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在表现方法上,中国画采用一种散点透视的方法;在画面的构成上,中国画讲究诗、书、画、印交相辉映,形成独特的形式美与内容美。油画是西洋绘画的代表,它是世界绘画艺术中最有影响的画种。以下是读文网小编今天为大家精心准备的大学生美术论文范文:借助网络平台,有效开发地方美术课程资源。内容仅供参考,欢迎阅读!
《义务教育美术课程标准(2011年版)》指出:教师可以运用自然资源和社会文化资源(如文体活动、节庆、纪念日、建设成就、重大历史事件、传说、故事、影视、戏剧、民族与民间艺术及人类文化的遗物、遗迹等)进行美术教学。小学专兼职美术教师由于长期受专业化教学思想的影响,在美术课堂中仍会脱离学生的生活经验来进行教学,这使得地方美术课程资源的开发显得尤为迫切。我校虽然地处苏北农村,但学校领导班子一直秉持“特色兴学,艺文比翼,全面发展,受用终身”的理念,大力发展艺术教育。因学校内涵发展和教师专业化成长的需要,我校美术组着眼于扬州地区,尝试开发地方美术课程资源以优化小学美术教学。其中,网络平台的作用巨大。
新课程改革已有十多年的时间,但美术教师的专业化成长由于受学科特性的影响,长期以来仍未得到学校领导的充分重视。美术教师的专业化成长仍然受到多方面的制约:一是美术教研活动主要是学校工作的布置和检查,缺少美术教学的针对性研究,实用性不强;二是由于学校工研矛盾突出、经费紧张等因素,美术教师的外出观摩、交流、培训等活动难以实现全员参与;三是学校图书馆内跟美术相关的文献较少,教师个人阅读书目受限;四是美术教师的课题研究缺乏专家引领,往往浮于表面。随着现代科技的迅猛发展,网络已经成为人们获取信息、了解世界的重要手段。当今教育网站、论坛、博客等应运而生,网络平台为广大美术教师提供了教学资源,并使得网络教研变得切实可行,美术教师必须学会运用网络平台,为美术教学增添光彩。
地方美术课程资源是指有利于美术课程目标实现的、具有地方美术文化特色的各种资源的总和。这其中既包括物态的,也包括人文的;既包括校内的,也包括校外的;既包括文本的,也包括图片影像资料。作为一名身处农村小学的美术教师,仅凭个人之力开发扬州区域的美术课程资源还是有较大难度的。但借助网络平台,很多问题则能得到解决。
(一)运用网络搜索,收集合适资源
扬州的美术课程资源分布于全市各地,零散地被收录于不同文献之中。美术教师由于财力、时空的限制,很难大量购买专著或到实地勘察,资料收集一度受阻。好在互联网已进入寻常百姓家,网络上的资源极其丰富,包罗万象,我们只要上网便可找到想要的资料。
当然,要从茫茫网海中寻找到想要的资源必须借助网络搜索工具。现在常用的搜索引擎有百度、中国搜索、中华搜索宝等。如在实施“开发扬州的美术课程资源”初期,手头上没有任何资料,笔者就借助百度进行搜索,网页上随后就显现出大量的相关信息。通过输入“美术课程资源包括哪些方面”“某些学校是如何开发和利用美术课程资源的”及“扬州的民间美术”等关键词句,网页上立刻显现出与此相关的信息,笔者再根据民间美术的类别将这些内容进行归类,并收集到相应的文件夹中,这些资源为笔者之后的深入研究提供了丰富材料。
(二)浏览专题网站,下载学习资料
随着现代信息技术与学科教育的整合,在网络上出现了大量的美术专题网站。如江苏省中小学教学研究室主办的“美术”网站,湖南美术出版社主办的“中国美术教育信息网――艺术先锋论坛”,海安县教育局教研室主办的“心源美术教育网”等,都吸引了大量的美术教师参与其中。美术教师在浏览这些专题网站的过程中,可以根据自身的工作需求,从中下载一些资料进行学习。比如:江苏省中小学教学研究室主办的美术网站建设布局科学、资源丰富,其中“走进博物馆”“走进民艺坊”和“教学资源”栏目里有很多具有价值的资源。这些资源有的可以直接使用,为笔者开发扬州美术课程资源方面提供了借鉴。
(三)上传研究成果,共享心得体会
网络上的教育教学资源对广大身处基层的一线美术教师来说,可谓受益匪浅。实际上,网络上的资源主要有两种:一种是免费资源,浏览者可随时观看或下载,不受任何限制;另一种则是付费资源,浏览者需要支付一定数量的积分、Q币或财富值。作为资源的受益者,我们不仅要感谢免费网站和那些提供免费资源的无私的奉献者,更应成为资源的上传者。
索取与奉献是相互的,付费网站就是一种很好的形式。付费网站通过设立积分的形式,鼓励美术教师上传有价值的研究成果,比如教案设计、课题研究、课件、视频、美术作品等,别人在观看部分内容后认为对自己有一定的帮助就会选择观看全文并下载,该教师从而获得一定的积分。获得的积分越高,该教师的权限也就越大,既可观看,也可下载,从而调动该教师积极性,以使其上传更多的有价值的资料。所以,每位美术教师都要选择不同类型的网站积极上传自己的研究成果。这样,我们不仅可以品读他人的最新成果,别人也可从自我的文稿中吸取有益的成分,使美术学科教育教学资源越来越丰富。
例如:笔者在备课时,喜欢到百度里搜索一下,及时了解他人的设计理念、研究心得,避免碰车现象的发生。对于一些好的文稿,我们有时能免费获得,更多的时候需要支付一定的财富值。为此,笔者于2011年初在百度上注册了账号――墨者无痕,随后就上传了自己的教学设计《字的联想》,并给文稿设置了财富值10分。过了一周,我的财富值就从0分上升到40分。这样自己心仪的文稿就可通过财富值的支付而得到及时下载。如今,笔者上传的文稿浏览量最高的达到209次,下载量达到21次,下载一篇就有160分的财富值。
(四)加强网络联系,形成良性沟通
在新课程改革的背景下,任何一个教师的发展都离不开专家的引领、同行的帮助和共同体的影响。故步自封、闭门造车只能是失去和外界交流与对话的权利和机会,而逐渐变得思维僵硬、孤陋寡闻。教师除了与自己周围的“师傅”学习和交流外,更应学会运用网络平台与其他同行进行交流。
常见的一些网络联系方式是电子邮件、QQ、MSN、论坛、博客等,它们拓宽了教师交流的渠道,给我们的专业发展增添了动力。这些渠道包括:一是经常登录一些著名的美术教育教学网站上的论坛和一些专家开通的博客,在网上与专家或会员共同探讨美术教育教学热点问题,互相交流自己的教学心得;二是加入“《中国美术教育》教师QQ群”,与全国各地的美术教师进行交流沟通,得到他们在开发地方美术课程资源方面的建议;三是及时总结教学得失,并积极投稿,利用电子邮件与报刊编辑进行交流,本人发表在《美术教育研究》2011年第12期上的《掘乡土之源,传篆刻之美》一文就是得到编辑的修改而完成的。
“千里之行,始于足下”,作为教师学习、交流的现代媒介,网络以其特有的功能,为我们美术教师构建了一种全新的学习交流平台,为美术教研注入了新的动力,促进了美术教师的专业化发展。
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如何能充分利用实验室现有的实验器材,让实验器材的性价比更高,这是新课改对实验老师提出的新课题。在教育教学中,我们开动脑筋,不断尝试将实验室里的器材加以组合或开发,可以让一个器材完成更多的实验探究。比如:试管,我们可以充分发挥试管在教育教学中的作用,利用试管探究音调问题。用嘴对着空试管吹,让其发声,再在试管中加一些水,再对着试管口吹气,让学生去体会声音的不同,从而去感觉音调;在学习大气压强的时候,可以做“大小试管”的实验(图1),让学生体会大气压强的存在。在学习浮力的时候,可以利用试管制作浮沉子(图2)演示上浮、悬浮、下沉。还可以制作潜水艇模型演示潜水艇原理(图3);再如:激光笔和平面镜是用来探究光的反射规律的,我们还可以用它改变光传播路径的功能将桌面发生的微小形变加以放大(图4),使学生看的更清楚。以上实例说明其实只要我们开动脑筋、多思考、充分利用实验器材,开发更多的实验,让实验器材可以发挥更大的作用。
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鲁迅在一九一三年解释“美术”一词时写道:“美术为词……翻译自英之爱忒。爱忒云者,原出希腊,其谊为艺。”随后不久,我国另以“艺术”,一词翻译“爱忒”,自此“美术”一词便成为专们指绘画等视觉艺术的名称了。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:有关校外美术课程资源开发的问题及其措施分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
校外美术教育主要是指以少年宫为载体的一系列美术教育活动。校外美术课程资源,即学校以外的能够被应用于美术教学活动的各种信息、工具以及其他条件。此类资源在过去不受重视,然而事实上其是美术教学活动得以高效开展的重要条件之一。基于性质分类法可将校外美术课程资源分为两大类,一类是社会课程资源,主要包括公共文化设施、艺术家工作室以及社区课程资源等,另一类是自然课程资源,主要包括当地文物资源和自然环境资源等。
1.1 对开发目的认识不够全面深入
谈及为什么要开发校外美术课程资源时,大多数美术教师及相关工作人员给出答案是:“拓展少儿知识面,激发少儿学习兴趣,使其更好地继承和发扬中华民族的美术传统”。上述认识是正确的,但在全面和深刻方面仍旧存在一定的欠缺,如仅仅想到了少儿的可能需要,未能兼顾其他方面的现实需求。
1.2 对开发内容缺少有效筛选机制
谈及如何筛选校外美术课程资源开发内容时,某位小学美术教师曾说过下面一段话:“主要是参考当地具体情况,看哪些材料可以很轻易地找到,还有就是结合少儿普遍感兴趣的那部分内容,其他方面一般很少考虑。”由此可见,校外美术课程资源开发内容的筛选机制尚存在一定不足。
1.3 开发途径、方式单一
在开发途径、方式方面,几乎全部由美术教师来负责,而少儿们很少参与甚至不参与。另外,也没有针对开发问题制定具体步骤。
1.4 开发评价的手段单一
在课程资源开发评价方面,仍旧以传统评价方式为主,通过量化评价予以评判;教师是评价主体,少儿很少参与;往往采用事先设定的课程目标来充当评价标准。而上述评价手段均和新课改的相关要求不符,科学的课程评价标准应该是在教学活动中不断生成以及持续变化的,能够有机联系少儿当前的学习状况。
2.1 明确校外美术课程资源开发目标
课程资源只有经过必要的加工之后才能更好地融入课程。开发课程资源是达成国家教育方针的一个不可或缺的组成部分,能够促使学校教育更好地展现自身特色[2]。考虑到不同地区和学校均有其特殊性,同时兼顾校外美术课程资源的特点,笔者认为明确校外美术课程资源开发目标时应重点考虑如下问题:不断提升美术课程对不同地区少儿的适应性,从而更好地促使少儿个性化的形成。不同地区有着不同的历史、政治以及地理环境,也逐渐形成了具有明显自身特色的文化(包括美术文化在内),该文化是当地人们的精神支柱,其重要性是毋庸置疑的。
美术属于常见的人类文化现象之一,在形成和发展过程中总是和一定的社会、民族以及文化因素相协调与适应,校外美术教育同样应体现以及遵循美术的上述规律,尽可能地适应不同地域、民族以及文化的需要。带有浓厚乡土气息的美术课程资源往往蕴含着极为丰富的民族情感、审美理念以及创造性。它可以培养和增强少儿对家乡的喜爱之情,让少儿接触民间美术,同时应用于实践,如此一来,能够有效培养和提高少儿的实践能力以及创造能力,激发少儿的学习热情,从而促进教与学的有机融合。我国课程开发工作主要依靠少部分课程专家来完成,然而我国幅员辽阔,不同地区之间存在很大差异,所以,课程专家在课程设计过程中也无法做到面面俱到。所以,美术教师应充分结合少儿身心特点,就地取材,开发那些具有明显地方特色的校外美术课程资源,从而更好地培养和强化少儿的美术素养。
2.2 筛选校外美术课程资源开发内容
各民族民间美术虽然各具特色,然而并非所有作品都能够代表或体现其民族精神、特性以及艺术水平等,更难以百分百地符合现代艺术精神以及满足教育要求。有拙劣的作品,有片面的作品,有低级的作品,有不合时宜的作品。假若不经合理筛选便照搬到课堂上,非但无法达成理想的美术教育效果,反而可能带来负面的、消极的影响。所以,在筛选校外美术课程资源开发内容的过程中,应取材于民间,同时又要适当高于民间。借助有目的地取材,选出那些能为少儿接受的、喜爱的、启人心智的精神财富,并予以必要的加工以及改造,拔高其艺术水平,然后再科学引导少儿学习、模仿以及创作。
校外美术课程资源开发的选择范围主要包括:(1)建筑陈设;(2)衣饰穿戴;(3)生活器用;(4)生产劳动;(5)商业商品;(6)环境装饰;(7)戏曲表演;(8)城市文化等。
对校外美术课程资源开发内容进行筛选时应遵循如下原则:(1)多元文化整合教育理论原则。除学习本民族文化之外,还应积极学习和借鉴少数民族文化,在继承各民族优秀传统文化的基础上,促进不同民族之间的文化交流,从而促进民族大家庭在经济和文化上共同走向繁荣;(2)课程理论原则。就课程理论视角而言,校外美术课程资源开发内容前后至少要接受三道筛子的过滤之后才能判断其是否具备理想的课程资源开发价值,分别是教育哲学的筛选、学习理论的筛选以及教学理论的筛选。
2.3 丰富校外美术课程资源开发途径――基于少年宫活动视角
活动是少年宫开展校外美术教育的主要途径。活动是少年宫活力得以保持的基础。少年宫若想获得可持续发展,则需要充分利用自身优势,开展适宜少儿身心特点的活动,让少儿美术教学融于活动之中,建立一个玩中有学的少年宫美术教学模式。 2.3.1 通过美术活动,让少儿在活动中掌握美术知识和技能
在讲色彩训练时,为有别于校内美术课堂教学,可安排少儿欣赏世界名画,了解色彩的不同表现形式。为进一步提高该活动的趣味性,可围绕“向大师学绘画”这一主题设计相关活动[7],包括临摹名画、浏览网站以及分析技法等,从而化枯燥为有趣。如此一来,孩子们学到了知识,也从少年宫美术教育活动中体会到了乐趣,这对于孩子们未来的美术学习相当有帮助。
2.3.2 通过合作交流活动,提高少儿学习美术的兴趣
在少年宫美术教学活动中,可积极融入合作交流的理念。如举行百米长卷绘画活动,在老师的组织和指导下要求孩子们相互合作,一起创作一幅美术作品。在此类活动中,孩子是活动主体,主体性、能动性以及创造性将会得到深入发掘,将会对孩子们的学习和成长产生相当积极的影响。
2.3.3 通过美术展赛活动,搭建展示才华的舞台
如结合全国及市级的美术作品比赛,组织和指导孩子们创作相关作品,然后参赛,直到最后的奖项评出。整个参赛过程便是一个理想的学习过程,也为孩子们搭建了一个展示自我才华的舞台,提高他们的学习兴趣,让他们不断迈向成功。
2.4 丰富校外美术课程资源开发评价
基础教育的主要任务是培养符合当地需要的建设性人才,少儿们的发展状况必须在实际的生产和生活中得以验证。所以校外美术课程资源开发的效度不能仅仅由传统的量化评价来进行评判,尽管这种评价简便易操作,但它忽视了过程、忽视了人丰富的内在变化,而应采取多种评价方式,以过程取向的评价、主体取向的评价代替单纯的目标取向评价,强调对情感、态度和价值观的评价。同时,还要注重田野评价、情境评价等评价方式,即在生产实践和生活情境中进行评价。
新课程实施背景下的校外美术课程资源开发的理论研究是一个具有重要理论意义与实践意义的课题,所以,应给与足够的重视,并付诸实践,善于发现校外美术课程资源开发中存在的问题,积极制定和实施针对性的解决措施,从而保证该项工作的高效开展,激发少儿们的学习兴趣,提高少儿们的美术素养,最终促进少儿们的全面发展。
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搞好实验教学是全面提高学生科学素养的重要途径,也是利用和开发课程资源的表现。怎样更好地开发和利用实验资源呢?笔者结合自己实际教学略谈三点,希望老师们提出意见。
要充分地开发和利用实验室的丰富课程资源,必须改变实验室的封闭式管理状态,通过建立开放性实验室鼓励学生主动利用实验仪器进行各种探究活动。探究题目可来源于教材或课外习题,根据题目猜想假设、制定计划、选择器材、进行实验、分析论证、评估交流,让学生自由探究。这一活动对突破教学难点和提高学生探究能力大有裨益。
如何能充分利用实验室现有的实验器材,让实验器材的性价比更高,这是新课改对实验老师提出的新课题。在教育教学中,我们开动脑筋,不断尝试将实验室里的器材加以组合或开发,可以让一个器材完成更多的实验探究。比如:试管,我们可以充分发挥试管在教育教学中的作用,利用试管探究音调问题。用嘴对着空试管吹,让其发声,再在试管中加一些水,再对着试管口吹气,让学生去体会声音的不同,从而去感觉音调;在学习大气压强的时候,可以做“大小试管”的实验(图1),让学生体会大气压强的存在。在学习浮力的时候,可以利用试管制作浮沉子(图2)演示上浮、悬浮、下沉。还可以制作潜水艇模型演示潜水艇原理(图3);再如:激光笔和平面镜是用来探究光的反射规律的,我们还可以用它改变光传播路径的功能将桌面发生的微小形变加以放大(图4),使学生看的更清楚。以上实例说明其实只要我们开动脑筋、多思考、充分利用实验器材,开发更多的实验,让实验器材可以发挥更大的作用。
身体是学生自身的物理实验资源,每个人都有且不受时间、地点的影响,随时随地可以进行。通过切身的体验更能加深理解所学知识。例如:在研究声音产生的条件时,可让学生用手摸自己发声时声带的振动;在学习杠杆的应用时,可让学生用手拿字典,感受费力杠杆省距离;在研究摩擦力的时候,可让学生两手心相对,感受两手滑动时摩擦力的存在。通过增加两手的压力,感受摩擦力的变化;学习做功改变物体内能时,可让学生双手互相搓一搓,体会温度变化;学习气体压强与体积的关系时,让学生吸气和呼气体会体积变化等等。实验简单,又加深印象,一举两得。
用日常器具做实验,简便、直观、原理单一,有利于提高学生的实验技能和创新意识。在实际教学中我力争坛坛罐罐当仪器,拼拼凑凑做实验。例如用生活用品做实验:用饭盆研究声音产生的原因;用尺做实验说明弦乐器的音调与长度的关系;用塑料尺研究摩擦起电;用手表的闹钟功能研究材料的隔声性能;用美术课用的颜料研究颜料的混合;用易拉罐研究小孔成像;用小钢勺研究凸面镜和凹面镜的成像规律;用篮球、足球、乒乓、研究日食、月食;用玻璃水杯研究凸透镜的会聚作用和惯性;近视眼镜研究凹透镜的成像;塑料尺观察光的折射;音乐卡研究电路的组成等等。再如用学习用品做实验:学习流体压强与哪些因素有关时,可以让学生拿两张白纸做实验;学习惯性时可以用小纸条和钢笔帽做实验;学习压力作用效果时,可以用手抵住削尖的铅笔两端来感受面积不同效果不同;学习滑动摩擦和滚动摩擦时,可利用几根铅笔放在文具盒下面拉动文具盒体会相同条件下滚动摩擦小于滑动摩擦等等。
新课程标准对实验、探究、实践活动提出了更高、更新的要求。学校实验器材配置雷同、整齐划一,不利于教师个性化教学,同时学生的个性发展也受到了极大限制。所以我与学生,群策群力,大力开展自制教具活动。例如:在研究阿基米德原理的实验中,需要用溢水杯来完成实验,但由于实验室溢水杯数量很少,分组实验的可能性极小,这样我动员学生自制溢水杯。学生找来易拉罐和气嘴,做出很有实用价值的溢水杯,不但解决了难题而且提高学生动手能力。再如:在学习电磁继电器时,课本上没有安排什么相应实验,学生分析和接受起来有一定的难度。为此我指导学生利用废旧起辉器中的双金属片(受热弯曲)、红绿发光二极管、电磁继电器、电源计了一个火灾自动报警器来演示电磁继电器电路的工作情况(电路图如图5)。制作完成后,把该装置分别放在各班教室,让学生们课下自己观察、实验,极大地激发学生的热情,同时制作者也有一种成就感。这一举措备受广大学生的青睐。
有些课本上的实验按课本上的装置来操作很难完成,这样我就和学生一起研究如何改进实验装置,设计出新的教具,顺利完成实验。如:“探究摩擦力大小与哪些因素有关”的实验是初中物理教学中的重点实验,该实验绝大多数教师采取讲实验的方式进行教学,因为实验过程中要求匀速拉动弹簧测力计,只有这样物体在水平方向上才受平衡力,摩擦力才等于拉力,而实际操作中很难实现匀速拉动,成功的可能性非常小。
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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随着时代的发展 ,人们普遍地意识到 ,人是最活跃的 ,也是最为重要的生产要素。人力资源是第一资源 ,人力资本是最大资本。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发毕业论文,供大家参考。
一、当今人力资源开发存在的问题
近年来,在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化,可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染,造成了一套不变的行为模式,使企业本身管理体制和观念较落后,与现阶段市场发展存在一定差异,导致许多有待尽快处理的问题。
(一)人员的富余和人才短缺同时存在,冲突的矛盾性尤为明显
由于科技水平不断发展,以及市场竞争愈演愈烈,这就要求企业对优秀人才素质增加明显,但是,现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。另外,因为体制上有着不足,例如:区域的分割和产业结构雷同,专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。
(二)员工内部流动不畅造成人才难尽其用
目前,已经就业员工大部分是由组织上安排,主要是以集中的大量进入企业,很难考虑新员工个人特长及爱好。尤其是在进入工作岗位以后,大部分员工将仕途作为自己的工作目标,有许多专业与工作不相符合。没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。对企业的发展也起到了一定限制,阻碍了企业正常的发展。
(三)人力资源管理缺少有用的鼓励制,缺少一般员工的鼓舞
