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职业教育是以服务为宗旨,以就业为导向的,是有效稳定社会、创造和谐社会的途径之一,也是促进社会经济发展的重要途径之一。
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基于校企合作的高职院校校本课程开发研究
一、国内现状述评。
我国对于校本课程开发的研究是因为上世纪90年代教育界对课程改革的需求。目前我国在职业院校校本课程开发方面取得一定研究成果的是华东师大的一批研究学者。崔允都从课程决策的角度出发,分析了世界课程改革的的历程,提出“走向课程决策分享”是世界课程改革的共同趋势;李斌华认为校本课程开发包括环境分析、课程目标设置、课程组织、课程实施和评价几个环节。此外,陈桂生、张永谊等人从不同角度对校本课程开发的特点、价值等方面进行了理论探讨和政策分析。这些学者经过研究得出的结论,让我们对校本课程开发进有一步的认识和理解。
1.理论意义。从理论上来看,校企合作的校本课程开发符合于职业教育研究的发展趋势,也是校企合作模式的拓展。课题提出当前校企合作理念下的校本课程开发模式,结合校本课程开发国内外的相关经验,提出我国职业院校校本课程开发的理念和模式,从理论上丰富我国职业教育校本课程开发研究,从而进一步引导发挥理论到实践的作用。
2.现实意义。本课题的研究可以促使职业院校的教师在开发校本课程过程中充分理解校本课程的意义,也可以在理论中和实践相结合提高自己的知识和技能,使得自己的综合素质全面提升。
三、研究价值。
职业教育是以服务为宗旨,以就业为导向的,是有效稳定社会、创造和谐社会的途径之一,也是促进社会经济发展的重要途径之一。因此,积极推进校企合作理念下的校本课程开发,不仅有助于企业、学校、教师、学生等共同来参与建设,形成强大的团队合力,更有助于以“以就业为导向”的职业教育在发展过程中的不断完善和发展:有助于展现企业文化和要求、有助于体现学校的办学特色和先进性、有助于教师在专业上的发展和综合素质的提高、有助于张扬学生的个性和创新性、有助于为社会构造和谐社会提供良好的条件和基础,所以校企合作下的校本课程开发对于我国的职业教育改革和发展有较大的促进作用。
1.利用文献研究法收集、整理、分析、研究有关职业教育校企合作及课程设置和开发方面的书籍、论文和报刊文章及网络资料等;
2.通过问卷调查、访问的方式对于职业院校校本课程开发现状的资料进行有目的、有计划和系统的收集;
3.研究人员借助于辅助材料对职业院校校本课程进行系统的考察和描述,并且掌握关于职业院校进行校本课程开发的最新资料;
4.在调查问卷的基础之上,再选取每个学校的几名教师或者学生进行面对面的访谈,进一步了解他们对于校本课程开发等一些问题的看法,直接收集资料进行研究。
1.提出目前校企合作及职业院校校本课程开发的研究背景和问题。
2.调查和研究职业院校校本课程开发的现状,对职业院校进行校本课程开发的优劣分析。
3.进行校企合作校本课程观的确定、校本课程开发的程序、校本课程组织实施、校本课程评价这四个方面的探索研究。
4.建立完善的职业教师激励机制、有效的校企合作双赢机制、完善可靠的科学评价管理机制,使校企合作进行校本课程开发长期有效地合作。
1.通过课题研究,使教师和企业专家双方更深入地合作,提高教师的综合素质。
2.通过课题研究,可以更好地引导学生发挥自身的优势,提高学生学习动机和职业能力。
3.通过课题研究,实现校企双方资源的有效互补,对职业院校和企业双方共同的发展有促进作用,实现双方共赢。
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校企合作,顾名思义,是学校与企业建立的一种合作模式。当前社会竞争激烈,包括教育行业,大中专院校等职业教育院校为谋求自身发展,抓好教育质量,采取与企业合作的方式,有针对性的为企业培养人才,注重人才的实用性与实效性。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于双赢原则的高职院校校企合作模式研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
高职教育的目标是培养符合企业需求的高素质技能型专门人才。高职院校只有实施校企合作,才能促进这一目标的顺利实现,这符合职业教育的发展规律和人才市场的需求关系。尽管校企合作在促进职业教育和经济社会发展中的作用越来越显著,然而,目前我国高职院校所开展的校企合作,由于诸多原因,所取得的实际效果并不尽人意,还存在许多制约高职院校校企合作发展的问题,没有达到校企深度合作和形成长效机制,以致影响了校企合作作用的充分发挥。因此,深入了解目前高职院校校企合作的现状,充分认识当前高职院校校企合作中存在的问题与不足,对解决制约高职院校校企合作发展的问题,实现校企合作长效发展,充分发挥校企合作在促进职业教育和经济社会发展中的作用,具有重要意义。
目前,我国在大力发展职业教育的同时,非常重视对“校企合作”的研究和实践。2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》和《教育部2006年职业教育工作要点》中都明确提出要“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”。在这一背景下,许多地方的政府、学校、企业在校企合作方面做了大量的实践与探索,高职院校也大都开展了校企合作的实践,并取得了一定成效。如在校企合作办学、人才培养、实践教学、招生就业、师资培训、技术服务及文化建设等环节,均取得了一定的进展。有些地方还形成了自己的特色,如天津推出的“工学结合”职业教育的“天津模式”;山东省总结出的“学校自办产业型、校企合一型、校企契约型、工学交替型”的校企合作模式;长职院也形成了政府为主导、行业指导,企业多方参与的“一主多元”校企合作模式。
这在一定程度上为高职教育和地方的经济发展注入了新的活力。但随着校企合作的不断深入,出现的问题也越来越多。主要表现在由于学校、企业在认识上没有达成共识,在利益上没有实现双赢,加之缺乏政府有力的财政和政策支持等诸多原因,导致还有相当多的校企合作只是流于形式,处在一种浅层次、松散的状态,存在合作模式单一、合作层次浅、合作范围小、合作效果差、运行机制不健全、缺乏长效性等问题。这些制约了职业教育乃至社会经济的长足发展。
互利双赢,是校企合作的重要基础,也是最终目标。校企合作的双赢在于通过校企合作能充分发挥学校与企业的各自资源优势,为双方创造更大的社会与经济效益。一方面企业在高技能人才培养和储备、员工培训、科技成果转化、应用技术研究等方面,充分发挥学校的科研优势,有利于企业增加经济效益及发展壮大,提升核心竞争力。另一方面高职院校在教师培养、实训基地建设、学生顶岗实习等方面从企业获取支持和帮助,资源共享,提高技能型人才培养质量和办学实力。建立互利共赢、共同发展的校企合作模式,并形成长效机制,有利于提高校企合作的积极性,促使校企合作深层化、制度化和持续化,是深化职业教育改革,确保校企合作能在培养技能型人才方面真正发挥作用,全面提高技能型人才培养质量,突破学校发展和专业建设瓶颈问题的有效措施;也是企业在应用技术开发、职工培训等方面得到学校的智力支持,提高核心竞争力,实现长足发展的重要手段,从而为社会经济的发展贡献力量。问题的关键是怎样构建高职校企合作的“双赢”模式呢?
2.1 构建高职校企合作“双赢”模式的思路
只有针对区域经济发展需要、专业结构及学校、企业的实际情况来构建符合我国国情的校企合作模式,才能推动高职教育的健康发展。因此,深入细致地调查研究是相当重要的。通过对各高职院校和区域支柱产业相关的行业企业的调研,可以获取高职校企合作的现状及所面临的问题等第一手资料,以便从中分析找到目前高职校企合作模式中存在的问题与不足。如通过调查获知:目前许多高职校企合作存在形式单一、内容范围狭窄,仍集中在订单培养、顶岗实习、实训基地建设等上,缺少灵活性;校企双方利益不一致,没有融为一体;政府、学校、企业三者责任不到位,没有长久规划及发展战略等问题。通过搜集对比国内外校企合作的相关资料,从中可以探索和借鉴某些成功经验。同时结合要国家政策和地方政府职能、企业需求及高职院校自身办学特点等实际情况,积极探索推进校企合作的新思路、新措施和新方法,提出系统的解决方案,构建出符合“双赢”原则的高职校企合作模式。
2.2 构建高职校企合作“双赢”模式的原则
资源共享、优势互补、面向市场,服务经济、共同发展,是构建高职校企合作“双赢”模式的重要原则。
首先学校应主动适应区域经济社会发展需要,紧密结合企业对高技能人才的需求,有针对性地设置和调整专业,以保证各专业全面协调发展;积极主动与行业企业合作,探索创建以学校为主体,行业企业多方参与,多种形式并存的校企合作模式。成功的职业教育必须要有行业企业的直接参与,学校通过企业可以建立符合企业需要的人才培养体系,解决职业教育对设备投入不足的问题。其次企业应主动介入职业教育,为职业院校长期无偿提供实训条件(包括设备、场地及师资等),以解决企业因技能型人才短缺而严重阻碍企业发展的问题。企业成为是职业教育坚强后盾的同时也是职业教育的最终归宿。只靠学校主动寻求、企业被动接受的校企合作是不解决根本问题的。
只有校企双方在资源共享、优势互补的前提下通力合作,才能实现共同发展。实际上,在校企合作的过程中,政府的职能作用是不容忽视的。政府应该引导、扶持行业企业参与职业教育,为校企合作提供政策支持和制度保证,建立健全职业教育质量保障体系,统筹规划,促使行业企业主动参与职业教育,减轻职业院校在寻求校企合作时所承受的巨大压力和消除行业企业参与职业教育的顾虑,促进校企合作实现互利双赢、共同发展,形成由“学校主导,政府引导,企业参与”“三方联动”的校企合作发展长效机制。 3 探索构建“双赢”原则的高职校企合作模式
以校企深度融合为平台,探索深度校企合作的核心内容、载体、路径和方法,全面提升合作层次和合作内涵。具体解决如下问题。
(1)研究企业在制定专业人才培养方案、开发项目化课程、实训基地建设及双师型教师培养等方面的重要作用,探索推动高职教育工学结合人才培养模式、教学模式、生产性实训基地建设、项目化课程开发及双师型教师培养、提升社会服务能力等创新改革的突破口和有效途径,解决制约高职教育发展的瓶颈问题。
(2)研究学校为企业提供应用技术开发、职工培训等方面的支持作用,寻找促进企业长足发展的有效措施,解决企业发展后劲不足问题。
针对以上要解决的问题,我们所采取的具体实施方案为:
以吉林省汽车内饰系统工程产业技术创新战略联盟(由吉林省科技厅主管,由吉林大学、一汽-大众有限公司等多家高校、吉林省地方支柱企业企业、科研单位等组成)为依托,通过深入细致的企业调研,遴选规模大、技术力量强、实训条件好的长春轨道客车股份有限公司、长春一汽-大众汽车有限公司等作为合作企业,以校企深度融合为平台,围绕培养应用型创新人才,服务地方经济社会发展,提升学校与企业核心竞争力等内容。
针对校企合作的方式、方法、内容,学校、企业在校企合作中的角色、应具有的权利和义务,校企合作契合点、动力、对策等进行调查、分析和研究,从多方面了解职业教育校企合作的现状及存在的不足,有针对性地提出了相应的观点和对策。如校企双方根据技能型人才培养目标的要求,探索形成了“五同四合一”合作模式:校企共同制定人才培养方案、共同开发课程、共同实施教育教学及评价、共同组建实训基地、共同培训师资,实现教室与车间合一、教师与师傅合一、学习与生产合一、作品与产品合一实现。使“育人目标与用人目标相衔接、技能培训与岗位需求相衔接”,推动职业教育“工学结合”人才培养模式、教学模式、生产性实训基地建设等方面的创新改革,完成技能型人才培养的使命。同时,校企双方根据现代经济环境下的企业需求,在应用技术开发、职工培训、社会服务等方面得到学校的智力支持,提高核心竞争力,实现了长足发展。
总之,在双赢原则下,高职院校科学合理地实施校企合作,有利于高职教育改革和创新当前的办学模式、人才培养模式、教学模式等,使学生在学校就收获实际职业工作经验,培养了学生的职业能力,减少学生课程学习和职业岗位实际环境的差异,缩短了从学生到员工的转换时间,实现学校教育与职业岗位需求的零距离对接,符合职业教育发展和技能型人才培养的规律。同时,实现了校企资源共享、优势互补和共同发展,促进了职业教育发展和社会经济的发展。
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校企合作就是充分利用职业学校和行业企业的不同教育资源,由学校和企业共同培养高素质技能型人才的一种办学模式。校企合作是职业教育的基本特征,也是当今国内外中等职业学校的主要办学模式。以下是读文网小编为大家精心准备的:台湾大学校企合作研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:以台湾醒吾科技大学为例,并对台湾地区校企合作制度建设,在项目参与人员,科研奖励,课程设置,合作成效,具体实施经验和成效进行探讨。得出结论为台湾地区校企合作具有较强的系统性,严格的管理制度,良好的社会效益,积极务实的合作精神。
关键词:校企合作;项目;必要性
校企合作是大中专院校谋求自身发展,实现与市场接轨,大力提高育人质量,培养实用型技术人才的重要手段。校企合作的办学模式,是学校和企业双方共同参与人才培训的过程,将理论学习与实践操作或训练紧密结合,以培养学生的全面素质、综合能力和就业创业能力为重点,为社会输送高素质的应用性专门人才。本文试图以台湾醒吾科技大学为例,通过创新校企合作体制机制,推进校企合作的持续健康发展。
制度建设方面
1955年台湾地区教育部门就成立了“中央建教合作委员会”负责规划与推动建教合作,1969年在台湾地区行政部门经济合作发展委员会人力发展小组下专门成立了“建教合作推动小组”。台湾地区为结合岛内技术与研发人力之资源,有效整合教育部门、“科技部门”与经济部门等相关门产学合作资源,以协助各部门扩大产学合作相关计划之资源投入,2007年7月经济部下设“整合型产学合作推动办公室”。此办公室成立主要宗旨为整合相关部门产学合作资源,扮演强化跨部门资源联结,以有效推动大专院校进行研发、技转、孵化组织整合,成功激发产学合作能量的智库角色,协助规划现行各部门产、学、研合作机制与作法,将培育、研发、产业发展不同面向加以整合,以促成资源运用效益最大化。在这样大的环境下,每个学院结合自身的条件以不同的形式进行校企合作。
学校管理方面
校企管理部是负责运作校企合作的一个专门机构。结合学校实际情况,指导学校开发符合企业用工要求贴近市场的专业,对学校现有课程提出改革意见,核心课程有企业或行业的专家、技术骨干参与教学,其教学效果由校企管理部进行评价。结合企业及学校的实际情况制定出专业教师下企业锻炼计划或企业骨干到学校授课、专业指导、讲座等计划,让教师成为‘专家型职业人’,教师在企业中了解新技术,新工艺,改进教学,培养更贴近企业人才。
项目来源方面
一般项目来源可以通过企业竞标、校企合作、协会联系、个人项目。艺术设计学院每个系在不同的时间聘请一些社会有影响力的名人到学校举办讲座,邀请一些企业到学校参观他们的教学成果,积极的宣传学院取得的成果等方式吸引一些项目。很多项目都是通过行业协会的来组织协商的,因此通过协会获得项目也是重要的途径。
课程设置方面
台湾大学要求每位学生四年共修128学分。每门课程2学分,18周36课时。由于醒吾科技大学的学生生源多为中专毕业生,在课程设置上,从大一到大三上专业课,大四一年到公司实习,并在这段时间完成毕业设计,可以是实体项目也可以是虚拟项目。一年级多为专业必修课较多,专业选修课较少,二三年级课程多为专业选修课。一般参与项目的同学多为大二和大三的同学,有一定理论与实践基础。由于所修的学分不是很高,充足的业余时间确保可以参与到项目中来。
人员选拔方面
学校主要通过让学生参与到实际的项目中得到锻炼,为今后的工作打下基础。因此在项目参与人员的选拔上,先在三年级选拔一分部能力强的学生参与到项目中,经过一段的时间确立一些能力好、态度好的同学为项目核心成员,同时也照顾家庭困难和有残疾的同学,一个学期后再到二年级中选拔一批优秀的同学加入到项目中,在大三同学的带动下大二同学进步很快。一般在项目中待到三年级第二学期结束,大二的同学进入到三年级开始带大二的新成员,总之重点培养大三同学,通过大三带动大二同学。
学生待遇方面
学生参与工作室实际项目中,在以锻炼能力为主同时下也得到一些生活补贴。一是,主要用于生活开支,如提供工作餐,通话费用,来回路费的费用等。二是,项目完成后的补贴,在项目费用中提取5%-10%作为学生的补助,然后根据每位同学在工作中完成分任务量的多少再进行分配。
教师报酬方面
教师个体或者教师团体加入到项目中获得的报酬的计算方法。教师报酬等于项目总体金额减去学校管理费用、项目平时开支与学生的补贴。学校的管理费用5000元以内是5%超过5000元的免除管理费用,项目的平时开支包括;购买资料费用,调研差旅费用,各种会议费用等,学生补贴占5%-10%。由于项目是利用课外时间完成的因此并不影响正常的课时酬金。
项目奖励方面
为鼓励积极教师从事学术研究与产学合作以提振研究风气及有效争取校外计划,特订定本奖励办法。也就是说横向项目也能得到学校额外的奖金补助,奖励金额依资助机构补助经费额度订定如下:
学校的奖励制度促使教师主动参与到校企合作项目中来,2013年校企合作项目奖励资金到达25元。另外他们每年都有考证认定奖金补贴,根据证书的不同级别、不同层次补贴1000到5000元不等。
设备管理方面
醒吾科技大学艺术学院在硬件配备上提供了较好的支持,大部分科研项目涉及使用的硬件设备学校基本配备齐全,如摄影室,苹果机房,印刷室等硬件设备,一些特殊设备在科研项目经费中出资购买。
产学合作的成效
产学合作是多方共赢。对学校来说,开展校企合作能有效的使学校了解企业对人才使用需求的数量与质量的要求,从而确定人才培养目标,确立服务企业的办学理念,明确人才培养的质量要求,创新人才培养方案的制订,变革人才培养的途径与方法,使之满足企业对技能紧缺型人才的需求。在招生宣传方面,注重突出订单企业及其合作的成效,让学生与家长更多地了解企业发展前景与岗位要求,努力使他们对自身发展做到“心中有数”,体现了“以学生为本,为学生发展考虑”的办学理念。
