施战略的人员提出了数量和质量上的要求,而对外部环境的研究和企业内部状况的分析则可以得出可利用的外部资源,两者结合起来最终影响到企业的人力资源规划。人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标所需要的人才。因此,企业总体上的竞争战略,是制定人力资源规划的目标和基础。
企业战略是企业关于企业未来的规划,企业战略的制定、选择和实施都离不开企业员工的参与。作为企业最重要的资源——人力资源对企业战略的实施与实现起着关键的作用。公司企业的一切其他资源都必须与人力资源很好地相结合起来,才可以创造出最佳的经济效益与社会效益。因此,公司组织在规划未来的时候,必须是企业组织的战略与企业的人力资源计划很好地结合起来,不仅要考虑到现有的组织成员是否能满足企业战略发展的需要,同时还要预测企业未来的战略实施可能需要的人才,以便于提前做好职前培训或者招聘工作准备等。
在企业发展战略规划过程中,企业经营管理者应该考虑一个关键的因素,就是需要什么样的人来实现组织的目标,是否有足够的人来实施组织的目标。因此,准确的人力资源需求预测有助于增强组织灵活应变的能力,保持企业的竞争优势。
企业的人力资源需求预测首先要考虑的不是目前某个具体的岗位、职位或者某个具体的员工,而是一个时期内,企业在某个领域的一批、一组或者一类人员的需求,公司企业内部的具体人员只是满足人力资源需求的执行者而已。在企业战略中,随着企业目标、外部因素、新技术及企业战略框架等要素的变化,为进一步优化企业的人员配备提供了良好的机会,而优化企业人员配备必然会涉及到人员的数量、资格和能力等方面的因素。所以,企业战略对人力资源需求会产生非常大的影响,反过来,企业战略的实施与实现又离不开适当的人,人力资源需求预测可以为战略的实现寻找到适合的人员,提供有力的保证。
所谓人力资源规划,就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可行性进行分析和确定的过程。进行人力资源需求预测的主要目的就是保证实现企业的各种目标所需要的各种合格人才。不论企业采用什么样的战略,都必须应对在一定环境条件下,企业内外部各种基本要素的变化。特别是当前经济一体化、全球化越来越高的年代,世界各国正在兴起科技创新的热潮,各国之间的分工协作越来越紧密。与此相适应的是,企业的组织必须具备一种能够支持创新的“柔性”结构体系,以应对各种外部日益变化的复杂因素。在当前的经营环境条件下,世界经济的发展状况和员工数量的变动就是各种变化因素之一,这一因素又是企业战略规划需要重点考虑的问题,也是人力资源需求预测要解决的主要问题之一。
企业战略规划是影响人力资源规划的重要因素,同时企业战略的实施和实现又离不开人力资源需求预测的配合。企业战略必须包括人力资源规划在内,才能够保证落实企业战略计划的其他任务。而有效的人力资源需求预测也必须和企业战略相互依赖,相互作用。一个企业可以根据不同的发展阶段,制定几种不同的人员需求方案。每种不同的方案都可以运用到企业的战略规划中。比如,企业为了实施一系列的兼并与收购战略所制定的计划,要根据这些并购活动成功实施的程度,确定不同层次的管理及专业人才的需求。而别的企业则可能根据与经济环境相适应的各种增长率来制定不同的人员需求方案。
企业人力资源需求预测作为人力资源规划的核心内容,分析企业组织当前的人员配置是否合理及未来 某一段时间内企业发展对人力资源的需求状况,预先测定企业的总体规划来实施所需要的人员的数量和质量。例如,如果有一家企业决定进入一个崭新的领域,建立一家新的工厂,或者扩大企业的活动范围,所有这些活动都会影响到需要补充的人员的数量和种类,这就需要人力资源需求预测的帮助,同时也会影响企业人力资源计划其他方面的活动。
企业人力资源需求预测反过来又会影响企业战略的实施与实现。人力资源需求预测的主要作用就是为企业管理者提供有用的、准确的信息。预测的结果可能是一些表格、数据或者一份分析报告,这些都可以作为企业管理者进行人员招聘或者减员的参考依据。不过,在企业的日常经营管理过程中,往往预测的需求和供给很难恰好相符,会或多或少存在一定的偏差。通过这个预测过程必须对需求不断地进行相应的调整,直到企业人力资源的供需达到最佳配置。
