为您找到与职业教育适应产业发展培养高技能人才研究相关的共206个结果:
浏览量:2
下载量:0
时间:
浏览量:3
下载量:0
时间:
人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练,才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于人才培养方案的五年制高职和三年制高职教育对比研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:五年制高职和三年制高职是我国目前高职教育两种主要的办学形式,两者既有联系又有不同,从人才培养方案制定角度解读两者的异同,以求互补有无,共同发展。
关键词:三年制高职 五年制高职 对比研究
伴随着国民经济的迅猛发展,我国高等职业教育实现了跨越式的发展,为我国经济的高速腾飞培养了大批高素质劳动者和技术技能型人才,对高等教育大众化作出了重要贡献。截至2012年底,我国高等职业院校近1300余所,在校生约1000万人,从规模和数量上已占据了我国高等教育的半壁江山。五年制高职教育作为高职教育的一种有益补充,在我国举办至今已有数十年历史,尤其在江苏,近20年来得到了蓬勃的发展。2010年国家教育部考察组在调研了江苏五年制高职办学后,给予了较高评价,认为它“以较强的实践动手能力和分析、解决生产实际问题的能力区别于普通高等教育毕业生,又以较宽的知识面和较深厚的基础理论知识区别于中职毕业生”。五年制高职是我国高等职业教育主动适应经济建设和社会发展的一次成功尝试。所以,努力办好五年制高职是现阶段乃至将来我国经济新常态下高职教育适应经济结构转型的必然要求,是我国高等教育发展主动适应经济发展的必然趋势。
三年制高职相比于五年制高职来说,起步早,起点高,是我国高等职业教育的办学主流,两者在人才培养目标上基本一致,均为“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才”(教育部教高[2006]16号文),但两者在招生对象、学制、教学方法及办学模式等方面又有不同。两类高职之间既有联系又有区别,各自均有自身的发展规律。如何发挥各自办学特点,做到优势互补,协调发展,同时又保持区分度明显,满足不同人群接受高等职业教育的需求,需要我们进行认真的探讨和研究。目前对五年制高职教育和三年高职教育的比较研究数量比较少,一是相比于三年制高职,五年制高职属于后起之秀,近年来又得到了快速发展,相比于其蓬勃的发展速度,对其理论研究则显得相对滞后,处于边实践边研究状态,且理论研究成果不够丰富;另一个方面,说明高职教育的研究者们对五年制高职和三年制高职教育的内在办学联系和办学区分度方面的研究还未足够重视,在此领域的探索和研究尚处于起步阶段。如何发挥五年制高职和三年制高职教育的各自优势,做到错位发展、互补双赢、协同共进,非常具有研究价值。
人才培养方案是人才培养的总体设计和实施依据,是教学工作的纲领性文件。人才培养方案明确了各专业人才的培养规格,职业面向和职业岗位群。它在人才培养的目标定位、职业岗位面向、课程结构、实践教学环节设计、教学实施保障进行了总体设计与安排。人才培养方案体现了职业学校开展人才培养模式改革的理念和设计思路,也是用人单位选用毕业生的重要参考依据。
为比较两类高职人才培养方案的联系与差别,笔者以自己所在学校的计算机网络技术专业实施性人才培养方案为研究对象,该人才培养方案是在江苏联合职业技术学院制定的指导性人才培养方案基础上,结合本地区经济发展与产业结构需求而制定的实施性人才培养方案。三年制高职选取了教育部第一批国家示范性高等职业院校的计算机网络技术专业为例。五年制高职人才培养方案主要包括:招生对象与学制、培养目标、职业面向与资格证书、综合素质与职业能力分析、教学时间分配、课程设置与结构安排、专业技能课程教学内容及要求、专业教师任职资格、实训(实验)条件等十个方面,尤其是对专业教师任职资格和实训实验条件进行了较为详细的要求和说明。主要内容包括:招生对象与学制、培养目标、职业范围与就业岗位、职业能力分析、专业核心课程与主要实践环节、课程设置及学分分配表等八个方面。两者的联系与差别主要体现在以下几方面:
(1)招生对象不同,教学要求不同。五年一贯制课时总计为5100学时。其中,公共文化课学时为1950学时,专业核心教学与训练项目课时为2500学时,选修课时为350学时,毕业设计、入学教育与军训及专业认知学习共约300学时。三年制高职总学时数在2600学时左右,课内总学时约为1700左右,总学分约为150,学生毕业时最低学分一般不得少于120个学分,理论和实践大约各占50%。从课时分配情况来看,“五年一贯制”高职的专业理论知识并不弱于三年制高职,而在专业实践技能和职业素养方面则明显强于三年制高职。 (2)培养模式略有区别。五年制高职同三年制高职在教育层次上都属于高等教育序列,其人才培养目标均定位在“高素质技能型人才”,两者在人才培养模式的构建上也均是以行业、企业为依托的“校企合作、工学结合”模式。但相比于三年制高职来说,五年制高职在人才培养的质量上要略胜一筹。因为从人才的成长规律来看,职业素养的形成是在长期的培养和熏陶下、甚至是在一种潜移默化的过程中逐步形成的,五年制高职教育的长学制为此提供了一个非常好的平台,五年制高职学生入学年龄小,可塑性强,是接受技能训练的最佳年龄,再加上有较强的求知欲,只要引导正确,很容易形成健康的人生观和良好的职业道德。而三年制高职学生,由于在校时间短,技能训练时间有限,娴熟的技能操作很难一蹴而就。
(3)课程设计结构略有不同。五年制高职课程设计理念是以就业为导向、以能力为本位,始终贯穿职业能力的培养与提高这一主线。课程设计是在对职业岗位所需职业能力分析的基础上形成能力标准,再将能力标准转化为课程。课程设计既注重毕业生基本从业能力的培养,更注重关键能力的培养,建立了专业课程与职业资格证书相衔接的职业能力培养、培训与考核体系,实现“双证”融通。在课程内容的选取上将企业工作情境引入教学情境,教学与实践相结合,以项目任务为载体来培养学生的实践技能。
三年制高职由于一直以来受到高等教育的影响,其课程设计的理念大部分还是以学科体系为中心,每门课程的目标很明确,便于组织教学。但职业教育要求以岗位职业能力和工作过程为导向的课程体系,所以学科体系在某种程序上割裂了各课程之间的内在联系,不易形成综合的职业能力体系,使学生在真正面对职业岗位时,融入时间较长。
2.1 五年制高职教育的优势
(1)五年制高职有利于培养学生良好的职业习惯和职业能力。良好的职业习惯和职业能力的养成需在一定的环境下,经过较长时间的训练才能完成。五年制高职教育“校企合作”的办学模式,将教学环境模拟成企业工作情境的教学方法有助于激发学生的求知欲,而五年的长学制有助于反复强化和训练学生良好的职业意识和职业能力,使其得到正确的知识迁移,学会知识和技能的融会贯通,而这种能力也是目前我国产业升级对技能型人才的迫切需求。
(2)五年制高职直接沟通了中、高职教育,整体设计和统筹安排学生的知识、能力和素质结构的课程架构,避免了因衔接而导致的教学内容与课时的重复,提高了教育效益。较“3+3”模式缩短了达到同样大专学历的修业年限,对于困难家庭来说,减轻了家庭经济负担。
三年制高职在专业文化、人文素养、自我拓展能力等方面因为时间所限,难以深入培养。五年制高职因为其独有的系统优势,学制优势和时间优势,从人的终身发展的角度来培养学生,强化了人的可持续发展能力。
(3)五年制高职教育遵循了职业技能形成和发展的运行规律。五年制高职培养的是高素质、技术技能型人才,毕业生良好的职业技能和职业素养是建立在较扎实的文化基础课与专业技术课程基础上的。但知识和技能本身也是遵循由简单到复杂、由浅入深、由低到高的渐近式发展过程。另一方面,行动出真知,优秀的职业习惯也必须在真实的职业情景实践中养成,通过不断的经验积累,从初级水平到中级水平,然后达到高级水平。这种由低到高的职业技能水平的提升,必须经过一个较长的真实职业情景的实践或职业熏陶的周期,而五年制高职教育正好符合了这一规律。
2.2 三年制高职教育的优势
(1)生源优势。相比五年制高职来说,三年制高职的“高教性”普通被家长和学生接受,社会对三年制高职的认可度较高。三年制高职学生由于在入学前经过系统而严酷的高中教育,经历了高考的考验,自我管理能力好,学习能力明显较强。五年制高职学生因为是初中毕业,良好的学习习惯尚未养成,学生主动性差,自我约束力不足。
(2)办学起点高,教学经验丰富。多年来,三年制高职一直是我国高等职业教育的办学主流。国家教育部于2006年即启动了百所示范性高等职业院校建设工程,“十二五”期间又启动了新的一百所国家示范高职建设。示范高职校的建设使三年制高职在人才培养模式、实验实训基地建设、师资队伍建设、课程体系与教学内容改革等方面取得了实质性进展。而五年制高职由于起步晚,近年来虽取得了蓬勃的发展,但在师资力量、实验实训条件方面还略有逊色。另一方面,五年制高职学校基本上是由原来的三年制中专校升格而来,教师队伍水平参差不齐,尤其是在产学研和科研能力方面距离三年制高职的教师水平还有一定的差距。
(3)相比五年制高职,三年制高职在学分制和弹性学制方面优势明显。实行学分制,能够让学生自主地选择学习方式和学习进程,有利于激发他们学习的积极性和主动性,挖掘学生的学习潜能。另一方面,学分制有利于促进教学改革的进一步深化,学生通过选择不同的职业模块,实行弹性学制。通过学生选教师、选课程来引进竞争机制,也有利于调动教师教学的积极性和创造性,从而促进教学水平的进一步提高。
五年制高职与三年制高职同属高等职业(下转第84页)(上接第10页)教育序列,在培养目标、人才定位、办学模式、师资设备、工学结合以及质量评价等内容上具有很多本质性的共性。但五年制高职和三年制高职目前在双向学习和交流方面还不够深入,尤其是师资力量的共享,实训基地的共建和共同参与企业的产学研合作方面上还有很多领域可开发。另一方面,在质量评价体系方面,由于两者具有很多共同性,可以建立两者交叉评价体系,这种来自他人的评价往往更直观,更理性,更能一针见血。
五年制高职与三年制高职虽然在培养目标上一致,但培养起点和培养过程中却各有不同。这说明两者的生存和发展空间并不完全重叠和冲突,五年制高职与三年制高职存在着博弈但并不是“零和博弈”,实现优势互补,协同发展,共同打造我国高职教育的多元化品牌,推动我国高等职业教育事业的健康持续发展,将是两类高职发展的必由之路。
【基于人才培养方案的五年制高职和三年制高职教育对比研究】相关
浏览量:6
下载量:0
时间:
从广义上讲,旅游教育是指以影响人的身心发展为直接目的而进行的一切旅游教育活动,包括家庭旅游教育、学校旅游教育和社会旅游教育。如对旅游者的伦理道德教育、旅游社区居民的培训、全民的旅游观念教育、旅游从业人员的在职培训、旅游管理专业学生的知识传授等。狭义上讲,旅游教育仅指学校旅游教育中的专业教育。以下是读文网小编为大家精心准备的:旅游教育中人才培养模式的创新与发展研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要 :随着经济时代的到来,更加推动了旅游业的蓬勃发展,因此人们也越来越关注旅游教育。因此旅游业的大力发展为旅游教育提供了挑战和机遇,我国旅游教育在遇到这种机遇与挑战的时候,应该不断进行创新和反思,这样才能够培养出旅游业需要的高素质人才,才能使旅游教育得到进一步的发展。
关键词: 旅游教育 人才培养 模式 创新与发展 研究
Abstract:With the advent of economic times, more to promote the tourism booming, so people are increasingly concerned about tourism education. Therefore, to develop tourism for tourism education offers challenges and opportunities, China's tourism education in the face of these opportunities and challenges, should continue to innovate and reflection, so as to develop a tourism industry needs highly qualified personnel in order to so that further development of tourism education.
