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我国高校职称评审工作在几十年的发展中取得了一些成绩,但还存在一些问题,探究解决这些问题对于深化职称评审机制改革有实际意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅议职称评审中的泡沫化问题相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
教师的职称评审涉及每个教师的切身利益,是教师们关注的热点,它直接影响着教师队伍素质的提高,影响着教师队伍的稳定和发展。学校是塑造人心灵的地方,学校应该是最民主、最有正义感的地方,应是社会的一块净土。但是近年来职称评审中越来越严重的泡沫化现象,已经玷污了教育这片净土,应当引起我们的高度警惕,必须予以纠正。
现在各地的职称评审,虽然具体标准不尽相同,但大同小异,一般是对教师的教龄、学历、年度考核、专业工作奖励、行政奖励或荣誉、论文论著、教科研成果或是实验课题等方面进行量化赋分,这些条目大致涵盖了教师的业务能力和工作业绩评价。虽然制度设计比较完备,但由于缺乏必要的监督,只有教师的教龄、学历这两项比较真实,其他各项都存在泡沫成分,存在的问题较多。由于职称评审中存在的泡沫化现象,其中存在的不公平深深地伤害着教师们的自尊,挫伤了教师们工作的积极性,影响了教师队伍的稳定和发展,这种职称评审方法越来越受到教师们的怀疑。具体来说,教师职称评审中的泡沫化现象主要表现在以下几点。
有的地方在职称评审中规定,年度考核合格的年积2分,优秀的每年积5分。我们不能否认,制度是为了鼓励教师们力争上游,无可厚非,可每年的年度考核,由于没有具体的考核标准,或者标准比较模糊,领导总是想方设法让自己处于有利地位,或让标准体现领导的意志,“优秀”大部分被领导获得,而工作优秀的教师则常常很难获得优秀等次。
要改变这种状况,主管部门在对教师进行年度考核时,要有一个硬性规定,规定普通教师考核优秀的比例不低于某个标准,考核结果要做到“公平、公正、公开”,避免暗箱操作。
关于专业成绩奖励,有的地方规定,县级教学能手积10分,乡镇教学能手积5分,优质课、基本功比赛等也有一定积分。由于所教学科不一样,任课教师的人数不同,存在明显不公。例如,历史、地理、音乐、体育、美术等学科任课教师人数较少,基本上每四年能轮流上一次县级的公平课评比;语文、数学、外语等学科教师的人数较多,有的教师甚至一辈子都没有机会上一次县级公开课,连获奖的机会也没有。人数较少的学科的教师连校教学能手都评不上,却能获得县级“教学能手”称号;有的语文、数学、外语等学科的教师连续获得乡镇教师能手称号,却没有机会上一次县级公开课。工作量大的语文、数学、外语等学科教师感到明显不公。
对于专业工作奖励,要做到尽量公平,应适当地扩大语文、数学、外语等学科教师的获奖比例,适当地减少任课教师人数少的学科的人数,也要避免出现“批发”优质课的现象,要把真正教学能力强的教师选出来,要名符其实。
有的地方在职称评审中规定:乡镇优秀教师加5分,县级优秀教师加10分,地市级优秀加15分。而实际上县级以上“优秀教师”称号大部分由领导得到,有的领导连续获此“殊荣”。有的教师为了获得这一称号,只有请客送礼,助长了歪风邪气。优秀教师的评选教师们往往不知是怎么选出来的,事实上成了“优秀领导”的评选。这样选出来的优秀教师名不符实。
因此,建议政府和教育主管部门在评选优秀教师时,要规定普通教师的获奖比例,让“优秀教师”名符其实。
论文论著在职称评审中是必不可少的,有的教师就从中想办法。现在的中小学教师真正能在各级刊物上发表文章的毕竟是少数,可到职称评审时,大部分教师有发表或评奖的论文。有的教师平时写个文章语句都不通,竟然在“国家级”刊物上发表论文,还有的教师连一篇论文都没有发表过,竟然还有“论著”。这其中有的是非法出版物,有的个别正规期刊打着教研版、综合版的幌子,只要交了一定的版面费就给予发表的,有的只要交上几千元钱就能挂上个副主编、编委的称号。本人在工作之余,撰写了三十多篇稿子有幸发表在各级刊物上,近几年收到的约稿函却有几百封之多,大部分是收费发表论文的,它们中有正规的期刊,也有非法出版物。至于交钱就随便可以获得“国家级”“省级”的一、二等奖的情况更是普遍。这样的论文、论著有多少水分,又有什么价值而言?
在职称评审时,对论文论著切实把好关,既是对教师们负责,也是对国家负责。教育部门可在网站上公布合法期刊的名称,在这些期刊上发表的文章给予积分,如发现这些期刊有收费或变相收费发表文章的,就把这些期刊从中删除,让大家互相监督,坚决遏制学术腐败。
有的地方在职称评审中教科研成果、实验课题积分较多,并且可积多项,导致课题作假成了某些人追逐的目标。课题研究需要相应的物质支持与经济投入,需要教育专家对教师科研基础理论和基本方法的指导,是一项实实在在的工作。而有的学校科研经费缺乏,教师理论水平低下,连教育报刊都少得可怜,竟有十几个课题,有的教师手中竟有几个课题。申请课题时找熟人,投门子,网上下载东拼西凑出课题研究报告,更有甚者在结题时交上足够的“银子”后,结题证书就发下来了。这样的课题华而不实,只能是制造了学术垃圾。有的教师通过各种途径在课题上挂个名,什么也没干,居然也能在评审时通过。
因此,对于课题的管理,主管部门一定要给予严格规范,控制课题数量,从严结题,真正产生一批科研成果,而不要这些劳民伤财、华而不实的东西。
希望主管部门对职称评审中出现的问题给予足够重视,尽量减少并逐步消除这些泡沫,以制定能够真正体现教师的教育教学科研水平的政策,给教师们一个公平的环境,让教师们安心做好工作,努力提高自身的业务水平。
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作为挖掘并且评判专业技术人才主要途径和必经环节,职称评审在用人单位人才队伍建设及管理方面发挥着重要作用。但是在某些方向,职称评审也存在着一定的问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:文物博物专业职称评审中的问题探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
提要:职称评审对文博事业的发展起到了一定的促进作用。但现行的文物博物专业职称评审也存在一些问题。本文以广州为例,简要分析文博职称评审工作中继续教育、外语政策、论文质量等方面存在的问题。
关键词:文物博物;职称评审;继续教育
文物博物专业技术职称工作的开展,对推动博物馆事业的发展起着巨大的作用:一是稳定了博物馆的专业队伍;二是提高了博物馆干部队伍的素质;三是提升了博物馆专业形象。实践证明,文博专业技术职称改革的成效是显著的,也是必不可少的一项工作。但是,随着社会综合改革的深入和博物馆事业的发展,现有的职称评审制度的一些弊端也暴露出来。现以广州为例,简要分析博物馆职称评审工作中存在的一些问题。
专业技术人员继续教育,是指对专业技术人员进行以新理论、新知识、新技术、新方法等为主要内容,以完善知识结构,提高创新能力、专业水平、综合素质为目的的培训活动。按照专业技术人员资格评审部门规定,完成规定继续教育学时作为评审条件之一。据《广东省专业技术人员继续教育条例》规定,专业技术人员接受继续教育的时间,应当是每年累计不少于12天或者72学时。继续教育科目分为公需科目、专业科目和个人选修科目三类,专业科目是继续教育的主要内容。
然而,从广州近年文博专业职称评审工作中关于继续教育规定的执行情况来看,继续教育工作基本流于形式。从近几年的文博职称评审工作中参加继续教育学习情况看,个别单位对继续教育公需科目和专业科目开始时不做硬性要求,到了职称评审工作中后期又须提供继续教育合格证。由于当年参评者已经错过继续教育时机,在有关部门的默许下,大家直接交费买来继续教育合格证,参加当年的职称评审工作。2007年以后的职称评审工作中关于继续教育的要求虽然固定下来,但无论从培训的形式还是内容上看,基本是处于“走过场”的水平。已报名参加公需科目、专业科目学习并缴费者,有的找各种理由没有到现场参加学习考核,迟到早退现象十分普遍,不认真对待。负责培训上课的老师也不认真严谨,课堂秩序往往很差。
至于专业科目内容,近几年开展的文博专业继续教育专业科目有《文艺欣赏》、《语言表达与文化交流》,这两门专业科目的适用对象包括图书资料、文物博物、音乐、艺术、新闻、出版、档案等专业技术人员,专业科目的针对性不强,专业科目的名称、内容方面和文博专业之间没有必然的联系。至于个人选修科目的继续教育学习更加不规范。根据规定,每位专业技术人员每年须完成72学时的继续教育学习和培训,除去公需科目和专业科目的学时,绝大部分的学时需要用个人选修科目来填补。而个人选修科目文件没有做任何要求,其灵活性、随意性很大,甚至不少单位直接给没有完成规定继续教育学时的专业技术人员出具继续教育证明,蒙混过关。
根据《关于开展“十一五”期间专业技术人员继续教育公修课培训有关问题的通知》(穗人发[2007]209号):“每门课程的培训学习时间要求不少于三天”,可近几年文博专业继续教育每门公修课的培训时间都是两天,而2011年的公修课《专业技术人员职业修养与发展》4月15日一天就培训完了。继续教育公修课的培训,实际执行与文件规定不一致,有关单位没有严格执行相应的政策规章。
广州近几年文博专业技术资格申报评审执行2000年广东省文化厅拟定的《关于印发广东省文物博物专业高、中级资格条件的通知》、《关于印发广东省文物博物专业初级资格条件(试行)的通知》。其中,高、中级评定标准中关于外语的要求及条件为:“熟练运用外语获取信息和进行学术交流”、“熟练掌握一门外语,参加全国或全省统一命题考试,成绩符合规定要求。”而广州市文博专业职称评审外语政策所依据的广东省人事厅《关于调整完善我省职称外语政策的通知》(粤人发[2007]120号)规定,“从事艺术、工艺美术、广播电视播音、图书资料、群众文化、文物博物、档案工作”的专业技术人员可以不参加职称外语考试。
外语是专业技术人员学习国外先进知识和技术,开展对外交流的重要工具。随着科技兴国和人才强国战略的深入实施,逐步提高专业技术人员外语水平仍是一项长期任务。外语在当今专业技术人员工作中的地位日益凸显,并且目前广州地区文博专业技术资格申报评审执行的高、中级任职资格中,对外语的要求仍然没有变动,而广东省人事厅关于职称外语的政策规定文博专业技术人员可以免考职称外语。这样,对文博专业职称评审的外语要求不一致。
除初级职称外,评审中、高级职称都有论文、著作方面的硬性要求,且要求申报人员公开发表在有国内、国际刊号的专业期刊上,或者有专著书号的出版物上。发表一定数量的论文甚至成为职称评审的先决条件和主要依据,这使得不少学术期刊,尤其是核心期刊难荷重负。一些期刊便应作者要求扩大版面,有的改刊期为月刊、甚至为旬刊,有的把小开本改为大开本,有的增加印张,有的办起了年刊或增刊,而有的则出版各种形式的论文集,如《广东文化艺术论丛》、《广州农讲所纪念馆论丛》、《广州文博》就属于典型的此类论文集。
不可否认,对于每一篇职称评审论文,作者都倾注了大量心血,是作者思维劳动和智慧的结晶。但是迫于职称评审工作的需要,“制造”出来的职称论文质量值得商榷。有些专业技术人员写作的论文,不是专业论文,更像是工作报告、总结、介绍类、文学类等文章;有的论文则东抄西拼,雷同之处很多,有剽窃之嫌;有的甚至不惜花费“血本”,请枪手代写代发论文。由此可见职称评审论文质量之一斑。
根据广东省文化厅2011年4月《关于印发修订〈文化艺术系列(专业)职称资格评审材料申报、审核工作的基本要求〉的通知》规定:“任现职期间公开发表或出版的论文,是指在专业期刊上发表的论文,刊号为CN、ISSN,公开出版的专著书号为ISBN。”“任现职期间公开发表的论文和专业调查报告,是指在专业期刊(刊号为CN、ISSN,不含在图书、报纸)上发表的独立撰写的论文和专业调查报告;公开出版的专著或著作,是指出版书号为ISBN的个人专著或个人著作,多人合作撰写的专著须排名第一方为有效。申报副高以上的论文必须在正刊上发表(在增刊、副刊上发表的论文不予认可);在同一期刊内发表两篇(含)以上的论文,只算其中一篇。”也就是说,出现在ISBN书号里的论文,无论是参加重要会议而形成的会议论文集;还是一本书里有一个章节或者几个章节是自己完成的,只是该书不是自己的专著,甚至该书的作者列表上都没有自己的名字,仅仅在后记里写明本书完成情况,这些都不能算是公开发表的论文。这种对职称论文的要求是否合理,有待商榷。
广州文博专业职称申报评审政策执行的随意性较大、政策缺乏稳定性,主要表现在大中专院校毕业生考核认定专业技术资格(以下简称职称认定)方面。
近年来,关于大中专院校毕业生考核认定专业技术资格工作,广州先后出台了《广州市大中专院校毕业生考核认定专业技术资格暂行办法》(穗人职字[1999]9号)、《关于大中专院校毕业生认定、评审专业技术资格问题的通知》(穗人职字[2000]10号)、《关于大中专院校毕业生考核认定专业技术资格有关问题的通知(穗人发[2007]99号)》、《关于大中专毕业生初次考核认定专业技术资格申报材料有关要求的说明》(穗人评中心函[2009]1号)和《关于大中专院校毕业生考核认定专业技术资格有关问题的通知(穗人社发[2010]46号)》等文件。《广州市大中专院校毕业生考核认定专业技术资格暂行办法》(穗人职字[1999]9号)规定:“获得硕士学位后,在专业技术岗位上,从事本专业技术工作满三年,可申请认定中级专业技术资格。” 《关于大中专院校毕业生认定、评审专业技术资格问题的通知》(穗人职字[2000]10号)规定:“获得硕士学位后,在专业技术岗位上从事本专业技术工作3年以上,经考核合格,可认定中级专业技术资格。”
虽然不同时期的文件对获得硕士学位后认定中级专业技术资格的专业技术工作年限描述文字略有差别,但书面通知的考核认定专业技术职称的专业技术工作年限为“三年”是毫无疑问的。而广州市2007年、2008年职称评审工作中关于职称认定政策则执行广州市人事局“获得硕士学位后,在专业技术工作岗位上从事本专业技术工作两年以上,可认定中级专业技术资格”的口头通知。直到2009年度职称评审工作开始,又接口头通知,关于硕士学位获得者初次认定职称的专业技术工作年限仍执行原政策:从事专业技术工作年限由两年改为三年。
职称认定政策明确规定:“在专业技术岗位上,从事本专业技术工作”、“从事本专业技术工作是指在对口或相近的专业技术岗位上工作”,也就是说,只有在对口或相近的专业技术岗位上工作的人员才可以认定相应职称。而2000~2005年之间,有不少已经认定职称的人员,并不是在对口或相近的专业技术岗位上工作。有些大学本科毕业生,学的专业是法律、经济、中文、艺术,照样认定了文博专业的初级职称。
职称认定政策也规定:“本办法所称的大、中专院校毕业生是指在国家教育行政管理部门注册备案的全日制大、中专院校,经省统一考试入学,完成规定学业,或经省组织的自学考试取得国家承认的硕士研究生、大学本科、专科和中专学历的毕业生。”而有些成人教育、业余教育、函授毕业生或者结业生,也认定了文博专业的相应职称。
《关于对考取专业技术资格人员实行聘任若干问题的通知》(粤人发[2002]183号)规定:“参加国家统一组织的专业技术资格考试成绩合格并取得证书的专业技术人员,在首次聘任专业技术职务时,须提交职称外语考试合格证书、计算机应用能力考试科目(模块)的合格证书”,但对于通过全国考试并取得证书的专业技术人员,如经济师、会计师等,首次聘任该专业技术职务时,有的并没有提交职称外语考试合格证书和计算机应用能力考试科目(模块)的合格证书,所在单位、主管部门以及人事行政部门都审核通过。职称评审政策的执行随意性较大,执行政策不严谨。
少数申报人提供申报评审材料时弄虚作假,违反职称评审政策规定参加申报评审等。主要有在申报材料中提供伪造、变造的有关证书,以虚假专业技术岗位经历、业绩成果参加职称申报评审工作等。
根据《广东省专业技术人员继续教育条例》规定,专业技术人员是指按照国家规定取得专业技术职业资格或者初级以上专业技术职务任职资格的在职人员。而广州地区近几年文博专业技术职称评审工作中不少单位都有非专业技术工作岗位的工作人员申报评审专业技术职称,其中不乏一些在财务、人事、保卫等岗位工作的人员,甚至办公室的一些专职水电工也来参加文博专业职称评审,有的还通过了职称评审并取得相应的资格证书。此类参加申报评审者,无一不是靠提供虚假专业技术岗位经历、业绩成果材料来蒙混过关的。
近年来,在职称评审工作中,有的申报人员需要按照要求及时提供学历鉴定证书。而有的由于各种原因,直到职称评审工作的最后期限,申报人都提交不了经学历鉴定部门鉴定的学历鉴定证书,无法核实该学历真实有效。可即使这种情况,这类申报人员也同样通过了职称评审。
对于继续教育方面,尤其是个人选修科目的证明方面,弄虚作假的现象则更加普遍。有的不参加继续教育学习直接花钱换来公需科目和专业科目的合格证书;对于个人选修科目,很多人自行在继续教育证书上随意填写继续教育活动名称、活动形式、学习内容、学时,而单位不予审核就直接加盖公章了。
个别单位审核申报材料时把关不严、不认真负责、甚至有包庇、纵容行为等。譬如前文提到的申报职称评审材料中存在弄虚作假行为,申报人所在单位对此类行为负有不可推卸的责任。如果每个单位在审核职称申报评审材料时都本着高度负责任的态度,认真审核,严格把关,职称评审工作中弄虚作假的行为基本可以杜绝。至于个别单位的包庇、纵容行为,比较常见的做法有前文提到的单位给没有完成规定继续教育学时的参评者出示继续教育合格证明、默许不在专业技术岗位工作的人员申报评审相应专业技术职称。
根据有关规定,年度考核也是专业技术职称评审工作必要的条件。年度考核原本是对专业技术人才在本年度的政治思想、学术水平、工作实绩等方面进行评议、考核,在此基础上,按照一定比例评选年度优秀员工。但实际考核工作中常存在“按需分配”现象,谁晋升,谁优秀,风水轮流转、甚至领导指定等情况。年度考核工作形同虚设,与考核初衷是南辕北辙。根据广州近几年职称评审工作实际情况,个别参加职称申报评审人员在职称评审工作中一旦出了纰漏,申报人所在单位一般都会出面调停,尽量为申报人开脱。
避免文博专业职称评审中存在的这些问题,要继续深化职称改革工作,加大职称改革的宣传,认真严格地执行职称评审相关政策,使职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。
[1]广东省第十一届人大会.广东省专业技术人员继续教育条例[Z].2010.1.1.
[2]广州市人事局.关于开展“十一五”期间专业技术人员继续教育公修课培训有关问题的通知[Z].2007.12.4.
[3]广东省人事厅.关于调整完善我省职称外语政策的通知[Z].2007.4.23.
(作者单位:孙中山大元帅府纪念馆)
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高校职称评审是一项政策性很强的工作,它关系到每位专业技术人员的切身利益。随着社会的不断发展和进步,现行的职称评审制度所显现的问题越来越多,严重阻碍着高校专业技术队伍的发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称评审若干问题探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高校职称评审是一项政策性很强的工作,它关系到每位专业技术人员的切身利益。随着社会的不断发展和进步,现行的职称评审制度所显现的问题越来越多,严重阻碍着高校专业技术队伍的发展。本文对高校职称评审中存在的问题进行了探索与思考,并提出了解决问题的对策和建议
关键词: 高校;职称评审;探索;思考
上世纪80年代,我国开始进行专业技术职称评审工作,以此作为评价专业技术人才学术水平和职业素质能力的依据。职称评审制度的建立,为中国改革开放事业的顺利进行,为专业技术队伍的建设,为科技文化事业的发展都起到了巨大的促进作用。近年来,中国社会经济生活不断发展进步,虽然国家有关部门为了让职称评审工作更加的适应当前的社会形势和专业队伍发展的需要,已经对它的评审办法和具体操作进行了调整和改革,但是仍然在职称评审过程中存在着许多弊端。
作为专业技术人员集中的高等院校,在国家的教育科研等领域发挥着举足轻重的作用。只有公正合理的职称评审制度,才能充分调动教师教学和学术研究的积极性,激发他们的创造力,促进教师队伍素质的提高,对社会做出更大的贡献。所以,高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。
现行高校的职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程,从目前的实施情况来看,在极大地促进高校师资力量的全面发展之外,同时也伴生了一些问题,这些问题处理不当,会影响机制的健康发展。
1.1 聘用岗位指数的限制 现行的职称聘任制度,是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例,规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数,有多少个岗位指标就推荐多少个人员,资格评完之后,再按照岗位数额实行聘任,兑现职称待遇,不能超岗位指标聘任。一方面因为现在许多的高校的编制仍然是七、八年前,甚至是十多年前核定的,所以过去的编制数早已经不能适应现在高校的发展需要, 出现了岗位指标紧张的现象;另一方面,由于高等院校专业技术人员学历普遍为硕士研究生以上,因此,初级职称岗位就失去了设置的意义,造成了高级职称岗位紧张,而初级职称岗位闲置的状况。
1.2 地方高校评审条件统一要求的限制 每个地方高校都有自己的特色学科、专业,学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同,对教师的要求也就各有侧重,理工科会更看重工程实践能力和科研项目,文管及其他学科高校会看重论文的发表,一般高校会对教学能力更侧重一些,这样全省统一的论文和科研要求就不能体现出差异化的要求,评审权利不下放也不利于各学校发展自己的优势学科。
1.3 人情因素导致评审结果有失公正 目前学科组的专家均为本校人员,且成员组成相对固定,在职称评审中,不管是基层单位初评、推荐到高评会,还是最终的领导拍板,这些环节都需要进行民主投票,那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中,不能客观的进行投票的情况是在所难免的,在这种情况下,真正起作用的因素反而变成平时人际关系处理的是否得当了。此外,因为申报职称的高校教师在准备材料的时候很尽心尽力,虽然评审组都是专家,也可能会出现由于申报者的研究领域独特而不知所云的情况,此时便不能提出有价值的问题,更不能对申报者的学术水平作出合理的评价,增加了盲目评价的机会。
1.4 聘任制度不够完善 现在许多高校实行聘任制度的原则表面上都是专业技术职务评聘分开,但一般只要聘任期内没什么大错,都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷,容易形成“一劳永逸”的局面。在职称评聘过程中,人们都很重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格并被聘任前,工作都很认真努力,积极创新,一旦聘任职务兑现待遇后,就会变得消极怠慢,讨价还价,认为可以高枕无忧了,非常不利于广大专业技术人员的积极性的提升。
1.5 行政人员参加职称评审产生的影响 高校行政人员的主要职责是保证学校教学,科研等各方面工作正常运转和教育教学目标顺利实现。而在高校行政领导岗位有限的情况下,为了能够提高自身的待遇,这类人员不得不选择参加专业技术职务评审,写论文、做科研会分散很多精力,从而影响了行政事务的效率,同时也会占用教师的专业技术岗位指标,两类人员对这样的现状都十分不满意。
2.1 政府机关应在控制学校编制数及专业技术人员总体数量和质量的框架下进行权利下放,给地方高校更大的自主权,由各学校制定自己的评审政策,确定自己学校各级别的岗位数量,自己评审,评审及聘任结果报上级主管部门进行备案,在保证质量的情况下做到不超岗位总量、不降低评审水平。
2.2 学科评审组成员采取本校加外聘的方式,打破系统限制,最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来;应该先把隐藏掉申报人员个人信息的申报者研究领域的相关信息告知学科组专家,让学科组可以在评审前进行详细的了解、思考和准备,等到学科组正式评审的时候,才能做到有的放矢,指点优劣,做出科学的评价。另外,改革投票方式,加大评审监督力度也是增加高校评审公正性的有效措施之一,在职称评审中,评委们的票都应该是公正的、客观的、不受外界影响的,为了方便监督,也增加工作的透明度,应该采用记名投票方式。
2.3 加强对专业技术人员的聘任管理,实行责、权、利相结合的原则,改变过去工作消极,不思进取的状态,实行岗位任期目标责任制,任期届满,不能采取过去无过错就可以续聘的做法,要真正的根据在职期间的表现来决定到底是续聘、缓聘,还是低聘、解聘。对于那些不能胜任本职工作的人员一定要把其调离本专业技术岗位,相应的待遇也要取消。要更加的重视专业水平、工作业绩和实际能力,不能只是拼“身份”、“资历”,聘任人员岗位发生了变动,那其工资待遇也应该随之进行调整,真正的建立一种合理化、科学化的职称评审制度。让激励机制和约束机制共存,让个人的业绩和个人的待遇挂钩,彻底的打破过去专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象,做到在什么岗位干什么工作,就享受相应的待遇。这种动态管理的方式,可以为人才的培养创造有利的环境和条件,可以增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识,激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神,促进高校教育事业的蓬勃发展。
2.4 各学校可以参照公务员管理制度制定适合本校行政管理人员的职务晋升制度,让这类人员能够全身心的投入到行政事务当中去,这样既可以提高工作效率,同时也减轻了专业技术岗位紧缺的压力。
[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008-06-25.
[2]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报,2009-11-10.
[3]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报,2010-10-10.
[4]汪海伟,翁燕燕.高职院校教师职务评聘的问题及对策[J].职教通讯,2012-06-20.
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究, 2011,(03).
[2]毕开颖. 教师职称评定社会化、专业化的探讨[J]. 河南科技学院学报, 2010,(04).
[3]阳泽,余小燕. 发挥教师职称评定的激励功能[J]. 四川教育, 2006,(05).
[4]黄大龙,吴恒祥. 教师职称评审工作改进的构想[J]. 教育发展研究, 2003,(02).
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职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。其主要表现如下:
1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。这样做,职称的贬值是不言而喻的。因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。让行政领导头顶高级职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。绝大多数单位的职称评审,不是优中选优,更不是宁缺毋滥。他们居然怕浪费了“名额”,以“破格”的名义,降低职称评审标准,把根本不够标准的人,突击拉进中、高级职称队伍。趁此机会,一些评审“要员”大搞权钱、权色交易。不少庸人、弱智、低能者纷纷获得了中、高级职称。除了在同学聚会的饭桌上有了吹嘘自己的“资本”,社会上增加了许多遭人“白眼”的冒牌货色。职称几年评审一次,评上的人素质却越来越差,可就是这样,仍是照评不误,职称评审能不走下坡路么?