企业战略是一组企业活动的决策,企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战略,而这一系列功能性战略中,人力资源战略显得尤为重要。人力资源战略与企业战略的协调,可以帮助企业利用市场机会,提升企业的内部组织优势,帮助企业达成战略目标。
企业在制定经营发展战略时,要评估企业人力资源的现状,并根据企业内外部劳动力市场预测未来企业的人力资源配置状况。企业所制定的经营战略应当具有一定的高度,这样才会具有挑战性,才能激发起员工的工作激情。然而,企业经营发展战略的制定,不能超越最佳人力资源管理实践所能达到的水平。同时,在现有的经营发展战略进程中,企业要进行及时总结,并根据实际的人力资源配置状况进行动态的变化,对经营发展战略作出相应的调整和改进。超越现实的经营发展战略对企业来说毫无意义,甚至会削弱企业员工的工作积极性。而对企业来说,过低的经营发展战略往往会失去战略的导向功能,很难激发员工的潜能。
企业的人力资源管理实践要贴紧企业经营发展战略,通过专业化的手段和方法,为员工提供优质的人力资源产品和服务,以实现对企业经营发展战略的强有力支撑。具体来说,企业人力资源管理对企业经营战略的支撑分别体现在战略层、管理层和操作层三个层面上。战略层,在人力资源要素的约束条件下,企业确定自身发展的战略目标,并在此基础上指定人力资源战略规划;管理层面,企业要善于将人力资源战略规划细化,并制定出具体的人力资源管理方案,同时确保制定出的方案具有战略一致性和可操作性;操作层面,企业精心组织并实施人力资源管理活动并予以调整,以保证企业经营发展战略最终得以实现.
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我国企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响,观念落后,激励机制缺乏创新。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义,经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡,企业人力资源管理必须实行战略性的转化,才能够使企业顺应时代的变化获得更好的发展空间。
人力资源管理在企业发展过程中必须服从企业战略,企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素,二者只有相辅相成、相互匹配,才能促进企业全面、协调、可持续发展。我国许多企业在人力资源管理上存在以下问题:
企业在成长发展过程中,片面追求短期利润最大化,没有用长远的眼光对人力资源进行规划、管理和开发,甚至很多企业没有人力资源管理部门和体系建设,忽视了人力资源管理的必要性和迫切性。企业在制定发展规划时,往往缺少对企业人力资源管理的正确认识,忽视了长期规划,同时也没有综合考虑人力资源情况和资源体系与企业的未来发展是否匹配等。部分企业对人力资源管理的认识不够,在人力资源方面投入很少的资金和人力甚至根本就零投入,从而导致人力资源管理体系不完善,人才培养举步维艰,在企业发展规划中,很难找到有关人力资源管理的战略规划。
1、人才稳定性差,流失严重。在企业人才选拔方面领导者论资排辈思想占主导地位,过于关注个人资历,不能按照员工的实际工作能力和创新能力进行平衡考量,造成部分出类拔萃的人才难以提拔,人力资源考核机制形同虚设,在诸多利益关系面前,往往善于人际关系、能力差的人得到提拔和任用当上领导,而工作能力强、专业技术过硬的人只能当员工,使企业人力资源得不到优化配置。
2、薪酬结构的设置未能从企业实际情况出发,存在不合理的现象,并且平均主义的倾向严重。同时,管理人员缺乏人力资源管理的相关经验,缺少有效的薪酬激励机制。岗位薪酬不合理,工资收入不能按照实际工作量进行区分,甚至发生优秀人才贡献大收入少的情况,过多要求员工自我奉献,而不是利用收入分配杠杆来调节刺激员工的工作积极性,这种背离公平的做法也促使了人才流失。
