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作为牵一发动全身的重大改革,中国土地管理制度改革将坚持保障经济社会发展、保护耕地资源、保障土地权益“叁保”原则,促进工业化、信息化、城镇化和农业现代化同步发展。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:加快土地制度改革,推进我国农业现代化相关论文。内容仅供参考阅读!
加快土地制度改革,推进我国农业现代化全文如下:
农业现代化是指现代化的科学技术和现代化的工业为农业提供技术手段和物质手段,现代化的经营管理为农业提供先进的管理手段,用现代农业方式(规模化、专业化生产方式)逐步改变和替代传统的农业生产方式和经营管理模式。而当前我国土地的分散经营,一方面难以形成规模化生产;另一方面,现行土地制度造成农民经营土地行为的短期化,难以产生农民学习掌握农业新技术、新管理方法的内在动力。
进入二十一世纪,家庭联产承包责任制已经强烈显示出其本身的缺陷和不足,它不但没有彻底改变我国农业落后的基本状况,甚至造成农业发展的后劲明显不足,严重影响我国农业的持续发展和农业现代化进程。
(一)现行土地制度不利于提高农业生产水平。
当前我国农业从本质上来说仍然是小农经济,面对市场,农民作为生产者、农户作为市场经济中的组成部分,生产和销售都是一家一户,是市场链条上最弱的环节。虽然国家在保护农民利益方面着力不少,但在市场经济条件下,发挥的作用并不明显。中间商的盘剥和市场信息瞬息万变带来的风险,不仅使农产品价格的杠杆作用扭曲和失效,也使作为小生产者的农民利益遭受损害,农民的生产积极性受到严重挫伤。同时,承包制容易造成农民经营土地行为的短期性,甚至采用掠夺性经营方式,导致土地贫瘠化,不利于农业生产的持续、稳定发展,提高农业生产水平也就无从谈起。
(二)现行土地制度制约了我国农业竞争力的提升。
制约我国农业国际竞争力提升的因素有很多,既有产业内部直接和间接因素,也有产业外部的商业环境因素,但从根本上说,诸多因素均受制于现行农业土地制度的弊端。从产业内部来说,一家一户超小规模的土地经营方式,直接影响到农业新科技、新品种的推广和大型机械化耕作技术的应用;土地超小规模经营,导致绝对的规模不经济,造成农业生产成本居高不下,农业生产率低;从外部商业环境来说,以人力要素为主的一家一户分散生产方式,在市场信息的收集与反馈、新技术的学习培训与推广、生产标准化管理、质量的监控等方面,难以形成内在机制和动力,进而造成农产品品种的更新换代和产品质量标准难以保证,这势必无法与发达国家农业的大规模集约化生产经营相竞争。农业生产规模小、劳动力素质不高、生产要素不能合理流动、生产效率低等问题正严重制约着我国农业竞争力的提升。
(三)现行土地制度不能支撑城镇化发展并严重影响工业生产水平。
我国城镇化和工业化的快速推进是历史的必然,但从目前看,由于土地制度的制约,农村城镇化加快发展的基础还不牢固。现有的土地制度下,农民难以完全脱离土地成为城里人;尽管大多数农民特别是新生代农民,虽然向往城市,却没有对如何留在城市拿出长远规划,“候鸟”心理使其在多个企业与行业间不断转移,难以学到一技之长,因而也很难成为真正的产业工人。所以一面是用工荒,一面是就业难,其根源就在于新农民工虽梦想在城市,但又感觉自己的根在农村,毕竟那儿还有一亩三分地,对向产业工人过渡缺乏自主意识,缺乏长远规划。
所以,改革农业土地制度,让一部分有条件的农民离开土地,提高进城农民工的专业分工技能和素质,才能加快推动城镇化,也才能真正提高工业生产水平。而城镇化的推进为农业现代化提供了服务支撑,工业生产水平的提高为农业现代化提供了物质基础和技术基础。因而,如果没有城镇化的推进和工业生产水平的提高与进步,农业的现代化也就失去了物质、技术基础和服务支撑。
(四)现行土地制度正逐渐使中国农业沦为西方发达国家
的附庸。当前西方发达国家有相当一部分农业生产跨国企业,以农业生产为依托,进入农业研发领域,抢占市场。我国涉农企业完全无法与这些跨国大公司竞争,因为我国涉农企业既在规模、效益、技术上无法与之抗衡,又没有土地依托。国家相关科研机构找不到上规模的土地经营企业合作,靠政府配合又无法应对市场条件下的竞争;涉农企业本身因为规模小数量少,对农业研发既没有基础,更没有动力,只能被别人牵着走。不改变这种现状,就只能任由我国农业一步步沦为西方发达国家的附庸,我国农业的现代化也就无从谈起。
小农经济形态已经不适应我国经济社会的发展,不适应农业现代化的进程,改革土地制度势在必行。现在各地出现了很多土地转包向种粮大户集中、通过自发整合向合作社集中的现象,都是农民适应新形势的自发创造。党和国家已敏锐的注意到了这个问题,《农村土地承包法》和《物权法》的颁布,为土地改革提供了法律保障 ,农村社会保障体系的逐步建立,为农业土地制度改革提供了良好的基础;国(境)外成功的土地管理经验为我们提供了很好的经验。所以改革的积极推进与改革的审慎并不矛盾,土地制度改革的关键是要明确政策导向和制度设计。
党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定 》指出,“建立城乡统一的建设用地市场。在符合规划和用途管制前提下,允许农村集体经营性建设用地出让、租赁、入股,实行与国有土地同等入市、同权同价。缩小征地范围,规范征地程序,完善对被征地农民合理、规范、多元保障机制。扩大国有土地有偿使用范围,减少非公益性用地划拨。建立兼顾国家、集体、个人的土地增值收益分配机制,合理提高个人收益。完善土地租赁、转让、抵押二级市场。”[1] 现在进行土地经营模式改革的主客观条件均已具备,改革时机已经成熟,关键是要顺势而为,不失时机稳健推进土地制度改革。
在土地公有制、土地承包经营权由家庭分散拥有的前提下,通过承包经营权流转来实现土地集约化规模化经营,土地流转和规模扩大后的专业农户(家庭农场)经营、合作经营、公司经营模式下,家家包地的同时不再户户种田,这才是一种新的中国农业的经营模式;只有在这样的经营模式基础上才能建设中国现代农业。
(一)因地制宜,走土地集约化之路。
进行土地集中经营有以下三种形式:
第一种方式是以农户参股的方式进行土地集中。由有能力的种粮大户或几户联合,实行集约化耕种,农民以土地参股,按一定的比例分红,让不种地农民安心地离开土地外出务工。这种方式的优点:一是整合后的土地经营者,可以发挥其资金、技术、设备等优势,提高生产效率,增加粮食产量;二是劳动力转移效果显著;三是这种方式适合以自然村为单位,引入市场竞争机制,市场化运作,农民自由出让土地,通过合同的形式确定收益,操作比较容易。
第二种方式是以村社合作的方式进行土地集中。参照以前农业合作社形式,以村为单位把土地集中起来,农户入社,不但能够集中土地,还能够集中资金、生产资料,按地亩、投资、劳动力投入做利润分成。
这种方式的优点:
一是农户自愿加入合作社,自愿出资,可以由小到大、由低到高地推进合作社的规模和运作水平;
二是劳动力转移效果也比较显著;
三是利于引进先进技术,从种到收,从良种的选择、土地的改良、农用机械的使用、病虫害及自然灾害的防治到农产品进入市场,都由合作社统一组织,在专业人员的指导下进行科学的规划;
四是这种方式在全国有很多成功的例子,效果明显,土地投入减少、产出增加,基础设施的投入也有保障,农业抵抗自然灾害的能力增加。
第三种方式是引入社会资本进行土地集中。将社会资本引入农业生产领域,对土地进行工业化经营,是提高农业生产水平最有效的办法。社会资本进入农业后,农民会向两个方向转移,一是为农业企业服务,在家门口成为农业产业工人;二是向工业转移,逐步成为工业产业工人。但是不管农民向哪个方面转移,即土地承包关系变更前,其每年都得到一份来自其土地承包出让的固定收入。
当农业发展到较高水平后,社会资本的进入是大势所趋。社会资本进入农业领域后,随着市场竞争加剧和市场监管加强,资本的特性将显著表现在农产品品牌竞争、农业技术创新以及农业企业管理创新等方面,进而带动农业和农村的发展。我们可以预计,社会资本的进入将会使我国农业发展出现新的转机。届时,社会资本以集中起来的土地生产为依托,吸纳农业人才,或与大学等研究机构合作,设立农业技术研究机构,不但能推进其企业自身的农业生产水平,加快农业现代化进程,还可立足中国地域特点,在种子、农药等各种农业技术上取得突破,打破西方发达国家对中国农业的知识产权控制,提高中国农业安全水平。
以上三种土地集中的方式,可以说是土地集中经营的三个阶段,是三个由易到难、由低到高的阶段,也是中国农业改革必经的三个阶段。但不是说非得按部就班的三步走,应根据各地实际情况,因地制宜采取适合的集中方式。在进行土地集中的同时,再辅以国家的惠农政策和严格的土地监管,农业的生产效率将得到本质性的改变,取得飞跃式的发展。
(二)完善相关法律,推动土地集中经营。
从国外经验看,单纯的自发式农地流转不太可能将农地集中起来,但若以政府强制性行政措施推进农地集中流转,又往往违背农户自由意愿,损害其权益。因此,法、德、日等国都采用政策和法规来引导农户自愿流转农地。如日本于1970年大幅修改《农地法》,该法为促进农地规模经营,专门设立由国家、地方政府和农业协同组合共同组成的不以盈利为目的的农地管理公司,协助农业生产单位从农户那里流转农地,政府对农业生产单位和农户双方均提供优惠补助。
1980年日本颁布《农地利用增进法》,积极推行农地委托经营,在农业协同组合的协调下,农业生产单位接受农户的委托,扩大农地经营规模。 进入本世纪以后,台湾当局推行了所谓第三阶段的土地改革,主要内容是建立老农退休机制,推动“小地主大佃农”计划,并规划农地分级分区管理和变更机制,在土地银行和农会等中介机构的协助下,促进农业经营向企业化目标迈进。
始于1993年的越南农村土地制度革新推动了越南农业的快速发展,其中最显著的成效是粮食从短缺变为有余,现已成为仅次于泰国的世界第二大稻米出口国。越南几经补充完善的《土地法》明确规定土地的所有权为国家所有,赋予农民长期稳定的土地使用权,目前已完成了农户土地使用权证的发放,为农民土地权利提供法律支持和保障。同时,增加了农户土地作为投资的合资资本权利。2001年的《土地法》,赋予了农民农地赠予权,还规定了土地发生变更的情形及变更登记程序。新修订的《土地法》中,土地首次被官方认定为一种“特殊商品”,具有价值,因而可以交易,允许农民和经济组织参与土地的市场交易。
我国可借鉴这些国家和地区农地规模经营的经验和做法,用政策法规正确引导农户自愿流转农地。
(三)进一步明确农地产权,建立完善的农民退出机制。农地产权价值化,有利于完善农民的“退出”机制。
第一,要改变当前农民土地产权只能“用”,不能“带走”,也不能“兑现”的状况,让农民从土地产权的转让和流转中获益。农民可以通过对土地的耕种和劳作获取利益,也可通过多种形式,如再承包、入股、转让等,从土地产权的价值化流转上实现最大化的利益,这种作法为希望从事非农产业的农民提供了退出机制。
第二,要逐步将农村的社会保障由依靠承包的土地转变为依靠社会保障制度。国家应该有步骤、有重点地将在城市己经实行的社会保障制度推广到农村。先通过建立”承包地+个人账户”的双重社会保障制度,积累社会保障基金,在积累一定的资金后,承包地的保障功能逐步退出,即将“承包地十个人账户”的双重保障体制向单纯的“个人账户”式的社会保障制度转化。承包地的社会保障功能的退出,可以还土地以正常的生产要素性质,尽可能地发挥土地的经济功能,使土地的流转依靠市场的力量,而不是行政的手段。这样有利于促进土地流转,从而为农民提供较为完善的退出机制。也为提高农业生产效率、促进农业现代化提供土地要素的保证。
(四)发展引领有效、支撑得力、网络发展的农业生产性服务业与农业社会化服务。加快完善农村信息综合服务体系,形成网络发展的农业服务供给格局和农业服务能力格局,促进农业与服务业融合发展,培育城乡要素平等交换机制和城乡一体化发展的体制机制,探索农村土地、房产等资产要素市场化交易机制,切实提高农民利益保障;完善土地租赁、转让、抵押二级市场,积极推进农村产权制度改革。
一是必须坚持土地公有。我国实行的是社会主义土地公有制,因此农村土地的所有权属于国家和集体,这是不能改变的,毫无疑问,改革的是使用权制度和经营管理权制度,土地公有是必须坚持的原则。
二是必须保护耕地。2008年10月,,党的十七届三中全会明确提出:“坚持最严格的耕地保护制度,层层落实责任,坚决守住18亿母耕地红线。划定永久基本农田,建立保护补偿机制,确保基本农田总量不少、用途不变、质量有提高。”[2]可见中央力保耕地安全、力保粮食安全的决心十分明确。如果将土地改革称之为一场革命的话,那么这必须是一场“红线内的革命”。因此,土地集中经营,无论是什么方式,都必须确保“农地农有、农地农用”这个基本前提。
三是必须保障农民利益。农村土地既是农民的生产资料,当前还兼具社会保障功能。在土地流转过程中,既要健全和完善农村社会保障体系,减弱土地的社会保障功能,使失地农民“农转非”后顺利的从过去农民的生活方式、生产方式和行为转化为市民的生活方式、生产方式和行为;又要改变过去一次性货币补偿和安置为主的做法,建立合理的土地增值收益机制,确保农民利益
农业现代化是我国农业发展的必由之路,从根本上解决中国农业二元化结构在于加快我国农业现代化的进程。目前我国农业改革还不足以彻底改变农业落后的基本状况。只有进一步深化农业改革,消除现行土地制度的弊端,实行合理和适宜的土地制度,才能持续快速发展中国农业,推进中国农业现代化的进程。
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【摘要】本文通过新中国成立后传统国有企业管理体制的形成,分析传统国有企业为什么缺乏效率。接着论述了改革开放后我国国有企业改革的四个阶段:放权让利、全面推行承包经营责任制、转换企业经营机制与建立现代企业制度、建立现代产权制度。详细分析了现代企业制度和现代产权制度的内容和关联,以及建立现代产权制度的重大意义。结合实际,给出了深化现代产权制度的变革,促进企业建立规范的现代企业制度的一些建议。
【关键词】传统国有企业、改革、现代企业制度、现代产权制度
1979年7月,国务院决定扩大国有企业自主权,实行利润留成,开征固定资产税,提高折旧率,改进折旧使用办法,实行流动资金全额信贷等,要求地方按照统一规定的办法选择少数企业试点。1983年4月,国有企业实行第一步利改税,主要内容是:凡有盈利的国有大中型企业,根据实现的利润,按55%的税率交纳所得税,税后利润一部分上缴国家,一部分按国家核定的留利水平留给企业。1984年10月,国家又进行了第二步利改税。由第一步的税利并存到完全的以税代利,企业缴纳所得税之后再区别不同情况征收调节税。 1984年5月,国务民颁发了《关于进一步扩大国营企业自主权的暂行规定》,规定扩大企业10项自主权:生产经营计划权、产品销售权、产品价格权、物资选购权、奖金使用权和联合经营权等。
1987年开始,根据所有权与经营权分开的原则,在国有企业中全面实行多种形式的承包责任制。到1987年底,全国预算内国有企业已有 78%实行了承包制,大中型企业达到了 80%。承包制的基本原则是:“包死基数、确保上缴、超缴分成、歉收自补”。承包的形式主要有以下几种:一是两包一挂,即包上缴利润,包技术改造项目,工资总额同上缴利税挂钩;二是上缴利润递增包干;三是上缴利润基数包干,超收按比例分成;四是微利、亏损企业利润包干或亏损包干;五是行业投人产出总包干。
1992 年邓小平南方讲话和党的十四大之后,中国的国有企业改革也随之进入了一个新阶段,即转换企业经营机制和建立现代企业制度阶段。
党的十四大明确提出,我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制,并要求围绕社会本义市场经济体制的建立,加快经济改革步伐。1993年11月,党的十四届三中全会通过了《关于建立社会主义市场经济若干问题的决定》,提出我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度,并把现代企业制度概括为是适应市场经济和社会化大生产要求的、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业制度,要求通过建立现代企业制度,使企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。
党的十五大以来,我国的国企改革工作主要做了三个方面的工作。第一,解决历史包袱,包括人员、债务和企业办社会等各方面的负担。第二,为企业进入市场创造了外部环境,包括推进政企分开,建立社保机制等。第三,积极推进产权制度的改革,建立现代企业制度。在这三方面,国有企业的改革应当说是取得了一定的成效。但是,经过几年的改革以后,国有企业的改革仍然面临着非常艰巨的任务,国企改革仍处在攻坚阶段。为什么这样说呢?党的十六届三中全会对我们当前的体制环境作了三点概括:一是社会主义市场经济体制已经基本建立,这就意味着市场对资源的基础配置作用已占到主体地位,政府对资源的配置作用和对企业的控制日渐减弱;二是社会主义基本经济制度已经基本确立,政府已不可能为国有企业再创造一个特殊的政策环境,大家只能是平等竞争。三是全方位、宽领域、多层次的对外开放格局已经形成,市场竞争由国内拓展到国际,这些深层次的变化是在国有企业不断深化改革的同时进行的。国有企业外部的体制环境发生的深刻变化,逼迫国企改革也要与时俱进,打好最后的攻坚战。
党的“十五大”以来,国企改革工作按照有进有退、有所为有所不为的调整思路,采取多种形式引导企业建立现代企业制度,取得了阶段性成果。党的十六届三中全会《决定》首次提出产权是所有制的核心和主要内容,要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度的明确要求。以现代产权制度的新观念、新要求、新规范,重新审视、评价国企改革的得与失,是十分必要而又急迫的事情。究其原因,一是新的产权理论还没有引起大家的足够重视,有些同志还拿着过时的“老黄历”当理说;二是大中型国有企业的法人治理结构很不规范,而中小企业的改革在产权结构及处置方面还存在若干不当之处。鉴于党中央提出现代产权制度对加快我国经济体制改革,完善基本经济制度,优化社会经济发展环境和市场秩序具有十分重要的指导意义,因此,结合经济结构战略调整和国有企业的改革工作进行深入专题研究,是很有现实意义的事情。
现代企业制度是当代通行的企业体制规范。党的十四届三中全会的《决定》将现代企业制度概括为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的十六个字。它包括四个方面的内容:一是产权的性质及其归属必须清晰;二是要从资产的所有权和经营权分离和建立规范的法人治理结构上实现权责明确;三是政府要转变职能,不再直接管理和插手企业事务;四是企业要通过对其自身的经营活动实施科学的管理,不断提高企业经营管理的水平。 从当时的情况看,党中央提出的现代企业制度的十六字标准主要是针对国有企业改革的,因为只有国有企业才会有“政企分开”之说。
现代产权制度是与社会化大生产和现代市场经济相适应的产权制度。党的十六届三中全会《决定》将其归纳为“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”十六个字,包括四个方面的内容:一是“归属清晰”不再单指狭义的所有权归属清晰,即现代企业制度中的“产权清晰”,而是指广义所有权中的所有权、占有权、使用权、支配权明确,并为相关法律法规所认定。二是产权具体实现过程中各相关主体权利到位、责任落实,即“权责明确”。明确规定产权主体对财产能做什么,不能做什么,及应尽的义务和责任。三是维护产权关系上要“保护严格”。产权关系需要通过法律使其制度化,建立具有强制力的约束规则。各种性质、各种形式的产权一律受法律的严格保护。四是财产权利配置上要“流转顺畅”,保证产权主体有权力按照自己的意愿来配置其权利,依法在市场上自由流动、有效运营。
⒈前者仅仅是一种企业制度,包括企业生存过程中的产权活动和经营管理的全部内容;后者是市场经济条件下的规范产权的法律制度和体制规定的总称,仅包括与产权活动相关的内容。
⒉前者的“产权清晰、权责明确”与后者的“归属清晰、权责明确”所涵盖的意义大致相同,但后者在范围上有所拓展。同时,后者又增加了产权的保护和流动等方面的内容。
二者联系可概括为现代产权制度决定现代企业制度的特征,是现代企业制度的基石。
我们知道,政府改革职能、政府权力归位并不是一件容易的事情。处理不当,容易出现“产权残缺”。产权何以能得到保护和实施?惟一现实的办法是由国家加以保护和强制性实施。由此,产权离开了国家的暴力和垄断组织便不可能得到有效的实施。但是,国家的引入却又非常容易导致政权侵犯产权,从而造成“所有权残缺”。产权既离不开政权同时却又易受政府伤害是所谓的“所有权悖论”(周其仁,1994)。“所有权悖论”的一个恶性例证,就是诺斯一再援引的无法无天的王权统治下的西班牙,由于王权对产权的侵权,导致横征暴敛和连续的破产,经济长期萧条。
从中国改革开放的情况看,政府一直在朝着保护产权的方向前进,中国的国有企业经历了厂长责任制、承包制后,终于在1990年代进入到“有所为有所不为”的新的改革境界,并大力实施治理结构的变革。中国的私有企业在经历了“戴红帽子”的历史后,在1990年代后期终于羞答答地摘去了红帽子,还私企的本来面目。直至如今,中央文件明确提出股份制是公有制的主要实现形式,并明确建立和健全现代产权制度,实际上已经为私营企业和国有企业的变革与发展打开了完全的通道。
那么经济制度改革原因和动力何在呢?亦在于竞争的压力。包括中央政府所面临的世界各国尤其是周边国家的竞争压力以及地方政府相互竞争的压力。张维迎教授等的论文用1980年代中国国有企业的民营化改革历史证明,中国的改革始于分权,分权导致竞争,竞争导致产权的变革(民营化)。这表明竞争的压力是如何导致先进的产权制度被选择的。
产权的到位只能是政权不越位、不错位下的产物。因此,中国的现代产权运动即“民营化”以及相伴随的市场化运动正好是政府管制的不断放松的运动。而这一运动的图式并不仅限于中国,我们亦可以在国际上看到例证。
以美国为例。早在1950年,美国的大经济学家乔治.J.施蒂格勒(GeorgeJ.Stigler,1950)就描画过类似的美国版本。在《通过垄断和寡占之路——兼并》一文中,他首先指出,美国的大公司无一例外不是通过某种程度、某种方式的兼并而成长起来的,然而,尽管在此之前许多产业早已具备了能使旨在垄断的兼并有利可图的条件,兼并运动在美国却长期不得发生,原因在于“现代公司和现代资本市场的发展”由于南北战争前就已经存在的一般公司法的限制而得不到充分发展。或者更直接地说,当时的美国各州之间的竞争,最终在1980年代,导致“新泽西州发起了一场州际竞争,吸引资本到本州创办公司,这场竞争在20多年中几乎消灭了对兼并的所有限制”。与此同时,纽约证券交易所也发展成一个很有效率的工业证券市场,“这些制度上的变化似乎是19世纪最后20年兼并运动发展的直接原因。”(Stigler,1950)
根据从施蒂格勒到张维迎的分析图式,现代产权制度的确立,只要存在着政府间竞争,制度变迁(包括产权制度变迁)就有可能出现,竞争的加剧将改变产权结构以及企业组织结构,并带来一系列的更有效率的新的制度安排。可以预料,随着全球化浪潮下世界变得越来越小,现代产权制度会成为胜出的主流制度。而在中国,随着分权所导致的地区竞争的不断加剧,中国的现代产权运动进程不仅会一直进行下去,并且各地方争夺资源的竞争(如同“吸引资本到本州创办公司”),将会进一步地改变中国现有的各项经济制度安排。
建立现代产权制度可以产生巨大的辐射效应,它可以由表及里、层层深入地推进中国市场与整个中国经济的市场化与国际化进程;建立现代产权制度可以产生重大的关联效应,它可以有效地带动企业机制、市场机制与宏观管理机制向着符合市场经济本质要求的方向进行全方位的转变;建立现代产权制度可以产生强大的辐射效应,它可以通过市场化的产权带动并带来市场化的机制,从而使现代市场经济的贯彻到中国经济的各个领域和各个层次。
同一所有制内部不同的所有者之间和不同所有制的产权主体之间,均可以组建公司制、股份制企业。现代产权制度为组建规范的公司制、股份制企业提供了操作平台。不同产权主体通过股份制形式进行的产权融合,不仅可以更快地壮大企业规模,而且能够发挥不同产权主体之间的比较优势,提高企业的竞争力,同时也为公有制经济提供了有效的实现形式。企业是市场经济的主体,企业的规范运作,必将加快我国的市场化进程和促进市场的繁荣发展。