Key words:tourism education; talent training; mode; innovation and development; research
从旅游教育开始实施到现在,经历了从小到大、从单到全,约摸30年的发展过程。旅游教育行业虽然在这30年内取得了不可小觑的成就,但是就目前的社会需求和人才教育理念来看,高校旅游教育中还存在很多的不足,笔者就这一问题展开论述。
经过有关部门的调查与分析得出,从供给的层面上来看,中国高校所培养的旅游人才在总量、素质和结构等方面都存在一些不足之处,具体表现在以下几方面:
(1)旅游教育没有提供给社会和企业足够的旅游人才。
国际旅游局人事劳动教育部部长说过这么一句话:“中国每年十五期间,新增旅游直接就业50万人,2005年全国有749万的旅游直接从业人员,但是旅游主体人才只有134.8万人,与2000年相比,增长了89.6%。到了2006年,中国旅游业直接从业人员达到1000万人,旅游行业就业人员占全国就业总数的7.8%。”有数据显示,我国旅游直接就业人数在2015年的时候将会达到1700万人,还有8300万的间接就业人员,旅游业的工作人员即将突破一亿。因为目前飞速扩大的旅游就业规模,和旅游就业的强劲拉动,使工业对旅游人才的需求量不断增大。旅游人才的社会需求量之所以增大,是因为旅行社和宾馆等中高层管理人才的需求不断扩大。而目前,我国旅游教育没有提供足量的旅游业人才。
(2)旅游教育对旅游人才供给的结构失衡是因为对市场把握不准。
部分旅游院校缺少对旅游市场的科学分析和有效把握,导致对旅游人才培养过程中没有准确的目标,没有针对性地设置某些专业,这明显满足不了社会对旅游人才的需求。具体包括的旅游主体人才培养太少,不易适应旅游行业相关岗位的能力结构、知识结构方面等的任职要求。由此可见这个中间环节出现失误,就会导致旅游企业人才短缺而旅游专业的学生就业相当困难的局面,也很容易出现高校旅游专业的毕业生不去旅行社、酒店等企业就业,而选择继续考研或者从教的现象,这就是人们所说的“有业不就”。曾有调查实例表明:大连海事大学生经济与管理学院旅游专业的一位负责人说过:“这样的现象经常出现在我们学校里,自2001年开始,全校旅游专业毕业的学生在专业内从业的人数不到3/10。”
(3)不科学的旅游教育培养模式,导致高校所培养的旅游人才素质普遍偏低。
受传统教育教学观念的影响,大多数旅游院校对于行业的需求变化和新业态的快速变化没有准确把握,想要培养出开放型、复合型、创新型的高素质人才是非常困难的。有专业人士认为,我国旅游行业正面临着一个严肃的问题,就是旅游业人才参与国际竞争能力和创新能力亟需提升。
(4)高等旅游教育的形势不太乐观,尤其是一些高校的旅游教育正在萎缩,这种现象与我国旅游业发展规模以及速度不相称。
从表面上看,学科设置不合理是旅游科学萎缩的原因之一,如将旅游管理专业设在人文学院、文学院或者外语学院等工商管理学科。这样的课程设置策略对旅游学科的独立发展有很消极的影响。目前来看旅游学科的发展还处于学科发展的初级阶段,因此自身的发展还不够成熟,这对旅游专业的学科认可度也有一定的影响。也有学生自身的原因,因为好多学生都不愿意在旅游行业就业。更有教师的原因,有的院校缺少旅游行业的带头人,使得很多学生不愿意选择就读旅游专业。从微观的角度分析旅游学科的萎缩问题,是因为高等教学体制制定的人才培养模式没有根据旅游行业对人才的需求特点而设置。现如今中国已经入围世界四大入境旅游接待国,成为亚洲最大的旅游市场,和世界最大的国内旅游市场。因此中国旅游教育将要面临空前的极其重要的发展机遇和挑战。
《中国旅游业“十一五”人才规划》明确指出:“十一五期间加快我国旅游人才开发的指导思想为:坚持以邓小平理论和”三个代表“重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,牢固树立科学人才观,使旅游人才素质有所提高,完善旅游人才开发机制,优化旅游人才结构,实施“科教兴旅”和“人才强旅”战略,促进旅游人才为旅游业协调发展,为又好又快发展我国旅游业提供人才保障和智能支持。使三项重点任务能够做好,也就是基于创新能力的建设基础上,再提高旅游人才和紧缺技术技能人才的国际竞争能力。培养旅游高端人才和紧缺的技术技能人才,使区域之间更加紧密地合作,这样才能使区域平衡发展、使中国整个旅游业的实力有所提高。
由此可见,旅游教育中在培养学生的时候必须注重其能力和知识共同发展的教育观,站在知识架构的层面来分析,学校必须给学生提供基于通识的专业知识,为了使学生能够具有创新能力,在为学生搭建知识框架的同时,一定要满足可塑性较强这个因素。站在非智力的角度上看,学生本身应该具备团队合作精神和勇于创新的思维模式和激情。如果从能力结构上出发,主要注重学生能够具有敏锐的洞察力和解决问题的能力。
(1)确定人才培养目标。
实践教育和基础教育组成了旅游教育,其与其他教学科目相比,属于一个相对独立的教育体系,在具备自身独特的行业特点的同时,又具有非常强的科学性。因此,高校旅游专业必须放在首位的问题是怎样才能满足社会的需求,使教育和职业教育能够紧密地联系在一起,怎样才能够使培养出的人才具备高技能。如此一来,在树立高校旅游人才的培养目标的同时,必须根据学生自身的特点和市场特点,在满足时代的实践性和理论性、前瞻性的基础上,培养出具有创造性、能够适应各类工作、更具有各种应变能力的综合性旅游管理人才。与此同时,高校旅游教育必须准确把握人才的培养目标,不能太高也不能太低,太高会使学生失去奋斗的信心。反之,目标过低,对高校旅游业学生没有任何压力,更会失去动力,还有可能使高校的旅游教育趋于庸俗化。
(2)使教育理念得到更新,树立多方面协调发展的教育观念。
社会经济在不断地发展,这使我国的旅游产业也在不断进行调整,因此会不断出现很多新的职业。旅游管理专业的教育不但要注重培养学生知识扩张能力和持续发展能力,更需要在内容上体现出知识的科学化。培养学生能够根据自身的兴趣和爱好,以及社会的人才需求,来开阔自己的视野,打好专业知识基础。
(3)设置专业的过程中,要树立以市场为导向的办学理念。
一直以来,我国的旅游教育都是在产业的领导下发展的,虽然多年以来旅游教育一直追求平衡,但是目前来看两者不但没有保持平衡,而且差距越来越大,追究其原因,是因为旅游教育人才培养的定位模糊、没有进行产业跟踪。换句话说,产业在不断更新改革、在不断发展,而高校却反应迟钝,一直保持着传统守旧的培养目标,与产业的实际需求之间的距离越来越远。近年来,我国几乎各个行业都有新型的行业出现,而在高校里却找不到与之相对应的培养专业,这就需要高校及时掌握市场动态,不断更新教育理念和培养目标。
(4)注重实践教学,将理论和实践紧密结合。
在设置旅游专业课程的过程中,应该将现代教育综合化的特色重点地展现出来。具体来说,就是专业职业化教育课程体系和专业基础教育课程体系所构成的纵向序列课程模块群,必须体现出课程体系的科学性和完整性。使教学体系的结构更加有层次感和可操作性,这样也可以使大一和大二年级只为搭建统一的专业基础教育平台而做准备,到了大三大四,再开始实施多元的职业化教育,使学生能够有明确的自我定位,培养核心竞争力。
(5)在培养途径模式方面,要实行特色办学。
就目前来看,我国大部分高校采用的仍然是传统教学模式,以教师为中心来办旅游专业,也就是只依靠教师的教授,而不注重学生的实践,没有考虑到培养学生的实际操作能力和独立思考、判断能力以及创新能力。究其原因,竟然有的院校只将学生当成廉价的劳动力,只是为了从实习生中获得一定的经济效益,因此学生不会在这些院校待太久,然而企业更不欢迎短期的实习生,从而降低了学生的学习成效,也不利于其实践能力的培养。由此可见,高校必须从教学模式入手,切实为学生考虑,打造旅游院校品牌,其次要建立高素质的旅游专业师资队伍,使旅游教育培训基地的示范带动作用得到充分的发挥。
总之,高校旅游人才的培养模式中不但要体现出世界化、现代化的指导思想,还要注重培养学生的实践能力和创新能力,培养多功能型的旅游人才,使人才培养模式更加多样化,这样就能够树立以教学为根基,实践为主导的旅游发展观。
【旅游教育中人才培养模式的创新与发展研究论文】相关
浏览量:2
下载量:0
时间:
技能型人才是指在生产和服务等领域岗位一线,掌握专门知识和技术,具备一定的操作技能,并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。随着科学技术的飞速发展,对技能型人才的要求也越来越高。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:关于“以赛促练”培养计算机专业技能型人才的研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职业院校技能大赛已经成为职业教育的重要载体,充分利用各级计算机职业技能大赛,组织学生积极参与并针对各级大赛展开强化训练,能够促进学生的专业技能训练和动手能力的培养,营造创优争先的良性学习氛围;能够推进计算机专业课程内容和教学方法的改革,全面提升计算机专业教学质量;能够有效促进学生就业等各项教学工作的提升,培养信息社会需求的高素质技能型人才。
“以赛促练”能够激发学生的学习兴趣和学习热情。职业院校的学生普遍对理论知识的学习兴趣不高,而专业技能竞赛能够激发职校生的学习兴趣和学习热情,促进学生专业操作技能的提高,反过来又能在技能训练者中巩固学生所学理论知识。心理学家威廉·詹姆斯曾经指出:“人性最深层的需要就是渴望得到别人欣赏和赞美。”赞美和欣赏就是帮助学生飞向成功的翅膀。“优胜劣汰”的比赛机制和获奖的荣誉感能够充分激发学生知识学习和技能训练的热情。学生如果能在各类技能大赛中崭露头角,不但能增强职校学生的学习兴趣和信心,还能使学生认识到只要自己努力同样可以获得成功。
“以赛促练”营造良好的计算机专业学习氛围。我们学院计算机专业已经建立了技能大赛长效机制,对职业技能大赛实现了规范化和制度化。围绕市级、省级职业院校技能大赛,我们自己组织开展了多层次、全方位的专业技能大赛:一是实现“人人参与”的单项竞赛。为了考察学生对专业课程技能目标的达标情况,在专业课程教学结束时通过单项竞赛的形式对全体同学进行技能测试;二是实现“好中选优”的校级技能大赛。为了测试学生的竞赛心理素质和专业知识的综合运用能力,在专业核心课程结束之后分专业组织校级技能竞赛,并从中选拔优秀选手;三是实现“优中选强”的选拔赛。在每年的市级、省级职业院校技能大赛前进行集训,组织在校级竞赛中选拔出来的学生利用课余时间有针对性的进行专业技能训练,按照“末位淘汰”原则定期组织选拔比赛,最终确定合适的参赛人选。把在大赛中脱颖而出的学生树立典型,要让他们起到良好的带动作用,以点带面共同提高。通过搭建校内三级技能竞赛平台,我们计算机专业已经逐步建成完善的专业技能大赛制度和选手培养选拔机制。专业技能大赛由最初的阶段性任务实现了向常态性教学工作的转变,充分发挥了技能大赛对专业教学的促进作用。“以赛促练”机制实施以来学生的职业素养和专业技能明显提高,解决实际问题的能力大大加强,在省市各级计算机技能比赛中取得了优异成绩。
目前许多职业院校的计算机专业课程设置与社会需求脱节,课程内容设置缺乏实用性和针对性,制约了学生专业技能的发展和综合素质的提高。“以赛促练”强调重视实践教学,注重学生动手能力的培养。引导计算机专业教学重视实践性教学环节,注重学生动手能力的培养,让职业教育真正办出“职教特色”。
2.1促进计算机专业教学内容的更新
“工作任务导向,贴近企业”是职业技能大赛题目设置的一大特点。职业技能大赛在项目设置上与企业实际任务相结合,这就要求我们在组织课程教学时一定要贴近生产实际,设置训练项目和任务。职业技能大赛的内容和标准一方面注重了计算机专业新技术、新工艺的推广和应用,切实突出其实用性和技能性;另一方面还要照顾当前职业教育的实际情况,使职业技能大赛具有较好的适应性,实现职业技能大赛的“优中选强”功能。我院计算机专业以技能大赛为目标,以市场需求为核心,结合具有先进技术和时代特性的技能竞赛项目,精心设计课程教学内容,优化专业知识结构;以技能大赛为目标,注重学生专业技能的训练和解决实际问题能力的培养。
2.2促进计算机专业教学方法的改进
我们在以前的教学工作中采用的传统教学方法,达不到培养专业技能型人才的目标。职业技能大赛在比赛内容设置上,基本上能够做到既兼顾专业技能和理论知识考核两个方面,又注重对操作技能的考察。这就要求我们不得不在教学中改进教学方法,既要把理论教学与专业技能训练有机地结合起来,又要重视实践性教学环节,突出对学生专业技能的训练。为此我们学校与思科网络公司联合举办“思科实验班”,与华三通信技术有限公司联合建设网络安全实验室等。专业教学中我们直接把计算机实验室作为课堂教学使用,实现教、学、做一体化,取得了良好的教学效果。
技能大赛是职业院校学生展示技能风采的舞台,学生参加技能大赛的成绩是其向用人单位表明专业本领的最具说服力证据。没有比赛便分不出高下,没有各专业各层次的专业技能大赛,则不可能产生各行各业的“金牌选手”、“技能冠军”。对用人单位来说,在招聘员工时,总希望能招聘到技能强、素质高的优秀毕业生,于是技能大赛成为了各用人单位发现人才的“淘宝网”,那些金牌选手、技能冠军便成为企业的“抢手货”。技能大赛将改变他们的命运,成就他们未来的人生。从就业情况来看,我们学院计算机专业的毕业生供不应求,用人单位对学生的专业技能和职业素质都给予了很高的评价。
“以赛促练”进一步提升了我院计算机专业的教学质量,为社会培养了一大批专业技能型人才。今后我们将不断探索,更好地发挥职业大赛对技能训练和专业教学的促进作用。
相关
浏览量:2
下载量:0
时间:
随着我国社会经济的发展,高校职业教育改革在不断进行,只有这样才能够更好的满足当前社会人才培养的需求,才能够更好的促进我国社会的发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职学生职业素养教育与专业技能培养相融性探讨相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
高职学生职业素养教育与专业技能培养相融性探讨全文如下:
【摘要】:职业素养是高职学生在从业过程中所表现出来的综合品质,对学生的就业与发展尤为重要。文章分析当前高职学生职业素养教育的现状,对如何构建融高职学生职业素养教育与专业技能培养于一体、突出其相融性的实践方法和途径进行了探讨。
【关键词】: 高职学生 职业素养 专业技能 相融性
职业素养是一种隐性素质,它是任何一个职业人都应该具备的基本职业品质。良好的职业素养对于提高学生的就业竞争力具有重要意义。目前,高职教育不同程度地存在“技能至上”的现象,学生职业素养的养成教育相对边缘化。面对严峻的就业竞争,高职院校如何在技能培养中注入新的职业素养教育理念,突破传统的教育程式,开设紧扣高职学生素养养成教育课程,提高学生职业素养,增强就业竞争力,是高职教育面临的重要课题。
麦可思公司对全国高职院校毕业生的跟踪调查显示,高职学生就业后离职率普遍高于普通高校学生,究其原因,主要体现在:高职学生眼高手低,好高骛远,跳槽频繁,缺乏必要的思想政治与道德文化的养成和内化等问题,这些都源自高职专业教育与学生职业素养培养的脱节。[1]高职学生职业素养的养成教育普遍存在一些共性问题:
1.教育理念方面。高职院校缺乏对应专业群的职业素养标准,没有将职业素养培养贯穿于学生专业学习和技能培养的全过程,未能建立起与专业教学融为一体的职业素养教育体系。其根源在于学校对学生职业素养的重要性认识不足,对开展岗位职业素养教育重视不够。加之,高职院校未能打破狭隘的专业教育人才培养模式,忽视对学生道德品质与人文情怀等的塑造,削弱了对学生思想情操和社会责任感的教育培养。
2.素养教育方面。部分高职院校受功利思想影响,重技能轻素养,过分追求专业技能,忽视素养教育。[2]其课程的开发与设置以单一专业教育取代职业素养教育,专业课程教师在教学过程中偏重对学生技能的训练,素养教育仅是纯科学知识的简单传授。
3.课程教学方面。高职院校对学生职业素养的教育仍以传统的、单一的课堂教学为主,缺乏体现行业特色的职业文化内容,特别是缺少职业文化的熏陶教育,针对性、实效性不足,难以激发学生学习的兴趣。加之,实践实训场地也缺少职业素养教育的氛围,缺乏职场应有的素质教育,无法满足企业对技能型人才职业素养方面的要求。
4.教学师资方面。职业素养教育作为一门综合性、应用性课程,要求教师具有深厚的社会学、管理学、教育学、心理学以及公共关系学等多学科理论功底以及就业规划、指导等实践经验。[3]而高职院校符合这种专业化要求的教师极少,从事这门课程教学任务的一般都是辅导员或思政课教师,职场经验、人生阅历有限,缺乏实训与实习的指导经验和职业教育的理论教学背景。
5.培养机制方面。高职院校缺乏从人才培养、课程体系、第二课堂、校企互动、实训教学以及教师培训等方面的职业素养教育的系统培养机制。课程教学中对于企业文化中的企业目标、价值观、管理风格、工作模式、职业规范等内容涉及较少,学生难以深入了解和感受企业文化内涵,未能构建起从标准、内容、途径到评价的职业素养培养体系。
高职院校虽然在培养学生专业技能方面下了很大功夫,但过分强调就业导向下的专业技能,忽视学生职业素养的的养成、引导和培养,导致学生缺乏必要的职业素养,这应引起高职院校和教育管理部门的高度重视。
近年来,高职教育快速发展,高职学生已成为企业技能人才的中坚力量。现今社会对高职学生素质的关注,越来越多地体现在学生的“职业素养”上。面对日益严峻的就业形势,高职院校应在重视学生专业知识和技能培养的基础上,突破传统的教育模式,强化对学生职业素养的教育,以增强高职学生适应社会发展的能力。
1.深化教育理念。
高质量的人才应实现知识、能力与素养的有机统一。传授知识、培养能力只是解决如何做事的问题,而提高职业素养则更多地是解决如何做人的问题。只有将做事与做人有机地结合起来,让学生既会做事又会做人,才是理想的人才教育。[4]为此,高职院校要深化教育理念,切实把强化学生职业素养教育贯彻、渗透到学校事务与学生学习生活的方方面面,贯穿于学校培养的全过程。要关注学生职业生涯持续发展的实际需要,努力探索以提升学生潜能为重点的职业素养教育新模式,要彻底改变过分强调专业教育或简单地把素质教育理解为开展一些课外活动和文化讲座的狭隘认识,切实将职业素养教育落实到高职院校整个人才培养计划中,注重素养培养的过程教育,并形成职业素养教育的培养机制。高职院校要与企业、行业协会合作,多方参与,共同制定高职学生职业素养教育标准与体系。按照人才的成长规律构建素养教育课程体系,力求在整个教育过程中渗透职业素养教育,让学生在学习中获得职业素养的情感体验,将素养教育内化于心、外化于行,贯穿于学生所做的每一件事和成长的每一个阶段。
2.建强师资队伍。
教师对学生职业素养教育的态度及实施能力直接决定了职业素养教育的实施效果。提高教师的职业素养,建设高素质、高水平的职业化师资队伍,是全面推进高职学生职业素养教育的根本保证。只有每一位教师自身具有良好的职业素养,才能自觉地将素养教育贯穿于教学过程的各环节之中。一是多渠道提升教师职业素养。以高职院校“双师素质”教师培训基地为平台,有计划地选派中青年教师参加培训,提高教师专业实践和职业素养能力;选派学科带头人、骨干教师外出进修学习,提高综合教学水平和职业综合能力;定期安排中青年专业教师到生产、建设、管理、服务第一线顶岗锻炼,让教师了解所教专业现状和企业对人才的需求状况。二是创新机制,优化师资队伍。高职院校要精心设计、科学安排教师培训工作,要创新激励机制,鼓励优秀教师“脱颖而出”,要适时安排职业素养课程教师指导专业教师的渗透性素养教学、课程设计,提高技能培养与素养教育的相融性;定期开展以素养教学研究和课程改革为主要内容的素养教育校本培训。三是聘请企业或科研单位优秀人才,充实兼职教师队伍,把企业对员工的的素养要求引进学校,实现校企文化的有效对接。
3.构建培养机制。
以岗位职业能力为基础,探索并建立对应专业群的职业素养标准、行为准则等职业素养要素,以此作为人才培养模式创新与专业建设和课程体系改革的重要依据,并构建技能培养、素养教育融为一体的职业教育培养体系。一是将职业素养教育落实到校企共同设计、共同实施、共同评价的专业人才培养方案中。在课程教学、项目实训中精心设计职业素养的培养内容,做好职业素质教育的全程渗透、技术要素的有机融合。同时,要把隐性教育嵌入学习过程,通过“第二课堂”形式的职业活动促进学生职业素养的养成。二是融职业素养教育于专业教学中。将职业素养培养课程纳入日常教学计划,并在理论课程与实训课程的教学大纲中得以体现,并贯穿于各专业课程的教学中。以课堂讲授和实训实践为主阵地,课堂上有理论支撑,课下延伸到社会实践、顶岗实习等环节,把职业素养的养成渗透到学生学习生活的方方面面、贯穿于培养学生的全过程。三是整合高职院校现有的学科性公共基础课程,实现与后续专业技能培养课程的有效衔接,不断探索专业技能与素养教育的独特载体、途径、方式与方法,形成一批职业导向、素养融贯的优质课程,通过课程文化的感染力来承载专业教育的人文理念和职业追求。
4.建构评价体系。
建立标准,丰富手段,构建职业素养考核评价体系。一是建立与企业对接的技能与素养评价体系。高职院校应分析研判现代企业的发展趋势,认真编制对接适应企业需求发展的人才培训、培养计划,科学制定与企业对接的技能考核与职业素养评价体系。在学生评价考核中,要避免理论与专业实践考核的脱节、专业技能与职业素养评价的脱节,考评应在真实工作现场或模拟工作场所进行。充分利用社会资源,邀请企业专业人才和管理人员现场对学生进行考评,逐步将企业对员工的综合考核要求转换为学生在校考核的评价标准,构建技能考核、操行、职业素养三位一体的学生综合评价体系。二是建立教师常态课堂教学评价体系。明确教师专业素养提升的目标任务和主要内容,开展教师常态课堂教学评估,将教师专业素养提升与日常教学工作结合起来,创设教师自觉学习、主动提高自身专业素养的良好氛围,促进教师专业素养的整体提升。三是建立标准,丰富手段,形成机制。可先从课程考核入手,突出对职业规范的要求,细化职业素养的量化评价体系,将职业素养的评价目标分解成以课程、实践项目、活动等为载体的若干子目标,逐步形成一套层次化的评价标准体系。
5.对接校企文化。
将企业文化融入校园文化是提升高职学生职业素养的重要途径。一方面,要广泛开展具有各种职业文化特点的校园文化活动,精心设计校园文化景点,利用社团、创业、社会实践等活动,积极搭建内容丰富、主题鲜明、形式新颖、参与性强的职业素养校园文化活动平台。通过校园文化熏陶,不断增强学生的职业意识,在潜移默化中培养学生良好的职业素养。另一方面,注重校企文化的对接渗透。不同的企业在生产经营和发展中会形成各具特色的企业文化,高职院校应将各行业特有的企业文化与校园文化对接融合,让学生认知、感受企业文化。再一方面,校企合作引进现代企业文化。校企合作是培养学生职业素养的重要途径。高职院校要经常邀请企业管理人员到学院讲座,传授企业文化、企业理念,让学生在思想上尽早与企业文化接轨;鼓励并分阶段安排学生到企业实习实训,让学生提前进入工作角色,熟悉企业工作环境,实现校企文化零距离对接。
如果说专业技能是高职学生必须具备的“硬实力”,那么职业素养则是高职学生必须具备的“软实力”,二者互为补充。既然社会需要的是有较高职业素养、适应社会需求的应用型技能人才,那么,高职院校就应当在强化学生专业技能的同时,着力加强学生职业素养的养成教育,以增强学生的就业竞争力和可持续发展能力。
相关
浏览量:2
下载量:0
时间:
十大被忽略的人才管理领域
在人才管理方面,如果说一个成熟型公司还有某个新的战略领域未触及,可能不大有人相信。因为这样的公司看起来好像已将所有重要的人才管理领域都打理好了,也就是说他们拥有全职的领导者、书面发展计划、长期稳定的团队、年度预算和一整套评估战略影响的指标。
不过,我还是从人才管理方面找出10 个可能具有巨大商业影响的领域,几乎没有公司在这些领域制定了适用于全公司范围的长期战略、计划,并组建了团队。几乎没有公司在这些领域有所作为,这种现象的出现不是由于这些措施缺乏潜在的战略影响,而是因为这些公司或是没有人接受过该领域的相关培训,或是该战略领域高度复杂化或高度政治化。即使你未曾在这些领域采取过战略举措,也可以对照下面这份清单检查一下,看看你是否能从中找出巨大的商业影响。清单按影响大小从高到低排序。
谷歌和盖洛普的研究都显示,在大多数情况下,员工的顶头上司能对员工的受聘、留任、创新、产能和培养产生最大影响。这些经理人管理着公司最昂贵的资产,因为在公司所有的变动成本,平均有60%是劳动力成本。
尽管如此,一份研究显示,据乐观估计,仅有39% 的公司会为杰出的人员管理绩效而奖励经理人。评估和奖励措施都很重要,因为经理人会紧盯公司衡量的指标和奖励的目标。尽管有些人才管理主题在绩效评估或 360 度反馈流程中已经提及,但公司并未给予其特别重视或为之制定相应的奖励措施。由于缺乏评估和奖励措施,再加上高管人员看不到下级经理人在人才管理绩效方面的季度评级报告,从而导致这些基层经理人直接减少了在人才管理活动上投入的时间。
讽刺的是,企业不会评估或奖励经理人实施的杰出人才管理措施,尽管人才管理“具备”所有与评估和奖励相关的关键元素( 绩效管理、绩效评估、晋升流程、能力以及薪酬和奖金系统)。在此,企业应采取的关键战略步骤是,为每个经理人制定“人才管理记分卡”,并基于关键的人才管理标准( 例如团队生产力和创新力、团队成员的培养、关键员工的留任以及通过增加透明度、反馈和最佳实践分享来促进员工内部换岗、新聘员工质量和员工满意度等) 对其绩效进行奖励。
人才管理领导者投入大量时间开发新的项目,以寻找“划时代的突破”。然而,大多数人才管理领导者却没能意识到,他们只需专注于找出公司内部现有的最佳人才管理实践,并对之进行进一步的推广,就能发挥其更大的影响,而且风险更小、成本更低。大多数人才管理职能部门都没有设立常规化的最佳实践分享流程,以至于无法衡量在整个组织内分享一项新的最佳实践需耗时多久。
与其想象最佳实践会自动得以分享,不如主动找出其中最有效者,而不管它出自哪里。一旦确认了这些最佳实践,就应当通过适当的方式进行分享,让每个经理人都能很容易地理解其商业影响、产生效果的原因以及在组织内成功实施的案例。
在人才管理绩效的评估指标中,公司员工的生产力年度改进率是最复杂、最重要的一个。员工生产力只不过是一种投资回报率的计算方式,即将员工的产出( 总营收或员工生产的产品和服务的总价值) 与员工的成本( 劳动力和人才管理的总成本) 进行比较。
许多企业的人才管理部门会评估员工的敬业度,但不会评估员工的实际生产力,而会主动采取措施来直接提高员工生产力的更少。要提高员工的生产力,就需要人才管理部门找出员工在哪些领域生产力较高,哪些领域生产力较低,有哪些障碍限制了他们生产力的提高,然后主动为之提供咨询意见、最佳实践以及已经证实能增加员工个人和团队生产力的工具。除了员工生产力外,企业还应当考虑其他能评估员工工作效果的指标,包括创新力、客户服务和产品质量。
除了要奖励在人才管理方面有杰出成绩的经理人外,大多数组织还需更进一步找出在这方面表现糟糕的经理人,并纠正其做法。这是由于组织中存在太多糟糕的经理人( 研究发现其中有40% 的经理人得到的评价很糟糕),而且
这些糟糕的经理人会给重要员工的挽留和雇主的品牌形象带来巨大的负面影响。
不过,只有极少数组织设有正式项目,以持续找出在人才管理方面能力较弱的经理人。企业需要采取的战略举措包括:开展调查,制定指标以找出能力较弱者,并为全能型管理者提供经过验证的工具和方法,从而改进经理人个人所采取的人才管理举措及其结果。
遗憾的是,大多数传统的人才管理指标都未能打动企业高管,因为它们不是用商业语言—金额—表达出来的。举例来说,员工离职率达到12%,员工参与度只有54%,或填补职位空缺通常需要87 天这样的事实通常都无法打动高管们,因为这些人才管理指标没有体现出对企业营收具体有何影响。相对地,如果说“好员工的离职是令人遗憾的,他们的离职率每上升一个百分点即产生720万美元的成本”,高管们就会立刻有所触动。
与CFO 合作,就企业利润所受的影响计 算出可靠的结果,同时要正视以下事实,即其他公司已通过以下措施发现了数百万美元的商机:快速填补创收岗位的空缺,留住绩效最高的员工,提高重要职位的招聘质量,促进人才管理最佳实践的分享和实现人才在内部的快速流动。
大多数企业领导者都已接受以下事实,即商业环境将持续动荡,这一状况至少会持续十年之久。这种“ VUCA”(VUCA是“反复、无常、复杂、模糊”的英文首字母缩写—作者注)的环境要求公司的每个职能部门都能够快速、灵活地对变化作出响应。
遗憾的是,负责人才管理的领导者极少接受市场环境反复无常这一事实。但最终,所有的领导者都会被迫对每项人才管理项目进行结构性的调整,从而让它们能够快速为公司的某些业务领域增加人手,同时进行人力成本和其他各项支出的削减。每个人才管理项目都必须能够实现规模的快速扩大和缩小,进度亦需收放自如,且能不断对人才资源进行重新部署,以将之投入到投资回报率更高的领域。由于市场环境以令人眩目的速度发生着变化,每个人才管理项目都必须不断推陈出新,以超越对手。
大多数企业领导者都很擅长发现和评估过度削减成本后所带来的意外影响。举例来说,如果你为了节约成本而降低了所售鞋子的材料品质,你也许很快就会发现退货率因此升高,销售量下降,节约下来的成本被一一抵消了。
遗憾的是,人才管理部门常常被迫削减成本,但部门员工中似乎没人了解如何成功地向CFO 展示,如若削减培训、招聘和保留人员的资金,削减领导力开发项目,企业将损失多少真金白银。比如,减少安全培训预
算可能会在短期内令企业节约一些开支,但培训水平的下降最终会导致事故发生率上升、保费增加以及员工离职率升高。
人才管理领导者必须与财务和成本核算人员合作,以制定流程,预测如果企业减少投入在重要的人才管理举措上的资源,未来将承受多少经济损失。可能出现的意外损失包括客户服务内容减少、出错率升高、创新减少、销售。
几乎所有人都赞同以下这点:企业在评估人才管理工作绩效方面所用的指标并不令人满意。如果你花时间研究公司其他领域的最佳实践,你会发现最有效的指标不是历史性的(上年数据),而是预测性的(下一年可能发生)。
不幸的是,所有企业的人才指标100%都是历史性的。预测性指标或分析性内容不是告诉你去年的情况,而是“预先”提醒你即将出现的人才机遇和潜在的问题。其实,历史性指标的固有劣势一直都存在,但在一个快速变化的世界里,这一劣势使得历史性指标起到了误导和破坏性的作用。企业要采取的关键行动步骤是,与公司的统计学家或数学天才合作,开发流程以发现预兆,并使用可能性分析,让经理人和人事主管能够提前了解需要进行什么准备。
在公司的产品开发和营销等领域,企业会不断监控其竞争对手,好让“我们公司”能够对其行动作出反应,“我们开发的所有内容”都以竞争对手会尝试快速复制为前提。
遗憾的是,尽管围绕吸引和保留重要人才的战斗是在存在人才竞争关系的公司之间展开,多数负责人员招聘和保留职能的部门还是将精力主要放在了公司内部。人才管理部门很少会持续进行竞争对手分析,以确保“我们公司”的每个重要人才管理流程在功能和结果上都比“其他公司的”优秀。招聘部门很少详细描绘竞争对手公司的人才,人员保留部门的人几乎从不会去研究竞争对手会试图在何时以何种方式从自己公司挖走何种人才。借助有效的竞争对手分析,公司便能在竞争对手陷入困境或停止招聘时加大招聘力度,在对手大张旗鼓地招聘时正视人员保留的问题加剧的现实。
数十年以来,客户服务管理专家已经懂得了将每个客户当做一个独立的人来了解的重要性。了解的内容包括客户的喜好以及让客户慷慨解囊的最有效方式。
遗憾的是,对于每个员工来说,并不存在类似的CRM 类型文件。举例来说,在新经理人走马上任之时,公司就应为之准备好相关文件,上面简要概括每位员工的关键激励因素、会令之丧失工作积极性的因素( 包括他们上次离职的原因) 以及管理该员工的最有效手段。当有新人到岗时,公司同样要为其经理人准备这样一份资料。这一信息不仅有助于提高员工的绩效和创新能力,还能促进员工流失率的下降。
尽管有些职能部门确实会收集员工敬业度和满意度数据,但这一信息无法直接与员工个人挂钩。关于员工激励因素以及“管理我的最佳方法”的信息可在入职培训、绩效评估或调职/ 晋升过程中收集。人才管理部门也可为各经理人分别提供一个工具包,在其中包含基于员工特点的各种激励和管理方法。
浏览量:2
下载量:0
时间:
优秀的人才是免费的,平庸的人才是昂贵的
为什么说优秀的人才是免费的,因为尽管那些优秀的人才招聘来了以后,我们给予他的待遇很高,但是由于他的回报远远高于我们付给他的工资奖金,所以回报减去工资奖金一定会是正值,因而对于企业而言,雇佣这些人就赚钱了,是很合算的事,故说他是免费的。
而那些平庸的人才由于他所带给企业的贡献很少,与那些优秀的人才相比,其贡献甚至有可能是负值,然后贡献减去工资奖金就很低甚至是负值,因而我们说这种人才是昂贵的。
当然这里的人才既不是唯学历论,好像学历越高越是优秀的人才,其实未必,高学历者中也有很多产出水平很低的平庸人才;也不是唯资历论,好像资历深的人就是优秀的人才,其实也未必,资历深而产出水平低的也是比比皆是。所以,是否是优秀人才还是以其产出水平的高低而定的。
意愿似乎是有一些天性的成分,有些人先天加后天的积累,期望值就很高(不是指对待遇的期望,而是实现目标的期望),愿意投入的努力就比别人要强很多,这种意愿强的人成为人才的可能性很大;
至于才干,就是把事情妥善处理的能力,包括智商、情商、逆商(抗挫折受委屈的能力)等三个方面,学历主要体现在智商方面,而情商和逆商主要还是体现在一个人的社会阅历中。
其实,说到这里,零售企业应该如何去选拔人才也就一目了然了。我们应该去选拔那些在各层级岗位上意愿都很强烈的,经过历史的检验也很能体现其才干的人,把这些人选进企业,企业就一定有希望了。
在我观察到的许多竞争力不强的零售企业身上,我都发现一个很有趣的现象,他们几乎都是在用最低工资水平招收本企业的员工,在这些企业领导的眼里,似乎零售业是很简单的,不需要动脑子的,只要按照规定去做,就一定会有不错的产出,那么在产出一定的情况下,自然是投入越少越好了。
而实际上,零售业的那些看似简单的工作,其含金量还真的就是不一样,不同的人去干,其产出水平也就是不同,即便是站在门口迎宾这样最简单的活,不同素质的人干起来,其效果、产出水平就是不一样。
所以像大润发、永辉这些深谙此道的企业就懂得以高于市场平均值的工资水平去招收那些产出水平高于平均水平的人才,这样其最终的单位销售额所占的人工成本就会相对比较低或者人均创利水平就会比较高。
给予一个有诱惑力的薪水自然是首当其冲;在薪水没有竞争力时,如果能够给予员工一个很好的职业发展规划,能够告诉员工到了我们这里一年、两年、三年、五年以后会达到一个怎样的水准,也是不错;如果还缺乏的话,就得告诉员工来我们这里工作如何开心、同事关系如何和睦,那可能对有些人才也是有吸引力的。
如果这三个方面,企业无一能给予的话,那要招收到合适的人才就只能是碰运气了。
给予阶段性的、匹配的培训就非常重要了,进来的人都是毛坯,只有经过企业的雕琢,才能闪闪发光,展现出其应有的价值,所以企业如何去构建一个立体化的培训体系就非常重要。
这个立体化的培训体系包括:由公司专职培训人员所提供的基础知识与技能的培训、由各层次管理人员对下属的日常管理辅导即日常培训、由外部专业的培训机构所提供的专业化培训,这三者是缺一不可的。
只有这三者有效融合,才能够既保证员工的快速成长,同时企业又可以尽可能地降低相关培训成本和因员工技能不到位而产生的机会成本。
公司对员工的考核和奖罚都属于激励的范畴,一提到激励,很多人想到的就是奖金或罚款,这其实是对激励的一种误解。有时候单位领导跟你的一番坦诚的交流、领导对你的一个小小的夸奖或鼓励、进行各种各样的竞赛、考核评奖、职务晋升、工资晋级等等,这些都是很不错的激励手段。
一个充满活力的企业,一定是一家善于全方位利用各种激励手段进行全面激励的高手,这样才能够保证企业的员工不仅在静态上是有才干的,而且在动态上也是非常有活力的、有创造力的,这样的企业才会在市场竞争中展现充分的竞争力。
在激励方面,沃尔玛的萨姆·沃尔顿就做得很棒。
比如他会在凌晨四五点钟提着饮料和饼干曲奇到卡车司机的休息室找那些司机们聊天,问他们某某门店现在咋样了,某个门店的店长现在如何了,这些原本处于公司最底层的卡车司机仿佛一下子就被萨姆激活了一样,成了萨姆的免费高级侦探,免费为公司干了很多有价值的工作,而萨姆付出的仅仅是几包饼干曲奇和几瓶饮料而已;
又比如他还会在大家提出各自的奋斗目标时,不断地当着他们的面,激励他们提出更有挑战性的目标,而不是像我们通常所做的那样强敲给下属一个比天花板还高的指标,而当下属提出挑战性目标时萨姆还会跟他们打赌,如果他们完成了这样高的目标,他就会去跳草裙舞等。
这种润物细无声的激励方式其实才是投入产出比最高的,也是最有效的,这些都非常值得国内的零售企业学习借鉴。
我有一个切身的感受,公司如果在制定激励方案时多采用一些加法,而不是采用扣除罚款等减法,那么对于员工的激励效果将会好很多。
以前上学时去食堂打饭,遇到两个厨师,一个是先给你一大盆装满,然后刮掉一点、再刮掉一点,让你感觉很不爽,好像是他从你口袋里掏东西一样,我们很多时候会情不自禁地叫起来:好啦好啦!别再刮了,再刮就没有了。
而另一个厨师呢,则是先给你一点点,然后再加一点、加一点,于是你就发自内心地盼望他多加一点,他每次加一点你都会对他感激,而其实后者打给你的饭并不比前者的多,但是他给你的感觉就会好很多。其实一个企业对于员工的激励也要善于利用加法,慎用减法,这样总体的激励效果会好很多。
美国钢铁大王卡内基曾经说过:即便把我所有的设备、所有的技术、所有的产品都夺走,只要给我留下我们公司最优秀的人才,20年后我将又是一位钢铁大王;而无独有偶,美国软件大王比尔·盖茨也曾经说过,即便把我现在所拥有的一切都夺走,只要把微软最优秀的200名员工留下,用不了多久,我又可以再造一个微软。
作者胡春才,著名零售业管理专家,本文节选自《零售之道与术:未来中国零售业超越和蜕变之路》。
浏览量:2
下载量:0
时间:
二流人才的经营之道
近期微博上忧国忧民的帖子少了很多,各种管理类的鸡汤干货反倒充斥起来。其中一条被转了近万次的微博说,一等人是人财,二等人是人才,三等人是人手,四等人是人裁,五等人是人渣。其实,日本也有人财、人材、人才、人在、人裁、人罪、人灾的谐音说法。
不过,这条被称作“用人精髓”的管理经典倒也没什么实际指导意义,你眼里的一束鲜花,在牛的眼里远不如一把青草来得更有滋味,你眼中的垃圾或许就是别人的财宝。
我曾给国内民营企业做过一些诊断,发现一些企业中关键位置的人并不称职,但恰恰这样的人却能长踞要位。我想其原因无外乎对其领导而言,这些人用起来顺手、舒服,个中缘由,绝非经营的合理性所能讲得清的。
一流企业招一流人才,一流人才进一流企业,这是普遍规律。一些刚迈入二流门槛的企业常常也会依葫芦画瓢地搞一流人才建设。这多少有点不切实际。尽管经营者都知道一流人才创收能力远高于二三流人才,但工作条件、福利待遇都远低于一流企业的民企,又怎能吸引到公认的一流人才呢。即便请培训大师,开设各类管理甚至励志课程,企图把参差不齐的二三流人才培养一流人才的做法也有点痴人说梦,尽管人才有很大的可塑性,但其挑战性绝不亚于把一群矬子培养成篮球健将。倒不如因材施教,立足于非一流人才的实情,从业务流程上对症下药更来得实际。
很多一流人才并非完全靠企业培训出来的,其本身的职业素养很高,再加上好的事业平台,哪怕没有什么培训,其优秀的潜质也能让其在业务中脱颖而出,若赶上机会或上司赏识,再稍经培训抛光,就可以委以重任或荣升一职。
这样的一流人才千金难求,二流企业就别痴心妄想了。即便是一流人才暂屈就二流企业,当企业经营陷入困境时,最先另谋高就的也往往也是这些优秀的人才。而次优人才反倒更会和企业携力共渡难关。至于三流以下人才,其本身就在淘与不淘之间徘徊,难承重任,故不在此次讨论之列。
立足于稍嫌局促的人才现实,往往比小脚穿大鞋的超前管理更来得实惠。路是一步步走出来的,即便胸怀万仞大志,也要顾虑步子迈大了是否会扯着筋。其实,完全依靠不那么优秀的人才,倒也能作出超越一流人才的业绩。
这样的事例日本有很多。优秀人才是有限的,日本各大一流企业对优秀人才的抽取,让很多日本中小企业在人才争夺战中很被动,往往很难找到最好的人才。我当初在北海道招聘到的第一个员工几乎就是一个集奸懒谗滑于一体的奇葩,因为没有日本人愿意到一个中国留学生开设的公司,我也只能招到这种失业前的主了。不过,即使这样,他的到来也解放了我很多时间,即使其工作一直都马马虎虎,但这也没妨碍公司的发展。很多拥有世界一流品质和产品的日本中小企业,就是靠当初的次优人才做起来的。
人才固然重要,但关键还在于人力资源利用的设计及和业务流程的拟合。其实中国古代就有田忌赛马的典故,通过资源分配和流程设计,在整体劣势下取得胜券。
以销售为例,一个项目一般都由一个人担当到底,即使这个人很优秀,也很难保证在销售的各个环节都有优势,相反,若把各个环节都具优势的人组合到一个销售过程中,其整体成功的把握反倒更大一些。
二战中,相对于日军航空技师可在全黑环境下更换飞机部件的精英,头戴照明灯的美军技师简直就是技术屌丝,然而细致的分工可以让士兵稍加培训就能上岗,从而保证美军在后勤保障力量的巨大优势。相反,日军全能的技师在被报销掉后则很难找到新的技师顶替。三个臭皮匠,顶个诸葛亮,美军靠流程和资源的科学配置,压倒了日军依赖个人技术优秀技师,这绝对是可数为经典的臭皮匠的完美逆袭。
浏览量:3
下载量:0
时间:
打造企业的创造力人才供应链
“创新”这个词从被创造出来至今,已经成为一种独特的职场文化,但在字面上做文章几乎成了这个领域的通病。说起来倒是很容易,但真正实施起来又是另外一回事。《躲开创新的经典陷阱》一文梳理出的经典错误充分说明了这一点,值得警惕。
简单来说,创新就是创造力的展现,是对现有商务运作模式的扩展和进化,虽然伴随着风险,但却是必须进行的工作。创造力能在员工士气、生产力、客户服务、产品研发和业务增量等方面起到惊人作用,因此,可以说,每个能够发现问题、解决问题的人,都被赋予了创新的职能。
在竞争日益激烈的时代,从某种意义上来说,创新甚至比吸引和保留人才更为重要。为了做到这一点,营造一个富于挑战、具有高度价值创造力、极具吸引力的工作环境,就显得尤为重要。不过,首要问题是,如何分辨出自己的企业真的需要这样的环境。
我认为,这取决于你团队的业务环境和专业范围。一个富于创造力的环境会让每个工作人员都能无拘束地表达自己的观点和想法,同样,这类环境也能为这些想法的进一步深入分析和延伸提供有建设性的支持。就我个人而言,我认为有一些部门并不适合有太多的创新自由,比如,薪资标准、客户服务以及人力资源方面,都应该遵循企业的既定标准来进行操作,这样才能保证企业的稳定及对外形象的统一,而其他方面则应该在保证企业利益的前提下进行适当的创新。
相对于一个管理者自身的创新而言,更重要的是怎样激发下属的创新积极性。首先得建立一个开放的环境,即集思广益;另外必须认识到创新的积极作用。有一些部门或企业会采取匿名谏言的方式,但我并不是很赞成用这种方式来管理团队:如果是好的建议,公开反而更能激发其他员工良性“攀比”的积极性,没有必要匿名;二是,如果是类似于举报的负面信息,这样做反而使得团队内人人自危,不利于团队合作。
营造具有创造力的工作环境,其核心因素就是员工不惧怕创新。也许你会很奇怪,还会有人害怕创新吗?事实是,创新意味着改变,而改变就可能触动一部分人的神经。特别是在一些历史悠久的公司,其人际关系错综复杂,任何细小的改变都可能引起一系列连锁反应。而对于中国的员工来说,也有一项很普遍的惧怕,那就是惧怕表达自己的观点。明明有好的点子、好的想法,却因为惧怕大众的注视而错失了表现机会,企业也失去了一个可能的重大商机。作为管理者,没有比这更让人失望、更令人崩溃的了。所以,在这种情况下,一个好的领导人就需要采取一定的措施鼓励员工勇于表达。
对于KPI,人们有两种明显不同的观点:一种认为,这是管理者最重要的工具之一,通过那些看得见的硬数据,可以了解员工工作的完成情况;而另一种则认为,这种方式往往会让员工只专注于工作量,而忽视质量,从某些方面来说,甚至会抹杀员工的创新积极性。
我认为,KPI是否起作用,要根据不同的业务来确定,即使KPI不是最有效率的绩效衡量工具,它仍然是衡量业务是否稳定的一个重要元素,仍然是分享、奖励和鼓励创新的最实用工具之一。但是,它仅仅是工具之一,不能完全当作考核员工的惟一标准。
很多公司会通过年终总结发言等方式,来展示优秀员工的工作思维、业绩成果,一方面将此作为给予优秀员工的个人福利,另一方面则希望借此达到激励创新的目的。但这仅仅只是开始,我相信这类事的价值并不局限在年会上或是业务部门,而应该适当增加次数、适当扩大范围。研发部门显然是鼓励创新、促进创造力最好的示范部门之一,其员工的工作就是定期分享新想法和新创意。这实际上相当于一种软性的业绩考核工具。如果人人都有不服输的念头,那么,这种分享交流就能促进员工的良性竞争。管理者则要学会辨别出良性且有价值的创新,并对员工加以引导,以免他们过于专注于创新,而忽略了本职工作。
在实际管理中,对不同层级的员工进行鼓励,是必不可少的。其中,薪资福利等物质激励是最重要的鼓励因素之一。现在,一个振奋人心的现象是,中国企业家们正在转变态度,这些人大多都敢于承担风险、勇于创新,也愿意为创新支付大量成本,希望雇用到非常有创造力的前外企高管。
对于成熟的职场人才而言,企业之所以愿意通过猎头公司猎寻他们,一个很重要的原因就是,这些优秀人才往往能为既有团队和企业注入新的血液,甚至能使其焕发新的生命力。
而对于职场新手来说,目前已有很多公司在实习生和资历比较浅的员工中,推行一些鼓励创新的人才培养计划。很明显,越早开发员工的创新能力,企业就越早获得收益。当然,这种情况常常出现在大型企业当中,中小型企业由于种种外部条件的限制,领导人往往难以大刀阔斧地进行基础人才培养。对此,我认为,可以通过灵活的岗位配置,以及制定有创新机制的工作方式,来保持企业的创造力。
但是,不管是本地企业,还是跨国企业,一个共同危机是:一些有创新意识的员工在职场上会慢慢被打磨,其才华往往会在无形中被扼杀,这不仅限制了员工个人的成长和积极性,也给团队和企业埋下了隐患。
其实,最难把握的关键点在于,如何在给予创新足够空间和保持企业团队正常运转之间找到平衡,如何判断不同的员工适合哪种工作方式,如何形成一条创新人才的供应链条。这是一种极为重要但却很难掌握的管理技巧。
创新有时是一种情绪化东西的释放过程。如果一开始仅仅是采用某个员工的创意,而最后又告知他不可行,那对提出创新想法的当事人来说,无疑是一个巨大的打击。我建议,让提出想法的人全权负责整个想法的执行。由于他最熟悉自己的想法和计划,所以成功的几率也最大;即使不成功,对该员工来说,也获得了一次宝贵的锻炼机会。长此以往,企业就能形成自己的创新文化。
马克斯·普赖斯是安拓国际商务咨询(北京)有限公司合伙人。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业不同阶段的人才激励策略
企业的竞争力依赖人的竞争力而存在,如何在当前复杂的经济形势下,激励人才,强化企业的核心竞争力,对于企业的长期发展就显得更具有基础而核心的重要性。企业也只有留住人才,才能充分获得人才红利,提高企业的效能。如何利用合理的,可操作的激励机制以更好地发挥人才资源的效益成为当下企业在市场竞争中必须要解决的关键问题。
“民企如何留住和激励核心人才”,《世界经理人》邀请了战略咨询经验丰富的展略达咨询和展略达资本公司创始人兼CEO王伟、深圳市美阳玻璃制品有限公司总经理杨云平、深圳金丰化妆用具有限公司创始人高志红、深圳市七彩通硅塑胶科技有限公司总经理杨秀泉作为沙龙嘉宾,与环球资源企业事务总裁兼《世界经理人》出版人裴克为一同探讨这一话题。
企业在初创时期,如同大海中的一只小舢板,自身的资源和抗风险能力都非常弱。这一时期的企业核心资本往往只有“人”。因此,如何在初创期制定合理的人才策略就显得尤为重要。沙龙的与会嘉宾对此有精彩的分享:
王伟:创业者可大体分为技术出身的和销售出身。对技术出身的创业者,往往容易对市场的敏锐性和市场定单的把握性不够,导致在创业早期的经营定单、财务预期等出现问题。对销售出身的创业者,刚成为CEO前期往往情况很好,但到发展的中期下去了。
所以创业者一定要找一个合伙人或者高管团队,一定要有一个补充。像乔布斯当年创立苹果的时候,他其实就是找到了很多技术型的人员,但是以他为主,他本身就是销售人员。
另外一点,初创企业的人才策略,还需与产品的核心竞争力相适应。如果这家公司对客户的价值是因为他的技术,不管卖多少钱,客户也会要。他的核心人才就是技术人员,这种情况下不需要很豪华的团队,就是关键的几个技术人员。
相反,我们可以看到很多没有技术性的产品,它其实价值的存在理由是因为销售能力或者解决方案特别棒,你其实就应该在销售这一端有一些很顶尖的人。当你有10块钱的时候,你拿8块钱激励一个人就行了,如果是豪华团队,你8块钱激励8个人,可能这8个人都留不住。
另外一方面,我经常形容创业期相当于冲浪一样,因为帆板比较小,浪过来要躲,不躲就完蛋了。企业做大以后像航空母舰,浪来了也还是按照既定的航行和轨道去走,不会去躲。作为创始人来讲,一定要对自己失败的承受能力有充分的估计,而不是说先对胜利的冲动做高估。
最后,我们从资本的角度来看,我们经常会选择一个主心骨。所有成功的企业,像苹果,乔布斯是主心骨,像腾讯的马化腾。这些人的股权一般占到60%,并且是有张扬性格或者有进取心的人,这个人要搭配另外一个风格不一样的人,但也不能有根本性的冲突。
杨云平:我认为每个老板进入创业阶段,不管是技术出身还是什么出身,像赌 博一样,赌的话有可能达到预期,有可能比预期还差。如果没有达到预期,老板一是要坐下来跟每个人做沟通,大家同舟共济,一起来渡过难关。如果有人选择离开,这表明价值观不一样。
高志红:做技术出身的,可能刚开始出来是先搭台子,把框架先做好。做销售更讲究的是做事,以业绩为导向。但是到中期会出现很多问题,因为创业者可能不是很擅长管理,很多问题就出来了。另外,创业期豪华的团队我认为没有必要,创业期往往是一个人当两个人用,甚至当三个人、四个人用。否则对于企业来说人力成本太高了。
初创企业人才招聘需要多元化,不能完全以创始人的偏好来决定。职位必须要具备一些特性,比如像西游记是一个团队,孙悟空那种人我们很需要,他能力很强,但是像猪八戒、沙僧那样我们也需要。因此我们会做测试,包括有测试表,大概分析出来他是什么性格。
杨秀泉:我也是做业务出身,我本身是做手机保护套,包括平板电脑之类的保护套。我旗下管理五个公司,不大,都是小公司。我觉得选择合作伙伴,首先要选择对方的三样:
第一是价值观,就是思想品德方面,是做人的根本;
第二是管理水平,不要说一个孙悟空会72变,猪八戒会36变,他无法看出哪个是妖精、哪个是好人,孙悟空可以看出来,我认为合作伙伴管理水平可以相差一些,但是不能相差太大。就像俩夫妇,如果相差太大就不能够继续走到未来。李老板选择跟股东的合作,股东之间的水平一定是要相当;
第三是方向,方向就是对我们要做的产品的预见性和判断性,这也考验了股东的水平,如果只看到未来三天发展,有的看三个月,一个人看到未来一年甚至两年的发展,这也要看每个人的知识层面。
选择了核心团队之后,团队内部的组织也需要有明确的规定。小公司里面必须做到一个中心为忠,两个中心为患,三个中心天下必乱。最关键、最重要的事情一定是董事长说了算,这是我的建议。董事长可以一票否决或者一票通过的,其他股东只是协助,董事长会征求股东的意见,但是不管怎么样,还得有人说了算,小企业必须有很强的执行力,董事长说干嘛就干嘛,这是我的观念。
增长阶段的企业正处于上升期,业务的快速增长也带来对人才的更高要求。民营企业往往会忽略核心人才的培养,导致企业发展受人才制约,后劲不足。同时,在此一阶段老板的决策管理风格也会影响到核心人才的表现。
王伟:增长阶段的一些企业家会采取“利润分享”的模式来激励员工。但这利弊皆有。首先我先说挑战,如果利润的分享过于“平均”,可能会导致一些很高绩效的人会跑掉。因为中国人的人性是这样的,假如说他自我认知对公司价值80%,你只给他20%,虽然你给了他,他还是会跑掉,这种方式可能会变相赶人走。
第二个风险是什么呢?公司的采购、销售、品质等在当年做的绩效的表现是不一样的,所以我们不能够按照部门强制分配,而是需按照绩效分配。绩效非常重要。
另外在透明性管理方面,有些老板会将核心数据公开给很多员工。但有一些数据是提供给层级一或者层级二的,意味着底层员工没有必要了解这些数据,了解的数据越多,对他的想法或者关注力反而不是一件好事。会导致中层和底层的这些人天天管高层的事情,该干的事没干。
所以老板对员工可以分享一些价值观,分享一些公司的成长,可以分享他应该要具备的能力的培训,我觉得这是可以的,很多数据过于复杂反而会导致一些问题。
杨秀泉:在不断发展壮大的企业,分红模式一定要兼顾“可持续发展。所有的利润必须要能够抽掉20%作为公司可持续发展资金。第二有关透明化管理,一些部门的核心人员,他了解的是本部门的情况,其他部门只是了解一些皮毛,如果其他部门的数据也对他公开,他也不一定相信你。最简洁的方式是公开本部门的所有费用和绩效。
高志红:我也认为利润需有一部分作持续发展之用。另外老帮将数据公开,往往是即便这个数据是真实的,但员工仍然不相信。之所以不信任还是因为参与度非常低,很多东西他没有经历,很多费用只是你告诉他,但是他没有经历。他如果参与度很高,他会比较了解真实的情况。
杨云平:我更倾向于奖金的形式来激励员工,因为比较简单,比如说今年达到200万,我奖你20万,这样比较直接。
企业不断壮大,在行业内确立领导地位之后,往往会谋求上市。这个阶段的人才激励往往与“股权”相关。但这个阶段的“股权激励”与初创企业的股权激励并不相同。如何去设计和实施,需要非常专业的考量。
王伟:通常来讲,要上市的话,外部资本往往要进入,否则估值就可能出现问题。
第二个,高管及普通员工整体占股的百分比需要合理确定。拿15的百分比对高管来讲是合理的,但是普通员工整体占20个百分比是过高了。
第三个,出钱方的资金来源需要设计,到底是高管和普通员工他自己现金掏钱,还是说公司给一个配比,你可能掏90%,我公司贷款给你买,还是拿薪酬避税来买。
最后也是最重要的是解锁,我给你这个股权,你可能未来需要有一个退出的机制。因为很多老板也是担心,你一旦进入了以后,假如说你跟我理念不合,业绩也没有达到,不断跟我在董事会上叫板,会出现很多问题,我怎么办?会有一个退出机制,退出机制的前提是会有一些约定,绩效的问题,包括重大的战略决策发生分歧的时候,投票权的规定等等。
杨云平:我觉得企业发展壮大,不管上不上市,都要走股权激励。而且需要找有经验的公司进行咨询,让他们做企业顾问,否则可能会出现很多纠纷问题。
高志红:关于期权和分红,我认为不要一次性给,而是是每年给一点。这样可能比较好一点。这样一是可以让核心员工留下来,另外一个可以兼顾企业未来的发展。
浏览量:3
下载量:0
时间:
农村企业管理发展报告
企业管理(Business Management),是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。MBA、CEO12篇及EMBA等均为常见的企业管理教育。财务管理是企业管理的最主要内容之一。
本专业为农村培养社会主义建设需要的,德、智、体全面发展的,能从事乡镇企业管理等工作的高等应用型专门人才。掌握本专业所需的基础知识,具有较强的自学能力及分析、解决本专业实际问题和组织生产的初步能力。
关于乡镇企业管理和发展的社会实践调查报告:
一、调查背景 我的家乡坐落在南海的一个小镇。镇内资源较为丰富,林业、养殖业和烟草种植业是家乡的支柱产业,家乡人民比较富裕。九十年代初期,随着改革开放的不断深入,基于家乡的支柱产业发展了三、四家乡镇企业:巢丝厂、地板块厂、等并开始蓬勃发展,曾经一度引来日本和韩国人的购买和投资。但是,这些都没能改变家乡企业没落的现实。现在,仅有猪场尚在且效益低下。基于对家乡的热爱和学校对及社会对大学生社会实践的支持和要求,2008年夏,我对家乡的乡镇企业进行了一些调查,由于时间较短且调查范围较小,所以仅从我的角度谈谈我对家乡的乡镇企业发展的一系列问题的不成熟的见解。
(一)巢丝厂工厂概况:1989年基于家乡的养蚕业建厂,建厂是有工人53人。曾经因产品价格低廉一度引来韩国人的疯狂收购。94年,企业倒闭。调查过程:为调查企业的发展及最终倒闭的原因,职工基本隔几天就发东西”。“咱东西都卖给韩国人了,当时就咱东西便宜”。 “一开始挣钱的时候吧,大家都急着往兜里揣,后来厂里缺钱呢让大伙拿钱又没人干”。“后来污染太严重,下游大有村集体上告,没办法就得关了”。“就是不告也得关,东西都卖不出去。质量太差”
1) 企业为集体所有制企业,所用厂房均为原村支部,仅需廉价购些淘汰设备,投资较少,并由政府和村支部共同承担。
2) 当地有很好的养蚕业基础,原料易购得且廉价。
3) 当时正值改革开放初期,政府和村支对建厂可谓大力支持,倾其全部。
4) 建厂初农民心齐,热情高。
1) 当时中国生活水平普遍还很低,生产的低质纺织品有一定的市场。
2) 劳动力廉价,生产过程简单,所以产品价格超低。
3) 企业<优麦电子商务论文>职工绝大多数都是临时工,没有企业保障,企业没什么负担。
1) 企业没有严禁的管理制度和运行机制,一哄而来,一哄而去。
2) 企业没有很好的财务制度,有钱就发,没钱就集资。
3) 企业没有一定的激励机制,过于平均主义。工厂效益差时,职工积极性几乎丧之殆尽。
4) 企业在效益好时没有居安思危,考虑到更长远的发展。
5) 企业在追求经济效益的同时,根本没考虑社会效益,导致污染严重。
(二)地板块厂工厂概况:工厂建于1993年,建厂第二年得到日本的投资和技术支持。工厂职工逾百人,98年在达成村建分厂,产品在抚顺、吉林和南方市场很走俏,曾一度被誉为和隆乡镇企业的希望。2001年分厂失火,厂长携款逃跑,工厂倒闭。调查过程:8月2日,我骑车来到原地板块厂总厂,由看厂房的大爷允许,我看了一下被荒弃的厂房和设备,厂房狼藉不堪,厂长办公室也较为简陋,剩余的账本,还有《共产党员》刊物尚在,灰尘落了桌子一面,当时公社给钱,又有老连(原厂长)带头干,这厂子就干起来了。老连当时是厂长党委书记兼财务兼工人,大家都服他,连日本人都给咱投钱投技术了。后来着了火(据说是下班后炉子没灭,工厂职工用水一泼,起了火),人就都没了。加上找责任公社就换了领导,新领导一来就抓农业抓教育也没管这事,这不厂房一直扔着。
1) 当地林业资源丰富,原料供应好,且只须花一些砍伐和运输费用。
2) 政府申请到了少数民族建设资金,资金充足。
3) 厂房原为和隆小学,后小学搬迁。厂房地不需要再投资,只需简单改造。
1) 有一个好的带头人。
2) 有国外的资金支持和技术支持。
1)企业有较大的税务负担。
2)工厂失火。厂长挟款逃走。
3)上任新领导倾向农业和教育业,对工业没有给予足够的重视。
4)企业权利集中,责任不明确。甚至连厂长拿了多少钱都不得而知。
三、调查思考乡镇企业由兴而衰的原因:经过调查,绝大多数乡镇企业均是依靠资源优势,在政府的一定量<优麦电子商务论文>的投入兴建起来,加上农村劳动力低廉和改革开放初期及地域独特的市场优势,这些厂子开始兴盛。但是,由农民组成的企业群体缺乏知识、技术、安全意识、忧患意识,管理经营办法,导致“大锅饭”经营、失火、诚信、社会责任以及在企业发展上犯了致命的错误。我想这是乡镇企业走向衰落的主要原因。还有职工负担、领导观念以及改革开放引起的一些社会问题,如税收等也是企业没落的制约因素。
1、在以农民为主要力量的企业里,学习应该成为企业的第一要务。其中基础诚信教育更是重中之中。
2、在管理经营上,乡镇企业更应该多学习、多借鉴。一方面切莫盲目自信,另一面一定要注意企业的长远发展,特别是在产品的技术质量上,如果抓的紧,乡镇产品的低成本将是其在市场上制胜的法宝。
3、乡镇企业福利一定要切合实际,不能因富而多,因贫而无。
4、建立较完善的责任制度及激励制度。
5、乡镇企业多依靠当地资源建厂,所以更要注意当地的可持续发展。并在追求经济效益的同时一定要兼顾社会效益。
浏览量:3
下载量:0
时间: