为您找到与民营企业管理水平低相关的共31个结果:
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随着我国经济体制改革的不断深入,会计制度本身也在不断修改和完善,两则两制的实施和各项具体准则的逐步出台对会计人员的要求也越来越高。会计工作是一项具有很强政策性、原则性和专业性的工作,在经济业务日趋复杂、会计改革不断深入的情况下,诸多因素导致会计信息的不真实。如何使会计人员在经济社会发展的今天依法理财、坚持诚信越来越成为人们关注的焦点。本文试就如何进一步加强会计管理、提高会计服务水平提几点措施和建议:
一方面建立严格的奖惩制度。制度规定会计人员可以做什么,不可以做什么,用制度管人。司法部门正在探索用廉政保证金来确保司法公正。这一做法,会计行业也可以搞,好的东西就要借鉴,只要它可以帮助我们理好财,当好家。小到单位,大到行业,奖惩制度的建立将有利于避免违法违纪行为,同时提高工作效率。
另一方面建立监督制度。目前,我国既有代表国家利益的财政、审计、税务等国家监督机关,也有会计师事务所、审计师事务所等履行社会监督职能的社会中介机构。所以,建立有效的监督制度可以使权力受到制衡,减少造假现象已迫在眉睫。通过监督,使会计工作更趋于制度化;通过监督,可以有效地预防和治理腐败。实践中,建立有效的监督机制还需要充分发挥职工代表大会、监事会的作用,使会计人员真正履行好会计职能,从而提高整个会计行业的服务水平。
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人力资源柔性管理主要可以分为以下几点:首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从,这种管理方法明显滞后于时代的发展,逐渐成为制约组织发展的绊脚石,领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法,更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念,让教职员工意识到自己也是组织的重要成员,认识到自己对组织的重要性,促进他们增强自尊心与自信心,提高他们工作的热情和主动性,克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应,不利于提高员工参与管理的热情,释放他们的才华。与刚性组织结构不同,柔性组织结构为扁平式组织,它的等级层次更少,动态性更强,能够对变化的外部环境做出及时的响应,提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性化程度越高的组织文化适应性越强,越有利于柔性管理的实现。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度,它鼓励组织学习和个体创新,为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。时下工作环境日益复杂,教职员工在工作的过程中无时无刻不面对着各种挑战。在这种环境下,教职员工需要解决许多从未遇到过的问题,其中涉及到个人、家庭或社区等各个层面。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康,以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立,以便缓解教职员工的压力。
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随着近年来我国民营企业的快速发展,民营企业的规模不断壮大,管理水平也得到了显著提高,民营企业已逐渐发展成为国民经济的一支重要力量。一般而言,民营企业尤其是中小型民营企业为了节省人力物力财力,降低经营成本,企业秘书工作都具有综合性的特点,除负责秘书本职工作外,还担负很大部分的非秘书性质的工作,如人力资源管理、员工招聘与培训、企业文化、公关宣传及新闻发布工作等。可见,中小民营企业秘书人员面临重要的转型要求,秘书的角色职能由传统型向外向型、全能型转变,秘书要既能文又能武,既会管理又懂专业,既当信息员又当公关人,既做谋士又做助手,为企业及领导提供全方位的服务。
但是,不少中小民营企业秘书面对工作要求的提高、工作性质的转变、工作跨度的加大等一系列要求一时难以适应。仅就秘书在从事员工招聘工作环节而言,就由于工作量大、人员流动性大及面试人数较多、面试对象层次较低等因素的影响,常有以下礼仪缺失的现象出现。如:招聘过程中相互大声谈笑;招聘工作当天着装随意;招聘交谈时坐姿懒散;言谈举止中时有轻视应聘人员的表现等。这些都是招聘工作中秘书礼仪素质缺乏的种种表现。
秘书形象常常代表着一个企业的形象,在招聘工作环节中给应聘者留下深刻的第一印象,也是应聘者对企业形成的第一印象。因此,秘书人员必须具备强烈的礼仪意识,掌握相应的礼仪技巧,以提高企业的形象与知名度,树立良好的社会信誉及社会形象。因此,秘书应当自觉地用礼仪规范来约束自身的行为,这就要求秘书应当从各方面明确礼仪规范要求,并熟练地运用到工作过程当中,为招聘工作环节的顺利进行及企业招聘到满意的员工打下良好的基础。
第一印象在人际交往中有着强烈的定势作用。秘书在接待应聘者时,端庄的仪表、文雅的举止、得体的语言以及整洁的服饰往往可以留给应聘者良好的第一印象。这既是对应聘者尊重的一种表现,也是让应聘者产生乐于与之交往的魅力所在,是形成良好的面试关系的开端。
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企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅直接体现在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上,更与每位员工的切身利益息息相关,成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的发展目标,而且能在人才竞争日益激烈的市场环境下,吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是,必须承认在当今大多数刚刚发展起来的中小型民营企业中,薪酬管理工作还相当薄弱,存在着许多问题。本文对这些问题进行了分析探讨,并积极寻求解决这些问题的方法。
中小型民营企业要建立起完整的薪酬制度,从岗位分析到评估、从薪酬等级设计到薪酬标准的设定都要建立和健全起来,既要体现企业内部的公平与公正,又要使薪酬标准与市场行情相吻合,并根据企业实际情况提供合适的薪酬待遇。对于一些对企业生存和发展具有核心价值的人才,企业要舍得投入,为这些人才的发展提供良好的空间,使他们愿意留下来和企业一起发展。中小型民营企业由于起点不是很高,原有的薪酬管理工作基本是空白,这就要求这些企业首先要分析清楚企业的各个岗位工作的内容是什么,工作方法和特点是什么,工作所需要的工具是什么,该工作与其它人之间的联系是什么等等问题,在弄清楚这些具体问题之后,要对每个岗位进行合理的评估,这个岗位难易程度如何,责任大小如何,需要什么才能的人来担任这个岗位,通过岗位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,从而为薪酬设计建立统一的职位评估标准。当我们有了完整的岗位等级后,我们就可以确定与之对应的薪酬等级,做到薪级与职等的统一,确保了薪酬的公正性和公平性。其次对于薪酬标准的确定,中小型民营企业一般也是“拍脑袋”的结果,没有充分的依据和理由。对此问题,我们可以先进行市场调查,了解市场和同行业的薪酬情况,这样在制定薪酬标准时,就能结合竞争者的情况给出有竞争力的薪酬待遇。当然由于企业规模和实力所限,中小型民营企业可能没有实力去请一些专业的市场调查公司来做这些事,但是仍然可以通过人才中介、行业公会、专业网站等媒介获得有价值的信息。民营企业在充分掌握了市场薪酬行情之后,就可以按照公平和公正的原则,结合公司实际的情况给每个岗位定一个合理的薪酬,这样就避免了薪酬决定的随意性和盲目性。最后我们要根据员工实际贡献的大小分配薪酬,适当拉开差距,避免平均主义现象。与此同时,对于企业核心的、关键的员工,我们的企业家要舍得投入,一流的人才应有一流的回报,使他们的劳动与收入相平衡,不仅给他们创造良好的物质条件,更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间,用企业文化来吸引住他们,留住他们。有条件的一些企业可以使用股票、股票期权、股票增值权等长期激励手段,把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来,让他们参与公司的利润分享。这种做法实际上反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。著名的微软公司自1975年成立以来,始终以超常规的速度向前发展,根本原因在于拥有以盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高端人才。(注5)我们必须认识并且承认知识型人才的价值和对企业所起到的关键作用。中小型民营企业应当把留住核心人才提高到关系企业生存问题的高度来看待。只有努力留住人才,才能形成企业的核心竞争能力。
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【摘 要】近年来,随着火电大容量高参数机组的陆续投产,火电企业需要更多的技术和经营型人才,而一方面,由于“市场煤计划电”的矛盾,火电企业出现大面积亏损,员工福利待遇降低,对人才的吸引力减弱;另一方面,火电企业大多脱胎于原来的老国有企业,人力资源管理模式呆板,员工晋升通道只有从事行政管理,职工提升按先来后到或按级别提升,员工上升通道狭窄。本文全面分析了目前火电企业人力资源管理的现状和存在的问题,对如何进行火电企业人力资源管理进行了深入的探讨,提出了解决问题的对策。
【关键词】火电企业 人力资源管理 对策。
火电企业是资金和技术密集型企业, 随着火电企业体制改革的深入,大容量高参数机组的普及,设备的自动化水平的提高,设备的制造加工技术水平要求也越来越高, 火电企业需要更多的技术型和经营型人才,近几年,国有火电企业大量高素质人才流动到了其他企业,给本企业造成较大损失, 人力资源问题已经成为现在火电企业的危机问题。
作为我国国民经济支柱产业的火电企业, 要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展, 就必须要重视人力资源管理。
火电企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数火电企业的人事机构已经改革,成立了人力资源部门,可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能,还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来, 没有和企业发展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性,对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步,对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺,忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就, 以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
人力资源管理的核心, 是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性,创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围,让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上,大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度,人事安排上基本采用先来后到的顺序,按级晋升,把员工看作管理和控制的工具,抑制了他们的积极性和创造性。
在物质激励方面, 没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小,不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”,不重视知识劳动,存在严重的平均主义,员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题,而是想办法从事行政管理工作,因为在现在的制度下,只有拥有了行政职务才能被社会认可,才有较高的收入。由于行政职务岗位不可能无限多,这样在互相竞争的过程中,加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面, 火电企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要,企业的凝聚力不够,没有良好的企业文化氛围。另外, 福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果, 诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
有的企业实行了绩效考核, 但大多存在以下问题。①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行, 考评结果主观随意性大成为必然。③绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响, 与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限, 不足以充分调动职工的积极性。有的员工总有干不完的工作,而有的人整天无所事事,人际关系复杂,企业中的奖惩不分明,也导致员工认为干多干少一个样,干好干坏一个样,这就大大挫伤了人员的积极性和主动性,使得员工带着情绪干活,造成了企业效率的低下。④考评方法不得当,致使火电企业出现领工资的人不少,干活的人不多, 效益不明显, 制约了火电企业的发展。
在人力资源被高度重视的知识经济时代,作为火电企业来说,制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营、科技人才,甚至是骨干技术工人都严重缺乏,而另外一些岗位又普遍存在冗员, 这使得人才强企的战略难以落实。
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一, 为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价, 才能认定员工的业绩贡献,改善员工的工作方法,激发员工的创新精神,开发员工的潜在能力, 最终实现企业的整体目标。火电企业要建立科学严格的绩效考评体系。第一,在评估中要降低人为的主观因素,强调参与,进行互动式考评。第二,考核指标尽可能做到量化,具有可操作性,增加评估的透明度。第三,要有侧重,不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评, 对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。
改变人力资源管理传统理念, 树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源, 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则, 必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则, 进一步完善干部考核评价体系, 实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。让想干事的人有充分发挥的舞台, 要去除只能从事管理职位才能晋升的唯一人才成长通道,建立技术、经营等各类专业人才成长通道,对各学科或专业技术带头人不但给予政治待遇, 相应给予精神和物质待遇。
始终坚持工作上严格要求, 生活上热情关怀的原则。要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善, 并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。要建立动态薪酬制度,对人力资源的管理,薪酬激励占有非常重要的作用,是企业吸引、留住人才的主要手段。建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度,首先,报酬分配应合理拉开距离,克服平均主义。施行不同职位不同薪酬,以能力和业绩为导向,业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略,充分体现出人才的价值,在公平的基础上,向核心员工倾斜。对内使员工感到公平,发挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力,达到吸引留住人才的目的。
企业文化是一种力量,是凝聚力,是导向力,也是约束力。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态,在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围,体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色, 这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性,企业才能被顾客所认识,才能有利于树立企业的良好形象, 才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。
因此, 火电企业要根据企业的需要, 从企业的切身利益出发, 量身订作,形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式,而起不到任何激励作用的空头文化。
[1]刘玮着:《满足员工需求:人力资源管理之根本》中国经济出版社,2007年。
[2]解进强,史春祥:薪酬管理务实[M].北京:机械工业出版社,2008.