企业人力资源管理中规章制度建立不够完善,缺少科学的考核机制,普遍存在由企业领导者的判断人为决定人才的价值进行随意性管理,缺乏科学的绩效评价机制,人力资源结构不合理、职能部门工作交叉严重,忽视企业员工的利益和主观需要,抑制了人力资源的潜能,人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。
大多数企业对员工的在岗培训和继续教育少得可怜甚至根本没有,更别说职业生涯的规划,随着网络时代的到来,社会发展越来越快,知识更新速度惊人,没有充足的知识储备使员工没有安全感,而企业为了追求最大利益,往往不愿意在员工培训方面投入。企业文化在管理者眼中就是形式化、口号而已,根本无法认清企业文化对增强企业凝聚力的作用,所以无法充分调动员工的主观能动性。
人力资源管理根据企业发展战略的要求,通过对企业员工的使用、培训、考核等过程,合理配置人员,调动员工的积极性为企业创造价值的一项系统工程。建立科学的人力资源管理体系,是现代企业在未来发展中必选项。
现代企业人力资源管理制度体系是预防企业管理各种风险的有效武器,建立全面、完善的人力资源管理制度能够体现企业价值观,调动员工主观能动性。要高度重视制度的建设和流程设计,合理的组织设计依法建立劳动用工制度,建立公平公正的人才选拔机制,突出重点要与公司经营层保持高度一致,将员工与企业利益紧密结合,促使企业和员工共同发展实现双盈。
在现代经济体制下,企业人才浪费与人才稀缺问题并存,为了能够留住现有人才,吸引更多高精尖人才,人力资源管理应当建立合理的薪酬结构,同时在激励体制上做文章,采用物质奖励和精神奖励相结合的方式,切实发挥激励机制的功效,能够为企业发展招揽更多人才。
良好的企业文化可以使员工自觉地规范个人行为与企业同呼吸、共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。有了优秀的企业文化做支撑就能够形成良好的人力资源管理氛围,员工会主动适应企业创新要求,有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行,所以,塑造优秀企业文化是人力资源管理的重要保障。
随着全球经济一体化时代的到来,企业人力资源管理问题是一个长期伴随着企业发展和不断完善的过程。只有健全人力资源管理体系,增加企业的竞争力,才能保持企业的良性发展。
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基于我国现实国情,高等教育实现大众化发展仍存在相当的难度,推进这场改革的关键在于通过何种方式或途径以有效地促进高等教育大众化发展。下面是读文网小编为大家整理的高等教育战略论文,供大家参考。
摘要:高等教育是进行知识文化传输的重要场所,也是国家培养高级人才的重要基地。随着改革开放的发展,我国的高等教育取得了很大的进步,但是高等教育在新时期还存在着很多的问题。本文在详细调研的基础上对高等教育中的问题进行了详细的分析,并且提出了相关的解决方案,希望我国的高等教育可以得到更好的发展。
关键词:高等教育管理;法治建设;有效措施
0引言
在改革开放的过程中,我国的高等教育得到了井喷式的发展,高等教育在我国社会主义建设人才的培养和实现科教兴国的战略中做出了巨大的贡献,高等教育为我国培养了大批有知识有文化有技术的高等人才,但是我们必须清醒地认识到,在高等教育中还存在着很多的问题,只有对这些问题进行深入详细的分析,进而有效解决,我们才能更好地实现科教兴国战略,为实现中国梦,为努力建设新中国做出更大的贡献。
1高等教育管理中存在的问题
1.1法治建设方面
高校是进行文化传播和思想教育的重要基地,在高校中进行法治建设,不仅能够使高校更快地适应社会主义法治建设的需要,更能够有效促进高校的发展。在加强高校法治建设的过程中,高校由此培育出来的法治理念更是与我国的法治文明和中华文化的传承具有重要的关系。实际情况是,我国高校的法治建设还存在很多的问题,校纪校规几十年没有变化,根本就不能有效适应社会主义新时期的发展需要,大学生的法律意识非常淡薄,在高校中法制建设的氛围不够浓厚,这些都需要高校及时进行立法建设,对一些陈旧落后的校规校纪进行及时的清理,尽快解决我国高等教育中法律法规严重落后的现状。
1.2专业结构和课程设置方面
