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劳动争议调解是指在企业与员工之间,由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时,由第三方(例如专业性的人才机构、争议调解中心等)进行的和解性咨询,通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国劳动争议调解制度的困境浅析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
在劳动争议案件持续增长的今天,在日常的司法实践中,劳动争议调解委员会调解的案件数量却反而大幅下降, 劳动争议调解制度正处在一个尴尬的境地。因此,有必要对现行的劳动争议调解制度进行分析研究,对调解制度进行改革与完善,切实实现调解制度的设立初衷,把矛盾解决在萌芽状态,减轻仲裁和诉讼的压力,促进劳动关系的和谐。
劳动争议进入调解程序的比例下降, 调解的成功率较低且逐年下降。
虽然, 我国在形式上建立了劳动争议解决的“一调一裁两诉”机制,但调解制度实行自愿原则,也就是当事人可以选择调解,也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下,调解案件却大幅下降,这种强烈的反差,表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决,而倾向于仲裁和诉讼。
为什么当事人不愿意调解, 肯定与其本身的调解制度有着根本的关系。可能的原因有以下几个方面:
(1)劳动争议调解机构的公信力较低。
由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解, 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织,缺乏独立性,受制于用人单位,因此很难取得劳动者的信任。此外,基层人民劳动争议调解缺乏规范性,调解员总体缺乏专业素质,在调解过程中没能公平、客观地保持中立,来对待当事人双方,因而影响了当事人对其的信任。
(2)劳动争议调解率低。
从某种程度上来说,调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求,做统一的衡量和选拔标准,所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训,弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力,在调解中难以激发当事人的主动性和创造性,致使双方难以达成共识,因而严重影响了调解结果,致使劳动争议调解率低。
(3)劳动争议调解协议缺乏法律效力。
笔者个人觉得,在《劳动法》中的法律空白还是很多的,例如第80 条第2 款规定“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行”,而对于不履行劳动争议调解协议的行为应该如何制裁,后果是什么,法律却没有给出明确的答复。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方有约束力,当事人双方应当履行,但一方不履行的,另一方只能是继续正常程序,即提起仲裁,而违反协议并不需要承担任何法律责任,这使调解协议几乎没有什么约束力,法律效力严重受阻。这样,人们无法彻底依靠调解来解决纠纷,甚至对通过调解在解决劳动争议处理问题产生了质疑,大大影响了调解在劳动争议处理中效力的发挥。
建立和完善以基层调解组织为主体的调解体系,建立相对稳定的调解员队伍,提高调解组织的公信力、执行力和影响力。加强对劳动争议调解工作的统一领导,整合资源、合理分工、明确责任,建立健全劳动争议调解多方协调机制。
(1)劳动争议调解制度的回归。
作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式,调解具有灵活便捷、成本低廉等优势,理应在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。制订培训管理制度,实现调解专业化。调解员应当具备一定的职业素养和调解技巧,这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。在选择调解员时,可以优先选择具有司法执业资格的法律专家,或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外,为提高调解质量和水平,国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面,制订一整套科学规范的管理制度。
(2)赋予调解协议以法律效力。
由于劳动争议调解的非强制性,使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此,需要赋予调解协议以法律效力。
①劳动争议双方当事人达成调解协议后,调解协议书由双方当事人签名或盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,具有民事合同的法律效力,对双方当事人具有约束力,当事人双方应当履行;
②一方不履行已达成的调解协议,另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然,要通过人民法院的审查,也就是说只有有效的劳动争议调解协议,才能成为法院强制执行的根据。
(3)充分发挥工会在劳动争议调解中的作用。
《劳动争议调解仲裁法》涉及的企业劳动争议调解制度中,企业工会的地位和职责更加明确。把绝大多数劳动争议在企业内部预防、化解,应该是工会努力的方向和追求的目标。企业工会直接面对职工,做好企业调解意义重大。基于工会履行职责和发挥作用的考虑,企业调解只能加强,不能削弱,但工作方式、方法要有所调整。工会要准确定位,立足于劳动关系双方互利共赢,从促进劳动关系和谐稳定的角度,积极开展劳动争议调解工作。应当积极推动建立健全企业劳动争议调解委员会。
已经建立了工会的企业,工会要积极会同企业依法建立健全劳动争议调解委员会;还没有建立工会的企业,要在抓紧组建工会的同时,同步建立劳动争议调解委员会,充分发挥工会在劳动争议调解工作中的作用。要适应形势发展需要,加强与相关部门的协调配合,努力构建社会化“大调解”格局,形成全方位、多层次、广覆盖的劳动争议调解网络,切实发挥调解[收稿日期] 在劳动争议处理中“第一道防线”的作用。
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企业劳动关系是企业劳动者或雇员与劳动力使用者或雇主在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的经济利益关系。下面是读文网小编为大家整理的企业劳动关系论文,供大家参考。
一.企业在兼并转让时的财务与会计审计问题
(一)企业在兼并转让中的财务问题
首先,我国政府对企业兼并和转让行为始终进行政府主导的干预,其目的是为了让企业摆脱发展困境但效果预期低。其次,我国在企业经营信息上,尤其是上市公司的财报和审计报告中存在广泛的信息不透明和不对称性,造成了并购方无法科学准确判定转让方企业资产和损益情况。并在其交易价值判定中无法给出真实合理的价值结论,造成购入价值和实际价值不对等。企业因兼并而产生资产负债增加使得企业陷入收益率预测不符的财务境地。随后,我国企业在发生兼并转让行为中多数用现金支付作为主要方式,流动性资源结构繁多,其他方式无法占主导地位,造成现金不足进而对外开始筹集,让企业负债率开始增高,企业相关经营业务受到限制并让企业受到资产负债结构调整引发的内在和外在限制性规则。因而在企业面临后续还款等行为中发生问题让引发相关财务问题。最后,我国相关的企业间交易中介机构依旧处于市场机制健全和完善阶段,其行业能力和操作力度偏低,对兼并转让行为程度有限不适应目前现状。
(二)企业在兼并转让中的会计问题
首先企业在兼并转让中会涉及两个最基本的会计处理方法购买处理法和权益结合法。购买处理法是对行为发生企业之间会计核算要通过成本进行,成本包括交易的相关现金等资本,在转让方失去法人资格后其对方企业资产和负债要入到企业会计账目中,产生的与净资产公充差需要定义为商誉价值。而权益结合法是对转让企业的整年损益都要入到企业会计账目中,商誉价值时不需要确认的,因此易出现两种问题:一方面,两种方法都具有合理性可以被采用,兼并企业最重要特征是处于行为发生后的主导控制地位,因而购买处理法可以很清晰的区分兼并企业。当企业规模类似并且是多个企业进行其兼并转让行为时,权益结构处理方法就会依靠优势更为合理。如何正确选择情况相适宜的处理法是会计处理的首要问题[2]。另一方面,目前国内的证券金融市场在不断发展阶段,购买方无法得到市场的稳定保障因而存在处理限制问题。公允价值时购买处理法需要依靠的根本价值前提因而资本市场公平均衡程度,能否通过公允呈现企业资产真实价值就尤为重要。而目前国内企业存在公允价值无法判定和判定不准确,影响了购买处理法的准确处理为会计处理带来了问题。
(三)企业在兼并转让中的审计问题
首先,虽然颁布了《公司法》《上市公司收购管理办法》等多个法案,但已经存在法律法规部完善的地方,让兼并转让行为受到了法规法律不健全的影响。随后,在资产真实价值判定上也不在各种问题,包括评估市场运行不合理,市场上评估业随着各行业经济发展的需要不断增多,造成了评估业混乱和不规范的状况;对资产评估范围不准确,多数企业为了尽快完成收购匆忙评估资产,忽略无形资产评估等等;资产价值判定难度提高,当外资上市公司收购国内国有公司时会造成对国有公司各项如土地使用权、专利技术等方面判定不准确问题发生。最后,企业发生的兼并转让行为的相关审计工作是繁重和重要的,人员素质的高低关系的工作效果的大小。目前审计人员在独立性容易受到外界各种不利因素的影响而发生主观上对审计结果的改变。另外审计是需要遵循严格科学方法和流程,需要综合能力和专业能力的共同提高得以保证的[3]。目前国内审计人员依旧处于队伍整体水平偏低的状况,无法保障兼并转让行为的准确审计。
(四)企业在兼并转让中财务、会计以及审计三者协调的问题
在兼并转让中的财务工作与会计处理以及审计工作三者都有必然联系,当一方出现欠缺问题后,容易造成另外两方工作受到波及影响,因而产生反映的结果数据失真以及无法完成工作需要达到的目的和要求。因此,如何协调三者工作中协调问题是需要面对的。
二.企业在兼并转让的财务与会计审计问题的对策
(一)企业在兼并转让中财务方面
首先,要促使政府和企业各自产权分离并把企业相关产权规则制度进行改革调整,把政府与企业行为进行规划,让各自做到定位准确避免互相不合理影响。其次,在兼并转让行为发生前需要对转让方进行细致考量和严格审查,并聘用专业机构对其相关的企业发展资料和资产状况进行专业详细的分析后,再进行准确的企业各方面科学评价并作为兼并转让行为的必要前提。随后,要开展多方式的交易,在现金交易外可以推广股权的交换和证券的交换,以及通过兼并方借入相应资金购买对方企业股票,把后续经营收益作为还款的方式等。最后,交易价格要提前确定尽量做到后续不发生更改,其相关中介机构也要政府主导进行完善,利用金融机构的优势为兼并转让行为提供资金筹集等方面担保。
(二)企业在兼并转让中会计方面