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摘要:随着我国市场经济体制改革的不断推进,民营企业在国家政策扶持下得到迅速发展,市场竞争日益激烈。财务管理作为现代企业管理的核心,在提高企业经营管理水平和市场竞争力方面有着至关重要的作用。本文就此分析了民营企业财务管理的必要性,并着重探讨了强化民营企业财务管理的相关对策,旨在给民营企业财务管理提供一定的参考。
关键词:民营企业 财务管理 现状 对策
民营企业是与国有独资企业相对的,民营企业财务管理就是利用价值形态对企业经营活动中所有的资金进行管理和控制,是对财务进行总体管理的过程。随着现代经济的快速发展,财务管理已发展成为企业经营管理中的核心内容,在企业经营生产中发挥出越来越重要的作用。然而目前民营企业财务管理中存在一定的问题,如企业财务制度不健全,财务人员素质不高、管理意识淡薄,投资盲目、融资渠道单一等等,制约着民营企业的进一步发展。因此如何采取有效措施提高企业财务管理水平,充分发挥财务管理的作用成为民营企业急需解决的一道难题,本文就此展开讨论。
财务管理就是对企业经营活动中的资金进行控制和管理,可以规范企业投资行为,为企业经营发展创造良好的环境。然而长期以来我国民营企业只重视生产经营,对财务管理认识不足且意识淡薄,使财务管理存在一些问题,影响企业的进一步发展。具体来说问题主要有以下几点:
第一,企业财务管理意识淡薄,财务制度不健全。我国民营企业财务管理起步较晚,相关的财务制度还不是很健全,财务管理没有完整的规章制度可循,比较随意,管理效果不是很好,加上民营企业重视经营生产活动,而相对忽视财务管理,对财务管理认识不足且意识淡薄,这是民营企业财务管理水平不高的主要原因。
第二,财务人员素质不高。大多数民营企业规模相对比较小,资本规模也较小,很多民营企业不设会计机构,或者有也是形同虚设,自行管账,只聘请一个出纳,所做的工作主要是会计记账,而忽略了会计核算部分,财务人员专业素质不高,加上有的财务人员管理意识淡薄,对财务管理很随意,难以发挥财务管理的作用。
第三,投资盲目,融资渠道单一。很多民营企业财务管理制度不健全,对自身财务状况了解不是很充分,加上大多数民营企业老板不擅长内部管理,投资比较急功近利,存在盲目跟风现象,对投资环境、投资回报等没有进行全面的调查和分析,往往投资情况不是很乐观。此外,民营企业融资渠道比较单一,主要是靠自我积累,难以吸引到足够多的金融机构贷款且银行贷款规模有限。
第四,利润分配不均。很多民营企业采取的是集权式管理模式,财务管理高度集中,只注重眼前利益,缺乏全局性和前瞻性,且对科技、人才管理不重视,不愿进行管理创新,满足现状,对员工工资比较苛刻。
随着经济全球化的不断发展,民营企业受市场影响越来越大,一旦市场有些风吹草动,可能就会给民营企业造成巨大的损失,因此民营企业要高度重视财务管理,采取相应措施不断提高财务管理水平,为民营企业领导决策提供重要的依据,为企业经济发展创造良好的环境,促进企业经济的进一步发展。
我国民营企业财务管理的地位、职能、活动空间易受到社会环境因素的影响,比如国家经济政策、产业结构、金融市场情况等。民营企业的发展离不开国家政策的扶持,所以国家要加大对民营企业的扶持,为民营企业发展保驾护航。具体来说主要有以下两点:
第一,建立健全相关法律法规,为民营企业发展创造良好的法制环境。国家要不断完善关乎民营企业发展的相关法律法规,健全民营企业会计管理和财务管理制度,让民营企业财务管理和经济发展有法可依、有章可循。一方面,国家要制定保护民营企业发展的条例,出台相关文件引导企业经济发展;另一方面,国家要对不利于民营企业发展的法规进行及时清除,对乱收费、强买强卖等不合法行为进行严格的行政处罚,规范民营企业经营行为。
第二,进行宏观调控,调整和优化产业结构。民营企业大多数是传统产业,不能适应现代经济发展要求,因此国家要加强宏观调控,不断调整和优化民营企业产业结构。一方面,国家要引导市场发展前景好、资金充足、技术含量高的民营企业向现代高科技企业发展转变;另一方面,国家对一些小规模的民营企业要给予一定的政策优惠,出台相关文件给企业相关指导,鼓励企业积极进行自主创新,以适应市场经济的发展。
民营企业要不断适应市场经济发展趋势,进行相应的体制改革,结合国内外先进的管理经验,建立现代企业管理模式,对企业内部财务进行集中统一管理,建立专门的财务管理部门,对企业的资金、物资、财务等进行全面的控制,同时充分利用现代计算机技术和信息技术,建立财务管理网络系统,实现财务管理的信息化,同时加大财务监管力度,促进民营企业现代化建设。
民营企业要改变传统的财务管理观念,从思想上重视财务管理,建立健全企业财务管理相关制度,规范财务管理行为。
首先,建立健全财务管理制度。民营企业要认真研究国家相关政策法律法规,充分利用国家优惠政策,结合企业财务管理现状,建立一套行之有效的财务管理制度,并严格按照制度执行。其次,不断完善内部审计制度和会计制度,对企业内部资金的投资、利用、回收等进行严格的控制,保证每一笔资金用在对的地方,同时做好相关记录,保证财务数据的完整性和正确性。最后,实行责任制度。财务管理作为现代企业经营管理的核心内容,领导必须重视财务管理,实行领导责任制,同时充分调动各部门共同参与财务管理活动,明确财务管理内容和目标,实行指标制,把工作内容明确到各部门,部门落实到个人,实行层层责任制,切实提高财务管理水平。
财务管理人员作为财务管理的组织者和执行者,其素质高低在很大程度上决定财务管理水平,因此企业要重视人才管理和培养,切实提高财务管理人员综合素质,把财务人员的综合素质和业务能力当做企业生存和发展的重要资源。首先,不论是企业领导,还是财务管理人员,都要从思想上重视财务管理,特别是财务管理人员,要端正自身的工作态度,严格按照财务管理相关制度执行,严禁出现贪污、违法乱纪现象。其次,企业要重视人才培养和管理,定期对财务管理人员进行专业培训,切实提高财务人员业务能力。企业要对财务人员进行岗前培训并考核,考核通过后方可入职;然后对财务人员进行岗中培训,比如法律、经济、会计、管理、财务、审计等知识,不断丰富财务人员专业知识,提高其业务能力。最后,实行考核及激励机制。鼓励财务人员进行管理创新,不断提高业务能力,激发员工工作积极性和自主性,提高财务管理效率。
目前在大多数民营企业财务管理中存在投资盲目、融资渠道单一问题,严重制约企业经济的进一步发展。因此民营企业要不断改善自身经营管理模式,提高融资信誉,不断改善融资环境,实现融资渠道多样化,同时科学投资。一方面,民营企业要改善融资环境,提升企业实力,同时充分利用国家政策,拓展融资渠道。我国自2009年出台《国务院关于进一步促进中小企业发展若干意见》以来,帮助民营企业解决融资等问题,企业要积极运用国家政策,同时加强科技创新和人才管理,增强自身的经济实力,同时提高融资信誉,吸引更多的金融结构贷款。另一方面,建立有效的投资测评机制,提高投资科学性。民营企业在投资时,要做好市场调查、资料收集等工作,对投资市场行情、投资回报率、投资资金等进行全面详细的预估,然后有选择的进行投资。
综上所述,财务管理作为现代企业经营管理的重要组成部分,在为企业领导决策提供依据、提高市场竞争力、促进企业进一步发展上有着十分重要的意义。由于民营企业自身的特性,当下财务管理中存在财务管理意识淡薄、财务管理制度不健全、投资盲目、融资单一等问题。因此民营企业要在国家相关政策扶持下建立现代化企业管理模式,不断完善财务管理制度,改善融资投资环境,加大对科技、人才的培养,切实提高财务管理水平,促进民营企业的进一步健康稳定发展。
[1]杨思静,左芊.浅谈民营企业财务管理现状分析及对策研究[J].中国商贸,2011(6)。
[2]胡彦宏.新形势下我国房地产财务管理现状及对策分析[J].企业导报,2012(14)。
[3]赵素琴.新形势下探析民营企业财务管理的新思路[J].中国商贸,2012(2)。
[4]郑小燕.我国民营企业财务管理存在的问题探讨[J].广东科技,2010(1)。
[5]张春.浅谈房地产企业财务管理存在的问题与对策[J].中国对外贸易(英文版).2011(24)
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听别人说话实际上就是对别人的肯定和尊重。有人说,上帝之所以给我们两只耳朵一张嘴,就是希望我们多听少说。今天读文网小编要与大家分享的是:,具体内容如下;希望能够帮助到大家!
[摘要]文章结合中小民营企业秘书的工作特点,从态度、第一印象等方面分析秘书礼仪规范及其运用,并就提升自身礼仪素养的途径提出建议,使秘书在招聘工作环节中形成良好的企业形象,吸引更多的人员为企业服务。
[关键词]中小民营企业;秘书;招聘;态度;第一印象;途径
[论文正文]
随着近年来我国民营企业的快速发展,民营企业的规模不断壮大,管理水平也得到了显著提高,民营企业已逐渐发展成为国民经济的一支重要力量。一般而言,民营企业尤其是中小型民营企业为了节省人力物力财力,降低经营成本,企业秘书工作都具有综合性的特点,除负责秘书本职工作外,还担负很大部分的非秘书性质的工作,如人力资源管理、员工招聘与培训、企业文化、公关宣传及新闻发布工作等。可见,中小民营企业秘书人员面临重要的转型要求,秘书的角色职能由传统型向外向型、全能型转变,秘书要既能文又能武,既会管理又懂专业,既当信息员又当公关人,既做谋士又做助手,为企业及领导提供全方位的服务。
但是,不少中小民营企业秘书面对工作要求的提高、工作性质的转变、工作跨度的加大等一系列要求一时难以适应。仅就秘书在从事员工招聘工作环节而言,就由于工作量大、人员流动性大及面试人数较多、面试对象层次较低等因素的影响,常有以下礼仪缺失的现象出现。如:招聘过程中相互大声谈笑;招聘工作当天着装随意;招聘交谈时坐姿懒散;言谈举止中时有轻视应聘人员的表现等。这些都是招聘工作中秘书礼仪素质缺乏的种种表现。
秘书形象常常代表着一个企业的形象,在招聘工作环节中给应聘者留下深刻的第一印象,也是应聘者对企业形成的第一印象。因此,秘书人员必须具备强烈的礼仪意识,掌握相应的礼仪技巧,以提高企业的形象与知名度,树立良好的社会信誉及社会形象。因此,秘书应当自觉地用礼仪规范来约束自身的行为,这就要求秘书应当从各方面明确礼仪规范要求,并熟练地运用到工作过程当中,为招聘工作环节的顺利进行及企业招聘到满意的员工打下良好的基础。
一、态度至上
尊重是一切礼仪的基础。礼仪规范的基本要求就是要以尊重为本,以人为本,态度至上。在招聘工作中,秘书担当企业与企业需求人员之间的桥梁作用,是应聘者进入企业的第一道把关人。因此,秘书在工作中应处处以企业需求为中心,以为企业服务为重点,以招募适合企业需求的员工为目的,尊重应聘者,诚恳、热心地为企业和应聘者服务,不应以老员工自居,以秘书身份自大,居高临下,轻视对方,给应聘者留下不好的第一印象。据美国华盛顿一家市场调查机构的一次调查结果表明:应聘人员在企业及与企业进行接触时受到非礼待遇后,96%的人不直接抱怨,但有91%的人不愿再到这个企业来。而且受到非礼待遇的人平均要向他周围的9个人讲述,其中13%的人要向他周围的20个人讲述。可见,企业的不良形象会造成比较大范围内的负面影响,企业对应聘者应保有尊重、良好而热情的态度。
二、营造良好的第一印象
第一印象在人际交往中有着强烈的定势作用。秘书在接待应聘者时,端庄的仪表、文雅的举止、得体的语言以及整洁的服饰往往可以留给应聘者良好的第一印象。这既是对应聘者尊重的一种表现,也是让应聘者产生乐于与之交往的魅力所在,是形成良好的面试关系的开端。
(一)仪表端庄
适度地修饰自己的形象,其实也是对自我人格的一种塑造和珍惜。秘书在招聘工作中应注重自身的仪表美。仪表端庄是指秘书的服饰、发型、脸部化妆的综合形象,要求秘书在工作中要做到职业、稳重、可信、可亲。如果秘书给应聘者的第一印象很差,如着装不整洁等,应聘者则会对秘书的工作缺乏尊重和支持,使双方面试的交往和沟通陷于困境,今后工作中秘书也难以得到未来员工更多的依赖与配合。
1.干练的发型。首先,发型比面部特征更能吸引对方的注意。长发暗示着健康和性感,短发看起来自信而成功,自然、中长、没有特定款式的发型,则让人感觉智慧和真实。秘书在招聘工作中可采用束发或盘发等方式体现出职业、干练的企业形象。
2.淡雅的妆容。出于尊重和自信的角度,秘书在招聘场合应化淡妆,不能化浓妆,才能体现出职业和自然、美丽的形象。
3.得体的衣着。根据TPO原则,秘书在招聘工作中应注重自身的着装,应得体而郑重,不应穿着随意或穿休闲服参与招聘工作。
(二)语言得体
常言道“言为心声”。语言是招聘场合双方人员之间沟通与交流的重要工具,是建立良好招聘关系的礼仪要求。语言往往能全面地反映出一个人的文化素养、知识水平和精神风貌。语言得体是指秘书与应聘者之间交流使用的语言准确、友善、亲切,包括言之有礼、言之有意、言之有利、言之有体和言之有技。
1.重在交流。在应聘者面前,应提倡用礼貌的语言、鼓励性语言。秘书首先要学会使用文明礼貌的十字用语,即“请、您好、谢谢、对不起、再见”。其次要注意正确而礼貌地称谓应聘者,如可称先生、小姐、同学等。此外,还应当注重倾听礼仪,注意询问技巧等。
2.善于倾听。听别人说话实际上就是对别人的肯定和尊重。有人说,上帝之所以给我们两只耳朵一张嘴,就是希望我们多听少说。在招聘工作中,秘书应把应聘者放在首要的位置,让应聘者多讲多谈,以更全面地了解对方的各种信息,以吸纳为企业所用的人员。
3.多用询问。秘书在招聘环节中应多用询问,了解企业需求的信息,并通过应聘者对于询问的回答来分析该人员是否符合企业的需求。
第一印象有大约40%的内容还与声音有关。音调、语气、语速、节奏都将影响第一印象的形成。因此,双方在交流过程中也要注意语调优雅、吐字清楚、声音高低得当、语气柔和、情感真挚、以诚相待,处处注意树立良好的企业形象。秘书掌握沟通的语言交流的礼仪与技巧是密切面试双方关系的关键。秘书学会合理运用语言的特点,在交谈中使用礼貌性语言,善于运用理解、含蓄、亲切及灵活多变的语言交际方式,就能促进心灵相通,促进相互理解和信任,达到与应聘者交谈取得圆满的结果、吸引人才等目的,使招聘工作得以顺利进行。
(三)举止文雅
秘书在招聘工作环节中,除了注重仪表和谈话礼仪外,还要掌握辅助语言礼仪,即态势语言。态势语包括表情语、动作语和体姿语。
1.文雅的动作。招聘工作中,秘书可使用恰当的手势请应聘者坐下,并在与应聘者进行应聘资料的交接时注意双手递接,体现对对方的尊重。手势活动幅度不宜过大,应节奏明快、自然文雅。
2.微笑的表情。卡耐基说过:“微笑能照亮所有看到他的人,像是穿过乌云的太阳,带给人们温暖。”微笑可以反映出一个积极的形象,表现友善,同时它也是与人沟通的催化剂。面带微笑,可以表达对他人的尊敬和礼貌,拉近人与人的距离,表现诚意。
3.亲切的眼神。微笑离不开眼睛的神采,在招聘环节中,秘书应面带微笑,双目平视对方,眼神真挚,体现出平易近人的感觉。交谈中应时时注意眼神的关注,体现出对交谈对象的尊重,不应左顾右盼,心不在焉。
4.正确的姿态。秘书在招聘过程中,姿态使用主要包括立姿和坐姿。立姿要求脊背挺直、胸部挺起,不要弯腰曲背;坐姿要求是腰部挺起,上身要直,不要给人以“瘫倒在椅子上的感觉”,身子可适当前倾让人感觉你对谈话内容有兴趣。优雅的坐姿传递着自信、友好、热情的信息,同时也显示出高雅庄重的良好风范。就坐后,要注意单手或双手放在桌下或是双肘支在面前的桌子上、夹在两腿间都是不允许的。
总之,采用“SOLER”是一个有效的方法。S——sit:坐要面对别人;O——open:自然开放;L——lean:身体微微前倾;E——eye:目光接触;R——reaction:放松。秘书在招聘环节善于运用手势、表情等非言语交流的形式,学会运用“体态语言”,实践良好的礼仪规范,必将有利于招聘工作质量的提高。
秘书人员在招聘工作环节中注重礼仪是职业礼仪的需求,也是秘书职业形象的重要组成部分,更是秘书素质、修养、行为、气质的综合反映。招聘工作中能注重礼仪有利于自身素质的提高,有利于工作的顺利开展。那么,通过什么途径才能更好地提升自身的礼仪素养,在招聘工作环节中很好地运用呢?
首先,随着经济社会和企业的快速发展,人们的礼仪意识不断加强。秘书在招聘工作中注重礼仪形象,能较好地树立企业形象,有助于提高秘书自身的整体素质,有助于继承“礼仪之邦”的优良传统,适应形势发展的需要。“礼”的根本是“修身”,而实现秘书礼仪规范的关键,说到底就是秘书自身素质的提高。因此,秘书必须首先树立良好的职业道德修养,成为具有社会责任感和企业责任心的职业人。同时,秘书应加强职业修养意识,秘书的职业形象以秘书群体形象为首要前提,需要每一位秘书为之付出巨大的努力。个别秘书由于心中没有一个完善的自我形象设计,缺乏必要的知识储备及内在修养,在行为上表现为专业性不强,致使秘书的职业形象只有与世俗上的小蜜定义相吻合。特别有少数行为粗鲁、言语庸俗者,更是严重影响了秘书职业整体的社会形象。作为秘书,应努力提高自身的素质,用自身良好的言行及工作作风赢得人们的瞩目。诚然,素质的提高并非来自一朝一夕,需要平时在一点一滴的言行举止中养成良好的习惯,并逐渐积淀而成。
其次,秘书需要提高自身的知识架构。秘书人员要自觉调整自身的知识结构,终身努力学习。作为一名“知书达礼”的秘书,除了要认真学习秘书专业的知识和技能外,还应该学习企业管理及其他与企业相关的学科知识;同时,对与秘书工作各环节相关的礼仪规范要求等知识也应当加以重视。只有不断地更新知识,完善知识结构,增加自身修养,为企业提供更为周到细致的服务,才能赢得广泛的赞誉和尊重,获得良好的社会舆论及评价,树立良好的企业形象。
秘书人员在招聘工作环节中,其形象、言谈举止、音容笑貌,都能对应聘者产生直接或间接的影响,从而影响招聘工作的效果。这就要求秘书不仅要具有丰富的专业知识和技能,还要具备良好的职业素质与修养,自觉履行相关的礼仪规范。可见,秘书具备良好的礼仪修养和履行礼仪规范,已是当代中小民营企业秘书工作不可分割的一部分,也是企业发展与社会进步的必然要求。
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听别人说话实际上就是对别人的肯定和尊重。有人说,上帝之所以给我们两只耳朵一张嘴,就是希望我们多听少说。今天读文网小编要与大家分享的是:《中小民营企业秘书在招聘工作中的礼仪运用》相关论文,具体内容如下;希望能够帮助到大家!