首先,鼓励制度没有公平性可言,没有为员工提供优良的环境,很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。其次,鼓励制度存在单一性,没有形成个性化、差异化的激励机制。作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱,采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。再次,没有缜密的考核制度,企业部门没有制定客观的标准进行考核,而且反馈的信息很不好。
二、强化国有企业人力资源管理与建议
(一)牢固确立“战略与资源”的人才理念
当今社会主要已经进入了知识经济的时代,由于人力资源是知识的创造主体和载体,因此,知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求,来源于对人力资源的配套、使用和占有,使得知识和技术自然就成了首要资源,是社会财务的标杆、实质和动力。
(二)加大资金投入力度,稳步发展企业人力资源
对于企业来说,拥有高素质的人才是在激励竞争的市场经济中获胜重要法宝,而培训是提升员工素质及业务能力关键环节。在一些知名度较高的企业对员工培训重视程度非常高,将人力资源培训作为一项基本制度来执行,并投入较大的资金。人力资源的开发上投入了很大的资金,不单单可以实现员工的需求,同时也满足企业经营发展中创新及技术进步的需要,大大提高了企业发展的潜力和实力。因此,国有企业必须向优秀的企业学习,将人力资源开发作为企业发展主要环节,增加投资力度、善管理体制、建立系统有效的开发机制。企业人力资源管理开发是具有员工生理、心里、智力和技能等多方面较为复杂的系统开发工程。作为国有企业的特殊性质,重点要强化员工的技能开发,根据员工特点有针对性的、系统的进行训练和培养,使专业基础较好的员工,能够很快掌握某项工作所需的专业知识和工作技能,并了解社会准则和行业规范,有利于培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。
(三)充实绩效考核机制,使激励制度完善
第一,是要让企业内部的沟通强劲有效,打破领导和员工之间那种领导与被领导的关系,从新建立一种伙伴的关系,一起打造出一种健康、积极、向上的氛围和气氛。第二,要围绕长期的鼓励机制,避免出现短期效益这些不利因素产生的负面影响。在激励员工的同时,也要注重激励思想的作用,把思想与物质的双重激励合理的结合并运用起来。
(四)选好人、留住人的首要条件就是建立完善的激励制度
哈佛大学的詹姆斯教授说过:一个人如果要想把能力发挥到80%—90%,那么必须加以激励,否则,能力只能发挥20%—30%。所以,振兴国有企业的唯一途径,是构建一套高效的经理体制。在激励的同时,一定要精神与物质相结合,一是要进行物质激励手段,比如涨工资、发福利、改善条件等手段,以此来勾起员工的积极性;二是要重视起精神激励,满足员工的精神要求,从而形成更加长久的激励力。对于国有企业,可以实行发放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激励是人力资源管理钟一项重要手段。国有企业一定要提供具有很大吸引力的薪酬标准。国有企业要全面的了解职业的发展方向,以及员工的个人需求,提供为其量身打造的一套方法,使个人与企业迅速有效的结合起来,这样,企业的员工才会自愿的为企业贡献力量,与企业建立一种伙伴关系。例如:朗讯科技就为员工制定一套“职业阶梯”,这里面,非常详细的为一个大学生从一名普通员工,到后来根据自己的能力和目标,一级一级晋升的过程,这让企业中每一个员工都感受到了自身发展前景的可观性,由此来激发员工的积极性,从而实现他们的人生价值,同时也融入到了管理激励中。
三、结语
若要想将员工的作用充分发挥,我们应该帮助员工明确的工作目标,这样员工才能更好的促进企业的发展。同时要做好员工能力、素质的培养,可以利用员工培训的发放来改变他们对工作的态度,丰富知识,进而提升自己在业务上的能力,挖掘企业员工的创造力和自身的潜能,增强企业的竞争能力,提高企业的运作效率,使员工能够感觉到企业对自己的重视,加强企业和员工之间的凝聚力和对员工的吸引力。
一、经济型酒店人力资源开发策略
1.制定职业生涯规划
酒店从业人员的素质偏低,且流动性大,这主要是因为酒店没有满足他们发展的需求。为此,经济型酒店应该为员工制定职业生涯规划,使其和酒店血脉相连,休戚相关。这样不但可以增强员工的归属感,也可以使其有更明确的目标,保持饱满的工作热情。具体来说,在制定职业生涯规划的时候,应该注意如下几个方面。第一,兼顾业绩和职业道德。在职业生涯规划设计中,不但要注重对员工业绩的提升,还需要稳步提升其职业道德水平。第二,确保职业生涯的针对性。每个员工都有自己的特点,在制定生涯规划的时候,应该做到提高规划的针对性。第三,注重对员工的培训。职业生涯规划的实现,必须依靠扎实的学习、培训。
2.完善酒店激励制度
激励制度对调动员工的积极性作用显著,酒店要通过激励,将员工的利益和酒店的利益保持一致,在条件允许的情况下,满足员工的各种内在需求。由于需求具有层次性、多元性的特点。酒店的激励制度要注重多元性、层次性。一方面,要满足不同员工的激励需求,另一方面,要注重物质激励和精神激励并举,满足不同员工的激励需求。
3.完善酒店用工比例
经济型酒店在人力资源开发过程中,要注重提升员工的多岗位工作、多职位工作能力,在员工胜任的前提下,不断挖掘其工作潜力。不但可以培养和锻炼更多的人才,而且可以提高酒店的经济效益,促进酒店的长远发展。
4.实行“管培生”计划
人才储备的对象应该以相关专业的应届毕业生为主,其不但拥有扎实的酒店管理理论知识,而且创新能力、学习能力更强,综合素质过关,能够为经济型酒店的发展“添砖加瓦”。具体来说,酒店可以选聘一些优秀的毕业生作为管理培训生,使其适应经济型酒店的服务、管理、后勤等工作,进行综合性培训。在考核期结束后,对其进行评定,若是达标则可以晋升其为酒店管理人员,这样不但可以更好地挖掘高校毕业生的价值,也可以为管理层输入新鲜血液,对经济型酒店的发展有着深远的影响。
二、总结
经济型酒店和星级酒店在诸多方面存在很大差别,加强适于经济型酒店的人力资源的开发,对经济型酒店有着重要的意义。当前经济型酒店人力资源开发存在诸多的问题,在人力资源开发的过程中,应该以这些问题为出发点,制定更加科学的人力资源开发策略。
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人力资源开发是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发研究论文,供大家参考。
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后,从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性,把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来,把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善,在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养,对人力资源管理工作力不从心,在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用,把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理,规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化,增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理,需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率,激发人力资源的潜力,更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等,使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力,提高生产率,使员工的心态积极向上,人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力,电力企业的人事部门手工劳动普遍存在,利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才,许多企业的高管人员缺乏专业知识,工作能力不足,管理员工效率低下,人力资源的优势无法发挥,计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度,无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度,严重影响了对人力资源的开发,不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服,部分员工工作经验欠缺,专业技术人才短缺,导致无法更好的胜任电力业务,应用现代的信息与管理等技术。在信息时代,提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升,这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比,我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺,员工的刚强培训时间太短,培训方向不够明确,针对性不强,培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节,针对性不强,对员工的综合素质考虑不足,忽视生理、心理和社会因素,导致电力企业的培训效率低下,无法培训出合适岗位的人才,直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度,转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想,满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念,保障员工的权益满足员工的发展,建立长效的奖励机制,服务人才,促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长,现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径,不断完善人才选拔管理聘用制度,人才竞争机制,激励机制,评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀,使员工创造出更多的价值,通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度,推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见,通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合,制定出科学的考核机制,公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度,增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高,员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度,增强其管理与应变能力,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展,电力企业的竞争也日益增大,面对新形势,电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念,创新人力资源管理机制体制,尊重人才,引进人才,严格执行岗培训制度,增强员工素质,有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能,充分调动员工的积极性,使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
一、企业培训工作普遍存在的问题
1.企业职工培训只重数量,不重质量,大多培训流于形式
培训流于形式,走过场,只强调培训人数和全员培训率,而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业,各种培训工作存在重数量、走形式的现象,可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训(包括各种资格、适应性培训),其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划,企业没有主动权,根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长,没有注重能力(包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等)的培养。
2.企业领导不重视培训,培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本,对于一些培训存在应付上级公司的心理,同时也担心,企业掏钱培养员工,会使员工跳槽造成人才流失;有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题,培训前没有进行培训需求调查和分析,没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来,致使培训内容与实际工作脱节。
3.教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度,对培训只重形式不关心结果,没有对培训效果进行考核、评估,没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇,以及职业发展有效结合起来,使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢?笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来,建立企业培训计划体系
1.与企业发展战略相结合
制定企业培训计划,必须要和企业的发展目标结合,通过企业总体发展目标,可以确定企业对人力资源需求计划,从而确定培训的近期计划和中长期计划,使得培训符合企业的发展。
2.与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前,要进行充分地进行培训需求调查、分析,根据岗位职责和规范,调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能,然后对调查结果进行整理分析,从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3.与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构,培养人才梯队的关键一环,而且也是企业制定人才需求计划的基础,对培训计划的制定起着至关重要的作用。
三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准,保障教育培训计划有效实施
企业应从制度入手,在健全企业内部管理体制的同时,规范企业教育行为,完善教育运行机制,建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系,使教育培训各项工作有章可循,有规可依,这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制
1.根据岗位规范和培训标准,建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册,各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试,使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2.制定考试计划,建立考试档案
每年单独制定考试计划,随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后,将考试项目、名单、成绩,以及试卷分别建档,存入个人培训档案,使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3.严格考试、考核,成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗,实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度,每年定期组织升岗资质考试,考试合格再经过末尾淘汰,确定取得资格的升岗人员,发给合格证书,规定证书有效期限,以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书,凡未取得证书者,一律不允许升岗或参加岗位竞争。
五、重视管理人员培训,加快高层次复合型人才培养
企业的管理人员一般要求素质较高,需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习,是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发,重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养,培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度,特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度,提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度,通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设,对后备干部坚持优进绌退、动态管理,不搞一次选拔定终身,切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来,企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处,就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升,就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用,是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
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游戏设计或游戏策划是设计游戏内容和规则的一个过程,好的游戏设计是这样一个过程:创建能激起玩家通关热情的目标,以及玩家在追求这些目标时做出的有意义的决定需遵循的规则。这个术语同时也可以表示游戏实际设计中的具体实现和描述设计细节的文档。游戏设计涉及到好几个范畴 :游戏规则及玩法、视觉艺术、编程、产品化、声效、编剧、游戏角色、道具、场景、界面以上的元素都是一个游戏设计专案所需要的。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:论课程游戏化设计对应用技术型人才培养的积极意义相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
每个人都爱玩游戏,这是不争的事实,游戏的种类形式有很多种,但是无论哪种游戏都有其喜欢的人群,人们喜欢游戏的根本原因是因为游戏具有两个特性,一是人们可以直接从游戏中获取快感,这其中包括生理和心理上的愉悦;二是人们能作为主体参与互动。主体参与与互动是指主体动作,语言,表情等变化与获得快感的刺激方式及刺激程度有直接联系。游戏能够让人上瘾,即使不用别人督促,你也会主动去玩,学习如果像游戏一样我们就不用担心教学难进行的问题了。
我们以现在较为流行的电子游戏为例,很多的学生及年轻人都喜欢甚至沉迷于这类游戏中,在众多的电子游戏中较为常见的形式有RPG 角色扮演游戏,玩家可以在游戏中扮演一个或者数个角色,有完整的故事情节,这种游戏可以采用回合制,即时或者半即时制,玩家对游戏的控制是随心所欲的,并能在很短的时间内通过完成一定的任务而获得补偿及满足感。我是游戏的亲历者,我能体会游戏对人的这种影响力。
在没有任何条件限制的前提下,让我在玩游戏和学习之间选择一个,我宁愿选择游戏,大多数的学生也会这么选。学习哪错了?学习本身没有错,但是学习的过程没有像游戏一样的吸引力。大学生对专业知识的学习是必须的,因为对技能的学习是为我们以后工作打基础的。知识技能必须学,游戏放不下,那我们能不能将二者结合呢?发挥游戏的长处,尽最大可能的提高学习效率。
应用技术型人才的培养重点是对学生实践技能的培养,这种技能是面向市场服务岗位的。无论什么专业都有其特定的多门课程,每门课程也都有其特定的体系,因此我们在具体的教学中就涉及到了课程的整体设计,单元课程设计,及实践教学环节的节点设计等,下面我们就具体探讨一下如何在这三个环节中实施游戏化设计。