对学生而言,校企合作人才培养模式使学习内容与企业的需求零距离、使实践锻炼与职业岗位零距离,必将促进实践能力和综合素质的提高。还能使学生亲身领略企业文化并更好的融入其中,培养学生对企业文化的认同感与归属感,让学生更多地了解企业发展前景与岗位要求,从而对自身发展做到“心中有数”,提高就业水平与发展能力。
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股份合作企业是一种依照法律设立的,资本与合作共融、股东以所持股份为限对企业承担有限责任、企业以其全部资产承担责任的封闭式资合性法人企业。企业治理结构尤其是股东会表决机制是企业法人独立人格的要求和当然内容。科学合理的治理结构对提高股份合作企业经营效率,形成有效决策至关重要。因此,科学设置组织机关、管理机制等治理结构是股份合作企业发展的重要课题。
股份合作企业治理结构设置的基本原则,根据学理归纳,主要有以下几条:
1.参照有限公司原则;作为一种吸收了股份制因素的企业法人,股份合作企业与公司法人存在许多共性。它有必要而且能够参照有限公司的治理模式构建自身的权力机构、执行机构,各机构的权力与公司基本相同。
2.治理结构简化原则;股份合作企业的特征说明,其本身就是熟人间的一种组合、创造,职工、股东主要是长期在一起共事的单位人、集体人,股东、资本均具封闭性,而且主要是中小型企业的选择形式,为节约成本计,简化治理机构就成为设置组织机构的原则。
3.自由选择治理结构原则;股份合作企业更多的适用于中小企业,一般规模较小、人数较少;设置哪些机构,则应由企业章程自由决定。根据上述原则,股份合作企业治理结构的基本构成如下:(1)股东会为企业最高权力机构、必设机构,根据是否与董事会合一,其职权也有不同,但总体来说,职权与有限责任公司股东会基本相同。(2)董事会由企业根据实际情况,自主决定。(3)监事会以不设置为原则。股份合作企业多规模小,人数少,视距短,企业的日常活动都在职工、股东的视线范围内,设置监事会徒增企业成本。(4)经营与营利是企业的存在目的,决定经理为股份合作企业的必设机关、经营机构,负责企业的日常经营活动。(5)企业的法定代表人可以是董事长、执行董事或经理。由于股份合作企业各治理机构之性质、地位、职权与有限公司基本一致,因此可以直接参照公司法设定。下文仅就股东会、董事会、经理的部分问题进行讨论。
股东会与职工会是否合一,现行法律规范存在着不同的作法。一是分设型。《轻工集体企业股份合作制试行办法》第21条规定:“企业设立股东会的也要建立职工(代表)大会制度,职工(代表)大会为民主管理机构。”该条也明确了职工(代表)大会的职权和表决办法。二是企业自主决定型(或曰无明确规定)。《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》第34条规定:“股份合作制劳服企业可实行股东大会和职工大会合一制度。”三是合一型。《江西省股份合作企业条例》第15条规定:“股份合作企业实行职工大会和股东大会合一的制度,职工(股东)大会是企业的权力机构。”北京市的规定也属于这种类型。全员性是股份合作企业职工股的特点之一,如若职工全部入股,则股东会和职工大会合一无任何异议。然而,全员性也允许少数非股东职工的存在,若设置职工会不设股东会,股东与非股东按照同一表决机制决定企业大政方针,将直接影响股权的激励机制,与资本企业性质相悖。分设型的立法,考虑到了非股东职工的存在,却也增加了本身规模有限的股份合作企业的负担和运行成本,而且该企业中,绝大多数股东和职工的身份是双重的,会议分设职权又当如何分设,易生事端,徒增成本,与效益、效率相悖。笔者认为,应该保留股东会,不设职工会,即股东会吸收职工会,非股东职工(或其代表)可以列席股东会,其利益诉求可以通过企业工会表达。
1.一人一票制。一人一票制,即每位股东按照人头都享有一票表决权,而不考虑股东持股额的多寡。《陕西省股份合作企业条例》第20条规定:“股东会或者股东代表会由股份合作企业法定代表人或者法定代表人指定的人主持,表决时采取一人一票制。”《深圳经济特区股份合作公司条例》第41条规定:“每一股东代表享有一票表决权。”《江西省股份合作企业条例》也规定实行一人一票的表决机制。
2.一股一票制。一股一票制,即指按照股东持股额多少分配表决权,持有一股即享有一票表决权,表决权数与所持股份数成正比例关系。《湖南省股份合作制企业试行办法》第25条规定:“股东大会表决议案必须有代表半数以上股权的股东通过。股东按股权行使表决权。”从实践来看,相当多的股份合作制企业实际采用的是一股一票制;山东诸城、周村两地多数的股份合作制企业采用了一股一票的表决机制。
3.一人一票与一股一票相结合。一人一票与一股一票相结合的表决方式主要有以下两种形式。(1)根据股东会决议事项的不同,分别实行一人一票或一股一票制。《北京市城镇企业实行股份合作制办法》规定,股东大会的表决采用一人一票和一股一票相结合的方式。对下列事项做出决定采用一人一票制:决定董事、监事报酬事项;审议批准董事会报告;审议批准监事会的报告;修改企业章程;企业章程规定的其他职权。对下列事项做出决定采用一股一票制:决定企业经营方针和投资计划;选举和更换董事、监事;审议批准企业的年度财务预算方案、决算方案;对企业增加、减少注册资本,以及合并、分立、破产、解散和清算等事项做出决议。(2)一人一票基础上适当加权的制度。即在股东会表决时原则上实行一人一票制,但是适当增加较大股东的票数,即适当考虑股东持股的差距,对持股多的股东给予相应增加票数。 《河北省乡村股份合作企业条例》第34条规定:“股东(代表)会会议表决实行一人一票制。对较大股东可以适当增加投票人数。每个较大个人股股东投票人数最多不超过三人。”
“无论一人一票制还是一股一票制,历来被认为是合作制与股份制最明显的区别,在涉及到股份合作制的问题时,学者也认为,正是这二者的区别,是使合作制与股份制交融于一体的最大的障碍。” 主张一人一票制的立法与观点,通常认为股份合作企业是合作制的一个支脉,是吸收了股份制因素的合作制企业形态,因此才应实行体现职工民主管理的一人一票制。把股份合作企业作为一种股份制经济,是吸收了合作制良性的股份制经济形态,或者说更加注重股份的作用。单纯的一人一票或一股一票的作法都是以股份合作制某一因素作为考量的基点,都有其固有的弊端。单纯的一人一票制的作法影响企业的经营效率。单纯的一股一票制的作法,无法体现股份合作企业合作民主的特点,职工民主管理的初衷难以保障,而且多持股者享有多数表决权,会使大多中小股东的表决流于形式,加之该种企业监督机制的不健全,易使企业被少数人控制,同改制或设立此种企业的目的相悖。
根据股东会决议事项的不同,分别实行一人一票或一股一票制的作法,看到了单一表决办法的利弊。但决议事项如何划分,难以把握,同一企业中的事项是相互联系的,机械的划分,不利于企业的规范运作。
笔者赞成在一人一票基础上适当加权的作法。首先,一人一票为基础,突出了该类企业劳动民主的特点。适当加权的作法,考虑到了资本因素在企业决策过程中的重要作用,有利于发挥较大股东和经营者的积极性,提高企业的经营效率,促进企业发展。其二,适当加权的作法,有利于筹资,扩大规模。资本形成的封闭性使该种企业不能从外部吸收资本。而加权的作法,有利于吸收内部职工多投资;同时,“适当”的加票也在其他股东能够容忍的限度内,不会改变股份合作企业股份民主和劳动民主相结合的制度特征。其三,一人一票基础上适当加权的作法是当今合作制企业治理结构的发展趋势。一人一票制本身是合作社治理机制的优点与传统,但随着现代合作社对资金需求量的激增,为了吸引更多的资金,许多合作社开始赋予大股东较多的表决权。例如在德国,对某些对合作社经营产生重大影响的社员,在章程中可规定他们最多享有3票的表决权,而且这一多票制只适用于简单多数表决制;美国有的州的合作社立法也有同样的规定。 法国合作社有允许一个社员可享有一个以上表决权的规定;我国台湾地区“合作社法”对于联合社代表的产生方式也允许参照出资比例。 我国《农民专业合作社法》也有同样的规定。 既然体现劳动民主的合作社可以对出资较多者增加表决权,则具有股份制因素的股份合作企业就没有必要严守“一人一票”的阵地。同时,国际和我国的合作社立法也为适当加权提供了借鉴经验和作法。
在肯定了一人一票基础上适当加权的作法后,重点在于如何把握加权的幅度。股权均衡是股份合作企业的本质要求。但绝对均衡存下如下弊端:首先,没有考虑到各个体职工的实际情况。职工之间存在着资金量,信心,参与企业管理程度等差别,不同职工出资的积极性不同,绝对均衡的作法为愿意多出资的股东关闭了大门。 其次,绝对均衡的作法,片面强调股东均股,企业人人所有,人人作主,极易形成新的平均主义和大锅饭。再者,绝对均衡使经营层和一般职工享有相同的剩余索取权,扼杀经营者和能人的积极性,造成自身有限管理资源的浪费,在企业决策中不易达成有效决策,导致企业经营效率低下,制约企业发展。
绝对均衡存在弊端,持股份额差距又不能太大,如何平衡?1995年到1998年的四部股份合作企业的立法草稿对职工个人入股额的差距都规定为十倍,1996年股份合作企业立法草稿规定的十倍是“最高持股额不得高于最低持股额的十倍”,而1997年和1998年草稿的规定是“最高持股额不得高于平均持股额的十倍”。
考虑到“适当”加权的要求,笔者赞成作如下规定。普通股最高持股额不得高于最低持股额或基本持股额的若干倍数(比如10倍),超过倍数的部分作为职工优先股对待;任何股东较最低持股额多一倍者最多加一定比例的投票权(比如加0.2的投票权),超过规定倍数的不予加权计算,即最多增加两票的表决权数。“不得高于”、“最多”是立法的硬性设计,企业可在此限度内,通过章程做出较低的制度设计。
在一人一票基础上,按上述标准适当加权,股东可以多投资,超过立法或章程规定倍数的出资额可以计为职工优先股,仅享收益而不备表决权。最高多两票(以0.2的加权,最高10倍为例)的表决权数是适中的,股份合作企业多适用于集体和中小型企业,规模小、股东少,两票的加权已经考虑到持股额的差别,能够使大股东满意。多一倍即加一定的投票权,考虑到了不同经济实力职工的投资需求,可以鼓励职工多投资,而且多数股东都将根据多一倍而享有加权投票权,不会破坏一人一票的基础。因此,上述一人一票和加权的设计,符合资本和合作的双重目标,对资金吸收和职工合作都有积极意义,有利于企业的发展。
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双师型 教师队伍建设存在来源渠道单一、专任教师实践能力不强、兼职教师教学能力不足等问题。虽然近年来各高职院校已在探索 双师型 师资队伍建设新途径,但因受各种条件制约, 双师型 教师的数量和质量离实际需要还有很大差距。以下是读文网小编为大家精心准备的:基于校企合作的高职旅游双师型教师队伍建设研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】文章首先分析了旅游“双师型”教师和校企合作的内涵,然后剖析了在校企合作背景下,高职旅游专业“双师型”教师队伍建设遇到的困境,然后提出了解决对策。
【关键词】双师型;校企合作;问题;对策
目前,国内外对于旅游校企合作的研究主要集中在教学和学生培养领域,对于校企合作中的教师培养研究较少。
随着高职教育的发展,对于教师素质能力的要求也越来越高,“双师型”教师逐渐成为高职研究热点。
(一)“双师型”教师的内涵。“双师型”教师是我国职业教育所出现的独特概念,对于“双师型”教师的内涵,仍是各界探讨的话题。高职院校的教师,不仅需要熟知理论知识,也需要了解专业前沿领域,还需要掌握专业技能。
(二)高职旅游专业“双师型”教师的体现。目前,高职院校旅游专业的“双师型”教师,主要通过“双素质”和“双证”体现。“双素质”是指教师既具备作为教师的专业知识和教学能力,又具有旅游从业者的素养和实践能力。“双证”是指,旅游专业教师具有职业资格等级证书,如导游证等,同时拥有教师资格证书。“双证”是“双师型”教师的形式和外延,“双素质”是“双师型”教师的内容或内涵。
在我国,校企合作也可称为产学合作、工学结合等,都是学校与企业建立的一种合作模式。
(一)校企合作的主要内容。在高职校企合作中,企业的技术人才可参与学校的教学专业建设,成为学校教师;而学校教师也可参与企业一线生产活动,把企业的生产实践融入教学中。企业对学生实习工作进行安排,对指导教师进行选派,既培养了学校的“双师型”教师,又培养了企业技术人员的工作能力;学校也可聘用企业的高级专业技术人员为兼职教师。学校成为企业人才的输送地;企业则成为“双师型”教师培养场所,同时也成为专业兼职教师的聘任地,实现企业学校共赢。
(二)旅游专业校企合作的方式。作为高职院校的旅游专业,校企合作主要表现为:第一,加强旅游学科建设。如与旅游企业组建了旅游专业建设委员会,在旅游专业发展、专业教学、学生毕业设计等方面进行合作,使其决策更加贴近行业需求。第二,共建旅游实习就业基地。建立相对稳定的实习就业基地,积极探索工学交替的旅游人才培养模式,实现学习、实习、就业一体化,提高旅游专业学生的就业率。
目前在校企合作领域中,旅游专业“双师型”教师队伍建设遇到的问题如下:
(一)旅游专业“双师型”教师来源结构单一。高职院校旅游专业教师来源结构较单一,一类是半路出身的教师,他们从地理、历史等学科改行过来,缺乏旅游从业经验。另一类是科班出身教师,他们从高校毕业后直接进入高职院校任教,缺少企业工作经验。这些教师普遍存在“重理论轻技能”的现象。同时,学校很难从企业引进优秀专业人员作为教师。
(二)真正的旅游专业“双师型”教师匮乏。很多高职院校的教师没有旅游行业一线的工作经历;企业的高级技能型人才,缺乏丰富的教学经验,很难将行业技能与学科理论有机统一。因此,真正意义上的旅游专业“双师型”教师比较匮乏。
(三)旅游专业“双师型”教师认定标准各异。多数高职院校,没有制定统一的“双师型”教师认定标准。如很多学校主要还是看教师是否有证,对教师的实际能力没有组织测试。也有少数学校,比较看重教师的企业实践经历,而忽略其教学方法方式。
(四)旅游专业“双师型”教师队伍建设保障和激励机制欠缺。保障制度欠缺体现在,政府政策支持力度不够,没有制定行之有效的“双师型”教师队伍建设办法。激励机制的欠缺体现在,师资建设缺少资金保障。多数院校没有编制较多的师资建设预算,教师积极性不高,如有的院校对参与校企合作的教师严格控制,教师在企业实践的工资标准比在校上课还低。
(一)加大政府支持,整合校企资源。整合资源方面,可以建立旅游及专家资源库。由教育行政主管部门建立校企合作“双师型”教师队伍建设的企业名录和专家资源库。将旅游企业产品、对人才的需求等收集入库;将旅游行业专家个人信息摘录入库,供学校选择。也可以建立“双师型”教师共享资源库,将认定的“双师型”教师收录资源库,一为学校提供师资信息,二为地方经济建设服务,让教师参与企业、行业工作,提高其整体素质和专业技能。
(二)激励教师参与企业实践。学校要从各个方面激励教师,让教师积极进入企业实践。对于年轻教师,待遇相对较低,要有效解决其在企业期间的各项费用,如工资补助等,学校在安排教师外出实践时,尽量保证教师的收入不减,且收支略有结余。对于年纪较大,经验丰富的教师,要充分利用其追求自身价值的心理需求,鼓励其将理论知识运用于实践,进入企业实践。学校应该注重树立类似教师典范,大力宣传,营造受人尊重的氛围,提高其知名度。
(三)加强校企人才交流。首先,制定校企合作相关的人才流动管理制度,学校允许企业优秀人才入校任教,允许教师到企业挂职锻炼或顶岗实践。其次,学校和企业可以制定企业兼职教师聘用管理办法,明确兼职教师的管理主体和待遇标准。学校在安排教学任务时,也可采用灵活授课、项目式教学等方式,给兼职教师提供方便。
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顶岗实习,是指在基本上完成教学实习和学过大部分基础技术课之后,到专业对口的现场直接参与生产过程,综合运用本专业所学的知识和技能,以完成一定的生产任务,并进一步获得感性认识,掌握操作技能,学习企业管理,养成正确劳动态度的一种实践性教学形式。以下是读文网小编为大家精心准备的:基于校企合作药学类专业学生顶岗实习质量管理研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
校企合作是一种有利于培养学生实践动手能力的教学手段,也是未来高校和职业院校的主要教学发展趋势。对于药学类专业学生来讲,加强校企合作可以为其实习提供良好平台,使其通过顶岗实习来掌握实际工作中的技术知识要点,从而提升其工作能力和自身竞争力。尤其是在当前社会对药学类复合型人才的需求量越来越大的情况下,更需要加强校企合作,注重学生顶岗实习的质量管理,以培养更多优秀药学类复合型人才。
顶岗实习是学生在掌握了一定专业知识的基础上,使其脱离以理论讲解为主的课堂,投入到以实践为主的生产中,使其能够是实践中将自己所学的理论知识充分转化为生产力,从而达到最终的教学目的。目前很多高校和职业院校都在积极开展校企合作活动,尤其是一些对实践能力要求较高的专业。药学类专业虽然相对更偏重于理论,但是也离不开实践。因此目前我国的药学类专业也要逐步实现校企合作,这是未来应用型药学人才培养的必然要求,也是创新药学专业教学模式的主要途径,更是实现药学教育持续发展的重要保障。
虽然很多学校都已经意识到校企合作和学生顶岗实习的重要性,但是在实际的教学活动中,药学类专业学生的顶岗实习效果并不十分理想,实习活动存在一些问题需要尽快解决。主要体现在以下几点:
2.1企业生产和教学要求之间存在矛盾。对于学校来讲,之所以要开展校企合作活动,让学生进行顶岗实习,主要的目的的为了让学生在顶岗实习中掌握更多的专业技能,使其能够得到更系统的锻炼,因此学校往往希望学生的实习岗位都是对其教学有帮助的专业岗位。但是对于企业来讲,其更希望获得更多的经济效益,由于顶岗实习的学生多为一个专业,而本专业的岗位又少,再加上考虑到学生的操作经验少,为防止生产效率降低,常常会将学生安排在没有太大技术含量的流水岗位上。这样一来,校企合作的教学意义就不复存在,顶岗实习的意义也大大削弱。
2.2分散实习。由于顶岗实习中学生要分散在各个岗位中,而老师和专业指导人员有限,无法像在课堂上一样对学生进行集中管理和指导,因此很难取得很好的实习效果。