[摘要]文章结合中小民营企业秘书的工作特点,从态度、第一印象等方面分析秘书礼仪规范及其运用,并就提升自身礼仪素养的途径提出建议,使秘书在招聘工作环节中形成良好的企业形象,吸引更多的人员为企业服务。
[关键词]中小民营企业;秘书;招聘;态度;第一印象;途径
[论文正文]
随着近年来我国民营企业的快速发展,民营企业的规模不断壮大,管理水平也得到了显著提高,民营企业已逐渐发展成为国民经济的一支重要力量。一般而言,民营企业尤其是中小型民营企业为了节省人力物力财力,降低经营成本,企业秘书工作都具有综合性的特点,除负责秘书本职工作外,还担负很大部分的非秘书性质的工作,如人力资源管理、员工招聘与培训、企业文化、公关宣传及新闻发布工作等。可见,中小民营企业秘书人员面临重要的转型要求,秘书的角色职能由传统型向外向型、全能型转变,秘书要既能文又能武,既会管理又懂专业,既当信息员又当公关人,既做谋士又做助手,为企业及领导提供全方位的服务。
但是,不少中小民营企业秘书面对工作要求的提高、工作性质的转变、工作跨度的加大等一系列要求一时难以适应。仅就秘书在从事员工招聘工作环节而言,就由于工作量大、人员流动性大及面试人数较多、面试对象层次较低等因素的影响,常有以下礼仪缺失的现象出现。如:招聘过程中相互大声谈笑;招聘工作当天着装随意;招聘交谈时坐姿懒散;言谈举止中时有轻视应聘人员的表现等。这些都是招聘工作中秘书礼仪素质缺乏的种种表现。
秘书形象常常代表着一个企业的形象,在招聘工作环节中给应聘者留下深刻的第一印象,也是应聘者对企业形成的第一印象。因此,秘书人员必须具备强烈的礼仪意识,掌握相应的礼仪技巧,以提高企业的形象与知名度,树立良好的社会信誉及社会形象。因此,秘书应当自觉地用礼仪规范来约束自身的行为,这就要求秘书应当从各方面明确礼仪规范要求,并熟练地运用到工作过程当中,为招聘工作环节的顺利进行及企业招聘到满意的员工打下良好的基础。
一、态度至上
尊重是一切礼仪的基础。礼仪规范的基本要求就是要以尊重为本,以人为本,态度至上。在招聘工作中,秘书担当企业与企业需求人员之间的桥梁作用,是应聘者进入企业的第一道把关人。因此,秘书在工作中应处处以企业需求为中心,以为企业服务为重点,以招募适合企业需求的员工为目的,尊重应聘者,诚恳、热心地为企业和应聘者服务,不应以老员工自居,以秘书身份自大,居高临下,轻视对方,给应聘者留下不好的第一印象。据美国华盛顿一家市场调查机构的一次调查结果表明:应聘人员在企业及与企业进行接触时受到非礼待遇后,96%的人不直接抱怨,但有91%的人不愿再到这个企业来。而且受到非礼待遇的人平均要向他周围的9个人讲述,其中13%的人要向他周围的20个人讲述。可见,企业的不良形象会造成比较大范围内的负面影响,企业对应聘者应保有尊重、良好而热情的态度。
二、营造良好的第一印象
第一印象在人际交往中有着强烈的定势作用。秘书在接待应聘者时,端庄的仪表、文雅的举止、得体的语言以及整洁的服饰往往可以留给应聘者良好的第一印象。这既是对应聘者尊重的一种表现,也是让应聘者产生乐于与之交往的魅力所在,是形成良好的面试关系的开端。
(一)仪表端庄
适度地修饰自己的形象,其实也是对自我人格的一种塑造和珍惜。秘书在招聘工作中应注重自身的仪表美。仪表端庄是指秘书的服饰、发型、脸部化妆的综合形象,要求秘书在工作中要做到职业、稳重、可信、可亲。如果秘书给应聘者的第一印象很差,如着装不整洁等,应聘者则会对秘书的工作缺乏尊重和支持,使双方面试的交往和沟通陷于困境,今后工作中秘书也难以得到未来员工更多的依赖与配合。
1.干练的发型。首先,发型比面部特征更能吸引对方的注意。长发暗示着健康和性感,短发看起来自信而成功,自然、中长、没有特定款式的发型,则让人感觉智慧和真实。秘书在招聘工作中可采用束发或盘发等方式体现出职业、干练的企业形象。
2.淡雅的妆容。出于尊重和自信的角度,秘书在招聘场合应化淡妆,不能化浓妆,才能体现出职业和自然、美丽的形象。
3.得体的衣着。根据TPO原则,秘书在招聘工作中应注重自身的着装,应得体而郑重,不应穿着随意或穿休闲服参与招聘工作。
(二)语言得体
常言道“言为心声”。语言是招聘场合双方人员之间沟通与交流的重要工具,是建立良好招聘关系的礼仪要求。语言往往能全面地反映出一个人的文化素养、知识水平和精神风貌。语言得体是指秘书与应聘者之间交流使用的语言准确、友善、亲切,包括言之有礼、言之有意、言之有利、言之有体和言之有技。
1.重在交流。在应聘者面前,应提倡用礼貌的语言、鼓励性语言。秘书首先要学会使用文明礼貌的十字用语,即“请、您好、谢谢、对不起、再见”。其次要注意正确而礼貌地称谓应聘者,如可称先生、小姐、同学等。此外,还应当注重倾听礼仪,注意询问技巧等。
2.善于倾听。听别人说话实际上就是对别人的肯定和尊重。有人说,上帝之所以给我们两只耳朵一张嘴,就是希望我们多听少说。在招聘工作中,秘书应把应聘者放在首要的位置,让应聘者多讲多谈,以更全面地了解对方的各种信息,以吸纳为企业所用的人员。
3.多用询问。秘书在招聘环节中应多用询问,了解企业需求的信息,并通过应聘者对于询问的回答来分析该人员是否符合企业的需求。
第一印象有大约40%的内容还与声音有关。音调、语气、语速、节奏都将影响第一印象的形成。因此,双方在交流过程中也要注意语调优雅、吐字清楚、声音高低得当、语气柔和、情感真挚、以诚相待,处处注意树立良好的企业形象。秘书掌握沟通的语言交流的礼仪与技巧是密切面试双方关系的关键。秘书学会合理运用语言的特点,在交谈中使用礼貌性语言,善于运用理解、含蓄、亲切及灵活多变的语言交际方式,就能促进心灵相通,促进相互理解和信任,达到与应聘者交谈取得圆满的结果、吸引人才等目的,使招聘工作得以顺利进行。
(三)举止文雅
秘书在招聘工作环节中,除了注重仪表和谈话礼仪外,还要掌握辅助语言礼仪,即态势语言。态势语包括表情语、动作语和体姿语。
1.文雅的动作。招聘工作中,秘书可使用恰当的手势请应聘者坐下,并在与应聘者进行应聘资料的交接时注意双手递接,体现对对方的尊重。手势活动幅度不宜过大,应节奏明快、自然文雅。
2.微笑的表情。卡耐基说过:“微笑能照亮所有看到他的人,像是穿过乌云的太阳,带给人们温暖。”微笑可以反映出一个积极的形象,表现友善,同时它也是与人沟通的催化剂。面带微笑,可以表达对他人的尊敬和礼貌,拉近人与人的距离,表现诚意。
3.亲切的眼神。微笑离不开眼睛的神采,在招聘环节中,秘书应面带微笑,双目平视对方,眼神真挚,体现出平易近人的感觉。交谈中应时时注意眼神的关注,体现出对交谈对象的尊重,不应左顾右盼,心不在焉。
4.正确的姿态。秘书在招聘过程中,姿态使用主要包括立姿和坐姿。立姿要求脊背挺直、胸部挺起,不要弯腰曲背;坐姿要求是腰部挺起,上身要直,不要给人以“瘫倒在椅子上的感觉”,身子可适当前倾让人感觉你对谈话内容有兴趣。优雅的坐姿传递着自信、友好、热情的信息,同时也显示出高雅庄重的良好风范。就坐后,要注意单手或双手放在桌下或是双肘支在面前的桌子上、夹在两腿间都是不允许的。
总之,采用“SOLER”是一个有效的方法。S——sit:坐要面对别人;O——open:自然开放;L——lean:身体微微前倾;E——eye:目光接触;R——reaction:放松。秘书在招聘环节善于运用手势、表情等非言语交流的形式,学会运用“体态语言”,实践良好的礼仪规范,必将有利于招聘工作质量的提高。
秘书人员在招聘工作环节中注重礼仪是职业礼仪的需求,也是秘书职业形象的重要组成部分,更是秘书素质、修养、行为、气质的综合反映。招聘工作中能注重礼仪有利于自身素质的提高,有利于工作的顺利开展。那么,通过什么途径才能更好地提升自身的礼仪素养,在招聘工作环节中很好地运用呢?
首先,随着经济社会和企业的快速发展,人们的礼仪意识不断加强。秘书在招聘工作中注重礼仪形象,能较好地树立企业形象,有助于提高秘书自身的整体素质,有助于继承“礼仪之邦”的优良传统,适应形势发展的需要。“礼”的根本是“修身”,而实现秘书礼仪规范的关键,说到底就是秘书自身素质的提高。因此,秘书必须首先树立良好的职业道德修养,成为具有社会责任感和企业责任心的职业人。同时,秘书应加强职业修养意识,秘书的职业形象以秘书群体形象为首要前提,需要每一位秘书为之付出巨大的努力。个别秘书由于心中没有一个完善的自我形象设计,缺乏必要的知识储备及内在修养,在行为上表现为专业性不强,致使秘书的职业形象只有与世俗上的小蜜定义相吻合。特别有少数行为粗鲁、言语庸俗者,更是严重影响了秘书职业整体的社会形象。作为秘书,应努力提高自身的素质,用自身良好的言行及工作作风赢得人们的瞩目。诚然,素质的提高并非来自一朝一夕,需要平时在一点一滴的言行举止中养成良好的习惯,并逐渐积淀而成。
其次,秘书需要提高自身的知识架构。秘书人员要自觉调整自身的知识结构,终身努力学习。作为一名“知书达礼”的秘书,除了要认真学习秘书专业的知识和技能外,还应该学习企业管理及其他与企业相关的学科知识;同时,对与秘书工作各环节相关的礼仪规范要求等知识也应当加以重视。只有不断地更新知识,完善知识结构,增加自身修养,为企业提供更为周到细致的服务,才能赢得广泛的赞誉和尊重,获得良好的社会舆论及评价,树立良好的企业形象。
秘书人员在招聘工作环节中,其形象、言谈举止、音容笑貌,都能对应聘者产生直接或间接的影响,从而影响招聘工作的效果。这就要求秘书不仅要具有丰富的专业知识和技能,还要具备良好的职业素质与修养,自觉履行相关的礼仪规范。可见,秘书具备良好的礼仪修养和履行礼仪规范,已是当代中小民营企业秘书工作不可分割的一部分,也是企业发展与社会进步的必然要求。
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要大力推广新技术、新工艺、新设备、新材料,用高新技术提升传统建筑业的技术进步和技术创新。抓住国家大力倡导低碳经济、绿色经济的契机,着眼企业核心竞争力的打造,依托集团技术优势和市场平台,积极发展新兴科技产业。今天读文网小编要与大家分享的是:民营企业经济转变策略相关论文。具体内容如下,欢迎阅读:
关键词:民营 经济 转变
民营企业经济转变策略
民营建筑业转型升级的挑战增加,压力增大。
一是工业化、城市化和城市现代化的进程加快。我国已处在城镇化快速发展的高潮期,城镇化将成为我国经济社会发展的主要推动力之一。中共中央政治局、国务院副指出,要把城镇化作为促进经济长期平稳较快发展、加快转变经济发展方式的重要内容,要深刻认识城镇化在现代化建设全局中的战略意义。目前我国城市化率在47%左右,城镇化率以每年提高1.5%的增长速度,要最终达到80%的目标,建筑业至少有20到30年的发展黄金期。因此,我国最大的内需在城镇化,促进发展最大的潜力也在城镇化。城镇化将为建筑业提供巨大的国内市场。同时,我国已进入工业化中期,而工业化建设预示着一个庞大的建设市场。工业化、城镇化标志着建筑业发展的空间还很大。
二是固定资产投资呈高增长态势。据国家权威部门发布的消息,2010年下半年全国新开工项目增速达81.1%,显示未来仍有大量在建投资项目支撑较快的投资增速。与此同时,在政府支持中小企业发展的相关政策引导下,民间投资进一步回升。
三是区域经济发展对建筑业的中长期机遇增多。2009年国家批复的区域经济规划数量超过前4年的总和。《江苏沿海地区发展规划》、《辽宁沿海经济带发展规划》、《珠江三角洲地区改革发展规划》、《促进中部地区崛起规划》、《海南国际旅游岛规划》等一批区域经济规划上升为国家战略。四是从行业投资态势来看,新兴工业领域、朝阳产业的投资呈爆炸性的增长;城市化的持续发展会带来巨大的地铁、轻轨、大市政以及政府保障性住房的建设机遇;
工业化带来的环境污染会使环保市场成为可持续发展的建设市场;低碳经济会给新兴的能源带来可持续的建设市场。当然,宏观因素也必然影响和制约建筑业的发展。近期中央抑制房价过快上涨的一系列政策对房建施工企业也有抑制。建筑业总体上还处于施工总承包低价值、低利润阶段的发展水平,这严重制约了行业的可持续发展。为此,作为建筑企业,要善于把国家投资方向化为转型升级的目标,要善于把市场优胜劣汰化为转型升级的动力。
“十二五”期间正值我国工业化、城市化水平快速提升的时期。各级政府较强的投资能力特别是在城乡基础设施建设方面将带来建筑业的巨大需求。同时,国家的房地产调控政策虽将继续进行,但房地产作为国民经济支柱产业的地位不会改变,住宅建设随着购房群体的经济实力水平的提高,对建筑业起到强劲的拉动作用。环保、节能、减排、低碳等绿色生态经济对建筑业的要求越来越高。国际工程承包市场需求越来越大。当然“,十二五”期间,建筑业也面临着劳动力资源短缺、劳动力成本快速提升、产业政策和行业管理不配套、高级建筑人才匮乏等新的瓶颈。
为此“,十二五”期间,民营建筑业的发展要以产业化发展为基本途经,以提高创新能力和资源利用效率为基本手段,通过转变发展方式,全面提升发展质量,在国家宏观经济指导下实现建筑行业的可持续发展。围绕这一基本指导思想,我们要在行业规模、企业发展目标、从业队伍、技术发展、环境发展等方面制定明确的目标。同时要紧紧抓住建筑行业产业化这一目标确定通过变革生产方式实现行业转型升级;提高利用市场配置资源的能力提升行业发展活力;提高专业化发展能力做专做精做大做强具有品牌影响力的企业;加大科技研发力度提高技术进步的针对性和有效性;充分利用两个市场、两种资源实施好“走出去”发展战略;加强对行业发展管理提高推动行业可持续发展的能力和水平;提高人才聚集能力形成行业高质量发展的人才资源保障。
在研究制定“十二五”规划时,作为政府部门和行业主管部门要注意把握以下三个方面:
一是注意观察世界经济和国内经济发展的新动向,以此作为制定建筑行业中长期发展规划的外部条件。要研究超前的对策,迎接挑战,在竞争中谋求建筑业的跨越式发展;
二是建筑业重大决策的形成和出台实施要注意稳定性和连续性。建筑经济发展的复杂性不但在于宏观动态的可变因素多,而且还在于相互间的联系性和制约性,要依靠集体的智慧和专家们的论证,不断完善建筑业“十二五”规划方案;
三是建筑业规划的制定要注重调查研究,务实进取。一切从实际出发,通过深入调查研究,把情况吃透,把问题找准,这样才能减少制订规划的盲目性,提出切合实际的解决办法,制定好科学性、超前性较强的建筑业“十二五”发展规划。
启东的建筑企业经改革改组和资产重组,南通二建集团、启东建筑集团和启安建设集团等都建立起了集团母子公司体系,经多年运作形成了协同发展、共同壮大的格局。每个子公司都自成体系,是独立经营,独立核算,独立发展的经济实体。在创新体制机制实践中,南通二建集团不断健全母子公司组织体系,完善企业本部、地区总部、区域公司和项目部的组织框架,建立有利于增强企业实力、调动经营者和主要骨干积极性的股权结构,进一步加大对子公司的达标考核力度,推动子公司向更高层面的发展。
同时建立了内部资本市场。母子公司之间,子公司之间,资金信贷额度相互调剂,服从集团整体发展需要,资金实行风险抵押、有偿使用,参照银行信贷模式,加上企业自有资金的高速循环、期限灵活、回收有保障、相互无风险的特点,真正发挥了内部资本市场的独特功能。启东建筑集团首先从完善改制企业的法人治理结构入手,通过与各子公司签订内容全面、约定详细的《内部履约协议书》,进一步完善母子公司体制,使下属单位真正成为一个自主经营、自负盈亏、自担风险的企业法人实体,增强子公司的法律和经济责任,提高了各子公司依法管理的自觉性和主观能动性。其次,通过制订企业管理的标准化流程督促企业有章可循。近年来先后制订了经营管理、合同管理、计划管理、技术管理、质量管理、成本管理、材料管理等16项经营管理制度,按照国家标准组织施工生产。
