为您找到与浅谈国有企业人力资源管理相关的共200个结果:
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管理学论文涉及的领域非常广泛,包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。管理论文实用性强,主要依托于管理理论的指导,运用全球化战略思维,借鉴国际上先进的管理经验,从企业战略的规划和制定到资产资本的运营,从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等,包括对所有资源的整合和有效利用,使得资源效能充分发挥出来。管理论文将以现实案例为基础,依据相关理论模型,得出研究结论,并提出合理化建议和解决方案,既能从微观角度上帮助企业良性发展,又从宏观角度上有助于整个社会经济正常运行,对国家和社会的管理者和公司企业的决策者以及对学术界也有着重要的参考价值。更重要的是,一篇优秀的管理论文还可以使作者的管理理念和具有突破性的思想观点、学术成果得以传播,供业界人士、广大读者参考、借鉴,有助于提升作者在本行业和学术界的知名度和影响力。
摘 要:随着社会的不断发展,高技术企业的发展也有了很大的进步。但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压,尤其是在中国加入世贸组织之后,这个竞争的趋势也愈演愈烈,而此时,如何能够在市场竞争中占据一席之地,这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此,文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。
高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织,人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源,它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值,笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平,从而实现高技术企业管理水平的提升。
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行政管理( public administration) 是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统。它是社会系统的一个重要分系统。
行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。同时也指国家政治目标的执行,包括立法、行政、司法等。狭义的定义指国家行政机关对社会公共事务的管理,又称为公共行政。
随着社会的发展,行政管理的对象日益广泛,包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。现代行政管理多应用系统工程思想和方法,以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费,提高行政管理的效能和效率。
行政管理论文
摘 要:随着社会的不断发展,高技术企业的发展也有了很大的进步。但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压,尤其是在中国加入世贸组织之后,这个竞争的趋势也愈演愈烈,而此时,如何能够在市场竞争中占据一席之地,这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此,文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。
态度决定行为,行为决定命运,这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言,对于企业管理者们,特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念,要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去,要从企业员工的需求和企业发展需求出发,不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具,以提高员工的工作积极性,引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近,如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道,让员工在弥补自身不足获得成长的同时,也推动高技术企业不断向前发展。当然,将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上,它应该体现在人力资源管理每个细节中,如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台,让员工通过学习不断提高工作技能,从而提高企业的生产效率,小到可以为员工购买春节回家的车票等,通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感,从而提高员工的工作积极性。
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当前,非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分,作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展,它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是,民营企业的发展却是步履维艰,据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示,我国每年新生15万家民营企业,同时每年又有10万多家倒闭,有60%的民营企业在5年内破产,有85%的民营企业在10年内灭亡,其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中,人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此,国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看,从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此,本文拟就战略人力资源管理的相关理论,对此问题进行探讨。
根据战略人力资源管理的基本框架和要求,反观我国民营企业的实际情况,不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面:
第一,对人力资源管理的战略性认识不足。目前,我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置,导致人才的引进也只是为了应急需要,无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识,导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”, 而忽视人性化的管理,忽视与员工的交流,忽视对员工授权赋责,更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权,使员工工作起来目的性不强,效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤,丧失归属感和忠诚度,导致民营企业员工流失现象严重。
第二,与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中,随着管理者素质的不断提升,他们对人力资源资源有了更加深刻的认识,也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是,民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期,会向市场和销售倾斜,而到了稳定成熟期,民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆,导致以人为中心的说法沦为空话。另外,由于民营企业自身的特点,人才流动性太大,所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资,这又进一步使得人才流动性变大,形成恶性循环。另外,民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也没有制定相应的人力资源战略以支持。
第三,人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节,都必须围绕企业发展战略而展开,包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法,这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的,缺乏完备的考评指标和方法,对员工的考核缺乏科学性,不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
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当前,我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的,教职工也多是的中职院校的老师,这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性,其主要表现在:首先,院校内部的行政领导缺乏,管理人员却非常多;其次,在教职工可,负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当,专人教职工数量却严重不足;第三、教职工中的学历结构不合理,与教育部的评估标准有着非常大的差距;第四,高职院校的老师来源相对单一,很少的老师有一线的工作经验;同时,高职院校的骨干老师非常少,老师的素质水平一般。
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建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。今天读文网小编要与大家分享的是:浅谈人力资源管理统计学相关论文。具体内容如下,欢迎阅读!
[摘 要]本文根据我多年的工作经验和鞍山天力精密带钢有限责任公司出发,通过对目前国内外对人力资源统计的研究现状分析,应用人力资源经济学原理,建立了“人力资源统计学”的框架体系,以期促成“人力资源统计学”的发展。
[关键词]人力资源统计学 研究
[论文正文]
浅谈人力资源管理统计学
统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动,必须服务于特定的社会经济环境,新经济时代统计遇到了强大的挑战,同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。
人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况,并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究,将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识,未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系,国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前,国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。
