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我国许多高校统计学专业对课程体系进行改造的同时 ,加大了计算机软件课程的比例 ,部分院校开设了统计软件课程 ,以加强专业课程与计算机应用的结合。以下是读文网小编为大家精心准备的:统计学在混凝土质控中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:本文主要使用《水工混凝土施工规范》(DL/T5144-2001)和正态分布统计学分析方法,对C20混凝土强度及拌和楼生产质量进行评定分析。将两种方法进行对比,结果说明:相对传统统计学分析方法,具有前瞻性的正态分布统计学分析法增强了质量波动预防观念。
关键词:统计学、均值、方差、正态分布、质量控制、混凝土评定
高性能混凝土在水电工程建设中占据重要地位,其质量控制更显得尤为突出。“数理统计学”就是对混凝土工程质量进行科学管理行之有效的手段之一,即从已知数据推导出未知数据,从而获得质量发展趋势的有效信息。通过这些信息及时了解混凝土工程质量管理水平,并对质量波动超出合理范围的单元工程,提前做出正确的处理方案。
作为某水电站商品混凝土质量控制管理者,将“数理统计”这种可靠性分析方法运用于高性能混凝土的生产质量控制,对后续阶段的质量进行风险性分析以确定生产质量的稳定性,使得经过控制的高性能混凝土能够达到合格验收的质量要求[1]。白鹤滩电站导流洞工程低热水泥混凝土强度的检验和评定以《水工混凝土试验规程》(DL/T 5150-2001)[2],《水工混凝土施工规范》(DL/T 5144-2001)[3]等作为主要依据。
2.1数据计算
笔者收集拌和楼出机口(导流洞工程垫层)C20低热水泥混凝土抗压强度数据152组,根据施工规范对这些数据进行强度评定,同时对混凝土强度进行正态分布检验。
2.1.1 样本均值:= 27.6 MPa,=152;
2.1.2 样本标准差:=1.79;
2.1.3 样本最小值:= 23.5 MPa;
2.1.4 样本强度不低于强度标准值的百分率: =100%
备注:各符号含义同下
2.2混凝土评定
使用《水工混凝土施工规范》DL/T 5144-2001中11.5章节对C20混凝土进行评定。
2.2.1 验收批混凝土强度均值和最小值同时满足:
式中:-混凝土平均值,MPa;-混凝土设计龄期的强度标准值,MPa;
-合格判定系数,n>25,取0.20;-概率度系数,混凝土保证率95%,取值1.645;-验收批混凝土强度标准差,MPa;-混凝土强度最小值,MPa;
2.2.2 由2.2计算得出=27.6≥=20+0.20×1.65×1.79= 20.6 MPa,=23.5≥ 0.85=0.85×20= 17.0 MPa。由计算结果得出混凝土强度均值和最小值同时满足强度检测评定标准,因此验收批混凝土强度合格。
2.2.3 衡量混凝土生产水平,由2.2计算结果得出=1.79,=100%。通过查表1,综合判断得出混凝土生产质量水平为“优秀”。
表1 混凝土生产质量水平
评定指标 质量等级
优秀 良好 一般 差
不同强度等级下的
混凝土强度标准差
MPa ≤C9020 <3.0 3.0~3.5 3.5~4.5 >4.5
C9020~C9035 <3.5 3.5~4.0 4.0~5.0 >5.0
>C9035 <4.0 4.0~4.5 4.5~5.5 >5.5
强度不低于强度标准值的百分率
≥90 ≥80 <80
备注:摘录《水工混凝土施工规范》DL/T 5144-2001中表11.5.11
2.3正态性检验
2.3.1混凝土工程中质量波动是不可避免的,但正常质量波动是具有一定统计学规律的。正常情况下,反映质量的数据呈现中间高,两边低,左右对称的标准正态分布[4]。
2.3.2正是利用这种波动规律,运用统计学方法分析混凝土质量波动的原因,从而预测和控制混凝土质量。笔者使用“正态分布”对上述C20混凝土进行分析,其结果与《水工混凝土施工规范》DL/T 5144-2001进行对比,绘制图表如下:
表2C20混凝土强度频数分布表
序号 分组区间 频数 频率 序号 分组区间 频数 频率
1 <22.50 0 0 7 28.38~29.55 24 0.16
2 22.50~23.68 1 0.01 8 29.55~30.72 8 0.05
3 23.68~24.85 3 0.02 9 30.72~31.90 8 0.05
4 24.85~26.02 29 0.19 10 31.90~33.80 1 0.01
5 26.02~27.20 37 0.24 11 >33.80 0 0
6 27.20~28.38 41 0.27 12 总计 152 1.0
图1C20样本正态分布曲线图
2.3.3从图1看出:
(1)C20拟合后呈现标准正态分布曲线的形态,结合标准差、均值等数据反映出混凝土质量在正常范围内波动,说明拌和楼出机口混凝土生产水平稳定、质量优良;
(2)虽然两种方法分析过程有所差异,但正态性检验结果与《水工混凝土施工规范》DL/T 5144-2001中对C20混凝土评定结果高度一致,说明正态分布统计法也是一种对混凝土质量评定行之有效的手段。
(3)正态分布曲线直观反映出强度区间30.72MPa~31.90MPa的数值偏多,虽然强度满足混凝土设计要求,但超强较多。会造成经济上的浪费同时可能对混凝土性能产生不利影响,如胶材多,水化热高,混凝土易出现裂纹。
2.3.4这种混凝土超强趋势主要原因分析:一、作为首次大规模使用低热水泥的白鹤滩水电站,混凝土生产方量大、品种多、性能要求高,因此造成水泥厂家生产压力大,前期水泥质量波动频繁;二、导流洞工程前期原材料质量波动,为保证混凝土生产质量,混凝土配合比设计过程中存在一定富余量(C20配制强度26.6MPa,混凝土均值27.6MPa略有富余)。
2.3.5针对波动原因拌和楼质控部门采取应对措施:一、要求水泥厂家加强质量控制,另引进具有生产低热水泥资质的某水泥厂,要求相关部门增加抽检水泥频次,应对水泥供应量不足和质量波动大。二、开展配合优化,使用价格相对较低的粉煤灰代替部分水泥,合理调整水胶比等。
无论是按照施工规范进行混凝土评定还是进行统计学分析,都得出拌和楼出机口C20混凝土完全达到了规范和验收标准,拌和楼质量控制在可控范围内。
其中统计学分析更能直观反映出混凝土质量的波动趋势,显然比传统质量控制方法更进一步,增强了质量波动预防观念[6]。简要来说就是:通过数据的统计分析,发现质量控制存在的问题,做出有效的预防方案,从而指导后续生产。
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职称评定标准是保证科技人力资源开发水平和质量的根本标准。我国的职称评定标准存在基本概念界定不清、构成要素不够合理、多重评定标准并存等问题,必须对其加以改革创新,以提高其科学化水平。以下是读文网小编为大家精心准备的:从人力资源应用的角度探索职称评定的新模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 职称评定作为职业技能及资格鉴定的一种方式,其注重技能、唯能举才的内涵一直被广泛的认同和运用,成了当下专业技术人员重要的任职要求。但随着社会的不断发展,原有职称评定模式越来越背离实际的需求,如何回归职称评定的本质,通过职称评定的方式来提升专业技术人员的整体水平和能力是当下职称评定工作将面临的新的课题和挑战。为此,本文从人力资源应用的角度重构了职称评定模式。
关键词:职称 任职资格 新模式
职称评定是专业技术人员资格认证的重要途径,也是人力资源建设中对人员任职资格评定的重要手段。现行的职称评价体系中,以行政为主导的职称评定模式在特定的时代条件下,发挥了积极的作用但同时也开始暴露出弊端。
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2、从标准的角度看,目前职称评定工作大部分还是以硬性的基础性条件作为评定依据,如:年限、学历、论文数量等,而对于软性的技能及实操能力的评价相对比较薄弱,如何从标准界定的角度来更加确切衡量和评定一个人真正能力和水平是职称评定工作需要思考的又一个问题;
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因而,必须从新的角度对职称评定工作进行改革,结合多年对人力资源工作的探索,作为职称评定工作,笔者认为,应该同企事业组织的实际运用相结合,应该从应用的角度去构建职称评定模式。具体来讲可以以下角度进行突破:
1、从职称运用主体的需求来突破职称评价体系的有效性。职称的运用在于各级企事业组织,或运用于人才的技能鉴定,或运用于聘用和定薪,无论哪种形式的运用,企事业组织对于职称的需求都是最实际和客观的。因此,从企事业组织需求的角度来突破职称的评价体系,才能使职称评定适应多元化的发展要求,才能使职称评定的方式和职称运用的范围更加贴近实际。
2、从职称评定的组织要求来突破职称评定的专业性。职称有公信力,也正是公信力要求使得职称评定必须有公信力的部门来组织,但职称评定又是一项专业的工作,必须有专业的组织来安排,如何在公信力和专业性两者之间寻求一个中间点?我们认为可以依托专业协会。行政组织可以作为牵头部门,专业协会可以作为指导部门和组织部门,使职称的公信力要求通过专业的评价标准贯穿在职称评定的整个过程,从而提升职称评定的专业性,行业协会的多样性也提升了职称评定的多元化。
基于以上两点,笔者提出了新形势下职称改革的思路:以企事业组织为主导,以协会专业为指导,以政府要求为引导的职称评定模式。
