为您找到与薪酬管理论文总结相关的共200个结果:
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。今天读文网小编就将与大家分享:薪酬管理论文提纲相关范文。具体内容如下,仅供参考阅读:
薪酬管理论文提纲:
一、一则企业管理案例陈述,引申人力资源管理的方法五花八门,但都无法逃避薪酬的管理,现代企业离开了薪酬无法管理,自然失去企业竞争力,终被市场淘汰。
(一)引出当代薪酬理论
1、薪酬内容简介
(1)总结现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统,不但包括传统的经济性报酬,还包括非经济性的报酬,如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化,还是一种来自内部的心理强化来划分,可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬,而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
二、薪酬体系设计:
目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。
(一)技能和能力薪酬体系;
(二)宽泛的薪酬体系;
(三)进行总结:人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要,也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中,遇到经济人,就用工资加奖金的薪酬体系,遇到社会人,就用工资加晋升机会、心理收人等,遇到自我实现人,就用工资加生活质量等薪酬管理。
三、阐述薪酬管理:
(一)薪酬管理的定义
(二)影响薪酬管理的几大因素
(三)现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题,进行概念描述分析提出薪酬管理合理化建议
1、薪酬水平 2、薪酬结构 3、特别薪酬制 4、不要忽视物质需求,金钱物质因素永远是第一需求。
四、总结:建立完善企业薪酬体系,做好企业人力资源管理在当 代企业管理中意义重大。
五、结束语:呼应题目
永远没有最好的管理,只有合适的管理。 建立完善企业薪酬体系,才能做好企业人力资源管理,才能找到适合自己的薪酬管理制度。
改革开放二十多年,在中国经济领域,出现了一股耀眼的新势力,那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业。中国经济发展强劲的火车头,已经不再是改革开放前十年的国有企业,也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。属风流人物,还看民营家族,当今经济发展的驱动力,看来已经是非民营企业莫属。他们虽然都经受了市场竞争血与火的洗礼,正处于快速发展阶段,但其前途也并非一片光明坦途。他们中的绝大部分都在管理上存在着这样或那样的缺点,尤其在人力资源管理上,而最终体现在企业与员工的劳资关系上,也就是我们所说的薪酬管理上。
本文在阐明薪酬管理对于民营企业的重要性的基础上,通过对民营企业人力资源管理中的现状分析,指出了民营企业薪酬管理中存在目标的定位错误;对薪酬的认识存在误区;激励的手段单一;薪酬结构失衡;分配缺乏公平性等五个问题。采用各个击破的方法,针对每一个问题,通过理论的阐述和实例的相结合,提出以下对策:根据企业的发展战略确定薪酬管理目标;……
浏览量:3
下载量:0
时间:
课程改革是学习方式和教学方式的转变,改变课程过于注重知识传授的倾向,强调形成积极主动的学习态度,使获得知识与技能的过程成为学会学习和形成正确价值观的过程。就是传统学习方式的“被动性、依赖性、统一性、虚拟性、认同性”向现代学习方式的“主动性、独立性、独特性、体验性与问题性”转变过程。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:医药企业经营与管理课程改革的实施与总结相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读:
医药企业经营与管理课程改革的实施与总结全文如下:
当前,职业教育改革不断深入,使教学的内容、方法、手段等均发生了非常大的变化,教师在开展理论课程教学的同时,也越发重视学生的实践操作能力,这一改变大大提升了医药企业经营与管理课程的教学质量,实现了教学的创新发展,同时也为高职院校应用型人才的培养提供了有利条件。笔者结合医药企业经营与管理课程改革措施展开总结探讨。
作为一门应用性非常强的学科,医药企业经营与管理的主要内容包括医药生产、医药批发、医药商品零售等企业的人员管理,其教学目标便是向医药企业输送具有高水平应用能力的全方位管理人才。在教学改革的影响下,学校已将医药企业经营与管理的课程内容要点以及学生必须具备的实践能力设计成了相应的实训操作模块,与传统对医药企业管理知识点进行系统讲解的教学模式不同,改革后的课程主要将实训模块作为教学中心,教师围绕实训内容展开必要的理论知识讲解;此外,学校还对医药企业经营管理的内容进行不断更新,将最新的行业信息及企业管理实践经验等编写成讲义,从而使课程教学与实际紧密相连。
作为一项重要的教学环节,课堂教学同时也是学生创新思维与能力的重要培养阵地。为实现教学创新,教师就要采取多样化的课堂教学方法。
第一,启发式的教学方法。在开展课堂教学时,教师不但需要将知识灌输给学生,还应对课堂的引导及讨论给予高度重视,进而对学生的不同理解与看法进行比较,培养学生的自主思考能力。此外,教师让学生深入探究医药企业相关热点问题的实质,提升学生对社会时事的参与度。
第二,案例式的教学方法。教师在讲授课程理论知识的基础上,向学生布置案例分析及讨论等作业,并让其以书面形式完成。可以将全班学生分成若干小组对案例展开分析讨论、做出书面报告,并在课堂上演示出来;此外,还可针对虚拟的医药企业,以小组为单位的形式撰写营销策略,在课堂上进行演示。案例教学的目的便是对学生理解、应用课程理论知识的能力进行培养。
第三,模拟式的教学方法。根据学校实际资源以及课堂内容的设置,为学生创设模拟的实验课堂,学生可实地开展招商洽谈、谈判、物流配送、零售药店销售技巧等活动,进而在切身体会工作意境的基础上,促进教学效率的提高。在开展模拟教学过程中,教师可采用角色模拟法及小组学习法等对教学进行设计与组织。
先进教学手段的不断引进与运用,为学生的团队意识、自主学习能力及协调沟通能力的培养提供了有利条件。当前,众多院校加大了对药品经营管理专业模拟实验室及多媒体设备等的投入力度,为课程教学提供了良好的硬件设施与条件。而教师同样应加大多媒体教学的改革力度,在开发网络资源库的基础上,实现网络教学。
此外,医药企业经营管理模拟软件的引进与应用也促进了课程改革。学生以小组的形式在计算机模拟实验中成立一个模拟公司,并分别扮演药品采购员、验收员及销售员等角色。在模拟分析过程中,学生必须学会对变化情况进行判断,并作出科学合理的决策,以合作的形式参与到市场竞争中,从而为促进企业的长远发展努力。在这一模拟过程中,小组成员可清晰地看到自己决策产生的各种后果,进而培养其敢于承担风险、以正确心态对待挫折的心理承受能力。
为企业培养所需的应用型人才即为学校教学目标,这也决定了医药企业经营与管理专业的学生为适应将来的社会发展需求,就必须具备专业知识、协调沟通能力、计算机操作能力等综合企业经营管理能力。基于此,学校为了对学生的综合能力进行培养,就需加大实践教学力度。在现实中,学校可采取以下方式对实践教学进行完善。
第一,建立相应的校内实训基地。为充分满足医药企业经营与管理课程的教学需求,学校建立了商务谈判室、营销模拟实训室、药店零售模拟实训室等一系列实训室,并以学生必须掌握的具体实践技能为依据编写了相应的实训手册,以实训的教学形式使学生形成企业所需的实践技能。第二,与医药企业取得广泛关系,并建立良好的校企合作关系。学校在教学及课余期间,选派学生进入医药企业进行实地考察与学习,通过校外资源来对医药企业经营管理专业的学生进行全面培养,同时也弥补自身存在的教学资源不足问题。第三,学校定期邀请成功且有经验的营销管理人才来校举办讲座,分享他们在企业经营管理中的营销策略,丰富学生的实践经验。
从教学内容、方法、手段以及实践教学等方面开展课程改革活动,充分调动学生的学习主动性与趣味性,在显著提升学生综合能力的同时,得到了众多医药企业的肯定与好评。可见,开展医药企业经营与管理课程改革活动可有效提升教学质量,在培养医药企业所需的高质素应用型管理人才方面,发挥了至关重要的作用。
浏览量:2
下载量:0
时间:
成本管理演进的原因之一:企业的成本管理系统渗透或触及到客户中去,由此产生了客户资产回报率Customer return on assets(Customer ROA)=客户盈利能力、该客户占用本企业的资源(如B/S中的应收账款或存货等)。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:职工薪酬会计准则的修订对企业成本管理的提升作用探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
在当前的以知识为主要载体的经济时代,高素质的人力资源是企业获取竞争优势的关键因素,因而现代企业人力资源管理一般都更具有战略性、激励性和竞争性。把职工薪酬分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四部分。职工薪酬会计准则与国际会计准则趋同,建立起了广义的人工成本概念,将企业在生产产品或提供劳务过程中所发生的各种直接和间接的人工费用,包括劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用等全部纳入人工成本概念之中,真正反映出企业实际承担的人工耗费水平,增强了职工薪酬的国际可比性,为企业加强人工成本控制和分析,乃至于反倾销应诉打下了坚实的基础。
1.1《雇员福利》国际财务报告准则
人们对养老金的认识存在着“社会福利观”与“劳动报酬观”两种不同的观点。“社会福利观”认为不同于雇员在职期间所取得的工资,是一种社会福利。“劳动报酬观”认为与雇员工资一样,养老金是劳动力价值的组成部分,是递延的劳动报酬。在“劳动报酬观”下,《国际会计准则第19号――雇员福利》(IAS19)构建了以权责发生制为基础,系统地计量养老金成本;以保险精算为依据,记录和披露养老金资产、负债和损益的一套较为科学的会计体系。
IAS19指出:雇员福利指企业为换取雇员提供的服务而给予的各种形式的报酬,包括“短期雇员福利”、“离职福利”、“其他长期雇员福利”和“辞退福利”等。其中,应计入产品成本的主要指“短期雇员福利”,主要包括工资、薪金和社会保障提存,短期带薪缺勤,在职雇员的非货币性福利等。为企业提供服务的雇员可以是专职、兼职、永久、不定期或临时的,雇员还包括董事和其他管理人员。
1.2我国职工薪酬会计准则(2014修订)
《企业会计准则第9号――职工薪酬》(CAS9)指出:职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。“职工”是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工,也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员;未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员,也属于职工的范畴,包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。
1.2.1短期薪酬
短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬。短期薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴,职工福利费,医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费,住房公积金,工会经费和职工教育经费。短期薪酬还包括短期带薪缺勤,短期利润分享计划,非货币性福利等。带薪缺勤是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤,包括休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
1.2.2离职后福利
离职后福利是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后,提供的各种形式的报酬和福利。离职后福利不包括短期薪酬和辞退福利。
1.2.3辞退福利
辞退福利是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
1.2.4其他长期职工福利
其他长期职工福利是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬,包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
1.3比较
从上述两个会计准则的规定来看,我国职工薪酬会计准则不管是在职工的范围,还是薪酬内容方面,已经全面地实现了与国际会计惯例的趋同。
2.1人工成本内容更加完整
CAS9补充了短期带薪缺勤、短期利润分享计划等短期薪酬,充实了人工成本的内容,使得企业人工成本更透明、更完整。CAS9重新界定了职工薪酬的内容和范围,调整后的职工薪酬既有传统的职工工资、福利费、医疗保险等短期福利,又增加了离职后福利、辞退福利、长期职工福利和利润分享计划,囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用。职工薪酬的范围进一步延伸到离职后福利,对于给受益人的福利,也明确包括在内。
同时,CAS9建立了广义的职工概念,将全职、兼职与临时工、劳务派遣工全部纳入到了职工范围之内。
2.2有利于保护职工合法权益
短期带薪缺勤维护了职工休息休假的权利;辞退福利说明了辞退福利与职工为企业提供的服务并不相关,因此,不管在企业中职工提供何种服务,均应该获得相应的报酬与补偿,这一举措充分地维护了企业职工的合法利益,并且为那些实施辞退计划的企业提供了更为适宜的会计方法。
2.3有利于加强成本控制和成本分析
随着劳动力成本的上升,人工成本是企业产品成本的主要成本项目之一。对于那些以低成本为发展战略的企业,降低产品成本是企业获取市场竞争力的最关键驱动因素。CAS9为企业全面地确认和合理地计量企业支付给职工的全部成本,准确核算产品成本,进行成本控制和成本分析提供了较好的基础。 2.4有利于在反倾销诉讼中争取主动
职工薪酬是产品成本的重要组成部分,是反倾销诉讼取证的关键证据之一。长期以来,受计划经济的影响,我国企业工资制度政策性很强。例如,企业必须按照工资总额的14%计提职工福利费,并按受益对象计入成本费用,同时确认为予计负债,企业因现金流量的原因,会出现计提数与实际支出数不一致的情况,从而使产品成本不真实,对我国企业的反倾销应诉十分不利。根据CAS9的规定,国家不再对职工福利费规定计提基础和计提比例,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期的应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。这样,即取消了长期以来企业统一执行的按工资总额的14%计提职工福利费的制度,使产品成本中的职工福利费与实际支出数挂钩,从而使产品成本更为客观真实。
不仅如此,过去我国会计制度当中没有辞退福利方面的相关规定,低估了产品成本,因而我国出口企业常常因此受到西方国家反倾销指责。因此,CAS9根据国际会计标准和我国劳动用工实际情况,对辞退福利进行了重新规范,引入了职后福利的概念,使职工薪酬内容和口径上与IAS19基本上实现了等效趋同,这十分有利于加强我国企业反倾销应诉中的主动性。例如,CAS9将职工教育经费、工会经费、无形资产研发支出中的人工成本确认为当期产品成本,既符合国际惯例,又增强了成本指标的国际可比性,有利于在反倾销应诉。CAS9拓宽了人工成本的口径,人工成本项目的增加必然会使产品成本有所提高,对反倾销调查中的产品“正常价值”的确认具有十分重要的现实价值。
2.5有利于引导我国企业加大科技投入,提高科技创新能力
研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用,符合资本化条件的,可以计入无形资产成本,解决了研发人员的工资与企业利润之间的矛盾,可以鼓励企业走内涵式发展道路,大大减轻科技创新企业的绩效考核压力,充分调动企业家增加科技投入的积极性,从而为增强我国企业科技创新能力助力。
修订后的CAS9出台以后,企业应当按照准则的精神,对企业职工和提供给职工的各类形式的货币性报酬或非货币性福利进行全面的清理和重新分类,按规定全面、完整地确认和计量企业支付职工的薪酬,包括提供给职工的非货币性福利、辞退福利和退职福利等,都应当按规定纳入职工薪酬核算范围,规范各项报酬的计提与发放标准。会计核算精细化以后,为了降低会计确认和计量错误风险,企业应当建立和完善内部控制制度,保证职工薪酬会计的真实性和准确性,为提高成本信息质量保驾护航。
浏览量:3
下载量:0
时间:
所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理人员薪酬满意度分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段,正确地运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率,促使员工积极向组织贡献才能和智慧。薪酬管理由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果评价组成,是组织发展的动力和引擎。文章探究了企业人力资源管理人员的薪酬满意度,以期对企业人力资源管理工作有所帮助。
关键词:企业管理;人力资源管理;薪酬满意度;薪酬管理
人力资源是社会发展必不可少的组成部分,没有充足的人力资源,社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动,通过人力资源管理,实现企业人力资源岗位配比的最优化,发挥每一位员工的专长,最终实现组织的目标。在现代企业管理中,人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源,如何用好这些人力资源,最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力,薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华,为组织的可持续发展贡献力量。
1.1 薪酬
薪酬具有较长的发展历史,主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资;广义上的薪酬不仅包括内在薪酬(劳动者完成工作后的心理),而且包括外在薪酬(货币、所获得的名誉、良好的工作环境等)。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义,所谓薪酬,泛指劳动者获得的一切形式的报酬,既包括货币的与非货币的、内在的与外在的,也包括精神的与物质的。其中,外在薪酬可分为直接薪酬(以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分)和间接薪酬(劳动者在社会和心理方面获得的回报)。简而言之,薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面
构成。
1.2 薪酬满意度
薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受,此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情,改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下,薪酬满意度主要有三种理论模型,即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一,在人力资源管理中,关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才,防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响,主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等,认真分析影响薪酬满意度的主要因素,有助于对症下药,及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度,从而提高企业经济效益,创造更大的价值。
2.1 企业内部薪酬的公平度
对企业来说,企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时,心理不平衡感将会显现,自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言,员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度,尤其是同一岗位的员工的薪酬,同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时,薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的,但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降,同样都会影响员工的工作积极性,严重者甚至会产生消极意识,对职位发展没有希望,从而萌生跳槽离职的想法,给企业带来巨大损失。
2.2 外部薪酬的竞争力
通常情况下,企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外,还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度,尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现,自身所获得的薪酬低于市场平均水平,也会影响其工作积极性,无法留住人才,尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时,将会丧失行业竞争性,在人才运用上不占优势,面临员工流失的风险,长此以往,给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时,要充分考虑外部薪酬因素,使外部薪酬具有一定竞争力,这是留住高素质人才的重要手段方法,也是提高企业竞争力的重要途径,从而不会被市场选择淘汰。
2.3 个人价值的实现
企业员工在工作岗位上,时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价,考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值,能力与岗位是否达到匹配,未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要,但与此同时,员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性,只重其中之一不是长久留人之计。为此,人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能,做到人尽其用,使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华,为企业的长期发展做出贡献。