再次,进一步健全和完善企业的用人用工、绩效考核、经济分配、财务管理、过错责任追究等制度,职责明确,赏罚分明,营造以制度管人,以规章管事的良好氛围,全面提升了企业管理水平。目前启东建筑集团各下属子公司都形成了由经理、经营科和项目经理、工程科、质管科组成的二级管理体制,科学管理实现了企业管理的规范化。为加快建立现代企业制度,构建充满活力、富有效率、更加开放、更有利于建筑业转变经济发展方式的体制机制,民营建筑企业应在以下三个方面加快体制机制的创新:
一是要加快经营机制的改革。要按建立现代企业制度的要求,以股份为纽带,调动企业经营层和各方面的积极性。不断健全母子公司组织体系,完善企业本部、区域公司、子公司和项目部的组织框架,加大对子公司的达标考核力度,推动子公司向更高层面的发展。集团母公司要逐步增强科研开发功能、工程总承包功能和投融资功能。
二是深化企业内部改革。各集团公司以资产增值为前提,通过调整考核体系建立公平合理的考核机制;调整股权结构,逐步推动集团及各法人子公司的股权向经营骨干层集中。适宜、合理的股权设置,激发了管理层的创业热情,增强了企业“人、财、物”集中调控的能力。
三是要积极推进项目管理机制创新。要认真总结项目股份制、项目抵押承包制等成功经验,提高员工参与项目的积极性。要建立和完善工程项目核算考核,按照岗位责任,明确责任成本指标,坚持绩效考核与项目的全员薪酬利益挂钩。要通过管理机制创新实现企业从侧重职能管理向侧重流程管理转变,从粗放管理向精细化管理转变,从传统的人、财、物管理向人本管理、品牌管理、风险管理和诚信管理转变,实现企业管理的新飞跃。
启东的建筑企业经多轮改制组建为民营股份制企业后,解放思想,创新经营拓市场,经受住了全球金融危机的严峻考验,呈现出经济增长快、经营效益好、竞争实力强的良好发展态势。如今,这支铁军站在更高的起点上以增强企业的核心竞争力为根本,实现发展方式和管理方式的转型创新,努力打造全国建筑强市。
一是科学谋划市场布局,占领市场高地。在市场布局上,坚持点线面结合,形成区域优势。壮大传统市场,增强市场开拓的占有率;发展新兴市场,增强市场开拓的渗透力;抢占潜在市场,增强市场开拓的影响力;开辟海外市场,增强市场开拓的扩张力。加大市场信息收集和项目跟踪力度,重点以省会城市或地区级城市为突破口,加大拓展力度,实现由点到面扩张。要科学合理地确定市场开拓的主战场,特别是抓好二、三线城市的市场开拓。要充分发挥特级资质企业的品牌优势,继续实施“大业主、大项目、大市场”战略,攀高亲结高缘,与大投资商结成战略合作伙伴,实现协同发展。
二是以结构调整为抓手,占领新兴市场。在项目定位上实现多层次拓展,实行高位竞争,要利用品牌、人脉、资本、管理等优势,在科技含量高、建设难度大、利润水平高的建筑领域占有更多的份额。要向铁路、高速公路、地铁、隧道、港口、桥梁、市政等大型基础设施方面承接更多的项目。在加快调整经营结构中,要向建筑产业上下游拓展延伸,进一步完善以施工总承包为龙头、专业承包为依托、劳务分包为基础的产业结构体系,加快发展工程总承包经营模式,不断扩大经营范围。在做大做强建筑业的同时,积极向房地产业、商贸业、服务业、机械制造业、休闲农业等行业领域发展。
三是以科技创新为核心,构建信息产业优势。要大力推广新技术、新工艺、新设备、新材料,用高新技术提升传统建筑业的技术进步和技术创新。抓住国家大力倡导低碳经济、绿色经济的契机,着眼企业核心竞争力的打造,依托集团技术优势和市场平台,积极发展新兴科技产业。加强企业新技术应用示范工程平台建设,积极争创国家和省级新技术应用示范工程。逐步建立工程技术研发中心。要以深入开展QC小组活动为抓手,规范施工工艺,提炼施工工法,攻克技术难关,全面提升工程技术集成创新能力和企业产业层次。通过发展信息技术在建筑企业逐步实现企业商务电子化、经营网络化、管理系统化,形成企业反应、决策、运转的高效机制,努力提高企业的执行力、管理效率和管理水平,实现从传统企业向现代化企业的转变。
四是加大人才培养力度,打造优秀团队。要着力培养好四支人才队伍。即:懂经营、会管理、善开拓的公司经理队伍,能干、会算、善管的项目经理(建造师)队伍,精经营、通法律、会谈判的报价师队伍,技术熟、工作实、有经验的工程师(技术负责人)队伍。要通过建立完善的激励机制,激发员工立足岗位、钻研技术的热情,努力造就一支精干、高效、和谐协作的员工队伍,提升企业的核心竞争力。
建筑业是启东的传统产业、支柱产业、富民产业和优势产业。各级政府部门要把建筑业发展摆上重要议事日程,及时研究解决建筑企业发展中的重大问题,全力加强人才支持、业务指导等各项工作,切实加快建筑经济做大做强的步伐。
一是要提高组织领导和服务引领力度。建筑主管部门要把主要精力放在统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、提供服务和安全监管上来,为企业排忧解难。要全力以赴做好品牌推介、行业包装等工作,为企业开拓市场牵线搭桥。工商、税务、财政、人事、劳动等部门要树立全局观念,重心下移,服务前移,在资质晋级、金融信贷、特种人员、人才培养等方面给予扶持。
二是提高监管督查力度。要以创建安全文明工地为抓手,依法实施安全生产监督管理,把安全生产责任落实到每个环节、每个岗位、每个人,全力清除违规施工、违章操作、无证操作现象,坚决杜绝重特大事故的发生。
三是组建好劳务公司和劳务基地。建立培训网络。努力解决企业急需的技术熟练的农民工等劳动力资源。要在劳动力较富余的省份建立长期守信的良好的劳务分包队伍。
四是发挥建筑协会的职能作用。倾听广大会员呼声,宣传行业政策法规,维护行业公平竞争。
五是进一步推进企业文化建设。结合自身实际和发展战略,培育和提炼企业精神和核心理念,促进企业文化的发展创新,构筑企业在市场竞争中的优势,为转变企业发展方式提供精神支柱。
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浙江民营企业开拓国际市场必须遵循经济规律。世界经济发展有四大基本规律:世界经济生活国际化规律、世界经济一体化规律、世界经济不平衡发展规律、世界科技不断纵深发展的规律。今天读文网小编要与大家分享的是:浅析浙江民营企业开拓国际市场的战略选择相关论文。具体内容如下,欢迎阅读!
论文摘要:浙江民营企业面对激烈的国际竞争,应强化国际化经营理念,根据自身的实力和特点,在世界范围内进行资源优化配置与整合。以便尽可能降低成本,提高企业的综合竞争力。同时,浙江民营企业在国际化进程中还要不断进行战略创新与组织创新,使其国际化战略与发展模式与时具进,不断发展,最终实现全球一体化目标。
论文关键词:浙江民营企业国际市场
论文正文:
浅析浙江民营企业开拓国际市场的战略选择
近年,浙江民营企业不断发展壮大,不仅在竞争性领域逐渐占据主体地位,而且已经大量进入非竞争的垄断性和公益性部门,成为地区经济和行业发展的龙头和引擎,其在培植地方财源、扩大劳动就业、满足社会多样化需求、促进社会主义市场经济体制的形成等方面,发挥了积极作用。但是,随着我国对外开放的不断深入,国外企业不断地涌入我国,在这种严峻的形势下,核心竞争力就成为企业生存与发展的第一要素。浙江民营企业面临着各种挑战和发展机遇,在享受国内国际两个市场提供有利条件的同时,也受到国内某些因素的影响和限制。
浙江民营企业是最早吃螃蟹的获利者之一,凭借着浙江人独具的胆识和精神,在改革开放的市场竞争中分得了一杯羹。由于直接受市场经济的影响,浙江民营企业逐步形成了能抵抗外来竞争的优势。
1.产权清晰。相对国有企业而言,这是浙江民营企业最大的优势。浙江民营企业自筹资金、自愿结合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经营机制,使企业具有高度的灵活性,经营者能够自主地运用资金、场地、设备、技术、劳动力等生产要素,掌握生产经营权,满足市场要求。
2.低成本。劳动力成本低是浙江民营企业参与国际竞争的比较优势之一。浙江民营企业按市场经济的规律确立人事制度,力求做到人尽其才、才尽其用,降低劳动力成本,提高工作效率。民营企业生产经营使劳动力低成本的比较优势顺利地由潜在变为实实在在的竞争优势。
3.小规模技术。浙江民营企业使用的不一定是最先进的技术,但往往是更符合当地市场需求的实用性技术,经过消化、吸收、改造,特别是在纺织、轻工、机电、食品等行业已经形成了相对的技术优势,并积累了一套与之相适应的管理经验。这些技术和经验是浙江民营企业发展对经济发展水平相近或更低的发展中国家跨国经营的最重要的比较优势。
4.灵活的市场营销优势。浙江的民营企业都是在国内激烈的市场竞争的环境中成长起来的,具有很强的生命力和竞争力,对市场很敏感,能适应和开拓国际市场。浙江的民营企业,从诞生之日起,就凭着特有的毅力发展壮大,“说尽千言万语、走遍千山万水、想尽千方百计、尽千辛万苦”的精神就是对此的真实写照。
1.跨国经营规模较小,防范风险能力不强。由于浙江民营企业的跨国经营处于初期发展阶段,其跨国经营是小规模和试探性的、资本不够充足,赢利能力较差,而且缺乏拥有自主知识产权的核心技术和核心产品,缺乏名牌产品,缺乏独特而成熟的企业文化,在残酷激烈的国际竞争中显得力不从心,对跨国经营中各类风险缺乏防范承受的能力。
2.经营目的存在一定的盲目性和偶然性。浙江民营企业在国际市场竞争中处于新手地位,对于跨国经营的目的还存在一定的盲目性和偶然性,对国际市场的竞争形势和游戏规则缺乏深人研究,对自身的竞争优势没有认真分析,没有进行明确的发展定位,也缺少完整的发展战略,导致在一些具体经营操作问题上出现失误,企业经济效益下降甚至出现亏损。
3.家族式管理模式难以适应跨国经营要求。由于成长历史的原因,浙江省大多数民营企业实行的是家族式管理。据不完全统计,我省有96.6%的有限责任公司的董事长或总经理是由最大股东担任,两者合一的占64.83%。这种既当老板又当管理者的家族式管理模式在企业发展的初期曾起过重要作用,但却难以适应国际化经营的要求。
4.跨国经营人才短缺。浙江民营企业发展中。熟知国际生产、管理和销售业务,具有较强的语言能力、适应能力和公关能力以及强烈的开拓能力和敬业精神的高层次人才缺乏,大多数民营企业由于资金、技术积累和人才的不足,技术水平不高,创新能力有限,这无疑限制了浙江民营企业跨国经营的发展,形成了浙江民营企业跨国经营的“瓶颈”。
“走出去”战略是党中央提出的一项我国外向型经济发展的长期战略。进人新的历史时期,中国经济已经进入新一轮高速增长期,这就是民营经济将出现数量的加速扩张和质量的全面提高。
民营企业是市场化的产物,其运作更符合市场规则。随着市场环境中的“权力污染”等问题得到治理,政府对企业的干预会越来越少,民营企业将获得更好的政策环境和法规环境。市场将更加开放,对民营企业在市场准人等方面的歧视、限制会取消。
浙江民营企业开拓国际市场必须遵循经济规律。世界经济发展有四大基本规律:世界经济生活国际化规律、世界经济一体化规律、世界经济不平衡发展规律、世界科技不断纵深发展的规律。浙江民营企业走向国际市场,要严格遵循这四大基本规律,转变自身增长方式,寻求世界市场的新增长点,以国际市场为导向,以提高经济效益为中心,以增强自身竞争力为出发点,不断提高自身的劳动生产率,主动去适应经济规律,规避风险,拓宽市场,提高企业综合素质。
浙江民营企业开拓国际市场必须主动实施管理和技术创新。随着企业国际化经营的扩大、领域的延伸、组织架构设置的复杂化,对企业管理模式提出了科学、规范的要求,这是塑造企业经营优势、参与国际市场竞争的必要条件。民营企业的国际化经营必须遵循“以质取胜”战略和“科技兴企”战略。增强企业的创新能力,健全创新机制,提高企业技术对市场的反应能力,不仅是企业开拓国际市场生存的需要,更是增强企业竞争力、发展壮大的需要。
浙江民营企业开拓国际市场必须稳步推进资本经营。现代企业的发展离不开资本经营,民营企业在国际化经营过程中,必须坚持以产业经营为基础,以资本经营为手段,发挥机制优势,调整产业结构,提高产业整体效应,优化资源的有效配置,实现企业之间的优势互补,加速企业外部扩张。
在当前条件下,浙江民营企业要解决上述问题。顺利开拓国际市场,应该从以下几个方面进行努力。
1.长期战略规划和短期具体计划并行。根据国际市场的形势,结合企业的发展目标,对企业及产品进行重新定位、提高产品附加值,并着力提高组织化程度,力求做到战略明确,部署得当,功能分工合理,网络体系健全,追求全局效果,打纵横照应、协调得法的总体战。
2.实施跨国经营战略和本土化经营。根据对国际市场经营环境和国内政策条件的分析,首先要突破“国内生产、国外销售”的传统经营观念,实行“本土化”经营观念,即推行“各国设计、各国生产、各国销售”的新经营观念,以形成自身的特征。其次。要针对国际化经营的不同阶段,设计不同的经营战略。严格遵循目标市场所在国的市场规则和商业惯例,把自身的经营优势和目标市场的分析相结合,提出并实施与国际接轨的市场经营战略。
3.寻求国际合作,提高自身的竞争力。跨国并购,可以使民营企业迅速进入市场,迅速扩大产品种类,可以利用被收购企业的技术、原有的管理制度管理人员及其营销网络和渠道,获得被并购企业市场份额和商标,资金融通更加便利。战略联盟,有利于民营企业获取高技术和提高其国际化经营水平,通过合作研制开发高新技术,以达到引进先进技术、促进跨国经营发展的目的。
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随着全球化的发展,国际经济格局日新月异,跨国并购与投资已经开始普及。 民营企业如果要获取不断发展的动力,在国际竞争中抢占先机,必须要“走出去”。
今天读文网小编要与大家分享的是:我国民营企业跨国并购的法律问题研究相关论文。具体内容如下,欢迎阅读与参考:
摘要:民营企业是国民经济发展中不可或缺的力量,在全球化背景下,有越来越多的民营企业跨出国门,到国际上寻求更长远的发展。 其中,跨国并购是这一过程实现的重要方式之一。 随着我国经济的跨越腾飞,与经济全球化的关系越来越密切,民营企业的发展规模也在不断地壮大,参与跨国并购的企业逐年增多,但在整体上还处在起步的阶段,因此探讨民营企业的并购特点, 分析民营企业跨国并购中存在的法律问题,对提升民营企业规避风险的能力具有很强的现实意义。
关键词:民营企业;跨国并购;法律。
论文正文:
我国民营企业跨国并购的法律问题研究
当前, 海外并购已成为我国企业走出国门的重要方式于捷径,这一活动始于 20 世纪 80 年代,当时有首钢、中化等多家国有企业开始探索海外并购。 1988 年,中化公司成为政府正式批准的跨国并购试点企业,之后的二十多年里,我国的民营企业也进入海外并购的浪潮中。1999,政府确立了“走出去”战略,为民营企业的海外并购打上了强心剂。 2001 年, 民营巨头万向集团收购了NASDAQ 上市的 UAI 公司,成为第一家并购海外上市公司的民营企业。此后几年,民营企业跨国并购的浪潮越掀越高,在海外借壳上市的例子也越来越多。但民营企业的跨国并购尚处在初级阶段,牵涉到法律的问题还需要迫切得到解决。
当前在民营企业跨国并购领域,法律问题还比较多。 我国海外投资管理制度是由相关的部门规章组成的,在立法上促进企业进行海外投资发展。 这些制度存在的法律问题主要有以下几点:
海外投资管理的法律内容不完善,主要针对国有企业,对于民营企业的海外发展不适应;审批体制不合理影响到民营企业跨国并购的效率;国内法和国际法不太协调等。
1.海外投资立法体系缺失。
由于我国的海外投资尚存在着立法体系的缺失,只有为数不多的关于对外投资行为的管理规定与办法, 在体系上还无法统一,缺少完善的内容。
①立法层次低,未形成系统性。
我国的涉外投资审批以及税收等内容,除了国家外汇管理局受国务院委托制定发布的《境外投资外汇管理办法》,其它的文件大多是各部委颁布的行政规章,还未到法律的高度。因此,这方面的规章制度缺乏一定的权威性,无法对海外投资起到充分的规范作用,这导致了诸多冒险违规操作行为的发生,对后期监管以及投资的安全运行形成了隐患。
②立法的缺失。
当前,民营企业将实施海外并购作为进入国际市场的重要模式,缩短了开启企业的国际化之路的距离。 但是我国尚未有海外并购方面的立法。尽有的一些法律性文件只限于对国内并购行为进行规范,对海外并购的规定还是空白。 立法的缺失对民营企业的海外并购发展产生了较大的阻碍,法律风险较大,导致民营企业的海外并购难以获得理想的效果。
2.不合理的审批体制。
当前的海外投资审批依据不多,只有商务部的《境外投资管理办法》、发改委的《境外投资项目核准暂行管理办法》以及外汇管理局的《境内机构境外投资外汇管理办法》几个主要政策文件。
虽然这些政策提供了较为宽松的海外投资法律环境,但是核准程序多而复杂。
①繁琐的审批程序。
当民营企业想要进行海外投资时,首先要获得国家发改委、商务部以及外汇管理局的审批,每一个部门都设有市、省与国家三级,最终还要得到中国驻海外机构的核准,有着很复杂的审批手续。向发改委申请项目审批是企业迈出海外投资或并购的第一步,遇到重要问题时,还要进一步进行评估论证。 随后必须要到商务部审批网络进行登陆,获取属于自己的批准号。 整个审批程序花费的时间较长,就算提交的相关材料有所简化,但依然较为繁琐。
②审批规定有冲突。
其一,发改委与商务部的核准有重复。
商务部的《外投资管理办法》规定,核准企业海外投资的是商务部和省级商务主管部门,管理与监督对象是通过新设、并购等方式在境外设立非金融企业或取得既有非金融企业的所有权、 控制权、经营管理权等权益的行为,并在完成法律程序之后的一个月内报商务主管部门备案。 而《境外投资项目核准暂行管理办法》规定,“境内各类法人及其通过在境外控股的企业或机构 ” 在境外进行投资的“资源开发类和大额用汇”项目由国家发改委与省级发改部门核准。 同样是海外投资,有两个核准部门,提交的文件、审查的内容上也有重复,如何实现一致的协调,还没有较为有效的解决方法。
其二,发改委与外管局前期费用不一致。
在海外投资的前期费用审批方面,根据外汇管理局的《境内机构境外投资外汇管理办法》规定,如果企业要向境外汇出前期费用,应带上规定材料到所在地的外汇局进行申请,并由外汇指定银行凭借该核准件为相关企业办理购付汇手续。 而发改委的《境外投资项目核准暂行管理办法》规定,海外投资企业如需投入必要的项目前期费用,应向国家发改委进行申请核准,只有通过核准的前期费用,才能计算到项目总投资金额中。
③审批内容简单。 海外投资的审批内容较为简单,主要是当前的海外投资审批立法未体现出行业的特性,对于控制风险的鼓励性不足等。 主管部门的审批条件不清晰细致,难以满足产业结构调整、先进技术吸收、相应的投资实力等内容,只给予原则性标准的规定,尚无定量化的实现。 导致一些官员拥有较高的自由裁量权,如果该权力使用不当,将导致企业的经营自主权被干扰,影响到正常投资行为。
3.后 期 监 管 不足。
在对海外投资管理方面,国内有关部门经常轻监管、重审批。由于审批的环节太多,导致一些企业望而却步,为了避开审批而私自进行海外投资,造成了后期监管不力的情况发生。例如,美国纽约经领事馆登记的中国海外企业有 140 多家,中国驻纽约领事馆估计有 350 多家,但据美国政府估计,纽约地区有中资背景的公司超过了 1100 家。由于海外投资领域较为复杂,经常出现新问题,严重挑战着后续监管体制。
①外汇管理不健全。 我国一直在改革外汇管理体制,然而改革方向主要集中于简化事前审批程序,事后监管方面的改革内容很少。
其一,缺乏自然人海外投资的管理细则。
从海外投资的发展趋势来看,将持续对直接投资的主体限制进行放宽,自然人被允许对外投资,如此可以进一步跟国际接轨、使企业的国际竞争力得以提高,还能提升海外投资的规模,均衡外汇资金的进出。 此外,允许个人用自有的合法外汇或者人民币购汇开展海外投资也成为一种趋势。 但是对自然人海外投资的外汇管理,当前的外汇管理制度尚未对其中存在的一些问题作相应规定,使外汇管理局的监管难度进一步加大,甚至出现监管中的盲点。
其二,对海外投资外汇资金来源审查不力。
对于长期住在国外的中国自然人,由于拥有不错的当地社会关系,能够经过居住国相关部门的许可,直接在当地注册公司,达到投资的目的,缴纳的注册资金是该自然人拥有的国外自有资金。 在这种情况下,该自然人海外设立的公司资金,并未经国内汇出,而直接于居住国进行运作,起注册的海外公司,并未在国内有关部门中留下记录,然而该自然人的投资行为已成实施。 虽然《境内机构境外投资外汇管理办法》中有明文规定,外汇管理局有权根据国际收支情况以及海外投资情况,调控海外投资外汇资金的来源、管理方式以及海外投资获取的利润截留等相关政策,然而该审查力度几乎是空白。
②对民营企业的监管缺位。
在跨国并购、海外投资的发展过程中,国有企业长期占据着主导地位,无论是规章制度还是审批流程,以及外汇管理和海外资产的监管,主要针对国有企业而制定。随着改革开放进程的加速,社会主义市场经济体制日趋完善,民营企业逐渐开始往海外发展,海外并购与投资的民营企业越来越多,投资步伐进一步加快,逐渐超过国有企业,成为海外投资并购市场的主力。 但是现有的海外投资管理制度,无法为民营企业在跨国并购与投资上提供更多的帮助。
首先,审批流程中对民营企业的开业核准或项目核准都比较严,难以信任民营企业的外汇管理。而在监管民营企业的海外投资上,还存在这另外一种观点,就是对民营企业可以放开不管,让他们自行发展,政府不需要监管过多,因此这方面的监管漏洞处处存在。 当前国内市场经济的发展尚未完善, 加之民营企业的企业制度建设存在一些问题,诚信度跟国有企业相比也有一定的差距,造成了政府对民营企业的不信任感。
而且根据以往案例证明,发展中国家的民营企业进行海外投资,通常还会发生投资移民问题,对于中国的民营企业来说,这问题同样存在。 另外,在项目可行性以及市场调查方面,民营企业的海外并购与投资经常考虑不周,留下了安全隐患。 所以对民营企业的跨国并购与海外直接投资, 应进行有效的监管,形成一套符合我国国情的监管体系,一方面,能够鼓励民营企业进行正常的海外投资;另一方面,能够有效地防止民营企业的资本出现非法外流。
随着全球化的发展,国际经济格局日新月异,跨国并购与投资已经开始普及。 民营企业如果要获取不断发展的动力,在国际竞争中抢占先机,必须要“走出去”。 然而海外投资已不是单纯的企业行为,从海外投资的发展历程来看,无论哪一个国家的跨国投资与并购经营,都离不开政府的管理与支持,尤其是一些体制尚未完备的发展中国家。 如今,对外进行直接投资已成为发达国家对世界经济新秩序进行建立的主要手段,而发展中国家想要提高在国际环境中的地位,依靠对外直接投资才能进一步缩小与发达国家的差距,提升自己在国际中的地位。在此背景下,作为我国国民经济的重要组成部分———民营企业,可以在跨国并购与海外投资中,提高我国在国际上的经济地位,实现我国互惠互利的开放性战略,促进共同发展。在法律层面上,有关政府部门应从战略的高度对民营企业的跨国并购与跨国经营等方面加以重视,实现指导到位、协调周全、监管有力、立法加速的目标。
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在管理会计的核心理念中,价值的创造与维护是最为重要的两点。基于此,管理会计是企业的战略、业务、财务一体化最有效的工具以下是读文网小编今天为大家精心准备的:完善管理会计工作提高企业综合管理水平相关论文。文章仅供参考阅读。
完善管理会计工作提高企业综合管理水平全文如下:
企业会计管理主要包括两部分,管理会计和财务会计两部分,虽然两者均属于会计管理,但是两者在企业中体现着不同的价值,发挥的作用各有侧重。管理会计主要与企业管理进行结合,主要目的是加强企业管理,提高企业的市场竞争力,为企业管理者提供经营决策的主要依据,又被称为“内部会计”,财务会计主要向企业外部的使用者提供企业相关的财务信息,又被称为“外部会计”。
1.降低企业经营成本,提高企业经营利润
管理会计是企业会计工作的核心,管理会计主要运用成本管理技术、现代质量管理和现代制造技术来进行成本控制系统的设计,主要改进企业的营销、生产和服务等经营流程,消除非增值作业,一方面对企业产品进行盈利分析,另一方面控制新产品的目标成本,完善各个部门的业绩评价,促进企业业绩不断提高。管理会计根据不同类型产品的实际情况,对产品进行逐一分析,通过分析对比向企业研发部门提供成本、经济效益方面的信息,为企业领导者提供信息决策、商场战术及日常经营管理决策支持和服务。管理会计将企业降低总成本提高到一个战略高度,绝非简单的成本控制。
2.拓展试产,提高企业的核心竞争力
管理会计以顾客满意度为发展导向,促进企业改进产品的质量,降低产品的价格和成本,让产品从设计到生产销售等各个环节都能满足客户的需求,并且不断开发消费者需求的产品,以此赢得客户和市场。同时,管理会计还特别关注整个行业的发展变化,对企业实行标杆管理,通过对产品生产成本进行优化来进一步占有市场,增加企业的核心竞争力。随着全球经济一体化发展,我国企业迫切西药提高自身的运营管理手段和创新能力。而管理会计恰好是现代企业全面提高运营管理能力的主要内容,对提高企业的核心竞争力、拓展市场具有重要作用。
3.增加企业会计职能
财务会计主要负责记录和总结企业的整体经营状况,整理编制财务报表,重点在总结和对外工作,而管理会计需要对企业运营的情况,通过对大量数据进行分析、比较、预测、计划、控制和考核,重在分析和内部工作。管理会计和财务会计各司其职,共同为企业服务,为企业的发展保驾护航。
4.调动有利于企业发展的积极因素
管理会计权责统一为依据,将企业的各个部门划分为成本中心、投资中心和利润中心,通过对运营数据进行编制和预算,确定各个部门的责任和目标,考核部门工作绩效,并相应地建立奖惩制度,企业的生产经营权利在不同管理层之间得到合理的划分,这样可以充分调动员工的工作积极性,为员工提供一个广阔的平台,让其充分发挥个人想象力,最终服务于企业发展。管理会计非常重视做好员工的各方面工作,通过目标管理、里外管理、业绩考核等全面而客观的考核方法来调动员工的积极性,激发引导员工在生产经营活动中充分发挥个人的主观能动性,保证企业持续而健康的发展,不断提高企业的核心竞争力。
5.提高企业决策的科学性
管理会计主要对企业的会计资料进行大量数据分析,为企业经营者提供战略经营决策的支持和绩效管理。管理会计可以站在战略的高度,对企业管理进行有效控制,包括企业的成本管理、财务管理、业务评价、风险控制等等,通过对企业资源进行优化配置,有效帮助企业高层管理者作出更好的决策和规划。
1.成本形态分析
管理会计对于企业的生存和发展起到了重要作用,对于企业提高市场占有率,增强核心竞争力已经取得了很多成绩,尤其是在成本形态分析上。成本形态分析主要指的是在业务量有变动的情况下,某一种成本的变化形态。管理会计按照成本形态对其进行分类,可以分为固定成本、变动成本、混合成本。成本形态分析主要研究业务量和成本之间的依存性,考察不同类别的业务量和成本之间的特定比例关系,把握业务量变动对各类成本的影响。所以,成本形态分析实际上就是将成本按照业务量的变化,进行适当的分类。研究成本形态分析主要有两方面需求,一方面是成本控制的需求,另一方面是计划编制的需求。管理会计进行成本形态的分析可以帮助企业从数量上准确掌握成本和业务量时间的规律性变化,为充分发掘企业内部的潜力,实现企业的优化管理,提高企业的经济效益提供有价值的数据分析和资料。
2.投资决策
企业进行投资必须要考虑到的重要因素有货币政策的时间价值、投资风险价值等等。货币时间价值主要指的是不考虑通货膨胀因素的前提下,资金在投资过程中随着时间变化而变化的价值,实际上是时资金周转后的利润和增值。资金在不同的时间点,其价值存在很大差异,正是由于资金的时间价值不同,所以在进行比较的时候,必须将不同时间点的资金进行一个统一折算才能进行价值的对比。在一个企业的经营过程中,企业投入生产的资金经过一段时间的运转,其数额会不断增加。企业将资金投入到构建劳动力资料、劳动者及拉动对象进行生产活动,进而实现其价值的创造和转移,最终是现货币增值。除了时间因素,还有通货膨胀的问题。为了更加明确问题,在研究分析时间价值的时候,一般不考虑同伙膨胀等问题,货币的时间价值是公司投资利润的最低限度。
1.管理意识不高
管理会计是对企业实施管理,而不是对企业进行核算总结。但是受到传统观念的影响,目前会计在企业的参与程度和管理意识还比较薄弱,具体表现为:一方面,管理会计工作的定位较低,另一方面是企业的经营管理者对管理会计的重视程度不高,管理会计提供的数据分析和资料难以发挥效果,影响了管理会计在企业中发挥实际效用。 2.缺乏管理会计应用文化
管理会计对企业的管理及管理者价值观的挑战,企业领导对管理会计的重视程度非常重要。良好的企业文化是管理会计实施的基础,而管理会计的实施必然会促进现代企业文化的推进。
3.管理会计的理论研究与实践有差距
管理会计的应用和发展必然与当时的经济条件和社会环境相关,社会环境变化必然导致企业的组织管理形式发生变化,企业的组织管理形式又会影响管理会计实际工作。发达国家对管理会计的研究有着深厚的经济背景,所以,我国企业研究管理会计也必须在经济和社会环境基础上进行。
4.会计工作人员素质较低
管理会计最终需要通过员工加以分析总结,所以管理会计的人员素质起到非常关键的作用。我国现阶段企业的管理会计工作人员总体知识水平家底,部分会计工作人员的职业素养较低,会计信息质量欠佳,这些问题都制约了管理会计在企业发展中发挥作用。
1.强化管理会计理论学习
我国对管理会计的理论研究始终比较薄弱,学校教学仍然将重点放在传统会计学习方面,对管理会计的理论研究仅限于发达国家的理论引进介绍。但是我国的国情和西方有很大差别,西方的管理会计理论很难在中国企业得到有效的发挥。所以,要积极推广管理会计,尽快建立适应我国国情和企业发展的管理会计体系。
2.逐步推进管理会计规范化
管理会计理论和实务技术体系的规范化程度,将直接关系到管理会计的普及应用程度和其作用的发挥程度。美国、英国等管理会计应用成熟的国家成立有专门的管理会计师协会,并发布了管理会计公告或指南,指导和协调管理会计的实务工作,对于促进管理会计的发展起到了积极的作用。初学者和会计人员系统掌握管理会计知识需要专业教材的规范统一。管理会计工作涉及大量的数据模型和统计分析,相应计算机软件的开发也对行业发展具有重要的保障和推动作用。
3.加强成本核算
企业现有的成本核算方法和制度,只能提供企业整体的成本水平和盈利能力信息,而无法提供关于产品、客户等方面的作业成本信息,也就无法对各种作业是否创造价值进行判别。
4.加大培养管理会计人才的力度
所有的实践都离不开人的实施。我国近些年,对于财务人员的培养力度很大,对于财务人员的后续教育已经立法,通过一系列的政策出台,财务人员的地位、收入都有了大幅度的提高。相比之下,管理会计便显得有些尴尬,管理会计人员匮乏,水平不高的现状暴露无疑。没有优秀的人才,是很难将管理会计运用到实际当中去。由于管理会计的运用不仅仅是对于数据的核算,更重要的是要参与企业的管理,所以对于人员素质的要求较高,应当是核算与管理的复合型人才。怎样对管理会计的人员进行素质教育及专业技能的培训,成为了实施管理会计的一个重要前提。