第一,有利于落实国有资产责任主体,切实维护所有者权益。长期来,国有资产的产权主体明确而具体的出资人代表和直接的责任主体,实际上处于虚无状态。致使国有资产运营效率低下,甚至受到严重侵害。对于国有资产和国有企业来说,建立健全现代产权制度,不仅意味着明确国家对国有资产的所有权,而且同时意味着明确对国有资产直接监管者,不仅使运营国有资产的企业努力实现国有资产的保值增值,而且使监管者本身也承担起维护国有资产不受侵犯的责任,这就把国有资产的责任主体真正落实到实处,从而为搞活国有资本同时保障国有资产提供了制度基础。第二,有利于探寻公有制特别是国有制的多种有效实现形式,提高国有资本的运行效率。在传统的制度下,公有制的实现形式是单一的,经营上也是死板呆滞的。使得公有资产被人为流失,就是因此自然贬值。在过去二十多年改革的基础进一步建立健全现代产权制度,特别是积极推动公有资产的流动、重组,不仅能优化公有资本的配置,而且将有助于改变国有企业的资本架构,实现投资主体多元化,从而增进国有资本的运营效益。
针对中国现存的国有资产的格局,通过对二十多年改革经验的系统总结,三中全会对市场经济条件下国有企业的性质、结构和功能有了全新的认识,填补了国有资产所有人由虚到实的理论空白,将产权多元化、发展混合经济确立为下一步经济体制改革的战略重点,确保维护国有资财的完整,提高国有资产的运行质量。
我国经济生活中存在的一个突出问题是产业结构老化,重复建设严重。直接地说,它是市场主体生产经营自主性、能动性不足、市场竞争不充分,生产要素的流动性不强的结果,而根本上则是产权制度的缺陷所致。产权归属清晰,从根本上提供了推动经济结构调整的活力和动力。而产权的顺畅流动,则形成了产权结构转换的有效途径。正是为实现企业效益的资本的频繁流动和重组,使过时的陈旧的产品、技术、管理难以驻足,而必须不断翻新,使老化、重复的产权结构难以长时期生存而必须不断转换和升级。概括地说,对经济效益的追求造成了产权流动的必要性,而产权流动无论造成的投资方向本身的变化还是实现资本组织方式的调整都直接间接地推动着产品、产业或间接结构的创新。现代产权制度是经济结构转换与升级的制度保证。
当前,国有资产流失的最大漏洞来自资源不能有效配置,使得国有资产的效益不能得到有效的发挥。现代产权制度通过推动资本的流动和重组,盘活国有存量资本,减少或是杜绝国有资产的坐失。国务院及相关部门通过颁发国有企业改革的一系列规范性文件来规范国有企业的产权交易,效益从盘活存量资产中来,人也就随着存量资产的盘活而实现充分的就业。
总之,现代产权制度是党中央在认真总结十几年来社会主义市场经济伟大实践的基础上,针对国有企业改革的现状,对中国如何搞好市场经济系统理论的再创新,对我国的全面建设小康社会,国民经济持续、健康、快速的发展,以及国有企业改革进一步向纵深发展,都将起到不可替代的作用。
理解现代产权制度,可以从现代企业制度的角度入手。刚开始提出建立现代企业制度的时候,许多人并不知道什么叫现代企业制度,它的具体形态是什么?实际上就是公司制,其典型形态是有限责任公司和股份有限公司。它与传统的家族式企业、承担无限连带责任的合伙制企业有根本区别,核心是所有权与经营权的分离,公司制企业只承担与出资额相对应的有限责任。这就适应了大量集中资本、独立运作资本、相对分散投资风险的需要,因而推动了社会生产力的迅猛发展。什么叫现代产权制度?就是以公司制或股份制为代表的这样一种新的财产组织形式,以及相关的一整套法律制度。包括怎么样界定产权,怎么样行使产权固有的完整权利(物权、债权、股权和知识产权等),怎么样承担与权利相对应的责任和义务,以及怎么样让产权能够在归属清晰的情况下进行交易,同时使各项权利得到保护,使相关责任得到履行。
以辽宁省为例,在推进东北振兴战略中,辽宁对被视为包袱沉重、机制不活的巨额国有资产通过扩大开放、转变机制来谋求新的发展。尤其是运用市场手段吸引外资方面取得了巨大成就。据辽宁省对外贸易经济合作厅统计,2004年前7个月,全省实际利用外资在去年高速增长的基础上,同比又增长1倍多。更为引人注目的是,工业已成为辽宁吸引外资的最大领域,实际利用外资17.25亿美元,同比增幅达到100.5%,占一、二、三产业利用外资比重达到64%。
随着制造业在全球范围内加速进行梯度转移,昔日被视为最大负担的辽宁巨额国有资产,以其产业基础好、人才资源丰富的突出优势,成为吸引外资的新亮点。省内一批重点装备制造企业开始与国际一流企业合作。今年以来,美国通用电气公司、德国西门子公司等与沈阳黎明航发集团、沈阳鼓风机厂等的合资合作取得了突破。今年前7个月,全省装备制造业利用外资额占新增外资总额的近三成。
辽宁发达的钢铁、石化等原材料工业也强力吸引了跨国公司的眼球,合资合作推进了我国重大产品的进口替代。鞍钢和本钢与德国蒂森克虏伯钢铁公司、韩国浦项钢铁集团合作投资50多亿美元,建设热镀锌板和冷轧彩涂镀锌板项目,浦项已将投资比例由10%提高到25%。辽宁正在进一步调整国有经济布局和结构,大力发展以股份制为主的公有制有效实现形式,除极少数必须由国家独资经营的企业外,其他企业全部对外资开放,外资不仅可以参股合资,甚至可以并购或控股,加速建立现代产权制度。
投资环境的改善为辽宁国有资产利用外资提供了保障。辽宁成功地进行了社会保障体系改革试点工作,目前已有175.5万名下岗产业工人向失业保险并轨,一举解决了“人员负担重”这个吸引外资的难题。目前已有400多户国有大中型企业利用外资进行了改造,不仅弥补了资金的不足,还有力地促进了国有企业经营机制的转变和管理水平的提高。
目前全省国有大中型企业数量比1996年减少了70%,国有资产总额却增加了近2000亿元,国有经济效益大幅提高。2004年全省国民经济成为近年来增长最快的时期,规模以上工业企业今年上半年实现利润181亿元,增长77.6%,其中国有及国有控股工业企业利润增长了1.2倍,达127亿元。地方财政收入也出现20%的快速增长。
按照十六届三中全会精神,坚持以深化国有企业改革为中心环节,进一步理顺国有资产管理和监督体制。以产权制度改革为核心和突破口,逐步建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转通畅的现代产权制度。加快国有经济布局调整,实现投资主体多元化,使股份制成为公有制的主要实现形式。积极、稳妥地组织实施国有企业改革重组“新三年目标”计划,加大相关法规、政策的宣传力度,注意调动企业改制的积极性,认真测算与制定目标相适应的改革成本。规范产权交易行为,企业国有产权的转让要依法合规,遵循市场规律,公开、公平、公正,切实防止国有资产流失。要妥善处理改革发展稳定的关系,把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度有机结合,既要促进经济发展,又要维护社会稳定和人民群众的根本利益。
在“十六大”上,已经确定了国有企业改革要“有进有退”、“有所为有所不为”,但对于各地国企改革一卖了之的做法,社会各界反映并不一致,其中反映较多的是担心国有资产的流失问题。然而,由于国有企业承担了太多的社会负担和社会包袱,这样大量的资金被消耗掉。如果不用新的方式来促进国有企业的发展,等于是最大的国有资产流失。竞争性国有资产的产权转让已经不存在政策障碍,剩下的就是大胆解放思想。通过外资及民营资本的介入,加快国有资本从一般竞争性领域的有序退出,并推动国企改革进入一个新的阶段,也是外资与民间资本面临的历史性机遇。
当前和今后较长一个时期,我国市场经济发育中需要解决的突出问题,一是加强产权保护。边界明晰且受到有效保护的产权,是市场经济运转的基础。近年来社会上对私有产权的保护呼吁较多,在现实中,既存在着对私有产权的侵害,也存在着对公有产权特别是国有产权的侵害,由于"产权缺位",后一现象往往更为严重。除了健全尊重,保护产权的内在机制外,应当在法律上,包括宪法层次和具体的法律层次上,进一步明确保护现阶段社会主义市场经济中合法存在的各类产权,并在实践中得到有效实施。二是健全收入再分配体制,减少由于收入分配差距过大而导致的社会不稳定。收入分配差距加大有着复杂的原因。政府对经济活动的介入过多,过深,由此产生的腐败所导致收入分配后果,在公平和效率的意义上都是无法接受的。应当切实促进政企分开,减少政府对经济事务的不当干预,同时健全相关的税收和转移支付等体制,形成兼顾公平和效率,促进经济和社会稳定发展的收入再分配机制。三是逐步建立与经济社会发展水平相适应的社会保障体系。国有企业职工的社会保障是当务之急,另一方面,随着工业化和城市化的推进,应当在社会可支持,不出现"社会福利病"的范围内,使日益增多的人群进入不同层次的社会保障网络,构筑长治久安的社会基础设施。四是加强反垄断,促进竞争。现阶段我国的垄断现象,集中表现在行政性垄断上。在含有自然垄断环节的领域,自然垄断往往与行政性垄断结合在一起。在竞争性领域,进入,退出和日常经营不同程度上受到来自地方和部门的行政性垄断力量的干预。在可预见的将来,市场性垄断问题也会逐步突出。应当加快推进垄断性行业改革,理顺"条条","块块"政府机构与市场之间的关系,抓紧制定和出台有关反垄断,促进公平竞争的法律,并逐步与国际范围正在推广的竞争政策接轨。五是发育和健全社会信用体系。信用体系是当前我国市场经济建设中突出的薄弱环节。这种状况与我国市场经济的发展阶段有关,与缺少商业文化传统有关,也与产权保护,政府行为中的问题有关。应当从提高政府的公信力入手,加快发展和健全信用组织,机制和制度,培育信用文化,形成〃诚信为本〃的法律和道德规范。六是加快建设与市场经济的发展和完善相适应的法治体系。一方面,要弥补依然存在的法律缺口,特别是尚未出台的《反垄断法》等基本法律,另一方面,也是更为重要的,要解决有法不依的问题,重点关注并解决这种现象背后的体制和机制问题,配合司法体制的必要调整和改革,逐步使市场经济中的基本行为立足于法治基础之上。
1、从管企业向管资产转变。国资管理机构是负责管理中央和地方所属企业的国有资产,而不是国有企业。应该明确,国资管理机构和企业的关系是资产管理关系,而不是隶属关系。明确企业的国有资产的所有者是政府,政府以投入企业的国有资产承担有限责任。资产在企业中可以有进有退。
2、从静态管理向动态管理转变。国资管理机构管理国有资产,不能停留在账面上进行管理,也不能停留在一个企业中进行管理,而要推动国有资产的流动,推进国有资产的战略性调整,有进有退,在动态中实现国有资产的保值增值。
3、从实物形态管理向价值形态管理转变。这是解决国有资产所有权、管理权与经营权相分离的基本要求。企业占有多少固定资产,占有多少流动资产,应由企业根据实际需要确定,国资管理机构只需对国有资产的价值形态实行总量控制,考核企业在总价值量上是否保值增值。
4、从前置性审批管理向后置性监督管理转变。根据授权,企业拥有法人财产权,自主经营,自主决策,对国有资产管理机构承担保值增值责任,国资管理机构只负责监督管理,主要监督企业是否进行民主决策,是否按科学程序决策,是否执行了有关规章制度,而不是事事都要报经国资管理部门审批,出资人的利益将来更多地要依靠社会中介机构的审计来维护。
5、从管班子向委派产权代表转变。随着产权多元化,国有独资公司改造成多元投资主体,企业经营班子应由各投资主体配备,国资管理机构只是根据出资额多少负责派出国有资产的产权代表,而不是传统意义上的管理企业的领导班子,出资人的利益将来更多地要依靠产权代表通过董事会的决策来维护。
1、《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》
2、《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》
3、谈飞章仁俊:《现代企业制度》水利电力出版社1995-11-01
4、周晓庄等人合著《上海经济发展丛书:国有企业改革》上海社会科学院出版社1999年9月 出版
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).
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职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。其主要表现如下:
1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。这样做,职称的贬值是不言而喻的。因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。让行政领导头顶高级职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。绝大多数单位的职称评审,不是优中选优,更不是宁缺毋滥。他们居然怕浪费了“名额”,以“破格”的名义,降低职称评审标准,把根本不够标准的人,突击拉进中、高级职称队伍。趁此机会,一些评审“要员”大搞权钱、权色交易。不少庸人、弱智、低能者纷纷获得了中、高级职称。除了在同学聚会的饭桌上有了吹嘘自己的“资本”,社会上增加了许多遭人“白眼”的冒牌货色。职称几年评审一次,评上的人素质却越来越差,可就是这样,仍是照评不误,职称评审能不走下坡路么?
4.中高级职称沦为“低能者”的代名词,是这个时代的悲哀。谁也不否认,随着社会的进步,人才辈出应该是社会的正常现象。如果人们发现,那些有高级职称的人,全是一些“吃吗吗香,干啥啥不行”的主儿,而没有高级职称的人,既是实干家,又是饱学之士。那这样的职称评审结果,就不是很可笑的事情了,那将是极其可憎了。社会不公真的到了那样的程度,那将是危险的。
1.打破由本单位进行职称评审,再报上级单位批准的旧制度。将职称评审的权限移交给市、区的人才交流中心,由人才交流中心统筹进行评审、安排和管理。人才交流中心可以通过媒体,将职称名额向社会公布,评审面向社会的职称申请者,并让获得职称的人,很快获得能够发挥自己作用的岗位。
2.制定各类职称的严格评审标准,让评审条件与社会需求同步。取消明显可以造假、不容易识别其真伪的著作、论文等条件,更多地注重申请职称者近年取得的各项工作成果,包括发明、创造、专利,更应注重面对面的考核。新的职称评审,就是推动人才的进步,获得中高级职称的人,应该在各方面超过本行业同类职称中的佼佼者。评审的重点是把好关口,做到宁缺毋滥。
3.打破职称的终身制。时下的情况是,一朝获取职称,就会终身受益。啥事全都不会干,一算收入真不低。这显然是极不合理的。职称应该是在岗在职时的称谓,工程师、教授、主任医师等等,离开了工作岗位、调离了原来的岗位,或者在其岗位却没有发挥职称的作用的,应该限时免去原有的职称。尤其是高级职称,不在其位,就应立即废止,工资待遇,可享受向下浮动一个级别等次。只有极少数有过特殊重大贡献的专家、学者,经国家有关部门批准,才能终身享受高级职称待遇。
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。其宗旨就是去伪存真、实事求是,要让职称升值很不容易,但职称真正获得了大众的尊重,乃民族之大幸也,离国家真正强大起来,也就不太遥远了。
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1986年以来在全国普通高校开展的以职务聘任制为中心的职称改革首次评聘工作,现已结束。由于职务评聘是根据工作任务设置职务岗位,有明确的岗位职责和职务限额,而且工资与职务挂钩只能在聘任期间享有。所以一经推行,全国高校便普遍发生了深刻的变化。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称制度改革刍议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
提要:职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系:增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。
关键词:高校;职称;评聘
职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路,构建以品德、能力和业绩为导向,社会和业内认可的专业技术人才评价机制,这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局,进一步转变观念,研究具体的配套措施,制定科学的人才评价体系,从而促进学校的稳定协调发展。
职称,国际上通常的定义是;“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国,由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程,而且在相当长的时期内,缺乏切实可行的法规、条例,各行业、各专业之间缺乏统一标准,因而导致同在“职称”这一概念之下,先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制,甚至在同一时期,有的专业实行职务制,有的专业实行“称号”制,这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛,包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年,我国统一实行了专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词,“职称’,便沿袭了下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。
我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认,形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列,技术职务与工资分配紧密挂钩,有严格的数量限制,并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期,由于工资晋升基本上处于冻结状态,技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分,职称制度得以恢复和建立,开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期,职称作为一种学术、技术称号或业务名称,只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志,既没有岗位要求和任期限制,也不与工资待遇挂钩,一次获得可终身享有:第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。
党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上,改革职称评定,实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作,主要是推行专业技术职务聘任制,实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合,使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套,部分单位各自为政,矛盾突出,遂于1989~1990年停止工作进行整顿:第四阶段始于1991年,作为人事工作的一部分,开始了一年一度职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。至此,职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
我国职称工作这几个阶段的发展,都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关,体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展,特别是用人和分配制度的改革,我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。
1、高校在职称评审中缺乏自主权,目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前,河北高校的职称申报大都有名额限制,而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的,上级主管部门给下属单位下达的申报指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限,一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外:有的单位有指标,却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例,核准的正高级和副高级申报数额有限,实际上每年申报人员远远多出规定数额,尤其是正高级岗位没有空岗,一部分优秀人才得不到晋升,挫伤了积极性,同时也给人事部门造成很大压力。
3、职称评审条件简单划一,量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如,在教师系列职称申报考核过程中,对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标,致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。
4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而
对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
5、专业技术职称终身制,且与工资福利待遇紧密挂钩,现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,取得资格后一旦聘用,就终身享用,并且还可以晋升工资,兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动,使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求,提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。
6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗,职称与岗位不对应的现象,只讲提高待遇,缺乏岗位设置的科学管理意识,使得岗位的管理没有科学有效的依据。
7、考核制度不健全,缺乏实效性,对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式,考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表,由于没有标准,没有监督体系,对个人来说就没有任何约束力,对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪,逐渐失去了在竞争中考核,在考核中取胜的信心。
1、扩大高校职称评审的自主权。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
2、取消指标限制,消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段,而不是困扰他们发展的束缚。所以,应取消职称评定的指标限制,根据国家职称评定的宏观政策,凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样,不仅可以消除论资排辈的不良现象,而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风,并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。
3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
4、加大公众监督力度,增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私,更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度,主要是在健全公示制度和举报制度的基础上,实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定,再加上社会上各种不正之风的侵蚀,很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生,它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票,投反对票的原因是什么。
5、推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理,实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上,通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度,其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中,可以根据岗位职责,拟定岗位条件,将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而,向全校教师甚至校外公开招聘,教职工平等竞争,择优聘任,学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同,确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度,形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。
6、建立科学合理的考核制度,科学合理的考核制度,是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”,使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时,加大日常考核及聘期考核的力度,全面考核被考核人员的德、能、勤、绩,把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。
7、加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则,职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
[1]徐红如何处理高校人事分配制度改革中效率与公平之间的矛盾[J].科技资讯,2007,13.
[2]杨荣昌. 高校人事制度改革问题的再思考[J]. 黑龙江高教研究. 2005,(08).
[3]吉贻祥. 高校人事管理制度的改革与发展趋势[J]. 南通大学学报(哲学社会科学版),2005,(01).
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混合所有制经济是指财产权分属于不同性质所有者的经济形式。 从宏观层次来讲,混合所有制经济是指一个国家或地区所有制结构的非单一性,即在所有制结构中,既有国有、集体等公有制经济,也有个体、私营、外资等非公有制经济,还包括拥有国有和集体成分的合资、合作经济; 而作为微观层次的混合所有制经济,是指不同所有制性质的投资主体共同出资组建的企业。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅析混合所有制经济与国有企业改革相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
改革开放以来,党对混合所有制经济进行了积极的探索,在理论和实践上不断开拓创新,取得了重要的成果。混合所有制经济不仅是基本经济制度发展的必然结果,也是下一步国有企业改革的重点所在。1992年十四大指出:不同经济成分之间还可以自愿实行多种形式的联合经营对社会上出现的联合经营的形式进行了肯定。1993年十四届三中全会指出:“随着产权的流动和重组,财产混合所有的经济单位越来越多,将会形成新的财产所有结构。首次提出混合所有的经济形式,不同经济成分之间的联合经营已经过渡到同一企业制度下的混合所有的产权结构。1997年十五大正式提出了混合所有制经济的概念,并认为混合所有制经济中的国有成分和集体成分也是公有制经济的一部分。
(一)混合所有制经济是基本经济制度的重要实现形式
从我国所有制结构演变的过程可以看出,传统宏观层面的所有制结构追求公有制经济的纯粹性,把非公有经济看作公有制经济的对立物,公有制经济和非公有制经济之间有严格的界限,两者无论在所有制结构层面还是企业产权结构层面都不能相互渗透和融合,公有资产和私有资产之间也不能互相流动和转换。混合所有制经济则是一种开放型的所有制经济。混合所有制经济包括了两种不同性质的经济成分,两种所有制形式之间不是非此即彼、彼进此退的关系;不是相互冲突、相互矛盾的关系;两者你中有我,我中有你,打破了不同所有制之间自我封闭、相互隔绝的状态,实现了两者强强联合、共同发展。混合所有制经济相比单一所有制形式,有利于打破公私对立的僵化思想,形成规范的现代企业制度,是多种经济成分共同发展的微观体制平台体现了我国基本经济制度中多种经济成分共同发展的精神内涵。正是在这个意义上,我们说混合所有制经济是基本经济制度的重要实现形式。
(二)发展混合所有制经济是完善中国特色社会主义市场经济体制的必然要求
混合所有制经济符合社会主义市场经济发展的要求,能够使中国特色社会主义市场经济体制更加完善。寻找公有制和市场经济相适应的公有制实现形式,使国有企业成为合格且具有发展活力的市场主体,一直是社会主义市场经济体制改革的重点所在,也是完善基本经济制度的必然要求。国有企业改革多年,虽然内部的管理体制和经营机制发生了重大变化,企业盈利能力大为增强,但是一些制约企业发展的深层次问题仍没有解决,单一的国有股权难以形成多元化的股权结构,即使国有股是由不同的企业主体控制,由于所有权都是国家所有,仍然是单一性质的股权结构。
(三)混合所有制经济的发展趋势
大力发展混合所有制经济将会促进我国经济的进一步发展。但是,有些学者认为发展混合所有制经济将会造成国有资产的大量流失,将会导致国有企业的私有化。还有人认为,混合所有制企业中民间资本将没有发言权,在企业的治理结构中很难有所作为,最终将会是对民间资本的剥夺。这两种观点都不利于混合所有制改革的深入开展。所以,混合所有制改革造成国有资产的流失,也要产生对民间资本的剥夺。我们必须正确认识混合所有制经济的发展趋势。
将来的混合所有制企业中,国有股和私有股将同时并存,两者通过董事会的形式共同决定企业的经营管理,两者的利益在现代企业制度下会得到有效的保障。混合所有制经济将会逐步实现公有制和非公制经济形式的趋同。趋同是指打破“非公即私”的企业所有制二元结构,强调企业自身产权结构的整体性,把不同的所有制形式统一于现代企业制度之下。
(一)发展混合所有制经济有助于建立和完善现代企业制度
国有企业改革的重要目标之一是建立健全现代企业制度。自从在十四大提出建立现代企业制度后,对完善现代企业制度的探索就没有停比过。但是,国有企业健全现代企业制度的目标至今仍没有完成。国有企业股份制改造虽然取得了明显成效,但央企母公司层面的股份制改革进展缓慢,名义上的股东大会、董事会、监事会和经理层等公司内部治理结构已经构建完成,但是往往有名无实,从实际运行效果来看,跟真正的现代企业制度还存在着不小的差距。国有股一股独大的现象还很普遍,董事会组成人员单一化还很严重,非国有股东很少或没有发言权,监事会形同虚设,制衡机制缺失,内部人控制严重,职业经理人制度、市场化选人用人和激励约束机制尚不完善。国有企业建立现代企业制度任重而道远。
(二)发展混合所有制经济有助于增强公有资本的控制力
混合所有制经济一般采用股份制的形式。早在十五大报告中已经指出,股份制有利于扩大公有资本的支配范围,增强公有制的主体作用。混合所有制经济的提出,通过吸收不同性质的所有制资本进入企业,进一步扩大了国有企业融资的范围。混合所有制企业中的国有资本可以产生放大功能,实现国有资本的“以小博大’,,增强国有资本的控制力。这样可以有效巩固公有制的主体地位,加强国有经济的主导作用。
(一)完善现代产权制度,保护各种所有权主体权益不受侵害
产权问题是我国国有企业改革的核心问题。国有企业的产权属于全体人民,这是毫无疑义的。问题在于全体人民只能委托政府来对国有企业行使所有权。人民对政府的委托是第一层委托。政府作为行政机构无法对国有企业进行管理,只能把委托权再次进行委托,目前国资委是受政府委托管理国有企业的主要部门。国资委选拨国有企业的董事会成员、董事长等管理企业是对国有产权的第三层委托。这就造成国有企业委托代理链条过长,这是制约国有企业发展的重要弊端,由此导致国企腐败问题频发、企业效率低下、负赢不负亏等现象的出现。我国三十多年的国企改革实际上正是围绕着国有企业的产权问题展开的。
(二)改革国有资产管理模式,实行真正意义上的政企分开
一般来说,资产是指企业过去生产经营所形成的可以由企业占有、控制及使用的经济资源。而资本概念更多强调能够为企业未来带来价值增值的可投入生产要素。与之相对应的,国有资产就是指国家对企业各种形式的出资所形成的权益,国有资本是指国家对企业的各种形式的出资,可以是资金,也可以是其它能够转换为资金的价值形式。国有资产监督管理委员会是受政府委托统一管理国有资产的特殊法定机构,代表政府专门履行国有资产出资人职责,同时负有监管国有资产的职能。
(三)采取多种措施,引导民间资本进入国有企业
国有企业如何引进民间资本是混合所有制改革的重要议题。现在民间资本对进入国有企业还心存疑虑。混合所有制企业的控股权掌握在谁的手里?政府的行政干预是否会通过国有股强加于整个企业?有的民营企业家认为参与混合所有制的风险较高,很有可能是“偷鸡不成反丢一把米的买卖”。
据媒体报道,在201年博鳌亚洲论坛的“放松管制与民企机遇”讨论会上的现场调查显不,对于目前的混合所有制改革有近七成企业家持“不确定”和“观望”态度。从以往情况来看,民间资本进入国有企业很难获得相应的控制权,即使有控制权也会受到国有企业原有行政体系的制约。国有企业的政企不分仍是阻碍混合所有制发展的一个重要因素。
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职称是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的重要标志。广大高校及其职称工作者必须充分认识推进职称评聘工作改革的意义和作用,直面工作中存在的问题,通过不断加强和创新职称评聘工作,使职称工作逐步朝着聘任自主化、评价科学化、用人聘约化、管理规范化的方向发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:深化职称评聘制度改革的思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
石津灌区管理局是自收自支事业单位。近几年,由于渠灌面积逐年萎缩,人员过剩、人浮于事、职工队伍结构不合理的问题越来越成为制约灌区生存和发展的主要矛盾。从可持续发展的角度考虑,深化职称改革,提高专业技术人员整体素质势在必行。
截止到2006年底,我局现有职工362名,其中专业技术人员182名,占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名,副高级专业技术职务任职资格的49名,中级专业技术职务任职资格的46名,初级专业技术职务任职资格的93名。
在我省实行“严格条件,放开申报”的政策后,灌区每年都有符合职称申报条件职工,在获得资格后,因没有完善的岗位设置与职称挂钩,多年来形成了既评即聘的习惯模式,全部聘用兑现薪酬。近几年,工资福利政策一调再调,工资福利经费呈猛增趋势,水费收入绝大部分被人头吃掉,用于工程投入很少,若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入,灌区的工程状况将得不到改善,用水户浇地难、负担重的问题就很难解决,灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此,灌区自身生存发展举步维艰,技术人员的积极性难以发挥,在大力推进人事制度改革的今天,积极深化职称改革,已变得十分必要和紧迫,这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。
主要表现在以下几个方面:
第一,评聘合一,形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件,即学历与资历,因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面,只要获得专业技术职务任职资格,就可以享受这一职务的相应待遇,而不管他们是否承担与专业相符的岗位,以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做,使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点,一旦职称到手,就安于现状不思进取,专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;
第二,在职称评定中,出现了过多、过滥的现象,降低了技术标准。在硬件条件符合以后,发表几篇符合政策的论文,就可以参加评审,有的评委还凭主观印象打分,不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称,但是个人独立工作能力欠缺,所完成的工作质量不高,徒有虚名,在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中,出现了照顾个人情绪,为了让某人的工资待遇上去,就从职称上打主意;
第三,由于受指标的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998~2005年的7年时间,共计接收中专以上(含中专)学生90名,年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件,而且每年都有调入职工需要晋升相应职务,但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1~2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种,都是亟待加以解决的。
三、搞好职称评聘工作的几点建议
一是自主设定职称结构比例。实行评聘分离,确保高、中、低三种职务的合理结构比例,让自收自支事业单位自主决定高、中、低(尤其是高级)职称指标及其系列设置,不明确高职30%~35%的宏观控制数;
二是从严评聘,克服“论资排辈”、“福利化”倾向。要严格执行职称政策,遵循考评程序,改进单一的评审方法,采取考试、考核、评审相结合的办法,特别是中、初级专业技术资格要加大考试分量,要坚持标准,保证质量,不放宽条件、不扩大范围;
三是实行水平能力测试和评审答辩制度。建议增设各系列水平能力测试,没有通过水平能力测试的专业技术人员,不得参加评审;实行评审答辩制度,成立专业答辩组,从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面综合答辩考核;
四是做好岗位设置工作。岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作,相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此,岗位设置要力求适度合理,确定合理的结构比例,突出实用性,而不是因人设岗。要遵循因事设岗、职责相符的原则,结合单位工作的需要,运用岗位分类的原理,实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件,对岗位进行调查、分析、评价,确定岗位的职能、编制、数量;
五是建立完善相应技术人员考核机制。考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责情况,分出等次,为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据,以期打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。因此,考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则,采取多种办法,确保考核内容的真实性,如实地考核出一个人的真实业绩,防止出现走过场、加水分、弄虚作假等现象。通过深化职称改革,全面提高人才素质,在人才层次上实现突破,通过优化人才资源,在人才结构上实现突破,通过充分发挥人才在灌区建设与管理中的关键作用,在人才效能上实现突破。
(作者单位:河北省石津灌区管理局)
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教育学术论文是以教育为研究对象的理论文章。教育论文是学术论文的一种。以下是读文网小编今天为大家精心准备的教育论文相关范文:我国会计制度改革不足与完善。内容仅供参考,欢迎阅读!
我国会计制度改革不足与完善全文如下:
[摘要]会计改革是一个内涵丰宫、外延广泛的范畴,其中会计制度改革是会计改革的实质和核心。我国会计制度改革不足之处主要表现在行业会计制度的具体行为规范不适应企业改革的要求,现行会计制度在构成上缺乏完整性和系统性,国际化进程缓慢,规范的协调性差等方面。应按市场经济发展的要求构建企业会计制度,按“横向到边”、“纵向到底”的原则完善会计制度,加快我国会计规范的国际化进程,强化约束和监督机制。
[关键词]会计制度;改革;不足;对策
自20世纪90年代初期开始,我国在会计领域迈出了改革的步伐。会计改革是一个内涵丰富、外延广泛的范畴,它包括会计制度的改革、会计手段的改革、会计管理体制的改革、会计教育的改革以及会计观念的变革等,其中会计制度改革是会计改革的实质和核心,它不仅是会计改革成败的决定性因素,而且反映着会计改革成效的优劣。
(一)行业会计制度的具体行为规范不适应企业改革的要求
1. 不能适应企业经营多元化发展的要求。随着市场机制的日益完善和风险机制的日益形成,多元化经营将成为企业经营的必然趋势和战略选择。多元化经营必然使企业涉足于各不同行业、不同性质的经营业务,而执行现行会计规范要求企业对不同行业、不同性质的经营业务分别设置账户,并采用不同的会计程序与方法进行会计处理,这不仅增加了多元化经营企业会计核算的工作量,影响核算效率和质量,而且难以保持口径一致与反映综合的财务会计信息。
2. 不利于会计信息的行业比较和分析。执行行业会计制度,使得不同行业、不同企业会计处理所依据的原则、程序、方法各不相同,这就必然导致会计信息在行业、企业之间失去可比性,不便于投资主体对潜在投资对象的比较、分析和选择,最终不利于资金的合理流向和资源的优化配置。
3. 不便于投资主体对企业实施有效的财务监督。企业各投资主体对企业实施财务监督的主要依据是财务会计信息。然而,一方面各投资主体出于增加投资收益、回避投资风险的考虑,会不断的改变投资对象,使资金经常性地从一个行业转向另一个行业,或同时分布于若干不同行业;另一方面不同行业又执行不同的财务会计制度。在这种情况下,投资主体要实施财务监督就必需熟悉不同行业的会计处理原则、程序和方法,这无疑加大了财务监督的难度,影响财务监督效率。
(二)现行会计制度在构成上缺乏完整性和系统性
完整性和系统性是现代会计制度应具备的基本特征。所谓“完整性”是指会计制度应包括和覆盖全部会计实务,使每一会计行为,每一会计事项都有相应的制度予以规范;所谓“系统性”是指现代会计制度应是在会计目标统一约束下,由相互联系、相互依存的多分支、分层次的会计制度构成的有机体系。然而,我国现行的会计制度基本上是围绕企业常规会计事项由国家统一制定,在构成上缺乏完整性和系统性,具体表现在两个方面:
1. 一些现代会计分支尚未纳入会计规范体系。近年来,随着会计领域的改革开放以及会计理论研究的深化,一些新的会计分支,如人力资源会计、质量成本会计、物价变动会计、金融工具会计等早已为人们所熟悉,然而,有关这些会计分支,我国目前尚无具体的制度或准则规范,使得现行会计规范在内容上残缺不全,尽管一些企业认识到需要通过会计系统确认和计量人力资源的耗费,需要核算与报告物价变动对企业财务状况和经营业绩的影响,也需要核算和报告金融资产、金融负债及其对股东权益的影响等等。但由于缺乏这方面的准则、制度,使得企业会计人员力不从心,或只能按各自的需要作出不规范的会计处理。
2. 许多企业缺乏健全、完善的内部核算制度。完善的会计规范体系不仅包括国家统一制定的各个层次的会计规范,而且还包括企业根据其经营特点和管理要求制定的内部核算制度和办法、会计核算的基础管理制度与办法、成本核算制度与办法、内部财务成本的分析考核制度及办法等。然而,目前许多企业只执行统一层次的会计规范,而无完善的内部核算制度与办法,不但损害了会计制度的完整性和系统性,而且往往导致企业成本不实、账目不清、数据不真。
(三)会计制度改革的国际化进程缓慢
《企业会计准则》的颁布实施,标志着我国会计在国际化进程中迈出了关键的一步,但其进展不尽人意。现行会计规范在许多方面与国际会计准则尚未协调,甚至差异较大。例如有关固定资产折旧、存货计价等会计方法,国际会计准则规定在保持一致性的前提下,企业可以自行选择,而在我国的会计准则和制度中,有关这些方法的选择作了较严格的限制,因此,一些在国外被广泛使用的会计程序和方法,在我国尚未应用或受到严格限制。
由于这些差异的存在,使得我国的会计信息缺乏国际可比性,不能充分发挥其“国际性商业语言”的功能,这正如我国的涉外企业需要按照我国会计准则与上市地或子公司所在地会计准则编制两套口径不同的会计报表,并分别由不同国别的注册会计师进行审计。这充分表明,由于会计规范的差异,一方面使我国涉外企业的会计工作量增大,会计信息成本上升, 不利于这些企业的国际性竞争,另一方面有碍于我国市场经济的国际化发展和企业经营的国际化拓展。
(四)现行会计规范的协调性差
在我国,自《企业会计准则》出台后,分行业、分所有制颁布了一系列会计制度,对相关事项的核算与报告作了许多规定。如《公司法》第六章对公司制企业的财务会计作了一系列规定,《公开发行股票公司信息披露实施细则》第三章对上市公司财务报告的编制和披露作了若干规定。这些规定从基本面看,与会计制度的规定是一致的,但也存在诸多不协调的方面。以报表种类的设置为例,工商企业会计制度规定应编制的财务报表主要是资产负债表、损益表、财务状况变动表、利润分配表和主营业务收支明细表(商品销售利润明细表),而《公司法》规定企业除编制几个基本财务报表外,还应编制财务情况说明斗书,对主营业务收支明细表(商品销售利润明细表)则没有明确要求。新近出台的假份有限公司会计制度变则规定企业须编制资产负债表、损益表、现金流量表、股东权益增减变动表、应交增值税明细表、利润分配表以及分部营业利润和资产表等。由于相关法律规定不一致,导致企业会计人员在实务操作中无所适从。比如一个从事产品制造的股份有限公司,是应执行《工业企业会计制度》还是按《公司法》规定处理,是无从明确的,结果可能导致同一类型企业按照不同的规定进行处理,损害会计信息的可比性。
(五)会计制度的严肃性受到损害
会计制度作为指导各企业进行会计处理的规范,具有强制性和严肃性,即各企业会计人员均应自觉地按照会计制度的规定进行核算和报告。但在现实中,一方面,由于监督措施不力,导致一些企业为了自身局部利益而在会计处理上“各尽所需”,主要表现在一些企业的会计人员置会计制度规定于不顾,完全按厂长、经理的意图进行会计处理,导致核算不实、数据不真,或设置“两套账”以应付财政、税务等机关的审查。更为甚者,一些审计部门和审计人员,在执行业务时,为了不得罪客户,不顾执业规范而按客户意图进行审计,提供虚假审计报告。另一方面,由于执法不严,纵容了违规违纪行为,比如一些企业虽然在审计或财务检查中查出了不少问题,但在处理上大多是“限期纠正”、“下不为例”,对负责人从轻处理或不予处理,这就纵容了会计上的违规违纪行为,致使一些企业违规行为屡查屡犯,屡禁不止。
(一)按市场经济发展的要求构建企业会计制度
1. 建立能适应各个行业的统一的会计规范体系。为适应这一要求,国家有关部门应改革以行业会计制度规范企业会计处理的状况,尽快制定和颁布能适用于各行各业的《具体会计准则》,以使企业能对不同行业、不同性质的经营业务按统一规定进行会计处理,简化企业的会计处理程序和处理方法,提高财务会计信息的综合程度和可比性。
2. 制定和完善各项资本经营业务的会计处理规范。随着企业集团化经营战略的逐步实施,每个企业都可能发生各种形式的资本经营事项,这就要求有关部门改革过去那种针对企业常规经营业务制定会计制度的状况,为各种形式下的资本经营事项制定出相应的会计处理规范,并纳入统一的准则体系。
(二)按“横向到边”、“纵向到底”的原则完善会计制度
现代会计在构成上具有横向多元、纵向多层的特点。横向多元即指现代会计除传统意义上的企业会计、预算会计外,还包括人力资源会计、金融工具会计、租赁会计、通货膨胀会计、破产清算会计等若干分支;纵向多层则指现代会计是由宏观会计、社会责任会计、企业(单位)会计、内部责任会计等若干层次构成。以上各个分支、各个层次相互联系、相辅相成,共同构成完整的现代会计内容体系。与这一体系相适应,现代会计制度应按“横向到边”、“纵向到底”的原则予以构建和设置,这里的“横向到边”就是会计制度的构成在广度上应具有全面性,既要包括对传统财务会计事项的规范,又要针对各现代会计分支,制定出相应的准则和制度,如通货膨胀会计准则、金融工具会计准则、租赁会计准则、人力资源会计准则等。“纵向到底”就是会计制度的构成在层次上应具有完整性。它包括两方面含义:其一,与会计构成的层次性相适应。现代会计制度既要包括宏观会计、社会责任会计等方面的准则或制度,又要包括企业(单位)的刽十准则与制度;其二,与会制胶制定主体的层次性相适应。会计制度既要包括国家统一制定的会计准则、会计制度,又要包括各企业(单位)根据统一会计准则或制度,结合企业(单位)实际情况制定的内部核算制度。
无论是“横向到边”还是“纵向到底”均是一个相对的动态的过程,从辩证的观点看,这里的“边”和“底”均是无止境的,理由在于:其一,随着我国会计改革以及会计理论研究的日益深化,将会不断拓展新的会计领域,形成新的会计分支,进而需要有新的会计制度来规范这些会计领域的会计行为,这表明会计制度在“边”的扩展上具有无限性;其二,随着集团化经营的进一步发展,企业规模不断扩大,层次不断增多,进而使得企业内部核算制度与办法的层次不断增加,这表明会计制度在“底”的延伸上具有无限性。
(三)加快我国会计规范的国际化进程
1. 按照国际会计规范的构成构建我国会计准则的结构框架。包括:(1)加快具体会计准则的制定、颁布和实施,尽早实现从行业会计制度向具体会计准则的转变;(2)参照国际会计准则体系的构成,补充和完善我国会计准则的相关内容,如物价变动会计准则、施工合同会计准则、租赁会计准则、外币汇率变动影响会计准则、金融工具会计准则等等。
2. 参照国际会计准则有关会计处理程序与方法的规定,修正和完善我国会计规范中有关会计程序与方法的选择范围和原则。如将成本与市价孰低法、现值计量法等纳入会计准则,并允许企业在特定的约束条件下自行选择。
加快会计规范的国际化进程这一命题并非否认会计规范的国家特色。不容质疑,我国的基本经济制度与市场经济特征决定了我国会计规范应在加快国际化进程的同时,体现国家化特色。具体说,其一,我国是社会主义国家,其基本经济制度决定了会计制度的制定应能体现会计主体利益与国家利益协调的要求,特别在目前我国财力尚十分薄弱的环境下,更要首先考虑所执行的会计制度对国家宏观利益的影响;其二,我国的市场经济是宏观调控下的市场经济,因此,会计制度的制定不仅要满足会计主体核算与报告财务状况及经营业绩的需要,而且要满足国家宏观调控的需要。
(四)强化会计制度执行的约束和监督机制
1. 各会计主体强化自我约束机制。相对于外部监督而言,自我约束具有防范性和能动性的特点,因而是确保会计制度正常执行的主要措施。从目前情况看,强化会计主体的自我约束,主要是各会计主体应根据国家统一准则和制度的要求,制定出与本会计主体生产经营特点及管理要求相适应的内部会计制度,以规范内部会计行为。同时,各会计主体的管理当局应从增进局部利益、维护国家利益这一双重利益观念出发,督促会计人员严格执行制度规定,必要时应将会计人员对制度的执行和遵守情况纳入业绩考核,以促使会计人员自觉遵规守法。
2. 强化外部监督机制。主要是外在于会计主体的各有关部门,如财政、税收、银行等定期对各社会主体的会计核算情况实施跟踪检查和监督,经常性了解各会计主体对会计制度的执行情况。对于能严格执行会计制度的会计主体给予各种形式的嘉奖或信贷优惠,而对违反会计制度、损害国家利益的会计主体则视情节轻重、违纪金额大小等给予相应的处罚(如通报、罚款等),以督促各会计主体从维护自身的形象和利益出发,自觉遵规守法。同时强化审计部门的监督职能,即审计部门应在对社会主体的审计业务中严格按照执业规范的要求执行审计业务,出具审计报告,对于审计中发现的有关制度执行方面的问题,应予以指出,并督促企业限期纠正,企业不予纠正的,则应在审计报告中如实披露,以促使会计主体从维护其社会形象出发,自觉执行会计制度。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:研究现行职称制度存在的问题及改革措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词:职称制度;问题;改革措施
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2 现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.
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教学过程的管理,也就是如何按照教学过程的规律来决定教学工作的顺序,建立相应的方法,通过计划、招待、检查和总结等措施来实现教学目标的活动过程。教师是教学过程的主导因素,学生是教学过程的主体因素,教学内容和手段是教学过程的客观因素。教师教学的过程是由备课、上课、课外辅导、作业批改、成绩考评五个基本环节所构成。以下是读文网小编为大家精心准备的:新建本科院校教学管理制度改革分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
新建本科院校教学管理制度改革分析全文如下:
(一)教学管理制度局限于“管”而非“教”
传统的教学管理制度以管理者为中心,新建本科院校的教学管理制度尚未完全跳出传统的理念框架。目前,新建本科院校教学管理制度中,缺乏真正的“以人为本,以教学为中心”的理念。首先,教学管理者从始至终主导着教学计划,学生不仅未能真正参与其中,也未能够了解和掌握目标教育。其次,教学管理制度重心在于约束与惩罚,过分强调学生应该遵守纪律与履行义务,忽略学生所拥有的权利与自由。最后,教学管理者缺乏对教师创新性教育的引导以及对学生的个性化发展教学服务,在一定程度上阻碍了教学质量、素质教育和人才的培养。
(二)教学管理缺乏规范性与灵活性
教学管理需要完善的管理条例和规章制度作支撑,教学管理的规范化和教学管理体系的完善是新建本科院校教学管理中应该注重的。目前,许多高校教学管理人员的整体素质存在一些缺陷,如教学观念和教学意识有待提高,缺乏服务意识和对学校现有教学管理制度的全面了解等。还有一些教学人员因繁杂管理事务缠身而忽视对新知识的学习和掌握。另外,在传统的本科院校管理方面的影响下,新建本科院校的教学管理权力基本集中在教务处或教务中心。这种管理模式在某种程度上架空了院系管理者和工作人员的自主决策的权力,致使一些教学管理的工作人员很难参与到教学管理的基本建设工作中。
(三)教学管理理念难以对接社会需求
随着科技、社会经济发展,企业对人才的要求不断提高。但是,学校的教学管理理念没有跟上社会的发展,存在不少问题。具体来说,有以下几点。一是目前某些高校的专业教学与社会需求存在较大差距,专业培养内容与人才培养模式都存在滞后性,难以满足基于科技发展和经济发展的市场需要。二是偏重书本知识,忽视实践,仅仅局限于追求学历文凭已经不能满足实际社会需求。三是传统的教学理念和相对落后的教学手段不适应当今信息化社会的发展,也不能培养出综合型、创新型和高素质的适应现代化信息社会的人才。
(一)落实“以人为本,以教学为中心”的工作理念
新建本科院校的各项工作应该坚持“以人为本,以教学为中心”的工作理念,并将这种工作理念真正落实到每一项的工作中,实现真正意义上的服务性教学。因此,新建高校要从两个方面着手建立健全服务型的教学管理制度。第一,建立全面的教育教学沟通体系。教学管理制度要从以管理者为中心转移到以教学为中心,实现学生与管理者之间的关系公平性,教师与管理者之间的平等性。建立相关的教学管理制度,使学生真正参与到教学全面计划。同时,学校要综合考虑当今社会的人才市场现状和企业实际需求采取相应措施,搭建起学校、企业以及学生之间的多向沟通桥梁。第二,加强对学生的专业指导。学分制是当今高校惯用的教学模式,因此有必要引导和鼓励创新性教学,加强对学生的专业指导。针对学生的专业选择、学习方法以及实践能力等多方面开展对学生的专业性、深入性指导,促进学生对自己专业培养计划的建立。此外,建立教学信息资源服务平台和教学资源共享平台,既可以让学生了解到自己的专业学习方向,也可以让学生自由接触和学习到自己感兴趣的教学资源。
(二)提高教学制度的规范性和灵活性
新建本科院校要跳出传统高校的管理体制,建立适合自身发展的内部管理体制。一方面,提高管理人员的整体素质,注意对教学管理人员业务素质的培训和指导。各级教学管理人员还要在教学管理过程中,增强服务意识,实现规范化教学,做好服务工作。另一方面,建立健全教学管理体系和教学管理岗位,适度降低教学管理中心,既防止教学管理过程中的权力集中又要防止权力架空,应赋予院系对教学基本建设工作的管理和自由决策一定权力,确保对人才的直接培养职能的实现。
(三)培养适应社会需要的人才
高校教学管理改革应适应社会发展潮流。新建高校必须密切关注就业市场,注重企业对人才的需求变化,适应实际社会需要。同时,新建高校教学管理制度的改革要从转变教育教学思想和观念入手,在现代化、科技化的本科教育背景下确立人才培养的定位方向;推进教学管理制度的改革,建立健全相关管理制度,始终坚持“以人为本,以教学为中心”的理念;实现教学管理制度的深化改革,与时俱进,创新专业结构体系,提高教学质量,将管理理念更好地融入教学过程中,培养出适应社会需要的高素质人才。
尽管近年来关于高校教学管理模式改革的研究不少,但是,针对我国新建本科院校的实际情况开展研究的却不多。本文立足新建本科院校办学、教学特点和教学管理现状,从新建本科院校的当前形势和发展方向入手,探析新建本科院校的教学管理制度存在的问题,从而为新建本科院校提出针对性的教学管理制度改革建议。
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人社部有关负责人在全国专业技术人才工作座谈会上表示,我国将以改革完善评价机制为目标,加快推进职称制度改革步伐,研究制定其他专业系列深化职称制度改革方案,进一步规范职称评审工作。以下是读文网小编为大家精心准备的:加快推进职称制度改革的策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:职称制度的设立,为我国人才的评价与考核提供了标准。同时,它能激励各个领域工作人员努力工作,提高自己的专业技能和素质,有利于我国人力资源质量的进一步提高。本文分析了我国现行职称制度存在的一些问题或缺陷,并对我国职称制度改革的策略进行了研究与探讨。
关键词:职称制度 问题 职称制度改革 策略
职称,是相关部门为了评价人才的技术水平及专业素质而出现的名词。对于职称的含义,我们要从两个方面来理解:学术方面,它代表了一个人的学术水平和等级;技术方面,它代表了一个人在所从事的行业的技术水平。
职称制度,是目前我国管理人才的一项基本制度,它为衡量人才素质和技术水平提供了标准,具有十分重要的意义。在我国,职称主要分为五个级别:正高级、副高级、中级、助理级、技术员级。职称制度,在一定的社会环境中产生,必然受到社会发展变化的影响。
为了使我国的职称评价体系更加的完善,我国建立了相应的职称制度。不同的领域,职称也相应地不同。职称制度在我国的发展,先后主要经历了三个不同的历史阶段:第一,建国初期到“”期间,由于新中国刚刚建立,很多制度还不完善、也不健全。另外,在“”期间,由于种种原因,大量知识分子遭到残酷的迫害,国家进入相当长时间的混乱时期。这一时期,国家主要以任命的形式,赋予工作人员职称,同时,按照职称等级发放工资。第二,从改革开放到1983年间,我国掀起一阵尊重知识、尊重人才的风气,知识分子得到前所未有的尊重,对人才的评价考核制度也迅速地建立起来。在这一时期,我国建立起了完整的专业技术评价制度。第三,从1986年开始,我国各方面有了巨大发展。尤其是社会主义市场经济确立以后,我国与其他国家间的交流来往也越来越密切。通过借鉴其他国家先进的职称制度,我国的职称制度建设方面有了新的发展,并取得了一些成就,实现了专业技术职务聘任制度。自此,我国的职称制度不断发展。到目前为止,我国的职称制度发展相对完善,教育领域、医学领域、会计等领域取得了令人瞩目的成绩。
1.职称评价方式不合理。职称,代表着一个人的专业素质和技术水平的高低。公正的职称评定,显示出对人才和劳动的尊重。这本身是一件很严肃的事情。但就我国目前情况看来,很多人的职称等级,主要代表了这个人的社会地位。职称越高,享受的社会和经济福利则越高。它并没有真实地反映这个人专业技术水平和岗位素质的高低。另外,部分人职称的获得,并没有通过规范的评价与考核环节,这导致能力与职称出现不搭配现象:一部分高能力的人,职称反而较低,各种待遇相对较差;部分能力较低的人,职称却较高,享受着高待遇。这种现象,显示出目前我国职称制度改革具有很大的必然性。
2.职称评价标准不能与时俱进。目前,我国很多领域进行职称评定时,相关评委总是参照几年之前甚至十几年前制定的评价标准,这些标准,脱离当代实际,给职称评价考核带来很多不利的影响。例如,在教师职称评定领域,教师要想获得相应职称,必须发表相应等级的文章等。这一方面,对教师的专业能力做出了相关要求。另一方面,这给很多能力低的人提供了“钻空子“的机会。很多能力较低的人,花钱找枪手或文章代写机构写论文,然后发表在一些核心杂志上。而评审在进行职称评定时,根据过去的标准,以发表文章等级的高低,来给这些“低能力的人”赋予“较高的职称”。
3.职称制度不完善。在我国,很多领域、很多单位都会对人员进行评定和考核,然后赋予工作人员一定的职称。这是对工作人员专业技术、工作努力的肯定。但就我国目前职称制度来看,有些领域制度已经比较完善,如教师职称评定制度等。然而,在另外一些领域,则没有相关制度。进行职称评定时,这些领域的评审只能借用其他领域的制度或者以自身经验作为标准,导致职称评定不准确。
由此可以看出,我国现行的职称制度存在较大漏洞,已经远远不适应社会发展的需求。为了使职称制度更加适应社会的发展,我国必须大力进行职称制度改革,去除一些陋习。2012年2月初,国家就颁布相关文件,明确了职称制度改革的总体方向和思路。
1.进行职称功能的准确定位。国家政府部门必须对职称制度的功能做好准确定位,而后才能推动制度改革的顺利进行。我们之所以设立职称制度,是为了营造良好的“劳有所得”的良好氛围,激发工作人员工作的热情,推动我国各方面工作更上一层楼。首先,国家相关部门必须注意强化职称的评价功能,完善职称制度的具体内容,营造良好的社会氛围,促进职称的良性竞争。其次,各个企事业单位必须加强良好职称文化建设,促进本单位的职称评价工作。另外,公司员工必须提高对职称体系的认识,明确自己获得职称的目的,推动自身的发展。
2.分类推进职称制度改革。在我国,不同领域,职称评价的方式不同。我们必须分类推进职称制度改革。首先,国家部门必须做好职称体系的分类,然后制定不同的职称制度,制度内容必须详细。其次,相关部门必须做好职称制度改革试点工作,对于一些重要领域,必须优先推进制度改革。如教育领域,国家可以率先进行教师职称制度改革,完善教师职称体系,使教师能在付出劳动后获得相应的“报酬”。等这些优先进行制度改革的领域取得较大进展后,相关人员一定要做好改革经验的总结工作,然后把这些成功的经验运用到其他方面。
3.完善职称的考核与评价体系。职称的获得,是通过一定的评价和考核机制才能决定的。而近年来,由于国内外不良风气的影响,很多领域在进行职称评定时,都没有严格按照规定来进行职称评定。甚至在有些单位,进行职称评定时,竟然优先考虑“关系户”。因此,在推动职称制度改革的过程中,相关部门必须完善职称评价和考核制度。首先,国家部门必须完善评价机制,制定职称评价的具体标准。其次,各企事业单位必须在遵守国家相关规定的基础上,制定本单位的职称评价制度,并严格执行。再次,职称评定人员必须提高自身的素质,严格要求自己,遵守单位的职称评定标准。同时,对于那些不遵守相关规定、在职称评定中“放水“的工作人员,必须严格惩罚。
4.打破职称终身制度。在很多领域,一个人一旦获得某种职称,那除非他犯一些较大错误,不然他会一直拥有这个职称。这种“职称终身制”,具有非常多的消极影响。很多人在获得某种职称以后,便无所事事,高枕无忧。他们对工作不再积极、认真,贪恋于享受高职称给他们带来的“巨大福利”。这种风气,影响了整个社会的进步发展。因此,我们必须打破这种制度。对于已获得某种职称的人群,要进行不定期的考核:对于那些工作上更加积极的人,要给与褒奖;对于那些不思进取的人,可以随时摘掉其职称。当然,对于那些对国家有重大贡献的科学家等来说,职称终身制仍然有其可取之处。
总之,职称的评定与考核,不仅会对一个人的职业技能发展产生影响,甚至会影响整个社会的发展。职称制度,是一个复杂的体系,它包括很多门类的小制度。因此,职称制度的改革,实施起来非常麻烦,周期必然很长。但是,无论多么艰辛,我们各方面必须努力,进行职称功能的准确定位,分类进行职称制度改革,完善职称考核评价体系。相信未来我国的职称制度改革,会取得较大进展。这同时有利于我国“人才强国”的建立,有利于社会主义和谐社会的建设。
(王海燕,1972―,女,汉族,江西九江市人,电子科技大学硕士,九江学院,经济师,研究方向:人力资源管理)
[1]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发,2010(9)
[2]刘建宏.解放思想,敢抓善成,平稳推进职称改革工作[J].人事天地,2012(7)
[3]杨莉,丁力洪. 浅议推进职称制度改革的对策措施[J].中国农学通报,2013(11)
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通信网是由一定数量的节点(Node)和连接节点的传输链路(Link)组成,以实现两个或多个规定点之间信息传输的通信体系。一个完整的通信网包括硬件和软件。通信网的硬件一般由终端设备、传输系统和转接交换系统等三部分电信设备构成,是构成通信网的物理实体;为了使全网协调合理地工作,还要有各种规定,如信令方案、各种协议、网路结构、路由方案、编号方案、资费制度与质量标准等,这些均属于软件。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:“现代通信网”教学体系改革及考试评价相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:该文针对现有通信网教学中存在的问题,例如技术更新快,网络体制混杂,理论抽象,知识点多等问题,提出在通信网络教学和实验中改革的方法.通过教学内容的选择和调整,注意新旧内容的衔接对比,在教学方法上也进行一定的改变,主要采用引导式教学法让学生掌握协议设计思想并结合使用OPNET网络仿真软件,使学生更容易理解和比较相关协议和网络的性能,教学效果良好。
随着通信技术和计算机技术的快速发展,两者之间的联系也越来越紧密,因此国内外大多数高校的电子信息类专业和通信工程专业都开设了现代通信网这门课程。对于这些学生来讲,通信网本身就是一个概念比较广,涉及专业知识比较多的内容。学好这门课能够很好的帮助学生更进一步的系统掌握专业。
第一,目前的通信网技术已发展了很多年,他的发展是以一种循序渐变的方式进行的,因为其体系结构及硬件的发展涉及面广、规模庞大、技术复杂,并且由于各地区经济技术发展不平衡,对于通信网性能要求有所不同,会不断出现新技术新标准,为了使新出现技术保持与原有技术的兼容性,又常会导致网络体系结构进一步复杂化,并且目前为止通信网技术仍在不断发展更新。基于这些现实因素,现代通信网形成目前多种网络技术体制并存的混合式结构,而大部分学生所能接触的只是一些主流技术和标准,这增加了通信网课程的讲授和学习难度。
第二,现代通信网课程主要涉及的都是关于网络体系结构的理论内容,其特点主要是繁杂抽象。虽然平时我们都在使用网络,但是绝大多数使用者都无法看到整个网络运行的机制和原理,而通过课程所了解的内容都是细致冗长的协议、规则、语法、语意等,抽象无法与实际联系起来,因此学生在学习这门课程时,由于没有切实的环境和动手机会,对通信网很难有一个完整而深入的理解,面对众多的网络实现技术感到无所适从,
第三,课程相关的实验设备技术含量较高,系统复杂,且价格一般较为昂贵,学生在实验过程中可能面临专业系统知识掌握不够熟练,操作和理解实验较为困难的局面。目前很多上机实验无法真正做到能让学生看到并且理解协议在网络中的运行机制和状态。
针对以上主要问题,该研究结合自身具体情况讨论了现代通信网课程的教学体系改革,从授课内容和教学方法上加以调整,将OPNET仿真软件和传统的通信网实验室结合起来,有效改善了课程的教学效果。
2.1 教学内容的选择
电子信息类专业是一个宽口径的专业,和其他非计算机专业相比,电子信息类专业与计算机网络技术的联系最紧密,很多学生将来都会从事相关工作。因此,电子信息类专业的学生都要求掌握一定的相关知识和技能。计算机网络是计算机与通信技术结合的技术,对于电子信息专业的学生来说,他们对计算机网络的知识有较高的要求,根据该校该专业前导课程和后续专业课的安排,对现代通信网课程的教学内容作如下安排,主要内容集中在计算机网络,所以采用目前各高校普遍使用的本科教材电子工业出版社谢希仁的《计算机网络》.可根据课时合理安排重点。
比如,新版教材中对于数据链路层中的比较老旧的协议HDLC几乎忽略不计,但是为了能让学生对计算机网络中的体系结构以及协议有个更加清楚深入的了解,可以适当添加其相关的部分内容,特别是该协议几个重要的控制思想定时超时、序号解决重复帧等,这部分内容对于后面传输层的教学也很有帮助[1].在讲述这部分内容时,重点应该让学生掌握协议的设计思想。
2.2 教学方法的改进
为了能让主讲教师的教与学生的学充分的结合,在教学过程中应将理论授课内容和实验环节紧密结合起来,适当减少授课学时,增加实验环节在整个课程当中的比重。其中实验内容的设置可以有几种选择。一个是使用现有的局域网,让学生直接在计算机和网络上利用Packet Tracer 和Serv-U等仿真软件实现交换机和服务器的仿真配置,或者进行网络常用测试命令的实验,这些实验对实验环境和学生的基础能力要求不高便于开展,但是大部分内容和计算机网络的相关协议结构联系不够清楚明确,无法让学生通过实验对理论内容有更深更透彻的理解,所以效果可能不够好。另外一种方案就是让学生利用专门的网络仿真软件比如OPNET进行实验,这种方案由于OPNET自身的优点可以让学生更加深入的掌握网络体系结构的含义,了解协议在网络通信中的作用[3]。
2.3 实验教学方案
在教学过程中通过实践比较目前主要采用上机的的方式,利用OPNET仿真软件常有三种实验方案可以选择:
(1)直接仿真简单的网络协议,比如CSMA/CD协议。建立一个简单的以太网模型,仿真分析数据长度、网络拓扑等因素对网络性能的影响;
(2)网络的优化设计,设计一个较为复杂的校园网模型,有子网且子网所用业务模型可以选择多种,通过对比得出设计方案对网络性能的影响;
(3)拥塞控制仿真研究,让学生利用C或者C++编写拥塞控制算法的进程程序,并适当进行调整,比如通过改变慢启动阈值(ssthresh),仿真比较网络性能的好坏,从而能够使学生对拥塞控制算法有一个较为深刻的认识。这三个方案难度依次加大,可以根据课时和学生的程度灵活应用,相比于其他的试验方法,采用OPNET软件仿真有较多优点,不容易受实验环境的限制,最重要的是能够使学生对抽象的理论协议在网络当中的应用运行进行较明确的认识。
通信网这门课的特点就是理论抽象,知识点繁杂,但是其理论涉及到很多实际内容的应用,因此单纯的对理论知识进行考核并不能真正达到教学的目的,还要对其应用也做出考核,从而促使学生对理论应用实践能力的提高,加深对理论的理解和掌握。所以,采取闭卷笔试结合实验操作的考核体系能起到很明显的效果,
通过现代通信网课程体系改革,该研究提出了若干教学内容、教学方法上的改进意见,将OPNET仿真软件和传统的通信网实验相结合的改革思路,有效解决传统网络实验存在的抽象难懂、内容复杂、技术更新快和实验设备陈旧等问题,使 学生对通信网的基本概念、组成,各类协议的设计目标和工作原理,以及他们之间的共性和个性差异有了了解和掌握,调动了学生的研究兴趣。
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我国职称制度经历了非常曲折的发展演变过程。解放初期我国职称制度基本上是实行技术职务任命制和职务等级工资制。对在旧中国获得的技术职务予以认可,由各单位领导和组织部门考核任命。职称制度作为我国专业技术人才评价和管理的一项基本制度,关系到广大专业技术人才切身利益。伴随着经济发展和社会进步,特别是用人和分配制度改革与经济多元化发展,我国职称评价工作正迎来一个新的发展时期。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国职称制度改革与发展探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
内容摘要:本文通过研究我国职称制度改革发展的历程,分析职称工作面临的问题及现状,对我国职称制度改革与发展方向做了初步探索研究。
关键词:职称 改革 评价机制
国以才立,政以才治,业以才兴。对一个国家民族而言,人才是最宝贵的首要战略资源,人才竞争将在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。对人才进行准确、客观、公正的评价是选拔人才、合理使用人才的一个关键环节。在我国,党政干部、企业经营管理者和专业技术人员是人才队伍的主体。专业技术人员作为我国人才队伍的重要组成部分,在我国的执业资格制度还不完善的情况下,通过科学的评审和考试,确定专业技术人员的专业技术职务任职资格,是对专业技术人才进行评价的一个重要手段,也是优化人员配置和使用的基础。
随着社会发展的步伐越来越快,在各项改革正处在不断深化的时期,我国职称制度改革工作面临着一系列挑战,成为目前人事行政部门面临的重要问题。职称工作是一项政策性强、涉及面广、任务繁重的工作,这项工作开展得如何,直接关系到尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造政策的贯彻落实,关系到社会稳定,关系到科教兴国、人才强国战略的成败。
从我国职称制度的演变过程来看,根据其内容和性质的不同,我国职称制度改革大致经历了三个阶段:
(一)自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。该时期,国家规定统一的技术职务级别,单位根据需要和机构编制确定技术职务,并任命人员,提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等,职务也分等级,如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期,由于国家经济困难,工资基本处于冻结状态,这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。
(二)自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施,实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称,不需聘任职务,不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月,中央决定暂停职称评定工作,进行全面整顿,并研究改革方案。
(三)自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年,中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是:企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内,结合本单位专业技术工作需要,设置专业技术岗位;专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格;企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期,在任期内履行职责,并享受相应的职务工资待遇。其中包括了人力资源开发与管理中的工作分析(职业分析)、人力资源计划、人员选聘、绩效评估、工资福利等方面的内容。从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。①注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等多个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
可以肯定的是,改革开放后多年职称改革工作的成绩是巨大的,对于发展和稳定我国专业技术人员队伍,促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展,尊敬知识、尊敬人才,调动广大专业技术人员积极性,发挥专业技术人员作用,激励各行业人才成长和脱颖而出,对于适应市场经济建立和发展,促进经济建设等方面,都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力,是它不仅有强大的社会基础,而且有特殊的内涵和独特的作用,对个人而言,具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用;对单位而言,有着吸引、稳定和激励人才的作用;对社会而言,起着人才配置、优化结构,提升民族整体素质,促进经济和社会发展的功能,并得到了社会的认可。但是,其中也存在着不少弊端:例如各地区评审标准不一,导致评审不公平;论资排辈之风盛行,只要年限到头,资料齐全,一般就能上去,既评不出水平,又阻碍优秀人才脱颖而出,评职称变成了一种形式主义;职称与工资福利挂钩,于是出现拉关系和暗箱操作现象,直接滋长腐败和不正之风等。
但是我们也要看到,职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式,虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端必须加以纠正和改进,但目前仍是适应我国现行的工作机制。我们应该看到,在我国急需知识和人才之际,改革现有职称评聘体制,通过职称评审的进一步社会化和实行岗位聘任制,逐步实现专业技术人员由“单位人“向“社会人”的转变,这样的职称社会化评价机制更适合我国市场经济发展对人才的高层次需求,更适应人才成长发展的需要,更适应让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出。就目前来说,我国职称改革有:
(一)按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰――强化专业技术岗位聘任制。在进入21世纪后,我国在逐步推行 “按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制,实行全员岗位聘任制,即实行岗位与职称的“双聘合一”。
(二)个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控――尝试职称评审的社会化。社会评价是由社会对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价,授予相应称号,为市场化的人才使用机制提供依据。世界上大多数市场经济国家或地区的职称认定制度,特别是职业资格认证制度,一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。因此,无论是从解决内部存在的问题,还是从与国际接轨的角度出发,我国都亟待建立职称或职业资格认定的社会化评价机制。国家在这方面也在进行不断的努力,“专业技术资格考试”制度就是对专业技术人才进行社会化评价的一个重要手段。实行资格考试,即用考试的办法取得专业技术资格,更能客观公正地评价专业技术人员的水平、能力, 减少评审工作中的地域差异和人为因素;通过考试能促使专业技术人员钻研业务、努力进取,有利于提高专业技术人员的整体素质;实行全国统考,为专业技术人员提供了公开、平等的竞争机会,为克服“论资排辈”、鼓励优秀人才脱颖而出,创造了良好的社会环境。①
在职称制度改革方面,我国很多地方和部门都进行了积极的探索和实践,根据自己的情况选择方案,不再搞“一刀切”,也不强行推广某一种方案,不断完善专业技术岗位聘任制, 真正建立按需设岗、按岗聘任、能上能下、竞争激励的用人制度;不断完善人才评价机制, 通过职称评审社会化方面的尝试,提高人才评价的公正性、公平性和科学性,提高人才评价质量。
(一)政策导向
虽然近几年国家没有正式出台关于职称改革方面的政策性文件,但在不同的场合和文件中,都提到了关于人才评价及职称制度改革的问题,我们从中可以看出未来一段时期我国职称改革的偏重于:
第一,建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制,加强社会化评审的制度化建设。继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的职称改革方向。不断创新评价方法,提高人才评价的科学性、公正性。
第二,继续改革和完善专业技术职务聘任制度。把完善专业技术职务聘任制度与事业单位人员聘用制度结合起来,按照“按需设岗,按岗聘任,签订聘约,优胜劣汰”的要求,科学设岗,严格考核,全面推行聘约管理,切实解决职务聘任“能上能下,能进能出”的问题。
第三,全面推行职业资格证书制度。今后几年,国家将重点在市场经济急需的领域逐步建立执业资格制度,逐步扩大实施范围,基本形成符合市场经济需要的执业准入体系,并进一步推进从业资格制度的建设和发展。
(二)职称评聘工作与事业单位改革结合
评聘分开有利于实现职称工作社会化, 更大程度地调动专业技术人员的积极性。但是,只有在严格、科学设立专业技术岗位的基础上, 才能做到真正的评聘分开。所以各部门和单位应根据工作需要,科学设置专业技术职务岗位,严格按岗聘任,实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一,使职称工作与事业单位聘用制改革相互促进,推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
(三)积极推进社会化人才评价机制的建立
1、贯彻以人为本的原则。一是人才评价的科学性。专业技术人员拥有的劳动价值是由其具有的知识与技能的宽度和深度决定。在专业技术职务聘任中,这种价值就是靠专业技术职称来反映。二是人才使用的公正性。职务聘任标准制定的合理性,直接决定了能否职得其人、人适其职,影响到单位的利益和发展。
2、建立分类分级的管理体系。对于不同系列,可以实行不同的评聘办法。
(1)以考代评。国家已经设立了专业技术人员任职资格考试的系列,如计算机软件、会计、统计、审计、经济、国际商务、出版,并规定,在这些系列和专业,各级政府职改部门不再进行相应级别专业技术职务任职资格的评审工作(高级除外,高级采用考试与评审相结合的办法)。另外,执业资格考试中规定了,可作为相应级别专业技术职务任职资格的,可以根据需要直接聘任相应级别的专业技术职务 如按规定取得注册税务师资格的,单位根据工作需要可聘任经济师职务,不必再参加经济师的评审。
(2)只聘不评。对于没有实行国家统一专业技术任职资格考试系列和专业的初级职称,可实行只聘不评。
(3)考评结合。国家设立了专业技术职务任职资格考试系列和专业中的高级职务,按国家规定实行考评结合,即通过国家的统一考试后,再按国家有关规定进行评审。如《高级审计师资格评价办法(试行)》(人发[2002]58号)规定,高级审计师资格实行考试与评审相结合的评价办法,凡要求参加高级审计师资格评价的人员,须参加全国统一组织的考试,并在同一次考试中取得双科合格成绩后,方可申请参加评审。
(4)资格评审。其它中级和高级系列可根据具体情况, 按国家有关规定实行资格评审。
3、继续推进执业资格制度的建设和发展。在国际上,许多国家是以执业资格和专业技术职务的方式进行管理。我国于1994年建立执业资格制度,目前已经确立了33项执业资格,约有60多万人取得各类资格。可以说,推行执业资格制度是实行人才评价社会化的一个方向。这一制度的实施,规范和统一了对相应专业技术人才的评价标准,不但加强了专业技术人才队伍的建设,促进了相关行业管理体制的改革,而且为在人才管理方面与国际接轨创造了条件。目前越来越多的部门和行业协会要求在相关专业领域建立新的执业资格制度。因此,不断拓展执业资格范围和领域,加快执业资格制度的建设步伐,是深化职称制度改革的重要内容,是未来一个时期职称工作的重要组成部分。
[1] 中共中央组织部、人事部、科学技术部:《关于印发<关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见>的通知》,2000.
[2] 国务院:《关于发布<关于实行专业技术职务聘任制度的规定>的通知》,1986.
[3] 国务院办公厅转发人事部:《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》,2002.
[4] 中共中央国务院:《关于加强人才工作的决定》,2003.
[5] 陈杰:《对现行职称评审制度的几点思考》,北京:中国社会科学院学报,2003年.
①刘宝英:《在全国职称工作培训班上的讲话》,2002,P5.
②孙晓艳、赵俊杰、卢萍.《职称制度改革与科学的人才评价机制研究》,《科技进步与对策》2007年11期,P121―P122.
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