3.1 制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位,要提高员工的薪酬满意度,首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化,在优化设计中,着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素,这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象,使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度,了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等,倾听员工的看法和意见,人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计,提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化,才能促进员工满意度的提高。
3.2 制定合理的薪酬水平
企业的薪酬水平制定不是随意进行的,要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行,这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平,从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时,通过考察,也能抓住员工的薪酬期望值。当前,绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响,因此,企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核,然后根据审核情况确定员工的薪酬,以此为基础,再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准,大大提高了企业的市场竞争力,有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。
管理能够使组织中的人、财、物得到最优配置,组织绩效大大提高,组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位,对人的管理是一门科学,也是一门艺术,如何最大限度地发挥人力资源优势,成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法,任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬,提高员工的薪酬满意度,能够使组织具有长久的竞争力,使组织长盛不衰,人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视,充分发挥企业管理人员的积极性。
相关
浏览量:3
下载量:0
时间:
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:薪酬管理对人力资源管理的作用及实践探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着社会经济的发展日新月异,市场竞争也越来越激烈,优质的人力资源管理是企业获得竞争优势的重要途径。薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分,一直是管理层和基层员工共同关注的一大课题。有效的薪酬管理制度是企业实现可持续发展的重要保障,具有十分重要的历史意义。文章简明扼要的阐述了人力资源管理中薪酬管理的相关概念,并分析了企业薪酬管理现阶段存在的问题,提出了薪酬管理在企业管理中的重要作用,最后对薪酬管理在实践中的应用进行了详细的探讨。
随着我国国民年收入的不断增长,消费理念也逐渐改变。在企业工作中,科学的奖励机制能充分激发员工的潜能,并充分发挥其主管能动性,从而增强企业整体竞争力。因此,如何强化企业管理中的薪酬管理逐渐成为管理者和工作者争相讨论的问题。薪酬管理制度作为企业管理中不可或缺的一部分,直接关系到企业的向心力和凝聚力。同时,无论是从企业的角度还是从基层人员的角度,薪酬问题都是较敏感的问题之一,直接关系到自身的利益。在这一严峻的形势下,迫切需要相关工作人员探索出科学合理的薪酬管理制度,真正应用到企业的实际管理中去,以实现企业员工和企业的共同发展。
薪酬管理,顾名思义,即为企业管理人员对企业员工薪资的支付标准、发放、基本构成等进行确定,并进行合理的分配和调整的过程。它主要包括四个方面的内容:薪酬管理目标的确定、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定和薪酬结构的调整。
我国在人才市场上一直处于劣势,很多高素质人才不断外流。薪酬管理问题是造成这一现状的重要因素之一,较低薪资、较差的福利待遇直接导致了企业市场竞争力的匮乏,不能留住人才。现阶段所存在的问题主要体现在以下几个方面。
2.1 企业过于注重平均分配
企业的分配方式一直还停留在按劳分配的阶段,平均主义十分严重,主要有以下几个方面:
①企业员工薪酬水平较平均。企业高素质技术人才工资收入和一般员工的薪资没有太大的差距,这就导致了高素质技术人才的流失。②企业经营者太过注重平均分配这一原则。企业间,经营者收入差距不大,较为优秀的经营者并没有得到对等的回报率。
2.2 政府过于干预企业的薪酬管理
企业虽然具有较大的内部自主权,但是很大一部分还是受到了政府相关部门的过多干涉,国有企业尤为突出。其薪酬管理体系很大程度上受到了政府的监管,使企业不能落实薪酬管理工作,给企业的发展带来了不利的影响。
2.3 企业制度不完善
奖励机制和约束机制是企业管理中相辅相成的重要组成部分。企业中的奖励机制较为单一,多数是基本工资加上奖金的形式,导致企业管理者监控力度较为薄弱。
2.4 企业缺乏先进的福利设计
企业员工的福利待遇还停滞在计划经济体制下的状态,主要包含加班费、交通补助、医疗保险等。我国企业的福利待遇具有单一性,且较为固定,不能切实的让企业员工参与进来,缺乏灵活性。
薪酬管理有助于企业凝聚力的形成,并有助于企业核心人力资源体系的构建。关于企业薪酬管理的设计中,应注意其内部公平性和外部竞争力。而薪酬管理在企业管理中的作用分别基于企业和员工这两方面。
3.1 薪资是企业员工不断发展的动力
管理学家曾指出,一个人一般状态的工作能力和激励后的工作能力差距很大。显而易见,有效的激励措施对企业员工来说是极为重要的,而薪酬作为激励员工的主要方式,直接影响到企业员工工作能力的发挥。
3.2 薪酬是企业员工提高业绩的源泉
企业员工的积极性直接关系到企业的整体效益。只有在提高个人绩效的基础上,才能带动整个企业的效益。一般来说,再优秀的管理,如果没有积极性的员工来实施,依旧不能维持一个企业的正常运转。薪酬可以更好的调动企业员工的积极性,进而为企业带来效益。
3.3 薪酬是挖掘企业员工能力的有效手段
现阶段,一部分企业根据员工的技术等级来决定薪酬结构,这也是激励员工不断提高自身素质的重要方法。它能够有效协助员工生活和工作。企业提供带薪休假,让员工在繁忙的工作之后,可以合理的安排自己的生活。这种人文关怀有利于员工全身心的投身到日常工作中,有效地维持了生活和工作的平衡。
4.1 坚持以人为本
现阶段,企业要想人才不外流,除了提供较为丰富的薪资之外,福利待遇也是不可忽视的。福利待遇是企业文化、企业竞争优势的重要组成部分,其包括奖金、生活补贴、不定期的员工培训、带薪休假、企业活动等。企业的人性化管理与我国的人文主义是相符合的,在我国是具有极高的可行性的。管理人员应结合企业的特点,引进多元化的福利项目,为员工实现自我发展提供一个优质的平台。另一方面,西方发达国家大力推行的“弹性福利计划”是值得借鉴的。很大程度上,实现了企业员工的自主选择,让企业员工在固定的时间和金额内,自行组合福利项目,不仅很好地满足了企业员工的各项需求,而且促进了企业的不断发展。
4.2 完善薪酬管理体系
在企业管理中,岗位、薪酬和绩效有着密不可分的关系。只有三者相互配合才能实现企业的可持续发展。岗位管理是基础,只有在实行科学的岗位管理基础上,薪酬管理和绩效管理才能正常运行。薪酬管理体系的完善应注意做好以下几个方面的工作:
①明确岗位职能、岗位工作。对企业每个岗位的职责、目标及任职资格等应进行全方位的额分析,制定岗位说明书;②制定企业发展的战略目标。企业战略目标的制定具有重要作用,没有目标,企业员工就没有方向;③应将企业的绩效结果纳入薪酬范围内,以激发员工的潜能;④灵活处理企业薪酬结构,根据企业战略目标的变化作出相应的调整。
4.3 加强对薪酬管理的认识
企业领导和企业员工都应清醒的认识到薪酬管理在人力资源管理中的重要作用。在此基础上,建立健全薪酬管理体系。不断增强企业员工的绩效意识,促使管理人员从根本上转变传统的管理理念,加大对薪酬管理的重视。
4.4 转变政府职能
政府应在遵循政企分开的基础上,给企业提供政策上的协助,确保企业的自主经营的市场经济主体地位,并实现企业在用人和决策上的自主选择。这种方式可以更好地促使企业根据自身的实际情况来调整薪资结构,有利于企业的发展。
现阶段,我国中小型企业的管理方式还存在一定的局限性。企业要发展,就需要引进先进的管理技术,而薪酬管理作为人力资源管理中的一部分首当其冲。在现代化市场经济体制下,人才竞争越来越激烈。员工的创造力直接关系到企业的发展,这就对薪酬管理制度提出了很高的要求。现代企业中,只有在结合自身特点的基础上,建立健全完善的薪酬管理制度,才能充分调动企业员工的积极性,促使他们更好地投身到企业建设中去。只有这样,才能让企业在残酷的市场竞争下立于不败之地,实现可持续发展。
相关文章:
浏览量:3
下载量:0
时间:
人力资源管理关乎企业的生存与发展,而其中薪酬管理又是人力资源管理中的重要工作。下面是读文网小编为大家推荐的关于人力资源薪酬管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
[1]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸,2013(14):55-55
[2]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].消费导刊,2010(5):79
[3]王会娟,袁金彦.浅谈饭店人力资源管理之绩效管理[J].新校园(学习),2013(4):35
摘要:随着我国经济的高速发展,人力资源的综合素质在事业单位中的重要性也逐渐凸显,经济的竞争归根究底是人才的竞争。我国的高精尖人才主要集中在我国的事业单位中,因此事业单位也成为了我国综合国力增强的重要领域,也是实现我国经济可持续发展的关键部门。
关键词:事业单位;聘用制;人力资源管理
随着时代的不断发展和进步,我国改革开放的进一步推进以及现代化建设事业规模的不断扩大,经济体制改革同时也在不断地深入,教育、科技、文化和医疗领域方面的体制改革也在不断深化。各个地区和部门对事业单位人事制度也实现了不同程度的改革,对职称改革的深化、人才流动的促进、选人和用人制度的完善等方面都进行了不断地探索,积累了不少改革实践经验。
一、关于事业单位聘任制的人力资
源管理改革在事业单位中实施人力资源管理十分重要。对人力资源实行科学化的管理,可以更好地提升事业单位的人力资源效率,更好地发挥事业单位的社会职能。在新时期,人力资源是知识经济中的首要战略资源,事业单位的技术性较强,涉及范围也十分广泛,因此,人力资源对于事业单位尤为重要,事业单位中的人力资源管理在整个社会格局的人力资源管理中是最为重要的。事业单位的定位是政府机关和经济组织之间的管理,其自身担负着保证公共服务的发展和促进自身发展的双重职能责任。因此,事业单位要紧抓人力资源的优势,利用自身的知识技术资源实现单位效益的提升。
二、事业单位聘任制下人力资源管理的缺陷
(一)职员的思想观念比较落后
在事业单位聘任制中人力资源管理仍旧存在许多的问题,其中主要有:在实际管理中管理观念更新较慢,缺乏严格具体的执行力度,事业单位中认识管理向人力资源管理转变只停留在形式上,实际没有发生任何的变化。此外,事业单位中职员的思想观念比较陈旧,事业单位的聘任制主要是借助合作合同来对劳动关系进行确定,并不是编制性的劳动关系,很多职员仍旧停留在一旦签订就终身就职的思想观念中,自身的思想没有和现代形式下事业单位的需求相吻合,自身没有聘任制的工作危机感,缺乏对工作的改革热情。
(二)缺乏有效的激励制度
聘任制下事业单位的激励制度仍旧比较缺乏,考核、评估以及行政职务管理等人力资源管理机制在具体的应用中不能对不同层次的员工实行分类评价,考核效果也没有得到完善和体现,因此职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业单位中,主要是通过单一的行政职务晋升来激励和调动中低层管理人员的积极性,没有充分调动员工的积极性,造成员工工作热情的缺乏。
(三)人力资源培训和单位实际需要之间不能实现吻合
事业单位在人力资源开发时缺少科学性的需求分析,没有将培训规划、组织战略以及人才的需求进行结合,对员工的培训缺乏明确的目标,对培训的效果不能实现良好的评估,员工就会逐渐失去参与培训的积极性。培训内容没有严谨的科学性,培训方式落后,无法收到很好的培训效果。
三、完善聘任制下事业单位人力资源管理的策略
(一)转变传统陈旧的思想理念
要想发挥聘任制人力资源的价值,首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思想观念,摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段,鼓励单位员工思想的独立和创新。其次,要将以人为本作为管理的核心,将人力资源管理放在事业单位最为突出的位置,为人才的成长创造良好的工作环境和氛围。开发保障、激励、服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提升自身的管理水平,在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想,以最快的速度建立现代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福利收入的关心,制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才,在人才的选拔和任用中将能力作为决定性因素,为人才创造公平、自由的发展环境,制定凝聚人才、造就人才、人尽其用的政策环境,同时尊重人才的知识和人文生活背景。
(二)健全人力资源管理的机制
健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度,在定量评估的具体实施中,要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系,这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好以下几个方面的内容:(1)要详细说明单位中的每个岗位,主要包括员工的工作职责、自身需要符合的岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等;(2)根据岗位说明量化考核绩效考核中的“德、能、绩、勤”;(3)详细分解每一个方面,并制定具有针对性的评价标准;(4)确定分值标准,将所有的指标按照领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗等制定标准化的分值,保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价,实现人力资源岗位优化配置;(5)实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工奖惩、工资增减、培训、辞退和升降等,它在人力资源管理中具有关键性的作用。事业单位要健全人才的激励机制,激励机制的建立需要符合公平、公正的原则,事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动中,重视人才的竞争和发展。具体来说就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适应,发挥待遇的激励作用。建立有效的绩效评估机制,将绩效评估结果同员工的待遇和晋升相联系,充分发挥绩效评估的激励作用。完善事业单位绩效工资制度,不断探索不同形式收入分配和激励方法,对高层次、高技能人才实行协议工资制和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制,逐步使用竞争淘汰制。当前事业单位中员工的危机感和责任感比较差,只有建立优胜劣汰的竞争机制,才能有效提升工作热情。
(三)制定合理的编制管理条例
会同编委办对事业单位编制资格进行管理,对目前单位中存在的已取得职称但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位,无法享受中级职称、高级职称的工资待遇的相对优秀的事业单位人才,按照正常程序享受入编人员的福利待遇;按照单位的具体需求引进硕士研究生人才,经过人才工作领导小组同意,以及高层次人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位,实行编制专人专用原则,对调离所在单位或者是转为行政编制的人员,将事业编制收回。对具有特长的人才,人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进,或者结合个人的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究生在获得中级职称后,不受本单位岗位总量和岗位结构比例限制,按照特设岗位进行聘用,但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时,需要严格执行专业技术中级内部同岗位之间的比例,调离所在单位或者是转为公务员,将该岗位等级收回。
(四)提高聘任制下事业单位人力资
源管理的其他几种策略以上三种是主要的策略,除此之外还要不断完善人力资源的选拔和任用体系。人才的选拔是人岗匹配的关键,因此在选拔中要科学合理地发现、考核、任用、促进人才,为优秀人才建立良好的发展平台。建立人力资源管理培训和开发体系,员工增值的主要途径就是培训,是事业单位组织效益提升的重要手段。因此事业单位人力资源管理部门要建立开发、培训、考核、总结、评价分配等管理机制,实现对人才的培育,鼓励员工在工作之余进行学习。此外,事业单位还要建立合理的人才流动机制,保障人才的各方面能力得到发挥。四、小结人才的资源是我国事业单位管理中的主要因素,本文对我国事业单位聘用制下人力资源管理中存在的问题进行了分析,同时提出了相应的解决策略,希望可以为事业单位的人力资源管理产生一定的指导作用。
参考文献:
[1]左国海.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].企业经济,2010(04)
[2]袁亚刚.基于聘用制视角下事业单位人力资源管理问题与对策[J].现代商业,2015(24)
[3]王欣荣.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].商业文化(上半月),2012(02)
[4]朱霖东,陈曦.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].经营管理者,2013(31)
摘要:薪酬管理是企业管理人力资源的一个非常重要的方法,同时还是现代企业管理的有机内容之一。近年来,企业管理者逐渐开始认识到薪酬管理的重要性,纷纷开始推行这种管理模式。本文阐述薪酬管理的重要性,指出企业人力资源薪酬管理中存在的主要问题,提出相应的对策,以期为企业做好人力资源薪酬管理工作提供指导和借鉴。
关键词:企业;人力资源管理;对策;薪酬管理
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬对社会发展起着非常重要的推动作用,一方面能够促进社会和谐,另一方面还能够推动社会不断向前发展。具体来说,其重要性包括以下几点。首先,维持与保障功能。劳动是创造社会价值的前提条件,人们利用劳动创造价值,同时把价值提供给企业,企业按照职工的流动给他们提供一定的报酬。
对于职工来说,他们利用获得的报酬来购置生活必需品,维持生计,他们的衣食住行均离不开经费。另一方面,社会在不断的向前发展,职工还应当争取一切机会实现个人发展,从而能够满足企业的要求,防止自己被社会淘汰,他们的继续教育仍然需要经费。除此之外,职工社交和娱乐等活动,同样必须支付一定的资金,这也来自于他们的薪酬所得。因此,可以说,薪酬是职工流动的等价交换,是社会与经济发展的前提。是职工维持生活的前提,是他们生存所必须的,是他们的保障。就企业来说,通过薪酬能够使自己的经营活动能够维持下来,从而实现自己的生存与发展。
二、企业薪酬管理的主要问题分析
(1)存在一定程度的平均主义。现阶段,企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均主义。特别是许多国企之中该问题表现的最为突出。尽管国企的工资往往比市场平均水平高,然而其重要职位的薪酬相对较低,高管与一般员工收入差距相对偏小。这样就使得职工对收入状况不满意,导致许多重要岗位的职工具有相对较高的流失率,对于企业留住人才产生负面作用。
(2)薪酬安排的战略性不足。战略管理属于一个动态的过程,企业人力与物质资本的地位是时刻在变化的,通常情况下,对于规模相对较小的企业来说,其管理者往往将利润当做自己的关键目标,所以,他们往往将从成本控制的层面来安排职工薪酬,一般不会认识到薪酬属于公司战略发展的手段,同时不会注意到职工的个人发展。
(3)激励性不足。现阶段,企业职工往往感到绩效考核没有很大的作用,其公平性不足,无法体现职工的价值,存在很大成分的人情分、关系分,考核方法单一。同时对考核结果的应用不足,根据不会根据考核结果为职工提供相应的激励,导致职工工作热情不足。
三、企业人力资源薪酬管理对策
(1)树立全面薪酬管理理念。作为一种要素管理机制,薪酬管理应当摆脱“以优代劣”的被动监督方式,其管理理念需要转变为“以罚促优”的主动管理方式,其管理和考核的目的应当利用激励的方式实现。树立全面薪酬管理理念是完善企业薪酬管理的前提条件,企业管理者应当从自身做起,逐渐完善管理思想与方法,同时,还应当清楚的认识到,薪酬并非单纯的物质报酬,还应当努力为职工提供良好的工作条件,为他们提供深造的机会,推动他们不断实现自我发展,从精神层面为他们提供待遇,一方面要努力实现薪酬留人,另一方面还有同人情留人。所谓全面薪酬,实质上即物质和精神两个方面有机融合。
(2)构建“以人为本”的薪酬管理机制。企业能否得到健康持续发展,关键是要有优秀的人才队伍,职工要形成一股强大的合力,因此广大职工的素质非常关键,对于企业管理者来说,应当充分了解广大职工,掌握他们的所思所想,了解他们的困难,及时帮助他们解决生活和工作中的难题。同时,应当善于发现各个职工的优点,充分发挥他们的长处,因材而用,以实现最佳领导效果。薪酬安排过程中,应当充分分析职工的差异,根据他们的需求,对高收入职工应当为他们提供培训与升职机会,对技术人才应当给他们晋升职称,对低收入职工,应当适当增加奖金待遇。对那些处在一线,工作条件相对较差,存在一定危险性的员工,应当为他们提供津等。因此,只有掌握职工才能够使薪酬制度的作用得到充分发挥。企业管理者要想充分发挥薪酬的激励作用,一定要掌握职工的具体需求,着重解决其需求,对他们多一份关心和爱护,对一份尊重,从而真正体现以人为本的指导思想。
(3)构建合理的考核体系,进一步优化增资机制。在确定工作总额与增长率的过程中,企业应当注重操作的科学性与规范性。第一,开展考察,获得同类公司的薪酬水平与结构方面的信息,同时得到社会劳动能力与发展状况。第二,认真开展考核,考核他们的工作能力与技术水平,以有效区分劳动差别。第三,根据上述情况,确定工资标准、结构、增资条件等方面,决策之前一定要广泛征集所有员工的意见建议。
四、结束语
综上所述,为充分发挥薪酬管理的作用,企业应当树立全面薪酬管理理念,构建“以人为本”的薪酬管理机制,构建合理的考核体系。
参考文献:
[1] 余广江.试论人力资源管理的激励机制[J].人力资源管理,2013年03期.
[2] 吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业,2013年06期.
