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随着现代化和城市化进程的加快,乡村旅游越来越受人青睐。我国乡村旅游虽然起步较晚,发展却非常迅速,近年来更是处于快速增长的高峰期。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国乡村旅游可持续发展问题与对策研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】乡村旅游是近年来在国内外都有着蓬勃发展的一种旅游形式。然而在快速发展的同时,也存在一系列问题。如何使我国乡村旅游可持续发展,值得探讨。文章以贵州省乡村旅游为例,论述了贵州省乡村旅游存在的几个问题,也为贵州省的乡村旅游可持续发展提出了几点建议。
【关键词】乡村旅游;可持续发展;问题及建议
乡村旅游是近年来在国内外都有着蓬勃发展的一种旅游形式。少数民族地区乡村旅游则是以少数民族乡村社区作为旅游目的地,以少数民族地区独特的生产形态、民俗风情、生活形式、自然风光、乡村居所和乡村文化为旅游吸引物,利用城乡差异和民族差异来规划设计和组合旅游产品,以满足旅游者观光、休闲、度假、娱乐、求知和购物等各种旅游需求的旅游形式。近年来,随着西部大开发和旅游扶贫政策的实施,以及现代旅游需求的多样化发展,贵州少数民族地区以其悠久的民族文化及淳朴洁净的乡村自然风光吸引着越来越多的旅游者。
乡村旅游是指发生在乡村地区,以乡村空间环境为依托,以乡村独特的生产形态、民俗风情、生活形式、乡村风光、乡村居所和乡村文化等为旅游吸引物,以都市居民为主体目标市场,利用城乡差异来规划设计和组合产品,集观光、游览、娱乐、休闲、体验、度假和购物为一体的旅游形式。
乡村旅游可持续发展要求在为旅游者提供高质量旅游环境的同时,改善旅游地居民的生活水平;在开发过程中维持旅游供给地区生态环境的协调性、文化的完整性和旅游业经济目标的可获得性;保持和增强环境、社会和经济未来的发展机会。以乡村空间环境为依托,以乡村独特的自然风光和人文特色(生产形态、生活方式、民俗风情、乡村文化等)为对象的乡村旅游,其可持续发展至少应有如下内涵:
第一,旅游资源供需双方需求的持续性满足。乡村旅游发展必须与当地经济社会结合,充分利用乡村旅游开发带来的各种机遇,不断满足乡村旅游开发地的经济社会发展需要,也为乡村旅游的继续发展提供动力和物质文化基础。同时,乡村旅游要为旅游者提供高质量的旅游产品和服务,以乡村旅游的独特魅力吸引旅游者,满足旅游者亲近自然、娱乐身心的需求。
第二,坚持经济效益与社会、环境效益并重的原则。乡村旅游具有强烈的经济性,但若把经济效益当成惟一追求,在趋利性的驱使下,乡村旅游所依赖的自然环境和乡村生活风貌将会遭到破坏。因此,乡村旅游发展必须坚持经济效益与社会、环境效益并重的原则,秉承可持续发展的观念与方法,保证乡村旅游发展不超过乡村环境的承受能力,妥善处理旅游开发与保护乡村旅游资源、环境和乡村文化特色的关系,与乡村经济、文化、社会发展相协调,借以保障乡村旅游资源利用的持续性。
第三,乡村旅游资源要共享、公享。一方面,同代人之间要共享、公享乡村旅游资源,避免一部分人受益,一部分人却要承担旅游带来的负面影响。另一方面,当代人与未来各代人要共享、公享乡村旅游资源,避免以旅游区环境的恶化为代价满足当代人旅游需要,剥夺后代人的社会发展能力和生活需求。其可持续发展要实现代际共享。
近年来贵州少数民族乡村旅游持续发展,取得不少成绩。少数民族旅游特色村和旅游示范镇的建设,农家乐的发展,乡村旅游度假区建设等,都推进了乡村旅游的进一步提升。乡村旅游已成为市民和游客的重要休闲方式,成为农民增收致富的重要渠道。但是,贵州乡村旅游发展过程中也存在一些制约其发展的因素。
(一)发展理念落后
许多乡村旅游经营者和地方政府对乡村旅游的内涵、特点等理解不够全面,对本地乡村旅游资源的优势认识不清,对城市游客的个性化需求把握不准,没有形成系统科学的乡村旅游发展观。项目上马一窝蜂,项目功能、特色雷同。
开发项目城市化倾向明显,在展示乡村差异、挖掘乡村内涵、突出乡村特色上有很大欠缺。旅游活动的内容较为单一。乡村旅游特色化不明显,乡村旅游活动单一,缺乏高层次的,多元化的文化内涵。农家乐在景观、经营与活动方面,大多未能拉开档次,同质性远大于差异性。
(二)保护与开发矛盾突出
生态环境是贵州地区发展旅游的最大资源,保护好生态环境就是保护了民族地区的旅游资源,保住了民族地区经济发展的后续动力。部分旅游经营者诸如饭店宾馆乃至游船等在日常经营活动中,经常产生并排出大量废水,致使周边水质出现不同程度的污染;部分游客在参与乘船、划船等旅游项目时,随意往水里乱扔废弃物等,同样对水体造成了污染加之部分地区相继推出各种农家乐旅游项目,虽然部分增加了少数民族群众的经济收入,但也为当地水资源的污染埋下了隐患。贵州地区旅游资源丰富,但经济欠发达,各族群众收入较低,生活质量相对较差,地方政府迫切希望通过加快发展,以改变当地经济的落后面貌。受此因素影响,部分政府官员对旅游资源存在重开发、轻保护或只顾眼前利益、不顾长远利益等短视现象,决策过程缺乏应有的调查研究和全面科学的论证、评估与规划,出现了盲目开发、无序开发或重复建设等不良行为,造成许多不可再生的贵重旅游资源的损害浪费,直至出现资源退化现象。
旅游开发导致了严重的环境污染。“先污染、再治理”的思想在乡村旅游发展中也有体现,这种思想与可持续发展的精神背道而驰,容易滋生追求经济效益而无视环境保护的不良思想,并疏于环境保护管理工作,旅游资源开发方式不合理,影响生态旅游的可持续发展,致使一些旅游地的生态环境状况恶化,旅游环境受到严重污染。近年来,旅游开发和管理经营方在景区内大兴土木,修建各类旅游设施,如宾馆、饭店、农家乐将会造成噪声、固体垃圾等污染。另外,短时间过多游客聚集,并形成人声鼎沸的现象频繁出现是造成这些污染的另一重要原因。各种因素产生的环境污染已成为生态旅游发展的严重障碍,制约着乡村旅游的进一步发展。
宣传工作不到位 大力发展乡村旅游的关键之一就是必须解决人才问题,建设一支具有专业水平的乡村旅游管理人才队伍。贵州乡村旅游发展中专业人才短缺现象严重,因为经营单位的从业人员主要都来自当地农民,其自身文化素质偏低,又没有受过专门的培训,大多数都未从事过旅游开发经营活动,对旅游的认识不够,对与旅游相关的政策和规章制度不了解,在旅游规划、管理、经营等方面没有丰富的经验,不能创造性地开展工作,致使管理水平低和服务质量不高,严重制约了乡村旅游业的发展,也直接影响了贵州乡村旅游形象的树立和市场竞争力的提升。
教育宣传工作主要针对以下两个对象群体:第一是要加强对生态旅游从业人员环境意识的教育,努力对其传授生态科学知识,用可持续发展思想武装其头脑,这一方面目前做得不够;第二表现为并未找到对广大成年旅游者进行环境意识宣传教育的有效方法和途径,旅游者的环境保护意识主要依靠其自身素质进行自我约束,这是造成广大生态旅游从业人员和生态旅游者环境意识较差的一个重要原因。
(一)树立科学的发展理念
科学的发展理念是乡村旅游可持续发展的先导。要不断提高开发乡村旅游的认识,在贵州省旅游业发展总体规划的指导下,牢固树立科学发展的理念,对农村产业布局和乡村旅游发展目标进行科学论证,在对生态环境、文化资源、客源市场等方面进行认真调研的基础上,对乡村旅游的发展做出科学规划,确保乡村旅游的可持续发展。
贵州乡村旅游要充分利用当地资源,形成特色,打造自己的品牌。发展乡村旅游,根据自身的地理优势与区位优势,在产品开发中着重保持乡村原有的特色。乡土风情是发展乡村旅游、形成品牌竞争力的要素。因此,发展乡村旅游必须注重农业特色资源和农村风俗文化资源的开发利用,大力发掘乡村旅游资源的闪光点,把农业文化景观、农耕生态环境、农事生产活动、传统的习俗等有机结合,引导和鼓励农户不断丰富乡村旅游内涵,开发形式多样、具有浓厚乡土气息的乡村旅游项目,突出地方特色,营造出具有地区比较优势的乡村旅游品牌。
(二)加强环保意识教育
加强环保意识的教育,首先体现在树立生态旅游资源的忧患意识。现在乡村旅游资源和生态环境保护的开发利用与管理不足,在这一点上要教育好作为旅游主要推动者的市民,使他们意识到发展生态旅游可持续发展的重要性。其次,加强对旅游区的环境保护,对游人给予正确的宣传教育,号召市民科学旅游、绿色旅游。再次,对从业人员进行针对性强的专业技能培训,举办必要的学习班,通过报纸、电视、广播等各类媒体进行广泛宣传,提高大众生态环境意识。
(三)注重环境建设
”制度,把空气质量、水环境、森林覆盖率、水土流失治理等指标作为考核官员政绩、评价当地政府绩效的重要指标。同时建立责任追究制度,使那些环境保护、生态保护的管理者、监督者乃至责任人,同步承担相应的监管责任。三是构建保护与开发协调机制。应结合贵州地区保护开发实际,构建“以保护为前提、保护与开发并重”的协调机制。通过实行保护性开发,既要使贵州地区的自然或人文资源得到有效保护,又要使相应的旅游资源得到充分利用;既要注重民族地区人文景观与自然景观的协调,又要维护景区的自然风貌,更要提高景点的科技含量,使旅游由单一型变为符合型项目,由自然之旅上升到文化之旅,由外延式发展转向内涵式扩张,最终实现人与自然、产业与环境、旅游与文化的和谐统一。
(四)加强对农民的培训
加强对农民的培训,重视对农民的引导。农民在乡村旅游发展中存在着不可替代的作用,是乡村旅游发展壮大的基本条件之一。而作为农民素质普遍偏低的贵州,要使乡村旅游永葆青春,就必须加强对农民的培训,重视对农民的引导。要做到这一点:首先要根据各地的特色以及农民自身的条件,开展灵活多样、不同形式的专业培训,主要是指经营管理、产品加工、接待服务、环境卫生、旅游安全等方面的培训。其次要引导农民合理利用与开发乡村旅游资源。贵州的乡村旅游资源有很多是文物古迹、文化遗产,是不可再生资源。
因此这就要求引导农民在开展乡村旅游的过程中,坚持“保护第一,开发第二“的原则。最后要引导农民正确地开展乡村旅游,要从市场需求的实际情况出发,依托当地的旅游资源,立足旅游市场,不要盲目进行开发。另外,定期请相关专家对农民或从业人员实施从宣传、接待到食品安全、环境卫生等全方位的培训,政府相关部门组织农民或部分从业人员代表到乡村旅游发展较好的地方参观学习。逐步提高乡村旅游地农民和从业人员的整体素质。
我国乡村旅游可持续发展问题与对策研究相关
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生态旅游管理是指以生态学思想为指导,对自然风景区或其他风景区的生态旅游线路,实行以生态系统保护为目标的管理决策过程。生态旅游管理的目的是在向旅游者提供满意的生态旅游产品和服务的同时,长时期地维护旅游区的生物多样性、生态整体性及其生态服务功能和美学价值,维护旅游区的生态系统不受旅游业及其相关活动的过度干扰和人为破坏。由于生态系统是生物要素和环境要素在特定空间的组合,所以,生态旅游管理的实质就是对环境要素和与其相适应的生物要素进行有效管理。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:自然保护区生态旅游管理与可持续发展探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:自然保护区采用生态旅游的管理方式具有积极的作用,本文对此进行了详细的阐释,之后本文对自然保护区生态旅游管理与可持续发展措施进行了探讨,希望能够为我国自然保护区的发展建设提供借鉴。
关键词:自然保护区;生态旅游管理;可持续发展
自然保护区的发展建设事关我国环境的发展建设,早期由于政府不够重视,宣传不足,民众对自然保护区知之甚少,但是实施生态旅游开发战略之后,民众自然保护会有更加深入的了解,也能够提高环保的意识。
自然保护区采用生态旅游的管理方式来进行管理,这对自然保护区来说有着积极的影响,主要表现如下:
1.1 能够为自热保护区建设筹集相应的资金
根据权威部门调查,我国绝大部分自热保护区都缺少将建设资金,平均下来每个自热保护区建设过程中,大约有60%的资金缺口,而管理方面的费用每年有26%的缺口。正是因为自热保护区的建设资金非常缺乏,因此从整体上看,我国的自热保护区各项基础设施以及相应设备极其缺乏,这使得自热保护区一直以来都未发展起来。究其原因,正是由于传统的管理方式过于落后,而生态旅游管理方式符合现代社会发展需求,得到了人们的认可,因此融资渠道更多,能够为自热保护区创造更多的收益。通常情况下,生态旅游管理所需用资金,主要来源于私自投资、国家财政支持、地方政府财政支持、自热保护区自己出资等,而管理过程中所获得收益,也是按照上述这个顺序来进行分配。也正是因为如此,可能会有更多的个人原因投资自热保护区,进行生态旅游开发。
1.2 实施生态旅游管理模式,有助于创造更多的就业机会
自热保护区生态旅游管理涉及到非常多的产业,如果一个自然保护区生态旅游开发成功,则其周围的产业也会带动起来,比如交通运输、宾馆、餐饮、产品制造等。这样当地的民众就可以抓住这个机会,创业或者就业,这对当地经济的发展意义重大。
1.3 生态旅游管理,能够有效的提高民众的环境保护意识
生态旅游并不同于普通形式的旅游,生态旅游融合了环境教育、管理等,属于高层次的旅游形式。生态旅游开展的过程中,能够最大程度的调动民众环保的积极性,也能够提高民众的环境保护的意思。如果每个自热保护区都能够实施生态旅游管理模式,我国民众的环境保护意识一定会全面的提高,景区环境将不会被恶意破环,也能够有效的解决自热保护区经济发展,环境损坏的问题。也正是如此,自热保护区才能够真正的实现可持续发展。
1.4 有利于提高自热保护区的声誉
尽管我国在20世纪50年代中后期就已经建立了自热保护区,但是因为政府对此重视不足,同时未能进行大量的宣传,再加之,我国当时的民众并没有过高的环境保护意识,因此绝大部分人对自热保护区并不了解,甚至完全不了解。但是实施生态旅游管理之后,更多的旅游者会进入到自热保护区中观赏、游玩,通过不断的宣传与传播,自热保护区会被更多的人熟知。这样不仅有利于自热保护区实现经济效益,也能够让自热保护区实现社会与生态效益,三者达到有效的协调。
2.1 注重保护、旅游开发要以保护为基础
自然保护区发展过程中,一定要以保护为主,尽管生态旅游管理自身就是一种积极性质的保护,但是因为广大的民众对生态旅游并没有深入的了解,而且我国现阶段相关的法律法规并不健全,因此即使是生态旅游开发,在一定程度上也存在着破坏当地环境的问题。因此这就要求自然保护生态旅游开发务必要注重保护自然资源,并能影响当地的生态环境,旅游活动的开发要以环境保护为前提,换言之,经济效益必须要以生态效益为前提条件。
2.2 合理划定自然保护区内部的功能区
为避免旅游活动对保护对象造成的破坏,同时也为了对游客进行分流以及使旅游资源得以优化利用,进行生态旅游开发的自然保护区应合理制定功能分区。一般将自然保护区划分为核心区、游憩缓冲区(又叫分散游憩区)、密集游憩区及服务社区。核心区是严格受保护的区域,应严禁各种资源开发活动,仅供观测研究;分散游憩区是少数分散的游客游览的对象,只允许步行或独木舟一类的简单交通工具进入,游客的规模有严格的限制;密集游憩区是游客集中活动的区域,只对现代化的交通工具作适当限制;服务社区是游客休憩的集中场所,各类交通工具均可通过,但应位于保护区边缘或外部比邻区。功能区的划分应做到:随着自然保护内容的增加,游客人数越来越少,而对游客的吸引力越来越大。功能区的这种分流作用对自然程度高的地方起到了较理想的保护作用。
2.3 制定自然保护区生态旅游规划
自然保护区的生态旅游规划的目标就是实现自然保护区的旅游资源及其环境得到有效利用和保护,同时使保护区的社会经济得到发展,因此,规划前必须对自然保护区的旅游资源进行详查、分析与评价,并根据生态旅游市场的需求特点,提出规划的总体思想、基本原则及具体目标。自然保护区生态旅游规划的内容应包括:要根据生态旅游市场的需求及特点,进行生态旅游产品和旅游商品的开发规划,并选择适当的开发模式;根据生态旅游产品的特点进行保护区内旅游建设规划,包括景区、服务设施建设规划。在服务设施建设规划中强调适当建一些生态餐饮业、生态旅馆和生态商店。
2.4 加强立法,健全法制和管理体制
尽管有关自然保护区的保护法规,但很多部门仍各行其事,置法律法规于不顾,违章盲目开发的现象屡禁不止。笔者认为存在这种问题的主要原因是一个执法不严问题。很多政府部门和法律机构出于眼前利益或自身考虑,对上述现象任其自由发展,导致很多不可挽回的损失。鉴于此,国家应借鉴国外治理自然保护区的成功经验,处理好立法和执法二者的关系。同时我国自然保护区的管理欠妥,多方介入生态旅游业的情况严重,如何组织开发自然保护区的生态旅游,是由自然保护区管理部门或当地政府和旅游部门进行开发,还是由多方组成开发联合体?这些问题国家应组织专家论证,确定一个合适的管理办法。
综上所述,可知自然保护区的可持续发展的实现,并不简单,生态旅游管理可以说是最有效的手段,但是在进行开发的过程中,也应该注意到环境保护,这样自然保护区的经济、社会、生态效益才能够统一。
【自然保护区生态旅游管理与可持续发展探讨】相关
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2012年中秋与国庆长假临近,不少中国人在计划自己假期旅行时迎来了一个喜忧参半的消息:全国80家游览参观点门票价格在国庆假期将平均降价37%,但是其中大部分景区属于二三线景区。普通民众期待的热门景点降价并不普遍。旅游业内人士称,争议凸显中国旅游业正面临转型瓶颈。以下是读文网小编为大家精心准备的旅游管理论文范文:旅游精细化发展之初探。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】精细化发展的现代管理理念,与旅游结合创新为一种新的旅游发展理念,将对旅游资源保护发展提供一种新途径。本文以武当山的旅游发展为例,从旅游资源保护发展精细化、旅游市场开发精细化、游客服务设施精细化、旅游文化精细化及旅游服务团队建设精细化五个方面对旅游精细化发展进行初步探究。精细化管理下的旅游事业可以持续繁荣发展。
【关键词】旅游;精细化发展;武当山
进入21世纪以来,随着我国经济快速发展,人们收入的增加,各地旅游业蓬勃发展。如武当山年旅游人数从上世纪末的30余万人次,增加到现在500余万人次,旅游综合收入也从200余万元,增加到现在20余亿元。像武当山一样,我国很多地方传统旅游发展到了顶点。如何开拓旅游新型发展空间,使弥足珍贵的人类共有的旅游资源得到有效保护和发展,成为旅游从业人员乃至全社会需要迫切思考的课题,旅游精细化发展由此进入人们的视野。
旅游精细化发展有别于传统旅游,是在科学分析旅游发展的各个方面和所有环节基础上,分门别类确定各自发展指标,以求实现使旅游资源得到保护和发展的双重目的。
精细化本来是现代管理学上一个理念,由美国科学管理之父弗雷德里克?W?泰勒(Frederick W. Taylor)创建,以1911年发表的《科学管理原理》一文为产生标志。经美国学者W.爱德华兹?戴明(W.Edwards Deming)发展并引入日本丰田公司,由此在松下、三星、飞利浦等公司中得到实际应用,使这些公司发展如虎添翼,很快成为国际知名大公司,精细化管理理论也在这些应用中发展成熟。
精细化主要内容是将管理过程精确细化,包括操作、控制、核算、分析及规划精细化等五个方面[1],精细化要求有两大原则,四个意识,两大原则是指专业化和科学量化,四大意识是细节意识、服务意识、规则意识及系统意识[2]。并按细化的方面和环节确定考核指标与手段,以此提高管理对象的工作效率和发展水平。
根据精细化概念,旅游精细化可分为旅游资源保护发展精细化、旅游市场开发精细化、游客服务设施精细化、旅游文化精细化及旅游服务团队建设精细化五个方面。
3.1 武当山旅游现状
武当山是国家5A级风景名胜区、世界文化遗产。同时也属南水北调中线源丹江口水库库区,武当山还是我国道教圣地。绚丽的山岳风光、浩瀚的水乡景观、神秘珍贵的文物及悠久厚重的道教文化,使武当山无愧于“亘古无双胜境,天下第一仙山”的美誉。
武当山2013年接待游客达500余万人次,旅游总收入达26亿元[3]。游客主要来源地为湖北、陕西、河南、北京及港澳台等地。
3.2 旅游资源保护开发精细化
武当山旅游资源无比珍贵而又丰富多彩,保护重于开发,开发应该是为了更好地保护。因此,武当山旅游资源可精细分为以下几类:道教文化、古建筑、武当武术、道教音乐、山水风景、生态资源、地质公园、森林公园、湿地资源等。
1)没有文化底蕴的景区尽管可能红火一时,但不可长久持续下去。相反有本地独特文化作为底蕴的景区,发展则是可持续的。道家思想及以此形成的道教文化体系作为在我国流传了几千年的本土文化,有其深厚的群众信仰基础。道家思想如大海一样浩瀚,养生、平家、治国无不涵盖,社会、经济、政治、哲学都有涉及:道是无所不在无所不能;清静无为顺其自然;万物平等生而自由;柔弱胜刚强;天人合一;重生轻死;吝啬节俭等[4]。以道家思想为存在基础而形成道教,分化成不同传承派别,正一派、全真派是道教两大派别,全真派以炼丹养生为业,正一派以符?为业。而武当山道教共融正一派和全真派于一体,武当山道教文化长期在一定地域内传承发展,与地域特点契合形成特有的武当道教传承派别,如武当山有自己的的武当玄武派、三丰派和榔梅派等。
道教文化是武当山最大的旅游资源,能为武当山旅游发展提供最为持久的发展动力。同时,道教文化也是武当山旅游发展的最初源头。武当山宫观建筑、自然风景和神秘多彩的传说都与道教文化有千丝万缕的联系。挖掘整理道教文化,特别是发掘弘扬“天人合一”、“道法自然”及“无为而治”等道家思想,不仅会给武当山旅游发展注入新的持续强大动力,也会对现代哲学乃至思想文化等建设起到一定的促进作用。
对道教文化中善恶报应的宗教信仰要重新审视,尽管不能用现代科学观点去解释。但善恶报应、积善求福的宗教信仰对社会及个人有益而无害,不论政治还是宗教,有信仰要比没有信仰好。
2)道教音乐是武当文化的重要组成部分,虽然发源于道教,主体上从属于道教文化范畴,但现在已不再仅是道教专用,早成为本地民间通俗音乐。因其产生于道教,所以仍以道教音乐名称。许多游客在武当山陡峭山坡艰难向金顶攀行时,听到沿途播放的馨人心脾抚慰人心的道教音乐,大都感到心身放松不少。
武当道教音乐主要形成于明朝,吸收全国各地音乐万分,而又独成一体,既有阳春白雪的宫廷音乐因素,也有民间通俗音乐的成分。武当道教音乐具有以下四个特征:一庄严典雅的气质,二混融一体的独特宗教韵味,三南北交融的地方特色,四道佛融合的宗教风采[5]。
3)武当武术时下却像是“养在深闺人未识”的旅游宝库,需要下大力气挖掘整理及弘扬。武术界有种说法:“北宗少林,南尊武当”。在武当山流传的武术有太乙五行拳、武当纯阳拳及武当山三天门悟性气功等[6]。1994年第一版《武当山志》记载武当山“拳种和单一套路18种,气功9种”。由此可见,说武当武术博大精深一点也不为过。
但由于世事变迁,许多发源于武当山的武术已经流散到全国各地,作为发源地的武当山,有义务和责任收集整理这些濒临失传民族宝贵财富,把它们传扬光大,为人类健康起到不可替代的保护作用。近些年通过武当武术大赛的举办,使一些在本地失传的武术派别回流到武当山,这些工作功德无量,还应该持续下去。
4)建筑有“凝固的音乐”之说,古建筑更是武当文化另一大特色,也是武当山列为世界文化遗产的重要因素之一。紫宵宫建筑厚重凝练坚固耐久,金殿和太子坡建筑与地势结合密不可间,玉虚宫建筑大气宏伟等特点十分明显。并且这些古建筑历经数百年的风雨仍然稳固如初,现在仍值得人们研究学习。
武当古建筑主要是明式宫观庙宇,但又不是简单的建筑,而是“审度其地,相其广狭,定其规制”[7]地勘察;建筑也要“其山本身分毫不要修动,其墙务在随地势”[8],这种与地形天人合一的人工建筑,独特风格领建筑数代之风骚。
5)山水风景资源是不可再生的,在武当山需要分类对待。按风景资源珍贵及保护级别类型不同,分别进行保护与开发利用。山岳型风景是武当山传统旅游资源,由于受资源持续发展和代际公平等的要求,武当山山上乌鸦岭、琼台中观等核心景区不宜再大规模建设旅游接待设施,要在环境容量限度内,把人工建筑保持在最少范围内,核心景区应走资源保护的发展道路;而山下太极湖新区和五龙宫、鲁家寨西线景区以及沿丹江口水库广阔的水域资源将是新型可开发利用的旅游资源,发展前景广阔,而又能与武当山的山岳风景相配合,山水相得益彰,还能减轻世界文化遗产核心景区所承受的旅游压力。
6)丰厚的森林生态是武当山另一大的旅游资源,记录在册的古树名木达24科,33属、46种,453株,稀有树木达28种9,繁复珍稀野生动植物,上百万立方米的活立木蓄积量,因丹江口水库大坝加高而形成的数十公顷湿地,充分保护和利用这些宝贵的生态资源成为当代武当山旅游人义不容辞的责任。
7)切实落实旅游资源保护重于开发的发展原则。武当山传统旅游资源已发展成熟有山岳风景名胜如南岩、金殿等;宗教信仰旅游的香客朝山进香目的地太子坡、紫宵宫等;现在武当山地质公园和森林公园旅游也已起步;亲水戏水、游乐项目、影视基地等新型资源开发也列入计划之中。
把旅游资源保护作为旅游发展首要目标,避免因超负荷浏览而对武当山造成永久性损害。在科学分析论证的基础上对进山游客进行最大容量限制,特别是对金顶、紫宵宫等重点保护景点进行最大游客容量研究,及早作出限制措施,千万不能等到造成不可恢复的损坏后再去亡羊补牢。一些专门保护也应早日提上议事日程,如古树名木保护、野生动植物保护和古建筑保护维修等。同时,要注重新型旅游资源的开发利用,既能开辟新的旅游市场,又能分流旅游压力而对传统珍贵旅游资源进行有效保护。
3.3 旅游市场开发精细化
分为客源扩展精细化、营销宣传精细化及旅游项目开发精细化等。
1)武当山游客来源拓展 根据武当山的旅游资源的特色,有针对性地进行旅游市场拓展:山岳风景对于大城市的居民有很强的吸引力,而随着武当山机场的建设,加上十房、十白及谷竹等多条高速公路的修建,铁路交通也在完善之中,距离大城市较远已不再是武当山旅游发展的瓶颈。因而对国内大城市如广州、深圳、郑州、武汉、北京、上海等城市的居民,有针对性地加强电视广告的营销力度;道教信仰和朝山进香对于台湾、广东、陕西、河南等地区的民众具有巨大的号召力,对这些地区香客做些专门引导和安排很有必要;亲水戏水、娱乐旅游及影视基地建设等新型项目对于十堰、襄阳、荆州、南阳、安康、汉中等周边中等城市的年轻人有非同小可的诱惑力;武当武术对国内外武术爱好者有着巨大的吸引力,保护培植武术产业对开发海外旅游市场大有可为。
2)武当山旅游营销途径 近年来,武当山进行了多种形式和途径的旅游营销,对内加强规范化管理,整顿强化规范每个旅游环节,提出“不让一个游客在武当山受委曲”的旅游理念,使所有客人在武当山旅游受到尊重,玩得舒心。此举赢得了游客众口一词的好评,树立了武当山旅游的金字招牌,这是最根本也是最强大的营销策略;有目的投放广告宣传,在中央电视台上持续播出“问道武当山 养生太极湖”的风光宣传片,在西安、武汉等周边大城市的公交车上喷刷武当山风光的宣传图片;聘请形象好,有实力的歌唱家担当形象代言人;邀请客源广的国内国际旅行社来武当山考察,设计游览观光旅游线路;以诚心争取百姓平民游客的口碑,如驴友网民的爱好,建设一些专业旅客需要的设施,像骑车观光道、步行游览小道及适合野外攀登安全山坡徙崖等。
3)新型旅游项目的培养开发 水上亲水项目、森林体验、探险游、疗养保健游、野外远足游及驴友自发游等新型旅游发展方兴未艾,武当山应主动抓住这些前沿旅游蕴藏的巨大商机,建设一些专门配套旅游设施,引导培养武当山新型旅游项目的市场。
3.4 旅游服务设施精细化
武当山现在建有游览索道、景区步行道、公路、宾馆、超市、医院等旅游服务设施:建成并投入使用的山门口至乌鸦岭和至琼台中观的两条景区旅游公路,蒿口至五龙宫的旅游公路也已建成,这些景区公路等级较高,交通服务设施也较完善,运行在景区公路上的旅游专线车也是舒适的高档车。这样即保证了游客观光的安全,也能保护景区环境和生态安全;中观至金顶索道已改造升级到二代的大型快速吊箱;五龙宫至南岩太常观的索道正在建设之中;现在武当山景区内及山下城区老营和太极湖都建有设备完善、接待能力高的宾馆、酒店等服务设施,城区还有超市及旅游纪念品营销店。
对照前沿旅游服务理念及一些先进景区旅游设施,武当山需要增添一些专门旅游服务设施。老营作为武当山旅游重要的游客集散地,分布有玉虚宫、泰山庙等旅游景点,也是游客游览休憩场所。需要增添一些休憩凳椅及景点小品等旅游服务设施。对城区市容市貌和集市贸易秩序需要长期进行规范化管理整治,以培养良好的旅游环境。
3.5 武当文化精细化
经过数千年的发展和沉淀,武当形成了丰厚的本地文化,特别是明朝永乐年间大建武当山后,武当文化进入一个高速发展期。现在武当文化可分为武当养生文化及自然生态文化等。
武当养生将健康长生作为重要修炼目的,以“阴阳平衡”思想为指导,将人的身体当作鼎炉,人的精气神为原料,“炼己筑基、炼精化?拧⒘?呕?神、炼神还虚、炼虚合道”练结“内丹”,以达到“长生久视”养生目的。
生态简单地说,就是生物(主要是指包括人类在内的动物和植物)自由生长、繁育的状态。武当道教“道法自然”、“清静无为”的思想对保持自然生态大有裨益。生态文化当为武当文化的精髓。
3.6 旅游服务团队建设精细化
武当山服务旅游的机构比较健全,有旅游主管、导游服务、公路养护、门票管理及景区管理等旅游直接服务部门;服务旅游外围的部门有园林、城市管理和环境卫生等部门;还有因特殊需要而设立的部门,如消防、护林防火及医院等。根据武当山旅游发展的需要,还有建立一些专门服务机构的必要,如古建维修,古树名木管理保护等机构。这些部门都武当山旅游须臾不能离开的服务团队。
作为世界文化遗产的武当山,旅游资源大都为不可再生的资源,要树立保护意识,并在实际发展建设中落实保护重于开发的发展原则。只有这样,才能将世界文化遗产保护建设得更好,将一个完整的武当山传交给下一代。
旅游精细化发展只有起步而没有终止,是世界旅游发展方向所趋。现在全国每年旅游人数不断增加的形势下,旅游精细化才能有效保护和发展珍贵的旅游资源。
本文写作过程中,得到湖北省十堰市武当山特区旅游局的大力支持,在此一并致谢。
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民俗旅游资源开发是指针对已经发现的且具有相当旅游综合价值的民俗旅游资源进行发掘、整理、设计和创造的过程。或者说,民俗旅游资源开发,就是以某一地区的民俗文化旅游资源为原材料,经过旅游专家和相关学者共同参与加工改造,使其成为具有旅游多种功能并可产生旅游综合效益的旅游景区或景点的过程。民俗旅游资源开发是一种技术性很强的现代旅游经济文化产业活动。以下是读文网小编今天为大家精心准备的旅游管理相关论文:漳州乡村民俗旅游资源开发。文章仅供参考阅读,希望能帮助到大家。
漳州乡村民俗旅游资源开发全文如下:
乡村民俗旅游[1]作为旅游行业的新兴项目,其发展空间是巨大的。而乡村民俗旅游极具活力的重要组成部分,即乡村民俗旅游资源,对其开发则是乡村民俗旅游开发最主要的内容,其开发成功与否,也是乡村民俗旅游成功开展的关键所在。漳州乡村民俗旅游资源丰富,为开展乡村民俗旅游奠定殷实的基础。但迄今为止,漳州乡村民俗旅游开发只是停留在初级阶段,对乡村民俗旅游资源开发利用相当有限,有很多问题需要解决,本文将对漳州乡村民俗旅游资源的现状及存在的问题进行分析研究,并据此提出相应的策略和建议。
(一)乡村民俗主题形象初步提升
在政府引领、市场驱动下,漳州旅游业的发展不断深入,地方各部门根据地区特色不断推出具备主题形象的乡村民俗旅游项目,如华安土楼民俗博物馆、高山族民俗风情园、闽南民俗博物馆,又如漳浦国家4A景区天福茶博物院、南靖土楼民俗博物馆、漳州片仔癀博物馆等等,无不体现独特的民族风格和深厚的地方色彩。还有龙海的民间农民绘画,以本地乡村劳动生活为背景,展示各个历史时期的生活乐趣和乡村风貌,映射出中国传统民间绘画审美习惯及技法,具有较高的艺术价值,至今已有20多幅作品获得国内各种级别奖项,甚至展出海外。
(二)地方主题文化活动内容颇为丰富
此外还有漳州各地市端午节的赛龙舟活动以及元宵节灯会的猜灯谜活动。节庆期间,游客还可以亲身感受乡村浓厚风俗,体验乡村特色民居,品尝乡村风味小吃,欣赏乡村文艺会演和别具风格的工艺品,如芗剧、潮剧、木版年画、大鼓凉伞、八宝印泥、辇轿、舞狮、舞龙、现代剪纸、布袋木偶戏等。这让广大游客充分感受漳州乡村民俗文化。
(三)乡村民俗文化活动缤纷多彩,团队初显规模
官方资料显示,漳州各种民俗文化团队超过900支,从业人员30 000多人。如锦歌社、木偶剧团、潮剧团、高跷队、舞龙队、大鼓凉伞队、舞狮队、秧歌队芗剧团等(见表2)。其中云霄、平和、诏安、东山县的潮剧团曾多次到东南亚各国演出,龙海的芗剧团、南靖的木偶剧团以及东的山南音队也曾入台表演。乡村民俗活动精彩纷呈,武技型的民俗活动、有劳作型的竞技民俗活动、说唱型的地方戏剧、游乐型的民俗活动、娱神型的庙会表演等。这些具有闽南乡土气息的活动不仅丰富了广大农村百姓文娱活动内容,也深深吸引着经济发达的大中城市游客。
(一)乡村民俗旅游资源开发不够
漳州各地市乡村民俗旅游资源丰富,市场潜力极大。目前,开发的乡村民俗旅游资源少而零散、文化和空间含量不足、缺乏区域特色,无吸引力。以漳州乡村民俗旅游路线为例,主要集中在芗城郊区、南靖、漳浦、云霄、东山等乡村地区;再如,乡村民俗旅游相关要素中的专门旅游购物点只有天福集团的茶博物院和石雕园相对匮乏;另外,乡村民间工艺品,大部分是家庭式作坊式的分散经营,没有做大做强成不了规模,游客常常找不到商家。另外,空间上,即没有发挥区域性乡村民俗旅游优势,缺少区域间的合作,特别是闽台合作、闽西合作、闽粤赣合作等,导致民间传统工艺在漳州旅游业的发展中鲜为人知,经济效益极差。
(二)现存的乡村民俗旅游活动互动性不够
乡村民俗旅游资源是一种自然形成和历史传承的文化,它伴随着人们生活的需要而展示出原生态的风格,具备表演、娱乐、互动的特性。但漳州已开发的乡村民俗旅游活动中,游客参与性旅游产品匮乏,大部分只是程式化、形式化的表演项目,缺乏互动性,观者自观、演者自演,远“距离”而“失真”,无吸引力。实际上,互动是一种渴望,也可以是当代旅游需求应当具备的鲜明特征。游客在旅游过程中,更希望亲身体验乡村民俗娱乐性,甚至参与其中,从而获得乡土、真实、愉快、轻松的心理感受。
(三)乡村民俗文化内涵挖掘不够
乡村民俗文化是原生态的文化,是伴随着人们日常生活之中而形成的,它是乡村民俗旅游的精髓和灵魂。而漳州乡村民俗旅游产品的开发,却忽略了文化内涵的挖掘,形式化、商品化味道浓重。游客往往只是出于好奇心,看看热闹,对于其中所蕴含的文化内涵更是一无所知。
(四)从业人员整体素质不高
漳州乡村民俗文化的人才结构不平衡,其传承主力大部分来源于广大乡村,他们大部分没有经过系统、规范的学习和培训,对民俗传统和民间工艺采用师傅传承、样子模仿、自我创新等方式,缺乏对乡村民俗历史文化的了解,无法准确把握乡村民俗文化内涵,甚至是曲解、歪曲其含义。如此不仅影响漳州乡村民俗文化形象,还影响州乡村民俗文化的经济效益,更甚者,加快民俗传统和民间工艺失传步伐。令人担忧的是,在民间艺人逐渐减少、流失,甚至断层现状下,仍没有政府的有力引导、抢救,也没有社会的传统乡村民俗文化相关培训资源。
(一)选择适合漳州特色的乡村民俗文化开发模式
1.天然民俗村开发。本原式[2]主要有天然民俗村寨和原生俗开发,根据漳州市目前的资源特色、客源市场、经济状况,游客对漳州乡村民俗旅游的兴趣主要涉及当地人们的生产和生活现实,因此,漳州应以原生俗开发为主,并适当采用天然民俗村的开发模式。漳州的天然民俗文化村可以直接利用当地民俗旅游资源相对集中,基础设施建设比较完备的民俗村落,在不破坏保留原有的自然风貌等乡村民俗事物的前提下,统一规划,立体地展示乡村民俗的自然朴实,满足游客对乡村民俗文化体验和欣赏。 2.开设乡村民俗博物馆。乡村民俗博物馆[3]是一种新型的资源凝聚式的乡村民俗旅游资源开发模式,展示了人们生产、交通、起居、生活、饮食、信仰、服饰等乡村民俗事象、文物,起到传播、保护及教育乡村民俗文化遗产的功能。
首先,对现有的乡村民俗博物馆进行整合,根据当前乡村民俗旅游市场特点,因地制宜,跟进充实内容,完善设施,促进民俗文化旅游产品的开发。
其次,在乡村民俗资源汇聚地,增设主题特色的乡村民俗博物馆,如可在竹马戏、灯谜、歌仔戏、威风锣鼓、布袋戏、大鼓凉伞等民俗资源较为集中的地区,增设一座漳台民俗博物馆,推动漳州市的旅游发展,促进两岸的文化交流;还可规划建设高山族博物馆,通过图片、实物和文字等手段和方式,集中展示高山族同胞的民俗文化、生活和生产的过程以及两岸高山族同胞的交流现状。
3.节会式[4]民俗文化开发。节会,凝聚着一个民族或地区的民间信仰、文化娱乐、民族心理、衣食住行等特有的民风习俗,因此,节会可以使游客对乡村民俗文化有更加立体、直接的感受和体验。特别是对于漳州这个乡村节会活动,应根据旅游市场变化情况,提高乡村节会活动艺术性、互动性、娱乐性以及游客的参与度,做好乡村节会旅游项目的建设。
漳州节会式民俗文化开发,首先,应该在政府指导下,鼓励社会参与,激发市场运作,这是根本。其次,完善节会活动各项基础设施建设,周密做好后勤保障工作,探索乡村节会旅游项目与其他旅游线路、旅游景点的绑定,从时间、地点、景观类型等方面进行合理协调、搭配、互补,开发漳州乡村节会民俗文化的特色旅游项目。
(二)乡村民俗旅游精品开发
漳州的“山海民俗风情、台胞祖地寻根、花果生态休闲”,其优势在福建省乡村旅游资源中的首屈一指,在国内有很大的优势。因此,可根据“山海、祖地、花果”的文化特色优势,确定“对内面向福、厦、泉、潮、汕、珠江和长江三角洲,巩固港、澳、台;对外面向东南亚,辐射韩国、欧美及日本”的市场定位,精心设计漳州市乡村民俗旅游产品,规划形成四大旅游开发格局,即:
1.海峡旅游。充分发挥漳州对台旅游优势,以“台胞祖地、传统艺术、香橼祖庙、名人故里等”为轴心线,精心开发涉台节庆文化旅游项目,如三平祖师文化节、“开漳圣王”文化节、海峡两岸民间艺术节、天福国际茶壶茶文化节、关帝文化节、高山族风情艺术节、保生大帝文化节等,打造具有漳台特色的民俗游线,如宗教民俗游、寻根谒祖民俗游等,并探索开发海峡两岸双向旅游线路,促进漳台旅游合作。
2.土楼旅游。充分依托华安、南靖土楼世界文化遗产品牌及其附近历史文化民俗村,结合当地自然景区,开展土楼生态观光、土楼度假旅游、土楼民俗旅游,并为旅游者提供各种参与性活动。
3.花果生态旅游。充分发挥漳州“花果之乡”形象优势,依托漳州东南花都――花博园、天福茶博物院――石雕园、龙海九湖至漳浦长桥的百花村、龙海龙佳生态温泉山庄等全国农业旅游示范点和“花卉长廊”以及各县(市、区)的特色乡村花果园,发展花果生态旅游。
4.海滨旅游。充分利用漳州沿海乡村地带优良的海岸资源,整合沿海渔村民俗文化、关帝文化、妈祖文化、帆船帆板文化等海滨旅游资源,深入挖掘乡村民俗文化内涵,开发温泉休闲养生游、海滨风情游、海滨休闲度假游等。
(三)加强区域合作,开拓客源市场
首先,应加强旅游区域合作。以国务院支持加快海西建设《意见》和《关于推进海峡西岸经济区旅游产业发展的意见》为契机,充分发挥漳州对台旅游的区位优势以及漳台的“五缘”优势[5],加快推进漳台旅游交流与合作,推出对台湾游客具有很强归属感与认同感的“台胞祖地”“名人故里”“香橼祖庙”“传统艺术”等乡村民俗旅游产品。同时,要积极搭建闽、粤、赣省际合作平台和闽西、南区域合作平台,加强与汕头、厦门两个特区的交流、对接与合作。形成闽南临海重要旅游区,建立良好的区域旅游合作网络。
其次,发挥合作平台优势,借助媒介作用,围绕地方特色,多形式开展旅游宣传促销[6]。一是充分利用各种网络和媒体搭建宣传平台,扩大漳州乡村民俗旅游宣传的覆盖面。二是加强旅游宣传品的制作,筹划品味较高的系列丛书、音像制、品画册。三是善于利用各种重大节会活动,大力推介漳州乡村民俗文化。
(四)加强教育,提高从业人员素质
乡村民俗旅游服务质量和水平的提高在一定程度上依赖于从业人员的水平,为此,加强人才的引进和培养,壮大乡村民俗旅游行业的工作队伍迫在眉睫。
其一,制定乡村民俗旅游服务人才培养计划。针对漳州旅游职工队伍年纪轻、发展快、文化水平偏低等现状,因地制宜,编制乡村民俗旅游服务人才培养计划,完善旅游教育结构,提升旅游专业人才的档次、加大专项教育资金投入、加强师资队伍建设、大胆引进旅游专业人才等措施,逐步形成长、中、短期相结合的旅游培训网络。
其二,通过引导、整合等方式,挖掘杰出的乡村民间艺人,建立民间艺人人才库,并开展宣传教育,提升人才素质,促进各门艺术传承,保证各门技艺继续发扬光大,促使民间艺术进教材、进课堂、进培训,培养各种乡村民俗专业人才。
乡村民俗风情是我国一项独特的、极具挖掘潜力的旅游资源。通过对漳州乡村民俗旅游资源的生成环境、市场需求、资源类型等进行分析研究,探讨漳州乡村民俗旅游资源开发模式的选择和精品开发,从区域文化特色出发,设计专项乡村民俗旅游产品,形成大旅游开发格局,优先发展几大主题旅游产品,提出如何增强营销力度,加强人力资源开发,为漳州乡村民俗旅游资源开发和实践提供依据和参考。
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西藏旅游资源有其独特的自然风光和人文风格,已具备实现可持续发展的多种有利条件。与此同时,西藏旅游生态环境在旅游业发展中存在着诸多问题,因此当前保障西藏旅游业可持续发展就显得极为重要。 以下是读文网小编为大家精心准备的:西藏旅游业可持续发展研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:本文主要介绍拉萨市旅游业发展现状及存在的问题,从而折射出整个西藏旅游业的可持续能力,并有针对性地提出实现西藏旅游业可持续发展的对策建议。
关键词:西藏;拉萨市;旅游业
拉萨市地处喜马拉雅山脉北侧,它作为西藏自治区的首府,拥有众多的自然旅游资源和人文旅游资源。拉萨市以大昭寺为中心,八廓街为重点的老城区,历经1300余年的风雨沧桑,她是圣城的缩影,也是藏族历史文化的精华。拉萨市旅游业是在解放后才开始慢慢发展起来的,近年来随着拉萨市对旅游业开发程度的加大,旅游设施和交通线路的完善,拉萨市以其独特的旅游资源吸引着众多的国内外游客前来观光旅游。游客的增多不仅有利于藏民族文化的对外传播,而且为拉萨市带了可喜的经济收益。拉萨市旅游业的蓬勃发展是拉萨市的面貌焕然一新,拉萨市在国际中的知名度也进一步扩大。
从上表中不难看出:从2003年至今,拉萨市接待游客总数量和旅游带来的总收入基本上成逐年上升的趋势。其中2008年由于特殊原因的影响,来拉萨旅游的游客数量和旅游总收入有所下降,但这并不能影响拉萨市旅游业发展的总体趋势。旅客和旅游总收入的逐年增多可以反映出拉萨市旅游业发展的趋势。而对于整个西藏而言,自治区旅游总收入由2004年的15亿元增加到2011年的97.06亿元。由此可以看出西藏旅游业也呈现出快速发展的趋势。然而西藏旅游业能否维持健康持续发展的趋势是我们所关心的问题。拉萨市作为西藏的首府,其可持续发展能力完全能够折射出西藏旅游业的发展状态。
在此课题进行过程中,我们对拉萨市区及周边的十处景点进行了调查。通过对游客、景点附近居民、旅游管理者和旅游专家进行走访、问卷调查,得到了相关数据和意见。本次问卷的设计采用分层设计法,分为三个大的基础层,每个基础层下设相应的目标层,然后再对目标层进行分析得出我们调查所需的评价因子。本次调查一共发放问卷500份,有效问卷476份。通过对问卷的统计、数据的分析以及走访结果的汇总,我们认为影响拉萨市旅游业可持续发展的因素主要有以下几个:
(一)旅游业从业人员的专业素质和自身修养是影响拉萨市旅游业可持续发展的限制因素
旅游业从业人员的专业素质和自身修养对一个地区旅游业的健康持续发展至关重要。由于西藏特殊的地理位置,旅游技术人才短缺成为西藏旅游业可持续发展的一个制约因素。拉萨旅游业发展过程中存在旅游资源开发人才不足、旅游管理人才不足等问题。
西藏本身经济发展缓慢,教育比较落后,与国家其他地区相比存在明显不足。另外,由于西藏特殊的地理位置,许多内地旅游专业人才不愿意到这里来工作。这就造成了西藏旅游业专门技术人才短缺。
本次问卷调查显示有52.6%的游客和65.0%的旅游专家、管理人员认为旅游业从业人员的专业素质不高。很多游客表示,导游在领导游客观赏景点时对游客态度不好,导游乱收费的情况时有发生。这些现象的出现与从业人员的专业素质和管理部门的专业素质有关。45.0%的旅游专家和管理人员认为旅游管理部门及景点内的科技人才数量不足、专业素质不高。旅游资源的合理开发、旅游管理机构的完善都需要专门的技术人才,他们是旅游业可持续发展的保障。
(二)旅游地居民的参与程度阻碍拉萨市旅游业的可持续发展
旅游地居民也是旅游业中的一个重要因素,他们对待游客的态度以及参与旅游活动的积极性对该地旅游业的可持续发展具有重要影响。西藏是藏族人民的聚集地,除了当地独特的自然旅游资源外,藏族人民的服饰、饮食、宗教信仰、风俗习惯等人文现象也是吸引国内外游客的一个重要因素。在拉萨旅游旺季,针对游客而举行的民族文化活动并不多见,在整个旅游活动进行过程中,本民族人民的参与热情也不足。
本次问卷调查显示,49.5%的当地居民认为自己在旅游业发展过程中参与程度并不高,其中有些居民也表示游客来旅游与自己并没有什么关系。只有13.5%的游客表示当地居民对外地游客的到来非常欢迎,部分游客也表示并没有感受到当地居民的热情。
(三)旅游业经营明显的季节性限制拉萨市旅游业的可持续发展
拉萨市旅游业的发展具有明显的季节性,旅游淡季旺季区分明显。拉萨市也不例外,旅游淡、旺季区分明显。拉萨市旅游旺季一般在4月份到11月份,而11月到来年3月属于旅游淡季。
在旅游旺季来拉萨旅游的人数明显比淡季高出许多,随着旺季游客数量增多,难免引起消费上涨,这个时期也是拉萨旅游收入增长最快的时期。但是,游客数量的的剧增必将带来景点间交通的拥挤、景区承载负荷加大等负面影响。但是从11月份,一直到来年的3月,由于高原的气候影响,进藏旅游的人数急剧减少。
季节的反差对拉萨旅游业带来许多负面影响。例如,许多相关旅游设施处于闲置状态,景区附近的宾馆、旅馆基本处于停业状态。这些现象难免会影响从事餐饮、住宿行业人员的积极性。总之,明显的季节性差异、游客数量的突变对旅游业的可持续发展影响极大。
(四)旅游文化的地域特色是影响拉萨市旅游业可持续发展的重要因素
旅游文化的地域特色即旅游资源的民族特色体现程度,随着经济全球化和城市化的进程不断加快,拉萨市外来人口的不断增多,随之而来的是外来文化的扩散,这些现象对拉萨市旅游资源的民族特色体现程度具有一定的冲击。从而限制拉萨市旅游业的可持续发展。
放眼拉萨市区,一幢幢现代化商业中心,一处处豪华的现代化住宅小区,近几年来雨后春笋般的出现在拉萨市区,而那些具有浓重民族特色的藏式建筑正在减少。拉萨本地的藏族居民在饮食和服饰上都不同程度的出现被“汉化”的现象。传统的民族手工业许多都被现代化的机器所代替,作为宗教历史文化名城之一,这些现象的出现并不利于当地旅游业的可持续发展。 在此次调查中:41.1%的当地居民和50.0%的旅游专家认为拉萨市民族建筑风格的保护力度一般,许多民族建筑都被现代化建筑替代;51.6%的当地居民表示他们在日常生活中很少穿戴本民族服饰,基本上被汉式服饰所替代;60.0%的旅游专家认为当地民族特色饮食的保存程度不足,当地藏族居民的饮食习惯在某种程度上发生了变化。50.0%旅游专家和39.5%的游客认为拉萨市民族特色文化保护力度一般,随着拉萨市外来人口的不断增多,民族特色文化受到一定冲击。
以上是影响拉萨市旅游业可持续发展的因素,由此推之,这些因素也同样影响西藏旅游业的可持续发展。为此我们针对以上影响因素对西藏旅游业的可持续发展提出以下对策及建议:
1.加强旅游人才培养,注重从业人员素质。
旅游业属于劳动密集型产业,在整个产业中劳动者扮演着重要的角色。因此,为了使旅游业健康持续的发展,必须注重旅游人才的培养。旅游人才包括资源开发者、部门管理者、旅游产品打造者、品牌宣传者等,他们的专业知识和素质对旅游业的发展至关重要。
人才培养方面,可以建立专门的培养机构,给他们灌输可持续旅游的观念,同时注重培养他们的专业知识和从业素质。在人才培养过程中,加强与内地之间进行人才交流,注重实践。旅游部门也可以制定相关政策,以优厚的条件从国内、外引进专门的旅游人才。实行自主培养和从外引进两种措施并举的方针可以有效的缓解西藏旅游人才紧缺的现状。
2.推出西藏冬季游系列活动
推出西藏冬季游系列活动来吸引游客冬季到拉萨旅游,以减少季节差异对旅游业可持续发展的不利影响。西藏和其他旅游地一样,也具有季节差异性的缺点。因此,推出西藏冬季游活动,减小季节差异带来的负面影响对西藏旅游业的可持续发展具有重要作用。
政府可以制定一系列优惠政策来鼓励国内国游客在冬季进藏旅游。例如推出冬季全家西藏游优惠礼包、提高旅游的服务质量、适当简化国内外游客进藏的程序;另外可以丰富冬季旅游的活动类型,如推出西藏阳光-温泉冬季游、林芝原始森林冬季景观游等系列活动。通过这些措施、政策以达到吸引游客冬季进藏旅游的目的。
3.打造具有民族特色的旅游产品
打造具有民族特色的旅游产品来促进拉萨市旅游业的可持续发展。西藏是藏族人民的聚集地,这里有独特的民俗风情、民族文化。西藏的独特民俗、文化也是吸引国内外游客的一个重要因素。
游客到某地旅游必定想选择一个能够代表本民族特色的旅游产品留做纪念。政府可以鼓励当地居民结合本民族的特色,利用地方优势来进行旅游产品设计。设计出的旅游产品可以促进游客的消费,而居民也可以从中获益,进而带动居民参加旅游活动的积极性。
因此,根据本民族的民俗、文化打造出具有民族特色的旅游产品对于西藏旅游业的可持续发展至关重要。旅游管理部门和社区可以在旅游季节鼓励当地群众开展丰富多样的旅游文化活动,这样不但可以吸引游客前来观光,还可以弘扬本民族文化。
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论文关键词:旅游伦理消费行为竞争行为生态伦理
论文摘要:旅游业是新兴的高速发展的产业,目前国内外兴起旅游热,但是随着旅游业的发展,出现了很多社会、伦理问题,分析了目前旅游发展带来的一些旅游伦理问题,提出加强文化建设,注重生态旅游,合理规划以实现旅游业可持续发展。
旅游业作为一种新兴产业,涉及到吃、住、行、游、购、娱等方面,是涉及到多个行业的综合性产业,对经济、政治、社会、文化等方面有较大的推动作用,它有力地促进了社会经济的发展,人民生活水平的提高,大大加快了社会的发展,人类文明的进步。然而随着旅游发展,由于受到外因以及内因等的影响,旅游业带来了对资源、环境、经济、道德伦理、文化等方面的破坏,对人类社会带来了我们不可忽视的消极作用,我们不得不对其予以重视。
一、旅游伦理与旅游可持续发展
1980年世界游乐组织把旅游定义为,“人们小于非移民及和平目的或m于导致实现经济、社会文化精神等方面的个人发展及促进人与人之间的了解与合作等目的而作的旅行。”随着生活水平的不断提高,越来越多的人们选择外出旅游。在旅游活动中。人们必须处理一系列复杂的关系,如人与自然的关系、人与文物古迹的关系、旅伴之间的关系、人的身心关系等等,道德规范是协调这些关系不可或缺的重要规范。人们在旅游活动中所应遵循的道德规范的总和称为“旅游伦理”。旅游伦理基本规范是一个复杂的系统,按其所协调的基本关系,它包括四个方面的内容:(1)尊重爱护自然,实现人与自然的和凿;(2)尊重保护文物古迹,实现人与历史的和谐;(3)相互尊重,相互关心,相互帮助,实现人际关系的和谐;(4)认真对待自我,实现身心和谐。
旅游可持续发展是指在不损害环境持续性的基础上,既满足当代人高质量的旅游需求,又不妨害满足后代人高质量的旅游需求;既保证旅游者的利益、旅游地居民的利益,又保证旅游经营者的利益,实现旅游业的长期稳定和良性发展。它的实质是指人与人之间、人与自然之间的互利共生、协同进化和发展,包括自然、经济、社会的可持续发展i个基本的方面,强调社会的发展是复杂系统的整体推论、不断优化的过程。可持续发展的核心是发展。
二、建设旅游伦理的重大意义
建设旅游伦理具有重大的现实意义。首先,有助于游客旅游目的的实现。旅游伦理可以为游客的旅游行为指示道德方向,并内化为旅游行为习惯,提升游客的人格,从而自觉保护生态环境,与人和谐相处,在宽松的氛用中达到旅游的目的;其次,有助于生态文明建设。人类是生物圈中的一环,人们在旅游活动中自觉地把自身置于整个生物圈相互依存的网络中,用旅游道德规范约束自己的行为,积极而主动地促进生态系统的良性循环,从而创造高度的生态文明;第,有助于精神文明建设。旅游伦理首先规范调节的人际关系主要是陌生人之间的关系,“生人有助”是其重要规范。这种道德规范有助于升华旅游者的人格,进而自觉创造熟人之间和谐的人际关系,从而使整个社会呈现出良好的精神风貌。
三、旅游伦理对旅游可持续发展的影响
1.对旅游目的地社会文化的影响。戴尼逊·纳什(DennisonNash)从“帝国主义”的概念开始分析,指出今天的帝国主义与以往已有所不同,提出了旅游具有帝国主义的侵略特点。他超越了对具体的旅游过程的研究,把旅游活动看做一种文化接触和交往的方式,注重分析它对接触双方带来的影响。旅游开发特别是民族旅游资源的开发中十分重视对当地民族文化资源的挖掘,给当地社会带来民族文化的破坏,社会秩序的破坏等方面的影响。现在我们开发原汁原味的民族旅游产品,旅游者去民族旅游区旅游都希望能够真正体会到原汁原味的风土人情,于是出现了讲民族旅游资源的本来面貌不加修饰地呈现在旅游者面前的情况。在实际的旅游产品的开发中,往往存在“涸泽而渔、焚林而猎”的现象,对旅游资源的过度开发,为了满足游客的“猎奇”心理,对本地区本民族的文化进行扭曲和“舞台真实”,都给旅游的持续发展提出了严峻的挑战。随着旅游开发的进程,旅游者的大量涌入,旅游者把自己的生活方式,意识形态,价值观等带到旅游目的地,渐渐地使旅游目的地的社会文化情况发生变化。弱势族群的文化传统所面临的生存危机,是历史、政治、经济、社会、生态等多重外力综合作用的必然结果;当代民族一国家对边缘地域和非主流群体的“同质化”或“经济一体化”战略是此危机形成的主要原因,而旅游产业向“弱势族群”聚居地的拓展也只不过是构成这一战略的一个子环节而已。
2.对旅游者消费行为的影响。有的人类学家把旅游称之为“现代朝圣”。但是有的认为也是世俗的,因为旅游本身包含了很多世俗的成分,如娱乐、游玩、享乐,即他们所谓的四个S:太阳(Slln)、沙滩(sand)、冲浪(surf)、性(s)。因为这些问题涉及到了许多具体问题,如文化认同问题,文化整合问题,经济一体化与文化多元化的关系问题,文化的重构与真实性问题,文化的生产和保护问题等等。旅游业带来的很多社会问题,如旅游业的发展带来的人口流动及由于色情服务而带来的疾病,如性病及艾滋病等等。这些问题如不加以解决,也将会阻碍社会的健康发展,甚至反过来影响旅游业的发展。旅游的世俗性特点带来很多社会问题,使人们的消费行为发生了很大的变化。首先,文化优越感强加于旅游目的地。旅游使离开原居住地的,非定居性的活动,旅游者的活动受原居住的道德约束较小,会出现文化优越感,旅游者就想把自己的消费观念强加到旅游目的地。其次,正常道德行为约束程度下降。由于离开了原来的熟悉环境,不再受到原有的道德法规的约束,很容易做出违反道德道义的行为,出现赌、黄等行为,严重影响了社会秩序和社会精神文明建设。再次,出现奢侈浪费消费情况。人们在旅游过程中往往会出现夸大消费行为,出现攀比心理,从而出现铺张浪费,浪费社会资源。最后,旅游消费层次降低,消费质量不高。特别是娱乐消遣文化,它偏重感官享受,刺激受众的直接需要。
3.对旅游企业的竞争行为的影响。旅游业作为一个非传统行业,由于其自身的特点使其是一个赢利性较高的行业,但是在利益驱使下使旅游企业的竞争行为受到一定程度的影响。在人类社会经历了农业革命和工业革命之后。正进入服务业革命时代。旅游服务是第三产业特别是服务业的重要组成部分。但是当前的旅游企业存在缺乏旅游服务诚信观念,从而导致经营组织者和旅游者的利益纠纷不断。中国现有的旅游服务质量却不尽人意。旅游秩序混乱,不合理的行程安排,不规范的旅游服务等,导致了旅游利益纠纷和大量旅游者投诉,严重败坏了中国旅游业的声誉。由于旅游服务者的诚信服务意识不够,缺乏旅游服务道德约束和法律监督机制,导致我们旅游企业的不正当竞争手段。出现恶意削价,损人同时害己;以贿赂的手段拉拢顾客;为旅游者提供虚假的旅游服务信息;制造和散布有损其他旅游企业形象和商业信誉的虚假信息。盗用别的企业的名牌或开发成果等等现象。
4.过度不合理开发对旅游资源、环境的破坏。对于旅游开发,就全球大多数国家而言,都经历了先建设,后环保;先过度开发,后治理污染的曲折道路。中国旅游开发中存在旅游资源破坏严重的问题,挥霍旅游资源,破坏生态环境。中国旅游资源相对丰富而独特,但是,面对旅游业飞速发展、旅游者数量倍增的压力,旅游资源稀缺性表现越来越明显,出现了从旅游资源开发者、经营组织者到游客挥霍旅游资源,破坏生态环境的现象。由于一些开发项目缺少科学的规划和管理,出现了旅游开发到哪里,污染与破坏就带到哪里的“旅游摧毁旅游”的现象。
四、基于可持续发展的旅游伦理发展
我们应该遵守遵循自然、整体优化的原则,用生态伦理学的观点来开发旅游。“遵循自然”是指生态伦理思想和基本原则,它指出了自然过程和自然规律的丰富性,以及人类利用自然规律的能动性和可选择性。遵循自然,也就是顺应自然、师法自然,其标准是保持生态系统的完整、稳定与和谐。生态伦理学要求人类与自然建立一种良好的和谐关系,维持一种合作的道德准则,用生态伦理观来对待大自然、开发自然资源,与自然万物共存共荣。节约资源,合理开发资源,为子孙后代留下可贵的旅游资源,有规划有秩序的开发,减少不必要的浪费,尽量避免不必要的破坏,使旅游资源得以可持续发展。旅游开发时,必须注重文化因素的开发,增加文化含量,使旅游活动能够进一步提高人们的文化素养,使旅游过程成为一种人普遍的学习交流过程。应当充分发挥相关的监督机构的监督作用,对违反旅游伦理的行为加大打击力度。充分利用社会舆论的作用对违反伦理的行为进行有效的引导,引导旅游者、旅游企业进行诚信旅游、诚信经营。
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在制度结构中,正式制度和非正式制度结合在一起共同为社会提供规则并维持秩序。而在制度变迁的过程中,不同制度之间会存在一个相互适应的过程。在制度设计时,就需要关注正式制度与非正式制度的相容性,真正实现两者的相互促进。因此,云台山景区在丰富和完善正式制度的同时,还必须对景区所有利益相关者进行非正式制度安排的培训和教育,使其形成正确的伦理观念,真正能够认识和服从正式制度,自觉地规范自己的行为,最终实现景区的可持续发展。
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【摘要】中药资源可持续发展具有三个明显的特征,一是发展空间的多维性,以保持经济、社会、资源与环境协调发展为前提;二是时间的延续性,以满足现在和未来社会需求为目的;三是政策制定的前瞻性,制定政策应把握全局和未来。可持续发展的对策涉及宏观政策、经济发展、生态环保、技术应用等多个层面,文中仅对中药资源可持续发展的技术应用性对策展开探讨。可再生的中药资源可持续发展技术性对策涉及八方面内容,不可再生的中药资源应从四方面加大研究。
【关键词】中药资源 可持续发展 对策
中药资源的可持续利用是可持续发展的前提,与中药农业直接相关,是中药现代化的基础,涉及中药资源的管理、开发、利用、保护等多个环节,因此是一项复杂的系统工程。国家科技部等十六个部门联合制定的2006~2020年《中医药创新发展规划纲要》指出,中药产业链尚有待完善,中药农业刚刚起步,中药资源的可持续发展与合理利用及相关生态环境问题尚未得到有效解决[1]。理解和掌握中药资源可持续发展的特点,对于探讨其技术应用性对策至关重要。
2.1 普查现有资源,保护濒危物种自20世纪80年代中期第3次全国中草药资源普查以来,我国已有二十多年未进行过新的资源普查,目前所引用的中药资源方面各种数据大多为1983~1985年的数据。近三十年计划经济向市场经济转轨,生产经营从原来的计划生产转变为根据市场需求自主安排;基层药材公司大多已经改制,中药生产收购统计工作长期处于中断状态。近三十年也是野生中药资源变化最大的时期,由于社会对天然药物的需求量剧增,中药工业正以前所未有的速度迅速发展,例如,自1985年后,新研发的中成药达八千多种。与其形成剧烈反差的是野生中药资源急骤减少,有些品种资源面临枯竭,例如野生甘草上世纪50年代蕴藏量达二百多万吨,而目前还不到三十五万吨;麝香资源比20世纪50年代减少70%;千金藤、松贝、霍山石斛、冬虫夏草、蛤蚧、人参、铁皮石斛、厚朴、杜仲、黄柏、黄芪、麻黄等野生资源的破坏也十分严重,有些种类的野生个体已很难发现[3]。因此,急需开展新的全国范围内的中药资源普查,拯救野生濒危药用动植物。
中药资源普查的任务:考察中药资源的分布区域、分布种类、数量、质量;考察中药资源与自然环境的相关性及环境因素对中药质量的影响规律;确定普查的重点品种:即临床常用药材,道地药材,资源急剧减少的紧缺药材,具有显著功效的民族药和民间药,有较大开发价值的原料药,需要重点保护的品种如名贵药材、濒危药材,与维护生态平衡密切相关的药材,种质外流的药材等;采集中草药标本,进行鉴别分类和存档;通过普查鉴定,纠正同名异物和同物异名现象,从源头上澄清混乱;对普查发现的珍稀濒危物种,建立野生资源濒危预警机制,提出保护对策。
2.2 保存种质资源,培育优良品种种质资源(Gennplasn Resource)也称遗传资源(Genetic Resource),具体对某一物种而言,种质资源包括栽培品种(类型)、野生种、近缘野生种在内的所有可利用的遗传材料,它与当今国际上生物多样性(Biodiversity)的概念中的种内遗传多样性(Genetic Diversity)是相对应的[4]。广义的种质资源是指一切可利用的生物遗传资源,或全部物种资源的总和。种质资源研究的主要内容包括对各品种、类型进行考察、收集、鉴定、评价、保存和应用以及遗传学基础、物种的起源和演化研究。当同一种药材来源于不同的物种、不同的产地、不同的个体时,可能含有不同的遗传特性,必须通过深入细致的研究,尽量寻找有效成分含量较高的中药材种质并加以利用,例如研究发现8种淫羊藿药材来源,淫羊藿苷类成分含量和比例均不相同,以天平山淫羊藿(宽序淫羊藿)和朝鲜淫羊藿含量最高,属优良种质,应当把这两个品种作为野生淫羊藿引种和种植推广的首选[3]。
建立大型的药用植物种子库,有利于培育和选择高产、抗逆性强的新品种。临床最常用中药约四百种,主要依赖栽培的种类有二百多种,约占常用中药的50%~60%。由于栽培品种的栽培历史长短不一,普遍存在种质混杂和种质退化问题。大量收集和保存现有的多样性的种质资源,结合种质特性进行科学评价,最大限度地利用现有的优良种质,选择和培育新品种是种子库建设中长远的战略性任务。
2.3 控制采收总量,促进自然更新中药野生资源的自然更新过程是缓慢的、渐进性的,再生能力也是有限的,若采收过量,直接影响其自然更新过程和再生数量。应通过生长恢复能力、繁殖特性等资源恢复的实验来测算“年最大允收量”。
“年最大允收量”应根据药用部位不同而加以控制。一般根和根茎类药材为10%,茎叶类药材为30%~40%,花和果实类药材为50%。确定“年最大允收量”应建立在进行深入系统研究的基础上,注意植物种类不同,其生活习性、繁殖方式、繁殖效率和药用部位的形成过程等各种因素。资源恢复的能力和周期存在较大的差异,确定“年最大允收量”和采收控制方式也应有所不同。
加强野生抚育是指在生物原生态环境中,特别是生态环境明显退化、野生资源急剧减少的地区,实行围栏保护封育和控制采收,保护生物生长繁殖条件,促进其生长发育,促进动植物的自然更新或加强人工辅助更新,是促进野生资源自然更新,增加生物个体数量和生物总量的重要措施之一。例如由于甘草需求量逐年猛增,野生资源遭到严重破坏。2001年,魏胜利等对我国中西部地区野生甘草资源进行了深入调查,发现密度盖度大且连续分布面积较大的甘草群落主要分布于内蒙古的杭锦旗、鄂前旗以及宁夏盐池和灵武,原因是这些地区采取了围栏保护等封禁措施(封禁3~5年),使野生抚育得到加强的结果。相反,宁夏同心(曾是甘草密集的商品主产区)、甘肃黄土高原等地甘草密度却异常小,原因是常年连续采挖所致。另外,人们对森林资源采取“封山育林”,对江河湖泊实行“禁鱼期”管理,就是加强野生抚育的重要措施。
2.4 扩大家种家养,加强人工培养野生资源总是有限的,保持中药资源可持续发展,除了保护好现有的野生中药资源外,还应加强中药材的野生变家种、家养技术研究,大力发展绿色环保药材,培养高产、优质、生长年限短、抗病能力强、易于栽培或便于人工饲养的新品种。实现中药材生产的规范化管理、产业化发展,首先应按照《中药材生产质量管理规范(试行)》(简称GAP)指导中药材生产的全过程[5],使中药材生产实现工程化和可控制化[4]。
任何药用植物和药用动物当被人们利用时,野生资源就会受到威胁,直至枯竭。例如市场应用良好的中成药原料如果完全依赖野生资源时,往往3~5年就很难维持。因此,国家鼓励对资源紧缺的大宗动物类药材进行引种驯养和对植物药进行野生变家种研究以及技术推广。药用植物栽培是保护、扩大利用药用植物资源最直接、有效的手段。例如银杏叶制剂的开发,随着需求量增加,野生资源远不能满足。20世纪90年代中期我国开始采用取叶栽培。五年之后,我国的生产能力就达到一万吨以上,远远超过了市场需求。还有杜仲、黄柏、黄连、厚朴、栀子、桔梗、川贝母、山茱萸、金银花等种类,都是在20世纪50~60年代野生资源严重减少的情况下,开始人工栽培的,现已成为市场供应的主要货源。全国已经进行人工种植(养殖)的药材约二百种,大部分为野生资源匮乏品种。栽培生产的天麻、西洋参和人参,完全可以满足市场需求。黄芩、细辛、五味子、半夏、桅子、绞股蓝、金银花、丹参、防风、知母、柴胡、甘草、款冬花、麻黄、中国林蛙、海马等通过家种家养,许多已经成为主流商品。
红豆杉是珍贵的抗癌植物。据测算,每生产l公斤紫杉醇,需16.67吨树皮,需采剥1 500~2 000棵大树,即使将全世界的现有红豆杉全部砍伐,所提供的紫杉醇也只能挽救部分患者的生命,可谓杯水车薪。发展种植是实现红豆杉可持续利用的根本对策,而扦插育苗、发展人工原料林基地是最直接、最简单、周期最短、成本最低的方法。
人工培育中药材的质量控制,应将优选种质资源,防止变异,减少有害物质,提高质量作为重点。应按照《中药现代化发展纲要》的要求,“加强中药材规范化种植和中药饮片炮制规范研究,建立中药材和中药饮片的质量标准及有害物质限量标准,全面提高中药材和中药饮片的质量”。
我国在中药材变野生为家种、家养方面,历史悠久、经验丰富。如牡丹、麦冬、地黄、桃、梅、姜、桑等栽培历史都超过了数百年,栽培技术成熟。近几十年来,野生转家种家养的药材约两百种,能够提供大量商品的有百余种。例如人工种植天麻,已从无性繁殖达到成功地有性繁殖;野麝经人工驯化后,已达到人工家养繁殖并活体取香的水平;人工牛黄的研制成功,较好的解决了天然牛黄资源稀缺的问题;在引进国外药用物种方面成功引种了颠茄、西洋参、洋地黄、金鸡纳、番红花等品种,解决了一些进口药材资源紧缺的问题。
2.5 保护濒危物种,保持生物多样性每一种生物都是构成生态资源的一部分,不能脱离整个生态资源和自然资源而独立存在。各种生物种群之间相互依存,是构成生物圈趋于稳定的重要基础;某一物种的灭绝或者种群个体数量的下降,都会影响到生态系统的稳定性。要保护一个物种免于灭绝,必须保护该物种赖以生存的整个生态系统。因此说物种的保护、生物多样性的保护和生物资源的保护是一项复杂的系统工程。
保护濒危物种最紧急、最关键的措施是努力恢复其种群数量,使之达到维持种群生存安全线以上。增加物种数量的主要途径是建立自然保护区,改善动、植物栖息环境,建立野生动物饲养场和人工抚育。
2.6 加快替代研究,缓解资源稀缺替代品研究是缓解珍稀濒危物种资源紧缺的有效方法。开展替代品研究必须遵循功效相似、材料(资源)丰富、方便再生和经济环保的原则。按照近缘动植物往往具有相似化学成分和相似生理活性的思路,探索生物类群与化学成分、生理活性三者之间的相互联系。濒危动物保护容易得到全球性的关注,应重点加强来源于濒危药用动物的中药材代用品、功效类似品的研究开发[6],例如犀牛、虎等动物在国际贸易中已被完全禁止,寻找替代品几乎成为一项带有政治性的任务。目前,用水牛角代替犀角、用狗骨代替虎骨,获得突破性进展,人工麝香和人工牛黄也研制成功。
在植物药替代品研究方面同样取得可喜成果,例如成功地进行了虫草菌丝发酵物的研究和生产,从冬虫夏草的深层发酵培养液中分离出三十多种化合物,其中虫草素的含量为2.17%,远远高于天然冬虫夏草的虫草素含量,且培养周期仅为72 h,远低于人工栽培冬虫夏草的周期。虫草菌丝发酵物作为冬虫夏草的替代产品在市场上已经占有一定的份额。另有报道发现某种紫杉醇共生菌可以产生紫杉醇类化合物,如果该研究获得成功,有可能替代红豆杉资源。
2.7 扩大药用部位,注重综合利用扩大药用部位,倡导对资源进行综合利用,是提高资源利用效率的最直接、最重要的途径。例如人参、西洋参,过去只用其根,现代研究表明其茎叶、种皮都含有大量的人参皂苷,可作为提取人参皂苷的原料。红豆杉最初采用树皮提取紫杉醇,进一步研究发现,其叶不但含有与皮相同的紫杉醇,而且含有含量远高于皮的紫杉醇前体化合物,可作为提取或合成紫杉醇的原料;叶还具有再生能力明显大于树皮的优势。枸杞传统用法主要取其果实,其叶虽然也作为药用,但用量很少。目前我国栽培了大量的枸杞,每年在整枝时都要修剪下很多茎叶,枸杞茎叶具有较好的降血糖作用,对其进行深入的化学成分和药理作用研究,有望开发出安全、有效的降血糖药物。另外,在药渣的综合利用方面,尚属刚刚起步,有待进一步加强。
2.8 应用生物技术,扩大药用资源现代生物技术在中药资源中的开发应用,促进中医药工业飞速发展。一是利用基因工程、细胞工程技术对中草药资源进行改造改良;二是利用发酵工程、酶工程技术将药用植物或农副产品原材料加工成商品,如用发酵法生产虫草菌丝体,灵芝菌丝体;三是对生物技术产品进行二次开发,形成新的产品,如生产功能性的低聚糖、保健食品添加剂等;四是利用酶工艺、发酵技术、生物反应器等对传统中草药加工工艺进行改造,降低能耗,提高产率,改善中草药品质[7]。例如在植物通过转基因技术生产有效成分方面,将莨菪胺生物合成的关键酶——莨菪胺6β羟化酶基因导入颠茄中,使转基因植物中的底物天仙子胺被大部分转化为莨菪胺。又如采用东北红豆杉进行细胞培养直接产生的紫杉醇含量达0.09%,是天然品的45倍。
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阿坝州羌族地区源源流长的民俗风情旅游资源极为丰富,众多美好的民俗文化,加上奇妙的自然景观和丰富的自然资源,吸引旅游者纷至沓来。但是在现代化的进程中,遭受着各种不同文化习俗的冲击,导致千姿百态,风情万种的民俗正走向趋同和消亡。所以,本文专门研究了影响阿坝州羌族民俗旅游资源发展的负面因素,认为保护阿坝州羌族地区的优秀传统民俗文化迫在眉睫。
阿坝州位于四川省西北部,紧邻成都平原,北部与青海、甘肃省相邻,是全国羌族唯一的聚居地,生活在这里的羌族人民地处边陲,偏远闭塞,在几千年的历史长河中,创造了具有世界意义和价值的文化以及具有浓郁民族特色和地域特色的习俗。这些习俗大多内容健康,格调高雅,形式多样。
1、传统建筑。传统建筑是民俗中最直观的东西,是各少数民族民俗文化的外在表象。羌族以其独特而精湛的建筑艺术著称于世。其中以碉楼、石砌庄房、索桥和栈道最为有名。碉楼:用石块、石片以稠米浆制的胶泥黏合砌成。通常有四角、六角、八角几种形式。可达十三四层,高至十余丈,经久不损。从功能上分,有用于警戒的“哨碉”和用于实战防御的“战碉”。至今阿坝州理县桃坪羌寨还保留三座石砌的碉楼。庄房:这是羌族人对自己住房的称呼。呈方形,一般人家都是五层楼高。第一层用于养家畜;第二层是“咪达屋”和居室,“眯达屋”就是羌家火塘,相当于汉族的厅堂,火塘上方为供祀;第三层是储藏“猪镖”腊肉的地方;第四层是堆放粮食、杂品的贮藏室;第五层是一个小平台和祭台,叫“若基格”,是供奉“阿爸木比塔”(白石神)和朝拜神灵的地方。屋顶是晒坝,用来晒粮食,同时也可供小孩玩耍。其中最古老、最神秘、最具羌族特色的是理县桃坪羌寨,被喻为是“神秘的东方古堡”。
2、饮食习俗。“吃”是旅游活动六大要素之一。饮食被人们赋予审美、艺术、礼仪、禁忌等文化内涵。有民族特色的餐具和饮具及饮用的氛围和方式对旅游者较有吸引力。羌族喜欢喝自己酿成的咂酒,最有特色的是熏制的“腊猪膘”,也是馈赠客人的好礼。逢年过节全寨人聚在一起,燃起熊熊的篝火,喝着鲜美的咂酒,唱山歌,跳锅庄,气氛热闹非凡。
3、岁时节俗。每个少数民族都有自己独特的民族节日,而民族节日大都集中众多的民俗事项,场面壮观,民族风情浓厚。羌族每年春天有转山会,秋收后的祭天会,六月初六的祭山会,再加上独具特色的每年农历十月一日的羌族年,人们在家制作各种姿态的小牛、小羊,用以祭祀祖先和天神。
4、歌舞游艺。各民族的民间歌舞是其民族文化的具体表现形式。羌族是能歌善舞的民族。羌族人在漫长的历史长河中,用歌声赞美劳动,用舞蹈表现生活,素有“唱什么歌,就跳什么舞,有歌有酒必有舞,歌助酒兴群起舞”的传统习俗。萨朗舞是最活跃、奔放的一种。还有“跳盔甲”,“跳皮鼓”和“兰于寿” 等。羌族伴奏乐器中,羌笛已有两千多年的历史,尤为著名。
5、礼仪活动。新颖、独特、热情的迎客待客礼仪给旅游者鲜明的印象,并架起游人和东道主互相沟通的桥梁。羌族如有贵客来,还要鸣枪欢迎。进屋后,让客人坐于火塘上方,请喝咂酒,并为客人祝福。藏羌婚礼也很有特色,有特定的程序和各种规范。
6、民族手工艺品。手工艺品典型地代表了传统民俗文化。羌族的刺绣是羌家传统的工艺美术品,绣工分挑花、绣花、纳花、盘花、刺绣等,是羌家姑娘的绝活,内容丰富,色彩鲜艳,精美异常。
阿坝州羌族地区拥有如此众多又美好的民俗文化,加上奇妙的自然景观和丰富的自然资源,使旅游者纷至沓来。民俗文化的经济价值使许多地方迅速实现了脱贫致富,并且由此拓宽了该地区人们的眼界,增强了他们的民族自信心和民族自豪感,对民族文化的复兴起到了一定的积极作用。
但随着民俗旅游的开发,现代文明对传统文化的冲击,以及市场化导致原有民族物质边界的重大调整和弱化,当地的宗教、传统习俗、道德观念、生活方式等已经发生或者正在发生着重大改变,对当地优秀的传统民俗文化造成了一些负面影响,主要表现:
1、过度开发使民俗旅游资源破坏严重。一些地方为了获取更多的经济利益,实行掠夺式开发,造成许多民俗文化资源严重破坏,一些少数民族传统文化在我们还未来得及认清其社会价值时就已消失、解体;很多民间习俗在现代文明冲击下逐渐消失;民族文化遗址和民族特色建筑遭受严重损害;一些民问艺术品和手工艺品为了迎合经济市场而大批量生产,成为机器制作的工艺品,完全丧失了其中所蕴涵的文化价值。
2、民俗风情的商业化和庸俗化。在商业活动中,以现代艺术形式包装民俗文化,将其舞台化、程序化,是目前旅游开发的主要手段。这样的后果是使民俗文化失去了本来的乡土气息,淳朴的民俗被歪曲。甚至有些羌族地区为了吸引游客,将迷信的,不健康的习俗加以渲染。
3、虚伪民俗。虚伪民俗是指人们为了增加旅游商品,编造添加拼凑而旅游地不存在的民俗。伪民俗破坏了本民族特色,破坏了祖先的规矩。如,羌族的白石作为他们的崇拜神,必须放在屋顶或火塘上方,而不该为了招引游客而随意放置。
4、民俗文化的同化。民俗文化的同化是指原有的民俗风情特征在内部和外部作用下,并为异地异族的民俗风情取而代之。即“旅游一旦开发到哪里,哪里的传统面貌便会发生急剧的改变,从衣着、建筑到生活方式都迅速地与外来者趋同”。阿坝州羌族地区的语言、建筑、服饰、饮食、节日等方面逐渐与时俱进化。汶川、理县等地羌族大多说汉语,穿现代服装,许多人口中哼的是流行歌曲。羌族地区的民族传统文化正在消失。
5、民俗文化价值观的退化。一个民族认同的文化价值观是该民族文化的核心。“价值观是一个社会或群体中的人们所共有的区分事物的好与坏、对与错、符合或违背人的愿望、可行与不可行的观念。它是一个文化系统构成的基因。一种价值系统可以构成一个民族的‘文化精神’。” 各民族尽管发展历程各异,但具有共同的价值观.如吃苦耐劳,热情好客,讲信用,重义不重利,忠诚朴实等。但随着民俗旅游的发展,这些优秀的价值观正在退化甚至消失。某些羌族地区居民在买卖过程中出现的坑蒙拐骗,敲诈勒索等不择手段追求金钱的例子屡见不鲜,他们严重媚外或排外的情绪,直接影响了当地的形象。
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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企业只有加强企业人力资源开发的途径,建立起新的人力资源与开发机制,才能提升企业的竞争力。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
独立学院是高等教育教学体质改革的产物,是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中,按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法,具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前,随着人类对高等教育的追求,对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战,为了保证更快、更好、健康的发展,拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此,如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作,确保独立学院科学的、可持续性的发展,是一个重要的课题。
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理,并没有建立专门的人力资源管理部门,而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部,但还是沿用其他高校的管理制度,以职称作为薪酬的主要依据,相同岗位上的工作人员,无论贡献大小,最终的回报都是一样的,所以,在很大程度上打消了教职工的工作积极性,影响了教学水平的提高。因此,独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足,教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成:母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象,主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验,高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人,更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师,他们对学校的教育教学目标不是很了解,有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇,就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳,在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法,主观地对教职员工进行评价,严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题:
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够,只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用,与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合,应结合学校的发展,才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时,几乎没有征求教师的意见,没有开展深层次的调研,造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单,会造成考核评审工作的片面性,但如果考核指标太复杂,则会影响考核工作量统计的难度。因此,绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同,所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的,如果采用相同的指标体系进行考核测评,则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业,这对理科来讲可能是正确的,但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年,独立学院重点加大了薪酬的改革力度,但是平均主义现象任然十分严重。目前,大部分独立学院严重存在同岗不同津贴,不同岗却相同津贴的现象,主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状,抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低,严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇,但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇,这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬,也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理,非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用,从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬,学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效,而是充分考虑到教师的归属感,通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感,让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属,会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时,现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用,很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作,只有充分利用信息化技术,加强人力资源管理信息化建设,才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作,必须转变观念,由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变,使管理工作解脱事务性的工作,将重点工作放在组织层的战略规划上,从深化人事制度改革入手,加强教师队伍建设,在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作,全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术,提高人才评价的信度和效度,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程,做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志,是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略,搞好师资队伍建设,独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍,为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源,完健全配套措施和体制,培养健康发展的学术氛围,创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位,尊重教师的学术自由,发挥教师在教学工作中的主导地位,广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛,严把入口关,将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度,倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师,构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队,根据团队建设需要,引进、培养高水平学科带头人,做好学科带头人的选拔和培养工作,重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高,表现优秀,成绩突出的教师和干部,给予专项奖励,激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划,加强教学能力培养,鼓励教师在工作中刻苦钻研,不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道,尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位,实施重点岗位津贴制度,筑巢引凤,不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织,实行工作重心下移,努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争,要想留住、吸引高水平人才,就要设计出具有竞争力的薪酬制度,即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下:
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析,要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标,通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度,加强考核过程的监管,建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等,忽视了保健计划,员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬,还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬,还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展,根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划,在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的,确保他们在职业规划中的薪资,让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心,看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术,实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准,完善校园网系统和网络服务系统,优化学院网络资源管理和配置,构建体系完备、资源丰富的平台,搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台,实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统,满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境,满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统,面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源,购置数字资源库,以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理,力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况,在网上办理图书续借和预约服务,建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障,要想使学院能够健康、持续的发展,必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作,因此,加强独立学院人力资源管理工作,是增强核心竞争力的重要手段,独立学院要彻底转变观念,高度重视人力资源管理工作的重要性,建立科学、合理的人力资源管理体系,确保学院目标的实现。
近年来,随着我国职业教育飞速发展,职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环,其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素,职业院校发展受到了一定程度上的制约,特别是人力资源管理沿袭传统管理模式,缺乏拓展创新,职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。
一、人力资源管理
(一)定义
人力资源管理,是基于经济学和人本思想框架下,通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整,以满足企业或组织阶段性和长期发展需求,保证组织利益最大化,成员结构和谐,企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬,在活动中实施有效管理和奖惩机制,结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发,以实现资源利用最大化,实现最优组织绩效。
(二)六大模块
通常人力资源管理分为六大模块,是人力资源管理的核心思想,包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理,促进员工管理的实时性和有效性,有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
(三)任务
保证人力资源效益最大化,实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源,促进组织可持续发展;维护内部人力资源,挖掘其潜能,使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
(一)模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念,模式落后,并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管理方式采用模块管理,会导致教职工人数增长过快,严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置,因此对职工专业素养和学历要求较高,但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐,阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
(二)结构不合理
目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大,一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构,职业院校区别于本科高校,其教育教学主要针对学生专业就业,所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要,但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视,导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱,不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长,部门多、管理层多、职工多,造成机构臃肿人力资源浪费,官僚风气浮夸,严重影响管理效率和管理部门威信度。
(三)资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源,具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源,对职工工作能力的关注度较低,缺乏对职工系统性培训,更新员工职业理念和优化职业操守,造成教职工专业知识陈旧滞后,对突发情况应急能力不足,新知识新概念接触较少,掌握能力较弱。同时,部分教职工培训形式过于单一,且培训较统一,仅限于岗位培训和职业技术培训,不具备针对性和创新性。最后,对培训结果反馈不足,通常情况下教职工培训流于形式,通过培训机构进行结果考评,颁布培训证书,并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题,培训模式过于形式化。
(四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重,是现代人力资源管理的核心,绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础,是重要的人才管理信息,对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助,同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊,在具体实施中出现了一些问题,具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分,没有制定具体量化标准,而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量,缺乏针对性;二是流于形式,职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考,却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩,绩效考评成了一种人力资源管理概念,不能发挥其实际效应。
(五)薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权,但受传统观念影响,对薪酬分配方式科学系统的管理,考核测评也没有同薪酬直接挂钩,奖惩机制设定执行模糊,缺乏活力,现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平,不利于激发教职工工作责任心和工作热情,教职工工作往往缺乏积极性。同时,目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分,基本工资呈现“大锅饭”现象,没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划,津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配,缺乏灵活性和激励性,导致教职工每年基本工资相当,薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用,从经济角度影响了人力资源管理。
三、实施建议
(一)改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式,更新管理理念,从传统管理模式中取长补短,探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先,改善管理模式要改变管理观念,树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念,将教职工人力资源作为战略资源,将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作,引领职业院校发展。其次,规范管理机构,从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后,充分重视人资管理中的人性化,以人为本,将教职工作为人资管理基础,充分发挥招聘机制和奖惩机制,激发教职工工作热情和创造力。
(二)整合组织结构
突破传统模式,根据现代人力资源管理理念和结构,结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构,提升管理效率。在组织结构设置方面,要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量,精简党政机关工作人员,确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面,加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训,加强对毕业生就业指导重视力度,充分体现职业院校特色。同时,减少管理层级,提升管理部门工作效率,减少人力资源浪费。
(三)重视人资开发
促进教职工招聘规范化,保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度,建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的,会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象,因此学校应加强教职工职业培训,开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训,合格之后再上岗,对已有员工强制进行职业教育培训,建立培训反馈机制,对培训中出现的问题进行调整改善。最后,要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传,帮助教职工养成自我管理、自我培训意识,调动教职工积极性,才能够促进人力资源能力不断提升。
(四)严格绩效考评
开展工作绩效公开化、透明化工程,实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈,对考评中出现的问题进行及时纠正,同时重视教职工对绩效考评反馈,不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情,建立彼此信任,在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩,从领导干部到基层员工一视同仁,对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰,进行待岗培训,培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正,能够有效改善职工绩效,解决绩效考核中出现的问题。
(五)合理规划薪酬
薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制,有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率,增加工作责任心和工作热情,促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系,打破传统平均主义和一成不变的奖励机制,突出薪酬同岗位职责和绩效的联系,实现收入合理差距,实行灵活薪酬制度,按劳分配,逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分,津贴部分按照生产要素和劳动分配,真正实施职业院校内部自主分配权利,形成内部竞争机制,鼓励教职工不断充实自己,薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述,人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用,是职业院校可持续发展的必备条件,当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍,需要从人力资源管理结构出发,通过整合管理人力资源结构,重任人力资源发展,严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力,制定规范化、人本化人力资源管理机制,以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式,提升职业院校在教育教学中的影响力。
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人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
改革开放以来,我国大力推动水利水电工程项目建设,水利水电工程发展的同时,其项目管理体制中存在的问题也逐渐暴露出来,现代水利水电工程项目管理体制主要存在观念落后、管理不严以及人才流失等方面的问题,严重影响水利水电工程项目的建设效益。
1国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理的观念滞后,管理方式简单
近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门,在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。但是,企业知识简单的将人事部的名字进行更改,没有认识到人力资源管理与人事管理的不同,其工作思想以及管理模式没有进行更新,仅仅将员工作为发展的工具,将人力资源管理的重点放在如何安置员工,其管理任务是控制员工,其主要对企业员工薪酬的控制与利用,忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养,缺乏有效的系统管理[1]。
1.2人力资源管理与企业发展存在差异
人力资源管理贯穿企业发展的方方面面,因此,人力资源管理要结合企业发展战略,制定有效的管理战略以及管理制定,才能保障人力资源管理的效益和作用。目前我国水利水电企业中,没有重视到人力资源管理的作用,人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动,而不是以企业的发展战略为工作前提,仅仅将人力资源管理当做一项管理工作,忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷,目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事,因人设岗”作为工作岗位安排的原则,且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度,没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展,导致了人力资源管理与企业发展相分离[2]。
1.3缺乏有效的激励机制
激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时,企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工,从而提高员工对工作的积极性。实现企业经济效益的提高。激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作,并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。随着我国企业的不断发展,激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容,也是公司吸引人才的前提[3]。企业员工对工作的不满意最直接的是企业缺乏相应的激励制度。虽然在长久的发展中,我国水利水电企业也重视到这一问题,并提出了一定的物质奖励,但该问题依旧存在于人力资源管理中,这主要是由于物质奖励与约束机制存在缺陷,导致企业员工对工作的积极性下降。
2提高水利水电工程项目人力资源管理的措施
(1)不断更新人力资源管理观念,贯彻落实“以人为本”的原则,合理优化人力资源。传统的人力资源管理观念束缚着水利水电企业的发展,导致人力资源管理的效率无法得到有效的提升。因此,不断更新人力资源管理观念,是有效提高人力资源管理效益,实现企业综合实力提高的重要前提[4]。企业管理层要重视企业人力资源管理部门与现代人力资源管理理论思想相结合,并以此作为人力资源管理工作的指向标,进一步实现思想观念的转变。重视企业人才资源管理,并重视优秀人才对企业发展的作用,将人才培养作为企业的一项重要任务,最大程度的对人才进行吸收、培养以及使用,立足于企业未来的发展,建立正确的发展战略,正确认识人才使用对企业发展的积极作用,并建立完善的人才培养机制,促进企业内部竞争,并做好人力资源优化,将优秀人才调度到适合的岗位,提高人才使用的效率。
(2)结合企业发展战略进行人力资源管理。企业管理层要将企业战略与人力资源管理相统筹,将人力资源合理利用,并且实现各项人力资源管理工作的中心是要以服务企业开展的,实现人力资源管理与企业发展战略的相适应,有助于促进企业的平稳运营[5]。水利水电企业规模不同,对人力资源管理的工作开展的要求也不同。但是,人力资源管理的实质是结合企业发展战略进行人力资源的合理规划,通过各种人力资源管理措施来提高企业员工的工作效率,以此实现企业发展战略。
(3)建立有效的激励制度。人才的流失主要是由于企业缺乏有效的激励制度。因此,如何建立有效的激励制度是实现水利水电企业人力资源管理效率提高的重要前提。首先,需要规范企业内部竞争制度,在员工岗位确定后,落实双向选择制度,促进企业内部的合理竞争,通过面试与笔试相结合的方法,打破企业职工“铁饭碗”的现象,让人人都能参与职位的竞争。然后,建立健全的激励制度。以员工的岗位、对企业的贡献作为奖金的参考依据,所以,有效的绩效考核与个人薪资的结合是提高人力资源管理的重要措施。最后,建立目标激励制度,为每个员工制定科学的目标,并实现以目标为工作核心、以员工待遇与任务完成情况的企业管理,以此调动企业的积极性。
3结束语
随着我国社会的不断发展以及人们生活水平的不断提升,对能源的需求也逐年增长推动了我国水利水电行业的发展,而人力资源管理对水利水电企业具有重要意义。因此,提高水利水电工程项目人力资源管理水平是促进工程建设、提高企业效益的有效途径,同时也对工程建设起到了推动的作用。
摘要:
改革开放以来,中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展,同时也促进了我国其他经济群体的发展,这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此,如何促进,帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题,这也是本文展开的话题。
关键词:我国的中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策
随着经济全球化的不断发展,我国经济发展方式的日益灵活多样,民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势
中小企业诞生于新时代,自然就会具有新生代的特点与风采,的确如此,不说其他方面,单说人力资源管理方面,我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小,所以极具灵活性,当然,在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势,而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会,也可以促进中小企业的良好持续发展。其次,我国中小企业的管理者一般的综合素质较高,因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量,同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三,中小企业因其规模较小,人数很少,这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密,联系也比较密切,便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。
二、中小企业人力资源管理的不足之处
随着我国经济体制改革的不断深入与发展,外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下,使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式
我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业,这些家族企业在某种意义上极具优势,但是不得不承认,他的缺点也是显而易见的。其一,家族企业大多都是“自己人”,而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的,员工与员工,甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展,同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二,通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求,这种状况带来的后果不言而喻,只会是限制企业的进一步发展。其三,这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性,对外来员工的不友好甚至是排挤,这些行为都是有可能发生的,也都是对我国中小企业发展极其不利的,很难保证企业经营管理的健康持续运营。
2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度
在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的,这种方法灵活高效,有利于激发员工的积极性,提高工作效率,从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制,很难对员工的贡献成效做出一个科学合理,相对公平的考核,尤其是当企业规模扩大之后,这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外,这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量,也不能满足员工需求的多样化,因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整,比如说在进行员工薪酬评定时,考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会,多创造一些员工外出参加培训机会,以提高员工的整体素质,完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋,另外良好的工作环境,和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。
3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准
就目前来看,我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念,这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维,他们认为员工是一种成本,而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作,也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力,只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量,所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环,然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时,就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理,所以员工之间就会存在职责分工不明确,更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制,这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如,对于企业里的一些内部岗位来说,因为在用人方面没有明确的标准,更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序,只是凭借第一印象或者是短暂的相处,亦或是熟人之间的信任来安排岗位,这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题,不利于中小企业的健康运营,更不用说创造效益了。
三、中小企业人力资源管理的改革措施
通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析,我们不难发现,造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视,人力资源管理理念没有得到及时更新,甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够,不能结合企业的现状,有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面,我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动,让其知道了解现在我国中小企业发展的现状,更新观念,把它们从传统的人事制度中解脱出来,让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性,从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光,认识到员工才是企业最重要的财富,要加大对员工的投入,提高企业员工的的人文素养,提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面,企业应该建立公平公正的考核激励机制,要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述,我国中小企业具有很好的发展前景,因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进,不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制,并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力,提高企业的凝聚力,使企业经济得到更好更快地发展。
参考文献:
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人力资源管理论文范本相关
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人力资源的开发与管理程度直接关系到技术的进步,生产的发展,社会经济目标的实现。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
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摘要:
作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1.3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。
结语:
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。
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