在传统的大学教育中,我们一直重视把整个学科体系作为中心进行课程开发,这样就导致理论知识非常系统完整,但是我们对社会需求的把握不够及时有效。什么样的教师就培养出什么样的学生,办学条件和办学质量严重限制了人才的发展。传统的高等教育中,理论性的课程非常多,必修课非常多,但是实践教学课和选修课非常少,在进行专业教育的时候,往往墨守成规,没有良好的创新精神,不能有效适应社会的发展。
1.3教育机会公平方面
近年来,高等教育招生规模不断扩大,有效地增加了入学机会,为更多的人提供了接受高等教育的机会,高等教育的逐渐普及使得人民群众日益增长的受教育需求得到了极大的满足。高等教育应该是公平的,教育公平对于满足群众的接受教育需求也起到了很大的作用。但是不可否认的是,我国的高等教育只是实现了初步的公平,在很多领域和很多社会阶层并没有完全实现公平化。
1.4高等教育管理队伍人员素质方面
随着高等教育规模的扩大,在高校管理队伍中管理人员素质参差不齐,专业程度也比较低。许多管理人员缺乏必要的专业知识,学习新知识、接受新事物的主动性不高,在工作中效率低下,思想观念陈旧落后,这些不利因素都严重影响了我国教育事业的发展。
1.5职业素质培养和就业指导方面
从目前的就业状况来看,我国高校毕业生在工作中缺乏的不是理论知识以及工作经验,欠缺最严重的是职业素质。随着这方面的问题越来越突出,企业在面向高校毕业生进行招聘的时候,开始更加关注应聘者的职业素质。在高校教育期间,重点对大学生进行职业素质方面的教育,可以提升大学生整体质量和提高高校的社会声誉。
2解决高等教育管理中问题的有效措施
2.1加强依法治校
(1)加强法治理念教育。高校在进行学生管理的时候应该有意识地树立法律至上和公平公正的理念,高校的管理者以及教师应该带头积极学习相关的法律法规知识,努力提升自身的法制观念和法律意识。在日常的管理工作以及教学过程中努力做到依法管理和依法教育,努力加强对学生法律法规意识的培养和理念的灌输。此外,还要充分利用学校的各种资源进行法律法规的宣传和教育,如开展第二课堂或者是在法制教育基地进行参观学习,在学校集体活动中积极开展一系列的法律法规教育活动。努力营造良好的法制法规学习氛围,积极推进校园法治建设进程。
(2)完善学校章程与制度。要在积极的实践过程中不断完善学校的管理制度和管理条例,要尽可能地制定公平公正的规章制度,在最大范围内合理地维护师生的合法权益,要强调以人为本的理念,把学生和教师作为主体进行法制建设。
(3)建立健全校园民主监督机制。建立有效的监督机制是进行校园法制建设的有效保障,在进行学校的法制建设的进程中,要积极建设民主的法制建设监督机构,有效发挥学校的监督职能。通过让学生和教师参与民主监督的方式提高教师和学生参与法治建设的积极性和主动性,在学校的管理部门中,充分发挥纪检部门和审计部门的工作职能,及时公开高校的校务建设情况,为民主监督提供便利。
2.2积极调整专业结构和课程设置
高校的教育目标是培养适应社会需要的高级人才,所以高校在开展一系列工作的时候,一定要把这一点作为学校工作的中心,只有紧紧围绕人才培养这一中心,我们才能更好的进行高校教育的课程设计和教育模式的转换,我们在构建课程体系的基础上,要进行教育方法的深入改革,把传统的封闭式教学转换为新时期的大课堂教学,充分根据学生的个体发展要求进行因材施教,充分激发学生学习的积极性,在学习的过程中尽可能的发挥学生的主观能动性,让学生学会发现问题、思考问题和解决问题。
2.3高等教育要改革创新
(1)改革教育管理中的不公平现象。随着社会的发展,高等教育在发展的过程中出现了一些腐败和违法现象,特别是一些地区实行考生低分录取或者是保送录取等政策,这不仅严重影响到了教育的公平,更对高等教育的发展产生了非常不利的影响。在进行高等教育改革的时候,我们一定要坚持原则,坚决革除目前高校教育中存在的不公平的规章和制度,一定要在高等教育中坚持学生为主体的原则,确立学生在高校中的主体地位。同时积极发挥学生在高校建设中的监督管理作用,让学生成为学校和自己的主人,使高校真正实现教育民主。在学术方面,学校应该严格按照国家的相关规定和要求,确保学术的严肃性,完善学术评估的相关工作体系。
