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我国的事业单位分为国有事业单位和民间事业单位,不同的性质分类采用的会计制度也是不一样的,这也增加了改革的难度,由于标注的不同,评判标准也是不一样的,就导致两种事业单位之间毫无可比性,没有一个固定的标准,也就无形地加大了国家对改革制度的制定和推广实行。对于单位内部,各个部门的标准也是没有统一化的要求的,对于单位内部对账和内部分析也是一大障碍,也不利于事业单位会计制度的改革。
虽然我国早已实行了集中支付的制度,但是事业单位自身的会计预算管理制度和相关的预算机制还有有所不同的,事业单位也存在管理滞后的问题,再加上会计预算管理分为对内和对外,这也增加了管理的难度。对于这种情况,国家虽然也采取了相关措施,也颁布了相关准则进行修补,但是仍然满足不了现在事业单位会计制度改革的要求。
这几年,事业单位的会计制度改革一直都在进行,但是相关的财务报表却依旧在沿用之前的老模板,没有办法直观且充分地显示出来会计核算中的关键项目。因此导致相关数据的有效利用率大大减低。
基础操作非规范表现在两个方面。其一,就外部环境而言,政府已经颁布和实施了收付的实现制,但是实际中的会计制度的实施背景条件不一致,因此操作人员会根据实际情况出现不同的操作标准,导致操作方式的参差不齐。其二,从单位内部来讲,实际操作部门和财务部门之间也没有统一的操作规范,导致单位账目混乱,收入和支出始终不平衡,严重的话,将直接影响到事业单位的发展。
中国有句俗话,叫“无规矩不成方圆”,只有在制度上有所贯彻落实,才能在行动上有所约束。如今,我国实行的是市场经济,事业单位想要得到更好的发展,就要搭上市场经济发展的这班车。为了跟上时代的步伐,改革原有的制度是必要的。实行相关的统一口径,取消行业内部的不同制度,实行统一管理,加强内部财务的管理力度。对于外部大环境,应严格遵照国家相关的规范制度,将总准则作为本单位会计工作的开展准则,消除本单位的跳跃性的基本操作,注重对整体管理的加强,不仅仅对单位推行新会计制度有帮助,也对国家进行制定统一的市场规范标准和考核制度有利。
随着国家经济的快速发展,许多行业都已经推行了新的会计制度,对于很多事业单位来说也是一个不小的冲击,因此,在这样的情况下,仅仅是靠事业单位自己推进创新是远远不够的。事业单位应该结合自身的情况,参考和重新审核外部因素,认清市场发展的新环境,结合和参考其他做得好的单位和公司的改革方式,形成自己独立有特色且符合自身要求的新制度。也可以放眼于国际,借鉴成功的改革案例,再根据实际情况和我国现有政策进行调整和整合,以达到完善自身的不足,也为本单位晋升优先行列创造了机会。
报表不合理所带来的麻烦,是现在许多事业单位在会计改革中遇到的共同麻烦。现在的经济发展模式已经开始向多元化发展,涉及到的发展方向也会越来越多,如果没有合计的报表模板,就没有办法更直观地反映现在单位的经营状态,模板不合理,就会出来多、杂、乱的情况,既会耗费大量的时间去整理,也会消耗大量的成本去管理,得不偿失,增大了相关工作人员的工作量,费时费力。因此,要对报表模板进行统一的设计,保证设计合理,且符合本单位自身的实际情况,再进一步反映出问题以后,逐步进行改革和不断创新改革,以保证与时俱进的经济发展思想。
所谓的权责发生制度,就是权力连带责任发生。实际的收付现金,都在权责发生制度的基础上进行记账。对于接触到公司现金的部门及其相关人员,给权的同时,也应该承担责任,通过这样的方式约束到操作方法,在出现收支不平衡的情况以后,也可以更快地找到相关责任人,也明确了责任,也不至于出现推脱找不到责任人的情况。也要明确地分清楚经营性项目和非经营性项目,非经营性项目是不需要进行成本核算的,只需要做好绩效考评。由于财务问题对于一个单位来说,起到至关重要的作用,因此对于相关人员的素质问题一定要要求严格,进行不定时的培训,更新从业人员的知识储备的更新。从基础一步一步地抓好,把握住点点滴滴的细节,做到客观且全面的分析和管理。
综上所述,我们可以知道如今随着市场经济的发展,市场的竞争力也是日益剧增的,事业单位面临的挑战也越来越严峻,因此事业单位的会计制度改革迫在眉睫,遵循实事求是的原则,在满足事业单位相应要求的同时,也要体现出会计信息的质量,做到实用而有效,扬长且避短,只有这样才能解决最根本的问题,才能让事业单位更早地上升到一个新的台阶。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:研究现行职称制度存在的问题及改革措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词:职称制度;问题;改革措施
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2 现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.
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据了解,有关部门正在加快制定《关于深化职称制度改革的意见》,研究提出新的职称分类框架,同时在做好深化中小学教师职称制度改革试点工作的同时,提出工程技术人员职称制度改革意见,着手开展其他职称系列的改革。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:现行职称制度存在的问题及改革措施探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词:职称制度;问题;改革措施
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;
全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。
而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。
但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.
【现行职称制度存在的问题及改革措施探讨】相关
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“检务公开”是指检察机关依法向社会和诉讼参与人公开与检察职权相关的不涉及国家秘密和个人隐私等有关的活动和事项。以下是读文网小编为大家精心准备的:公诉环节检务公开制度中存在的问题与构建相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
自1998 年我国各级检察机关全面推行检务公开以来,经过十几年的实践,检务公开制度有了长足发展,也收到了良好的社会效果。2013 年11 月12 日,党的十八届三中全会通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》,明确了深化司法体制改革、完善信息公开的奋斗目标,赋予了检务公开制度鲜活的现实意义和鲜明的时代特征。作为检察工作的一个重要环节,在公诉环节实行检务公开是现阶段深化检察体制改革的重要措施之一。
反观工作实际,公诉环节检务公开工作机制在检务公开整体制度的带动下,虽然有所成绩,但仍然处于发展阶段。对此,在实务中看清成绩反思缺陷、在制度上构建完善措施,既是审查起诉事务公开应当解决的基本问题,也是检务公开制度全面发展的路径选择。
公诉权是检察权的核心,公诉环节是检察工作至关重要的一环,承担着刑事案件“出口”的重任,被誉为检察工作系统的“塔尖”。在公诉环节推行检务公开制度,指的是在案件审查起诉过程中将必要事项和信息进行公开以满足诉讼参与人和社会公众的知情权、参与权和监督权的活动。近年来,在检察机关检务公开的大背景下,在公诉环节实行公开的“阳光公诉”活动也在蓬勃发展。实践证明,公诉环节的检务公开活动有着非常重要的现实意义,但也在实际运行中出现了一些亟待解决的问题。
( 一) 在公诉环节深化检务公开的必要性
1. 是推进检察体制改革的必然要求。
2013 年11 月25 日中央政法委书记孟建柱发表《深化司法体制改革》一文,对今后一段时期如何深化司法体制改革提出了具体构想,并明确提出了要继续深化司法公开工作。建设公正、高效、权威的社会主义司法制度,是目前检察体制改革的奋斗目标。推行“阳光公诉”的检务公开活动正是现阶段检察体制改革的重要组成部分。
2. 有助于提升检察机关的司法公信力。
公正的前提是公开。在公诉环节中,公正执法包括执法过程公正和执法结果公正两个方面。实施“阳光公诉”,将公诉案件的审查过程和结果按照适当的程序、恰当的方法、妥当的范围向社会公众公开,主动接受人民群众的监督,保证审查起诉阶段诉讼参与人的知情权和参与权,有利于激发人民群众参与检察活动的热情,更有利于案件当事人和社会公众接受执法程序的结果,加大人们对于检察机关的信任和期待,进而使得“程序公正”的价值得到进一步的体现。
3. 是检察机关公诉部门自身科学发展的需要。
面对当今社会发展的新情况、新形势、新问题,检察机关在审查起诉阶段深化检务公开,既是将公诉工作透明化的表现,也能充分听取案件当事人和社会公众对于案件本身的意见和建议,同时还将督促办案干警吃透案情、熟悉业务、掌握向相关诉讼参与人释理说法的能力。这个过程对于促使检察干警转变执法观念,提高政治素质和业务能力有着十分重要的意义。推行“阳光公诉”的检务公开后,社会公众对审查起诉工作的要求将会更严格,这在无形中就要求办案干警要不断学习、思考和总结,不断提高自身素质。
( 二) 目前公诉环节推行检务公开存在的问题
1. 对检务公开认识有偏差。
部分检察机关在公诉环节推行检务公开活动时,仅将其视为检察权运行的方式,忽略了对诉讼参与人和社会公众知情权、参与权和监督权的保护; 有些检察机关的“应付”思想严重,认为检务公开仅是上级部门交办的具体任务,不管具体效果如何,只要完成了公开工作就万事大吉; 更有甚者,有的干警视“检务公开”为审查起诉工作正常开展的绊脚石,认为检务公开活动会干扰办案,不但没有益处,反而会影响检察机关权威的树立。这些情况的发生,都在侧面反映出各级检察机关没有充分认识到检务公开的制度价值。
2. 理论研究和立法支撑相对薄弱。
由于检务公开制度在国际、国内检察司法实践中均属于新鲜事物,可供借鉴的经验较少,理论界对此问题没有引起重视,表现为理论研究较少、成果转化欠缺、没有形成理论和实践良性互动的局面。如前文所述,检察实务公开制度在我国的渊源依据仅为高检院自发制定的规范性文件,造成检务公开制度缺乏法律支撑的局面,使得公诉环节的检务公开活动存在较大的随意性和不确定性,也在一定程度上阻碍了检务公开制度的可持续发展。
3. 检务公开的形式大于实际内容。
部分检察机关在公诉环节落实检务公开制度时的形式比较单一,且无实质内容,往往采取检察开放日、宣传板、宣传单等方法,或是仅仅列明法律条款,而无解释说理; 或是简单宣传教育,而无深入讲解。在公开的内容中避重就轻,只是选择一些公众业已周知的事项进行公开,而对公诉案件办理过程中的法律依据、当事人权利和案件程序等重要内容秘而不宣。更有甚者,有的机关公开的情况与实际严重不符,在关键问题上采取回避态度,严重挫伤了社会公众参与检察实务的积极性,使检务公开制度流于形式。
4. 检务公开的配套制度缺失。
为了配合检务公开制度的推行,各地检察机关虽然制定了很多配套规定,但普遍存在着权责不清、规定不明的问题,这就造成了检务公开配套工作机制的不完备,如在公诉环节推行检务公开过程中关于公开的主体、公开的内容、公开的方式、公开的范围、公开的责任等问题均没有可操作性的具体规定; 公诉部门与其他部门,公诉部门负责人与公诉干警的职责分工也没有明确规定; 检务公开的组织实施办法、保障办法、考核评估机制等还没有统一规范; 检务公开的监督机制和责任追究机制同样需要得到统一。
不否认目前存在的诸多问题,是合理构建公诉环节检务公开制度的前提。事实上,制度建设从来都是系统工程,不可能一蹴而就地达到成熟地步。人类认识活动的局限性和社会实践不断发展的规则要求我们要不断对已建立的社会制度进行补充、完善。对于公诉环节检务公开制度而言,更需要面对实际情况,积极借鉴先进经验做法,从多方面、多角度提出完善措施。
只有在思想上树立对检务公开制度价值的正确认识,才有可能将检务公开制度促进司法公正、保障公民权利、增强检察机关自身建设的价值真正发挥出来。对此,可以采用专题培训、专项讲座、学习研讨、个别谈话、组织调研等形式,剔除干警头脑中对于检务公开制度的片面理解,使其正确认识自己的身份和职权,唤起“全心全意为人民服务”的公仆意识,成为检务公开活动的践行者和推动者。
实践的开展需要理论的指导,落实到检务公开活动中,就是要积极加强检务公开制度基础理论的研究,在宪政理论背景下分析检务公开的原理,同时注意对国内外相关制度建设过程中的经验做法进行借鉴和吸收。此外,要加强检务公开外部法律制度建设,确立对检务公开制度的基本法确认,在法律条文中对检务公开的基木原则予以明确,并对检务公开的主体、客体、内容、方式、范围以及救济途径等加以细化,保证检务公开活动在法制轨道内有序运行。
检务公开的内容是检务公开理论的核心内容,明确公诉环节检务公开的范畴,将直接决定此阶段检务公开的法律效果和社会效果。确认检务公开的基本内容,应综合考虑法律规定、权利保障、检察机关功能及公众需求等方面因素,排除国家秘密、个人隐私、商业机密、他人合法权益及其他不宜公开的事项。据此,检察机关公诉环节应对以下事项依法公开:
1. 相关诉讼参与人的权利义务或申请要求的告知。
首先,应将审查起诉阶段的办案期限对社会公众予以公开。根据修改后的刑事诉讼法有关规定,公诉部门应对移送审查起诉的案件在一个月内做出决定,重大、复杂案件可延长半个月; 对于需要补充侦查的案件,应当在一个月的侦查期限届满后重新计算审查起诉期限,且补充侦查以两次为限。公诉机关将自身的办案期间公布于众,可以充分保证诉讼参与人的权利。
