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人力资源是企业最具活力的经济资源。以人力资源为研究对象的人力资源会计是会计学领域的一个新的分支,且愈来愈重要。下面是读文网小编为大家整理的人力资源会计论文,供大家参考。
21世纪是知识经济爆发的时代,人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素,企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要加大对人力资源的投资管理,通过对人力资源进行会计核算,更好地挖掘人力资源的潜力,创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面,分析我国人力资源会计的发展中存的问题,并提出对策。
一、人力资源会计的概念与发展情况
1.人力资源会计的概念。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。
2.源流及我国发展情况。
2.1源流。1964年,美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念,并被引入会计学的研究之中。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。经过半个世纪的发展,人力资源会计的应用范围越来越大,人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期,将使传统会计产生重大变革。
2.2我国发展情况。1980年,著名经济学家潘序伦在《文汇报》发表文章,提出我国必须开展人才会计的研究,建议既要计量人才成本,也要讲求效益,率先在国内提出人力资源研究的问题。此后,会计学界发表了大量人力资源会计的论文,就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20世纪80年代,我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题,20世纪90年代,人力资源会计开始转向系统研究。一直到目前,人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支,还没有形成一个得到大家都认可的权威性、系统性的完整理论体系,而企业界对人力资源会计重视程度也十分有限,因此,我国人力资源会计发展在面临着一些问题和困难的同时,也有着可观的发展前景。
二、我国人力资源会计现状与问题
1.人力资源的精确计量存在困难。
1.1人力资源价值不同于普通商品,很难用货币进行可靠的计量,后者可以在一定的时间和空间范围内完成,而前者主要表现为教育投资的过程,包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资,需要多达数十年的时间,而这些,首先需要对教育的过程有个完整的记录,其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计,目前,我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定义,人力资源的信息也能影响到投资者决策,但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。
1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系,人力资源的所有者是劳动者本身而非企业,人力资源价值是可变的,存在许多不可预计的变量,因人事关系、激励机制等管理模式影响,同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。
2.人力资源会计的运用环境有待提高。我国的市场经济起步比较晚,政治、经济、社会环境等方面都还不完善,对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从政治环境来看,我国的会计准则是政府制定的行为规范,体现的是国家的意志,代表性不足,不能全面地反应经济社会各个层面的需求;从经济环境方面看,我国人力物力资源结构不平衡,人力资源管理水平普遍较低,人力资源市场等支持要素还不够完善,由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践,而导致了人力资源会计数据的缺乏,阻碍了人力资源会计的研究和推广;从社会环境方面看,目前,我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高,企业在财务管理实践人力资源会计的较少,一方面是缺乏此类的专业性人才,另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科,缺乏实践,人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显,财务意义也就大打折扣。同时,由于人力资源会计的实践需要耗费企业大量的人力、财力、物力,且其所产生的实际经济效益却未必能投入大于产出,出于企业家的驱利心理,没有多少企业敢于、乐于尝试人力资源会计。从而导致运用人力资源会计管好、用好人才的事例很少,人力资源会计的运用在社会上未产生明显的示范效应,社会影响力不高。
3.人力资源信息披露制度尚未建立。传统财务报告既不反映人力资产的价值,也不反映人力资本,从而低估了企业资产总额,忽视了人力资源对企业的经济贡献,把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,背离了收入与费用配比的会计原则。而目前我国尚未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息,更限制了人力资源会计在研究与实践中的发展。所以,有必要对传统的财务报告进行适当的调整,把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露。
三、对人力资源会计的建议与对策
1.人力资源是可以计量的。《企业会计制度》的规定,资产的确认必须符合三项条件即:(1)由过去的交易或事项形成的;(2)能为企业拥有或控制;(3)预期会给企业带来经济利益。人力资源的取得是企业通过招聘程序,签订劳务合同,支付一定薪酬来实现的,其符合资产确认的条件:一是人力资源是企业通过招工招聘等程序在众多应聘者中筛选出来的,符合企业用工用人需求的劳动力资源,企业通过支付工资的方式来购买劳动者的劳动力,由此,可以看出人力资源是符合第一个条件的。二是从《资本论》中我们知道,企业需要的并不是劳动者本身,而是劳动力。企业与劳动者之间签订劳务合同,从而固化了劳资双方的权利与义务,建立起了雇佣与被雇佣的关系,企业通过支付薪酬,取得或控制了劳动者聘用、培训与解雇的权利,也就获得了对该劳动者所拥有的劳动力资源的使用权与支配权。此外,人力资源具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息,当企业用人环境适合劳动者发挥专长时,企业与劳动者之间就产了相互信赖的关系,劳动者希望通过自己的劳动体现其社会价值,从而使劳动者不会轻易离开企业。由此,可以看出人力资源是符合第二个条件的。三是在知识经济时代,生产的核心要素是知识,企业效益的高低,将取决于知识的拥有者——人力资源的利用程度。企业就是出于劳动者能够为其带来经济效益这个预期才聘用劳动者的,而劳动者也是出于企业能够实现其劳动价值这个预期而接受聘用的。由此,可以看出人力资源是符合第三个条件的。四是企业最大限度地开发人力资源价值,是企业进行聘用、培训与投资的过程,而这些都需要相应的成本支出与资源耗费,这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。综上,人力资源价值=取得人力资源支出(包括招聘、选拔人力资源所需费用等)+维护人力资源支出(包括工资、奖金、劳动保健、医疗保健、社会保险、人事管理部门支出等)+开发人力资源支出(包括岗前培训、脱产学习等)。但是,人力资源的货币计量要达到或追求精确性计量也是不可能的。实现上,财务会计的计量本质上就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用,因此,对人力资源会计而言,计量过程必然含有估价的成分。
2.完善人力资源会计信息披露制度。知识经济时代的到来,使得人力资源的因素对企业经营的影响越来越大,投资者对人力资源信息的需求也越来越大,建立人力资源会计披露制度,将企业在人力资源投资情况、人力资源投资的收益情况等方面的信息向公众披露,能够为投资者和管理者提供更加科学、明智决策参考。此外,通过人力资源会计所提供的信息,政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况,并从宏观上调整人才政策,保障国家的可持续发展能力。因此,笔者建议可以对传统的财务报告进行适当的调整,把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露。一是在资产负债表上,有关人力资产的数据,应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产,由于强调人力资源的重要性和主观能动性,所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间,相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。二是在利润表上,可增设“人力费用”,作为“营业利润”项目的减项,用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销,同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
3.营造人力资源会计的良好运用环境。我国人力资源会计目前正处在学术研究阶段,任何科学的理论缺乏实践检验,都是无法付诸推广实施的。我国人口占世界总人口的五分之一强,如此丰富的人力资源,如果不加以开发利用,人力资源优势就会变为社会的包袱,在此情况下,如果能够制定一套合理科学的人力资源管理制度,把丰富的处于闲置状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”,是推动整个经济快速增长的重要力量。而这一套管理制度的落实离不开政府的支重视与支持。首先,建议沿海经验发达省、市可以建立人力资源会计“试验田”,选取几个人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业,开展人力资源会计的实践,通过试点先行,以点带面,稳步推进的方式,不断扩大人力资源会计的实施范围,为今后的全面推广积累经验,也为其他企业提供示范作用。其次,必须引导企业经营者重视人力资源价值,健全激励机制,这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标,进一步完善人力资源价值计量模型,并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估,为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。
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摘要:伴随科学技术的不断进步,全球经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争转变,开发、利用与管理人力资源已经成为社会经济发展必须考虑的问题。一个企业是否具备竞争力与发展前景,不仅受经营规模的影响,更离不开丰富的人力资源。如将人力资源归于企业资产,通过会计方式确认、计量与报告人力资源情况,可满足企业管理人员及其他相关人员对企业信息的要求,这已经成为时代发展的必要条件。通过对人力资源会计实施的必要性、人力资源会计体系的构建与实施进行了分析与探究。
关键词:人力资源会计;账户设置;账务处理;会计信息
作为一种新型经济形态,伴随知识经济时代的到来,知识将成为全部财富创造的最基本要求。“成功的组织都有积极的人不足为奇,人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后,经大量学者、专家的不懈研究,人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。人力资源会计是指在经济学、组织行为学原理充分运用的前提下,和人力资源管理学互相结合、渗透的会计学科。是计量、报告组织人力资源成本和价值的一种程序、方法,是会计学科发展的重要领域。现阶段,人力资源会计体系还不完善,在对国外先进经验充分吸收的前提下,需构建符合中国特色的人力资源会计体系。
一、我国实行人力资源会计的必要性
(一)有利于向使用者进行人力资源管理提供决策信息
根据人力资源会计提供的信息,现代企业可对人力成本节约与人力投资之间的问题进行有效处理。并按照人力资源价值改变信息,制定人力资源管理决策。
(二)有利于避免经济组织短期行为
现行会计体系无法将人力资源信息提供给管理者,导致管理者对人力资源投资重视程度不足,致使企业选取培训费用降低的方式减少成本的短期行为,但这将严重危及企业长远健康发展。
(三)对国家宏观经济调控极为有利
企业人力资源投资对企业人力资源管理水平及全员素质水平提升具有关键作用。作为发展的重要财富,人力资源会计供给的信息,可以帮助政府对企业人力资源开发现状进行全面了解,以此满足本企业乃至国家宏观调控需求。
(四)人力资源发展的需要
“在企业中,组织良好且忠诚的职工是一项远比物质更为重要的资产。而传统的资产负债表却忽视报告这项资产,这是一种缺陷(美国著名会计学家佩顿)”。人力资源会计将内部人力资源具体信息提供于管理者,可有效管控、监督人力资源,确保人力资源的安全性、完整性。
(五)对人才市场发展极为有利
通过对外交流活动的开展,加大优秀人才的引进同时避免人才流失。建立与完善有序的人才市场是衡量一个国家人力资源能否充分运用的重要依据。其中合理评估人力价值为人才市场建立的关键,同时人力资源会计还是人力资源成本、价值确认、计量、计量与报告的重要方式。
二、人力资源会计体系的构建与实施
(一)人力资源会计账户设置及账务处理
构建人力资源会计体系中,需重新认识与分析人力资源核算相关问题。目前大量会计内容都可利用人力资源会计核算,在核算方式中也具有多样性,因其思路相同,可在传统财务会计系统内纳入人力资源会计,并把传统财务会计系统内容与人力相关内容进行独立核算和反映,如从相关费用内将人力资源招聘、培训等费用进行单独核算。为更好地分析人力资源会计体系,对设置账户、做好账务处理工作。
1.设置账户
为对人力资产、人力资本进行有效核算,并将人力资源信息全面反映出来,需进行以下账户设置。一是“人力资产”账户。该账户对人力资源获取、培养、开发管理与利用时产生的资本性支出、获得的人力资本投资等加以核算。支出发生后,获取人力资本投资与人力资本评估增值时可记借方,人力资本投资退出、评估减值、人员调出与意外伤亡记贷方。借方存有余额,为期末人力资产结余数。该账户为长期资产类账户,可进行费用化人力资产设置或资本化人力资产设置,并遵循单位或员工进行明细账设置。二是“实收资本———人力资本”账户。权益性账户为该账户的属性,如企业收到人力资本投资与人力资本投资评估增值时记贷方,由于转出、退休或死亡与企业向脱离及评估减值可记为借方。贷方存有余额,代表期末企业人力资本数额。三是“累计摊销———人力资产摊销”账户。作为人力资产的备抵调整账户,其作用为资本性支出人力资源成本累计摊销额的核算。企业当期需分摊计入费用由账户贷方登记,为资本性支出获取或开发的人力资源与成本数额。
2.账务处理
如企业投资人力资产时,人力资产记借方,银行存款或其相应科目记贷方;如企业员工录用时,人力资产记借方,实收资本———人力资本记贷方。笔者认为,人力资源和无形资产之间存有紧密联系,作为无形资产出现的重要保障,人力资源具备较高专业水平与素养,才能保证无形资产资源的可持续发展。与此同时,作为人力资源发展的外在性表现方式,无形资产对人力资源发展起到关键作用。各类人力资源入账价值在人力资源会计中很大程度上由其创建的无形资产要素取得的收益所决定,并能够对各类无形资产来源加以确定,利用专业评估机构测算评估各类无形资产,并在专用账册内计入,为评估人力资本有关价值提供便利。社会经济发展中,人力资源会计新体系的构建,必须重视其核算内容。人力资源会计结算在新体系下不仅不会对财务会计现有体系完整性造成影响,更能够向财务会计现有循环过程中充分融入。
(二)人力资源会计信息披露
现行会计制度下报表信息披露最大问题在于无法充分考虑人力资源信息。社会主义市场经济发展中,其竞争内容为知识与人才的竞争,这就要求企业发展必须重视人力资源,要求会计必须反映人力资源信息。内容日益广泛与多元化为财务会计报告的发展趋势,通过不断增加非货币信息兼容性,财务会计报告信息内表外信息比重越加重要,为报告人力资源会计信息创建了有力因素。定量化信息与定性化信息为财务报告提供的两类信息。定量化信息是指通过定量形式将便于决策的财务与经营信息提供给使用者,其特点为财务,表示形式为货币。定性化信息是指无法以数量表示并对决策有利的信息。作为企业资源中重要的构成部分,人力资源可在财务报表内进行披露。按照会计平衡公式等相关理论,资产负债表内可在资产项内列入人力资产相关数据,并进行相关项目的增设,如人力资产、人力资产减值准备等。并在利润表内列入人力资产损益等相关内容,具体如表所示。
(三)人力资源会计体系的实施
1.同时选取两种核算方式
人力资源会计核算中,为在社会体系内充分融入企业会计报表,需选取会计电算化实施方法,也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中,不仅要进行传统会计报表的编制,更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表,能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算,帮助企业加大人力资源管理力度。
2.人力资源会计核算制度化的实施
在企业全面推行人力资源会计的前提下,能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时,其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性,也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中,需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息,准确计量、记录人力资源会计,推动人力资源会计工作的顺利进行。
三、结语
综上所述,21世纪是一个以知识为主的经济体制,也是服务性发展,更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升,人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力,更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。现阶段,市场经济环境竞争力越来越大,为确保生命力与竞争力的不断增加,企业必须重视人力资源会计体系构建,只有这样才能在人力资源管理中将其作用充分发挥出来。人力资源会计作为企业发展的重要构成成分,通过科学、有效的实施,才能为企业高速发展提供强有力的保障。
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会计核算方法是用来反映和监督会计对象的,由于会计对象的多样性和复杂性,就决定了用来对其进行反映和监督的会计核算方法不能采取单一的方法形式,而应该采用方法体系的模式,因此,会计核算方法由设置账户、复式记账、填制和审核凭证、登记账簿、成本计算、财产清查、和编制财务报告等具体方法构成。这七种方法构成了一个完整的、科学的方法体系。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:对人力资源成本会计核算的新思考相关论文。内容仅供参考阅读,希望能对大家有所帮助!
对人力资源成本会计核算的新思考全文如下:
摘要:人们对人力资源成本的核算和报告有至今还没有统一的认识和切实可行的核算方法。在对前人的文章进行深入研究的基础上,结合新企业会计准则的有关精神和思路,提出了在理论上和实践中切实可行的人力资源成本会计核算的方法。主要包括以下四部分:人力资源成本的构成及计量模式,人力资源成本的账户设置,人力资源成本典型业务核算示范和人力资源成本的报告与披露。其中人力资源成本的账户设置及其核算完全贯彻了简便可行又不违背会计原则的精神。
关键词:人力资源成本;人力资产;人力资本
随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计的最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。自从20 世纪六七十年代人力资源会计产生以来,许多学者对其各个方面进行了广泛的研究,取得了大量的研究成果。然而,很多研究都只是处于理论研究阶段,实践工作几乎没有展开,实施的困难也较多。
近年来,也有许多文章论述了进行关于人力资源成本的核算方面的实践问题,但是至今没有形成统一的认识,也没有统一被认可的一套可行的会计核算方法。究其原因,就是可操作性问题,即对人力资源成本的核算没有形成可操作性的实践方法。因此,对人力资源成本会计核算的研究就显得尤为重要,提出合理可行的实际操作方法就显得更加有必要。本文主要分以下四部分:人力资源成本的构成及计量模式,人力资源成本的账户设置,人力资源成本典型业务核算示范和人力资源成本的报告与披露。
(一) 人力资源成本的构成
纵观诸学者对人力资源成本的构成研究来看,其在人力资源成本的构成上看法虽然存在一定认识上的差异,但是总体上包括的内容几乎是一致的,都是围绕在人力资源发生的各项费用和支出。这里我们借鉴前人研究的观点,把人力资源成本分为取得、开发、使用和遣散成本。[1 ] (P292 - P308)
1. 人力资源的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代价,即企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、雇佣、安置而发生的各种支出。
2. 人力资源的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和素质使其符合新的工作岗位工作条件等进行的人力资源开发所发生的支出或招致的牺牲并对象化的结果,即因培训而发生的各种支出,主要包括上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。
3. 人力资源的使用成本。指企业在使用职工的劳动力过程中发生的成本,即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出, 如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费用。
4. 人力资源遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本,包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。
(二) 人力资源成本的计量模式
根据前人的研究并结合新企业会计准则,文章提出三种实际有效的计量模式:历史成本计量模式,重置成本计量模式和公允价值计量模式。
1. 历史成本计量模式。人力资源原始成本是指为取得和开发人力资源所必须付出的代价。它通常包括选拔、聘任、培训和辞退等一系列过程中所支付的费用。历史成本计量模式记录的是人力资源发生时的成本,可能与现在的实际成本有一些差距,相关性不高;但该模式是传统的计量模式,方法比较成熟,计量可靠性高。[ 2 ] (P37 - P38)
2. 重置成本计量模式。人力资源重置成本是指由于置换目前正在使用的员工所应付出的代价。重置成本法是指在当前物价水平下,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所发生的代价。重置成本一般包括前职雇员离去而发生的成本,以及获得并开发其替代者所发生的成本。人力资源的重置成本包括从员工个人方面计量的个人重置成本和从职位方面计量的职务重置成本。
3. 公允价值计量模式。根据新会计准则的精神,本文推荐公允价值计量模式。根据新会计准则,采用公允价值模式计量的,应当同时满足下列条件:[3 ] (P19)
(1) 存在活跃的人力资源交易市场;
(2) 企业能够从该交易市场上取得同类或类似人力资源的市场价格及其他相关信息,从而对其公允价值做出合理的估计。
在我国人力资源成本的计量中,如果一项人力资源取得及以后的评估可以满足以上两个条件,可以使用人力资源的公允价值计量模式。该模式能够准确的计量企业的人力资源的现实成本价值,有利于企业内部和外部的会计信息使用者利用该信息做出准确的决策。对于知识密集型企业作用更为显著。
在对前人的文章进行深入研究的基础上,结合新企业会计准则的有关精神和思路,基于“成本- 效益”原则,在基本上不影响现有的会计账户体系的前提下,运用最简单明了的方法提出了切实可行的可操作性较强的账户设置新方法,即仅仅设置了“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值准备”三个一级会计科目和资本公积账户下设置“资本公积- 人力资本”账户。
(一)“人力资产”账户,资产类账户,用来核算企业予以资本化的人力资源成本
根据新企业会计准则,资产的定义是指企业过去的交易或者事项形成的、企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。可见企业发生的某些人力资源成本符合资产的定义,应该设置一个反映资产的账户。再根据无形资产的定义,即指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认的非货币性资产。资产在符合下列条件时,满足无形资产定义中的可辨认性标准:
(1) 能够从企业中分离或者划分出来,并能单独或者与相关合同、资产或负债一起,用于出售、转移、授予许可、租赁或者交换;
(2) 源自合同性权利或其他法定权利,无论这些权利是否可以从企业或其他权利和义务中转移或者分离。因此,应该把人力资源某些符合资产和无形资产的定义的取得和开发成本确认为资产,设置“人力资产”账户,来反映该部分的人力资源变动情况。这里是把整个企业可予以资本化的人力资源成本,即人力资产看作一个整体来核算。账户借方登记从人力资源成本账户转入的应予资本化的取得和开发成本;贷方登记人力资产减少,包括遣散、调出、辞职、死亡而减少的人力资产,转入人力资源成本账户;余额表示现有人力资产的历史成本或重置成本。
(二)“人力资源成本”账户,用来核算企业所有关于人力资源的成本
确切的说这是一个过渡性账户,其性质类似于“固定资产清理”账户,即企业发生和分配的所有与人力资源成本相关的费用,都经过该账户。随着企业对人的知识、能力的依赖性越来越大,准确的反映这部分的信息就显得越来越重要了,但是在现有的条件和会计体系下,设置并实施一套完备的人力资源成本核算体系需花费的成本较大,不符合“成本- 效益”原则。另外,前人研究提出的很多账户设置较为复杂,核算起来较为麻烦,可操作性差。因此,本文删繁就简,只设置一个账户记录所有有关人力资源的成本费用支出。
根据需要,该科目可以下设“取得成本”、“开发成本”、“使用成本”等二级账户,比较详细的记录各项成本的发生、转出和分配。该账户借方登记企业本期实际发生的与人力资源有关的各项成本费用支出;贷方登记本期转出的各项成本费用;期末无余额。
(三)“人力资源减值准备”账户,资产类账户,作为“人力资产”账户的抵减科目
我们根据万寿义在《现代企业成本管理研究》中提出的建议和设想,结合自己对该部分的理解,对其进行改进并设置该账户。即不设置“人力资产摊销”账户,因为人力资产与一般的物质资产明显的不同,物质资产随着时间的推移和使用,价值不断的降低,所以需要折旧和摊销;而人力资产则是随着个人经验的增长和能力的提高,价值一般不会下降,进行折旧和摊销是不合理的。而且设置“人力资产摊销”账户有可能导致重复记录的情况。[4 ] (P146 - P148) “人力资源减值准备”账户的存在也是为了保证人力资产记录的完整性和持续性,在期末进行评估时,一旦发生了其重置成本或者公允价值低于历史成本时,其差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价值回升时,转回的部分成本费用;贷方记录人力资产发生减值时的减值部分;期末余额在贷方,表示本期人力资产的减值部分。
(四)“资本公积- 人力资本”账户,所有者权益类账户,用来记录人力资产评估增值的部分
人力资产于其他的物质资产是一样的,企业要对其进行定期的检查和评估,查看是否减值或者评估其实际价值是否增值。如果有确凿证据表明,本期人力资产评估确实增值,则增值部分记入资本公积下设的人力资本账户中,即“资本公积- 人力资本”账户。账户借方登记人力资产评估增值降低部分;贷方登记人资产评估增值部分;期末余额一般在贷方,表示本期的增值部分。
