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个人所得税是国家取得财政收入的主要方式,也是调节社会成员收入分配、促进经济稳定增长的重要经济杠杆。近几年来随着我国经济的快速发展,居民收入水平不断提高,个人所得税发展速度一直较快,随着课征范围的扩大,目前个人所得税纳税人数已占我国总人口的10%左右,个人所得税已成为最具潜力、最有发展前途的税种之一。同时个人所得税收入在财政收入总额中的比重也在逐年上升,已成为一个与百姓生活息息相关、倍受社会各界关注的税种,但随着经济的发展,个收收入呈现出新的特点,逐渐暴露出个人所得税税制建设中的一些不足,现就如何改进这些不足,深化税制改革作如下探讨。
针对目前普遍存在的地税部门人手少,征收力量不足,征管手段落后的现状,税务部门要适当增加人力,配备相关设备,充分发挥计算机在个人所得税的征管中的管理功能,通过计算机网络管理系统,办理税款征收业务,监控个人收入变化情况,加大对税源的监控力度,同时对税收整个业务过程实行全方位监控,提高工作效率和效益,降低征管成本。还要加强与金融部门的沟通协调,确保现金管理制度落实到位,各单位减少现金支付、尽量采取转账支票等金融工具支付劳务费用,以便于加强对纳税人收入来源的监管,减少税源的流失。同时税务部门要强化服务意识,为纳税人提供高效、优质的服务,让更多的纳税人理解、支持税务事业,让依法纳税成为自觉行为。
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会计制度(accounting system)是对商业交易和财务往来在账簿中进行分类、登录、归总,并进行分析、核实和上报结果的制度,是进行会计工作所应遵循的规则、方法、程序的总称。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:深化会计制度改革,促进会计行业发展相关论文。内容仅供参考阅读!
深化会计制度改革,促进会计行业发展全文如下:
改革开放20多年来,特别是中国确立社会主义市场经济体制的改革目标后,中国会计改革的步伐明显加快,会计行业得到了长足发展。1992年“两则”、“两制”的发布,完成了我国会计模式由计划经济向市场经济的转换;随后又发布并实施了16项具体会计准则和《企业会计制度》、《金融企业会计制度》等,初步建立起了适应社会主义市场经济需要的会计标准体系;积极加强会计法制建设,先后修改和制定了《会计法》、《企业财务会计报告条例》等法规,使会计工作纳入法制化、规范化轨道;发布实施了46个独立审计准则项目,基本建立起了中国独立审计准则体系;逐步开放会计服务市场,允许国际会计师事务所在国内建立合作所和代表处等等。这些都表明中国会计改革和会计行业的发展与开放已经取得了显著成就。
2001年底,中国加入WTO,成为该组织的正式成员之后,标志着中国将在更大范围和更深程度上参与经济全球化进程,从而将进一步促进我国经济体制改革和政府职能的转换,为中国会计改革和会计行业的发展创造更加良好的外部环境,提供难得的发展机遇,从而有助于全面提升中国会计的整体水平。与此同时,我们也应当清醒地认识到,加入WTO之后,经济的市场化程度将进一步提高,国际经贸往来和国际投融资活动将大大增加,会计信息在企业管理决策和投融资活动方面将发挥越来越重要的作用,也对我国会计标准建设、会计监管和注册会计师审计提出了更高要求。为此,我们需要在会计标准、会计监管、会计服务市场等方面做出适应性变化,并作好应对准备。
我们将一方面继续密切关注我国改革开放进程,深入研究在经济转型过程中出现的新业务和新问题,实事求是,循序渐进,切实解决实际问题;另一方面,将一如既往地推进我国会计标准的国际化步伐。加入WTO意味着我们必须遵循国际通行的贸易规则,会计作为国际通用的商业语言,是国际贸易和国际资本流动的重要媒介。随着大量外国企业和外国资本涌入国内,大量国内企业到境外从事投融资活动,对我国会计与国际会计惯例之间的协调要求将更加迫切,为此需要我们加快会计改革步伐,进一步缩小我国会计标准与国际会计惯例之间的差异。财政部作为中国会计标准的制定部门,在今后一段时间里,将侧重做好以下两方面工作:
一是根据改革开放中出现的新经济业务,及时制定新的会计标准。我国加入WTO后,许多成熟市场经济环境下的经济业务将在我国涌现,需要制定新的会计标准规范其会计处理。比如,在国际资本大量流动的情况下,金融衍生品的交易将不可避免,需要我们研究制定与衍生金融工具的确认、计量和报告有关的会计标准;在我国企业参与国际经济大循环之后,企业竞争将更加激烈,有些企业会在市场竞争中被淘汰,有些企业为了生存和发展将作大规模的重组和购并,需要制定企业终止营业、破产清算、企业合并和重组等会计标准来规范有关会计问题;
再比如,随着我国企业改革的深入、政府职能的转换和社会保障体系的建设,企业为安排职工福利、养老金计划的支出将逐步增加,也需要制定相应的会计标准,规范其会计处理等。国际会计准则理事会和国际上许多国家都制定有衍生金融工具、企业合并、养老金计划等会计准则,我国也已将这些项目纳入到了未来几年的会计标准制定计划中。
二是适应市场经济发展的需要,不断修改和完善我国现行会计标准。改革开放以来,尤其是近10年来,我国会计核算制度作了一系列重大改革,现行会计准则、制度从内容上看已经与国际会计惯例非常接近,但仍然存在一些差异。存在这些差异的主要原因是我国的市场环境尚不完善。比如,我国国有股和法人股产权交易市场尚未建立起来,因此,难以取得相关资产的公允价值。但是,随着中国加入WTO,经济的市场化程度将大大提高,有关资产和负债的公允价值将比较容易取得,在这种情况下,我们将不断适应新的经济发展形势,对现行会计标准作相应修改,以进一步实现我国会计标准与国际会计惯例之间的协调。
加入WTO之后,政府宏观调控和维护公众利益的职能将加强,对企业的直接干预将减少,政府将致力于为市场主体创造一个公平、公正的市场经济环境。由于会计信息影响到政府的宏观调控和投资者、债权人的经济决策,关系到千千万万公众的利益和资源的有效配置。因此,加强会计监管,维护公众利益和市场经济秩序,是我们面临的一项重要任务。我们将继续依法加强对企业会计信息质量和注册会计师审计质量的监督检查,切实治理会计信息失真,整顿会计工作秩序;继续推进会计师事务所的体制改革和注册会计师行业管理,提高注册会计师审计的整体水平;继续敦促企业按照现代企业制度的要求,完善公司内部治理结构,建立健全内部控制制度,强化内部会计监督;继续完善企业(尤其是上市公司)财务信息披露制度,提高企业经营行为的透明度;积极调动社会力量,尤其应当发挥媒体和公众在会计信息质量监督方面的作用,为政府监管和司法介入提供有益线索。
加入WTO之后,我国会计服务环境将进一步改善,会计服务的需求量将迅速增加,这既有助于注册会计师独立、客观、公正地提供专业服务,也有助于会计服务品种的创新和升级,为我国注册会计师行业的发展带来良好机遇。我们将严格履行我国入世协议和有关承诺,认真贯彻国民待遇原则,在今后若干年内逐步放开会计、审计和簿记服务市场,在市场准入、业务范围等方面除了个别限制的情况之外,外籍和港澳台人士只要取得中国执业许可,即可和境内注册会计师一样在中国境内执业。我们将按照WTO原则,修改、完善《注册会计师法》和独立审计准则,加快行业管理体制改革,强化行业自律和监督管理,促进国内会计师事务所和国际会计公司在更广泛的范围内展开合作和竞争,努力为注册会计师创造一个独立、客观、公正、规范执业的环境,以全面提升注册会计师行业的执业质量和社会公信力。
加入WTO之后,需要大批懂外语、讲诚信、熟悉国内外法律法规的高级会计审计人才,这对我国广大会计审计人员来讲既是机遇,也是挑战。它既为那些高级会计审计人才提供了施展才华的机会,也对我国会计审计人才的技能、素质和结构提出了更高要求。为此,我们将继续完善企业会计人员、注册会计师等的资格管理和后续教育制度,除了要求财会人员和注册会计师掌握新法规、新知识、新技能之外,还将增加诚信教育、职业道德和国际惯例等方面的内容。要创造条件,完善法规,按照WTO的要求和我国的实际情况,使广大财会人员和注册会计师的资格管理和后续教育系统化、规范化;要坚持诚信为本的原则,加强对企业单位负责人和总会计师等的会计知识培训,提高业务素质和管理才能,以积极的姿态迎接加入WTO后对我国会计、审计人才和企业会计管理的挑战。
总之,加入WTO对于我国会计改革和会计行业的发展来讲,挑战与机遇并存,但从长远看,发展机遇大于挑战。我们有持续、稳定增长的社会主义市场经济发展环境,有20多年的会计改革和10余年与国际惯例接轨的会计标准、审计准则制定经验,也完全有理由相信,通过进一步深化会计改革、强化会计监管以及全国广大会计审计人员的共同努力,我国会计业能够经受得住考验,能够抓住加入WTO所带来的发展机遇,使我国会计审计工作和管理水平更上一个台阶,在国民经济发展中发挥更大的作用。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:研究现行职称制度存在的问题及改革措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词:职称制度;问题;改革措施
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2 现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.
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据了解,有关部门正在加快制定《关于深化职称制度改革的意见》,研究提出新的职称分类框架,同时在做好深化中小学教师职称制度改革试点工作的同时,提出工程技术人员职称制度改革意见,着手开展其他职称系列的改革。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:现行职称制度存在的问题及改革措施探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词:职称制度;问题;改革措施
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;
全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。
而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。
但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.
【现行职称制度存在的问题及改革措施探讨】相关
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1986年以来在全国普通高校开展的以职务聘任制为中心的职称改革首次评聘工作,现已结束。由于职务评聘是根据工作任务设置职务岗位,有明确的岗位职责和职务限额,而且工资与职务挂钩只能在聘任期间享有。所以一经推行,全国高校便普遍发生了深刻的变化。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称制度改革刍议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
提要:职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系:增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。
关键词:高校;职称;评聘
职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路,构建以品德、能力和业绩为导向,社会和业内认可的专业技术人才评价机制,这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局,进一步转变观念,研究具体的配套措施,制定科学的人才评价体系,从而促进学校的稳定协调发展。
职称,国际上通常的定义是;“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国,由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程,而且在相当长的时期内,缺乏切实可行的法规、条例,各行业、各专业之间缺乏统一标准,因而导致同在“职称”这一概念之下,先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制,甚至在同一时期,有的专业实行职务制,有的专业实行“称号”制,这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛,包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年,我国统一实行了专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词,“职称’,便沿袭了下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。
我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认,形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列,技术职务与工资分配紧密挂钩,有严格的数量限制,并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期,由于工资晋升基本上处于冻结状态,技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分,职称制度得以恢复和建立,开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期,职称作为一种学术、技术称号或业务名称,只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志,既没有岗位要求和任期限制,也不与工资待遇挂钩,一次获得可终身享有:第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。
党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上,改革职称评定,实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作,主要是推行专业技术职务聘任制,实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合,使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套,部分单位各自为政,矛盾突出,遂于1989~1990年停止工作进行整顿:第四阶段始于1991年,作为人事工作的一部分,开始了一年一度职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。至此,职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
我国职称工作这几个阶段的发展,都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关,体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展,特别是用人和分配制度的改革,我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。
1、高校在职称评审中缺乏自主权,目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前,河北高校的职称申报大都有名额限制,而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的,上级主管部门给下属单位下达的申报指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限,一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外:有的单位有指标,却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例,核准的正高级和副高级申报数额有限,实际上每年申报人员远远多出规定数额,尤其是正高级岗位没有空岗,一部分优秀人才得不到晋升,挫伤了积极性,同时也给人事部门造成很大压力。
3、职称评审条件简单划一,量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如,在教师系列职称申报考核过程中,对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标,致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。
4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而
对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
5、专业技术职称终身制,且与工资福利待遇紧密挂钩,现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,取得资格后一旦聘用,就终身享用,并且还可以晋升工资,兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动,使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求,提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。
6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗,职称与岗位不对应的现象,只讲提高待遇,缺乏岗位设置的科学管理意识,使得岗位的管理没有科学有效的依据。
7、考核制度不健全,缺乏实效性,对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式,考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表,由于没有标准,没有监督体系,对个人来说就没有任何约束力,对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪,逐渐失去了在竞争中考核,在考核中取胜的信心。
1、扩大高校职称评审的自主权。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
2、取消指标限制,消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段,而不是困扰他们发展的束缚。所以,应取消职称评定的指标限制,根据国家职称评定的宏观政策,凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样,不仅可以消除论资排辈的不良现象,而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风,并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。
3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
4、加大公众监督力度,增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私,更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度,主要是在健全公示制度和举报制度的基础上,实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定,再加上社会上各种不正之风的侵蚀,很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生,它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票,投反对票的原因是什么。
5、推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理,实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上,通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度,其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中,可以根据岗位职责,拟定岗位条件,将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而,向全校教师甚至校外公开招聘,教职工平等竞争,择优聘任,学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同,确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度,形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。
6、建立科学合理的考核制度,科学合理的考核制度,是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”,使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时,加大日常考核及聘期考核的力度,全面考核被考核人员的德、能、勤、绩,把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。
7、加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则,职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
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职称评聘是高校人事管理工作的重要内容,认真做好这项工作对于充分调动广大教师的工作积极性、促进高校教学科研工作的持续稳定发展具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称评聘制度改革研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:我国高校的职称评聘制度大致经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段,目前,已经形成了一道完整的评聘体系。但是,随着高校人事制度改革的推进,其弊端已经日益凸显。本文首先对高校职称评聘制度存在的问题进行了简要的分析,在此基础上提出对其改革的对策,希望对完善高校职称评聘制度有所帮助。
关键词:高校 职称评聘制度 改革
职称,也就是专业技术职务,是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长,也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革,寻求适合我国高校发展的改革道路,更好的发挥职称评聘制度的积极作用,是高校发展过程中必须解决的问题。[1]
1.岗位职数的困扰
多年来,我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的,其依据是财政经费的来源,而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来,有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的,已经不能适应现今高校发展的需要,高校自身用人自主权的缺乏,严重影响了高校的用人机制,挫伤了高校教师的积极性,影响了高校教师队伍的稳定性,制约了高校的进一步发展。
2.重科研轻教学
科研和教学都是高校的基本职能,是高校在日益变化的社会背景下平稳运行,获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向,在高校的职称评聘工作中,各级部门大都向科研方面倾斜,注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量,却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师,把主要的精力都放在搞科研上,为了发表论文到处奔波,而忽视了自己的本职工作,甚至无心教学,严重影响了高校教学水平的提高,这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]
3.重数量轻质量
职称评审制度中片面的把发布论文的数量作为评判的标准之一,对其质量的评判又没有确定的标准,导致有些人钻制度的空子,找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费发表论文,甚至出现找枪手代写、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻,引发了高校学术的诚信危机。
4.重评审轻聘任
由于我国的人事管理体制存在一定的弊端,人们长期受其影响,对聘任制的认识存在不足,对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度,甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,认真努力工作,不辞辛劳,甘于奉献。一旦取得相应的资格,学习就实行聘任,兑现待遇,而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘,并且没有任何的约束。但是,一些人一旦获得相应的职务,特别是高级职务之后,就会缺乏竞争的意识,对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度,导致聘任工作流于形式,不能对教师进行督促。
1.科学设岗,按岗聘任
科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础,是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上,给予高校更多的用人自主权,发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求,制定发展规划,在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计,并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。
高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定,按照岗位对教师进行聘用,按照教师的能力对岗位进行分配,相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,真正的建立起科学的用人制度,将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起,促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变,实现岗位聘任制。
2.加大教学在职称评聘中的权重
为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务,而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重,增加教学工作量、教学效果等的比重,引导广大教师特别是青年教师重视教学工作,努力提高教学水平,有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革,为教学名师等教使教学与科研同样受重视,使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系,为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径,开创了我国高校“只有课上的好,也能评教授”的先河。
3.淡化“数量”强化“质量”
淡化对科研数量的片面追求,强化对科研质量的评定,侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议,增加同行业专家对科研成果评价的权重,是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法,可以参考国际上通行的做法,摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法,而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度,不仅能够遏制学术腐败之风,而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础,对教师的专业技能进行客观的评价。
4.评聘分离,动态管理
“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定,“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度,必须是评聘分离的,职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法,保证考核工作的规范与科学,打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程,高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识,激发教师努力提高自身业务素质的精神,从而提高教学质量,为社会培养更多高素质的人才。[3]
随着高校人事管理体制改革的深入发展,高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样,才能够激发高校教师的工作热情,挖掘其潜能,优化高校教师的师资队伍,促进高校教育事业的进一步发展。
[1] 吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报,2012,(04):89-90.
[2] 刘春华.我国高校教师职称评聘制度研究[J].中国轻工教育,2012,(02):67-68.
[3] 高艺玮.高校职称评聘制度浅谈[J].中小企业管理与科技,2013,(07):9-10.
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职称是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的重要标志。广大高校及其职称工作者必须充分认识推进职称评聘工作改革的意义和作用,直面工作中存在的问题,通过不断加强和创新职称评聘工作,使职称工作逐步朝着聘任自主化、评价科学化、用人聘约化、管理规范化的方向发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:深化职称评聘制度改革的思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
石津灌区管理局是自收自支事业单位。近几年,由于渠灌面积逐年萎缩,人员过剩、人浮于事、职工队伍结构不合理的问题越来越成为制约灌区生存和发展的主要矛盾。从可持续发展的角度考虑,深化职称改革,提高专业技术人员整体素质势在必行。
截止到2006年底,我局现有职工362名,其中专业技术人员182名,占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名,副高级专业技术职务任职资格的49名,中级专业技术职务任职资格的46名,初级专业技术职务任职资格的93名。
在我省实行“严格条件,放开申报”的政策后,灌区每年都有符合职称申报条件职工,在获得资格后,因没有完善的岗位设置与职称挂钩,多年来形成了既评即聘的习惯模式,全部聘用兑现薪酬。近几年,工资福利政策一调再调,工资福利经费呈猛增趋势,水费收入绝大部分被人头吃掉,用于工程投入很少,若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入,灌区的工程状况将得不到改善,用水户浇地难、负担重的问题就很难解决,灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此,灌区自身生存发展举步维艰,技术人员的积极性难以发挥,在大力推进人事制度改革的今天,积极深化职称改革,已变得十分必要和紧迫,这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。
主要表现在以下几个方面:
第一,评聘合一,形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件,即学历与资历,因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面,只要获得专业技术职务任职资格,就可以享受这一职务的相应待遇,而不管他们是否承担与专业相符的岗位,以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做,使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点,一旦职称到手,就安于现状不思进取,专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;
第二,在职称评定中,出现了过多、过滥的现象,降低了技术标准。在硬件条件符合以后,发表几篇符合政策的论文,就可以参加评审,有的评委还凭主观印象打分,不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称,但是个人独立工作能力欠缺,所完成的工作质量不高,徒有虚名,在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中,出现了照顾个人情绪,为了让某人的工资待遇上去,就从职称上打主意;
第三,由于受指标的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998~2005年的7年时间,共计接收中专以上(含中专)学生90名,年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件,而且每年都有调入职工需要晋升相应职务,但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1~2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种,都是亟待加以解决的。
三、搞好职称评聘工作的几点建议
一是自主设定职称结构比例。实行评聘分离,确保高、中、低三种职务的合理结构比例,让自收自支事业单位自主决定高、中、低(尤其是高级)职称指标及其系列设置,不明确高职30%~35%的宏观控制数;
二是从严评聘,克服“论资排辈”、“福利化”倾向。要严格执行职称政策,遵循考评程序,改进单一的评审方法,采取考试、考核、评审相结合的办法,特别是中、初级专业技术资格要加大考试分量,要坚持标准,保证质量,不放宽条件、不扩大范围;
三是实行水平能力测试和评审答辩制度。建议增设各系列水平能力测试,没有通过水平能力测试的专业技术人员,不得参加评审;实行评审答辩制度,成立专业答辩组,从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面综合答辩考核;
四是做好岗位设置工作。岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作,相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此,岗位设置要力求适度合理,确定合理的结构比例,突出实用性,而不是因人设岗。要遵循因事设岗、职责相符的原则,结合单位工作的需要,运用岗位分类的原理,实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件,对岗位进行调查、分析、评价,确定岗位的职能、编制、数量;
五是建立完善相应技术人员考核机制。考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责情况,分出等次,为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据,以期打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。因此,考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则,采取多种办法,确保考核内容的真实性,如实地考核出一个人的真实业绩,防止出现走过场、加水分、弄虚作假等现象。通过深化职称改革,全面提高人才素质,在人才层次上实现突破,通过优化人才资源,在人才结构上实现突破,通过充分发挥人才在灌区建设与管理中的关键作用,在人才效能上实现突破。
(作者单位:河北省石津灌区管理局)
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我国职称制度经历了非常曲折的发展演变过程。解放初期我国职称制度基本上是实行技术职务任命制和职务等级工资制。对在旧中国获得的技术职务予以认可,由各单位领导和组织部门考核任命。职称制度作为我国专业技术人才评价和管理的一项基本制度,关系到广大专业技术人才切身利益。伴随着经济发展和社会进步,特别是用人和分配制度改革与经济多元化发展,我国职称评价工作正迎来一个新的发展时期。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国职称制度改革与发展探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
内容摘要:本文通过研究我国职称制度改革发展的历程,分析职称工作面临的问题及现状,对我国职称制度改革与发展方向做了初步探索研究。
关键词:职称 改革 评价机制
国以才立,政以才治,业以才兴。对一个国家民族而言,人才是最宝贵的首要战略资源,人才竞争将在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。对人才进行准确、客观、公正的评价是选拔人才、合理使用人才的一个关键环节。在我国,党政干部、企业经营管理者和专业技术人员是人才队伍的主体。专业技术人员作为我国人才队伍的重要组成部分,在我国的执业资格制度还不完善的情况下,通过科学的评审和考试,确定专业技术人员的专业技术职务任职资格,是对专业技术人才进行评价的一个重要手段,也是优化人员配置和使用的基础。
随着社会发展的步伐越来越快,在各项改革正处在不断深化的时期,我国职称制度改革工作面临着一系列挑战,成为目前人事行政部门面临的重要问题。职称工作是一项政策性强、涉及面广、任务繁重的工作,这项工作开展得如何,直接关系到尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造政策的贯彻落实,关系到社会稳定,关系到科教兴国、人才强国战略的成败。
从我国职称制度的演变过程来看,根据其内容和性质的不同,我国职称制度改革大致经历了三个阶段:
(一)自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。该时期,国家规定统一的技术职务级别,单位根据需要和机构编制确定技术职务,并任命人员,提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等,职务也分等级,如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期,由于国家经济困难,工资基本处于冻结状态,这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。
(二)自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施,实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称,不需聘任职务,不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月,中央决定暂停职称评定工作,进行全面整顿,并研究改革方案。
(三)自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年,中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是:企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内,结合本单位专业技术工作需要,设置专业技术岗位;专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格;企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期,在任期内履行职责,并享受相应的职务工资待遇。其中包括了人力资源开发与管理中的工作分析(职业分析)、人力资源计划、人员选聘、绩效评估、工资福利等方面的内容。从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。①注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等多个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
可以肯定的是,改革开放后多年职称改革工作的成绩是巨大的,对于发展和稳定我国专业技术人员队伍,促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展,尊敬知识、尊敬人才,调动广大专业技术人员积极性,发挥专业技术人员作用,激励各行业人才成长和脱颖而出,对于适应市场经济建立和发展,促进经济建设等方面,都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力,是它不仅有强大的社会基础,而且有特殊的内涵和独特的作用,对个人而言,具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用;对单位而言,有着吸引、稳定和激励人才的作用;对社会而言,起着人才配置、优化结构,提升民族整体素质,促进经济和社会发展的功能,并得到了社会的认可。但是,其中也存在着不少弊端:例如各地区评审标准不一,导致评审不公平;论资排辈之风盛行,只要年限到头,资料齐全,一般就能上去,既评不出水平,又阻碍优秀人才脱颖而出,评职称变成了一种形式主义;职称与工资福利挂钩,于是出现拉关系和暗箱操作现象,直接滋长腐败和不正之风等。
但是我们也要看到,职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式,虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端必须加以纠正和改进,但目前仍是适应我国现行的工作机制。我们应该看到,在我国急需知识和人才之际,改革现有职称评聘体制,通过职称评审的进一步社会化和实行岗位聘任制,逐步实现专业技术人员由“单位人“向“社会人”的转变,这样的职称社会化评价机制更适合我国市场经济发展对人才的高层次需求,更适应人才成长发展的需要,更适应让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出。就目前来说,我国职称改革有:
(一)按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰――强化专业技术岗位聘任制。在进入21世纪后,我国在逐步推行 “按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制,实行全员岗位聘任制,即实行岗位与职称的“双聘合一”。
(二)个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控――尝试职称评审的社会化。社会评价是由社会对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价,授予相应称号,为市场化的人才使用机制提供依据。世界上大多数市场经济国家或地区的职称认定制度,特别是职业资格认证制度,一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。因此,无论是从解决内部存在的问题,还是从与国际接轨的角度出发,我国都亟待建立职称或职业资格认定的社会化评价机制。国家在这方面也在进行不断的努力,“专业技术资格考试”制度就是对专业技术人才进行社会化评价的一个重要手段。实行资格考试,即用考试的办法取得专业技术资格,更能客观公正地评价专业技术人员的水平、能力, 减少评审工作中的地域差异和人为因素;通过考试能促使专业技术人员钻研业务、努力进取,有利于提高专业技术人员的整体素质;实行全国统考,为专业技术人员提供了公开、平等的竞争机会,为克服“论资排辈”、鼓励优秀人才脱颖而出,创造了良好的社会环境。①
在职称制度改革方面,我国很多地方和部门都进行了积极的探索和实践,根据自己的情况选择方案,不再搞“一刀切”,也不强行推广某一种方案,不断完善专业技术岗位聘任制, 真正建立按需设岗、按岗聘任、能上能下、竞争激励的用人制度;不断完善人才评价机制, 通过职称评审社会化方面的尝试,提高人才评价的公正性、公平性和科学性,提高人才评价质量。
(一)政策导向
虽然近几年国家没有正式出台关于职称改革方面的政策性文件,但在不同的场合和文件中,都提到了关于人才评价及职称制度改革的问题,我们从中可以看出未来一段时期我国职称改革的偏重于:
第一,建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制,加强社会化评审的制度化建设。继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的职称改革方向。不断创新评价方法,提高人才评价的科学性、公正性。
第二,继续改革和完善专业技术职务聘任制度。把完善专业技术职务聘任制度与事业单位人员聘用制度结合起来,按照“按需设岗,按岗聘任,签订聘约,优胜劣汰”的要求,科学设岗,严格考核,全面推行聘约管理,切实解决职务聘任“能上能下,能进能出”的问题。
第三,全面推行职业资格证书制度。今后几年,国家将重点在市场经济急需的领域逐步建立执业资格制度,逐步扩大实施范围,基本形成符合市场经济需要的执业准入体系,并进一步推进从业资格制度的建设和发展。
(二)职称评聘工作与事业单位改革结合
评聘分开有利于实现职称工作社会化, 更大程度地调动专业技术人员的积极性。但是,只有在严格、科学设立专业技术岗位的基础上, 才能做到真正的评聘分开。所以各部门和单位应根据工作需要,科学设置专业技术职务岗位,严格按岗聘任,实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一,使职称工作与事业单位聘用制改革相互促进,推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
(三)积极推进社会化人才评价机制的建立
1、贯彻以人为本的原则。一是人才评价的科学性。专业技术人员拥有的劳动价值是由其具有的知识与技能的宽度和深度决定。在专业技术职务聘任中,这种价值就是靠专业技术职称来反映。二是人才使用的公正性。职务聘任标准制定的合理性,直接决定了能否职得其人、人适其职,影响到单位的利益和发展。
2、建立分类分级的管理体系。对于不同系列,可以实行不同的评聘办法。
(1)以考代评。国家已经设立了专业技术人员任职资格考试的系列,如计算机软件、会计、统计、审计、经济、国际商务、出版,并规定,在这些系列和专业,各级政府职改部门不再进行相应级别专业技术职务任职资格的评审工作(高级除外,高级采用考试与评审相结合的办法)。另外,执业资格考试中规定了,可作为相应级别专业技术职务任职资格的,可以根据需要直接聘任相应级别的专业技术职务 如按规定取得注册税务师资格的,单位根据工作需要可聘任经济师职务,不必再参加经济师的评审。
(2)只聘不评。对于没有实行国家统一专业技术任职资格考试系列和专业的初级职称,可实行只聘不评。
(3)考评结合。国家设立了专业技术职务任职资格考试系列和专业中的高级职务,按国家规定实行考评结合,即通过国家的统一考试后,再按国家有关规定进行评审。如《高级审计师资格评价办法(试行)》(人发[2002]58号)规定,高级审计师资格实行考试与评审相结合的评价办法,凡要求参加高级审计师资格评价的人员,须参加全国统一组织的考试,并在同一次考试中取得双科合格成绩后,方可申请参加评审。
(4)资格评审。其它中级和高级系列可根据具体情况, 按国家有关规定实行资格评审。
3、继续推进执业资格制度的建设和发展。在国际上,许多国家是以执业资格和专业技术职务的方式进行管理。我国于1994年建立执业资格制度,目前已经确立了33项执业资格,约有60多万人取得各类资格。可以说,推行执业资格制度是实行人才评价社会化的一个方向。这一制度的实施,规范和统一了对相应专业技术人才的评价标准,不但加强了专业技术人才队伍的建设,促进了相关行业管理体制的改革,而且为在人才管理方面与国际接轨创造了条件。目前越来越多的部门和行业协会要求在相关专业领域建立新的执业资格制度。因此,不断拓展执业资格范围和领域,加快执业资格制度的建设步伐,是深化职称制度改革的重要内容,是未来一个时期职称工作的重要组成部分。
[1] 中共中央组织部、人事部、科学技术部:《关于印发<关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见>的通知》,2000.
[2] 国务院:《关于发布<关于实行专业技术职务聘任制度的规定>的通知》,1986.
[3] 国务院办公厅转发人事部:《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》,2002.
[4] 中共中央国务院:《关于加强人才工作的决定》,2003.
[5] 陈杰:《对现行职称评审制度的几点思考》,北京:中国社会科学院学报,2003年.
①刘宝英:《在全国职称工作培训班上的讲话》,2002,P5.
②孙晓艳、赵俊杰、卢萍.《职称制度改革与科学的人才评价机制研究》,《科技进步与对策》2007年11期,P121―P122.
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高校教师职称制度是高校人事制度的重要组成部分,对我国高校教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的意义。高校教师职称评审工作对于激发教师的创造力,促进教师队伍素质的提高,促进科技进步和生产力的发展起到了不可忽视的作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:。内容仅供参考,欢迎阅读!
在论及本文的主题之前,我想提醒大家注意的是,改革开放以来,高等学校的职称制度在其连续性、规范性以及国际可比性等方面,与其他专业领域相比要好得多。在很多领域,职称已面目全非,实际上已经不能叫做职称了。这或许是高校的学术地位和国际学术职业的共性特征共同影响的结果,这种力量有效地抗拒了改革过程中行政决策的随意性,从而使高校职称制度与其规范的事物的性质——专业职务及其晋升——保持了基本的一致。但现行制度的缺陷和蕴藏的不满,以及人们从感性、现象和不同角度对这一制度所提出的批评和意见,有的却可能摧毁这一制度及其基础。与职称制度的整体改革一样,高校职称制度的改革首先要明确这一制度的规范对象“职称”本身的性质,并根据其自身规律提出完善制度的思路和对策。
明确职称这一管理对象的内涵和性质是判断职称制度问题并提出改革思路和对策的前提和基础。而现有对当前职称制度问题的评论所存在的内在的逻辑矛盾,说明人们在这一本源问题上缺乏应有的共识。
如有观点认为职称不应与工资待遇等挂钩或挂的过紧;有的认为职称制度改革的思路应是“评聘分开”。这意味着将职称作为一种资格、学衔或荣誉称号,高校教师可以先获取这一称号,单位则可以不予正式承认(聘用)或支付报酬,也意味着拥有教授头衔的人要多于单位能够聘用认可的人。这与那些持“教授过多”意见的人,观点正好相反。改革开放初期,在恢复职称工作中,将职称从原来的职务转化为学衔或学术称号,导致职称评审范围肆意扩大,造成职称泛滥的混乱局面,其教训值得深思。
实际上,无论从我国职称制度的发源和沿革,还是从国外高校的管理实践看,教授、副教授等职称都是一种高校特有的专业工作职位、岗位或职务。从我国看,职称一词本身就源于“职务的名称”。从国外看,高校教师的等级也不仅仅是作为个人的身份能力标志而存在,都与学校的组织管理和聘用行为有关。当然,高校教学行为和职业的特点可能会使我们难以分辨教授的岗位职责与讲师究竟有什么不同。教授与讲师可以讲同一门课,教同一批学生,后者还可能更好。在一些国家,教授负有学术指导、管理和组织职责,才使二者得以区分。
无论如何,推进高校职称制度改革,要求我们在“学衔”和“职务”之间做出单项的、排他性选择。因为二者性质和功能不同,制度设计必然不同。作为学衔称号,主要功能是人才评价,其授予可不受管理主体和财力物力资源制约,可以是政府官方行为,也可是纯市场、纯民间的评价行为。但作为岗位或职务,其主要功能是人力配置和岗位聘用,其设置需根据教学事务的需要,受单位经费预算的制约,是一种主体明确的组织管理行为。
从管理角度出发,国家或高校没有必要专门将高校教师或其他人才排出高低上下。如果国家非要给每一个人的品行能力作出优劣判定,其结果将是十分可怕的。
因此,高校职称制度改革应坚持职称的专业技术职务(岗位)性质,并在此基础上,根据组织管理规律进行改革。职称作为专业技术职务,其设置和聘用本质上是用人单位的内部管理行为。而职称评审本质上是专业技术职务(岗位)的任职资格评价,是指用人单位在职务或岗位聘用、晋升过程中,根据岗位的任职条件和要求,对其工作人员业绩、资历、德才表现等进行的考核与评价。其评价结果是职务晋升和岗位聘任的主要依据。职称评聘,实际就是用人单位对其工作人员的评价和使用过程。单位在聘用人员的过程中,可以承认和采用第三方的认证结果,也可不予承认。
职称管理体制是指国家与用人单位、用人单位内部行政领导与专业技术人员等不同主体在职称管理中权力分配、职责分工及其地位和权力关系,是职称制度改革面临的深层次的、核心的和关键的问题。
职称管理权包括岗位设置权、编制确定权、任职资格评审权、职务聘任权等。在职称管理过程中的主体权力关系主要集中于两个层面:一是国家与用人单位的权力关系;二是行政领导与专业技术人员的权力关系。这些权力分工在不同国家情况有较大的差别。在美国等国家,大学等学术机构的人员聘用权完全属于具体用人单位;法国、德国、意大利、荷兰等欧洲国家,公立大学教授评聘则实行国家集权的体制。在荷兰,教授聘任权属于国王;在法国,大学教授属于高级公务员,国立大学每年都要向教育部上报对新职位和空缺职位的需求,教育部组成由部长任命的全国性专家小组对全部申请者进行“竞试”,最后由某一政府官员如教育部长任命,正教授则由总统任命。但无论美国还是法国等,学术人员或其代表都在聘用中发挥着关键作用。
我国职称管理体制或职称管理权配置的主要问题是在政府与高校之间,政府对职称评聘直接参与过多;在高校内部,行政领导和行政部门影响力高于学术人员,而且政府和高校行政权的行使缺乏有效的监督和制约。这是高校行政化和职称评聘过程中寻租和腐败现象产生的重要原因。
深化职称管理体制改革,需要调整公立大学职称管理中不同主体的权力关系,形成政府监管、学术评价、行政聘用评聘体制和机制。
首先,明确高校职称评聘的自主权。2010年,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出,我国职称制度改革的基本思路包括三个方面,一是要规范专业技术人才职业准入,依法严格管理;二是完善专业技术人才职业水平评价办法,提高社会化程度;三是完善专业技术职务任职评价办法,落实用人单位在专业技术职务(岗位)聘任中的自主权。高校职称评审属于专业技术职务任职评价的范畴,应将落实单位自主权作为体制改革的基本方向。
其次,促进评审与聘用的有机结合。专业技术职务任职资格评审权实际是聘用权的一部分,任职评价的目的是为了聘用,评价是从属于聘用的。但传统体制下,我国职称评审权主要由于政府部门集中掌握,造成专业技术职务任职资格的集中评审,造成评审权与聘用权的分离,即“评聘分开”。这虽然有利于规范职称管理,使不同单位岗位聘用标准实现基本平衡和一致,但由于评审权游离于聘用权之外,事业单位的自主聘用权实际难以真正落实,造成评价权高于聘用权、评价和使用脱节、“评的用不上,用的评不上”等问题。随着人事制度改革,一部分符合条件的高校逐步获得了自主评审权。根据国家新的职称制度改革思路,在职称制度改革中,应按照落实单位自主权的要求,探索促进专业技术职务任职评价与聘用的有机结合,以实现“人”“岗”相适、“权”“责”相符。
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人社部有关负责人在全国专业技术人才工作座谈会上表示,我国将以改革完善评价机制为目标,加快推进职称制度改革步伐,研究制定其他专业系列深化职称制度改革方案,进一步规范职称评审工作。以下是读文网小编为大家精心准备的:加快推进职称制度改革的策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:职称制度的设立,为我国人才的评价与考核提供了标准。同时,它能激励各个领域工作人员努力工作,提高自己的专业技能和素质,有利于我国人力资源质量的进一步提高。本文分析了我国现行职称制度存在的一些问题或缺陷,并对我国职称制度改革的策略进行了研究与探讨。
关键词:职称制度 问题 职称制度改革 策略
职称,是相关部门为了评价人才的技术水平及专业素质而出现的名词。对于职称的含义,我们要从两个方面来理解:学术方面,它代表了一个人的学术水平和等级;技术方面,它代表了一个人在所从事的行业的技术水平。
职称制度,是目前我国管理人才的一项基本制度,它为衡量人才素质和技术水平提供了标准,具有十分重要的意义。在我国,职称主要分为五个级别:正高级、副高级、中级、助理级、技术员级。职称制度,在一定的社会环境中产生,必然受到社会发展变化的影响。
为了使我国的职称评价体系更加的完善,我国建立了相应的职称制度。不同的领域,职称也相应地不同。职称制度在我国的发展,先后主要经历了三个不同的历史阶段:第一,建国初期到“”期间,由于新中国刚刚建立,很多制度还不完善、也不健全。另外,在“”期间,由于种种原因,大量知识分子遭到残酷的迫害,国家进入相当长时间的混乱时期。这一时期,国家主要以任命的形式,赋予工作人员职称,同时,按照职称等级发放工资。第二,从改革开放到1983年间,我国掀起一阵尊重知识、尊重人才的风气,知识分子得到前所未有的尊重,对人才的评价考核制度也迅速地建立起来。在这一时期,我国建立起了完整的专业技术评价制度。第三,从1986年开始,我国各方面有了巨大发展。尤其是社会主义市场经济确立以后,我国与其他国家间的交流来往也越来越密切。通过借鉴其他国家先进的职称制度,我国的职称制度建设方面有了新的发展,并取得了一些成就,实现了专业技术职务聘任制度。自此,我国的职称制度不断发展。到目前为止,我国的职称制度发展相对完善,教育领域、医学领域、会计等领域取得了令人瞩目的成绩。
1.职称评价方式不合理。职称,代表着一个人的专业素质和技术水平的高低。公正的职称评定,显示出对人才和劳动的尊重。这本身是一件很严肃的事情。但就我国目前情况看来,很多人的职称等级,主要代表了这个人的社会地位。职称越高,享受的社会和经济福利则越高。它并没有真实地反映这个人专业技术水平和岗位素质的高低。另外,部分人职称的获得,并没有通过规范的评价与考核环节,这导致能力与职称出现不搭配现象:一部分高能力的人,职称反而较低,各种待遇相对较差;部分能力较低的人,职称却较高,享受着高待遇。这种现象,显示出目前我国职称制度改革具有很大的必然性。
2.职称评价标准不能与时俱进。目前,我国很多领域进行职称评定时,相关评委总是参照几年之前甚至十几年前制定的评价标准,这些标准,脱离当代实际,给职称评价考核带来很多不利的影响。例如,在教师职称评定领域,教师要想获得相应职称,必须发表相应等级的文章等。这一方面,对教师的专业能力做出了相关要求。另一方面,这给很多能力低的人提供了“钻空子“的机会。很多能力较低的人,花钱找枪手或文章代写机构写论文,然后发表在一些核心杂志上。而评审在进行职称评定时,根据过去的标准,以发表文章等级的高低,来给这些“低能力的人”赋予“较高的职称”。
3.职称制度不完善。在我国,很多领域、很多单位都会对人员进行评定和考核,然后赋予工作人员一定的职称。这是对工作人员专业技术、工作努力的肯定。但就我国目前职称制度来看,有些领域制度已经比较完善,如教师职称评定制度等。然而,在另外一些领域,则没有相关制度。进行职称评定时,这些领域的评审只能借用其他领域的制度或者以自身经验作为标准,导致职称评定不准确。
由此可以看出,我国现行的职称制度存在较大漏洞,已经远远不适应社会发展的需求。为了使职称制度更加适应社会的发展,我国必须大力进行职称制度改革,去除一些陋习。2012年2月初,国家就颁布相关文件,明确了职称制度改革的总体方向和思路。
1.进行职称功能的准确定位。国家政府部门必须对职称制度的功能做好准确定位,而后才能推动制度改革的顺利进行。我们之所以设立职称制度,是为了营造良好的“劳有所得”的良好氛围,激发工作人员工作的热情,推动我国各方面工作更上一层楼。首先,国家相关部门必须注意强化职称的评价功能,完善职称制度的具体内容,营造良好的社会氛围,促进职称的良性竞争。其次,各个企事业单位必须加强良好职称文化建设,促进本单位的职称评价工作。另外,公司员工必须提高对职称体系的认识,明确自己获得职称的目的,推动自身的发展。
2.分类推进职称制度改革。在我国,不同领域,职称评价的方式不同。我们必须分类推进职称制度改革。首先,国家部门必须做好职称体系的分类,然后制定不同的职称制度,制度内容必须详细。其次,相关部门必须做好职称制度改革试点工作,对于一些重要领域,必须优先推进制度改革。如教育领域,国家可以率先进行教师职称制度改革,完善教师职称体系,使教师能在付出劳动后获得相应的“报酬”。等这些优先进行制度改革的领域取得较大进展后,相关人员一定要做好改革经验的总结工作,然后把这些成功的经验运用到其他方面。
3.完善职称的考核与评价体系。职称的获得,是通过一定的评价和考核机制才能决定的。而近年来,由于国内外不良风气的影响,很多领域在进行职称评定时,都没有严格按照规定来进行职称评定。甚至在有些单位,进行职称评定时,竟然优先考虑“关系户”。因此,在推动职称制度改革的过程中,相关部门必须完善职称评价和考核制度。首先,国家部门必须完善评价机制,制定职称评价的具体标准。其次,各企事业单位必须在遵守国家相关规定的基础上,制定本单位的职称评价制度,并严格执行。再次,职称评定人员必须提高自身的素质,严格要求自己,遵守单位的职称评定标准。同时,对于那些不遵守相关规定、在职称评定中“放水“的工作人员,必须严格惩罚。
4.打破职称终身制度。在很多领域,一个人一旦获得某种职称,那除非他犯一些较大错误,不然他会一直拥有这个职称。这种“职称终身制”,具有非常多的消极影响。很多人在获得某种职称以后,便无所事事,高枕无忧。他们对工作不再积极、认真,贪恋于享受高职称给他们带来的“巨大福利”。这种风气,影响了整个社会的进步发展。因此,我们必须打破这种制度。对于已获得某种职称的人群,要进行不定期的考核:对于那些工作上更加积极的人,要给与褒奖;对于那些不思进取的人,可以随时摘掉其职称。当然,对于那些对国家有重大贡献的科学家等来说,职称终身制仍然有其可取之处。
总之,职称的评定与考核,不仅会对一个人的职业技能发展产生影响,甚至会影响整个社会的发展。职称制度,是一个复杂的体系,它包括很多门类的小制度。因此,职称制度的改革,实施起来非常麻烦,周期必然很长。但是,无论多么艰辛,我们各方面必须努力,进行职称功能的准确定位,分类进行职称制度改革,完善职称考核评价体系。相信未来我国的职称制度改革,会取得较大进展。这同时有利于我国“人才强国”的建立,有利于社会主义和谐社会的建设。
(王海燕,1972―,女,汉族,江西九江市人,电子科技大学硕士,九江学院,经济师,研究方向:人力资源管理)
[1]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发,2010(9)
[2]刘建宏.解放思想,敢抓善成,平稳推进职称改革工作[J].人事天地,2012(7)
[3]杨莉,丁力洪. 浅议推进职称制度改革的对策措施[J].中国农学通报,2013(11)
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高校教师职称制度是高校人事制度的重要组成部分,对我国高校教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的意义。高校教师职称评审工作对于激发教师的创造力,促进教师队伍素质的提高,促进科技进步和生产力的发展起到了不可忽视的作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:论我国职称制度改革的基本导向相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】从对现行的职称制度常见模式分析看,职称评审组织应保持组织独立性和学术权威性,职称制度应保持对专业技术人员的激励作用和导向作用。因此,对职称制度改革中的热点问题,如职称制度的适用范围、激励根源和激励边界等问题进行分析对完善我国职称制度具有重要意义。
【关键词】职称评审 制度 改革 导向
我国的职称制度是由旧中国的职称制沿袭而来,期间经历几次大的调整,由上世纪50年代的技术职务任命制到改革开放初期的技术职称评定制度并最终变为现今的专业技术职务聘任制。
评聘结合模式。评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但是,这种模式也存在许多缺陷:其一,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态;其二,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升;其三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的环节的公正性和“聘”的环节的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。
评聘分开模式。①这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”,其突出特点为:把专业技术资格申报权交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。
先评后聘模式。从时间上分开了“评”和“聘”的环节,而且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。
信息经济学视角下,职称制度是专业技术能力的评级制度,为人才市场的需求方提供了一种“市场信号”。职称作为人才能力的等级标志,降低了人才市场的信息不对称,降低了人力资源配置过程中的交易成本,有效规避了逆向选择行为,提高了人力资源市场的效率。在这种意义上,职称只解决能力的评价问题,不解决人才的使用和激励问题。
把职称作为专业技术职务,始于1986年。当时中央职称改革领导小组转发国家教委《高等学校监事职务试行条例》,开始职称改革工作,实行教师职务聘任制度。当时实行的初衷是落实知识分子政策,用国家的行政强制力来排除来自各个组织的各种阻力,真正体现社会对“知识分子”这一当时的弱势群体的关怀与尊重。现在看来,当时的这种举措是合理有效的,起到了应有的作用。但是由于所处的社会背景,许多做法还带有计划经济的色彩,并未把市场经济的基本要素考虑在内,以至于存在许多与现在市场经济环境不相适应的方面。比如仅考虑了知识分子的激励、尊重和使用,而未考虑人才的流动与合理配置等。在目前的市场经济条件下,人才的流动已经司空见惯,人才的合理流动已成为人力资源在全社会合理配置的重要实现形式。在这种情况下,职称的市场信号意义就变得十分突出。
从社会学角度看,若要实现职称“市场信号”的作用,职称评审组织应保持组织独立性和学术权威性。组织对员工的评价不仅包含员工的能力因素,还包含了该员工的能力是否与组织的目标相匹配,以及该员工的意愿是否与组织的目标相匹配,甚至还包含了组织文化等非系统因素。因此,客观公正的评价只能由社会机构来作出,并且社会机构评价的组织构成和评价标准应具有中立性和客观性。为保证这种中立性和客观性,除了来自人才市场的客观约束外,还应引入来自政府的行政约束。培育这种具有客观中立性和公信力的评价组织,任务十分艰巨,道路十分漫长,但不能因此而用行政机构取而代之。长期使用行政机构来行使人才评价的权利,一方面会助长这一机构的权力意识,产生寻租;另一方面也会强化人力资源管理中的计划色彩,与市场经济对人力资源的流动性要求背道而驰;此外,由于行政人员作为评价主体,缺少行业学术权威的参与,还容易破坏职称评价标准的学术性和先进性。②至于职称评审的权威性,一方面取决于评委组成的学术权威性,另一方面取决于评审过程的客观全面,以及评价标准的合理性以及刚性程度。
管理学视角下,职称制度的激励作用和导向作用的发挥,来自于社会和专业技术人员对于职称的认知与认同。目前有一种较流行的观点认为,应废除职称终身制,营造能上能下的制度环境和氛围。甚至有专家认为应把职称评价交给用人单位,由单位根据发展需要设立职称岗位,然后再进行评审和聘任,实际上是“以聘代评”。这种观点同时认为,广大专业技术人员对职称的认同度很高,在职称晋升方面的需求也会十分强烈和持久。如果把职称授予的权力交给用人单位,用人单位就会根据自身实际情况,运用职称杠杆,更好地对内部的专业技术人员进行导向和激励,还可以防止职称评审上的“一刀切”。在这种思路的引导下,中科院等单位在积极实施职称制度的改革。③笔者认为,这种“以聘代评”的观点和做法,实际上在动摇整个职称制度的基础,不宜大范围推行。它实际上是要把职称职务化,要把职称评审组织化,要把评审标准混乱化,从根本上动摇社会和个人对于“职称”的心理认同。职称制度一旦这样运行,长期积累的社会和个人对于职称的心理认同将迅速退化。
由于实践的原因,现行的职称制度,混淆了职称作为专业技术能力评价标准的本质意义,使得人们对职称评聘工作存在许多误解。这些误解导致人们对职称制度改革方向的几种不同倾向,在具体实践中也产生诸多误区。因此,有必要对职称进行深入剖析,明确职称制度的逻辑原点,进而对职称制度的改革做出设计和展望。
职称作为“学衔”的成色问题。职称制度改革的首要问题就是确定适用范围和适用对象,职称作为学术头衔,标志着拥有者的学术贡献和学术造诣,应为专业技术人员所特有,适用于各专业技术领域。首先,其他非专业技术人员的工作很难有学术性质,特别是行政人员,如果给他们以相应的“职称”,无疑有搭车的性质。其次,非专业技术工作的差别更多地体现在“量”而非“质”,由“政工师”向“高级政工师”仅由量的积累实现跨越,确实是“天使的梦想”,但这种梦想在现实中却司空见惯,足见这种制度的不合理性,最终,这种制度必将演化成类似“年功制”的准论资排辈式的制度。最后,也是最重要的,大量的不具备学术梯级性质的“序列”纷纷对照专业技术人员的“职称制”,无疑淡化了作为学术评价标尺的“职称制”的标杆作用,从而降低了职称的“成色”。因此,作为“职称”的序列,应有所限制。高校教师、公立研究所的科研人员、医生等,其水平和能力确实可用“职称”来进行标识。
职称激励作用的根源问题。激励的反馈模式:任务标准(结果或过程)→观察(过程或结果)→评价→奖励或处罚→强化(正或负)。在此,观察的时长决定了激励的时长,简单的工作是计件,次简单的工作是计时,再次简单的工作则要考察一个月的时间,复杂的工作需要年薪制(因为要考察一年),专业技术人员的工作则最难以考察,往往需要长达几年的时间。职称是对专业技术人员几年科研学术活动的阶段性肯定,与社会评价、物质待遇等直接相关。从更深层次上看,职称激励作用来自于专业技术人员对于自我实现水平的认知激励。
职称激励的边界问题。职称制度对评聘体系以外的个人很难产生激励作用,如何把更多的人纳入职称激励范围,如何通过职称对个人产生更长效的激励,涉及职称激励的边界问题,也是职称制度改革的热点和难点。宏观上看,作为我国经济的主要成分民营三资企业中,职称制度没有得到很好的推行,这在客观上造成了不同所有制形式、不同组织形式间人才流动的鸿沟。微观上看,在实施职称制度的组织内,职称的激励作用也不总是恒久有效。例如,作为职称序列的顶端,“教授”的续激励问题一直都存在。好在近来在逐渐推行精细化管理的“教授分级”,对这一问题的解决有一定帮助。
综上所述,职称制度作为我国的一项基本的人事制度在改革和发展中还有很多矛盾和问题,只有在实践中逐渐摸索,寻求解决。但保持职称作为专业技术人员的能力符号的本质含义,坚持职称评聘的能力导向,是职称制度健康发展的先决条件。(作者为湖南科技大学经济与管理学院副教授、副院长,华中科技大学经济学院博士研究生)
①刘文俊:“中国职称制度的演进及其发展趋势”,《社会科学管理与评论》,2002年第4期。
②宋素芝,高百宁:“构建能力导向的职称制度”,《中国人力资源开发》,2006年第10期。
③中国科学院:《关于实施专业技术职务按需设岗,“按岗聘任”的指导意见》。
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).
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职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。其主要表现如下:
1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。这样做,职称的贬值是不言而喻的。因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。让行政领导头顶高级职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。绝大多数单位的职称评审,不是优中选优,更不是宁缺毋滥。他们居然怕浪费了“名额”,以“破格”的名义,降低职称评审标准,把根本不够标准的人,突击拉进中、高级职称队伍。趁此机会,一些评审“要员”大搞权钱、权色交易。不少庸人、弱智、低能者纷纷获得了中、高级职称。除了在同学聚会的饭桌上有了吹嘘自己的“资本”,社会上增加了许多遭人“白眼”的冒牌货色。职称几年评审一次,评上的人素质却越来越差,可就是这样,仍是照评不误,职称评审能不走下坡路么?
4.中高级职称沦为“低能者”的代名词,是这个时代的悲哀。谁也不否认,随着社会的进步,人才辈出应该是社会的正常现象。如果人们发现,那些有高级职称的人,全是一些“吃吗吗香,干啥啥不行”的主儿,而没有高级职称的人,既是实干家,又是饱学之士。那这样的职称评审结果,就不是很可笑的事情了,那将是极其可憎了。社会不公真的到了那样的程度,那将是危险的。
1.打破由本单位进行职称评审,再报上级单位批准的旧制度。将职称评审的权限移交给市、区的人才交流中心,由人才交流中心统筹进行评审、安排和管理。人才交流中心可以通过媒体,将职称名额向社会公布,评审面向社会的职称申请者,并让获得职称的人,很快获得能够发挥自己作用的岗位。
2.制定各类职称的严格评审标准,让评审条件与社会需求同步。取消明显可以造假、不容易识别其真伪的著作、论文等条件,更多地注重申请职称者近年取得的各项工作成果,包括发明、创造、专利,更应注重面对面的考核。新的职称评审,就是推动人才的进步,获得中高级职称的人,应该在各方面超过本行业同类职称中的佼佼者。评审的重点是把好关口,做到宁缺毋滥。
3.打破职称的终身制。时下的情况是,一朝获取职称,就会终身受益。啥事全都不会干,一算收入真不低。这显然是极不合理的。职称应该是在岗在职时的称谓,工程师、教授、主任医师等等,离开了工作岗位、调离了原来的岗位,或者在其岗位却没有发挥职称的作用的,应该限时免去原有的职称。尤其是高级职称,不在其位,就应立即废止,工资待遇,可享受向下浮动一个级别等次。只有极少数有过特殊重大贡献的专家、学者,经国家有关部门批准,才能终身享受高级职称待遇。
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。其宗旨就是去伪存真、实事求是,要让职称升值很不容易,但职称真正获得了大众的尊重,乃民族之大幸也,离国家真正强大起来,也就不太遥远了。
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究, 2011,(03).
[2]毕开颖. 教师职称评定社会化、专业化的探讨[J]. 河南科技学院学报, 2010,(04).
[3]阳泽,余小燕. 发挥教师职称评定的激励功能[J]. 四川教育, 2006,(05).
[4]黄大龙,吴恒祥. 教师职称评审工作改进的构想[J]. 教育发展研究, 2003,(02).
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
[1]徐红如何处理高校人事分配制度改革中效率与公平之间的矛盾[J].科技资讯,2007,13.
[2]杨荣昌. 高校人事制度改革问题的再思考[J]. 黑龙江高教研究. 2005,(08).
[3]吉贻祥. 高校人事管理制度的改革与发展趋势[J]. 南通大学学报(哲学社会科学版),2005,(01).
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新制度的实施有利于提升财务会计人员的判断力和综合分析能力,减少会计人员工作的风险性;有利于满足了医院财务管理相关环节的需要,提高财务会计人员自身素质,实现财务会计质量效率的提升,提升医院综合效益。以下是读文网小编为大家精心准备的:预算制度实施对医院财务工作的影响相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]近年来,在新医改政策不断深化的大背景下,医疗卫生事业如雨后春笋般迅速发展,医院的财务管理工作受到了更多人的重视。经实践发现,全面预算制度的实施对医院财务管理工作有着重大影响。本文以医院为例,浅析全面预算管理制度实施以来对医院财务管理工作的重大影响。
[关键词]医院 财务管理 全面预算
2015年,公立医院仍然是医疗改革主旋律。医院财务管理工作顺应国家医药卫生体制改革要求,切实提升了医院经济的整体实力和竞争力,全面预算制度的实施对医院财务管理工作有着重大影响。
在医院管理模式中,全面预算制度已经成为现代化企业不可或缺的重要管理模式,为管理者提供了有效的监控手段。医院科学地完善全面预算制度,可以更加平稳有效地开展工作,促使医院的核心竞争力得到提升。具体从以下几个方面来理解全面预算对医院发展的意义:
(一)全面预算是协调各部门的重要手段
通过合理的全面预算管理制度,可以明确医院的发展规划和方向;通过全面预算统筹规划医院工作,促使医院内部各分院区科室的预算相互协调、环环紧扣。全面预算有效统一医院各分院区科室之间的发展目标,全体职工能充分了解岗位职能以及自身工作方向,分析预算执行率的差异,促使医院各科室之间更好地进行合作和交流。
(二)全面预算是业绩考核的重要依据
通过全面预算,建立有效的业绩考核标准,确保财务预算管理工作进行落实和完善,提升医院的经济效益和社会效益。医院在执行预算过程中,发现差异是评定工作业绩好坏的重要标准;分析偏离预算的程度和原因,奖罚分明,促使科室为完成预算规定的目标努力工作。
随着国家医药卫生体制改革的不断深入,给医院的发展带来了机遇,也给医院的财务管理工作提出了更高的要求。作为学校附属医院应主动抓住机遇,在改革中寻求生存与发展。在医院管理中,将全面预算制度结合到财务管理模式中,为医院财务管理工作和经济活动提供基本依据,保证财务收支活动有计划、有步骤地进行。
(一)预算编制内容全面
医院坚持“统一领导、集中管理”的财务管理体制,将医院四个院区一切收支纳入财务统一核算和管理,确保医院经济管理安全。医院全面预算编制涉及到医院运营的各个层面。医院设立预算管理委员会,分工合作将责任落实到人。根据医院总体发展规划和年度事业发展目标,重视项目经费预算编制,并采取“二上二下”的预算管理流程,各科室合理进行预算编制,预算办公室进行汇总分析,经预算管理委员会审批后下发预算指标,使全面预算管理有条不紊地实施。
(二)实现预算全员管理
医院采取全面编制预算,具体预算编制要求人人参与,切实落实全面预算管理制度。医院全体员工关心并执行全面预算管理制度,充分发挥全面预算管理制度的作用。医院落实“三重一大”制度,通过教职工代表大会汇报预决算情况,并经全体职工代表表决通过,形成下一年度预算,落实到医院的所有经济活动中,督促责任人全面正确地履行职责。
(三)预算管理的全程性促进医院管理方式转变
医院在预算执行过程中,实现实时监控,按时进行分析预算执行率,定期开展预算执行情况论证会,确保年度预算合理有效的完成。医院的全程预算管理,实现了院内一切经济活动围绕医院的目标实现并开展,把医院的管理贯彻到预算执行的全过程,形成全员和全方位的预算管理局面,促进了医院在经济管理工作上的发展和进步。
医院卫生事业的改革相对落后,大多数的医院都继承着计划经济时代的管理体制。医院开展全面预算管理制度仍处在初级阶段,医院财务管理工作必须创新,改变传统管理模式,提高医院的社会效益和经济效益。
(一)全面预算管理制度执行不严格,编制不够严谨
至今,国家对医院全面预算管理制度的规范性文件不够完善,预算缺乏应有的严肃性与约束性。如今进一步完善医疗体制,在对医院管理格局进行分析的基础上,就需要重视医院的财务管理工作。医院仍处在全面预算制度实施的初级阶段,三级科室对医院未来的发展考察不全面,全面预算编制不够全面,导致预算调整量过大,多次上报而被管理机制束缚。
(二)缺乏有效的考核和激励配套措施
高效的预算制度实施与优质的绩效考核体系紧密相连,是实行全面预算的保障。医院只有通过合理的考核与奖惩,才能确保预算管理工作的落实。目前,医院考核指标的设置中考核指标不细致,预算责任和目标分解相对模糊,激励政策相对简单,不利于调动员工的积极性。
通过结合医院的实际情况分析可见,我国医疗体制改革正在逐步深入,市场经济体制的确立和完善,促使现代医院在发展过程中面临着日趋激烈的市场竞争。要增强医院的综合竞争力,提升经济效益和社会效益,就需要将全面预算应用到医院财务管理中,不断提升财务管理水平,推动医院更好更快地发展。
预算制度实施对医院财务工作的影响相关
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