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我国高校教师职称评审制度的发展经历了专业技术职务任命期、职称恢复期、专业技术职称评聘期和专业技术职务岗聘期等四个时期。高校教师职称评审制度体系的构建应从制定高校教师职称评审准则、指标体系、操作指南和建立监督机制等方面进行探索,为高校职称评审制度改革提供具有可操作性的策略。 以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要目前,国内对于高职院校职称评审指标设计研究还处于起步阶段,本课题从高等职业院校教师职业能力与职称评审指标相关性的方面进行调研分析,从理论与实践相结合的角度提出职称评审指标设计的建议,为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系提供研究的基础。
关键词高职教师职业能力职称指标相关性
自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》,《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型,正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位,全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性,很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段,职称评审制度不健全,没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中,大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题,分析问题,提出意见或建议,但是由于理论研究不足,出现了建议正确,可是运用困难的尴尬局面。因此,在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。
2.1 高等职业院校教师的职业能力分析
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现,多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式,高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。
2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析
“职称”的内涵是:对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志,职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前,国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容,有的是直接套用普通高校的评审条件,有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准,但是难以突出职业教育的特色。
2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析
2.3.1 调研模式
本课题调研采用问卷调查的方式,在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份,收回116份,有效问卷112份,调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。
2.3.2 调研情况统计
(1)您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低?(2)您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低? (3)您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (4)您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (5)您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低?(6)您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低? (7)您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低? (8)您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低? (9)您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (10)您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (11)您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (12)您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低? (13)您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?
问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高,1分表示影响值最低。
2.3.3 调研结果分析说明
调研问题大致可以分为两类,第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研,第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。
(1)关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。
从调研结果可以看出,教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般,说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件,不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。
问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查,从调研结果来看,论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高,说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。
问卷第六题是关于编写教材的调查,在大多数职称评审文件中规定,撰写论文和和编写教材是可以相互替代的,发表论文的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示,41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般,也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。
问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查,53.57%被调查者选择了高和较高的选项,说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中,一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况,可以说这是一名教师日积月累取得的成绩,最能够直接反映一个教师的真实水平。
(2)关于高职教师专业能力的问卷调查结果分析。
问卷调查第八题是关于指导学生参加各种技能大赛获奖情况,这项内容是高职院校区别于普通高等学校最显著的标志。高职院校培养的是高端技能型人才,学生的动手能力强弱直接体现高职教育的水平,自然也就体现了高职教师的水平。调查结果显示,50.90%的被调查者选择了高或较高,33.93%的教师做出了中庸的选择,只有1.79%的被调查者认为这项内容不能真实反映教师水平。对结果进行分析,学生参赛获奖是教师和学生共同努力的结果,是否能在大赛中获奖学生的资质也是很重要的因素,但是不可否定的是教师的实践动手能力直接会影响学生这方面能力的提高。
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高职音乐教育旨在通过学习音乐的一般理论和基础知识,提高学习者的音乐素养,培养音乐技能型人才。鉴于高职学生的基础比较薄弱,学生听觉素养的培养是高职音乐专业学生学习的重要任务。当前,听觉素养的培养也要积极探索顺应时代发展需求的有效途径。以下是读文网小编为大家精心准备的:海南软件职业技术学院音乐类学生听觉素养培养研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
海南软件职业技术学院音乐类学生听觉素养培养研究全文如下:
摘要:音乐作为一门听觉的艺术,倾听能力是音乐欣赏的先觉条件。听觉素养能力的培养是音乐专业学生学习的必要任务。拥有良好的听觉欣赏能力,能让学生从音乐欣赏中获得愉悦感,产生心灵的共鸣,激发内心的情感,从而获得更高层次的音乐欣赏能力。
关键词:听觉素养 音乐欣赏
随着时代的变迁,科技的飞速发展,信息化社会对未来人才的各项新的要求,高等职业技术院校音乐艺术人才的培养也面临着严峻的考验,为了促进学生的发展,满足学生未来职业需求的职业技能,我们需要深入研究恰当的教育教学内容与教学方式,音乐专业学生的听觉素养培养的研究是加强高职学院艺术教育工作首先要落实的工作之一。听觉素养的培养有助于学生增强自信、有助于学生打好艺术修养的根基。听觉素养的培养在音乐高职教育体系中起到了其他课程无法替代的重要性地位。
为了使得研究更具科学性和实效性,根据研究目的的需要,我们主要以现有学生作为重点调查研究对象,并在这个基础上对比前几年学生留下的一些数据和跟踪调查结果,再加上考察全省范围内兄弟院校的一些优秀经验来开展音乐听觉素养培养的实效性研究,采用访谈法、问卷调查法,数理统计法、对比分析法等方法进行研究。
对于音乐艺术专业的学生,听觉素养能力是最基本的技能,也是重要的工具。对于从事音乐职业教育的教师来说,探索一个全新的科学的具有实效性的听觉素养培训模式,具有积极的意义。基于此,海南软件职业技术学院音乐教研室开展了对音乐专业学生音乐听觉素养培养的研究,通过理论与实践研究,以期获得一个全新的听觉素养训练理念,更新教育理念,规范海南软件职业技术学院艺术类学生的课程体系与教学模式,建立完善的听觉训练课程体系。
建构一个全新的海南软件职业技术学院艺术听觉素养课程建设方案,建成适应海南软件职业技术学院特色的艺术教育课程体系,特别在课程中艺术教育课程资源的整合,新艺术教育课程评价体系的构建,对全面提高艺术类学生教学质量和人才培养质量,有着现实而深远的意义,整个项目的研究对于海南软件职业技术学院艺术教育建设具有较高的参考价值。
海南软件职业技术学院艺术传媒系坚持以市场为主导的办学思路,主动适应社会发展和各类全国技能大赛的需要,努力探索音乐人才培养模式,狠抓教学质量,不断提高学生的思想素质和专业水平,为社会输送了大量德艺双馨的音乐表演、音乐制作技能型人才。艺术传媒系拥有师资力量雄厚,共有校内专兼职教师14名,校外兼职、兼课教师6名,其中副教授1名;双师素质教师9名,省级先进教育工作者1名,省级教学能手1名,省级师德标兵1名,国家级优秀指导教师4名。2名教师加入海南省音乐家协会;本系还聘请了4位音乐界的一线专家担任客座教授、兼职教授。本系教师在公开刊物发表学术论文20余篇(其中核心刊物2篇),有数篇论文在院级及省级论文评比中获奖;主持并参与海南省教育厅高等学校科研项目1项;主持及参与院级课题1项。
艺术传媒系教学设施完善、拥有省内一流灯光音响的演出大厅1个,音乐教室9间,钢琴房118间,多媒体电子琴教室1间,手风琴教室1间,多媒体音乐教室2间,舞蹈练功房1间,中西乐器100余件,设备价值106.16万元。建有5家校外实训基地,为学生提供良好的实践环境。
(一)提高对学生听觉素养培养的重要性认识
要创新研究,首先要改变观念,以前忽视学生的听觉素养等基本技能的观念要彻底改变。听觉训练是视唱练耳专业中是一个十分重要的环节,实际经验告诉我们,一个在音乐方面拥有成就的音乐家,首先具有敏锐的音乐感听能力,甚至有些卓有成效的音乐大师天生就具有这个天赋才能。音乐教学不仅仅要让学生学会音乐,会唱一些歌,会弹一些曲,更重要的是让学生拥有创造音乐的能力,欣赏音乐的能力,以及对音乐形式的二次加工的能力,而这一切前提条件是学生拥有对音乐良好的感知能力,也就是听觉素养。传统观念忽视学生的听觉素养的培养,机械地传授一些音乐的基本知识,不考虑学生的实际接受能力,没有从满足学生的发展需要出发。而课堂教学是落实教育任务的主要场所,我们要想提高学生音乐教育的实际效果,必须转变观念,不在一味地传授一些技巧技能,而是从学生的实际出发,重视学生的听觉素养能力的提高,追求学生获得实质性的发展与进步。
(二)科学合理精选教学内容
学校课堂是学生培训的主要场所,教学内容的选取很大程度上决定了学生未来学习的实际效果,传统的教材,课程体系并没有对学生的听觉培养体现出一定的侧重考虑,那么我们就要积极改进。重新拟定训练艺术类学生听觉素养的一套完整的、科学的、适合音乐艺术类学生的课程体系。一方面随着现在多媒体技术的发展,网络资源应用的广泛;另一方面随着学生身体逐渐成长,心理逐渐成熟,学习的自主性逐渐建立,一些兴趣和爱好逐渐稳定,综合考虑多方面的因素选择最佳的培训素材,例如目前我院艺术传媒系开始增设《真音模唱》课程,其培养目标就是系统地提高学生听觉素养。课程已进行半个学期,从教学效果上来看有明显提高,值得总结分析和进一步研究。
(三)加强听觉素养教材与多媒体的多元互动性研究
随着科技的进步,信息飞速发展,为音乐教学提供了许多有利的条件。音乐教学的手段更加多样化,多媒体教学应运而生。多媒体教学是最新最富有感染力的教学手段,对于培养音乐专业学生听觉能力具有优势。多媒体教学的媒介是电视、录像、电脑等十分直接有效的教学手段,形式活泼,趣味性强,有利于提高教学实效性。
总之,音乐教育的首要任务是发展学生的听觉,培养他们对音乐良好的感受能力。听觉体验是学习音乐的基础.学生的音乐听觉,应贯穿于音乐教学的全部活动,听觉素养能力是学生受用一生的财富,我们一定要在教学中强调与重视。
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根据中国职业规划师协会的定义:职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。实际上,职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:研讨技术学院学生职业发展的数学知识以及技能相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
研讨技术学院学生职业发展的数学知识以及技能全文如下:
第1章高等职业教育综述
1.1中国高等职业教育
2014年3月22日,教诲部副部长鲁昕在中国生长高层论坛上表现,我国即将出台方案,实现两类人才、两种模式高考。据鲁昕先容,第一种高考模式是技能技能人才的高考,测验内容为技能加文化知识;第二种高考模式便是如今的高考,学术型人才的高考。技能型人才的高考和学术型人才的高考离开(京华时报,2014)。附着社会和经济的生长,职业教诲越来越受到器重,高等职业教诲作为职业教诲的高等阶段,在中国高等教诲体系中占据紧张的职位地方。
1.1.1高等职业教育的定位
高等职业教育:“属于第三级教育层次的职业教育和技术教育。包括就业前的职业技术教育和从业后的有关继续教育。”(顾明远,1990)。《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》(教高[2004] 1号)这样界定:“高等职业教育是我国高等教育体系的重要组成部分,也是我国职业教育体系的重要组成部分。”教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出:'‘高等职业教育必须面向地区经济建设和社会发展,培养生产、服务、管理第一线需要的实用人才,真正办出特色”。陈英杰从教育分类、教育层次、培养目标、联合国教育分类和专家学者的分类等多个角度对高等职业教育概念的界定进行了综述,并这样界定高职的内涵,即:“高等职业教育是国民教育体系中高等教育的一种类型,是和普通高等教育不同类型的高等教育。这是在具有高中文化水平的基础上,面向职业的,为生产、建设、管理、服务第一线培养高级实用型技术人才和管理人才的专门教育。”他的描述包括了 5个要素:
(1)受教育者的文化基础应具有高中文化水平,包括中等职业技术学校、中技毕业生以及具有相当高中文化水平者;
(2)培养面向是为经济建设第一线服务的实用型人才;
(3)教育层次是高等教育,培养的是高级人才;
(4)教育形式是专门教育,包括有学历的专业教育和非学历的专门培训;
(5)高等职业教育的培养目标和教学内容相当于国际教育分类标准中的5B类教育阶段(陈英杰,2007,p21)。
目前我国举办高等职业教育按照体制分类,主要有五种办学模式:一是独立设置的职业技术学院和地方举办的职业大学;二是独立设置的高等专科学校;三是成人高等学校;四是部分重点中等专业学校;五是普通本科院校举办的二级学院(明立军,2006,p20)。高职生源有普通高中毕业生、初中毕业后学生(五年一贯制学生)、中等职业教育毕业生(包括技校生、中专生、职髙生)及其它类型的学生(彭志武,2007, p54)。
1.2国内外职业数学课程
在高等职业教诲中,作为大众底子课的高等数学,它有着怎样详细的定位,它与别的专业类课程之间的干系。通过对中国知网关于高职数学教诲的学位论文(搜刮效果全部为硕士或教诲硕士学位论文)举行梳理,从文献中相识中国高职数学课程的近况。同样,借助文献相识外洋关于职业数学教诲的环境。由于外洋的教诲体制与我国的差别,别的,成人与职业数学教诲生长得较晚,这里笔者简朴提到英国、澳大利亚、丹麦、葡萄牙的相干研究结果。以及简朴先容了与中国高等职业教诲雷同的美国社区学院和新加坡理工学院的数学课程。驻足国际视野,审视我国的高职数学课程。
在第1章中我们确定了两个研究问题:
(1)基于某民航职业技术学院运输专业学生职业发展,需要哪些数学知识与技能?