浏览量:2
下载量:0
时间:
加强我国国有企业薪酬管理的理论分析和现实考察,对于提升我国国有企业的薪酬管理水平,更好地吸引人才、留住人才、激励人才具有重大的理论价值和现实意义。下面是读文网小编为大家整理的企业薪酬管理论文,供大家参考。
1、引言
随着经济的发展,越来越多的创业者选择创建自己的企业。然而,新创企业想要走向成熟,在激烈的竞争市场中生存下来,必然会面临各种各样的问题,例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理,阐述新创如何进行薪酬管理,希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。
2、新创企业、企业战略和薪酬管理
对于新创企业概念的界定比较明确。20世纪50年代,Haire首次提出企业生命周期。之后Mintzberg(1979)将企业生命周期分为四阶段,即创业期,成长期,成熟期,衰退期。本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域,一般来说,其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范,形成良好的企业文化,积累现金流,用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。因此,新创企业应当根据其主要目标建立企业战略,同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施,从而实现新创企业的主要目标。合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本,利用较少的资金,吸引核心员工与企业一起创业,还可以激励员工,使员工为企业创造利润而努力工作。换句话说,与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。KennethAndrew,1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式,它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨,产生达到这些目标的主要政策和计划,确定企业从事的业务范围。战略可以分为很多种,根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。新创企业的战略主要是聚焦战略。聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出,将企业战略分为三种基本战略,聚焦战略是基本战略之一。聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上,把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略(MichaelPorter,2000)。因为新创企业相对来说其主要的成长目标还是很确定的,但是由于企业本身资源和能力有限,销售渠道的不健全或不完善,所以新创企业会将主要的资源和能力集中在主要的经营当中去。具体来说,新创企业应当有一个主要经营方向和竞争模式,创业者希望通过这集中式的发展,利用有限的资源发展单一的业务,通过这个业务获得一定的市场份额。完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策和实现薪酬目标和政策的薪酬技术所构成。①薪酬目标是表明薪酬管理想要达到什么样的目的,一般来说,企业薪酬目标是公平和合法,确保薪酬管理体系对所有员工都公平,不仅要结果公平,还要过程公平;企业在薪酬管理的过程中要遵守全国性和地方性的法律法规。企业有这三点基本目标作为薪酬目标,才能有合理合法的薪酬管理体系。②薪酬政策主要包括确定员工的薪酬标准,设计薪酬结构和形式,薪酬政策是根据企业战略所制定的,并服务于企业战略。新创企业具有不同于成熟企业的企业战略,也应当具有符合自己战略的薪酬策略。③薪酬技术是实现薪酬目标和政策的途径,例如薪酬管理技术,正确运用薪酬技术,可以保证薪酬目标和政策的实现。
3、新创企业的薪酬管理
薪酬管理和企业战略的有机结合,能够支持企业战略,不仅可以发挥薪酬的作用,还可以促进组织文化、价值观的形成,进而促使企业的发展。基于新创企业的聚焦战略及其特点,制定合适的薪酬目标。首先,薪酬目标应当与新创企业的聚焦战略相匹配,因为薪酬管理最基本的目标就是支持战略的实施。由于新创企业的聚焦战略具有其本身的特点,薪酬目标也应该相对应的具有整体性、长远性、灵活性和创新性。新创企业要制定以企业的整体性作为基础,包括考虑到企业所在的行业特征、企业的有限资源、员工的能力等,有利于企业的长远发展,根据环境的变化随时可以做出调整以及符合企业发展的创新性的薪酬目标。制定的薪酬目标要公平,公平对于提高员工满意度的意义非常大,制定薪酬目标时应鼓励企业员工的参与,允许并接受员工的投诉,保证薪酬目标公平合理。制定合法的薪酬目标就是目标符合新创企业所在地区的全国性和地区性的法律法规的要求,这就要求制定薪酬目标之前,制定者应当先了解相关的法律法规的要求内容条款,保证薪酬目标的合法性。新创企业的薪酬政策也是基于企业发展战略。新创企业在确立薪酬标准之前,应当调查企业所在行业所在地区的平均薪酬水平,由于新创企业的资金资源有限,为了保证企业的经营有较多的资金支持,并且企业发展还有比较长的时间,为员工薪酬的提高应留有空间,因此薪酬水平不应该过高于同行业地区的平均。但是由于企业处于起步时期,人员是企业发展之本,为了吸引和留住有才能的关键人员,所以对于新创企业来说,对于关键人员可以根据企业自身的情况适当提高薪酬水平。新创企业的是企业发展初期,一般来说具有人员较少、企业制度不完善、管理方式不成熟以及企业文化不稳固的特点,因此新创企业的薪酬组成应该比较简单和灵活,减少薪酬管理的复杂性,并且与聚焦战略相匹配,因为要将大量的精力放在主要的产品或服务的经营当中去。低固定高变动的薪酬更适合新创企业,对于新创企业来说,薪酬的激励作用更重要,因此要加大浮动薪酬在薪酬结构中的比例。新创企业的薪酬等级应当较少,变动能力比较强。最好是实行目前流行的宽带薪酬。新创企业使用宽带薪酬的好处就是增加了员工工作的积极性,无论职位高低,只要业绩突出,就可以拿到较高的薪酬。员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质,助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识,从而促进企业的发展。作为新创企业来说,其主要目标就是企业发展,快速进入市场,重视顾客的满意度,其发展战略是聚焦战略,以及企业制度、组织结构都不够完善,因此以绩效为基础的薪酬模式更适合新创企业的发展。那么对于新创企业来说,如何进行公平合理并且员工满意的绩效考核就尤为重要。因此新创企业应当在绩效考核中要鼓励员工参与,提高员工参与度,并将顾客满意度加入到绩效考核当中去,提高薪酬管理者的绩效考核的水平,有利于建立公平合理的绩效考核制度。确定了新创企业的薪酬目标和薪酬政策,如何实现就要靠薪酬技术。对于新创企业来说,资金紧张是主要问题,管理者在薪酬管理的过程中,要善于做薪酬预算,提出合理的薪酬计划,包括对人力成本的控制,保证企业有足够的资金用于主要产品或服务的生产或营销。同时,由于新创企业还不够成熟,要想吸引和留住员工,就必须知道员工需要什么,因此管理者可以通过与员工的薪酬沟通,了解员工的真正需求,提供满足员工需求的薪酬组合,不仅可以提高员工的满意度和参与度,还可以有效的节约人力成本,提高薪酬的激励作用。新创企业的薪酬管理是基于企业战略———聚焦战略,结合新创企业的特点,立足企业的整体性和长远性发展,设立支持企业战略、公平合法的薪酬目标,从而制定简单灵活的薪酬政策,确立以关键人员为核心的薪酬标准,实行宽带薪酬和以绩效为基础的薪酬模式,重视员工参与的绩效考核,加入顾客满意度的考核指标,薪酬管理者运用薪酬预算和薪酬沟通等薪酬技术,保证薪酬政策的实施和薪酬目标的实现。
参考文献:
[1]康士勇.薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术[J].北京市计划劳动干部学院学报,2006(1).
[2]高振勇.构建与经营战略匹配的薪酬体系[J].中国人力资源开发,2006(05).
【摘要】企业薪酬管理,应该坚持公平的原则。只有坚持公平原则,才能实现企业的可持续发展,公平的薪酬管理方式对于企业的发展至关重要。本文主要分析了企业酬薪管理公平性对员工工作绩效的影响,促进企业员工的创造力,实现科学的员工工作绩效管理。
【关键词】企业;薪酬管理;公平性;工作绩效
近年来,我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性,不少专家和学者都从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题,但是却很少有人站在管理学的角度,讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求,薪酬管理是否公平,影响到了员工工作的积极性和主动性,关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企业薪酬管理的科学制度,才能促进员工工作绩效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要内涵
1、结果公平,一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况,根据美国学者的公平理论看来,因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况,同时形成自己的认识。但是除了公平原则以外,还要从以下几个方面进行评价,丰富进行公平评价的标准。一方面,坚持平等原则,平均分配员工的薪酬。另一方面,坚持需求原则,这个原则是企业在个人需求的基础下,对员工的薪酬进行科学分配。
2、程序公平。在企业薪酬管理方面,程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价。有学者提出了程序公平的六大注意事项,主要是一致性、代表性、准确性和道德性、纠错性、无偏向性。同时,员工在对企业薪酬管理程序公平性进行评价时,可以依据管理人员和员工自身的真实情况,还要参考薪酬制度的透明度情况。
3、交往公平。管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感,英国著名学者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人员在管理薪酬程序时,要真诚对待。二是薪酬管理人员在管理薪酬时,或者在做出重大决策时,应该充分考虑到员工的需求,要特别避免对员工的心身造成伤害。三是企业在和员工沟通时,应该结合公司的管理决策,管理人员要及时通知员工公司的具体方案,对于员工难以理解的概念,应该耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美国学者格林伯茨提出来的,这个概念要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息,帮助员工理解薪酬的管理制度,同时还要详细解释薪酬管理的环节。
二、企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响
1、企业薪酬管理公平性是员工工作绩效的基础。在考虑到各种类型的因素后,应该明确企业薪酬管理的概念,薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理,才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现。首先,企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度,科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心,但是,不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满。其次,如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利,就会乐意接受企业的管理,有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量,促进企业的可持续发展,加速企业的发展壮大。另外,薪酬管理公平可以促进员工实现自身的价值,在实现自身价值的同时实现企业的价值。另外,薪酬管理公平性可以促进企业形成优良的企业运行环境,让企业快速实现自身的长远发展目标。
2、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定。在制定员工工作绩效管理标准时,应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求,才能正确地制定员工工作绩效管理的标准,并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求。另外,在保证企业薪酬管理公平性的前提下,企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案,同时,企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值,在企业发展的同时,意识到自己的工作的重要促进作用。只有在满足上述条件的情况下,才能实现员工工作绩效管理标准的制定和实施。
3、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率。通常情况下,薪酬分配应该在员工岗位价值的基础上进行,并且对员工的实际工作绩效进行考察。企业的员工来自各个不同的阶层,有管理层的,也有一线基层员工,还包括其他相关方面的工作者。有效地协调各个不同阶层员工的工作,是一项非常复杂,重要的工作。所以,企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准,具体说来,就是企业快速经营发展的趋势下,企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机,因为员工是企业的重要人力资源,员工可以为企业创造更大的经济效益。如果企业薪酬管理缺乏公平性,就会引发企业的危机,企业员工工作绩效管理也很难提高。同时,在具体的企业员工工作绩效管理中,如果不坚持公平性原则,就会对员工的实际工作执行产生很多障碍,大大降低员工绩效管理的执行率。
4、企业薪酬管理公平性可以优化员工工作绩效管理。企业在日常管理的工作中,通常难以实现员工工作的准确量化。因此,企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则,把薪酬管理的公平性作为重要的支柱,综合考虑员工的工作内容和工作质量,薪酬公平直接影响着员工的工作绩效,科学的薪酬管理制度,可以激励员工的工作积极性。薪酬公平也是现代化企业管理理论中的内容,只有坚持企业薪酬管理公平性,才能强化员工工作绩效管理的人性化开展,凝聚员工力量,使员工在合理的薪酬分配中感受到企业的温暖。
【参考文献】
[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导,2010(07)
[2]纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属,2010(04)
[3]汪纯孝,伍晓奕,张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论,2010(6)
浏览量:2
下载量:0
时间:
薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
浏览量:2
下载量:0
时间:
薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
浏览量:2
下载量:0
时间:
人力资源管理中有效的薪酬管理能够促进人力资源优化,促进人力资源发挥出自身最大效用,为企业创造不可估量的效益。下面是读文网小编为大家整理的人力资源薪酬管理论文,供大家参考。
摘要:对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考,本文点明了企业人力资源薪酬管理的重要程度,提出了如今新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题,并且对于出现的问题进行了企业人力资源薪酬管理的改革和思考。
关键词:新时期;企业人力;资源薪酬管理
薪酬管理无疑成为了现代企业人力资源管理中最重要的内容,它也组成了新时期现代企业制度。如今企业的发展和效益都是由薪酬直接决定的,薪酬也直接反映除了员工的价值。所以说,我们就对于新时期企业人力资源的薪酬管理作出一定的思考。
一、企业人力资源薪酬管理的重要程度
企业人力资源的薪酬管理非常的重要。首先就是能够快速的促进员工的进步和发展,员工在工作中所消耗的智力和体力在货币方面得到相应的补偿才能够源源不断的进行生产。所以说企业必须不断的将员工的综合素质提升上去才能有所发展。倘若企业并不重视这些因素就会明显使得员工工作的积极性减弱,企业发展的效率和程度也就没有那么快。其次就是企业的经济效益也可以通过企业人力资源的薪酬管理有所提高,因为企业人才和员工的素质数量都是由薪酬决定的。
二、新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题
1.没有战略储备的薪酬设计。将所有的重点放置在经济效益上而不重视其他方面的内容是现在企业存在的非常局限的问题,他们对于薪酬没有系统的管理,也不知道企业长期战略实施的重要手段就是薪酬,这就使得出现了没有战略储备的薪酬设计。
2.没有合理地对待薪酬管理。因为不断发展的市场经济环境使得我国的企业得到迅猛的发展,所以经济效益中能够将企业员工的薪酬和企业之间得到相对应的匹配,所以很多的企业都采取了一定的措施,比如说岗位责任制度和绩效制度,不过这种措施并不十分完善,因为一套完善的业绩管理体系并没有被制定出来,而且也没有明确的规定出来对于企业薪酬方面的管理,所以导致员工没有非常积极的工作态度。
3.没有激励措施的薪酬管理。对于公平性的问题,显然很多的企业都采取了一定的措施,比如说对于岗位的编制有一定的考核。但是这种存在着很多的问题发展还不够健全的企业绩效考核制度并不十分合理,因为它缺乏科学的指导。其中只关注形式的考核方式和考核标准也再一次的压制员工的工作欲望。
三、对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考
1.对于薪酬管理的不断重视。毫无疑问,企业的最重要的引导者就是企业的管理者,它非常大的程度上影响着企业的发展。所以说在企业人力资源的薪酬管理中,最先应该改变思想的人就是企业的领导者,他们不断地将薪酬管理的战略有所调整,充分整合了薪酬管理和绩效考核制度,从而将薪酬管理体系变得更为完善。
2.对于薪酬战略原则的不断完善。如今对于薪酬战略原则制定科学的计划在新时期企业发展中非常的重要。第一步应该在目标上将企业的薪酬设计和企业发展方向有所统一,因为引进的人才和人力资源决定着企业的发展,所以说合理的战略发展方向一定要和薪酬政策有所吻合,这样企业的发展才能更为的持续。如今以经济效益为目标的经营战略目标比较适用于发展稳定的企业,所以说奖励管理技巧、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都应该容纳进企业的薪酬策略中来。
3.对于企业薪酬管理体系的不断优化。如今企业非常重要的生命线就是企业薪酬管理体系,不断的建立相对配套的企业管理制度,这样才能有一个好的发展环境。所以说第一步就是将工作的岗位分析明确,说明性的编制岗位,对于绩效的指标明确完整,对于员工的要求也要有所明确,第二步就是要对于岗位有所评价,划分出来岗位的不同等级,这样薪酬的级别和水平依据于岗位工作量和难易程度。
4.对于薪酬战略的重视与实施。不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来,所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分,其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况,这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生,这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展,很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式,以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬,而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略,如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来,从而达到更好的薪酬策略。综上所述,对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考,一共分为四个方面,有对于薪酬管理的不断重视、对于薪酬战略原则的不断完善、对于企业薪酬管理体系的不断优化和对于薪酬战略的重视与实施。但是提出理论只有真正的回归实践才能起到作用,所有有关企业应该积极的汲取营养,促进企业的发展。
参考文献
[1]陈洪玲.中国特色的公务员薪酬公平导向研究[D].吉林大学,2009
[2]徐国成.中国高等学校教师人才资源开发及模式构建研究[D].吉林大学,2010
[3]梁洪文.报业集团绩效与薪酬管理研究[D].天津大学,2010
[4]佟明明.GH设计院薪酬体系再设计研究[D].东北大学,2012
[5]宋延军.基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究[D].西南大学,2011
摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,对实现企业战略目标、提高企业竞争优势有着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下,实施有效的薪酬管理策略,能够帮助企业稳定员工队伍,维持企业经营实力,顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的大企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。
关键词:经济不景气;大企业;人力资源;薪酬管理
一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境
2015年9月21日,由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告(2014-2015)》指出,我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为:2015年,我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间,但是这些措施对短期宏观经济走势却带来了一定影响,使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下,其分类指数中就业项目收缩较快,表明我国的就业压力不断增加。从宏观层面来看,我国正处于经济不景气的时期,在这样的经济环境背景下,对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。
1.绩效薪酬机制不健全
当前,我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制,将员工薪酬与绩效考核结果挂钩,以激励员工不断提高工作效率,做出更大贡献。但是,从实施效果上来看,绩效薪酬管理机制尚不完善,主要表现在以下几个方面:一是,个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低,使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效,而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是,绩效评估过于形式化,部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系,没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准,使得考核结果无法反映员工的真实绩效。三是,企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关,无论企业经济效益好坏,奖金薪酬均不会发生较大变化。
2.薪酬分配升降机制不合理
在经济不景气的背景下,大部分企业的经济效益会出现滑坡,但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强,员工没有忧患意识,根据员工参加工作的年限涨工资容易,而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略,则极有可能引起员工恐慌,挫伤员工工作的积极性,造成优秀人才快速流失,对企业持续经营造成负面影响。
3.不重视非物质奖励
部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制,对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看,非物质奖励更能够提高员工的忠诚度,使员工在企业经济效益下降的情况下也能够全心全意地工作。但是,企业往往只重视物质奖励,而不重视非物质奖励,没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的环境下,过多的物质奖励还会增加企业的经济负担,不利于提高企业薪酬管理效益。
二、大企业人力资源薪酬管理的出路
1.开展岗位与员工价值评估
岗位与个人价值的大小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度,在经济不景气的背景下,企业一般会选择对战略进行调整,基于这一前提下,岗位与员工价值势必会发生变化。因此,为确保企业内部薪酬体系的公平性,应对岗位与员工个人价值进行重新评估,依据评估结果重新确定薪酬。企业可按照自身的情况,选择最为合适的评估方法,如在岗位价值评估中,可将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准;对员工个人价值的评估,则可采取定量与定性相结合的方式,其中定量主要是对岗位任职标准的评估,包括专业、资格证书、工作年限、学历等,而定性则是对岗位胜任度的评估,包括工作态度、业绩、个人能力等。
2.开展行业市场薪酬调研
在经济不景气的背景下,企业可以通过开展行业市场薪酬调研,收集相关数据,对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中,要选择具有代表性的群体,并充分考虑行业、企业规模、绩效等因素,以此来确保调研结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照,并结合本企业的实际情况,对关键岗位的薪酬可以定位高一些,同时降低非关键岗位的薪酬定位,从而使企业较为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外,面对经济不景气的困境,企业需要大量的高素质人才,为避免此类人才的流失,并吸引更多的人才,企业应当对薪酬策略进行适当调整,支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工,可支付给他们略低于市场水平的薪酬,由此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。
3.实行绩效薪酬机制
当企业面临经济不景气的困境时,应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化,借此来促进薪酬激励效用的最大化,提升企业的经营绩效。为此,企业进行人力资源薪酬管理时,应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先,企业要不断加大对绩效计划的管理力度,按照战略目标对KPI(关键绩效指标)进行提取,在此基础上对KPI进行层层分解,并落实到各业务部门及相关岗位上,同时依据分解后的战略目标及工作职责,与员工签订业绩合同,以此作为绩效考核的主要依据。此外,企业为了应对市场动荡和经济的周期性变化,应强化风险意识,并遵循科学、合理的原则制定绩效衡量指标。在指标的具体制定中,要兼顾绝对性业绩指标和相对性业绩指标,并将二者进行有机结合,由此能够使绩效评估在实现利润与兼顾市场动荡变化方面达到一个平衡。其次,企业在进行绩效评估时,除了要对相关的财务指标予以关注之外,如盈利水平、股价等等,还应当重点关注经济活动的安全性、稳定性以及资源的使用效率等非财务指标,避免人为因素对考核的干扰,确保绩效评估结果的真实性、客观性。再次,可按照员工的绩效贡献对其支付相应的薪酬,对短期内无法准确判断员工业绩的情况,可采取递延发放绩效薪酬的方式。最后,可建立特殊奖励机制。为进一步增强员工的团队凝聚力,可对外部原因造成未能达到绩效目标的优秀员工进行特殊奖励,由此不但能够体现出奖励机制的灵活性,而且还能体现出企业对优秀员工的认可度,这样可以增强员工对企业的归属感。
4.采取合理降薪策略
在经济不景气的背景下,企业不到迫不得已,尽量不要采用降薪的策略。但如果企业的经营发展在不景气的经济环境中严重受阻时,则必须当机立断采取有效的措施降低成本开支,此时,降薪无疑是见效最快的人力资源薪酬管理策略之一。因此,当企业面临经济不景气的困境时,可以合理运用降薪手段。首先,企业在降低员工薪酬前,应当了解并掌握国家颁布实施的劳动法规,以免降薪策略与法律法规相冲突。其次,企业可以按照经营战略目标,并结合员工的绩效表现,在全面、系统分析的基础上,实施降薪策略,尽可能不要采用一刀切的做法,而是要依据员工在企业中的价值及其工作中的绩效表现,采取差异化的降薪方式,以免因降薪导致大量优秀员工流失。再次,在降薪的过程中,企业应当对员工的作息时间进行适当调整,使其工作时间与薪酬水平成正比,如运用轮休、轮岗、休假等措施,减少员工正常的工作时间,这样能够使员工薪酬水平的相对额基本保持不变,员工对这种做法也更容易产生认同感。需要注意是,当企业摆脱困境之后,要在第一时间恢复员工的薪酬。
5.重视非物质薪酬
在经济不景气的背景下,企业可以将员工的固定薪酬与各种形式的利润分享有机地结合到一起。首先,企业应当保证员工的基本生活和福利待遇,在此基础上,调低固定薪酬的比例,借此来对刚性成本支出进行控制。其次,企业可以通过提升浮动绩效薪酬及激励薪酬的比例,优化薪酬结构,这样不但能够起到激励员工的作用,而且还能减少当期的成本压力,并将省下的资金投入到经济业务当中,扩大利润,有助于企业走出困境。再次,企业应当发挥出非物质薪酬的作用,如精神嘉奖、培训、晋升机会等等,借此来留住企业的核心人才,营造上下一心、共渡难关的企业氛围。
三、结论
总而言之,在经济不景气的背景下,企业人力资源管理必须调整薪酬管理策略,帮助企业顺利度过经营难关。企业要强化员工的忧患意识,将企业经济效益与员工个人利益挂钩,通过员工价值评估、市场薪酬调研、实行绩效薪酬机制、合理降薪以及重视非物质薪酬等措施,重新构建起科学的薪酬分配体系,从而提高薪酬管理水平,为企业实现经济效益目标奠定基础。
参考文献
[1]冯亚明,孔德玲.需要薪酬——种新型企业薪酬模式的探索与设计[J].安徽工业大学学报(哲学社学科学版),2011,(9):134-136.
