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世界渔业资源普遍处于衰退中,急需国际合作共同养护与管理。如何对既有的海洋渔业资源实行有效的管理,是我国渔业管理部门不得不化解的难题。政府对海洋渔业资源的行政管理几乎成为排他性的管理模式。事实证明,政府主导型的管理模式过于单一,私权概念难以勃兴。
虽然我国渔业管理者一直设法设计出两全其美的制度:一方面可以维护海洋渔业资源的可持续发展能力;另一方面可以使捕捞者获得最大数量的渔获物。但是,此类行政主导的渔业法制度的实施效果不甚理想。本文在充分论证我国海洋渔业资源面临公地悲剧的基础上,对以渔业财产权概念为切人点构建我国新型渔业养护制度的法理依据与具体措施进行了较为深人的诊释。
渔业财产权概念对我国海洋渔业公地悲剧将无疑产生显著的消除与缓和效应。我国应当大胆改变现行法在设定海洋渔业资源财产权时的单一化倾向。我国2004年《野生动物保护法》第3条规定野生动物资源属于国家所有、2009年《海岛保护法》第4条规定国务院代表国家行使无居民海岛所有权,但是两者均对渔业资源归谁所有语焉不详。我国2004年《渔业法》第7条仅规定了国家对渔业的行政管理权,却有意地回避了对渔业资源财产权的界定。综合我国既有渔业法的规定,我们根本无法推定海洋渔业资源的归属。如果说海洋渔业资源属于全民所有,其结果就会发生“人人有份,无人负责”的现象,公地悲剧无以幸免。
所以,建议我国革新海洋渔业资源养护与管理的制度理念,从以下方面建立与完善具有中国特色的渔业财产权概念体系:首先,界定海洋渔业资源的财产权边界,只有在产权清晰的前提下,才有可能使个人财产权构建起来的私法秩序发挥其“民间法”应有的实效。与此同时,要在当地捕捞者群体中建立起“习惯权利的体系”,并且设置“除权机制”,也就是说,对于那些不遵守该群体内部形成的权利秩序的“局外人”,不得使之分享权利l’4j。
其次,由于渔业财产权在我国私法领域尚属新概念,随着私法秩序的扩张和异质性的扩大,此种民间秩序要获得其生存空间通常要适时转向正式的制度。习惯和惯例要么因为正式的法律制度获得认可,比如通过法院对习惯的肯定而使之成为习惯法,要么由于立法活动或书面的合同而成为正式化了的东西。因此,我们可以考虑允许建立一些集体组织,比如邻居自助会、资源利用者合作社等等,使之承担正式的责任与义务。这样一来,合同就会取代习惯性交易做法,如此也会引起缔约成本增大的问题,比在一个同质的小群体中达致共同的理解与意向成本要大得多。当然,经济学上的原理是不变的一一收益大于交易成本,才可能产生缔约机会。就我国海洋渔业资源而言,此类“便利缔约的规范”更有可能出现在那些参与者扩大了交易流程的行业、地区与群体。同样值得注意的是,“合同”与“习惯”之间的切分线往往不甚明了。正如美国著名法学家斯蒂文·春洋 (StevenCheun)所言,“某些所谓的‘习惯’事实上不过是市场行为,而合同术语对之无法清楚地表达”。但是它们实际上是契约的结果‘’5,。
最后,我国再次修订《渔业法》时应当以渔业财产权概念为核心,重构海洋渔业资源的所有权归属结构:一是规定国家所有的水域其所附属的渔业资源归属国家所有,具体行使权利的主体是国务院授权的机构;二是规定集体所有的水域其所附属的渔业资源归属村民小组所有,具体行使权利的主体是村集体组织,而权利主体可以出租、承包和置换渔业资源而确保渔业资源的保值和增值;三是妥善处理渔业财产权设定与捕捞配额分配之间的平衡关系。事实证明产权明晰的渔业资源养护之所以取得实效是由于捕捞配额的权利化使然。因此,我国可以考虑在渔业财产权的“民间秩序”已经塑造起来的基础上,使之纳人国家规范的层次,成为我国制定法上的概念。
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【摘 要】英语要做到有效教学,就要很好的利用有效的学习资源,教学中要引导学生寻找和利用有效的学习资源,提高教学的有效性。
【关键词】英语教学 有效性 学习资源
新课程英语教学中要组织学生发现、寻找、搜索和利用学习资源,充分利用有效教学资源去提高教学的有效性。
新课程改革要求教师要做有心人,注意引导学生开发课外的学习资源。例如在“What’s the weather like today?”的教学中,教师可以利用图片引出有关天气的生词 sunny,windy,cloudy,这其中 sun, wind, cloud都是已经学过的单词,教师可以设问“Can you make a rule out of these three words?”启发学生进行观察、分析、从而由学生自己总结出--y是形容词后缀,并结合这个规律进行思考,学习snowy, showery, misty 等生词。这样的教学能帮助学生化不知为知,使有限的词汇知识化为无限的生成单词的能力。教师应该引导组织学生搜集、利用学习资源,有意识的把学生的阅读积累和相关的生活经验结合起来作为重要的课程资源。
在学习七年级牛津版英语教材第三单元关于节日的话题时,教师要求学生自由的讨论关于圣诞节的词汇,他们主动的查字典,相互帮助解决难题。这样的活动使教师的课堂教学不单单是对学生进行知识的传授,更为重要的是培养学生的能力,让学生在老师的指导下学会学习。小组中进行合作探究,互问互答,老师适时的点拨,及时进行个别辅导,教师主动参与到各个小组的讨论。这样的活动形式,在不经意中展示了新的理念带给学生的乐趣,使英语课堂不再是枯燥无趣的言语操练。
积极的心理氛围是有效教学资源,教学中就要营造有效教学资源。教学中要采用适当的方式,给学生以心理上的安全和精神上的鼓舞,使学生的思维更加活跃,探索热情更加高涨。特别是初一的学生,刚进入中学阶段,有着爱说爱闹的孩子气,他们无所顾忌、敢想敢说、好动,求新求异的愿望强烈。在课堂教学中要特别注意利用上课的前十分钟创造出一个良好的课堂气氛(Warming up)。比如唱一些英语歌曲,开展如“Let me guess.”或“Follow me.” 等有趣的复习知识型的游戏,活跃课前气氛,增强英语课堂的趣味性,引发学生的求知欲。
在学习七年级牛津版英语教材第三单元关于节日的话题时,课本内容是万圣节,多媒体上首先跳出了会说话的一个大南瓜灯笼,切开了眼睛、嘴巴、鼻子的可爱图片。学生对课文内容充满了好奇的欲望,都不由自主的表达自己的想法。本课中又给学生拓展了圣诞节的一些知识。学生对圣诞节多多少少都有所了解,尤其是他们都喜欢的圣诞歌曲,如Jingle Bells、We wish you a Merry Christmas等。在引导学生谈论对圣诞节的认识前,通过动画的圣诞老人的图片,手里拿着铃铛,自然而然地把优美的歌声引进来,音乐是想象的翅膀,电脑多媒体营造的画面是想象的天空,学生的脸上充满了愉悦的表情,有的学生情不自禁地哼唱歌曲。通过以上的铺垫,学生自然地进入学习状态,小组讨论激烈,学生主动查找并掌握好多关于圣诞节的词汇,例如Christmas card、Christmas carol、Christmas Eve、Santa Claus、sleigh bells、reindeer、Chimney、Christmas dinner等。学生用英语表达的欲望被激发,课堂教学内容丰富多彩,教师要用自己的爱心与学生一起营造了一个平等、尊重、信任的教学氛围。
问题是教学活动的核心,没有问题的存在,教学就无法进行,什么样的问题,就决定什么样的思考;思考决定行为。问题要能引发学生的质疑、发现,让学生在质疑、探究、发现中获得知识和经验。如在“What’s the weather like today?”话题教学中,教师利用图片呈现三组词(sun-sunny, wind-windy, cloud-cloudy)后,设问“Can you make a rule out of these three words?”引发学生进行观察分析,寻找规律。学生自己发现了构词规律后,教师可以在呈现新的词汇snowy, foggy, showery, misty,问“Can you guess the Chinese meanings of these words?”促使学生运用自己总结到的构词规律来学习新的单词,体现了“授人以渔”的教学理念。
英语学习中,教师的工作重在传授方法和指明路径,使学生了解知识的整体性,学会学习,学会创造。教师有意识地、切合学生实际地给予学生指导,那么他们就会知道从哪里最快和最准确地找到并掌握自己所需要的知识。
[1] 林松涛. 英语教学“四原则”[J]. 辅导员, 2011(Z3).
[2] 任柯霖. 浅析网络教学资源在英语主动性学习中的作用[J]. 科教新报, 2011(31).
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中国渔业补贴的主体分为中央和地方两级,中央一级以行业管理部门农业部(渔业局)为主,其他包括发改委、财政部等部委从各自的管辖领域出发作为补充,形成中央一级多层次、多领域的渔业补贴主体体系。今天读文网小编要与大家分享的是:海洋经济渔业补贴问题及对策相关论文。具体内容如下,欢迎阅读:
关键词:海洋经济
论文正文:
1.中国渔业补贴的现状。
中国渔业补贴政策的目的在于通过政府的财政支持,增加渔民收入,改善渔民生活,更好地解决三农问题和促进渔业的健康、持续发展。21世纪以来,国家对《中华人民共和国渔业法》进行补充修正,并已出台《渔业发展计划》、《优势出口水产品养殖区域发展规划》和《中国中长期渔业科技发展规划》等法案,旨在进一步推动中国渔业经济又好又快向前迈进。与此同时,中央和各级地方政府对渔业的扶持和投资力度不断加大,1999年中央政府对渔业的财政投入为2.06亿元,2000年为3.16亿元,2001年为4.44亿元,2002年增加到10.67亿元,2003年超过12亿元,2004年达到12.6亿元,2005年为10.8亿元。2002—2008年中央财政专项用于支持渔业的财政资金达273.15亿元,其中2008年131.8亿元,比2002年增加121.13亿元。2010年仅农业部渔业局归口管理的基建投资和财政资金就达15.52亿元,比上年增长26.7%,重点加强了水产良种繁育、病害防治、水产品质量管理、渔业资源养护、水产科研、渔港和渔业安全、渔业执法装备体系建设和渔业柴油补贴等行业发展瓶颈领域的支持力度,为行业后续发展奠定基础。
2.中国渔业补贴的基本框架。
中国渔业补贴的主体分为中央和地方两级,中央一级以行业管理部门农业部(渔业局)为主,其他包括发改委、财政部等部委从各自的管辖领域出发作为补充,形成中央一级多层次、多领域的渔业补贴主体体系。与中央一级相同,地方各级也形成了以农业(海洋渔业)厅局为主,其他部门配合的渔业补贴主体体系。除了以上中央和地方政府各级行政部门外,中国渔业补贴的主体还包括诸如中国农业发展银行、中国渔业协会等具有政府背景的公共服务机构。
中国渔业补贴内容多、覆盖面广,根据调查,中国浙江、福建等省份渔业补贴内容大约有十八种:
①(1)渔船燃油免税或差价补贴
;(2)政府转移支付税收;
(3)减收捕捞渔民各类渔业费;
(4)渔业企业技改,新产品开发贷款贴息;
(5)渔船或捕捞许可证的赎回补贴
;(6)捕捞渔民转产专业补贴;
(7)渔民的教育培训和渔业科技推广投资
(8)远洋渔业开发新渔场补贴;
(9)渔业管理补贴;
(10)用于养殖业的科研或品种改良的资金补贴
(11)检疫,防疫及质量控制补贴;
(12)开拓国际市场或“走出去办企业”的前期补贴;
(13)发展水产养殖业的补贴;
(14)渔港建设补贴;
(15)海洋渔业开发和科研补贴;
(16)养殖贷款补贴;
(17)水产品龙头企业贷款贴息;
(18)远洋自捕鱼进口免税补贴。
从全国范围来看,还有一些其他的补贴,如渔船折旧补贴,但总的来说,这十八种补贴已基本包含中国现存渔业补贴的主要内容。
1.公共财政对区域经济发展的必要性。
中国经济在高速增长的同时,已经积累起了不少矛盾和问题,其中区域经济增长差距日益扩大,已经成为了中国经济持续、协调发展的制约因素。在影响中国区域经济增长的诸多因素中,政府行为具有突出作用。财政支出作为政府行为的重要内容,体现着财政职能的基本内涵,全面直接地反映财政对宏观经济的调控能力。政府支出影响经济增长的理论研究从1990年开始,到目前为止基本形成了两大结论:一是政府支出活动的替代效应,即财政支出的挤出效应;二是财政支出的互补效应,即强调财政支出会促进经济增长。在中国当前的经济形势下,财政政策在宏观调控中的作用一方面体现在通过增加社会性支出来扩大国内需求,其中社会性支出主要是用于提供公共产品和服务。另一方面只有解决好居民的医疗、教育、社会保障等方面的问题,让其没有后顾之忧,才能更加有效地增加消费需求。所以,公共财政对促进区域经济的发展无疑具有至关重要的作用。
2.公共财政与海洋经济发展。
20世纪90年代以来,中国海洋经济以两位数的年增长率快速发展,增长速度快于全国国民经济增长。同期,世界海洋经济发展步入了世界经济发展的快车道:在众多沿海国家和地区,海洋经济成为区域经济发展的新的增长点。现代海洋经济包括为开发海洋资源和依赖海洋空间而进行的生产活动,以及直接或间接为开发海洋资源及空间的相关服务性产业活动,主要包括海洋渔业、海洋船舶工业、港口物流业、滨海旅游业等。不难发现,要推动海洋经济的发展,无论是对基础设施的投资,还是对海洋性产业发展的政策倾斜支持,都需要政府公共财政发挥其作用。
3.海洋渔业补贴的理论阐述。
当前,对“渔业补贴”下一个各方均能接受的定义是很难的。事实上,基于不同自身利益的考虑,包括世界粮农组织、经合组织、世界银行等在内的机构纷纷对渔业补贴的定义提出了不同的看法。在有关渔业补贴的研究中“,补贴”(subsidies)、“财政支持”(financialsup-port)、“经济援助”(economicassistance/aid)和“政府财政转移”(governmentfinancialtransfers)是四个最为常用的术语,均指政府向渔业行业提供支付。因此,在本文中笔者把渔业补贴定义为政府为维护渔业资源的可持续发展,支持渔业的生产、加工、科研以及保障渔民的切身利益而给予企业或个人直接或间接的财政支持。过渡的捕捞所导致的渔业资源日益枯竭以及无序竞争引起的渔业生产效益的下滑,使各国政府认识到渔业补贴对经济发展的重要性。发展海洋经济,做好对渔业的公共财政支持不容忽视。
为推动渔业健康持续发展,根据中国渔业补贴的基本框架,作为海洋经济发展示范区的浙江省舟山市已推出了一系列渔业补贴政策。当前舟山市主要的渔业补贴政策包括渔船柴油涨价补贴、减船补助、渔民转产转业项目补贴、渔民失海补贴等。舟山市渔业补贴政策的实施,对稳定渔业生产,保障海产品正常供给,解决渔民生产生活出路问题,推广渔业新产品、新技术,发展远洋渔业等方面都已起到了积极的作用,但是渔业补贴政策在实施过程中仍存在一些问题,主要表现在以下几个方面:
1.补贴覆盖面不广,政策落实与预期有差距。
舟山市渔业补贴政策的预期目的是为了促进渔业这个弱势行业的发展,特别是维护舟山广大渔民的利益,从而保障舟山海洋经济的长远健康发展。然而,政策出台后,却有很大一批渔民没有享受到福利。一方面是由于补贴政策覆盖面不够广泛,忽略了部分渔民的需求。比如柴油补贴《补助办法》第4条指出:本办法所称的补助对象,即渔业生产者,包括依法从事国内海洋捕捞、远洋渔业、内陆捕捞及水产养殖并使用机动渔船的渔民和渔业企业。该政策要求只有渔用柴油购买(消费)者才能享受补贴,大大缩小了政策辐射的范围,使得大量基层未拥有股份的渔民无法享受到优惠政策。另一方面是由于政府宣传力度不够,广大渔民对补贴政策了解不多。基层渔民大多不会主动去了解政策变动趋势,大多数渔民都是从亲戚朋友中听说补贴政策,但对具体的补助办法并没有足够的了解。
2.补贴结构不合理,弱势群体利益没有得到充分保障。
渔业补贴政策是为了提供发展海洋经济的长足动力,而发展海洋经济的一大目的是提高舟山人民的生活水平,缩小贫富差距,然而补贴政策不尽合理的结构使得大量弱势渔民利益没有得到有效保障,反而是一些渔业中的“富人”拿到了大部分的补助。如,“油补政策”主要补助的是承担油钱不断上涨压力的船老大,使得这些“富人”享受到大部分国家补助,这与该政策“惠及最广大渔民的切身利益”的初衷有所偏差。渔业补助政策的出发点是好的,也的确维护了一些从事渔业工作的群体,但是仍没有实现利益的最优分配,补贴结构不合理的问题不容忽视。
3.部分补贴政策与环保要求相悖。
补贴政策有助于推动海洋渔业的发展,不过这同时也造成了一定程度上的环境问题。舟山目前在海洋捕捞上实行了以渔船主机功率为基础,不同作业相对油耗作为标准的系数的设定依据,表面看上去公平合理,其实存在“功率大、用油多、多补贴”的政策弊病。导致对破坏渔业资源与生态环境的作业渔船多补贴,而资源杀伤力较小的作业渔船反而少补,渔业补贴政策作为一项公共财政政策,目的之一是促进海洋经济的可持续发展,要求建立海洋环境友好型舟山,可见部分补贴政策与此初衷相悖。
4.补贴管理不完善,存在骗取补贴金现象。
作为公共财政政策,政府推出渔业贴补目的在于一定程度上提高渔民收入,增加当地消费需求,推动海洋经济发展。的确对一些渔民来说,补贴金已经成为一项不小的收入,比如一艘200马力的小型船舶一年就可得到20万元的柴油补助,而像一些马力更大的船舶一般可获得50万元~60万元的补助。然而恰是这不薄的利益诱惑导致违规套取国家补贴现象时有发生,如,一年不出海的渔船蒙混支取补贴,空证、无船的渔民套取补贴等等。舟山渔业补贴政策实施的时间不长,相应的补贴管理能力尚未达到政策的要求,这也是舟山所面临的一个严峻的问题。
1.扩大补助范围,加大宣传力度。当
前中国的渔业补贴政策在一定程度上保障了渔民的利益,然而这种保障并没有普遍惠及渔民,因此扩大渔业补助的范围是当务之急。一方面,渔业补贴的对象不应只包括股东渔民,而是要兼顾雇工渔民的利益,让更多的补助金流向这些弱势的雇工群体。另一方面,为了切实使得更多符合要求的渔民拿到补助金,政府应该加大宣传力度,派出专门人员向渔民深入介绍补贴制度,并建立灵活有效的反馈机制,及时将渔民对补贴政策的建议反映给相关部门,以降低信息不对称,提高政策的有效性。只有扩大补助范围,才能提高渔民的整体消费水平,改善渔民生活并促进海洋经济的发展。
2.完善补助结构,实现利益的最优分配。
在渔业发展过程中,海洋捕捞股份合作制的资金股逐步被少数人掌握,原来的全体船员股份合作制已变成少数船员股份合作制,这样的制度拉大了船员之间的差距。而如今的补助结构恰恰与这样的制度挂钩,补助金大部分流向了少数船员股份合作制中的富有成员,忽略了大量没有股份的弱势成员。因此要形成合理的补助结构,政府应该转变挂钩模式,或者为弱势渔民提供更多更全面的补助,使得资源合理流向需要人群,缩小渔民之间的差距,以符合公共财政政策的要求,推动当地海洋经济的协调、健康发展。
3.采取补贴限制,合理保护环境。
政府的渔业补贴政策在促进海洋经济发展的同时,也应兼顾环境保护。针对当前渔业补贴中所存在的“对破坏渔业资源与生态环境的作业渔船多补贴,而资源杀伤力较小的作业渔船反而少补”的现象,政府应做出相应的限制,减少大排量的渔船,缓解环境压力。此外,出于保护生态环境的目的,政府应尽快建立伏休渔民生活补贴制度,深化伏季休渔制度,确定合理的伏休时间和补贴率,从而在兼顾环境的同时保障渔民的基本利益,使得当地的经济社会能够长远健康发展。
4.提高补贴管理能力,落实补贴规范发放。
政府的补贴管理能力主要体现在两个方面,一方面,要确保补贴资金落实到位,各级政府应该安排专门人员负责资金的分配问题,加强制度管理,严防任何单位和个人虚报冒领、滞留、挤占、截留和挪用资金。同时,政府应建立资金的追踪体系,由于补助金大多由基层乡镇企业所发放,为了保证资金最后全部流入渔民手中,政府应完善追踪体系,及时调查各级政府的资金发放情况。对于那些挪用、占用补助金的行为严厉查处,用法律手段维护广大渔民的利益。另一方面,补贴管理能力还体现在能够准确识别骗取保证金的行为,限制他人利用补贴政策钻空子。针对此种情况,政府应要求基层组织深入了解渔民的真实情况,力求将每一笔资金发放到真正需要的人手上,从而切实实现政策的预期效果,提高渔民的生活水平,积累发展海洋经济的消费基础,从而为海洋经济的长远可持续发展奠定良好基础。
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行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。今天读文网小编将与大家分享:人力资源管理的问题和对策研究相关论文。具体内容如下:
人力资源管理的问题和对策研究
在社会经济水平迅速发展的条件下,我国民办在曲折中发展,并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段,民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争,民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点,经济比较落后,文化环境独特,在这种环境中,民办高校如何在激烈的竞争中求生存,求发展,是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点,该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后,因此,探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略,调动教师的教学和科研工作的积极性,对促进该类地区民办高等教育的教育质量,提升办学水平具有一定的理论和现实意义。
少数民族地区一般地处偏远,少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时,肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分,作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校,这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境,在相对宽松的竞争环境下,该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境,民族地区民办高校既要服务于地方,又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争,再加上民族地区一般具有地处偏远,交通不便,文化环境复杂等因素,这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展,影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。
在这种独特的环境下,民族地区民办高校人力资源具有相应的特色,如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题,我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制,加强对现有教师队伍的整合,从而实施人才强校战略,更好地提升自身的核心竞争力,以人力资源管理的发展促进学校的发展。
改革开放三十多年以来,改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民,该类地区区域经济快速增长,在不断发展的总体环境下,该类地区民办高等教育迅速发展,其人力资源管理也取得了长足进步,但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变,仍然存在着几个突出的问题。
(一)该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约
社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度,以及功能和地位,高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区,民办高校在现阶段以面向本地区,服务地方为主,该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步,但是总体依然落后,民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤,该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用,人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问题,如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。
在师资数量方面,在这些地区,为了保证教师待遇,提高经营效益,尽量扩大师生比,随着生源数量的不断扩大,师生比例失衡成主要问题,有的大班上课一个班学生人数超过130人,教学质量受到影响,学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环,学生抱怨教学质量差,而教师需承担很大的工作量。
在师资质量上,相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言,在民族地区民办高校师资内部质量不高,一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大,缺乏教学,一些民办高校新办社会需求大的热门专业,但由于民族地区一般区域经济不发达,地处偏远,引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难,只有一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗,或者让原有教师去跨专业进行教学。
在教师结构方面,教师的学历总体偏低,只有少数的民办高校能引进博士学历教师,有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十,专任教师的职称也偏低,大部分民办高校办学时间短,从校外聘请高职称教师比较困难,由于民办高校一般发展历史较短,民族地区的民办高校发展历史更为短暂,因而本校培养的高职称教师几乎为零。
在教师的专业分布上,民办高校内部师资力量分布不均,一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚,职称、学历相对较高,而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少,在一些新领域的教师则是鲜有,不少水平较高的教师跳槽远走大城市,去待遇更好的行业工作,使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱,专业分布不合理的现象更明显。
(二)管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚
民族地区民办高校,受传统观念的影响很大,重视传统的人力资源管理工作,但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素,在该类地区民办高校中,大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素,但是人才资源主要注重单纯的人才引进,对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师,学校职员的工资计算等方面的工作,未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发,人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。
(三)学校精神的缺失对人力资源管理的影响
少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定,民办学校的领导者对学校文化的开发不重视,学校缺乏应有的个性精神,在缺乏学校精神的情况下,教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标,缺乏动力,导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来,在教学过程中,动力不足,激情不够,是教学的实效性受到了很大影响,学生和教师之间的缺乏共同的精神引导,而在精神价值追求趋同的情况的情况下,能激发学生和教师之间的创造性的能动性。
(四)人力资源规划的不足对人力资源管理的限制
少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全,而科学的组织架构事关组织的工作效率,人事部门组织关乎人力资源管理的效率,科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划,没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区,由于经济实力和学校经营模式的原因,教师队伍组成成份比较复杂,流动性大、兼职和全职共存是其重要特点,甚至有些高校以退休的公办教师为主,学校教师队伍结构存在老化现象等,这些对少数民族地区民办高校的发展不利,人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。
(五)绩效考评模糊,制度建设不完善
在少数民族地区的民办高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的时候因人设考核条件,这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较,同时,在实际考核中,有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化,所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分,在人力资源管理制度中,还存在人员管理的手段落后、人力资本渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”,管理教职员工的日常工作中,没有视教师为具有无穷开发潜力的资源,不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外,人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入,对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。
同非少数民族地区民办高校一样,少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设,但是少数民族地区,加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题,采取特殊的应对办法。
(一)结合少数民族地区经济发展实际,创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制
民办高校的出现和成长,会经历生存、发展和提高三个阶段,然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校,相对落后,要在这种环境下生存并获得发展,民办高校必须结合地区发展实际,创新少数民族地区民办高校发展路径,积极面向市场,根据市场需求提高竞争力,最终创立具有自身特色的品牌。但是,目前,少数民族地区的民办高校层次较低,其扮演的是公办高校的补充的角色,仅能维持生存和基本发展,针对这个实际,少数民族地区民办高校的人力资源管理,必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际,依托于该地区民办高校发展的实际,创新人力资源管理机制。
少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手:一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远,很难留住人才,且目前很难和少数民族地区公办高校竞争,社会在不断发展,以前的一纸合同留住人才的时代已经过去,要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制,需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式,把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来,建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”,置学术权力于行政权力之上,避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。
(二)转变人力资源管理观念,树立符合地区文化特色的先进管理观念
封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新,人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一,要实现从“事”到“人”的转变,坚持以人为本,以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作,走科学发展道路,建立以人为本的人力资源管理体制,一切以人才为中心,招聘人才,培养人才。第二,要在高校与教师之间寻找双赢的契合点,使高校经营理念与教师追求的价值双赢,使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一,充分调动高校每个成员的积极性,激发教师队伍对教书育人的无穷智力。
(三)提高行政管理人员的整体素质,打造学校校园文化
行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者,突破传统的管理模式,对现有队伍进行培育,提高管理者的总体素质,使学校的行政文化氛围得到提高。
进而在此基础上,打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中,使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感,在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动,使学校文化渗入学校的各个方面,形成积极向上的显性文化和隐性文化,使文化形成一种合力,促进学校的发展,促进学校教师队伍建设,提高民办高校人力资源管理水平。
(四)加强人力资源发展规划,建立完善科学合理的绩效考评激励机制
针对民办高校的教师队伍组成的特色,少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发,制定科学合力的教师队伍发展规划,对学校人力资源进行合理开发,提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时,也要加强对学校教师的管理,建立科学合理的绩效考评机制,如建立完善的考评指标,通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距,激励教师进行创造,促进学校的人力资源资本增值。
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资源利用的经济学定义是在经济学范围内,它属于宏观经济学范畴:在现实社会中,劳动者失业、生产设备和自然资源闲置等是经常存在的状态。这说明,生产可能性边界所标定的产量只是充分就业的或者说潜在的国民收入,而实际的国民收入往往小于它。研究造成这种状态的原因,寻求改良这种状态的方法,从而实现充分就业,使实际的国民收入接近或等于潜在的国民收入,这就是资源利用。以下是读文网小编今天为大家精心准备的农业科技论文:小规模渔业和资源利用。内容仅供参考,欢迎阅读!
小规模渔业和资源利用全文如下:
东南亚、大洋洲的热带沿海地区渔业经营的特征是,以珊瑚礁和红树林区域的多种生物为对象,利用丰富的渔具和捕鱼法从事小规模渔业。
尤其热带沿海区域是可明显观察多种生物的海域,因此是研究利用这些生物的小规模渔业的重要对象。
从经济观点来看小规模渔业,其特征有:个体经营或家族、小集团(最多为10~20人)经营形态,采用机械化和动力化程度低的渔具和捕鱼法、使用独木舟或5吨级的小型渔船、低资本积累、 低产量及低收入等等。
而在捕鱼活动方面,围绕热带沿海小规模渔业中的渔场的利用及鱼获物的分配和利用方法等,存在着各地区特有的种种习惯和规定,如珊瑚礁海域渔场的所有权问题和禁止捕鱼期、禁止捕鱼区等问题。因此有人指出捕鱼活动本身不单是一种经济活动,它还具有社会和宗教的意义。
此外,利用小规模渔业所获取的各种水产资源还被广泛地用于自给用的食物及在地区市场或国际市场流通的商品等。资源被利用于生活用具、装饰品、货物等非食用目的,是因为其具有各种可利用的价值。这一点充分表明了小规模渔业所具有的复杂性质。
摩鹿加群岛位于印尼东部,行政上属马鲁古州管辖,16世纪以来作为香料贸易的中心地发达起来。群岛中的安汶、塞兰等各岛均实行着以村落为单位规定沿海资源利用的称为“证人(sasi)”的惯例。
据调查,“证人”制度的对象以海参、浅滩贝、夜光贝、珍珠贝等瑚瑚礁海域中的海底生物资源为多。这些资源是居民的重要收入来源,各村均禁止随意捕获。这称为“证人封闭(sasi tutup)”。而每年或几年一次解除“证人”制度,又称为“证人解禁”(sasi buka)”。“证人”的解禁和封闭时期由村会议决定。
但有些地区并不实行这种制度;信仰____的居民则收集解禁后捕获的资源出售,并将所得资金用于建设教会、修整道路、改建学校等村落的公用事业;另有些地区规定了个人应得份额和公用部分的比率,分割渔场按日轮流采捕;等等。可见各村的“证人”制度的作用和社会意义显然已多样化。
而“证人”制度的对象也已扩大到回游性鱼类,如安汶岛东部每年一次从沿海区域逆河川而上的一种沙丁鱼也已成为该制度的对象。不仅水产资源,陆地上的椰子树、西谷椰子树等植物及极乐鸟、海燕窝也成为该制度的对象。
如上所述,摩鹿加群岛所实行的“证人”制度发生了历史性的变化,已经具有多重意义。因此,在论及传统的资源管理时,除了对其对象及适用范围和机能加以探讨之外,同时还必须考虑到其整体具有何种作用。
所罗门群岛马莱塔岛的东北部有一个称为“劳·拉贡”的环礁湖。在环礁湖中用珊瑚石灰岩造的人工岛上,居住着称为“劳”的渔民。渔民们在陆上几乎没有耕地,他们通过向居住在马莱塔岛的居民出售鱼获物换取芋头、甘薯等主食及蔬菜等维持生活。他们以辽阔的环礁湖为中心,合计用96种捕鱼法进行捕鱼活动。重要的一点是环礁湖海域的主要部分归特定的个人和集体所有,其利用受到限制。通常有归属的海域被封闭,只有大量需要鱼获物时才开放。例如举行祭祖仪式和葬礼时、或马莱塔岛农民为举行教会建成仪式和喜筵需向其购鱼时。这种由特定集体拥有环礁湖并限制其利用的习惯在大洋洲地区普遍存在。
这样,“劳”的渔民们利用渔场的习惯在限制不规则的资源利用的同时,也通过物物交换对维持与农民的关系起到了极其重要的社会、文化上的作用。
但1978年以后随着国家无偿提供保冷库及运往城市的鲜鱼流通机构的开发、以及80~90年代商业性渔业的开发,渔民们的渔场利用方式有了很大的变化。
例如平素封闭的渔场有时会开放几天供采集浅滩贝,并将一部分贝送给所有者,其余用于赚取现金;以往禁止的夜间利用电灯捕鱼也开始在自由海域进行,产卵期的蓝子鱼被大量捕获,冷冻后被运往城市;在专属海域利用解禁捕获的珊瑚礁鱼类也遭到了同样的命运。也就是说,以往在与农民交换或举行重要仪式时才开放的渔场已被用于赚取现金,即具有了鲜鱼流通这种经济性目的。
这种变化显然是随着现代化的进展而产生的,这不单对资源利用,对传统习惯所具有的意义的失去和生活时间或集体关系的变质等所产生的影响也极为重大并涉及到许多方面。因此围绕渔场利用的新规定和人们的对策今后将受到注目。
廖内群岛位于印尼西部的苏门答腊岛和马来半岛的海域,该群岛有着许多鱼村。在较平稳的海域,红树林和泥质地带相当发达,沿海部分盛行钓鱼和撒网捕鱼。
19世纪后,该地区拥有了作为国际贸易港得到发展的新加坡这一庞大的消费市场。在廖内群岛捕获的鱼介类除用于当地消费外,还被运往可高价出售的新加坡。
鲜鱼则由周边小岛的渔船利用绳钩、刺网、撒网等捕获,并且开始出现利用鱼塘饲养的活鱼。这些活鱼不仅运往新加坡,而且由新加坡华人运往香港。尤其在70年代中期以后香港人与印尼华人达成协议,开始直接运输活鱼。其种类主要是石斑鱼,其中被称为“驼背鲈”和“拿破仑鱼”的波纹唇鱼的价格特贵,是中国菜肴的上等材料。活鱼的收购和运输与华人网络密切相关。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通机构中占有极其重要的地位。
运往中国的水产品除了海参、鱼翅、燕窝等之外,还有海蜇、海马、干贝等。这些资源均是在珊瑚礁海域通过小规模渔业捕获的。他们通过捕获商品价值高的水产品出售给华商等以维持生计。他们的资源利用战略是否几百年间保持不变?或者从某时开始已产生何种变化?此处没有足够的资料加以论证,但围绕石斑鱼等的资源利用动向今后仍有必要加以注意。
1、70年代的转换期
从以上叙述可知,珊瑚礁海域的水产资源由诸多种类组成,同时利用该资源的目的和流通网络也是多方面的。70年代后半期以后,3 个地区的资源利用情况均发生了很大的变化。实行“证人”制度的印尼东部海域的浅滩贝需求量的增加并不仅仅是印尼的问题,东南亚至大洋洲各地在这一时期浅滩贝的捕获量也大有增加。
所罗门群岛的独立及其现代化的推行始于70年代末期,而70年代又是自1973年联合国第3次海洋法会议后提出200海里问题和地球环境问题的时期,可说是海的问题受到全世界注目的时代。香港和新加坡的活鱼需求量的增大也是70年代中期以后的事,可以认为与某种时代背景相关联。
70年代后又过了15年的现在,全世界都在呼吁资源的合理利用。以往从事的渔业是极小规模的,而增加捕获量又会引起滥捕。这一点海底生物资源尤为严重。而且在推行现代化和参与世界经济的过程中,人们采取何种对策也因地区而异。资源状况或恶化或改善,不尽相同。因此今后也应对各地区所采取的各种对策加以注目。
2、传统性管理问题
从印尼和所罗门群岛的传统性渔场利用惯例,可以知道在东南亚和大洋洲的小规模渔业中并非毫无条件地利用珊瑚礁资源。但这种惯例和限制绝不会长久存续下去。当发现周围海域中的资源具有商品价值时,便出现了围绕所有权和势力范围的纷争,或者是居民的资源利用意识有了提高。例如在所罗门群岛,当知道浅滩贝的商品价值后,便有其他地区的人进入该海域捕鱼,以至出现了明确划定海域界限的动态;再如“劳”的渔民在发现海参有商品价值后,产生了滥捕海参的现象。因为原本就没有理想的资源利用方法和具体的所有形态。
这些情况表明必须重新考虑将来的资源利用及管理方法仍需依赖地区的传统模式的意见。
当然,提出重视当地模式是由于上述的开发及资源管理方法忽视了当地情况所引起的。从这一点来看,传统性管理问题今后仍需作为重要课题加以慎重的探讨.
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现代远程教育为所有求学者提供了平等的学习机会,使接受高等教育不再是少数人享有的权利,而是个体生存的基本条件;教育资源、教育对象、教育时空的广泛性,为大众的终身学习提供了可能性。以下是读文网小编今天为大家精心准备的农大远程教育相关论文:农村远程教育资源利用。内容仅供参考,欢迎阅读!
农村远程教育资源利用全文如下:
【摘 要】 农村远程教育推进了农村教育工作的发展,极大拉近了城乡之间教育差距。远程教育为我们提供了优质的教育资源,丰富的教育资源极大地开阔了师生的知识面,在很大程度上优化了教学结构。但是,如何更好地提高远程教育资源的利用呢?我认为远程教育资源的应用是基础,管理是关键,目的是更好地为提高教育教学质量服务。
【关键词】农村远程教育 管理 应用
**县是全国的贫困县,基础教育薄弱,农村教育更是停留在“三一”模式,即“一本教材、一支粉笔、一块黑板”的陈旧教育模式下,落后的教学装备严重地制约着教育质量的提高,影响了学生的全面发展。近几年,随着国家贫困地区义务教育工程项目、中欧项目,国家农村中小学现代远程教育项目,临夏州乡镇中心小学计算机教室建设等项目的实施,使我校的教育教学信息化进程取得了显著成效。
2003年甘肃省“二期”义教工程项目中,县上为我校配发了远程教育设备,同时,上级业务部门还对计算机管理人员进行了多次培训。管理人员每周对远教资源进行下载、整理、刻录。这对教师获取优质教学资源,改进教学方法,提高教学质量,无疑是一件好事。任课教师可以根据自己的需要从管理人员下载、刻录的光盘中选择自己需要的资源,直接由它来上课,播放给孩子们。教师利用远教资源给学生上课,这不但提高了学生们的学习兴趣,适应了新课改的需求,也改变了平日传统的老师讲、学生听、一支粉笔、一根教鞭、一块黑板打天下的传统教学模式。远程教育资源的应用大大促进了我校教育教学的发展。在项目实施以及远程教育资源管理应用的过程中本人感受很多,下面浅谈几点不成熟的体会。
各级政府高度重视农村教育工作。实施农村中小学现代远程教育工程是适应全面建设小康社会的需要,是基础教育现代化的需要,是实施“科教兴国”战略,统筹城乡发展,统筹区域发展,统筹经济与社会发展的重要举措。
有了农村远程教育,教师足不出户就能接受到先进的教育理念、教育方法,既解决了农村教育资金短缺的问题,又对教师实施了全员培训。远程教育工程的实施,也叩开了教师对信息技术知识学习的理念之门。农村远程教育为教师提供优质的教育资源。远程教育资源中心提供了各学科同步教学课例、课件资源,教师通过下载可直接“拿来用”,解决了农村教师制作课件的难题。中央电教馆资源库提供了大量的文本、音频、视频和课堂实录等媒体素材,特别是为教师制作PPT课件提供了一个简捷的平台,减少了教师制作课件的劳动强度。
现代远程教育资源应用到课堂,抽象变具体、乏味化生动,师生视野开阔了,课堂气氛活跃了,激情与自信调动起来了。课堂上只要教师适时、适度、科学地应用资源(课件),就能引导学生主动学习,充分体现以学生为主、自主探究、创新知识的新理念。山里的娃娃有的从未走出过大山,对那些优美的风景不能很好地体会,只有靠读书,看书上的图片来感知风景的优美。现在利用远教资源后,只要靠教师轻轻按动鼠标,那风景迷人的桂林山水画就呈现在学生们眼前了。听着美妙的音乐,看着这神奇而又美丽的风景画,学生们就已经领会这桂林的山水有多美丽了,再读课文就如同身临其境了。学生议论纷纷:这堂语文课真带劲,桂林山水果真美丽无比,我一定要好好学习,长大了去桂林领一下这么美的风景;“山间绿树红花,江上竹筏小舟,让你感觉像是走进了连绵不断的画卷,真是‘舟行碧波上,人在画中游’”;如果没有老师演示的课件,还真体会不到。
如何让远程教育设备及资源真正为教育教学发挥作用呢?我认为应从以下几个方面入手:
1、 准时接收教育资源。
教育部电教馆资源中心已经建成了总容量达148GB的教学资源库;中国教育电视台每天安排11个半小时的空中课堂电视节目和教育部网站信息广播节目;甘肃加华现代远程教育卫星专用频道也即将正式开通,免费向农村中小学提供教育类的资源。尽管如此,适合农村中小学远程教育的教育教学的资源仍显不足,所以,要进一步加快资源建设,要整合社会各方面的力量来开发。由于卫星传输的特殊性,远程教育资源的传送有特定的时间,因此在接受的过程,要按时接收资源,这样才不至于遗漏信息,同时还必须及时更新,按时刻录,以保证教育信息的同步性。
2、分类存储,利于管理。
接收到的资源我们将把它们分类别存储,以便于广大教师、学生能在较短时间内查看到所需资源。我校是按照年级、科别、单元分类保存的,这种保存方法有利于管理员管理以及任课教师方便查询和应用。例如,当我们接受到小学资源《忆江南》时,我们就将它刻盘保存到小学四年级语文课第一单元第一课,分课件资源和视频资源保存。再如在接受到歌曲《音乐小屋》时,将它刻盘保存在二年级上册音乐第七课中。教师在上课时就能轻而易举找到上课所需的资源。孩子们一边唱歌,一边和着优美的旋律、动人的节奏做着轻松的游戏,这种体验音乐、表现音乐的活动激发了孩子们美好的情怀和热爱集体、关心他人的美好感情。
如何才能使远程教育资源发挥其最大的作用呢?我认为,关键的是要把远程教育资源充分应用起来,以促进农村教育的发展。评价农村中小学现代远程教育工程成败与否,最重要的指标就是它的应用效益。
1、教师是资源应用的关键。
教学改革的关键不仅在技术上,还应该在理念上。农村学校的教师信息闭塞,我们应该把远程教育作为手段,强化师资的培训工作。让教师学习先进的教育方法,掌握先进的教育理论,了解先进的教育手段。教师都应掌握基本的信息技术,学会电脑的基本操作,掌握PPT的简单制作方法。有了这些知识、技术做基础,应用远程教育进课堂才会得心应手,才会取得实效。我校为此制定了专门的校本培训计划,专门组织教师集体学习计算机知识,校本培训的实施已经取得了很好的效果。我校50多岁的老教师,从参加工作开始教学到现在,30多年里从未接触过计算机,经过学校的几次校本培训后,现在不仅能打打字、玩玩游戏,而且还能根据自己学生的特点制作出一些简单适用的课件。再把这些课件应用到教学中,不仅活跃了课堂气氛,而且极大调动学生的积极性,改变以往的老的教学模式,使教学达到了意想不到的效果。老教师感慨地说:上了一辈子的课,没想到到了快退休的年龄,才知道用计算机上课竟是这样生动,这样的轻松。公务员之家
2、学生是资源应用的主体,应用应面向学生。
新的教学方法强调尊重学生的主体地位,培养学生的主体意识和激发学生自主精神。在教与学统一活动的过程中,学生是主体,是学习过程的参加者和探究者。远教资源的应用离开了学生只能说是“纸上谈兵”,任何教学资源都应该以学生为主体,必须要适应学生的发展需求。让学生主动获取、整理,创造性地加工信息,鼓励学生进行小组合作探究性学习,共同提高。教师通过创设情景、组织、引领、指导等手段,借助多媒体技术优势培养学生的收集、处理信息的能力。
小学低年级学生,因刚进学校和年龄小的原因,他们的学习注意力易分散,稳定性差,特别是对于一些枯燥的数字、抽象的事物,接受起来感到吃力、乏味。作为教师的我们,为了让每一节课的授课效果最好和帮助他们完成学习任务,我们要根据小学低年级学生的特点,应用多媒体教学手段使抽象的知识具体形象化。如在教学“0的认识”这一节时,我是这样设计的,先让学生看一段小猴子吃苹果的动画课件,问学生;在图中你看到了什么?学生自由回答。再提问:
(1)盘子中有两个桃子我们用几来表示?
(2)小猴子吃掉一个后,盘子中又有几个桃子?用几来表示?
(3)现在小猴子把盘中的桃子都吃完了,盘子中没有桃子了我们就用什么来表示呢?
通过学生的回答从而让学生知道0和1、2一样也是一个数,没有就用0来表示。同时教师再引导学生看课件尺子图,让学生通过观察尺子上的数,认识到0在尺子的最左端,它表示数的起点。这样使学生在轻松愉快中认识了0。
总之,现代远程教育设备的配备,改善了我校教育教学的新面貌,也适应了新课改的需求。它不仅圆了山区孩子的计算机梦,也对提高教师教学水平起到了极其重要的作用。我们确信,只要我们应用和管理好现代远程教育设备及其资源,它必将在在以后的教育教学中焕发出它的光彩。
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所谓人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力,人力的最基本方面包括体力和智力,如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。而人力资源管理师是指从事人力资源规划、员工招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的专业人员。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理中存在的问题及优化措施探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:在当今社会,知识经济越来越受到重视,知识和科学技术在社会的发展中起到了越来越重要的作用,因此企业之间抢夺市场的竞争也更多地体现在了科技型人才的竞争上。大多数企业已经就人力资源进行了改革,但是仍然存在很多的问题。文章对企业人力资源管理中存在的问题及优化措施进行了探讨。
关键词:人力资源管理;企业管理;人才流动;奖惩机制;职业技能
在当今的社会,知识经济越来越受到重视,知识和科学技术在社会的发展中起到越来越重要的作用,因此企业之间抢夺市场的竞争也更多地体现在了科技型人才的竞争上。一个企业如果想要得到比较顺利的可持续性的发展的话,必须要对自身的人力资源进行比较深入的优化。目前在我国,大多数企业已经就人力资源进行了比较好的改革,但是仍然存在很多的问题,给企业带来了损失,同时也制约了企业的良性发展。
1.1 人才的流动性大
企业通常都会在毕业旺季的时候去高校进行招聘,来寻找适合自己企业队伍的人才,但是大多数情况下,招聘来的人才最多也只会在单位停留两三年,之后就会离开企业寻求更好的发展,造成了很多企业需求大量的人才,却又留不住人才。
另外,在我国一些国有企业中存在一些挂名的人员,这些人员并没有实际到工作岗位上履行职责,甚至有些已经在其他的单位开始工作了却还把档案挂在国有企业的名下,领取福利和工资等。这样的工作人员无法提供创造力,还要让企业为其承担大量的保障支出,十分不利于企业发展。
1.2 奖惩机制不够灵活
奖励不到位是目前很多企业都存在的一个明显的漏洞。通常很多企业都存在激励政策不完善的问题,和私营企业之间存在很大的差距,在这个基础上没有设计比较好、比较科学的具体的薪酬制度,也没有和员工的绩效进行挂钩。这样的奖励机制不够完善,带来的后果显然是非常严重的,很容易降低工作人员的工作热情,甚至会导致人才流失或者企业员工不创造生产价值只出勤的不良现象,容易导致企业的工作效率降低,不利于企业发展。
1.3 工作人员的职业技能得不到培养
企业的决策阶层如果不具备最基本的人力资源重点培养的意识,只知道关注短时的经济利益,不愿意对人力资源培训投入资金,更不敢轻易地进行相关的培训,这就很容易造成在一部分企业中有一些希望学到新的知识技能的积极的员工无法获得培训的机会,无法提高企业的总体人才实力。另外在一小部分企业当中,即使拥有了比较好的培训模式却也只是停留在了形式上,并没有达到实际的效果,培训的途径十分枯燥和呆板,培训后的考察也与实际应用无关,这样的培训不仅对工作能力的提高没有任何的作用,更容易让工作人员失去培训的热情,没有实际作用的培训是非常不利的。
1.4 管理阶级观念落后
当前我们国家还处在经济水平迅猛增长的时期,这样的大背景下,很多企业为了让自己占有市场都针对自己的管理制度加强了监管,但是就是在这样的发展过程中,很多企业都只把注意力放在了创新性资源上,大多都忽视了人力资源的创新的重要性,这造成了这些企业在人力资源管理方面依然比较空白。如今的经济水平不断提高,全球化的进程也不断加快,这样比较落后且传统的人力资源管理理念早就已经不适应时代的发展和进步,非常容易阻碍企业的发展,并且也在很大程度上降低了企业在经济市场当中的竞争能力。
在我们国家,企业的人力管理工作不是非常全面系统,因此想要提高企业人力资源管理部门对人才的重视,最重要的就是要转变思想,提高思想境界;同时也要加强企业对人才的合理规划,建立起比较好的激励体制和业绩评价等科学系统的制度,并且加强对员工的职业素养的培训。
2.1 树立正确观念
企业如果想要在市场经济中立足,最重要的就是发展自己的人才力量,树立起正确的观念是非常重要的。以人为本的重要思想必须植根在企业的人力资源管理体系中,需要表现在对知识的尊重、对人才的尊重、重视人才的作用等,在具体的工作过程中加强对工作人员的发展的重视,让员工的价值能够得到最大程度的体现。只有当企业做到这样的水平的时候,才能说是使用了非常科学的管理模式,才能进行比较科学系统的人力资源管理。
2.2 提高企业的人力资源管理水平
企业如果想要比较好地完成自己在人力资源管理方面的目标,首先需要对自身进行正确评价,科学地看待和预测企业未来和现在对人才和技术的需求,同时系统地整合企业现有的人才资源,并且做好眼前的人力资源管理相关的工作,保证比较顺利地提高员工对工作的热情和积极,同时加强企业本身的竞争力。因此,企业需要确定好自己想要完成的战略性的目标,立足于此,总结当前企业的资源管理情况,透彻地了解企业的构成和各部门的人事安排,为企业能够进行资源整合统筹管理打下基础,保证顺利地落实相关的人力资源管理的决策。
2.3 建立科学的奖惩制度
在人力资源管理的过程中,一项非常重要的决策就是有一套合理的奖惩制度。我们通常理解的人力资源管理的最终的目的就是提高工作人员对工作的积极性和主观能动性。一个企业想把人才留在自己的企业内,并且保证人才在企业内部的作用就需要调整原本不科学的资源配置,完善比较符合市场经济情况的配置办法,推行比较科学有效的奖惩制度,激励员工进行主动的工作和创造,发掘员工潜力。在考虑企业实际情况的基础之上,保证公平公正,使用多样性比较强、比较灵活的激励制度,针对不同的绩效做出不同的激励,适应社会环境和企业的特色,完成人力资源管理的最终目标。
2.4 建立健全完善的员工评价制度
为了让人力资源管理能够有效实行,各企业需要调整以前仅仅依靠领导或者同事的评价来决定员工的工作表现这样比较单一也不够全面的办法,并且努力克服这样片面的认知造成的评价过程当中的误差和偏见,领导应该及时和员工进行亲密的交流,对于员工在工作中的积极表现给予赞扬和奖励,保证员工能够保持积极的心态去工作;相对的,如果员工的工作出现错误或者漏洞的时候,也应该及时地加以帮助和教育,避免严厉的苛责,导致员工失去信心。
2.5 提高培训的投入
企业加强对职业培训的力度是非常有必要的,企业必须要做的是对人力资源的工作人员进行培训,以此来促进整个企业的人力资源管理比较科学有序地进行;在这之后才是完善培训计划和对培训的整个体系进行比较系统全面的安排,把培训的参加度以及员工们的考察和晋升机会系统地综合起来,通过这样的方式来提高员工主动去接受培训的热情。如果是一些比较有发展前景的优秀员工,职业培训可以帮助他们日后接受一些更加重要的工作内容;企业的考察部门需要把培训的参与和日常的工作综合考虑,满足企业未来的发展和运营的要求。
当前现代社会企业之间的市场竞争,说到底还是人才和科技的竞争。因此,如果企业想要在如今的经济市场当中赢得先机,获得最好的发展,首先要解决的问题就是人力资源管理过程中可能出现的一些问题,并且通过这样的方式来不断加强人力资源的整体的统筹水平。
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当今时代,人们已经越来越离不开影视媒体,“读图时代”已然成为时代潮流。影视已成为人们生活和工作的重要组成部分,从另一方面来讲,也成为高中生课余时间学习的重要资源。以下是读文网小编为大家精心准备的:高中语文教学中影视资源的利用探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
在教学信息化程度逐步加深的今天,各种多媒体技术均得到了充分的利用,作为高中教学中重要的基础课程――语文教学也不例外。在这些多媒体技术的运用下,影音图文资料被灵活地运用到具体的教学实践中,这不仅极大地填充了传统语文教学中的不足,同样,在激发学生积极性的前提下有效地提高了高中语文教学质量。为了更好地利用这些资源,相关的教学工作者必须调整好教学思路,为语文教学的有序开展做好全面的安排及设计。
1.提高语文教学质量的有效途径
对于语文教学而言,教学资源越丰富,学生就可以接触到更多的信息,这种知识量的积攒可以为学生口语能力、写作能力的提升提供较大的帮助。与传统的教学素材相比,影视资源更加直观、形象,在这种动态影视频的欣赏下,学生的参与积极性会出现较大的转变。在信息化的社会背景下,学生可以通过移动设备进行影视资源的观看与收集,这对于语文教学的有序开展非常有利,教师可以在教学大纲的引导下进行影视资源的删选,通过公共平台进行共享,以此来达到其教学的目的。同时,基于部分古典文学自身存在的难度较大,通过影视资源的观看下可以减少教学中的难度,提升学生的审美能力及思维能力。
2.影视资源自身具有较大的优势
影视资源是集美术、服装、音乐、历史等为一体的艺术表现形式,通过不同人物的诠释可以帮助人们了解不同时代背景下的人文风貌。受中国传统阶级观念的影响,部分文学作品在词语的组织及语句的选用上较为严谨,与现代人简洁、直接的表达方式有较大的区别,在影视资源的欣赏,学生可以身临其境,直观的了解到主人翁所处的环境及内心情感的变化,这对于文章主旨的了解及人物角色的分析都非常有利。学生可以在这些影视作品中学会些许为人处世的技巧,重视个人语言组织能力的提升。就高中语文教学中《雨巷》的分析来讲,其字面上表达出的是一位孤独的雨中行者,他盼望遇到一位丁香一般的姑娘,但是,通过相关影视作品的鉴赏我们可以发现,其潜在想表达的是革命黑暗时期诗人渴望光明与希望,我们有理由相信通过内在感情线索的牵引,学生能够对文学作品有更加深层次的了解,逐步提升自身的写作水平。
1.阅读教学中影视资源的利用
语文教学的主线是通过教材中文章的阅读及分析来开展的。因此,学生需要对文章有一个整体性的了解,然后在此基础上进行文章大意的分析及结构的划分,了解作者的写作风格及写作的技巧。但是,受社会环境限制,各时期的文学作品风格各异,相关影视资源的欣赏可以很好的弥补教材的缺陷,通过教学氛围的营造及音乐的渲染,可以有效地提升学生对于文学作品的阅读水平。
文言文是高中语文教学中的重要组成部分,它呈现了我国古代文人骚客较高的文学水平,与其他文学表现形式有较大的差别,无论是用词还是结构上,其独具一格,寓意深远,因而学生在理解及分析上存在较大的难度。如司马迁的《鸿门宴》中是这样描绘樊哙不惧生死,于危急中与沛公共同进退,“交戟之卫士欲止不内,樊哙侧其盾以撞,卫士仆地,哙遂入,披帷西向立,�_目视项王,头发上指,目眦尽裂……”学生可以通过字面无法准确的了解到樊哙此时的形象特征,而影视资料的观看可以帮助学生了解在特定的背景下樊哙的心理动向及鸿门宴氛围的紧张。这对于加深学生对鸿门宴的映像及角色分析非常有利。同样,在现代文学的分析及讲解中,其优势也不容小觑,如鲁迅先生笔下的祥林嫂、孔乙己都极具代表性,因而在这类角色的分析及文章的讲解中可以灵活地运用现有的影视资源。
2.写作教学中影视资源的利用
写作是语文教学中的重要内容,它需要学生具备较强的语文功底及充足的写作素材,对多种文学结构有一个全面的认知,这样才能将多种写作技巧融合起来,创作出优美的文学作品。
较为常见的文体类型有说明文、应用文、记叙文等,这要学生具备良好的观察习惯,通过生活素材的积累为语文写作提供支持。教师可以通过对部分表述较为清晰、意境优美影视资源的灵活运用给学生写作提供灵感。如央视播出的纪录片《走遍中国》《动物世界》《百家讲坛》等都可以起到借鉴作用,这些纪录片中的配音,镜头的捕捉都可以让学生感受到文学艺术的魅力,从中了解到自身不知道的世界。同时,也可通过对经典影视作品片段的观看了解影视作品传递出的讯息,这些对于学生写作能力的提升非常有利。
3.口语教学中影视资源的利用
在观看影视作品后,语文教师可以选出一些学生进行课堂模仿与练习,通过这种课堂表演来提高学生的口语交际能力与学习兴趣。课堂表演要设定好具体时间,在这一时段内,几个学生各自进行表演,然后进行对比分析,做出一个大致的评价,从而让学生产生竞争心理,进一步提高口头表达能力。同时,还可让学生根据自身的特点和优势对影视作品进行续写或改编,然后将续写或改编部分表演出来。这样的语言表达方式,能使学生心情放松,从而轻松地学习。
总而言之,影视资源正逐步成为语文教学中非常重要的一部分。作为语文教师,为了适应语文教育改革的新需求、新特点,开发和利用影视资源也已经成为一个必然走向。把优秀的影视资源引入语文教学之中,把影片和我们的教育教学工作完美地结合在一起,使它成为语文教学的重要资源,能让高中生在轻松、自在、愉悦的氛围中提高学习能力。
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旅游资源开发是旅游业发展的前提和基础。旅游资源开发不仅是对各种旅游资源和旅游服务设施的开发,还带动了旅游地相关产业的开发,从而导致土地利用模式、方向、类型发生变化,对土地利用结构、动态度、效益、管理以及城市规划和产业布局都产生重大的影响。 以下是读文网小编为大家精心准备的:关于须弥山石窟旅游资源开发利用的几点思考相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 文物作为一种特殊的人文资源,是人类在长期的社会活动中创造出来的物质文明和精神文明的承载物,是历史遗留下来的反映当时社会发展水平的实物代表,具有不可再生性,文章以须弥山石窟旅游资源为例,对如何合理地开发和利用文物资源提出几点思考。
Abstract: Heritage as special human resources is the carrier of material civilization and spiritual civilization created by human being in long-term social activities, and is the object representative reflecting the physical representative of the level of social development in history, has a non-renewable nature. Taking Xumi Mountain grottoes tourism resources, the article puts forward some reflections on how to reasonably develop and utilize the heritage resources.
关键词: 石窟;旅游;资源;开发利用
Key words: grotto;tourism;resources;development and utilization
须弥山石窟位于宁夏回族自治区固原市北的黄铎堡乡寺口子河北岸的山峰上,距固原市55公里。古称石门水北,据科学考证距今已有一千五百多年的历史。它保存有北魏、南北魏、北周、隋唐各朝开凿的石像三百五十余尊,这些佛像造型逼真、形态迥异,是不同历史时期中原文明和北方游牧文明的历史折射和缩影,是中国乃至世界文化发展史上的一大人文奇葩,被誉为中国八大石窟之一。被国务院批复为国家重点文物保护单位。
面对国内旅游业的异军突起,须弥山石窟以其悠久的历史吸引了众多游客,仅2007年就接待6万人次,经济收入达30多万元。而云冈石窟等旅游景点每年创收近千万元。与之相比,作为国家重点文物保护单位的须弥山石窟,其低水平的发展势态显而易见。究其原因,主要体现在以下几个方面:
1.1 文化挖掘困难 据史料记载,固原历来为兵家必争之地,属军事重镇。石门水自古为南北通往西域各国的丝绸孔道之一,唐王朝时为彻底解除吐蕃对长安的威胁,曾在原州(今固原)陪设石门、驿藏、木峡、制胜、六盘、石峡、六关以守陇道,古称七关。石门关为七关之首,在军事上具有重要的地位。正因为如此,战乱频繁,战火也殃及须弥山,使原有的史料记载和飞檐雕榭的建筑付之于熊熊战火,保存下来的寥寥无几。须弥山从建山至今已有一千五百年的历史,但要了解详细的情况或挖掘须弥山涤层文化底蕴却是困难重重,这无疑给须弥山的开发和利用带来了诸多不便。
1.2 保护困难 须弥山文化的精髓是雕刻在山崖上的150多窟石像,由于自然环境、历史原因和人为因素的破坏,完整保存下来的雕像寥寥无几。固原属西北干旱区,降水稀少,有“十年九旱”之称,气候恶劣,一年四季不断的西北风对文物破坏相当严重。须弥山石窟建在山之阳,久经日晒和风雨的剥蚀,风化现象也很严重,加之自然景观萧条,难以体现人文与自然资源的和谐相融。
1.3 修缮不力 1982年须弥山石窟被国务院批复为国家重点文物保护区,并拨专款进行修缮,但要修复原有雕像和建筑,无异杯水车薪。固原地处西北内陆,交通不便,信息闭塞、经济落后、要做好须弥山石窟的修缮和重修工作,等于中央取栗。这种不利现状,也给须弥山文化的外向传播和内在渗透造成极大负面影响。
1.4 服务滞后,观念落后 旅游业集吃、住、行、游、购、娱于一身。属劳动密集型产业,各个产业间的联产互动性很强,但是,须弥山景区交通不发达,住宿、餐饮、娱乐近似空白,旅游业专业人才严重短缺,加之经济落后,影响了当地人们的观念和认识,他们眼中的旅游无非是吃、喝、玩、乐,如此落后观念是造成该景区旅游业发展迟缓的因素之一。
1.5 配套设施不齐备,缺乏特色 尽管须弥山景区在对外开放以来,不断加强基础设施和配套服务设施的建设,但与国内同类行业相比滞后了不少,主要是服务配套功能不健全。更有甚者,须弥山做为国家八大石窟之一,在竞争中没有形成自己的特色,即缺乏旅游资源的真正灵魂――地方文化和民族文化的精髓。其次,自然资源和人文资源不协调,也降低了景区的档次,这些不利因素,从不同程度上制约着须弥山旅游业的发展。
2.1 转变传统的发展模式,真正实现旅游发展由量变到质变的根本性转轨 发展旅游业,不仅是推销旅游资源和旅游产品,而且涉及到旅游营销、旅游管理、旅游服务、旅游业态、旅游发展预测等各个方面。因此,在今后的旅游业发展中,要更新观念,创新理念,并在打造品牌、培育精品上琢磨。要主动顺应社会和产业发展的主流,提前在产业发展、产品运作、产品构建、产品营销、产品管理、产品预测等各个环节下功夫,找出它们之间的关联所在,然后对各个环节做缜密、细致的调整,最终实现旅游业发展的根本性转变,做到自我调节,自我优化。
2.2 准确定位,打造特色品牌 对须弥山旅游资源定位要准确,即要打造国家旅游产品和精品意识。因而在规划设计中要把握好尺度,要让须弥山旅游资源的开发利用具有前瞻性和可行性。说到底,就是要在旅游业发展中寻找须弥山文化的精髓和灵魂,即须弥山旅游资源的根――须弥山文化。尽管须弥山有国家文物重点保护的招牌,可它缺乏特色,缺乏文化魅力,对富有自身传奇色彩的“须弥之花”、“须弥松涛”、“桃花林”等深层文化挖掘不够,未能彰显原本浓郁传奇的佛教色彩。因此,实现旅游资源开发方向上的调整,要注重观光旅游中的文化差异。文化差异越大,对旅游者的吸引力就越大。因此,必须打造自身特色品牌,要将它作为立足旅游市场的通行证。其次,要加大旅游专项产品的开发,如登山、探险、攀岩等个性化产品的开发,不断刺激旅游者的消费需求从而满足旅游自身发展的需求。 2.3 加强行业间的合作,实现互利互赢 当前,旅游业发展中的一大趋势是旅游区域间的合作不断加强,并且合作渠道不断拓宽,在合作中相互交流、相互借鉴、相互弥补,这已成为一种合作的重要途径。须弥山旅游资源同周边省市相比,具有明显的竞争优势,因此,积极加强区域间旅游业的横向和纵向联系,相互策划旅游路线,相互推介旅游产品,不仅可以弥补资源不足,而且可以达到互利互惠、互利互赢的目的。党中央、国务院制定的西部大开发战略决策和党的十六大绘制的宏伟蓝图,为西部地区社会经济的发展提供了千载难逢的机遇,“十一五”发展规划更明确了旅游业在西部社会经济的崛起中有着不可替代的地位和作用。因此,须弥山旅游的发展必须把握时代的脉搏,要乘势而上,加快区域合作步伐,因势利导,实现西部旅游业的共同发展。在合作中坚持互利对等原则,走资源共享、客源互送、线路互推、政策互惠、信息互通、节庆互动、交通互联、争议互商的产业化发展之路,从而实现区域间资源共享,激活产业的发展步伐,最终促使须弥山旅游产业向广泛,深入的发展轨道迈进。
2.4 加大市场营销的推介力度 在须弥山旅游业的发展中,虽然现在已经作了大量艰苦的工作,但效果并不十分明显,客源大多数局限在区内和周边省市。究其原因,主要是宣传推销力度不够。大凡旅游业发达的省、市或地区,大多会在市场营销上不断改进思路和方法,不断完善,推陈出新,与时俱进,另外在宣传投资上的力度也颇大,有些省市为招徕游客,不惜以每年旅游收入的30-35%作为下年的营销费用,高资金营销与高额创收以正比例的速度不断递增,取得了巨大的社会经济效益。因此,旅游业在优化自身品牌的前提下,不断加大营销推介力度,走高投资营销的发展路子,才是须弥山旅游业日益迈向全国乃至世界的一张“王牌”,只有让游客了解须弥山,才能吸引他们来旅游。营销中杜绝以次充好、以劣充优的不正当竞争行为,只有言行一致,才能不断打造声誉、扩大影响,赢得客心。
2.5 培育和造就一批高素质的人才队伍 人才是所有资源中最富活力、最具创造力的资源。成功的企业或管理部门,无不把人才队伍的培养当作一项重要的工作来抓。旅游业亟需一批懂行业、文化功底深、服务技能高、敬业精神强,拼搏精神浓的人才队伍为之服务。目前虽然须弥山旅游人才队伍已初具规模,文化素质偏低、敬业精神、协作精神不强,创新意识不积极。面对当前旅游业间的激烈竞争、产品不断推陈出新,旅游服务的不断规范化和旅游消费呈现出多样化、社会化、个性化的多元化发展趋势,加强壮大人才队伍势在必行。须弥山旅游人才队伍的培养必须以“社会主义荣辱观为指导”,与绩效奖罚和职称晋升相挂勾,不断加强旅游从业人员的文化素养和爱岗敬业、乐于奉献、吃苦耐劳、认真钻研、勤奋进取的敬业精神,只有这样,才能迎合未来发展的需要。
2.6 密切同旅行社的合作 招徕游客,离不开旅游的中介组织――旅行社。这是因为旅行社在旅游业发展中起着举足轻重的作用。有些人这样比喻,说景区是产品,旅行社是推销员,游客是消费者。这个比喻既贴切又形象。因为从这个简单的比喻中,我们可以看出它的地位,在实际操作中就不能忽视它的价值。所以,在今后的旅游业发展中,必须不断密切同旅行社的联系,不断进行信息反馈,及时进行产品结构调整、优化产品组合,以应对旅游市场的供需矛盾。同旅行社的合作,要在兼顾发展的同时,给予经济上的优惠,这不仅是一种手段,也是一种目的。
2.7 加强旅游基础设施和服务设施建设 当前,旅游的需求越来越高,其对配套设施的质量要求也越来越高。因此,在深入调查分析的基础上,根据游客的需求,不断加强旅游和服务设施的建设,特别要在娱乐、餐饮、住宿、交通设施的更新和完备上下功夫,多为游客提供参与性的项目,才能达到以质取胜的效果。旅游基础设施和服务设施建设要坚持高水平规划、高起点建设、高效能管理、高质量运作的原则,要让游客觉得舒适、安全、有快乐感。只有这样,须弥山旅游业才能在发展中引领时尚,来须弥山的游客才能尽情地放飞心情,快乐地并捕捉瑕想。
2.8 加大文物保护的立法规范 文物资源的开发利用和文物保护是相互联系,不可分割的统一体。在当前的旅游行为中,部分游客的陋习和不文明的行为随处可见。他们在游玩时,对文物资源乱刻、乱画,甚至损坏,正因为如此,要按文物保护的相关规定,切实做好文物保护工作。具体措施是一要加强文物保护法和文物法律法规的执行,广泛宣传,努力提高全区人民保护文物的意识。二是要根据本地实际,建立和制定一套适合自身文物保护的规章制度,并且加大执法力度,促使文物保护最终迈向法制化、科学化、规范化的发展轨道。从而将文物保护工作落到实处。
2.9 加大招商引资工作 在平等互利、互惠互赢的前提下,大力开展招商引资工作,对部分旅游产品因缺乏资金而无法开发时,即可以通过招商引资、节源开流等方式实现双赢的目的。
总之,文物是旅游资源发展的基石,文物得不到有效保护,就谈不上须弥山旅游的可持续发展,而旅游业的发展也反作用于文物的保护工作。因此发展须弥山旅游业,就要合理开发和利用文物资源,达到双赢的目的。
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随着我国市场经济的快速发展,中小企业间的竞争愈加激烈,人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。指导中小企业建立完善的人力资源管理制度是我国发改委的重要工作任务之一。 以下是读文网小编为大家精心准备的:中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】中小企业的人力资源管理一直是企业维持较高活力的重要因素,而随着人才的井喷以及人才的多元化,传统的企业管理模式受到了挑战,基于这种情况,本文重点对目前中小企业的人力资源管理现状进行了详细的分析,对难点进行了针对性的解读,并提出了相应的解决措施,目的是为了提高企业的人力资源管理能力,供相关人员参考。
中小企业的管理水平也有了很大的提高,在组织结构、人力资源管理制度等方而都有了长足的进步,这些都是我国民营经济进一步发展的基础。但是,中小企业自身的原因是最根本的,中小企业的很多管理制度都不健全,在人力资源管理制度方而表现得尤为突出,而人力资源管理又是现代企业管理的重要方而,对整个企业管理水平、企业的市场竞争力具有重要的影响。如何通过有效的措施完善企业人力资源管理提升企业管理效率也正是本文写作的目的所在。
(一)缺乏专业的人力资源管理队伍
虽然绝大多数中小企业都设置了人力资源管理部门,也大多配置了专职的人力资源管理人员,但在实际工作中,其职能大多与总经理办公室等行政部门相混淆,职责分工很不明确。由于管理人员大多没有经过专业的培训,管理素质低下,所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上,不能发挥应有的作用。而人才的招聘、培训等本应该由人力资源管理部门完成的工作,却往往由企业经营者一手包办,这与现代企业要求的人力资源专业化管理极不协调。
(二)绩效考核机制不完善
目前许多中小企业的绩效考核主要存在两个方而的问题:一是,大多数企业经营管理者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工。把机械性的在岗状况作为考核员工工作绩效的唯一手段。有的甚至通过延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,这些做法,极大地伤害了员工对企业的认同感,造成员工内动力不足,积极性不高;二是,许多中小企业绩效管理制度缺乏科学性,不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位,采取不同的评价标准和方式进行考核,最终往往是根据主管的主观评价确定考评结果。这样的考评也很难达到预期的效果。
(三)缺乏科学的人才选用机制
从整体上看,我国企业对人才的招聘、选拔、任用等,几乎都是由企业经营管理者决定的,这种人治的特点在中小企业显得尤为突出。中小企业这种人才管理模式,给企业的人力资源管理带来了重大缺陷,它一方而容易导致企业对经营者个人能力和水平的过度依赖,使企业的兴衰盛败系于一人,增大了企业的决策风险;另一方而,它也使得企业人力资源管理部门职能虚化,容易挫伤人力资源管理工作人员的积极性。
(一)加强人力资源管理队伍建设,提高中小企业人力资源管理水平
科学的人力资源管理离不开专业的管理人才。企业经营者不仅自身要树立起现代人力资源管理理念,而且要在行动上摈弃在人力资源管理上越俎代庖的陋习,把科学规范的人力资源管理任务切切实实地交付专门的人力资源管理部门和专业的管理人才,确保企业的人力资源管理者能够真正发挥起职能作用,而不是仅仅按照企业领导人指令办事的“傀儡”。
(二)建立科学的绩效考评机制,充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理的一个极其重要的功能,就是通过科学合理的绩效考核,激发员工的工作积极性和创造热情。科学合理的绩效考核,能够有效提高员工对企业的认同感和忠诚度。
针对中小企业在绩效考核中普遍存在的员工评价主管说了算、员工激励单纯以物质奖励来体现等现象,科学的绩效考核和员工激励应包括以下内容和环节:
1考核工具应用。考核工具的使用,需要根据考核工作的内容不同而有所不同。在绩效考核计划指标的制定过程中,可以通过运用目标管理法和关键指标考核法对考核对象的考核内容进行划分,从而形成较为标准的绩效考核指标体系。在绩效考核的考核阶段,可以通过360度考核考评的方法,对考核对象进行考核,从而全方位提升绩效考核的公正性。
2完善考核方式。中小企业要想实现员工考核体系的改革实施,既要保证实施过程的顺利进行,还需要一个统一的绩效考核流程来对各个实施过程进行有效的控制,这样有益于绩效考核的规范化和精确化。绩效考核流程主要由各部门、绩效考核小组、总经理二部分组成,具体实施如下:
(1)制定绩效考核计划。公司绩效考核小组按照收集的各部门工作计划,并通过绩效考核小组会议审核通过后将其上交至总经理进行审批;
(2)总经理通过对各方而因素的综合考虑,结合公司现状对各部门工作计划进行严格而全而的审核,并将得出的审核结果下达到绩效考核小组;
(3)如果接到的是通过审核的绩效考核指标计划,绩效考核小组则将其直接下达到各部门,各部门按要求执行;若未通过审核,则由绩效考核小组重新制定。
(4)各部门在每个月末,必须将当月的绩效考核指标计划执行情况及相关指标收集整理之后传递到绩效考核小组;
(5)绩效考核小组拿到整理好的相关资料之后,按照一定的考核核算办法,核对各部门对成本计划的执行情况,并结合考核管理办法,得出各部门和员工的考核结果,并将结果上报给总经理;
(6)总经理最后签字审批,绩效考核小组通报结果并就出台相应的奖惩。
(三)建立科学的人才选用机制,建好企业的主力军和后备队
人才选用是企业人力资源管理的核心内容。企业要生存和发展,就必须有一支能征善战的主力军和一个强有力的后备队。中小企业要建设好白己的人才队伍,可从以下方而着手:首先,建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库,扩张人才选择的范围和领域,保证企业需要的人才找得到,选得出。其次,有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训,提高员工专业素质和业务能力,确保所选人才技能精,用得上。再次,加强后备队伍建设,通过招收一定数量缺资历但有潜力的新手作为中小企业人力资源储备。通过有计划地为新手提供学习和实践的机会,帮助他们掌握企业生产经营所需要的基本技能,确保后备队伍拉得出,顶得上。中小企业由于要建设好自己的人才队伍,可从以下方而着手:
第一,建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库,扩张人才选择的范围和领域,保证企业需要的人才找得到,选得出。
第二,有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训,提高员工专业素质和业务能力,确保所选人才技能精,用得上。
随着我国经济与世界经济融合度的不断加深,我国中小企业所而临的发展机遇和竞争压力都达到了一个前所未有的强度。强化人力资源管理,确保企业的人才需求,是企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。为此,我国中小企业一定要花大力气做好人力资源管理工作,给自己拓展出更加广阔的生存和发展空间。对于中小企业的人力资源管理包含了管理、经济学、组织行为学等多个方而的专业知识,由于作者的水平有限,对于其中问题研究还不够充分,在今后的工作中还会通过不断的学习去丰富自身的文化知识,在对我国中小企业人力资源管理中所存在的问题进行更多的探讨和分析,更好地服务于我国中小企业的发展,为我国在世界市场经济中提供更多的后备保证。
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企业的快速发展离不开企业员工的工作,所以当前企业对于企业员工的重视程度逐渐加深,尤其是对于人才的重视程度越来越深了,这就使得当前很多企业都对于企业自身的人力资源管理更为重视,但是不可避免的在当前企业人力资源管理中存在着一些问题需要我们进行完善。以下是读文网小编为大家精心准备的:试述人力资源管理问题及解决对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:对于我们国家而言,现代生产力和生产关系的直接调度者——人力资源管理,在现实管理过程中还存在哪些问题,如何才能有效地解决,以明确化生产分工、合理化劳动所得,从而推动社会不断繁荣发展。对于这些问题,本文通过实际情况进行探讨解答。
关键词:人力资源管理 问题 解决对策
经济的快速发展以及当前竞争越来越激烈的市场环境使得企业越来越重视对于人才的培养和挖掘,众所周知,当前企业竞争的核心内容就是对于人才的竞争,人力资源可以说是企业当前最为重视的一个核心资源,而加强对于人力资源的管理也就变得尤为关键,但是就当前我国的企业人力资源管理现状来看,还是存在着很多的问题影响着人力资源管理的效果和质量,这些问题的存在不仅仅制约着企业人力资源管理的发展,还在根源上影响着企业的快速发展,所以我们必须加强对于企业人力资源现状的分析,进而采取恰当的措施提高企业人力资源管理的水平,使其为企业做出更多的贡献。
人力资源管理也就是对于当前企业内部的人力资源进行管理和控制,作为管理的一个很重要的组成部分,人力资源管理有其自身独特的特点,但是其也会受到相关管理制度和管理理念的影响,尤其是对于当前管理理念和制度变化较快的市场环境而言,这种影响更为突出,在此基础上,虽然当前我国各企业已经加强了对于人力资源管理的重视程度,但是不可避免的还是存在着一些问题影响着人力资源管理的效果和质量,具体来说,当前我国人力资源管理的问题主要表现在以下三个方面:
(1)人力资源管理人员素质不高是制约当前企业人力资源管理的一个重要方面,而这也是当前我国各企业人力资源管理中普遍存在的问题。以往,我国进行人力资源管理都是把企业员工当作一种单纯的劳动力进行管理,没有充分的意识到企业员工的价值和重要性,进而在管理过程中就可能偏向于束缚管理的方向,但是当前人力资源管理则是把企业员工当作一种较为关键的战略资源进行看待和管理,这就是当前我国企业人力资源管理人员存在的普遍问题,对于现代管理理念和意识无法做到真正的接受和融入,管理意识得不到应有的提高,无法做到真正的人力资源最大化开发和利用;
(2)人力资源管理机制缺陷也是制约当前人力资源管理发展的一个重要问题,人力资源管理工作的有效运转离不开相关机制的支持,只有在企业内不具备完善的人力资源管理机制才能够在最大程度上确保人力资源管理工作的落实,尤其是对于企业人力资源管理中的绩效考核制度的完善更是能够在很大程度上提高企业员工工作的积极性,而当前我国诸多企业中人力资源管理机制尚不完善,还存在着很多的问题,尤其是对于在薪酬奖励机制上还存在着很多的缺陷,造成了企业人力资源的极大浪费,制约了企业的良性发展;
(3)对于企业文化的关注程度不足也无法在最大程度上发挥企业人力资源管理的效能,当前人们越来越认识到企业文化的重要性,但是由于我国企业文化发展的经验不足等问题,导致当前很多企业都无法将企业文化和企业人力资源管理融合到一起,企业文化在很大程度上能够提高企业员工的凝聚力和积极性,这在无形中就相当于为企业人力资源管理做出了突出的贡献,但是如何做好这一点还需要我们进一步的研究和探讨。
针对当前企业人力资源管理中存在的这三点问题,我们必须采取相对应的措施来加强企业人力资源管理的质量,切实做到企业人力资源的最大化利用,促进企业的快速发展,具体来说,我们可以从以下四个方面入手提高企业人力资源管理的水平:
(1)做好企业人力资源管理工作首先需要我们做好的就是切实提高企业人力资源管理领导人员的管理意识和技能水平,尤其是要针对当前的市场环境,结合企业管理的先进理念提高自身的管理水平和管理技能,对于原有的管理理念和管理制度要彻底根除,加强对于当前最为有效地管理时代性和创新性的重视和接纳,把先进的人力资源管理理念融入到自身的管理工作中,改善当前的人力资源管理模式,自上而下的做好相应的人力资源管理工作,除此之外,还应该借鉴国外的一些先进人力资源管理经验来提高自身的人力资源管理水平,确保我国人力资源管理工作的顺利进行;
(2)完善当前的企业人力资源管理体系也是必不可少的一部分,对于当前的企业人力资源管理体系来说,存在的问题还是很多的,但是其中最为重要的就是对于人才的招聘和管理环节了,人才是当前诸多企业都较为关注的核心资源,所以对于人才的招聘也是最为关键的,做好企业人才的招聘工作就能够在很大程度上确保企业人力资源的质量,基于此,我们首先应该加强对于企业人力资源招聘流程的监管,确保招聘流程的科学性,其次,要加强对于企业人力资源招聘匹配性的关注,确保我们所招聘的人才是我们所需要的,否则即使招聘对象如何优秀,一旦其对于自身招聘岗位不匹配也无法发挥其应有的作用,最后,还应该加强对于招聘过程的监督力度,确保招聘的规范化,避免在招聘过程中出现徇私舞弊的问题,确保人力资源的有效引入;
(3)企业人力资源招聘引入的人才还必须加强相应的管理,尤其是人力资源晋升和奖励制度更为关键,企业员工作为企业的一部分要想使其更好的为企业服务,切实提高企业员工的工作积极性就必须具备完善的奖励和考核机制,确保企业员工工作的激情,做好企业考核和奖励工作首先需要我们确保的就是考核的公平性,尤其是要加强对于考核制度的制定以及其具体执行过程的监督,确保考核对于每一个员工都是公平的,避免一些徇私舞弊现象的出现,就当前我国企业人力资源考核机制来说大都采取的绩效考核方法,因此,我们就必须针对自身企业实际状况提高企业绩效考核机制的水平和质量,另外,对于企业奖励的制定还应该充分的考虑到员工的实际需求,尤其是要加强对于企业员工需求的了解,通过了解制定相应的奖励标准,进而使得奖励机制的作用达到最大化;
(4)最后,针对企业文化对于企业发展以及企业人力资源管理的重要性,我们也有理由加强对于企业文化的重视程度,尤其是要加强企业文化和企业人力资源管理的结合程度,在企业全体员工内部强化企业精神,使企业文化能够深入的融入到每一个企业员工的内心,进而企业员工才能够真正的把自身当作企业的一部分来积极工作,这对于企业来说就做到了企业人力资源的最大化利用。
综上所示,在当前我国激烈的市场竞争中,各个企业对于人才的重视程度都在不断的提高,很多企业都已经把人力资源作为一种极为关键的战略资源来进行管理,虽然在当前企业对于人力资源管理的重视程度有所增加,但是我们仍然要正视当前企业人力资源管理中存在的一些问题以及制约企业发展的不足,只有针对这些问题和不足采取恰当的措施进行完善,才能真正提高企业人力资源管理的质量,促进企业的快速发展。
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科学的人力资源测评体系是企业人力资源管理水平提升的重要保证,也是提升企业竞争力的首要因素。以下是读文网小编为大家精心准备的:人力资源测评中的常见问题及对策分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:在企业人力资源管理中,人力资源评测是一项至关重要的工作,对于人力资源管理的质量也有着直接的影响。人力资源评测主要是对企业人力资源的各项信息进行详细的掌握和了解,从而为企业人力资源的发展提供可靠的依据。本文主要介绍了人力资源评测中存在的常见问题,并且针对存在的问题提出了一些可行的改进建议。
【关键词】:人力资源测评 人力资源管理 常见问题
在传统的企业人力资源管理活动中,人力资源测评为企管理者提供了如何区分企业员工并委派工作的资料,在以“知识资源”为企业发展的第一动力的今天,人力资源测评成为企业管理者评价员工价值、选择管理手段的基础。
(一)人力资源测评工作的主要内容。寻找并评价员工在企业中进行职业活动的动力是人力资源测评工作的首要目的,因此,人力资源测评工作的内容包括了分析员工的价值观、工作动机、职业兴趣、员工的人格等;了解员工的职业技能水平是人力资源测评工作的最终目的,因此,人力资源测评工作的内容还包括了解并评价员工的知识水平以及职业技能的种类并对其进行具体的分级。
(二)人力资源测评工作的基本方法。人力资源测评工作的基本方法是按照企业对各岗位所设定的岗位说明书去建立岗位职业技能评价规则,然后采用相应的测评方法进行员工职业能力测评。其中包括问卷调查法、访谈法等多种方法。对员工的人格、工作动机等因素的分析则采用成熟的心理学问卷以及结构性的测量方法,如FRC品德测评法等。
(三)人力资源测评工作的作用。人力资源测评工作对企业人力资源管理的作用从表面上来看是通过对员工能力的测量和评价,使企业人力资源管理工作更加符合企业和员工的实际。而从根本来看,人力资源测评工作不仅能够使企业员工的状态能够被管理者所掌握,还能够通过测评工作与企业人力资源管理工作的相互呼应,使企业管理者更容易总结出企业发展中需要的是哪类人才,这对企业规划的制定和员工资源的合理分配都是极为重要的。
(一)测评工作效果不佳。人力资源测评工作的最终效果表现在企业对员工资源的合理分配方面,甚至还表现在合理的员工分配所带来的员工职业满意度提高、员工流动率降低、企业结构更加稳定等。但实际上我国大多数企业的员工职业满意度并不高,大多数员工都表示对自身的职业发现前景堪忧,一旦有好的工作机会,他们还是会选择跳槽。这就说明,人力资源测评工作的效果还不是尽如人意的。导致这个问题的除要原因在于企业人力资源管理对人力资源测评工作本身存在忽视,因此,负责人力资源测评工作的人力资源管理人员其自身的职业素质就不高,因此,测评工作也不能显示出其应有的效果。
(二)测评结果与实际不符合。人力资源测评工作的结果应体现为对企业员工集体素质的判定和对员工个人心理素质以及职业素质的判定。但实际上,人力资源测评的结果往往与企业员工实际状况有偏差,很多员工潜力很大但是测评工作没能把这部分潜力发掘出来,还有些测评工作对企业员工的评定偏高,而实际上员工的工作绩效却不符合测评的结果。导致这个问题的原因主要在于人力资源测评工作所选择的测量方法与企业员工的实际状况不匹配,测量工具和测量方法的不足使得测量结果出现较大误差。
(三)测评反馈有限。现代企业人力资源测评的一个普遍问题是,人力资源测评的结果只反馈给企业管理者或相关领导,而不反馈给员工。测评之后员工不知道测评的结果如何,只能通过自己的工作调动或者薪酬变化推测测评的结果。这样的测评反馈是片面的,既没有肯定员工的成绩,也没有指出其存在的问题和不足之处,更没有提出改进意见,对企业员工未来发展是不利的。
(一)提高测评人员的职业素质。由于每个测评者都不可能完全理性,测评者出现心理偏差的表现较多,因此企业有必要对测评者进行有关心理偏差的培训并且全面提高测评人员的职业素质。企业所选定的测评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和渊博的理论知识,能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待测评工作。另外,企业还应针对测评人员职业素质提高提供一系列的学习和培训的机会,以提高测评人员自身的职业能力,进而提高测评的效果。
(二)选择合适的测评方法并完善测评指标。在设计人力资源测评体系时,应以企业战略为导向,从工作实际出发制定出科学的测评体系与标准,采取定性指标与定量指标相结合的办法,针对不同的测评群体设计出差异化的测评指标,并确定每种指标在不同对象的权重等事项。另外,还应将多种测评方法结合起来,比如采用关键指标测评法为主同时辅以360度测评法相结合的方法;在晋升测评时要结合进行民主测评的方式。
(三)以沟通为主要方法实现测评结果反馈。人力资源测评的结果不应该仅仅反馈给企业管理者,还应该反馈给员工,以便使员工对测评结果提出相关建议。人力资源测评工作人员应将每个员工的测评结果分阶段地表述给员工,通过在员工日常工作中与其沟通,逐步地呈现测量结果,对员工工作给出相关建议;企业部门主管也应该根据人力资源测评的结果,结合员工在工作中的心理变化,对员工个人素质的测评结果进行反馈,以帮助员工提升个人的心理素质。
综上所述,人力资源测评工作是企业人力资源管理工作的基础,但实际上人力资源测评工作还存在一些问题。关注人力资源测评者本身的职业能力提高、采用合理的测评方法并加强测评结果反馈是能够有效提高人力资源测评工作效果的方法,值得我们进行实践和探索。
人力资源测评中的常见问题及对策分析相关
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