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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。以下是读文网小编为大家精心准备的:烟草公司人力资源管理制度研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
烟草公司人力资源管理制度研究全文如下:
人力资源对于烟草公司的发展具有至关重要的作用。近些年我国的烟草企业以和谐烟草为目标,不断推进烟草公司的改革与创新。经过长期的努力,我国烟草公司的人力资源管理部门在企业人才队伍建设方面做出了重要贡献,取得了较大成绩。但是,由于人力资源管理的历史和现实等多种原因的影响,烟草公司的人力资源管理还存在着一些问题。这些问题的存在严重影响了烟草公司的人力资源管理工作,也对烟草公司的发展产生诸多不利影响。
1.对于人力资源管理的认识不够深刻全面
人才是企业十分重要的资源。这种资源如果得到有效的管理和开发会为企业带来丰厚的回报。因此,人力资源管理就显得尤为重要。对于烟草企业来讲,人力资源管理同样十分重要。但是,很多烟草公司对于人力资源管理这一理念的了解和认知都不够深刻。这些烟草企业对于人力资源的管理的认识还仅仅处于“人事管理”的阶段,认为只要通过制度的规定和强硬的管理就能实现对人力资源的有效管理。在这种只依照传统方式进行人事管理的模式中,没有引进先进的理念与科学的方法,很多时候都只是凭借以往的经验进行盲目的判断与管理。
一些烟草公司观念陈旧,不能有效地引进和运用先进的人力资源管理的理念,固步自封,长此以往会导致公司内部的人事及劳资混乱。不利于烟草公司日常的工作和发展。在一些烟草公司的人事管理中,制度缺乏合理性,管理强硬。管理的过程就是命令与服从的模式,这样不能有效地调动公司员工的工作积极性,也不能提高工作效率,更无法实现以人为本的科学管理理念。这些都是烟草企业在管理理念方面的问题。
2.人力资源管理制度不健全
烟草企业人力资源管理制度的不健全主要体现在人力资源管理制度尚未形成体系。组织、绩效、薪酬、培训等多种制度比较简单。各种制度间的协调性不理想且联系不够密切。在机构的设置方面,很多烟草企业的机构臃肿,责任划分模糊不明确。对于岗位也不能进行有效的管理。在人员的结构和人员的管理方面也存在诸多问题。工作人员的数量超过实际所需的数量。公司员工的年龄结构不合理,员工在各个部门和岗位的分配也出现失衡的现象。员工的素质普遍偏低,不能很好地适应未来的发展。另外,在当前烟草公司的人力资源管理过程中,没有形成完善的竞争和激励机制。竞争机制的不完善会直接导致很多优秀的员工不能有效地实现个人的发展。打击他们的工作积极性。而激励机制的不健全也会使得公司不能在绩效考核的基础上进行合理的奖惩,这样就无法有效地调动公司员工的工作热情,不能调动员工的劳动积极性。这种情况会严重影响企业的生产效率和长远发展。
3.人力资源管理人员素质不高
烟草公司面临的人力资源管理项目众多,内容多样,资源丰富,尤其是一些大企业公司更是如此。人力资源管理制度是否规范,体系是否健全,与管理人员的能力素质具有十分紧密的关系。但是,如今我国烟草公司的人力资源管理者的素质能力都不高,对管理工作认识片面,管理强度不高,甚至导致岗位欠缺现象,严重阻碍了人力资源的科学配置。
人力资源管理是现代企业成功和发展的关键,烟草企业若想走在时代发展的前端,优化自身人力资源管理是必经之路。具体来说,烟草公司的人力资源优化可以从以下几个方面入手:
1.建立完善的烟草企业文化
企业文化是指企业中形成的共同理想、价值观、行为规范和生活习惯的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富总和。一个优秀的企业文化能对企业员工起到凝聚和号召的作用,让整个企业员工心往一块想、劲往一块使,从而推动企业发展和壮大。对于烟草企业来说,必须要建立一个优良的企业文化从而促进烟草员工形成共同的目标和价值观,通过心理上的共生性激发员工内在的潜力和动力,推动烟草公司的进一步发展。具体来说,各省市烟草公司应该树立员工的集体责任感,培养他们的集体观念,崇尚科学文化,形成共同的对企业的认识,从而发挥企业优势,凝聚企业力量。
2.系统制定人力资源管理制度
俗话说“没有规矩不能成方圆”,想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作基础,烟草公司人力资源管理工作更是如此。为了积极调控人员,保证他们能够在合理的位置上,公司一定要明确他们的工作能力和工作水平,根据公司未来发展定位和研发重点,对人员进行调控,明确岗位责任制,以系统的制度进行人员指导,发挥他们的工作能力,从而促进企业更好的发展。
3.加强岗位培训,提高人力资源管理人员的素质
人力资源管理者的能力素养对烟草公司人管水平具有十分重要的意义,公司在人力资源管理中,一定要加大对管理者的培训力度。在管理实施和人员分配前做好调研工作,明确每一位职工的综合能力的素质水平,结合公司实际分派他们任务。此外,烟草公司还要及时掌握市场动态,定期做好培训工作,用先进的知识、技术武装职工,实施“引进来与走出去”并存的发展战略,提高管理的有效性和合理性,提升管理水平。
总而言之,在社会主义现代化建设水平逐步完善的大背景下,我国的烟草行业面临着越来越激烈的竞争,它们正面临着前所未有的挑战。公司想要取得竞争优势,就一定要首先找到自身存在的不足,明白人力资源管理工作和制度存在的漏洞,然后根据现状做好人力资源管理工作,结合职工的素质能力和工作情况,制定严谨的管理制度,细化工作任务,明确岗位责任制,加强岗位技术和道德培训,从而促进他们全面发展,提升公司人力资源管理水平。
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随着国内卷烟大市场的形成日趋成熟,烟草行业内部的竞争也将愈来愈激烈。然而由于烟草行业的专卖专营与封闭运行形成的烟草公司人力资源管理相对滞后,严重阻碍了烟草公司的发展与人事体制改革。在烟草商业系统的组织架构中,全国烟草商业在国家局、总公司的统一领导下,依照行政区划,在省、地、县三级均设立烟草公司,并与当地烟草专卖局“政企合一”。自2005年以来,烟草行业大部分省市公司开始取消县级烟草公司法人资格,把其改为地市级烟草公司的分公司,不再从事卷烟经营;地市级烟草公司成为烟草商业系统唯一的市场营销主体,实现订单统一采集、货源统一采购、卷烟统一配送;省级烟草公司退出经营领域,集中精力抓管理、抓监督、抓资产经营,不再直接从事烟叶、卷烟和相关多元化经营活动。绩效考核作为实现企业绩效的有效手段,是企业人力资源的核心,它几乎贯穿于人力资源管理的各个环节,更是企业管理强有力手段之一。员工怎样发挥其最大的能力?人的价值将如何评量、如何改进?如何创造高绩效、持续保持高绩效是现代企业管理面临的最现实、最重大的课题。所以,研究烟草公司绩效考核指标体系设计,对于烟草公司的发展具有重要的现实意义。
绩效考核是企业有效激励员工的工具,是企业管理层了解员工的有效渠道。一个企业人力资源管理成功与否,在很大程度上取决于其绩效考核指标体系设计科学与否。科学合理的绩效考核指标体系具有客观和公正的特点,能有效地提高组织效率。通过本文研究,确立了市级烟草公司员工绩效考核指标体系设计的基本思路与方法,具有一定的应用价值。但是对于领导层面的绩效考核指标体系设计如何与公司内部发展、其他人员绩效考核指标体系设计相匹配的分析研究相结合,以及公司发展、员工对于领导的评价如何在上级部门考评中体现,仍然是下一步要研究的一个主要方向。
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企业并购绩效是指并购行为完成后,目标企业被纳入到并购企业中经过整合后,实现并购初衷、产生效率的情况。并购是成功还是失败了,并购的目标是否实现了, 并购是否发挥了预期的协同效应,是否加快了企业的发展进程,是否促进了资源的有效配置,这些问题都同并购绩效评价有关。基于不同的金融理论观点,衍生出了不同的并购绩效评估方法,诸如事件研究法、因子分析法、非财务指标分析法、贴现现金流量法、专家评分法、头脑风暴法等等。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于价值链的航空公司并购整合绩效探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
进入20世纪90年代以来,国内外都处于企业兼并和收购高潮期,形成了国际上第五次并购浪潮。与大部分其他行业相比,由于航空公司行业特征,并购普遍而且频繁。然而在并购案例中兼而不并是常见现象,也是很多航空公司兼并失败的主要原因。美国并购专家拉杰科斯通过对并购知名专家和研究机构对并购失败原因的研究结果进行归纳发现,整合不力占50%,估价不当占27.8%,战略失误占16.66%,其他因素占5.56%。可以看出无有效整合是航空公司并购失败的主要原因。
企业并购的根本动因都是为了获取协同效应从而创造价值,构筑价值来源的基础在于并购后的整合。航空公司并购重组后,应对能力和资源进行有效整合,才能产生巨大的经营协同效应、管理协同效应和财务协同效应,使优势企业积聚的管理、科技、技术优势向整合后的企业辐射,进而提高航空公司的运营效率。
(一)航空公司并购整合的内容
(1)组织整合。
航空公司组织整合的内容包括:机构增减、责权配置,机构之间有效地纵向及横向沟通,生产经营单位的重新设置与整合。组织整合可以分为管理模式与管理制度的整合、组织结构整合。
第一,管理模式与管理制度的整合。企业管理制度的制定是服从并服务于企业战略总体要求的,企业并购是两个以上企业的重新组合,这会带来并购后新企业战略的调整,自然要求企业管理制度与调整后的战略相适应,所以要对管理制度进行整合。通过并购整合建立先进管理体制是航空公司并购的发展趋势。
第二,组织结构整合。中国民航运输业资源配置重复,航空公司组织结构相对落后,呈现出大而全、中而全、小而全的状况,专业化协作水平低。因此并购后应对组织结构进行整合,在并购后的企业内建立有序统一的组织机构以尽快实现稳定运营,提升国际竞争力。
(2)业务整合。
就航空公司而言,业务整合包括航线网络整合,客运业务整合、货运业务整合、客货运输机队整合。通过并购进行业务整合,包括减少航线重叠、共享机场资源,以削减成本、改善财务状况。航空公司之间会有航线重合,因此在横向并购后,应根据对企业资源能力、经营战略和航线效益进行整合,重新优化整合并购双方的原有航线网络,使企业资源充分利用。通过航线网络整合,能使协同效应大大增加。航空公司可以选择与自己航线互补的航空公司并购,航线间的优势互补可以带来很大的协同效应。如法荷航合并案例,两家航空公司的优势互补十分明显,法航在南欧市场拥有比较好的路线,荷航占优势的是北欧市场,两者结合后获得80%的协同效应。
(3)人力资源整合。
企业并购的人力资源整合将直接关系到人力资源的合理配置、绩效等,对于企业人力资本的提升以及地区、国家人力资源整体素质的提升都将起到很大作用,而且企业并购的人力资源整合会培养出一批具有企业并购整合能力的职业经理人参与国际竞争。在以往企业并购中管理层侧重的是并购后所能给企业带来的显形财富,而很少考虑到隐形财富——人力资源的管理和整合,所以常常导致并购失败。因此人力资源整合对成功实现并购、带来绩效具有很大意义。在人力资源整合中,如何激励和挽留核心员工,可以从以下方面着手。
第一,加强与员工的沟通。员工习惯稳定的生活,不愿发生较大变动,尤其是在像航空公司这样的国企员工。当公司并购后,企业应积极地与成员沟通,让他们认识到并购对自己的职业生涯没有太大影响,只要他们认真工作,公司不会无缘故解雇员工,反而会给他们更多晋升机会。这样可以激励员工认真工作,员工不会有抵触情绪,有利于并购顺利进行、公司正常运转。
第二,采取有针对性的激励方式挽留优秀人才。优秀人才是企业的顶梁柱,国外研究表明公司并购后,流失的往往是优秀人才。他们对企业的发展起重要作用,是企业竞争优势的关键。因此企业在并购后,应积极采取措施留住人才。第三,完善企业培训体系。完善的培训体系能对企业员工的职业生涯规划起到较大帮助,提高员工对企业的认同感和归属感,使人力资源流失降低,加强人力资源整合的效果。
(4)文化整合。
整合的灵魂是文化融合,许多企业在并购后,由于其企业文化的形成具有一定刚性,不容易被并购后企业文化所影响,所以并购后目标企业的文化不会在短时间内消失,并且会在并购后较长一段时间内对员工产生心理和行为上的影响。并购中各企业的文化存在优劣,并购后企业员工可能会发现之前企业的价值观和工作方式发生了改变,产生不满和消极的态度,导致生产力下降。如泛美航空发生并购,两家公司企业文化相差巨大,并购后管理层没有及时并有效地处理文化差异,大大抵消了并购带来的协同效应,这也是泛美失败的一个很大原因。因此文化整合对实现成功并购、提升航空公司竞争力具有很大意义。
(二)航空公司价值链航空公司价值链管理是指依据价值链理论,将航空公司业务流程描绘成一个价值增值和价值创造的链状结构,通过整合、协调航空公司各价值活动,优化航空公司的业务流程,使创造出的顾客价值远远超出各价值活动增值之和,从而实现价值最大化,最终提升航空公司核心竞争力。
(一)价值链与并购整合的关系
(1)整合对价值链的影响。
参与并购的两家公司的价值链有两种情况:完全相同和不完全相同。如果两家公司的价值链完全相同,发生并购后,原有企业的价值链变化较小,如果不对其进行整合,资源重叠,很难获得协同效应,如果对其整合,在这种情况下很容易获得协同效应。如对公司内部来说,发生并购后,可以通过共同使用基础设施便能减少边际成本。如果两家公司的价值链不完全相同,可能部分相同,也可能差异较大,更有可能完全不同。
不管是哪种情况,公司发生并购都是因为被并购方价值链的某些关键要素能使其增加竞争优势,因而才发生并购。在这种情况下,对于部分相同,只有通过整合以前相互独立的部分,才能获得潜在协同效应。对差异较大和价值链完全不同的情况,应首先识别主并方和被收购企业,哪个公司的价值链的关键要素具有优势,对其进行全面整合,从而获得协同效应,创造价值,增加竞争优势。综上,航空公司并购后只有对价值链进行全面整合才能获得协同效应,创造价值,使得企业核心竞争力提升。
(2)并购整合绩效对价值链的影响。
基于价值链工具建立绩效评价指标并进行分析,可以整合绩效来寻找出价值链环节薄弱的地方,有针对性地找出解决办法,使企业价值链进一步优化,增强企业竞争优势,获得明显的并购效应。
(二)整合绩效实现机理
通过价值链与并购整合的关系分析可以看出,并购整合的价值创造通过价值链实现协同效应。并购价值创造的过程如图2。通过绩效实现的过程,可以看出整合起着至关重要的作用,如果仅仅只是合并而不对其进行整合,那么只是资源的重叠,并不能带来价值创造和增值,但是如果对航空公司进行全面整合,即通过对价值链各环节的组织、业务、人力资源和文化等进行调整和重构,便会实现价值创造。综上所述,整合绩效的实现更侧重考虑整合价值链关键环节的财务、组织、人力资源和文化等。
根据前面整合与价值链的关系以及并购整合绩效实现的机理分析,可以从价值链各环节选取相应指标建立并购整合的绩效指标。
第一,生产运营环节。对于航空公司公司而言,生产运营情况主要考虑运输量。因此可以选用运输总周转量指标来衡量生产运营情况。运输总周转量是是反映运输量和运输距离即旅客、货物、邮件在空中实现位移的综合性生产指标,体现航空运输总的工作量。它也是考核运输任务完成情况、计算运输成本和劳动生产率的重要根据,制定运输计划和规划的一个基础数据与基本指标。因此并购后运输总转量是否增加对衡量航空公司并购整合绩效具有重大意义。
第二,营销环节。航空公司主要考虑的是售票情况以及其他业务收入,所以可以选取净利润率、存货周转率、主营业务收入、净资产收益率指标。这些指标都是衡量航空公司经营状况的指标,并购整合后,航空公司是否获得经营协同、提升运营效率,可以用这些指标衡量。
第三,服务环节。航空公司服务状况可以用顾客满意度这个指标来衡量。
第四,其他支持性环节。可以选用资产负债率来衡量航空公司并购整合后的财务风险状况,衡量其财务协同效应。人力资源管理也是航空公司并购后重点整合的内容,因此其整合绩效也要考虑在内,可以选用人均培训费用这个指标来衡量。
(一)海南航空并购历程
2000年8月22日,海航成功重组长安航空,支线战略取得成功。2001年7月6日,海航集团与长安航空联合出资,重组山西航空,组建山西航空有限责任公司,进一步完善了海航集团的支线网络布局。2001年2月28日,海航集团与神华集团联合组建中国新华航空公司。2007年11月29日,海南航空集团在北京宣布,作为海南航空集团航空产业的核心企业,大新华航空有限公司正式成立并投入运营。2009年6月1日,海航重组祥鹏航空。
2009年6月8日,海航重组天津航空。2012年10月25日,海航入股法国蓝鹰航空,迈向了国际化的重要一步。
(二)海南航空并购后的整合
海航在并购后对组织结构、人力资源、机对资源、文化等方面进行了整合。下面分别对其进行描述。
(1)组织结构整合。
海南航空在并购后按照现代企业制度对被并购企业进行组织结构的变革。由于航空企业是特殊企业,因此只能在取得民航总局许可后,才能对整体组织结构进行整合。通过组织结构整合,设立统一的人力资源部门、维修部门、飞行部等,从而大量削减重复及多余部门。通过整合组织结构,使各公司统一成一个集体,有助于提高决策的统一性、命令的一致性、运营效率。管理层的设立是成功并购的一个关键因素。在并购后,为了防止出现管理真空、各种谣言产生以及正常的生产必须快速建立管理层。海南航空在并购后迅速调整各公司的管理层,在最短的时间内任命各级经理。通过快速任命,留住了被并购公司的关键人才,同时也使并购后的各项政策能够迅速、顺利地贯彻。
(2)业务整合。
海航的业务整合主要以海航集团收购法国蓝鹰航空为例。海航集团在收购蓝鹰航空之前,旗下航空公司机队规模超过270架,开通国内外航线500余条,通航城市130多个。蓝鹰航空拥有450名员工,公司基地位于法国巴黎奥利机场和戴高乐机场,运营12架A320系列飞机,航线网络覆盖法国境内至阿尔及利亚等地的30个航点,2011年运输旅客180万人次。海航收购蓝鹰航空后,将蓝鹰航空拓展法国至北非、西非等地的非洲航线,利用双方优势,进行航线网络的有效整合,构建了连接亚、欧、非的航线网络。
(3)人力资源整合。
首先由于海南航空在高速的扩张过程中,人力资源的缺乏也促使海南航空要吸收大量有航空从业经验的人员。因此海南航空在并购其他航空公司以后并没有采取国外航空公司常采用的大规模裁员的做法,相反,海航提出一个口号“多换思想少换人”!即从国有企业的观念进行改革,而并不是大规模的裁员。通过这个口号,稳定住被收购企业员工的军心,使并购整合期间的正常生产能够得到保证。以长安航为例,在并购后没有一个员工因为并购而下岗。而对自愿退休的人员则提供优厚的退休保障。海南航空也比较重视对人员的培训。从海南航空的人均培训费用,我们也可以看出。例如海南航空2007年成立大新华,07年的人均培训费用为7498.96元,08年迅速增加到12190.99元。
2009年海南航空重组祥鹏航空和天津航空,09年的人均培训费用为1521.27元,2010年增加到18971.68元。(4)文化整合。文化属于无形资产,很多航空公司并没有重视。但是海南航空对文化整合给予了高度重视。海南航空在并购后对文化整合采取的是注入型整合模式。公司发生并购以后,海航将自身企业文化方面的资料发给每个人员,而且告诉他们企业文化是他们的升级、加薪考试中必须要考的内容。这样,海南航空公司的文化便深深刻在了员工脑海中。此外海南航空在并购后,会安排本公司人员到被并购公司担任要职,这样,他们的行为代表了海南航空,发挥了榜样作用,同时也宣传了海南航空的文化。
(三)海南航空并购整合绩效实证分析
本文构建的评价指标体系所选取的指标都是量化指标,所以选取客观综合评价方法——因子分析法,其基本思路是用少数几个潜在因子的线性组合,来表示实际存在的多个变量间协方差关系,其核心是对若干个指标进行因子分析,提取k个综合因子,再以每个因子的方差贡献率作为权重,权重与该因子得分乘积的和构造综合评价函数。根据指标体系整理1995-2012年海南航空公司的数据,如表1所示。按照因子分析法的步骤,对8个标准化后的指标数据做KMO 检验和Bartlett’s假设检验,如表2。
由表2可知,KMO = 0.596,大于0.5,比较接近1,Bartlett 的检验值为171.133。概率P 值小于显著性水平0.001,应拒绝原假设,认为相关系数矩阵和单位阵有显著差异,样本数据适宜做因子分析,同时说明此样本因子分析的结果可能被接受。得分结果有两年是比较特殊的,2003年与2008年,2003年是非典时期,2008年金融危机。忽略特殊时间点的并购整合绩效得分,我们可以看出海南航空,从1995年到2012年,并购整合绩效基本呈现上升的趋势。
尤其是从2008年后,绩效呈现了快速上升的趋势。从海南航空的并购历程可以看到,2008年金融危机后,海南航空加快了并购整合的步伐,2009年6月1日,海航重组祥鹏航空。2009年6月8日,海航重组天津航空。2012年10月25日,海航入股法国蓝鹰航空,迈向了国际化。
海南航空的发展过程便是一部并购史。资产从1995年95410.6元,到2012年增长到9271914元,增产增长将近100倍。并购整合的绩效更加注重长远性,而不是即期的,所以即使发生并购时的绩效并不是很明显,有些甚至比并购之前并购整合绩效得分还低,因为可能是一些文化等因素影响整合绩效,像人力资源、文化等这些因素的整合绩效不是明显的,有时甚至是逆向的,因此我们不能说明他的并购是不成功的,而应该更加关注他的长期绩效。所以,从海南航空1995年到2012年并购整合绩效得分分布图,我们可以看出海南航空并购后的整合起到了很大的作用,注重整合的海南航空获得了长期绩效。
运用价值链工具建立指标并进行通过海南航空的案例进行实证分析揭示了并购整合是价值创造的来源,能够给航空公司带来协同效应,并且能够给航空公司带来长期绩效。航空公司应注重并购后价值链进行人力资源、组织、业务、文化的整合。具体总结为:
(1)通过价值链的定义、并购整合的定义以及并购整合绩效实现的过程图我们可以看出,整合是价值创造的源泉。企业发生并购只是刚刚开始,只有通过整合,才能创造价值。
(2)航空公司并购整合应该是全面性的。
航空公司应对并购后价值链进行人力资源、组织、业务、文化等各方面进行整合。从上文我们看到海南航空在并购后对组织、人力资源、业务、文化等等各方面都进行了整合。全面整合使得航空公司既考虑到显形财富,又考虑到隐形财富,取得了良好的并购绩效,也使得海航从一个地方性航空公司成为全国第四大航空公司。有些航空公司发生并购后,并不注重全面整合,例如泛美航空发生并购后,两家公司的企业文化相差巨大,而并购后管理层有没有及时并有效地处理这种文化差异,这大大抵消了并购带来的协同效应,这也是泛美失败的一个很大原因。
(3)并购整合能够给航空公司带来长期绩效。
从长期绩效来看,我国企业并购成功的概率比较低,相关数据统计表明低于40%。而海南航空重视了并购后的整合,从图4变化趋势看出,海南航空并购整合的绩效是明显的。从图中我们也可以看出整合的绩效的提升是渐进性的,有时甚至是逆向性的。这是因为整合中有些因素比如说文化整合需要一定磨合期,具有渐进性,它所带来的效果可能当时并不是很明显,但从长期影响来看,文化整合能够带来长期绩效。因此企业只有通过整合才能带来长期绩效。所以航空公司并购后通过全面整合能够创造价值,获得良好并购绩效,使得航空公司在并购中收益,提升经营效率,增强航空公司的竞争力,使航空公司在激烈竞争中立于不败之地。
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新《公司法》的重大变化之一就是将旧《公司法》严格法定资本制改为较为宽松的法定资本制,注册资本的最低限额,除另有规定外,统一降为三万元,同时实行认缴资本制。相对于普通公司,一人有限责任公司的规定则严格的多,实行的仍是严格的法定资本制,注册资本也比设立普通公司要高,为10万元,同时实行实缴资本制。下面是读文网小编为大家精心准备的:简析新公司法的一人公司制度相关论文。仅供大家阅读参考!
简析新公司法的一人公司制度全文如下:
2005 年10月27 日, 新《公司法》正式颁布。该法首次明确确立了一人公司制度,用完整的一节篇幅对一人公司制度进行了规定,为我国公司法制度上的一项重要创新。笔者试从新旧法条对比、法理分析、进步与不足几个角度对我国公司法中的这一新制度进行粗浅的解读。
2005 年10月27 日, 新《公司法》正式颁布。该法首次明确确立了一人公司制度,用完整的一节篇幅对一人公司制度进行了规定。一人公司法律地位在新《公司法》上的确立,并不是说我国此前不存在这种公司,事实上,在我国经济生活中实质上的一人公司是广泛存在的。一人公司与传统公司法人制度的冲突,使它在传统公司法框架体系下很难得以规范,新《公司法》对此进行规定表明了我国学术界对公司法法理的突破。笔者不揣浅薄,试着对新《公司法》第一章第三节有关一人有限责任公司的特别规定进行简要解读:
新法第58条第二款规定:本法所称一人有限责任公司,是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。这条规定从主体上确定了,在我国自然人和法人可以设立一人有限公司,并且只能设立有限责任公司而不能设立股份有限公司,这就在我国公司法上首次明确确立了一人公司制度,是我国公司法理论与实践发展的重要成果。
自我国第一部《公司法》在1993年12月颁布以来,一人公司问题无论在该法颁布前还是颁布后一直是法学界与立法界争论不休的问题。一人公司否定论者恪守公司的社团性,认为公司成员的多数性是公司作为团体与其它个人商业组织进行区别的基本特征,否则,公司将无以为社团,其团体人格也将失去载体和基础。然而,社会客观事实并不总是依循人们的精心设计而发展的。许多公司,特别是人数较少的有限责任公司,在成立之后由于股东死亡或退出等原因,公司成为了事实上的一人公司。而且在目前我国经济生活中传统意义上的公司只占很小一部分,一人公司占绝大部分[1],这种情况下《公司法》若撇开多数,只管少数,将大大削弱其立法目的和功能。
从法理上看,公司的社团性并不是其本质,也不是不可突破的。现代西方公司法不再恪守公司的社团性,先是承认“实质上的一人公司”,而后又允许设立“一人公司”,其理论依据在于,在有限责任的条件下,公司对债权人的责任与股东人数的多少并无直接关系;以股东人数作为公司取得独立人格的法定条件,容易滋生发起人以虚设“稻草人”股东[2]来规避法律的现象。与其让发起人虚设股东规避法律,不如将发起人设立的一人公司合法化更现实。当然这还要同时通过相应的制度和原则来弥补一人公司可能导致的不良后果。
另外,一人公司只适用于有限责任公司这一种公司组织形式,不适应于股份有限公司[3],这是因为股份有限公司具有很强的集资功能,能聚集社会大量分散资金形成规模效应。投资者可通过股份有限公司的这个平台,控制远远大于其自有资本的公众资本,从而解决资金不足的难题。任何投资者都可以通过购买股票成为股份有限公司的股东,又使得股份有限公司具有了最广泛的社会性。然而股份有限公司股东一旦单一化,其上述特点将荡然无存。另外,在我国股份公司相对有限责任公司股本更大,如被不良用心者利用,将会给社会带来诸多不稳定因素。正因为如此,新公司法禁止设立一人股份有限公司
所以此次在立法上全面承认一人公司的法律地位,并将其限定在有限责任公司范围内,既是适应客观现实的需要,也顺应国际立法潮流,是一次明智的立法选择。
新《公司法》的重大变化之一就是将旧《公司法》严格法定资本制改为较为宽松的法定资本制[4],注册资本的最低限额,除另有规定外,统一降为三万元,同时实行认缴资本制。相对于普通公司,一人有限责任公司的规定则严格的多,实行的仍是严格的法定资本制,注册资本也比设立普通公司要高,为10万元,同时实行实缴资本制。立法者的本意可能是认为,相对于普通公司而言,债权人与一人有限公司进行交易时要冒更大的风险,故而对一人有限公司进行严格规定,这样有利于保障债权人的利益。
但是事实上,这个目的是否能达到呢?从目前世界各国公司法的发展趋势来看,大多抛弃了资本信用理念,而采纳资产信用理念[5],资本只是公司注册那一瞬间的公司资产,此后,公司用来担保债权的是公司的现存资产,与原来的注册资本基本上没有什么关系了。而且,这一条规定从法理上来说,明显是与新《公司法》第26条相抵触的。笔者斗胆猜想,本条若非立法者的疏忽,那只能解释为立法过程中新旧两派法律理论妥协的结果了。
本条第2款规定“一个自然人只能够投资设立一个有限责任公司。该一人有限责任公司不能设立新的有限责任公司”,这是为防止股东将其财产分成若干份,设立多个公司,用小量资本承担较大风险的投机活动,立法上禁止一个自然人再次成为另一有限公司的唯一股东,出现一人公司的连锁机构,以防个人信用无限扩大。而对于同一法人能否举办复数一人公司,新《公司法》却没有规定。结合新《公司法》第15条的规定,该条删除了旧《公司法》对公司转投资的限制性规定,明确公司可以其他企业投资,只是不能成为被投资企业的连带债务人。从这条规定我们可以看出,新法并未对法人设立一人公司的数量进行限制。
新法第60条规定:一人有限责任公司应当在公司登记中注明自然人独资或者法人独资,并在公司营业执照中载明。这是因为相对于普通公司,与一人有限公司进行交易在某种程度上确实要冒多一点风险。在现实经济生活中,交易者一般通过两种方式了解交易对方的信息:一是通过法定登记管理机关,如工商登记、税务登记等;二是通过各种媒体,如网络、报纸、电视等。不可否认,公共管理机关的登记信息最为准确,一人公司的公示制度无非是让那些与一人公司从事交易活动者知晓,其交易的对象为一人公司,而明白其所涉及的交易风险。
在各种登记文件中,营业执照是由公司悬挂于营业场所,交易者可以很明显看到的文件,在其上进行公示有更有利于交易对方了解信息。本条美中不足的是只规定了设立中的一人公司要进行此项公示[6],却没有规定公司设立后由于股东死亡等原因导致的事实上的一人公司要否公示,这一点有待以后的司法解释或法律修订时解决。
新法第61条规定:一人有限责任公司章程由股东制定。这是因为一人公司的股东只有一名,不具有团体性,没有股东会,相应的职能由该股东履行,所以规定公司章程由该股东制定。
第62条规定了一人有限责任公司可以不设股东会,但却没有关于董事会和监事会的规定。结合第58条第1款的规定,应适用本章第一节、第二节的规定。由此,关于董事会可以适用新法第51条:股东人数较少或者规模较小的有限责任公司可以设一名执行董事,不设董事会。执行董事可以兼任公司经理。该条为授权性规定,并不强制一人公司必须设立董事会,但是根据第45条第1款,一人有限公司至少得有一名执行董事[7],所以可以由该股东任执行董事并兼任经理。同样的道理可以得出公司至少得有一名监事的结论,但是第52条第4款规定:董事、高级管理人员不得兼任监事。同时不管国有还是非国有的公司,监事中职工代表都不得低于三分之一,所以公司的监事最有可能是公司的职工代表。
第62条还规定了股东的重要决定应采用书面形式。这是因为一人公司的股东只有一人,他随时随地做出的决定也就是公司的决定,若无此项规定,公司的许多行为将没有记录,出了问题之后,股东很容易造假,不利于保护债权人和其他利害关系人的利益。所以,采用书面形式,由股东签名后置备于公司是较好的立法选择。
第63条[8]是关于一人有限责任公司财务报告的编制义务和审计要求的规定。一人有限责任公司的唯一股东兼任执行董事将会普遍存在,极易产生股东个人财产与公司财务管理上的混同。这就要求有严格的财务监督或者审计制度,预防一人股东与其代表的公司在财产管理和责任分担上的模糊不清。本法第165条对此有相同规定,本条的重复强调了一人公司的财务报告编制义务和审计要求,以规范一人公司的动作,保护一人公司债权人和其他利害关系人的利益。
本条的不足之处,同时也是第165条的不足之处在于,没有规定公司的财务会计报告是否可以置备公司,方便债权人及其他利益相关者查阅的问题。
“法人人格否认制度”在英美法上被称为“刺破公司面纱”。新《公司法》第20条[9]从宏观上规定了法人人格否认制度,第64条[10]又从一人有限责任公司的角度对此进行了规定。公司作为法人,具有独立的人格,其实质内容有二:一是财产独立;二是责任独立。其中,财产独立是责任独立的前提和基础条件。公司的责任独立包含两层含义:一是公司的独立责任,即公司以其全部资产独立地对公司的债务承担清偿责任;二是股东的有限责任,即股东以其出资额为限对公司承担责任。有限责任可说是公司制度的基础和核心,对经济的发展曾起过巨大的促进作用。但是,这一制度也存在着极大的局限性,其主要的弊端就是对债权人的利益保护不足。一人公司之所以受到攻击的重要原因之一,就在于一人公司更容易损害债权人的利益。鉴于一人公司只有一名股东,监督和制约机制较为薄弱,如果股东滥用其有限责任,将个人财产和公司财产混同,股东应对公司债务承担连带清偿责任,当然股东能证明公司财产独立于股东自己财产的除外。
与新法第20条相比,一人公司中股东的责任更大。在第20条中,鉴于列举滥用公司法人独立地位和股东有限责任的具体行为较为困难,新《公司法》只对此作了原则性的规定,至于具体的认定则有待司法解释及实践的解决,表明了立法者的谨慎态度。而第64条则规定了股东的举证责任,股东若不能证明公司财产独立于自己的财产,则要对公司债务承担连带责任。根据民法基本原理,连带责任主要可以分为两种,一是共同责任,二是补充责任,虽然立法未有明示,但是从立法目的上看股东应承担共同责任,即唯一股东与公司共同承担责任,公司债权人得就其二者择其一求偿或连带求偿。
作为新《公司法》的众多亮点之一,一人公司制度的确立让我们有耳目一新之感。这一适应世界立法潮流同时也符合我国国情的立法创新将会在扩大就业,繁荣市场,促进经济健康发展,增强我国经济实力等方面起到重要作用。当然,作为新生事物,一人公司制度还有许多不足之处,其作用的发挥也有待于我国在经济管理、信用评级、个人资产调查等各方面建立相关的配套制度。因此要避免一人公司带来的弊端,使其发挥其应有之用,我们仍有很长的路要走。
[1]根据投资主体的不同,目前我国法人独资企业至少有以下几种:1、由国家直接投资的全民所有制企业;2、由集体经济组织设立的集体所有制企业;3、由全民所有制企业、事业单位或社会团体设立的企业;4、集体所有制企业、事业单位或团体设立的企业;5、有限公司、股份有限公司投资设立的企业;6、各种外商投资企业再投资设立的企业。参见:赵旭东著:《企业与公司法纵论》2003年版,第197页。
[2]指名义股东,这些名义股东大都是被实际投资人为达到当初设立有限责任公司的股东数量生拉硬扯而来,对公司基本不投资,或象征性投一点,不参与公司管理,形同“稻草人”,因此被称为“稻草人”股东。
[3]新《公司法》第79条规定,设立股份有限公司应当有二人以上二百人以下为发起人。
[4]亦有学者认为我国新公司法的资本形成制度为折衷授权资本制。参见:龙翼飞、何尧德《我国公司法最新修订评析》,http://www.civillaw.com.cn/weizhang/default.asp?id=25817。对此种观点,笔者持保留意见,因为法定资本制并不排除分期缴纳,目前我国实行的是较为宽松的法定资本制。参见赵旭东著:《企业与公司法纵论》法律出版社,2003年版,第244-249页,此书对三种资本形成制度有详细比较。
[5]参见傅穹著:《重思公司资本制原理》,法律出版社,2004年版,第81-84页
[6]本条并未规定是在一人有限公司设立时进行登记,只是笼统规定了“在公司登记中”,但联系本节第58条第1款规定:一人有限责任公司的设立和组织机构,适用本节规定,可以推断出本条所指即为“公司设立登记”。 [7]第45条第1款规定:有限责任公司设董事会,其成员为三人至十三人;但是,本法第五十一条另有规定的除外。同时再结合第51条的规定:股东人数较少或者规模较小的有限责任公司,可以设一名执行董事,不设董事会。可以得出一个公司至少得有一名董事的结论。
[8]第63条规定:一人有限责任公司应当在每一会计年度终了时编制财务会计报告,并经会计师事务所审计。
[9]第20条第3款规定:公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任,逃避债务,严重损害公司债权人利益的,应当对公司债务承担连带责任。
[10]第64条规定:一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己财产的,应当对公司债务承担连带责任。
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除了上述几个方面的完善措施外,我国的公司法规定还可以从股票回购的方式、价格、资金来源以及适用对象加以完善,具体如下:
1.股票回购的方式:《上市公司章程指引》列举的股份回购方式应进一步具体明确,如协议回购方式对非流通股的回购是非常适合的。
2.股票回购的价格:由于我国存在国有股和流通股,且实行双轨制,因此二者的回购价格确定应该区别开来。对于国有股,股份回购的价格的基准应是每股的内在价值,国有股的内在值等于国有股每股净资产值加上溢价;对于流通股而言,回购价格的确定一般以一定倍数的市盈率{市盈率指在一个考察期(通常为12个月的时间)内,股票的价格和每股收益的比例为标准或以市价、一定时期内的平均价或最高价为标准。
3.股票回购的适用对象:我国当前的股票回购并未将子公司纳入管理,因此我国《公司法》应规定子公司取得母公司的股份时,也应该同样适用股票回购的限制条件。
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股份回购是指公司按一定的程序购回发行或流通在外的本公司股份的行为。是通过大规模买回本公司发行在外的股份来改变资本结构的防御方法。是目标公司或其董事、监事回购目标公司的股份。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:论上市公司股票回购制度探析相关论文。内容仅供参考阅读!
论上市公司股票回购制度探析全文如下:
论文摘要:回购是指上市公司利用现金等方式,从股票市场上购回本公司发行在外的一定数额的股票的行为,是公司与股东之间的一种内部股权转让行为,上世纪90年代被引进我国资本市场。本文首先介绍了公司股票回购制度的概况,并对该项制度进行利弊评析,然后在介绍分析境外若干个国家或地区有关股票回购市场准入等相关规定的基础上,剖析了我国股票回购的发展及立法现状。本文就其现有的立法缺陷提出了一系列具有针对性的完善对策,使我国的证券市场运营更加规范。
论文关键词:利益相关者 股票回购 公司法
(一)股票回购的概念
股票回购是指上市公司利用现金等方式,从股票市场上购回本公司发行在外的一定数额的股票的行为。公司在股票回购完成后可以将所回购的股票注销,用作“库藏股”保留。股票回购是上市公司与股东之间的一种行为,是调整公司资本结构以及调整市场上股票流通量的一种方式,对股东、公司都会产生一定的影响。
(二)股票回购立法规制的必要性
从各国公司股票回购立法的历史轨迹来看,大多数国家的立法普遍经历了从法无明文规定到例外允许,法律规范也由判例或简单的概括性规定到详细的规定。在我国,股票回购是一新的发展事物,因此相关方面的立法规制还不够完善,针对我国股票回购的立法现状所存在的问题,我国需要加大力度对股票回购的立法加以完善。
在我国,股票回购是在股权分置改革的背景下,为了解决国有股比例过大和内部人控制等股权结构不合理的问题于20世纪90年代而引入的。2005年5月证监会向社会公开征集有关股票回购的办法,试图以此来解决股权分置陷入的困境。2005年6月16日,证监会颁布了《上市公司回购社会公众股份管理办法(试行)》,给上市公司的股票回购提供了相应的行为准则。《公司法》对此也进行了修订,为股票回购的顺利进行提供了一个良好的法制环境。
股票回购作为一种调整公司股权结构和资本结构的资本运作方式,对我国上市公司有着特殊的意义。完善股票回购的立法规制,能够为中国上市公司和股票市场所特有的问题提供法律保障。同时,上市公司在股票回购过程中也存在着各种问题,如上市公司股票回购使得公司的注册资本减少,股份公司与控股股东之间会产生关联交易,中小股东利益会受到损害等。这些问题的存在,使得完善股票回购的立法规制成为必需,以此来解决现实中所存在的问题。
(一)股票回购在我国发展
在我国经济发展的过程中,计划经济占据着主导地位,企业的形式几乎是国有企业,较少存在股份制公司这一主体形式,因此也不会存在股票回购这一现象。但随着我国改革开放制度的实施,我国的经济发展水平和经济发展方式不断得到提升。为了顺应经济发展的趋势,我国企业进行了股份制改革,与此相伴随的证券市场规模也不断扩大。针对证券市场运行过程中所出现的新事物,我国的法律也作了相关的规定,特别针对股票回购的问题。
我国的上市公司股票回购最早始于1992年,即大豫园通过协议回购小豫园所有股票的事件、1994年陆家嘴协议回购国有股后增发B股、1996年厦门国贸回购减资案、1999年云天化与申能股份部分国有股的成功回购——这在当年成为证券市场的一个亮点。之后,由于《公司法》的限定、长期的市场熊市、现金的匮乏,股票回购又开始没落。2005年,上市公司在股权分置改革的驱动下,加上《上市公司回购社会公众股份管理办法(试行)》的出台和《公司法》相应内容的修改,使得股票回购又得到了发展,邯钢股份成为流通股回购第一家,继而又多了很多股票回购的案例,这一资本运作方式在我国越来越良好的政策环境中得到了发展。
(二)对我国公司股票回购立法缺陷之检视
从上述的法律法规的规定可以看出,我国现行有关股票回购的规定都只是一般原则性的条款规定,比较笼统、概括,可操作性不强。相关配套的法规、实施细则或具体的操作办法并未出台,面对当前已经出现的股票回购个案,法规建设显得有些滞后。对于股票回购的适用范围限制得过于严格,有悖于国际立法的发展趋势,并且也限制了上市公司的发展空间,对于其中的一些定义也规定得较为含糊,这样会助长规避法律的行为产生,使规定形同虚设。如果不对该制度进行系统的规范,其制度本身的弊端也会逐渐显现,反而可能成为我国完善公司治理结构的障碍。因此,为适应我国资本市场的现实需要,扫除股票回购的法律障碍,为公司的迅速发展以及保护中小股东合法权益这一目的的顺利实现,我国必须尽快建立完善的股票回购法律制度。
(一)完善信息披露制度
现代企业的基本特点是所有权和经营权相分离,投资者享有所有权,而经营者享有经营权,因此经营者对经营信息的取得具有一定的优势,经营者若是为了追求自身利益,就有可能歪曲披露或者不披露相关的信息,如果公司治理不完善,就有可能在股票回购中出现内幕交易,因此完善信息披露制度是一个重要的环节。
(二)加强对利益相关者的保护
由于资本市场的信息不对称,使得中小股东对信息的掌握处于劣势,在股东大会的投票权又居于少数,大股东与中小股东之间存在信息和利益的不对称,中小股东只能被动的接受股票回购方案。因此应该从以下三个方面入手,来确保中小股东的利益不受侵害:
一是完善股份回购信息披露制度,各利益主体相对公平掌握信息资源;
二是异议股东请求权的利益补偿措施;
三是对股票回购方案的表决权进行重新设计,既要在“一股一权”的原则下达到法定通过数,又要中小股东的多数的同意,至少三分之二,并且上市公司的关联股东应遵守回避制度,由非关联股东对股票回购事项进行独立表决。此外,上市公司在回购股票时最好采用要约方式进行,因为这样更能突出平等性,不会偏袒于大股东或者控股股东。对于回购的价格,应该根据上市公司的流通股市价和业绩状况来进行确定,通过确定合理的价格来保护中小股东的利益。
至于对债权人利益的保护,应规定在进行回购前公司需先征求债权人的意见,公司可以用为债权人提供担保或提高利息率的方式以取得债权人的同意或者让债权人全程参与回购计划的制定及其一票否决权。
(三)明确适用条件
首先,从实施股本回购的外部环境看,必须是公司股价比较低时才可以进行回购,如果资本市场比较活跃,公司股票的定位比较合理甚至高估,上市公司就丧失了回购自身股票的热情。其次,上市公司必须有足够的现金或现金流良好,拥有大量闲置的现金或现金流,使得公司回购股票不至于影响到公司自身的正常运营。为了保护中小股东的利益,还可以明确如下条件:
(1)中小股东如果反对股票回购,可以书面形式通知公司反对该事项;
(2)股东可表明请求收买其股票的意思;
(3)股东大会决议时对该议案投票反对。同时,对于不同回购目的的回购行为,也应该对其规定不同的条件。在实际运用中,就应该制定实施细则,从公司的财务报表来观察公司是否具备股票回购的条件。
(四)完善公司法关于股票回购的相关规定
除了上述几个方面的完善措施外,我国的公司法规定还可以从股票回购的方式、价格、资金来源以及适用对象加以完善,具体如下:
1.股票回购的方式:《上市公司章程指引》列举的股份回购方式应进一步具体明确,如协议回购方式对非流通股的回购是非常适合的。
2.股票回购的价格:由于我国存在国有股和流通股,且实行双轨制,因此二者的回购价格确定应该区别开来。对于国有股,股份回购的价格的基准应是每股的内在价值,国有股的内在值等于国有股每股净资产值加上溢价;对于流通股而言,回购价格的确定一般以一定倍数的市盈率{市盈率指在一个考察期(通常为12个月的时间)内,股票的价格和每股收益的比例为标准或以市价、一定时期内的平均价或最高价为标准。
3.股票回购的适用对象:我国当前的股票回购并未将子公司纳入管理,因此我国《公司法》应规定子公司取得母公司的股份时,也应该同样适用股票回购的限制条件。
股票回购制度产生于成熟的资本市场,为公司调整资金结构以及完善公司运营方式提供了一个新的发展方向,随着我国证券金融市场欣欣向荣的发展,股票回购越来越受到中国公司的追捧,其对防止公司内幕交易、防止恶意收购以及保护中小股东利益具有积极的作用。基于此方面的考虑,再纵观中国现今法律对股票回购的相关规定,可以发现对于股票回购的法律保障还不是很健全,难以发挥该项制度应有的潜力。
因此对于该项制度还应该更具体地予以完善——细化价格确定的方法,完善回购的程序,加强信息披露,从而消除一些不公平的现象发生,对于购回的股票应该以“库存股”的形式存在还是以其他形式存在,这还有待于进一步研究,起码要在完善传统法律制度的前提下。尽管要完善现有的法律制度会与相关的原则相矛盾,比如资本三原则、禁止抽逃资金规则,但是一套完善的制度应该是从整体上去考量的,应该能够符合中国特色社会主义市场经济的发展,随着经济基础的不断发展来完善法律这一上层建筑,使中国的证券市场能够更健康、稳健地发展。
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1.利息请求权
公司债券持有人对公司享有利息请求权,利息、利率、支持方法及受领期限均由公司债发行条件确定。
2.偿还请求权
公司债券到期日届满,公司应当向公司债券持有人偿还本金,偿还本金时应当符合约定的方法和期限,不得任意变更,违约在偿还债权债务后,可要求债券持有人缴还债券。
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绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一,绩效管理的标准规范,绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范,使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。为提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司管理体系中重要的组成部分,也是人力资源管理管理核心保障。以下是读文网小编为大家精心准备的:基层医疗卫生机构绩效管理制度相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
基层医疗卫生机构绩效管理制度全文如下:
医疗保险体系覆盖下医疗卫生机构其绩效管理体系中,以卫生行政部门为监管主体,基层医疗卫生机构绩效管理以医疗保险机构为主体’医疗保险体制下医疗卫生机构的绩效管理方式以按人头付费的制度为主。按人头付费的制度包括以下几个方面:第一,医疗卫生机构在医疗保险机构管制下实施人头付费标准。第二’医疗卫生机构在医疗保险机构的管理下采用按人头付费的方式。第三,基层医疗卫生机构在医疗保险机构的管理下实施“结余归己、超支自付”奖惩制度。其中,付费以绩效管理理论为标准,同时是考核的最佳指标;付费方式是考核的最佳方式,剩余控制权是奖惩的最佳机制。
2.1两种绩效管体制本质性区别
目前,我醒疗保险棚細于政赫式_額事业单位,在此翻之上’社会医疗保随经办体系显示的是政府的责任以及机构的公益特征,但该体制会造成参保人同保险人之间缺乏激励性的相容机制。全民医疗服务体制之下,大众通常以政府行政角度(管制角度)去进行公立医疗机构绩效管理的内涵解构,并以此角度对公立医疗机构的绩效管理体系加以定位。在此情况之下,医疗服务体系覆盖下的医疗卫生机构其绩效管理体系就其本质上而言,是绩效管制方面的体系。医疗保险体系覆盖下,大众通常以政府管理角度(治理角度)去进行公立医疗机构绩效管理的内涵解构,并以此角度对公立医疗机构的绩效管理制度予以安排。
2.2两种制度差异的根源
造成两种制度差异的根源主要有如下三个因素:
第一,费用支付标准存在很强的科学性。医疗机构参照相关规定对人头付费标准予以落实,按人头付费是市场机制中医疗服务的供求双方实现公平博弈的结果,按人头付费的标准不会因“虚高”现象而对医疗服务中的需求方造成不利,同时也不会因医疗服务价格“虚低”对应供方带来不利的影响,进而促进医疗服务中供应以及需求双方“均衡”局面的实现。反之,由行政机关构建的机制和制定的收费标准,必然代表供应方的利用且出现一时低一时高的情况,很容易使医疗卫生服务价格出现波动以及扭曲,以此使医疗卫生机构中卫生资源的配置不具备合理及有效性。
第二,预付费方式有激励体系。医疗服务机构的付费方式就本质而言,是医疗服务当中需求方对供应方进行的绩效管理体系’各种类型的医疗保险付费形式对医疗机构约束以及激励机制的形成有不同的影响’例如:医疗保险中若使用后付费方式,会形成医生、医院的单点形式,患者及医保对医疗费用产生约束以及激励作用。后付费方式的约束以及激励机制容易使医疗机构养成以成本为核心的服务思维模式,进而对医疗卫生服务的费用予以控制对医疗卫生服务价格进行优化。医疗保险的预付费形式是对医生诱导患者消费的约束,同时还是有效的过度医疗治理机制。
第三,按人头付费符合基层医疗卫生机构的功能。按人头付费的方式之下,我国基层的医疗卫生机构常常能够以:防未病、治小病、转大病的理念进行职业行为的规范,以此减少大众医疗费用中人头费用的支出,最终促舰方利益最大化的实现。由此可见,按人头付费W方式支概疗麵更符合当翻情下医疗卫生机的转舰务、撫诊治、公共卫生等E疗功難定位。
第一,参照相关规定对人头付费标准予以落实,按人头付费是市场机制中医疗服务的供求双方实现公平博弈的结果,按人头付费的标准不会因“虚高”现象而对医疗服务中的需求方造成不利,同时也不会因医疗服务价格“虚低”对应供方带来不利的影响,进而促进医疗服务中供应以及需求双方“均衡”局面的实现。反之,由行政机关构建的机制和制定的收费标准,必然代表供应方的利用且出现一时低一时高的情况,很容易使医疗卫生服务价格出现波动以及扭曲,以此使医疗卫生机构中卫生资源的配置不具备合理及有效性。
第二,预付费方式有激励体系。医疗服务机构的付费方式就本质而言,是医疗服务当中需求方对供应方进行的绩效管理体系’各种类型的医疗保险付费形式对医疗机构约束以及激励机制的形成有不同的影响’例如:医疗保险中若使用后付费方式,会形成医生、医院的单点形式,患者及医保对医疗费用产生约束以及激励作用。后付费方式的约束以及激励机制容易使医疗机构养成以成本为核心的服务思维模式,进而对医疗卫生服务的费用予以控制对医疗卫生服务价格进行优化。医疗保险的预付费形式是对医生诱导患者消费的约束,同时还是有效的过度医疗治理机制。
第三,按人头付费符合基层医疗卫生机构的功能。按人头付费的方式之下,我国基层的医疗卫生机构常常能够以:防未病、治小病、转大病的理念进行职业行为的规范,以此减少大众医疗费用中人头费用的支出,最终促舰方利益最大化的实现。由此可见,按人头付费W方式支概疗麵更符合当翻情下医疗卫生机的转舰务、撫诊治、公共卫生等E疗功難定位。制作为绩效奖惩机制中市场化的绩效管理体系。在全民的医疗服务体系覆盖下医疗卫生机构其绩效管理体系就本质而言,是绩效管制方面的体制;全民的医疗保险体系覆盖下医疗生机构其绩效管理体系就本质而言,是绩效治理方面的体制。
两种体系的考核主体以及考核对象间构成的相互制约且促进的制衡关系,以此促进服务对象、绩效考核主体以及绩效考核对象之间的促进与包容关系,并且更为有效、科学且合理地对医疗卫生服务的性价比予以提升,所以,绩效监管体系与在推动医疗卫生机构均衡、积极、公益性方面比绩效管制体系具有更多的优势以此更强的功能性。综上所述,基层的医疗卫生机构其绩效的管制体制,是当前垄断形式下行政管理的受诊制度;按人数付费体系之下,基层的医疗卫生机构使用的绩效管制体系是当前使用的首诊体系机制。
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企业推行绩效考评的最终目的是最大限度地激励员工的工作热情,对员工行为进行约束和牵引,对员工的技能和专长进行培训,提高工作绩效水平。员工的工作绩效直接关系到企业的竞争力效益,员工的绩效考核系统是依据各个部门的战略目标制定的,所有公司员工的考评过程全部记录在系统平台上,员工可以随时查阅自己的考评计划、进程等等,根据自己的考核信息及时改进不足的地方。
在评价员工工作业绩时,为了确保评价结果公正、透明,以避免评价结果可能带有的主观性,用来评价业绩好坏的成本数据应多数来自其他相关部门。在评价外籍员工时更应该注意考评的公平、透明,为避免理解上的误差,必要时还应该配备翻译。对外籍员工的管理,绩效考评公正透明不仅可以鼓励努力工作的员工,还能让员工知道自己付出的努力应该得到多少回报,尽可能地挽留公司需要的人才。
公司对员工绩效考评重视责任结果导向,个人绩效承诺完成情况和行为能力是绩效考评的依据。在制定个人绩效承诺的绩效目标之前,员工与管理者应该充分沟通、达成共识,共同制定个人绩效承诺。
随着公司的发展进步,越来越多的大学生、社招员工、甚至是欧美籍员工会不断填充到公司大集体中,员工自身素质有了很大的提高,对个人的生活空间、发展空间都有很高的要求。特别是欧美等国家的员工,他们一般不会牺牲个人时间来专研业务,更不会为了多挣钱或升职把个人业绩承诺定得很高。公司在与员工制定个人绩效承诺的绩效目标之前与员工协商,可以避免把绩效目标定得太高,员工因为压力过大而离职,给公司造成损失。
跨国公司员工的工作性质多数是跨部门项目团队的合作,他们经常要加入多个项目组,有时项目组甚至由几个国家的员工组成。不同部门、不同国籍的员工协同合作,共同完成同一个项目。在项目结束后,各地区负责人会把员工的考评结果上报总公司作为参加此项目人员的考评依据。因此,在对员工考评上不仅要有内部评价,还要结合外部评价,通过内部与外部评价相结合客观真实地评价每一位员工。根据员工参与项目的多少、质量完成情况进行评估,以保证考评结果的公正。
新员工入职后,公司需要指派一名导师对新员工进行业务培训,主管随时解决新员工在工作中遇到的问题。新员工熟悉自己的职责权限,同时也会对自己的业绩目标有所了解。在进行季度考核时,主管要对新员工进行评估,考核结果良好的员工要进行奖励,对没有达到绩效目标的新员工要指出需改进的地方,并对员工的职位内容、职责权限做出适当调整,促使新员工尽快适应工作,提高绩效。
员工在了解考评方式后,需要与公司签订协议,员工在公司的网络平台可以查到考评结果。如果员工对考评结果质疑时,可以向上级主管反映、说明、申诉,还可以越级申诉。这样,通过上下级之间的沟通,管理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因,员工也可以了解上级对自己工作的看法、评价及要求,及时采取纠正措施,让考绩达到使员工心服口服,诚心接受。
公司在管理过程中应鼓励员工部门间岗位定期轮换,既加深了员工与员工之间、员工对各部门的了解,同时还提高了员工的工作能力。对工作实在不能胜任或者主观上不进取的员工实行末位淘汰制,每年对绩效考评排名靠后的员工有5%的淘汰率。这也对员工起到了督促作用。
在实际管理过程中有几点值得注意:在制定绩效考评时,一定要与企业自身的发展状况结合起来,目标定得过高,员工在进行具体工作时就会觉得压力过大,工作难以胜任。中国移动就曾被披露,在中国移动运营商内部,以成本换业绩的现象非常普遍。员工为了完成KPI考核,同代理商勾结,开通一些假身份证注册的手机卡,或者私自为其开通资费业务,再由代理商帮忙销货,以完成业绩考核。作为公司内部这种普遍存在的暗箱操作现象,原因在于许多员工KPI考核明显就达不到,在利益和重压下只能做假。考核的目的本身是为了统一全体员工思想,朝着公司既定的战略目标共同努力。为了达标而做假,不仅不能给公司带来任何效益,反而给公司造成了巨大损失,员工的身体和精神上都承受巨大压力。员工在长期负重下的结果只有两个,要么辞职,要么身体垮掉,公司的利益也会受到损失,绩效考评就像一把双刃剑,使用不当反而事倍功半。
有时选择什么技术方法并不重要,相互交流、相互理解更重要。人生而不同,不同国家、不同地区、不同种族的员工工作在一起,文化冲突也是难免的。相互理解,尊重所在国家的文化风俗习惯,是管理者更应该关注的问题。单独选择一种绩效考评方法不利于公司发展。对于一个跨国公司来说,由于自身已经具有一定规模,员工工作性质不同、岗位分工已经非常明确细微,不论选择哪一种考评方法都会有一些缺陷,企业选择一种考评方法已经不适合企业的发展,同时引用两种以上的考评方法,相互互补是最好的策略。
中国文化深受儒家思想的影响,与西方文化相比更加注重人与人之间关系和谐融洽,比较西方文化强调的自我意识,中国的团队精神和集体利益高于一切的观念更加适合中国企业。在绩效考评中适当考虑员工的“面子”、“亲情”有利于企业的管理。跨国公司在选择绩效考评方法时,首先要考虑结合公司文化和当地的文化风俗习惯。一种绩效考评方法不可能适合所有的公司,在这类行业的跨国公司推行很成功的考评方法,在另外一类行业里可能就行不通。即使在一个公司内部也会因为各子公司分布在不同国家、地区的不同考评结果有所不同。尊重对方文化,理解文化差异,逐渐适应并接受这种差异,最终将本国文化与对方文化相融和是每个海外员工努力的方向。文化交流促进了相互沟通和了解,避免了自我文化的优越感,增进了相互之间的信任,进而加速了海外业务的扩展。选派合适的员工去海外工作,除了业务能力之外,外派员工的英语或当地语言能力是最重要的,如何吸引更多流利的英语口语人才是每个跨国公司亟待解决的问题。
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小额贷款(MicroCredit)是以个人或家庭为核心的经营类贷款,贷款的金额一般为1000元以上,20万元以下。小额贷款是微小贷款在技术和实际应用上的延伸。 小额贷款在中国:主要是服务于三农、中小企业。小额贷款公司的设立,合理的将一些民间资金集中了起来,规范了民间借贷市场,同时也有效地解决了三农、中小企业融资难的问题。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅析小额贷款公司运行的制度缺陷与对策建议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
中国是一个传统的农业大国,农业人口众多,但农村金融市场还处于初级阶段,存在农村金融体系不完善、供需矛盾突出、金融抑制等问题。自1979年以来,我国农村金融体制进行了一系列的改革。2004-2010年,国务院出台了七个“中央一号文件”,围绕着鼓励民间资本及外资进入农村金融市场,设立和规范服务“三农”的新型农村金融机构,完善农村金融体系,加速推进了新型农村金融机构的发展。
截至2014年末,全国共有小额贷款公司8791家,贷款余额9420亿元。根据现有情况来看,小额贷款公司在数量规模上得到了快速发展,对缓解农户和小微企业融资难起到了重要作用。与此同时,影响小额贷款公司可持续发展的问题逐渐显现,甚至部分小额贷款公司已经或者面临解散,近几年来小额贷款公司退出市场的数量也逐步上升。小额贷款公司可持续发展存在的困境,引起部分人担忧甚至质疑小额贷款公司的发展情景。
关于小额贷款公司法律制度的研究文献中,我国学者主要探讨了小额贷款公司的定位、监管问题、融资问题等。近来,我国部分学者又敏锐的涉及到了小额贷款公司可持续发展面临的制度约束问题。但是,通过梳理现有相关文献,尚缺乏结合小额贷款公司发展的实证调研资料,对国家层而和地方层而的相关制度进行系统分析。因此,有必要在小额贷款公司法律制度研究的基础上,结合小额贷款公司实际发展现状,从制度供给的角度,对国家和地方层而现有制度缺陷进行分析,提出适应我国小额贷款公司发展的制度建议。
(一)融资难、后续资金匾乏
笔者通过对湖南娄底市具有代表性的4家小额贷款公司进行调研了解,这4家小额贷款公司都表示有融资需求且资金紧缺,其中2家公司分别通过增资扩股和国家开发银行湖南省分行融得部分资金。 同时根据《中华人民共和国个人所得税法》规定:“利息、股息、红利”所得按20%征税,因此小额贷款公司股东税后利润依旧需缴纳个人所得税。根据调查了解,湖南省娄底市小额贷款公司纷纷表示,需承担上述高额税费,且不存在税费补贴的情况。
(二)风险防控能力差、不良贷款率高
根据调查了解,湖南省娄底市小额贷款公司面临的风险主要来自三个方面:一是信用风险,小贷公司而向的客户为农户和小微企业,由于信息严重不对称,在放贷中面临巨大的逆向选择和道德风险;二是贷款操作风险,小贷公司信贷工作人员在贷款过程中没有严格履行“三查制度”职责,导致将贷款发放给不良客户,资金遭受损失。如信贷人员接受客户宴请及贿赂或者受到政府相关领导人“打招呼”的压力,而放松监管,形成不良贷款;三是市场风险,农户、涉农企业与农业紧密相联系,农业生产回报率不高且与气候息息相关,难以抵御自然灾害。
(一)明确小额贷款公司金融机构的身份
身份是市场主体从事什么样的市场经营的基础,决定了市场主体的义务与权利。根据现有规定,小额贷款公司是经营金融业务的普通企业,为了更好的促进和规范小额贷款公司发展,应赋予其对等的权利义务即明确其“只贷不存”的金融机构的身份,其享有金融机构“支农”税收优惠,使其具备同业拆借的资格,降低经营成本,提高其营利能力,同时可以为小额贷款公司降低贷款利息,扩大业务规模提供有力支撑。
(二)拓展和创新融资途径
由于政策对小额贷款公司资金来源进行严格限制,小额贷款公司在经营中普遍存在资金紧缺的状况。要打破融资“瓶颈”,增强其金融持续供给的能力,应为融资途径进行创新和拓展提供制度支持。与银行机构进行同业拆借。在金融监管安全的范围内,政府可以出而担保发展良好的小额贷款公司以金融机构的身份向银行拆借资金。发行私募债券。政府通过制定相关法律规范,规定符合条件的小额贷款公司可以通过发行私募债券进行融资。如重庆市出台的《重庆市小额贷款公司发行私募债券业务指引(试行)》(渝金发[[2013,对小额贷款公司发行私募债券的条件、金额、利率等进行了详细规定。
(3)信贷资产证券化。小额贷款公司根据自身需要,可以通过资产证券化方式来获得资金。重庆和天津已有不少小额贷款公司通过资产证券化进行了融资,并且取得不错成绩。各地方政府可根据实际情况建立金交所和股交所,为小额贷款公司融资提供平台,同时应该出台相应的法律规范控制融资风险,规范其发展。在防范风险的基础上,通过以上途径融入资金,可以将《指导意见》规定不得超过资本净额的50%,放宽到150% 。
(四)构建政策性农业保险法律体系
政策性农业保险法律体系的构建,是防范农业风险,保障农业健康发展的基础。而农业作为我国经济发展的基础,农业保险对“三农”问题的解决,推动新农村建设,起到至关重要的作用,同时有利于降低小额贷款公司及其他农村金融机构的贷款风险。因此出台专门的《农业保险法》显得十分必要且紧迫。
【浅析小额贷款公司运行的制度缺陷与对策建议论文】相关
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1、计算较为复杂。为了消除会计信息失真,在计算EVA时必须对有关会计信息调整。调整项目越多,其计算结果就越客观。目前,思腾思特公司提出的调整项目达到160多种,这无疑就增加了计算EVA的复杂性和难度,从而妨碍了EVA的广泛实用性。
2、EVA无法解释上市公司内在的成长机会。上市公司股票价格反映的是市场对企业成长性价值的预期。但是,EVA主要是对企业过去某一会计期间的会计信息进行调整,这些调整可能排除了企业经营者用来向市场传递有关企业未来发展机会的信息。调整的结果是:一方面使EVA比其他指标(如ROI)更接近企业真正创造的财富;另一方面也降低了EVA指标与股票市场的相关性。
此外,EVA系统在企业的战略业绩评价、对非财务指标的重视程度等方面也存在明显的局限性。其本质还是通过对财务数据的调整计算出来的财务指标,它无法提供诸如产品、员工、创新等方面的过程信息,无法揭示业绩评价指标与公司战略之间的关系。再者,EVA的适用范围有限。对于那些研发费用和人员培训费用投入较高的高科技行业企业来说,不宜采用EVA业绩评价体系。由于产品研发和人员培训的效果并不一定在费用付出当期能够体现出来,而必须要到未来较长一段时间后才会给企业带来收益,所以这些企业用EVA体系衡量企业当期业绩的结果势必会令人很失望。
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摘要:出于筹集生产经营资金,扩大生产经营规模的需要,公司可以进行融资以达到目的。随着社会经济的不断发展完善,除了向银行或非银行金融机构贷款,也可以通过发行股票或公司债券等形式来筹措资本。在我国公司债券的发展过程中,其特有的投资收益大的优势,使得越来越多的人接受的同时,它的一些弊端也随之浮现。
关键词:公司债券 公司债债权人会议制度 公司债券持有人
公司债券简称公司债,是指公司依照法定程序发行,约定在一定期限还本付息的有价证券[1]。
1.按照债券上是否表明持债人姓名可以分为记名公司债和不记名公司债。
2.按照债券有无担保可划分为信用公司债(无担保公司债)及有担保公司债。
3.按持有人是否可参与公司利润分配还可以分为参加公司债与普通公司债。
其余还可划分为收益公司债、附质权信用公司债、附新股信用公司债、随时变现公司债、零息债券、混合债券、垃圾债券等。
1.公司债券是公司发行的一种要式有价证券;
2.公司债券是公司出于筹集生产经营资金的目的而发行的期限较长的(10年以上)债务;
3.公司债券是面向不定的多数人发行的债务。
公司债券的发行增加了公司融资的渠道,具有更广泛和更强的融资功能,优化了公司负债结构的同时不会影响股东的收益和对公司的控制权。
1.利息请求权
公司债券持有人对公司享有利息请求权,利息、利率、支持方法及受领期限均由公司债发行条件确定。
2.偿还请求权
公司债券到期日届满,公司应当向公司债券持有人偿还本金,偿还本金时应当符合约定的方法和期限,不得任意变更,违约在偿还债权债务后,可要求债券持有人缴还债券。
债券持有人会议制度
债券持有人会议又称公司债债权人,是由债券持有人集体行使权临时性机构,不是公司的组织机构[2]。
公司债券持有人会议,是法定临时由同次公司债债券持有人组成的,就有关债券持有人的共同利益事项作出决议的意思自治机关。通过会议,债券持有人可以就有关自身利益的事项形成共同意志,从而更好地维护自身合法权益。公司债券的发行者可就债券持有人会议形成的决议而采取改进措施,避免产生集体纠纷或与每个债券持有人分别解决个别问题所形成的麻烦,可以将更多精力投入到生产经营当中。
债券持有人会议作为全体公司债券持有人利益的代表,在发生以下事项时应当召开债券持有人会议。通常包括:①公司减资、合并、分立,或者进入破产、重组程序,公司不能按期限还本付息的;②募集债券说明的约定、委托管理人或担保人、担保物发生情事变更的;③其他影响债券持有人合法权益的重大事项发生的等。
在发生以上事项,需召开债券持有人会议时,需要满足以下条件[3]:
①公司债券持有人的委托管理人召集举行或同次公司债券发行中持有公司债券在一定比例以上的公司债券持有人召集举行;
②发行债券的公司召集举行;
③债券持有人会议召集需要符合相关法律、法规的规定,或按照股东大会的相关规定处理;
④开会之日前一定期限内以公告形式通知同次公司债券持有人,告知召开事及时间、地点;
⑤有关债券持有人会议召开及决议执行的费用由发行公司承担。
1.为了维护金融秩序的稳定和经济的快速、安全发展,我国一直对公司债券的发展采取严格的管理制度[4],主要表现在:
①对发行债券主体的严格限制。1994年生效的原《公司法》只允许股份公司、国家独资公司和两个以上的国有企业或其它两个以上的国有投资主体设立的有限责任公司才具备发行公司债券的主体资格。
②在发行债券的审批过程中实行严格的审批制度[5],1994年《公司法》规定,公司发行债券应向国务院证券监督管理部门报送批准。《可转换债券管理暂行办法》规定上市公司发行可转换公司债券应当经省级人民政府或国务院主管部门推荐,报经证监会批准。
③对发行条件的标准进行严格限制。1994年《公司法》规定了公司发行债券必须满足的五个条件,2001年中国证监会颁布的《上市公司发行可转换债券实施办法》又规定了六中不予核发申请的情形,对公司发行债券的标准进行进一步的限制。
除此之外,我国现行公司债券立法及其相关规定还对公司债券的利率水平,投资限制作出了具体而微的规定。
2.尽管2006年新实行的《公司法》和《证券法》已经开始放松了对公司债券的监管,取消了对发行公司主体资格的限制,改公司债券发行的审批制为核准制,取消了关于发行额度的限制并在新《证券法》中规定了保荐人制度和承销制度,但在公司债券制度的法律制度设计中仍存在一些缺陷。
①在公司债券的发行方面仍采用较多的行政手段和法律限制,市场化程度较低,将公司债券更多的等同于国债,作为重点项目建设保障资金,主体也更多为处于垄断地位的基础行业;
②在对担保制度方面的规定方面略显滞后和缺乏适用性,缺乏预见性和对我国公司债券发展的宏观认识。担保形式单一,未对有效担保制度形式进行规定;
③在对债券持有人的权益保护方面重视不足,尽管证监会在2006年实行的《上市公司证券发行管理办法》中规定了债券持有人会议制度,但仅适用于上市公司发行可转换公司债券方面。由于缺乏对债券持有人合法权益的保护制度,为了维护社会稳定和金融秩序的安全,只能对公司债券的发行和转让实行严格监管,导致公司债券发展举步维艰;
④出于我国自身金融体制和安全方面的担心,不允许公司债券私募制度合法存在,公司为了吸收资金逃避法律制裁,私募现象变得更加隐蔽,使金融部门难以有效监管,处于失控状态,反对我国金融安全造成了更大威胁。
我国的公司债券发行最初在1984年出现,但直到2007年才正式形成公司债券市场,发展缓慢,很多理论滞后。改进公司债券立法,发展我国的公司债券市场已成为一项重要的任务。健全、完善的公司债券市场可以拓宽公司融资渠道,减少公司的融资风险,增加投资者可选择的投资品种,促进国民经济的全面、均衡发展。
对于如何完善公司债券法律制度,我有以下一些思考:
①放松对公司债券的利率管制,重视公司债券的特点,在制定关于公司债券的法律制度时,应注意公司债券与股票、金融债券、政府债券的区别。对公司债券的上市、承销制度、信息披露制度、担保制度的规定,应考虑公司债券的独立性[6]。
②坚持社会主义市场经济走向,减少对公司债券的行政限制和法律限定,重新设计公司债券的监管制度。
③完善公司债券交易制度,大力促进机构投资者发展,优先公司债券的交易制度。
④建立与完善公司债券管理体制以及发行主体的自我约束机制,使中介机构与投资者参与到对公司债券的监督中,健全公司债券的信用责任制度。
完善公司债券法律制度,不但是出于依法治国的需要,也是对公司债券的发行者、持有人合法权益的有力保障。我国的公司债券市场发展十分缓慢,对公司的筹措生产经营资金、拓宽融资渠道阻碍不小。在公司债券法律制度的完善道路上仍需奋力前行。
[1]施天涛.公司法论[M].北京:法律出版社,2006, P201-203.
[2]雷兴虎.公司法学[M].北京:北京大学出版社,2006, P267.
[3]石慧荣,石纪虎.公司法[M].北京:中国人民大学出版社,2008, P112-113.
[4]杨春平.中国公司法理论与实务论纲[M].北京:中国政法大学出版社,2007,P196-208.
[5]肖雄伟.中国公司债券的发展探讨[J].金融管理与研究,2008(05)
[6]张伟,张晓迪.中国公司债券的发展现状和对策研究[J].经济与管理,2009(02)第二卷,P55-58.
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怎样的法社会学研究范式,才有利于促进中国社会问题的解决,已有较多学者进行了直接或间接的讨论。其中,笔者比较赞成邢鸿飞及许根宏 的观点:“当下中国诸多社会问题在法律层面往往集中表现为法律制度在社会现实中的运行问题,那么法律制度运行的实效到底是如何受到影响的,抑或影响我国法律实现的‘社会性’因素到底是什么?从而通过客观准确的分析来指导我国法律的设计和运行。”本文通过以案例的研究方法,来研究某个具体制度在组织中的执行情况,以期回答这个问题。
笔者为深入了解某个组织内的制度执行情况,采用便利抽样方法,将已工作一年多的E公司作为研究对象,通过参与观察、文献梳理以及重点访谈等方法对其进行研究。E公司系东南沿海城市一家专门为政企单位提供云计算解决方案的公司,它自成立后发展迅速,仅两年时间就从一家小公司发展出四家子公司/关联公司,注册资本也从100万元增加至1400万元。笔者挑选E公司的日报制度进行研究,是因为该制度系员工每日都要实际操作的规则,且由笔者亲自参与制定、监督执行,对相关信息掌握清楚、详实,便于进行研究分析。
从制度制定者的角度来看,一个制度的理想执行情况应该是:所有目的都得到实现,每个条款都被100%执行到位,没有任何“打折”。但日报制度即便简单,却依然在执行中遇到了各种各样的问题,达不到100%执行的状态,这让笔者发现了“理想与现实的差距”。
E公司日报制度规定统一使用内部软件发送日报,目的之一是统一日报发送形式,方便接收者阅读。但由于部门主管需发送部门工作,而软件是按“时间、任务、完成情况”的固定格式设计,无法另行编辑,不利于部门之内还有各类不同性质分组的主管总结发送本部门工作日报。因此,多个部门的主管改变了发送形式。在笔者看来日报形式的改变并不会对其目的产生实质性影响,因此在监督执行过程中,默认了各部门主管的上述日报发送形式,而没有要求其进行更改,总经理也没有对此提出异议。
但其实该类变通,已经与正式颁发的书面制度内容产生差异,该项制度执行情况未达到100%。但若强制要求所有主管采用统一的形式,对一些内部还有分组或者直接兼管几个部门的主管而言的确不太方便,日报制度不仅没有帮助工作反而对其造成负担。二者之间的冲突正是实体正义与程序正义的两难之争,在E公司因为过程环节少,过程执行对结果的影响也小 ,程序正义的“牺牲”可以达到实现实体正义的目的。但就大型组织而言,牺牲程序正义最终是否可以真正实现实体正义就有待商榷。
日报制度是针对公司所有成员制定的,因此原本应该是所有在职人员都要每天按时发送两次日报。但因为E公司处在高速发展期,人员变动较快,时有试用期人员离职现象。另外,有些刚报到的主管级别成员,甫进公司有很多其他事项需要交接、学习,因此对这些新进人员,其上级主管都没有即时安排其执行日报制度。笔者作为制度监督执行者,面对这样的情况,只能尊重各部门主管的安排,但该类情况,并没有在制度上得到体现。因此,笔者在接纳此部分人员的执行情况时,严格来说,其实也是对制度的一种违背。
E公司日报制度明文规定:“工作日内无故不上报当日工作开展情况的,予以通报批评;累计两次不上报当日工作开展情况的,罚值日一次,另扣当月绩效2分/次”。根据E公司的组织结构,从检查执行情况到落实全部处罚措施,至少要经过三个部门:总经理助理负责检查每日日报发送情况,未发送的,总经理助理将即时通知运营部人员予以记录并通报批评,当月超过两次运营部人员将在扣绩效之外通知行政部人员罚值日。经过这几个环节,衰减效应产生了:
首先是检查执行情况阶段的衰减。笔者对一贯遵守得很好没有任何不良记录的人员,有时他们直接口头说“发了”笔者就会略过邮件记录直接记为已发送。另外,笔者的检查方式未形成书面制度,抽查的频率等也未有强制约定,笔者自己决定每周抽查一次,但当事情一多人一忙,有时会一整周都忘记抽查,而变为两周一次。
其次是处罚落实阶段的衰减。运营部每个月记录清单里都有要被批评、被罚值日以及被扣绩效分的人。但是,制度执行几个月之后,笔者未见一次通报批评或罚值日名单。笔者为此访问过运营部人员,他说扣绩效分落实到位了,而其他没有,因为:“我是不想罚别人而已”。
就这样,三项罚则中有两项形同虚设,日报制度的执行情况若要进行打分则还需再降一些。
“源于实践的理论,并不仅仅是对实践经验的概括和总结,更重要的是对实践的超越。理论对实践的超越,更在于它能够把握到实践的‘规律’。”因此,对于E公司日报这种简单的制度,依然不能被100%贯彻落实的原因,除了上面笔者据实记载的各类实际因素之外,更重要的是从理论高度予以找寻、分析最根本的原因,以利于更好的解决问题。
“人的心理设施对信息加工的能力是有限的” ,由人集合而成的组织就更因为注意力分配、利益分配及信息等因素仅具“有限理性”。虽然E公司总经理本人极重视公司制度及其执行情况,但他在公司中除了担任制度总设计者、日常经营管理者外,还是软件产品总策划者,存在严重的时间与注意力分配困难,这导致他最多只能对制度提出主旨并审查大纲,无法顾及每一个细节的策划与落实。制度的具体制定人,也因为有限理性,无法预计制度将来执行情况的每一个细节并设计出相应对策。制度的监督执行人则是因此无法完美处理实践中遇到的每一种“特殊情况”使其满足制度规定。
公司处在快速发展期,变化很多,制度的本质却是寻求秩序与稳定,希望以根据对过去经验的总结而得的制度来应对将来产生的变化,这本身就是一个悖论。发展与稳定,经济目标(提高效率创造利润)与制度目标(100%落实),为实现各自目的对组织资源进行抢夺。公司决策者很重视制度的落实,但更重视公司的生存发展。
罗家德教授对系统崩解现象的研究对笔者的启发很大,将其套用到本文中,大概可以描述为:发展与稳定各自利用一部分资源来实现自己的目标,最理想状态当然是双方各自依“设计”利用自己“轨道”上的资源实现目标。但实际情况不断变化,总有一个轨道上急需更多资源而另一个轨道上的资源相对空闲的时候,于是急用资源的就抢占了另外一个目标的轨道,这时若不影响另一个目标的发展,则总体而言“就不是在浪费系统资源” 。但是如果抢占者没有及时返回自己轨道或给被占轨道的真正目标实现造成影响,则会造成系统集体效率下降甚至系统崩解。因此,“系统使用者若要以最佳方式行动,就必须在有效率及无效率两种模式间动态地变换。如何在不抑制整体效能的状况下变换模式,正是这些系统显得难以管制的原因”。
周雪光教授在《组织社会学十讲》中提到,道格拉斯认为制度的产生是一个偶然的过程,还举了学校选定八点钟上课这个例子来说明制度一开始产生的偶然性。笔者却以为偶然之中有着必然,也就是说学校选定“八点”这个时间点虽然偶然,但它是根据地球自转规律、人们的日常作息决定的。
人类理性有限,无法找出完美的“临界点”,把所有事情都做得刚刚好,即便能找到某个时刻的临界点却也无法应对不断变化的客观环境。因此,笔者的建议是找出合理的“必然范围”然后在其中选择一个可被接受的“偶然点”。
人类通过有限理性制定出来的制度,在遇到各类特殊情况时常常不得不做出变通,尤其当他身处一个本身就充满“变通文化”的大环境中时。若此时强制进行100%执行,则会造成组织内各类资源损耗,包括组织信任、内部社会网络、员工士气等等,但若不进行100%执行,则制度本身的“地位”将变得很低,最终可能导致制度形同虚设甚至系统崩解。因此,最好的方法是先给制度一个“试行期限”,清楚规定这段时间内按制度执行但允许有特殊情况,并在遇到时记录在案,试行期满再根据实际情况进行调整。这样既不会降低制度的权威,也不会造成确有特殊情况者的抵触心理,还可更好的完善制度。
组织及其所处的大环境都在不断变化,制度在某段时限也许合理,但过一段时间又会因为各类新情况的出现而显得不够合理。这种情况如果不予正视,则过往制度僵化死板不符合实际;如果随时予以关注修改,其实是制度目标对经济目标“轨道”的侵占,是对组织资源的浪费,最终反而伤及制度目标本身。因此笔者认为,应该定期组织相关人员对制度进行整理、修订。具体的期限可以是半年、一年甚至更长,要根据组织具体情况而言。相关人员包含制度拟订者、监督执行情况者、惩罚措施落实者等,必要时包含所有被制度规范的对象。
笔者发现,尽管很多事情制度上都已有明文规定,大部分员工,只要与自己关系不大,都不会去在意。而当遇到想要了解某一制度细节的情况时,很多员工又懒得去翻看近百页的《员工手册》,都是直接询问身边同事或者制度监督执行者。这类问题可以通过建立常见问题库进行解决。建立此类问题库,不仅利于员工更好的了解并遵守制度,也可以为下一次的定期整理、修订提供最好的素材,使笔者的第3点建议得到最好的执行。
笔者针对E公司这一特定组织的日报制度进行研究分析,提出的对策与建议也以方法为主,其他同等重要的因素或者从不同角度提出的解决方案,诸如建立专门的制度制定部门、完善制定流程与编制方法、制度内容精细化、必要的员工激励、提高员工素质、完善考核评估、组织的制度文化培养、公司领导层的重视、制度制定者与监督执行者的人选应具备的相应素质等等,已有诸多相关专门研究论著,笔者在这里都不再重复声明。
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论文摘要:我国修订后的《公司法》第五条将公司社会责任法律化,明确了公司作为市场经济主体应该承担社会责任的原则,这一原则也通过扩充股东及公司债权人的诉权,完善公司治理和清算等各个制度得到了一定的体现。但其具体内涵不够清晰,激励机制尚不健全,要践行公司社会责任仍需在立法和司法上进一步的研究和完善。
论文关键词:公司法公司社会责任完善
公司社会责任这一概念自1924年由美国学者谢尔顿提出以来,就受到很多挑战,其发展历程并非一帆风顺,而且随着社会、经济的发展,无论是其内容还是责任对象都在不断的发展变化、丰富扩大。今天,随着全球经济的高速发展,公司行为对自然界、人类社会的影响程度越来越大,环境污染、环保、资源枯竭、商业道德等问题日益严重,尤其是在全球金融危机的背景下,公司社会责任问题再次成为全球关注的焦点之一。在市场风险和企业困难面前,如何调和公司利益与社会利益并使之平衡;在公司与其投资者、劳动者、消费者和其他利益相关者存在着利益差异和冲突时,如何促使企业积极采取应对策略更好地履行社会责任,与政府和社会共克时艰,转“危”为“机”,在危机之后的经济繁荣中获得更大的发展已经成为我国经济建设中的当务之急。
一、应进一步明确公司社会责任的法律内涵
我国新《公司法》第5条虽然明确了公司应当承担社会责任,体现了我国通过成文法的方式落实公司社会责任的一种努力。但是这一条款是放在总则中,带有宣示倡导性,并没有揭示出公司社会责任的具体内涵,没有明确公司社会责任的相对方,也没有关于公司社会责任的具体权利、义务内容的规定;且用语抽象、政策性色彩浓厚、表述笼统,使用了许多内涵和外延均不确定的词语,如“商业道德”、“社会公德”、“诚实守信”;也没有相应的违反公司社会责任的专门法律责任条文。对于公司社会责任的性质是什么,是道德责任还是法律责任,一直以来在我国学术界就存在着争议。
其实公司社会责任本来就是一个处于发展变化中的综合多元的概念,不能简单地归结为道德层面,也不能直接地上升为法律层面。首先作为一种义务公司社会责任具有法律属性,即强制性,法律责任为公司社会责任设定了最低标准;同时,公司社会责任的意义更在于其道德性和宣示性,道德准则反映了公司社会责任的价值追求。因而我国公司法第5条规定的公司社会责任应该是一种法律责任和道德准则的统一。
虽然道德准则(倡导性)在公司社会责任理念中至关重要,对于落实公司社会责任是一种有效地补充,但是由于道德准则缺乏法律强制力的约束,主要依据人们的内在信念、觉悟和社会舆论起到规范约束主体行为的作用,加之目前我国的社会诚信状况,把社会责任的实现寄希望于公司良知基础上尚过于脆弱,道德规范对公司的行为仅仅只是一种软约束。再者公司社会责任本身就是一个边界模糊、内容庞杂的概念,如果没有法律的确定、强制,不仅不会实现公司对社会责任的承担,而且还有可能使企业的基本利益受到损害。因此现阶段在我国,公司社会责任的首要内容应当是法律责任(法律性),而且将公司责任由道德向法律规范转化也是目前世界各国的发展趋势。鉴于此,建议应当在《公司法》中对公司社会责任的性质、内容和不履行的法律后果进行明确的规定,从细节上加以完善,使法条内容更具有现实操作性。
二、健全公司社会责任的综合治理机制
目前我国有关公司社会责任在立法上只有《公司法》第5条这一原则性规定,在其它的法律法条中并未有关于社会责任的系统性立法。而公司社会责任是一个社会系统工程,涉及包括法律、经济、社会、文化等在内的诸多领域,远非一部公司法所能囊括。公司社会责任的法律完善和具体实现也并不单单是体现在公司法中,而应该是一个层次化的、由不同法律规范的不同法律条文组成的共同构架。
在经济全球化的背景下,为推动我国公司社会责任的落实,建议立法机构应当加快相关法律体系建设,除了在公司法的总则中突出强调公司必须承担的基本社会责任外还要把公司社会责任作为一个法律概念,将其原则性和一般性的规定纳入《全民所有制企业法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等相关法律之中,如对企业经营的目标、企业社会责任的定义、原则以及企业社会责任的制度安排等。最终形成以《公司法》为核心,以《劳动法》、《劳动合同法》、《产品质量法》、《环境保护法》、《消费者权益保护法》、《物权法》等相关部门法为补充的法律体系。在这一体系中,公司法的社会责任条款起统摄的作用,为其他具体法律规则提供价值指引,当社会对公司提出更高的社会责任要求,其他具体规则由于稳定性和天生的滞后性无法作出调整回应的时候,司法者即能够借助公司法社会责任条款的道德规范功能,借助法技术手段,裁判纠纷,为利益相关者提供特别保护。
与公司社会责任广泛多层次的内涵相适应,公司社会责任往往需要通过多种机制来落实。深圳证券交易所于2006年9月发布的《深圳证券交易所上市公司社会责任指引》,就从经营者、股东、债权人、职工、供应商、客户和消费者、环境保护与可持续发展、公共关系和社会公益事业、制度建设和信息披露等八个方面指出上市公司承担社会责任的具体标准。尽管这一指引内容只有38条、还不具备任何法律效力,还有进一步完善的空间,但这表明我国对于公司社会责任的要求已经进入了尝试阶段,不只是停留于《公司法》第5条的宣示条款阶段。
此外,践行公司社会责任在很大程度上还要取决于司法救济的有效性,为提高司法裁判之绩效,建议由商务部、证监会等部委出面,组织各行会或商会组织根据本行业特色,制定颁布《公司社会责任实施条例》,以利于法官在裁判具体案件时妥为考量。并由最高法院公布一批涉及公司社会责任的典型案例,以为下级法院提供事理逻辑支撑。设立职工参与制度在推动公司社会责任过程中从各国实践看,工会都发挥了重要作用,工会具有特殊的地位,工会是从公司员工选出来的人员构成,它本是独立于公司之外不受政府控制的监督审核机构,其宗旨是向公司管理层反映员工的需求,监督公司实施其社会责任。尽管新《公司法》对职工参与权作了很多实体性规定,第17条、第18条第1款规定了公司对雇员的劳动合同责任,第52条第2款、第118条第2款也确立了职工监事制度,第45条第2款、第109条第2款对职工董事制度做出了倡导性的不同要求,但是对作为工会成员、公司的利益相关者“劳动者”的公司法地位目前在我国仍未得以确定,且这些立法仅仅是粗线条规定,虽然一定程度上能起到有利于职工行使民主监督权的作用,但受监事会自身地位的约束,这种作用仍然是有限的。
在公司立法中吸收职工参与公司机关的制度,其既是现代经济民主和公司民主的发展趋势之一,也是中国特色社会主义市场经济的应有之义。因而我国可以吸取欧洲的成功模式,确立“劳资同权、劳资平等”观念,通过设立“劳动关系委员会”保障职工民主权利,参与公司管理、行使劳动者知情权与监督权;明确职工要求分配红利的请求权,并创造条件让职工直接持股,从而保障职工的经济权利;调整职工代表大会的职权,确立职工代表大会与股东大会、董事会、监事会衔接方式和程序;在《公司法》中增加相关保护性条款,保证职工董事、监事不因行使相关职权而遭辞退、受罚或其它不公正待遇,并赋予职工本人或工会对违反这一保护性条款拥有的诉讼权利;并明确规定公司、股东、管理人员侵害职工参与权应承担的法律责任,从而达到从实体到程序上的对职工参与权制的完善,对公司社会责任进行有效规制。
三、建立完备的监督与激励机制
法律的实现是需要多方保障的,有效的监督机构对法律的实施不可或缺,有了对公司社会责任法律制度的初步建立,还应有对其有力的监督实施机构,只有这种外化的强硬性机构才能对公司这个市场中的活力分子进行有效的规制,树立起法律的权威。
(一)加强政府的监督力度
政府作为公司社会责任的相关主体,是一个特殊的利益相关者,在公司社会责任的实施过程中需要发挥政府的引导监督作用。对政府而言,监督公司社会责任的实施是政府机能的一个重大转变,政府有必要建立起激励和约束公司经济活动的一个长效机制,采取合法适当的干预模式,对公司进行谨慎干预,充分运用政府采购、税收优惠和宏观调控政策来引导和规范公司的行为,正确引导公司实施社会责任标准;同时政府要在尊重公司的自治原则和诚实信用原则的基础上,保护公司公平竞争与公正交易的应有秩序,积极地为公司履行社会责任创造良好的环境,设立完备的社会责任评估体系,对公司的社会责任进行讨论和评估,对公司违反社会责任的行为进行监管,对于不履行社会责任造成严重后果的违法犯罪要予以严厉的惩处。只有这样才能使市场充分发挥其资源配置的基本功用,从而调动公司的社会功用得到全面地发挥,才能推动公司社会责任逐渐在我国更好地履行,最终使我国公司的道德水平进一步提高。
(二)建立多元化的监督机制
随着市场经济的不断发展,政府职能的转变,在推动公司社会责任过程中,其他非政府组织、消费者组织等各类社会组织在各个环节所发挥的作用也是不可或缺的,通过非政府组织的努力,促进公司履行社会责任,这也是目前国际上公司社会责任制度发展的最主要的特征之一。社会责任活动最初起源于消费者对违反社会责任企业的抵制。在20世纪80年代以来掀起的社会责任活动高潮中,消费者组织的参与和引导在推动企业履行社会责任方面发挥了至关重要的作用。可以说,没有消费者及消费者组织所起的推动作用,就不可能有社会责任今天的规模和影响。从建立公司社会责任机制的角度来看,在我国应鼓励更多的社会组织参与到监督公司社会责任履行的活动中来,这样有利于在更大的范围内和更深的层次上推动公司社会责任的发展。再者,在信息化时代,社会评价、舆论压力也能构成对公司自律的动力,对于敦促公司履行其社会责任有着非常重要的正面意义,因此还可以通过媒体对公司履行社会责任的监督等多元化渠道,广泛宣传公司社会责任这一概念,使广大公众都熟知这一概念的内涵,提升人们的思想境界,加深公司社会责任的认识,从而在社会上形成一个全民共同监督企业的社会氛围,来实现公司的社会责任。
四、结论
对于我国的企业来说,社会责任是一个新颖的课题,既意味着挑战,也蕴涵着机遇,在全球金融危机的时代背景下,公司承担社会责任,更是落实科学发展观、服务社会主义和谐社会建设的内在要求。因而创新公司法律制度、鼓励投资兴业、增强公司的核心竞争力,对公司社会责任进行法律规制促使公司切实践行社会责任,对于推动中国经济社会平衡发展有着重大的现实意义。
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