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20__年在公司领导和同事的帮助和关心下,在各部门的密切协助配合下,原料仓的各项工作始终围绕“库存物料安全、进出数据准确、作业标准规范化、收发配料高效率、热情服务高质量”的目标开展工作,一年来仓库整体面貌焕然一新。为了总结经验,提高自己,以至于把工作做的更好,我现对过去一年的工作进行简要的总结:
一、加强理论学习,努力适应工作
原料仓是一个公司连接生产,供应,销售的中转站,自始自终贯穿企业生产经营全过程,仓库管理在整个生产体系中起着举足重轻的作用。由于工作的需要,10月份,公司将我从采购部调至原料仓兼任仓储主管一职,负责原材料进货,发放和管理三个方面的工作。虽然公司没有正式任命我为仓储主管,但我就感到自己身上的责任重大。因为原料仓管理工作是一项重要的基础性工作岗位,虽然技术性并不高,但需要勤劳、心细,作业强度大。而我自身的学识、能力和阅历有限,面对仓库产品原料种类多、工作头绪杂、人员编制少、管理范围广的实际情况,使得我不免有些迷茫。厂长语重心长地开导我,鼓励我,让我放下思想包袱,大胆、自信地接受了这份挑战。为了使自己尽快适应新的工作岗位和工作环境,我平时自觉加强仓储理论学习,虚心求教释惑,不断理清工作思路,总结工作方法,现已基本胜任本职。一方面,干中学、学中干,不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引,依托工作岗位学习提高,通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼,较快地进入了工作情况。另一方面,问书本、问同事,不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下,从不会到会,从不熟悉到熟悉,我逐渐摸清了工作中的基本情况,找到了切入点,把握住了工作重点和难点。
二、树立服务意识,主动融入集体
原料仓是一个事务繁杂的部门,也是一个重在配合的部门。加强沟通,营造团队协作氛围尤其重要。一年来让我深深体会到团队協作精神才是工作取胜的要害。原料出入库工作偶然会因同事之间缺乏沟通而导致工作出错或效率低。为此在平时工作中,我主动加强与领导、同事的交流与沟通,每次不懂的、不知道的、不会的,我都会谦虚地向他们请教,他们都会耐心帮助我,教我如何去做,如何去解决问题。就是这样,慢慢在同事的帮助和引领下,我熟悉了这里的工作环境,然而我也就这样很快的融入到大家的工作中去了。我在这段时间的工作相处中,我感觉到了我们公司有人性化的管理、强大的团队精神和凝聚力、高效率的工作方法和实事求是的工作态度。公司的同事都很好相处,而且大家都很是热情,也善于帮助他人。公司的领导都很关心下属,现在觉得在这里的工作环境较轻松,即使工作有点繁忙有点累,但是和同事之间的相处是那样的融洽,那样的愉快,工作起来就得心应手。
三、心系本职工作,认真履行职责
虽然原料仓的工作看似简单,用三个字来慨括:收、管、发。但是要真正的做到位,做齐全,使工作程序化、系统化、条理化、流水化,还需要下点功夫,每个仓管员在工作当中必须要保持清晰的头脑。为此,我根据公司及仓库的实际情况,借助以往在仓库工作的管理实践,制定和实施相应的改进和创新计划,实现仓库管理工作的持续改进,实现卓越。
第一,严格执行仓库管理制度,防止收发原料差错出现。入库及时登帐,手续检验不合要求不准入库;发料时手续不全不配料,特殊情况须经有关领导签批,做到以公司利益为重,爱护公司财产。入库、出库工作,遵守先进后出原则,严禁造成呆料、废料;按库位摆放物料,或移动物料,禁止造成无法找到相关物料。按标准操作程序和标准管理制度做好各项工作及记录。积极配合各部门的领料工作,及时填写进、入账,核准现场物料等,做到库存物料的清晰,可查,发现问题及时汇报,改正。对日常账目与物料做到确认再确认,为确保一致:没有领料单,不能发放物料;手续不符合要求的,不能发放物料;未办理入库手续的物料,不能发放;完成一件工作后要做自我检查,以发现问题及时解决;对每天的工作进行总结和反思,以提高工作质量;有强烈的时间观念,凡事及时处理,不说“等一下”;工作主动,而不是被动等待安排;对工作现场管理做到“眼到手到”,预防仓库材料的丢失和破坏。
第二,合理安排物料在仓库内的存放次序。按产品种类、规格、等级及其产品的特殊性进行分区编码和存放,不得混和乱堆,保持库区的整洁。能正确掌握产品的进、出、存的工作流程,同时也真正做到了物尽其用、人尽其才的作用。
第三,定期盘点,积极配合工作。定期对库存物料盘点清仓,做到账、物相符。对领出的物料必须及时登记入账,确保物料进出及结存数据的正确无误,做好《进销存明细帐》,使电脑帐目能及时反映当前库存数量,对各类库存材料不定期进行抽盘,使帐目和实物的误差减少到最低,特别是比较重要的原料,力求无误。
一是为各部门提供库存依据,防止材料的不足造成拖单,或者库存积压而造成的占用资金。
二是给采购部提供准确的库存数据,并提供合理化的建议,与采购配合,努力降低库存量,加速库存周转率。
三是配合财务部门做好仓库库存盘盈、盘亏的处理;对库存呆滞物品的积压进行整改,避免了原材物料的浪费。
四是完成基础数据的收集、整理、汇总,保证库存报表的上交时间和数据的准确性、真实性。
第四,加强安全管理,注重防火、防潮安全工作。平时注重强调仓管员的防火安全意识,要求必须掌握各种基本的安全知识和技能,对吸烟者坚决禁止,防患于未然。每周、每月加大对仓库的清洁力度,保持库容美观、整洁。合理利用有限的库容,做好库存数量的管理,防止不必要的损耗发生。不能退换的物料经过相关部门确认后申请报废,清理出仓库。
20__年工作存在以下不足:
一是仓管员岗位执行力低,工作被动性,存在换岗思想;
二是和各部门的沟通还需加强和提高;
三是部分工作不够细致,不够深入;
四是创造性的工作思路还不是很多。
20__年度的工作计划目标:
1,仓储管理作业流程达到标准化要求。
2,库容库貌、现场管理符合5S标准。
3,强化仓管员专业知识水平、岗位技能达到中级(结合岗位绩效考核,应知应会程度)。
4,专注时间管理。分拣、复核、出库、配送时间控制在30分钟之内。
5,库存数据的核算进人实施阶段,完成基础数据的收集、整理、汇总、上报,为公司经营提供必要的决策依据。
6,仓库定位为效率年,效益年。将仓库作业成本核算钠入绩效考核,细化进、销、存系统中仓库的工作量,向管理、效率要效益。
7,增强与各部门的沟通学习,多请示、多交流、多动脑,建立有效沟通、商务礼仪执行标准。
经过了一年的考验与磨练,其间有喜乐,也有哀愁,但更多的是对公司心存感激。在新的一年里,我将立足本部门,配合好其他部门,完成各部门的生产任务。同时服从工作安排,加强学习锻炼,认真履行职责,全方面提高完善了自己的思想认识、工作能力和综合素质,克服不足,以更高的标准严格要求自己,争取做得更好。
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20__年在公司领导和同事的帮助和关心下,在各部门的密切协助配合下,原料仓的各项工作始终围绕“库存物料安全、进出数据准确、作业标准规范化、收发配料高效率、热情服务高质量”的目标开展工作,一年来仓库整体面貌焕然一新。为了总结经验,提高自己,以至于把工作做的更好,我现对过去一年的工作进行简要的总结:
一、加强理论学习,努力适应工作
原料仓是一个公司连接生产,供应,销售的中转站,自始自终贯穿企业生产经营全过程,仓库管理在整个生产体系中起着举足重轻的作用。由于工作的需要,10月份,公司将我从采购部调至原料仓兼任仓储主管一职,负责原材料进货,发放和管理三个方面的工作。虽然公司没有正式任命我为仓储主管,但我就感到自己身上的责任重大。因为原料仓管理工作是一项重要的基础性工作岗位,虽然技术性并不高,但需要勤劳、心细,作业强度大。而我自身的学识、能力和阅历有限,面对仓库产品原料种类多、工作头绪杂、人员编制少、管理范围广的实际情况,使得我不免有些迷茫。厂长语重心长地开导我,鼓励我,让我放下思想包袱,大胆、自信地接受了这份挑战。为了使自己尽快适应新的工作岗位和工作环境,我平时自觉加强仓储理论学习,虚心求教释惑,不断理清工作思路,总结工作方法,现已基本胜任本职。一方面,干中学、学中干,不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引,依托工作岗位学习提高,通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼,较快地进入了工作情况。另一方面,问书本、问同事,不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下,从不会到会,从不熟悉到熟悉,我逐渐摸清了工作中的基本情况,找到了切入点,把握住了工作重点和难点。
二、树立服务意识,主动融入集体
原料仓是一个事务繁杂的部门,也是一个重在配合的部门。加强沟通,营造团队协作氛围尤其重要。一年来让我深深体会到团队協作精神才是工作取胜的要害。原料出入库工作偶然会因同事之间缺乏沟通而导致工作出错或效率低。为此在平时工作中,我主动加强与领导、同事的交流与沟通,每次不懂的、不知道的、不会的,我都会谦虚地向他们请教,他们都会耐心帮助我,教我如何去做,如何去解决问题。就是这样,慢慢在同事的帮助和引领下,我熟悉了这里的工作环境,然而我也就这样很快的融入到大家的工作中去了。我在这段时间的工作相处中,我感觉到了我们公司有人性化的管理、强大的团队精神和凝聚力、高效率的工作方法和实事求是的工作态度。公司的同事都很好相处,而且大家都很是热情,也善于帮助他人。公司的领导都很关心下属,现在觉得在这里的工作环境较轻松,即使工作有点繁忙有点累,但是和同事之间的相处是那样的融洽,那样的愉快,工作起来就得心应手。
三、心系本职工作,认真履行职责
虽然原料仓的工作看似简单,用三个字来慨括:收、管、发。但是要真正的做到位,做齐全,使工作程序化、系统化、条理化、流水化,还需要下点功夫,每个仓管员在工作当中必须要保持清晰的头脑。为此,我根据公司及仓库的实际情况,借助以往在仓库工作的管理实践,制定和实施相应的改进和创新计划,实现仓库管理工作的持续改进,实现卓越。
第一,严格执行仓库管理制度,防止收发原料差错出现。入库及时登帐,手续检验不合要求不准入库;发料时手续不全不配料,特殊情况须经有关领导签批,做到以公司利益为重,爱护公司财产。入库、出库工作,遵守先进后出原则,严禁造成呆料、废料;按库位摆放物料,或移动物料,禁止造成无法找到相关物料。按标准操作程序和标准管理制度做好各项工作及记录。积极配合各部门的领料工作,及时填写进、入账,核准现场物料等,做到库存物料的清晰,可查,发现问题及时汇报,改正。对日常账目与物料做到确认再确认,为确保一致:没有领料单,不能发放物料;手续不符合要求的,不能发放物料;未办理入库手续的物料,不能发放;完成一件工作后要做自我检查,以发现问题及时解决;对每天的工作进行总结和反思,以提高工作质量;有强烈的时间观念,凡事及时处理,不说“等一下”;工作主动,而不是被动等待安排;对工作现场管理做到“眼到手到”,预防仓库材料的丢失和破坏。
第二,合理安排物料在仓库内的存放次序。按产品种类、规格、等级及其产品的特殊性进行分区编码和存放,不得混和乱堆,保持库区的整洁。能正确掌握产品的进、出、存的工作流程,同时也真正做到了物尽其用、人尽其才的作用。
第三,定期盘点,积极配合工作。定期对库存物料盘点清仓,做到账、物相符。对领出的物料必须及时登记入账,确保物料进出及结存数据的正确无误,做好《进销存明细帐》,使电脑帐目能及时反映当前库存数量,对各类库存材料不定期进行抽盘,使帐目和实物的误差减少到最低,特别是比较重要的原料,力求无误。
一是为各部门提供库存依据,防止材料的不足造成拖单,或者库存积压而造成的占用资金。
二是给采购部提供准确的库存数据,并提供合理化的建议,与采购配合,努力降低库存量,加速库存周转率。
三是配合财务部门做好仓库库存盘盈、盘亏的处理;对库存呆滞物品的积压进行整改,避免了原材物料的浪费。
四是完成基础数据的收集、整理、汇总,保证库存报表的上交时间和数据的准确性、真实性。
第四,加强安全管理,注重防火、防潮安全工作。平时注重强调仓管员的防火安全意识,要求必须掌握各种基本的安全知识和技能,对吸烟者坚决禁止,防患于未然。每周、每月加大对仓库的清洁力度,保持库容美观、整洁。合理利用有限的库容,做好库存数量的管理,防止不必要的损耗发生。不能退换的物料经过相关部门确认后申请报废,清理出仓库。
20__年工作存在以下不足:
一是仓管员岗位执行力低,工作被动性,存在换岗思想;
二是和各部门的沟通还需加强和提高;
三是部分工作不够细致,不够深入;
四是创造性的工作思路还不是很多。
20__年度的工作计划目标:
1,仓储管理作业流程达到标准化要求。
2,库容库貌、现场管理符合5S标准。
3,强化仓管员专业知识水平、岗位技能达到中级(结合岗位绩效考核,应知应会程度)。
4,专注时间管理。分拣、复核、出库、配送时间控制在30分钟之内。
5,库存数据的核算进人实施阶段,完成基础数据的收集、整理、汇总、上报,为公司经营提供必要的决策依据。
6,仓库定位为效率年,效益年。将仓库作业成本核算钠入绩效考核,细化进、销、存系统中仓库的工作量,向管理、效率要效益。
7,增强与各部门的沟通学习,多请示、多交流、多动脑,建立有效沟通、商务礼仪执行标准。
经过了一年的考验与磨练,其间有喜乐,也有哀愁,但更多的是对公司心存感激。在新的一年里,我将立足本部门,配合好其他部门,完成各部门的生产任务。同时服从工作安排,加强学习锻炼,认真履行职责,全方面提高完善了自己的思想认识、工作能力和综合素质,克服不足,以更高的标准严格要求自己,争取做得更好。
#p#副标题#e#
时光荏苒,转眼20__年过去了,回顾一年的工作感受很多,收获很多。其中也包含了各级领导的培养,教育和同事的帮助,关心,也包涵了自己的辛勤耕耘和不懈努力的辛酸。一年来,自己始终坚持勤恳做事,诚恳做人的原则,坚持做事不贪大,得失不计小,认真履行自己的本职工作。从外网管理站到工程项目部,无论做什么样的工作都坚持执行公司安排的任务,可以说20__年是公司推进改革,拓展市场,持续发展的关键年。现对过去一年的工作总结如下:
在20__年里,我自觉加强学习,虚心求教,不断理清工作思路,总结工作方法。一方面,干中学,学中干。不断掌握方法积累经验。我注重以工作动力为牵引,依托工作岗位,学习提高,通过观察,摸索,查阅资料和实践锻炼,较快地完成任务。另一方面问书本,问同事,不断进步逐渐摸清工作中的基本情况,找到切入点,把握住工作重点和难点。1到4月份我在第一管理站工作,负责对苑等50多万平方米的供热任务,我们全站人员不负领导期望,圆满完成20__的供热任务和各项经济指标,并积极配合收费人员收费,收费率达到90%以上。5月份我调入工程项目部工作,项目部刚开展工作时,在边经理、李经理的带领下我们十四个员工团结一心,在集团公司领导的精心指导下。我们既是一个团队又有各自的分工,我的职责主要是负责换热站的建设,换热站8座,安装14台换热机组,离子交换器6组,供热面积可达到109万平方米。工程部所有员工顶酷暑,站雨夜,坚守工作一线每天工作十多个小时。勤勤恳恳、任劳任怨,没有任何怨言。
由于我们的供热工程工序比较复杂,繁琐,地下障碍物比较多。经常加班加点,比如;医专新小区二级网比较复杂,在供暖开始是发现供回水管道接反,为了不影响供热时间,我带领等四名民工奋战36小时,我们的眼睛被电焊光刺激的通红,眼睛无法睁开,但还是坚决完成任务,及时给用户送去温暖。这样的工作还有很多,很多。回顾过去的一年,完成了一些工作,取得了一些成绩,总结下来有以下几方面的经验和收获。
(一)只有摆正自己的位置,下功夫熟悉基本业务,才能更好适应工作岗位。
(二)只有主动融入集体,处理好各方面的关系,才能在新的环境中保持好的工作状态。
(三)只有树立服务意识,加强沟通协调,才能把分内的工作做好。
(四)要加强与员工的交流,要与员工做好沟通,解决员工工作上的情绪问题,要与员工进行思想交流。
经过这样紧张有序的一年,我感觉自己工作技能上了一个新台阶,做每一项工作都有了明确的计划和步骤,行动有了方向,工作有了目标,心中真正有了底!基本做到了忙而不乱,紧而不散,条理清楚,事事分明,从根本上摆脱了只顾埋头苦干,不知总结经验的现象。就这样,我从无限繁忙中走进这一年,又从无限轻松中走出这一年,还有,在工作的同时,我还明白了为人处事的道理,也明白了,一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。总结下来:在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题,也学习到了许多新知识、新经验,使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中,我时刻要求自己从实际出发,坚持高标准、严要求,力求做到业务素质和道德素质双提高。兼听下面员工的意见,敢于荐举贤才,总结工作成绩与问题,及时采取对策!总的来看,还存在不足的地方,还存在一些亟待我们解决的问题,主要表现在以下几个方面:对新的东西学习不够,工作上往往凭经验办事,凭以往的工作套路处理问题,表现出工作上的大胆创新不够。
针对20__年工作中存在的不足,为了做好新一年的工作,突出做好以下几个方面:
(一)积极搞好与员工的协调,进一步理顺关系。
(二)加强管理知识的学习提高,创新工作方法,提高工作效益。
(三)加强基础工作建设,强化管理的创新实践,促进管理水平的提升。
在今后的工作中要不断创新,及时与员工进行沟通,向广大员工宣传公司管理的相关规定,提高员工们的安全意识,同时在安全管理方面要严格要求自己,为广大公司员工做好模范带头作用。在明年的工作中,我会继续努力,多向领导汇报自己在工作中的思想和感受,及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才有力量,要合作才会成功,才能把我们的工作推向前进!我相信:在城投集团公司的正确领导下,公司发展的会更美好!
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摘 要随着改革开放的深入发展,经济环境在日益改变着,企业为了提升自身在市场竞争中的地位,都采取着各种措施来进行综合提高。企业在运营发展中,尤其要重视财务预算和绩效考核的编制,合理的财务预算能够有效的指导绩效考核指标的制定,而绩效考核则能够充分体现出财务预算的指标。两者的合理编制,对企业的发展有着重要的作用。本文主要从财务预算和绩效考核的联系入手,阐述两者的意义及目的。
关键词财务预算 绩效考核 联系
在企业的实际运营过程中,财务预算与绩效考核有着密不可分的联系。每个企业的绩效考核的指标制定,都是在年度财务指标制定的基础上形成的,企业结合各个部门以及下属企业的特点和工作内容,进行绩效考核指标的合理编制。当确定了绩效考核的指标后,根据本年度市场环境的总体变化和具体情况,可以进行适当的调整和改进,以使得绩效考核的指标符合实际,具有可行性,科学、合理的绩效考核指标能够有效的激励员工的工作,而且能够达到企业在本年度的财务预算指标,不至于给企业带来经济负担。
企业在编制财务预算的过程中,并不是单纯由财务部门自行研究编制的,而是需要领导和员工间的反复交流与沟通,让员工充分了解管理者制定目标的目的和意义,让每位员工都能充分理解激励措施的制定,使得员工明白自己在这段时间内应如何努力,找准达到工作目标以及理想收入的方向。通过财务预算的制定,让企业每位员工把握好所属部门的经济活动,以及与企业的期望利润,促进职工更好的完成工作,实现自身的价值,帮助企业达成目标。企业的绩效考核评价通过财务预算指标体现出来,由所属部门制定相关的经济责任指标,从而设定绩效考核指标来进行工作的奖惩,提高企业的内部管理水平。
企业在进行财务预算的编制时,应充分了解企业的战略规划,根据本企业的战略规划和目标,进行年度运作的计划编制,要包含资金收支和各项业务活动,避免漏洞,根据年度总规划,由各个部门来进行本部门的财务预算,最终归为企业的资金预算和利润预算。此外,企业的各级管理者要做好预算的监督执行工作,对财务预算进行严格的监督和决策。对于绩效考核的制定,要注意将考核重点与绩效和薪酬挂钩,不存在利益分配的绩效考核是没有实施意义的,设定员工的薪酬时,要注意绩效工资的分配,让绩效工资充分体现出绩效考核得分的区别,让员工感受到不同得分在薪酬上的区别,这样才能起到激励员工的作用。对于绩效考核指标的编制,上下级要进行沟通,指标制定一定要体现出公平、合理性。
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随着国内卷烟大市场的形成日趋成熟,烟草行业内部的竞争也将愈来愈激烈。然而由于烟草行业的专卖专营与封闭运行形成的烟草公司人力资源管理相对滞后,严重阻碍了烟草公司的发展与人事体制改革。在烟草商业系统的组织架构中,全国烟草商业在国家局、总公司的统一领导下,依照行政区划,在省、地、县三级均设立烟草公司,并与当地烟草专卖局“政企合一”。自2005年以来,烟草行业大部分省市公司开始取消县级烟草公司法人资格,把其改为地市级烟草公司的分公司,不再从事卷烟经营;地市级烟草公司成为烟草商业系统唯一的市场营销主体,实现订单统一采集、货源统一采购、卷烟统一配送;省级烟草公司退出经营领域,集中精力抓管理、抓监督、抓资产经营,不再直接从事烟叶、卷烟和相关多元化经营活动。绩效考核作为实现企业绩效的有效手段,是企业人力资源的核心,它几乎贯穿于人力资源管理的各个环节,更是企业管理强有力手段之一。员工怎样发挥其最大的能力?人的价值将如何评量、如何改进?如何创造高绩效、持续保持高绩效是现代企业管理面临的最现实、最重大的课题。所以,研究烟草公司绩效考核指标体系设计,对于烟草公司的发展具有重要的现实意义。
绩效考核是企业有效激励员工的工具,是企业管理层了解员工的有效渠道。一个企业人力资源管理成功与否,在很大程度上取决于其绩效考核指标体系设计科学与否。科学合理的绩效考核指标体系具有客观和公正的特点,能有效地提高组织效率。通过本文研究,确立了市级烟草公司员工绩效考核指标体系设计的基本思路与方法,具有一定的应用价值。但是对于领导层面的绩效考核指标体系设计如何与公司内部发展、其他人员绩效考核指标体系设计相匹配的分析研究相结合,以及公司发展、员工对于领导的评价如何在上级部门考评中体现,仍然是下一步要研究的一个主要方向。
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绩效考核也可以称之为成果测评,它乃是目前事业单位人力资源管理中最常使用的管理方式之一。绩效考核主要是通过单位所制定出来的规范标准针对职工以及管理者所完成的工作情况进行考核及评估,从而更为科学合理的判断出职工及管理者的实际价值。但是,绩效考核的整个过程也是较为复杂的,因为考核过程中所需要涉及的因素种类过于繁多,例如说:事业单位的战略目标制度体系、目标责任制、考核评估指标以及考评方式等等。归根结底,绩效考核的核心宗旨便是促发单位职工的积极性,呈现相关人员的综合实力,从而促进事业单位获得更为长足的发展。本文便分析了绩效考核在人力资源成本管理中所起到的作用,希望借此文内容能够有效提高事业单位的工作效率及工作质量,使其早日走上可持续发展的道路。
绩效考核可谓是事业单位人力资源管理中至关重要的一种管理方式。换一种方式来对其定义,绩效考核既能够管理单位内部的人力资源,又能够有效促进整体人力资源综合管理能力的提高。人力资源管理在事业单位日常管理中所占据的地位是不可替代的。“人乃万物之本”,如若事业单位的管理人员无法做好人力资源的相关管理,那么其他管理便也无从开展。而针对于人力资源管理,特别是人力资源成本管理,其中最为直接有效的手段便属于绩效考核。下面便对于绩效考核的作用进行了详细的阐述。
在事业单位的人力资源管理中,工作人员的录用以及职位的提升其要求是非常严格的,既需要员工具备一定的专业技术才能,又要求员工务必拥有良好的道德品质。所以,对职工实行绩效考核制度可谓是判断与评估他们是否“德才兼备”的重要参考依据。依照绩效考核制度,可以将单位职工日常的工作表现、工作能力、思想素养等均进行评估考核,而后再根据绩效考核结果对职工的专长与未来的发展潜力进行判断,最终由管理人员考虑是否予以录用或者职位提升。由此来看,绩效考核能够为事业单位的领导进行用人决策时提供重要的参考依据,并且其信度与效度较高。
当前事业单位的人事管理多实行按劳取酬,也就是说多劳多得。所以,在这样的前提背景之下,科学准确的衡量单位职工的工作业绩,从而正确的判断出职工的真实工作效率与工作质量便成为了薪酬分配的重要内容。但是,观其现状,当前诸多事业单位所开展的薪酬分配制度也是按照岗位进行薪点工资制的。也就是说,在单位职工的工资之中,有一部分工资是浮动工资,它是与职工的岗位与年度考评结果正相关的。职工岗位变动也是与其岗位薪酬相挂钩。由此可见,没有完善的薪酬考核制度体系,工资薪酬便没有科学依据,无法真正实现按劳取酬,更无法促进职工的工作积极性与能动性。
一直以来,人力资源管理制度中所遵循的核心原则便是奖惩分明。针对这种原则,绩效考核制度是存在公平性、公开性的,它更是人力资源正确管理的重要依据。一般而言,事业单位对于职工的绩效考核结果均是公平公正的,最终得出的考核结果也是比较具有真实性、可靠性的。所以,在这种前提条件下,事业单位仅仅通过分析每次的考核评估结果便可以对职工该段时间内的工作情况给予处罚或者奖励。如此一来,既能够确保人力资源管理的公平公正,又可以对员工产生有效的激励作用,使其工作效率与工作质量得到有效的提高。从一方面来讲,绩效考核制度也是在通过工作考核的方式对单位职工的付出与努力进行肯定,它能够直观的通过数据与结果指出每一名职工的优势与长处,使管理人员对其能够给予相应的鼓励,从而激励职工的工作斗志;从另一方面来讲,也可以将绩效考核制度看做是一种鞭策方式,通过考核评估能够清楚的指出当前职工工作中存在的弊端与不足,使其能够及时发现自己的错误与不足,并且在管理人员的帮助下进行改正,绩效考核制度所具备的这两方面的作用都可以帮助单位职工很好的提升自身综合素质能力,使其在日后的工作中更加保质保量的完成工作任务。
所谓绩效,究其根本,便是员工个人成绩,也就是工作成果的展现。所以,对于员工的绩效进行合理有效的评估,不仅仅是激发员工工作积极性的良好策略,还是帮助事业单位管理者进行晋升决策以及薪酬决策等人力资源管理决策的关键依据。事业单位的性质与企业单位及工厂单位是有着明显区别的,它的宗旨是不以盈利为直接目的,故此事业单位的产出量化能力是偏低的,不曾有一个固定的衡量模式。所以,在事业单位中,员工完成任务量的优劣与最终的个人收入及晋升空间并不存在直接性的联系,所以其现有的考核制度的有效性是非常差的。也正是因为如此,事业单位对于绩效评估制度一直抱有可有可无的态度,并不予以充分的重视,这便导致考核的结果并不能如实反映出员工的工作业绩。久而久之,员工没有工作热情,毫无积极性可言,工作效率也开始变得越来越低,无论是心理上还是行为上都非常不利于事业单位的综合发展,这便造成单位中的内部资源浪费,这些都是会影响到整个事业单位的名誉形象的。