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企业营销战略是企业市场营销管理思想的综合体现,又是企业市场营销决策的基础。认为制定正确的企业市场营销战略,是研究和制定正确市场营销决策的出发点。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浙江民营企业营销策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:市场竞争的全球化,民营企业必将面临严峻的挑战。要获得生存和发展,离不开企业的营销。本文对浙江民营企业的营销做了初步的研究,为更好地推动和促进民营企业的发展和壮大提出了营销策略。
关键词:民营企业营销策略
浙江省是民营经济最为发达的省份之一,浙江省统计局《关于2004年浙江省国民经济和社会发展的统计公报》中指出,在全省生产总值中,个私经济增加值为6195亿元,占55.1%,比上年上升3个百分点。个私经济已占浙江省国民经济的半壁江山。
浙江民营经济得到快速发展的重要原因之一,是在求生存、谋发展中学会了企业营销,运用了正确的营销策略。所谓营销,是指在以消费者需求为中心的思想指导下,企业所进行的有关产品生产、流通和售后服务的一系列活动,旨在满足社会需求,实现企业的经营目标。
随着市场经济的快速发展和买方市场的逐步形成,企业的产品、服务等市场的竞争将逐步变成营销战略的竞争,任何竞争都要通过企业的营销来体现和应对。美国的一项研究报告指出:美国250家主要公司的高级人员认定,他们的第一任务是“发展、改进和执行竞争性市场营销策略”,而第二、第三任务才是控制成本和改善劳动组织。企业为实现其营销的目的和任务,应该制定一套完整、系统、有效的营销策略。营销策略就是指为实现营销管理的目的、目标和任务,而采取的有效措施和手段。企业传统的营销策略是以产品策略、价格策略、渠道策略、促销策略为核心的市场营销组合策略,简称4Ps。其适用条件是:存在巨大的市场、无差别的顾客和某种程度上的标准化产品;以企业为中心,企业是营销策略的出发点。
在全球经济一体化的今天,竞争已无国界,以企业为中心的传统模式的营销策略已经不能适应企业应对市场竞争的需要。为此,本文根据浙江省民营企业的发展现状对民营企业的营销策略进行初步探讨。
营销队伍是促进企业成长、扩大市场份额和提高获利能力的关键因素之一,优秀的营销队伍能发现获取竞争优势和利润的机会。民营企业的营销队伍,最早是由农民建立的,其特点是:文化水平不高、专业知识不强、营销能力较弱,但具有勤劳、朴实、诚信、肯吃苦等优点。随着市场机制的不断健全,必须加大对营销人员的培训力度,增强现代营销意识,提高现代营销能力。从营销理念、营销策略、营销方法、营销手段等方面进行培训,大力推行“高级营销员职业资格证书制度”,为民营企业造就一支强有力的营销队伍。
通过培训,使营销人员有较强的领会、应变能力,能迅速处理获取的信息;有积极思考问题的能力,能提出独创性意见和建议;有了解消费者需求的能力,能判断消费者购买行为;有坚忍不拔的意志力,能提出并坚持自己正确的主张;有较强的逻辑思维能力,能理性分析各种错综复杂的经济关系;有很强的沟通能力,能发扬团队合作精神。
市场细分的概念是美国市场学家温德尔•史密斯(Wendell R•Smith)于20世纪50年代中期提出来的,是指按照消费者欲望与需求把一个总体市场划分成若干个具有共同特征的子市场过程。消费者的需求和欲望是多种多样、千差万别的,随着社会的进步和人们生活水平的提高,这种需求和欲望将显得越来越强烈。企业不可能采用无差异化的产品策略,用大批量生产产品的方式来有效地满足所有消费者的需求。为此,企业必须对现有市场进行细分,寻找补缺市场,确定目标市场,提供能满足目标市场的消费群体所需求的产品,并提供良好的服务。如浙江省著名的民营企业万向集团,由一个乡办农具厂发展到现在的跨国集团公司,与该集团发展之初选择进口汽车这一补缺市场作为目标市场是分不开的。
细分市场不能以原有产品系列来确定市场,而要从消费者的特殊需求来确定补缺市场,从而按市场需求设计产品,或从改进产品角度来确定细分化市场。通过市场细分确定生产经营方向,对企业选择目标市场、制定营销策略,节省人力、物力和财力,提高企业赢利能力等方面起着十分重要的作用。
随着国内、国际市场进一步成熟和发展,市场细分是一种必然。这种细分不单单是在产品市场上的细分,而应该是多层面上的彻底细分,查漏补缺,实施补缺营销策略。
随着市场竞争的多元化,客户成了企业争夺市场的焦点,客户关系的管理也就成了企业营销管理不可或缺的一部分。民营企业在拓展市场过程中,必定会形成自己的客户群。要把握关键客户,建立完整的客户关系管理档案。
客户关系不仅仅是一种购买或者消费关系。在企业的营销活动中,除了购买产品或服务的单位和个人外,还有企业与潜在客户、与政府行政部门、与媒体、与市场监督部门、与其他对企业的营销有影响的单位和个人等关系。这些关系如果得不到有效的重视和管理,就很有可能会阻碍民营企业营销活动的开展。因此,企业应当进行广泛而有效的客户关系管理,才能为企业创造更好的营销环境,为企业取得市场竞争的胜利创造条件。
在市场竞争中,顾客具有动态性,其忠诚度是变化的。要提高顾客的忠诚度,赢得长期而稳定的市场,需要通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联,形成一种互助、互求、互需的关系,把顾客与企业联系在一起,减少顾客流失的可能性。
网络营销,是指以互联网为传播手段,通过对市场的循环营销传播,达到满足消费者需求和商家诉求的过程。随着互联网的普及,网络已经成为网民获取工作、学习、生活和商业信息的主要方式。中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的《第十三次中国互联网发展状况统计报告》指出:在中国大陆有1796万商业决策相关人员(即企事业单位管理人员、专业技术人员)经常使用互联网;互联网已经成为已上网的商业决策相关人士寻找商业信息的主要方式。将互联网视为传播媒介已是不争的事实,其跨时空、覆盖全球、以多媒体形式双向传送信息和信息实时更新等特点,是其他媒介无法比拟的。通过互联网,民营企业可以将产品的相关信息传递给目标消费者,使消费者能够不受时间、地域的限制了解自己所需产品的产地、质量、价格和服务等信息,以促使消费者产生购买欲望,最终达成成交的目的。
现浙江省大多数民营企业都建立了公司网站,或是登录了新浪等门户网站的搜索引擎。调查结果显示,搜索引擎是全国83.4%的用户得知新网站的主要途径。企业要把搜索引擎作为网络营销的核心。在使用搜索引擎进行网络营销时,要注意:首先,使自己的网站领先于竞争对手,能够最先进入消费者的视线;其次,要选好搜索引擎的门户网站。此外,还要在搜索引擎上获得前10位的排名。
民营企业要注重企业形象,设计与企业产品的商标图案相一致的企业形象图案。如“娃哈哈”集团公司,就以一个活泼可爱的儿童作为企业形象标志。企业的形象标志能使消费者看到其标志就能知道该企业的主要产品、主要品牌,为此,企业在对产品进行宣传的同时,也要十分注重企业形象的宣传。企业可以聘请名人作为企业的形象大使,借助名人的名气为企业扩大影响力,达到推销产品的目的。
品牌就是商标,是指一种名称、术语、标记、符号或设计,也可以组合运用,其目的是借以识别不同的产品或服务。随着人们生活水平的提高,品牌意识已深入人心,越来越多的民营企业已经意识到品牌的重要性。品牌的重要意义在于:有助于企业将自己的产品与竞争者的产品区分开来,有助于吸引更多的消费者,有助于树立产品和企业形象。
民营企业每时每刻都存在着各种潜在的危机,面临着各种机遇和挑战,优胜劣汰是市场竞争永恒的规律。民营企业要在市场竞争中立足,必须十分注重品牌效应。推进品牌战略,坚持质量为本的理念。民营企业在激烈的市场竞争中,只有用优质的产品创品牌,在消费者中树立良好的品牌形象,以优质的售后服务树立企业的形象,抓住产品的功能、品质、款式、特色、包装、运送等与产品质量相关的要素,才能在市场竞争中立于不败之地。
集群营销即多家相互独立的民营企业,利用变动的市场机遇,通过信息共享、在平等互利的基础上,建立民营企业联盟,共同开拓国内外市场。集群营销策略使相对弱小的民营企业,组合成相对强大的企业联盟,从而在市场竞争中减少联盟企业间的内耗,增强共同对外的市场竞争能力,有利于将加盟企业的产品推向市场、立足于市场。如温州的打火机,正是采用这一营销策略,使小小的打火机成功地走向国际市场。而我国的竹筷行业,由于未能形成企业联盟,同类企业为使本企业的产品进入日本市场,而竞向减价,最终造成企业受损,其教训十分深刻。
近几年时间,浙江省民营企业外贸出口量增长迅速。1998年,浙江民营企业外贸出口额仅为9.6亿美元,占全省总出口额的8%;到2001年则达到了54.75亿美元,出口比例迅速提高到24%。2003年,浙江省外贸出口额为416亿美元,其中民营企业出口额占36.5%,首次超过国有企业。到2002年底,浙江已有3944家民营企业获得自营进出口权,占全省外贸自营进出口权企业的48.5%。据统计,浙江省现已有6000多家民营企业通过各种形式“走出去”开展对外投资,投资区域遍布全球87个国家和地区,涉及多个行业;浙江省的民营企业已在全球建立分市场40余个,设立境外机构132个。全省有1.58万家民营企业的产品销往全球的150个国家和地区,实现贸易值883.94亿元人民币。
浙江省民营企业的对外贸易与国际化的规模和速度如此之快,离不开企业自身有效的营销策略。针对当今国际竞争的现状,使民营企业面临着如何进一步扩大国际市场份额的问题。针对时下盛行的绿色贸易壁垒,应当走绿色营销之路。
加入WTO后,我国市场进一步开放,民营企业所面临的市场竞争不仅来自于本国同行业的竞争,还来自于外国同类企业的竞争。针对此现状,市场营销策略将会是中国民营企业进入市场、占领市场、扩大市场的锐利武器,更是民营企业生存和发展的重要手段。市场营销已经不仅仅是企业的一项单独职能,而且已经成为整个企业的一切活动的基础。只有通过营销才能使顾客更加深入地了解企业的文化、企业的产品、企业的服务,进而达到让顾客接受企业产品、服务的目的。正确、有效的营销策略将使企业在开拓新的市场领域、占领和扩大市场领域的过程中发挥极其重要的作用。
1.沈应仙.新经济时代的市场营销组合及其模式.市场营销,2004(11)
2.刘纪鹏.民营企业制度创新的挑战与机遇.研究报告,2001(6)
3.王莹,韩兴宇,张霄洁.绿色营销新论.市场营销,2005(5)
4.张贵华.剖析企业客户关系管理的十大误区.市场营销,2005(5)
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财务管理是在一定的整体目标下,关于资产的购置(投资),资本的融通(筹资)和经营中现金流量(营运资金),以及利润分配的管理。财务管理是企业管理的一个组成部分,它是根据财经法规制度,按照财务管理的原则,组织企业财务活动,处理财务关系的一项经济管理工作。简单的说,财务管理是组织企业财务活动,处理财务关系的一项经济管理工作。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅议整合财务资产信息系统提高医院财务管理水平相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
随着社会的不断进步,我国医院卫生体制出现了较大改革,在引进先进的计算机技术后,医院的财务管理水平得到了较大的提升。信息技术普及率越来越高,而且可以有效提高工作的效率,在当前社会发展形势下,医院传统的财务管理系统已经无法适应医院发展的需求,必须对财务资产信息系统进行整合与完善,这样才能实现财务资产信息的现代化管理,才能最大限度的利用资源,促进医院更好的发展。只有提高医院财务管理的水平,才能避免出现资源、资产浪费的现象。
1 .1完善财务管理体系
整合医院财务资产信息系统,是提高医院财务管理水平的有效措施,在整合的过程中,需要对账目进行集中处理,还要对科目进行科学的设置,要加强对财务数据信息的管理,使会计核算、科研经费以及薪金等多项财务资产信息集中在一起进行管理,所以,整合医院财务资产信息系统,可以使医院财务管理体系更加完善。对医院财务资产信息进行系统化、规划化的管理,还需要做好监督与管理工作,还明确工作人员的责任与义务,还要落实到责任与岗位制度中,改变工作人员以往懒散的工作态度,对传统的财务工作模式进行改革,强化财务管理人员的职能。
1.2提高了医院内部控制与服务的水平
医院采用新的财务资产信息系统后,财务管理更加规范,在细化资产管理的流程后,工作人员责任制度得到了充分的落实,这有助于实现医院财务资产信息的共享,利用计算机技术对财务资产信息系统进行整合后,可以发现传统财务管理工作中存在的问题与漏洞,可以加强内部控制,及时有效的解决问题。传统医院财务管理中,存在责任不明确的问题,在出现问题后无法追究责任,造成了医院较大的经济损失,使得医院财务管理存在较大的风险,整合财务资产信息系统后,可以保证医院财产的安全,可以实现财务信息的集成,而且可以为医院管理人员做出决策前提供重要的财务数据参考依据,可以保证医院重大决策的正确性。
1.3有助于提高医院财务管理的工作效率
对医院财务资产信息系统进行整合后,可以实现数据的共享,还可以提高财务部门的工作效率,利用先进的计算机技术,可以减轻财务人员的工作量、降低工作的强度,与人工操作相比,计算机技术具有高效性,而且在信息数据处理时,准确性较高,不会出现人为操作失误等问题。整合财务资产信息系统,可以将财务管理工作落实到不同的部门中,增强了部门之间的合作与交流,也增强了工作人员团结的意识,在实现资源共享后,管理人员可以掌握医院财务资产信息,可以了解医院经营现状,管理者可以根据医院的发展现状,制定出可持续、高效率的发展模式。整合医院财务资产信息系统,需要对医院财务信息进行详细的记录,这样可以及时发现财务管理存在的问题,从而提高财务管理的水平与效率。
在传统的医院财务资产信息系统中,医院财务通常都有独立的财务网络系统,而医院的收费系统、门诊,以及医院的药品管理系统等在一定程度上都是医院信息系统的子系统。与此同时,医院内部的经济管理系统、物资管理系统、固定资产管理系统等是单独的系统,它们分布在不同的部门,进行单独的计算审核,而且彼此之间互相封闭,缺乏一定的联系。在传统的医院财务资产信息系统中,每一个子系统之间都是相互独立的,子系统与子系统之间互不相连。这样的系统模式不仅会造成数据的重复录人,而且工作效率低,工作量大,几乎无法达到信息化的要求。
3.1整合原则
要想将医院信息系统中的相互独立问题解决,就必须要全面考虑医院财务信息来源数据。当前,医院的财务资产信息系统涉及到医院内部非常多的部门,而且整合难度大、时间长。因此,医院在进行财务资产信息系统的整合时,一定要整体规划、一步一步地实施,系统集成工作的完成一定要稳扎稳打,按部就班。
3.2通过调研,设计需求方案
要想有效整合医院信息系统,充分的市场调研与科学的需求方案是其整合成功的关键。医院不仅要加强相关医院的调研,而且要对软件公司要有充分的了解,以医院管理的实际需要为基础,根据不同的岗位需求进行不同程度的整合。在进行需要方案的设计时,要根据医院的工作流程进行分类汇总,进而建立健全符合医院实际的财务资产信息系统的需求方案。
3.3现代医院财务资产信息系统整合的整体需求
(1)建立一个科学的财务资产信息系统,其不仅要能够实现医院财务数据的共享,而且每一个子系统在各自完成独立的工作时,还能够进行彼此之间的沟通,子系统之间能够相互监督、相互牵制。这个财务资产信息系统要能够进行科学的核算、预算、结算,以及各种经费支出的整合和管理等,形成医院财务管理的网络化体系。
(2)在整个财务资产信息系统中,每一个部分都有其各自的作用与相应的工作。会计核算主要包括账目处理、出纳管理、现金管理、票据管理等;资产管理主要包括对各种合同的管理、对各种资产的管理,以及对库存量的管理等;工资薪金管理主要包括对工作人员工资的查询,以及对各种奖金的申报等;科研经费管理主要包括科研经费的限额、经费使用的实时监控等;成本核算管理主要包括节约能耗,降低成本;全面预算管理包括预算的上报、下达等。
(3)在医院财务资产信息系统中,建立一个工资查询平台也是非常重要的。工资查询平台的建立不仅能够方便工作人员实时查询自己的薪金状况,而且能够使每一个员工都能够清晰了解医院的奖金分配,科室资金等。
综上所述,整合医院财务资产信息系统,可以有效的提高财务管理水平,而且可以保证医院稳定的经营与发展,只有不断的完善医院财务管理系统,才能促进医院可持续发展。对医院财务资产信息系统进行整合,可以更清楚的了解医院经营状况,可以实现医院的现代化管理,提高医院的经济效益以及社会效益。医院的财务管理人员需要做好会计核算、成本核算以及资产管理工作,这样才能提高财务信息整合的力度,医院管理者还要明确财务人员的职责,做好任务分配,使其各尽其责,这样才能提高工作的效率。
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人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:高校人力资源管理水平的研究策略相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:新时代的到来,要求高校人力资源管理水平的进一步提高,各个高校越来越重视人力资源的管理,这一课题已成为学术界研究的重点对象。就目前我国高校的人力资源管理来说,还存在许多问题,本文通过剖析我国高校人力资源管理现状,提出现阶段存在的问题,并在此基础上进行分析提出相应策略。
关键词:高校 人力资源 研究策略
高校作为国家知识创新、传播和应用的主要基地,其人力资源管理的发展对于我国教育的发展有着重大的影响。高校的人力资源管理有助于推动教育事业的发展,是培养专门人才并作用于经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。随着21世纪的到来,我国高等教育的发展进入了新的阶段,这就要求高校的人力资源管理水平必须在继承的基础上有所创新有所突破。[1]
1.高校人力资源管理的现实环境
现实环境的确认是我国高校进行人力资源管理的基础。知识经济的崛起,经济全球化的发展,在这样的国际背景下,我国的高校发展也进入了一个崭新的阶段。我国经济快速发展,教育水平不断提高,社会对高等教育人才需求更加迫切,国内环境下对高校人力资源管理水平提出新的要求,提高我国高校人力资源管理水平已经成为各高校必须关注的课题。国家优势地位的取得主要依靠的就是人力资源管理,要充分意识到高素质人才的重要性。纵观国际、国内的大背景,提高人力资源管理水平已迫在眉睫。
2.我国高校人力资源管理的特点
人力资源管理是指在一定时间条件下,现实和潜在的劳动力的数量总和。其内涵包括了劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等等。现阶段我国人力资源管理具有知识水平高、创新能力强、自我价值实现愿望强烈的特点。人力资源管理主体工作者为在校高学历、高职称的教师队伍,他们具有突出的创新能力,教师自身所拥有的专业特长、良好的教育背景、积极的参与意识,他们在自我价值实现方面有着强烈的竞争意识。高校人力资源管理以人为中心,将人力、事项和思想能动结合,有利于调动人们的积极性、创造性。
随着时代的发展,人力资源管理由传统的人事管理也逐渐向现代管理观念转变。虽然高校人力资源管理取得了一些成效,但是我国大部分高校仍然是以传统观念为基础,还不能称之为现代人力资源管理,在转变的过程中存在一些问题,下面是本文进行研究的几个问题:
1.对于人力资源管理观念认识不清
我国人力资源管理观念受传统观念的影响仍然停留在计划经济体制下的人力资源管理,并不适用于当代社会经济的发展。一些高校重视传统的人事工作,却忽略了对人力资源管理这一新理论的理解,错误的认为资金才是制约高校发展的关键因素,并未意识到高素质、高科技的影响力。工作当中普遍存在固步自封、墨守成规的现象,缺乏前瞻性、主动性和创新,观念转变较慢,严重影响了我国人力资源干礼的发展。[2]
2.人力资源管理机制较落后
随着我国经济的飞速发展,高等学校自主办学的权限逐渐加大,与之不相适应的机制问题也逐渐暴露出来。虽然各高校对人力资源管理机制有所改革,但都只是拘泥于形势,真正的改革措施并未实现。在传统观念的影响下,人力资源未能充分实现其自身的价值,高校对人力资源管理的重视程度不够等因素造成激励机制不当,工资管理体系中存在的问题也逐渐显现。旧思维方式的习惯性以及体制的内在弊端是的高校人力资源管理滞后。
3.人力资源管理缺乏合理配置
高校人力资源分配不均,热门专业人才极度缺乏,专业教学人员流动性较大,时常发生教师缺编现象;非教学科研人员的过度设置造成高校内部重复管理或是无人管理的现象。由于市场机制不健全、人力资源整体性开发不够的影响,高校内部管理无法实现高效科学规划。人力资源配置不合理,人才的职务结构、学历要求、年龄结构与其相应的工作不相适应,这些问题都造成了高校人力资源管理滞后。
4.人力资源缺乏流通,管理者观念制约
受到传统人事管理观念的影响,现在许多高校人力资源管理的行政配置性和垄断性根深蒂固,加之现在我国社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚未健全,这些因素造成了人力资源流通不畅。由于管理者缺乏专业的管理培训,忽略了管理人员的作用,上层领导者管理知识的缺乏直接导致管理工作实施不当,常常使得高校人力资源管理机制不能适应本高校实际发展情况,制约了高校的发展。[3]
我国高校人力资源管理水平的提高关系着各高校的发展,关系着我国社会人才的培养,关系着我国未来的发展,因此必须高度重视我国高校的人力资源管理。针对以上问题,提供以下相关对策:
1.努力将传统人事管理观念转变为现代人力资源管理观念
各高校要进行人力资源管理改革首先要实现观念的转变。现代人力资源管理的观念是将传统的人事管理观念向科学、标准和规范的方向转变。要树立人力资源是第一资源的观念,重视人的发展,以人为本,要确立人在管理中的主导地位,不仅要重视高校在职教职工职业发展的需要还要重视其情感需要,充分调动教职工人员的积极性。并且高校应当以市场需求为导向,调整、配置、重组现有资源,依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。
2.建立健全人才竞争机制,推行有效的人才流动机制
各高校在进行人力资源管理时要建立健全人才竞争机制,竞争会激发人的创造性思维,有利于推动人力资源管理创新机制的形成;竞争实现了人才的优化,从而推动着人力资源管理人才队伍的良性循环。高校可以通过建立绩效考核进行激励分级,也要将物质激励与精神激励相结合,充分提高工作者的积极性。各高校应当以市场需求为导向,建立以市场为中心的人力资源管理机制,实现高校内部人力资源管理与市场相统一。
3.提升管理者的素质
人力资源管理者的素质与人力资源管理体系的建立于提升有着密切的联系。只有高水平的人力资源管理者才能建立有效管理的团队,实现人力资源管理优化目标。
随着我国对高等教育要求的不断上升,高校人力资源管理体系的建立也提上日程。由于传统观念的影响,我国高校人力资源管理实施过程中还存在一些问题。各高校必须根据市场欲求建立属于自己的管理体系,推动高校的发展。
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说到纠正措施各企业都不陌生,其定义就是为消除已发现的不合格或其他不期望情况的原因所采取的措施。 质量体系管理水平的提升能够帮助企业实现改进总体业绩的目标。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈以“8D”方法为抓手,提升质量纠正措施的管理水平相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:纠正措施是我们日常工作中解决问题时经常使用的一个工具,其目的是消除不合格产品或质量体系文件的不符合性。鉴于多数单位在日常工作中并没有将其真正作为一个质量改进工具使用,不论是问题的确认、原因的分析,还是纠正措施的落实等过程常常流于形式,没能真正有效地发挥纠正措施的作用。文章以空客推行的”8D”方法为主,兼顾了5W、双五归零等方法对纠正措施管理的要求作了探讨。
关键词:“8D“方法 质量 纠正措施
有效地确定纠正措施计划的基本要素既简单也不难以理解,但是要把这些基本要素与纠正措施计划结合起来并非易事。常常会出现因遗漏基本要素或是基本要素不完整而导致确定的问题解决方案不得力,或是针对了错误的对象而采取了措施。在没有程序的情况下,可能会解决问题,但如果建立并遵循一个可靠的纠正措施管理流程,就一定会有一个一致有效的解决方案。
根据问题的严重程度和影响范围等因素可以相应地采取纠正、纠正措施和预防措施。纠正是为消除已发现的不合格所采取的措施。纠正措施是为消除已发现的不合格或其它不期望情况的原因所采取的措施。预防措施是为消除潜在的不合格或其它潜在不希望情况的原因所采取的措施。
纠正措施是一系列积极更改或变更体系的行动。它是一种过程改进的文件化方法,根据具体项目的目标不同,纠正措施可能是短期或长期的。任何希望改进某一具体状况或过程的人都可以要求纠正措施。
无效纠正措施表现如下:只针对个人失误和缺点的纠正措施很少能对体系的运行产生深远的影响,改进结果一般不会长久保持,或者只对少数人产生影响,这类纠正措施会引起抱怨并且会长期起着负面影响。无记录体系的纠正措施是短命的。人员变动可能会导致纠正措施的依据越来越不清楚以至于最终丢失。基于过程改进的纠正措施,如果没有详尽的实施计划则很难成功,拙劣的计划经常是导致项目失败的主要原因。纠正措施方案必须被实施部门加以控制,或在实施部门的能力范围内进行,如果落实解决方案所需要的资源超出了负责单位的能力范围,也注定会失败。
我们可以通过多个渠道获得信息以确定是否需要采取纠正措施,通常的信息来源是产品拒收报告、内部及外部评审中发现的问题报告、来自体系内部工作人员的反馈等。多数情况下,纠正措施的提出都是针对那些必须立即解决的问题。此外,质量信息的分析结果、顾客抱怨等信息也是提出纠正措施的输入。
纠正措施计划的组织确定和落实必须交给那些能独立行使职权,且能与有关管理层一起解决问题的那些曾经受训过的人员去完成。常见的错误是将纠正措施计划指派给不合适的人员执行。通常纠正措施会被分配给出现问题的部门领导,如果这些人员恰好同时要应付多个发现的问题,自然的自卫反应便会引起互相指责,推卸责任。其结果是将问题原因归咎于人员的粗心或失误。只基于改变员工工作业绩的纠正措施不会从根本上解决问题。
“8D”最早是福特公司使用的分析原因和解决问题的经典方法,后经空客公司引入我国的航空制造业。“8D”又称团队导向问题解决办法,它提供了一套符合逻辑的问题解决办法,引用DOE、SPC、FEMA、检查单、鱼刺图等管理工具。“8D”主要用于解决一直没有解决的重复发生问题、比较重大的质量问题、顾客抱怨或要求解决的问题,主要包括以下8个步骤:D1建立小组、D2问题描述、D3临时对策、D4原因分析、D5长期对策、D6预防再发生、D7效果确认和标准化、D8小组祝贺。D1建立小组阶段:召集了解产品和工艺知识,并具备解决问题和实施纠正措施能力的人员成立小组,这些人有时间并得到授权。D2问题描述阶段:用量化的术语详细说明与问题有关的信息,如发生了什么、时间、地点、影响范围和频次等。D3临时对策阶段:评价紧急响应措施,选择最佳遏制措施限制或隔离问题,并做好记录。D4原因分析阶段:解决问题起因的所有原因,包括直接原因、有贡献的原因和根本原因。将问题描述中提到的导致偏差的一系列事件、环境或原因相互隔离和测试,并确定产生问题的根本原因。D5长期对策阶段:在纠正措施实施前评审方案以确保所选择的整改措施能够有效解决问题,并对其它过程不会有不良影响。如需要应重新确定整改方案。D6预防再发生)阶段:验证长期对策执行的有效性,通过各项措施有效性的验证结果来确定最终执行的长期措施。D7(效果确认和标准化)阶段:以数据等客观证据证明措施有效,确定整改后的过程控制方法并纳入到相关的文件中加以固化。D8(小组祝贺)阶段:承认小组的集体努力成果,对小组工作进行总结和表奖。
通过完成“8D”报告可以清楚地知道不合格/不符合项是否被识别、根本原因是否已确定、纠正措施计划是否针对根本原因、是否确定了纠正措施的验证等问题的答案。合理地完成8D的流程后,除了能够确定问题的根本原因并确定适当有效的纠正措施,防止相同或类似问题的再发生外,还可以通过小组训练内部团队成员合作的技巧、摸索出有效解决问题的方法、提高顾客满意度。
1.D0(0问题初步了解阶段。这是“8D”过程启动的准备阶段,对问题进行初步的调查和了解,并进行定性、定量的分析,以确定“8D”工具是否适用于此问题解决。这一阶段可以使用趋势图、柏拉图、检查单等质量工具。在此阶段必须分析所怀疑的不符合项的有效性。此步骤只是确认所述状态是否是不符合项。
在此阶段可以询问以下问题:问题是否是因省略要求导致的?是否是零件或标准件被置于错误的位置?尺寸是否超出公差?要求的程序是否完全或是一个或多个错误数据超出规范?是否没有遵循书面程序?是否是由于问题经常出现而不能将其分类为独立事件?在解决问题前,必须确定已记录的故障的有效性。如果证实故障存在,在此步骤中收集的信息才可被视为对随后的调查工作是重要的。保存此信息的最佳方式是将其记录在此阶段还应采取紧急反应措施,例如立即停止产品交付或生产,制止问题继续发生或蔓延。应将问题通报给所有相关方。 2.D1建立小组阶段。只要有可能,就应成立小组,集思广益,每个人从不同的角度和经验分析和解决问题更能保证所有可能的情况/状态都能被考虑到。小组是由不同职责部门的人员组成的团队,一般应包括工艺员、检验员、质量工程师、操作者、相关主管领导、项目负责人。与问题直接相关的人员必须加入到小组内。小组中应有具有权利的领导人员参加,能够协调、调动各方资源并对关键问题决策。它不应过于庞大。否则对小组的管理将无法控制。一个合适的工作小组是3至5人,最多不超过8人。交叉职能工作组的纠正方案比个人更能够成功解决问题。团队成员应集体协作,群策群力为问题的解决提供知识、技术、事实等支持,避免主观臆断、单兵作战。
3.D2问题描述阶段。问题描述时尽量用数据、图片等方式来清晰地描述问题,例如正确、错误的图片对比、正确要求与实际错误情况的对比等。确定问题是突发问题还是一直以来就存在的说清楚。应说明问题发生的地点以及影响范围,这将决定我们采取措施的力度大小,团队成员等。对于复杂问题可增加更为明确的说明,如用表,或博拉图,将问题描述得更清楚。对于不合格的产品,必须包含总数,不合格数,不合格比例,必要时,需要说明是什么条件下产生或发现的。
这一阶段可以使用是/否分析、柏拉图、流程图、因果图等质量工具。在此阶段可以询问以下问题:问题描述是否使用了顾客可移植性理解的术语?是否说明了故障率?是否说明了应符合的规范?问题的范围是什么(时间和地点)?问题影响了哪些方面(结果)?对公司的实际影响是什么(影响)?多长时间问题发生一次(频率)?