(2)基于某民航职业技术学院运输专业学生职业发展,需要哪些与数学知识和技能相关的信息技术?
中国高职数学教育的相关研宄,一批学者致力于高职数学课程的研究,通过各种研究方法,为不同专业的学生确定合适的数学知识技能,并建议使用信息技术。某民航职业技术学院运输专业学生职业发展所需要的数学知识技能与信息技术,国际上已有一些国家的研究者及团队,深入了各行各业探索所需要的数学知识技能与相关的信息技术,积累了有效的研宄方法及工具。美国的社区学院与新加坡的理工学院与中国的高等职业学院同属5B类教育,三者之间具有一定的可比性。
美国的社区学院数学课程的建设集中了来自各种相关利益者的合作,是大家合作研究智慧的结晶。新加坡理工学院的数学课程,为各专业开设的数学模块,以及模块之间的组合,合理的解决了数学课程与专业课程之间的矛盾,以及数学课程与学生水平之间的矛盾。这两个国家的数学课程的建设对本研究有一定的指导意义。本研宄的目的是为某民航职业技术学院运输专业学生建设合适的数学课程,作为课程设计的第一步就是确定合适的数学内容,在内容的选择过程中我们应该考虑哪些因素,它将怎样与后续的课程建设完整地融合。己有的研宄成果,及理论框架,会带给我们很多启发。
2.1中国高职数学教育的相关研究
笔者在文献梳理的基础上,介绍了高等职业教育以及高等数学课程。从总体上对高职数学教育有一个清晰的认识,明确它的定位和现状。
2.1.1高等职业教育
首先我们要对中国高等职业教育有一个大致的了解,什么是中国高等职业教育,它的目标定位是什么,它与普通高等教育和中等职业教育会有什么不同,它有哪些办学模式,生源类型是怎样的,有哪些相关政策文件支持了它的发展,它目前的发展情况,有哪些专业分类。笔者将通过文献梳理的方法,对上述系列问题一一做出回答。
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灰色神经网络就是将灰色系统方法与神经网络方法有机地结合起来,对复杂不确定性问题进行求解所建立的模型.结合灰色预测方法与神经网络预测方法,对四川省普通高等学校每年所招收新生人数进行预测.结果表明此种组合模型的精度较高,且具有灰色系统的少数据建模优点及神经网络的精度可控特性,以下是读文网小编为大家精心准备的:基于灰色神经网络的高校教师职称评审预测相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:提出一种针对我国高校教师职称评审的预测模型。该模型通过将灰关联分析与BP神经网络相结合的方式实现,利用灰关联分析找出高校教师职称评审的各影响因子与职称晋升的潜在关系,为BP神经网络提供筛选输入因子的功能,最后通过训练BP神经网络来实现预测。选用某高校2012年副教授评审实际数据作为评价样本,将原有的6-8-2的网络结构简化为5-8-2,结果表明,建立的评审模型的结论优于基于BP神经网络的结论,且训练效率也有大幅提高,有一定的推广应用价值。
关键词:职称评审;灰关联分析;BP网络
职称评审涉及到教师的切身利益,客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。职称系统是具有评审因素多,因素间相关性模糊、不确定,非线性、时变性等特点的复杂系统,其评审属于多因素综合评审范畴。
神经网络可以很好地解决职称系统评审的非线性问题,然而评审因素间相关性,会使得网络陷入局部最小点,导致评审结果存在很大的偏差。灰关联分析方法可在不完全的信息中,通过一定的数据处理,找出评审因素的关联性,发现主要矛盾,找到主要特性和主要影响因素[1-2]。因此将灰关联分析与神经网络相结合建立评审模型,神经网络解决职称系统评审对于非线性系统的支持,灰关联分析帮助神经网络找出主要的影响因子。
1.1 高校教师职称评审影响因子的确定 依据某高校历年教师职称的评定标准,主要是从论文的级别数量、科教成果获奖(市级以上),是否承担科研科教项目等方面来综合评定教师职称的获得。针对该高校2012年数据中46名教师在承担科研科教项目都满足,而在有科教成果获奖(市级以上)上只有个别的教师有,所以本文考虑,以论文级别数量构建6个评定指标:SCI/EI篇数x1,一级核心论文篇数x2,二级核心论文篇数x3,三级核心论文篇数x4,一般期刊论文篇数x5,论文总篇数x6。
1.2 灰关联系数和关联度的计算 灰色关联分析是一种重要的灰色系统理论分析方法,其基本原理是通过序列的曲线几何形状的相似程度来判断序列的联系是否紧密,其紧密程度用关联度量化,曲线越紧密,其关联度越大,反之就越小[3-4]。
灰色关联分析的计算分析步骤:
(1)将该高校职称专家评审结果作为参考序列x0(k),k=1,…,46,晋级职称的x0=1,被淘汰的x0=0,6个影响因子作为比较因素序列xi(k),i=1,…,6;k=1,…,46。
(2)根据表1求出Δ■(k)=y■(k)-y■(k),并找出Δ■=0,Δ■=27,由灰关联系数公式ξy■(k),y■(k)=■其中分辨系数ρ取值0.5,计算出6个影响因子与高校教师职称评审在46个样本点上的灰关联系数,如表2。
(3)计算关联度
由公式ry■,y■=■ω■ξy■(k),y■(k),取ω■=ω■…=ω■=■,及根据表2求得比较因素xi和参考因素x0的关联度,依次为r1=0.9345,r2=0.9625,r3=0.8360,r4=0.9108,r5=0.6545,r6=0.4984。
关联度排序:r2>r1>r4>r3>r5>r6
这一关联序直接反映了比较因素xi对参考因素x0的相关性强弱的顺序,即各影响因子与高校教师职称评审的接近程度,同时也说明了这6个影响因子对高校教师职称评审影响程度由大到小的顺序—关联序。
由以上关联排序我们可知:一级核心论文篇数x2,SCI/EI篇数x1,三级核心论文篇数x4对高校教师职称评审影响程度最大,关联度值都在0.9108以上,如果我们能在这三类级别的期刊上多发表论文,就可以大大提高通过职称评审几率。我们如在一级核心,SCI/EI上感觉发表困难的话,可把重点放在较容易发表的三级核心上,同样有效。二级核心论文篇数x3对高校教师职称评审影响程度也很大,关联度值为0.8360,论文总篇数x6对高校教师职称评审影响程度最小,关联度值只有0.4984。
BP神经网络模型的建立:表1归一化的46组数据作为BP神经网络的样本,任取前37个样本用于网络学习训练,另外的9个作为网络训练完毕后的预测样本。
为了验证本文灰色BP预测模型的有效性,实验中与单一采用BP的模型,在网络训练效率方面、网络预测的准确上分别进行比较。
灰色BP预测模型:根据上文对高校教师职称评审影响因子的分析,选用上述的关联度值在0.4984以上的5个影响因子作为输入变量,高校教师职称专家评审作为输出数据,将职称晋级(1)、淘汰(0),分别用“1 0;0 1”表示。隐含层经训练,结果表明:当隐含层单元的个数为8时,网络模型稳定且获得较理想结果,这样网络结构即可确定为5-8-2。训练函数采用trainlm,输入层与隐层、隐含层与输出层之间的传递函数选为tansig,logsig函数。训练次数最大设置为100次,网络收敛误差为0.001。
BP预测模型:表1归一化的数据作为BP网络的输入。BP输入节点为6个指标数值,BP网络输出节点为2,中间层的节点数选8,网络结构即可确定为6-8-2,其它参数设置同上。
从图1、2可以看出,灰色BP网络的训练只经过13步就达到了最小误差,这说明,选择与高校教师职称评审有较大关联度的5个影响因子作为网络输入,提高了网络训练的效率。
从表3中可以看出,在建立预测模型前未经过任何数据预处理的BP模型,预测准确率低,判错了2个,准确率77.77%,本文的基于灰色BP预测模型,判错1个,准确率提高到88.9%,预测结果与专家评审基本吻合。
本文针对某高校2012年教师职称评审实际数据,利用灰色关联分析方法探讨了各个影响因子对教师职称评审的影响程度;采用基于BP神经网络模型对教师职称评审进行预测,得出结论:
(1)利用灰色关联分析方法能够考虑影响教师职称评审的主要因素,灰色关联分析表达出各个影响因子的影响程度,为高校教师职称的晋级提供指导参考。
(2)与目前我国高校教师职称采取的定性分析评审相比,基于灰色神经网络评审模型实际操作简单、客观,这些使得评审结果更加趋于合理。
(3)利用灰色关联分析帅选了其中5个指标的本文BP神经网络预测模型,与未经过任何数据预处理的BP预测模型相比,提高了网络的训练速率和网络预测精度。
[1]张吉刚,梁娜.消费者网上购物意向的灰色神经网络预测模型[J].统计与决策,2007(22):133-135.