通过我多年的工作经验和研究发现,目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开,旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面,我对人力资源与人力资本做了区分,其中,我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同,并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面,将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。
针对指标体系的设置,我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。
以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成,提供了多种思路,起到了奠基作用。但是,这些研究成果从统计学的角度来看,主要是关于人力资源的描述统计,而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之,系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。
建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此,需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系,如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段,介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。
1.人力资源统计学理论基础
包括人力资源经济学理论基础和统计学基础,人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。
2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法,如,全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法,如统计分组、统计图表等。
3.人力资源综合指标设置
人力资源统计指标体系的建立,从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人,从时间上分为静态和动态,从空间分为国家、地区、行业、职业,从范围分为群体和个体,包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块,并确定各指标计算方法。
4.人力资源回归与相关分析
包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。
5.人力资源统计制度的系统设计
包括人力资源统计制度的内容,在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用,对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等,并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想,以适应知识经济时代各行各业,各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要,规范数据来源渠道,保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。
通过我多年的工作经验和研究,我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体,比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据,可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据,进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法,提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性,可以了解人力资源的现状和供求状况,客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化,使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源,国内外研究了几十年,但至今尚未解决这一难题。
人力资源是国家财富,人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究,我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果,应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标,建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制,完善人力资源统计调查体系,实现人力资源统计信息共享,为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。
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从动态的角度来理解人力资源的获得就是要有一个与产业结构调整、技术不断进步相适应的劳动后备军市场和企业家市场。今天读文网小编将与大家分享:国有企业人力资源管理和开发相关论文。具体内容如下:
国有企业人力资源管理和开发
二十一世纪,人类已进入了知识经济时代,以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。与以往竞争所不同的是,人才成为企业竞争的关键因素。目前,我国的国企改革正处于攻坚阶段,要使国企摆脱困境,增强国企的市场竞争力,就必须重视人力资源的管理与开发。
随着改革的深化,国有企业人力资源管理、开发与使用有了很大的发展,企业在人事、用工和分配制度上较传统的劳动人事管理有明显改善,但与市场经济的要求仍有较大的差距。因此,我们有必要总结经验、吸收教训,寻求我国国有企业人力资源管理与开发的方式和途径。
(一)对人力资源的认识不足
真正的人力资源部门应是一种服务和部门,为企业的各个职能部门服务:提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等。但原有国有企业人事行政部门却是一种权力型部门,将企业员工看作一种管理对象,并不是把人力资源当作资源去开发利用。在新旧体制处于交替,并行的过渡时期,旧体制所执行的一些管理方法和机制尚未完全退出,新的用人制度和体制尚未建立或初步建立有待巩固和完善。
(二)人力资源强度低、投入不足
目前,我国国有企业人力资源投资与输入大幅度下降,甚至大多数亏损企业已基本停止了人力资源的投资。并且长期以来,忽视人力资源的开发和利用,根本谈不上建立有效的人力资源投资制度,人力资源的早期培训不足,中后期的追加投资基本放弃,亏损企业则更是谈不上人力资源投资。
(三)国有企业人力资源流失严重,特别是高级人才资源流失严重
由于人事制度和劳动工资制度的改革,使得国有企业在人才竞争市场上处于被动的困境。从人才来源来说,大、中专的流向多元化,国有企业不再是毕业生唯一的选择,甚至也不再是他们首选的去向。而目前,“三资”企业由于有各种优越工作环境和较高的工资待遇等原因,吸引了大量来自国有企业的高级技术、管理人员和技工。
(四)缺少一定数量的产业后备军和一个完备的人力资源市场
从动态的角度来理解人力资源的获得就是要有一个与产业结构调整、技术不断进步相适应的劳动后备军市场和企业家市场。我国目前存在相当数量的闲置劳动力,表面上看起来是许多人找不到工作,人力资源供大于求,而实际上这批劳动力当中的很大一部分人,他们的知识结构不合理,缺少技术进步和产业结构调整所需要是技能,这种劳动力供应和需求之间的结构失衡,从根本上制约着国有企业人力资源的获得,也使国有企业在产业扩张与收缩的动态调整中缺少应有的弹性。
(五)国有企业人力资源使用上存在“高”与“低消费”现象
“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求,例如招硕士生去做高中生能干的工作。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求。造成“高消费”的原因是企业用人盲目攀比,以高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构,而不考虑企业的实际用人需求。造成“低消费”的原因是,有的企业一味追求低成本,待遇上留不住合适的人才。
由上可见,开发和利用人力资源已成为我国国有企业的一项迫切任务,国有企业人力资源与企业效益之间有直接关系,而目前我国国企正处于发展的暂时低谷,而国企人力资源管理与开发水平低,没有充分发挥出我国人力资源的优势,因而,从解决以上问题为出发点,综合笔者个人学习所得,本文提出以下建议:
(一)确立“以人为本”的经济管理观念
人力资源管理是企业管理的关键。任何一个企业的经济活动,都取决于人、财、物、信息等等。其中,人是第一要素,其他要素均受制于人,都由人操纵,只有通过人的运用才能创造价值,产生利润。所以,人力资源是企业之本,人力资源管理是企业管理的核心,是企业诸项管理中的关键。
(二)建立和健全一套人力资源的挑选、培训、业绩评价和资酬激励体系
严格来讲,我国国有企业中的绝大部分,至少在目前还不具备这样一套系统,也就谈不上真正意义上的人力资源管理。例如,企业最迫切需要什么样的人力资源?根据什么来进行资酬激励?所有这些问题都离不开这几个细分功能的发挥。又如,人们已经越来越多地认识到员工培训的重要意义(新产品、新工艺、新技术的不断增加使得培训成为竞争的一种基本武器;没有培训就不可能成功地获得新技术并加以运用;恰当的培训所增加的价值和缺少培训所导致的损失是如此之大,使人们不敢忽视培训的作用等等),但又担心劳动力的跨企业转移使得经过培训的员工很快地把他们获得的新技能用于为本企业的竞争对手服务,因此,不少企业在培训的投入上始终心存顾虑,畏首畏尾,这就要求有一个比较完备的培训规划和约束机制,来保证“谁从培训中获得利益就由谁来支付为此而产生的费用”。人力资源管理必须和企业的基本战略目标相一致,而建立和健全人力资源的挑选、评价和资酬体系,正是为了从系统的角度保证人力资源的功能发挥,来支持企业战略目标的实现。
(三)企业内部引入竞争机制和风险机制
在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下,引入竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制,就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的。它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴,这是一种业绩的竞争,但更是一种能力的竞争;这种竞争立足于现在,更着眼于未来。发达国家中的一些企业正在发展一种以技能为基础的资酬计划。在这种计划下,支付给员工资酬的主要部分是属于员工所拥有的技能的多少,或者是员工能够从事的不同工作的数目。这就刺激了员工去发展除了目前工作所需要的技能以外的其他技能。对企业来说,这种结果的好处是显而易见的:它可以使企业较容易地在不同工作岗位上调整人力资源配置,或者比较容易地填补因某些员工离开和缺席所造成的空档;而且,当技术更新带来工作过程的变化时那些拥有多种技能的员工更加容易培训和更快地适应新的工作。
这对我国国有企业的人力资源管理很有借鉴意义。根据我们目前的情况,可以考虑建立一种“业绩-技能”双重基础的资酬计划,以鼓励员工逐渐从业绩的竞争转向技能的竞争,从当前的竞争转向未来的竞争。随着竞争机制的引入,也就引入了风险机制,其风险包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。员工的风险与员工的业绩和技能水平呈反向变动,与企业的风险呈同方向变动。这就把企业的发展、员工的利益和员工的业绩、技能紧密地联系在一起,从而在相当程度上实现“利益共享、风险分担”。
(四)实现人力资源规范化、系统化和科学化
加强制度建设和标准化建设、建立健全信息管理制度,并建立完善的动态管理机制和评价体系,实现人力资源规范化、系统化和科学化应作为国有企业人力资源管理方面的一项重大科研开发项目。然而,经验主义和长官意志一直是我国国有企业管理,特别是人力资源管理存在较为普遍的现象。因而在管理方法和管理效果上常常因管理者的不同而不同,特别是在企业经营自主权加大以后,企业因一人而兴或因一人而衰的现象较为普遍。究其原因,主要是管理的制度化、标准化程度较差,对好的、有效的管理方法和措施未能加以总结提炼,熔铸成为企业组织运作的基本规则;对那些不好的或有害的行为,又缺乏必要的制度约束。
因此,加强制度化建设和标准化建设,促进人力资源管理的规范化在今后的一段时期仍然是国有企业人力资源管理的重要任务。而信息管理特别是企业中各种信息资源的转输和有效利用是我国企业的薄弱环节。各部门都依赖自己的信息渠道获取信息,并根据自己掌握的信息进行决策,开展工作,除必须的业务往来外,相互间在信息方面的沟通和协作较少。这不仅人为地增加了信息搜索工作量,浪费了信息资源,还导致不同的人力资源管理部门提供的有关数据资料常常不一致,甚至出现某些基础数据谁也搞不准的现象,而建立健全信息管理制度,使企业中每一个部门都有固定的、权威的来源并能迅速地在各部门中传输,不仅可以节约大量的人力,而且有助于提高企业决策的可靠性和科学性,提高人力资源管理的系统化程度。规范化、系统化和科学化是人力资源管理的基本要求,并要将企业人力资源管理模式固定化。管理必须因时因地因人而异,不断创新才有活力、才有发展。因此,必须建立具有完善功能的动态管理机制,实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化。
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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈国内外人力资源管理的差异相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:当代世界,跨国经营是企业的发展方向,文化差异性给跨国经营带来了巨大的影响,跨国公司需要针对性的进行人力资源管理,对文化障碍进行克服,实现跨国公司的远期发展。
关键词:人力资源管理 国内外 差异
经济全球化是20世纪80年代开始出现的,在90年代已经得到广泛的认可,至今尚无统一的概念。经济全球化是世界经济、文化、科技等多领域的结合产物,能够给各国的经济增长提供帮助,也是当前世界经济的重要体现,是世界经济发展的方向。
跨国公司是全球经济活跃的催化剂,能够加速推动全球经济、生产、贸易等发展,很多的跨国公司无法达到最终目的,归根结底还是因为文化不同。《电子世界》曾经于1991年前后在全世界搞了一项研究,内容是“制约世界经济发展的因素”为题,以信息、外汇、文化差异、语言、时差、法律法规、交货、价格竞争等方面的数据显示,反映最多的问题还是文化差异。因此,怎么样在不同的文化背景下进行跨国公司经营管理,克服文化差异带来的障碍是非常重要的事情,也是跨国公司经营的成败点。跨文化管理工作的核心内容就是与人相关的工作,人是企业资源中的基础资源和重要资源,对人进行管理是公司资源管理工作的重心,跨文化管理和人力资源管理的关联性比较强。使用科学的方法来进行人力、物力、财力的调配和控制,能够克服文化差异带来的影响,跨文化管理也应该从这一点出发,回归这一点,这也是人力资源管理的最终目的。
理清人力资源管理和跨文化的含义,有助于我们加深了解人力资源管理的跨文化自身。
1.1 什么是跨文化
如今,内在和外在不断扩大的跨文化,早已深深影响到社会发展、经济和科技等方面。之所以跨文化持续受到关注的主要原因,可以理解为经济全球化的缘故。跨文化(cross-culture)可以被当做一种为了表达文化存在差异的表现,是不同隐含信息、基本假设、行为规范和价值观几种因素相互作用的过程。不同的文化特点主要体现在个体、国家以及公司等几个方面。每个民族,每个国家都各自拥有自己的背景和特色。这也是跨文化如何产生的。包括霍夫斯泰德在内的众多专家学者对文化因素做了研究。他们采用的是“文化维度”这个方法。之后大家得出结论,文化之间存在差异的确可以对个体行为和活动产生直接和巨大的改变。
1.2 什么是人力资源管理
管理学大师彼得?德鲁克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的实践》这部经典著作中,第一次详细解释了人力资源管理在管理学范围的定义。正常人――人力资源―是最多产、最有生产力和最实用的可用资源。在工作中,开发并使用正规的系统利用各种人才,用来达到企业的目的,称为人力资源管理。它是具有对资源利用、获取和开发功能的系列活动。对人力资源的潜力进行深挖,调动人力资源进行价值发挥,实现企业的战略目标。跨国公司所进行的所有管理活动都必须是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企业的管理活动将不复存在的意义。
跨文化会全方位地对人力资源造成影响。
2.1 对规划和人力资源战略的影响
企业战略是人力资源主要内容之一。而人力资源战略对企业内外环境变化以及未来的任务和要求提供帮助,要达到真正的人力资源管理,必须符合以下条件。它包括薪酬、绩效、职业生涯规划、企业文化、培训开发、人员流动、供给预测及方法、需求预测及方法、战略等因素,各个方面不同程度的受到文化差异的作用。无论如何,我们不可以忽视规划、人力资源战略与跨文化的关系。
2.2 企业内部框架与跨文化的关系
不同企业对于不同文化之间的差异有着各自不同的认知,这是通过研究有关霍夫斯泰德维度理论的5个不同方面提出的观点,这里讲到了“集体主义--个体主义”、“不确定性规避”和“权利距离”等因素。因此企业采取了矩阵制、事业部制、直线制、职能制和直线--职能制等机构中的一种。假如在权力和实力相差悬殊的国度里,人们通常更愿意去适应像直线制这种相对风险更大的方式。主张平等的人们,更适应职能结构比较简单的类型,因为他们的文化水平有限。
2.3 跨文化与企业录用、招聘和选拔的关系
不同的文化背景会影响企业的应聘目标、用人标准、方法、面试内容、方式等到来影响,跨文化的影响作用也有差异性。集体主义以及高不确定性规避的文化里,招聘者对院校以及群体比较青睐,这些群体中往往能够满足招聘者的要求,进而在企业中发挥出优秀的表现,而过度频繁的跳槽比较容易不被关注;个人主义以及低不确定性规避文化里,比较注重应聘者的能力,频繁跳槽可以成功展现其个性和实力。
2.4 鼓励员工的作用
目的主要是通过鼓励员工改进工作方法。跨文化对企业激励的影响主要包括“集体主义和个人主义”、“女性化导向与男性化”和“不确定规避”这几个因素,它们是造成企业鼓励与跨文化作用的结果。男性主导文化、集体主义和高不确定性规避中,多数企业会比较强调物质鼓励为辅、舍小家保大家,着重精神鼓励的办法。主要采取升职、加薪等办法作为鼓励内容,加强树立“坚强”的意识。低不确定性规避、个人主义规避、女性主导的文化中,主要是以员工成绩和能力来进行激励参照,麦克利兰的成就需要理论和马斯洛的需要层次理论正是这种处于激励中的个人主义文化的体现,以个人魅力来达到自己当初的目标是这种企业采取的激励方式。企业对职工的创造和发挥进行鼓励,需要承担一定的风险,对员工的生活质量、人际关系作为激励的因素。
2.5 对薪酬福利与企业绩效的影响
此方法维系人才不流失的主要方法,涉及社会保险、员工福利、薪酬体系和绩效考核等方面。跨文化对它们的作用可以从“长期与短期导向”、“集体主义与个人主义“和“权力距离”几个方面来了解。 长期导向倾向、集体主义和权利巨大的文化背景中,考核所在团队一直是企业很重视的方面,团队绩效和福利是联系在一起的。对员工的考核方式相对传统,上级对下级进行考核评价,员工薪资福利都会以考核成绩为主,能够促进员工对企业的忠诚度,反过来员工对企业是否重视自身这方面也比较看重。另外在短期导向、个人主义和权力距离小的文化里,企业针对职工工作能力以及个人业绩等方面等进行绩效考核,员工所在的部门绩效不佳可能也不会影响到员工个人的绩效成绩。
跨国经营企业,需要对文化的不足以及处理有矛盾的文化,增长人力资源管理在跨文化方面能力,采用适当的策略来进行人力资源管理,促进人力实现管理的目的。
3.1 认真正确对待文化融合的促进和文化的差异
每种文化并没有好坏之分,任何一种文化都具有优点存在,文化差异不是个例,也不是猛虎,是客观存在,合理存在的事实,也不是以我们的意志进行转移的内容。管理者需要对各种文化都表示认可,认同其存在,能够包容,对文化差异的正面影响进行挖掘,规避消极的影响。让不同的文化都能够得到促进和提升,可以相互依存。对文化不同情况具有清醒的认识,是企业领导做到认真对待文化差异,达到企业跨文化管理的必备条件。
企业领导处理好跨文化人力资源管理的前提。以换位思考来对不同文化优劣进行分析,寻找不同文化之间的相似之处与不同之处,对待不同的文化给予肯定。跨国大型公司制定自己的文化方式,要根据自己的实际情况而定。计划性的将不同文化进行融合渗透,取得不同优势文化,帮助企业更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力资源问题进行解决,让跨文化对达到人力资源管理的目的起到推动作用,从而使人力资源管理的难度变小。
3.2 变更人力资源管理的工作策略和办法
不断加强的跨国经营,使得过去旧的人力资源管理思路和方法无法适应如今的工作环境,人力资源的方法和思路应该跟上时代的发展轨迹,能够达到企业的标准。
霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论、霍夫斯泰德的五大文化维度理论和川普纳斯的七大文化维度理论等从不同角度阐释了我们人类的生活与工作离不开文化因素。在很多的工作细节方面人力资源管理的工作都需要进一步加强。像是E--HRM、劳动争议、薪酬福利、绩效考核、激励技巧、职业生涯规划、训练方法、面试过程、选拔方法、员工招聘方式、工作任务书写和编写以及工作分析等,在接触跨文化背景和文化差异时,都需要企业管理者根据自身情况改变工作办法或者转换工作思路。
人力资源管理要引入新思想、新方法、新技术,对企业发展进行应对,帮助发展企业。
3.3 培养跨文化人才,举办跨文化培训
伦纳德?南德勒觉得,人力资源发展要把重心放在跨文化培训上,可以有效的缓解文化冲突。也是跨文化管理的优势和重点。
跨文化培训是预防和处理文化差异的最佳方式,能够让员工主动积极地适应差异文化,促进各文化背景下的员工交流,做好人力资源跨文化管理;跨文化培训能够降低文化差异所带来的不良影响,保持企业里面和谐的人际关系,可以起到提升企业内部凝聚力的作用。曾经提出“跨文化特训的经济学家S纽波宁认为5种能够最快适应新文化的途径是:实施训练方案、敏感性方案、文字方案、语言指导方案和文化融合方案。
企业可以通过人力资源管理部门充分调动公司员工参加文化知识竞赛、即兴报告演讲、小组讨论模拟情景对话、案例分析、互换性角色扮演和实地考察体验等活动方式来促进员工交流。跨文化特训的存在,使得员工自我调整的能力得到加强。减少了文化矛盾对企业的不利因素,合理地处理之前出现过的文化矛盾使企业得到跨文化的多元文化队伍。
3.4 实行本土化战略
本土化战略是跨国公司把管理、营销、生产、人事等等都和当地经济进行融合,将企业文化植入当地文化的一个过程,需要承担当地企业公民责任。国际大型企业在境外发展和经营时,经常会遇到科技文化、经济和政治等一些客观条件的限制,之前接触到政府、客户、供应链等一系列都是本土的,对本土情况了解,所以本土化战略十分重要。跨国公司的本土化战略要对当地资源进行调配,迎合市场需求,促进企业发展,让各种资源能够实现无缝连接,降低文化不同造成的不确定因素。
21世纪是全球化、信息化和市场化时代,跨国公司所遇见的挑战和机遇将会更加频繁,跨国企业为了避免文化差异而实行的跨文化人力资源管理,可以最大程度减少负面影响。在如今的企业管理中的文化背景,还是很看重企业人力资源管理者使用新视野、新方法来进行人力资源整合。 这是跨文化管理者所面临的考验之一,也是跨国公司的成败关键。文化因素能够对企业的发展提供帮助,也能够给企业的生存带来阻碍,所以企业只有具备跨文化管理的能力,才能够让企业的人力、物力为企业发展壮大提供帮助。
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学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈当前我国建筑企业人力资源管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】人力资源是现代企业第一宝贵而又最具竞争潜力的经济资源。随着建筑企业外部经营环境的深刻变化,强化人力资源管理成为当前建筑企业管理的一项重要任务。针对建筑企业,首先分析了其人力资源存在的问题,进而对如何加强建筑企业的人力资源管理提出了若干建议。
【关键词】建筑企业;人力资源管理;建议
随着市场经济的不断发展,国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈,而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战,而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才,更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此,如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。
(一)现代人力资源管理理念缺乏
领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性,没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位,事业编制人员占很大一部分,“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在,员工缺乏竞争意识,使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计,员工积极性不高的现象没有得到改变,对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识,导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展,降低了建筑企业的活性。
(二)人力资源管理方法落后
在建筑企业中,由于未能树立现代人力资源的理念,对于人力资源的认识仍停留在初级阶段,将人力资源等同于其他物化的资源,造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主,缺乏对人的关注与关心,忽视员工主观能动性和个性化需求,背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时,人力资源管理在工作中没有创新,只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作,导致职工学非所用或大材小用或小材大用等,人力资源流动优化配置的机制仍未形成,影响了人力资源整体效能的发挥。
(三)人力资源开发、培养不到位
主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合,造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划;缺乏培训需求分析,培训计划不到位,尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差,以思想品德教育和政策理论学习为主体,忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发,导致建筑企业员工产生反感情绪,以致形成恶性循环,使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比,也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度,缺乏培训资源。
(四)人才流失严重
生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。
(五)奖惩机制不健全,影响人力资源管理效果
首先,当前大多数建筑企业激励机制仍未建立,即使大力推行绩效考核等措施,但真正发挥实际作用的少之又少,平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在,从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次,激励方式过于简单化,缺乏对不同层次员工不同需求的考虑,激励效果不佳。第三,绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障,同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在,在全国范围内仍没有取得实质性的进展,仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系,造成建筑企业绩效考核流于形式,考核结果往往放置一边,没有得到充分利用,起不到激励的作用。
目前建筑企业的员工,特别是在一线工作的员工,只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性,提高工作的质量。但现实情况,往往是对员工重考核,轻奖惩,特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施,极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题,造成了人才的外流,给企业的长远发展带来了很大的影响。
另外,人力资源管理基础性工作薄弱,工作分析缺失,组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定,给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。
结合我国建筑企业的具体实际情况,在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上,为进一步提高建筑企业人力资源管理水平,建筑企业自身需注意以下几个方面:
(一)转变思想认识,树立人力资源是第一资源的观念
人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中,人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此,建筑企业要更加注重发挥人才的作用,真正做到以人为本,重视员工,关注员工,尊重员工,激发其潜能,实现组织与员工共同发展。
(二)提高人力资源管理专业化水平
建筑企业作为各类高级人才的集聚地,对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求,设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时,要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能,以提高人力资源管理水平。
(三)夯实人力资源管理的各项工作,完善人力资源培训开发体系
根据建筑企业行业特点和要求,提高工作分析的科学性和有效性,根据不同的岗位要求拟定岗位说明书,对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定,防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基础上,做好人力资源规划,保障人力资源规划的前瞻性及合理性,避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性,提高人力资源管理水平。 建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发,实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围,调动人才实现自我成长的积极性,为人才的成长提供足够的空间和发展平台。
加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度,促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式,提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高,也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时,人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
(四)建立畅通的人才流动机制
从上到下设定一定的淘汰比例,“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念,择优录用。面向社会,通过公开、公平、公正的竞争,择优选聘企业经营者。对大型企业来说,也可在企业内部建立经营者人才市场,公开竞争,择优选聘经营者,提高项目经理的积极性。
(五)进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作,建立健全激励机制
树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求,要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境,能够创造出留人、引人的氛围,因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式,提高企业的凝聚力、向心力,是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性,进而促进企业的发展。
积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用,如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等,提高考核的针对性、可操作性,对员工进行全方位、多层次的考核,强化对整个人才使用过程中的监督与管理,并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面,包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能,提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全,培育内部人员的危机与竞争意识,提高激励效果。
总之,在当下一个充满竞争与挑战的时代,采取积极有效的人力资源管理策略,才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区,但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强,中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。
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人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈新经济时代下人力资源管理的变革与创新相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:现今人类社会已经进入知识经济时代,信息技术广泛应用,互联网络的日益普及使全球经济一体化,这一切的发展变化对经营机制、组织结构等各个方面都提出了更新、更高要求,尤其在组织方面,过去按职能设立管理部门,按管理幅度划分管理层的金字塔形的组织管理机构越来越不适应时代发展,如今减少管理层次和管理职能部门,管理组织结构扁、平、瘦的综合性管理部门已经成了新的趋势,其作用日益突显,这些变化对企业传统人力资源管理带来巨大的冲击,人力资源工作要想跟得上时代将如何进行变革与创新谈谈自己的想法。
当前的激烈的企业之间的竞争,其实就是人才的竞争,人力资源工作应该是在人们越来越重视人才的前提下产生的,目前绝大多数企业虽然有自己的人力资源部门,但是没有发挥人力资源管理工作真正的作用,其直正作用应该是人才的吸纳与开发,这是人力资源工作的核心,目前人力资源工作多是游离在这个核心之外,或者严格的说没有真正发挥这一核心作用,在传统的工作中没有走出来,如果不转变观念,将人人力资源工作的重点放在开发与广纳人才上,做好领导班子实施人才战略的参谋工作,人力资源工作将失去其存在的重要意义。
分化人力资源管理职能将人力资源工作者从传统的工作中解放出来。人力资源管理职能概括诸多方面,原来由人事部门全部承担管理,现在经济内外环境变化,如社会专项服务业的发展,这些职能也完全可以分化后将不重要的工作向社会服务网络转移,这样即可降低人力资源工作的成本,又可将人力资源部门的工作者从传统琐碎的人事工作中解脱出来,充分发挥它应该发挥的为企业人才服务的作用。
要提高人力资源管理者的自身素质能力,为做好工作提供保障。人力资源管理的重要性不言而喻。人力资源管理者的素质和技能直接影响到企业人力资源管理工作的成效,要发挥人力资源管理的重要作用,必须先提高人力资源管理者本身的素质。这就要求关注对人力资源管理者的选拔和培养,相应地建立对现有人力资源管理者的科学有效培训体系,实行对人力资源管理者相应的薪酬制度等。
首先了解新经济下我们需要的人才类型:有创新型、个性化、复合型、合作型人才。创新型人才是人类发展每个时期都必须的人才,不可否认,人类社会的发展从来没停止创新,没有创新,人类社会怎么会进步,人类可能还将在石器时代停止不前,现今,新技术广泛应用,互联网络的日益普及使全球经济一体化加速了企业间竞争的速度,成功人士马云说:“我们天天创新,几乎永远不能重复”没有创新就没有发展,创新人才越来越是企业间争夺的目标。
当代人类需求个性化的发展需要个性化人才:新经济下,人们随着消费水平的不断提高,自我意识的不断增强,追求个性追求与众不同的心里日益增强,在这种形式下,大规模的制造将被大规模的定制所替代,甚至出现单件生产,不管怎样,企业是为客户服务的,要根据市场的发展不断的创新,经济学家把这种经济现象称为个性化经济,在这种经济发展下,个性化人才倍受欢迎。
复合型人才和合作型人才经济发展的需要:发展和创造活动不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。这需要人才的知识面要宽,复合型人才是新经济时代企业所需要的。另一方面,成功不可能靠单个人完成,尤其在现今社会,需要更紧密的联系和协作,要借助集体和他人的力量,才能将工作圆满完成。信息社会本身就是一个合作的组织,给合作提供条件。合作的方式才能实现共赢。
多渠道发现、吸纳人才:根据时代经济的发展特性,广泛的多渠道地从外界吸纳人才。在人才的发现工作上,打破传统的标准,适应时代发展选人才,要想选对人才,必须要全面的了解,评价人才,不能仅仅根据学历、技能,必须立足实际。
充分挖掘企业内部人才的的潜质:海尔集团认为,企业不缺人才,关键是企业是否将每一个人的最优秀的品质和潜能充分开发出来了,海尔集团从始至终贯穿 “以人为本”提高人员素质的培训思路,建立能够充分激发员工活力开发人才潜能的全方位、立体的培训机制,最大限度地激发每个人的活力和潜能,充分开发利用人力资源,从而保证了企业人才供应的稳定发展。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分挖掘出来,海尔集团在用人上强调竞争出人才,人才要经过市场的考验,提出了“赛马不相马”的观点,提出所有的岗位都可以参赛,通过竞争上岗达到优胜劣汰,在公平竞争、合理流动的前提下,通过优胜劣汰的规律,充分挖掘企业内部人才的的潜质。
既然需要的人才不同于以前,那么相应以前适用的人事管理制度必然已经不在适应新型人才的管理,人才其个性化明显,就要相应实行以人为本人力资源柔性化管理理念,弹性的管理制度。
筑建、引领创新的企业文化。企业文化是企业灵魂和精神所在,是进行科学管理的基础,管理工作要借助这一平台开展有效的管理。筑建优秀企业文化对企业凝聚力、向心力、战斗力等的形成和提高具有重要作用和意义,实践证明,企业生产出的产品中的精神文化含量越高,其经济附加值也就越高。所以要致力于筑建、引领一个激励型的、充满创新气氛有活力的企业文化。
以人为本的管理。以人为本是在管理过程中,始终将人的发展和需要放在核心的位置,追求人的全面发展。爱惜人才,在管理中充分体现人文关怀。对员工要关爱、理解、尊重和信任。根据每个人的能力特点,合理使用人才,通过不断的培养提高人才素质,用精神和物质想结合的方式激发员工的工作和创造激情,让每个人都能最大限度地把能力发挥出来。管理者适应发展要求实现“共享式管理”,管理工作要尽量抓大放小,善于授权,勇于授权,要实现管理资源共享使管理者的意志变为全体员工的一致行动,从而有效地充分发挥员工主观能动性,让下属成才,让自己成事,达到双赢。
总之,时代的脚步无人能够阻止,人才的管理也是要与时俱进,人力资源工作要随之不断的调整自己,不断的变革,不断的创新,才能适应人才发展的需要。
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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈人力资源管理信息化在医院中的重要性相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:借助信息化手段对人力资源管理体系进行系统化的变革对医院来说是尤为重要的。医院要利用信息化完善人力资源配置结构,加大对信息化技术的投资力量和资金,从而建立完整的人力资源的资金使用体系以及流动体系。医院管理者通过观察由信息化技术统计的人力资源数据,也能更为方便快捷的了解整个医院的人员流动情况、人力资源的分配情况。
关键词:人力资源;医院;管理信息化
随着国家经济的快速发展,人们的生活水平逐步提高,对医疗技术条件的需求也随之提高,由此,社会的发展也要求对现有的医疗体系进行改革。在这其中,传统的人力资源的管理方法明显已经没办法满足医院的管理需求。而在信息科技进一步发展的基础上,信息化技术逐渐投入到了医院管理的使用之中。因此,对于人力资源管理方式进行改革就显得尤为重要,特别是医院应该积极对人力资源管理部分实施信息化技术手段,借助信息化手段对人力资源管理体系进行系统化的变革对医院来说是尤为重要的。
(一)缺乏信息化管理理念。
我国虽然医疗人员众多,人力资源相对较大,但医疗人员的整体素质却相对较低,很大程度上是缺乏高素质医疗人员的,并且大多数人员对人力资源信息化管理方式不熟悉,缺乏此方面的专业知识,依旧习惯于使用传统的人力资源管理方法。使得在对医院的人力资源进行管理的过程中,不断出现一系列的管理漏洞和缺陷,降低了医院管理的质量和效率,而管理人员也因繁重的管理工作,极易出现差错,进一步使得人力资源管理质量下降,无法满足人们对医疗条件的需求。
(二)资金投入不合理。
信息化管理作为一种时代高科技的产物,是需要很大的投资成本的。信息化技术在给医院的人力资源管理带来便利和高效的同时,也是需要医院对其进行大量资金投入的。但在现有的医院管理中,大多数医院对于信息化建设不太重视,也不愿对其投入过多的资金,也导致医院人力资源管理信息化的难度进一步扩大。另一方面,部分医院对信息化建设的投入不合理,没有结合实际的客观情况,采用适合的信息管理软件系统。而这种不合理的信息软件系统,也最终会造成信息投资资金的浪费。
(三)信息化系统覆盖面窄。
就目前我国大部分的医院来看,多数医院仅仅是在医疗人员调动、工作人员档案记录以及工资管理系统等方面使用了信息化技术,而对于其他的人力资源管理部分则使用的比较少。但是,在医院的人力资源管理体系中,特别是对医疗人员培训的部分以及工作人员绩效考核系统的管理却很少使用信息化技术来提高其管理效率和质量。另一方面,医院内部,没有合理利用信息技术建立完善的奖励体系,这都很大的影响了医院工作人员的工作积极性,也使得医院管理效率进一步降低。
(一)利用信息化完善人力资源配置结构。
在医院的人力资源管理过程中,由于缺乏信息化管理理念,不能合理的对已有的人力资源进行分配。医院应该积极培育信息化技术人才,来带动医院人力资源管理方式的变革,扩大信息化技术的使用覆盖面,优化人力管理结构,充分发挥信息化技术的作用,建立完整的人员流动机制,并根据不同工作岗位医疗人员的工作特点,对人力资源进行合理安置,让老员工带动新员工,充分利用现有的人力资源,避免的人才的浪费。另一方面,可以利用信息化技术建立合理的薪金制度,完善医院内部的奖励体制,实现奖赏有度,公平公正,提高医院的人才竞争能力。从而吸引高素质的复合型人才,还能促进医院工作人员的正常流动,使医院的工作运行更为灵活。
(二)信息化技术能促进资金投入合理化。
医院在对人力资源进行管理的同时,很容易就出现了资金分配不恰当的现象。医院首先应该要加大对信息化技术的投资力量和资金,从而建立完整的人力资源的资金使用体系以及流动体系。才能在利用先进的信息化管理体系的基础上,再根据各部门的不同特点,其部门对资金的不同需求,进行不同层次的资金流入。从而促进医院人力资源管理向便利化、现代化、高效化的方向发展。另外,使用合理的人力资源信息化管理软件,还能降低医院工作过程中的出错率,节省人力,使医院工作人员从往日的繁重工作任务中解脱出来。有利于改善现阶段医疗人员的工作态度,进一步实现医院的良性发展。
(三)信息化技术的优势利于人力资源的决策。
在科技飞速发展的条件下,信息化技术发展也越来越快,具有及时性和高速化的特点。在医院人力资源管理过程中,信息化工具能快速地将各部门人力资源数据信息进行统一整理和保存,这样一方面能够保证医院人力信息的安全性,另一方面,也方便于不同部门人力资源信息的提取。而医院管理者通过观察由信息化技术统计的人力资源数据,也能更为方便快捷的了解整个医院的人员流动情况、人力资源的分配情况等,而这些也都为其提供了全面完整的决策依据。
三、结束语
综上所述,我们可以看出要想推动医院人力资源管理结构的合理化,推动医院的可持续性发展,就必须着眼于信息化技术的推广使用。从医院的实际情况出发,转变往日陈旧的人力资源管理方式,管理方法与时俱进。提高现阶段医院人力资源管理的效果,不仅是需要医院管理者和工作者的奴隶,还需要投入信息化技术的使用,才能进一步推动医院人力资源管理的良性发展。
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所谓人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力,人力的最基本方面包括体力和智力,如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分,概括地说,它是为了实现企业战略管理目标,通过一整套科学有效的方法,对企业全体人员进行的管理。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈传统大型企业人力资源管理效率的提高相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】目前传统企业在人力资源方面或多或少都存在着管理模式呆板单一的现象,对于企业的长远发展极为不利,提升企业人力资源管理效率能帮助挖掘内部人才潜力,提升企业竞争力。本文通过探讨传统企业管理模式的欠缺提出相应的人力资源管理方法。
【关键词】传统企业 人力资源管理 效率提升。
随着世界经济的快速发展,各个企业已经开始充分认识到人才的重要性,可以说,在当前的形式下,哪个企业拥有大量的人才,就拥有了巨大的潜力。对于人才的管理也是目前企业需要发展的重要部分之一,一个企业是否强大在很大程度上取决于它能否做到有效的人力资源管理。如果能将企业员工的潜力发展,做到人尽其才,企业的未来不可限量。因此,人力资源的管理对于企业的生存和发展有着重要作用个,做好人力资源管理,相当于无形中提高了企业的竞争力,本文就如何提高人力资源管理效率进行探讨。
1 、管理模式单一呆板。
相对于现代企业来说,传统企业在人力资源管理方面存在很多不足之处,其中重要一点就是传统管理方法过于单一,基本上都是下级按照上级命令办事,这种缺乏变通的管理模式效率低下,而且一旦发生意外情况会因为无法及时根据情况做出有效应对造成企业的瘫痪,对企业的发展极为不利。除此之外,由于管理模式太过单一,企业员工潜力的不到开发,员工只是简单的执行上级命令,缺少企业认同感,无法做到人尽其才,企业缺少活力与发展的动力,这样的企业在激烈的市场竞争中只能慢慢被淘汰。
2、传统管理系统太过封闭。
传统企业管理模式另外一个重要特点就是封闭性极强,不同部门之间联系很少,基本上只有相关的部门才会有一些业务上的联系,员工的任免全部由上一级领导部门决定,存在严重脱离实际的现象。相比之下,现代企业的人力资源管理则更加开放,不同部门之间的合作交流更加多样化,这对于企业内部凝聚力的提升和企业文化的建立有着巨大好处。同时,由于不同部门之间的相互沟通也保证了信息的准确传达,出现特殊情况时可以采取有效措施及时应对。
3 、传统管理方法无法挖掘本质。
传统企业重视整体上的整齐有序,过于强调规范性,而且对于企业内部员工的能力有所限制,这种管理模式千篇一律,缺乏创新,不能够很好地满足现代社会对于多元化管理方法的要求,因此传统企业应该改变管理模式,侧重于员工潜力的开发,提升办事效率,关注实质性内容,提升企业竞争力。
1、用长远眼光培养内部员工。
如今的企业发展强调以人为本,为适应现代社会的发展需求,企业也要做到重视内部人才的挖掘和培养,提升企业员工素质,以长远眼光对待企业员工的培养问题。塑造有胸怀、有魄力的企业文化,提升员工对于企业的认同感和归属感,同时关心员工生活状况,及时给员工提供必要的帮助,让企业内部更加具有凝聚力。需要注意的是,单纯靠引进外部人才不是提升企业竞争力的长远方法,人才的磨合融入需要经过一段时间,而且还会浪费一定的企业资源。在选择员工时企业应该全面考虑,选择最适合企业发展风格的人才。
2 、建立明确的奖罚体系。
一个企业要想获得长久发展,必须灵活运用奖罚手段。对于表现出色,认真工作,为企业做出杰出贡献的员工应该给与薪酬上的奖励,这种方法可以提升企业员工的积极性,让企业内部人才的能力得到充分发挥。同时对于一些表现懒散,工作消极的员工应该进行警告,必要时可以采取罚款等措施,只有明确奖罚体系,才能保证内部员工的公平性,提升内部员工积极性,同时处理妨碍企业发展,消极工作的人员,对于企业的发展人力资源管理体系的完善都有着重要作用。需要注意的是,目前很多企业都会存在一些"走后门"现象,一些员工凭借各种关系进入企业,在企业中不认真工作,消极应付,对于这种情况应该严肃处理,这种现象严重影响了企业的威信,内部员工看不到公平性,对于企业的长远发展有着极大的危害。
3 、建立员工良好的发展平台。
一是加强文化建设。由于某些员工以追求物质利益为主要目的,导致这部分员工不能更好地融入企业文化,当企业的文化理念与员工自身的价值观不符合时,员工跳槽就成为常态。因此,必须加强企业文化建设,制定明确的企业发展目标,使员工能够充分明白企业的发展方向,同时企业的考核和监督公开、公平和公正,这样才能留得住人才,管得住员工。
二是创造良好的竞争环境。公正的竞争环境可以提高企业人力资源管理效率,良好的竞争环境可以起到很好的激励和约束作用。因此,在企业内部,可以推行竞争上岗度,做到岗位和员工的双向选择,提高员工的竞争意识,同时引进企业外部人才,加强企业员工之间的竞争,充分挖掘企业员工的潜能,调动员工的积极性。
三是建立岗位风险机制。岗位风险制是指以能者居上为主要原则,以员工的工作效益、工作业绩作为员工岗位晋升及奖励的主要核指标。因此,企业经营者也必须通过建立相应的岗位风险制,将员工的命运与企业的兴亡紧密地联系在一起。岗位风险制的建立,能给予企业员工足够的吸引力,激励职工强化自我约束,发挥自己的聪明才智,为企业资产的保值增值和长远发展竭尽全力。
企业内部人力资源管理对于提升员工归属感认同感,提升企业竞争力有着巨大作用。只有建立科学有效、公平合理的人力资源管理方案才能保证企业内部的合理有序运行,完善人力资源的管理体系有着重要的经济效益,需要每一个企业的探索和深入研究。
[1] 邹增宜 浅谈传统企业人力资源管理效率的提高 企业技术开发第 31 卷第 25 期。
[2] 胡君辰,郑绍濂。 人力资源开发管理[ M ] . 复旦大学出版社,2005.
[3] 苏燕 .从人力资源管理看思想政治工作创新[J].市场周刊(理论研究),2008,(5) .
【浅谈传统大型企业人力资源管理效率的提高】相关
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在我国经济飞速发展的今天,人力资源管理作为企业管理的一个核心内容,在新形势下其重要性就越发凸显。以下是读文网小编为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文,欢迎阅读!
《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》
摘 要:人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分,对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构,要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题,提出了一些改进措施。
关键词:企业;人力资源管理;建议
当今时代,企业想要健康快速的发展,必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵,完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源,那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理,提高员工的积极主动性,是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界,经济全球化趋势越来越明显,企业参与世界竞争的机遇也大大增加,同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下,企业只有牢牢把握以人为本的发展理念,充分调动人的积极性,才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程,无论是科技创新还是营销理念和战略,无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力,人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之,人的作用是企业的资源和财富。因此,人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前,企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位,思想仍然受传统人事管理的束缚,工作中,一味地重视制定条文,以政策条文代替人力资源管理,严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式,因而把人员当作被动的“物”来管理,没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源,没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥,究其原因不外乎两点,一是管理体制不顺,二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上,而对于人才的开发与整合工作较少涉及,这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现,人才工作是企业中的一项重要工作,虽然历来都十分重视人才的管理,但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化,以及人力资源管理理念的不断创新,当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力,当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候,我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低,尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏,普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀,有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层,对于有才之士却不能得到施展,员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展,重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程,也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理,提高员工素质,应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源,人才对于企业的发展有着决定性影响。因此,企业必须要改变旧的人才管理观念,摒除计划性的人才管理方法,树立以人为本的管理观念,将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性,树立正确的人才观念,打破传统观念的束缚,将人力资源管理提升到战略层次,允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间,也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标,在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划,让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理,是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时,也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想,让每个员工都参加到管理的过程中来,并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候,其相关制度一定要完善,只有制订了完善的管理条例和考核制度,员工才能得到最科学化和最公平的评价,最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度,物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作,促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展,要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此,我们本着“贴近需求,突出重点,点面结合,分层实施”的指导思想,采取订单培养与内部培训相结合,重点培训与普遍培训相结合,重点人员培训与全员培训相结合的管理方式,从组织目标和员工需求两方面入手,在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫,促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系,完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一,孔子有云,不患化而患不均,公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能,恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升,公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结,基于此,企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系,就要综合各方面的情况,全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合,定性考评和定量考评想结婚,领导评价与员工自评与同事评估想结合,其目的就是要增加考评的客观性,减少主管影响,提高结果的科学性。
如此,才能使评估的标准与内容得到统一;如此,才能真正提高员工素质和能力,进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩,对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制,制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度,对考核机构、考核人执行情况进行监督,从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业,想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩,良好的企业文化也是至关重要的。众所周知,企业文化不单单指的是一种文化,它还代表了一个企业的信仰,可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分,对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来,可以将其作为企业的核心力量,让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感,这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化,才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观,工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨,同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感,了解工作对人们意味的不仅仅是劳作,还是一种快乐。
同时,通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足,还能够深切地感受到民主和尊重,从而激发员工的工作士气,有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言,我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面:企业要重点关注工作人员学习风气的培养,一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础,是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化,企业的形象与信誉度才能够稳步上升,企业的精神层次才能达到一定高度,使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视,企业才能够从经济市场中脱颖而出,人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中,通过劳动福利保障来吸引人才,从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之,当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求,在开放性的市场环境下,企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念,在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新,构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
《浅析企业人力资源管理中工会的地位及作用》
工会是代表企业员工权益的合法组织,对企业各岗位员工的资料信息收集十分详细,也是承载企业员工表达想法和建议的组织部门。目前,随着经济全球化环境的快速变化,人力资源受到了众多企业的更多的重视,而人力资源管理也在提高企业核心竞争力方面产生了重要的影响。因此,在企业的实际工作开展中,人力资源要充分发挥其优势作用,重视企业工会在人力资源管理中起到的作用,充分利用两者工作的优势互补,强化人力资源管理的职能作用,从而提高企业的核心竞争力,提高企业经济效益,增强可持续发展战略能力。
一、现代企业人力资源管理中工会的地位及现状分析
虽然工会组织起源是在西方工业革命,但依照我国国情发展的企业工会组织,对比西方国家工会发展已是大相径庭。我国企业工会组织主要代表着广大劳动者的利益,维护着企业工会会员和职工的合法权益。同时在企业的人力资源管理工作中,协调处理人与事及人与人之间的关系、使得企业员工的潜能得到充分发挥是工作的重要内容,各员工的工作表现、行为和业绩对企业形象树立和发展都有很大的影响。
企业工会组织作为企业员工情感诉求和权益维护的坚实后盾,在实际工作中,工会组织由于员工的事务需要与企业人力资源管理部门有较多的沟通和交流,或协调人力资源管理部门的矛盾,或为员工创建一个情感诉求的平台等。就现状而言,仍有较多的企业在人力资源管理分配上不科学合理,人力资源管理的重要职能作用不显著,人力资源管理制度制定实施不完善不符合市场经济体制等。改革开放以来,现代企业工会积极响应市场经济体制的发展需要、体现以人为本的理念,增强了工会组织在企业的地位、企业工会工作有了法律的保障、工会组织的只能作用更加的突出。由此可知,重视企业工会在人力资源管理中起到的作用,充分利用两者工作的优势互补,强化人力资源管理的职能作用,从而提高企业的核心竞争力。
二、工会管理在现代企业人力资源管理中的重要作用
1.工会是企业与职工联系的桥梁和纽带
企业工会最主要的作用就是为企业与员工建立良好的沟通平台,维护好企业职工的合法权益,协调解决企业内部的相关争议。工会作为企业职工自愿集中的工人阶级群众组织,在企业和职工之间发挥着桥梁和润滑剂的作用。企业领导部门通过工会,把企业的最新决策、目标方案等传达给员工;与此同时,收集企业职工的代表性建议、要求和想法通过工会反馈给领导部门,作为企业高层的决策参考和依据。工会的这种桥梁和纽带作用,对增强企业内部的集体凝聚力大有裨益,可以说企业很多工作的顺利开展都得益于此。
2.工会组织有效地激发员工的工作积极性
激发企业内部职员的工作积极性是人力资源管理中的又一项重点任务,对各方面人才进行分配和管理时,相关部门和领导一定要有识人之明,了解其优势长处和兴趣所在,充分挖掘员工的主观能动性,提高工作效率。企业的工会组织可以利用自身的职能优势、根据企业自身情况,以及工会代表员工协商讨论相关的职工的规章制度。在企业人力资源管理中工会组织要站在员工的立场上切实维护好各员工的合法权益,积极做好应对的措施,不辜负职工的信任。利用工会组织强有力的协调和号召力,充分激发企业员工的工作积极性。
3.工会管理可提升企业的人才选拔优势
企业的发展和战略能力的提高离不开各专业的优秀人才,企业的人力资源管理在知人善用,人事相宜方面所起到的作用是十分显著的。为适应快速变化的市场经济环境和社会形势,一方面企业相关部门要对企业人员流动做出正确判断和调整,保证企业的人才需要和选拔高效率;另一方面企业要培养一部分高精尖人才,并科学地预测企业人才与市场发展的合理分配。而企业工会组织对企业内部员工的各方面信息都十分熟知,在企业对人力资源作出调整时,和企业制定人力资源供求计划或人才选拔时,工会组织可以为企业提供可靠的人力资源信息,不仅可以推进企业人力资源计划的高效率实行,还可以提高企业的人才选拔优势。
三、提高工会管理在企业人力资源管理中地位的措施
首先,现代企业的工会组织在人力资源管理方面,要热情地为企业员工搭建与企业沟通和反馈的平台,提供各种便利咨询与服务。帮助企业领导部门转变陈旧的观念,重视人才的培养和选拔,提高企业的战略力。
其次,工会要协助企业培养和留下优秀人才,在快速变化的经济大环境下,多方面的原因导致现代企业人才流失情况严重。企业更要发挥工会的优势职能作用,组织员工进行集体活动,加强员工的思想政治和团体凝聚力,给予员工更多的福利和关心,让员工体会到企业团体的温暖,提高员工的爱岗敬业精神,对优秀人才要多加鼓励和奖励,吸引更多的人才融入企业发展。
四、结束语
改革开放以来,随着经济和现代企业的发展变化,对企业人力资源管理愈发重视的同时,也要强调现代企业工会在企业发展起到的关键职能作用,并且使工会积极地推进企业人力资源管理工作。综上所述,在企业的实际工作开展过程中,企业领导部门应重视工会在企业人力资源管理中的地位与作用,同时推进相关措施的制定与实行,为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
《试谈企业人力资源管理中存在问题和实施策略分析》
一、人力资源管理的内涵及其意义
所谓人力资源的管理,就是充分的利用现在科技手段,对人力资源进行合格培训、组织、调配, 是的人力能够充分的发挥物力的利用性,使人力与物力经常保持在最佳比例。在当今的社会里,市场竞争的激烈越来越白热化,企业越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来越被企业当作核心工作来部署和进行,通过对人力资源的管理工作的大力研究,真正的提升人力资源管理水平,促使企业最终又好又快地发展。
二、人力资源管理中存在的主要问题
1.认识有偏见
(1)人才界定有偏见
在企业发展过程中,许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历,受过高等教育,或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员,这样才称得上所谓的 “人才”,但是对于企业内部现有的普通员工,却根本没有纳入 “人才”的范围。这种在认识“人才”上所产生的偏见, 一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性,进而产生一些负面情绪,没有得到内心的归属感,会不利于企业的长远发展;另一方面,有一些人总是居高自傲,不去认真务实的做好自己的本职工作,这样不能发挥员工本身的积极作用,也会不利于企业的发展。
(2)片面的认为“工资待遇决定一切”
企业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度,这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见, 薪酬并不能决定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个合理的制度, 对员工薪酬的发放,存在很到的主观性, 致使薪酬管理混乱。
2.机构设置与人员编制不合理
就人力资源而言, 在企业中有三种存在形态:一是成本, 二是资产,三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门, 但由于往往分工粗和人员少,而且很多人员没有经过专业训练,只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理, 是最具典型性的以“事”为核心的“静态”型人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构, 其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时, 把精力主要投入行政事务上的管理,他的工作范围基本上就是人员招聘和选拔,工作委派和发放工资,档案保管等繁杂的人事管理工作,很少在人力资源管理方面下功夫, 导致企业发展缓慢和落后。
3.缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,很多企业在意识到缺乏某方面人才时,才到人才市场进行招聘,导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中, 使得他们很难与企业各方面融为一体,不能充分发挥应有潜力。主要是:一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划;二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方,职务说明书不完善,在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导;三是在人才引进方面没有完善规范的通道, 特意性较弱,任意性强, 成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。
4.不完善的激励机制和绩效评估
目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度, 而单纯的薪酬政策, 使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足, 因为这些人不仅要求高薪金, 更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度, 很难对员工产生全方面的引导与激励,这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性,会产生负面的作用, 同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。
三、企业人力资源管理中存在问题的对策
1.思想观念的改变
(1)改正对“人才”的不合理的界限
我们一般所讲的人才不单单指的是企业的最高领导者、最强的技术人员或者是从其他地方所引入的人才。当然关键的是包括企业内部的一般员工。只要给很多企业带来经济效益的增值, 不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。人才对于企业来说,有很多种,只要能够为企业创造价值,能够给企业带来利益,哪怕是再小的利益,我觉得都有他存在的价值。
(2)走出薪酬管理的误区
企业管理者应该根据自身企业的情况,通过认真的调查与分析,对员工的情况进行深入的了解, 针对不同的员工需求, 采用“薪酬合理需求”的个性管理方案, 如“薪酬心理需求”等, 解决单一薪酬所不能解决的问题。只要能够做到这些方面,关注企业员工真正的内心需求,能够真正站在员工的立场上面去考虑,制定一些合理的管理制度,进行人性化的管理。这样的话,员工才能充分发挥其积极性与主动性,会更加努力的做好自己的本职工作,不会只是单纯做事,更多的是会为企业的长远发展去创造自己的一份力量。
2.完善人才招聘选拔机制以夯实基础
在市场竞争激烈和产品同质化的今天, 人力资源的管理成败与否直接决定企业的命运。只有很好的进行人力资源的管理,企业才会有更好更长远的发展。怎样量才适用、吸引人才、挖掘人才, 对人才进行最优化的管理,并对企业内部进行合理配置,制定合理的人力资源规划。这些合理的制度会对企业的发展产生很好的推动作用,企业为了适应市场经济发展的激烈竞争环境,人力资源规划需要逐步加大成本控制,提升个体员工的工作效率与减少冗员,特别是通过员工素质的提高,压缩人力资源管理成本。在企业管理中,怎样才能最大化的减少人力成本,而又能充分发挥员工的内在优势,以及得到员工的认可,是需要企业在不断的管理中,去加强经验建设以及不断去完善这些制度的。
3.塑造良好的企业文化氛围以留住人才
要能够消去员工的消极情绪,激发他们的积极情绪,使员工能够保持很好的精神状态,有一个好的工作氛围,这点是非常重要的,只有在有好的情绪状态的情况下,员工才能更好的投入到工作中去,这样员工才能有更多的工作激情,才能增强企业凝聚力,才能发挥出自身的工作积极性与主动性,为企业创造更多的价值。企业在管理过程中,不单纯要培养员工对公司的安全感,对公司的认可度,最重要的是一定要注重加强员工内心的归属感,注重员工的内心需求,当员工在生活中碰到挫折与困难时, 企业必须给出援助之手,能够给到更多的帮助与理解, 能够帮助其渡过难关, 员工也会深刻的感受来自家庭般的温暖, 看到自己的将来和希望,有了希望,才会更加有动力去帮助企业成就更高的发展。这样企业才会从内心上把自己当作企业的一员,才能更好的融入到企业这个大家庭中去,才能对企业产生更多的信任,更努力的去工作,去拼搏,与企业共同发展。
4.对人力资源管理的业务进行外包
企业的部分业务外包并不是一个新概念, 越来越多的企业将整个产品生产中的一部分或绝大部分业务活动外包, 而集中所有的人力、物力发展自身的优势, 采取强项集中战略。我国中小企业, 由于规模和资金的限制, 不少企业没有专门的人力资源部门, 没有系统的人事制度, 不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会, 更没有战略性的人力资源规划, 所以很难招到高素质的员工, 导致关键人员流动率高、员工满意度差。若企业招聘专业人员并从事人事管理工作, 成本高, 不能获得应有的经济效益。因此, 中小企业可根据自身的特点, 适时实行人力资源管理外包策略, 通过利用外部资源以弥补自身的不足。
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近年来,我国在推进事业单位人力资源改革方面取得了一定的成效,在较大程度上实现了选人用人制度的科学化、职称改革的时代化、人才流动和合理化和分配方案的公平化。但是,在多方面因素的作用下,我国的事业单位在人力资源管理和改革方面所产生的难度要远远大于企业组织,尤其在社会转型的关键时期,事业单位的人力资源管理显得更加重要。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与优化相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着事业单位体制改革制度的不断落实,人力资源管理方面的问题也逐渐引起了人们的关注。就当前的现状来看,事业单位人力资源管理工作实施的过程中仍然存在着某些不可忽视的问题,因而在此背景下,为了推动社会的不断发展,要求当前事业发展的过程中应结合自身人力资源管理中存在的问题来优化自身管理对策。本文从当前事业单位人力资源管理瓶颈的原因分析入手,并详细阐述了完善事业单位人力资源管理的对策。
【关键词】: 事业单位 人力资源管理 对策
事业单位是中国独有的概念,它是指不以盈利为目的,提供社会服务,又一般不具备强制力的社会组织。根据上述特点可以得知,事业单位一般分布在科教文卫领域。它不具备国家机关的强制力,又有国家机关的属性,再加上进入事业单位的门槛较低,所以当前事业单位在人力资源管理方面极为混乱,又不容易进行大刀阔斧的改革,可以说已经进入了一个瓶颈。不过,随着时代的发展,新型的科学的人力资源管理已经应运而生,将其合理地运用到事业单位人力资源管理上势在必行。
中,所有能够调动的人力物力的统称。也就是说,人力资源管理不仅仅包涵对人的管理,还包括对员工积极性的调动、未来的规划等等。传统事业单位的领导者认为事业单位不以营利为目的,不需要太过重视对员工的管理,并且很多领导的官僚气息严重,封建大家长式的管理在中国并不鲜见。这些管理者忽视了无论处在任何位置,人能够发挥的作用都不仅仅是其外在表现出的一部分。如果能有适当的激励和长远的优秀的发展,事业单位的员工也能充分地发挥出其主观能动性,给中国事业单位未来的改革和发展提供源源不断的动力。
首先,事业单位的国家机关属性决定了其准入和准出都很混乱。事业单位虽然不行使国家职能,但是在中国老百姓眼中,事业单位的员工也是“吃公家饭”的,所以直至今日老百姓仍然对事业单位趋之若鹜。正是由于事业单位它并不是国家机关,所以在人员的选拔上较公务员的选拔要宽松的多,这就出现了各种不合程序的人员涌入,造成机构臃肿。这些人员没有真正地通过考核,并不一定适应事业单位工作的要求,这样又会造成工作效率低下的问题。另一方面,由于某些事业单位员工的收入仅靠地市
其次,事业单位人才配置未与市场接轨,人才配置不当。事业单位发展到今日,僵化的旧体制仍然对其影响巨大。具体来说,在年龄构成上,有经验的老员工越来越少,新晋入的新员工往往没有经验,年富力强的员工要么人浮于事,要么缺乏能力;在能力方面,绝大多数事业单位的员工仅仅从事基础的工作,真正的人才较少,能够从事高、精、尖项目的科研人才和具备先进管理知识的管理人才少之又少。另外,事业单位不与市场接轨,其内部的关系仍然是传统的行政依附关系,严重影响着其健康发展。
再次,缺乏必要的竞争和奖惩机制。一般来说,在当今社会现实下,能够进入事业单位就意味着获得了“铁饭碗”,对能力素质不够,不能适应单位发展的员工没有很好的淘汰机制。这样的机制导致越来越多的人才不愿出工出力又能够坐享其成,使整个单位的发展以及事业单位整体的发展都陷入了恶性循环中。同时,有没有必要的奖励机制,对于工作积极,勇于创新的员工也没有必要的激励措施,使得员工工作积极性一再被挫伤,没有真正地实现按劳分配。
事业单位人力资源管理当下已经进入了瓶颈期,必须要从多个方面积极探索优化措施。
首先,应当建立起完善的法律法规体系。党的报告中,将“依法治国”方略上升到一个新的高度;十八届四中全会,主题就是依法治国。这说明党和国家领导人意识到,只有依法治国,建设中国特色的社会主义才能够真正的实现。对于事业单位人力资源管理来说,当前管理混乱最根本的原因就是没有法律的强制力去制约。国家应当加强立法工作,使事业单位的管理能够有法可依,又要从实际出发,不同性质的事业单位用不同程度的规范去约束。
其次,要转变观念,积极探索科学合理的现代化人力资源管理体制。传统的观念不仅已经不能适应当前社会和事业单位的发展,还起到了制约作用。在政府都向服务型政府转变的大环境下,事业单位如果还走传统的道路,必然会被时代遗弃。事业单位应当积极引进专业人才,坚持走群众路线,形成民主的氛围。
最后,要与市场接轨,建立合理的奖惩和激励体制。要进一步优化员工的工作环境,明确奖惩的标准和内容,将懒散和人浮于事的员工进行清退或者处罚,对工作积极,有所创新的员工进行必要的奖励,严格实行按劳分配,多劳多得,少劳少得,不劳不得,增强员工的团队工作意识,充分调动员工的工作积极性和潜力,促进员工自身的发展和事业单位的长足发展。
存在即合理,事业单位在中国能够存在这么长的时间,是因为没有一种完美的替代方式去行驶其职能。当前我国事业单位人力资源管理确实混乱,其准入准出机制混乱;奖惩机制各个单位差异很大;有的单位一直缺乏足够的工作人员,有的单位却机构臃肿。要向事业单位人力资源管理走上科学合理的道路,必须从宏观和微观方面共同努力,大方向上国家应当积极探索事业单位的定位和未来的发展,将事业单位的人力资源纳入到依法治国方略中去,用完善的法律和制度去管理;微观上,事业单位本身要积极进行体制改革,精简机构,完善人员准入准出和奖惩制度,谋求事业单位未来的可持续发展。
浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与优化相关
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
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