其次,应明确告知犯罪嫌疑人在审查起诉阶段的权利和义务。现行法律确认了犯罪嫌疑人享有的十种权利和所承担的四项义务。作为公诉环节检务公开的重要组成部分,告知犯罪嫌疑人所享有的权利及承担的义务,是检察机关依法保障犯罪嫌疑人合法权利的直接体现,也在一定程度上有利于激发犯罪嫌疑人产生配合检察机关办案的心理。
第三,应明确告知被害人在审查起诉阶段的权利和义务。被害人是其合法权利遭受犯罪行为直接侵害的人,保护被害人是检察机关公诉部门行使职权的直接目的。现行法律确认了被害人享有的十种权利和所承担的四项义务,除此之外,检察机关还应加强对被害人知情权的保护力度,应将案件审查起诉过程中所有与被害人利益有关的事项及时予以告知。
第四,应明确告知证人在审查起诉阶段的权利和义务。证人是刑事诉讼活动的重要参与者,证人证言对于查明案件的真实情况发挥着关键作用,具有不可替代的特征。因此,检察机关公诉部门应当高度重视对证人权利的保护。检务公开实践中,涉及到证人享有的权利为五项,所承担的诉讼义务为三项。
第五,应对辩护人、诉讼代理人在审查起诉阶段的各项要求明确告知。辩护人、诉讼代理人是刑事案件被告人和被害人的利益维护者,同样也是诉讼参与人的重要组成部分。刑事诉讼法赋予辩护人和诉讼代理人的各项权利,当其与审查起诉工作产生交集时,检察机关公诉部门要严格按照法律规定予以明确告知,并做好沟通和释法说理工作。
2. 对容易滋生问题引发公众怀疑的执法环节公开。
检察机关公诉部门应将职务犯罪、渎职犯罪等案件的审查起诉办理情况及时向社会公开; 对犯罪嫌疑人延长羁押期限或变更强制措施,以及驳回当事人申请变更强制措施的理由和依据予以公开; 将审查起诉案件决定不起诉或抗诉案件决定不抗诉的文书依法予以公开,必要时需要制作专门说理文书予以解释; 将依法提起公诉或不起诉后,已扣押、冻结的赃款赃物的处理情况及时予以公开。只有将这些容易滋生问题及引发公众怀疑的问题及时予以公开,才能增进检务公开的实效性,使检务公开制度真正发挥其应有作用。
3. 对社会普遍关注案件侦办情况的公开。
对具有广泛社会影响、受到公众普遍关注的案件,检察机关公诉部门首先要做好舆情的研判工作,并根据实际情况制定切实可行的应对方案。然后就社会公众普遍关注的焦点问题,及时发布相关信息,公开案件办理程序、结论和依据,消除社会不良舆论势头的产生。
公诉环节检务公开的途径是指检察机关公诉部门推进检务公开的方式和手段。从整体上看,检务公开活动的启动程序有主动公开和依申请公开两种,但在公开途径上却呈现多样化的特点。从某种意义上说,检务公开途径的多样性有助于检务公开内容的丰富性。在严格依法、真实充分、及时便民、开拓创新的“检务公开四项原则”的指引下,公诉环节检务公开活动应从以下途径得以实现:
1. 办案过程中的告知公开。
检察机关公诉环节的告知,是指公诉案件承办人员依法向案件当事人或者诉讼参与人公开告诉有关执法信息情况的活动。公诉环节告知公开的主体,应为检察机关公诉部门的工作人员,告知的对象为包括犯罪嫌疑人、被害人、证人等在内的一切诉讼参与人,告知的方式分为文书告知和口头告知两种,告知的内容应为案件办理的有关信息及相关人员的权利义务。此种公开方式必须坚持“一对一”的模式,并确保相关诉讼参与人明确知晓被告知的内容。
2. 以新闻发布、媒体报道的形式公开。
身处信息社会的检察机关公诉部门应当看到大众传媒对于信息传播的巨大作用。事实上,由于大众传媒具有受众数量巨大、传播方式多样化、舆论导向性强的特点,理应成为检务公开的主要途径。检察机关公诉部门应当注意加强与大众传媒的联系,采取丰富多样的形式,如新闻发布会、电视讲话、专题栏目、专题采访等,不断扩大公诉环节检务公开在社会大众中的积极影响,为检务公开制度的普遍推行创造有利条件。
3. 听证程序公开。
检察机关的听证程序,是指人民检察院在对案件作出最终处理意见之前,充分听取案件当事人及其辩护人、被害人及其诉讼代理人和其他有关人员意见和建议的活动。公诉环节适宜听证程序的案件主要是不起诉案件。听证程序是为了扩大诉讼参与性、提高案件质量、充分保护诉讼参与人权利的专门制度设计。为避免滥用听证程序、浪费司法资源的情况发生,可采用非正式听证为主、听证为辅的模式,以充分保障案件当事人的合法权益。
4. 展示公开。
将检务信息通过展示的方式公布于众,是检务公开活动采取的最常见、最传统的方式。各级检察机关采取展示方式实行公开的情形主要有检务公示专栏、检务宣传手册、电子显示屏等。实践中,为避免出现展示信息更新慢、受众面窄、资源浪费的现象,检察机关公诉部门应及时调整自己的展示内容和展示方式,积极借助互联网,通过建设信息化平台、门户网站、官方微博、微信等方式公布检务信息,使展示公开彰显信息化社会的时代特征。
此外,检察机关公诉部门还可以通过检察开放日公开,邀请社会公众走进检察机关,通过实地观察公诉干警执法办案的形式加强对检察机关的了解;通过人民监督员制度进行公开,将公诉环节内有关案件的性质、主要证据、办理案件的程序、案件处理意见等事项依法向人民监督员公开; 在现代科学技术的推动下,以检察机关统一业务系统运行为契机,借助案件管理部门的对外平台,不断创新检务公开的形式,探索向社会公众和诉讼参与人高效、快捷、便利地公开信息的新方式。
在公诉环节推进检务公开制度,必须要通过深化检察工作机制改革、科学配置检察职权、健全符合规律的检察权运行机制来实现。在此情况下,就需要跳出检察机关公诉部门的苑囿,充分整合检察机关内部资源,合理谋划,统筹安排,从组织、考核、监督及责任追究等方面构建满足检务公开制度深入发展要求的配套工作机制。
1. 落实组织领导机制
在院一级建立统一的检务公开领导小组,对本院的检务公开活动进行总体部署,对下级院的检务公开活动进行指导,在包括公诉部门在内的各职能部门中建立检务公开执行团队,具体组织实施本部门检务公开活动的开展。同时完善审批审核制度,明确各级负责人的审批权限和审核内容,严格审批程序。
2. 建立考核内容合理、考核指标具体的检务公开考核机制。
其中,考核内容的设置必须要能完整反映包括审查起诉工作在内的检务公开活动的科学性、合理性和充分性。同时要坚持定性与定量相结合的原则,突出对检察机关各部门对检务公开工作的态度、能力、效果等具体内容的考评。要强化考评结果的地位,将其作为对部门、个人实施奖惩的重要指标。
3. 从内外两方面严肃检务公开的监督机制:
一方面,检察机关要不断加强自身建设,健全检务公开的内部监督机制,充分发挥上级、本院检务公开领导小组的督促作用,定期或不定期地对检务公开的实施情况进行监督检查; 另一方面要强化外部监督机制建设,加强案件当事人和社会公众对于检务公开推行活动的监督力度,保障相关人员依法控告、投诉、举报的权利,畅通新闻媒体的监督渠道,让新闻媒体更好地了解、支持、监督检务公开活动。
4. 解除“责任不明、追究不力”的难题,严格责任追究机制。
首先,要明确各级各部门在检务公开活动中的职责和义务,并认真加以贯彻落实。其次,对没有认真履行检务公开规定的,应严格按照《检察人员纪律处分条例》责令改正; 情节严重的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分; 构成犯罪的,应当依法追究刑事责任。
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1986年以来在全国普通高校开展的以职务聘任制为中心的职称改革首次评聘工作,现已结束。由于职务评聘是根据工作任务设置职务岗位,有明确的岗位职责和职务限额,而且工资与职务挂钩只能在聘任期间享有。所以一经推行,全国高校便普遍发生了深刻的变化。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称制度改革刍议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
提要:职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系:增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。
关键词:高校;职称;评聘
职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路,构建以品德、能力和业绩为导向,社会和业内认可的专业技术人才评价机制,这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局,进一步转变观念,研究具体的配套措施,制定科学的人才评价体系,从而促进学校的稳定协调发展。
职称,国际上通常的定义是;“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国,由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程,而且在相当长的时期内,缺乏切实可行的法规、条例,各行业、各专业之间缺乏统一标准,因而导致同在“职称”这一概念之下,先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制,甚至在同一时期,有的专业实行职务制,有的专业实行“称号”制,这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛,包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年,我国统一实行了专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词,“职称’,便沿袭了下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。
我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认,形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列,技术职务与工资分配紧密挂钩,有严格的数量限制,并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期,由于工资晋升基本上处于冻结状态,技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分,职称制度得以恢复和建立,开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期,职称作为一种学术、技术称号或业务名称,只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志,既没有岗位要求和任期限制,也不与工资待遇挂钩,一次获得可终身享有:第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。
党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上,改革职称评定,实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作,主要是推行专业技术职务聘任制,实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合,使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套,部分单位各自为政,矛盾突出,遂于1989~1990年停止工作进行整顿:第四阶段始于1991年,作为人事工作的一部分,开始了一年一度职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。至此,职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
我国职称工作这几个阶段的发展,都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关,体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展,特别是用人和分配制度的改革,我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。
1、高校在职称评审中缺乏自主权,目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前,河北高校的职称申报大都有名额限制,而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的,上级主管部门给下属单位下达的申报指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限,一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外:有的单位有指标,却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例,核准的正高级和副高级申报数额有限,实际上每年申报人员远远多出规定数额,尤其是正高级岗位没有空岗,一部分优秀人才得不到晋升,挫伤了积极性,同时也给人事部门造成很大压力。
3、职称评审条件简单划一,量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如,在教师系列职称申报考核过程中,对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标,致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。
4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而
对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
5、专业技术职称终身制,且与工资福利待遇紧密挂钩,现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,取得资格后一旦聘用,就终身享用,并且还可以晋升工资,兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动,使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求,提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。
6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗,职称与岗位不对应的现象,只讲提高待遇,缺乏岗位设置的科学管理意识,使得岗位的管理没有科学有效的依据。
7、考核制度不健全,缺乏实效性,对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式,考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表,由于没有标准,没有监督体系,对个人来说就没有任何约束力,对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪,逐渐失去了在竞争中考核,在考核中取胜的信心。
1、扩大高校职称评审的自主权。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
2、取消指标限制,消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段,而不是困扰他们发展的束缚。所以,应取消职称评定的指标限制,根据国家职称评定的宏观政策,凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样,不仅可以消除论资排辈的不良现象,而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风,并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。
3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
4、加大公众监督力度,增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私,更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度,主要是在健全公示制度和举报制度的基础上,实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定,再加上社会上各种不正之风的侵蚀,很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生,它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票,投反对票的原因是什么。
5、推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理,实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上,通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度,其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中,可以根据岗位职责,拟定岗位条件,将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而,向全校教师甚至校外公开招聘,教职工平等竞争,择优聘任,学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同,确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度,形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。
6、建立科学合理的考核制度,科学合理的考核制度,是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”,使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时,加大日常考核及聘期考核的力度,全面考核被考核人员的德、能、勤、绩,把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。
7、加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则,职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
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职称评聘是高校人事管理工作的重要内容,认真做好这项工作对于充分调动广大教师的工作积极性、促进高校教学科研工作的持续稳定发展具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称评聘制度改革研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:我国高校的职称评聘制度大致经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段,目前,已经形成了一道完整的评聘体系。但是,随着高校人事制度改革的推进,其弊端已经日益凸显。本文首先对高校职称评聘制度存在的问题进行了简要的分析,在此基础上提出对其改革的对策,希望对完善高校职称评聘制度有所帮助。
关键词:高校 职称评聘制度 改革
职称,也就是专业技术职务,是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长,也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革,寻求适合我国高校发展的改革道路,更好的发挥职称评聘制度的积极作用,是高校发展过程中必须解决的问题。[1]
1.岗位职数的困扰
多年来,我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的,其依据是财政经费的来源,而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来,有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的,已经不能适应现今高校发展的需要,高校自身用人自主权的缺乏,严重影响了高校的用人机制,挫伤了高校教师的积极性,影响了高校教师队伍的稳定性,制约了高校的进一步发展。
2.重科研轻教学
科研和教学都是高校的基本职能,是高校在日益变化的社会背景下平稳运行,获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向,在高校的职称评聘工作中,各级部门大都向科研方面倾斜,注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量,却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师,把主要的精力都放在搞科研上,为了发表论文到处奔波,而忽视了自己的本职工作,甚至无心教学,严重影响了高校教学水平的提高,这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]
3.重数量轻质量
职称评审制度中片面的把发布论文的数量作为评判的标准之一,对其质量的评判又没有确定的标准,导致有些人钻制度的空子,找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费发表论文,甚至出现找枪手代写、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻,引发了高校学术的诚信危机。
4.重评审轻聘任
由于我国的人事管理体制存在一定的弊端,人们长期受其影响,对聘任制的认识存在不足,对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度,甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,认真努力工作,不辞辛劳,甘于奉献。一旦取得相应的资格,学习就实行聘任,兑现待遇,而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘,并且没有任何的约束。但是,一些人一旦获得相应的职务,特别是高级职务之后,就会缺乏竞争的意识,对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度,导致聘任工作流于形式,不能对教师进行督促。
1.科学设岗,按岗聘任
科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础,是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上,给予高校更多的用人自主权,发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求,制定发展规划,在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计,并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。
高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定,按照岗位对教师进行聘用,按照教师的能力对岗位进行分配,相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,真正的建立起科学的用人制度,将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起,促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变,实现岗位聘任制。
2.加大教学在职称评聘中的权重
为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务,而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重,增加教学工作量、教学效果等的比重,引导广大教师特别是青年教师重视教学工作,努力提高教学水平,有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革,为教学名师等教使教学与科研同样受重视,使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系,为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径,开创了我国高校“只有课上的好,也能评教授”的先河。
3.淡化“数量”强化“质量”
淡化对科研数量的片面追求,强化对科研质量的评定,侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议,增加同行业专家对科研成果评价的权重,是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法,可以参考国际上通行的做法,摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法,而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度,不仅能够遏制学术腐败之风,而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础,对教师的专业技能进行客观的评价。
4.评聘分离,动态管理
“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定,“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度,必须是评聘分离的,职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法,保证考核工作的规范与科学,打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程,高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识,激发教师努力提高自身业务素质的精神,从而提高教学质量,为社会培养更多高素质的人才。[3]
随着高校人事管理体制改革的深入发展,高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样,才能够激发高校教师的工作热情,挖掘其潜能,优化高校教师的师资队伍,促进高校教育事业的进一步发展。
[1] 吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报,2012,(04):89-90.
[2] 刘春华.我国高校教师职称评聘制度研究[J].中国轻工教育,2012,(02):67-68.
[3] 高艺玮.高校职称评聘制度浅谈[J].中小企业管理与科技,2013,(07):9-10.
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职称是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的重要标志。广大高校及其职称工作者必须充分认识推进职称评聘工作改革的意义和作用,直面工作中存在的问题,通过不断加强和创新职称评聘工作,使职称工作逐步朝着聘任自主化、评价科学化、用人聘约化、管理规范化的方向发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:深化职称评聘制度改革的思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
石津灌区管理局是自收自支事业单位。近几年,由于渠灌面积逐年萎缩,人员过剩、人浮于事、职工队伍结构不合理的问题越来越成为制约灌区生存和发展的主要矛盾。从可持续发展的角度考虑,深化职称改革,提高专业技术人员整体素质势在必行。
截止到2006年底,我局现有职工362名,其中专业技术人员182名,占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名,副高级专业技术职务任职资格的49名,中级专业技术职务任职资格的46名,初级专业技术职务任职资格的93名。
在我省实行“严格条件,放开申报”的政策后,灌区每年都有符合职称申报条件职工,在获得资格后,因没有完善的岗位设置与职称挂钩,多年来形成了既评即聘的习惯模式,全部聘用兑现薪酬。近几年,工资福利政策一调再调,工资福利经费呈猛增趋势,水费收入绝大部分被人头吃掉,用于工程投入很少,若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入,灌区的工程状况将得不到改善,用水户浇地难、负担重的问题就很难解决,灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此,灌区自身生存发展举步维艰,技术人员的积极性难以发挥,在大力推进人事制度改革的今天,积极深化职称改革,已变得十分必要和紧迫,这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。
主要表现在以下几个方面:
第一,评聘合一,形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件,即学历与资历,因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面,只要获得专业技术职务任职资格,就可以享受这一职务的相应待遇,而不管他们是否承担与专业相符的岗位,以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做,使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点,一旦职称到手,就安于现状不思进取,专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;
第二,在职称评定中,出现了过多、过滥的现象,降低了技术标准。在硬件条件符合以后,发表几篇符合政策的论文,就可以参加评审,有的评委还凭主观印象打分,不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称,但是个人独立工作能力欠缺,所完成的工作质量不高,徒有虚名,在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中,出现了照顾个人情绪,为了让某人的工资待遇上去,就从职称上打主意;
第三,由于受指标的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998~2005年的7年时间,共计接收中专以上(含中专)学生90名,年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件,而且每年都有调入职工需要晋升相应职务,但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1~2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种,都是亟待加以解决的。
三、搞好职称评聘工作的几点建议
一是自主设定职称结构比例。实行评聘分离,确保高、中、低三种职务的合理结构比例,让自收自支事业单位自主决定高、中、低(尤其是高级)职称指标及其系列设置,不明确高职30%~35%的宏观控制数;
二是从严评聘,克服“论资排辈”、“福利化”倾向。要严格执行职称政策,遵循考评程序,改进单一的评审方法,采取考试、考核、评审相结合的办法,特别是中、初级专业技术资格要加大考试分量,要坚持标准,保证质量,不放宽条件、不扩大范围;
三是实行水平能力测试和评审答辩制度。建议增设各系列水平能力测试,没有通过水平能力测试的专业技术人员,不得参加评审;实行评审答辩制度,成立专业答辩组,从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面综合答辩考核;
四是做好岗位设置工作。岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作,相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此,岗位设置要力求适度合理,确定合理的结构比例,突出实用性,而不是因人设岗。要遵循因事设岗、职责相符的原则,结合单位工作的需要,运用岗位分类的原理,实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件,对岗位进行调查、分析、评价,确定岗位的职能、编制、数量;
五是建立完善相应技术人员考核机制。考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责情况,分出等次,为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据,以期打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。因此,考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则,采取多种办法,确保考核内容的真实性,如实地考核出一个人的真实业绩,防止出现走过场、加水分、弄虚作假等现象。通过深化职称改革,全面提高人才素质,在人才层次上实现突破,通过优化人才资源,在人才结构上实现突破,通过充分发挥人才在灌区建设与管理中的关键作用,在人才效能上实现突破。
(作者单位:河北省石津灌区管理局)
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我国职称制度经历了非常曲折的发展演变过程。解放初期我国职称制度基本上是实行技术职务任命制和职务等级工资制。对在旧中国获得的技术职务予以认可,由各单位领导和组织部门考核任命。职称制度作为我国专业技术人才评价和管理的一项基本制度,关系到广大专业技术人才切身利益。伴随着经济发展和社会进步,特别是用人和分配制度改革与经济多元化发展,我国职称评价工作正迎来一个新的发展时期。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国职称制度改革与发展探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
内容摘要:本文通过研究我国职称制度改革发展的历程,分析职称工作面临的问题及现状,对我国职称制度改革与发展方向做了初步探索研究。
关键词:职称 改革 评价机制
国以才立,政以才治,业以才兴。对一个国家民族而言,人才是最宝贵的首要战略资源,人才竞争将在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。对人才进行准确、客观、公正的评价是选拔人才、合理使用人才的一个关键环节。在我国,党政干部、企业经营管理者和专业技术人员是人才队伍的主体。专业技术人员作为我国人才队伍的重要组成部分,在我国的执业资格制度还不完善的情况下,通过科学的评审和考试,确定专业技术人员的专业技术职务任职资格,是对专业技术人才进行评价的一个重要手段,也是优化人员配置和使用的基础。
随着社会发展的步伐越来越快,在各项改革正处在不断深化的时期,我国职称制度改革工作面临着一系列挑战,成为目前人事行政部门面临的重要问题。职称工作是一项政策性强、涉及面广、任务繁重的工作,这项工作开展得如何,直接关系到尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造政策的贯彻落实,关系到社会稳定,关系到科教兴国、人才强国战略的成败。
从我国职称制度的演变过程来看,根据其内容和性质的不同,我国职称制度改革大致经历了三个阶段:
(一)自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。该时期,国家规定统一的技术职务级别,单位根据需要和机构编制确定技术职务,并任命人员,提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等,职务也分等级,如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期,由于国家经济困难,工资基本处于冻结状态,这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。
(二)自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施,实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称,不需聘任职务,不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月,中央决定暂停职称评定工作,进行全面整顿,并研究改革方案。
(三)自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年,中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是:企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内,结合本单位专业技术工作需要,设置专业技术岗位;专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格;企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期,在任期内履行职责,并享受相应的职务工资待遇。其中包括了人力资源开发与管理中的工作分析(职业分析)、人力资源计划、人员选聘、绩效评估、工资福利等方面的内容。从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。①注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等多个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
可以肯定的是,改革开放后多年职称改革工作的成绩是巨大的,对于发展和稳定我国专业技术人员队伍,促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展,尊敬知识、尊敬人才,调动广大专业技术人员积极性,发挥专业技术人员作用,激励各行业人才成长和脱颖而出,对于适应市场经济建立和发展,促进经济建设等方面,都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力,是它不仅有强大的社会基础,而且有特殊的内涵和独特的作用,对个人而言,具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用;对单位而言,有着吸引、稳定和激励人才的作用;对社会而言,起着人才配置、优化结构,提升民族整体素质,促进经济和社会发展的功能,并得到了社会的认可。但是,其中也存在着不少弊端:例如各地区评审标准不一,导致评审不公平;论资排辈之风盛行,只要年限到头,资料齐全,一般就能上去,既评不出水平,又阻碍优秀人才脱颖而出,评职称变成了一种形式主义;职称与工资福利挂钩,于是出现拉关系和暗箱操作现象,直接滋长腐败和不正之风等。
但是我们也要看到,职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式,虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端必须加以纠正和改进,但目前仍是适应我国现行的工作机制。我们应该看到,在我国急需知识和人才之际,改革现有职称评聘体制,通过职称评审的进一步社会化和实行岗位聘任制,逐步实现专业技术人员由“单位人“向“社会人”的转变,这样的职称社会化评价机制更适合我国市场经济发展对人才的高层次需求,更适应人才成长发展的需要,更适应让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出。就目前来说,我国职称改革有:
(一)按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰――强化专业技术岗位聘任制。在进入21世纪后,我国在逐步推行 “按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制,实行全员岗位聘任制,即实行岗位与职称的“双聘合一”。
(二)个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控――尝试职称评审的社会化。社会评价是由社会对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价,授予相应称号,为市场化的人才使用机制提供依据。世界上大多数市场经济国家或地区的职称认定制度,特别是职业资格认证制度,一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。因此,无论是从解决内部存在的问题,还是从与国际接轨的角度出发,我国都亟待建立职称或职业资格认定的社会化评价机制。国家在这方面也在进行不断的努力,“专业技术资格考试”制度就是对专业技术人才进行社会化评价的一个重要手段。实行资格考试,即用考试的办法取得专业技术资格,更能客观公正地评价专业技术人员的水平、能力, 减少评审工作中的地域差异和人为因素;通过考试能促使专业技术人员钻研业务、努力进取,有利于提高专业技术人员的整体素质;实行全国统考,为专业技术人员提供了公开、平等的竞争机会,为克服“论资排辈”、鼓励优秀人才脱颖而出,创造了良好的社会环境。①
在职称制度改革方面,我国很多地方和部门都进行了积极的探索和实践,根据自己的情况选择方案,不再搞“一刀切”,也不强行推广某一种方案,不断完善专业技术岗位聘任制, 真正建立按需设岗、按岗聘任、能上能下、竞争激励的用人制度;不断完善人才评价机制, 通过职称评审社会化方面的尝试,提高人才评价的公正性、公平性和科学性,提高人才评价质量。
(一)政策导向
虽然近几年国家没有正式出台关于职称改革方面的政策性文件,但在不同的场合和文件中,都提到了关于人才评价及职称制度改革的问题,我们从中可以看出未来一段时期我国职称改革的偏重于:
第一,建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制,加强社会化评审的制度化建设。继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的职称改革方向。不断创新评价方法,提高人才评价的科学性、公正性。
第二,继续改革和完善专业技术职务聘任制度。把完善专业技术职务聘任制度与事业单位人员聘用制度结合起来,按照“按需设岗,按岗聘任,签订聘约,优胜劣汰”的要求,科学设岗,严格考核,全面推行聘约管理,切实解决职务聘任“能上能下,能进能出”的问题。
第三,全面推行职业资格证书制度。今后几年,国家将重点在市场经济急需的领域逐步建立执业资格制度,逐步扩大实施范围,基本形成符合市场经济需要的执业准入体系,并进一步推进从业资格制度的建设和发展。
(二)职称评聘工作与事业单位改革结合
评聘分开有利于实现职称工作社会化, 更大程度地调动专业技术人员的积极性。但是,只有在严格、科学设立专业技术岗位的基础上, 才能做到真正的评聘分开。所以各部门和单位应根据工作需要,科学设置专业技术职务岗位,严格按岗聘任,实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一,使职称工作与事业单位聘用制改革相互促进,推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
(三)积极推进社会化人才评价机制的建立
1、贯彻以人为本的原则。一是人才评价的科学性。专业技术人员拥有的劳动价值是由其具有的知识与技能的宽度和深度决定。在专业技术职务聘任中,这种价值就是靠专业技术职称来反映。二是人才使用的公正性。职务聘任标准制定的合理性,直接决定了能否职得其人、人适其职,影响到单位的利益和发展。
2、建立分类分级的管理体系。对于不同系列,可以实行不同的评聘办法。
(1)以考代评。国家已经设立了专业技术人员任职资格考试的系列,如计算机软件、会计、统计、审计、经济、国际商务、出版,并规定,在这些系列和专业,各级政府职改部门不再进行相应级别专业技术职务任职资格的评审工作(高级除外,高级采用考试与评审相结合的办法)。另外,执业资格考试中规定了,可作为相应级别专业技术职务任职资格的,可以根据需要直接聘任相应级别的专业技术职务 如按规定取得注册税务师资格的,单位根据工作需要可聘任经济师职务,不必再参加经济师的评审。
(2)只聘不评。对于没有实行国家统一专业技术任职资格考试系列和专业的初级职称,可实行只聘不评。
(3)考评结合。国家设立了专业技术职务任职资格考试系列和专业中的高级职务,按国家规定实行考评结合,即通过国家的统一考试后,再按国家有关规定进行评审。如《高级审计师资格评价办法(试行)》(人发[2002]58号)规定,高级审计师资格实行考试与评审相结合的评价办法,凡要求参加高级审计师资格评价的人员,须参加全国统一组织的考试,并在同一次考试中取得双科合格成绩后,方可申请参加评审。
(4)资格评审。其它中级和高级系列可根据具体情况, 按国家有关规定实行资格评审。
3、继续推进执业资格制度的建设和发展。在国际上,许多国家是以执业资格和专业技术职务的方式进行管理。我国于1994年建立执业资格制度,目前已经确立了33项执业资格,约有60多万人取得各类资格。可以说,推行执业资格制度是实行人才评价社会化的一个方向。这一制度的实施,规范和统一了对相应专业技术人才的评价标准,不但加强了专业技术人才队伍的建设,促进了相关行业管理体制的改革,而且为在人才管理方面与国际接轨创造了条件。目前越来越多的部门和行业协会要求在相关专业领域建立新的执业资格制度。因此,不断拓展执业资格范围和领域,加快执业资格制度的建设步伐,是深化职称制度改革的重要内容,是未来一个时期职称工作的重要组成部分。
[1] 中共中央组织部、人事部、科学技术部:《关于印发<关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见>的通知》,2000.
[2] 国务院:《关于发布<关于实行专业技术职务聘任制度的规定>的通知》,1986.
[3] 国务院办公厅转发人事部:《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》,2002.
[4] 中共中央国务院:《关于加强人才工作的决定》,2003.
[5] 陈杰:《对现行职称评审制度的几点思考》,北京:中国社会科学院学报,2003年.
①刘宝英:《在全国职称工作培训班上的讲话》,2002,P5.
②孙晓艳、赵俊杰、卢萍.《职称制度改革与科学的人才评价机制研究》,《科技进步与对策》2007年11期,P121―P122.
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在电力体制改革以前,电力长期处于严重短缺状态,生产供应和销售只能是发多少电就供多少电,客户也是年年计划分配用电指标,以产定销,以电定产,缺乏竞争,没有形成真正的具有竞争力的电力市场,供电企业处于吃大锅饭状态。因而使电力企业在经营思想上根本没有市场营销观念,也就更谈不上建立现代市场营销体系。随着电力体制改革的进一步深化,电力市场逐步由卖方市场转为买方市场,如何拓展电力市场已被提上各供电企业的议事日程以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈电力体制改革后电力市场营销存在的问题及改进措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:科学技术的不断革新,不但推动了我国电力市场的发展,也给电力市场带来了激烈的竞争,与此同时,我国也已将电能作为我国重点建设的项目之一。电力部门若想在多元的现代化市场中获得良好发展,就必须改变原有的供电模式,适应新的市场要求。文章探讨了电力体制改革后电力市场营销存在的问题,并提出了改进措施。
【关键词】:电力体制改革 电力市场营销 应对方案 市场意识
进入21世纪后,全球出现金融危机,在此期间,电力市场遭受了巨大冲击,这意味着电力行业将要面对更多更大的机遇和挑战。国家的相关部门也对电力市场做出了前瞻性的及时分析,分析显示只有不断拓宽电力市场,扩大市场占有份额,才能拯救电力市场。近几年,我国电力部门越发意识到这一问题的存在,并且尽可能地提出了相应的措施和政策对电力市场进行调整和改制。就我国目前的电力市场而言,仍旧存在许多不可忽视的客观问题,还远不能和其他发达国家的电力系统相比。基于此,本文就电力市场存在的问题和现状进行分析,并提出了相应的解决方案,以此来完善电力市场的不足之处,实现电力的有序正常供应。
世界金融危机的爆发无疑给各个行业都带来了巨大的冲击和损失。电力行业也不例外,在金融危机的风暴中供电需求大幅缩水,各个行业不同程度的停产和倒闭使得电力供应数量在一瞬间迅速减少。据相关数据显示,在 2008= 2009年期间,部分电力企业的供电量连续下滑接近10%。究其原因很多,比如在同年我国的电子信息产业减产严重,最为明显的是钢铁企业受以重创,一度出现停产滞销现象,相应的水泥产业和建筑产业也在减产。在这样的背景和环境下,电力市场必须对自身原有的营销发展方案进行反思和研究,以努力拓宽电力市场为目标,制定出有效对策。
2. 1电力市场营销意识淡薄
电力企业不是一个简单的个体,而是一个庞大的运行系统和机构。而电力系统是依赖营销生存的,也就是说营销业务便是电力企业的核心所在。电力的生产活动围绕着营销运作,这就涉及多方面的管理。在管理过程中若是存在不健全的营销体制,或者供电服务存在质量问题就势必会导致电力产品出现销售困难的问题,无法扩大供电范围,使得市场对电能的需求量增大而供应不足,与电力企业产品出现滞销两者之间的矛盾性日益严重。究其原因是电力企业过分重视电力生产的管理,却忽视了电力市场营销方面的管理。企业在营销意识上表现出薄弱的劣势,势必会导致电力生产和社会供给不足的矛盾。
2. 2目前的营销管理机制无法适应市场发展需求
在当今的信息化社会中,信息技术的发展给我们的生活以及各个领域都提供了更为方便快捷的条件。而作为在国家经济生产中占有重要地位的电力产业来说非常有必要将日常的管理与信息化和现代化融合在一起,实现信息接收和处理的统一化和标准化。而现实的状况却不令人乐观,我国大部分电力企业仍在使用较为传统的用电营销体制,这样的体制存在诸多缺陷,比如运行管理程序繁琐、营销方式复杂等。再加之基础工作管理的不严密,营销档案和资料不完备,也使得很多业务上的资料来往和传票无法有序开展,一些较为重要的信息得不到及时准确的共享。
2. 3电力营销管理系统存在风险和缺陷
就我国目前电力系统在营销管理方面来看仍然存在较大的安全隐患,电力企业始终缺乏对营销信息管理的关注和重视。首先,是表现在技术方面的隐患,电力营销系统在设计初期就存在一定的缺陷,比如系统在传输数据时会处于不稳定和漏洞较多的环境中。有部分企业出现过黑客入侵系统变更相关数据,导致电费的统计重复或者遗漏的现象时有发生,这都是系统控制不严密所造成的。其次,是操作人员的手动误差所造成的风险,系统的正常运作离不开工作人员的正确操作。然而因为工作人员的缺乏责任意识,工作过程中开小差,低素质的工作态度常常会给企业带来不可弥补的损失。
2. 4电力营销调查不真实
任何企业在营销过程中都必须要做相关的营销调查和分析,从而对企业存在的不足和缺陷做出相应的调整。电力企业在营销调查中存在不科学不合理的现象,这样的营销调查结果不能和真实有效的信息作对接,轻则使企业不能做出准确的营销方案,重则直接导致企业向反方向发展。虽然目前我国大部分电力企业都实现了计算机的配备和使用,但仍有企业的管理方式尚在建设阶段。得到利用的企业也会因为人为因素或者其他技术原因设备得不到有效利用。尤其是边远或者基层单位依旧延续着传统的手动运作模式,这就给大范围调查工作的开展带来了不便和困难。
3. 1转变观念,培养市场意识
电力企业常常被认为是垄断行业,而这都是多年的计划经济遗留下来的旧观念。在市场经济的今天,我们必须充分认识到市场才是市场经济的核心和根本。因此,电力企业必须要把客户放在首要位置,以销量为目的作为工作重心和观念。一个企业如果拥有了市场竞争的意识,那么员工也会自觉的提高自身的服务质量,这不仅关乎企业形象,更重要的是能让自身企业的效益获得稳步提高,在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟。因此,电力系统的服务人员必须要树立客户至上的观念,让客户感受到真诚和品质,从基础上为企业的发展做出贡献。
3. 2加大投入力度,使技术支持得以完备
过去的用电模式较为单一,人工的记录和运作基本上能满足生产需求。而在如今多元化的社会生产中,用电的需求和方式都在变化和提升,传统的人员操作己经远不能满足生产需求。庞大的数据输入和存储必须依赖先进的设备,这样才能实现对营销信息的准确及时分析。所以,电力企业要统筹现有的设备和技术,在原有软件上进行维护和改进。实现信息化管理相关数据,准确、及时、全面地还原数据,让营销分析更具说服力更让人值得信赖。
3. 3加强人员培训,实现素质的全面提升
首先,要组织相应的培训时间和地点对员工进行定期培训,应在提高员工服务意识和增强责任感方面多下工夫。让员工充分意识到市场竞争的意义,只有从自身做起,把服务理念和竞争意识与日常工作相互融合才能实现企业效益的最大化。其次,是在招聘环节设定严格规定,招聘要求要相应提高,在人员的分析性和专业知识的储备方面要有较高要求,让分析更为专业和准确。最后,是提高营销团队的素质建设,让员工在提高业务技能的同时提高自身的工作素质水平。
市场营销是所有企业发展中的重要部分,分析工作的好坏直接影响企业的效益。在当今市场经济的新形势下,电力企业管理的体制应该积极做出调整和改变以适应市场需求。有效准确的营销分析能够清晰地反映出市场的需求,为企业的发展指明方向,还能针对性地发现和指出问题所在,这将是电力企业做出营销决策和发展计划的重要依据。员工理念和素质的更新和加强、新兴技术的投入和建设、员工培训的有序开展都将有效推动电力企业迈向新的台阶,使电力企业获得更大的利益,走得更加长远。
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随着我国职称考试制度的不断完善和考试规模的不断扩大,职称考试报名和管理中计算机系统的应用得到了越来越广泛的关注。职称考试是选拔和评价专业人才的标准之一,但每年的职称考试中都能发现相当数量的作弊人员,其技术、手段越发高明,规模也逐渐扩大,对职称考试的客观、公平、公正提出了严重的挑战。以下是读文网小编为大家精心准备的:论职称考试存在的不足及改革策略相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:我国自实施职称考试制度以来调动了广大技术人员的学习积极性,取得了一定的成绩。但是,随着社会改革的深入以及市场经济体制的逐步发展,职称考试的制度也暴露出了一些不足之处,本文结合职称评聘工作中的一些重点问题进行介绍和分析,提出改进职称考试工作的几点建议,希望可以促进我国职称考试工作的进一步完善。
关键词:职称考试;不足;改革;策略
1.1 考试的标准对学历限制过于严格
目前,我国职称评审的依据条例在晋升时的学历要求很明确,但是对想要的工作能力、实践经验等的规定却比较模糊。因而,各省市制定的相关考试标准也只重视学历和资历,只要符合这两个条件了,那么就能得到晋升。例如,从事建筑的工程人员,不论其工作能力的高低,只要学历水平够了,并且通过了相关的考试,就能获得相应的职称。
1.2对发表论文的要求存在不合理性
目前在技术人员职称晋升条文中对发表的论文都有具体的规定,有的说明必需在核心期刊或者是省级期刊发表多少篇。这对一些人来说存在着一定的不公平,因为发表在非核心期刊的文章质量不一定会低于在核心期刊上的论文,但是如果想得到晋升,论文却不得不在核心期刊上发表。如果没有按照规定执行就不会得到认可,这对很多技术人员来说是件很头疼的事。
1.3 职称考试考场作弊现象屡禁不止
近年来,受社会上的不良风气影响,一些考试人员向监考老师提前“打招呼”,希望予以照顾,导致一些地方的考场纪律松散。还有就是一些考生对这个职称考试的重视态度和努力程度不够,但是对自身的期望却很大,因此很容易产生作弊的念头。
1.3社会上的助考班泛滥
很多的在职人员平时工作繁忙,有时没有精力去复习考试知识,尤其是计算机知识和外语等科目,让多年没有接触的一些人感觉身心俱疲。因此,他们很多人都在考前参加一些社会上的助考班,通过所谓的押题来强化记忆,这对提高自身的能力毫无用处,而这些助考班借助职称考试的平台获取利益,严重的歪曲了职称考试的初衷。
1.4 职称考试的内容有待进步
“僵化”的考试模式让众多的考试难以理解。计算机考试中的一些题目有很多种方法可以解答,但是如果应试者只能按照出题者的做题思路进行回答。还有的抱怨计算机考试中的数据库Access 软件已经是被行业淘汰的工作软件,现实工作中也用不到,觉得很没有必要。
2.1考察重心从学历向能力转变
适当放宽专业技术人员职称评审时对学历、发表的论文、外语水平、计算机等方面的限制,重点考核考生在工作时的表现以及对本专业技术的把握程度,将其创新能力和取得的成果作为评定的重要参考。
2.2完善评审工作的公示制度
目前各省市都对职称考试前的资料审核阶段进行公示,有效的减少了一些技术人员弄虚作假的现象,确保了申报材料的可信性,但是对于没有通过职称平时呢的申报者却没有详细的告知未能通过的原因。因此,可以在评审工作结束后再网上对那些不能得到晋升人员存在的不足以及今后需要努力的方向进行说明,这样不仅仅是对申报者的尊重和负责,而且也对未通过的申报者起到指导作用。这一方法还能增加职称评审工作的透明度,能有效地防止各种形式人为因素的干扰,使职称评审工作真正做到公正、公平、公开。
2.3 加强考场纪律管理
1)各级职称考试部门树立良好形象,做好监考人员的自身建设,严格按照国家的法律法规来约束自己,自觉抵制不良的社会风气;
2)加强考生的教育力度,营造良好的考试氛围。为考试树立正确的考试观,不能得过且过,抱着尝试的态度。对那些作弊的考生要严肃处理,起到警示的作用;
3)进一步完善考试内容。适当的增加题目的覆盖范围和灵活度,降低考试的押题现象,提高考生的学习兴趣。
2.4 构建完善的技术人员考核体系
对已经获得相应职称的技术人员要在一定时间内进行考核,检查器在岗位职责、技术学习、科研探索以及成果创新等方面的情况,然后对不同层次的人进行记录。其结果可以作为下次晋升、职务或者是续聘的参考依据。打破目前专业职务聘任“终身制”的弊端。考核一定要坚持“科学、合理、公正”的原则,采取多种途径来对个人的能力进行考察,确保考核结果的可行性和真实性,严防弄虚作假的现象。要通过深化职称评聘制度改革,全面提高专业技术人才的综合素质,在人才层次上实现突破,要通过优化人才资源,在人才结构上实现突破,要通过充分发挥人才在单位建设与管理中的关键作用,实现人才效能上的突破。
职称考试对广大从业人员来说是十分重要的事情,各部门应该及时对考试制度进行改进,以适应新的发展要求。对从业者来说,要从根本上重视职称考试,把握提升自身能力的机会。只有通过各方面的共同努力,职称考试才能从根本上不断完善。(作者单位:宿迁市考试中心)
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人社部有关负责人在全国专业技术人才工作座谈会上表示,我国将以改革完善评价机制为目标,加快推进职称制度改革步伐,研究制定其他专业系列深化职称制度改革方案,进一步规范职称评审工作。以下是读文网小编为大家精心准备的:加快推进职称制度改革的策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:职称制度的设立,为我国人才的评价与考核提供了标准。同时,它能激励各个领域工作人员努力工作,提高自己的专业技能和素质,有利于我国人力资源质量的进一步提高。本文分析了我国现行职称制度存在的一些问题或缺陷,并对我国职称制度改革的策略进行了研究与探讨。
关键词:职称制度 问题 职称制度改革 策略
职称,是相关部门为了评价人才的技术水平及专业素质而出现的名词。对于职称的含义,我们要从两个方面来理解:学术方面,它代表了一个人的学术水平和等级;技术方面,它代表了一个人在所从事的行业的技术水平。
职称制度,是目前我国管理人才的一项基本制度,它为衡量人才素质和技术水平提供了标准,具有十分重要的意义。在我国,职称主要分为五个级别:正高级、副高级、中级、助理级、技术员级。职称制度,在一定的社会环境中产生,必然受到社会发展变化的影响。
为了使我国的职称评价体系更加的完善,我国建立了相应的职称制度。不同的领域,职称也相应地不同。职称制度在我国的发展,先后主要经历了三个不同的历史阶段:第一,建国初期到“”期间,由于新中国刚刚建立,很多制度还不完善、也不健全。另外,在“”期间,由于种种原因,大量知识分子遭到残酷的迫害,国家进入相当长时间的混乱时期。这一时期,国家主要以任命的形式,赋予工作人员职称,同时,按照职称等级发放工资。第二,从改革开放到1983年间,我国掀起一阵尊重知识、尊重人才的风气,知识分子得到前所未有的尊重,对人才的评价考核制度也迅速地建立起来。在这一时期,我国建立起了完整的专业技术评价制度。第三,从1986年开始,我国各方面有了巨大发展。尤其是社会主义市场经济确立以后,我国与其他国家间的交流来往也越来越密切。通过借鉴其他国家先进的职称制度,我国的职称制度建设方面有了新的发展,并取得了一些成就,实现了专业技术职务聘任制度。自此,我国的职称制度不断发展。到目前为止,我国的职称制度发展相对完善,教育领域、医学领域、会计等领域取得了令人瞩目的成绩。
1.职称评价方式不合理。职称,代表着一个人的专业素质和技术水平的高低。公正的职称评定,显示出对人才和劳动的尊重。这本身是一件很严肃的事情。但就我国目前情况看来,很多人的职称等级,主要代表了这个人的社会地位。职称越高,享受的社会和经济福利则越高。它并没有真实地反映这个人专业技术水平和岗位素质的高低。另外,部分人职称的获得,并没有通过规范的评价与考核环节,这导致能力与职称出现不搭配现象:一部分高能力的人,职称反而较低,各种待遇相对较差;部分能力较低的人,职称却较高,享受着高待遇。这种现象,显示出目前我国职称制度改革具有很大的必然性。
2.职称评价标准不能与时俱进。目前,我国很多领域进行职称评定时,相关评委总是参照几年之前甚至十几年前制定的评价标准,这些标准,脱离当代实际,给职称评价考核带来很多不利的影响。例如,在教师职称评定领域,教师要想获得相应职称,必须发表相应等级的文章等。这一方面,对教师的专业能力做出了相关要求。另一方面,这给很多能力低的人提供了“钻空子“的机会。很多能力较低的人,花钱找枪手或文章代写机构写论文,然后发表在一些核心杂志上。而评审在进行职称评定时,根据过去的标准,以发表文章等级的高低,来给这些“低能力的人”赋予“较高的职称”。
3.职称制度不完善。在我国,很多领域、很多单位都会对人员进行评定和考核,然后赋予工作人员一定的职称。这是对工作人员专业技术、工作努力的肯定。但就我国目前职称制度来看,有些领域制度已经比较完善,如教师职称评定制度等。然而,在另外一些领域,则没有相关制度。进行职称评定时,这些领域的评审只能借用其他领域的制度或者以自身经验作为标准,导致职称评定不准确。
由此可以看出,我国现行的职称制度存在较大漏洞,已经远远不适应社会发展的需求。为了使职称制度更加适应社会的发展,我国必须大力进行职称制度改革,去除一些陋习。2012年2月初,国家就颁布相关文件,明确了职称制度改革的总体方向和思路。
1.进行职称功能的准确定位。国家政府部门必须对职称制度的功能做好准确定位,而后才能推动制度改革的顺利进行。我们之所以设立职称制度,是为了营造良好的“劳有所得”的良好氛围,激发工作人员工作的热情,推动我国各方面工作更上一层楼。首先,国家相关部门必须注意强化职称的评价功能,完善职称制度的具体内容,营造良好的社会氛围,促进职称的良性竞争。其次,各个企事业单位必须加强良好职称文化建设,促进本单位的职称评价工作。另外,公司员工必须提高对职称体系的认识,明确自己获得职称的目的,推动自身的发展。
2.分类推进职称制度改革。在我国,不同领域,职称评价的方式不同。我们必须分类推进职称制度改革。首先,国家部门必须做好职称体系的分类,然后制定不同的职称制度,制度内容必须详细。其次,相关部门必须做好职称制度改革试点工作,对于一些重要领域,必须优先推进制度改革。如教育领域,国家可以率先进行教师职称制度改革,完善教师职称体系,使教师能在付出劳动后获得相应的“报酬”。等这些优先进行制度改革的领域取得较大进展后,相关人员一定要做好改革经验的总结工作,然后把这些成功的经验运用到其他方面。
3.完善职称的考核与评价体系。职称的获得,是通过一定的评价和考核机制才能决定的。而近年来,由于国内外不良风气的影响,很多领域在进行职称评定时,都没有严格按照规定来进行职称评定。甚至在有些单位,进行职称评定时,竟然优先考虑“关系户”。因此,在推动职称制度改革的过程中,相关部门必须完善职称评价和考核制度。首先,国家部门必须完善评价机制,制定职称评价的具体标准。其次,各企事业单位必须在遵守国家相关规定的基础上,制定本单位的职称评价制度,并严格执行。再次,职称评定人员必须提高自身的素质,严格要求自己,遵守单位的职称评定标准。同时,对于那些不遵守相关规定、在职称评定中“放水“的工作人员,必须严格惩罚。
4.打破职称终身制度。在很多领域,一个人一旦获得某种职称,那除非他犯一些较大错误,不然他会一直拥有这个职称。这种“职称终身制”,具有非常多的消极影响。很多人在获得某种职称以后,便无所事事,高枕无忧。他们对工作不再积极、认真,贪恋于享受高职称给他们带来的“巨大福利”。这种风气,影响了整个社会的进步发展。因此,我们必须打破这种制度。对于已获得某种职称的人群,要进行不定期的考核:对于那些工作上更加积极的人,要给与褒奖;对于那些不思进取的人,可以随时摘掉其职称。当然,对于那些对国家有重大贡献的科学家等来说,职称终身制仍然有其可取之处。
总之,职称的评定与考核,不仅会对一个人的职业技能发展产生影响,甚至会影响整个社会的发展。职称制度,是一个复杂的体系,它包括很多门类的小制度。因此,职称制度的改革,实施起来非常麻烦,周期必然很长。但是,无论多么艰辛,我们各方面必须努力,进行职称功能的准确定位,分类进行职称制度改革,完善职称考核评价体系。相信未来我国的职称制度改革,会取得较大进展。这同时有利于我国“人才强国”的建立,有利于社会主义和谐社会的建设。
(王海燕,1972―,女,汉族,江西九江市人,电子科技大学硕士,九江学院,经济师,研究方向:人力资源管理)
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
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[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
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职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。其主要表现如下:
1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。这样做,职称的贬值是不言而喻的。因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。让行政领导头顶高级职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。绝大多数单位的职称评审,不是优中选优,更不是宁缺毋滥。他们居然怕浪费了“名额”,以“破格”的名义,降低职称评审标准,把根本不够标准的人,突击拉进中、高级职称队伍。趁此机会,一些评审“要员”大搞权钱、权色交易。不少庸人、弱智、低能者纷纷获得了中、高级职称。除了在同学聚会的饭桌上有了吹嘘自己的“资本”,社会上增加了许多遭人“白眼”的冒牌货色。职称几年评审一次,评上的人素质却越来越差,可就是这样,仍是照评不误,职称评审能不走下坡路么?
4.中高级职称沦为“低能者”的代名词,是这个时代的悲哀。谁也不否认,随着社会的进步,人才辈出应该是社会的正常现象。如果人们发现,那些有高级职称的人,全是一些“吃吗吗香,干啥啥不行”的主儿,而没有高级职称的人,既是实干家,又是饱学之士。那这样的职称评审结果,就不是很可笑的事情了,那将是极其可憎了。社会不公真的到了那样的程度,那将是危险的。
1.打破由本单位进行职称评审,再报上级单位批准的旧制度。将职称评审的权限移交给市、区的人才交流中心,由人才交流中心统筹进行评审、安排和管理。人才交流中心可以通过媒体,将职称名额向社会公布,评审面向社会的职称申请者,并让获得职称的人,很快获得能够发挥自己作用的岗位。
2.制定各类职称的严格评审标准,让评审条件与社会需求同步。取消明显可以造假、不容易识别其真伪的著作、论文等条件,更多地注重申请职称者近年取得的各项工作成果,包括发明、创造、专利,更应注重面对面的考核。新的职称评审,就是推动人才的进步,获得中高级职称的人,应该在各方面超过本行业同类职称中的佼佼者。评审的重点是把好关口,做到宁缺毋滥。
3.打破职称的终身制。时下的情况是,一朝获取职称,就会终身受益。啥事全都不会干,一算收入真不低。这显然是极不合理的。职称应该是在岗在职时的称谓,工程师、教授、主任医师等等,离开了工作岗位、调离了原来的岗位,或者在其岗位却没有发挥职称的作用的,应该限时免去原有的职称。尤其是高级职称,不在其位,就应立即废止,工资待遇,可享受向下浮动一个级别等次。只有极少数有过特殊重大贡献的专家、学者,经国家有关部门批准,才能终身享受高级职称待遇。
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。其宗旨就是去伪存真、实事求是,要让职称升值很不容易,但职称真正获得了大众的尊重,乃民族之大幸也,离国家真正强大起来,也就不太遥远了。
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究, 2011,(03).
[2]毕开颖. 教师职称评定社会化、专业化的探讨[J]. 河南科技学院学报, 2010,(04).
[3]阳泽,余小燕. 发挥教师职称评定的激励功能[J]. 四川教育, 2006,(05).
[4]黄大龙,吴恒祥. 教师职称评审工作改进的构想[J]. 教育发展研究, 2003,(02).
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统计学作为一门统计性强,实践性高的学科,旨在训练学生的统计能力与操作能力,尤其对学生应用实践的教育,效果十分显著。但是,近几年来随着社会科技的不断发展,统计的技术要求更高,统计学的弊端最终还是暴漏出来。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校统计学教育中存在的问题及改革方案相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:统计学作为一门统计性强,实践性高的学科,旨在训练学生的统计能力与操作能力,尤其对学生应用实践的教育,效果十分显著。但是,近几年来随着社会科技的不断发展,统计的技术要求更高,统计学的弊端最终还是暴漏出来,例如教学内容简单,教学实践单一化,课程设置不完善等,使得我国统计方面的人才少之又少。至此,统计学的改革势在必行。
1.1 课程分布不够密切
高校为统计学科目安排的课程时数较少,一周之内学生们只能上几节统计学课,又缺少平时的实践训练及即时复习,导致学生们学到的知识无法进行巩固,简单的统计基础没有打成,自然而然,统计学的教育缺乏了相应的有效性。与此同时,统计学与概率论的知识联系密切,可谓唇亡齿寒,某些高校并没有对此专业开通概率论课程教育,这使得单一的统计学教育缺乏概率的理论性与计算性支撑,无法被学生简单理解[1]。所以,学生在学习统计学时“听不懂”现象时常发生。
1.2 缺乏多角度教学方法
现今各高校的统计学教育只专注于课堂教育,就是所谓的教授在台上讲,学生在下面听的死教学方式,这种方式不仅单一无新意,难以引起学生的兴趣,而且教学方式缺乏实际性,不能带动起学生们的思考讨论,只能要求他们死记硬背。例如在讲授回归分析的相关内容时,如果把重点放在介绍回归系数的计算公式,而忽略了回归系数含义的解释,就会影响学生的理解和应用。统计学作为实践性较强的学科自然有其实践的意义。现今的教学方式不仅约束了学生们对于统计学实践操作的思考分析,而且局限了统计学的发展方向。
1.3 统计教学与科技的发展链接不上
随着中国科技不断壮大发展,计算机技术得到普遍应用,但是统计学技术依然停滞不前,这是极为不合理的,在计算机技术中,统计软件数不胜数,运用到教学的标准计算机软件也是应该有的,但是在众多高校中,统计学原始教学配备着计算机软件教学的形式少之又少,就无法对学生们进行专业的统计教育[2]。即使某些学校能够拥有足够的创新勘察力,开展了此类教学,但是想法是好的,行动总是差了一步,即教授对于这种教学方式的强调力度不足,导致学生们不够重视,使好好地发展方案付之东流。
2.1 改革教学模式,多重教学
改革教学模式,高校在统计学教育的过程中要一改以往教学的单一性,在教授授课的时候可以配备计算机教学,上半节课进行理论教育,下半节课带领学生开始计算机实践操作,并且时时进行机上小考,以增强他们对于此类教育的重视程度;统计学在教学中需要大量运用数据、统计表、统计图,还会涉及到一些复杂的数学计算。教授可以运用这种多媒体方式,这不仅可以让学生们眼前一亮,增加他们的学习兴趣,改善学习氛围。少去了书写各种公式计算步骤的过程不仅节省了时间,还减少教师劳动力的消耗。更重要的是,通过多媒体的展示能更形象的表现出图表所代表的含义,更直观,更方便被学生理解,从而达成了多重教学的目的。
2.2 开展实践教学
统计学作为实践性强的学科,如果脱离了实践,就缺乏了开展课程的意义。教授要在课堂上进行实践讲解,即案例分析,将现实生活中的统计案件带到课堂上去让学生们进行讨论分析,使其对于实践统计有了初步的了解,不至于案件发生的时候手忙脚乱,同时舍弃古板的教学手段更容易使学生们理解并产生兴趣,也会相应的提高学生的分析思考能力;统计的生命在于应用,统计学教师不仅要钻研本专业领域的知识,而且还应该多涉猎一些经济与管理专业的知识,并且有意识地将统计学的讲授和具体专业领域的内容相结合,引起学生的共鸣,能够让学生深切体会统计学的应用价值。学生们不仅需要课内的实践,还应该走出校园进行户外实践,例如教师可以就某个统计案件开展一个统计实践活动,让同学们亲自去实践并开展活动,这样不仅会提高学生们的动手动脑能力,还加深了此类统计知识在他们脑中的印象。
2.3 完善考核方式
虽然统计学考试不能全面证实学生的听课效果,但却在大方面上让老师了解到学生对于统计学的掌握情况,所以考试还是必不可免的,不过老旧的考试内容是不可靠的,答案单一,内容枯燥一成不变,无法达到测试目的。这时新型的考试模式需要被启动开来,可以大胆地加入调查报告、专题论文、案例分析等考试形式。学生成绩的测评应根据学生参与教学活动的程度、学习过程中提交的报告或论文、上机操作和卷面考试成绩等综合评定[3]。这会极大的加深了学生学习的积极性,一改过去的无精打采,时时刻刻都对统计学充满兴趣。
3.1 切勿急躁
无论考核改革还是实践教学都是急不来的事情,这需要长时间的试探操作与修正,千万不要因为达不成效果,贸然急进,统计学的教育是需要一步一步进行的,只有走稳了上一步才能安心的进行下一步计划,如果不计后果苍蝇般乱撞,只会白白浪费了多时的准备;高校的领导班子也千万不可以因为老师的不理解,学生的不支持颓然放弃,改革就应敢于去面对各方面的争议,因此坚持下去,相信不久人们就会意识到它的好处,对改革的赞美声经久不绝。
3.2 不要雷声大、雨点小
现今高校统计学教育的改革是迫在眉睫的,所以当本校的改革教育方式既定下来后绝不要只是不断地宣传,而不进行实际的行动,不论在校内还是校外,这是不被提倡的。过度的宣传只会使学校的教育学习氛围越来越稀薄。只有不断的改革,不断的对学校进行实践改善,才会让学生的学习交流充满活力生机。所以既然改革方案已经被确认下来,就去实践吧,不要怕失败这只是在不断尝试不断修正的过程,又不是谁都会不经实践就可以确定好改革方向。
总之,我国高校的统计学教育是不能被忽视的。首先对于我国统计学教育的现状各高校的领导必须认清,并且与校内其他成员进行讨论以分析出本校出现的统计教育失误,顺藤摸瓜找出解决方案;其次要结合讲师及学生代表,创建一个改革效果调查团队,时刻观察着改革过程中校内成员的对于改革的态度,表现,以及改革最终的效果,以方便随时更正错误方针。相信我国的高校统计学教育会越来越完善,培养出一个又一个统计学的高端人才。
高校统计学教育中存在的问题及改革方案相关
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
[1]徐红如何处理高校人事分配制度改革中效率与公平之间的矛盾[J].科技资讯,2007,13.
[2]杨荣昌. 高校人事制度改革问题的再思考[J]. 黑龙江高教研究. 2005,(08).
[3]吉贻祥. 高校人事管理制度的改革与发展趋势[J]. 南通大学学报(哲学社会科学版),2005,(01).
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