我们在课程整体的项目设置上,可以分为大项目和小项目,大项目是由若干个小项目组成的,若干个小项目中又涵盖了若干个与之相关的项目案例和实践环节,这就很像是在游戏中的任务关系,大项目相当于是整个游戏的大BOSS,小项目相当于是各个关卡的小BOSS,而各个与之相关的项目案例和实践环节就是这个游戏中通关者在打败大小BOSS 的道路上所需的升级装备和法术技能。
在项目设置的先后顺序上,基础小项目在前大项目在后,二者是先行后续的关系,学习者就像是打游戏一样只有先完成了小项目才能完成后面的大项目。任何游戏都是有通关标准的,在小项目完成后都要有一个详细的评定标准,分值的分布,达到不同分值的条件,在获得不同分值后能获得什么水平的“装备”。这里面还需要设计出像游戏一样的重玩模式,让学生像玩家一样可以重复学习某一项目的知识技能,直到他达到满意的“三颗星”标准。这种重复模式不能再占用课堂时间,可以利用课余时间设计一些针对该项目的慕课及微课,让学生在开放式的学习模式下完成对该课程的学习,并在网上配合一定的随机抽取的考题,对学生的每一次学习成果考核打分。
在一些人物扮演的RPG 游戏中,即时制游戏都配合剧情的发展,并且在单节游戏的过程中有任务的提示和任务目标,即使在游戏的过程中出现阻碍,也能在任务的提示中摸索着完成任务。在专业课程的设计上,也应该设定类似的项目目标,并在课程的阶段部分引入课程之外的知识技能补充,所有的课程目标都以完成任务为中心,所有的课程设计就是教师开发的游戏流程,切记一定要让学生成为学习的主体,以第一人称的形式参与学习游戏,教师只作为组织者出现。从我们研究的内容来看,这样游戏化的课程设计实际上是一个庞大的工程,需要一个完整的教师团队共同开发,我们完全可以借鉴一下游戏开发者的经验,一旦这样的游戏化课程设计形成体系则会带来更多的教学收益。
在制定了整体的游戏化课程体系后,我们就要针对具体的单元课程进行细致的游戏化教学设计。我们以一门《AUTOCAD》软件课为例, 这样的课程就可以很好的以游戏化的模式设置教学内容,第一次课我们就学习直线的绘制方法,在开课的前一周我们就在校园网络上投放对应的慕课,并在慕课开始时就指定了本节课的学习目标。也就是说我们利用已经录制完成的慕课视频,在没有教师真正开始讲授之前,就已经开始利用开放式网络平台让学生学习了,这种学习方式完全是由学生自学,教师没有任何参与。
在学生进行了前夕的网络慕课学习后,在真正的实体课堂上,教师再根据制定的教学目标进行专项讲解。也就是说教师不会对课程内容再进行重复性讲解,而是直接针对学生在自我学习的过程中出现的问题进行解答,尤其是共性的问题,这就相当于是RPG 游戏中的任务提示和任务指引。学生通过慕课的学习已经基本掌握了直线的绘制方法,因此在课堂上教师就围绕直线在以后的工程设计中如何使用,能绘制那些图纸提出单元课程中的项目案例,配合教学进行。
学会了直线的绘制,教师在课堂上提出本节课的项目目标,完成书架的绘制,而这个书架就是我们本节课的BOSS 目标。在学生完成本节课项目目标后,必须要有全面严格的考评标准,根据完成情况严格划分分数层次,让学生体会到这种教学方式的严格性,避免学生对这种教学方式的不重视,便于课程后续的进行。第二次课的授课也是采用这样的方式,先自学再教学的模式,只不过要求在第二次课的设计上一定要将第一次课学习到的知识技能用上,让每次的单元课程之间有一个衔接和递进。
我们不必担心这样的教学方式会造成学生因为特殊原因跟不上学习的进度而耽误学习成绩,在我们单元课程的游戏化过程中,微课会发挥它的积极作用,在指定慕课的同时,我们会根据技能的难易程度会对难点的讲授制定微课,这样就便于学生在自学或者是重复学习时理解知识难点了。
在很多的游戏中有一种常见的团队游戏模式,它是将每个人的力量发挥到极致而完成游戏任务,我们在单元课程的游戏化设计中完全可以考虑由学生分组完成一个难度较高的项目任务,我们在教学内容的制定中不应该将教学内容一致化,应该根据学生的学习情况和自身的实际情况制定不同的项目目标,而团队化的游戏模式就是为了鼓励学生挑战难度。其次还有一种互助模式,你帮助我完成我不会的内容,我帮助你完成你不会的内容,将每个人的特点都发挥出来,而所有一切手段的利用就是以完成大项目任务,逐级打倒BOSS 为目标。
应用技术型人才的培养,要求学生在学习的过程中要能够掌握贴近市场贴近岗位的技能。而教学的内容就要求我们要加大实践教学的比重,在游戏化设置的单元课程中如何将实践教学环节游戏化呢?我们还是要从游戏的根本特性中找方法。游戏的主要特点之一就是参与性和主动性。
我们以艺术设计专业的核心课《居室设计》为例,在研究室内卫生间的功能布局及尺寸时,我们以往的方法是在黑板上板书配文字的方式讲解,也可以用PPT 演示的方式展示卫生间的平面图和效果图。其实对于这样空间的学习最直接有效的方式就是到实际的现场看看。但是往往我们的实践环境条件有限,几十人挤进一个卫生间也不现实,那我们该怎么办呢?我们就像游戏里那样自己扮演成室内设计师,自己建一个模拟卫生间。
我曾经带领学生在课堂上做过这样的游戏,将学生分组,给他们制定两个不同形状的卫生间,先在图纸上完成平面图的绘制,之后我们摆脱了黑板,将教室中心的桌椅搬走,直接在教室的地面上绘制原比例的卫生间平面图。再将用雪弗板制作的同比例模型配合一些椅子完成了模拟卫生间的建设,之后让其中一组学生按照平面方案将卫生间里的洁具进行位置摆放,让另一组学生亲自到这个卫生间中去实际体验并发现问题,一节课下来学生的学习兴趣被完全点燃了,对这类空间的理解透彻,虽然活动量比较大,课堂略显凌乱,但是收效非常好。甚至学生通过这一节课对老师的印象和感觉增进了许多。
上述的案例设计就是效仿了游戏中的角色扮演,我们可以将它称之为实践技能的情景模拟化教学。在实践环节的教学上还可以引入组队模式,对抗模式等,很多游戏中的情景模式都可以为我们的教学所使用。
游戏化设计实际就是从游戏活动中分析人的心理,利用科学有效的方法将成功的游戏模式与教学相结合,在更多让学生参与学习的基础上,发挥他们的主体作用。通过扣人心弦的故事情节,生动有趣的闯关过程,将学生的学习积极性带动起来,让实践教学环节更为生动有效,在快乐中实现对技能的培养。别忘了,课程的游戏化设计需要有好的故事主线和引人入胜的故事情节,作为教学的设计者来说,应发挥教师队伍的作用,将这种新型教学方法进行深入研究并完善发展。
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人力资源是促进经济增长及发展的关键因素,是中小企业发展的重要保障, 以下是读文网小编为大家精心准备的:浅议中小企业人力资源开发相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。人才是企业最宝贵的智财,没有一流的人才队伍,难成为一流的企业。人力资源开发作为企业人力资源管理的核心内容,贯穿于企业管理的始终,其不仅能够提升员工的综合素质,更能有效增强企业的市场竞争力。本文中,笔者就将以国内外关于企业人力资源开发的涵义简述为铺垫,从举措、时间途径、案例分析三方面详细分析中小企业人力资源开发,并尝试构建战略导向的人力资源开发体系。
随着科技的进步、时代的发展,企业间的竞争逐渐表现为了员工专业能力和综合素质的竞争。打造一支优秀的员工队伍成为企业赢得市场竞争的必由途径。然而,一些中小企业主还未能深刻体会到人才战略对企业发展的重要作用,他们认为中小型企业规模较小、业务简单,尚不需要将人力资源开发提升到战略高度。事实上,在国际国内众多企业夹缝中求生存的中小企业更应从自身实际出发,提升员工素质,以创新思维和专业优势来取得竞争胜利,打造企业的核心竞争力。本文中,笔者就将从企业人力资源开发的内涵谈起,从多方面深入剖析我国中小企业的人力开发举措,以此为企业人力资源开发提供理论依据。
人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年,是由美国华盛顿大学教授奥纳德?纳德勒教授提出的,其内涵包括三点:一是,由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验;二是,在特定时间段内完成培训;三是,培训目的为提高员工个人发展的可能性,并提升其个人绩效。近年来,西方人力资源开发的涵义不断更新,在最初时主要使用培训开发(T&D)这一词汇,着重于个人能力发展,对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发;后来,逐渐使用人力资源开发(HRD)这一词汇,意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率;最近,美国有出现了职场学习和绩效(Workplace L&P)这一新词汇,主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。
美国人力资源管理专家罗斯维尔(1985)指出,人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动,其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来,有利于组织战略目标的实现,不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度,还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为,人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。
我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理(HRD)中的一项重要内容,其能够为员工提供职业培训等发展机会,使他们明确自身优势与劣势,为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为,企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动,同以往以企业全体员工为对象的培训不同,HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言,其更注重知识水平与技术水平的提高。
通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出:人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动,其对象为企业员工。
2.1 进行人力资源开发的投资价值分析,增强中小企业积极性
中小企业规模较小、资源有限,在进行人力资源开发前,十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析,这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据,更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值,当B1/(1+r)+B2/(1+r)2…+Bt/(1+r)t>C即∑[Bt/(1+r)t] >C或∑[Bt/(1+r)t] /C>1时(公式左边表示某一时段(t)内的年收益流(B1,B2…,Bt)的现值, r为利息率,公式右边的C表示投资成本),就是值得投资的,反之则是不具有投资价值的。 投资成本主要指机会成本和直接成本,投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中,总收益∑Bi/(1+r)t同总成本C的比值越大,投资价值就越高,反之则越低。可以说,对人力资源开发的投资价值进行测算、分析,就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比,并以此决定是否进行投资。
2.2 展开人力资源开发战略规划,构建战略导向的人力资源开发体系
韩国expert consulting. co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向,其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距,而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略,并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。
具体到国内,我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面,很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此,我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发(图1),来引导广大中小企业加深对这一问题的了解,帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。
战略导向的人力资源开发体系设计基本思路:
企业战略与核心能力→人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分,其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定,同时还要结合人力资源管理战略予以实施。
人力资源开发目标→人力资源管理目标→企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上,为此,企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点,在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系,从而不断提升企业竞争力,最终实现企业整体战略目标。
战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合,使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说,设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据,更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。
2.3 建立中小企业人力资源开发的实现途径
2.3.1 做好工作分析
在开展人力资源开发前,要进行工作分析和任职资格分析,并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分,我们要明确本岗位的具体工作内容,以此为培训开发提供依据;在任职资格分析部分,我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件,员工可通过此环节了解自己的岗位目标,为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲,科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备,它能为企业人力资源开发提供现实依据。
2.3.2 重视人力资源规划
近年来,随着市场竞争的日益加剧,人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程,其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导,需要企业管理者提起高度重视。
2.3.3 加强对招聘的管理
招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节,它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业,招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中,企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求,使他们愿意长久地为企业服务,以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。
2.3.4 做好培训开发的评估
人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后,对参加培训的员工进行考核、调查,以此评价和反馈培训效果。除此之外,企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中,以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后,企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来,以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。
2.3.5 运用企业文化,为人力资源开发创造适宜的环境
企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”,即充分调动企业员工的积极性和创造性,尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境,通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外,企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念,提高员工认同感,增强他们的执行力,使企业上下形成良好的人才发展氛围,从而促进人力资源开发的顺利进行。
3.1 M公司简介
M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业,其品牌创建于2006年。2011年底,M公司为了应对日益复杂的市场外部环境,结合自身优劣势与市场处境,做出战略规划,确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现,M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业,其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺,公司为保障总体战略目标实现,从长远利益出发,做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月,培训与发展事业部成立,这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动,公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重,逐渐推进管理人才培养计划。
3.2 管理人员培训开发过程
M公司十分注重管理人才的培养,通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外,M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求,并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理,帮助企业快速形成适合的人才培养机制,打造企业优秀的项目经理与项目管理团队,助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。
第一步,制定了有针对性的管理人才培养计划。
2012-2013年大力培养公司内部的管理人员,使之工作能力和专业水平都能得到提升;2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员,并将之发展为公司的中坚力量,使之成为竞争性的人才,能够适应不断挑战的工作环境和变革;2015年进行综合考评,对不符合要求的予以调整。
第二步,打造内部培训师队伍。
在对技术人员进行培养的过程中,M公司希望更多的中高层管理者参与进来,以提升人才培养的关联性,增强培养效果。为此,M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍,通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外,为了方便管理人员授课,确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”,M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略,这有利于培训内容的充实。
第三步,重培训与开发的成果转化。
M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计,更注重后续成果的转化。具体来讲,M公司主要采取了两种手段提升培训成效:一是,建立评估体系与反馈通道,进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进;二是,加强培训学员对管理语言的学习,使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外,M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质,从而让管理人员实现自我督促、自我监督,提升管理者的学习积极性,进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力,培育优秀的项目团队,提升和发展了员工能力,帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。
企业要适应商业社会变革的要求,提升自身核心价值和竞争力,就需要在人力资源开发方面做足功夫。但由于我国的人力资源开发与管理尚未成熟,所以很多中小企业在制定相关的人力资源开发战略时不可避免地会出现各种各样的问题,要解决这些问题企业必须做出一些必要的改变:首先,企业要重视人力资源,企业管理者要对人力资源开发持有一种肯定的态度,要改变过去的冷漠无视;其次,要彻底改变之前的人力资源开发模式,在开发技术、培训管理、战略规划等方面都要有所改变。除此之外,广大企业管理者还要解放思想、不断学习,以更专业的姿态参与到人力资源开发这一战略性活动中来。
战略导向的企业人力资源开发是将宏观的战略体系转化为实际能力的过程,也是将人力资源规划转化为具体学习内容的过程。如果学习与开发活动的具体内容偏离了企业战略与核心能力,那么有关人力资源开发的所有努力与投入都将失去意义,企业的整体战略目标的实现也将受到严重阻碍。
总的来讲,中小企业人力资源的开发与管理是一个长期过程,其需要我们持之以恒的探索。作为一名现代企业管理者,我们要要以更开放的视野看待人力资源开发,以更实际的手段落实人力资源规划,尽可能调动企业员工的工作积极性,并用心听取他们的意见,这样才能实现企业和员工的共同发展与进步。
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职业教育是以服务为宗旨,以就业为导向的,是有效稳定社会、创造和谐社会的途径之一,也是促进社会经济发展的重要途径之一。
今天读文网小编要与大家分享的是:基于校企合作的高职院校校本课程开发研究相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
基于校企合作的高职院校校本课程开发研究
一、国内现状述评。
我国对于校本课程开发的研究是因为上世纪90年代教育界对课程改革的需求。目前我国在职业院校校本课程开发方面取得一定研究成果的是华东师大的一批研究学者。崔允都从课程决策的角度出发,分析了世界课程改革的的历程,提出“走向课程决策分享”是世界课程改革的共同趋势;李斌华认为校本课程开发包括环境分析、课程目标设置、课程组织、课程实施和评价几个环节。此外,陈桂生、张永谊等人从不同角度对校本课程开发的特点、价值等方面进行了理论探讨和政策分析。这些学者经过研究得出的结论,让我们对校本课程开发进有一步的认识和理解。
1.理论意义。从理论上来看,校企合作的校本课程开发符合于职业教育研究的发展趋势,也是校企合作模式的拓展。课题提出当前校企合作理念下的校本课程开发模式,结合校本课程开发国内外的相关经验,提出我国职业院校校本课程开发的理念和模式,从理论上丰富我国职业教育校本课程开发研究,从而进一步引导发挥理论到实践的作用。
2.现实意义。本课题的研究可以促使职业院校的教师在开发校本课程过程中充分理解校本课程的意义,也可以在理论中和实践相结合提高自己的知识和技能,使得自己的综合素质全面提升。
三、研究价值。
职业教育是以服务为宗旨,以就业为导向的,是有效稳定社会、创造和谐社会的途径之一,也是促进社会经济发展的重要途径之一。因此,积极推进校企合作理念下的校本课程开发,不仅有助于企业、学校、教师、学生等共同来参与建设,形成强大的团队合力,更有助于以“以就业为导向”的职业教育在发展过程中的不断完善和发展:有助于展现企业文化和要求、有助于体现学校的办学特色和先进性、有助于教师在专业上的发展和综合素质的提高、有助于张扬学生的个性和创新性、有助于为社会构造和谐社会提供良好的条件和基础,所以校企合作下的校本课程开发对于我国的职业教育改革和发展有较大的促进作用。
1.利用文献研究法收集、整理、分析、研究有关职业教育校企合作及课程设置和开发方面的书籍、论文和报刊文章及网络资料等;
2.通过问卷调查、访问的方式对于职业院校校本课程开发现状的资料进行有目的、有计划和系统的收集;
3.研究人员借助于辅助材料对职业院校校本课程进行系统的考察和描述,并且掌握关于职业院校进行校本课程开发的最新资料;
4.在调查问卷的基础之上,再选取每个学校的几名教师或者学生进行面对面的访谈,进一步了解他们对于校本课程开发等一些问题的看法,直接收集资料进行研究。
1.提出目前校企合作及职业院校校本课程开发的研究背景和问题。
2.调查和研究职业院校校本课程开发的现状,对职业院校进行校本课程开发的优劣分析。
3.进行校企合作校本课程观的确定、校本课程开发的程序、校本课程组织实施、校本课程评价这四个方面的探索研究。
4.建立完善的职业教师激励机制、有效的校企合作双赢机制、完善可靠的科学评价管理机制,使校企合作进行校本课程开发长期有效地合作。
1.通过课题研究,使教师和企业专家双方更深入地合作,提高教师的综合素质。
2.通过课题研究,可以更好地引导学生发挥自身的优势,提高学生学习动机和职业能力。
3.通过课题研究,实现校企双方资源的有效互补,对职业院校和企业双方共同的发展有促进作用,实现双方共赢。
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体育旅游资源是指在自然界或人类社会中,凡能对旅游者产生吸引力,并能进行体育旅游活动,为体育旅游产业的经营活动所利用,且能产生经济、社会、生态效益的各种因素和条件的综合。体育旅游者对目的地的选择首先考虑的是体育旅游资源,它的吸引力大,就可能使旅游者从宽容的态度来对待生活、娱乐设施不足和服务质量差的问题。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:乌江流域节日体育旅游资源的开发研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:乌江流域节日体育突出以人为本,贴近人民生活,亲民、便民、利民。而乌江流域节日体育又是一种独特的旅游资源,节日体育与旅游产业有着密切联系,我们通过论述乌江流域节日体育旅游开发的优势以及他们存在的困难,寻找到了一条乌江流域节日体育文化与旅游资源结合起来的最佳契合点,从而为乌江流域的经济振兴提供了思路和解决办法。
关键词:乌江流域 节日体育 旅游资源 开发
改革开放以来,乌江流域各地区在各级相关部门和各区县(自治县、市)的支持配合下,总体上实现了旅游业全面恢复与振兴的目标。伴随着全国旅游消费群体的旅游理念的转变,即逐渐从静态式旅游向动态式旅游转移。人们更喜欢利用节假日外出参加集休闲、健身、娱乐于一体,含有体育文化内涵的旅游,经历体验休闲健身活动的乐趣。而乌江流域节日体育突出以人为本,贴近人民生活,亲民、便民、利民,它是一种独特的现代旅游资源.它与旅游资源的开发有非常密切的联系,研究二者的联系区域性整体经济发展的过程中,主动适应社会主义市场大环境,对解决乌江流域的贫困问题具有重大意义。
1.1 历史契机
1996年6月,乌江流域旅游业在西部大开发战略的政策倾斜和重点扶持下有了极好的发展机遇。而渝黔“1+16”区域合作协议中的旅游合作把旅游业发展成为乌江流域经济的新兴支柱产业。加之乌江流域的历史辉煌悠久,传统文化博大精深,人杰地灵,有着丰富而独特的自然景观和人文景观资源,是中外旅游爱好者的重点关注对象,对境内外旅游投资者和观光者有着非常大的吸引力。另外,旅游的发展对地域经济的发展也有着极大的促进作用。这种以点带面的经济发展速度,已使旅游产业成为拉动乌江流域各省市国民经济发展的朝阳产业。重庆市人民政府已经将旅游产业确定为“十一五”期间优先重点扶持开发的优势产业。从而显现了旅游特色经济的优势,进一步确立了旅游特色经济的产业地位。
1.2 雄厚的节日体育旅游基础
乌江流域节日体育的形态满足现代旅游资源的要求。首先,节日体育活动与民族歌舞活动一样也有着丰富多彩的形式,并且其规模都比较大,有着众多的参与者和观众,气氛浓烈,很好地体现出了各个民族的风采,感染力极强,在这种氛围的感染下,旅游者能够融入其中,放松心情,尽情的欢乐,从而达到审美观赏、文化交流的目的。其次,乌江流域节日体育本身的特质也满足现代旅游资源的要求。节日体育有着娱乐、健身、艺术等多种功能,具有广泛的民俗性、显著的健身性、良好的观赏性、娱乐性等特点,因而其具有逐步成为旅游经济新增长点的潜质。再次,乌江流域节日体育还具有丰富的民族文化特征、极强的观赏性和极强的参与性以及民族地区美丽的自然风光的良好配套性等特点,因而都能使之成为一种极富潜力的旅游资源。
1.3 得天独厚的节日体育旅游资源
乌江流域节日体育的民俗性、观赏性、娱乐性、亲和性等特点使其极具旅游潜力。乌江流域有着奇异神秘的民族风情习俗,革命传统优秀,从而使其具有颇具特色的人文旅游景观、历史名胜和纪念地,而这些又蕴含着丰富的民族体育文化。民族体育深刻的融入了民族生活,在民族节日中通常开展民族体育活动,集体进行,充分的反映了少数民族的民族生活、道德伦理、精神气质、价值取向和审美情趣。如苗族的上刀梯、八人秋、爬竿、摔跤、接龙舞、祭鼓节等;土家族的“茅谷斯”舞、抢贡鸡、跳马、摆手舞等。这些民族体育活动使使旅游产业更具民族色彩,更富内涵和情趣。并且乌江流域还有着丰富的地貌景观和动植物景观,这些都是极具潜力的自然旅游资源。如武隆仙女山国家森林公园、芙蓉洞、酉阳的桃花源等,如果给这些已有的旅游资源辅以深厚的节日体育文化色彩,联合开发自然资源与人文资源,使旅游文化更加丰富、有深度、有层次,则必将受到人们的青睐、欣赏。
1.4 良好的经济社会保障
西部大开发重庆市、贵州省实施了“推进转变,优化结构,发挥优势,持速高效,加快发展”的发展战略,培育了电子信息、旅游、建筑、食品四大新的支柱产业,加快了高新技术产业发展,同时,大力发展商贸流通、金融保险、信息咨询等第三产业,从而使开发乌江节日体育旅游市场有一个良好的政策环境。随着人们收入的增加,消费水平和城市文化水平的提高,人们也有了更长的休闲时间,这些都极大的提升了节日体育旅游的拓展空间。并且近年来重庆、贵州的交通通讯服务业的快速发展,也为乌江流域的节日体育旅游发展提供了基础设施条件。
2.1 经济发展相对落后、居民收入水平偏低
虽然乌江流域节日体育有着自己独特的优势,但是该地区节日体育旅游的开发程度和产业发展水平与该地区的地位不相称,旅游业没有明显的经济效益、社会经济也相对落后。另外,居民的收入水平较低,消费能力有限,这些直接导致了节日体育旅游市场需求的相对不足。
2.2 节日体育旅游市场开发乏力
因乌江流域经济发展水平相对落后,政府直接投入较少,因而其宣传促销、教育培训和基础设施建设等都不能满足节日体育旅游的发展需要。因设施的缺乏,从而使许多可开发的项目都无法开展,并且其他项目没有突出特点,也缺乏特色或优质服务,体育旅游产品的吸引力和生存力不强。这种项目没有统一的规划与协调,从而使区域节日体育旅游资源的整体优势和综合功能没有充分的体现出来,进而使乌江流域的开发利用程度大大的降低了。
2.3 观念与消费行为习惯制约
乌江流域各级有关部门对节日体育旅游在整个旅游经济中的地位以及体育旅游资源的独特优势和潜力没有足够的认识,在整体上没有明确具体的规划。他们缺乏对节日体育与旅游相结合的认识,市场开发严重不足,没有突出的项目特征,活动不具吸引力,缺乏品牌效应。这些对乌江节日体育旅游的进一步发展都有着很大的影响。并且该地区的消费理念和行为习惯对人们选择节日体育旅游也有较大的影响,人们的旧的消费行为习惯也接纳不了健康的消费理念和形成现代生活方式,从而最终使他们不能真正从“健体”意义上参与节日体育旅游活动。
2.4 经营管理水平不高、专门人才匮乏
乌江流域节日体育旅游业人才有着很大的缺口,行业人力资源总量和后备力量都明显不足。从业人员的整体素质不高,没有足够的节日体育旅游经验。另外,没有突出的体育旅游特色,服务体系也存在着很大的漏洞,服务质量不到位,这些对体育旅游市场的发展都有很大的影响。
3.1 发掘节日体育旅游资源,推出特色节日体育项目
乌江流域开发节日体育要通过立足地方特色,充分开发资源,推出专项产品,创造新的节日体育项目来吸引游客,推出与节日体育相关的专项旅游。如依托乌江流域地势地貌开展漂流、攀岩、探险、越野等一系列刺激娱乐体育活动;利用节日体育文化风情开展爬竿、摔跤、接龙舞、上刀梯、茅谷斯舞、摆手舞等民间大众体育活动,组织游客参与其中,享受深厚的巴渝文化。
3.2 利用自然生态环境优势开发体育旅游产品,引导消费
利用自然生态环境优势开发体育旅游产品,引导消费是拉动该地区经济发展的一个新的增长点。节日体育旅游的可持续发展对相关产业和地域经济的发展有着很大的促进作用。使体育事业与旅游业联姻,打造乌江流域体育旅游品牌,这些对乌江流域旅游业的持续发展有着极大的促进作用,是一个双赢的策略。
3.3 充分利用会展业、广告业和各种媒体宣传节日体育旅游的优势,招商引资
建立和统一规划节日体育旅游基金,全方位开发节日体育旅游产品,并引进国内外先进的经营理念,加快节日体育旅游基础设施与服务设施建设,使乌江流域节日体育旅游与国际体育旅游接轨,从而振兴乌江流域体育旅游。
总之,乌江流域节日体育资源得天独厚,只要找出乌江流域节日体育旅游存在的困难,并相对应的采取一些解决措施,定能振兴乌江流域的体育旅游,使乌江流域变得更为繁荣、富庶。
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区域旅游整合开发是现代旅游业发展的必然趋势。全面整合旅游资源,联合开发出一个特色鲜明、文化深厚、可游性强的区域性旅游圈,对提高区域旅游竞争力,实现旅游经济可持续发展具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:区域旅游资源整合开发研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】区域旅游是当代旅游业发展的一个显著特征,在现代旅游发展中,其单体旅游资源影响度和单体、单区的旅游业的潜力是有限的。因此树立区域旅游形象空间形态上的跨区域合作,冲破了传统行政管理体制的限制,成为市场体制下旅游业发展的内生要求。文章从旅游资源整合的视角提出河南省旅游资源整合开发研究的意义,认为河南省旅游资源的整合将有利于河南旅游业形成合力,加快河南经济发展方式转变。
近年来随着国家对旅游业的发展的重视,旅游行业的竞争也日趋激烈,竞争的形式也由景点竞争、城市竞争和线路竞争发展到区域旅游经济一体化的联合竞争,从景点的单打独斗、边界的行政壁垒逐步转变为资源互换共享、差异化发展的区域性旅游合作。本文研究的目的和意义在于形成河南旅游业规模效应,促进河南旅游业快速发展,提升河南旅游业核心竞争力,凸显河南旅游业品牌特色,进而推动河南经济发展方式转变。
(一)研究界定
1.对象界定
河南作为一个地理概念,意为居于“大河之南”,河则为孕育五千年华夏文的黄河。其地处国之中央,黄河中下游,简称“豫”,省会郑州。因其大致位于历史上的黄河中下游以南地区,故名河南,而由于历史上黄河历经多次大规模改道,今河南省北部地区并非位于现黄河以南。
2.概念界定
(1)旅游资源。旅游资源是旅游业可持续发展的物质基础和旅游生产力增长的潜力所在。旅游界对旅游资源的涵义进行了多方面的研究,具有代表性的有:郭来喜认为凡是能为旅游者提供观光游览、知识乐趣、度假疗养、娱乐休息、探险猎奇、考察研究、寻根访祖、宗教朝拜、商务交往以及人民友好往来的客体与劳务等,并具有开发价值者,均可称为旅游资源;保继刚,楚义芳认为旅游资源是对旅游者具有吸引力的自然存在和历史文化遗产以及直接用于旅游目的的人工创造物。综上所述,旅游资源是一个动态的概念,随着社会物质和精神文明的高度发达,人类对世界了解程度的不断加深,旅游资源无限化已经成为目前旅游资源发展的趋势。
(2)旅游资源整合。整合(integration)是“指各种功能不同、性质各异的子系统通过内外的协调机制,在不同的纽带连接下形成的一个整体,从而实现系统功能一体化的协调过程”。从我国近年来旅游资源整合的实践看,整合的内容包括自然资源、人文旅游资源、人力资源、信息传媒、产业集群、基础设施、社会服务等各个方面,而其中尤以流域、山脉、气候与植被条件等自然资源为代表的大区域旅游整合为最流行的方式。
(二)理论基础
1.共生理论
共生(Symbiosis)一词来源于希腊语,于 1879 年由德国真菌学家德贝里首先提出。旅游产业涉及到众多部门,区域间又存在很大差异,这些特点决定了其复杂性。从共生理论的视角研究区域旅游资源整合,可能会带来一些新的研究结果,该理论以研究复杂种群之间信息传递、物质交流、能量传导、合作共生的模式和环境为主要内容,这与区域旅游资源整合具有良好的兼容性和适用性。
2.资源整合理论
整合一词最早用于地球物理结构的某种现象,从字面意义上理解,整合是对各要素的整理和组合,使各要素之间相互协调,这种整理和组合往往会使事物向更高层次发展,甚至发生质的变化,整合也可以说是一种创新。资源整合理论是基于20 世纪90 年代备受人们关注的“资源观”提出来的。
3.区域经济合作理论
区域之间及区域内部之间不可避免地会发生经济联系,同时,由于区域之间及区域内部在资源禀赋、资源配置、区位条件等影响经济发展的条件和基础方面存在差异,唯有发挥自己的优势,克服自己的劣势,才能谋求发展,因而,一个区域的经济发展不但取决于区域内部的协调程度,而且也取决于其同相关区域间的相互交往与合作。
(一)整合的必要性和可行性
1.必要性
近年来河南旅游业得到了长足的发展,河南人文旅游资源开发率较高,自然旅游资源开发程度也逐步加快,但旅游资源还没有得到充分发掘,旅游产业的带动作用还没有得到充分发挥,在这一背景下,提出整合旅游资源,进一步提升景点、景区档次,打响品牌,增强竞争力显得尤为迫切。
2.可能性
河南省城市在空间上相互临近,市域之间有铁路、公路等组成的交通网络紧密相连,内外联系非常便捷,而且 9 市拥有相对独特的自然地理景观与地域文化景观,“突破行政区划的局限与分割,开展区域旅游合作,是实现区域旅游产业横向联合发展,提高其总体发展水平的必然选择。
(二)整合的现状及存在的问题
1.整合现状
区域旅游资源整合的外在表现形式即区域旅游空间组织形式,河南的经济总量虽然一直位居全国区域前列,但人均水平较低,区域内部的内聚力不强,旅游资源的整合依然停留在离散状态,城市首位度不高,中心城市的极核作用不大。河南长期处于政策边缘,尽管旅游资源丰富,但参与的各种合作十分有限。
2.整合中存在的问题
(1)合作协议多,整合成果少。从我国旅游区域的整合实践看,河南各地方之间虽然也签订了不同程度的旅游资源整合协议,但这种协议往往还停留在意愿层面,在品牌、信息、设施等方面并没有真正意义上的资源整合行动。就全省而言,目前没有河南整个地区共同的行动纲领性文件,更没有组建统一的旅游业合作组织。
(2)政府主导多,企业参与少。为推进旅游区域整合,政府之间密切配合已成为旅游区域整合的推动力量,但由于部分区域对旅游营销、旅游企业利益的关注不够及回报机制不健全等,一些企业参与旅游区域整合的积极性不高;另一方面,部分企业在区域整合问题上过多地寄希望于政府,自身的网络化经营体系发展仍不健全,参与整合的力度受限。 (3)领域头绪多,创新机制少。对于河南省,无论是各级政府还是各旅游业主体,较以往都是更大区域范围内的旅游资源整合,随着整合空间范围的扩大、频率的加大、层次的深入,整合内容的科学性、专业性、可靠性的要求也大大提高;同时,各地区之间需要整合的对象、方式、内容、时序、方案等头绪繁多。
(一)政府层面
从我国的现实情况来看,在区域旅游业发展中,地方政府是主体推动力,在旅游业发展中起着主导作用。政府管理部门对旅游产业的宏观布局起着决定作用,对进行区域旅游经济布局与整合的相关政策往往由政府部门控制决定。因此,政府实际上是合作中的第一主体,所以要以政府为主导,统筹区域旅游资源整合开发。
(二)企业层面
1.加强企业联合,深化分工合作,增强产业集群优势。产业集群是一定领域内互相联系并在地理区位上相对集中的公司和其他机构的集合体。可以说产业集群是集约化经营的一种高级形式,有利于避免行业间重复建设,节约生产要素投入,提高生产效率,提升本产业的特色文化,形成规模效应。
2.创造体验品牌,削弱门票经济,推进产业结构升级。通过对河南省旅游资源的分析可知,景区门票价格过高,是区域内旅游资源利益的劣势。旅游资源的经济价值是由多条价值链组成的,是通过旅游资源的“溢出价值”积累表现出来的。要实现河南省旅游产业向深度广度延伸,景区开发应该从出卖资源优势向创造体验品牌价值转变,顺应体验经济消费潮流,增加旅游资源价值增量的积累。
3.引进优势资源,加快自主创新,扩大产业承接力度。产业转移是优化社会生产力空间布局、形成合理产业分工体系的有效途径,是推进产业结构调整、加快经济发展方式转变的必然要求。河南省区位交通便利,旅游资源丰富,旅游业发展基础较好、市场潜力巨大,承接东部发达地区旅游产业转移的优势明显。随着旅游业对外开放力度的扩大,各主体要加大招商引资力度,积极承接国内外旅游产业项目转移。
区域旅游资源整合是实现整个区域旅游资源市场价值最大化和综合效益最大化的过程,是保证区域旅游资源开发的整体性、系统性和全面协调性,从而实现区域旅游资源市场价值最大化和综合效益最大化的过程。因此,为了加快和规范河南旅游业的发展,必须要合理地实事求是地整合河南旅游资源。整合区域内的旅游资源,突出特色,形成区域旅游发展合力,不仅是区域旅游业发展的内在要求,更是实现各地方共谋多赢的必然选择。
区域旅游资源整合开发研究相关
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