以企事业组织为主导,职称评定功能下沉,充分重视企事业组织在职称评定中的作用,让企事业组织承担职称的组织和实施功能,包括申报、评价和运用,甚至承担起标准制定的职能。让企事业组织成为职称评定工作的核心,特别是成熟的企事业组织,本身拥有较好专业技术团队,在行业协会和政府的认定下,可以成立具有资质的职称评定中心,成为集标准制定、评价鉴定、实施运用为一体的职称评定单元,这种独立的职称鉴定的资质,不单能成为本组织的职称评定单位,同时也可以作为委托评定单位,承担起行业的或区域的职称评定工作。
以协会专业为指导,专业协会作为专业技术的归口管理和指导部门,在职称评定过程中,同样需要承担其专业指导的功能。这种指导,一方面是需要对企事业组织评价的专业性进行指导,另一方面也需要对评价组织的资质要求和评价的标准要求进行审核和平衡。通过这种指导,既要让企事业组织成为专业的职称评价单位,同时也要控制和缩小不同评价单位之间的不合理因素,使职称评定工作更趋系统化和专业化。
以政府要求为引导,政府在职称评定过程中,引导作用主要体现在两个方面,一是通过政策层面引导,确定统一的职称评定条件要求和职称评定组织的资质要求,使专业协会和各级评价组织能够遵循相对统一的职称评价的纲,能在相对统一的纲目下细化和实施职称工作;二是通过舆论层面的引导,认可评价结果,对于在资质评价组织评定的职称予以认可,这种认可需要政府组织加强对专业技术的宣传和职称评定公信力承认。
新模式的职称评价工作,从权责角度看,其实是将职称评定的部分职能进行下放,从政府主导下沉到协会和企业分工落实,是将职称的评价过程和应用下放到企业,而协会和政府集中抓评价的标准和要求的一种模式。
为完善新模式的论述,以企业为例,对新模式的实施进行进一步阐述。
新模式将职称评定的重心落到了企业,企业承担了职称的组织评定和标准细化等重要工作。当然需要说明的是,并不是所有企业都能承担职称评定的工作,需要专业协会对企业职称评定的资质进行认证,对企业的在职称评定方面的专业性、行业性及企业本身的规模等进行综合审查,对通过认证的企业授予职称评定的资质,准予其对内部及外部行业中相关企业的委托职称组织评定。通过评定的职称报专业协会批准和备案,同时提交政府主管部门发文授证。
企业作为职称评定的重心,另一个体现是在评价的标准和方式上。在政府主管部门统一的硬性要求下,企业可以根据实际的聘任需要,结合岗位的任职要求,对职称评定的标准和方式进行优化和细化,可以将企业的实践技能和软性要求融入评价标准中,使职称评价更趋实际性和专业性。当然作为专业指导部门的协会,必须对细化的标准进行审核,同时对评价的方式进行严格的把控。
新模式下的职称评定的关键在企业的规范化和专业化运作。对有职称评定资质的企业来讲,职称评定的重要工作在于评价组织的设定和评价标准及方式的设计。
1、评价组织的设定。
成立专业的职称评定组织――职称评定委员会,并根据职称系列的不同,设立不同的职称评定专家小组,比如工程专家小组、财务专家小组等等。在国家(政府职能部门)统一的职称评定要求下,各职称专家小组结合企业的实际,对各大系列的职称的职称评定要求进行了系统完善,包括组织方式、评定要求、评定后的聘任和薪酬体系设计等,同时对职称评定结果负责。各系列的评价组成员均由公司及行业中有相应资质和影响力的人员中选拔组成,并报专业协会和政府主管部门报批审核后产生。因此,各大系列的评定小组是在严格的要求下充分发挥着专业的评价职能。
2、评价标准及评定方式的设计。
为适应企业对职称的真正需求,引导员工往企业发展的要求提升。在严格遵照国家职称评价要求的前提下,根据企业的实际,职称评定小组对各系列职称评定的标准进行细化。形成了基于不同职位的任职资格标准和不同职务序列的专业职位发展通道。从员工晋升的角度看,依职务序列的晋升,从另一角度开拓了员工在行政官僚晋升之外的专业晋升通道,使企业形成了行政的和专业的双通道发展体系。从专业职称评定的角度,依据不同的职位标准,评定小组在符合硬性申报条件的基础上,从必备知识考核、专业技能和成果鉴定及绩效评价三个方面对参评人员进行职称评定,为职称评定的客观性和专业性提供了依据。专家小组通过技术考核、技术委员会答辩、工作绩效考核、实操考核等系统化评定后,形成最终职称评定意见,对符合申报要求的人员,上报审核并发文授证。
对于企业评定的职称人员,因为其对企业要求的高度吻合,因此,一经评定并享受企业相应职称的福利待遇。包括职称津贴、高级职称配车、参与公司相应决策、享受公司旅游计划等等,在享受相应专业荣誉的同时也享受公司相应的物质奖励。精神和物质的双重激励,推动着员工不断在专业上勇攀高峰,从而,真正实现了通过职称评定来提升员工的专业能力的目的。
同时,为了不断提升职称等级的内在需求,也促使员工朝公司引导的方向不断地学习和提升,这种内在的需求和动力也从另一个角度推动了公司在管理上的不断提升,也真正实现了职称评定在人力资源管理上有效运用。
随着社会的不断发展,随着对技术和能力的不断重视,作为标志之一的职称认证,也要不断地紧扣时代脉搏,使职称评定真正符合社会的发展需求,能代表一个时代一个群体真实的能力水平。因此,职称评定工作也是任重而道远!
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根据电力企业人力资源管理的发展状况,电力企业在面对市场化的考验中,要不断提高企业的综合竞争力。现代企业的核心竞争就是人才的竞争,绩效管理是充实人才资源的一种手段。电力企业要在市场竞争中谋求自身的生存和发展,必须制定科学客观的绩效考核机制。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析绩效管理在电力企业人力资源管理中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】随着我国经济的发展和社会主义现代化进程的推进,电力企业发展迅猛,在我国国有企业中占据主导地位。因此,提高电力企业人力资源管理成为电力企业未来发展的重中之重,不仅关乎着电力企业良好的发展前景,还关系着我国经济的平稳运行。因此,要加强人力资源管理就要从绩效管理入手,绩效管理逐渐成为提高企业层次的重要措施和管理手段。
目前,我国电力企业人力资源管理中虽然运用到绩效管理,由于落后的管理思想根深蒂固以及在管理方式和管理观念上存在误区,导致绩效管理在电力企业人力资源管理中的作用并不明显。本文从电力企业绩效管理中存在的问题入手,深入分析了绩效管理在电力企业管理中的重要地位,进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效途径。
(一)原则
绩效管理就是指单位为了满足正常的工作需求而制定的工作计划,令单位的管理者和员工共同参与到计划制定中,并按照这个计划有目的、有阶段的展开工作。在工作过程中需要和不同部门及员工进行协调分工合作,促进整体目标更好的完成,进而提升个人和部门以及组织的绩效。可以运用到鼓励、激励等积极方式提高员工工作的积极性,加强员工的整体素质和业务水平,进而达到理想的管理效果。因此,绩效管理在企业管理应用中,要遵循三方面基本原则。第一,在企业绩效管理工作开展中,以精细化管理为基础,统筹兼顾各个部门的绩效管理工作。第二,企业管理者与全体人员要达成共同的策略方针。第三,坚持激励为主原则,不仅要对员工精神层面进行升华,还要让员工感受到切身实际的物质鼓励。
(二)绩效管理在人力资源管理应用中的作用
绩效管理在坚持以人为本的基础上,通过公平公正的方式对企业的人才进行选拨和培养。因此,我国企业普遍实行以员工的绩效作为员工考核的重点以及衡量员工能力的杠杆。所以,加强绩效管理的有效性,是企业发掘人才、培养人才的重要依据,也关乎到一个企业未来的发展前景和发展高度。
(一)绩效管理体系有待完善
决定大多数的电力企业忽视了建立健全绩效管理体系的重要性,缺乏系统完善的制度和相对应配套的奖惩措施,并且现行存在的绩效管理制度并不符合企业自身的实际情况和发展前景。目前,电力企业绩效管理的应用其作用和价值并不明显,绩效管理体系实用性仍有欠缺,考核对象并不全面,考核内容也单一,形式主义过于强烈。忽视了绩效管理的核心价值,制度的制定和落实情况并不理想。因此,现行电力企业绩效管理体系有待完善。
(二)绩效管理指标的制定存在问题
绩效管理的目标与企业发展战略相背离,脱节现象较为严重。电力企业没有根据自身优势和不足制定绩效目标,只是盲目追求全面发展。并且,考核标准也无法突出企业的发展方向和战略目标。其次,电力企业绩效指标没有按照科学、合理、有效的进行制定。指标设计过于粗糙,考核指标执行难度较大,过于追求可量化的指标,没有结合自身情况和科学依据。因此,电力企业绩效管理指标的制定,并未将企业长远的发展前景和发展目标作为制定依据,进而缺乏考核标准和实际操作性。
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为了提高绩效管理在电力企业中良好的应用,就应加强企业内部员工对绩效管理的重视,增强员工的绩效管理意识。进而依据企业自身实际情况制定管理者和全体员工共同认可的战略目标,在此战略目标的基础上,树立正确、科学的绩效理念,唤起员工绩效意识的加强,进而优化电力企业人力资源管理。因此,将企业文化建设与绩效管理相协调,增强员工团队合作意识的同时提高员工对绩效管理的重视。
(二)完善绩效考核制度
绩效管理在电力企业中的应用要注重完善绩效考核机制,注重将量化考核指标和校化考核指标相统一。在电力企业战略目标的基础上,建立健全企业考核标准。可以对各个部门和员工制定时间指标以及任务指标,将各个部门的管理人员作为考核主体,通过运用科学有效的管理方法和员工自身的实际情况以及性格特点,合理分配任务,提升企业绩效和人员的综合素质,进而更好的发挥电力企业人力资源管理中绩效管理的重要性。
