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摘要随着社会主义经济体制改革的不断深入和完善,企业思想政治工作的环境、内容、渠道等和对象都发生了很大变化。如何适应形势的变化,不断增强思想政治工作的实效性,成为一个现实而紧迫的问题。本文在考察企业思想政治工作现状的基础上,提出了一些相应的对策和建议。
关键词企业思想政治工作现状创新
思想政治工作作为对受教育者进行道德观念塑造的实践活动,其外在功能不仅表现为帮助人们树立正确的世界观、人生观和价值观,为人们工作、学习、生活的顺利进行提供保证,而且表现为最大限度地调动人的主观能动性和最大限度地发掘人的内在潜能,具有很强的教育功能、导向功能和激励功能。思想政治工作是我党长期坚持且行之有效的优良传统,毛泽东曾指出:思想政治工作是经济工作和其他工作的生命线。企业思想政治工作是党的思想政治工作的重要组织部分,也是党的思想政治工作的延伸部分。随着社会主义经济体制改革的不断深入和完善,企业思想政治工作的环境、任务、内容、渠道和对象都发生了很大变化。如何适应形势的变化,积极探索新的途径和方法,创造性地开展思想政治工作,有效地解决各种新矛盾、新问题,不断增强思想政治工作的针对性和实效性,使思想政治工作永葆青春和活力,就成为一个现实而紧迫的问题。
一、企业思想政治工作现状考察
当前,随着改革开放的不断深化,带来了经济的快速发展和社会的巨大进步,我国企业在经济获得迅猛发展的同时,职工的自主意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识和开拓创新精神也不断增强。但市场经济活动存在的弱点及其带来的消极影响,也反映到企业的精神生活领域,容易诱发职工的自由主义、分散主义、拜金主义、享乐主义和利己主义的滋生。随着企业的深化改革,利益格局的调整,分配收入进一步拉大,各项改革措施涉及职工的切身利益,引起职工的高度关注。利益碰撞使热点、难点、焦点问题增多,部分职工群众的思想观念与形势的发展不相适应,造成一些人心态失衡,内部矛盾相对复杂、集中、突出,大量的思想认识问题和实际问题需要解决。面对日益变化发展的现实,我国企业思想政治工作没有及时跟上形势,发挥其应有的作用。主要表现在:
1.企业思想政治工作逐渐被淡化及边缘化。我国企业的思想政治工作作为我们党的一大法宝曾经在确保企业不偏离正确的前进方向、帮助企业职工树立正确的人生观价值观等方面发挥过巨大的作用。但是随着经济社会的不断发展,人们思想观念发生了转变,在更加重视企业的市场竞争力、重视企业的经济效益同时,却愈来愈漠视企业思想政治工作,具体表现在:人们对思想政治工作缺乏足够的认识,思想政治工作部门被认为是人浮于事的部门,可有可无,思想政治工作者被人们认为只是政治的传道士,思想政治工作者在企业中也得不到应有的尊重。这说明企业思想政治工作正逐渐被淡化,有被边缘化的危险。
2.企业思想政治工作的方式简单僵化。造成思想政治工作被边缘化的一个原因,就是有很多人认为思想政治工作己经没用了,或者说,思想政治工作发挥的作用越来越小,这一点,是与当前企业思想政治工作的工作方式过于简单和僵化有关。我国企业思想政治工作主要是由党的宣传部门来开展,思想政治工作多是由上至下的布置,传统工作法也主要是以灌输学习为主,通过不断地说服教育来达到思想政治工作的目的,这种方法曾经在思想政治工作中发挥过巨大的作用。但是随着企业改革的深入,体制的转变,以及时代的变迁,媒体网络的不断发展,人们获得信息的渠道日益增多,人们的思想意识面临着全方位的影响和冲击,使人们在思想意识发生转变的同时,也对外部影响产生了新的认识和适应方式。所以传统的思想政治工作方法渐渐失效,己经不能为人们所接受,甚至有时会让人产生逆反心理,产生抵触情绪,这些都大大不利于思想政治工作的开展。
3.企业思想政治教育的内容简单,笼统抽象。思想政治教育的内容是联系教育者和受教育者的纽带,是实现教育目的的载体,也是教育有效性的前提。因此,内容的有效性决定了教育的有效性。在现实生活中,每一个人都是生动的利益主体,人们的思想观念也呈现出独立性、选择性、多样性和差异性的显著特征。因此,对于受教育者而言,他们往往会对教育者提供的信息根据自己的认知进行理解、取舍、选择和判断。因此,思想教育必须根据个体的差异性和接受度,从贴近职工、贴近生活、贴近实际的角度,丰富教育的内容,拓展教育的领域,完善教育的体系,增强内容的有效性。然而,现实中企业思想政治教育内容相对较少,只是照本宣科,不联系实际,甚至回避现实问题,有时甚至出现教条主义,形式主义的情况。
4.企业政工队伍缺乏高素质人才。思想政治工作者是思想政治工作的主体,在思想政治工作中发挥着主导作用。因此思想政治工作者素质的高低,决定了思想政治工作开展的有效性。随着社会文明的不断进步,职工寻求自我发展意识不断增强,这就要求思想政治工作不仅只局限于摆事实、讲道理,而是既要解决思想问题,又要解决实际问题;既要维护企业利益,又要关注职工的心理调适和个人发展,这些实际需要对于企业思想政治工作者的综合素质能力都提出了更高要求。而在当前企业思想政治工作队伍中,恰恰缺乏高素质、专业化的思想政治工作人才。在企业的思想政治工作者中,有的是其他部门分流下来的淘汰人员,有的是身兼多职的勤杂人员,他们当中大多不具备专业的思想政治教育知识,缺少思想政治工作技能,就更谈不上拥有较高的思想政治工作水平了。
二、加强和改进企业思想政治工作的对策
1.树立“以人为本”的观念。明确树立“以人为本”的意识和观念,把“以人为本”作为思想政治工作的重要指导原则。思想政治工作的对象是人,最终目的是提高人的思想素质、道德素质、业务能力素质等,以调动人们奉献社会的积极性和创造性。因此,必须以人为中心,以人为根本,以人为出发点和落脚点,把工作的目标和原则、方法,定位在尊重人、理解人、关心人、提高人、造就人上。以人为本,一要尊重工作对象的人格、权利,尊重他们的主人翁地位,尊重他们的不同意见,平等待人,切忌居高临下、自以为是;二要理解工作对象的个性心理、兴趣、爱好和具体处境,理解和承认他们在政治思想、道德、文化、心理等方面的差异。采取差异施教,因人、因时、因地而制宜,切忌什么都往思想问题、政治问题上套;三是关心工作对象的实际困难,诚心诚意地帮助他们解决工作、学习、生活、社交、心理等方面的问题,使他们从与自己切身利益相关的事情中体验到党的温暖,体验到企业大家庭的温暖,增强凝聚力、向心力,从而在工作中迸发出更大的热情。
2.建立和健全行之有效的思想政治工作制度。任何一项制度的建立,都有它产生和发展的必然要求。思想政治工作制度的建立也是这样,它是我们党长期思想政治工作成功经验的总结,也是思想政治工作规律性的反映。只有建立合理的规章制度,才能保证把企业思想政治工作作为企业党组织的一项重要工作,以制度的形式保证其经常性的开展,避免“形势好就忘记,遇到问题才想起思想政治工作”的现象出现。同时,只有建立和健全思想政治工作制度,才能使思想政治工作有组织、有计划、有目的地进行,避免出现“无章可循”的状况,才能把党规定的思想政治工作的任务、内容、方针、原则和方法具体化,真正落到实处,从而使思想政治工作发挥巨大的威力,调动职工群众的积极性、主动性和创造性,为企业的生产作出贡献。
3.围绕经济中心,做好企业思想政治工作。抓经济工作是企业的主旋律,发展企业生产,搞好企业经营,提高企业的经济效益是企业的中心工作,其他工作都必须围绕这个中心去做,思想政治工作也是如此。思想政治工作必须服从服务于经济建设,必须坚定不移的以企业生产经营为中心,促进这一中心工作紧张、有序、高效的开展。企业思想政治工作与经济工作,“合则俱兴,离则双废”,切不可偏废一方。因此必须把二者紧密的结合起来。一是按照经济工作需要设立政工组织。做到哪里有经济组织,哪里就有政工组织,哪里有企业职工,哪里就有做思想政治工作的干部。二是围绕经济工作重点,安排思想政治工作内容。当企业进行较大决策时,思想政治工作要围绕企业发展,围绕长远利益,对干部职工进行团结奋斗、再展宏图的教育,引导大家立足当前、着眼长远、真抓实干,为实现企业新的飞跃发展而统一思想,共同奋斗;当企业面临“资金困难”、“市场困难”、“生存困难”等重重困难时,思想政治工作的重点应放在对干部职工进行艰苦奋斗、共度难关的教育上,鼓励大家齐心协力,闯出一条生产经营的新路子;当企业遇到突击性任务时,思想政治工作则要把握时机,最大限度地调动人的积极性,进行主人翁精神、吃苦耐劳精神和团结协作精神的教育,以保证生产和其他任务的完成。
4.思想政治工作的形式要推陈出新。第一,思想政治工作要改变过去简单说教的灌输式教育,应多采用群众所喜闻乐见的形式开展工作,如举办文艺汇演、知识竞赛、演讲比赛等,既丰富了职工业余文化生活,又寓教于乐,提升职工的文化素养。第二,要充分利用信息网络技术。目前,网络越来越成为干部职工表达自己意愿和观点的重要载体,要高度关注这一趋势,切实把网络作为新时期思想政治工作一个新的重要阵地,重视和充分运用信息网络技术这一现代化手段,拓展思想政治工作的空间和渠道,强化网上的正面宣传和引导,进一步扩大思想政治工作的覆盖面,增强影响力。第三,在思维多元化的今天,岗位竞争激烈,生活、工作节奏加快,企业思想政治工作应针对职工心理动态和情绪变化,加强心理疏导,如传授心理健康知识,帮助员工学习减压技巧,培养员工健全的人格,从而使思想政治工作成为推进企业可持续发展的不竭动力。
5.政工干部要加强学习,树立超前意识,增强主动性。时代的发展对企业政工干部的素质提出了更高的要求。企业政工干部要树立终身学习的理念,不断加强自身学习,不断扩大知识面,及时掌握国家政策、企业方针,做到融会贯通。同时深入基层,调查研究。“没有调查就没有发言权”,面对深刻而迅速的社会变革,企业思想政治工作遇到了许多前所未有的新问题,大量的热点难点问题需要我们通过调研,发现和抓住问题的关键,抓住问题的“症结”所在,进行科学、客观的分析研究,对症下药,解决问题;另外,思想政治工作要适应时代发展需求,就必须有超前意识,通过调研,把握群众思想动态的发展趋势,作前瞻性的思考,大胆创新创造,科学规划未来。如果自以为是,闭门造车,以自己的主观臆念想当然地去做工作,必然驴唇不对马嘴,效果适得其反。
总之,适应形势任务和环境的变化,不断加强和改进企业思想政治工作,既是我们党的优良传统,也是我们企业政工干部面临的一个重要课题。我们要自觉地以时代的要求审视企业思想政治工作,以发展的眼光研究企业思想政治工作,以改革的精神推动企业思想政治工作。不断增强思想政治工作的主动性、针对性、时效性和时代感,从而使思想政治工作真正促进企业发展,维护企业稳定,为企业深化改革和可持续发展提供强大的思想保证
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根据《企业资产证券化业务试点工作指引(征求意见稿)》,中国证监会及其派出机构有权对证券公司办理资产证券化业务的情况,对原始权益人(新长宁集团)、推广机构、托管人、基础资产服务机构及其他为资产证券化业务提供服务的机构与资产证券化业务有关的部门和场所,进行现场检查。
中国证监会及其派出机构还可以查阅、复制与资产证券化业务有关的文件、资料,对可能被转移、隐匿或者毁损的文件、资料、电子设备予以封存;约谈证券公司的董事、监事、高级管理人员和工作人员,要求其对有关事项作出说明;要求计划管理人、原始权益人、推广机构、托管人、基础资产服务机构及其他为资产证券化业务提供服务的机构就有关事项作出说明、在指定期限内提供有关业务资料、信息。
根据中国人民银行制定颁布的《资产支持证券信息披露规则》。在发生可能对资产支持证券投资价值有实质性影响的临时性重大事件时,受托机构(证券公司)应在事发后的三个工作日内向同业中心和中央结算公司提交信息披露材料,并向中国人民银行报告。
重大事件主要包括以下事项:
(一)发生或预期将发生受托机构不能按时兑付资产支持证券本息等影响投资者利益的事项;
(二)受托机构和证券化服务机构发生影响资产支持证券投资价值的违法、违规或违约事件;
(三)资产支持证券第三方担保人主体发生变更;
(四)资产支持证券的信用评级发生变化。
《工作指引》第四章“信息披露”规定,计划管理人应当指定一名信息披露联络人,负责专项计划的信息披露。
计划管理人应当按照本指引的规定及计划说明书的约定,履行定期披露、临时披露等信息披露义务。
定期信息披露应当包括下列内容:自专项计划设立日起,每三个月披露最近三个月的资产管理报告及托管报告,每十二个月披露年度管理报告、托管报告、信用评级报告;受益凭证每次收益分配前,披露收益分配报告;计划终止时,披露清算报告等。
计划存续期间基础资产发生超过受益凭证未偿本金余额5%以上,或者当期分配金额10%以上的重大损失;基础资产涉及法律纠纷或者担保等重大或有负债,可能影响受益凭证本息按时足额偿付;基础资产现金流预期发生重大变化等情形时,应当进行临时信息披露。
计划管理人应当保证受益凭证持有人能够按照计划说明书约定的时间和方式,查阅披露的信息资料。
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【论文摘要】财务管理是企业管理中最重要的组成部分,企业的良好运营离不开良好的财务管理。在日益激烈的市场竞争中,中小企业涉及领域广泛,产品丰富,经营机制灵活,投资少、见效快,其对环境的应变能力较强,展现出了较强的生命力,我国的中小企业已超过1000万家,占我国企业总数的90%,提供了75%的城镇就业机会,实现工业总产值占全国的60%,对我国经济的发展有着不可替代的作用。然而,对于如何加强企业财务管理这个问题,有相当一部分中小企业并未足够重视,从而使企业财务管理的作用没有得到充分发挥。本文分析了我国中小企业在财务管理方面存在的问题及其成因,并提出了相应的对策措施。
【论文关键词】中小企业;财务管理;现状成因;对策
目前我国中小企业的资金来源绝大多数是是合伙投资,注册资本较少,资本实力有限,其中的资金很多是业主家庭自己积累的财富,这导致企业的资金规模太小。而现实中的很多中小企业长期处于成长发展期,对于资金的需求量非常大,因此资金的短缺必然会严重影响其发展。而处在这一阶段的中小企业技术水平落后,经营业绩不太稳定,在财务制度上存在不健全的因素,比如说信息披露制度达不到公开透明,因此融资困难。另外由于企业规模不大,可抵押资产不多,因此使得资金担保方面的难度加大。同时,在我国,缺乏专门为中小企业服务的金融机构,而普遍的金融机构对于中小型企业的贷款并没有优惠政策,这也在很大程度上加大了中小企业贷款的难度。
追求利润最大化是企业财务管理的最终目标。但许多将利润最大化看作唯一的目标,其经营活动绝大多数属于短期行为,追求短期利润,希望尽快的回收投资,而对于长远利润的追求缺乏规划,对于企业的长期发展也缺乏完善的战略目标。中小企业的管理能力相对缺乏,过度负债的经营是这些企业的通病,在这种情况下,企业的经营成本就会更大,财务压力也随之加剧,在这种支付能力日渐脆弱的情况下,企业往往形成恶性循环,加大投资,而这种投资必然很盲目,投资方向出现较大失误,造成很多企业最后走向了破产。
企业的发展离不开科学的财务分析,企业的经营结果必须进行有效分析,才能找出问题所在,对症下药,使得企业能够向更好的方向发展。而中小企业的财务报表缺乏真实性和准确性,因为其初衷一般都是为了应付税检,其财务分析的方法也并不科学,常常流于形式,因此无法财务分析的科学作用。
许多中小企业对于成本费用控制不力,在生产经营过程中缺乏对原材料、半成品、固定资产的管理,成本浪费非常严重。另外在原材料料采购等方面缺少预算控制,增加消耗。而人员利用率低所导致的人力资源浪费,也导致了人力成本的大大增加。生产成本的提高不利于企业产品的定价,长此以往,导致市场份额的减小,市场占有率下降,在经济不景气的市场条件下难以赢得促销的主动权,而成本过高的诸多连锁反应必然导致企业经营陷入困境,渐渐将企业推向了破产的边缘。
中小企业中绝大多数是私营性质,因此企业管理者的能力和管理素质较低,管理思想落后。财务管理企业管理中最重要的组成部分,企业的良好运营离不开良好的财务管理。但很多中小企业管理者由于缺乏科学的财务观念,并没有使财务管理发挥其相应的作用的地位。可以说,许多中小企业的投资者就是其经营者,集权现象严重,采用的管理模式是所有权与经营权的高度统一,这种不科学的管理模式势必造成财务管理混乱,给企业的发展带来负面影响。另外,许多中小企业的财务人员的资本增值意识薄弱,经营活动中偏重于用现金交易,提早支取,延后结算,造成资金的闲置和浪费,损失利息收入和投资收入;二是应收账款周转缓慢,同时大多企业为了争取客户,采用赊账方式,但在催收措施上不力,导致怀坏账。三是资金监管不力使得资金闲置风吹雨淋,无人问津,资金周转率大大低,企业的获利能力逐渐减弱。
我国中小企业在财务管理方面存在的问题是内外因皆有的,外部来讲,宏观经济环境不利于企业发展,自身的财务措施不到位更加剧了这些问题,因此要解决这些问题就必须从内部和外部同时着手,采取多方面的改进措施。而其中更重要的是企业自身内部管理体制及方式的改革和完善。其对策可以从以下几方面入手。
资金是一个企业的命脉,任何企业的发展都离不开资金的支持,尤其对于资金比较缺少的中小企业来说,更应该给予一定的支持。可以从以下几个方面:(1)国家可以对中小企业放宽贷款条件以及一定方面的金融支持。加快发展风险投资,拓宽直接融资渠道,鼓励符合条件的中小企业上市,借鉴一些国家和地区的成功经验,开辟二板市场,为高新技术企业的发展提供必要的资金投入。(2)国家应支持在地方建立担保机构,建立多层次担保体系。我国中小企业信用担保体系可由城市、省、国家三级机构组成。其业务由担保与再担保两部分构成;担保主要以地市为基础,再担保主要以省为基础完善信用方面的系统支持。(3)中小企业自身也必须提高技术水平,提高效益,同时建立健全财务体制,从而能够尽可能完成融资。
企业的发展离不开财务管理,而目标是财务管理的基础,只有有了正确的目标,才可以向着这个目标不断迈进,对于树立正确的财务管理目标,可以从如下几个方面着手:(1)中小企业需协调好企业经营活动的各种关系,处理好短期利益和长远利益的关系,只有实施好长期战略,才能实现企业的可持续经营和发展。(2)中小企业需减少盲目投资和无效投资,在投资之前要实事求是的做好投资项目可行性研究报告,必须配合调查分析市场情况,再确定投资产品的可能产销情况。(3)现代化的企业管理,特别是有效的财务管理,必须要有完整的财务资料,以帮助管理者分析过去和预测未来,使管理者看得远一点,以增强其风险意识。
企业管理中必须有规范的财务分析机制,对于中小企业来讲,应尤为重视,可从以下几个方面逐步建立。(1)对报表中的各项数据采用比较分析法进行前期和后期的对比分析,发现其中的差距并进行原因分析,从而发现问题并解决问题,提高效益,(2)对企业的财务状况和经营成果需采用比率分析法进行更深层次的分析,通过多方位的比较,发现自身企业与行业中的先进企业和水平的差距,不断修正自身的经营模式,最终提升经营效益。(3)补充分析企业的发展变化趋势,可以采用趋势分析方法,只有把握好了企业和行业的未来发展趋势,才可以把握最正确的方向。
企业要想达到自身利益的最大化,成本是非常重要的方面,因此控制成本也就成为了提高经营利益的一个必要方式,成本包括多个方面,可以从以下几个方法中尝试:(1)降低购买成本。市场价格是不断波动的,因此业务人员必须充分了解进货渠道,货比三家,在这种情况下进行采购才能做出最优选择,降低购买成本。(2)改进技术是降低成本的核心。必须重视技术改进的机会,通过技术创新,开发新产品,最大限度的降低成本。(3)加强日常资金管理,协调好资金的流动性、安全性与效益性的关系,尽可能使企业资金投放少、回收快、保持良性循环。
(1)在上岗资格方面,在招聘财务人员的方法上,要严格遵守《会计法》规定的人员上岗资格。(2)在培训方面,应对财务管理人员经常进行在职培训,从而使他们能够接受最先进的管理理念,更新观念,提升自身管理素质,提高自身业务水平。(3)规范财务人员的行为,建立责权利相结合的人员管理体制,采用激励措施提高财务人员的创新精神和创新能力,并定期进行业务考核,竞争上岗。(4)法律方面,要强化中小企业法人法律意识,加强企业负责人对财务工作的领导。这样不仅可以有效避免财务人员违法行为的发生,还有利于财务人员依法提供完整的财务信息。
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绩效辅导阶段在整个绩效管理中处于中间环节,也是绩效管理循环体系中耗时最长,也是直接影响绩效管理效果的环节。今天读文网小编要与大家分享的是:《浅析企业秘书绩效考核现状及其改进措施》相关论文,具体内容如下;希望能够帮助到大家!