根据上面的账户设置,本文下面将对人力资源成本的核算作简单的演示说明。
(一) 通过招聘等方式取得人力资源而发生的费用支出,先通过人力资源成本账户:
借:人力资源成本
贷:库存现金、原材料、应付职工薪酬等
雇员正式交付给有关部门使用时,取得成本中可予资本化的部分转入人力资产账户:
借:人力资产
贷:人力资源成本
(二) 本期对企业员工进行培训等发生的各项费用支出,先通过人力资源成本,再予资本化:
借:人力资源成本
贷:库存现金、原材料、应付职工薪酬等
借:人力资产
贷:人力资源成本
(三) 本期因支付工资、福利等发生的各项支出,全部通过人力资源成本,再进行分配:
借:人力资源成本
贷:库存现金、原材料、应付职工薪酬等
借:生产成本、制造费用、管理费用等
贷:人力资源成本
(四) 对本期人力资产进行评估,发现减值,记入人力资源减值准备账户:
借:营业外支出
贷:人力资源价值准备
评估后发现增值,或者无偿转入,记入资本公积- 人力资本账户:借:人力资产贷:资本公积- 人力资本
(五) 本期发生人力资源流失,按比例减少人力资产及其相应的评估确定的减值准备和资本公积,并转入人力资源成本并进一步分配到各项成本费用:
借:资本公积- 人力资本
人力资源成本
库存现金等
贷:人力资产
库存现金、原材料、应付职工薪酬等
借:营业外支出、管理费用等
贷:人力资源成本
这种核算方法,只是在原有的会计账户体系基础上稍加修改,通过“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值准备”和“资本公积- 人力资本”四个账户,基本反映企业本期人力资源的信息。它本身无需有一个完整的体系,最终目的是通过简单的核算能够准确反映企业人力资源的相关信息。
根据本文前面设计可知,我们对人力资源成本的期末报告主要是以报表附注为主,而基本上不修改四大报表的结构和内容,只是在报表中相应的增添了三个项目。
第一,人力资产。人力具有非流动资产中无形资产的特征,应该在资产负债表的非流动资产项下无形资产下边加入“人力资产”项,来反映人力资产扣除减值准备后的净额。
第二,人力资本。人力资本是资本公积的一个二级科目,根据重要性原则和相关性原则,在资产负债表和所有者权益变动表的资本公积项下单列人力资本项目。
第三,报表附注。在报表附注中对报表没有反映出来的信息进行详细的说明和解释。首先要详细说明本期发生的人力资源成本,包括取得、开发、使用和遣散成本等;还要说明本期人力资产的重大变动情况及其原因和影响;另外,还要说明本期人力资产评估的重大增值或减值等情况及其影响。
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【摘要】基层医疗卫生机构会计集中核算之优缺点,实行集中核算后各基层医疗卫生机构的会计核算业务由独立于基层医疗卫生机构之外的会计集中核算中心进行,按照“集中核算,规范管理,统一帐户,分户结算”的原则进行集中核算,由会计中心监督基层医疗卫生机构各项财务收支活动。集中核算能客观地反映基层医疗卫生机构的会计收支活动,有利于帮助基层医疗卫生机构建立健全各项财产管理制度,使核算业务更专业化。但也存在如下问题急需解决:外部财务监督虽然得到加强,但内部牵制机制弱化,财务状况知情面范围缩小,财务支出情况不公开透明。当出现虚假会计信息或遗漏核算事项时,会计核算中心和核算单位之间责任不清。
【关键词】基层医疗卫生机构 会计集中核算 优缺点 论文代写
为加强基层医疗卫生机构财务管理和监督,规范其财务行为,提高财政资金的使用效益,国家规定基层医疗卫生机构实行会计集中核算。实行集中核算后各基层医疗卫生机构的会计核算业务由独立于基层医疗卫生机构之外的会计集中核算中心进行,按照“集中核算,规范管理,统一帐户,分户结算”的原则进行集中核算,监督基层医疗卫生机构各项财务收支活动。
1.1 强化预算机制并落实责任。政府对基层医疗卫生机构实行“核定任务、核定收支、综合收支补差”的预算管理办法。要求将预算和财务管理责任层层落实到各部门,并通过会计核算与预算的衔接,实现强化财务监管和会计监督、加强基层医疗卫生机构内部管理、确保资金专款专用、充分发挥资金使用效益的目的。
1.2 合理划分收支,体现职能定位。明确了基层医疗卫生机构收入由医疗收入、财政补助收入、上级补助收入和其他收入构成,在会计核算流程中清晰反映各种补助资金的流入渠道。根据基层医疗卫生机构提供基本公共卫生服务的职能定位,在“医疗卫生支出”科目下设立“公共卫生支出”二级科目,同时,体现政府对基本建设和设备购置安排预算的补偿机制,将政府承担的基本建设和设备购置支出以“财政基建设备支出”科目单独反映。
1.3 规范资产管理,防范财务风险。根据基层医疗卫生机构的预算管理要求和补偿机制,不要求进行以权责发生制为基础的成本核算,无需计提固定资产折旧或提取修购基金。合理划分和核算各类收支,防止医疗费用不合理增涨,控制财务风险,维护公共医疗卫生的公益性。
1.4 结合实施绩效工资,设立奖励基金,建立激励机制。在基层医疗卫生机构专用基金中设置奖励基金,规定执行核定收支等预算管理方式的基层医疗卫生机构,在年度终了对核定任务完成情况进行绩效考核合格后,可按照业务收支结余的一定比例提取奖励基金,由基层医疗卫生机构结合绩效工资的实施用于职工绩效考核奖励,以完善激励约束机制,充分调动基层医疗卫生机构医务人员的积极性,促使其更好地参与和服务医改工作。
2.1 集中核算能客观地反映基层医疗卫生机构的会计收支活动,既可促进基层医疗卫生机构收费项目的合法性,杜绝乱收费等现象的产生,也可促进其严格遵守“收支两条线”的规定,保证所有收入及时、足额入库,防止隐瞒、截留和挪作他用,对杜绝违法乱纪行为、国有资产保值增值和完善招投标制度及推进政府采购制度的贯彻实施等方面都具有积极作用。有助于财政部门和业务主管部门对基层医疗卫生机构的监督。
2.2 集中核算有利于帮助基层医疗卫生机构建立健全各项财产管理制度。同时严格执行有关管理规定,定期、不定期地进行财产清查,保证账实相符。
2.3 会计集中核算中心运用会计电算化系统按统一的标准和流程进行会计核算,使核算业务更专业化。还运用权限设置等方法实施有效的内部控制,较好地执行了《会计法》有关不相容岗位相互分离的有关制度。同时会计集中核算中心独立于基层医疗卫生机构之外,使其具备更好的独立性,会计人员能够更好地行使监督职能,对会计资料的真实性、合法性、完整性进行监督,提高会计信息质量。
3 基层医疗卫生机构会计核算中心是对预算单位管理进行的一次重大改革,成功实现了资金的集中核算和全面监督。但目前基层医疗卫生机构会计集中核算中心也因为单位各基层医疗卫生机构经济业务有各自的特殊性,实行集中核算以后存在如下问题急需解决。
3.1 基层医疗卫生机构实行集中核算后,外部财务监督得到加强,但内部牵制机制弱化。会计集中核算将记账、算账、报账等工作集中于会计集中核算中心,而对实物、资产、合同等需要反映的经济事项仍然分散在单位,使单位的财务管理工作脱节,弱化单位自身的财务管理。
3.2 基层医疗卫生机构会计业务交由会计集中核算中心代理核算后,基层医疗卫生机构不设会计岗位,只设一名财务联络员。单位财务状况知情面范围缩小,财务负责人一支笔审批,财务支出情况不公开透明。虽然会计集中核算中心在代理记账时也履行了监督职能,但由于其毕竟置身于单位外部环境,对单位的经济业务的真实性无法掌握,有些复杂问题也难以分辨。像有些会计业务经办会计只能识别票据的合法性、合规性,无法识别票据的真实性和经济事项的真伪。一些单位以住宿、会议、印刷、修理及劳务等票据列支的其他不合规支出,经办会计即使发现有以上违规列支的行为,但因缺少足够的证据和精力也很难进一步深究。
3.3 会计集中核算的实施不利于责任的划分。会计集中核算中心经办会计远离基层医疗卫生机构经营管理现场,不能了解单位经营管理活动真实情况,每天面对大量的票据,无法对票据进行深入研究分析其真实合法性。尽管基层医疗卫生机构会计集中核算中心成立的前提条件是资金的三项权利不变,但集中核算单位仍然会将会计核算和财务管理的相关责任推向会计集中核算中心。而并不参与单位经济活动过程,不了解经济业务实质的中心经办会计总是陷入一种两难的局面。当出现虚假会计信息或遗漏核算事项时,就会出现会计核算中心和核算单位之间的相互推委,责任不清。
4.1 完善会计岗位责任制度、会计档案及会计软件的保管和维护制度、单位收支管理制度、业绩绩效评价制度以及奖惩制度等,加强基层医疗卫生机构内部的管理。
4.2 落实财产物资清查制度,会计集中核算中心定期与基层医疗卫生机构的财产管理员进行物资清查,保证账实相符并落实责任制。建议财政部门也应加大对基层医疗卫生机构财产物资的检查监督力度,最大限度地保证国有资产不流失。
4.3 制定统一可行的经费开支标准,特别是在发放奖金、加班补助、福利费等方面制定科学统一的标准。对那些涉及面广、政策性强、支出数额大的项目,必须经过严格的审批流程方可执行。
4.4 建议实施远程账务处理系统,基层医疗卫生机构财务联络人员可在院内登录财务处理系统进行相关操作和查询,使基层医疗卫生机构和会计集中核算中心之间的数据资源共享,单位能及时了解财务收支情况,增进会计集中核算中心和基层医疗卫生机构之间的会计信息交换。
[1] 缪长建 事业单位集中核算之方《新理财》(政府理财)2012/10/15第10期
[2] 姚洁 关于基层医疗卫生机构实施会计集中核算的实践与思考 《江苏卫生事业管理》 2012年03期
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企业管理的核心是人,人力资源可以看作是企业的重要“资本”和宝贵“资源”,人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本。而至今人力资源会计仍然未能在理论上与传统会计融为一体,实务中也未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢,其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识,其中重要的一点就是如何认识人力资源成本问题。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:
(1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
(2)奖励成本。为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
(3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
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成本会计是基于商品经济条件下,为求得产品的总成本和单位成本而核算全部生产成本和费用的会计活动,以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源成本会计核算的研究相关论文。内容仅供参考阅读,希望大家能够喜欢。
人力资源成本会计核算的研究全文如下:
人力资源成本会计是当前企业人力资源会计的一部分,人力资源成本会计核算的主要目的就是研究企业对人力资源的投资,通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。在当今社会发展形势下,企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联,对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源成本会计核算的基础。随着市场经济的发展,市场竞争越来越激烈,而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去,就必须不断提高自身的经济效益。同时,企业在发展过程中,企业为了更好地提高自身的经济效益,就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控,进而为企业的经济效益提供保障。
(一)成本会计核算主账户不明确
人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。
(二)人才供不应求
就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。同时在保险行业的人力资源成本会计核算工作当中,由于账户设置不明确,以至于许多企业在后续培训等人力资源开发过程中所产生的费用和支出情况都不能真实地反映到人力资源成本核算中去,进而不利核算工作的开展。
(三)计量方法不全面
我当前企业的人力资源成本会计核算工作而言,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本计量和报告。从人力资源角度出发,人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础。首先,当企业在人力资源开发过程中,对人力资源的投入是成本会计核算的一部分,然而随着市场经济的发展,市场环境的不断变化,人力资源主体在这个竞争激烈的市场环境下也是不断变化的,为了更好地促进企业的发展,保障企业的经济效益,在发展人力资源过程中会对人力资源的投入进行相应的改变,如果人力资源成本会计核算依然采用传统的计量方法,就很难对全面掌控企业的人力资源成本,进而不利于企业日常运转中人力资产的清算。
(一)成本核算账户的设置
在人力资源成本会计核算中,会计核算的主体就是人力成本,针对人力成本就必须设置对应的人力成本账户,而人力成本庄户主要是用于归集和核算人力资源投入与维护成本,将这些成本经过核算后再进行人力投资,进而促进企业人力资源的发展。人力资源成本会计核算账户包括人力资源取得成本账户和人力资源成本投入账户。人力资源成本投入账户主要反映企业在发展人力资源过程中所投入的费用和支出情况。借方表示企业增加人力资源的投入,贷方反映人力资源开发成本中取得的人力资产。在进行人力资源成本会计核算时,企业可以根据自身的实际发展情况来开展工作,如岗前培训,进而更好地发展企业的人力资源。而人力资源取得成本账户则反映了企业人力资源投入过程中所产生的人力资产情况,在该账户下,企业人力资源成本会计核算可以将人力资源成本进一步划分为招聘成本、员工入职安置成本。
(二)完善人力资源结构,加强人力资源管理
在我国当前的国有企业人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,企业人才结构不合理,企业内部没有建立起统一的协作机制,致使企业人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有企业来说有着至关重要的作用。企业只有建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到企业人力资源管理中,才能更好地优化配置人力资源,为企业的稳定、健康发展提供保障。同时,将人员培训工作中产生的费用作为人力资源成本核算的一部分,纳入到人力资源开发成本中去,能够有效地提高企业单位人员的业务水平和素质。
(三)人力资源成本会计的计量
随着我国会计市场的发展,新会计准则对成本会计核算中的计算模式进行了明确规定,成本会计核算以公允值计量既是我国新会计准则的要求,也是现代社会发展的必然。首先,公允价值计量是指资产和负债按照市场参与者在计量日发生的有序交易中,出售资产所能收到或者转移负债所需支付的价格计量,而企业参与市场经济活动能够取得人力资源市场价格,进而对公允值进行合理评估。其次,公允价值计量是市场经济条件下维护产权秩序的必要手段,也是提高会计信息质量的重要途径,它代表了会计计量体系变革的总体趋势。在人力资源成本会计核算中,以公允价值计量模式为标准,能够有效地促进人力资源的发展。
现假设某保险公司进行人力资源成本会计的核算,具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2013年招聘一批业务人员20人,本年度发生下列经济业务:
(1)1月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6000元。1月中旬,该公司参加招聘会发生直接业务费8000元,间接管理费用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本10000
贷:银行存款等10000
(2)3月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时,支付的录取手续费15元/人,冲减管理费用。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本300元
贷:管理费用300元
(3)6月份开始安置已录取的20名职工,发生各种行政管理费用计2000元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用,计3660元。会计分录为:
借:人力资得成本一取得成本3660
贷:管理费用3660
(4)结转成本,即转入“人力资产”账户,编制分录如下:
借:人力资产—新员工13960
贷:人力资源成本—取得成本13960
总之,人力资源成本会计作为人力资源会计一项重要的工作,在这个经济快速发展的社会里,为了更好地发展人力资源,促进企业经济的发展,就必须重视人力资源成本会计核算,明确人力资源成本账户,大力发展人力资源,进而更好地处理财务,优化企业人力资源配置,为企业的发展提供保障。
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人力资源成本会计是当前企业人力资源会计的一部分,人力资源成本会计核算的主要目的就是研究企业对人力资源的投资,通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。在当今社会发展形势下,企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联,对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源成本会计核算的基础。随着市场经济的发展,市场竞争越来越激烈,而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去,就必须不断提高自身的经济效益。同时,企业在发展过程中,企业为了更好地提高自身的经济效益,就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控,进而为企业的经济效益提供保障。
人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。
就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。同时在保险行业的人力资源成本会计核算工作当中,由于账户设置不明确,以至于许多企业在后续培训等人力资源开发过程中所产生的费用和支出情况都不能真实地反映到人力资源成本核算中去,进而不利核算工作的开展。
我当前企业的人力资源成本会计核算工作而言,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本计量和报告。从人力资源角度出发,人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础。首先,当企业在人力资源开发过程中,对人力资源的投入是成本会计核算的一部分,然而随着市场经济的发展,市场环境的不断变化,人力资源主体在这个竞争激烈的市场环境下也是不断变化的,为了更好地促进企业的发展,保障企业的经济效益,在发展人力资源过程中会对人力资源的投入进行相应的改变,如果人力资源成本会计核算依然采用传统的计量方法,就很难对全面掌控企业的人力资源成本,进而不利于企业日常运转中人力资产的清算。
在人力资源成本会计核算中,会计核算的主体就是人力成本,针对人力成本就必须设置对应的人力成本账户,而人力成本庄户主要是用于归集和核算人力资源投入与维护成本,将这些成本经过核算后再进行人力投资,进而促进企业人力资源的发展。人力资源成本会计核算账户包括人力资源取得成本账户和人力资源成本投入账户。人力资源成本投入账户主要反映企业在发展人力资源过程中所投入的费用和支出情况。借方表示企业增加人力资源的投入,贷方反映人力资源开发成本中取得的人力资产。在进行人力资源成本会计核算时,企业可以根据自身的实际发展情况来开展工作,如岗前培训,进而更好地发展企业的人力资源。而人力资源取得成本账户则反映了企业人力资源投入过程中所产生的人力资产情况,在该账户下,企业人力资源成本会计核算可以将人力资源成本进一步划分为招聘成本、员工入职安置成本。
在我国当前的国有企业人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,企业人才结构不合理,企业内部没有建立起统一的协作机制,致使企业人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有企业来说有着至关重要的作用。企业只有建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到企业人力资源管理中,才能更好地优化配置人力资源,为企业的稳定、健康发展提供保障。同时,将人员培训工作中产生的费用作为人力资源成本核算的一部分,纳入到人力资源开发成本中去,能够有效地提高企业单位人员的业务水平和素质。
随着我国会计市场的发展,新会计准则对成本会计核算中的计算模式进行了明确规定,成本会计核算以公允值计量既是我国新会计准则的要求,也是现代社会发展的必然。首先,公允价值计量是指资产和负债按照市场参与者在计量日发生的有序交易中,出售资产所能收到或者转移负债所需支付的价格计量,而企业参与市场经济活动能够取得人力资源市场价格,进而对公允值进行合理评估。其次,公允价值计量是市场经济条件下维护产权秩序的必要手段,也是提高会计信息质量的重要途径,它代表了会计计量体系变革的总体趋势。在人力资源成本会计核算中,以公允价值计量模式为标准,能够有效地促进人力资源的发展。
现假设某保险公司进行人力资源成本会计的核算,具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2013年招聘一批业务人员20人,本年度发生下列经济业务:
(1)1月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6000元。1月中旬,该公司参加招聘会发生直接业务费8000元,间接管理费用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本10000
贷:银行存款等10000
(2)3月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时,支付的录取手续费15元/人,冲减管理费用。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本300元
贷:管理费用300元
(3)6月份开始安置已录取的20名职工,发生各种行政管理费用计2000元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用,计3660元。会计分录为:
借:人力资得成本一取得成本3660
贷:管理费用3660
(4)结转成本,即转入“人力资产”账户,编制分录如下:
借:人力资产—新员工13960
贷:人力资源成本—取得成本13960
总之,人力资源成本会计作为人力资源会计一项重要的工作,在这个经济快速发展的社会里,为了更好地发展人力资源,促进企业经济的发展,就必须重视人力资源成本会计核算,明确人力资源成本账户,大力发展人力资源,进而更好地处理财务,优化企业人力资源配置,为企业的发展提供保障。
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会计诚信是会计的根本,目前会计诚信缺失已成为社会关注的焦点。努力提高会计诚信已成为当前会计界的一项重要而紧迫的任务。下面是读文网小编为大家整理的会计论文,供大家参考。
摘要:企业在发展过程中,内部财务会计发挥了重要的作用。但是就目前而言,存在着很多的问题,在很大程度限制了企业的长远发展。因此,企业要建立完善的内部会计控制制度,做好流程管理,促进企业的良性发展。本文就针对企业内部会计控制流程及制度展开论述。
关键词:企业发展;内部会计;控制流程;控制制度
随着市场经济的发展,企业之间竞争日趋激烈,如何做好内部会计控制成为企业面临的重要问题。因此,本文首先介绍了企业内部会计控制的流程,接着就如何建立完善的内部会计控制制度展开论述,同时提出合理化建议和措施。
一、企业内部会计控制的流程
在通常情况下,企业财务会计流程主要包括以下内容,第一,会计的核算;第二,计划与预算管理;第三,资金的管理;第四投资的管理,具体包括对企业投资的规划、决策、实施、监控以及评价等方面。为了保证控制有效,还要控制好采购和付款的循环、销售与收款的循环、生产与存货的循环以及人事与工资的循环等。在会计系统方面,企业内部会计要对经济业务进行记录,同时要做出合理的分类;计量企业经济业务的价值,记录货币价值;还要确定经济业务的发生时间,正确表达经济业务以及披露等内容。在控制环境方面,要控制影响企业决策影响的因素,能够真实客观的反映企业管理者和经营者的作风以及人事、组织结构的政策对企业业务产生影响的外部关系等内容。在控制程序上,会计要根据企业经营者制定的方针与政策,明确企业内部员工分工,避免出现营私舞弊行为。同时还要采取有效措施保护企业财产和相关记录,最后,还要对登记的业务进行严格的复核。
二、建立完善的企业内部会计控制制度
为了保障企业能够正常运行,就要加强对内部会计的管理和监督,做好万无一失,下面就针对企业内部会计控制的措施展开论述。
(一)完善企业收入的核算制度
在实际销售过程中,要明确销售收入核算范围,具体包括销售收入、土地转让收入、商品房销售收入等。要不断完善企业销售标准,具体包括法律标准和专业标准,法律标准是能够保证企业销售符合相关的法律标准;专业标准能够保证企业收入的标准。另外,正式的销售合同不能作为销售实现的依据,因为这只是销售合约,房屋没有经过最后的验收,同时也不符合相关的会计准则。为了保证企业会计工作的顺利进行,要不断完善内部会计控制制度,尤其要加强对管理的薄弱环节的重视,不断明确管理制度,保证责任到人,重点加强对企业内部的控制方法、技术以及手段等,做好内部会计的控制,对于不适合岗位的工作人员要进行必要的调整,形成有效的制衡机制,对于重大的资金处理、调度等决策时,要对财产的范围、期限进行彻底的清查,严格审计程序。同时,为了提高企业会计工作效率,要科学合理进行内部会计的机构设计和权限的划分等。同时,企业要加强对管理的薄弱环节的重视,不断明确管理制度,保证责任到人,重点加强对企业内部的控制方法、技术以及手段等,对于不适合岗位的工作人员要进行必要的调整,同时加强单位内部的监督与制约,形成有效的制衡机制,对于重大的资金处理、调度等决策时,要对财产的范围、期限进行彻底的清查,完善审计程序。
(二)建立企业财务预算控制制度
在实际过程中,要做好财务全面控制,具体包括对财务的业务、资产、资金等方面的总体收支进行合理规划,做好财务的预算管理,制定有效的控制措施和方法。第一,要制定合理的预算和编制方法,引入绩效预算模式,对于企业的预算要进行严格的控制和管理,把项目进行细化和具体化,然后进行详细的预算,同时要明确企业财务支出的标准。另外,为了节省资金,要采用定额支出制度,因此,企业要一切从实际出发,对企业的发展和财务状况进行合理分配。第二,在财务预算过程中,要严格按照制度和规定,不能随心所欲的进行财务预算。因此,企业预算人员要加强财务法律意识,避免出现营私舞弊的现象,对于整个资金的流动、拨付、使用的全过程进行动态的监督和管理。其中业务流程是进行内部会计控制的关键环节和步骤,要保证控制的合理性、有效性以及科学性。同时企业要严格按照相关规定进行审批,有效发挥审计和监督作用,完善整个会计处理程序。
(三)完善财务核算管理制度
企业要不断完善和健全财务核算和管理制度,要把会计管理工作当作重点任务来抓,开发创新思路,不断提高资金的使用效率。各级财务管理人员要根据实际情况,要合理判断单位的设计支出,注意开源节流,做到不超支。企业必须建立相关的管理制约机制,加强管理和控制,对每项资金的支出要进行认真审核,在确定真实合法有效后,才能进行相应的支出。要不断完善财务预结算管理制度、内部审查监督制度、报账员培训制度和相应的业绩考核奖惩制度等,可以保证企业相关的政策措施能够很好的落实。另外,在企业发展过程中,专门的借款与项目成本之间存在很大的关系,因此要科学合理的划分间接费用的范畴,在进行借款费用核算过程中要遵循配比原则,在成本累计在完全没有超出预售款和没有完工的项目都属于借款费用成本的范围。
综上所述,企业在发展过程中,要根据自身经营的特点,制定合理的发展规划,加强对内部会计的控制,建立完善内部会计控制制度,保证企业获得更多的经济效益和利润,提升企业的竞争力和综合实力,促进企业良性发展。
参考文献:
[1]权俊花.信息化环境下国有企业内部会计控制研究[D].山西财经大学,2014.
[2]倪莉莉.基于新规范的内部会计控制流程设计[D].复旦大学,2008.