(三)加强与员工之间的沟通交流
为了调动电力企业全员积极参与到绩效管理中,就应加强与员工之间的沟通和交流。结合考核人员掌握到的实际情况和员工自身的意见共同制定较为合理、操作性强的考核方案。在考核过程中,也要加强与员工的良好沟通,通过让员工反映出考核机制的不足以及存在的看法,进而科学的整改考核机制。
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人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源管理体系在水利科技企业中的应用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:人力资源作为企业的一项核心竞争力,在企业的管理与运营中占据核心的地位。随着现代管理手段的逐步深化与完善,有关人力资源管理体系的构架也逐步清晰,如何运用现代的科学管理手段,将企业人力资源调配与管理适应企业的发展需求,是现代企业的一项重大议题。文章从人力资源管理体系的结构出发,分析其特点与管理方式,将其运用在水利科技企业中,提出部分改进意见,以期为水利科技企业的发展服务。
关键词:水利科技企业
人力资源是企业发展的一项核心竞争力,良好的人才储备能为企业增强软实力与生产力,使企业在激烈的市场竞争中保持持续发展的形势。现代人力资源管理主要是指对人力资源的获取、开发、保持等方面进行有效地管理与控制。员工作为人力资源管理的对象,素质的高低直接关系到资源的质量,也直接影响到企业文化的建设。因此,对员工进行培训、教育、激励等方式,在人力资源管理过程中经常使用。
在我国,水利科技企业大多属于国有企业,然而我国推行市场经济之后,水利科技企业也面临着诸多市场调节,经济环境所遭遇的不可预见风险越来越多,如何管理一个庞大的人力资源,也是水利科技企业面临的重要问题。本文针对水利科技企业的不同特性,有针对性地引入人力资源的现代管理手段,将现代人力资源管理方式引入到水利科技企业的管理活动中,为企业的发展服务。
人力资源主要指的是一定范围内的人口总数中所具有劳动能力的总和,也是指一切能推动社会经济发展的总人口之和。有关人力资源管理是在现代管理理论中诞生的,主要是企业根据自身的发展需求,有计划地对员工进行培训、考核、激励、调整等,以实现员工的自身价值,通过发挥员工的积极性,为企业和员工本身创造价值和利润。
现代管理理论将人力资源管理分为了六大管理板块,分别是人力资源规划、招聘与分配、培训和开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理。在新条件下,互联网技术的飞速发展,也为企业的人力资源管理手段提供了多样化的选择,新的管理手段不在拘泥于传统的人为调控,甚至通过计算机的辅助,能够更客观地、更准确地判断人力资源的管理结果,为管理人员提供决策依据。
2.1 员工对企业文化的理解不足
企业文化的建设不能一蹴而就,需要经过数年的经营,作为企业文化的建设者和传递者,员工在企业文化的塑造有着至关重要的作用。现代的部分水利科技企业中,由于水利行业的特殊性,部分企业依然处于垄断的地位,企业员工在企业文化塑造方面表现的积极性不足,不利于企业的文化建设。从人力资源管理理论来看,有思想、有正确导向的价值观,能够为企业文化的塑造起着重要的支撑作用,企业文化反过来作用于新员工,能够保持企业文化的传承与发扬,形成至关重要的文化软实力。然而,由于现有企业中的文化建设不明显,更多地强调了员工应该以企业的长远利益着手,忽视了人性的成分,导致员工对企业的文化理解不够深入。
2.2 人力资源管理思路与企业战略偏离
企业发展的战略应该具有前瞻性,企业的出发点应该是设想企业自身将处于整个行业的某个地位。人力资源作为水利科技企业发展的动力,良好的奖励措施、完善的晋升条件、合理的管理方式,将能更好地发挥人力资源的重要作用。然而,现代的水利科技企业中,人力资源管理的核心更侧重与对员工的制度性管理,而没有涉及长远的员工发展诉求,将管理的核心局限于对员工的招聘、培训、上岗、薪酬等方面内容,很少涉及将企业发展战略与现有人才相匹配等过程。人力资源管理的本质应该是充分挖掘员工的潜能,将公司的发展战略与人力资源的优势进行互补,以应对企业在复杂的市场条件下面临的各种挑战。
2.3 缺乏完善的绩效体系
充分的市场竞争有利于企业的进步与发展,使之不断引入新技术、新设备和新人才。然而,体制的不完善会导致企业的发展受阻。例如,水利科技企业出现的绩效不均,会导致员工的积极性和能动性减少,尽管经过多年的发展,很多水利科技企业进行了体制改革,但是在权力分配合绩效评价等方面依然有待改善,人治的成分依然较重。充分的绩效体系应该在公平公正的基础上,实事求是地依据员工本身的能力和业绩高低予以调整,如此才能充分体现公平性,充分调动员工的积极性,将人力资源的巨大潜能发挥出来,以促使企业发展。
3.1 重视企业文化建设
企业文化是一种可以传承的精神,是以员工位载体的精神财富,良好的企业文化能够促进员工努力提升自身技能、学习新的技术和能力、为员工自身和企业创造价值。从另一方面,员工能够更好地通过企业文化约束自己的行为和思想,减少管理者日常管理中的内容,促进合作精神的传承与发扬,增强团队凝聚力和团队合作精神,保障企业的集体利益。
3.2 深化以人为本的管理理念
以人为本,就是在尊重人员的基本诉求,以满足人员的才能施展、发挥人员的工作潜力,以实现员工本身的价值。现代人力资源管理理论更加注重人员的素质提升,进一步解放思想观念,树立以人为本的企业管理方式,将人才建设当作企业的发展战略。在水利科技企业进行人力资源管理过程中,应按照企业的实际人才储备和人才层次进行有计划地人才培养和任用,努力吸纳社会优质人才资源,同时建立人才储备机制,将人才的培养方向与公司发展思路相协调,着眼未来,以人为本。在人力资源管理方式上,应该做到培养和引进并重的原则,以发展吸引人、以事业凝聚人、以工作培养人、以业绩考核人,根据企业自身发展需要做好人力资源的优化配置工作,提高资源的配置效率。
3.3 紧密结合企业发展战略
水利科技企业在我国水利建设、水利安全、农业灌溉、水利发电等方面企业重要的支撑作用,水利行业作为关乎国民生计的行业,需要有合适的人才支撑整个行业的发展,作为行业的个体,水利科技企业需要通过提升自身综合实力,才能在复杂多变的市场环境中生存与发展。因此,在整个企业的战略发展中,需要有高素质的人才储备作支撑,以满足企业的后续发展。因此,在人力资源的配置上,管理部门需要紧密结合人才培养策略和企业发展战略,充分运用各种人力资源,以相对优化的组织结构,设置合理的晋升渠道,推行有效的激励措施,以保证企业员工的工作内容和后续发展能满足企业的未来发展战略。
3.4 建立合理的绩效考核机制
员工的绩效考核应充分公平公正且合理,在现行的企业管理中,经常出现人治现象,即有部门领导对所管辖的员工进行绩效评价,主观色彩过重。因此,现代管理手段中,可以灵活引进科学的管理方法,将绩效结果进行量化,通过不同的量化指标的结果判断员工的绩效结果,真正让业绩结果与员工的实际效益相适应,体现多劳多得,以人为本的管理思想。对于效益更好的企业,甚至能够通过以资本形式入股的方式,鼓励员工技术入股和资本入股,增强员工的主人公意识,将企业的发展与员工的利益切实结合,促进企业的良性发展。
当前,水利行业正处于发展阶段,水利科技企业的发展必然依赖企业的综合实力和文化软实力,作为企业文化的塑造者,企业员工对企业的发展起着至关重要的作用。本文分析了现代水利科技企业中人力资源管理的现状和不足,通过引入部分人力资源管理的现代化手段,建立适当的激励机制和考核体系,将水利科技企业的人才发展思路与企业的未来发展战略相结合,以人为本,激发员工的潜能,将员工的自身利益与企业的价值回报相结合,提升员工的工作积极性和主观性,为实现水利科技企业的现代化服务。
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激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源管理中激励机制的应用探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】激励具体是指对人的行动激发的一种心理活动,在企业人力资源管理中发挥了重要作用。激励机制同时也是开发人力资源的关键手段,激励机制执行情况的好坏,对企业未来发展发挥了推动作用。本文主要分析了人力资源激励机制的含义,人力资源管理激励机制的原则,人力资源管理激励方法,人力资源管理中激励机制的构建。
【关键词】人力资源管理 激励 构建。
激励是对人实行的一种刺激,是对人的行为进行改变与促进的一种有力措施。在人力资源管理中的激励机制则是将人力资源特点作为重要基础,利用合理激励理论,进而获得员工最大的利用价值并且最大限度发挥员工的主观能动性。
(一) 可持续的激励原则。
员工始终保持积极性是确保强大组织生命力的重要基础,要想令员工长期处于积极投入工作的状态之中,就需要保证激励机制的可持续性。在人力资源管理过程中,一些管理人员会设置吸引人的一些目标,员工会有比较高的期望,开始能够迅速提升员工的积极性,可是通过一段时间的观察以后,管理人员不能完全落实激励机制,员工就会渐渐失去对企业的信任,进一步丧失了激励的可持续性。
(二) 公平原则。
每个人都生活在社会中,自然而然就会发生人与人之间的比较,每个人会选择不同的参考对象,心理具有的公平感也会不同。美国心理学家亚当斯的公平理论认为,个人对自己收支情况进行关心的同时也会对其他人的收支关系产生关心。该理论认为个人能够获得奖励不仅仅涉及了自己能够得到多少还关系着别人能够获取多少。