【摘要】长期以来企业中秘书人员绩效考核工作的开展都困难重重,文章从现存的企业秘书绩效考核方式、考核方法、考核标准等现状入手,通过分析,指出企业在进行秘书人员的绩效考核工作中应该关注的关键点,并提出了一系列的改进措施。
【关键词】企业秘书;绩效考核;改进措施
【论文正文】
浅析企业秘书绩效考核现状及其改进措施
秘书,是每一个具有完善的组织经营机制的企业所必须具备的特殊而重要的职位。在一个企业中,秘书是最接近企业管理核心的行政人员之一,其作为企业高级管理者的重要辅助者,是企业中不可或缺的角色。但是另一个方面由于秘书工作的复杂性和琐碎性,导致秘书工作又成为企业中不同于其他可量化的工作职位的特殊的存在。现在我国许多企业在对秘书这个重要的职位进行绩效考核时还存在一些问题,而这也在一定程度上影响了秘书的工作热情和积极性。
一、相关概念定义
(一)有关企业秘书的定义及定位
在我国最新的秘书职业资格考试中对秘书这个职位做出如下定义:“广义上的秘书是指位居领导人身边或领导机构中枢,从事办公室事务,办理文书,联系各方,保证领导工作正常运转,直接为领导工作服务并为各方面的事务与信息助手。而狭义的秘书则是指专门从事办公室程序性工作、协助领导处理政务及日常事务,并为领导决策及其实施服务的人员。”在现代管理中,决策是领导者的职能和权力,但是领导要做出正确的决策也离不开秘书辅助力量的支持。
企业秘书的职责主要包括计划工作、工作环境整理、会议安排、会计工作、接待工作、交际应酬、文书工作、信息搜集加工、紧急情况处理等九项基本职能。这些职能贯穿了一个企业行政核心日常运行的所有环节,因此一个称职的企业秘书的存在保证了企业行政机构顺利有效地运行。
(二)有关绩效考核的相关概念及流程
绩效,也称为业绩、成效等,指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。而绩效考核则也称绩效考评、绩效评价,是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程,是对组织或成员的,以战略为导向确定的绩效目标的完成情况所进行的考核;它是绩效管理中最重要的一个环节。绩效考核的目的是通过充分的沟通,使得组织或员工进行目的性更强的工作绩效改进,提高员工的满意程度和成就感,以达到企业的经营目标,它是不断提高企业工作效率的有效工具。
为了有效地对秘书工作进行评价,对企业秘书的绩效考核不应该仅仅只把握绩效的考核阶段,而必须立足于企业秘书的整个绩效管理体系。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈四个部分,这四个部分组成了绩效管理中的著名的PDCA循环体系,即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、改进(Action)。在PDCA循环中每个环节都紧密相扣,环环递进。因此要做好秘书的绩效考核工作就必须重视绩效管理的每一个环节的作用,这样才能对秘书的工作做出正确的评价,激励秘书不断改进提高其工作水平。
二、企业秘书绩效考核现状和不足
长期以来大多数企业对秘书人员的绩效考核都采取了与其他员工相同的考核内容、考核标准以及考核程序,这就导致了企业对秘书绩效考核工作表面化、形式化的现象严重,由于缺乏对日常工作的量化考核,使得考核的准确性、公正性和客观性受到严重的影响,打击了秘书人员的工作积极性。现在我国大多数企业对于秘书的绩效考核工作的不足之处主要表现在以下几个方面:
(一)缺乏考核前的绩效计划制定
在我国许多企业的秘书绩效管理工作程序往往是不完整的,一些单位为了“图方便”,常常省略了绩效考核的基础性工作——制定员工的绩效计划。绩效计划是评估者和被评估者双方对被评估者应该实现的工作绩效进行沟通,并将沟通结果落实为订立书面协议的过程。由于在企业的绩效考核工作中缺乏考核前的绩效计划的制定,使得秘书与上级领导对秘书工作内容缺乏一个良好的沟通,秘书人员对自己的绩效考核内容并不十分明确,这在一定程度上影响了秘书人员工作的有效性和工作的积极性。
(二)绩效考核的标准过于模糊
由于秘书工作常常是烦琐而复杂的,秘书等行政人员的工作成果并不像企业其他员工的工作成果那么显著而容易量化,而且由于秘书在企业中所处的位置的特殊性,很多时候很难将其工作区分作分内的工作或者是分外的工作。现在我国许多企业中对秘书这个职位一般都从“德、勤、能、绩”四方面进行考核,但是在具体操作上却缺乏明确的针对该职位的绩效考核要素和考核标准,定性指标多而定量的指标少,这样就导致企业对秘书人员进行绩效考核时一般都是由领导仅凭日常印象靠感觉对秘书的工作进行评价,带有很强的个人主观色彩,使绩效考核结果缺乏客观性。
(三)考核过程缺乏必要的绩效辅导和沟通
绩效辅导阶段在整个绩效管理中处于中间环节,也是绩效管理循环体系中耗时最长,也是直接影响绩效管理效果的环节。具体来说,绩效的辅导阶段的主要工作就是持续不断的绩效沟通和数据的收集和记录。由于在绩效考核过程中秘书与上级缺乏必要的沟通,使得秘书不能在遇到困难时从领导上级那里得到必要的资源和帮助,从而造成束手无策的情况的产生。而且,没有绩效辅导和沟通的过程就无法让秘书在工作过程中不断获得关于自己工作绩效的反馈信息,就没有办法发现自己在工作过程中出现的一些影响绩效水平的细节,这样就不利于秘书工作水平的进一步提高。
(四)绩效考核结果缺乏有效的反馈和合理的运用
现在我国的一些企业在进行秘书的绩效考核工作时,不仅在绩效考核过程中缺乏一个良好的沟通机制,而且在绩效考核工作结束以后也没能及时将考核结果反馈给被考核者。许多企业秘书并不了解自己获得绩效结果的原因,上下级之间不能得到及时的沟通和了解,这样就有可能出现一些非正式的信息破坏了部门、上下级之间的关系。另一方面,许多企业在进行了秘书的绩效考核之后并没有将其考核结果进行合理的利用,而是简单地只将绩效考核结果和薪酬挂钩。虽然将绩效和薪酬相结合在某种程度上的确是一种主要的激励手段,但是它也存在一定的局限性。组织、环境、个人等因素都可能造成固定工资增长和绩效奖金具体操作上的难度和复杂性,如果没有解决好这些问题将会损害到绩效考核的激励作用。
三、完善秘书绩效考核工作制度的改进措施
要做好企业秘书的绩效考核工作应该从以下几个方面着手实施改进:
(一)考核前通过沟通建立一个完整的绩效计划
在进行秘书的绩效考核工作之前,上级领导要和秘书人员进行几次沟通,就工作的目标、考核标准等内容达成一致,制定出一份完整的绩效计划。在制定绩效计划时要遵循几个原则:首先要坚持价值驱动原则,即绩效计划要和提升企业的价值相一致;其次要遵循重点突出原则,秘书的工作内容多而杂,这就更要求在进行绩效计划时突出秘书工作的重点和关键点,选择那些与企业价值关联度大,与职位职责联系紧密的绩效指标和工作目标;再次要坚持可行性原则,就是说绩效计划中的设立工作目标是要在秘书的职责和权利范围之内,既要有挑战性又要可实现;最后绩效计划的制定要坚持职位特色原则,绩效计划必须针对每个职位而设定,因此绩效计划的内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到秘书工作的特别性。
(二)采用科学的考核方法设定明确合理的绩效标准
在进行秘书的绩效考核时必须坚持采用定性和定量相结合的考核方法,防止考核结果受主观随意性和片面性的影响。在进行秘书人员的绩效考核时候应该注重建立KPI关键业绩指标等定量的绩效考核体系,设定在日常具体工作中可以量化的一些考核标准,例如在录入文件时的错误率、起草打印各种文件的时效性等从关键职责中提取的关键业绩指标,这样才能对具体的工作表现进行评价,也能避免出现由于领导个人主观印象而做出的考核结果。在考核方法的选择上,为了提高考核的信度和效度,应该综合运用等级评定法、强制分布法、目标考核法、关键事件法等方法,采用有效的秘书绩效考核的评估表格等工具,客观公正地进行秘书的绩效考核工作,减少在考核过程中可能存在的误差。
(三)重视在绩效考核过程中的沟通辅导
良好的绩效沟通能够及时排除员工在工作中遇到的障碍,最大限度地提高工作效率。在绩效考核过程中,领导要不断地与员工进行沟通,在沟通过程中秘书可以提出自己在工作中的困难以及需要上级提供的资源,而领导也可以在这个过程中指出秘书在工作中的不足之处,帮助秘书人员及时改进,从而提高工作效率。绩效考核中的沟通分为正式沟通和非正式沟通两种,在企业中可以建立起例会制度和定期汇报制度这样的正式的绩效沟通方式,同时也要求领导要在日常工作中通过工作方向引导等非正式沟通方式来指导秘书的工作。
(四)及时反馈考核结果,强化考核结果的应用
在绩效考核过程结束以后,必须及时将绩效考核的结果反馈给被考核人员。上级领导在绩效考核后要安排时间与秘书人员进行绩效面谈,一方面要让秘书人员了解自己获得绩效结果的原因,减少不必要的误解和猜忌,另一方面也为秘书人员在接下来的工作中改善绩效获得更好的发展提供建议。而为了形成良好的激励机制,秘书绩效考核的结果不应该仅仅简单地和工资奖金相挂钩,绩效考核结果还应该和秘书的培训、个人的职位晋升等奖励措施相联系,这样不仅能激励秘书人员更加努力地做好本职工作,还可以在绩效考核中发掘秘书队伍中的优秀人才,为企业的管理层储备人才。
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管理会计是从传统会计中分离出来与财务会计并列的、着重为企业改善经营管理、提高经济效益服务的一个企业会计分支。管理会计在企业的财务管理活动中正在起到越来越重要的作用。在管理会计的核心理念中,价值的创造与维护是最为重要的两点。基于此,管理会计是企业的战略、业务、财务一体化最有效的工具。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:管理会计在企业中的现状分析相关论文。文章仅供参考阅读。
管理会计在企业中的现状分析全文如下:
全球化机遇的背景下,企业面临着前所未有的挑战,相互之间竞争的激烈使得市场经济中的风险因素不断增加。因此,企业在这种情况下很难抵御市场风险的冲击,企业要向立足于市场经济体制的唯一条件就是加强管理会计在企业中的运用,通过管理会计为企业带来的发展生机,提升企业抵御市场风险的能力,为企业带来更大的经济效益,根据调查显示,在20世纪90年代中后期,对于管理会计在企业中的现状分析最高的比例占到大约69%,因此对管理会计在企业中的现状进行详细分析,并根据实际情况制定与之相适应的加强管理会计在企业中应用范围的对策,是当前企业进一步占据有利市场的基础。
(1)管理会计的方法体系的设置与实践情况不一致。
在我国管理会计的研究范围还处于比较晚的阶段的背景下,管理会计体系是根据当前特定的经济环境逐步建立起来的,并逐步地形成一套适合我国国情的管理会计体系,就目前而言,设置管理会计部门的企业仅占据10%,尽管具有成本管理意愿的企业占据了93%,但是仅仅49%的企业能够自觉的应用管理开机的方法体系进行成本管理。许多的研究人员将一些其他学科的研究成果应用于管理会计领域。例如,信息经济学、行为科学等,虽然拓宽了管理会计的应用范围,也间接的格更改了管理会计中许多不合理的理论假设,但是这些相关学科的引入知识对管理会计理论假设的一个修正和补充,在很多情况下并不能运用这些理论和模型来解决企业管理中的实际问题,这就使得管理会计的方法体系与实际情况向脱离,管理会计的应用也很难在企业中得到推广。
(2)企业管理体系与管理会计要求的差距。
一定程度而言,管理会计能够对企业的发展提供有效的会计信息,而不仅仅是对企业生产经营业务的核算,所以,管理会计师对企业经营管理者管理理念的检验,经过调查,我国大多数企业的管理机构不完善,对于管理会计的重视程度还不够,相比较于西方发达国家。例如,日本等国家在管理会计方面的成就,我国的企业并没有建立专门的管理会计机构以及相关的管理会计人员,另外组织机构的配置也不健全,人员之间的分工不明确,使得企业不能顺利地开展财务分析、成本控制以及决策分析等工作。
例如,在我国大约1350万的会计人员中注册会计师人员仅仅占据大约1.4%。企业的管理者在制定经营目标使,只是关注企业内部的环境变化以及如何有效地降低成本,从而忽视了外部环境的变化对于企业内部的影响,这也是管理会计提供给企业的数据并不真实,不能充分的发挥管理会计对企业的指引作用,归根究底是由于企业的管理体系与现有的管理会计的要求还存在一定的差距。
(3)管理会计和财务会计的协调不足。
管理会计和财务会计对企业所提供的信息都是会计信息中的重要部分,财务会计是对过去发生的经济业务以及经营事项的反映,但是它不能有效的为企业解决未来可能出现的问题,与之相反,管理会计恰好是为了解决企业未来可能出现的各种突发情况而设立的,但是在实际的企业运营活动中,管理会计的内容受到财务会计系统的影响,两者之间相互协调和沟通不足,使得管理会计不能有效的被企业所运用。例如,曾经在美国多大60%的企业实行作业成本法,但最终只有20%坚持了下来,而对于管理会计与财务会计之间的协调也没有得到缓解。因此,对于这两个不同的会计学分支领域,企业应该做好他们的协调沟通关系,为企业的会计信息的提供奠定良好的基础。
(1)提升理论认识。
提升管理会计在企业中的应用范围,首先必须提升对管理会计理论为认识,企业应该注重实践,实践为认识的发展提供了完备的工具,是认识的来源。理论指导实践,要想提升企业的现代化管理经验,就必须加强对企业管理会计的理论认识,认真研究管理跨级的理论以及方法,拓宽管理会计的领域分为,针对当前管理会计在企业中的现状,要针对管理会计的各项职能在现代企业管理中的实际应用情况进行深入研究,并有效的创立管理会计规范,进一步的统一企业的跨级准则。
(2)加强管理会计组织建设提升管理会计在企业中的应用范围,其次在于企业应该建立专门的管理会计机构。
例如,美国管理会计师协会,成立于1919年,其分会遍布全球各个地方,达到265个,拥有会员65000名之多,对于管理会计、企业内部控制、风险管理等领域的研究都居于领先地位,在美国,CMA证书是100强企业财务经理的必备,我国也应该引进国外先进的管理会计在企业中的应用经验,建立具有权威的管理会计协会,将培养注册管理会计师作为一项重要的任务,因为管理会计组织的建立是集会计、财务、信息管理等各方面专业水准为一体,为企业提供具有全球经济环境的强大背景,对于推动企业的整体绩效以及战略决策具有重要的意义。
(3)优化宏观市场环境。
管理会计的应用前提是具有成熟发达的市场经济体系,这对于企业明晰产权、完善公司治理、建立现代企业制度具有重要意义,所以企业要想借助管理会计这个内在的动力,就必须优化宏观市场环境,良好的社会环境是企业经营的保障,在市场经济这个具有法律监督意义的经济条件下,管理会计能够为企业的决策者提供有用的决策信息,而且这样的市场环境也是公平、公正、守信的市场。另外,优化宏观市场环境是企业为管理会计的应用范围提供了强有力的法律环境,保证了能够获得有用的经营决策信息。
(4)提升管理会计教育程度。
提升管理会计在企业中的应用范围,需要建立一支高素质的专业的管理会计队伍,通过改变传统的培养方式,引进国外先进的跨级教育经验,提升管理会计人员学习的实用性。另外,注重会计人员就业后的继续教育,由于现代会计科学发展的迅速,使得管理会计的理论以及方法的创新层出不穷,所以企业必须更新老化的知识以及技能,督促企业管理会计人员积极参加各种形式的学习,不断的掌握新知识、接受新事物,提升自身知识创新的能力,拓宽自身对于管理会计在企业应用范围的了解程度,能够及时地通过自身管理会计知识的运用为企业的经济效益的提高提供动力了。
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现代成本会计拓宽了传统成本会计的内涵和外延,其涉及的内容广泛,以我国会计界目前的共识来看,现代成本会计的基本内容是:成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核、成本检查。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:中小企业现代成本会计现状分析相关论文。内容仅供参考阅读,希望能对大家有所帮助!
中小企业现代成本会计现状分析全文如下:
在企业发展过程中,成本会计控制内容主要包括成本的预测、决策、计划、控制、核算、分析、考核以及检查。企业在安排资源过程中,要做好经营任务和技术资源的预算投入,还有就是投入以后的效益和利润。这就需要成本会计充分分析企业的生存环境和内部情况,不断完善企业的成本计划,对生产经营的制定合理的费用预算和成本计划体系,促进企业的长远发展。但是在实际的核算过程中,受到各方面因素的影响,在很大程度上增加成本会计工作的困难。
在通常情况下,企业成本跨级人员在进行核算过程中,要提高自身素质,增强企业成本信息的可靠性和稳定性。可以遵循以下原则:
第一,历史成本原则。在实际过程中,这种原则也成为实际的成本原则,整个的财务会计在很大程度上是根据历史成本进行计量的。因此,成本会计要根据实际情况,真实准确的反映企业内部的财务状况和经营的成果,真正把经济资源的耗费作为基本的依据。
第二,分期核算的原则。为了保证企业的经营活动的连续性,就要保证会计主体的连续经营。在实际过程中,为了取得企业产品的成本资料,满足企业经营管理者决策的需要,就要加强对成本会计的管理控制。因此,企业要对生产经营活动进行细化,然后根据实际情况进行分期的成本核算和预算,保证及时有效的确定存货成本和销货成本。
第三,合法性的原则。在实际过程中,对企业计入的成本费用,要符合国家的相关规定和法律。在实际过程中,企业购置固定和无形资产或者进行对外投资,都属于资本性质的支出,不应该计入成本。同时企业在经营过程中,被没收的财务、上缴的罚款等损失,都不是因为企业因为经营发展而产生,所以也不应当计入成本。因此,成本会计要根据企业的实际情况,对企业的成本费用的范围进行合理确定,保证成本计算的准确性。
成本会计在企业发展过程中发挥了重要的作用,能够降低企业成本,提高经济效益和生产效率,为企业经营者做出合理决策提供借鉴。
第一,可以优化企业成本结构,最大限度的降低企业成本。在企业发展过程中,所消耗的成本就是付出的代价,主要为了获得某种商品或者得到他人的服务需要花费的金额。同时随着市场经济的迅速发展,企业成本内容和定义也不断处在变化过程中,具体体现在以下几个方面:成本是构成商品价值的重要组成部分,具有补偿性质,本质又是一种价值牺牲,为了某种或者多种价值牺牲。成本会计对企业成本进行合理预算和核算,有效降低企业的产品、库存以及生产成本等,同时还可以提高企业的生产效益,最大限度的降低企业的投资。
第二,可以有效提高企业的运营效益和效率。对于企业而言,就要准确把握市场信息,做好具体的成本管理,控制好企业的投资,为企业经营者做出正确的决策和投资提供必要依据;企业要不断增加宣传力度,提高产品的质量,采用先进的生产技术工艺,不断优化产业结构,提高生产效率。
在实际过程中,成本会计在中小企业发展过程中发挥着重要的作用。因此,企业要根据实际情况,制定合理的发展战略和目标,促进企业的良性发展。
①企业的成本管理水平在很大程度上可以反映出企业内部管理的质量,证明成本管理是企业管理的重要组成部分。因此,企业要引进正确的成本会计理论和方法。比如在实际过程中,成本会计认为采购的成本不仅包括一般情况的成本,还包括产品的质量、可靠性等因素。
②成本会计在市场定位中的应用。在实际的成本系统中,要考虑企业产品在整个市场的定位,主要包括产品类型和同行中的定位。因此,在企业产品的实际生产阶段,要实施合理的成本战略系统,获得高质量的经济信息,同时还不能忽视企业产品的数量、质量、、财务、销售、成本以及相关的生产组织信息,同时要根据市场的外部环境和企业的内部情况,制定合理备选方案,确定科学的发展目标;同时还要组织财会人员和经营者进行定性分析,在各种备选方案中作出合理的评价和选择,从而选择最佳方案。同时,还要建立企业的成本会计系统,从而有效推动企业信息化进程建设,同时使整个企业内部各部门之间形成比较清晰的网络,明确各个管理人员的职责,最大限度的缩短生产环节,提高管理的效率。
③成本会计在企业高层决策过程中的应用。成本会计在实际过程工作中,可以有效提高企业的管理水平,为企业领导者和经营者提供丰富多样的信息,更好地为企业服务,为企业的发展战略思想的制定提供必要的借鉴和帮助。因此,成本会计在实际过程中,要起到催化剂的作用,增强企业战略目标的前瞻性,保证客户能够满足企业以后的发展前景,帮助企业能够在以后的发展过程中获得更多的机遇。
综上所述,成本会计在中小企业发展过程中发挥了重要的作用,因此,成本会计要根据企业内部结构和市场的实际情况,做出有效反映,对企业高层进行以后决策提供借鉴和帮助,促进中小企业又好又快的发展。
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政工人员,即政治思想工作人员,在国有企业、集体所有制企业、外商投资企业(“三资”企业)、乡镇企业和具备条件的实行企业化管理的事业单位中专职从事党的工作和思想政治工作的人员。以下是今天读文网小编要与大家分享的:浅谈少数民族企业政工管理现状相关论文。内容仅供参考,希望能帮助到大家!