[2]孙莉.基于灰色BP神经网络的服装面料规格参数预测[J].计算机应用与软件,2012(7):154-157.
[3]刘思峰,党耀国,方志耕,等.灰色系统理论及其应用[M].5版.科学出版社,2010:62-90,211-213.
[4]肖新平,宋中民等.灰技术基础及其应用[M].北京:科学出版社,2005.8.
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在我国,虽然高校教师职称评审制度已有长久的发展历史,但随着市场经济体制的逐步完善、高等教育的发展以及人事制度的进一步改革,在高校教师职称评审过程中,逐渐暴露一些问题,严重影响了职称评审工作的健康发展,背离了职称评审工作的初衷。如何科学地构建高校教师职称评审制度体系已成为广大教师乃至全社会关注的一个重要话题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称评审制度相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:高校教师专业技术职务评审是高校人事管理工作的重要内容,关系到每位教师的切身利益。做好这项工作能充分调动广大教师工作积极性,对构建和谐校园具有重要意义。
关键词:职称评审 问题 对策
我国高校职称评审制度自1992年实施以来,已历经十余年的积铢累寸,形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展,不可避免地出现了新的问题,已不利于人才的成长,影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要,高校职称评审制度亟待进一步改进。
(一)过分强调论文。
作为目前教师系列评职称的必要条件之一,科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平,以笔者所在学校为例,目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章;而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上,理工等学科6篇以上,其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表,同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表,内刊、增刊和论文集均不算。
(二)重科研、轻教学的现象比较严重。
作为高校教师,必须在三个方面做出相应的成绩:教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中,规定了科研论文的数量和质量要求,同时又附加了科研项目的要求,而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求,只有抽象的概念来规定师德素质与工作量,没有像科研方面的要求那样量化的指标,例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中,能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展,不断改革、更新、充实教学内容,掌握现代化的教学手段;教学态度认真严谨、经验丰富,教学观点正确、方法得当,注意对学生能力的培养,在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。
(三)破格申报困难重重,几乎成为空谈。
“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定,但条件过于苛刻,使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”,在学术论文、科研项目要求很高的基础上,再附加“国家级、省部级”科研奖励,或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。
(四)各类附加条件苛刻。
在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外,还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面, 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格,40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格,35岁以下评讲师也必须取得硕士学位;在资历方面,评副教授必须讲师资格满5年,去掉当年,讲师正常评审副教授需要6年,副教授到教授也是6年。在职称计算机方面,都要求参加计算机水平考试并合格。
针对上述问题,笔者通过调查及走访,提出如下对策和措施:
(一)因人而异,设置不同的岗位评审细则。
虽然同是教师系列,但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异,有的教师科研力量很强,教学水平一般;而适合教学的教师,特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师,要求发表科研论文或申报项目,当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高,而不必对教学过分要求;教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少,发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等,同时往精品课程、特色课程方向发展,而在学术论文或在科研项目上应该放低要求;对于教学科研“双肩挑” 的教师,则可以在两个方面均作适当调整。
这样的措施既可以使教师根据自身优势,发挥特长,擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己,而不必为科研论文的数量和质量发愁,而科研类教师则全身心投入研究工作,不必为教学的工作量等问题担忧。
(二)适当降低破格标准,采取灵活政策,鼓励年轻教师破格申报。
年轻教师是学校教学、科研的生力军,经常因为职称低而在申报课题,科研获奖方面处于劣势地位,如果在破格的条件上适当放宽,则可以调动其积极性,评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励,支持申报。
政策可以采取灵活多变的方式,例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授,硕士学位的可以直接上讲师;对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。
(三)逐步推行“评聘分开”,使教师在岗位上更加称职。
教育部有关方案提出,在职称评审中要淡化“身份”评审,强化岗位聘任,将评审环节与职务聘任的关系理顺,实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则,以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心,强化岗位聘任,由“身份管理”转向“岗位管理”,破除职务终身制,形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样,建设高素质的教师队伍,全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。
基金项目:扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目;扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题
(作者单位:扬州大学党委组织部)
[1]车美荣,关于我国高校教师职称评审制度的研究,黑龙江高教研究,2004(8),P67-68.
[2]曹诗图,高校教师职称评审制度亟待改革,人才开发,2005(12),P28转35.
[3]张月琪,李梦丽,王学兰,等,高等学校教师职务任职资格的量化评审,天津工业大学学报,2003(6),P57—61.
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高校教师职称评审制度改革关系到教师的切身利益,关系到高等教育的健康发展,积极探索构建科学的高校教师职称评审制度体系,具有十分深远的意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:新形势下对于高校教师职称评审制度体系的探索相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:目前,教育界和社会各界广泛关注的问题就是如何适应新形势,建立科学化、规范化和理性的职称评审制度。本文通过对职称评审制度的历史回顾,结合现实的高校教育情况,对教师职称评审体系进行深入探索。
关键词:教师 职称评审 文化意识
通过长时间关注我国高校教育教师职称评估制度的变化,以及对其的不断研究,深切地感受到我们的教师职称评审工作在一些地区已经进入了一个误区。如果教育部不尽快进行一项重大改革,那么随着时间的推移,将会使一个公平、公正的教师职称评估体系失去信誉,严重使人才成长的环境恶化,影响社会和谐。
1.缺乏现实标准和定量指标。现如今,随着我国高校教育的普及,教职人才也越来越多,但是高校教师的晋升条件并不明确,不仅缺乏现实标准和定量指标,而且其中还夹杂着很多人为因素的影响。目前的规定是要晋升到什么样的职位就要发表多篇论文,还要包括多篇权威学术期刊文章。由于很多权威期刊的数量并不足,导致很多教师根本不能满足学术的需要,教师晋升为教授职位也就困难重重了。这充分表明,这样的规定本身就是不现实的。这一要求在一个特定的评估过程中大多只能降低标准,最终成为几乎没有严格的标准,导致很多高校教师达不到这些条件,这使得通过职称大大贬值。
2.观念落后, 宽严失当。目前高校教师职称评审的想法还是有着这样那样的问题,例如,对待那些不够条件的人或条件不过硬的人,考虑会通过一些原因对其进行通过,而对那些条件充分破格申报并且十分出众的教师通常就会比较挑剔,尽可能地对其进行过多的阻碍。对于破格申报的人,会找出他各种各样的问题,比如他的资历、学历、职位等等诸多方面都能找出很多的不足之处。很多单位,被淘汰更多的反而是破格申报条件出众的人。
3.评审过程草率,亵渎了职称工作的严肃性。在教师职称评估期间,高校教师为了能够评估通过,会花很长的时间做出充分的准备,但是往往结果却不尽人意,评审人员草率地做出结果,让教师评估失去了意义。十几名甚至几十名教师的鉴定材料在半天时间内就能够被学科评议成员评审完毕。数百位教师的资料审查也是在半天的时间内由职称评委会审查完成。也就是说,评审人员并未仔细核对资料,并且认真进行投票,只是根据学科水平简单地进行投票,整个评审过程是如此的简单,如此的随意,已经完全失去了教师职称评估的真正意义。