摘要:知识经济使会计环境发生了巨大的变化,也对会计工作提出了新的要求,会计教育是会计人才输出的源头,为适应时代的发展需求,会计教育也要有所创新和改革。本文首先解读知识经济对会计的影响,进而从知识经济条件下会计教育的目标、知识经济条件下会计教育的师资、知识经济条件下会计教育的手段这三个方面来谈会计教育的新发展。
关键词:知识经济;会计教育;发展
一、知识经济对会计的影响
1.会计工作管理化。随着科技的发展,计算机已经逐渐被应用到各个领域,会计人员也可以通过计算机完成制单、记账、编制报表等日常会计事务,并将工作重点逐步向经营管理方向转移,在组织内部扮演更加重要的角色。这同时也要求财务信息系统应具备分析、预测、控制、责任评价等功能,不断向管理型系统方向转变。
2.会计核算信息化。计算机信息技术处理财务信息的特点是迅速和高效,会计信息传递方式和报告模式也实现了多样化,通过发达的数据库技术,打破时间及空间上的限制,向信息使用者提供多元化的会计信息。
3.无形资产丰富化。知识经济条件下产生了很多了智力产品,且这些无形资产在组织中发挥的作用越打越大,占单位总资产的比重也越来越高。无形资产的内容更为丰富,质量体系认证、绿色食品标志、环境管理体系认证等无形资产在知识经济条件下产生。此外,创新能力、人力资产也被认为是企业的重要资产,知识本身也在朝商品化、产品化方向发展。
4.会计人员知识化。知识经济时代下,会计人员不再只是进行简单的收集和整理会计信息工作,其工作重心要向财务管理、财务分析方面转移,他们要积极的参与到企业经营管理中去,使会计信息增值并创造出效能。科技的发展加快了知识的新陈代谢,想要做好上述工作,会计人员要不断的学习,更新知识和专业技能,提高自身素质,使自己成为多元知识结构的复合型人才。
5.人力资源日渐显著。人力资源也可以看做是企业的一种资产,且这种资产比传统资产的价值更大,能够创造出巨大的财富,经济水平越高人力资本发挥的作用就越大。知识经济条件下,人们非常注重人力资本的投入,甚至有学者建议将人力资源纳入会计核算体系,以量化的形式评估其价值并进行管理。
二、知识经济条件下会计教育的目标
社会经济的发展使学校教育中的市场意识增强,会计教育目标由校内应试教育向社会应试教育转变,但这并不能够满足知识经济时代的要求,会计教育应该从各类应试教育中解放出来,并不断向综合素质教育方向转变。
1.本科教育与学生考研的关系。为培养更多的高端人才以适应知识经济的发展,我国实施了研究生扩招政策,这实际上给高校本科教育带来了一定的冲击。一些高校的会计学生在大三、大四阶段便开始忙于考研,为了备考放弃了常规课程的学习,部分学生的考研方向和自己的专业完全不一致,从某种程度上来说是一种教育资源的浪费。为了使上述问题得到缓解,需关注以下几点:第一,研究生招考应注重对综合素质的考核,并逐步增加院校推荐学生的比例,以引导高校教育的改革;第二,尽量引导学生考研的方向,把与本专业方向相同、相近、相关的专业作为第一选择;第三,学校在大一、大二阶段应该给学生一次更改专业的机会,要知道学习不感兴趣的东西难出成绩,因材施教很重要。
2.高校教育与报考注册会计师的关系。注册会计师有一定的社会地位和较高的薪酬,需要具备丰富的财会知识并通过专门的考试才可从业。从目前情况来看,注册会计师考试内容以成为部分高校会计教育的风向标,一些财会毕业生在大三、大四阶段便将重心转移到注会考试上,高校教育和注会学习的矛盾因此产生。据相关调查显示,我国企事业单位对财会人才的需求量要远超注册会计师行业,所以高校会计教育目标是为企事业单位培养有适应性、市场意识、学习能力及发展潜力的会计人才,而不是训练出一个专业人员,素质教育这一特征始终涵盖在高校教育中。为缓解注册会计师资格考试和高校会计教育之间的矛盾,需关注:第一,使用人单位和学生双方都逐渐了解综合素质的重要性;第二,高校教材可适当的覆盖注册会计师资格考试内;第三,教师授课过程中可将二者有机结合。
3.本科教育与学生实践经验的关系。知识经济时代不仅要求会计人才有全面的理论知识,也要求其具备实操技能和职业经验,这样才能与市场经济相适应,但实践经验却成为很多会计毕业生难以解决的问题。在早些年,部分高校曾经为会计毕业生统一联系实习企业,以加强学生的实践经验,但受到教学实习经费、企业经营管理需要、学生就业方向自主选择等因素的影响,学生的实习方式由学校统一安排转变为学生与企业间自由双向选择,分散到不同企业实习。这种形式的弊端是不利于学校对学生进行实习指导,学生在此期间也脱离了学校的管理,走过场、敷衍了事的现象经常发生,实习的根本目的难以达成。从实践经验和学校综合素质教育两方面综合考虑,我们认为:第一,学校要加强实践环节的指导与检查;第二,不断加大实践经费投入;第三,各高校可联合建立模拟实验室,使学生在高校课程学习期间便可以进行实践操作;第四,课堂教学时增加案例分析和研讨环节。
三、知识经济条件下会计教育的师资
教师的素质直接影响到会计教育质量的高低,提高会计教师的素质和专业水平是提升会计教育水平的关键点:
1.教学研究型教师。会计教师应多参加业内学术交流,特别是要加强对会计教育改革方面的研究,这样才有利于推动会计教育模式的创新。从目前情况来看,很多人认为提高教师的学历及专业职称就是提高了教师教学水平,而忽略了对会计教学理论研究的关注,有关会计教学理论方面的学术研究更是少见。然而,在世界上高等教育较为成功的国家,人们更为注重教师的教学理论素养,提高教师教学理论素养才是会计教育改革的关键,也更符合知识经济条件下会计教育发展的需要。所以,会计教师要改变单纯的专业型模式,也不要在个人积累的教学经验上停滞,他们应该更上一个层次,向会教学研究型教师方向发展。
2.双师型教师。会计教师要积极会计实践工作并不断更新知识,没有实践经验了教师其教学只能停留在理论层面,学生学到的知识也可能是陈旧的,难以知识经济时代发展的需要。会计教师向双师型教师转变应做到以下几点:第一,学校应允许教师外出兼职;第二,会计教师应积极参加专业职称考试;第三,会计职业界和会计教育界要加强交流沟通。
四、知识经济条件下的会计教育手段
现代会计教育应该建立在科学技术和社会发展需求的基础之上,而知识经济时代的重要工具就是计算机,所以,会计教学应当是传统的教学手段、计算机网络教学、会计软件教学的结合体。
1.计算机网络教室。建立网络化的计算机教室,教室网络同校园网络连接、校园网络同全国教育网络连接,构建出一个综合性的网络教育系统。此外,计算机网络教室还要配备摄像机、音响、大屏幕投影等硬件,将网络教室的功能性扩大。
2.会计教学软件。开发会计教学软件,内容包括会计实操、模拟考试、多媒体课件等。其中:多媒体课件应该是一种集图像、文字、声音为一体的软件,体现出一定的智能结构,此软件通常要经过课件内容设计、课件脚本编写、课件后期制作等环节来完成。另外,在知识经济时代下,财会人员都要要借助财务软件来进行核算,用好财务软件也更便于开展财务管理工作,让学生熟练的掌握财务软件的应用也是教学的重要内容之一。
参考文献:
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会计基础是会计专业教学课程的一门重要基础课程。会计基础是会计学科的入门课程,是为以后学习专业会计课程打基础的,同时也是非会计专业学习的必修课程。下面是读文网小编为大家整理的会计毕业论文,供大家参考。
摘要:采取有效策略,解决会计管理中存在的问题,是中小企业实现可持续发展的重要保障。
关键词:中小企业;会计管理;问题;解决措施
中小企业会计管理的重要性
中小企业管理机制中,最为突出的是会计管理存在缺陷。因此,如何提高会计管理质量,保障企业经济财产不受到损害,是中小企业亟待解决的问题。
中小企业会计管理的重要性,主要体现在以下几个方面:
1.为企业管理层提供决策依据
在中小企业中加强会计管理工作,可有效保障财务数据资料的真实性。由于这些数据资料,能够真实地反映出企业目前的运营状况和财务实力,从而可以为管理层在作出运营决策时提供可靠的依据,以保障决策的正确性,能够有效避免企业因决策失误而遭受经济损失。
2.提高企业的市场竞争力
在中小企业的管理过程中,多数部门都会与会计管理部门有所接触,很多时候都会需要会计管理部门进行协助。因此,加强企业会计管理,必然可提高各个部门之间的合作关系,充分利用企业的有限资源,控制运营成本,最终提高企业在市场中的地位,获得更多的竞争力。3.强化企业的管理质量在中小企业运营中,会计管理是非常重要的工作内容之一,而企业的管理机制是否完善、管理方法是否科学、管理人员素质高低,都会对企业最终的管理水平产生影响。只有不断加强会计管理工作,才能真正起到强化管理质量的目的,促进企业发展。
中小企业会计管理中存在的问题
1.会计审计制度并未真正落实,
审计工作流于形式企业的审计部门充当了会计管理监督职责,而审计部门又是内部监督部门,在企业内部管理机制中有非常重要的作用。因此,强化审计监督管理,完善财务管理机制,能够有效提高会计管理工作。企业只有建立完善的审计机制,才能保障企业向健康发展,但是对中小企业而言并非如此。尽管多数中小企业都已设立了独立的审计部门,然而审计制度却并未真正落实,审计工作流于形式,审计部门工作人员职责权限意识不明确、专业知识和技能不足。诸多方面的因素,最终使得审计部门无法充分发挥其应有的审计作用,难以起到预期的审计效果。甚至有些中小企业管理层缺乏足够的审计监督意识,致使工作人员认识不到位,部门上下呈现出懒散、疏忽的工作态度,很容易在企业内部因审计监督不力,而出现贪赃枉法、财务报表作假、故意捏造财务数据等情况,最终影响到企业的长远发展。[1]
2.预算管理机制不健全
由于中小企业运营有着自身的独特性,因此,在预算管理方面也与大型企业有所差别。就财务支出预算而言,由于中小企业内部财务工作人员的专业知识和技能欠缺、工作经验不足,因此,对财务预算的认识不够,导致财务预算工作难以起到预算效果。在企业内部,财务工作人员对财务预算的不重视,主要表现在资金支出控制力度不够、实际花费超支等方面,使得预算工作的实际作用不大,影响了企业制定经营决策。
3.会计管理人员的整体素质偏低
中小企业由于受发展时间短、资金投入不足、培训力度不够等因素的影响,使得会计管理人员的整体素质普遍不高,在企业内部存在着严重的任人唯亲现象。会计管理人员应具备基础理论知识、会计相关知识和技能、逻辑推理能力、数据分析能力、沟通能力等,如果这些专业知识和综合能力不高,必然会使会计工作效率大打折扣,进而降低企业管理层所作决策的准确性。
4.会计管理风险责任意识缺乏
企业会计人员风险责任意识不足、会计管理工作做得不到位,会带来很大的财务安全隐患。企业可用运营周转的资金总额有限、经济实力欠缺等,都会致使企业在生产运营过程中面临着极大的风险,却难以通过财务风险预警起到风险控制的作用,进而面临资金受阻,甚至破产的风险。
5.融资渠道不通畅
由于中小企业资金有限,起步阶段发展较为困难,因此,需要融资才可继续发展,而目前最为有效的融资渠道便是向银行借贷。而银行出于自身的利益考虑,更愿意将更多的资金投放到大型国有企业中。这是因为中小企业发展不稳定、存在风险隐患,同时,企业所需资金量也会随着自身规模扩大而不断增加,但是银行贷款总量则有限,造成中小企业存在融资难、融资渠道不通畅。[2]近几年来,银行对企业的借贷要求标准越来越高,很多中小企业无法通过银行贷款获取足够的运转资金,迫使有些中小企业不得不向其他借贷机构贷款,如民间融资借贷。这样必然使得企业融资面临着高利息的风险,不利于企业会计管理工作的有序开展。长此以往,中小企业的会计管理工作就会逐渐被忽略。
中小企业会计管理问题的解决策略
1.进一步完善会计管理机制
中小企业要想解决会计管理中的问题、提高会计整体工作质量,首先应建立完善的会计管理机制。会计管理有其独特性,极其复杂,即便是企业一开始便作好了详细的财务支出预算,然而在具体的运营过程中,仍然可能会出现一些预算外的情况。而如果企业缺乏完善的会计管理机制,就难以在出现问题时,通过会计规章制度予以解决,最终也难以避免出现经济损失。
2.提高会计管理人员的整体素质
如果会计管理人员具有足够的专业知识技能和职业素养,那么,企业将会沿着正确的道路发展。所以,企业提高会计人员的综合素质是非常必要的。其具体方法有以下几种:(1)对会计管理人员进行专门的学习培训。中小企业的会计管理人员由于每天都有很多事务需要处理,很少有时间学习专业知识,所以,应加强对会计管理人员的培训学习,促使他们不断提高责任意识和综合素质。(2)定期定时对会计管理人员进行工作考核,主要包括:日常工作考核、培训学习考核、理论知识掌握情况考核等。(3)有重点地培养一批高质量专业性强的复合型会计管理人才,鼓励他们在企业制定决策中出谋划策,并参与企业的日常管理。
3.加强对会计管理基础工作的认识
提高对会计管理基础工作的重视程度,并将会计管理所具有的职能作用充分发挥出来,需要会计管理人员详细分析企业财务数据资料,根据具体情况实行不同的监督措施。在这一过程中要注意很多细节问题,核对好企业各类财务数据报表的准确性。
4.培养会计管理人员的法律责任意识
企业应注重培养会计管理人员的法律意识,当出现问题时可借助于法律手段进行解决。由于自身疏忽所造成的会计管理工作缺失问题,要承担相应的责任,严格遵守法律法规,从而保障企业各项会计管理工作都按照相关法律法规原则开展。企业只有加强会计管理工作,使会计管理人员严格遵守规章制度,才能够将会计管理的作用真正发挥出来,进而使企业在竞争中获得更多优势。
5.注重信息技术在会计管理中的运用
如今,信息技术已成为企业在竞争中取胜的“法宝”。因此,要注重信息技术的运用,以避免在科技发展浪潮中被淘汰出局,对中小企业而言更是如此。中小企业只有具备创新意识,借鉴吸收国外先进企业的经验,并根据自身情况加以运用,才能创造出更多的经济效益。中小企业在这个过程中,迫切需要转变的是对管理手段进行创新,实施现代化管理,更新会计管理方面的设施设备,运用网络技术,为企业发展提供扎实的基础。此外,中小企业还应注重培养多方面的复合型人才,建立研发团队,使会计管理人员不但熟悉各种相关知识体系,同时还应具有积极进取的创新思维。[3]
6.国家应加大对中小企业融资的扶持力度
对中小企业面临的融资渠道窄、融资难问题,国家应出台政策,放宽对中小企业的贷款条件,帮助中小企业获得更多的贷款资金,真正解决中小企业融资困难问题。此外,对中小企业会计审计监督方面的缺陷,也要出台相关政策,加大监督力度,防止企业钻法律漏洞的空子,违反法律法规。总之,中小企业只有充分认识到会计管理在企业管理中的作用,及时发现并解决会计管理工作中出现的问题,才能保障企业健康地发展。
参考文献:
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[2]曹海彬.中小私营企业会计管理问题及对策[J].生产力研究,2012(11):235-236,53.
[3]赵红丽.浅谈国有企业会计管理工作中存在的问题及解决对策[J].会计师,2015(21):33-34
【摘要】本文主要从教育关键、师资队伍建设、人才培养模式等几方面对会计教育改革与发展进行了解读,以此让更多的人意识到现有的会计教育改革的重要性。希望能够为我国会计教育未来发展提供借鉴。
【关键词】会计教育;改革;发展;再认识
现阶段,我国会计教育水平并不高,与世界水平相比,差距很大。对此,我国会计教育改革已经势在必行,注重培养能够符合我国国情,同时又能够走出去的会计人才。当然,我国现代会计教育形势虽然不乐观,但是也取得了不少的成绩,比如开设会计专业的院校越来越多等。基于此,我们应该有信心做好会计教育的改革工作。
1会计教育观念创新再认识
现阶段,我国会计教育主要是让学生上课记笔者,而后要求学生背笔记,在考试的时候答笔记,最后结局就是学生基本上都完成了学业,却很少成才。所以面对现有会计教育,改革的关键点就是转变教育观念,这也是解决会计教育各个教学环节出现的问题的主要依据。对于教育理念,20世纪我国国家领导人曾提出,人才的培养要面向世界、未来以及现代化的要求。而问题的关键在于,这样高瞻远瞩的教育理念如何能够与现实会计教育有效结合起来,在现有的教育环境下,会计教育应该遵循什么思想,持有什么人才观等。国外某些学者按照有形式,提出会计教育培养的簿记人员以及财务人员已经不能满足现有需求,因此应该由培养简单的财会人员转为培养会运用企业内外部信息的会计人才。但是这一教育理念是否与三个面向相符合,还有待进一步研究。笔者认为,我国的会计教育要达到我国社会主义现代化要求,既要符合中国国情,又要能够走出中国,只有坚持着这一教育理念会计教育院校才能够培养优秀的人才,为社会发展作出贡献。总之,现代我国会计教育的核心就是培养新思维、懂得新知识,会运用新方法的会计人才。
2师资队伍建设再认识
现代很多院校都依据自身情况制定了办学目标,虽然这能够激励院校向着更高端的方向发展。但是何为高端?高端院校的标准是什么?现阶段,我国评价院校通常都是以硬件为标准,比如图书馆存储量、教师面积等,却忽视了很多软件方面的建设,尤其是师资队伍建设。我国会计教育之所以不能培养出优秀的人才,主要是因为缺乏优秀的教师、该方面的大师。目前从事会计教育的工作者通常都比较普通,只是简单的按照教材进行讲解,既不能挖掘出学生内在的潜力,也无法培养新型会计人才所需要的其他方面素质。另外,开设会计教育课程的院校,对教师并未制定一套健全的奖惩制度,这使得很多会计教育教师敷衍了事。还很多院校,如果年轻教师作出成绩,立马提升为主任、处长等,从学术直接转为行政,而教师从政后,基本上没有时间再钻研学术,这也是我国会计领域教育大师比较缺乏的重要原因之一。另外,大多数院校都会为引进师资而投入大量资金,而从自己的院校很少走出水平比较高的会计教育人才。总之,笔者认为会计教育改革要想获得成功,必须拥有一支高水平的师资队伍,院校应该集中优势力量培养自己的人才,这对提升院校会计教育专业声誉也有积极的作用。
3会计人才培养模式再认识
传统会计教育注重培养的是“管家型”会计人才,而现代社会需要的却是创新型会计人才。基于此,会计教育研究学者提出了厚积薄发的会计人才培养方式,即“宽口径,后基础”。如果依照此种模式进行会计人才的培养,首先要弱化会计学科与其他学科之间的界线,进行跨学科研究,以此培养出基础知识深厚、具备创新思考能力的人才。目前,有些教师针对现在会计教材越写越厚、可能要出现百万余字教材的现象尖锐地指出,应当走出一切的知识都从教材获得的、以教材为中心的惯性。因为现在大家已认识到:首先,教材所提供的知识相对“稳定”,相对于发展着实践来说具有滞后性,很难满足日新月异的社会环境,特别是作为同环境存在紧密联系的会计更是如此;其次,所谓人才,除了知识、技能外,还有所谓的情感、态度、价值观等问题及知识,它仅仅凭教材的含量是不能解决的。那么,怎样走出以教材为中心这一贯性呢?有人提出,必须拓展课程资源,创新教学内容。也就是在教学内容上,既源于教材但不能拘泥于教材,而是要在联系实际中发展,在理论前沿上深化,在学科的交叉中融合。这也就意味着对教师的素质提出了更新更高的要求,这也正是目前很多人所感慨的会计教师不好当的重要原因之一。
4课程的设置和教学方法再认识
目前,会计学专业课程的设置比较大的问题有两个方面:一是有些课程是没有用的或者是不重要的。某教授曾撰文指出,不重要的知识像物流学、数量方法、工程学、人力资源管理等等,当然这种说法是否正确,还可以进一步讨论。但是有些学校在课程设置上却是“因神设庙”,浪费了学生的青春,这是一个不争的事实。二是有的课程的价值不是很高。也就是像有人提出的那样,以往传统单一的会计教育必须被商业、管理学科及其他社会或人文学科结合的多学科知识所取代。技能教育的课程也必须加强。这就要求我们必须按照新的教育理念,根据自己学校的实际及其特色,进行科学、合理的课程设置。而教学方法则是通往根据教育理念所设定培养目标的“桥梁”。培养“创新型”的人才,必须要有创新的教学方法与其相适应。一谈到教学方法,一般就会想到教师的课堂讲授。有人感到,目前存在的最大问题是把课堂的讲授当成学生信息和知识来源的唯一渠道,从而习惯于“满堂灌”。显然,这同学生必须涉猎多元化知识和技能的今天是不相适应的。除课堂讲授外,有的学者经研究提出,还应有案例分析、角色扮演、信息分析、公司实习、科学的应用等基本能力的培养,以及引导独立思考的学术训练方式等等。只有这样,才能使我们所培养的会计人才,其专业知识及技能修养能满足不断变化着的经营环境所提出的要求。
5结语
综上所述,可知会计教育改革的方向主要是培养创新型、复合型会计人才,而改革的要点有教育理念、人才培养模式等。虽然会计教育改革并不能一蹴而就,甚至是一个非常漫长的过程,但是只要国家教育部门、院校、教师以及学生都能够引起重视,相信我国会计教育会迈入现代化。
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随着人类社会发展,经济形态不断的改变,自上世纪50年代开始,人力资源正日益成为社会进步和经济发展的主要推动力,同时也越来越成为企业生存发展的关键。下面是读文网小编为大家整理的有关人力资源会计论文,供大家参考。
摘要:知识经济时代的到来,医院需要以人为本,不断开发、管理人力资源,在这种情况下,需要建立医院人力资源会计。但目前在我国公立医院推广、实施人力资源会计的工作中还明显存在着不足。本文在分析公立医院人力资源会计困境的同时,并结合我国国情提出了一些相应的完善对策,以期为我国今后的公立医院人力资源会计发展工作提供一定的思路。
关键词:人力资源会计;公立医院;困境;对策
在会计领域,人力资源会计是对人力资本理论进一步深入和发展。当前,随着科学技术的发展,知识经济的到来,对医院的人力资源进行科学地确认、计量和报告,同时明确人力资源在医院中的地位,可以调动全体职工工作的积极性、主动性,进一步提高劳动生产率,并且可以充分挖掘人力资源的价值。医院通过对人力资本进行投资、开发,可以在医院里营造一种良好的环境氛围,增强医院的市场竞争力。然而,人力资源会计在国内少数医院的管理工作中刚刚开始应用,我国公立医院人力资源会计还面临着一些问题,这些问题需要加以解决。
一、公立医院人力资源会计面临的困境
1.人力资源会计的列报和信息披露问题。财务报表是公立医院报告的重要形式,公立医院必须尽可能地以财务报表的形式来披露自身人力资源的有关会计信息,尤其是报表能够为使用者决策提供核心信息。由于人力资源信息列表和信息披露自身的复杂性,很多公立医院并未把这些信息披露列为财务报告的主要部分,很多传统理念还未改变,还未形成系统的人力资源会计理论知识,这也是我国公立医院人力资源会计发展的重大困境之一。从一些公立医院近年来的财务信息得知:当前我国一部分公立医院并未在财务报表中反映出人力资源会计信息,也就是说在公立医院运营效益、财务情况以及现金流量中均未体现出人力资源会计的信息,人力资源会计有关项目在报表中都没有详细反映出来,仅仅只是在给付职工工资项目一栏中能够发现一些以货币计量的人力资源会计信息,其在报表中体现出的财务信息较少。另外,给付职工工资、员工福利以及工资构成等信息并未充分反映,仅仅只是每个部分的总额,难以分析公立医院员工的工资是否符合最低工资要求。
2.人力资源会计确认和计量的困难。在确定和计量上,人力资源有别于物资资源,很难采用货币实行准确的计量。公立医院拥有物质资源的所有权,只要物质资源还能够利用就必须为公立医院创造经济价值,但是人力资源却不同,劳动者拥有劳动能力的所有权,公立医院难以有效控制,并且其创造的未来经济价值难以估算。当前我国普遍采取的人力资源计量模式为货币性计量和非货币性计量两种。然而,在计量人力资源成本过程中,人力资源形成过程中很多成本,以及人力资源未来的经济价值,难以利用历史成本计量法进行解释。人力资源的价值计量方式也难以解释人力资源价值的实质。
3.人力资源会计研究理论与运行环境不够成熟。在我国过去一段时间,对于会计理论以及计量等,会计界进行了深入的研究分析,但在人力资源计量方面没有形成共识。对于人力资源,有些学者认为是可变量,受到多种因素的影响和制约,并且劳动者的个人能力、需求等因素影响人力资源的计量。
4.会计人员的理论知识与技能有待进一步提升。目前,在公立医院从事会计工作的人员,许多人没有系统地学习过会计方面专业学习,这些人一般经过简单的岗前培训就上岗工作。在工作过程中,只能处理一些简单的账务工作,面对专业性问题,就显得力不从心,更不用说人力资源会计问题了。在医院从事会计工作的人员,其工作职责就是解决传统的财会工作,普遍缺乏人力资源理论知识和实践操作技能等,对于人力资源会计更是如此。
5.人力资源会计缺乏相应的制度、政策的引导。将人力资源会计引入到医院的会计管理中,与国外相比,我国的起步比较晚。目前,我国缺乏一套与我国医院实际运作模式相适应的人力资源会计模式。无论是理论研究,还是实践经验,在人力资源会计方面我国都比较欠缺。因此,在引入人力资源会计的过程中,造成公立医院一方面缺乏政策的引导,另一方面缺乏技术的支持。
二、解决公立医院人力资源会计困境的对策
