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招聘人才,实质上就是企业外部的人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。今天读文网小编将与大家分享:浅析通科技有限公司员工流失的问题相关论文。具体内容如下:
浅析通科技有限公司员工流失的问题
(一)公司架构
2007年上半年的统计结果,公司平均在职人数314人,其中运营中心46人,产品中心156人,营销中心70人,其他42人。从人员教育结构上分析,本科学历的员工占74%,硕士及博士占24%,其他占2%。从人员工作职责类型分析,研发人员占总人数的约54%,从这种人员结构来看,D公司员工具有知志型员工的基本特征。
(二)公司离职率状况
根据D公司2007年上半年的离职记录,以组织架构中的运营中心、产品中心和营销中心的离职数据作为本次分析的依据。下表是2007年上半年三大中心人员数量、离职人数、离职率、主被动离职率、试用期内离职率、一年内和超过一年的正式员工离职率及入职率的相关数据统计结果(三大中心以外的其他员工没计算在内)。
1.公司员工离职率明显高于企业合理流动率
根据表1的数据显示,D公司三大中心上半年离职率39.52%,其中产品中心的离职率为33.43%、营销中心的离职率为38.57%、运营中心离职率为68.92%。运营中心离职率最高,位居三大中心离职率榜首。根据IT行业内的通常的离职数据,当一个公司年离职率达到15%时,就已经为企业敲响警钟。因此D公司的离职率远远高出15%的比例比,尤其对运营中心更是如此。
2.科研技术人员离职比重较大
公司从人员结构上看,研发人员数量比例较大,占公司所有员工总数的54%。尽管行政管理类人员和销售类人员离职率较高,但从离职的绝对数来看,科研人员离职人数占离职总人数当中46.84%。
(一)运营中心
2007年全年运营中心离职人数56人。一年中人力资源部经理更换三任、财务部经理更换三任、商务部经理更换两任。随之,普通岗位员工基本更换一遍,整个中心年资一年以上的员工不过10人。这种大的反差突出表现为三个方面的原因:
第一,公司老板对该中心职能类管理的忽视是导致该中心员工离职的根本性原因。
第二,管理者能力弱是导致下属员工离职的主要原因。处于该阶段的企业,公司的压力已经从原来的市场压力转变为企业管理的压力,管理类的职能在公司的正常运转过程中逐渐起到主导的作用。部门的管理者是企业上级和下级之间沟通的桥梁,作为家族成员的管理者很难做好两者之间的平衡,他们往往代表着企业主的利益,也同样忽视对下属员工的关怀。在所更替的部门经理当中也有不乏因为管理能力不强而被辞退的。因为管理者能力弱,作为中层员工的多项职能法完成,涉及到工作的具体细节无法给下属做出正确的指导,这给下属员工的工作带来很大的困难,很多员工也因为对上级不满,或看不见职业发展希望而产生离职倾向。
第三,组织结构、岗位设置不合理。在运营中心的组织架构突出表现在层级较多,从部门助理、业务主管、部门经理(人力资源部和商务部设有总监岗位)、直至运营心总经理五个层级。因为集权的管理机制,工作中的大事小事必须经由各个岗位的所有上级领导审批方可。举例来说,一个员工的入职,人力资源部助理要面对该中心至少三位领导的签字,外加其它业务部的经理,一张入职的审批单上将要留下至少六个管理者的审批。这种组织结构的设置导致工作效率极为低下,员工重复着无意义的劳动,造成公司内耗严重。对员工个人而言,在工作中缺乏成就感,缺乏自我发挥的空间。
(二)营销中心
该中心员工离职突出主要表现在缺乏合理的激励机制,一些离职的销售人员对薪酬激励表现出极度的不满情绪。该中心采取月薪+年底奖金的薪酬方案,在销售的激励方案中明确规定销售人员罚款细则,比如未收回货款罚款比例、合同期拖延罚款比例等,对员工奖励规定几乎没有。
在公司品牌尚未在市场中形成一定影响之前,公司良好的销售激励机制历来是鼓舞员工士气的有效方法和手段,我们不能是一味的赞扬之声,但过分的苛责只能挫败员工的积极性和整体的团队士气,最终导致员工离开企业。
(三)产品中心
产品中心员工离职与IT行业大环境背景有很大的关系。IT人才荒所指的更多是研发技术岗位的人员,企业内部的员工稍有不如意或合适的机会就会产生离职的想法。此外该中心员工年龄普遍偏低,大部分员工的不超过26岁。D公司历来有招聘应届毕业生的人才培养方案,从2005年起该部门每年都会招聘20名左右的毕业生补充技术研发队伍。对于新毕业的学生来说,他们处于职业探索阶段,职业稳定性很低,很多学生工作不到一年就离开公司。
员工工作压力大。产品中心员工是公司的骨干员工,公司的产品优劣全部依靠的是他们的智力创造,他们的研发水平、技术能力在公司的发展过程中至关重要。一个项目是否可以实现销售,一个软件解决方案是否能实现盈利全靠这些技术精英的实现。脑力密集型的企业,从业者面临着技术更新的压力。他们往往非常在乎管理团队的研发水平和个人的技术提高。
专业技术培训能力缺乏。员工队伍的组成年轻化,技术能力强的员工比例失调,以老带新的措施很难满足大量新人的涌入。企业培训成本和制度更偏向于企业文化和管理,针对专业技术的培训计划相对较少普通的技术员工得到技能提升培训的机会很少。
因此,产品中心员工离职是宏观环境、个人因素、职业性质和企业因素共同作用的结果。
(一)控制人才流失从人才招聘做起
招聘人才,实质上就是企业外部的人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。
优化招聘流程,组建合格优秀面试官团队。通常的企业中,面试官对求职候选人拥有否定和肯定的权利,把控企业进人的质量,除了在流程上可以一定程度上减少错误招聘比率。面试官在面试过程中对求职者信度和效度的把控也至关重要。因此,公司应培养一只合格优秀的面试官团队,把控企业人才的流入。
(二)骨干员工加速培养计划
在D公司离职分析中可见中层经理队伍不仅管理能力弱,而且非常不稳定,通过骨干员工培养计划确保公司中高层团队的稳定发展。
1.建立有效的激励机制
用有效的激励机制引导员工勤努力、防懈怠。公司高管要及时对骨干员工所完成的工作进行信息反馈。对取得的成就,包括对既定目标的推进这样的贡献都加以认同和赏志,同时指出继续努力和改进的方向,以鼓舞士气。对成绩优异者,还根据公司的规章制度给予适当的荣誉,如“明星员工”、“优秀干部”等。对表现不符合公司要求的关键岗位员工,应采用“递进式’’的方法进行处罚,对能力不符合岗位要求的关键岗位员工实行调岗,建立能者上,庸者下的用人体制。
2.防范关键岗位员工离职
无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,D都很难与大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对企业往往更具有决定性。企业要抓住关键,避免关键员工的离职。
D公司中高级岗位员工的快速流动,潜伏着巨大的人事地震的危险。若一名关键岗位人员离职,势必造成下属及周围员工的心态浮动,不谨慎的处理类似事情的,企业将会随之有大量员工离职,引起人事地震,D公司必须用特殊政策吸引员工。以合约的形式约定在一定期限内提供关键员工个性化的福利解决方案,满足不同人员的个性化需求。通过保护和鼓励他们,也能调动企业80%的非关键员工的积极性和创造性,促使他们逐步向20%的企业精英过渡,进而提升整个企业人员素质。
3.发现潜在骨干员工
通常我们认为培训的主要目的是提高员工的能力,进而提高生产力。此外,培训更加重要的一个作用是发现潜在的骨干员工。通过对学习者的观察、考核、培训结果的反馈,公司很容易发现具备潜力的后备骨干员工力量。在这个“人才荒”形势下,通过这种方式寻找人才,对快速培养企业自身的后备团队,解决人才匮乏之忧,不失为一良策。
4.职业生涯设计
为骨干员工制定“职业阶梯计划”,尤其是关键岗位员工。详细列出关键人才从进入企业开始,一级一级向上发展的所有职业阶梯并与关键人才共同努力,促进其个人职业发展计划的实现。这可以大大提高员工对企业的忠诚度,让他们感觉到自己在这样的企业呆着有奔头,就会在本企业安心工作,并努力发挥最大潜能。
(三)塑造核心团队文化
D公司很大程度上是老板文化,因为老板的管理风格形成了核心团队文化,进而影响到全员的文化。打造企业核心团队的文化显得非常重要。正确定义企业管理者的角色。企业管理者首先要做到“用人不疑、疑人不用”给人才相应的自主权,为其开展工作创造良好的条件,对员工工作中产生的问题及时地、积极地予以协调解决。而不是武断地发号施令或事必躬亲,更不能出了问题推卸责任、指责他人。企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。
我们应塑造一种积极的文化氛围,引导员工热爱企业。无论是企业老板还是企业的核心团队成员,我们倡导赞赏、包容个性、仔细倾听、相互尊重、承担责任的行事风格。领导对员工取得的成绩表示认可,对员工保持一扇敞开的大门,少争荣誉,学会倾听员工的心声。
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教育体系是指互相联系的各种教育机构的整体或教育大系统中的各种教育要素的有序组合。从大教育观的角度来分,教育体系有广义和狭义之分。广义的教育体系,除教育结构体系外,还包括人才预测体系、教育管理体系、师资培训体系、课程教材体系、教育科研体系、经费筹措体系等。这些体系相对于教育结构体系,称为服务体系。狭义的教育体系,仅指各级各类教育构成的学制,或称教育结构体系。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅析技工院校改革背景下的准员工教育体系相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
邢台技师学院(以下简称为学院)于2010年创新了高技能人才培养模式,构建具有职业教育特色的准员工教育体系。准员工教育体系的设计,采纳了通用路径下的素质改革。拟定好的变革部分,含有公共文化科目、其他专业科目。通过变更平日的授课方式,提升了综合架构内的学生素养。采纳7S新颖管理,让学生的常规行为能与企业拟定的行为规范相契合。本文辨识了准员工教育依托的新颖体系,解析设计思路。
工学结合架构下的变革路径,紧密关联着平日的常规授课。企业范畴内的通用素质、细节常规管理都应逐渐变革。这种状态下,要完善准员工特有的培育体系。
(一)密切衔接工学
经过企业调研,提炼带有典型特性的总体任务,拟定新颖的培育总方案,设定多层级的细化指标。为确保一体架构下的课程进展,建构了校企协作必备的一体团队,建构了仿真框架内的工作站。按照授课方案,组织学生拟定各时段的认知任务。依据设定好的评价方案,采纳过程考核,予以多元评价。从现状看,学院被拟定成一体化范畴内的试点院校。它建构了院系双重层级内的授课团队、配套教改团队。在授课之中,整合了多重的教改步骤、师资一体培训、校本教材拓展,并且建构了大师工作室。高级技工层级内的一体化课程,正在全面启动。
(二)提升通用素养
通过实地调研,学院提炼了通用范畴的关联信息,拟定了通用素质特有的培育路径。设定的根本目标是培育最适宜的企业人才,变革惯用的培育程式。把准员工范畴的常规培养,分成行业特有的规程规范、深层级的行业文化、企业必备素质。设定了企业冠名班,校企协作来设定本源的培育方案。把合作架构下的企业文化添加在常规特性的管理之中。使学生在学校期间,即可融入企业,完成必备过渡。学院接纳了人社部拟定出来的通用要求,全员参加“公转”流程。把更广范的德育划归在设定好的授课体系以内,予以常态化。
与此同时,学院还设定了带有特色倾向的“自转”思路,设定了授课的微循环。具体而言,学院设定了集体备课、共同分享课件的授课流程,方便教师之间观摩切磋,以便共同进展。拟定了任务指引之下的授课方式,筛选热点新闻,适应时代的走向,拟定多重角色,指引学生进入到设定好的授课过程,调动学生的学习兴趣。
(三)变更管理路径
学院依据7S特有的总体导向重设了企业化架构下的管理思路。这种新颖的思路,整合了常规情形下的认知流程、实训步骤、活动步骤。依据企业规程来重设原有的校内管理,建构了带有企业化特性的新颖机制。学生宿舍、食堂、教室、活动室及必备实训车间,都采纳这一管理路径。设定冠名班,模拟企业管理来建构管理思路。侧重推进带有常规特性的文化建设。采纳全方位架构下的新颖视角,提升多层级的职业水准。从初始的学员变更为最适宜的员工,采纳零距离的对接方式,培育对路人才。
(一)采纳双元模式
双元制架构下的新颖模式,围绕企业要求,校企共同培育。把根本范畴的德育培育,划归到宏观框架内的实训进程。带有通用特性的德育,设定了层级的细化目标:首先,把最优的职员素养培育、常规德育设定成根本指引,拟定素质目标 ;其次,变更惯用的培育思路,摆脱模式束缚。依据企业设定出来的根本规程培育人才。对于常常采纳的基本科目,妥善予以变革。把德育及细分出来的多科目教学,划归完备的实训流程。
(二)设定特色评价
准员工专用架构内的评价体系,应被及时建构。学院针对在校学生,拟定了多层级的技能培训。综合考评目标,整合多重的技能培育、行为规范指引、德育统计考量、专业范畴的技能测定、设定课题答辩。对顶岗实习这一时段的真实水准,也予以考量。顶岗实习之中,侧重评价平日的纪律情况、能否遵守规程、能否吃苦耐劳并接纳新技能等。实习结束后,校企共同来评价综合架构下学生的成绩水准。评价成绩紧密关联着后续时段的岗位安置。
(三)建构德育网络
建构起来的德育网络,应能发挥本源的引导职能,建构自治特性的多样社团。例如 :院校内的各类球队、艺术团体、文学社、校内广播站,都被涵盖在这一范畴的社团中。学院采纳现代化特性的新颖手段,例如布设电子屏幕、衔接无线网络,以便建构信息化特有的录播体系、电子查验监控体系、闭路宣传体系。把社团范畴中的活动划归在准员工特有的培训之中,促进共建德育。增添常规特性的公益活动,提升学生素质。建构最佳的师资,夯实德育根基。
学院每周拟定技师学院范畴内的讲堂活动,弘扬学院精神。树立周边的典型标兵,让师生标兵设定成学习对象。强化职业教育特有的职责感,确认自身责任。这样有利于培养出拥有素养水准高、政治思想合格、能不断接纳新知识、带有奉献意识的教师。学院整合了“公转”及“自转”,建构了带有常态特性的德育网络。采纳任务指引的新颖路径,贴近平日生活。筛选新近时段中的时事热点、学生喜好的多样新闻,整合时代背景。筛选新态势下的关联材料,采纳发散思路来拟定授课任务。例如:授课中的辩论及演讲、平常制备海报、排练某一情景剧。拟定多层级的任务角色,指引班内互动,调动学生潜藏着的认知兴趣。这样既能使学生增添潜移默化的感悟,又能使学生接纳企业文化,纠正不良行为。
近几年,学院变更了惯用的教育指引,新设定出来的教学体系符合更广范的市场需求,符合企业指标,适应了社会的不断发展。培育出来的技能人才,密切贴近市场,受到企业用人单位的一致好评。今后,学院将融会校企的力量,把常规情形下的职业培训拟定成核心,继续探索建构职业教育特有的新体系。
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制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在今天读文网小编将与大家分享:企业员工绩效管理工作问题的浅析相关论文。具体内容如下:
企业员工绩效管理工作问题的浅析
绩效管理不仅仅是一种管理工具,也是企业战略目标实现的重要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,帮助企业实现预定的战略目标。理顺管理流程,规范管理手段,提升各级人员管理水平和自我管理能力。
客观准确地评价员工工作绩效,坚持“以人为本,实事求是,和谐发展”的理念,从岗位工作关键绩效指标即KPI指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,切实建立起重业绩、讲回报、强激励、比贡献、硬约束的全员绩效管理机制。通过建立实施细则、体系完整、流程顺畅的运营管理和考核体系,创新业绩评价和分配激励机制,对各岗位员工形成有效激励,强化职业责任,切实通过绩效管理,提升部门和员工绩效,达到企业和员工的共同发展与进步。
第一,工作安排更为合理。绩效计划的制定,把工作任务,工作重点,工作的标准以及要达到的程度以合约的形式固定下来,使部门主任在安排工作的时候能充分考虑到每个员工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的现象,工作安排更为合理,工作的劲头更足。
第二,工作没有了拖延。绩效管理的重点是放在岗位KPI指标月度工作计划及完成上,这也是我们在绩效管理试行中总结出的亮点。要求各岗位每月末要针对本岗位次月KPI指标月度工作计划,同时对当月本岗位KPI指标完成情况进行总结,对不能完成的员工要及时介入查找原因,帮助其完成,避免了工作的拖延。
第三,提高全员学习积极性。一直以来强调的专业培训学习,对部分员工都带有一定的强迫性,时间久了部分员工没有学习的积极性,差距越来越大,结果是工作热情呈递减的趋势,工作不积极,绩效合约的签订使工作能力强的人更有精力学习提高自己的业务水平,部分对工作心不在焉的职工也有了危机感,工作态度不好、任务完不成就拿不到相应的分数,看到自己的不足就得想法改进,去学习,去提高,否则分数低,奖金也会受到影响。
第一,制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在绩效考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面,应当充分考虑以上因素,结合企业实际制定合理的方案和管理办法,而不是直接选择最理想和最完善的。绩效管理体系的完善必须经历一定的过程,循序渐进,急于求成往往适得其反。
第二,KPI指标会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。
第三,KPI指标并不是针对所有岗位都适用。对于特定的一些岗位,运用KPI不是很恰当,比如部分职能型的职务,它出绩效周期需要很长时间,而且外显的绩效行为不明显,运用KPI来考核就不是很适合。
第四,指标中设定的目标基本是短期目标,忽视了长期目标。月度履职指标的管理是针对短期的目标居多,考核也是有一定的可操作性,但在长期性的目标上,却是短期内很难考核的。
第五,认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估。有些人需要具体的反馈,有些人则不需要;有些人需要更多的沟通,有些人则不要。当然,不相同的工作岗位,工作标准不可能都相同。
第六,忘了评估的目的在于提高,而不在于批评。进行绩效评估的目的是为了提高绩效,而不是找一个典型,进行批评。将员工进行比较,只能破坏团队感情、挫伤士气、互相猜忌。
第七,沟通问题。把太多的时间浪费在绩效评估上,而不是花在绩效计划或持续不断的绩效上。必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通与互动问题,如果一个部门领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,考评周期期初、期中和期末,考核者与被考核者也要进行深入的绩效沟通,确认绩效目标和衡量标准、传递和反馈绩效信息,以实现既定目标和不断的改进提高。
第一,探索与改善,在实践中不断优化考核体系。
第二,通过宣贯、培训,逐步建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。
第三,客观性原则。应以岗位特征为依据,不能一把尺子量所有的岗位。
第四,坚持可比性原则。对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。
第五,加强沟通。在运用KPI时一定要在整个企业内部有充分的沟通,让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核,可以大大减轻考核阻力,而且可以保证考核结果的认可。
目前,绩效管理工作虽已形成习惯,但绩效管理工作只有起点没有终点,如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来,建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统,采取既能有效激励员工,又能得到员工认可的绩效管理模式是我们进一步开展工作的重点。
(一)选择科学合理的考核方法
绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度,即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。
(二)公开化和及时反馈的原则
企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定,做到整个评估过程的透明。这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感受,对考核结果持理解、接受的态度。同时,绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和的作用,可能导致员工不信任、不合作的后果。
(三)建立考核申诉制度
考核申诉产生的原因,一是考核员工对考核结果不满,或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此,要建立一定的程序,以从制度上促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。
(四)提取指标需要遵循相应的原则
1、明确性原则。应明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。只有明确企业的战略目标和重点,同时对各种战略概念给予清晰的定义,才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识,确立正确的工作目标。
2、细分化原则。指标是对工作目标的分解过程,要使指标有较高的清晰度,必须对考核内容细分,直到指标可以直接评定为止。绩效管理应当自上而下完成实施。企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标,部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。
3、可操作性原则。指标不宜定得过高,应最大限度地符合实际工作要求。
4、界限清楚原则。每项指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义。
5、少而精原则。指标应能够反映出工作的主要要求,应当简单明了,容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益。
6、相对稳定性原则。指标选择后,要保持相对的稳定,不能随意更改。
7、绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。
建立绩效目标明确,组织结构合理,过程管理可控,评价体系科学,适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系,同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制,形成符合企业实际的绩效管理长效机制,全面提升企业的整体业绩和管理水平,促进企业进一步发展。
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绩效辅导阶段在整个绩效管理中处于中间环节,也是绩效管理循环体系中耗时最长,也是直接影响绩效管理效果的环节。今天读文网小编要与大家分享的是:《浅析企业秘书绩效考核现状及其改进措施》相关论文,具体内容如下;希望能够帮助到大家!
【摘要】长期以来企业中秘书人员绩效考核工作的开展都困难重重,文章从现存的企业秘书绩效考核方式、考核方法、考核标准等现状入手,通过分析,指出企业在进行秘书人员的绩效考核工作中应该关注的关键点,并提出了一系列的改进措施。
【关键词】企业秘书;绩效考核;改进措施
【论文正文】
浅析企业秘书绩效考核现状及其改进措施
秘书,是每一个具有完善的组织经营机制的企业所必须具备的特殊而重要的职位。在一个企业中,秘书是最接近企业管理核心的行政人员之一,其作为企业高级管理者的重要辅助者,是企业中不可或缺的角色。但是另一个方面由于秘书工作的复杂性和琐碎性,导致秘书工作又成为企业中不同于其他可量化的工作职位的特殊的存在。现在我国许多企业在对秘书这个重要的职位进行绩效考核时还存在一些问题,而这也在一定程度上影响了秘书的工作热情和积极性。
一、相关概念定义
(一)有关企业秘书的定义及定位
在我国最新的秘书职业资格考试中对秘书这个职位做出如下定义:“广义上的秘书是指位居领导人身边或领导机构中枢,从事办公室事务,办理文书,联系各方,保证领导工作正常运转,直接为领导工作服务并为各方面的事务与信息助手。而狭义的秘书则是指专门从事办公室程序性工作、协助领导处理政务及日常事务,并为领导决策及其实施服务的人员。”在现代管理中,决策是领导者的职能和权力,但是领导要做出正确的决策也离不开秘书辅助力量的支持。
企业秘书的职责主要包括计划工作、工作环境整理、会议安排、会计工作、接待工作、交际应酬、文书工作、信息搜集加工、紧急情况处理等九项基本职能。这些职能贯穿了一个企业行政核心日常运行的所有环节,因此一个称职的企业秘书的存在保证了企业行政机构顺利有效地运行。
(二)有关绩效考核的相关概念及流程
绩效,也称为业绩、成效等,指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。而绩效考核则也称绩效考评、绩效评价,是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程,是对组织或成员的,以战略为导向确定的绩效目标的完成情况所进行的考核;它是绩效管理中最重要的一个环节。绩效考核的目的是通过充分的沟通,使得组织或员工进行目的性更强的工作绩效改进,提高员工的满意程度和成就感,以达到企业的经营目标,它是不断提高企业工作效率的有效工具。
为了有效地对秘书工作进行评价,对企业秘书的绩效考核不应该仅仅只把握绩效的考核阶段,而必须立足于企业秘书的整个绩效管理体系。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈四个部分,这四个部分组成了绩效管理中的著名的PDCA循环体系,即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、改进(Action)。在PDCA循环中每个环节都紧密相扣,环环递进。因此要做好秘书的绩效考核工作就必须重视绩效管理的每一个环节的作用,这样才能对秘书的工作做出正确的评价,激励秘书不断改进提高其工作水平。
二、企业秘书绩效考核现状和不足
长期以来大多数企业对秘书人员的绩效考核都采取了与其他员工相同的考核内容、考核标准以及考核程序,这就导致了企业对秘书绩效考核工作表面化、形式化的现象严重,由于缺乏对日常工作的量化考核,使得考核的准确性、公正性和客观性受到严重的影响,打击了秘书人员的工作积极性。现在我国大多数企业对于秘书的绩效考核工作的不足之处主要表现在以下几个方面:
(一)缺乏考核前的绩效计划制定
在我国许多企业的秘书绩效管理工作程序往往是不完整的,一些单位为了“图方便”,常常省略了绩效考核的基础性工作——制定员工的绩效计划。绩效计划是评估者和被评估者双方对被评估者应该实现的工作绩效进行沟通,并将沟通结果落实为订立书面协议的过程。由于在企业的绩效考核工作中缺乏考核前的绩效计划的制定,使得秘书与上级领导对秘书工作内容缺乏一个良好的沟通,秘书人员对自己的绩效考核内容并不十分明确,这在一定程度上影响了秘书人员工作的有效性和工作的积极性。
(二)绩效考核的标准过于模糊
由于秘书工作常常是烦琐而复杂的,秘书等行政人员的工作成果并不像企业其他员工的工作成果那么显著而容易量化,而且由于秘书在企业中所处的位置的特殊性,很多时候很难将其工作区分作分内的工作或者是分外的工作。现在我国许多企业中对秘书这个职位一般都从“德、勤、能、绩”四方面进行考核,但是在具体操作上却缺乏明确的针对该职位的绩效考核要素和考核标准,定性指标多而定量的指标少,这样就导致企业对秘书人员进行绩效考核时一般都是由领导仅凭日常印象靠感觉对秘书的工作进行评价,带有很强的个人主观色彩,使绩效考核结果缺乏客观性。
(三)考核过程缺乏必要的绩效辅导和沟通
绩效辅导阶段在整个绩效管理中处于中间环节,也是绩效管理循环体系中耗时最长,也是直接影响绩效管理效果的环节。具体来说,绩效的辅导阶段的主要工作就是持续不断的绩效沟通和数据的收集和记录。由于在绩效考核过程中秘书与上级缺乏必要的沟通,使得秘书不能在遇到困难时从领导上级那里得到必要的资源和帮助,从而造成束手无策的情况的产生。而且,没有绩效辅导和沟通的过程就无法让秘书在工作过程中不断获得关于自己工作绩效的反馈信息,就没有办法发现自己在工作过程中出现的一些影响绩效水平的细节,这样就不利于秘书工作水平的进一步提高。
(四)绩效考核结果缺乏有效的反馈和合理的运用
现在我国的一些企业在进行秘书的绩效考核工作时,不仅在绩效考核过程中缺乏一个良好的沟通机制,而且在绩效考核工作结束以后也没能及时将考核结果反馈给被考核者。许多企业秘书并不了解自己获得绩效结果的原因,上下级之间不能得到及时的沟通和了解,这样就有可能出现一些非正式的信息破坏了部门、上下级之间的关系。另一方面,许多企业在进行了秘书的绩效考核之后并没有将其考核结果进行合理的利用,而是简单地只将绩效考核结果和薪酬挂钩。虽然将绩效和薪酬相结合在某种程度上的确是一种主要的激励手段,但是它也存在一定的局限性。组织、环境、个人等因素都可能造成固定工资增长和绩效奖金具体操作上的难度和复杂性,如果没有解决好这些问题将会损害到绩效考核的激励作用。
三、完善秘书绩效考核工作制度的改进措施
要做好企业秘书的绩效考核工作应该从以下几个方面着手实施改进:
(一)考核前通过沟通建立一个完整的绩效计划
在进行秘书的绩效考核工作之前,上级领导要和秘书人员进行几次沟通,就工作的目标、考核标准等内容达成一致,制定出一份完整的绩效计划。在制定绩效计划时要遵循几个原则:首先要坚持价值驱动原则,即绩效计划要和提升企业的价值相一致;其次要遵循重点突出原则,秘书的工作内容多而杂,这就更要求在进行绩效计划时突出秘书工作的重点和关键点,选择那些与企业价值关联度大,与职位职责联系紧密的绩效指标和工作目标;再次要坚持可行性原则,就是说绩效计划中的设立工作目标是要在秘书的职责和权利范围之内,既要有挑战性又要可实现;最后绩效计划的制定要坚持职位特色原则,绩效计划必须针对每个职位而设定,因此绩效计划的内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到秘书工作的特别性。
(二)采用科学的考核方法设定明确合理的绩效标准
在进行秘书的绩效考核时必须坚持采用定性和定量相结合的考核方法,防止考核结果受主观随意性和片面性的影响。在进行秘书人员的绩效考核时候应该注重建立KPI关键业绩指标等定量的绩效考核体系,设定在日常具体工作中可以量化的一些考核标准,例如在录入文件时的错误率、起草打印各种文件的时效性等从关键职责中提取的关键业绩指标,这样才能对具体的工作表现进行评价,也能避免出现由于领导个人主观印象而做出的考核结果。在考核方法的选择上,为了提高考核的信度和效度,应该综合运用等级评定法、强制分布法、目标考核法、关键事件法等方法,采用有效的秘书绩效考核的评估表格等工具,客观公正地进行秘书的绩效考核工作,减少在考核过程中可能存在的误差。
(三)重视在绩效考核过程中的沟通辅导
良好的绩效沟通能够及时排除员工在工作中遇到的障碍,最大限度地提高工作效率。在绩效考核过程中,领导要不断地与员工进行沟通,在沟通过程中秘书可以提出自己在工作中的困难以及需要上级提供的资源,而领导也可以在这个过程中指出秘书在工作中的不足之处,帮助秘书人员及时改进,从而提高工作效率。绩效考核中的沟通分为正式沟通和非正式沟通两种,在企业中可以建立起例会制度和定期汇报制度这样的正式的绩效沟通方式,同时也要求领导要在日常工作中通过工作方向引导等非正式沟通方式来指导秘书的工作。
(四)及时反馈考核结果,强化考核结果的应用
在绩效考核过程结束以后,必须及时将绩效考核的结果反馈给被考核人员。上级领导在绩效考核后要安排时间与秘书人员进行绩效面谈,一方面要让秘书人员了解自己获得绩效结果的原因,减少不必要的误解和猜忌,另一方面也为秘书人员在接下来的工作中改善绩效获得更好的发展提供建议。而为了形成良好的激励机制,秘书绩效考核的结果不应该仅仅简单地和工资奖金相挂钩,绩效考核结果还应该和秘书的培训、个人的职位晋升等奖励措施相联系,这样不仅能激励秘书人员更加努力地做好本职工作,还可以在绩效考核中发掘秘书队伍中的优秀人才,为企业的管理层储备人才。
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财务管理的核心是财务决策,而财务决策的做出是需要有一定的信息支持。在企业中,这种的信息支持则体现为财务管理的信息传递过程。下面是读文网小编为大家整理的浅析财务管理论文,供大家参考。
1地勘企业在当前的运营管理中财务管理方面存在的问题
地勘企业财务管理体系在当前的运营管理中较为混乱,财务管理人员之间职责不明确。这种权责的不明确在企业的财务管理中,主要表现在两个方面。一方面,地勘企业财务管理体系在当前的运营管理中,具体责任未落实到个人。由于地勘企业的财务管理是资金与实际项目的对接管理,具体到现金的分配与发放以及企业运营管理的各个环节,如果哪一环节出了问题,给企业的财务管理工作带来的困难及给企业的运营管理造成的损失会很大。因此,当有上述情况发生,因为权责不明确,具体责任不能落实到个人,给企业的财务管理工作造成了相当大的困扰,不利于完善企业的财务管理工作,阻碍了企业的长远发展。另一方面,地勘企业在具体的财务管理工作过程中,财务管理人员个人责任意识严重缺乏。很多财务管理人员在工作中,仅限于自己的本职工作,对其他岗位工作表现为事不关己,但由于财务管理工作在地勘企业的运营管理中,涉及范围较广,各岗位的工作都是紧密联系、息息相关的,因此,当具体问题产生时,由于部分管理人员事不关己的态度,造成许多问题不能及时沟通和解决,不利于企业的运营管理,阻碍了企业的长远发展。与此同时,在很多财务管理人员的意识里,认为企业的财务管理与盈利之间并没有什么根本的联系存在,这就使他们在工作中责任意识不强,散漫随意,不利于地勘企业财务管理工作的完善。在地勘企业的运营管理中财务管理人员筹融资意识淡薄,管理范围具有局限性。当前,为解决自身的资金困难,大部分地勘企业利用国家对地勘行业发展的整体规划和要求,通过社会资本与自身技术优势相结合的办法筹集资金,对多渠道筹资涉足不深。地勘企业的财务管理不仅仅是对企业资金、财务资产核算的管理,同时对实物资产与经济合同的管理也应涵盖在内。在地勘企业的财务管理过程中,对资金的收支管理企业一般较为重视,而对设备仪器、材料等实物资产的账物核对、清查盘点,对经济合同的签订及在地勘企业的执行等问题不够重视,造成资源浪费,引发合同纠纷等,给地勘企业造成经济损失。
2对如何优化当前地勘企业财务管理提出合理化建议
加强对地勘企业筹融资的管理,使资金的利用达到最佳。对地勘企业投资、筹融资的管理,应与其自身的实际情况相结合,分散投资,拓宽融资渠道,多元化融资,降低风险。在地勘企业的财务管理过程中,对投资的管理,应实现投资决策科学化,在投资之前对可行性进行科学合理分析,降低不必要的投资风险。地勘企业的财务管理人员应加强对项目的整体控制,对项目费用的支出与管理全程进行监管,并予以完善,使地勘企业项目投资实现经济利益最大化。加强地勘企业财务的监管机制,健全地勘企业财务管理体系。完善的财务管理体系是地勘企业实现企业财务管理优化的根本保证。对地勘企业来说,为了提高企业的财务管理水平,应实现企业自身经营实际与现行的会计准则及行业财务规章制度相结合,寻找出一条适合企业自身发展的财务管理之路,在实际的运营管理过程中,实现财务的全方位监管要有章可循、有法可依、监管到位,实现地勘企业的健康、持续发展。提高地勘企业财务人员的自身管理能力,加强地勘企业财务管理队伍建设。地勘企业财务工作是否能顺利完成,在很大程度上取决于财务人员整体素质的高低。因此,要求地勘企业对自身的财务人员,要进行定期的职业道德教育及对提升专业能力方面的培训,提高其自身的法律和监督意识,提升财务管理队伍整体素质,只有整体素质增强了,才能真正提高地勘企业财务管理水平。地勘企业注重财务分析,对可能存在的财务风险进行合理预测。风险无处不在,它存在于管理的各个环节,对地勘企业来说,最有效的规避风险的办法是建立一套完整的财务风险预警机制,尽量避免资金管理与资本运营时产生的风险,一旦风险发生,使企业的损失降到最低。作为地勘企业的管理者,对国家宏观政策的变化要时刻予以关注,并结合自身实际,制订相应的发展策略。对企业投资与经营的各个项目,地勘企业财务管理人员应对其所存在的风险进行合理的预测,随时关注,并采取积极的应对措施,使风险消于无形。同时,对企业的各项财务指标,要求地勘企业财务管理人员要注重对其进行分析,使企业的经营与管理者能及时了解企业真实的运营状况,优化财务管理工作,合理规避风险,提高企业整体的财务管理水平。
3结语
对地勘企业来说,企业发展能力的高低直接取决于其自身的财务管理水平,因此,为实现地勘企业更快更好的发展,关键是对财务管理工作进行合理优化,不断提高地勘企业的财务管理水平,为企业的经营决策提供强有力的数据支持,实现地勘企业经济的稳定、可持续发展。
摘要:我国房地产行业发展的速度很快,同时,使得物业管理市场逐渐成熟,可以说我国物业管理行业迎来了发展的新时期。但目前我国物业公司财务管理水平仍不高,一定程度上影响和制约了物业管理的发展。本文首先对物业公司财务管理的一些现状进行分析,对于物业公司财务管理中存在的难点进行陈述,并且提出相关的应对策略,希望能对促进物业公司财务管理水平的提高有所帮助。
关键词:物业管理;财务管理
1物业公司财务管理的现状和难点
物业管理指的就是派遣专业的人员,受物业所有人员的委托,依据我国的相关法律法规,遵从签署合同的各项条约,对已经完成建设并且投入应用的房屋建筑物以及相应的配套设施,应用经济的手段对其进行全面的、有效的管理。目前,物业公司财务管理主要存在以下难点。
1.1财务控制体系薄弱
1.1.1物业管理费定价偏低或收费不足。一方面前几年物业项目一般由“谁开发谁管理”,即房屋建成初期由房开商成立的物管公司进行管理,为促进销售,一些物业管理费定价偏低(特别是住宅项目),有些甚至低于成本价,项目开发完毕或销售完成后,房开商不再对物管进行补贴,物管公司再进行调价比较困难;另一方面,即使物管费定价合理,受入住率和收费率的影响,物业公司收到的管理费也会存在不足情况,难以维持公司和物业项目的正常运行,物业公司往往采取降低服务标准、减少人员配置等措施,但这样使得物管服务品质下降,反过来又造成收费困难,形成恶性循环。
1.1.2由于物业管理行业特性,使得物业公司在收费时时常会有项目繁杂、金额小、涉及现金多等特点,如果公司的财务管理制度不健全,再加上执行力度不够、监督不严格,可能会有收取资金被流失、不按时入账、收费台账记假账等风险,给公司带来损失。对于资金支出也同样存在零星、繁杂、现金使用频繁的特点,如物资采购就分保洁用、设备设施维保用、护卫用、食堂用等各类物资,品种数量多且采购频繁,如果公司财务管理制度不健全、支出审核审批手续不严,也极易造成公司人工和采购成本上升、滋生腐败,影响物业公司的服务品质和效益,阻碍公司的长足发展。
1.1.3财务人员的素质问题,出于成本效益原则考虑以及受物管项目规模的限制,物业企业在人员岗位配置上往往不足,无法做到专人专岗,尤其是小规模物管项目。财务部门也是如此,特别是基层财务人员如收费员通常兼物业管理服务岗位,不仅要具备财务人员的基本素质,还要有物业管理的业务能力,现实中能达到该能力要求的人员很少,不能让财务管理在企业基础管理和控制中发挥很好的作用。
1.2缺乏现代化的管理理念和手段
现代的管理理念和手段是保证物业公司服务质量的重要基础。随着市场经济体制的不断完善和现代科学技术的应用,物业管理逐步走向市场规范化、物管项目智能化,以往的管理理念和管理手段已不能适应现代物管的需要,同时也对财务管理提出新的要求,如物管项目前期方案制定、投标、前期介入,以及后续管理都需要财务管理的全程参与和介入,如果企业还在以陈旧的理念和手段进行物业管理,势必限制企业业务的拓展,影响企业管理的质量效果和经济效果,同时给财务管理增加了工作量与难度,难以发挥财务在企业内部控制和监督管理中的作用。
2解决物业公司财务管理难点的措施
本人从事物业公司的财务工作多年,总结建议以下几条措施以供参考:
2.1完善公司财务管控制度并有效实施
公司应高度的重视财务管理制度的建立健全与有效实施,财务部门应对物业管理流程中涉及的财务事项进行全方面的梳理,包括方案制定、价格测算、收费流程、台账管理、票据管理、人员工资、物资采购与库存管理、资金支付审核流程与审批权限等方面,建立健全财务管理制度和具体实施细则,并在实际运用中根据管理要求及时修改完善。严格执行财务管控制度,定期不定期检查制度执行情况,可以将制度执行情况作为部门(项目)考核指标之一,纳入部门(项目)的工作绩效管理,以保证制度能得以很好的落实和实施。
2.2资金收支管控方面
资金收入管理重点规范收款流程管理,包括收款标准、规范开票、交款时限、记账要求、管理报表的编报等细节管理,有条件的可以利用现代信息技术将收款流程纳入财务信息系统管理,以提高管理效率,同时建立内部和外部(业主或客户)的监督机制,对收款流程进行检查监督,减少资金收取过程中的损失。
2.3提高财务人员的素质和业务水平
财务人员的职业素养与业务能力,对财务管理工作的质量和效率有着决定性的影响。物业公司应重视财务管理人员的职业素养与业务能力提升,主要做到以下几点:①建立和完善财务管理部门的部门职责、岗位设置和岗位说明。②严格把关财务人员上岗前的资格要求,如学历、从业资格证、职称等。③注重财务人员培训,培训内容包括物业管理相关知识、法律法规、公司各项规章制度,特别是基层财务人员要熟悉公司业务管理制度和财务管理制度,能熟练运用到实际工作中。④定期对财务人员进行工作绩效和职业素养的考评,将工作绩效与个人待遇、晋级挂钩,调动财务人员的积极性。对于财务人员的违规违纪行为,应及时采取处罚、调离财务岗位、辞退等措施,情节严重的还应追究法律责任。⑤有条件的物业公司,应对财务人员定期轮岗,以提高物业公司财务管理工作质量。
2.4开展财务分析,发挥财务管理预警作用
物业公司财务部门应根据公司战略目标,组织分析公司和项目的现状,包括现有资源、管理规模、管理水平等,组织编制公司和项目年度预算,协助公司决策层制定公司年度管理目标和经营目标、下达具体考核指标(包括管理指标、经营指标)。定期统计汇总公司、项目各项指标的实际完成情况,对照预算及目标,分析差异的内外部原因,及时向公司管理层及项目反馈预算执行情况、警示所发现的管理和经营风险等信息,以便公司能采取措施及时解决经营管理中的问题和风险,做到“事前和事中控制”,充分发挥财务管理的预警作用。
3结语
财务管理对于物业公司的内部管理、经营业绩和持续发展有着重要的影响,物业公司需建立健全和完善各项财务管理制度并有效实施,应用现代化的管理理念和手段,将财务分析、管控和监督的管理作用全面地发挥出来,从而有效地增强企业的经济效益,促进物业公司的长久持续发展。
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国内目前的班级管理体制主要是班主任负责制,在班主任负责制的国情下,如何才能更有效地进行班级管理,是所有班主任,也是所有教育管理者共同关注的问题。下面是读文网小编为大家整理的班级管理论文,供大家参考。
随着教育现代化的发展、手机的普及和学校无线网络的全覆盖,上网已经成了中职校学生每日的“必修课”,课堂内外,处处可见手机的踪迹。很多学生一味沉浸在网络中,对于教师的教育、警示置若罔闻。作为中职校的班主任,我深处其中,深受其味。如何改变学生痴迷网络的现状?如何做信息时代的中职班主任?在深深的困惑之后,我瞄准了博客。以下是我利用班级博客进行班级管理的一些做法和粗浅感悟。
一、班级博客创建初衷
1.课题研究所需
笔者所在课题组于2013年11月以“班级博客在中职班级管理中的应用研究”为题申报了徐州市教育科学“十二五”规划课题,并于2013年12月获准立项(批准立项号:GH12—13—L043)。随着课题的立项,我根据所带班级的专业特色开通了“12烹甲,我们在一起”的班级博客,并经过全班同学的讨论签下了“网络相伴,我们风雨同行”的网络宣言。
2.德育工作所需
传统的班级管理中,班主任是核心,管理模式往往是“保姆式”“警察式”或“裁判式”的,而班级博客可以突破时空壁垒、发挥互联网的德育功能,加强师生、生生、家校的沟通,同时可以引导学生文明上网、适度上网,改变目前中职生痴迷网络的现状。
3.可行性
(1)学生认可。我就“你愿意和老师进行面对面交流吗?”和“你愿意和老师进行网络交流吗?”对学生进行了调查。结果表明,学生更倾向于在网络中和老师“碰撞”。原因很简单,他们认为“网络里存在更大的平等和自由”。
(2)课程引领。目前我校所有班级的计算机课程中都引入了博客教程。我班学生均能熟练进行博客的版面设置、日志编辑、图片插入、视频插入和链接、博客互访和回复等。
(3)操作简易。班级博客是建立在以互动交流为前提、博客技术为基础,以教师、家长、学生三者沟通交流为原则,家庭、学校、社会为主导的一个零技术障碍、零成本的一种新型网络应用模式。班级博客申请空间简单,建立博客时间周期短,不需大量的、复杂的网站开发技术,基本上是“零技术”。
(4)优越性。伴着QQ小企鹅的“热情呼唤”,班级qq群应运而生。可是有班主任存在的QQ群总是冷冷清清的,甚至会发生班主任被“踢”出群的情况。深里根究,QQ群的实名制使学生无法“畅所欲言”。学生害怕在“口无遮拦”的吐槽后遭遇班主任的“秋后算账”。在“你喜欢利用何种网络方式和老师进行交流”的调查中,学生表示“更喜欢博客匿名互动的功能”。
二、班级博客在中职班级管理中的应用
1.促进班务公开,形成良好班风
班主任将班务信息上传至班级博客,学生只要登录班级博客,就可以及时获取最新信息。“公生明,廉生威”,利用班级博客进行班务公开既避免了信息传递的不及时和不到位,也使班级管理趋于民主、开放与平等,最终形成良好的班风。
2.拓宽沟通渠道,营造互动氛围
(1)师生交流。自从开通了班级博客后,很多学生通过班级博客以实名或匿名的形式诉说当面说不出口的苦恼、心事和困惑。“班主任,请听我说”栏目里,我阅读到的是一颗颗美好而又善感的心灵。通过学生的日志、留言,我洞察学生的心灵世界,有的放矢地“对症下药”。同时,我在班级博客里利用“班主任寄语”或者日志评论、留言回复等向学生传达自己的真诚和对他们美好的祝愿。班级博客上的真诚互动拉近了师生的关系,使师生交流变得简便快捷。
(2)家校沟通。每个家长都想走进孩子的内心,可青春期的孩子总是远远地抗拒:微信、QQ上“拉黑”父母,QQ空间对父母紧锁。父母想了解孩子却苦无渠道。自从建立了班级博客后,经常接到家长乐呵呵的电话。原来自从公布了班级博客后,家长只要登录班级博客,就可以了解孩子孩子的动态。有了合适的渠道,家长的一颗心也就安稳了。
3.引领上网风向,打造网络家园
走进中职校园,到处可以看到学生低头摆弄手机的现象,而且几乎与学习无关。玩手机、包夜上网……我无数次地被这些现象刺痛眼睛。如何引导学生正确上网?在说教无效后,我在班级博客里开通了“美文佳作”“活动掠影”等板块,优美的学生作文、精美的烹饪图片、运动场上的飘逸身影……点点滴滴的美丽和诗意吸引了学生的注意力。慢慢地,学生把对上网聊天、网络游戏的痴迷转到了博客打造上:精心书写四季的感悟、精致制作优美的图片……由开始的畏畏缩缩到如今的畅所欲言,大家在键盘上敲击着对生命的感悟。班级博客作为网络家园有效引领了学生上网的风向。班级博客,借由小小的键盘敲击,扑面的是激荡的心声、朝气的火花,解读到的是成长的印记、生命的真谛.
一、小组自治,发挥团队作用
有了细密的岗位分配,就有了岗位责任。在此基础上,如果能充分发挥以小组为单位的团队合作,就能促进各小组的自主管理,有效减少常务班委和值日生的工作量,使他们把更多的时间归还给学习任务。所以我把小组管理交由小组长全面负责,小组自治。例如:课间管理是班级管理甚至是学校管理的一个难题。在课间十多分钟的时间中,学生十分放松,四十分钟的课堂使他们紧绷的情绪急需得到释放和宣泄,于是他们就会大声喧嚣、追逐搞打,甚至可能发生能产生严重后果的安全事件,这些都会给课间管理带来难度。于是,我专门上了一节主题为:“过一个有意义的课间”的班会课。通过讨论,大家反思了以前课间的一些现象及其带来的不良影响,最终一致认为可以以小组为单位,开展既有趣味性又有意义的课间活动。后来,通过观察发现,同学们的课间活动丰富多彩而别具创意,有“课间读书乐”、“花式毽子赛”、“英语口语会”、“同学互助情”、“科学探究讨论会”这样的课间安排,充分发挥了小组的团队作用,形成了和谐文明、温馨向上的班级氛围。以小组自治的形式,在团队合作中充分发挥每个学生的主观能动性,如同添加了润滑油,使班级自主管理更顺畅,更有效率。
二、量化考核,促进组间竞争
缺少考核评价机制的制度往往在执行过程中会流于形式,缺乏公正严明,不追求实效,甚至半途而废。为准确衡量每个同学取得的成绩,客观评价进步与不足,充分调动每个学生的积极性,在我的倡议下,同学们利用班会课讨论量化考核的细则并制定了量化考核表。考核表以个人为考核对象,以小组为单位,分为5个考核项目:课堂表现、个人卫生、作业质量、纪律表现、其他(包括特别表现和课间活动等),每项的基本分为3分。举“作业质量”为例,语文、数学、英语三门科目列入考核范畴。例如,根据语文科目的作业特点,又分为书写、作文、默写、背诵等项目。其中,作文评分达到优秀的在3分的基础上再加3分,录用、发表或获奖的作文在此基础上再加3分。良好等地的得基础分,及格扣一分,不及格扣3分。大家提议,考核周期为一天一次,及时评分,每周汇总评分。每组推荐一名客观公正的同学组成考核小组,每天由班长随机安排考核一个小组(不考核自己所在小组)。每周五小组长把考核表上交给班长,再由班长组织计算小组进行总评,总评结果在小组内公布,并在黑板上公布各小组的平均分、个人总分前五名的同学和个人评分落后的五名同学。各小组根据考核情况进行组内讨论,总结得失,并针对薄弱环节制定改进措施,力争在下一周的评比中取得进步。为充分调动学生的积极性,班会还制定了一定的奖惩制度。如:每周个人总分的5名学在下周担任助理值日生;平均分排名第一的小组评为优秀小组,接受班级小记者的采访,写成材料在黑板报上刊登表扬,并且每个成员可以获得一本彩面抄作为纪念;排名落后的同学要在周六日完成个人反思材料,在小组内或晨会课上与大家交流(征求个人意见)这些制度的制定既调动了所有同学的积极性,又鞭策了落后小组和个人,促使他们更快做出改变。作为检测制度,量化考核能及时发现自主管理中出现的不合理现象,并及时做出调整和改变,保证班级自主管理不再流于形式化。事实也证明,高年级的学生已具备了一定的思考和分析能力。班主任在班级管理工作中,应该开拓思路,大胆放手,实施自主管理模式。这样既锻炼了学生的能力,提高了学生的积极性,又能使班主任从班级管理工作的羁绊中走出来,拥有了更多的思考和科研的时间。
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在企业中,班组作为企业一切工作的出发点和落脚点,是企业管理中的重要组成部分,优秀的班组管理可以促进公司更健康的发展。下面是读文网小编为大家整理的班组管理论文,供大家参考。
《企业管理中班组建设的作用》
班组是企业生产经营活动的基础环节,是企业制度的执行者,也是企业文化建设的重要阵地,同时还承担着企业所有规章制度和工作目标的落实工作。所以,班组建设高低的水平,直接影响着企业的生存和发展,对企业的深化改革具有重大意义,所以如何提高企业的班组建设,在提高企业核心竞争力中起重要作用。
一、班组建设的重要性:
1、加强班组建设是企业发展的根本班组是企业从事生产经营活动的直接实施者,是企业管理工作的基础,关系着企业发展的根本。对班组的管理水平和员工的综合素质提出了更高的要求。提高班组管理水平,激活班组活力,创建创新型、学习型、技术型等专业现代化班组显得尤为重要。
2、基层班组为企业发展提供人才支撑的来源班组建设为企业的发展提供了人才支撑和智力保障,在班组建设中的重要内容就是为企业培养和输出优秀人才,经过基层锻炼的企业管理者,大都作风扎实、思想进度、业务能力强。而班组长作为企业最小单元的领头羊,作用不容忽视。实践证明,班组长素质的高低,直接关系整个班组人员的工作积极性。所以在班组的建设中要关注班组人员成长的同时,也要注重班组长的培训和指导。人才培养是企业发展的核心竞争力,建立人才激励机制,源源不断地培养大量的优秀的班组人才,才能不断的为企业的发展注入新鲜的血液。
3、班组是职工队伍建设的前研阵地班组成员每天都在一起工作,一起学习,是相互了解,相处最多的人,以班组作为阵地,开展开展业务技能学习、思想政治教育、和进行企业文化宣贯非常便利。班组成员思想觉悟提高,业务技能精湛、工作作风扎实,对于企业管理有很大的推动作用,所有班组职工队伍思想稳定、执行有力、争先创优劲头足,有活力,可以带动管理水平的提高,有助于企业下发的各项工作任务的完成。
4、加强班组建设是适应企业改革发展的需要随着企业改革的不断深入,岗位设置更加优化,岗位职责更加细化,班组管理呈现专业化、标准化、信息化和精细化的特点。但我们在看到班组安全管理水平、技能操作水平,应急处置水平的提高的同时,基层班组中也存在着诸多问题,比如结构性缺员比较严重、员工安全意识薄弱、缺乏有效创造性的工作,薪酬分配的激励作用发挥不出来。而企业目前的改革重点就是将富余人员显化,让人力资源充分流动,进行薪酬改革,调动起班组职工的积极性。总之,随着企业不断的深化改革,班组建设在企业管理中的重要作用也愈加凸显,只有搞好班组建设,为班组成员提供展示才能的舞台,才能推动整个企业健康、快速发展。
二、如何加强现代班组建设和管理
1、创新理念,打造现代化班组。班组是完成生产任务的基层组织,是企业各项规程制度的最终执行者。班组已涵盖生产经营、文化建设、技术创新、民主管理、团队建设等多项工作的综合性单元。新形式下,随着工艺调整、设备升级、技术改造的不断更新变化,以及信息技术、计算机网络技术的运用,促使班组不断创新理念,以适应企业发展新常态,同时对班组建设和管理水平、职工的综合素质等提出了更高要求。加强班组建设,推行全面质量管理、精细化管理等先进管理理念,进一步推动班组由传统管理向现代化管理,提高工作效率、增强执行力、提升班组管理水平,努力打造现代化班组。
2、精益求精,深化班组精细化管理天下大事,必做于细,精细化管理,本质上是一种将工作做精做细的思想,在实施精细化管理前,班组要整理出一个系统、完整、全面、细致的规章制度体系,作为精细化管理按章依规办事的依据,深入梳理班组工作职责,明确班组目标、任务、工作流程等,形成制度,做好考核,严格管理、硬性兑现,以考核成绩作为评选先进的班组依据,依次做到工作内容的指标化、工作要求的标准化、工作步骤的程序化、工作考核的数据化、工作管理的系统化。
3、提升素质,畅通职业成长通道,打造发展成才班组。员工与企业就是一滴水和江河海洋的关系,共生共荣,密不可分,企业尊重人才,重视职工个人成长成才,才能激发起职工的创造活力,为企业创造更多的效益。因此提升班组职工素质,完善班组职工的素质培养、个人绩效评价、建立激励机制,搭建班组职工与企业共同发展的平台至关重要。企业要做好人力资源统筹优化,建立技师、技术能手等各专业技术人员档案,畅通技能操作人员、生产管理人员等各层人才队伍成长通道,做好人才储备。班组职工要通过“师带徒”、培训课堂、技术比武、岗位练兵等活动,提升业务技能水平,促使自身向“一专多能、一岗多能”转变。班组长作为兵头将尾,更应该多学习现代班组管理方法,提高班组管理水平,建立一支技术过硬、责任心强、作风扎实、素质一流的优秀队伍,为了提供优秀人才就得持续提高企业核心的竞争力。更要加强班组职工职业生涯的具体规划,从而建立科学的有效的班组岗位竞争,机制和绩效考核的机制,公开招聘、岗位竞聘,畅通班组职工职业上升通道。
4、培养班组自主创新能力,创建学习型班组。加强班组基层职工的学习培训,通过“师带徒”、技能对抗赛、班组技能PK等形式,在基层班组中大力营造学技能、争一流的氛围,提升员工的技能,在企业的生产过程中提高分析问题解决问题的能力。不断鼓励员工自主创新,激励班组职工围绕安全生产、经营管理开展创新创效活动,依靠技师、班长、技术管理人员建立攻关团队、QC创新小组,开展技术革新、专利发明、技术攻关“、五小”成果发明等活动,不断提高职工创新创效的能力和水平。建立科技成果奖励和推广应用制度,激发班组职工创新热情,为企业发展建功立业,从而提高企业自身的创新能力。
5、发扬优势,突出特点,打造专业化班组。结合实际,发挥优势,打造适应形势发展要求的专业化班组。创建“学习型”、“安全型”、“清洁型”、“节约型”、“和谐型”特色班组。紧密结合实际工作情况,明确特色班组的目标、内容、要求和方式方法,抓住重点,凸显特点,努力使每名班组职工练就专业技术,成就行家里手,打造品牌班组。
6、加强班组的文化建设,打造和谐的班组。传承“三老四严”的石油精神,打造适应企业发展的班组团队文化。要以“大反思、大讨论”、“班组合理化建议征集”等活动为契机,建立健全班组考核制度,激活企业发展“神经末梢”,使班组成为企业和谐稳定安全高效发展的企业基层组织,夯实企业发展根基。
《强化车间班组企业管理论文》
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
1.组织建设。
虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。第一,班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。第二,生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
2.制度建设
无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:晨间会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。
二、班组长的作用和使命
车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系企业经营管理者与员工的桥梁和纽带。他的作用显得至关重要。
1.生产决策的执行人。企业生产决策关键的实施者是班组长,他是企业利益的最终实现者。班组长要做到毫无折扣地执行生产决策,认真落实企业决策人设定的生产目标以及采取的措施方案。
2.领导员工的联系人。班组长不只起到传达企业经营管理者决策的作用,也是员工的代表,把员工的建议、想法、需求及时反馈到企业经营管理者那里。
3.科学生产的组织人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和生产操作技能的提高,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和先进的科学的管理技能组织班组生产。
车间班组长在生产中的使命就是要组织和领导全班组员工充分地发挥全班组员工的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面地了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的生产计划指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。“安全第一”是每个企业都必须遵守的基本准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,并且监督员工按照相关操作规程工作,因为,员工的违规操作往往是造成生产事故的主要原因。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是取决于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据标准生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工的生产潜力,不断地提高员工的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好地产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的报酬和福利等,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工在节约能源消耗、降低材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的支出取得到最大的收获。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职位需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
1、思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最密切的领导,是对员工影响最大的管理者,他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
2、勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。
3、坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能对员工树立威信,以理服人。
4、善于沟通,以情感人。班组长要及时的与班组员工沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
5、推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等的看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时无刻地要求自己做得更好。
1、明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分的行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业的下达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时的反应基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会生龙活虎的发展下去。
2、明确领导对自己的要求。班组长着实作为下级员工,要能机灵的领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时的沟通,使领导更全面的了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
3、明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、不吝赐教、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
1、对班组长的管理。
班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面;其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平的竞争这个岗位。
2、对班组长的考核。
针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行;其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据;最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
3、对班组长的培训。
班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程;其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
《浅谈企业班组管理和班组长的重要性》
随着市场经济的迅速发展,各个企业都迎来了发展的大好前景,然而面对机遇的到来,企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战,各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位,是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者,所以班组长既应该是技术骨干,又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”,是班组的中心,是班组发挥其功能的灵魂人物。因此,笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
(一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
(二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏,将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。
二、班组长的作用和职责
(一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。
1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作,负责具体任务的分解、实施,确保生产计划顺利完成。
2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训,组织本班组人员开展工艺管理活动,正确指导一线员工的操作,严格执行操作规程,严肃工艺纪律,坚持“质量第一”原则。
3.与上级组织联系的桥梁和纽带,班组长不只起到传达领导策略的作用,也是员工的代表,经常与员工沟通,关心员工,了解并及时向车间主任反映员工的心理波动,解决在实际工作中所遇到的实际困难,把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。
4.做好班组建设。通过激励创新,提高员工积极性、动能性,挖掘员工潜力全面开展多种培训,优化作业方法,提高员工技能,加大工艺改进力度等方法,不断提高生产效率,降低生产成本。
(二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产,监督员工按照操作规程操作,防止工伤和重大事故发生。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力,不断地提高员工们的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好的产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的前途和福利,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的投入得到做大的收益。
5.负责班组人员管理,做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作,组织好班前会、班后会、安全会,做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理,监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作,提前发现异常及时解决问题,保证生产顺利进行。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职务需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
(一)思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导,是对员工影响最大的管理者,(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
(二)勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信,以理服人。
(四)善于沟通,以情感人。班组长要及时与班组员沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
(五)推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。
(一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会健康地发展下去。
(二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工,要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通,使领导更全面地了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
(三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好地进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
(一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。
(二)对班组长的考核。针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据。最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
(三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
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随着各国经济的不断发展,经济全球化的深入,财务报告各方需求者对财务报告所反映的信息要求越来越高。下面是读文网小编为大家整理的财务管理论文,供大家参考。
近年来,随着高等教育的不断普及,独立学院得到了良好的发展机遇。兴办独立学院的主要目的在于培养与社会要求相适应的高素质、实用型人才,并对原有的教学体制进行全新的突破与创新。而要实现这些目的,就一定要有充足的财政支持作为保证,所以采用合理的方式完善财务管理的工作,是独立学院的财务工作者必须要研究的课题。
一、影响独立学院财务工作健康发展的不利因素
(一)独立学院经济来源不稳定
通过研究独立学院的性质可知,独立学院是指国家普通高等学院与国家机构以外的社会团体或是个人合作所组建的一种全新的教学形式,但是组建独立学院所用到的资金并非是由国家财政部门提供的资金,而是主要来源于社会组织或者个人,独立学院在运行过程中需要的资金基本来自学生所缴纳的学费。但是,一旦社会组织或者个人的资金流动性出现了问题,那么独立学院的资金支持就会受到严重的波动和影响。而独立学院在运行过程中遇到的各种资金不畅的问题都需要独立学院自身进行弥补和处理,这不仅对财务管理工作造成了严重的冲击,也在很大程度上加大了独立学院运行的风险。
(二)独立学院税收政策的不合理
众多独立学院所面临的不合理的税收政策也是影响其内部财务管理工作正常进行的阻碍性因素之一。近些年来,独立学院的发展可谓遍地开花,但是各个地区为独立学院提供的政策标准都会依照当地的经济及教育发展形式而存在一定的差异,不同的执行标准使不同地区对独立学院所采取的税收政策的界定十分模糊,这也造成了独立学院在企业所得税征收方面明显高于公办高校企业所征税的不合理、不公平的现象。过多的税收支出给独立学院的内部财务管理工作造成了较大的压力。
(三)独立学院目前的会计核算制度不规范
虽然独立学院目前已经发展成为高等教育的一种重要组成形式,但是由于性质的不同,独立学院在许多方面尤其是在财务管理方面的工作要在普通高等院校原有工作经验的基础上进行创新。但是目前我国大部分独立学院为了快速步入正轨,直接套用了高等院校原有的会计核算制度,将学院在发展过程中财政收入和支出作为了主要工作内容,这严重忽略了独立学院的公益性性质,会使其发展理念和进程出现不同程度的偏差。同时,不合理的会计核算制度无法清晰地反映出独立学院在运行过程中出现的财务问题,难免会造成财务损失或浪费等情况。
(四)组建主体的复杂性加大了财务管理的难度
与公办性质的普通高等院校相比,独立学院的组建构成相对复杂。独立学院是普通高等学院与社会组织或是个人合作兴办的一种教学模式,因此,独立学院的产权并非单一的被某个人或组织所有。所有权与经营权主体的复杂化使得财务管理工作的进行非常困难,如果各方之间的利益不能被恰当的分配和调节,一方存在不满,就会导致独立学院的后续工作难以正常进行。
(五)独立学院的财务管理工作缺乏必要的监督管理机制
完善的监督管理机制是任何组织正常运行财务的基本保障,但是目前大部分独立学院并未建立起完善的财务工作监督管理机制。这与经营权所有权的复杂性是存在一定的关联性的。财务管理工作是独立学院日常工作的重点内容,是保证学院正常运行的一项关键性因素,但是很多独立学院财务监督管理机制不仅存在着制度方面的不健全,也存在着人员方面的不完善,很多专业性较强的工作可能同时需要一人或几个人来完成,长此以往,在管理过程中难免会出现一定的疏漏,这不仅会加大财务管理工作的运行风险,造成严重的经济损失和浪费,也有可能会出现工作人员私自挪用公款等极其恶劣的行为。
二、促进独立学院财务工作健康发展的具体措施
为了促进独立学院财务管理工作的健康稳定发展,在进行财务管理工作的过程中,工作人员一定要从上述问题入手,制定具有针对性的解决方案,提高独立学院管理财务工作的能力。首先,独立学院的经营管理者应该积极拓展合作,与更多的社会组织、企业或是个人进行合作,同时也要尽量争取与一些公益部门进行合作,争取为更多人普及高等教育,提升我国国民的整体素质。多元化、多方面的融资方式可以为独立学院的正常运行提供更加有力的资金保障。同时,独立学院的主要经营负责人员还需要加强与当地政府进行良好的沟通合作,对税收部门所提出的不合理的税收要求要敢于质疑,并积极寻找解决的方法。十八届三中全会提出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》从独立学院办学性质、特征及企业所得税征收相关规定、促进独立学院健康发展等方面论证,明确指出不应对独立学院征收企业所得税。在国家政策的保护下,管理人员应该积极维护自身的合理利益,用国家政策的具体要求促使当地政府部门取消对独立学院的企业所得税政策歧视。其次,独立学院的财务工作管理人员应该参照学院发展的宏观条件和内部的经济构成条件,立足于学院发展的实际目标,对目前正在使用的会计核算方式进行创新与突破。比如,某独立学院立足于自身的发展情况制定了相对独立的财务管理工作系统,将财务工作的管理和财务工作的会计核算作为了两方面的管理内容。其中财务管理工作主要的工作内容是对独立学院所筹集的用于运行和管理的资金进行审核查收,并对资金在运行过程中可能存在的风险进行评估用以制定合理的资金风险防范方案;会计核算工作的主要工作内容包括记账、监督等。此外,独立学院一定要形成公开、透明、高效的财务工作监督管理体制。一方面,在进行财务管理人员招聘的过程中,独立学院应该尽量聘用高素质的专业人才。同时也要针对独立学院的发展情况设定更多的监督管理岗位并运用创新性的监督管理理念不断完善监督管理机制。某独立学院在进行监督管理的过程中借鉴了企业的财务监管理念,创新性的使用了精细化管理的基本理念将独立学院中所有涉及财务管理工作的环节都施用了责任到人的管理模式。这种方式不仅提升了财务管理者的工作积极性和工作效率,也从根本上杜绝了私自挪用财务等现象的发生。
三、结语
总之,独立学院的财务管理工作是影响其正常发展的关键性因素,相关工作人员需要从管理模式、管理理念等环节入手,保证该项工作的顺利进行,推动高等教育的深入发展。
引言
企业集团作为一个利益整体,财务管理措施的制定也必然是建立在整体利益之上的,为了更好的进行企业未来的经济活动,财务管理必须要全面深入到每个管理环节。而税收筹划作为财务管理的重要组成部分,对于企业财务管理制度的完善以及财务管理目标的制定有着非常巨大的意义。基于税收的角度对企业未来的财务管理进行筹划,已经成为了企业集团内管理的重中之重。
一、税收筹划概述
从国际范围来看,税收筹划并没有固定的定义,将不同国家的定义进行归纳可以总结得出:税收筹划是纳税人在履行现行税法并最终税法的基础上,使用一定的方法充分利用纳税人权利的行为,这种行为的本质目的必然是自身利益的提升。那么对于企业集团来说,它们在进行税收筹划的时候,首先考虑是整个集团的利益,要用整体的眼光以及长远的眼光来看待企业所承担的税负问题,这对于企业集团的税收理论完善有着巨大的现实意义。在当今经济市场高度开放的今天,税收筹划已经被纳为企业战略结构中不可缺少的内容。也正是因为企业集团拥有厚实的资金以及调度上的优势,在进行这一战略的时候较之单一的企业优势会更加明显。
二、企业集团税收筹划的方法与应用
企业集团具有自身非常显著的优势,因此在经济发展快速,科技发达的今天,想要实现企业的持续发展,充分利用自身优势占据市场份额是非常必要的。在企业管理中财务管理是核心,而财务管理中的税收筹划则是企业减少税负,优化资金结构,提升其企业经济活动顺利的有效手段,在当今严峻的竞争条件下,企业集团如何运用税收筹划的手段实现企业经济的可持续发展成为了企业管理的重点,下面进行具体分析:首先企业可以利用区位优势,所谓区位优势就是企业可以选择其子公司的建设区域,结合各区域不同的税收政策,选择最具税收优惠政策的地区建设子公司,从而减少企业的整体税负,这在企业集团财务管理中是非常常见的一种方法,集团企业拥有众多子公司,这些子公司分布在各个地域,而我国在税收政策方面,不同地域的税收政策是不同的,企业集团应该充分利用子公司所在区域的税收优惠政策,达到减少企业税负的目的,选择具有税收优惠的区域建设子公司是企业进行税务筹划的有效手段。其次,在投资方向方面进行税收筹划,企业集团应该充分利用自身的优势,不断运用多元化的方法进行投资,拓展投资项目范围,并结合当地政府给予的相关支持,及时对企业本身的组织成员进行调整,并最终实现税负的降低。
三、基于会计处理方法之上的税收筹划
1.收入确认法选择
在进行税收筹划的过程中,会计处理方法的运用是非常关键的,首先,企业收入对于其所得税以及流转税的影响非常大,一般来说,企业集团为了能够实现税收筹划的合理性,必须要在法律规定范围内推迟应税收入,这样的方式比较常见。所得税减免需要考虑到提前确认的必要性问题,企业集团以及其下属子公司必须要根据企业的实际情况确定销售策略以及相关的销售收入方式,最大限度的推迟销售收入,进而推延纳税义务所发生的时间。
2.成本计价方法选择
首先从价格变动的角度来分析,企业在进行成本计价处理的时候会根据实际的情况以及需求对未来物价可能出现的价格情况进行预测,通常在进货物价可能出现下降的时候,应该采用先进先出的方法,而反过来则应该采用后进先出的方法。而在预测价格比较平稳没有波动的预测情况下,一般会采用加权平均法,反之如果价格波动加大的时候,则会采用个别计价法。其次是根据税率变动的因素进行会计方法选择,通过对实际情况的考查,如果物价出现上涨的情况,预计未来适用税率可能会向上浮动,这个时候采用后进先出的方法;相反情况下,应该选择先进后出发。具体来说国家会根据每个时期的实际情况不断对税率进行调整,这就是这里的税率变动。
四、企业集团资本运作中的税收筹划
进行税收筹划的时候,企业集团应该将各个企业之间的情况全面了解和分析清楚,由于企业之间税收特征范围以及种类的不同,使得税率也呈现出了不同的情况。核心控股公司必须要采用一定的策略进行调节,并达到税负的平衡,使集团整体的税负有所下降。基于以上种种原因,在企业集团进行税收筹划,首先就是要确立财务中心,通过财务中心的作用,达到集中管理的目的。其本质目的是将财务风险集中起来,并统一管理。
五、从筹资角度进行税收筹划
我国在企业集团税法方面给予相关规定,其中权益资本的形式必须要是股息形式,通常分两次进行,首先是进行分配前作为企业利润以及应纳税所得额进行征收,然后是分配后作为权益资本所有者(即股东)的股息收入,征收预提所得税。而企业支付债务资本的利息可以列为财务费用,从应纳税所得额中扣除。基于这些内容,企业集团为了实现内部资本优化,必然会不断进行各种投资,甚至有很多企业会举债投资,还会降低企业自有资金的比例。虽然如此,企业还是应该看到举债投资的风险,企业管理者要全面控制风险,在这个前提下开展各项工作,避免企业陷入财务危机。
六、利用转让定价的税收筹划
所谓转让定价,是企业集团目前比较常见的避税方式,它是从企业组织形式、管理结构等方面的变化而制定的。在实际产品转让的过程中,如果买方处于低税负而卖方处于高税负的情况,那么这个时候的交易与市场价格相比就会比较低,如果买方处于高税负而卖方处于低税负的情况,这个时候交易价格就会比市场价格高。利用转让定价的手段,实现了等量利润在不同纳税人身上以适应不同税率而避税,还可以在等量利润使用等量税率的情况下,以企业之间的价格转让和利润转让达到避税的目的。
结语
企业集团的发展过程中,各项政策制度的制定必须要立足于整体角度,总公司与子公司之间的利益目标是一致的,并需要密切联系,确保公司各项制度的全面贯彻执行。而财务管理作为企业管理的核心内容,是企业未来经济活动,企业资金流动以及使用规划的基础和保障,尤其是在税收筹划方面,企业集团必须从企业实际需求以及当前的市场形势出发,制定最适合企业发展的税收制度,减少企业的财务风险,通过合理,科学的税收筹划,降低企业成本,提升企业经济收益,这是目前企业管理部门以及工作人员所必须要面临的重要课题。
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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企业的行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作,其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。下面是读文网小编为大家整理的浅析企业行政管理论文,供大家参考。
一、工商行政管理在现代企业制度建立过程中所发挥的作用研究
1.工商行政管理制度有利于企业人才队伍的建设
从生产要素的角度来分析,行政管理制度在企业现代化的进程中,处在十分重要的位置。企业发展过程中的基本要素包含了三个层面,首先是作为劳动对象的生产资料,第二是划分经济制度的劳动资料,最后是具有一定科技水平的劳动力。在这些要素中间,劳动力的要素是十分重要的,是首先要牌子第一位的。在现代企业制度的建立和完善中,企业的员工就是企业发展过程中最为重要的资源,他们自身的素质对于企业的发展有着决定性的作用。所以要想能够建立和发挥好现代企业企业制度的优势,就必须要提升企业领导和员工的综合素质,这样才能够更好的促进企业的健康发展,使得企业能够依据现代企业制度的各项要求开展工作。我们在发展的过程中应该看到,我国现代企业制度中和欧美等发达国家的现代企业制度有着一定的区别,主要体现在我国企业在发展过程中所面临的产业结构和人口的城市化有着比较大的差别,也就是说我国的现代企业制度并不是在社会生产力的基础上所发展起来的。所以人的素质的提升以及教育水平的提升,都和现代企业制度的发展密切相关,在实践中只有将教育做好,人的知识和文化水平才能够得到很好的提升,才也能更好的推动现代企业制度的建立和完善。工商行政管理为企业的发展提出了比较高的标准和要求,这要求企业在发展中必须要改变人员结构,引入专业人才,这样才能促进自身综合竞争力的有效提升,也才能够适应社会经济发展对于企业的现实要求。
2.工商行政管理利于推动现代企业的科技发展
工商行政管理的现代化,对于现代企业的科技发展来讲,处在主动的地位。这现有的科学技术领域,自动化技术是推动产业发展和企业技术进步最为重要的技术,它可以很好的提升企业的经济效益和生产能力。伴随着社会的发展和进步,自动化技术在行政办公领域得到了惊人的发展与应用,有效的实现了办公的自动化,促进了企业办公效益的有效提升。后来计算机技术得到进一步的发展,使得电子邮件和一些更高水平的办公系统得到推广和应用,这位现代企业的发展提供了更加强大的武器,给企业的发展开辟出了更加广阔的空间。3.在现代企业制度的完善过程中,行政管理制度能够很好的发挥出杠杆作用行政管理制度对于保障现代企业的发展,促进社会的进步和发展都有着一定的积极作用。同时还表现在行政管理制度的制约作用方面,每当企业在发展的过程中,脱离现代轨道的时候,行政管理就会以现代化的自动手段来对企业开展约束。另外一方面,量化的数据的作用能够为企业的发展提供较为可靠的数据保障,计算机作为处理复杂数据的重要工具,为企业的发展提供了较为强大的数据保障。最后行政管理为企业制度的发展起到了开拓性的作用,它使得企业迈向快速发展的新台阶。
二、工商行政管理开展监督管理,为现代企业的制度的创造营造良好的环境
完善和发展现代企业制度,一方面需要企业自身的不断奋斗,另外也离不开良好的外部环境。工商行政管理机构的基本职能就是代表国家对市场的各项经济活动进行对市场经济的各项活动进行监督和管理,以此来保障企业的各项合法的经营活动,维护好正常的市场经济秩序。所以在工作的过程中,首先要将企业的各项权利和责任落实到实处,保障企业的健康发展,对于侵犯企业换权益的行为要进行查处,同时要抓紧落实国家的各项市场经济制度,为企业的健康发展营造出比较好的环境,使得企业能够平等的享受国家的各项权利。其次在发展过程重要营造好企业发展的外部环境。在建立现代企业制度的过程中,工商行政管理机关要深入到企业进行调研和分析,并依据市场发展的实际情况对政策进行及时的调整。同时还要广泛深入的宣传有关的法律和法规政策,帮助企业依法进行生产经营,并注意发挥自身的潜能,提升企业发展的质量。最后还要做好对于违章企业的查处。工商行政管理的过程中要坚持预防为主的基本原则,帮助和引导企业端正自身的经营思想,健全各项法律法规制度,减少企业在管理中可能出现的一些漏洞,最终促使产品质量的有效提升,这可以很好的降低企业违法违章行为的发生概率。另外要将工作的重点放在转化经营机制和自身的行为规范上,在调查企业的经济案件的时候,要慎重使用暂停银行支付存款,暂扣物质,停业整顿以及吊销营业执照等一些强制性的措施。工商行政部门要坚决制止向企业进行乱摊派、乱收费的情况,提升工商行政部门在企业中的良好形象。
三、小结
工商行政管理要围绕建立现代企业制度,充分的发挥其职能和整体的功能,为现代企业稳定的建立现代企业制度创造比较好的条件。本文主要结合实践,分析探讨了工商行政管理促进现代企业管理的理论依据,同时就工商行政管理在建立现代企业制度中的作用进行了论述,最后就工商行政管理开展监督管理,为现代企业的制度的创造营造良好的环境开展了分析,以期能够更好的促进现代企业制度的建立和完善。
一、企业营运管理效率不高原因分析
第一,人情面前没有关系就无力,中国的老传统,要看人面,这种思想根深蒂固影响着千千万万的中国人,强烈的官僚主义思想让企业管理失去效率而企业活力也受到一定程度的影响,企业员工也会变得消极,因此对整个企业的发展带来了很大的消极影响。企业的管理阶层应该是属于服务于企业员工的阶层,而很多企业则更注重管理二字,不良的工作方式让企业效益一直无法提升。
第二,管理效率影响到营运效率,整体效率不高,很多企业的行政部门并没有具体的实施方案策划,而是走一步是一步,这样的工作方式严重浪费了企业人力资源;更有甚者企业内部人员出现纷争,为了争夺自己的私利,有的部门会利用公司给予的权力滥用与私人问题上,因此造成了一系列的浪费,影响到企业的发展。
第三、企业的规章制度不完善,对于规章制度大部分的公司都是有制定的,但是很多公司只是停留于表面,而没有实际的行动,而且很多公司的规章制度并不健全或者是没有跟着企业的发展而有所变更。制度的不完善容易导致企业工作人员产生歧义,不清楚该怎么去实施,遇事无法以最快的速度解决,所以行政管理效率无法提升。
第四,缺乏高素质的管理人才,企业管理阶层的人员素质关系到管理的效率,部分企业的管理人员不清楚企业的管理制度,遇事不管或者是不是该管的事情浪费时间去管,导致人员、时间的浪费。行政管理人员对整个企业的其他部门都应该的和平相处的,有写企业的行政管理部门让其他部门不满意,导致其他部门听从行政部门的指挥,导致行政管理无效,因此效率无法提升。
二、企业提高行政管理效率小建议
行政管理效率对于企业的重要性无可厚非,效率无法提升是每个企业的困惑,通过对企业效率无法提升的原因分析本文提出以下几点建议:首先,每个企业应该拥有本企业特有的管理模式,一个行政管理效率高的企业是能够让企业内部事情相连贯,能够对发生的事情做出最快的反应;企业必须运用科学的方式对企业行政管理部门进行调整,建立起优良的企业行政管理系统,将企业管理职能发挥的淋漓尽致。其次,应该向优良企业学习,引进他们的管理方式,目前较为科学的管理方法有成本考核、绩效评估和目标管理,企业采用科学的管理方式可以让企业的成本估算、投入与产出是否平衡等发挥的更好,行政各管理部门人员的责任感也会随之增加,从而提高整个行政部门的工作效率。再者,一个健全的企业规章制度是非常有必要的,只有通过加强行政管理部门的建设才能提高企业行政管理效率,法律法规的制定可以让整个行政部门更好的运作从而提高企业刑侦管理效率,企业有如下的工作应该完成,健全法律制度、行政部门管理制度、岗位责任制度等等一系列有利于行政部门管理整个企业的工作制度,只有制度的制定才能让整个企业实现规范化,工作人员才有章可循,才能让工作效率提高。最后,企业行政人员的素质是关键,要有高的管理效率就应该有高素质的管理人员,一个管理人员的心理特征、个性、责任心、协调性都与管理能力息息相关,要有很强的决策能力,面对突如其来的问题做到不慌张等等都是管理人员是否优秀的评分点。企业在聘用管理人员时应该细致,选择更适合的人员上岗,企业内部应该建立起一套完整的人员录用标准,才能保证工作人员整体素质,才有利于企业长期稳定发展。
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虽然市场经济的发展为我国企业发展提供了机遇,但是也为企业经营管理带来了难题,这很大程度地影响了企业生产经营与发展。下面是读文网小编为大家整理的企业经营与管理论文,供大家参考。
摘要:市场经济一经产生,便成为最具效率和活力的经济运行载体。企业作为市场经济的重要组成部分,其作用越来越明显。而企业管理关乎市场竞争力,决定企业成败。本文深入浅出的剖析了现代企业管理中存在的问题和误区,并归纳总结出一套行之有效的解决方法,意在为建立科学的企业管理制度出谋献策。
关键词:市场经济;企业经营管理;管理创新
改革开放的三十多年中,国家经济发展的脚步稳健而迅速。成功的背后是越来越多的企业投身改革的结果。但在经济与国际接轨的大背景下,我国原有强劲发展势头的企业开始举步维艰,需要创新企业管理制度,以适应时代发展。目前,我国企业的管理水平差强人意,存在很多弊端,诸如:管理制度不完善;人力资源开发不充分等,这些都阻碍了企业的发展速度。所以,要想企业呈现良性发展的态势,就要合理进行人力资源的开发,发挥团队合作优势,在经济下行的大背景下脱颖而出,谋求企业发展的新思路。
一、企业经营管理面临的挑战
1、市场环境的改变
市场经济条件下,市场环境已经发生改变,客户是主导,争取更多的客户成为企业竞争的关键。企业为了争夺市场,首先要重视产品质量,质量是企业的生命,生命强则企业兴;其次要完善售后服务,售后是企业的根基,根基稳则企业旺;再次要做好宣传,宣传是企业的灵魂,树立良好的企业形象,不断创新营销策略,提高产品的知名度则企业有望。要实现这些的前提是完善的企业管理,才能实现企业的全面发展,才能在残酷的市场竞争中立于不败之地。
2、生产方式的转变
1988年,邓小平提出了“科学技术是第一生产力”的思想。这一科学论断,深刻揭示了科学技术在社会经济发展中的地位和作用。科技在市场经济中的作用一样重要,我国的中小型企业的生产方式也随着科技的进步发生着翻天覆地的变化,机械化、流水线的批量生产代替了传统的生产方式。科技在企业发展中的份额越来越大,在生产方式转变之后,人力资源的选择上也要从以往的任人唯亲转为任人唯贤才能适应市场经济的发展。按规章制度办事,进行规范管理,不断创新企业管理模式,使企业发展具有科技含量。
二、企业经营管理模式问题
1、管理制度形式化。我国的企业在其发展过程中,也会建立起适合企业的管理制度,对企业的发展有一定的指导意义。但是存在执行力差的问题,在企业发展过程中不按章办事,制度形同虚设,得不到贯彻实施,造成管理制度形式化,根本起不到监管作用。
2、组织结构僵化。在我国企业管理设置的组织机构中存在僵化的问题。岗位重复设置导致人力资源严重浪费;人员晋升渠道狭窄,也很难调动员工的工作积极性和创造性。这些问题的存在使企业在发展过程中不能更好的创造经济价值和社会价值。组织结构僵化更是无法适应飞速发展的经济形势,不能迅速作出应变措施,长此以往,许多企业沦为市场经济的炮灰。
3、人力资源问题。人力资源合理配置决定着一个企业的可持续发展。而在现实的发展中,企业在人力资源上存在以下三方面问题:一是企业员工的职业操守不够,呈流动态势,随时更换工作,使企业的生产进度受到影响;二是企业员工的整体素质不是很高,影响企业现代化发展的进程;三是没有建立系统的员工培训管理体系,使员工看不到企业的未来,无法给员工提供进步的机会。
三、企业经营管理创新策略
1、改变传统管理理念。进入市场经济,过去陈旧的管理方式和管理理念已经不能适应经济发展的需要,必须更新管理理念,敢于推翻旧有的管理体制,制定适应现代企业发展的管理制度,以现代企业管理模式对企业进行管理,打造更好的企业产品和更优质的服务体系,为企业走上可持续发展的道路奠定坚实的基础。
2、创新管理制度,管理制度是企业管理的基石。如何创新管理制度,使企业的经济管理水平得到提升,是市场经济发展过程中企业必须面临的现实问题。当一个企业处在良性发展时期,他的经济效益直接影响生产经营效率,从而促进内部的人力资源以及其他资源进行合理配置,使员工受益。所以,企业要发展,创新管理制度是关键,以制度促发展,以制度促和谐,淘汰不适应市场经济的落后管理制度,建立现代化企业管理体系,实现管理制度人性化、科学化,确保企业的未来发展方向。
3、建立内部控制体系。在很长一段历史时期内,控制成本成为企业增效的有效措施之一。但随着时间的推移,单纯的成本控制已经不能承载市场经济发展的需要,加强企业内部的掌控,不单单有控制成本这一方面。其中,新型的财务管理模式的建立,以预算管理为中心,辐射企业的经营和发展。对于企业来说,规避风险,平稳发展是永恒的主题,那么科学合理的财务管理计划能很好的实现这一目标。企业内部控制体系不单单是对经济管理模式的优化,还要建立完善的监督机制,促使企业的管理模式不断完善与规范,既有科学性又具可操作性。
4、加强技术创新。既然科学技术是第一生产力,那么技术创新对于一个企业的发展当然是至关重要的。技术创新是有风险的投资行为,是企业发展的关键所在。技术创新是技术与管理的完美结合,是新的管理方法和机制相融合的过程,把握好技术创新不仅能为企业带来巨大的经济效益,还能为企业开创出光明的未来。
5、企业文化创新。企业没有文化就没有未来,让企业注入企业文化,是中国企业急需解决的问题。企业文化依赖于科学完善的管理制度,依赖于员工培训体系和奖励机制,依赖于领导者对于企业的未来设想,依赖于企业的社会责任感。这是一个大工程,首先要组织员工学习,学习企业的创新管理理念,让员工感受到浓厚的学习氛围,感受到企业的亲和力和凝聚力。
四、结束语
在新的历史条件下,市场经济进入了一个新的发展时期,其所表现出来的平等、开放和激烈的竞争对企业无疑是严峻的考验。企业在谋取利益的同时也要实现社会价值和企业价值,改变旧有的、落后的管理模式,踏入现代的、科学的管理模式之中,实现企业的可持续发展。
参考文献:
[1]程未.新形势下企业经济管理的创新策略[J].中国商贸,2012(07).
[2]张海库.新形势下建筑企业经营与管理探索[J].企业研究,2012(16).
摘要:作为国家基础能源的煤炭产业具有明显的周期性。经历了十年的黄金上涨期,2013年以来煤炭、煤炭建筑企业面临着去产能的压力。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的实施、“一带一路”战略的实施、“互联网+”的提出、加快转变政府职能、深化财税体制改革等重大政策引导,将对市场持续下行,资金回笼不畅的煤炭建筑企业经营管理有着方向性的指引。本文从解困煤炭建筑企业为出发点,以煤炭建筑企业经营管理为核心,从内部市场化精细管理和资金风险管理为突破口,探讨了新形势下煤炭建筑企业经营管理的新思路。
关键词:煤炭建筑企业;基建项目;经营管理;财务管理
煤炭产业与国家宏观经济发展呈正相关关系。从2002年开始,国家重工业发展迅猛,迅速着带动房地产业、水泥业、钢材、制造业等行业高速发展,进而煤炭行业形成了“黄金十年”。2013年后,国家经济增速放缓进入新常态,加之煤炭本身供大于求、受环保政策约束等影响,煤炭行业整体下行,全行业亏损面超过80%,煤炭价格一路走低,且仍有持续走低的迹象,煤炭建筑企业生产经营面临寒冬。
一、积极进行内部市场化和精细管理转变
(一)基本含义
新常态下,煤炭建筑企业竞争加大,更需要压缩成本,控制好企业现金流,方能在去产能的大潮中立于不败之地。那么内部市场化和精细管理将是煤炭建筑企业的必经之路。煤炭建筑企业需将企业内部生产系统、各单位(部门)以及单位内的各班组、各道工序,用市场、用户的关系进行链接,从而使各系统、各单位、上道工序所提供的产品或服务,转化为用内部价格所衡量的价值并为下道工序所认可的商品,实行有偿往来结算,从而实现控制企业经营成本,提高企业竞争力,实现效益最大化。
(二)市场化精细管理的实施
1.把市场机制引入企业内部。通过引入市场机制,运用价值规律和经济杠杆,利用市场化的自我调控功能,使企业内部资源的配置优化合理。
2.用市场化的手段将精细管理的理念驱动到位。引入市场机制需要形成精细化的价格,并把各系统、各工序每一环节都用市场个体单元的关系加以精细化衔接,从而达到整个系统实现精细管理。
3.目的在于从根本上解决粗放管理问题。对企业内部资源转化的各个环节提出时间、空间、质量等方面的规范,使每一环节、每一道工序、每一人、每一事都处于受控管理之中。
二、加强煤炭建筑企业资金管理
资金是企业发展的血液,一个企业如果资金枯竭,中断了支付能力,企业的生产经营活动将无法进行,企业生产经营活动的停止,就是企业的倒闭。煤炭建筑企业危机的核心是财务危机,而财务危机的核心是资金链断裂。因此,优化资金策略是煤炭建筑企业财务战略管理中的重中之重。
(一)实行全面预算管理,强化内部管理
目前,在紧缩性政策的大背景下,煤炭建筑企业实施全面预算管理,包括全预算过程的编制、审批、控制、分析和考核。根据煤炭建筑企业的经营目标和计划,从业务最基层资金需求出发,在合理时限内报送至财务部门进行统筹、监控与平衡。并在实施过程中进行多重比较,找出差距,纠正问题,通过动态现金流量预算与月度资金收支计划,实现对煤炭建筑企业资金的准确调度,保证资金全面预算的顺利开展。
(二)拓宽融资渠道,建立多元融资体系
长期以来,煤炭建筑企业的融资渠道主要依赖于银行贷款。随着环境保护、全行业产能过剩限制性规定等政策出台后,金融业对煤炭建筑企业贷款的门槛不断提高,单一的融资渠道将受到一定限制。可以说,目前现金流问题是制约煤炭建筑企业正常生产经营的瓶颈。
(三)优化资本结构,提高资金周转效率
煤炭建筑企业必须通过合理安排产权资本与债务资本比例,寻求最佳资本结构,适度负债经营,降低资产负债率来减少融资过程中的风险。一是加强资金管理,提高资金的利用率。首先,在财务上实施严格的财务监控,制定合理的现金使用计划,合理安排资金的调度,保证生产经营活动所需的现金。其次,要加强应收账款的管理,加速资金的运转,提高资金的利用率。在应付账款管理环节,要避免因过多的利息支出而导致的资金流出上升。二是要充分保证资金信息流的顺畅。资金信息流不顺畅必然会影响到资金的周转速度,不利于企业的资金链管理。三是要灵活处理和合作伙伴之间的关系,以实现共享收益、共担风险,从而降低风险。
(四)创新融资方式
1.参与融资租赁、内保外贷、固定资产支持性融资、票据融资等业务,丰富融资产品,全面盘活集团资产。2.研究开展套期保值业务,为企业销售产品提供价格参考,锁定利润,实现产销定价和仓储收益。3.采取质押融资、转融通、资产管理等方式,盘活存量资产,在保证资产安全的情况下获得超额收益。4.推进新三板上市。培育创新型、成长型生产单元,实行股份制运作,争取工艺技术先进企业在“新三板”上市。
三、新形势下煤炭建筑企业管理人员需要树立的新思路
(一)“一带一路”将大力提升煤炭资源需求最直接的是“一带一路”战略的实施,必将创造巨大的消费需求,未来可通过便利的运输交通设施展开技术合作,同时积极落实开展人才培养。煤炭建筑企业要建立符合自身发展需要的公司战略,让资源更加优化配置,发挥“1+1>2”的效应。
(二)加强技术与经营模式的创新在中国“工业2.0+3.0+4.0共存”和“互联网+”的大背景下,将给传统行业变革升级提供更好的机遇和空间。煤炭建筑企业应该积极尝试“互联网+煤炭建筑行业”,通过互联网销售产品。在经营模式上,把提高服务水平作为核心,增加用户的体验,并为用户创造更多价值。同时,积极利用云、大数据等手段,通过搭建信息化的平台,加强数据采集、分析和应用,提高企业的运营效率,降低经营成本,提高工作质量。
(三)运用发展眼光拓展煤炭建筑行业发展空间一是实现生产和利用环节的升级,实现清洁化;二是加强科技创新、管理创新、商业模式创新,高效配置资源,主动适应“互联网+”时代的需求;三是煤炭建筑企业自身深化改革,加强经营管理,提高工作效率,降低成本支出,提高企业的竞争力。
四、结语
煤炭建筑行业是市场充分竞争的行业,煤炭建筑企业都是平等参与市场活动的主体。煤炭建筑企业应当在经营困难时期应当进一步解放思想,继续保持优良传统,紧扣时代脉搏,继续奉献智慧和创造能力;同时,顺应时代对煤炭建筑行业的要求,扭转当前煤炭建筑行业的被动局面。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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少儿图书营销工作的实质是一种定位聚焦战略,和其他产品一样是结合受众定位、产品定位、特色定位和服务定位而确定赢利模式及配套体系的战略。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析少儿图书的市场营销相关文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:改革开放以来少儿图书市场经历了30多年的景观嬗变,出版生产力日趋发达,图书品种日益增多,但与之相对应的是库存增加,图书市场相对饱和,读者需求的个性化趋势不断显现,市场不断细分。到90年代末期,面对着市场竞争,出版社开始重视图书的发行,市场营销被引入出版业,同时伴随着中国出版业由事业到产业的转型,少儿图书营销发展起来。少儿出版社的营销观念不断深化,营销策略不断改进,营销方式不断丰富,很多图书在营销手段的作用下畅销潜质发挥到极致,成为轰动一时的畅销书。
关键词:营销观念;少儿需求;营销策略
(一)了解少儿需求
在少儿图书买方市场的环境下,读者是决定性的因素,少儿读者的需求是第一位的,少儿图书的出版和营销都要把少儿的爱好和阅读习惯放在首位,把少儿的需求放在心中,满足少儿需求,在强化动机的基础上刺激少儿的购书行为。
在市场经济条件下,图书已经不是单纯的具有知识属性和审美特征的信息载体,它是一种商品,一种文化消费品。作为商品的图书,一方面必须满足读者的阅读期待和读者需求实现其交换价值,获得经济效益;另一方面必须通过营销实现图书更大的社会价值和经济价值。了解少儿需求,通过营销手段在少儿读者和少儿图书之间建立一条联系的通道,既可以满足少儿需求,也可以使出版社获得社会效益和经济效益。由众多学科专家和科普专家共同编纂的《中国儿童百科全书》是“九五”国家重点图书,自2001年出版以来,2003年荣获“第五届全国优秀科普作品一等奖”,到2008年已经连续27次印刷,印数达5万册,在当时普遍疲软的图书市场下创造了销售奇迹。 “以孩子为中心”的营销理念,强调少儿需求至上,围绕少儿进行一系列的营销活动,对以往的营销观念是一种挑战、更是一种超越。事实证明,《中国儿童百科全书》从内容到营销都是成功的案例。
(二)引领少儿时尚
少儿图书作为一种精神产品和时代的前进如影随形,与成千上万少年儿童精神世界息息相关,特别是经过营销策划等市场化运作的畅销书,在社会上掀起了一个个阅读浪潮,在一定层面上改变着主流阅读观念,在一定时期内引领着少儿的阅读时尚。转变营销观念,打造高质量的少儿畅销图书,把图书背后的文化内涵传达给少儿读者,潜移默化的影响少儿品味,形成高尚品格。
营销策划图书的过程中注重挖掘图书背后的文化,赋予图书文化的象征,并通过大众媒体的传播,让众多读者接受图书背后的文化,这样往往会引领少儿阅读的时尚。“哈利·波特系列”和《冒险小虎队》就引领了21世纪初“魔法”和“冒险”两大阅读主题时尚。“哈利·波特系列”图书携魔法和巫术来到中国,经过人民出版社前后一系列的营销手段,把“魔法”和“巫术”等被主流阅读观念认为是“旁门左道”的东西赋予了善良、勇敢等美好品质,一举打破了中英之间的文化差异,给少儿文学界正统意识带来了革命性的冲击,改变了少儿以往的阅读品味,“魔幻”阅读大行其道,儿童文学家葛竞的《魔法学校》系列因为“哈利·波特系列”图书的到访和热销变得更加一发不可收拾,《魔法学校之三眼猫》、《魔法学校之禁林幽灵》等相继出版热销,产生了众多“魔法迷”。《冒险小虎队》的引进和热销更是引起了“带工具”和“冒险”阅读的潮流。
(一)有效的市场细分
美国市场学家温德尔·史密斯在1956年提出了市场细分的概念,它是市场营销学的基本概念,也是现代图书营销学的核心理念之一。少儿读者阅读需求的个性化、差异化是少儿图书市场细分的主要原因,有效的市场细分对图书营销活动起着积极的促进作用,因此必须改进以往的营销策略,抛弃过多的细分市场,使细分市场具有目的性,实现有效的市场细分。
当今少儿图书市场细分不断深入,各个细分市场的优秀图书不断涌现,有效的市场细分为少儿图书出版社带来无限商机,让出版社在激烈的市场竞争中脱颖而出,取得更大的市场份额,也让整个出版业市场获得良性发展。少儿文学是整个少儿图书细分市场最重要的组成部分,浙江少儿社策划出版的“动物小说大王沈石溪品藏书系”则是把动物小说作为少儿文学的一个细分市场深入运作,“动物小说大王沈石溪品藏书系”自2008至今已经出版26册,销量突破700余万册,其中2009年上市的《狼王梦》,销量已超100万册,长期占据图书畅销榜前列。“动物小说大王沈石溪品藏书系”的成功一方面得益于沈石溪对动物小说孜孜不倦的创作,另一方面浙江少儿社把深入有效的市场细分作为图书营销策略也是其成功的法宝。
面对市场,少儿图书出版社必须把读者的需求和自身的优势结合起来重新进行市场定位,改进营销策略,摒弃自己不擅长的领域,集中优势兵力深入一个或几个细分市场,深挖一口井以获得更多的市场和资源。
(二)明确的市场定位
市场定位是一个出版社根据自己图书品种的研究,在其目标市场上确立一个位置,针对这一位置强力打造自己产品或服务与众不同的个性或形象,并运用各种营销策略把这一形象传达给读者,让读者对图书品种及出版社有着深刻印象的一种竞争策略,它追求的是自己鲜明的形象,这是解决少儿图书同质化的关键。明确的市场定位是当今少儿图书出版社必须要去做的,它是各种营销策略的基础。因此,加强少儿图书的营销活动,必须把明确市场定位作为出版社发展的重要策略。市场定位是做活一本书的灵魂,它在读者和出版社之间建立了一条个性的连接渠道,而这种个性和特色也是出版社实现营销目标的保证。
2009年童话作家周艺文首次提出了“新童话主义”,以市场为导向,对童话进行了重新的市场定位,它是以童话图书为核心,围绕童话图书打造一条集影视、动画、卡通片、游戏以及其他衍生品的产业链条,它同时倡导“多媒体三维立体模式”开启了21世纪全新的儿童阅读模式。作为“新童话主义”开山之作的《冒险小王子》一经面世多次登上少儿图书畅销榜前列,2009年被评为“60年中国最具影响力的600本书”之一,到2010年末,销售达400万册。以图书的畅销为契机,动画、游戏、电影版的《冒险小王子》也相继制作,同时以《冒险小王子》中人物为主题的儿童玩具、服装等也不断上市,全新的深入市场定位带来了一系列的成功,
(三)加大市场宣传
没有一本畅销书不是营销的产物,没有营销而畅销的图书不能算是真正意义上的畅销书,我国优秀图书的影响力始终达不到国外畅销书的水平,究其原因还是缺乏成熟的市场推广和有效的营销策略,因此通过各种媒介对图书进行积极的宣传是图书畅销必不可少的手段。图书的市场宣传有很多方式,图书广告是最常用也是最有效的方式之一。图书广告自20世纪90年代以来不断发展,它的身影在报纸、杂志、电视、网络等媒介中不断出现,对图书销量的影响也不断显现。
图书广告选择的媒体不一样,发挥作用的时间、强度也会有所不同,因此要合理选择广告媒体,提高广告的成本效应。1996年浙江教育出版社出版的《中国少年儿童百科全书》选择了电视这一形象生动、触及面广的媒体,斥资640万在中央电视台“新闻联播”之后“焦点访谈”之前这一黄金时段做广告,宣传出版社和《中国少年儿童百科全书》,使这本书迅速进入大众的视野,销量达300万册,将近5个亿码洋。两年后,浙江教育出版社在“焦点访谈”节目中用12分钟的时间介绍了《中国少年儿童百科全书》成功的始末,播出之后当年销量70多万套,被称为“虎年第一畅销书”,它的畅销也带动了整个少儿图书科普热潮。
媒介融合趋势的不断增强,让图书的立体式宣传促销应运而生、应运而盛。 “哈利·波特系列”图书的火爆就得益于人民文学出版社持续不断的立体式宣传促销,图书的宣传充分调动了各个层面,在出版前、首发时、上市后运用报纸、电视、网络、书评、户外广告、实物广告等开展了轮番的宣传促销。特别是好莱坞将《哈利·波特与魔法石》拍成电影后,人文社对电影的引进做出很大的努力,并利用电影对图书再次进行宣传,市场再掀波澜。因此,少儿图书市场做大做强,必须转变营销观念,加大图书的市场宣传。
[1]刘拥军.现代图书营销学.苏州大学出版社 ,2003年12月第1版.
[2]刘拥军.图书营销案例点评.苏州大学出版社,2005年6月第1版.
[3]周庆山.出版学概论.北京大学出版社,2004年1月第1版.
浅析少儿图书的市场营销相关
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在舞蹈的普及教育中,义务教育阶段舞蹈教育是一个重要的环节与组成部分。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析义务教育中舞蹈教育的价值相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】随着社会的发展,舞蹈教育在整个教育界中的地位越来越高,影响也越来越大。在舞蹈的普及教育中,中小学的舞蹈教育是一个重要的环节与组成部分。文章义务教育中舞蹈教育的价值入手,从有利于学生的体格发育;学生智力发展;提高学生的文化修养三方面进行分析,证明义务教育中舞蹈教育对于义务阶段学生成长和全面发展具有非常大的价值,也使得中国优秀文化艺术动态得以保存和发展。
舞蹈是运用肢体语言来表达与交流情感,也是最早出现于社会群体中的胚胎性艺术,而舞蹈教育也诞生于此。尽管当时未有真正的学校,但原始的舞蹈教育已经开始出现,并且还承担着社会教育的主要任务。随着时代的流转,舞蹈教育在整个教育界中拥有了地位愈加重要。舞蹈频繁地出现于各个电视台的文艺晚会和各大院校的文艺汇演中,特别2014年浙江卫视专业舞蹈评论节目《中国好舞蹈》的火爆,更说明了大家对于舞蹈这门艺术的喜欢。
义务教育中的舞蹈教育,是国民教育的重要组成部分。中小学年龄阶段的孩子正处于生长发育最为旺盛的时期,这个阶段他们具有接受能力强、学习劲头足、好奇心重的特点,同时也是一个全面塑造人格和培养综合素质的最佳时期。由此可见,无论是培养舞蹈专业者、舞蹈欣赏者还是舞蹈爱好者,最好的时机都是通过义务教育的培养,如果能抓住此时期,将会使舞蹈教育取得最佳的效果。所以,义务教育阶段舞蹈教育对提高全社会的文明和全体国民的文化素养有着积极的、不可替代的作用。那么在义务教育中舞蹈教育究竟有怎样的价值呢?
一、舞蹈有利于学生的体格发育
舞蹈是一门动态性艺术,经常跳舞能使人心态平和,并且促使皮质素生产、发展、放松,有利于人体自身的新陈代谢。同时,舞蹈形体训练是纠正不良体态、塑造优美身形、培养优雅气质的最佳法宝。科学的进行舞蹈学习与训练,不仅能够增强体质,还对改善和矫正身体的不良体态,以及形成健美、挺拔的体态和优雅的气质有着卓越的功效。
体格是外部肢体发育的一部分,是指人们外部形态结构的状况,包括生长发育水平、体形和姿态等。体格的良好发育能够为良好气质的形成提供一定的先决条件,为优雅气质的培养奠定的身体物质基础。首先,舞蹈形体训练对人的生长发育十分有益,特别是对身高具有一定的促进作用。中小学生处于发育的黄金阶段,长期的舞蹈锻炼可以增加骨的血液供给,使骨组织能够得到更多的营养物质;运动还能给生长骨骼的骨骺以适当刺激,促进骨的生长,骨重量增加,骨密质变厚,这都促使身高的增加。其次,舞蹈形体训练有利于保持理想的体重和合理的体内成分,从而有利于优美体形的塑造。据调查研究表明,长期学习舞蹈的孩子往往比没有学习过舞蹈的孩子体重轻。这是因为舞蹈训练能够改善身体,即将降低脂肪量,增加肌肉量,从而能够对维持合理体重发挥较大的作用。
二、舞蹈教育有利于学生智力发展
舞蹈教育有利于学生注意力与观察力的培养。舞蹈教师在教学中,最常用的是示范教学法,学生首先必须仔细观察动作,记住它的做法、要求、节拍、流动路线、内在情感等,然后将这些信息输入到大脑,并很快的用身体动作或身体姿态表现出来。这些多变的元素促使学生们必须高度集中注意力与观察力。经过长年累月的训练,使学生养成集中的注意力和敏锐的观察力。据专家研究,长期学习舞蹈的学生在学校接受教育时,由于他们的注意力非常集中,所以对于知识的理解与掌握往往较强于其他同学。
舞蹈教育对学生形象思维能力的培养有较大的作用,有利于右脑的进一步开发。无论是学习舞蹈还是欣赏舞蹈,都能凭借自身的感受、知觉、想象、情感等等,引起右脑思维的快速运转,产生丰富的生活联想,并不断扩大延伸。这种从一点到多点,从一线到全面的想象,便是人们置身这种活动时的创造性思维,这种思维过程使人的想象力增加,思维反应灵敏,思维方式活跃。及时发挥和利用这种教育手段会使学生的右大脑得以充分开发,使其形象思维能力得到进一步加强。
三、舞蹈教育有利于提高学生的文化修养
舞蹈并不只是简单的外部,而是一种多元文化的积淀,一种悠久历史的传承,所以任何一个舞蹈作品或舞蹈家身上,都拥有民族、国家、地域、文化观等独特的烙印。一个舞蹈动作的形成往往载重着深远的历史原因,或受到地理因素,或受到民族习俗与宗教信仰的制约。例如,蒙古族舞蹈中有许多骑马挥鞭的动作,这些动作来源于他们草原放牧的生活经历;朝鲜族舞蹈中有大量模仿鹤的姿态动作,这些动作来源于他们对于鹤的推崇心态,朝鲜族舞蹈中没有幅度大的技巧,这也与朝鲜族人民居住在寒冷的地区,长期在室内盘腿坐息息相关。由此可见,通过舞蹈动作的展现,我们可以从中了解丰富复杂的社会生活,体验多样的人生和人的情感变化。
舞蹈与历史、地理、宗教、风俗、信仰、民族等文化息息相关。在民族民间舞学习中,能使义务教育学生能通过汉、维、蒙、藏、朝等民族舞来了解各个民族的地理风貌、生活习性、历史文化背景,并联系到与之对应的民族民间舞蹈的动态特点,从而在动作学习中把握其民族的气质。在教学中还可以给义务阶段学生播放代表性的地区节庆、庙会等的民俗舞蹈盛况,或者是带学生到有民间舞蹈集会的实地、现场感受,更好的让学生了解民族文化特征在舞蹈文化中的体现。只有我们这样的努力,才能使得义务教育阶段学生通过舞蹈学习,能够潜移默化地学习到许多知识。义务教育阶段这种以文化学习的方式来学习民族民间舞具有特殊的意义,也使得中国优秀文化艺术动态得以保存和发展。
浅析义务教育中舞蹈教育的价值相关
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电视新闻媒体是传统的主要媒体,也是大众普遍接受的媒体形式,这种形式下的新闻报道具有一定的公信度,所以电视新闻媒体在社会中的权威性较高,也是加深报道内容和报道深意的有效途径,能够很好地引导舆论。在当今社会发展中,电子计算机技术等高新技术已经形成了一定的发展规模,推动了新媒体环境下的电视新闻编辑的多样化发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:新媒体环境下电视新闻编辑多样化浅析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】电视新闻编辑工作在电视作品的制作过程中具有重要作用,电视作品的质量与电视编辑思维具有紧密联系。面对当今新嫌体给电视新闻作品制作带来的挑战,电视新闻编辑要从群众需求角度和美学角度出发,促进电视新闻编辑的多样化发展,丰富电视新闻的编辑方式,提升新媒体环境下电视节目的竞争力。
【关键词】新媒体环境;电视新闻编辑;多样化
电视媒体作为主要传统媒体,在新闻播报方面具有权威性和公信力,在深度报道方面具有一定优势,而新媒体在新闻编辑和传递过程中体现出了其方式多样化和灵活性的特点。因此,面对当今新媒体环境给电视新闻作品制作带来的挑战,电视新闻节目要借助新媒体带来的创新契机,促进新闻编辑工作的多样化发展,丰富电视新闻编辑的编辑方式,拓宽电视新闻的编辑思路,使电视新闻节目满足观众的多层次需求,进而提升电视新闻节目的编辑水准和电视新闻节目的市场竞争力。
在面对新闻采集时,新媒体与传统媒体之间并无实质性的差别,电视媒体一样可以采集与新媒体相似的新闻热点,二者的区别主要体现在新闻内容的编辑方式和传递方式上。新媒体自身的性质决定了其传递方式的灵活多变,赋予编辑工作更多发挥空间。因此,在新媒体环境下,面对不断变化的受众需求和美学需求,电视新闻编辑的多样化是必然的发展趋势。
(一)美学的必然需求
的结合体,电视节目除了需要具备图像美感和声音美感外,更需要主持人进行流利演说,新闻节目只有对各方面的条件信息进行合理结合后,才能将独特的艺术美感展示出来。显然,单一的电视新闻编辑方式无法满足电视新闻节目的美学需求,对电视新闻节目产生排斥心理。面对信息技术为新闻编辑带来的机遇,电视新闻编辑工作者要利用多样化的编辑手段,充分体现美学角度下电视新闻的严肃与真实,使新闻节目内涵在美学环境中得到升华。为此,新闻编辑人员在新闻采集过程中,要促进新闻与美的结合,将新闻的美学价值充分体现出来。除了体现出新闻节目形式美,更要展现新闻节目内容美。
(二)服务受众的必然需求
新媒体环境下,电视新闻编辑多样化的根本目的是为了满足受众的各种需求,为受众提供更便捷的服务。社会的不断发展促进了媒体环境变化,让受众不再满足于单一的新闻节目形式。信息全球化和经济全球化的发展使受众迫切希望得到最全面的信息,并得到相应的权威解释。为此,在新媒体环境下电视新闻要想获得竞争力,不仅要展现出新闻节目的美学艺术,更要提供实质性和实用性的新闻内容。
(一)促进消息类新闻编辑形式的多样化
新闻节目中消息类新闻所占比重最大,承担提供最新新闻资讯的使命。正是消息类新闻的时效性和严肃性,反而使消息类新闻具有模式化的编辑形式。模式化新闻编辑形式容易让受众产生视觉疲劳,为此在新媒体的市场竞争中,电视新闻节目要加大消息类新闻编辑模式的多样化发展,借助多样化的新闻编辑形式,将新闻内容生动地展现给观众。比如,进行经济新闻播报时,新闻编辑要注重对内容关联性的解析。进行国际新闻报道时,尽量获取独家报道资讯,准确把握采访机会,为观众呈现新闻现场。
(二)对不同类型和不同时段的新闻内容采用不同编辑策略
许多电视新闻节目因为存在播出时间上的差异,往往具有不同风格,有的偏重于经济信息,有的偏重于社会生活,有的偏重于时事政治。为此,针对具有不同特点的新闻节目,电视新闻编辑要创新编辑形式。比如,在互动类新闻节目中,新闻编辑可以依据观众提出的现实问题进行连续性报道,也可以将观众拍摄的真实影视资料作为评论依据,聚焦观众目光,达到提升电视新闻节目美学效果的目的。
(三)促进编辑思路的多样化发展
电视新闻编辑在提升节目美学效果和多样化编辑的同时,也要注重编辑思路的多样化发展。第一,电视新闻编辑工作者可以借鉴新媒体中的经典词语,对新闻标题进行深加工,提升电视新闻节目的艺术活力,激发观众观看新闻节目的热情;第二,对同一类型新闻进行编辑时,编辑者要突破传统思维的局限,运用独特的编辑策略为观众营造全新的新闻视角;第三,注重不同新闻编辑形式间的联系和转换。在激烈的市场竞争中,电视新闻编辑多样化发展是必然趋势,新闻编辑形式应实现多样化新闻编辑形式与新闻内容之间的有机融合。
电视媒体作为主要传统媒体,在新闻播报方面具有权威性和公信力,而新媒体在新闻编辑和传递过程中具有方式多样化和灵活性的特点。因此,面对当今新媒体环境给电视新闻作品制作带来的挑战,电视新闻节目要促进新闻编辑工作的多样化发展,丰富电视新闻编辑的编辑方式,拓宽新闻编辑的编辑思路,使电视新闻节目满足观众的多层次需求,进而提升电视新闻节目的编辑水准和电视新闻节目的市场竞争力。
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由于西方 性解放 性自由 等性观念地不断渗入和我国性教育的滞后,使得我国大学生中存在性知识缺乏、性价值观存在偏差等问题,如何全面系统地对大学生进行性健康教育,已经成为我国高校面临的一个不容忽视的课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析大学生性心理健康现状相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】当前大学生性教育存在诸多缺失,大学对性教育的重视度还远远不够,导致大学生性知识缺乏,性心理不健康,并受到网络不良性信息的侵蚀。
【关键词】大学生;性教育;性知识;缺失;对策
大学生正处于个体发育的青年期,身体和思想出现双重的变化,这一阶段如果没有对大学生开展正确的性教育,极易导致大学生被错误的性观念误导,甚至在性方面犯下错误,造成一生的遗憾。目前高校对性教育不予重视、不予深入,没有对大学生的性心理起到良好的导向作用,这一状况亟待改观。
(一)调查实录
性教育关系到大学生身体发育、心理健康、人格健全,并对大学生未来的人生之路产生重要的影响。笔者通过发放问卷的方式对南昌市三所大学的性教育状况进行了一些实证研究,以透视当前大学生性心理和性教育的基本状况。笔者随机发放100份调查问卷,回收有效问卷98份,问卷有效率98%。每份问卷包含10道提问,现就其中的重要问题简述如下:第一,性教育课程的开设情况。25.5%的被调查者表示,性教育可能并没有在其所在院系开设,40.8%的被调查者表示自己对此并不清楚,另有33.7%的学生表示院系开设了这方面的课程,但是属于选修课;第二,性知识的来源。12 24 62 12.2%的被调查者表示性知识主要来源于书本,22.4%的被调查者表示性知识主要来源于影视作品,余下的63.2%的被调查者表示性知识主要来源于网络;第三,性接触及自身保护问题。25.5%的被调查者表示自己并没有性接触,另有74.5%的被调查者表示存在性接触的行为。在后者中,67.1%的被调查者表示性接触过程中并未采取任何保护措施。
(二)调查结论
从实证调查的这几个重要方面来看,我们可以得出如下结论:第一,当前大学性教育普及还很不够,校方和学生都不甚重视;第二,当前网络已经成为大学生性知识的第一来源,但是网络上的性知识信息并没有经过筛选,存在诸多有害信息,大学生心理可能会深受其害;第三,大学生群体中存在性接触的现象已经较为普遍,但是大学生自身保护意识还比较差。这些现象表明当前大学教育有必要凸显出性教育的重要性,并采取相应的措施保障大学生获得正确的性知识。
(一)大学生性教育缺失的后果
大学生性教育缺失的后果主要有如下几个方面:第一,大学生知识结构不合理。大学生性教育缺失,必将导致大学生的知识结构不合理,使大学生不能很好地认识自己;第二,有害信息趁虚而入。由于大学生性教育缺失,且当前随着网络的普及,大学生喜好从网络上获得性知识,这一过程中必然会造成某些有害的性知识趁机而入,尤其是某些宣扬色情、淫秽以及其他不健康的性信息进入大学生的大脑;第三,导致大学生不能很好地处理恋爱、两性关系。如媒体上经常报道,有大学女生在宿舍或卫生间产子并杀死婴儿的新闻,此类新闻正反应了当前大学生由于性知识匮乏而不能很好地处理恋爱、两性关系,酿成苦果,给个人和社会带来创伤。
(二)大学生性教育缺失的成因
大学生性教育缺失是由诸多因素形成合力所导致的。大学生性教育缺失的原因主要有如下几个方面:第一,家庭由于性羞耻心理而忽略了性教育;第二,大学由于课程设置的原因存在较强的功利性因素,认为性教育不会产生实际的教学价值,而忽略了大学生性教育。此外,没有专门的任课老师,缺乏相应的人才储备,也是大学忽略性教育的重要原因;第三,同样由于性羞耻心理,大学会认为难以找到合适的教师,或者认为此类课程的开设会导致学生由于“不好意思”、“难为情”而不来听课,从而没有开设此类课程。可见,不管是家庭还是高校,都应克服性羞耻心理,将性教育当作一门知识的传授,做到“传道”、“解惑”,避免性教育成为空白地带。
(一)设置专门的性教育课程
大学应将设置专门的性教育课程,且应作为一门必修课,大学生必须参加该课程,获得学分,才能毕业。当前国内大多数学校没有开设性教育课程,或者仅仅将性教育课程作为一门选修课对待,这是造成当前大学生性教育缺失的直接原因。据悉,重庆师范大学已经将性教育课程列为必修课程,这是一个可喜的变化,其经验值得推广。
(二)培养性教育教师队伍
当前大学生性教育的开展还需要专门培养一支业务有专长的教师队伍。性教育师资队伍的建立应注意如下几点:第一,教师必须具有专业上的对口性,但是也可以适当放宽,如思想政治教师、心理学教师等经过一定培训后可以上岗;第二,教师必须克服性羞耻心理并具有奉献精神,能够做到乐于与大学生探讨性问题并解答学生的疑问;第三,教师必须具有学习精神,与时俱进,善于吸收、借鉴国外大学性教育的经验,并做到因地制宜、因校制宜,使性教育符合中国传统国情和大学生的实际需求。
(三)正确筛选、传授性知识
大学性教育的开展还应注重正确筛选、传授性知识。我们认为,如下两性知识必须得到正确传授,使大学生全面掌握:第一,有关两性生理、性心理的相关常识;第二,男女正确交往、恋爱中的关系相处、婚姻家庭道德观念等;第三,正确的避孕技巧和知识;第四、性病尤其是艾滋病的防范知识;第五,网络上不良色情文化的抵御;第六,女大学生防范性侵的相关知识;第七,其他校方、教师认为必须传授的性知识或学生要求获知的性知识。
总之,当前大学生性教育还存在严重的不足,并造成了一系列的社会问题。我们对此应存在紧迫感,并应主动解决这一问题,使大学课堂能够成为传播科学性知识的一个平台,抵御网络不良性信息对大学生的侵害,促进大学生性心理健康。
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随着我国经济水平的不断提升和企业财务管理整体水平的持续进步,企业财务管理信息化的问题的应对策略得到了越来越广泛的应用。下是读文网小编为大家精心准备的:浅析工业企业财务管理所涉问题以及应对策略相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:科学规范的财务管理保障了工业企业的运营,使其资金得到良好的分配。在竞争日益激烈的市场环境中,财务管理出现了这样那样的问题。本文对所出现的问题进行分析,并制定对应的解决方案。
关键词:工业企业;财务管理;方案
工业企业自主经营模式及制度反应了其财务管理具有特殊性和独立性。财务管理贯穿了整个企业的运作,起着至关重要的作用。管理的方面涵盖了财务决策及评估、投资资产等。
工业企业财务管理所处背景是客观性物质、信息和能量的灵活性互换,其发展也是具有规律性的。了解财务管理的主要目的,树立良好的管理思想,为合理的规划管理打下了良好的基础。当前工业企业的财务管理还是相对薄弱,存在着众多的问题。
(一)财务预算不平衡,采购成本消耗过大
财务预算在管理中扮演着很重要的角色,其对企业的投资起指引作用。目前,众多企业的预算体制还不够成熟,不管在哪个方面,其作用都还没有展现得淋漓尽致,导致了资金不能得到很好的运作,管理的不严格也会减弱执行力度,因此阻碍了使用过程的顺利进行。某些把生产预算随意投入,这会导致成本的浪费。
成本要是控制的不合理,各种问题就会随之而来。成本太高,资金运营速度减弱,财务预算不平衡,成为财务管理的一大难题。
(二)资金利用率低,资产管理落后
一个工业企业的日常运营需要依靠资金,但是,一些企业则会盲目寻求利益,不断投资,非正常手段的使用资金;一些企业缺乏健全的调度制度,通常情况下出现资金危机;一些企业账户过多,资金不能很好的分配,错失良机;还有些规模大的企业,旗下的公司缺乏财务之间的交流,致使总公司负债累累,甚至还分割总公司,影响了整个企业的良性发展。对于回款吃力的企业,强大的分散性将使其账目大量损失,如果不能及时的拯救就会导致严重的后果。
工业企业的运营必然会损耗大量的设备和材料,将其更换会缩小企业的空间资源,同时也会造成不必要的浪费。若不能把羁绊资产管理的物品科学的处置,将会导致资金无法灵活运作,财务无法便捷管理。
(三)监管不严格,方法陈旧
众多工业企业在财务管理上都普遍有监管体制不健全的问题。这会导致处置大型应用设备时,企业不能高度重视资金活动情况,增大了投资所带来的危机,企业的弱项不能很好的掌控,另外在投资、担保等方面也将不断有意外的发生。
另一方面,管理制度也需要加强改进良,管理的方法陈旧会导致资金的流失与浪费。某些工业企业总是采用陈旧的管理方法,对于财务方面没有合理的计划,同时也缺少一份科学的制度来管制,因此无法充分利用筹集到的资金。除此之外,陈旧的管理方法也不能使工业企业和行业协会之间的沟通顺利进行,工业企业的财务管理能力也得不到加强。
(四)业务水平及素质低
工业企业财务管理员工业务水平的高低是企业长期运营的关键,其职业道德更为重要。如果员工基本的素质得不到保障,企业将面临着巨大的危机,出现财务损失等问题。只考虑业务水平的增长略自身素质的培养,这会把员工引上一个错误的道路,造成工业企业管理制度的损坏。
(一)健全预算管理体系,减少资金成本
一个健全的预算管理体系,包括了系统的流程,这样才能有条不紊的开展预算管理工作。接着,严格控制好非生产性活动的预算,减少不必要的花费。在建设项目和设备投入上要合理的使用预算,工业企业的运转中都需要资金预算的一齐控制。所有的开支范围、途径以及标准都应将预算工作落实到位。
根据工业企业的财务状况,企业的成本可以归化成显性和隐形。两者相比较,显性成本更容易控制和使用。首先,初次选购能有效控制的产品,确保其质量的情况下,要与多家价格进行比较,尽量把成本控制到最低,提高企业的利润;其次,在人工成本里提升人力资源的利用率。隐形成本的控制只能在工业企业后期业务中进行:如果要同合作对象长期来往,就应该把谈判成本减小;设立一个信息系统,还能增大交易圈,减小了搜索需要的支出。
(二)高效花费资金,提高资产利用率
资金越多对于企业来说益处更大,然而资金却不能无限给予数额。因此,就要使资金的使用效率达到最大化。工业企业需要将资金合理的给予组织,使其合理支配,确保产品和服务的质量之后,再花费资金。努力提高资金的回笼程度,实时监控应收账款,控制好现金的起伏,巧妙采用多方方法督促账务的归还,防止资金的流失。
(三)完善监督体系,选用科学的管理方法
工业企业应该严控财务监管,健全体制,按照企业整体经营战略形势走,遵守财务管理工作制度标准,保证财务会计信息的合理高效,让行内企业了解市场的价格走向和物资采购等消息,多向先进管理模范典例学习,积累经验,使企业的管理水平上升一个层次。
(四)增强员工素质和道德培训
工业企业员工素质的高低直接影响了财务管理的好坏。财务管理对企业管理起着至关重要的作用,要求员工拥有良好的职业道德和思想品质,为提高企业的经济效益奠定良好的基础。只有提高了财务管理能力,整个企业的竞争力得到保障,才能强有力的抵挡外来的风险,防止企业盈利水平的降低。
[1]张晓弘.企业财务管理问题与对策探讨[J].现代商贸工业,2010,(2).
[2]郭晓松.浅谈中小企业财务管理现状及对策[J].中小企业管理与科技,2010,(30).
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