1.制定科学的评审机制。我国目前高校教育的侧重点都是不同的,但是高校教师职称却是全国通用,这样就会出现高校教师去其他学校但是并不能做好教学的现象,所以,目前主要就是要尽快取消高校教师全国通用系统。假如一名教师原来是在一所注重教学的高校任教,但是后来去了一所注重实际研究的学校教学,就会出现教师和学生的不适应,对于教师来说研究就显得有些陌生了,而学生刚已改变教学模式,也会不明所以,很难适应。所以说,不同高校的教师是不能全国通用的,这样对高校的优势发展是有弊端的,高校除了注重培养学生,还要有自己的教学特点。这样才能体现出各所高校的学术优势。
2.解放思想,更新观念。目前的教师职称评审工作已经失去了其本质,职称评审工作展开的目的是给人才提供一个机会,营造一个环境,让人才能够快速地成长并且脱颖而出。而我们现在要做的就是做出改变,要改变本质就要解放思想,更新观念。尤其是对于破格申报并且优秀的人才,我们过去会以各种各样的条件来约束他,让他不能晋升,但是往往这些约束条件,很多都是一些没有任何实际意义的要求。现代社会,我们需要的是人才,而不是符合条条框框的书呆子,如果破格申报的人具有过硬的专业知识,优秀的教学水平,能够教育好学生,那么还要在乎那些资历、学历吗?这些不能完全证明一个人的能力,现代社会看中的不是这些,而是真正的能力。
3.制定和完善激励机制。高校中涵盖了各个学科、各个领域、各个专业,在这涉及广泛的环境内,高校教师也有着自己的喜好和目标,他们能够在不同的领域发挥自己的特长和优势。所以,每一所高校内都有不同专业的教师,在不同的岗位上,不同的教师会以自己的方式来对学生进行教育,都努力将学生在自己这一专业上培养得更加优秀。在高校的整体正常运作过程中,每一位教职人员都是不可或缺的,都有着其自己独有的作用。有了激励机制,高校教师就会对于教学更有动力,也会更加努力地做专业研究,不断地提升自己,无论是在教学水平还是在科研研究方面。这样一来,高校的整体教学水平就会有显著的提升,教学水平等就会有一个质的飞跃。
[1]樊思.高校教师职称评审代表作制度研究[J].湖北大学,2012
[2]毕开颖,张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报(社会科学版),2010
[3]徐美华.中国高校教师职称评审制度的变迁[J].航海教育研究,2011
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在高职院校的人事工作当中,职称评审工作是重要的内容,也是关系到高职教师切身利益的工作。职称评定工作和高职院校的长期发展有着很大的关系,建立起具备高素质的教师队伍是每个高职院校发展的重点,高职院校只有建立起专门的教师评审机制,才能对教师进行职称评审,才能保证院校教师的素质。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职称评审的几点思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高职院校教师职称评审存在与普通本科院校一致性的问题:过分重视科研成果、轻视教学业绩考核,重数量、轻质量,科学性与公平性缺失等。同时,高职院校教师职称评审没有形成符合自身特点的科学合理的考核体系与考评机制体制(制度)。探讨建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点需要的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制”,是促进高职院校可持续健康发展的一个重要保障。
[关键词]高职院校;教师职称评审;考核评价体系;体制机制
当今中国的高职院校主要是由前些年的中等职业技术学校(合并)升格而成的,主要师资队伍普遍存在“学历层次低、理论知识老化、创新意识与能力差”等问题。近几年通过在教师进修与提高,引进人才与吸收毕业大学生(研究生)等方面的努力,上述现状有了一些改观。教师职称评审工作对于调动广大高职院校教师的工作积极性,促进教师队伍建设和稳定起到很大作用。高职院校教师职称评审与普通本科院校存在一致性的问题:过分重视科研成果、轻视教学业绩考核,重数量、轻质量,科学性与公平性缺失等,关键是高院院校教师职称评审没有形成符合自身特点的科学合理的考核体系与考评机制体制(制度)。探讨建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制(制度)”,是促进高职院校可持续健康发展的一个重要保障。
在教师工作指标的质量评价条件中,高校教师职称申报条件主要包括思想政治素质、职业道德素质、教师资格、学历及任职年限、身体状况、外语水平和年度考核情况。评审条件主要包括专业理论知识、工作精力能力、科研业绩等。职称评审的专家组评委主要侧重于4大类14项指标的评议。第一类是职业道德,侧重于政治思想、团结协作、师德师风和工作态度等方面的考察。第二类是基本素质,侧重于学历、外语水平、研究内容的前沿性和方向的稳定性、指导青年教师或硕士研究生的能力等方面的考察。第三类是科研能力,侧重于论文、课题、著作和奖励的数量和质量的考察。第四类是教学能力,侧重于教学质量和教学效果的考察…。毫无疑问,教师专业技术职务是教师专业技术能力高低的依据,评职称就是对专业技术职务任职资格的认定,它既关系到每一名高校教师的成长,也关系到高校的进步与发展。
(一)高校教师职称评审存在的普遍性问题
1.评聘不分,职称评审功利化、行政化。在目前高校教师的职称评审体制下,教师的职称等级直接与工作待遇挂钩,评上高一级职称,一般情况下可以在极短时间内被聘用,兑现实际利益。教师的工资待遇随着职称等级提高后,没有完善的配套考评措施进行监督,能上不能下。这种重结果不重过程的教师职称评审制度,容易助长教师的短期功利行为。即在评职称之前努力钻研,有的一年发表论文数篇,一旦达到目的后,就可以“船到码头车到站”,放松对自己的要求,几年难以发表一篇论文。有些科学研究项目往往需要长期的艰苦努力才能取得一定进展,这种功利性极强的短期行为容易助长学术腐败,弄虚作假,不利于教师的长期成长发展。目前教育行政机关和高校在职称评审问题上,既是评定者又是聘用者,由于职称等级直接与工资待遇挂钩,因此,教育行政机关和高校必须同时完成专业水平鉴定和利益分配两项任务。高校在教师职称评聘权力和利益分配上行政化倾向明显也就在所难免。
2.重科研、轻教学。在目前全国各高校的职称评审标准中,虽然也有对教师德、能、勤、绩等各方面的要求,但是真正落实的只有业绩考核,而在业绩考核中,由于教学质量很难像科研成果那样具体表现为一定的数据,职称评审实际上就演变成了对科研成果的考核。有些老师为了达到评审的要求,把主要精力放在科研上,教学在某种程度上受到了忽视,很难调动其上课积极性。而一些在教学上取得突出成就的老师,则因未达到科研要求,长期被拒于高级职称之外。
3.重数量、轻质量。如前所述,目前职称评审主要看科研成果,而即使是科研成果的评定也存在着重数量、轻质量的弊端。由于缺乏专业的评价机构或者是评价力量不足,高校和教育行政机关把对教师科研质量的评定权限交给了学术刊物,以在学术刊物上发表论文的数量,尤其是以在高级别刊物发表论文的数量作为评定教师科研成果的标准。无庸置疑的一个事实是,近些年有些学术刊物为了自身的生存,以收取所谓“版面费”的方式为发表论文的前提条件,这不可能不降低论文的学术质量水准。这些不合理的现象直接导致了各种学术腐败现象的滋生和蔓延,有些老师为了达到目的不挥手段,剽窃、花钱请人代写现象屡见不鲜。
4.科学性和公平性缺失。高校教师职称评审科学性缺失,根本原因在于目前尚未探索出一套科学的评审标准。高校早些年职称评审实行的是评委投票产生结果的方式,这种方式随意性较强,容易产生不公正。后来为了体现公正性原则,实行量化加分的评审方式,而这又容易使评审简单化、庸俗化,助长了学术不端行为的滋生和蔓延。教师职称评审的不公平主要体现在两个方面:一个是宏观层面,学校之间竞争机会不均等。教育行政机构分配不同的名额给各个学校,因为名额分配的不平等,有些学校因为名额多,即使水平一般也可能晋级;而有些学校即使老师水平很高,因为名额有限也可能被淘汰。另一个是微观方面,学校内部竞争机会不均等。表现为行政权力对职称评审权力的侵蚀和渗透,优势学科评定团队的本位主义,人际关系优越者的晋升机会大;弄虚作假者学校往往隐瞒使其得不到应有惩戒等。
(二)高职院校教师职称评审存在的特殊性问题
高职院校教师职称评审或多或少存在上述高校中的普遍性问题。由于高职院校教师来源和历史原因及教师条件要求等不同,高职院校还存在以下一些更加突出的特殊性问题。
1.“一刀切、一把尺子”的评审机制体制。将高职院校与普通本科院校置于一个平台上,所有副高以上职称申报条件和评审标准一视同仁,没有设置单独的高职院校教师评审标准体系。毫无疑问,这不符合高职院校教师标准要求。一般来说,高职院校教师更加注重教学能力及其业绩要求,特别是教师的技能型实际操作要求。目前的这种评审机制体制,事实上不利于符合高职院校要求的优秀教师的成长发展。例如体育老师,不但要求其有扎实的理论知识功底,还要求其有良好的运动技术技能,这在其教学中占有很大比重,是非常重要的。高职院校的一些“示范操作”(实习指导)课老师,更加强调其具备过硬的动手能力和示范操作指导能力。千篇一律地按照“一刀切”、“一个模式”的
评价机制和评审体制,毫无疑问不利于高职院校师资队伍的健康成长和发展。
2.定性评价与定量评价的构建不科学。在学校教育管理中,一般都采用定性评价与定量评价相结合的方法。教师职称评审中有些项目可以量化,例如教师的教学工作数量、科研成果数量。而有些项目则适合定性评价,例如教学工作质量、科研成果质量、思想道德状况。如果不从评审项目的不同特点出发,一律采取定量(量化打分)评价方式,不但不能准确反映教师工作质量的真实情况,还会使职称评审简单化、庸俗化。将评审项目给予不同权重相加作和,构建一个数学模型。这种做法看似公平,但其科学性却很难经得起推敲和论证。反映教师工作质量的各个项目之间是否是加法关系?将不同项目赋予不同权重,分配权重的科学依据又何在?一个教师对社会的贡献能不能简单的用数量去表示?一个事实是曹雪芹一生只写了半部红楼梦,却名垂千史;有些作家著述等身,仍默默无闻。
3.教学考核存在问题。高职院校教师的工资报酬通常只考虑到教学工作量,较少考虑到他们课堂的教学水平、效果与质量。教师职称评审中没有充分考虑教学考核的因素,很少将日常的教学检查(试卷评阅与分析检查、备课检查、监考巡视所获得的相关信息、作业批改情况、学校有关人员听课情况等)和教学督导(听、看、查、评等方法)及教学评估(学期总结、年度考核、学生评教等)有机联系起来,形成一个完整系统的教学考核体系,建立一个信息平台。一方面学校及时全面掌控教师教学基本情况,另一方面教师职称评审时作为其原始材料发挥评价作用。
(一)评聘分离原则
所谓评聘分离,包括两层含义:第一是把教师职称评审作为聘用的必要条件,而不是充分条件;第二是评审者和聘用者分离,评审工作由专门的评审机构负责,聘用工作由当地教育主管部门和高职院校负责。
1.废除职称职务终身制,建立定期审核制度。高校教师职称制度是通过学术评价对教师是否获得晋升和任用作出评判的制度,这种评判制度对高校教师的教育教学和学术研究行为具有鲜明的价值导向作用。高校教师职称评聘过程实质上起着规范、引导、监督、协调教师“教什么”、“研究什么”以及“怎样教”、“怎样研究”的学术活动。为获取制度所供给的各种收益,教师必然会回应制度所传达的期望和价值。为了激励教师健康成长发展。教育主管部门和高职院校可以在不断完善现有职称评审制度的基础上,废除职称职务终身制,由“一站式”管理改为“动态管理”,加强职称评审的后续管理。制定各级职务审核标准,对教师履行职务情况进行定期审核,可结合教师的年度考核进行。如果教师晋级以后,工作业绩未达到审核标准,可根据相关标准给予“高职低聘”处理。当然,表现优秀突出者也可“低职高聘”。
2.实行评聘分离,建立专业化的职称评审体系。实行评聘分离,主要是将教师职称评审权和教师职务聘用权分离。聘用工作由当地教育主管部门和高职院校根据评审结果,学校实际需要等具体组织实施。评审工作可仿效西方国家由教育部组成专门的专业评审机构组织实施,建立以专业评审机构为主,以高职院校和教育主管行政机关为辅的评审体系。在具体分工上,可以考虑由专业评审机构负责教师专业素质和科研能力的考核;高职院校主要负责对教学工作业绩的考核;教育主管部门负责制定评审政策以及对教师思想品行表现的考核。
(二)全面评审和重点评审相结合的原则
所谓全面评审和重点评审相结合,就是在评审内容方面,既要注重教师在德、能、勤、绩等各方面的全面考评,又要结合高职院校教师在成长不同阶段的特点,同时注意其从事学科、科目的特点,对某个方面要有所侧重。
1.职称评审与平时考核相结合,全面考评。以往职称评审只注重科研数量是完全错误的。必须将教师的德、能、勤、绩各方面的平时考评与职称评审结合起来,由本人申报,学校根据掌握情况签署推荐意见,由教育主管部门和专业评审机构对不同方面进行考核评审。评审委员会最后组织申报者进行专业(论文)答辩,最大可能避免学术造假。
2.根据高职院校及学科特点和教师职业阶段特点,确定考评重点。一般来说,高职院校对教师的教学成果应有所侧重。对强调技能型、操作示范指导型学科要对其专业技能方面有所侧重。从教育学研究成果反映,一个人在专业发展不同的阶段,表现出的特点也不一样。例如,一个教师在职业生涯的初期阶段,处于学习、探索阶段,应更加强对专业理论的学习;在晋升中级职称时,在全面考核的基础上,应注重专业能力(技能)考核;而在职业生涯的中后期,该教师理论基础日渐丰厚,学术观点日趋成熟,晋升高级职称时,则应注重对学术成果的考核。
(三)定性评价与定量评价相结合原则
1.定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主。适合定性评价的评定项目(例如教师的教学质量),根据工作质量直接进行定性评价;适合定量评价的评定项目(例如教师的教学工作数量),在定性的基础上进行定量评价;根据竞争的激烈程度,确定评定等级分类的粗细程度。
2.建立科学与公平兼顾的选拔评审方式。在对职称评审教师德、能、勤、绩等各个项目进行定性评价的基础上,可以建立逐个项目层层选拔,组合优势晋级方式。例如:在某级职称评审中,只要教学、科研在总体样本中有一项居于优秀等级,其他项目达到合格以上即可晋级;而对于青年教师而言,只要教学、科研、专业素质考核三项中有一项在总体样本中居于优秀等级即可晋级;另外,教师如果在上述三项评审中取得两项次高等级(良好),也可以通过组合优势晋级。在能、绩考评居于同等水平教师中,也可以考虑通过德、勤考评的等级决定晋级的先后顺序。
总之,高职院校教师职称评审应遵循以上原则外,还应遵循“科学与公平兼顾原则,经常性考评与定期考评相结合原则,内部考评与外部考评相结合原则”等。
在我国目前缺失合理的法律保障制度和科学的教师职称评审体制机制现实状况下,根据高职院校的特点和发展需要,对现有的高职院校教师职称评审进行改革,建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点与需要的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制”,是目前改革的主要思路。
(一)以能力、业绩为导向
目前,我国深化事业单位(包括高职院校)职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下,工资收入能高能低。要达到这一目标,关键是建立以能力、业绩为导向的机制。包括完善教师职务聘任机制,健全相关制度与政策;完善教师职称评审运行机制,规范评审标准与办法;完善教师调节机制,实施聘期内管理
和分类分级管理体制。教师职称评审标准体系必须以能力、业绩为导向,真正体现竞争与激励机制,奖勤罚懒,与教师实力和贡献大小挂钩,给教师清晰明确的导向信息。
(二)重在业内评价认可
在我国目前处理经济、社会与政治等公共事务时主要以政策供给为主(政策治国)而不是借助制度供给和法律供给(法律治国)为主要施政手段的现实环境中,高职院校教师职称评审改革应以法治理念为指引,充分发挥政府、市场与学术三种力量的不同作用,特别是学术性组织的作用,给予教师合乎教育教学规律和学科学术规律的科学合理的评价。
学校内部学科组的同行评议(无记名)是教师职称评审的基础。申报教师德、能、勤、绩的各方面情况最了解的莫过于其同事,将平时考评与定期考评的材料结合起来。同时将申报教师的材料交校外(省内外)同行专家进行评议,由教育主管部门委托学术组织承担,发挥学科学术组织的作用。改变目前由临时专家组专家评委短时间集中对职称申报教师进行评议的做法。毫无疑问,每个专家评委不可能短时间内比较全面细致阅读参评对象的材料,只能粗略大概把握。这是不科学的,也是不严谨、不合理的。
(三)符合高职院校特点与需要
高职院校教育教学目标是“培养以就业为导向,适应经济社会发展需要的各种应用型专门人才”为主,决定了高职院校教师一方面要具有扎实的理论知识基础,另一方面更要具有过硬的教学能力(技能)。教师职称评审必须针对高职院校的实际特点与需要,构建合理科学的高职院校教师职称评审机制体制(制度)。
1.加大教学环节在教师职称评审中的份量(权重)。在教师职称评审条件中,不仅应把教学环节看成一个重要条件,包括对课时量的规定,对教学效果的评估,对开设课程门数的要求等,还应作为必要条件。因此,教师职称评审条件中应加强对教学态度、教育思想、教学效果、教书育人、教学研究成果的要求,使教师重视教学、潜心教学,努力提高教学质量,培养高水平的学生。
2.保留副高职称的高级讲师、高级实验师、高级工程师的职称序列。要获得这些副高职称的教师不侧重于考察其理论研究成果,而主要侧重于评价其从事相应岗位工作的能力(技能)、业绩,这是符合高职院校实际特点与需要的。
3.建立开放式评聘用人制度。高职院校新办专业亟需的专业技术人才从社会(企业)临时引进聘用(签订聘用合同),不解决其现在所谓的事业单位编制,但是给予其校内适用的相应职务职称,解决其工资津贴收入档次问题。彻底打破目前事业单位(包括高职院校)用人制度上的“铁饭碗”、“能进不能出”的体制。
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究, 2011,(03).
[2]毕开颖. 教师职称评定社会化、专业化的探讨[J]. 河南科技学院学报, 2010,(04).
[3]阳泽,余小燕. 发挥教师职称评定的激励功能[J]. 四川教育, 2006,(05).
[4]黄大龙,吴恒祥. 教师职称评审工作改进的构想[J]. 教育发展研究, 2003,(02).
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职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。其主要表现如下:
1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。这样做,职称的贬值是不言而喻的。因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。让行政领导头顶高级职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。绝大多数单位的职称评审,不是优中选优,更不是宁缺毋滥。他们居然怕浪费了“名额”,以“破格”的名义,降低职称评审标准,把根本不够标准的人,突击拉进中、高级职称队伍。趁此机会,一些评审“要员”大搞权钱、权色交易。不少庸人、弱智、低能者纷纷获得了中、高级职称。除了在同学聚会的饭桌上有了吹嘘自己的“资本”,社会上增加了许多遭人“白眼”的冒牌货色。职称几年评审一次,评上的人素质却越来越差,可就是这样,仍是照评不误,职称评审能不走下坡路么?
4.中高级职称沦为“低能者”的代名词,是这个时代的悲哀。谁也不否认,随着社会的进步,人才辈出应该是社会的正常现象。如果人们发现,那些有高级职称的人,全是一些“吃吗吗香,干啥啥不行”的主儿,而没有高级职称的人,既是实干家,又是饱学之士。那这样的职称评审结果,就不是很可笑的事情了,那将是极其可憎了。社会不公真的到了那样的程度,那将是危险的。
1.打破由本单位进行职称评审,再报上级单位批准的旧制度。将职称评审的权限移交给市、区的人才交流中心,由人才交流中心统筹进行评审、安排和管理。人才交流中心可以通过媒体,将职称名额向社会公布,评审面向社会的职称申请者,并让获得职称的人,很快获得能够发挥自己作用的岗位。
2.制定各类职称的严格评审标准,让评审条件与社会需求同步。取消明显可以造假、不容易识别其真伪的著作、论文等条件,更多地注重申请职称者近年取得的各项工作成果,包括发明、创造、专利,更应注重面对面的考核。新的职称评审,就是推动人才的进步,获得中高级职称的人,应该在各方面超过本行业同类职称中的佼佼者。评审的重点是把好关口,做到宁缺毋滥。
3.打破职称的终身制。时下的情况是,一朝获取职称,就会终身受益。啥事全都不会干,一算收入真不低。这显然是极不合理的。职称应该是在岗在职时的称谓,工程师、教授、主任医师等等,离开了工作岗位、调离了原来的岗位,或者在其岗位却没有发挥职称的作用的,应该限时免去原有的职称。尤其是高级职称,不在其位,就应立即废止,工资待遇,可享受向下浮动一个级别等次。只有极少数有过特殊重大贡献的专家、学者,经国家有关部门批准,才能终身享受高级职称待遇。
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。其宗旨就是去伪存真、实事求是,要让职称升值很不容易,但职称真正获得了大众的尊重,乃民族之大幸也,离国家真正强大起来,也就不太遥远了。
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观察高职称职业人群高血脂、脂肪肝患病的相关因素,探讨预防和控制高血脂、脂肪肝的方法。这样的研究具体极大的科学意义!以下是读文网小编为大家精心准备的:高职称职业人群861例血脂检测结果分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【关键词】健康体检 高血脂 冠心病
随着社会生活节奏的加快,精神压力的增加,吸烟、酗酒、饮食结构也在逐渐发生变化。高血脂已经不是老年人的专利,它已经成为了潜在威胁轻中年人生命健康的疾病,积极有效地预防和治疗高血脂症,不仅能抑制动脉硬化进展,而且可降低冠心病的患病率。防止血脂水平上升是保健工作中应予重视的问题。。现将2006年在我院体检的45岁以上高级职称专技人员861名血脂检查结果报告如下。
对象:861例均为2006年在我院体检的45岁以上高级职称专技人员,年龄(45~89岁),其中男445名,女416名。方法:清晨空腹抽取静脉血,分离血清,测定血清总胆固醇(TC)以甘油三酯TG的含量。 高血脂按照2007中国成人血脂异常预防指南[1]血脂水平定义:胆固醇 (TC)≥5.18 mmol/l、甘油三酯(TG)≥1.7mmoI/L
(1)各项指标统计结果详见表1。
从表1可以看出:随着年龄上升,男子45岁以上TC趋向稳定,女子50岁以上上升幅度大,且超过同龄男子组,50~59岁男、女组比较有显著性差异(0.01
2)各年龄组高TC和TG检出率见表2.
从表2可见看出:随着年龄上升,TC和TG异常检出率明显增高。
(1)血脂增高与冠心病的关系:冠心病的发病若干因素,高脂血症是最重要的危因素,这早已有证据说明,随着血脂长期增高,冠心病的发病率也增加。长期控制血脂于合适的水平,可以预防动脉粥样硬化,减少冠心病的发生。
(2)影响血脂水平的因素:影响血脂的增龄变化及性别差异与国内的许多报道相同[2],但本组各年龄组的高脂血症检出率明显高于内地的水平[3],其原因可能与“高营养状态”有关,摄入过多高胆固醇食物,过多的热量,是血脂增高的主要原因,与精神紧张及体育活动少等因素也有关系。工作过度紧张,情绪激动,容易使血压增高,心率加快,血中游离脂肪酸增加,使胆固醇和甘油三酯合成加快,引起血脂增高。
(3)高脂血症的预防:控制膳食热能摄入,保持标准体重,如55公斤重的女性日需热量2200千卡;65公斤重的成年男性日需热量3000千卡[4]。在控制能量物质摄入总量的前提下,以多食谷类和蔬菜,少食脂肪,尤其是动物脂肪。因为动物脂肪中含饱和脂肪酸过多,易沉积于动脉管壁引起动脉硬化。体质肥胖者每日应减少摄入600~800千卡热量。禁止摄入以下食物,如肥肉、肝、肾、脑、奶油等。应多食对降血脂有益的食物如苹果、大蒜、洋葱等。另外,适当体育锻炼消耗能量,将分解多余脂肪。对45岁以上者定期查血脂,以减少高血脂症的发生,从而达到降低血脂及预防防冠心病的目的。
[1] 中国成人血脂异常防治指南制定委员会.中国成人血脂异常防治指南[J].中华心血管病杂志.2007.35:419~420.
[2] 叶应妩,王毓三,全国临床检验操作规程[M].第二版,南京:东南大学出版,1997.269~277.
[3] 李建斋,牛庆田,王抒等。衰老进程中血脂、脂蛋白与载脂蛋白的变化[J].中华老年医学杂志,1990,9(4):200.
[4] 刘志诚,于守洋.营养与食品卫生学.第二版.北京:人民卫生出版社,1993:113~114.
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当前大学教师重科研轻教学已经成为一种普遍现象。这种现象的产生,既与大学教师所处的大环境以及人们对高校科研工作的理解有关,也与现行高校职称评审制度有关。以下是读文网小编为大家精心准备的:英国约克大学职称评审制度介绍及启示相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]本文介绍了英国约克大学和武汉大学的职称评审制度,通过比较两所高校在职称评价标准、评审办法等方面的差异,分析武汉大学评审制度的不足,并提出了改进办法。
[关键词]约克大学 武汉大学 职称评审 启示
高校职称评审制度是高校人事管理的一项重要工作内容,涉及教师的切身利益和长远发展,是教师关注的焦点。本文通过比较武汉大学与英国著名高校约克大学职称评审中不同的做法,找出武汉大学职称评审制度的不足之处,并提出改进办法。
(一)简介
根据从事工作的不同,约克大学的教学科研人员可分为三类:教学科研并重型(academic staff),科研型(research staff)和教学型(teaching staff)。教学科研并重型人员的晋升道路分为讲师、高级讲师、副教授和讲座教授四个档次,科研为主型人员分为六级、七级、八级和高级科研人员四个档次,教学为主型人员包括六级、七级、八级和高级教学人员。担任所有职务的基本条件是教职人员必须拥有博士学位,且大多经历了博士后深造,有独立工作的能力。
约克大学职称聘任工作每年秋季学期开学时开始,第二年夏季学期结束时公布结果,过程持续将近一年。学校对名额不做任何限制,教师达到标准,即可通过职称评审。对没有通过评审的教师,一般要求其不能连续申请,目的是使教师有时间改善教学科研工作。
(二)职称评审评价标准
针对教学科研并重型、科研型和教学型三类人员的工作特征,约克大学制订了不同的职称评审标准。本文主要研究教学科研并重型教师的评价标准。对教学科研并重型教师,学校主要从四个方面评审:科研、教学、构建研究环境上的贡献,以及公共服务。
科研标准:1.在本专业顶尖杂志公开发表经同行专家认可的高质量论文,发表高水平成果,或创作出高水平艺术作品;2.指导研究生(特别是博士生)的数量;3.主持重要的研究项目;4.在知识转化或创新方面成就;5.获奖及在其他学术机构任职;6.在国际国内会议上做重要发言;7.在推进学科知识以外取得影响更广泛的研究贡献。
教学标准:1.本科生和研究生管理方面发挥的作用;2.课程编写、创新方面作出贡献;3.学生及同行的良好反馈;4.受邀担任其他教学机构的检查人;5.在发展跨学科课程方面作出贡献;6.在维持教学质量方面作出的贡献。
构建研究环境上所作贡献标准:1.领导研究团队的能力;2.持续获得外部科研基金的能力;3.拓展新研究团队和研究项目的能力;4.在探索新的研究领域和研究机会上作出贡献;5.在扩大科学研究影响力方面作出贡献;6.受邀担任国内或国际咨询人。
公共服务标准:1.在院系或校外研究机构中担任重要的管理职务或承担相关工作;2.在学校委员会、工作小组或其他跨专业活动中作出贡献;3.对经费、设备及教学、科研辅助人员成功管理的能力;4.领导教职员工和博士生的能力。
(三)参与职称评审的责任主体及其职责
参与约克大学职称评审的七个责任主体包括:申请人、院系负责人(Head of Department)、专家顾问组(Advisory Panel)、学术晋升委员会(Academic Promotion Committee)、同行专家(Referees)、学术委员会(Senate),以及理事会(Council)。它们的职责分别是:
申请人:在规定的时间内,向院系负责人提交职称申请所需的各项材料,并保证所有材料的真实性。
院系负责人:核实申请人材料,就申请中出现的问题咨询相关专家和同事。在此基础上,完成针对申请人的保密报告,并将报告提交到相关专家顾问组和学术晋升委员会。报告中需分析申请人提供的材料能否证明其满足申请岗位的要求,同时明确申请人是否存在任何不足。如有其他需说明的问题,也需一并在报告中列出。
专家顾问组:按学科分为艺术与人文科学类专家顾问组(Arts and Humanities Advisory Panel),自然科学类专家顾问组(Sciences Advisory Panel)和社会科学类专家顾问组(Social Sciences Advisory Panel)。根据申请人所在学科,由相对应的专家顾问组从专业角度对申请人材料和院系负责人的报告进行评价,并将评价意见反馈学术晋升委员会。
学术晋升委员会:根据申请人提供的材料、院系负责人的报告以及专家顾问组意见,学术晋升委员会综合评价申请人是否完全符合晋升条件。将那些从表面看来完全符合条件的申请人材料(prima facie case)送给同行专家评议。结合同行专家意见,委员会得出最终推荐名单,提交到学术委员会。
同行专家:在深入了解申请人工作的基础上,同行专家对申请人的学术贡献、学术研究地位作出评价,就其是否满足申请岗位要求给出意见,反馈给学术晋升委员会。
学术委员会和理事会:审阅学术晋升委员会提交的推荐名单,确定最终名单,并向全校公布晋升结果。
根据申报教师工作内容的不同,武汉大学将其分为基础教学型教师,教学科研并重型教师和科研为主型教师。本文主要研究教学科研并重型教师。
教学科研型并重教师的主要评价标准包括:1.基本条件:学历(一般要求博士)、外语和任职年限要求;2.教学条件:主讲过至少1门本科生课程,申报教授要求主讲过研究生课程,并完成每学年教学工作量任务;3.科研条件:在本专业核心以上期刊发表过一定数量的论文、出版学术专著、主持或参与科研项目、获得省部级及以上奖励、申请发明专利获授权、取得有国内先进水平的研究成果等。
武汉大学职称评审的具体做法是:个人申报,院系对材料进行审核,召开院系教授委员会会议进行第一轮评审。通过评审的材料送给同行专家评议,汇总同行专家意见后,召开学院职称聘任分委员会会议进行第二轮评审,通过第二轮评审的材料上报到学校。学校职能部门在对材料复核后,按照学科分类,召开各学部学术委员会会议,进行第三轮投票。通过评议者,进入最后一轮校职称聘任委员会评审,通过者对外公示。
由以上分析看出,武汉大学有比较完整的评审制度,但其暴露出的一些问题不容忽视,特别是评审标准的制定需要引起高度重视。归纳起来,问题主要反映在以下方面:
(一)重科研轻教学
武汉大学的职称评审,评价被评审人的主要标准是科研成果和教学质量,实际上主要依据科研,即有没有发表论文和专著、有没有主持或参与科研项目,有没有取得奖项、专利和成果,而且对科研成果的级别和指标做了详细规定。对教学工作,只有简单工作量的要求,上几门课、完成多少学时数即可,没有体现对教学效果、教学态度、师生评教、教学研究的要求,教师教学水平的好坏、教学能力的高低基本不影响职称评审结果。
这是一种很明显的重科研轻教学的职称评审制度,其带来的危害不容小视。在这种制度导向下,教师把大部分时间和精力投入到研究如何发表文章、拿项目、满足职称条件上。主观条件和客观现实影响下,教师在完成基本教学任务后,不再愿意多参加教学工作,教学热情下降,教学质量降低。长此以往,必将影响高校人才培养工作。
(二)论文重数量轻质量
武汉大学科研评价标准的一个重要依据是论文的数量,要求申报人至少公开发表一定数量的文章才能参加评审。这导致部分教师撰写论文不是为了解决科学问题,只是用来满足文件要求。实际工作中发现,在职称评审的前一年,一些教师突击发表文章,特别是会议文章,文章数量骤增,质量则得不到保证,学术泡沫由此产生。
为把紧论文质量关,学校也规定论文发表的期刊必须是核心及以上,且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收录。对期刊和论文收录的要求,在某种程度上帮助控制了论文质量。但是,这种要求一是没有考虑到不同学科之间的刊物数量和质量的差异,二是把三大检索、SSCI、核心期刊目录等图书索引工具用来衡量期刊学术水平,明显是不合适的。
(三)重硬指标轻软指标
武汉大学职称评审中对学历、资历、外语、学时数、论文数量、项目数量、经费、获奖等易衡量的硬指标均做了详细的规定,而对教学能力、学术影响力等比较抽象、难以量化的软指标未做具体要求。教师的工作水平、成就高低反映在教学、科研、学术地位等各个方面,缺一不可。在评审时,不应厚“硬”薄“软”,应该软硬兼顾。
(四)未最大限度发挥同行专家的评审作用
在约克大学,申报高级讲师需要经过三位同行专家评审,两位校外,一位校内。申报副教授和讲座教授需要经过五位同行专家评审,其中一位由副校长直接指定,并任命为专家组组长,其他四位由组长指定,五位专家全部来自校外,且至少有一位来自国外大学。同行专家意见是校学术晋升委员会确定最终推荐名单的重要依据。武汉大学对同行专家评议的规定是,申报教授需要经过五位同行专家评审,其中至少三位来自校外,申报副教授不做强行规定,可以送审也可以不送。同行专家意见是学院职称聘任分委员会的参考意见,最终学院推荐名单由分委员会成员投票决定。
武汉大学对副教授聘任不是必需同行专家评审的规定,增大了评审中人为因素的影响,有失公平。评审教授申报人材料的同行专家如果有校内专家,校内专家的评审通常会受到工作关系、人情来往等条件制约,评审工作的公平性将受到不良影响。
(一)加强教学业绩评审
在制定职称评审标准时,综合考虑教学成果和科研成果比重,加强对教学成果考核,引导教师重视教学工作,加大在教学方面投入。评价标准可借鉴约克大学,如通过教案、教义、作业布置与批改等情况来考察教学态度,通过学生及同行的教学评价等来反映教学效果,通过教学论文发表、教材编写、课程创新方面作出的贡献等来衡量教学研究能力,通过在权威教学机构任职等来表现教学影响力。
(二)用科学的方法考核论文质量
考虑到不同学科间刊物质量和数量的差异,学校不再对论文数量,发表刊物和检索情况做统一标准,而改由各院系参照学科特点,根据申报人的论文数量和质量,对论文整体情况做鉴定。院系可根据本学科期刊和会议排名,规定申报副高、正高的教师分别应在哪种层次的期刊或会议上发表多少篇文章。在顶级期刊、会议上发表文章的作者,不论其文章总数多少,都应重点考虑。
(三)处理好软、硬指标的关系
对教师成果中易量化的硬指标做定量评审,不易量化的软指标做定性评审。如教学工作可通过对教学工作量的定量考核和教学态度、课堂教学效果的定性考核相结合的方式来综合评价。
(四)更大限度发挥同行专家的作用
在现有基础上,更多发挥同行专家评审作用,可以有效减少人为因素干扰,增强评审的公平性。建议在副教授评审中增加同行专家评审环节,在教授评审中加大校外专家比例,有条件的学科鼓励邀请国外专家评审。
综上分析,约克大学职称评审有很多值得武汉大学学习的地方。通过不断向制度先进、管理科学的海外大学取经,武汉大学职称评审制度会日趋成熟和完善。良好的职称评审制度能引导教师教学、科研工作向正确的方向前进,促进教师成长,从而提高学校整体师资队伍的水平,带动学校健康、高速的发展。
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专业技术人员职称评聘是人才资源管理中的重要环节。深化职称改革已成为人事管理部门的当务之急。以下是读文网小编为大家精心准备的:专业技术人员职称改革探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:2012年我国将开始分类推进职称制度改革,要求做好扩大深化中小学教师专业技术职称制度改革试点工作,启动工程技术人员、会计、技校和中专教师等职称制度改革。专业技术人员职称考评聘改革必须慎之又慎,妥善研究,稳步推进,切实做好,做出成效来。吉林省2008年开始在高等院校实行专业技术职务“评聘结合”改革,深化民营企业职称制度改革, 采取一系列改革措施,积极稳妥地推进专业技术人员职称改革,收到了明显的实效,极大的调动了专业技术学习科学技术的积极性和创造性,有效的促进了经济建设顺利进行。
关键词:专业技术人员职称 职称改革 民营企业职称
新华网2011年12月29日报道《2012年我国启动教师会计等职称制度改革》文章称2012年我国将制定分类推进职称制度改革的指导意见,做好深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作,启动工程技术人员、会计、技校和中专教师等职称制度改革。将修订职称评审管理办法,完善职业技能鉴定制度,健全技能人才多元评价体系,研究制定高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法;继续做好职业资格清理规范工作,完成职业分类大典修订工作;加强各项专业技术资格考试管理,严肃考风考纪,确保考试安全。
伴随着改革开放开始实施的专业技术人员职称评定制度历经30多年的不断改革完善已经形成一整套考试、评定、聘任制度,为加强专业技术人员管理,推进专业技术人员专研技术,加快科技成果更新换代,推动科技成果转化成为生产力起到了不可估量的重要作用。然而,随着社会的进步和经济发展,现行的专业技术人员职称考评聘体系已经不能适应社会发展和经济建设的需要,确实需要进行深入细致的改革和完善,尤其是建立健全专业技术人员考评聘体系改革已经势在必行,农民职称评聘也应该提上日程。
最近笔者写了两篇文章,一篇是《专业技术人员职称考评聘随想》对职称考评聘过程中外语、计算机考试过程中存在的弊端进行了调查和分析,对这两项考试改革问题提出一些意见和建议,本人并非主张取消专业技术人员外语考试,但是对30年一贯制式的外语考试究竟能够起到什么作用始终持怀疑态度,笔者并非外语专家,所提意见和建议也并不一定中肯,至少起到抛砖引玉的作用,希望有识之士加入讨论,对这两项考试多提意见和建议。另外一篇《农民职称问题的思考》重点总结了陕西开展农民专业技术职称评定工作的经验,笔者觉得陕西在农民专业技术职称评定工作中大胆探索,勇于创新的精神值得学习,他们的成功经验值得借鉴,值得总结经验在全国推广。
专业技术人员实行职称制度已经30多年了,30多年来我们国家培养了一大批专业技术人才,根据媒体报道,2009年我国专业技术人才总量已达到4500多万人。2007年在国有企事业单位专业技术人才队伍中,大专以上学历人数占专业技术人才队伍总人数的75.4%,高级职称人员占总数的9.5%,中级职称人员占总数的36.7%。到2015年,我国专业技术人才总数有望达到6800万人。
如此庞大的科学技术人才队伍,如何加强管理,调动这部分人才的积极性,激发他们的工作热情,更好的为经济建设服务是一个十分重要的大问题,因此,专业技术人员职称考评聘改革必须慎之又慎,妥善研究,稳步推进,切实做好,做出成效来。吉林省2008年开始在高等院校实行专业技术职务“评聘结合”改革,高等院校专业技术职务“评聘结合”改革,提出要坚持以科学发展观和人才观为指导,以完善专业技术职务聘任为主要内容,以转变政府职能,落实用人单位自主权为核心,逐步建立起政府依法监督、单位自主用人、专业技术人员自由择岗的管理体制和用人机制,充分调动广大专业技术人员的积极性,优化人才配置,促进人才的合理流动。
坚持与高校教育改革发展相适应的原则,按照我国教育管理体制改革总体要求和发展需要把握改革方向。坚持与事业单位人事制度改革相配套的原则,把高校专业技术职务改革与推进学校事业单位人事制度改革有机结合起来,配套推进。坚持以人为本的原则,遵循高校专业技术人才成长规律和职业特点,以服务专业技术人员为出发点,切实维护专业技术人员平等参与竞争的机会和相应权益,保证评聘工作的公正、公平、公开。坚持积极稳妥和循序渐进的原则,在总结借鉴先行试点工作实践经验的基础上,采取先易后难、逐步实施、稳步推进的方法,保证改革工作平稳有序开展。
专业技术职务“评聘结合”改革的内容是:政府人力资源和社会保障部门对高等院校中高校教师、研究、实验三个系列职务任职资格不再组织相关级别的评审委员会进行评审,改由专业技术人员所在学校在政府人事、教育部门核定的专业技术岗位数额内,按照规定的工作程序和要求,对符合专业技术职务晋升条件的专业技术人员进行择优聘任,并兑现相应工资待遇。
专业技术职务“评聘结合”改革的范围是:高等院校中高校教师、研究和实验系列在岗的专业技术人员。其他系列是否实行专业技术职务“评聘结合”改革,由各学校根据本单位实际情况,经请示政府教育部门同意后,组织实施。
在改革过程中通过核定岗位数额,制定实施意见和评聘方案,有序开展评聘工作,公示评聘结果,签订聘任合同等一系列行之有效的措施,确保改革成功,确保收到实效。与此同时强化政策宣传工作,强化评聘管理工作,强化纪检监督工作,强化聘后管理工作。
2008年吉林省人力资源和社会保障厅还印发了《关于深化我省民营企业职称制度改革的若干意见(试行)》的通知,对全省民营企业职称制度改革做出整体部署,采取放宽职称评定权限,一是民营企业高级经营管理人才可直接评定高级经济师专业技术资格。二是大型民营企业中的专业技术人员评审中级专业技术资格可由企业直接自主评定。三是除国家实行专业技术资格水平考试的专业系列外,大中专毕业生转正定职条件由民营企业自主制定。
放宽职称评定条件,第一民营企业员工,只要符合相应专业技术资格评审(考试)条件,不受户籍、档案、身份限制,均可以按照有关规定参加各系列、各级别的专业技术资格评审、专业技术资格水平和职(执)业资格考试。毕业后一直在民营企业工作、尚未认定初级专业技术资格且已符合相应中级专业技术资格评定条件的大中专毕业生(包括研究生),可按规定程序直接参加中级专业技术资格评定。
第二民营企业中的专业技术人员在参加各级各类专业技术资格评审时均不作职称外语和计算机应用能力考试要求。
第三民营企业中的专业技术人员在参加相应专业技术资格评审时不受著作、论文、业务成果等相关评审条件要求的限制,各级各类专业技术资格评委会可依据其业务水平、实际能力和工作业绩对其专业技术资格实行单独评定。第四应聘到企事业单位工作的民营企业专业技术人员、管理人员,在参加专业技术资格评审(考试)时,其在民营企业合法取得的专业技术资格任职时间可连续计算,具备条件的,均可参加高一级别职(执)业资格的考试和专业技术资格的评审(考试)。简化职称评定程序,民营企业中的专业技术人员,档案在各级人才市场管理的可通过人才市场参加相应专业技术资格评审;档案暂时由本单位(或其它方式)管理的可直接向各级政府人事部门申报,参加相应专业技术资格评审。此外还大面积拓宽了职称评定范围。
由于采取一系列改革措施,积极稳妥地推进专业技术人员职称改革,收到了明显的实效,极大的调动了专业技术学习科学技术的积极性和创造性,有效的促进了经济建设顺利进行。
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
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职称评审本是对高校教师教学和学术水平的公正评定,授予职称评级和相应的待遇。但近些年高校职称评审争议事件不断发生,可谓乱象丛生。高校教师职称评审之 乱 体现在评审主体、评审标准、评审程序以及评后缺乏申诉途径等方面。以下是读文网小编为大家精心准备的:教师职称评比中的乱象浅析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称,是拦在一线教师面前的一道坎,绕不开也跨不过,但这是每一个教师都必须直面的问题,因为职称不仅仅涉及一个教师的待遇问题,更涉及到每个教师的专业职务、专业地位问题,有无职称是有很大区别的。但是,目前职称评审存在很多怪现状,让人有些愤而不平却又无可奈何。
中小学职称评审存在以下乱象,通过这些乱象的概括和描述,期待有关部门能够反思职称评审制度,推行一种公平、公正的评审制度,有利于充分发挥职评制度的激励机制,促进教育发展。
职称,不论是中小学还是大学,不仅代表一个教师的地位,还与收入成正比,即职称越高,其收入也就越高。然而,现状是越高级别的职称,越是成为少数领导的特供,很少有教师能够享受到其恩泽。
前几年,中小学中一直在实行一种3%的奖励,能评上3%的教师,工资待遇就要比以前高很多。于是,为了争得这个3%的名额,各路神仙各显神通,一场争夺战空前展开,非常激烈,也制造了不少矛盾。于是,后来干脆取消3%的特别奖励。目前在中小学实行的正高级职称,实质和当年3%的奖励有异曲同工之妙。
中小学教师可以评正高级职称,这无疑对于提高中小学教师的职业地位、社会地位、工资待遇,以及激励更多的高学历、高素质人才从事中小学教育,稳定中小学教师队伍都具有非常重要的意义。但是,如果正高级职称成为了领导们的特供,这次职称改革必将以失败告终。
目前,中小学评职称并不像大学那样,只要能够搞出科研成果,就能在短时间内获得晋级。一个研究生或者博士生,进入大学工作后,如果研究成果突出,会在很短的时间就能获得晋级,评定为副教授、教授,甚至还有资格做硕士生导师。但是,这样的情况在中小学并不多见,即使有也仅仅是一种点缀而已,更多的则是按部就班的论资排辈。因此,职称评定一般都是按照年龄来论资排辈,根本轮不到一些所谓“年轻有为”的人评上高级或者更高的职称,要评还得依靠时间慢慢的等和熬。现在,能够评上高级职称的教师,就基本不用上课。所以,这样的评选制度不仅没有激发其应有的激励作用,反而带来不少负面影响。
目前,职称考试内容有外语、计算机(实践和理论),普通话这三项。其中,外语成为了很多人考试职称的一个重大阻力。很多人都在质问职称外语考试到底有没有必要,这是一个必备的门槛,还是一种必备的素质?现实中这却成为一种门槛和一种形式,表现为两个方面:其一,职称考试的外语,教师们在日常教学生活中根本就没有用,甚至大学毕业生,只要不是到中小学承担外语教学,其以前学的外语知识基本上没有任何用途。这样只会给教师们增加考试职称的负担,花更多的时间在毫无意义的事情上。其二,老教师和不教外语学科的教师苦不堪言。因为,有些老教师根本就没有学过外语,即使学过,也忘记,在这样的情况下,考试只好作弊。于是,出现了老教师们只要交钱,然后去考场走一个过场,就能考过。因此,目前的职称考试,已经成为某些机构趁机收费的一个项目,甚至成为了中小学职称评审的一个毒瘤,不仅没有促进中小学教师业务水平的提高,相反,让教师们徒增烦恼。
职称评定,有一条是这样规定的:“建立与事业单位岗位聘用制度相衔接、符合中小学教师职业特点的职称制度,形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制。”显然,这个很不符合当前职称评审的现状。
其一,考试成绩不能成为评职称的一个重要依据,甚至根本就不应该成为其条件。正因为有这个条件的存在,才导致现在各个学校出现重点班、实验班、火箭班等,把优生进行集中,少数教师或者领导可以长期教这些优等生,而多数的教师则只能垫底,长期在普通班和差班之间徘徊,不仅在学校的考核奖励、地位上受到影响,就连评职称也要受到影响。这样的结果,只能导致恶性循环,不利于均衡教育、公平教育的发展。
其二,升学科目能够以中高考成绩确定,但非统考学科就不能以成绩确定;同时,现在的考试语数外各占150分,物理化学两科共150分,政治历史体育各50分(重庆中考),于是,分值越重的学科教师在日常工作中奖金、评优受到优待,分值不重和根本就不参加升学考试的学科则要受到限制,就连地位也要比统考学科的教师低很多。因为,学校的一切成绩和荣誉都是升学考试学科教师们挣来的,和弱势学科教师毫无关系,这些教师在学校就没有任何地位。现在,如果连职称评审也要看考试成绩,这样的教师根本就拿不出所谓的优秀成绩,其工作成绩根本无法量化,而高级职称永远都会把这些教师排斥在外。因此,他们在评审中处处受到限制,甚至在很大程度上已经被学校各种奖励制度边缘化,游离于学校教育之外。
几年前,中小学进行了一次职称改革。在那之前,乡镇中学教师基本上没有资格评中学一级,更不要说高级职称了。这些教师有的甚至在评了中学二级职称之后10多年都没有机会评上中学一级。比如,某初中教师,1990年参加工作,现在还是中学一级职称;而笔者2000年毕业,正好遇上前几年的职称改革,中学一级名额扩大,按照年龄排序刚好到评中一的时间就有资格和条件评职晋级。这如果在以前,也许苦苦熬上10多年也没有评审名额和机会。
这次改革后,很多教师都能够在符合条件的情况下就评上职称,改变了以前的状态;但是,还是有一定比例限制。在短短几年的时间内,中学一级、中高职称的名额基本上就满员了,换言之,前几年只要达到评选中学一级年限和高级年限,只要职称考试合格,基本上都能评上,但现在却又陷入改革前的状态,只有等到这些教师退休或者调离学校才能留出名额,后来的年轻人才有资格晋级,这就是当前职称评选的基本状况。后来,还搞了一段时间的评聘分离。为什么会出现这样的情况,根本原因在于教育投入不足。如果政府能够拿出足够的资金投入到教育中来,那么职称评审就不会存在这种僧多粥少的局面。
现在,教育界都提倡教师实现专业化成长,要求教师既能够教书育人,又能够写出属于自己的文章,这本是一种提高教师专业化的手段。但现实中,很多教师既要付出大量的时间备课、上课和批改作业,甚至还要研究试题命制试题,根本就没有时间开展教学科研工作,那种既能教书又能写作的教师,少之又少。毕竟,中小学教师的任务是教书育人,而不是专门搞学术研究。中小学教师要评职称,但又写不出符合发表要求的文章来,于是便想方设法花钱请人代写、代发文章。一旦出现这样的情况,势必会出现论文造假、“学术论文”泛滥成灾,伪科研泛滥的尴尬局面,此时,论文评定一个教师专业化水平的功能和作用基本上丧失殆尽。
年轻人不愿意从事教师行业,这应该不属于职称评审制度的一个乱象,但却是这些乱象综合后的一个负面影响,正是这些不合理的评审制度导致中小学教育危机四伏。
央视主持人白岩松在2011年9月1日的《新闻1+1》节目中有一个调查:你愿意当老师吗?参与调查的5000多人,不愿意的占61.4%,愿意的只有38.6%。接着记者又问,您愿意做哪种教师呢?选择大学的是68.1%,选择中学的是15.2%,选择小学的是16.7%。这几个选项中愿意当中小学老师的还不到大学老师的一半。为什么会有这样的选择?您不愿意当老师的理由是什么?其中,待遇不满意的占45.8%,认为工作压力大的占24.4%,对教师职业发展前景和社会地位的考量则占15.7%和14.1%。这个调查显示,越来越多的年轻人不愿意走入教师行业,其重要的因素就在于教师工资低和职称评审不能给中小学教师带来更多的福利,让很多教师看不到希望,以至于影响大学生在就业时对教师职业的选择。
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