1.改进计量方法,完善人力资源会计的核算体系。人力资源会计难以充分运用到公立医院运营实践中,有关理论知识体系尚未完善,大多数公立医院基础知识和人力资源会计意识缺乏。倘若在这种形势下,使用比较繁杂的计量方式,公立医院无法理解和吸收,计量不准确并且耗费了大量成本,计算出来的数据真实性较差。所以,坚持成本效益原则,公立医院采取历史成本法计算一般的人力资产,评估出其价值。这种计量方式比较简单,容易操作,有关计算数据获得较为容易,数据较为简单。一旦公立医院拥有了某项被评估为重要的人力资产后,就能够将其列为医院的投资,纳入到人力资本项目。首先,人力资产投入公立医院,医院按照专业的评估取得相对应的评估价值,借记方“人力资产”(取得时),贷方记“人力资本”;其次,根据人力资产和无形资产相似度较高,能够借鉴无形资产的会计处理方式,把对人力资产的投资当做公立医院取得一项独特的无形资产,有关会计处理方式也能够根据无形资产的会计处理方式。另外对于人力资产的有关会计计量处理也可以根据固定资产。针对那些人力资产期限较短,金额较小的零散培训支出能够在支出时就计入管理费用,借记方“管理费用”,贷记方“银行存款”等科目;若产生了较大的学习和培训支出,再加上这部分支出能够促进人力资产提升的技术水平,那么公立医院应该把这部分支出以资本的形式纳入到人力资产的价值中,能够借方记“人力资产”,贷方记“银行存款”等科目。只有这样才能全而真实地体现出人力资产在公立医院中的价值。
2.加强会计的人力资源培训工作,培养人力资源会计人才。在我国,对于公立医院来说,要摆脱人力资源会计的困境,一方面需要做好人力资源会计的推广与实施工作,另一方面加大教育培训的力度,培养专业的人力资源会计人才。因此公立医院需要对现有的会计人员进行教育和培训,通过教育培训帮助其掌握相应的理论知识与实践操作技能。
3.国家应加大重视力度,制定发展规划与指导意见。在我国,国家对公立医院人力资源会计的发展缺乏足够的重视,这是公立医院引入人力资源会计工作的难点所在。为了推动公立医院人力资源会计工作的发展,结合学术研究和医院实践的实际情况,国家需要制定实施一系列的指导意见,帮助公立医院组织开展人力资源会计工作。
三、结语
人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域[5]。医院人力资源会计一方面能够帮助医院管理者对人力资源进行管理,另一方面可以为医院创造更多的经济效益。公立医院应该加大对人力资源会计的重视力度,在会计实践中积极推行、应用人力资源会计。可以预见,随着知识经济时代的不断发展,公立医院人力资源会计也将日臻完善。
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摘要:随着知识经济的日趋发展,人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素,在这一形势要求下,发展对人力资源的独立核算,完善人力资源会计的理论基础则显得尤为重要。文章首先从三个方面概括了我国人力资源会计发展面临的困难并剖析了其原因,并针对相应问题提出解决建议及思路。
关键词:人力资源会计;困境;对策
一、引言
随着知识经济的日趋发展,人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素。加上市场经济的不断开放,企业之间的竞争也日趋激烈,要想在这个充满竞争的形势下求得生存与发展,重视人力资源已经成为不可忽视的一环。而在会计领域,将人力资源作为独立的资产进行核算,既符合时代发展的要求,更能正确反映人力资源在经济发展中所起的重要作用。我国人力资源会计的工作起步相对较晚,近些年,随着各方的不断努力,人力资源会计在理论研究上虽然取得了不小的进步。但仍有很多难题如计量、披露等尚未解决,在人力资源会计实践上也面临种种困境。我国要想利用市场经济,促进经济的迅速发展,实现国家的伟大复兴,就必须顺应市场经济的发展潮流,重视人力资源的重要作用,而发展人力资源会计在这一形势下则显得尤为重要。
二、我国人力资源会计发展面临的困难
(一)人力资产在确认上的困难
随着知识经济的进一步发展,人力资源给企业带来的相关经济价值越发明显。而作为企业相关的构成体,将人力资源作为资产独立核算,体现人力资源的实际价值,则是顺应经济发展形势重要选择。而在会计理论研究领域里,在将人力资产确认为“无形资产”、“长期股权投资”还是单独作为资产类项目反映上存在一定的分歧。首先,将其确认为无形资产存在一定缺陷。人力资产的价值确认很大程度上受制于人的主观意识,将其确认为无形资产很可能造成高估或低估资产价值的情况,给管理层操纵相关业绩提供了空间。此外,将人力资产作为无形资产,其相应的摊销问题也没有解决。将其确认为长期股权投资的也有一定缺陷。虽然现在我们签订的劳动合同期一般都很长,但也不排除中途发生意外的例子,比如员工与老板发生冲突跳槽,员工发生意外离职,公司濒临破产等因素,当这些情况发生的时候,人力资产是否还能作为长期股权投资进行确认,有待我们进一步探讨。鉴于以上分析,将其确认为资产类项目单独反映迫在眉睫,这样既可以发挥其资产的地位,又可避免作为无形资产或长期股权投资反映的缺陷。
(二)账户设置的缺陷
人力资源会计的相关账户没有设置,传统会计科目不能满足,导致人力资源会计披露的相关信息无法满足可靠性,从而难以找到其在财务报表中继续存在的理由。人力资源会计的推行之所以会“原地踏步”,最大的障碍在于人力资源会计从其资产项目到成本项目,人力资源会计均缺乏相关的会计科目,这已然成为人力资源会计在企业中得以应用的绊脚石,使得人力资源会计的发展难上加难。我们所要做的就是要加设人力资源会计的相关账户,从而保证企业会计账务处理得以进行,保证计量结果的可靠性,其结果能有效地反映企业的人力资源信息即可。
(三)相关信息列示上的问题
关于人力资源如何在会计报表中进行列示,目前还没有统一的人力资源会计报告模式,对它尚处于初级的研究探讨阶段。许多人力资源会计相关的会计科目没有在报表中列示,对于这一部分资产将有可能导致信息使用者不合理的评估企业未来持久性盈利能力和投资报酬率,从而影响正确的决策。另外,在企业财务报告中对人力资源信息的披露,多为文字式的,缺乏报表样式,相比而言,报表样式会让信息使用者看起来更直观、更明了、更准确。所以,在现行会计报告的的改进中,不仅要做到让人力资源会计的相关信息得到列示,还要将其在报表中有所反映。
三、解决我国人力资源会计困境的建议及思路
(一)将人力资产作为资产项目单独反映
从资产定义来看:“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资产符合其相关定义,所以我们可以将人力资产作为资产单独反映。而作为一项资产,人力资产必须在符合资产定义的同时,满足两个条件:一是与该资源有关的经济利益很可能流入企业。虽然人力资源受人的主观意识影响较大,对于未来相关经济利益是否能流入企业存在较大的不确定性。但是良好的企业发展因素,例如:高的薪酬、良好的企业文化等,可以间接地让人力资源的能动性为企业创造价值。换句话说,如果一个企业拥有一支很强大的人力资源队伍,那么与该人力资源有关的经济利益是很可能流入企业的;二是该资源的成本和价值能够可靠计量。正如无形资产在初始确认时并不能准确计量一样,人力资产依然存在这一问题。但是我们依然可将其作为资产看待,因为计量价值的准确性并不是评判资产的唯一标准。从上述基础定义来看,人力资产在符合资产定义的同时,也满足资产的确认的相应条件,所以将人力资产作为一项特殊的资产单独反映。
(二)加设人力资源会计相关账户
1.账户设置
本文会计账户主要从资产、成本、资产备抵三大方面进行设置,其包含企业招聘、试用、培训、入职,以及在此期间所发生的中途离职、出差等情况。(1)资产类账户。主要设置了“人力资产”这一账户,该账户反映的是企业对人力资源从招聘到最终入职这一期间所投入的成本总和———人力资产原始价值。(2)成本类账户。主要设置了“人力资源成本”这一账户,下面分设三个二级科目:“招聘成本”核算企业招聘人力资源时的总投入,如为招聘而进行的相关广告支出以及其他支出;“试用成本”核算企业对新招员工试用期间的支出,如员工的培训费用、员工伙食住宿费等;“离职成本”主要核算企业在员工离职时的总支出。(3)备抵类账户。主要设置了“人力资产摊销”这一账户,该账户为“人力资产”账户的备抵调整账户,主要核算人力资产的累计摊销成本,包括人力资源招聘成本、试用成本。(4)“应付股利———股东分红”账户。该账户主要针对企业的高层管理者———股东,反映年度按照股本份额分配给股东的红利的增减变动情况。
2.人力资源会计的账务处理
(1)为获取资本进行的投入的账务处理:借:人力资源成本———招聘成本(为招聘人才进行的支出)———试用成本(员工试用期间的支出)———离职成本(企业在员工离职时的支出)贷:银行存款/库存现金(2)当员工正式入职,将对员工前期投入成本转入人力资产科目:借:人力资产贷:人力资源成本(3)月末对人力资产进行摊销:借:生产成本(或相关费用)贷:人力资产摊销(4)年末以现金支付股东分红:借:应付股利———股东分红贷:库存现金
(三)在现行会计报告中增设项目
在会计报告中增设人力资产项目,科学合理的反映出人力资源对于企业经营情况的真实影响,使相关信息使用者更清楚直观地了解到企业的经营情况。若信息使用者不能清楚地了解到企业人力资源为企业经营创造价值的大小,相关决策者就不能明确地判断企业未来潜力及价值,从而影响正确的投资决策以及相关利益和利润的分配。因此,对人力资产的独立核算有利于会计信息使用者更加清晰直观的了解企业的经营信息,从而做出正确的经营决策,促进企业更为长远的发展。在资产负债表中增设“人力资产”、“劳动者所有者权益”、“投资所有者权益”等项目。“人力资产”的列示位置应该以该类企业人力资源流动速度为依据,具体位置应列于其他长期资产之末。人力资源利润表从格局分布来看与我们现行的利润表很相似,对利润表影响较小,其影响主要体现在费用里边,人力资产通过人力资产摊销计入销售费用管理费用等,明确了人力资产,合理摊销,明晰利润。人才对社会经济的影响在这个知识经济的时代显得越发重要,无论是一个国家、地区或是企业,要想在这个充满竞争的时代获得生存和发展,都必须重视人力资源这一要素。而为企业发展决策和业绩证明提供依据的会计核算,更应顺应这一发展需求,推动对人力资源的独立核算。我国虽然对人力资产的理论研究已经有了很大进步,然而,真正想要将人力资产的核算付诸于实施,依然需要我们做出很大的努力。随着我国社会经济的进一步发展,人们人力资源的重视程度将进一步加深,人力资产理念将深入人心。这也将会推动会计领域和其他相关部门通力合作,实现对人力资产核算的实际应用。
参考文献:
[1]车宣呈.影响人力资源会计发展的八大难题.财会天地,2011,15(1):69-70.
[2]杜兴强,李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究,2011,5(1):9-10.
[3]胡妙.浅析人力资源会计研究.市场周刊,2011,11(2):6-7.
[4]姜文青.试论人力资源会计的确认.商业研究,2011,14(1):5-7.
[5]刘仲文.人力资源会计计量模式探讨.会计之友,2011,15(1):67-68.
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会计研究应具有思想性。目前中国会计研究思想性不够,具体表现为文献回顾工作薄弱、片面追求研究方法和单一风格的研究方式。下面是读文网小编为大家整理的会计专业毕业论文,供大家参考。
随着经济的不断发展和社会的不断进步,管理会计逐渐向精细化和纵深化方向发展,管理会计的重点也逐渐从简单的成本控制逐渐向价值链增值方向转变。在日益激烈的市场竞争中,金融领域管理会计也呈现出同样的特点。发现并保持商业银行的优势,优化商业银行的业务链条并实现价值的增值,已经成为商业银行健康发展的必然要求。
1商业银行引入价值链管理会计的必要性
1.1商业银行转变会计管理方式的需要
价值链是商业银行的价值增值过程中所有活动的集合,是商业银行销售金融产品和提供金融服务的一系列环节。商业银行的价值链分为基本活动、辅助活动两个部分,基本活动主要是指商业银行的金融产品营销、金融服务等内容,辅助活动主要是指商业银行的人力资源管理、先进技术开发等内容,他们共同构成了商业银行价值链的循环体系。价值链的每个环节都是商业银行日常工作的组成部分,但只有价值链的某些环节才具有创造价值的功能,并不是所有环节都具有这个功能,因此价值链上的价值增值环节才真正是商业银行的战略性环节。商业银行引入价值链管理会计能够提高其竞争优势,保证价值链各个环节的通畅运行,避免过多的成本消耗,实现会计管理方式的转变。
1.2商业银行转变会计发展思路的需要
传统的管理会计主要是通过对销售成本、人工成本、区间费用的减少来达到减少支出的目的,这种管理方式只注重银行的短期效益,而不能保持银行的长期优势,更不能适应日益激烈的市场竞争环境。传统的管理会计主要是通过费用杠杆和财务杠杆对商业银行的成本进行核算,这种会计管理方式认为提高金融产品的销售额就可以降低银行的成本,但是这种管理方式一味地追求金融产品销售额,而忽视了金融产品质量的提高,会导致商业银行在会计管理及金融决策方面出现误区。此外,传统的管理会计对商业银行进行局部管理,没有对商业银行的整体战略进行综合考量,从而对商业银行价值增值产生影响。基于价值链的管理会计能够对商业银行的价值链进行综合分析,能够对商业银行进行长期谋划,进而提高商业银行的竞争优势。
1.3商业银行加强内部控制的需要
商业银行的绩效考核逐渐向分产品、分部门等多角度衡量方式发展,其基础就是将商业银行的收益和成本进行细化分解。在许多大型企业的生产活动中,已经建立了自己的考核系统,对生产过程中的原料投入、成本投入、费用发生进行管理,对企业的成本和收益进行核算。在商业银行中,建立内部成本分部门考核体系,将会对商业银行的绩效考核和内部控制产生巨大的推动作用。商业银行应在内部价格转移机制的基础上引入价值链管理会计,实现对商业银行分部门、分线条的绩效考核和管理,从而有效地避免商业银行内部消耗过多和职责不清等问题。具体来说,商业银行需要梳理内部业务流程,将金融服务和产品销售核算到各个部门,从而体现出商业银行内部各部门之间的公平性。
2商业银行引入价值链管理会计的步骤
2.1梳理销售活动
商业银行应结合自身特点将操作流程标准化,找出每项活动的主要环节和关键性环节,对销售活动的各个环节进行协调,使每个环节紧密连接,以便完成商业银行的销售活动,增加商业银行的竞争力。从目前的金融业市场环境来看,买方处于优势地位,所以销售环节已成为商业银行的关键性环节。商业银行的客户经理是商业银行的主要力量,但是金融产品的市场推广等内容同样具有重要作用,树立商业银行的品牌和形象是商业银行销售活动的基础内容。因此,商业银行应对销售活动进行梳理,对销售活动价值链上各个环节的收益和成本进行细致的考核,从而加强对商业银行内部职权的明确划分。
2.2分析成本动因
商业银行应对内部工作的每个环节进行详细分析,对各项活动的收入、成本、动因进行明确记录,使商业银行成本控制的各种信息能够被及时获得,从而为管理者的管理活动提供基本的信息支持。分析成本动因主要由以下内容构成:识别成本动因,商业银行应按照“谁受益、谁承担”的原则,对各项工作的成本驱动因素进行详细考察;与相关企业或者部门进行对比,找出差距与问题,以便进行改正;成本动因的具体量化,商业银行应根据各个部门的人数、职权进行成本限制;通过对成本的动因进行量化分析,明确成本的影响因素,从而优化价值链和成本管理方式。
2.3量化内部环节
商业银行的收益是各个部门活动的总和,而不是某一个金融产品销售或金融服务工作的单个环节可以实现的,通过各个部门的相互协调与配合,才能实现价值的增值。商业银行应完善内部环节评价机制,根据具体活动的复杂程度、技术需要、人员和时间需要,对价值链上的每一个环节进行量化和评价。具体来说,商业银行应以客户、产品、销售、服务等因素为基础,对内部评价体系进行进一步细化,从而提高价值链各个环节的协调性。
2.4分析企业优势
通过对商业银行的优势、劣势、机遇、挑战、威胁进行详细分析,找到商业银行的优势所在,从而采取战略措施来提高商业银行在市场竞争中的地位。在竞争日益激烈的金融市场中,商业银行应依靠产品创新、客户开拓、简化流程等措施吸引潜在客户,不断对价值链进行优化。如果当前商业银行价值链上的某个环节存在效率低下的问题,管理层应及时找出链环存在的症结,通过与预期标准值的比较,改善工作流程和方法,实现对商业银行工作流程的严格控制。
2.5评价业务流程
对商业银行的业务流程进行评价主要是通过积分卡的形式实现的。积分卡主要从工作人员、业务流程、市场、财务等方面着手,根据商业银行各项工作的不同阶段和市场地位设置指标和权重,从而实现对业务流程的评价。具体而言,商业银行工作人员方面的指标主要包括客户满意度、学历、培训次数、上岗时间、工作效率等内容;业务流程方面的指标主要有差错率、产品开发和推广能力、服务水平等内容;市场方面的指标主要包含客户数量、市场份额等内容;财务方面的评价指标主要有资产收益率、经济增加值、坏账率等方面的内容。通过完善评价体系,商业银行可以建立良好的部门协作氛围,实现价值链价值的提高。
3结论
基于价值链的商业银行管理会计能够通过对价值链的细致分析,对商业银行发展进行长期谋划,提升商业银行在市场上的竞争优势。商业银行应通过梳理销售活动、分析成本动因、量化内部环节等方式引入价值链管理会计,实现商业银行的持续健康发展。
财政部颁发的《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见[征求意见稿]》中指出:“管理会计是会计的重要分支,主要服务于单位(包括企业和行政事业单位)内部管理需要。”于增彪指出:“在我国事业和行政单位,管理会计几乎是空白,未来应用和精进的空间巨大。因为事业和行政单位主要提供各种各样的社会服务,其服务能力不仅取决于财务资源总量,而且取决于财务资源及其对应的非财务资源的利用效率。而成本管控、预算管理、绩效评价和内控制度等管理会计方法,对于提高事业和行政单位资源的利用效率是不可或缺的。”[1]
一、管理会计适用于国外高校
(一)管理会计应用于国外高校的介绍
张曾莲的研究表明:“公立高校。JohnMurphy(1990)以地方学校为例,将管理会计技术运用到公共部门。……公共部门逐步意识到管理会计技术的重要性。该文使用数据包络法(DEA)来衡量66个肯尼迪学校食品服务项目的相对有效性。该文运用非营利高校的案例说明受托责任、成本效益分析和绩效衡量。OlinL.Adams(1999)为了证明管理会计技术在高校财务官员管理中的地位,比较了几个方面的管理会计技术差异:制度控制的本质(公立还是私立);最近2至5年是否有表现为运营赤字的财务压力;Carnegie对高校的分类(研究型与综合型)。结果表明:不同制度下财务官员对管理会计技术的态度差异显著;管理会计技术与高校财务困境、院校分类没有显著关系。……GeorgeVenieris(2004)介绍了希腊公立高校逐步引入管理会计的过程,并分析了引入管理会计的影响因素。BruceBublitz(2007)认为高校越来越面临经济问题,管理会计概念应该在高校广泛使用。二战后,高校教学预算来源于州政府。目前高校主要收入来源于学费,州和地方政府生均拨款不断下降,导致了学费上涨。”[2]
(二)“本量利成本分析”适用于国外的高校
1961年6月19日,周恩来指出:“物质生产的某些规律,同样适用于精神生产。”“国家培养人才也要讲‘成本’。”[3]查尔斯•T.霍恩格伦等(2000)指出:“本量利分析在营利机构和非营利机构决策中均可应用。”[4]查尔斯•亨格伦(1999)等指出:“营利性组织的管理者通常要仔细研究产量对于收入(销售额)、费用(成本)和净收益(净利润)的影响。这种研究通常被称作成本———数量———利润分析(cost-volume-profitanalysis),简称本量利分析(CVPanalysis)。非营利性组织也会受益于对本量利关系的研究。”[5]查尔斯•亨格伦在标题“非营利性组织中的应用”内还指出:“现考虑成本———数量———利润关系怎样运用于非营利性组织。”[6]小詹姆斯•H•唐纳利等认为:“在营利性和非营利性的两类组织中,管理人员都会遇到能严重影响他们组织生存的成本问题。有两种特定的管理科学模型是专门解决成本因素的,它们是盈亏平衡点和库存控制模型,因此,它们在生产和作业管理上得到广泛的使用。”小詹姆斯•H•唐纳利等还认为:“有些费用,不管生产水平或活动范围的大小,它总是固定不变的,并被恰当地称为固定费用。一个仓库,不管是否被充分地使用了,仓库的保险费总是要支付的。一个公立大学,对于为了建筑学生宿舍而发行的证券,即使入学人数下降,宿舍没有被充分利用,这证券的利息仍应照付。”[7]在“本量利成本分析”中的具体概念适用于高校。
1.成本动因
罗纳德W.希尔顿指出:“成本动因。理解任何组织机构中的成本性态的一个重要开端就是辨别各种成本的成本动因。成本动因是引起成本发生的业务活动或事件的特性。……以下特征是大学中数量基础成本动因还是经营基础成本动因:(1)学生数量;(2)学科数量;(3)处于城市还是农村。”[8]
2.成本习性
韦恩•J.莫尔斯等指出:“辨识下面的每种成本习性模式是变动成本、约束性固定成本、酌量性固定成本、混合成本阶梯成本中的哪一种。在一所大学里,每个秘书为10个教职员工服务,并且没有兼职秘书的帮助。秘书服务的总成本。在这里教职员工成本的数量是成本动因。”韦恩•J.莫尔斯等还指出:“划分成本习性。将下列每一选项中的总成本划分为变动成本、固定成本、混合成本阶梯成本。(1)学院的维护成本;(2)当学院课时变化时,支付临时教师的薪金;(3)研究部门的经营成本;(4)某部门打印机的激光打印纸。”[9]
3.成本对象
查尔斯•T.霍恩格伦等在阐述“成本对象”时将“某大学的一项体育发展计划———工作计划(program)”作为“成本对象”。[10]4.产量的计量单位查尔斯•T.霍恩格伦等在举例“产量的计量单位”将“学生学分总数”作为“计量单位”。[11]笔者在20余部国外管理会计的著作中未查到以整个高校作为“本量利成本分析”的范围,从上述国外学者的意见看出,成本对象不是学生而是某个“工作计划”,计量单位不是某“个”学生而是“学生学分总数”。
(三)管理会计中决策方法应用于国外高校的介绍
1.大学体育部门预算修订方案的案例
查尔斯•T.霍恩格伦等介绍:加利•康露里(GpConnolly)是太平洋大学(PacifigUniversity,PU)的体育负责人,PU的男子项目很强,但女子体育项目却很弱。该大学运用决策方法对体育部门预算方案进行修订。[12]
2.大学掘井供水中的“净现值”案例
罗纳德W.希尔顿指出:Jackandjill学校是一个由在校学生的家长经营的非营利护士学校。由于学校位于郊区,学校掘了一眼井而不是由市政局供水。后来,井水枯竭了,学校只好引入瓶装水。校董事会运用净现值进行分析。校董事会估计新井需要花费2875美元,在以后10年中每年可为学校节约500美元。该校的目标收益率为8%。[13]
3.大学置换学校计算机的“内部收益率”案例
罗纳德W.希尔顿指出:Mendelsson大学校长正考虑置换学校的计算机。提议的新计算机成本65500美元,使用年限5年。学校目前的计算机也还可使用5年,但其功能不能满足学校扩建的需要。如果学校继续使用旧计算机,就还需要向附近的私立大学以计时为基础,另外购买机时。额外购买机时的成本估计每年为14000美元。旧计算机现在可以以11500美元出售。[14]
4.大学视听系统大修的“内部收益率”案例
罗纳德W.希尔顿指出:艺术与音乐学院的受托人正在考虑对学院的视听系统进行一次重大检修。无论是否进行检修,该系统都将会在2年后置换。如果现在进行检修,受托人估计可以在接下来的两年内节约维修成本分别为3000美元和5000美元。检修成本为6664美元。[15]笔者在新作《高校管理会计研究》中共列举了10余个案例,但都是对某个具体项目进行决策分析的。
(四)责任会计适用于国外的高校
在国外管理会计学者的著作中还有不少责任会计在国外高校应用的案例,如罗纳德W.希尔顿在“一所大学的成本分摊到责任中心(系、处)”的案例[16],英格拉姆、奥尔布赖特等在“学校成本分配的直接分配法分摊到责任中心(系、处)”的案例[17],查尔斯•T.霍恩格伦等在“大学计算机服务中心成本分配到部门”的案例[18],还有薛沛建关于宾夕法尼亚大学责任会计的案例[19]。除上述三种方法以外,还有作业成本法和平衡计分卡等在国外高校应用,本文不再论述。
二、管理会计在国内高校应用研究的评述
(一)管理会计在国内高校应用的研究现状
本文检索的仅是文章标题中含有“高校管理会计”的。至于探索“责任会计”、“作业成本法”、“平衡计分卡”等在高校中应用的也不少。
(二)对管理会计在国内高校应用研究的评述
1.状态分析
(1)标题为“应用”、“运用”共26篇,其他虽未冠以“应用”、“运用”,但基本上是“应用”、“运用”。(2)除2篇外,篇幅都在3页以内,相当多的是2页,有的是1页。(3)没有一篇研究“高校管理会计”的硕士或博士论文。
2.领域分析
(1)主要是后勤、校办企业。除了标题是“后勤应用”、“校办企业应用”外,文内举例基本上是后勤、校办企业。(2)“高校战略管理会计”的2篇。(3)“在民办高校财务管理中的应用”3篇。(4)“在高校经济管理工作中的应用”2篇。