2.3学生对顶岗实习存在误解。很多药学类专业学生都没有认识到顶岗实习的积极意义,认为这是学校变相的为企业输送劳动力,还有些高等院校的学生认为这样有失身份。在此思想的影响下,学生在顶岗实习的过程中也自然很难积极主动、负责认真的完成自己岗位职责。
2.4校企合作确保保障机制。虽然当前校企合作已经成为一种潮流,国家教育部也对此提出了一些指示和要求。但是整体来讲,校企合作方面的保障机制还严重匮乏,尤其宏观指导力度较低,也没有相应的调控机制,使得校企合作往往流于形式,无法真正达到学生顶岗实习的最终目标。
3.1搭建校企合作发展联盟平台
学生顶岗实习的场所是企业,企业的支持、配合与管理是提高顶岗实习教学效果的基础和保障。定期与合作企业联系交流,给校企提供交流沟通、共谋发展的平台,做好企业之间的联系纽带,实现与校企的“双赢”,为学生顶岗实习奠定基础。
3.2加强学生对顶岗实习的认同感
通过日常教育让学生明确顶岗实习的意义,积极开展紧密结合高职教育模式的校企文化建设,让学生感受优秀企业文化中的企业精神和经营理念。教师要在不同场合、不同时间、以不同方式进行讲解,使学生充分认识到顶岗实习是为了培养学生综合素质、专业知识、职业能力和就业竞争力;通过课堂教育与实际工作的有机结合,培养学生强烈的危机感、使命感和紧迫感,以适应高等教育大众化发展和自身发展的实际需求,从而激发学生到企业进行顶岗实习的内在动机。
3.3多管齐下实现教管结合
校企双方指导教师与学生工作人员相互协调,实现 “教”和“管”结合。“教”是指学院通过教研室、指导教师实现对顶岗实习的学生自上而下的组织、教育、监督等,以达到顶岗实习教学目标的活动;“管”是指通过学院和顶岗实习单位之间的密切配合,形成网络化的管理模式和协调一致的管理运行机制。在严格顶岗实习的过程管理同时,加大师资管理中的责任驱动和利益驱动双重管理力度,建立一系列实习管理办法,进一步完善顶岗实习管理制度、考核标准和操作流程,抽检情况每月通报一次,并把顶岗实习的检查情况作为实习指导教师考核的依据,以确保顶岗实习的质量。
4.1企业参与专业建设,共建实践教学基地
校企合作基地的建立进一步拓宽了药学院的办学空间,不仅为师生接触社会、了解企业,而且为学校利用基地的条件培养学生职业素质、动手能力和创新精神开辟新的途径;企业也可以从实习生中优先选拔优秀人才,满足企业日益增长的用工需求,达到“双赢”的效果。
4.2在培养目标、专业设置、人才培养方案等方面构建校企合作
主要包括教学计划的修订、教学大纲的编写、综合技能测试的考核、职业资格考证的培训、实训教学内容的制定和毕业实习指导等方面进行合作。通过校企在各方面的合作使高等药学专业在学科布局、专业设置、课程内容等方面越趋合理性与科学性,在人才需求、专业设置、课程开发、教学计划、教材编写、教案制作、教师结构、课堂教学等方面构建校企合作的桥梁,真正做到所教、所学、所用紧密结合,切实培养药学应用型人才,推动高等药学教育的教学改革与学科建设的不断深化。
4.3学校与企业建立真正合作桥梁,实现校企合作共同育人
药学专业学生利用假期、毕业实习期间在企业实习、顶岗工作或参与企业营销和产品开发;通过校企合作企业提供实训、实习岗位,使学生尽早进入企业环境,学生大部分学习不是在教室里,而是在实训工场(工厂)开展,在全真的企业生产线训练场地,实现“顶岗实习”。例如与多家医药企业建立了长期稳定的合作关系,实施顶岗实习、订单培养,充分发挥学校和企业的各自优势,共同培养社会与市场需要的专门人才。
在当前的社会发展新形势下,医学院校药学专业应借鉴职业教育在培养应用型人才中成功的经验,引入校企合作模式培养人才,为地区经济发展输送“厚基础、宽口径、懂技术、高素质、有特色”的药学应用型专业技术人才,对提高药学专业教学质量、打造特色专业、提高就业率发挥积极作用,为药学教育打开更广阔的发展空间。
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近些年来,“合作”这个词语变得越来越流行,无论是在理论表述、学术探讨还是日常生活的交流中,都会看到这个词语得到广泛的应用。这似乎意味着一个合作的社会的到来。社会合作是指不同的个体或集团之间自觉地采取互相配合的方式以实现某种目的的行为。以下是读文网小编为大家精心准备的:图书馆的社会合作研究概述相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:在信息时代,图书馆需要更多的社会合作,以满足公众日益增多的信息需求。讨论我国图书馆社会合作的发展历程,重点就信息时代图书馆社会合作类型进行分析,并探讨不同类型图书馆社会合作实现的方法与途径。
【关键词】:图书馆 社会合作 实现途径
现代化社会的一个重要标志就是分工合作,任何国家、组织、机构都不可避免的会与外界发生联系。作为服务机构的图书馆自然也不能例外。
利用有限资源争取向社会大众提供更多更好的服务,图书馆的这一天然的工作定位,决定了图书馆的社会服务性,形成了图书馆与社会合作的客观基础。因此社会力量与图书馆事业合作的例子就不鲜见于历史。国内像北京图书馆从1954 年起先后接受著名作家大量手稿,建立了章太炎、王国维、鲁迅、郭沫若、矛盾、闻一多、老舍、巴金、曹禺等手稿专藏。国外则有1895 年三家私人图书馆(富商阿斯特图书馆、爱书家伦诺克斯图书馆、前纽约州州长蒂尔登图书馆)合并为美国最大公共图书馆――纽约公共图书馆的例子;美国钢铁大王卡耐基将自己大部分财富捐建了2800个图书馆的传奇经历更是被称为美谈。
何为社会合作?我们采用2010年广东省科技图书馆馆长李宏荣对图书馆社会合作的描述。他从狭义和广义两方面进行过介绍:从狭义上讲,图书馆社会合作是指图书馆与自身法人实体以外的社会机构和个人之间开展的各种形式的合作与共建;从广义上讲,则是指图书馆为了完成机构自身的职责与任务,与员工、与读者、与同行以及其他机构和个人之间开展的各种形式的合作与共建。
从社会合作的描述上,我们可以看出,图书馆社会合作,是图书馆与社会不同资源结合的一个过程;这个过程中资源的交换和利用,目的是为了完成图书馆的职责和任务。根据对定义的理解,我们做出以下推论:第一,社会合作可以让图书馆资源得到更充分的开发利用,从而提升资源的社会效益。第二,社会合作可以补充图书馆资源不足的制约,或者与社会进行更优的交换。第三,资源的优化使用会让图书馆得到更好的服务效果,服务范围可能更广更深入。
对于图书馆的社会合作类型,角度不同,分类也不同,比如,若从社会合作的原始动力而言,对图书馆来说,有由外到内的接受性合作,有由内到外的需求性合作,也有基于双方需求的互助性合作;若从合作方向而言,有单向性合作和双向性合作;等等。本文以图书馆社会合作的动机角度,提出:基于资源交换的社会合作,基于价值认同的社会合作和基于行政指令的社会合作。
资源交换类的社会合作,动机起源于社会个体和单位对资源交换优化的需求。合作中的各方,为获得各自所需资源而产生合作动机,合作的过程以彼此的收益最大化为行事原则。此类的合作包括比如名人在图书馆举办的新书签售讲座、培训机构与图书馆合办的培训班、网络公司为图书馆提供网站建设服务等等。
价值认同类的社会合作,动机起源于社会个体和单位对图书馆作为社会公益事业的认同及合作双方的自身职能使命履行,合作者以自身价值或职能的实现为目的而产生合作动机,合作的过程以彼此的价值实现及职能履行为行事原则。此类的合作包括比如读者对图书馆的捐赠、基金会或慈善机构的援建、图书馆对弱势群体的服务开展等等。
行政指令类的社会合作,动机起源于政府政策和规章下的相关个体和机构的配合性执行,合作者的动机来源于政策和规章的指导,合作的过程以政策规章的要求为行事原则。此类的合作包括比如法定缴送本制度,政策引导下的公益性捐献,社区对图书馆事业的支持等等。
公共图书馆的社会合作内容基于三个方面:资源合作、服务合作和管理合作。这个划分依据是基于公共图书馆日常业务的三大主要模块,每个模块当中的社会合作方式存在一定的共性。不过值得注意的是,实践中社会合作往往是跨部门跨模块的,一次好的社会合作往往需要若干方面的配合。类型的划分是为了研究便利。
(一)资源合作。资源合作是图书馆与社会个体、社会机构通过合作获取履行职责所需资源的过程。
资源在这里不仅限于馆藏资源,但凡图书馆在开展业务的过程中需要用到的资源都在此范围内,如经费、专业文档、设备、展品、场地、渠道、实物甚至是人力资源,都属于资源合作的范围。由于资源的实用性,其实用价值很多情况下不以图书馆环境或其他环境而转移,良好的公用性使得资源合作是目前图书馆社会合作最为普遍的合作类型。
(二)服务合作。服务合作是图书馆与社会个体、社会机构通过合作,开拓、扩大、深化自身职责和任务的过程。
服务合作是图书馆利用社会分工将图书馆服务专业化的方式。诸多图书馆业务,在开拓、扩大、深化的过程中,使得图书馆面临人员能力和专业资源的缺乏,服务合作通过与专业机构和个体的挂接,可以降低图书馆开展服务的成本,提高图书馆执行的效率。常见的服务合作包括图书馆新服务的拓展、图书馆原有服务的深化和升级、对图书馆自身发展的服务支持提供,等等。
(三)管理合作。管理合作是图书馆与社会个体、社会机构通过合作改善图书馆管理机制,发挥管理职能的过程。
图书馆行业一直有其图书馆管理研究,自成体系。同时由于市场面窄,社会机构也没有主动进入的动力。图书馆界一直有借鉴其他行业管理经验“本土化”至图书馆行业的举措,但是始终不太系统。因此在管理合作上相对来说图书馆与社会合作相对较少。
由外部社会个体、社会机构参与图书馆的管理合作,大致包括以下几个层面:
一是图书馆发展战略层面。比如类似于在企业中常被提及的ERP(企业资源计划)、BPR(业务流程重组)等概念,由专业机构与图书馆合作后形成网络集成管理和图书馆流程重组;又比如图书馆聘请专家团协助提出图书馆部门规划调整、馆藏建设定位等等。
二是图书馆项目层面。如设立图书馆OA系统,或是定期对员工进行专业培训,或是提供福利。 三是图书馆一般性管理层面。如图书馆服务反馈,图书馆读者调查。
图书馆是社会合作的主体,通过资源合作、服务合作、管理合作的三种途径,匹配社会合作对象,完成社会合作的主客体联系。
图书馆的社会合作对象,即图书馆社会合作中的客体,是社会合作过程中最重要的部分,也是图书馆社会合作的主要研究对象。
社会合作中,对象的不同决定了图书馆这一主体所采取合作方式的不同,也带来合作结果的不同。本文按合作对象与图书馆合作时表现出不同合作方式的标准,将其分为了四个大类。
(一)个人及非正式组织。个人,是图书馆社会合作中,社会合作对象的最小单位。非正式组织,最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出,是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
(二)非营利组织。非营利组织是指不是以营利为目的的组织,它的目标通常是支持或处理个人关心或者公众关注的议题或事件。非营利组织所涉及的领域非常广,从艺术、慈善、教育、政治、宗教、学术、环保等等。
(三)营利组织。参照非营利组织的定义,可归纳为以营利为目的的组织,也就是通常所说的企业。
(四)政府机构。也可称之为政府组织。广义的政府指行使国家权力的所有机关,包括国家的立法、司法与行政机关。狭义的政府仅仅指国家的行政机关,即根据宪法和法律组建的、正是行政权力、执行行政职能、推行政务、管理国家公共事务的机关体系,是国家权力机关的执行机关。在此我们取其广义概念。
对图书馆社会合作的影响因素进行分析,则可得到以下几点:
(一)图书馆自身状况。作为社会合作的主体,图书馆自身状况是影响社会合作的最基本原因。图书馆的状况主要从两方面体现,一是图书馆形象,二是图书馆资源。前者包括包括图书馆在运营时所建立的办馆理念、专业精神、团队素质、精神面貌;后者包括图书馆馆舍、地理位置、馆藏资源、人力资源、经费、政策、宣传渠道,读者数量,图书馆访问量,等等。
(二)政策环境。由国家、各部委、各省市颁发的文化事业政策,反映政府部门对图书馆事业某一段时期的重视程度和推动方向,它决定了公共图书馆在该时期的职能和社会定位,同时,也决定社会个体、社会机构能够参与图书馆事业的方式和程度。
(三)社会文化经济环境。社会文化经济环境主要反映在社会对图书馆事业的价值观念和社会对图书馆事业提供支持的条件的环境。
(四)科学技术发展因素。科学技术是图书馆事业发展的坚强后盾。可以说,图书馆的发展历史也是科学技术发展史的一个投影。
图书馆的社会合作研究概述相关
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现今“工学结合、校企合作”人才培养模式在全国各大高职院校如火如荼的进行着,给高职院校的教育理念和管理模式带来了重大的变化,如何让新形势下的在校高职学生的思想政治教育工作走上新的台阶,是一个新的机遇,也是一个新的挑战。新形势下的思想政治教育是中国所有高职院校德育的重要组成部分,与学院的人才培养质量有着密切的关系。因此,建立与“工学结合,校企合作”人才培养模式相适应的思想政治教育模式,已经成为高职院校思想政治教育工作者迫切需要解决的新课题。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:校企合作、工学结合人才培养模式下高职生思想政治教育相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:本文通过调查分析校企合作、工学结合人才培养模式下的高职生思想政治教育存在的主要问题,探索思想政治教育的新出路,提倡校企双方深度对接和融合,推行现代师徒制,不断完善育人机制。
关键词:校企合作;工学结合;高职生;思想政治教育
近些年来,高等职业教育将培养模式转型发展为校企合作、工学结合的人才培养模式,开展校企合作、工学结合已经达成一种共识。在2014年全国职业教育工作会议上,指出要加快发展职业教育,要树立正确人才观,培育和践行社会主义核心价值观,着力提高人才培养质量,坚持产教融合、校企合作,坚持工学结合、知行融合。进一步将校企合作、工学结合作为教育改革的目标之一提到一个新的高度。而在校企合作、工学结合的人才培养模式下的高职生思想政治教育也不再和以前一样。下面笔者就校企合作、工学结合人才培养模式下的高职生思想政治教育进行探讨。通过调查结果,分析校企合作、工学结合人才培养模式下的高职生思想政治教育存在的主要问题,并提出相应的对策。
为了客观、准确、全面地探析校企合作、工学结合人才培养模式下的高职生思想政治教育现状及存在的问题,笔者于2014年4月10日至2014年6月10日在江苏食品药品职业技术学院(以下简称“学院”)采用问卷和座谈的形式进行了一次有针对性的调查。本次调查对象涉及学院8个院系的学生,共发放问卷160份,收回156份,20名学生参加了座谈。通过对调查问卷整理分析以及同学生座谈,得出以下结论:
1.传统的思想政治教育模式与校企合作、工学结合的人才培养模式相冲突
校企合作、工学结合的人才培养模式对高职院校的思想政治教育提出了新的要求,在教育的时间、空间、组织方式、内容上都有了新的变化。一方面,绝大多数高职院校的思想政治教育工作者一直按照固定的相对陈旧的模式进行教学,基本上是以固定版本、课堂和教师灌输为中心,辅之以适当的课外校园文化活动的传统做法。同时教学计划上不能紧跟市场对人才素质的需求和企业的用人标准做出及时调整。原有的思想政治教育课程体系在企业环境下难以继续开展课堂理论教学。
另一方面,校企合作、工学结合具有更鲜明的主体性、职业性、应用性和灵活性,传统的教学模式无法适应校企合作、工学结合培养模式对人才的要求。在“您接受思想政治教育最主要的渠道”的问题中,选择政治理论课的占33.66%,网络和媒体占22.54%,老师和同学占33.28%,企业单位占6.32%,其它占4.2%;这说明了绝大多数高职院校的思想政治教育工作者一直按照相对固定的模式进行教学,基本上是以固定版本、课堂和教师灌输为中心,教学计划上不能紧跟市场对人才素质的需求和企业的用人标准做出及时调整。学生将越来越多的时间用于企业的顶岗实习,而企业追逐利益的特点决定了它不愿或不会投入过多的精力和财力在学生的思想政治教育上。
2.高职学生思想政治教育的成效与用人单位的需求仍有一定的差距
许多学生进入高职院校,不能客观认识自己定位自己,不愿意到生产第一线工作。在“毕业后您是否愿意到基层或第一线工作”问题中,选愿意占55.6%,选不愿意占24%,没想过占20.42%。在“您怎样对待在顶岗实习或实训中遇到的困难”一题的回答中,选积极面对占66.2%,消极退缩占16%,不知道占17.8%。在同学生的访谈中,许多学生认为自己的专业知识学得不精,理论知识不能同实践相结合,同时他们还希望自己将来的工作是轻松的,表现出不能吃苦的思想,不愿意到生产第一线去工作。学生离开校园来到企业顶岗实习,被动地接受与适应企业和社会复杂环境,学生缺乏走向工作岗位的思想和心理准备,缺乏自主学习能力,无法胜任岗位需求。
3.校企合作、工学结合的人才培养模式下,学校和企业对学生的思想政治教育产生脱节
校企合作、工学结合的人才培养模式下,学生们的思想道德教育,需要企业的参与,但是学校与企业缺乏行之有效的协作学校以教书育人,立德树人为主要目标,而企业则以追逐利润为主要目标。这就决定了企业不愿或不会投入太多的精力和财力来解决学生产生的众多想法和矛盾,存在着对学生思想道德教育投入缺失的现象。通过分析问卷和访谈结果,笔者发现:学校虽然安排实习带队老师进企业跟踪指导,但是实习学生和带队指导老师的比例悬殊太大,带队指导老师们很难像在学校一样对学生进行一对一有效的疏导教育。
首先,思想政治教育工作者要科学定位自己,一切从学生成长成才出发,突出立德树人,突出学校的服务职能,从根本上把思想政治教育工作的服务育人职能、立德树人目标落实到人才培养模式的整个过程中。校企合作、工学结合人才培养模式下,学校要指派专门的教师深入企业对学生进行全程陪同辅导,而且还要指派相关专业教师、心理咨询中心教师、就业指导中心教师、法律专业教师等定期到企业开设专题讲座或面对面咨询活动等。一方面要帮助学生适应比较复杂的企业环境,能够顺利完成顶岗实习,另一方面更要帮助学生培养正确的世界观、人生观和价值观,培育社会主义核心价值观,帮助学生发现和理解职业对个人和社会的价值。
其次,校企合作、工学结合办学模式下学校和企业必须在学生的思想政治教育工作中做好深度对接工作,推行现代师徒制。把学校的管理方法和企业的相关制度结合起来,要建立校长和企业主管领导牵头,分管领导组织实施,驻厂实习指导老师、班主任、辅导员、企业实习管理人员具体落实的联合管理机制,充分凝聚多方力量,齐抓共管。在学生中推行现代师徒制,让学生在企业中找到自己新的“师傅”,校企双方各司其职,共同育人,最终实现校企合作共赢的局面。学校和企业必须在学生的思想政治教育工作中做好对接工作,学校和企业双方要有专门的负责人负责给学生讲解实习要求、岗位职责、厂规厂纪、企业文化等,通过企业的文明熏陶,完善学生的人格素质、职业素养、创新精神,在企业具体的生产实践中形成良好的职业品格和职业素养。
最后,要创新完善工作机制,充分发挥网络新媒体的育人作用。高职学生长时间分散于不同的企业进行顶岗实习,这就增加了思想政治教育工作的难度,要解决这一问题,就必须充分利用互联网、新媒体覆盖面广、快速便捷的优势。举例来说,可以尝试以下这些方法:
(1)创建一个主题教育网站,在网站上建立顶岗实习学生的工作信息库,搭建一个网络沟通交流平台,大家在网站上分享自己顶岗实习的收获,一起探讨和解决碰到的困难,同时学校指派相关的老师对网站内容进行监控并适时的为学生答疑解惑。
(2)学校可以创建微博微信平台和QQ群,及时在上面发布学校的各种信息,让顶岗实习的学生即使不在学校,也可以第一时间获取学校的相关信息,增加他们的归属感。
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医院药品的出厂价格与批发价格差距过大所引起的药价虚高一直是社会各界普遍关注的热点问题。为了降低不合理医药费用,减轻病人的用药负担,自1996年国家恢复对药品价格管理以来,政府价格主管部门已经采取了多项措施降低药价。虽然这些政策措施在一定程度上抑制了高药价的产生,但仍然没有从根本上解决药价虚高的问题,以下是读文网小编今天为大家精心准备的:我国低价药价格监测预警机制研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:在低价药价格改革的背景下,阐述了低价药价格监测预警的现状和内涵,从生产成本、供求关系、国家政策及其他因素等方面分析低价药价格异常波动警源,最终构建了以国际价格为警兆指标的低价药价格预警机制系统,并提出了可行的价格应急方案,以期为我国现阶段药品价格监测制度的建设提供参考。
关键词:低价药;价格监测;预警机制;国际价格
药品价格的市场化改革的稳健推进离不开成熟的监测预警机制做支撑,有效的监测机制是形成科学合理药品价格的研究重点之一。2014年4月,国家发布《关于做好常用低价药品供应保障工作的意见》(国卫药政发〔2014〕14号),明确取消低价药品最高零售价,制定日均费用标准,让低价药生产企业能够根据药品生产成本和市场供求状况自主制定或调整零售价格。而目前我国低价药价格体系刚刚建立但尚不完善,受多方面因素影响,低价药价格在政策发布初期可能出现了一系列波动,如何及时发现低价药价格的不合理变动并进行有效处理,成为一个亟待解决的问题。本文正是从这点出发,在明确监测预警体系内涵的基础上,对影响低价药价格波动的影响因素进行全面分析,并通过国际参考价格机制实现低价药价格警情评估,初步提出价格应急预案。
1.1 制度现状
除《价格监测规定》、《价格异常波动监测预警制度》等适用于所有商品的规定外,还包括各省专门针对药品制定的监测报告制度。例如,2014年《福建省物价局关于建立药品价格监测报告制度的通知》设立低价药价格监测品种目录,对公立医院和零售药店的销售价格进行监测。同年,《江西省价格鉴定监测管理局关于加强对非处方药品市场价格监测的通知》重点监测放开的非处方药品价格上下浮动超过10%的品规。以上作为低价药价格监测预警的制度依据,推进了价格监测预警的规范化。但另一方面也反映出各省药品价格监测大同小异,多停滞于定点调查分析价格走势上,且各省对于价格异常波动的标准不一,难以实现药品价格监测的横向对比,因此还应建立系统的监测流程。
1.2 系统内涵
所谓对低价药价格进行预警,就是为了建立药品异常变动的识别机制及异常预警处置机制,提高风险预测水平。因此,我们可借助经济预警的相关理论,建立一套药品价格监测预警系统,具体流程如图1。
按照预警流程,首先要分析影响低价药价格波动的重要因素,为剖析价格预警机制实现价格监测做好铺垫。
2.1 警源分析
警源是药品价格产生异常波动警情的根源,警源分析就是要对影响低价药价格的成本状况、供求关系、国家政策等因素进行阐述。
(1)生产成本。随着质量标准提升和原材料、人工等价格上涨、生产线要求提高,企业生产成本逐年上升,使低价药的利润空间不断被压缩,多数临床常用的优质传统药物的价格,停留在多年前的水平,企业无法应对增加的生产成本,最终因面临亏损而停产或减产,造成低价药品短缺。因此,取消最高零售价后,生产成本变化对低价药价格的影响将会明显显现出。
(2)供求关系。低价药价格改革前,部分低价药的生产原料有多重用途,既可用于低价药生产,也可以用于其他商品的生产。由于低价药市价较低,而其他需要使用此类多用途原料的商品价格较高,原料就会流向利润率更高的商品,加剧低价药的短缺。此外,医疗机构对低价药品的使用偏好较低,在“以药养医”的医院运营模式下,高价药先于低价药销售,表现出医疗机构对低价药的需求不高。价格改革后,生产企业利润空间增大可以促使低价药的生产原料回流;而医务人员低价药的使用量与薪酬挂钩的激励政策也促进了低价药的使用,即供求关系发生了变化,相应的也将影响低价药的价格变动。
(3)国家政策。对利润较低的低价药,国家进行定点生产将会缓解药品的短缺和价格;而不同采购方式也将对价格产生不同影响,双信封制度下的低价药价格可能会低于直接挂网议价方式下的价格,国家卫计委《关于做好常用低价药品供应保障工作的意见》提出各省市采用挂网方式,因而也会使得药品价格有所上升。
(4)其他因素。此外,突发的自然灾害或疾病暴发、国际市场价格、投机因素等也将影响低价药价格。
2.2 以国际价格为警兆指标的预警机制分析
为保证价格预警的科学性、动态性和可操作性,必须要确定合理的价格预警指标,本文以国际价格为指标,对价格异常波动进行定量分析。一方面考虑到国际价格在境外药品价格监测中较常用,例如日本利用国际平均价格调整新药价格,当新药与国际价格差距在0.75~1.5倍时,进行提/降价调整;另一方面,改革后低价药的价格应更接近于市场化相对更成熟的国际药品价格水平。
2.2.1 预警线的计算
(1)参考国家的遴选。以国际价格为警兆指标,首先需要选定合适的参考国家。为了保证数据信息计算出的参考价格的参考价值更高,在尽量满足经济发展水平相当、药品价格市场化程度较高等遴选要求的基础上,结合对各国官方价格数据查询及对药品政策的掌握,在此选择的参考国家(地区)分别为:韩国、台湾、巴西、香港、法国、英国、美国。
(2)各国药品价格查询与标准化处理。通过官方数据查询获取参考国家的价格信息后,需要进一步做标准化处理,依次进行规格间调整、单位价格折算、无税化处理(剔除各国药品增值税)、货币转化、按我国税收调整参比价格等,然后计算各药品的预警线。
(3)计算方法的筛选。常用的国际价格计算方法包括最小值、算术平均值、中位数、调和平均值和四分位数等方法,考虑到最小值、调和平均数易受到一组数据中最小数值的影响,算术平均值易受到极端数值影响代表性差等因素,本文选取各国家(地区)药品价格的中位数作为预警线。 2.2.2 价格预警定量模型设计
本文采用指标预警模型,根据调控指标变动范围的大小来发出不同程度的调控信号,这里的调控指标是指国际比价指数。因此,需要先计算出各药品的比价指数,而后根据计算结果确定适宜的报警阈值。
(1)计算国际比价指数。为使价格预警指标有更好的准确性和科学性,将最小单体(片、粒、支)低价药在改革前的最高零售价与预警线(即国际中位价)进行比较。其中,最小单体的价格参照我国《药品差比价规则》计算。考虑到数据量大的原因,随机选择国家低价药清单中的20种药品(见表1),分别统计同通用名、同剂型的药品在七个国家(地区)的价格。经标准化处理,取最小单体国际中位价(MID)与我国最高零售价(MAX)的比值,作为国际比价指数λ,即:λ=MIDMAX。
(2)预警阈值划分及警情级别界定。根据表1列出的国际比价指数可以看出,指数λ大于20的有3种药品,占总数15%;介于10和20之间的有2种药品,占总数10%;介于5和10之间的有2种药品,占总数10%;介于1和5之间的有11种药品,占总数55%;小于1的有2种药品,占总数10%。本文设定四个预警阈值,即监测界限,以高于(低于)境内最高零售价的1倍、5倍、10倍、20倍描述不同预警区间,并设置“绿灯、黄灯、单红灯、双红灯、三红灯”五种信号灯,分别表示低价药价格运行状态处于“正常状态、亚风险状态、风险状态、危机状态、重度危机状态”(见表2)。每当监测指标的变化超出某一监测界限时,信号系统就会亮出相应的信号灯。
对于λ指数越大的药品,说明国际价格与我国药品价格差距水平越大,尤其是与药品市场竞争充分的美国相比。我国低价药在设定的日均费用前提下,经过市场这只“无形的手”的作用,低价药价格最终要趋向于市场化的国际价格。因此λ指数越大,价格差距越大,说明未来价格波动的幅度可能越大,越需要重点监测。相反,λ指数越趋近于1,说明国内外价格越相近,需投入的监测力度越小。
价格应急预案制定的原则是在坚持最大限度发挥市场机制作用的前提下,强调价格水平调控和价格行为监管并重,在健全法制的同时实行微观价格干预与
宏观价格管控,力争将价格异常影响控制在最小范围内。
微观应急预案包括进行市场可竞争性调查、约谈和价格干预等紧急措施。(1)市场可竞争性是市场能够被潜在竞争者自由进入的程度,自由进入指没有任何影响企业进入的壁垒。当某种药品的价格,长期处于某一非正常状态且警情严重时,可以考虑对于该类药品市场的可竞争性进行调查分析,了解该低价药市场的进入壁垒以及是否形成了垄断现象。(2)约谈是针对部分独家品种,由于其垄断性及价格上的强势话语权,其价格短期上涨可能性极大,为防止独家品种的价格上浮,政府部门可采取企业约谈的形式,通过抓住有市场定价权的龙头医药企业,以有限的成本付出换来整个市场的价格稳定。此外,对价格异常波动时期的囤积居奇、哄抬药价的行为及时制止,通过对涨价药品的主要生产企业告诫、劝阻,引导形成规范合理的市场价格。(3)特殊情况下还可采取部分或者全面冻结药品价格的紧急措施。
宏观应急预案包括政府补贴和区域调剂等措施。对确因原材料涨价影响企业生产经营的,按照价格管理权限合理疏导价格或由地方政府给予必要补贴,使过度上涨的价格降低下来。此外,各省供销部门可对重要药品因分配不均导致的局部价格暴涨警情通过区域调剂或紧急调运合理疏导价格。
低价药的价格监测是保证低价药价格市场化改革的关键,有利于低价药市场形成良性竞争机制,引导形成科学合理的药品价格。在放开最高零售价管制的同时,必须要结合经济预警理论和实际工作需要,建立一套科学完备的价格监测预警机制,维护市场竞争秩序。本文在明确低价药价格监测制度现状的基础之上,按照分析警源、确定警兆、启动应急预案的思路进行系统化研究,以期为现阶段低价药价格监测工作提供参考。当然,本文还存在一定的不足。因随机选择的低价药品种类有限,得到的国际比价指数并不全面,相信随着样本量的增加,预警阈值将得到进一步完善。
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近年来,由于国内外社会、经济环境变动带来的影响和冲击,我国政府部门面临着巨大的挑战。为了更好的发挥政府职能,政府人力资源管理的重要性日益凸显。其中,为了充分开发政府人力资源的潜能,必须充分重视激励机制在人力资源管理中的重要地位。以下是读文网小编为大家精心准备的:基层政府人力资源激励机制研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:一个部门或是组织人员的参与度,职员的培训和人员工作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业,也不惜出大价钱,专门请培训机构组织员工活动,为的是培养员工的工作热情和默契度;此外,给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障,工作积极性大大提高。
关键词: 人力资源;管理;激励机制
人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力,而办事效率也不仅仅是个人能决定,这需要团体的智慧和努力,因为,归根到底,这还是个知识的问题,与传统的政府不一样,权力、地位,这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而,人力资源的储备,知识的运用,这些显得更加重要。
(一)人力资源管理
人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上,对人员的录用,培训,组织,满足现在的发展需要,并且有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核,为组织创造利润,同时,协调好各个部门之间的关系。
(二)人力资源激励
人力资源的激励,首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如,有些组织机构通过安顿员工住宿,甚至员工家属的住宿问题,来满足员工的精神需要。提供一定的假期,以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部,提供组织成员娱乐休闲的场所,如食堂,图书馆,运动场等。组织成员的物质和精神上得到了满足,心里负担放下了,都利于组织的发展。这些都将大大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智,为组织服务。
(一)激励体制机制建设不完善
在竞争机制上,基层政府尚存在以下问题:一是缺乏科学的人才评价标准,只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面,没有制订具体的指标,操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争上岗,只是拿出个别岗位做试点,大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员,没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学,比较普遍的方法就是考试,公开演讲和答辩,民主评议等。考试虽能保证其公正性,但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞争机制的不完善,将导致职工对单位失去信心,使职工的积极性和进取心受到打击,使单位失去生机和活力。
(二)考评机制不科学
绩效考核制度没有形成完整的体系,考评形式化,没有到达真正的考核成果和目的,考核对象把这当成是任务,敷衍了事,使得绩效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而忽略成员本身创造的价值,使得成员缺乏主动性和积极性,考核缺乏公平原则,不利于激励成员。
(三)文化建设不到位
单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式,是单位个性化的表现,应根据单位的特点、概况,提炼出本单位所特有的单位文化,我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神,用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神,让人看不清单位文化的个性。如果不注重单位的个性特色,单位文化建设都是一个标准、一种模式,那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格,达不到单位文化建设的根本目的。
一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化,却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神,由于领导的观念和干部的想法相距甚远,所以得不到干部的认同,单位文化已被束之高阁,无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文化实践中要从实际出发,抓住关键,认真去精选,循序渐进,需要更多的工作人员的参与和支持。只有这样我们才能形成独特的单位文化,实现先进的单位文化。
(一)实现人才价值
通过结合自身的实际,制定适合的人力资源配置体系,明确各个岗位所需要人才类型,了解各个岗位的职责和功能,有针对性的进行人员配置,分析了解每个组织成员的特长和能力,把合适的人放在合适的岗位上,只有这样才能够充分利用人力资源,最大限度的发挥每个人在自己岗位上的作用和能力。此外,充分地,尽可能地满足成员的精神需要和物质需要,使得每个成员都可以实现自身的价值,提高工作积极性和工作热情。人才是单位最核心的竞争力。现代单位的竞争,归根到底是人才的竞争。特别是在当前的劳动力短缺的严重的时代,人才是特别宝贵的。单位要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须提升人力资源的价值,深化管理。深化管理基本上是把人作为一种特殊的宝贵资源,高度重视教育和培训的人力资本,最大限度地发挥人力资源的巨大潜力挖掘,提升单位的核心竞争力。
(二)建立科学的考核评价体系
目标激励旨在为企业员工设定一个目标,使之具有明确的奋斗目标,从而诱发员工最大的工作动力;期望激励是建立在公司
管理层对员工的工作期望上,被赋予了高期望的员工,势必会以积极的姿态,去面对工作,以求得期望实现;责任激励是一种较为常用的手法,将工作任务落实到每一个人身上,以责任为纽带,焕发出员工工作热情;危机激励类似于末位淘汰制,这种高压的态势,势必让员工产生紧张向上情绪;奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励,这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情,具有十分重要的意义。二十一世纪是一个人才等于财富的时代,对于一个公司来说,留住人才才是最核心的人力资源管理内容。
(三)坚持以人为本的理念
从文化的角度出发,组织文化由物质文化,精神文化和制度文化三部分组成。一般组织文化建设应该也要通过自发形成的阶段,形成阶段,培育阶段,巩固阶段和创新阶段,最后回到培养和巩固阶段。因此,组织文化建设一步一步,有的放矢。中小组织,组织文化是一个逐步积累的过程,当组织文化积累到一定程度,可以增强抗风险能力,中小组织。因此,组织文化的建设必须是领导重视,全员参与的系统工程。大公司,大组织文化,是一种组织文化;中小组织文化,首先是总经理,总经理是思想,具体行为,人格特征与总经理。因此,组织家首先要高度重视,引导,支持和指导实践的组织精神,创建组织文化。中小组织普遍建立时间不长,组织精神是组织文化的灵魂和起源。
中小组织在创业精神是一体化的,它可以创造一个良好的组织文化。其次,优秀的组织文化,员工的需求,积极参与人的能力和聪明,遵守和自觉实践。中小组织的人员较少,容易沟通,容易形成一个统一的价值观念,行为和协议。充分发挥全体员工的积极性,才能使每个人的作用,人人肩上的责任,使组织文化运行职工的心,为成功的目标,持之以恒,长期的追求。最后,组织文化建设是一项长期的系统工程,不能在短时间内取得成效,它需要从组织创立之初开始积累。所以中小组织文化,从文化的角度出发,延伸到制度层文化、物质文化,从而避免了材料在条件不成熟时过于注重形式的损失,并能真正发挥作用的组织文化管理。
人力资源管理的研究与实践,以科学的理论为支撑,以丰富的实践为基础,形成了比较完备的管理体系。创造一个有利于人才脱颖而出的环境,营造一个有利于人才发展的空间,使他们在本职岗位上的发挥骨干作用,尽快成才,是具有必要性、先进性和可行性,具有推广的应用价值。
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中职学校人力资源工作的目标是通过开发人力资源,优化人力资源配置,发挥人力资源的作用,达到人才强校的目的。中职学校人力资源的基本内涵是以人为本,这是区别于传统人事管理的重要标志。中职学校可以从建立人才发掘机制、健全人才使用机制、优化人才开发机制、完善人才激励机制等方面来实现人力资源的全程管理。以下是读文网小编为大家精心准备的:中职学校人力资源管理激励机制研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:完善的中职学校人力资源管理激励机制是解决中职人力资源管理困境、强化中职教育工作者责任意识、提高中职教育工作者的工作积极性、主动性和创造性的有效手段。在中职人力资源管理过程中,要积极引入、落实竞聘上岗机制、完善职业晋升机制、健全薪酬分配机制,并遵循激励及时性原则、激励多样化原则、激励公平性原则、激励层次性原则,充分发挥激励机制对中职教育事业的促进作用。
激励是人力资源管理的一个重要方法,是中等职业学校人力资源开发和配置过程中的一个重要环节。有效的激励机制有利于增强中职学校教育工作者的工作责任感、使命感,有利于激发教育工作者的工作热情,更好地推动职业教育事业的科学发展。因此采取何种激励方式,如何应用激励机制就成为当前中职学校人力资源管理工作的一项重要课题。
所谓激励,就是激发鼓励,通过满足人的需要和愿望的方式来强化其行为动机,以增强个体实现其目标的意愿程度,最终有效地促进个体在实现集体目标方面发挥重要的作用。激励机制就是集体组织框架内制定出来激发个体成员工作积极性,发展个体才能,实现组织目标的一系列的制度和机制的总称。自从激励理论产生以来,奠基于现代激励理论的激励机制也不断被开发出来,并被广泛应用于企业组织的建设与发展中。而在当前的实际生活中,激励理论与激励机制也已经被充分地应用在学校等事业单位中,并越来越发挥出举足轻重的作用。
从组织行为学的角度来看,集体是由多个个体有机结合而成的,集体作用的发挥从根本上讲与组成集体个人作用的发挥有着本质的直接的联系。中职学校是一个由教育工作者组成的有机整体,其作用要得到充分的发挥,就必须使每一个教育工作者都能最大化地实现其才能。从中职学校这个集体的角度看,如何发挥教职员工个体的作用,必须要在人力资源管理与配置的过程中,合理有效地运用激励机制。因此如何科学有效地发挥激励机制在中职人事管理中的积极作用,是当前中职学校人力资源管理工作所面临的一项重要课题。
中职学校的人力资源主要是指从事中等职业事业中教育教学、行政管理、教育辅助等工作所需要的人员。中职学校的人力资源与企业组织的人力资源有着重要的区别,有着其自身的特殊性。一是现代的中职学校里的大部分工作人员都是受过良好教育的现代知识分子,有着强烈的人格独立性。他们对社会发展都有着自己的看法与判断,有着对个体发展的自主性。二是中职人力资源的专业性。由于现代社会分工的进一步发展,中职学校的工作也愈来愈专业化和精细化,这就要求中职人力资源也必须具有相应的专业性。所以中职学校的人力资源管理过程的激励机制也必须与其特性相符合,不仅要充分发挥中职人力资源的独立性,实现中职人力资源在个体独立性上充分成长,也要充分激励中职人力资源在专业性上不断进步与发展,以其专业性的发展促进学校教育事业的科学发展。
(一)引入竞聘上岗机制
有学者研究指出“建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制” 。确实,对激发教育工作者的工作积极性,增强其工作动力与张力而言,实行竞聘上岗机制是人力资源管理经常采用的重要方式。笔者认为,在中职学校的人事管理中,要更加注重引入这种竞聘上岗机制,原因有二:
一是有利于选拔出适合岗位要求的工作人员。通过竞聘上岗,不仅要求竞聘者对学校相应工作岗位有着充分的了解,同时要求竞聘者对自身的能力、素质结构与水平有着明晰的认知,既有利于做到人尽其才,也有利于应岗求才,才有其用。
二是有利于形成“能者上,庸者下”的良性淘汰机制。通过竞争,有利于中职人力资源管理者对人力资源的秉性进行全面的观察和比较,既能发现未曾重视的后起之秀,也能将不适合岗位要求的工作者置换出来,最大程度地发挥人力资源的总体效用。竞聘上岗机制的激励功能主要在于它为全体成员提供了一个平等的开放的展现才能、获取岗位的机会,能够为有才能却暂未得到合适岗位的人提供一个发展的渠道,也能对已经在岗位上的工作者产生积极的压力,迫使其认真完成工作,不断提高工作效能,否则将被竞争机制所淘汰。这就会促使教育工作者充分挖掘自己的潜力与才能,不断追求卓越,最终使充分实现其自身价值。因此,当前中职人力资源管理过程中要不断健全和优化竞聘上岗制,做到选贤与能,将有才能的人放到合适的岗位上,真正实现人岗相适,人尽其才。
(二)完善职业晋升机制
完善的职业晋升机制必将对中职教育工作者产生重要的激励作用。中职学校的人力资源管理部门必须把不断健全中职学校的职业晋升机制,畅通中职教育工作者的职业晋升渠道。以教师为例,学校应该按照教育主管部门的相关规定和要求,结合学校的实际情况,制定出符合校情的教师职称晋升制度,学校对于符合条件的教师进行相应职称的岗位聘任,为教师提供成长发展的空间。这种晋升机制就有利于鼓励教师在教育、教学、科研等方面不断创造成果,促使教师在为学校的教育发展做出贡献的同时也为自身职业的发展奠定坚实的基础。
另外,为了保证教师在其岗位上做出积极的贡献,进一步激励教师不断努力取得更高的成就,还可以引入“低职高聘”和“高职低聘”的方式,即对于那些已为学校做出重要的贡献且有持续为学校服务能力的人实行“低职高聘”,以此激励教师奋发向上。而对那些已经在高一级职称岗位上却很难取得一定教育、教学、科研成果的教师而言,则可以对其进行解聘或进行降级聘用。这种机制既能激发教师积极进取意识和更加蓬勃向上的精神状态,也能让教师保持清醒头脑、时刻不放松的危机意识,这正是激励机制的本质要求。
(三)健全薪酬分配机制
薪酬分配机制是激励机制的重要组成内容。健全的中职学校薪酬分配制度将激发教职工工作积极性,提高工作效能、提升教职工工作满意度和幸福度,增强教职工归属感和凝聚力、保持中职教职工队伍稳定性等方面起着重要作用。所以中职学校的薪酬分配体制的完善是一件极为重要的人事管理工作。中职学校的薪酬分配体制必须具有外部的竞争性和内部的竞争性,还符合内部公平性的要求。
所谓外部竞争性,就是要在同行业内相比,中职薪酬分配水平不能太低,否则难以留住人才。但是也不能为了不顾中职教育的实际和中职学校校情片面地拉高薪酬水平,否则中职学校难以持久的健康发展。内部的竞争性,主要是薪酬分配制度必须在中职学校内部起到调动教职工的劳动积极性,促使教职工为教育事业多做贡献的作用。内部的公平性则是一方面要求薪酬分配制度必须真正体现科学与知识的价值、体现按劳分配原则,另一方面薪酬分配制度必须平等、公开地面向学校的全体教职工,只要符合条件的教职工就能享受薪酬机制所带来的福利,同时还要保证不能在全体教职工范围内产生过大的收入差距。
(一)激励及时性原则
激励理论从根本上来说是通过外部行为来对个体行为进行刺激,以达到强化行为或减少或降低行为发生的概率的目的。因此激励机制作用的模型可以简单地概括为“个体行为――激励机制――个体新的行为”。要使得个体新的行为符合组织的期望,就必须及时对个体行为进行刺激,如教师发生教学事故、行政人员上班迟到或者早退等,就应当立即批评教育并按照规定给予相应的惩处。及时性激励机制不仅有利于维护学校劳动制度的严肃性,而且能起到更好的激励作用,时间拖得越久效用就会越低,激励机制的强化功能就会越来越模糊。
(二)激励多样化原则
当前中职学校的激励方式应当因人而异、灵活多样,应符合不同年龄、不同爱好、不同岗位、不同职务的工作者的需要和追求,才能更加有效地调动其工作积极性。一般来说,激励方式主要包括物质激励、精神激励、情感激励等。物质激励主要包括工资增长、岗位晋升、发奖金等方式,这是强化教职工良性行为的重要方式;精神奖励主要包括颁发先进荣誉、口头表扬、通报表扬等;情感激励主要是加强情感交流与沟通,提高教职工个人与学校集体在情感上的契合度,形成教职工对学校的归属感、认同感。中职学校人力资源管理者在运用激励机制的时候必须将这几种激励方式有机结合起来,根据被激励对象的特点和需求,采取不同的激励方式,才能达到最佳的激励效果。
(三)激励公平性原则
公平,就是公正平等,是社会现代化发展的重要内容和目标,是现代社会交往与交流的基本原则。在中职人力资源管理过程中,激励机制的应用必须遵循公平原则。因此要有科学合理的工作绩效测评体系,能对教育工作者的工作能力和工作成效进行明确、合理的测定,并依据测定结果给与相应程度的奖励或惩罚。只有公正合理的激励才能真正激发人的积极性.
当奖励与其工作业绩不匹配时,奖励力度过大或者过小,激励机制就会产生有失公平问题。如果奖励力度过大,不仅会对其他人产生不公平性,而且也会让受奖励者对其工作能力和学校人力资源管理工作产生误解,失去激励工作的原有价值;同样,如果奖励过小,则无法激起包括受奖励者在内的全体工作者的工作积极性,奖励机制成了可有可无的装饰品。因此,激励机制应用时必须坚持奖励力度与工作业绩相匹配的公平性原则。
(四)激励层次性原则
中职学校人力资源管理者在运用激励机制的时候还需要注意激励层次性原则。1943年,美国著名的社会心理学家亚伯拉罕?马斯洛在《人类激励理论》一文中提出了需要层次理论。他认为激励理论的应用必须符合人的需求层次特性,他强调人的需求是从低级到高级不断发展的,并提出人的需求从低到高分别为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求五类。根据马斯洛的需要层次理论,要尽可能地先满足人的低层次需要,继而再去满足更高层次的需要。因此,中职学校的人力资源管理激励机制也必须首先尽可能地从满足低级需要到满足到高级需求的方式来刺激教职工。
在中职学校中,马斯洛的需要层次与教职工相对应的需要可分为:
(1)生理需要:工资、住房、健康、工作条件;
(2)安全需要:聘用保证、各种保险制度;
(3)感情需要:人际关系、集体活动;
(4)尊重需要:职务职称晋升、人事考核表彰情况、培训进修情况;
(5)自我实现的需要:参与决策、对教育事业的更大贡献等。这里需要指出的是,并不是要求对所有的教职工都必须严格尊从由低级到高级需求的激励方式,而是强调要根据不同需求层次的教职工采取不同的激励方式,以激发广大教师为这些需要的满足而更努力的工作。
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最高人民法院2007年1月1日将下放由高级法院行使的部分死刑案件复核权收回,这被认为是我国司法改革所取得的重要成果。收回死刑复核权后最高人民法院对死刑复核程序进行了相应的改革,实现了死刑复核权收回后的平稳过渡。但是,现行死刑复核的程序规定仍然存在一些影响这一程序良性运作的弊端,对此如不加以重视则不仅是程序正义无法实现的问题,还大大增加了死刑冤假错案发生的可能性。如何革除这些弊端进一步完善死刑复核程序是最高人民法院收回死刑复核权后必须面对的问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:死刑复核监督制约机制研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:我国2012年修正的《刑事诉讼法》第240条的规定是被告人及其辩护人和人民检察院对最高人民法院的死刑复核进行参与和实行监督。生命权对于每位公民来讲都具有极其重要的意义,而死刑是最严厉的刑罚措施。因此,为了统一、慎重地适用死刑,我国《刑事诉讼法》规定,死刑由最高人民法院核准。但最高人民法院在核准死刑的过程中,却产生了较多问题。
死刑复核程序是指最高人民法院及高级人民法院对已经作出死刑判决或裁定并且普通程序已经完成的案件进行复审核准的一种特殊程序。它包括对判处死刑立即执行的案件的复核程序和对判处死刑缓期2年执行案件的核准程序。{1}本文主要以死刑立即执行案件复核程序{2}为研究对象,在分析死刑复核程序中所存在问题的基础上,力图提出切实有效和可行的解决办法以供参考。
2012年修正的《刑事诉讼法》从第235条至第240条共用了6个条文言简意赅地规定了死刑复核程序。目前,在我国刑事诉讼理论与实践中关于死刑复核问题,主要存在以下几个问题:
(一)死刑复核程序的性质之争
首要的问题就是:死刑复核程序是行政性质的程序还是审判性质的程序。有的观点认为死刑复核程序的性质是“批准”,类似行政程序,但也有的观点认为,死刑复核程序是一种不同于一审、二审、再审等审判程序的特殊审判程序。死刑复核程序本身的性质决定了它的具体设计、构造乃至价值的取舍。
主张死刑复核程序为行政程序的理由主要是在启动方式上,我国死刑复核程序采取的是下级法院主动报请核准的方式。而这种法院系统内部主动报请、复核的方式不同于典型审判程序的“不告不理”原则,违反了司法权的被动性特征。也正因为如此,有学者认为该程序符合行政权“主动性”的特征,从而类似于行政审批程序。
但是,另一种观点则主张死刑复核程序是审判程序。原因是法院是我国的审判机关,而且从《刑事诉讼法》的规定方式来看,死刑复核程序位于《刑事诉讼法》第三编“审判”的第四章,位列审判组织、第一审程序、第二审程序之后,审判监督程序之前,可见它的性质在立法上应界定为审判程序而不是行政程序。且根据《刑事诉讼法》的规定,复核死刑案件有专门的审判组织,即应当由审判员三人组成合议庭进行。笔者赞成第二种观点,即死刑复核程序是审判程序。
(二)死刑复核程序的审理方式
刑事诉讼法并没有规定死刑复核程序的审理方式,而结合《刑事诉讼法》解释的规定,实践中最高人民法院采用书面审理加提审被告人的方式来对死刑案件进行复核。而这种不开庭审理的方法使得相关各方,如控方、辩方都无法充分地参与到死刑复核程序中来,当事各方的主张、观点也不能很好地为最高人民法院所知悉。而且由于最高人民法院级别最高,最高人民法院的法官们在多数情况下只能主要通过审查下级法院所认定的案件事实和其出具的法律文书来进行死刑复核,而这显然是不利于发现案件真实情况的,而这种单方审查的方式,也有违刑事诉讼控、辩、审三方参与案件的基本构造,从而较容易使最高人民法院做出不准确的裁定。
(三)复核期限的不确定性
在我国,关于死刑复核程序没有明确的复核期限要求。这固然可以使最高人民法院根据死刑案件的不同情况从容不迫地做出自己的选择和判断,但是同时又使得最高人民法院的复核程序存在了一定的随意性。当然,需要明确的是,作为对法定最高刑――死刑的复核程序,不可一味追求高效率。但正像其他审判程序一样,作为一种审判程序,死刑复核程序需要一定的期限限制。只有这样,才能使最高人民法院的死刑复核工作更加科学和复核的结果变得更加可以预期。
(四)死刑被核准后,执行过快
根据我国《刑事诉讼法》第251条规定:“下级人民法院接到最高人民法院执行死刑的命令后,应当在7日以内交付执行。”这就产生了处决过快的问题。对于被告人来说,7日内其基本无法得到更多的帮助和支持,来不及利用更多的救济程序,如申诉。而对人民检察院来讲,也没有更多的时间来对复核的结果进行监督。相比之下,在美国,被判处死刑的犯罪者有多次寻求救济的机会,许多被判处死刑的犯罪者最终都未被执行死刑。{3}
针对实践中出现的上述问题,笔者认为从权力制约权力以及权利监督权力的角度出发,有必要从加强人民检察院的法律监督权和被告人辩护权两个方面入手,探讨对死刑复核程序的监督和完善。
人民检察院是我国的法律监督机关,但之前的《刑事诉讼法》并没有明确规定人民检察院对死刑复核程序的监督权。2012年修正的《刑事诉讼法》增加了240条第2款的规定,这就为最高人民检察院对最高人民法院的死刑复核程序进行法律监督提供了法律依据。通过法律监督权对审判权进行权力制约,是防止审判权被滥用的有效方法和途径。为此,最高人民检察院需应从以下几个方面加以努力:
(一)加强组织建设,解决人员短缺问题
首先,要加强最高人民检察院的组织建设,增加负责死刑复核监督的人员配备,并且要着重强化承担死刑复核工作的检察员的个人专业素质,以应对十分繁重的死刑复核监督工作。对此,最高人民检察院已设立了死刑复核检察厅来承担此项重任。最高人民检察院要在此基础上进一步加强组织建设,从组织上、人员素质等各方面为死刑复核监督做好准备。
(二)建立信息沟通渠道,加强与下级检察院、辩护人、最高人民法院的联系与沟通
作为监督者,必须要充分了解监督对象和监督内容。目前的死刑复核工作基本由最高人民法院单方面完成,但这种单方性的程序可能令检察机关无从了解复核的开始和进程,更谈不上进行检察监督了。因此,为了获知全面的监督内容,最高人民检察院有必要加强与最高人民法院的工作联系。同时,在检察一体化原则的指导下,最高人民检察院应与下级人民检察院加强合作和沟通,及时了解案件相关情况。另外,还需要注重同辩护人的联系,从不同的角度全面了解案情,为死刑复核监督工作打下良好的基础。 (三)应及时对死刑复核结果进行监督
死刑复核程序作为一种审判程序,理应有特定的期限。这样也便于人民检察院对人民法院的死刑复核工作进行监督。但目前《刑事诉讼法》没有规定复核的期限。另外,下级人民法院接到最高人民法院死刑执行命令后7日内执行的期限过短,容易导致最高人民检察院“来不及”监督的问题,因此,最高人民检察院要密切关注死刑案件复核的进程和最高人民法院的裁定结果,及时对死刑复核结果进行监督,以防出现不可挽回的不良后果。
(四)最高人民检察院对死刑复核程序进行监督的途径和方法
1.受理申诉、控告
最高人民检察院有权通过受理当事人及其法定代理人、近亲属以及其委托的辩护人的申诉和控告来对死刑复核程序进行监督。
2.下级检察院主动备案审查
下级检察机关对于死刑案件的相关材料应尽快报最高人民检察院备案审查,并协助最高人民检察院做好相关的调查等工作。
3.最高人民法院征求意见
最高人民法院对于死刑案件,应当按规定主动征求最高人民检察院的意见。{4}这也是最高人民检察院了解、监督案件办理的途径之一。
4.列席最高人民法院审判委员会会议
在特定情况下,最高人民检察院检察长还有权列席最高人民法院审委会会议。{5}如果发现死刑复核程序中有不符合法律规定的情况,可根据具体情况向最高人民法院提出检察意见或检察建议,有违法情况的,应当发出纠正违法通知书,甚至追究相关职务犯罪人员的刑事责任。
(一)改革审理方式,逐步建立开庭审理的方式
目前的书面审理的方式应逐步变更为开庭审理的方式,只有这样,被告人及其辩护人、被害人、检察院作为刑事诉讼的主体(尤其是被告人及其辩护人)才能更好地参与到死刑复核程序中来,从而贯彻直接言词原则,有利于最高人民法院查明案件真相,正确适用法律,作出科学的裁定。
(二)为被告人提供法律援助
我国《刑事诉讼法》规定了法律援助制度,该项制度主要能过指定辩护制度加以体现,但指定辩护的对象主要限于盲、聋、哑人,可能被判处无期徒刑、死刑的人或者是未成年人、精神病人等群体{6}。死刑复核案件的被告人并未被纳入强制指定辩护的范围。这显然是与死刑本身的严重性是不相匹配的。为此,有必要建立对死刑复核案件被告人的法律援助制度,以帮助这些被告人更好地了解并行使自己的权利。
(三)增加关于非律师辩护人的规定
最高人民法院关于适用《刑事诉讼法》的解释第356条规定:死刑复核期间,辩护律师要求当面反映意见的,最高人民法院有关合议庭应当在办公场所听取其意见,并制作笔录;辩护律师提出书面意见的,应当附卷。可见,根据该规定,辩护人有可能参与到死刑复核程序中来,但是立法对辩护人的身份作了限制,即无论是当面听取意见,还是提出书面意见,对象仅限于“辩护律师”,而非律师辩护人则无权参与案件的审查。而在实践中,并不是所有的死刑案件被告人都有能力聘请律师为其辩护,公民在法律面前一律平等,法律应对所有的被告人一视同仁,不应因其经济或其他方面的能力不同而有所区别。因此,笔者认为有必要增加关于非律师辩护人参与案件审查的规定。
(四)保障辩护人的阅卷权、会见权及调查取证权
从最高人民法院在1992年1月27日《关于律师参与第二审和死刑复核诉讼活动的几个问题的电话答复》中明确规定:“死刑复核程序是一种不同于第一审和第二审的特殊程序。在死刑复核程序中,律师可否参加诉讼活动的问题,法律没有规定,因此不能按照第一审、第二审程序中关于律师参加诉讼的有关规定办理。”到2012年修正的《刑事诉讼法》规定的辩护律师对死刑复核程序的有限参与无疑是一个巨大的历史进步。刑事案件的被告人享有辩护权是一项基本人权。在关于其性命的死刑复核程序中更是如此。因此,在死刑复核期间,要保障辩护人的阅卷权、会见权及调查取证权。只有辩护人的职责得到充分的保障,被告人的权利才能得到更好的维护,法律所设定的公平和正义的目标也才能得到更好的实现。
总之,任何权力都需要制约,对于一项决定人的生死的权力,即死刑复核权来说更是如此,而权力的制约机制,无非是以权力制约权力和以权利监督权力两种。检察机关和辩方的参与,也是诉讼程序控、辩、审三角结构的必然要求。本文正是分别从人民检察院的法律监督权和被告人的辩护权两个角度出发,论述了对最高人民法院的死刑复核权的监督机制,其最终目的,是希望对死刑复核权的正确行使,严格控制死刑数量,慎用死刑。
{1}樊崇义主编:《刑事诉讼法学》,中国政法大学出版社,2012年8月第二版,P511。
{2}以下简称死刑复核程序。
{3}相关的制度设计及数字见 李奋飞:《美国死刑冤案证据剖析及其启示》中国人民大学学报2013年第6期。
{4}目前,这方面的规定还比较匮乏。
{5}参见《人民检察院刑事诉讼规则》613条的规定。
{6}关于法律援助对象,见《刑事诉讼法》第34、267、286条之规定。
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东南亚国家联盟(Association of Southeast Asian Nations),简称东盟(ASEAN)。成员国有马来西亚、印度尼西亚、泰国、菲律宾、新加坡、文莱、越南、老挝、缅甸和柬埔寨,其前身是马来亚(现马来西亚)、菲律宾和泰国于1961年7月31日在曼谷成立的东南亚联盟。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:东盟内部争端解决机制的内容与局限性分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
2012年中国-东盟自由贸易区贸易额逾4000亿美元,至今中国已经成为东盟的第一大贸易伙伴,中国与东盟的经济合作基础不仅缘于双方的政治基础,而且受到各自内部政治环境影响,因而东盟内部政治环境对中国与东盟的关系具有重要意义。东盟成员国在经济和文化等领域存在着共同利益,但在领土、资源、民族等方面也存在着较为广泛的冲突和分歧,成员国之间关系呈现出脆弱性。因而如何协调东盟成员国之间利益,平衡成员国国家利益与地区利益,成为东盟内部亟待解决的问题。东盟内部争端解决机制在这种情况下应运而生,但在实践中,东盟内部争端解决机制并未派上用场。作为一种制度安排,东盟内部争端解决机制功能的发挥与其组织建构密切相关。
东盟内部争端解决机制实质上是东盟成员国国家利益的协调机制。“国家利益是国际关系与国际法研究的核心概念,是国家制定对外目标与开展政治、经济、法律等各方面合作的重要依据和决定因素。”
〔1〕国家利益不仅是国际关系结成的出发点,而且是国际组织及其制度的基础。国际组织及其制度都是围绕着特定的共同利益而建立起来的,同时为组织成员的利益服务。国家间关系要受到规则、制度的约束,这些规则和制度就是国际法。实质上,国际关系的法律表现形式即国际法律关系,而国际法就是国家之间的法律。正是基于国际关系和国际法本源上的联系,因而笔者试图通过介绍东盟内部争端解决机制的内容,从国际政治学的角度对其局限性进行解读。
东盟的主要目标是“维护和促进区域和平、安全和稳定”,“大力加强政治、安全、经济和社会文化的合作,提高区域的防御力”.〔2〕提高地区防御力,强调地区和平是东盟构建安全共同体的重点所在,东盟为实现安全共同体提出了其地区安全设计:一是东盟与外部国家之间的关系;二是东盟成员国之间的关系。而东盟成员国关系的关键之一就在于东盟内部争端的解决。
着名学者斯蒂芬克·拉斯诺指出,机制是“在某一特定问题领域里组织和协调国际关系的原则、规范和决策程序”.〔3〕其中原则是关于事实、原因、公正的信念;规范是以权利和义务定义的行为标准;规则是对行动的特别的指示和禁止;决策程序是作出和应用集体选择的普遍实践。从这一涵义而言,东盟内部争端解决机制在制度设计上包含了三个方面内容:争端解决的原则、争端解决的机构、争端解决的程序。
1.东盟内部争端解决机制的适用范围
东盟内部争端解决机制适用范围是成员国之间的争端:“成员国应尽可能通过对话、磋商、谈判的方式,快速、和平地解决所有争端。”〔4〕本文所探讨的是适用于 《东南亚友好合作条约》,不涉及东盟文件解释与使用的争端及解决程序。
存在几个需要强调的问题:一是涉及东盟特定文书中的争议应通过该文书规定的机制和程序解决,即排除适用 《东南亚友好合作条约》 及附件。二是不涉及任何东盟文件的解释与使用的争端应按照 《东南亚友好合作条约》 及其规定的程序和平解决。即 《东南亚友好合作条约》 对这一类争端的管辖权具有强制性。三是除另有规定外,涉及东盟经济协议的解释与适用的争端应按照 《东盟增强争议解决机制议定书》解决。四是除 《东盟宪章》 另有规定外,“成员国有权采取联合国宪章第三十三条 (1) 规定的争端解决模式和争端成员国参与的其他国际合法文件规定的争端解决模式以和平解决争端”.
〔5〕这一规定即成员国解决内部争端除了适用 《东盟宪章》 规定的争端解决机制外,并不排除 《东盟宪章》 以外其他文件的适用。事实上,上述规定,既符合经济争端解决的本质,即排他性和具体操作性,同时又照顾到政治争端解决的特性、自愿性和灵活性。
2.东盟内部争端解决的原则
本文所指东盟内部争端解决的原则,主要依据是 《东盟宪章》 和 《东南亚友好合作条约》,〔6〕本文所指东盟内部争端解决的原则既包括以正式书面文件所作出的规定,还包括东盟在解决内部争端实践中所形成的原则。
和平解决分歧或争端,反对诉诸武力或以武力威胁,不仅是现代国际法重要原则之一,也是东盟解决一切争端包括内部争端的基本原则。 《联合国宪章》 第三十三条规定了要依据相关安排,通过协商、谈判等和平方式解决争端。 《东南亚友好合作条约》 第四条和第五条也明确指出“和平解决分歧或争端;反对诉诸武力或以武力相威胁”; 《东盟宪章》 作为东盟成立以来第一份具有普遍法律意义的文件,也明确了东盟解决内部争端的一般原则:“成员国应尽可能通过对话、磋商、谈判的方式,快速和平地解决所有争端;东盟国家应在盟约规定的合作领域内保持、建立争端解决机制。”〔7〕东盟内部争端解决的原则实质上包含了两方面内容:解决争端的基本规则是和平解决,即以武力以外的方法解决争端;解决争端的具体方式既包括谈判与协商、调查、斡旋和调停、和解等政治的解决方法,也包括仲裁和司法的法律的解决方法。这一基本原则不仅要求成员国应通过和平方式解决争端,同时意味着争端当事方应保持克制,不采取使争议复杂化、扩大化和影响和平与稳定的行动。
东盟对内部争端解决原则的选择,笔者认为可以归于以下原因:一是和平解决争端既是现代国际法的重要原则,也是国际社会发展的趋势;二是和平解决争端不仅损益成本最低,而且对国家和地区稳定和发展影响最小;三是和平解决争端促使成员国可以在较为缓和的氛围中进行谈判或协商,结果容易被双方接受,可以避免争端激化,保持事态的稳定性;同时谈判协商的结果往往是争端当事方博弈的结果,争端当事方在利益上互有得失和牵制,这为和平解决争端提供了可能的基础。
3.东盟内部争端解决的机构设置为了通过东南亚地区内部程序来解决争端, 《东南亚友好合作条约》 为此作出了机构设计:将建立一个专门负责处理争端的高级委员会。
高级委员会的组成。高级委员会由东盟缔约国各一名部长级代表组成;经高级委员会认定,非东南亚国家也可各出一名部长级代表直接参与争端讨论;高级委员会人员的任命及更改通过各缔约方协商。 《东南亚合作条约高级委员会议事规则》 规则三第一款中涉及的高级委员会代表和规则三第二款中涉及的缔约国代表,经高级委员会认定可以直接参与争端讨论的,成为高级委员会代表。
高级委员会主席的产生。高级委员会主席应是缔约国代表,并且担任东盟常任委员会主席;或是东南亚地区非成员国的高级委员会代表,依据 《东南亚友好合作高级委员会议事规则》 也可能任命其为主席。
高级委员会的职责。高级委员会的职责是关注和处理有可能破坏地区和平与和睦的争端或局势。高级委员会处理内部争端的主要方式有:一是向有争议的当事方建议适当的解决措施,如斡旋、调停、调查或调解;二是高级委员会也可以直接参与斡旋,或者在争端当事方同意的情况下建立调停、调查和调解委员会。高级委员会决议得以执行的前提条件是争端当事方都同意签署条款适用于解决其争端。
4.争端解决的程序
争端解决的程序是国际组织讨论,审议争端问题,作出决定的工作程序。会议制度、决策程序和表决制度三项内容,不仅构成了东盟高级委员会的议事规则,而且形成了东盟内部争端解决程序的重要内容。
(1) 会议制度。
《东南亚友好合作条约高级委员会议事规则》 中规定了高级委员会为解决争端举行会议的基本问题,如会议人员的组成及产生、与会程序、会议主席的产生、会议议程安排及会议记录。
会议人员组成及产生。高级委员会会议的法定组成人员就是高级委员会所有代表。委员可由会议正式的委托书授权代表,成为候补委员和顾问。非东南亚国家和非争端直接参与国可以通过书面请求高级委员会主席作为会议观察员,除非高级委员会另有决定,只有经高级委员会一致通过,观察员才具有会议发言权。
与会程序。根据 《东南亚友好合作条约高级委员会议事规则》 规定,会议的召开由高级委员会主席主持,主席在收到规则九〔8〕中所指确认书后,应在六周内召开高级委员会会议,在会议前三周通知所有规则四〔9〕中涉及的与会代表和人员,通知应附有协议书的副本和讨论的确认书。
会议安排及记录。高级委员会会议应在主席所属国家举行或通过高级委员会决定在其他地方举行。除非高级委员会另有决定,每次会议举行期间会议缔约国都应设有秘书处,每次会议的组织费用应由举办会议的缔约国承担,每次会议应筹备和议定会议程序记录。
(2) 决策程序。
尽管 《东盟宪章》 和 《东南亚友好合作条约》 中对内部争端解决的程序未做详尽的规定,仅规定成员国有权采取 《联合国宪章》 第三十三条第一款规定的争端解决模式和争端成员国参与的其他国际合法文件规定的争端解决模式以和平解决争端,但 《东南亚合作友好条约高级委员会议事规则》 中对争端解决的程序作了专门规定。
东盟争端解决程序的启用应满足以下前提条件:
第一,高级委员会首先应根据 《东南亚友好合作条约》 第十四条至十六条对争端事实进行认定,并且争端解决的程序只能由争端当事方启动。
第二,争端当事方如若寻求启用争端解决程序应通过外交途径,与高级委员会主席和其他缔约方进行书面协商。书面协商应包括一个详尽报告,内容包括:交与高级委员会争端的性质;争端的当事方及各自的主张;高级委员会根据条约对争端作出认定的基础;缔约方通过外交途径,至少应在14天内优先作出协议书,进行书面通告。
第三,当主席收到协议书后,应当对争端当事方及书面协商报告中的各项内容进行确认。
第四,争端当事方除了递交确认书外,还应提供确认书内容的说明。除非已经收到争端当事方的确认书,否则高级委员会不会进行进一步的事项。
第五,如果主席为直接参与争端的缔约国代表,主席应在会议开始时经会议一致通过,主席应移案辞职。
第六,“经 《东南亚友好合作条约》 及 《东盟宪章》 中规定程序无法解决的争端,应将该争端提交东盟峰会作出裁决。”〔10〕(3) 表决制度。东盟内部争端解决机制的表决制度是全体一致通过,这是一种协商一致的方式。 《东南亚友好合作条约高级委员会议事规则》 中规则十九明确规定,所有决议应通过高级委员会一致通过。
《东南亚友好合作条约》 中也规定,争端当事方及其他东盟成员国都应通过频繁的对话磋商和谈判,寻求一致的意见达成决议。协商一致是一种非正式决策的方式,“是东盟成员国之间经过协商,不用投票决定,而达到意思一致 (consensus) 或无正式反对意见 (no-objection) 通过决定的决策方法”.〔11〕东盟内部争端解决机制的表决制度有两个特点:一是不通过投票决定,只要求成员国对须协商的问题表示同意;二是在非基本问题上持有不同意见的成员国不提出正式反对意见的,允许其以解释或保留的方式提出,并予以记录。东盟这种表决制度的特点表明争端当事方拥有对其他参与方都赞成的方案的否决权,若在短期内争端参与方不能达成一致,不同意少数有不同意见但又不反对时,仍然被认为是一种一致,该方案可以被视为解决方案实施。
首先,协商一致是东盟为处理内部争端即协调成员国之间利益关系的一种尝试。东盟成员国力量对比差距大,因而权力分配不平衡,东盟作为国际组织具有整体性,既要尊重各方意愿又要平衡彼此利益,因而需要通过协调一致达成共识。基于这样一种目的,也可以说正是东盟内部的这种权力分配决定了东盟选择协商一致作为表决制度的重要原则。
其次,协商一致的特点增加了争端当事方在分歧或争端上达成协议的可能性。当争端当事方各自主张差异较大时,不反对某种解决方案比支持某种解决方案更容易达成。“协商一致的做法较为灵活,回旋余地大,不要求少数服从多数”,〔12〕不是依靠权力迫使争端一方放弃主张,而是基于利益相互妥协,但相互妥协显然是消极躲避问题,不是争端或分歧的解决。
(4) 监督程序。 《东盟宪章》 第二十七条规定,东盟秘书长对东盟内部争端解决机制有监督权。但东盟秘书长不能单独行使,应在东盟秘书处和其他东盟机构的帮助下行使监督权,监督对东盟内部争端解决机制作出的裁决、建议和决定的遵守情况,并向东盟峰会报告。任何受不遵守东盟内部争端解决机制作出的裁决、建议和决定影响的成员国可将该争端提交东盟峰会作出裁决。 《东南亚友好合作条约高级委员会议事规则》 第十五条规定,高级委员会召开会议时缔约国都应设置秘书处,缔约国必要时可寻求东盟秘书长的协助。
监督机构。东盟秘书处是“服务于东盟各成员国的行政机构,监督由这一区域组织启动的计划和纲领,协调保证东盟项目和活动的有效执行”,〔13〕而东盟秘书长是东盟秘书处的首席行政官,尽管东盟秘书处是东盟的行政总部,但并不是最高执行机构,管辖范围虽大,但实际起决定性作用的权力较少,而东盟峰会却是东盟的最高决策机构,是由成员国的国家或政府首脑组成。显然条约中东盟秘书长并未发挥很大作用,而东盟峰会对争端裁决的遵守有最高决定权。而高级委员会作为专门负责解决争端的常设机构却对争端裁决遵守情况无权力管辖,实际上是削弱了其作用。
1.原则的局限性
首先,和平解决争端的原则受到东盟其他原则的制约。以柬泰冲突为例,柬泰争议边界地区频发武装冲突,作为区域组织的东盟积极开展调解和促进工作,试图发挥其维持地区稳定与和平的职能,以此做为契机在内部争端解决机制方面树立典范,但泰国和柬埔寨并未因东盟调解而缓和,反而因边境争端不断升级最终引发流血冲突。这一结果是东盟内部争端解决机制发挥功能的失败,究其原因在于,东盟成员国认为东盟对争端的介入,是对东盟不干涉成员国内政的核心原则的冲击,可以说东盟不干涉成员国内政的原则限制了内部争端解决机制功能的发挥。新加坡前外交部长贾亚古马 (S.Jayakuma)r 认为“东盟成立以来其成员国之间没有发生大规模军事冲突的一个原因就是坚持了互不干涉原则”,〔14〕但也恰恰证明了,东南亚地区的和平并不是东盟和平解决争端原则发挥了关键作用。
其次,东盟内部争端解决的原则缺乏强制性,受制于利益关系。从东盟解决内部争端的实践来看,东盟成员国对内部争端解决原则的态度,主要取决于两个因素:一是成员国自身的利益。当内部争端解决原则有利于成员国自身利益,与成员国国家利益一致时,成员国自然会诉诸于东盟内部争端解决机制。反之,则会另寻途径。二是东盟其他成员国的压力。个别成员国对内部争端解决原则的态度也会关系到其他成员国在地区的利益。当个别成员国违背已经达成的争端解决原则时,可能会受到其他成员国的外部压力。由于制裁机制的缺失,可以说东盟成员国的认可态度并非来自于惧怕制裁。
2.机构限制化
首先,高级委员会功能发挥受争端当事方限制。正式的组织机构能够形成一种规范性的程序准则,尽管根据 《东南亚友好合作条约》 赋予了高级委员会的法律地位是处理争端的常设机构,但在实践中,东盟这一机构设计几乎未被派上用场,缺失具体的职责义务规范。同时 《东南亚友好合作条约》 第十六条规定,除非经有关争端各方同意,否则解决争端的方法和程序都不适用。可以看出,高级委员会不能自行履行职责,其作用发挥以争端当事方自愿和同意为前提。
其次,高级委员会人员组成的非法律化。高级委员会由各缔约国部长级人员组成,“但并未限制为专业法律知识背景的法律人士,因而若寻求诉诸于高级委员会,司法解决争端的方法仍受到局限”;〔15〕高级委员会成员不限定为法律人士,因而成员也可能是政界人员,政界人员的决定和主张都会受到各国利益及国内政策的影响,作为国际组织机构的东盟高级委员会也不可回避地受到权力因素的影响。
东盟成员国经常将争端诉诸于国际法院而非高级委员会,尽管将争端诉诸于国家法院没有违背 《东南亚友好合作条约》,因为条约第十七条规定并未排除可以将争端诉诸于法院的做法,但在解决内部争端的实践中,这一做法证明高级委员会的权力被架空,功能发挥受到局限。东盟成员国诉诸于国际法院的优势在于,国际法院是司法机构,其裁决对争端当事方都具有约束力。另外,通过国际法院解决争端,争端当事方可以更好地控制整个程序,而非因为国际法院的仲裁快捷、廉价和简单化。国际关系现实主义的代表者汉斯·摩根索认为,国家利益是国家行为的基本指导方针,所有的国际协议都取决于缔约国遵守的意愿,因为国际协议都是有条件性的,因而东盟成员国诉诸于国际法院的行为可以说,不仅在于国际法院在处理东盟内部争端上具有优势,关键在于国际法院的这种优势有利于争端当事方的国家利益。东盟国家之间关系相对处于协调状态,原因不是“运用了解决具体争端的某种与众不同的方式,而是通过各自与外部力量联合相互制衡的结果”.〔16〕
3.争端解决程序的非正式性
东盟内部争端解决机制的目的是通过合作的方式维护地区和平和稳定,从相关文件规定可以看出,东盟内部争端解决程序呈现出东盟方式 (ASEAN Way) 的特点。东盟方式是东盟在处理地区内国家间冲突的过程中形成的外交行为方式,东盟内部争端解决程序呈现的东盟方式的特点主要体现在其非正式性。
首先,东盟在内部争端解决程序中惯用外交途径。外交途径是指通过谈判、协商、缔结条约等政治方式进行国际活动。 《东南亚友好合作条约高级委员会议事规则》 中强调争端当事方若寻求启动争端解决程序,应通过外交途径与其他缔约方沟通。外交途径解决争端是主权国家之间的自愿行为,具有灵活性;也是主权国家和国际组织之间的谈判,谈判中涉及政治博弈的行为,并且内部争端解决程序没有一个超国家规则来约束成员国,因而约束性较小。其次,从争端程序的运转来看,东盟倡导的是一种无核心的内部争端解决机制,争端解决程序的启动要通过各缔约方的沟通,在方式上强调外交和沟通,而淡化规则的强制约束性,实质上是为了追求和保障成员国之间的地位平等,防止霸权即核心力量在地区出现。
其次,程序上没有强制争端当事方必须将争端诉求于高级委员会。 《东南亚友好合作条约》 第十七条指出,不排除争端当事方诉求于 《联合国宪章》 中第三十三条第一款的解决方式,并且鼓励与争端有关的缔约方在采取 《联合国宪章》 中规定的其他方式之前,应首先主动通过和平谈判方式解决争端。制裁机制的缺失,是东盟争端解决机制强制效力缺失的主要原因。国际关系新现实主义理论认为,如果存在违背规则能获得巨大的相对利益,付出的代价又比违反规则损失的利益小的情况时,追求相对利益的争端当事方就会采取违背规则的行为。一旦争端一方违背规则,被欺骗一方就会对东盟解决争端的方法和模式失去信心,对追求自身的利益变得迫切,也会使争端当事方竞相追逐相对利益,而使绝对利益变得不太重要。即使争端当事方重新信任争端解决机制,也需要通过反复的博弈才能恢复到之前的合作模式。
4.制裁机制
监督程序的规定在于保证裁决有效执行,同时对违背裁决的行为进行制裁。根据争端当事方是否有条约义务达成某种特定的解决方法,可以将争端解决的方法分为自愿解决和强制性解决两种方法。从 《东南亚友好合作条约》 和 《东盟宪章》 相关规定来看,东盟解决内部争端的方法显然是一种自愿解决方法,但这并不意味着在自愿的程序下,争端当事方是不受裁决结果约束的。 《东盟宪章》 规定,任何受不遵守东盟争端机制作出的裁决、建议和决定影响的成员国应该将争端提交东盟峰会做出裁决。
争端一方可以向东盟秘书长寻求协助,并向东盟指控不遵守裁决的一方。但东盟内部争端解决机制并不包括制裁机制,没有对争端当事方违背裁决制定惩罚规则,制裁机制不仅是条约法律约束力的重要体现,也是裁决机构发挥作用的重要措施,制裁机制不仅能预防争端当事方相互欺骗,而且对于试图在机制中得到合作收益的争端当事方来说,可以降低解决争端的成本,这样相比起没有制裁约束可以更进一步增加合作收益;如果没有制裁机制,争端解决机构的权威性仅来自于利益协调后各方的认可,就很难得到实际的保障,也不利于争端的实际解决。
从国际政治角度而言,东盟内部争端的解决实际上取决于成员国国家利益之间,以及国家利益与地区利益之间的博弈。东盟内部争端解决机制作为一种规范,既是对成员国行为的约束,又是对博弈各方最后收益的保障,是成员国之间权力斗争的重要组成部分。东盟内部争端解决机制尽管有局限性,但其具有两方面的重大意义:一是其预见性。随着东盟成员国之间相互依赖的程度加深,发生冲突的机会也随之增多,东盟的内部争端解决机制可以避免让冲突升级。
因为成员国若不想让冲突影响国家间关系,就必须按照普遍接受的原则解决问题,就可以控制问题态势,使问题具有可预见性。“可预见性有助于增进交往,并且有序地促进因交往而不可避免地产生的冲突”.〔17〕二是合法性。“国际法在重大利益冲突中,可能对国家没有什么约束力,但是它往往会影响国家政策的制定。”东盟成员国希望通过〔18〕内部争端解决机制证明自己的国家行为具有合法性,并且指责其他成员国的行为缺乏合法性,法律协议并非没有作用,国家行为往往以此为其合法性依据。
东盟作为一个区域性国际组织,其发挥作用和影响力的首要前提是内部关系的协调,而内部关系协调的最大障碍是内部争端。东盟的内部争端解决机制作为一种制度规范,包含了争端解决的原则、机构设置、决策程序等内容,是解决东盟内部争端的重要规则。可以看出,东盟内部争端的解决尽管受制于深厚的历史、宗教、民族等多重因素,但更依赖于争端解决机制功能的发挥。如何充分发挥现有东盟内部争端解决机制的功能,扬长避短,是笔者今后在研究中将继续探讨的问题,因此,本文从国际政治和国际法角度对东盟内部争端解决机制的组织建构和局限性进行了简要介绍分析,以期起到抛砖引玉的作用,在今后的研究中可以提出建设性建议。
[1] 刘志云。国际关系与国际法跨学科研究之路径 [J] .世界经济与政治,2010 (2):5.
[2] 《东盟宪章》 第1条第1款,2014-09-12,09:30
[3] Stephen Krasner.international regimes [M] .Ithaca:Cornell university perss,1983:l.
[4] 《东盟宪章》 第22条第1款,2014-09-15,10:10
[5] 《东盟宪章》 第28条,2014-09-15,10:30
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财务监督机制是指对财务运行过程中的决策失误、信息失真、动力失效等与预期财务目标背离现象的识别和校正机制。企业制定的各项财务管理制度约束,只有得到企业全体职工的严格执行,才能收到预期的理财效果。因此,企业领导既要重视制度建设,建立有效的制度约束,同时,也必须建立强有力的监督机制。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:政府会计改革背景下事业单位财务监督机制研究相关论文。内容仅供参考阅读!希望能对大家有所帮助。
政府会计改革背景下事业单位财务监督机制研究全文如下:
1.事业单位财务监督机制现状分析
现阶段事业单位的财务监督体系看似比较完善,但其实对于各事项的监督制度不够详细,只有笼统的概括而没有具体的规范。由于行政事业单位的特殊性质,资产大部分都来源于国家,对国有资产管理也没有引起很多事业单位财务工作人员的足够重视。由此出现较大程度地国家资源浪费,不清晰的财务科目、账簿和报表,待健全的财务监督和审核制度,缺少监管力度等现象。
大部分单位的确内设了监督部门,但在这些部门里,工作人员专业素质和法律意识缺乏,判断能力不足,存在通过采购或造假、偷换报销票据等各种途径骗取单位资产等现象。这些单位财务监督部门管理不严,对于事业单位违法行为打击力度不够,对不法行为不能严格按照规则制度执行,直接造成财务管理低效和国家资金的丢失。由上可知,事业单位财务监督的现状已经不利于事业单位的健康发展,公益职能得不到很好地彰显。
2.事业单位改革中财务监督存在的问题
第一,监督体制不完善。在财务监督方面,行政事业单位存在各种问题。比如,财务管理不严,审核草率等问题。其主要原因是,行政事业单位内部财务监督体制不健全。
第二,财会人员的综合素质较低。突出表现在业务能力不高和法律法规意识淡薄。这种综合素质无法满足岗位的要求,容易造成单位内部的财务监督不严。
第三,事业单位内外部监督力度不大。事业单位内部财务监督制约作用弱化,单位内控制度不健全,管理松懈,内部职能部门监管不到位,外部财务监督管理部门无法充分监督。
一是事业单位的财务管理缺乏一种理财意识,缺乏监控约束力。
例如,资金管理松散,供应范围太宽,内部制度不健全,财经纪律观念淡薄,执法制度不严明,资金分配、支出审批容易,货币资金管理方法不完善,资金安全得不到保障等。
二是外部监管缺失。财政、审计部门是作为行政事业单位主要外部监督力量。对被审计单位是否建立有效内部控制制度的监督较少,缺少有效的外部监督难以有效执行实质性检查,偏重于监督财政资金的运用是否合法、合规的进行。
三是监督技术不足并且监督效果不佳。许多单位在财务管理中没有使用计算机技术,使得有的工作难以通过信息公开,造成现代技术跟踪和监督财务管理工作难以进行。同时,因为监督工作费时费力,监督人员责任心不强,监督工作不到位,监督工作难以见到成效。此外,由于财务违法违纪的主体是实权干部,出于自身利益的考虑,往往能够采取各种手段掩盖问题,加上惩罚措施不足,致使监督效能无法真正发挥。再者,由于内部财务监督人员自己的前途命运掌握在单位领导手中,从而不敢严格履行监督职责。
SWOT(Strengths Weakness Opportunity Threats)分析法,是一种战略分析方法,通过对被分析对象的优势(strength)、劣势(weakness)、机会(opportunity)和威胁(threat)等加以综合评估与分析得出结论,通过内部资源、外部环境有机结合,清晰地确定被分析对象的资源优势和缺陷,了解所面临的机会和挑战,从而在战略与战术两个层面进行调整,以实现所要达到的目标。本文借用SWOT分析法的内在本质和基本方法,从四个方面展开了政府会计改革对事业单位财务监督影响的分析。
1.优势分析
政府收支分类改革是公共财政改革中的一项重要内容,不仅可以为事业单位会计核算提供直接的信息,也可以适时对政府财政明细做出系统的反映。新政策中,把基本支出、项目支出科目添加进“财政补助收入”,以这样的科目,依据《政府收支分类科目》里“支出功能分类”相关科目,做核算;以“基本支出”科目,依据“日常公用经费”、“人员经费”,做核算;以“项目支出”科目,依据具体项目,做核算。
并且,新的政策规定,“事业支出”科目不仅依据“项目支出”、“基本支出”、“非财政补助支出”以及“财政补助支出”等层级做明细核算,而且要依据《政府收支分类科目》里“支出功能分类”的款级科目,做明细核算。会计科目核算内容一步步改进,让事业单位财务管理更加精细化、科学化,使事业单位预算管理更加透明和公正,奠定了政府收支分类全方位改革的基石。
2.劣势分析
这次政府会计改革影响了事业单位会计核算制度的改革。比如,事业单位会计准则,事业单位会计政策和特殊行业事业单位会计政策,较集中地体现出预算管理、政府宏观管理体制等的要求,而有关会计管理自身的要求却有待健全,特别是不同事业单位经济活动的复杂性、行政事业单位经济行为的多样性,使得公共财政改革仍在摸索前进,任重道远。
3.机会分析
目前,按照政府会计改革要求,政府单位及其下属各机关单位建立内部控制,这是内部控制制度改革和内部控制体系建立的重要方面。政府及非营利组织涉及的财政资金的数额是巨大的,因此迫切需要强化监督和管理。而现行的各种规范和监督,大部分针对公司企业,而不是政府和各非营利组织。所以事业单位可以结合自身实际情况,制定一套自己的内部控制监督体系,在条件允许的情况下,可以建立内部审计部门,制定相关的制度规范,同时也可以引入注册会计师咨询工作和对财务报告进行外部审计。
4.威胁分析
首先,无法全方位、客观地反映出政府固定资产现状。只能反映资产的历史成本,无法反映资产的实际净值,对各会计期间的固定资产管理情况不利。其次,政府对国有股权投资支出管理的缺失。政府对国有企业、国有控股公司的投资自发生财政拨款支出后,便与政府完全剥离。脱离了政府的预算管理,不能为国有股权投资的管理和调控提供科学、有效的依据。再者,无法全方位反映政府负债情况。政府负债问题越来越突出,以收付实现制为基础的预算会计,只记录已经支付现金的实际支出部分,排除了已经发生,但尚未进行现金支付的“隐形债务”。这种情况客观上扩大了政府真正可支配财力,不利于各类调控政策的制定,掩盖了相关债务的存在,弱化了政府防风险意识,给经济的可持续发展带来隐患。
1.完善财务监督机制
第一,完善内部监督。首先要建立和完善内部控制制度。在财务管理过程中,要严格按照规则进行管理,坚持权责一致,根据岗位和职权做到权责对等。其次,内部会计监督有必要完善对内部控制、内部约束机制,加强单位法人的会计责任,减少会计工作人员违法乱纪现象,敦促会计工作人员按照规定提供完整、真实的会计信息。最后,事业单位的内部审计部门建设亟待逐步健全,内部审计部门的水准也需要逐步提高。要增强内审机构权威和独立性的培养,只有这样才能确保内审工作效率,避免来自其他领导层的干涉,提高审计的权威和效率。
第二,完善外部监督。首先要完善事业单位监督体系的建设,确保监督有法可依,执法从严,组织专门人员制定的会计监督规章体系要与单位内部的实际情况相结合,不能让所有的权力都集中在个人或者某个部门手里,做到相互制约、相互监督。然后,要完善财务制度。财务规章制度很容易制定,关键在执行,要确保财务制度的权威。
2.财务会计人员的约束
第一,财务会计人员的单位约束。行政事业单位可以从领导干部、会计人员、职工三个层面加大宣传,形成财务监督的氛围,形成财务监督的好习惯,使人人做到严于律己。要提高领导干部思想上的认识;提高会计人员业务技能,并要重点加强其法律意识的培养。可否顺利进行财务管理的各项工作,一定程度上取决于一批高素质的优秀会计工作人员。因此,单位要尽可能地为会计工作人员提供学习和发展的条件,提升会计人员的法律意识,提高其学习意识和业务技能,以提高其综合素质。
第二,财务会计人员的自我约束。本单位财务与会计工作的第一责任主体是单位负责人或法人代表,对财务会计报告和年终决算报表的真实性、合法性、完整性承担主要责任。要树立“第一责任主体”意识,即单位负责人对财务日常工作和会计监督机制的加强,单位职工对会计监督必要性及重要性的认识,从根本上杜绝无预算支出、超预算支出和不按预算支出的问题。
3.保证财务信息透明公开
第一,行政事业单位应当使财务信息透明化,利用网络等多种渠道,公布信息并接受社会各界的监督。一些对于社会公众的切身利益有重大影响的信息,还应在新闻媒体上发布。事业单位需要公开化的信息有:年度工作报告、绩效评估报告、财务审计报告和重大决策及重大决策落实情况等关系公众集体利益的信息。信息透明应该具备完整、及时、准确和真实这四个特点。运行时,涉及人民切身利益的重大事项,都要通过听证会等方式,进行充分地民主论证,积极地让社会各阶层监督。
第二,保持沟通渠道畅通。组织机构要建立有效运行机制。在监督时,需保证信息的对称,必须保障沟通渠道的畅通无阻,否则将无法按时准确地将各方面的信息反馈到工作人员的手中。会计监督是一个人人都该加入进来的整体,良好的沟通渠道是职工勇于行使法律赋予的监督权的必要条件。也只有这样,纪检机构才能更加准确地获取到群众的意见和建议。
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国外关于文化产业的研究较早,但缺乏新型文化业态特征、分类等方面的研究。以下是读文网小编为大家精心准备的:新型文化业态投融资机制、模式及“两型社会”研究新进展相关论文。内容仅供参考阅读!
新型文化业态投融资机制、模式及“两型社会”研究新进展全文如下:
新型文化业态是指凭借互联网和数字技术支持而衍生出来的、与文化产品和文化服务有关的文化业态,其产品附加值高,是推动国民经济发展的新引擎。党的十七大报告指出,要“运用高新技术创新文化生产方式,培育新的文化业态”。十七届五中全会及“十二五”规划均提出,要“发展新型文化业态,推动文化产业成为国民经济支柱性产业”。十七届六中全会的主要议程之一就是研究深化文化体制改革。
提出“促进文化和科技融合,发展新型文化业态,提高文化产业规模化、集约化、专业化水平。”十八届三中全会提出“推进文化体制机制创新,鼓励非公有制文化企业发展,降低社会资本进入门槛”等。这种高层重视以及《文化产业振兴规划》、《关于金融支持文化产业振兴和发展繁荣的指导意见》、《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》等相关政策推动着文化产业尤其是新型文化业态及其投融资方面的相关研究与发展。“两型社会”建设是世界各国共同追求的发展目标,与新型文化业态及其投融资关系密切。本文拟对国内外的相关研究及其最新进展进行综述并得出相应启示。
国外关于文化产业的研究较早,但缺乏新型文化业态特征、分类等方面的研究。国内这方面的研究有:赵立志分析了新兴文化产业的特征以及四川的数字内容、文化旅游、版权等新兴文化产业的发展现状,提出了克服体制障碍、加大政策扶持等对策。张君君以湖南省为例,对文化产业新业态的含义、分类、产业特征以及湖南省文业产业新业态的发展现状、存在的问题及对策进行了分析,提出了盈利模式及融资模式的问题。
王晓波、郭欣、杨帆以保定市为例进行分析指出,培育文化产业新业态需要加大政府的扶持力度、改革管理体制及运行机制。赵瑞政根据山西新型文化业态的发展状况、培育中存在的问题提出了改革相关体制机制、出台相关保障政策等对策。这些研究以局部区域为对象,对新型文化业态的特征、发展状况及对策等进行了分析,且涉及到体制机制、政策等方面,打下了一定基础,但不够系统、深入。杜丽芬、王国平和刘凌云对“新兴文化业态”的概念、分类及特征等进行了分析,但未涉及投融资等方面。
刘忠指出新兴文化业态所具有的“新”特点、作用、制约因素及其光明未来,提到了投融资渠道不畅的问题,但未深入进行分析。肖荣莲分析了新兴文化业态的产生背景、特点以及意义与发展路径。黄伟一提出了新型文化业态的发展需要政府与民间组织的共同努力、其发展关键是要解决融资问题等建议。郭雁鸿从系统科学、产业经济学、传媒经济学角度分析了新型文化业态的发展机理。这些对我国新型文化业态的发展状况及机理等进行了研究,但未及其它。
叶朗对2012年动漫游戏、网络新媒体等新型文化业态的发展相关情况进行了归纳与分析,还涉及到电影投融资状况等的分析,对我们具有启发意义,但还不够全面。崔文贞对新型文化业态的概念、分类以及对策进行了分析,并指出要提高专业化发展水平、实施更加优惠的税收政策等。这些研究涉及到新型文化业态的公共政策方面。杨宁对已有新兴文化产业的理论研究进行了综述,认为包括作为文化产业组成部分的新兴文化产业研究及作为独立研究对象的新兴文化产业研究两部分,并对其研究中的关注重点从五个方面进行了综述。上述研究为新型文化业态的研究打下了一定的基础,但这些研究还可进一步深入,而且缺乏关于新型文化业态投融资体制、机制和模式等方面的研究。
Brinkman认为国外保险公司在文化产品不同阶段提供的完善保险服务为文化企业赢得信贷融资提供了重要保障。Robert and Merton、Riding and George认为美国和日本等发达国家完善的中小文化企业担保、再担保体系为文化企业信贷融资问题提供了重要保障。这些研究指出了保险、担保的重要性,但未具体研究投融资体制及机制等。齐勇锋以山西省为例提出了构造区域文化投融资运营主体、放宽投资准入门槛等文化产业投融资体制改革策略。
李贵斌和宋晓丹分析了国外文化产业投融资机制及大庆市文化产业投融资机制的策略选择,以期总结经验并探讨大庆市文化产业投融资机制创新模式。吴少新、张立勇、张远为提出以突破种种束缚我国文化投融资方面的体制性障碍为突破口,通过综合配套改革推动文化投融资机制改革。这些文献涉及到文化产业投融资机制、体制的研究,但研究不够系统。
Phillip McCalma分析了外国直接投资在美国好莱坞电影投融资中的重要作用,并指出国际资本的介入丰富了美国文化产业的融资主体构成。余晓泓基于美国文化产业投融资机制的分析提出,当前解决我国文化产业投融资难题的首要办法是广泛吸收民间资金和国外资本。陈清华认为文化产业投融资机制创新的关键是要塑多元化投融资主体。
这些文献涉及投融资主体的研究,但分析得不够深入。关于文化产业投融资的政策支持等方面,Braedon Clark以澳大利亚电影产业为例指出,税后优惠政策较之直接补贴更有利于吸引更多的私人资本投入电影产业。Nantes Métropole认为,吸引投资的一个困难常常是因为投资者在评估风险和无形资产估价方面存在的问题。公共政策在鼓励投资者方面扮演着重要的角色。并且指出西方国家常见的工具主要有贷款及担保、股权融资、税收优惠和政府资助、非货币支持措施。该研究指出了吸引投资的困难、公共政策在鼓励投资方面的作用以及西方国家常见的投融资工具。
龙怒认为我国政府应出台更具吸引力的税收优惠政策以吸引企业投资文化产业,并通过有关政策引导,培育文化企业做大做强。魏鹏举指出国家政策激励及公共资金投入引导的重要性,并提出了建构公共资金引导的市场化文化产业投融资体系的思路和建议。李华成认为必须依靠政府对我国文化产业投融资制度加以完善。这些研究探讨了政府政策支持的重要性以及具体的支持方式,但研究不够全面。
总之,已有研究具有一定的借鉴与启发意义,但不够全面系统且可进一步深入,而且缺乏关于新型文化业态投融资体制及机制的研究。
三、文化产业投融资模式的研究
Robert C. DiGregorio and Jr.指出,美国电影业目前已形成了诸如制片公司提供资金、独立发行商融资、代理融资、终端客户融资、贷款、预售协议等多样化融资方式。Laura Clayton and Hugh Mason认为英国创意产业中的中小企业在资金需求和融资渠道方面主要有透支、设备租赁或租购、权益融资、银行长期贷款、票据贴现等方式且各占一定比例。Bin Zhang and Xiaoyan Du基于英国目前的投融资形式得出利用资本市场积极融资、吸引风险资本等启发。高颖认为,西方发达国家文化产业的主要投融资模式主要包括银行贷款、投资基金、并购重组、无形资本融资及跨国融资等。可见国外的投融资方式及模式是多样化的。
国内方面,罗华和方晓萍将创意产业投资模式分成国家与政府投资模式、民营投资模式、外资投资模式、基金投资模式四大类。周正兵和郑艳探讨了文化产业投资基金的发展模式。欧培彬提出应构建不同于传统融资方式的新型文化产业投资基金。高凌霁提出文化产业投资基金模式,并以华谊兄弟集团的融资模式为例进行个案分析。这些研究都分析了文化产业投资基金等投融资模式。刘丽和张焕波、胡晋芳和李莉、龙怒、李童、刘学华分别对北京市、西安市、云南、陕西、上海等区域的文化产业投融资模式、方式进行了分析并提出了相应的政策建议。杨靖吉提出我国文化产业初创期应以内源融资模式为主,成长期应以债权融资为主,成熟期应以股权融资为主,强调不同时期应采用不同的融资模式。
辛阳对中美文化产业的投融资机制、方式以及投融资效率进行了比较分析并提出了完善我国文化产业投融资体系的建议。可见,目前关于文化产业投融资模式、方式的研究中,国外文化产业投融资方式更加多样化,而我国文化产业发展过程中融资方式还比较单一,需要加快融资方式的创新等。简言之,这些研究具有重要的参考与借鉴意义,为进一步的研究打下了重要基础,但仍需深入,而且缺乏关于新型文化业态投融资模式方面的研究,更缺乏以“两型社会”为视角的研究。
王克修分析了“两型社会”与新文化业态的理论关系,并对推动长株潭“两型社会”建设中新的文化业态培育实践进行了分析。黄岑、邓向阳认为,“两型社会”和“文化产业新业态”两者之产是相互促进、相互影响的,要充分发挥文化产业新业态在“两型社会”建设中的作用。这方面的研究主要涉及两者之间的关系,未涉及新型文化业态的其它方面。
综上可知,目前国内外关于新型文化业态的概念、特征、发展以及文化产业投融资体制、机制、模式等方面有一定的研究。相对而言,国外相关文献涉及较少,而且多表现为对文化产业个别领域如对电影业等的研究,还未能系统地研究整个产业的投融资问题。而国内的相关研究相对丰富,包括文化产业投融资体制、机制、方式等以及新型文化业态的特点、分类等,个别的涉及其与“两型社会”之间的关系方面。
然而学术界这方面的研究还处于起步阶段,不够全面、系统,未能深入的展开,更没有形成一个完整的理论分析框架,尤其缺乏新型文化业态投融资机制和模式方面的研究,更缺乏新的研究视角。而且在实践中,新型文化业态虽然得到了一定的发展,但其发展远远不够,其投融资体制障碍依然明显、投融资机制尚不成熟、投融资模式仍然不完善。
因此,基于“两型社会”这个研究视角,以相关理论研究为基础,运用多种分析方法对新型文化业态发展中的投融资体制、机制和模式等进行系统、深入的研究就是目前迫切需要开展的课题。
(注:基金项目:湖北省普通高校人文社会科学重点研究基地――湖北文化产业经济研究中心资助重点研究项目(HBIR2013Z003);2012年度湖北省教育厅科学技术研究青年项目(Q20123102);湖北第二师范学院湖北省重点培育学科应用经济学学科建设资助项目。)
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中外合作办学通常是指外国教育机构同中国教育机构在中国境内合作举办的以中国公民为主要招生对象的教育机构,目前所称的中外合作办学一般是指国家鼓励的在高等教育、职业教育领域开展的中外合作办学。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:中外合作办学模式下学生思想政治教育工作研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:通过对电子科技大学格拉斯哥学院中外合作办学模式下学生思想政治教育工作的主要内容进行分析,得出中外合作办学模式下学生思想政治教育工作的核心要素包括:专业的思想政治教育队伍、科学的教育理念、与时俱进的教育内容。
关键词:中外合作办学 思想政治教育 日常教育
按照《中华人民共和国中外合作办学条例》的规定:中外合作办学,通常是指外国教育机构同中国教育机构在中国境内合作举办的以中国公民为主要招生对象的教育机构,目前所称的中外合作办学一般是指国家鼓励的在高等教育、职业教育领域开展的中外合作办学。
自20世纪80年代以来,随着高等教育的国际化进程加快,中外合作办学快速发展,办学项目及招生规模快速增加。在教育部教育中外合作办学监管工作信息平台的《本科中外合作办学机构与项目(含内地与港台地区合作办学机构与项目)名单》中显示:截止2014年4月,全国28个地区中,经教育部正式批复的本科中外合作办学机构共50个,项目760个,年招生人数达几十万人。随着中外合作办学规模的不断扩大,中外合作办学项目中的大学生群体已经成为高校思想政治教育对象的重要组成部分。
1.中外合作办学模式下的学生特点
学生是教育的对象,要研究中外合作办学模式下学生的思想政治教育必须了解学生的特点。目前,国内对中外合作办学的研究中对学生特点的总结有:(1)生源质量参差不齐;(2)学生压力普遍较大;(3)特长突出,社会化程度较高;(4)多元化的价值观使合作办学学生容易被西化;(5)价值观多元,政治信仰迷茫;(6)自我意识强,自律意识弱;(7)成才愿望强烈,缺乏社会责任感;(8)对西方文化兴趣浓厚,对祖国传统文化了解不深。
2.中外合作办学模式下思想政治工作的主要内容
目前,国内中外合作办学对学生的思想政治教育工作主要包括:(1)进行爱国主义和集体主义教育;(2)通过创建良好的环境进行感染性教育;(3)加强学生队伍中的党组织建设;(4)加强心理健康疏导;(5)提高教师和辅导员的自身修养与政治觉悟。
格拉斯哥学院中外合作办学项目,是由电子科技大学与世界百强名校英国格拉斯哥大学强强联手举办的电子信息工程本科教育项目。项目旨在依托双方学校的优质教育资源,提升学生的创新思维能力,培养具有国际视野和国际竞争力,并具有高度社会责任感的世界IT业和工程界的优秀人才。格拉斯哥学院为了更好地开展学生思想政治教育工作成立了学生事务中心,将传统的教务科和学生科结合,使教育、服务、管理融为一体为学生提供一站式的便捷服务和整体教育。格拉斯哥学院探索性地开展具有学院特色的中外合作办学模式下的思想政治教育工作,主要内容包括以下几点:
将入学教育单独列为一条足以体现学院对入学教育的重视程度。大学教育完全不同于高中教育,学生在大一入学后形成的学习生活习惯将影响整个大学4年的学习和生活,甚至会影响未来的职业发展。大一期间的教育引导,无论对学生个人习惯的养成还是对集体氛围的营造都非常重要,是学生思想政治教育的关键时期。
入学教育在不同的大学有不同的形式,基本形式主要包括:老师、学长讲座、集体组织熟悉校园环境、分发相关资料、通过网络渠道宣传普及新生适应知识及常识等。格拉斯哥学院对新生的入学教育以“三个层面”“三个阶段”“三个主体”为思路展开,内容突出重点,形式丰富多样。“三个层面”即学院分别从国际视野和国际竞争力、社会责任感、IT业和工程界人才三个层面着手开展新生教育工作。新生教育的主要内容以此为基础,并将这三个层面渗透在学生整个大学阶段的培养中。
“三个阶段”即新生教育工作按照三个阶段实施:新生报到前;新生报到中;新生入学后。新生报到前主要通过网络信息平台推送各类信息,形成前期感知教育。新生报到中主要通过辅导员、导生、导师教育,熟悉学校、学院环境,形成心理适应教育。新生入学后主要通过系统、专业的课程教育,形成深度转变教育。“三个主体”即学生、家长、学院。学院引导、家长配合、学生参与。思想政治教育有其独特性,不是一节课或一次性的教育,而是一种氛围的感染和循环式的引导,格拉斯哥学院的入学教育吸纳了传统高校入学教育的精华结合中外合作办学特色及学生个性特点,在教与学的过程中,在学生活动中,在宿舍,在课堂形成点滴的、积累性的、潜移默化的教育与引导。
1.教学与学工结合
格拉斯哥学院成立学生事务中心的初衷,就是希望把教学和学工相结合,将学生的思想政治教育日常化、常态化、事务化和具体化,为学生提供一站式的便捷服务。学生事务中心突破原有的教与学相脱节的状态,将教师与学生,教学管理与学生管理紧密结合。具体做法包括:(1)办公环境一体化,学生可以在同一空间解决教学和学工管理的问题。(2)管理机制的融合,辅导员参加教学工作例会,教务人员参加学生班会。(3)教师参与学生培养与管理,任课教师通过学生事务中心反馈学生的学习出勤情况。教师、辅导员和教务老师做到信息不脱节,学生思想政治表现与课程表现信息双反馈。
2.师生联动做教育
格拉斯哥学院充分发挥教师、辅导员、导师、导生、家长、朋辈等多群体的作用,师生联动开展思想政治教育。通过与教师的沟通了解学生的课堂学业情况,通过导师为学生学业生涯规划指明方向,通过导生树立学长榜样帮助学生尽快融入大学生活,通过与家长的配合提高对学生思想政治教育的效率,通过成立朋辈教育服务机构(WEHEIP CENTER)培养学生自我管理自我服务的意识和能力,通过辅导员汇总所有信息与资源,因材施教地开展学生个性化思想政治教育工作。目前,格拉斯哥学院已经为每一个班级的学生配备中英双导师,院内外双导生,并建立家长交流平台及信息沟通反馈机制,成立朋辈教育服务机构等,从多渠道开展学生思想政治教育工作。 3.多平台提供思想政治教育服务
格拉斯哥学院目前通过两个平台开展学生思想政治教育工作:线上网络媒体平台及线下师生联席会平台。线上的网络媒体平台包括常规的官方网站、微信、微博平台以及正在建设的“MyCampus”网络文化互动平台。该互动服务平台允许学生通过个人账号登陆后进行学生活动及管理服务议案提交与结果反馈查询、心理在线咨询与面谈预约、科技竞赛信息浏览,课程情况信息查询及课件下载等。通过网络在线上为学生提供服务,实现学生思想动态的把握和引导;线下服务主要是通过师生联系会,格拉斯哥学院师生联席会制度是学院特有的一种管理制度,旨在关注学生对学工和教学以及各类学校相关事务的态度、意见及建议,并第一时间给出反馈的机制。师生联席会会议内容包括学生的生活、学习、思想、学院管理等所有与学生相关的话题。老师与学生之间,学生与学生之间,学生与学院之间不方便说的问题,都可以找SRC(students’representative council学生代表委员会)出面帮忙解决,线上线下双平台为学生思想政治教育工作开展提供了有力的保障。
学院将学生思想政治教育融入日常教育中就像学院的课程教育注重过程培养一样,将思想政治教育日常化,在一些日常工作中融入思想政治教育对学生形成潜移默化的影响。
1.心理教育
中外合作办学的学生有其独特性,针对学生独特的心理状态学院开展有针对性的思想政治教育。心理健康教育是格拉斯哥学院思想政治教育工作的一个抓手。学院成立了学生心理健康教育辅导站“绿野”,在学校心理健康教育中心的指导下开展学院心理健康教育工作。针对家庭经济困难的学生、个性突出,融入集体有困难的学生、父母离异亲子关系不融洽的学生以及寝室关系、恋爱关系做专业的个案及团体辅导,做好学生的心理健康教育。
2.班团建设
班团组织是学生思想政治教育工作的核心阵地,在中外合作办学项目下的班团建设更多地突出和强调中华民族的民族精神以及社会主义核心价值观对学生人生发展及日后职业生涯规划的指引作用。通过优秀学生干部的模范带头及具有合作办学特色的活动,将学生班团组织建设成为思政教育工作的有力阵地。
3.制度教育
格拉斯哥学院针对学院特点制定适合本院学生发展的各类制度,如“学术诚信承诺书”“剽窃管理规定”“阅读学生手册确认书”“信息保护申明”“学生成绩告知家长协议书”“学籍制度明确书”等。通过制度化的规范管理培养学生遵守契约的精神,增强学生享有权利、应尽义务的责任意识。其中,通过“学术诚信承诺书”“剽窃管理规定”等制度推进的诚信教育是学院开展一切教育的基础。诚信作为一切道德的基础和根本,是人之为人的重要品质,也是社会赖以生存发展的基础,更是我们的教育必须弘扬的一种美德。
大学生思想政治教育的首要目标在于教育学生做一个真正意义上的人,诚信品质自然不可或缺。在大学生成长过程中,诚信、成才和成功教育是至关重要、不可或缺的教育内容。高校思想政治教育工作的目标,就是为我国培养德智体美全面发展的社会主义事业接班人。在大学生思想政治教育的过程中,我校始终坚持育人为本、德育为先的培养理念。
除了以上三类日常工作外,学生思想政治教育工作无形地融入学生日常教育的点点滴滴方方面面。合作办学在日常管理方面,还需吸收国外励志教育的优势,思政教育的根本是成才教育。
在高等教育领域,思想政治教育的主体是老师、客体是学生,主体和客体的主观态度及客观能力直接影响思想政治教育的效果。同时,开展思想政治教育的环境对效果起着非常重要的变量作用。因此,本文认为中外合作办学模式下学生思想政治教育工作的核心要素包括:
(1)专业的思想政治教育队伍;(2)科学的教育理念;(3)与时俱进的教育内容。
专业的思想政治教育队伍是思想政治教育的主体,教育者的工作态度和工作热情直接影响思想政治教育的效果;科学的教育理念是指导思想,思想政治教育不是说教而是潜移默化的影响,不是管理而是引导;针对思想政治教育的客体采用具有针对性的思想政治教育内容,适应时代发展和需求的教育内容更易于被客体接受,这是思想政治教育有效性的保障。
中外合作办学是一个新兴事物,学生、家长和社会对合作办学的期待与传统高等教育有所不同。如何适应时代需求,吸纳传统教育在思想政治教育工作中的经验和优势做好中外合作办学模式下学生思想政治教育工作仍是一个需要思考和不断完善的过程。除了上文中的论述,作者认为应继续扩大学生的国际视野,将学生活动的视角全球化,增加学生对传统文化及西方文化制度的深入了解。在加强知识教育的同时,提升中华民族传统文化教育与西方文明的结合教育,让学生在充分接受中西教育及文化精髓后仍保持社会主义核心价值观,做优秀的国际化人才。
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