(2)不断创新管理理念。在进行高等教育管理的过程中,我们一定要坚持原则,做好整体设计工作。这就要求我们在具体的管理工作中统一管理思想,做好重点管理,把教育实践和办学工作积极有效地结合在一起。积极更新教育思想,创新管理理念。
2.4加强高等教育管理队伍建设
(1)切实提高管理人员素质。随着社会的发展,高校的管理队伍也应该积极主动地进行学习,不断强化自己的理论知识,充实自己的业务知识,提高自己的业务水平。我们在积极主动学习其他高校管理经验的时候,一定要切实根据自身的实际情况,结合所学到的先进管理经验,有针对性地更新自己高校的管理工作制度,开辟适合自己的管理道路。
(2)建立科学的人员评价标准。每一个高校都是一个小型的社会,高校的组织结构十分复杂,行政组织有不同学科和不同层次的区分,所以从实际情况来看,我们的高校管理人员需要具有非常高的学术能力和学术水平,与此同时还应该具有非常强的管理能力。高校只有切实根据自身的实际情况进行科学的高校管理,建立科学的人员评价标准,努力培养优秀的管理人才,才能不断完善高校管理队伍的建设,提高高校管理队伍的整体素质和管理水平。
2.5加强大学生职业素质的培养和就业指导
一个符合现代化社会需要的人,一定一个人格健全,思想健康,具有一定技术和知识的人,所以学校在对学生进行培养的时候,一定要注意不仅要传授丰富的专业知识,更需要培养学生的职业素质。要想做到这一点,首先我们要完善人才培养方案,把培养学生的职业素养作为人才培养系统工程中的重要组成部分,在进行课程设计的时候,把“大学生就业与创业指导”“大学生职业素质拓展”等课程作为课程设计中的一部分。此外,高校要充分利用社会资源,进一步提升大学生的职业素质。
3结语
总而言之,我国高等教育的根本目的是为社会主义现代化建设培养合格的接班人,高等教育的核心宗旨是为人民服务,在高等教育中一定要把培养德智体美全面发展的大学生作为重要目标,高校建设只有紧紧围绕这一方针,才能有效探索出一条可持续发展的道路。
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摘要:高等教育是国民经济发展的重要基础。其管理工作是一项系统工程。要促进优势学科和薄弱学科均衡发展;激励政策要兼顾基础学科和专业学科各自的特点;坚持以教学为中心、科研和开发为教学服务的理念;充分发挥不同层次教师工作的积极性;加强学生诚信和教师敬业的社会主义核心价值观教育,全面提升师生素养;学生要自强自立、尊师爱友、勤学好问,有崇高的集体主义精神,积极支持班干部工作,遵章守纪。只有扎实做好这些环节的工作,才能促进高等教育可持续地健康发展。
关键词:高等教育;教育管理;问题分析;对策研究
一、问题的提出
教育是立国之本。高等教育是整体国民教育的重要支柱。高等教育管理水平的提高是其健康发展的切实保障。建国———特别是改革开放以来,我国高等教育管理日趋成熟和完善。但也难免仍有偏颇之处,极端失衡之时,常发生对个人、集体乃至社会有负面影响的事件。这些问题有涉及教师管理方面的,也有学生管理方面的,也有全局性的。比如,不能处理好优势学科与薄弱学科之间的关系,为迅速提高学校学术知名度,向优势学科制定一边倒的激励政策,致使薄弱学科的发展更是雪上加霜,举步维艰,学科之间的发展严重失衡,继而影响整个专业的健康和可持续发展,同时也影响薄弱学科教师工作的积极性;不能正确处理基础学科与专业学科发展之间的关系,为了迅速提高科研经费总量校际间的排名,激励政策与科研经费持有量挂钩,间接地向专业学科倾斜,也严重影响了基础学科教师工作的积极性;不能正确地处理好教师教学、科研和开发工作之间的关系,由于教学工作与学校的知名度不能直接显著挂钩,从而制定政策时轻教学重科研与开发,致使有些教师在教学上投入精力不足,基本上是疲于应付,造成教学质量明显下滑,同时也影响认真从事教学工作教师的积极性;不能正确处理不同层次教师之间的关系,论资排辈,给年轻教师职称待遇等方面设置过多苛刻条件,或者只考虑近期科研成果对学校学术地位提升的贡献,不考虑有较深资历教师对学校贡献的历史沉淀,都会影响一部分教师工作的积极性;学生诚信和教师敬业素养存在不足,考风不正,违反考纪的事件还不能完全杜绝,严重影响健康学风教风的树立;个别学生生活习惯不良,不能正确处理和其他同学之间以及和老师之间的关系,极端恶性事件时有发生;一些学生还不能高度领悟学习的目的,造成学习态度不端正,积极性不高,成绩不佳,对前途感觉渺茫;有些学生还不能正确处理好个人与集体的关系、普通学生和班干部之间的关系、缺乏对学校各项规章制度的敬畏,损人利己,急功近利,集体荣誉感淡漠,纪律涣散,不服从班干部管理甚至发生矛盾的事情时有发生等。把握好高等教育这些方面正确的辩证关系,有重要的现实意义。