3.关于“管理会计高校财务管理中的应用”提法的评述
上述36篇中,除了“管理会计在高校中的应用”、“管理会计在高校校办企业中的应用”、“管理会计高校后勤中的应用”外,还有16篇是“管理会计高校财务管理中的应用”。笔者认为,前三者提法尚可,而“管理会计高校财务管理中的应用”则不妥。会计按其报告的提供信息的不同可以分为财务会计和管理会计,却没有“财务会计高校财务管理中的应用”的说法,因此,按照《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》的提法:“管理会计是会计的重要分支,……是通过利用相关信息,有机融合财务与业务活动。”从上可知,管理会计是短板,高校管理会计是短板中的短板。
三、我国高校管理会计实践的雏形
目前,学者们研究管理会计在我国企业实践的较多,研究在高校实践的还是空白。
(一)高校责任会计的实践的雏形
1.高校分级核算与管理的发展沿革
在计划经济体制下,我国高校实行的是“统一领导、集中管理、统一核算”的财务管理体制。改革开放之后,高校财务管理体制经历了“统一管理、两级核算”→“二级核算、二级管理”→“统一领导、分级管理”→“统一领导、分级管理、集中核算”演变。
2.高校推行经济责任制有利于责任会计的实施
2000年6月12日,教育部、财政部发布的《关于高等学校建立经济责任制、加强财务管理的几点意见》规定:“高等学校必须逐步建立健全各级经济责任制。建立健全经济责任制的核心是将权利和义务相结合,使各级领导、各有关部门在经济工作中既要按规定行使权利,又必须按规定履行责任。建立健全各级经济责任制,首先必须建立健全校(院)长经济责任制。高等学校的校(院)长是高等学校的法定代表人,对学校的财务工作负有法律责任,必须充分认识加强学校财务工作的重要性和紧迫性,严格执行国家的财经法规、制度,迅速采取强有力措施,认真防范和纠正一切违规违纪和财务管理方面的问题。除按规定建立健全校(院)长经济责任制以外,高等学校必须按照“统一领导,分级管理”的原则,按校内管理层次分别建立起总会计师或主管财务工作的副校(院)长、财务处长、二级单位财务负责人和基层财务人员等若干个层次的各级经济责任制。一级管好一级,一级带动一级,一直抓到每一个基层经济单位。经济责任制的内容应贯穿于高校财经工作的全过程。”2007年1月15日,教育部、财政部《关于“十一五”期间进一步加强高等学校财务管理工作的若干意见》第十一条规定:“高等学校必须按照学校管理层次,分别建立各部门、各单位行政负责人的经济责任制,以及各级财务主管、财务人员的经济责任制,构建多层次的经济责任体系,将财经工作的任务和责任层层分解落实到校内各部门、各单位直至个人。同时,按照经济责任制的要求,对因管理不善、控制不严等造成经济损失的有关人员依法追究相应责任。”
3.我国责任中心核算实践的雏形
笔者曾于1998年前在中国矿业大学担任财务处长,受煤炭部财务司委托主持“煤炭高校‘四条线’财务管理模式研究”工作并制定相关文件,“经过1997年、1998年这两年的实践,研究了‘四条线’财务管理的新模式”。[20]
(二)校内银行的产生与发展
1988年4月,重庆大学成立中国高校第一个校内银行。之后,我国部分重点高校纷纷成立“校内银行”,引起了国家有关部门的关注和大力支持。财政部于1991年颁发的《会计改革纲要》在强调企业建立责任会计体系的同时,强调指出:“其它单位也应当结合各种财务会计指标分管或包干等形式,落实经济责任,科学地组织会计工作。单位应当根据内部经营特点和管理要求,采用或创立包括‘内部银行’在内的各种内部核算模式,使各责任单位之间的经济往来尽可能实行计价核算,促进各责任单位增强价值观念和效益观念,强化经济责任。”我们在完善校内银行模式时,还要注意到这种“内部核算模式”。1991年4月,财政部、国家教委颁发的《高等学校“八五”期间财务工作的若干意见》中指出:“有条件的学校,可以试行校内银行。”应当指出,高校校内银行的结算与企业厂内银行不同,不是厂内半成品或成品的“商品买卖”,不采用厂内价格交易。
(三)融资的决策分析
本世纪初我国高校扩招引发了大规模新的校区建设,同时也引起了巨额的债务。在资金短缺的情况下,如何使学生进校入住?如学生宿舍是贷款自建还是开发商他建的决策?赵炳起同志运用净现值法对实践进行了总结与探讨。[21]
(四)在校办企业、后勤承包单位的成本管理
在高校内,不少会计人员将管理会计应用于校办企业与后勤承包单位。严格地说,在校办企业与后勤承包单位引入管理会计,但这并不是真正意义上的管理会计在高校事业经费中的应用。但在会计委派制的情况下,也可以算作高校会计人员应用了管理会计。
四、高校管理会计研究的难点
(一)高校管理会计理论上的难点
1.尽快构建事业单位管理会计的概念框架
财政部颁发的《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见[征求意见稿]》指出:“推进管理会计理论体系建设。推动加强管理会计基本理论、概念框架和工具方法研究,形成中国特色管理会计理论体系。”《财政部会计司2014年工作要点》指出:“大力开展管理会计体系建设研究,……重点进行管理会计的概念框架、工具方法等方面的研究。”财政部要求对管理会计概念框架等理论的研究,应该包括企业管理会计概念框架、政府管理会计概念框架和事业单位管理会计概念框架三个方面。研究企业管理会计概念框架的学者较多,而研究政府管理会计概念框架和事业单位管理会计概念框架还没有。葛家澍的研究表明:会计概念框架“作为会计理论,它的基本作用是解释现有的准则和实务并预测未来的准则与实务。主要是为现有的准则寻找具有科学性和权威性的‘借口’和‘依据’。”[22]管理会计概念框架是指导高校管理会计的重要理论,但目前事业单位管理会计概念框架的缺失势必影响高校管理会计的实务。
2.非营利组织的产出更难计量
查尔斯•亨格伦指出:“服务性、政府和非营利组织中的管理控制系统。大多数服务性、政府和非营利组织与制造业的企业相比,更难实施管理控制系统。主要原因是,比起制造业企业生产的汽车、计算机等产品,服务和非营利组织的产出更难计量。……非营利组织中的控制系统可能永远不会像营利性企业那样发达,这是因为:(1)组织的目标和具体目标不是那么清楚。而且,它们常常是多重的,需要进行困难的权衡。(2)专业人员(如教师、律师、医生、科学家、经济学家等)在非营利性组织中占主导地位。由于他们特有的职业地位,他们不易接受正式控制系统的建立和实施。(3)计量更为困难,这是因为:a.没有利润指标;b.存在大量酌量性固定成本,使得投入产出关系很难确认和计量。(4)来自其他组织或‘所者者’要求改善管理控制系统的竞争压力较少。所以,许多美国城市正在通过与私营企业签定合同的方法,将一些重要的服务项目如卫生等‘私营化’。(5)预算的作用常常只是为了与基金提供者进行讨价还价以获得最大可能的基金拨款,而不是一个严格的计划。(6)人的动机和对人激励与营利组织不同。”[23]唐•R.汉森等也指出:“服务区别于有形产品的四个方面是:无形性、易逝性、不可分割性和异质性。”[24]高等教育服务就具有上述四种特征。而这四个特征决定了服务产品的计量难。正如管理会计学家卡普兰指出:“若不能衡量,就没办法管理。”
(二)高校管理会计应用上的难点
1.高校管理者应用管理会计的内生动力不足
经济学理论告诉我们,社会资源配置的方式主要有市场配置和政府配置两种。私人产品是通过市场机制配置的方式(如企业),公共产品是通过政府配置的方式(如行政事业单位)。因此,企业的收入是通过市场在销售产品中取得,而事业单位的收入主要来自财政拨款。这就造成一种错觉,似乎企业的钱是“挣”来的,事业单位的钱是“争”来的。1976年诺贝尔经济学奖的得主弗里德曼写了本书,叫《自由选择》,书中他用一个矩阵,说明四种花钱和消费的形式:(1)花自己的钱,为自己消费,既讲节约又讲效果;(2)花自己的钱,为别人消费,只讲节约不讲效果;(3)花别人的钱,为自己消费,只讲效果不讲节约;(4)花别人的钱,为别人消费,不讲节约也不讲效果。高校属于后两种。因此,有的高校为什么新校区建设贪大求洋、铺张浪费、豪华装修?因为花“别人”的钱就是不需管理会计中的决策分析,花“别人”的钱就缺乏运用管理会计的内部动力。
2.高校管理会计与企业管理会计的重大区别
企业是营利组织,高校是非营利组织,两者分别属于营利组织管理会计与非营利组织管理会计,是管理会计的两个不同的分支,在管理会计的理论与应用等方面都有重大区别。如企业管理会计重视“增强价值创造力”、“价值管理系统”、“价值链”、“从利润最大化转向股东价值最大化”等,而高校管理会计是非营利组织,不可能创造价值,不能追求经济价值最大化,高校只能通过节约费用(成本)来增加价值。
3.高校管理会计与政府管理会计的重大区别
政府拥有大量的投资,而政府对高校的对外投资严格控制。2004年10月18日,教育部、财政部发布的《关于进一步加强直属高校资金安全管理的若干意见》第五条规定:“严格对外投资管理。各校的对外投资(包括对校办产业投资)以及非经营性资产转为经营性资产的经济行为,必须经过严格、科学的可行性论证和专家评议,经学校领导集体讨论决策,并指定责任部门和责任人加强各投资项目的管理。……各高校必须严格执行教育部教财[2004]13号文件,严禁继续从事股票投资和其他风险性债券投资业务。各高校须认真清理各项对外投资。”因此,高校管理会计在有限投资中决策功能受到限制。
4.高校管理会计与其他事业单位
(医院)管理会计的重大区别在笔者阅读的近20部国外管理会计著作中,列举非营利组织的案例,基本上是医院。笔者分析,医院成本容易对象化到个体(患者),如住院的病床,X光、CT、B超、化验等检测手段,外科手术和内服药品等都可以对象化到个体(患者)。而高校不能,即使指导研究生也困难。因此,如何恰当地将“成本”嵌入高校管理会计中是个难题。如何恰当地而不是牵强地在高校中运用好“成本”这个工具,是我们探索的难点之一。
五、管理会计在高校运用中应注意的问题
(一)现行高校财务分级管理体制≠高校责任会计制度
笔者认为高校责任会计制度一般应包括下列九个步骤:(1)科学设立责任中心,明确责任;(2)明确责任目标;(3)编制责任预算;(4)签订责任合同;(5)实施预算控制;(6)组织责任会计核算;(7)编制责任报告;(8)实施责任考核与评价;(9)实施责任审计。综上所述,现行高校财务分级管理体制所形成的“二级核算”和“二级管理”还不可能按上述九个步骤进行。因此,现行高校财务分级管理体制≠高校责任会计制度。
(二)本量利分析在高校应用中应注意的问题
1.关于高校中的本———量———利分析中的“量”与“利”
一般认为,本量利分析是成本———产量———利润分析(Cost-Volume-ProfitAnalysis)的简称,又称CVP分析。应该强调指出,高校中的本———量———利分析中的“量”不是指“销售量”或“产量”,可指“业务量”或“作业量”;高校中的本———量———利分析中的“利”不是指“利润”可指“结余”。总之,是求其盈亏平衡点或损益平衡点或保本点。
2.高校的本———量———利分析不宜用于的领域
(1)不宜用于全校正规招生熊飞在研究本量利分析方法在高校中的应用作了可贵的探索,但他们是从全校招生作为出发点[25]。张雷更明确认为:“如果这个专业能给学校带来较好的经济效益,学校就应该举办这个专业。反之,若开设这个专业出现收不抵支,学校就应该停办或者缓办这个专业。”[26]笔者不同意这种观点。《中共中央关于教育体制改革的决定》指出:“在整个教育体制改革的过程中,必须牢牢记住改革的根本目的是提高民族素质,多出人才、出好人才。衡量任何学校工作的根本标准不是经济收益的多少,而是培养人才的数量和质量。紧紧掌握这一条,改革就不会迷失方向。”笔者在网上搜索,高校有些如数学、哲学、历史等基础性专业,因就业难而招生困难,这些专业的学生要不要招呢?不仅本科生要招,研究生更要招。不能因生源少,“不合算”、“占用学校资源多”、“亏本”等理由而不招。(2)不宜用于小班课转化为大班课为了保证教育质量,不能片面强调固定成本,将不宜上大班课只适宜小班课的课程转化为大班课。
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人力资源会计研究开始于20世纪50年代,经过半个世纪的发展,人力资源会计引起了越来越多人的关注,并已成为会计学的一个重要分支。下面是读文网小编为大家整理的有关人力资源会计论文,供大家参考。
一、引言
1.研究背景
从中国现实来看,一方面我国物质资源比较匮乏,建设资金不足。但从另一角度来看,丰富的劳动力资源是我国经济发展中巨大的财富,目前这些资源仍有待开发。在企业的角度上,要想在知识经济时代得到比较好的发展,就必须拥有人才并且很好的管理人力资源,不仅要关注物质资本的影响,更要关注人力资源。因此,我们更应该加大对人力资源管理的相关理论研究力度,将人力资源管理作为企业乃至整个国家管理战略具体实施中的重要组成部分。要想知道一个组织的知识创新能力对于组织的管理层级,以及运营效率的影响,就要求人力资源管理者将人力资源的价值以具体数值进行确认、计量和报告。
2.研究意义
人力资源会计一词产生,得益于科技的进步与市场经济的快速发展。人力资源会计既属于会计学又属于人力资源管理学,它是两门学科理论相互融合、相互渗透的结果。对传统会计学而言,人力资源会计拓宽了它的广度,使得传统会计理论能在新的领域得到发展;对人力资源管理学而言,人力资源会计的出现使得人力资源会计信息能够被量化,更好地进行人力资源的管理,为其科学的分析管理提供了工具。在切入正题之前,本文花费较大笔墨对人力资源会计相关理论的各种概念进行分析,让读者对于人力资源理论的相关构成,以及相关概念有个大概的了解;之后讨论了我国人力资源会计的运用情况,分析我国人力资源会计在应用方面主要问题;然后,针对第三部分分析出的问题提出改善的思路,给出可行的建议;最后对人力资源会计的未来的趋势做出展望,以期我国人力资源会计能够得到进一步的发展。
二、人力资源会计概述
在会计工作中,人们一直对投入的物质资本的核算很看重,为了更好的核算各类的物资资本,会计工作者也在时刻进行优化改善与发展,却往往忽略人力资产这种难以量化的资产。如今,经济发展的马车不断向前,我们渐渐意识到,一个企业组织要想得到良好的经营效果,并获得长期的发展,不能只是依靠物资材料的投入,人力资源也是十分关键的因素,甚至可以说是决定性因素,理解人力资源会计理论具有重要的意义。下面,笔者带着大家从人力资源、人力资产、人力资本三个基础概念介绍及其特征分析入手,并整理出人力资源会计的基本理论,让大家能全面了解人力资源会计体系理论。
1.人力资源会计的定义
对于人力资源会计,有如下几种主流的解释:弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告”;美国会计学会的定义是“人力资源会计是鉴别和计量有关人力资源的信息,并沟通这种信息给有关利害关系的当事人的程序”;日本会计学者若杉明对人力资源会计的定义:“人力资源会计通过会计的方法和跨学科领域的方法,测定和报告有关人力资源会计的信息,以提供给企业的经营者及其利害相关者使用”为了方便之后的研究,笔者简单地将人力资源会计定义为供企业利害相关者使用的,将人力资源信息通过量化的方式确认、计量,以及核算的会计方法。
2.相关的概念释义
(1)人力资源。在经济学的范畴里,资源是指那些投入生产并能创造物质财富的所有要素,包括人力资源、物质资源两大类。就企业而言,人力资源的价值在其各个方面都能体现,人力资源价值发挥的好坏,对企业的生存以及发展都具有决定性影响。人力资源也是企业各种生产要素中最有可变空间的要素。为了方便研究,我们将人力资源分为狭义人力资源,即在企业层面上的人力资源,指企业内部所有员工所具备的为企业经营发展提供实际经济贡献的技能水平、知识水平和创造力水平的总和;另一种便是广义人力资源,是指社会活动中,蕴含在劳动者身上的所有能力的总和。而被大家普遍所了解的人力资源会计正是狭义的人力资源,也是本文所研究的对象。
(2)人力资产。对于人力资产的解释,首先要从资产上说明,人力资产具有一般物质资产的普遍特征,即人力资产是企业为取得经济利益而持有的资产,能在未来的一段时间内为企业带来收益。然后再去考虑人力资产的其他特性,第一,人力资产的排他性,即劳动者在劳动期间其劳动所创造的价值属于企业,强调了企业的控制权利;第二,人力资产的时效性,劳动者的劳动资产在其属于企业约制范围内才归企业所有,即人力资源不可能永远归企业所有;第三,人力资产的可计量性,将狭义上的人力资源称为人力资产,则要求这类资源在企业生产经营过程中能以货币计量的形式体现出其成本、价值、收益等。
(3)人力资本。人力资本是对于人力的投资而形成的,具体来说,企业利用对员工的教育、培训等方式,将资产价值凝结在员工身上,是员工所蕴含的技能、知识,以及创造力的总和。人力资本是权益名词,代表的是企业的所属权,人力资本属于投资人力的劳动者,也就是说企业内部的员工可以作为企业的股东存在,并享受股东的各种权利。
三、我国人力资源会计应用存在的主要问题
目前,国内人力资源会计在实践应用上还有待推进,除了华为、华谊兄弟等大企业尝试在企业管理中使用人力资源会计对企业的经营效果、生产效率等进行计量,其他企业在这方面的应用很少。即便是那些已经采取人力资源会计进行管理的公司,也是没有很好地将人力资源会计融入企业管理中。由此可知,人力资源会计并没有在我国企业中得到普遍应用。根据相关资料显示,中国人力资源会计现阶段的应用情况可总结为下述几个方面:一是大多企业对于投入企业人力资源应该视为人力资产的重要性认识不够深入,对于人力资源的价值体现还只限于招股说明或者财务报告中的附注等简要说明。二是虽然我国许多会计学者在人力资源会计应用问题上下足了功夫,但在人力资源会计使用方法等方面的仍存在很大的分歧,使得其在实务方面没有一个明确的标准,妨碍了人力资源会计的实践操作。三是我国人力资产开发不够充分,大多数员工的素质,以及工作热情仍处于较低的层次,对于合理的人力资源的管理问题认识不够。四是企业的人才观更多存在于书面或者口头上,对于优秀员工的潜力开发不够、对于人员的培训不够,或者说培训内容,以及形式没能够让公司员工得到较大提升。基于中国人力资源会计现阶段的应用情况,整理出我国在人力资源会计在应用方面存在的主要问题如下:
1.人力资源难以确认与计量
确认与计量作为人力资源会计中最核心最根本的问题,一直困扰着人力资源会计的发展。由于人力资源本身的特殊性,对于其的确认与计量会涉及到许多不确定的因素与条件,所以尽管提出了计量方法,但总的来看这些理论大相径庭,更重要的是实践运用起来过于繁琐。因此,至今人力资源会计未与传统会计真正融合,在实践应用中也处于尴尬的位置。
2.人力资源会计权益分配不明确
从权益分配上看,人力资源会计没有明确界定劳动者的权益。在企业经营生产过程中,企业总会因为人力资源的取得、维护、开发而付出一些经济代价,有时也会将其中的某些支出资本化,这个时候,对于这些经济代价的确认问题总是有争议。从投资者立场看似这些以付出支出为代价的资产应属于企业所有者,但用于人力资产上的支出恐怕不足以表明人力的归属。此外,随着人力资本所有者加入到企业的产权关系中来,以企业物质资本所有者为核心的理念也发生改变,产权基础也发生了改变。劳动者不仅是自我人力资源的所有者,还将享有剩余权益索取权。要想彻底激发员工的潜能,就必须很好地解决这个问题。明确人力资源会计权益符合当今经济的要求,也是人力资源会计发展过程中必须直面的节点。
3.列报和信息披露对人力资源会计提出的要求
当前,由于人力资源会计的研究还处于不够成熟的阶段,关于人力资源如何在会计报表中列示还缺乏一种统一的模式。会计报表要求体现会计信息的完整性,所以也要求将人力资源信息列示其中,以向报表使用者提供明确完全的信息。然而,目前在大多数企业的财务报表中,其列示的人力资源信息只是简简单单的几个数字,这无法满足信息使用者的需要。如果人力资源的报告最终只通过几个简单数字,那么人力资源会计便失去了其存在的必要。因此,关于如何在会计报表中更多的披露人力资源会计信息的种种设想在这一现实情况下显得两难。
四、我国人力资源会计完善的思路
在现阶段人力资源会计的研究和应用基础上,针对出现的主要问题,笔者给出完善的思路如下:
1.加大研究力度,为人力资源会计的实务操作提供支持
人力资源会计传入我国已有三十几年的时间,我国有许多学者对其进行了研究,也取得了一定的收获。但是就国内整体人力资源会计理论研究现状而言,仍存在沿用前人研究理论、没有真正走出研究的怪圈,导致理论虽多却缺乏具有权威说服力的规范,存在许多研究的盲点,因此人力资源会计也难走向实际运用。因此,要促进人力资源会计在我国的发展,必须强化人力资源会计的研究,并建立一个具有中国特色、符合我国经济发展规律的人力资源会计理论体系,以规范人力资源实务使用。
2.改进会计计量方法,提出更合适有效的实行方法
目前存在的人力资源会计的计量方法具有一定的限制性,而且在操作性方面也存在问题,因此我们应不断改进现有的计量方法,完善其核算体系。人力资源价值是一种难以用货币来量化的特殊要素,这时候人们通常需要加入非货币化的计量手段来核算。将非货币计量结合到货币计量来核算人力资源价值,这样就能够比较准确的知道人力资源的真实价值。在初始确认方面,我国企业大多采用历史成本来确认价值,以人力资源刚进入企业所消耗的招聘以及培训费用为依据。但企业关键人员的人力资源价值确认,不仅要参考招聘以及培训费用,还因将其作为企业的投资,计入资本项目。鉴于人力资产和无形资产在某些方面具有的相似性,人力资产的相关会计处理也可以参考无形资产的处理。
3.完善资本市场,对人力资源进行市场定价
资本市场是企业融资的重要平台,同时也是监管与资本定价的重要工具。资本市场上资产的价格的形成往往取决于资本市场上供求双方。在完善的资本市场内,对于人力资源来说,特别是企业家的人力资本的价值,也能通过资本市场供求双方的博弈反映出来。因此,只有在完善的资本市场中,人力资源会计才能有实际使用的基础,人力资源会计的计量难题才会有所突破。
4.加强法律建设,用法律的形式核定剩余权益的分配问题
人力资源能对企业剩余权益进行分配是建立在人力资本产权的基础上的,分配制度要想有据可依,就必须有人力资本产权相关法律。现行的法律制度是建立在物权之上的,主要是对物质资本的保护,而关于人力资本所有权的问题的法律少之又少,在法律方面的界定更是模糊。完善的法律法规制度,可以更好地规划各主体间的权利义务的关系,企业股东和人力资源之间的权益分配也更加明确。明确了权益分配问题,在一定程度上能够使人力资源发挥自身的主观能动性,更积极主动的为企业创造财富。因此,加强人力资本产权的相关法律制度建设,为人力资源会计的应用推行创造一个良好的法律环境,显得尤其重要。
5.改进现行的会计报表,如实反映企业人力资源的信息
会计报表应反映出信息需求者所需的一切信息,如果人力资源信息未能反映在企业的财务报表中,那么企业的报表的真实性与准确性将有待商榷。在资产负债表上,我们可增设一些科目对人力资源进行核算,如“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”、“人力资本”等科目,并将“人力资产”置于“其他长期资产”与“固定资产”之间,建立“物资资产+人力资产=物资权益+人力权益”的会计准则。在利润表上,因为人力资源的有关损益在其发生的时候已经计入到管理费用或者营业外收支中,因此我们不用特意增加新的科目来反映人力资产的损益。在现金流量表上,可以在投资活动产生的现金流量项目下增设科目,如企业取得、开发、培训人力资源的现金流出,以及由于人力资源而生成的现金流入。此外,我们应在附注里面增加那些无法用数字说明全部情况的人力资源信息,作为人力资源的补充说明。
五、结论与展望
随着经济发展量化核算人力资源的呼声逐渐加大,人力资源会计应势而生。传统的会计核算中未将人力资源的成本、投资,以及权益等问题纳入考虑范围,给企业在人力资源管理带来了诸多难题,而人力资源会计正是解决这些问题的有效工具。但是,目前对于人力资源会计的研究仍存在一些盲区,阻碍了其在实务操作方面的发展。中国人力资源会计在实务操作方面一直都比较滞后,更是有待进一步完善。人力资源会计的存在与发展对于企业,以及社会经济的发展都具有关键意义。虽然目前在人力资源会计研究方面仍存在许多问题,人力资源会计在实务中也没有得到充分运用,但我们相信,随着中国经济体制的不断完善、一代又一代学者对于人力资源会计理论的研究的深入,人力资源会计必定发展到更广阔的平台,在实践中也能得到广泛应用,为企业甚至国家的长远发展发挥作用。
参考文献:
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【摘要】随着知识经济和高薪技术革命浪潮的兴起,市场经济的竞争已从物质资源竞争转为人力资源的竞争,而人力资源会计作为人力资源的重要组成部分愈加引人关注!本文从人力资源会计的角度出发,研究人力资源会计在我国实施的必要性,以期为构建符合当前经济发展需要的人力资源会计提供参考。
【关键词】人力资源会计;必要性