[2]赵息,阳勇.基于人力资源价值的企业薪酬设计研究[J].工业工程,2015,(4):102-103.
[3]孔玉生,华东,桑玲俐.企业人力资本价值体系及薪酬模式的探讨[J].中国人力资源开发,2012,(6):35-37.
[4]汪纯孝.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响.中山大学学报(社会科学版),2012,(6):49-51.
[5]邓勇,张美忠.民营大型企业IN公司基于二次发展的薪酬制度再造研究[J],商场现代化,2012,(6):98-100.
[6]埃德劳勒.企业薪酬管理的创新一自助式薪酬管理[J].经济与管理,2014,(11):90-93.
浏览量:3
下载量:0
时间:
现代工程建设的规模日益宏大,结构日趋复杂,系统日显集成,故而现代工程管理活动也已远远超出了经济与技术的范畴,成为一项复杂的综合活动。下面是读文网小编为大家整理的工程管理论文,供大家参考。
众所周知,对于当前我国现阶段城市的发展来说,市政工程项目是极为重要的一个组成部分,并且这种市政工程项目还和城市居民的日常生活息息相关,必须要得到认真的对待,也就是说应该切实加强对于市政工程项目的管理,进而才能够保障其建设的可靠性和有效性,并且最终提升其后期的应用价值,但是就当前我国现阶段市政工程项目的管理工作来看,其中存在的问题和不足还是比较多的,这也导致了当前我国的市政工程项目状况频发,其应用的价值也得不到充分的体现,这也就是本文探讨该问题的一个重要原因。
1市政工程管理中存在的问题
针对当前我国现阶段的市政工程项目施工现状来看,其存在的问题和缺陷还是比较突出的,具体分析来说,其主要的管理不足体现在以下几个方面。
1.1质量管理存在问题
对于市政工程项目的管理过程来说,质量管理可以说是最为核心的一个方面,也是市政工程项目实现其自身价值的关键所在,但是对于这种质量管理工作的现状来看,当前的现状并不理想,各种质量问题频频出现,严重的影响着市政工程项目的实施水平。而对于这种质量管理问题进行细致的分析可以发现,其中存在的影响因素也是多方面的,比如施工人员的流动性较大,自身的能力不足;施工材料质量问题的出现;施工机械设备的操作出现问题;甚至是外界环境的一些不良影响都会导致其质量问题的产生,而这些方面影响因素之所以会导致市政工程项目质量问题的出现,主要就是因为相应的管理工作落实效果不佳导致的。
1.2安全管理存在问题
在市政工程项目的管理过程中,还应该重点针对安全问题进行严格的管理和控制,其重要性和必要性不言而喻,但是就当前的安全管理现状来看,其中存在的问题还是比较突出的,这也就导致了在市政工程项目的施工过程中会出现各种安全事故,造成较多的人员伤亡,其影响是极为恶劣的,必须要引起足够的重视,而这也正是因为安全管理工作不到位造成的。
1.3管理制度不健全
管理制度方面的问题也是当前市政工程项工管理中面临的一个重要问题,这种制度方面的缺陷必然就会给相应的具体管理造成一定的负担,导致很多的管理工作都无法有效的落实到位,尤其是对于相应的管理责任制度来说,在当前的市政工程项目中存在着较为明显的管理混乱、责任不清问题,这也是当前制度中存在的最大问题。责任的不明确就会导致其管理的实效性受限,进而影响市政工程项目管理的水平。
1.4管理人员水平不高
市政工程项目管理效果还和相应的管理人员存在着密不可分的关系,具体来说就是管理人员的素质和能力不足,导致其管理工作的落实效果不佳,进而就会导致其相应的管理水平受限,尤其是从一些管理细节的处理上,这种管理人员的影响是比较明显的,很多管理问题的出现都是因为管理人员的处置不当导致的。
1.5缺乏相应的监督机制
对于市政工程项目的管理工作来说,监督工作也是必不可少的,相应的监督确实能够提升其管理的水平,对于管理工作中存在的缺陷进行相应的弥补,但是如果监督机制缺失的话,必然也会导致其相应的管理出现问题,影响其管理水平,这一点在当前我国市政工程项目的实施中是比较常见的,很多市政工程项目都不存在专业的监理单位,尤其是随着当前我国监理市场的混乱,很多市政工程项目中的监理单位都不具备相应的监理资质,进而便会影响其最终的监督效果,无法发挥其应有的作用。
2加强市政工程管理的措施
2.1完善市政工程管理制度
对于市政工程项目管理制度的完善是提升其管理水平的一个重要前提条件,也是比较关键的一个措施,具体到市政工程项目的实施过程中来说,完善相应的管理制度应该把握好以下几点:
(1)管理责任制度的完善是最为关键的一环,也是当前管理制度完善的一个核心要点所在,对于这种市政工程项目责任制度的完善来说,最为核心的一个目标和任务就是应该努力促使每一个相应的管理人员都能够知道自身的管理任务是什么,管理的主要内容有哪些,然后才能够提升其管理的效果;
(2)为了更好的提升市政工程项目管理的效率和水平,还应该针对相应的激励制度进行相应的完善,这种激励制度的完善必然就能够在较大程度上提升相应管理人员的工作积极性,进而从管理人员的工作落实效果角度来提升其管理的水平;
(3)对于市政工程管理制度的完善还应该尽可能的追求细节的把握,从细节入手,切实保障每一个管理任务都具备相应的管理制度约束,避免管理制度存在较大的遗漏。
2.2切实提升管理人员的水平
管理人员能力和水平的提升也是加强市政工程项目管理的一个重要举措,对于这一点来说,其具体的可行性措施有以下几点:
(1)必须要促使管理人员自身道德素养的提升,也就是说针对具体的管理人员进行相应的教育,促使其能够明确自身管理工作的重要价值,并且能够为此努力的进行相应的管理,促使这些管理目标和管理任务的达成,尤其是要确保管理人员能够意识到事无巨细的管理,针对任何一个管理的细节进行严格的控制,保障其管理工作的实效性;
(2)相应管理能力的提升也是加强市政工程项目管理工作的应有之义,这也是管理人员应该具备的一个重要基本能力,比如对于各类管理技术手段的应用就应该熟练掌握,学会合理的应用这些技术来提升其管理的水平和效果;
(3)对于管理人员水平的提升来说,还要以具体的市政工程项目为基准,即在充分了解市政工程项目内容的基础上才能够落实好相应的管理工作,因此,提升管理人员的水平也就应该提升其对于市政工程项目的了解和掌握,保障其管理工作落实的有效性。
2.3完善相应的监督体系切实加强对于市政工程项目管理工作的监督也是提升其管理水平的一个重要举措,而这种监督水平的提升最为关键的就是应该落实到相应的监理单位身上,即完善和规范当前的监理市场,针对监理单位进行严格的审查,确保其自身的监理资质满足相应的市政工程项目监理要求,并且还应该针对市政工程项目中对于监理单位的选取进行严格的把关,保障其监理单位选择的恰当性,能够促使其发挥应有的价值和作用,避免仅仅作为形象存在。
3结束语
众所周知,市政工程项目的管理直接关系到整个市政工程项目的实施水平,进而也就能够影响到其后期应用价值的高低,因此,切实加强对于市政工程项目管理的关注极为必要,但是在当前的管理现状中,其具体的管理制度、管理人员以及管理工作的落实都存在着一定的缺陷和不足,并且在相应的监督中也存在着较大的缺陷,基于此,在今后的市政工程项目管理过程中就应该重点针对这些不足进行相应的弥补和完善,以期能够全方位的提升市政工程项目管理的水平和价值。
引言
众所周知,建筑工程行业的顺利发展是促进我国社会进步的有效手段,而要想促进建筑工程行业的发展,必须要重点针对每一个建筑工程项目进行有效的管理和控制,因此,加强建筑工程管理极为必要,但是就建筑工程项目的管理工作来说,其内容是比较繁杂的,包括的管理和控制要点也是比较多的,尤其是安全、质量、进度以及成本更是管理的重中之重,并且在这些方面当前的建筑工程项目管理也都存在着较多的问题需要进行控制和处理,这也正是本文探讨和论述的主要目标和任务所在。
1、建筑工程管理中存在的问题
1.1质量管理中存在的问题
建筑工程项目质量管理可以说是整个管理工作中最为核心的任务内容所在,但是在这种质量管理中存在的问题也是比较突出的,具体来说,其质量管理缺陷主要体现在以下几个方面:
(1)首先,在建筑工程项目质量管理制度上存在着较为明显的缺陷,很多建筑工程项目管理中根本不存在一个行之有效的质量管理机制,对于具体如何落实建筑工程质量管理工作没有一个明确的指示,进而导致其质量管理工作无法得到较好的制约和指导;
(2)其次,在具体的建筑工程质量管理程序方面也存在着较为明显的缺陷,尤其是在一些重点环节以及容易出现质量问题的工序质量控制中无法形成有效地监督和管理,导致其质量问题频发;
(3)再次,从建筑工程质量问题的形成因素上来看,其影响来源是比较复杂的,施工材料、施工人员以及施工机械设备都有可能导致建筑工程出现相应的质量问题,而在这些方面的管理和控制不当也正是其质量问题出现的根源所在,这也是当前质量管理的一个重要问题表现;
(4)最后,具体的建筑工程质量检验技术不够先进,进而无法有效的识别出一些质量问题也是当前建筑工程质量管理中存在的一个突出问题。
1.2安全管理中存在的问题
安全管理同样是当前建筑工程项目管理中需要引起高度重视的一个关键任务所在,对于这种安全管理工作来说,当前存在的主要问题有以下几点:
(1)首先,很多的建筑工程项目管理人员没有意识到安全管理的重要性,或者是侥幸心理过于突出,进而导致其安全管理不到位现象比较明显,最终影响到工程施工的安全性;
(2)其次,对于具体的建筑工程安全管理来说,没有形成一个有效的管理制度,很多具体的管理人员不知道如何进行有效的安全管理和控制,导致安全管理的实效性不足;
(3)最后,对于安全管理的投入不足也是制约其管理水平的一个重要因素,比如对于一些安全防护措施的采纳来说,没有充足的资金支持也就无法形成有效地防护效果。
1.3进度管理中存在的问题
对于建筑工程进度管理和控制来说,其最为突出的一个问题表现就是没有按照相应的工期要求完工,在整个的施工过程中放忽视了对于进度的管控,导致其工程延期现象比较突出,此外,如果工程项目在验收中出现较多的质量问题,进行返工的话也会影响到进度的管理和控制效果。
1.4成本管理中存在的问题
针对建筑工程项目的成本管理和控制来说,其中存在的缺陷也是比较突出的,具体来说,主要表现在以下两个方面:
(1)一方面,很多的建筑工程项目管理人员过于苛求成本的控制,进而导致其没有形成一个有效科学的成本控制和管理机制,并且直接导致具体的成本管理落实工作无法得到有效地贯彻执行,甚至还会产生一系列的其它问题,比如影响工程施工质量等;
(2)另外一方面,在具体的成本管理和控制过程中,虽然其重视程度得到了一定的提升,但是在具体的落实中却存在着各种不到位的现象,尤其是在施工材料的成本控制方面更是存在着较为明显的管理不当问题,导致材料费用失去控制。
2、建筑工程管理的应对措施
2.1加强质量管理的措施
确保建筑工程施工项目的质量,提升其质量管理的水平,应该重点从以下几个方面入手:
(1)首先,必须要完善相应的质量管理体系,安排充足的质量管理人员针对整个的施工现场操作进行全面有效的监督和控制,确保其每一个工程操作的有效性,避免质量问题的产生;
(2)其次,重点针对施工过程中所需要应用的一些核心要素进行控制和管理,尤其是施工材料和施工人员更是需要进行严格的监督控制,保障其应用的合理性;
(3)再次,必须要提升相关管理人员对于建筑工程质量的熟悉程度,进而在较大程度上保障其质量管理和控制工作的落实效果;
(4)最后,从质量检验技术入手,创新质量检验技术手段,提升其检验水平也是保障其建筑工程施工质量的一个重要途径和基本举措。
2.2加强安全管理的措施
对于建筑工程项目的安全管理和控制来说,最为主要的是应该落实好以下几项工作内容:
(1)首先,必须要在整个建筑工程项目中树立全面的安全生产意识,确保每一个施工人员以及管理人员都能够意识到安全管理的重要性;
(2)其次,加大对于安全管理的投入力度,针对安全管理中具体的资金需求以及人力需求给予充分的满足,保障其安全管理工作的落实效果;
(3)最后,还应该重点针对整个的建筑工程现场进行全面的排查和监督,进而保障其整个施工现场的安全,全方位的控制好各个安全隐患。
2.3加强进度管理的措施
建筑工程进度管理的主要举措有以下几点:
(1)首先,必须要制定好一个合理的工程进度管理规划,尤其是要保障该进度管理规划的有效性和可操作性,确保其能够准确的落实;
(2)其次,必须要指派专门的进度管理人员,如此才能够保障其进度管理的效果;
(3)最后,还应该严格控制整个的施工过程,保障其各项工程的实施进度符合相应的规划
2.4加强成本管理的措施
做好建筑工程项目的成本管理应该从以下几方面入手:
(1)首先,因为材料费用是整个建筑工程项目成本的一个重要组成成分,所以重点加强材料的管理和控制是极为必要的,尤其是要针对材料的单价进行严格的控制和管理,避免采购损失,还应该针对材料的使用进行严格的控制,保障其使用的合理性,避免出现材料的浪费问题;
(2)其次,合理计算工程量,工程量的科学计算也是保障其成本控制有效性的重要举措;
(3)再次,项目管理必须做好成本核算,做好两算对比(预算和施工预算),严格控制成本;
(4)最后,提升成本管理人员的能力和综合素质也是极为关键的一点,尤其是对于越来越复杂的成本管理和计算来说,这种成本管理人员的技术水平显得越发重要。
3、结束语
综上所述,针对当前我国建筑工程项目管理中存在的各方面问题来说,在今后的管理中,重点加强质量、安全、进度、成本等四个要点的控制是提升其管理水平的主要任务目标所在。
浏览量:2
下载量:0
时间:
项目管理是综合利用各种知识、技能、工具和方法,对项目进行有效的计划、组织、协调和控制,以实现项目目标的过程。下面是读文网小编为大家整理的项目管理论文,供大家参考。
1项目控制的理论研究
各类控制工作都是技术很强的工作,而且要有理论的支撑。管理控制是靠决策、计划、组织、程序、过程等环节来实现的,理想状态是达到刚性目标,故对项目控制理论的研究与探讨就显得十分重要。
1.1项目是可以控制的
项目是否可控,既是一个认识问题,也是一个理论问题,更是项目实施所面临的问题。无数成功的项目实施案例回答了这个问题:在一般情况下,项目是可按预定目标进行控制的。人们一般的认知是再难的工作总是可以控制的,项目经理更要认识到通过坚持不懈的努力,项目是可控的,是可以达到预期目标的。
1.2控制的可能性空间
控制论的黑箱方法是研究项目管理的有效工具,这也为研究项目控制提供了一种很好的思想和方法。对于项目的具体实施者来说,力求将可控空间也就是项目实施的全过程变成一个“白箱”。“白箱”是对该事物的了解已经达到了全知全能的境界。相反,若对一个研究的事物全无所知,那么它就是“黑箱”。专业人员对项目进行结构分解,使项目结构层次化、透明化,项目的各方面情况和组成明确、清晰,这对于项目管理层和专业人员来说就接近于白箱。若对研究的事物不是十分了解,则称之为“灰箱”。对于众多的项目参与者及利益相关者,了解项目的概况,但对项目具体情况,如项目构成与设计、实施技术、管理过程等又非全部了解,这就呈现出灰箱的特点。对于非专业人士的项目业主、投资者和客户等,投入资金,得到和享有项目的最终成果,这基本上就接近于黑箱。在项目实施过程中,其关键是构建项目的可控性空间,可控性空间越小,标志着所需要的控制能力就越强。
1.3管理控制
项目控制具有过程控制、多目标控制、控制对象具有可分解性、多种控制模式并用、控制具有相关性等特点。项目控制既包括控制人,也包括控制物。故管理控制是不可或缺的重要方面。维纳的《控制论》是研究生命体、机器和社会的内部或彼此之间的控制的科学。而人的控制,即参与者行为的控制是项目控制理论研究的核心问题,也是管理控制要关注的重要方面。项目控制是复杂而综合的,不是纯粹的机械装置控制,不是刚性的,在黑箱理论、反馈理论和比较理论三种控制技术并用的基础上,还必须要辅之以管理控制。
2项目控制的机理
控制思想的产生和控制技术的运用由来已久,而将控制技术运用于管理来研究,其历史并不长,应用于项目管理则是人们近几十年才重视起来的问题。
2.1项目控制是整个项目得以顺利完成的重要保证
项目控制是指项目管理者根据跟踪项目所提供的信息,对比原计划(或既定目标),找出偏差、分析成因、研究纠偏对策、实施纠偏措施的全过程。有效的项目控制应落实到项目全生命周期的各个环节,即项目前期策划、中期实施和后期运营等。在此基础上,借助进度、质量、费用和风险等控制机制对项目进行有效管理。
2.2项目控制是人员、过程和技术共同作用的结果
项目控制的实施是一项艰巨而复杂的任务执行过程,在这个过程中,人员和技术共同发挥着作用。人员是根本,技术不可或缺。集中控制的程度越高,就越不合个人的口味,越需要各级人员来筹划、来实施。技术则包括了几层含义,既有控制技术和相关的科学技术,还应包括体现在管理过程中的管理技术,这三个技术共同作用而完成控制任务。技术方案、施工工艺等方面有问题,无论管理人员再努力,控制措施多么完善,质量、成本、进度等仍然会失控。同样,再完美的技术方案,没有人员来实施管理,或没有实施系统的控制职能,项目照样会失控。例如,项目产出物的质量是靠项目的工作质量保证的,而项目的各项工作都是依靠人来完成的。同时,技术控制的强度越高,通过个人酌情处理的灵活性就越低。大量的规则、制度和措施可能使人与组织两者都产生机能失调的后果。
2.3项目控制的关键是进行人的管理和控制
项目的实施以人为本,人是第一要素。越来越多的研究表明,项目参与者的行为是决定项目成败的重要因素。项目的技术层面是可以模仿的,如项目策划过程、实施过程和实施方式等,但效仿一支知识水平和工作积极性较高的项目团队是极为困难的。很多项目的成败差异都表现出这一点,即是否拥有高素质的项目参与人员,对项目参与者的管理和控制也是必不可少的内容。有效的人员管理会对项目的成功打下坚实的基础,起到积极的正向作用;与此相反,不当的人员管理必定会使整个项目产生极大的负效应。在控制人的基础上,同时也要对项目的技术进行有效控制。控制的基本任务,是要在理论上找到技术系统与生物系统之间在某些功能上的相似性、统一性,以便在技术上研制出模拟人的行为和功能(尤其是智能)的技术装置。不管是对人的控制还是对技术的控制,制订项目实施方案时,都必须结合项目的实施情况,从技术、组织、管理等多个方面进行全面分析,选择适当的方法技术,力求项目方案技术达到可行性强、经济合理、操作方便、成本低廉的目的。项目控制是对人与技术的共同控制,这样的作用机理表明,项目控制最重要的是实施对项目参与人员的控制,使项目参与者的行为更加规范化和标准化,其次才是技术控制。对于一个项目是否成功,起决定性因素的是人的控制,即对参与者的行为控制。