二、针对所存在问题应采取的对策
(一)各个学科之间要均衡发展
学科发展不平衡的原因可能是多种多样的。有客观原因,如实验室规模和硬件设备条件差异、部门隶属关系不同、地理位置优劣等。也有主观原因,如历史沉淀是否厚重、人员结构是否合理等。对于优势学科,做到有所谓,给予特别的激励政策,锦上添花,使其在国内甚或在国际上名列前茅,由此提高学校的知名度,继而带来物质和声誉上的丰厚回报,进入良性循环。这样做无可厚非。但是,高等学校最终是要以培养高质量的专门人才为目标。对每一个专业都有一个自身所要求的完整的知识体系。这些知识体系需要若干个学科来支撑,缺一不可,不可偏颇。任何一个学科实力的缺陷都会影响培养的整体质量水平。所以,对于相对薄弱的学科同样需要加大力度进行扶持,做到雪中送炭,这是保障乃至提高高等教育质量必须采取的手段。否则,由于毕业生质量的下降,学校声誉势必会受到拖累,优势学科所带来的亮点也难免会昙花一现,不可能做到可持续科学稳定发展。
(二)基础学科与专业学科区别对待
科学发展有其自身规律。科学发展的源动力是社会实际需要。专业学科与社会实际结合紧密,源动力的敏感性最强。社会实际需要一旦出现,直接催生的就是相关专业学科的成果,当然也伴随着与之相称的丰厚回报。专业基础学科为专业学科提供理论保障,随着社会需求相应科学问题的深入,会逐渐触及,其价值也会逐渐显现出来。基础学科为专业基础学科提供全面的理论支撑。其受社会实际需求的影响最不敏感,滞后程度最大。但是,最终所涉及到的基础学科科学问题,也是最根本的、影响最深远的,所带来的是社会实际深层次的全面进步。根据这样的科学规律,对专业学科、专业基础学科和基础学科政策上应区别对待。否则,会起到拔苗助长、杀鸡取卵的负面效果。专业学科出成果的周期最短,专业基础学科次之,基础学科最长。对专业学科可以要求其紧跟社会发展实际需求,快出成果,快出效益。对基础学科要耐得住寂寞,允许其做一些短期内无显著成果的前期扎实工作。对于专业基础学科的情形介于两者之间,一方面鼓励其对社会实际问题进行升华,创造更大的效益;另一方面对所涉及的科学问题进行进一步的凝练,寻求更深更广更扎实的知识储备。
(三)明确教师教学工作的中心地位
高等学校教师承担着教学、科研和开发等各类职责。要正确把握这些职责之间的辩证关系。高校教师应该以教学为中心,科研是为了保证理论水平的不断提高,开发是为了应用实践能力的不断加强。不可颠倒。科研院所的中心工作才是科研,生产实体的中心工作才是开发。如果把主要精力放在科研和开发上,势必会削弱教学工作精力的投入,影响教学质量。高等学校各项政策的出台都不应该动摇和削弱教学的中心地位。
(四)充分发掘教师潜力做到各尽其能
改革开放以来,随着国家对人才培养力度的逐渐加大,高校高层次教师也不断得到补充,现阶段基本形成了老中青相结合的局面。老教师具有教学经验丰富,对问题洞察力敏锐、分析能力强等特点。年轻教师掌握计算机、外语等工具扎实,接受新事物能力强。应充分发挥各自优势。无论是在教学工作中,还是在科研和开发工作中,构成一个有机的相互协调的集体。老教师为年轻教师传授各方面的经验,指引科学研究的方向;年轻教师为老教师提供先进的计算、交流的工具和新思维,共同促进团队和学科的进步和发展。科研方面激励拔尖人才涌出的同时,也要给予普通教师经费等方面的基本保障。如前所述,科研是为教学服务的。科研的目的是为了提高教师的理论水平,使教师把握该学科科学理论的前沿。只有高等教育所有参与的教师整体水平得以提高,才能促进高等学校整体教育质量的全面提升。
(五)加强学生诚信教育严肃考风考纪
考试是课程结业的衡量手段。考试成绩是检验教学各个环节完成效果的重要指标。对学风有着重要的导向作用。目前我国高校基本都实行了学分制。但严格来讲并非完全的学分制,课程学分申请并非无条件完全开放的,具体安排也没有完全自由申请的常设机制。这种安排介于学年制和学分制之间。这也是由目前整体高等教育所处环境的状况所决定的,也是与之相适应的。学生诚信、教师敬业等社会主义核心价值观教育还需要继续加强。现阶段若贸然实施全方位的学分制,则会严重影响正常的教学管理秩序。但最终学年制必然要走向学分制。目前学生诚信还存在着缺失,考试作弊等不良考风考纪现象依然存在,实行完全学分制,会对诚信考试的学生造成不公平,对学风产生负面影响;同时,有些教师敬业等价值观还需要进一步提高,学生通过各种渠道让教师从命题、阅卷等环节予以不正当的照顾,也会败坏教风,从而扰乱正常的教学秩序,引发校园诸多不稳定因素。在学年制向学分制过渡的现阶段,对选修课和必修课区别对待,必修课严把课堂教学、课后作业等各个教学环节,选修课则主要关注结课成绩考察环节,是完全正确的。这样可以充分发挥学生的主观能动性,根据自己的兴趣和特长选择专业知识延伸的方向;同时,在学风教风有待提高的情况下,保证必修课的教学,避免毕业生质量产生太大的波动。[1]
(六)学生要养成良好生活习惯和建立正确人际关系
学生入学后要尽快适应大学生活。其年龄基本上也都在十八岁以上,属于成年人,是公民,有选举权、被选举权以及其它宪法赋予的权利。就不可能像中学以前的生活,都被家长和老师包办。要开始对自己的一言一行负责。无论做什么,都要先会做人。首先要做一个机体健康的人。“每天运动一小时,健康工作五十年,幸福生活一辈子!”———这个口号应该响应。生命在于运动。还要保持充足的睡眠、合理的饮食等良好的生活习惯。继而要做一个品德高尚的人。比如孝敬父母、尊敬师长等。遇事要学会“零汇报”,不要“无汇报”。开学回到了学校,要主动给父母报声平安。老师给布置的任务,要有始有终。无论结果如何都要有个回音。这样老师才能及时了解动态,以便更好地把握进程或对计划做出灵活的调整。老师和家长对学生教育的目标是高度一致的。学生有不清楚的地方,在家听父母的,在学校就应该听老师的。老师固然也有错的时候,但应该都是善意的。既然老师阅历比学生丰富,虽然不能保证每次决定都是完全正确的,但对的概率总应该比学生一无所知随机选择对的概率高。要懂得最基本的礼仪。比如接、打电话等。给父母、老师打电话,要先告知对方自己是谁。接听父母、老师的电话,应该最后挂断。善待同学和室友。能在一起学习生活是一种缘分,要互助互爱。
(七)学生要明确学习目的端正学习态度
毫无疑问,学生主业是学习。中学阶段,教学内容会反复地讲。特别是高中阶段,提前一个学期甚至一个学年就把课程内容讲完了,剩下时间就是复习。而大学每门课都有其教学计划。最好通过课前预习、上课听讲、课后温习、做作业、章节小结以及结课前总结等多个环节训练达到对内容的掌握。在上世纪九十年代的大学扩招前,学生有固定的班级自习教室,课表上也都安排有各课自习辅导的具体时间。大学扩招之后,无论是从时间上还是从空间上,都给师生交流带来了诸多不便。现在有问题最好抓住课前课后的时间找老师及时答疑。事后也可以通过其它方式,如即时通讯工具和电子邮件等,和老师进行联系。学会知识是重要的,但更重要的是增强获得知识的能力。还要会举一反三、融会贯通,以使学生各方面的素养得到普遍提高。学生将来应该渐次成为能自食其力的人、对社会有用的人、优秀的人。学习之外业余生活可以是丰富多彩的。应响应大众创业万众创新的号召。学好专业知识在此基础上创新,应该是主流,是成功率最高的。至于其它,在法律和各项规章制度允许的范围内,只要自己感兴趣,都可以去尝试。首先要做必须做的事情,其次是做喜欢做的事情。学生必须做的事情就是学习,学好专业知识。其次是做喜欢做的业余的事情。首先要成为合格的某专业学生;有精力和能力的话,其次成为有某项业余特长的某专业学生。当然也不排除例外。大学称之为大学,就应该是开放的、包容的。容纳不同类型的人才,容许各种各样成功道路的存在。比如毕业之后走上管理工作岗位的,他们在学校也有很多就是专业学习上的佼佼者。这正是“通过学习专业知识,增强获得知识的能力,提高各方面素养”的实证。可以把必须做的事情和喜欢做的事情颠倒。这方面成功的例子也不止一二。但是追求成功的同时,就要有承受失败的思想准备。成年人,应该有所担当。教师讲好每一节课,是其基本职责。结课时能否及格是有教学大纲作为客观标准的。最终能否毕业也是根据专业培养计划来执行的。评判的过程不应该夹杂任何人为的因素。某门课不及格,仅仅表明这门课本次考试时学生没有达到教学大纲的要求。不能毕业也仅仅表明这一阶段学生没有完成该专业培养计划。对此不应有任何褒贬之分。[2]
(八)学生要有集体荣誉感遵章守纪
从原始社会一个人斗不过一头野兽,需要两个人合力开始,就有了协作。这两个人,也就构成了一个最小的集体。班级集体也必然是内部所有同学的有机结合。任何一个有活力的集体都有相应的行为准则。班级政策的制定属于规划中的最优化问题。最优化决策有相应的约束条件和目标函数。班级的政策是在整个班级内实施的,并且目标是要使整个班集体的利益最大化。如果把目标函数设定为个人的利益最大化,则每个人得出的决策过程会各不相同,也肯定都不会与班级利益最大化的决策过程完全吻合。个人的利益最大化相应的就是每个人或多或少都会有的自私的一面。要明白这个道理。之后,就要有牺牲小“我”顾全大“我”的思想准备。全体同学都是生活在这个班集体里,如果不能通过每位同学的努力,使所在班集体的利益实现尽可能的最大化,整体上班集体里每位同学的利益也会更远地偏离自己利益的最大化。班集体政策的制定、执行和监督必须有相应的主体。有班集体必然要有班干部。有民主必然要有集中。某项政策出台之前要充分酝酿讨论、发扬民主,但最终制定和执行必然要有集中。为了抑制每个人自私的一面,政策的执行必须要有有效的监督机制。当然,学生管理能力锻炼也是整体素质提高的一个重要方面,政策制定、执行和监督等过程的参与要有尽可能大的广泛性。甚至,锻炼是首要的,荣誉是其次的。如果最终班干部是竞争上岗,获任班干部要对其他参与者有感激之情,因为有了后者才更大程度地调动了前者积极性,激发了其聪明才智。其他参与者也要对获任班干部表示祝贺,承认现实,把这个过程作为一个历史事件翻过。回顾既往,如果之后走向社会从事管理工作,在学校里班干部这项具体荣誉与最终所能达到职位的高低并不完全成正比。所以,对此尽可平静面对、坦然处之。学校各项政策制定之后就要切实地执行。至于可能存在的漏洞以及必要的动态变化,则有待不断完善和修订。但在某个阶段,就像游戏规则,既然是一个参与者就要严格遵守。如在足球比赛里,你可以选择犯规去延缓或彻底瓦解对方的进攻,但对接下来裁判给予你的黄牌甚至是红牌也要欣然接受。无论是在学习上还是在生活上,扬每个人有利于班集体的善,抑每个人有损于班集体的恶,这是必然的。制定和执行政策的个体利益与班集体利益不可能完全一致。为了避免制定和执行政策的个体,由于一己私利可能给班集体利益造成的损害,就要对政策制定和执行过程进行严格的监督。监督权属于班集体,属于班集体的每个人。班集体是其每位成员的班集体。只有当班集体利益取得了最大化,才能整体上实现班集体中每位成员的利益最大化。班集体的每位成员都应该为班集体利益的最大化而努力。
三、结束语
高等学校优势学科与薄弱学科必须均衡发展,做到点面结合,既做到锦上添花又要雪中送炭,既突出高度又宽厚基础;根据基础学科和专业学科各自的特点,制定相应的激励政策,促进各学科全面发展,避免顾此失彼的局面;教师要以教学为中心,树立科研和开发为教学服务的理念,保障教学工作可持续发展;各个层次教师要优势互补,制定政策要不同特点兼顾,充分发挥每位教师工作的积极性,使他们构成一个有机的充满活力的集体;加强学生诚信教师敬业的社会主义核心价值观教育,树立积极向上的学风教风,创建健康校园氛围;学生要养成良好的生活习惯,尊师爱友,和睦相处,要认识到学知识、学获取知识的能力、全面提高素质的渐次学习目的,做到勤学好问,要树立集体主义理念,自身利益与集体利益紧密结合,凡事顾全大局,无私奉献,要积极关心和参与班集体活动,无条件支持班干部工作,对学校各项规章制度有敬畏感,做到有令必行,违纪必究。只有处理好这些方面的辩证关系,才能使高等教育管理有序地可持续发展,教育水平再上一个更高的台阶。
参考文献
[1]李占松.我国本科教学存在的问题及对策研究[J].中国电力教育,2014(32):23+39.
[2]李占松.大学素质教育理论与实践的几点思考[J].科技信息,2008(33):177-178.
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