人力资源会计是把人力资源会计作为社会或组织的一种资产,对其成本和价值进行确认"计量和记录,它是会计学在知识经济下的一个新领域,是站在会计思维的角度下进行人力资源管理的战略工具。尽管其理论体系和方法体系还未完善,但其对强化人力资源管理、有效利用人才资源的重要作用,已被中外会计界普遍认识。随着以人为本的知识经济的到来,人力资源管理比自然资源、物质资源的管理更为重要,也更为复杂。因此,理论上系统构建人力资源会训一体系,实践中大胆尝试人力资源会计模式,不仅是知识经济对会计提出的特殊要求,而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。本文主要针对人力资源会计在我国的必要性进行分析论证。
一、财务信息使用者的需求
目前企业中所有权和经营权相互分离的情况,要求企业所有者需要靠会计部门提供相关的会计信息来对管理者进行监督和管理,以及对管理者进行有效的激励和约束。目前我国在运用人力资源会计的企业中,实行最有效的激励方式是实行股票期权。企业通过应用人力资源会计体系就可以为企业内外部利益相关者提供可靠的会计信息,可以相对减轻所有者与经营者之间的信息不对称现象,并能有效的防止企业管理者为追求短期利益而采取减少对企业员工的培训支出、奖金及福利支出来降低企业的成本。再者,比如传统会计资产负债表中,人力资产等项目并没有在企业资产总额中体现,这样其实就会低估企业资产的实际总额,然而,如果企业使用人力资源会计,就可以在财务报表中反映有关人力资产的相关数据,财务信息使用者就会通过财务报表来分析人力资本和物质资本的比例,可以为投资者和债权人进行正确的决策提供前提条件。
二、企业内部管理的需要
在现行的传统会计中,企业将对人力资源投资的全部支出直接计入企业的当期费用,这样的会计处理方式导致不能单独给企业管理者提供有关人力资源投资及变动的情况,也不能提供人力资源投资带来的经济价值等各方面的有效信息。对于现代化企业来说,经营是企业管理的重点,决策又是企业经营的关键点,而会计信息质量的高低可以决定企业管理者能否进行正确决策的影响因素之一,也会影响管理者对会计信息的正确分析。如果有了人力资源会计系统的大力支持,企业管理者就可以根据自己的企业战略目标和任务来判断对人力资源的需求。企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出之间等因素。
三、财务会计核算原则的需求
现行会计中,对人力资源的核算方式上也存在着许多不合理之处。在现行会计核算中,将人力资源投资的全部支出直接费用化,计入当期费用来处理,这种会计处理方式严重违背了权责发生制这一原则。企业在人力资源投资上的支出,如果支出的收益期属于在一个会计年度或在一个营业年度以上的情况,都属于企业的资本性支出,应该先予以资本化,在合同规定的受益期间内分摊,所以正确的做法应该是进行摊销。目前,人力资源投资日益增大,如果继续将人力资源投资支出全部计入当期费用的话,必然会造成各期利润表的盈亏不真实,导致低估当期盈利,直接导致会计信息的严重失真,最后就会造成企业管理层的决策失误。并且当企业面临大量裁员的风险时,按照人力资源会计核算来说,尚未摊销的投资支出应作为一项损失计入当期费用,但现行报告未能反映这种损失,也不利于企业管理层的经营决策。因此,可以得出,实施人力资源会计是财务会计核算原则的需要。
四、与国际会计模式接轨的需求
会计核算作为一种信息交流的工具,应当逐步实现与国际模式的接轨,现在许多国际领先的企业已经开始在有些方面尝试运用人力资源会计,对于我国高科技企业和知识密集型企业,也需要结合企业发展的现状,对人力资源会计尝试使用,逐步实现与国际接轨,以符合国际会计模式的发展趋势。综上,不论是从满足财务信息使用者的需求方面来说,还是对企业的内部管理、财务会计核算原则的需要而言,都可以看出,推进人力资源会计在我国的广泛应用势在必行。我们有理由相信,伴随着市场经济体制的进一步发展,再结合企业进行现代化改革,人力资源会计的应用环境和条件也会越来越成熟。我国还需要在实证方面进行更多的研究,积极鼓励高新技术企业以及其他现代企业尝试使用人力资源会计,只有通过这样的实践方式,才会对我国人力资源会计理论和实证的研究起到非常重要的推动作用,最终可以实现人力资源会计不仅仅在高新技术企业,还有其他现代企业都可以广泛应用。
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人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。下面是读文网小编为大家整理的人力资源会计论文,供大家参考。
摘要:在本文中,于我国建立人力资源会计的必要性出发,讨论了人力资源会计的计量、核算以及如何在我国加以运用的问题。经济活动中最活跃的因素是人才,人力资源会计作为衡量人才价值投入的方法,应该在实际工作中加以广泛运用。
关键词:人力资源会计必要性;计量;核算;实践应用
当今社会知识是生产的核心要素,而将知识转换为生产力的是人才,经济活动中最活跃的因素是人才,如何衡量人才的价值非常必要。人力资源会计就是将人力资源管理学和传统会计学结合起来,对人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科中出现的新领域。目前在我国只是停留在理论阶段,实际工作中几乎没有运用。在本文中,就建立人力资源的必要性及会计上如何衡量,考虑并在实践中使用加以改进等方面进行了讨论。
1我国建立人力资源会计的必要性
首先,人力资源会计是加强企业内部管理和会计正确核算的需要。大家都知道市场经济中人才的关键作用,企业为了获得优质的人才,往往加大投资比重,例如,提高薪酬待遇、福利标准、住房条件、提供各方面培训等。如何计量人力资源的投资收益是企业管理者所关注的问题。而目前我国的会计核算体系是将所有的人力资源投资支出全部计入当期费用,实际上人力资源投入的收益期往往是在一个会计期间以上,超过一个会计期间的支出应予资本化,根据收益期间进行费用分配。人力资源会计就需要核算清楚企业人力资源投资收益,保证会计信息的真实性。其次,人力资源会计的建立是科学技术进步和生产力发展的需要。通过对人力资源的投资,可以提高人才质量,促进人力资本的形成和积累,推动经济发展。再次,人力资源部会计也是劳动者了解其自身价值的需要。劳动者为企业创造了价值,企业应给予一定的物质回报。人力资源会计核算就是通过经济补偿使劳动者价值得以体现,加大促进其主观能动性,对企业和个人都有着积极的作用。
2人力资源会计的计量
人力资源会计就是正确核算劳动者的能力,对人力资源的投资支出按照其取得、维护、开发过程中的实际耗费入账,并根据收益期加以计量。投资支出主要包括以下几个部分。
2.1人力资源取得支出
它指的是人力资源的开支,以便发生获得业务。具体分为三种:招聘开支,以吸引求职者产生的费用;选拔开支是需要在选择工作人员应招时,所产生的费用;就职开支是指员工被聘用后安排合适的位置时产生的费用。
2.2人力资源开发支出
指企业为提升员工的专业素质及岗位技能而发生的各项支出。例如,岗前培训、在职培训、脱产培训、专项培训等。
2.3各项支出的计量方法
以上三种支出,收益期超过一年以上的才能予以资本化。一般来说,将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,维护支出直接计入当期损益,如果一次性维护支出金额较大,也可以计入待摊费用,分期计入损益。
3人力资源会计的核算
人力资源成本会计是传统会计处理的费用和相关的人力资源费用分别核算和资产的处理。在会计科目上可以设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”及“人力资源损益”等科目进行会计核算。例如,企业招聘员工时发生各项属于资本性支出的人力资源取得成本10000元,会计分录如下:借:人力资源取得成本10000元贷:银行等10000元例如,企业对招聘的员工进行岗前培训,支付各项费用8000元,会计分录如下:借:人力资源开发成本8000元贷:银行等8000元例如,企业对企业员工每月发放工资100000元,各项福利7000元。月末直接进行结转。会计分录如下:借:人力资源使用成本107000元贷:应付工资100000元应付福利费7000元借:基本生产、辅助生产等97000元制造费用、管理费用等10000元贷:人力资源使用成本107000元月末摊销应计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本2000元和人力资源开发成本4000元。会计分录如下:借:基本生产、辅助生产等5000元制造费用、管理费用等1000元贷:人力资源取得成本2000元人力资源开发成本4000元“人力资源损益”科目用于核算企业员工变动而产生的损益,期末直接结转本年利润。在企业的财务报告中人力资源会计需要把企业人力资源信息传递给信息使用者。人力资产在资产负债表中单独列示,所有者权益中增设“人力资本”项目,在利润表中增设人力费用,作为营业利润的减项。企业还需在会计报表附注中揭示企业人力资源的各项状况。
4人力资源会计如何在我国加以运用
人力资源会计在我国实施需要具备一定的条件。首先,企业拥有的人力资源要用法律法规加以确认,确保企业对所雇用的劳动力的所有权,保证企业人力资源的相对稳定性。再者,可以在具备一定条件的企业里开展试点工作,积累经验,为人力资源全面开展做好各项准备。目前人力资源会计在我国只处于理论研究阶段,还未进行实践。随着人力资本在经济增长中作用越来越重要,开展人力资源会计核算势在必行。随着研究工作的深入开展,相信不久的将来我国的人力资源会计理论将不断发展,更加系统化、科学化,促进人力资源会计在实践中应用与实行,以发挥人力资源会计在当今社会中的显著作用。
参考文献:
[1]弗兰霍尔茨.人力资源管理会计.
[2]刘仲文.人力资源会计.
[3]张文贤.人力资源会计四大难题.
摘要:人力资源会计的发展与应用对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。本文分析了现阶段我国构建人力资源会计的必要性,强调了人力资源会计的基础是人力资源资产化,并对人力资源会计未来发展趋势进行了探究,希望能为人力资源会计研究与发展提供参考。
关键词:人力资源会计;必要性;资产化;发展趋势
人力资源会计作为会计学新分支,主要是应用人力资源管理理念完成人力资源价值、成本的确认与计量,配合会计管理实现对企业人力资源的高效分配与管理,这对于知识经济时代人才的挖掘与利用有重要参考价值,对于薪酬管理、人员管理与财务公平分配等有重要作用,是当前我国会计学领域备受关注、新起步的重要会计实践理念。加强对人力资源会计的研究与探讨,对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。下面,我将对人力资源会计的必要性与发展趋势做简要探究。
一、现阶段我国构建人力资源会计的必要性
作为会计学的崭新分支,人力资源会计结合人力资源管理理念与会计学理论针对人力资源数据鉴别、确认与计量进行探索,以实现人力资源数据信息的高效化与优质化,为相关工作者提供可靠信息支持实现人力资源高效管理,以应对知识经济时代人才的挖掘与应用。人力资源会计的推行符合当前世界范围内经济全球化浪潮下知识经济转型需求,是应对我国宏观层面人才资源开发与管理的必然选择,能够满足多个领域人力资源信息使用需求,在服务企业管理、发展与决策方面有重要价值,有利于全面评估企业自身资产,减少资产流失,对于增强企业内外竞争力、提升企业经济效益有诸多益处,是走出传统会计工作局限的重要探索,对于我国人力资源会计的发展、推广与应用有重要价值。知识经济时代的来临改变了传统竞争局面,从物质资源竞争走向了人力资源竞争,人力资源作为社会进步、企业发展关键资源信息,高效且准确的人力资源会计管理无疑势在必行,在人口基数大、人力资源丰富的我国,实施人力资源会计有其必要性与必然性。人力资源会计的构建符合我国当前科学技术与生产力进步发展需求,在国内积极进行经济转型的今天为人力资源的深度、高效开发提供了新思路,有利于国内强化人力资源投资与建设,对于促进经济的繁荣与发展有重要意义,对于推动企业发展、事业单位人事管理有积极作用,运用会计方法对人力资源进行资产化确认、计量与报告,是顺应时代发展的必然选择。当前国家宏观调控背景下,人力资源会计的应用可从更深的层次与更广的角度确认人力资源的成本与价值,有利于进一步开发其经济效益,对于实现社会大范围内的公平分配、调整薪酬制度、提升经济增长率作用众多,有利于实现人力资源的供求平衡,确定最佳开发方向应对对策,引导人力资源的合理流动,实现广大范围内的人力资源优化配置。人力资源会计的应用迎合了现代企业提升经济效益、科学化决策发展需求,在市场经济背景下,企业内部高素质专业人才越多、人才潜力挖掘越到位,企业在发展过程中就能够更好进行人力资源投资,通过调整薪酬分配、提升物质待遇、提供优良工作环境与在职培训等实现投资效益最大化,增强企业内部用人制度激励效用,实现人力资源核算科学化、调配效益最大化。人力资源会计本身仍旧带有会计学特征,因此本身符合财务会计核算原则,从这一角度考虑,人力资源本身投资本身存在诸多问题,为避免人力资源投资频繁出现决策失误、盈亏不符、资源流失等问题影响企业发展与决策,实施人力资源会计极为必要。
二、人力资源会计的基础是人力资源资产化
对于人力资源会计而言,其发展与应用的基础是人力资源资产化。当前国内对科学技术发展的大力支持为人力资源会计的发展、应用与推广提供了可能,经济市场中现代企业制度的建立与完善营造了良好的外部应用环境,劳动市场的完善为其实施提供了良好前提,国家政策与法律法规、制度等为人力资源会计的实施营造了优越的政策法律环境,企业内部本身的劳工制度与薪酬制度为人力资源会计提供了充足的制度基础与物质基础,由此国内构建人力资源会计才有了诸多可行性,为应用会计报表实现人力资源会计信息化提供了强劲动力,尤其是信息化技术的介入为管理电算化提供了诸多技术保障与优势,这些条件的具备意味着国内构建人力资源会计刻不容缓。人力资源资产化意味着企业在掌握所有权的情况下,走出了传统会计学领域资本雇佣劳动者的核算领域,将先进知识与技术的载体人力资源作为了全新的生产要素进行会计核算,将人力资源作为企业资产进行配置与管理,在这一前提下,企业更好的对人力资本进行投资以获取高额回报。人力资源不属于企业无形资产,是企业流动资本,本身无需提取折旧,可进行单独核算,虽然也存在有形损耗与无形损耗,但是随着时间的增加,损耗的过程中更伴随着无形知识价值的增长,因此要定期对人力资源进行评估,确定损耗与增值情况,运用人力资源会计有助于更好的完善这一过程,为企业经营发展服务。
三、人力资源会计的发展趋势分析
人力资源会计服务企业生产经营与发展的积极作用已经广受认可,但是对于人力资源的会计的推广与应用还尚未取得共识,一方面是由于学界对于人力资源本身的将人当做资产与财富进行计量持反对态度,另一方面是由于将人力资源作为资产并无法满足会计学中资产定义,并缺乏一个相应且有效的人力资源计量核算体系,这些问题的存在制约了人力资源会计的推广应用。从问题角度来看,无疑人力资源会计发展的一大难题与制约瓶颈正是人力资源资产如何量化的问题,由于对于某一时间段人力资源的价值进行精确计量难度较大,因此导致其在现代企业中推广应用难以实现。从目前国内诸多领域对人力资源会计的应用情况来看,人力资源会计目前多应用于招聘管理领域,通过应用人力资源会计理念使得招聘效率、投入产出及人才价值可直观的进行量化,为企业实现人才价值最大化提供强有力的数据参考。国内知名人才管理机构诺姆四达集团就对人力资源会计进行了应用尝试,这种对传统招聘模式的创新将包括HR工作量分析报表、部门招聘进展报表、渠道分析报表、系统提供渠道效率智能分析报表等各种数据报表在内的各类统计数据进行分析量化,可作为企业人力资源工作者的重要参考,比如通过系统的报表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多种成本数据,实时控制招聘成本,制定更加完善的人才引进战略,提供科学直观的数据。人力资源会计在招聘管理系统中的应用不仅有助于将人力资源招聘各项投入产出进行精细量化、降低招聘成本、提升招聘效能,且量化的各项数据为招聘计划及战略性人力资源规划的制定提供了重要的数据参考。未来人力资源会计的发展除了要积极完善现有理论体系、克服现有困难之外,发展重点主要集中在人力资源法制化、人力资源市场完善与管理优化、用人机制改革与创新等方面,以最大限度发挥人力资源会计的应用优势。
四、结语
综上所述,人力资源会计在当前国内经济转型与改革背景下是顺应经济社会、企业发展的必然选择,有助于推动企业人力资源无形资产的配置与管理,实现企业招聘、发展、管理、决策等环节的高效管理,对于国内人力资源的开发与应用有重要参考价值。
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随着人力资源在企业中的重要性日益增加,人力资源会计在企业中的运用也被提上了议事日程。因为其可以为企业管理者提供关于人力资源的成本、价值及构成情况的完整反映。下面是读文网小编为大家整理的人力资源会计论文,供大家参考。
摘要:人力资源也属于企业的经济资源,这一资源的主要对象就是人,并且十分重视人在生产过程中的价值和为企业带来的利润。而人力资源会计是指采用人力资本相关原理来作为理论基础,用以甄别与统筹计算人力资源相关数据信息的会计行为。人力资源适宜根据价值法,将其平行排列于“固定资产”与“无形资产”两者概念之间;人力资源会计乃是通过将人力资源所包含的成本与其价值,通过会计核算的形式进行核定、归算与记录等,同时将核算结果报送至有关部门的会计核算管理制度,在西方发达国家,人力资源会计则被理解为将人力成本与价值,以资源的形式通过组织管理来完成核算统计与信息报送,用以鉴别统筹核算人力资源相关信息的会计方法。本文在知识经济条件下,对人力资源会计行为开展的可行性、科学性与必要性进行探讨研究。
关键词:人力资源会计;会计假设;计量
知识体系与专业技能组成了21世纪中经济生活的基本要件,潜在寓意着未来全球经济格局与新的生产革命。经济领域内人的素质与知识体系作为社会的内部元素,已经发展为推动社会生产力创新与拉动经济发展的重要动力。伴随当今科技的迅猛发展,人的因素与地位不断攀升,学术界关于人力资源管理方向的相关理论与研究,也渐渐兴起和迅猛发展,传统的会计核算工作所生成与反映的数据情况和企业的发展情况,不能够达到企业的管理层的要求,人力资源会计是从人力资本中衍生出来的一个专业性的理论,并且伴随着经济的发展和知识的进步,人力资源也显得更加的重要,因此有必要对其进行科学的管理和划分。本文针对知识经济条件下的人力资源会计的基本概念,提出了以下的见解:
一、人力资源会计的基本概念
(一)人力资源会计的基本理论基础
人力资本理论是人力资源会计的理论的基础。在20世纪50年代,国外的一些经济学方面的专家学者,最先发现了人力资本对于市场经济的重要作用。也因此对人力资本进行了相关的系统分析和研究。诺贝尔经济学奖获得者,而且被称为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多•舒尔兹是研究人力资源的最优秀的代表人物。其中最杰出西奥多•舒尔兹在人力资本中提出“人能够为国家带来巨大的财富,是市场不可分割的一部分,一个国家人力资源的强弱决定了这个国家的经济水平。”在1964年,另一个经济学的专家赫曼森发表了一篇关于人力资本理论的《人力资源会计》的文章,这一文章的发表,也使得人力资源会计开始逐渐从会计学中分出来。直到1970年,布诺默特在人力资源会计中正式的提出了人力资本这种概念。弗兰霍尔茨在1985年出版了《人力资源管理会计》的这本书,对之前提出的人力资源会计的理论进行了相关的总结,并且提出了相应的改进措施。他所提出的人力资源的概念指的是,把经济学研究的会计基础和相关的准则,在企业中的人事管理方面应用。这样做的目的,有助于缓解人力资本中存在的困难。
(二)进行人力资源会计核算的原则
人力资源会计核算的基本原则主要包括6种,首先,就是重要性的原则,在进行人力资源会计核算的时候要掌握资源的重要性。其次,就是掌握相关的配比原则,对相关的资源进行合理的比例分配。然后就是对历史成本进行有效计算的基本原则。再次,就是相关性原则。最后就是对资本性的支出进行自己的分配对取得的收益进行支出性的有效划分。
(三)进行人力资源会计的核算的对象
顾名思义,人力资源的核算对象就是人力资源本身。什么是人力资源,人力资源主要是指公司人员方面的资产情况,除此之外还有人力数据和账户,并且分析出人力资本的计价的标准。所谓的人力资产从属于人力资源的,并且是一种相关的资源方式。人力资本是人力资源的主要来源。所以,两者形成的是一种相互依存,相互依赖的方式。表现的主要方式是劳动力的投入,从而慢慢的变成企业资本的主要来源。并且能够逐步确立在现实市场中的社会地位。
二、如何确定人力资源和人力资源的会计计算方法
(一)如何确定人力资源会计
一般来说,企业的人力资源主要表示企业所发展的劳动者的能力的总体情况。然而人力资源会计是确认人力资源数据的主要方法,和进行人力资源会计的主要流程。人力资源会计无论是从主体还是内容还有相关的计算方法上斗鱼公司财务会计不同,人力资源会计可以是工资资本的重要组成部分。第一点,企业可以对人力资源进行有效的管控。这种管控主要指与只愿建立劳动合同,支付工资等。其次,人力资源是可以进行计算的,它可以为公司的发展带来未来经济利益的经济资源。
(二)人力资源会计的计算方法
目前,对人力资源的计算方法主要有两种:第一种方法就是采用成本法,指的是对人力资源应该根据它取得、开发、使用过程中的全部使用的花销计入账目中,这些花销就是很朴实、平常的,根据这个来人账,不但是分得公平,而且非常的合理;还有一种方法,使用的是对人的价值进行计算的方法。区别于上一种方法,这种方法是根据人的本身价值进行计算。以上两种方法,在现如今不断的发展变化,运用于公司的发展建设中。
1、人力资源成本会计。人力资源成本会计的成本计算的范围为取得成本、开发成本和使用成本。人力资源成本会计的主要计算方法主要有历史成本和重置成本以上两种。开发成本中包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。使用成本中包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
2、人力资源价值会计。人力资源价值会计是根据人力资源所产生的价值对其进行计算的,公司的人力资源的价值一般都是职工的技能掌握情况。在计算员工的价值的时候比较复杂。所以,采用货币性价值计量为主,非货币性价值计量为辅二者相结合的方法,这样能够更全面的反映人力资源价值。
三、知识经济条件下人力资源会计的新特点
(一)人力资源价值会计作用日渐明显
随着经济的发展,科技水平的进步,在现在的社会中仅仅是对知识的简单计算提供一些简单的数据是不能够满足当前的发展需求的,现在的人力资源信息趋于多元化的趋势。
(二)人力资源会计的空间范围有了拓展
在现代的经济发展飞速的时候,每个企业都开始逐渐的重视起人力资源的重要性,人力资源系统逐渐成为了企业重要的因素,不再是一个单一的效的资源。这在很大程度上扩展了人力资源的空间范围。
(三)人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量
由于受到了传统的会计计算方法的限制,人力资源会计核算方法依然是占据主流信息,主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。
(四)人力资源成本和价值构成具有特殊性
企业的组织方式与管理手段,对于企业的人力资源成本与价值,在其构成与发挥上会产生某些影响作用:第一,企业管理手段与组织形式上,对于广大员工的价值认同感、技能培训水平与合理的人员岗位调配,对于充分挖掘职工人力资源价值,必定具有深远影响;第二,宏观角度上,社会上的政治形势、经济形态与文化意识等综合因素,均对人力资源的价值形成、成本计量产生一定的作用,以上因素均对人力资源会计的核算工作,有着区别于其他的会计计算的原则。
(五)人力资源会计计量方式的转变
在当今新经济时代前提下,企业管理的核心应放在运营,运营的核心为决策,决策的科学与否在于会计核算信息的优劣与信息的剖析,因此若仅按照传统货币计量方式,衡量个人与资源间的隶属范畴,用工资来计量人力资源成本与价值,显然是片面的、不合理的;在人力资源核算时,不但采用传统货币核算,也要引入非货币化方式,表述人力资源价值信息,为企业决策与管理者递交科学的数据分析。
(六)人力资源会计的确认与计量
学术界对于人力资产的认识,具有两种观点:一类观点是判断其隶属于无形资产的范畴,原因在于它区别于劳动对象的货币表现(即流动资产),并且还不同于企业的固定资产。另外的一种说法认为,人力资源并不属于企业的虚拟资产,是因为人是一个真实存在的个体可被多家企业在同一时刻共同占有、创造价值。笔者认为,人力资产是一个十分复杂的概念,它具有自己的特点。人力资源可以给企业长期带来利润,在这一点上与企业的无形资产类似。人力资源的会计核算,作为这一工作的重中之重,一直以来致力于对人力资源的计算和考核。其经济价值的核算可按照他所能够制造的价值为条件,并且可以分为多种模式。
我国的成本法长期以来受到企业的青睐,这主要是由于成本法与公司财务计算的方法和原则有着很大的相似之处。笔者在文章中注重把人力资源同实物资源对比,存在完全迥异的特性,人员的劳动力成本与价值情况,并非由其所接受的教育成本与管理成本所决定与反映的。企业内部对于员工资源的投入同人力资源在价值的增长量方面的关联程度不显著。同时,人力资源特性上还有再生与进行超额收益的性质,在实际工作之中,人力资源不但未向设备那样消耗递减,却积累了生产经验迅速增值,带来超额的价值收益,当然知识经济下,人力资源的价值量也应技术的革命与发展,而逐渐的退步,不能跟上时代的潮流,所以并不能准确的计算出企业的真实的水平和情况。关于人力资源的成本与价值核算计量上,成本法侧重于基于历史成本方面的投入核算,而价值法却更加注重人力资源对于企业产出与创新价值的计量与核算,以企业内职工所具备的综合能力当做企业掌握的具备相当价值的配置资源,依托职工的综合素质、业务能力、培训技能,形成关于企业创新价值能力的考察计量内容,明晰从业人员综合资源价值评定的主要途径。此类价值的核算与计量以估算方式为主,无法绝对契合的进行预测,因此在估算其贡献率时,数学模型与参考因子尽量做到客观、公正、严谨,否则若主观因素过强,容易导致数据分析失真,丧失核算计量的科学性与严谨性。
四、施行人力资源会计的必要性
(一)需施行人力资源会计是知识经济发展的必然要求
当下,世界经济以知识为前提,不断发展。知识经济构建在生产,使用与分配经验与知识的基础上,而客观的经济环境状况则决定了会计,会计不能脱离经济环境而独立存在。当今时代,知识经济的作用越来越显著,它所反映出的一定有知识拥有人的价值与成本,所以,人资会计的施行便不在话下了。
(二)施行人力资源会计是我国宏观调控的客观需求
根据人资会计所披露的会计信息,政府部门能够对所有的人资开发和维护状况进行详细了解,国家也可借此来进行宏观调控,科学指引人力资源良性发展,让人力资源产生更多有力作用。此外,因为人资的使用和维护通常与国家大计密切相关,政府能够凭这些会计信息,奖励那些先进单位和指导那些人资管理做的差的企业,充分发挥出每个人才的才能。
(三)施行人力资源会计是企业内部经营管理的需求
人资会计提供的各种信息,包括工资薪酬,协调分配,人员培训,员工招募等相关决策,能够让决策者从长远出发,综合考虑,更加注重人资投入和人资管理,进而让人力资源的效能更加理想,让企业获得更多竞争机会。由此可见,实行人力资源的必要性,主要有6种。由此可以得出,人力资源的主要意义。首先,在我国实行人力资源会计管理是经济不断发展的必然趋势。实行人力资源管理可以有效的提高企业的管理情况,满足不断发展的经济需求。并且,对人力资源进行有效的管理对我国的公司人员的管理还有开发的工作提供了必要的信息。进行人力资源会计核算,有利于我国经济建设中合理的规划相关的资源配置和资源使用的大体情况。为企业管理人员提供人力资源的相应情况。可以有效的减轻我国相关部门的主要负担,并且进行合理的宏观调控。有利于反映企业的真实财务状况和经营成果。
五、结束语
施行一个新理论,必须有一个很长远的过程,因此,努力的实行人力资源会计,改变传统的公司内部的管理模式,由只重视有形资产转变为重视人才,将人力资源当做一种高价值的经济资源,并将人当做一种最为特殊的企业资产,对其进行控制和价值核算。在现实生活中,虽然依然有很多未解决的问题,可总体来讲,人力资源会计的确为一种崭新的会计创新,若全面实施,势必给全社会带来不可估量的效益。
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“人力资源会计”的概念早在上世纪60年代就已经被提出,遗憾的是,经过了几十年的学术探讨和研究,理论方面日渐成熟的人力资源会计核算方法和体系却鲜见在实际中得到应用。在医疗行业中,医生是最主要的人力资源。然而,按照现行的医院价格制度,医生的诊疗费、挂号费十分寥寥,而使用医疗器械的检查费却十分昂贵。相比之下,医生的诊断反而显得廉价。显然,我国多少年来重资产投资、轻人力投资的传统观念影响一直在延续。这种“重资产投资、轻人力投资”的观念,从微观上,不利于调动医生队伍的积极性,客观上刺激他们依赖医疗器械检验来做出诊断,使他们的收入“被迫”与器械检验挂钩。从宏观上,影响医务人员对病理诊断研究的创新,加重患者负担,激化医患矛盾。由此引发的一系列问题不容小视,医院作为知识密集型行业的代表,引入人力资源会计势在必行。人力资源会计作为一项专门的会计学科,将对会计平衡公式产生巨大的影响。传统会计平衡公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后,将变为:物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。基于上述认识,笔者认为在医院中引入人力资源会计要重点认识三个问题。
一、人力资源会计可以率先在医疗行业应用的原因和条件
新医改背景下,医院将逐渐采用病种核算,为杜绝“以药养医”,一些试点医院已经取消了传统医院核算下的绩效奖金制度。这对医生群体的收入带来了不小波动。而事实上,“病种核算”制度并未全面实行,就率先取消医生的绩效奖金,并不适应医疗行业发展的现状。在这个过渡阶段,改革的呼声很高,基层的压力也很大,对未来“病种核算”确定医院收入的基础上,财务上应该如何辅助制定合理的绩效方案的争论也逐渐白热化。这为人力资源会计率先在医院行业应用提供了契机。人力资源会计作为一项应用技术,这种看似完善的会计体系自诞生以来,一直没有展现出其应有的实践性(吴泷,2010)。学术界对人力资源会计迟迟无法走进实践领域的原因也展开了激烈的争论,人力资源所有者在企业中享有的权益应当是债权还是剩余权益的问题、人力资源成本会计模式对机会成本(企业替代该人力资源所付出的损失)忽视的问题等,尚未得到定论。医院作为医疗卫生事业单位,其本身不以盈利为目的,在客观上可以规避一些学术上对人力资源会计在确认和计量方面的理论纷争,这对人力资源会计率先在医院行业试行提供了条件。另外,今年,以北京市为首,全国各级学校、医院等差额事业单位开始取消编制,即随自然减员逐渐取消编制,新入职的从业者将全部签订劳动合同,这为医疗从业者与医院订立明确契约提供了条件,而人力资源会计核算也直接依赖契约中约定。医改背景下的这些变化,为医院引入人力资源会计核算提供了土壤。
二、医院人力资源价值评估方法
人力资源价值评估方法主要有货币性评估方法和非货币性评估方法两种类型(程蕾刘仲文艾新宇,2008)。货币性评估方法主要有未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、随机报酬价值法、人力资本加工成本法、经济价值法、内部竞价法等。这些评估人力资源价值的货币方法,大多数以工资为计量基础,我们可以认为人力资源价值与工资收入具有一定的函数关系,而以此来建立人力资源价值与工资的联系。非货币性因素主要包括人力资源主体的智力、体力、健康状况、年龄等等。对于非货币性因素的评估,理论界的因子分析法已经十分成熟,医院可以挑选具有代表意义的若干因子进行综合评估,回归分析评估人力资源的非货币性价值。人力资源价值的评估需要医院依据本院实际情况,出台相关政策,记入财务制度。
三、医院人力资源会计的计量和报告
学术界对于人力资源会计的计量问题主要有三种观点,分别是利润分配观、成本费用观和资产观。作为事业单位的医院显然不适合采用利润分配观来计量。成本费用观要求人力资源这一计量主体在短时间内消耗,而医院人力资源的价值具有一定的可持续性,故笔者认为医院人力资源会计的计量,至少在应用初期,应当采用资产观进行计量。目前大多学者比较赞成的资产费用观,其在会计核算方面为记录和报告提供了可行性。设置“人力资产成本”及其相关账户后,计提员工工资及福利、计提劳动者基金等通过“人力资产成本”账户核算。人力资产成本的摊销、减值和结转参照资产类账户核算。其计量和报告并不存在较大难度,普通会计从业者经过培训,改变传统会计核算观念,都可以胜任核算工作。会计报告方面,资产负债表中增加“人力资产”项目。利润表中收入、费用划分为人力资源收入、费用和非人力资源收入、费用。现金流量表中,经营活动项目下的“支付给职工以及为职工支付的现金”改为“人力资产使用支付的现金”。报表附注中披露人力资源价值、结构、流动情况和构成情况等。引入人力资源会计后,医院会计的计量和报告将更加真实全面。人力资源会计是一个新生事物,将有一个漫长的从不被人们认识到广泛应用的过程。虽然人力资源会计还不是传统会计的一个分支,其职能也远远超出了会计的范畴,但是医院作为一个人力资源地位尤其重要的行业,其宝贵的人力资源在医院运行中目前又处于一个尴尬的地位。或许人力资源会计可以作为一个尝试,改变这种现状。我衷心地期待,新的人力资源会计的时代早日到来。
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人力资源会计是会计学科的一个分支,是个颇具新意而包含广泛的研究课题。下面是读文网小编为大家整理的人力资源会计毕业论文,供大家参考。
众所周知,资产是指由企业过去经营或交易各项事项形成的,由企业拥有或控制的,预期会给企业带来经济利益的资源。而人力资源作为一个组织中不可或缺的资源,当然也构成了一项重要的资产。本文所阐述的人力资源会计主要是对那些作为资产进行核算的“人力资源”的成本与价值进行确认、计量和报告的相关会计程序和方法,这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的一个新领域,但对它的研究由来已久,自从1964年美国密西根大学的郝曼森教授首次提出了人力资源会计这一概念之后,很多会计学者就开始了不懈的研究。到目前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。
一、建立人力资源会计的必要性
(一)财务信息披露的需求
当今社会,知识已经成为企业重要的资源,这使得人力资源的因素在企业生产经营中起到了越来越重要的作用。所以,让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的一项重要内容。
(二)企业生产经营决策的需要
目前,在实际工作中,大多数企业会计将人力资源相关支出全额计入当期费用。这样虽然符合会计准则和相关税收法规的规定,但不能单独提供人力资源相关的投资情况及相应的经济效果,同时也不能如实地反映出人力资源的经济价值等方面的信息,不能为企业决策者制定经营决策,特别是不能为人力资源投资相关决策时提供充足的信息。
(三)会计核算原则的要求
现行的会计核算办法某些方面与会计核算的原则也存在冲突。首先,按照现行的会计准则要求,会计核算时应遵循权责发生制原则,而目前普遍的做法是将人力资源投资全部计入当期费用,在一定程度上违背了这一原则。权责发生制原则要求相关收入或期间费用的确认,不是以该期间内是否收到或付出对应现金为标志,而应该根据相关业务是否真正归属该期间来确定。企业的人力资源投资,大部分对企业损益的影响都要超过一个完整的会计期间,按照权责发生制原则的要求,该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊。其次,将人力资源投资支出费用化,不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求,企业在进行会计核算时,相关的收入与其成本、费用应当配比,应当归属于同一会计期间内的各项收入和与其相关的成本、费用,应当在该会计期间内确认。这里的配比包括两方面的内容:一是相应收入与对应的成本数额的配比,即收支之间因果关系的配比;二是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比,即收支时间上的配比。这样才能合理地反映特定时期的经营成果,从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出全部作为当期费用,必然导致低估当期盈利,而以后各受益期间的盈利又会虚高。
二、人力资源会计的内容
(一)“人力资源“的确认
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同,人力资源会计要求将人力资源投资作为一项资产,即将相关投资支出资本化,而不是作为当期的一项期间费用。为什么要这样做呢?原因主要是以下几点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力,企业之所以要对其投资就是希望它能给自己带来预期的经济收益。目前,大多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很难合理地预计与确定,所以不将人力资源投资资本化,确认为一项资产。但我们对资产的定义是“由企业过去经营交易或各项事项形成的,由企业拥有或控制的,预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计量的。其次该项投资是一项可以取得预期收益的权力,而且是企业能够控制和利用的,所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。
(二)“人力资源”的会计核算
“人力资源”的会计核算包括人力资源投资的初始计量,对符合资本化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转销等内容。在进行人力资源资产的核算时,应设立以下几个基本账户:一是“人力资源资产”账户。该账户属于资产类账户,反映相应“人力资源资产”的增减变动情况,其性质类似于“无形资产”。其借方反映当期对符合资本化条件的相关“人力资源资产”的投资增加,贷方反映当期“人力资源资产”的减少,余额一般在借方,反映企业当期期末“人力资源资产”的取得成本或历史成本。企业可根据需要按职工类别在本账户下设置二级账户进行明细核算。二是“人力资源资产累计摊销”账户,该账户是“人力资源资产”账户的备抵科目,其发生额在贷方,反映的是按一定摊销率计算的相关“人力资源资产”摊销额,其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因不再向企业提供相关服务而转销相关“人力资源资产”时,转出的累计摊销额,其账户余额反映的是现有“人力资源资产”的累计摊销额。本账户应按照与之相对应的“人力资源资产”二级明细账户设立相应的二级科目。三是“人力资源资产研究成本”和“人力资源资产开发成本”账户。其中“人力资源资产研究成本”指在进行人力资源开发前,进行可行性研究等相关活动而投入的成本。这部分成本由于是在研究阶段投入的,不符合资本化条件,应于期末全额结转到当期的期间费用。而“人力资源资产开发成本”账户是指企业在人力资源资产开发阶段投入的成本,其作为成本计算性质的过渡账户,用来分类归集企业为开发“人力资源资产”而投入的各项资源,该账户借方反映相关人力资源投资实际支出的数额,贷方反映对符合资本化条件转入“人力资源资产”账户的金额,期末余额在借方,反映对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。四是“人力资源资本”账户,该账户以公允价值反映从有关方面无偿调入的人力资源。如公允无法计量,可按“1元”记,这时相关人力资源资产不进行摊销。当相关人力资源已不存在使用价值或不为企业所控制时,在对人力资源资产进行正常处置的同时,应将“人力资源资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
三、人力资源会计实务中的具体操作
(一)人力资源的初始计量
在进行人力资源的初始计量工作前,首先要确认计量对象。按照计量对象的不同,人力资源资产的价值可以分为两类:一是群体价值计量模型,二是个人价值计量模型。
1.群体价值计量模型。在该模型下,人力资源资产的价值被视为相关个体在组织中所体现的价值,作为相应组织组成部分的每一个个体,其离开了组织,其价值就无法衡量。并且,每个个体的价值相加不一定等于整个组织所体现的价值,所以在这种模型下,人力资源会计所要计量和核算的应该是作为这个组织群体的价值,而非相关个体的价值。
2.个人价值计量模型。在该模型下,相应人力资源资产的价值被视为整个组织中每个个体价值的总和,要想知道整个组织的价值,就必须先知道组织中每个个体的价值。目前大多数企业的很多决策都是以个人为中心的,取得每个个体的价值的信息对企业的决策更具相关性。其实在实际操作中,两种价值模型是相互补充的,群体价值计量模型主要针对一些有组织的群体人力资源价值的评价,如班组、部室、车间等;而个人价值模型则更适用于个体员工的价值评价,各有侧重,而对其初始计量的基本原理是相同的。
(二)人力资源初始计量的确认途径
人力资源的初始计量可按成本法和收益法两种途径来确认。
1.成本法。成本法即按照取得人力资源资产的直接投入来确认其初始确认价值。按人力资源取得途径不同,可分为以下几种情况:一是通过直接培训取得。这种情况下可把培训过程中发生的全部直接相关支出作为人力资源资产的入账价值。这种方法的优点是原理简单,操作性强。但由于培训目的是否能够达到,参与培训的人员最终能否成为企业所需人才,在培训过程中及培训结束后的较短时间内很难确定。所以这种结果会使人力资源资产的入账价值可能会与其实际价值产生巨大的偏差。二是通过招聘取得。企业对某方面人才的需要有时会通过招聘等方式在人才市场等途径取得。这种情况下,企业为被招聘者支付的薪酬往往要超出正常员工水平。这时可以将其超额工资进行折现,以确定其入账价值。通过招聘取得的人才通常已经具备了相应的工作能力,达到了企业的用人要求,这样便有效地解决了通过培训获取人才过程中的不确定性。但是这种人力资源的取得方式造成人力资源价值与相关工资的关系被颠倒了,它认为相应工资支出的折现值决定了对应人力资源的价值,这就好像商品的价格决定着其真实价值,令人难以理解。同时工资支出的多少受到很多非经济、非市场因素的影响,使这样测算出的相关人力资源资产价值具有很大的不确定性。而且这种方法在实际操作过程中相关指标的确定也存在较大困难。首先是超额工资的确认。目前企业为激励和稳定自己的人才队伍,会采取多种激励措施。包括业务提成、股票期权,甚至直接给予一定比例的公司股票或股份。在这种情况下很难准确确定其超额工资支出。其次是工资支付期限的确定。目前企业间人员的流动非常频繁,一方面,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强其危机意识和自我提升的动力,增强企业活力;另一方面这也给企业确定相关人员对企业的服务年限造成了很大的困难。企业作为资产核算的人力资源,应该是能够为企业带来超额收益的,但成本法虽然在最大程度上遵循了历史成本原则,但其未能考虑相应人力资源资产的收益情况,无法体现相关人力资源的真实价值。
2.收益法。收益法就是从人力资源资产所能够给企业带来的超额收益出发,将相应超额收益在收益期内进行折现,以确定其入账价值。收益法是一种基于未来预期收益的评估方法,同时考虑了货币的时间价值。其主要优点:一是着眼未来,以预期收益为基础,更加真实、客观地反映相关人力资源资产对于企业的价值;二是在进行相关人力资源资产的投资决策时,决策者更愿意接受收益现值法测算出的价值。其主要缺点:一是由于其以预期的收益为基础。要想准确预测难度较大,在很大程度上受到决算者主观判断和未来收益不可预见因素的影响;二是人力资源的流动性,使企业在确定受益年限时,会产生很大的不确定性。企业在确定人力资源资产的价值时,应根据自身的实际情况和相关指标的可获得性,来选择适用的相应方法。为了保持会计核算的要比性,相应的方法确定后一般情况下不得修改。
(三)人力资源的期间核算
1.人力资源的摊销。人力资源资产确认后,应在受益期间按平均年限法进行摊销。摊销时应按受益对象,借记“管理费用”“制造费用”等科目,贷记“人力资源摊销”。“人力资源摊销”科目余额作为“人力资源资产”科目的备抵科目,当人力资源资产转销时,对应的“人力资源摊销”科目余额一并转销。
2.人力资源的减值。企业至少应在每年末对人力资源资产进行估价,对其价值明显低于账面价值,且在可预期的期间内不会恢复的,应计提减值准备。计提减值准备时,借记“资金减值损失”,借记“人力资源资产减值准备”。且人力资源资产减值准备一经计提不得转回。
(四)人力资源会计的报告
对于确认为资产的人力资源应在会计报告中予以充分披露。对于“人力资源资产”的报告,应当分两部分:一是对内报告,二是对外报告。
1.对内报告。与“人力资源资产”相关的内部报告内容主要应包括两部分,一是货币计量信息,主要是披露企业各责任中心拥有和控制的人力资源资产的价值;相关投入产出比;特别是对于一些投入高成本引入的重要人才,应单独披露其相关成本及其创造的效益,以确定投资效益。二是非货币性信息,主要披露企业现有的人力资源资产的构成,对以前相关人力资源的分配及利用,特别是对那些高成本引入的重要人才,应重点说明。
2.对外报告。首先应该在资产负债表中,将人力资源资产情况在无形资产项下单独列示,列示的内容主要包括其原值、摊销值、净值等数据。其次应在报表附注中详细披露人力资源资产的状况。披露内容至少应包括以下内容:一是在报告期内追加的人力资源投资总额占本期总投资的比重等数据,并说明具体的投资方向;二是至报告期末,人力资源资产占企业总资产的比重,并对所核算的人力资源的学历构成、职称等情况进行说明,以展现企业人力资源投资的具体情况。现如今,科技的快速发展对企业生产经营的影响越来越深入,这一趋势使得企业间的竞争由物质资源的竞争向人力资源的竞争转变,对人力资源的开发、利用和管理已经成为社会经济发展的关键性因素,在这种情况下必然离不开人力资源会计。在人口众多而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。
四、在我国建立人力资源会计面临的问题
(一)理论研究方面的局限性
成熟的理论指导是建立完善的会计体制的必要条件。但是,目前我国在人力资源会计相关理论的研究上仍然存在诸多问题。在我国,目前与人力资源会计相关的理论大部分来源于对西方论著的翻译,与我国国情的联系不够紧密,这一局限性严重阻碍了建立人力资源会计的进程。
(二)人力资源法制不完善
企业对人力资源的确认、管理应有充分的法律依据,人力资源的流动也应有相关法律予以规范,这样才能确保企业对其所雇佣的职工的劳动力享有完全的所有权;对那些中途违约离职的职工进行相应的处罚,也应有相应的法律依据,这样才能保证企业人力资源的相对稳定性。但是,由于目前我国整体的法制体系还不够完善,也就造成了企业在对人力资源进行确认和管理时缺乏依据以及相关权利法律保障。
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摘要:本文在分析人力资源价值的内涵和人力资源会计的模式后,提出建立人力资源价值核算的必要性和可行性,为设计了一套人力资源会计的核算体系做准备,以准确的反映人力资源的价值。
关键词:人力资源会计;可行性;核算
一、概述
21世纪是一个知识经济时代,是以知识消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面,其中人力资源在知识经济时代的贡献率远远大于物质资源。此外,关于人力资源的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。人力资源存量的积累和增长促进了经济的持续增长,而经济的增长又反过来需要更多的掌握了知识和技能的人才,即对人力资源提出了更高的要求。而传统的会计核算体系无法体现出人力资源的变化情况。因此,推行人力资源会计执行政策和完善人力资源会计核算体系就尤为必要。
二、人力资源会计的内涵和模式
1.人力资源的内涵。关于人力资源的定义,主要可以分为两大类观点:一类是从人力资源载体的角度出发,认为人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的总和,也即把人力资源等同于劳动力资源;另一类是从人力(体力、知识、智力和技能等)的角度出发,认为人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力(包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力)的总和。
2.人力资源会计的模式。目前关于人力资源会计的种类基本上可分为人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计这三种类型,它们分别核算的内容是:人力资源成本的核算,如取得成本、培训成本等等;人力资源价值的核算,即采用怎样的方法来确认人力资源的价值;人力资源权益核算的具体内容可以包括为:劳动者应享有的所有权利,主要是指平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息和休假的权利、获得劳动安全保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会福利和保险的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。
三、建立人力资源会计的必要性
21世纪是一个经济不断膨胀的时期,此时我国市场经济体制建设的不断深化以及产业结构的不断调整,不仅使企业内部十分重视人力资源的信息,企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源情况,这就对设立人力资源会计提供了迫切的要求。首先,推行人力资源会计是知识经济发展的需要。21世纪是知识经济的时代,经济的增长,财富的创造将不再依靠物质资料的投入和消耗,而是主要依靠知识。知识载体的人力资源成为影响企业生存和发展的重要因素。一个企业盈利能力的高低不仅靠传统会计信息系统提供的资料,还迫切需要引入人力资源会计。其次,推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的一项重要生产资源,通过对它的投入,可以增加企业的产出。但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题,这就要求会计对人力资源的成本和价值进行核算,以考核其经济效益。同时,人力资源会计将人力资源确定为资产,正确区分了投资与耗费的差别,可以使企业会计信息反映更准确。再次,推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的一项重要生产资源,通过对它的投入,可以增加企业的产出。但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题,这就要求会计对人力资源的成本和价值进行核算,以考核其经济效益。同时,人力资源会计将人力资源确定为资产,正确区分了投资与耗费的差别,可以使企业会计信息反映更准确。最后,推行人力资源会计是正确评估企业资产,避免国有资产流失的需要。任何企业生存和发展都离不开人、财、物等基本经济要素。我国的国有企业中,除了财、物资源外,还存在着大批优秀的技术和管理人才,他们是企业非常宝贵的人力资源。但是,传统的会计方法忽视了对人力资源价值的核算,使企业人才无偿外流;在资产评估中,也低估了国有资产的价值,导致国有资产的流失。因此,实施人力资源会计,全面计量企业的经济资源,有利于对企业资产的正确评估。
四、建立人力资源会计的可行性
在建立人力资源会计不仅是有其必要性,而且也有其可行之处,并且这些可行之处都可以得到各大学者的认可。首先,尊重知识、尊重人才的社会环境,为我国推行人力资源会计奠定了基础。在现代社会的经济发展中,人们越来越意识到知识、人才的重要性,认识到科学技术在生产力发展中的重要作用。企业之间竞争,知识的创造、利用与增值,资源合理配置,最终都靠知识的载体——知识型的员工来实现。多年来,国家非常重——视教育质量和科技水平的提高,不断增加对教育和科技的投入;企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施,加大对人力资源投资力度。“人力也是企业的一项重要资源”成为人们的共识,这就为人力资源会计的推行奠定了基础。其次,人力资源市场体系的建立为我国推行人力资源会计创造了条件。社会主义市场经济条件下,人力资源市场和社会保障体系的建立和完善,为实现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障;也使用人单位与从业人员之间实现双向选择,有利于人力资源在全社会范围内得到优化配置。人才的流动及其价值实现,使人力资源的价值越来越受到人们的重视,这为人力资源会计的推行创造了条件。第三,人力资源会计的研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础。国外人力资源会计研究30多年来,已形成较成熟的理论体系,并开始在实务中运用。我国人力资源会计的研究从上世纪80年代开始,解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题,初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论,并对人力资源会计的具体运用提出了种种设想。这些理论研究为人力资源会计的推行奠定了坚实的理论基础。第四,会计报表使用人对人力资源会计信息的需求是推行人力资源会计的动力。传统会计报表没有企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,及企业未来盈利能力。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。对人力资源会计信息的需求形成了推行人力资源会计的强大动力。
五、结语
21世纪是一个知识经济时代,美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面,其中人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。此外,关于人力资源的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。而传统的会计核算体系无法体现出人力资源的变化情况。因此,推行人力资源会计执行政策和完善人力资源会计核算体系就尤为必要。
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人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。下面是读文网小编为大家整理的人力资源会计论文,供大家参考。
摘要:社会化劳动的繁复与人类自身禀性的多样组合如同浩瀚星河一般的紧密和庞杂,以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时不得不周而复始地对人-机-物的组合模式进行调整,再调整。但即便如此,社会劳动效能的提高与人类主观能动的创造力相比,还是如此低微。那么,究竟该如何测定并调整人-机-物的结合效能,并尽可能实现“人尽其才”的劳动组织目标呢?本文努力从劳动的组织、管理角度分析并提出人力资源会计应揭示的人力资源信息及相关客观规律。
关键词:人力资源管理;劳动组织;人力资源会计;核算目标
一般人眼中,参与到技术已进步到数据化、信息化高度的社会劳动中去“简单的和1一样”。真是这样吗?事实上,就走出自然经济的人类劳动来说,任何一个组织在日新月异的社会、技术和市场环境下,为实现组织目标而对两者进行有效组合的难度都是如此艰巨,以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时,不得不如西绪弗斯(Sisyphus)推巨石上山般周而复始地对组织内人-机-物的结合方式进行不断的探索、调整、总结和再调整。既便如此,劳动效能与人类主观能动的创造力相比,还是如此的低微,显然,我们需要一个有效的、长期持续的反映敛含技术流动于劳动过程中的、直接核算与记录劳动第一要素--人力资源价值形成、变化和贡献的人力资源会计,来独立地或与传统会计相结合地为劳动组织活动提供以下人力资源信息,依此来引导管理者和决策者制定有利于组织技术进步,并实现可持续发展的资本运营和管理决策。
一、评估“人才与价值”的蕴养
人是社会意识、知识与劳动技术、技能的创造者与荷载者。换言之,每个具有劳动意识的人都是待开发的人力资源。但同自身禀性一样,每个人力资源的专业价值蕴养情况不同,与之相应的表现在不同领域也就有着不同程度的开发和应用价值。因此,面对劳动作业目标的单一性及专业过程的狭隘性使其对人力资源应用有着近乎苛刻的选择时,足够科学、严谨、准确地运用会计、统计、分析及其他方法合理识别并连续记录单体人力资源的专业价值,不仅是劳动组织的亟待数据,也人力资源会计的核算基点。
二、描述“单体与个体”的转化
人类组织和参与社会劳动的动机与行为有两点:一是合理有序地生产符合社会需要的各种物质、文化商品;一是借助社会活动平台通过社会价值的实现来展现并提高自我价值。前者的过程与结果通过传统会计体系已经有了完整的反映与核算,而后者,正是人力资源会计研究、设计、核算的内容与范畴。这不仅是人类认识自我的需要。也是任何会计主体实施完整核算的必要。需要注意的是:因为人力资源会计的核算内容不是简单的劳动定额执行记录,也不是劳动生产率的连续计算,所以在马克思劳动价值理论的指导下,真实、准确地描述人力与财、物的结合过程中单体价值与个体价值之间的契合与转换,既是人力资源会计科目设计的难点,更是动态人力资源会计核算的核心内容。
三、提供“群体与效能”的指向
1+1≠2是困扰劳动组织活动的难题之一,也是测定并调整人-机-物结合效能的核心问题。面对社会组织运作目标的多向性及群体劳动的合作性,毫无疑问,”人尽其才“是所有组织竭尽全力但却难以实现的劳动组织目标。这是因为,暂且搁置思想的内化与情感的外泄不谈,人类的烦恼就在于:我们总在证明”我“的头脑是多么的睿智;眼光是多么的精准;付出是多么的巨大,却恰恰忘记了“我”所享用的一切荣誉和成就,正是被责难、被压抑的“他”所给予的奉献。即便偶尔对“他”的欣赏,也更多是一时的情势所迫或附和相投带来的愉悦。但这显然不是放弃追寻人才与价值的理由,事实上,任何组织为实现自身的可持续发展目标,也总是在努力寻求如何克服或减少主观判断,持续、客观、公正地测评人力资源个体和群体价值及其未来延展度,以实现“人尽其才”,并进而说明本组织人力资源群体价值优势之所在,以此为组织定位或企业转型获取关键数据的途径。所以,人力资源会计应通过静、动态人力资源会计技术应用,正确地践行这一途径。
四、揭示“薪资与文化”的联系
舆论引导社会意识的方向;薪酬引领组织内人文价值的取向。这是因为:薪酬不仅是商品交换条件下社会劳动参与者获得可交换社会产品的数量,更是对人力资源单体价值在本组织社会劳动群体价值中的认同体现。尤其是金字塔结构的层级管理模式中,权力+薪酬的激励(约束)能力往往弱于责任+薪酬的约束能力。所以,人力资源会计应通过责任内化的单体与个体价值核算以及价值转化率的测定,结合传统会计中的人工成本耐受度,为薪酬设计提供客观、准确、真实的基础数据,并辅助组织搭建价值导向明确的薪酬结构,以改善并保护本组织人文价值观念的蕴养环境。
五、诠释“培训与发展”的内涵
恰当的培训,不仅能提高人力资源品质,更能有效地传达组织对其成员的人文关怀,增强组织生命力。但同其他以智力投入为主要劳动手段的新型产业一样,人力资源品质投资的受益者是参与者个人,而组织收益却取决于人力资源自身的主动性和组织事务的适配性,因此,从传统会计角度来看:人工成本的上升对利润产出更多的是负值影响;而从应有的人力资源会计核算内容来看:品质投资却是随单体价值提高而带来的、直观的可预期个体价值提升。这种相对与传统会计设备“硬件更新”核算而言的人力资源“软件更新”核算,显然更有利于反映培训的价值和组织的发展力。
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【摘要】自人力资源会计产生之日起,中外会计学者就对其进行不懈的研究与探讨,并取得了较为丰硕的成果。由此,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也日益显露出来。随着社会经济的发展,企业效益的高低,将取决于人的能力是否充分发挥,取决于人力资源能否充分利用。但关于它的理论模式和实践应用,至今仍没有统一完整的看法。这也在一定程度上限制了人力资源会计的应用和推广。本文是结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势,参考国内、国际对人力资源会计的研究成果,运用人力资源会计的相关理论,并结合运用这些原理说明了人力资源会计在目前中国的企业中的应用,最后对能够正确实施人力资源会计给出了相关的对策,并对人力资源会计的发展趋势与前景作了展望和预测。
【关键词】人力资源会计;应用与推广;应用与趋势
一、人力资源会计综述
(一)人力资源会计的概念
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域,美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系,特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广创造了契机,并初步在企业实践中结出硕果。
(二)人力资源会计的发展历程
1、产生阶段(1960—1966年)
此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响,其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。1964年,美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念,并被引入会计学的研究之中。他提出,人力资源构成了企业最有效的经营资产,为使会计报表更为完善,对企业管理公务员更为有用,其内容应该包括人力资本。1965—1966年,美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究,认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价,并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。
2、迅速阶段(1971—1976年)
此间,人力资源会计发展迅速。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究,在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。不仅人力资源会计理论发展迅速,而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。此间,发生了两件重大事件。一是美国会计学会在1971~1973年间成立了人力资源会计委员会,组织和支持一些人力资源会计项目的开发,发表了人力资源会计的研究报告,极大地推动了人力资源会计的发展。二是1974年,弗兰霍尔茨教授的专著《人力资源会计》问世。
3、停滞阶段(1976—1980年)
此间,是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成,前期结果已经完毕,所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决,而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本,但其效益很难测量,因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。
4、应用阶段(1980年至今)
自1980年后,会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文,同时,应用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计,与企业相比,美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。
5、20世纪概况至20世纪
80年代,某些大型的企业,如美国电话电报公司、德克萨斯仪器公司、通用电器公司均采用了人力资源会计。一些大型的金融机构,如美国梅特罗银行,拥有职工18000人和150亿美元资金,已使用人力资源会计信息于人力资源管理决策;加拿大格林菲尔德航空公司应用人力资源会计信息评价临时解雇职员的成本和效益。1985年,弗兰霍尔茨在《人力资源会计》第二版中,列举了30个应用人力资源会计的案例,阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。另外,他也阐述了企业管理公务员应用人力资源会计信息所取得的成果。如一个电子公司根据人力资源会计信息,了解企业职工离职的损失金额大得惊人,因此立即采取措施降低职工离职率;一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额,相当于培训费用金额的两倍;一个工业企业应用人力资源会计评估,临时解雇职工的成本和效益,从而作出正确的人力资源管理决策。由于人力资源会计的应用范围越来越大,人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期,其中既包括人力资源会计理论,也包括人力资源会计程序和方法,并且还认为它将使传统会计产生重大变革。
二、人力资源会计存在问题
(一)人力资源会计计量不准确
在未来工资报酬折现法中,人力资源的未来服务年限、工资报酬、折现率都需要主观估计,不同的会计人员核算的结果很可能不同,甚至大相径庭,也就是说会计信息不具有可验证性。这就给企业造成很大的操纵空间,使会计信息缺乏客观性。当前学术界关于人力资源价值计量的方法大体有两类。一是以历史成本为基础的计量方法,主要包括历史成本法、重置成本法、机会成本法。这种方法计量的只是人力资源的成本,并不是价值,无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是以折现价值为基础的方法,主要包括未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本法、人力资本加工成本法、内部竞价法、经济价值法、随机报酬价值法、商誉评价法、未来净资产折现法等。知识经济时代由于信息的多元化要求,单纯的成本信息、数学信息己经满足不了决策的需要,多元化的人力资源信息己成为需要。这样给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。
(二)人力资源会计运作成本过高
随着企业经济活动越来越复杂,单凭会计报表已经越来越难以包含这么多的信息,从而表外信息就越显得其重要。对于决策者来说,重要的人力资源价值信息同样可以在会计报表附注信息中披露出来。按传统的核算方法,人力资源价值会计的许多方法工作量巨大,而以信息技术为依托的知识经济时代,几乎所有的计算、统计工作都用计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样,就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。会计的目标是为会计信息使用者提供决策有用的信息。作为信息载体的财务报告,除了三大报表外,还有大量的非量化信息。例如企业高级管理人员、专业技术人员等的学历、工作经验、社会地位、研究成果、所获表彰等基本情况,只要不涉及商业秘密和个人隐私,都可以用非量化信息反映出来,以此为企业带来正的社会效应。至于这些人力资源所能创造的价值,应该由各个投资者自己去判断,这也正是投资者决策的一个重要考虑因素。
(三)缺乏人力资源会计的认识
目前的人力资源会计尚停留在理论构建方面,会计确认、计量、记录、报告等均缺乏具体的制度指导,缺乏相应的制度体系使得企业推行人力资源会计陷入困境。由于知识经济时代生产的个性化管理的柔性,传统方法不能概括人的价值的全部。一些涉及人的性格、喜好、情绪等人性化的因素,传统会计方法无法表达,必须引进其他相关学科的知识,甚至非数学化方法予以表达。因此,人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。人力资源资本化后的两大问题:一是人力资源不能变现。前面已经提到劳动力作为一种特殊商品,企业并未拥有其所有权,人不能作为商品进行交换,企业在需要资金时,却不能将此项资产变现。二是人力资源不能用于偿债。当企业破产时,账面上的人力资产完全是一个“空价值”,债权人无法用其抵债,这两大问题不解决,使得人力资源会计在实践中处于尴尬的境地。中国的不但缺乏相应的人力资源会计制度,而且其应用的配套方面如法律体系、价值评估体系等仍不健全。
(四)人力资源会计缺乏公认性
当企业的实际利润等于或低于同行业的正常利润时,该企业人力资源价值就没有了;经济价值法是要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源价值,这种方法过于繁琐,中国的现有会计人员的素质一时难以适应这种要求较高的方法。同时这些计量方式都只涉及人力资源的初始计量,未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次,后续计量则不断进行,可见现行的人力资源会计计量模式在会计实务中缺乏公认性。目前,人力资源计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法。未来工资贴现法是以工资为计量依据进行核算的,该法使用的前提是存在科学的工资体系,但现实生活中同工不同酬、平均主义等不合理现象的存在,降低了其可操作性;商誉法是将企业若干年超过本行业正常利润的部分作为商誉,然后乘以人力资源投资率求出积数,并用以计量人力资源价值。
三、解决人力资源存在问题的措施
(一)加强人力资源会计理论知识学习
应组织一个由著名会计学者、经验丰富的会计实务工作者及会计界权威人士等参加的专门小组,对各个时期人力资源会计实践中所出现的问题与成果进行研究、总结,为人力资源会计研究、实践指明正确的方向。在此项内容完成后,应将研究成果以书面报告形式通过各种媒体(如报纸、电视专题新闻、会计杂志、经济类期刊、广播等)进行宣传,以引导人力资源会计研究和实践。然后设计并建立专门的网站。人力资源价值可视为人力资源的管理出发点的标准,更明确地说,人力资源管理的就是通过优化组织的整体价值。人力资源会计通过提供某些概念及价值衡量方法来帮助管理人员的效地利用人力资源,其中最重要的一个概念就是“人力资源价值“。由些出发,工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩评价以及支付工资报酬等,就不仅仅是一系列工作环节,而是可用以优化人力资产价值进而改变整个组织的一套策略了。基于这种认识,人力资源利用便被置于一个更高的层次上。
(二)控制人力资源会计成本措施
复杂的、不确定的成本实际上由三部分组成:一是应用人力资撅会计时,其信息披露引起的来自竞争者与员工组织的反应而对企业收益造成的负面形响;二是为满足人力资裸会计核算猫要而收集必要的信息所支付的费用,三是为了保持人力资稼会计工作系统良性运行及其信息质量所占用的企业资抓和发生的费用。对于第一部分成本,即人力资像信息披耳形成的机会成本,应当通过经济制度与市场规则的改善来解决。第二部分成本具体体现在为人力资很会计模型分析所提供必要的墓本信息所花费的费用,以及对各项人力资源管理活动的信息收集付出的代价。最现实的办法是在人力资像信息转递体系的支持下,将目前这种信息成本,由企业全部负担的局面转变为企业一员工共同负担的形式,通过劳资协商与合作,以内部制度的形式要求员工提供其私人及工作情况的信息,并减少对外部观侧信息的依软.具体而言,就是要求员工按一定的要求在其自由支配时间内报告有关个人及其经济活动的信息,企业以减少成本的一部分,以一定方式对员工的这一倾外劳动提供补偿。这样在降低企业成本的同时,也提高了信息的质量与相关性。第三部分成本过高的问题,主要是由现行的人力资探信息处理方式造成的。其改进的方式是建立具有连续工作能力的人力资稼信息库,按关联的方式保存、使用、鉴别与处理人力资探信息,从而减少对企业资源的占用并同时提高其工作效率与质量。
(三)加大相关知识的宣传
在知识经济时代,知识创新的最大特点就是团队性和知识运用的综合性。如果知识产权的取得纯粹是个人行为,则知识产权和人力资源产权都属于个人,两者是同一的;如果知识创新是经济组织的集体行为,是团队合作、综合运用的结果,是团队所有队员集体智慧的结晶,则知识产权应属于该创新集体,但从本质上看人力资源产权仍然属于个人。传统的会计模式经过漫长的发展演变,已发展成为一套较为完整的科学体系,对其每一步改进都是对传统的一个巨大的挑战,尤其将人力资源纳入会计要素当中,牵涉到人力资源的受益权问题,这将影响到政府、企业投资者以及其他利益集团的自身利益。
(四)同一企业适用多种薪酬计量标准以及重视和使用货币计量和非货币计量相结合的方式
随着市场竞争的加剧,企业为了生存和发展,必将出现多种经营的局面。多种经营的结果必然涉及不同领域,由于市场经济的原因,各自领域范围内的竞争程度不同,为了取得优势地位,竞争对手之间会用各种办法确立自己的优势。人才竞争必然是市场竞争主要目标之一,为了在竞争中取胜,企业将抛弃原有的统一薪酬标准,根据行业或领域特点制定具有竞争力的新标准。但新标准的制定应只适用于特定领域,在计量方面也将有别于原有的基础领域的薪酬计量标准,同一企业适用多种薪酬计量标准计量方式将成为一种趋势。
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