人们往往将自己所作的贡献和所得的报酬,与一个和自己条件相当的人进行比较,并在此基础上感受自己是否享受公平的待遇。如果人们的内心感受是公平的,其工作积极性即激励水平就高,反之,激励水平就低。任何激励措施的制订和执行都必须做到尽量公平。企业的激励措施如果不公平,不仅达不到激励员工的效果,反而可能引起员工对企业的不信任,产生消极的工作态度和行为。公平对人来说属于一种主观感觉,每个人也会产生不同的认识,管理人员必须做好引导工作,只有合理公平才能够确保员工的积极性。企业也只有秉承公平的原则去激励员工,领导者和管理者做到身先士卒,才能最大效果的发挥激励作用,实现组织目标。
(三) 多样性原则。
每个人都会有各种需求,激励的本质就是对个人需求进行满足,人的需求是不断变化并且具有多样性的,人的不同需求也是不同的,相同的人在不同阶段的需求也是各异的。
(一) 信任激励方法。
信任是令人获得自信的催化剂,信任激励法是激励最基本的方式之一。管理者对员工的信任主要表现为信任员工、尊重员工、表扬员工的自主创新精神;对于员工的激励表现为平等对待员工、尊重员工的工作成果。只有在信任的基础之上才能够放手使用,才能最大程度的发挥人才具有的创造性。
(二) 知识激励方法。
伴随着不断加快的更新知识速度,企业人员中出现了不合理的知识结构以及日益老化的知识。要建立终身教育的思想,企业对一般员工可以鼓励其自学并且加强员工培训的力度。奖励企业员工进行的脱产学习、进入高等院校继续深造等。
(三) 情感激励的方法。
情感是对人行为造成影响的最直接因素。所谓情感激励,就是通过建立良好的情感关系,激发员工的士气,从而达到提高工作效率的目的。人不仅仅是自然人,而是具有心理需要的社会人,所以在管理中采用一些人性化的激励措施能够有效地激发员工的工作热情与献身精神。企业管理人员应对员工的生活多加关心,在满足员工物质需求的同时,积极关注员工的精神心理需求,提升员工控制情绪的能力和调节心理能力以便构建良好、健康的员工关系,营造一种相互信任与关心的气氛,增加员工的归属感和满意度。
(一) 激励企业文化。
企业文化具体是指经营过程中的企业所创造的企业特色并且获得所有员工认同的群体意识以及行为表现、环境服务等。企业文化可以对员工的精神需求进行满足,充分调动员工的工作精神,促使他们产生成就感,进一步挖掘员工的工作潜力。
(二) 重视情感激励。
情感因素发挥了很大的激励作用,是最直接的一种激励条件。因此,管理人员学会利用情感激励,对员工真正进行体贴和关心,站在员工的角度分析问题,理解员工的需求,培养员工团结协作的精神,增加了员工对企业的归属感。
(三) 因人而异激励员工。
管理人员需要根据不同层次的员工需求,考虑为每个层次的员工设置对应的激励方式。对于基础比较差、较低教育程度的企业员工,应当将物质激励作为基础,精神奖励为辅,逐渐指导他们追求更高的需求,令精神激励成为中心内容。对较高学历、较高素质的企业员工,由于他们具有的多样化需求,他们不仅需要物质上的满足,同时也想要在精神上获得满足,因此,企业管理者重点激发高层次员工的工作动机。
(四) 注重员工职业规划。
注重员工的职业成长规划,为员工提供发展成长的机会。
对企业知识类型的员工实行成长激励具有关键意义。首先是工作上的激励,企业要扩大和丰富员工工作的内容,并且为其打造一个优良的环境。其次是员工培训的激励,企业应当最大限度的满足不同发展阶段的员工不同的工作培训需要,提升员工的技术水平,提升企业整体工作的效率。最后为员工制定职业发展目标,促使企业与个人发展互相匹配,加强员工对企业的忠诚程度。
企业不管在怎样的发展情况下都不能脱离员工的积极创造能力,人属于社会人,员工所做的努力会受到很多因素的影响,科学合理的激励机制在人力资源管理中发挥了重要作用。
因此,企业需要对员工实行一定的激励机制,按照实际状况,综合应用各种激励方法,有效结合激励的目标和原则,转变思维方式,构建起适合企业发展特点的激励机制。
[1] 张翼翔。 浅议中小企业的激励机制[J]. 经济师,2009.
[2] 黎羊。 我国企业人力资源机制建设的问题研究[J]. 商场现代化,2010 .
【人力资源管理中激励机制的应用】相关
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通过对优质护理服务示范病房责任护士岗位进行工作分析,明确优质护理服务中责任护士岗位的工作目标、职责、工作特征、任职资格、岗位发展路径等,从而使护理人员对自己的岗位要求及发展路径更加清晰,规范责任护士岗位护理人员的行为,有利于护理队伍的稳定。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析优质护理示范病房实施护理人力资源分层管理的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:目的:研究浅析优质护理示范病房实施护理人力资源分层管理的应用。方法:按照随机分号法将我院2013年1月-2014年12月间诊治的110例优质护理示范病房患者均分为两组,对单号组患者实施护理人力资源分层管理(观察组),对双号组患者进行常规护理(对照组),对比观察二者的临床应用价值。结果:在患者满意度方面,观察组的98.18%远远高于对照组的87.27%,二者差异显著,具有统计学意义(P<0.05)。
分层管理起源于企业文化的管理理念之一,对于护理人员而言,其分层管理模式是指将护理人员的职责实施组织层次划分,并建立新型的责、权、利统一的护理管理组织形式[1]。本文就我院接诊的110例优质护理示范病房患者为研究对象,对比分析不同管理模式的效果差异,现报道如下。
1.1一般资料
按照随机分号法将我院2013年1月-2014年12月间诊治的110例优质护理示范病房患者均分为两组,所有患者均患有各种普通疾病,且无危重疾病。其中单号组(观察组)包括男性患者28例,女性患者27例;年龄分布于21-77岁,平均年龄(48.17±5.63)岁。双号组(对照组)包括男性患者30例,女性患者25例;年龄分布于21-78岁,平均年龄(47.26±5.02)岁。两组患者在一般资料方面的差异较小,无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2方法[2]
对对照组患者采用常规护理方法,根据其具体病情的不同实施常规干预;对观察组患者实施护理人力资源分层管理,具体如下。
1)首先建立“责任组长―高级责任护理人员―初级责任护理人员―助力护理人员”为线索的护理组织运行体系,实施以责任组长负责制为模式的工作计划,采取夜班2人制,强弱搭配。2)制定各级人员的任职资格与岗位职责,以责任组长为例,其任职资格必须以学历、临床经验、职称、应急能力、风险评估和防范能力、科研能力等作为筛选条件。而岗位职责主要包括全面评估患者并下达护嘱,检查各项工作的完成情况;完成高风险、高难度的护理实践;组织查房、参与病房的管理、提供专业咨询等。3)建立绩效考核和分配制度。绩效考核可以从以下三方面进行:1)护理工作量,主要包括出入院人数、基础护理执行量、治疗工作量、分级护理人数等。2)患者的满意度,主要包括服务态度、服务水平、巡视病房、生活护理、健康指导等。3)护理质量评价,主要包括基础护理质量、危重患者护理质量、病房管理质量、护理文件书写质量等。
1.3疗效评定标[3]
由医护人员自行设计调查问卷,内容必须涉及患者对于分层管理的支持率、护理人员的职业满意度、护理人员基础护理的执行率、护理质量等,主要通过患者的预期护理效果、实际效果、有待改善问题、相关建议及意见来体现,一般采用三个层面进行衡量,分别为非常满意、满意、不满意,患者满意度=非常满意率+满意率。
1.4统计学分析
采用SPSS19.0软件对本文数据进行统计学分析,计量资料采用t检验,计数资料采用检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。
观察组55例患者在调查问卷中对于护理效果有43例表示非常满意,占78.18%,有11例表示满意,占20.00%,有1例不满意患者,占1.82%,总体患者满意度为98.18%;对照组患者有24例非常满意,占43.64%,有24例满意患者,占43.64%,有7例不满意患者,占12.73%,总体满意度为87.27%,由此可见,观察组明显更高,两组差异具有统计学意义(P<0.05)。见表1。
对于优质护理示范病房患者来讲,实施护理人力资源分层管理大大提高了护理人员的工作积极性,充分发挥了高学历、高技术及高能力人才在护理临床、教学、科研等领域的优势。同时配合绩效工资分配制度的开展,最终科研显著激发护理人员的潜能,使人尽其才[4]。除此之外,分层管理、以岗定责、落实到人的方案不仅可以提高护理人员的工作责任心,促使其工作由被动护理转变为主动护理,而且还能落实基础护理,促进各项护理工作得以更深层的开展[5, 6]。
本文就我院诊治的110例优质护理示范病房患者为研究对象,回顾性分析其临床资料,研究发现,在患者满意度方面,实施护理人力资源分层管理的观察组患者的98.18%远远高于采用常规护理的对照组患者的87.27%,二者差异显著,具有统计学意义(P<0.05)。
综上所述,在优质护理示范病房实施护理人力资源分层管理不仅可以提高护理人员的工作积极性和自身职业满意度,而且还能提高优质护理意识,逐渐形成人力资源分层管理模式,最终提高患者满意度。
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统计工作水平的提高及在工程管理中作用的发挥,在很大程度上都取决于工程统计人员的业务素质。
今天读文网小编要与大家分享的是:分析统计学在工程项目管理中的应用xg 论文。具体内容如下,欢迎阅读!
摘要:工程项目管理中应用统计学工作方法,可以及时、准确、快速反映工程项目施工、生产活动、完成计划等全方位的信息,为企业赢得了有力的竞争条件。本文以统计学知识在工程项目中的运用为主,结合企业实际情况运用统计学知识来指导工程管理工作,提出加强工程管理工作应采取的统计方法和手段,探讨改进管理工作的办法,使工程管理工作更好、更有效地为提高企业经济效益服务。
关键词:统计学;工程项目;应用
论文正文:
分析统计学在工程项目管理中的应用
统计学(statistics)是应用数学的一个分支,主要通过利用概率论建立数学模型,收集所观察系统的数据,进行量化的分析、总结,并进而进行推断和预测,为相关决策提供依据和参考。它被广泛的应用在各门学科之上,从物理和社会科学到人文科学,甚至被用来工商业及政府的情报决策之上。统计学的基本研究方法有:大量观察法、统计分组法和归纳推断法。统计学与工程项目相结合形成了工程统计学。
(一)在工程项目组织管理中的应用
工程项目管理要实施有效的管理,首先要建立一个完善、高效的管理机构。管理机构的职能、组织、结构及制度一系列的选择、筹划和确定均需要统计信息上报的资源来完成,经过数量性和综合性的分析,制定科学合理管理机构,有准备的组织实施对工程项目的管理。在全面掌握工程项目情况的基础上,应用统计学普遍性原理为管理工作了解必要的足够的细节问题,从而把未知因素降到最低。在关键点设立检查点,使得管理人员能够随时监控,及时发现问题,能对出现的异常现象做出快速反应。即以统计信息为基础,建立项目工程管理基线,进一步分配给各级工作细目,最后建立项目工程的管理沟通网络。
(二)在工程项目施工过程中的应用
在工程项目施工过程中更加要求统计信息及时、详实、完整,随时需要将系统的统计信息,收集、整理、分析、决策、优化决策,优化决策实施过程又是统计信息反馈、调整、优化的过程,说明统计信息不是单纯地罗列数据,如同点连成线,要有机结合,否则只是满纸涂鸦,毫无意义。也不是单纯的技巧和手段,数学技巧往往容易使人们对精确性和可靠性产生错误印象。一切要以科学分析为基础,否则统计信息将失去光辉。
(三)统计学图表在工程项目中的应用
工程项目中我们可以利用统计学理论生成图表,清晰明了的进行管理。例如,控制表是根据时间推移对工程项目管理程序运行结果的一种图表展示,常用于判断管理程序是否“在控制中”进行。当一个程序在控制之中时,不应对它进行调整。管理控制表可以用来监控工程施工中的变量的输出,尽管控制表常被用于跟踪重复性的活动,诸如生产事务,它还可以用于监控成本和进度的变动、容量和范围变化的频率,项目文件中的错误,或者其他管理结果,以便判断“项目管理程序”是否在控制之中。再如,流程图。在工程项目管理中统计流程图应用很广泛,有助于分析问题是如何发生的。
将统计学应用于工程项目管理,还需要建立健全相关制度,增强领导对工程统计工作的认识,增强统计工作的独立性,加强员工统计知识培训,以提高相关人员的业务素质,同时将统计技术应进一步网络化、现代化。
(一)提高领导的认识
统计工作是工程项目是否正常运行的监督员,对于保证正常生产,提高经济效益具有不可替代的作用。尤其在施工过程中,项目领导是项目决策的制定者,作为一个项目的领导者,一定要对统计工作有一个清楚的认识,从思想上真正重视它的分析纠偏功能,发挥好统计学的作用。
(二)建立健全相关制度及科学的指标体系
为了解决工程统计中的问题,施工企业需要建立起对原始记录资料的质量检查制度,出现问题及时地进行调整和校正,把统计工作看做是指示器和校正器,发现矛盾,提出建议,以便使统计工作在工程管理中发挥真正的作用。再者,需要建立一套科学的指标体系和调查方法,使各项统计资料具有充分的科学性合理性,能正确全面反映各个方面和各个环节的真实情况,并能保持连续性、系统性。
(三)提高统计人员的业务素质
统计工作水平的提高及在工程管理中作用的发挥,在很大程度上都取决于工程统计人员的业务素质。因此,企业必须大力加强统计职业道德教育和业务技术教育,联系本企业的实际生产情况,每隔一定阶段,组织统计人员的培训,以更新知识和概念,提高业务素质,这对于提高施工企业的统计水平,强化统计的职能有着深远的意义。
(四)统计技术的现代化是保证统计数据质量的最好途径
要进一步搞好工程统计工作,必须健全统计网络作为保证,并使之程序化,这将会使数据统计工作的速度、准确性有较大提高,避免统计数据的滞后和手工操作的误差,使统计工作步入规范化、正规化、科学化的轨道。同时,企业可以积极开发工程统计的计算机管理系统,实现工程统计管理的自动化、快速化和决策科学化,弥补单一学科知识和单一功能部门的缺陷,从而发挥系统的整体优势和综合优势,这也将会为如何管理工程项目,如何更有效地节约成本,创造优质工程提供科学的依据。
[1]谢鸿煌.电站工程项目数据方差分析和计算机处理.工业工程与管理.2004.3.
[2]李胡生.地基土工实验数据的随机模糊统计原理及方法.四川建筑科学研究.2006.5.
[3]王予超.对统计工作存在的问题及对策的探讨.科技资讯.2009.1.
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实践教学体系是人才培养方案的重要构成部分,且对培养方案的培养目标和培养规格有着至关重要的影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:应用统计学专业实践教学体系的构建相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:实践教学体系是人才培养方案的重要构成部分,且对培养方案的培养目标和培养规格有着至关重要的影响。本文从应用型本科院校视角出发,分析应用统计学专业实践教学的发展与困境、实践教学体系的构建及如何保障实践教学体系得以顺利实施。
关键词:实践教学 应用统计学 人才培养方案
随着经济不断发展,无论是宏观的经济分析还是某一行业或企业对自身的发展做出预测与决策,其涉及的数据信息量越来越大,而预测和决策都离不开统计分析。社会、企业、民众从没有像现在这样关注统计,且统计数据、统计指标、统计分析方法逐渐渗透到各个行业和日常生活中。随着时间的推移,2011年,统计学学科新增为国家一级学科。同时,确定了统计一级学科下的二级学科,分别是数理统计学(理学),社会经济统计学(经济学),生物卫生统计学(理学),金融统计、风险管理与精算学(经济学),应用统计学(经济学、理学)。袁卫(2011)指出应用统计学专业是一个开放的二级学科,凡是在前四个没有涉及的应用领域,都可以在应用统计学中进行设置,因此,应用统计学专业将面临前所未有的机遇和挑战,且其学科性质要求大力推广实践教学[1]。对应用型本科院校而言,如何加强应用统计学专业实践教学,如何提高学生的统计分析、统计计算、数据挖掘等实际操作能力,显得尤为必要。
随着大数据时代的发展,已有“黑板粉笔型”传统教学模式已经不适应人才培养和教学要求。在已有教学模式中,学生虽然掌握了许多理论知识,但是缺乏独立分析与解决实际问题的能力,很难说其真正掌握了统计分析、预测和决策的方法。对于应用型本科院校而言,应用统计学专业的人才培养更应注重方法的应用性和实践性,更应注重培养学生对实际问题的分析能力和解决问题能力。姜钰(2011)认为统计的实践教学体系涵盖了课堂上的案例教学、课程的实验教学、实际问题的模拟实验、社会调查、毕业论文、校外实习等在内的整个过程[2]。李玉萍(2014)认为统计的实践教学体系应由四个部分构成,分别是课堂上实践教学、课程的综合实践教学、校外的社会实践和毕业实习[3]。
有些应用型院校在制订人才培养方案的过程中,有意识地构建适合本校特色的实践教学体系,但实施效果并不显著,主要表现为以下方面:
(1)实践教学体系缺乏完整性。实践教学体系在设置过程中应该考虑其设置项目的完整性、设置项目之间时间安排的合理性与连贯性、实践教学师资的配套性等。如果实践教学体系缺乏完整性,在实施过程中就会产生各种问题。如实践教学项目较少、项目之间存在重复或时间设置顺序错乱、师资不足导致有些实践课程不能正常开设。
(2)实践教学方式缺乏多元化。在实施实践教学过程中,有些课程负责人可能主要在课堂上进行案例讲解或者在实验室带领学生进行实验的验证分析。实践教学缺乏针对周边或社会热点问题的分析、缺乏以项目推动实践教学等方式,导致学生学习热情不高、动手操作能力差,缺乏从专业角度解决实际问题的能力。
(3)实践教学财力、物力保障不足。实践教学在实施过程中可能会涉及专业化实验室,有些院系虽然有实践教学相应课程,但相应的配套实验室并没有建设完成或正常投入使用,这将导致实践教学效果不理想。同时,实践教学如果需要分析周边实际经济问题或社会问题、对外交流学习等,就需要一定的资金保障,而如果相应的资金保障不足将影响实践教学的实施效果。
(4)专业教师对实践教学认识不全面。有些教师在实施实践教学的过程中对实践教学认识片面,认为实践教学即为验证性教学。在实施过程中,教师将课本上的案例或练习让学生利用统计软件进行简单分析即为实践教学,而忽视对实际经济问题的分析、以项目推动实践教学、以校企合作推动实践教学,这将影响实践教学效果。
(一)实践教学体系的构建原则
在设计实践教学体系的过程中要求遵循一定的原则。本文从应用型大学角度出发,分析应用统计学专业设置实践教学体系应该遵循如下原则:
1.实践教学体系的构建需符合社会需求。在构建实践教学体系的过程中,其体系设计应该考虑社会实际经济问题的解决,而不能仅停留于理论分析、理论验证等。
2.根据人才培养目标制定差异化的实践教学体系。各个院校的应用统计学专业应该根据自身院校特点、所处位置、师资队伍等因素制定带有自身特色而非同质化的实践教学体系。
3.实践教学活动的各环节应互相关联。在制定实践教学体系的过程中不仅要考虑开设实践教学的项目,而且要考虑各环节之间的关系,而不能将各环节看成彼此相互独立。
(二)实践教学体系的构成因素
1.课程实验教学
等。在开设时间的设置上,统计学原理课程的实验教学环节要先于其他课程开设;应用回归分析课程的实验教学环节要先于计量经济学开设;试验设计与方差分析课程的实验教学环节要先于统计质量控制开设;数据挖掘、数据分析与R软件两门课程的实践环节可能会涉及其他课程知识,其实践环节开设在最后。在课程知识体系的关联上,应用回归分析与计量经济学实践教学环节可适当进行整合,将应用回归分析实践教学环节作为计量经济学实践教学环节的铺垫。试验设计与方差分析与统计质量控制实践教学环节可适当进行整合,将试验设计与方差分析实践教学环节作为统计质量控制实践教学环节的铺垫。在借助统计案例教学的过程中,要有目的性地培养学生运用统计思维的能力,增强分析问题能力。同时,实验教学老师需重视课程实验教学,提高学生的操作技能和分析技能,为了避免验证性实验教学,在开设实验课的过程中,可以考虑理论课与实践课分离。 2.综合实训教学
首先,学生对所学知识需有一定的认识,并能对所学知识进行融合。其次,在此基础之上,学生已掌握几种常用统计软件并能对数据进行统计分析与处理。最后,学生能根据分析结果撰写统计分析报告。因此,综合实训教学应开设在大三,并以项目课题、实际经济问题的解决为导向推动综合实训教学。在设置过程中,综合实训教学需进行模块化,同时,避免不同模块内容同质化,需要指导老师对综合实训教学项目的内容进行精心准备。综合实训教学包括让学生以小组为单位针对某一实际经济问题利用所学知识撰写调查分析报告,并在结束后以小组为单位对其成果进行汇报;指导老师组织学生参加统计建模大赛,在建模大赛的过程中,学生需将实际经济问题在一定条件下进行量化、设定分析指标、构建模型、搜集数据、统计分析并根据分析结果及经济问题背景提出可行的政策建议。在上述两个基本模块基础之上,指导老师可根据实际情况对其进行衍生,并对综合实训效果进行总结并在后期加以改进。
3.社会实践
除了统计模拟实验室以外,学生还需要到真实的环境中,分析周边热点经济问题和社会问题。社会实践项目是学生利用业余时间开展社会调查实践。其实现方式可以多样化,如指导老师带领学生去企业调研、去其他院校交流或统计培训、参与校内外市场调查项目的调查与分析等。社会实践能够让学生对所学专业有一定认识,这种认识不是停留在理论上,而是在社会生活中。同时,社会实践能够增强学生对专业知识学习的热情,并根据实践活动有意识地增强专业技能。
4.毕业实习
在大四时,组织学生去金融机构(含银行、证券、保险、投资机构等)、政府部门、大型企业的有关统计岗位实习,实习工作职责如下:
通过毕业实习,发展综合运用知识的能力,密切学生与社会的密切联系,为学生即将开始的工作做好准备。
实践教学体系对应用统计学专业人才培养方案的培养目标和培养规格有着重要作用,但其在执行过程中可能会面临许多挑战。因此,为了保障实践教学体系得以顺利执行,需要做好以下几方面工作:
(一)提高专业教师的专业技能
积极研究实践教学问题,主动开发和设计实践教学项目,切实保证实践教学工作的顺利开展。同时,切实做到工学结合,适当安排专业教师去统计局、调查公司等与专业相关单位去实践以保证课堂实践教学和社会实用结合,让学生能够学以致用。
(二)完善统计实验室的使用功能
统计实验室的功能将对实践教学体系产生重要影响,功能齐全的统计实验室不仅能保障本科生开设统计学验证性和综合性实验教学,还能为专业教师的成长创造良好的教学和科研环境,是承接校外课题及申报科研项目的基础。
(三)教学实习基地多元化
除了与统计局、金融企业建立实习基地外,还要与跟专业需求较大的市场调查咨询公司、大型企业加强合作实习基地的意向,作为应用统计学专业的教学实习基地。教学实习基地多元化可以充分保证学生能深入统计部门、市场调查与分析的实践工作中。
应用统计学专业实践教学体系的构建相关
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在“政治算术”阶段出现的统计与数学的结合趋势逐渐发展形成了“统计分析科学”。十九世纪末,欧洲大学开设的“国情纪要”或“政治算数”等课程名称逐渐消失,代之而起的是“统计分析科学”课程。当时的“统计分析科学”课程的内容仍然是分析研究社会经济问题。今天读文网小编要与大家分享的是:统计学的相关论文: 应用领域的奇葩。具体内容如下,欢迎阅读!
统计学:应用领域的奇葩
空气中弥漫着栀子花浓烈的芳香。校园里流淌着苍翠的绿色。炎热的天气却阻挡不住毕业的脚步,略略一算,我已毕业两年,这两年,每当周末闲暇,我总想回母校看看,再看看那熟悉的校园,再看看那些年轻干净的脸庞,再去感受母校的一点一滴,于是6月的一个星期六,我重回母校,
我是浙江工商大学2003届的学生。是下沙新校区的第一届学生,我们常常戏称自己是这里的开拓者,新校区在下沙高教园东区,东临钱塘江,远眺萧山观潮城。风景怡人,虽然最初条件不是很好,但到处是一片新气象。开拓者的感觉很让人精神振奋,
随着建设的快马加鞭,学校的设施也逐渐完善,如今呈现在眼前的,是青灰色的统一建筑,整齐、干净、大气而美丽,小河像血脉一样连通着校园,一片片草坪绿得耀眼,点缀着年轻的小树——在和煦的阳光下,杭州细腻的美景中。或看书或聊天,非常惬意;如今再一次从设计精美的求知泉、蓝天碧水的月亮湾、大气的扬帆启航广场走过,看着三五成群的学弟学妹,一脸笑容,一脸朝气,让已经失去校园滋补的我满是羡慕,不知不觉,我走到了校园最远处的鸽房,这是我最喜欢的地方,草坪上设计了几个专供鸽子休憩的木头房子,鸽子优雅地在草坪上踱步、飞扬,这种场景让人感到高贵而纯洁。
快离开教学区的时候,我又去瞻仰了一下学校的飞翔门,飞翔门——顾名思义,门的形状像展翅飞翔的鸟,气势磅礴,象征着莘莘学子即将起航飞扬神州大地。
浙商大的培养方法很独特,施行“子女战略”,视学生为子女,让学生在严格要求与热情关爱中健康成长,学校给新生寄教材。让他们早日开始大学的学习;实行早读和晚自习制度,这造就了学校良好的学风;在全校学生中聘任校长书记联络员,让学生直接和校领导交流,这些使得整个学校就像一个大家庭一样温暖。
我学的是统计学,这是一个老牌专业,主要包括一般统计和经济统计两类专业方向,需要学习数学基础课(分析、代数、几何)、概率论、数理统计、运筹学、计算机基础、应用随机过程、实用回归分析、时间序列分析、多元统计分析、抽样调查、非参数统计、统计预测与决策、风险管理等,统计学是一个枯燥的专业,我们要和大量的数据打交道,堆积如山的各式表格看了都让人害怕,更别说还要去整理和分析这一堆堆冷冰冰的数字了,不过,统计学又是一个有趣的专业,毕竟它是和生活紧密联系在一起的。
你知道美女是怎么来的吗?美女都是被“统计”出来的。比如某一天你在街上闲逛,迎面走来一位女生,这时你就统计她出现在你面前时的心率,如果高于120次,就绝对可以称之为美女了,如果某一天你遇到一位让你心跳超过140次的女孩子。那在你看来,沉鱼落雁、绝代佳人都不足以形容这位美女,当然。你此刻的心情也无语言表。
你想知道你心仪的女孩子对你的态度吗?要看一个女孩子对你的态度究竟怎样。那你就统计去找她时,有多少次她会说自己忙、抽不出空来。或者不巧、没有办法、抱歉,如果这样的比例高于某个百分比,那你就该知道,再死缠烂打下去,也不会有好的结果。
你看,统计学是多么的有趣,居然关系到同学们的终身大事,当然这仅仅是一个玩笑而已,不过,它在现实生活中确实是很重要的,在现代,我们很难找到不会利用统计学的领域了,太阳每天从东方升起,但天安门广场上与太阳同时升起的国旗,其升旗时间却每天不同;冬天过去,春天就要来临,但今年的春色比去年更加明媚;物体失去支撑就会坠落,但受风速、风向、地心引力等很多细小因素的影响。两个同样重的物体坠落速度和落点会有差别;“神舟五号”飞船按设计的轨迹运转,但每次经过我国领空的时间都略有差距;经济按市场规则运行,但今年的GDP比去年增长8%;奔波的人们按自己的哲学度日,但一年又一年我们的生活逐渐发生了改变。
如前所述,现代统计学的应用是很广泛的,理、工、农、医、文、经,没有不用到统计学的,所以,它的出路不再尴尬。前途充满光明。
毕业后,你可以选择工作,去政府统计部门,银行、证券公司、保险公司等金融机构。信息咨询公司等,整体而言,如果英语比较好,统计分析能力强,并且具备一定的社会实践经验,就能够进入跨国公司与大牌的咨询公司,薪酬会非常高,在8000元左右,如果没有这方面的优势,薪酬就会比较一般,北京、上海、深圳等一线城市,普遍薪酬在4000元左右。
如果你不想工作,也可以攻读研究生,往财税、金融等领域突破,此外,国外一些院校的统计专业,也非常愿意接收国内一些优秀的毕业生,为他们提供深造的机会。
最后,还要提醒同学们的是,不管是工作,还是继续深造,考取CPA(注册会计师)、精算师等职业资格证书将是非常有必要的,对今后的职业生涯有非常大的帮助。
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人力资源成本会计产生于1966——1971年,这一阶段以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)及评价其有效性为标志,并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具,所具有的现时和潜在的用途,在此期间,大量的研究工作在密执根大学进行, 1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究,在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息,这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:略论人力资源成本会计及其应用相关论文。内容仅供参考阅读,希望能对大家有所帮助!
略论人力资源成本会计及其应用全文如下:
[摘要]当前,会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法:一是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值,形成人力资源价值会计。二是按人力资源投资支出进行计量,形成人力资源成本会计。
[关键词]人力资源;成本会计;模式分析;应用推广
人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括:
1) 价值计量是会计的基本职能,也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算,才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源,真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。
2) 人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性,所以,不同的计量方法可以有选择地结合使用。
3) 人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。
4) 设置相关会计账户进行会计核算。例如,“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。
5) 设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则,所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中,也可单独编制报表,例如人力资产负债表等。
(一) 会计目标
会计目标是建立和完善会计理论体系的基石,确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,提供详实的人力资源数据,为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况,核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见,人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定,构成了其独特的目的。
(二) 会计假设
会计作为会计学的一个分支,在接受传统会计假设的同时,又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所做出的一些合乎推论的,收集、加工处理会计信息所依据的基本观念,对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用,会计假设是会计核算的基本前提。因此,传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革,以便推进会计理论与实务的发展创新。
(三) 会计要素
会计要素是为实现会计目标,根据会计假设对会计对象进行的基本分类,是会计核算对象的具体化,是会计用于反映会计主体财务状况,确定经营成果的基本单位,同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础,包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产,其会计要素主要包括成本和价值。
(四) 会计原则
会计原则是指为实现会计目标,在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样,把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中,对其进行科学、合理的指导,以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。
(一) 人力资源成本的确认
所谓人力资源成本项目的确认,就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为以下五个项目:人力资源取得成本;人力资源开发成本;人力资源维持成本;人力资源保障成本;人力资源损失。
(二) 人力资源成本的计量
人力资源成本项目的内涵确认之后,就要选择一定的计量基础和计量方法,将人力资源成本加以量化,应根据人力资源成本项目各自不同的特点,把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别,基于人力资源成本自有的特点,可采用以下几种方法:历史成本法;应付成本法;重置成本法。
(一) 员工流动
从管理的角度来说,适当的人员流动可促进员工之间的竞争,能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响,在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替代者,所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:1) 人员流动的经济损失披露;2)说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
(二) 工资
目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制,人力资源的货币计量方法一直占主流,但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。
(一) 现实意义
从宏观角度看,建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要,通过人力资源成本会计核算、报告,国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状,促进人力资源和物力资本的协调,促进人力资源的合理流动。同时,发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。
从微观来看,推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要,具体表现为:1) 防止人才高消费;2) 有利于健全对经营者的激励机制;3) 促进人事管理的科学化。
(二) 发展前景
在今天这个以人为本、重视人才的社会,随着人在生产力发展中所起的作用日益重要,人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到,人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计,弥补传统会计在人力资源方面不足,使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。
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近年来,随着我国基础教育新一轮的课程改革的不断深入,通过多年的努力,我国基础教育课堂上已经发生了许多积极的变换,新一轮的基础教育改革取得了重要的成果。然而,现实的课堂教育实践仍然存在许多教学的“有效性”问题。所谓的“新课堂”仍然明显带有师生剧本化情景化的表演法,有些教师只是一味的追求教学的动态生成性,教学内容的“生活化”处理和开展所谓的“研究性学习”而影响了教学的有效性的现象仍大量存在,课堂教学有效性缺失仍然是亟待解决的严重问题。由于教学设备匮乏,师资水平较低等原因,有效教学难以在课堂高效率的实现,尤其是在小学课堂,这种教学的有效性更需加强。所以在新一轮的基础教育改革的背景下,人们开始顺势研究如何在小学课堂中进行有效教学。本研究也是根据现实情况对有效教学在小学课堂的应用进行研究,力图促进课堂效率的提高和学生的全面发展。而要想清晰的解释呈现研究的对象,必须了解有效教学产生的背景,发展,及相关研究。
为了使有效教学及其应用的现状得到更好更全面的呈现与分析,笔者通过中国知网(CNKI)检索关键词“有效教学”,时间跨度是1979-2012年,选中数据库为“中国优秀硕士论文全文数据库、中国博士学位全文论文库数据、中国期刊全文数据库”,检索范围是“教育与社会科学”。总共检索结果是3071 条。通过整理分析和筛选,共得到论文25篇,其中优秀博士论文6篇。优秀硕士论文15篇。另外参考了关于有效教学的专著等。
教学的有效性并不是靠采取一些策略或教学技能就可以了,有许许多多的因素影响着有效教学的实施。首先是教师。教师是有效教学的主导,所以教师对有效教学起着至关重要的作用,要想教学有效性,教师首先要成为一名有效教师。加里•D.鲍里奇认为教学是一项复杂而艰巨的任务,要求执教者具有一些特别的能力,那就是有效性,教师也要成为一名有效教师,具有健全的人格,积极乐观的态度,丰富的经验,较强的能力即教学技能,要很好的与学生互动并对其产生良好的影响。其次是教师的观念。教师成为一名有效教师具备了进行有效教学的条件,要想在课堂中发挥有效教学还必须从思想上催生有效观念,有效观念催生有效教学,这是内因。
广州市越秀区朝天小学教师苏爱美根据自己的教学实践人有效教学更多的是一种理念,而不是一种教师可以直接在课堂中加以运用的操作技术。教学的有效性具有高度的情景相关性。有效教学并非要求教师遵循一套死板的行为规则,而是要求教师依据有效的教学理念的指导,运用自己的专业判断在具体的情景中做出专业决策,即在适当的时间,适当的地点,以适当的方式,对适当的人做适当的事。具体来说就是要求教师设计好的教学活动,统筹安排好活动的各个衔接部分,让学生感到有事可做,有事能做,有事想做。只有教师自己内心的观念是有效的才能采取有效的教学方法,让学生感觉的自己是可以通过老师的教学提高的,从而实现教学的有效性。第三,学生也是影响有效教学的一个重要因素,教学不是教师简单的把知识传播给学生,而是师生之间的互动,学生是教学的主体,所有的内容都是以学生为教育对象的,学生之间存在着大量的个体差异,这些差异会影响教师的教学效果。因此要使教学适应这种个体差异,需要教师作出许多有关学习者的决定。充分发挥发挥学生的主观能动性。第四,外在的设施,如教室的布置,学习资料的准备等等。加里•D.鲍里奇认为教室里物质的质地,多样性的视觉效果等都能增加教学的多样性,从而提高有效教学效果。所以在小学课堂进行有效教学的时候必须考虑到这些因素,否则再美好的教学技术也实现不了有效教学。
曹霞,姚利民,黄书真三人一起论述的《论教师、学生、学校因素对高校课堂有效教学的影响》揭示了高校课堂有效教学是高校课堂教学最大程度地达到预期教学效果。调查研究证实,它受到教师自身、学生、学校等三个因素的影响。教师的影响通过教师的教学理念、教学责任感、教学投入、教学知识、教学效能感以及学习、实践、反思和研究教学实现;学生的影响通过学生对课堂有效教学配合、鼓励和投入实现;学校的影响通过学校对课堂有效教学重视、鼓励、支持以及学校其他教师对课堂有效教学鼓励、支持与帮助实现。
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建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。今天读文网小编要与大家分享的是:浅谈人力资源管理统计学相关论文。具体内容如下,欢迎阅读!
[摘 要]本文根据我多年的工作经验和鞍山天力精密带钢有限责任公司出发,通过对目前国内外对人力资源统计的研究现状分析,应用人力资源经济学原理,建立了“人力资源统计学”的框架体系,以期促成“人力资源统计学”的发展。
[关键词]人力资源统计学 研究
[论文正文]
浅谈人力资源管理统计学
统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动,必须服务于特定的社会经济环境,新经济时代统计遇到了强大的挑战,同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。
人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况,并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究,将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识,未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系,国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前,国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。
通过我多年的工作经验和研究发现,目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开,旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面,我对人力资源与人力资本做了区分,其中,我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同,并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面,将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。
针对指标体系的设置,我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。
以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成,提供了多种思路,起到了奠基作用。但是,这些研究成果从统计学的角度来看,主要是关于人力资源的描述统计,而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之,系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。
建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此,需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系,如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段,介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。
1.人力资源统计学理论基础
包括人力资源经济学理论基础和统计学基础,人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。
2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法,如,全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法,如统计分组、统计图表等。
3.人力资源综合指标设置
人力资源统计指标体系的建立,从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人,从时间上分为静态和动态,从空间分为国家、地区、行业、职业,从范围分为群体和个体,包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块,并确定各指标计算方法。
4.人力资源回归与相关分析
包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。
5.人力资源统计制度的系统设计
包括人力资源统计制度的内容,在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用,对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等,并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想,以适应知识经济时代各行各业,各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要,规范数据来源渠道,保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。
通过我多年的工作经验和研究,我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体,比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据,可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据,进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法,提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性,可以了解人力资源的现状和供求状况,客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化,使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源,国内外研究了几十年,但至今尚未解决这一难题。
人力资源是国家财富,人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究,我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果,应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标,建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制,完善人力资源统计调查体系,实现人力资源统计信息共享,为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。
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截止至今,我国对于高等教育事业重视程度逐渐加深,其中独立学院作为创新机制与教学布置模式代表,对于内部学生个体实践应用能力培养工作可说是煞费苦心;而概率、数理统计作为大学数学基础课程内容,对于学生日后专业发展道路产生至关重要的引导功效。但是实际上大部分学生对于此类课程知识的理解程度却不尽可观。目前相关教学主体核心任务指标就是联合概率与数理统计知识进行主体教学场景布置,同时结合各类实践经验遏制一切模糊认知结果。
因为概率统计课程主张研究事件产生的随机特性,依照内部规律与实际生活规则判断,学生一时之间会陷入混乱状态,对于眼前各类事物产生抽象视觉效果,一时难以透过标准知识予以科学解读。面对这类现象,在开展概率统计教学环节中,教师需要主动结合逻辑推理与时代背景因素进行数学传统概念阐述,相对激发学生感知兴致,并灌输其长久理解概念的动力,善于联想应用何种手段解决现实问题,而最终得到结论又该怎么应用到后期考核项目之中。面对大部分独立学院学生,因为生源基础差异现象广布,而现下概率统计学知识着重于逻辑推理程序的演绎,内容设置上未免遗留单一感官隐患,加上这类群体本身对于深度理论内容产生排斥心理,所以在教学模式上适当更新,全面凸显数学科学引导思想显得极为重要。
概率统计学科应用性能较强,包括生物、经济学等都得到广泛布置,所以怎样在教学环节中彰显概率统计应用绩效显得特别重要。结合独立学院办学特征与教师引导模式观察,学生若在创新应用能力上有所建树,就必须遵照案例教学手段进行理论、实际内容衔接,令学生能够独立分析一切现实问题。例如,在讲解随机现象过程中,教师可以利用投掷骰子、元件使用寿命鉴定结果进行事物共通性提炼;再就是涉及泊松分布现象理解时,须事先讲述二项分布在现实应用情境中的困难之处,之后提出在n足够大的时候实际二项分布近似为泊松分布结果,方便学生自由进行前后知识点联系,进而快速消化特定概念。具体说来,透过学生高中时期已经触碰的内容进行创新知识点挖掘,稳定学生积极态度与感知兴趣,最终为其日后应用意识拓展奠定方便适应条件。
过往概率统计学课堂教学活动注重挖掘学生对理论推导与实际计算技巧,涉及概率统计应用技能培训绩效无法兼顾,使得学生今后在实际生活中难以独立应对各类困境,因此教师有必要结合建模工序进行课程深度讲解。这类建模理论相对简易,就是联合问题与结论搭接技巧进行建模程序开发,尤其在案例背景映照下,学生便能够事先搜集各类生活线索,从中提取有趣的现象进行解析。例如:在讲解贝叶斯公式过程中,可以透过伊索寓言中狼来了的故事进行信任度问题陈述,其中小孩说谎结果定义为A,而选择其说话可信现实为B,那么P(A/B)强调的便是在信任他话语基础上又略有怀疑概率;经过后期计算发现起初村民相信小孩话语的概率为0.9,而被欺骗之后就下降至0.6,那么在此前提下重复被骗后对相同话语信任程度即为0.2,因此在最后狼真的出现时候,几乎不会有人再做出积极回应了。结合这类例子讲解能够令学生轻松理解贝叶斯公式时结合计算结果进行概率检验,也就是透过A事件产生的信息进行B结果状态的修改,确保各类解题步骤通俗易懂,引发学生无限遐想,进而选择在日常生活中大力应用。
此外,作为新时代独立学院教师,有义务督促学生进行各类资料手动搜集,依照实际调查分析行动进行多元概念解析,包括异质化专业阶段考核成绩差异现象等,令学生透过不同个体成绩进行统计分析,将细化内容整理为论文格式,并计入平时成绩之中以提高学生积极态度。长此以往,可以确保学生及时联合标准统计知识进行现实应用问题克制,强化数据搜集与分析技巧,确保最终决策结果的科学性;同时教师经过与学生系统交流后,能够一改过往传统教学弊端,一切行为活动都力争开拓学生个体思维创造性潜质,而绝非仅仅限制于书本体系与应试内容之上。
综上所述,针对独立学院学生进行理论知识灌输,需要联合创新型人才培养要求进行建模工序与理论的衔接,令统计概率课题内容瞬间变得有趣起来;尤其在课堂现场独立思维与小组合作情感氛围之中,任何疑难问题都将快速被转化为概率数据,令学生自觉克制模糊认知与实践应用能力低下问题。
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建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此,需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系,如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段,介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。
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