为您找到与检察院法考培训计划相关的共81个结果:
浏览量:2
下载量:0
时间:
江苏省电影发行放映公司总经理朱波说,2012年江苏电影票房156348万元,排名全国第三,位列广东省和北京市之后。2008年以来,江苏电影票房的年均增长率超过了60%。但目前江苏省还没有形成一套成熟高效的与市场体制相适应相衔接的管理体制和运行机制。成熟市场环境下的市场营销方式很难在江苏电影中看到。
今天读文网小编要与大家分享的是:论后计划体制以来江苏省电影创作相关论文。具体内容如下,欢迎参考:
论后计划体制以来江苏省电影创作
江苏自古人杰地灵,在中国电影发展的各个历史时期,江苏电影人都走在全中国电影人的前列,无论是编剧、导演、演员还是其他各类电影的技术工作者,都在中国电影史上占据显著的位置。例如中国早期电影的特别贡献者、出生于吴县的包天笑(代表作《空谷兰》);新中国成立后,出生于淮阴的陈白尘(代表作《阿Q正传》)、谢铁骊(代表作《早春二月》)、出生于镇江的张骏祥(代表作《鸡毛信》;出生于南京的水华(代表作《白毛女》)、王苹(代表作《柳堡的故事》)、王家乙(代表作《五朵金花》);出生于常熟的严寄洲(代表作《野火春风斗古城》),等等,都是人们耳熟能详的。
江苏拍摄电影有85年的历史。1958年,江苏省文化局根据“全国电影事业跃进会议”提出的“省有电影制片厂”的号召,成立了江苏电影制片厂。同时,南通市也成立了南通电影制片厂。两厂主要拍新闻片、纪录片和科教片。1962年,国民经济计划调整,各省电影制片厂均停办。1972年,江苏新闻电影制片组成立,恢复了江办新闻纪录片的生产;1976年扩展为江苏新闻电影制片厂,生产新闻纪录片和科教片。1979年恢复江苏电影制片厂,开始拍彩色戏由片,1981年更名为南京电影制片厂,开始拍摄故事片。
20世纪80年代和90年代初,中国的电影生产有着严格的计划体制,全国拥有拍片计划的电影制片厂是北京、上海等16家,被称作计划内电影厂,地方小厂属于计划外的电影厂。计划外的如果要投拍故事片,需要与计划内大厂联合挂名,才可以生产影片供应市场。
2001年,国家广电总局颁发了《摄制电影许可证(单片)资格认证制度的实施细则》,包括民营企业在内的社会资金获得了电影制片的“准入证”。2004年开始执行电影的四大文件,即《电影剧本(梗概)立项、电影片审查暂行规定》、《中外合作摄制电影片管理规定》、《外商投资电影院暂行规定》和《电影制片、发行、放映经营资格准入暂行规定》,更使中国的电影生产摆脱了计划体制的旧有模式,而开始向市场体制转型。在这样的政策背景下,江苏省的电影创作进入了后计划体制时代。
摄制电影的计划限制取消之后,江苏省内涌现了大批电影制作及传媒公司。同时由于近年来中国电影市场的扩大,中国电影业呈现井喷之势,更让江苏省内的文化主体和市场主体以饱满的热情加入了电影制作行列。其中不乏叫响省内外的力作,例如2007年由江苏省文化产业集团有限公司、扬州广电总台和山西电影制片厂、北京橙天智鸿影视制作有限公司联合出品的故事片《江北好人》,2012年由常熟市政府和中央新闻纪录电影制片厂联合出品的故事影片《柳如是》,均获得了广泛的社会关注。
近些年来,江苏的影视单位不仅积极参与主旋律影片商业大片的摄制而且作为投资主体摄制出品了一批质量上乘口碑良好的主旋律影片,如《下辈子还做母子》、《草房子》、《红发卡》,《情暖万家》、《秋之白华》、《吴仁宝》等在全国产生了较大的影响,并受到电影专家学者的好评。《吴仁宝》通过长线放映的方式,收获票房过千万元。有的还获得“五个一工程”奖、“华表奖”。李源潮同志任江苏省委书记时亲自领导策划拍摄了影片《情暖万家》,该片以泰州市信访局张云泉事迹为原型,由江苏民营企业作为投资主体进行拍摄,取得了社会效益经济效益双丰收。
在中国电影业持续发展的背景下,2012年,江苏省城市影院共放映电影180.3万场,观影4434.02万人次,票房收入15.6348亿元,同比增长分别为56.1%、34.87%、43.43%,居全国第三位。制片方面,2011年共生产27部,2012年21部,包括动画片。
江苏省电影市场巨大的吸引力,江苏省政府和人民非常自豪,也愿全力以赴促进江苏电影事业的进一步发展。
由江苏广电总台、新华日报报业集团和石湫机场科技工业园共同投资的江苏(国家)未来影视文化创意产业园园区于2011年成立。该园区将集影视主题乐园、影视创意硅谷、影视拍摄外景区、影视制作中心、影视接待中心、会展演艺培训中心于一体,确保拥有一部剧本进来打造一部成片出去的各个精密环节。投资规模约为50亿元,将打造成国内首家以民国景观为特色的影视拍摄制作国家级基地和国内领先、国际有影响的影视文化创意产业集群和长三角地区5A级文化旅游休闲中心。
2012年3月16日,国家广电总局与江苏省人民政府在北京人民大会堂签订战略合作协议,部省共建无锡国家数字电影产业园,计划总投资100亿元,总规划面积约六平方公里,是经由国家广电总局批准的唯一一个数字电影产业园区。园区以数字电影拍摄为龙头、后期制作为支撑,实现电影拍摄、制作、发行、交易等功能于一体。
2012年,江苏省文联及其属下的电影家协会举办了首届江苏省“钟山奖”电影剧本征集活动,这是一次面向全国的大型征集活动,在江苏电影史上也是第一次。旨在针对江苏电影创作中剧本缺乏这一短板,通过征集,推荐优秀电影剧本,发现、培养优秀青年编剧人才,推动电影创作繁荣发展,促进江苏优秀电影作品生产。从2012年6月15日开始,历时近十个月,共收到来自全国各地、各行业、各年龄段作者的电影剧本566部,经来自江苏和全国的资深电影导演、编剧、电影理论家组成的评委会的四轮评选,最终39部佳作脱颖而出,最终评出二等奖三名,三等奖三名,优秀奖十名,优秀剧本提名奖二十三名(一等奖空缺)。由中共南京市委宣传部、南京毅刚文化传媒有限公司、江苏省文学艺术界联合会、江苏幸福蓝海影业有限公司联合摄制的电影故事片《一号目标》于2013年5月在南京开机。该片的原剧本就是从这次电影剧本征集活动中脱颖而出的《梅园岁月》。
从电影工业的角度看,受到社会关注的江苏电影《柳如是》的市场定位不够明确,结果影片节奏慢,采用纪实的风格,艺术上不错,但市场失败。鉴于外地人到南京要看“一大一小”的说法,“大”就是指长江大桥,“小”则是指小红花艺术团,表明历史上江苏省的电影创作的成就与江苏地区的儿童文学、艺术创作的繁荣本就有着密切的关系。例如曾获儿童电影奖项的南京电影制片厂的儿童片是在小说基础上改编的,而且江苏省的少儿文学创作在全国名列前茅。2013年江苏某民营公司做的《我的影子在奔跑》,仍是儿童片,获得了本年度的金鸡奖与华表奖。有些江苏电影人开始具有国际先进的市场营销理念,找准自己的市场定位,瞄准某个市场研发电影产品并进行发行,例如《秋之白华》卖到了日本市场,就在一个厅放,也赚了不少钱。
面对新的市场契机,江苏人努力使江苏成为电影强省。电影强省的标志不仅仅表现在强大的电影消费能力上,更重要的是制作水准高的影片。多部弘扬社会主义核心价值观念,思想性、艺术性、观赏性相统一,叫得响、留得住、传得开,经济效益和社会效益双丰收的主旋律影片;多部票房超亿元的商业大片或文艺大片的生产,才是江苏成为电影强省的重要标志。以此标准看后计划体制以来的江苏电影,的确还有很多重要的工作需要去做。
2011年《江苏省政府办公厅关于促进电影产业繁荣发展的实施意见》中指出,江苏省电影产业发展水平还不高,存在着市场主体不强、生产规模较小、精品力作不多、优秀人才缺乏、地区发展失衡等突出问题。缺乏一批以电影制片业为龙头,以高效的发行放映为保障,以多层次开发、多渠道经营为支撑,具备良好综合效益的国有或国有控股龙头骨干企业。整个的制作业还是一个比较传统的模式,缺乏现代电影企业所需要的监制、制片人、项目经理等岗位设置。
江苏民营电影公司的盈利手段还处在一个比较低级的状态,只能满足于不赔钱,能赚一点钱,只要能融到资而不管这种资金对电影及公司的长远发展有多少助益。例如对社会游资甚至是某政府重要官员的子女因为参与而带来的投资不分区别地吸纳,不顾及剧本故事基础如何。
按照电影产业发展规律,当产业链完整之后,制作体系非常发达了,支撑这个制作体系的即它的发行体系也应相对完善才能形成良性发展。
但是,在2012年的全国院线公司票房排行榜上,江苏本土院线公司票房没有进入前10强的。江苏的幸福蓝海院线公司和江苏东方院线公司也依然在10强之外。
江苏省电影发行放映公司总经理朱波说,2012年江苏电影票房156348万元,排名全国第三,位列广东省和北京市之后。2008年以来,江苏电影票房的年均增长率超过了60%。但目前江苏省还没有形成一套成熟高效的与市场体制相适应相衔接的管理体制和运行机制。成熟市场环境下的市场营销方式很难在江苏电影中看到。
通过以上了解,我们发现,后计划体制以来江苏电影并未在全国形成较大的影响力。造成这种状况的原因是多方面的。
第一,虽然在倡导包括电影产业在内的文化产业,但由于相比中央财政的越来越富有,地方省市仍然是靠土地获取财政收入,文化产业并没有真正成为各省市自然也包括江苏省的重要税收来源。即使从全国的经济主要支柱来看,中国依然主要依赖制造业,而且制造业目前已超过美国。从国家的角度看,也未能真正认识文化产业在国民经济中的重要性,不可能像如石油产业那样由于是关系国家命脉的重要军事物资而受到重视。
江苏省自然也在倡导建设文化大省、电影大省,但是目前经济大省的提法说明经济更为重要,电影、文化终究是点缀。
以经济建设为中心的提法,一方面使得电影文化产业不受到重视;另一方面,即使是想要发展电影文化产业,也仅从能否产生当下、即时的经济效益的角度来对待电影产业。于是出现了大量的游资进入电影行业,甚至是大老板出钱给小情人拍电影。这是一种拿电影当玩具的做法;香港电影黄金时期就很多这种情况。但香港电影因此趋于衰落而好莱坞没有,因为电影是个工业。什么是工业?工业是有规则有方法,这个行业才持久。由于电影市场热闹,难免有不冷静的投资商,所以中国当前的电影投资处于非理性亢奋状态。很多投资不是行业性的投资,而是冲动式投资。这样持续下去,造就了虚假繁荣的现象,对电影市场的未来有破坏力。采取了很多急功近利的方法,比如广告植入。
对以经济建设为中心提法的片面认识,还影响到电影类型百花齐放式的繁荣发展。从文化工业的角度看,雅与俗是共创与独创的区别。雅是为自己写作的,而写的时候考虑到别人、以唤醒别人为目的或以卖的多少为目的,这就是俗的。重复的故事就是俗文艺,它巩固我们的价值观,就像007,它每一次都让我们肯定自己相信的东西,而挑战我们的东西就是雅文学,它会让人不安,一定不会有太多的观众。
在一个产业中,俗与雅要有一个均衡的状态。例如香港王晶的俗电影培养了电影市场,有老板愿意投资,有一部分就流向王家卫。而台湾有十年电影就没有产业,因为台湾的年轻导演都想当侯孝贤、蔡明亮,现在才有人愿意拍雅俗共赏、老少咸宜的电影,台湾电影才得以新生。大陆电影政策其实有特定的意识形态指向的,是不自由的,因为有时要自由表现的电影未必有票房。这样,一些艺术电影就不可能在现有的电影生态环境中生存。
第二,即使从文化产业形成的基础上看,中国(自然也包括江苏省),也不具备像电影产业这样的文化产业良好运行的条件。
党的十八届三中全会开始强调使市场在资源配置中起决定性作用,表明至目前为止,市场并未在资源配置中起到决定性作用。很多企业都是国有层面进行资金的控制,属国有控股公司,微观方面则由职业经理人经营,但是源头上不许民企进入。对像电影产业这样的媒介文化产业来说,要想形成真正的产业需要两个基本前提条件,其一,产业是市场条件下的商业运作个体的集合体。也就是说只有外在于电影的物质保障和政策保护丧失,电影企业个体必须自谋生路,在市场上通过竞争或合作的方式真正以企业形态生存时,才具有形成产业的基本条件。其二,个体的市场行为成为主流。
只有当大部分的电影企业个体都采纳市场行为,使商业运作体制成为文化行业主流时,电影文化系统才能称为产业。但是众所周知,上世纪九十年代以来,在只有形成规模经济才能具有竞争性的意识形态背景下,中国电影依托计划体制时期已经形成的电影制片厂格局,重组成几大电影集团,如中国电影集团、上海电影集团有限公司这样的“巨无霸”。这些“巨无霸”就是上述国有层面进行资金的控制,微观由职业经理人经营的模式。
另一方面,虽然出台了“四大文件”,允许民营电影公司自主经营,但是除了华谊兄弟传媒集团、博纳影业集团等具有原部分国营背景的董事会成员这种天时地利而形成较具影响力的民营电影集团公司之外,一般基础薄弱的中小民营企业无法与之竞争,因为基础条件天生匮乏。小投资片想搏市场,基本上没有可能。
美国也经历了小电影厂混战的时期,最终兼并形成华纳,掌握了90%的市场。国内的现状是,传统的电影厂打散了,但是市场模式没有能形成真正的垄断性机构,华谊公司也垄断不了。
而且,按照产业化的内涵,电影形成产业应该是20%靠票房,其他靠衍生产品,如服务;然后由创作带动产业。而现实的情况是,中国目前能赢利的电影生产商还是依赖票房。
于是,江苏有的民营公司的思维是想赚政府的钱,由于保守怕赔钱,一味想投政府的喜好。这包括政宣意义上的口味,也包括权贵们握有财政的权力,让其官二代获利。这自然也不是一个良好的市场主导的发展途径。
不管怎样,中国电影的产业化的政策已经使电影生产打破了地域性,所以排片的影院很少能看到先天弱势的江苏本地生产的电影。资金聚拢方面,也可以先做发行,例如保利博纳,夺取国外大电影公司影片的分销权。2012年的政策也使得中国“巨无霸”电影集团获得了发行好莱坞大片的份额,而先天弱势的江苏电影业却无法获得一个公共竞争的机会。
第三,江苏对于电影创作人才也未有更吸引人的人才政策。
留不住人,原因跟政策有关,电影家协会主席及成员也流失,都在北京跑。资金是江苏的,但演员、制作人员都是外地的,领导也知悉,但也无法改变。领导从口头上是重视的,但有行内人士反思江苏对待电影的政策,同样的作品在别的省市能通过而在江苏通不过。与浙江比,江苏的财政收入也是非常高的,但浙江省对一个电影作品获得国家“五个一”工程奖能给予一比六的奖励,而江苏一比一都困难。陕西省的政策则是,如果一个片子获奖,或者在中央电视台黄金时间播出,奖励三百万或五百万。
可见一个电影在哪个省市获得立项、由哪个省市出品,与奖励机制有关。江苏电影业目前不分民营和国有,普遍高端主创人才缺乏,这包括好剧本、好的制作班子。
江苏省文联所属的电影家协会是沟通、联络电影人的部门,也注重发现人才、推出人才。它虽然不是生产单位,但当下已经混搭的电影市场中,也可以搞三产。在价值观与导向上,电影家协会担责。如发现在导向性、示范性上不错的剧本,电影家协会就可以去操作。
与之相关的是审片方对民营电影人士的不放心,担心他们水准太低。电影局每次审片都很困惑,说门槛低了,垃圾片也就多了;但懂行的人就说,得有量才能有质。如果都封杀了,量没有,质也找不到。要先繁荣。
政府电影主管部门管理的思维方式,并不能真正领会文化产业及软实力的意义。骨子里并未认为文化应在重要地位,经济仍是首要。好的剧本如及时更新的对当代矛盾焦点的分析、评判便不能出现,对编剧者也未能给予重视。
对国家、地方“软实力”的认识还体现在对娱乐业假定性的深刻认识上。现实与娱乐要分开,电影是一种娱乐工业,不是现实,因此电影审查不应有太多的禁忌。
第四,民营公司的许多负责人也有剧本创意策划不够有竞争性的缺点。
目前我们看到的江苏本土生产的大量的片子拍出来不好看,这首先在于剧本故事的不够精彩。为什么不先把剧本搞好再拍?这就是江苏后计划体制以来的电影业处在初级阶段的特点。同时,报怨审查不通过也是令人生疑的,是自己没本事做好。可见,计划经济年代有素养的电影人知道拍什么,现在民营却不知道怎么拍,只是盲目想做电影这个生意。
有些江苏的民营公司急功近利,不明白像华谊兄弟这样的大型民营公司崛起的经验在于:营利的不二法门就是拍好电影,认真干电影就是电影公司的本业,别无其他。很明显目前投入到电影市场的热钱虽然数量惊人,但大多数都是非专业人士和非专业企业,事实上业内真正专业的企业,都在不约而同地实行策略式投资。
第五,江苏比较缺乏整合各分散经营的小公司的文化环境。浙江经济就是私营特征,而江苏人更倡导集体致富,所以是小康社会。江苏合伙人少,不像浙商一样具有敢冒风险的文化特征。浙江省有商会,大家发展,都是合伙制。但是江苏很多民营电影公司不会进行成熟的资本运作和内部重组。
江苏电视为何能在当前中国的电视行业中处于前列呢?在于电视没有实行制播分离,江苏广电集团比起南京电影制片厂在全国电影业中的位置来,在全国的电视业具有较好的基础。
苏商也曾表达要宣传自己,展示江苏的软实力,但也只是流于呐喊,并未找到电影去为之代言。这就是双方的相互牵制,即电影不发达,商人、政府也想不到借这种媒介发言。
江苏目前并不具有适合电影企业创业的良好环境。制度的建立就是指一个公平公正的创业环境。因为民营经济要提高它的利润,要给创业者政治地位,要提高经济地位。政治地位是要提高创业者本身的政治地位。经济地位是要让他获得合理合法的利润。创业中间的障碍实际上很多,包括企业金融障碍、办事政府不接待、社会趋势、还有仇富心理,这些都是创业的弊端。政府还是比较重视这个问题的。但是,江苏的省会城市南京,一直都不是一个创业的地方。
从中国城市或者世界上其他城市来看说,创业型的城市大部分移民比较多。交流比较多。新兴的移民城市大部分是创业城市。有的不是这种城市的,它也是有很多移民混杂在里面。如果是一个当地构成,主要是由某一个地域构成,这种地方创业都比较不好。国有经济比例比较高的,创业不好;政治氛围太浓的,创业不好。
在江苏省对本省人提出的希望中,用“创新,创优,创业”来激励自身。江苏电影业的繁荣也需要江苏好儿女更好地发挥这样的精神。
浏览量:3
下载量:0
时间:
对于论文开题,我们首先要弄清的是哪些是我们科研中科学的研究方法,在的中小学教研中,运用比较广泛的是文献法、调查法、实验法、行动研究法、访谈法等;我们在介绍自己的论文方法时,不是对方法概念的解释,而是要介绍你如何使用的研究方法,比如问卷调查法,你就要阐述清楚你的问卷是自制的呢?还是沿用的前人的呢?我们在研究用,不要罗列一大堆的研究方法,主要提炼一两种研究方法,侧重研究就可以了。以下是读文网小编今天为大家精心准备的硕士生博士生论文写作指导:开题报告及工作计划。内容仅供参考,欢迎阅读!
1.从本学科出发,应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。
2.课题具有先进性,便于研究生提出新见解,特别是博士生必须有创新性的成果。
3.课题份量和难易程度要恰当,博士生能在二年内作出结果,硕士生能在一年内作出结果,特别是对实验条件等要有恰当的估计。
4.要结合导师的科研任务进行选题。
5.要根据研究方向及自己的基础和特点,在查阅文献和分析资料的基础上提出论文题目或选题范围,并与导师共同确定。
1.查阅文献资料博士生一般不应少于50篇,硕士生一般不应少于30篇。
2.博士生的开题报告在第三学期开学初进行,硕士生的开题报告在第四学期开学 初进行。
3.书写格式:
(1) 论文题目(或选题范围)
(2) 国内外在这一领域已进行的工作及前沿的主要问题
(3) 课题的实用价值或理论意义以及可能达到的水平
(4) 研究工作具有新意的思路、方法、技术路线
(5) 研究过程中预计可能遇到的困难或问题,并提出解决方法和措施
(6) 所阅读的文献、资料(另附清单)
(7) 论文工作安排
4.开题报告通过后,可进入论文工作实施阶段。未获通过者,可在1~2月内补作开题报告。
5.研究生先按此要求书写开题报告及论文工作计划,开题报告通过后,再书写到此表上。
由于开题报告是用文字体现的论文总构想,因而篇幅不必过大,但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚,应包含两个部分:总述、提纲。
1 总述
开题报告的总述部分应首先提出选题,并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题究
情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。
2 提纲
开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的,是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段,提纲的目的是让人清楚论文的基本框架,没有必要像论文目录那样详细。
3 参考文献
开题报告中应包括相关参考文献的目录
4 要求
开题报告应有封面页,总页数应不少于4页。版面格式应符合以下第3部分第2)项“格式”的规定。
学 生:
一、 选题意义
1、理论意义
2、现实意义
二、 论文综述
1、理论的渊源及演进过程
2、国外有关研究的综述
3、国内研究的综述
4、本人对以上综述的评价
三、 论文提纲
前言、
一、
1、
2、
3、
二、结论
1、
2、
3、
三、
1、
2、
3、
四、论文写作进度安排
毕业论文开题报告提纲 一、开题报告封面:论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师
二、目的意义和国内外研究概况
三、论文的理论依据、研究方法、研究内容
四、研究条件和可能存在的问题
五、预期的结果
六、进度安排
七、教研室可行性论证结论
浏览量:4
下载量:0
时间:
21世纪以来业经营环境的变化使得传统的成本管理模式面临挑战,成本管理的重心也由事中的成本控制向前进一步扩展到事前的成本预测、计划阶段,并与企业发展战略相匹配,形成了一种新型的成本管理模式— — 战略成本管理,它标志着成本管理理论日趋成熟。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:浅谈计划统计与成本管理创效相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
施工项目计统是运用科学的方法,对错综繁杂的数字进行统计、分析、归纳、总结、提炼、升华等一系列动态的过程,扬长避短、步步深化,形成条理清晰的报表,为领导决策提供坚实可靠的依据。通过严谨的科学统计程序,优化后的可控化成本指标作为施工经验总结,为类似的或者下个工程项目的决策提供参考依据。
建设工程项目施工成本管理是一项系统工程,是在合理组织施工各生产要素的前提下,对施工组织方案的优化、采购方案的比选、经济措施、合同措施等一系列的举措,通过成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析考核一系列成本管理环节,在保证安全、质量、进度的前提下,挖掘降低成本的潜力,达到以最少的生产耗费取得最大成果的管理目标。成本管理应从工程投标报价开始,直至项目竣工结算完成为止,贯穿于项目实施全过程。
计统与成本管理之间是辩证统一的关系,计划统计是前提,成本管理与创效是目标,计统与成本管理相互间有机组合,共同推动项目管理的进程。计统为成本管理提供可控化成本管理指标,成本管理的最终成果通过计划统计而进一步提升,计统与成本管理之间相互制约,共同为管理创效服务。
成本管理是一个动态的过程,无论哪个阶段的成本控制都需要计划统计做支撑。
在项目实施各个阶段,计统与成本管理方面的关系如影随形。在项目投标报价阶段,如果拟建工程与已完工程类似,通过统计分析类似工程的成本数据,再加以分析、归纳、提炼,并对结构差异和价差部分进行调整,可以用此概算指标编制拟建工程的预算。项目施工阶段,编制施工成本控制计划,可以通过统计分析已完工程部分的成本数据资料并加以优化,结合已完工程部分的工程量,可以推导出未完工程预计需要增加的投资及其各成本费用可控化指标(包括材料、燃料、动力等可变成本指标及折旧、修理、无形资产及其他资产摊销等固定成本指标),用此成本控制指标考核下一阶段成本工作的效率。在项目成本阶段性控制及分析考核阶段,通过计划统计的方法,采取相应的横道图法、表格法、曲线法等表达方法,可以分析成本的费用偏差、进度偏差、费用绩效指数、进度绩效指数等评价指标,采取相应的纠偏措施,使成本管理沿着更好的方向发展;通过比较法、因素分析法,可以找出实际可控化指标与目标指标的差距,并能分析出由于什么因素的变化导致指标变化的差异,步步深化,为下一步的成本管理工作打下坚实的基础。
3.1 统计工程项目各项成本消耗
3.1.1 施工项目成本资料准备:搜集已完工程成本资料,摸清每项成本消耗情况并加以分类、归纳、提炼、升华,形成条理明晰的成本资料。
3.1.2 各种主材工程量统计
①各种主材设计消耗量统计:根据设计施工图,计算各种主材的设计消耗工程量并按各种主材规格型号加以汇总。
②各种主材应耗量统计:根据计算出的设计消耗量结合施工组织设计方案并考虑一定的合理损耗率计算各种主材应耗工程量并按各种材料规格型号加以汇总。
③统计剩余工程主材应耗量:根据已完工程的单位应耗量及剩余工程量推导出剩余工程的材料应耗量并按各种材料规格型号加以汇总。
3.1.3 劳务费用统计:按照剩余工程量=总工程量-截止某一阶段已完工程量,剩余工程量×劳务合同单价=剩余劳务费用。
3.1.4 机械能源费用统计:机械能源费用统计以某一时段能源消耗实力为参考,结合已统计出的已完成工程量,反推出单位工程量能源消耗指标。
3.1.5 周转、二三项目材料统计:根据合理适度的周转次数计算总的需求量,按照后期需求量=总需求量―某一阶段已进货量,后期周转材料费用=后期需求量×平均单价,按照计算出的后期周转及二三项材料的费用进行控制。
3.1.6 其他剩余费用统计与计算:其他剩余费用包括机械设备摊销、本级费、不可预见费等,根据公司相关部门的文件要求进行计算和控制。
3.2 设定可控化指标
成本控制可控化指标设定原则:通过统计出来的可控化指标要适度超前,有挖掘潜力。既不能过高也不能过低,如果设定的过低,或许由于统计有误或者计算错误,不符合现场实际情况,不经过努力便很容易达到,测算结果显示的成本控制效果虚盈,起不到成本管理的作用;如果设定的过高,经过努力也很难达到,成本测算结果呈现虚亏的情况,很容易挫伤员工参与成本管理的积极性,不符合成本管理以人为本、全员参与的原则,最终使成本管理流于形式。所以成本控制的可控化指标要经过专业人员严谨的、一丝不苟的统计、分析、计算并考虑各种可能发生因素的影响来设定。
3.3 成本分解与考核管理办法编制
3.3.1 成立责任成本领导小组:根据费用控制目标及设定的可控化指标,成立以项目长为组长,各个科室为责任人的成本管理领导体系。
3.3.2 明确成本费用目标:结合各部室及个人的岗位职责和责任成本预算的费用组成设置相应的责任费用控制中心,明确总成本预控目标及各个责任中心费用预控目标。责任划分明晰,分工明确。
3.3.3 明确考核化流程及要求。
3.3.4 明确考核方式:(比如:责任成本预控考核实行总成本包干、分项成本动态管理、季度考核、年终兑现的方式)。
3.4 成本控制:根据各个责任控制中心的责任划分,多方面采取措施(组织措施、技术措施、经济措施、合同措施等)实施管理对人工费、材料费、施工机械使用费等进行控制。
3.4.1 人工费控制:提高生产工人的技术水平和作业队的组织管理水平,根据施工进度、技术要求,合理搭配各工种工人数量,减少和避免无效劳动;加强职工的技术培训和多种施工作业技能的培训,不断提高职工的业务技术水平和熟练操作程度,培养一专多能的技术工人,提高作业功效。
3.4.2 材料费控制:包括指标控制、计量控制、包干控制。
3.4.3 施工机械使用费控制:控制台班单价、控制台班数量。
3.5 成本核算:根据项目实际支出范围,分为人工费、材料费、机械费、安全费、基本费、不可预见费等。
3.6 成本分析:以某项材料节超为例,节超分析包括由于量差引起的节超和由于材料价差引起的节超,通过分析比较可以清楚了解到哪项节超是管理方面的经营成果(真正的节超),以便为下一步的控制计划提供参考依据。
4.1 计划统计与成本管理创效存在的问题:全员参与意识不强;计统台账不健全;计统与成本管理关系认识浅薄;信息化系统在计统与成本管理中的应用不足。
4.2 应对措施:加强业务方面的培训;定岗定员;建立完善的信息化系统;经常下工地,锻炼实操经验。
计划统计与成本管理的关系犹如鱼和水的关系,强基固本,狠抓落实,才能真正达到管理创效的管理目标。
浏览量:3
下载量:0
时间:
职业技能培训:是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范性培训。国家规定一些职位必须经过职业培训,获得技能等级证书后方可上岗。以下是读文网小编今天为大家精心准备的职业教育论文范文:提高职业技能培训质量途径探讨。内容仅供参考,欢迎阅读!
高质量的职业技能培训是实现高质量就业的关键,加强职业培训是世界各国解决就业问题的通行做法。党的报告提出“加强职业技能培训,提升劳动者就业创业能力,增强就业稳定性”的专门要求,凸显职业培训工作在促进就业工作方面的重要作用。陕西省是经济欠发达地区,加强职业培训,对促进就业和转变经济发展方式都十分重要。我认为,提高职业培训质量,应从以下几个方面加强工作。
重点在从三个方面实现突破:
一是,对象范围实现广覆盖。要以高校毕业生和未继续升学的城乡初高中毕业生等新成长劳动力、农村转移劳动力、城镇困难人员、困难企业在职职工、退役军人等群体为重点,进一步突破城乡、区域、户籍限制,努力将政府补贴培训范围覆盖到城乡有就业愿望的全体劳动者。
二是,培训手段实现多形式。要进一步创新培训形式,大规模开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训,大力推进与就业紧密结合的定向、定岗、订单式培训,充分利用现代信息技术开展远程培训,提高培训的针对性和有效性。
三是,培训内容实现多层次。要根据劳动者职业生涯发展的不同阶段对技能水平的需求,建立初级、中级、高级以及技师和高级技师的职业技能培训,构建终身职业培训体系。
一是,解决企业主体作用发挥问题。近年来,在陕西省委省政府的重视下,建立起企业新技师培养、新入职员工职业培训补贴政策,组织开展企业岗位练兵职业技能竞赛等活动,积极推进企业职工培训工作,但仍有一部分企业特别是中小企业民营企业对职业培训工作重视不足。我省要进一步探索推进企业职工培训的措施,落实新入职员工培训补贴政策,加大企业高技能人才培养工作力度,加快在企业建立技能大师工作室的步伐。
二是,整合职业培训资源,提高资金使用效率。目前,不同部门通过大致相同的培训机构实施着各式各样的培训,重复培训、培训质量不高现象时有发生。我省要抓住党和国家加强职业培训工作的机遇,整合职业培训资源,建立统一的职业培训信息网络,统筹职业培训安排,使有限的资金发挥出最大效益。
三是,进一步完善政策体系,发挥就业政策对职业培训的引导作用、发挥表彰政策对职业培训的激励作用,发挥职业技能竞赛对职业培训的带动作用,发挥职业技能鉴定对职业培训的促进作用。
一是,加强职业培训机构的规范管理,继续完善培训机构的年检制度,合理规划全省职业培训机构、技工院校的布局,在加强服务管理上下功夫,防止培训机构和技工院校过多过滥。同时要根据实际情况完善政府购买培训成果的机制,以公开认定方式选择优质培训资源承担政府补贴任务,加强培训全过程监管。
二是,实施培训项目化管理,提高职业培训管理水平。提高职业培训效果,通过实施精细化管理来实现,将以定点学校定点专业管理方式转变成定点学校定点项目管理方式,提高培训效果可评价性。三是,加快使用职业培训补贴实名制管理信息系统,对承担培训任务的机构及培训人员进行实名制动态管理,进一步规范职业培训补贴业务流程,提高资金的安全性、规范性和有效性。
加强职业培训基础能力建设和技术支持工作,是做好职业培训工作的重要保障。
一是,加强市级公共实训基地建设。近年来,我省通过实施高技能人才培养工程,已在全省依托技工院校建立起30余个公共实训基地。公共实训基地作为公共培训服务体系的重要平台,体现着政府在职业培训管理和公共服务方面的主导作用,实现了职业培训资金投入集约化、培训资源最优化、社会效益最大化和技能鉴定标准化。要进一步推动以市级政府为主建立的公共实训基地,争取每个地级市建立一个面向全社会提供公益性职业培训和鉴定服务的公共实训基地。
二是,创新技能人才培养模式,加大高技能才培养力度。积极推进院校开展一体化教学改革试点工作,使技能人才培养模式从知识教育向能力培养转变、从课堂教学向生产教学转变,从专业教学向岗位教学转变,全面提升技能人才培训质量。鼓励技师学院加大预备技师培养,落实预备技师培养补贴制度、就业服务制度,改进职业资格鉴定考核方法。
转变经济发展方式,要更多依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新,这就必然要求更加重视人力资源开发,全面提高劳动者素质,加快培养一支结构合理、技艺精湛的技能人才队伍。实施高质量的职业培训,必须与培养更高水平的技能人才队伍相结合,以建立与经济社会发展相适应的高技能人才队伍为方向。
浏览量:3
下载量:0
时间:
在自然和社会现实活动中进行教学的组织形式,便是现场教学。现场教学不仅是课堂教学的必要的补充,而且是课堂教学的继续和发展,是与课堂教学相联系的一种教学组织形式。借以开阔眼界,扩大知识,激发学习热情,培养独立工作能力,陶冶品德。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:现场教学在安全培训中的应用探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来,我国安全培训工作深受国内各行业重视,以现场教学法为主的培训也得到人们的关注。就过去的培训实践得出,现场教学法在安全培训中的作用明显,地位突出,是在传统的教学方法上取得了新的突破和创新,它是在讲解理论的同时有计划的安排技术操作人员进行现场学习,从而提高了教学质量和效率。本文从安全培训工作重要性入手,结合现场教学的特点阐述了其在安全培训中的应用情况。
关键词:安全培训;现场教学;注意事项
据了解,我国每年都会发生大量的安全事故,这些事故轻者造成严重的社会经济损失,重者引发重大安全事故,造成人员伤亡。这些血的教训无时无刻不再提醒着我们安全是不容忽视的。安全培训作为提高安全防范意识、强化安全防范风险的重要举措,在目前的企业生产中深受企业管理人员和一线工作人员的重视。但是就培训方法而言,由于行业、地域以及人数的不同,所采用的培训方法也存在着巨大的差异,现场教学作为当今安全培训工作中常见的一种,它在提高教学质量和效率方面有着重要意义。
对于企业职工而言,做好安全培训十分必要,是员工了解和掌握安全法规,提高员工安全技术素质的重要途径,更是增强职工安全意识、保证安全生产的主要方法。目前,我国各行业规范中都明确地规定了安全培训的重要性,明确指出未经过安全培训的员工不得在高风险岗位工作,可见安全培训的重要性,这不仅是安全工作生产的需要,更是贯彻和落实国家法律规规的重要举措。经过大量的事实证明,任何安全事故的产生都离不开人这一基本因素,都是因为人的不安全行业或是物的不安全状态引发的,而物体的不安全状态也大多都是人为因素造成的。由此可见,安全事故的产生归根结底是人的原因。只有在工作的过程中,员工的行为得到有效的规范,不出现胡乱指挥、违章操作的局面,那么整个安全风险必然会大大减少。因此在员工工作之前,做好安全培训工作十分关键,是提高企业安全生产管理以及操作水平重要途径,是增强自我防护能力的主要手段。
2 现场教学分析
2.1 现场教学特点
所谓的现场教学主要指的是老师组织学生到实际的事故现场去进行培训的一种方法,这种培训措施是根据事故发生现场存在的危险隐患以及产生原因,有针对的对事故的产生原因、引发后果作分析。从而达到培养员工安全防范意识的目的。这种教学方法大多都是根据教学大纲和材料内容的不同来断定的,但是各种现场一般都不受其他因素的限制,所以在教学的过程中不会出现太多,只能是课堂教学的辅助措施之一。
2.2 现场教学的类型
根据安全培训教学要求及教学活动性质,现场教学一般有下列几种类型。
2.2.1 生产性的现场教学
结合专业技术特点及其要求,组织学员到生产一线,对口专业工厂、校办工厂的生产劳动场所,既对安全生产劳动进行参观调查研究,又向生产劳动者学习,并参加一定的生产实际操作,以增长生产劳动知识,掌握一定的安全生产劳动技能。一般时间较长,学习与生产同步。
2.2.2 理论与实际相结合性质的现场教学
结合安全培训理论与实际相结合的需要,到有关的工厂。第三产业部门的现场,在有关技术人员的帮助下,边参观边学习,有助于学员理解理论知识,了解其在实际生产中的社会生活中的应用,开阔眼界。
2.2.3 参观性的现场教学
根据教学需要,组织学员到有教育意义的先进单位、事故现场参观,提高学员的认识,进行生动活泼的培训教育、虽然时间较短,但印象深刻。
2.3 现场教学的方式方法 现场教学大体有以下几种方式
2.3.1 辅助学生学习新内容、新教材的现场教学
一般是在学习新教材之前,老师组织学员到现场去参观和观察,在此基础上,教师讲授新课,使学员在感性认识的基础上形成新概念,掌握新理论、新工艺。
2.3.2 巩固和加深知识的现场教学
在学员学习了解新知识之后,组织他们去现场进一步调查。参观或观察,加深对所学知识的理解,并了解其在生产部门的应用情况,以巩固所学知识。
2.3.3 掌握安全生产劳动技术有现场教学
学员初步理解劳动生产的基本原理之后,到生产现场参加一些实际生产操作,使学员初步掌握安全生产劳动技能。
2.4 现场教学应用需注意的问题
开展现场教学活动注意做好教学前的准备工作。实际现场指导工作和教学后的总结工作。
2.4.1 现场培训理论联系实际,有明确性和针对性
在科技高速发展的今天,新技术、新工艺、新材料、新设备不断涌现,要求职工要不断学习,更新知识和掌握新技能,采用现场教学法,可及时灵活地解决一些技术难题。例如在某联合站对集输工安全培训时,受训职工通过对联合站工艺流程的分析讲解及各岗位职责的说明,不仅明白了工艺流程及原理,更主要是知道了为什么要这么干的道理,掌握了书本上没有的操作技巧。
2.4.2 走出重知识、轻技能的误区
传统的培训观念是给学员灌输新知识,希望通过更新知识来达到提高技能的目的,经常采用教学方法是课堂上者讲,学员听,至于学员是否能听懂,掌握多少,效果如何,所讲内容是否适用学员实际工作或学员是否掌握会用很难判断。实际上工人安全操作技能的获得是较慢的,知识的遗忘是相对较快的,而技能一旦获得就不容易失去。因此走出一条理论与实际相结合,既重知识又重技能提高的培训路子就显得非常迫切。采用现场培训职工理论和技能都能得到提高。如进行焊工安全培训时,大部分学员仅在理论上了解灭火器的选择和使用,一旦进行实践就无所适从。培训时设计模拟环境让学员选择灭火器和模拟操作灭火器,再设计仿真现场实例进行操作,最后通过讲评让学员自我鉴定,从而使他们的消防知识和灭火技能得以提高,学员结业时安全技能全部达到岗位技能要求,效果非常好。
目前企业不断加快新技术的运用,提高操作工人安全操作技能已是发展的必须,加强实践教学,提高培训质量是满足企业发展的需要。要加强实践教学,就需要培训者不断地了解生产企业技术现状以及现阶段科技发展水平,充分利用自身和企业的有利条件,充分发挥人力资源、场地设备的优势,学会运用多种教学方法,以满足培训教学的需要,更好地服务企业生产。
【现场教学在安全培训中的应用】相关
浏览量:3
下载量:0
时间:
基层工商行政管理机关作为服务地方经济发展、维护我国社会主义市场公平竞争秩序的职能部门,担负着法律赋予的打击经济违法行为、保护消费者合法权利、市场经营主体准入、市场经营主体监管的重大使命,这需要一支政治作风上过硬、业务技能上熟练的公务员人才队伍。因此,充分、理性认识到基层工商行政管理机关公务员培训工作对于树立为人民服务宗旨、深入惯彻落实科学发展观的重要意义,切实推进基层工商行政管理机关公务员培训发展与建设,培养一批高素质的公务员人才队伍,是真正领会科学发展观的内在涵义、在新时期下为地方经济发展进行更好服务而加快职能转变的重要课题。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:工商行政管理机关人才培训问题及措施探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:本文主要探究当前基层工商行政管理机关人才培训中存在的问题,并根据实际情况制定科学的人才培养计划,打造高效、优质的公务员团队。
【关键词】:基层工商行政管理机关 人才培训 问题 对策
1.培养机制不健全
当前,我国公务员培训主要是通过入职前培训、党校培训、事业单位培训、成人教育机构培训等几个部分组成,培训途径较多,但缺乏统一的规划和管理,没有对人才进行科学调配,也没有针对岗位和人才技能进行培训,没有为公务员长远发展制定切实可行的培训计划,导致培训效果不显著,没有实质性提升。
2.工作与培训存在时间冲突
基层工商行政管理机关的人员日常工作繁忙,且每个人负责的工作有所不同,一旦花费大量的时间学习,就会影响日常工作的开展。这种工作与培训的矛盾一直是公务员培训工作的难题,随着时间的推进,这种矛盾不仅没有得到解决,反而愈演愈烈。尤其是当前公务员培训体系尚未完善,盲目开展培训活动反而会影响基层工商行政管理机关的正常工作。
3.培训经费投入不足
虽然培训工作持续开展,但相关的培训设施和资金投入不足,更不具备远程互联网设备等,特别是一些西部偏远地区,依然采用黑板、粉笔教学,教学手段陈旧、落后,无法与新时代的工程行政管理工作相适应。由于经费不足,很多公务员在较为艰苦的条件下学习,不利于他们的身体健康,也使得培训效果不突出。
4.培训内容无法紧跟时代节奏
工商行政管理工作每年的工作内容都不一样,并且有新的科研成果和学术观念不断推出,使得培训环境发生了极大的变化。在这种情况下,很多公务员培训还沿袭六七年前的内容,与当前工商行政管理工作严重不符,没有将新的法律法规、专利成果、工作经验加入到培训内容中,无法实现教育目的。
1.树立正确的培训观念
为了能体现出培训对基层工商行政管理机关的重要性,首先必须为公务员队伍树立正确的培训观念,使他们认识到培训的重要性,并以积极的心态参与到培训活动中。基层工商行政管理机关要具备终身学习的基本观念。当前,社会正飞速发展,知识更新速度不断加快,并有了多种知识传播渠道,能为人们输送全世界最新的知识。在市场经济的带动下,公务员的岗位内容和结构也不断发生变化,基层工商行政管理机关的公务员应不断学习、不断发展,使自己具备竞争优势,在激烈的竞争中不断取得胜利。
2.不断更新培训内容
我国公务员培训经过一段时间的发展,取得了一定的进步,但与国外发达国家相比还有很大的差距,西方国家主张根据时代的变化增添新的培训内容,使其符合行政单位的工作需求。我国公务员培训也应吸收国外发达国家的培训经验,了解基层工商行政管理机关的日常工作,关注相关政策和制度的变化,并对市场环境进行评估,了解工商行政管理工作的变化,将工作中的重点和难点作为培训内容。在课程上,应抛弃传统公务员培训“一锅端”现象,撤销与日常工作没有直接联系的课程,加入与市场经济知识、公共行政管理知识、科学技术知识等方面的课程,使公务员的业务水平更加精且深。如果公务员想扩宽自己的其他知识,也可以提供一些选修课程,公务员可以根据自己的需求和时间自行选择,从而提高自己的知识水平。
3.健全激励体系
很多公务员并不重视培训,主要是由于当前我国基层工商行政管理机关大部分都是采用内部晋升的方法,并不是经过培训的人员就会成为储备干部,职位的晋升和工资的涨幅很多都是由工作表现、机关内部关系所决定,单纯的培训不能解决晋升问题。因此,在基层行政管理机关,应将培训成绩纳入晋升制度,作为人才的评判依据,使公务员具备学习的动力。同时,还应将培训教育作为一种制度确定下来,使其规范化、标准化。同时,为提高公务员培训的质量,还要加强公务员培训基地和师资队伍的建设,逐步增大培训投入,保证公务员培训的经费来源,根据培训工作的需要,统一规划、设置以行政学院为主体的国家公务员培训基地网络,并根据公务员培训的要求,对培训基地的教学设施、领导班子、师资队伍和管理水平等方面进行严格评估和资格审查,只有那些符合要求和条件的机构,才能承担公务员的培训任务,确保公务员培训的权威性。
随着时代的发展,基层工商行政管理机关越来越重视人才的培养,希望能通过高效、优质的培训活动提高公务员的综合素质。本文主要探究当前基层工商行政管理机关人才培训中存在的问题,并提出解决方法,希望随着科技的进步和制度的完善,人才培训将越来越契合基层工商行政管理机关的工作实践,对我国经济的稳定发展起到积极作用。
相关文章:
1.2016高一期中考试政治试题
2.新食品安全试题和答案2015
3.高一政治上学期期末复习试题
4.2014福建《财经法规》备考冲刺卷第三套及答案
5.2014福建《财经法规》备考冲刺卷第三套及答案(2)
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业人力资源管理的核心,是人力资本的扩充和增强,而人力资本扩充和增强的关键侧是企业人力资源的培训与开发。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业人力资源培训与开发的探讨相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 人力资源管理工作直接关系到企业的稳定发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作六大组成部分之一,是企业实施发展战略的有力支撑,因此,加强人力资源管理开发政策的建立,完善人力资源培训体系,对提高企业员工的工作能力,增强企业部门的绩效以及企业的健康稳定发展有着非常重要的意义。
关键词: 人力资源;管理;培训;开发
随着市场经济的竞争越来越激烈,人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源,人力资源的质量决定了企业的生存和发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分,不仅是企业战略制定的依据,也是战略实施的支撑点,随着企业生产经营的不断发展,新技术、新材料,新设备的不断应用,低素质的劳动者凭借经验和简单技能,越来越无法胜任自己的工作,因此,加强企业的人力资源的开发和培训,努力造就一支高素质的职工队伍,是企业提高经济效益的重要支撑点。
企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作,人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成,为实现企业的发展战略和经营目标,就需要企业建立良好的培训与开发管理环境,同时不断投入人力、物力和财力,需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系,来配合企业的战略发展。
根据企业需求,对人员进行培训和人才开发工作,主要参与者是企业的培训管理部门的人员,以及外聘的培训师等,企业通过对人员的培训与开发,使企业员工的技术水平提高,改变“人岗不和”的矛盾,只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一,才能够使员工的在岗位的工作效率提升,通过人力资源培训和开发,也能够塑造企业形象,使员工对企业文化产生认同,能够有效降低员工流失率,为企业构建良好的人文环境创造条件。
近年来,随着我国企业对人力资源工作的越来越重视,企业在人力资源培训与开发的工作,取得了很大成绩,为企业发展起到了积极作用,但是依然存在着诸多问题。
2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够
人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利,部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出,短期内无法见效,对企业的扩大再生产,增加利润方面的作用微乎其微,这使得企业决策领导,对培训工作的重要性并不认同,对人力资源培训和开发重视度不够,因此,企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。
2.2 人力资源培训的管理体制不合理,工学矛盾突出
人力资源的培训需要多个部门的参与,企业内部管理体制无法跟进,使得培训部门组织员工参加培训,但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除,直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面,企业虽然实行员工培训计划,但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效,这使得企业员工想参加培训也没办法参加,工学矛盾突出。
2.3 培训经费投入结构不平衡
企业目前虽然也开展培训工作,但是从结构上看,主要是对特种作业人员进行取证培训,对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中,基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训,而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。
2.4 利益机制不够健全
由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全,因此,人力资源的培训与开发,多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别,对企业职工来说,技术复杂程度所占份额很小,高技术岗位收入不高,导致员工参加培训也没有足够的利益支撑,更没有参与的自觉性和积极性。
人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题,直接关系到企业的生存与可持续发展,因此人力资源培训与开发工作非常重要,笔者根据多年企业人力资源培训经验,以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题,提出以下几点改进意见。
3.1 倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才
企业的发展是由人才来促进的,当企业从创业期进入到成熟期的时候,尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观,要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一,只有企业领导充分认识到,人才的重要性,才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作,而不是写在公司条例中,并不开展或者执行。同时,企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念,突破原有的人才开发思维模式,才能让企业在人力资源培训与开发工作中,更贴近企业的实际,通过加强对新形势下企业价值观的宣传,使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作,才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。
3.2 深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础
企业的发展实际不同,企业内部所面临的人力资源培训与开发问题,自然也不相同,因此,这就需要对企业进行深入细致的调研,充分了解企业的需求信息,然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候,需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益,多考虑基层员工的实际情况和利益,只有这样,才能充分的提出合理的人力资源开发建议,建立完善的培训体系。
3.3 改变现有企业培训投入结构
企业需要改变现有企业培训投入结构,根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配,对于高层管理人才和专业技术人才,可以建立高层次人才专项引入基金,而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式,来鼓励基层操作技能人才不断进步,大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选,对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核,合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员,则可以通过提升培训师资队伍的水平,加强企业内部培训力度,来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训,我厂每年举办“专兼职教师”培训班,“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策,提高专兼职教师培训费等具体措施,来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。
3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度
只有建立完善的培训体系和人才开发制度,才能成为企业的发展战略有力支撑点,而建立完善的培训体系和人才开发制度,就需要企业给予相关政策支持,而且需要加强政策支持的执行力度,只有政策执行到位,才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处,真心拥护企业的人力资源培训与开发工作,建立健全企业的培训制度,才能保障培训工作的完整性和延续性。
随着企业竞争日益激烈,人们越来越认识到人力资源管理的重要性,人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容,而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例,我厂全年共花费培训费39.2万元,其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元,占全年支出的58.6%,有效的提高了特种作业人员的技能水平,促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题,并根据笔者多年企业人力资源培训经验,提出了倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才,深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础,改变现有企业培训投入结构,不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展,并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。
相关文章:
浏览量:2
下载量:0
时间:
为了解护士自身心理健康教育需求,帮助护士掌握应对的技巧,疏导负性情绪,维护护士心理健康,了解和研究护士积极心理健康知识培训的效果是具体有重要意义的! 以下是读文网小编为大家精心准备的:对新护士进行积极心理健康知识培训的效果研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]目的 探讨对新护士进行积极心理健康(PMH)知识培训的效果。 方法 选择本院2014年7~9月新入职的26名护士,对其进行PMH知识培训,于培训前后采用幸福进取者问卷(HEIQ)和护生职业认同调查问卷(NSPIQ)评价培训效果。 结果 培训前,新护士HEIQ、NSPIQ评分的总分为(3.48±0.41)、(101.43±12.85)分,培训后分别为(4.21±0.58)、(127.05±15.16)分,培训前后比较,差异有统计学意义(t=5.24、6.57,P
[关键词]新护士;积极心理健康;知识培训;职业认同
研究[1]表明,新护士工作年限短,缺乏实践经验,专业知识和技能相对不熟练,法律意识淡薄,不能胜任作为一名临床护士应有的责任,因此,很有必要对新护士进行相关专业理论知识与护理操作等方面的岗前培训。新护士岗前培训是医院护理管理工作的重要内容,岗前培训对增强新护士适应临床工作能力、提高其心理素质、优化护理队伍、提高护理质量具有重要作用[2]。为更好地提高新护士心理素质,增强其职业认同感,本研究对新护士进行积极心理健康(positive mental health,PMH)知识等方面的培训,现报告如下。
1.1 一般资料
选择本院2014年7~9月新入职的26名护士,均为女性,年龄21~25岁,平均(23±1.38)岁;硕士3名,本科11名,专科12名。
1.2 培训方法
2014年10月,医院护理部聘请两名资深心理学专家和护理学专家对新护士进行积极心理学有关知识培训,培训时间持续2周,于每周一~周五下午3:00~4:00集中进行培训,共计16个学时。培训方式采用团体授课的形式,培训内容主要包括以下两个方面。①PMH:积极心理学理论,护士心理资本、素质及积极心理品质、护士心理弹性;②职业认知:护士职业自我认同、护士工作兴趣与压力应对、应激理论及心理防御机制、常用心理调适治疗方法等。
1.3 测评内容及工具
①采用幸福进取者问卷[3](happy enterprising indi-vidual questionnaire,HEIQ)评价护士的心理品质,该问卷是许海燕以黄希庭的健全人格理论为基础,综合参考相关文献编制而成,旨在从个体积极进取追求幸福的角度整体体现PMH内容。问卷包括幸福感、自我肯定、目标管理、克服困难、人际关系和学习成长6个维度,各含6、5、5、5、4、5个项目,采用1~5级评分,对各维度得分和总分求均分,得分越高表示幸福进取程度越高,即个体积极心理品质越好。②采用护生职业认同调查问卷[4](nursing students professional identity questionnaire,NSPIQ)评价护士对职业的认同状况。该问卷包括6个维度、25个条目,6个维度分别为专业认识、专业情感、专业意志、专业价值观、专业技能、专业期望。问卷条目采用Likert 5点计分,得分越高表明新护士的专业认同感越强。 1.4 测评方法
分别于培训前与培训后,本课题研究人员对新护士进行量表测评。培训前,告知研究的目的及意义,征得护士的知情同意与配合,测评方式采用无记名方式。问卷由被试者按统一指导语自行填写,被测试者间不允许商量,问卷填完后当场收回。
1.5 统计学方法
数据采用SPSS 16.0软件进行分析、处理,计量资料以均数±标准差(x±s)表示,采用t检验,以P<0.05为差异有统计学意义。
2.1 新护士培训前后HEIQ评分的比较
培训后,新护士HEIQ的各项评分及总分明显高于培训前,差异有统计学意义(P<0.01)(表1)。
表1 新护士培训前后HEIQ评分的比较(分,x±s)
2.2 新护士培训前后NSPIQ评分的比较
培训后,新护士NSPIQ的各项评分及总分高于培训前,差异有统计学意义(P<0.01)(表2)。
表2 新护士培训前后NSPIQ评分的比较(分,x±s)
护士职业认同感是指护士本人对护理职业所持的看法和情感以及决定自身职业行为倾向的心理状态[5]。有学者[6]认为,职业认同感低的护士容易出现职业倦怠现象,从而影响护理质量。研究[7-8]表明,护士护理职业的认同感普遍较低。新护士职业认同感低的原因有多种因素,其中,护士的心理健康是重要的影响因素。调查研究[9-10]表明,护士的心理健康水平明显低于一般人群;有调查[11]表明,新护士岗前心理健康状况较差,不能较好地适应本职工作,因此,很有必要对新护士进行心理指导,应注重其PMH教育,同时给予其职业认同感的教育。
PMH是积极心理学中的重要概念,PMH理论强调心理健康不仅指心理没有任何问题,还包括个体各种积极品质和积极力量的产生和增加[12-13]。PMH是激发护士职业幸福感,提升工作满意度的重要条件,因此,将积极心理学知识应用于新护士岗前培训中将有助于提高新护士PMH水平,增强其职业认同感,这对促进护理工作质量的提高有良好作用。
本研究结果显示,经过PMH知识培训后,新护士的HEIQ、NSPIQ评分较培训前均明显提高(P<0.01),表明PMH知识培训可提高新护士的积极心理品质,增强其职业认同感,从而达到培训目的。
综上所述,对新护士进行PMH知识培训,能够提高新护士的心理健康水平,增强其职业认同感和价值感,对提高护理工作质量、加强护理队伍建设具有重要作用。
相关
浏览量:2
下载量:0
时间:
近几年来,我国安全形势严峻,事故起数、人员伤亡数居高不下,人的不安全行为是导致事故发生的最主要原因。所以安全培训行动具有重要的意义!以下是读文网小编为大家精心准备的:新形势下安全培训教育模式探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着“安全第一、以人为本、综合治理”理念的贯彻落实,企业越来越注重“安全管理与生产”的重要性,安全培训也日益受到重视。然而传统的安全培训已不能完全符合新时代新要求新目标的口号。本文在传统教育培训模式的基础上提出了“以人为本”的安全教育管理培训模式,并就音乐在安全培训中的应用以及安全心理培训方面进行了初步探讨。
关键词:安全培训模式 以人为本 音乐 心理
中国石化集团公司为贯彻落实党中央“以人为本”的思想政策,近年来相继制定了《安全教育管理规定》、《员工守则》、HSE管理体系、中石化安全生产十大禁令等安全生产相关规定。集团公司下属单位也越来越重视生产过程中员工们的安全,“安全第一”的理念深入人心,安全培训因此得以重视。但是企业投入大量的精力和经费,组织员工参与多方面的安全培训,然而效果往往并不理想。究其原因就是人员从单调不协调的工作氛围中形成“固化从众”心理,如何将此转化调整为“人人自醒、以己为本”将是今后我们要研究探讨的方向和目标。
1、企业对安全培训重视不够
目前,很多单位对安全培训的目的认识模糊,安全培训流于形式,考虑生产进度任务而忽视安全管理与生产的重要性以及因忽视安全管理与生产所产生的严重危害性。扭转这种不正确的观点是完善安全培训教育工作的首要问题,这正是集团公司HSE要素的体现,即:领导承诺。集团公司基层安全工作的最终目标是:无事故、无违章、无隐患。
2、员工安全培训中对心理的重视不够
目前的培训中,培训机构都努力完善充实安全培训的内容,尽最大努力将安全知识全面地灌输给员工,却忽略了员工在接受培训的过程中的心理变化。员工是安全培训的直接消费者,也是安全培训效果的实现载体。安全培训中,管理者必须重视参与培训的员工,了解其需求,将“人文关怀”融入到管理工作中,营造“宾至如归”的和谐氛围。如果能了解员工的心理需求,对症下药,会取得更好的效果。
3、培训方法单一
网络时代的来临,使我们可以共享更多的知识信息。培训内容的同质化成趋势,现有的培训方法单一,有效性不能得以提升,石油化工行业的生产安全问题虽具有共性特征,但企业内部人群的不同、企业生存和发展背景的不同、企业所处的行业和地域的不同、企业当前经历的发展阶段不同,其个性特征不可轻轻视。只有依据不同性格、不同职位、不同专业的培训对象的学习兴趣和学习特点;针对不同行业、不同企业的不同问题,设计员工“乐于参与、乐于接受、寓乐于教”的培训方法、培训形式和培训进程,才能充分激发和调动员工在培训前、培训中、培训后的全部学习热情,达到事半功倍的效果。
1、建立“以人为本”的安全教育管理培训模式
《论语.乡党篇》中记载:“厩焚。子退朝,曰:‘伤人乎?’不问马。”2000多年前的孔子已经认识到了人的重要性,“以人为本”更是我国科学发展观的核心内容。现代培训应以员工为中心,员工由培训客体变成主体,通过提高员工价值进而提升企业价值。
以员工为中心的培训模式,应在素质模型、岗位分析的基础上来设计确定公司各岗位的素质胜任力标准,对从事不同工作岗位员工的差异性能力进行评估,掌握员工的培训需求,再进行归纳总结,形成有计划、针对性的培训模块。
为降低培训成本,可将同一类或相近需求的员工集中训练,有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训,然后进行员工回任后的表现评估。达不到素质要求的,安排进行再培训。这样形成一个差异性的、持续的、环回的培训体系。
在进行培训之前,各企业要与培训师进行沟通,使培训师对企业的培训需求及企业现状有全面的了解。对员工进行培训需要包括以下三个部分;
(1)企业文化培训
通过培训使员工要了解企业的发展战略、企业愿景、企业文化、团队精神、市场前景及竞争实力,增强员工对企业理念的认同,产生归属感。
(2)态度培训
态度决定一切。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展。大部分企业做的不够到位,应在员工的整个职业生涯中不间断地进行。
社会的浮躁,教育的缺陷,社会的转型,价值观的扭曲,人们对财富和成功的偏见,严重影响着企业的安全生产,用安全文化培训来引导好员工的态度,培训合格的人、本质安全的人,以此奠定企业成功的基石。
(3)应知应会的知识
主要指员工要了解企业的规章制度、员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;工作中安全问题的基本解决方法等。这类的课程应人力资源和主管部门共同完成,把这些应知应会的知识和要求落实贯彻到岗位说明书和日常工作中去。
(4)技能技巧
技能是指为满足某项工作需要必备的能力,而技巧是要通过不断的练习才能得到的,熟能生巧。在安全培训工作中,应加大实际操作的比例。
2、利用音乐提高安全培训效果
惰性是人的本性,长期远离一种环境再重新进入就会显得不适应。现在,我们的培训工作只是注重于一味地给学员灌输理论知识,很少注意到学员的这一心理。
《论语》中记载:“举于诗,立于礼,成于乐”孔子认为,音乐可以促进一个人事业的成功;又如《论语》中记载:“子在齐闻《韶乐》,三月不知肉味。曰:‘不图为乐之至于斯也。’”识是,儒家学派十分重视音乐的作用,孔子也把音乐作为自己教书育人的一个方面,此外,音乐对人的道德、意志、品格、情操等,也会在“随风潜入夜,润物细无声”的情况下有所影响。高尚的音乐,会使人的情趣高洁起来,铿锵雄壮的声音,也会使人们意志坚强,情绪高昂起来。
本世纪50年代在医学界提出了一种新的医学理论――“音乐理疗学”,近几年,种种临床实验或理论已证实不同的音乐对人体的不同部位有着不同的影响。所以我们倡导在培训过程中融入音乐这一元素。比如说,在课堂中抽出15分钟时间,请大家闭上眼睛,欣赏一段或舒缓或激昂的音乐,可以起到净化心灵或振奋精神。以增强学习兴趣和激情。提高学习效果。
3、逐步建立安全心理培训
管理的核心是人的管理,企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。良好的心理教育、疏导和训练,能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力,还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。
心理培训不同于传统教学方法中的知识的传授,它更重视员工的心理素质的实际训练。企业心理素质训练强调员工积极参与活动、主动创造体验。传统的教学是先使受训者学习知识、掌握原理与方法,然后运用或应用于实践中,即先知后行。而心理培训多采用活动体验方式来锻炼和激发人的潜力,要求以活动开始,即先行后知。活动体验性原则遵循的是体验――分享――交流―提升的过程。
人的心理素质的提升和优化,既有发展性又有阶段性,发展具有渐变的特点,而阶段含有跳跃的本质。在现实生活中,人的行为习惯、心理品质,会因经历某种事件而突然发生变化,或由潜在转变为现实。通过受训者对自己的能力极限挑战、跨越极限中体会到的发自内心的胜利感和自豪感,获得的人生难得的高峰体验,来促成受训者行为习惯的突变、心理品质的飞越提升。
企业开展心理培训必须进行培训需求识别,选择合适的内容,采取合适的方法,进行科学的培训效果评价。
社会的迅猛发展,使得人们的物质生活在不断的提高,在我们享受物质生活的时候,更多的却是面对心灵的困惑,安全教育管理培训工作不仅仅是要培训员工的技能,更重要的是培训员工健康的心理,营造心齐、气顺、劲足、家和的和谐企业。
新形势下安全培训教育模式探讨相关
浏览量:4
下载量:0
时间:
辅导员是学生思想政治工作的骨干力量,专职从事学生思想教育和行为管理工作,是教师队伍的重要组成部分,肩负着对学生政治上领导、思想上引导、道德上指导、心理上辅导、生活上关心、学习上辅导、工作上指导、为人处事上劝导的多种职责。以下是读文网小编为大家精心准备的:对高校辅导员职后培训的再思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]辅导员培训是提升和保障辅导员队伍素质的重要环节。目前,我国的辅导员培训已短期集中培训为主,尚未建立起规范的长效培训体系,这在一定程度上制约了高校学生管理工作,我们有必要对现有培训体系中的问题进行梳理,并在此基础上提出有效解决辅导员职后培训成效的方法和建议。
[关键词]职后培训;辅导员培训;高校辅导员
当前,经济全球化、政治多极化和信息网络化不断发展,我国改革开放不断扩大和社会主义市场经济不断深入,经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化,在此背景下,大学生思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强,在一些大学生当中不同程度地存在着政治信仰迷茫、理想选择模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。这些情况、问题是社会在转型、发展过程中出现的新情况、新问题,既受社会经济发展的影响,又受到社会文化发展的影响,无不刻着时代发展的烙印。
高校辅导员作为大学生成长过程中的引路人、同行者,既需要了解大学生的所思所想,更需要引导大学生的所思所想,这无疑对高校辅导员的素质提出了很高的要求。这就需要对高校辅导员把好“两道关”,一是入职门槛,二是职后培训。事实上,就目前的现实而言,职后培训是高校辅导员成长的最为重要的路径,因为我国高校并没有开设“辅导员”这一专业,所有入职的辅导员都只是具备作为“辅导员”的基本素质要求,而缺乏作为“辅导员”的专业知识,职后培训就是对辅导员专业知识的弥补和提升。但纵观近年来的各地高校辅导员职后培训的实际情况,我们发现,当前辅导员的培训多以上岗前后的一次性短期集中培训为主,没有形成培训的制度化和系列化,这无疑将制约辅导员队伍素质的提升。
(一)培训目标定位不准确
制定培训目标是培训的前提,是具体实施培训的重要环节。培训目标的定位是否准确、具体、贴合实际,将直接决定培训的效果和效率。鉴于当前的培训主要以短期集中培训为主,因此,为什么要开展培训?通过培训期望提升辅导员哪些方面的能力?等,这些问题都应该在培训之初进行细致的思考、做出明确的定位,以保证培训的针对性和成效性。然而遗憾的是,当前大多数辅导员的培训呈现出“走过场”的特性,没有明确的目标和定位,大大降低了培训的实效性。
(二)培训内容选择不明确
目前大部分高校对辅导员所进行培训,多为人职初期的“上岗培训”,培训内容多半以学校各类规章制度、劳保福利待遇等所在院校基本情况的学习为主,辅以一般的政治理论学习和大学生心理状况介绍等业务知识的学习。这类通识性的培训内容虽然可以在一定程度上让新进辅导员对将来工作的环境和性质有初步的了解,但却无法实现针对辅导员素质的现状开展有针对性的培训,更无法为辅导员在其职后提供持续的支持系统。
(三)培养机制建设不完善
由于短期集中培训是单次的,独立的,即便是某个辅导员有机会连续参加培训,但由于培训与培训之间没有延续性和连续性,培训机构无法为辅导员个体建立培训档案,参训者本人也无法实现培训内容的衔接与连贯,这就有可能使培训总在低水平重复,无法引领辅导员走向专业发展的深水区,在一定程度上,也造成了培训资源的浪费。
(四)培养方式选择不丰富
据调查,在辅导员的短期集中培训中,所采用的培训方式以“专家授课”和“分组讨论”为主,而鲜用“团队训练”、“模拟实习”、“案例分析”等参与性较强的形式。究其原因,一是受培训时间所限。相对来说,在单位时间内,专家授课的形式所传递的信息远远超过参与性高的其他形式;二是受参训者的知识背景所限。由于所有初入职的辅导员都是“非专业”人士,对于胜任辅导员一职所需要的应知应会知识还处在感知阶段,在任职初期,无法实现高度参与。
(五)培训时间不足
培训时间不足,一方面是指单次集中培训的时间不长。根据对南昌市域内高等院校的走访与调查,我们发现,参与培训次数最多的为4次,培训时间最长为9天。而另一份研究报告也显示,我国辅导员接受培训的平均时间(5天工作日)是43.5小时,在40小时以下的占49.3%,超过120小时则仅有5.1%。如此短暂的培训时间注定了培训的深度是不够的,因为在如此短暂的时间内要改变或提升一个人的能力结构几乎是不可能的。
(一)辅导员工作重要且必要
辅导员最主要的工作责任是帮助大学生树立正确的人生观、价值观和世界观。当前,国内国际的政治、经济环境日益复杂而多变,丰富的网络资讯和多元的文化碰撞,使青年学子置身于选择的洪流当中。应该用什么样的世界观和价值观来定位自己的人生?应该做出怎样的选择以顺应时代的发展、实现个体的价值?这些常见又深刻的问题时常困扰青年学生,他们需要正确的引导。而辅导员就是青年学子在成长路上的引路人、陪伴者。辅导员的基本职责就是把青年学子的思想、道德、行为引导到正确的轨道上来,让青年学子学会运用以马克思主义为指导的科学的世界观、人生观、价值观和认知外部世界,发展起他们辨别是非的能力和自我约束的能力。
众所周知,在家庭环境中,父母的人格品行对子女有着最直接的影响,上大学后,来到这个陌生的大家庭,辅导员就成为青年学子的第二任父母。辅导员的人格修养品质、思想道德观念、工作作风、一言一行都会成为青年学子学习和模仿的对象,青年学子不仅需要一个人生的航标,牵引指导自己的路,更需要一位思想、生活上的良师益友,了解他们真实的内心要求,为自己在成长过程中的各种疑惑给出解释、提供答案。因而,对于成长中的青年学子,辅导员的工作重要且必要。
(二)辅导员工作重要且不可或缺
鉴于我国高等教育已经进入大众化时代,办学层次、办学形式较之精英化时代都有显著变化,特别是大学生在校人数的急剧增加,向高校管理提出了新的要求,而辅导员就是高校学生管理工作的“排头兵”。作为连接学校与学生相互关系的桥梁和纽带,辅导员发挥着承上启下的作用。一方面,辅导员要将把学校的意志,如学校管理制度的内容、学校教学管理的要求、学生管理的规定以及涉及学生切身利益的规章制度、办法和措施及时准确地传达给学生,让学生知道在学校应该做什么、如何去做;另一方面,辅导员也要把学生对学校各项工作的意见和建议、学生的思想与道德状态、学生的生活、工作、学习情况及时地反馈给学校层面,以便学校能够更好地为学生服务。在这种上情下传和下情上达的过程中,学生和学校在各方面实现了信息的沟通和情感的交流,而辅导员的工作是其中不可或缺的重要媒介。
(三)辅导员工作重要且不可替代
与专业教师相比,辅导员有更多的时间、空间和载体与学生互动,因而他们能够最快地发现并掌握青年学子的思想动态、发现潜在的问题,进而可以在第一时间采用合适的形式,给予有针对性、及时性和有效性的指导,规避事态朝负面发展,将问题制止在摇篮之中,守护青年学子最终成为社会合格的建设者和可靠的接班人。更值得一提的是,辅导员的不可替代性还体现在指导学生就业方面。作为与学生朝夕相处的人,辅导员可以对青年学子大学四年的学习、生活进行有规划的指导,帮助他们开展目标教育,根据所在学校的办学特色和专业特点,帮助学生确立个性化的发展目标,进而建立个性化的知识储备。辅导员可以全程参与学生在校期间的就业指导、职业生涯规划等工作,使青年学子的大学生活有目的、就业有方向。
(一)明确辅导员职后培训目标
辅导员职后培训目标是在进行培训活动前就应确立的希望达到并争取达到的培训效果,是实施培训活动后应该达到的状态标准。辅导员职后培训目标贯穿于辅导员职后培训的全过程,是辅导员职后培训的灵魂和核心。因此,要做好辅导员的职后培训,首要的问题就是要明确培训目标。
当然,依据辅导员所处工作阶段的不同,其职后培训的目标也相应地应有所不同。例如,新进入职阶段的培训目标在于树立辅导员的职业化和专业化意识,激发他们对辅导员这份职业的认同感和归属感,为开展辅导员工作奠定基础。而在日常工作阶段,辅导员所面临的困难主要来自工作实践,因此,本阶段的培训目标主要是通过综合素质、知识拓展和工作技能等培养,使辅导员能够根据时事形势的发展而不断地调整工作方向、调整工作方法,以持续胜任工作。当辅导员个体在辅导员这个岗位上从业满三年以上,他就进入其职业发展的提升阶段。该阶段的培训目标应该确立为全面提升辅导员的育人水平和工作能力,激励辅导员向实践研究型转变。
(二)以胜任力为依据选择培训内容
大连理工大学的硕士研究生赵耀在其硕士论文中对辅导员的胜任力问题做了专门的问卷调查,并进行了培训需求的分析统计,他的研究认为,对辅导员进行培训的内容可以按照六项胜任力的分类从内外兼修、人职匹配等方面上进行设计确定。在他的研究中,内外兼修指培训的内容要全面覆盖外显的以及内隐的胜任力,包括专业知识、问题处理能力及职业品格在内;而人职匹配是指,培训内容应密切结合辅导员的工作实际。在他看来,由于不同年级的学生在学习态度、适应性问题、心理特征等方面存在着较大差异,所以,服务于不同年级的辅导员其所需的胜任力结构也是不同的。
例如带新生的辅导员,其外显的胜任力结构中的知识储备必须包括教育学知识、心理学知识和党团知识,其能力储备应包括表达沟通、组织协调等能力,而在其内隐的胜任力结构中则需要具备服务意识、工作意识和责任意识,只有具备这些胜任力素质,辅导员才能够帮助新生顺利度过适应期,完成由依赖父母的中学生向独立生活的大学生的转变。而负责二、三年级的辅导员,则特别需要在公平意识、应变能力、判断能力等方面有所提升。总之,培训内容的选择和开发一定要有问题意识、目标导向,只有这样,才能够使培训真正满足参训者的需要。
(三)建立连贯长效的培训机制
建设基于培训需求分析的、有计划、有步骤、有评价的连贯长效的培训机制(见下图)。从图中可知,连贯长效的辅导员培训机制首先应对辅导员的培训需求进行分析,在此基础上,制定科学、适宜的辅导员培训计划,同时根据事前制定的辅导员培训计划,开展具有针对性的辅导员培训,并对辅导员培训开展科学的效果评估,并对培训效果进行跟踪和反馈,为下次辅导员培训需求分析提供实践基础,如此循环往复,构建起连续的、长效的培训机制。
(四)选用灵活多变的培训方式
要有效地开展辅导员的职后培训工作,一个很重要的因素就是要适应时代要求、结合辅导员不断变化的工作特点,选择适宜的培训方式。所谓适宜,不仅是指培训方式要与培训内容相适应,更是指培训方式要与辅导员的发展阶段相适应。例如,在辅导员人职阶段的培训中,可以以课堂讲解、专题讲授等传统的培训方式为主,因为这一时期的辅导员亟待在短时期内掌握大量的与未来实际工作相关的信息和知识,而且他们本身的知识结构也不足以参与实践问题的解决。但是,随着培训的深入和辅导员自身所积累的经验知识的增加,就需要在培训中尝试加入新的培训方式。例如,为了适应常规化的培训和日常化的学习,可以建立辅导员网络学习的平台。学员既可以通过网络实现学习资料的及时更新和信息共享,又可以通过网络展开即时的讨论和交流,这不仅为辅导员构建了良好的交互式学习环境,使辅导员可以控制自己的整个学习过程,也易于学以致用,将所学运用到实际工作过程中。
此外,还可以根据培训进程和培训内容,选择使用案例研究、辩论、角色扮演、情景模拟等培训方式,以促进培训效果的提升。
对高校辅导员职后培训的再思考相关
浏览量:2
下载量:0
时间:
计划生育政策作为一项基本国策已经在我国贯彻执行了30余年,这30余年同时是中国经济高速增长的30余年。经济的高速增长,使得人们只关注与计划生育政策所带来的诸如人口红利等促进经济增长的因素,而忽视和掩盖了计划生育政策所带来的种种弊端。下面是读文网小编为大家推荐的计划生育政策论文,供大家参考。
计划生育这一基本国策已经施行了30多年,也经历过修改和完善,虽然作出过巨大的贡献,但也给社会带来了一定的负面影响,比如:计划生育执法过程中出现的一系列的暴力执法,我是一个90后,80年代末到90年代是计划生育“寒冷的冬天”,我有一个高中同学比我大两岁,他的小名叫“躲伢子”,为什么取这么个名呢?因为他在家排行第四,前面还有3个姐姐,由于传统思想所致,养儿防老,家里必须要有一个男丁,父母铤而走险决定再生,母亲为了躲避执法人员的打击,在怀孕期间到处“打游击”,经常出没于深山老林。经常躲来躲去,便给孩子取了小名“躲伢子”,计划生育执法人员,在他们家牵过牛、掀过瓦、在粮仓里装过谷子...另外还有许多因为超生的人被强制结扎、以及天价罚款,有些因为交不起罚款的家庭,执法人员便在其家里搬值钱的物品...计划生育政策也带来了很大的社会问题:如人口老龄化、男女比例失调等等。目前,年龄超过60岁的人口为十分之一,2030年将为四分之一,而到2050年,每三个中国人中就有一个超过60岁!这样一来,即使中国的经济仍能保持目前的增长势头,到那时也难以养活这么多老年人。就是说,中国人老得比富得快。另外中国8%的少数民族不受计划生育政策的限制。因此,很多中国人并不认为中国的计划生育政策获得了预期的效果。男女比例失调也是计划生育政策造成的大问题。
下面浅谈一下实行计划生育的背景,众所周知,人口问题是与环境问题有密切的互为因果的联系,在一定社会发展阶段,一定地理环境和生产力水平条件下,人口增殖应保持在适当比例内。然而,为了解决人口增长过快的问题,人类必须控制自己,做到有计划地生育,使人口的增长与社会、经济的发展相适应,与环境、资源相协调。人口问题人口问题与环境问题有密切的互为因果的联系,在一定社会发展阶段,一定地理环境和生产力水平条件下,人口增殖应保持在适当比例内。当代中国正以科学发展观为指导构建社会主义和谐社会,这就要求我们正确处理人与自然、人与人、人与社会的相互关系,正确认识和处理中国特色社会主义事业中的重大关系,坚持统筹兼顾,促进经济社会的协调和持续发展,促进人的全面发展。
据统计,1840 ~1949年,我国人口在4.1~5.4亿,在这106年的时间里人口净增长1.3亿;解放后,也就是1953年我国着手进行大规模的经济建设,开始执行发展国民经济地一个五年计划,迫切需要翔实的人口资料,决定在于1953年在选举工作的同时,举行第一次人口普查。第一次全国人口普查结果公报:全国人口总数为601938035人。数年时间,我国人口已经是子数爆炸式增长了,对此,1957年,我国人口学家——马寅初先生提出了“新人口论”,主要内容是:我国应控制人口增长,节制生育,实行计划生育,其中最重要的是实行普遍避孕。马寅初当时的“新人口论”并未受到当时领导人的采纳,反而,马寅初先生因这一理论被戴上“马尔萨斯主义” 的帽子,遭到无理批判,被打成“右派”,受尽了苦头。在50年代,中央领导人相信及宣传“人多力量大”的观念,而且鼓励女性多生育来创造世界,并且生育10个以上的女性称为“光荣妈妈”。
因此,1960年前后年增长率为20%,使中国70年代所面临人口膨胀的严重问题。1964年,我国进行了第二次全国人口普查,结果显示:1964年6月30日24时的全国人口总数为723070269人。人口这种盲目增长的态势引起了政府的关注,人口的快速增加对社会主义初级阶段的建设产生了越来越大的影响了,实行计划生育已经迫在眉睫!1962年,中共中央、国务院发出《关于认真提倡计划生育的指示》强调:“在城市和人口稠密的农村提倡节制生育,适当控制人口自然增长率,使生育问题由毫无计划的状态逐步走向有计划的状态。”这是制定我国计划生育政策的一个里程碑式的文件。1964年,成立了国务院计划生育委员会,一些地区也相应成立了类似的计划生育工作机构,尤其是在城市地区先后建立了计划生育组织机构,这也是我国建立相应组织机构来推广节制生育工作的尝试。
20世纪70年代,在周恩来的大力倡导下,计划生育工作在全国城乡全面展开,并明确提出了力争在“四五”期间将城市人口自然增长率降到千分之十左右,农村降到千分之十五以内,这也是首次在政府正式文件中提出了人口控制目标。1973年12月,国务院计划生育领导小组办公室召开全国第一次计划生育工作汇报会,会上提出“晚、稀、少”的生育政策。1972年,政府提出了“实行计划生育,使人口增长与国民经济发展相适应”的战略思想。1980年9月,国务院在五届全国人大三次会议上指出:“除了在人口稀少的少数民族地区以外,要普遍提倡一对夫妇只生育一个孩子,以便把人口增长率尽快控制住”。与此同时,中共中央发表了《关于控制我国人口增长问题致全体共产党员、共青团员的公开信》,号召党团员带头执行新的计划生育政策。次年,五届人大四次会议的《政府工作报告》中提出:“限制人口数量,提高人口素质,这就是我们的人口政策。”
1982年9月党的十二大确定“实行计划生育,是我国的一项基本国策。”同年12月全国人大通过的《中华人民共和国宪法》明确规定:“国家推行计划生育,使人口的增长同经济和社会发展计划相适应。”确立了计划生育的法律地位,走上了依法行政的道路。 计划生育主要内容及目的是:提倡一对夫妇只生一个孩子,晚婚、晚育,少生、优生,从而有计划地控制人口。实行计划生育为我国带来巨大影响,1.有利于国家加速资金积累。实行计划生育,使国家用于新增人口的消费减少,从而加速资金积累。2.有利于劳动就业。实行计划生育,可以使每年进入劳动适龄人口减少,从而有利于劳动就业。3.有利于提高全民族的人口质量。实行计划生育,国家可以把积累下来的资金用于教育,使更多的人受到更多更好的教育和技术训练,从而达到提高全民族的人口质量的目的.4.有利于优化资源配置和提高人均资源水平。实行计划生育,可以缓解人地矛盾,提高人均占有耕地面积、人均占有粮食的水平。 5.有利于农民少生快富。实行计划生育使每个家庭的人口减少,不仅可以减少家庭消费,而且使家庭主要成员腾出更多的时间和精力投入到发展家庭经济和健康娱乐中,从而保证家庭幸福、社会稳定。
然而,中国人口与计划生育工作存在的诸多问题,集中表现为:低生育水平不稳定。中国的低生育水平是在社会生产力不发达、社会保障体系不健全、群众文化水平不够高的情况下,主要依靠行政制约手段实现的,群众的生育意愿与国家生育政策之间还存在距离,低生育水平存在着反弹的压力。 地区发展不平衡。城市和经济发达地区的生育率降低,但是在农村特别是中西部地区农村生育水平还比较高,计划生育工作的难度还很大,不少贫困地区“越穷越生、越生越穷”的状况还没有得到根本扭转。总体工作水平还不够高。适应社会主义市场经济体制要求的人口与计划生育工作管理机制尚未完全建立; 四是计划生育队伍素质还不适应新形势和新任务的要求,不少地方仍然主要依靠行政强制来推动工作;面对群众不断增长的需求,不会服务、服不好务的现象比较普遍,优质服务的观念还没有完全树立。 不少地方的党政领导和计划生育干部存在着盲目乐观、消极畏难的情绪。
由于以上这些问题是当前稳定低生育水平的最大障碍,因此,新时期人口与计划生育工作仍然是“天下第一难”的工作。尽管中国的人口与计划生育工作取得了成绩,但国内国际形势的重大变化又使其面临更大的挑战。尤其是入世以后,计划生育工作更是机遇与挑战并存。对于当前的人口形势,决不能盲目乐观、掉以轻心。中国正面临着人口总量高峰、老龄人口高峰、劳动年龄人口高峰和流动迁移人口高峰时期。而目前的低生育水平并不稳定、地区发展不平衡、计划生育水平有待进一步提高、计划生育干部队伍素质还不能适应新形势新任务的要求。人是生产者,又是消费者,人口的再生产和物质资料的再生产有着多方面的内在联系。为了正确处理生产和需要、积累和消费以及国民经济中的其他一系列的比例关系,人口必须有计划地、合理地增长。人口过多,增长过快,同社会经济发展严重失调。这种状况给我国经济发展和人民生活的改善,造成了很大的困难。所以,我国在坚持计划生育这一项基本国策的时候,同时也应该对政策做适当的调整,以适应中国人口的发展要求。
摘要
人类社会的发展实践证明,人民群众是社会财富和历史的创造者。人口问题不仅是家庭延续的个人问题,也是社会发展的公共问题。随着人类文明的演进,人们对人口问题的认识在不断深化,本文从影响人口发展的典型理论,论述了实行计划生育的意义,推行计划生育的政策措施,执行计划生育的三十年,随着经济的发展,计划生育政策是否还适应国情,是否还需要继续执行?通过现在存在的问题入手,分析问题、研究问题,并找出相关的改善对策,适时调整政策以促进社会的和谐可持续发展。 关键词:计划生育的意义 继续执行 存在问题 调整政策
一、计划生育政策概述
(一)计划生育产生的时代背景
新中国成立以后,随着国民经济的复苏,生产力与卫生事业加速发展,社会经济快速发展,结婚人数增加,在“多福多寿多男子”的传统思想下,又加上解放初期一时流行的“光荣妈妈”等因素的影响下,人口出现了迅猛的增长势头。1953年全国进行了第一次人口普查,也就在这一时期,我国人口迅猛增长之势引起有识之士的关注,20世纪50年代中期马寅初先生提出“新人口论”,主张控制人口,但这种正确主张在当时遭到严厉批判,大多数反对者认为节育是不人道的。此后的三年自然灾害,我国人口死亡率上升,出生率下降,人口增长率从1952-1957年的高峰骤降。到了1960年,全国自然增长率竟成负值。但从1962年开始,随着国民经济的好转,人口补偿性生育到来,人口出生率骤然上升。1964年以后,由于“”的冲击,人口出生处于无政府状态,形成了新中国成立后第二个生育高峰。到20世纪70年代初,全国人口已接近9亿,妇女平均生育水平还在5胎以上,人口形势非常严峻。特别是在“”严重阻碍了经济发展,极大地减少了社会就业岗位需求,我国开始感受到了人口增长过快对社会发展的强大压力。为保持人口发展与经济、社会、环境之间的平衡关系,我国政府终于下决心实行人口控制,从二十世纪八十年代初开始,计划生育成为我国的一项基本国策。
(二)计划生育政策的内涵和特点
1、时代背景不同。过去计划经济时代的人是相对稳定的、静态的,计划生育的重点和难点是教育;现在市场经济条件下的人是变化的、动态的,人口人户分离、居住分散、流动性大,相当一部分流动人口违法怀孕、违法生育,加大了计划生育管理难度,给计划生育工作带来了很大的被动。
2、目标任务不同。过去人口再生产处于“高出生、低死亡、高增长”时期,人口和计生工作的主要任务是控制人口过快增长。“十五”期间,广安区实现了人口再生产类型的历史性转变,进入了“低出生、低死亡、低增长”时期。人口与计划生育工作的主要任务已变为稳定低生育水平,提高出生人口素质,提高群众的生殖健康水平,加快实现人口现代化。
3、服务对象不同。过去处于生育旺盛期的育龄群众,文化程度普遍偏低,封建意识较浓,传宗接代的思想严重,生育观念落后,很多人对计划生育工作有抵触情绪。现在处于生育旺盛期的育龄群众,文化程度相对较高,有较强的民主意识、法治意识和优生优育意识,他们对计划生育工作的认识发生了很大变化,很多人主动要求政府提供生育、节育等服务,帮助他们实现优生优育。
4、标准要求不同。过去衡量工作抓得好不好,主要是看能不能完成人口控制计划。现在的人口和计生工作,既要稳定低生育水平,又要提高人口素质,还要完善利益导向机制,兑现落实各项奖励扶助政策,使实行计划生育的人群实实在在享受计划生育的发展成果,增强群众实行计划生育的自觉性,实现统筹解决人口问题。
(三)从统计数据看计划生育工作的重大意义
1、计划生育有效地抑制了中国人口增长过快的势头
从中华人民共和国成立到1964年的15年间,中国人口从5亿增加到7亿,每增加1亿人口平均需要7.5年的时间。从1964年到1974年,是中国人口高速增长的时期,10年内人口由7亿增加到9亿,每增加1亿人口的时间缩短为5年;1973年,中国在全国范围内实行计划生育,从1973年到1995年2月,中国人口由9亿增加到12亿,每增加1亿人口所需时间,又延长到7年左右。进入90年代以来,中国虽然处于1949年后第三次人口出生高峰期,20—29岁生育旺盛期的妇女人数平均每年超过1亿人。如此庞大的生育人群,其生育潜力是巨大的。但是,由于中国现行的人口与计划生育方案和政策得到了人民的理解和支持,随着中国经济、社会的发展,人们的生育水平不断下降,有效地抑制了人口过快增长的势头。1994年与1970年相比,人口出生率由33.43‰下降到17.70‰,人口自然增长率从25.83‰下降到11.21‰,妇女总和生育率从5.81下降到2左右。目前,中国城市人口已基本实现了向低出生、低死亡、低增长的人口再生产类型的转变,农村人口正处于这一转变过程中。根据联合国提供的资料,中国的人口增长率已明显低于世界其他发展中国家的平均水平。据有关专家推算,如果中国不实行计划生育,至今仍保持70年代初期的出生水平,现在中国人口很可能已经超过15亿。20多年来,中国实行计划生育,创造了有利于改革开放与社会经济发展和保障中国生存与发展的人口条件。
2、计划生育促进了人民群众婚姻、生育、家庭观念的转变
自中国实行计划生育以来,随着改革开放和社会经济的发展,人们的婚姻、生育、家庭观念已经和正在发生着深刻的变化,传统的“早婚早育”、“多子多
1、计划生育有效地抑制了中国人口增长过快的势头
从中华人民共和国成立到1964年的15年间,中国人口从5亿增加到7亿,每增加1亿人口平均需要7.5年的时间。从1964年到1974年,是中国人口高速增长的时期,10年内人口由7亿增加到9亿,每增加1亿人口的时间缩短为5年;1973年,中国在全国范围内实行计划生育,从1973年到1995年2月,中国人口由9亿增加到12亿,每增加1亿人口所需时间,又延长到7年左右。进入90年代以来,中国虽然处于1949年后第三次人口出生高峰期,20—29岁生育旺盛期的妇女人数平均每年超过1亿人。如此庞大的生育人群,其生育潜力是巨大的。但是,由于中国现行的人口与计划生育方案和政策得到了人民的理解和支持,随着中国经济、社会的发展,人们的生育水平不断下降,有效地抑制了人口过快增长的势头。1994年与1970年相比,人口出生率由33.43‰下降到17.70‰,人口自然增长率从25.83‰下降到11.21‰,妇女总和生育率从5.81下降到2左右。目前,中国城市人口已基本实现了向低出生、低死亡、低增长的人口再生产类型的转变,农村人口正处于这一转变过程中。根据联合国提供的资料,中国的人口增长率已明显低于世界其他发展中国家的平均水平。据有关专家推算,如果中国不实行计划生育,至今仍保持70年代初期的出生水平,现在中国人口很可能已经超过15亿。20多年来,中国实行计划生育,创造了有利于改革开放与社会经济发展和保障中国生存与发展的人口条件。
2、计划生育促进了人民群众婚姻、生育、家庭观念的转变
自中国实行计划生育以来,随着改革开放和社会经济的发展,人们的婚姻、生育、家庭观念已经和正在发生着深刻的变化,传统的“早婚早育”、“多子多
1、计划生育有效地抑制了中国人口增长过快的势头
从中华人民共和国成立到1964年的15年间,中国人口从5亿增加到7亿,每增加1亿人口平均需要7.5年的时间。从1964年到1974年,是中国人口高速增长的时期,10年内人口由7亿增加到9亿,每增加1亿人口的时间缩短为5年;1973年,中国在全国范围内实行计划生育,从1973年到1995年2月,中国人口由9亿增加到12亿,每增加1亿人口所需时间,又延长到7年左右。进入90年代以来,中国虽然处于1949年后第三次人口出生高峰期,20—29岁生育旺盛期的妇女人数平均每年超过1亿人。如此庞大的生育人群,其生育潜力是巨大的。但是,由于中国现行的人口与计划生育方案和政策得到了人民的理解和支持,随着中国经济、社会的发展,人们的生育水平不断下降,有效地抑制了人口过快增长的势头。1994年与1970年相比,人口出生率由33.43‰下降到17.70‰,人口自然增长率从25.83‰下降到11.21‰,妇女总和生育率从5.81下降到2左右。目前,中国城市人口已基本实现了向低出生、低死亡、低增长的人口再生产类型的转变,农村人口正处于这一转变过程中。根据联合国提供的资料,中国的人口增长率已明显低于世界其他发展中国家的平均水平。据有关专家推算,如果中国不实行计划生育,至今仍保持70年代初期的出生水平,现在中国人口很可能已经超过15亿。20多年来,中国实行计划生育,创造了有利于改革开放与社会经济发展和保障中国生存与发展的人口条件。
2、计划生育促进了人民群众婚姻、生育、家庭观念的转变自中国实行计划生育以来,随着改革开放和社会经济的发展,人们的婚姻、生育、家庭观念已经和正在发生着深刻的变化,传统的“早婚早育”、“多子多
1、时代背景不同。过去计划经济时代的人是相对稳定的、静态的,计划生育的重点和难点是教育;现在市场经济条件下的人是变化的、动态的,人口人户分离、居住分散、流动性大,相当一部分流动人口违法怀孕、违法生育,加大了计划生育管理难度,给计划生育工作带来了很大的被动。
2、目标任务不同。过去人口再生产处于“高出生、低死亡、高增长”时期,人口和计生工作的主要任务是控制人口过快增长。“十五”期间,广安区实现了人口再生产类型的历史性转变,进入了“低出生、低死亡、低增长”时期。人口与计划生育工作的主要任务已变为稳定低生育水平,提高出生人口素质,提高群众的生殖健康水平,加快实现人口现代化。
3、服务对象不同。过去处于生育旺盛期的育龄群众,文化程度普遍偏低,封建意识较浓,传宗接代的思想严重,生育观念落后,很多人对计划生育工作有抵触情绪。现在处于生育旺盛期的育龄群众,文化程度相对较高,有较强的民主意识、法治意识和优生优育意识,他们对计划生育工作的认识发生了很大变化,很多人主动要求政府提供生育、节育等服务,帮助他们实现优生优育。
4、标准要求不同。过去衡量工作抓得好不好,主要是看能不能完成人口控制计划。现在的人口和计生工作,既要稳定低生育水平,又要提高人口素质,还要完善利益导向机制,兑现落实各项奖励扶助政策,使实行计划生育的人群实实在在享受计划生育的发展成果,增强群众实行计划生育的自觉性,实现统筹解决人口问题。
(三)从统计数据看计划生育工作的重大意义
1、计划生育有效地抑制了中国人口增长过快的势头
从中华人民共和国成立到1964年的15年间,中国人口从5亿增加到7亿,每增加1亿人口平均需要7.5年的时间。从1964年到1974年,是中国人口高速增长的时期,10年内人口由7亿增加到9亿,每增加1亿人口的时间缩短为5年;1973年,中国在全国范围内实行计划生育,从1973年到1995年2月,中国人口由9亿增加到12亿,每增加1亿人口所需时间,又延长到7年左右。进入90年代以来,中国虽然处于1949年后第三次人口出生高峰期,20—29岁生育旺盛期的妇女人数平均每年超过1亿人。如此庞大的生育人群,其生育潜力是巨大的。但是,由于中国现行的人口与计划生育方案和政策得到了人民的理解和支持,随着中国经济、社会的发展,人们的生育水平不断下降,有效地抑制了人口过快增长的势头。1994年与1970年相比,人口出生率由33.43‰下降到17.70‰,人口自然增长率从25.83‰下降到11.21‰,妇女总和生育率从5.81下降到2左右。目前,中国城市人口已基本实现了向低出生、低死亡、低增长的人口再生产类型的转变,农村人口正处于这一转变过程中。根据联合国提供的资料,中国的人口增长率已明显低于世界其他发展中国家的平均水平。据有关专家推算,如果中国不实行计划生育,至今仍保持70年代初期的出生水平,现在中国人口很可能已经超过15亿。20多年来,中国实行计划生育,创造了有利于改革开放与社会经济发展和保障中国生存与发展的人口条件。
2、计划生育促进了人民群众婚姻、生育、家庭观念的转变
自中国实行计划生育以来,随着改革开放和社会经济的发展,人们的婚姻、生育、家庭观念已经和正在发生着深刻的变化,传统的“早婚早育”、“多子多
福”、“重男轻女”等观念正在为越来越多的育龄群众所摈弃;晚婚晚育、少生优生,男孩、女孩都一样,建立幸福、美满、和谐的小家庭,追求现代、科学、文明生活方式,已经成为不可阻遏的时代潮流。妇女早婚比例下降,平均初婚年龄提高。1992年,早于20周岁初婚妇女占初婚妇女总数的比例下降到12.9%。1970年妇女平均初婚年龄为20.2岁;1993年为22.67岁,提高了2.47岁。家庭规模逐渐缩小,核心家庭正在成为当代中国家庭的主要形式。据中国第四次人口普查,1990年平均家庭规模为3.96人,比1971年的4.84人减少了0.88人。家庭规模缩小的主要原因是生育子女数量的减少。1993年与1970年相比,在当年出生的孩子中,一孩率、二孩率分别由20.7%和17.1%上升为61.3%和27.5%,多孩率则由62.2%下降到11.2%。到1994年,全国累计有4676万对夫妇自愿终身生育一个孩子,占已婚育龄妇女总数的20.3%。在中国现有经济发展水平和人民生活条件下,家庭规模的缩小和抚养子女人数的减少,显然大大减轻了家庭的经济负担和家务负担,提高了家庭的生活质量。
3、计划生育为中国经济的发展和人民生活水平的提高创造了有利条件 中国大力开展计划生育,力图使人口增长速度大大低于国民生产总值的增长速度,从而逐渐提高人均水平。近十几年来,中国经济持续发展,人民生活日益改善,除了改革开放等因素外,也得益于计划生育。1952年至1978年,中国国内生产总值增长了3.7倍,但人均国内生产总值仅增长了1.8倍。1978年至1994年,中国在坚持改革开放、大力发展经济的同时,坚持做好计划生育工作,国内生产总值增长了3.2倍,人均国内生产总值增长了2.4倍。同期,随着人民生活质量和购买力的提高,中国消费品市场扩大了12.7倍,消费品零售总额平均年递增17.2%。1994年,中国社会消费品零售总额为16053亿元,
中国已成为世界上最有潜力的市场。与1978年相比,中国人民的生活水平明显提高,城镇居民人均生活费收入增加9倍,平均每年递增15.5%;农村居民家庭人均纯收入增加8倍,平均每年递增14.8%。
4、计划生育促进了中国人口素质的提高和人的全面发展
中国的计划生育,始终包含着控制人口数量和提高人口素质两个方面。在合理控制人口规模的同时,中国政府十分重视发展教育、医疗卫生等各项事业,不断提高人口素质。1949年以前,中国的人口死亡率高达20‰,70年代末下降到7‰以下。1949年到1990年,人口平均预期寿命从35岁上升到68.55岁,其中男性66.84岁,女性70.47岁,成为世界上平均预期寿命提高最快的国家之一。中国的卫生基础设施已得到较大改善,全国平均每万人医院床位数从1970年的13.3张增加到1994年的23.6张,每万人专业卫生技术人员数由1970年的17.5人增长到1994年的35人。各种传染病的发病率大幅度下降。全国城乡居民的营养状况有了较大改善,平均每人每日摄取的热量为2600千卡,蛋白质为75克,已达到和接近世界平均水平。妇幼保健事业不断发展,目前中国城乡已基本形成计划生育和妇幼保健服务网络。1990年婴儿死亡率已从建国前的200‰下降到35‰,孕产妇死亡率为94.7/10万,新生儿计划免疫率达到85%。人民在卫生和健康方面的一些主要指标已经大大领先于同等经济发展水平的国家,正在逐步缩小与发达国家的差距。
计划生育工作也促进了教育事业长足的发展。中国正在有计划、有步骤地实行九年义务教育。1994年,全国各级各类学校在校生已达2.7亿人,学龄儿童入学率达到98.4%,青壮年的文盲率已降到7%,在占全国人口91%的地区中普及了初等教育。大城市和部分发达地区基本普及了初级中等教育。幼儿教育
和残疾儿童的特殊教育稳步发展。计划生育在中国社会所产生的积极影响是广泛而又深远的。随着时间的推移,计划生育造福于民、惠及子孙后代的功效,必将进一步显现出来。
(四) 计划生育的必要性
中国人口发展历程、计划生育产生的时代背景、计划生育所产生的积极影响。 为了提高国家的科学文化水平,增强人民体质,改善物质生活条件,必须实行计划生育,控制人口增长。科技是第一生产力,我们不但要学会掌握现有的技术设备,而且现在科技飞速发展,这就要求我们打好科学文化基础,而计划生育正是准备这种基础的最好条件。计划生育实施30年来,中国人口增长速度减缓,极大地缓解了人口、资源、环境、经济之间的矛盾。如果说改革开放使我们国家从政策体制上具有发展经济的可能,那么计划生育政策的实施使这种可能具备了良好的人口条件。改革开放以来我国人民生活水平的不断提高,经济增长速度一直保持较快发展,都与此有关。计划生育政策的实施为我们的现代化建设赢得了宝贵的时间与空间,更重要的是,它影响了一代甚至几代人的观念。而观念的改变是我们这个有着深厚封建残余的国家向现代化迈进能否成功的关键因素之一。与此同时,中国人口增长速度的减缓,也对世界人口的发展作出了积极的贡献。中国人口数量的变化,对世界以及亚洲人口的影响极大。计划生育实施以来,中国人口的增长势头得到一定的控制,并实现了人口再生产类型的历史变革。这些成就的取得,为我国经济社会发展奠定了良好的基础,使整个社会具备了比较适宜的人口环境。改革开放以来,国民经济高速稳定增长带动了其他各项社会事业的发展,综合国力显著提高,这些成就的取得离不开计划生育国策对人口增长速度下降所起的积极作用。
二、实施计划生育政策以来,我国的人口现状及突出问题
(一) 我国的人口现状
首先,由于我国的人口转变过程是在一个特殊的政策环境中实现的,因此目前的低生育水平具有极大的不稳定性。西方发达国家的人口转变是伴的随着经济社会发展水平的提高实现的,属于自发性人口转变。而我国是在经济社会发展水平还比较低的情况下,属于政策诱导性人口转变,这就是其不稳定性的原因。
其次,我国目前的低生育水平在城乡、地区之间差异很大。这种地区和城乡之间人口控制工作发展的不平衡性,使我国目前的低生育水平表现出一种不彻底性,全面持续的低生育格局在我国并没有真正形成。
再次,计划生育工作虽然取得了巨大的成就,但是由于我国人口基数大,在低生育水平下,人口增长的压力依然存在。相对而言,数量仍然是我国人口问题的主要矛盾。
(二)目前,我国出生性别比偏高已成为不争的事实。
据国家统计局发布的统计数据显示,自19世纪80年代中期以来,我国的出生性别比例出现了偏高且持续上升的趋势。1980、1983年出生性别比分别为
107.4、107.89,基本正常;1985、1989年分别上升为111.42、110.9;1995、2000、2005年分别高达115.6、116.9、118.58,严重偏离正常值域。“五普”数据显示,出生性别比偏高的地区由沿海地区向中西部地区扩展,重度偏高(超过117)的省份增加到14个,个别省份甚至超过130;而且与城镇相比,农村的出生人口性别比偏高问题尤为严重。如果从19世纪80年代中期算起,我国出生性别比偏离正常值域、居高不下已有二十多年,成为世界上失常程度最严重、持续时间最长的国家之一。出生性别比平衡是人口性别结构平衡的前提条件,也是人口再生产与人类社会赖以存在和发展的最基本、最重要的因素。我国出生性别比例长时间、大范围的异常已经并将继续给人口和社会的发展带来严重的负面影响。
危害1:对婚姻性别造成挤压,配对困难。
根据第五次人口普查的统计,在我国不满20岁的人口中,男性已经比女性多出2000余万人了。平均每个年龄男性比女性富余100多万人,我国目前每年多增计划外生育男性人口60多万,"积累效应"已相当可观。如果畸高的出生性别比不能得到有效遏制,男性过剩的婚姻挤压会越来越严重。
危害2: 对家庭和社会形成冲击,性犯罪增多。
男女比例失衡,对一夫一妻制家庭来说,是一股外来的冲击力。如果出生性别比的异常升高持续不下,将对人口结构产生重大负面影响,对未来社会的良性稳定运行、社会伦理道德体系也会形成一定冲击,引发社会的震荡。若干年后,解决不了婚姻的男子可能会在心理上出现急躁、失控行为,必然会出现性犯罪率进一步升高、同性恋进一步增多、性行为严重错乱等现象,家庭和社会不稳定风险系数增大。基本消失的买卖婚姻、童婚交换、拐卖妇女等会重新抬头。
危害3:给人口再生产带来严重障碍,造成人口萎缩。
人口的再生产主要是通过母亲来实现的。女性在社会人口中比例的萎缩,必然会导致人口再生产能力的降低。
危害4:男性劳动力过剩,女性就业压力加大。
人是生产者和消费者的统一,婴儿出生性别比升高并带动劳动年龄人口性别比升高,对生产、交换、分配、消费将产生某些影响。男性劳动就业将变得更为困难,未来一二十年男性劳动力过剩和"就业性别挤压"将比较严重。一些女子占据生产绝对优势的行业,比如纺织、服务等,不得以只能由男子来承担,女性就业压力进一步加剧。
(二) 根据国际劳工组织规划的标准,一个国家60岁以上的人口比例占到总人口的10%以上,就被划定为进入了老龄化社会。
据第五次全国人口普查资料,2000年我国人口总数已达126583万人(这
个数字是大陆31个省、自治区、直辖市、和现役军人人口,不包括港、澳、台人口),而65岁以上人口总数达8811万人占总人口的比重为6.96%。至2005年我国60岁以上的人口占全国人口总数的11%。老龄人口在总人口中的比重快速增加表明中国已提前进入老龄化社会。一般来讲,人口老龄化进程总是与经济发展水平基本保持一致的。然而,中国人口老龄化过程并不是纯粹的自然发展过程,由于一些人为因素,如实行计划生育政策。人口老龄化会产生诸多社会问题。
所占有的材料、参考文献:
[1]刘玲琪,田遇春.计划生育利益导向影响因素分析[J].人口与计划生育,2005,(2).
[2]陈志国,肖彩波.中国农村计划生育保险保障制度现状评价与政策建议[J].生态经济,2005,(5).注:
[3]穆光宗教授提到的五大风险是“成长风险”、“成才风险”、“家庭养老风险”、“社会发展风险”和“国防风险”。见《瞭望东方周刊》2006年第37期。
[4]《南方周末》2009年4月8日:“‘放开二胎刻不容缓’——专访中国人民大学校长纪宝成”。注意纪宝成采用的生育率数字是中国人民大学人口所的“1.6”。
[5]由于新生婴儿是男多女少(正常的新生婴儿性别比是男:女=102:100到107:100),并且并非全部女婴都能存活到接替母亲一代的生育功能,因此,“更替生育水平的生育率”要高于2.0(即平均每名妇女生育两个孩子)。
王金营、翟振武、杨江澜、陈卫等人“亚洲发展中国家和地区妇女实际生育水平与更替生育水平的评估”(《人口研究》2007年第4期)提到,中国的更替水平生育率是2.26。注意翟振武、陈卫(中国人民大学人口所)属于为计生委现行生育政策辩护的人士。
[6]《第一财经日报》2008年6月30日“郭志刚:中国人口形势已进入低生育率新时代”。其研究论文见《人口研究》2004年“中国1990 年代生育水平的研究与讨论”、“关于中国1990 年代低生育水平的再讨论”、2008年第4期“中国的低生育水平及其影响因素”。
[7]这个数字来自中国人口与发展研究中心马瀛通研究员“出生人口性别比失调与从严控制人口中的误导与失误”,《中国人口科学》2005年第2期。
浏览量:3
下载量:0
时间:
研究员工培训管理与企业绩效之间的关系对于管理理论的发展和企业的高效管理均有重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的培训管理论文,供大家参考。
近些年来,人力资源已经成为了重要资源,受到企业广泛重视,越来越多的企业也开始运用培训开发这一重要的人力资源管理方法;市场经济体质的确立,企业面临的竞争日趋激烈,在这种大环境下,需要树立全新的人才观念,充分重视人才的作用,给予其足够的尊重;大力培训开发,提高员工技能,促使企业获得全面发展。
一、企业员工培训和开发的重要性
具体来讲,培训开发指的是企业借助于相应的方法,促使员工的知识和技能得到完善,以便保证与工作需求相适应,将员工工作积极性给激发出来,促使员工绩效得到提高,推动企业的发展。实践研究表明,通过企业员工培训和开发,员工绩效、企业竞争力可以得到提高和增强,在这个企业内员工会更加的满意,向心力得到增强,对于企业文化的培育以及企业整体形象的提升,都有着十分重要的作体的人力资源,其在社会及企业的发展中的第一生产力作用也越来越为显著,企业要想建立自身的核心竞争力,永葆生命活力,保障未来的健康可持续发展,就必须加强员工的培训管理工作,同样在煤矿企业中,要想促进煤矿企业的健康长远发展,高效实现其发展战略目标,加强对煤矿企业员工的培训管理工作,就显得尤为必要了。具体来说,强化煤矿企业员工培训管理的重要意义主要包括以下几个方面:一是顺应社会发展的必然要求。在知识经济时代,科技日新月异,煤矿企业员工要想保持自身的技术优势,就必须不断加强学习,企业也要定期组织员工进行相关知识及技能的培训工作,以提升员工竞争力,促进企业和员工的共同发展。二是加强对员工的培训管理,能够帮助员工形成良好的生活工作习惯,企业不仅要对员工的专业知识及技能负责,还要为员工创设良好的工作生活环境,帮助员工养成良好的工作生活习惯,以更好的适应日益变化的社会。三是提升企业的竞争力。加强对员工的培训管理工作,可以促进企业员工综合素养的提高,从而构建一支高素质的工作队伍,而这对于提升企业的核心竞争力,有着重要保障作用。四是有利于构建良好企业文化。加强对员工的培训管理工作,有助于将企业员工凝聚起来,是全体员工对企业形成向心力,提升员工对企业的归属感,调动员工工作积极性,从而构建良好的企业文化,这对于企业的发展,有着重要作用。
二、加强煤矿企业员工培训管理的有效策略
1.拓展培训管理内容
随着煤矿企业转型进程的不断加快,社会对煤矿企业要求的日益提高,煤矿企业自身经营管理的内容也不断得到拓展,这就要求在煤矿企业员工培训管理工作中,不断拓展及更新培训管理内容,与时俱进,顺应社会发展对人才质量的需要,具体来说,煤矿企业可以从以下几个方面入手:一是思想教育。煤矿企业要注重对员工的思想教育,将员工的思想教育、家庭美德教育,以及职业道德教育,有机整合起来,并纳入到员工的培训管理中来,引导员工形成积极负责的工作态度,并树立科学的世界观、人生观和价值观。二是系统的法律知识。煤矿企业员工不仅要掌握扎实的专业知识及技能,还需要掌握必备的法律知识,由于煤矿作业的特殊性,使得员工在工作时具有较高的安全隐患,因此煤矿企业应将相关法律知识纳入到培训管理中来,提升员工的法律及安全意识,从而提升煤矿作业的安全性。三是企业文化内容。优质的企业文化,对于凝聚员工对企业的向心力,提升员工对企业的归属感,提高员工工作的积极性等,都有着重要作用,因此企业在对员工进行培训管理时,应将企业文化内容纳入到企业培训中来,以促进煤矿企业的健康可持续发展。
2.完善培训管理机制
要想加强煤矿企业员工的培训管理,就必须不断完善相关的培训管理机制,具体来说,需做到以下几点:一是在制定员工的培训管理规划时,企业不仅要结合自身的战略发展规划及发展需要,还要根据员工的具体实际来制定,在制定培训管理机制时,要多听取员工个人的建议,同时在实施过程中,要不断的精化,这样才能获得科学合理,且具有较强操作性的培训管理机制。二是制定有效的激励机制。要想提升员工工作的积极性,企业必须从员工的个人需要及职业发展等方面着手,引入相应激励机制,提升员工待遇,满足员工合理的物质及精神需求,从而增强员工对企业的归属感,保障企业各项工作的高效开展。三是强化培训管理的反馈评价工作。煤矿企业在对员工进行培训管理时,要加强对培训管理结果的反馈及评价工作,重视员工的相关反馈意见及评价,并鼓励员工对于现行培训管理机制中存在的不足予以指出,并提出自己的建议,对于比较好的员工建议,企业要予以及时的反馈及高度的评价,并给予员工相应的奖励,通过反馈与评价机制,企业和员工双方之间形成良好互动,不断提升培训管理工作水平。
3.优化培训管理办法
要想加强煤矿企业员工培训管理,就必须不断优化培训管理办法,其主要表现在以下几个方面:一是案例法。在以往的培训管理工作中,企业往往采用传统的课堂授受法,这种培训方法十分单调枯燥,员工缺乏学习的动力,培训效果较为低下。而案例法,则是通过多媒体的形式,将几个真实的管理情境,通过视听多角度展示给员工,并鼓励员工对情境中的管理问题进行讨论交流,培养他们提出问题、分析问题及解决问题的能力,该培训管理办法有助于提高员工的实践及创新能力。二是角色扮演法。该方法是根据员工的具体岗位,为其创设相应的角色情境,员工身处真实岗位情境中,这有助于其尽快适应岗位要求,同时在角色扮演中,还有助于培养员工良好的心理素质,提升员工的专业素养。综上所述,加强煤矿企业员工的培训管理工作,对于提升员工专业素养,推动煤矿企业未来的健康可持续发展等,有着重要作用,因此加大对煤矿企业员工培训管理的相关研究,有着深远意义。
干部培训机构中的管理信息系统可分为党政管理信息系统和培训管理信息系统两大部分。培训管理信息是指在培训业务管理过程中产生的各种信息。培训业务管理本身就是一个信息系统,有一定的内在规律,涉及人多、信息面广、数据量大,与普通高校管理信息相比,具有信息变动频率大、数据流转复杂多变的特点。培训管理各环节的相互联接和培训信息规范化都需要管理信息系统的支持,从培训计划形成到实施,各项工作都是由不同管理人员在规定流程下按步骤进行,只有及时的信息传递才能保证各环节高效衔接。培训信息规范化需要信息系统的支持,培训业务中涉及的大量信息要分类存储、调用,各类信息编码、格式、存储要有统一规范,以保证信息的准确性。因此,培训管理信息系统是干部培训机构在信息化建设中最具基础性和应用性的管理信息系统,其数据库设计是干部培训管理信息化系统的基础建设之一。
1培训管理系统业务流程
培训机构的业务流程仅从培训机构自身分析,主要线条是项目计划管理、实施管理、评估和总结管理。“项目计划管理”遵从培训计划、课程策划、培训日程计划的流程。“项目实施管理”包括学员报到管理、开班管理、培训教学及管理、学员日常活动管理、学员成绩考核及评定、后勤服务管理、结业管理、学员离校管理等主要环节。“项目评估和总结管理”包括事中教学评估、管理评估和事后项目总结与评估。项目信息主文件是以班级编号为记录关键字的项目信息文件,存贮项目的大部分信息;辅助文件包括学员文件、课表文件、教学考核文件、教学资料文件、人员及操作权限文件及员工档案、管理人员档案、课程档案、教室档案等。
2数据库设计
培训管理信息系统要存储和分析大量数据,需要一个安全、高效、高处理能力和吞吐量的数据库管理系统。通过比较、分析,并从实际应用的数据规模、易用性、成本等方面出发,本系统拟采用MicrosoftSQLServer作为数据库的管理系统。MicrosoftSQLServer是一种典型的关系型数据库管理系统,主要在Windows操作系统上运行,能与其他系统间实现完美交互操作,具备可靠、易用、容易管理等特点,能为用户提供完整的数据库解决方案,为关键业务提供值得信赖、高效、智能化平台,支持基于策略的管理审核和大规模的数据仓库。
2.1存储类型
通过分析实际培训数据得出,数据存储类型可以分为文本型、文件型和Image三种。其中“文本型”是指以文字的方式存储于数据库中的信息;“文件型”是以文件的形式储于数据库中的信息,如多媒体、Office等;“Image类型”是对要求权限高的文件型数据进行存储。
2.2文件结构设计
根据功能设计和数据流图分析,可将整个干部培训管理信息系统的数据存贮分为公共信息和培训信息两部分。为方便管理,在MicrosoftSQLServer中,将上述两部分数据统一到一个数据库中,以不同的文件名前缀进行区分管理。干部培训管理信息化系统的数据库设计方案,以项目信息主文件为例。
3系统数据安全设计
目前,影响管理信息系统安全的因素主要来自两方面。一是网络因素。网络设计、网络设备等方面的缺陷,使黑客容易侵入,造成系统关键数据失窃或破坏。网络的不稳定性及开放性也给网络数据安全带来巨大威胁。二是人为因素。由于人为失误,如操作错误、缺乏安全意识、在客户机上使用带有木马、病毒的程序都会破坏或泄露培训信息管理系统的关键信息。此外,自然灾害、突然断电等因素,也会对系统数据造成破坏。因此,在培训管理信息系统中,要建立完善的数据备份与恢复系统,主要对数据库文件进行备份与恢复,在设计阶段就提高系统数据的安全性,保障干部培训管理信息系统正常运转。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业人力资源培训管理的理论系统模型的建立是本着提升企业竞争力和提高企业员工素质的原则进行的。下面是读文网小编为大家整理的培训管理论文,供大家参考。
一、企业管理水平现状
当前,我国各类企业的管理人员的综合素质普遍偏低,管理团队缺乏协调一致性,同时企业管理人员的学历构成、性别结构、年龄构成、专业构成是不合理的。真正学过工商管理专业的人员较少,多数没有接受过正规教育或培训,普遍缺乏企业管理知识,或者管理方法落后,综合素质和时代要求不相适应,制约了企业的发展水平。
二、企业进行工商管理培训存在的问题
1.企业领导重视程度不足。
由于当今市场的瞬息万变,使得企业在发展中过度追求经济利益的实现,忽视了企业管理水平的提高。而其中最为根本的原因就是企业的领导对于企业管理水平的重视程度不足,缺乏对公司员工的专门培训及专业人才的培养。目前,在我国很多中小型公司一般都只重视产品生产技术,缺乏专业的工商管理的概念,包括很多大型企业,完全没有设立企业员工培训师这一职位。同时企业的领导者一般只片面的加强公司员工的工作任务,而完全不重视员工是否有能力胜任这些工作。
2.培训师资力量单薄。
由于企业领导者不重视工商管理培训工作,导致在我国很多企业中没有设立企业员工培训师这一职位。所谓企业员工培训师即指综合素质较高,经历过专业知识熏陶的人才,其对企业的长远发展有着十分重要的意义。企业员工培训师可以通过自身的专业知识加强对企业员工的培训,从而促进企业的持续发展,但是当前,我国企业大都是选取一部分领导学习培训知识,但是企业领导只是企业的一部分,不能代表整个公司。公司的发展需要全体员工的共同努力,如果公司想要获得长远且持续的发展,就需要使得所有公司员工参与到企业的专业培训中,从而提高员工的专业知识储备量及综合素质。
三、加强工商管理培训的措施
1.提高管理人员的业务水平。
目前,随着经济的发展,企业的管理工作已经向网络化。、信息化及科学化逐步的发展了,因此,企业的管理人员需要不断地提高自身素质,学习专业的知识,从而提高自身的业务水平,适应当今市场改革的形式,进而促进企业的长远发展。
2.参加学术交流。
学术交流是提高企业工商管理人员专业素质的重要手段。因此,企业需要组织学术交流大会及关于工商管理的专业知识论坛,使工商管理人员参与到技能提高的活动中来。同时企业也可以进行专著编写,翻译外文,交流各种工商管理的信息,从而开拓管理人员的视野,增长见识。
3.参加继续教育。
通过继续教育可以使企业工商管理人员改善智能结构,知识结构。继续教育的形式主要有:参加自学考试、高等院校深造、假期函授培训、集中脱产基本技能培训等。现代社会,科学技术日新月异,知识更新较快,要想与时俱进,防止知识老化,提高自身素质,就要不断学习和创新。通过继续教育,可以不断学习新知识,新技能,提高自身素质,加强创新意识和竞争意识的培养。
4.考核企业员工的技能水平。
我国很多企业因为缺乏完善的员工技能考核体系,导致企业的工商管理培训达不到应有的效果,即使有些企业建立了员工技能考核机制,但是其考核形式的单一的,损害了员工参与的积极性。随着全球化经济的发展,我们已经进入到信息化的时代,如果不能紧跟时代步伐,就会被时代所抛弃。因此,企业应该与时俱进,逐渐提高自身的核心竞争力。当前,大多数企业都会定期的安排一些企业员工或者领导出差丰富其专业知识,但这些外派人员并不重视自身水平的提高,而是将出差学习当做公费旅游,甚至拿着公司费用进行私人消费。对于这种情况,企业应该逐渐改正外派员工的错误思想,并对其进行专业考核。同时,也可以要求这些员工汇报其出差期间学习到的专业知识。另外,需要建立完善的奖惩机制,对于工作不认真的员工要给予严厉的惩罚,对工作认真,态度良好的员工要给予奖励。
5.建立优秀的工商管理师资队伍。
企业的工商管理的师资团队对于企业员工的培训是相当重要的。因此,企业需要建立优秀的工商管理师资团队,不断提高工商管理人员的综合素养。同时需要在企业内部建立并完善工商管理人员的审核制度,考核工商管理人员在工商管理培训中精神思想、理论知识、授课经验方面与企业工商管理培训要求的一致性。对专业素质审核通过的工商管理人员,需要鼓励他们参与企业的管理培训中去,同时可以对深造人员实行资金帮助的形式鼓励其不断学习专业知识,积累丰富的管理经验,从而为企业引进更多的人才,进而促进企业工商管理师资队伍水平的提高,促进企业的长远发展。
四、结语
为了提高自身的核心竞争力,扩大企业在市场改革中的发展空间,企业要不断地加强内部工商管理培训工作,培养具有专业素养的高质量人才,从而促进企业的工商管理的水平。企业定期进行工商管理培训活动,会推动企业在激烈的市场竞争中获得持续发展的动力。在企业的进步发展的过程中,需要联系实际存在的管理问题,开展有针对性的企业工商管理的培训工作,并不断总结经验教训,优化企业工商管理的结构。
一、普通高校土建类非学历继续教育培训市场分析
《建筑业发展“十二五”规划》明确将“提升从业人员素质”作为我国建筑业平稳健康发展及核心竞争力提升的主要任务,并从政策上鼓励与支持高等学校为企业培养经营管理和专业技术人才。在这一规划纲要的指导下,我国建筑业已经初步建立了多渠道、多层次的土建类非学历继续教育培训体系。从制度设计层面上说,非学历继续教育已经写入了土建类执业管理法律法规中(如《注册建造师管理规定》(建设部令153号)等),成为相应执业(职业)人员注册执业(从业)的必备条件。从组织机构层面上说,住房和城乡建设部委托中国建筑业协会具体负责土建类非学历继续教育培训工作的组织与实施。在培训主体上,高等院校、成人相关培训院校、市场化培训企业,以及地方类专门培训学校是我国土建类非学历继续教育的主要培训主体,承担着绝大多数的培训任务。目前,建筑业相关行业协会主导的执业(职业)人员继续教育、市场化的执业(职业)人员考前培训、市场化委托的建筑企业人员培训、以及建筑从业人员岗前培训等共同构成了庞大的土建类非学历继续教育培训市场。据统计,2013年我国建筑业从业人员高达4499万人,其中注册执业工程师200余万人,除执业工程师之外的经营管理人员与专业技术人员高达400余万人。在建筑业平稳快速发展的背景条件下,土建类非学历继续教育培训市场需求巨大,2013年有可能超过500万人次。不断扩大的市场需求为普通高校带来了机遇与挑战。按照资源配置的市场化程度的不同,可以将普通高校土建类非学历继续教育培训分为以下两种:一是行政(行业)委托为主的“纵向”项目。主要是指政府或者行业协会委托高等院校进行某种类型的土建类非学历教育培训,如执业工程师继续教育、建筑“三类人员”继续教育、法规标准规范贯彻宣讲等。此类项目的主要特征是生源通常是通过行政(行业)委托,而不是市场竞争来获得。例如,中国煤炭建设协会委托中国矿业大学、西安建筑科技大学负责全国一级注册建造师(矿业工程)的继续教育培训工作等。二是市场竞争为主的“横向”项目。主要包括高等院校根据培训市场需求自主开发、并完全通过市场化的途径向建筑业出售的“培训产品”,以及政府核准、市场化招生的非学历继续教育培训两种。前者主要是指普通高校根据建筑业非学历继续教育市场需求,结合自身特点开发设计出的培训项目,包括执业工程师(或职业资格)考前培训、建筑企业委托培训、特定技术或者管理短期培训班等;后者主要指建设行政主管部门(或者行业协会)核准办学资质,市场化招生的培训项目,如建筑“五大员”考试培训项目等。
二、当前普通高校土建类非学历继续教育培训中存在的问题
(一)思想认识不到位,办学动力不足
虽然许多研究学者从市场需求、资源整合、教学效果等多个方面论证高等院校进行非学历教育的必要性与可行性。但是,重学历教育、轻非学历教育的办学理念仍然是大部分普通高校的主导办学思想,部分高校对非学历教育在国家教育体系中的地位与作用认识不清,进而导致其办学动力不足。例如,一项针对45所高校的统计调查表明,近40%的受访高校对开展非学历继续教育积极性不高,28%的受访高校不鼓励或者无相关政策支持非学历继续教育办学,只有17%的受访高校将非学历继续教育看作人才培养的重要组成部分。
(二)管理体制、机制僵化,难以适应市场化竞争的需求
土建类非学历教育,特别是其中的“横向”培训项目,具有典型的市场化特征。然而,现有高校的管理体制、人才储备、薪酬与激励机制、规章制度等均是为学历教育设计,难以满足市场化的非学历继续教育培训的需求。研究表明,受行政羁绊、体制机制不顺等因素的影响,高等院校在非学历教育市场竞争中的竞争力反而不如社会化培训机构,虽然此类培训机构的师资力量大部分来自高等院校。同时,绝大多数高校继续教育学院存在“管办不分”、继续教育管理机制不顺等现象,只有不到9%的普通高校成立了非学历继续教育运作实体(法人),只有4%的高校能够建立合理的薪酬机制激励员工扩大非学历教育市场,提高非学历继续教育效益。
(三)脱离市场,办学质量亟待提高
与学历教育相比土建类非学历继续教育培训更注重的是实用性知识和技能的提升。因此,其培训内容应该具有先进性、通用性与实践性,培训模式应该多样化,以解决实践中的问题为主。上述要求对高校非学历继续教育的办学质量提出了较高的要求。然而,就目前而言,我国普通高校土建类非学历继续教育培训过程中存在着与市场脱节、教学模式落后、培训教师实践能力不足、教学效果不良等问题,办学质量亟待提高。
(四)管理人才缺乏,培训项目难以满足市场竞争的需求
土建类非学历继续教育必须面向建筑业,以市场需求为导向,通过短时间、高效率的培训为市场培养出合格的应用型人才。在这一过程中,切合建筑市场实际需求的培训项目设计,以及高质量的培训项目管理(如招生、质量监控、培训后跟踪等)是非学历继续教育目标与使命是否达成的两大关键因素。然而,研究表明,绝大多数现有继续教育管理人员缺乏学历继续教育培训项目的开发管理经验。合格管理人员的缺乏使得高等院校在培训项目策划与设计、品牌营造与招生宣传、培训质量监控与过程控制等方面难以满足市场竞争的需求,部分甚至沦为学校敛财的工具,这严重影响了普通高校非学历继续教育培训项目的可持续性。
三、普通高校土建类非学历继续教育培训管理模式创新研究
针对土建类非学历继续教育培训的市场化特征,普通高校应该以市场为导向,在系统优化与合理设计的基础上,变革其非学历教育培训管理模式,以期契合市场需求,改善其非学历继续教育实施绩效。对“纵向”项目而言,因其行政(行业)委托的基本属性,普通高校通常只需小范围的竞争便可取得培训资格,获取培训任务。因此,在此类项目的实施过程中,高等院校应该将重心放在培训资格申请、培训过程管理,以及培训质量监控三个方面。因此,可以考虑采用传统的“职能式”土建类非学历继续教育培训管理模式。对于必须通过大范围的市场竞争来获得市场认可,出售其培训“产品”的“横向”项目而言,传统的“职能式”管理模式因其决策迟缓,责权利不清等特点,难以适应市场竞争的需求。因此,在借鉴项目驱动型组织相关管理模式的基础上,结合普通高校自身特点,提出项目驱动型高等院校土建类非学历继续教育培训创新管理模式。继续教育学院承担着品牌形象宣传与培训资格取得、项目负责人任命与监督管理、教务(招生、财务等)等日常服务提供等任务,是土建类非学历继续教育的实施主体,以及管理服务与管理人员的提供者;项目负责人负责培训项目策划、市场招生、培训过程监督与控制等主要经营与管理工作,是普通高校土建类非学历继续教育培训项目实施的核心力量;土建类二级学院一方面协助继续教育学院进行品牌形象宣传与培训资格取得工作,另一方面为培训项目提供合适的师资,是普通高校土建类非学历继续教育培训项目教育教学服务的主要提供者。项目驱动型创新管理模式契合了高校土建类非学历继续教育培训日常管理项目化、竞争市场化的相关特点,可以理顺相关管理体制机制,进而提高其实施绩效。其主要原因如下:一是项目驱动型管理模式可以使得普通高校摆脱行政羁绊,及时捕捉市场需求,开发出合适的培训“产品”来满足不同类型土建类非学历继续教育培训市场需求;二是在“项目负责人”负责制模式下,继续教育学院主要负责培训资格取得、日常服务提供、培训质量监管等工作;培训项目的策划、市场招生及过程监控均由“项目负责人”负责。这可以改变传统模式下继续教育学院“管办不分”的弊病,有利于普通高校理顺相关机制,确保土建类非学历继续教育培训管理的责、权、利一致。
四、配套措施与机制探讨
(一)统一思想认识,增强办学动机
国家《十二五规划纲要》确立了继续教育在国家教育事业中的重要地位。因此,普通高校必须革新观念,统一认识,在确保现有学历教育教学质量的前提条件下,增强继续教育办学动机,积极主动开展岗前培训等非学历继续教育,为提高我国劳动者素质,提升我国经济社会竞争力做出自己应有的贡献。
(二)变革继续教育管理体制,做到“管办分离”
传统的“管办不分、既做运动员又做裁判员”的普通高校继续教育管理体制难以适应市场化的培训需求。因此,必须变革普通高校继续教育管理体制,做到“管办分离”。一方面,剥离继续教育学院的行政管理职能,使其成为专职的继续教育运作实体,赋予其更大的办学自主权来参与市场竞争;另一方面,成立专门的继续教育行政管理部门,进行全校继续教育工作的行政审批、院系协调与办学质量监督管理等工作。
(三)改革薪酬等相关机制,加大经营管理人才培养力度
在变革普通高校继续教育管理体制的基础上,必须改革薪酬等相关机制,加大经营管理人才培养力度,进而提高普通高校土建类非学历继续教育培训实施绩效。一方面,必须理顺学校、继续教育学院、二级学院之间的关系,建立合理的财务分成机制,提高三者的积极性;另一方面,变革传统用人制度及薪酬机制,引入现代人力资源管理制度,加大非学历继续教育经营管理人才培养力度。
(四)提高办学质量,注重品牌建设
提高办学质量、注重非学历继续教育品牌建设是普通高校提高继续教育培训实施绩效、实现可持续发展的有效途径。首先,在培训项目设计、课程内容策划、师资人员安排等环节必须紧扣建筑业市场,开发出合适的培训产品来满足土建类人才继续教育培训需求;其次,必须加强培训过程监控,注重提高办学质量,赢得行业的尊重与认同,必要时可以考虑采用第三方评估的方式来改善教学效果、提高办学质量;此外,品牌是市场经济条件下组织的战略性资产与核心竞争力。因此,打造普通高校土建类非学历继续教育品牌是进一步提升其经济效益与社会效益的战略性途径。
五、结语
大力发展普通高校土建类非学历继续教育对提升我国建筑行业人才素质和核心竞争力,在建筑业实现“全民教育、终身教育”社会目标具有重要的战略意义。本文从我国建筑业土建类非学历继续教育培训市场出发,分析了当前我国普通高校非学历继续教育培训中存在的主要的问题,借鉴项目驱动型组织相关理论构建了普通高校土建类非学历继续教育培训创新管理模式,并就其配套措施与机制设计进行了探讨。
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业培训是企业人力资源管理的重要内容,是企业生存与可持续发展的源泉。下面是读文网小编为大家整理的关于企业培训论文,供大家参考。
一、企业工商管理培训中存在的问题
在企业的发展过程中,由于企业受传统工商管理模式的影响,在企业工商管理培训中,由于企业管理者对工商管理培训的重要性意识不足,企业管理层习惯性忽略工商管理培训,企业管理层领导对工商管理培训活动的不重视,常常导致工行管理培训工作很难顺利的开展。加之企业对工商管理培训重视程度不够、培训师资相对落后、工商管理培训方式单一、培训考核方式滞后等问题。企业在实际的发展中,如果没有高素质的培训队伍,工商管理培训活动就不能向企业及员工传授先进性的教学内容,也无法向企业提供可靠的参考案例,在一定程度上就很难确保工商管理培训取得实效。长此以往的发展下去,企业就很难扭转工商管理培训的发展趋势,为企业未来的发展留下潜在的威胁。其次,工商管理培训考核的方式相对滞后,相关管理人员不能针对企业工商管理培训活动中存在的问题,积极的研究如何开展有效的措施解决问题,在简单的考核标准下,很难提高工商管理培训的整体水平,对企业的发展也不会发挥积极的促进作用。
二、完善工商管理培训工作的发展
在企业的发展过程中,重视工商管理培训对提高企业的管理水平,具有重要的意义。工商管理培训可以在实际工作中,帮助企业管理者及时的掌握相对先进、科学的管理理论及管理手段,并促使企业可以切实的应用到具体的工作中,从而使企业管理水平从整体上得到提升。我国大多数的企业,在管理工作方面都存在着一些问题,部分企业的管理者虽拥有丰富的工作经验,却缺少一定的专业化理论与技能,再不提高其自身管理理论技能的基础上,难以确保企业可以持续、健康得发展下去。在企业具体的实践工作中,进一步加强培训内容与培训方式、强化工商管理培训的重要性、建立优秀的工商管理师资队伍都是企业发展工商管理培训工作的重要策略。
1.进一步加强培训内容与培训方式
不断的社会实践工作表明,传统的工商管理培训课程已经无法满足社会经济的发展对企业发展提出的要求与标准。进一步加强培训内容与培训方式,成为企业发展工商管理培训工作的重要策略之一。在当前社会科技迅速发展的前提下,信息技术的发展呈现出多元化的发展趋势,信息技术的发展逐渐渗透到工商管理培训课程中,工商管理培训工作必须与时俱进的发展,才能更好的促进企业管理水平的提升。在企业工商管理配培训中,应积极的应用信息化进行实践探究,充分利用一切有利的信息资源,通过多媒体专业设备进行工商管理培训。此外,为了改善传统工商管理课程的单调与乏味,可以创新工商管理培训的方式,通过分组讨论或者运用多媒体设备进行培训,激发参与者的学习积极性,使之可以更好的接受工商管理培训的相关课程。最后,在进行工商管理培训中,还应重视工商管理理论内容的培训与指导,强化工商管理理论在实际工作中应用的重要性,使参与者都能够重视工商管理培训活动进行的目的。因此,进一步加强培训内容与培训方式,对于提高企业工商管理培训的水平,具有积极的现实意义。
2.强化工商管理培训的重要性
工商管理工作,对于提高企业的管理水平,一直发挥着重要的影响。企业工商管理培训能否在企业的实际工作中得到有效的落实,是进行工商管理培训工作的关键问题。强化工商管理培训的重要性,必须让企业的管理者意识到工商管理培训的重要性,端正其对工商管理培训工作的态度。强化工商管理培训的重要性,需要落实到企业具体的细节工作中。在进行工商管理培训工作之前,企业应针对管理层进行工商管理培训态度进行实际调查,使管理层人员能够在明确了解工商管理培训活动对企业长期发展会产生的影响的基础上,再进行企业工商管理培训活动,使工商管理培训中有效的措施,能够切实的落实到实际工作中。其次,工商管理培训活动也要注意企业员工的接受态度,加强在企业内部的宣传活动,提高企业员工对工商管理培训的重要意识,促进企业员工素质得到进一步的提升。
3.建立优秀的工商管理师资队伍
建立优秀的工商管理师资队伍,保证培训教师的专业素质。在企业内部建立教师审核制度,考察教师在工商管理培训中理论知识、思想政治、授课经验方面是否符合工商管理培训的要求。在录用审核通过的培训教师的过程中,鼓励教师积极的组织培训活动,并鼓励其继续进行专业深造,不断的学习新的知识,及时了解企业管理方面的全新动态与发展成果,为企业工商管理工作积累丰富的经验。并在长期的工作中,帮助企业引进更多的专业优秀人才,促使企业可以建立优秀的工商管理师资队伍,为企业长期、稳定的发展下去奠定坚实的基础。建立优秀的工商管理师资队伍,是对企业工商管理培训效果的一种切实保障。因此,建立优秀的工商管理师资队伍,是企业发展工商管理培训工作的重要策略。
4.调整工商管理培训模式,加强培训的考核力度
调整工商管理培训模式,加强培训的考核力度,可以进一步完善企业工商管理培训工作中存在的问题。企业工商管理培训的模式如果只采用单一的培训师进行理论知识的讲解,企业人才聆听的模式,单调、乏味的培训模式,可能会使企业人员失去参与工商管理培训的积极性,被动的接受工商管理培训的课程,造成工商管理培训效率低的严重问题。调整工商管理培训模式,加强培训的考核力度,还应尝试采用笔试的形式,适当加入专业技术的考核内容,通过考核参与者接受培训后的成绩,通过考核成绩合理的将参与者划分为不同的层次。并针对划分的考核层次,制定不同的工商管理培训方案。其次,企业还应定期对职工进行主题为“如何看待企业进行工商管理培训”的问卷调查,时刻掌握职工的最新思想动态,结合员工提出的具体问题,对工商管理培训方案与课程进行完善,力求工商管理培训活动能够符合企业职业的心理特征、个性特点。从而激发企业职业积极的参与到工商管理培训活动,久而久之,就会在一定程度上提高职工的专业能力及职业道德,促使职工综合工作能力获得一定的提高。5.企业领导以身作则,进一步加强对工商管理培训的重视为了更加有效的开展工商管理培训活动,企业领导以身作则,进一步加强对工商管理培训的重视,能够在很大程度上,促使企业职工重新审视工商管理培训对企业发展的重要性。在实际的工商管理培训活动中,企业领导应积极的发挥带头作用,积极的参与工商管理培训的相关活动,并在企业文化建设中加入工商管理培训的重要意义。使职工可以通过良好的企业文化熏陶,切实感受到企业对工商管理培训活动进行的重视程度。其次,在定期进行的工商管理培训活动后,领导还应积极的组织每个参与者进行培训总结,形成一定规模的学习交流活动,鼓励大家积极针对工商管理培训活动的优点、缺点进行发言,不断的提高工商管理培训的效率。因此,业领导以身作则,进一步加强对工商管理培训的重视,对于工商管理培训的效果,会发挥极大的促进作用。
三、结语
综上所述,为了更好的促进企业的发展,提升企业在市场发展中的空间,加强企业工商管理培训,为企业培养一批高素质的专业管理人才,促进企业管理水平进一步得到提升成为关键事项之一。企业定期进行工商管理培训活动,会推动企业在激烈的市场竞争中获得持续发展的动力。在企业发展的过程中,结合企业管理工作中存在的问题,有针对性的进行工商管理培训活动,并逐渐提高工商管理培训质量的可行性建议,从而达到优化企业管理工作问题的发展目标。因此,结合企业管理工作中存在的具体问题,深入探究工商管理培训对提高企业管理水平的作用,是企业在激烈的市场竞争中获得更大空间而必须思考的问题
一、激发现代企业员工的积极性,促进企业员工素质提高
企业培训能激发现代企业员工的工作积极性。在人力资源开发与管理中,对企业员工的培训往往被视为企业的福利。培训不仅能使企业员工得到个人知识和能力的提高,还会使企业员工感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值实现的机会与途径。企业培训不仅有利于提高企业员工的技能,而且能提高企业员工对自身价值的认识,以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要,能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气,激发企业员工的工作潜能,并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心,他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生,将极大地增强企业的向心力和凝聚力,形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法,还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训,培育企业员工的职业素质和职业技能,让企业员工认同企业组织文化,与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来,企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面:一是向企业员工传授更多、更新的技能,使企业员工的技能由单一转向多元,使企业员工及时掌握先进生产技能,提高技术创新与实践应用能力,使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求,以更好地适应企业不断发展变化的需要;二是强化员工对组织的认同感,提高员工的忠诚度,提高员工工作的适应性和灵活性,促使员工和组织共同成长。[2]这样,通过企业培训,使企业员工素质紧贴现代企业发展所需,促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展,使现代企业始终处于一个动态发展的过程。三、提高现代企业经营管理效益企业培训是企业经营管理中一项不可企业员工的技能,而且能提高企业员工对自身价值的认识,以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要,能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气,激发企业员工的工作潜能,并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心,他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生,将极大地增强企业的向心力和凝聚力,形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法,还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训,培育企业员工的职业素质和职业技能,让企业员工认同企业组织文化,与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来,企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面:一是向企业员工传授更多、更新的技能,使企业员工的技能由单一转向多元,使企业员工及时掌握先进生产技能,提高技术创新与实践应用能力,使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求,以更好地适应企业不断发展变化的需要;二是强化员工对组织的认同感,提高员工的忠诚度,提高员工工作的适应性和灵活性,促使员工和组织共同成长。[2]这样,通过企业培训,使企业员工素质紧贴现代企业发展所需,促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展,使现代企业始终处于一个动态发展的过程。
二、提高现代企业经营管理效益
企业培训是企业经营管理中一项不可缺失的管理职能,企业培训是现代企业实现人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要推手。通过企业培训,加强人力资源管理,是提高现代企业经营管理效益的重要因素。一方面,通过企业培训,现代企业可获得因企业员工素质的提升带来的显著效益。哈佛大学的一项研究表明,企业员工满意度每提高5%,企业盈利随之会提高2.5%。当前,越来越多的企业家明白了这样一个道理:“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱。”通过企业培训,使企业员工感受到企业培训是一次自我学习、自我教育、自我提升的过程,这样能更有效、更容易地引导和督导企业员工,能极大地调动企业员工对业务工作的积极性。当企业员工明白了工作要求,具备了工作能力,就会增强他们工作的意识和技能,提高企业员工的整体素质,这在很在程度上能减轻企业管理层对他们的管理和监督工作,提高现代企业经营管理的效益。另一方面,通过企业培训,可以培养、造就一批善于经营的企业经营管理者,提高现代企业中层管理人员的素质,增强现代企业管理团队的经营管理能力与水平,确保现代企业的管理能力与水平的不断创新发展。因此,通过企业培训,培养一批懂技术、会管理、善经营的经营管理人才和专业技术人才,这样,就能以企业管理者能力和水平的提升,增强现代企业的管理效益。
三、增强现代企业核心竞争力
这就意味着,人力资源管理在企业竞争优势的形成中发挥重要作用。在市场经济发展过程中,相互竞争是企业发展的常态。面对市场日益激烈的竞争,企业如果想要赢得一席之地,就必须具有核心竞争优势,而最能体现竞争优势的是企业的人才优势和企业品牌形象。对现代企业而言,企业培训正是增强其核心竞争力的有效手段之一。当前企业之间的竞争,人才的作用与价值显得更为重要。没有经过培训的企业员工,不但会影响企业员工自身的工作能力和服务水平,还可能会损害企业的品牌形象。就现代企业而言,对企业员工培训得越充分,就越能发挥人力资源的高增值性,从而能为现代企业创造更好的效益。企业培训能使现代企业人力资本增值,能极大地发挥人力资源的聚集与散发效应。美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5:5,即“人本投资”和硬件投资各占50%。在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可达到投1产8的投入产出比。通过企业培训,能够更好地强化人力资源建设,以人才优势取胜于竞争者,从而促使企业获得更好的发展。从这种意义上来说,有效的企业培训,是提升现代企业综合竞争力的一个有效路径。通过企业培训,既能以企业员工综合素质的提高和企业与员工的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,促进企业人力资本增值;又能以企业生产效率和服务水平的提高,增强企业赢利能力。从而增强现代企业的竞争优势,使现代企业更好地适应竞争市场的变化发展。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业培训是企业人力资源管理的重要内容,是企业生存与可持续发展的源泉。下面是读文网小编为大家整理的企业培训论文,供大家参考。
一、车险企业理赔查勘定损人员的培训内容分析
车险企业理赔查勘定损人员的培训内容一般采用模块化方式,通常包含思想培训、知识培训、技能培训三大块。
1.思想培训
车险理赔查勘定损人员与客户面对面接触,一言一语都代表公司形象。目前,车险理赔行业人员流动性高,道德风险环境复杂,企业现在十分注重员工思想的教育,以此增强员工的忠诚度,提高文化素养。实施员工的思想培训,团队建设是目前常用手段,加强员工之间人际关系的交流,增加团队意识,灌输思想的培养。
2.知识培训
对多家车险企业查勘定损人员的培训内容及对理赔一线的调查发现,目前知识模块主要为保险基础知识模块、车辆保险知识模块、法律知识模块、车辆知识模块等。因各车险企业查勘定损岗位职责不同,有些车险企业的查勘定损人员需肩负车辆查勘定损、人伤查勘、简易法律纠纷等多项任务,其技能培训方面的侧重点略有不同。
二、《汽车保险与理赔》课程教学改革研究
1.教学团队构建
汽车保险查勘定损岗是操作性非常强的岗位,由于应用性人才培养注重实践技能的特点,因此对师资队伍提出多元化的要求。教学团队可采用专业教师与车险理赔专业人士相结合的方式,综合采取多种途径:首先,从学校教师、校办产业工程师、保险公司员工三方中择优选择,构建起一支符合课程理论教学、实践教学、工程训练等多方需求的复合型师资队伍,其次,以全国闻名的汽车保险专家为团队核心,定期开展教学研讨;第三,与保险公司联合成立汽车保险研究所,校企人员定期交流;第四,建立汽车保险交流平台,团队成员、公司人员、毕业学生、在校学生能及时在线沟通。
2.教学教材编写
车险理赔人员的培训教材不注重理论知识完整性,仅侧重于知识的应用性,而目前高校学生所用教材,往往偏重理论灌输与说教,忽略理赔实务的开展,与车险理赔的实际工作相差较大。在教材编制过程中,可兼顾两者教材优点。对于基本原理部分,编写可简明扼要、通俗易懂;对实践操作部分,则应以最新、经典的实际案例为切入点,以此提高学生的学习兴趣。尤其针对现场查勘、理赔定损环节,需增加操作流程图片及典型案例等。在编写教材时,可广泛至车险公司进行调研,甚至具备一线查勘实践锻炼经验,根据实际查勘流程及标准进行编写,具体车辆查勘定损环节可由车险公司参与编写,确保其查勘定损内容符合当前应用。
3.教学内容更新及完善
汽车保险业发展迅速,车险理赔人员所需理论知识也在不断更新。企业培训追寻车险理赔内容的时效性及应用性,尤其是汽车保险法规的更新以及国家、保监会等出台的新政策。如2015年实施新费率标准以及赔偿责任等。还有某些保险公司推出的具有推广意义的新举措,如客户“手机自助理赔”系统、闪赔服务、查勘员“E理赔”手持终端、大案远程视频定损系统、“一纸化”、“一袋式”、“一站式”理赔服务理念、免费法律援助等,扩充学生知识面。企业需求的是知识、能力、思维的复合型人才。高校对学生的理赔教学过程中,还需加强管理能力的培养。学生踏入工作岗位,具备完善的岗位技能,却往往很难快速进入更深一层的管理层面,与学生课堂中管理能力培养的欠缺不无关系。
4.实践教学改革与完善
车险企业理赔查勘定损人员培训,注重学员的动手能力,完整的员工培训科目中通常包含发动机、底盘、电器件拆装及车身钣金修复等实训。绝大多数高校的汽车类专业学生都有拆装发动机等汽车配件的实验课,甚至不少高校开设整车拆车实习实训,而在对《汽车保险与理赔》的教授中,通常不再单独进行动手拆装,往往造成学生对事故车定损理赔的理解,达不到最佳的教学效果。《汽车保险与理赔》讲师可参与学生的整车拆装实习或开展有针对性的车辆总成拆装实习,着重讲解车辆发动机、底盘、车身等部件的定损及更换标准,让学生了解该零部件在损坏程度达到何时进行更换,损失程度多少只需修理,突出车险理赔实践性。针对车辆电器零部件,可尝试讲解水灾下车辆电器件进水后的修理,而非一味的进行更换处理,使本专业学生获得基础的实践操作技能,并具备对相关的车辆损失进行分析的能力。
5.教学方法改革
汽车保险理赔人员,面对各种身份的车主及环境各异的案发现场,高校传统的教学模式下,学生通过老师的传授被动地接受知识,不利于学生灵活的思维与反应的培养,降低学生主动性。根据课程特点选用理论讲授法与训练式教学法、团队合作教学模式法、案例教学法及角色扮演教学法等相结合的多样教学方法,加强学生对知识及能力的掌握。例如近因原则等枯燥的理论知识,可以结合相关案例的教学方式帮助学生加深理解。以“冲冠一怒为红颜”等经典小故事,切入近因概念。激发学生兴趣后,结合车险相关案例加深其对该原则的理解,保证教学效果。针对汽车查勘定损实践性较强的章节,理论知识部分学习后,课堂中将班级学生自由组成团队小组进行车辆事故案例的构建,每个团队通过PPT的形式将查勘定损过程加以展示,其团队则进行评审,所有案例PPT最终由邀请的车险企业理赔人员进行专业点评,加深学生对该部分的认识及了解。课堂外,通过现有车辆进行事故场景模拟,由学生实地进行现场勘查模拟训练,训练学生学习掌握事故现场查勘的流程、具体操作规范及拍照技巧,促进学生对车险事故现场的熟悉及查勘定损技能的掌握。高校毕业生能否尽快适应岗位的需求,跟高校的培养息息相关。通过对车险企业员工培训模式及内容进行研究,结合高校传统教学,制定合理的培养计划及内容,进一步提高学生就业竞争力。
随着经济全球化的不断发展和社会信息化的全面覆盖,企业的竞争越来越成为人力资源的竞争,人才的地位不断凸显。企业要想在激烈的竞争中实现可持续发展就要重视企业培训对人力资本提升的重要作用。目前,大型企业已经建立了自己的培训体系,甚至拥有自己的企业大学,如西门子管理学院、中兴通讯学院、万达学院、腾讯大学等。然而,中小企业由于资金和资源等问题,没有形成自己的培训体系,在培训实践中暴露出许多问题。现代教育技术是在先进教学理论的指导下,通过对学习过程和学习资源进行设计、开发、利用、管理和评价,以提高教学效率和学习效果。现代教育技术为企业培训带来了先进的教育理念、教育方法和教育资源,帮助企业改善培训效果。
一、中小企业培训中存在的问题
(一)培训前期分析不完善
培训前期分析是培训的起始环节,直接决定了是否开展培训,对谁进行培训以及开展什么样的培训。现在的中小企业都能够意识到培训的重要性,并且投入大量的人力、物力和财力,定期或不定期对员工进行培训。然而,员工参与的积极性不高普遍存在。有的企业甚至把有没有参加培训,参加了几次培训作为员工考勤的指标,虽然表面上进行了培训,可是实际的培训效果却不理想,导致企业投资增加却收益甚微。出现这些情况的根本原因就在于没有进行培训前期分析或者分析不全面。
(二)培训课程设计不合理
中小企业往往没有自己的课程体系,一般通过引进外部的培训资源来进行培训。对于这些引进的资源直接拿来进行全员培训,没有针对不同的岗位特点进行课程的差异化设计,也不结合企业的实际情况进行再加工,这样就会出现课程内容、员工的实际工作、企业的长远发展三者之间不能有机结合。还有的企业一门培训课程用了几年,却没有意识到当初的培训内容已经不能适应现在的发展需求,这样的培训非但没有实际应用价值,更是对企业和员工时间的一种浪费。
(三)培训方式单一
中小企业在培训方式上很多还是采用传统的讲授式,讲师在上面讲,员工在下面听。这种任何内容的培训都采用单一方式的培训很容易使得培训过程变得枯燥乏味,导致员工的积极性减弱。
(四)忽视培训效果评价
培训效果评价是对培训效果进行的价值判断,也是不断改进培训方案的依据。中小企业中几乎没有有效的培训效果评价机制来衡量培训收益。有的企业对培训很重视,还有专人负责培训效果调查问卷的收发和结果统计。但是问卷的设计不合理,填写质量不高,信度和效度都不能达标。虽然看似做足了功夫,得到了评价结果的数据,可是这些数据没有什么大的参考价值,培训对于员工的实际工作到底有无帮助也无后续的评价。
二、培训问题的对策探讨
(一)充分进行前期的培训分析
按照现代教育技术中教学设计的理念,前期的培训分析应当包括员工的特征分析、培训需求分析和培训目标分析。
1.员工特征分析在企业中,每个员工有自己的角色定位,负有不同的工作职责,他们有着不同的认知水平、学习风格和心理特征。培训要针对不同员工的特质设计相应的培训方案。
2.培训需求分析一个好的培训需求分析能够为企业的战略规划提供参考。企业的培训需求要从市场环境、人员现状和企业现状三方面来进行。
3.培训目标分析通过培训要使哪些人提升哪些能力,对于这一问题必须有清晰的认识,这样才能制定出切实可行的培训方案。
(二)设计合理的培训课程
培训课程要针对不同的员工进行合理地设计,新进员工的岗前培训、在职员工的岗位培训、专业技术人员的技艺提升、管理层的领导力培训,这些需要差异化的培训课程。课程内容的设计是对员工起始能力转变为终点能力所需的知识技能进行详细剖析的过程。充分运用现代教育技术中的归类分析法、图解分析法、层级分析法、信息加工分析法等内容分析方法进行课程内容进行系统的设计。另外,随着技术和理念的更新速度不断加快,要求培训课程的内容和理念也要跟上时代发展的步伐。
(三)寻求多样化的培训方式
现代教育技术为企业培训提供了多样化的培训方式,不仅体现在现进的教学理念和方法上,还体现在先进的技术和设备上。根据不同岗位的培训条件和培训内容,在培训策略和方法上,可以选择示范模仿、任务驱动、情景陶冶、虚拟仿真实验、头脑风暴、自主学习和协作学习的一种或者多种;在培训的具体实施上,可以选择远程培训、移动学习、MOOC等方式。
(四)建立完善的培训效果评价机制
对于培训效果的评价可以分为两个部分,一是让员工对培训本身进行评价,二是对参加培训后员工的绩效提升进行评价。
1.对培训本身进行评价根据现代教育技术的评价范畴,对培训本身的评价涉及培训资源和培训过程的评价。培训资源的评价是对培训课程设计、所用媒体技术及培训师的能力态度等评价,培训过程的评价是对培训方法、培训形式的评价。合理的评价指标体系和权重分配是保证评价有效性的前提。加强员工对评价重要性的认识,让其意识到他们的评价能为以后的培训和企业的发展提供依据。在结果统计方面,可以使用问卷星等开放的问卷调查平台,同时配合访谈法。
2.对员工的绩效提升进行评价企业培训的最终目的是缩小员工个人能力和企业目标之间的绩效差距。建立适合企业实际的、同培训相关联的绩效考核机制,能够调动员工参与培训的积极性,也能对培训效果进行有效的评价。
三、总结
知识经济时代,激烈的市场竞争使得企业培训已上升到企业战略层面,然而中小企业的培训却存在着亟待解决的问题。将现代教育技术运用于中小企业的培训实践中,针对培训中遇到的问题寻找合适的教育技术理论或技术解决方案,是中小企业提高培训质量,提升培训效果的有效途径。
浏览量:3
下载量:0
时间:
随着知识经济的到来,人力资本越来越成为影响企业竞争力的核心因素,而培训作为企业人力资本投放的重要组成部分,在企业的成长过程中发挥着重要的作用。下面是读文网小编为大家整理的企业培训研究论文,供大家参考。
摘要:中小微企业在我国经济中发挥出越来越重要的作用,国家不断出台相关政策对中小微企业的发展给予扶持。中小微企业的茁壮成长离不开优秀的管理人才,而高水平高素质的管理人员需要依靠有效的培训来提升其能力。我国中小微企业培训还存在培训投入不足、培训资源寻求困难、培训效果不理想、培训实施难度大、培训机构培训体系不健全及培训模式单一等问题。我院针对中小微企业管理人员培训中存在的问题,结合培训工作经验,初步探索出适合中小微企业管理人员培训的模式,取得良好的培训效果并提出一些新路径的设想。通过这些培训模式对中小微企业管理人员能力和素质进行提升,促进我国中小微企业的健康快速发展。
关键词:中小微企业;管理人员;培训
十八届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》中提出,支持科技型中小企业健康发展并着力加强对中小微企业的金融服务。我国中小微企业正处于蓬勃发展时期,其发展离不开高素质的管理人员,而中小微企业管理人员素质的提升,则需依靠有效的培训。
一、中小微企业管理人员培训现状
中小企业,又称中小型企业或中小企,它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成,其雇用人数与营业额皆不大,因此在经营上多半是由业主直接管理,受外界干涉较少。小微企业的概念是由经济学家郎咸平教授提出的,它是指是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
1.中小微企业发展状况
大型企业和中小微企业共同构成了我国国民经济的整体,从数量上来说,中小微企业是我国国民经济的主体,是我国经济发展的重要力量。在2003年《中小企业促进法》正式实施之后,中小微企业不断发展壮大。目前,中小微企业的数量占全国企业总数的99%以上,中小微企业所创造的GDP占全国GDP的60%,上缴税收约为国家税收总额的50%,中小微企业大多作为劳动密集型企业,吸收了75%的城镇就业。并且,中小微企业完成了我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。
2.中小微企业管理人员特点
(1)知识能力水平参差不齐。中小微企业管理人员大多为自主创业,文化教育水平差别较大。而在管理能力方面,中小微企业管理人员也同样存在着参差不齐的情况。(2)流动性较大。中小微企业发展平台较小,发展瓶颈较多,薪资待遇方面差异较大,导致管理人员在发展受到阻碍或是薪资待遇无法达到个人预期的情况下会频繁跳槽,流动性大。(3)实践经验丰富。中小微企业的管理人员,通常都是从基层做起,接触实践较多,拥有丰富的实际工作经验,这种经验一方面可以更好地指导工作,但另一方面有可能影响其对理论知识的重视。
3.中小微企业管理人员的培训现状
中小微企业管理人员的培训长期处于匮乏的状态,但随着中小微企业不断发展壮大及其在经济发展中的贡献不断凸显,各地政府及相关部门逐渐开始重视对中小微企业管理人员的培训,各地陆续出台对中小微企业发展扶持的政策及对其管理人员的培训方案。山西省人民政府办公厅于2013年4月23日发布《关于进一步支持中小微企业发展的措施(2013年第1批)的通知》(晋政办发[2013]48号),山西省中小企业局和山西省财政厅于2013年6月3日联合发文《关于印发<山西省小微企业经营者素质和创业能力提升培训方案>的通知》,方案明确:在全省范围内选拔100名优秀小微企业经营者到清华、北大、浙大等国内知名高等院校进行系统进修培训,每人每年给予不超过1万元的培训补助;在全省范围内选拔1000名有发展潜力的小微企业主进行创业能力提升培训,每人每年给予不超过1800元的培训补助;在全省范围内选拔10000名小微企业管理人员进行专题培训,每人每年给予不超过1200元的培训补助。该方案被称为“三个1”经营者素质提升工程,并自2013年实施以来,逐年开展、不断完善,至今已形成相对完善的培训模式。
二、中小微企业管理人员培训存在的问题
1.中小微企业方面
(1)企业对管理人员培训投入不足
由于中小微企业大多规模小、资金实力较差,企业管理者往往把资金投入到其“看得见”的地方,即能快速产生效益的生产活动之中,而对于培训这类需要长期投资才能够看到回报的投资,则投入较少。培训资金的投入不足,也反映出企业管理者对培训的重视不足。对于中小微企业来说,经济效益往往是第一位的,因此,管理者通常会将注意力放在可以迅速取得经济效益的方面,对于培训,不仅关注度低,甚至认为做培训是“赔本买卖”,花钱却产生不了效益。部分小微企业管理者自身受过高等教育,了解并认同培训的效果及带来的长期效益,但这些管理者往往面临这样的现实:中小微企业管理人员流动性大,对一些人员投入资金进行培训之后,培训效果尚未完全体现出来,这些管理人员就已经离职,公司对他们虽然有所投入,却难以收到回报。对于资金本就不足的中小微企业来讲,此类事件会给企业带来损失,因此,企业主观上就不愿意在员工培训上投入过多。
(2)企业寻求适合的培训资源困难
中小微企业数量多、规模小,涉及各行各业,每一家企业所处的地域、环境、政策和发展水平又不一致,即使是同一行业的企业,其侧重点也不尽相同。以物流企业来说,同样开展物流工作,有的企业经营仓储业务,有的经营运输业务,有的经营流通加工业务。而同样是经营运输业务,所使用的运输方式也不相同,可以通过公路、水路、铁路等不同方式来进行物流运输。顺丰速运就以航空运输为主,而德邦物流主要依靠公路运输。同样从事公路运输的两家物流企业,也会存在着以整车业务为主或是以零担业务为主的差别。正是由于这些差异性的存在,每家企业对于培训的需求也存在极大的差异。而大多培训机构在组织培训的时候,都会从全局角度考虑,进行管理方面的相关培训,以满足各企业总体上的培训需求。对于企业来说,则更希望可以找到适合自己企业实际情况的培训,有针对性的解决自身实际问题或是提高管理人员的管理水平。双方培训定位的不同,使得很多中小微企业难以寻求到适合他们的培训资源,给培训工作开展带来困难。
(3)企业培训实践效果不理想
很多中小微企业在投入了大量资金和精力进行培训后,却无法看到这些培训的实际效果。一方面,大多数培训主要是进行管理理论方面的学习,理论性较强而实践性有所欠缺,学员并不能有效地将所学到的管理理论运用到实际工作当中,不能够充分发挥理论指导实践的作用。另一方面,很多培训在培训进行的过程当中或是培训刚刚结束之时会使受训者感到受益匪浅、非常有用,但在回到工作岗位之后,这些管理人员很快便将所学知识抛之脑后,继续以前的工作方法等等。还有部分中小微企业管理人员参加培训本身就是被动的,学习兴趣不强甚至认为去参加培训就是走形式,企业自然也就无法达到它想获得的理想效果。
2.培训机构方面
(1)中小微企业管理人员往往身兼数职,从而加大培训实施难度
中小微企业虽然组织架构基本齐全,但企业人数较少,企业员工往往是身兼数职,特别是管理人员,通常要同时管理二至三个部门。培训机构要针对中小微企业管理人员进行培训的策划,往往不能兼顾到这些管理人员“多角色”的情况,仅能针对某一方面对其进行培训,而同时,这些管理人员往往由于身兼数职、工作繁忙,不能频繁地参加培训机构针对不同管理方面开展的培训,从而加大了培训实施的难度。
(2)培训机构缺乏系统的培训体系
目前,培训市场上培训机构众多,培训质量良莠不齐,很多培训机构在组织进行中小微企业管理人员的培训时,仅仅是对管理类课程进行理论性的学习,并没有真正去调查中小微企业管理人员的培训需求,不了解这些中小微企业管理人员的需求点,也就无法有针对性地安排相关课程,从而培训效果难以保证。在培训的实际过程中,对于培训效果的评估反馈机制尚未确立,培训效果无法衡量,难以进行进一步的改革和提升。
(3)培训内容过于生搬硬套,手段单一
大部分培训机构在对中小微企业管理人员进行培训的过程中,培训内容不针对中小微企业的实际情况,而是生搬硬套一些大型企业的培训内容,导致理论与实际脱节。在培训的方式方法上,仍然以“填鸭式”的讲授为主,学员学习兴趣难以被带动,课堂上互动交流缺乏,培训重教轻学,手段单一,难以达到其应有的效果。
三、中小微企业管理人员培训的模式
针对中小微企业管理人员培训中存在的问题及中小微企业管理人员的实际情况,结合我院培训工作经验,我们初步探索出了较适合中小微企业管理人员的培训模式并提出一些新的思考。
1.基础模式
该模式是在我院实际工作的经验上总结提出,并进行了相关实践,获得了各方的一致好评。中小微企业管理人员的培训,重在实效,培训成果要转化为实际效益,为中小微企业的发展助力,因此,首先要明确受训对象的需求。为此,我们首先针对受训群体进行调研,了解其需求点,并依据行业、职业的不同将所有人员进行分类,分为若干组别,按组进行专题培训。考虑到受训人员时间、精力的限制,我们将培训时间定为三天:第一天进行全体理论性的培训,聘请一些名牌大学教授进行理论方面的引导;第二天带领学员外出考察,了解标杆企业的成功经验;第三天进行专项培训,有针对性地解决一些企业管理中面临的实际问题。在培训期间,穿插一些学员间的经验交流及讨论座谈,群策群力,更加使培训具有实效性。在培训结束后,会发放调查问卷,了解学员的学习情况、学习效果及培训满意度,便于把握学员学习收效,进行进一步的提高。该模式在目前的中小微企业管理人员培训中收效较好,但仍存在着培训效果不能全面把握、分组较粗、针对性较弱等缺点,还需进一步改进。
2.网络模式
针对目前中小微企业管理人员培训所面临的瓶颈,我们设想可以通过网络进行改善。第一种方式:我们将中小微企业管理人员按行业、职业进行分类,了解其培训需求点。按照这些培训需求在全国范围内征集课程,将所有征集到的课程在网络上公布,由各中小微企业管理人员根据自己的实际需求来进行课程的选择,自主安排自己的培训。当某些课程选择人数达到一定量时开课,这样培训将会更加有针对性、更具实效性。但此种方式存在一定局限性,受训人员需求多种多样,培训的组织工作较为困难,某一课程开课时间不定,实施较为困难。第二种方式:将中小微企业管理人员需要的各类课程录制为视频,设置专门网站供其在线学习。在此种方式下,培训课程多样化,能满足不同人员的需求,并且不受时间、场地的限制,可使中小微企业管理人员在自己时间充裕的情况下学习,并且针对性很强。但该种方式仅限于视频授课,受训人员无法与培训师当面交流,影响培训效果。并且,通过网络模式,无法带领学员实地考擦,缺乏实际经验的学习交流。
3.基地模式
在该模式下,我们将选取各行各业成功的中小微企业作为标杆企业,使之成为培训基地。一方面,在该培训基地进行培训,使其他中小微企业管理人员可以进行实际观摩和经验交流,更加直观地学习先进的管理知识和成功经验;另一方面,该基地作为标杆企业,将不断进行管理上的改善,会将一些先进的理论知识运用于实践并取得良好效果,企业承担部分培训机构的功能,为其他中小微企业发展提供引导。该模式体验性较强,脱离了传统的课堂模式,但是对选取的标杆企业要求较高,此类企业选取困难,实现该种模式还需要一定的时间。国家对中小微企业发展重视度不断提高,中小微企业将会成为我国经济未来发展的主力军。我们针对中小微企业管理人员培训目前存在的问题,结合我们培训工作的实际经验,探索出适合中小微企业管理人员培训的新路径,并将不断对其完善,提高中小微企业管理人员的能力和素质,促进中小微企业健康快速发展。
参考文献
[1]汪莹.小微企业员工培训问题研究[D].延安大学,2013.
[2]单贵宽.李敏.关于企业管理人员培训的探索[J].石油教育,2014,(5):59.
[3]徐宗全.试析中小企业管理人员选拔和培训存在的问题及解决对策[J].经济师,2013,(9):223.
[4]冯蕾.对中层管理人员培训的探讨[J].中国管理信息化,2012,(4):62.
1供水企业安全教育培训的重要性
历年来,供水安全事故在各大城市屡见不鲜,以下几个案例为近期较为典型的供水安全事故。案例一:2014年4月23日,武汉市政府发布消息称:“汉江武汉段水质氨氮超标,沿岸两侧水厂当晚紧急停产,武汉市共260km2辐射范围暂停供水,30多万居民和数百家企业受到严重影响。案例二:2014年4月11日,兰州市威立雅水务公司检测分析出厂水质时发现,发现每升水当中含有78μg的苯,而国家要求每升水的苯含量控制在10μg以内。经过调查,发现兰州市某石油天然气的原油管道泄露,造成供水的自流沟受到污染。该次供水安全事故引起市民恐慌,均争先恐后至各个超市抢购纯净水。案例三:2014年8月份,重庆巫山千丈岩水库出现严重污染,给周边5万人的正常饮水带来严重影响。经环保部调查,此次污染事件由某企业违法排污所致。案例四:2015年5月2日,广东揭阳当地自来水水源受到污水影响,水质均在三类水源标准以上,影响市区200多万人的正常饮水。相关监测结果显示,污染水质中的氧溶解量偏低,生活污染特征明显,可能由人畜排泄物所致,加上连日暴雨,上游污染物被冲刷至下游。以上供水安全事故,仅为国内外供水安全问题的冰山一角,各界对供水企业的质问、追责和声讨源源不断。我们应该如何端正对供水安全的认识。笔者认为除了供水企业本身的安全管理问题之外,同时要兼顾包括水源、管网和二次供水的污染问题。譬如重庆千丈岩水库污染,主要是水源上游企业排污所致,该问题的客观存在,并非供水企业提高污水处理工艺手段之后,就能够予以全面解决的。围绕供水安全的追责问题,2015年第13届水业战略论坛推出了《供水行业安全报告》,对“供水安全问题”进行了全面解读。论坛客观剖析了供水安全问题的主客观原因,明确了供水安全的权责划分方法。笔者认为,尽管并非所有的供水安全问题都出现在供水企业身上,但供水企业作为城市水源供给的重要主体,必须端正自身的安全管理态度,尤其针对企业员工对供水安全重视程度不足、认识水平不高、责任心不强等现象,有必要通过安全教育培训的途径,确保供水环节的技术质量和管理服务质量,为供水安全管理工作“添砖加瓦”。
2提高供水企业员工安全教育培训质量的途径
围绕上文提到的供水安全问题,以及供水企业安全教育培训重要性的分析结果,在此将根据供水企业的主客观现状,提出提高供水企业员工安全教育培训质量的几个途径。
2.1安全教育培训内容
供水企业的安全生产检查,是防范供水安全事故的关键,其培训重点包括检查类型、检查内容和检查方法三个方面。
1)根据各个城市的供水特点,检查的类型不能够墨守成规,应该在计划和组织的基础上,按照既定的目标,以年、季、月、周为单位,扩大定期检查面,确保检查工作的深度和广度。比如,广东揭阳的供水安全事故,上游生活污染为主因,而季节性的降雨冲刷为诱因,此时应该根据当地的季节变化规律,突出不同季节的检查重点,探索可能存在潜在危险的事故规律,提前做好防范措施。在进行培训时,必须围绕供水安全事故的成因和诱因,重点突出事故防范的方法,以提高培训的针对性水平。至于某些危险性系数比较大的供水设备和供水设施,培训的内容除了要求圈出具体场所环境条件,并掌握管理性定量检测的方法和监督性定量检测的方法,而且要掌握挖掘潜藏问题的技术改造建议。
2)安全检查内容的培训,以“突出重点”为原则,其前提是掌握甄别检查对象危险系数和发生率的方法,在此基础上方可做好生产系统、生产部位、生产装置、生产设备的检查。为保证安全检查内容的培训更为专业科学,除了管理、隐患、整改和事故处理能力的掌握,还要深化检查的思想,从主观层面上,提高供水企业员工的安全意识,譬如在作业时,主动穿戴好安全帽、救护设备、防尘口罩、防噪声耳塞等。
3)在了解掌握安全检查类型和内容之后,开始学习安全检查的方法。根据供水企业各项安全管理工作的基本要求,可将安全检查方法的学习分为两个方向:一个是常规检查,安全管理人员到达现场之后,懂得如何通过感官,并借助简单的工具和仪器,在不同的环境条件下,完成定性检查工作,以及排除现场客观存在和潜藏的各种安全隐患。笔者认为常规安全检查工作,强调的是检查人员的经验和能力,因此对于检查人员综合素质的提升,有必要提出较高的要求。另外一个是安全检查表法,其目的是使检查工作更为规范化,减少主观行为对检查结果的影响,这种检查方法的掌握难度相对较大,需在罗列出差异性层次的不安全因素之后,将检查项目编制成表,以此作为检查和评审的依据,一旦发现任何危险和隐患,能够作为制止危险行为的得力工具。
2.2安全教育培训方法
围绕供水企业安全教育培训的内容,笔者认为有必要设置科学合理的培训目标,并健全企业的培训机制和合理控制培训投入,为培训工作开展,创造有力的主客观条件,基于相关培训工作经验,笔者将培训方法归纳为三点。
1)设置科学培训目标。为供水企业安全管理和生产工作,输入胜任本职工作的优秀人才,是安全教育培训的最终目的,而人才的优秀与否,需要以人才的“能力、经验、态度、责任”几个方面作为衡量标准。笔者建议,在设置培训目标之前,选定最为迫切的培训“点”,围绕这个“点”进行安全教育培训。以某供水企业安全教育培训工作为例,在遇到生产安全事故时,存在互相推诿、马虎应付、置之不理等情况,因此,企业安全教育培训“点”应重点针对员工的“态度”“责任”问题,通过培训工作,纠正人员的工作态度和责任问题。
2)健全教育培训机制。一方面是制度,供水企业要量身定制相应的安全教育培训制度,通过制度明确培训的权利、义务和责任,确保日常培训工作,都有一套行之有效的规章制度作为规范支撑,为避免制度约束培训的“自由性”,培训制度应遵循“专业”和“实用”两个方面的原则,具备前瞻性和系统性。另一方面是安全教育培训课程体系的选择和开发,在安全教育培训目标设置的基础上,构建完整的教育培训体系,考虑供水企业的客观实际,设置差异性的培训课程体系。
3)合理控制培训投入。安全教育培训投入,应纳入供水企业战略预算体系之中,每年对培训投入进行全方位预算,通过预算反映安全教育培训投入的计划。笔者认为培训投入合理控制,有必要进行培训价值的评估,结合培训价值,将一定培训费用预先分配给每个部门,作为每个部门培训投入的基数和底线,根据各个部门提交的具体培训计划,明确安全教育培训的目的、岗位、效果、效益、费用等,最后由企业高层集中评审,形成完整的培训投入计划。
3结语
文章通过研究,基本明确了供水企业安全教育培训的方法,但考虑到供水企业安全管理工作的复杂性和多变性,以上方法在具体的安全教育培训工作中,必须结合具体的安全管理工作需求,灵活地参考借鉴,方可保证这些方法的适用性。
浏览量:2
下载量:0
时间: