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近年来,我国在推进事业单位人力资源改革方面取得了一定的成效,在较大程度上实现了选人用人制度的科学化、职称改革的时代化、人才流动和合理化和分配方案的公平化。但是,在多方面因素的作用下,我国的事业单位在人力资源管理和改革方面所产生的难度要远远大于企业组织,尤其在社会转型的关键时期,事业单位的人力资源管理显得更加重要。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与优化相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着事业单位体制改革制度的不断落实,人力资源管理方面的问题也逐渐引起了人们的关注。就当前的现状来看,事业单位人力资源管理工作实施的过程中仍然存在着某些不可忽视的问题,因而在此背景下,为了推动社会的不断发展,要求当前事业发展的过程中应结合自身人力资源管理中存在的问题来优化自身管理对策。本文从当前事业单位人力资源管理瓶颈的原因分析入手,并详细阐述了完善事业单位人力资源管理的对策。
【关键词】: 事业单位 人力资源管理 对策
事业单位是中国独有的概念,它是指不以盈利为目的,提供社会服务,又一般不具备强制力的社会组织。根据上述特点可以得知,事业单位一般分布在科教文卫领域。它不具备国家机关的强制力,又有国家机关的属性,再加上进入事业单位的门槛较低,所以当前事业单位在人力资源管理方面极为混乱,又不容易进行大刀阔斧的改革,可以说已经进入了一个瓶颈。不过,随着时代的发展,新型的科学的人力资源管理已经应运而生,将其合理地运用到事业单位人力资源管理上势在必行。
中,所有能够调动的人力物力的统称。也就是说,人力资源管理不仅仅包涵对人的管理,还包括对员工积极性的调动、未来的规划等等。传统事业单位的领导者认为事业单位不以营利为目的,不需要太过重视对员工的管理,并且很多领导的官僚气息严重,封建大家长式的管理在中国并不鲜见。这些管理者忽视了无论处在任何位置,人能够发挥的作用都不仅仅是其外在表现出的一部分。如果能有适当的激励和长远的优秀的发展,事业单位的员工也能充分地发挥出其主观能动性,给中国事业单位未来的改革和发展提供源源不断的动力。
首先,事业单位的国家机关属性决定了其准入和准出都很混乱。事业单位虽然不行使国家职能,但是在中国老百姓眼中,事业单位的员工也是“吃公家饭”的,所以直至今日老百姓仍然对事业单位趋之若鹜。正是由于事业单位它并不是国家机关,所以在人员的选拔上较公务员的选拔要宽松的多,这就出现了各种不合程序的人员涌入,造成机构臃肿。这些人员没有真正地通过考核,并不一定适应事业单位工作的要求,这样又会造成工作效率低下的问题。另一方面,由于某些事业单位员工的收入仅靠地市
其次,事业单位人才配置未与市场接轨,人才配置不当。事业单位发展到今日,僵化的旧体制仍然对其影响巨大。具体来说,在年龄构成上,有经验的老员工越来越少,新晋入的新员工往往没有经验,年富力强的员工要么人浮于事,要么缺乏能力;在能力方面,绝大多数事业单位的员工仅仅从事基础的工作,真正的人才较少,能够从事高、精、尖项目的科研人才和具备先进管理知识的管理人才少之又少。另外,事业单位不与市场接轨,其内部的关系仍然是传统的行政依附关系,严重影响着其健康发展。
再次,缺乏必要的竞争和奖惩机制。一般来说,在当今社会现实下,能够进入事业单位就意味着获得了“铁饭碗”,对能力素质不够,不能适应单位发展的员工没有很好的淘汰机制。这样的机制导致越来越多的人才不愿出工出力又能够坐享其成,使整个单位的发展以及事业单位整体的发展都陷入了恶性循环中。同时,有没有必要的奖励机制,对于工作积极,勇于创新的员工也没有必要的激励措施,使得员工工作积极性一再被挫伤,没有真正地实现按劳分配。
事业单位人力资源管理当下已经进入了瓶颈期,必须要从多个方面积极探索优化措施。
首先,应当建立起完善的法律法规体系。党的报告中,将“依法治国”方略上升到一个新的高度;十八届四中全会,主题就是依法治国。这说明党和国家领导人意识到,只有依法治国,建设中国特色的社会主义才能够真正的实现。对于事业单位人力资源管理来说,当前管理混乱最根本的原因就是没有法律的强制力去制约。国家应当加强立法工作,使事业单位的管理能够有法可依,又要从实际出发,不同性质的事业单位用不同程度的规范去约束。
其次,要转变观念,积极探索科学合理的现代化人力资源管理体制。传统的观念不仅已经不能适应当前社会和事业单位的发展,还起到了制约作用。在政府都向服务型政府转变的大环境下,事业单位如果还走传统的道路,必然会被时代遗弃。事业单位应当积极引进专业人才,坚持走群众路线,形成民主的氛围。
最后,要与市场接轨,建立合理的奖惩和激励体制。要进一步优化员工的工作环境,明确奖惩的标准和内容,将懒散和人浮于事的员工进行清退或者处罚,对工作积极,有所创新的员工进行必要的奖励,严格实行按劳分配,多劳多得,少劳少得,不劳不得,增强员工的团队工作意识,充分调动员工的工作积极性和潜力,促进员工自身的发展和事业单位的长足发展。
存在即合理,事业单位在中国能够存在这么长的时间,是因为没有一种完美的替代方式去行驶其职能。当前我国事业单位人力资源管理确实混乱,其准入准出机制混乱;奖惩机制各个单位差异很大;有的单位一直缺乏足够的工作人员,有的单位却机构臃肿。要向事业单位人力资源管理走上科学合理的道路,必须从宏观和微观方面共同努力,大方向上国家应当积极探索事业单位的定位和未来的发展,将事业单位的人力资源纳入到依法治国方略中去,用完善的法律和制度去管理;微观上,事业单位本身要积极进行体制改革,精简机构,完善人员准入准出和奖惩制度,谋求事业单位未来的可持续发展。
浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与优化相关
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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈国内外人力资源管理的差异相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:当代世界,跨国经营是企业的发展方向,文化差异性给跨国经营带来了巨大的影响,跨国公司需要针对性的进行人力资源管理,对文化障碍进行克服,实现跨国公司的远期发展。
关键词:人力资源管理 国内外 差异
经济全球化是20世纪80年代开始出现的,在90年代已经得到广泛的认可,至今尚无统一的概念。经济全球化是世界经济、文化、科技等多领域的结合产物,能够给各国的经济增长提供帮助,也是当前世界经济的重要体现,是世界经济发展的方向。
跨国公司是全球经济活跃的催化剂,能够加速推动全球经济、生产、贸易等发展,很多的跨国公司无法达到最终目的,归根结底还是因为文化不同。《电子世界》曾经于1991年前后在全世界搞了一项研究,内容是“制约世界经济发展的因素”为题,以信息、外汇、文化差异、语言、时差、法律法规、交货、价格竞争等方面的数据显示,反映最多的问题还是文化差异。因此,怎么样在不同的文化背景下进行跨国公司经营管理,克服文化差异带来的障碍是非常重要的事情,也是跨国公司经营的成败点。跨文化管理工作的核心内容就是与人相关的工作,人是企业资源中的基础资源和重要资源,对人进行管理是公司资源管理工作的重心,跨文化管理和人力资源管理的关联性比较强。使用科学的方法来进行人力、物力、财力的调配和控制,能够克服文化差异带来的影响,跨文化管理也应该从这一点出发,回归这一点,这也是人力资源管理的最终目的。
理清人力资源管理和跨文化的含义,有助于我们加深了解人力资源管理的跨文化自身。
1.1 什么是跨文化
如今,内在和外在不断扩大的跨文化,早已深深影响到社会发展、经济和科技等方面。之所以跨文化持续受到关注的主要原因,可以理解为经济全球化的缘故。跨文化(cross-culture)可以被当做一种为了表达文化存在差异的表现,是不同隐含信息、基本假设、行为规范和价值观几种因素相互作用的过程。不同的文化特点主要体现在个体、国家以及公司等几个方面。每个民族,每个国家都各自拥有自己的背景和特色。这也是跨文化如何产生的。包括霍夫斯泰德在内的众多专家学者对文化因素做了研究。他们采用的是“文化维度”这个方法。之后大家得出结论,文化之间存在差异的确可以对个体行为和活动产生直接和巨大的改变。
1.2 什么是人力资源管理
管理学大师彼得?德鲁克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的实践》这部经典著作中,第一次详细解释了人力资源管理在管理学范围的定义。正常人――人力资源―是最多产、最有生产力和最实用的可用资源。在工作中,开发并使用正规的系统利用各种人才,用来达到企业的目的,称为人力资源管理。它是具有对资源利用、获取和开发功能的系列活动。对人力资源的潜力进行深挖,调动人力资源进行价值发挥,实现企业的战略目标。跨国公司所进行的所有管理活动都必须是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企业的管理活动将不复存在的意义。
跨文化会全方位地对人力资源造成影响。
2.1 对规划和人力资源战略的影响
企业战略是人力资源主要内容之一。而人力资源战略对企业内外环境变化以及未来的任务和要求提供帮助,要达到真正的人力资源管理,必须符合以下条件。它包括薪酬、绩效、职业生涯规划、企业文化、培训开发、人员流动、供给预测及方法、需求预测及方法、战略等因素,各个方面不同程度的受到文化差异的作用。无论如何,我们不可以忽视规划、人力资源战略与跨文化的关系。
2.2 企业内部框架与跨文化的关系
不同企业对于不同文化之间的差异有着各自不同的认知,这是通过研究有关霍夫斯泰德维度理论的5个不同方面提出的观点,这里讲到了“集体主义--个体主义”、“不确定性规避”和“权利距离”等因素。因此企业采取了矩阵制、事业部制、直线制、职能制和直线--职能制等机构中的一种。假如在权力和实力相差悬殊的国度里,人们通常更愿意去适应像直线制这种相对风险更大的方式。主张平等的人们,更适应职能结构比较简单的类型,因为他们的文化水平有限。
2.3 跨文化与企业录用、招聘和选拔的关系
不同的文化背景会影响企业的应聘目标、用人标准、方法、面试内容、方式等到来影响,跨文化的影响作用也有差异性。集体主义以及高不确定性规避的文化里,招聘者对院校以及群体比较青睐,这些群体中往往能够满足招聘者的要求,进而在企业中发挥出优秀的表现,而过度频繁的跳槽比较容易不被关注;个人主义以及低不确定性规避文化里,比较注重应聘者的能力,频繁跳槽可以成功展现其个性和实力。
2.4 鼓励员工的作用
目的主要是通过鼓励员工改进工作方法。跨文化对企业激励的影响主要包括“集体主义和个人主义”、“女性化导向与男性化”和“不确定规避”这几个因素,它们是造成企业鼓励与跨文化作用的结果。男性主导文化、集体主义和高不确定性规避中,多数企业会比较强调物质鼓励为辅、舍小家保大家,着重精神鼓励的办法。主要采取升职、加薪等办法作为鼓励内容,加强树立“坚强”的意识。低不确定性规避、个人主义规避、女性主导的文化中,主要是以员工成绩和能力来进行激励参照,麦克利兰的成就需要理论和马斯洛的需要层次理论正是这种处于激励中的个人主义文化的体现,以个人魅力来达到自己当初的目标是这种企业采取的激励方式。企业对职工的创造和发挥进行鼓励,需要承担一定的风险,对员工的生活质量、人际关系作为激励的因素。
2.5 对薪酬福利与企业绩效的影响
此方法维系人才不流失的主要方法,涉及社会保险、员工福利、薪酬体系和绩效考核等方面。跨文化对它们的作用可以从“长期与短期导向”、“集体主义与个人主义“和“权力距离”几个方面来了解。 长期导向倾向、集体主义和权利巨大的文化背景中,考核所在团队一直是企业很重视的方面,团队绩效和福利是联系在一起的。对员工的考核方式相对传统,上级对下级进行考核评价,员工薪资福利都会以考核成绩为主,能够促进员工对企业的忠诚度,反过来员工对企业是否重视自身这方面也比较看重。另外在短期导向、个人主义和权力距离小的文化里,企业针对职工工作能力以及个人业绩等方面等进行绩效考核,员工所在的部门绩效不佳可能也不会影响到员工个人的绩效成绩。
跨国经营企业,需要对文化的不足以及处理有矛盾的文化,增长人力资源管理在跨文化方面能力,采用适当的策略来进行人力资源管理,促进人力实现管理的目的。
3.1 认真正确对待文化融合的促进和文化的差异
每种文化并没有好坏之分,任何一种文化都具有优点存在,文化差异不是个例,也不是猛虎,是客观存在,合理存在的事实,也不是以我们的意志进行转移的内容。管理者需要对各种文化都表示认可,认同其存在,能够包容,对文化差异的正面影响进行挖掘,规避消极的影响。让不同的文化都能够得到促进和提升,可以相互依存。对文化不同情况具有清醒的认识,是企业领导做到认真对待文化差异,达到企业跨文化管理的必备条件。
企业领导处理好跨文化人力资源管理的前提。以换位思考来对不同文化优劣进行分析,寻找不同文化之间的相似之处与不同之处,对待不同的文化给予肯定。跨国大型公司制定自己的文化方式,要根据自己的实际情况而定。计划性的将不同文化进行融合渗透,取得不同优势文化,帮助企业更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力资源问题进行解决,让跨文化对达到人力资源管理的目的起到推动作用,从而使人力资源管理的难度变小。
3.2 变更人力资源管理的工作策略和办法
不断加强的跨国经营,使得过去旧的人力资源管理思路和方法无法适应如今的工作环境,人力资源的方法和思路应该跟上时代的发展轨迹,能够达到企业的标准。
霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论、霍夫斯泰德的五大文化维度理论和川普纳斯的七大文化维度理论等从不同角度阐释了我们人类的生活与工作离不开文化因素。在很多的工作细节方面人力资源管理的工作都需要进一步加强。像是E--HRM、劳动争议、薪酬福利、绩效考核、激励技巧、职业生涯规划、训练方法、面试过程、选拔方法、员工招聘方式、工作任务书写和编写以及工作分析等,在接触跨文化背景和文化差异时,都需要企业管理者根据自身情况改变工作办法或者转换工作思路。
人力资源管理要引入新思想、新方法、新技术,对企业发展进行应对,帮助发展企业。
3.3 培养跨文化人才,举办跨文化培训
伦纳德?南德勒觉得,人力资源发展要把重心放在跨文化培训上,可以有效的缓解文化冲突。也是跨文化管理的优势和重点。
跨文化培训是预防和处理文化差异的最佳方式,能够让员工主动积极地适应差异文化,促进各文化背景下的员工交流,做好人力资源跨文化管理;跨文化培训能够降低文化差异所带来的不良影响,保持企业里面和谐的人际关系,可以起到提升企业内部凝聚力的作用。曾经提出“跨文化特训的经济学家S纽波宁认为5种能够最快适应新文化的途径是:实施训练方案、敏感性方案、文字方案、语言指导方案和文化融合方案。
企业可以通过人力资源管理部门充分调动公司员工参加文化知识竞赛、即兴报告演讲、小组讨论模拟情景对话、案例分析、互换性角色扮演和实地考察体验等活动方式来促进员工交流。跨文化特训的存在,使得员工自我调整的能力得到加强。减少了文化矛盾对企业的不利因素,合理地处理之前出现过的文化矛盾使企业得到跨文化的多元文化队伍。
3.4 实行本土化战略
本土化战略是跨国公司把管理、营销、生产、人事等等都和当地经济进行融合,将企业文化植入当地文化的一个过程,需要承担当地企业公民责任。国际大型企业在境外发展和经营时,经常会遇到科技文化、经济和政治等一些客观条件的限制,之前接触到政府、客户、供应链等一系列都是本土的,对本土情况了解,所以本土化战略十分重要。跨国公司的本土化战略要对当地资源进行调配,迎合市场需求,促进企业发展,让各种资源能够实现无缝连接,降低文化不同造成的不确定因素。
21世纪是全球化、信息化和市场化时代,跨国公司所遇见的挑战和机遇将会更加频繁,跨国企业为了避免文化差异而实行的跨文化人力资源管理,可以最大程度减少负面影响。在如今的企业管理中的文化背景,还是很看重企业人力资源管理者使用新视野、新方法来进行人力资源整合。 这是跨文化管理者所面临的考验之一,也是跨国公司的成败关键。文化因素能够对企业的发展提供帮助,也能够给企业的生存带来阻碍,所以企业只有具备跨文化管理的能力,才能够让企业的人力、物力为企业发展壮大提供帮助。
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所谓人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力,人力的最基本方面包括体力和智力,如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分,概括地说,它是为了实现企业战略管理目标,通过一整套科学有效的方法,对企业全体人员进行的管理。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈传统大型企业人力资源管理效率的提高相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】目前传统企业在人力资源方面或多或少都存在着管理模式呆板单一的现象,对于企业的长远发展极为不利,提升企业人力资源管理效率能帮助挖掘内部人才潜力,提升企业竞争力。本文通过探讨传统企业管理模式的欠缺提出相应的人力资源管理方法。
【关键词】传统企业 人力资源管理 效率提升。
随着世界经济的快速发展,各个企业已经开始充分认识到人才的重要性,可以说,在当前的形式下,哪个企业拥有大量的人才,就拥有了巨大的潜力。对于人才的管理也是目前企业需要发展的重要部分之一,一个企业是否强大在很大程度上取决于它能否做到有效的人力资源管理。如果能将企业员工的潜力发展,做到人尽其才,企业的未来不可限量。因此,人力资源的管理对于企业的生存和发展有着重要作用个,做好人力资源管理,相当于无形中提高了企业的竞争力,本文就如何提高人力资源管理效率进行探讨。
1 、管理模式单一呆板。
相对于现代企业来说,传统企业在人力资源管理方面存在很多不足之处,其中重要一点就是传统管理方法过于单一,基本上都是下级按照上级命令办事,这种缺乏变通的管理模式效率低下,而且一旦发生意外情况会因为无法及时根据情况做出有效应对造成企业的瘫痪,对企业的发展极为不利。除此之外,由于管理模式太过单一,企业员工潜力的不到开发,员工只是简单的执行上级命令,缺少企业认同感,无法做到人尽其才,企业缺少活力与发展的动力,这样的企业在激烈的市场竞争中只能慢慢被淘汰。
2、传统管理系统太过封闭。
传统企业管理模式另外一个重要特点就是封闭性极强,不同部门之间联系很少,基本上只有相关的部门才会有一些业务上的联系,员工的任免全部由上一级领导部门决定,存在严重脱离实际的现象。相比之下,现代企业的人力资源管理则更加开放,不同部门之间的合作交流更加多样化,这对于企业内部凝聚力的提升和企业文化的建立有着巨大好处。同时,由于不同部门之间的相互沟通也保证了信息的准确传达,出现特殊情况时可以采取有效措施及时应对。
3 、传统管理方法无法挖掘本质。
传统企业重视整体上的整齐有序,过于强调规范性,而且对于企业内部员工的能力有所限制,这种管理模式千篇一律,缺乏创新,不能够很好地满足现代社会对于多元化管理方法的要求,因此传统企业应该改变管理模式,侧重于员工潜力的开发,提升办事效率,关注实质性内容,提升企业竞争力。
1、用长远眼光培养内部员工。
如今的企业发展强调以人为本,为适应现代社会的发展需求,企业也要做到重视内部人才的挖掘和培养,提升企业员工素质,以长远眼光对待企业员工的培养问题。塑造有胸怀、有魄力的企业文化,提升员工对于企业的认同感和归属感,同时关心员工生活状况,及时给员工提供必要的帮助,让企业内部更加具有凝聚力。需要注意的是,单纯靠引进外部人才不是提升企业竞争力的长远方法,人才的磨合融入需要经过一段时间,而且还会浪费一定的企业资源。在选择员工时企业应该全面考虑,选择最适合企业发展风格的人才。
2 、建立明确的奖罚体系。
一个企业要想获得长久发展,必须灵活运用奖罚手段。对于表现出色,认真工作,为企业做出杰出贡献的员工应该给与薪酬上的奖励,这种方法可以提升企业员工的积极性,让企业内部人才的能力得到充分发挥。同时对于一些表现懒散,工作消极的员工应该进行警告,必要时可以采取罚款等措施,只有明确奖罚体系,才能保证内部员工的公平性,提升内部员工积极性,同时处理妨碍企业发展,消极工作的人员,对于企业的发展人力资源管理体系的完善都有着重要作用。需要注意的是,目前很多企业都会存在一些"走后门"现象,一些员工凭借各种关系进入企业,在企业中不认真工作,消极应付,对于这种情况应该严肃处理,这种现象严重影响了企业的威信,内部员工看不到公平性,对于企业的长远发展有着极大的危害。
3 、建立员工良好的发展平台。
一是加强文化建设。由于某些员工以追求物质利益为主要目的,导致这部分员工不能更好地融入企业文化,当企业的文化理念与员工自身的价值观不符合时,员工跳槽就成为常态。因此,必须加强企业文化建设,制定明确的企业发展目标,使员工能够充分明白企业的发展方向,同时企业的考核和监督公开、公平和公正,这样才能留得住人才,管得住员工。
二是创造良好的竞争环境。公正的竞争环境可以提高企业人力资源管理效率,良好的竞争环境可以起到很好的激励和约束作用。因此,在企业内部,可以推行竞争上岗度,做到岗位和员工的双向选择,提高员工的竞争意识,同时引进企业外部人才,加强企业员工之间的竞争,充分挖掘企业员工的潜能,调动员工的积极性。
三是建立岗位风险机制。岗位风险制是指以能者居上为主要原则,以员工的工作效益、工作业绩作为员工岗位晋升及奖励的主要核指标。因此,企业经营者也必须通过建立相应的岗位风险制,将员工的命运与企业的兴亡紧密地联系在一起。岗位风险制的建立,能给予企业员工足够的吸引力,激励职工强化自我约束,发挥自己的聪明才智,为企业资产的保值增值和长远发展竭尽全力。
企业内部人力资源管理对于提升员工归属感认同感,提升企业竞争力有着巨大作用。只有建立科学有效、公平合理的人力资源管理方案才能保证企业内部的合理有序运行,完善人力资源的管理体系有着重要的经济效益,需要每一个企业的探索和深入研究。
[1] 邹增宜 浅谈传统企业人力资源管理效率的提高 企业技术开发第 31 卷第 25 期。
[2] 胡君辰,郑绍濂。 人力资源开发管理[ M ] . 复旦大学出版社,2005.
[3] 苏燕 .从人力资源管理看思想政治工作创新[J].市场周刊(理论研究),2008,(5) .
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在我国经济飞速发展的今天,人力资源管理作为企业管理的一个核心内容,在新形势下其重要性就越发凸显。以下是读文网小编为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文,欢迎阅读!
《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》
摘 要:人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分,对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构,要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题,提出了一些改进措施。
关键词:企业;人力资源管理;建议
当今时代,企业想要健康快速的发展,必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵,完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源,那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理,提高员工的积极主动性,是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界,经济全球化趋势越来越明显,企业参与世界竞争的机遇也大大增加,同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下,企业只有牢牢把握以人为本的发展理念,充分调动人的积极性,才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程,无论是科技创新还是营销理念和战略,无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力,人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之,人的作用是企业的资源和财富。因此,人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前,企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位,思想仍然受传统人事管理的束缚,工作中,一味地重视制定条文,以政策条文代替人力资源管理,严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式,因而把人员当作被动的“物”来管理,没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源,没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥,究其原因不外乎两点,一是管理体制不顺,二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上,而对于人才的开发与整合工作较少涉及,这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现,人才工作是企业中的一项重要工作,虽然历来都十分重视人才的管理,但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化,以及人力资源管理理念的不断创新,当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力,当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候,我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低,尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏,普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀,有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层,对于有才之士却不能得到施展,员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展,重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程,也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理,提高员工素质,应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源,人才对于企业的发展有着决定性影响。因此,企业必须要改变旧的人才管理观念,摒除计划性的人才管理方法,树立以人为本的管理观念,将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性,树立正确的人才观念,打破传统观念的束缚,将人力资源管理提升到战略层次,允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间,也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标,在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划,让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理,是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时,也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想,让每个员工都参加到管理的过程中来,并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候,其相关制度一定要完善,只有制订了完善的管理条例和考核制度,员工才能得到最科学化和最公平的评价,最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度,物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作,促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展,要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此,我们本着“贴近需求,突出重点,点面结合,分层实施”的指导思想,采取订单培养与内部培训相结合,重点培训与普遍培训相结合,重点人员培训与全员培训相结合的管理方式,从组织目标和员工需求两方面入手,在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫,促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系,完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一,孔子有云,不患化而患不均,公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能,恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升,公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结,基于此,企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系,就要综合各方面的情况,全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合,定性考评和定量考评想结婚,领导评价与员工自评与同事评估想结合,其目的就是要增加考评的客观性,减少主管影响,提高结果的科学性。
如此,才能使评估的标准与内容得到统一;如此,才能真正提高员工素质和能力,进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩,对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制,制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度,对考核机构、考核人执行情况进行监督,从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业,想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩,良好的企业文化也是至关重要的。众所周知,企业文化不单单指的是一种文化,它还代表了一个企业的信仰,可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分,对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来,可以将其作为企业的核心力量,让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感,这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化,才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观,工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨,同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感,了解工作对人们意味的不仅仅是劳作,还是一种快乐。
同时,通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足,还能够深切地感受到民主和尊重,从而激发员工的工作士气,有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言,我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面:企业要重点关注工作人员学习风气的培养,一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础,是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化,企业的形象与信誉度才能够稳步上升,企业的精神层次才能达到一定高度,使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视,企业才能够从经济市场中脱颖而出,人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中,通过劳动福利保障来吸引人才,从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之,当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求,在开放性的市场环境下,企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念,在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新,构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
《浅析企业人力资源管理中工会的地位及作用》
工会是代表企业员工权益的合法组织,对企业各岗位员工的资料信息收集十分详细,也是承载企业员工表达想法和建议的组织部门。目前,随着经济全球化环境的快速变化,人力资源受到了众多企业的更多的重视,而人力资源管理也在提高企业核心竞争力方面产生了重要的影响。因此,在企业的实际工作开展中,人力资源要充分发挥其优势作用,重视企业工会在人力资源管理中起到的作用,充分利用两者工作的优势互补,强化人力资源管理的职能作用,从而提高企业的核心竞争力,提高企业经济效益,增强可持续发展战略能力。
一、现代企业人力资源管理中工会的地位及现状分析
虽然工会组织起源是在西方工业革命,但依照我国国情发展的企业工会组织,对比西方国家工会发展已是大相径庭。我国企业工会组织主要代表着广大劳动者的利益,维护着企业工会会员和职工的合法权益。同时在企业的人力资源管理工作中,协调处理人与事及人与人之间的关系、使得企业员工的潜能得到充分发挥是工作的重要内容,各员工的工作表现、行为和业绩对企业形象树立和发展都有很大的影响。
企业工会组织作为企业员工情感诉求和权益维护的坚实后盾,在实际工作中,工会组织由于员工的事务需要与企业人力资源管理部门有较多的沟通和交流,或协调人力资源管理部门的矛盾,或为员工创建一个情感诉求的平台等。就现状而言,仍有较多的企业在人力资源管理分配上不科学合理,人力资源管理的重要职能作用不显著,人力资源管理制度制定实施不完善不符合市场经济体制等。改革开放以来,现代企业工会积极响应市场经济体制的发展需要、体现以人为本的理念,增强了工会组织在企业的地位、企业工会工作有了法律的保障、工会组织的只能作用更加的突出。由此可知,重视企业工会在人力资源管理中起到的作用,充分利用两者工作的优势互补,强化人力资源管理的职能作用,从而提高企业的核心竞争力。
二、工会管理在现代企业人力资源管理中的重要作用
1.工会是企业与职工联系的桥梁和纽带
企业工会最主要的作用就是为企业与员工建立良好的沟通平台,维护好企业职工的合法权益,协调解决企业内部的相关争议。工会作为企业职工自愿集中的工人阶级群众组织,在企业和职工之间发挥着桥梁和润滑剂的作用。企业领导部门通过工会,把企业的最新决策、目标方案等传达给员工;与此同时,收集企业职工的代表性建议、要求和想法通过工会反馈给领导部门,作为企业高层的决策参考和依据。工会的这种桥梁和纽带作用,对增强企业内部的集体凝聚力大有裨益,可以说企业很多工作的顺利开展都得益于此。
2.工会组织有效地激发员工的工作积极性
激发企业内部职员的工作积极性是人力资源管理中的又一项重点任务,对各方面人才进行分配和管理时,相关部门和领导一定要有识人之明,了解其优势长处和兴趣所在,充分挖掘员工的主观能动性,提高工作效率。企业的工会组织可以利用自身的职能优势、根据企业自身情况,以及工会代表员工协商讨论相关的职工的规章制度。在企业人力资源管理中工会组织要站在员工的立场上切实维护好各员工的合法权益,积极做好应对的措施,不辜负职工的信任。利用工会组织强有力的协调和号召力,充分激发企业员工的工作积极性。
3.工会管理可提升企业的人才选拔优势
企业的发展和战略能力的提高离不开各专业的优秀人才,企业的人力资源管理在知人善用,人事相宜方面所起到的作用是十分显著的。为适应快速变化的市场经济环境和社会形势,一方面企业相关部门要对企业人员流动做出正确判断和调整,保证企业的人才需要和选拔高效率;另一方面企业要培养一部分高精尖人才,并科学地预测企业人才与市场发展的合理分配。而企业工会组织对企业内部员工的各方面信息都十分熟知,在企业对人力资源作出调整时,和企业制定人力资源供求计划或人才选拔时,工会组织可以为企业提供可靠的人力资源信息,不仅可以推进企业人力资源计划的高效率实行,还可以提高企业的人才选拔优势。
三、提高工会管理在企业人力资源管理中地位的措施
首先,现代企业的工会组织在人力资源管理方面,要热情地为企业员工搭建与企业沟通和反馈的平台,提供各种便利咨询与服务。帮助企业领导部门转变陈旧的观念,重视人才的培养和选拔,提高企业的战略力。
其次,工会要协助企业培养和留下优秀人才,在快速变化的经济大环境下,多方面的原因导致现代企业人才流失情况严重。企业更要发挥工会的优势职能作用,组织员工进行集体活动,加强员工的思想政治和团体凝聚力,给予员工更多的福利和关心,让员工体会到企业团体的温暖,提高员工的爱岗敬业精神,对优秀人才要多加鼓励和奖励,吸引更多的人才融入企业发展。
四、结束语
改革开放以来,随着经济和现代企业的发展变化,对企业人力资源管理愈发重视的同时,也要强调现代企业工会在企业发展起到的关键职能作用,并且使工会积极地推进企业人力资源管理工作。综上所述,在企业的实际工作开展过程中,企业领导部门应重视工会在企业人力资源管理中的地位与作用,同时推进相关措施的制定与实行,为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
《试谈企业人力资源管理中存在问题和实施策略分析》
一、人力资源管理的内涵及其意义
所谓人力资源的管理,就是充分的利用现在科技手段,对人力资源进行合格培训、组织、调配, 是的人力能够充分的发挥物力的利用性,使人力与物力经常保持在最佳比例。在当今的社会里,市场竞争的激烈越来越白热化,企业越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来越被企业当作核心工作来部署和进行,通过对人力资源的管理工作的大力研究,真正的提升人力资源管理水平,促使企业最终又好又快地发展。
二、人力资源管理中存在的主要问题
1.认识有偏见
(1)人才界定有偏见
在企业发展过程中,许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历,受过高等教育,或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员,这样才称得上所谓的 “人才”,但是对于企业内部现有的普通员工,却根本没有纳入 “人才”的范围。这种在认识“人才”上所产生的偏见, 一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性,进而产生一些负面情绪,没有得到内心的归属感,会不利于企业的长远发展;另一方面,有一些人总是居高自傲,不去认真务实的做好自己的本职工作,这样不能发挥员工本身的积极作用,也会不利于企业的发展。
(2)片面的认为“工资待遇决定一切”
企业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度,这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见, 薪酬并不能决定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个合理的制度, 对员工薪酬的发放,存在很到的主观性, 致使薪酬管理混乱。
2.机构设置与人员编制不合理
就人力资源而言, 在企业中有三种存在形态:一是成本, 二是资产,三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门, 但由于往往分工粗和人员少,而且很多人员没有经过专业训练,只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理, 是最具典型性的以“事”为核心的“静态”型人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构, 其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时, 把精力主要投入行政事务上的管理,他的工作范围基本上就是人员招聘和选拔,工作委派和发放工资,档案保管等繁杂的人事管理工作,很少在人力资源管理方面下功夫, 导致企业发展缓慢和落后。
3.缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,很多企业在意识到缺乏某方面人才时,才到人才市场进行招聘,导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中, 使得他们很难与企业各方面融为一体,不能充分发挥应有潜力。主要是:一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划;二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方,职务说明书不完善,在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导;三是在人才引进方面没有完善规范的通道, 特意性较弱,任意性强, 成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。
4.不完善的激励机制和绩效评估
目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度, 而单纯的薪酬政策, 使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足, 因为这些人不仅要求高薪金, 更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度, 很难对员工产生全方面的引导与激励,这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性,会产生负面的作用, 同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。
三、企业人力资源管理中存在问题的对策
1.思想观念的改变
(1)改正对“人才”的不合理的界限
我们一般所讲的人才不单单指的是企业的最高领导者、最强的技术人员或者是从其他地方所引入的人才。当然关键的是包括企业内部的一般员工。只要给很多企业带来经济效益的增值, 不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。人才对于企业来说,有很多种,只要能够为企业创造价值,能够给企业带来利益,哪怕是再小的利益,我觉得都有他存在的价值。
(2)走出薪酬管理的误区
企业管理者应该根据自身企业的情况,通过认真的调查与分析,对员工的情况进行深入的了解, 针对不同的员工需求, 采用“薪酬合理需求”的个性管理方案, 如“薪酬心理需求”等, 解决单一薪酬所不能解决的问题。只要能够做到这些方面,关注企业员工真正的内心需求,能够真正站在员工的立场上面去考虑,制定一些合理的管理制度,进行人性化的管理。这样的话,员工才能充分发挥其积极性与主动性,会更加努力的做好自己的本职工作,不会只是单纯做事,更多的是会为企业的长远发展去创造自己的一份力量。
2.完善人才招聘选拔机制以夯实基础
在市场竞争激烈和产品同质化的今天, 人力资源的管理成败与否直接决定企业的命运。只有很好的进行人力资源的管理,企业才会有更好更长远的发展。怎样量才适用、吸引人才、挖掘人才, 对人才进行最优化的管理,并对企业内部进行合理配置,制定合理的人力资源规划。这些合理的制度会对企业的发展产生很好的推动作用,企业为了适应市场经济发展的激烈竞争环境,人力资源规划需要逐步加大成本控制,提升个体员工的工作效率与减少冗员,特别是通过员工素质的提高,压缩人力资源管理成本。在企业管理中,怎样才能最大化的减少人力成本,而又能充分发挥员工的内在优势,以及得到员工的认可,是需要企业在不断的管理中,去加强经验建设以及不断去完善这些制度的。
3.塑造良好的企业文化氛围以留住人才
要能够消去员工的消极情绪,激发他们的积极情绪,使员工能够保持很好的精神状态,有一个好的工作氛围,这点是非常重要的,只有在有好的情绪状态的情况下,员工才能更好的投入到工作中去,这样员工才能有更多的工作激情,才能增强企业凝聚力,才能发挥出自身的工作积极性与主动性,为企业创造更多的价值。企业在管理过程中,不单纯要培养员工对公司的安全感,对公司的认可度,最重要的是一定要注重加强员工内心的归属感,注重员工的内心需求,当员工在生活中碰到挫折与困难时, 企业必须给出援助之手,能够给到更多的帮助与理解, 能够帮助其渡过难关, 员工也会深刻的感受来自家庭般的温暖, 看到自己的将来和希望,有了希望,才会更加有动力去帮助企业成就更高的发展。这样企业才会从内心上把自己当作企业的一员,才能更好的融入到企业这个大家庭中去,才能对企业产生更多的信任,更努力的去工作,去拼搏,与企业共同发展。
4.对人力资源管理的业务进行外包
企业的部分业务外包并不是一个新概念, 越来越多的企业将整个产品生产中的一部分或绝大部分业务活动外包, 而集中所有的人力、物力发展自身的优势, 采取强项集中战略。我国中小企业, 由于规模和资金的限制, 不少企业没有专门的人力资源部门, 没有系统的人事制度, 不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会, 更没有战略性的人力资源规划, 所以很难招到高素质的员工, 导致关键人员流动率高、员工满意度差。若企业招聘专业人员并从事人事管理工作, 成本高, 不能获得应有的经济效益。因此, 中小企业可根据自身的特点, 适时实行人力资源管理外包策略, 通过利用外部资源以弥补自身的不足。
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人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈新经济时代下人力资源管理的变革与创新相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:现今人类社会已经进入知识经济时代,信息技术广泛应用,互联网络的日益普及使全球经济一体化,这一切的发展变化对经营机制、组织结构等各个方面都提出了更新、更高要求,尤其在组织方面,过去按职能设立管理部门,按管理幅度划分管理层的金字塔形的组织管理机构越来越不适应时代发展,如今减少管理层次和管理职能部门,管理组织结构扁、平、瘦的综合性管理部门已经成了新的趋势,其作用日益突显,这些变化对企业传统人力资源管理带来巨大的冲击,人力资源工作要想跟得上时代将如何进行变革与创新谈谈自己的想法。
当前的激烈的企业之间的竞争,其实就是人才的竞争,人力资源工作应该是在人们越来越重视人才的前提下产生的,目前绝大多数企业虽然有自己的人力资源部门,但是没有发挥人力资源管理工作真正的作用,其直正作用应该是人才的吸纳与开发,这是人力资源工作的核心,目前人力资源工作多是游离在这个核心之外,或者严格的说没有真正发挥这一核心作用,在传统的工作中没有走出来,如果不转变观念,将人人力资源工作的重点放在开发与广纳人才上,做好领导班子实施人才战略的参谋工作,人力资源工作将失去其存在的重要意义。
分化人力资源管理职能将人力资源工作者从传统的工作中解放出来。人力资源管理职能概括诸多方面,原来由人事部门全部承担管理,现在经济内外环境变化,如社会专项服务业的发展,这些职能也完全可以分化后将不重要的工作向社会服务网络转移,这样即可降低人力资源工作的成本,又可将人力资源部门的工作者从传统琐碎的人事工作中解脱出来,充分发挥它应该发挥的为企业人才服务的作用。
要提高人力资源管理者的自身素质能力,为做好工作提供保障。人力资源管理的重要性不言而喻。人力资源管理者的素质和技能直接影响到企业人力资源管理工作的成效,要发挥人力资源管理的重要作用,必须先提高人力资源管理者本身的素质。这就要求关注对人力资源管理者的选拔和培养,相应地建立对现有人力资源管理者的科学有效培训体系,实行对人力资源管理者相应的薪酬制度等。
首先了解新经济下我们需要的人才类型:有创新型、个性化、复合型、合作型人才。创新型人才是人类发展每个时期都必须的人才,不可否认,人类社会的发展从来没停止创新,没有创新,人类社会怎么会进步,人类可能还将在石器时代停止不前,现今,新技术广泛应用,互联网络的日益普及使全球经济一体化加速了企业间竞争的速度,成功人士马云说:“我们天天创新,几乎永远不能重复”没有创新就没有发展,创新人才越来越是企业间争夺的目标。
当代人类需求个性化的发展需要个性化人才:新经济下,人们随着消费水平的不断提高,自我意识的不断增强,追求个性追求与众不同的心里日益增强,在这种形式下,大规模的制造将被大规模的定制所替代,甚至出现单件生产,不管怎样,企业是为客户服务的,要根据市场的发展不断的创新,经济学家把这种经济现象称为个性化经济,在这种经济发展下,个性化人才倍受欢迎。
复合型人才和合作型人才经济发展的需要:发展和创造活动不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。这需要人才的知识面要宽,复合型人才是新经济时代企业所需要的。另一方面,成功不可能靠单个人完成,尤其在现今社会,需要更紧密的联系和协作,要借助集体和他人的力量,才能将工作圆满完成。信息社会本身就是一个合作的组织,给合作提供条件。合作的方式才能实现共赢。
多渠道发现、吸纳人才:根据时代经济的发展特性,广泛的多渠道地从外界吸纳人才。在人才的发现工作上,打破传统的标准,适应时代发展选人才,要想选对人才,必须要全面的了解,评价人才,不能仅仅根据学历、技能,必须立足实际。
充分挖掘企业内部人才的的潜质:海尔集团认为,企业不缺人才,关键是企业是否将每一个人的最优秀的品质和潜能充分开发出来了,海尔集团从始至终贯穿 “以人为本”提高人员素质的培训思路,建立能够充分激发员工活力开发人才潜能的全方位、立体的培训机制,最大限度地激发每个人的活力和潜能,充分开发利用人力资源,从而保证了企业人才供应的稳定发展。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分挖掘出来,海尔集团在用人上强调竞争出人才,人才要经过市场的考验,提出了“赛马不相马”的观点,提出所有的岗位都可以参赛,通过竞争上岗达到优胜劣汰,在公平竞争、合理流动的前提下,通过优胜劣汰的规律,充分挖掘企业内部人才的的潜质。
既然需要的人才不同于以前,那么相应以前适用的人事管理制度必然已经不在适应新型人才的管理,人才其个性化明显,就要相应实行以人为本人力资源柔性化管理理念,弹性的管理制度。
筑建、引领创新的企业文化。企业文化是企业灵魂和精神所在,是进行科学管理的基础,管理工作要借助这一平台开展有效的管理。筑建优秀企业文化对企业凝聚力、向心力、战斗力等的形成和提高具有重要作用和意义,实践证明,企业生产出的产品中的精神文化含量越高,其经济附加值也就越高。所以要致力于筑建、引领一个激励型的、充满创新气氛有活力的企业文化。
以人为本的管理。以人为本是在管理过程中,始终将人的发展和需要放在核心的位置,追求人的全面发展。爱惜人才,在管理中充分体现人文关怀。对员工要关爱、理解、尊重和信任。根据每个人的能力特点,合理使用人才,通过不断的培养提高人才素质,用精神和物质想结合的方式激发员工的工作和创造激情,让每个人都能最大限度地把能力发挥出来。管理者适应发展要求实现“共享式管理”,管理工作要尽量抓大放小,善于授权,勇于授权,要实现管理资源共享使管理者的意志变为全体员工的一致行动,从而有效地充分发挥员工主观能动性,让下属成才,让自己成事,达到双赢。
总之,时代的脚步无人能够阻止,人才的管理也是要与时俱进,人力资源工作要随之不断的调整自己,不断的变革,不断的创新,才能适应人才发展的需要。
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学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈当前我国建筑企业人力资源管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】人力资源是现代企业第一宝贵而又最具竞争潜力的经济资源。随着建筑企业外部经营环境的深刻变化,强化人力资源管理成为当前建筑企业管理的一项重要任务。针对建筑企业,首先分析了其人力资源存在的问题,进而对如何加强建筑企业的人力资源管理提出了若干建议。
【关键词】建筑企业;人力资源管理;建议
随着市场经济的不断发展,国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈,而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战,而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才,更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此,如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。
(一)现代人力资源管理理念缺乏
领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性,没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位,事业编制人员占很大一部分,“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在,员工缺乏竞争意识,使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计,员工积极性不高的现象没有得到改变,对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识,导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展,降低了建筑企业的活性。
(二)人力资源管理方法落后
在建筑企业中,由于未能树立现代人力资源的理念,对于人力资源的认识仍停留在初级阶段,将人力资源等同于其他物化的资源,造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主,缺乏对人的关注与关心,忽视员工主观能动性和个性化需求,背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时,人力资源管理在工作中没有创新,只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作,导致职工学非所用或大材小用或小材大用等,人力资源流动优化配置的机制仍未形成,影响了人力资源整体效能的发挥。
(三)人力资源开发、培养不到位
主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合,造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划;缺乏培训需求分析,培训计划不到位,尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差,以思想品德教育和政策理论学习为主体,忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发,导致建筑企业员工产生反感情绪,以致形成恶性循环,使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比,也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度,缺乏培训资源。
(四)人才流失严重
生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。
(五)奖惩机制不健全,影响人力资源管理效果
首先,当前大多数建筑企业激励机制仍未建立,即使大力推行绩效考核等措施,但真正发挥实际作用的少之又少,平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在,从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次,激励方式过于简单化,缺乏对不同层次员工不同需求的考虑,激励效果不佳。第三,绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障,同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在,在全国范围内仍没有取得实质性的进展,仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系,造成建筑企业绩效考核流于形式,考核结果往往放置一边,没有得到充分利用,起不到激励的作用。
目前建筑企业的员工,特别是在一线工作的员工,只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性,提高工作的质量。但现实情况,往往是对员工重考核,轻奖惩,特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施,极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题,造成了人才的外流,给企业的长远发展带来了很大的影响。
另外,人力资源管理基础性工作薄弱,工作分析缺失,组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定,给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。
结合我国建筑企业的具体实际情况,在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上,为进一步提高建筑企业人力资源管理水平,建筑企业自身需注意以下几个方面:
(一)转变思想认识,树立人力资源是第一资源的观念
人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中,人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此,建筑企业要更加注重发挥人才的作用,真正做到以人为本,重视员工,关注员工,尊重员工,激发其潜能,实现组织与员工共同发展。
(二)提高人力资源管理专业化水平
建筑企业作为各类高级人才的集聚地,对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求,设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时,要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能,以提高人力资源管理水平。
(三)夯实人力资源管理的各项工作,完善人力资源培训开发体系
根据建筑企业行业特点和要求,提高工作分析的科学性和有效性,根据不同的岗位要求拟定岗位说明书,对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定,防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基础上,做好人力资源规划,保障人力资源规划的前瞻性及合理性,避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性,提高人力资源管理水平。 建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发,实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围,调动人才实现自我成长的积极性,为人才的成长提供足够的空间和发展平台。
加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度,促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式,提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高,也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时,人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
(四)建立畅通的人才流动机制
从上到下设定一定的淘汰比例,“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念,择优录用。面向社会,通过公开、公平、公正的竞争,择优选聘企业经营者。对大型企业来说,也可在企业内部建立经营者人才市场,公开竞争,择优选聘经营者,提高项目经理的积极性。
(五)进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作,建立健全激励机制
树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求,要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境,能够创造出留人、引人的氛围,因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式,提高企业的凝聚力、向心力,是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性,进而促进企业的发展。
积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用,如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等,提高考核的针对性、可操作性,对员工进行全方位、多层次的考核,强化对整个人才使用过程中的监督与管理,并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面,包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能,提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全,培育内部人员的危机与竞争意识,提高激励效果。
总之,在当下一个充满竞争与挑战的时代,采取积极有效的人力资源管理策略,才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区,但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强,中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。
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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈人力资源管理信息化在医院中的重要性相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:借助信息化手段对人力资源管理体系进行系统化的变革对医院来说是尤为重要的。医院要利用信息化完善人力资源配置结构,加大对信息化技术的投资力量和资金,从而建立完整的人力资源的资金使用体系以及流动体系。医院管理者通过观察由信息化技术统计的人力资源数据,也能更为方便快捷的了解整个医院的人员流动情况、人力资源的分配情况。
关键词:人力资源;医院;管理信息化
随着国家经济的快速发展,人们的生活水平逐步提高,对医疗技术条件的需求也随之提高,由此,社会的发展也要求对现有的医疗体系进行改革。在这其中,传统的人力资源的管理方法明显已经没办法满足医院的管理需求。而在信息科技进一步发展的基础上,信息化技术逐渐投入到了医院管理的使用之中。因此,对于人力资源管理方式进行改革就显得尤为重要,特别是医院应该积极对人力资源管理部分实施信息化技术手段,借助信息化手段对人力资源管理体系进行系统化的变革对医院来说是尤为重要的。
(一)缺乏信息化管理理念。
我国虽然医疗人员众多,人力资源相对较大,但医疗人员的整体素质却相对较低,很大程度上是缺乏高素质医疗人员的,并且大多数人员对人力资源信息化管理方式不熟悉,缺乏此方面的专业知识,依旧习惯于使用传统的人力资源管理方法。使得在对医院的人力资源进行管理的过程中,不断出现一系列的管理漏洞和缺陷,降低了医院管理的质量和效率,而管理人员也因繁重的管理工作,极易出现差错,进一步使得人力资源管理质量下降,无法满足人们对医疗条件的需求。
(二)资金投入不合理。
信息化管理作为一种时代高科技的产物,是需要很大的投资成本的。信息化技术在给医院的人力资源管理带来便利和高效的同时,也是需要医院对其进行大量资金投入的。但在现有的医院管理中,大多数医院对于信息化建设不太重视,也不愿对其投入过多的资金,也导致医院人力资源管理信息化的难度进一步扩大。另一方面,部分医院对信息化建设的投入不合理,没有结合实际的客观情况,采用适合的信息管理软件系统。而这种不合理的信息软件系统,也最终会造成信息投资资金的浪费。
(三)信息化系统覆盖面窄。
就目前我国大部分的医院来看,多数医院仅仅是在医疗人员调动、工作人员档案记录以及工资管理系统等方面使用了信息化技术,而对于其他的人力资源管理部分则使用的比较少。但是,在医院的人力资源管理体系中,特别是对医疗人员培训的部分以及工作人员绩效考核系统的管理却很少使用信息化技术来提高其管理效率和质量。另一方面,医院内部,没有合理利用信息技术建立完善的奖励体系,这都很大的影响了医院工作人员的工作积极性,也使得医院管理效率进一步降低。
(一)利用信息化完善人力资源配置结构。
在医院的人力资源管理过程中,由于缺乏信息化管理理念,不能合理的对已有的人力资源进行分配。医院应该积极培育信息化技术人才,来带动医院人力资源管理方式的变革,扩大信息化技术的使用覆盖面,优化人力管理结构,充分发挥信息化技术的作用,建立完整的人员流动机制,并根据不同工作岗位医疗人员的工作特点,对人力资源进行合理安置,让老员工带动新员工,充分利用现有的人力资源,避免的人才的浪费。另一方面,可以利用信息化技术建立合理的薪金制度,完善医院内部的奖励体制,实现奖赏有度,公平公正,提高医院的人才竞争能力。从而吸引高素质的复合型人才,还能促进医院工作人员的正常流动,使医院的工作运行更为灵活。
(二)信息化技术能促进资金投入合理化。
医院在对人力资源进行管理的同时,很容易就出现了资金分配不恰当的现象。医院首先应该要加大对信息化技术的投资力量和资金,从而建立完整的人力资源的资金使用体系以及流动体系。才能在利用先进的信息化管理体系的基础上,再根据各部门的不同特点,其部门对资金的不同需求,进行不同层次的资金流入。从而促进医院人力资源管理向便利化、现代化、高效化的方向发展。另外,使用合理的人力资源信息化管理软件,还能降低医院工作过程中的出错率,节省人力,使医院工作人员从往日的繁重工作任务中解脱出来。有利于改善现阶段医疗人员的工作态度,进一步实现医院的良性发展。
(三)信息化技术的优势利于人力资源的决策。
在科技飞速发展的条件下,信息化技术发展也越来越快,具有及时性和高速化的特点。在医院人力资源管理过程中,信息化工具能快速地将各部门人力资源数据信息进行统一整理和保存,这样一方面能够保证医院人力信息的安全性,另一方面,也方便于不同部门人力资源信息的提取。而医院管理者通过观察由信息化技术统计的人力资源数据,也能更为方便快捷的了解整个医院的人员流动情况、人力资源的分配情况等,而这些也都为其提供了全面完整的决策依据。
三、结束语
综上所述,我们可以看出要想推动医院人力资源管理结构的合理化,推动医院的可持续性发展,就必须着眼于信息化技术的推广使用。从医院的实际情况出发,转变往日陈旧的人力资源管理方式,管理方法与时俱进。提高现阶段医院人力资源管理的效果,不仅是需要医院管理者和工作者的奴隶,还需要投入信息化技术的使用,才能进一步推动医院人力资源管理的良性发展。
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建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。今天读文网小编要与大家分享的是:浅谈人力资源管理统计学相关论文。具体内容如下,欢迎阅读!
[摘 要]本文根据我多年的工作经验和鞍山天力精密带钢有限责任公司出发,通过对目前国内外对人力资源统计的研究现状分析,应用人力资源经济学原理,建立了“人力资源统计学”的框架体系,以期促成“人力资源统计学”的发展。
[关键词]人力资源统计学 研究
[论文正文]
浅谈人力资源管理统计学
统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动,必须服务于特定的社会经济环境,新经济时代统计遇到了强大的挑战,同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。
人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况,并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究,将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识,未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系,国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前,国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。
通过我多年的工作经验和研究发现,目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开,旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面,我对人力资源与人力资本做了区分,其中,我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同,并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面,将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。
针对指标体系的设置,我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。
以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成,提供了多种思路,起到了奠基作用。但是,这些研究成果从统计学的角度来看,主要是关于人力资源的描述统计,而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之,系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。
建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此,需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系,如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段,介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。
1.人力资源统计学理论基础
包括人力资源经济学理论基础和统计学基础,人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。
2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法,如,全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法,如统计分组、统计图表等。
3.人力资源综合指标设置
人力资源统计指标体系的建立,从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人,从时间上分为静态和动态,从空间分为国家、地区、行业、职业,从范围分为群体和个体,包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块,并确定各指标计算方法。
4.人力资源回归与相关分析
包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。
5.人力资源统计制度的系统设计
包括人力资源统计制度的内容,在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用,对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等,并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想,以适应知识经济时代各行各业,各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要,规范数据来源渠道,保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。
通过我多年的工作经验和研究,我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体,比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据,可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据,进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法,提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性,可以了解人力资源的现状和供求状况,客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化,使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源,国内外研究了几十年,但至今尚未解决这一难题。
人力资源是国家财富,人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究,我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果,应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标,建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制,完善人力资源统计调查体系,实现人力资源统计信息共享,为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。
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管理学论文涉及的领域非常广泛,包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。管理论文实用性强,主要依托于管理理论的指导,运用全球化战略思维,借鉴国际上先进的管理经验,从企业战略的规划和制定到资产资本的运营,从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等,包括对所有资源的整合和有效利用,使得资源效能充分发挥出来。管理论文将以现实案例为基础,依据相关理论模型,得出研究结论,并提出合理化建议和解决方案,既能从微观角度上帮助企业良性发展,又从宏观角度上有助于整个社会经济正常运行,对国家和社会的管理者和公司企业的决策者以及对学术界也有着重要的参考价值。更重要的是,一篇优秀的管理论文还可以使作者的管理理念和具有突破性的思想观点、学术成果得以传播,供业界人士、广大读者参考、借鉴,有助于提升作者在本行业和学术界的知名度和影响力。
摘 要:随着社会的不断发展,高技术企业的发展也有了很大的进步。但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压,尤其是在中国加入世贸组织之后,这个竞争的趋势也愈演愈烈,而此时,如何能够在市场竞争中占据一席之地,这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此,文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。
高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织,人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源,它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值,笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平,从而实现高技术企业管理水平的提升。
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行政管理( public administration) 是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统。它是社会系统的一个重要分系统。
行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。同时也指国家政治目标的执行,包括立法、行政、司法等。狭义的定义指国家行政机关对社会公共事务的管理,又称为公共行政。
随着社会的发展,行政管理的对象日益广泛,包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。现代行政管理多应用系统工程思想和方法,以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费,提高行政管理的效能和效率。
行政管理论文
摘 要:随着社会的不断发展,高技术企业的发展也有了很大的进步。但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压,尤其是在中国加入世贸组织之后,这个竞争的趋势也愈演愈烈,而此时,如何能够在市场竞争中占据一席之地,这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此,文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。
态度决定行为,行为决定命运,这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言,对于企业管理者们,特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念,要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去,要从企业员工的需求和企业发展需求出发,不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具,以提高员工的工作积极性,引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近,如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道,让员工在弥补自身不足获得成长的同时,也推动高技术企业不断向前发展。当然,将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上,它应该体现在人力资源管理每个细节中,如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台,让员工通过学习不断提高工作技能,从而提高企业的生产效率,小到可以为员工购买春节回家的车票等,通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感,从而提高员工的工作积极性。
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
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人才的充分利用,企业的发展和稳定,是一个错综复杂的问题,它们互相交错又互为条件。人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专科论文,供大家参考。
我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出,我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进,教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程,在教育领域大力推广信息化的过程中,现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下,将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括:信息化教学要以学生为主体,信息化教学的资源一般比较丰富,学生要在教师所创设的情境中,在学习过程中发挥主动性和创造性;信息化教学中,教师根据学生的实际情况,因材施教,从而教师成为学生学习的引路人;信息化教学模式下,比如多媒体创设问题,广泛运用案例教学法、讨论学习法等,有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等;计算机辅助学习,学生可以运用网络技术条件收集资料,提高分析信息资源的能力;教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程,有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用,学生通过学习课程,能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领,从而可以运用人力资源管理理论知识,解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下,中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握,这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化,而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出,在人力资源管理课程中运用信息化教学模式,创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境,构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式,可以激发学生学习兴趣,为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时,依据信息化教学模式的特征,采用多种信息化教学模式来提高教学效果,具体而言,主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中,案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式,学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能,在信息不完备的状况下也能做出判断,培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力,发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时,老师可以设计一个模拟应聘现场,安排学生扮演面试官与求职者,让学生独立完成简历制作,学生亲身参与到面试过程中,学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用,为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组,同一小组的成员进行分别讨论,然后全班共同讨论。全班共同讨论时,可以运用头脑风暴法,全班学生思维进行撞击与交锋,讨论的过程是开放的,讨论的答案多元的,老师可以有意引导,让学生查阅参考文献,通过分析和研究,确定不同答案。在信息化教学中,老师在网络环境中指导学生开展讨论,可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中,讨论的话题是有关招聘素质要求,可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论,老师在线监控讨论,及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法,能够提高学生独立思考,促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
信息化教学中,计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源,建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放,学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中,建立网络平台基地,把所有学习资源放在网络平台中,学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料,保持学习资料的新鲜性,调动学生学习的积极性与主动性。
企业的文化形成于企业的日常经营活动,具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念,是企业核心所在。以人为根本的一种文化,其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中,需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则,引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面,取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面,本身具有企业的特征经营哲学,其主要核心是思维方式和价值观念,生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念,主要是用价值观来激发和塑造员工,让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面,成为一种管理的理念,也就是对人主观的能动性进行肯定,将文化引导看成手段,来对员工自觉的行为进行激发,最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和,也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用,企业的人才是所有生产活动的前提和载体,企业竞争实际是人才之间的竞争,管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段,在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用,企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人,把企业的文化和人力资源的管理相结合,可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理,人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉,同时人力资源的管理可以保证企业的发展,是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致,两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观,该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如,广电积极提倡用户至上的原则,一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后,企业的员工好像会接受命令,在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护,无论什么时候都会将用户放在首位,为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点,整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候,需要将企业核心的价值观和用人标准结合,在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象,严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾,让新员工能适应公司各项管理制度,将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候,需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合,用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西,以及企业禁止的东西,逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候,一定要强调将业绩作为导向,积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度,员工一旦接受该制度之后,会为了将自己的追求和目标实现,努力提升自己的业绩,最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件,将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主,其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡,也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同,以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现,用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力,用该种魅力能将企业的人才吸引住,并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分,建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障,企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持,用企业的制度文化对员工的行为进行引导,最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈,逐步将规章制度接受认可,企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面,第一个方面是对员工心理的约束,第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来,企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队,企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量,尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生,企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励,企业优秀的文化是企业优秀的精神,该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成,是企业的全体领导和员工一起形成的精神,也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围,员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福,这样的精神可以激励企业员工不断努力向上,将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足,是精神上面的激励,也就是企业的精神是整个企业的信仰,该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰,能给员工的工作提供巨大动力,员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之,企业的文化会产生强大和持久的精神激励,对企业员工精神世界进行深层次激励,是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感,一定是有全体员工一起形成的,也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线,也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系,将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固,同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础,给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外,企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则,让员工对自己的工作保持高度热情,企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合,做到尊重人才和重视人才,给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如,海尔公司关于人才的观念是:能力有多大,舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用,让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情,将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面,企业文化已经变为必不可少的一部分,企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表,和企业人力资源的管理有正相关联系,企业的文化将企业员工凝聚力提高,促进企业对于人力资源的管理,并且对员工起到激励的作用,企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设,将属于企业自己的文化积极构建好,将文化的自身优势发挥出来,用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力,才可以将人力资源管理的效率提高。
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企业只有加强企业人力资源开发的途径,建立起新的人力资源与开发机制,才能提升企业的竞争力。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
独立学院是高等教育教学体质改革的产物,是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中,按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法,具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前,随着人类对高等教育的追求,对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战,为了保证更快、更好、健康的发展,拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此,如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作,确保独立学院科学的、可持续性的发展,是一个重要的课题。
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理,并没有建立专门的人力资源管理部门,而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部,但还是沿用其他高校的管理制度,以职称作为薪酬的主要依据,相同岗位上的工作人员,无论贡献大小,最终的回报都是一样的,所以,在很大程度上打消了教职工的工作积极性,影响了教学水平的提高。因此,独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足,教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成:母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象,主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验,高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人,更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师,他们对学校的教育教学目标不是很了解,有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇,就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳,在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法,主观地对教职员工进行评价,严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题:
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够,只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用,与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合,应结合学校的发展,才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时,几乎没有征求教师的意见,没有开展深层次的调研,造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单,会造成考核评审工作的片面性,但如果考核指标太复杂,则会影响考核工作量统计的难度。因此,绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同,所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的,如果采用相同的指标体系进行考核测评,则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业,这对理科来讲可能是正确的,但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年,独立学院重点加大了薪酬的改革力度,但是平均主义现象任然十分严重。目前,大部分独立学院严重存在同岗不同津贴,不同岗却相同津贴的现象,主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状,抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低,严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇,但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇,这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬,也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理,非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用,从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬,学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效,而是充分考虑到教师的归属感,通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感,让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属,会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时,现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用,很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作,只有充分利用信息化技术,加强人力资源管理信息化建设,才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作,必须转变观念,由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变,使管理工作解脱事务性的工作,将重点工作放在组织层的战略规划上,从深化人事制度改革入手,加强教师队伍建设,在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作,全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术,提高人才评价的信度和效度,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程,做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志,是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略,搞好师资队伍建设,独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍,为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源,完健全配套措施和体制,培养健康发展的学术氛围,创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位,尊重教师的学术自由,发挥教师在教学工作中的主导地位,广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛,严把入口关,将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度,倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师,构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队,根据团队建设需要,引进、培养高水平学科带头人,做好学科带头人的选拔和培养工作,重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高,表现优秀,成绩突出的教师和干部,给予专项奖励,激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划,加强教学能力培养,鼓励教师在工作中刻苦钻研,不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道,尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位,实施重点岗位津贴制度,筑巢引凤,不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织,实行工作重心下移,努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争,要想留住、吸引高水平人才,就要设计出具有竞争力的薪酬制度,即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下:
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析,要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标,通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度,加强考核过程的监管,建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等,忽视了保健计划,员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬,还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬,还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展,根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划,在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的,确保他们在职业规划中的薪资,让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心,看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术,实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准,完善校园网系统和网络服务系统,优化学院网络资源管理和配置,构建体系完备、资源丰富的平台,搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台,实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统,满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境,满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统,面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源,购置数字资源库,以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理,力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况,在网上办理图书续借和预约服务,建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障,要想使学院能够健康、持续的发展,必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作,因此,加强独立学院人力资源管理工作,是增强核心竞争力的重要手段,独立学院要彻底转变观念,高度重视人力资源管理工作的重要性,建立科学、合理的人力资源管理体系,确保学院目标的实现。
近年来,随着我国职业教育飞速发展,职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环,其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素,职业院校发展受到了一定程度上的制约,特别是人力资源管理沿袭传统管理模式,缺乏拓展创新,职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。
一、人力资源管理
(一)定义
人力资源管理,是基于经济学和人本思想框架下,通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整,以满足企业或组织阶段性和长期发展需求,保证组织利益最大化,成员结构和谐,企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬,在活动中实施有效管理和奖惩机制,结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发,以实现资源利用最大化,实现最优组织绩效。
(二)六大模块
通常人力资源管理分为六大模块,是人力资源管理的核心思想,包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理,促进员工管理的实时性和有效性,有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
(三)任务
保证人力资源效益最大化,实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源,促进组织可持续发展;维护内部人力资源,挖掘其潜能,使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
(一)模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念,模式落后,并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管理方式采用模块管理,会导致教职工人数增长过快,严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置,因此对职工专业素养和学历要求较高,但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐,阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
(二)结构不合理
目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大,一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构,职业院校区别于本科高校,其教育教学主要针对学生专业就业,所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要,但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视,导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱,不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长,部门多、管理层多、职工多,造成机构臃肿人力资源浪费,官僚风气浮夸,严重影响管理效率和管理部门威信度。
(三)资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源,具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源,对职工工作能力的关注度较低,缺乏对职工系统性培训,更新员工职业理念和优化职业操守,造成教职工专业知识陈旧滞后,对突发情况应急能力不足,新知识新概念接触较少,掌握能力较弱。同时,部分教职工培训形式过于单一,且培训较统一,仅限于岗位培训和职业技术培训,不具备针对性和创新性。最后,对培训结果反馈不足,通常情况下教职工培训流于形式,通过培训机构进行结果考评,颁布培训证书,并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题,培训模式过于形式化。
(四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重,是现代人力资源管理的核心,绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础,是重要的人才管理信息,对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助,同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊,在具体实施中出现了一些问题,具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分,没有制定具体量化标准,而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量,缺乏针对性;二是流于形式,职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考,却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩,绩效考评成了一种人力资源管理概念,不能发挥其实际效应。
(五)薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权,但受传统观念影响,对薪酬分配方式科学系统的管理,考核测评也没有同薪酬直接挂钩,奖惩机制设定执行模糊,缺乏活力,现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平,不利于激发教职工工作责任心和工作热情,教职工工作往往缺乏积极性。同时,目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分,基本工资呈现“大锅饭”现象,没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划,津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配,缺乏灵活性和激励性,导致教职工每年基本工资相当,薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用,从经济角度影响了人力资源管理。
三、实施建议
(一)改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式,更新管理理念,从传统管理模式中取长补短,探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先,改善管理模式要改变管理观念,树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念,将教职工人力资源作为战略资源,将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作,引领职业院校发展。其次,规范管理机构,从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后,充分重视人资管理中的人性化,以人为本,将教职工作为人资管理基础,充分发挥招聘机制和奖惩机制,激发教职工工作热情和创造力。
(二)整合组织结构
突破传统模式,根据现代人力资源管理理念和结构,结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构,提升管理效率。在组织结构设置方面,要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量,精简党政机关工作人员,确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面,加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训,加强对毕业生就业指导重视力度,充分体现职业院校特色。同时,减少管理层级,提升管理部门工作效率,减少人力资源浪费。
(三)重视人资开发
促进教职工招聘规范化,保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度,建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的,会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象,因此学校应加强教职工职业培训,开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训,合格之后再上岗,对已有员工强制进行职业教育培训,建立培训反馈机制,对培训中出现的问题进行调整改善。最后,要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传,帮助教职工养成自我管理、自我培训意识,调动教职工积极性,才能够促进人力资源能力不断提升。
(四)严格绩效考评
开展工作绩效公开化、透明化工程,实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈,对考评中出现的问题进行及时纠正,同时重视教职工对绩效考评反馈,不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情,建立彼此信任,在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩,从领导干部到基层员工一视同仁,对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰,进行待岗培训,培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正,能够有效改善职工绩效,解决绩效考核中出现的问题。
(五)合理规划薪酬
薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制,有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率,增加工作责任心和工作热情,促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系,打破传统平均主义和一成不变的奖励机制,突出薪酬同岗位职责和绩效的联系,实现收入合理差距,实行灵活薪酬制度,按劳分配,逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分,津贴部分按照生产要素和劳动分配,真正实施职业院校内部自主分配权利,形成内部竞争机制,鼓励教职工不断充实自己,薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述,人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用,是职业院校可持续发展的必备条件,当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍,需要从人力资源管理结构出发,通过整合管理人力资源结构,重任人力资源发展,严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力,制定规范化、人本化人力资源管理机制,以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式,提升职业院校在教育教学中的影响力。
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人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
改革开放以来,我国大力推动水利水电工程项目建设,水利水电工程发展的同时,其项目管理体制中存在的问题也逐渐暴露出来,现代水利水电工程项目管理体制主要存在观念落后、管理不严以及人才流失等方面的问题,严重影响水利水电工程项目的建设效益。
1国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理的观念滞后,管理方式简单
近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门,在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。但是,企业知识简单的将人事部的名字进行更改,没有认识到人力资源管理与人事管理的不同,其工作思想以及管理模式没有进行更新,仅仅将员工作为发展的工具,将人力资源管理的重点放在如何安置员工,其管理任务是控制员工,其主要对企业员工薪酬的控制与利用,忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养,缺乏有效的系统管理[1]。
1.2人力资源管理与企业发展存在差异
人力资源管理贯穿企业发展的方方面面,因此,人力资源管理要结合企业发展战略,制定有效的管理战略以及管理制定,才能保障人力资源管理的效益和作用。目前我国水利水电企业中,没有重视到人力资源管理的作用,人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动,而不是以企业的发展战略为工作前提,仅仅将人力资源管理当做一项管理工作,忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷,目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事,因人设岗”作为工作岗位安排的原则,且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度,没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展,导致了人力资源管理与企业发展相分离[2]。
1.3缺乏有效的激励机制
激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时,企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工,从而提高员工对工作的积极性。实现企业经济效益的提高。激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作,并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。随着我国企业的不断发展,激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容,也是公司吸引人才的前提[3]。企业员工对工作的不满意最直接的是企业缺乏相应的激励制度。虽然在长久的发展中,我国水利水电企业也重视到这一问题,并提出了一定的物质奖励,但该问题依旧存在于人力资源管理中,这主要是由于物质奖励与约束机制存在缺陷,导致企业员工对工作的积极性下降。
2提高水利水电工程项目人力资源管理的措施
(1)不断更新人力资源管理观念,贯彻落实“以人为本”的原则,合理优化人力资源。传统的人力资源管理观念束缚着水利水电企业的发展,导致人力资源管理的效率无法得到有效的提升。因此,不断更新人力资源管理观念,是有效提高人力资源管理效益,实现企业综合实力提高的重要前提[4]。企业管理层要重视企业人力资源管理部门与现代人力资源管理理论思想相结合,并以此作为人力资源管理工作的指向标,进一步实现思想观念的转变。重视企业人才资源管理,并重视优秀人才对企业发展的作用,将人才培养作为企业的一项重要任务,最大程度的对人才进行吸收、培养以及使用,立足于企业未来的发展,建立正确的发展战略,正确认识人才使用对企业发展的积极作用,并建立完善的人才培养机制,促进企业内部竞争,并做好人力资源优化,将优秀人才调度到适合的岗位,提高人才使用的效率。
(2)结合企业发展战略进行人力资源管理。企业管理层要将企业战略与人力资源管理相统筹,将人力资源合理利用,并且实现各项人力资源管理工作的中心是要以服务企业开展的,实现人力资源管理与企业发展战略的相适应,有助于促进企业的平稳运营[5]。水利水电企业规模不同,对人力资源管理的工作开展的要求也不同。但是,人力资源管理的实质是结合企业发展战略进行人力资源的合理规划,通过各种人力资源管理措施来提高企业员工的工作效率,以此实现企业发展战略。
(3)建立有效的激励制度。人才的流失主要是由于企业缺乏有效的激励制度。因此,如何建立有效的激励制度是实现水利水电企业人力资源管理效率提高的重要前提。首先,需要规范企业内部竞争制度,在员工岗位确定后,落实双向选择制度,促进企业内部的合理竞争,通过面试与笔试相结合的方法,打破企业职工“铁饭碗”的现象,让人人都能参与职位的竞争。然后,建立健全的激励制度。以员工的岗位、对企业的贡献作为奖金的参考依据,所以,有效的绩效考核与个人薪资的结合是提高人力资源管理的重要措施。最后,建立目标激励制度,为每个员工制定科学的目标,并实现以目标为工作核心、以员工待遇与任务完成情况的企业管理,以此调动企业的积极性。
3结束语
随着我国社会的不断发展以及人们生活水平的不断提升,对能源的需求也逐年增长推动了我国水利水电行业的发展,而人力资源管理对水利水电企业具有重要意义。因此,提高水利水电工程项目人力资源管理水平是促进工程建设、提高企业效益的有效途径,同时也对工程建设起到了推动的作用。
摘要:
改革开放以来,中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展,同时也促进了我国其他经济群体的发展,这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此,如何促进,帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题,这也是本文展开的话题。
关键词:我国的中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策
随着经济全球化的不断发展,我国经济发展方式的日益灵活多样,民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势
中小企业诞生于新时代,自然就会具有新生代的特点与风采,的确如此,不说其他方面,单说人力资源管理方面,我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小,所以极具灵活性,当然,在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势,而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会,也可以促进中小企业的良好持续发展。其次,我国中小企业的管理者一般的综合素质较高,因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量,同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三,中小企业因其规模较小,人数很少,这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密,联系也比较密切,便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。
二、中小企业人力资源管理的不足之处
随着我国经济体制改革的不断深入与发展,外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下,使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式
我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业,这些家族企业在某种意义上极具优势,但是不得不承认,他的缺点也是显而易见的。其一,家族企业大多都是“自己人”,而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的,员工与员工,甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展,同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二,通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求,这种状况带来的后果不言而喻,只会是限制企业的进一步发展。其三,这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性,对外来员工的不友好甚至是排挤,这些行为都是有可能发生的,也都是对我国中小企业发展极其不利的,很难保证企业经营管理的健康持续运营。
2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度
在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的,这种方法灵活高效,有利于激发员工的积极性,提高工作效率,从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制,很难对员工的贡献成效做出一个科学合理,相对公平的考核,尤其是当企业规模扩大之后,这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外,这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量,也不能满足员工需求的多样化,因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整,比如说在进行员工薪酬评定时,考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会,多创造一些员工外出参加培训机会,以提高员工的整体素质,完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋,另外良好的工作环境,和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。
3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准
就目前来看,我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念,这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维,他们认为员工是一种成本,而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作,也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力,只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量,所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环,然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时,就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理,所以员工之间就会存在职责分工不明确,更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制,这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如,对于企业里的一些内部岗位来说,因为在用人方面没有明确的标准,更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序,只是凭借第一印象或者是短暂的相处,亦或是熟人之间的信任来安排岗位,这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题,不利于中小企业的健康运营,更不用说创造效益了。
三、中小企业人力资源管理的改革措施
通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析,我们不难发现,造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视,人力资源管理理念没有得到及时更新,甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够,不能结合企业的现状,有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面,我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动,让其知道了解现在我国中小企业发展的现状,更新观念,把它们从传统的人事制度中解脱出来,让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性,从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光,认识到员工才是企业最重要的财富,要加大对员工的投入,提高企业员工的的人文素养,提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面,企业应该建立公平公正的考核激励机制,要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述,我国中小企业具有很好的发展前景,因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进,不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制,并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力,提高企业的凝聚力,使企业经济得到更好更快地发展。
参考文献:
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人力资源管理论文范本相关
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随着知识经济时代的来临,由于竞争环境的改变,企业必须不段增进其组织中人力资产的价值,而组织中人才的选、用、育、留,人力资源部门/人员扮演着举足轻重的角色,使得企业中人力资源的角色逐渐转变成为战略性人力资源角色。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理实习论文,供大家参考。
1新木桶理论的提出
1.1木桶理论
木桶理论,在非均衡经济学中又称为“短边效应”,它是由美国的管理学家彼得提出的,该理论主要揭示的是:一个木桶是由许多木板组成的,每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶,而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板,那么水就会溢出,所以要使木桶装的水更多,就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义:一是只有所有木板一样高,那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短,水桶里的水就不可能是满的。这就是说,每一个组织都有最强大的一面,又有其薄弱的环节,而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势,要想提高组织的整体实力和竞争力,就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。
1.2新木桶理论
新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的,是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”,它以动态开放的组建木桶环境为出发点,认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短,而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小,新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维,强调整合自己和市场中其他的优势资源,形成一个新的、互补的、动态的整体,从而增加组织的整体竞争力。
2中小企业人力资源管理存在的问题
当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。
2.1不重视人力资源管理
2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化,人力资源的作用日益重要,而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理,而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。
2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前,我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度,但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
2.1.3人力资源管理投入较少首先,由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,资金实力相对薄弱,因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次,在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理,从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后,在培训人才、管理人才方面,中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作,并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。
2.2人员招聘过程不科学
招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量,要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序,致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。
2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先,我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性,因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象,使招聘失去了它原有的作用,导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力,人员招聘没有人力资源规划做指导。其次,在人员任用、配置方面“,论资排辈”,具有强烈的个人感情色彩,任意性较强,谁跟领导的关系好,即使没有能力,也能晋升得很快,企业的核心职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据,血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带,使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能,他们的才能得不到重用,最终导致企业中大量的优秀人才流失。
2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视,人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求,人员招聘者也没有对具体岗位进行研究,仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责,也没有人员筛选的依据,导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。
2.3构建企业文化的意识淡薄
现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”,提倡通过员工的自我意识和自觉行动,即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们,为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。
2.3.1注重短期眼前利益,而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短,企业管理水平比较低的现状,使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂,企业管理者需处理的事务也较多。因此,中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。
2.3.2企业文化建设重模仿,缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同,意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时,学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是,一些中小企业不能立足于自身实际,对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄,没有做到淘汰选择、消化吸收,进而与本企业的有机融合,使得本企业的企业文化缺乏创新精神,缺乏鲜明的个性特色和独特风格。
2.3.3企业文化建设重形式,轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈,虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但对于中小企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,流于形式。
3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理
将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划;将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘;将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。
3.1构建坚固的“桶底”,强化人力资源管理意识
新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否,运用于我国中小企业的人力资源管理中“,桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”,包括“纵向契合”和“横向契合”,即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源,使企业以一个系统有序地运行,故而,我国中小企业必须先做到以下几个方面。
3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强,我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一,要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二,要树立人力资本观念。第三,要树立以人为本的管理思想。
3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度,是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证,更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度,使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人,充分发挥中小企业人力资源的有效运用。
3.1.3加大人力资源管理的投入首先,我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少,没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此,要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入,以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次,我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入,做好招聘工作规划和准备,设计科学的岗位说明书和职责要求,以便于招聘中有所依据。最后,我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入,运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标,努力使员工潜能得到发挥,从而有效地利用人力资源。
3.2选择合适的“木板”,把好招聘的“入门关”
我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。
3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工,那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象,使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度,因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。
3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的,也不要求他的技能是十分卓越的,因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责,它就是企业最合适的“板”。因此,我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。
3.3运用“桶栓”,强化企业凝聚力
新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度,注重发挥“桶栓”的作用,具体到我国中小企业人力资源管理的发展中,就是强调企业文化的构建。
3.3.1设置战略目标,增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定,中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此,设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性,能够明晰每个成员的职责和目标,进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。
3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化,即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性,建立具有企业个性特点的企业文化。
3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质,每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗,变得更韧,我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。
4结语
人是企业最宝贵的资源,现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际,而又高于实际,因此,我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。
油田企业作为我国市场发展中的经济命脉,在我国经济发展中占据做重要作用,落实油田企业人事管理向人力资源管理是企业发展的必然要求。油田企业不同于其他企业,其自身具备稀缺特性,因此,其人员的行业技能难以与其他企业通用,采油等工艺复杂多样,因此其间接社会价值难以直观呈现。且油田企业由于自身技术劳动强度较大,故从事油田企业工作人员,其相关能力以及综合素质要求较高,且地区分不均匀,通常较为流动。想要切实保障油田企业人才资源,应积极进行组织管理改革,吸收新型人才,满足人才发展需求,更应该从传统的人事管理向人力资源管理转型。
一、油田企业人事管理向人力资源管理转型必然性
(一)人事管理与人力资源管理区分
当今实施人事管理方式多为国有企业单位,而人力资源管理则多为市场企业单位。人事管理与人力资源管理最大不同之处就在于,人事管理重注对于事业的管理,而非对人的管理。人力资源做一种社会资源,对其进行合理的开发与利用,体现企业单位以人为本的战略发展理念,实施人力资源管理也成为当今社会发展的必然趋势[1]。相比较,人力资源管理则注重以人为中心,关注人的心理活动以及行为的执行力效益,将人与事相结合,共同匹配,以拓展人的发展为前提,更好的完成对事物的处理,相对来讲,人力资源管理更加具备主动性,更加符合当前社会人发展所需。
(二)进行转型是当前社会发展的迫切需求
实施油田企业人事管理向人力资源管理转型,是当前社会发展的迫切需求,人力资源管理更加注重人的地位,强调以人为本,组织发展为最终目的,以人才发展的前提,挖掘人的主观能动性。在市场经济中想要有效地促进有点企业经济效益的提升,首先应改变传统的人事管理制度,帮助油田企业改革,以便于满足当代社会发展需求。
二、油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考
(一)整合人才队伍,规范人才管理制度
想要保证油田企业对于人才资源的需求,推动人事管理向人力资源管理转型,首先应积极进行人才队伍整合,不断的规范人才管理制度,传统人事管理更加注重对于事物工作的完成状态,而人力资源管理,则更加注重对于人发展的需求,拓展人员聘用渠道,是人力资源管理一大重要优势,招兵纳贤以其提升人员管理活力[2]。其次,还应实施合同聘用制度,尽量满足人员转化需求,转变传统一成不变的合同制度,根据个人工作优势,选择人才工作内容,实施合同聘用制度,一方面为吸引优秀人才,另一方面则为了节省社会资源,优化社会人才,减少社会资源浪费。另外,还应切实做好人员筹划,公开化进行人员招聘,面向全国进行人员聘用,挑选优质人才,为传统油田企业注入新生机。最后根据实际情况选择招聘方式,以其不断的提升人才质量,公平竞争,公开人才选拔流程,透明人才选拔结果,此外,对于技术性人才,更加注重对于实际技能的考核,待全面评定后,最终确定聘用人才。
(二)实施多元化培训方式,满足人才发展要求
推进油田企业从人事管理向人力资源管理转型,应更加注重人才培训,选用多元化培训方式,制定培训计划,保证培训内容,切实落实人才培训方案,创新培训方式,增加新型培训形式,拓展培训项目,完善培训考核[3]。对于油田企业中,不同类型工作项目,应做好分类,具有针对性的对相关人才进行培训,在培训中,逐渐培养员工凝聚力与向心力,通过各种方式训练,提升员工忠诚度,并在实际工作中,端正领导工作态度,时刻关系员工情况,了解员工基本资料,当员工面对问题时,领导及时给予关怀,合理调节工作内容和员工劳动强度,以其不断的满足人才的发展需求。
(三)改革考核方式,提升员工绩效
人力资源管理与人事管理之间,考核方式具有较大区别,传统人事管理中考核未能与津贴,工作绩效挂钩,因此导致员工工作效率低下,而人力资源管理则将,考核结果与津贴,绩效相关联,对员工进行全面审核,公开评分,合理对员工工作进行评价,提升员工对工作绩效重视程度,以此保障员工工作绩效。此外还应改革干部管理,公开进行岗位竞争,为有志之士提供发展平台,在工作中,领导人员也应尽量为员工营造良好的工作氛围,改变传统工作环境,不断的优化企业内部结构,促进企业协调发展。
结论:
综上所述,随着人事制度改革进程的不断推进,油田企业人事管理转型迫在眉睫,建立完善的人力资源管理,优化组织管理项目,通过整合人才队伍,不断地规范人才管理制度,实施多元化培训方式保证企业发展满足人才需求,及时根据实际情况更新于改革考核方式,不断地提升员工工作绩效,实施各项目转型改革,切实推进油田企业组织管理工作有效进行,打破传统管理方式,创新管理内容,切实推进油田企业向良性发展方向发展。
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人力资源的开发与管理程度直接关系到技术的进步,生产的发展,社会经济目标的实现。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
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摘要:
作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1.3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。
结语:
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。
参考文献:
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人道关爱、公正、诚实守信等美德不仅仅适用于个人,也适用于企业。企业的人力资源管理既要追求效率和效益,又应重视人文价值,追求伦理价值。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。
一、企业员工培训重要性
在目前经营环境中,发展企业培训是现实的需要,企业培训是一项可以得到更大产出的投入,也是最具价值的投资,通过培训,使企业具有创新的活力,不断与时俱进。另外,通过合理的企业培训,可以使员工对企业具有责任感和归属感,增进员工对企业的信赖,增强员工对企业价值观的认同,有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用,带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念,也更容易获得经营上的成功。
二、人力资源培训体系的重要性
人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施,企业员工培训是为了提升员工的工作能力,人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的,采用加强培训与人力资源管理的措施,能够更多培养多元化的员工。因此,建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理,企业部门间以及企业与外部的各方面关系,保证企业内外和谐发展。具体来说,其一,人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向,制定相关人力资源管理目标,倡导人力资源培训的教育功能,来提高员工的专业技能和业务素质。其二,构建完善的人力资源培训体系,能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来,提高培训的效率,调动员工工作热情,为提高企业经济效益打下基础。
三、人力资源培训体系的有效性研究
(一)人力资源培训的成本—收益分析
人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益,主要包括员工和团队给企业带来的收益,因为其一员工工作的效率提高,其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务,提高了顾客的满意度,增加了企业长期效益,其三是团队的合力收益,通过人力资源培训提高了团队的工作绩效,发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下:M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析,采用了量化分析方法,对总体收益分析有一定参考作用,但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性,具有一定难度。
(二)人力资源培训体系效果评估分析
效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前,有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现,影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下,这并不是落后的管理造成的,而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析,可以了解到是否达到预期目标,对于成功的培训开发可以借鉴,对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果,可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括:员工反馈,员工的知识和技能,员工个人绩效,团队绩效四方面。
(三)人力资源培训体系反馈系统分析
在培训过程中,要注意培训的效果反馈,不能是单方面传递信息,浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候,一要建立正确的反馈概念,二要建立良好的反馈系统,包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。
(四)人力资源培训体系激励系统分析
激励系统是组织与员工的一种沟通模式,也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才,开发员工内在潜能,创造良好企业内部竞争环境,提高企业绩效。具体来说,可以有物质奖励,精神奖励,以及员工持股奖励,目标及绩效信息奖励,荣誉、榜样奖励,成长奖励,危机奖励等等。在激励系统中,要注意以人为本,建立科学的激励制度及公正考核制度,注重情感激励,和企业文化激励。并且,对于员工要进行个性化激励,才能极大发挥出激励对员工的正作用。
四、结束语
在如今知识环境中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻,而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析,在效果评估,反馈系统和激励系统上要注意一些措施,更好的促进企业在创新中的发展。
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