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职称评定标准是保证科技人力资源开发水平和质量的根本标准。我国的职称评定标准存在基本概念界定不清、构成要素不够合理、多重评定标准并存等问题,必须对其加以改革创新,以提高其科学化水平。以下是读文网小编为大家精心准备的:从人力资源应用的角度探索职称评定的新模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 职称评定作为职业技能及资格鉴定的一种方式,其注重技能、唯能举才的内涵一直被广泛的认同和运用,成了当下专业技术人员重要的任职要求。但随着社会的不断发展,原有职称评定模式越来越背离实际的需求,如何回归职称评定的本质,通过职称评定的方式来提升专业技术人员的整体水平和能力是当下职称评定工作将面临的新的课题和挑战。为此,本文从人力资源应用的角度重构了职称评定模式。
关键词:职称 任职资格 新模式
职称评定是专业技术人员资格认证的重要途径,也是人力资源建设中对人员任职资格评定的重要手段。现行的职称评价体系中,以行政为主导的职称评定模式在特定的时代条件下,发挥了积极的作用但同时也开始暴露出弊端。
1、从组织角度看,目前职称评定大部分还是以人事主管部门作为组织单位,承担着资格审查、过程组织以及评定办法的修订等职责。作为专业技能评定工作,人事主管部门或单一的行政单位能否从专业角度进行资格审查和标准的把握,是职称评定工作需要思考的问题;
2、从标准的角度看,目前职称评定工作大部分还是以硬性的基础性条件作为评定依据,如:年限、学历、论文数量等,而对于软性的技能及实操能力的评价相对比较薄弱,如何从标准界定的角度来更加确切衡量和评定一个人真正能力和水平是职称评定工作需要思考的又一个问题;
3、从参评对象来看,随着社会的不断发展,特别是第三产业的不断发展和民营企业的异军突起,改变了原有的以大型国有企业及机关事业单位为主体的职称参评对象,使得参评对象越来越多元化,并且随着民营企业对人才能力的重视,职称评定工作越来越受到关注。如何使职称评定更广泛地覆盖经济领域和行业范围,是职称评定工作需要思考的第三个问题;
4、从实施运用的角度看,职称评定是对参评对象的能力进行肯定,从而激励参评人员提升技术能力,但更重要的是要使职称评定工作本身符合企事业单位的发展要求,从而推动经济或者行业的发展。因而职称评定工作必须是切合工作实际的,而不是纯粹的头衔,不是为了职称而评职称。如何使职称评定工作与企事业发展相结合,如何使职称评定工作更有效地运用于企事业的实际工作是职称评定需要思考的又一个问题。
因而,必须从新的角度对职称评定工作进行改革,结合多年对人力资源工作的探索,作为职称评定工作,笔者认为,应该同企事业组织的实际运用相结合,应该从应用的角度去构建职称评定模式。具体来讲可以以下角度进行突破:
1、从职称运用主体的需求来突破职称评价体系的有效性。职称的运用在于各级企事业组织,或运用于人才的技能鉴定,或运用于聘用和定薪,无论哪种形式的运用,企事业组织对于职称的需求都是最实际和客观的。因此,从企事业组织需求的角度来突破职称的评价体系,才能使职称评定适应多元化的发展要求,才能使职称评定的方式和职称运用的范围更加贴近实际。
2、从职称评定的组织要求来突破职称评定的专业性。职称有公信力,也正是公信力要求使得职称评定必须有公信力的部门来组织,但职称评定又是一项专业的工作,必须有专业的组织来安排,如何在公信力和专业性两者之间寻求一个中间点?我们认为可以依托专业协会。行政组织可以作为牵头部门,专业协会可以作为指导部门和组织部门,使职称的公信力要求通过专业的评价标准贯穿在职称评定的整个过程,从而提升职称评定的专业性,行业协会的多样性也提升了职称评定的多元化。
基于以上两点,笔者提出了新形势下职称改革的思路:以企事业组织为主导,以协会专业为指导,以政府要求为引导的职称评定模式。
以企事业组织为主导,职称评定功能下沉,充分重视企事业组织在职称评定中的作用,让企事业组织承担职称的组织和实施功能,包括申报、评价和运用,甚至承担起标准制定的职能。让企事业组织成为职称评定工作的核心,特别是成熟的企事业组织,本身拥有较好专业技术团队,在行业协会和政府的认定下,可以成立具有资质的职称评定中心,成为集标准制定、评价鉴定、实施运用为一体的职称评定单元,这种独立的职称鉴定的资质,不单能成为本组织的职称评定单位,同时也可以作为委托评定单位,承担起行业的或区域的职称评定工作。
以协会专业为指导,专业协会作为专业技术的归口管理和指导部门,在职称评定过程中,同样需要承担其专业指导的功能。这种指导,一方面是需要对企事业组织评价的专业性进行指导,另一方面也需要对评价组织的资质要求和评价的标准要求进行审核和平衡。通过这种指导,既要让企事业组织成为专业的职称评价单位,同时也要控制和缩小不同评价单位之间的不合理因素,使职称评定工作更趋系统化和专业化。
以政府要求为引导,政府在职称评定过程中,引导作用主要体现在两个方面,一是通过政策层面引导,确定统一的职称评定条件要求和职称评定组织的资质要求,使专业协会和各级评价组织能够遵循相对统一的职称评价的纲,能在相对统一的纲目下细化和实施职称工作;二是通过舆论层面的引导,认可评价结果,对于在资质评价组织评定的职称予以认可,这种认可需要政府组织加强对专业技术的宣传和职称评定公信力承认。
新模式的职称评价工作,从权责角度看,其实是将职称评定的部分职能进行下放,从政府主导下沉到协会和企业分工落实,是将职称的评价过程和应用下放到企业,而协会和政府集中抓评价的标准和要求的一种模式。
为完善新模式的论述,以企业为例,对新模式的实施进行进一步阐述。
新模式将职称评定的重心落到了企业,企业承担了职称的组织评定和标准细化等重要工作。当然需要说明的是,并不是所有企业都能承担职称评定的工作,需要专业协会对企业职称评定的资质进行认证,对企业的在职称评定方面的专业性、行业性及企业本身的规模等进行综合审查,对通过认证的企业授予职称评定的资质,准予其对内部及外部行业中相关企业的委托职称组织评定。通过评定的职称报专业协会批准和备案,同时提交政府主管部门发文授证。
企业作为职称评定的重心,另一个体现是在评价的标准和方式上。在政府主管部门统一的硬性要求下,企业可以根据实际的聘任需要,结合岗位的任职要求,对职称评定的标准和方式进行优化和细化,可以将企业的实践技能和软性要求融入评价标准中,使职称评价更趋实际性和专业性。当然作为专业指导部门的协会,必须对细化的标准进行审核,同时对评价的方式进行严格的把控。
新模式下的职称评定的关键在企业的规范化和专业化运作。对有职称评定资质的企业来讲,职称评定的重要工作在于评价组织的设定和评价标准及方式的设计。
1、评价组织的设定。
成立专业的职称评定组织――职称评定委员会,并根据职称系列的不同,设立不同的职称评定专家小组,比如工程专家小组、财务专家小组等等。在国家(政府职能部门)统一的职称评定要求下,各职称专家小组结合企业的实际,对各大系列的职称的职称评定要求进行了系统完善,包括组织方式、评定要求、评定后的聘任和薪酬体系设计等,同时对职称评定结果负责。各系列的评价组成员均由公司及行业中有相应资质和影响力的人员中选拔组成,并报专业协会和政府主管部门报批审核后产生。因此,各大系列的评定小组是在严格的要求下充分发挥着专业的评价职能。
2、评价标准及评定方式的设计。
为适应企业对职称的真正需求,引导员工往企业发展的要求提升。在严格遵照国家职称评价要求的前提下,根据企业的实际,职称评定小组对各系列职称评定的标准进行细化。形成了基于不同职位的任职资格标准和不同职务序列的专业职位发展通道。从员工晋升的角度看,依职务序列的晋升,从另一角度开拓了员工在行政官僚晋升之外的专业晋升通道,使企业形成了行政的和专业的双通道发展体系。从专业职称评定的角度,依据不同的职位标准,评定小组在符合硬性申报条件的基础上,从必备知识考核、专业技能和成果鉴定及绩效评价三个方面对参评人员进行职称评定,为职称评定的客观性和专业性提供了依据。专家小组通过技术考核、技术委员会答辩、工作绩效考核、实操考核等系统化评定后,形成最终职称评定意见,对符合申报要求的人员,上报审核并发文授证。
对于企业评定的职称人员,因为其对企业要求的高度吻合,因此,一经评定并享受企业相应职称的福利待遇。包括职称津贴、高级职称配车、参与公司相应决策、享受公司旅游计划等等,在享受相应专业荣誉的同时也享受公司相应的物质奖励。精神和物质的双重激励,推动着员工不断在专业上勇攀高峰,从而,真正实现了通过职称评定来提升员工的专业能力的目的。
同时,为了不断提升职称等级的内在需求,也促使员工朝公司引导的方向不断地学习和提升,这种内在的需求和动力也从另一个角度推动了公司在管理上的不断提升,也真正实现了职称评定在人力资源管理上有效运用。
随着社会的不断发展,随着对技术和能力的不断重视,作为标志之一的职称认证,也要不断地紧扣时代脉搏,使职称评定真正符合社会的发展需求,能代表一个时代一个群体真实的能力水平。因此,职称评定工作也是任重而道远!
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
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农牧民技术人员是新疆农村基层科技人才队伍的重要组成部分。开展农民技术职称评定,是提高农牧民群众科学文化素质、解放和发展农村生产力、帮助农牧民致富奔小康的有效措施,有利于调动农牧民技术人员开展农业新技术实验、示范和推广的积极性,有利于农村劳动力科技水平的提高和农村实用技术的普及,有利于农村科技队伍的成长和科技网络的形成,对促进农业产业结构调整、农业协调稳定发展、农牧民增收具有重要的现实意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:关于开展农民技术职称评定的思相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]我国从1979年恢复职称评定以来,职称评定工作进行过数次改革,改来改去职称评聘还是仅限于事业单位员工和企业职工,农民的职称评定工作还没有提到日程上来,陕西省委省政府敢为人先,大胆尝试,2010年对全省农民职称考评进行试点,取得了成功。农民欢迎,社会反响强烈,调动了农民学习科学技术的积极性。一是想农民所想,急农民所急,满足农民朋友所需;二是大胆创新,农民考评职称不受年龄、外语和计算机限制;三是制定评定标准,评定过程中灵活掌握;四是下放权力宽报宽出,让农民科技人员脱颖而出。
[关键词]农民 农民评定职称 农民养老保险
[中图分类号]C975[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2012)03-0026-01
我们国家从1979年恢复职称评定以来,到现在已经30多年了,2010年8月,媒体以《西安221名农民拿到职称》为题对陕西在农民中进行职称考评的尝试进行报道,仔细读来令人深思,发人深省,这种尝试探索,对农民职称考评问题提供了切实可行的经验。职称考评是对劳动者技术能力的认可。但实际情况是在广袤的农村技术人才也不在少数,这些技术人才都是有多年的实践经验,有很强的农业生产能力,但由于政策原因却无法取得专业技术职称,这给许多外出务工的技术农民造成了很大的困扰。陕西省委省政府敢为人先,大胆尝试,2010年对全省农民职称考评进行试点,取得了成功,农民欢迎,社会反响强烈,调动了农民学习科学技术的积极性。
一是想农民所想,急农民所急,帮农民朋友所需。陕西的经验在于打破旧框框,根据现实的基本状况,结合实际把当地农民技术职称划分为6个大系列:农民畜牧兽医系列、农民农艺系列、农民工程技术系列、农民经济系列、农民工艺美术系列、农村群众文化艺术系列。各个系列职称的等级设置再设置为三种:初级、中级和高级,在职称名称前表明具体专业类别。并且将其纳入全市人才评价体系,全部免费评审、发放证书。
二是大胆创新,农民考评职称不受年龄、外语和计算机限制。在重能力、重效益、重业绩、重贡献的四重原则指导下进行农民技术职称评定,按照申报农民的工作实绩、技术水平、工作能力以及取得的经济社会效益,作为评价依据。因农民的文化程度、工作资历等差别,取消了对年龄、岗位、外语级别、计算机考试等条件限制。并且对第一次申报职称的不受各职级年限和年龄限制,按照制定的评定标准直接评定相应的技术职称。对少数确有农业特殊专长,贡献突出的农民技术人才,更加放宽学历和任职年限、资历等条件限制,破格申报晋升相应的技术职称。
三是制定评定标准,评定过程中灵活掌握。陕西规定农民职称初级标准:能运用本专业基础知识和基本技能,解决实验、示范推广工作的技术问题,写出总结和报告,指导本专业一般性的技术工作。中级职务标准:能较熟练的运用本专业的基础理论知识和专业技能,有一定的工作实践和管理经验,可以指导农民初级职务开展专业技术工作;取得本专业初级职务4年以上。高级职务标准:能熟练掌握和运用本专业基础理论知识和技术知识,独立承担本专业的技术工作。获得过市级或市级以上科技或推广成果奖励表彰。能倡导开展科学实验,及时引进和推广先进技术,在工作实践中能分析和解决工作中的某些主要问题。取得中级职务4年以上,在本专业技术工作中成绩显著。
四是下放权力宽报宽出,让农民科技人员脱颖而出。陕西规定当地开展申报工作后,申报专业技术职称的农民可到当地人社部门领取《农民技术人员职称评审表》,附有能反映本人学历和资历、技术水平和业绩的有关材料,经基层单位推荐,报各级评委会评定。初、中级职务由区、县农民技术人员职称评审委员会评定,初级职务由区、县职改办审批、发证;高级职务由市农民技术人员职称评审委员会评定,中、高级职务由市职改办审批、发证。这样有利于调动农民学科学,钻研农业技术的积极性,有利于造就一大批农业战线的科技工作者。
我们国家现行职称考评聘往往与薪金挂钩,国家制定工资标准依据的也是按照职称划分档次,尤其是事业单位,职称成为晋升工资的重要依据。农民则不同,他们没有薪水,没有哪个机构给他们发放工资,他们要面朝黄土背朝天的在田间耕作,靠自己辛勤的汗水换取微薄的收入。农民考评职称不存在财政负担问题,不会增加社会负担,有百利无一害。
国家在机关、企事业单位实行退休制度,退休人员退休待遇一是与参加社会保险缴纳保险费挂钩,二是与退休前工资水平挂钩,三是与职称挂钩,农民评定职称现阶段刚刚涉及到退休问题。因为近年来国家正在实施农民参加社会保险,农民60周岁也可以享受退休金待遇。由于农民人口众多,参加社会保险刚刚起步,国家提供的养老金补贴还处于低水平,随着经济的发展和社会进步,相信农民的养老及水平也会逐步提高。
2012年国家为企业离退休人员增加养老金,吉林省委省政府在为企业离退休人员增加养老金工作中采取了向老年人倾斜,向具有高级职称的离退休人员倾斜的好政策,在为离退休人员正常增加退休金的基础上以下人员在普遍调整基础上,再适当增加基本养老金。截至2011年12月31日,年满70-74周岁的每月增加20元,75-79周岁的每月增加40元,80周岁及以上的每月增加60元;具有正高级职称的每月增加500元,副高级职称(含高级工人技师)的每月增加450元;企业退休军转干部按上述标准调整后,基本养老金仍达不到调整后当地企业退休人员月人均基本养老金水平的,补足到当地月人均基本养老金水平。可以预见,在不远的将来国家在为农民增加养老金的时候,农民的职称问题也必将会有所考虑。
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政工干部的能力、素质直接关系到基层建设的质量。那我们要怎么写政工论文呢?下面是读文网小编带来的关于政工论文范文的内容,欢迎阅读参考!