浅谈少数民族企业政工管理现状全文如下:
摘要:思想政治工作是我们党的光荣传统和优势。在长期的革命和建设进程中,思想政治工作队伍所发挥的重要作用,已被实践写入史册。本文拟就当前如何重视少数民族政工千部的作用、培养选出大批少数民族政工干部的问题谈点粗浅的看法。
关键词:思想 少数民族 企业政工
企业政工管理主要内容是以维护企业经济利益为前提开展思想政治工作,使整个企业形成一种良好的道德风尚,让企业内部员工与企业共同发展, 共同进步。
第一,有利于维护民族团结,社会稳定。在少数民族干部队伍中,政工干部对于宣传马克思主义、灌输社会主义思想、宣传党的方针政策发挥了重要的作用。如果没有大批少数民族政工干部的成长壮大,如果没有大批少数民族政工干部的辛勤努力和卓有成效的工作,党在少数民族地区的工作就不可能顺利开展。尤其在当前国内外的敌对势力把和平演变的突破口放在我国少数民族地区,对少数民族地区进行颠覆、渗透活动,千方百计地破坏民族团结、分裂我国统一。这就要求我们必须培养大批具有较高素质的少数民族政工干部,加强少数民族地区的思想政治工作。唯有如此,才能增进各族人民对社会主义祖国大家庭的凝聚力,自觉地抵制和粉碎国内外敌对势力的种种阴谋。
第二,保证了企业的高效运行。企业政工管理旨在培养员工统一的思想政治观念,企业员工形成统一的思想理念,有助于增强企业整体员工的凝聚力及向心力,提升企业员工的集体荣誉感,帮助企业员工树立正确的价值观念。其次,企业员工上下形成统一的思想理念, 有利于上级与下级之间的有效沟通,从而使企业员工在各司其职的同时又同心协力去工作, 提高其工作效率,促进企业发展运营的脚步,为企业的长远发展奠定了思想基础。
第三,有利于促进员工之间的交流。企业政工管理就如员工之间的交流纽带一般,将思想注入每个员工心中,使其有共同的话题,促进员工之间的交流,使员工可以吸取他人的优点,从而提升员工工作的积极性和战斗力。从而使整个企业呈现出一种积极向上的状态,提升企业的形象及社会认可度。少数民族政工人员和本民族群众朝夕相处,语言通、他们往往易于把握群众的思想脉搏。因为广大少数民族群众对本民族的政工干部有一种心理上的亲近感和信任感,对他们说出的话易于接受,乐于认同。如果是有威望的少数民族政工干部,那他说出的话,讲出的道理,号召力和影响力就更大。因而在开展工作中,由于情况摸得准,方法措施得当,效果自然要好一些。有些理论,有些问题,其他人讲出来,作用效果不一定明显,而少数民族政工干部出面工作,效果往往要好得多。
第四,兼顾员工发展,实现双赢局面。企业政工管理实则就是对企业的思想政治工作进行管理,它的主要内容及目标不仅需要满足企业发展的实际状况,更要对企业所有员工统一开展思想政治工作,使员工之间有统一的核心理念,从而使整个企业呈现一种新景象,员工上下齐心协力,为实现自身价值及企业发展而努力拼搏。企业政工管理的提出,在确保企业利益的基础上兼顾了员工思想的形成及自身发展, 两者兼得, 实现了企业与员工的双赢局面。
2.1政工队伍专业素质水平参差不齐
对于企业而言,其经营和生产的规模都是一个动态的发展历程,在企业的壮大过程中,就会需要越来越多的政工人员做企业内部员工的思想政治工作。由于传统思想的影响,企业的管理人员大多重经营、轻管理,对于企业内部思想政治工作的重视程度不足,这就直接导致管理人员对于企业政工队伍的重视程度也不足,政工人员的工资和待遇偏低,因此,政工人员也缺乏工作激情,在开展思想政治教育工作时大多是敷衍了事,很多政工人员选择离开政工队伍从事其它的工作。此外,企业在改革和调整的过程中,大多都会对政工队伍进行精简,并未考虑到人员的储备问题,导致企业内部政工队伍难以与企业的发展相适应。
实际上,政工干部的业务素质、工作水平直接关乎着企业内部思想政治工作的开展质量,企业内部的思想政治工作具有很强的理论性和实践性,对于政工干部的专业素质水平的要求也很高,但是纵观我国的企业,其内部政工人员的整体素质存在着以下的问题,对政治工作条例不熟悉、对我党相关政策的掌握度不足,在开展工作的过程中很难站在全局的角度上来考虑问题,遇到问题时难以灵活的处理,书面写作的水平不高,也缺乏进取心,难以适应企业内部的思想政治宣传工作,这就导致企业内部思想政治工作的开展存在着各种各样的弊端。
2.2政工队伍缺乏继续教育的思想
随着经济的发展以及社会的变革,人们的思想也处在不断变化的过程之中,为了做好思想政治教育工作,企业内部政工队伍的建设工作也必须要与社会保持同步。因此,必须要加强企业内部政工队伍的教育工作,提高政工队伍的专业技能水平。但是纵观现阶段下,由于少数民族企业的内部管理较为落后,管理人员对于政工工作不重视,对于政工队伍也很少开展继续教育,这就导致现阶段的思想政治工作难以适应时代的发展,也无法发挥出其应用的价值。
2.3政工队伍结构不合理
企业的经营和发展会受到经济、政治等多个因素的影响,这些因素也会导致企业内部的政工队伍出现结构不合理的问题。就现阶段来看,少数民族企业政工人员大多是企业的老者,虽然这些老同志对于企业的发展都做了不可磨灭的贡献,但是随着科技的发展和社会的变革,大多数老同志都难以适应现代社会的发展,这就给企业内部政工队伍的完善带来诸多困难,导致企业政工队伍难以适应社会的发展,为了解决这一问题,必须为企业内部注入新鲜的血液。
2.4政工管理制度不完善
企业管理者对于政工管理的重视程度偏低,自然就会减少对于政工管理的投入力度,由此也必然会引发企业政工管理制度和程序的不完善,此外,由于我国企业的政工管理制度和程序依存于我国的政治党政,带有明显的政治色彩,其核心思想必须符合我国的国家价值观念和民族特色,这也就必然会致使我国企业在政工管理方面没有任何可以借鉴的现成经验和教训,只能在自己的实践中不断去摸索,在整个摸索过程中,企业政工管理制度和程序必然会经理从不完善到逐步完善的过程,而我国企业的意识的缺乏也导致我国企业的政工管理制度和程序处于不完善的阶段,这种不完善表现在政工管理相关人员的工作职责不明确,有的企业甚至没有固定的专职的政工人员,而只是由部分职工担任兼职,还表现在企业的政工管理相关人员的工资福利没有可靠的保障,更表现在企业并没有政工管理职责、程序和福利待遇等方面的明文制度规定。
3.1企业管理者要能够从自身做起,做好自身的完善
企业管理者作为企业的引导者和决策者,不仅仅从思想上对企业员工的价值取向,甚至对于企业经营管理者的整体方向有着最为直接的影响,而且从日常生活工作行为上也会对企业的员工和企业的经营管理产生潜移默化的影响,可以说,企业管理者对于政工管理的重视问题就直接决定着企业的政工管理能否从现状中脱离出来的问题,所以,企业管理者一定要能够从自身做起,做好自身在政工管理方面的完善工作。首先,企业管理者要从自身做起,做好自身的思想认识转变工作,不断在日常的工作中引进新的思想和新的政工管理理念,积极通过新闻传媒等方式,关注党和国家的政治活动,认真学习相应的先进指导思想,能共从思想认识上与国家和党的价值理念融为一体,能够讲企业的利益与国家的利益紧密结合,能够顺应适当的发展趋势和要求,增加对企业政工管理的重视。
3.2积极完善企业政工管理的制度和程序
完善制度和程序,是企业着手政工管理工作的必然措施,因为只有制度完善了,企业政工管理才能够得到规范,才能够有章可循,也只有程序完善了,企业政工管理工作才能够顺利开展,获得成效。具体来说,要完善企业政工管理制度,就要完善企业政工权责制度,明确企业政工岗位,明确企业政工岗位的工作职责,明确企业政工岗位人员对应的权利;更要完善企业政工薪酬福利制度,明确企业政工人员的工资结构,明确企业政工人员的福利待遇,明确企业政工人员的薪酬待遇;还有完善企业绩效考核制度,制度对应岗位行为标准,明确岗位职责KPI,确定考核的方法;最后要完善企业奖惩制度,明确对应的奖励方法,规定明确的奖罚力度等等。
3.3提高政工干部的素质
为了建立一支高素质的政工干部队伍,企业管理人员必须定期对政工人员开展思想政治教育工作,不断提高其专业技能水平,在条件许可时,应该尽量为政工人员多提供一些学习机会,让其可以专心致志的学习,实现整体技能水平和综合实践能力的全方位提高。为了提高学习的水平,政工人员必须要改变传统的消极学习观念,在内心深处建立一种终身学习的理念,坚持自学,根据企业的实际情况以及员工的思想动态,努力的学习关于经济、政治、管理、科技、法律等相关的知识,同时,在学习的过程中,根据实际企业情况的变化进行不同工作方法的灵活应用。
企业政工队伍的建设对于企业的发展有着极为重要的意义,企业管理人员在重视企业经济效益的同时,必须重视企业政工队伍的建设。少数民族企业更应该加强内部政工队伍的建设,提高政工队伍的专业技能水平和综合素养,以便全面促进企业的良性发展和循环。
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人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导,以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的,在生产经营过程中,界定人力资源成本构成,建立人力资源成本指标体系,制定人力资源成本标准,确定人力资源成本控制目标,建立人力资源成本管理体系和制度,规范人力资源成本统计、分析评价方法,健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:我国长三角地区内资医药企业人力成本管理现状分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 本文从人力资源管理的角度,通过阐述长三角地区内资医药企业人力成本管理现状及问题,对于如何对于该地区人力成本管理进行了探讨,并提出相应的对策。
Abstract:This paper expounds the human cost management situation in the domestic pharmaceutical enterprises in Yangtze River Delta from the angle of the human resource management, discusses how to manage the human cost in this region and puts forward the corresponding countermeasures.
Key words:human cost;Yangtze River Delta;domestic pharmaceutical enterprises
随着国民经济的持续发展,人口素质的不断提高,面对日益凸显的老龄化现象,全民的健康意识也有了明显的增强,因此我国医药市场具有很强的发展潜力。为了保证人民的生活水平及质量与经济和收入的发展相匹配,满足日益增长的民生需求,保障社会医疗等各方面水平也稳步提高,国家对于医药行业加大了规范力度,相关政策也向逐渐医药行业倾斜,如加速生物医药领域建设的政策支持,加大基础医疗设施的建设力度等。
一切利好条件使得近年来我国的医药行业呈现出快速发展的态势。行业的发展为我国内资医药企业带来了契机,也并存着挑战。长三角地区一直是我国经济发展的核心区域,产业基础和创新要素禀赋条件等具有全国性的比较优势。对于该地区内资医药企业日益凸显的人力资源管理的问题,从人力成本的视角进行深入研究,提升其市场竞争力,具有重要的理论和现实意义。
自20世纪70年代以来,以信息技术、生物工程和新材料为核心的技术革命,极大地改变了人们的生产生活方式,推动着社会逐步过渡到知识经济时代。在这样的时代背景下,掌握知识、技能、经验、管理能力和客户关系的人力资源不断的为企业创造价值,并使企业保持竞争优势。为了保证企业的核心竞争力,则需要企业在创造新理念和开发人的能力上加大投入。
1.1 “人力成本”的定义 在会计学科发展迅速的美国,人力资源会计学家Eric G.Flamholtz将“人力成本”定义为:“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”对于我国企业来说,所谓“人工成本”指的是企业因使用劳动力而发生的各项费用的总和,其组成主要包括从业人员劳动报酬、各项保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费、招聘解聘费等。现今许多经济发达的国家,人力资源会计已经成为会计学科体系和人力资源管理理论都非常重视的领域,且发展的日益成熟。
1.2 人力成本管理的必要性 人力成本是企业成本的重要组成部分,随着经济的发展,该部分成本逐渐成为影响企业经济效益和市场竞争力的重要因素之一。据首席财务官研究中心、美世人力咨询公司共同调查的信息表明,越来越多的公司将接近40%的收入花费在雇员身上,但这却是公司管理层最不了解的一部分公司成本。人力成本管理已经成为了信息管理不可缺少的一项活动,而信息管理可以为决策者制定管理计划提供指导(Hugh Bucknall,2007)。现今许多经济发达的国家,人力资源会计已经成为会计学科体系和人力资源管理理论都非常重视的领域,且发展的日益成熟。
在我国,伴随着经济的不断发展,市场竞争日益激烈,对于人力成本的投入也成为现代企业越来越关注的领域。与此同时,不断发展的会计学科体系也逐渐将触角深入人力资源管理领域,对于拥有知识和能力的人力资源纳入会计体系中进行报告,反映企业内人力资产的拥有及变动情况,正确全面的获取企业财务状况,做出综合的企业实力评价,进而帮助内部及外部信息使用者做出正确的经济决策。
1.3 人力成本管理与控制方法 在对于企业价值最大化目标追求的过程中,人力成本管理与控制就是要处理好人力资本投入与企业获得长远发展二者之间的关系。在保障员工权益的同时,确保经济效益与产品在市场上的竞争力,寻求最佳的人力成本投入。当代企业进行人力成本管理所采用的主要是指标法,即将人力成本与经济效益联系起来,从总量和增量方面进行控制与管理。具体运用的过程中,“比率控制”与“弹性控制”两种方法运用的较为广泛。
“比率控制”是指从分配水平的角度控制人力成本,将人力成本与经济效益结合,通过以劳动分配率、人事费用率和人工成本占总成本比重三这个比率指标为参照,结合行业平均值,衡量企业的人力成本管理水平,促使企业更好地兼顾个人与企业之间的利益关系,保持企业稳定发展。“弹性控制”主要针对人均人工成本的利润弹性、人均人工成本的销售收入弹性和人均人工成本的总成本弹性三个方面来考虑成本的变化,并关注其变化的速率,运用上更具有科学性。两种方法各有长短,互为补充,在应用的过程中,企业通常将两种方法加以组合进行对比,从数据的角度加以分析与总结,促进人力成本的管理与控制。
我国的医药产业规模化自20世纪九十年代在长三角地区崛起,21世纪初期,国际医药资本向长三角地区汇聚。该地区的上海、江苏、浙江紧密相邻,人缘相亲,文化相同,经济相融,是我国最具活力与竞争力的经济区域之一。浙沪宁也积极利用区位优势和发挥拥有资本市场的功能优势,积极致力于打造长三角现代医药工业航母。因此,该地区齐集着代表中国最先进水平,最强实力的多家内资医药企业,引领着中国其他地区的内资医药企业向国际化水平发展,并与聚集于该地区的外资大型医药企业展开竞争。在机遇与挑战并存的行业大背景下,对于人才的科学管理,对于人力成本的合理投入,成为我国内资医药企业在发展与竞争的过程中所面临的重要问题。 2.1 我国长三角地区内资医药企业人力资源现状 内资医药企业一改以往的粗放型经营模式,随着“人力资源管理”思想的进入与推广,医药企业将人力资源视为重要的财富,并逐渐向人力资源开发为主线的“内涵式发展道路”转轨。
2.1.1 专业人才需求逐年上升,高端人才难觅 在长三角地区内资医药企业人才招聘的初始环节,对于专业人才的筛选成为招聘的重点。企业对于受过高等专业教育的人才逐年扩大,由近年来长三角地区内资医药企业招聘人员的数量来看,专业的市场营销人员和研发人员的需求最大。同时,大量的招聘应届生使得整体企业的队伍呈现年轻化,在与国际性外资医药企业竞争的过程中,经验实力差距较大。因此对于研发团队,营销团队以及质量监管部门的管理型高端人才的需求仍然难以得到满足。
2.1.2 人力资源部门的角色转型 传统意义上的人力资源管理部门职责偏重于人事行政,处理日常招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作。随着人力资源部门职责的不断完善,新人入职培训以及员工后续教育培训等也纳入到日常工作中,但是目标性不构成体系,与企业部门间的协调沟通不足,导致人力资源部门的工作效率低下,人才招聘过程中问题重重。对于长三角地区内资医药企业而言,无论是从合理运用人才的角度,还是从提高企业管理效率和人力成本管理效率的层面,与企业各个业务部门的充分沟通与合作会成为人力资源管理部门工作的重点之一。这一挑战也推动着现代内资医药企业人力资源部门角色的转变。
2.1.3 人才流失问题迫在眉睫 对于长三角地区的内资企业而言,其竞争压力远大于其他地区,各种类型的医药企业云集,来自国外的竞争对手实力雄厚,管理先进,人才众多,企业文化深厚,并且有相对完善的培训管理机制。这对于各类型的人才而言,除去外资医药企业给出的高薪这一因素,可能这些因素也具备非常大的吸引力。尽管长三角地区内资医药企业发展在全国的内资医药企业中已经处于领先的行列,但是许多机制和管理都在不断完善的过程中,这使得近年来内资医药企业高端人才主动离职率始终居高不下,这一问题也成为内资医药企业亟待解决的重点。
2.2 我国长三角地区内资医药企业人力成本管理现状 内资医药企业的人力成本管理主要体现在薪酬总和各个组成部分的管理中,包括基本工资(12个月)、定额奖金(第13个月)、现金津贴,浮动收入和强制性或参考性福利。根据近5年的《中国统计年鉴》与长三角地区的统计年鉴数据显示,我国长三角地区内资医药企业人力成本管理过程中呈现出以下三个特点:
2.2.1 薪酬增幅小,企业增薪谨慎 近年来,我国宏观经济发展相对平稳,GDP增长水平一直保持在7.6%左右,而整体薪资增长速度也继续保持在8.5%左右的水平。在这样的大环境下,长三角地区的内资医药企业的薪酬增幅却略显落后,由于行业竞争的加剧,以及抗风险能力较低,尤其对于高端管理人才的薪资增幅上略显不足,考虑到对于高端销售人员以及高层管理人才成本投入以及该层次人员离职率的考虑,企业对于该部分人员的增薪政策制定的相对谨慎,以减少企业的经营风险。
2.2.2 内资医药行业内薪酬水平差异较大 由于发展步伐的不统一,使得不同规模大小的内资医药行业中各个企业薪酬水平差异较大。长三角地区领先的内资医药企业由于市场规模成熟,竞争力较强,为了与国外医药企业更好的竞争,该类型企业在薪酬制度与管理上尽量缩小与外资领先医药企业的距离,薪酬水平较高。而该地区中仍存在相当数量的中小型内资医药企业,由于受到其自身规模和发展的限制,其薪酬水平无法与领先内资医药企业达成一致,从而拉低了长三角地区整体薪酬水平。
2.2.3 与外资医药企业相比,薪酬竞争力较弱 在人力成本管理过程中,长三角地区内资医药企业虽始终领跑整个中国内资医药企业水平,但是,与该地区外资医药企业相比,薪酬竞争力仍然较弱。尤其是对于高端管理人才的人力成本投入上,如高级专业技术人员、中高层管理人员和高级销售人才,明显低于外资医药企业同级人员的成本投入。这一现状也成为了导致内资医药企业高端人才流失的原因之一。内资医药企业若想获得长远的发展,争取大量得力的高端人才,增强自身薪酬竞争力需要纳入到人力成本管理过程中重点考虑。从人力资源管理的角度出发,协调好各个级别层次的人才成本投入,才能够促进整个企业经营的长远良性发展。
对于长三角地区内资医药企业而言,面对如此激烈的行业竞争,在企业内部实施人力成本管理,其主要目的是需要改善职工工资与福利待遇。现状中所体现出来的问题亟待该地区的内资医药企业去正视并加以控制。从人力成本管理控制的角度,企业需要做的是降低人力成本在总成本中的比重,增强产品的竞争能力;降低人力成本在销售成本与劳动分配率中的比重,提高人力资源的开发能力。只有通过提高人力成本的投入产出比,才能提升人力成本的投入效益,达成企业经济效益目标。
随着技术主导性地位的凸显,为了更好地应对国际性外资医药企业的挑战,长三角地区的内资医药企业逐步形成了以产业群体、研究开发、孵化创新、教育培训、专业服务为核心的现代化生物医药技术创新体系,经营中扩张速度放缓,企业发展战略重点也从销售逐渐转向生产和研发。在新竞争与发展环境下,面对现有人力资源管理与人力成本管理现存的挑战与问题,长三角地区内资医药企业应该如何从人力成本管理的角度提升企业的经济效益,提高自身竞争力,成为其需要正视的问题。
3.1 平衡长短期激励机制,增强薪酬竞争力 面对与外资企业间薪酬竞争力不足而导致的中高端人才流失的问题,长三角地区内资医药企业可以将长期激励作为增强中高端人才薪酬竞争力的重要措施。长期激励不仅有节税的功能,同时也可以补充现金薪酬不足。根据业务发展情况来选择高管长期激励工具,结合资本市场杠杆是高管和股东利益一致化,增强高管对企业的责任感和忠诚度。制定适当的中高层管理人才的激励制度,保证核心人员队伍的稳定,有效保证企业的竞争力。
3.2 将隐性人工成本显性化,优化人力成本结构 现阶段,我国许多企业已认识到人力成本货币化的重要性,只有通过对于劳动力进行成本计量,才能够真实反映出企业对于人力成本的投入情况,便于企业加强人力成本管理与控制,因此,现阶段医保与社保改革过程中一系列的举措,将有利于长三角地区内资医药企业在人力成本管理与控制中工作的深入。
3.3 对于研发部门的作用提升,健全比率和弹性控制指标 随着现有长三角地区内资医药企业战略重点的转移,生产和研发中的人力成本的管理成为重要的方面。加强生产与研发部门人力成本的监督,明确支出方向,不断改善费用支出结构。通过结合实际成本数值与标准比率、行业平均指标的对比,找出自身不足,降低消耗,从而有效控制产品成本,提高产品在市场上的竞争力。
对于长三角地区内资医药企业而言,实现有效的人力成本管理并不是一蹴而就的。在面对竞争激烈的国际市场,需要企业及时调整现有的人力成本管理体系,利用有效的控制方法,优化资源配置,并注重结合我国当前的利好政策,从而有效的提高人力成本投入效率,保证该地区内资医药企业的竞争优势,促进其实现长远有效的发展。
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数控铣床是在一般铣床的基础上发展起来的一种自动加工设备,两者的加工工艺基本相同,结构也有些相似。数控铣床有分为不带刀库和带刀库两大类。其中带刀库的数控铣床又称为加工中心。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析加工中心在日本中小制造企业的现状相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:通过介绍加工中心在日本 中 小 制造 企业 里 的 普 及情况、设备利用率、人员素质及其购入和更新情况等,为正在管理和使用加工中心的企业及有关人员提供参考和借鉴。
关键词:日 本 中 小 企业 ;加 工 中 心 ;普 及 程 度 ;设 备 利用率;人员素质。
日本的企业结构有点儿像金字塔,处于塔顶的是索尼那样的知名大企业,而和它形成协作关系的则是若干个相对大的企业,再往下发展,则是数量巨大的中小型企业(占企业总数的99%左右)。日本的中小企业具有灵活性高、适应性强的特点,在日本经济中发挥着重要作用。
加工中心作为生产效率高、精度高、产品质量好的现代化设备,它在日本的中小企业里表现如何呢?笔者曾在日本从事该方面的技术工作,因而对中小企业里加工中心的状况有一定了解,特介绍如下。
笔者曾在日本静冈县走访了20多家中小型制造企业,结果发现所有企业都在使用加工中心。不要说看不到普通的车、铣、刨、磨,就连数控铣床也几乎难觅踪迹。为什么会是这样呢?应该有两方面的原因:
首先,日本是世界上加工中心产量最多的国家之一,供应充足,质量可靠,已把数控铣床等没有竞争优势的设备挤出市场。就购买价格来说,加工中心并不比数控铣床贵。
其次,日本企业在确定合作伙伴的时候,用户方通常都会考察对方是否拥有符合要求的技术支撑,关键是生产设备,以确保产品质量和生产能力。这就在客观上要求企业不得不重视自己的设备,经常进行必要的更新,以确保竞争优势。
总的来说,几乎每个企业老板都非常在意如何提高设备利用率,如何尽量缩短设备的待机时间。生产管理也是以此为目标而展开的。根据生产类型的不同,具体的管理方法也不太一样。
(一) 批量生产的情况下。
日本的劳动力成本高,在经济全球化的大背景下,日本的制造业没有价格优势,单件产品的利润很小,甚至微乎其微。
批量生产的情况下,虽然主要是以量取胜,但在数量已经确定的情况下,又该如何提高生产效率呢?
深挖内部潜力,几乎发挥到了极致。无论是夹具、刀具,还是程序,都力求简捷实用,缩短操作时间,以提高效率。比如加工过程中的提刀高度,高一点比低一点浪费的时间也许连一秒都没有,但老板还是会要求尽可能低一点,以缩短刀具空行程时间。
操作人员一般采用两班倒,轮换上班,而机床不休息,连续工作几天,甚至一周。为了降低成本,操作工是外国研修生的现象普遍存在。因语言不通,交流有困难,意外的麻烦绝对不少见。
(二)单件生产的情况下。
主要是模具制造业,由于加工准备工作比较耗时,而加工时间又比较长,常常是数小时,甚至于几天,或更长时间。因此,充分利用加工中心的自动化程度高的特点,合理分配人与机器的工作时间,就显得很重要。
一般采用白天进行安装、调试、测量和新工件的加工准备工作,夜间进行无人加工(即加工中心按照事先调好的程序和刀具自动加工)。所以,常常呈现这样一种景象:下班时加工中心开始运行,第二天上班来看的时候,工件已经加工完毕。
通过这样的方式来实现人员与设备的合理搭配,提高了设备利用率。但由于是无人加工,对各个环节要求都很高,不能有半点疏漏。
一方面,在老龄化或者说少子化的影响下,年轻人所占比例在减少;另一方面,年轻人更喜欢到东京这样的大都市逐梦。环境相对艰苦的中小型制造企业不受青睐,能招来的新人的素质也不高,有的甚至很难留住日本年轻人。但进入企业后,鉴于终身雇佣的传统思想,他们一般会受到企业的耐心培养,有些人几年后往往会成为企业骨干。可以说,很多年轻人是在进入企业之后,才逐渐提高而变得专业化、职业化;然而专业基础知识的欠缺,常常会限制他们的技术水平。所以,和现在的中国相比,日本的中小型制造企业并不具有先天性的人才优势。
在用工方式上,为数不多的正式职工是核心成员,一般终身雇用;另外根据企业生产的需要,还有从派遣公司过来的临时工,以家庭主妇为主体的钟点工,以及外国研修生等。
这些企业怎么会买入那么多加工中心呢?他们的利润空间很大吗?也不一定大,但购买方法还是有的。一种办法是通过银行贷款买入,政府扶持小企业的政策比较健全;但也可以租借,每年支付一定的租金,社会上有这种出租设备的公司。这两种方式对我国如何促进小企业的设备更新都有借鉴意义。
在设备更新上,常常是结合产品发展方向而进行的,并不一定是因为设备寿命到期了。当然,省钱还是第一位的。近几年中国台湾产的加工中心因其物美价廉,已开始进入日本企业。
模具制造企业多选用通用性较强的立式加工中心。因其通用性较强,一些已经用了二三十年了,还在服役的加工中心也有。
结束语制造业是国民经济的基础。德国和日本的国土面积和人口都不算大,但却是世界经济强国,而支撑起经济的是发达的制造业。据统计,我国的中小企业约占企业总数的99.8%,在从中国制造向中国创造的进程中,中小企业不能停留在普车普铣上,或者止步于简单的数车数铣,必须继续提高自身的制造技术水平,设备方面必须先进起来,向加工中心发展。介绍加工中心在日本中小企业里的有关情况,是为国内将要或正在管理和使用加工中心的人员提供些许参考和借鉴。
我国目前中小制造企业融资难,缺乏足够的资金购买境外的加工中心;而国产加工中心的质量,无论是精度还是稳定性,都还存在着差距。这些因素客观上制约了企业的发展。同时在企业内部,目前还很缺乏该方面的经验丰富的技术人员。
在实现中国梦的进程中,我们必须脚踏实地,积极对待并解决我国制造业目前遇到的各类问题,把国民经济的基础打好、做扎实。唯如此,美好的梦想才会转变为灿烂的现实,并长盛不衰。
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在当前现代化的企业行政管理之中广大人员不仅需要注重其中的核心思想和基本的工作理念,同时还需要针对当前企业行政管理的基本现状制定出完善的政策和健全的措施,以更好地实现对企业行政管理工作的改革与发展。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业行政管理现状与改革探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着经济全球化、多元化的发展,当前的企业行政管理已无法满足市场发展的需求,因此,企业行政管理必须要顺应时代发展而进行改革。本文主要阐述企业行政管理的现状,并针对具体存在的问题提出相应的对策,以提高中国企业行政管理效率。
【关键词】:企业 行政管理 效率
随着经济全球一体化的进程逐渐深入,世界各国的经济都取得了很大发展,与此同时,也遇到经济危机带来的诸多问题和挑战,需要各国合作共同面对和解决。正是在这个趋势和背景之下,中国企业传统运营管理已不足以满足生产和销售需要,为了实现长远发展经营,企业行政管理成为重中之重。企业经营管理中,行政管理属于一个重要核心部分,科学高效的行政管理体制对于提高企业效益和促进企业稳定发展起到了不可替代的作用。企业行政管理是企业在市场经济之下,为实现自身的长远发展目标,根据特定的法律、制度、规则以及方法,面向企业内部开展的一种职能性管理。不断改革与完善的行政管理体制,将为企业发展注入新的活力。
2.1部分企业行政管理权力过度集中,制约机制相对缺乏
当前,中国企业中有一部分企业的行政管理存在“一人独大”的现象,行政管理的主要由企业管理者个人的意志决定。企业管理者身份、地位、权力特殊,导致企业管理的监督与制约机制没有起到作用。甚至在家长制的情况下,管理多是看领导眼色,导致企业内部员工工作积极性、行政效率与活力都降低,直接或间接地影响企业的正常健康发展。
2.2不健全的体制和不合理的机构设置
伴随企业的不断发展,不健全的体制、机构冗杂、规章制度缺乏科学性等问题逐渐暴露,这些也是引起企业行政管理效率低下的主要原因。部分企业中缺乏科学合理的行政管理体制,在经营管理中缺少制度来规范约束,出现混乱无序的现象。因为,企业行政管理体制脱离实际,导致员工在工作中缺少积极主动性,工作中出现各种问题,导致企业人力、财力、物力的浪费。
2.3缺乏集体意识,行政机构运转相对滞后
行政管理在企业工作发展中起了重要作用,它不仅管理部门的工作,工作涉及较广的层面,也关系到企业上下众多关系。企业行政管理部门作为企业中一个承上启下的部门,一边面向执行部门传达高层决策机构的建议和要求,同时对执行部门的工作和要求进行监督。企业员工的素质、观念等决定和影响到工作的效率。但当前企业中部门员工普遍没有全局观念,对行政管理工作的认识较为片面,每个部门都只站在自己的立场考虑问题,部门间缺少沟通与联系,导致管理效率低下,降低了企业的经济效益。
2.4企业内部员工综合素质低,业务水平不高
企业内部员工业务水平与专业技能低,无法正常完成企业工作要求,导致企业行政管理存在很多问题,从其他部门对行政管理部门较为返岗,工作没有积极性,缺少创造性,行政管理效率低下。
3.1不断完善企业行政管理机构,建立健全的领导体制
企业要实现长远发展经营,取得良好稳定的经济效益,离不开健全完善的行政管理制度。关于企业行政管理机制,可从总裁到行政分管副总到总监到经理到主管到行政人员的系统机制,开展实行首长负责机制,制定一套科学合理完善的监督体制,符合企业的实际情况,监督和督促各部门各司其职,互相沟通合作,保证企业各项工作稳定有序的开展进行,最终促进企业经济效益实现最大化。
3.2完善企业行政管理的各项制度
企业的健康有序发展离不开完备的管理制度。在企业发展经营中,必须重视建设行政管理制度。通过制度体系的完善,保证员工遵守明确的规章制度。同时,企业行政管理制度要对工作细节与程序进行明确,实现工作表格、图表及文件的统一,建立明确的法治秩序,使企业上下在经营发展中有法可依,有章可循。最终实现企业内部分工的科学性与合理性,保证管理层次与执行部门之间能有效实施企业制度,提高运行效率。
3.3精简行政机构,避免权力集中现象出现
在企业运营中,行政管理机构的设置冗杂现象,对企业经济效益的实现产生直接影响,这种状况与现代企业行政管理理念发生冲突。为此,促进企业行政管理的高效实施,必须调整企业组织机构,深化改革,减少管理层次,重点突出行政管理部门的意义,保证行政管理工作的有效开展实施。
3.4强化企业行政管理队伍的建设
企业行政管理工作的顺利开展,离不开高素质专业管理人才的支持。因此优化企业行政管理队伍结构,增加企业中懂经济与法律的人才比重至关重要。同时,为了建设高素质高水平的行政管理队伍,还要定期对行政管理人员开展培训,不断提高他们的专业技能与工作能力,以确保企业行政管理工作的有序进行。企业行政管理人员也应不断提高服务水平,为企业服务,为企业其他部门服务,而且服务理念要深入到意识中,进而加强行政人员之间的交流互动,提高部门之间的合作沟通能力,加强企业部门之间的合作意识,最终实现企业各方面工作顺利进行,实现长远发展目标。
本文主要对企业行政管理工作的现状分析,从企业制度、机制、认识等多个角度进行较为细致分析,进一步阐释了行政管理工作对企业经营发展的重要性。针对存在的问题,提出相应的解决对策,以从根本上解决问题,提高企业经济效益,推动和实现稳定有序的发展。
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在任何时期的政治活动、经济活动与其他社会活动中,人力资源的作用都是至关重要的。特别是我国加入世贸组织后,各种体制、管理模式的企业纷纷冲击我国的国有企业。在入世后的大环境下,国有大中型企业要想在国际一流企业的冲击下屹立不倒,要想作为我国国民经济的支柱地位不被动摇,必须树立“以人为本”的管理理念,使公司的人力资源管理得到全面发展,这样才能促进企业部门间的协调发展,促进企业的可持续发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业人力资源管理的现状分析相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】从目前来看,处于歇业、倒闭阴影下的许多企业采取的一些诸如裁员、减薪等措施,给企业带来了新的问题。应该对这些新问题进行分析,尝试从人力资源管理的角度出发,根据企业实际情况采取相应的对策,以帮助企业降低风险、提高效率,走出经济危机的阴影。
【关键词】人力资源管理;对策
当下,很多全球大型科技企业都己纷纷宣布大规模裁员。这种裁员多为经济性裁员,即企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存和发展而临挑战的情况下,为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。这虽然在一定程度上能够缩减费用,但同时也给企业人力资源管理带来了隐患。Charlie& Anthony的研究表明,裁员幅度和主动离职率正相关,裁员幅度越大,主动离职的人就会越多。这种反复盲目的操作最终只会扰乱企业的人力资源规划,进而影响到企业整体战略目标的实现。
很多企业除了改变薪酬中工资部分的待遇外,常通过缩减员工的各种福利、津贴等方式变相降低员工的薪酬,比如削减差旅、娱乐费用。这种“一刀切”的方式,必将会打击能够给企业创造高绩效员工的积极性,进而影响到员工对企业的情感。有的员工就会觉得不公平,可能对企业不再有强烈的忠诚度和归属感,进而可能会导致离职,如果优秀员工离职,就会出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。
培训开发是人力资源管理中一个非常重要的模块。而企业摆脱困境的一个重要途径正是技术创新、产品升级和装备更新、提高人均产出,从而促进企业的可持续发展。企业在不得不考虑削减开支的同时,必须意识到“学习与发展”的重要性,并且要比以往更强调绩效发展和人才培训。如果企业未来节约成本冻结培训,就等于剥夺了企业技术创新的能力,这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业作茧白缚,必然会对企业短期或长期的发展战略造成影响。
众所周知,企业的裁员及减薪极易引起员工的恐慌和不满,如果这些问题处理不好,就可能引发劳动争议,导致劳资关系紧张,进而威胁到企业内部和谐。而劳动争议矛盾的发生,作为一种“内耗”,不仅增大了企业的成本,还会对员工士气产生极大的影响,对于正遭受危机影响的企业无疑是“雪上加霜”。
从以上分析的内容来看,如何配合企业的现状和未来发展,适时调整相应的人力资源战略就显得尤为重要。为此,笔者提出:
(一)采取谨慎对待裁员、效率为先的人力资源动态配置措施
企业应根据白身发展战略,对不能满足工作要求且技能水平、基本素质差而又无法通过培训提升的员工采取裁员措施,实现从总量上进行控制;而那些对企业发展有积极作用的优质人才则要大量引进。可以采取人才置换的方法,适当削减一些非核心人员,用节省出来的资金引进企业急需的核心人才。企业必须要遵循效率为先的原则进行人力资源动态配置,通过实施精细化运作,强化预算管理,控制显性与隐性等两个层而的人工成本,建立完善的企业支持体系,遵循快速主动、公开透明的原则,进行充分沟通,公平公正,必要时要为员工提供心理辅导,切实履行企业应承担的社会责任。
(二)合理调整薪酬结构
企业应该通过改变薪酬结构的方式使其薪酬发放更有效率,可以让员工尝试制定成本降低计划,让每个项目都有指标,并授权员工参与到成本管理工作中来。可以通过调整薪酬结构,将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用,以达到长期稳定核心员工的目的。
(三)重视培训,蓄势待发
企业可根据对未来可能会涉及的新业务领域的分析,制定对员工进行技能和知识培训课程的内容,采取不脱产的方式进行员工在职培训。在培训中可以引入员工援助计划(EAP),强化员工压力疏导,使每名员工都拥有阳光的心态,做到快乐生活,快乐工作,更好地履行自己的岗位职责,共同完成企业的发展目标。
(四)建立合理的劳动关系调整机制
企业劳动关系调整机制要以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心,完善和加强管理调控机制,化解劳资矛盾,预防劳资冲突,健全劳动规章制度,实现企业人力资源管理的法制化。企业可以通过建立完善民主管理制度,吸收员工参与内部管理,让员工对企业的生产经营有一定的发言权与影响力,促使其承担更多的社会责任,焕发更高的工作热情。
不可否认,人力资源管理是极其复杂的,但也充满了挑战和机遇,我们要充分认识到人力资源的重要性以及人力资源对企业变革的支撑能力,采取适合白己的人力资源管理策略去迎接新挑战,抓住新机遇,在未来获得更大的成功。
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人力资源管理作为企业管理的重要环节之一,对于提高企业的整体竞争力与长期稳步发展发挥着非常重要的作用。同时,通过相应的管理手段来实现对于人才的开发与利用,已经成为各个企业首先应考虑的现实问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:煤矿企业人力资源管理现状及优化策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:当前经济形势下,煤炭企业“十年黄金期”已过,亏损面不断加大,如何减少占成本支出大头的人力成本,是煤炭企业领导人必须思考的问题。张双楼矿通过一系列措施,积极推进人力资源优化,积极应对煤市寒冬。
关键词: 煤炭企业;人力资源;优化创效
近两年来,国内经济下滑,煤炭售价不断探底,煤炭企业风光不在,已经进入煤市寒冬,许多大型企业亏损,如何扭亏增盈摆在各级管理人员面前。人力成本是煤矿开采最大的成本支出。以往,煤矿生产企业主要通过拼人力、拼消耗、拼规模的粗放型经营管理方式来提高生产效益,导致企业发展至今,出现了人力资源冗杂、人力岗位分工不明晰、人力成本过高的问题。
为了优化人力资源结构,减员降耗,江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿结合企业人力资源管理现状,通过精简内部机构和人员、优化组合人力资源结构、强化采掘队伍能力训练、完善退出机制等措施,保持人力资源合理流动,提高人力资源管理效率,从而实现节本降耗的集约化生产目标。
1.1 企业概况
江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿是江苏省最年轻,储量最丰富的大型现代化矿井,坐落在素有“五省通衢”之称的历史名城徐州市的西北郊。矿井始建于1979年1月,设计服务年限105年,设计生产能力120万吨,经过技术改造,矿井目前实际年生产能力达到220万吨,为徐矿能源股份有限公司主力矿井之一。矿井主采煤层为山西组7、9煤和太原组17、21煤。矿井采用立井多水平分区式开拓方式,全矿共分三个开采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。现有老主、副井各一个、新副井一个、回风井两个即东风井和西风井。矿井回采工作面采用走向长壁采煤法,全部垮落法管理顶板,回采工艺为综合机械化采煤。煤巷采用综合机械化和爆破掘进,岩巷采用爆破掘进。
1.2 人力资源现状
2013年初主业在岗职工5773人,其中采煤单位4家564人、掘进单位6家1011人,异地项目部7家1800人、辅助单位5家1486人、地面单位9家673人、机关部室16家239人。由于张双楼矿开采水平多、井下战线长,工作面倾角大、断层多,地质条件极差,和其它大型现代化矿井相比,人员冗杂,分工不明晰,导致生产秩序混乱,工效低。
2.1 指导思想
①推行大班组管理,通过班组、岗位整合优化人力资源,精简管理岗位。
②在固定岗位确保定员的基础上,优化流动岗位,实行一岗多能。
③通过装备提升、业务整合、流程重组等手段,提高个人自主管理能力。
④采掘队伍精干高效、辅助单位从紧、压缩地面及管辅人员的劳动力政策。
⑤业务重组,推行大区和大部室管理,减少管理人员编制。
2.2 具体措施和方法
①机关调整改革,精简机构人员。
张双楼矿于2013年10月启动机关调整改革,由16家单位整合为8个部室,由230多人减为133人,减员45%,主要做法:将组织人事、宣传、工团合并为党群工作部、将党政办、征迁合并为综合部、将纪委、审计、企管合并为风险预控部、将地质、计划设计合并为规划发展部、将生产、防冲合并为生产部。2014年5月启动机关第二轮改革,由8家单位整合为6家单位,由130多人减为85人,减员35%,主要做法:劳资部和风险预控部合并为经营管理部、生产部和规划发展部合并为生产技术部。通过二次减员瘦身,机关由230多人缩减为85人,减员幅度达65%,更加精干高效。
②打造精干高效的采掘队伍。
对采掘工区的人力资源逐个单位分析,按出勤、技能等类型,把人员进行分类,适当调整各单位的老弱、伤病等不同类型人员。对出勤不正常人员,尽可能做工作回来上班,对不愿上班的人员加快解除速度。
从严控制伤病假人员,零星伤病假实行一天一请假,对不同情况的伤病人员,分段安排适当工作,待身体恢复后,尽快回原岗位工作,减少部分长期泡伤病假的现象。
为加快安装拆除等单项工程进度,进一步提高劳动效率,推行了项目总承包制,工程开工前,由生产技术部组织相关单位召开现场会,确定工程量和工期,核算承包费用,工程量范围内无论何时干完,承包费用不变。在综采二区试行项目部制总承包后,单位积极性明显提高,及时制订了货币化分配办法,工人干多少活拿多少钱清清楚楚,职工的积极性提高了,多数职工由原来上班磨时间到后来的志愿加班加点,单位、职工都自加压力,由原来的四个工区劳动力紧张,变成两个综采工区都愿意向矿交人。 制定提高单产单进的激励办法,努力提高煤矿的单产单进水平。协助工区制定完善二次分配办法,调动职工多出勤、出满勤的积极性。
③辅助单位采取从紧的劳动力政策。
由于辅助、地面人力资源结构不合理,年龄偏大的职工较多,50岁左右的职工占总人数近50%,造成近几年年老体弱及退休的人数大幅度增加,为确保安全生产劳动力的需求:
加大对系统的更新改造,加快技术更新,尽可能减少劳动力的使用,为今后人力资源优化提供条件。
把辅助单位各个岗位的人员根据职责范围、工作量等进行重新定员,能兼并的并,能撤销的撤,充分发挥想干事、能干事、会干事的人的积极性。
鼓励职工一职多能,对能兼干的岗位给兼干人员给予一定补贴,一律不再定员。完善目前分配中不合理的办法,鼓励职工多出勤、献公休、保收入,充分调动职工多出勤的积极性。
④压缩地面及管辅岗位人员。
对地面的岗位,不涉及安全生产的全部实行承包制,对管辅岗位能撤的岗位一定撤,能合并的岗位坚决合并。对合并的岗位设定上岗条件,全部实行公开竞聘,逐步在全矿范围内形成上岗靠竞争,收入靠贡献,树立职工珍惜岗位,爱岗敬业。
地面、辅助、机关全部实行能力拓展,制定激励政策,要求每个职工至少要有两个以上岗位的操作能力,为今后人力资源优化创造条件。
⑤人力资源优化组合创效,实施空间管理,异地本部互动开源。
异地项目部采取“四定”,定员、定岗、定编、定薪。压缩管理人员和非生产人员,两年来异地管理人员由原来的49人,减少到目前的30人,在岗人数减少近500人,异地利润大幅提升。打破本部、异地空间限制,推动异地本部互动开源,制订了《空间管理嘉奖办法》,鼓励基层单位积极外出创业,为企业创效,增加职工收入。在完成本部生产任务的前提下,积极拓展异地零星工程、承包工程,取得了良好的经济效益和社会效益,打造了双楼品牌,仅2013年开展异地本部互动开源,就为企业创造效益550万元。
⑥推行大区管理、机构合并,减少管辅人员。
对全矿业务流程进行重新梳理,业务相近重复的进行兼并重组。2014年下半年我矿首先优化采掘队伍,撤销原掘进六区,把原来的三个综采工区和一个安装准备工区四个单位合并为两个综采工区,新的工区由原来的单纯采煤变为采煤、安装拆除统一由本工区完成,一是减少原来采煤工区与安装工区之间的扯皮,二是提高安装质量,三是减少管服人员,四是单位合并后抽出100多人到平朔公司承包单项工程。
调整部分通防管理职能,监测监控班由通风工区移交通计中心管理,风机风袋、掘进通防等统一移交采掘工区管理,对通风工区全面瘦身,由150多人减员不到100人。洗运科、洗煤厂、销售服务公司三家单位合并为洗运公司,由原来的近300人减员到200人。将供应科、机修厂合并成立物供公司,减员近50人。成立集控中心,将生产调度、皮带集控、洗运集控、微震监控融为一体,完善了生产控制流程。
瓦安员和岩巷工区质量管理员合并,减少27人。
⑦完善退出机制,人才能进能出。
制定职工正向流动的奖励办法,鼓励身体健康的职工到井下一线工作,到苦脏累岗位工作。
鼓励地面富余人员办理自谋职业,解决精简下来职工的出路。
推进职工素质提升,按领导干部、工程技术人员、职工、专兼职教师、女职工五块分别制订了提升方案。对煤机司机和维护、综掘机司机和维护等紧缺技术工种实行特殊补贴。
张双楼矿人力资源优化起步早,动作快,从2013年开始实施,通过近3年的人力资源优化,改变了以前机构臃肿、人浮于事、办事拖拉、效率低下的现状,取得了较好的经济效益和社会效益。
由于张双楼矿人力资源优化起步早,动作快,通过精简人力机构和人员、优化人力资源结构、强化人力资源培训等优化设计措施,有效改善了矿上长期存在的人力资源冗杂、岗位分工不明晰、人力资源管理秩序混乱、人力资源总成本过高的现状,提高了人力资源管理效率,实现了节本降耗的集约化生产目标,同时取得了很好的社会效益和经济效益。建议将本文的研究成果进一步推广应用,以促进全矿业高效发展。
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在我国经济飞速发展的今天,人力资源管理作为企业管理的一个核心内容,在新形势下其重要性就越发凸显。以下是读文网小编为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文,欢迎阅读!
《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》
摘 要:人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分,对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构,要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题,提出了一些改进措施。
关键词:企业;人力资源管理;建议
当今时代,企业想要健康快速的发展,必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵,完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源,那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理,提高员工的积极主动性,是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界,经济全球化趋势越来越明显,企业参与世界竞争的机遇也大大增加,同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下,企业只有牢牢把握以人为本的发展理念,充分调动人的积极性,才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程,无论是科技创新还是营销理念和战略,无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力,人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之,人的作用是企业的资源和财富。因此,人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前,企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位,思想仍然受传统人事管理的束缚,工作中,一味地重视制定条文,以政策条文代替人力资源管理,严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式,因而把人员当作被动的“物”来管理,没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源,没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥,究其原因不外乎两点,一是管理体制不顺,二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上,而对于人才的开发与整合工作较少涉及,这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现,人才工作是企业中的一项重要工作,虽然历来都十分重视人才的管理,但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化,以及人力资源管理理念的不断创新,当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力,当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候,我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低,尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏,普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀,有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层,对于有才之士却不能得到施展,员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展,重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程,也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理,提高员工素质,应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源,人才对于企业的发展有着决定性影响。因此,企业必须要改变旧的人才管理观念,摒除计划性的人才管理方法,树立以人为本的管理观念,将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性,树立正确的人才观念,打破传统观念的束缚,将人力资源管理提升到战略层次,允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间,也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标,在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划,让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理,是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时,也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想,让每个员工都参加到管理的过程中来,并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候,其相关制度一定要完善,只有制订了完善的管理条例和考核制度,员工才能得到最科学化和最公平的评价,最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度,物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作,促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展,要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此,我们本着“贴近需求,突出重点,点面结合,分层实施”的指导思想,采取订单培养与内部培训相结合,重点培训与普遍培训相结合,重点人员培训与全员培训相结合的管理方式,从组织目标和员工需求两方面入手,在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫,促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系,完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一,孔子有云,不患化而患不均,公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能,恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升,公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结,基于此,企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系,就要综合各方面的情况,全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合,定性考评和定量考评想结婚,领导评价与员工自评与同事评估想结合,其目的就是要增加考评的客观性,减少主管影响,提高结果的科学性。
如此,才能使评估的标准与内容得到统一;如此,才能真正提高员工素质和能力,进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩,对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制,制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度,对考核机构、考核人执行情况进行监督,从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业,想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩,良好的企业文化也是至关重要的。众所周知,企业文化不单单指的是一种文化,它还代表了一个企业的信仰,可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分,对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来,可以将其作为企业的核心力量,让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感,这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化,才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观,工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨,同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感,了解工作对人们意味的不仅仅是劳作,还是一种快乐。
同时,通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足,还能够深切地感受到民主和尊重,从而激发员工的工作士气,有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言,我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面:企业要重点关注工作人员学习风气的培养,一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础,是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化,企业的形象与信誉度才能够稳步上升,企业的精神层次才能达到一定高度,使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视,企业才能够从经济市场中脱颖而出,人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中,通过劳动福利保障来吸引人才,从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之,当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求,在开放性的市场环境下,企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念,在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新,构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
《浅析企业人力资源管理中工会的地位及作用》
工会是代表企业员工权益的合法组织,对企业各岗位员工的资料信息收集十分详细,也是承载企业员工表达想法和建议的组织部门。目前,随着经济全球化环境的快速变化,人力资源受到了众多企业的更多的重视,而人力资源管理也在提高企业核心竞争力方面产生了重要的影响。因此,在企业的实际工作开展中,人力资源要充分发挥其优势作用,重视企业工会在人力资源管理中起到的作用,充分利用两者工作的优势互补,强化人力资源管理的职能作用,从而提高企业的核心竞争力,提高企业经济效益,增强可持续发展战略能力。
一、现代企业人力资源管理中工会的地位及现状分析
虽然工会组织起源是在西方工业革命,但依照我国国情发展的企业工会组织,对比西方国家工会发展已是大相径庭。我国企业工会组织主要代表着广大劳动者的利益,维护着企业工会会员和职工的合法权益。同时在企业的人力资源管理工作中,协调处理人与事及人与人之间的关系、使得企业员工的潜能得到充分发挥是工作的重要内容,各员工的工作表现、行为和业绩对企业形象树立和发展都有很大的影响。
企业工会组织作为企业员工情感诉求和权益维护的坚实后盾,在实际工作中,工会组织由于员工的事务需要与企业人力资源管理部门有较多的沟通和交流,或协调人力资源管理部门的矛盾,或为员工创建一个情感诉求的平台等。就现状而言,仍有较多的企业在人力资源管理分配上不科学合理,人力资源管理的重要职能作用不显著,人力资源管理制度制定实施不完善不符合市场经济体制等。改革开放以来,现代企业工会积极响应市场经济体制的发展需要、体现以人为本的理念,增强了工会组织在企业的地位、企业工会工作有了法律的保障、工会组织的只能作用更加的突出。由此可知,重视企业工会在人力资源管理中起到的作用,充分利用两者工作的优势互补,强化人力资源管理的职能作用,从而提高企业的核心竞争力。
二、工会管理在现代企业人力资源管理中的重要作用
1.工会是企业与职工联系的桥梁和纽带
企业工会最主要的作用就是为企业与员工建立良好的沟通平台,维护好企业职工的合法权益,协调解决企业内部的相关争议。工会作为企业职工自愿集中的工人阶级群众组织,在企业和职工之间发挥着桥梁和润滑剂的作用。企业领导部门通过工会,把企业的最新决策、目标方案等传达给员工;与此同时,收集企业职工的代表性建议、要求和想法通过工会反馈给领导部门,作为企业高层的决策参考和依据。工会的这种桥梁和纽带作用,对增强企业内部的集体凝聚力大有裨益,可以说企业很多工作的顺利开展都得益于此。
2.工会组织有效地激发员工的工作积极性
激发企业内部职员的工作积极性是人力资源管理中的又一项重点任务,对各方面人才进行分配和管理时,相关部门和领导一定要有识人之明,了解其优势长处和兴趣所在,充分挖掘员工的主观能动性,提高工作效率。企业的工会组织可以利用自身的职能优势、根据企业自身情况,以及工会代表员工协商讨论相关的职工的规章制度。在企业人力资源管理中工会组织要站在员工的立场上切实维护好各员工的合法权益,积极做好应对的措施,不辜负职工的信任。利用工会组织强有力的协调和号召力,充分激发企业员工的工作积极性。
3.工会管理可提升企业的人才选拔优势
企业的发展和战略能力的提高离不开各专业的优秀人才,企业的人力资源管理在知人善用,人事相宜方面所起到的作用是十分显著的。为适应快速变化的市场经济环境和社会形势,一方面企业相关部门要对企业人员流动做出正确判断和调整,保证企业的人才需要和选拔高效率;另一方面企业要培养一部分高精尖人才,并科学地预测企业人才与市场发展的合理分配。而企业工会组织对企业内部员工的各方面信息都十分熟知,在企业对人力资源作出调整时,和企业制定人力资源供求计划或人才选拔时,工会组织可以为企业提供可靠的人力资源信息,不仅可以推进企业人力资源计划的高效率实行,还可以提高企业的人才选拔优势。
三、提高工会管理在企业人力资源管理中地位的措施
首先,现代企业的工会组织在人力资源管理方面,要热情地为企业员工搭建与企业沟通和反馈的平台,提供各种便利咨询与服务。帮助企业领导部门转变陈旧的观念,重视人才的培养和选拔,提高企业的战略力。
其次,工会要协助企业培养和留下优秀人才,在快速变化的经济大环境下,多方面的原因导致现代企业人才流失情况严重。企业更要发挥工会的优势职能作用,组织员工进行集体活动,加强员工的思想政治和团体凝聚力,给予员工更多的福利和关心,让员工体会到企业团体的温暖,提高员工的爱岗敬业精神,对优秀人才要多加鼓励和奖励,吸引更多的人才融入企业发展。
四、结束语
改革开放以来,随着经济和现代企业的发展变化,对企业人力资源管理愈发重视的同时,也要强调现代企业工会在企业发展起到的关键职能作用,并且使工会积极地推进企业人力资源管理工作。综上所述,在企业的实际工作开展过程中,企业领导部门应重视工会在企业人力资源管理中的地位与作用,同时推进相关措施的制定与实行,为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
《试谈企业人力资源管理中存在问题和实施策略分析》
一、人力资源管理的内涵及其意义
所谓人力资源的管理,就是充分的利用现在科技手段,对人力资源进行合格培训、组织、调配, 是的人力能够充分的发挥物力的利用性,使人力与物力经常保持在最佳比例。在当今的社会里,市场竞争的激烈越来越白热化,企业越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来越被企业当作核心工作来部署和进行,通过对人力资源的管理工作的大力研究,真正的提升人力资源管理水平,促使企业最终又好又快地发展。
二、人力资源管理中存在的主要问题
1.认识有偏见
(1)人才界定有偏见
在企业发展过程中,许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历,受过高等教育,或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员,这样才称得上所谓的 “人才”,但是对于企业内部现有的普通员工,却根本没有纳入 “人才”的范围。这种在认识“人才”上所产生的偏见, 一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性,进而产生一些负面情绪,没有得到内心的归属感,会不利于企业的长远发展;另一方面,有一些人总是居高自傲,不去认真务实的做好自己的本职工作,这样不能发挥员工本身的积极作用,也会不利于企业的发展。
(2)片面的认为“工资待遇决定一切”
企业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度,这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见, 薪酬并不能决定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个合理的制度, 对员工薪酬的发放,存在很到的主观性, 致使薪酬管理混乱。
2.机构设置与人员编制不合理
就人力资源而言, 在企业中有三种存在形态:一是成本, 二是资产,三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门, 但由于往往分工粗和人员少,而且很多人员没有经过专业训练,只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理, 是最具典型性的以“事”为核心的“静态”型人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构, 其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时, 把精力主要投入行政事务上的管理,他的工作范围基本上就是人员招聘和选拔,工作委派和发放工资,档案保管等繁杂的人事管理工作,很少在人力资源管理方面下功夫, 导致企业发展缓慢和落后。
3.缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,很多企业在意识到缺乏某方面人才时,才到人才市场进行招聘,导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中, 使得他们很难与企业各方面融为一体,不能充分发挥应有潜力。主要是:一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划;二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方,职务说明书不完善,在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导;三是在人才引进方面没有完善规范的通道, 特意性较弱,任意性强, 成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。
4.不完善的激励机制和绩效评估
目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度, 而单纯的薪酬政策, 使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足, 因为这些人不仅要求高薪金, 更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度, 很难对员工产生全方面的引导与激励,这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性,会产生负面的作用, 同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。
三、企业人力资源管理中存在问题的对策
1.思想观念的改变
(1)改正对“人才”的不合理的界限
我们一般所讲的人才不单单指的是企业的最高领导者、最强的技术人员或者是从其他地方所引入的人才。当然关键的是包括企业内部的一般员工。只要给很多企业带来经济效益的增值, 不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。人才对于企业来说,有很多种,只要能够为企业创造价值,能够给企业带来利益,哪怕是再小的利益,我觉得都有他存在的价值。
(2)走出薪酬管理的误区
企业管理者应该根据自身企业的情况,通过认真的调查与分析,对员工的情况进行深入的了解, 针对不同的员工需求, 采用“薪酬合理需求”的个性管理方案, 如“薪酬心理需求”等, 解决单一薪酬所不能解决的问题。只要能够做到这些方面,关注企业员工真正的内心需求,能够真正站在员工的立场上面去考虑,制定一些合理的管理制度,进行人性化的管理。这样的话,员工才能充分发挥其积极性与主动性,会更加努力的做好自己的本职工作,不会只是单纯做事,更多的是会为企业的长远发展去创造自己的一份力量。
2.完善人才招聘选拔机制以夯实基础
在市场竞争激烈和产品同质化的今天, 人力资源的管理成败与否直接决定企业的命运。只有很好的进行人力资源的管理,企业才会有更好更长远的发展。怎样量才适用、吸引人才、挖掘人才, 对人才进行最优化的管理,并对企业内部进行合理配置,制定合理的人力资源规划。这些合理的制度会对企业的发展产生很好的推动作用,企业为了适应市场经济发展的激烈竞争环境,人力资源规划需要逐步加大成本控制,提升个体员工的工作效率与减少冗员,特别是通过员工素质的提高,压缩人力资源管理成本。在企业管理中,怎样才能最大化的减少人力成本,而又能充分发挥员工的内在优势,以及得到员工的认可,是需要企业在不断的管理中,去加强经验建设以及不断去完善这些制度的。
3.塑造良好的企业文化氛围以留住人才
要能够消去员工的消极情绪,激发他们的积极情绪,使员工能够保持很好的精神状态,有一个好的工作氛围,这点是非常重要的,只有在有好的情绪状态的情况下,员工才能更好的投入到工作中去,这样员工才能有更多的工作激情,才能增强企业凝聚力,才能发挥出自身的工作积极性与主动性,为企业创造更多的价值。企业在管理过程中,不单纯要培养员工对公司的安全感,对公司的认可度,最重要的是一定要注重加强员工内心的归属感,注重员工的内心需求,当员工在生活中碰到挫折与困难时, 企业必须给出援助之手,能够给到更多的帮助与理解, 能够帮助其渡过难关, 员工也会深刻的感受来自家庭般的温暖, 看到自己的将来和希望,有了希望,才会更加有动力去帮助企业成就更高的发展。这样企业才会从内心上把自己当作企业的一员,才能更好的融入到企业这个大家庭中去,才能对企业产生更多的信任,更努力的去工作,去拼搏,与企业共同发展。
4.对人力资源管理的业务进行外包
企业的部分业务外包并不是一个新概念, 越来越多的企业将整个产品生产中的一部分或绝大部分业务活动外包, 而集中所有的人力、物力发展自身的优势, 采取强项集中战略。我国中小企业, 由于规模和资金的限制, 不少企业没有专门的人力资源部门, 没有系统的人事制度, 不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会, 更没有战略性的人力资源规划, 所以很难招到高素质的员工, 导致关键人员流动率高、员工满意度差。若企业招聘专业人员并从事人事管理工作, 成本高, 不能获得应有的经济效益。因此, 中小企业可根据自身的特点, 适时实行人力资源管理外包策略, 通过利用外部资源以弥补自身的不足。
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目前,我国石油企业在财务管理方面已经取得了一定的进展,但是仍然存在不同程度的问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析石油企业财务管理的现状和措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业发展都是为了实现其经济效益,而想要实现企业经济效益的最大化,不仅要加强财务管理,还要深化财务管理,这样才能增强企业竞争力,进而全面提高企业经济效益。石油企业作为我国经济发展的重要企业,完善石油企业财务管理至关重要。本文针对石油企业财务管理的现状,进一步探索石油企业财务管理的措施。
关键词:石油企业;现状;措施;财务管理
1.1 管理体制发生了改变
目前,我国国有企业的管理体制逐步实现从计划经济体制向市场经济体制的转换。财务管理活动也日益随着企业与外部经济联系的增多而逐渐增多,财务管理活动日趋复杂,内容越加丰富,如:筹资决策管理、投资决策管理、成本费用控制管理、收益分配管理等。这对传统的石油企业财务管理体系提出了严峻的挑战。
1.2 财务管理不适应企业发展的需求
国有企业财务机构的设置大多数是金字塔型,中间层次多、效率低下,缺乏创新和灵活性,而财务管理人员的理财观念滞后、财务知识欠缺、财务管理方法落后,缺乏创新精神和创新能力。这一切与当代企业发展要求相去甚远,严重妨碍了信息化、创新型财务管理进程。
1.3 财务管理面临的外部环境的改变
企业财务管理与企业外部环境密切相关,最重要的是法律环境、金融市场环境和经济环境。当前,我国财税体制改革逐步深化,金融市场上融资渠道日益多元化、国企资本化运作风生水起,而以信息技术为标志的新技术对经济产生了重大的影响,互联网金融成为金融变革的重要力量,电子商务在创造新的市场、形成新的商业模式方面,彻底改变着企业的经济增长方式和客户需求变化,国有企业财务管理不得不关注并适应这些变化。
2.1 完善石油企业财务管理制度
完善的财务管理制度是保障财务管理高效运营的有效手段,完善财务管理制度可以从以下几个方面来进行:
一是健全完善各项财务管理基础工作制度,完善财务管理制度首先要从健全各项财务管理基础工作制度做起,各项财务管理基础工作制度主要包括定额管理制度、财产物资管理及清查盘点制度、计量验收制度、财务预算制度、财务分析制度等,制定完善的管理制度来规范各项财务管理基础工作制度,达到提高财务管理水平的目的;
二是进行科学的工作分析,完善财务管理制度,进行科学的工作分析,明确各岗位职责,构建相关制度,保障制度建立的实效性和针对性;
三是建立财务管理制度要有一定的前瞻性,能预判未来将要发生的各种状况,这样能保障财务管理制度的稳定发展,避免出现意想不到的情况而导致工作出现差错。
2.2 实行财务信息化管理
随着电子信息技术的发展,财务管理也需加强信息化管理,提高信息化管理水平,有助于准确处理会计核算与财务管理的关系,运用计算机技术,建立会计信息系统,利用丰富的信息资源制定企业的相关决策,对石油企业生产经营活动起到指导作用,实现石油企业的经营目标。
实行财务信息化管理要求在高效科学的会计核算基础上,将企业价值最大化作为财务管理的重点,做好会计核算工作,加强财务管理,将财务管理的职能和作用发挥出来。
2.3 提高石油企业财务管理人员素质
提高财务管理人员队伍素质对提高财务管理水平来说也是非常必要的,主要体现在两个方面:
第一,财务管理人员需要注重自身素质的提升,经济不断发展,社会不断进步,石油企业将面临越来越多的机遇和挑战,只有提高自身的素质才能抓住机遇,迎接挑战。因此,财务管理人员要具备丰富的经济学知识和扎实的理财理论基础,对财会专业知识有着深入的掌握,并能根据实际情况灵活运用这些知识,从多个角度进行分析,制定合理策略,另外,电子信息技术的发展也对财务管理人员提出了新的要求,以便提高财务管理的运行效率。
第二,石油企业要加强对财务管理人员的培训工作,让财务管理人员有更多的机会进行必要的学习和完善自身,使财务管理人员能与时俱进,灵活应对复杂多变的市场经济环境,并能引导财务管理人员具备良好的职业道德,严格要求自己。
2.4 强化财务业务一体化,促进二者的融合
财务与业务密不可分,财务存在的前提条件是业务,开展业务的后勤保障是财务,强化财务业务一体化,促进二者的融合,能有效提高财务管理水平。形成财务业务一体化的信息化操作管控平台,有助于促进财务与业务的融合,将财务与销售、采购、生产等业务结合起来,对生产运行和物料平衡具有优化作用,并能强化成本控制和过程监控,对财务经营管理水平的提高具有积极作用。强化财务业务一体化,首先要树立财务与业务一体化管理的理念,财务信息、手段和职能上促进财务与业务的相互影响和渗透。
2.5 加强财务管理的精细化管理
首先,细节决定成败,加强财务管理的精细化管理是提高财务管理水平的有效途径。精细化管理是源自发达国家的一种文化和理念,财务管理的一切工作都是由一系列小的细节构成,把握好每一个小的细节,实行精细化管理才能达到提高财务管理水平的目的。加强财务管理精细化管理首先要建立自下而上、自上而下的精细化预算控制体系,在生产、经营和管理等各个环节中贯彻石油企业的经营目标,建立健全的从预算到决策到实施到控制到调整再到优化的工作体系;
其次,还要加强财务基础的精细化管理,对工作人员的日常基础工作如摘要的书写、原始单据审核等严格把关,提倡严谨认真的工作作风,对资金要实行无风险化管理,债务结构要优化,资金的调控力度要加强,财务费用要降低,资金的使用效率要提高,对费用的支出要严格把关,完善审批制度,对财务管理中出现的一系列问题要采取合理措施;
最后,加强财务管理的精细化管理要从细节处入手,把握好每一个环节,抓住每一个小的细节,让整个财务管理高效运行。
深化石油企业财务管理就需要石油企业做好会计核算和财务预算工作,这样能够保障石油企业发展资源得到科学合理的配置和使用,全面实现企业经济效益。
浅析石油企业财务管理的现状和措施相关
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中小企业是大家熟知的一个工商业群体,中小企业的企业数量、年产值、创造的利税、提供的就业人数等与全国企业相同指标相比所占的比重均超过了50%,属国民经济实体中的重要组成部分,为国民经济发展做出了巨大的贡献。世界各国都很重视中小企业的发展和建设,我国政府同样重视中小企业的发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:中小企业财务管理现状分析与对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:随着改革开放30余年的发展,我国中小企业经济发展迅速,盈利能力不断增强,但由于其财务管理问题,使其经济发展受到制约。在很大程度上严重影响了企业的运行与发展,因此,提高中小企业在竞争激烈、复杂市场环境中的适应力十分重要。本文分析了中小企业面临的各种财务管理现状,并提出促进中小企业稳定发展的对策。
关键词:中小企业;现状;对策;财务管理
目前,我国中小企业有7000多万家,占全国企业总数的99%以上,对GDP贡献超过 60%,纳税占国家税收总额的50%,提供了近70%的进出口贸易额,创造了80%左右的城镇就业岗位。中小企业已成为国民经济发展中的中坚力量,对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用,但是,中小企业财务管理现状并不乐观,因其生产经营规模小、管理观念比较传统,致使中小企业对财务管理不重视,对财务管理的专业知识不足,法律意识淡薄和管理控制措施不力等问题,因此,改变中小企业的财务管理迫在眉睫。
(一)中小企业缺乏现代财务管理观念、法律意识淡薄。
我国中小企业大部分属于私营性质,基本上是管理者就是所有者,个人资产与企业资产产权不明晰,企业的多数管理岗位与企业出资人有血缘关系的相关人员组成,实行的是家长制的管理。过多的体现了管理者的个人意志。大多数中小企业管理者注重经营、追求利润,而忽视了财务管理工作。实际财务负责人往往是家族成员,未经过正式专业培训,企业管理者法律意识淡薄,对<<会计法>>、<<税法>>等了解少,经营中常有账务管理失误,造假账偷漏税行为,产生财务、税务风险,给企业带来负面影响。因此,中小企业发展存在一定的不稳定性。
(二)中小企业财务管理制度、内部控制制度不健全,成本计算粗略估计。
中小企业一般很少设立完善的、切合实际的财务管理制度。以致引起流通资金紧张或过多闲置,没有充分进行利用和安排,其次,中小企业内部控制基础工作十分薄弱,如未实行不相容职务分离、授权审批制度、预算制度、风险控制等,内部控制制度缺乏合理性、科学性,凭传统办事。成本核算方法就是按传统的完全成本法粗略估算,没有根据资源消耗量等动因以确定各产品的真实成本及成本在经营决策中的相关性等。
(三)融资难成中小企业心头之痛。
由于中小企业诚信机制长期缺失、自身规模有限、资金缺乏,中小企业的启动资金一般是通过贷款或者借债的方式来的,以致中小企业融资的成本大,投资风险高,负债过多,影响中小企业的信用等级,另一方面,政府扶持力度不够,在我国长期以来,政府在资金、税收、市场开发、人才、技术、信息等方面一直给予国有大中型企业特殊的扶持,中小企业相对于国有大中型企业融资渠道少,且资金成本高。同时,由于政策原因导致我国中小企业基本无法通过发行股票或债券直接融资,而民间借贷融资成本高,缺乏法律保障。
(四)中小企业管理信息化不完善。
中小企业所购计算机、建系统、搞网络等基本用于处理电子文档、CAD制图、发邮件,解决了财务会计记账、算账的自动化后,但不能实现管理会计信息化,因中小企业信息披露、业务数据、财务数据和经营决策没有实现数据的集中处理和信息共享平台,也谈不上数据的集成化,使数据始终处于低端的运行,中小企业各管理部门的数据就是一个信息孤岛,不能为企业决策者及时提供服务。
(一)企业管理者对财务管理必须重视、提高法律意识。
中小企业管理者应积极转变观念,学习对企业关系密切的《会计法》、<<税法>>,才能更好地依法经营、减少损失,提高财务管理意识,确立财务管理的核心地位,改变传统的管理模式,由家长制管理模式向公司制管理模式转变,敢于接受先进的、科学的财务管理理念,并应用到企业经营管理工作中,并在实际工作中严格执行,重视对综合性高素质财务人才的引进或者培养,这些财务人员不仅对企业的投资、筹资、成本控制、税收筹划、风险管控进行合理化管理的基础上,应能从较高的理论角度进行经济活动分析,为改善经营管理提出合理化的意见和建议。
(二)建立健全财务管理制度,加强内部控制制度和成本管理观念的转变。
结合企业实际建立健全财务管理制度,完善会计核算工作的相关制度.建立与实施有效的<<企业内部控制基本规范>>,包括五个要素:内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。它是以内部环境为基础,风险评估为依据,控制活动为手段,信息与沟通为载体、监督为保证。针对中小企业,选择控制活动方面控制措施应做到以下几点:(1)不相容职务分离控制,(2)建立授权审批控制,(3)实行全面预算控制,(4)会计系统控制,(5)健立财产保护控制。使企业财务工作人员在日常的工作过程中有制度可依,减少财务管理疑惑问题的产生。3.在中小企业财务管理中,成本管理系统应经历由成本核算到成本控制的转变过程.形成战略成本管理方法体系,主要由价值链分析、对标管理、作业成本法与作业基础管理、目标成本法、流程再造、平衡计分卡等一系列方法体系构成.与传统成本管理相比,战略成本管理要求企业管理者更新观念,从而创造性地提出契合自身实际的成本管理方法。
(三)改善中小企业融资环境,拓宽融资渠道。
一是中小企业要注重改善自身融资环境。中小企业要想解决融资难的问题,首先就要过信用关,要以信取资。中小企业必须加大自身信用制度的建设,规范企业的公司治理结构,完善企业财务管理制度,增强信用等级和财务管理能力,这是解决融资困难的根本所在。中小企业一般以房产作抵押或信用担保为主的短期贷款,银行也可以放宽对中小企业贷款的政策,将企业的存货、固定资产等物品作抵押,二是中小企业应拓宽融资渠道,使财务信息更为公开化、透明化,争取在资本市场公开融资、私募融资和租赁融资等渠道。三是政府应加大对中小企业融资的扶持力度。制定一些扶持政策,如国税局与建设银行签订的“银税互动-税易贷”及“税银贷”业务合作协议等措施。
(四)顺应时代发展,加速中小企业财务管理的信息化。
中小企业会计信息化的深入发展就是要在已经实现了计算机记账、算账的基础上向实现管理决策进军,从理论和实践指明“大系统观”是发展方向,依靠管理创新指导信息系统的建立是发展的要点,开发解决成本信息“相关性”的成本系统,建立以价值链成本管理系统建立的可行性和建立现代计算机集成制造系统(CIMS),建成了CIMS典型的“三层两库”结构。系统实现了采购、生产、仓库、销售、质量、设备维护、人力资源、财务等内部生产经营各环节的业务集成与信息共享,特别突显了财务管理为核心的管理理念,给财务管理工作带来了巨大变革,实现了财务分析由事后分析到事前、事中、事后的业务及财务数据的分析与挖掘,建立了及时准确的动态报表分析体系。达到决策支持与管理的可视化水平,将挖掘出来的信息自动产生相应的分析图表并自动发给公司高管,实时支持领导的决策。使会计系统不但能够满足对外报告的需求,同时又具有决策支持功能,加快了信息的传递,加强了内部控制,提高了企业的管理水平。
中小企业需要高度重视并做好财务管理工作,顺应时代的发展和要求,通过对财务管理工作全面改革,增强资金管理能力,降低经营风险和财务风险,创造良好的融资环境,紧跟信息时代变化,提高财务管理质量和水平,充分发挥中小企业经营发展的灵活性,才能不断提高中小企业的市场竞争力,为我国国民经济建设创造出更多的财富。
[1] 黄双蓉,王东岗,黎子民 庞丽佳,财政部会计资格评价中心-北京,经济科学出版社,2014.4
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中小企业财务管理现状分析与对策相关
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传统文化是我国文化的精髓所在,其中茶道文明,时至今日也是经久不衰。这就为我国茶叶企业的发展奠定了坚实的文化基础。下面是读文网小编为大家推荐的茶叶企业营销管理论文,供大家参考。
前言 中国是茶的故乡,茶文化博大精深、源远流长;随着人们对生活质量要求的提高,人们对健康、品味、文化生活的追求越来越高,同时全球一体化的加速,人们各地之间的生活、消费习惯的交融越来越快,南北方对茶的认知品饮越来越一致,茶叶作为一个传统的健康、文化、品味饮品越来越被更多的人认识。通过对茶市场的综合分析,结合普洱茶本身的特点做此营销策划方案。 一、市场现状 通过各市场调研机构调研的结果显示:茶叶是世界性的天然饮料,市场成长潜力巨大。茶叶消费是一种传统消费,也是一种成熟消费。过去主要集中在茶叶的冲泡、品赏,现却表现为多元立体的发展趋势。中国的茶消费市场规模较前10年整整扩大了10倍,每年的市场总量现以高达6000亿人民币。现在,中国已经进入了全民喝茶时代,尤其是年轻茶客对茶品位的需求,直接刺激了茶产业链的延伸,从而促进中国茶叶市场在未来几年内必然进入新一轮的跳跃式发展 二、市场分析 (一)市场环境分析 在诸多产茶国中,印度、中国、斯里兰卡、肯尼亚和印度尼西亚五国的茶叶产量和出口量均占世界总量的80%左右,在世界茶坛上起着举足轻重的作用。其次是非洲的肯尼亚和马拉维。回望20世纪,不同国家的茶业经历了不同的发展道路。印度、斯里兰卡的茶叶产销呈稳步增长的趋势,印度尼西亚受大战影响,长期处于恢复阶段,80年代后始有发展。肯尼亚是20世纪的新兴产茶国,但却发展迅猛。我国茶业曾在世界上占统治地位达200多年,但自1886年以后每况愈下,下降趋势一直持续到本世纪40年代。新中国成立以后,茶业才重振精神,不断迈上新台阶。 随着我国入世成功,外资对我国的投资不断加大,我国经济前途一片大好.现在茶叶市场以从过去的卖方市场转为买方市场,人民生活水平不断在增加,产品种类多种多样,市场竞争激烈.消费者在消费商品时已经不在是物质上的满足,而重点是心理上的,消费成现多样化. (二)产品分析 1 、普洱茶是以云南大叶种晒青毛茶为原料,以后发酵而形成的具有独特陈香品质特点的一类茶叶。从外形上看分散茶和成型茶;从工艺上看分生茶和熟茶。 2、普洱茶的香型有、樟香、荷香、兰香、枣香。 3、普洱茶的作用1)、降脂、减肥、降压、抗动脉硬化 2)、防癌、抗癌3)、养胃、护胃 4)、健牙护齿 5)、消炎、杀菌、治痢6)、抗衰老:。7、清除自由基、增强免疫力另外早在《本草纲目》中有记载,中医认为普洱茶同时具有清热、消暑、解毒、消食、去肥腻、利水、通
便、祛痰、祛风解表、止咳生津、益力气、延年益寿等功效。故普洱一直被誉为一种攻补兼备的良药。连鲁迅先生小时候吃过大餐后肠胃不适,都会掰一小块普洱茶冲喝。 (三) 竞争对手分析 茶叶市场竞争力较大,品种繁多。目前茶叶分类尚未有统一的方法,按照不同的标准有不同的分类方法。其中安徽农业大学陈椽教授提出的按制法和品质为基础,以茶多酚氧化程度为序把初制茶叶分为绿茶、黄茶、黑茶、青茶、白茶、红茶等六大茶类。这种方法已被业界广泛应用。此外,结合茶叶的商品形态可把茶叶分成红茶、绿茶、花茶、乌龙茶、白茶、紧压茶和速溶茶等七大茶类。各种茶类都有属于自己的市场需求和份额。而且有些都是些名茶,社会影响大,新品牌想要迅速崛起难度较大。 世界茶叶市场现状:茶、咖啡、可乐并称三大“无酒精饮料”。当今,全世界已有60个国家种茶,其中有30个国家能稳定地输出茶叶,而进口茶叶的国家遍及五大洲150多个国家和地区,20多亿人钟情于茶饮。20世纪90年代以来,世界茶叶的年消费量一直稳定在250万吨左右,人均年饮茶0.5公斤,日均消费茶近4亿杯。茶已经成为了世界性饮料。 (四)、目标人群 茶叶虽然是世界性的天然饮料,市场成长潜力巨大,但长期以来,茶叶产品游离于农产品与茶,作为一种大众饮品,在中国已有数千年的历史,随着社会的不断进步,人民生活水平的不断提高,人们的消费观也在不断的转变,“隆丰”系列高品质茶品,从产品定位方面主要针对白领阶层、品茶爱好者、机关企事业单位人员、知识份子等有一定消费水平的广大群体。 三、营销策划 (一)、产品策略 产品包装要有统一的视觉形象系统,包装设计要精美,产品名称突出品牌特色、突出卖点。本产品主要包装以青色为主色调,以精美的纸盒包装能更好的保存茶醇厚香味。目前,许多茶叶企业产品结构较为单一,名优茶与大宗茶、内销茶与外销茶等经营进于细化,到2005年我国规范管理的公司大都将获得自营进出口权,一体化的国际市场将对茶叶产品的开发定位和策略提出更高的要求。茶叶市场的高端产品(名茶)的开发有利于品牌塑造,中低端产品(优质茶、大宗茶)则是提高市场份额和盈利之源。茶叶企业可根据货源供应、经营规模、市场需求等因素调整优化产品结构。 (二) 价格策略 商品茶价格策略价格因素直接影响到商品茶的市场竞争力、市场份额与经济效益。高端途径及消费群相对固定,礼品馈赠比例很大,价格弹性小,从而订价较高,以保持名茶的珍贵形象。中低端产品(大宗茶)属于大众消费品,价格弹性大,应坚持薄利多销、走量为主的订价原则,追求批量化的规模效益。 (三)、渠道策略 商业经营最注重的是“地气”“人气”,这并非迷信,“地气”主要是看这个地方有没有商业氛围,这种商业氛围对我们所经营的商品合不合适,“人气”主要是指我们经营的地方有没有顾客流这些顾客是否有购买我们商品的心理动机。 普洱茶作为一种特殊商品,除了它的饮用保健功能,还能体现它的文化艺术价值,它能使人清心、雅净、回归自然——茶叶店的选择要根据茶叶的特性,归纳起来一般有以下地段: 1、繁华商业中心:这些地区商业氛围浓,客流量大,购物层次复杂,购买频率高,消费者大多有较强的求质、求好、求美的特点,但房价或租金的费用比较高,竞争尤为激烈,所以进入前须经仔细考虑,分析自己的人力、财力、物力是否具备,如若有条件,进军“商业中心”当然正确,何谓抢占“制高点”呢!但实力不具备,千万不能冒然行事,这些地方要求茶叶品位高一些,要注意品牌、名茶品种要丰富,与茶叶有关的茶具、茶书要配套,如紫砂、瓷器、玻璃茶具等。 2、宾馆饭店群附近:宾馆饭店是商旅居住的地方,他们大多不带茶叶,随时购买,而且,为了走亲访友,捎一点茶叶,显得雅而不俗,饭店也要用茶,“客来泡茶”是中国人的传统礼节。宾馆饭店群旁开茶店,是比较划得来的,房租不宜过高,同时还可以租用宾馆饭店的经营大厅,从提高格调并可以与茶艺结合起来。 3、交通大道:这些地方人口流动量大,主要是能吸引顾客,所以这些地方注重茶店的外部吸引力,品种要新颖,价格要优惠,适合一些字号较老的,无形资产较大的客商进入,刚刚入门的客商最好不要盲目开立茶店。 4、居民区:茶叶是居民消费的必需品,选择居民区一般风险较小,但同时针对不同居民层次茶店经营风格也不尽相同。 a、老区:这些居民区带有古朴的中国特色,有勤劳、简朴的美德,茶叶不能过于高档,偏向于中低档,追求利润要低,营业员要灵活,注重人缘,茶叶质量一定要稳定,信誉要好 b、新区:这类居民消费较超前,且物质财富和精神文明相对提高,要求经营者茶叶品种档次略微偏高一些,品种丰富一些,新品种要多上,跟上茶叶品种的新潮流。 c、高档物业区:这类人群是改革开放先富起来的人,他们生活水平高、节奏快,这个地段开茶叶店,品位应偏高一点,价格也应高一点,要求营业员素质更佳,包装应精致,茶叶包装时速度要快,同时可多上一些高档礼品、高档茶具,营业时间放长一些。 d、行业住区:现在有些城市,形成一种行业区,如离退休老干部区、教师区、明星区。茶叶经营者要根据不同人群的特性,采取不同的经营风格。 e、集贸市场:这些地方客流量大,但消费者大多数是购物好手,要求茶叶价格实惠,可以经常采取优惠方式来促进销售。 f、学校附近:主要是以知识型分子为主要顾客,门面不要过于豪华,品种要多一些,标价一定要偏低,营业员茶叶知识要丰富。 其他还有一些地方:如旅游景点,不适应大规模经营,适当经营一些纪念性包装茶等等。 (三)、促销策略 1、贴牌包装:打上“云南普洱茶”品牌,另外,采取与众不同的包装与储存,如茶具可使用精美包装,茶可以放在冰柜里保鲜出售等。 2、良好的售后服务:做好售前、售中服务,如成交以后,顾客已付款,售后服务尤为重要,包装、提袋包装等,礼貌地送客人出门,给顾客留下一个好印象,同时,有些顾客因对本店茶叶口味不适一定要包退、包换,不能找出半点理由拒绝,同时,建立顾客档案,多听一听顾客的意见。 3、了解经营地区消费者口味,与消费者广泛接触,针对需求,改进口味。建立商品全方位立体结构。经营茶叶同时经营与茶叶有关的商品,如茶具、茶书、茶点、茶水、茶保健品、茶字、茶画及文房四宝。不仅要让客人认为我的茶叶是好的,最重要的是茶叶以外的附加价值。如服务,文化(茶文化,企业文化等)。实现茶产品与茶文化的一体化经营。 4、专业的人士从事此行业。现在茶行业的从业人员良莠不齐,真正懂得品茶和茶艺的茶艺师并不多,有的市民买茶只敢向自己熟悉的人买。为了提高茶行业从业人员的总体素质,拟开展茶艺师、评茶员国家职业资格认证培训,今后还将考虑逐步推行持证上岗。 5、目前,电视上还没有茶叶品牌的广告,因此这是重要切入点。来个先声夺人。另外,创办自己的茶文化期刊,送给客户,推广文化,同时也打广告。 (四)、 茶店装饰策略 茶叶店的装饰主要是突出茶叶经营的特点,使顾客产生一种和谐美的心理,茶叶店装饰分为外装饰域内装饰,外装饰主要能吸引顾客进店浏览,内装饰主要是能激起顾客的购买动机。 1、外部造型:外部造型一定要突出“茶”的素雅、清心的特点。 2、招牌:招牌是永久性的广告,要激发消费者的好奇心,引起消费者的注意,便于消费者记忆,同时也能体现茶店的格调,一般茶店大都采取传统风格,长方形匾额,用黑色大漆作底色,镏金大字作点名,请名人书写,雕刻而成,庄重堂皇:或用清漆涂成木质本色,用名人题的字,雕刻后,涂成绿色,古朴典雅:再者可以用现代装饰材料做成大的内装通明灯光,外面用醒目大字,构成现代气息的招牌,具体则根据你所经营的场所而定。 3、对联:如果用一副好的对联,则更能体现茶店的文化与艺术气息。 4、橱窗:橱窗是茶店的第一展厅,它能直接刺激消费者的购买欲,橱窗尽量设计大一些,里面可以摆一些具有吸引力的茶叶,如保鲜茶、花茶、广告打得响的保健茶,适量的放一些茶具,可以将外形好看的茶用透明玻璃杯泡上几杯,隔几天在换几个品种,橱窗内灯光要亮一些,摆设的茶及茶具和茶水要组成一副美的图画,且不断的变动。 5、店门:茶叶店的店门尽量留大一些,采光要好一点,同时要考虑到安全性。
摘要:简述茶叶品牌的现状,分析国内茶叶品牌发展缓慢的原因,对其品牌发展提出建议。 关键词:中国;茶叶;品牌
Abstract:This tea brand present situation, analyzes the domestic tea brand development of the cause of the slow, the brand development Suggestions. Keyword:China; Tea; Brand
中国茶叶虽然是世界茶叶的起源,但在中国茶叶国际化道路上,却走的磕磕绊绊,目前,中国茶叶出口量仍在缓慢增长,且远比不上斯里兰卡、肯尼亚等国家,这已经足够说明中国茶叶在国际市场上的地位并不高,出口量不高的其中一个原因,就是没有足够响亮的茶叶品牌,中国茶叶企业应增强品牌意识,才能提升我国茶叶在国际市场的地位。20世纪80年代,英国立顿红茶进入中国时,并没有引起国内的茶企警觉,然而,只用了短短的十余年,立顿就完成了对中国数万家茶厂的超越,可见品牌的影响力多么的巨大,也可见品牌对于一个企业的重要性。
1、茶叶品牌的定义与现状
1.1品牌的定义
品牌不止是一个牌号和产品名称,它是产品属性、名称质量、价格、信誉、形象等的总和,是一种有别于同类产品的个性表现。品牌是企业的无形资产,已成为企业最宝贵的财富。因为,在不同企业,产品的性能、质量、销售服务的差异日益缩小时,品牌已成为消费者选择产品的主要依据。品牌的竞争力成为提升企业形象及增加企业赢利的关键。[1]
1.2国内茶叶企业的品牌现状
我国多数企业还处于小规模、分散经营的阶段,采用传统粗放经营模式,通过分布在各地的同乡和批发商销售。产品也主要依靠散装形式销售,茶企普遍缺乏品牌意识。[2]目前中国六七万家茶厂中,然而注册品牌的仅有1000家左右,不到2%,规模上亿的企业更是寥寥可数,茶企业各自为战,自己培育自己的小品牌。国内大多数茶叶企业仍然停留在最初的产品阶段,除了为客户提供优质的茶叶之外,茶企无法给予其他的回馈,无论是品牌增值或是其他,茶企都无法企及。[2]而立顿作为全球最大的茶叶品牌,仍不懈的在消费群中积极建立自己“世界茶品专家”的形象。国外的茶商也纷纷创立具有国际知名度的茶品牌,对我国国内茶叶市场虎视眈眈,以我国目前已有的品牌很难与其争夺市场。
2、国内茶叶品牌发展缓慢的原因
2.1摆脱不了地域、公共品牌
从古沿用至今的品牌大多是用茶产地或茶名,例如安溪铁观音、西湖龙井、信阳毛尖等,我国茶叶长期以地方特产的模式面对市场,所以在产品自身品牌方面仍然处于一种松散、乱而且小的形态。国内企业在品牌运作方面缺少切入途径和宣扬能力,要想以企业品牌代替地域、公共品牌,还需一代又一代的茶人们不懈的努力。
2.2过度重视茶文化,轻视品牌文化
我国茶文化博大精深,众多的茶企都争相追捧。当然,茶文化有助于塑造品牌,但是,若所有的茶企都把重点放在茶文化上,而忽略了企业自身品牌文化的建设,那么消费者记住的,只是茶文化,而不是品牌文化。目前大多数茶企无论是广告、名称还是包装,都向文化与历史靠拢,使得包装、名称都大同小异,毫无特点,过多的文化宣传反而使自身的品牌显得大众化。
2.3偏安一隅,缺乏与时俱进的思想
当国外的著名品牌纷纷进军国内市场的时候,国内的茶企却毫无办法,在国内茶叶市场竞争中,我国茶企也仍未占上风。国外茶企懂得把握时机,迎合年轻人的生活习惯。由此可见,大多数茶企偏安一隅,缺乏与时俱进的思想,漠视消费趋势变化,与时代脱节,使品牌老化。[3]不重视年轻人市场,仍遵循传统的营销模式,缺乏创新精神,缺乏冒险精神,不懂得灵活变化使企业转型。
3、国内茶叶品牌发展建议
3.1对品牌形象塑造进行规划
企业推广自身的品牌,应该先结合自身情况和产品需求,建立明确的品牌核心价值,作为品牌推广和品牌形象建立的中心和出发点。例如,大多数人都知道茶叶具有丰富的营养保健价值,那么,可以将此价值转换为利益。同时,品牌还可以从我国源远流长的茶文化,以及轻松、休闲的情感需求中挖掘品牌的情感利益支撑。除此之外,食品讲究绿色健康纯天然,企业可塑造一个绿色健康的茶叶品牌形象,使消费者能在较短的时间内认识、了解和熟悉品牌,才能快速占领市场。[2]
3.2与其他大资本行业合作
做大市场和品牌需要雄厚的资金支持,而茶叶企业普遍规模偏小,可以考虑进行资本运作,与行业外大资本合作,比如与超市形成战略合作伙伴。
3.3开发快速消费品茶产品,适应现代生活习惯的需要
随着生活节奏的加快,讲究慢饮的传统饮茶方式已经渐渐难以适应现代快节奏的都市生活,与之形成鲜明对比的是以茶多酚粉或茶叶原汤为原料的茶饮料已经成为我国第二大饮料种类。所以,随着人们生活方式的改变,茶产品也需要创新,企业可以考虑从单一的原叶茶热水浸泡,逐步开发增加具有快速消费品特征的茶叶新产品,如袋装茶、茶食品等,这样可以避免现有茶叶销售终端的制约。[2]
3.4加大宣传力度
当企业达到一定规模的时候,可适当加大宣传力度,比如在公交车、站牌等人流量大的地方登广告、定期举办类似于淘宝双11之类的大型促销活动,使更多的人接触到企业的品牌,了解企业的品牌,而不仅仅是公共品牌。
3.5创新商业模式,建立营销体系
商业模式通俗地讲,就是企业如何赚钱。任何一家成功的企业,都有适合本身的商业模式。在我国茶叶界,能形成自身独特的商业模式的茶企为数不多,值得借鉴的又普洱茶中的“大益”专营店模式、天仁茗茶的体验模式等。茶叶商业模式的创新能为品牌创新注入活力。我国当前茶企要清晰定位好自己品牌的目标消费者,确立品牌价值,建立自己的营销体系,要从战略上认识到对消费者区隔的重要性,才能实现对于产品品牌的创新、实现自身品牌价值。[3]
3.6树立融入现代文化意识的新茶叶品牌,提升茶叶品牌的新意
将现代文化意识融入到茶叶品牌推广中去,茶叶的销售将从农副产品拓宽到日常用品,融入到餐饮空间,再进军文化市场。比如茶叶品牌形象的国际化,茶叶产品包装的个性化,茶叶服务意识的多元化都能增加现代茶叶品牌的个性特征,为茶叶品牌形象增值。[4]
3.7适当利用当地的茶文化也有助于自身品牌的发展
如果将茶叶作为单纯的商品来消费,则属于第一层次的“满足生理需要”,而如果对于茶的消费提高到消费其文化层面上的东西来看,则是上升到层次理论中最高层“自我实现”。在市场和文化大交融的时代,没有高品位的文化渗透,也就不会有高水平的市场营销策略,同时也不会有驰名品牌的产生。星巴克咖啡之所以受到年轻人的欢迎,[5]就是其星巴克文化受到年轻人的认可。所以,建立属于自己的茶文化品牌是一个企业开拓国际市场的必经之路。
3.8形成品牌区隔
人要有一定的特长才会被人记住,品牌也一样,要向成为一个驰名的名牌,企业必须围绕自身使命和市场定位构建品牌的核心价值,不能过多强调公共品牌的特色,或优雅,或时尚,或淡薄,或超脱,[5] 只有在专一领域做出成绩,才能创新茶叶品牌,实现品牌区隔,才能在市场竞争中脱颖而出。
3.9加强茶叶质量管理,提高茶叶品质
良好的茶叶品质无疑是一个品牌要走向成功所不可或缺的因素,只有加强茶叶品类的创新,有了茶叶品质的保障,品牌才能不被社会淘汰,更何况要成为国际品牌,必须通过严格的贸易壁垒,所以,茶叶品质必须过硬才能走出国门,加强茶叶质量管理,才能体现出一个茶叶企业的国际化和正规化。
参考文献:
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中国是茶的故乡,制茶、饮茶已有几千年历史,茶叶在人们的生活中扮演着重要的角色。下面是读文网小编为大家推荐的茶叶企业生产管理论文,供大家参考。
前言
通过本学选修茶文化公选课,了解了很多茶文化知识,起初对于我来说,茶在印象中只是普通的一种饮料,甚至有一些茶品种的名字,我也没有听过,更不要说味道,有关于茶起源,我进行了了解。从古到今,有煮茶、煎茶、点茶、泡茶四种饮用方式,茶汇集了更多中国文化,以茶区人文环境、茶业科技、千姿百态的茶类和茶具、饮茶习俗和茶道茶艺、茶书茶画诗词等文化艺术形式体现。茶叶种类、名茶与其产地、茶叶保管方法等等基本茶知识在上课时候也了解了一些,而就我个人专业从茶企业运营方面进行深入了解与分析。 正文
茶企业运营中就茶产品、品牌与品牌发展、营销策略方面探讨一下个人想法。企业有自己茶产品制作,而在生产过程中须严格控制产品质量。对于生产过程,除了课堂,我还到网上搜索了一下,企业必须具备生产场所和必要的生产设备,对各种不同的茶有不同的处理方法,像黑茶加工生产就必须具备杀青、揉捻和干燥设备。另外更重要的是要有出厂检验设备。经过严格的质量控制,保证在市场上的地位。而品牌是用以识别企业的产品,使其能够与其他企业的产品区别开来的标志。营销策略侧包括定价、分销、促销,能够为企业有效睇开展市场营销、增加收入和提高利润。
茶企业产品
除了红茶、绿茶、花草茶、美容茶等形形式式茶产品,市场上茶产品不仅仅包括茶本身,茶具也是茶企业考虑产品的其中之一。产品有5个层次,而这些以消费者需求为标准,并由消费者决定,包括有核心产品、形式产品、期望产品、延伸产品、潜在产品。茶企业核心产品就是茶,而形式产品就是茶的品质、式样、特征、品牌及包装。期望产品就是消费者购买时期望得到的一套服务,例如买茶顾客存在对茶具的需求,这时茶企业可以对应生产一套能够满足消费者的产品。企业亦要注重延伸产品,顾客购买形式产品和期望产品时,附带出其他各种利益,企业也能把握,包括产品说明书、保证、安全、运输等,能够正确发展延伸产品的企业必会在竞争中取的一定主动权。潜在产品就是产品可能演变的趋势,例如回忆近年茶产品扩散到饮料行业,就如康师傅的乌龙茶,茉莉花茶等。
延伸到产品组合,即企业的业务经营范围。产品组合的宽度、长度、深度和关联度直接影响产品组合。作为茶企业,产品组合宽度是茶产品线数目,长度就是茶产品生产项目总数,深度就是每一个产品的品牌所含的不同规格、质量产品数目的多少,关联度就是与各产品线在最终用途、生产条件、分销渠道相互关联的程度。企业可以采取扩大、缩减产品组合等决策优化产品组合,提高利润。
品牌与品牌发展
品牌的作用
作为茶企业,品牌更是消费者看重的一个环节。品牌对消费者有着重要的作用。
(1)助于促进产品营销,树立企业形象
例如八马茶业茶叶品牌,八马茶业是一家由铁观音第十三代传人创办的集茶叶种植、加工、研发、内外销为一体的大型现代化茶叶企业。产品线遍及乌龙茶(铁观音、大红袍)、名优绿茶(龙井、碧螺春)、名优红茶、普洱茶、茶具、茶食品等系列产品。
八马茶业的品牌以简洁易展现在消费者眼前,在品质相差不远的企业中,就能优先进入到消费者的视线了,同时企业形象、市场荣誉得以确立并会随品牌忠诚度的提高而提高。
(2)品牌有利于保护品牌所有者的合法权益
假冒现象存在不仅仅是某个国家或者某个区域,而是整个的世界。假冒商品品种多、数量大,从生活日用品到生产资料,从一般商品到高档耐用消费品,从普通商品到高科技产品,从内销商品到外贸出口商品,假冒伪劣几乎无所不在,无所不有。马连道茶街“卖假茶”一事,虽然说过中存在争议,但是这样的茶品也一样给消费者带来混淆,也带给同行更多竞争。
品牌能让消费者更好分辨出商品的优劣,令消费者相信自己品牌。另外,品牌是产品或企业的体现,能识辨商品真假,是企业质量和信誉保证。尤其茶企业之间产品类似,消费者将取信于知名度更高的一方。所以品牌保护自己企业不受其他企业影响,并且在树立好企业形象情况下,在各种品牌中显得更具优势。
(3)品牌有助于扩大产品组合
有了品牌,消费者对自身企业品牌产生偏好,侧该品牌产品组合改变或扩大更容易使消费者接受。
品牌宣传
品牌宣传是企业运营中一个环节,广告就是一个最简单的宣传方式,通过电视、报纸、网络就能将企业的茶推广。另外,除了广告,我们可以从自己企业的茶本身找到宣传方式。该茶的发源地,可以通过发源地的旅游业带动企业品牌宣传,通过将茶的生产和引用、功效直面展示到游客面前,让游客留下印象,已经达到宣传效果。
西湖龙井、洞庭碧螺春、白毫银针等名茶就很好与其发源地结合,令想到某个地方时就想到某茶。另外,可以直接推广茶文化,茶文化很好地将茶推广,而企业也可以从茶文化的推广上从而推广自身品牌。
品牌发展
既然有了宣传也要考虑到品牌怎样发展。品牌发展模式的定向,首先做好品牌命名、定位、架构、传播等基本步骤,除此之外我们必须了解茶品牌现有的发展模式,通过对天福茗茶发展模式进行了解,该企业属于多元化的、现代的发展模式,自建连锁零售终端,经营多品种茶叶,打造零售企业终端品牌。与其相似的有如吴裕泰、天福茗茶、张一元、元长厚等,基本模式是先建立几十家甚至上百家的品牌零售终端,然后沿产业链向上延伸,在各主要产茶区建立茶叶生产基地,在自有连锁终端销售自产或收购的各种知名品类茶叶,统一冠以零售终端品牌。面对消费者塑造零售终端的品牌形象。
营销策略
最后营销策略对企业影响很多,制定营销策略首先要了解当前市场现状,通过调查了解市场现状进行对市场分析,市场分析包括:市场环境分析,产品分析,竞争对手分析,目标人群等;然后就是营销策划,营销策划就是对产品、价格、渠道进行策划,另外制定相关促销策略。贴牌包装、好的售后服务、了解经营地区消费者口味、专业的人士从事此行业等等
都是促销手段。企业可以进行创新,另外对其他企业分析研究,从中了解一些营销策略也非常重要。
定价策略
定价依据成本、需求和竞争等因素决定的产品基础价格。针对于茶企业来说,就几种定价策略进行分析。
一、折扣定价策略
折扣定价在各个领域都能使用,茶叶也不例外。
(1) 现金折扣:加针对茶叶经销商,企业对那些能够及时付清货款的顾客给予折扣。
(2) 数量折扣:企业给予大量购买本企业产品的顾客给予折扣。
对于折扣策略来说,竞争对手实力影响最大,一旦竞相折价,要么就两败俱伤,要么被迫退出市场。另外市场总体价格水平下降也会影响该策略,实行折扣策略应该要考虑更多。
二、地区定价策略
茶叶大多以包装形式出售,不同地区定价也将不同。
(1)统一交货定价
茶企业可用到同一交货定价,统一交货就是不同地区,给予顾客相同的厂价与一定的运费,比起FOB原产地定价,顾客不用冒着运输损耗产品的风险,更容易接受。
(2)基点定价
所谓基点定价,是企业选定某些城市作为定价基点,然后按一定的厂价加从基点城市到顾客所在地的运费定价,而不管货物实际是从哪个城市起运。茶企业为什么适用,茶产品运费成本较重,企业产品市场范围大,多个地方有生产点,产品价格弹性小。
三、心理定价策略
(1)声望定价
茶品分高中低品质,对于上盛的茶品,消费者会仰慕而来,从而企业可以将高质量茶品的包装制作得更加精美、更加加高贵,从而将这些产品价格定得更高,消费高价茶品是财富、身份和地位象征,从而吸引高消费人群,但价格不能离谱,使消费者不能接受。这些产品不但会闻名,而且高价会吸引更多眼球,达到宣传企业效果。
(2)尾数定价
尾数定价可以利用消费者对数字的认知,尽可能在价格数字上不进位,使消费者认为价格低廉,并与同类产品比较时,更加偏向于自己企业的产品。
四、差别定价策略
(1)产品形式差别定价
茶企业可以不同类别的茶品价格制定不同价格,而这些产品价格差额和成本费用之间的差额不成比例,例如某100G红茶成本10元,价格定为100元,而另外同级别的某红茶成本为50元,价格定为98元。这就是产品形式差别定价。
(2)销售时间差别定价
茶叶品质受时间、季节等因素影响。例如收成不好的年份就将其茶叶产品定得比平常高,但是企业一定要注意以下几点:
1、以较低价收买的顾客不会以较高价格转卖
2、竞争者不可能在企业以较高价格销售的市场上低价竞销
3、差别定价不会引起消费者反感,以致于放弃购买
4、差别定价的形式不违法。
五、新产品定价策略
(1)搜刮形式定价
在产品刚开始出售时,把价格定得很高,以搜刮最大利益,当然这样做必须具有一定的条件:
1、市场有足够的购买者
2、高价使需求减少一些,产量减少,单位成本减少一些,但不致抵消高价带来的利益
3、高价情况下依然可以独家经营,别无竞争者。
4、产品价格很高,可以使人产生高档的印象。
例如特级大红袍茶,市面上价格有从180-2600的都有,所以产品开始以最优品质出售时,也会用到搜刮式定价。
(2)渗透定价
相反,渗透定价就是将新产品价格定得相对比较低,用来吸引大量顾客、提高市场占有率。 企业也须具备一些条件:
1、需求对价格要极为敏感,只要低价一出就可以刺激市场迅速增长。
2、企业生产成本和经营费用会随生产经营经验的增加而下降。
3、低价不会引起实际和潜在的过度竞争
市场上存在的营销策略
天福茗茶创建于1993年,是一家集茶叶自产、制、销、科研、文化于一体的综合性茶叶连锁专卖店,天福集团旗下企业。本着“根植福建、香传全国、名扬世界”的经营思路,截至2010年2月9日止已在大陆地区开设了1007家直营连锁店,业务范围遍及全国,产品远销美、加、东南亚地区。
天福茗茶的营销策略包括以下几种:
服务营销:
茶叶企业应该不仅为客人提供茶叶产品,更为消费者提供心灵感受上的一种服务,服务营销是更深层次的营销,重点在以顾客满意为中心的价值链管理上。
网络营销:
网络营销就是以国际互联网络为基础,利用数字化的信息和网络媒体的交互性来辅助营销目标实现的一种新型的市场营销方式。
知识营销:
知识经济时代,企业管理的重点将从生产转向研究开发,从对有形资产的管理转向对知识的管理。与此同时,企业营销方式也必然会转向更高层次,即知识营销将成为企业获得市场的一种重要的营销方式。
营销方式包括:服务营销,体验营销,知识营销,情感营销,教育营销,差异化营销,直销,网络营销,国际市场营销,绿色营销,我粗略介绍了天福茗茶以上3种营销策略,作为一个企业当然不只采用一种,多元化会令企业更加灵活。处于优势的企业必须走在其他企业的前面:国际市场营销、促销等营销策略或许能让企业更加优势。
国际市场营销
经过对茶在国际中的地位了解,我简单地说一下:对于西方国家,尤其是欧洲国家,长期以来,都是以“立顿”品牌的茶叶作为生活中茶叶的必需品,这种单一茶叶的选择标准在欧洲已经持续了很长一段时间,在国民意识中红茶是茶叶中的最重要产品。欧洲的主要茶叶消费国都是以采购红茶为主。由于口味原因,欧洲人倾向于选择印度、斯里兰卡等南亚国家生产的大叶红茶。近些年来,随着来中国旅游、商务客人的增加,中国茶在健康、减肥方面的功效逐渐被西方人认识,中国茶叶的市场份额也开始加大,这是一个很好的契机,我们希望通过此次活动能够提升中国茶叶、茶具的知名度,让中国的茶叶在欧洲能够渐渐取代印度、斯里兰卡的茶叶,在不久的将来能够恢复中国在欧洲历史上曾经有过的茶叶王国的地位。
茶在国际上仍存在巨大的发展空间,茶企业需要发展国际领域上有5个阶段才能达到最全面的国际市场营销:
(1)国内营销——前国际营销阶段
此阶段企业主要在国内,并且未设专业的出口机构,也不主动面前国际市场,但外国企业订货,产品偶然地进入国际市场。此时企业不应该持有典型的本国中心论的理念,认为这只是一种偶然的行为,作为茶企业更需要注意,不要硬性认为中国茶只在本国好卖,而放弃去尝试的思考。
(2)出口营销——国际营销的初级阶段
企业一般不设对外出口的机构,只是通过代理机或间接出口方式进入国际市场。当积累了粗够经验的时候,企业应采取更加积极的态度去开设专门对外出口的机构,而不是保守地估计那只是国内市场的一种延伸。
(3)跨国营销——国际营销的成长阶段
这类企业已经以国际市场作为中心,把国际市场的开拓作为企业的目标取向,而不是停济不前,积极参加国际竞争。
(4)多国营销——国际营销的高级阶段
企业已经有自己独立的子公司在不同地区进行运作。
(5)全球营销——国际营销的发达阶段
以上5个阶段,企业需要确立自己适合的营销策略,有效实现国际市场营销的作用。
促销策略
茶叶的促销形式各种各样,就拿以健康与茶文化来作为促销主题,写出以下一个促销方案的简单模块。
一、 活动目的:提升品牌认知度及美誉度
二、 活动对象:对于休闲人士、旅客(这类教育式的促销方案必须取决于人群的时间)
三、 活动主题:深入了解中华文化传统中的茶,以及茶对大家带来什么好处,品茶细谈。 这样的促销活动往往能带动企业品牌发展与建立在顾客更好的形象。
总结:通过结合市场营销学对茶企业运行一些方面进行了深入探讨,让大家清晰地了解到茶企业在市场上的运作,从产品到品牌,从品牌到营销,各个方面都需要详细的计划与精心的设计,以达到茶企业能达到更大的盈利。
引用:
《市场营销学》(第三版)吴健安
《天福茗茶的营销策略分析》
摘要:农药残留是当前茶叶出口及内销中的最大卫生质量问题。从1984年起我国农药管理步入法制轨道,并制定了安全使用标准。但八十年代后期,茶叶生产以茶农个体生产方式为主,农药残留水平也有回升趋势。直接喷施、土壤吸收、由水携带和空气漂移是农药残留的几种来源。应从源头上解决农药残留问题。贯彻可持续发展的综合治理,进行生态调控,开展农业防治,加强生物防治,并建立健全降低茶叶农药残留的保证体系。
关键词:茶叶 农药残留 卫生质量 保证体系
2000年5月美国众议院已通过了对中国的PNIR(永久性正常贸易关系法案),我国加入WTO已指日可待。长达十三年的复关谈判即将获得解决。在进入WTO后,我国面临着一个更为开放的市场,入世后应有利于农产品出口,但竞争压力也随之增大。茶叶是我国的一种传统出口农产品,但也是一种供略大于求的产品。因此对产品质量有更高的要求。以茶叶出口而言,当前最大的障碍是茶叶的卫生质量问题,特别是农药残留问题。本文就茶叶中农药残留问题的现状、成因和对策进行讨论。
1 现状
农药残留是当前茶叶出口和内销中遇到的最大的卫生质量问题,特别是欧盟1995年以来针对我国即将入关,颁布的农产品中农药的新最大残留限量(MRL)标准有明显的“技术壁垒”倾向,表现在:(1)检验范围大幅度扩大,如对茶叶的检验由80年代的6种扩大为62种;
(2)MRL标准明显降低,下降了10~100倍,这个新标准于2000年7月1日起正式实施,并还将进一步修改,这对我国茶叶出口带来严重威胁。1999年我国茶叶出口量为19.96万吨,比1998年的21.74万吨下降了8.2%,其主要原因是农药残留偏高,这种下降趋势估计还会在2000年的出口额中表现。
从我国茶叶中农药残留的情况来看,在八十年代以前,茶叶中的农药残留主要是六六六和滴滴涕,自从1972年农业部下发“禁止在茶叶生产中使用剧毒农药和高残留农药的通知”的文件后,我国茶叶中六六六和滴滴涕的残留直线下降,但由于稻田中仍继续使用该两种农药,因此残留水平仍维持在0.3-0.5mg/kg范围,1984年中国政府宣布在全国范围内停止生产、销售和使用该两种农药的决定后,茶叶中六六六和滴滴涕残留问题得到基本解决,我国出口茶叶中98%以上都低于国际上规定的0.2mg/kgMRL标准。
从1984年起,我国农药管理步入法制化轨道,农药采用登记制度,迄今为止已有18种农药经登记可以在茶树上使用,并制定了安全使用标准,使我国茶叶中农药使用步入有序管理。因此在八十年代中期起,我国茶叶中农药残留问题已获基本解决。但由于八十年代起茶叶生产体制以茶农个体生产方式为主,因而在农药合理使用技术的推广和农药残留控制上出现了一定难度,导致我国茶叶中农药残留水平也有回升趋势。
从当前茶叶中农药残留情况来看可以归结为如下几点:
1.1 六六六和滴滴涕问题不大。据1999年7月以来我所对2000只出口茶叶的分析结果,平均超标率为0%和3.2%。
1.2 氰戊菊酯、甲氰菊酯和优乐得是当前我国出口茶叶超标排列前三位的农药。据我所对2000只茶叶的分析结果,如按欧盟2000年7月1日即将实施的新标准0.1mg/kg统计,氰戊菊酯超标率为39.9%~84.2%。甲氰菊酯和优乐得分别为22.4%~66.6%和14.9%~28.8%。据欧盟1999年对我国1295只茶叶的分析结果,上述三种农药的超标率依次为0%(按0.1mg/kg 计算,超标率为70%左右),14.2%~21.8%1和8%~21.8%。
1.3 不同茶叶中以乌龙茶和花茶中的农药残留问题最为突出。红、绿茶相对较低,据我所对2000份出口茶的分析结果,氰戊菊酯在乌龙茶和花茶中的超标率为67.5%~84.2%、,甲氰菊酯为32.5%~63.2%。
欧盟的分析结果和国内分析结果类似,以乌龙茶居首位。以甲氰菊酯为例,乌龙茶100%超标,花茶44.2%超标,红茶21.8%超标,绿茶14.2%超标。
1.4 三氯杀螨醇的残留问题不容忽视。三氯杀螨醇的残留问题在1998年以前,居我国残留超标的首位。欧盟的新标准中原订为0.1mg/kg,如果以此标准计算,在我国农药中应居超标的第2位,1997年超标率(按0.1mg/kg)为12%,最近据印度和欧盟的谈判结果,2000年 7月1日起标准暂不执行0.1mg/kg,而执行20mg/kg,这样超标率为0%,但值得注意的是我国三氯杀螨醇产品含有3%~10%的滴滴涕,因此滴滴涕的超标率明显较六六六为高。因此,三氯杀螨醇的残留仍然是一个潜在的危险。
1.5 我国茶叶中农药残留是世界上茶叶出口国中超标率最高的国家之一。据欧盟1999年对世界上32个茶叶出口国和地区的分析结果,根据茶叶中农药残留水平的高低,分为三类:第一类是农药残留水平低的国家(包括非洲产茶国、南非产茶国和亚洲的印度尼西亚和斯里兰卡);第二类是残留水平高的国家(包括中国、中国台湾省、日本和越南);第三为居第一、二类之间(包括印度),这就使得我国茶叶出口处于非常不利的境地。
2 成因
茶叶中的农药残留来源于两个方面:
2.1 直接喷施。茶叶中农药残留的直接来源是农药喷施在茶树叶片上,其中部分农药留在叶片表面,部分农药渐渐渗入茶树组织内部,在日光、雨露、湿度,茶树体内酶类等因素的影响下,逐渐分解和转变成其他无毒物质,如果在这些农药还没有完全降解时便采收下来,这种鲜叶经加工后制成的成叶中便会含有农药残留。
2.2 间接来源——茶叶中农药残留的间接来源包括如下三个可能,它同样是不可忽视的成因。
2.2.1 从土壤中吸收——在喷药过程中,约有80%~90%的农药会流失到土壤中,这些农药一部分在土壤中蓄积,一些内吸性的农药(如乐果),还可通过根系在吸取水分和营养物质的同时,将农药输送到树芽梢部,六六六虽不是内吸性农药,但也有一定内吸特性,因此在土壤中蓄积有六六六的茶园,芽梢中也会有微量的六六六残留,滴滴涕和拟除虫菊酯类因无内吸性,因此,通过土壤吸收进入茶树和茶叶中的可能性很小。
2.2.2由水携带——茶树喷药和灌溉需要大量的水喷施在茶树上,因此水中的农药会随着用水转移到茶树上,尤其是一些水中溶解度较高的农药(如乐果、马拉硫磷、甲胺磷等)便有可能随着茶园用水而转移到茶树芽梢上,例如甲胺磷虽然在茶叶生产中禁止使用,但由于稻田中大量使用这种农药,因此,随着稻田的水流入江河,便有可能随着茶园用水而转移到茶树芽梢上,这也是目前茶叶中常发现有甲胺磷微量残留的一个重要原因。因此,在选择有机茶的原料基地时就要考虑这种可能性。
2.2.3 空气漂移。空气漂移是茶树芽梢中农药残留除了直接喷药以外的另一个重要来源,农药喷施在叶片表面或土壤表面后可以通过挥发进入大气中,或吸附在大气中的尘粒上,或是成气态随风转移。这些被吸附在尘粒上或直接随气流转移的农药会在一定距离外直接沉降或由雨水淋降,构成茶叶芽梢中的农药残留,我国在七十年代中期起在茶叶生产上已停止使用六六六和滴滴涕,但茶叶中的农药残留仍不能迅速降低,就是由于稻田喷药后漂移到茶树芽梢而造成的农药残留。
3 对策
3.1 从源头上解决茶叶中的农药残留问题
要迅速降低我国茶叶中的农药残留问题,必须从茶叶生产抓起,其中重要的是加强技术宣传,普及茶园安全质量的知识。要认真贯彻农业部在1997年和1999年分别下文禁止三氯杀螨醇和氰戊菊酯在茶叶生产中应用的规定,要向基层技术人员和茶农进行宣传指导。
在茶树病虫的防治上要贯彻可持续发展的综合治理策略,大力开展农业防治,加强生物防治,尽量减少化学农药的用量和用药次数。在必须进行化学防治时要合理选用茶园适用农药。要针对当前主要茶叶进口国的茶叶农药最大残留限量(MRL)标准,调整我国茶园中应用的农药品种。
3.1.1 在禁用三氯杀螨醇后,可用克螨特和四螨嗪进行替代。
3.1.2要在禁用三氯戊菊酯后,可用氯氰菊酯、溴氰菊酯和联苯菊酯替代。
3.1.3 针对当前欧盟对优乐得、速螨酮的MRL标准暂订为0.02mg/kg的情况,建议两农药暂时停用,待正式MRL确定后再考虑使用。
3.1.4 大力推广应用生物农药(如茶尺蠖病毒制剂、茶毛虫病毒制剂、黑刺粉虱真菌制剂、苏云金杆菌、白僵菌等)和植物源农药(苦参碱制剂、鱼藤酮)。
3.1.5 可推广应用目前欧盟MRL较宽或未制订标准,并证明有良好防治效果的几种农药如硫丹(赛丹)、吡虫啉(康福多、大功臣)等。
3.2 建立健全降低茶叶中农药残留的保证体系
降低茶叶中农药残留的保证体系包括茶叶生产、生产资料供应、质量检验、流通渠道在内的整个过程。
3.2.1 茶叶生产管理部门应加强普及科学种茶和科学加工以及科学销售的知识,提高茶叶技术人员、茶农、茶厂工作人员的环保意识和质量意识。随着对茶叶卫生质量要求的进一步提高,要普及茶园中农药使用的新技术和新知识,要宣传普及茶园有害生物的综合治理技术。
3.2.2 农业生产资料管理部门应对花茶区农药的供应进行严格监督和管理,禁止禁用农药进入茶区或在茶区应用。
3.2.3 质量技术监督部门应对内销茶叶的卫生质量进行严格抽样检验,对农药残留超标的要禁止销售,并在货架上撤除。对无残留农药、无铅、无铜含量的茶叶可予以特殊标记认证,以提高产品质量观念。
3.2.4 茶叶流通主管部门要加强对茶叶经销单位的监督和管理。对卫生质量不合格的茶叶禁止销售。
3.2.5 茶叶出口企业应逐步建立生产基地,对基地的茶叶生产和用药实行科学管理,确保出口茶叶在农药残留上符合标准。
3.2.6 质量标准部门应进一步审查现有的茶叶中18项农药最大残留限量(MRL),要考虑和国际接轨问题,对不够合理的标准,应建议上级部门予以修改,以促使我国建立更为完善的茶叶质量标准体系。
3.2.7 宣传媒体应科学客观地进行报导和宣传,要从有利于我国茶业的发展,有利茶叶的出口贸易,有利于消费者利益出发,要内外有别,不要夸大宣传。如1998年杭州×××报上“喝茶等于喝农药”、“喝茶让人不放心”的不合适用语,在国内外引起很大的负面效应。要讲科学,以实事求是的态度对待茶叶中的卫生质量问题。
3.3 加强对科技的投入
对茶叶卫生质量中存在的问题,如茶叶中农药残留的快速检测技术,茶园中农药残留的降解减除技术等,建议有关领导部门应予以立项,投入经费,予以解决。以确保我国的茶叶产业化能在现在基础上有进一步提高,确保我国8000万茶农的收入有进一步增加。
参考文献
1、ETC,2000,Europern Tea Committee Sulveillance onpeaticiaec in origin tea(1998-1999),p1,57.
2、陈宗懋等1986年,茶叶中六六六、DDT污染源的研究,环境科学学报6(3),278~285。
3、陈宗懋等1997年,迎接世纪之交的农药残留标准新挑战,农药科学与管理18(4),35~37。
4、陈宗懋等1999年,茶业可持续发展中的植保问题,茶叶科学19(1),1-6。
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