4.D3临时对策阶段。立即纠正不只是使问题恢复到可接受或符合的状态,而且要指出直接原因,从而预防问题再现。此阶段应保证问题的影响不会再扩大,如不继续流到下道工序或客户,增加更多损失。一般需要立即采取不合格品隔离,向客户发出质量逃逸通知,如果在公司内部,应发出内部通知隔离或召回不合格品。当问题没有在根本上解决时,如果临时措施得当,允许在短时间内继续生产。但这项措施必须有强有力的证据能够保证问题不会继续发生或流入下到工序或客户。如果问题涉及到客户,应事先与客户做好沟通。在客户允许的情况下继续生产、交付。这一阶段可以使用PPM、控制图、DOE等质量工具。
5.D4原因分析)阶段。该阶段顺着问题找根本原因,从不理想的状态或影响作用开始,倒回去查看已经发生的事件或影响作用,直到最终查明根本原因。其中一个最有用的分析系统的工具是程序流程图。这期间,数据是有效解决问题的核心,问题报告中的信息将指导原因调查沿着引起问题的事件的前后顺序进行调查。
在此阶段的调查中可使用许多不同的方法,但最简单的和最有效的是“5个为什么”。这个方法是问为什么一个影响作用或事件会发生并将结果答案放入原因链中。询问为什么可使原因与已知结果联系起来,并最终将不合格状况或问题同根本原因事件或影响作用联系起来。在每一个原因事件或影响作用被确定之后,应询问以下问题:“为什么这件事或影响作用会发生?”,连续询问,直至答复成为多余的,循环的或无价值的。该方法可使原因调查最终反查到可被称为问题根本原因的事件或影响作用。根本原因分析的基本原理是确定事件链中最早出现的事件或影响作用。
初始原因调查确定了潜在根本原因事件或影响作用后,结论必须要验证。验证所确定的根本原因的一种方法是重复分析。重点放在对链中每个影响作用或事件的其它可能的原因进行评定,这可能会发现一个新的根本原因或提供一个独立的线索找到真正的根本原因。若发现有第二根本原因,必须第三次重复此调查过程,以确定哪个根本原因是最有可能的。如果不能把根本原因缩小范围到单一事件上,有可能会有多个根本原因和解决方案,每个都必须独立制订。在原因分析过程中可能会分析出多个原因,但我们需要从多个原因当中找出真正的原因。一般需要用实际模拟+数据图表验证来完成真因的确定。
这一阶段可以使用5W、是/否分析、直方图、分布图、关联图、层别法、集思广益、柏拉图、流程图、因果图等质量工具。
6.D5长期对策阶段。在确定根本原因之后,小组必须制订可行且有效的长期对策。对于发现的问题通常不止有一个正确的解决方案。有可能有多个不同的解决方案,摆在我们面前的难题是如何在公司有限的资源中找到最有效,最可靠的解决方案。制定解决方案时要考虑以下几个问题:可行性、有效性、预算、员工参与、着重于体系、应急计划。
要想纠正措施计划有价值就必须要赋予实施。实施计划应明确地说明如何将解决方案纳入公司程序的行动项目,并确定对有关人员所需的培训。它必须是综合的和及时的,任务分配给那些具有为完成任务所需的责任和权力的人员。为确保成功实施,实施进度必须包含足够的检查节点以便跟踪实施的进展状况。 在计划被有效和封闭之前,必须定期进行监控。
永久性措施一定是针对根本原因来确定的,注意针对一个原因可以有多条解决措施。制定的措施必须具体、有输出物并限定完成期限、验证要求等。整改方案是由团队成员共同制定的,可能会出现多条不同方向的方案,这个时候需要团队对所有方案进行整理,并详细的考虑各方案的优缺点,通过过滤评价,团队成员达成共识以确定最佳方案。
这一阶段可以使用集思广益、流程图、FEMA、因果图等质量工具。
7.D6预防再发生阶段。在此阶段要取消临时措施,执行长期对策。这一阶段可以使用FEMA、控制图、流程图等质量工具。
在此阶段可以询问以下问题:工艺规程/管理文件更改了吗?进行了风险分析吗?纠正措施经过了评审吗?
8.D7效果确认和标准化阶段。纠正措施程序中的最后一步是验证方案实施的有效性。结束8D之前,一定有一些能与问题的表面特征相关联的可定量定度的结果。新验证过程所确定的度量方法应有目标,可用它与实际结果作比较。对验证的结果必须按事先规定的时间进行收集和评估。
此阶段应确认每项措施实施结果。实事求是、以数据以及其他相关的证据来证明措施有效,例如改善前后对比分析等。举一反三,将问题整改过程中积累的技术、经验、最佳实践分享到其他领域并按需完善到公司相应的流程中。
这一阶段可以使用防错、SPC等质量工具。在此阶段可以询问以下问题:纠正措施是否按要求执行完毕?纠正措施是否按时完成?纠正措施是否有效?纠正措施引发的文件更改是否落实?
9.D8小组祝贺阶段。完成“8D”报告和工作总结,并将工作进展通报给相关方。感谢团队成员的努力工作,对问题成功解决一同祝贺。
在此阶段可以询问以下问题:“8D”报告更新了吗?所有需要通知的部门/管理层是否都知道报告的状态?所有未完成的业务是否已有计划跟踪?相关人员是否得到了肯定/表扬与奖励?
[1] 武振林(导师:白恩俊).民用飞机供应商质量保证和制造能力评价与控制.西北工业大学硕士论文,2002.7
[2] 蒋坛军.ISO55001资产管理体系的应用简述.企业家时报,2014.8.11
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高校科研的发展要依赖于科研管理,提高管理水平是确保科研顺利开展和向更高层次发展的重要条件。当前科研管理的水平落后于科研水平,如何提高管理水平,是科研管理工作者要思考和解决的问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:提高农业高校科研管理水平的思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】随着我国政府对农业发展的高度重视,更多的农业科研经费投入到农业院校,科研管理日益成为农业高校即教学工作又一重要任务,并直接影响学校的教学及未来发展。
【关键词】农业高校;科技管理;思考
农业院校做为推动我国新农村建设和现代农业现代创新体制建设的有效力量,在服务国家农业发展中发挥着重要作用。吉林农业大学很早就确定为教学研究型大学,学校本着“明德崇智、厚朴笃行”的校训,将科研与教学放在同等重要的地位共同发展。教学研究型大学是介于教学型和研究型大学之间,以知识应用和教学服务为价值取向的一种教学研究发展模式,为推动地方农业经济发展发挥着重要作用。做为教学研究型大学,学校对科研工作进行科学、有效的管理,取得了很多科研成果,势必影响着学校教学发展和教育质量。本文重点分析科研管理的重要性、存在问题,探析适合当前背景下的农业高校科研管理模式。
(一)高校科研管理工作,是高校管理工作中重要的组成部分,更是提高高校科研水平和促进可持续发展的重要保证。近几年,国家对农业加大科研经费投入力度,科研项目逐年增加。吉林农业大学“十二五”至2014年底,科研经费达4.57亿元,其中科技部、发改委、农业部等国家级项目近300项,获得国家自然科学奖、国家科学技术奖、国家技术发明奖10余项。学校领导高度重视科研管理,努力突出科研管理的重要性,特别是防范日渐成为高校科研腐败多发的经费使用问题。
(二)科研反哺教学,鼓励教师将科研成果转化为教学资源,更多的科研成果为本科生及研究生的理论学习、实践、创新型的人才培养提供更多保障。
(三)按照学校科技发展战略目标,做好规划,责成科技管理处制定相关科研政策,调动一线教师科研人员的积极性和主动性,创造良好的教学科研环境,促进学校快速良性发展。
(四)通过科研管理部门,与上级主管部门通力合作,畅通项目申报、过程管理、验收等途径,为教师提供优质服务,加强校企联合、开展项目合作,开辟校外教学实践基地,培养适合社会需求的农业创新人才。
(一)科研管理工作导向有待改进。由于过去一直以来高校的各种考核标准,如晋升职称、职务、课题申报等过分看重课题及论文数量,导致科研数量多但成果质量低的现象,一些科研成果未能通过转化真正应用与生产、实践和应用,从而造成经费和人员的各种浪费。
(二)科研管理队伍能力、水平有待提高。科研管理人员由于人手少及近几年科研经费迅速增长,同时科技管理处未能就国家、省、市等有关科研政策的成分理解和落实滞后,忽视服务水平。校院科研管理人员日常工作繁重,没有时间学习先进的现代管理知识和管理手段,存在专业知识缺乏,管理能力不强,工作积极性差,队伍相对不稳定等因素,影响科研成果水平的提高和转化与应用。
(一)加强科研管理队伍建设,提高管理水平。吉林农业大学科技管理处,是学校组织教师科研发展工作的主要力量,肩负着信息发布、项目申报、材料审核、过程管理、验收结题等工作,需要很高的业务素质、工作热情和积极性。因此,科技管理处在建立机构合理、机制健全、队伍稳定的现代管理队伍,还应有较强的主动服务意识,建立“以人为本、服务至上、质量为重、效率为先”的新型服务型科研管理模式。
(二)探索管理政策,完善管理体制。学校科技管理处,应根据国家相关科研管理政策,制定适合本校的管理文件,营造公平、公正、宽松、科学、民主的科研环境,确保每位科研教师能够全身心顺畅做好自己的科研任务,既能多出成果,也要出好成果,严把科研各个管理环节,并及时对科研管理及科研教师中各种经验教训和取得的成果进行总结,并对好的典型给予必要的奖励。
(三)加强科研管理平台建设,完善信息化管理。通过学术交流、校企合作等方式,走出去,引进来,吸引更多的农业企业与学校科研力量相互合作,提升学校的科研水平,解决企业亟待解决的难题,为科研教师搭建更多的合作发展平台。进一步完善吉林农业大学科研管理系统,及时更新和宣传科研信息,为教师提供方便、快捷的了解科研信息和资源的服务,便于教师间和学科间沟通交流,营造良好的学术氛围。
(四)培养优秀的科研团队,鼓励相关学科交叉共同申报科研项目。学校近日成立的“青年教师科学技术协会”,将会有力的调动青年教师通过科研工作为地方农业经济服务的积极性。吉林农业大学食药用菌教育部工程研究中心,14年9月22日荣获“全国专业技术人才先进集体称号”,是吉林省唯一获此殊荣的科研团队。吉林农业大学应以此为契机,通过学习先进科研团队的经验、打造更多全面、系统、完整的科研团队,鼓励不同学科联合申请国家级大项目。
(五)强化项目科研过程管理,提高科研成果水平及成果转化率。吉林农业大学科研管理处,对项目申报、评审、项目实施、进度等做了相关规定,对到期、拖期项目都进行严格的追踪和督促,都取得了良好的效果。但随着每年项目数量和种类的大量增加,管理人员及科研人员任务繁重,仍然存在一些项目监管力度不够,不能按时完成,这就要求管理部门在项目实施过程中,运用好学校科研管理系统,严格按照项目合同书,监控项目进度。
吉林农业大学做为省级重点农业高校,担负着吉林省农业的发展,而高校科研力量和成果,是农业发展的重要推动力,只有强化项目管理过程,注重信息管理,使各级科研管理者应具备高效、科学、优质的科研管理水平和创新能力,努力为吉林农业大学的科研发展保驾护航,发挥应有的作用。
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房产作为当今人们重要的固定财产在当今世界中具有重要意义。房产档案管理水平直接影响到每一个人的切身利益。以下是读文网小编为大家精心准备的:提升房产档案管理水平的探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]随着科学技术的不断进步和技术水平的不断提高,现代的房地长档案管理已经进入全新的发展领域。本文从房产档案管理的基本内容出发,结合房产档案的特点,分析了现如今存在的主要问题,并提出了几点有效的改进措施。
[关键词]房产档案;资料管理;改进措施
房产档案是房产交易过程中最为重要的法律文件和交易凭据。一份完整的房产档案是由多种文书材料组成,是人类生产社会活动和房产交易结合的产物。房产作为高价值的不动产之一,在管理、交易、市场流动时必然产生许多文书材料、有关证明等文件,这些文件在完成相关工作后,需要在有关部门备案并保存,为日后的工作、生产提供依据,当发生与房产相关的财产纠纷和法律纠纷时,房产档案就是具有最为重要和准确的参考价值。
所有设计财产安全的工作都会得到社会高度的重视,作为涉及房产财产的第一手资料,房产档案的管理是一项非常复杂且重要的工作。房产档案的管理具有相当高的法律性。房产档案的价值和可信度是由国家有关法律作为其保障。在在司法执法的过程中,房产产权档案便是作为执法的重要依据。而涉及到房产的交易时,也必须在房产档案的允许范围内进行。否则,便是有违国家有关法律条文。其次,房产档案管理具有社会性。房产档案是在房产经济的活动中逐渐形成的,它是房产市场的真实反映,能够体现出经济的运行趋势,通过对房产市场进行详细记录,能够为城市建设和城市经济发展服务,促进社会经济的快速发展。最后,房产档案管理具有很强的动态性。一份房产档案并不是一成不变的,随着房屋的修建、交易、转让、损坏等多种活动,房产档案的内容也是在不断变化的。这就要求房产档案必须实施动态管理,对房产档案资料进行及时更新。房产档案在社会中的作用是多方面的。从社会经济层面来看,档案为房产的交易提供了最为公正的信息;而从历史的角度来看,档案起到了信息传承的作用,是为后人做下的准备,当人们为了维护自身房产安全时,所能使用的具有最高法律效益的文件,便是房产部门所保管的房产档案。
(一)管理制度不完善
现如今,房产档案管理的发展已经有了一定的历史,但还是存在着多种问题。其中管理制度不完善是制约房产档案管理水平的最主要因素。因为档案管理本身的复杂性和房产资料的琐碎性,档案管理较为分散、数据状态容易变动、失真,注销的房屋产权不能够及时清理,缺乏高效率的操作技术手段和规范的工作流程等等,都会影响到房产档案管理工作的顺利开展。想要解决这些问题,就必须建立起完善的管理制度。只有意识到这一点,才能够有效的提高档案管理的整体水平。
(二)管理方式落后
影响,房产交易往往同家庭关系、夫妻关系、子女继承相结合,其变化更为复杂。再加上近年来房产交易市场的不断变化,房产的市场价值也处在一个不断变化的过程中,这些因素造成了房产档案文件的形式、规格各有不同,管理工作非常复杂、繁琐。现在房产形式和数量不断增多,落后的管理方式已经难以满足现代管理工作的需要。传统借助人力操作的管理方法不仅工作效率低下、出错率高,而且成本也高,不利于房产档案管理工作的继续发展。因此,采用新的管理方式至关重要。
(三)缺乏专业人才
房屋档案管理关系到千万人的财产安全和家庭稳定,是一项非常重要的工作。而且,档案管理的专业性较强,需要有高水平的专业人员参与。但是,现在的情况往往是档案管理人员并不具备相应的专业知识,或者是没有掌握现代化的管理技术。这是造成档案管理事业发展缓慢的重要原因之一。
(一)加强对管理制度的建设
科学有效的管理制度是房产档案管理工作顺利开展的重要保障。建立有效的管理机制、对管理制度进行创新改革,是当下加强档案管理水平的有效途经。从目前档案管理部门的工作状态和运行方式来看,档案管理制度的效率低下,很大程度上是因为缺乏有效的竞争机制。从事管理工作的人员积极性低下,人浮于事,缺乏创造性和工作热情,管理工作的效率自然得不到提升。所以说,房产档案管理部门应当建立起有效的竞争机制,提升工作人员的危机意识和竞争意识,将工作绩效同奖惩制度结合,从而激发工作人员的热情和创造力,进而提升房产档案管理水平。
(二)改善管理方式
老旧的通过人力管理档案的方式已经无法满足现代社会的要求,发展电子档案、利用数字化技术进行档案管理是历史的必然趋势。现在的档案管理部门应当发展双档案制,即在原有的纸质档案管理的基础上,增加电子档案,以确保档案信息内容的安全、完整、真实、可靠。数字化档案是档案管理工作的新内容,它具备可以长期的保存信息,方便修改,占据空间小等优点,能够起到同纸质档案优势互补的作用。
(三)培养高素质人才队伍
现在的档案管理工作是一项多学科、高专业性、高技术水平的工作,需要具有全面的知识结构以及敏锐的信息意识的专业性人才。所以,房产档案管理部门应当建立岗位培训机制,对员工进行适当的培训,从而提高全体员工的业务水平和知识,增强其工作能力,要求他们掌握现代化的知识技能,从而提高档案管理部门。
房产档案管理是一项非常重要的工作,分析管理工作中存在的问题,利用现代化的科技手段,多方面学习,使档案管理向着科学化、现代化和高效化方向发展,具有非常重要的现实意义。
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