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体育旅游资源是指在自然界或人类社会中,凡能对旅游者产生吸引力,并能进行体育旅游活动,为体育旅游产业的经营活动所利用,且能产生经济、社会、生态效益的各种因素和条件的综合。体育旅游者对目的地的选择首先考虑的是体育旅游资源,它的吸引力大,就可能使旅游者从宽容的态度来对待生活、娱乐设施不足和服务质量差的问题。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:乌江流域节日体育旅游资源的开发研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:乌江流域节日体育突出以人为本,贴近人民生活,亲民、便民、利民。而乌江流域节日体育又是一种独特的旅游资源,节日体育与旅游产业有着密切联系,我们通过论述乌江流域节日体育旅游开发的优势以及他们存在的困难,寻找到了一条乌江流域节日体育文化与旅游资源结合起来的最佳契合点,从而为乌江流域的经济振兴提供了思路和解决办法。
关键词:乌江流域 节日体育 旅游资源 开发
改革开放以来,乌江流域各地区在各级相关部门和各区县(自治县、市)的支持配合下,总体上实现了旅游业全面恢复与振兴的目标。伴随着全国旅游消费群体的旅游理念的转变,即逐渐从静态式旅游向动态式旅游转移。人们更喜欢利用节假日外出参加集休闲、健身、娱乐于一体,含有体育文化内涵的旅游,经历体验休闲健身活动的乐趣。而乌江流域节日体育突出以人为本,贴近人民生活,亲民、便民、利民,它是一种独特的现代旅游资源.它与旅游资源的开发有非常密切的联系,研究二者的联系区域性整体经济发展的过程中,主动适应社会主义市场大环境,对解决乌江流域的贫困问题具有重大意义。
1.1 历史契机
1996年6月,乌江流域旅游业在西部大开发战略的政策倾斜和重点扶持下有了极好的发展机遇。而渝黔“1+16”区域合作协议中的旅游合作把旅游业发展成为乌江流域经济的新兴支柱产业。加之乌江流域的历史辉煌悠久,传统文化博大精深,人杰地灵,有着丰富而独特的自然景观和人文景观资源,是中外旅游爱好者的重点关注对象,对境内外旅游投资者和观光者有着非常大的吸引力。另外,旅游的发展对地域经济的发展也有着极大的促进作用。这种以点带面的经济发展速度,已使旅游产业成为拉动乌江流域各省市国民经济发展的朝阳产业。重庆市人民政府已经将旅游产业确定为“十一五”期间优先重点扶持开发的优势产业。从而显现了旅游特色经济的优势,进一步确立了旅游特色经济的产业地位。
1.2 雄厚的节日体育旅游基础
乌江流域节日体育的形态满足现代旅游资源的要求。首先,节日体育活动与民族歌舞活动一样也有着丰富多彩的形式,并且其规模都比较大,有着众多的参与者和观众,气氛浓烈,很好地体现出了各个民族的风采,感染力极强,在这种氛围的感染下,旅游者能够融入其中,放松心情,尽情的欢乐,从而达到审美观赏、文化交流的目的。其次,乌江流域节日体育本身的特质也满足现代旅游资源的要求。节日体育有着娱乐、健身、艺术等多种功能,具有广泛的民俗性、显著的健身性、良好的观赏性、娱乐性等特点,因而其具有逐步成为旅游经济新增长点的潜质。再次,乌江流域节日体育还具有丰富的民族文化特征、极强的观赏性和极强的参与性以及民族地区美丽的自然风光的良好配套性等特点,因而都能使之成为一种极富潜力的旅游资源。
1.3 得天独厚的节日体育旅游资源
乌江流域节日体育的民俗性、观赏性、娱乐性、亲和性等特点使其极具旅游潜力。乌江流域有着奇异神秘的民族风情习俗,革命传统优秀,从而使其具有颇具特色的人文旅游景观、历史名胜和纪念地,而这些又蕴含着丰富的民族体育文化。民族体育深刻的融入了民族生活,在民族节日中通常开展民族体育活动,集体进行,充分的反映了少数民族的民族生活、道德伦理、精神气质、价值取向和审美情趣。如苗族的上刀梯、八人秋、爬竿、摔跤、接龙舞、祭鼓节等;土家族的“茅谷斯”舞、抢贡鸡、跳马、摆手舞等。这些民族体育活动使使旅游产业更具民族色彩,更富内涵和情趣。并且乌江流域还有着丰富的地貌景观和动植物景观,这些都是极具潜力的自然旅游资源。如武隆仙女山国家森林公园、芙蓉洞、酉阳的桃花源等,如果给这些已有的旅游资源辅以深厚的节日体育文化色彩,联合开发自然资源与人文资源,使旅游文化更加丰富、有深度、有层次,则必将受到人们的青睐、欣赏。
1.4 良好的经济社会保障
西部大开发重庆市、贵州省实施了“推进转变,优化结构,发挥优势,持速高效,加快发展”的发展战略,培育了电子信息、旅游、建筑、食品四大新的支柱产业,加快了高新技术产业发展,同时,大力发展商贸流通、金融保险、信息咨询等第三产业,从而使开发乌江节日体育旅游市场有一个良好的政策环境。随着人们收入的增加,消费水平和城市文化水平的提高,人们也有了更长的休闲时间,这些都极大的提升了节日体育旅游的拓展空间。并且近年来重庆、贵州的交通通讯服务业的快速发展,也为乌江流域的节日体育旅游发展提供了基础设施条件。
2.1 经济发展相对落后、居民收入水平偏低
虽然乌江流域节日体育有着自己独特的优势,但是该地区节日体育旅游的开发程度和产业发展水平与该地区的地位不相称,旅游业没有明显的经济效益、社会经济也相对落后。另外,居民的收入水平较低,消费能力有限,这些直接导致了节日体育旅游市场需求的相对不足。
2.2 节日体育旅游市场开发乏力
因乌江流域经济发展水平相对落后,政府直接投入较少,因而其宣传促销、教育培训和基础设施建设等都不能满足节日体育旅游的发展需要。因设施的缺乏,从而使许多可开发的项目都无法开展,并且其他项目没有突出特点,也缺乏特色或优质服务,体育旅游产品的吸引力和生存力不强。这种项目没有统一的规划与协调,从而使区域节日体育旅游资源的整体优势和综合功能没有充分的体现出来,进而使乌江流域的开发利用程度大大的降低了。
2.3 观念与消费行为习惯制约
乌江流域各级有关部门对节日体育旅游在整个旅游经济中的地位以及体育旅游资源的独特优势和潜力没有足够的认识,在整体上没有明确具体的规划。他们缺乏对节日体育与旅游相结合的认识,市场开发严重不足,没有突出的项目特征,活动不具吸引力,缺乏品牌效应。这些对乌江节日体育旅游的进一步发展都有着很大的影响。并且该地区的消费理念和行为习惯对人们选择节日体育旅游也有较大的影响,人们的旧的消费行为习惯也接纳不了健康的消费理念和形成现代生活方式,从而最终使他们不能真正从“健体”意义上参与节日体育旅游活动。
2.4 经营管理水平不高、专门人才匮乏
乌江流域节日体育旅游业人才有着很大的缺口,行业人力资源总量和后备力量都明显不足。从业人员的整体素质不高,没有足够的节日体育旅游经验。另外,没有突出的体育旅游特色,服务体系也存在着很大的漏洞,服务质量不到位,这些对体育旅游市场的发展都有很大的影响。
3.1 发掘节日体育旅游资源,推出特色节日体育项目
乌江流域开发节日体育要通过立足地方特色,充分开发资源,推出专项产品,创造新的节日体育项目来吸引游客,推出与节日体育相关的专项旅游。如依托乌江流域地势地貌开展漂流、攀岩、探险、越野等一系列刺激娱乐体育活动;利用节日体育文化风情开展爬竿、摔跤、接龙舞、上刀梯、茅谷斯舞、摆手舞等民间大众体育活动,组织游客参与其中,享受深厚的巴渝文化。
3.2 利用自然生态环境优势开发体育旅游产品,引导消费
利用自然生态环境优势开发体育旅游产品,引导消费是拉动该地区经济发展的一个新的增长点。节日体育旅游的可持续发展对相关产业和地域经济的发展有着很大的促进作用。使体育事业与旅游业联姻,打造乌江流域体育旅游品牌,这些对乌江流域旅游业的持续发展有着极大的促进作用,是一个双赢的策略。
3.3 充分利用会展业、广告业和各种媒体宣传节日体育旅游的优势,招商引资
建立和统一规划节日体育旅游基金,全方位开发节日体育旅游产品,并引进国内外先进的经营理念,加快节日体育旅游基础设施与服务设施建设,使乌江流域节日体育旅游与国际体育旅游接轨,从而振兴乌江流域体育旅游。
总之,乌江流域节日体育资源得天独厚,只要找出乌江流域节日体育旅游存在的困难,并相对应的采取一些解决措施,定能振兴乌江流域的体育旅游,使乌江流域变得更为繁荣、富庶。
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区域旅游整合开发是现代旅游业发展的必然趋势。全面整合旅游资源,联合开发出一个特色鲜明、文化深厚、可游性强的区域性旅游圈,对提高区域旅游竞争力,实现旅游经济可持续发展具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:区域旅游资源整合开发研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】区域旅游是当代旅游业发展的一个显著特征,在现代旅游发展中,其单体旅游资源影响度和单体、单区的旅游业的潜力是有限的。因此树立区域旅游形象空间形态上的跨区域合作,冲破了传统行政管理体制的限制,成为市场体制下旅游业发展的内生要求。文章从旅游资源整合的视角提出河南省旅游资源整合开发研究的意义,认为河南省旅游资源的整合将有利于河南旅游业形成合力,加快河南经济发展方式转变。
近年来随着国家对旅游业的发展的重视,旅游行业的竞争也日趋激烈,竞争的形式也由景点竞争、城市竞争和线路竞争发展到区域旅游经济一体化的联合竞争,从景点的单打独斗、边界的行政壁垒逐步转变为资源互换共享、差异化发展的区域性旅游合作。本文研究的目的和意义在于形成河南旅游业规模效应,促进河南旅游业快速发展,提升河南旅游业核心竞争力,凸显河南旅游业品牌特色,进而推动河南经济发展方式转变。
(一)研究界定
1.对象界定
河南作为一个地理概念,意为居于“大河之南”,河则为孕育五千年华夏文的黄河。其地处国之中央,黄河中下游,简称“豫”,省会郑州。因其大致位于历史上的黄河中下游以南地区,故名河南,而由于历史上黄河历经多次大规模改道,今河南省北部地区并非位于现黄河以南。
2.概念界定
(1)旅游资源。旅游资源是旅游业可持续发展的物质基础和旅游生产力增长的潜力所在。旅游界对旅游资源的涵义进行了多方面的研究,具有代表性的有:郭来喜认为凡是能为旅游者提供观光游览、知识乐趣、度假疗养、娱乐休息、探险猎奇、考察研究、寻根访祖、宗教朝拜、商务交往以及人民友好往来的客体与劳务等,并具有开发价值者,均可称为旅游资源;保继刚,楚义芳认为旅游资源是对旅游者具有吸引力的自然存在和历史文化遗产以及直接用于旅游目的的人工创造物。综上所述,旅游资源是一个动态的概念,随着社会物质和精神文明的高度发达,人类对世界了解程度的不断加深,旅游资源无限化已经成为目前旅游资源发展的趋势。
(2)旅游资源整合。整合(integration)是“指各种功能不同、性质各异的子系统通过内外的协调机制,在不同的纽带连接下形成的一个整体,从而实现系统功能一体化的协调过程”。从我国近年来旅游资源整合的实践看,整合的内容包括自然资源、人文旅游资源、人力资源、信息传媒、产业集群、基础设施、社会服务等各个方面,而其中尤以流域、山脉、气候与植被条件等自然资源为代表的大区域旅游整合为最流行的方式。
(二)理论基础
1.共生理论
共生(Symbiosis)一词来源于希腊语,于 1879 年由德国真菌学家德贝里首先提出。旅游产业涉及到众多部门,区域间又存在很大差异,这些特点决定了其复杂性。从共生理论的视角研究区域旅游资源整合,可能会带来一些新的研究结果,该理论以研究复杂种群之间信息传递、物质交流、能量传导、合作共生的模式和环境为主要内容,这与区域旅游资源整合具有良好的兼容性和适用性。
2.资源整合理论
整合一词最早用于地球物理结构的某种现象,从字面意义上理解,整合是对各要素的整理和组合,使各要素之间相互协调,这种整理和组合往往会使事物向更高层次发展,甚至发生质的变化,整合也可以说是一种创新。资源整合理论是基于20 世纪90 年代备受人们关注的“资源观”提出来的。
3.区域经济合作理论
区域之间及区域内部之间不可避免地会发生经济联系,同时,由于区域之间及区域内部在资源禀赋、资源配置、区位条件等影响经济发展的条件和基础方面存在差异,唯有发挥自己的优势,克服自己的劣势,才能谋求发展,因而,一个区域的经济发展不但取决于区域内部的协调程度,而且也取决于其同相关区域间的相互交往与合作。
(一)整合的必要性和可行性
1.必要性
近年来河南旅游业得到了长足的发展,河南人文旅游资源开发率较高,自然旅游资源开发程度也逐步加快,但旅游资源还没有得到充分发掘,旅游产业的带动作用还没有得到充分发挥,在这一背景下,提出整合旅游资源,进一步提升景点、景区档次,打响品牌,增强竞争力显得尤为迫切。
2.可能性
河南省城市在空间上相互临近,市域之间有铁路、公路等组成的交通网络紧密相连,内外联系非常便捷,而且 9 市拥有相对独特的自然地理景观与地域文化景观,“突破行政区划的局限与分割,开展区域旅游合作,是实现区域旅游产业横向联合发展,提高其总体发展水平的必然选择。
(二)整合的现状及存在的问题
1.整合现状
区域旅游资源整合的外在表现形式即区域旅游空间组织形式,河南的经济总量虽然一直位居全国区域前列,但人均水平较低,区域内部的内聚力不强,旅游资源的整合依然停留在离散状态,城市首位度不高,中心城市的极核作用不大。河南长期处于政策边缘,尽管旅游资源丰富,但参与的各种合作十分有限。
2.整合中存在的问题
(1)合作协议多,整合成果少。从我国旅游区域的整合实践看,河南各地方之间虽然也签订了不同程度的旅游资源整合协议,但这种协议往往还停留在意愿层面,在品牌、信息、设施等方面并没有真正意义上的资源整合行动。就全省而言,目前没有河南整个地区共同的行动纲领性文件,更没有组建统一的旅游业合作组织。
(2)政府主导多,企业参与少。为推进旅游区域整合,政府之间密切配合已成为旅游区域整合的推动力量,但由于部分区域对旅游营销、旅游企业利益的关注不够及回报机制不健全等,一些企业参与旅游区域整合的积极性不高;另一方面,部分企业在区域整合问题上过多地寄希望于政府,自身的网络化经营体系发展仍不健全,参与整合的力度受限。 (3)领域头绪多,创新机制少。对于河南省,无论是各级政府还是各旅游业主体,较以往都是更大区域范围内的旅游资源整合,随着整合空间范围的扩大、频率的加大、层次的深入,整合内容的科学性、专业性、可靠性的要求也大大提高;同时,各地区之间需要整合的对象、方式、内容、时序、方案等头绪繁多。
(一)政府层面
从我国的现实情况来看,在区域旅游业发展中,地方政府是主体推动力,在旅游业发展中起着主导作用。政府管理部门对旅游产业的宏观布局起着决定作用,对进行区域旅游经济布局与整合的相关政策往往由政府部门控制决定。因此,政府实际上是合作中的第一主体,所以要以政府为主导,统筹区域旅游资源整合开发。
(二)企业层面
1.加强企业联合,深化分工合作,增强产业集群优势。产业集群是一定领域内互相联系并在地理区位上相对集中的公司和其他机构的集合体。可以说产业集群是集约化经营的一种高级形式,有利于避免行业间重复建设,节约生产要素投入,提高生产效率,提升本产业的特色文化,形成规模效应。
2.创造体验品牌,削弱门票经济,推进产业结构升级。通过对河南省旅游资源的分析可知,景区门票价格过高,是区域内旅游资源利益的劣势。旅游资源的经济价值是由多条价值链组成的,是通过旅游资源的“溢出价值”积累表现出来的。要实现河南省旅游产业向深度广度延伸,景区开发应该从出卖资源优势向创造体验品牌价值转变,顺应体验经济消费潮流,增加旅游资源价值增量的积累。
3.引进优势资源,加快自主创新,扩大产业承接力度。产业转移是优化社会生产力空间布局、形成合理产业分工体系的有效途径,是推进产业结构调整、加快经济发展方式转变的必然要求。河南省区位交通便利,旅游资源丰富,旅游业发展基础较好、市场潜力巨大,承接东部发达地区旅游产业转移的优势明显。随着旅游业对外开放力度的扩大,各主体要加大招商引资力度,积极承接国内外旅游产业项目转移。
区域旅游资源整合是实现整个区域旅游资源市场价值最大化和综合效益最大化的过程,是保证区域旅游资源开发的整体性、系统性和全面协调性,从而实现区域旅游资源市场价值最大化和综合效益最大化的过程。因此,为了加快和规范河南旅游业的发展,必须要合理地实事求是地整合河南旅游资源。整合区域内的旅游资源,突出特色,形成区域旅游发展合力,不仅是区域旅游业发展的内在要求,更是实现各地方共谋多赢的必然选择。
区域旅游资源整合开发研究相关
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大旅游作为一种区域经济合作趋势成为国内许多区域发展旅游产业共同选择的模式,区域旅游合作对自然资源、人力资源、信息、物流等方面的整合作用已经得到体现,而区域旅游合作热潮也达到了空前高度。针对西部旅游合作落后的现状本文以铁路旅游为切入点,提出通过点——轴理论形成旅游空间布局,推动旅游合作。以下是读文网小编为大家精心准备的:基于区域旅游合作的人力资源价值链模型研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:在区域旅游合作中,旅游人力资源管理发挥着统筹人力资源空间分布、发挥人力资源价值的重要作用,本文在总结学者关于人力资源价值链相关研究的基础上构建出中原经济区内基于旅游合作的人力资源价值链模型,并对模型进行分析研究。
关键词:区域旅游合作;人力资源;价值链;中原经济区
以价值链的视角分析企业人力资源活动是增强企业价值的重要内容,在中原经济区旅游合作的背景下,区域内旅游人才协作是人力资源活动的主流。为使区域旅游人才协作发挥统筹人力资源空间分布、增强人力资源价值的重要作用,有必要引入人力资源价值链的概念。在中原经济区内部构建区域旅游人力资源价值链模型。通过对价值的分析、评价、分配,在区域内利用政策引导发挥人力资源的协同价值。
(一)国外人力资源价值链研究
价值链概念最早出现于哈佛商学院教授迈克?q波特的《竞争优势》中,波特的价值链思想,被国外学者引申运用于人力资源管理实践中,形成人力资源价值链理论。国外对人力资源价值链最先进行研究的是德尔和瑞维斯,在对组织绩效研究时发现,人力资源实践、雇员产出、组织产出、财务产出四个方面存在因果关系,在此基础上他们提出了早期的人力资源价值链模型。
许多学者在德尔和瑞维斯之后,也提出了相关的人力资源价值链模型,最具代表性的是贝克和胡塞利,他们提出了内容更为丰富的人力资源价值链模型。
(二)国内人力资源价值链研究
我国学者宋利在借鉴国外人力资源价值链研究的基础上,提出了关于人力资源价值链模型,将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。陈树文,李海舰(2008)从顾客价值角度出发提出了基于顾客价值的人力资源价值链模型;魏颖辉,陈树文(2008)提出人力资源价值链模型应以知识集成为出发点和依据,建立了基于知识集成的人力资源价值链模型。
从国内外学者对人力资源价值链的研究可以看出,传统的研究一方面更多的是针对企业,是在企业人力资源活动中运用价值链理论研究人力资源价值的增值活动。另一方面,传统的人力资源价值链研究没有考虑企业内外部的支撑环境,比如企业内部的文化,外部面临的经济、政策等宏观环境。
(一)中原经济区内旅游人力资源价值链模型
在国内外学者关于人力资源价值链模型研究基础上,为使中原经济区内人力资源价值最大化,提出中原经济区内人力资源价值链模型,该模型包含两大基本活动、四个环节。两大活动即基本活动和支持活动,其中基本活动有四个环节,分别为价值分析、价值创造、价值评价、价值分配,支持活动包括区域内部宏观环境和企业内部微观环境,通过两大基本活动最终实现区域人力资源价值的提升。
(二)中原经济区内旅游人力资源价值链模型分析
1.基本活动分析
从价值分析、价值创造、价值评价、价值分配四个方面分析基本活动。①价值分析。基于区域内旅游人力资源的现状进行工作分析,拟定一定的措施,使区域内人才需求量和拥有量达到平衡。工作分析包括中原经济区内基于旅游合作的旅游行业需要的岗位名称、工作数量、工作职责、工作要求等。②价值创造。包含员工招聘、员工培训与开发两个方面。按照区域旅游规划的要求招聘优秀合适的人才,并根据工作分析和个人分析为人员安排合适的岗位;组织通过学习等手段,提高员工的工作能力,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配。③价值评价。它包括人力资源活动中的绩效管理,即对人的工作结果,通过一定的评价体系体现人在组织中的相对价值和贡献程度。④价值分配。价值分配内容包括工资、红利、股权等经济报酬,还包括表彰、晋升、学习等非经济的价值认可。价值分配就是根据贡献率确定出个体员工的报酬福利,从而实现对区域人力资源价值的提升。
2.支持活动分析
中原经济区内人力资源价值链模型的支持活动包括以下两个方面:①区域内部宏观环境。政府创造区域内部良好宏观环境在实现区域内旅游人才的自由流动,打破区域旅游人才的分布不均衡状态中发挥着关键作用。首先,政府要建立区域旅游人力资源协调管理平台,通过一系列调控手段为区域旅游人力资源协调管理创造良好的基础条件。其次,政府要改革户籍管理制度,拆除阻碍人力资源流动的区域行政壁垒,建立跨地域性的旅游人力资源供求信息交换网络。②企业内部微观环境。旅游企业作为市场经济的主体之一,应当成为区域旅游人力资源协调管理的重要力量。随着旅游合作的加深,旅游企业之间的业务沟通、合作项目必然增多,企业业务不断延伸到其它地域,必然产生区域旅游人力资源协调管理的需要。企业内部的微观环境会对企业间人力派遣和企业间员工培训产生重要影响。
基于中原经济区旅游合作的人力资源价值链管理模型,把人力资源管理与区域人才价值最大化协同起来,优化了人力资源开发与管理系统。在具体实施过程中还存在以下几个问题:如何准确制定区域内人力资源规划?如何采取切实措施,稳定和留住现有人才,盘活用好现有人才?如何在区域合作中发挥企业在旅游人力资源管理与开发体系的主体地位?这些问题是在以后的研究中取得创新和突破的关键所在。
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21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理研究生论文,供大家参考。
一、前言
从目前的发展形势来看,企业呈现出了激烈竞争的发展趋势,其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势,作为企业必须要提高自身的市场竞争力,并且还要从战略性的角度出发,加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施,这样就可以为企业提供有力的发展动力,从而促进企业健康稳定的发展。
二、战略性人力资源管理和组织效能的含义
1、战略性人力资源管理含义
对于一个组织来说,要想使组织的效能能够有所提升,那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理,指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配,使得组织的人能够最大限度的为组织服务,从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时,战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理,就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合,从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理,这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力,也能够促进企业向着更快更好的方向发展。
2、组织效能含义
通常情况下,组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网,这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围,从而使得员工的工作热情能够得到提升,与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外,组织效能还可以提升企业的自主生产力,同时还能对企业自身的形象进行一定的提升,从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后,企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度,使得企业的管理工作能够做的更好。
三、战略性人力资源管理对组织效能的影响
1、提升企业的竞争力
企业从战略性的角度出发,进行人力资源管理的时候,管理的关键就是要提升企业本身的竞争力,从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中,进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理,同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此,企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的,这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利,还能提升企业的市场竞争力。
2、增强企业的凝聚力
企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门,也需要与其他部门相互配合,所以要从战略性的角度对人力资源进行管理,这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱,也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力,从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候,一定要与各个部门相互团结,这样才能够提升企业的凝聚力。
3、有利于目标更好的实现
从目前的现状来看,企业的最终目的就是发展,所以企业在决策的时候,不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时,企业在进行人力资源管理的时候,还要不断的优化人力资源配置,并且对员工进行适当的调整,这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应,从而使企业向着更好更快的方向发展,也能够给企业带来最大的效益。
四、加强人力资源管理,提升组织效能的途径
1、人力管理和企业的其他管理相统一
企业要想提升自身的组织效能,在进行人力资源管理时,必须要与其他的部门配合,并且在进行战略性管理时,要加入到其他的部门中,并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员,要明确和统一管理在人力资源中的重要性,这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外,企业的人力资源部门,要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流,这样企业才能够做出更好的决策以及执行。
2、提升企业组织文化
企业的发展进度与企业文化有着直接的关系,企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉,也决定着员工综合素质的高低。因此,企业在员工们日常的工作和生活过程中,一定要注重对他们进行企业文化教育,不断加强员工们对企业的好感和责任心,让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感,同时还能更好的提高企业的组织效能。
3、人性化员工管理
对于企业来说,员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此,企业在招聘的时候,一定要秉持公平、公正、公开的原则,根据公司的硬性标准来进行员工的招聘,绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次,对于招聘的员工一定要进行相应的培训,同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候,一定要进行人性化的管理。最后,要加强对员工综合素质的培训,这样就可以为员工提高发展空间,从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。
五、结束语
时代在不断的变化,使得企业的生存环境也在不断的发生变化,而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配,所以企业要想生存和发展,必须用战略性的眼光看问题,并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策,这样才能提高企业的市场竞争力,也能够促进企业长期稳定的发展下去。
当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代,经济和科技的发展成为了社会进步的动力,同时也带动了企业集团的持续快速发展,就目前来看,经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快,一些企业面对激烈又残酷的市场竞争,选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,来促进企业在激烈的市场竞争的环境下,获得竞争优势,提高企业的竞争力,使得企业利润获得最大化。但是,“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难,这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。
1“事转企”企业内部外部环境分析
1.1“事转企”对人力资源管理提供的机遇
社会经济和科技发展的进程越来越快,使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展,并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会,即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施,所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系,建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度,提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强,可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署,发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此,我们应该抓住这些机会,对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理,使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
1.2“事转企”对人力资源管理形成的威胁
现代社会的经济和科技发展的进程越来越快,虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展,但是,经济和科技的发展是一把双刃剑,在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下,人才流动的速度和可能性增加,高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后,已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力,影响企业转型的可持续性等挑战,使得这些企业发展困难,因此,要积极地面对激烈又残酷的市场竞争,把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,获得竞争优势,提高企业的竞争力。
1.3“事转企”进程中人力资源管理的优势
就目前来看,经济和科技的发展成为了社会进步的动力,同时也在促进着企业的发展,于是随着经济和科技的飞速发展,使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势,具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”,改革和调整对象较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细,使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。
1.4“事转企”进程中人力资源管理的劣势
虽然现代社会的经济和科技发展的进程越来越快,但是,“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响,即观念转变不易,梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大,转型发展包袱沉重,人工成本不断攀升;内部人员转岗分流不易推行,改革力度较难把握,职工队伍可能追随未改革的其他事业单位,引发稳定问题等,影响“事转企”企业利益问题甚至企业的发展。
2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题
就目前来看,我国“事转企”企业人力资源管理系统,虽然在不断的完善,但是,我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱,企业的效率比较低下,并且,还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理,我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁,使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢,在这个全新的21世纪,是一个以经济和科技的力量为主宰的时代,经济和科技的发展成为了社会进步的动力,使得经济和科技发展的进程越来越快,与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战,这些内外部的环境也有一定的优势和劣势,这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难,使得“事转企”企业发展困难,企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此,这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战,从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,来促进企业在激烈的市场竞争的环境下,获得竞争优势,提高企业的竞争力,使得企业利润获得最大化,来实现对“事转企”企业的发展。
3人力资源战略管理的对策思考
3.1战略性人力资源招聘与配置
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中,要讲求战略性人力资源招聘与配置,要构建具有战略导向的人才选拔体系,以内部挖潜和外部市场招聘相结合,外部招聘应注重岗位对口,加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔,来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。
3.2完善企业的管理机制,提高企业核心竞争力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中,做好已有人力资源的再次开发,引入内部竞争机制,能者上,庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性,不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理,应与企业各方面管理实践充分衔接,明确发展战略,把握整体需求。
3.3增强对“事转企”企业对员工的凝聚力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中,要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力,注重企业文化的培育,加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境,从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
4总结
在经济和科技发展越来越快的进程下,“事转企”企业内部外部环境,给“事转企”企业带来了机遇和挑战,就目前来看,我国企业逐渐的进行改革,但是,在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重,因此,我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究,得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置,完善企业的管理机制,提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力,来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。
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人力资源开发是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发研究论文,供大家参考。
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后,从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性,把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来,把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善,在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养,对人力资源管理工作力不从心,在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用,把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理,规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化,增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理,需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率,激发人力资源的潜力,更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等,使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力,提高生产率,使员工的心态积极向上,人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力,电力企业的人事部门手工劳动普遍存在,利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才,许多企业的高管人员缺乏专业知识,工作能力不足,管理员工效率低下,人力资源的优势无法发挥,计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度,无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度,严重影响了对人力资源的开发,不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服,部分员工工作经验欠缺,专业技术人才短缺,导致无法更好的胜任电力业务,应用现代的信息与管理等技术。在信息时代,提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升,这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比,我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺,员工的刚强培训时间太短,培训方向不够明确,针对性不强,培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节,针对性不强,对员工的综合素质考虑不足,忽视生理、心理和社会因素,导致电力企业的培训效率低下,无法培训出合适岗位的人才,直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度,转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想,满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念,保障员工的权益满足员工的发展,建立长效的奖励机制,服务人才,促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长,现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径,不断完善人才选拔管理聘用制度,人才竞争机制,激励机制,评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀,使员工创造出更多的价值,通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度,推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见,通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合,制定出科学的考核机制,公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度,增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高,员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度,增强其管理与应变能力,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展,电力企业的竞争也日益增大,面对新形势,电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念,创新人力资源管理机制体制,尊重人才,引进人才,严格执行岗培训制度,增强员工素质,有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能,充分调动员工的积极性,使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
一、企业培训工作普遍存在的问题
1.企业职工培训只重数量,不重质量,大多培训流于形式
培训流于形式,走过场,只强调培训人数和全员培训率,而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业,各种培训工作存在重数量、走形式的现象,可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训(包括各种资格、适应性培训),其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划,企业没有主动权,根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长,没有注重能力(包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等)的培养。
2.企业领导不重视培训,培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本,对于一些培训存在应付上级公司的心理,同时也担心,企业掏钱培养员工,会使员工跳槽造成人才流失;有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题,培训前没有进行培训需求调查和分析,没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来,致使培训内容与实际工作脱节。
3.教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度,对培训只重形式不关心结果,没有对培训效果进行考核、评估,没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇,以及职业发展有效结合起来,使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢?笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来,建立企业培训计划体系
1.与企业发展战略相结合
制定企业培训计划,必须要和企业的发展目标结合,通过企业总体发展目标,可以确定企业对人力资源需求计划,从而确定培训的近期计划和中长期计划,使得培训符合企业的发展。
2.与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前,要进行充分地进行培训需求调查、分析,根据岗位职责和规范,调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能,然后对调查结果进行整理分析,从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3.与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构,培养人才梯队的关键一环,而且也是企业制定人才需求计划的基础,对培训计划的制定起着至关重要的作用。
三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准,保障教育培训计划有效实施
企业应从制度入手,在健全企业内部管理体制的同时,规范企业教育行为,完善教育运行机制,建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系,使教育培训各项工作有章可循,有规可依,这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制
1.根据岗位规范和培训标准,建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册,各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试,使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2.制定考试计划,建立考试档案
每年单独制定考试计划,随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后,将考试项目、名单、成绩,以及试卷分别建档,存入个人培训档案,使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3.严格考试、考核,成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗,实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度,每年定期组织升岗资质考试,考试合格再经过末尾淘汰,确定取得资格的升岗人员,发给合格证书,规定证书有效期限,以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书,凡未取得证书者,一律不允许升岗或参加岗位竞争。
五、重视管理人员培训,加快高层次复合型人才培养
企业的管理人员一般要求素质较高,需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习,是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发,重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养,培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度,特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度,提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度,通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设,对后备干部坚持优进绌退、动态管理,不搞一次选拔定终身,切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来,企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处,就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升,就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用,是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
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中国体育产业是一项新兴的产业,在陕北地区的发展还比较落后,有着巨大的发展潜力与发展空间。以下是读文网小编为大家精心准备的:陕北地区体育旅游业发展研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】随着社会的不断发展,人民生活水平的不断提升,旅游业的发展也呈现壮大的趋势。陕北作为别具特色的旅游地区,应加大对体育旅游的投入。文章通过对陕北地区体育旅游发展存在的问题,提出了相对应的策略。
【关键词】陕北地区,体育,旅游
随着国家重新重视全民健身,人们对体育消费的需求也不断增加。体育旅游作为旅游业最重要的一部分,我们应重视体育旅游的发展。陕北地区作为红色旅游重点区域,应加大对其宣传的力度,加大对体育设施的投入,以此来带动群众的体育消费水平,使陕北地区的经济持续发展。
(一)陕北的体育旅游资源。陕北位于陕西省的北部,紧邻黄土高原,陕北也是中国抗日的根据地。陕北的体育旅游资源极为丰富,有宝塔山、“万众抗日清凉山”、凤凰山等自然体育旅游资源;陕北的红色体育旅游也别具特色,有毛泽东的故居杨家岭、枣园等。陕北地区地处山区,是进行体育旅游开发最好的地方。由于陕北被群山围绕,可以改进休闲体育旅游资源,如爬山、探险、攀岩等项目。陕北地区的民族特色体育也是别具一格,如安塞腰鼓、秧歌等。由此可见,陕北地区是进行体育旅游最好的去处。
(二)陕北地区体育旅游现状。从目前的陕北体育旅游看,游客没有很好的认识体育旅游的概念,整体对与体育旅游的认识不够。由于陕北是抗日革命根据地,人们大多会选择在十一或其他有革命纪念意义的日子来陕北旅游。体育旅游是人们在旅游时进行的一种集娱乐和健身为一体的运动。随着陕北地区的不断发展,陕北的旅游发展也比较迅猛,给体育旅游发展带来了生机,但体育旅游在陕北地区还没有受到人们的欢迎,没有进行专业的宣传,没有形成完善的体育旅游资源和体育旅游设施,使得新兴的体育运动项目没有在陕北这个有发展优势的地方发展起来,严重制约了陕北体育旅游的发展。
(一)体育旅游资源的供给有待加强。体育旅游是体育跟旅游的结合体,应该是在旅游时进行的集锻炼和放松身心的活动。陕北地区虽处黄土高原,但是陕北地区的体育旅游资源无比丰富,但从目前陕北地区的体育旅游看,陕北地区的体育旅游资源开发还不全面,体育旅游的项目也比较少,没有特别突出陕北地区的地域特色。从红色体育旅游看,目前陕北的红色体育旅游大部分是以毛泽东故居为基础,缺少发展红色体育旅游的设施,体育旅游的产业处于一种无人管理的状态,这就制约着陕北地区体育旅游的发展。另外,陕北地区的体育旅游也缺乏专业的旅行社或俱乐部,旅行社的销售系统也不够完善,没有对地域的特色进行深入的介绍。同时陕北地区也缺乏媒体的宣传,缺少对体育旅游资源的介绍,同类的体育旅游也没有竞争性,造成了陕北地区体育旅游的供给相对不足。
(二)体育旅游资源的需求有待加强。随着陕北经济的不断发展,人们的生活水平也不断提高,越来越的人跟随潮流在节假日或周末出行旅游,这就是的体育旅游越来越受到人们的欢迎。体育旅游作为新兴的体育产业,同时能带动陕北经济的发展,但是体育旅游也需要旅游资源来支持。随着人们生活的富裕,更多的人开始对探险、攀岩等有挑战性的项目有兴趣,而陕北地区具有天然的优势。但从目前体育旅游的发展看,陕北地区对于体育旅游项目的开发还有待加强,人们对于体育旅游的认识不足,没有形成体育旅游的经济链,缺乏对体育消费的认识,从而造成了现在人们只注重旅游,而不关注体育旅游。因此从以上方面可以看出,陕北的体育旅游资源的需求也有待加强。
(三)关于体育旅游的政策有待完善。目前,陕北地区的体育旅游正处在缓慢发展的阶段,体育旅游作为旅游的一个分支,是人们在旅行中达到健身的一种运动形式。现在出台的政策大都是为旅游而出,没有真正为体育旅游出台相关的政策。另一方面制定政策的人员要具备一定的专业旅游知识,而且又必须具有体育的专业知识,这对制定者提出了很高的要求。随着旅游业的不断壮大,我们在培养专业性人才方面缺少经验,这就造成了体育旅游业发展缓慢。
从以上问题中我们可以看出,目前陕北地区的体育旅游有一定的优势,但也出现了许多问题。因此,为进一步提高陕北体育旅游事业的发展,本研究提出了以下对策。
(一)采用互相协调的方式发展。陕北地区处于山区,有天然的自然优势和独特的地区特色旅游项目,但是陕北的经济、社会的发展比较落后,因此要扩大体育旅游的范围,集中力量发展地区特色体育旅游,这能更好的带动陕北体育旅游的发展。现在陕北地区也有城市发展比较快,也可以通过加大对发展快速地区的体育设施投入,集中资源加快体育设施的建设,以此来带动体育旅游地区的经济发展。
(二)采用集中化方式发展。自经济学家配鲁提出了抽象的经济空间概念后,布代维尔和拉苏恩等学者又进一步从地理学角度对增长极加以肯定,并强调产业空间的地域聚集特征。其核心内容是指,在核心区域或大城市内使某主导产业部门在资本、技术、人才等方面高度集中,形成规模经济,通过自身迅速的增长对邻近地区产生强大扩散作用的“增长极”,以带动邻近地区的共同发展。陕北地区应集中在延安和榆林这两个发展比较快的城市,加大这两个城市旅游地区的体育设施,以满足旅游者的体育消费需求。
(三)发展地区特色体育旅游项目。结合陕北地区现有的体育旅游资源,可以形成具有地区特色的体育旅游项目。陕北地处山区,可以形成山区的探险,在山的周围可以形成别具风格的攀岩运动。由于陕北是看抗战时期的革命根据地,应该高度重视红色体育旅游,加大体育设施,发展抗战时期的红色体育项目,以红色与体育旅游为主题建立运动会或其他形式的运动。
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乡村旅游是社会生产力高度发展的结果,是历史发展阶段的产物。乡村旅游在发达国家已经发展到成熟阶段,并且在开发中不断创新,为国民经济的发展提供了动力支持。以下是读文网小编为大家精心准备的:乡村旅游开发前后石榴红村农民收益的实证研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】文章以石榴红村农民为研究对象,对农民收益进行界定,通过问卷调查法和访问调查法,对石榴红村农民在乡村旅游前后获得的收益进行实证研究。提出石榴红村农民在乡村旅游开发后虽获得了明显的精神收益和经济收益,但同时存在经济收益惠及农户较少、农民参与乡村旅游形式单一、收益分配不均衡等问题,最后提出了优化措施。
石榴红村位于武汉市东西湖区慈惠街道办事处最西部,南临汉江,北连107国道和汉渝铁路,西与新沟农场相接,是一个以培育和种植绿色蔬菜为主的农业自然村。全村占地面积200亩,建筑面积10540平方米,常住农民256户共786人。乡村旅游开发之前,农民以蔬菜种植为生,没有其他的致富门路。据统计,2004年石榴红村主业为农业,旅游收入为零,人均收入仅3700元。在我国新农村建设的背景下,2005年该村确立了以旅游致富的思路。经过几年的发展,目前石榴红村已被确立为武汉市乡村休闲游示范村,基本上形成了以“春桃、夏榴、秋桂、冬梅”四个不同主题为特色的新农村建设示范带和乡村旅游观光带。
(一)初级阶段:村容整治和景观规划
从2004至2005年,是石榴红村乡村旅游开发的初级阶段,该阶段主要进行了村容整治和景观规划。新调任的大队党支部书记兼大队长朱虎带领村民拆牛栏、猪圈、土厕所,挖沟渠、修路、开鱼塘、建果林,完成了村容的初步整治。在村容整治的基础上,石榴红村进行了有步骤的景观规划。首先,针对村民先祖多从安徽、江西迁来,确立房屋改造为“粉壁、黛瓦、飞檐、马头墙”的徽派风格。在房屋改造的同时,村委会还邀请景观设计专家对村景进行了规划。经过规划设计,村民房屋前后建设了绿色植物种植区,村内新修了水泥路、彩砖人行道,安装了太阳能路灯,电力、电信、闭路电视、自来水、太阳能热水器等设施实现了户户通,建成了4000平方米的文化休闲小广场和共1700平方米的会议室、医务室、图书室和警务室。至此,一个规整有序的徽派风格村落建成,一套套干净整洁的“农家乐”向游人开放。
(二)发展阶段:农家乐的兴起
从2005至2007年,是石榴红村乡村旅游的发展阶段,该阶段农家乐正式兴起。期初,最先参与房屋改造的4家农户自发经营农家乐,由于游客供不应求,取得了良好的经济效益。其他村民见状也争先恐后地按统一规划进行了房屋改造,经营农家乐项目,为游客提供住宿、餐饮等旅游产品。至此,石榴红村以“住农屋、吃农饭、干农活、享农乐”为核心的农家乐正式兴起并初具规模。
(三)成熟阶段:休闲体验乡村旅游逐渐形成
从2008年后,石榴红村乡村旅游进入成熟阶段,休闲体验乡村旅游逐渐形成。该阶段,由于石榴红村知名度不断提高,游客逐渐增多,乡村旅游在经营农家乐的基础上开发了蔬果采摘、菜地认养、休闲垂钓、野趣烧烤等休闲体验式旅游项目,提高了游客的参与性。至此,石榴红村休闲体验乡村旅游逐渐形成。
在对石榴红村农民收益情况进行调查之前,笔者先对收益这一核心概念进行探讨。收益,名词,等同于利益、好处。这一概念最早出现在经济学之父―亚当?斯密的《国富论》中,在其书中他这样对收益进行定义的:那部分不侵蚀资本的可予消费的数额。20世纪初期,美国著名经济学家尔文?费雪发展了经济收益理论。在其《资本与收益的性质》一书中,首先从收益的表现形式上分析了收益的概念,提出了三种不同形态的收益:精神收益、实际收益和货币收益。1946年,英国著名经济学家约翰?希克斯在《价值与资本》中,把收益概念发展成为一般性的经济收益概念,他定义收益为:“在期末、期初保持同等富裕程度的前提下,一个人可以在该时期消费的最大金额”,此定义没有明确说明什么叫做“同等富裕程度”,因而引起了许多争论。本文针对石榴红村乡村旅游发展的实际情况,将农民收益解释为农民所获得的利益与好处,具体包括精神收益和经济收益。
(一)调查对象和调查方法
1.调查对象
针对部分农民外出务工的情况,笔者选择常住农民256户作为调查对象,进行入户调查,旨在客观全面的了解石榴红村农民在乡村旅游开发前后的收益情况。
2.调查方法
笔者采用的调查方法是问卷调查法和访问调查法,其中以问卷调查为主、访问调查为辅。此次调研为了覆盖石榴红村所有农户,我们对256户常住农民进行入户调查,共发放问卷256份,当场回收250份,问卷回收率97.7%。调查问卷主要包括两部分内容:当地农民的人口特征和收益情况。
第一部分共设3个问题,包括被调查者的性别、年龄、是否从事旅游行业等问题,其中针对从事旅游行业的受访者增设所经营旅游项目的调查。关于对人口特征的调查是为了判断选取的调查样本的结构特征与该村居民的总体结构特征是否一致,关于对从事旅游行业的农民进行旅游项目的调查是为了了解农民参与乡村旅游的方式和乡村旅游对农民的惠及程度。
第二部分从被调查者家庭在乡村旅游开发中获得的精神收益和经济收益两个方面进行调查,共设4个问题。精神收益方面,主要询问被调查者在乡村旅游开发中获得的精神收益具体表现在哪些方面;经济收益方面,主要询问被调查农户的收入来源以及在乡村旅游开发前与开发后年人均收入。
(二)调查分析
1.人口基本特征
通过对调查问卷的统计分析发现,被调查农民当中:男性占52.8%,女性占47.2%;大部分年龄段在45~54岁(占38%)和55岁(23.6%)以上;从事旅游行业的农户有56户(占22.4%),其中单纯经营农家乐项目的农户有14户(占5.6%)、单纯经营蔬果采摘项目的农户有35户(占14%)、同时经营农家乐和蔬果采摘的农户有7户(占2.8%)(见表2.1、2.2)。根据笔者与石榴红村村委会相关领导的访谈得知,统计结果基本符合石榴红村农民的实际情况,因而保障了调查结果的可靠性。根据以上数据分析,我们不难看出:一方面,石榴红村从事乡村旅游经营的农户不到全体农户的四分之一,乡村旅游惠及的农民较少;另一方面,农民参与乡村旅游的形式比较单一,只有农家乐和蔬果采摘两种形式。 2.农民收益情况分析
(1)精神收益情况分析
通过表2.3的统计分析可以看出:石榴红村农民普遍认可在乡村旅游中获得了精神收益,主要体现在乡村旅游“改善了乡村环境和交通状况”(100%的赞成率,下同),并极大地“提高了地区知名度”(93.2%),同时“增加了居民自豪感”(90.4%)、“提升了居民主人翁意识”(84.4%)。
(2)经济收益情况分析
①通过表2.4的分析可以看出:石榴红村农户收入主要来源于外出务工(100%)和农业生产经营(97.2%),收入来源于旅游经营的农户不足四分之一(56户占22.4%)。笔者通过进一步的访谈得知,石榴红村大部分农户家庭都是以青年人外出务工、中老年人进行农业生产经营为主要收入来源模式,只有少部分农户(56户占22.4%)以旅游经营为主要收入来源。
②通过对调查问卷的统计分析发现,乡村旅游开发前后石榴红村农民收入有明显增长。如图2.1所示,开发前有24.8%的农户年人均收入小于2000元,大部分农户(占64%)年人均收入集中在2000―5000元,少部分农户(占11.2%)年人均收入在5000―10000元,没有农户年人均收入在10000元以上。乡村旅游开发后,石榴红村所有农户年人均收入都在2000元以上,其中6.8%的农户年人均收入在2000-5000元,17.2%的农户年人均收入在5000―10000元,一半以上的农户(占50.4%)年人均收入集中在10000―15000元,四分之一的农户(占25.6%)年人均收入在15000元以上。由此可见,乡村旅游开发给石榴红村带来了明显的经济收益,农民的收入普遍有所提高。
3.结论
综上所述,笔者得出以下结论:①石榴红村农民在乡村旅游开发后获得了明显的精神收益,主要体现在乡村旅游“改善了乡村环境和交通状况”(100%的赞成率,下同),并极大地“提高了地区知名度”(93.2%)。②在经济收益方面,石榴红村农户年人均收入整体有所提高:乡村旅游开发前,大部分农户(占64%)年人均收入集中在2000―5000元;乡村旅游开发后,一半以上的农户(占50.4%)年人均收入集中在10000―15000元。③乡村旅游带来的经济收益惠及农户较少,农民参与乡村旅游形式单一,旅游收益分配不均衡。石榴红村从事乡村旅游经营的农户不到全体农户的四分之一(占22.4%),农民参与乡村旅游只有农家乐和蔬果采摘两种形式。
(一)扩大石榴红村乡村旅游规模
要改变石榴红村乡村旅游带来的经济收益惠及农户较少的现状,笔者认为首先要扩大石榴红村乡村旅游规模,把蛋糕做大。旅游规模的大小直接取决于旅游景区景点的数量和吸引力,景点多、吸引力大、游客停留时间长,旅游规模自然扩大。因此要扩大石榴红村乡村旅游规模,需要引进投资建设吸引力大、独具特色的景点,如建设乡村茶园,培育优良茶树品种、传播茶文化艺术、举办茶艺比赛等,或开发培育花卉产业,来吸引游客、留住游客,从而产生规模效应,使乡村旅游带来的经济收益惠及更多农民。
(二)创新农民参与乡村旅游形式
针对农民参与乡村旅游形式单一的现状,笔者认为需要丰富并创新农民参与乡村旅游形式。具体而言,政府要开拓思路,激励农民发现其自身经营特色,使农民之间形成错位经营、互补经营。比如部分农户可以经营乡村茶庄,吸引游客来此采茶、品茶、学茶艺等,或者有些农民擅长民间艺术如折花、剪纸等也可将此开发成特色旅游产品,从而丰富农民参与乡村旅游形式,同时也使其收益来源多样化。
(三)均衡乡村旅游收益分配机制
目前在石榴红村中,通过从事旅游经营获得较多乡村旅游收益的农户主要有三类:一是占据优势地理位置的农户(主要是位于文化休闲小广场附件的农户),二是靠自身营销争取到较多客源的农户,三是与村干部关系好或者有亲戚关系的农户。这一现状直接导致其他农户无法或较少获取乡村旅游带来的经济收益,因此,笔者认为必须均衡乡村旅游收益分配机制,一方面扩大乡村旅游规模,使未从事旅游经营的农民加入到旅游行业中来,从而获得旅游收益;另一方面,建立资助基金帮扶获得旅游收益较少的农民,针对部分农民由于乡村旅游景观建设失去土地进行补偿等,从而使乡村旅游收益分配更加合理。
本文以石榴红村农民为研究对象,对农民收益进行界定(具体包括精神收益和经济收益),通过问卷调查法和访问调查法对石榴红村农民在乡村旅游前后获得的收益进行实证研究。具体而言:一方面,石榴红村农民在乡村旅游开发后获得了明显的精神收益;另一方面,石榴红村农民在乡村旅游开发后经济收益虽整体有所提升,但同时存在经济收益惠及农户较少、农民参与乡村旅游形式单一、收益分配不均衡等问题,最后提出了优化措施。
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我国医药卫生体制改革提出了建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度的改革总目标。“保基本、强基层、建机制”是实现医改目标的核心策略。乡镇卫生院是农村三级医疗卫生服务网络的骨干,是为广大农村居民提供基本卫生服务的主要力量。以下是读文网小编为大家精心准备的:新医改后乡镇卫生院人力资源配置的现状研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:目的 了解新医改后乡镇卫生院人力资源配置状况。 方法 调查我国东、中、西部地区具有代表性的12个县186所乡镇卫生院2012年人力资源的规模及构成情况。 结果 乡镇卫生院人员总数7496人,卫生技术人员占总人数的比例为79.6%;卫生技术人员中35岁以下者占33.4%,本科及以上者占18.1%;平均每个卫技人员从事1.25个专业;12.5%的临床专业人员未取得执业资格;仅31.2%的卫生院拥有全科医生。
乡镇卫生院是我国农村三级卫生服务网络的枢纽,为农村居民提供基本医疗和公共卫生服务,在提高农村居民健康水平上发挥了至关重要的作用[1]。乡镇卫生院人才队伍的质量和结构是农村医疗卫生服务水平的重要标志,直接影响着我国农村卫生事业的生机和活力[2]。新医改以来,政府更加重视乡镇卫生院人力建设,出台多项政策推进乡镇卫生院人才队伍建设,为各地进一步加强乡镇卫生院人力建设提供了有力支持。为了解我国乡镇卫生院人力建设的现状,本研究于2013年调研了我国部分地区乡镇卫生院人力资源的规模及其构成情况,分析新医改后乡镇卫生院人力建设方面存在的问题,为今后政府制订乡镇卫生院人力发展政策提供科学依据。
1.1 一般资料
2013年,本研究在综合考虑我国东部、中部、西部各省经济发展水平和乡镇卫生院人力建设情况的基础上,在东、中、西部分别选取2个省;每省按经济发展水平高低各抽取2个县(市),共12县(市);对样本县所有乡镇卫生院2012年的基本情况进行普查,并对样本县卫生行政部门、人力资源与社会保障部门等相关人员、部分乡镇卫生院的院长、职工等进行深入访谈。本次调查共收回乡镇卫生院调查表186份,占调查地区乡镇卫生院总数的96%(186/194),回收乡镇卫生院卫生技术人员调查问卷4217份,其中有效问卷4137份,占被调查的卫生技术人员总数的69.7%(4137/5939)。
1.2 研究方法
本研究采用自行设计的问卷和知情人物访谈法进行现场调查。向调查地区乡镇卫生院发放乡镇卫生院调查表,内容包括:乡镇卫生院人员总数、各类卫生技术人员、其他技术人员、管理人员、工勤人员、乡镇卫生院拥有全科医生情况等。向乡镇卫生院卫生技术人员发放卫生技术人员调查表,内容包括:性别、年龄、学历、职称、所学专业、从事专业、取得执业(助理)医师资格情况等。访谈内容包括各样本县在乡镇卫生院人力建设方面遇到的困难、问题和建议等。
2 结果
2.1 乡镇卫生院人员数量及其结构
2012年调查地区乡镇卫生院人数为7496人,专业技术人员6285人,卫生技术人员5969人,执业(助理)医师2734人,注册护士1515人。乡镇卫生院卫生技术人员占总人数的比例为79.6%(5969/7496),专业技术人员占总人数的比例为83.8%(6285/7496),执业(助理)医师占卫生技术人员的比例为45.8%(2734/5969)。见表1。
2.2 性别构成
卫生技术人员中,男性占41.1%(1700/4137),女性占58.9%(2437/4137)。女性比例高的主要原因是卫生院注册护士中98.5%(860/873)都是女性。执业(助理)医师则是男性多于女性,男性占62.3%(1210/1941),女性占37.7%(731/1941)。药剂人员中,男性占45.7%(254/556),女性占54.3%(302/556)。
2.3 年龄构成
卫生技术人员中25岁以下者占6.7%(277/4137),25~<35岁者占26.7%(1105/4137),35~<45岁者占42.6%(1762/4137),45岁及以上者占23.9%(989/4137)。东部地区卫生技术人员25岁以下者占8.4%(162/1930),高于中、西部地区的4.3%(68/1583)和7.7%(48/624)。中部的M1和M2两县的卫生人力年龄老化问题最为严重,35岁以下的卫生技术人员分别占总人数的7.0%(19/271)和9.8%(33/338)。
2.4 学历构成
卫生技术人员中,本科及以上者占18.1%(747/4137),大专占38.2%(1582/4137),中专占40.8%(1688/4137),初中及以下仅为2.9%(120/4137)。东部地区本科及以上的卫生技术人员占27.7%(534/1927),明显高于中、西部的9.4%(149/1583)和10.4%(65/627)。东部的E3和E4两个县卫生院卫技人员中本科以上所占比例最高,分别为37.9%(276/728)和32.1%(143/446),而中部的M1和M2两县卫生院卫技人员中本科及以上所占比例仅为3.8%(13/338)和3.0%(8/269)。但是西部地区具有大专学历的卫生技术人员占50.5%(317/627),高于东、中部地区。
2.5 所学专业构成
卫生技术人员中,临床西医学专业背景的人占34.2%(1415/4137),护理专业占26.0%(1076/4137),药学专业占10.5%(434/4137),中医学占9.0%(372/4137),预防医学专业占5.6%(232/4137)。
2.6 从事专业构成
乡镇卫生院平均每卫技人员从事1.25个专业,其中西部的W4县最高,达到每卫技人员从事1.88个专业。从事专业的构成分析显示,临床西医学专业所占比例仍是最高,为41.8%(2165/5182),其次是护理专业,为20.4%(1055/5182),第三是预防医学专业,为14.4%(744/5182),与所学专业的构成趋势稍有不同。见表2。
2.7 取得执业资格证书情况
调查结果显示,从事临床专业人员中尚未取得执业资格证的占12.5%(202/1621)。西部地区未取得执业资格证的比例是东、中部地区的两倍多。西部的W4最多,占38.0%(30/79),其次为东部的E1,超过1/4的临床工作人员尚未取得资格证书。见表3。
2.8 全科医生人数
2012年调查地区共有全科医生436人,平均每卫生院2.3人。拥有全科医生的卫生院占31.2%(58/186)。东部地区拥有全科医生的卫生院比例最高,达48.2%(27/56),中、西部分别为27.8%(22/79)和17.7%(9/51)。西部的W3县所有乡镇卫生院没有全科医生。见表4。
农村卫生人力建设是健全农村卫生服务体系,提高农村医疗卫生服务水平的基础性工程。新医改启动以来,政府对农村卫生人力建设的重视程度进一步加强。2009年之后国家出台了15份与卫生人力发展密切相关的文件,占建国以来出台的同类文件近20%,其中有7份文件与乡镇卫生院人力发展直接相关,如2009年12月原卫生部等6部门出台了《加强卫生人才队伍建设的意见》[3],2010年六部委联合印发了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》(以下简称《建设规划》)的通知[4],2011年原卫生部印发了《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》的通知[5],从整体上有力推进了乡镇卫生院人才队伍建设。
新医改以来,调查地区乡镇卫生院工作人员总量及卫生技术人员数均呈增长趋势。调查地区乡镇卫生院卫生技术人员占总人数的比例(79.6%)低于2012年全国84.4%的平均水平[6],专业技术人员占总人数的比例(84.0%)略低于全国84.5%的水平[6]。调查地区和全国范围的乡镇卫生院专业技术人员占总人数的比例均未能达到2011年《关于乡镇卫生院机构编制标准的指导意见》[7]提出的90%的标准。
调查地区乡镇卫生院卫生技术人员年龄结构存在老龄化现象,以中、西部地区较为严重。主要原因是乡镇卫生院在招聘年轻人才方面的竞争力不足,新进入的年轻人少,难以建立适宜年龄的人才梯队。在我国二元化社会背景下,城市的执业环境、收入水平、事业发展前景等方面均优于农村[8]。大部分医学毕业生更愿意去城市工作,而不愿意去乡镇卫生院[9]。
调查地区卫生技术人员的学历以大专(38.2%)和中专(40.8%)为主,本科及以上学历的比例不足20%。东部地区具有本科及以上学历的卫生技术人员数明显高于中、西部地区,说明由于东部地区地理位置和经济发展状况较好,人均收入水平较高,在吸引人才上具有一定优势。针对目前大量中专学历的卫生技术人员,应加强在职学历教育,注重强调面向农村的适宜技术与技能[10]。同时,在国家层面上完善订单定向培养制度,培养一批实践性较强的能确实解决农村居民健康问题并扎根于农村的医师队伍。
对比乡镇卫生院卫生技术人员所学专业和从事专业发现,学习某专业的人不一定都从事该专业工作,同样从事该专业的人不都具有相关专业技术背景。主要原因是卫生技术人员数量不足,同时现有人员的专业背景不符合实际需要。由此导致部分不具有相关专业背景的人员从事着该专业。乡镇卫生院还普遍存在一人从事多个专业的情况。新医改后,对乡镇卫生院的职能定位更加明确,即基本医疗、预防保健和卫生行政管理三大职能[11]。乡镇卫生院对临床和预防专业的人员需求量增加,但新增的卫生技术人员无论从数量还是所学专业均不能满足乡镇卫生院实际工作需要,必然会出现一人从事多个专业,所学专业与从事专业不符的现象。
2002年《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》提出,到2005年全国乡(镇)卫生院临床医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格[12]。12个样本县均没有实现临床专业人员100%取得执业助理医师及以上执业资格,其中4个县超过20%的临床专业人员尚未取得执业资格。访谈中了解到,临床专业人员参加执业(助理)医师考试积极性很高,但通过率偏低,未通过考试的人员普遍认为考试难度太大,缺乏理论和实践技能的培训。在执业医师考试制度方面,应结合我国实际,调整各地区、各层级医疗卫生人员“一刀切”的制度安排。一是试行省级统考,分省制订考试分数线[13],为长期在西部地区工作的卫生技术人员获得执业资格增添希望;二是建立与医疗卫生机构等级相适应的执业医师资格“等级考试”制度。
足够数量的全科医生是满足城乡居民基本卫生保健需求的根本途径。从样本县乡镇卫生院全科医生人数来看,只有31%的卫生院达到了《建设规划》要求的,到2013年基本实现每个卫生院至少有1名全科医生[4]。根据实际情况,未达到要求的乡镇卫生院最可行的办法是以“转岗培训”的方式把有一定基础和素质在岗执业(助理)医师培养成合格的全科医生[14]。
在新医改各项政策的指导下,各级政府应继续把乡镇卫生院人才建设放在战略高度,把主要财力放在人才培养、人才引进、人才待遇方面,提升乡镇卫生院在吸引人才方面的竞争力。结合分级诊疗体系建设,引导患者合理有序流动,形成基层首诊、双向转诊、上下联动的分级诊疗格局[15],增加乡镇卫生院业务工作量,为卫生院医务人员提供施展才华的事业平台。通过构建乡镇卫生院事业留人的保障机制,使其能够吸引和留住卫生人才。总之,在乡镇卫生院人力建设方面必须设计一系列综合配套改革措施,提高卫生院人员整体素质,改善卫生院人员结构,在人力建设方面步入良性发展轨道。
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随着现代化和城市化进程的加快,乡村旅游越来越受人青睐。我国乡村旅游虽然起步较晚,发展却非常迅速,近年来更是处于快速增长的高峰期。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国乡村旅游可持续发展问题与对策研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】乡村旅游是近年来在国内外都有着蓬勃发展的一种旅游形式。然而在快速发展的同时,也存在一系列问题。如何使我国乡村旅游可持续发展,值得探讨。文章以贵州省乡村旅游为例,论述了贵州省乡村旅游存在的几个问题,也为贵州省的乡村旅游可持续发展提出了几点建议。
【关键词】乡村旅游;可持续发展;问题及建议
乡村旅游是近年来在国内外都有着蓬勃发展的一种旅游形式。少数民族地区乡村旅游则是以少数民族乡村社区作为旅游目的地,以少数民族地区独特的生产形态、民俗风情、生活形式、自然风光、乡村居所和乡村文化为旅游吸引物,利用城乡差异和民族差异来规划设计和组合旅游产品,以满足旅游者观光、休闲、度假、娱乐、求知和购物等各种旅游需求的旅游形式。近年来,随着西部大开发和旅游扶贫政策的实施,以及现代旅游需求的多样化发展,贵州少数民族地区以其悠久的民族文化及淳朴洁净的乡村自然风光吸引着越来越多的旅游者。
乡村旅游是指发生在乡村地区,以乡村空间环境为依托,以乡村独特的生产形态、民俗风情、生活形式、乡村风光、乡村居所和乡村文化等为旅游吸引物,以都市居民为主体目标市场,利用城乡差异来规划设计和组合产品,集观光、游览、娱乐、休闲、体验、度假和购物为一体的旅游形式。
乡村旅游可持续发展要求在为旅游者提供高质量旅游环境的同时,改善旅游地居民的生活水平;在开发过程中维持旅游供给地区生态环境的协调性、文化的完整性和旅游业经济目标的可获得性;保持和增强环境、社会和经济未来的发展机会。以乡村空间环境为依托,以乡村独特的自然风光和人文特色(生产形态、生活方式、民俗风情、乡村文化等)为对象的乡村旅游,其可持续发展至少应有如下内涵:
第一,旅游资源供需双方需求的持续性满足。乡村旅游发展必须与当地经济社会结合,充分利用乡村旅游开发带来的各种机遇,不断满足乡村旅游开发地的经济社会发展需要,也为乡村旅游的继续发展提供动力和物质文化基础。同时,乡村旅游要为旅游者提供高质量的旅游产品和服务,以乡村旅游的独特魅力吸引旅游者,满足旅游者亲近自然、娱乐身心的需求。
第二,坚持经济效益与社会、环境效益并重的原则。乡村旅游具有强烈的经济性,但若把经济效益当成惟一追求,在趋利性的驱使下,乡村旅游所依赖的自然环境和乡村生活风貌将会遭到破坏。因此,乡村旅游发展必须坚持经济效益与社会、环境效益并重的原则,秉承可持续发展的观念与方法,保证乡村旅游发展不超过乡村环境的承受能力,妥善处理旅游开发与保护乡村旅游资源、环境和乡村文化特色的关系,与乡村经济、文化、社会发展相协调,借以保障乡村旅游资源利用的持续性。
第三,乡村旅游资源要共享、公享。一方面,同代人之间要共享、公享乡村旅游资源,避免一部分人受益,一部分人却要承担旅游带来的负面影响。另一方面,当代人与未来各代人要共享、公享乡村旅游资源,避免以旅游区环境的恶化为代价满足当代人旅游需要,剥夺后代人的社会发展能力和生活需求。其可持续发展要实现代际共享。
近年来贵州少数民族乡村旅游持续发展,取得不少成绩。少数民族旅游特色村和旅游示范镇的建设,农家乐的发展,乡村旅游度假区建设等,都推进了乡村旅游的进一步提升。乡村旅游已成为市民和游客的重要休闲方式,成为农民增收致富的重要渠道。但是,贵州乡村旅游发展过程中也存在一些制约其发展的因素。
(一)发展理念落后
许多乡村旅游经营者和地方政府对乡村旅游的内涵、特点等理解不够全面,对本地乡村旅游资源的优势认识不清,对城市游客的个性化需求把握不准,没有形成系统科学的乡村旅游发展观。项目上马一窝蜂,项目功能、特色雷同。
开发项目城市化倾向明显,在展示乡村差异、挖掘乡村内涵、突出乡村特色上有很大欠缺。旅游活动的内容较为单一。乡村旅游特色化不明显,乡村旅游活动单一,缺乏高层次的,多元化的文化内涵。农家乐在景观、经营与活动方面,大多未能拉开档次,同质性远大于差异性。
(二)保护与开发矛盾突出
生态环境是贵州地区发展旅游的最大资源,保护好生态环境就是保护了民族地区的旅游资源,保住了民族地区经济发展的后续动力。部分旅游经营者诸如饭店宾馆乃至游船等在日常经营活动中,经常产生并排出大量废水,致使周边水质出现不同程度的污染;部分游客在参与乘船、划船等旅游项目时,随意往水里乱扔废弃物等,同样对水体造成了污染加之部分地区相继推出各种农家乐旅游项目,虽然部分增加了少数民族群众的经济收入,但也为当地水资源的污染埋下了隐患。贵州地区旅游资源丰富,但经济欠发达,各族群众收入较低,生活质量相对较差,地方政府迫切希望通过加快发展,以改变当地经济的落后面貌。受此因素影响,部分政府官员对旅游资源存在重开发、轻保护或只顾眼前利益、不顾长远利益等短视现象,决策过程缺乏应有的调查研究和全面科学的论证、评估与规划,出现了盲目开发、无序开发或重复建设等不良行为,造成许多不可再生的贵重旅游资源的损害浪费,直至出现资源退化现象。
旅游开发导致了严重的环境污染。“先污染、再治理”的思想在乡村旅游发展中也有体现,这种思想与可持续发展的精神背道而驰,容易滋生追求经济效益而无视环境保护的不良思想,并疏于环境保护管理工作,旅游资源开发方式不合理,影响生态旅游的可持续发展,致使一些旅游地的生态环境状况恶化,旅游环境受到严重污染。近年来,旅游开发和管理经营方在景区内大兴土木,修建各类旅游设施,如宾馆、饭店、农家乐将会造成噪声、固体垃圾等污染。另外,短时间过多游客聚集,并形成人声鼎沸的现象频繁出现是造成这些污染的另一重要原因。各种因素产生的环境污染已成为生态旅游发展的严重障碍,制约着乡村旅游的进一步发展。
宣传工作不到位 大力发展乡村旅游的关键之一就是必须解决人才问题,建设一支具有专业水平的乡村旅游管理人才队伍。贵州乡村旅游发展中专业人才短缺现象严重,因为经营单位的从业人员主要都来自当地农民,其自身文化素质偏低,又没有受过专门的培训,大多数都未从事过旅游开发经营活动,对旅游的认识不够,对与旅游相关的政策和规章制度不了解,在旅游规划、管理、经营等方面没有丰富的经验,不能创造性地开展工作,致使管理水平低和服务质量不高,严重制约了乡村旅游业的发展,也直接影响了贵州乡村旅游形象的树立和市场竞争力的提升。
教育宣传工作主要针对以下两个对象群体:第一是要加强对生态旅游从业人员环境意识的教育,努力对其传授生态科学知识,用可持续发展思想武装其头脑,这一方面目前做得不够;第二表现为并未找到对广大成年旅游者进行环境意识宣传教育的有效方法和途径,旅游者的环境保护意识主要依靠其自身素质进行自我约束,这是造成广大生态旅游从业人员和生态旅游者环境意识较差的一个重要原因。
(一)树立科学的发展理念
科学的发展理念是乡村旅游可持续发展的先导。要不断提高开发乡村旅游的认识,在贵州省旅游业发展总体规划的指导下,牢固树立科学发展的理念,对农村产业布局和乡村旅游发展目标进行科学论证,在对生态环境、文化资源、客源市场等方面进行认真调研的基础上,对乡村旅游的发展做出科学规划,确保乡村旅游的可持续发展。
贵州乡村旅游要充分利用当地资源,形成特色,打造自己的品牌。发展乡村旅游,根据自身的地理优势与区位优势,在产品开发中着重保持乡村原有的特色。乡土风情是发展乡村旅游、形成品牌竞争力的要素。因此,发展乡村旅游必须注重农业特色资源和农村风俗文化资源的开发利用,大力发掘乡村旅游资源的闪光点,把农业文化景观、农耕生态环境、农事生产活动、传统的习俗等有机结合,引导和鼓励农户不断丰富乡村旅游内涵,开发形式多样、具有浓厚乡土气息的乡村旅游项目,突出地方特色,营造出具有地区比较优势的乡村旅游品牌。
(二)加强环保意识教育
加强环保意识的教育,首先体现在树立生态旅游资源的忧患意识。现在乡村旅游资源和生态环境保护的开发利用与管理不足,在这一点上要教育好作为旅游主要推动者的市民,使他们意识到发展生态旅游可持续发展的重要性。其次,加强对旅游区的环境保护,对游人给予正确的宣传教育,号召市民科学旅游、绿色旅游。再次,对从业人员进行针对性强的专业技能培训,举办必要的学习班,通过报纸、电视、广播等各类媒体进行广泛宣传,提高大众生态环境意识。
(三)注重环境建设
”制度,把空气质量、水环境、森林覆盖率、水土流失治理等指标作为考核官员政绩、评价当地政府绩效的重要指标。同时建立责任追究制度,使那些环境保护、生态保护的管理者、监督者乃至责任人,同步承担相应的监管责任。三是构建保护与开发协调机制。应结合贵州地区保护开发实际,构建“以保护为前提、保护与开发并重”的协调机制。通过实行保护性开发,既要使贵州地区的自然或人文资源得到有效保护,又要使相应的旅游资源得到充分利用;既要注重民族地区人文景观与自然景观的协调,又要维护景区的自然风貌,更要提高景点的科技含量,使旅游由单一型变为符合型项目,由自然之旅上升到文化之旅,由外延式发展转向内涵式扩张,最终实现人与自然、产业与环境、旅游与文化的和谐统一。
(四)加强对农民的培训
加强对农民的培训,重视对农民的引导。农民在乡村旅游发展中存在着不可替代的作用,是乡村旅游发展壮大的基本条件之一。而作为农民素质普遍偏低的贵州,要使乡村旅游永葆青春,就必须加强对农民的培训,重视对农民的引导。要做到这一点:首先要根据各地的特色以及农民自身的条件,开展灵活多样、不同形式的专业培训,主要是指经营管理、产品加工、接待服务、环境卫生、旅游安全等方面的培训。其次要引导农民合理利用与开发乡村旅游资源。贵州的乡村旅游资源有很多是文物古迹、文化遗产,是不可再生资源。
因此这就要求引导农民在开展乡村旅游的过程中,坚持“保护第一,开发第二“的原则。最后要引导农民正确地开展乡村旅游,要从市场需求的实际情况出发,依托当地的旅游资源,立足旅游市场,不要盲目进行开发。另外,定期请相关专家对农民或从业人员实施从宣传、接待到食品安全、环境卫生等全方位的培训,政府相关部门组织农民或部分从业人员代表到乡村旅游发展较好的地方参观学习。逐步提高乡村旅游地农民和从业人员的整体素质。
我国乡村旅游可持续发展问题与对策研究相关
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公共服务,是21世纪公共行政和政府改革的核心理念,包括加强城乡公共设施建设,发展教育、科技、文化、卫生、体育等公共事业,为社会公众参与社会经济、政治、文化活动等提供保障。公共服务以合作为基础,包括加强城乡公共设施建设,强调政府的服务性,强调公民的权利。以下是读文网小编为大家精心准备的:旅游公共服务市场化与政府的作用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:旅游公共服务是提升旅游业发展的基础,重要性不言而喻。在其中良好地引入市场化机制能让当前相关设施应用适应民众和消费者的需求,从而促进旅游业的发展,提升经济。政府部门在偏向民众需求下有效地完成自身供给者和监督者的角色职能将最终促进旅游公共服务的可行性发展,为人民谋取真正的福利。
关键词:旅游公共服务;市场化;政府职能;供给者;监督者;旅游业
随着社会的发展和生活水平的不断提高,在基本达到小康水平后,人们逐渐开始重视起精神文明的丰富。《泰?濉芬徊�电影就能�?起泰国旅游的大热足以说明,旅游对于中国人民来说已经是一件极其普遍的事情。在节奏越来越快的当前社会,每个人所承受的压力也与日俱增,适当的旅行计划能更好地完善精神世界并放松心情、调剂生活。因此,在旅游如此普及的情况下,良好的旅游公共服务就显得尤为重要了。
1.1 旅游公共服务的状况
旅游公共服务是主要由政府供给安排的,以满足公众旅游和消费需求为核心具有公共特性的服务总称,是一种公共服务在旅游中的具体实践。这是属于一个公共服务项目的,但目前由政府所承担的大部分职责的旅游公共服务供给,无论是从种类上还是从数量上都无法满足随着社会发展和时代进步而日益上涨的需求,旅游公共服务的供需就是当前所存在的主要矛盾。随着旅游业的蓬勃发展,旅游市场中不断涌现了科技旅游、农业旅游、电子商务旅游等诸多全新的旅游业态,这使得支持这些新业态发展的信息平台以及相关公共硬件设施的建设都有了一个全新的更高的要求,而目前状况完全达不到大众所期望的状态。
旅游需求是随着生活水平的提高,人们逐渐重视精神文明提升的一项重要需求。精神文明的建设是当前十分重视的一个话题,这将有效地促进提升个人的整体素质,从而使得社会能更加和谐发展,良好的旅游公共服务是所应具有的基本行为。这是作为公民的权利与诉求,政府有职责承担起旅游公共服务的建设。
1.2 政府部门所起的作用
政府部门终究是为人民服务、替人民办实事的部门,在可能的范围内尽量满足公民的合理需求是政府部门所应尽到的职责。旅游公共服务是属于政府职能,良好的建设与改善是政府部门应该做到的事情。但是面对上述现象足以说明当前许多地方的政府部门并未做好这一点。
良好地促进旅游的发展能极大地提高当地财政收入,合理的开发固然重要,但配套的旅游公共设施也一定要跟上进度。毕竟来旅游的人都是来享受生活,来放松心情的,相应的设施条件跟不上,又怎么能有一个良好的口碑来吸引游客呢?最后即便来了,没有一个好的体验感,又怎么能促进旅游业的发展来增加收入,改善人民物质生活水平呢?旅游业的兴起是能全方位地带动整个城市经济的,完善的公共旅游设施是最为基础的部分,也是政府部门所应该承担的部分,做好这一点才能更为有效地将旅游业发展起来,这才是真正地为人民利益着想,替人民办实事。
2.1 市场化机制的引入有利于促进提升竞争力
对于公共服务决策问题其实就是对于公共物品均衡配置在公共服务领域内的具体体现。虽然公共物品供给配置问题绝不可能通过一个机制就能彻底解决,但市场化机制的引入能够良好地促进竞争力的形成和体现。
我国现有的旅游公共服务供给体制中,是以一种以政府为主导和控制,自上而下的决策机制。也就是说,市民的需求、旅游公共设施的建设全都由政府部门来自行决策,这也就导致了大量地区出现了旅游公共服务设施单一落后、更新缓慢的现象,达不到旅游时游客的自身需求。在这样的情况下,公众永远都是一个被动接受的群体。特别是在资金条件的限制下,旅游公共服务所表现出来的往往更多地偏向于政绩的提升而非实际群众的真实需求偏好,这就导致了在经济的一定支出下却起到了反效果,让旅游公共服务并未达到具体的现实效果。因此,良好地引入市场化机制就是改革当前决策机制的根本方案,这样才能让旅游公共服务的相关建设能真实地体现消费者的需求偏好。
2.2 让旅游公共服务真正地适合当前消费者需求
在旅游公共服务中合理地应用市场化机制就是按照市场经济的原则来组织旅游公共服务的生产方向和具体实施。通过在旅游公共服务部门的内部合理引进竞争机制,从而达到让公众有自由选择公共服务的机会,并提供了多元化的参考模板的效果,让公众作为监督,达到适应当前旅游消费的相应需求。
通过绩效的引入和评估对旅游公共服务部门进行一个良好的监督和促进,让具体建设和工程实施的真实效果反映在绩效中,能更好地了解到群众对于旅游公共服务的真实反响。良好的监督和合理的竞争机制的推进将更为有效地促进当前旅游公共服务适应消费者的需求,这样才能真正地帮助推广和发展当地的旅游业,从而提升经济水平,为人民真正谋取福利。
3.1 建设服务中的供给者
在结合了当前民众和消费者的一定综合需求之下,政务部门依然不能忘记自身的根本职责,就是旅游公共服务的最终供给者。旅游公共服务同样是属于公共设施范畴,也就属于了政府部门的建设管理范围之内。
即便引入了市场化机制后,也只是在一定程度上影响了决策时更加偏向于公众和消费者的需求,对于决策的实施和管理,同样需要政府部门的负责完善和规范化操作。按照民众的最终需求偏向来进行相关建设将是政府部门接下来要做的事情。
竞争机制此时也能起到一个良好的推进作用。合理的竞争将更好地推进整个旅游公共服务的进程。项目的完成度和与预期的符合度通过绩效加以显现,让政府内部的工作人员能够更加认真地对待当前工作,良好地以民众为需求的旅游公共服务实现才是最为符合消费者利益的,也才能更好地体现政府为民办实事的真正职能。
3.2 生产现实中的监督者
在完成了供给者角度的任务的同时,不要忘记自身的监督职责。公共设施是需要政府部门进行维护和管理监督的。在进行建设维护的同时,也需要良好的监督才能促进旅游公共服务的正常发展。放任自流或者仅以民众自行监督是难以将一个好的旅游公共服务流程一直走下去的。政府作为权威部门,也是建设实施的供给者,要更有效地监督和管理旅游公共服务的正常发展。不完善的监督最终只会导致旅游公共服务的虎头蛇尾,有了一个好的开端,在缺少完善的监管机制下,大都难以长期地维持下去,一段时间后又变回原样,使得经济的投入难以得到相应的回报率,这一点是非常不可取的。
公共设施属于公共和国家的财产。从维护国家和公民的利益来看,政府部门的有效监督就是在公众财产安全的具体保障,这才是对人民、对国家真正负责。
政府部门只有结合民众和消费者的需求来制定旅游公共服务的相关决策,才能更好地贴近人民自身的生活利益,达到促进旅游业发展的最终目的。政府在了解人民的需求的基础上也要严格履行好自身供给者和监督者的建设监管任务,有效地让旅游公共服务运行下去,从而让人民利益得到真正的维护和保障。
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企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业文化有效融入人力资源管理研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业文化和人力资源管理之间有着密切的内在联系。在企业管理过程中,构建适合人力资源管理要求的企业文化内容,可促进企业人力资源管理的高效、顺利实施。文章通过分析企业文化与企业人力资源管理之间的关系,有针对性地提出了几点促进企业文化有效融入企业人力资源管理的策略。
关键词:企业文化;人力资源管理;企业管理;激励作用;特色文化形式
随着企业文化在职工中产生的正能量越来越显著,很多企业人力资源管理者将“怎样将企业文化融入人力资源管理”作为研究的重点课题,希望通过企业文化的能动作用,提高企业人力资源管理的效能。本文就企业文化与企业人力资源管理之间的关系进行了简要分析,并提出几点提高企业文化对企业人力资源管理产生能动作用的策略。
企业文化和企业人力资源管理都是“以人为本”的管理,它们之间存在密切的内在联系。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。企业文化是对人的思想、观念层面的管理,使他们形成与企业经营目标一致的理念,并逐渐用这种理念规范自己的行为。而企业管理是以“人”为核心的管理,管理的成效受到企业发展历史、领导者特点、员工的素质和观念等因素的影响,特别是“员工的素质和观念”对管理有着极大的影响。
企业文化是人力资源管理的重要外部条件,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础和保障,它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。一套在A公司取得良好效果的人力资源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是两个公司的企业文化不同,所适用的管理方法也不同。由此可见,人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能取得高效的管理效果。我们可以通过构建特定内容的企业文化熏陶和改变员工的思想,使之形成符合企业发展所需的思想和观念,达到促进和优化企业人力资源管理的作用。
企业文化构建了一座解决组织目标与个人目标、领导者与被领导者之间矛盾的桥梁。良好的企业文化有利于人力资源管理的深度开发,有利于企业吸纳和稳定人才,有利于激发企业员工的创造力和积极性。
2.1 提高企业文化对企业人力资源管理的正面导向作用
人力资源管理的终极目标是给企业员工一种信仰,使员工在信仰的督促下提高自身技能与素质,自愿为企业做贡献,为企业带来客观效应的同时还提升了企业的市场竞争力。而企业文化是企业价值取向的集中表现,通过不断渗透与熏陶,使员工将该价值取向内化为自己的价值观,并引导自己的行为为实现组织目标而不断努力。企业文化的这一对员工价值观的塑造作用正符合企业人力资源管理的需要,企业在招纳人才、提拔干部、考核业绩、晋升职位、奖惩措施等方面渗透着企业文化的痕迹。
为了发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用,要改变传统的用人原则和制度,在对待人力资源的态度上进行一场新的革命:将企业发展的重点从物质和经济上转移到人才利用上,牢固树立人才是第一生产力观念,做到真正尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工,对每个员工的工作能力都有信心,使每一个员工都有做最好员工的内在需求。在这些观念的基础上,人力资源管理者还注重管理方式的优化,善于与员工沟通思想,并积极为员工提供提升能力的机会,尽量满足员工的需求,使员工内心的价值观、成就感自主地倾泄出来,自觉挖掘自我潜能,发挥最大创造力和主动性,自愿与企业管理者一道把企业经营好,实现企业与员工的共赢。联想集团作为一个工程的企业,流行着这样一句话“成就人,成就于人”。这与企业文化以人为本、尊重人、依靠人、发展人、为了人的理念不谋而合。
优秀的企业文化,为人力资源管理者每一个工作环节有都有着清晰而正确的导向作用。以优秀企业文化为向导的人力资源管理不仅能为企业创造出积极向上的工作氛围,而且能将奖勤罚懒、能者上庸者下的奖惩制度落实到位。公平公正的管理制度使每个员工都能人尽其才、各得其所。所以,企业人力资源管理者如能透彻理解企业文化内涵的话,管理工作也会是简单而高效的。
2.2 加强企业文化在人力资源管理中吸纳和保持人才的作用
企业文化所倡导的企业价值观需要与之相适应的员工来执行,才能实现组织目标。以往的人才选拔方式只重视应聘者的学历、能力和德行,很少讲工作态度、价值观、人生规划等因素。把这些所谓的“德才兼备”人才招聘到企业后,再生硬地向这些人讲授企业文化,虽然企业文化具有潜移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因为每个人的价值观和生活目标是不一样的,并且在短期内也不可能有很大的变化。现实中,很多人进入企业后无法适应工作的原因就是对其企业文化的不认同。
所以,为提高吸纳到合格人才的几率,必须从招聘入手,全面考核应聘者素质。有关调查数据显示,员工的价值观与企业文化的符合度越高,工作中员工的满意度就越高,从而减少跳槽率,提高工作成果。所以,企业在招聘时就应标明自己的企业文化特色,在招聘条件中,除了清楚标明应聘条件外,还应将企业的文化展示给应聘者,特别是企业的价值观、管理原则等。如能通过一定的测试判断应聘者的价值观更好,这样就可直接录用那些与企业价值观一致的人员。
企业人力资源管理工作不仅是招聘人才,还包括保持人才队伍的稳定性。企业文化能有效将企业各个部门、各个岗位的人聚拢起来,从而产生一股巨大的企业向心力和凝聚力,使员工对企业产生较高的满意度,最后升华为归属感。比如,某餐饮行业,一直以来都倡导“以和为贵”,在整个企业文化氛围中彰显着“和善”与“友好”的色彩,成为吸引和保持人才的重要法宝。
企业文化通过“诱因引导与成就互动”的平衡原则达到吸纳人才、留住人才的作用,比如企业可以通过配分文化实现人才物质利益;通过录用、内部待业、养老等安全保障文化满足人才安全感的需要;通过自我价值的追求和企业经营目标的协调满足员工自我实现的需求。企业文化就是通过自身的各种魅力吸引人才的加入,并将其牢牢维系在自己周围,这样的状态也是企业人力资源管理所需要的效果。
2.3 提升企业文化在企业人力资源管理中的激励作用
人才是企业成败的关键,而如今市场竞争的热点就是人才的竞争,所以怎样吸纳和留住高素质人才,培养他们对企业的热情,激励他们不断努力、与企业共同发展是人力资源管理者要做的重点工作。企业人力资源管理部门可以通过出台合理的绩效考核制度,并将考核结果与员工的提拔、晋升、待遇联系在一起,激励员工积极而持久地为企业工作。
企业文化在激励员工工作热情上发挥着极大的作用,大致可分为三大类:
(1)企业文化在制度上对其有激励作用。人力资源管理制度和企业文化都是用文化来约束员工行为的,它们明确标注什么行为是企业允许的、什么行为是被禁止的;
(2)企业文化在物质层面上的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位较高,能满足员工的成就感和自豪感,无形中增强了他们对企业的忠诚度;
(3)企业文化在精神层面上的激励作用。良好的企业价值观、企业精神、企业伦理道德等都是企业在长期发展过程中逐渐积累下来的精神瑰宝,是企业的灵魂。良好的企业精神能够使员工坚定组织目标、强化使命感、产生与企业荣辱与共的意识。
2.4 加强企业文化与人力资源管理的互动
当企业价值被员工认同,便会形成向心力和内聚力,这种凝聚力可以使员工把个人的思想感情与企业的发展紧密联系起来。通过加强企业文化与人力资源管理之间的互动,可以从多方面把企业成员聚合起来。这种互动并不是生硬地将企业文化强行灌输到员工思想中,而是通过让员工感兴趣的方式,潜移默化中渗透进员工的思想。互动可以以企业各种形式的文化活动让员工参与其中,比如国内某知名设计公司,每年都会有定期的年会,全公司所有的员工与管理人员都会参与其中。
大家会依据自己的才艺或兴趣准备节目,公司也鼓励员工积极参与年会,尽情释放才艺。企业高管更是会以幽默的方式出现在年会上,和员工以亲切的方式互动,而不再是严肃的对话。最后年会便成为了全公司上下每年最期待的活动。这种年会的方式让员工在上班之余多了一种发挥自己才能,展示自己爱好的机会。企业鼓励员工带上家人一起参与,更是拉近了企业与员工之间的距离,让员工对企业产生认同与归属感,增加凝聚力。一个员工广泛参与和互动的企业必定会往更长远的方向发展。
总之,企业文化是一种多层次、多角度的价值理念,也是一种能动的特色文化形式,有其特殊的魅力和经济价值。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有将它切切实实贯彻到每个员工心中,员工才能主动为企业的发展目标不懈努力。因此,笔者认为,只要将员工认可的企业文化有效融进人力资源管理条例中,一定会激发员工更大的创造力,为企业的长远发展提供充足动力。
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市场营销的第一目的是创造顾客,获取和维持顾客;营销原理:包括市场分析、营销观念、市场营销信息系统与营销环境、消费者需要与购买行为、市场细分与目标市场选择等理论。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于旅游市场营销的研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]我国的旅游事业蓬勃发展,旅游市场营销是发展旅游事业的重要问题,本文在研究、分析我国旅游市场营销现状和存在的问题后,提出解决问题的对策,探究了旅游市场营销的合理发展趋势。
[关键词]旅游市场营销研究
20世纪90年代国内旅游出游人数平均每年以18.5%的增长速度发展,城镇居民和农民的出游率不断上升。随着人们生活水平的提高、可自由支配收入比重的增大,节假日的延长,闲暇时间的增多,必然会极大的促进国内旅游的发展。假日旅游的火爆就充分证明了这一点。发达国家发展旅游业的经验表明,在人均GDP达到1000美元以后,旅游的大众化、普遍化便开始迅猛发展,我国已经接近于这一临界值,说明我国的大众旅游时代很快就要到来。按国际惯例,国际旅游收入与国内收入的比例为1:8或1:9,我国目前仅达到了1:2.35,潜力很大。中国的国际旅游与发达国家相比差距很大,入境过夜旅游人数只及法国的一半,国际旅游收入还不到美国的1/5。由此可见,中国旅游业的发展潜力巨大。
中国的市场正处于转型阶段,与西方成熟市场相比还存在着很大的差距,而中国旅游业同样在承受着经济转型的洗礼,于是在旅游市场营销方面必然经历一个由市场初级阶段向市场高级阶段转化的过程。随着中国加入WTO,国际先进理念和成功的运作经验也随着一片“ 狼来了” 的惊呼声进入了中国,这些先进理念和成功经验将被有识之士通过与中国特色的有效“对接”,合理运用到我国的市场实践当中,从而有效促进中国经济的快速发展。中国作为世界旅游资源第一国,又拥有着世界最大的国内旅游市场,并且2020年将成为世界最大目的地国。在这种供需双向互动下, 中国的旅游业前景辉煌。
旅游市场营销是通过分析、计划、执行、反馈和控制这样一个过程来以旅游消费需求为导向,协调各种旅游经济活动,从而实现提供有效产品和服务,使游客满意,使企业获利的经济和社会目标。旅游市场营销的主体很广,包括所有旅游企业及宏观管理的旅游局。如:旅游景区、景点、旅行社、宾馆酒店以及旅游交通部门等等。市场营销是个人和群体通过创造并同他人交换产品和价值以满足需求和欲望的一种社会和管理过程。旅游市场营销是发展旅游事业,获得经济效益的重要环节,研究旅游市场营销无疑会对我国旅游事业的发展有着特别重要的意义。
三、我国旅游市场营销的现状及存在问题
社会主义市场经济体制的建立,要求旅游企业的生产经营导向由计划转向市场,但就我国大多数旅游企业而言,在营销方面仍然存在许多问题:
1 . 在市场营销中存在盲目削价竞争问题。2 . 旅游市场营销存在忽视售后服务问题,导致游客流失。3.旅游市场营销中存在的法制意识淡薄问题。4.旅游市场营销中存在科技含量低的问题。5.旅游市场营销中存在追求短期销售目标问题。6.旅游市场营销中存在忽视旅游形象问题。
( 一) 要建立行业协会, 制定价格标准。使各个旅游公司都能在规定的价格范围内进行有序竞争,对违反价格规定的旅游公司,行业协会应当给予相应的制裁。协会成员应当预先缴纳价格保证金, 存到行业协会,当哪个公司出现问题,协会立刻扣罚该公司,同时,开除协会,协会成员单位不许同其协作。
(二)要积极建立完备的旅游产品售后服务体系。旅游产品售后服务体系对于一个长期发展的旅游企业来说是非常重要的。它应包括:对游客售后服务满意程度的跟踪调查,获取旅游者对旅游产品的要求和意见,针对不同地区、不同年龄、不同层次的旅游者建立一个完备的资料库,以便今后在进行旅游市场营销及开发新的旅游产品时避免主观性和盲目性。
(三)要注意对旅游从业人员的法律培训。在各级导游证考试当中要加强对法律知识的考核, 鞭策导游人员自觉学习法律知识, 强化法律意识。在旅游公司经营活动中,旅游监管部门,要加强检查和监督,定期深入旅游市场,常抓不懈。聘请监督员,微服探察,适时进行监管,对有问题的单位责令其限期整改,达不到要求的要停业或吊销营业执照。
(四)要注重发展、应用科技手段,促进旅游事业的发展。运用先进的科技手段,把互联网等引入旅游经营当中,使各个公司网络连接,作到信息通畅、快捷、方便,促进旅游工作效率的提高。
(五)要有长期规划和发展眼光。注意研究旅游市场营销策略,切实针对市场发展变化趋势, 制定适合本公司的中、长期规划。根据旅游者消费心理,深入挖掘潜力,不断推出一系列有新鲜创意、有经济效益的营销策略,开掘新渠道,增加旅游公司的收益。
(六)要视形象为生命,把旅游公司的形象宣传作为一项工作目标。要经常利用报刊杂志、电视、电台等媒体,广泛宣传旅游公司和旅游服务项目、景点、产品;多组织展览、旅游形象大使巡游、旅游知识有奖竞赛、旅游摄影比赛、模特表演等,积极搅动旅游市场,让更多的人更加认识旅游公司和旅游景点。
(一)中国旅游业的市场营销问题需要全面整合。需要用一个系统性的方法来解决当前的困惑,需要一根链条将各个环节有效链接起来,从而形成整体优势。
(二)大力发展网络营销。凡利用互联网进行的营销工作, 就可称其为互联网营销,营销中的诸多要素如:品牌、渠道、促销等要素都会在互联网营销中体现,而互联网营销更为营销各要素带来新的形式与内容。也就是说, 在营销工作中利用了互联网,我们就称作在进行互联网营销。我们可以看到,利用互联网,企业可以有效地降低产品成本:企业可以廉价的成本寻得最好的供应商和最低的供货价格,以价格最低的原料制造产品,降低了产品成本;同时互联网还能有效节约顾客成本:网络商城的空间可以无限扩张,里面可以陈列无限多的商品,消费者在网上可以很低的成本搜寻产品信息,并订货;网上销售,顾客只是下订单, 商品的送交由卖方或物流公司承担,节约了顾客的精力和体力、时间成本。现代市场营销的焦点是顾客,为顾客节约成本就是为企业赢得竞争优势。
(三)互联网营销和传统营销需要紧密结合。从发展趋势来看,互联网营销的实施是必然的。但互联网营销和传统营销只有紧密结合,扬长避短,才能更好,更快,更有效率地满足顾客需要。
综上所述,我国旅游事业蓬勃发展,现在进入到营销主导时代的中国旅游业必须用科学、先进的旅游市场营销来武装自己。从而促进中国旅游业迅速朝健康有序的轨道高速发展。 [论/文/网LunWenData/Com]
[1]游云飞: 《森林旅游产品开发与市场营销策略》,《福建林业科技》,2001年3月
[2]毛勇:《北方经贸三峡重庆库区国际旅游市场营销策略研究》,《经济纵横》,2001年12月
[3]徐栖玲,陈宏巨:《旅游开发与建设中国老年旅游市场营销策略浅析》,《桂林旅游高等专科学校学报》,2001年第12卷第4期
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营销策略是企业以顾客需要为出发点,根据经验获得顾客需求量以及购买力的信息、商业界的期望值,有计划地组织各项经营活动,即4P原则:产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略,为顾客提供满意的商品和服务而实现企业目标的过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:长江三角洲城市旅游联合营销策略研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
内容摘要:长江三角洲城市旅游联合营销对促进该区域城市旅游联合发展具有重要意义。本文从树立城市旅游联合营销的“共赢”思想、建立健全城市旅游联合营销的机制、城市旅游联合营销人才的培养、建立城市旅游各相关利益群体的相互信任机制、充分重视政府主导作用、建立城市旅游营销信息系统等方面对长江三角洲城市旅游联合营销策略进行了研究。
关键词:长江三角洲 城市旅游 联合营销 策略
长江三角洲包括上海市的全部,江苏省的南京、苏州、无锡、常州、镇江、扬州、南通、泰州,以及浙江省的杭州、宁波、嘉兴、湖州、绍兴、舟山,共计15个地级以上旅游城市,面积近10万Km2,占全国国土面积约1%。长江三角洲城市旅游联合营销,是指长江三角洲城市旅游相关利益群体之间通过建立城市旅游营销联盟合作机制,共同分担城市旅游营销费用,协同进行城市旅游营销传播、城市旅游品牌建设、城市旅游产品促销等方面的营销活动,以达到增强城市旅游市场开拓能力、共享城市旅游营销资源、巩固城市旅游营销网络目标的一种新型的城市旅游营销理念和营销实践。本文借鉴国内外旅游联合营销的研究成果从树立联合营销的“共赢”思想、建立健全联合营销的机制等九个方面对长江三角洲城市旅游联合营销策略进行了探讨。
郭康(1995)对北方旅游协作区进行了研究,提出了“联合促销,宣传大旅游,制造规模效应,共浇大树,大家乘凉”的观点。长江三角洲区域具有城市旅游联合营销的独特优势与条件。从协同学的观点来看,长江三角洲城市旅游联合营销较分散孤立的单个营销,能降低营销成本,产生规模效益与“整体大于部分之和”的综合优势。从长江三角洲区域旅游背景来看,15个旅游城市文化同源、人文相亲、地理相近、交通相连、自然环境相似。如何同中求异,避免恶性竞争,寻求共同发展,是长江三角洲城市旅游各相关利益群体在联合营销过程中应该着重考虑的问题。长江三角洲城市旅游各相关利益群体应树立,并培养“城市旅游联合营销是实现部分与整体共同发展的必然途径”的“共赢”思想,分析目前国际国内旅游市场竞争环境的发展变化趋势,从战略的高度来认识联合营销的重要性,提高进行联合营销的主动性和积极性。树立长江三角洲城市旅游联合营销的“共赢”思想至关重要。只有观念上得到统一的共识,长江三角洲城市旅游联合营销才会有更好的前景。
史灵歌(2004)认为,为维护合作营销活动的正常运行,旅游企业合作各方应设置专人或专门的机构,建立长效合作的机制。长江三角洲城市旅游联合营销可以通过组建一定的组织机构来实现,如长江三角洲城市旅游各相关利益群体在协商的基础上共同出资设立专业的长江三角洲城市旅游联合营销公司,实现统一的、专业化的联合营销。长江三角洲各旅游城市可联合建立长江三角洲城市旅游联合营销委员会,对城市旅游联合营销过程中出现的利益冲突、相关矛盾、利益分配进行协商与管理;对各城市的旅游相关政策法规进行完善,修改那些不利于城市旅游联合营销的条款,制定有利于城市旅游联合营销的相关政策法规。总而言之,参与长江三角洲城市旅游联合营销的各相关利益群体可以通过设置专门的城市旅游联合协作机构,建立长期合作的机制,规避和控制长江三角洲城市旅游联合营销过程中的风险,将城市旅游联合营销作为实现长江三角洲区域旅游联合发展的一个重要手段。
在区域旅游合作中,联合推销、总体宣传是完全必要的。城市旅游品牌是赢得旅游市场的重要武器。在旅游竞争激烈的今天,针对旅游消费呈现越来越多样化的趋势,长江三角洲城市旅游联合营销中的各相关利益群体应齐心协力,整合自身资源优势,共同打造长江三角洲城市旅游品牌。可以利用各种大型的公关宣传活动、新闻报道、媒体广告等,推广长江三角洲城市旅游品牌,促进城市旅游联合营销体中各相关利益群体的共同发展。可以定期召开长江三角洲地区旅游联合营销协调会,共同研究长江三角洲城市旅游市场宣传和营销策略、城市旅游互补性产品的组合搭配、城市旅游联合营销活动中的整体形象设计和塑造问题,并就联合组织客源的相关问题进行探讨。
城市旅游各相关利益群体的相互信任是长江三角洲城市旅游联合营销的重要基础。因为参与长江三角洲城市旅游联合营销的各相关利益群体彼此之间存在差异性,而且任何城市旅游联合营销的行为都不能保证参与各相关利益群体得到公平的利益回报,所以在开展城市旅游联合营销的过程中要特别注意加强各相关利益群体的相互信任。要使彼此都相信对方是可以信赖的伙伴,能够进行通力合作,必须要采取一系列赢得对方信任的措施,通过诚信赢得对方信任。参与长江三角洲城市旅游联合营销的各利益相关群体之间逐步建立相互信任的关系,能够降低旅游联合营销的协调成本,提高旅游联合营销的效率。
长江三角洲城市旅游区域是由上海市、江苏省8座城市、浙江省6座城市等共15座地级以上城市组成。对涉及不同行政区域的长江三角洲城市旅游联合营销,其城市旅游联合营销的模式、组织机构、实现机制的构建;相关城市旅游联合营销政策的制定、联合营销策略的组织与协调等方面都离不开长江三角洲各旅游城市的相关政府行政管理机关,尤其是旅游行政管理机关的领导、参与与推动。因此,政府主导是长江三角洲城市旅游联合营销的关键因素之一。
长江三角洲各城市独特的区位条件,使各城市旅游空间经济联系非常紧密。长江三角洲城市旅游经济联系是指各旅游城市之间在旅游资源与旅游产品的联合开发、旅游市场的联合开发与促销、旅游企业的相互投融资、旅游基础设施的共建等旅游经济活动中形成的相互联系。随着长江三角洲城市旅游空间一体化发展的程度加深、城市间旅游合作的进一步深化和多方位横向联合的高层次发展,城市间旅游经济联系日益增强。例如上海与苏州之间,无锡与苏州之间都存在很高的经济联系度。在此基础上,可以建立长江三角洲都市旅游圈,让区域内的每一个相关城市都被包含在相应的旅游圈层中,发挥旅游中心城市的带动作用,培育长江三角洲城市旅游联合营销竞争优势,避免区域内的不良竞争。卞显红(2005)对长江三角洲都市旅游圈的构建进行了系统研究。
2010年上海将举行世博会,这是一件全球瞩目的大事。世博会对于长江三角洲城市旅游而言,更是一个绝好的发展机会。以世博会为契机,长江三角洲城市旅游各相关利益群体联合起来,共同对外宣传,充分开展国际和国内营销,特别是加强国际营销,充分扩大长江三角洲城市旅游的影响力,以达到吸引大量旅游者的目标。同时,长江三角洲城市旅游各相关利益群体可以联合参加多种国际旅游展销活动,重点在邻近的主要客源国。例如可以在日本、韩国等国家建立长江三角洲城市旅游对口联系机构,同时加强与国家驻外旅游办事处的联系合作。刘春济、朱海森(2003)对长江三角洲区域会展业的联合营销策略进行了研究。石忆邵(2004)对世博会与长江三角洲的经济一体化进行了分析。
城市旅游联合营销是一种有别于一般旅游营销模式的新型的城市旅游营销模式,因此,特别需要城市旅游联合营销专业人才来制定长江三角洲城市旅游联合营销策略、构建城市旅游联合营销共同体、运作具体的城市旅游联合营销事务、协调与沟通长江三角洲城市旅游联合营销过程中的各种问题、评估或核算长江三角洲城市旅游联合营销的成本与收益,并对长江三角洲城市旅游联合营销的影响进行评价。长江三角洲城市旅游联合营销专门人才,不仅需要熟悉旅游联合营销的相关知识,而且需要能从宏观上把握长江三角洲城市旅游的发展态势,并有能力对长江三角洲城市旅游各相关利益群体进行协调与沟通,从而使长江三角洲城市旅游联合营销各项事务得以开展。旅游人才是长江三角洲城市旅游发展的内在动力。只有注重长江三角洲城市旅游联合营销人才的培养,才能使长江三角洲城市旅游走上可持续发展的道路。
在未来旅游业的发展过程中,科技含量将越来越高。冯学钢、王慧敏等(2001)认为长江三角洲地区应加强信息网络建设,构筑以上海、南京、杭州等各主要城市为信息枢纽及扩散源的覆盖长江三角洲的综合旅游信息网,实现信息一体化服务;各城市的旅游市场信息、资源开发信息、节庆活动信息以及各种会议信息等实现统一的联网或专题归类,然后相互通报,共同享用。长江三角洲城市旅游联合营销,应该充分利用现有优势,有计划的引进国际先进信息技术,建立长江三角洲城市旅游营销信息系统,依托该系统搭建长江三角洲城市旅游联合营销信息平台,从而打造城市旅游联合营销共同体。
基于计算机网络的城市旅游营销信息系统,特别是旅游目的地信息系统和旅游信息咨询系统,让旅游者可以方便快捷的获取全面的旅游信息,从而促进长江三角洲城市旅游网络经济的发展。目前,长江三角洲城市旅游已具备一定的国际旅游竞争力,但以网络为代表的现代营销技术提供了与国外游客沟通的重要渠道,有机会拓展国际市场,才有望吸引越来越多的国外游客,这对于长江三角洲旅游市场未来的发展至关重要。
1.郭康.构建我国最大的区域旅游协作系统——北方旅游协作区[J].地理学与国土研究,1995
2.史灵歌.合作营销:旅游企业的取胜之道[J].企业活力,2004
3.张慰冰.合作开发环太湖旅游圈探求区域旅游发展的新思路[J].旅游学刊,1997
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随着我国政府对旅游业的重视,我国国内旅游收入不断增加,国内旅游业在国民经济第三产业中的作用日益显著。试通过对国内旅游经济与国内旅游人数、居民人均旅游支出和交通运输状况的相关分析了解各因素对国内旅游收入的影响程度,提出加大旅游基础设施建设、增加旅游消费支出水平、提高旅游业整体服务水平以及科学发展国内旅游等政策建议。 以下是读文网小编为大家精心准备的:国内旅游收入影响因素实证研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:近年来,我国旅游业一直保持强劲势头,成为拉动我国经济的新的增长点。但我国的旅游业存在发展不平衡,地区旅游效率和生产率发展存在差异等现象。所以为了研究旅游业发展规律,将对相关变量和指标进行OLS回归分析,系统研究对旅游收入增长因素,以便于规划未来旅游业的发展,促进我国经济的发展。
关键词:旅游收入;影响因素;人均旅游消费
①我国旅游业的现状。中国幅员辽阔,风光秀美,拥有丰富的旅游资源,对国内外的游客都具有无与伦比的吸引力,这为我国旅游业的发展提供了良好的基础条件。旅游业具有拉动内需、改善产业结构、拉动经济增长、带动相关产业增长的作用,又因为它低污染、低能耗和高经济性,又被称作“无烟经济”和“朝阳产业”。自改革开放以来,我国的旅游业便飞速发展,国家也制订了一系列的相关政策,来促进旅游业的健康发展。各地政府也都重视旅游资源的开发,大力支持旅游业的发展。据统计资料显示,改革开放30年来,中国国内旅游收入年均增长14.4%,远高于同期GDP9.76%的增长率。2011年实现国内旅游总收入12579.8亿人民币,相当于GDP的3.14%,相当于第三产业增加值的7.27%。据估计,未来10年间,我国旅游业将保持年均10.4%的增长速度,其中个人旅游消费将以年均9.8%的速度增长,企业以及政府旅游的增长速度将达到10.9%,未来发展前景广阔。
②文献综述。近年来,随着旅游业的高速发展,国内许多学者也就影响国内旅游收入的问题进行了探讨。王占祥(2008)认为人均GDP、国内旅游人数和居民消费价格指数与国内旅游收入都成正相关;许建国(2009)的研究结果表明,要增加国内旅游收入,需要从增加旅游特色建设和基础设施建设以及改善交通条件等方面入手;唐文萍(2012)通过实证分析,提出了旅游人数、居民可收支配收入、基础设施建设、假日经济制度是影响国内旅游收入的主要因素;聂晓庆(2014)认为国内旅收入的变化不仅取决于旅游人数、城镇居民人均旅游花费、农村居民旅游花费、铁路运营里程、利率水平的变化,而且取决于上期国内旅游收入对均衡水平的偏离。综上所述,针对我国国内旅游收入的影响因素的分析方法较多,而且研究角度也不同,总体来说,国内旅游人数、居民可支配收入、居民旅游花费和铁路运营里程等因素成为主要的研究对象,本文也将从其中的角度出发,同时加上国内不同时期的旅行社数量这个因素,对国内旅游收入的影响进行实证分析。
1.1 数据的收集
影响旅游业发展的因素众多,因为旅游业具有很多特点,其中综合性即旅游业是集行、游、住、吃、购、娱等服务为一体的综合性大产业,旅游活动的综合性决定了对旅游业的影响分析较为复杂。旅游收入来自旅游人数和人均旅游花费(以城镇居民为代表),同时还可能受到基础设施如旅行社数量等因素的影响。本文主要涉及的变量有:
Y:国内旅游收入(亿元);
X2:国内旅游人数(人次);
X3:城镇居民人均旅游花费(元);
X4:国内旅行社数量(个)。
1.2 变量的选择
通过观察数据,根据收集到的1994到2011年的统计数据建立模型,其模型表达式为:
Yt=β1+β2X2t+β3X3t+β4X4t+μt
其中:Y为t年的全国国内旅游收入(亿元);X2为国内旅游人数(万人/次);X为城镇居民人均旅游花费(元);X4为国内旅行社数量(个)。各解释变量前的回归系数预期都大于零。β1表示在不变的情况下,旅游收入的固有增长率,可近似地认为旅游收入Yt是各因素的加权和,βt表示个因素的权数,βtXt表示个因素在旅游收入增长中的贡献。μt为随机扰动项。
■=-4320.224+0.0994X2+2.8069X3-0.2764X4
由于X4不符合经济检验,所以将其去掉,再进行回归得到如下方程:
ln■=-12.5390+1.0728lnX2+1.2781lnX3+0.0153lnX4 该模型R2=0.985603,R2=0.982518,可决系数很高,F检验值为319.4809,明显显著。当α=0.05时,t0.05/2(n-k)=2.160,只有X4的t统计量小于2.16,t检验不显著。说明多重共线性虽没有完全消除,却也被修正一部分。对系数的估计值的解释如下:在其他变量保持不变的情况下,如果国内旅游人数每增加1%,国内旅游收入平均增加1.73%;城镇居民人均旅游花费每增加1%,国内旅游收入平均增加1.28%;国内旅行社数量每增加1%,国内旅游收入平均增加0.015%。所有的解释变量的符号都与先验预期相一致,则国内旅游人数、城镇居民人均旅游花费、国内旅行社数量都与国内旅游收入成正相关。经过检验该方程不存在异方差性。
从上述的模型估计的结果分析可得,在其他因素不变的情况下,国内旅游人数、城镇居民旅游花费和国内旅行社数量都和国内旅游收入成正相关。这和现实相一致,符合经济意义,即各解释变量的增加会使得国内的旅游收入增长。所以想要增加国内旅游收入,改善旅游结构,就必须先是国内旅游人数和人均旅游花费出现增长,对此,提出以下建议:
2.1 鼓励居民出行,增加旅游人次。针对居民生活水平挺高,追求更好地生活质量的心理,积极选出旅游理念,并且为居民提供更好的旅游产品,吸引游客来游玩。政府应该积极扶植当地的旅游产业,给予经济上的支持和理论上的指导,积极引导旅游业的发展。旅游部门应该增加旅游活动中的创新点,提出特色旅游和实惠旅游。比如在景色良好,民风淳朴的乡村开展“农家乐”特色旅游,游客来到此处不仅能够欣赏到美好的景色,还可以感受到此地的民风文化,吃到地方特色美食,一举多得。另外,针对不同人群和不同时期可以采取收取不同票价的方法来吸引游客。
2.2 进一步完善基础设施建设。加大以铁路为代表的交通运输业的建设力度,能够增加游客们出行的便利,使游客们玩得舒适,更增加旅游的吸引力。比如,畅行无阻的铁路和公路路线,能够在一定程度上减少游客到达目的地的时间,减轻旅客在途中的疲劳。加快对这些地区的基础交通建设,有利于促进这些地区的旅游业发展。还应该建立舒适的住宿环境和服务,可以使游客们舒缓疲劳,并为他们的旅程锦上添花,同时还可以增加这些景区的吸引度。
2.3 建立合理的休假制度,提高居民可支配收入,增加人均旅游花费。消费支出受收入的影响很大,因此,想提高居民的旅游花费,最根本的是要增加人均可支配收入。由于节假日旅游人数过多,使得很多人避免出行,所以应该完善合理的休假制度,这样不仅可以使人们在繁重的工作生活之余享受生活,而且还可以使旅游收入增加。另外,改善旅游景区的购物市场环境也很必要。现在,各旅游景点“强买强卖”的现象十分严重,给游客们留下了很不好的印象,也因此减少了景点的人流量。因此,景区的商家应该改善服务态度,为游客们提供具有本地区特色并且富有纪念意义的商品,商品的定价也要合理,让游客们觉得性价比较高,值得购买,从而使他们心甘情愿地去消费。消费支出受收入的影响很大,因此,想提高居民的旅游花费,最根本的是要增加人均可支配收入,也就是在经济越发达的情况下,旅游的收入才会越高。
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人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源管理体系在水利科技企业中的应用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:人力资源作为企业的一项核心竞争力,在企业的管理与运营中占据核心的地位。随着现代管理手段的逐步深化与完善,有关人力资源管理体系的构架也逐步清晰,如何运用现代的科学管理手段,将企业人力资源调配与管理适应企业的发展需求,是现代企业的一项重大议题。文章从人力资源管理体系的结构出发,分析其特点与管理方式,将其运用在水利科技企业中,提出部分改进意见,以期为水利科技企业的发展服务。
关键词:水利科技企业
人力资源是企业发展的一项核心竞争力,良好的人才储备能为企业增强软实力与生产力,使企业在激烈的市场竞争中保持持续发展的形势。现代人力资源管理主要是指对人力资源的获取、开发、保持等方面进行有效地管理与控制。员工作为人力资源管理的对象,素质的高低直接关系到资源的质量,也直接影响到企业文化的建设。因此,对员工进行培训、教育、激励等方式,在人力资源管理过程中经常使用。
在我国,水利科技企业大多属于国有企业,然而我国推行市场经济之后,水利科技企业也面临着诸多市场调节,经济环境所遭遇的不可预见风险越来越多,如何管理一个庞大的人力资源,也是水利科技企业面临的重要问题。本文针对水利科技企业的不同特性,有针对性地引入人力资源的现代管理手段,将现代人力资源管理方式引入到水利科技企业的管理活动中,为企业的发展服务。
人力资源主要指的是一定范围内的人口总数中所具有劳动能力的总和,也是指一切能推动社会经济发展的总人口之和。有关人力资源管理是在现代管理理论中诞生的,主要是企业根据自身的发展需求,有计划地对员工进行培训、考核、激励、调整等,以实现员工的自身价值,通过发挥员工的积极性,为企业和员工本身创造价值和利润。
现代管理理论将人力资源管理分为了六大管理板块,分别是人力资源规划、招聘与分配、培训和开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理。在新条件下,互联网技术的飞速发展,也为企业的人力资源管理手段提供了多样化的选择,新的管理手段不在拘泥于传统的人为调控,甚至通过计算机的辅助,能够更客观地、更准确地判断人力资源的管理结果,为管理人员提供决策依据。
2.1 员工对企业文化的理解不足
企业文化的建设不能一蹴而就,需要经过数年的经营,作为企业文化的建设者和传递者,员工在企业文化的塑造有着至关重要的作用。现代的部分水利科技企业中,由于水利行业的特殊性,部分企业依然处于垄断的地位,企业员工在企业文化塑造方面表现的积极性不足,不利于企业的文化建设。从人力资源管理理论来看,有思想、有正确导向的价值观,能够为企业文化的塑造起着重要的支撑作用,企业文化反过来作用于新员工,能够保持企业文化的传承与发扬,形成至关重要的文化软实力。然而,由于现有企业中的文化建设不明显,更多地强调了员工应该以企业的长远利益着手,忽视了人性的成分,导致员工对企业的文化理解不够深入。
2.2 人力资源管理思路与企业战略偏离
企业发展的战略应该具有前瞻性,企业的出发点应该是设想企业自身将处于整个行业的某个地位。人力资源作为水利科技企业发展的动力,良好的奖励措施、完善的晋升条件、合理的管理方式,将能更好地发挥人力资源的重要作用。然而,现代的水利科技企业中,人力资源管理的核心更侧重与对员工的制度性管理,而没有涉及长远的员工发展诉求,将管理的核心局限于对员工的招聘、培训、上岗、薪酬等方面内容,很少涉及将企业发展战略与现有人才相匹配等过程。人力资源管理的本质应该是充分挖掘员工的潜能,将公司的发展战略与人力资源的优势进行互补,以应对企业在复杂的市场条件下面临的各种挑战。
2.3 缺乏完善的绩效体系
充分的市场竞争有利于企业的进步与发展,使之不断引入新技术、新设备和新人才。然而,体制的不完善会导致企业的发展受阻。例如,水利科技企业出现的绩效不均,会导致员工的积极性和能动性减少,尽管经过多年的发展,很多水利科技企业进行了体制改革,但是在权力分配合绩效评价等方面依然有待改善,人治的成分依然较重。充分的绩效体系应该在公平公正的基础上,实事求是地依据员工本身的能力和业绩高低予以调整,如此才能充分体现公平性,充分调动员工的积极性,将人力资源的巨大潜能发挥出来,以促使企业发展。
3.1 重视企业文化建设
企业文化是一种可以传承的精神,是以员工位载体的精神财富,良好的企业文化能够促进员工努力提升自身技能、学习新的技术和能力、为员工自身和企业创造价值。从另一方面,员工能够更好地通过企业文化约束自己的行为和思想,减少管理者日常管理中的内容,促进合作精神的传承与发扬,增强团队凝聚力和团队合作精神,保障企业的集体利益。
3.2 深化以人为本的管理理念
以人为本,就是在尊重人员的基本诉求,以满足人员的才能施展、发挥人员的工作潜力,以实现员工本身的价值。现代人力资源管理理论更加注重人员的素质提升,进一步解放思想观念,树立以人为本的企业管理方式,将人才建设当作企业的发展战略。在水利科技企业进行人力资源管理过程中,应按照企业的实际人才储备和人才层次进行有计划地人才培养和任用,努力吸纳社会优质人才资源,同时建立人才储备机制,将人才的培养方向与公司发展思路相协调,着眼未来,以人为本。在人力资源管理方式上,应该做到培养和引进并重的原则,以发展吸引人、以事业凝聚人、以工作培养人、以业绩考核人,根据企业自身发展需要做好人力资源的优化配置工作,提高资源的配置效率。
3.3 紧密结合企业发展战略
水利科技企业在我国水利建设、水利安全、农业灌溉、水利发电等方面企业重要的支撑作用,水利行业作为关乎国民生计的行业,需要有合适的人才支撑整个行业的发展,作为行业的个体,水利科技企业需要通过提升自身综合实力,才能在复杂多变的市场环境中生存与发展。因此,在整个企业的战略发展中,需要有高素质的人才储备作支撑,以满足企业的后续发展。因此,在人力资源的配置上,管理部门需要紧密结合人才培养策略和企业发展战略,充分运用各种人力资源,以相对优化的组织结构,设置合理的晋升渠道,推行有效的激励措施,以保证企业员工的工作内容和后续发展能满足企业的未来发展战略。
3.4 建立合理的绩效考核机制
员工的绩效考核应充分公平公正且合理,在现行的企业管理中,经常出现人治现象,即有部门领导对所管辖的员工进行绩效评价,主观色彩过重。因此,现代管理手段中,可以灵活引进科学的管理方法,将绩效结果进行量化,通过不同的量化指标的结果判断员工的绩效结果,真正让业绩结果与员工的实际效益相适应,体现多劳多得,以人为本的管理思想。对于效益更好的企业,甚至能够通过以资本形式入股的方式,鼓励员工技术入股和资本入股,增强员工的主人公意识,将企业的发展与员工的利益切实结合,促进企业的良性发展。
当前,水利行业正处于发展阶段,水利科技企业的发展必然依赖企业的综合实力和文化软实力,作为企业文化的塑造者,企业员工对企业的发展起着至关重要的作用。本文分析了现代水利科技企业中人力资源管理的现状和不足,通过引入部分人力资源管理的现代化手段,建立适当的激励机制和考核体系,将水利科技企业的人才发展思路与企业的未来发展战略相结合,以人为本,激发员工的潜能,将员工的自身利益与企业的价值回报相结合,提升员工的工作积极性和主观性,为实现水利科技企业的现代化服务。
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近年来,由于国内外社会、经济环境变动带来的影响和冲击,我国政府部门面临着巨大的挑战。为了更好的发挥政府职能,政府人力资源管理的重要性日益凸显。其中,为了充分开发政府人力资源的潜能,必须充分重视激励机制在人力资源管理中的重要地位。以下是读文网小编为大家精心准备的:基层政府人力资源激励机制研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:一个部门或是组织人员的参与度,职员的培训和人员工作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业,也不惜出大价钱,专门请培训机构组织员工活动,为的是培养员工的工作热情和默契度;此外,给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障,工作积极性大大提高。
关键词: 人力资源;管理;激励机制
人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力,而办事效率也不仅仅是个人能决定,这需要团体的智慧和努力,因为,归根到底,这还是个知识的问题,与传统的政府不一样,权力、地位,这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而,人力资源的储备,知识的运用,这些显得更加重要。
(一)人力资源管理
人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上,对人员的录用,培训,组织,满足现在的发展需要,并且有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核,为组织创造利润,同时,协调好各个部门之间的关系。
(二)人力资源激励
人力资源的激励,首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如,有些组织机构通过安顿员工住宿,甚至员工家属的住宿问题,来满足员工的精神需要。提供一定的假期,以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部,提供组织成员娱乐休闲的场所,如食堂,图书馆,运动场等。组织成员的物质和精神上得到了满足,心里负担放下了,都利于组织的发展。这些都将大大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智,为组织服务。
(一)激励体制机制建设不完善
在竞争机制上,基层政府尚存在以下问题:一是缺乏科学的人才评价标准,只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面,没有制订具体的指标,操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争上岗,只是拿出个别岗位做试点,大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员,没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学,比较普遍的方法就是考试,公开演讲和答辩,民主评议等。考试虽能保证其公正性,但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞争机制的不完善,将导致职工对单位失去信心,使职工的积极性和进取心受到打击,使单位失去生机和活力。
(二)考评机制不科学
绩效考核制度没有形成完整的体系,考评形式化,没有到达真正的考核成果和目的,考核对象把这当成是任务,敷衍了事,使得绩效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而忽略成员本身创造的价值,使得成员缺乏主动性和积极性,考核缺乏公平原则,不利于激励成员。
(三)文化建设不到位
单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式,是单位个性化的表现,应根据单位的特点、概况,提炼出本单位所特有的单位文化,我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神,用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神,让人看不清单位文化的个性。如果不注重单位的个性特色,单位文化建设都是一个标准、一种模式,那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格,达不到单位文化建设的根本目的。
一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化,却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神,由于领导的观念和干部的想法相距甚远,所以得不到干部的认同,单位文化已被束之高阁,无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文化实践中要从实际出发,抓住关键,认真去精选,循序渐进,需要更多的工作人员的参与和支持。只有这样我们才能形成独特的单位文化,实现先进的单位文化。
(一)实现人才价值
通过结合自身的实际,制定适合的人力资源配置体系,明确各个岗位所需要人才类型,了解各个岗位的职责和功能,有针对性的进行人员配置,分析了解每个组织成员的特长和能力,把合适的人放在合适的岗位上,只有这样才能够充分利用人力资源,最大限度的发挥每个人在自己岗位上的作用和能力。此外,充分地,尽可能地满足成员的精神需要和物质需要,使得每个成员都可以实现自身的价值,提高工作积极性和工作热情。人才是单位最核心的竞争力。现代单位的竞争,归根到底是人才的竞争。特别是在当前的劳动力短缺的严重的时代,人才是特别宝贵的。单位要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须提升人力资源的价值,深化管理。深化管理基本上是把人作为一种特殊的宝贵资源,高度重视教育和培训的人力资本,最大限度地发挥人力资源的巨大潜力挖掘,提升单位的核心竞争力。
(二)建立科学的考核评价体系
目标激励旨在为企业员工设定一个目标,使之具有明确的奋斗目标,从而诱发员工最大的工作动力;期望激励是建立在公司
管理层对员工的工作期望上,被赋予了高期望的员工,势必会以积极的姿态,去面对工作,以求得期望实现;责任激励是一种较为常用的手法,将工作任务落实到每一个人身上,以责任为纽带,焕发出员工工作热情;危机激励类似于末位淘汰制,这种高压的态势,势必让员工产生紧张向上情绪;奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励,这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情,具有十分重要的意义。二十一世纪是一个人才等于财富的时代,对于一个公司来说,留住人才才是最核心的人力资源管理内容。
(三)坚持以人为本的理念
从文化的角度出发,组织文化由物质文化,精神文化和制度文化三部分组成。一般组织文化建设应该也要通过自发形成的阶段,形成阶段,培育阶段,巩固阶段和创新阶段,最后回到培养和巩固阶段。因此,组织文化建设一步一步,有的放矢。中小组织,组织文化是一个逐步积累的过程,当组织文化积累到一定程度,可以增强抗风险能力,中小组织。因此,组织文化的建设必须是领导重视,全员参与的系统工程。大公司,大组织文化,是一种组织文化;中小组织文化,首先是总经理,总经理是思想,具体行为,人格特征与总经理。因此,组织家首先要高度重视,引导,支持和指导实践的组织精神,创建组织文化。中小组织普遍建立时间不长,组织精神是组织文化的灵魂和起源。
中小组织在创业精神是一体化的,它可以创造一个良好的组织文化。其次,优秀的组织文化,员工的需求,积极参与人的能力和聪明,遵守和自觉实践。中小组织的人员较少,容易沟通,容易形成一个统一的价值观念,行为和协议。充分发挥全体员工的积极性,才能使每个人的作用,人人肩上的责任,使组织文化运行职工的心,为成功的目标,持之以恒,长期的追求。最后,组织文化建设是一项长期的系统工程,不能在短时间内取得成效,它需要从组织创立之初开始积累。所以中小组织文化,从文化的角度出发,延伸到制度层文化、物质文化,从而避免了材料在条件不成熟时过于注重形式的损失,并能真正发挥作用的组织文化管理。
人力资源管理的研究与实践,以科学的理论为支撑,以丰富的实践为基础,形成了比较完备的管理体系。创造一个有利于人才脱颖而出的环境,营造一个有利于人才发展的空间,使他们在本职岗位上的发挥骨干作用,尽快成才,是具有必要性、先进性和可行性,具有推广的应用价值。
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在经济全球化的时代,旅游业是发展势头最强和规模最大的产业之一。而旅游企业在其发展过程中也出现了许许多多的社会问题。由此,旅游企业是否应当承担社会责任,履行社会责任会对企业的发展带来什么样的影响越来越受旅游界人士的关注。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:上市旅游企业社会责任与财务绩效的关系研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:基于利益相关者理论,以上市旅游企业为研究对象,从股东、债权人、员工、政府、公益和游客6个方面评价了旅游企业社会责任,运用我国22家上市旅游企业2008~2012年的相关数据,研究了旅游企业社会责任与财务绩效之间的关系。研究结果表明:旅游企业履行社会责任对企业的财务绩效有积极的促进作用。
关键词:旅游企业;企业社会责任;财务绩效
企业社会责任是近年来研究的一个热点问题,目前,我国大多数企业以利益最大化为目标,错误地认为企业承担社会责任会给企业增加成本并削弱其市场竞争力,正是因为这种思想的存在,使得企业社会责任的履行现状并不乐观,甚至出现不良行为事件。对于旅游企业也同样如此,旅游企业社会责任的缺失不仅会给游客带来生命安全的威胁,也会影响旅游企业自身的发展和我国社会经济的协调发展。目前,我国学者在企业社会责任和财务绩效关系方面的研究较多,但有关旅游企业的社会责任和财务绩效方面的研究很少,因此,加强对旅游企业社会责任的研究也就显得极其迫切和重要,这为本文的研究提供了空间,也是本文的创新点之所在。希望能够通过这篇文章的研究来增强国家和公众对旅游企业社会责任的关注,并为促进旅游企业积极地履行社会责任,实现经济、社会、生态的和谐发展提供理论和现实依据。
国外关于旅游企业社会责任与财务绩效的关系研究多集中在酒店和宾馆酒店类旅游企业。Holcomb[1]采用内容分析法,以国际十大酒店所公布的社会责任报告数据为数据依据,来研究他们社会责任的履行情况,研究结果表明,80%的酒店都有在社会责任报告中披露慈善捐助报告,60%的酒店采取多样化策略,40%的酒店有在公司愿景或使命中提到社会责任。Garcpa和Armas[2]以80家西班牙饭店为例,通过设计调查问卷,对西班牙饭店的环境责任进行研究,用投资回报率指标来衡量企业财务绩效,研究发现企业的财务绩效和社会责任存在明显的正相关关系;Henderson[3]以泰国普吉岛饭店为例,把饭店在2004年海啸后做出的一系列反应当作其履行社会责任的标准,用利润增长率指标来衡量企业的财务绩效,研究发现企业应该更加关注一些社区和慈善活动;Lee和Park[4]把企业社会责任的各个方面综合起来,研究旅游相关行业的社会责任与财务绩效关系,得出酒店行业的社会责任与其财务绩效正相关。Peters和Mullen[5]采用KLD方法,选用总资产收益率和托宾Q指标代表企业的财务绩效,检验住宿业、餐饮业、航空业和博彩业的社会责任表现与财务绩效的关系,研究结果表明,企业履行社会责任对财务绩效有积极影响,不同的社会责任指标对总资产收益率和托宾Q的影响程度不同,并且这种不同也在四大行业中得到了体现。Kang[6]分别对旅游相关行业中(航空业,娱乐场所,旅馆和饭店)积极和消极的企业社会责任对财务绩效的影响进行了研究,但是他们并没有得出企业社会责任的各个方面是如何作用的。而我国关于旅游业企业社会责任与财务绩效关系的实证研究比较匮乏。
本文选择旅游企业社会责任的界定――利益相关者理论作为理论基础。利益相关者理论,又称为利益主体理论。根据Freeman、Clarkson、Blair和我国贾生华、陈宏辉等专家学者们的观点并结合旅游业的特点,本文选取股东、债权人、员工、政府、公益和游客为企业的利益相关者,即从这六个方面考核企业的社会责任。
3.1旅游企业对股东的社会责任与财务绩效的关系
企业对股东的社会责任主要是保障股东的权益,尽可能地实现股东资本保值增值,给股东提供稳定的股利分红或利润报酬,并提供真实可靠的企业经营状况和财务信息等。刘维奇认为企业有责任和义务在法律允许的范围内利用股东投入资本为其创造财富。根据Frooman,Simpson和Kohers,Menguc等学者的研究发现,企业承担对股东的社会责任对财务绩效有明显正向关系。
旅游业是资金密集型产业,企业在酒店、景区、旅游娱乐等各项设备建设中,都需要大量的资金投入。股东则是企业融资的重要来源之一,能够为企业带来大量的资金,所以,旅游企业履行对股东的社会责任,保障股东权益,给股东相应的回报来保证股东资金安全,就会增加股东信心,得到股东更多的资金支持。这会使企业有充足的资金来扩大经营规模和能力,增强企业的竞争实力,进而提高企业财务效益。相反,如果旅游企业在经营管理过程中不考虑股东的利益,使股东资金无安全保障,那么股东就会抛售旅游企业的股票、放弃或减少对旅游企业的投资或者撤资,从而影响企业的经营状况,不利于企业盈利。由此提出假设:
H1旅游企业对股东的社会责任与财务绩效正相关。
3.2旅游企业对债权人的社会责任与财务绩效的关系
企业对债权人的社会责任主要是安全的经营和到期还本付息。朱金凤,杨鹏鹏选择691家沪市A股上市公司,采用SPSS软件研究企业社会责任与财务绩效之间的关系,研究发现,企业履行对债权人的社会责任与财务绩效正相关。Myers,Stulz等认为,合理的负债融资可以减少过度投资的问题从而对公司绩效产生正面的效应。
旅游企业投资量大、成本高、回收期长,光靠股东的投入资金是远远不够的,还需要通过发行债券或通过金融机构等方式来筹集大量的外部资金,债权人是企业外部资金的主要来源。所以,旅游企业履行对债权人的社会责任,与各贷款金融机构保持良好的合作关系,可以提高企业的信用等级,降低企业筹资成本,得到更多的资金支持,解决企业资金缺乏问题,而且,合理的负债融资可以提高企业的财务绩效。相反,如果旅游企业不考虑债权人的利益,就很难得到债权人的信任,债权人会提高借贷限制条件或回收本金。这会给旅游企业带来高额的融资成本,当企业无能力支付这些高额费用时,则不能通过外部融资来获取外部资金支持,从而影响企业财务效益。由此提出假设: H2旅游企业对债权人的社会责任与财务绩效正相关。
3.3旅游企业对员工的社会责任与财务绩效的关系
企业对员工的社会责任主要是薪酬与福利、教育与培训、安全与健康、民主参与和职业发展等方面的责任。根据社会交换理论,企业为员工提供有竞争力的薪酬以及培训、晋升机会、组织文化、组织支持、组织关怀等,员工就会积极回报给予自己尊重和重视的组织,努力工作和忠诚、自觉维护组织形象。宋建波,盛春燕[21]以制造业上市公司为研究对象,分析企业履行社会责任对财务绩效的影响,结果表明,企业履行对员工的社会责任与财务绩效正相关。
旅游业是劳动密集型行业,人力资本是企业的核心竞争力。所以旅游企业在追求利润的同时,积极履行对员工的社会责任,保障员工的基本权益,重视员工的个人发展,可以增强员工对企业的归属感,提高员工的忠诚度,降低员工流动性增加所带来的交易成本的上升,留住和吸引优秀的员工,从而提高企业核心竞争力和经营绩效。相反,如果旅游企业不能保障员工权益,那么员工就会以消极怠工或离职等方式回应企业,这会给企业带来服务质量低劣等诸多不良影响,进而影响企业财务绩效。由此提出假设:
H3旅游企业对员工的社会责任与财务绩效正相关。
3.4旅游企业对政府的社会责任与财务绩效的关系
企业对政府的社会责任主要是遵纪守法、依法纳税。Fisman,Goldman和Rocholl等认为企业通过多种途径与政府建立良好的关系,能够给企业带来融资便利、税收优惠、政府补贴以及市场影响力等方面的好处。陈可,李善同运用AMOS从关键要素视角研究企业不同方面的社会责任对财务绩效的影响,发现企业履行对政府的社会责任与财务绩效正相关。
旅游企业履行对政府的社会责任,严格依照政府相关规定来开展企业的各项活动,遵守政府的各项政策,就会赢得政府的信任,与政府建立良好的关系,从而得到政府支持,开拓更大的旅游市场,提高其财务绩效。相反,如果旅游企业为一己私利而进行偷税、漏税,面临的将会是法律的惩治,进而直接影响到企业的经营状况。由此提出假设:
H4旅游企业对政府的社会责任与财务绩效正相关。
3.5旅游企业对公益的社会责任与财务绩效的关系
企业对公益的社会责任主要是积极开展慈善活动,参与慈善事业,关注社会弱势群体和支持教育与文化艺术事业。Seifert等对企业公益行为与绩效关系进行研究,发现公司的公益行为与公司绩效表现正相关,乔?马尔科尼,Berglind和Nakata等认为,企业的公益投资可以获得回报。
旅游企业履行对公益的社会责任,不仅可以为企业建立良好的声誉资本,扩大企业的知名度,还可以获得社会大众的支持和认同,改善企业形象,进而为企业的可持续发展提供良好的基础,带来长期财务效益的提升。相反,如果旅游企业不考虑对公益的社会责任,不仅会影响企业的社会公信力,还会受到社会伦理道德的谴责,不利于企业的长远发展和财务绩效的提升。由此提出假设:
H5旅游企业对公益的社会责任与财务绩效正相关。
3.6旅游企业对游客的社会责任与财务绩效的关系
企业对消费者的社会责任主要是为消费者提供满意的产品和优质的服务,不欺骗消费者,不谋取暴利。根据Heskett等的服务利润链理论,企业获利能力的增强依赖于顾客忠诚度的提高,顾客忠诚度由顾客满意度决定。温素彬,方苑构建了企业社会责任的利益相关者模型,对企业社会责任进行面板数据分析,表明企业对顾客的社会责任与财务绩效正相关。
旅游业是服务型行业,旅游产品和服务的质量是旅游业的生命,它直接影响游客在旅游过程中的消费态度,也直接影响旅游企业的声誉、形象和经济效益。所以,旅游企业履行对游客的社会责任,当其提供的产品和服务与游客的期望相符或者大于游客的期望时,游客就会感到满意,而令人满意的产品和服务会使游客再次上门,就会形成顾客忠诚,顾客忠诚可以增强企业的获利能力,从而提高其财务绩效。相反,如果旅游企业不考虑游客的社会责任,对游客不在乎,没有人情味,提供的服务小于游客的期望,游客就会感到不满意,产生抱怨,甚至投诉,企业就会失去市场,陷入困境,进而影响其财务绩效。由此提出假设:
H6旅游企业对游客的社会责任与财务绩效正相关。
4.1样本及数据来源
本文以旅游企业上市公司为研究对象,选取了2008~2012年在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的36家酒店、景区和旅行社为研究样本。为了增强研究的可行性、可信性、普遍适用性和科学性,剔除了以下几类特殊的上市公司:(1)ST公司3家;(2)信息披露不全的4家公司;(3)同时发行B股或H股的A股类5家上市公司,因为B股和H股对A股的信息披露会有影响;(4)净利润小于零,资不抵债的4家上市公司。最后确定22家旅游企业上市公司为研究样本。所有财务数据和交易数据均来自于国泰安数据库和清华金融研究数据库――巨潮咨询网公布的上市公司年度报告,并经过整理和计算。本文采用EViews6.0软件对获得的数据进行统计分析。
4.2变量设计
4.2.1被解释变量
在公司财务业绩衡量指标选择方面,国内外学者有着不同的认识,基本可将衡量企业财务绩效的主要指标分为市场指标和会计指标两类,根据陈德萍,石水平和张兰霞等学者的研究发现,会计指标比市场收益指标更有效,更适合我国,因此本文选择会计指标来衡量企业财务绩效。同时借鉴了田虹的研究,具体选取营业利润率指标来分析。营业利润率是指企业的营业利润与营业收入的比,该指标值越高,说明企业的盈利能力越强;反之,说明盈利能力越弱。
4.2.2解释变量
根据利益相关者理论,本文从股东、债权人、员工、政府、公益和游客六个方面考量旅游企业承担的社会责任。借鉴以往学者的研究成果,对股东的社会责任的指标用每股收益增长率来表示,该指标反映企业的盈利能力,是股东最关心的指标,值越高代表企业对股东承担的责任就越多;对债权人的社会责任的指标用资产负债率来表示,该指标衡量企业利用债权人资金进行经营活动能力,也反映债权人发放贷款的安全程度;对员工的社会责任的指标由员工获利水平来表示,该指标反映了企业支付给员工的工资和福利如何;对政府的社会责任指标用税费支付率来表示,该指标反映企业按其收入情况向国家缴纳税费的水平,该比率越大,说明企业对政府责任的履行就越好;对公益的社会责任指标用企业全年捐赠占全年收入比即社会捐赠支出率来表示,该指标值越高,说明企业用于公益的资金就越多;对游客的社会责任指标由营业成本率来表示,营业成本率是衡量企业与游客之间关系的指标,该指标越高,表明企业花在游客身上的成本越高,毛利率越低,给予游客的利益越大。 4.2.3控制变量
根据Udayasankar,Brammer和Millington,Trotman和Bradley等学者的研究,企业规模越大,其综合实力越强,受到各利益相关者的关注程度就越大,企业将会自觉履行社会责任,或者由于外部压力而被迫履行社会责任,企业规模影响企业社会责任。因此,本文把企业规模作为控制变量,用期末总资产的自然对数表示。以上各变量的定义如表1。
4.3模型的构建
本文以营业利润率(OPR)为被解释变量,以每股收益增长率(STO),资产负债率(CRE),员工获利水平(EMP),税费支付率(GOV),社会捐赠支出率(PUB)和营业成本率(CUS)为解释变量,以企业规模(SIZE)为控制变量,采用EViews软件,构建如下随机效应回归模型:
OPR=C+α1STO+α2CRE+α3EMP+α4GOV+α5PUB+α6CUS+α7SIZE+ε
式中:C为常数项,αi(i=1,2,…,7)为待估参数,ε为随机扰动项。
5.1描述性分析
借助EViews6.0统计软件得出各个变量的描述性统计结果(表2)。由表2可知:2008~2012年期间,旅游企业的营业利润率均值为0.0967,标准差为0.1641,样本企业之间经营效益存在差异,这与旅游业的特殊性有关,影响旅游企业效益的因素也比较复杂。每股收益增长率均值为-0.1613,标准差为2.8903,样本企业之间的差异很大,这可能是因为不同旅游企业有不同的股利分配政策。最小值出现负值,可能由于某段时间上市公司没有分配股利或不具有派现能力。资产负债率均值为3.6111,标准差为3.3094,波动较大,这与不同旅游企业采取的差异财务政策有关。员工获利水平均值为0.2433,说明旅游企业营业收入24.33%向员工支付工资等。税费支付率均值为0.1050,说明旅游企业营业收入10.50%向政府缴纳税款。社会捐赠支出率均值为0.0010,旅游企业营业收入仅0.1%是用于社会捐赠,做公益,最大值也只有0.0166,说明旅游企业公益明显不足。营业成本率均值为0.4944,营业收入中将近一半为营业成本,这说明旅游企业成本较高。
5.2相关性分析
本研究用反映旅游企业财务绩效的营业利润率指标与反映旅游企业社会责任的各项指标进行Peason相关性分析,并采用双侧显著性检验。表3给出了本文研究变量的Peason相关系数矩阵。
通过相关性分析可以看出,营业利润率(OPR)与每股收益增长率(STO)、税费支出率(GOV)和企业规模(SIZE)呈显著正相关,与资产负债率(CRE)、员工获利水平(EMP)和社会捐赠支出率(PUB)呈正相关关系,但并不显著。与营业成本率(CUS)呈显著负相关关系。即旅游企业履行对股东和政府的社会责任,对企业的财务绩效有显著正向影响;在债权人、员工和社会公益方面,企业的表现与财务绩效之间的相关性不是很明显;在游客方面,企业的表现对财务绩效有显著负向影响,初步验证了上述部分假设。通过VIF检验,各变量的值都小于2,自变量之间不存在严重多重共线性。为了验证结论的可信度,下面将进一步进行回归分析。
5.3回归分析
表4给出了变量的回归分析结果,具体分析如下。
(1)与营业利润率(OPR)表现为显著正相关关系的变量有每股收益增长率(STO)、资产负债率(CRE)、社会捐赠支出率(PUB)和企业规模(SIZE),与假设H1、H2和H5一致。表现为正相关关系但是并不显著的变量有员工获利水平(EMP),与假设H3不完全一致。
(2)与营业利润率(OPR)表现为负的相关性但是并不显著的变量有税费支出率(GOV),与假设H4不一致。表现为显著负相关关系的变量有营业成本率(CUS),与假设H6不一致。
(3)回归结果的调整R2值为0.4456,F值为11.7106,说明模型整体拟合优度较好,DW值为1.5287,说明模型的独立性强,不存在序列的自相关问题,并且F值对应的概率P为0,说明模型总体回归效果非常显著。表明本文所选取的表现旅游企业社会责任的变量,能够较好地解释企业财务绩效的变动。
(1)旅游企业履行对债权人、股东和公益的社会责任对其财务绩效有显著正向影响。该结论与假设一致。
(2)旅游企业履行对员工的社会责任对其财务绩效有正向影响,但不显著。说明旅游企业对员工社会责任的重视还不够,投入不足,员工权益保障不力,导致员工工作主动性和积极性不高,从而影响其财务绩效。
(3)旅游企业履行对政府的社会责任对其财务绩效产生负面影响,但不显著。该结论与假设相悖,可能是由于旅游市场管理不到位,相关法律法规和政府的行政职能不完善,税收征管效率低等原因,导致旅游企业规避对政府的社会责任,不依法纳税,从而影响了企业的财务绩效。
(4)旅游企业履行对游客的社会责任对其财务绩效有负的显著影响。该结论与假设相悖,可能由于政府相关部门行政执法力度不强,相关法律法规不完善,旅游市场竞争激烈,加之不合理的薪酬制度等原因,导致旅游企业规避对游客的社会责任,不诚信经营,损害了游客的利益,游客投诉激增,旅游接待量下降,从而影响了企业的财务绩效。
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