由于事业单位自人事管理制度转向人力资源管理制度的时间并不长,部分事业单位领导对于人力资源的管理模式还不甚了解,所以在进行绩效考核的时候,也仅仅采取单项考核的模式,也就是说领导对于职工的审查模式考核。如若领导与职工之间存在着私人感情冲突问题,那么本应该是客观科学的绩效考核结果就变成了主观内容,不再准确。除此之外,考核人员也存在着自身的职责分工,许多时候考核人员都无法了解到被考核人员的领导不在场时的实际工作表现,那么如此得来的绩效考核结果便是以偏概全的,容易与真实结果产生偏差。
当前事业单位的人力资源管理,还并没有形成完善的制度体系,在观念上来说,其管理模式中还沿用着传统的人事管理,并不曾完成人事管理到人力资源管理的转变。所以,部分事业单位的领导对于其管理制度的认知上,还不曾融入“以人为本”的思想,也没有真正的从“人力资源”这一角度来对人员进行管理。故此,欲要从根本上转变传统观念,就必须将传统人事管理制度进行规范化、科学化的革新,在管理当中引入人员竞争的激励机制,使得事业单位的考核制度变得科学合理化。这种科学合理的考核制度其实会形成一种事业单位内部的公平性,但是无形之中也会为事业单位的工作人员带来危机感。“压力既可成为阻力;也可成为动力”,所以,这种危机感会充分激发他们的潜能与斗志,从而便可全面推动人力资源管理水平的建设发展。而想要转变传统的人事管理观念,首先便要对事业单位的管理人员们进行有针对性的人力资源管理培训,让他们在逐步接受新的管理观念的同时,逐渐在决策中予以体现。
综上所述,绩效考核体系对于事业单位的人力资源管理来说是至关重要的组成部分,它不仅能够为职称评估、工资分配比例以及后备人才的培养提供非常可观有效的基础信息,并且能够将员工们的积极性与能动性充分调动,这对于事业单位的可持续发展来说,起到了非常关键的推动作用。希望事业单位能够借助本文内容,优化当前的内部人力资源成本管理结构,使其在未来的发展中获得更为良好的综合实力。
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绩效辅导阶段在整个绩效管理中处于中间环节,也是绩效管理循环体系中耗时最长,也是直接影响绩效管理效果的环节。今天读文网小编要与大家分享的是:《浅析企业秘书绩效考核现状及其改进措施》相关论文,具体内容如下;希望能够帮助到大家!
【摘要】长期以来企业中秘书人员绩效考核工作的开展都困难重重,文章从现存的企业秘书绩效考核方式、考核方法、考核标准等现状入手,通过分析,指出企业在进行秘书人员的绩效考核工作中应该关注的关键点,并提出了一系列的改进措施。
【关键词】企业秘书;绩效考核;改进措施
【论文正文】
浅析企业秘书绩效考核现状及其改进措施
秘书,是每一个具有完善的组织经营机制的企业所必须具备的特殊而重要的职位。在一个企业中,秘书是最接近企业管理核心的行政人员之一,其作为企业高级管理者的重要辅助者,是企业中不可或缺的角色。但是另一个方面由于秘书工作的复杂性和琐碎性,导致秘书工作又成为企业中不同于其他可量化的工作职位的特殊的存在。现在我国许多企业在对秘书这个重要的职位进行绩效考核时还存在一些问题,而这也在一定程度上影响了秘书的工作热情和积极性。
一、相关概念定义
(一)有关企业秘书的定义及定位
在我国最新的秘书职业资格考试中对秘书这个职位做出如下定义:“广义上的秘书是指位居领导人身边或领导机构中枢,从事办公室事务,办理文书,联系各方,保证领导工作正常运转,直接为领导工作服务并为各方面的事务与信息助手。而狭义的秘书则是指专门从事办公室程序性工作、协助领导处理政务及日常事务,并为领导决策及其实施服务的人员。”在现代管理中,决策是领导者的职能和权力,但是领导要做出正确的决策也离不开秘书辅助力量的支持。
企业秘书的职责主要包括计划工作、工作环境整理、会议安排、会计工作、接待工作、交际应酬、文书工作、信息搜集加工、紧急情况处理等九项基本职能。这些职能贯穿了一个企业行政核心日常运行的所有环节,因此一个称职的企业秘书的存在保证了企业行政机构顺利有效地运行。
(二)有关绩效考核的相关概念及流程
绩效,也称为业绩、成效等,指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。而绩效考核则也称绩效考评、绩效评价,是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程,是对组织或成员的,以战略为导向确定的绩效目标的完成情况所进行的考核;它是绩效管理中最重要的一个环节。绩效考核的目的是通过充分的沟通,使得组织或员工进行目的性更强的工作绩效改进,提高员工的满意程度和成就感,以达到企业的经营目标,它是不断提高企业工作效率的有效工具。
为了有效地对秘书工作进行评价,对企业秘书的绩效考核不应该仅仅只把握绩效的考核阶段,而必须立足于企业秘书的整个绩效管理体系。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈四个部分,这四个部分组成了绩效管理中的著名的PDCA循环体系,即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、改进(Action)。在PDCA循环中每个环节都紧密相扣,环环递进。因此要做好秘书的绩效考核工作就必须重视绩效管理的每一个环节的作用,这样才能对秘书的工作做出正确的评价,激励秘书不断改进提高其工作水平。
二、企业秘书绩效考核现状和不足
长期以来大多数企业对秘书人员的绩效考核都采取了与其他员工相同的考核内容、考核标准以及考核程序,这就导致了企业对秘书绩效考核工作表面化、形式化的现象严重,由于缺乏对日常工作的量化考核,使得考核的准确性、公正性和客观性受到严重的影响,打击了秘书人员的工作积极性。现在我国大多数企业对于秘书的绩效考核工作的不足之处主要表现在以下几个方面:
(一)缺乏考核前的绩效计划制定
在我国许多企业的秘书绩效管理工作程序往往是不完整的,一些单位为了“图方便”,常常省略了绩效考核的基础性工作——制定员工的绩效计划。绩效计划是评估者和被评估者双方对被评估者应该实现的工作绩效进行沟通,并将沟通结果落实为订立书面协议的过程。由于在企业的绩效考核工作中缺乏考核前的绩效计划的制定,使得秘书与上级领导对秘书工作内容缺乏一个良好的沟通,秘书人员对自己的绩效考核内容并不十分明确,这在一定程度上影响了秘书人员工作的有效性和工作的积极性。
(二)绩效考核的标准过于模糊
由于秘书工作常常是烦琐而复杂的,秘书等行政人员的工作成果并不像企业其他员工的工作成果那么显著而容易量化,而且由于秘书在企业中所处的位置的特殊性,很多时候很难将其工作区分作分内的工作或者是分外的工作。现在我国许多企业中对秘书这个职位一般都从“德、勤、能、绩”四方面进行考核,但是在具体操作上却缺乏明确的针对该职位的绩效考核要素和考核标准,定性指标多而定量的指标少,这样就导致企业对秘书人员进行绩效考核时一般都是由领导仅凭日常印象靠感觉对秘书的工作进行评价,带有很强的个人主观色彩,使绩效考核结果缺乏客观性。
(三)考核过程缺乏必要的绩效辅导和沟通
绩效辅导阶段在整个绩效管理中处于中间环节,也是绩效管理循环体系中耗时最长,也是直接影响绩效管理效果的环节。具体来说,绩效的辅导阶段的主要工作就是持续不断的绩效沟通和数据的收集和记录。由于在绩效考核过程中秘书与上级缺乏必要的沟通,使得秘书不能在遇到困难时从领导上级那里得到必要的资源和帮助,从而造成束手无策的情况的产生。而且,没有绩效辅导和沟通的过程就无法让秘书在工作过程中不断获得关于自己工作绩效的反馈信息,就没有办法发现自己在工作过程中出现的一些影响绩效水平的细节,这样就不利于秘书工作水平的进一步提高。
(四)绩效考核结果缺乏有效的反馈和合理的运用
现在我国的一些企业在进行秘书的绩效考核工作时,不仅在绩效考核过程中缺乏一个良好的沟通机制,而且在绩效考核工作结束以后也没能及时将考核结果反馈给被考核者。许多企业秘书并不了解自己获得绩效结果的原因,上下级之间不能得到及时的沟通和了解,这样就有可能出现一些非正式的信息破坏了部门、上下级之间的关系。另一方面,许多企业在进行了秘书的绩效考核之后并没有将其考核结果进行合理的利用,而是简单地只将绩效考核结果和薪酬挂钩。虽然将绩效和薪酬相结合在某种程度上的确是一种主要的激励手段,但是它也存在一定的局限性。组织、环境、个人等因素都可能造成固定工资增长和绩效奖金具体操作上的难度和复杂性,如果没有解决好这些问题将会损害到绩效考核的激励作用。
三、完善秘书绩效考核工作制度的改进措施
要做好企业秘书的绩效考核工作应该从以下几个方面着手实施改进:
(一)考核前通过沟通建立一个完整的绩效计划
在进行秘书的绩效考核工作之前,上级领导要和秘书人员进行几次沟通,就工作的目标、考核标准等内容达成一致,制定出一份完整的绩效计划。在制定绩效计划时要遵循几个原则:首先要坚持价值驱动原则,即绩效计划要和提升企业的价值相一致;其次要遵循重点突出原则,秘书的工作内容多而杂,这就更要求在进行绩效计划时突出秘书工作的重点和关键点,选择那些与企业价值关联度大,与职位职责联系紧密的绩效指标和工作目标;再次要坚持可行性原则,就是说绩效计划中的设立工作目标是要在秘书的职责和权利范围之内,既要有挑战性又要可实现;最后绩效计划的制定要坚持职位特色原则,绩效计划必须针对每个职位而设定,因此绩效计划的内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到秘书工作的特别性。
(二)采用科学的考核方法设定明确合理的绩效标准
在进行秘书的绩效考核时必须坚持采用定性和定量相结合的考核方法,防止考核结果受主观随意性和片面性的影响。在进行秘书人员的绩效考核时候应该注重建立KPI关键业绩指标等定量的绩效考核体系,设定在日常具体工作中可以量化的一些考核标准,例如在录入文件时的错误率、起草打印各种文件的时效性等从关键职责中提取的关键业绩指标,这样才能对具体的工作表现进行评价,也能避免出现由于领导个人主观印象而做出的考核结果。在考核方法的选择上,为了提高考核的信度和效度,应该综合运用等级评定法、强制分布法、目标考核法、关键事件法等方法,采用有效的秘书绩效考核的评估表格等工具,客观公正地进行秘书的绩效考核工作,减少在考核过程中可能存在的误差。
(三)重视在绩效考核过程中的沟通辅导
良好的绩效沟通能够及时排除员工在工作中遇到的障碍,最大限度地提高工作效率。在绩效考核过程中,领导要不断地与员工进行沟通,在沟通过程中秘书可以提出自己在工作中的困难以及需要上级提供的资源,而领导也可以在这个过程中指出秘书在工作中的不足之处,帮助秘书人员及时改进,从而提高工作效率。绩效考核中的沟通分为正式沟通和非正式沟通两种,在企业中可以建立起例会制度和定期汇报制度这样的正式的绩效沟通方式,同时也要求领导要在日常工作中通过工作方向引导等非正式沟通方式来指导秘书的工作。
(四)及时反馈考核结果,强化考核结果的应用
在绩效考核过程结束以后,必须及时将绩效考核的结果反馈给被考核人员。上级领导在绩效考核后要安排时间与秘书人员进行绩效面谈,一方面要让秘书人员了解自己获得绩效结果的原因,减少不必要的误解和猜忌,另一方面也为秘书人员在接下来的工作中改善绩效获得更好的发展提供建议。而为了形成良好的激励机制,秘书绩效考核的结果不应该仅仅简单地和工资奖金相挂钩,绩效考核结果还应该和秘书的培训、个人的职位晋升等奖励措施相联系,这样不仅能激励秘书人员更加努力地做好本职工作,还可以在绩效考核中发掘秘书队伍中的优秀人才,为企业的管理层储备人才。
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绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。今天读文网小编将与大家分享:论绩效管理和绩效考核的区别相关论文。具体内容如下:
论绩效管理和绩效考核的区别
我们嘴上讲的是“绩效管理”,实际上心里想的、手头做的是“绩效考核”,不信,看一看案例:“王君给我们的启示”
王君最近情绪糟糕透了,坐在办公室,冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断运气。这也难怪,全公司23个办事处,除自己负责的A办事处外,其他办事处的销售绩效全面看涨,唯独自己办事处的作犬牙状,不但没升,反而有所下降。
在××公司,王君是公认的销售状元,进入公司仅五年,除前两年打基础外,后几年一直荣获“三连冠”,可谓“攻无不克、战无不胜”,也正因为如此,王君从一般的销售工程师,发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任,最后到了办事处最高长官——办事处主任这个宝座,王君的发展同他的销售绩效一样,成了该公司不灭的神话。
王君担任A办事处主任后,深感责任的重大,上任伊始,身先士卒,亲率20名弟兄摸爬滚打,决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己, 经常给下属传授经验。但事与愿违,一年下来,绩效令自己非常失望!