在制定我国企业关于兼并转让的会计规则时要首先保证购买处理法和权益结合处理法之间的特征和关系。对符合相关适用原则的要严格使用其对应的方法,要保持两个方法的可以区分以及排斥关系,预防企业发生会计信息不对称和盈余损益管理问题的可能。其次,要对权益结合处理法适用的条件和操作性进行规范,美国等发达国家对其应用是规定了相应的数量标准,而目前我国和世界统一标准一致,并没有规定出数量标准,因此,可以参考美国的规则制定数量规范,可以提高权益结合处理法的操作性。
(三)企业在兼并转让中的审计方面
健全和完善企业兼并转让涉及的相关法律条款是设立相应的法律法规保障机制是首先要做到的前提。其次,把资产的准确评估当做重点进行审计处理,要保证在一个有序的经济市场环境中,监管和行政机制健全,对涉及的各项因素布局和评估工作合理,对企业资产的判定和企业内在价值和外在价值的认定准确是需要审计工作做到的。并且,要加强企业提供的数据的实地分析能力,用审计工作中涉及的多种方法巧妙配合,对潜在的问题细节特别是负债问题要深入严查到底。最后,提高整个审计人员的素质和能力,同时坚持审计工作的客观性,让与兼并转让行为中有直接利益的人员避免执行审计工作等,做到审计工作不因人为因素受到影响。
(四)企业在兼并转让中的财务、会计以及审计三者协调性问题对策
在兼并转让中的财务工作和会计处理以及审计工作三者要做到协调促进,对三者共同注重,对一方出现的问题要即时发现并得到即时和有效的解决,避免问题解决的不即时造成的其他工作受到影响,其次,要对每一项工作的数据结果要准确全面,避免最终结果无法反应其真实情况。企业通过在兼并转让行为上对财务工作与会计工作以及审计工作的重视,以及相应问题的对策研究,可以为企业更有效和合理的完成兼并转让行为提供合理建议和保障。
一、督促企业推行与完善厂务公开制度,在构建和谐劳动关系发挥动员作用
企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设,构建和谐稳定的劳动关系,促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施,在推行过程中,工会组织发挥的作用不可替代,通过完善企业内部的工会组织,做好领导与职工群众的动员工作,使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中,以充分维护自身的合法权益。具体而言,首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键,领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置,这种制度不是作为权宜之计,更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动,认真行使自身职工的民主权利,积极地监督领导人员依法行使职权。
另外,要确立厂务公开制度中公开的内容和形式,先实行定期、定向公开,然后逐步扩大公开范围,公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开,充分听取职工群众的意见,让职工真正有知情权与发言权;财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开,增加了透明度,让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督;企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题,必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过,让职工知晓并有决定权;最后如劳动保护和安全卫生落实情况,也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样,首先是职代会,这是厂务公开的基本载体,还可以康健运用职工代表联席会议、厂情发布会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开,总之一条,让职工及时准确地了解到真实的信息,特别是真正关系自身利益的敏感问题。
二、促进企业加强和创新职代会制度建设,在构建和谐劳动关系发挥凝聚作用
职代会是企业实行民主管理的基本形式之一,是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式,在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有,但真正发挥其重要作用而不只是流于形式,应付差事,还需要不断加强和创新职代会制度,就需要更多地职工群众去参与职代会,将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。
要想提高职代会实行质量,县工会组织必须与企业工会组织联手,在群众中做好宣传与动员,必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点,提高职工对于职代会的态度与认识,正确认识职代会职责与职权,真正地关心并参与职代会,不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象,这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”,“敬而远之”,大大削弱职代会在职工中的作用与意义,削弱企业的凝聚力,从而不利于企业的民主管理有效地推行。其次,督促各企业规范职代会内容与程序,落实职代会职权,坚持一年举行一次职代会,县工会组织出面,通过上级政府组织出台相关文件,要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》,将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时,规范职代会的运作程序,每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生,以保证职工代表最能代表群众民意,职代会分组讨论期间,各代表团长手持职工代表名册,按先职工后领导的顺序点名发言,为职工代表充分提供了发言的空间,让其畅所欲言,更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节,当场发放评议票,由职工代表集中投票,并不记名方式提出对领导人员的意见与建设,使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外,县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度,由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题,进行有重点的、并定期的巡视检查,较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用,同时,要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度,及时听取职工的意见和建议,及时为职工排忧解难,保证职工队伍的稳定,这样才能促进企业的积极有效发展。
三、促进企业探索职工董(监)事制度,在构建和谐劳动关系发挥协调作用
所谓职工董事、职工监事制度,其实是指依照《公司法》等相关法律规定,通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表,使进入公司董事会、监事会,代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式,由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中,对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉,以职工代表的身份参加董事会,有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。
目前,各企业在建立与完善现代企业制度中,正在逐步探索实施职工董(监)事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况,制定相关的《职工董(监)事制度制订细则》与《职工董(监)事制度实施办法》,对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式,人数名额及人员资格等作出了明确规定,推进职工董事职工监事制度落实,督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定,在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董(监)事制度,让其积极地参与职工董(监)事的选举活动并支持并监督职工董(监)事行使其权利,另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用,让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事,还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度,以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。
四、鼓励企业探索区域(行业)职代会制度,在构建和谐劳动关系发挥促进作用
区域(行业)性职代会是指在同一区域(如乡镇、街道、村、社区、开发区、科技园区、工业园区等),或者同一行业以及性质相近的企业,建立联合职代会协商解决带共性问题的民主管理制度,这是区域(行业)内企业实行民主管理的一种十分有效的形式,通过建立和完善区域(行业)性职代会制度,对于推进企业民主管理,促进区域和行业经济的协调快速发展,建立与发展和谐稳定的企业劳动关系,具有十分重要的作用。
目前,对于区域(行业)职代会这种制度,各企业也正处于探索阶段,正考虑与本企业性质相同的若干个企业一起,或者同一地域区域内的若干个企业一道实施这一民主管理制度,县工会组织应与企业工会组织一起积极促进这一制度的建设与完善。首先应当规范区域(行业)职工代表的选举程序,职工代表的选举应首先以单个企业为单位,由成员企业工会组织职工无记名投票,推荐候选人,报区域(行业)性职代会筹备工作小组审核确定,以确保每个单位至少应有1名职工代表。区域(行业)职工代表将主要负责听取区域(行业)内企业整体生产经营情况、厂务公开等民主管理情况等报告,并提出意见和建议。讨论并制定中,重点关心职工群众中带有共性的规章制度、奖惩办法,职工最低工资标准、保险和福利等涉及职工切身利益重大事情,并对区域(行业)内集体合同、专项协议情况,劳动合同的签订、履约情况以及职工社会保险费缴纳情况进行有效地监督。总之,工会组织只有引导和保护员工的积极性和创造性,协调企业内部利益矛盾关系,以考虑与维护职工群众的合法权益为宗旨,才能在企业内创造和谐融洽的氛围,并将企业创建为劳动关系和谐企业。
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随着我国社会的发展以及民事主体对于民事纠纷解决机制要求上的发展变化和民事司法救济的需要,现行民事诉讼法中规定的起诉条件的“高阶化”难以适应当前解决民事纠纷的实际需要。下面是读文网小编为大家精心准备的:民事诉讼法修改的宪法之维相关论文。仅供大家阅读参考!
民事诉讼法修改的宪法之维 全文如下:
1982年我国制定了首部民事诉讼法,先后经过1991年和2007年两次修改,是近30年中解决民商事纠纷的主要程序法规范。但不可否认的是,在民事案件持续高速增长的背景下,我国也出现了西方国家在世纪之交经历过的“民事司法危机”。最高人民法院披露的数据显示,1991年至2010年间全国各级人民法院审理的民事案件每年的增长率都在10%以上,其中2010年,全国法院审结的一审民事案件达609万件,占所有一审案件的87%。基层人民法院和中级人民法院承担了繁重的审判工作,审判机关亟需通过诉讼程序的科学化来提高诉讼效率。与此同时,人民群众的诉权保障水平也亟待通过民事诉讼法的修改而得以提高。相形之下,现行民事诉讼法暴露出诸多弊端:
诉讼程序不够灵活,不方便当事人选择;运作中存在很多浪费诉讼资源的现象;证据制度的规定也过于原则,不利操作;法官的裁量权过大;再审案件过多;有关公共利益的纠纷无法通过公益诉讼获得解决,等等。
可以说,目前民事诉讼法的修改已经具备了基本的共识和足够的动力。立法、司法及学术界都将这部法律的修改重点,集中于完善诉讼程序与非讼程序的衔接、增加小额诉讼程序、加强民事检察监督和强化民事执行措施等制度方面,这些修改建议针对性非常强,很多对策也都是经过长期实践得来的。尽管如此,我们还是要指出民事诉讼法的修改尚缺乏“顶层设计”,亦即民事诉讼法修改过程中对宪法的重视还不够,例如增加各种程序不能不考虑宪法和法院组织法确定的“两审终审”的审级框架;对当事人的诉权保护措施应从宪法权利的高度去考虑;证据失权的规定也宜以合宪性的视角去审视,等等。
新中国民事诉讼法的修改经验充分显示,如果脱离开宪法而以“头痛医头、脚痛医脚”的思路去修法,民事诉讼法也只能依然是“审判法”或者“手续法”,而无法成为公民的诉权保护法。不但“起诉难”、“再审难”、“执行难”不能得到根治,“送达难”、“举证难”等新问题还可能演变为新一轮的诉讼症结。因此,民事诉讼制度的改革与完善首当其冲的问题就是要认真地对待宪法,民事诉讼法律制度的科学化首先应当从宪法根据之中获得支撑。
尽管我国宪法没有将公民的诉权规定为基本权利,但依宪法理念或对宪法的解释,任何人在其合法权益受到侵害时,有权向人民法院提起诉讼,请求司法保护。司法机关应当确保公民行使诉权。这就引发出一个问题,解决“起诉难”是采纳“立案登记制”,还是沿袭传统的“立案审查制”?两者孰优孰劣?
随着我国社会的发展以及民事主体对于民事纠纷解决机制要求上的发展变化和民事司法救济的需要,现行民事诉讼法中规定的起诉条件的“高阶化”难以适应当前解决民事纠纷的实际需要。
现行《民事诉讼法》第108条规定起诉必须同时具备四个条件:一是原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;二是要有明确的被告;三是要有具体的诉讼请求和事实、理由;四是属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。这一规定与长期以来的司法政策限制一起成为起诉难的症结所在。
如果从宪政的视角看,改进的方向便不言自明——当事人对自己处于争议中的民事权利应当享有寻求法院救济的权利,他们应有接近正义、利用法院从而接受司法裁判的权利。从法院的职责看,我国宪法第123条规定“中华人民共和国人民法院是国家的审判机关”,实际上就明确了法院的宪法义务,法院既不能对民事案件拒绝受理,也不得拒绝裁判。
基于这样的审判义务,立法上就有必要着手解决我国现行民事诉讼立案审查制中存在的缺陷,比如,起诉条件设定过高,用词模糊,弹性极大等。而立案登记制度的特点,就是规定只要当事人向法院提起诉讼,提交了符合要求的起诉状,法院就无需进行审查,而应立案登记。法院不得拒收当事人的起诉状。用立案登记制代替立案审查制,旨在确保诉权免遭侵害及有效行使,当然,从更广的视野看,为保护当事人行使诉权,民事诉讼法的修改应进一步考虑充实和完善各种制度以消除起诉、应诉的障碍,不但要建立立案登记制,在大的环境方面还要进一步改革律师制度、法律援助制度、法律咨询制度,以减轻社会成员的诉讼费用负担及解决法律知识欠缺方面的障碍。
当然,民事诉讼法的修改既要注重保障诉权,也要对滥诉行为给予制裁。实际的情况是,由于我国缺乏具体的、有效的约束机制,导致了近年来司法实践中出现了大量的民事诉权滥用的现象,如原告通过行使诉权来侵害对方当事人的合法权益;原告与被告恶意串通以诉讼侵害第三人的合法权益;原告捏造侵权事实,通过诉讼来提高知名度,等等。这些滥诉行为不但侵害了他人的权益,也损害了司法权威,因而在修法时增加规制这种不法行为的措施,也是应有之义。
学理上,应从彻底维护当事人的诉权和加强诉讼秩序管理的立场出发,应将提倡诉讼诚实信用原则与制裁滥用诉权行为相结合。对应在规则中,除将诉讼诚实信用原则规定在民诉法总则部分外,还有必要规定以下内容:(1)通过对起诉受理制度进行改造来达到遏制滥用诉权行为的目的,即对符合诉讼要件的起诉要受理,但在案件审理中法院发现诉讼要件欠缺时应随时驳回原告的起诉。(2)建立“独立性审前程序”。让双方当事人在案件审理前有所沟通,有利于被告方了解原告起诉的主要事实,以此来判断是否有滥用诉权的情形存在,如果有的话可以及时向法院提出异议,使审前准备程序起到阻挡滥诉的屏障的作用,避免司法资源的浪费。
(3)建立应被告请求的原告诉讼担保制度。由被告提出申请,法院对申请进行审查,以保护原告的合法权益,在原被告之间取得平衡。
我国《宪法》第129条规定检察机关是国家的法律监督机关。以此为依据,民事诉讼法修改中就必须强化民事检察监督制度。细化有关检察监督的权力与地位、监督方式等规定,以改变长期以来检察监督权力不明、地位不清的弊端。
这方面的修改应包括以下几个方面:(1)扩大民事诉讼检察监督的范围,对作为检察监督对象的民事审判活动做广义解释,将督促程序和公示催告程序纳入审判活动范围;此外,还应将确有错误的裁定纳入抗诉范围,包括:不予受理的裁定、驳回起诉的裁定、管辖权异议的裁定、按自动撤回上诉处理的裁定、终结诉讼的裁定等。(2)将诉讼实践中一些突出的裁判不公的情况列入再审事由,2007年修改后的民事诉讼法将原概括性规定加以明确化、具体化,并将申请再审事由与抗诉事由一致起来。
抗诉事由的细化有利于更好地保障当事人申请再审和申请抗诉的权利,也使得检察机关的抗诉工作更具可操作性。应列入再审事由的情况包括:一是原判决、裁定采信的鉴定结论的鉴定依据错误、程序违法或鉴定机构、鉴定人员不具备鉴定资格的情况;二是就同一诉讼标的存在相互矛盾的生效判决、裁定的情形。(3)将调解书纳入抗诉范围。人民检察院对已经发生法律效力的调解书,发现有下列情形之一的,应当向人民法院提出抗诉:调解违反自愿原则的;调解协议的内容违反法律、行政法规的强制性规定的;调解协议的内容损害国家利益、社会公共利益或者案外人利益的。(4)增加检察意见等监督方式。鉴于检察意见已经成为检察机关监督同级法院民事审判活动行之有效的方式,有助于缩短办案期限,提高监督效率,因此有必要在民诉法中将这种同级检察监督的方式确定下来。(5)强化检察监督手段,并赋予检察机关以调查权。
根据检察机关履行诉讼监督职能的需要,以下情形中应赋予检察机关调查权:一是如果生效的判决、裁定、调解书可能损害国家和社会公共利益,检察机关作为国家和公共利益的代表人,应当有权进行相关的调查核实;二是审判权是否依法行使是人民检察院进行法律监督的基本内容,对于人民法院是否违反了法律规定的诉讼程序,检察机关应当有权进行相关的调查核实。
在民事诉讼法中规定小额诉讼程序,有助于小额民事案件能够简便、迅速和经济地解决。现代小额诉讼程序具有适用范围窄、程序简约、调解与审判一体化以及按照常识化运作等特点。因此,将小额诉讼程序纳入民事诉讼法已经成为各界的共识。然而,在具体制度的设计上也存在分歧,主要有两个方面:一是小额诉讼程序实行一审终审还是两审终审;二是将小额诉讼程序纳入简易程序,还是将其与简易程序相并列。
对第一个问题,笔者认为,从合宪性角度看小额诉讼程序以采用两审终审为宜,如果不适用两审终审不允许当事人上诉,则与宪法确定的诉讼程序实行两审终审制相违背。从世界各国小额诉讼程序的立法和实践经验看,设置这一程序的基本目的在于降低诉讼成本和提高诉讼效率,以便更为迅速、简捷地解决纠纷,同时又由于小额诉讼所涉及的纠纷本身大多是诉讼标的金额较小,案件事实清楚、简单的案件。所以为了与这种程序设置的立法目标相一致,充分贯彻小额诉讼程序的简速性和效率性,各国在有关小额诉讼救济程序的规定上,都是以限制救济为设置救济程序的原则。而限制救济主要体现在对上诉的限制上,例如,日本《新民事诉讼法》第377条规定:“对于小额诉讼的终局判决,不得提起控诉。”只可以向作出判决的法院提出异议申请。如果异议准许,诉讼将恢复到口头辩论终结前的程度,不仅如此,在第二审程序中,当事人不可以进行诉之变更、追加和提起反诉,也不可以提出新的攻击和防御方法。
我国宪法有关两审终审制的规定,决定了设置小额诉讼程序必须要采取合理限制救济的措施,亦即只有双方当事人合意放弃上诉的才可以实行一审终审,否则仍要允许当事人提出上诉救济。这既是合宪性的考量,同时也是基于我国民事诉讼现状的考虑。尤其值得注意的是,不允许针对小额诉讼程序裁判提起上诉也极有可能将更多的上诉救济请求推向再审程序。与其让再审程序代替二审程序成为解决小额诉讼程序缺陷造成的错误,莫不如实行小额诉讼程序的两审制。这也就相应地回答了第二个问题,既然小额诉讼程序与简易程序都实行两审终审制,那么在程序特性方面便不存在实质性的差别,因此,将其作为简易程序的组成部分便是合理的立法选择。
民事诉讼证据制度的设计及适用同样需要宪法的指引和规范。我们知道,诉讼法往往被比喻为“被适用的宪法”,就是表明了其与宪法的紧密联系。无论在立法还是在司法过程中,宪法对民事诉讼法具有重大的指导性作用。一个非常重要的经验教训是,2001年12月21日颁布的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》,对当事人举证的期限、逾期举证的法律后果,做出了明确规定,从而正式确立了我国民事证据失权制度。然而,这一制度在实施中却遇到了重重阻力,突出表现为,由于缺乏宪法和法院组织法层面的保障,又无必要辅助配套措施跟进,一些法院和法官对适用证据失权没有足够的信心,使这个制度难以起到固定证据的作用,逾期证据的失权导致法律事实与客观事实的背离使得当事人长期上访、缠讼。
究其原因,提高诉讼效率固然是规定证据失权制度的美好初衷,但必须要考虑到对当事人基本诉讼权利的保护,在当事人对迟延提出证据并没有重大过失的情况下就草率地让证据失权,当事人岂有接受的道理?因此,这次修改民事诉讼法的过程中,我们完全可以借鉴德国对失权以合宪性控制的思维,为证据失权设定严格的构成要件,在给予当事人平等充分程序保障的功能目标下完善举证时限制度,把证据失权作为合理例外的规定加以改造;
基于宪政理念,我认为构成证据失权至少需要具备以下四个要件:
(1)证据延迟提出,在举证时限届满之后当事人方向法院提出证据;
(2)证据迟延提出导致了诉讼拖延,当事人逾期举证并不必然造成诉讼迟延,所以法院还需要区别具体情况,对造成诉讼迟延的才应令其失权,而对不至于延误诉讼的,则不得作出失权决定。
(3)延迟提出与诉讼拖延之因果关系。
(4)当事人的可归责性,即由于当事人怠于行使提供证据的权利且存在过失时,才能够动用失权制度予以制裁。
平等原则与民事诉讼法科学化。
以宪法规定的法律面前人人平等原则为根据,我们还应认真审视一系列民事诉讼制度完善的必要性。程序平等权是宪法平等原则的延伸,当事人在诉讼程序上享有地位平等、机会平等。
在民事诉讼法修改中通过贯彻平等原则而提高民事诉讼的效率,增加人民对司法制度的信赖。
例如如何保障当事人的诉讼地位平等,尊重双方当事人的程序主体权。在民事诉讼法增设适合当事人不同利益需求的程序制度,如调解、和解、小额诉讼等制度供当事人选择。此外,还要完善非讼程序和诉讼程序之间的衔接,将双方当事人的程序选择权落到实处。这方面最迫切的需要是如何在民事诉讼中建立人民调解协议的司法确认制度,以便与2011年1月1日生效的《人民调解法》相衔接。这种程序并非一般的民事诉讼程序,这一程序只有申请人而无原告和被告,也不直接涉及民事权利、义务的争议。
法院对调解协议效力的确认判决也非普通的确认诉讼(即当事人要求确认某一法律关系存在与否的诉讼的确认判决),因为调解协议具有给付内容,则实际上通过司法确认就赋予了调解协议以强制执行的效力。考虑到调解类型较多,除人民调解之外还包括行政调解、专业调解和其他民间调解类型,因此民事诉讼法只宜笼统规定对调解协议的司法确认,当然这种确认主要适用于人民调解协议,但也不排除对其他调解协议的审核确认。
从诉讼机会平等的角度,民事诉讼法的修改还要考虑最大程度地保障当事人平等地利用司法制度,平等地享有提出证据和进行抗辩的机会。
为此有必要对虚假民事诉讼和伪造证据的行为予以制裁,对于当事人故意隐匿毁灭证据的,民事诉讼法应明文禁止,对妨碍民事诉讼的行为则予以严厉制裁。具体的对策是:对故意隐匿、毁灭证据的,认定应不利于故意实施妨碍证明的当事人;而对于过失实施证明妨碍的行为,法院则应做目的性解释,为限制当事人毁灭、隐匿对其不利的证据,赋予法官自由裁量权,类推适用证明妨碍措施。当然,为防止不合理加重过失妨碍证明的当事人的责任,也要对法官的自由裁量权予以严格限制。
再如,为切实保障债权人的权利的实现,在执行程序中有必要规定“执行强制制度”,在通知债务人履行债务时法院即可立即采取强制执行措施;除对存款外,对债权、证券和股票等权利也可采取冻结措施;对被执行人恶意串通逃避执行的行为予以制裁,等等。另一方面,为了保护债务人和案外第三人的利益,在执行过程中,由于执行机关的强制执行行为给当事人或者第三人的合法权益造成侵害的,民事诉讼法应给予当事人或者案外人以补救方法。对程序上的执行瑕疵允许当事人提出执行异议;对实体上的执行瑕疵则要允许当事人提出执行异议之诉。
总之,目前各国家机关及学术机构提出的对策性立法建议带有相当强的针对性,可谓有的放矢。但我们认为民事诉讼法的完善和修改无法脱离宪法及宪法学理的支撑。尤其重要的是宪法是根本大法,其他法律的制定都是以其作为根据的,它们的制定都不可以与宪法相抵触,否则就是违宪。
尽管全国人大会自1982年宪法以来尚无宪法监督的实践,但宪法监督却是一个必须认真对待的问题。在立法规定层面,历次民事诉讼法的修改都非常重视宪法的作用,无论是1982年新中国首部民事诉讼法(试行),还是1991年修改的民事诉讼法,都开宗明义地在第一条中规定:“中华人民共和国民事诉讼法以宪法为根据,结合我国民事审判工作的经验和实际情况制定。”在宪法监督方面,虽然我国没有宪法法院这样的宪法监督体制,但并不意味着可以忽略宪法,应以宪政的精神去处理这些具体的程序问题,这样才能最大限度地保护当事人依法行使诉讼权利,保护公民在法律面前人人平等。
从世界范围看,在现代民事诉讼程序的宪法化也已成为法治国家的一种趋势。国家基于宪法负有保障人民基本权利的义务,而人民基于宪法也有权要求国家应建立救济其权利的司法制度和诉讼程序,使公民有权获得公正及时的司法救济。可以预计,在未来的民事诉讼中当事人的基本诉讼权的宪法化的国际趋势对我国民事司法的保障与促进必将发挥重要作用。
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劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议,又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ,即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议,是因制定或变更劳动条件而发生的争议。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:从人力资源管理角度看企业劳动争议的防范相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来企业劳动争议案件不断上升企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力。造成劳动争议的原因是多方面的其中,企业人力资源管理的不健全是产生劳动争议的主要原因加强企业人力资源管理是有效防范劳动争议的关键环节。
Abstract:in recent years, the enterprise labor dispute cases continue to rise in the labor dispute settlement invested a lot of manpower and financial resources. On the causes of labor disputes, the enterprise human resources management is not perfect is the main causes of labor disputes strengthen the enterprise human resources management is effectively prevent the key link of the labor dispute.
近些年来,企业劳动争议案件不断增长。企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力,有效地防范劳动争议成为企业面临的一个紧迫问题。造成企业劳动争议的原因是多方面的,对劳动争议的防范,也应多管齐下,对症下药。其中,加强企业人力资源管理是防范劳动争议的关键环节。
企业劳动争议从本质上看是企业人力资源管理的问题绝大多数具体工 作也是以人力资源管理部门为主进行的。
一是企业的某些规定违背国家的有关政策、法规。如有的企业规定职工旷工3天就可以按除名处理,与《企业职工奖惩条例》中第18条规定“职工无正当理由经常旷工经批评教育无效 连续旷工时间超过天的企业有权予以除名”相悖。
二是以罚代管、以罚代教。对于职工的错误,企业有批评教育并督促其改正的权利和义务。如《国有企业辞退违纪职工暂行规定》中明确指出“企业对经过教育或行政处分仍然无效的职工方可辞退、除名或解除劳动合同” 。这是许多企业在本来应当胜诉的劳动争议案件中因无法提供相应的教育材料导致败诉的常见原因。
三是有些企业为了短期利益制定规章制度时片面强调劳动者的义务使得劳动争议增加。这个 问题表现出企业的所有者、管理者对企业与职工的关系存在认识上的误区。
四是执行规章制度存在随意性。有的企业不顾已有的规章制度,从重处理职工有的为了处理问题,事后制定规定来执行。这些都与长期在计划经济体制下按行政命令办事的习惯有着密 切的关系。
随着国家劳动人事制度改革的不断深入,政府把用人权、工资奖金分配权等权利归还给企业 这对企业来说是件好事 但也要求企业必须严格自律、依法办事。有些企业人力资源管理人员法制观念淡薄,忽视劳动合同的签订随意变更劳动合同有关条款不按规定解除和终止劳 动合同等。企业人力资源管理部门对劳动争议处理不够重视缺乏处理的经验也是影响劳动 争议有效防范的重要原因。
企业劳动争议管理工作从本质上看是企业人力资源管理的问题,绝大多数具体工作也是以人力资源管理部门为主进行的。因而,企业如何从加强人力资源管理的角度防范劳动争议的产生就成为一个重要的课题。
当前,不少企业把签订劳动合同当做是应付劳动年检,应付劳动和社会保障行政部门检查的任务。在实践中,企业劳动合同的管理流于形式,这是引发劳动争议的主要原因之一。企业应从以下几个方面加强劳动合同管理:
1、劳动合同全面签订的管理。在国有企业中,有的用人单位只与在职正常上班的职工签订劳动合同,而忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同;在一些外资企业和民营企业中,不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。劳动合同签订的不全面,为将来发生劳动争议埋下隐患。解决这个问题要求人力资源管理部门从对没有签订劳动合同职工的分类入手,逐个处理。
2、劳动合同全面内容的管理。企业应在制定违约条款时,明确双方的责任,使违约的责任易于操作和执行。在具体约定事项中企业可以与职工约定针对本企业特点的规定,比如档案管理中的问题、培训的问题、竞业禁止的问题等,也可以将企业的主要文件如《员工守则》作为劳动合同的附件。
3、劳动合同全过程的管理。劳动合同变更、解除和终止程序不合理、处理不及时是企业在劳动争议中败诉的主要原因。要做好劳动合同过程的管理,就要求人力资源管理人员在以下三方面做好工作:1)熟练掌握各个过程的工作程序,在工作中要程序完备。比如变更劳动合同要与职工协商后执行,终止劳动合同要与职工签定终止劳动合同协议书;2)处理问题要及时,切莫形成没有合同制约的劳动关系;3)相关文书档案要齐备。
4、劳动合同鉴证工作是企业在劳动合同制建立初期积累劳动合同管理经验的有效方法。劳动合同鉴证是指国家劳动行政机关依法对劳动合同签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的行政监督行为。劳动合同鉴证工作虽然要支付一定的费用,却可以帮助企业在较短时间内了解和掌握劳动合同的主要程序和内容,对劳动合同的合法性做到心中有数。
针对目前企业在人力资源规章制度方面存在的问题,企业应当从如下几个方面完善现有的内部规章制度:
1、规章制度体系的完备性。国家和劳动行政主管部门制定的劳动法律法规是从宏观角度规范劳动关系的指针。企业应当在这些法律法规的指导下,建立符合本企业特点的完备的人力资源管理体系。应针对本行业和本企业劳动争议特点制定相应的防范措施。
2、企业规章制度与国家法律、行业、部门规定的一致性。有的企业从本单位的利益出发,在规章制度的制定上存在一些与国家和行业规定相悖的条款。从已发生的劳动争议看,企业规章制度与国家劳动法律法规的矛盾多发生在与人员调配、劳动合同的终止、解除、职工惩戒和薪酬管理有关的规定中。如在同一单位工作的夫妻,若骨干的一方要求调离,企业规定另一方也限期调离,否则予以辞退;忽视国家对职工生病医疗期的有关规定,与职工强行解除劳动合同;一味以罚款惩罚职工失误;在代扣款规定中不设扣款应少于20%工资额限额,有的企业甚至将职工工资全部扣完。
3、对违约责任的划分要清楚明白,强调可操作性。增强可操作性的有效办法就是尽量使规定定量化。许多企业都在规章制度中规定了不允许的事件,但对事件发生后各方所承担的责任的界定不清晰,处理条款中定性化的约定多,在劳动争议发生后,就很容
为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识不强、法律知识缺乏的问题,企业应加强对职工和有关管理人员的培训。
1、对职工的培训。
根据《劳动法》的规定,企业有对职工进行职业培训的义务。为防范劳动争议的发生,企业应当在以下方面加强对职工的培训:1)劳动法律法规的普及教育;2)企业规章制度的学习;3)自身权利和义务的学习。在这一环节应突出对劳动合同的学习,要求职工对具体条款的理解与企业的解释一致。企业可以采取文件传达会和讲座形式对职工进行培训;通过考试的形式强化职工对重要内容的掌握;组织职工对有争议的案件进行讨论是加强职工法制意识的有效手段。
2、提高人力资源管理人员的素质。
企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线,他们业务精通,就能有效地防范劳动争议的发生。为此,他们应每年拿出一定的时间参加专业的培训班或以自学的形式提高自身的业务水平,企业则应在硬件方面如经费和人员上保证必要的投入。人力资源部门可首先从整合企业管理者和职工之间的关系入手。既要使管理人员从计划经济下官本位的思想观念中脱离出来,又要防止把员工看成 “打工仔”,把企业与员工的关系看成纯粹雇佣关系的错误认识,建立适应我国国情和现代管理理念的新型干群关系。
我国许多企业在对违纪职工的教育程序和方法上存在缺陷,建立和完善教育程序对加强企业劳动争议管理工作具有重要的作用。具体工作可从以下几个方面入手:
1、建立两级批评程序。对于职工出现的错误,职工所在的基层单位应首先对其进行批评,对于较为严重的错误由企业人力资源部门对其进行批评。
2、批评材料的书面化。在劳动争议的处理中,仲裁机构要求企业提供批评教育的书面材料,
这就要求企业完善现有的批评教育程序。批评教育的具体材料可由人力资源部门负责整理,并要求违纪职工在相应材料上签字。
3、在批评教育时,教育内容应包含:对错误性质的认识;分析造成错误的原因;限期对出现的错误进行改正;此类错误对双方劳动关系可能带来的影响。
4、对错误的处理要及时,对达到警告处分以上的错误要发布有关文件并送达本人签字。
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20 世纪90 年代以来,农民工问题已经成为我国重大的经济、政治问题,引起了学界的广泛关注。农民工劳动关系问题十分突出,已经成为经济学界的研究热点。既有的研究主要沿袭新古典经济学范式,将农民工受雇的企业作为一生产函数,从企业利用中国“人口红利”、追求成本最小化(主要是劳动力成本最小化)、利润最大化的行为逻辑而导致的农民工权益受损、劳资矛盾和劳资冲突频发等问题切入,着力于探讨如何构建和谐稳定的农民工劳动关系。劳动关系是对工作关系控制过程的研究[1],需要探究企业等经济组织内部劳资双方的互动关系。为此,上述研究的不足在于:未能纳入制度因素以及交易成本,从企业制度或经济组织运作的内在逻辑展开分析,进而抓住农民工劳动关系的症结所在,并提出相应的对策建议。
交易成本经济学将制度作为内生变量纳入企业分析。
交易成本产生于劳动交易过程,劳资双方均是成本负担主体。不论是合同签订之前的搜寻、谈判、签约等经济行为产生的事前成本,还是合同签订之后为保障合同履行、变更和终止合同等发生的事后成本,均涉及劳资双方的权利和义务履行,自然成为双方的经济互动行为成本。市场经济是效率型经济,作为“经济人”,节约交易成本是行为主体的自发性追求。
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无产阶级建立政权后,也需要用宪法来巩固自己的胜利成果。社会主义国家的政治制度不尽相同,但它们的阶级本质一样。社会主义类型的宪法,都是建立在生产资料公有制的经济基础之上,以发展生产力和保护公共财产为首要任务;都是为了巩固无产阶级专政,确立社会主义民主制度;都是无产阶级意志的集中表现,体现了无产阶级的根本利益。下面是读文网小编为大家精心准备的:浅议我国宪法劳动关系相关论文。仅供大家阅读参考!
浅议我国宪法劳动关系全文如下:
《宪法》第四十二条规定,我国公民有劳动的权利与义务,对于我国公民劳动既是权利又是义务。就公民的权利而言,该条第二款规定:“国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产基础上提高劳动报酬和福利待遇。”,第四款规定:“国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”,这两款规定了国家的劳动保护、劳动保障、职业培训义务。就公民的劳动义务看,该条第三款规定,“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责……”,并强调了国有经济组织劳动者的劳动义务,规定了奖励劳动,提倡义务劳动。
从文义上看,两个规定劳动权利条款的主语都是“国家”,就第四十二条可见,国家是宪法劳动关系的唯一义务主体,公民的劳动权利由国家进行保障。《宪法》中涉及劳动权的内容除了第四十二条之外还包括多个条款,这些条文分别从基本国策、就业培训、休息制度、退休制度和社会救济制度对劳动权的保障进行了细化。
在宪法中关于劳动权的条文中“劳动者”一词一共出现了七次。第四十三条中提到劳动者有休息的权利。许多学者认为,宪法上的劳动权的权利主体应该是公民而不仅限于劳动者;休息权与劳动权、财产权、选举权、生存权等构成了公民的基本权利。事实上看,公民在劳动之外也可以休息,并非一定是处于劳动关系中的公民(劳动者)才可以休息。是故,宪法应该规定公民有休息的权利而不仅限于劳动者。公民需要通过与国家建立劳动关系才能成为劳动者,或者说公民只有受雇于国家进行劳动,其休息才是受到宪法保护的。这与第十四条中国家提高劳动者的积极性与技术水平也是相吻合的,只有受雇于国家,国家才有可能直接对劳动者进行保障和训练。
通过以上分析可得,我国宪法劳动关系存在于国家与公民之间,公民劳动权利唯一的义务主体是国家。国家在具体的法律关系中必然会表现为代表国家的某个或某些组织。国家机关、国有企事业单位与劳动者之间的劳动关系可以视为宪法中规定的劳动关系。
建国以后一共制定了五部宪法性文件,前四部宪法性文件历经曲折对劳动权的宪法保障做出了有益探索。1982年《宪法》顺应改革开放的趋势,增加了劳动训练、职业教育、退休制度等内容,确立了较为完善的劳动权保护体系。
1956年随着三大改造的完成,我国进入社会主义阶段。公有制经济占到绝对多数。就业问题纳入国民经济计划,我国逐步建立了基于计划经济体制的劳动管理体制,如户籍制度、人员编制制度,人事档案制度都有管理劳动力资源的考虑。公民并没有太多选择的权利,不劳动就没有报酬,公民有劳动的义务,国家管理劳动力资源。国家的这种管理权力也反映到之后的宪法文本中,1975年宪法开始规定,国家实行“不劳动者不得食”、“各尽所能、按劳分配”的原则。1978年宪法进一步规定,劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。可见,这时的宪法虽致力于保护公民的劳动权,但是公民劳动更多的体现为一种宪法义务,有劳动能力的公民是供国家管理、调配的人力资源。
1982年《宪法》对劳动权进行的最重要修改是删除了强调公民劳动义务的“不劳动者不得食”的原则,将1978年《宪法》第四十八条规定的“公民有劳动的权利。国家根据统筹兼顾的原则安排劳动就业……”重新定义为“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件……”。一方面,公民劳动从一个由国家管理、保障的宪法义务变为权利与义务的复合体,更加强调对公民劳动权利的保护。另一方面,国家的角色发生了改变,国家从计划经济下劳动力资源管理者的角色转变为市场经济下创造劳动就业机会、加强劳动保护、改善劳动条件,提高劳动福利的保障者的角色,也就是说,国家不再是就业机会的直接提供者。
事物的矛盾存在主要反面与次要方面,主要方面起到决定事物性质的作用。从宪法规范的变化可以看出,公民劳动的主要方面从国家管理下的劳动义务转变为国家保障的劳动权利。国家的角色从国家管理公民劳动,按计划安排工作,改善公民劳动条件,福利进行劳动培训,变为国家通过各种途径创造就业机会。这个趋势说明国家作为宪法劳动关系的一方在弱化。但是我们不可否认的是,我国宪法劳动关系中国家的作用只是在弱化,并没有改变,没有消失。现行宪法文本中宪法劳动关系的义务主体仍然只是国家。
历经三十多年的改革开放,相比于宪法制定的时代,中国社会历经由计划经济到商品经济再到市场经济三个阶段,我国的政治、经济、社会、文化状况发生了巨大变化。1982年《宪法》对劳动权的修改,是立宪者基于社会现实与未来的发展趋势对制度进行的修正,可见我国宪法拥有与时俱进、求实创新的时代精神。公民的劳动权不仅包括就业权利还包括按其劳动的数量与质量获得劳动报酬;获得与其劳动相适应的劳动条件和劳动保障的权利。所以劳动权的另两方面的内容也理应是会随着社会的进步而不断丰富的。宪法规定的公民基本权利都应该是会随着时代的发展而发展的。
宪法规定的基本权利有其时代基础,而随着改革开放的深入、社会的嬗变,对基本权利也会出现新的理解。有学者认为,成文宪法、观念宪法与现实宪法间的隔离,不利于我国宪法的健康发展。在现实法的层面,公民劳动权的义务主体已经不唯一,在市场经济中私营企业、自然人雇主等已经成为劳动权义务主体的重要组成部分。而成文的法(宪法典)却没有充分反映出这种社会的嬗变。如何建立一个机制使得社会现实能够适度修正预设的制度轨道,让现实宪法与成文宪法相互调试,具有重要的意义。
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二次大战以后,特别是最近20年,因交通资讯业与新科技的快速发展,全球的社会与经济、文化结构都有非常大的变迁,这些变迁的速度与幅度比过去数百年来所累积的变化还要快、还要大。造成社会与经济结构巨大变化的几个主要趋势是:
1、 国际化、自由化与全球化。二次大战后,交通与资讯业,特别是资讯与通讯技术(Information and Communication Technology ,ICT)发展,使交通成本大幅度下降,速度大幅度提升,过去不能移动的生产资源(如资本、技术与劳动力)现在都可以快速地、低廉地在全球各地自由流通。如此造成了全球经济的自由化、国际化,形成生产的国际分工。对各国的企业而言,他们发现了自己必须要在国际市场上作激烈的竞争才能生存。
2、 IC科技的发展,使制造业与服务业有整合的趋势。制造业不再以能达成低单位成本为竞争优势的来源,而是像服务业一样追求顾客的满意,应顾客的要求而生产。服务业因为ICT与新材料的发展,使他们在过去生产与消费不可分割的情况改变。ICT的发展也使有形产品的重要性下降,而无形资产的重要性大幅度地上升,如企业顾问、工程顾问,与投资顾问的服务,以及新知识的传播结束无形的产品,但价值非常昂贵。
3、 法律的松绑。为了提升企业在国际市场上的竞争力,各国开始修改现行法律,尽量松绑以提升企业管理上的弹性与应变能力。
4、 中产阶级的兴起与产品需求的多元化。二次大战后,全球各国都在努力从事经济发展,而经济发展的成功,为全球带来了大批的中产阶级,他们所需要的不再是满足基本生存条件的衣食住行,而是多样化的衣食住行。因此,给企业带来新的压力,他们必须要生产多样化、特殊化的产品,以满足中产阶级各种不同的特殊需求才能生存。
5、 政治民主化。经济发展提升了人民的教育程度与收入水平,这些高教育、高收入的中产阶级,要求政治民主化。政治民主化带来产业民主化,因此一定会引起企业的管理、劳动关系与人力资源管理发生重大的改变。
近年来,发达国家的实证研究显示,产业关系(Industrial Relations) 是受经济、政治和社会因素的共同作用制约的。无论是在北美还是在欧洲,产业关系的格局都发生了巨大变化。在欧洲,雇主和管理者为了追求竞争优势,表现出了很强烈的改变产业关系模式的决心和行动。雇主越来越多地行使他们在关键性商业决策上的特权,增强管理的合法性。工会无论是在数量上还是在政治上都在走下坡路。工会被迫处于“防守撤退状态”。工会在集体谈判中也处于防守状态(Baglioli and Crouch,1991)。从20世纪80年代起,北美在激烈的全球化竞争中也出现了所谓产业关系的转变(Kochan dt al.,1986)。在政治上和社会氛围上,在美国已经形成了工会运动衰弱化的趋势,美国的公司越来越倾向于在一种无工会环境中经营,这种发展战略被称为“工会替代战略”。这种战略包括将产业转移到工会运动比较薄弱的乡村中(如南部的肯塔基州)。这些产业关系的基本面发生的变化使产业关系系统的两大角色——雇主和劳动者的行为都发生了相当大的变化。
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[摘要】研究表明冲突是劳动关系的本质特征,而实现和谐劳动关系的途径是平衡主体权利,通过集体调整的方式,用合作解决冲突和矛盾。冲突性是由市场经济下生产资料占有程度和劳动目的不同,以及由此导致的利益差异所决定的。而利益、权利、制度的失衡就会造成冲突的激化,而平衡是实现和谐劳动关系的主要途径,集体调整则是平衡的有效手段,所以政策和法律也应以平衡主体、权利和过程为导向,以集体劳动关系为重点。
【关键词】集体劳动关系;冲突;合作;平衡;和谐。
自2006年中共中央十六届六中全会后,发展和谐劳动关系也被写入构建社会主义和谐社会的要求中。社会上对和谐劳动关系、维护职工合法权益呼声不断增强,全国总工会也于同年提出了和谐劳动关系企业的标准。
但是,近年来劳动争议日益增加,特别是2010年人夏以来,集体劳动争议“并喷式”爆发,表现出对和谐劳动关系的宣传和现实中尖锐的劳资矛盾并存的现状。研究表明,冲突是劳动关系的本质特征,否认冲突和掩饰冲突,只能造成矛盾的累积和激化,而无法实现和谐劳动关系。
劳动关系产生和发展的核心在于劳动,这也是实现生产的最根本形式。马克思将劳动定义为:人与自然发生的过程,是人在通过自己的行动,调解、规范和控制自己与自然的代谢作用的过程。【lu其中有意识、有目的改造世界是人类劳动与动物本能最根本的区别。所以,在市场经济下的劳动关系中,对生产资料占有的客观现状决定了雇主与工人追求不同的劳动目的,当双方的追求的目的不可协调时,冲突就自然会发生。
这是因为劳动关系是一种特殊的交换关系。与普通商品交换不同,劳动力与其所有者不能完全分开,这就必然会在劳动力的使用中引入人的主动性。利润和市场价值的增长是雇主的最终目的,这也是由资本的扩张和贪婪的本质所决定的。【l 2J而在一个工业社会中,工资收入是个人生活唯一的基础。由于市场竞争的加剧,在总收益固定的情况下,工人工资的增加意味着利润和投资的减少,这种根本经济利益的矛盾不可调和。而在确立劳动力和报酬的交换关系时,作为交换承诺载体的劳动合同,并不能完全明确双方的权利、责任和行为,因此双方关系从建立就存在不确定性。#p#分页标题#e#
在不完全竞争的市场中,为了保证资本的升值和企业的利润率、效率、生产率和增长率,管理者希望员工服从企业政策和管理决定。而员工却希望能够影响工作的组织和管理的决策,能就报酬和工作内容进行申诉和谈判。双方及其代表组织就这些利益的冲突最终会表现为权利冲突,冲突的结果决定于双方力量的动态平衡和第三方的调节,比如法律、国家政策、或政府的介入。
因此,企业内管理者与工人之阃的冲突和争议都是企业雇佣关系中不可分割的组成部分,是劳动关系中常态的矛盾。
从另一个角度看,劳动关系的冲突也是由物权和劳动权等人权的竞争所决定的。虽然雇主占有开展生产所需 的生产资料,但是实际生产却由工人来完成。其中一方为生产资料所有者,拥有处置权;另一方为资料的操作者,拥有处理权,也即劳动权。双方都想在劳动过程中对生产有更大的控制权,从而增加己方在生产结果中收益分成所占有的比例。这种物权与劳动权的冲突就表现为在劳动关系的效率、公平和发言权上的冲突,因为作为个体自由基础的物权同时要为经济效率和自由服务,所以物权就不是不可侵犯的。¨到那么作为生产资料所有者的雇主就不能以物权的神圣要求劳动者劳动权利的屈从,所以利益的冲突就会伴随着双方的始终。
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[摘要】研究表明冲突是劳动关系的本质特征,而实现和谐劳动关系的途径是平衡主体权利,通过集体调整的方式,用合作解决冲突和矛盾。冲突性是由市场经济下生产资料占有程度和劳动目的不同,以及由此导致的利益差异所决定的。而利益、权利、制度的失衡就会造成冲突的激化,而平衡是实现和谐劳动关系的主要途径,集体调整则是平衡的有效手段,所以政策和法律也应以平衡主体、权利和过程为导向,以集体劳动关系为重点。
[关键词】集体劳动关系;冲突;合作;平衡;和谐。
自2006年中共中央十六届六中全会后,发展和谐劳动关系也被写入构建社会主义和谐社会的要求中。社会上对和谐劳动关系、维护职工合法权益呼声不断增强,全国总工会也于同年提出了和谐劳动关系企业的标准。
但是,近年来劳动争议日益增加,特别是2010年人夏以来,集体劳动争议“并喷式”爆发,表现出对和谐劳动关系的宣传和现实中尖锐的劳资矛盾并存的现状。研究表明,冲突是劳动关系的本质特征,否认冲突和掩饰冲突,只能造成矛盾的累积和激化,而无法实现和谐劳动关系。
一、冲突性是劳动关系的本质特征。
劳动关系不仅是社会关系的重要组成部分,也是影响其它社会关系的显著因素。不管是从其定义的范围,产生和发展的过程,以及发达市场经济国家的经验上看,冲突都伴随着劳动关系的运行,并导致了各种相关政策和法律的形成。广义上讲,劳动关系是指以工业化大生产为社会背景下,劳动者和劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。¨。这种社会关系以生产过程的开始和延续为共同目标,以劳动的组织为核心,是生产要素所有者的相互作用关系。
冲突性作为劳动关系的本质特征已经得到了学界的普遍认可,不管是从多元主义的角度,如将劳动关系认为是工作调整,[21生产的社会调节,【31效率、公平和发言权的发展;【41还是从马克思主义角度,如阶级冲突、¨1社会运动、¨1结构性对抗¨1等观点。虽然他们对冲突的解决方法不同,但是都将利益冲突作为劳动关系的基本特征和调节对象。从广义上讲,现代社会中的劳动关系是以雇佣关系为基础,以法律规定的权利义务为行为框架,以政策和制度为背景,劳动的主体由工作场所中的关系扩展到社会范围内的关系。从资本主义生产发展的角度看,在劳动关系的产生和发展过程中。不同主体之间的社会地位和对生产资料的不同占有程度,决定了他们在劳动过程中的不同需求,这就成为劳动关系中冲突产生的客观和主观的基础。
合作不是否定冲突,而是在承认雇主与工人矛盾和冲突的前提下,共同参加劳动,实现生产的过程。双方作为平等的权利主体,能够做出克制性让步。并且互相妥协,通过协商和共决的方式,完成生产过程,解决劳动关系中的冲突。在资本主义向垄断过渡的过程中,资本家对劳动力的使用由强制转为合作,不管这是由于市场竞争、工人斗争,还是政府的参与的结果,社会现实表现为尖锐的冲突转化为企业内部的争议处理和矛盾转化机制,而劳动关系转化为认同与合作。¨刮但合作并不是否认利益差异,也不是将雇主的利益强加给工人,从而在本质上否定冲突的存在。而是承认利益和目的不同的前提下,寻找共同利益和目标,并以此为依据,确定双方权利义务关系,以法律和制度规范双方的合作关系。
因此劳动关系可以被看成是结构性的对抗和算计性的合作关系。¨纠当合作关系稳定下来,劳动关系就以和谐的方式表现出来。
在劳动关系中,雇主与员工合作的前提是部分共同利益的存在,基础是冲突的可协调性。即投入到以商品生产为目标的劳动过程中,这是资本和社会财富增加的根本方式,也是工人分享收人的主要来源。从另一个角度讲,资本家为了解决生产力转化的问题。必须依靠和激励劳动的创造和生产的能力,所以就在一定程度上需要与工人的合作,而工人同样对维持劳资关系和自身的生存有着兴趣;与利益冲突的本质特征相比较,这种工作场所中劳资关系的双重本质不仅意味着双方的直接对抗策略,也代表着解决生产关系和生产力矛盾的需求。¨叫在这种目的的作用下,雇主和工人在根本利益和劳动目的冲突的同时。能够接受劳动力和财物报酬的交换条件,以劳动合同表示双方同意的结果,并在企业内完成交换,从而实现合作生产。
同时由于主体参与劳动的主观性,在根本目的不一致的前提下,也存在着暂时同意共同目标的可能。这取决于主体的需求性和包容性的程度,理性主体也会考虑自身生存与冲突消耗和结果,从而选择是否接受合作条件。如果雇主与员工针锋相对,则工作关系就会破裂,生产就不能维持,最终导致社会关系的解体和重组。所以对于雇主来说。他们的妥协就是通过共享管理权力来获得实际控制。【171双方的劳动目的存在共存部分,即维持生产过程以及个体和社会的存续,这在一定程度上体现为企业的盈利和发展,个人收入的实现也需要生产的顺利执行和结果转化为收益。而且从世界工人运动史的角度看,暴力冲突逐渐为合法的、制度化的谈判和罢工所取代,并在一些高度集中代表性的国家(如德国、瑞典),合作与共决成为雇主与工会都能接受的形式。
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