随着市场化经济的发展,企业越来越重视利益的追逐,竞争力的提高,而忽视了企业政工人员素质的提高以及政工队伍的建设。其实这是一个误区,企业的思想政治工作是企业运行中不可缺少的一环。因为随着企业的不断发展,企业的政策和文化也要跟着变化,这就要求员工的思想也要跟上企业的发展变化,而企业员工的思想能否顺利转化,决定于企业是否有一支高素质,业务能力强的企业政工队伍。所以,高素质的企业政工队伍,也是深化现代企业改革,推进企业发展,提高企业竞争力和盈利能力的重要保障。
一、企业政工人员必须全面提高综合素质
每位企业政工人员对于整支队伍来说,就像砖瓦对于房屋,只有砖瓦够结实、才能搭建结实的房屋。只有提高每位企业政工人员的素质,才能建设一支优秀的政工队伍。对于企业政工人员素质的要求,主要强调五个方面
(一)正确的政治信念,坚定的政治立场
企业政工人员本身就是做思想政治工作的,所以自己首先必须有正确的政治信念以及坚定的政治立场,所谓“打铁还需自身硬。”正确的政治信念和坚定的政治立场,来源三个方面。第一,拥有扎实的理论基础。用理论知识来武装自己,无论遇到任何复杂的情况,都能应对自如,保持坚定的信念。第二,要密切联系企业员工。要到“员工中去”,必先“从员工中来”,所有的问题与答案都能从员工中找。第三,遵纪守法,熟识各项法律知识,提高法律意识。任何人的行为都要符合法律规范,政工人员更是如此,不仅遵守,还要用法律严肃约束自己,提高自身的自律性。
(二)具有高尚的道德情操
一个思想觉悟高的人,首先必须是一个道德情操高尚的人。作为企业政工人员,最基本的是必须提高职业道德情操。企业政工人员的道德情操主要体现在认同企业文化、热爱企业工作氛围,明确企业方针政策,对工作认真负责。拥有高尚道德情操的人,必然能做到团结同事、爱岗敬业,提高工作效率,促进公司的发展。职业道德是道德的一种,所以,企业政工人员,应该至少提高自己的职业道德情操。
(三)熟练精深的业务能力
企业的本质就是追求利润,壮大发展,企业里任何一个岗位上的员工,都必须拥有相应的业务能力,才能保证企业顺利运行,快速发展。作为政工人员,自然也需要有熟练精深的业务能力。能说、会写、能干,是政工人员必备的基本业务能力,应该从这三方面加强锻炼。
(四)广博的见识,独立的思考能力
工作中遇到的问题,要处理的事情,千奇百怪,不仅需要精深的业务知识,也需要广博的知识。解决问题时,也不能光看表面,而应该看到事情的内在,从本质去着手,才能又快又准地解决问题,所以要拥有独立思考,拨开云雾见真章的能力。因此要不断提高自己的文学修养,养成独立思考的能力。
二、提高企业政工人员队伍建设水平
企业在追求利润最大化的过程中,大都只看技术能力和业务能力,忽略了政工人员队伍的建设,甚至在精简内部人员的时候,大量裁减政工人员,导致现在企业里的政工人员的业务能力和综合素质良莠不齐。企业应该充分认识到,政工队伍在企业发展中的重要作用和关键地位。企业如果拥有一支优秀的政工队伍,不仅是企业丰富的社会资源,也是提高企业凝聚力、改善员工思想作风,提高企业竞争力的有力推动者。所以,企业必须建立一支优秀的政工队伍。主要从两方面着手。
(一) 从思想上认识企业政工队伍建设的重要性
自上而下,竖立政工队伍建设重要性的意识,把建立优秀的政工队伍纳入公司的制度章程。首先,企业应该设立一个科学合理的,符合企业自身情况的政工管理机构,把培养优秀的政工人员当成企业的目标去完成。然后,对政工人员的培训必须结合当前的国内外形势以及结合企业自身,鼓励自主创新,创造出符合本企业的科学培训体系,符合企业的思想理论体系,并不断改善培训方法和理论体系;第三,懂得充分利用现代的高科技工具和手段,改进企业政工的培训方式和工作方式,让政工工作和政工培训效果有质的飞跃。最终建立一支符合企业发展、经得住考验,适应市场竞争的高素质、高水平政工队伍。
(二)政工人员本身也要提高自身素质
作为企业的一员,首先应该有基本的文化知识,熟悉企业的文化,掌握企业的路线和发展方针,熟悉企业的建设发展纲领以及企业的文化理念等等。只有了解清楚所在的企业,才能谈得上发挥自己的作用。第二,必须不断提高自己的能力和职业素养,丰富自己的思想和文化内涵。企业在不断发展中,政工人员的思想与职业素养也要跟着变化,跟上企业的发展步伐。第三、要有高度的政治敏感性。我国社会正处于巨大的社会转型期,企业的发展也处于巨大的变革期。变革时期里的矛盾永远是最多,最尖锐的,这就要求政工人员保持清晰的头脑,提高政治敏感度,及时发现企业发展变革中遇到的问题,维护企业的稳定和形象,并及时提出解决方法,为决策层的决策提供必要的参考。
三、结束语
无论是政工人员素质的提高,还是建设一支高水平,高素质的政工队伍,都是一项长期而复杂的工作。需要企业和员工一起重视,一起努力。在不断探索中,提高政工人员素质,充分发挥政工队伍在企业发展中的重要作用。
政工工作一定要重视人本化教育和管理,在开展工作时应高度重视员工思想变化,并及时进行调整,要着重体现以“人”为本的教育和管理,在工作过程中要从各个方面入手,强化干部和员工的管理,这样才能使政工工作更好地开展,才能让在职人员更好地为企业发展努力工作。在政工工作中人本化教育和管理水平的提高在一定程度上增强了企业的内部团结,提高了管理人员的领导能力,为企业的发展起到了决定性的作用。
一、政工工作中文化管理的必要性
(一)在人本化管理下的企业文化。企业文化是企业发展的重中之重,企业文化让员工对企业有更深的了解,它在很大程度上反映出了企业存在的价值。上层领导要起到带头作用,认真学习企业文化和企业发展进程,让员工进一步了解企业发展的方向。采用人本化教育使员工有主人公的意识,培养员工爱企业,有集体荣誉感和尊岗爱岗的思想意识,以员工满意为宗旨,让员工对企业有家的感觉。
(二)在人本化管理中要以“人”为中心。我们的企业想要得到长远稳定的发展,就要有一套与企业相关的管理措施,而着重点就要放在对人员的管理上。进行人性化的管理措施,可以加深人与人之间的沟通,缓和上下级之间严肃的工作关系。要不定期开展思想和技能的教育培训,要结合企业实际发展情况和人员思想活动开展有利于企业发展的教育工作内容,提高员工的思想觉悟。在日常工作中,要多关心员工,让员工体会到企业像家一样的温馨和归属感,全心全意为企业发展努力工作。要贴近员工,尊重员工,鼓舞员工,最终达到员工和企业有着共同的目标,进而提高员工的积极性。
(三)调整政工工作管理。现代企业要抓好政工工作,尤其要重视人本化教育和管理。要重视员工的心理健康教育,对领导干部的思想观念和管理方法进行合理调整,实行企业的人性化管理。要从多方面入手,找出政工工作中的不足之处,进行调整。人本化教育和管理使得员工在工作中更投入,把企业发展放在第一位,也改变了企业决策者的思想观念,使企业得到了更好的发展。
二、政工工作中人本化教育和管理的具体落实
(一)重视员工感情。思想政治工作的目的是通过对员工感情的影响,从而使他们对企业的文化产生认同感,要实现这个目的首先必须要对员工的感情有足够的尊重。尊重员工的情感能让员工看到企业政工工作的实在性,从而对政工干部得到认同,使企业的政工工作更有效率。
(二)满足员工需求。通常来讲,企业员工的需求主要有两种:一是生活需求;二是工作需求。政工干部在开展工作过程中首先需要熟知员工的基本情况,利用多种途径深入了解员工在工作生活中碰到的困难,并根据具体情况尽最大努力给予帮助。例如一些员工对企业中新技术和新设备的掌握不熟练,不能顺利地开展工作,政工干部就需要与生产、培训管理人员进行交流,开展新技能培训。同时,政工工作中还需要多留意和关心员工的家庭生活,解决员工生活中遇到的难处,让员工不再分心,一心一意投入到工作当中。
(三)转变以往文化教育方式。随着时代的快速发展,传递信息的媒介和以前相比丰富了很多。政工人员可以利用微博、QQ群、微信等新媒体客户端将集团以及公司的精神、指示、计划等在企业中进行宣传下达,保证员工在第一时间内全方位了解公司最新情况。分管领导应该了解所分管员工的真正需求,从多个细节处着手进而为其员工创造一个和谐、高效的工作环境,使员工对企业有归属感,在企业中营造一个和谐的大家庭。例如,可以为员工开展一场别开生面的篮球友谊赛,让更多的员工融入比赛,寻找彼此合作的乐趣和团结精神,增强员工的归属感;还可以在员工内部以民主的方式选举出企业中的工作模范,给予适当的经济奖励,以此来提高员工的工作积极性,从而管理工作的质量也会有明显的提高。
三、结束语
在政工工作中实行人本化的教育和管理,要跟上时代发展,顺应时代要求,进而单位和企业可以得到更好的发展。通过这种方法,在培养员工的主人翁意识的同时也增强了领导干部的责任感和思想认识,明确了员工在企业发展中的重要性,让员工在工作中对企业产生感情,为单位和企业的发展作出更大的贡献。
思想政治建设工作在改革开放和建设中国特色社会主义实践中的思想政治工作中已经起到很大的作用。当今,党建思想政治工作在油田企业中也慢慢得到了发展和重视。但是,在实际的应用和推广的过程当中还是存在着许多方面的不足。所以在实际应用和推广党建思想政治工作建设的过程当中要以科学发展观为指导思想,坚持求真务实的工作作风,不断加强创新,从各个方面提升思想政治建设工作的实效性。
一、当前石油企业在加强党建及思政建设方面的重要意义
(一)加强党建及思政建设有助于提高职工素质,增强凝聚力
在油田企业加强党建及思政建设工作,一定程度上加强了职工的道德素质修养,因此能够在工作的过程当中更好的处理面临的问题和困难,增加解决问题的针对性。能够在工作的过程当中协调处理好单位部门之间的关系,增强团结和凝聚力,在一定程度上也提高了工作效率和工作质量。在遇到紧急情况的时候能够团结互助齐心协力,共同解决问题。一心一意的为谋求油田的发展而奋斗,从而实现整个油田企业的科学发展。
(二)顺应了当前落实科学发展观的要求
当前,顺应落实科学发展观已经成为潮流。因此,在油田企业同样应该运用科学发展观统筹全局,指导思想,有利于油田企业在运营过程中高效有序的发展。同时,党建和思政工作属于科学发展观中的重要组成部分,在一定程度上能够促进企业加大科技创新力度,实现对人才的培养,在思想建设上达到统一,使得油田企业在发展的过程中不断朝着科学和高效方向发展。
二、当前油田企业在实行党建和思政工作中容易出现的问题
(一)大多数企业在实行过程当中对其重视程度不够
在许多油田企业中,对党建和思政工作的重视程度往往不够,主要表现在企业只注重短期收益而忽视了长远打算,在对于职工的思政建设方面缺乏主动地引导。注重物质利益的满足而忽视了思想方面的培养,在实际的工作过程当中较少开展积极的思想斗争工作,忽视在精神情感方面对员工的鼓励,导致了职工在工作中效率下降,缺乏积极性。而且,油田企业作为重工业企业,大多数在发展的过程中较为重视基础设施的建设和改善,因此往往容易忽视对思想政治方面的培养。
(二)各个部门之间缺乏相互的沟通和合作
思想政治工作是一项需要全体职工都要集体参与的系统工程,但在实际过程当中,每个部门都存在“单打独斗”的现象。出现这种现象的主要原因是各个部门之间缺乏足够的协调交流,没有很好地展示出在党建和思政过程当中应当展现出来的团结协作共同发展的主要思想。
(三)时间上存在滞后性的特点,并且缺乏主动性
许多思想政治工作者在面对新的情形和局势下,难以尽快的了解局势,甚至还可能产生手足无措的感觉,因此就难以充分的发挥主观能动性,偏向于一味的观望而无所作为。往往会依赖于上级对问题进行处理或者等待环境自主优化等等。加上各个部门在沟通与交流上存在一定问题,因此,在很多时候,往往是矛盾激化以后才进行解决,这样思政工作就仅仅起到了在事后调解矛盾的作用,淡化了思想政治工作应有的防范和教育的作用。
三、如何加强党建及思想政治工作建设
(一)构建党建工作整体的新格局
不管在任何时候,深化改革和结构重组的过程当中,各级领导都要坚定一个目标,就是要把油田的党建工作作为大事来进行研究探讨,在对于有关党务政工干部的挑选及配备上,要保证党组织的健全以及党建工作能够有效地开展。同时也要不断加强对党组织能力的提升,这对于巩固党的执政基础,增强党的战斗力和凝聚力,促进油田企业的不断发展都有极大的现实意义。
(二)时刻保持党员队伍的先进性
在发展党员的过程中要坚持严格的把关标准和考核制度,采取措施努力建设一支质量优素质高的入党积极分子队伍。同时,还要坚持对党员教育的长效性,指定党员固定应该保证的学习任务,制定学习计划,并完善相关的检查考勤制度。同时还要定期改变学习主题,在不同的时期要赋予党员新的思想。这样才能在最大程度上的发挥在油田企业中党员的先锋模范带头作用,保证了企业运行的持续高效。
(三)不断加强领导班子队伍建设,形成教育、制度、监督并重的惩防腐败体系
在石油企业中,领导班子和党员中的领导干部是整个企业在发挥党的政治优势和带领企业走科学发展道路的重要因素。想要在改革发展过程当中少走弯路科学发展,就要增强各级领导干部的责任意识。当前油田企业的发展局势仍不稳定,我国的改革发展又处在风口浪尖。因此要求党的各级领导干部时刻保持清醒的头脑,重视思想方面的建设,认识理解在当前形势下思政工作的重要意义,把思政工作放在重要位置上,提高自身的修养和决策水平。同时,从制度上来讲,要不断形成良好的廉洁自律之风,坚持党风党纪的教育工作,建立健全反腐败相关的法规,采取多种形式,在党员干部中间积极培育清正廉洁氛围,从而一定程度上防止了权利的缺失与滥用。
在当前形势下的油田企业中,总会出现一系列的问题,因此就要求在企业中的领导班子以及党的干部要顺应时代潮流和企业改革趋势,制定相关的政策和法规,加大对职工的思政道德培养,同时对于干部们也要制定反腐败体系来对其权力进行制约。根据不同的情况采取不同的对策,改进不足,慢慢的寻找到真正适合油田党建思政工作的新方法和新措施,提高效率,增进凝聚力,使我国的油田建设朝着更加科学化和持续化发展。
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高校教师职务评聘的最终目的是为了引进竞争机制,提高教师教学、科研的积极性,提高高校办学的整体效益。对于这一点,高教工作者及高教研究人员都已达成共识,但对于如何去实现这一 最终目的 ,克服现行职务聘任制的弊端,却是仁者见仁,智者见智。以下是读文网小编为大家精心准备的:中学编外聘任教师的职称评定问题初探相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:职称是按照一定的行业标准,对从事本行业专业技术人员工作能力与水平的认定。但是,在教师这个专业队伍中,有这样一些人,他们具备教师资格,从事教育职业,但由于没有编制,他们被聘为编外人员。正是由于他们身处编外,他们的职称评定受到影响,甚至根本没有机会参与职称评定,极大地影响到他们的合法权益。编外人员的职称问题应该予以应有的重视。
【关键词】:职称评定制度 教师法 教师聘任制 教师职务 民办学校 编制 公立学校 地方政府 机会 教师资格证
职称是按照一定的行业标准,对从事本行业专业技术人员工作能力与水平的认定。但是,在教师这个专业队伍中,有这样一些人,他们具备教师资格,从事教育职业,但由于没有编制,他们被聘为编外人员。正是由于他们身处编外,他们的职称评定受到影响,甚至根本没有机会参与职称评定,极大地影响到他们的合法权益。编外人员的职称问题应该予以应有的重视。
1.编外教师难以获得晋级评职称机会的现状
编外教师是目前比较普遍的现象,笔者在中部某地区的中学了解到,即使在公立中学里,也有一些编外聘任的教师。这些教师中,有的在学校工作已经有五六年了,而且工作业绩很好,但至今连初级职称也没评上;不仅如此,他们得到的各种评优评先机会也都比较少,既影响了他们的工作积极性,也大大影响了他们的发展前途。一位已拥有教师资格证的民办学校教师,她非常热爱教育事业,已被所在学校连续聘用了多年,教学成绩总是名列前茅,她所指导的学生多次在县市级比赛中获奖,但是她至今还没有拿到初级职称,由于没有职称证,很多更好的机会都和她擦肩而过。事实上,由于没有职称资格证,这类教师作为一般公民和一个劳动者的很多权利的实现都受到了限制。
2.编外聘任教师难以获得晋级评职称机会的原因
中部地区不少公立学校有编外聘任教师,他们很少能有晋级评职称的机会,他们的付出没能得到应有的回报,造成这种状况的原因主要有以下几种。
第一,旧观念尚未摈除,思维定式尚未打破,认识上仍有偏差。从起源上看,职称评定只是对相关人员所具有的能力层次的认可,与教师已达到的思想水平、学历、学术标准及身体状况有关,职称是拥有一定职务人具备了相应等级的知识技术的一个证明。由于我们传统上把与级别有关的事情都看得很重,尽管进行了多次财政工资制度改革,许多领域的职称评定已与编制和工资分离,但是我们不少学校中的职称评定、晋级与国家编制和工资仍有比较密切联系,在实际操作中常常把晋级评职称的对象限制在在编人员范围内,职称级别不同,基本工资也不同,其他福利待遇也有差别。不在财政编制内的教师因不需财政部门发工资,也就被认为不需要参加职称评定。
第二,关于教师职务评定的相关规定对教师职称评定的规定不全面、不合理、有冲突,各地的理解有偏差。《中华人民共和国教师法》第十六条规定:“国家实行教师职务制度,具体办法由国务院规定。”这一规定并没有指出参加职称评定的具体对象及政府和学校的义务。《中学教师职务试行条例》(1986)第三条明确规定,“聘任或任命教师职务,必须经过教师职务评审委员会从政治思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审,认定具备担任相应职务的条件,由学校或县以上教育行政部门领导进行聘任或任命。”这条规定只从参与评定职称教师从事教育教学应满足的条件方面作了规定,并没有拒绝无财政编制的教师申请参加评审。
但是教育部在《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》(1991)中又规定“各地县以上教育行政部门可在人事(职改)部门批准的职务数额内聘任或任命教师职务。因自然减员、人员变动等出现职务空额时,可根据工作需要进行补缺聘任或任命。”这造成各地常常将无财政编制的教师挡在职称评定的大门外,也使各地在具体执行中各有千秋,比如某市在《关于做好2007年中小学教师职务资格评审工作的通知》中明确指出,“毕业生初定教师职务,必须是见习一年期满(即转正定级后)由学校统一申报”,其规定明确指出参加初级职称评定的教师必须是有财政编制的,而没有初级职称是不能参加更高一级职称评定的。
第三,教师聘任制的实施与职称评定制度、工资制度、社会保障制度等制度的改革脱节,政府政策脱离实际。教师聘任制实施的目的是打破教师终身制,增强教师的流动性和教育思想的交流与融合,为教育事业提供优质的师资。要达到这一目的,需要为教师能进能出教育行业提供通畅的渠道和必要的保障,包括完善的教师资格制度、与工资脱离的教师晋级制度、相关的社会保障制度。但是至今尚未见对无编制的教师进行职称认定的具体措施出台。
目前在大多数地区,工资的级别和调整仍与职称的级别和变动有密切关系,历次提高工资标准都是根据教师工龄和现有职称级别来确定的(目前我国计算工龄的仍主要限于公立单位),工龄和职称不同,工资涨幅比例和额度也都不同,在中小学教师工资由地方财政提供的前提下,大多数县级地方政府财政收入并不是很多,为了压缩开支,常常把中小学教师的晋级指标压得很低,有财政编制的教师晋级的竞争已达白热化,十几名教师竞争两三个晋级名额的事情经常出现,根本轮不到编外聘任教师。
在我国早已放开市场实行市场经济的今天,人员流动性已大大增强,很多与技术有关的行业都有了本行业比较完善的技术水平认定标准,他们的标准只从技术水平本身和从事该技术所需要的素质条件方面做出规定,并依照其标准决定参与技术职称考核人员能否拿到相应级别的职称证,其待遇标准主要由其职称级别和工作成绩来确定。但教师的职称评定却要加入过多的与职称评定本身无关的附加条件,剥夺了编外聘任教师获得职称证明的资格,侵犯了这部分教师应享有的权利,对他们的心理也带来了不良影响。
1.不能获得平等的评职称机会打击了这部分教师的工作热情
没有参与职称评定的机会,等于被剥夺了得到认可和晋级的机会,常常使编外聘任教师有被遗忘和受歧视的感觉;由于不能晋级也就用不着各种证书,他们常常成为各种竞赛活动的局外人,参加各种各样教学技能比赛的权利也自然而然地被剥夺;即使有了参加竞赛和获奖的机会,也常常要让给那些需要晋级的同事。长此以往,他们感到了不公平,对学校的认可程度受到影响,对教育事业的热情降低,甚至导致极端事故的发生。这既影响到学生的健康成长,也影响到真正的优胜劣汰制度的实施和优秀教师的培养,浪费了教育资源,浪费了人才。
2.民办学校师资难以保障,正常发展受阻
我们很多民办学校教师与公立学校的教师相比,获得职称评定的机会非常有限,在目前教师任用制度的大环境下,没有职称也就意味着进入自己希望的更好的学校的机会也失去了,使得很多暂无机会获得财政编制的优秀人员出于对自己发展的更多考虑而放弃当教师,也使得民办学校的教师将一些精力用在打通关系进入公立学校获得财政编制上。这些现象使得民办学校难以进行师资优化组合,最终反映在教学质量受影响,学校难以持续健康发展等方面。
3.编外教师作为一般劳动者的权利受损
由于各地基本上都出台了教师聘任制的相关规章制度,不断提高进入中小学的门槛,尤其是重点学校、示范性学校一般都要求参加应聘的在职教师必须至少拥有中级职称,拥有与所教学科相关的获奖证书等硬性条件,其中职称级别已成影响教师被这类学校聘任的关键因素。而编外聘任教师由于没有相关证件,很难被各方面都较好的学校聘任,自由选择的余地很小,一旦发现在教育领域中前途渺茫就很可能转行。没有了职称资格证,这部分教师选择学校的权利实际上被隐性剥夺了。
编外教师职称问题牵涉到一个复杂的社会问题,既有历史原因,也有现实困难,需要自上而下共同努力,提供一个系统完整方案。兹提两点建议,供参考。
第一,明确规定政府、学校对聘任教师应履行的责任。虽然《教师法》第十七条规定:“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确双方的权利、义务和责任。”但是目前我国相关的法律法规中对教师、政府、学校的权利和义务的规定都十分笼统,各地在执行过程中差别很大,即使沿海经济比较发达的地区也只有少数地方政府对财政编制外的教师参加职称评定有比较明确的规定,给了编外聘任教师平等的发展机会。这样的情况阻碍了师资的合理流动和优化配置,不符合社会经济发展的要求。
第二,制定合理的职称评定标准,建立更科学的职称评定制度。应该根据我国教师人事制度改革的基本要求制定与财政工资真正脱离的职称评定和晋级制度,这种制度的对象包括所有有教师资格证和有教育教学能力的教师。这样才能使所有教师得到平等的认可机会,尤其使不在编制的教师获得心理平衡,也才能吸引优秀人才从事教育。
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党和国家在我国开展专业技术职称评定工作的指导思想是正确的。但是,由于职称评定工作开展后,缺少建立一个健全的严格的职称评定规章制度和强有力的监督机制,致使职称评定权力掌控在少数人手中,导致职称评定权力的滥用。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称评定游戏及其改造探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
制度运行中个人不会永远成为强者。即使是学术委员会的主席在最初的专业晋级时也一定会有过短暂的提心吊胆,更不必说那些不是主席的一般评委,很多成为职称评委的人都是跌跌撞撞走进职称评委会的。
不论职称评定制度设计的初衷如何,从这项制度诞生那天起就在制造国家承认的人才。这种国家承认,是造就以技术职称为标志的专业人才等级制度。从制度设计角度看,虽然可以划定人才等级,但基本上否决了“中学生,副教授”成为大师(启功)的制度通道。
在制度运行过程中,经过各级各类学校训练出来的各层次人才为实现专业进步,不得不实行“短促突击”战法,以牺牲学术独立、道德底线、人生尊严等基本人生价值,生生地将自己锻造成可以横行的劣币。
其实,制度运行中个人不会永远成为强者。即使是学术委员会的主席在最初的专业晋级时也一定会有过短暂的提心吊胆,更不必说那些不是主席的一般评委,很多成为职称评委的人都是跌跌撞撞走进职称评委会的。因此,在指责申请职称者之前,有必要更多地看一眼现行制度及其运行状况。
刘菁和李美娟描述的职称评定乱象是实际存在的,这种现象在不同行业和不同的职称晋升阶段表现不同。如果有人舍得花时间,会在一些专业文献上找到一些家庭的主要成员集合,甚至是署名全家福。一些毫不相干的人在专业期刊上以第一作者发表论文,一些人在诸多领域发表高水平论文,这些现象比大学校长抄袭更可恶。大学校长抄袭别人,早晚不齿于学界,而用学术地位换取学术成果,则难于被世人发现,成为巧妙的学术掠夺者。作为回报,这些掠夺者通常会与被掠夺者之间形成利益共同体,帮助被掠夺者获得课题、同情和实际利益。
其一,评价结果无从申辩。这种制度运行表现,有时会招致激烈的“风言风语”,但由于通常没有有效的申述场所,这些风言风语作为一阵风被学术掠夺者在谈笑风生中挺过来了。这种运行表现的长期积累,导致很多具有表决权力的学术高手们放弃学术尊严和学术独立性,更多地为自己人投票而不为学术优秀者投票。
其二,制度运行机制中不存在投票合理性的检验机制,大牌教授将票投出去后,没有人知道他将票投给了谁以及为什么投给这个人。也没有人知道投票者提笔画圈时是早已预案在胸还是早已心有所属。作为一个秘密过程,投票人的学术价值取向、学术评价能力、学术品行表现被一张评议结果公示掩盖了,一次次成功的运行经验让投票人无所忌惮。
其三,运行机制表现出强烈的学术地位垄断性。这种垄断一直可以运行到具体人员出问题,比如年龄到必须退休且不能赖在评委会,比如出现经济问题被踢出评委会,比如自己成为海员(下海单干了)。这种终身制事实让所有希望晋升者感受到学术屋檐年年依旧,除了跳槽很少有选择余地。换言之,学术委员会已经无法成为评价学术的机构。更多地成为学术荣誉、学术地位和学术强势的标签。
其四,运行机制表现出学术权威不得不以外行身份评价一些申请。最显著的表现是强势学科与弱势学科混杂的群落。不知外科权威评价膏散汤丸的表现与建筑大师评价地板美学时的心态有多少不同,无法判断优劣成为投票良知的煎熬。这种制度形成的运作方式使一些优秀人才无法成长而碌碌终身。
其五,运行机制促成了学术的人身依附。青年学子就位后首先想到的是攀龙附凤,成为梯队骨干而不是成为学术骨干。
由于职称晋升中劣币流行是制度造成的,学术评价的制度修正就是急迫的需求。改变晋升申请者和晋升评估者的工作程序和工作状态就应该成为主要内容。笔者早年间曾设想过一个职称评定方法。大意是首先确定主审人和主审辅助人员,获得确认的主审人在大学可称为大学长。与大学长对应的是主检查,在大学可称为大学监。每年3月份所有职员可以自由向大学长申请职称晋升,同时向大学监递交副本。
大学长必须在三个月内发布审核结果,同时大学监开始进入角色。大学长主要审查申请内容的真实性、学术质量和影响力。大学监主要负责评价同行评语、大学长工作的公正性和合理性。形式上,大学长只对校长一人负责,成为一个单位学术质量的直接评价机构。大学监除了对校长负责外,还要对全体教授负责。由于大学有暑假,大学监实际工作时间可设定为四个月,即从每年的7月份到10月份,评价所有申请人的同行评语、大学长的工作过程和工作结果。11月底前与大学长一起公示评定结果并向全体教授和申请人送达评定结果、工作流程和主要过程描述。10日内接待来访者,学年结束前正式确定职称晋升结果。
职称申请人只需要准备晋级材料、关注公示内容。一旦不认可公示结果还有大约50天的申述时间,保证达到最大程度的成长公平。
一、加强党和政府对职称评定工作的领导。把职称评定工作作为“科技强国”的一项战略任务来抓,并抓严、抓实、抓出成效。
二、建立起一个真正廉洁、大公无私、群众信赖的强有力的监督机制,成立一个有群众代表、党组反腐专员和行政法治专员参加的职称评定监督机构,负责职称评定监察工作。坚决清除腐败现象,防止职称评定权力的滥用,保证按条件、高标准地评审出名副其实的专业技术职称,重申和彰显我国专业技术职称的权威性,有效地提升我国专业技术职称的社会价值和学术地位,促进我国科技事业的发展。
三、实施职称评定每四到五年一次。每次职称评定委员会委员或小组委员都要重新举选,由新一届委员会委员负责评定工作,旧委员自然辞职。
四、不搞人人有份的普及职称,只搞有敢于创新、成果显著、贡献突出的精英职称。精英职称的评定必须通过如下四大关:
1.凡是认为自己在专业技术方面有创新、成果显著、贡献突出的技术人员都可以申请参评。并把个人的申请书及有关资料向群众公布。征求群众意见一个月。
2.一个月后,基层单位评委带着申请者的个人资料深入基层群众中进行调研或专访,征求群众意见。而后把群众意见集中起来,形成评委文件,以评委的名义公布于众,再次征求群众意见一个月。
3.又是一个月后,评委第二次深入基层群众中征求意见。而后再次集中群众意见,提出评委初议的名单向群众公布。
4.基层单位职称评定委员会主持召开有基层党组反腐专员、行政法治专员和群众代表参加的职称评审联席会议,公开评审基层评委初议的相关的职称申请人名单。联席会议后,由基层单位评委把联席会议评审结果(名单及资料)向群众公布,最后上报到上级的终极评委审查批准。上报名单被批准后,再由基层单位下文通知个人,并以光荣榜的形式公布于众,表示祝贺和勉励。
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高校职称评定制度既关系到教师的发展,也对学校的发展产生影响。我国高校职称制度改革经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段,存在的主要问题有:职称终身制、能上不能下,学术评价机制不健全,论资排辈,重视科研、忽视教学,评聘制度不灵活,人才流动受限制,聘后管理落后等。以下是读文网小编为大家精心准备的:大学教师职称评定浅议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】本文通过分析上海交通大学讲师晏才宏的个案,认为大学职称评定应在学术自由的理念下,引导教师从事自己最擅长的工作;大学教学也是学术活动,教学水平应是学术评价的首要内容,而不应过分强调论文数量在学术评价中的份量。
【关键词】晏才宏;高校职称评定;学术水平;学术评价
晏才宏,上海交通大学讲师,殁于肺癌,享年57岁,至死也未能评上副教授。这是一个让人伤感的人生活剧,伤感的中心词是职称。职称,是任何大学教师都无法回避的现实问题,在人们眼中,职称的高低代表着大学教师的学术水平,影响着他们的经济利益和占有的学术资源,所以每一位大学教师都积极地向更高层次的职称奋斗,五十多岁的年龄差不多都是个教授。晏老师年近六十,至死才是个讲师,他的学术水平不高?这是很多人都会想到的。然而与人们的想法大大不同,“在晏老师去世三天内,上海交大校园BBS上竟发表了学生的千余篇悼念文章,学生还自发筹资为他出版纪念文集。”他高超的教学水平为学生认可、推崇,他在课堂上的音容笑貌为学生怀念。学生们在宴老师身后的所作所为,恰恰是给了他教学水平一个极高的评价。可是,现实与希望又有着那么远的距离。了解了宴老师的经历,笔者以为,职称作为现行的评价大学教师学术水平的重要手段和内容,存在商榷之处。
1、教学水平也是学术水平
现在的人们普遍认为职称代表学术水平,那什么是学术水平,教学水平是不是学术水平?笔者认为,学术水平是一个复合概念,有研究水平的成份,也有教学水平的成份。
大学是学术机构,大学教师以学术人员的身份,因学术而汇聚在一起。学术是学术人员在当代社会中以大学等机构为核心进行的有关高深知识的活动及其结果。[1]有关高深知识的活动包括人才培养、科学研究、社会服务等方面。大学是从事高等教育的机构,高等教育的本质是高深学问的教学与探究,它不仅仅为了实现人类社会科学的发展,还要为高等教育自身培养高级专门人才的目标服务,它的探究不仅仅是对知识本身发展的探究,而且还要对知识如何传递进行探究。[2]也就是说大学的具体学术活动内容很多,包括教学活动、研究活动等等,即教学活动与研究活动也是学术活动,而反映这些学术活动水平高低的教学水平和研究水平等也都是学术水平。
2、教学水平是学术水平的首要内容
大学从中世纪诞生时就有着传播、传递知识的功能,经过数世纪的发展,她的功能从单一的教学,经过教学与科研并重,进而扩展为教学、科研、服务社会,并且还在不断扩展。从大学功能扩展的历程中,我们不难看出,教学始终是第一位的,而且仍将是第一位的。再有,进行高效率的知识传递与传授,也是需要教师付出精力钻研探索教学方法、排列组合知识内容以及斟酌教学语言的。因此,评价一个大学教师的学术水平,其教学水平应该是第一位的,一位具有高的教学水平的教师,才能真正体现“教”师的称呼。教学水平的高低怎么评价呢,那当然是大学的培养对象――学生说了算,从这个方面来说,宴老师的高超学术水平毋庸置疑。
3、不应过分强调论文数量在学术评价中的份量
当下的现实情形,职称严然是评价大学教师学术水平的尺子,而论文是这把尺子上的刻度。宴老师没有评上教授的重要原因是论文。根据高校现行评价体制,教师评职称主要看研究论文的数量,而晏老师几乎没有发表过一篇“像样”的学术文章,他生前认为,“发表学术论文要十分慎重,必须在某个领域有突破性的创见才拿得出手,为评职称而拼凑论文的做法他不忍为”。近年来,学术道德的规范与失范是一个受到普遍关注的热议话题,上世纪90年代以来,在社会各领域的腐败风气的蔓延与冲击下,学术界的各色丑闻也接连不断,剽窃、抄袭及一稿多投之风蔓延,与此同时,醉心于和献身于学术的真正学术人日减,相当一批身处学界之人甘居平庸,乃至追求平庸,制造学术泡沫和学术垃圾。
显然,晏才宏老师是当今大学教师中的“另类”,坚守自己传道授业解惑的天职,拒绝追名逐利,坚守一个学术人应有的道德规范,这恰恰从另一个方面说明他有着高的学术水平,但是不为现行的学术评价体系所认可。晏老师没有教授的职称称号,但学生们给了他极高的评价,他是一位高水平的“教”“授”。所以认为晏老师学术水平不高的评价是大错特错。笔者认为,“做为”教师学术水平“尺子”的职称,以研究论文的数量为准的现行高校教师学术评价体制过分地强化了研究水平而弱化了教学水平,存在本末倒置的问题。而且在这一体制下,出现了一个新的供需矛盾――发表论文的需求与学术期刊版面的供给之间的矛盾,催生了中国特有的学术期刊“卖版面”的现象,致使发表的学术论文良莠不齐,搅混了学术环境。
学术自由伴随着大学的产生而产生,每位学术人在自由的大学殿堂中自由地从事学术活动,大学教师应该有自由选择他所感兴趣、所擅长的学术活动。相较于过去的大学,现代大学的内涵十分复杂,学术活动的范畴深广,多数教学与研究工作非一人所能够承担,而一所大学的整体效能是其全体教师个人效能的综合体现。换句话说,一所大学的整体学术水平是其全体教师教学水平与研究水平等等各方面水平的综合体现,既需要有擅长教学方面的教师,也需要有擅长研究方面的教师,二者缺一不可。反过来,每一位具体的大学教师作为独立的学术人,也不可避免地存在着各种各样的优长差异,或长于教学,或长于研究,等等,而兼长于教学与研究及其它者毕竟是有限的。大学在条件允许的情况下,应尽量发挥每位教师的特长,保障每位教师自由从事学术活动,使大学的学术活动运行能够在整体上达到最优化。
晏老师看来是长于教学,且又不为名利所诱,自觉从事最适合自己的学术活动,自觉为大学默默地做贡献。如果大学能够建立一种合理的多元化的学术评价制度,给如晏老师类型的长于教学的教师提供应有的发展空间,则对大学整体的良性运行和教师个人的发展都不失为双赢的选择。近年来针对大学的招生制度,社会不断呼吁大学方面应为有特殊才能的偏才、怪才学生开辟“绿色通道”,使他们能够有渠道进入高等学校接受高等教育,达到为国家不拘一格培养人才的目的,以适应创新型社会对特色人才需求的形势。晏老师无疑是教师中的一朵奇葩,他是教学的偏才,为什么就不能将保护特色人才的意识从学生延展到教师,为他开辟申报职称的“绿色通道”?
上海交大一位负责人说:“在中学,这样一个老师可被评为特级教师,但是大学要求教学、研究并重,教师既要传播知识,又要创新知识,两者不能偏废。以此衡量,晏才宏就不够全面。”官方意见站在官方的角度上或许有其合理性的一面,但从公众特别是被教育者学生的反应和关切来看,当前普遍采用的大学学术评价标准的得与失或许有值得反思之处。
当前,大学的学术评价标准与制度是一个不断被热议的话题,不仅饱受教育界人士的批评,而且也受到社会公众的广泛关切。事实上,许多大学的管理者也认真地探索并制定了一些新的办法,体现了评价方面的多元化与灵活性,取得了某些方面的进步。笔者期望在未来的制度性探索中,能够为象晏才宏这样默默坚守的老师提供适当的发展空间,同时也有益于大学的整体发展。
[1][3] 彭江.中国大学学术研究制度变革[M].武汉:华中师范大学出版社,2009.
[2] 杜希民,梁克荫.高等教育学新探[M].西安:西安电子科技大学出版社,2009.
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高职院校专业教师企业实践评价指标体系构建应坚持科学性、激励性、导向性、可行性的原则,对每个评价指标规定明确的评价标准,给出每个评价指标的权重,并划分评价等级。评价指标体系的建立及实施,对推进专业教师企业实践的管理力度、校企深度合作及教师队伍 双师素质 的提高都具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职称评定指标体系的探索与实践相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高校教师职称评审工作,是评价教师专业技术水平的主要方式,直接关系到每位教师的切身利益,具有极强的导向性。切实做好“双师型”教师的职称评审工作,制定“双师型”教师的专业技术评审体系,满足学校教育教学发展的需求,满足社会对职业教育人才的需求,也是我国高职教师专业发展的重要保障。
关键词:高职院校 教师职称 评定指标 探索 实践
高校教师职称评审工作,是评价教师专业技术水平的主要方式,直接关系到每位教师的切身利益,具有极强的导向性。高职院校师资队伍建设的重要特色之一是建设“双师型师资队伍”,“双师型”教师的数量也是衡量每一个高等职业院校的重要标准之一。在目前,本市还没有高职院校独立的正高级专业技术职务评审标准,各个高职院校高级专业技术职称人员的比例已趋于饱和。希望通过在现有评审标准上进一步完善校内专业技术职务评审的评价指标体系,是我们需要探索与研究的问题。
进一步完善和充实现有的职称评定指标体系,可以使评价指标更贴近教师的教育教学工作,从而提高教师工作的积极性,发回他们更大的作用。切实做好“双师型”教师的职称评审工作,制定“双师型”教师的专业技术评审体系,满足学校教育教学发展的需求,满足社会对职业教育人才的需求,也是我国高职教师专业发展的重要保障。
2应坚持向教学质量和实践能力倾斜,完善职评指标体系
根据职业教育的特点,教师的职称评审指标体系应坚持向教学质量和实践能力倾斜。
2.1向教学质量倾斜
明确教学是高校的核心工作,教学质量的好坏直接关系到学校的生存和发展。以教学质量为导向的职评指标体系必须体现教学的重要性,特别是对教学方法、质量水平的评价,能起到很好的导向作用。尤其是在中级职称评定中,教学质量的分数权重应高于科研分数;在副高级职称评定中,可适当增加科研分数的权重。
在职称评定中加大教学分数权重,明确高职教育的教育理念,将这种教育理念贯彻到课堂教学中去,更新教学内容,改善教学方法,提高教学水平,从而为培养社会需要的合格人才奠定坚实基础。
2.2向实践能力倾斜
实践能力导向即要求教师具备“双师”素质。作为培养从事生产一线高级应用型人才的高等职业教育专业课教师,应该是技术应用的专家。建立以实践能力为导向的职评指标体系,增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容,减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求,从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求,提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。
在职评指标上突出“双师”素质,有利于建立一支能够围绕高职办学特色,使理论教学与实践教学有机结合,适应以能力培养为主线的高职教育,对进一步深化教育教学改革,提高办学质量和水平具有重要意义。
通过对比天津市成人高等学校、普通高等学校讲师职务评审条件,可进一步完善“社会实践”方面的评审条件,为构建“双师型”讲师的职称评审体系打好基础。
通过对比可以看出,按照天津市现行职称政策,成人高等学校讲师评审条件在学历条件、论文著作方面都上稍有放宽,但在社会实践方面只是标明不少于1年,并没有具体的实践要求。
为满足职业教育教学的特点,学院制定了师资队伍建设系列文件,其中《 天津中德职业技术学院教师参加企业实践管理办法(试行)》中规定教师参加企业实践每年不少于2个月,并将
具体要求细化如下:
通过教师下企业实践工作的推行,使教师能够亲身感受企业工作环境和企业文化,了解企业发展和需求,使教师在实践中能够获取知识、掌握技术、不断提高实践能力和职业素质,同时通过企业工作寻求科研课题和丰富教学案例,为搞好课程教学奠定基础。
职称评审工作的目的是通过建设一支师德高尚、基础扎实、技能精湛、结构合理的专业技术人员队伍,服务于学院的教育教学工作,提高教育教学质量、科研水平和社会服务能力。
此外,在专业技术评审工作中还应坚持“公开、公平、公正”的原则,以建设高素质人才队伍为目标,充分发挥专业技术职务评审的导向作用,提升学校教学科研水平、人才培养质量和服务社会能力,促进学校事业科学和谐发展。
高职院校教师职称评定指标体系的探索与实践相关
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高校人才工作直接决定高校的发展方向和整合人力资源的能力。人才评价是高校人才工作的核心和关键。但是现下一些高校的高校人才评价存在着弊端,以下是读文网小编为大家精心准备的:从职称评定看高校人才评价的弊端相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高校是人才集中的地方,在职称评定中存在“唯学历”、“唯外语”、“唯计算机”、“唯论文”的“一刀切”现象,我们应采取代表作匿名评审,根据不同教师的不同特点,职称评定应该“双轨制”,评“教学型教授”和“研究型教授”,用人要重公论,重程序,重技术手段,决策模型可采用目前比较成熟的层次分析法(AHP)和模糊综合评判相结合的方法,使人尽其才、才尽其用。
关键词:职称评定;人才评价
建设将起到重要作用
高校是人才集中的地方,它每年不仅为国家培养了大批高素质人才,也在社会创新、政府决策及和谐社会的的建设等方面都发挥了重要作用。据统计,近5年来,高校获国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖这三大奖占全国总数的比例都超过了50%,高校在全国哲学、社会科学领域的成果占全国总数的比例超过了80%。高校是生产力的推动机,是政府决策的思想库和智囊团。高校的建设和发展,学科是基础,人才是关键。留住人才、管好人才,充分调动人才的工作积极性,最大限度的发挥人才的作用,珍惜人才,不要让让人才无谓的耗费时间和精力,做一些无用功。科学评价高校人才对中国的现代化建设将起到重要作用。
标准。高职称不能等同于高管理能力,高职
称不能等同于高科研能力
一年一度的职称评定,造就了一大批专业技术人才,改善了人才队伍的结构,它使得职称低的老师有了奋斗的目标,有了一个上升的空间。但随着时间的推移,特别是随着竞争的日益加剧,职称评定慢慢的变味了,拿职称来衡量人是当今社会公认的潜规则,职称评定意味着什么?在高校教师看来,它关系到待遇、关系到脸面、关系到社会地位以及社会的认可度。职称与工资、奖金挂钩,不同的职称有着不同的岗位津贴。当然,现在评聘是分开了,有正教授的职称,单位不一定聘你当正教授,但被聘为正教授的一定具有正教授的职称。人们错误的把职称评定定位于人才评价,通常认为:高职称教师的学术水平、科研水平、管理水平比低职称的教师要高。如果你没有正教授职称,哪怕你能力再强都难有出头之日,难以获得认可。
职称常常和某些硬指标挂钩。例如:某高校的各个学院需要提拔院长职务的必备条件之一是必须为正教授,结果有2个学院在愿意且能够当院长的人选中没有正教授,于是就对全市招聘,最终其中一个学院从外单位“空降”了一个院长来,另一个学院直到现在都没招聘到,院长一职就这么一直空缺着,这样严重影响了日常的基本工作。再比如:副教授申报正教授的评审必备条件之一是必须要有科研课题,而申报科研课题的审批条件之一是必须有正教授挂名,如果你在一个有很多正教授的成熟学科还好说,可以搭顺风车,请其他正教授挂名,但如果你在一个新兴的没有正教授的学科,那就难办了,这就如同进入了一个没有解的怪圈,永远没有科研课题,就永远没资格评正教授。高职称=高管理能力吗?高职称=高科研能力吗?笔者认为不能完全画等号,因为职称只是人才的激励机制,不应该成为人才的评价标准,我们应早日走出这个误区,更何况我们的职称评定还存在这样或那样的问题。
(一)职称评定已经演变成学历大战
职称评定已经演变成学历大战,以一个研究生毕业后分到高校任教的年轻教师为例,他必须继续一边工作,一边功读博士,如果不读博士的话,那么他连副教授都可能评不上,原因是现在大学里拥有副教授的人是最多的,已经没有多余指标,除非前面有退休的,但如果前面没有退休的,那这时唯一的出路就是读博士,湖北省职称评定文件规定,博士毕业后,取得讲师职务任职资格,并从事讲师职务工作二年以上,其他条件达到,可以直接转成副教授,而不用参加繁琐的评审。虽然在《湖北省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审条件(试行)》中对于评审正教授一职,没有硬性规定必须是博士毕业,但是随着竞争的加剧,很多高校已经规定,没有博士毕业就不能评正教授,有的甚至规定没有海外留学背景的不能评正教授。所以,几乎所有分来的研究生,他们都在忙着考博士、读博士,他们正处在结婚生子的年龄,课程对他们来说也是新备,还要完成规定的科研工作量,再加上读博士,这简直就是不堪承受之重。
(二)职称评定已经演变成论文数量之战、论文等级之战
在职称评议、评审中普遍存在发表论文越多,那么他的科研能力、学术水平就越高的认识倾向。《湖北省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审条件(试行)》中规定:评审正教授一职需要:在公开出版的学术刊物上发表独撰或为第一作者的高水平学术论文,专业课教师十五篇以上,公共基础课教师十三篇以上,其中,在权威学术期刊上发表论文,专业课教师六篇以上,公共基础课教师五篇以上,随着竞争的加剧,水涨船高,发表的论文数及刊物级别远远不止这么多,使职称评定走入了以数量代替质量、以形式代替内容的误区。有的学校要求必须是重要期刊,有的专业重要期刊还有几个,而有的专业重要期刊就只有一本,千军万马都要过这个独木桥,为了能发文章,花费上万元买版面,还要另花上万元打点编辑,这就造成了某些学科之间的不公平竞争。
刊物级别与论文的质量和学术水平没有绝对的关系,所谓核心期刊,是依据国家《核心期刊要目总览》确定的,它只能反映出某学科的文献在数量上的分布特点,指导文献采购,而不能完全反映期刊的质量和水平,当然有的也对它的影响因子、立即指数、载文量、引文数量、被引频次、引用半衰期、被引半衰期等数量指标进行了修正,但期刊中所载论文的科技创新、理论创新、方法创新等质量指标却难以得到体现。有的学校过分地强调三大检索系统的地位,把论文被三大检索系统收录作为一个分值很大的量化指标,所谓的三大检索系统其实是属于商业性的数据库,其收录的原则是依据客户的需要,当然被三大检索系统收录的文献有的具有相对较高的水平,但是同时,也不能否定没有被其收录的文献就没有价值和水平。没评上正教授的教师拼命写论文,增加筹码以便评上,而评上了正教授的,每年也得拼命写论文,以便完成科研任务。
以某高校为例,如果评上了正教授,那么该教授每年必须完成55分的科研分,学校规定,发一篇论文算8分,那么该教授每年必须发表7篇论文,除非他还有其他科研课题。凡是重大理论问题或科技项目都需要进行长时期的艰苦努力,在这期间不可能发表很多论文,例如袁隆平就只发明了杂交水稻,爱因斯坦只发明了相对论等。有的论文是学生写的,却要挂上老师的名字,学生图的是借老师的名好发表些,老师图的是完成科研工作量,这直接导致了学术腐败,很多教师是为写论文而写论文,制造了大量的学术垃圾,治学态度很浮躁。
(三)职称评定已经演变成公共关系之战,投票表决不一定公平
某高校的职称评定是这样的,先由校职称评定领导小组投票表决,通过了的人再报到省里面去评,这种很多人接受且看起来公平的方法,实质上掩盖了一种不公平,有的人活动能力强,善于公关,请客送礼,拉拢了很多评委。现在有些大学是由原来几所学院合并而来的,有的评委就投自己原校区的熟人的票,有时各个评委之间的决策行为又会产生相互影响的情况,所以职称评定已经演变成公共关系之战,投票表决不一定公平。
(四)职称评定已经演变成计算机、英语之战
现在职称评定中计算机和英语过关成了一个硬指标,有的教师只在自己读书时学过,工作中根本用不到,也就忘了大半。尺有所短,寸有所长,用人要用其长,容其短,更何况一个人的精力是有限的,我们不能强求一个人什么都行,计算机、英语不过关,不能代表那个老师的学术水平差,有的老师把精力用在了专业研究上而忽视了计算机、英语的学习。
才流失,是我国只重视理论,轻视动手实践的根源
高校的职称设有:教师系列、实验系列、图书系列、研究系列等,其中只有实验系列是副高为最高职称(高级实验师为副高职称),没有正高职称,因此,教师纷纷认为做实验工作低人一等,实验人员不安心本质工作。一个国家要发展、要富强,光靠纸上谈兵是不行的,必须要脚踏实地的苦干才行。现在我们国家说起来要重视实验工作,说起来要培养学生的动手能力,那都是喊口号,没有落到实处。领导热衷于购买一些先进的仪器,这样别人参观的时候好看一些,上级领导来学校检查工作时,学校也喜欢让他们参观实验室,这样可以少汇报一点工作,时间好混一点。其实,实验队伍的建设与稳定才是最重要的。只有有了优秀的实验人才,才能确定实验室怎样建才合理,仪器设备如何配置才最优化,但目前我国高校的现状却不是这样,实验系列由于没有高级职称,广大实验人员感到前途渺茫而纷纷转岗,难道实验系列设一个正高就那么难吗?
另一方面,国家有规定,重点实验室的实验室主任一职必须由正高职称的人担当,而实验系列没有正高职称,这不是自相矛盾吗?为了满足这个要求,重点实验室的实验室主任都有教师系列的来兼任,而那个正教授,他还有他的工作,他又不坐班,在实验室看都看不到他,正真做事的还是实验人员,这就形成了有权的无责,有责的无权,严重挫伤了实验人员工作的积极性,这样造成的严重后果是:写实验室建设方案时,这对于正教授来说是最不起眼的小事,他往往不会亲力亲为,而实验人员也觉得这也不该我负责,也敷衍了事,这就给我国实验室建设造成了极大的浪费。重视创新能力和动手能力的培养,不是光喊一句口号,人事部门要把实验系列增加正高级实验师,这件事才算落到了实处。
五、建立正确的人才评价观
高校人才评价,不能只“唯学历”、“唯外语”、“唯计算机”、“唯职称”,不搞“一刀切”,我们应全面科学的衡量一个人,要看他是否“愿干事、能干事、干成事”。评职称时,不管他论文发表没,只需他提供几篇代表作,匿名让同行的专家评议打分。我们可以推广江西理工大学的做法,职称评定“双轨制”,可根据不同教师的不同特点,评“教学型教授”和“研究型教授”。用人要扩大民主,重公论,重程序,重技术手段,决策模型可采用目前比较成熟的层次分析法(AHP)和模糊综合评判相结合的方法,反对长官意志和主观臆断,只要我们解放思想,与时俱进,大胆探索,不断完善,就一定能够建立一个科学合理、充满活力的用人机制,形成一个人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。
[1] 程发良. 当前高校人才问题的若干思考[J]. 东莞理工学院学报 , 2004,(09)
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[6] 何汶. 职称评定中期刊认定的一些问题及解决思路[J]. 情报科学 , 2004,(10)
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SOA是一种松散耦合的软件体系结构,使用这种结构设计系统中的功能模块,即使模块的具体实现发生变化,只要包装该模块的服务接口没有改变,服务请求者就不会受到任何影响。因此,本文基于SOA架构,设计并实现了警服综合管理系统。以下是读文网小编为大家精心准备的:基于SOA的职称评定综合管理系统的研究与开发相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:职称评定是由职称评定标准和职称评定工作流程组成,一套公平公正、客观、具有竞争力的职称评审方法,将对职称评定工作起到积极的作用。现在很多地方都有自己的职称评定系统,但是系统功能较为单一,只是基本的数据管理和存储,申报人在申报时仍然要填写
【关键词】:职称评定 综合管理系统 申请人 教育教学 系统功能模块 教育科研 数据管理 评审专家 评定系统 综合评价方法
职称评定是评价教师教育教学和教育科研等多个方面能力的一种综合评价方法,它是评价学校师资力量的一种有效办法,也是对教师教育教学、教育科研工作的一种鼓励方式。职称评定是由职称评定标准和职称评定工作流程组成,一套公平公正、客观、具有竞争力的职称评审方法,将对职称评定工作起到积极的作用。现在很多地方都有自己的职称评定系统,但是系统功能较为单一,只是基本的数据管理和存储,申报人在申报时仍然要填写一些纸质表格、提交给相关管理人员,由相关管理人员输入到职称评定系统。在对申报人进行资格审查时,又需要查阅大量的证明材料,工作量非常大,所以建立一套完整的职称评定系统对职称评定工作具有很高的实用价值。
目前各个地方基本上都已经使用了一套自定的职称评定方案,但是有独立标准的职称评定系统却少之又少。一些人便提出需要有一个职称评定决策系统,这个决策系统主要是从多个方面对申请人进行评价,以此来提高评审的公平性和公正性。在职称评定工作上,各个地方的管理部门都有自建的处理系统,但是功能单一,无非都是信息公告发布、申请人个人信息管理等一些基础功能,用户交互性能非常差,虽然能够实现基本办公自动化,但最终还是无法成为一个功能完整的职称评定系统。
3.1 用户群分析
职称评定综合管理系统从使用本系统的用户来分析,主要分成职称申请人、职称评审专家和系统管理员三类用户。职称申请人用户主要是所有区县教育系统需要初定或者评定职称的申请人。申请人可以通过上级部门分发的账户登录系统来申请职称评定。职称评审专家用户主要是受聘于教育人事部门的行业学科内评审专家。职称评审专家登录系统根据评审任务,查看申请人的信息和资料并给出评审意见。管理员用户又分为市教育局、区教育局、各类学校等多个级别。管理员可以管理自己级别及下属级别用户,也可以对用户赋予权限,本系统除了基于各种具体功能模块单元的权限,还有基于组织架构的数据权限。比如,管理员用户只能处理自己所处组织单位及下属组织单位的数据,不能查看上级或者同级其他组织单位的数据。
3.2 业务流程分析
(1)申请人申报流程
客户端主要针对的是各位职称申请人用户,归类为信息采集模块。申请人自己登录系统,输入个人信息资料。整个申请人申请过程分成两步:第一步:申请人填写基本信息;第二步:申请人填写个人工作情况和成果以及提交相关佐证材料。各类上级部门可以实时查询职称申请情况和相关数据统计,以便做出相应的决策。如果申请人达到申报级别基本条件时,申请人可以登录系统,填写个人工作情况和成果以及提交相关佐证材料,等待上级管理员对提交内容的审核。
(2)用户功能流程
用户登录系统后,根据自己所拥有的权限,获得相应的系统功能模块,并且对相应的模块进行操作。
3.3 数据流程
职称评定综合管理系统的数据流首先从申请人提交申请信息开始,从客户端得到申请人的申请信息和资料,以及职称评审专家提交个人信息,这就是整个系统中最重要的外部数据。另一部分就是系统管理员录入系统中的基础数据,包括了地区代码、学科代码、各级部门等基础信息,为了保证数据的安全性,所有信息数据都需要定时备份。申请人申请信息和材料与系统的基本信息经过处理后,便可为后台管理提供数据,这样就可以在管理端实现对申请人信息和材料进行查看、评审、统计、打印等功能。
3.4 功能性需求
职称评定综合管理系统是由系统管理员在管理系统上根据有关要求在规定的时间范围内开启申请人申请信息功能、评审专家评审功能、管理员管理功能以及数据访问功能。
3.5 非功能性需求
(1)支持大访问量
建设职称评定综合管理系统,应该能够具有高并发访问能力。在某些突发情况和特殊事件下,职称评定综合管理系统可能需要承受非常大的访问量。因此,在系统架构设计方面需要具备良好的高并发访问的能力并且能够支持比如使用负载均衡机制来解决并发访问量增大时的性能问题,通过服务器集群技术来实现服务器系统不间断提供服务。
(2)高安全性
职称评定综合管理系统应该具备极高的安全保护能力。防止系统遭到攻击,系统内容和系统数据不能够被随意篡改和删除。系统应该具有灵活的权限管理设置,不同的操作用户只能在其所已有权限范围里进行操作。
(3)高稳定性和高可靠性
系统需要有良好的性能,所有的系统功能模块、服务接口都是通过严格测试的,能够满足系统性能的需求。同时系统应该具有可靠的性能,针对提供重要服务的设备,应该防止单点故障问题,对于存储数据资源的硬件,应该具有相应的数据备份恢复策略,防止数据破坏、丢失或者数据存储服务出现故障。
4.1 基于Web方式的职称评定综合管理系统
基于Web方式的职称评定综合管理系统是通过Internet来访问的,整套系统采用C#开发语言,系统是在基于SOA架构的平台上运行。职称评定综合管理系统中各个角色通过系统中的功能模块实现具体的操作服务,各个功能模块通过系统平台和后台数据库进行交换数据,获取到数据返回给服务请求者。根据Web Service服务的工作机制,集合三层分布式系统结构模型,系统逻辑结构,如图1所示。
根据系统应用需求,职称评定综合管理系统基于面向服务架构基础上采用了三层结构,分别为页面表示层、业务逻辑服务层和数据层,如图2所示。
我们可以把每一个系统功能模块看作为一个服务,而且服务内部也可以以逻辑方式分为三层:即业务外观层、业务层和数据服务层,同时也呈现了有层次的结构。 4.2 系统功能模块设计
系统功能模块是系统功能运行单元,相互之间相对独立。合理的规划模块能够帮助系统完成不同功能的划分。根据系统需求,职称评定综合管理系统将分为职称公告信息管理、申请信息管理、材料审核管理、评审信息管理、评审专家信息管理和系统管理六大模块。职称公告信息管理功能有职称公告信息发布、修改、删除、查询、导出以及职称公告信息查看;申请信息管理功能有提交申请、查看申请进度、反馈申请情况;材料审核管理功能有对申报材料的审核;评审信息管理功能有分配评审任务、查看申请人材料、评审评分评判;评审专家信息管理功能有评审专家信息添加、修改、删除、查询、导出、查看;系统管理功能有设定个人信息、菜单管理、权限管理、组织架构管理、数据管理、代码库管理、评审信息管理。
(1)基于自定义配置方式的量化评分模式,将申请人提交的申报佐证材料,通过系统设置的比例分值,进行自动评分,作为参考提供给评审人员。
系统量化评分是在完成申请材料提交后,量化评价那些需要评分的项目,这些评分的项目是申请人针对每个评分项目的每一项评价指标的测算,采用特定的评分算法,通过标准的评分方法,最后算出量化总分。为了将来评价管理模块简单维护,在系统中设计了可自定义设置评分算法。首先需要配置量化指标评价模型,生成与模型相应的实体数据字典,它包含了评价量化指标的内容和对应的分值,在可自定义设置评分算法中,为了说明系统中量化评分流程,必须创建下面两张表:
1)量化指标数据表:说明评分的量化指标项目和其对应的分值。
2)评分指标数据表:说明需要从数据表中读取的数据项目。
当完成这些配置后,就可以直接对评分个体进行评分。
为了保证职称评定工作的规范化和科学化,去除职称评定工作中的意外性和随机性,更加公正、公平的评价申报人所具有的水平和成果,需要提出一个合理的量化评价规范。参照江苏省教师专业技术资格条件规定,主要是对申请人理论水平、教育教学和科研成果多个方面全面反映。根据评审的具体内容来划分,主要分成思想政治、教育教学、教育科研、成果奖励和其他五个方面。
依据以上五个方面创建职称评定量化指标评价系统,产生了评价教师工作的模型。
在数据库设计中,对量化指标中的每一条评定指标,都要设定满分值,然后根据对应的评定指标设定分值,最终把各个分数相加求得出总分。
以此对每个方面每个量化指标进行设置分值,并且对每个评定指标都设置相应的标识,就可以快速读取数据,提高操作性能。
(2)通过对系统权限模块的设计,能够基于不同的角色赋予不同的权限。
(3)通过设置API Key的方式,对数据服务接口进行控制。
职称评定综合管理系统是一套业务复杂的管理系统,在设计系统总体方案时,不但要整合各种资源,实现各个系统之间的数据转换、共享和集成,还需要考虑系统的扩展性,当用户需要修改业务需求时,系统功能能够实现快速的修改或者扩展。
文章引入了SOA架构,虽然整体系统的设计思想还是使用的是面向对象的设计方法来建立每一个服务,但是系统总体设计还是面向服务的。在实现中主要还是使用了面向服务框架的思想和Web Service实现技术,设计出敏捷、统一标准规划、通过松耦合为目标的职称综合评定系统架构,主要在以下几个方面做了研究:
(1)基于SOA思想,采用Web Service服务技术,引入了XML等技术,设计了一套轻量级的SOA框架,让将来在系统实现方面能够更加简单、方便、快捷。
(2)使用多层服务模型设计业务逻辑服务:服务接口层、业务逻辑服务层、数据访问层以及表现层,完成了粗粒度的Web Service服务。服务模块各层分工明确,方便后期系统的开发和修改工作。
(3)系统用户权限控制方面,使用了基于用户组的管理方式,让系统模块加载得到了控制,同时也页面上也对数据访问得到了控制。这样更加保证了数据安全性和有效性。
(4)对评审业务模块进行了详细的系统业务逻辑分析,利用了自顶向下的设计方法,结合服务整合设计的原则,设计了相应的服务模型及其对应的接口。为整体系统的完整设计提供了一个详细的参考模型。
(5)在评审业务模块中,提出了量化指标评价自定义配置算法。通过此种方式可以对申请人成果综合评价,让职称评审工作更加公平、公正、客观。
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高校辅导员是学生思想政治工作的重要力量,是最基层的学生思想政治工作者。辅导员职业生涯管理成功与否关系到高校辅导员队伍的稳定、大学生全面发展、学校的稳定及社会和谐。高校辅导员职业化是一种发展趋势,是高等教育发展的要求。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校辅导员的选聘模式与职称评定体系的若干思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高校辅导员作为思想政治教育工作的主体,辅导员需要具备良好的思想政治素质。在选聘过程中,很多高校是以“政治强、业务精、纪律严、作风正”为标准,以期把德才兼备、乐于奉献、热爱思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。但在职称评定体系中,却一直沿用思想政治理论课教师职称评定的办法。这种做法,未能充分体现辅导员工作的性质和特点,也未能充分体现分类管理的原则,有失公允。本文针对这些特点,对高校辅导员的选聘模式与职称评定体系进行了初步探讨。
关键词:高校辅导员;选聘模式;职称评定
当前,很多高校在实施辅导员岗位选聘前,并未进行有效的任职资格分析,也未能采取合理的选聘选拔方式。这导致选聘工作带有很大的主观性和随意性,有些学校过分注重学历、学业成绩、工作经历等外在条件而较少考虑包含个性特征在内的综合素质,甚至将外在条件当作决定性条件,出现了“人一岗一组织”不匹配的现象,流动过于频繁,给学校的管理造成了较大的消极影响。因此,必须对现有的辅导员选聘模式加以改革,以适应新时期学生工作的需要。
(1)专业素质。包括思想政治素质、心理疏导或职业生涯辅导能力、工作技巧。辅导员在当前形势下更需要弘扬时代的主旋律,保持思想政治的敏感性;当今社会对职业化、专业化呼声日益高涨,需要掌握心理疏导或职业生涯规划等方面的能力;同时必须具备学生工作方面的理解力,掌握一定的学生工作技巧。
(2)服务意识。能正面看待学生,激发学生的潜能,促进学生的发展:主动接近学生,了解学生的生活和学习,关心、爱护学生;充分了解学生的需求,为学生的成长提供各项服务和支持;在分配奖学金、助学金等问题上,坚持一定的原则性,做到公正、公平、公开;现在的学生比较有个性,逆反心理强。要有颗包容的心来面对他们,不能封杀他们。
(3)职业忠诚感。由于职业的特点,辅导员经常需要牺牲休息时间,很多问题也不是一蹴而就能解决的,要有“春风化雨,润物无声”的工作技巧,潜移默化地教导学生;辅导员收入比其他岗位差得多,付出与工资报酬不成比例,工作量也大,要有淡薄名利之心,对职业充满激情。
(4)创新能力。为了吸引更多学生参与到活动中,适应不同学生的需求,要敢于打破常规,善于推陈出新,配合学校工作组织或指导学生开展有品位、有意义的活动,这就不仅仅要有创新思维,更要有这方面的实践能力,能够把思维转化为行动。
(5)沟通协调能力。针对大学生思想和心理特点,要善于进行个别谈心和说服教育;在工作中要有思想主见,并能正确阐述自己的主张;在执行学校政策时,要跟领导或学生进行多方面沟通;随着网络的发展,辅导员同学生沟通的平台也在发生了变化,辅导员要拓展自己的交流方式,如利用网络等;要能进行有效沟通,妥善协调好各方面的关系,控制影响范围。
(6)计划组织能力。要能分配好所面临事情的轻重缓急,提高工作效率:对学生群体进行分类管理,区别对待:要懂得授权,充分调动学生的主动性,让学生学会“自我管理”:在开展活动前,能进行周密的计划,保证活动的条理性及可行性,做好分工,以提高活动的效率及影响力;活动结束后,能够及时总结。
(7)问题解决能力。要解决好学生中出现的各类问题,必须要具备良好的信息收集能力,区分问题现象及本质,并进行综合分析,并在解决问题前做好各方面的预案,在解决问题时要能根据实际情况,随机应变。
(8)持续学习能力。面对学生需求的多元化,辅导员必须具备有广博的知识体系,如人文知识等;不断加强自身业务水平的提高,研究学生工作,掌握新规律;主动了解当今社会的热点、焦点问题,特别是与学生所学专业有关的各方面信息;善于把自己过去工作中的经历、体会加以提炼、总结,运用到现在的实际工作当中:加强专业学习。包括学生所学的专业知识。
(9)心理调适能力。辅导员工作压力大、繁杂、琐碎,在执行学校某项规定时,很有可能会夹在领导与学生之间,两头受气:在学校中的地位比较尴尬,学校重视不够,但却非常重要:辅导员自身也有生活,生活中也有不如意的事情等。这些都会对辅导员造成一定的心理压力,因此,要求其必须具有一定的心理承受及调适能力,不能把情绪带到工作中,尽量保持乐观、开朗。
当前,辅导员的职能发生了很大变化,由过去的纯粹管理向今天的服务和管理转变,更加突出“一切为了学生成长”的个性培养,因此服务及管理技能、服务及管理素质对辅导员来说是非常重要的。另外。当今社会信息更新非常快,辅导员要有终生学习的观念,持续学习能力不可丢;由于辅导员的职业枯竭及学生的师源性心理问题引起了杜会的广泛关注,辅导员更要具备良好的心理调适能力。
高校辅导员作为教师队伍的一个分支,其工作内容亦为指导学生、培养学生。辅导员与授课教师具有不同岗位、相同价值的特点,其职称评定体系应与教师职称评定序列接轨,都按照讲师、副教授和教授等职务进行评定。
1、辅导员职称评定的原则
依据中央《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件精神,高校辅导员的职称评审工作应坚持客观公正、民主公开、德才兼备、突出工作实绩、聘任高级职务注重思想政治教育科研能力的原则,依照法定的权限、条件、标准和程序进行。高校辅导员的职称层级分为见习助教、助教、讲师、副教授、教授等五级。其中见习助教、助教为初级职称,讲师为中级职称,副教授、教授为高级职称。
2、辅导员职称评定的条件
辅导员职称评定条件的设定是本研究的重点。职称评审设有通用条件和特定条件。通用条件包括辅导员的思想道德和政治素养,职称外语和计算机应用能力水平的考试成绩,接受与思想教育有关的培训,授课内容和课时,年度考核等项目,同时还确定了不得申报的准入门槛等。而特定条件则针对讲师、副教授、教授等不同的职务进行不同的条件设定。如学历、工作年限、课时、研究成果、工作业绩等。职称评定体系的难点则体现为辅导员职称评定条件与思想政治理论课教师以及其他专业课教师职称评定条件的协调,这里还需要进一步的研究、论证。
3、辅导员职称评定的机构
设立省高校辅导员职称资格评审领导小组,该领导小组由省人事厅、教育厅的分管领导和有关职能部门的负责人,以及省内思想政治教育学科的学术带头人组成。领导小组下设办公室,履行具体的组织、协调工作。
同时设立省高校辅导员中级职称资格评审组和高级职称资格评审组,按照规定的评审权限、范围、条件、标准和程序对申报人进行能力评审和职称评定。
4、辅导员职称评定的程序
辅导员职称评审工作每年进行一次。高级职称的评审工作须经过以下程序:个人申报一成果展示一院系考核一科研成果鉴定―评审一复审一公示一审批。对于申报破格晋升者、成果共用发生争议者、送审
材料与实际工作有出入者、成果与他人雷同需要甄别者等情况,职称资格评审组可要求申报人到会答辩。
根据以上设置的内容,辅导员职称评定体系将构建一个完整又有详细细则的框架,对专职辅导员的配备及选聘,要求及职责,培训和培养,管理和考核都应作出明确的规定。关于职称评定,则建立辅导员职称评定小组,实行岗位单列、序列单列和评审单列,推动辅导员队伍建设的职业化、专业化和专家化。
1、各方重视。上至教育部,下至各省教育厅都充分重视高校辅导员队伍的建设问题,都希望能进一步引导辅导员向职业化、专业化方向发展,促进辅导员队伍管理的制度化、规范化和科学化。对此,中共中央、国务院、教育部、省委省政府下达了多项文件,全力为高校辅导员的培养和发展创建良好的保障环境。规范高等学校辅导员职称评审工作是其中最重要的环节之一。
2、众望所归。第一,本评定体系单列,将使辅导员的职称评定更契合辅导员的实际,相对降低其评定的困难度。这是广大高校辅导员所一直呼吁和期盼的职业公平待遇。第二,对于辅导员们的管理者来讲,搬掉阻拦辅导员职业发展的大石头,辅导员的发展路子更加平坦宽畅,而在良好的生存环境下,辅导员在工作时将减轻一部分心理压力,以更饱满的精神状态投入工作,相信这是管理者们非常乐见的结果。第三,对于学生来讲,一个对生活充满信心、对前程充满期待的老师,才是真正的使大学生健康成长的指导者和引路人。
3、吸引人才。随着社会的发展,人们选择日趋多样化,高端人才在选择自身发展道路的同时必定会考虑所选职业的发展前景。如果辅导员的职业发展前景看好,将会吸引更多的高素质人才,这将为切实地推进辅导员队伍建设奠定坚实的基础。
高校专职辅导员队伍是一支富有战斗力和生命力的队伍,“召之即来,来之能战,战之能胜”,这是对其工作的高度肯定。但是,只“埋头拖车”的状态已无法满足目前社会的发展要求,为辅导员队伍的长期发展设置良好的平台,提供有保障性、发展性的制度环境,必将有力推动辅导员队伍向职业化、专业化的道路迈进。
[1]薛冬雪.高等学校学生辅导员工作的新思考[J].辽宁商务职业学院学报,2003.(03)
[2]白润娥.我是怎样做辅导员工作的[J].雁北师范学院学报,1996,(01)
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近年来,高校职称评定呈现越来越激烈的竞争趋势。按科研成果多少打分,成了很多高校采取的评职措施。然而这种看似科学的评价体制,在中国当前的科研体制制度下真的是行之有效吗 ?以下是读文网小编为大家精心准备的:关于高校职称评定的思考及对策探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】本文分析了目前高校职称评定工作中存在的问题及评定机制方面的不足,提出了规范高校教师职称评定的策略。要重视教学与科研能力;注重教师的实践水平;努力营造良好的职称评定氛围;加强职称评定中的监督力度。
【关键词】高校;职称评定;竞岗机制;代表作评价;问题;对策
高校教师职称评定是一项重要工作,它涉及到了教师的工资、奖金、福利等切身利益,职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了教师在科研领域做出的贡献,另一方面也激发了教师对待教育教学工作的主动性。然而在当前高校教师职称评定中存在很多不合理之处,影响了高校行政工作的顺利开展,也影响了教师工作的积极性。本文通过分析与思考,提出了规范高校教师职称评定的策略。
1、论资排辈现象极其严重
在高校职称评定中,论资排辈已经成为高校惯用的评价标准,一些资历深、工龄长的老教师会被优先考虑,这种做法严重打击了年轻优秀教师工作的积极性。在很多高校中,年轻教师所占的比例非常大,尽管他们没有很长的工龄,也没有很深的资历,但在教学科研领域的能力很强,工作态度非常认真,这些年轻的优秀教师应该受到学校充分的赞扬与肯定,论资排辈的评定方式会抑制教师工作的热情。这个问题必须得到解决,才能促进职称评定工作的正常开展。
2、过分重视科研能力,忽视了教学能力
由于科研能力是优秀教师必备能力之一,导致很多教师认为科研能力比教学能力更为重要,从而形成了重科研轻教学的局面,严重影响了教师正常能力的发挥,不利于高校教学水平的提升。
3、不正之风蔓延,受贿现象严重
教师职称评定涉及到很多利益,很多教师为了利益不择手段。由于教师职称评定采用的是无记名投票方式,这为行贿受贿行为创造了机会,一些素质水平低下的教师会拉关系走后门,贿赂评审人员,而评审人员也会为了贪图利益而忘记自身的责任,做出不公平的评定,不正之风的蔓延严重影响了教师职称评定。
在进行教师职称评定时,高校通常会采用竞岗机制与代表作评价制,而这两种机制在教师职称评定过程中都存在很多不合理之处。
1、竞岗机制的“先天不足”
(1)竞岗材料难以核实。由于条件的限制,竞岗材料的真实性很难核实,这种现象为那些自身素质水平低下的人创造了可乘之机,使整个公平性受到严重影响。
(2)口才因素很难排除。当前竞岗最主要的方式就是竞岗演讲,然而口才不能与实际能力挂钩,如果对竞岗人员及岗位内容不够了解,通常会被演讲者的口才所迷惑,使投票人员难以做出正确抉择。
(3)强强相争难以选择。竞岗机制很容易导致人才扎堆的现象,在这种强强相争的形势下,高校必须进行妥善的调节,保证每个岗位都能配备好优秀人才。
(4)长期规划难以开展。竞岗机制具有两个特征,就是实行聘任制与任期制。任期制尽管比聘任制更加具有稳定性,但也存在一些不足,短时间的任期会影响在岗人员的规划选择,而对于周期较长的岗位,又会增加对其绩效进行评估的难度。
2、代表作评价制的问题
(1)研究视野局限性太强。当前教师对学术的研究方向相对比较固定、明确,但教师的科研情绪比较浮躁,忽视了研究视野的开拓,只注重研究方法与手段的正确与否,从而导致教师很难产生有价值的研究成果,从而影响了教师学术作品的产生。
(2)科研效率比较低下。当前代表作制度强调了科研成果质量与价值,忽视了科研成果的数量,在大多数高校都是采用的学术代表作制度,使教师忽视了科研的效率,由量化极端走向质化极端。
(3)忽视评价公平性。由于职称评定涉及到教师的切身利益,因此难免会出现一些极端现象,在代表作评价机制下,很多教师很有可能会为了自身利益去弄虚作假,将别人的科研成果运用到自己的学术作品中,而自己对相关研究一无所知,从而背离了教师职称评价的目的。
(4)片面性太强。代表作评价机制在一定程度上强调了研究成功的重要性,从而忽视了真正的实践,很多教师会将重点放到对知识理论的论述上,忽视了研究中的实践活动,使教师学术作品的价值得不到真正体现。
1、重视教学与科研能力
就“论资排辈”这个现象,高校必须将评价重点放在教育与科研能力之上,并不是所有工龄长,资历深的老教师教育与科研能力都很强,相反,众多年轻的教师受过高等教育,思想前卫、头脑灵活、易于接受新鲜事物,在教学方法上具有一定创新意识,善于将先进教学技能与思想充分运用到科研教育工作中。而老教师虽然教育经验相对丰富,但是有些人思想老旧,在教学方法上墨守成规,依然运用传统教育教学手段,很难有所突破。将二者进行比较,不难发现,年轻教师在教育教学方法与科研能力上更为突出。因此,学校应该多给年轻教师机会,摒弃“按资排辈”的潜规则。
2、注重教师的实践水平
教师职称评定应该从多方面综合考虑,不仅仅要重视教师的科研能力,还应该重视教师的实践能力,并不是发表过多少论文就是一个优秀教师,教学实践能力比书本上的知识理论更为重要。因此,教师应该在实践中充分表现自己的教学能力。
3、努力营造良好的职称评定氛围
教师职称评定的初衷是为了充分肯定教师在教育事业上做出的贡献及学术水平,学校在进行教师职称评定时应该为教师营造一个良好的评定氛围,一方面能在最大程度上杜绝不正之风的产生,另一方面让教师认识到职称评定是为了肯定教师的个人贡献。气氛的营造可以使整个评审过程都做到公平、公开,体现出教师职称评定的目的。
4、加强职称评定中的监督力度
影响教师职称评定工作开展的因素有很多,除了学校自身不足外,教师思想的极端也会充分影响到评定结果。因此,为了保证整个教师职称评定工作的公正与透明,学校必须加强监督力度,杜绝违反纪律现象的出现。学校可以将参选教师评定的资料公开化,利用大众力量来开展监督工作;其次,学校还可以扩大评审人员范围,减轻个人喜好对评定工作的影响,促进教师职称评定工作的顺利开展,使评定结果更加公平化。
教师职称评定工作是高校行政管理工作的重要部分,它开展的目的是为了激发教师在教学工作上的积极性、主动性,对教师在教研工作中的突出贡献进行肯定与鼓励。这种鼓励不仅仅是给予教师荣誉称号,而且还涉及到奖金福利等利益。因此,很多教师都在为获得职称而努力,从中也不乏出现一些不良的现象。一些素质水平比较低的教师会在职称评定过程中采取贿赂的方式去获得教师职称,这种不正之风在当前教育领域十分常见。因此,高校必须采取有效管理措施,加大监督力度,使教师职称评定更加公正透明化。
[1] 石晶,李晓彤.热与冷:高校学术代表作评价制度的思考[J].甘肃社会科学,2014(06)73-75.
[2] 李文君.代表作制度能否启动学术评价改革[J].教育与职业,2012.25.72-75.
[3] 宋广文,李建惠,何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报,2010(05)20-25.
[4] 臧振春.高校教师职称评定的系统分析[J].南阳理工学院学报,2010(03)80-83.
[5] 胡日太.高校教师职称评定中的问题与对策探索[J].产业与科技论坛,2013(11)240-241.
[6] 符成成.高职教师职称评定管理工作策略革新[J].岳阳职业技术学院学报,2013(02)33-36.
[7] 张晶,张海生.高校青年教师教学能力培养与提升机制研究[J].滁州学院学报,2015(01)116-120.
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我国的高等学校实行教师职务制度,教师职务设助教、讲师、副教授、教授。部分经授权的高校是职称评定行为的一类主体,各高校教师职务评审委员会或评审组为具体实施机构。职称评定即是要通过对教师能力资格的确认,为特定教师设定某种利益,从而充分激发高校教师为我国教育事业服务的积极性、创造性,激励教师提高教育水平、学术水平及履行相应职责的能力。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称评定形式对大学外语教师影响的实证研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来,高校职称评定呈现越来越激烈的竞争趋势。按科研成果多少打分,成了很多高校采取的评职措施。然而这种看似科学的评价体制,在中国当前的科研体制制度下真的是行之有效吗?职称评定形式对大学外语教师是否会造成负面影响呢?为此作者进行了实证研究,希望发现问题的同时,能够引起大家的思考,从而不断地解决问题。
关键词:职称评定;科研体制;外语教学
作者简介:胡振波,男(1979-),吉林省舒兰人,学历:硕士,专业:英语语言学,作者研究方向:应用语言学。 赵春辉 ,女(1971-),吉林省长春人,学历:硕士,专业:英语,作者研究方向:外国语言文学。
目前,国内很多高校的职称评定都沿用着以往的按科研成果多少打分的量化考核方式。然而这种沿用多年的评价体制当前依然科学有效吗?在大家对科研体制改革呼声高涨的当下,为了探究职称评定形式对大学外语教师的影响,我们进行了实证调研。
实证研究面向大学外语教师共发放了100份问卷,并对部分问卷调查对象进行了访谈。
问卷题目如下:1.您发表一篇省级文章的版面费是多少?A.400元以上 B.300元左右 C. 200元以下 D.不花钱2.您发表一篇核心文章的版面费是多少?A.4000元以上 B.3000元左右 C. 2000元以下 D.不花钱3.您自认为您已发表的论文学术价值有多大?A.很大 B.较大 C.不大 D.无学术价值4.您了解的同事发表的论文学术价值有多大?A.很大 B.较大 C.不大 D.无学术价值5.您发表的论文创作来源是什么?A.理论思考 B.实践总结 C.摘抄拼凑 D.他人代写6.您了解的同事发表的论文创作来源是什么?A.理论思考 B.实践总结 C.摘抄拼凑 D.他人代写7.您论文创作、课题申请的首要动机是什么?A.探求真理 B.学术交流 C.贡献社会 D.职称评定8.您认为当前的职称评定体制对您的教学工作正面影响有多大?A.很大 B.较大 C.不大 D.无正面影响9.您认为当前的职称评定体制对您的教学工作负面影响有多大?A.很大 B.较大 C.不大 D.无负面影响。为了更直观了解各个选项及对应人数,我们将问题及统计结果汇总在了同一个表格中,数据如下:
从统计数据来看,当前91%的人发表一篇省级文章需要支付400元以上的版面费,93%的人发表一篇核心文章需要支出4000元以上的版面费。发表在省级期刊200元及以下/版面的没有,发表在核心期刊2000元及以下/版面的同样没有,不花钱的就更没有了。科研创作文章发表,曾几何时还是要由出版社支付作者稿费的。然而今非昔比,现在国内不支付版面费就可以发表论文的期刊寥寥无几。科研,尤其是文科类的科研越发地变成了花钱买职称。看着别人随便拼凑一篇文章花钱就能发表,哪有几个人还能专心于教学科研呢?职称评定时,没人关心你是真科研还是假创作,只是量化打分,分高的就上,分低的就下。
对于第三个问题“您自认为您已发表的论文学术价值有多大?”,75%的人认为自己的论文其实完全没有学术价值。对于第四个问题“您了解的同事发表的论文学术价值有多大?”,91%的人认为同事发表的论文其实也没有学术价值。既然都没有学术价值,为什么还要花那么多钱去发表呢?其根源还是落在了职称评定形式上。因为职称评定只是量化打分,没有人去关注你的东西价值几何。这使得很多教师没有心思去脚踏实地教研、科研,更多的是考虑如何更快捷地获得更高的量化打分。
对于第五个问题“您发表的论文创作来源是什么?”,80%的人给出的答案是摘抄拼凑。当然了现在有论文检测系统,这只是增加了抄袭的难度,完全无法过滤稍加修改的抄袭拼凑。更无法阻止粗制滥造作品的泛滥。对于第六个问题“您了解的同事发表的论文创作来源是什么?”,87%的人给出的答案是摘抄拼凑。真正基于实践总结与理论思考的作品寥寥无几。更有甚者,为了职称评聘有人甚至花钱找他人代写论文。这种代写的论文通常是水平低劣,能够批量创作。其能够产生、存在并日益蔓延,根源就在于当前的科研体制,以及职称评定形式。
对于第七个问题“您论文创作、课题申请的首要动机是什么?”,100%的人给出的答案是职称评定。可见,在当前的职称评定体制之下,人们已经完全失去了探求真理与学术交流的渴望,变得更加的功利。
对于第九个问题“您认为当前的职称评定体制对您的教学工作正面影响有多大?”79%的被调查者认为正面影响不大,甚至有人认为根本没什么正面影响。相比之下,对于第十个问题“您认为当前的职称评定体制对您的教学工作负面影响有多大?”68%的被调查者认为负面影响很大,20%的被调查者认为负面影响较大,只有12%的人认为负面影响不大,没有人认为无负面影响。
访谈发现大部分被调查者认为,现有职称评定形式对大学外语教学无推动作用。没有人会为了评职称去进行真正的教学研究,因为那样得不偿失,最快捷的方式就是粗制滥造,花钱发表。因为评职时只会量化打分,没有人评估论文的价值与水平。此次实证调研让我们发现了一些现实存在的问题。今后如何能够更好地去解决与完善,从而推动大学外语教师及教学朝向健康的方向发展,值得我们不断深入探究。
[1] 余晶.对科研诚信建设的几点思考[J]. 中国高校科技. 2011(11)
[2] 李星.科研诚信问题影响因素及对策研究[J]. 中国高校科技与产业化. 2011(Z1)
[3] 孙平.简析科研人员的科研能力与科研诚信的关系[J]. 科技管理研究. 2009(09)
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“中级工程师”是很外行的说法。因为你只要说自己是工程师,大家就明白是你中级职称,无需在工程师前面加上中级2字。加上中级2字完全是多余的、也不符合通常的使用习惯。下面是读文网小编带来的关于中级工程师职称论文的内容,欢迎阅读参考!
《浅谈工程质量控制措施》
摘要:工程质量是工程项目投资效益得以实现的根本保证,质量控制是确保工程质量的有效手段,应贯穿于工程建设的始终。作为工程建设单位,应以质量控制为中心,把工程质量作为工程项目建设管理的重点,自觉接受质量监督机构的监督和检查,协调设计、监理和施工单位的关系,通过控制项目规划、设计质量、招标投标、重大技术方案审定、施工质量、信息反馈等各个环节,达到控制工程质量的目的。
关键词:建设单位;工程质量;质量控制
工程质量是决定工程建设成败的关键,质量的优劣对工程建成后的使用有直接影响。而对于负责建设工程管理和承接建筑工程施工的单位来说,工程建设质量的好坏将直接影响建设、施工单位的信誉、效益。控制工程建设质量是参建各方工作的重点,也是参建各方共同的职责。本文从开发商的角度主要从工程建设的设计阶段、招标阶段、施工阶段、竣工阶段几个方面,谈一下工程质量控制的要点;其中施工阶段作为重点,希望能够对建设单位开展工程质量把控工作有所帮助。
一、设计阶段的质量控制
设计工作是工程建设的基础性工作,建设单位应重视设计阶段的质量控制,重点抓好以下几方面的工作:
(1)设计前重视工程设计的前期工作,配合设计单位搞好现场测量和勘察,考虑各种对工程建设产生影响的不利因素,使工程设计符合工程建设的实际,尽可能完善、准确,减少不必要的设计变更;同时委托具有相应资质的设计单位进行工程设计,并委派专业人员对设计单位进行监督和督促,以提高设计质量。
(2)设计过程中,实行设计监理,以便及时对设计方案、设计质量进行检查。
(3)设计完毕后,及时组织专家对设计进行审查,提出审查意见,根据审查意见进行设计修改,并为工程建设提供准确、详细的设计图纸。
二、招标阶段的质量控制
招标阶段的重点是资质审查工作。工程招标时,必须注重对施工单位资质的审查,包括人员素质、技术力量、施工业绩、社会信誉等多个方面。重点是审查施工单位是否具有类似工程施工的经历和经验,在以往的工程施工中是否出现过质量控制方面的问题,是否发生过质量事故等,以确保施工单位的综合能力符合建设单位的要求。
三、施工阶段的质量控制
3.1施工准备阶段的质量控制。施工准备是施工阶段不可缺少的重要环节,准备工作的充分与否对施工质量有着直接影响。建设单位应加强领导,建立健全管理机构,制定施工管理和质量检查制度及措施等,保证管理机制的良好运行。及时组织设计、监理和施工单位进行设计交底。同时,督促监理单位对施工单位的人、机、料、法、环等进行审查,确保满足工程建设的需要。
3.2对监理单位的质量控制。为确保工程建设项目的顺利实施,使监理单位能够有效控制工程项目质量,建设单位要严格按照基本建设程序和监理合同的要求开展工作,并赋予监理工程师相应的权力,使监理工程师能够较好地履行监理合同所规定的各项职责,达到控制工程质量的目的。建设单位对监理单位的质量控制主要通过监理报告和现场质量监督、检查来实施。监理工程师应实行以单元工程为基础,以工序控制为手段的标准化、程序化管理,从源头上控制工程建设质量。建设单位及时进行现场勘察和施工资料抽查,积极参与工程质量检测,参与隐蔽工程、单元工程和分部工程的质量评定与验收,发现间题后通过监理单位督促施工单位限期整改,确保工程资料能够反映工程建设的实际。
3.3对施工单位的质量控制。建设单位对施工质量的控制主要是通过工程监理进行,工程监理依据监理合同对工程项目实施全过程、全方位的监理,通过控制人、机、料、法、环等进行审查,确保满足工程建设的需要。使施工单位的工程质量活动完全处在监理控制之中,达到控制质量的目的。通过现场质量检验、落实检验方法、参与分部工程和隐蔽工程验收等措施来控制工程建设质量。成立督察组织,随时对工程建设质量实施督察,防止质量事故的发生。定期或不定期组织由参建各方人员参加的工程质量联合检查,发现问题及时处理。在对施工单位的质量控制中,重点督促并配合监理和施工单位做好以下控制工作:
⑴技术交底。按照工程重要程度,单位工程开工前由企业或项目技术负责人组织全面的技术交底。工程复杂、工期长的工程可按基础、结构、装修几个阶段分别组织技术交底。各分项工程施工前,应由项目技术负责人向参加该项目施工的所有班组和配合工种进行技术交底。交底内容包括图纸交底、施工组织设计交底、分项工程技术交底和安全交底等。通过交底明确对轴线、尺寸、标高、预留孔洞、预埋件、材料规格及配合比等建筑施工要求,明确工序搭接、工种配合、施工方法、施工进度等施工安排,落实质量、安全、节约措施。
⑵材料控制。
一、对供货方质量保证能力进行评定对供货方质量保证能力进行评定;二、建立材料管理制度;三、对原材料、半成品、构配件进行标识进人施工现场的原材料、半成品、构配件要按型号、品种分区堆放并予以标识;四、材料的检查验收用于工程的主要材料进场时应有出厂合格证和材质化验单,凡标志不清或认为质量可能有问题的材料,需要进行追踪检验,以确保质量;未经检验和经检验确认不合格的原材料、半成品、构配件和工程设备均不能投入使用。
⑶工序的质量控制。工序管理就是分析和发现影响施工中每道工序质量的异常因素,并采取相应的技术和管理措施使这些异常因素被控制在允许范围内,从而保证每道工序的质量。工序管理的实质是工序质量控制,是为把工序质量的波动限制在要求的范围内所进行的质量控制活动,一旦工序质量波动超出允许范围,立即对影响工序质量波动的因素进行分析,针对问题采取必要的管理措施,使工序质量处于稳定受控状态。另外,工序质量控制还需做好施工中重、难点工序的质量控制。
四、竣工阶段及质保期内的质量控制
4.1竣工验收阶段的质量控制。竣工验收是工程施工全过程的最后一道工序,也是工程项目质量控制的后期工作,是全面考核施工质量的重要环节。竣工验收前,建设单位首先、应要求各参建单位及时做好分户验收工作,并委托具有相应检侧资质的检测单位对工程建设质量进行全面检测,为工程顺利通过验收奠定基础;同时组织由参建各方参加的单位工程验收,对工程质量有疑虑的地方,现场进行查验,发现问题尽早处理,消灭质量缺陷;其次、确保客观、公正地评定工程质量等级,使工程质量等级评定能够准确反映工程建设的内在质量;严格按照验收规程进行工程验收,发现质量问题,责令有关单位限期处理。最后、建设单位加强对工程扫尾工作的管理力度,由监理单位督促施工单位按期完工,确保工程顺利通过验收。
4.2缺陷责任期的质量控制。缺陷责任期是工程内在的、隐蔽的质量问题容易暴露的时期,通过试运行,有些质量问题会暴露出来,形成质量缺陷。实际工作中,要加强这一阶段的质量控制,发现问题后及时查找原因,分清责任,限期处理,并对各种修补工作进行监督、检查和验收,保证修复质量,确保向运行管理单位交送一个合格的工程。公务员之家:
五、结语
总之,建设单位要控制好建筑工程的质量,最根本的是要强化三方面的工作。(1)加强学习,提高自身素质。建设单位的质量管理人员要加强法律、法规和业务知识的学习,不断改进工作方式和方法,逐步提高管理人员自身的业务素质和管理水平,满足工程建设的需要。(2)参建各方积极配合。参建各方积极配合、相互监督、相互促进是抓好工程建设质量的前提和保证。建设单位应定期召开由参建各方参加的质量管理会议,使参建各方明确控制工程建设质量是工程建设的根本,积极配合抓好工程建设质量。(3)树立质量意识。工程建设过程中,积极配合质量监督机构搞好工程质量检查,建立健全质量体系,采取有效措施保证参建各方质量体系的正常运转,将质量意识贯穿于工程建设的整个过程和参与工程建设的所有人员,这对保证工程建设质量具有重要作用。
《浅析通信工程项目的网络优化》
一、通信工程的特点
(一)工期紧迫。
通信工程项目通常随着市场发展目标需要或企业发展规划应运而生,具有很强的针对性和时效性,若不能在规定的工期内完工,不仅会影响到投资收益,还会因为工期延长而错过市场拓展时机,制约企业的后续发展。因此,在实施通信工程的过程中,工期十分紧迫。
(二)工程中包含着若干预先不能确定的因素。
通信工程各环节难以控制的因素较多,进展不好把握,必须高效率地去协调、控制,如设备的到货时间、站址的落实、传输管道的开挖、传输电路的租赁等等。这些都是工程中的不确定因素,在管理上要求必须对项目进行预测管理,动态控制,工程前期做好充分准备,详细计划。
(三)需求复杂。
通信工程的范围宽广,涉及通信系统的各个专业。不确定因素较多,形成的需求目标通常呈现出多样性,并且不像建筑工程那样具有可视性。最终需求不易一次甚至几次描述清楚,因此经常因需求不清或变更,而造成争议、扯皮、返工等现象。需求变更和管理贯穿于整个通信工程的建设过程中。
二、通信工程项目网络优化方法
(一)绘制网络图。
目前在我国通信工程中,经常用以表示工程进度计划的网络图是双代号网络图。这种网络图是由若干表示工作的箭线和节点所组成的,其中每一项工作都用一根箭线和两个节点来表示,每个节点都编以号码,箭线前后两个节点的号码即代表该箭线所表示的工作。绘制双代号网络图时,要正确地表示工作之间的逻辑关系和遵守有关绘图的基本规则。否则,就不能正确反映工程的工作流程和进行时间计算。绘制双代号网络图一般必须遵守以下一些基本规则:
(1)双代号网络图必须正确表达已定的逻辑关系。
(2)双代号网络图中,严禁出现缺口和循环网络。
(3)双代号网络图中,在节点之间严禁出现带双向箭头或无箭头的连线。
(4)双代号网络图中,在节点之间严禁出现带双向箭头或无箭头的连线。
(5)当双代号网络图的某些节点有多条内向箭线或多条外向箭线时,“一项工作应只有唯一的一条箭线和相应的一对节点编号”的规定下,线法绘图。当箭线线型不同时,可在母线上引出的支线上标出。
(6)绘制网络图时,箭线不易交叉。
(二)时间优化。
通过网络图,计算网络时间参数,找出关键线路和关键工作,显示各工作的机动时间,分析进度偏差是否大于自由时差,从而使管理人员心中有数,抓住主要矛盾,合理安排人力、物力,寻求最短的工程周期。如果工作的进度偏差大于该工作的自由时差,说明此工作产生的偏差必将对后续工作产生影响。此时需对网络计划进行调整:
(1)改变某些工作间的逻辑关系,即通过改变关键线路和超过计划工期的非关键线路上的有关工作间的逻辑关系,达到缩短工期。
(2)缩短某些工作的持续时间,通过压缩某些工作的持续时间,在不改变工作间的逻辑关系的条件下加快施工进度。
(3)采取技术措施,改进工艺设备和提高技术水平以缩短工期。采用以上方法后,势必使原关键线路转化为非关键线路,而出现新的关键线路。这时还可按此方法对新的关键线路进行调整,直至将关键线路上的各作业时间之和等于规定的工期数为止。
(三)资源优化。
所谓资源就是完成工作所需的各种人力、材料和机械设备和资金等,不会消耗掉的称为非消耗性资源,如人力、机械设备、周转材料等。资源优化是将整个网络计划的过程分成若干时段,考查每个时段上各工序资源需要量之和是否满足资源曾、量的限制,从而合理地调配和使用资源。首先通过工程项目网络图计算计划投入资源,然后根据网络计划中各项工作的需要,将资源库中的资源分配到有关工作上,再根据各工作的进度统计出每个单位时间内项目对各种资源的需要量。并定期对计划执行情况进行检查、比较,分析实际资源与计划间的差距,如果资源需用量超过资源限量,应及时地采取措施或调整计划,形成新的网络计划图。在工期规定的条件下寻求资源的均衡安排,可以采用以下两种方法:
(1)工期固定一资源均衡的优化方法:对施工进度计划进行调整,使各单位时间资源需求量均趋于平均水平、高峰低谷现象减少到最低程度,从而可以合理而有效地利用时间和空间,减少资源的储存和临时设施的数量,节约施工场地 , 降低工程成本。
(2)资源有限一工期最短的优化方法:是与施工进度计划相配套的资源需要量受到某种资源的限制时,如果不增加资源数量会迫使工程的工期延长或不能进行。此时在资源受限制的条件下对施工进度计划进行调整,使各单位时间资源需求量均满足资源限量的要求,以保证进度计划的顺利实施。通过遵循有限资源在各工作之间合理分配的原则,对进度计划进行调整。从而实现对工程项目的动态管理,使工程项目时刻处在受控状态,最后达到项目总目标的实现。
(四)成本优化。
工程建设中工程费用分为直接费用和间接费用,工期与费用的关系为缩短工期,直接费用增加,间接费用减少;反之,延长工期,直接费用减少,间接费用增加。因此,工程成本优化是对工程周期的长短及其所需费用大小之间的线性关系进行分析,通过逐步减少时差,寻求工程的直接费用与间接费用之和为最低的赶工日程。在通信工程项目建设中成本优化方法如下:
(1)根据上述计算的时间参数,确定网络图的关键线路,从压缩关键线路上费用率最小的作业时间着手缩短总工期,节省费用。如投入足够的劳力去开沟敷缆,投入较多的技术力量去搞平衡、接续、测试,就可能缩短整个工期,而对其它非关键工序则少用人力,利用自由时差,在紧后工序中最早开始时间之前完成即可。
(2)如网络图上有两条以上的关键线路,应在这几条关键线路上同时赶工,赶工的天数最好相同。如采用流水作业法,将配线电缆的编扎和焊接分两段施工,后序工作插人前一个工序,缩短了关键线路,也就缩短了工期。
(3)安排赶工时,应一步一步进行分析,先安排费用率低的作业,后安排费用率较高的作业。当直接费用的增长额等于间接费用节约额时,仍然可以赶工,因为这时在经济上虽没有效益,但时间上可以提前竣工。如果直接费用增长额大于间接费用节约额,则可停止赶工。
三、结语
通信工程是一种科技含量高的知识密集型工程。由于信息技术发展迅速,新技术、新工艺、新产品不断涌现,通信工程项目具有很强的针对性和时效性。通过上述方法对工程项目进行优化就能实现项目资源的优化控制,达到降低成本的目的。
《浅谈如何做好工程项目档案管理》
工程档案是一个项目从立项、可行性研究、设计、招投标到施工、竣工等全过程的真实记录和客观反映。作为一个企业,特别是施工企业来说,工程档案真实地记录了施工技术活动的全过程,是施工技术的决策和计划的依据,是承前启后的技术储备和技术资源,是科技管理的重要组成部分。因此,搞好工程项目档案管理,对提高企业的经营水平和管理水平,意义重大。
一、档案验收中存在的问题
工程质量验收签证原始资料不齐全,有用复印件替代原件现象,且在复印件上未能体现出原文出处;竣工图文件编制不够规范,变更部分没有充分体现,不能真正反映竣工后的工程实际情况;施工原始签证资料的格式、填写不规范,内容有失真现象;资料的跟踪收集不及时,竣工资料编制时间长、效率低、费用高;文件分类及编制规则不统一;工程资料检查手段落后、工作强度大、检索效率低。
二、问题存在的主要原因
(一)工程档案资料的管理没有形成制度。工程实施过程中,施工队伍和内业资料管理人员更换频繁,工程资料的交接制度不完善,有人走档案走、人走档案丢的现象出现,资料整理困难。
(二)工程管理人员和档案管理人员对相互的业务不熟悉,各单位平时的档案管理基本上沿用了文书档案管理的方式,内业资料整理过程中的重复返工现象时有出现。
(三)缺乏高科技的信息化技术手段对工程资料进行管理、利用和编制竣工资料。除此之外,各单位的管理水平,也是决定内业资料整理水平的重要因素。竣工文件的管理和工程外业的管理一样,都是工程建设管理的重要组成部分,在工程外业一开始就应严格按照竣工验收办法的要求收集资料、编排目录、编制档号,做到“边整理、边归档”,达到工程完成竣工文件即编制完成的目的。
三、提高工程项目档案管理工作的途径和方法
(一)加强档案的合同管理。工程建设单位在建设项目发包给承包方时,建议在工程合同中订立档案管理条款,明确工程竣工文件材料的形成、整理、组卷要求。
(二)工程项目负责人必须把项目档案管理纳入其职责范围、工作计划和工作程序中。要明确工程项目负责人为项目档案主要责任人,对工程项目进行集中统一管理,保证工程项目档案系统的完整、真实和安全适用。
(三)加强工程档案的过程控制。工程档案管理应与工程建设同步,在工程建设过程中进行跟踪管理,建立健全的项目档案。一是把握工程初期准备;二是工程把关施工;三是工程竣工验交。三个不同的阶段都要严格按照规定对有关文件材料进行收集、整理、归档,杜绝工程结束后“补档案”的不当行为发生。
1.工程初期准备阶段。
每一个项目的工程施工伊始,作为施工单位,从设计图纸的复核、施工地段地质、水文的勘察与了解,施工现场的复测到安营扎寨,施工区域的购地拆迁,接水接电,各种材料的储备等等,准备工作是大量的,纷繁的。这个阶段施工档案的跟踪管理应针对初期施工图纸、文件资料的形成部门多,产生的形式不尽相同的特点,向项目经理部了解一定时期内有关工程施工规划、工作安排,通过定期向有关工程管理部门了解一个时期内有关工程施工准备阶段各项工作、会议、外事活动等安排情况,及时了解掌握有关档案形成的信息,跟踪管理亦进入角色,同步启动。工程施工初期阶段,应明确跟踪管理规定和要求,使档案资料的管理有明确的工作依据。
要针对来自不同的归属部门、明确有关档案和竣工资料应执行的具体管理规则,形成统一规范,避免执行中的不明确性,对应归档的档案资料没有按时归档的,及时主动上门跟踪索取,同时定期进行阶段性文件资料归档的清查清欠。依据工程技术资料归档范围的具体规定,在工程进展的一定阶段内应形成的各类文件资料与实际已归档入库的相应文件资料对号清查,因工作疏漏而缺少的部分,列出清单与各有关文件资料的形成或发送部门联系索取。
2.工程把关施工阶段。
大面积工程施工的全面展开,是工程质量、安全的重要把关阶段,也是各类工程技术资料大量形成的时期。对于这阶段的档案资料分目标跟踪管理,工作重心应转移到重点抓住档案资料形成的薄弱环节,以保证归档资料的质量。加强对施工现场施工文件资料的检查,这是档案管理的基础工作之一,如到项目部检查或抽查技术人员、领工员的施工日志、班组施工作业记录,包括工程用料情况,工程施组、施工规范的执行情况,工程试验、压力容器的检测记录,中线水平观测记录,安全操作情况,工程分交情况等,检查其填写是否齐全符合规范。特别检查分部、分项工程检查证的填写情况,对地下、隐蔽工程检查记录的填写。工程监理的认签等,要考证其可靠与真实程度,以保证归档资料的可靠与真实性。
应搞好库存档案清理达标工作。随着工程的进展,工程技术资料大量归档,要按工程建设阶段对归档资料从数量上和质量标准化上进行专人逐项的检查,按交验单位分门、按交验部门分类,进行自检、整理、充实、完善,按档案工作的业务要求,在分类、立卷,编号时应将不同阶段形成的(下转第162页)(上接第155页)技术文件资料区别分开,协助各项目部备齐各类竣工文件资料。对一个时期内资料室借出资料进行定期归档,是档案跟踪管理在整个施工阶段的长期业务工作,而在竣工验交阶段更应注意。应着重强调资料借出的时间性,以防止因借阅人对借出的资料长期占用保管不善、而造成文件资料的损坏、丢失。
3.工程竣工验交阶段。
工程竣工验交,是施工企业所承建的工程要接受该项工程涉及的各专业的工程质量的总验收。是对设计、施工、使用维修等方面进行综合性考核,也是检验施工单位的工程项目施工组织、施工能力水平、安全生产、工期进度、企业信誉等方面的重要环节。这一阶段的档案跟踪管理应在各类技术资料的总结统收、分类归档,别类上交等方面下功夫、以配合建设单位、施工单位、监理单位、使用单位、接管单位办理好工程竣工验收交接和固定资产转移工作,充分发挥建设项目的投资效益、社会效益和经济效益。在工程验交阶段,还应按照档案工作的内容收集、整理、鉴定、保管、统计、检查、编研和利用八个环节的要求,按照标准化、规范化的要求,对各类技术文件资料着手整订、填写、贴签、装盒等工序,该上交的上交,该自存的入库分类存放。最后对每个项目跟踪管理的情况进行自查。以便总结经验,找出不足以利改进。
(四)工程档案资料的收集整理工作列入工作绩效的考核项目。
定期检查评比,优胜者给予奖励,建议设立工程档案专项验收保证金,将竣工档案的编制工作与计量支付和质量保证金结合起来,可规定如不通过工程档案专项验收或不能及时完成档案的整理归档,不予结算或扣一定金额的质量保证金,以此保证竣工档案及时、顺利地通过验收。
(五)重视档案人才的培养,努力提高建设档案人员的素质。
加强档案管理新知识、新技术运用的教育,档案人员以学习并贯彻执行现行《细则》为契机,使档案工作者在档案的收集、整理、组卷、编目、分类、排列、归档范围及档号编制等方面的业务知识更加精深,对现有的档案人员,通过进修、培训、参观学习,与其他单位开展交流等方式,不断拓宽其知识面,增强业务能力。
四、结束语
工程建设项目的档案管理,关键在于加强过程控制,坚持建路与建档同步发展;强化档案业务技术咨询服务;深入开展建设项目档案人员的岗位培训和继续教育,全面提高档案人员的整体素质;着力研究档案信息一体化管理;重视档案的开发利用,使得科技专业资料来源于实践,又应用于实践,为建设项目投产后运营、管理及今后的养护、维修提供可靠依据,更好地为后人服务。
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