2.4实现项目的控制必须具有更广阔的视角
项目的全过程管理包含很多内容,其控制范围有文化、管理、技术、行为等几个方面的内容。对项目控制的探究离不开项目参与者对项目的认知、自身的态度和价值观,文化是在人观念基础上所表现出来的具体形式,文化层面是项目管理与控制的底蕴,是整个项目的基础;对于管理层面,以项目管理知识体系中十大知识领域和管理科学中的职能与方法为基础,目的在于规范项目管理人员的管理行为;技术层面的特点在于科学技术是项目实施的支撑,很多项目的实施过程,都包含了项目参与者的知识和技能,技术层面在控制中主要在于规范项目参与者操作的规范性,即行为的规范;行为层面是整个项目实施时的具体体现,文化、管理和技术最终都要体现在行为上,即项目的实现归根结底是靠人的行为来完成和实现。
3控制方法与控制系统
3.1功能模拟方法在项目控制中的应用
在维纳的控制论体系中,基本方法有三种,即黑箱方法、功能模拟方法、反馈方法。一般研究工程控制、项目控制的文献中多分析、探讨反馈的方法。本文试图对功能模拟方法在项目控制中的应用做初步分析。
3.1.1模拟方法的发展历史控制论把模拟方法发展到功能模拟的新阶段。功能模拟方法是模拟方法的高级形式,它集中体现了控制论的思想特点。功能模拟方法既是控制论的基本方法,又是具有相对独立性的科学研究方法。所谓功能模拟方法,简单地说,就是以功能和行为相似为基础,用模型模仿原型的功能和行为的一种方法。模拟方法随着人类实践活动的深入和科技水平的提高而不断发展。模拟方法的具体形式,从人类认识的不同阶段中产生,在不同的条件下应用,并在生产和科研中发挥着不同程度的作用。维纳等人大胆地抛弃了把动物和机器相等同的观点,保留了动物和机器相类比的旧形式。借助这一形式,抛开机器和生命机体不同的物质基质和结构,只在行为和功能方面寻找二者的统一性和相似性,从而创立了控制论这门新科学。控制论的创立,基于传统类比和模拟方法,又在功能模拟上达到了新的突破。
3.1.2功能模拟方法的特点功能模拟强调模型和原型在行为、功能上具备相似性,且重在模拟有目的性的行为;功能模拟源自传统模拟,而又有质的增进,传统模拟在于认识生物原型本身,而功能模拟要求在认识生物原型的基础上,创造出具有类似生物目的行为特征的机器;功能模拟使用黑箱方法,不需要透彻分析系统内部的运行机制,也无需强迫模型与原型在结构上完全相同,重在确保模型系统整体上的功能有效。
3.1.3功能模拟方法的意义功能模拟方法使模拟由单纯认识原型的手段,发展成为改造世界的直接手段,这一点具有重大的理论和实践意义。首先,以功能模拟方法的创造为起点,人们开始借鉴模仿生物行为。控制论运用功能模拟方法,将相应的生物行为与机器行为联系在一起,通过模仿生物行为,创造高新技术,由此奠定了仿生学的科学基础。其次,功能模拟为人工智能的研究提供了有效方法。智能是高度发达的物质—人脑的特殊机能,它集中表现为记忆、判断、推理、选择、演算等思维活动。最后,功能模拟的发展必然带来认识和实践手段的新飞跃。随着功能模拟向智能模拟发展,智能机器的不断完善和广泛运用,必将带来人们的认识和实践手段与方法的质的飞跃。智能机器作为人脑的自然“延长”,不仅在认识活动的感性阶段充当人工认识器官,而且已经跨入人类认识的理性阶段,并无限地逼近人类智能。它带来人类认识能力的突破性发展,使人类认识跃进到现代科学认识的新阶段。功能模拟方法基本原理和特点的几点启发,一是模型和原型在功能和行为上需具备相似性,这是功能模拟方法的基础。这里的功能,可以理解为原模型的功能,也可以理解为已完成项目的管理功能。行为易于理解,项目控制就是要规范参与者行为。在理解了功能和行为相似之后,可以设想一种项目管理过程的模拟思路,即借鉴以往成功控制项目的管理经验,成功的方面保持并发扬,不足的地方予以改进。二是这一方法和黑箱方法有内在的联系,一般地说,采用功能模拟方法是因为不认识或完全不认识研究对象的结构,才从功能研究入手。这对于理解和应用这两种控制方法大有裨益。三是可以探索一种项目管理综合管理系统。这要以项目管理系统为平台,借鉴功能模拟方法,特别是人工智能技术,同时结合组织学、心理学、行为学的研究成果,结合项目管理十大知识领域和五个具体过程,来提高大型项目的管理水平和控制能力。
3.2项目控制系统与实施过程
3.2.1对控制系统的认识对控制系统的认识,有一个前提,即要分析清楚控制系统是有形的还是无形的。很多项目控制系统是与项目管理组织、各级项目管理负责人、各种管理与技术指标、各种管理规章制度交织在一起的。大型的、重要的项目,其控制系统必须是有形的,是有意建立的。它包括了赋予项目有关管理部门或小组以明确的任务,包括建立各种规章制度及监控体系,各任务小组分项、分类控制措施,即建立一个全面的控制体系,形成控制系统。而中小型项目,其控制任务则包括在管理职能中,是半显性或是隐形的,但其功能始终存在。
3.2.2项目控制系统的运行项目控制是一项复杂的、综合的工作。现代大型项目的基本特征是所需资源量大且成本不断增加,技术条件复杂,涉及的人员、机构和职能相互依存的程度高、风险大。构建一个能对项目信息和活动进行管理和控制的系统,是项目成功的关键。项目的控制工作主要通过控制系统完成,控制系统有三大要素,即措施、信息和反馈。这一控制系统就是项目组织为了满足项目周期、预算和质量的目标要求,而建立的运用时间、资金、人力、材料和信息等资源来规范项目实施的保障体系。
3.2.3项目控制的基础是知识体系经过半个多世纪逐渐建立起来的项目管理知识体系和项目管理实施的固定模式就是为了规范项目实施的具体过程。也就是说,凡是被称为“项目”的任务、工作,就可以“套用”项目实施的规范动作。正是有了知识体系,项目控制的实施,控制系统的运行才有了一个完整的框架,控制过程与项目实施过程才能融合,控制的目标与项目的目标才能一致,控制的指令、体系、措施才能落到实处,才能使项目实施一步步走向成功。
3.2.4项目控制要着眼全局项目控制的实施是一个全方位的、全过程的任务。对于一些极度复杂的项目而言,如大型化工厂的建造或新型武器系统的研制等,往往需要更为周密而系统的控制。控制论着眼于从控制系统与特定环境的关系来考虑系统的控制功能。也就是说,控制系统的控制功能是在系统与环境之间的相互作用中实现的。这里的环境自然包括了项目实施的内部环境和外部环境。项目实施控制是一个积极的、持续改进的过程。控制的目标不仅仅是监督和责任落实,而是为了持续改进项目的实施过程,进行新的控制,包括采用新措施,开展持续的项目监督。具体的项目控制中,容易陷入控制系统及技术系统,关注各类数据、报表。这种局面也要防止,要胸怀项目整体目标和项目实施的方方面面,要有大局观。
4结语
要进行有效的项目整体管理,项目经理首先需要分析清楚项目所处的内外部环境和整体情况,特别是要对项目主要的关系人进行分析和管理。其次,要设计好项目的控制系统,包括项目的组织架构、项目变更控制系统、冲突处理系统。最后,要按照项目管理知识体系的项目整合管理的规范过程来对项目进行整体管理。只有这样,项目控制的目的才能成功实现。
1信息安全技术的应用
1.1系统安全
系统安全主要包括操作系统安全和数据库系统全。操作系统是网络系统的基础,数据库是应用系统的核心。在项目管理的实施过程中,从采购应用系统到实施调试运行的过程中要进行全面检查和正确的安装配置。尽可能避免缺省安装,对缺省用户、账号配置进行全面更改,防止黑客利用缺省账户进行攻击。在系统维护过程中,要做到6个定期:定期更改口令、定期清除不存在的用户、定期按照工作实际需求管理用户权限,定期更新系统的补丁,定期对系统进行备份,这样才能保障系统安全。系统安全是信息安防技术中最基础的安全,系整个技防体系的基石,也是我们在项目管理中必须做到的。
1.2网络安全
在项目实施过程中,我们经常需要通过互联网进行信息传递,所以,一定要采取形式对信息进行加密,保证信息在传递过程中的安全。在条件具备的情况下,我们可以在网络边界处采取入侵检测措施。对于重要的涉密信息系统集成项目,必须采取两个网络物理隔离措施,保证涉密信息不被泄漏,进一步采取访问控制措施保障网络层的安全;同时,还需要我们定期对网络设备的漏洞进行扫描和弥补。
1.3应用安全
在项目实施过程中,最经常用E-mail的方式来进行信息的传递。如何保证信息的完整性可靠性,必须对E-mail的账号口令进行严格管理,定期更新口令,拒收来历不明的邮件,对E-mail的邮件进行备份。Web安全也是非常重要的。当前各种应用系统是采用Web浏览器的方式进行访问,既是最热门的安全领域,也是黑客经常攻击的领域。首先,门户网站、应用系统,定期进行安全评估和加固;其次,是加强内容安全,应用系统安全。各种应用系统都有自己的漏洞,需要我们及时发现弥补这些漏洞,利用审计访问控制措施提高Web访问的安全性。
1.4数据加密
对于重要的项目管理数据和业务系统数据,我们要积极采用硬件加密和软件加密措施。软件加密是经济有效的一种措施,但是对于要求比较高的场合,我们必须采取国家许可的硬件加密措施来进行加密,确保数据的保密性和安全性。
1.5认证和授权
在项目管理活动中既需要对外进行信息保密,又要对内进行安全防控。当前,内部威胁正在增加,内外勾结成为企业泄漏经济情报以及核心机密的重要源头。加强信息的可用性、保密性、完整性就要对各类系统的口令进行严格管理。采用CA/PKI数字认证方式,有效的保证身份的真实性、完整性、保密性和抗抵赖性。对项目管理可以构建良好的信任环境,支持信息安全的交互,也是最安全的方式之一。这对于保护企业的核心利益是非常重要的。
1.6访问控制
访问控制策略是网络安全防范和保护的主要策略,其任务是保证网络资源不被非法使用和非法访问。它是保证网络安全最重要的核心策略之一。采用访问控制列表的方式合理的配置防火墙和路由器,有效的协调入网访问控制策略、操作权限控制策略、目录安全控制策略、属性安全控制策略、网络服务器安全控制策略、网络监测、锁定控制策略和防火墙控制策略等多个方面的内容。全方位的保障项目管理活动中访问控制的安全。
1.7审计跟踪
在项目管理活动中,企业内部和内外勾结的威胁占到安全事件的70%~80%。强化内部审计要从网络层、数据库层、应用层全面进行。对所有系统采用入侵检测方式进行攻击检测,对访问日志进行合理配置,记录最重要的安全事件,以利于日后进行审计。如果发生了重大的安全事件,积极联系公安部门进行辨析取证;同时,保护好事件现场以利于追朔。
1.8网络病毒防护
网络环境中积极采用单机防病毒产品和网络整体防病毒体系,发现感染病毒的机器,能够在第一时间内检测到并立即断网隔离,阻止向网络其他用户传播。定期更新杀毒软件和相关网络设备,对资料和引导区的信息定期备份,及时发布漏洞信息,提醒用户下载修补。确保病毒发生事件的降低。
1.9灾难恢复和备份
项目管理中也存在一定的风险,是贯穿项目的整个生命周期。灾难恢复建设是业务持续性的保证,有效的进行灾难恢复和备份是业务持续性的保证。遵循灾难恢复的规范与标准,制定备份计划,并进行恢复演练,提高灾难恢复水平,降低灾难带来的影响。
2结语
项目管理是企业统筹各项业务的重要手段,贯穿于各个项目的生命周期中。信息的安全与否都决定着企业发展的可持续性。在项目实施的安全性和易用性之间寻找合适的平衡点。将涉及到信息化建设的各个层面的技术身份认证、授权于访问控制、PKI、防火墙、、安全扫描、入侵检测与安全审计、系统增强等技术联合起来,协同发挥各自的优势,为企业的项目管理保驾护航。保障项目的管理水平在信息化技术的依托下朝着高效、安全、健康的方向发展。
浏览量:3
下载量:0
时间:
项目进度管理是项目管理工作中的三大目标之一,是确保项目按照预定工期进行交付而进行的一系列管理工作,对于项目的整体实施质量和标准有着重要的影响。下面是读文网小编为大家整理的项目进度管理论文,供大家参考。
【摘要】随着地产业的蓬勃发展,许多企业转而投资地产业,市场上的供不应求也导致企业在项目进度问题上过于要求速度而质量不能得以保障,如何在预定的时间内又快又好的完成施工成为困扰建筑界的一大难题。其实,想要做到又快又好的建筑施工其实并不困难,文章就在各个环节上对建筑企业的进度和施工质量提出相应对策。
【关键词】项目进度;施工质量;创新管理
作为以盈利为主要目的企业来说,追求利益无可厚非,但是目前社会给予了企业更多的社会责任,现在企业在兼顾盈利的同时,过硬的质量就是承担社会责任的体现。良好的社会形象也是一种广告,为今后的盈利打下基础。但是目前企业片面追求盈利的问题最为突出。目前,相对于飞速发展的建筑科学技术来说,工程的一些管理措施还并不完善,很多的不足仍然急需我们去处理和解决。
1工程项目施工质量控制的现状
目前,我国工程项目的质量控制并不科学,所谓质量,还是建立在进度之上,只要进度可控,对于质量的把关就并不严苛。一味的要求速度,施工方就只能偷工减料蒙混过关。而开发商只要在规定期限内可以交房,对于质量也就睁一只眼闭一只眼了。这也就是为何我国出现了那么多“豆腐渣”工程的原因了。现在企业还是应该树立一个质量第一进度第二的理念才是真正的良心企业。在建筑工程行业中,也没有一个统一的指标要求,施工现场各个项目众多。面对众多的施工项目和一个不确定的标准,可想而知施工方为了追求进度就会开始偷工减料,忽略项目的质量。那么这就需要在施工质量问题上展开合理的控制,这种控制要求从合格标准,人工监督等等方面加强措施。现今,我们建筑企业的施工管理不能达到让人满意的程度主要是三个方面的因素所造成的。一是,只是笼统的下达学习的制度,不能真正的从根本、内部抓起来,也没有把精力放在为学生创造良好学习环境中,更别说时刻检查工作人员的学习进度和掌握情况。二是,没有对工作人员的责任作较为细致的分工和明确。不能把工作具体分配到每一天,不能对于施工条件进行合理的预测,由于工程建造的特殊性,几乎都是室外操作,具体细致的分工更要考虑外在因素,恶劣天气的工程质量,正常天气工程质量,以及根据工种的复杂程度进行分工,高空作业和技术含量高的工种要适当延长工作时间,而对于简单的操作工种,就要缩短工期,做到不同工不同时。最后一点,工程项目的质量的把控还是需要人为监督,企业为每一个施工现场都要配备一个监督施工质量的监工,监工是施工的过程中对施工者起到一个震慑作用的人,过程中不能偷工减料。以做到把控质量的作用。
2利用精细化管理确保建筑企业施工的进度
进度问题是一个让许多企业头疼的问题,就算是一催再催,工期却也总是一拖再拖。总是不能按照预期完成施工也是困扰整个建筑界的难题。出现这种问题的原因还是在于企业和施工方在施工前对施工进度的各个环节判断不准或者有所纰漏,对于一些可能会出现的突发状况没有考虑到整个施工过程当中去,或者是对于一些状况可能会耽误的时间进度判断不够准确。这时候就需要企业和配备的施工队加强沟通,施工队利用自己多年的施工经验为企业对制定施工进步有一个客观的定位,再加上企业对于工期的心理预期,施工进度要把这两者加以结合,才能制定出一个较为准确的施工进度。精细到每一周,每一天,每一个工种,每一个环节。利用精细的施工进度安排来控制施工进度。
3在关键环节对施工质量进行严格把控
对于施工质量的严格把控主要是在关键环节关键节点,这就需要现场监工对于施工现场大局的掌控性。对于一个工程在一个大的时间节点里应该进展到哪一步,应该完成什么做到心理有数。并且也要对于施工者进行严格管理。目前我国的施工队伍整体水平低下,几乎是由农民工组成。所以质量更是难以保证,这时,监管人员就要发挥作用,对待施工人员做到高标准严要求。
3.1建筑施工工程费用的控制
建筑施工工程的另一大问题就是对于工程费用的控制,往往最后的成本计算要远远超过预期。第一还是由于事前对于整个工程需要的成本没有一个准确客观的评估,导致预算较低。第二就是目前的施工队也兼顾建材购买的职能。吃回扣的现象也比较严重,甚至许多施工队人工非常廉价,主要以收取购买建材的回扣为利润。一个项目需要费用支出的项目纷繁复杂,试想每一个环节成本都有所增加不免积水成河。导致最后的费用超过预期,甚至是成倍增长。所以企业就要制定一套精细的成本预计和出账审核。绝偷工减料的事情发生,同时还不能忘了加大审计的力度。
3.2主动积极协调,管理全方位
工程管理人员在工程的进行过程中起到十分重要的作用,由于不同工种,不同工作内容,一个施工现场往往存在多个队伍交叉同时作业,在这个过程中难免产生矛盾,这时候工程管理人员就起到一个积极的润滑沟通的作用,一个融洽和谐的工作环境也是工程质量和进度的基础。积极做好各个施工队伍和各个部门的沟通对于整个工程的作用是巨大的。
3.3执行力落到实处是精细化管理的根本
计划制定得再完美,理论再严密,不落实到执行力终究还是不够的。所以在施工的进度上以及质量的把控上,我们都要将具体的操作方法落到实处,真正脚踏实地的履行。由于一个工程从开始到结束,是一段非常漫长的时间。在这段时间当中,想要把精细化施工落实到每一步每一点实属不易。但是想要做到准确的定位进度和质量就必须谨小慎微,把每一个细节落实到实处。
3.4完善奖罚制度
建筑工程所实施的质量管理制度要严格,在施工过程中,工作人员必须要依照设计规程操作,对于那些质量不过关的,要进行返工处理,而情况特别严重的就要实施通报批评。
4结论
精细化管理是体现建筑企业施工水平的最好证明。建筑施工企业目前的首要任务就是加大施工管理改革,并在改革中融合再创新。此外,要坚持“以人为本”的企业发展理念,坚持发展观为理论价值基础。从根本上提高工程项目施工的质量,时刻秉持“以人为本”的思想理念,保证安全施工。
参考文献
[1]王金才.论精细化管理在煤矿企业施工中的重要意义[J].企业管理,2011,7(5):63