4.中高级职称沦为“低能者”的代名词,是这个时代的悲哀。谁也不否认,随着社会的进步,人才辈出应该是社会的正常现象。如果人们发现,那些有高级职称的人,全是一些“吃吗吗香,干啥啥不行”的主儿,而没有高级职称的人,既是实干家,又是饱学之士。那这样的职称评审结果,就不是很可笑的事情了,那将是极其可憎了。社会不公真的到了那样的程度,那将是危险的。
1.打破由本单位进行职称评审,再报上级单位批准的旧制度。将职称评审的权限移交给市、区的人才交流中心,由人才交流中心统筹进行评审、安排和管理。人才交流中心可以通过媒体,将职称名额向社会公布,评审面向社会的职称申请者,并让获得职称的人,很快获得能够发挥自己作用的岗位。
2.制定各类职称的严格评审标准,让评审条件与社会需求同步。取消明显可以造假、不容易识别其真伪的著作、论文等条件,更多地注重申请职称者近年取得的各项工作成果,包括发明、创造、专利,更应注重面对面的考核。新的职称评审,就是推动人才的进步,获得中高级职称的人,应该在各方面超过本行业同类职称中的佼佼者。评审的重点是把好关口,做到宁缺毋滥。
3.打破职称的终身制。时下的情况是,一朝获取职称,就会终身受益。啥事全都不会干,一算收入真不低。这显然是极不合理的。职称应该是在岗在职时的称谓,工程师、教授、主任医师等等,离开了工作岗位、调离了原来的岗位,或者在其岗位却没有发挥职称的作用的,应该限时免去原有的职称。尤其是高级职称,不在其位,就应立即废止,工资待遇,可享受向下浮动一个级别等次。只有极少数有过特殊重大贡献的专家、学者,经国家有关部门批准,才能终身享受高级职称待遇。
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。其宗旨就是去伪存真、实事求是,要让职称升值很不容易,但职称真正获得了大众的尊重,乃民族之大幸也,离国家真正强大起来,也就不太遥远了。
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当前大学教师重科研轻教学已经成为一种普遍现象。这种现象的产生,既与大学教师所处的大环境以及人们对高校科研工作的理解有关,也与现行高校职称评审制度有关。以下是读文网小编为大家精心准备的:英国约克大学职称评审制度介绍及启示相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]本文介绍了英国约克大学和武汉大学的职称评审制度,通过比较两所高校在职称评价标准、评审办法等方面的差异,分析武汉大学评审制度的不足,并提出了改进办法。
[关键词]约克大学 武汉大学 职称评审 启示
高校职称评审制度是高校人事管理的一项重要工作内容,涉及教师的切身利益和长远发展,是教师关注的焦点。本文通过比较武汉大学与英国著名高校约克大学职称评审中不同的做法,找出武汉大学职称评审制度的不足之处,并提出改进办法。
(一)简介
根据从事工作的不同,约克大学的教学科研人员可分为三类:教学科研并重型(academic staff),科研型(research staff)和教学型(teaching staff)。教学科研并重型人员的晋升道路分为讲师、高级讲师、副教授和讲座教授四个档次,科研为主型人员分为六级、七级、八级和高级科研人员四个档次,教学为主型人员包括六级、七级、八级和高级教学人员。担任所有职务的基本条件是教职人员必须拥有博士学位,且大多经历了博士后深造,有独立工作的能力。
约克大学职称聘任工作每年秋季学期开学时开始,第二年夏季学期结束时公布结果,过程持续将近一年。学校对名额不做任何限制,教师达到标准,即可通过职称评审。对没有通过评审的教师,一般要求其不能连续申请,目的是使教师有时间改善教学科研工作。
(二)职称评审评价标准
针对教学科研并重型、科研型和教学型三类人员的工作特征,约克大学制订了不同的职称评审标准。本文主要研究教学科研并重型教师的评价标准。对教学科研并重型教师,学校主要从四个方面评审:科研、教学、构建研究环境上的贡献,以及公共服务。
科研标准:1.在本专业顶尖杂志公开发表经同行专家认可的高质量论文,发表高水平成果,或创作出高水平艺术作品;2.指导研究生(特别是博士生)的数量;3.主持重要的研究项目;4.在知识转化或创新方面成就;5.获奖及在其他学术机构任职;6.在国际国内会议上做重要发言;7.在推进学科知识以外取得影响更广泛的研究贡献。
教学标准:1.本科生和研究生管理方面发挥的作用;2.课程编写、创新方面作出贡献;3.学生及同行的良好反馈;4.受邀担任其他教学机构的检查人;5.在发展跨学科课程方面作出贡献;6.在维持教学质量方面作出的贡献。
构建研究环境上所作贡献标准:1.领导研究团队的能力;2.持续获得外部科研基金的能力;3.拓展新研究团队和研究项目的能力;4.在探索新的研究领域和研究机会上作出贡献;5.在扩大科学研究影响力方面作出贡献;6.受邀担任国内或国际咨询人。
公共服务标准:1.在院系或校外研究机构中担任重要的管理职务或承担相关工作;2.在学校委员会、工作小组或其他跨专业活动中作出贡献;3.对经费、设备及教学、科研辅助人员成功管理的能力;4.领导教职员工和博士生的能力。
(三)参与职称评审的责任主体及其职责
参与约克大学职称评审的七个责任主体包括:申请人、院系负责人(Head of Department)、专家顾问组(Advisory Panel)、学术晋升委员会(Academic Promotion Committee)、同行专家(Referees)、学术委员会(Senate),以及理事会(Council)。它们的职责分别是:
申请人:在规定的时间内,向院系负责人提交职称申请所需的各项材料,并保证所有材料的真实性。
院系负责人:核实申请人材料,就申请中出现的问题咨询相关专家和同事。在此基础上,完成针对申请人的保密报告,并将报告提交到相关专家顾问组和学术晋升委员会。报告中需分析申请人提供的材料能否证明其满足申请岗位的要求,同时明确申请人是否存在任何不足。如有其他需说明的问题,也需一并在报告中列出。
专家顾问组:按学科分为艺术与人文科学类专家顾问组(Arts and Humanities Advisory Panel),自然科学类专家顾问组(Sciences Advisory Panel)和社会科学类专家顾问组(Social Sciences Advisory Panel)。根据申请人所在学科,由相对应的专家顾问组从专业角度对申请人材料和院系负责人的报告进行评价,并将评价意见反馈学术晋升委员会。
学术晋升委员会:根据申请人提供的材料、院系负责人的报告以及专家顾问组意见,学术晋升委员会综合评价申请人是否完全符合晋升条件。将那些从表面看来完全符合条件的申请人材料(prima facie case)送给同行专家评议。结合同行专家意见,委员会得出最终推荐名单,提交到学术委员会。
同行专家:在深入了解申请人工作的基础上,同行专家对申请人的学术贡献、学术研究地位作出评价,就其是否满足申请岗位要求给出意见,反馈给学术晋升委员会。
学术委员会和理事会:审阅学术晋升委员会提交的推荐名单,确定最终名单,并向全校公布晋升结果。
根据申报教师工作内容的不同,武汉大学将其分为基础教学型教师,教学科研并重型教师和科研为主型教师。本文主要研究教学科研并重型教师。
教学科研型并重教师的主要评价标准包括:1.基本条件:学历(一般要求博士)、外语和任职年限要求;2.教学条件:主讲过至少1门本科生课程,申报教授要求主讲过研究生课程,并完成每学年教学工作量任务;3.科研条件:在本专业核心以上期刊发表过一定数量的论文、出版学术专著、主持或参与科研项目、获得省部级及以上奖励、申请发明专利获授权、取得有国内先进水平的研究成果等。
武汉大学职称评审的具体做法是:个人申报,院系对材料进行审核,召开院系教授委员会会议进行第一轮评审。通过评审的材料送给同行专家评议,汇总同行专家意见后,召开学院职称聘任分委员会会议进行第二轮评审,通过第二轮评审的材料上报到学校。学校职能部门在对材料复核后,按照学科分类,召开各学部学术委员会会议,进行第三轮投票。通过评议者,进入最后一轮校职称聘任委员会评审,通过者对外公示。
由以上分析看出,武汉大学有比较完整的评审制度,但其暴露出的一些问题不容忽视,特别是评审标准的制定需要引起高度重视。归纳起来,问题主要反映在以下方面:
(一)重科研轻教学
武汉大学的职称评审,评价被评审人的主要标准是科研成果和教学质量,实际上主要依据科研,即有没有发表论文和专著、有没有主持或参与科研项目,有没有取得奖项、专利和成果,而且对科研成果的级别和指标做了详细规定。对教学工作,只有简单工作量的要求,上几门课、完成多少学时数即可,没有体现对教学效果、教学态度、师生评教、教学研究的要求,教师教学水平的好坏、教学能力的高低基本不影响职称评审结果。
这是一种很明显的重科研轻教学的职称评审制度,其带来的危害不容小视。在这种制度导向下,教师把大部分时间和精力投入到研究如何发表文章、拿项目、满足职称条件上。主观条件和客观现实影响下,教师在完成基本教学任务后,不再愿意多参加教学工作,教学热情下降,教学质量降低。长此以往,必将影响高校人才培养工作。
(二)论文重数量轻质量
武汉大学科研评价标准的一个重要依据是论文的数量,要求申报人至少公开发表一定数量的文章才能参加评审。这导致部分教师撰写论文不是为了解决科学问题,只是用来满足文件要求。实际工作中发现,在职称评审的前一年,一些教师突击发表文章,特别是会议文章,文章数量骤增,质量则得不到保证,学术泡沫由此产生。
为把紧论文质量关,学校也规定论文发表的期刊必须是核心及以上,且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收录。对期刊和论文收录的要求,在某种程度上帮助控制了论文质量。但是,这种要求一是没有考虑到不同学科之间的刊物数量和质量的差异,二是把三大检索、SSCI、核心期刊目录等图书索引工具用来衡量期刊学术水平,明显是不合适的。
(三)重硬指标轻软指标
武汉大学职称评审中对学历、资历、外语、学时数、论文数量、项目数量、经费、获奖等易衡量的硬指标均做了详细的规定,而对教学能力、学术影响力等比较抽象、难以量化的软指标未做具体要求。教师的工作水平、成就高低反映在教学、科研、学术地位等各个方面,缺一不可。在评审时,不应厚“硬”薄“软”,应该软硬兼顾。
(四)未最大限度发挥同行专家的评审作用
在约克大学,申报高级讲师需要经过三位同行专家评审,两位校外,一位校内。申报副教授和讲座教授需要经过五位同行专家评审,其中一位由副校长直接指定,并任命为专家组组长,其他四位由组长指定,五位专家全部来自校外,且至少有一位来自国外大学。同行专家意见是校学术晋升委员会确定最终推荐名单的重要依据。武汉大学对同行专家评议的规定是,申报教授需要经过五位同行专家评审,其中至少三位来自校外,申报副教授不做强行规定,可以送审也可以不送。同行专家意见是学院职称聘任分委员会的参考意见,最终学院推荐名单由分委员会成员投票决定。
武汉大学对副教授聘任不是必需同行专家评审的规定,增大了评审中人为因素的影响,有失公平。评审教授申报人材料的同行专家如果有校内专家,校内专家的评审通常会受到工作关系、人情来往等条件制约,评审工作的公平性将受到不良影响。
(一)加强教学业绩评审
在制定职称评审标准时,综合考虑教学成果和科研成果比重,加强对教学成果考核,引导教师重视教学工作,加大在教学方面投入。评价标准可借鉴约克大学,如通过教案、教义、作业布置与批改等情况来考察教学态度,通过学生及同行的教学评价等来反映教学效果,通过教学论文发表、教材编写、课程创新方面作出的贡献等来衡量教学研究能力,通过在权威教学机构任职等来表现教学影响力。
(二)用科学的方法考核论文质量
考虑到不同学科间刊物质量和数量的差异,学校不再对论文数量,发表刊物和检索情况做统一标准,而改由各院系参照学科特点,根据申报人的论文数量和质量,对论文整体情况做鉴定。院系可根据本学科期刊和会议排名,规定申报副高、正高的教师分别应在哪种层次的期刊或会议上发表多少篇文章。在顶级期刊、会议上发表文章的作者,不论其文章总数多少,都应重点考虑。
(三)处理好软、硬指标的关系
对教师成果中易量化的硬指标做定量评审,不易量化的软指标做定性评审。如教学工作可通过对教学工作量的定量考核和教学态度、课堂教学效果的定性考核相结合的方式来综合评价。
(四)更大限度发挥同行专家的作用
在现有基础上,更多发挥同行专家评审作用,可以有效减少人为因素干扰,增强评审的公平性。建议在副教授评审中增加同行专家评审环节,在教授评审中加大校外专家比例,有条件的学科鼓励邀请国外专家评审。
综上分析,约克大学职称评审有很多值得武汉大学学习的地方。通过不断向制度先进、管理科学的海外大学取经,武汉大学职称评审制度会日趋成熟和完善。良好的职称评审制度能引导教师教学、科研工作向正确的方向前进,促进教师成长,从而提高学校整体师资队伍的水平,带动学校健康、高速的发展。
[1]University of Promotion of Academic,Research and Teaching Staff[EB/OL].(2010-08-10)[2011-07-30].http://www.york.ac.uk/admin/registrars/acadprom/ProceduresCriteria2010.pdf
[2]王增湘.大学教师重科研轻教学的原因及对策[J].管理学刊,2010,23(5):83-85.
[3]韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索,2010(3):133-135.
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[6]邹军.高校职称评审中充分发挥同行专家鉴定导向作用的思考[J].高教论坛,2009(7):101-103.
[7]何剑.高校科研工作“量化管理热”的“冷”思考[J].科技进步与对策,2006(2):74-76.
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在教育事业的变迁和发展过程中,教师职称评定这项工作在教师的专业水平评价、保障和提高教师与教育质量方面做出了重要的贡献。教师职称评定标准作为开展此项工作的重要依据,不仅直接作用于教师及其工作,更对整体的教育质量产生深远的影响。随着整体教育形势的改革与发展,教师职称评定标准也出现了一些与现实教育和教师发展不相适应的问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:有关教师职称问题的探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:正近年来,媒体不时爆出与职称评定相关的"丑闻",有"评审专家公布宾馆房间号公开索贿"的,有"大学教师因职称评定大打出手"的。今年3月,人力社保部副部长王晓初表示,设立于计划经济年代的职称制度考评正在进行改革,将按职业系列推行分类管理试点,目前第一个在全国大范围开展试点的职业系列是中小学,涉及教师1200万人。事实上,对于教师的职称问题,各地已陆续推出了一些改革方案,但成效如何,还有待观察,而有关职称评定的争议却从未停止过。
【关键词】: 职称评定 教师职称 职称制度 大学教师 中小学 分类管理 评审专家 计划经济 王晓初 职称评审
王栋生 杂文家
我多次公开表态反对评“特级教师”“名师”“教授级高级教师”,主张在中小学取消这些称号和职称系列;提高教师待遇,不能靠这些。这类评比太多了,造成学校教学失衡,也形成不良风气。请问世界上哪个国家的教师有这么多层次、级别和名衔的?
吴 语 时评人
无论多高的职称,在工资待遇上也应按岗位职责、工作量等实际工作贡献来核算,应当削减其在工资项目中所占的比重。在事业单位普遍推行绩效工资制度的今天,工资待遇方面的差距可以用岗位职责、工作量、绩效考核等东西说话,又何必把职称等级也绑架在上面呢?
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职称高低造成收入的巨大差距促使一些学校的教师为了评职称而争指标、争先进,影响人际关系和正常教学秩序。近几年很多学校没有指标和岗位,偶而有一个指标或岗位,有些教师不惜一切手段,送礼请客、花钱发表论文,花钱评奖,催生腐败,扭曲了教师的心灵,败坏了校园的风气。
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一位讲课极受学生欢迎的老师,比不过花钱买了几篇论文评上了职称的老师;一位辛苦工作几十年的老师,比不过和领导关系好的年轻老师。这种怪象(职称评审的不合理状况)再不纠正,伤害的是优秀教师,损伤的是教育的“百年大计”。
刘云生 中学教师
很多教师,未评上高级(职称)时还有一些干劲,一旦评上了高级,也就觉得到顶了,不愿再努力了。按理说,评上高级的老师,教学水平不算低,更应该奉献在教学一线,但事实恰恰相反,目前学校里老教师不做事的比比皆是,这岂不是师资的浪费?
张成浩 政府职员
近年来,之所以有这么多人呼吁教师职称评审机制改革,主要原因就在于当前的职称评审中存在诸多不正常、不公平因素。职称评定表面上看是标准公开、程序公开、结果公示,但这仅仅是形式而已,实质上是行政部门把持着评审的全过程,因此不可避免会产生腐败。
杨学用 民办学校校长
可以将职称作为一种荣誉,尽量把教师的待遇体现在绩效工资上。还可以实行职称动态管理,评上职称后应该有一个监督和考核制度。现在某些地方探索的职称5年或7年考核制值得鼓励和期待。职称,不能是终身的,应该是暂时的,几年后考核不合格,就不应该享受相应的待遇。
王淦生 中学教师、时评人
评审高级职称,应当是一项政策性、原则性、导向性都很强的工作,从方针政策的策划制定到具体施行,都应当细致周密,力求公平公正。如果让某些不平等因素制度化,必将带来制度化的不平等,以致贻患无穷。
顾仁海 教育学者
其实,争论的焦点主要集中在以下几方面:职称该不该与工资挂钩、职称该如何评定、如何处理好职称与职务之间的关系。因此,要进行职称制度改革,应该探索多种可以体现教师能力和价值的方式,保证考评机制的中立性,多渠道激发广大教师的工作积极性。
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高校职称评审制度是高等教育领域极其重要的一套制度与规则体系。我国高校职称评审对社会产生了公平和效率双重缺失的示范性后果,其功利化、世俗化导向对整个教育生态同样起着消解与破坏作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅议高校职称评审工作相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:就我国目前现行职称评审政策在一定时期内起到了十分积极的作用,但是随着市场经济的发展,人们思想意识的开放,现行职称政策的弊端也渐露端倪。体现出了政策本身不完善、评审方法存在一些缺陷,或多或少地也妨碍了职称评审的严肃性和公正性,本文就职称评审方式提出一些看法。
关键词:职称 学术 量化标准 对策
中图分类号:G645 文献标识码: A 文章编号:1672-1578(2014)4-0270-02
高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作,该工作政策性强、纪律性强、受众面广, 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广大教工的工作积极性、创造性和切身利益, 也关系到高校师资队伍建设, 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的职称评审制度, 但在具体的执行中, 却反映出一系列的问题和不足, 例如缺乏缺乏对论文审查的科学制度, 人为参与对评审结果影响严重、评审过程不公开透明等问题, 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象, 作些粗浅的分析, 并提出改进的初步构想。
1.1论文存在重数量、轻质量的问题
(1)重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件,还规定了论文发表数量,如果没达到文件要求的数量, 就没有申报的资格权限。这就导致为了能尽快晋升职称, 想方设法写论文, 只管数量、不顾质量。用发表论文的数量来权衡学术水平高低, 形成了论文越多越好的误区。由此很多教师论文数量上去了,可是质量大多是滥竽充数。(2)缺乏对论文审查的科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病,这就需要评审机构在考量论文时形成一个科学的方法,尽量做到论文评审的科学性。
1.2在职称评审中存在假冒伪劣
现行职称评审政策中,对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要求,这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审职称,一些人盲目追求数量,如自己花钱出书、论文代写等早已不是新闻。
1.3任职资格评价体系不尽合理
重硬指标, 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文等硬指标易把握,对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握,特别是不同专业的工作水平和业绩,难以用统一的指标权衡。传统的评委投票透明度不高,导致评审尺度不好把握, 这样就给评审埋下了隐患。水平、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤教师的工作积极性和进取心。
1.4人为因素的影响
在职称评审中有几个环节,基层单位初评、公示、推荐,上一级评委会组织专家评审,行政主管部门组织最终大评委会通过,每个环节都要进行民主投票,但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中,以个人的兴趣、好恶来决定投票结果,在这种人为因素参与其中的情况下,评审结果难免会有一些偏颇。
1.5重科研, 轻教学
在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求, 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称评审的一个重要把握条件, 但不应该是决定性的条件, 学术水平只是反映学术水平高低的一个指标, 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。另外,学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学工作敷衍了事,把很多时间和精力投入到编写著作和论文中,仅是按照职称评审条件去准备材料。重科研、轻教学,导致结果就是成果多者上、成果少者下,最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、不愿专心认真上课,导致对教学不重视,安心搞教学的人越来越少,长此以往必然影响教学质量, 影响高校教育事业的发展。
鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题,在一定程度上已经影响了教师队伍的发展,严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此,为了规避职称评审中的疏漏,应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度所导致的问题。
2.1论文方面
(1)不硬性规定论文数量,而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教学,而且能自觉地提高教学水平和质量。(2)建立论文的科学评审制度。职称主管部门应建立职称网上申报系统,然后将所有职称申报者发表的文章公示权威网站上,让全社会参与监督;要求每个专家对申报者职称论文进行实名评论,使专家在评审中受到监督。
2.2严格参评者申报材料审查
要加大审查力度,既要严查学术成果的数量、质量,也要审查其真伪,想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象,提高职称评审公平性和含金量,维护职称评审的严肃性。
2.3细化量化标准、增强可操作性
要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作,便于衡量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质量、师德师风、工作表现等方面, 再综合考虑讲每一项再细化为若干项,按百分制赋分,通过细化量化评审标准,把抽象的条件具体化,使评委可以对照评审标准评审,这样更易达到共识,以避免评审中评委们各执一词、难把握标准的情况,较客观公正地评价人才。
2.4加大评审监督力度
加强评委会作风建设,克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记名方式,既便于监管,又能增加工作的透明度。此外,对职称评审中出现的不正之风和违纪行为,要严肃查处。在职称评审过程中,要公开透明。及时公示职称评审的相关信息,增强职称评审的公开性和公正性。
2.5考试答辩与评审相结合 逐步实行以考代评是职称评审工作科学化的发展方向,可以考试、述职、考核、答辩相结合,以减少人为因素的影响,可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用考试的方法;对中级、高级职称的评审,可采用考试、述职、考核、答辩相结合的办法。采取考评结合的方式,不仅要有较强的评审团队与周密的科学组织,还要制定《考试大纲》和建立《题库》,形成一套规范化的制度,保障评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰,最大限度的做到评审的准确性和公平性。
2.6加强职称评审工作的监督管理
上一级纪委要全程参与评审过程之中,同时要设立监督考核组织,全程参与评审各环节工作之中,监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关规定。设立复议机构,对未通过评审者实行告知制度,通报其评定结论及结论作成的原因,给申报者一个寻求复议的机会。
2.7加强评审的组织管理
职称评审主管部门要做好评审工作的计划安排, 要合理安排评审时间, 使评委有充足的时间审查申报材料,充分讨论,科学评判申报人的学术水平及能力。
职称评审工作曾经受到过广大教师的欢迎,它彰显了党对教师队伍建设的关心,体现了教师自身价值,满足了教师成长成才的需要。职称评审工作既是教师要求进步的内在需求,也与每一位教师的自身利益息息相关。但职称评审工作,必须勇于创新,特别是在高等教育改革不断深化的当下,高校教师队伍建设不断出现新情况、新问题的背景下,更加要求我们必须以高度负责和用于改革的精神,善于把创新勇气和求实态度结合起来,紧密联系高校实际,优化、细化、量化评审工作的相关内容,形成全面系统的制度,使职称评审工作逐步走上更加科学运行的轨道。
[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(06).
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随着职称评审权限下放,职称评审有向行业全面转移的趋势,职称评审过程公开化呼声不断提高。为了体现管理部门的意志和愿望,客观评价人才,控制同一部门不同单位职称评审通过人员无较大差异,同时克服职称评审的弊端,引入量化评价方法。通过分析多年职称申报情况,总结人才成长的一般规律,设定业绩成果贡献度划分曲线,引入学历学位和专业相关度、年度考核、业务表彰、论文论著、项目成果等多项评价要素,根据部门需求,将评价要素设定不同权重后,构建了职称评审的量化评价办法。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称评审中业绩成果贡献度划分的研究和应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:研究人才评价中业绩成果的量化办法中,通过分析专业技术人员申报材料中业绩成果与完成人排序之间关系,发现业绩成果与排名之间的一般规律。引入自然衰减函数,构建数学模型,拟合业绩贡献度划分曲线,得到相同业绩成果中不同完成人业绩成果的量化成绩计算公式,并以此编制了业绩成果查询表,在职称评审工作中得到应用。应用情况表明,本业绩成果计算方法能客观正确反映专业技术人员的业绩成果,具有较好的推广应用价值。
关键词:职称评审;量化评价;业绩成果;贡献度;数学模型
职称评审工作已经开展数十年,涉及面大,影响广泛,是涉及到我国广大专业技术人员的重要政策制度,有许多专家学者就职称评审工作的改革做了大量工作[1-6]。实际表明,引入量化评价方法,对职称评审工作有较好的促进作用[7,8]。但在查阅有关资料和文献过程中发现,目前的职称量化评价工作对于一些要素的量化评价还处于经验模式,缺乏相应的理论依据。
由于当前社会分工不断向精细化方向发展,完成一项综合性任务,合作成为必然选择。就必然出现主导和协作关系。在职称评审工作中,经常遇到这种情况:一些技术人员参与完成的论文论著或项目非常多,但排名靠后,而另一些技术人员主持或参与完成的论文论著或项目较少,但排名非常靠前,在都符合申报条件、基本情况差不多的情况下,如何排除人为因素,客观公正的评价以上技术人员哪些更优秀?于是给人才评价带来了业绩贡献中排名不同所带来的业绩贡献大小划分问题。以往职称量化评价的成果和文献,对于这个问题缺乏相对客观的评价办法,大多是通过经验总结,对业绩贡献进行人为划定[7,9-11]。现通过引入自然衰减函数,构造相对通用的业绩成果量化评价公式。
1.1 业绩成果量化要素的分析 业绩成果包含专业技术人员在任职期间所完成的科研业务成果、论文论著、工作总结等内容,直接反映了专业技术人员在任职期间工作质量和成果,间接体现了专业技术人员的理论水平、创新科研能力、团队协作精神,是职称评审工作中最重要的一个环节。
现用每个完成人在业绩成果中贡献度(某项业绩成果量化评价的得分比例,或可分到的分值权重)来度量其贡献度的大小。
通过对业绩成果完成情况的研究调查,可以看出:各种业绩成果完成过程中,正常情况下完成者排名基本上与其贡献是一致的,完成者排名越靠前,他们起到的作用越大,贡献度也越大,对于项目(论文)能否正常完成、达到预期结果有不可替代的作用;排名越靠前,相邻完成人贡献度相差越大,具有不可替代性,名次不可交换。而排名越靠后的完成人,他们起到的作用越小,贡献度也越小;相邻完成人的贡献差异越接近,对项目(论文)影响力越小,具有一定的可替代性,相邻名次之间存在一定的可交换性;同一项成果,参与或完成人越少,每个人需要做的工作越多,每个人贡献度相对越高,参与或完成人越多,每个人贡献度相对就越低。
在这里引入自然衰减函数来模拟贡献度的曲线。
1.2 自然衰减系数对业绩贡献度的拟合 如图1引入自然衰减函数(1/exp(x),x∈N)。由自然衰减系数特性可知,(1/exp(x),x∈N)和坐标围起来的面积为1。其一阶导数为(-1/exp(x),x∈N),也即图中随着x的增加,函数值y的值不断减少,其衰减速度越来越缓慢。
自然衰减函数(1/exp(x),x∈N)曲线非常切合我们对业绩成果分解的思路。首先,曲线与坐标轴围成的面积固定,可以对应总业绩成果得分;其次,函数随着x值增大而逐渐减小,减小速度越来越缓慢,符合业绩成果中随着排名的靠后,贡献度逐步减少,贡献度差异逐渐减少,随着排名越靠前,差别越大;排名越靠后,差别越小的规律。 利用自然衰减函数来拟合贡献度。
我们设定项目总分为100,将按不同的贡献度(权重)Ki大小,划分给所有参加完成人。业绩成果计分方法,则有如下情况:■K■=1
第i个人得分参考值=100×Ki/■Kn;
Ki=■■dx(i∈N,x∈R+)
σ=Ki/Ki-1=1/e,σ:衰减系数。
由于完成人数是可知且有限的,为保证■K■=1
我们可以构造合适的公式如下:
Ki=ki/■k■;
■k■=1;
ki=ki-1*σi。(1)
ki:第i完成人的计分系数,σi=ki/ki-1,第i完成人的衰减系数,n为本业绩成果完成总人数。
在实际工作中,业绩成果中科研和技术开发项目参与人数较多,正常情况下,省部级项目主要完成人一般不超过15人,地厅级项目一般不超过8人,而在衰减函数中,n在15以内时,第一完成人与排名最后完成人贡献度将相差е15,所以,需要将衰减系数进行调整,根据需要将排名分成若干小段,在相同小段中衰减系数固定,不同排名段衰减系数微调。
由此可以根据实际情况,为了便于计算,业绩成果主要完成人一般在15名以内,同时给定常用x值,给出相对固定的衰减系数σi,从而得出简便的业绩成果计分方法:
个人得分参考值=100*ki/■kj。(2)
根据情况,我们设定衰减系数如表1。
按总分100分,根据公式(1)、(2)和表1,可构造业绩成果计分查询表(表2),总完成人数(行)序号和本人第几完成人(列)序号对应的交叉表格内数据即为个人得分参考值。
图2是从单一完成人到15完成人贡献度连线图,直观反映了在不同完成人参与情况下,不同完成人贡献度大小情况。
河南省气象部门在2011、2012年中、高级专业技术职务任职资格评审采取了本量化评价方法。限定申报人员提交论文论著每人不得超过5篇,提交科研项目限县处级以上项目;按照论文论著发表刊物级别、字数,划定若干等级,给定不同级别论文论著的分值,按照项目立项级别、完成状态、应用效果、获奖级别来划定等级,给定不同等级的项目分值,由软件按照表2中有关内容进行统计和累加计分,得到申报人员业绩成果的量化成绩。
从应用效果看,用自然衰减函数拟合的贡献度划分办法比较准确地体现了职称评审中制定的一系列指导意见。奖励、论文论著、科研项目、总成绩等平均分以上人数均在40%~60%之间,表明本量化评价办法比较协调,可较为直观的反映出技术人员强项和短板所在,对其今后努力方向有较强的指导作用。作为业绩成果的指挥棒,在精简项目参与人员,减少无关人员论文论著挂名方面具有积极意义,成效显著。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:研究现行职称制度存在的问题及改革措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词:职称制度;问题;改革措施
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2 现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
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职称评审制度所担负的使命和发挥的功能都决定着其合理化设置的紧迫性、重要性和决定性。以此而论,当前高校职称评审陷入的结构性困局必须引起全社会的关注与反思。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈职称评审制度相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:文章介绍职称评审制度的历史与发展,通过笔者长期参与职称评审工作的体会,提出对现行职称评审制度的意见与建议。
关键词:职称;评审;制度
中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2012)01-105-02
职称,职务的名称,是授予专业技术人员的衔或称号,它的内涵包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。1986年我国开始实行专业技术职务聘任制,不再实行职称制。但由于人们习惯职称这个词,职称便沿袭下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,它反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力等。
职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。
职称评审是指已经过初次职称认定的专业技术人员,在经过一定工作年限后,向本专业的评审委员会评委提交评审材料,经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
(一)职称制度的历史
我国职称制度的变化与发展与各时期的社会背景、经济发展紧密相连,主要经历了20世纪中期的技术职务任命制与职务等级工资制、1978—1983年的职称评定制、1986年以来的专业技术职务聘任制三个过程。
(二)现行的职称制度
我国现行职称制度是专业技术职务聘任制,其基本内容是:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
专业技术职务聘任制同时吸纳了技术职务任命制和职称评定制的做法,即专业技术职务资格评定和聘任相结合。与职称评定制不同的是,专业技术职务被明确为与岗位职责紧密联系的职务名称,是根据实际需要设置的专业技术工作岗位,评聘结合,有结构比例和岗位数额限制。
我国现行职称体系分为三个等级五个档次,以专业属性划可分为二十九个系列,如工程技术、经济、会计等,涵括了工、农、医科等12个大类学科700多个专业 。
(三)职称制度的发展
随着社会的不断发展,政府机构改革和职能转变,以及事业单位改革的逐步推行,在我国已实行多年的专业技术职称制度出现了新的发展趋势,正由单一评价模式转向多元化评价模式。
针对专业技术职务系列多且评价模式单一的问题,国家在20世纪90年代初就提出实行专业系列分流、分类管理的设想,同时开始改革单一评审制的做法,探讨根据不同系列、不同职称档次的特点,采用不同的评价方式,即以考代评、考评结合、执业资格考试等。
现行多数专业技术职称系列采用的仍然是由评审委员会考核评议并投票表决通过后,由相应的人事(职改)部门批准确认。
(一)职称评定基本条件
国务院[1986]27号文件《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中规定了专业技术任职的四项基本条件。
(二)职称评定具体条件
现行的职称评审的具体条件主要有学历、资历、外语、计算机等条件。其中外语和计算机需参加国家统一考试获取相应等级的证书,也就是我们日常所谈及的职称考试,而也尤以此两项条件所引发的争论最大。
专业技术人员职称外语考试、计算机应用能力考试是分别根据人事部发布的《关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》(人发[1998]54号)、《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》(人发[2001]124号)这两个文件的规定而开始实施的。
外语、计算机作为当今社会必不可少的工具,具有很重要的地位。国家在职称评审中加入外语条件的初衷是为了加强专业技术人员外语学习,提高专业技术人员队伍的整体素质,促进经济、社会发展和科技进步。而计算机应用能力考试则是为落实国家加快信息化建设的要求,引导专业技术人员学习掌握计算机知识,提高计算机的应用能力。
通过职称考试的设立,使职称评审走向正规化、科学化。同时随着社会的不断发展,国家的不断进步与开放,对外交流的日益频繁,掌握熟练的外语水平与计算机水平对促进工作开展有着很大的作用。
但已实施多年的职称考试也存在着很多不可回避的问题与缺陷。
外语、计算机是一种很重要的工具,但也只是一种工具而已,“是不是每个人都应当成为外语翻译家、电脑高手呢?”
首先,外语作为一门语言工具,对于日常工作中的应用,主要是对国外先进技术、资料的学习,交流之便提供学习的入门钥匙。目前对职称外语的要求分为A、B、C三级,具体分布对应高、中、初级,不同的省份对证书还有年份的要求。对于分等级按层次考核是必须的,但是对于考核年限的要求,就有些令人不解和困惑了。一门语言的创立是经过一个漫长而悠久的过程,其发展变化之处相对与其他领域的发展来说是及其微小的,无非是一些新的单词、词汇被衍生出来,但其基本的词汇、语法、构成方式是不会改变的。一个人通过了相应某个级别的考试,就应该可以说明其具备了相应层次的能力,而这种能力随着时间的变化,是会慢慢减退,但主要应该还是对于词汇等记忆性东西的遗忘,其对这门语言的基本掌握能力是不会发生太大变化的。词汇等可以借助词典、电子工具等多种方式辅助解决,想通过考试这种方式促进专业技术人员记单词的话,是否有些过于勉强了。不过令人欣喜的是,现在部分省份已经开始取消对职称外语考试年限的限制,这无疑是一个很好的改进措施。
其次,计算机应用能力考试被引入职称评审工作中作用是引导专业技术人员学习掌握计算机知识,提高自身计算机的应用能力。但考试科目(模块)的设置确不能很好的体现这些作用。2001年开始实行的考试中共设立了13个考试科目,包括Win98、Word 97、计算机网络应用基础等。目前执行的考试科目,包括了操作系统、办公应用、网络应用等6大类别,共25个考试科目。
上述这些考试科目中操作系统是必考科目,其他日常办公软件考试科目是被多数培训机构推荐的考试科目。这些考试科目设置无论是2001年刚开始推行的,还是目前正在执行的,都存在一个统一的问题就是比当时使用的操作系统、办公软件落后。计算机技术本来是一门发展十分快速的学科,软件的更新工具更是飞速,而考试科目设置的落后性,只会使广大专业技术人员为了考试而学习,对于提高个人计算机应用能力,推动国家信息化发展来说无疑起不到什么显著作用。希望能够在今后的考试科目设置中能更加紧密的结合计算机学科发展的动向,使大家能够通过考试学习到一些真正有用的技术和能力。
此外,从职称计算机考试我们还能更加有理由质疑职称外语考试设立时效性的做法。计算机应用能力考试并未设立有效期限,且每个考试科目都独立考试、可多次重复考试,即应试人员在某一考试中如果未能通过某一考试科目,可以多次重复报考该科目,多次参加考试,直到其通过该科目。对于计算机这样一门发展十分迅速的学科能力考试都如此考虑,就令人不得不更加质疑外语考试有效期设立的合理性了。
本文的初衷是简要介绍职称制度的历史与发展,同时结合自身参与职称评审活动的一些经验,提出自己对职称评审的一些看法与读者交流。
[1]刘文俊.中国职称制度的演进及其发展趋势[J].社会科学管理与评论,2002,(04).
[2]吴海升.职称评审机制探析[J].学术界,2003,(04).
[3]蒋德海.外语、文凭热和素质社会[J].社会,2000,(02).
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金融结构是指构成金融总体的各个组成部分的分布、存在、相对规模、相互关系与配合的状态。 一国的金融总体主要由金融各业(银行、证券、保险、信托、租赁等)、金融市场、各种信用方式下的融资活动、各种金融活动所形成的金融资产.。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:我国农村金融结构优化问题研究相关论文。内容仅供参考阅读!
我国农村金融结构优化问题研究全文如下:
建设社会主义新农村是关系我国现代化建设全局的重大决策,也是推进我国经济社会发展的重大战略举措。金融结构作为金融体制的核心,是社会主义新农村建设不可或缺的因素。我国不仅是一个农业大国,而且是一个农业相对落后的大国,国家对农村金融更应有扶植政策,以促进农村金融对农业服务。因此,在我国社会主义新农村建设时期,对我国农村金融结构发展问题的研究具有重要的理论和现实意义。
2006年银监会以“低门槛、严监管”为特点,开放农村金融市场。调整和放宽农村地区银行业准入的政策,为农村金融市场提供了更多新的信贷产品,有效促进和改善了农村金融结构,使我国初步形成了农业政策性业务由农业发展银行承担,商业性的农业高端业务由农业银行承担,农业基层业务由县级和乡镇级的村镇银行、农村小额贷款机构、农村资金互助合作组织承担的多层次农村金融结构。随着农村经济金融的进一步发展,现行的农村金融结构与农村经济发展的要求不相适应,农村金融需求的结构性特点日益突出。
(一)农村地区投入结构失衡。
由于商业银行的“盈利性、流动性、安全性”经营原则与农业生产的“高风险性、分散性、波动性、长期性”的特征相违背,农村金融机构中农业银行的信贷投放重点由农业转为工商业,其业务范围由农村逐渐转移到城市。根据中国农业银行年报,到2010年末,全部涉农贷款余额1.5万亿元,占其贷款余额的30%,其中直接用于农业的贷款只占10%左右。其他3家国有商业银行以及其他股份制商业银行在农村地区也设有分支机构,但这些机构主要是吸收存款,除了向大型乡镇企业贷款外,基本上不向农民、小企业贷款,最终导致大量农村资金的外流。
中国农业发展银行是我国农村区域主要的政策性银行,随着粮棉油流通体制的变革,农业发展银行从最初的综合性职能演变为主要承担粮食收购贷款等国家规定的农业政策性金融业务,对农村企业和农村发展投放的信贷资金很少。
农村信用社贷款风险管理制度不完善、缺乏与农户金融需求对接的有效贷款保证手段等问题,使得农村信用社普遍存在对农户大额贷款的“惜贷”和“减贷”现象,农户的大额贷款非常难获得。这在很大程度上限制了农户生产规模的扩大和生产结构的调整,制约了农业经济发展和农民收入增长。
随着市场经济的不断完善,作为农村经济主力军的乡镇企业,面临着激烈的竞争,迫使其走科技投入、技术创新和提高企业人力资本水平的科学道路,企业增加值近几年占全国GDP的比例逐年提高,超过了25% ,然而,乡镇企业贷款额占金融机构发放的贷款额的比重却逐年降低。一方面,乡镇企业平均生命周期较短,容易给金融机构造成坏账呆账,其贷款申请容易遭受拒绝;另一方面,乡 镇 企 业 由 于 自 身 资 金 实 力 较弱,自有资金很难满足中长期投资需求,而其在金融部门的信贷大多是短期贷款,因此所借资金的周期与企业需求也不相匹配,再加上我国中小企业基本上没有在资本市场上进行直接融资的资格或能力,所以资金缺乏、借贷资金的周期不匹配严重制约了我国乡镇企业的发展。
(二)农村金融结构效率不高。
要保持较高的效率性,金融机构必须具备有效的产权、充分竞争和严格的破产约束,而我国农村金融机构在这3个方面都不具备。无论是农业银行还是农村信用合作社,产权制度改革都不彻底,产权关系不明晰;农村金融机构种类相对单一,自然地区垄断现象严重,无法开展竞争;为三农服务的政策限制和信用社主力军的垄断地位,使信用社破产约束失灵,农业银行是国有银行,大到不能倒闭,也存在破产约束失灵。因此,提高运营效率的内在动力和外在压力的缺乏使我国农村金融组织体系整体上处于低效率运行状况。
其表现,一方面是利率的非市场化。由于我国农村经济货币化程度不高,资金供给的政策性因素依然存在。虽然信用社贷款利率可以浮动,但毕竟都是在为“三农”服务的大政策指导下的浮动,真正的市场利率尚未形成,更何况存款利率仍然是计划利率,这自然限制了储蓄—投资转化效率的提高。另一方面,表现为政府对农村金融采取的强制性制度安排。 1998年以来,4大国有商业银行共撤并了6万家左右县及县以下网点机构,分支机构总量减少的比例平均在39%左右。县及县以下区域的主动撤退,自然形成了农村信用社在农村金融市场的独占地位,其实质上更多是由于政府对农村金融的一种强制性制度安排,主要体现为对农村信用社的政策保护。农村信用社由于本身制度缺失所带来的困境,亏损挂账高居不下。
(三)农村金融机构市场功能错位。
农村金融机构市场功能应立足于支持农村经济的发展,成为农村经济调控的重要杠杆和手段。它与个体私营经济在产权设置、运作方式等方面具有较多的相似性,从而能产生一种制度上的天然亲和力;农村信用社规模小、机制灵活、管理层次少、自主性强、运行成本低,比较适合农村个体私营企业融资需求的特质。
由于管理体制的原因,长期以来我国农村金融机构市场功能错位,存在与国有商业银行争业务、争市场的现象,盲目扩张规模,偏离了合作制的发展方向。农村金融机构在资金投向、服务对象上没有突出以农村经济为主、为“三农”服务为主,资产负债结构不合理,不能满足农村经济发展对金融服务的需求。各种区域性中小银行和非银行金融机构都不乐意为农村经济提供融资服务,部分农信社的定位根本不在小农贷款甚至不在农业,而选择工商企业和国有企业,这使得资金本来就不富余的农村地区资金更加匮乏,抑制了农村经济的发展。农村金融机构的发展不能填补国有商业银行服务方向转变和机构设置转变改革所留下的农村服务空白,无力承担起改革所赋予的重任。
(四)农村民间金融缺乏管理和引导。
长期以来,民间金融在我国被视为非法,多以地下金融的形式存在。由于金融管制、农村金融供需矛盾、正规金融在农村信息不充分等种种原因,民间金融组织在我国农村获得了巨大的发展空间,为农村经济的发展提供了强有力的资金支持。然而,民间金融既没有立法,也没有专门的管理机构和手段,只有在严重风险发生时才予以清理。农村民间金融市场中契约关系不发达,主要依靠道德伦理准则约束交易行为,在信息不对称、外部管理缺位的情况下,一些投机分子和不法分子利用民间金融活动谋取非法利益,给农村经济金融稳定带来了风险隐患。无论从组织类型、分布还是资金规模来看,农村民间金融组织活动的广泛存在已是不争的事实,然而,现有的相关法律法规对其监管却相当滞后。
目前我国金融业几乎为国家所垄断,相关法律主要针对正规金融,如《中国人民银行法》、《银行业监督管理法》、《商业银行法》等,尚无专门以农村民间金融组织为规范对象的法律。对民间金融的监管只是散见于各法律法规之中,如《中华人民共和国刑法》有关擅自设立金融机构罪、非法吸收公众存款罪的规定等。这种制度环境不利于农村民间金融的发展。如在市场准入制度上,虽然农村地区银行业金融机构的准入门槛有所降低,但目前也仅有农村资金互助社、村镇银行、小额贷款公司等一些特定的金融机构让民间资本得以合法进入,更多的合会、私人钱庄及其他非银行业金融机构等仍不能合法进入农村金融市场。
(一)建立涉农金融风险补偿机制,加快农村信用环境建设。
农业是基础产业,同时也是高风险、低产出的行业,为弥补金融机构提供农业金融承担的政策风险和损失,世界各国对农业金融业务提供政策补偿是普遍的做法。而我国农村金融机构虽然承担了大部分政策性支农任务,但在财政补贴、税收优惠等方面却没有建立相应的补偿机制。这不仅加重了农村金融机构的经营负担,降低了农村金融机构的竞争活力,而且遏止了农村金融的良性发展。针对农村地区开办金融业务风险多、自然灾害影响大、农民收入低、还款能力弱等问题,我国应建立健全涉农贷款风险补偿机制。
一是尽快建立存款保险制度,运用存款保险机制对有问题的农村金融机构采取及时监测和早期纠正措施,促进农村金融机构规范健康发展;
二是积极探索和发展农业保险和农产品期货市场,发挥农产品期货市场和农业保险在稳定粮食价格、保护农民利益方面的功能和作用。
三是进一步加快信用环境建设,增强信用机构与农民之间的信息沟通,建立分散信贷风险的机制,减少信息成本或者降低交易费用,减少金融机构的风险。
(二)完善现代农村金融制度,提高农村金融结构效率。
农村金融机构应改变过去产权不清晰、法人治理结构不完善、缺乏有效激励机制等突出问题。农村信用社是目前我国农村金融组织的主体,是农村金融的主力军,改革和完善农村金融组织体系,首先应从农村信用社改革开始,在坚持股份制改革大方向的前提下,因地制宜,分步实施,采取符合当地特点的具体组织形式,把地方性、股份制农村商业银行作为我国农村信用社发展的目标模式。根据激励相容的制度安排,地方政府应把农村信用社看作当地农村经济发展的重要因素,允许地方财政代表地方政府入股,用优惠政策支持信用社化解支付风险。
从农业银行的比较优势来看,其优势不在城市而在农村,其核心竞争力的培育也应该在农村。农业银行应加强县以下机构建设,提高对农村金融市场的影响力,在农村金融市场上通过资金优势、网点优势、队伍优势和技术优势为“三农”服务。在此基础上,政府相关部门应适当放松金融市场准入制度,允许民间资本进入金融领域,优化农村金融结构,特别是要鼓励和支持发展适合农村需求特点的多种所有制的金融组织,大力培养多种形式的小额信贷组织;积极稳妥地推进利率市场化,进一步扩大存贷款利率浮动范围,充分调动农村金融组织向“三农”投资的积极性。
(三)加强农村金融结构管理体制建设,准确定位农村金融市场。
农村金融结构是我国金融改革发展的一个新课题,农村经济的发展需要国家进一步强化农村金融机构发展的经济政策。农村金融机构是服务于农村经济的金融主力,根据服务对象的多层次性和金融机构自身发展的差异性决定其经营上的多样性。在经营中提供各自特有的金融服务,在此基础上发展成分布广、经营灵活、市场敏感度强的金融机构。在市场定位过程中,农村金融机构要树立正确的经营指导思想,找准服务方向,调整资产负债结构,树立适度规模经营、稳健有效发展的指导思想,加大对养殖业、农业产业化和优质特色农业的支持力度。
要促进县域经济发展和金融机构适度竞争,允许社会资金参与现有金融机构重组和参股新设农村金融机构,推动交易工具和业务品种的创新,探索更适合中国国情的农村金融组织形式。应以市场配置的方式,从外延、内涵上积极拓展空间,根据自身特点,开展农村金融创新活动,以吸引和方便客户。一方面,扩大传统业务规模,更新观念,改变以往经营方式,做到“人无我有、以特取胜”;另一方面,要增加业务品种,走出传统业务的狭小范围,在积极扩大资产与负债业务创新的同时,抓住中间业务的开拓和发展,使之成为新的效益增长点。农村金融机构还应完善经营规则,积极发展农民个人消费信贷,利用农村金融机构擅长经营零售业务的优势,把经营触角拓展到农民消费这块金融服务的新领域。
(四)建立以中央银行与金融监管部门为主导、以地方政府为主体的监管新体系。
长期以来,金融监管及其体系建设是我国的一个薄弱环节,其中农村金融监管更加薄弱。目前,我国金融仅有中央监管系统,地方缺乏积极性。因此,要建立以中央银行和金融监管部门为主导、以地方政府为主体的农村金融监管体系。地方政府要进一步加强与中央银行和金融监管部门的沟通协调,加强功能监管、审慎监管,完善市场信息披露制度,努力防范各种金融风险。建立农村金融事务协调机制,充分利用地方政府与金融监管机构在有关农村经济发展与金融部门信息方面各自拥有的比较优势,通过交流以便利决策,在金融危机处理与金融风险化解方面采取协调行动,将已发生的损失及其负面影响降到最低限度。
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对于制度的不足之处,是要对制度本身加以改善和完善;而执行过程中的不足,如考试作弊之类的,那就要加强管理,坚决杜绝,而不能因噎废食,来废除整个制度。 。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称评审制度可改不可弃探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
对于制度的不足之处,是要对制度本身加以改善和完善;而执行过程中的不足,如考试作弊之类的,那就要加强管理,坚决杜绝,而不能因噎废食,来废除整个制度。
在《北京文学》杂志上展开对职称评审制度的讨论以来,看到的文章大都是对职称评审的批评意见,尤其是岁数较大的过来人,对职称评审制度几乎是深恶痛绝。毋庸置疑,职称评审制度存在着很多问题,这些年来一直受诟病。但是当我们理智地看待职称评审制度,而不是以一己之痛来抨击整个制度时,不仅要理智和客观,而且还要将该制度的不足之处与执行制度的不足之处加以区分。对于制度的不足之处,是要对制度本身加以改善和完善;而执行过程中的不足,如考试作弊之类的,那就要加强管理,坚决杜绝,而不能因噎废食,来废除整个制度。
我是过来之人,大家在讨论过程中所遇到的问题,我本人几乎全部体会到了,而且我身边的亲戚和朋友,也都亲历亲为。因此,我来谈谈我的观点。
大家都抨击职称评审制度,尤其是在评审过程中的硬杠杠,如在核心刊物发表文章,英语考试等。那么,设想一下,如果取消这些硬杠杠,在中国这个人情大于法的情况下,会出现什么问题?岂不是给有关系有门路的人大开方便之门?在现有硬杠杠的限制下,没有关系的人至少能通过努力取得职称的可能。正如高考,一直为人们所诟病,尤其是随着高考指挥棒转的中小学教育,存在着非常多的问题。可是如果没有相对公平的高考,可能有一大批像我这样的人不可能有读大学和研究生的机会,也就没有资格在这里讨论职称评审制度。所以职称评审制度只能改善而不能废弃。
实际上,中国的职称评审制度也是在逐步改善。记得以前完全是由各单位评,这就存在着如一些文章所言的单位领导指定的现象。但是现在的改革方向是考评结合,诸如高级会计师和高级经济师,是先考后评。要求考过专业和外语两门以后,再按照要求提交论文,并接受面试。虽然考试对于在职人员很残酷,但是考试还是相对公平。我本人也是过去单纯的评选中没有机会,后来通过中级职称和高级职称的考试和评审才晋升的。虽然有工作有家庭的专职人员苦不堪言,在现有制度下,经过努力还是有机会的。
关于在核心刊物发表文章的要求,的确是一个很大的弊端。因为大部分专业人员尤其是基层工作者,在核心刊物上发表论文几乎是天方夜谭。我表妹是地市级气象部门的业务骨干,这几年在她领导下做的课题不计其数,然而在评正高时,却因为在国家一级刊物上发表的文章少一篇而被刷下来。跟她同时评的北京气象局研究所的研究员自然是发表文章居多,因为他们本身就是搞研究的,与地方工作不是一个性质的。所以这是制度的弊端,需要改进,也是堵住抄袭的源头之一。
关于外语问题,这里存在两个问题,一个是外语考试要不要取消,另外一个问题是外语考试中的作弊问题。作弊是执行中的问题,我将在第二部分来阐述。外语考试,是在职人员最大的困难,尤其是岁数大的人。我也亲眼目睹有些人因为惧怕外语而一直停留在中级职称,很是令人扼腕。但是作为高级职称,学习外语还是很有必要的,尤其是现在随着老中青逐步接替过程,学过外语的人越来越多。像我这种过去没有机会学外语的人也越来越少。事实上,国家对不同岁数的人的外语分数也有所不同,而且外语考试按照规定是可以带一本词典进去,但是需要对基层和有特殊贡献者进一步加以区别对待。
在制度执行过程中,存在两方面的问题。
一方面是外语考试的作弊问题,越在基层问题越多,我在北京考试时就没有发现这个问题。我所在的考场可以说是连针掉下来的声音都能听见,谁有胆量作弊?但是地方上,有朋友反映他们那里确实存在这种情况,有些大家都知道低水平的分数很高。我是过来人,知道高分数是如何来之不易。所以,凡是考试,都要与高考一样,严防严打作弊现象。
另一方面,对于领导钦点和人情的问题,只要还存在硬杠杠,即使有人情作祟,好歹也会讲得过去,不至于太过分。我在面试过程中,尽管面试官们的资历比我还浅,明明看到我的考试分数很高,还是毫不留情地问了又问,但是终究还是让我一次性过了。公示时,我发现跟我同时面试的一个人就没有过。
在批评职称制度时,不要总是强调工作忙,也要从自身找原因,看看自己是否已经真正尽到最大的努力了。申请职称的人,哪个不是在职的?只有少数人不忙,大部分人都有一本血泪账,我也一样。别人只见我过五关斩六将,我每个周末或者下班不吃饭去听英语课的艰难又有谁知道?虽然我曾经受到很多不公正待遇,但是我还是庆幸有考评制度,我还能通过自己的努力,重新获得中级以至高级职称,虽然比正常要晚很多。
对于成年人而言,最困难的是英语。很多人根本不去了解就放弃了,尤其是听到6000个单词量,马上放弃了。其实为什么不去试试,找到适合自己的学习方式?新东方一个教英语的老师就当面跟我说,不知道怎样教我,因为我岁数大,基础差。而另一个好心的老师用年轻人的方式教我背单词,这怎么可能?所以我一边报班学英语,一边自己摸索方法,最后以98分的高分通过考试。其实我这个年龄,规定是放宽到45分。因为职称英语,我也尝到了甜头。人的潜力不挖,怎么知道有多大?当然,大多数人不可能考得这么高,但是50到60分的可能性还是很大。现在各种针对成年人的职称英语培训也很多。
我还记得我舅妈评职称的那年春节,我写论文,我表弟准备高考,我舅妈天天学英语,准备职称考试。那年过年,我们三个人就是在学习中度过的,结果皆大欢喜。
1.完善职称考评制度,基层工作者以完成一定的工作量来代替发表文章。
2.外语考试,对50岁以上同时在专业上有一定成就的,适当降低分数。
3.对于有重大发现或发明的基层工作者,经过特批免考外语,但是要经过省部级有关部门审核。
4.坚决杜绝考试作弊,凡是作弊者,将终身禁止参加评审。
5.最后要加强公示,公示过程不能少。
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科研管理工作直接服务于农业科研和生产,是科研院所工作的重要组成部分,但目前地市农业科研院所科研管理工作存在着科研项目重申报、轻实施,科研课题小、研究分散等问题。科研院所职称评定工作中也存在着弊病,以下是读文网小编为大家精心准备的:科研院所职称评聘机制优劣初探相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:完善、科学、合理的职称评聘制度,不仅能够调动广大科研人员的积极性、主动性、创造性,增强其责任心、事业心,还将营造出积极向上的科研氛围。本文对中国工程物理研究院的职称评聘制度进行了简单介绍,分析了该制度的优劣所在,并提出了粗浅的建议和意见,以期对院人事管理部门和其它科研院所提供有益参考。
关键词:科研院所 职称评聘 量化分值
科研人员属于高层次研究人才,将会在理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等领域做出突出贡献。而科研人员多集中在科研院所、高校、高新技术等领域。在科研单位,广大科研人员根据科技工作的特点和性质主要从事基础类、应用类、开发类等课题项目的研究和管理。研究成果多属于规律性现象的认知和探索,并因科学研究的特殊性,很难像企业那样以利润、销售量等相关形式表现成果。因此广大科研人员进行职称评定和晋升时就无据可查,其评聘考核的形式和认可度就很难得到群众的一致赞同。为解决科研院所职称评聘难以实际衡量这一难题,中国工程物理研究院(以下简称中物院)在总结以往多年职称评聘工作经验的基础上形成了一套完善、科学、合理的职称评聘制度,该制度经过近3年的实施,得到了广大科研人员的好评,成效卓然。本文对该评聘机制进行简要介绍,并在对其优劣性进行分析总结基础上提出粗浅的建议和意见。
中物院先前的职称评聘模式为院人事管理部门将指标分解到各实体单位和研究所,包括各等级职称推荐名额和晋升比例等。对于副高级及其以下等级的职称评聘方式由各研究所和实体单位根据固定名额自行组织评审,评审工作完成后上报院人事教育部备案。研究员职务由院人事部门在科研院所达到评聘条件的申请人中根据学科划分进行分轮筛选。在实体单位和研究所中一般来说职称评审委员会对申请人员资格、申请材料先进行组织审定、材料公示,然后评审委员会组织评审形成评聘小组评委会,评委会听取申报人个人总结汇报,在汇报基础上展开小组评议、全部评委合议表决的方式进行,对于最后通过职称评审的申请人员进行全所公示告之。
在上述评聘中由于缺乏定量考核依据,再加上社会不良风气在科研单位的延伸和侵袭,部分参评者不是依靠脚踏实地的研究工作获得评委的认同,而是在评聘中投机取巧,靠耍“小聪明”获得好处,导致一些不良现象出现,具体表现为:
第一,由于评聘考核缺乏定量指标,加上评委会评委对参评职工科研道德、研究能力并不全面了解。从而出现以学历、资历为依据,按照平时印象对参评对象进行考核的现象。
第二,大部分评委对参评者并不认知,仅依据现场个人十来分钟的报告就进行投票,这对于一些肚里有货而不善言辞的参评者将极其不利。而另一部分投机取巧者,缺乏真功夫,但却具备良好的交际能力,在评聘前便动用各种关系联系拉拢评委,为自己的晋升拉选票。而还有部分参评者为了使评委了解自己,往往在初次评聘中便抱着上不上没关系、先让评委认识了解自己的想法参评,甚至报着多评几年总会磨过去的想法参加评聘。
第三,部分参聘科研人员一旦评聘上了相应的职称等级,便似端上了永久的“铁饭碗”,特别是评聘上研究员等级的一些科研人员,觉得再也没有上升的空间了,于是不思进取,得过且过,把旱涝保收的科研院所当成了“养老院”。
为避免这些不端行为对科研院所研究环境和形象的不良影响,对广大科研人员科研创新和研究积极性的挫伤,中物院在吸取以前职称评聘的优势基础上根据中物院科研规划、管理、发展的特点形成了特点鲜明的量化评聘机制。该机制从科研和管理能力、科研道德和管理职责等职、责、权、义等方面予以明确,给广大科研和管理人员的职称评聘提供了切实可行的参考依据,也为评审委员提供了衡量标准。
中物院是以发展国防尖端科学技术为主的综合性科研生产基地,备受中央各界领导关注,在这里曾经诞生了“两弹一星”元勋和多位核物理研究专家和院士。同时它也是一个以专业技术人员为主体的大型研究院,在人力资源管理方面开展了多个学科系列的职称评聘工作,并于2009年对缺乏量化条件的职称评聘制度进行了深化改革。建立了以“评聘分开”为基本原则的职称评聘制度,实现了与岗位管理制度的有效对接;建立了分类管理、定性评价与定量评价相结的职称评价机制,有效发挥了职称工作对专业技术人员的激励与导向作用。
1.“评聘分开”的职称评聘模式
职称是对专业技术人员专业水平的一种相对稳定的资格认定方式。职称的高低一般可以反映出科技人员技术水平的高低。在以前的评聘机制中,职称直接与待遇相关联,这对专业技术人员职业发展缺乏长久持续的激励作用。
2009年度职称深化改革实施了“评聘分开”的方式。“评聘分开”是指把任职资格评审与职务聘任相分离,即职称是对专业技术能力资格的认证,解决的是资格问题,它不体现工资待遇的高低;聘用则是根根科研院所岗位需求设置确定的,满足岗位需要条件的给予聘用,聘用后才能享受相应等级的工资待遇。该制度的实施打破了专业技术职务终身制,使科技人员做到能上能下、待遇能高能低的良性动态循环,也为受年限等因素制约的年轻人提供了展示才华的广阔舞台;该制度的实施还进一步实现了与国家、院所岗位管理制度的有效对接,起到了“能上能下、动态调整”的良好效果。
2.分学科专业的职称评价体系
中物院共有二十余个下属实体单位,分别承担科研、工程、生产、公共事务、技术保障等不同领域的研究工作。因研究领域分布广泛、生产任务相差迥异,科研内容也各有侧重,对专业技术人员的评价就不可同日而语,需要根据实际情况制定不同的评价标准。正是基于此,中物院按照从事工作领域的不同建立了以自然科学研究、工程系列为主,高教、卫生、经济、会计、政工、档案等十余个小系列为辅的职称评价体系。该体系覆盖全院各行各业,囊括进全院8000余名专业技术人员。其中主系列又划分为五个学科,由院所根据管理权限组织评审;小系列由院内行业主管部门负责,将逐步过渡为社会化评价模式,由省级系统统一评审。 3.定性与定量相结合的职称评价机制
中物院现行的职称评价模式在原有单一的定性评价基础上,增加了定量评价部分,形成了定性与定量相结合的评价机制。该机制要求专业技术人员申报职称时,必须按照相应系列、等级的量化条件进行量化打分。达到规定分数后,方可提交专业技术职务评审委员会评会评审。
(1)同行专家专业化的定性评价。定性评价是由专业技术职务评审委员会通过会议评审、通讯评审等方式对专业技术人员是否符合专业技术职务任职条件进行评议、审定,评审的依据是《专业技术职务试行条例》中规定的职称任职条件。
(2)多维度、全方位的量化评价。定量评价的依据是量化条件,它是根据专业技术人员的基本要求以及能力体现的方面(要素)而制定的。不同系列、等级的职称根据任职条件要求和工作需要制定不同的量化条件。量化条件中考虑的要素内容、权重比例根据工作性质、特点各有侧重。以自然科学研究系列为例,量化条件主要包括文章(含技术文件、著作等)、奖励(含专利)、承担科研项目、人才培养、技术岗位、本人学位6个方面的要素。上述计分要素中,除学位按本人的最高学位计分外,其它5个方面都规定了最高计分限数。通过不同要素的分数设置,有效传递单位对工作人员的职业发展导向。如文章要素中,规定最多统计近五年见刊(或生效)的7篇文章(含技术文件、著作等),同时根据期刊的影响因子、作者排名计算不同的分数(详见表1)。
通过量化评价,一方面解决了定性评价过于主观的问题;另一方面设置了任职资格评审准入“门槛”,使聘评工作有章可依。
1.量化条件下的职称评聘机制具有的优势
相比于以前考核数据少、证据不足、定性多定量少的职称评聘模式,量化条件下的职称评聘机制具有更多的优势所在,具体表现为:第一,形成职责分明、证据确凿、数据可靠的职称评聘机制,利用硬性指标进行量化衡量,使职工晋升与考核密切挂钩,消除“干与不干、干好干坏一个样”的想法,确实调动广大科研工作者的积极性。第二,克服人情评聘、关系评聘、平衡评聘等职称评聘中的不良现象,使广大科研人员在公平、公正的基础上进行竞争。第三,在职称评聘中得到晋升的科研人员,因为是真才实学经过公正筛选的优秀人员。不但晋升人员自我成就感得以满足,也能使其他职工对其产生真正的信服佩服感,从而转化成促使自我学习的榜样和动力。第四,晋升到一定等级的科研人员,聘任至0期后将根据其聘期能积累的量化分值决定是否续聘,因此在一定程度上制约了那些欲把科研院所当“养老院”的科研工作者的惰性思想,促使其继续保持良好的科研干劲。
2.量化条件下的职称评聘机制存在的问题
任何新生事物的发展都不可能一帆风顺,总要经过曲折反复的过程。而任何制度都不可能包罗万象,将各种因素考虑进去,总要经过不断的实践修正才能获得更好的完善。量化职称评聘机制虽然克服了以前职称评聘中的诸多劣势,但是作为一种新制度,其量化也不可避免导致了另一些不良现象的产生。比如为获得量化分值,部分参评者急功近利、甚至开始出现学术不端行为,从而导致学术研究的严谨性、科学性遭到挑战。
具体体现为:第一,个别科研人员不愿下功夫进行科学研究和基础实验,又希望自己在职称评聘时有较好的量化分值。因此通过关系,在未参加研究的他人学术成果上署名。表现为部分不负责导师和学生之间互相挂名,研究领域甲和研究领域乙相互之间挂名。第二,未经实验设计人员许可,擅自将他人研究成果归为己用,发表论文且不予署名。第三,通讯作者的无端加入。(因为量化制度中通讯作者以第一作者进行奖励,因此部分人员与论文撰写者沟通,挂名通讯作者却不担当通讯作者的职责,甚至与该项目研究完全不相关联。)第四,部分科研人员对科研结果不负责任,盲目追求高产多积分的成效,成果不完善或者证据不足就进行投稿。再加上社会经济效益带来的不良影响,比如部分期刊论文通过索取“版面费”盈利,为充分发挥版面的经济价值,从而降低论文质量的要求等,导致一些急功近利的科研人员产生浮躁情绪。
从上述中物院职称评聘量化制度的制定、实施、评价等方面来看,通过该量化措施,极大程度地提升了职工追求科研价值和人生价值的积极取向,体现了量化考核的有效性和激励性。但我们也必须确实意识到新的评价机制所促生的不良现象,并积极引导广大科研工作人员在科学研究这条没有捷径可走的道路上踏实耕耘,辛勤付出,为我国的国防科研建设事业贡献出自身聪明的才智。
具体提出的如下建议:第一,希望科研单位设立一定的监督机制,对于在科研中发现的科研腐败现象和不端行为进行通报批评、并制定采取一定的惩罚机制,以期对全体科研和管理人员进行警示教育。第二,需要对科研人员的科研道德素养进行大幅度地教育提升,希望科研院所科技部组织不定期的宣传讲座,切实从思想上让广大科技人员意识到科研道德在学术领域和自我人生价值和定位中的重要性。第三,对广大科研技术人员进行有效的引导,使其充分意识到做学问,特别是在做纵向理论层面的研究时,过程是枯燥的,没有平和的心态以及敢坐冷板凳的精神很难在学术领域取得一定的建树。
总之,职称评聘机制的完善是一个交织着探索与迷茫、否定与再生的复杂而长期的过程,只有经过理论一一实践一一改进一一再实践的反复迭代才能实现需求和理论之间的有效契合。中国工程物理研究院的职称评聘机制在职称评聘中发挥了极大的激励作用,促进了广大科研人员从事科学创新和研究的积极性,但也有诸多不利因素期待能够有效改观。与此同时,我们还要意识到科技人员的晋升仅仅只是职称评聘中能力、研究成果的一种认同方式,并非科技工作者所追求的终极目标。科研院所更应该把重点集中在如何引导广大科技人员将注意力从职称晋升转移到个人发展和能力的提高方面,集中在如何在科技人员中形成严谨的科学精神、踏实的科学态度以及求真务实、潜心研究、严谨冶学的研究氛围上来,从而为我国科技事业的迅猛发展贡献出聪明才智。
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我国高校教师职称评审制度的发展经历了专业技术职务任命期、职称恢复期、专业技术职称评聘期和专业技术职务岗聘期等四个时期。高校教师职称评审制度体系的构建应从制定高校教师职称评审准则、指标体系、操作指南和建立监督机制等方面进行探索,为高校职称评审制度改革提供具有可操作性的策略。 以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要目前,国内对于高职院校职称评审指标设计研究还处于起步阶段,本课题从高等职业院校教师职业能力与职称评审指标相关性的方面进行调研分析,从理论与实践相结合的角度提出职称评审指标设计的建议,为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系提供研究的基础。
关键词高职教师职业能力职称指标相关性
自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》,《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型,正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位,全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性,很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段,职称评审制度不健全,没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中,大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题,分析问题,提出意见或建议,但是由于理论研究不足,出现了建议正确,可是运用困难的尴尬局面。因此,在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。
2.1 高等职业院校教师的职业能力分析
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现,多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式,高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。
2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析
“职称”的内涵是:对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志,职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前,国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容,有的是直接套用普通高校的评审条件,有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准,但是难以突出职业教育的特色。
2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析
2.3.1 调研模式
本课题调研采用问卷调查的方式,在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份,收回116份,有效问卷112份,调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。
2.3.2 调研情况统计
(1)您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低?(2)您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低? (3)您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (4)您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (5)您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低?(6)您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低? (7)您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低? (8)您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低? (9)您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (10)您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (11)您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (12)您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低? (13)您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?
问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高,1分表示影响值最低。
2.3.3 调研结果分析说明
调研问题大致可以分为两类,第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研,第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。
(1)关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。
从调研结果可以看出,教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般,说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件,不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。
问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查,从调研结果来看,论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高,说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。
问卷第六题是关于编写教材的调查,在大多数职称评审文件中规定,撰写论文和和编写教材是可以相互替代的,发表论文的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示,41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般,也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。
问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查,53.57%被调查者选择了高和较高的选项,说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中,一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况,可以说这是一名教师日积月累取得的成绩,最能够直接反映一个教师的真实水平。
(2)关于高职教师专业能力的问卷调查结果分析。
问卷调查第八题是关于指导学生参加各种技能大赛获奖情况,这项内容是高职院校区别于普通高等学校最显著的标志。高职院校培养的是高端技能型人才,学生的动手能力强弱直接体现高职教育的水平,自然也就体现了高职教师的水平。调查结果显示,50.90%的被调查者选择了高或较高,33.93%的教师做出了中庸的选择,只有1.79%的被调查者认为这项内容不能真实反映教师水平。对结果进行分析,学生参赛获奖是教师和学生共同努力的结果,是否能在大赛中获奖学生的资质也是很重要的因素,但是不可否定的是教师的实践动手能力直接会影响学生这方面能力的提高。
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职称评审尽管仍免不了有暗箱操作的不和谐,但对于医学专业仍是相对客观公正的。毕竟,从整体上看,学科带头人必定是能撑得住的人;在重要岗位的人必须是在专业上拿得起来的人;而对于大多数普通岗位上的专业人员,也是兢兢业业积累学识的人。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈职称评审之苦辣酸甜相关文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审尽管仍免不了有暗箱操作的不和谐,但对于医学专业仍是相对客观公正的。毕竟,从整体上看,学科带头人必定是能撑得住的人;在重要岗位的人必须是在专业上拿得起来的人;而对于大多数普通岗位上的专业人员,也是兢兢业业积累学识的人。
《北京文学》最近开展的问题讨论“中国职称评审制度向何处去”引发了多位文友的宏论。笔者拜读之后浮想联翩,寻思自己在医院工作多年,既作为参评人员被别人评审,又当过初评委去评审别人。在此,笔者想从医学专业职称评审的角度谈一些个人的感受。
从事临床医学专业,最看重个人的专业能力。如何评价医务人员的专业能力呢?职称评审制度给出了一个相对客观的、量化的办法:按照德、能、勤、绩四个方面由群众评议和专家评审,给参评对象打出具体的分数。“德、勤”这两项分数高低自有公道在人心,无需多说。关键点是看能力和成绩,其中最容易量化显示的项目当数外语成绩和论文发表情况。这两项分数的高低就足以把参评对象的差距拉开。
从上世纪80年代后期评审制度初立阶段,及至整个90年代,很多医院都开办了英语学习班,聘请外语专业的教师按照职称外语考试的规律特点分层授课。个人如果坚持得好,可以从最初级逐年递进,直到高级职称要求的外语考试水平。当然,在繁重的病房工作之余坚持学习,结果是常年的睡眠不足和常年的紧张疲惫。这需要毅力。
再说学术论文,有分量的文章背后是大量的心血。要利用业余时间跑图书馆检索,然后是科研立项和开题报告,接着在日常工作中挤时间去实施检查、统计分析、总结成文。最后还要与各个专业期刊编辑部不断地打交道:退稿改稿定稿,一审二审三审……版面费自然是要交的,因为医学专业期刊发行量小且受众单一,成本就难免高。审稿编辑们极认真,大到学术观点的争议,小到图表的统计学符号与数字,处处渗透着改稿专家的心血。这样的审稿对于作者来说不啻于一次授课,学生给先生交束�也算应该吧。况且高水平期刊给同行们提供了学术交流的平台。不交版面费就不能发表论文?前提是你的文章首先要够得上刊物水准,否则光凭交钱照样不能发表,高级别的核心期刊尤其是如此。
职称评审一路走来很苦很累,身累心也累。
能够走上评审答辩现场的参评对象,已经算是闯过了一关又一关,这就到了最关键的时刻:你的专业水平究竟如何,不是只听个人述职“自吹自擂”就能行,还要面对15位初评委和台下所有同行听众,回答评委们即兴提出的问题。
高职评审时,大部分评委从各单位外聘。专家们个个都不是等闲之辈,几乎人人秉承严谨求实的精神,其中每每更有几个颇具学究风骨的专家,对每个答辩人都绝不轻易放过。提问内容之广泛,提问角度之“刁钻”,非如此,不足以显示专家之水平。
有一位30岁出头的女博士申报临床专业的高级职称。答辩的主题就是她攻读博士学位时的课题。评委们频频提问,女博士侃侃而谈。因了她的从容不迫,也因了她的年轻,评委们兴趣盎然,有问有答你来我往地竟然持续了两个多小时,答辩现场好似学术报告会。台下就有听众议论她肯定能轻松过关了。忽然,有评委提出了一些临床常见的问题,女博士就迟疑了,“板眼”有点乱了。评委发话:“你很年轻,学士、硕士、博士一路读下来要用10年时间,真正在临床从事实际工作才刚几年?可我们评审的是临床副主任医师而不是副研究员,否则我可以给你很高的分数……”全场鸦雀无声。专家评委们在答辩现场观点鲜明、直言不讳,让参评对象充分领略了使人汗颜的“辣味”。
那位专家评委客观地指出了一个严肃的问题:职称不等于称职!
按照现行的评审制度,一个本硕博连读的临床医学生如果顺利,有可能在毕业10年后就达到最高职称,而医学教育长周期的特性,决定了医生必须有足够的时间去积累临床经验。因此,医生能否胜任临床工作应该作为最硬的指标。否则即使满腹经纶也只能“纸上谈兵”。事实上,从一些医疗纠纷来看,低年资高职称的医生更容易出事故,就是因为缺乏临床经验和基本技能的训练。这种情况其实也给职称评审制度提出了一个必须重视的改革问题:重学历还是重能力?在这方面,国外的一些做法给我们提供了借鉴:比如将临床和科研型的学者分清楚,专注于临床的称为医学博士(MD),偏重基础的称为哲学博士(PHD)。对于医学博士不强调发表科研论文数,主要看中的是临床技能;或者将医生的职称和学历分开,对高学历者不能缩短必要的实践时间等等。
常听人说“功夫在什么什么外”,这里说的“功夫”是指在专业能力之外。
进入新世纪以来,职称评审制度不再是一评定终身,而是5年一个任期。这5年一个轮回的举措对于有真才实学的人来说,算敢于碰硬。但是对于专业能力在两可之间晃荡的人来说,在论文上面所下的功夫,有时候又让人觉得有点酸,不大对味儿。
医院每年都要张榜公布当年论文发表情况,张三李四王五,核心期刊、统计源期刊、一般期刊等等。时有那状元榜眼让人惊叹,一年下来竟能刊登二十余篇。于是就免不了大伙儿私下议论,且不论这么些文章背后需要有多少工作量在支撑,单是抄写打字也就够忙活的,但再怎么不可思议,反正所挣分数领先了。至于质量嘛,再“说”吧。
总有那么一些上有政策下有对策的事情让人觉得有点“那个”。说“学刊趋利”?其实,作者署名亦趋利。
评审论文计分是按照期刊等级和作者排序来算的:每篇核心期刊论文的第一作者计2分,后序作者的分数减半,依次类推。为了给自己的论文总分数再增加那么一点点,竟有少数夫妻同行给彼此的论文相互署名。于是,身为内科医生的妻子在内科专业的论文上给身为外科医生的丈夫署一个或四、或五、或六作者的名字,反之,丈夫对妻子也是一样。一篇又一篇,其奈我何?
这可应了一句俗话“道高一尺魔高一丈”。
职称评审制度颇有些类似当今高考,尽管不完善,有待改革的内容尽管多,毕竟还是对医务人员的成长起到了积极的作用。
从宏观上看,评审将外语作为一条硬标准,推行这么些年来促进了医务人员学习外语的热情,使之能够阅读国外学术文献,面对医疗工作中比比皆是的外文标志和使用说明书不再发憷,接诊外籍患者也可以顺畅地交流。在学术会议上笔者就经常看到外籍学者的现场口译由参会中方人员自己担任。
职称评审对于发表论文的硬要求也“逼”出了医务人员的科研意识,身处繁杂的临床日常工作,再也不能“只顾埋头拉车,不顾抬头看路”了。想晋职吗?写论文。论文是什么?是扎扎实实的专业领域研究,是独到的学术见解,是实实在在的个人心得体会和经验总结……大家都下功夫了,整体的学术水平也就水涨船高了。
在职称评审的述职答辩现场,胸有成竹者酣畅淋漓,含糊其辞者如坐针毡。在公开的场合,用公开的方式,由众评委当场亮出一个公开的分数。不管你是沉着应对还是惴惴不安,行与不行都要见个真章。答辩会似学术会,对所有旁听者都是一个开阔眼界的学习机会。
职称评审尽管仍免不了有暗箱操作的不和谐,但对于医学专业仍是相对客观公正的。毕竟,从整体上看,学科带头人必定是能撑得住的人;在重要岗位的人必须是在专业上拿得起来的人;而对于大多数普通岗位上的专业人员,也是兢兢业业积累学识的人。因为,临床医学在法律上关乎到人的生命安全,人命关天!容不得半点马虎和糊弄。
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