烦心的事还真没完。临近年末,除了要做好销售总冲刺外,公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做。
王君叹了一口气,自言自语道:“天天讲管理,天天谈管理,市场还做不做。管理是为市场服务,不以市场为主,这管理还有什么意义。又是规范化,又是考核,办事处哪有精力去抓市场。公司大了,花招也多了,人力资源部的人员多了,总得找点事来做。考来考去,考的主管精疲力竭,考的员工垂头丧气,销售怎么可能不下滑。不过,还得要应付,否则,公司一个大帽子扣过来,自己吃不了还得兜着走。”
好在绩效管理也是轻车熟路了,通过内部电子流系统,王君给每位员工发送了一份考核表,要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现,利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作,时间过去那么久了,下属又那么多,自己不可能一一都那么了解,谁好谁坏确实有些难以的区分。不过,好在公司没有什么特别的比例控制,特别好与特别差的,自己还是可以把握的。
排完队,员工的自评差不多也结束了,王君随机选取6名下属进行了5-10分钟考核沟通,乌拉!OK!问题总算解决了,考核又是遥远的下个年度的事情了,每个人又回到“现实工作”中去。
看到这桩案例,不知道你有何感想,但有一点恐怕大家都会想到:“这样的绩效考核到底有什么好处?这算不算是绩效管理?”
从人力资源部来讲,王君上交到人力资源部的考核表基本上都放在了文件框中,并且很可能被遗忘掉!考核内容是人力资源部费尽心血,不知耗费了多少脑细胞苦思冥想出来的,但到了各级管理者手中,它象一个死程序、死循环一样,日复一日,年复一年的在重复使用着。
从员工来讲,年复一年的、重复撰写的工作总结,公司和管理者根本就没有仔细看过,考核真的是一种“形式”,一种真正意义上的“手段”,只要别出错,结果差不到哪里去,平日再用力,不如年底一锤子。只要年底努把力,考核结果准不错。干活不如把上司的脉,做人比做事更重要。
从管理者来讲,平时工作已经够忙了,人力资源部还要插一杠子,如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部,那将是一件极为开心的事情。
但从实际上来看,王君所在的部门运作的不是很好。他的员工不能按要求完成任务;他们对谁应该做什么不是很清楚,造成有些事没有人做,而另外的事大家又重复做;同一个错误重复发生,致使每个人都感到了手足无措,但是好像没有人知道为什么会这样;而大多数情况下,王君对正在发生的事都不太清楚,他只知道他很忙,他的员工也很忙,经常忙得“不知道为什么忙”。
在上面的案例中,王君错误地认为绩效评价就是绩效管理,而绩效管理就是填表和交表。
因此,要想使绩效管理成功,必须对一些常见的错误概念有清醒的认识,因为这些错误概念能使最好的经理晕头。
绩效管理不是:简单的任务管理;
· 评价表;
· 寻找员工的错处,记员工的黑帐;
· 人力资源部的工作;
· 经理对员工做某事;
· 迫使员工更好或更努力工作的棍棒;
· 只在绩效低下时使用;
· 一年一次的填表工作;
· 绩效考核;
· 对事不对人;
绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成,并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定:
· 期望员工完成的工作目标。
· 员工的工作对公司实现目标的影响。
· 以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。
· 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。
· 工作绩效如何衡量,即绩效标准是什么。
· 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。
实际上,绩效管理是一个完整的系统,这个系统包括几个重要的构件:目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈,仅盯住系统的一个构件,是不能很好地发挥作用的。
绩效管理不是一个什么特别的事物,更不是人力资源部的专利,它首先就是管理,管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制,因此,绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分,想躲都躲不开;难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨:“管理者不做绩效管理,还能做什么!”
绩效管理是一个持续不断的交流过程,该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
绩效管理是一个循环过程。在这个过程中,它不仅强调达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反馈,重视达成结果的过程。
通过上述两大循环,我们不难发现,绩效考核只是绩效管理的一个环节,它在绩效管理中投入的精力应该是最少的!也就是说,我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价,更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作,认为它只是反映过去的绩效,而不是未来的绩效;认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干,与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系,它仅仅成了一种摆设,这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了.
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制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在今天读文网小编将与大家分享:企业员工绩效管理工作问题的浅析相关论文。具体内容如下:
企业员工绩效管理工作问题的浅析
绩效管理不仅仅是一种管理工具,也是企业战略目标实现的重要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,帮助企业实现预定的战略目标。理顺管理流程,规范管理手段,提升各级人员管理水平和自我管理能力。
客观准确地评价员工工作绩效,坚持“以人为本,实事求是,和谐发展”的理念,从岗位工作关键绩效指标即KPI指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,切实建立起重业绩、讲回报、强激励、比贡献、硬约束的全员绩效管理机制。通过建立实施细则、体系完整、流程顺畅的运营管理和考核体系,创新业绩评价和分配激励机制,对各岗位员工形成有效激励,强化职业责任,切实通过绩效管理,提升部门和员工绩效,达到企业和员工的共同发展与进步。
第一,工作安排更为合理。绩效计划的制定,把工作任务,工作重点,工作的标准以及要达到的程度以合约的形式固定下来,使部门主任在安排工作的时候能充分考虑到每个员工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的现象,工作安排更为合理,工作的劲头更足。
第二,工作没有了拖延。绩效管理的重点是放在岗位KPI指标月度工作计划及完成上,这也是我们在绩效管理试行中总结出的亮点。要求各岗位每月末要针对本岗位次月KPI指标月度工作计划,同时对当月本岗位KPI指标完成情况进行总结,对不能完成的员工要及时介入查找原因,帮助其完成,避免了工作的拖延。
第三,提高全员学习积极性。一直以来强调的专业培训学习,对部分员工都带有一定的强迫性,时间久了部分员工没有学习的积极性,差距越来越大,结果是工作热情呈递减的趋势,工作不积极,绩效合约的签订使工作能力强的人更有精力学习提高自己的业务水平,部分对工作心不在焉的职工也有了危机感,工作态度不好、任务完不成就拿不到相应的分数,看到自己的不足就得想法改进,去学习,去提高,否则分数低,奖金也会受到影响。
第一,制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在绩效考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面,应当充分考虑以上因素,结合企业实际制定合理的方案和管理办法,而不是直接选择最理想和最完善的。绩效管理体系的完善必须经历一定的过程,循序渐进,急于求成往往适得其反。
第二,KPI指标会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。
第三,KPI指标并不是针对所有岗位都适用。对于特定的一些岗位,运用KPI不是很恰当,比如部分职能型的职务,它出绩效周期需要很长时间,而且外显的绩效行为不明显,运用KPI来考核就不是很适合。
第四,指标中设定的目标基本是短期目标,忽视了长期目标。月度履职指标的管理是针对短期的目标居多,考核也是有一定的可操作性,但在长期性的目标上,却是短期内很难考核的。
第五,认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估。有些人需要具体的反馈,有些人则不需要;有些人需要更多的沟通,有些人则不要。当然,不相同的工作岗位,工作标准不可能都相同。
第六,忘了评估的目的在于提高,而不在于批评。进行绩效评估的目的是为了提高绩效,而不是找一个典型,进行批评。将员工进行比较,只能破坏团队感情、挫伤士气、互相猜忌。
第七,沟通问题。把太多的时间浪费在绩效评估上,而不是花在绩效计划或持续不断的绩效上。必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通与互动问题,如果一个部门领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,考评周期期初、期中和期末,考核者与被考核者也要进行深入的绩效沟通,确认绩效目标和衡量标准、传递和反馈绩效信息,以实现既定目标和不断的改进提高。
第一,探索与改善,在实践中不断优化考核体系。
第二,通过宣贯、培训,逐步建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。
第三,客观性原则。应以岗位特征为依据,不能一把尺子量所有的岗位。
第四,坚持可比性原则。对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。
第五,加强沟通。在运用KPI时一定要在整个企业内部有充分的沟通,让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核,可以大大减轻考核阻力,而且可以保证考核结果的认可。
目前,绩效管理工作虽已形成习惯,但绩效管理工作只有起点没有终点,如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来,建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统,采取既能有效激励员工,又能得到员工认可的绩效管理模式是我们进一步开展工作的重点。
(一)选择科学合理的考核方法
绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度,即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。
(二)公开化和及时反馈的原则
企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定,做到整个评估过程的透明。这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感受,对考核结果持理解、接受的态度。同时,绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和的作用,可能导致员工不信任、不合作的后果。
(三)建立考核申诉制度
考核申诉产生的原因,一是考核员工对考核结果不满,或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此,要建立一定的程序,以从制度上促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。
(四)提取指标需要遵循相应的原则
1、明确性原则。应明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。只有明确企业的战略目标和重点,同时对各种战略概念给予清晰的定义,才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识,确立正确的工作目标。
2、细分化原则。指标是对工作目标的分解过程,要使指标有较高的清晰度,必须对考核内容细分,直到指标可以直接评定为止。绩效管理应当自上而下完成实施。企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标,部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。
3、可操作性原则。指标不宜定得过高,应最大限度地符合实际工作要求。
4、界限清楚原则。每项指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义。
5、少而精原则。指标应能够反映出工作的主要要求,应当简单明了,容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益。
6、相对稳定性原则。指标选择后,要保持相对的稳定,不能随意更改。
7、绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。
建立绩效目标明确,组织结构合理,过程管理可控,评价体系科学,适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系,同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制,形成符合企业实际的绩效管理长效机制,全面提升企业的整体业绩和管理水平,促进企业进一步发展。
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员工绩效考核的内容分两部分:一是工作业绩结果导向,针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行;二是行为表现及能力,这部分为过程导向,按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。今天读文网小编将与大家分享:联想集团绩效考核体系的探析相关论文。具体内容如下:
联想集团的绩效考核体系是典型的将目标管理与工作职责结合的双线体系,它将企业的目标层层分解到每一个岗位上,让岗位职责与分配下来的目标相互契合,再以完善的监督考核体系保障整体的高效运作。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。
(一)静态职责分解
静态职责分解是以职责和目标为二条主线,建立以“工作流程”和“目标管理”为核心,适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系:一是明确公司宗旨;二是在公司宗旨之下确立公司的各个主要增值环节、增值流程;三是确立完成这些增值环节、增值流程需要的组织单元,构造组织结构;四是确立部门宗旨。
1、确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目,它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。
2、建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部,在独立的部门与部门之间、处与处之间,建立职责的联系、规章和规范。
3、制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后,需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。
(二)动态目标分解
动态目标分解就是按照职责这条横线,与时间、目标这条纵线的有机整合,使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。主要过程是战略规划。联想的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。
(三)目标与职责相结合
为保证各项规划的实施,各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上,将目标按职责分解到相关部门。将目标落到实处,首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系,为了建立这种联系,集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型,最具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”。
(四)考核实施
设定职责和目标后,联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:
1、定期检查评议。以干部考核评价为例,联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议,双方认可。
2、量化考核、细化到人。考核形式是多视角、全方位的,包括上级对下级的考核,平级之间、下级对上级的评议,以及部门互评等。通过部门互评,发现组织在工作关系方面存在的问题;民主评议的目的是为了考察干部管理业绩,为干部选拔提供参考依据,并为培养干部及干部的自我发展提供参考,帮助干部清醒认识自我,建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行,员工绩效考核、部门互评和民主评议,每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕“利润中心”进行考核,同时要体现各自的主题业务。
员工绩效考核的内容分两部分:一是工作业绩结果导向,针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行;二是行为表现及能力,这部分为过程导向,按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。
系的优劣势分析
(一)联想集团绩效考核体系的优点
整体来说,联想集团的绩效考核体系完整,是一个将目标管理和绩效考核相结合的过程,其优点如下:
1、目标管理法应用的优点。(1)这种对部门、对员工的绩效考核模式,是把公司的目标分派各部门完成,而各部门的目标又分派到各员工身上,让员工订立工作目标。这样就能够把个人目标、部门目标和公司目标连成一线,一级一级地下达命令和执行任务,有利于最终实现组织目标。(2)目标管理法以考评员工或组织的工作效果为主,注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩,而不是员工和组织的行为和工作工程,所以考评的标准容易确定,操作性强,节省大量的人力、财力、物力。(3)运用目标管理法,将组织目标按职责分解到相关部门、岗位和员工个人,这样就在目标和职责之间建立了清晰的对应关系,易确定各部门、岗位的考核指标。如联想电脑公司的“屋顶图”和对处级经理以上干部的考核。
2、制度化考核手段的优点。(1)制度化考核手段之一是定期检查评议,其中书面报告作为考核评价手段之一,能够将员工在工作中遇到的问题,及时向公司做出反馈和说明情况。同时以员工的工作档案的形式存档,作为将来员工职业发展和公司人事调动、分配的参考依据,而且述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议,对下级的工作具有指导和参考价值。如对干部的考核手段。(2)量化考核、细化到人的考核方式,操作简便,结果易于统计,而且考核成绩能够直观的反映出员工所做工作的优点、不足,便于及时进行绩效改进。
3、多视角、全方位的考核形式的优点。(1)多视角、全方位的考核形式能够提高考核结果的信度和效度,可将考评主由于个人偏见,人际关系状况等因素造成的考评结果的偏差降到最低。如上级考评、下级考评、同级考评、部门互评方式的结合使用。(2)自我考评的方式,能充分调动被考评者的积极性,特别是对那些以“自我实现”为目标的人更显重要。
4、考核期限设置的优点。从联想集团的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行,员工绩效考核、部门互评和民主评议,每年综合考评一次”可以看出,联想集团很重视绩效考评,这样可以及时掌握各部门、岗位、员工的动态,有利于及时进行绩效改进。
5、考核内容的优点。(1)部门考核内容围绕“利润中心”展开,结合各部门主题业务,操作简便,且体现各部门特色,考核灵活。(2)员工考核内容为结果导向和过程导向,而不只是结果导向,通过与员工相互协商就目标的背景与实现方式达成共识,从而认识到组织运作的灵活开展是很有必要的。
6、绩效结果处理的优点。(1)通过绩效面谈,一方面对员工的成绩给予肯定,另一方面可对员工及时提出绩效改进意见和措施,以确保员工工作更顺利有效的进行。并且对员工设立了绩效申诉机制,对绩效考核结果有异议者可及时提出申诉,确保绩效考评结果的公开、公平、公正。(2)人力资源部为每位员工的绩效考核建立档案,考核结果直接与工薪、年度奖金等挂钩,为干部任免、评选先进、岗位调换以及辞退等提供依据,具有激励作用。
(二)联想集团绩效考核体系的缺点
整体来说,联想集团的绩效考核体系是一个系统的工程,有理有据。但也有其局限性,具体如下:
1、目标管理法应用的局限性。
(1)在实行目标管理中,关键要准确找出组织的目标,并清晰地加以剖晰,准确地一级一级下达到各部门、各员工。目标是否能够系统地、明确地加以分解直接关系到目标的实现效果。
(2)分解在不同部门的分目标往往难以一致,使得相同层次的部门承担不同的任务,因此无法保证部门间考评的公正公平,也不能为以后的晋升决策提供可靠的依据。
(3)联想集团有多个部门,其部门和岗位的工作成果并非都是可计量的,而目标管理法是结果导向型的绩效考评方法的一种具体体现,以考评员工或组织的工作效果为主,注重的是员工或团队的产出和贡献,只适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位,不适合具有长期性、风险性、管理性的工作考评,因此所有岗位都采用目标管理法具有局限性。
2、制度化考核手段的缺点。(1)述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议,会浪费大量的时间。且上级的意见亦带有一定的主观性,可能产生片面思考问题的情况,最终导致员工个人目标偏离组织目标。(2)量化考核、细化到人的考核方式,适合于那些目标周期短,易实现的人员的考核。联想集团员工数量多,部门多样化,细化到人的考核方式费时费力。且量化考核具有其局限性,只适合于工作结果易于观察的岗位,对于那些工作结果不易观察的岗位则不适合。如管理岗位。
3、多视角、全方位的考核形式的缺点。(1)由于部门分工的不同,不同部门之间相互不了解对方的业务,部门互评方式的可能会出现相互包庇的问题。或者由于部门之间的矛盾,考评使的偏见,造成考评结果的不准确。(2)民主评议的方式,需要所有部门人员参加,不仅成本高,而且由于具有不同职能的部门相互之间了解不多,可能出现敷衍评议甚至形成只拥护自己部门的“利益小团体”,而失去民主评议的真正价值和意义。
4、考核期限设置的缺点。考核期限应该与战略规划实现的期限和部门业务的特点联系起来,不同部门有不同的考核期限和考核周期。联想集团的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行,员工绩效考核、部门互评和民主评议,每年综合考评一次。”的考评期限过于死板,不具有灵活性。
5、考核内容的缺点。(1)部门考核内容围绕“利润中心”展开,对于那些短期看不出经济利益对企业长期发展有重要影响的部门则不适用,如行政管理部门、后勤服务部门、文化创意部门、公关宣传部门等。(2)员工考核内容为结果导向和过程导向,并没有根据员工的业务性质来决定其考核内容,如某些以考察内在潜质为主的管理人员则不适用。
(一)目标管理法应用的改进
将目标管理法运用在工作结果可计量、易观察的岗位和员工,其他岗位和员工则可以导入KPI绩效考核方法,形成以目标管理法为主,KPI为辅的绩效考核体系。
(二)制度化考核手段的改进
定期检查评议可以改为不定期检查评议,当员工或主管发现其目标偏离组织目标时可做及时调整,员工个人作自我检讨,主管要给与指导。对目标周期短,结果导向的员工可以进行量化考核、细化到人,如销售部。而对于那些考核结果难以量化的部门则可以采用非量化的考核方法。
(三)多视角、全方位的考核形式的改进
任何形式的考核都应与其未来时段的职业发展相联系,以减少个人偏见,主观意志等因素对考核结果的影响。
(四)考核期限设置的改进
员工绩效考核和部门绩效考核应该根据其目标计划达成的期限和工作的性质来确定,如市场部的员工应该每季度考核一次,而管理部门的员工可以适当延长考核期限。不能所有部门和员工设立统一的考核期限。但是可以将员工的日常业务同目标管理联系起来,为下一次工作奠定经验基础。
(五)考核内容的改进
部门和员工绩效考核内容均要与其业务性质相关,对于结果导向型的部门和企业应以利润和工作业绩作为考核内容,对于行为导向型的员工应以其行为作为考核内容,对于特征导向型的员工应以自信心、团队精神等内在品质为考核内容。
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作为以KPI为核心的绩效考核体系要求达到两个作用,一是要成为 企业 员工行为的约束机制;二是要发挥战略导向的牵引作用。在KPI指标的设立中,未能设置相应指标来衡量以上两个方面工作的完成情况;没有战略导向性的KPI,无法保证企业转型的顺利实施。今天读文网小编要与大家分享的是:基于kpi的研发类人员绩效考核体系研究提纲范文。具体内容如下,欢迎参考阅读。
内容摘要:关键绩效指标法(KPI)核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素,并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。本文基于关键绩效指标法指出 企业 绩效考核的重要性,并通过实例分析得出,要使绩效管理得到有效的实施,必须深入理解绩效管理系统理论,认真分析涉及绩效管理的诸多要素。
关键词:关键绩效指标 绩效考核
论文正文:
基于kpi的研发类人员绩效考核体系研究提纲
关键绩效指标法(KPI)是麦肯锡公司为了解决战略实施问题所设计出来的一种战略分解与控制方法。其核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素(CSF,Core Success Factors),并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。
KPI作为绩效考核工具在国内应用时间最早,相对应用比较成熟。从一般意义上说,KPI绩效考核体系融合了企业价值管理的思想,是以资本回报率(ROIC,Return On Invested Capital)作为公司经营管理效率的核心指标,通过价值树分解,并逐步对应到公司经营部门以至个人,建立分层级的绩效指标体系。
KPI指标最早应用时主要考虑公司财务性指标的分解,对于企业其他非财务性的指标难以建立有效的分解体系。近年来,KPI体系也逐步吸收平衡计分卡等其他绩效管理工具的优点,逐步形成效益类(投资资本回报率、息税前利润、自由现金流等),运营类(生产量、生产成本、资产周转率等),组织类(员工满意度等)三大类指标。分解到部门或个人时,强调KPI指标数量不能过多,指标选取原则为重要、可控、可量化。
KPI是基于企业经营管理绩效的系统考核评估体系。作为一种绩效评估体系设计的基础,本文从以下方面深入阐述其具体含义:
KPI用于考核和管理被评估者的绩效,是可量化的,如果难以去量化,那么也必须是可以行为化的。如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足,那么就是不符合要求的KPI。
KPI体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标,这就是说,KPI是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。既然KPI是针对组织战略起到增值作用的工作产出而设定的指标,那么基于KPI对绩效进行管理,就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
通过在KPI上达成的承诺,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来 发展 等方面的沟通。KPI是进行绩效沟通的基石,是组织中关于绩效沟通的共同“辞典”。有了这样一本“辞典”,管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。
基于KPI的绩效考核体系与一般的绩效评估体系的区别(见表1)。
关键绩效指标评估体系的设计程序
无论是应用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核,绩效评估的指标体系应满足以下条件:
能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出;针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准;划分了各项增值产出的相对重要性等级;能追踪绩效评估对象的实际绩效水平,以便将评估对象的实际表现与要求的绩效标准对照。
按照上述指标体系标准,本文构思基于KPI的绩效评估体系的步骤(见图1)。
(一)Z公司绩效管理现状
例如,2007年底,Z公司共有在册员工203人,其中大专以上文化程度119人,Z公司制订了“绩效优先,突出重点,拉开档次,兼顾公平”的原则,以业务收入考核为主导,业务发展、维护建设考核为 参考 ,定量分析,计件核算,指标考核,综合评分。Z公司对下属各部门员工实行一级考核,直接考核到员工个人。
Z公司根据公司人员的岗位情况,将所有员工分为客户经理、维护人员、科室负责人、职能及综合人员四类。客户经理(政企客户经理、社区营销经理)的考核采取计分制、计件制,主要从业务收入和业务发展两方面进行考核。维护人员按照调节系数和综合得分进行考核,调节系数根据所在岗位职责大小设定,综合得分中业务收入指标占20%,维护指标占80%。科室及分局负责人考核其负责单位综合得分:主要考核收入指标完成情况、单位业务发展、建设维护、日常管理等业绩指标。其他综合及职能人员主要考核本职工作的完成情况,占80%,公司收入考核指标占20%。
Z公司现有绩效考核充分体现了精确化考核的指导思想,根据各岗位不同职责和工作内容,为每位员工制定了具体详细的月度考核评分表,充分发挥了分配机制的激励作用和 经济 杠杆作用,调动了员工的工作积极性和工作热情,使员工知道努力通过提高工作数量和工作质量来提高收入。Z公司在考核中采取了一系列的措施,如客户部创造性采用了绩效工资系数浮动,鼓励分区经理参与政企客户经理的竞标,分区实行社区经理包区收入、业务净增量责任制与营销专班相结合的营销模式等,这些措施大大提高了客户经理的工作集中性和工作效率。在薪酬分配方面实施了向前端营销人员倾斜的政策,拉大绩效奖金差距,体现“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的分配原则。这些方法和措施使广大员工把关注点都放在了业务收入和重点业务的发展上。但是,这套绩效考核模式在发挥以上优势的同时,也存在诸多问题。
(二)Z公司绩效管理存在的问题
为更好分析Z公司绩效管理现状,本文通过现场访谈的方式调查了48位员工对绩效管理的看法。通过对调查结果和Z公司绩效管理现状分析发现,Z公司的绩效管理存在如下问题:
1.绩效管理环节缺失。绩效管理是由绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈这四个方面组成。现在Z公司的绩效考核体系将绩效管理等同于绩效评估,做了绩效评估表,量化了评估指标,实施了绩效评估,据此认为这就是做了绩效管理。这种错误的做法省略了绩效管
理中的其它过程。由于缺少了考核者与被考核者通过协商来共同制定工作目标的绩效计划阶段,致使管理者和被管理者在工作目标上未达成共识,使工作目标难以实现,如很多客户经理认为公司给他们制定的绩效目标过高,未能考虑到诸多客观因素,难以完成;由于缺少了管理人员对被管理者进行指导和监督的绩效实施阶段,使工作中的问题难以及时发现、及时解决,如维护部人员的一项例行工作是定期检测设备完好情况,以达到发现隐患、减少故障发生的目的,因职能人员未能及时进行监督检查,部分维护人员填写虚假检测记录,使故障率未能得到有效控制;由于缺少绩效评估后管理人员与下属的绩效面谈阶段,使绩效的改进成为空谈,如公司现在绩效评估的结果仅作为薪酬分配的依据,使员工对绩效评估结果的注意力由提高绩效水平转为薪酬分配的多少。这种绩效考核现状使员工绩效的改善提高从而推动组织战略目标实现这一绩效管理的宗旨没有得到实现,企业的绩效管理水平始终无法得到提升。
2.绩效评估中存在的问题如下:
部分KPI无法达到战略导向的牵引作用。作为以KPI为核心的绩效考核体系要求达到两个作用,一是要成为 企业 员工行为的约束机制;二是要发挥战略导向的牵引作用。在KPI指标的设立中,未能设置相应指标来衡量以上两个方面工作的完成情况;没有战略导向性的KPI,无法保证企业转型的顺利实施。
绩效评估分数趋中和轮流坐庄的现象严重。公司实行强制分布法,通过限制高分员工和低分员工的数量来保证较多的员工得分分布在中间区域,从而实现“正态分布”。然而,强制分布的方法使得员工的月绩效考核得分通常在85-95分之间,只有少数人考评得到很高或很低的分数。这样造成的连锁反应是“十个坛子九个盖”,接下来的月度考核会出现轮流坐庄的现象。以上现象在维护部门和综合部门体现尤为明显。
绩效评估中存在的误区。公司中有些管理者在进行绩效评估时,常常忽略业绩情况,仅仅因为该员工以往工作表现好或表现差,就给予较高或较低的评价,出现“晕轮效应”。由于管理者的个人失误,造成绩效评估的不准确,使部分员工产生不满情绪。
绩效指标的标准设定尚待完善。在绩效指标标准的设定上,公司中不同岗位的绩效指标相关标准水平设定不一致。维护岗位中,存在缺乏卓越标准设定的问题,相关标准水平较易达到,员工不思进取,绩效水平得不到提高,也无法在绩效评估中拉开差距。营销岗位基本绩效标准设定过高,使得很多客户经理无法完成绩效目标。一线营销人员占公司总人数的38.9%,权重占40%的业务 发展 指标和过高的指标衡量标准,使他们普遍认为公司只能将精力放在业务发展上,而难以将精力投入到客户服务中去。事实上,客户经理日常的工作除了做“激增量”的工作,还要做“保存量”的工作,也就是做好现有客户的服务和走访工作,防止客户流失。
(三)Z公司关键成功要素分析
在企业的愿景、价值观确定后,Z公司通过SWOT分析,确定自身战略为:在保证利润持续增长的同时,大力实施品牌经营,促进各类客户群规模发展;以客户为中心,加快企业全面转型,精确管理, 科学 运营,持续提升整体运营水平;加强人才队伍建设,提升创新能力,不断增强企业的核心竞争力,保证企业可持续性发展。
在企业的愿景、战略与核心价值观确定后,本文用成功关键分析法通过分析企业获得成功和市场领先地位的关键因素,提炼出Z公司获得成功的关键成功要素,即KPI维度。五个关键成功因素:创新能力、利润增长、优质服务、人力资源、优质 网络 。
关键成功要素是对企业战略的定性描述,具有很强的概括性和抽象性,所以要将其进一步分解为更具体的KPI要素。Z公司KPI要素分解图(见图2)。
“利润增长”KPI维度。第一,确保完成预算目标是企业肩负的责任和工作的基本要求,确定“业务收入”为KPI要素。第二,为确保业务收入的真实实现,保证资金的良性循环,避免呆账、坏账,确定“资金回收”这一KPI要素。第三,将“产品销售”列入“利润增长”这一KPI维度,是因为在收入基本面保持稳定的基础上,产品销量是“利润增长”的直接拉动因素。
“优质网络”KPI维度。表现在两个方面,一是“网络建设”,主要是承载网的建设,核心网功能的完善,积极做好网络建设准备工作;二是“网络维护”,确保网络系统安全、稳定、高效运行是保证优质网络的基础工作。
“优质服务”KPI维度。以客户为中心是企业长期坚持的核心理念。客户是利润和收入增长的源泉,只有客户满意才能带来销售良性增长,才能取得持续的经营成功。企业在内部管理中也应强化客户服务意识,规范为客户服务的流程。对客户需求的及时响应是企业客服工作的重点。
“人力资源”KPI维度。多年的发展、良好的业绩为企业积累了人才。如何使人才在企业的工作中最大限度的发挥作用,并在企业发展的同时个人不断进步,为企业做出更多贡献,是企业人力资源工作中的关键。针对新业务,针对个人的情况进行相应的培训是盘活人力资源的有效手段。
“创新能力”KPI维度。不断研发的新技术、新产品使Z公司的市场占有率不断提高,从中可见产品创新是企业发展的源泉。提高产品的开发能力,建立创新体系,使创新成为企业内化的一种能力。差异化服务、维护外包等业务与服务创新使企业在提高客户满意度、降低企业成本等方面取得了成效。
(四)Z公司企业级KPI权重及衡量标准
虽然KPI要素已经是对企业关键成功要素的分解,但是KPI要素同样不具备可操作性的特点,作为绩效考核指标是不可行的。因此,必须将其转化为更具操作性的企业级KPI。对于一个企业而言,它的行为是很难衡量和描述的。而且对于企业来说,有足够的业绩类指标和能力类指标来反映其绩效。所以,一般来说,企业级KPI并不应该包括行为类型的KPI,而应该是一些业绩和能力方面的KPI。Z公司的企业级KPI权重及衡量标准(见表2)。
结论
综上所述,绩效管理是一个综合的管理体系,涵盖了人力资源管理的诸多环节,是人力资源管理的核心。要使绩效管理得到有效的实施,必须深入理解绩效管理系统理论,认真分析涉及绩效管理的诸多要素。绩效考核即是诸多要素中的关键点,关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证,绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工,以及对绩效考核结果的持续反馈和改进,共同支撑企业战略目标的实现。
KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、 计算 、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
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科学构建高职院校二级学院学生工作绩效评估指标体系
党的明确要把立德树人作为教育的根本任务,培养学生社会责任感、创新精神、实践能力;要加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,培养自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。新时期党的教育政策对高校学生思想政治教育工作不断提出新的要求,高职院校学生工作的内涵也不断丰富,工作范围也不断扩展,如大学生心理咨询、困难学生资助、勤工助学管理、学生安全、综合素质训练、毕业生就业创业指导等。即既要“管理学生(人)”,又要“管理学生管理工作(事)”;既要强调控制约束和规范学生的功能,还要强调指导学生和服务学生的功能。
现在,大多数高职院校将招生工作和创业教育也纳入学生工作管理的范畴。可以这么说,高校学生工作是高校以培养人才为中心,按照教育方针的要求,遵循教育规律,围绕吸引更多更好的生源、保证学生健康成长、全面成才、更好就业所进行的一系列有组织、有计划的宣传、教育、规范、指导、管理、咨询、服务等工作。高校学生工作既肩负着招录、培养、输送人才的重任,同时还肩负着维护学校及社会稳定的重任。
二级学院是高校学生工作管理的基本单位,也是学生工作的主体。高职院校二级学院学生工作的教育、管理、服务三者不是孤立的,它们必须在教育管理中相互融合、相互渗透、全面贯穿,在服务观念下实施教育和管理工作,让教育、管理作为学生成人成才服务的方式和手段。二级学院学生工作状态的好坏和绩效直接关系到学生的成长成才,关系到学校人才培养的质量。
对二级学院学生工作进行绩效评估是学生工作二级管理的重要内容,而建立科学的绩效评估指标体系是绩效评估能否取得实效的关键。我院构建二级学院学生工作绩效评估指标体系的指导思想是:充分体现关键要素对实现总绩效目标的贡献份额,充分体现对整体工作有着较大影响的关键工作要素的权重,充分体现绩效评估的激励作用,促使二级学院领导更加重视、关心、支持学生工作,清楚二级学院学生工作中的优势与不足,充分行使办学自主权,合理配置学生工作资源,不断增加对学生工作的投入,加强学生工作队伍建设,狠抓教风建设,推动学风建设,提高人才培养质量;更好地激励学生工作者增强责任意识和荣誉感,提高工作效能,推进学生工作规范化、科学化。
一是进一步明确二级学院学生工作绩效管理目标。
在学院学生工作总体战略目标的基础上,通过广泛的校内外调研和上下沟通,确立二级学院学生工作管理的战略目标。二级学院学生工作绩效目标的制订,要考虑资源配置、资金预算和针对目标的行动计划,要遵循SMART原则,具体、可衡量、可实现、相关和有时间限制。
二是选择适合二级学院学生工作绩效评估的工具。
关键业绩指标(KPI)体系应用于二级学院学生工作绩效评估,通过对学生工作内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效,可以将学生工作总体战略目标转化为明确的行动内容,确保学生工作努力方向的一致性。具有指标设置精干明晰,重点突出、操作相对简单、可操作性强等优点,是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是加强组织绩效管理的基础方法之一。平衡记分卡体系用于二级学院学生工作绩效评估可以从财务目标、内部流程目标、客户目标、学习成长目标四个方面构成全方位的二级学院学生工作绩效管理流程,可以把战略目标分解到学生工作各层面,把新的理论和思想贯彻到每一个学生工作者当中,有利于完善评估指标,实现学生工作各方面的“平衡”。
我们可以将KPI和平衡记分卡结合使用,充分发挥他们各自的优点,构建一个以平衡记分卡为框架的关键绩效指标体系,在明确二级学院学生工作管理的战略方向的基础上,明确各关键绩效指标之间的因果关系、手段与目标之间的因果关系,均衡考虑财务与非财务两方面观点,把二级学院学生工作管理的战略目标落实到具体工作绩效上,更好地保证学生工作绩效管理体系的完整性以及各二级学院之间的横向可比性。
三是制定二级学院学生工作绩效评估平衡记分卡。根据学院学生工作管理的战略目标,以平衡记分卡为基本框架,建立具体指标:
(1)财务角度:学院生存和发展的基础是生源。因此,学院学生工作管理在财务方面的目标就是增加生源,提高报到率,降低招生就业和常规教育管理的成本。其相应指标包括二级学院负责的生源地报到率、分院内部专业报到率、生均招生成本、就创指导服务成本和常规教育管理成本等。
(2)客户角度:学生工作管理的客户最直接的是学生和用人单位。因此,客户满意度是关键要素,其相应指标包括学生对就业岗位的满意度,学生对母校的满意度和用人单位满意度等。
(3)内部业务角度:学生常规教育管理服务应建立科学的制度,形成一套科学的运作流程,着眼提高学生综合素质和能力,提高就创业指导服务水平,创新学生工作方法,形成管理特色。相应指标包括安全、军训和入学教育、班集体建设、宿舍管理、学生奖惩助贷、公益社团活动、就创指导与服务、就业市场建设和就创业管理等。
(4)学习与成长角度:主要涉及对学生工作的重视程度和本单位学生工作队伍建设和能力培养。相应指标包括分院、分院学生工作团队和学生工作者个体对学生工作的态度、学生工作者年人均接受教育培训时间,辅导员、班主任和学生干部队伍配备和在学生常规教育管理的方面的胜任力等。 在此基础上构建学院学生工作管理绩效的平衡记分卡如图1所示:
四是建立二级学院学生工作管理关键绩效指标。
(1)建立二级学院学生工作管理绩效指标库。二级学院学生工作管理绩效指标库的建立可以针对学院学生工作在财务、客户、内部流程、学习与成长等四个方面的策略目标,列出支持这些目标顺利达成的关键工作职责及其相应的工作目标(职责―→目标),如:
① 财务方面的工作职责及目标
招生―→提高录取率,保证报到率(生源地报道率、专业报到率)
负责具体招生宣传方案制定、生源地的宣传工作,负责目标的具体落实。
② 客户方面的工作职责及目标
提高满意度―→提高协议就业率、专业对口率和起薪
做好就创业教育指导和服务―→提高毕业生对就业现状的满意度、对学生工作的满意度、对学校的满意度、推介率。
③ 内部业务方面的工作职责及目标
做好常规教育管理与服务,提高学生素质能力―→制定制度,规范流程,做好军训和入学教育、强化安全教育、班集体建设、宿舍管理,做好学生奖惩助贷工作、推进社团建设,积极组织参加公共和公益活动,优化就创指导与服务.
④ 学习与成长方面的工作职责及产出
提高对学生工作的重视程度―→提高分院班子和个人对学生工作的重视程度、纵横向协作意识和全员育人意识,辅导员班主任队伍、班主任助理队伍、学生干部队伍的配备充足,激励到位。
提高学生工作队伍胜任力―→加强工作方法和艺术、生涯规划、心理辅导、就创业指导等专项技能培训,提高专业化水平,相关资格证书的获取率高,科研项目和论文的数量、大赛获奖数多。
我们通过汇总平衡积分卡和关键业绩指标法分析出的各二级学院学生管理绩效指标要素形成绩效指标库。
(2)确定二级学院学生工作管理关键绩效指标。
根据“二八原理”,20%的企业关键行为能产出80%的企业经营效果,并不是所有的绩效指标对于企业来说都是有价值的,都能对企业的战略形成支持的。 因此,在建立绩效指标库后,我们还需要将绩效指标库里的绩效指标转换成符合学生工作管理自身发展需要的绩效指标。根据高职院校实际,二级学院学生工作管理关键绩效指标的选择主要是从与学院学生工作战略目标的相关性、改进空间、考核难易程度、考核成本、系统实施难易程度等几个维度,对二级学院学生工作管理绩效指标库进行筛选,以确定绩效指标库中的绩效指标是否支持学生工作的短期战略和中长期发展战略,从而生成二级学院学生工作管理关键指标要素。
(3)为二级学院学生工作管理关键绩效指标赋权。
我们可以利用“权值因子判断表法”(如表1所示),邀请所在学校相关部分负责人、学工书记和学生工作专家,从所在学校学生工作实际,为二级学院学生工作管理的关键绩效指标赋权。可以采用四分制,将行因子与每列因子相互对比,非常重要的指标为4分,比较重要的指标为3分,一般的为2分,不太重要的为1分,很不重要的为0分。
(4)为二级学院学生工作管理关键绩效指标设定标准。
如果说绩效指标明确了应该从什么角度去评价工作产出的话,那么绩效标准则是明确各个工作产出应该达到什么样的水平,即每分院学生工作管理每一个关键指标应该达到的绩效水平。因此,要要尽可能地进行量化。在确定标准值时,一般使用前一年度的业绩值或前三年的业绩均值;对于以前没有业绩的项目,则可参考兄弟院校的相应水平。
(5)基于平衡积分卡的二级学院学生工作管理绩效评估指标体系最终审核。
通过以上两种工具初步建立起二级学院学生工作管理关键绩效指标体系后,应对各项指标及其标准的客观性、全面性和可操作性进行审核,及时修正指标体系,最终形成二级学院学生工作管理绩效评估指标体系(如表2所示)。鉴于各个学校实际情况不一,各学校下属分院工作基础不一,各校可以根据实际给指标赋权并确定绩效标准。
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光阴似箭,时光如梭,我的实习律师生涯已近尾声,真正静下心来回首这过去的一年,感触颇多,收获颇丰。这一年在指导律师与其它律师事务所同事的帮助下,我成长了,基本上也完成了从一名普通公民到法律执业者的蜕变。通过这一年的学习,我对法律的信仰也在逐渐加深,这不仅使我为自己能成为一名法律工作者而心生自豪,也更加坚定了我走这条路的决心,对自己未来的执业生涯充满了期待与向往。
在这一年的实习过程中,基本上我所接触的案件都是诉讼案件,因此收获最多的也要算是诉讼的技巧与经验了。对于我这样一名初来乍道的新人在实习的初期,指导律师并不敢让我过多地参与案件的过程,而是让我不断地观摩他案件的开庭以培养我的法律思维与触觉。过了一个多月左右,我开始有机会独立地协助指导律师的案件承办,对于自己的第一次开庭我觉得等这一天实在等得太久了,于是在接到法院传票的那天开始,我便精心准备,不断地在脑海里设想庭上法官可能会问到的问题,自己怎样的回答才能让证据看上去滴水不露。为了防止第一次上庭的慌乱,我把证据的每一个小细节都用红笔标注出来,把上庭所需要的材料都按顺序准备了一遍又一遍,让这些顺序都牢记心中好让自己在法官或律师需要任何一份证据材料原件或复印件的时候不至于手忙脚乱地一通乱翻。即使是这样细心的准备,在第一次开庭那天,当我作为代理人坐上了法庭,我依然按捺不住自己的紧张与慌乱,就算是简单地按照自己写好的举证意见一层不变地念出声来我也明显感觉到自己声音的颤抖,更别说是在庭上能够头脑清晰地针对对方代理律师所抛出的问题作出回应,当时的大脑几乎是一片空白。下了庭,指导律师对我上庭的情况做了总结,虽然指导律师也看出了我上庭时的窘迫,但他依然鼓励我,在总结我上庭时的不足方面也轻言带过,但我知道这是他在给我勇气去改进自己。在以后的案件承办中,指导律师依然给了我足够的信任,也正是在这样一次次的历练与打磨过程中,我慢慢学会了用专业的眼光去分析所接触到的案件,在法庭上的思维也清晰敏捷了许多,在法庭上的发言也逐渐大胆自信了起来,但我知道这离在庭上游刃有余地应对各种突如其来的问题还有一定的距离。庭审是一门很深的学问,它不仅需要法律执业者有很深厚的法学基础、渊博的社会知识、雄辩的口才,同时还需要一些悟性与情商。要做一名好的执业律师实为不易,我只是翻开了其中的头几页。
在外行人士看来,律师是一份光鲜亮丽的职业,律师一直都顶着精英人士的光环。在律所实习的初期,我不敢把自己与律师这个名词挂钩,即使是“实习律师”这样的称号我也觉得怕自己的无知与愚钝称不上它。于是,当有朋友问起我做什么职业,我只是含糊其辞告知我在律师事务所上班,却不敢大大方方地对朋友说我是实习律师,我怕我破坏了律师在他们心目中的形象。我想当时的不自信也确实是来自于自己在知识与经验上的欠缺与匮乏。律师真是一份需要不断学习的职业,大量层出不穷的法律法规需要我们的法律知识不断更新,当事人所需要解决的问题涉及社会的各个不同领域,而作为律师需要在有限地时间内去回答去解决当事人提出的问题。在最开始有当事人来咨询指导律师的时候,我就把当事人的问题拿来问自己,如果当事人问到我,我的回答是什么,经常我会回答不上来。为避免“书到用时方恨少”的状态,我去图书馆借阅了不同领域的法律书籍,从劳动案件、工伤案件、交通事故案件、公司法律实务…我都一本一本地认真研读再结合实习中所碰到的案件来运用。随着我接触的案件不断增多,我也慢慢学会了如何运用所学的法律原理去回答当事人的咨询。当有朋友或是陌生人来电咨询我法律问题,我不再像以前那样害怕出现别人把我问得我哑口无言的尴尬场面,就算是在做面对面的法律咨询的时候,我有时也可以自信满满地有条不紊地帮当事人分析案情解决问题。在面对文化程度不高的当事人的时候,我还算沉着冷静。但有时在面对文化程度较高的当事人,当事人问的问题又比较棘手的时候,那份沉着冷静有时也是装出来的。这方面还要不断加强学习,想赢得别人认可的同时也必须付出辛勤的汗水。
在律师执业过程中,最关键的问题就是案源。如何接到案子,这对于实习期满后即将独立执业的我们来说是很现实又很头痛的问题。在长达一年多的实习过程中,我只为指导律师接了两个小案件,还是通过同学介绍的。在实习过程中我并未学会如何“自我营销”。有时担心像保险行业二手房销售行业那样的地毯式营销是否会亵渎法律降低法律执业者的身份,我把这样的困惑与指导律师交流。指导律师为了解答了这样的困惑,也转变了我对营销手段的看法。我们现在已经是市场经济时代,律师行业也是服务行业的一种,也要走向市场。不走出去如何又能把自己推销出去,推不出去就算你学得再好也是无人问津无用武之地。在我去交警大队扣违章分数的时候,在交警大队门口就有人向过路人发一本书,我随手接过翻开一看是市某律师编着的一本《市交通事故人身损害赔偿指南》,上面也有该律师的联系方式,这本书以他实际操作过的案例现身说法,看上去是一名在处理交通事故人身损害赔偿方面很专业的律师。我想如果我是一名需要聘请律师处理交通案件的当事人在看过这本书后我会优先考虑该名律师。我觉得这样的营销方式很不错,既达到了宣传自己的效果又显示了自己的专业水准。
实习小结是结束也是开始,未来的执业道路并不平坦,但我会坚持地走下去。我相信柳暗花明的那天终归会到来。
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20_年弹指间已过一年。总结我这一年来的工作,只能说是忙碌而充实。一年来在领导的指导、关心下,在同事们的帮助和亲切配合下,我的工作取得了一定进步,为了总结经验,吸取教训,更好地前行,现将我这一年的工作总结如下:
一、端正态度,热爱本职工作
态度决定一切,不能用正确的态度对待工作,就不能在工作中尽职尽责。既然改变不了环境,那就改变自己,尽到自己本份,尽力完成应该做的事情。
只有热爱自己的本职工作,才能把工作做好,最重要的是保持一种积极的态度,本着对工作积极、认真、负责的态度,踏实的干好本职工作。
二、培养团队意识,端正合作态度
在工作中,每个人都有自己的长处和优点。培养自己的团队意识和合作态度,互相协作,互补不足。工作才能更顺利的进行。仅靠个人的力量是不够得,我们所处的环境就需要大家心往一处想,劲往一处使,不计较个人得失,这样才能把工作圆满完成。
三、存在不足
工作有成绩,也存在不足。主要是加强业务知识学习和克服自身的缺点,今后要认真总结经验,克服不足,把工作干好。
(一)、强化自制力。
工作中无论你做什么事,都要对自己的工作负责,要加强自我克制和容忍,加强团队意识,理智的处理问题,不给大家和谈对造成麻烦,培养大局意识
(二)、加强沟通。
同事之间要坦诚、宽容、沟通和信任。我能做到坦诚、宽容和信任,就欠缺沟通,有效沟通可以消除误会,增进了解融洽关系,保证工作质量,提高工作效率,工作中有些问题往往就是因为没有及时沟通引起的,以后工作中要与领导与同事加强沟通。
(三)、加强自身学习,提高自身素质。
积累工作经验,改进工作方法,向周围同志学习,注重别人优点,学习他们处理问题的方法,查找不足,提高自己。
最后还是感谢,感谢领导和同事的支持和帮助,我深知自己还存在很多缺点和不足,工作方式不够成熟,业务知识不够全面等等,在今后的工作中,我要积累经验教训,努力克服缺点,在工作中磨练自己,尽职尽责的做好各项工作!
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时光荏苒,转眼20_年过去了,回顾一年的工作感受很多,收获很多。其中也包含了各级领导的培养,教育和同事的帮助,关心,也包涵了自己的辛勤耕耘和不懈努力的辛酸。一年来,自己始终坚持勤恳做事,诚恳做人的原则,坚持做事不贪大,得失不计小,认真履行自己的本职工作。从外网管理站到工程项目部,无论做什么样的工作都坚持执行公司安排的任务,可以说20_年是公司推进改革,拓展市场,持续发展的关键年。
现对过去一年的工作总结如下:
在20_年里,我自觉加强学习,虚心求教,不断理清工作思路,总结工作方法。一方面,干中学,学中干。不断掌握方法积累经验。我注重以工作动力为牵引,依托工作岗位,学习提高,通过观察,摸索,查阅资料和实践锻炼,较快地完成任务。另一方面问书本,问同事,不断进步逐渐摸清工作中的基本情况,找到切入点,把握住工作重点和难点。1到4月份我在第一管理站工作,负责对苑等50多万平方米的供热任务,我们全站人员不负领导期望,圆满完成20_的供热任务和各项经济指标,并积极配合收费人员收费,收费率达到90%以上。5月份我调入工程项目部工作,项目部刚开展工作时,在边经理、李经理的带领下我们十四个员工团结一心,在集团公司领导的精心指导下。我们既是一个团队又有各自的分工,我的职责主要是负责换热站的建设,换热站8座,安装14台换热机组,离子交换器6组,供热面积可达到109万平方米。工程部所有员工顶酷暑,站雨夜,坚守工作一线每天工作十多个小时。勤勤恳恳、任劳任怨,没有任何怨言。
由于我们的供热工程工序比较复杂,繁琐,地下障碍物比较多。经常加班加点,比如;医专新小区二级网比较复杂,在供暖开始是发现供回水管道接反,为了不影响供热时间,我带领等四名民工奋战36小时,我们的眼睛被电焊光刺激的通红,眼睛无法睁开,但还是坚决完成任务,及时给用户送去温暖。这样的工作还有很多,很多。回顾过去的一年,完成了一些工作,取得了一些成绩,总结下来有以下几方面的经验和收获。
(一)只有摆正自己的位置,下功夫熟悉基本业务,才能更好适应工作岗位。
(二)只有主动融入集体,处理好各方面的关系,才能在新的环境中保持好的工作状态。
(三)只有树立服务意识,加强沟通协调,才能把分内的工作做好。
(四)要加强与员工的交流,要与员工做好沟通,解决员工工作上的情绪问题,要与员工进行思想交流。经过这样紧张有序的一年,我感觉自己工作技能上了一个新台阶,做每一项工作都有了明确的计划和步骤,行动有了方向,工作有了目标,心中真正有了底!基本做到了忙而不乱,紧而不散,条理清楚,事事分明,从根本上摆脱了只顾埋头苦干,不知总结经验的现象。就这样,我从无限繁忙中走进这一年,又从无限轻松中走出这一年,还有,在工作的同时,我还明白了为人处事的道理,也明白了,一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。总结下来:在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题,也学习到了许多新知识、新经验,使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中,我时刻要求自己从实际出发,坚持高标准、严要求,力求做到业务素质和道德素质双提高。兼听下面员工的意见,敢于荐举贤才,总结工作成绩与问题,及时采取对策!总的来看,还存在不足的地方,还存在一些亟待我们解决的问题,主要表现在以下几个方面:对新的东西学习不够,工作上往往凭经验办事,凭以往的工作套路处理问题,表现出工作上的大胆创新不够。
针对20_年工作中存在的不足,为了做好新一年的工作,突出做好以下几个方面:
(一)积极搞好与员工的协调,进一步理顺关系;
(二)加强管理知识的学习提高,创新工作方法,提高工作效益;
(三)加强基础工作建设,强化管理的创新实践,促进管理水平的提升。
在今后的工作中要不断创新,及时与员工进行沟通,向广大员工宣传公司管理的相关规定,提高员工们的安全意识,同时在安全管理方面要严格要求自己,为广大公司员工做好模范带头作用。在明年的工作中,我会继续努力,多向领导汇报自己在工作中的思想和感受,及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才有力量,要合作才会成功,才能把我们的工作推向前进!我相信:在城投集团公司的正确领导下,公司发展的会更美好!
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20__年弹指间已过。总结我这一年来的工作,只能说是忙碌而充实。一年来在领导的指导、关心下,在同事们的帮助和亲切配合下,我的工作取得了一定进步,为了总结经验,吸取教训,更好地前行,现将我这一年的工作总结如下:
一、端正态度,热爱本职工作
态度决定一切,不能用正确的态度对待工作,就不能在工作中尽职尽责。既然改变不了环境,那就改变自己,尽到自己本份,尽力完成应该做的事情。只有热爱自己的本职工作,才能把工作做好,最重要的是保持一种积极的态度,本着对工作积极、认真、负责的态度,踏实的干好本职工作。
二、培养团队意识,端正合作态度
在工作中,每个人都有自己的长处和优点。培养自己的团队意识和合作态度,互相协作,互补不足。工作才能更顺利的进行。仅靠个人的力量是不够得,我们所处的环境就需要大家心往一处想,劲往一处使,不计较个人得失,这样才能把工作圆满完成。
三、存在不足
工作有成绩,也存在不足。主要是加强业务知识学习和克服自身的缺点,今后要认真总结经验,克服不足,把工作干好。
(一)、强化自制力。工作中无论你做什么事,都要对自己的工作负责,要加强自我克制和容忍,加强团队意识,理智的处理问题,不给大家和谈对造成麻烦,培养大局意识
(二)、加强沟通。同事之间要坦诚、宽容、沟通和信任。我能做到坦诚、宽容和信任,就欠缺沟通,有效沟通可以消除误会,增进了解融洽关系,保证工作质量,提高工作效率,工作中有些问题往往就是因为没有及时沟通引起的,以后工作中要与领导与同事加强沟通。
(三)、加强自身学习,提高自身素质。积累工作经验,改进工作方法,向周围同志学习,注重别人优点,学习他们处理问题的方法,查找不足,提高自己。
最后还是感谢,感谢领导和同事的支持和帮助,我深知自己还存在很多缺点和不足,工作方式不够成熟,业务知识不够全面等等,在今后的工作中,我要积累经验教训,努力克服缺点,在工作中磨练自己,尽职尽责的做好各项工作!
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绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:事业单位的办事效率主要取决于它的人力资源基础。工作人员的积极性高,办事效率自然也就强,一个单位的生命力也就更加旺盛。作为事业单位的人事管理部门,不能对此坐视不管。根据其他单位的成功经验,实行绩效考核制度能够有效提高员工工作的积极性,提高工作效率。
关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核;办事效率;人事管理部门
不同于人们所熟知的企业单位,事业单位往往是一些不以盈利为目的的人事单位。它们主要从事社会的公益活动和一些公益服务,工作内容往往涉及文化、教育、卫生等问题。它们服务水平的高低和社会和谐与稳定密切相关,决定着我们是否能生活在一个有次序的社会中,所以事业单位的人力资源管理显得尤为重要。随着经济和科技的发展,人们越来越重视人才的培养和利用。对一个企业单位来说,能否有效利用人才决定了它们经济收益的高低,而对一个事业单位来说,能否有效利用人才决定了它们服务水平的高低。现在许多事业单位,都把加强人力资源管理、提高工作效率放在了第一位。而在人力资源管理中实行绩效考核制度,是一种激励员工工作积极性的有效手段。
绩效考核是借助科学合理的方法,结合工作能力、业务水平、道德素质等因素对员工的综合水平进行评价的一种制度。作为企事业单位在人力资源管理中经常采用的一种有效手段,绩效考核涉及员工的薪酬利益、职位晋升等方面,能够促进事业单位和员工之间的交流,从而更好地保证事业单位的整体服务水平。
对于事业单位来说,绩效考核的作用主要涉及两方面的作用,即管理和发展。实行绩效考核的目的就是,通过考核员工个人能力、道德、素质水平的高低等,发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才,大大提高事业单位人员的公平性,从而有力激发员工工作的积极性;绩效考核资料也充分反映了员工个人的优点和特长,利用绩效考核事业单位能够更合理地安排各种人才在什么样的岗位上工作。这样能够极大地调动员工的积极性,提高工作效率。
通过开展绩效考核,能够整体反映员工能力水平的高低,通过这些数据事业单位还可以从宏观角度出发观察单位整体水平的高低,及时发现并纠正单位中存在的不良风气以及严重问题等。对于员工个人来说,实行绩效考核制度能够让他们发现自己工作中存在的问题,及时的查漏补缺,有利于他们更清楚地认识自己,明白自己工作中存在的缺点。更好地自我定位,才能有更高的目标追求。对事业单位来说,实行绩效考核制度,能让他们发现人才,确定员工的提升或降职。当然,有效实行绩效考核制度和奖罚分明的奖惩制度,将在更大程度上调动员工积极性。
事业单位不具有盈利性,工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴,不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整,这就使得许多工作人员缺乏工作积极性,绩效考核能够起到一定的积极作用,不少事业单位也对其相当重视,但往往绩效管理的效果并不是很理想。
2.1 缺少重视,考核过于单一
事业单位本来就是服务性质的行业,这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力,而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说,人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上,而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平,反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排,平庸之辈却占据高位,这势必会造成人力资源的巨大浪费,从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度,但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一,形式也比较简单,不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平,而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力,而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的,不能对员工的综合水平做出正确评价。
2.2 缺乏明确的目标
有目标才会有动力,实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过,实现对人力资源的合理配置,并实行明确的奖惩措施,极大地调动员工工作的积极性,进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标,然而事实并非如此,很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平,只是一味地加重员工的任务,而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担,使其对工作产生厌烦的抵触心理,一旦对工作失去兴趣,工作效率将大大降低,单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果,公司也是只做简单的评价,而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用,只是费时费力而无所得。
2.3 流于形式
很多事业单位虽然有考核制度,但只是流于形式的表面工作而已,没有任何的实际作用。在考核过程中,它们往往是流于形式,而无谓工作,缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是,考核结果与员工的个人利益密切相关,因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题,很多员工受利益的驱使,在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔,有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失,最可怕的是人才流失。
2.4 绩效评价未能及时反馈
绩效考核的结果也相当重要,但由于得不到及时的反馈,被考核者难以重新认识自己,对自身的不足也不好察觉,不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据,若被考核者的能力较优秀,则考虑其晋升;若考核结果较差,应予以适当调整,保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平,提高人力资源的利用率,但许多事业单位因评价无法及时传达,造成了一定程度的浪费。
3 如何做好绩效考核工作
事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作,一定程度上影响到事业单位效率的提高,做好绩效考核主要有以下五个方面:
3.1 加强重视,从全面进行评价
领导必须加强对绩效考核的重视程度,使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度,不仅能够保证员工的工作质量,还有利于领导了解每一位员工的个人能力,从而更好地管理单位。
3.2 构建有效的绩效考核体系
能否构建有效的绩效考核制度,是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点,制定不同的考核体系。
3.3 保障绩效奖励体系的执行力
实行有效的奖惩制度,能有保证绩效考核制度顺利进行,提高员工工作的积极性,所以应当建立有效的奖惩制度。
3.4 营造良好的文化氛围
一旦实行绩效考核制度,员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处,必须要建立良好的文化氛围,提高员工的个人素质,进而保证事业单位的稳定发展。
3.5 及时反馈评价结果
考核结果是员工个人价值和综合素质的体现,对于考核结果一定要及时公布,这样才能够对人力资源做出最及时的调整,实现人力资源的优化配置。
人力资源的管理在事业单位中的作用越来越突出,实行绩效考核制度又是提高人力资源管理的关键,所以各单位都要实施严格的绩效考核制度,调动员工积极性,提升工作效率,促进单位发展。
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