[2]沈伟,贾实林.赵庄矿主、副斜井施工质量控制[J].全国矿山建设学术会议论文选集2013,:189
在海外电力工程项目施工的过程中,项目进度计划管理是优化提升工程施工效率,同时也是避免工程逾期违约现象的最佳方式;进度计划管理是项目管理工作开展过程中的重要内容,其能够有效的通过合理的工程项目进度计划,进而通过细节的把握推动海外电力工程项目的预期完工。
一、进度计划概念界定
进度计划主要是指海外电力工程项目施工单位在施工的过程中对于任何一个环节都进行了明确的具体时间量化约定,同时也是工程施工进展的一个指导性说明。电力工程项目进度计划管理,即为对电力项目施工的主要内容、工作步骤、工作时间进行科学、细致、合理的编排,其主要目的就是保障电力工程项目顺利的施工。通常来说在海外电力工程项目进度计划管理的过程中,其步骤主要展现为四大步骤:对项目有关的资料进行收集、对项目的施工结构进行分析、对项目的施工周期进行计算、对项目的进度计划进行编制。
二、电力工程项目进度计划特点
电力工程项目建设进度计划的基本特点主要展现为三大方面:首先是电力工程项目进度计划具有全面性的特点;其是指所编制的计划需要具有全面性,其内容需要包含项目施工过程中的一切具体事项,从而作为依据对工作进行更加详细具体的分析;其次电力工程项目进度计划具有层次性的特点;其是指所编制的计划需要具有层次性。面对不同层次的管理机构,需要编制不同的层次进度计划。针对建设方、总承包方、分包方要编制不同的计划,分别是策划进度计划、指导性进度计划、操作控制性进度计划;再次电力工程项目进度计划具有严肃性的特点;其是指所编制的计划需要具有严肃性。在进度计划完成编制之后,需要通过严肃的审批之后才能够形成基础的进度计划。只有严格的按照进度计划执行,才能够实现进度偏差控制的价值。
三、海外电力工程项目进度计划管理影响因素分析
1.电力工程施工环境。
电力施工环境是海外电力工程项目施工过程中的外部环境基础,同时其也是对于电力工程项目进度计划管理影响作用最大的因素展现;通常情况下在海外电力工程项目施工的过程中外部施工环境能够对其形成明显的影响,例如天气的突变等方面因素,都在一定程度上会导致施工进度被搁置,进而影响了海外电力工程项目的原有进度计划;还比如地方社会环境,在海外电力工程项目推进的过程中,地方社会环境与工程的施工建设出现冲突时也会一定程度上导致原有工作进度延期。海外电力工程施工环境是工程项目推进过程中的硬性基础保障,稳定的工程项目施工环境能够推动项目的有序推进,反之则会一定程度上阻碍电力工程项目的推进。
2.电力工程项目主线。
电力工程项目主线主要是指在电力工程项目施工的过程中其主要工作内容,同时也展现为工程项目施工过程中的核心工作任务。通常情况下海外电力工程项目的进度计划安排,较多的时间都会展现在主线上,电力工程项目主线对于环境、技术等方面具有较高的要求,因而在实际的工程项目推进过程中,一旦外部环境与主线的需求呈现不一致,那么其便会在一定程度上影响电力工程项目主线原有进度计划的预期达成。还有就是部分企业在对于海外电力工程项目施工过程中的设备或是技术把握不足,进而在项目推进的过程中,其还需要腾出一定的时间进行设备的把握以及相关技术的学习,进而会从一定程度上导致海外电力工程项目进度计划的延期。
3.电力工程项目相关技术把握。
在电力工程项目施工的过程中,相关技术的把握是推动工程进展的影响条件;同时在海外电力工程项目推进的过程中因相关技术把握不到位等方面的因素而导致电力工程项目进度计划管理逾期的现象较多,其主要展现为两大方面:一方面是由于海外电力工程项目推进过程中对于相关环节的技术把握不严格,进而导致工程建设质量问题的出现,此时的维修都会导致原定的工程竣工时间拖延。还有一方面是在实际的海外电力工程项目推进过程中,由于电力工程项目建设需要,进而会引进一些新技术、新设备,此时原有的施工人员对于新技术以及新设备的把握不足现象出现便会从一定程度上导致电力工程项目进度计划的拖延。
4.电力工程项目进度管理协调。
电力工程项目进度管理协调其工作内容主要是强化对于电力工程施工过程中的进度把握,同时依据推进现状问题进行及时性的解决。在海外电力工程项目推进的过程中,意外的情况不可避免,但如果工程施工方缺乏在第一时间进行问题的发现以及协调管理,那么便会出现延迟工程进度问题的出现。
四、海外电力工程项目进度计划管理策略
1.重视前期准备工作。
重视前期准备工作是优化推动海外电力工程项目进度计划管理的基础性保障措施,同时也是优化改善海外电力项目进度计划管理成效的必然选择。在重视前期准备工作的前提下,我们必须要明确前期准备工作的目标以及内容;笔者认为前期准备工作的主要目标是通过对于工程施工过程中以及施工区域情况的把握,进而以此为基础进行实际的工程项目进度计划管理,从而提升工程项目进度计划管理的科学度提升。在对于前期准备工作内容的明确上,笔者认为其应当强化对于可能影响工程项目进度计划的因素进行资料的回收以及充分的分析,进而为接下来的海外电力工程项目进度计划制定以及协调提供科学的参考依据。
2.明确进度计划层级划分。
进度计划的成绩划分能够为海外电力工程项目的推进顺序形成科学的引导,同时明确进度计划层次的划分也是强化海外电力工程项目推进过程中工作重心以及优先级说明的主要方式,通过进度计划的层级划分,进而能够有效的指引工程项目在推进的过程中能够有效依据优先级的关系进行项目整体工作进度计划的推进。对于海外电力工程项目的进度计划层级划分过程中,笔者认为其应当从紧迫性、重要性、难易程度三大方面上进行中和把握分析,进而以此为依据进行海外电力工程项目进度计划层级划分的依据进行;以上三大方面的优先度并没有决定性的说明,其应当在实际工程施工过程中的综合因素分析把握基础上进行优先级的确定。
3.强化施工进度计划管理协调。
明确的海外电力工程项目进度计划方案制定之后,执行便成为了核心关键,在海外电力工程项目进度计划管理的过程中原定进度计划是否能够得到有效的执行是决定工程项目是否与原定进度计划出现偏差的主要因素。进而在此环节中施工进度计划管理协调工作便显得尤为的重要,施工进度计划管理协调其可以充分的以原定的进度计划为依据,通过对于工程推进过程中各方面因素的协调化统筹管理以及推进,最大化展现各个因素之间的协作关系展现,进而优化保障海外电力工程项目整体按照进度计划进行推进。
4.优化进度计划的灵活性提升。
优化进度计划的灵活性提升,其目标在于在实际的海外电力工程项目推进过程中,一旦出现紧急情况,原定的进度计划可根据实际情况的变更以及需求进行及时性的调整,进而优化保障工程项目预期目标的实现。在实际海外电力工程项目进度计划管理的过程中,优化进度计划的灵活性提升主要从两大方面上进行推动实现,一方面是在进度计划的制定上,其应当预留出一定的时间,以防止由于意外情况的出现而导致原定进度计划的无法执行。一方面是在进度计划的管理过程中,海外电力工程项目进度计划管理应当以灵活性为原则强化对于施工进度的把握以及分析,进而对于施工过程中的问题进行及时的解决,从而有效的保障海外电力工程项目进度计划目标的实现。
五、结语
进度计划管理是海外电力工程项目管理过程中的重要组成内容。通过本文的分析,笔者认为在海外电力工程项目进度计划管理的过程中,应当通过前期准备工作的重视、进度计划层级划分的明确、施工进度计划管理协调工作的开展以及进度计划的灵活性提升四大方面进行完善,进而优化改善海外电力工程项目进度计划管理目标的实现。
浏览量:3
下载量:0
时间:
近年来,随着我国社会的不断发展,我国工程项目的预算管理方式也发生了很大的变化。预算管理是工程项目施工单位内部管理的重要组成部分。下面是读文网小编为大家整理的项目预算管理论文,供大家参考。
一、预算管理内容及其必要性
任何企业从事生产活动其最终目的是为了获得收益。施工企业在项目施工过程中,以预算管理为基准,遵循“以收定支”的原则,对施工项目全过程进行预算,便于加强项目各个环节的控制和监督,节省不必要的成本,通过对各个环节的管理可以从细节上减少开支,同时在施工项目质量上也做好监督工作,使施工项目各个指标符合要求,严把项目质量关,从而在保质完成项目时节省了大量的成本,增加了施工企业收益,提供了利润。
二、公路施工项目预算管理中存在的问题
目前公路施工企业虽已开展施工项目预算管理工作,但工作成效甚微,不能满足公路施工企业预算管理的需要,在预算管理中问题较多,如下就施工企业项目预算管理中普遍存在的一些问题进行分析。
1、公路项目预算意识不强
预算意识不强主要分为两个方面:一是领导的重视度不够,二是员工意识不强。预算管理的目的是为了对企业收入与成本进行控制,提供企业管理水平。但现实中公路施工企业对预算管理认识不够,尤其是资金预算管理,公司虽有编制资金预算管理的想法,但公司领导迟迟没有公司制度上的约束机制,预算管理形同虚设,预算编制人员预算积极性不高,填制预算信息时具有很大的随意性,责任心不强,不能如实反映企业资金收入和使用情况,单纯为了编预算,没有把预算与企业现状有效地结合在一起以发挥预算的真正作用。
2、项目预算参与度不高
部门间脱节公路施工企业多数员工认为预算管理是企业财务部门的职责,与所处的业务部门没有关联,导致编制项目预算只是财务部门进行编制,而其它资金收支业务部门并不参与。财务部门在编制资金预算时单纯依据公司每月的财务报表数据进行填写,并不考虑企业应付账款、到期承兑等资金支出和应收账款回收等资金收入等,财务部门与业务部门的脱节和预算编制的孤立性,必然会导致预算的不真实。
3、预算编制与公路实际情况不符,缺乏实用性
部分公路施工企业预算编制人员往往为了应付领导安排的预算编制任务,在预算编制上并未认真考虑企业有关指标情况,并未与企业经济发展战略目标相结合,只关注企业短期目标,没有从长远角度考虑如何为企业战略目标服务,也没有考虑企业在不同环境下进行项目施工资金收支的变动,没有实地进行考察,只是借鉴企业上月和上年度资金使用情况或直接套用其它企业预算管理思路,这种预算必然与企业实际项目施工情况脱节,缺乏客观性和可用性,其预算结果必然不能为企业预算管理提供帮助。
4、预算监督和奖罚力度不够
预算如何监督和处罚,大多数公路施工企业并未做出具体规定,即使做出规定也不符合企业实际情况。预算监督是对公路企业在项目施工过程中具体执行情况进行考核,并纠正其违规行为。但公路施工企业在项目预算管理中,监督不力是普遍存在的问题,具体表现在没有详细的监督手段,监督手段的缺乏必然会使公路施工企业在项目预算管理中奖罚没有依据,考核随意性大,考核主观性强,通过考核不能真正保障项目预算管理的实施。加上预算管理并未落实相关人员的责任,必然会使项目预算管理监督乏力、奖惩不公问题时有发生。
三、加强公路施工项目预算管理的建议
针对上述公路企业在项目施工预算管理过程中存在的问题,提出如下建议。
1、财务部门做好预算编制工作
公路企业财务部门应根据企业项目特点,结合现金流量表,在预算编制上应该从投资活动、筹资活动和经营活动三个方面进行编制,并在各类活动中进一步细化,如在经营活动中,要列出营业收入、营业支出、营业外收入、营业外支出及其它活动收入和支出;同时通过细化不仅可以使各业务部门根据本部门资金使用和收入情况进行汇报,而且可以有针对性地对预算与实际差异较大的明细账进行关注,列出差异原因并提出解决方案,便于更全面地掌握企业项目资金使用情况。此外,预算编制应遵循收支平衡的原则,在编制过程中应以项目款回收、项目成本及产生的费用作为重点。
2、提高对公路项目预算管理的认识
要强化公路施工企业对预算管理的认识,首先应让领导意识到预算管理的重要性,财务部门应及早进行预算编制,并结合成功与失败案例对单位领导灌输预算管理的重要性。单位领导要有责任意识,主动了解关于预算管理相关知识,积极向预算管理较为成功的企业学习预算管理经验。此外,作为员工应对企业负责,要提高对预算管理的重视程度,兢兢业业地做好领导安排的预算管理工作。
3、全员参与预算管理
要做到全员参与预算管理,一方面需要财务部门制定切实可行的预算管理办法,将各业务部门职责以制度的形式确定下来,要落实到每个人,在具体执行方案应遵循就简原则,便于各业务部门开展预算工作;另一方面单位领导应该积极支持预算管理工作,发挥带头作用;各业务部门应严格按照预算管理要求进行操作。为了调动各业务部门参与预算管理的主动性,各业务部门应针对本部门资金收支情况由具体业务人员向本部门领导汇报下月资金收支情况,由部门领导审阅后上报给预算编制人员,财务部门每月应定期召开预算例会,由企业领导主持,根据各业务部门上报资金收支情况,最终决定各业务部门资金使用计划,并签字确认。之后预算编制人员根据例会内容列出各业务部门资金使用计划,并报企业领导审阅同意后下分到各业务部门,从而真正达到全员参与的目的。
4、完善公路施工项目预算考核和奖罚机制
考核应与各业务部门预算与实际差异情况来决定,在考核操作上可以实行百分制,当业务部门超过规定的差异比时,每多一个百分点可以扣减一分,不按规定执行扣减三分,年底进行综合考核,考核可以取月均值,当低于一定幅度时对各业务部门进行奖金的抵扣,最终责任人奖金处罚由各部门领导自行决定,不仅操作上更加灵活,而且赋予了各业务部门自主权,便于考核工作和奖罚机制的实施。
5、提高项目预算的实用性
公路施工企业进行项目预算管理要有实用性,必须考虑企业的实际情况。企业应认真分析本企业所面临客观环境的变化,确定可测算的预算指标。同时要对项目施工的场地进行考查,了解当地材料、设备价格和人工成本,建立突发预算外支出处理机制;同时在借鉴其它企业成功预算管理经验基础上,要进行吸收、消化,有创新地融入到本企业预算管理活动中,与本企业实际情况结合,从而真正达到为企业项目顺利完工提供保障的目的。
四、结语
公路施工企业要在激烈的市场环境中求得生存,就应该对实施的项目进行预算管理,针对项目预算管理中的问题不断完善预算管理,企业领导要提高预算认识,动员全员参与,落实责任,做好考核和奖罚工作,才能真正发挥项目预算管理的应有的作用。
一、基建工程项目预算管理的应用
1.1基建项目预算管理的编制
预算目标是预算编制的依据,预算目标是通过预算编制实现的。项目预算目标要结合其所处的内部环境与外部环境的具体情况来确定,所以企业预算目标是随着企业的发展变化而不断变化的,不同发展阶段有着不同的目标。在实施预算管理时,首先要确定预算目标,才能在预算编制过程中起到指导和约束作用。作为一个企业,它的战略发展目标是在预算目标的成本预算中来得以体现的。在预算过程中,要把企业的发展战略目标作为目标方向,对年度目标做出确定。预算的编制范围主要包括:利润、收入、项目执行成本、执行期间费用的预算,经营活动现金流量、投资活动现金流量及筹资活动现金流量等现金流量的预算。人工费用、机械费用和损耗、耗材等是工程成本预算的主要内容。
1.2基建项目预算工作的执行
预算目标的实现与否是由预算执行情况来确定的。在预算管理过程中,大多数人会把预算管理当作是预算的执行,这样的误认虽然把预算执行的主体思想给体现出来,但对预算执行以外的环节却忽视了。当市场价格波动或外界条件发生变化时,预算的编制、执行、控制、考核也会随之发生变化,因为它是一个循环往复的动态管理过程,因此,要对预算执行做出相关调整,以便达到预算执行的真正含义。具体调整措施如下:
1.2.1建立预算执行责任制度。严格贯彻执行项目管理小组制定的相关预算制度,在工作中,对于各部门的职能与职责要有明确的规定,并制定出严格的考核奖惩制度。另外,还需加强对月度编制的管控,以保证年度预算指标的全面完成。
1.2.2建立检查和审计制度。项目部对预算执行情况要制定监督制度和反馈制度,以便保证预算执行的落实。在检查过程中如果发现预算执行有问题,要及时通过书面形式将问题反馈给有关部门,如财务部、经营部、采购部等,同时,其他相关部门要协同财务部做好预算执行情况检查工作,如果检查出预算执行情况有不足之处,要及时指出并给予纠正。
1.2.3建立预算调整制度。预算是公司在一年之初做出的全面经营活动的一种策划和安排,随着经营活动的不断发展变化,预算在执行过程中会因企业内部的一些微调而发生变化。因此,为了保证预算执行在企业中的有效性,公司必须要对预算工作制定出一套动态的管理办法,即在预算的执行中,对于预算执行结果与预算目标不符的情况,通过分析研究,找出二者不符的原因,并及时地向财务部汇报,经财务部审批后,才能对预算做出调整,同时,对于项目部而言,他们才能够尽早地采取措施,避免预算执行结果与预算不符现象的发生,使全年预算总体目标的实现得到保障。
1.2.4建立预算控制的反馈制度。为了使预算得到有效的控制,需要在预算执行过程中建立反馈制度。依照财务月度核算的惯例,定期把书面反馈收集起来,其周期是一个月,即每月底通过一份书面反馈报告的形式,由项目部递呈给财务部,同时对下月的预算工作做出准备,即预算工作中出现问题的应对措施等。
1.3基建项目预算管理执行结果的考评
对预算执行效果进行考察和奖惩是做好预算工作的关键,对预算结果没有考察,就不能很好地开展预算工作,对预算的管理就更无从谈起。考评中要把预算开展效果和工作人员的经济效益联系在一起,对他们进行严格的奖惩,这样才能从根本上把员工的利益和企业的利益联系在一起,最大程度激发工作人员的主动性和创造性。
1.3.1动态考案和综合考案向结合。动态考察是对工程的构建过程展开的考察,是对预算在施工过程中开展的效果和预算具体情况之间差别进行的比较和整理。对这些差别进行比较得越早,对预算开展情况所做的调整就越有效,也就越能确保预算目的的完成。动态考察侧重的是问题反应的及时,处理的完善,和施工过程同步进行;综合考察则是在一个施工周期结束之后,对整个工程做出评价,其主要内容是企业内部不同部门的任务完成情况;其主要考察指标是各部门投入的成本、收回的收益和获得的利润等内容,这是工程完工后进行的不同步考察。动态考察是对施工过程进行调整的主要方式,和完工后的综合考察是互相促进的。它们一起对体系调整施加自己的影响。
1.3.2管理考察和绩效考察相结合。管理考察是根据管理标准做出的对比,对项目部下属的各部门展开考察,这个方面的考察主观性较大,所以有很大的弹性空间;绩效考察是对绩效标准的考察,对项目部施工效果展开考察,这些效果都是数量化的,任何一个方面的考察都会对照一定的分数,比较客观。所以,在对项目展开考察的时候,管理和绩效两个方面的考察比例是不一样的,通常情况下,管理会占据五分之一的比例,而绩效会占据五分之四。这样的考察就会同时照顾管理和绩效两个方面的效果,让考察更加公正科学。
二、结语
总体来说,XX基建公司根据公司的发展情况和长期积累的管理经验制定的工程项目预算管理的评定和考评制定,对于全面提高项目质量和防止出现亏损、工程事故、工程延期等方法起到了非常明显的作用。但是在实际操作中仍然存在对基建工程预算管理认识不到位、被传统的管理模式锁干扰、预算的调整不够灵活、考评执行力差等实际问题,这需要从思想上和制度不去断进行创新,才能把基建工程项目预算管理的作用发挥到极限。
浏览量:5
下载量:0
时间:
计算机基础 是每个大学生入学后的第一门必修课程,对于提高信息时代大学生的计算机运用能力具有十分重要的启蒙和奠基作用。下面是读文网小编为大家整理的计算机理论基础总结论文,供大家参考。
【文章摘要】CDIO采用新型教育模式,通过“项目教学”,提高了学生的学习兴趣、应用能力和团队协作能力《。计算机应用基础》课程的教学可参照CDIO的教育理念,采用基于项目的教学内容和教学方法,实现对传统计算机应用基础课程的教学改革。
【关键词】CDIO;计算机应用基础;教学模式
CDIO工程教育模式是以美国麻省理工学院为主导,采用构思(Conceive)、设计(Design)、实现(Implement)和运作(Operate)的模式,是“项目教学”的集中概括和表达。该模式可以让学生以积极的、主动的态度成为学习的主体,并在项目实践中获取工程能力。从它的教育理念上来看,它让学生以被动变主动的方式进行学习,改变了以往教学中重理论轻实践的弊端,也培养了学生的团队协作能力。
1《计算机应用基础》课程教学现状
《计算机应用基础》作为高校公共基础的课程,已纳入到了通识教育的范畴。它对各个专业的人才培养都是不可或缺的。但是,一直以来,计算机应用基础课程的教学改革都是在教学大纲、教学计划和考试形式中进行的,这些教学改革都没有改变传统的以教师讲授为主体的教学模式,这种主要以理论知识和教师演示为主体的教学模式使得学生没有太多的实践操作机会,更没有从事实际项目研究的经历,这就导致教师在教学的时候,学生已经完全听懂,但是在面对具体的实践操作时,往往无从下手,不知该如何操作的情况。这种传统的教学方法不能体现以学生的能力和素质培养为目的教育理念,更不能适应当前社会的发展和要求。
2CDIO理念引入计算机基础课程的必要性
基于CDIO工程教育理念的计算机基础课程教学改革和创新张燕西安培华学院陕西西安710065《计算机基础》课程虽然是一门公共基础课,但该课程对学生的操作能力却要求很高,从该课程的培养目标来看,它也是重点培养学生的学习应用能力和团队合作能力,这和CDIO的教育理念不谋而合。将CDIO模式引入计算机应用基础教学,既可以提高学生学习的参与性,还可以提高学生解决实际问题的能力。通过项目学习来解决实际问题,使学生能够“主动地”完成学习任务;既提高了学生的学习兴趣和创新能力,又可以让学生认识到团队合作能力的重要性。因此,我们根据CDIO的教育理念,以培养学生解决实际问题进行课程的教学设计,让学生带着问题融入到课程中,着重提高学生的问题分析能力和解决实际问题的能力。以项目为主线,以案例、任务、项目为驱动手段,融“教、学、做”为一体,让学生边做边学,大大提高了学生的实际操作能力。
3基于CDIO模式的计算机应用基础教学方法探索
根据这个新的教学模式,为了能够在今后的计算机基础教学中贯彻CDIO的新理念、新方法,我想在今后的教学中采用以下几种方法:
1)分组法:由于学生入学时计算机的操作水平差异很大,所以,在第一次课,可以先进行一次摸底考试或者问卷调查,摸清学生计算机基础的实际操作水平,并将他们按照优差相结合的方式进行分组,选出计算机基础知识教强,操作水平较高的同学担任组长,在以后的学习中由组长来带领整个小组的学习,如果组内某一位学生没有掌握当堂的知识点,可由组长负责指导和跟进。这样就可以带动整个小组,让基础较差的同学跟上老师的讲课进度,在此期间,还可以培养学生互相帮助的团队合作能力。
2)任务法:在分组基础上,在课前由教师分别布置每组下节课的课程内容,组内学生下去准备。上课时,由各小组选定一名同学上台演讲,还可由组内其他同学补充,对所讲内容持不同意见的其他小组还可以提出异议,组间讨论,交流学习。最后教师对演讲内容给出成绩,总结并补充,同时布置下次课堂的演讲内容,强调下堂课演讲的重点、难点,让学生有针对性的准备。
3)作业法:由于大学的课程都是一节课上2个学时,所以在第1个学时讲完组内布置的课程内容后,第2个学时由教师布置与本次课内容相关的一个上机作业,让学生尽快的将理论讲授变成实际操作,下课之前提交完成的上机作业,教师进行评阅,记录成绩。通过这个方法可以看到学生是否已经熟练掌握该知识点。
4)项目法:计算机课程的操作性很强,需要学生有很好的动手能力,为了提升学生的实际操作水平,并对学习的内容有一个综合的了解,在学习完Word、Excel、PPT后根据学生的专业的不同分别完成一个项目,这样,就将计算机知识和他们的专业结合起来。比如,在对医学院学生的教学中,Excel学习完后,让他们建立一个医生和患者的管理系统,用Excel来管理医院的医生一个月诊治病人的情况和病人的花费情况。虽然比较简单,但是这对学生的学习带来了极大的兴趣,学习效果非常好。总之,我们要不断地探索新的有效地教学方法,利用新技术的教学手段,把传授学生知识改为传授学生学习知识的方法,让学生能够彻底从被动学习变为主动学习。这样,才能为以后更长远的学习打下坚实的基础。
【参考文献】
[1]黄琳娜,刘春立.CDIO理念下的大学计算机基础课程教学模式探索.沧州师范专科学校校报,2011,10
[2]李郁林.基于CDIO工程教育理念的《计算机应用基础》课程教学改革与探索.现代计算机.2011,11
[3]周屹,詹晓娟.基于CDIO理念的计算机基础课程实践教学改革与创新.中国冶金教育.2011年第2期
1如今计算机基础课程存在的问题
1.1计算机发展太快,教材更新更不上
计算机教材不同于其他教材,计算机领域更新太快,从WINDOWS95、98、2000到XP、vista、windows7、windows8才仅仅用了10年时间,几乎不到2年就有一个操作系统,这些操作系统又各有特点,wimdows95第一个独立出DOS的系统。windows98影响力最长,最成功的操作系统之一。windowsxp侧重于安全性和稳定性,windows首次在系统中集成了自己的防火墙。在Windowsvista中引入了用户安全控制的新安全措施,同时界面更加友好华王,但是由于占用资源太大而淡出市场,于是windows7、windows8应运而生。综上所述计算机教材至少要达到每2年就进行更新一次,才能跟得上信息时代的要求,学生学习的也不会是已经淘汰的知识。
1.2理论实践比例失调
计算机本身是一个动手实践强过于理论教学的课程,理论课千遍也不如自己手动一遍记得牢。理论教学韩凭图片演示远远达不到教学的效果,像对计算机硬件的一些基本了解,例如内存条的安插这些东西自己动手一遍就会使用,看五遍十遍都未必会记住。同时制作一个表格,PS一个图片更需要学生大量的手动操作,教师在旁边进行指导,这样效果才会更好。
1.3学生学习缺乏兴趣和压力
学生兴趣还是一个学习态度的基础,既要使学生对知识感兴趣,有要使学生感到学习的压力。很多高校的学生毕业之后,参档不会打印,IP地址不知道在哪找,这个个普遍的现象而不是个别现象。我其实更希望学生在学校里掌握的是这些最基本的知识,只有这些最近本的知识掌握了以后,我们才能去谈些别的,好高骛远没有用。万丈高楼平地起,如何引发学生的兴趣,从而主动的去学习这些基础的东西,是我们当前所要思考的。
2计算机课程改革
2.1计算机课程的引领和针对性
列举一个国外计算机基础课程的例子,我们也许能从中得到启发。在美国把计算机基础课程进行了非浅详细的分类,不仅仅是针对参科理科简单的划分,还根据其专业的特点对讲授的计算机进行非浅有针对性的教学。其实很多选择计算机专业的学生并不知道自己学习计算机会达到怎样一个目标,甚至感觉与自己的想象完全不一样,而另一种情况恰恰相反,非计算机的学生在接触计算机后产生的浓厚的兴趣。在这种情况下,我们就需要一个计算机的引领课程,让学生了解计算机作为一种基础学科的重要性和计算机跨行业学科的应用,如果从事计算机行业会往哪个方向发展,例如应用软件大师,或者软件开发方向等一些细化的方向。这种引领非浅重要,它为我们定向培养人才提供了便利条件,它可以用很少的课时让学生懂得自己的人生方向,这点很重要。
2.2计算机与时俱进
从计算机发展的速度来说我们从事计算机行业的教师都应该与时俱进,这对于我们来说不能不说是一次挑战。计算机行业不等同于其它的行业,一个知识用十几年二十几年不变,它的魅力就是在于它的发展速度。今年我们更新的知识,在1到2年内就会完全更新,开发变革出一个新的体系出来,这就要求我们必须与时俱进,否则今天的是专业教授明天你可能完全不了解这个新的体系。21世纪是个信息爆炸的时代,计算机体系更在这其中担任着无比重要的领头羊角色,如果我们教师行业不能跟上这个时代的更新速度,那么我们交给学生的知识必然是过期的知识,学生毕业后自然无法适应社会中新的知识。
2.3计算机基础实践环节
计算机基础是个很强的实践性科目,不等同于其它科目,实践可以使课程变得更加轻松容易的上手,读懂知识。实践又分为课堂实践和课外实践,实践要是理论的2倍,就是说,课上如果有20分钟的讲授就要有20分钟的课上练习,还要求有20分钟的实践课。这样才能保证学生熟练的掌握到所学的知识,加深印象,加强记忆。
2.4促进主观能动性
跟所有学科一样,考试不是目的。计算机基础课程更是这样,让学生多学会点东西应用于将来的人生,比我们考试考多少分更重要。所以我觉得我们的课程改革应该分为4个部分来核算成绩,平时成绩占20%,课程设计在教师的指导下完成一篇具有实际意义的课程设计占20%,机考20%,期末考试占40%。不以考试为目的,增加学生自主学习的动力,侧重于学生的实践操作和能力培养。像西方一些国家学生,教学主要就是提出一个事情,让你自己做观点,激发学生的学习兴趣和思考的兴趣,提高学生的抽象思维。
3结语
计算机基础是一个学校课程基础学科,如何让学生提高自主学习的兴趣,增加学生的动手操作能力是重中之重。在计算机技术迅猛发展的今天,如何与时俱进的学习新东西,把新的知识教给学生们是我们现今计算机教师所必备的能力,要不断的汲取新的知识来充实自我,让学生在学习中得到真正的知识和力量。
浏览量:2
下载量:0
时间:
近些年来,我国国民经济正在不断地发展,国家日新月异的改变在很大程度上与计算机科学技术的应用有很大的关系,计算机科学对我国经济发展有着极大的促进作用。下面是读文网小编为大家整理的计算机科学基础课程总结论文,供大家参考。
一、在教学过程中计算机科学技术的重要推动作用
(一)在教学中的作用
在教学过程中教师重视的便是学生学习效率的高低,教师的作用便是在教学过程中对学生进行教学管理,一方面随时了解学生们的日常学习的情况,对学生们的学习情况通过测验的方式进行了解;另一方面也需要管理学生们除了学习之外的其他事情。传统的教学管理既浪费师生们的时间又降低教师的教学活动的创造性,产生负面的影响。在现代化教育中,计算机科学技术在教学管理中的运用,集成学习的计算机系统以及计算机测验软件的运用,在教师们的教学管理中发挥着重要的作用,既提高了教学管理的效率又提高了教师的教学水平,节省出更多的时间来进行其他教学活动,学生们在日常生活中更具自由性。计算机科学技术特色课堂教学的重要组成便是多媒体的交互应用。计算机的大力发展使得教学资源更加丰富,资源共享更加方便。计算机教学课件大量的运用,都提高了教学水平。教师们将这些计算机科学技术合理的运用在自己的课堂之上,使得学生们在学习时更好的理解掌握这些知识,教师们也可以与学生们利用计算机科学技术进行交流,增加师生间的互动性,形成师生共同参与的高效的具有特色的课堂教学。远程教育是随着计算机的发展同步发展的新型教学模式,现在也在高校中广泛地被使用。在师生互动的课堂教学之外还存在多媒体教学,这样学生在学习过程中接收了知识的图像视频语音,比老师的教授更加具有生动性与趣味性,使教学过程变得更加的直观形象;还可以让学生们按照自己的学习情况来安排学习的进度,更具灵活性。
(二)提高学生能力起到重要作用
创新是灵魂。教育教学过程中是否具有创新力的参与,是提高学生们能力的重要部分。高校需要为学生们创造良好的创新教育教学环境。既要提高计算机科学技术的教学环境,也要揣摩教学过程中学生的心理。教师不能限制学生的思维,在他们拥有自己的思维活动时,教师应该大力的鼓励学生们将自己的想法表现出来,提出自己的问题,提高学生们的创新能力。计算机科学技术教学是一个十分开放性的体系,教师在进行教学时,要将计算机方面的最新动态与学生们的学习相结合,通过计算机科学技术与学生们日常学科的结合,将其运用到学生们的各个领域,加强学生们的创新能力在各个学科间的运用。兴趣是创新的开始,教师们在日常的教学过程中要加大学生们对课堂的学习兴趣,计算机科学技术特色课堂教学的作用便体现出来了;在计算机科学技术运用的同时不要忽视教材的重要作用,所有的教学都要以教材为基础进行拓展,要求学生们自行探索。这些都可以加强学生们的创新能力。
二、计算机科学技术特色课堂教学未来发展趋势
现在计算机科学技术在高校教学过程中的运用只是一小步,随着计算机技术的进一步发展,其在教学中的重要性越来越明显,这是就必须加强创新能力,这就需要在未来进行更多的实践。首先需要提高教学过程的环境。学生们对于特定的学生内容具有很强的兴趣并且会努力进行探索与检验他们还会不断的找寻解决问题的途径,在这个过程中学生们在思维方面的强化以及对计算机中学习资料的灵活运用,既增加了理论的学习也增强了组织与动手能力,将会从两方面提高了学生们的创新能力。再者随着社会的发展,教育的发展,学生们在课堂教学中的中心地位将被体现,其计算机科学技术特色课堂教学将会建立以学生为中心的超媒体教学模式。就是采用计算机科学技术将其作为学生学习的主要方式,教师的作用便是辅助学生,不再在学生的学习中占据太多的地位。计算机在未来的教育界的作用一定会是无穷大的,现在的技术还无法达到,但是会渐渐的在实践中去实现它,尽早的让学生们的学习变得更加高效,更加有趣,更加丰富。
三、结语
计算机科学技术特色课堂教学的现在的发展是在慢慢探索的,其未来发展是无限美好的,要好好利用这个手段将课堂教学全面的调动起来,师生共同努力,迎接新时代的到来,迎接新世界的到来,要对未来充满希望。
1计算机科学技术在教学中的应用
计算机网络教学与课堂授课有非常大的不同,在进行课堂授课时要受到很多因素的影响,比如说,教师的上课状态、学生的上课状态、书本知识的局限以及周围环境的影响等都会成为影响授课质量的原因。但计算机网络教学却是大大的不同,计算机网路教学中学生处于主动的一方,教师主要是处于引导的状态,让学生自发的去学习,建立学生自主学习的机制,在这样的情况下,不仅可以提高学生学习的积极性也可以提高教师的教学质量。而虚拟教学和远程教学是属于相互补充的两种教学形式,虚拟教学更是弥补了远程教育的不足,学生足不出户就可以进行各种各样的教学实验,从而获得和课堂学习不一样的学习体验,能够加深对学习内容的理解,从而获得更高的提升。此种教学方法,可以使学生的知识学习更加的形象化和具体化,使学生学习起来更加的直观和容易理解,另外,在进行有趣学习的同时也可以培养学生的创新能力和探索的欲望。
2计算机科学技术在教学中应用的影响
计算机科学技术在现代教学中的作用及影响无疑是非常巨大的,计算机技术的应用使得学生的学习不再局限于那小小书本之内,通过多媒体课件以及种种辅助教学,增加了非常多的课堂知识量。在增加学习知识量的同时并没有消耗更多的时间,恰恰相反,通过计算机的有效运用大大减少了教学时间,让学生在同样的时间内了解了更多的知识。现代的教学手段改变了以往沉闷乏味的教学形式,计算机的合理使用能够有效的吸引学生们的注意力,激发了学生学习的兴趣和积极性,让学生们主动去学习,去了解知识,从而让学习变成了一件非常有趣的事情,改变了以往的学习状态,形成了积极向上的学习风气。从大的方面来说,现在的世界俨然是一个信息化、数字化、网络化的新时代,在这样的时代背景下,计算机电子信息技术得到了广泛的发展,计算机已经进入到了家家户户,成为人们生活和工作的必需品,计算机为人们生活学习等诸多方面带来了很大的便利,打破了传统的区域界限的新知识,带人们走进了一个知识经济的新世界。而且,计算机还扮演着非常多的角色,除了教师、学生以外也可以是朋友、玩伴、工具等。人们可以在计算机当中获取非常多有用的东西,计算机在作为辅助工具时可以进行管理工作,学生可以在计算机上完成自己的作业,它也可以是老师,在自己有不明白的地方时为自己授业解惑。
3结语
计算机科学技术的广泛适用,改变了人们传统的教学方式以及学习形式。通过多种多样的应用形式,使得学生们的学习变得丰富多彩,上班族的工作变得轻松便捷。计算机科学技术将不同的教学呈现给大家,提高了学生的学习效率和学习积极性,提高了教师的教学水平和教学质量,让教学走到了时代的前端来适应现代教育的需求。而未来的教学仍然是个未知数,如何更好地发挥计算机技术在教学中的作用需要更多的有志之士去探索、去实践,也可以说这是现代教育专家和工作者们的主要任务。如何将计算机更好地融入到教学当中以及如何让计算机技术继续的发扬光大将不断激励着大家勇敢前进。
浏览量:3
下载量:0
时间:
大学生的教育管理工作,是高校内部管理工作的重要组成部分,对维持高校的和谐稳定有着重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的大学生教育管理论文,供大家参考。
摘要教育管理是一个复杂的系统工程,创新管理是教育主体的一个自我变革的过程。教育管理的创新终究是基于传统的教育管理模式,在教育过程的各个环节进行改良的结果,主要是运用创新的理念、先进的技术手段,不断的激发人的创造力,促进教育的不断创新。本文主要通过讲述新时期大学生教育出现的新问题,了解一些做好大学生教育工作应该遵循的一些基本原则,最后和大家一起探讨大学生教育工作的创新途径。
关键词 大学生 教育管理 创新模式
1新时期大学生教育出现的新问题
1.1独生子女问题
由于人们生活观念的转变,独生子女逐渐发展为现代大学生的主要群体。由于家庭条件优越,家长们都纷纷创造各种条件培养孩子的智力和兴趣,这些独生子女们兴趣广泛,知识面宽,接受新生事物相对简单。但是由于这些独生子女大都是在父母的精心呵护下成长的,很少与社会接触,使他们对社会知之甚少,很难独自适应社会的生活。所以导致了不少的在校大学生眼高手低,高分低能,严重缺乏吃苦耐劳的精神,心理承受能力和自我调节的能力相对较差。这样,一旦他们脱离父母,脱离学校,他们将很难适应社会上的各种复杂环境和来自生活的压力。高等学校在教育管理的过程中,要帮助这些大学生们培养独立自强,自己解决生活难题的能力,独生子女的比例加大,也就加大了高等学校的管理难度,一方面要培养学生独立自强,一方面又要将其培养成社会栋梁。
1.2贫富差距问题
由于大学校园里的学生都是来自不同的地区和不同的家庭,学生的家庭条件和社会背景差别较大,有些家庭条件优越,有些家庭条件却极为贫困,随着教育改革的不断深化,这种贫富差距的问题也变得更加突出。由于这种差距的存在,必然会导致学生的优越感差距,对于一些家庭条件不好的学生来说容易引发心理上的一些问题,形成自卑感,性格内向,自我封闭。这种贫富差距的存在不仅影响着大学生的成长与发展,也给学校的管理和教育带来了一些新的问题。作为学校的管理者,既不能阻止这种差距的存在,又要充分考虑那些条件相对较差的学生的感受,尽量不要让他们产生心理上的自卑,需要不断的培养贫困生对未来生活的兴趣,看到未来生活的希望。
1.3就业问题
随着大学生数量的急剧上升,大学生就业难已经成为了一个不争的事实,由于社会的竞争越来越激烈,大学生想找到理想工作的难度在逐渐增大,很多大学生毕业后由于工作经验和社会经验的缺乏,被众多企业拒之门外,这给大学生造成了巨大的心理压力,许多大学生的心理问题逐渐增多,性格变得沉闷古怪,甚至有些大学生由于受到严重的刺激,性格偏激,报复社会。由于急于就业,很多大学生错位就业,由于所找的工作与在校所学专业不同,工作中所有的一切都要重新开始学习,这就意味着他们将在工作中经受更多的磨难,面对更多的来自工作和生活的压力,发展空间受到严重的限制,这种情况下,极易引发大学生不良情绪的发生。很多大学生都会有就业焦虑症,作为学校的管理者,要尽快帮助学生排除焦虑,帮助在校生物色较为合适的就业岗位,不断培养学生在面对问题时应该具有的沉着冷静的心态。
1.4心理健康问题
由于种种原因,大学生面临着前所未有的压力,这些压力的存在,极大程度的影响了大学生的心理健康,经调查,很多的大学生都存在着不同的心理问题。在理想与现实、自尊与自卑、交往与封闭、家庭期望和个人意愿等多种压力和冲突面前,承受能力较差的学生极易引发一些心理方面的问题,甚至会出现一些不正常的表现行为。时代的发展,给当代大学生带来的生活和社会的压力巨大,学校要密切关注在校学生的身心健康,帮助这些大学生走出心理的阴影,让其健康积极的面向社会,走入社会。
2做好大学生教育工作应该遵循的原则
2.1信任关爱的原则
信任是对人的一种尊重。作为高等院校的教育工作者应该给予学生最大的信任,放心大胆的让学生去承担本该就属于他自己的责任,让学生接受到不同程度的锻炼,只有先相信学生,才能真正取得学生的信任,才能彼此真诚相待。同时,对学生的关爱也是不可缺少的,教育管理过程中情感的力量往往是巨大的。教育工作者在强调规章制度的同时更应该注重师生之间的感情,用真诚和关怀去面对这些学生,用感情彼此沟通,增加教育管理的效果。
2.2公平激励的原则
在教育工作的进行过程中,公平和激励对于学生来说是非常重要的。教育工作者只有对待所有的学生都一视同仁,公平、公正的去处理教学中存在的问题,才能够真正的受到学生的拥护和尊重,学生才会不断反思发生在自己身上的问题。同时,公平和激励也有利于当代大学生身心健康的发展。相反,如果教育管理者总是带着有色的眼睛看待学生,必然会给学生带来心理上的落差,加之学生周围给他带来的各种压力,一定会给学生的心理带来很多问题。整个教育管理工作将很难进行,同时也将影响着学生的身心健康。赞扬和激励会不断的激发学生的主动性和创造性。利于学生的健康发展,但激励要适度,不能过分激励,过分激励,一定会给学生形成一种错觉,认为自己是最棒的,一旦真正走入社会,缺乏了周围人对他的激励,他就很有可能失去对生活的动力。
2.3尊重理解的原则
受到他人尊重是人的最高层次的需求,人人都渴望得到社会和他人的理解和尊重,在校的大学生,由于没有经过太多来自社会的磨练,和各种来自生活的压力,渴望被理解和尊重的愿望更加的强烈。一旦失去了来自身边人的尊重和理解,极易磨灭他对社会的向往和激情。作为一名合格的教育者,就应该充分认识到人格平等的重要性,在实际工作中,要充分的尊重和理解自己的工作对象,站在学生的角度,处处为学生着想,才能得到较为理想的工作效果。即使是出于好心的帮助,也要注意维护学生的自尊,出于对学生的关心和爱护而进行的。
2.4引导启迪的原则
教师与学生的每一次交流都要做好充分准备,谈话的内容能够较大程度的起到引导和启迪的作用,便于和学生达成一定程度的共鸣。和学生之间的交流既要站在学生的角度,考虑学生正在面临的实际情况,又要达到一定的高度,真正的起到启迪智慧,憧憬未来的作用。同时,教育工作者要注重自身水平能力的不断提高和创新,使得每一次与学生的交流都能够带给学生焕然一新的感觉,都能够让自己的学生有不同的收获,能够用自己的水平和能力成功的吸引和管理自己的学生,增进师生之间的情感。
3大学生教育管理工作的创新
3.1树立以人为本的教育理念
树立以人为本的教育理念,积极发挥学生的主体作用。“以人为本”主要体现在对学生的尊重,理解和支持,突出对学生的关爱和服务。高等院校的一切教育工作的出发点都要为了学生,尽可能的满足学生的合理要求,充分调动学生的主观能动性,提高高校管理的效率。在学生的管理过程中,要重视学生的心理需求,注重师生之间的沟通,增强彼此之间的信任,营造积极健康的生活环境。通过教育管理工作的实施,充分发挥教育管理工作的作用,使其获得更好的教育管理的效果。
3.2强化学生的自我管理能力
强化学生的自我管理能力,主要是通过教育者的引导,运用科学的管理方法,对照自己的思想和行为进行恰当的自我调节和自我控制。做好学生的教育管理工作,就需要在管理的过程中既要把学生看成是教育工作的客体,又不忽略他们的教育主体的作用。在新形势的要求下,学校的教育管理工作要从学校管理为主转变为学生的自我管理为主的教育理念,学校要帮助学生理解自我管理的意义,增强学生的自我管理能力,逐渐培养学生的独立意识,使学生逐渐学会承担起一定的责任,将学生培养成为独立自强的栋梁之才。
3.3善于发现优点,开展赏识教育
对于犯错误以及学习成绩不理想的学生,不能给予人身攻击,而是要尝试开展赏识教育,积极发现学生身上的优点,以共同探索问题为目标,鼓励学生积极面对学习生活中的困难。通过充分发现学生身上的优点,并对其优点给予一定的赞扬和鼓励,可以有效缓解学生对老师的心理抵触,通过彼此的交流沟通,引导学生发现自己存在的问题,之后,再和学生一起探讨解决问题的办法,确定努力目标。在整个过程中,不仅可以增强师生之间的彼此信任,还更加有利于学生的身心健康。
3.4促进德育教育的多样化,寓教于实践
在德育教育过程中,学校要开展广泛的校企活动,带领学生去参观不同类型的企业,亲身感受一下企业的多元文化,逐渐增强学生的社会认知度和责任感。可以定期邀请企业成功人士在校举办一些讲座,对在校大学生进行励志教育。通过专项奖助金的颁奖仪式对学生进行一定程度的感恩教育。另外,老师还可以带领学生到一些公益组织进行社会实践,让学生走进社区切实为人民服务,使学生在实践中受到德育的熏陶。这种德育教育的工作,不仅对学生起到了更好的教育作用,同时也有效增强了学生的实践能力,能够给学生留下更加深刻的印象。
4结语
综上所述,随着教育改革的不断发展,传统的教育管理模式已经难以适应新时代社会的要求,高等院校必须清楚的认识到当代大学生存在的问题,相关的教育人员在实际的工作过程中严格的遵守一定的工作原则,在此基础上不断的创新教学管理模式,才能够源源不断的向社会输送栋梁之才。
参考文献
[1]徐剑.大学生教育管理方式创新研究[J].吉林工程技术师范学院学报,2013.11:1-3.
[2]张振松.关于构建大学生教育管理创新机制的思考[J].教育与职业,2006.36:42-43.
[3]朱小燕,宋时言,刘青.发挥典型示范作用,创新“90后”大学生教育管理工作[J].山东省农业管理干部学院学报,2013.1:168-169.
摘要 教育管理是一个复杂的系统工程,创新管理是教育主体的一个自我变革的过程。教育管理的创新终究是基于传统的教育管理模式,在教育过程的各个环节进行改良的结果,主要是运用创新的理念、先进的技术手段,不断的激发人的创造力,促进教育的不断创新。本文主要通过讲述新时期大学生教育出现的新问题,了解一些做好大学生教育工作应该遵循的一些基本原则,最后和大家一起探讨大学生教育工作的创新途径。
关键词 大学生 教育管理 创新模式
1新时期大学生教育出现的新问题
1.1独生子女问题
由于人们生活观念的转变,独生子女逐渐发展为现代大学生的主要群体。由于家庭条件优越,家长们都纷纷创造各种条件培养孩子的智力和兴趣,这些独生子女们兴趣广泛,知识面宽,接受新生事物相对简单。但是由于这些独生子女大都是在父母的精心呵护下成长的,很少与社会接触,使他们对社会知之甚少,很难独自适应社会的生活。所以导致了不少的在校大学生眼高手低,高分低能,严重缺乏吃苦耐劳的精神,心理承受能力和自我调节的能力相对较差。这样,一旦他们脱离父母,脱离学校,他们将很难适应社会上的各种复杂环境和来自生活的压力。高等学校在教育管理的过程中,要帮助这些大学生们培养独立自强,自己解决生活难题的能力,独生子女的比例加大,也就加大了高等学校的管理难度,一方面要培养学生独立自强,一方面又要将其培养成社会栋梁。
1.2贫富差距问题
由于大学校园里的学生都是来自不同的地区和不同的家庭,学生的家庭条件和社会背景差别较大,有些家庭条件优越,有些家庭条件却极为贫困,随着教育改革的不断深化,这种贫富差距的问题也变得更加突出。由于这种差距的存在,必然会导致学生的优越感差距,对于一些家庭条件不好的学生来说容易引发心理上的一些问题,形成自卑感,性格内向,自我封闭。这种贫富差距的存在不仅影响着大学生的成长与发展,也给学校的管理和教育带来了一些新的问题。作为学校的管理者,既不能阻止这种差距的存在,又要充分考虑那些条件相对较差的学生的感受,尽量不要让他们产生心理上的自卑,需要不断的培养贫困生对未来生活的兴趣,看到未来生活的希望。
1.3就业问题
随着大学生数量的急剧上升,大学生就业难已经成为了一个不争的事实,由于社会的竞争越来越激烈,大学生想找到理想工作的难度在逐渐增大,很多大学生毕业后由于工作经验和社会经验的缺乏,被众多企业拒之门外,这给大学生造成了巨大的心理压力,许多大学生的心理问题逐渐增多,性格变得沉闷古怪,甚至有些大学生由于受到严重的刺激,性格偏激,报复社会。由于急于就业,很多大学生错位就业,由于所找的工作与在校所学专业不同,工作中所有的一切都要重新开始学习,这就意味着他们将在工作中经受更多的磨难,面对更多的来自工作和生活的压力,发展空间受到严重的限制,这种情况下,极易引发大学生不良情绪的发生。很多大学生都会有就业焦虑症,作为学校的管理者,要尽快帮助学生排除焦虑,帮助在校生物色较为合适的就业岗位,不断培养学生在面对问题时应该具有的沉着冷静的心态。
1.4心理健康问题
由于种种原因,大学生面临着前所未有的压力,这些压力的存在,极大程度的影响了大学生的心理健康,经调查,很多的大学生都存在着不同的心理问题。在理想与现实、自尊与自卑、交往与封闭、家庭期望和个人意愿等多种压力和冲突面前,承受能力较差的学生极易引发一些心理方面的问题,甚至会出现一些不正常的表现行为。时代的发展,给当代大学生带来的生活和社会的压力巨大,学校要密切关注在校学生的身心健康,帮助这些大学生走出心理的阴影,让其健康积极的面向社会,走入社会。
2做好大学生教育工作应该遵循的原则
2.1信任关爱的原则
信任是对人的一种尊重。作为高等院校的教育工作者应该给予学生最大的信任,放心大胆的让学生去承担本该就属于他自己的责任,让学生接受到不同程度的锻炼,只有先相信学生,才能真正取得学生的信任,才能彼此真诚相待。同时,对学生的关爱也是不可缺少的,教育管理过程中情感的力量往往是巨大的。教育工作者在强调规章制度的同时更应该注重师生之间的感情,用真诚和关怀去面对这些学生,用感情彼此沟通,增加教育管理的效果。
2.2公平激励的原则
在教育工作的进行过程中,公平和激励对于学生来说是非常重要的。教育工作者只有对待所有的学生都一视同仁,公平、公正的去处理教学中存在的问题,才能够真正的受到学生的拥护和尊重,学生才会不断反思发生在自己身上的问题。同时,公平和激励也有利于当代大学生身心健康的发展。相反,如果教育管理者总是带着有色的眼睛看待学生,必然会给学生带来心理上的落差,加之学生周围给他带来的各种压力,一定会给学生的心理带来很多问题。整个教育管理工作将很难进行,同时也将影响着学生的身心健康。赞扬和激励会不断的激发学生的主动性和创造性。利于学生的健康发展,但激励要适度,不能过分激励,过分激励,一定会给学生形成一种错觉,认为自己是最棒的,一旦真正走入社会,缺乏了周围人对他的激励,他就很有可能失去对生活的动力。
2.3尊重理解的原则
受到他人尊重是人的最高层次的需求,人人都渴望得到社会和他人的理解和尊重,在校的大学生,由于没有经过太多来自社会的磨练,和各种来自生活的压力,渴望被理解和尊重的愿望更加的强烈。一旦失去了来自身边人的尊重和理解,极易磨灭他对社会的向往和激情。作为一名合格的教育者,就应该充分认识到人格平等的重要性,在实际工作中,要充分的尊重和理解自己的工作对象,站在学生的角度,处处为学生着想,才能得到较为理想的工作效果。即使是出于好心的帮助,也要注意维护学生的自尊,出于对学生的关心和爱护而进行的。
2.4引导启迪的原则
教师与学生的每一次交流都要做好充分准备,谈话的内容能够较大程度的起到引导和启迪的作用,便于和学生达成一定程度的共鸣。和学生之间的交流既要站在学生的角度,考虑学生正在面临的实际情况,又要达到一定的高度,真正的起到启迪智慧,憧憬未来的作用。同时,教育工作者要注重自身水平能力的不断提高和创新,使得每一次与学生的交流都能够带给学生焕然一新的感觉,都能够让自己的学生有不同的收获,能够用自己的水平和能力成功的吸引和管理自己的学生,增进师生之间的情感。
3大学生教育管理工作的创新
3.1树立以人为本的教育理念
树立以人为本的教育理念,积极发挥学生的主体作用。“以人为本”主要体现在对学生的尊重,理解和支持,突出对学生的关爱和服务。高等院校的一切教育工作的出发点都要为了学生,尽可能的满足学生的合理要求,充分调动学生的主观能动性,提高高校管理的效率。在学生的管理过程中,要重视学生的心理需求,注重师生之间的沟通,增强彼此之间的信任,营造积极健康的生活环境。通过教育管理工作的实施,充分发挥教育管理工作的作用,使其获得更好的教育管理的效果。
3.2强化学生的自我管理能力
强化学生的自我管理能力,主要是通过教育者的引导,运用科学的管理方法,对照自己的思想和行为进行恰当的自我调节和自我控制。做好学生的教育管理工作,就需要在管理的过程中既要把学生看成是教育工作的客体,又不忽略他们的教育主体的作用。在新形势的要求下,学校的教育管理工作要从学校管理为主转变为学生的自我管理为主的教育理念,学校要帮助学生理解自我管理的意义,增强学生的自我管理能力,逐渐培养学生的独立意识,使学生逐渐学会承担起一定的责任,将学生培养成为独立自强的栋梁之才。
3.3善于发现优点,开展赏识教育
对于犯错误以及学习成绩不理想的学生,不能给予人身攻击,而是要尝试开展赏识教育,积极发现学生身上的优点,以共同探索问题为目标,鼓励学生积极面对学习生活中的困难。通过充分发现学生身上的优点,并对其优点给予一定的赞扬和鼓励,可以有效缓解学生对老师的心理抵触,通过彼此的交流沟通,引导学生发现自己存在的问题,之后,再和学生一起探讨解决问题的办法,确定努力目标。在整个过程中,不仅可以增强师生之间的彼此信任,还更加有利于学生的身心健康。
3.4促进德育教育的多样化,寓教于实践
在德育教育过程中,学校要开展广泛的校企活动,带领学生去参观不同类型的企业,亲身感受一下企业的多元文化,逐渐增强学生的社会认知度和责任感。可以定期邀请企业成功人士在校举办一些讲座,对在校大学生进行励志教育。通过专项奖助金的颁奖仪式对学生进行一定程度的感恩教育。另外,老师还可以带领学生到一些公益组织进行社会实践,让学生走进社区切实为人民服务,使学生在实践中受到德育的熏陶。这种德育教育的工作,不仅对学生起到了更好的教育作用,同时也有效增强了学生的实践能力,能够给学生留下更加深刻的印象。
4结语
综上所述,随着教育改革的不断发展,传统的教育管理模式已经难以适应新时代社会的要求,高等院校必须清楚的认识到当代大学生存在的问题,相关的教育人员在实际的工作过程中严格的遵守一定的工作原则,在此基础上不断的创新教学管理模式,才能够源源不断的向社会输送栋梁之才。
参考文献
[1]徐剑.大学生教育管理方式创新研究[J].吉林工程技术师范学院学报,2013.11:1-3.
[2]张振松.关于构建大学生教育管理创新机制的思考[J].教育与职业,2006.36:42-43.
[3]朱小燕,宋时言,刘青.发挥典型示范作用,创新“90后”大学生教育管理工作[J].
浏览量:2
下载量:0
时间: