为您找到与影响旅游企业薪酬水平的因素相关的共200个结果:
摘要:财务管理是一个企业的管理的核心所在,所以财务管理在企业中占有非常重要的地位。从而要实现企业的财务管理目标,首先必须要考虑影响企业财务管理目标的各种因素,企业的财务管理目标同时受到企业各种因素的影响,本身管理决策为内因,还有其他外因的存在。
关键词:内外影响因素;财务管理;目标
财务管理是企业管理的重中之重,它是企业资金的获得和有效使用的管理工作,企业财务管理的目标取决于企业的总目标。要实现企业的财务管理目标,首先必须考虑影响企业财务管理目标的各种因素,企业的财务管理目标不仅要受到企业本身管理决策的各种因素的影响,同时还要受到企业外部环境因素的影响。
1内部因素
管理决策固素。项目投资和资本结构。这是决定企业报酬和风险的首要因素。任何投资都会有风险,而企业实施科学严密的投资计划将会大大减少项目的风险。多年来,不少企业陷人困境,甚至破产倒闭,大都是由于投资失误所致。因此,应结合企业实际,建立严格的投资决策审议制度,规范和约束投资行为,对投资决策的主体、内容、程序、原则、责任、监督等作出明确规定,以便尽可能地提高企业财务管理目标的实现程度。
1.1在确定项目方面,实行“统一规划、民主集中和专家评审”的可行性论证方法。
1.2在使用资金方面,实行投资预算,总量控制和封闭追踪的专款专用办法。
1.3确定最佳的资本结构。资本结构是所有者权益和负债之间的比例关系,如果资本结构不当会严重影响企业的效益,增加风险,甚至导致企业破产。使企业的总价值最大,就是要寻找一种最佳的资本结构,揭示资金成本、财务杠杆同企业价值之间的关系。
1.4投资报酬率与风险。企业的盈利总额并不反映股东财富,在风险相同的前提下,股东财富的大小要看投资报酬率。企业为达到经济增长的目的,在面临众多投资机会时,往往通过资本预算来作出长期计划决策。“货币的时间价值”是财务管理从量上分析的一个重要观念,也是评价投资方案的基本标准。因此,为提高投资报酬率,必须对“货币的时间价值”有所研究,找出适合于对资金筹集、投资、使用和回收进行研究的数学模型和分析方法,如采用净现值法、现值指数法、内含报酬率法等,从而提高财务管理决策质量,实现企业财务管理目标。
收益和风险是直接相关的,投资的主要目的是获得收益,收益面向未来,或多或少地存在着风险,企业决策时,要在报酬和风险之间作出权衡,研究风险、计量风险,并设法控制风险。风险报酬率取决于投资者对风险的回避态度和风险程度(可用变异系数计量),因此,企业可采用多角经营和多角筹资的方法来控制风险,多经营几个品种,可以在盈利和亏损产品之间相互补充,减少风险;多种渠道筹资,可以把投资的风险(当然也包含部分报酬)不同程度地分散给债权人,以求最大限度地扩大企业财富。
1.5股利决策。股利决策的重要性是基于以下主要原因:一是影响融资计划和资本预算;二是股利减少了留存盈余,会引起较高的债务权益比率。一般来说,企业的股利决策一方面应使所有者的财富最大化,另一方面要为企业提供充足的融资。当企业的获利能力增强时,采用“低正常股利加额外股利”的决策;当企业的收益超过投资者投资于别处所能获得的收益时,企业应保留盈余而不是分配,以实现股东财富最大化。
2外部环境因素
企业外部环境是企业财务决策难以改变的外部约束条件,对企业财务管理目标将产生极大的影响。
2.1法律环境。在市场经济条件下,法律手段日益增多,越来越多的经济活动将受到法律的具体规范,无论是筹资、投资还是利润分配,都要与企业外部发生经济关系。目前与企业财务管理目标休戚相关的法律法规有:企业组织法规、财务会计法规、财政税务法规等等。财务工作人员应该了解、熟悉并掌握这些法律知识,做到有法可依,在守法的前提下完成企业理财的职能,实现企业财务管理目标。
2.2经济环境。国民经济的发展规划,体制改革的相关措施也对企业财务管理目标的实现产生影响。企业能够正确地预见政府经济政策的导向,对理财决策大有好处,国家对经济的优惠、鼓励和有利倾斜,企业如果认真加以研究,按照政策行事,就能趋利除弊。
商业竞争、通货膨胀和利率波动等外部因素,都将对企业的销售收入、存货库存、设备添置、债券投资等方面产生严重影响。为实现企业财务管理之目标,企业必须及时调整生产经营,适应经济政策,以迅速提高应变能力。
正确预测未来经济发展,实现资本大众化,分散经营风险。企业要尽可能提升自己的价值,对于还未上市的企业,要争取公开发行股票,从证券市场筹集资金,促使企业价值有市价可循,这也将有利于实现企业财富最大化。
从以上分析可以看到,企业财务管理目标受到多种因素的影响,由于出发点和要求实现的目的不同,对企业财务管理目标的定位会各有偏差,但目标只有一个,即“企业价值最大化”,概括起来,对企业财务管理目标的确定还应综合考虑以下几个问题:
(1)紧密配合企业战略总目标,做好财务计划。企业管理中,战略的选择和实施是企业的根本利益所在,战略的需要高于一切,财务管理首先要根据企业总目标的要求,配合企业战略的实施,认真做好财务计划。计划并非一个资金问题,还要对未来可能出现的各种情况加以思考,以提高企业对不确定事件的反应能力,增加有利机会带来的收益。财务计划确定后,要将计划具体化,进行财务预算,进一步细化各种现金收支、长期资金筹措、短期资金信贷等预算,使财务预算成为企业财务管理目标的控制标准和考核依据,在实现企业价值最大化中发挥重要作用。
(2)促使企业最大限度地提高投资报酬率。成本控制是企业增加盈利的根本途径,但单纯以成本最低为标准,只局限于降低成本本身,一般不能改变风险。因此,企业在投资管理、流动资金管理、证券管理、筹资管理等经济活动中,一方面要最大限度地降低成本获得利润,便企业总体边际收益最大,另一方面要以利润换效率,充分考虑“货币的时间价值和投资的风险价值”,以求达到股东投资报酬率最大。
(3)合理提高资产的利用效率。企业的资产不是无限的,企业获得的利润不仅仅表现在降低成本和降低资产消耗方面,还表现在提高资产利用率方面。改变资产用途,利用有限的资产多生产盈利更高的产品也是一种现实的选择,对于存在明显资产闲置的企业,提高资产利用率即是降低成本提高盈利水平的关键。盘活存量资产、增加产品产量、调整产品结构、销售更多的社会需要的商品来增加数量收益,不仅是一种市场策略,有时也是一种成本利润策略,从企业战略意义上讲,提高资产利用事也是实现企业价值最大化的有效途径。
(4)正确进行财务分析。为改善企业内部管理,财务管理往往要对企业的盈利能力、筹资结构、利润分配进行分析,以评价企业过去的经营成果和财务状况,预测未来的发展趋势。帮助企业改善决策。通过财务分析可以对企业的偿债能力、盈利能力、抗风险能力作出评价,找出存在的问题,以此来提高资产收益率、应收账款周转率,并为决策提供有用信息,促使企业财务管理目标的实现。
(5)协调各种财务关系。股东、经营者、债权人构成了公司最重要的财务关系,股东是企业的所有者,财务管理的目标是股东的目标。
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(1) 因变量为企业绩效。本文使用净利润率作为考察企业绩效的指标。 (2)自变量①女性所占高管比例:分为高、中、低三组进行研究。 ②女性高管受教育水平:分为高和低两组。 ③女性高管平均年龄:分为高、中、低三组。 (3) 控制变量 ①企业规模(Size),即公司前一年帐面总资产的对数值 ②财务杠杆(Lev),即总负债与总资产比率 ③高管团队规模(Numexe),包括高级管理人员、董事会成员和监事会成员 ④企业年龄(Age),即公司自创立到2008 年年末的时间长度。 3.实证研究。本文运用SPSS对前文所述的女性高管对旅游企业绩效的影响进行方差分析。通过方差分析,得出相应的显著性概率P=0.167>0.05,满足方差分析的前提条件。女性所占高管比例的F统计量的值为1.027,相应的显著性概率 p=0.378>0.05。女性高管平均受教育水平的F统计量的值为 1.788,相应的显著性概率p=0.198>0.05。女性高管平均年龄的 F统计量为0.431,相应的显著性概率p=0.656>0.05。具体分析如:(1)女性所占高管比例对旅游企业绩效的影响。所有显著性概率都大于0.05,说明高、中、低的女性所占高管比例在净利润率方面都没有影响。因此,拒绝假设1。
(2)女性高管平均年龄对旅游企业绩效的影响。因为所有显著性概率都大于0.05,说明不同水平的女性高管平均年龄对净利润率都没有显著影响。因此,拒绝假设2。
(3)女性高管平均受教育水平对旅游企业绩效的影响,因为所有显著性概率都大于0.05,说明不同水平的女性高管平均受教育水平对净利润率都没有显著影响。因此,拒绝假设3。
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阿坝州羌族地区源源流长的民俗风情旅游资源极为丰富,众多美好的民俗文化,加上奇妙的自然景观和丰富的自然资源,吸引旅游者纷至沓来。但是在现代化的进程中,遭受着各种不同文化习俗的冲击,导致千姿百态,风情万种的民俗正走向趋同和消亡。所以,本文专门研究了影响阿坝州羌族民俗旅游资源发展的负面因素,认为保护阿坝州羌族地区的优秀传统民俗文化迫在眉睫。
阿坝州位于四川省西北部,紧邻成都平原,北部与青海、甘肃省相邻,是全国羌族唯一的聚居地,生活在这里的羌族人民地处边陲,偏远闭塞,在几千年的历史长河中,创造了具有世界意义和价值的文化以及具有浓郁民族特色和地域特色的习俗。这些习俗大多内容健康,格调高雅,形式多样。
1、传统建筑。传统建筑是民俗中最直观的东西,是各少数民族民俗文化的外在表象。羌族以其独特而精湛的建筑艺术著称于世。其中以碉楼、石砌庄房、索桥和栈道最为有名。碉楼:用石块、石片以稠米浆制的胶泥黏合砌成。通常有四角、六角、八角几种形式。可达十三四层,高至十余丈,经久不损。从功能上分,有用于警戒的“哨碉”和用于实战防御的“战碉”。至今阿坝州理县桃坪羌寨还保留三座石砌的碉楼。庄房:这是羌族人对自己住房的称呼。呈方形,一般人家都是五层楼高。第一层用于养家畜;第二层是“咪达屋”和居室,“眯达屋”就是羌家火塘,相当于汉族的厅堂,火塘上方为供祀;第三层是储藏“猪镖”腊肉的地方;第四层是堆放粮食、杂品的贮藏室;第五层是一个小平台和祭台,叫“若基格”,是供奉“阿爸木比塔”(白石神)和朝拜神灵的地方。屋顶是晒坝,用来晒粮食,同时也可供小孩玩耍。其中最古老、最神秘、最具羌族特色的是理县桃坪羌寨,被喻为是“神秘的东方古堡”。
2、饮食习俗。“吃”是旅游活动六大要素之一。饮食被人们赋予审美、艺术、礼仪、禁忌等文化内涵。有民族特色的餐具和饮具及饮用的氛围和方式对旅游者较有吸引力。羌族喜欢喝自己酿成的咂酒,最有特色的是熏制的“腊猪膘”,也是馈赠客人的好礼。逢年过节全寨人聚在一起,燃起熊熊的篝火,喝着鲜美的咂酒,唱山歌,跳锅庄,气氛热闹非凡。
3、岁时节俗。每个少数民族都有自己独特的民族节日,而民族节日大都集中众多的民俗事项,场面壮观,民族风情浓厚。羌族每年春天有转山会,秋收后的祭天会,六月初六的祭山会,再加上独具特色的每年农历十月一日的羌族年,人们在家制作各种姿态的小牛、小羊,用以祭祀祖先和天神。
4、歌舞游艺。各民族的民间歌舞是其民族文化的具体表现形式。羌族是能歌善舞的民族。羌族人在漫长的历史长河中,用歌声赞美劳动,用舞蹈表现生活,素有“唱什么歌,就跳什么舞,有歌有酒必有舞,歌助酒兴群起舞”的传统习俗。萨朗舞是最活跃、奔放的一种。还有“跳盔甲”,“跳皮鼓”和“兰于寿” 等。羌族伴奏乐器中,羌笛已有两千多年的历史,尤为著名。
5、礼仪活动。新颖、独特、热情的迎客待客礼仪给旅游者鲜明的印象,并架起游人和东道主互相沟通的桥梁。羌族如有贵客来,还要鸣枪欢迎。进屋后,让客人坐于火塘上方,请喝咂酒,并为客人祝福。藏羌婚礼也很有特色,有特定的程序和各种规范。
6、民族手工艺品。手工艺品典型地代表了传统民俗文化。羌族的刺绣是羌家传统的工艺美术品,绣工分挑花、绣花、纳花、盘花、刺绣等,是羌家姑娘的绝活,内容丰富,色彩鲜艳,精美异常。
阿坝州羌族地区拥有如此众多又美好的民俗文化,加上奇妙的自然景观和丰富的自然资源,使旅游者纷至沓来。民俗文化的经济价值使许多地方迅速实现了脱贫致富,并且由此拓宽了该地区人们的眼界,增强了他们的民族自信心和民族自豪感,对民族文化的复兴起到了一定的积极作用。
但随着民俗旅游的开发,现代文明对传统文化的冲击,以及市场化导致原有民族物质边界的重大调整和弱化,当地的宗教、传统习俗、道德观念、生活方式等已经发生或者正在发生着重大改变,对当地优秀的传统民俗文化造成了一些负面影响,主要表现:
1、过度开发使民俗旅游资源破坏严重。一些地方为了获取更多的经济利益,实行掠夺式开发,造成许多民俗文化资源严重破坏,一些少数民族传统文化在我们还未来得及认清其社会价值时就已消失、解体;很多民间习俗在现代文明冲击下逐渐消失;民族文化遗址和民族特色建筑遭受严重损害;一些民问艺术品和手工艺品为了迎合经济市场而大批量生产,成为机器制作的工艺品,完全丧失了其中所蕴涵的文化价值。
2、民俗风情的商业化和庸俗化。在商业活动中,以现代艺术形式包装民俗文化,将其舞台化、程序化,是目前旅游开发的主要手段。这样的后果是使民俗文化失去了本来的乡土气息,淳朴的民俗被歪曲。甚至有些羌族地区为了吸引游客,将迷信的,不健康的习俗加以渲染。
3、虚伪民俗。虚伪民俗是指人们为了增加旅游商品,编造添加拼凑而旅游地不存在的民俗。伪民俗破坏了本民族特色,破坏了祖先的规矩。如,羌族的白石作为他们的崇拜神,必须放在屋顶或火塘上方,而不该为了招引游客而随意放置。
4、民俗文化的同化。民俗文化的同化是指原有的民俗风情特征在内部和外部作用下,并为异地异族的民俗风情取而代之。即“旅游一旦开发到哪里,哪里的传统面貌便会发生急剧的改变,从衣着、建筑到生活方式都迅速地与外来者趋同”。阿坝州羌族地区的语言、建筑、服饰、饮食、节日等方面逐渐与时俱进化。汶川、理县等地羌族大多说汉语,穿现代服装,许多人口中哼的是流行歌曲。羌族地区的民族传统文化正在消失。
5、民俗文化价值观的退化。一个民族认同的文化价值观是该民族文化的核心。“价值观是一个社会或群体中的人们所共有的区分事物的好与坏、对与错、符合或违背人的愿望、可行与不可行的观念。它是一个文化系统构成的基因。一种价值系统可以构成一个民族的‘文化精神’。” 各民族尽管发展历程各异,但具有共同的价值观.如吃苦耐劳,热情好客,讲信用,重义不重利,忠诚朴实等。但随着民俗旅游的发展,这些优秀的价值观正在退化甚至消失。某些羌族地区居民在买卖过程中出现的坑蒙拐骗,敲诈勒索等不择手段追求金钱的例子屡见不鲜,他们严重媚外或排外的情绪,直接影响了当地的形象。
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董事会是现代企业制度中企业的最高决策机构,它的运行效率决定并购交易的效率。今天读文网小编将与大家分享:政策因素对资源型企业迁移决策影响的实证研究相关论文。具体内容如下:
政策因素对资源型企业迁移决策影响的实证研究
企业迁移是企业区位调整的一种特殊的形式,也是产业转移的微观基础[1]。近年来,随着我国经济转型升级以及产业转移步伐加快,企业迁移现象变得异常活跃。尤其是依赖自然资源为开采、加工对象的资源型企业的企业,在东部发达省份环境管制日益严格、所在地资源耗竭日益加剧的背景下,为了寻求更大的发展空间,在迫于竞争激烈、成本上涨、环境质量、产业结构布局等多重压力之下,资源型企业正在通过生存空间的转移来完成其战略性升级的目标。而中西部地区由于发展相对落后,对资源型企业的迁入采取更加宽容的政策,甚至出台一系列优惠政策吸引资源型企业的迁入。这些政策对资源型企业的迁移决策无疑具有重要的影响。本文以江苏、湖北、湖南、贵州四省的资源型企业为研究对象,在对资源型企业大样本调查与访谈的基础上,深入分析政府政策对资源型企业迁移决策影响以及具体政策措施对企业迁移影响的差异性,对于各地区根据发展需要制定有针对性政策措施,引导资源型企业的迁移无疑具有重要的现实意义。
1文献综述
企业迁移理论最早始于20世纪40年代末,当时学者关注的是当时美国制造业从东北部向东南部的迁移现象。随后,英国、德国、法国、意大利和比利时等国也对企业迁移现象进行研究。国外关于企业迁移的研究多是实证和案例研究,其主要内容是研究企业迁移的动因[3-6]、影响因素[7-10]、决策过程[11-15]以及政策对企业迁移的影响等方面。
国内学者对企业迁移这一问题进行深入研究始于本世纪初,研究内容主要集中在企业迁移的影响因素、动机、模式等方面。而对资源型企业的研究,也主要是从产业转移的宏观视角进行研究。
从企业迁移视角对资源型企业的研究,近几年才开始出现,但成果还比较少。徐敏燕、黄祖辉从资源型产业集群的无标度网络性出发,研究了资源型产业集群企业迁移的效应,认为企业外迁有利于突破内部的强联系,加强外向关联,化解风险[29]。李存芳等运用组织行为学和系统工程学的理论,从决策偏好,法制环境,资源禀赋,区位成本,经济区位,政策引力,民众素质7个因素研究了可耗竭资源型企业区位选择行为影响因素,认为只有区位成本最终表现为负的影响,其他因素都为正的影响[30]。刘颖、周沂、贺灿飞基于32 家浙江省上虞市污染企业及相关部门的访谈,研究了污染企业迁移意愿的影响因素,认为企业规模是一个重要的影响污染企业迁移意愿的内部因素。
对资源型企业而言,无论是原区位的管制政策还是目标区位的优惠政策,对企业的迁移决策都有着重要的影响。但是目前对资源型企业迁移的研究还不多见,更鲜见政府政策对企业迁移影响的研究。基于此,本文在对资源型企业大样本调查与访谈的基础上,深入分析政府政策对资源型企业迁移决策影响以及不同政策措施对企业迁移影响的差异性。
2资源型企业迁移决策影响因素的指标体系构建
企业的迁移既受地方或中央政府各种政策的影响,也受到生产要素的可得性和成本、竞争力的获取和保持、情感寄托和个人偏好等方面的影响。本文借鉴Eenennaam和Brouthers以及Burmester等学者的研究,将影响企业迁移意愿与决策的因素分为四大类:政策因素、经济因素、战略因素和情感因素,同时加入企业年龄和企业规模两个控制变量(见表1)。
表1中的政策因素下共有七个二级指标,包括环境管制、行政效率、土地优惠、税收优惠、政府配套设施、信贷支持和公平竞争环境。
(1)环境管制:政府通过制定有害物质的排放标准来控制、最优收费水平来提高环境污染者的生产成本。而治理污染的高成本是一般的企业无法承担的,苛刻的环境管制政策阻碍一些企业的进入,迫使一些污染严重的企业迁往郊区或欠发达的地区。
(2)行政效率:指公共组织和行政工作人员从事公共行政管理工作所投入的各种资源与所取得的成果和效益之间的比例关系。本文中主要指政府机关为以最少的成本、快速低为企业办理合理的事项。对于迁出地来说,政府的办事效率越高,企业外迁的可能性小些;而对于迁入地来说,政府的办事效率越高,越吸引企业的迁入。
(3)土地优惠:为了鼓励优势产业、高新技术产业和符合国家产业发展方向的企业的迁入,政府给予减征或分期缴纳土地使用费,鼓励和引导客商以租赁等形式使用区内企业闲置的厂区、厂房等 。土地优惠政策越多,越吸引企业的迁入。
(4)税收优惠:免征或减免企业所得税,同时给予技术和研发费用的支持。税收优惠的政策越多,越吸引企业的迁入。
(5)政府配套设施:政府配套设施包括市政公用工程设施和公共生活服务设施等。政府在配套设施方面的投入的倾斜,更容易形成产业集聚,带动一批相关或配套企业跟随迁入。
(6)信贷支持:由于沉没成本的存在和新建厂房所需的资金,企业搬迁过程中要支付高额的运输费、损失迁走期间的销售额,并且伴随大批员工的流失,政府加大对企业搬迁的补偿,和企业、银行三方建立保证金制度,放松信贷条件但并不降低风险,为企业迁移解决资金衔接的困难。
(7)公平竞争环境:政府制定标准使企业的产品更容易获得认证,竞争力更强,销售业绩更好,消除地方保护主义,让企业在区域间占据一席之地,分享技术创新和技术进步,企业在当地稳定发展,迁移倾向越小。
3数据收集与模型分析
3.1数据收集和数据预处理
本次研究对象为江苏徐州、湖北武汉、湖南新晃、贵州铜仁等地的资源型企业,样本点跨越了东中西三个区域,数据真实且代表性较强。源型企业的有效问卷数为124份,其中食品加工业企业43家,纺织业和羽毛绒制品业企业15家,造纸及纸制品企业3家,金属矿产品加工企业非金属矿物制品业(包括水泥制造、砼制品、陶瓷制品及石灰建筑材料、重晶石)15家,黑色金属矿采加工业31家,有色金属开采加工企业17家。
调查问卷以选择题为主,同时用李克特5级打分法将定性指标量化,调查内容包括企业基本情况、企业迁移决策的影响因素调查、企业迁移意愿调查以及企业迁移效果,涉及政策、经济、情感、战略因素,区位、内部以及外部因素。
对情感因素、政策因素、战略因素和经济因素使用加权方法,得出综合性衡量指标,权重为二级因素的列总和占全部总和的比例,分别用情感、政策、经济、战略表示四个综合性指标。
当各政策因素对企业具有影响时赋值为1,否则赋值为0。对于企业迁移决策指标,当企业做出迁移决策时,赋值为1;当企业不作出迁移决策时,赋值为0。企业规模的指标采用国家分类标准,按照行业门类、大类、中类和组合类别,依据从业人员、营业收入、资产总额等指标或替代指标,将我国的企业划分为分为微型、小型、中型和大型共四级,本文在此基础上将企业规模分为小型和中大型,小型包括国家分类标准中的微型和小型,中大型包括国家分类标准中的中型和大型,分别用0和1表示。企业年龄分为两级,10年以下和10年以上的,分别用0和1表示。
本文首先用经济、情感、政策、战略和企业年龄、企业规模共六个指标对企业迁移决策指标做logit回归,观察这六个指标对企业迁移决策概率的影响情况,再引入政府政策的各个二级因素,以考察在控制其它三个一级指标和两个企业属性指标的情况下,各个政策二级因素对企业迁移的影响。
3.2描述性统计分析
四大因素分析的总样本容量为124个。表2给出了这四大因素和企业年龄的描述性统计量,包括极小值、极大值、均值和标准差。
资源型企业迁移样本中,未发生迁移行为和发生迁移行为的企业数量占比分别约为66.1%和33.9%。企业年龄中,10年以下的企业占比71.8%,10年以上的占比28.2%。小型企业和中大型企业占比分别约为29.8%和70.2%。研究对象认为环境管制、行政效率、土地优惠、税收优惠、政府配套设施、信贷支持和公平竞争环境对其企业本身的迁移行为产生影响的占比分别约为31.5%、79.0%、37.9%、21.8%、40.3%、45.2%和61.3%(见表3)。
3.3参数估计
对各变量对企业迁移行为的影响,我们通过建立模型进行分析。被解释变量为企业迁移行为,第一个模型中将企业规模和企业年龄作为控制变量,将战略、情感、政策和经济因素对企业迁移行为做Logit回归,第二个模型将战略、情感、经济、企业规模和年龄作为控制变量,政策因素的各个二级指标对企业迁移行为做Logit回归,分别记为
①对模型做初步回归时,发现模型存在异方差,且方差来源为土地优惠、政府配套设施和公平竞争环境三个变量,故将三个变量的交叉变量引入模型。另外,cook距离和残差显示出样本存在六个异常观测值,删除异常值后实际使用样本容量为118个。
模型1的结果表明在控制企业规模和企业年龄的情况下,模型1中情感、政策和经济因素均通过了统计量的显著性检验(P<005)。这说明作为综合性指标的政策、经济和情感因素确实对企业迁移行为发生了影响。其中,政策和情感因素都对企业迁移行为具有促进作用,经济因素则为一个阻碍因素。政策因素的作用力度大于情感因素,分别约会导致企业迁移行为发生概率增加8倍和6倍。经济因素之所以成为企业迁移的阻碍因素,说明经济发展水平高的地区,有着强大的市场力量和消费群体,市场辐射力强大,企业愿意留在原地,保持市场份额,有利于未来发展。而企业迁移的目标区位虽然在原材料、土地与劳动力成本上可能具有优势,但是信息与技术、交通物流成本、基础设施、经济发展水平等相对落后于企业原所在地,因而成为阻碍企业迁移的障碍性因素。
模型2的结果表明在控制其它变量的情况下,5%的显著性水平下,对企业迁移行为具有显著影响的因素有环境管制、行政效率、土地优惠、政府配套设施和公平竞争环境。促进因素有环境管制、土地优惠、政府配套设施和公平竞争环境,其中,政府配套设施是影响企业发生迁移行为的最显著因素,其次分别是公平竞争环境、土地优惠与环境管制。行政效率为阻碍因素,行政效率因素低的地区企业发生迁入行为的概率只约为行政效率高的地区的6.8%。
3.4模型检验与预测
对模型系数的整体显著性、模型适宜性、模型的拟合优度指标、多重共线性、异方差进行检验(见表5)。卡方统计量对应的P值小于0.05的显著性水平,说明模型估计的参数整体是显著的。
表6说明模型的整体拟合情况,通过判决系数R方的两个指标Cox & Snell R 方和Nagelkerke R 方,可以看出模型2的拟合优度好于模型1,说明控制经济、战略和情感因素和企业年龄、规模的情况下,政策因素整体上对企业迁移行为有良好的解释。
表7说明在0.05的显著性水平下,两个模型都是适宜做Logit回归的。
多重共线性检验采用VIF和容差统计量,一般认为,VIF大于10时,容差接近于0时多重共线性问题才是一个
严重问题,而结果如表7所示,VIF均小于10,容差指标均远大于0,两个模型不存在严重的多重共线性问题。
模型的异方差检验结果表9。使用Levene方差齐性检验,原假设为模型不存在异方差,Levene统计量的值对应的P值均大于0.05,说明两个模型均不存在异方差。
表10给出了两个模型的预测情况,模型1对被解释变量已迁移行为的预测准确率为70.7%,对未迁移行为的预测率为66.3%。模型2的这两个比例分别为87.8%和63.2%。两个模型预测效果均较好,回归结果可靠。
4结论与启示
资源型企业的迁移是在产业升级背景下的一种客观现象。资源型企业的迁移受外部环境与企业自身因素的影响,其中政策因素在资源型企业的迁移决策中具有重要的作用,是影响大于战略与情感因素,而经济因素在资源型企业的迁移中具有阻碍作用。而在政府出台的各项具体政策中,对企业迁移行为具有显著影响的因素有环境管制、行政效率、土地优惠、政府配套设施和公平竞争环境。其中,政府配套设施是对资源型企业迁移的影响最为显著,其次分别是公平竞争环境、土地优惠与环境管制,行政效率则是阻碍企业迁移的因素。因此,为促进区域协调发展,优化空间布局结构,各地政府应在考虑影响企业迁移的各种因素基础上,制定实施一系列政策措施,同时应针对不同政策措施对企业迁移决策影响程度的不同,出台更有针对性的政策措施,从而鼓励和引导企业合理迁移。
对于发达地区而言,实行更为严格的环境管制政策对推动本地资源型企业外迁,实现产业的升级换代无疑是有积极作用的。但对于落后地区而言,要想吸引资源型企业的迁入,仅靠土地、税收等方面的优惠政策是不够的。信息技术、产业配套、基础设施、市场开放等经济要素的建设以及使得企业家在新区位获得归属感等情感因素,也是影响企业迁入必不可少的因素。因此,要通过提升经济发展水平与营造创业、壮业、强业、乐业的环境与氛围,吸引包括资源型企业在内的更多类型企业主动来投资创业。
另外,资源型企业的迁移会造成污染的空间转移,中西部地区应高度重视资源型企业迁移中的环境负外部性,否则,中西部地区难免会重新走上沿海地区“先污染,后治理”的老路,最终导致严重的环境退化甚至不可逆转的生态灾难。
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内部审计质量控制是指内部审计机构为确保其审计质量符合内部审计准则的要求而制定和执行的政策和程序。内部审计质量控制一般包括内部审计督导、内部自我质量控制与外部评价三个方面。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:影响企业内部审计质量的因素探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读。
影响企业内部审计质量的因素探讨全文如下:
随着先进的管理理念在企业中的不断渗透和应用,企业对内部审计工作越来越重视。企业内部审计工作将企业内部对企业有害处的利益进行排除,这使得它具有和其他部门不同的特性,而正是由于这一特性导致内部审计部门与其他的部门之间互相独立。在进行审计工作时,工作人员对企业内各部门的各方面情况进行分析、评价和监督,根据鉴定结果做出有效的对策,实现企业的利益最大化。因此保证企业内审工作的质量,有利于企业的结构组织优化、避免徇私等违规行为的出现,对创造企业的品牌形象有着直接的影响
影响企业内部审计质量的因素是多种的,这些影响因素之间也存在着影响。企业的文化底蕴作为内因成为影响审计质量的原因之一。企业的文化底蕴是企业在长期的发展中形成的具有自己特色的行为规范、团队合作等方面的集合。它不仅代表着一个企业的形象而且还彰显着企业的竞争力。一个高水平的企业文化底蕴能够为员工建立一个良好的工作环境和氛围,使员工在这样的环境中能够自觉的履行自己的职责,更好的为企业做贡献。在审计人员进行审计时,往往利益冲突,在这些时候只有道德的约束和职业标准是不够的,还需要具有正能量的企业文化底蕴来对员工进行意识行为上的指导,由此可见,良好的企业文化底蕴对企业内审工作的质量具有促进作用。而在这种企业文化底蕴中,起着指导地位的便是企业的领导。从一定程度上来说,企业的领导是员工的典范也是员工的榜样,因此企业领导要对员工有一个很好的示范,在这种正确方式的带动之下来能够使企业的内审质量实现更快速的提高。
审计机构的组织结构主要体现在职责上。企业的审计部门是一个独立性的部门,这种独立性主要在对企业的审计结果进行分析不受审计范围、审计部门以及其他企业内部各种因素的影响。审计工作的独立性是建立在审计部门的独立之上的。审计部门的设置要充分保持自身的独立性,避免受到其他因素的干扰。审计人员在进行审计要保持高度的权威性,客观具体的对企业的各个方面的情况进行分析,从根本上保证审计工作的质量。从另一个方面,审计部门的最高领导者在企业中的职位越高,审计得出的结果和提出的结论越能够得到企业内部各个部门的重视,更好的对其进行落实。因此审计机构的领导的企业地位对审计工作的质量也具有一定的影响。
审计人员是进行审计工作的重要参与者,也是审计工作的主要引导者,因此审计人员的职业素养对审计质量的结果也具有直接的作用。首先审计人员要具有较为专业、丰富的专业知识,其次审计人员还要对自己的工作环境有一个全面、客观的认识。审计人员的工作环境是整个企业,因此对企业环境的认识有助于审计人员更好的进行审计工作。随着企业经营理念的不断更新和发展,审计工作的重心要从以前的财务审计转移到风险控制等其他方面上来,这就提醒着审计人员要不断的加深自身的职业素养,不断的适应新的发展趋势。
审计方法的使用对数据的采集、综合分析具有非常重要的影响。审计方法不仅仅是指审计人员在收集数据而采用的方式,而是指审计人员在整个审计过程中使用的所有方式。内部审计的方式并不是只应用在审计的一个部分或者环节中,而是在审计的全程都得到使用。目前企业对审计质量的要求不断提高,不仅要求审计部门对企业进行客观、全面的分析还要求审计部门能够及时的预测出企业运营中存在的风险。审计部门在不断的探索和发展中对审计方法逐渐完善,将审计工作与现代信息技术相结合,使审计工作更加高效率、高质量进行。另外,审计方式也从一开始的详细审计转变为抽样审计,这样能够增加审计工作的速度,为促进审计工作的提高创造了更加良好的环境,提高了审计工作的质量。
除了以上的内部环境因素对审计质量有所影响之外,还有一些外部因素对审计工作的质量也产生了一定的影响。首先就是法律环境对审计质量的影响。法律环境是指一个国家在其颁发的法律条文以及相关的法律机构的共同作用之下形成的意识形态整体。而法律环境对审计质量的影响主要表现在国家颁发的法律规定对企业的审计工作具有一定的干预作用,也就是如果颁发的法律完善、严密,那么企业在审计时就会严格按照相关法律进行,使审计人员能够充分的发挥自己的权力,进而提高内审的质量。其次就是经济环境对内审质量的影响。经济环境是一个国家或者地区的经济结构、经济政策以及其他元素构成的有机整体。
随着经济的不断发展以及经济环境的不断变化,企业的经营环境也在产生着变化,这对审计部门收集相关的信息也起到一定的制约作用,因此对企业的内审质量也产生了一定的影响。最后一个就是社会环境的影响。这里所说的社会环境是指社会对于企业内审工作的认可度和支持度。如果社会环境对于企业的内审工作的可靠性不高,认为内审工作可有可无,这样错误的思想会导致企业在进行审计人员的选择时往往不重视,影响内审工作人员的整体素质,进而对内审工作的质量也产生了一定的影响。
内审在企业中的作用是不言而喻的,这种重要性直接决定着审计部门的特殊性。除了上述的几个因素之外,一些情况下行业环境和政治环境等其他因素也会对内审工作的质量产生影响,因此为了提高审计的质量,在企业的审计工作中,审计人员要全面综合将影响审计的各个因素进行排查和解决,最大程度的减少这些因素对审计质量的影响,使审计工作能够高质量的完成,促进企业长期有效的发展。
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所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理人员薪酬满意度分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段,正确地运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率,促使员工积极向组织贡献才能和智慧。薪酬管理由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果评价组成,是组织发展的动力和引擎。文章探究了企业人力资源管理人员的薪酬满意度,以期对企业人力资源管理工作有所帮助。
关键词:企业管理;人力资源管理;薪酬满意度;薪酬管理
人力资源是社会发展必不可少的组成部分,没有充足的人力资源,社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动,通过人力资源管理,实现企业人力资源岗位配比的最优化,发挥每一位员工的专长,最终实现组织的目标。在现代企业管理中,人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源,如何用好这些人力资源,最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力,薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华,为组织的可持续发展贡献力量。
1.1 薪酬
薪酬具有较长的发展历史,主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资;广义上的薪酬不仅包括内在薪酬(劳动者完成工作后的心理),而且包括外在薪酬(货币、所获得的名誉、良好的工作环境等)。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义,所谓薪酬,泛指劳动者获得的一切形式的报酬,既包括货币的与非货币的、内在的与外在的,也包括精神的与物质的。其中,外在薪酬可分为直接薪酬(以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分)和间接薪酬(劳动者在社会和心理方面获得的回报)。简而言之,薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面
构成。
1.2 薪酬满意度
薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受,此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情,改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下,薪酬满意度主要有三种理论模型,即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一,在人力资源管理中,关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才,防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响,主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等,认真分析影响薪酬满意度的主要因素,有助于对症下药,及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度,从而提高企业经济效益,创造更大的价值。
2.1 企业内部薪酬的公平度
对企业来说,企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时,心理不平衡感将会显现,自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言,员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度,尤其是同一岗位的员工的薪酬,同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时,薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的,但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降,同样都会影响员工的工作积极性,严重者甚至会产生消极意识,对职位发展没有希望,从而萌生跳槽离职的想法,给企业带来巨大损失。
2.2 外部薪酬的竞争力
通常情况下,企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外,还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度,尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现,自身所获得的薪酬低于市场平均水平,也会影响其工作积极性,无法留住人才,尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时,将会丧失行业竞争性,在人才运用上不占优势,面临员工流失的风险,长此以往,给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时,要充分考虑外部薪酬因素,使外部薪酬具有一定竞争力,这是留住高素质人才的重要手段方法,也是提高企业竞争力的重要途径,从而不会被市场选择淘汰。
2.3 个人价值的实现
企业员工在工作岗位上,时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价,考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值,能力与岗位是否达到匹配,未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要,但与此同时,员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性,只重其中之一不是长久留人之计。为此,人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能,做到人尽其用,使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华,为企业的长期发展做出贡献。
3.1 制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位,要提高员工的薪酬满意度,首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化,在优化设计中,着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素,这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象,使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度,了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等,倾听员工的看法和意见,人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计,提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化,才能促进员工满意度的提高。
3.2 制定合理的薪酬水平
企业的薪酬水平制定不是随意进行的,要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行,这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平,从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时,通过考察,也能抓住员工的薪酬期望值。当前,绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响,因此,企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核,然后根据审核情况确定员工的薪酬,以此为基础,再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准,大大提高了企业的市场竞争力,有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。
管理能够使组织中的人、财、物得到最优配置,组织绩效大大提高,组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位,对人的管理是一门科学,也是一门艺术,如何最大限度地发挥人力资源优势,成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法,任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬,提高员工的薪酬满意度,能够使组织具有长久的竞争力,使组织长盛不衰,人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视,充分发挥企业管理人员的积极性。
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中国正在面临新型城市化、工业化,正在逐步进入老龄化社会,流动人口约2.36亿,其中75%由农村流向城市,在工程建设中,水库移民后期扶持人口约2700万人。移民问题正是当下的社会热点问题,工程移民的安置,社会保障制度的衔接,大规模移民对政治、经济、文化的影响,公共服务供需变化,社会政策和社会管理,地区经济增长要素的改变等亟需解决,所以,移民研究势在必行。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:移民政策的影响因素与启示探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
移民政策的影响因素与启示探讨全文如下:
近年来,随着全球化趋势的发展,人口流动的全球化显得最为明显,具体表现为国际移民的数量持续增长。 从联合国 2013 年 9 月 11 日公布的世界移民报告数据来看,2013 年全世界共有 2.32 亿移民,占全球总人口的 3.2%,来自发展中国家的移民占 69%,发达国家占 31%. 这一数据表明世界移民的规模日益庞大起来, 移民问题体现着全球化的特质,是一个世界性的问题,它所带来的影响是多方面的。 Howard F.Chang(2007)在研究国际人口自由化迁移的过程中 ,发现 国际人口自由迁移不仅使得全球范围内的经济得到增长,缩小了国际收入差距,还促进了科学技术的进步,推动了国际贸易的发展,使得对劳动力市场的多元化需求普遍上升。 因此在全球范围内,技术移民的净效应表现为积极的,它能促进知识创造和经济增长(Mark C. Regets,2001)。
移民问题产生的影响是复杂的,如何处理这一问题关系着一国经济和社会的稳定与发展。 政策制定者逐渐重视移民政策对国家人口迁移的影响,看到了国家这一主体在人口迁移中扮演的重要角色,通过国家政府的强制性手段,最大限度地影响人们的迁移决策,决定移民的发展、规模与迁移方向。 移民政策开始发挥它的积极作用,并日渐受到学者们的关注,在当下已经发展成为一项新的议题。
在国际移民研究领域,针对移民是如何发生的有着丰富的研究成果。比较着名的有 E.Ravenstien 的推拉理论、OdedStark 的新家庭经济迁移理论以及刘易斯的二元劳动力市场理论。 21 世纪以来,学者们纷纷以具体的国家为例对迁移的动机进行了新的探索。 Thomas K. Bauer 和 Magnus Lofstrom等(2001)对 12 个经济合作与发展组织国的数据进行研究,发现移民的跨国迁移是为了获取更多的报酬,最大化收入总量。 迁移过程中的难民则是由自己国家的政治状况导致的,社会动荡、战乱等因素迫使人们背井离乡。 另外,影响国际移民的重要因素还包括地区工资差异、移民的成本、连锁迁移以及政府的经济激励 (Barry R.Chiswick,Timothy J. Hatton,2002)。 Mathias Czaika 和 Marc Vothknecht(2012)还认为移民相比非移民来说具有更远大的目标,他们进行迁移是为了实现自身价值,改善自己的经济状况,收获未来的幸福生活。 除了政治、经济的影响,迁移行为还受其他因素的影响。 EmekBasker(2002)认为教育因素对迁移有着重要影响 ,他讨 论了美国公民的教育程度和迁移行为之间的关系, 把教育作为自变量研究迁移的变化,发现随着教育程度的提升,人们迁移的倾向也增加。
国家制定的移民政策是决定移民迁移、 以何种形式迁移的重要因素。 个人的迁移愿望主要是由于经济、社会、政治以及家庭方面的原因导致的。 国家的移民政策最终决定人们的迁移行为能否实现,移民政策的制定同样受到政治、经济、社会等因素的影响。
(一)政治因素
移民政策深受政治因素的影响。 政府以及各种政党势力由 于 政 治 原 因 , 对 人 口 迁 移 进 行 规 范 和 强 制 . CarineGuerassimoff(2003)对法国的移民政策进行了研 究 ,他认为移民政策在很大程度上取决于政治因素, 指出法国的不同政党对移民问题的态度是截然相反的, 右翼党派极力排斥外来移民,左翼势力则坚决支持外国移民的进入。 此外,欧洲其他国家如荷兰、意大利等,政党政治对移民政策的影响也是颇为显着的。极右派具有强大的民族正义感和排外心理,为了迎合本国公民,获取他们的信任和支持,禁止接受外来移民和难民。
利益集团对移民政策的影响也是极其明显的。 传统的移民国存在着不同的种族和民族,由于种族主义的盛行,白人与黑人形成了不同的利益群体。 黑人通过成立协会组织来反抗白人的歧视与压迫,保障自身的利益。 19 世纪以来,美国的工会组织持反对移民的态度,原因是外来移民的流入,使当地人的就业遭受了极大的影响,因此,这些工会、教会等组织对政府提倡的鼓励技术性移民持反对态度。
(二)经济因素
经济因素对各国制定移民政策具有决定性的影响。 一国在考虑移民政策的过程中, 往往结合当前国家的劳动力市场情况以及人口的数量和结构,通过政策来删选所需人才,确保所需的人力资源。
众所周知,西方发达国家的低出生率和人口老龄化问题尤为突出,老龄化问题尤其对劳动力市场的结构影响较为突出。 因此政府在制定移民政策时,不得不考虑劳动力需求这一现实因素。 法国最初对移民实行无限制政策,就与法国的人口数量密切相关,需要大量的外来青年以满足本国劳动力市场的需求。 此外,加拿大移民政策的制定与加拿大长短期目标有关, 加拿大的长期目标是实现经济和人口数量的增长,短期目标是满足当前劳动力市场的需求。
许多学者在研究中还发现,移民对接收国的就业和福利有很大影响, 政府不得不重视这一问题。 Tim Krieger 和Steffen Minter(2007)发现有些国家的移民政策中强调限制非技术移民的进入,原因是一方面他们认为移民是净福利接受者,担心移民对本国的工资水平和失业率造成影响;另一方面本地人有严重的排外情绪,政府担心移民会带来一系列安全问题和社会文化问题。
(三)社会文化与民众心理
不同国家因具有不同的社会文化信仰,对移民政策的制定也有很大差异,这其中涉及到了移民的同化问题、民众的态度等。 崇尚自由主义的国家在对待移民问题上,也是自由、不加干预的。 种族主义盛行的国家,会采取各种手段限制移民的流入。
Carine Guerassimoff(2003)在分析法国移民政策时指出 ,在文化这一层面上,法国对移民政策有很大争议,实质上是法国存在的多元文化的矛盾与冲突所导致的,是对民族融合理念的严峻考验。 20 世纪 80 年代,法国学者就移民数量增长这一现状,对群众进行了民意测评。 结果表明,将近一半的公民认为当前法国的外来人口过多,他们无法顺利融入法国社会中,若政府不能很好地对移民进行控制,社会各不同种族团体之间的关系会造成紧张,整个社会将会面临严峻的考验。
民众对移民的态度也影响着移民政策的制定。 民众普遍认为移民对他们而言是一种极大的威胁,他们往往采取行动抵制外来者的进入,并对政府施加压力,希望政府对移民进行限制以保护他们原有的权益。Timothy J. Hatton,Jeffrey G.Williamson(2009)发现发达国家的公民比较敌视外来人口,种族主义、排外主义和民族主义情绪都促使公民在选举中对限制移民的政策进行投票。 此外,接收国家中还存在着一类特殊的群体---移民群体,事实证明大批的国际移民对接收国的社会经济影响也是十分重大的。 他们当中有一部分成为了接收国的说客、国家议员,在该国具有一定的社会地位,并且大批的移民还可能影响一国的文化认同、选票结构以及政治势力分布。 这类群体则坚持支持外来移民进入,反对政府限制移民的政策。
一个国家和地区政策的制定都是为它的经济、社会和政治利益所服务的,移民政策也毫不例外。 移民政策是否合理关系到一国或地区的经济能否快速发展、社会能否稳定,民族能否和谐。 如果说个人的迁移意愿受个人思想和家庭成员所支配,那么他能否顺利迁移、以何种方向迁移、迁移到何处去都取决于国家的移民政策。 从美国的移民政策变化来看,每一时期移民政策的制定都是政府当局充分考虑当时的形势所采取的最有效手段。 国家的劳动力短缺时,就会打开国门,鼓励外籍劳工进入;移民带来的负面影响以及排外主义情绪又使得接收国关起大门,多次限制移民。
总之,移民问题就像一把双刃剑,它所造成的影响是多方面的。 各国政府应正确看待这一问题,根据本国的发展状况和所处的形势,充分考虑本国的政治、经济、社会因素,制定合理的移民政策,更好地引导和规范国家人口的迁移行为,发挥移民政策积极的引导作用。 在经济全球化的发展趋势下,应尤其注重对高科技人才争夺,采取吸引高技术人才的移民政策,对于促进各国的科技进步和经济社会快速发展具有重大意义。
[1] Hward F. Chang. the Economic Impact of International LaborMigration:Recent Estimates and Policy [M].Temple Political &Civil Rights Law Review,2007,(16):321.
[2] Thomas K. Bauer ,Magnus Lofstrom, Klaus F. Zimmermann.Immigration Policy, Assimilation of Immigrants and Natives'Sentiments towards Immigrants: Evidence from 12 OECD-Coun-tries[R].IZA Discussion,2001.33
[3] Barry R. Chiswick, Timothy J. Hatton. International Migrationand the Integration of Labor Markets [J].Journal of Labor Eco-nomics,2003.
[4] Mathias Czaika, Marc Vothknecht. Migration as cause and con-sequence of aspirations [R].University of Oxford IMI Working,2012.57.
[5] Emek Basker . Education, Job Search and Migration[R].2002.
[6] Timothy J. Hatton, Jeffrey G. Williamson, Vanishing Third WorldEmigrants[R].NBER Working Paper No. 14785,2009.
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在经济全球化的时代,旅游业是发展势头最强和规模最大的产业之一。而旅游企业在其发展过程中也出现了许许多多的社会问题。由此,旅游企业是否应当承担社会责任,履行社会责任会对企业的发展带来什么样的影响越来越受旅游界人士的关注。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:上市旅游企业社会责任与财务绩效的关系研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:基于利益相关者理论,以上市旅游企业为研究对象,从股东、债权人、员工、政府、公益和游客6个方面评价了旅游企业社会责任,运用我国22家上市旅游企业2008~2012年的相关数据,研究了旅游企业社会责任与财务绩效之间的关系。研究结果表明:旅游企业履行社会责任对企业的财务绩效有积极的促进作用。
关键词:旅游企业;企业社会责任;财务绩效
企业社会责任是近年来研究的一个热点问题,目前,我国大多数企业以利益最大化为目标,错误地认为企业承担社会责任会给企业增加成本并削弱其市场竞争力,正是因为这种思想的存在,使得企业社会责任的履行现状并不乐观,甚至出现不良行为事件。对于旅游企业也同样如此,旅游企业社会责任的缺失不仅会给游客带来生命安全的威胁,也会影响旅游企业自身的发展和我国社会经济的协调发展。目前,我国学者在企业社会责任和财务绩效关系方面的研究较多,但有关旅游企业的社会责任和财务绩效方面的研究很少,因此,加强对旅游企业社会责任的研究也就显得极其迫切和重要,这为本文的研究提供了空间,也是本文的创新点之所在。希望能够通过这篇文章的研究来增强国家和公众对旅游企业社会责任的关注,并为促进旅游企业积极地履行社会责任,实现经济、社会、生态的和谐发展提供理论和现实依据。
国外关于旅游企业社会责任与财务绩效的关系研究多集中在酒店和宾馆酒店类旅游企业。Holcomb[1]采用内容分析法,以国际十大酒店所公布的社会责任报告数据为数据依据,来研究他们社会责任的履行情况,研究结果表明,80%的酒店都有在社会责任报告中披露慈善捐助报告,60%的酒店采取多样化策略,40%的酒店有在公司愿景或使命中提到社会责任。Garcpa和Armas[2]以80家西班牙饭店为例,通过设计调查问卷,对西班牙饭店的环境责任进行研究,用投资回报率指标来衡量企业财务绩效,研究发现企业的财务绩效和社会责任存在明显的正相关关系;Henderson[3]以泰国普吉岛饭店为例,把饭店在2004年海啸后做出的一系列反应当作其履行社会责任的标准,用利润增长率指标来衡量企业的财务绩效,研究发现企业应该更加关注一些社区和慈善活动;Lee和Park[4]把企业社会责任的各个方面综合起来,研究旅游相关行业的社会责任与财务绩效关系,得出酒店行业的社会责任与其财务绩效正相关。Peters和Mullen[5]采用KLD方法,选用总资产收益率和托宾Q指标代表企业的财务绩效,检验住宿业、餐饮业、航空业和博彩业的社会责任表现与财务绩效的关系,研究结果表明,企业履行社会责任对财务绩效有积极影响,不同的社会责任指标对总资产收益率和托宾Q的影响程度不同,并且这种不同也在四大行业中得到了体现。Kang[6]分别对旅游相关行业中(航空业,娱乐场所,旅馆和饭店)积极和消极的企业社会责任对财务绩效的影响进行了研究,但是他们并没有得出企业社会责任的各个方面是如何作用的。而我国关于旅游业企业社会责任与财务绩效关系的实证研究比较匮乏。
本文选择旅游企业社会责任的界定――利益相关者理论作为理论基础。利益相关者理论,又称为利益主体理论。根据Freeman、Clarkson、Blair和我国贾生华、陈宏辉等专家学者们的观点并结合旅游业的特点,本文选取股东、债权人、员工、政府、公益和游客为企业的利益相关者,即从这六个方面考核企业的社会责任。
3.1旅游企业对股东的社会责任与财务绩效的关系
企业对股东的社会责任主要是保障股东的权益,尽可能地实现股东资本保值增值,给股东提供稳定的股利分红或利润报酬,并提供真实可靠的企业经营状况和财务信息等。刘维奇认为企业有责任和义务在法律允许的范围内利用股东投入资本为其创造财富。根据Frooman,Simpson和Kohers,Menguc等学者的研究发现,企业承担对股东的社会责任对财务绩效有明显正向关系。
旅游业是资金密集型产业,企业在酒店、景区、旅游娱乐等各项设备建设中,都需要大量的资金投入。股东则是企业融资的重要来源之一,能够为企业带来大量的资金,所以,旅游企业履行对股东的社会责任,保障股东权益,给股东相应的回报来保证股东资金安全,就会增加股东信心,得到股东更多的资金支持。这会使企业有充足的资金来扩大经营规模和能力,增强企业的竞争实力,进而提高企业财务效益。相反,如果旅游企业在经营管理过程中不考虑股东的利益,使股东资金无安全保障,那么股东就会抛售旅游企业的股票、放弃或减少对旅游企业的投资或者撤资,从而影响企业的经营状况,不利于企业盈利。由此提出假设:
H1旅游企业对股东的社会责任与财务绩效正相关。
3.2旅游企业对债权人的社会责任与财务绩效的关系
企业对债权人的社会责任主要是安全的经营和到期还本付息。朱金凤,杨鹏鹏选择691家沪市A股上市公司,采用SPSS软件研究企业社会责任与财务绩效之间的关系,研究发现,企业履行对债权人的社会责任与财务绩效正相关。Myers,Stulz等认为,合理的负债融资可以减少过度投资的问题从而对公司绩效产生正面的效应。
旅游企业投资量大、成本高、回收期长,光靠股东的投入资金是远远不够的,还需要通过发行债券或通过金融机构等方式来筹集大量的外部资金,债权人是企业外部资金的主要来源。所以,旅游企业履行对债权人的社会责任,与各贷款金融机构保持良好的合作关系,可以提高企业的信用等级,降低企业筹资成本,得到更多的资金支持,解决企业资金缺乏问题,而且,合理的负债融资可以提高企业的财务绩效。相反,如果旅游企业不考虑债权人的利益,就很难得到债权人的信任,债权人会提高借贷限制条件或回收本金。这会给旅游企业带来高额的融资成本,当企业无能力支付这些高额费用时,则不能通过外部融资来获取外部资金支持,从而影响企业财务效益。由此提出假设: H2旅游企业对债权人的社会责任与财务绩效正相关。
3.3旅游企业对员工的社会责任与财务绩效的关系
企业对员工的社会责任主要是薪酬与福利、教育与培训、安全与健康、民主参与和职业发展等方面的责任。根据社会交换理论,企业为员工提供有竞争力的薪酬以及培训、晋升机会、组织文化、组织支持、组织关怀等,员工就会积极回报给予自己尊重和重视的组织,努力工作和忠诚、自觉维护组织形象。宋建波,盛春燕[21]以制造业上市公司为研究对象,分析企业履行社会责任对财务绩效的影响,结果表明,企业履行对员工的社会责任与财务绩效正相关。
旅游业是劳动密集型行业,人力资本是企业的核心竞争力。所以旅游企业在追求利润的同时,积极履行对员工的社会责任,保障员工的基本权益,重视员工的个人发展,可以增强员工对企业的归属感,提高员工的忠诚度,降低员工流动性增加所带来的交易成本的上升,留住和吸引优秀的员工,从而提高企业核心竞争力和经营绩效。相反,如果旅游企业不能保障员工权益,那么员工就会以消极怠工或离职等方式回应企业,这会给企业带来服务质量低劣等诸多不良影响,进而影响企业财务绩效。由此提出假设:
H3旅游企业对员工的社会责任与财务绩效正相关。
3.4旅游企业对政府的社会责任与财务绩效的关系
企业对政府的社会责任主要是遵纪守法、依法纳税。Fisman,Goldman和Rocholl等认为企业通过多种途径与政府建立良好的关系,能够给企业带来融资便利、税收优惠、政府补贴以及市场影响力等方面的好处。陈可,李善同运用AMOS从关键要素视角研究企业不同方面的社会责任对财务绩效的影响,发现企业履行对政府的社会责任与财务绩效正相关。
旅游企业履行对政府的社会责任,严格依照政府相关规定来开展企业的各项活动,遵守政府的各项政策,就会赢得政府的信任,与政府建立良好的关系,从而得到政府支持,开拓更大的旅游市场,提高其财务绩效。相反,如果旅游企业为一己私利而进行偷税、漏税,面临的将会是法律的惩治,进而直接影响到企业的经营状况。由此提出假设:
H4旅游企业对政府的社会责任与财务绩效正相关。
3.5旅游企业对公益的社会责任与财务绩效的关系
企业对公益的社会责任主要是积极开展慈善活动,参与慈善事业,关注社会弱势群体和支持教育与文化艺术事业。Seifert等对企业公益行为与绩效关系进行研究,发现公司的公益行为与公司绩效表现正相关,乔?马尔科尼,Berglind和Nakata等认为,企业的公益投资可以获得回报。
旅游企业履行对公益的社会责任,不仅可以为企业建立良好的声誉资本,扩大企业的知名度,还可以获得社会大众的支持和认同,改善企业形象,进而为企业的可持续发展提供良好的基础,带来长期财务效益的提升。相反,如果旅游企业不考虑对公益的社会责任,不仅会影响企业的社会公信力,还会受到社会伦理道德的谴责,不利于企业的长远发展和财务绩效的提升。由此提出假设:
H5旅游企业对公益的社会责任与财务绩效正相关。
3.6旅游企业对游客的社会责任与财务绩效的关系
企业对消费者的社会责任主要是为消费者提供满意的产品和优质的服务,不欺骗消费者,不谋取暴利。根据Heskett等的服务利润链理论,企业获利能力的增强依赖于顾客忠诚度的提高,顾客忠诚度由顾客满意度决定。温素彬,方苑构建了企业社会责任的利益相关者模型,对企业社会责任进行面板数据分析,表明企业对顾客的社会责任与财务绩效正相关。
旅游业是服务型行业,旅游产品和服务的质量是旅游业的生命,它直接影响游客在旅游过程中的消费态度,也直接影响旅游企业的声誉、形象和经济效益。所以,旅游企业履行对游客的社会责任,当其提供的产品和服务与游客的期望相符或者大于游客的期望时,游客就会感到满意,而令人满意的产品和服务会使游客再次上门,就会形成顾客忠诚,顾客忠诚可以增强企业的获利能力,从而提高其财务绩效。相反,如果旅游企业不考虑游客的社会责任,对游客不在乎,没有人情味,提供的服务小于游客的期望,游客就会感到不满意,产生抱怨,甚至投诉,企业就会失去市场,陷入困境,进而影响其财务绩效。由此提出假设:
H6旅游企业对游客的社会责任与财务绩效正相关。
4.1样本及数据来源
本文以旅游企业上市公司为研究对象,选取了2008~2012年在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的36家酒店、景区和旅行社为研究样本。为了增强研究的可行性、可信性、普遍适用性和科学性,剔除了以下几类特殊的上市公司:(1)ST公司3家;(2)信息披露不全的4家公司;(3)同时发行B股或H股的A股类5家上市公司,因为B股和H股对A股的信息披露会有影响;(4)净利润小于零,资不抵债的4家上市公司。最后确定22家旅游企业上市公司为研究样本。所有财务数据和交易数据均来自于国泰安数据库和清华金融研究数据库――巨潮咨询网公布的上市公司年度报告,并经过整理和计算。本文采用EViews6.0软件对获得的数据进行统计分析。
4.2变量设计
4.2.1被解释变量
在公司财务业绩衡量指标选择方面,国内外学者有着不同的认识,基本可将衡量企业财务绩效的主要指标分为市场指标和会计指标两类,根据陈德萍,石水平和张兰霞等学者的研究发现,会计指标比市场收益指标更有效,更适合我国,因此本文选择会计指标来衡量企业财务绩效。同时借鉴了田虹的研究,具体选取营业利润率指标来分析。营业利润率是指企业的营业利润与营业收入的比,该指标值越高,说明企业的盈利能力越强;反之,说明盈利能力越弱。
4.2.2解释变量
根据利益相关者理论,本文从股东、债权人、员工、政府、公益和游客六个方面考量旅游企业承担的社会责任。借鉴以往学者的研究成果,对股东的社会责任的指标用每股收益增长率来表示,该指标反映企业的盈利能力,是股东最关心的指标,值越高代表企业对股东承担的责任就越多;对债权人的社会责任的指标用资产负债率来表示,该指标衡量企业利用债权人资金进行经营活动能力,也反映债权人发放贷款的安全程度;对员工的社会责任的指标由员工获利水平来表示,该指标反映了企业支付给员工的工资和福利如何;对政府的社会责任指标用税费支付率来表示,该指标反映企业按其收入情况向国家缴纳税费的水平,该比率越大,说明企业对政府责任的履行就越好;对公益的社会责任指标用企业全年捐赠占全年收入比即社会捐赠支出率来表示,该指标值越高,说明企业用于公益的资金就越多;对游客的社会责任指标由营业成本率来表示,营业成本率是衡量企业与游客之间关系的指标,该指标越高,表明企业花在游客身上的成本越高,毛利率越低,给予游客的利益越大。 4.2.3控制变量
根据Udayasankar,Brammer和Millington,Trotman和Bradley等学者的研究,企业规模越大,其综合实力越强,受到各利益相关者的关注程度就越大,企业将会自觉履行社会责任,或者由于外部压力而被迫履行社会责任,企业规模影响企业社会责任。因此,本文把企业规模作为控制变量,用期末总资产的自然对数表示。以上各变量的定义如表1。
4.3模型的构建
本文以营业利润率(OPR)为被解释变量,以每股收益增长率(STO),资产负债率(CRE),员工获利水平(EMP),税费支付率(GOV),社会捐赠支出率(PUB)和营业成本率(CUS)为解释变量,以企业规模(SIZE)为控制变量,采用EViews软件,构建如下随机效应回归模型:
OPR=C+α1STO+α2CRE+α3EMP+α4GOV+α5PUB+α6CUS+α7SIZE+ε
式中:C为常数项,αi(i=1,2,…,7)为待估参数,ε为随机扰动项。
5.1描述性分析
借助EViews6.0统计软件得出各个变量的描述性统计结果(表2)。由表2可知:2008~2012年期间,旅游企业的营业利润率均值为0.0967,标准差为0.1641,样本企业之间经营效益存在差异,这与旅游业的特殊性有关,影响旅游企业效益的因素也比较复杂。每股收益增长率均值为-0.1613,标准差为2.8903,样本企业之间的差异很大,这可能是因为不同旅游企业有不同的股利分配政策。最小值出现负值,可能由于某段时间上市公司没有分配股利或不具有派现能力。资产负债率均值为3.6111,标准差为3.3094,波动较大,这与不同旅游企业采取的差异财务政策有关。员工获利水平均值为0.2433,说明旅游企业营业收入24.33%向员工支付工资等。税费支付率均值为0.1050,说明旅游企业营业收入10.50%向政府缴纳税款。社会捐赠支出率均值为0.0010,旅游企业营业收入仅0.1%是用于社会捐赠,做公益,最大值也只有0.0166,说明旅游企业公益明显不足。营业成本率均值为0.4944,营业收入中将近一半为营业成本,这说明旅游企业成本较高。
5.2相关性分析
本研究用反映旅游企业财务绩效的营业利润率指标与反映旅游企业社会责任的各项指标进行Peason相关性分析,并采用双侧显著性检验。表3给出了本文研究变量的Peason相关系数矩阵。
通过相关性分析可以看出,营业利润率(OPR)与每股收益增长率(STO)、税费支出率(GOV)和企业规模(SIZE)呈显著正相关,与资产负债率(CRE)、员工获利水平(EMP)和社会捐赠支出率(PUB)呈正相关关系,但并不显著。与营业成本率(CUS)呈显著负相关关系。即旅游企业履行对股东和政府的社会责任,对企业的财务绩效有显著正向影响;在债权人、员工和社会公益方面,企业的表现与财务绩效之间的相关性不是很明显;在游客方面,企业的表现对财务绩效有显著负向影响,初步验证了上述部分假设。通过VIF检验,各变量的值都小于2,自变量之间不存在严重多重共线性。为了验证结论的可信度,下面将进一步进行回归分析。
5.3回归分析
表4给出了变量的回归分析结果,具体分析如下。
(1)与营业利润率(OPR)表现为显著正相关关系的变量有每股收益增长率(STO)、资产负债率(CRE)、社会捐赠支出率(PUB)和企业规模(SIZE),与假设H1、H2和H5一致。表现为正相关关系但是并不显著的变量有员工获利水平(EMP),与假设H3不完全一致。
(2)与营业利润率(OPR)表现为负的相关性但是并不显著的变量有税费支出率(GOV),与假设H4不一致。表现为显著负相关关系的变量有营业成本率(CUS),与假设H6不一致。
(3)回归结果的调整R2值为0.4456,F值为11.7106,说明模型整体拟合优度较好,DW值为1.5287,说明模型的独立性强,不存在序列的自相关问题,并且F值对应的概率P为0,说明模型总体回归效果非常显著。表明本文所选取的表现旅游企业社会责任的变量,能够较好地解释企业财务绩效的变动。
(1)旅游企业履行对债权人、股东和公益的社会责任对其财务绩效有显著正向影响。该结论与假设一致。
(2)旅游企业履行对员工的社会责任对其财务绩效有正向影响,但不显著。说明旅游企业对员工社会责任的重视还不够,投入不足,员工权益保障不力,导致员工工作主动性和积极性不高,从而影响其财务绩效。
(3)旅游企业履行对政府的社会责任对其财务绩效产生负面影响,但不显著。该结论与假设相悖,可能是由于旅游市场管理不到位,相关法律法规和政府的行政职能不完善,税收征管效率低等原因,导致旅游企业规避对政府的社会责任,不依法纳税,从而影响了企业的财务绩效。
(4)旅游企业履行对游客的社会责任对其财务绩效有负的显著影响。该结论与假设相悖,可能由于政府相关部门行政执法力度不强,相关法律法规不完善,旅游市场竞争激烈,加之不合理的薪酬制度等原因,导致旅游企业规避对游客的社会责任,不诚信经营,损害了游客的利益,游客投诉激增,旅游接待量下降,从而影响了企业的财务绩效。
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随着我国政府对旅游业的重视,我国国内旅游收入不断增加,国内旅游业在国民经济第三产业中的作用日益显著。试通过对国内旅游经济与国内旅游人数、居民人均旅游支出和交通运输状况的相关分析了解各因素对国内旅游收入的影响程度,提出加大旅游基础设施建设、增加旅游消费支出水平、提高旅游业整体服务水平以及科学发展国内旅游等政策建议。 以下是读文网小编为大家精心准备的:国内旅游收入影响因素实证研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:近年来,我国旅游业一直保持强劲势头,成为拉动我国经济的新的增长点。但我国的旅游业存在发展不平衡,地区旅游效率和生产率发展存在差异等现象。所以为了研究旅游业发展规律,将对相关变量和指标进行OLS回归分析,系统研究对旅游收入增长因素,以便于规划未来旅游业的发展,促进我国经济的发展。
关键词:旅游收入;影响因素;人均旅游消费
①我国旅游业的现状。中国幅员辽阔,风光秀美,拥有丰富的旅游资源,对国内外的游客都具有无与伦比的吸引力,这为我国旅游业的发展提供了良好的基础条件。旅游业具有拉动内需、改善产业结构、拉动经济增长、带动相关产业增长的作用,又因为它低污染、低能耗和高经济性,又被称作“无烟经济”和“朝阳产业”。自改革开放以来,我国的旅游业便飞速发展,国家也制订了一系列的相关政策,来促进旅游业的健康发展。各地政府也都重视旅游资源的开发,大力支持旅游业的发展。据统计资料显示,改革开放30年来,中国国内旅游收入年均增长14.4%,远高于同期GDP9.76%的增长率。2011年实现国内旅游总收入12579.8亿人民币,相当于GDP的3.14%,相当于第三产业增加值的7.27%。据估计,未来10年间,我国旅游业将保持年均10.4%的增长速度,其中个人旅游消费将以年均9.8%的速度增长,企业以及政府旅游的增长速度将达到10.9%,未来发展前景广阔。
②文献综述。近年来,随着旅游业的高速发展,国内许多学者也就影响国内旅游收入的问题进行了探讨。王占祥(2008)认为人均GDP、国内旅游人数和居民消费价格指数与国内旅游收入都成正相关;许建国(2009)的研究结果表明,要增加国内旅游收入,需要从增加旅游特色建设和基础设施建设以及改善交通条件等方面入手;唐文萍(2012)通过实证分析,提出了旅游人数、居民可收支配收入、基础设施建设、假日经济制度是影响国内旅游收入的主要因素;聂晓庆(2014)认为国内旅收入的变化不仅取决于旅游人数、城镇居民人均旅游花费、农村居民旅游花费、铁路运营里程、利率水平的变化,而且取决于上期国内旅游收入对均衡水平的偏离。综上所述,针对我国国内旅游收入的影响因素的分析方法较多,而且研究角度也不同,总体来说,国内旅游人数、居民可支配收入、居民旅游花费和铁路运营里程等因素成为主要的研究对象,本文也将从其中的角度出发,同时加上国内不同时期的旅行社数量这个因素,对国内旅游收入的影响进行实证分析。
1.1 数据的收集
影响旅游业发展的因素众多,因为旅游业具有很多特点,其中综合性即旅游业是集行、游、住、吃、购、娱等服务为一体的综合性大产业,旅游活动的综合性决定了对旅游业的影响分析较为复杂。旅游收入来自旅游人数和人均旅游花费(以城镇居民为代表),同时还可能受到基础设施如旅行社数量等因素的影响。本文主要涉及的变量有:
Y:国内旅游收入(亿元);
X2:国内旅游人数(人次);
X3:城镇居民人均旅游花费(元);
X4:国内旅行社数量(个)。
1.2 变量的选择
通过观察数据,根据收集到的1994到2011年的统计数据建立模型,其模型表达式为:
Yt=β1+β2X2t+β3X3t+β4X4t+μt
其中:Y为t年的全国国内旅游收入(亿元);X2为国内旅游人数(万人/次);X为城镇居民人均旅游花费(元);X4为国内旅行社数量(个)。各解释变量前的回归系数预期都大于零。β1表示在不变的情况下,旅游收入的固有增长率,可近似地认为旅游收入Yt是各因素的加权和,βt表示个因素的权数,βtXt表示个因素在旅游收入增长中的贡献。μt为随机扰动项。
■=-4320.224+0.0994X2+2.8069X3-0.2764X4
由于X4不符合经济检验,所以将其去掉,再进行回归得到如下方程:
ln■=-12.5390+1.0728lnX2+1.2781lnX3+0.0153lnX4 该模型R2=0.985603,R2=0.982518,可决系数很高,F检验值为319.4809,明显显著。当α=0.05时,t0.05/2(n-k)=2.160,只有X4的t统计量小于2.16,t检验不显著。说明多重共线性虽没有完全消除,却也被修正一部分。对系数的估计值的解释如下:在其他变量保持不变的情况下,如果国内旅游人数每增加1%,国内旅游收入平均增加1.73%;城镇居民人均旅游花费每增加1%,国内旅游收入平均增加1.28%;国内旅行社数量每增加1%,国内旅游收入平均增加0.015%。所有的解释变量的符号都与先验预期相一致,则国内旅游人数、城镇居民人均旅游花费、国内旅行社数量都与国内旅游收入成正相关。经过检验该方程不存在异方差性。
从上述的模型估计的结果分析可得,在其他因素不变的情况下,国内旅游人数、城镇居民旅游花费和国内旅行社数量都和国内旅游收入成正相关。这和现实相一致,符合经济意义,即各解释变量的增加会使得国内的旅游收入增长。所以想要增加国内旅游收入,改善旅游结构,就必须先是国内旅游人数和人均旅游花费出现增长,对此,提出以下建议:
2.1 鼓励居民出行,增加旅游人次。针对居民生活水平挺高,追求更好地生活质量的心理,积极选出旅游理念,并且为居民提供更好的旅游产品,吸引游客来游玩。政府应该积极扶植当地的旅游产业,给予经济上的支持和理论上的指导,积极引导旅游业的发展。旅游部门应该增加旅游活动中的创新点,提出特色旅游和实惠旅游。比如在景色良好,民风淳朴的乡村开展“农家乐”特色旅游,游客来到此处不仅能够欣赏到美好的景色,还可以感受到此地的民风文化,吃到地方特色美食,一举多得。另外,针对不同人群和不同时期可以采取收取不同票价的方法来吸引游客。
2.2 进一步完善基础设施建设。加大以铁路为代表的交通运输业的建设力度,能够增加游客们出行的便利,使游客们玩得舒适,更增加旅游的吸引力。比如,畅行无阻的铁路和公路路线,能够在一定程度上减少游客到达目的地的时间,减轻旅客在途中的疲劳。加快对这些地区的基础交通建设,有利于促进这些地区的旅游业发展。还应该建立舒适的住宿环境和服务,可以使游客们舒缓疲劳,并为他们的旅程锦上添花,同时还可以增加这些景区的吸引度。
2.3 建立合理的休假制度,提高居民可支配收入,增加人均旅游花费。消费支出受收入的影响很大,因此,想提高居民的旅游花费,最根本的是要增加人均可支配收入。由于节假日旅游人数过多,使得很多人避免出行,所以应该完善合理的休假制度,这样不仅可以使人们在繁重的工作生活之余享受生活,而且还可以使旅游收入增加。另外,改善旅游景区的购物市场环境也很必要。现在,各旅游景点“强买强卖”的现象十分严重,给游客们留下了很不好的印象,也因此减少了景点的人流量。因此,景区的商家应该改善服务态度,为游客们提供具有本地区特色并且富有纪念意义的商品,商品的定价也要合理,让游客们觉得性价比较高,值得购买,从而使他们心甘情愿地去消费。消费支出受收入的影响很大,因此,想提高居民的旅游花费,最根本的是要增加人均可支配收入,也就是在经济越发达的情况下,旅游的收入才会越高。
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中国的中小民营企业以其与生俱来的灵活多变的组织机制和灵敏的市场嗅觉,为社会主义市场经济体系建设发挥了重要作用。特别是在解决城乡就业、丰富市场、改善人民群众生活水平等方面起到了无法替代的作用,是我国国民经济高速成长的重要支持力量。以下是读文网小编为大家精心准备的:论宽带薪酬在民营中小企业中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着中国改革开放步伐的加快,民营企业迅速发展。本文针对民营中小企业的特点分析了民营中小企业薪酬管理存在的主要问题,论述了宽带薪酬实施中合理设计宽带数量、带宽,建立有效激励机制等问题,并重点讨论了岗位薪点制宽带薪酬在中小企业的应用,及应用中应注意的问题。
【关键词】:民营中小企业 宽带薪酬 设计流程 岗位薪点制
十一届三中全会之后,中国开启了改革开放的步伐。改革开放以来,民营企业得到迅猛发展,对我国经济发展起到了重要的促进作用。民营企业以中小企业为主,一般在发展初期均为家族式管理,随着企业的不断发展壮大,职业化管理成为一种趋势。随着人才竞争的日益激烈,中小企业的管理者开始关注员工的薪酬体系设计。薪酬体系设计就是在企业发展战略指导下,对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬结构及薪酬水平进行确定、分配,以及动态调整。
以秦皇岛天鼎化工为例,秦皇岛天鼎化工是一个年产十万吨复合肥和2800条编织袋的民营中小企业。通过对其他民营企业的调研及对该企业的调查,我们发现民营中小企业薪酬管理主要存在以下问题:①薪酬体系不健全,管理者主观判断起主要作用;②薪酬设计与企业发展战略脱钩;③晋升通道有限,不利于留住人才;④对薪酬的公平性、激励性关注不够。
针对以上问题,我们认为,如果将宽带薪酬理论试用在民营中小企业,能够帮助企业完善其薪酬管理,促进企业更好地发展。
在20世纪90年代出现宽带薪酬,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构,这是新的管理战略和理念,通常与企业组织扁平化、流程再造等相配套。简单地讲,宽带薪酬的思想就是减少工作层级,但每一层级的工资浮动范围比较大。员工可以通过提升个人技能和工作业绩来获得较高的薪酬待遇,甚至超过高一层级员工的薪酬。员工的薪酬增长不再仅仅依靠晋升来获得。
宽带薪酬不强调资历,承认员工个人之间的差异,体现了企业对个人能力和绩效的充分尊重。宽带薪酬弱化等级观念,提倡绩效第一,突出关键员工的作用。同一岗位上不同的员工由于个人能力的不同会带来的实际绩效的差异,企业将因此确定不同的工资。
综上所述,宽带薪酬有以下优点:①可以提高员工的工作效率,创造学习型的企业文化,在一定程度上有助于企业保持薪酬结构的灵活性。②引导员工重视提高个人技能和能力。根据宽带薪酬体系的要求,即使在同一个薪酬宽带内,与员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中相比,企业为员工所提供的薪酬变动范围可能会获得范围更大的薪酬。③有利于员工进行轮岗。由于企业重新组合多个薪酬等级,进而在一定程度上将过去处于不同等级薪酬中的职位纳入到同一薪酬宽带中,在横向调动甚至向下调动员工的工种时,会进一步降低阻力。
3.1 以企业发展战略为指导,综合行业竞争态势及外部法律环境,制定与企业相适应的薪酬战略。企业在日常经营过程中,将薪酬体系与经营战略建立联系,这是制定实施薪酬战略的前提。在薪酬发放方面,如果员工的行为符合企业战略和价值取向,或者有利于巩固和强化企业的核心竞争力,在这种情况下需要给予一定的薪酬倾斜。所以,企业在设计薪酬体系的过程中,无论是薪酬策略的选择、制定、设计、发放等,都要在一定程度上体现企业的发展战略和核心竞争优势。
3.2 根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的组织结构中,往往注重个人贡献,进而采用等级制薪酬模式。随着组织等级逐日趋平坦,团队协作开始受到人们的认可和关注。在组织中,以前较多的工资级别通过较少的工资范围跨度和很大的工资类别进行代替。
3.3 通过合理利用宽带技术建立企业完善的薪酬体系。
3.3.1 确定合理的宽带数量,确定宽带内的薪酬浮动范围。每个企业都有着自身的特点,必须按照企业的工作特性和员工情况,对宽带数量进行合理确定。通常情况下,工资带之间有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
同一工资带内薪酬浮动与这一宽带内岗位安排直接相关,一般将根据岗位评价和薪酬调查数据确定每一个宽带的浮动范围。企业需要进行岗位分析并编制岗位职责。岗位分析主要是对公司各个岗位的目的、责任、工作任务、隶属关系、工作流程、权限、任职资格等相关信息进行搜集和分析,并以此为基础形成岗位说明书,进而决定宽带的浮动范围。
3.3.2 制定科学的绩效考核系统。宽带薪酬的实质是重视业绩,加强绩效考核力度,绩效水平将决定职工的薪酬水平。绩效考核的方式很多,一般分为质量化指标和数量化指标,如工作态度、教育水平、技能水平、量化业绩等。无论采用哪种考核方式,绩效考核必须保持公平性和激励性。只有将有效的绩效考核纳入宽带薪酬体系中,才能更加有效地激励职工工作积极性,引导职工向企业发展方向努力,使企业不断发展壮大。
3.3.3 建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工或不同工作性质员工的积极性和主动性。按层次分,可以对高级管理人员采用年薪制,并加大利润考核指标。中层以下采用岗位薪点工资制,并且从低到高逐渐增加绩效考核收入比例。
由于工作性质不同,薪酬结构可以不同。如销售人员,可以采用基础薪金加年终奖励方式,以促进其业务发展。而对于一线工人而言,可将全年薪酬分配到每个月,以固定工资和绩效工资的方式发放。
3.3.4 鼓励宽带内横向职位轮换。在企业来说,如果组织机构是扁平化的,在这种情况下需要复合型人才,进一步推动企业的发展。企业通过组织开展大规模的职位轮换,在一定程度上可以培养具有多种技能和经验的复合型人才。在增加薪酬方式方面,一般可以分为同一工资带中薪酬的增加和不同等级带的薪酬增加。在同一工资带中,为了增强组织的适应性,通常情况下需要鼓励不同职能部门的员工进行跨部门流动。
4 岗位薪点制的宽带薪酬在民营中小企业中的应用
4.1 进行工作分析和职位评价,为职位分层分类,保持内部公平性。在设计薪酬的过程中,工作分析、职位评价是基础。通过工作分析可以对工作的职责和任务进行充分的认识,同时可以对完成工作所需的知识、技能等进行确定。而对职位进行评价,这是确保内部公平的前提。通常情况下,通过岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法等评价方法对岗位进行评价。要素计点法作为量化工作评价方法,应用范围比较广泛,在应用该评价方法的过程中,先选取一些关键的薪酬要素,每一因素都用一定的点数表示,再按照制定的衡量标准对岗位的各个因素进行评价,将得到的点数加权求和,得出每个岗位的总点数,以此来决定岗位的薪酬水平。
4.2 薪点表法下的宽带薪酬结构的设计。
4.2.1 基本薪酬。基本薪酬作为一种稳定性报酬,通常情况下,根据员工承担或完成的工作,或者所具备完成工作的技能或能力向员工进行支付。在薪点表法下,职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬构成基本薪资,在员工所得的薪酬中,这是固定的部分。
4.2.2 绩效薪酬。绩效薪酬根据员工的绩效上下浮动,这种薪酬是为了鼓励员工为公司创造超额业绩而设计的,其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。
4.2.3 津贴。在恶劣的工作环境下,为了补偿、鼓励员工劳动而计付的薪资,通过津贴可以鼓励劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作,通常情况下,津贴主要包括岗位津贴、出差津贴等。
4.2.4 福利保险。国家法律规定的各项职工保险以及企业为保持职工稳定性而增设的一些补贴及保险。所以薪酬结构包括基本薪资、绩效薪资、津贴与福利保险。
4.3 薪点表法下的宽带薪酬水平的设计。根据企业外部环境、行业薪酬水平及企业自身情况制定薪酬水平。包括薪酬总额、薪点表薪等的上限和下限以及极差。薪点表要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。以秦皇岛天鼎化工编织袋厂为例,公司有20多个岗位,工资总额根据行业水平和外部环境确定,工资等级的上限和下限分别为135和1125点,根据适度重叠的原则,规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠,按薪酬总额除以员工薪点值总和得出薪点值为90。
岗位薪点制的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂,是民营中小企业需要克服的困难。但这种薪酬体系使薪酬支付体系量化,体现了公平性,极大地提高了员工的积极性和学习创新性,充分体现了企业“以人为本”的战略思想,为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
宽带薪酬虽然有很多优点,但不是万能的。在宽带薪酬应用过程中需注意以下问题:
5.1 加强与员工的沟通与交流,以确保宽带薪酬的有效发挥。宽带薪酬体系的实施必须贴近企业实际,并且融入到企业之中,被广大职工接受,唯有如此,才能发挥出其激励功效,促进企业健康发展。宽带薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见,公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。宽带薪酬实施过程中应采用渐进式,先试用,再修正实施。
5.2 保证宽带薪酬实施的公正性、合理性。首先要保证员工岗位评价的公正合理,其中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题。其次要保证考核机制的合理公正。因为宽带薪酬注重员工业绩,实质上是绩效薪酬,如果员工的工作业绩不能被公平地区别对待,宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。所以一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的,让员工知道每一个评分细则,这不仅有助于完善公司监督体系,提高员工积极性,还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望,从而随时调整个人预期,使之与企业的整体价值取向保持一致。
5.3 宽带薪酬体系不是一成不变的,在应用过程中要保持动态持续调整。一个企业所处的外部环境、内部环境都是不断发展变化的,所以企业的薪酬体系不能僵化,要随着内外环境的变化而不断地进行修正,始终保持薪酬体系的生命力,这才是“宽”的意义所在。
7.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文
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中小学生的心理健康,对学习成绩、个人成长等方面影响巨大。通过分析影响中小学生心理健康的因素,及早采取针对性措施予以妥善解决,保障学生得以顺利完成学业,杜绝极端事件的发生发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:中小学生的心理健康影响因素相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】当今社会中小学生的心理问题不断增加,这对教师和家长来说就意味着要面临更多的考验与挑战。正确了解影响中小学生心理健康的因素,才能从根本上解决中小学生面临的心理问题,才能培育出一代一代的国之栋梁。
【关键词】中小学生;心理健康的因素;心理疏导
近些年来,中小学生跳楼自杀的例子频频出现,引起社会各方面的关注。中科院著名心理学家王极盛先生向外界宣布了他对全国中小学生多年调查结果,称有32%的中学生有心理问题。黑龙江省牡丹江市报告:1414名中学生心理疾病的发生率为26.17%。广州市穗港青少年研究所对广州市4个区1000多名中学生的调查发现:53.2%的中学生有心理问题。可见,当今社会中小学心理健康的问题已经达到了不容忽视的地步。
中小学生的心理健康是一个极为复杂的过程,影响中小学生心理健康的因素也是多种多样的,但总的来说可以分为三大类,一是生物因素,二是外部社会环境因素的影响,三是学生自身因素。
(一)生物因素
1.遗传因素。遗传因素就是指从自己父母的遗传基因中获得的某些生物特征,它是心理发展的自然条件和必要的物质前提。人的外表、性格、智力、神经等都受遗传因素的影响。根据调查表明,很多精神疾病的发病原因确实与遗传有关,特别是针对某些具有家族史的精神疾病的易感性更是不容小觑的。
2.内分泌系统的影响。健康的人体是由内分泌系统各种激素(荷尔蒙)和神经系统一起调节人体的代谢和生理功能。内分泌系统主要由若干内分泌腺构成,包括脑垂体、甲状腺、肾上腺、和性腺等。内分泌分泌激素,它能直接渗入血管,对不同的器官选择性地发挥作用,特别是人的情绪活动刺激最大。
(二)外部社会环境因素
1.家庭因素。
影响学生心理健康的因素很多,而对于从小在家庭中长大且绝大部分时间是在家庭中度过的中小学生来说,则“家庭在这一年龄阶段的心理卫生具有特别重要的意义,因为正是在这一时期奠定了他一生心理健康的基础”。我们从家长因素、家庭人际关系、父母期望、等方面来理解。(1)家长素质。每个家长都很重视对孩子的教育,但在同一文化背景下,不同家长受教育的程度、文化素质、思想素质以及心理素质都是有差别的,导致他们有很多错误观点和做法,使一些家长自觉或不自觉地走进了家庭教育的误区,这样不仅没有达到教育孩子的目的,反而贻害无穷。(2)父母期望。大多数父母往往把自己未完成的心愿加在孩子身上,希望他们将来变得优秀。父母对孩子适度的要求,是可以促进孩子成长的,但是如果要求太过严格,按照自己的评价来要求孩子,让他们承受过大的负担,那么对孩子们的成长发展来说,是极其不利的。如果孩子没有达到要求,甚至有的家长会贬低、责骂孩子,时间久了,孩子很容易产生自卑感,自暴自弃。
2.学校因素。
中小学生的大部分都是在学校中度过的,因此,学校在学生智力、能力、个性、行为习惯和社会适应能力等方面的培养中都起着主导作用。在健康的环境中,学生会保持轻松、愉快的心境,其良好的个性也会逐渐地形成,各种潜能才能得到发挥。在学校因素中,学校的教育指导思想,教师的素质等,对学生的心理健康都起着不可忽视的作用。(1)学校的教育指导思想。目前,许多学校仍存在片面追求升学率的倾向,在这种思想指导下,学校重智育轻德育,忽视素质教育,特别是心理健康的教育。教师在教学中,搞题海战术,加班加点,随意延长学习时间,甚至采取强制性的方式向学生灌输,让学生长期处于一种智力超负荷的紧张状态,容易出现神经衰弱、失眠、注意力减退、厌学等心理问题,甚至还诱发逃学、欺骗等不良行为。(2)教师素质。教师是人类文明的传播者,教师是人类灵魂的工程师。在学校,教师不仅是学习活动的发动者、组织者、同时也是学生的心理保健医生。教师的素质对学生起着重要的影响作用。所以,要提高学生的心理素质,首先要提高教师的素质。
(三)社会环境
学生是在一定的社会环境中成长的,一定的文化背景、社会风气、社会环境、学习生活环境等都会对学生心理产生一定的影响。
1.文化背景。环境对学生心理发展影响最直接,最根本的便是文化因素的影响。人们生活在一定的文化背景下,生活方式、思想观点、态度和情感都要受到它的制约和影响,学生心理发展的健康程度也不一样。社会意识形态对人的心理健康的影响,可来自于自己的直接观察,也可以来自于别人的间接传授。
2.社会风气。社会风气是指社会上某一时期流行的思潮的生活方式。健康的社会风气可以激励儿童奋发向上,有助于培养学生良好的品德和团结协作、自立自强。而不健康的社会风气则会吞噬人的灵魂,消磨人的意志,甚至会诱发一些犯罪行为。
3.社会生活环境。学生学习生活的环境,直接影响到学生的心理健康。处于不同社区环境的学生,其心理健康状况也不尽相同。研究表明,色彩与我们日常生活密切相关,绿色能够缓解紧张的情绪,使人放松,利于消除视觉疲劳,而橙色则可以使学生集中精神,专心上课。
(四)学生自身因素
中小学生正处于身心发展的重要时期,当心理发展与生理成熟的速度不协调时,就会产生心理冲突,如果不能很好的调控自己,妥善地解决这些冲突,那么这些心理冲突将会成为影响其心理健康的重要因素,这些因素包括:情绪、意志、需求、动机与性格等。
为了明天,为了未来,现在的孩子们必须从小就注意良好的心理素质的熏陶与培养,人人都有一个健康的心理状态。
中小学生的心理健康影响因素相关
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加强我国国有企业薪酬管理的理论分析和现实考察,对于提升我国国有企业的薪酬管理水平,更好地吸引人才、留住人才、激励人才具有重大的理论价值和现实意义。下面是读文网小编为大家整理的企业薪酬管理论文,供大家参考。
1、引言
随着经济的发展,越来越多的创业者选择创建自己的企业。然而,新创企业想要走向成熟,在激烈的竞争市场中生存下来,必然会面临各种各样的问题,例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理,阐述新创如何进行薪酬管理,希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。
2、新创企业、企业战略和薪酬管理
对于新创企业概念的界定比较明确。20世纪50年代,Haire首次提出企业生命周期。之后Mintzberg(1979)将企业生命周期分为四阶段,即创业期,成长期,成熟期,衰退期。本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域,一般来说,其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范,形成良好的企业文化,积累现金流,用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。因此,新创企业应当根据其主要目标建立企业战略,同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施,从而实现新创企业的主要目标。合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本,利用较少的资金,吸引核心员工与企业一起创业,还可以激励员工,使员工为企业创造利润而努力工作。换句话说,与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。KennethAndrew,1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式,它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨,产生达到这些目标的主要政策和计划,确定企业从事的业务范围。战略可以分为很多种,根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。新创企业的战略主要是聚焦战略。聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出,将企业战略分为三种基本战略,聚焦战略是基本战略之一。聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上,把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略(MichaelPorter,2000)。因为新创企业相对来说其主要的成长目标还是很确定的,但是由于企业本身资源和能力有限,销售渠道的不健全或不完善,所以新创企业会将主要的资源和能力集中在主要的经营当中去。具体来说,新创企业应当有一个主要经营方向和竞争模式,创业者希望通过这集中式的发展,利用有限的资源发展单一的业务,通过这个业务获得一定的市场份额。完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策和实现薪酬目标和政策的薪酬技术所构成。①薪酬目标是表明薪酬管理想要达到什么样的目的,一般来说,企业薪酬目标是公平和合法,确保薪酬管理体系对所有员工都公平,不仅要结果公平,还要过程公平;企业在薪酬管理的过程中要遵守全国性和地方性的法律法规。企业有这三点基本目标作为薪酬目标,才能有合理合法的薪酬管理体系。②薪酬政策主要包括确定员工的薪酬标准,设计薪酬结构和形式,薪酬政策是根据企业战略所制定的,并服务于企业战略。新创企业具有不同于成熟企业的企业战略,也应当具有符合自己战略的薪酬策略。③薪酬技术是实现薪酬目标和政策的途径,例如薪酬管理技术,正确运用薪酬技术,可以保证薪酬目标和政策的实现。
3、新创企业的薪酬管理
薪酬管理和企业战略的有机结合,能够支持企业战略,不仅可以发挥薪酬的作用,还可以促进组织文化、价值观的形成,进而促使企业的发展。基于新创企业的聚焦战略及其特点,制定合适的薪酬目标。首先,薪酬目标应当与新创企业的聚焦战略相匹配,因为薪酬管理最基本的目标就是支持战略的实施。由于新创企业的聚焦战略具有其本身的特点,薪酬目标也应该相对应的具有整体性、长远性、灵活性和创新性。新创企业要制定以企业的整体性作为基础,包括考虑到企业所在的行业特征、企业的有限资源、员工的能力等,有利于企业的长远发展,根据环境的变化随时可以做出调整以及符合企业发展的创新性的薪酬目标。制定的薪酬目标要公平,公平对于提高员工满意度的意义非常大,制定薪酬目标时应鼓励企业员工的参与,允许并接受员工的投诉,保证薪酬目标公平合理。制定合法的薪酬目标就是目标符合新创企业所在地区的全国性和地区性的法律法规的要求,这就要求制定薪酬目标之前,制定者应当先了解相关的法律法规的要求内容条款,保证薪酬目标的合法性。新创企业的薪酬政策也是基于企业发展战略。新创企业在确立薪酬标准之前,应当调查企业所在行业所在地区的平均薪酬水平,由于新创企业的资金资源有限,为了保证企业的经营有较多的资金支持,并且企业发展还有比较长的时间,为员工薪酬的提高应留有空间,因此薪酬水平不应该过高于同行业地区的平均。但是由于企业处于起步时期,人员是企业发展之本,为了吸引和留住有才能的关键人员,所以对于新创企业来说,对于关键人员可以根据企业自身的情况适当提高薪酬水平。新创企业的是企业发展初期,一般来说具有人员较少、企业制度不完善、管理方式不成熟以及企业文化不稳固的特点,因此新创企业的薪酬组成应该比较简单和灵活,减少薪酬管理的复杂性,并且与聚焦战略相匹配,因为要将大量的精力放在主要的产品或服务的经营当中去。低固定高变动的薪酬更适合新创企业,对于新创企业来说,薪酬的激励作用更重要,因此要加大浮动薪酬在薪酬结构中的比例。新创企业的薪酬等级应当较少,变动能力比较强。最好是实行目前流行的宽带薪酬。新创企业使用宽带薪酬的好处就是增加了员工工作的积极性,无论职位高低,只要业绩突出,就可以拿到较高的薪酬。员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质,助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识,从而促进企业的发展。作为新创企业来说,其主要目标就是企业发展,快速进入市场,重视顾客的满意度,其发展战略是聚焦战略,以及企业制度、组织结构都不够完善,因此以绩效为基础的薪酬模式更适合新创企业的发展。那么对于新创企业来说,如何进行公平合理并且员工满意的绩效考核就尤为重要。因此新创企业应当在绩效考核中要鼓励员工参与,提高员工参与度,并将顾客满意度加入到绩效考核当中去,提高薪酬管理者的绩效考核的水平,有利于建立公平合理的绩效考核制度。确定了新创企业的薪酬目标和薪酬政策,如何实现就要靠薪酬技术。对于新创企业来说,资金紧张是主要问题,管理者在薪酬管理的过程中,要善于做薪酬预算,提出合理的薪酬计划,包括对人力成本的控制,保证企业有足够的资金用于主要产品或服务的生产或营销。同时,由于新创企业还不够成熟,要想吸引和留住员工,就必须知道员工需要什么,因此管理者可以通过与员工的薪酬沟通,了解员工的真正需求,提供满足员工需求的薪酬组合,不仅可以提高员工的满意度和参与度,还可以有效的节约人力成本,提高薪酬的激励作用。新创企业的薪酬管理是基于企业战略———聚焦战略,结合新创企业的特点,立足企业的整体性和长远性发展,设立支持企业战略、公平合法的薪酬目标,从而制定简单灵活的薪酬政策,确立以关键人员为核心的薪酬标准,实行宽带薪酬和以绩效为基础的薪酬模式,重视员工参与的绩效考核,加入顾客满意度的考核指标,薪酬管理者运用薪酬预算和薪酬沟通等薪酬技术,保证薪酬政策的实施和薪酬目标的实现。
参考文献:
[1]康士勇.薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术[J].北京市计划劳动干部学院学报,2006(1).
[2]高振勇.构建与经营战略匹配的薪酬体系[J].中国人力资源开发,2006(05).
【摘要】企业薪酬管理,应该坚持公平的原则。只有坚持公平原则,才能实现企业的可持续发展,公平的薪酬管理方式对于企业的发展至关重要。本文主要分析了企业酬薪管理公平性对员工工作绩效的影响,促进企业员工的创造力,实现科学的员工工作绩效管理。
【关键词】企业;薪酬管理;公平性;工作绩效
近年来,我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性,不少专家和学者都从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题,但是却很少有人站在管理学的角度,讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求,薪酬管理是否公平,影响到了员工工作的积极性和主动性,关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企业薪酬管理的科学制度,才能促进员工工作绩效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要内涵
1、结果公平,一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况,根据美国学者的公平理论看来,因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况,同时形成自己的认识。但是除了公平原则以外,还要从以下几个方面进行评价,丰富进行公平评价的标准。一方面,坚持平等原则,平均分配员工的薪酬。另一方面,坚持需求原则,这个原则是企业在个人需求的基础下,对员工的薪酬进行科学分配。
2、程序公平。在企业薪酬管理方面,程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价。有学者提出了程序公平的六大注意事项,主要是一致性、代表性、准确性和道德性、纠错性、无偏向性。同时,员工在对企业薪酬管理程序公平性进行评价时,可以依据管理人员和员工自身的真实情况,还要参考薪酬制度的透明度情况。
3、交往公平。管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感,英国著名学者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人员在管理薪酬程序时,要真诚对待。二是薪酬管理人员在管理薪酬时,或者在做出重大决策时,应该充分考虑到员工的需求,要特别避免对员工的心身造成伤害。三是企业在和员工沟通时,应该结合公司的管理决策,管理人员要及时通知员工公司的具体方案,对于员工难以理解的概念,应该耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美国学者格林伯茨提出来的,这个概念要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息,帮助员工理解薪酬的管理制度,同时还要详细解释薪酬管理的环节。
二、企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响
1、企业薪酬管理公平性是员工工作绩效的基础。在考虑到各种类型的因素后,应该明确企业薪酬管理的概念,薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理,才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现。首先,企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度,科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心,但是,不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满。其次,如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利,就会乐意接受企业的管理,有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量,促进企业的可持续发展,加速企业的发展壮大。另外,薪酬管理公平可以促进员工实现自身的价值,在实现自身价值的同时实现企业的价值。另外,薪酬管理公平性可以促进企业形成优良的企业运行环境,让企业快速实现自身的长远发展目标。
2、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定。在制定员工工作绩效管理标准时,应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求,才能正确地制定员工工作绩效管理的标准,并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求。另外,在保证企业薪酬管理公平性的前提下,企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案,同时,企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值,在企业发展的同时,意识到自己的工作的重要促进作用。只有在满足上述条件的情况下,才能实现员工工作绩效管理标准的制定和实施。
3、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率。通常情况下,薪酬分配应该在员工岗位价值的基础上进行,并且对员工的实际工作绩效进行考察。企业的员工来自各个不同的阶层,有管理层的,也有一线基层员工,还包括其他相关方面的工作者。有效地协调各个不同阶层员工的工作,是一项非常复杂,重要的工作。所以,企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准,具体说来,就是企业快速经营发展的趋势下,企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机,因为员工是企业的重要人力资源,员工可以为企业创造更大的经济效益。如果企业薪酬管理缺乏公平性,就会引发企业的危机,企业员工工作绩效管理也很难提高。同时,在具体的企业员工工作绩效管理中,如果不坚持公平性原则,就会对员工的实际工作执行产生很多障碍,大大降低员工绩效管理的执行率。
4、企业薪酬管理公平性可以优化员工工作绩效管理。企业在日常管理的工作中,通常难以实现员工工作的准确量化。因此,企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则,把薪酬管理的公平性作为重要的支柱,综合考虑员工的工作内容和工作质量,薪酬公平直接影响着员工的工作绩效,科学的薪酬管理制度,可以激励员工的工作积极性。薪酬公平也是现代化企业管理理论中的内容,只有坚持企业薪酬管理公平性,才能强化员工工作绩效管理的人性化开展,凝聚员工力量,使员工在合理的薪酬分配中感受到企业的温暖。
【参考文献】
[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导,2010(07)
[2]纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属,2010(04)
[3]汪纯孝,伍晓奕,张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论,2010(6)
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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