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论文关键词:企业并购财务可行性因素财务问题对策
论文摘要:并购作为企业资本运营的一个重要手段,对企业发展有着重要的现实意义企业并购过程中涉及到许多财务问题.而财务问题的解决是企业并购成功的关键因此.必须对目标企业价值进行合理评估、对并购的主要融资渠道及财务支付方式进行研究
上个世纪80年代美国曾经出现所谓“并购风”.在90年代形成愈演愈烈之势1990年.全球企业并购案所涉及的金额超过4640亿美元:1998年这个数字猛增到25.000亿美元,而在2004年,该数字更达到创纪录的10万亿美元。美国著名企业管理机构科尔尼公司多年的统计数据显示.只有2O%的并购案例能够实现最初的设想.大部分的并购都以失败告终。值得注意的是.中国的一些顶尖企业却能够冒着巨大的风险知难而上.例如海尔集团并购案例、联想集团收购IBM的PC业务等。并购作为一种市场经济条件下的企业行为.在西方国家已经有100多年的发展史.并有着深刻的政治、经济等诸多方面的原因。企业并购的浪潮正向全球化推进.对我国经济造成巨大的冲击和影响。
一、企业并购的概念、动因和目的
企业并购是企业兼并与收购活动的总称兼并是指两个或更多的企业组合在一起,其中一个企业保持其原有名称.而其他企业不再以法律实体形式存在收购是指一个企业以购买全部或部分股票(或称为股份收购)的方式购买了另一个企业的全部或部分所有权.或者以购买全部或部分资产(或称资产收购)的方式购买另一企业的全部或部分所有权。企业并购最直接的动因和目的主要有以下三方面:一是为了扩大资产。抢占市场份额:二是取得廉价原料和劳动力,进行低成本竞争;三是通过收购转产.跨人新的行业。当然并购有时也与以上目的无关,如可能仅仅为当龙头老大或是盲目追求企业扩张等等。
二、企业并购的财务可行性因素
企业成功并购需要从目标选择.到对目标公司的评价.再到对企业财务活动进行全面的规划.并加以有效的控制对企业并购的财务可行性因素进行准确而又具体的分析.就会为并购的成功奠定稳固的基石。
(一)目标企业的选择及其价值评估
在对目标企业进行价值评估时要将上市公司和非上市公司分别对待。对于目标上市公司的价值评估可以采用:1.收益分析法。就是以市盈率和每股收益为基础,是一种短期分析。2.市场模型。这种模型把一种股票的收益与综合市场指数联系起来,在一定时期内.某种股票收益可能随着市场收益线形变化。3.资本资产定价模型是描述包括上市股票在内的各种证券的风险与收益之间关系的模型。
对于目标非上市公司的价值评估可以采用:1.资产价值基础法。目前国际上通行的资产评估价值标准主要有:帐面价值;市场价值;清算价值;公平价值;续营价值。以上五种资产评估价值标准的侧重点各有差异.因而其使用范围也不尽相同。2.收益法。就是根据目标企业的收益和市盈率确定其价值的方法。3.贴现现金流量法。这种方法对于目标上市公司和目标非上市公司同时适用。
(二)并购的资金筹措
并购往往需要大量的资金,少则百万.多则上亿美元.并购使得企业产生规模巨大的现金流出.不同于正常的经营资金需求,靠企业自身的力量也是远远不够的.因此能否筹集到并购所需要的大量资金成为企业并购的重要前提.也是并购能否实施的关键。并购资金的筹措主要有内部和外部两大渠道,主要有债券支付、杠杆收购支付、股票支付或交换等方式。
(三)并购的成本因素
企业并购的成本主要包括:1.并购完成成本.指在并购过程中发生的直接成本和间接成本2.并购整合成本.指并购后为使并购企业和被并购企业整合在一起.而需要支付的长期营运成本。3.并购退出成本.指在并购时应该考虑到,并购并不一定成功.一个企业在实施并购外部扩张时,还必须考虑到一旦扩张不成功如何以最低代价撤退的成本问题。4.并购机会成本,指并购活动占用的资金.投入到其他用途所可能获得的收益如果并购活动的机会成本很高.就意味着并购获得的相对收益很小.甚至是相对损失。在对企业并购进行成本分析时.要围绕企业降低成本的要求进行。还要考虑全面、详细.以免在分析时有所疏漏.造成具体实施时成本过高.进而不能达到企业并购的目的。
(四)企业并购的风险因素
企业并购是一项风险很大的活动.投资就必然有风险.如果风险在企业能够承受的范围内.那么投资并购行为就可以进行:相反,就应该适时放弃。
企业并购可能带来的潜在危机和风险如下主要体现为以下几方面:一是营运风险。即企业并购完成后,可能无法使整个企业集团产生生产经营协同效应、财务协同效应、市场份额效应.难以实现规模经济和经验共享二是信息风险。信息是非常重要的,信息的充分与否决定着企业并购成本的大小及时与真实的信息可以降低企业的并购成本,从而大大提高企业并购的成功率三是融资风险。与并购相关的融资风险具体包括资金是否在数量上和时间上保证需求、融资方式是否适合并购动机、现金支付是否影响企业正常的生产经营、杠杆收购的偿债风险等四是反收购风险。目标企业不愿意被并购时.可能会不惜一切代价实施反并购策略.其反并购活动就会对并购企业构成相当大的风险五是法律风险各国关于并购的法律法规一般都通过增加并购成本而提高并购难度六是体制风险在我国.国有企业资本运营过程中相当一部分企业并购行为.都是由政府撮合而实现的尽管大规模的企业并购活动离不开政府的支持和引导.但是并购行为毕竟是一种市场行为.如果政府依靠行政手段对企业并购大包大揽.不仅背离市场原则.难以达到预期效果,而且往往还会给并购企业带来风险.使企业偏离资产最优组合目标。
(五)企业并购的收益因素
企业并购的最终目的是取得收益在成功的企业并购活动中。相对于其并购前的市场价值而言.被并购企业的股东增加了可观的财富其财富的增加来源于并购企业支付的溢价.溢价的幅度平均为30%.甚至还出现过80%的溢价。对并购企业来讲.其价值变化的影响不是如此明显收益的实现方式有两种:一是通过并购所产生的协同效应来实现.二是通过税收上的纳税优惠来实现。并购协同效应是使得两个企业组成一个企业之后.其产出比两个企业的产出之和还要大的情形.通常认为是“1+1大于2”的效应税收上的纳税优惠在企业的正常经营活动中可能是无法得到的.但有时通过并购活动.可以将这些鼓励性措施转化为企业的具体利益。
三、我国企业并购中存在的问题
(一)政府对企业并购进行干预
在我国.政府干预企业并购的目的.主要是帮助企业摆脱亏损局面,使企业走出经营困境.但是收效却不明显。
(二)上市公司信息披露不充分,造成并购方资产负债率过高
由于我国会计师事务所提交的审计报告水分较多.并购双方的信息严重不对称.使得并购方很难准确判断目标企业资产价值和盈利能力.在定价中可能接受高于目标企业价值的收购价格,由此导致并购方资产负债率过高.目标企业不能产生预期盈利而陷入财务困境。
(三)中介机构在企业并购支付方式选择上的作用还没有充分发挥
在我国.投资银行的行业操作能力低.影响了我国企业并购的发展。
(四)流动性资源过多
我国企业并购大多采用现金支付方式.如果企业本身没有大量闲置资金。就需要对外筹集资金。以保证并购的顺利进行。大量的长期负债会大大改变企业的资本结构.或令企业被迫接受一系列限制性条款.限制企业正常经营活动的开展和资金的正常运作。因此.企业应根据并购目的、自身资本结构等多方面因素选择适当的融资渠道,避免因融资渠道、还款方式选择不当增加企业资本成本.令企业陷入财务危机
四、我国企业并购财务问题的相应对策
(一)实行政企分开
只有有效地实现政企分开,理顺产权关系.改革企业产权制度.才能规范政府和企业的行为.避免两者相互“越位”:只有实行政企分开.政府与企业才能更好地在市场经济中进行角色定位。
(二)合理评估目标企业的价值
企业在并购前.应对目标企业进行详细的审查和评价.并聘请投资银行对目标企业的行业发展前景、财务状况和经营能力进行全面分析.进而对目标企业的未来自由现金流量做出合理预测.并在此基础上对目标企业进行合理估价。
(三)洽理安排资金支付
并购双方协商好收购价格.并购方就应根据并购支付方式着手筹措资金一是现金方式并购现金方式并购是最简单迅速的一种支付方式。对目标公司而言。不必承担证券风险,交割简单明了。缺点是目标企业不能享受税收上的优惠,而且也不能拥有新公司的股东权益.对于并购企业而言。要求有足够的现金头寸和筹资能力.交易规模也常常受到获利能力的制约。二是换股并购。即并购企业将目标企业的股权按一定比例换成本企业的股权视具体情况可分为增资换股、库存股换股等。换股并购对于目标企业股东而言.可以推迟收益时间.达到合理避税或延迟交税的目标.亦可分享并购企业价值增值的好处对并购方而言.比现金支付成本要小许多.但换股并购稀释了原有股东对企业的控制权三是综合证券并购方式即并购企业的出资不仅有现金、股票,还有认股权证、可转换债券和公司债券等多种混合形式选择好各种融资工具的种类结构、期限结构以及价格结构.可以避免上述两种方式的缺点.可防止并购方企业原有股东的股权稀释.从而控制股权转移四是杠杆收购方式杠杆收购是指收购者主要通过借债来取得所需资金并获得收购企业的股权.然后通过经营被收购企业取得的现金流量来偿还所借债务的一种收购方法。
(四)发展资本市场.促使金融工具多样化
在发展资本市场的同时.还应注重中介机构的培育应给我国投资银行、证券公司这些中介机构提供充分的发展空间,利用它们的资本实力、信用优势和信息资源,为企业并购开创多种多样的筹资渠道。
五、结语
从理论上讲,企业并购行为是经济学、管理学、财务学、金融学等共同作用的产物。从实践角度看.企业并购行为受经济环境、政治环境、法律环境等多个因素的共同影响.必须全方位地看待这个问题作为企业的财务管理人士.在从财务上对企业并购行为进行合理的分析和选择的同时,还应考虑到市场、管理等诸多方面的因素,从而为企业经营者提供全方位的最有效的信息。
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职业教育是专业教育,更是素质教育,从总体上看传统文秘专业教学普遍存在重理论知识的传授,忽视实践技能培养的倾向。今天读文网小编要与大家分享的是文秘相关论文:《从文秘人才市场探析当前文秘专业教育存在的问题与对策》,具体内容如下;希望能够帮助到大家!
【摘 要 】随着经济的发展,社会上对文秘人才的需求越来越多,要求也越来越高。但从文秘人才市场反馈的信息却是大量的文秘专业毕业生找不到合适的工作,而大量的企业招不到合适的文秘人才。“供过于求”和“供不应求”的矛盾体现了出了文秘专业教育存在很多不能适应社会发展的问题。本文试从文秘人才培养方向、文秘专业的课程设置、教学方式、就业指导等方面探析文秘专业教育存在的问题与对策。
【关键词 】文秘人才市场 文秘专业教育 问题与对策
一、引言
21世纪是知识经济的时代,随着市场经济的迅速发展,特别是近年来民营企业的崛起,企业对各种文秘人才的需求也越来越多,对各种文秘人才的要求也越来越高。一方面,大量具有中专以上学历的文秘专业毕业生找不到合适的工作,另一方面成千上万的企业招不到合格的文秘人才。这说明文秘人才的需求前景是看好的,但文秘人员的素质与能力还不能适应社会需求。所以当前文秘专业的教育需加以改革,应以社会需求为导向,重视人才的综合素质和技能的培养,突出适用性,增强文秘专业人才的就业适应性。
二、从文秘人才市场反馈的信息探析当前文秘专业教育存在的问题
1.从文秘人才市场看文秘人才培养方向
当前文秘专业培养方向与当前社会环境不相符的问题。当前文秘教育的培养方向还是机关事业单位从事文员或管理等工作偏向于理论的或学术型的,随着国家机构改革的深入,文秘专业毕业生大部分选择进入企业就业,所以当前文秘专业的培养方向应顺应经济的社会的变化,把秘书岗位由行政秘书向企业秘书转化,办学方向面向民营企业,突出企业特色,真正落实解决当前文秘人才培养方向与实践相脱节的问题。
2.从文秘人才市场看文秘专业的课程设置
过去大部分文秘专业的课程设置过分强调学科的系统性、针对性,结果专业口径越来越窄,严重影响了毕业生的就业适应能力,也给毕业生就业和转岗带来一定的困难。当前文秘专业的毕业生主要去向是中小民营企业,这类企业规模小,文秘的分工不可能太细,据调查这类企业很经常要求文秘人员既能当文员,还能兼管财务、统计方面的工作或也能涉及外贸、商务方面的工作,总得说要求文秘人员是个“杂家”“多面手”,能一专多能。所以当前文秘专业的课程设置应以“应用性”为主旨对相关课程进行整合,以实用、够用为主,增设选修课程,开设财务会计、市场营销、国际贸易、经济法等企业特色的课程;突出现代文秘特色,设置外语交际口语、商务英语、英文录入、秘书英语写作、汽车驾驶技术等适应当前社会经济形势要求的课程。
3.从文秘人才市场看文秘专业教学方式
职业教育是专业教育,更是素质教育,从总体上看传统文秘专业教学普遍存在重理论知识的传授,忽视实践技能培养的倾向。随着经济的发展,用人单位对文秘的职业技能要求越来越高。因此文秘专业的教学应把实践技能训练放在突出地位,以培养过硬的实务能力为主线,重视实训基地的建设,充分发挥校本资源,利用学校的办公设备,如传真机、复印机、摄像机、投影机等设置进行操作训练。再者重视第二课堂,比如定期组织学生到挂钩单位进行实习、锻炼,让学生参与本校或有关单位接待、会场布置、宣传、庆典等工作,让学生在实践中积累文秘工作经验,强化业务知识,提前完成由学生向文秘人员的角色转换。
当然在课堂教学中,运用多种教学方法比如案例教学,模拟教学,角色扮演等方式,采用现代教学手段和直观的多媒体教育技术,也较能提高学生创造性学习和发现、分析和解决问题的能力。同时督促学生学会利用现代网络手段查阅、分析各种信息也是增强学生学习参与性与实践性的一种有效手段。
4.从文秘人才市场看文秘专业的就业指导
和其他专业的毕业生一样,大部分文秘专业的在校生生活在象牙塔里,关于社会对人才的需求变化趋势缺少了解,在毕业时择业过程中存在很大盲目性,缺少全局观念。一些毕业生不能正确评价和定位自己,缺乏正确就业导向及对就业意识的片面认识,很多学生对就业的工作地域、经济待遇、环境条件等的期望值仍居高不下,故往往导致择业失败。而学校与地方劳动人事部门在毕业生就业指导工作中的联系与沟通还做得不够,就业信息来源分散,同时在对就业形势的预测和教育方面十分薄弱,往往停留在就业形势的一般介绍和就业政策的宣传的层面上,就业指导工作缺乏有效性和针对性。而且就业指导机构不健全,就业指导队伍建设相对薄弱。所以帮助学生建立一定的职业意识,培养学生健康的择业心理,给予有针对性的就业指导是非常有必要的。
首先、培养学生自我分析意识。许多文秘专业的毕业生,认为自己应该是领导的参谋、助理,做的是传达领导指令,检查督促的工作。如果只是打打字,,接打电话,忙于琐事,简直是委屈了。一个专家说过,学生在校期间要学会扬长补短,择业阶段要学会扬长避短,就业阶段要以长带短。作为旁观者的老师要及时地指出学生身上存在的不足,让学生能够做到取人之长,补己之短,并能树立起“人人有才,人无全才,个个成才”的自信心;但同时也要告诉学生“一屋不扫何以扫天下”的道理。
其次、学校对学生的就业意识指导须贯穿于整个职业教育的过程中。提高就业竞争能力的关键所在是学生的知识与技能,所以就文秘专业实践体系,针对经济形势的变化要强化学生的现代商务、现代办公设备应用和企业管理等职业技能训练,鼓励学生考取多种能力证书,如文秘职业资格证,会计从业资格证,普通话证书,汽车驾驶证,报关员等证书,以更好提高就业竞争力并能为就业过程顺利转岗打下基础。
第三、就业心理辅导。由于文秘人员每天都要接触大量繁杂的义务工作,工作不定时不定量,常常处于被动状态,心理常处于紧张状态,没有和职业相适应的特殊个性心理素质,恐怕难以服和,所以学习就业的心理辅导
课的开设对加强职业心理素质的培养,塑造健康的秘书人格是很有意义的。
三、反思
社会的飞速发展给各行各业带来了机遇和挑战,对文秘工作也提出了具有时代特征的要求。正确认识文秘专业教育存在的问题,不断深化文秘专业的教育教学改革,对于培养满足社会需要,具有创新意识的复合型文秘人才具有重要的意义。
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中华人民共和国信托法是为了调整信托关系,规范信托行为,保护信托当事人的合法权益,促进信托事业健康发展而制定的一部法律。于2001年4月28日通过公布,2001年10月1日生效施行。 下是读文网小编今天为大家精心准备的:信托法在民法法系中存在的问题及对策探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
信托法在民法法系中存在的问题及对策探析全文如下:
关于民法的实施角度、所有权的归属等问题,造成信托受益权作用下的具体绝对性物权、必要法定公式内容,和相关原则结构之间,产生一定的冲击效果。信托法在民法体系格局出现的时间不算久远,其自身携带的对民法整体结构的不稳定影响效应内容,还有待考量。为了实现国家民法健康体系的构建目标,完善适应信托法引入的良好机遇结构,保证传统民法理论内容知识的不断创新。信托法自身在民法体系结构中出现这样一类问题,即物权法领域的概念内容模糊不清,定位不够精确,若想实现关键问题的诊断,就必须透过信托法的适应考验研究活动,做好内部排斥效应事件的筛选,确认整个系统环节,以及信托法具体违反民法规定的问题结构形式,以满足后期必要改革工作的依据考察要求。
关于信托的主体概念研究工作,是在一定双重所有权的影响制约下,受托人与受益人之间凭借各自的所有权格式进行工作活动的引导,这类关系的直接制约效应使得民法法系自身矛盾重重,这不得不引人所思,关于信托受益人的所有权,以及相关本质功能之间存在着千丝万缕的联系。所有权的性质具有一定的绝对水准,但其带来的价值层面的主观意识过于沉重,因此被法律的逻辑客观规划范围所摒弃;实质性财产所有权的本质,是借助权力和法律关系的元形式,碎片化理论内容等进行总结。关于财产权形式的划分,可以针对权能分解以及部分效能作用进行法律特别内容规定的总结。
传统观念下的所有权一直停留在占有、收益等表面内容,在现代化绝对性,以及完整性推理作用下,关于剩余权的规则确定标准也逐渐衍生,这是在法律特定结构中全新的产物形式,是对所有权承担者具体结构内部要素的肯定性认证。在剩余权作用理论延伸的过程指导作用下,传统民法的所有权概念还是不能充分认证,在绝对所有权产权结构主要形式的控制下,弥漫着其他财产结构权力的放纵,这就验证了绝对所有权下的财产权和限制性结构的共性存在依赖关系,是保证财产权力独自存在的必要隐形优势。
经过一定时期,并且在国家传统民法概念逐渐改变渗透的趋势作用下,信托法奠定基础结构也逐渐成型,尽管异类形态尚未完全得到解除,但涉及信托权能的引用已经势在必行。在整体信托受益人所有权结构形式的隐性作用,和绝对性原则成立不定观念的综合指标控制诱导下,所有权在民法法系中对信托法的排斥理论也就不攻自破了,这也是决定信托自由能够存在于民法体系中的必要指导要素而存在的主要证据。
(一)信托受益权的物权性质探索
物权在排他性、优先性根本特征的绝对控制下,结合新型产物的时代格局的信托受益权力的开放效果,以及信托依赖主体形式的表现状况,进行财产物存在形式的研究。信托受益人的权利在独立性债权,信托受益人撤销权的管理职能诱导模式作用中,随着委托主体恢复原状,或者赔偿的处分,对信托目的的支撑,保证关于后期受益人追究收益请求的标准能力,并且维护了物权的主要存在形式。这就表明了信托债权人不能直接独立进行财产信托工作,而是补充信托内部的物权效果认证模式之后,结合债法约束范围的超越标准进行总体阐述。英美法系一直以来对物权法的规定管理没有明确认可的迹象,加上法院的保守主义原则规范效应施加,造成了物权定义内容的不相成文。法院对于法理的依赖信任程度非常之高,在新的财产形式逐步施压的格局规范模式作用下,创新型的财产类型变化理发内容也渐渐有了不同格局的扭转。
涉及信托所有权具体的归属问题,在民法结构体系中,存在着比较大的争议。不过,单纯通过剩余权观点进行分析,内部的实质性内容也就迎刃而解了。在所谓的信托结构中,结合信托财产的拥有主体的实质形式,并深度联系其中权力和义务的关系要点,主要拆解为内部与外部的引导原理。关于内部引导观点下的实质性委托人、受托个体和受益人,和外部环境中的委托结构等外界传播形式,包括对外投资活动下的股权把握样式,信托交流下的税法协议结构等,整个流程下的综合制约现象存在比较普遍的特征。
根据现有法令条文规定下,活动控制范围内的剩余权归属问题进行分析,则必须透过所有权主体的特征表现形式,延伸相关内容的梳理。但特殊情况下的所有权归属,可以不涉入考虑方案之内。主要是:在法律强制规定前提作用过后,信托财产必要权力已经在委托、受托、受益主体三者之间产生固有的分配原则,这种情况对于剩余权的规划形式,相对比较严谨;另外,就是出现归属流程不太清晰的剩余权要素,但其引起的影响效果不是十分严重,可以直接忽略。
我国在长期的理论经验指导下,针对立法严谨的处事态度,就这种复杂关系中的当事人权力、义务的关系结构,做到了清晰的界定,同时对信托财产细致的归属问题进行回避。实施这种手段环节中,如果出现任何特征、性质的争议,就必须严格依照相关法律规定,制定并实施解决方案。归咎一点,信托财产的归属问题,在原则范围内是可以不计入考虑方案之内的,并且满足以上两种情况的立法规定模式,也逐渐被大众接受、认可。
而在外部关系方面,对待信托财产外部,相应的义务和权力特定主体,包括投资股东、纳税主体等,必须透过所有权人严格的明确手段进行规定。尤其是强制法令作用中的特定外部关系的权力、义务主体,这主要是内部错综复杂的隐形结构效应导致的,任何细节处理稍有偏差,就一定会造成信托对外关系中的成本值飞涨,对于任何形式主体来说,都是一种严重的损失。因此,信托人在整个财产结构中的所有权认证、理清,对于权力的主体利益的维护工作来说,是相当有益处的,我国需要结合此种法例内容,进行不断创新式的完善,争取后期合乎情理的价值分配手段,得以高效稳固确立。
(二)二者相关性内容引导
信托法目前在法律结构体系中的认可已经有了一定深远格局的影响,信托受益权在没有突破物权法的基础前提下,进行不同隐含物权类型的存在控制。在这里,由于信托的目的比较多样,其隐含的物权类型也就没有过多的限制,在信托多种用途规划目的的作用下,其相应的法律结构形式存在固定的单一现象,反而不会因目的变化导致其结构、类型的不稳定影响。信托物权凭借细分流程的省略功能,并逐渐扩张于林业、建筑业等附属设施的不动产规划工作中去,在整体担保物权、用益物权和信托物权的综合控制活动中,信托法积极确保物权法定主义原则的维护效应。
物权法自身对用益物权编的规定不够细致,而信托物权根据总体类型的引导,连同下属衍生此标准类型的系统规划指标,进行确认补充,促进协调控制规范下的必要相关性引导内容的开发,满足信托法存在于民法体系格局中的依托条件。即使信托物权涉及的内容形式比较宽泛,而延伸过程的担保物权,用益物权又是一定细化的类型理论。
这种差别矛盾现象,并不会造成信托外部主体信息成本的增加,这主要是由于涉及第三方主体的信息成本,主要是结合这部分权力中的物权重要理论信息指标,进行阐述解释的,并且整体流程比较简明易懂。根据长期的登记验证资料统计观察,信托与担保、用益物权的登记资料同样简明。另外,信托环节的结构形式是经过国家法律条文认证的,在其中的权力、义务规定,相对担保、用益物权的内容,则更加详尽、透彻,当事人在内的谈判交易成本,可以满足承担者在活动过程结束后的稳定可接受标准。
信托法对于物权法定主义格式不存在一定的瓦解能力,对于内部隐形冲击的排除工作,主要是公示效应下难以消除的原则理论,信托控制处理手段在摆脱物权公示原则固化作用的基本前提下,通过双方对世性物权效力的消除改善,使得涉及我国财产权利人的主体效能适用范围得到扩展,成为了目前现代化物权法学革新的标准型历史任务。
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“新健康教育”在学校建设了专门的健康指导室(心理咨询室),配备专业的心理咨询师长期驻校,以开设心理课程和开展课外活动等方法引导学生的健康心理发展。同时,开设“亲情聊天室”,为亲情的连接打开通道,为学生们的健康成长铺就一条畅途。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:灾区学校心理健康教师培训问题与对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
灾区学校心理健康教师培训问题与对策全文如下:
参与式培训强调授课者不仅是传统意义上的理论讲授者,而且是示范者、激发者、引领者、参与者和组织者,他们在培训中与学员进行全程交流、互动。这些授课者理论知识高深,一线实践知识丰富,观察力、感知力敏锐,团队合作学习的指导能力强。而现阶段,灾区学校心理健康教师培训缺乏从事合作参与式培训的师资,授课者不知道如何把理论知识与实践知识有效对接,不知道如何把传统的授受式课堂变为参与式学习研讨的课堂。因缺乏授课者的有效引导,广大灾区学校心理健康教师也不知道如何有序、高效地进行发现学习、合作学习和探究学习,致使上课质量难以保证。
(一)教育主管部门应周密部署培训工作
为避免参培的灾区学校心理健康教师多头培训、重复培训,教育主管部门应周密部署培训的级别、时间、地点、人员、内容和形式,以确保培训的系统性和连续性。针对培训班上学员专业水平参差不齐和参培者队伍缺乏稳定性的现象,教育主管部门不仅要精心设计各级各类灾区学校心理健康教师参培的遴选标准并责令送培部门严格按参培标准选拔教师接受培训;而且按参培者能力水平的高低分成初级班、中级班和高级班。在灾区学校心理健康教师参培的遴选标准上尽量细化、切合培训实际、便于落实。如四川省教科所对参加灾区学校心理辅导与心理健康教师省级培训的学员遴选标准为:需具备灾区学校心理辅导与心理健康教育经历、热爱灾区学校心理辅导与心理健康工作、性格开朗、善于沟通、表达能力强、具有亲和力;能连续参加完灾区学校心理健康培训班的学习;为尽可能扩大骨干教师培训覆盖面,请尽量安排未参加过国家级、省级培训的灾区学校选派教师参训;已参加过国家级、省级培训的灾区学校教师不再参加。
(二)培训目标符合学员需求
目标不仅是灾区心理健康培训的方向,而且是促进灾区学校心理健康培训实施的动力。为此,在实施培训前,我们需要分析教师心理的现有状况,精心拟定培训目标。灾区学校心理健康教师培训目标可从三个方面加以分析。首先是知识方面,主要包括:知晓灾区教师创伤心理知识,了解灾后各阶段师生的心理健康发展情况,探索灾区师生的心理教育、心理辅导和心理测试的方式、方法。其次是技能方面,主要包括:学会初步识别灾区师生的心理问题,能较准确地把握师生的心理动态并及时干预,并能充分结合当前师生的心理健康实际,有效地开展教育教学。最后是态度方面。“田慧生教授指出,教师专业化成长最根本的问题是能否形成符合教育规律和时代需要的教育理念及专业精神,塑造中小学教师符合现代教育规律的教育理念和专业精神”。灾区学校心理健康教师作为灾后重建时期的一种特殊教师类别,承担着灾区学校师生的心理抚慰工作,有助于他们的科学教育理念和专业精神的形成。
(三)课程内容体现针对性
灾区学校心理健康培训内容包括四个板块:基础理论板块、技能技术板块、实践练习板块、修养板块。其中技能技术板块、实践练习板块是围绕技能层面的培训目标进行设计的。
1.基础理论板块。内含心理学基本理论、发展心理学基本理论和心理教育的基本理论等三部分课程。在这些课程中,包含了灾区学校师生心理的表现与方法、灾区学校心理健康地开展等子课程。
2.技能技术板块。内含灾区学校团体辅导和咨询的理论与技巧、个别辅导和咨询的理论与技巧、家长辅导和咨询的理论与技巧以及学校心理测试与评价理论等三部分课程。在这些课程中,涵盖了对灾区师生开设个别辅导和咨询理论、学校团体心理辅导理论、学校家长的教养方式分析、灾区家庭子女的心理问题分析等子课程。
3.实践练习板块。包括灾区心理健康课的实践、学校心理测试的实践、心理评价的实践、团体辅导与咨询的实践以及个别辅导与咨询的实践等四类课程。这些课程中包含对灾区学生进行个别和团体的心理咨询的实践操练、对灾区师生进行团体心理咨询案例的交流与存在问题的讨论等子课程。
4.修养课程板块。内含灾区心理健康教师的个人成长、外出参观考察、自我研修课程等三类课程。这些课程包括灾区学校心理健康教师自我形象的反思与设计、自我情绪的调节、外出参观心理健康成效显著的灾区学校并撰写、交流考察•88•刘华锦,魏青,叶正茂/灾区学校心理健康教师培训的问题与改进对策体会等子课程。
(四)培训模式保持可持续发展对灾区教师而言,心理健康培训的成效并非短期内就会显现,这就需要树立可持续发展的培训理念。“社会需求的不断提高,知识的迅速更新,信息的层出不穷,都要求教师不断进行进修培训,做一个终身学习者”。在此意义上讲,灾区学校心理健康教师培训不是短期的课堂讲授,而是一个长期的教师培训学习、实践反思的过程。香港大学从事教师教育研究的卢乃桂教授指出:“目前这种片面的教师再培训模式应该被一种更系统的CPD模式(持续专业发展的模式)所替代,总体来说,CPD活动应该建立在专业理解的框架之内,使职业生涯和岗位中不同的专业工作有机联系起来;这种框架不仅是一张教师应该掌握的专业能力表,更应是一连串的行动计划,它们是有机组成的,通过实证数据可以表现出来”。
(五)培训方法灵活多样当今的灾区学校心理健康培训已改变了传统的“满堂灌”“一言堂”的培训模式,构建了灵活多样、师生共同参与的培训模式。这种模式既凸显了参培的灾区心理健康教师的主体地位,又发挥了他们学习的主观能动性,有效地推动了他们的专业化发展。
1.参与式方法。参与式方法是指能够使个体参与到活动之中、与其他个体合作学习的方法。这是目前国际上普遍倡导并积极推行的培训、教学和研讨的方法,该方法力求通过多种途径、手段和方法调动所有接受培训的灾区学校心理健康教师都能够平等地、积极地投入到学习的全过程中,在参与中学习和构建新的知识,形成能力,在参与的过程中掌握方法,在获得知识和能力的过程中,体验各种丰富的情感,形成新的价值观。
2.学习-讲座-研讨。在灾区学校心理健康教师培训中,培训机构可根据当前教育教学理论研究和实践探索情况,有针对性地安排适合灾区学校的心理健康专题讲座,组织学员学习、研讨,促使学员在学中悟、悟中得、得中乐,以促进学员较好地理解和掌握所学知识,并将所学用到实际生活中去。
3.自主阅读与网络互动相结合。自主阅读是促进灾区学校心理健康教师自我研修的重要途径。为了加强自主阅读的针对性和实效性,培训者或学科策划人可为参培学员精心挑选自学书籍。不仅如此,班主任可以在校园网站上专门设置班级论坛,为培训学员提供研讨、交流平台,为他们的心理健康专业发展提供保障。
4.授课教师与学员同课异构。这里的“同课异构”是指同一节的内容,由不同老师根据自己的实际、自己的理解,自己备课并上课。同课异构体现在灾区学校心理健康课上,其实施流程为:选定有关灾区学校心理的上课主题———独自备课———分小组研讨备课思路———不同教师围绕同一主题备课———教师集体观课、评课———专家进行专业引领,这种形式有助于教师个人的专业知识和能力在团队中获得最大限度的提升。
5.观摩考察有特色的灾区学校。观摩、考察心理健康开展有特色的灾区学校,是很受参培教师喜爱的培训形式。这种形式不仅可在当地选择有特色的灾区心理健康学校,作为参培者学习、观摩、考察的实践教学基地,而且可以带领学员参观考察省外有特色的灾区心理健康学校,学习先进的心理健康教育经验和方法,以开阔学员的眼界。
6.论文答辩。论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。它是把个人的思考用对话、交流的形式显现出来,将个人思考不够成熟的地方在与答辩专家的对话中加以澄清,以便于有效监督灾区学校心理健康教育教师的思考过程。
(六)师资来源多元化
在培训中,目标的达成关键在于建设一支优良的教师队伍。通常情况下,授课教师主要为高校的专家、学者。他们的授课内容以理论为主,缺乏与实践的衔接,与参培者教育教学生活脱节。为此,应广大参培教师的需求,在培训中开始注重增加实践课程的分量,注重理论与实践的有机结合。针对这一现象,在灾区学校心理健康教师培训中,培训机构应师资配置开放。在省内外精选对灾区学校心理教育有研究的高校专家、一线名师,以确保培训者资源的层次性、广泛性。授课教师队伍由灾区学校心理健康方面的理论型专家、学者、教授和实践型教研员、一线名优教师等组成,以确保学员的有序、高效学习,促进学科知识的理论与实践的有效对接,大幅度地提升学员的专业知识、专业情感、专业态度和专业行为,为其早日实现教师专业化奠定坚实的基础。
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高等院校教师职称的评聘是关系到学校师资建设的重要工作,也是高校内部管理体制改革的重要环节。随着职称改革的不断深入,当前高校教师职称评聘中存在的主要问题有:评审体系有失科学性,评审材料有失真实性,评审程序有失公正性。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校体育教师职称评聘中的问题与对策探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:在高校体育的管理体制改革中,人事制度改革是当前的热点问题。其中,体育教师的职称评聘改革更是一项重要内容,它关系着体育教师的切身利益,并直接影响到体育教师工作的积极性和创造性。因此,高校体育教师的职称评聘管理工作一直是大家关注的“热点”和人事制度改革的“难点”。
【关键词】:高校体育教师 体育教师队伍 职称评聘制度 重要内容 人事制度改革 体育学科 直接影响 管理体制改革 切身利益 职称评审
2000年,中共中央组织部、人事部、教育部联合下发了《关于印发(关于深化高等学校人事制度改革的实施意见)的通知》(人发[2000]59号),自此,各级各类高校纷纷采取积极有效的措施,加大改革力度,改变用人机制,力图建立起与市场经济相适应的竞争激励机制。在体育教师职称评聘改革过程中,体育教师的岗位意识逐渐增强,激励机制逐步形成。这种改革对于合理配置与利用高校体育资源、增强学校体育活力、改善体育科研环境、优化体育教师队伍、调动体育教师主动性等方面均产生了积极的影响。但是,随着职称改革的不断深入,在职称评聘过程中也出现了一些问题,如何有效评价体育教师的工作成绩;如何体现职称评审的专业性和客观性;如何合理改革体育教师的评聘制度;如何对待专业技术职务终身制等问题,均存在较大分歧和争议,这些复杂的问题,需要我们及时进行研究、探讨并制定相应对策。
随着社会的进步与发展,高校体育教师的职称评聘制度也在不断改进和完善,并被赋予新的内涵。鉴于职称评聘工作的艰巨性、复杂性,目前的职称改革尚存在很多不尽如人意的地方,具体来说,这些问题主要体现在以下几个方面。
1.重科研轻教学,忽视体育专业特色
现行高校体育教师职称评审中,存在着重科研、轻教学的现象。在评审过程中,体育教师的著书立说、论文获奖、科研项目等都有具体规定,对教学工作量和教学效果等却无法进行量化考评。科研成果与数量被作为反映体育教师业务水平和能力的标志,甚至成为唯一的评价准则。基于这种将任职条件向科研方面倾斜的认识,很多体育教师对照评聘条件劳碌奔波,将主要精力放在科研论文上,轻视甚至无心教学。不论是从体育教学任务的实质,还是从身体参与的体育学科特点来看,单纯考评科研成果的人才竞争机制,无疑不能有效促进高校体育教育的发展和高校体育教师的成长。
2.重数量轻质量,考评导向产生偏误
高校体育教师的职称评审中,对于科研数量的规定十分具体,在相应年限中必须发表论文的数量是职称申报的基本条件。与此同时,对于条件相当的职称申报者而言,论文的数量成为竞聘考评的最直观有效的参数。于是,体育教师们为“凑数”而发表论文的现象不断蔓延;大家不愿意长期深入地研究某一领域的问题,而是花精力去满足各种考评条件。“剪刀加浆糊”,明知是学术垃圾而为之等,各种不应该出现在象牙塔里的丑陋现象到处可见。有的教师晋升副教授时发表三篇文章,参加一个科研项目,参编一本教材就可以,再多就不做了,因为要将多余的成果“留着”晋升教授时用。这种趋势极不利于高校体育师资队伍的培养与建设,极大阻碍了高校体育的良性发展。
3.重形式轻实效,劳命伤财浪费资源
在高校体育教师晋级评审条件中,特别强调科研成果“鉴定、获奖”的情况。学校体育科研范围涉及体育政策研究、评价、预测与规划等诸多方面,所研究的课题既有国家体育事业的宏观管理与决策问题,也有具体到单个运动项目发展的微观问题,这些问题涉及教育、经济、社会发展的各个方面。其科研成果既有研究报告、发展战略与对策分析、政策与规划建议,也有预测与评价报告,以及涉及体育可持续发展的新理论、新方法、新思想的研究论文与专著等。在体育教师的考评过程中,对待各种体育科研成果,大多作为纸张束之高阁。既不考虑研究成果的实效性,也不看重能否进行成果转化的可能性,更不要说去发挥该研究的社会效益与经济效益,这种考评制度的导向就成为一种巨大的资源浪费。
高校体育教师的职称评聘不仅存在上述问题,同时还有评审条件弹性过大,教授水平参差不齐,岗位设置名存实亡,聘后考核流于形式、可有可无,等等。在高校体育教师的职称评聘管理中,发现了不适应高校体育发展的问题和弊端,就要有针对性地进行改革和完善。以便早日建立符合事业单位特点的人事管理制度,形成更为有效的竞争激励机制和用人机制。本文从体育学科的特点出发,针对高校体育教师职称评聘中的一些问题提出如下建议:
1.建立体现体育特色的多元评价指标体系
体育是高等教育中的特殊学科,承担着教学、科研、竞赛、群体等多项任务;高校体育教师常身兼多职,集教师、教练、裁判、社会体育指导员等角色于一身。体育教师的工作性质有别于其他“文案工作”学科,应该区别对待。因此,高校在制定体育教师的人事考评指标时,不应该和所有学科一样,单纯以科研数量进行评价;应当将竞赛、群体、教学等各项因素考虑进去。例如,某教师是某个运动项目的国际级裁判;某教师指导的学生在大运会等国家甚至国际比赛中获得殊荣等,都不应该在评价该教师能力时被忽视。这里提出的综合考虑,绝不是指个人职称申报时的材料说明,仅供评审参考;而是要求以成文的,产生法律效应的具体量化考评指标,将高校体育教师各方面的任务和职责加以明确。这样才能人尽其职,使绩效考评充分体现出体育学科的专业特点,尽可能地发挥每个体育教师的个性和特长。
2.注重质量与实效并重的学术评价
尽管体育有其学科特殊性,但高校教师的科研能力仍然是其学术评价的重要指标之一。高校体育教师职称评定工作是一项复杂的系统工程,涉及到工作业绩评价、科研成果评价、教师素质评价和能力水平评价等各项内容,而学术评价是其晋升和聘任的基础。由于学科发展和学术研究的特殊规律,如研究的探索性、创新性、长期性以及研究成果价值显现的滞后性等等,如何准确评价体育教师学术水平就成为评聘机构面临的严峻问题。
近年来,我国高校普遍采用量化考核的方式对体育教师进行评价,量化使操作变得方便和公开,随之而来的问题是评价尺度也越来越趋向简单形式化、数字格式化。有的教师只有一篇著作,它可能是传世之作;有的教师书文高筑,若干年后可能等于废纸一堆。因此,我们不应在评审标准量化的规定上绝对化和简单化,要适可而止;应注重强化科研工作中的精品质量意识,看重科研实效和成果转化,防止学术泡沫化,维护科学研究的神圣性。
3.不断作出与时俱进的适应性调整
职称评聘是高校体育教师不得不关心的事情之一,它不仅涉及到体育教师的切身利益,同时也是作为一名专业技术人员,体现身份、才能和学术水平的象征;这是激励体育教师成长的重要环节,是高校体育人事管理的重要内容。随着高校教师的定岗定编,体育教师队伍的年轻化,职称评聘的竞争愈演愈烈,很多青年教师评上副教授以后,将在现任岗位上工作二三十年,甚至因为学历学位的硬件指标,失去了竞聘正高职称的机会和意愿。我们不能对现行的职称评聘制度中的弊病一味批判,更不能因噎废食,完全否定甚至提出废除当前的职称评聘制度。
而是应该将重心放在建立多样化的评价体系,充分考虑到学校之间、学科之间、以及个体之间的差别,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况区别对待,尊重体育学科的独特性;实现评价的客观、公平和公正;科学设岗、动态管理,使高校体育教师的职称评聘重新焕发生机和活力;随着时代的进步,保持其应有的激励作用和生命力。
[1] 张新平.教育组织范式论.南京:江苏教育出版社,2001.10.
[2] 薛天祥主编.高等教育管理学.桂林:广西师范大学出版社,2001.2.
[3] 钱理群等编.中国大学的问题与改革.天津:天津人民出版社,2003.10.
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建立一支高素质的教师队伍是推进素质教育的关键。新时期,教师专业发展已成为教育改革关注的焦点。教师专业发展是在认可教师职业作为一种专业的前提下讨论教师的发展问题的,是以教师自我专业发展意识为根本,以外在的专业发展背景为支持的教师专业结构不断扩充、更新的过程。以下是读文网小编为大家精心准备的:小学语文教师专业发展的困境与对策探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着基础教育新课程改革的全面实施,小学语文教师专业发展越来越重要。小学语文教师作为基础教育教师队伍的主体,其水平的高低直接关系到基础教育的失败。但小学语文教师专业发展面临着教师专业情意状况不佳、教师的专业知识欠缺、教师的专业能力薄弱等困境。为促进小学语文教师的专业发展,要加强教师专业发展的意识培养,完善教师专业发展的途径,健全教师专业发展的保障机制,加强职前教育对准教师的综合素质的培养等。
近年来,《小学教师专业标准(试行)》强调建设高素质小学教师队伍。小学语文教师作为重要主体,其发展已经成为新时期教育改革不可或缺的一部分。因此,研究小学语文教师专业发展的困境与对策,促进其专业发展已成为一项亟待解决的任务。
教师专业发展是教师个体内在结构不断提升的过程,即教师作为专业人员通过接受专业训练和自身主动学习,不断学习新知识,提升专业技能和综合素质的过程,逐渐成为一名专家型教师和研究型教师,不断提升自身的专业水平的持续发展过程。我国学者在分析了国外有关教师专业发展的内容各种界定后指出教师专业发展的内容主要包括专业知识,专业技能和专业情意等内容。教师专业发展有专业发展的自主性、专业发展的情景性、专业发展的多样性、专业发展的阶段性和连续性等特点。
1.专业情意状况不佳:小学语文的教学需要大量的阅读、积累、体会和感悟。小学语文的内容的内隐性,预设与生成的特性给小学语文教师也提出了很高的要求。因此有些老师逐渐降低对教学工作的热情,甚至开始怀疑自己选择这工作的初衷,产生职业倦怠。更有许多老教师面临着退休,他们对教学工作的冷漠态度,正所谓“纵使墙外芳香扑鼻,无奈我等无意闻花”,专业素养上不要求超越自我,专业情意急剧下降,直接影响小学语文教师的专业发展。
2.专业知识欠缺:教师专业发展的专业知识包括一般方法论知识、一般科学文化知识、教育学科知识、学科专业知识和实践知识。然而小学语文教师在专业知识方面主要面临对学生发展知识掌握不全和对通识性知识掌握不全困境。
3.专业能力薄弱:教师专业发展的专业技能主要包括了解学生及同学生交往的能力、语言表达能力、运用现代教育技术手段的能力、组织管理能力和教育科学研究能力。小学语文教师专业发展的困境主要体现在小学语文教师教学机智欠缺、小学语文教师的反思能力较差、小学语文教师的缺乏与家长沟通合作的能力、小学语文教师的科研能力较低等。
当前小学语文教育是基础教育的重要组成部分。从教师作为小学语文教育活动的主要承担者、组织者、引导者这样重要的角色出发,小学语文教师的专业发展必须提上日程,但是在这方面却面临着诸多的问题,因此,找出阻碍其发展的原因对我国未来教育现代化的进程具有十分重要的意义。
(一)小学语文教师专业发展的自主意识淡薄
小学语文教师的专业发展的自主意识浅薄,一般由小学语文教师的态度和年龄限制、小学语文教师对专业发展的认识和理解有失偏颇、小学语文教师专业自主权较小三个因素导致。
(二)小学语文教师专业发展基础和资源薄弱
教师的专业发展的途径一般要经历职前和职后两个阶段,小学语文教师的专业发展也不例外。对于小学语文教师而言,相比其他学科,其专业发展要求更高。小学语文这门学科有其特殊性,即有着丰富的人文内涵和德育功能,很多教师在职前阶段和职后阶段却面临很多困难,很多师范生不能掌握扎实的小学语文学科知识,不能具备广博的小学教师教师职业所需要的知识与能力,职后生涯过程中专业发展停滞不前。究其原因主要是由于理论学习不足、实践学习缺乏指导和职后专业发展路径单一等原因造成的。
(三)小学语文教师专业发展的保障机制不健全
小学语文教师专业发展的保障机制不健全主要是体现在编制制度的阻碍、教师评价考核机制不完善和资金保障机制不健全等方面。很多小学语文教师由于编制缺少的原因而一直禄而不官。教师待遇低,编制无保障,缺乏国家政策支持,从而使小学语文教师的专业发展陷入困境。很多学校仍然存在评价制度不健全的现象,影响了小学语文教师的专业发展。长期以来对于财政投入不足,造成小学教师社会地位低。培训经费和资源的短缺,更使校本培训的开展雪上加霜。这在一定程度上阻碍了小学语文教师养成自主发展的良好习惯和专业发展。
小学语文教师在新课程改革中的地位越来越重要,小学语文教师专业发展已成为基础教育改革的必然要求,基于以上对小学语文教师专业发展过程的分析和探讨,我们可知,有效地解决教师专业发展问题,必须从多个方面入手,如:政府部门、社会方面、教育行政部门、学校方面以及教师自身方面等。
(一)强化小学语文教师专业发展的自主意识
强化小学语文教师树立专业发展的自主意识,主要从学习专业理论、形成专业自我和树立专业理想等方面着手。“问渠那得清如许,唯有源头活水来”。确定自己的发展目标和人生事业的规划,制定出具体实施方案。此外应树立专业理想,热爱语文和学生,拥有积极的工作态度,有利于提升自身的专业知识能力与素质。另外学校还应该营造合作交流氛围,构建教师共同体,激发小学语文教师专业发展的内驱力。
(二)丰富小学语文教师专业发展的途径
一方面小学语文教师应加强自主学习与自我培训,小学语文教师首先应建立终身学习的理念。小学语文教师自身要不断寻求新的学习发展机会来提升自己的专业发展。另一方面学校应提供多元的发展途径,开展校本培训为教师的专业发展提供平台。另外,教育行政部门应提供多样发展路径,定期开展交流学习活动,提高小学语文教师的创新能力,培养其科研精神。
(三)优化职前教育对准教师综合素质的培养
教师的职前教育是教师专业发展的基础,因此职前教师教育应加强准教师职业理想与信念的培养,培养小学语文教师树立远大的专业理想和专业情操,热爱小学语文教育事业。此外还应加强准教师专业知识的学习与专业实践技能:学校应开设具有师范教育特点的专业课程方面的知识;注重语文学科教学法知识的学习;了解小学生的学习特点;注重准教师实践能力的培养,还要注意加强实践的指导。
(四)健全小学语文教师专业发展的制度保障
为了更好地促进教师专业发展,应采取有效的措施和政策,建立专门的教师专业组织和管理机构及充足的经费,建立有效的教师激励机制和评价机制,学校加强管理等措施保障教师专业发展。一方面应完善教师聘用、分配、编制制度,另一方面应建立良性的竞争机制。另外,还应形成教师多元评价机制,保证对小学语文教师的评价准确而又全面。此外还应完善教师专业发展的资金支持体系,保障小学语文教师专业发展。
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当前高校就业指导课在诸多方面存在问题,已不能满足学生和社会的需求,要充分发挥高校就业指导课的功能,必须根据新形势在师资、教学方式、教学设置等方面进行完善。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校女大学生就业指导中存在的问题及对策探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】女大学生就业指导工作是高校学生就业工作的重要组成部分。在大学生整体就业困难的背景下,女大学生群体的就业面临更加严峻的态势。找准女大学生就业指导存在的问题并有针对性地予以改进,对于帮助女大学生成功就业,增强高校就业指导工作实效性起着极为重要的作用。
【关键字】 女大学生;就业指导;实效性
随着社会经济的发展与高校总体扩招,女性进入高校学习的比率也逐年增高。在大学生整体就业困难的背景下,女大学生群体的就业面临更加严峻的态势。女大学生就业难,其原因是多方面的。高校作为高素质人才培养基地,针对社会需求培养和输送人才,在大学生求职就业中担负着极其重要的管理、指导与服务责任。近年来,女大学生就业指导问题也引起了各大高校的关注,采取了一系列的措施积极帮扶女大学生求职与就业;有所助益,但还存在撇开“女性性别角色”的统一化指导等问题,影响了女大学生就业指导实效的发挥。
1.就业指导与服务体系缺乏对市场需求的动态照应。
随着市场经济的发展,大学生的就业基本趋于市场与人才双向选择。要想实现“人职匹配”、“人岗匹配”的完美结合,女大学生就业指导就应当符合市场的人才需求。但是,高校目前的人才培养模式和专业结构设置大多停留在理想化状态,女大学生的就业指导要么停留在单一的政策宣传、就业信息发布上,要么将就业指导工作片面地、突击集中在高年级学生上,且较少针对性地关注到市场对女大学生这一特殊群体的客观需求;这也导致女大学生在就业过程中对自己面临的客观形势和职业、岗位对自身素质与能力的真实要求没有一个较为清醒的认识,就业准备难谈充分。
2.就业指导缺乏专业化的师资队伍,就业指导的内容与形式普遍单一。
目前高校大多成立了就业指导中心,也开设了就业指导课程,但大多流于形式;一方面,不结合专业教学的就业指导课程作为公共课较难引起学生们的足够重视;另一方面,就业指导队伍的师资素质参差不齐,大多教师没有经受过专门的师资培训,在就业指导过程中无法借助专业知识开展个性化指导与咨询,往往是经验分享。此外,女大学生就业指导的内容也大同小异,主要集中在就业理论、就业信息、就业政策、就业技巧的指导;而有性别意识地、区别化地对女大学生进行就业心理、职业生涯规划、就业法规、职业成功的指导等就较少涉及。形式上集中体现为设置各类宣传栏、复制转发各类就业信息,个性化咨询、群体化指导、深度解析等指导较少,即使有也只是泛泛而谈,系统性、针对性不足。
3.就业指导轻主观就业观念教育,女大学生就业思路局限。
受传统“男尊女卑”、“女子不如男”等思想的影响,加之高校自上而下地、潜意识地给女大学生形成一种“无性别意识”的受教育模式,并在女大学生群体中相互强化、被默许。这就导致女大学生们在求职就业过程中,求稳定、求轻松、求靠山等现象普遍,呈现为缺乏主动意识、风险意识和自立意识;既不能正确地了解、认识自己,也不能恰当地评估自己的实力,从而进行较为恰切的职业选择与定位。
4.就业指导中实践能力培养不足,女大学生就业路径略窄。
在招聘过程中,各大用人单位也常反映理论知识丰厚而“经验不足”是女大学毕业生普遍存在的问题,而“经验不足”又集中反映为“实践能力”、“动手能力”不足,缺乏对相关职业或相关岗位实操知识的基本了解和经历积淀。这就意味着用人单位在录用女大学生以后需要花费更多的人力、物力对其进行相关的培训,相对实践能力较强的毕业生,他们的选择就具有了明显的倾向性。
1.与时俱进,适应市场需求,培养女大学生的职业素质与能力。
第一,要真正发挥高校就业指导中心的功能,主动开展就业市场需求分析,做好人才市场需求动态调研与预测,了解用人单位相关岗位对女大学生的专业素养与职业能力的新要求,有针对性地对女大学生的求职技巧、面试礼仪、政策法规以及实践能力等方面进行指导,以建立符合市场需要的人才培养模式,进一步拓宽女大学生的就业适应性,保证其充分就业。
第二,要力图实现全员、全过程就业指导,把就业指导贯穿到女大学生整个大学学习阶段。要有针对性、分类地进行指导,根据女大学生专业、年级、层次的不同开展不同的就业指导。低年级主要结合女大学生身心特点,围绕专业认同深化职业认识与职业理想,举办职业生涯规划大赛等形式,塑造基本的职业素养与能力。高年级则结合市场客观需求,围绕求职技能与职业道德,开展“职来职往”模拟面试大赛、简历设计与制作大赛等,增强女大学生成功就业的筹码。总之,高校女大学生就业指导应当从新生入校开始就引导女大学生关注就业市场、了解社会的需要,在其成长过程中牢固地树立符合社会实际的就业观念,有意识地提升适应市场的职业素质与能力。
2.专业引领、典型示范,激励女大学生就业。
首先,注重专业化引领女大学生就业指导,着力建设一支稳定、高素质的就业指导队伍,增强女大学生就业指导的师资力量。可以邀请成功女校友担任女大学生职业导师、邀请具有一定资质、精通女大学生心理咨询的心理老师担任女大学生的就业咨询师、邀请常年从事毕业生就业工作的专兼职学生工作人员担任就业指导课教师并加强师资专业化培训,形成一支校内外结合、社会与校园结合、理论与实战结合的女大学生就业指导队伍。
其次,注重成功实例的典型示范作用,在校园内营造“寻访女大学生成功就业创业的典型”氛围,用女大学生们身边的真实事迹来现身说法,辐射带动与激励群体。邀请具有专业资质的人士针对女大学生开展就业指导系列讲座,主要围绕女大学生当前面临的就业形势、职业生涯规划和求职面试技巧等内容展开。用案例生动形象地阐述职业规划的概念及重要性,传授职业生涯管理的基本方法;引导女大学生正视社会现实,明确自身性别特点,从大一新生开始便了解职业路径和方法等相关知识;帮助女大学生明确职业目标、树立恰切的职业理想,提高就业自信,拓展就业口径,提高应对就业压力的能力。
3.转变观念,引导女大学生多途径就业。
一方面,女大学生往往就业期望值过高而吃苦耐劳精神不足,自限性求职面过窄而灵活就业、创业意识又较低。高校要利用纸媒、网媒、海报宣传栏、座谈会等多种方式,向女大学生宣传创业就业方面的政策措施;同时,借助于职业生涯规划指导引导女大学生正确认识自我,帮助其客观地认清创业就业形势,摒弃一些不切实际的想法,充分发挥自身优势、扬长避短
另一方面,要转变就业观念,更要提升女大学生就业核心竞争力。与男性相比,女大学生在就业中不可避免地受到自身生理与心理差异性的影响;因此,指导高校指导女大学生求职就业,关键还在于帮助女大学生充分转化“社会刻板印象”中的劣势、利用其固有的优势全面提升就业核心竞争力。比如,就业指导结合专业设置与培养,主动迎合市场的真实需要,着力提升女大学生专业的专业技能。总的来讲,就是要使其从认识上彻底转变就业观念,既可以求职就业,也能选择“灵活就业”,甚至不惧“自主创业”;同时,鼓励女大学生积极参与社会竞争,愿意到西部、基层、到国家最需要的地方去施展才华、建功立业。
4.搭建平台、拓宽路径,助力女大学生自信就业。
高校指导女大学生就业,不能简单地停留在就业政策的宣讲与就业信息的提供上,还应得切实地为女大学生求职、就业、创业搭建平台。一方面,高校要注定加强和相关用人单位的密切联系,通过建立实习与就业基地等形式,积极开拓就业市场,借助开办女大学生专场双选会等各种机会向用人单位推介女大学生,搭建起用人单位和大学生之间的互动桥梁。另一方面,高校可以联合政府有关部门创建一批适宜女大学生身心特点和专业特色的科技园区,共建高新技术企业孵化基地、成果转化基地、创新创业人才培养与实训基地等;也可以借助校地合作、校友联合会等的力量开展校企合作共建,为在校的、应往届的女大学生提供实操平台与尽可能多的实习机会,使他们提前了解相关职业应具备的基础知识与技能,提前感受就业氛围的同时努力成为适应社会需求的技能型人才,提升女大学生的实践动手能力、丰富女大学生的工作经验、增强女大学生的就业创业自信。
总之,女大学生就业工作是高校学生就业工作的重要组成部分,高校就业指导相关部门应全员全过程重视女大学生就业指导教育,根据女大学生群体的特殊性,适应市场的需求有计划、连续性地培养女大学生的职业素质与能力,注重典型示范、激励就业,搭建实习、实践平台,拓宽就业路径,助力女大学生成功就业。
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实践教学是高校思想政治理论课的重要组成部分,在实现大学生思想政治教育目的方面具有理论教学无法替代的功能和意义。当今社会,对人才提出的要求不仅限于具备扎实的专业知识素质,更要求人才在思想政治素质方面具有较高的水平,而思想政治理论课实践教学在帮助学生培养这方面素质上具有十分关键的作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校思想政治理论课教师在课改中存在的问题及对策研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:高校思想政治理论课进行改革是势在必行的,在改革中,教师处于非常重要的地位,同时也存在着很多问题,本文主要通过寻求对策,解决这些问题,积极推进高校思想政治理论课的改革。
关键词:思想政治理论课教师;课改;问题;对策
高校思想政治理论课改革已经进行很多年了,也取得了一定成效,但成效甚微。究其原因,处于主导地位的教师存在着很多问题。当前,高校思想政治理论课教师对待课改的态度总体是良好的,呈现积极、健康、向上的态势。同时,我们也应看到,在部分教师当中还存在各种思想政治问题和薄弱环节,只有解决这些问题,努力造就一支政治可靠、立场坚定、态度鲜明、观点正确的教师队伍,从而适应课改形势发展的要求。
(一)主观不认同,存在不安全感
首先,职业角色认同感低。在高校中,由于大环境的影响,认为思想政治理论课非常枯燥难懂,无论怎么改革学生也难以喜欢,教师的社会地位也难以提高,致使思想政治理论课教师对其职业角色认同感非常低。
其次,懒于改变惯性。人们都习惯自己原有的思维和行为方式,由惯性而产生惰性,从而阻碍变革。教师都有自己的“舒适地带”,有自己熟悉的活动范围、教学模式、教学方法经验等,甚至不用备课也能对上课方式、方法和内容驾轻就熟,这使其觉得轻松和愉快,有这样的捷径可走,在人的惰性的支配下,教师就会抵制课程改革,而停留在自己原有的“舒适地带”。
最后,信心缺乏导致无安全感。人们面对新生事物时由于缺乏信心而产生不安全感,思想政治理论课教师对课改的不安全感来自于人对未来不确定事物的恐惧,不清楚在发生巨大变化的课程体系中能得到什么,而会更加担心失去即得利益,因此也会参与课改但由于心态问题而表现出表面积极而实际消极的状态。
(二)客观上能力不足
开展课程改革,就要进行教学方法的改进,教学理念的转变,教学知识的储备。思想政治理论课其实是政治理论性很强的课程,要上好思政课,不仅要求思政课教师具有深厚的专业知识,而且还要求掌握教育学、心理学、社会学等学科的知识,专业素养要求其实比一般教师要高。但是,有不少思政课教师是从学校党政机关和相近专业抽调出来的富余人员,没有经过系统的专业训练,难以很好地完成教育教学改革任务。
(三)高校政策支持不够,缺乏资金
学校为了响应上级政策,开展课程改革,只是要求教师进行课程改革,却没有在政策上真正给予支持。教师要进行改革,打破常规,就要有必要的经费支持,如课程研究的确要花费金钱:如材料、顾问、合作、印刷、装备、参加会议、调研等都需要资金。由于资金的缺乏,导致教师无法真正进行课程改革。
(四)教师培训进修机会少
思想政治理论课要进行改革,首先教师要进行学习,自我提高。但是,很多高校认为这门课,不能马上带来看得见的经济效益,缺乏对思想政治理论课教师的培训,即使参与培训进修,时间也较短。从整体上看,高校对思想政治理论课教师的素质提高,还是投入不足、激励不足、力度也不够。
(一)教师要加强自身学习,转变教育观念,提高教育教学能力
首先,要不断学习,充实知识。学习是提高技能和境界的过程。思政课是内容磅礴的一门课,在研究上除了讲“专”和“深”之外,讲课的内容还要力求丰富,讲“博”和“广”。除了要研究经典的著作之外,还要涉猎各类学科和知识,随时关注时事政治和重大事件,保障教学内容的前瞻性和透彻性。同时,还要注意围绕课程内容精心搜集资料,结合理论精心运用资料,运用资料来恰当地解释理论,并注意引导学生运用理论来分析和解决现实问题,做到“以理服人”,增强思想政治理论课的核心竞争力。
其次,运用多种教学方法。在课堂教学过程中应积极探索启发式教学、参与式教学、专题讲授、案例教学等教学方法,通过研究与比较确定哪些教学方法更符合所教班级学生的实际情况。通过不同教学方法的运用,充分激发学生学习理论的内在动力,发挥他们的学习主动性和积极性。
再次,参加各种教学比赛,增强竞争能力。高校每年都会定期举办各种教学比赛活动,符合条件的思政课教师应积极大胆的参与。通过参加比赛活动,不仅可以开阔视野,也能向他人学习,以他人之长,补己之短,从而促进自己教学水平的提高。
(二)加强对思政课教师的培训,改善其知识结构
开展思想政治理论课课程改革,就必须重视和加强对思政课教师的培训,建立和完善思想政治理论课教师队伍培训体系,不断改善教师的职称和知识结构,使教师不仅在数量上,更为重要的是在教育理念、知识结构、实践能力与教学水平等方面都能够适应思想政治理论课程改革的要求。
加强职业培训,提高教师专业素养。社会总是在不断变化发展的,要想适应新形势、新情况,使思政教育贴近生活、贴近实际,加强对思政课教师的职后培训就是必不可少的。针对高校的实际,在思政课教师的职后培训方面,应重点做好四个方面的工作:
一是重视学历进修和培训,鼓励教师在职攻读硕士和博士学位,通过脱产、半脱产、在职等形式进修完成学业,提升队伍的学历学位层次。
二是开展社会实践,并逐渐形成制度,要创造条件让思政课教师参与社会实践考察和国内外学术交流活动,开阔他们的视野,增长他们的见识,最大程度地提高他们的专业水平和理论素养。
三是开展校内培训,各院校应定期组织思政课教师进行理论学习和研究,如定期组织备课会和研讨会,促使思政课教师及时更新知识、交流经验、提高理论水平和工作能力,以适应不断变化的新形势。同时还可以聘请重点大学的思政课专家、教授到学校讲学或指导科研工作。
四是加大对中青年教师学科带头人的培养和选拔力度,对于一些道德品质好,业务能力强的中青年教师在教学科研中应大胆起用、重点培养,使他们的业务素质“更上一层楼”,改善目前很多高职院校思政课教师队伍人才“断层”的局面。
(三)加大支持与投入,提高教师的科研能力
教师素质的高低,不仅取决于教师的知识结构和水平,而且也取决于教师的科研能力。从思政课教师自身来说,除了要扎扎实实地阅读马克思主义经典原著,熟练掌握马克思主义理论以外,还必须有计划地博览群书,扩大自己的知识面,多参加社会实践,关注学术前沿问题,不断加强学术研究,提高科研能力,同时尽可能地提高自己的学历水平。从高校来说,应合理安排思政课教师的教学任务,使其有时间和精力从事科研,并要定期聘请专家学者进行学术讲座,使教师了解学术前沿和热点问题。同时引导教师研究教学中的重点问题和社会现实问题,鼓励教师大胆探索学科前沿问题,采取切实措施,增加教师发表科研成果的园地并加大对科研成果奖励的幅度。
总之,在新的历史时期,高校应立足于思政课教师队伍建设中存在的问题,积极采取有效措施加以改善和解决,只有这样才能充分调动这支队伍的积极性和创造性,使高校思政课教学改革取得新的成效。
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究, 2011,(03).
[2]毕开颖. 教师职称评定社会化、专业化的探讨[J]. 河南科技学院学报, 2010,(04).
[3]阳泽,余小燕. 发挥教师职称评定的激励功能[J]. 四川教育, 2006,(05).
[4]黄大龙,吴恒祥. 教师职称评审工作改进的构想[J]. 教育发展研究, 2003,(02).
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高校教师属于专业技术人员,一般都具有不同档次的职称档案材料。高校教职称材料的齐全归档,是正确评价教师专业水平的重要依据,它对促进人才合理流动、合理配置和合理使用,提高教师队伍素质,具有重大而深远的意义和作用。 以下是读文网小编为大家精心准备的:信息化背景下高校教师职称材料归档问题探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]在信息化浪潮的推动下,高校人事档案管理面临新的问题和挑战。文章就职称评审信息化工作中职称材料归档出现的新问题进行探析,提出信息化背景下做好高校教师职称评审材料归档管理的有效途径。
[关键词]职称材料归档;职称评审;人事档案;信息化
高校教师职称档案是教师教学能力、科研水平及业务技能等方面的原始记录,能为高校选人、用人、管人提供有效依据,是高校人事档案管理的一个重要组成部分。2009年广西职称申报评审全程信息化后,职称申报过程的无纸化,影响了职称评审材料的及时归档,研究信息化背景下高校教师职称材料的归档问题成为当务之急。
一、职称评审信息化的内涵和意义
职称评审信息化就是将个人申报评审职称所需要的所有文字材料,按要求从以往的书面材料形式调整为格式固定的电子文档进行申报提交,利用职称评审软件系统来填报个人申报信息,经单位主管部门和上级职改(人事)主管部门审核后,集中安排各系列评审委员会通过局域网计算机统一进行网上评审,最后进入后期服务系统进行审批和输出相关结果,从而实现无纸化评审。职称评审信息化的作用和意义:
一是申报过程无纸化。传统的职称申报需要填报大量的文字材料,这些职称评审材料一般有几十页,有的甚至上百页,评委审阅时不但费时费力,而且过后也难以整理和保存。职称评审实行信息化后,申报人员不需要再交纸质申报材料,原来需要几天的时间准备材料,现在两三个小时就可快速、准确地完成填报工作,而且便于修改、打印申报材料信息,避免各种重复劳动;职改(人事) 部门也不用翻阅大量的佐证材料,只需核实通过扫描仪或数码相机制作成PDF的电子文件即可;对于评审专家,只需一台联网且装有评审软件系统的电脑,就可快速完成诸如材料检索、材料审阅、分析讨论、网上表决等一系列评审工作。此外,数据的统计分析处理与专业技术资格的审批过程也可在评审软件系统中完成,申报人员、工作人员及专家评委均可从堆积如山的申报材料中解脱出来,整个申报过程实现了全程无纸化。
二是数据填写规范化。以前的纸质申报材料,对于数据的填写没有严格要求,申报人员填写数据格式没有统一。职称评审信息化后,职称申报评审管理系统均对各项流程作了统一要求,比如将含义、格式、大小规范化,民族、单位性质、党派、职称资格、期刊等进行字典化,申报人员要完成数据的录入工作只需简单的选择菜单操作即可,解决了以前数据填写不够规范的问题。
三是评审过程公正化。传统的职称评审过程,只有少数评委能详细审核申报人员的申报材料,对申报人员的综合评价比较模糊。职称评审过程信息化后,评委从电脑中随机抽取,而且评审过程中评委根据一定的量化指标分别对每个模块进行打分,整个评审过程科学、公平和公正。
职称评审信息化使职称申报材料电子化、数字化,这对高校人事档案的管理提出了更为严峻的挑战。
1. 对职称材料归档的挑战。
目前的人事档案材料一般以纸质材料归档,职称申报全程的无纸化,必然使传统的人事档案管理模式发生变化。人事档案一般需要保存获得晋升人员的职称申报表,职称评审信息化后,归档的对象变成电子文件,文件材料信息的载体变成硬盘、U盘或光盘等存储设备,这与传统的人事档案管理工作难以适应。
2. 对职称档案存储管理模式的挑战。
电子职称档案归档后,能够提供借阅和利用,但由于电子文档具有易于复制和修改的特点,在日常管理工作中,几乎无法准确判断档案信息是否被非法复制或修改,如果档案信息被泄露,将有可能在网络中迅速传播,且网络传播速度快,事后很难采取有效的挽救措施,加上电子文件由于保存在硬盘、U盘、光盘等存储设备中,相对于纸质材料来说稳定性较差,容易造成文件丢失,同时也容易受到病毒和黑客攻击,造成文件损坏或泄密。这些因素无疑会给人事档案管理工作构成极大的威胁。为保证电子文件的安全性,避免计算机网络、病毒以及人为错误操作对电子文件造成的破坏或丢失,需要制定科学的存储管理制度,采用先进的安全保障技术来防止档案信息的破坏、失密或盗窃。
3. 对人事档案管理干部业务技能的挑战。
传统的人事档案主要依靠手工劳动进行管理,利用手工劳动为高校决策机构提供依据。随着职称评审的信息化,传统的档案管理服务方式、专业知识与技能已经不能适应新时代的要求,这就要求信息时代的档案管理者,既要有人事档案管理的专业能力,又要熟悉和掌握计算机和网络技术在内的相关知识和技能,具备运用新设备和开发信息的能力,以适应信息时代人事档案管理工作的需要。
职称评审信息化已经势在必行,人事档案工作必须主动面对,积极探索推进信息化背景下高校教师职称材料归档问题的有效途径,努力使人事档案管理工作走上科学化、规范化和信息化的轨道。笔者认为,提升高校教师职称评审材料归档管理水平的有效途径有以下几个方面。
1. 加大资金投入,确保基础设施配备到位。
根据《全国档案系统信息化建设实施纲要》和《中组部全国组织干部人事管理信息系统软件设计原则和规范》的要求,各单位要加大人事档案管理基础设施建设,确保人事档案信息化建设得以快速发展。目前高校对人事档案管理工作普遍存在资金投入不足的现象,由于资金投入不够,基础设施配备不到位,影响了人事档案的信息化建设。因此,高校人事档案管理部门应该努力争取学校领导对档案工作的重视,只有得到了学校领导的支持,才有可能在资金投入、设备配备等方面给予大力支持,并将人事档案信息化建设纳入整个学校的信息化管理体系当中,进而推进高校人事档案工作不断向前发展。
2. 健全职称评审材料归档制度。
职称评审材料归档管理是高校管理工作的重要组成部分,首先领导要对职称评审材料归档工作给予一定的重视,做到对职称评审材料归档工作及时检查、督促、指导,使职称评审材料归档工作真正起到服务于人的作用。并能结合学校实际情况, 制定一套切实可行的电子档案归档制度, 规范电子文件的形成、收集、鉴定、归档等一系列工作环节, 确保高校教师职称评审材料归档工作有章可循,有据可依,规范运行。
3. 电子文件采取双套制存档。
所谓双套制,是指文件归档后二者的共存,亦称为“双套归档”。双套制的形成,可以是将纸质材料进行数字化,也可以是将电子文件制作成纸质材料。双套归档可使同一份文件的纸质版本和电子版本共处于存储和可利用状态。在日常管理工作中,电子文件在信息处理、传输、利用方面的高效具有纸质文件无法比拟的优越性,而纸质文件的法律凭证作用、原始记录性以及长期安全保存的优势又是电子文件无法体现的。因此,采取“双套制”存档是信息化背景下职称评审材料归档的有效方法,省级职改部门及档案业务指导部门,应积极研究信息化背景下职称材料归档的有关问题,使职称评审材料的归档问题真正落到实处。
4. 提高人事档案管理干部的业务素质。
信息化建设离不开技术,更确切地说是离不开高素质的专业技术人才。要做好高校教师职称评审材料的归档管理,实现人事档案的信息化建设,不仅需要档案工作人员具备良好的政治和业务素质,而且还要掌握现代的信息化档案归档管理能力。因此,人事档案管理人员应积极参加业务知识培训,不断学习新知识、新技术、新理念,培养成为具有传统的纸质档案归档能力和现代的信息化档案归档管理能力的管理者,以适应信息时代人事档案管理的需要。
高校教师职称评审工作信息化是一个新的课题,又是一个非常重要的问题。面对高校教师职称评审的“无纸化”给人事档案管理带来的新挑战,学校领导要从思想上高度重视,行动上积极支持,经费上大力投资。人事档案管理干部者要恪尽职守,不断学习新知识、新技能。笔者认为,只要认真解决上述四个问题,就能较好地解决信息化背景下高校教师职称材料的归档问题,同时促使人事档案管理水平迈向一个新台阶。
[1]樊美丽.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].山西档案,2010,(S1).
[2]徐光.人事档案管理信息化建设初探[J].黑龙江科技信息,2007,(11X).
[3]冯慧玲.电子文件与纸质文件管理的共存与互动[J].中国档案,2003,(12).
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当前青少年心理健康问题已成为全社会越来越关注的焦点 ,青少年有心理障碍者逐年呈上升趋势。研究青少年心理健康问题 ,就要掌握青少年心理健康的科学标准 ,找准青少年心理健康存在的问题 ,进而探索出解决问题的措施 。以下是读文网小编为大家精心准备的:青少年常见心理问题探析与对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】随着社会的高速发展,青少年的思想和心理也在发生着变化。由于他们对事物的认识还存在着主观性和片面性,再加上外界因素影响,容易形成错误的人生观和价值观。文章从青少年常见的心理问题出发,并对青少年心理问题产生的原因进行了分析,最后指出解决青少年心理问题的具体措施。
【关键词】青少年;人生观;价值观;青少年心理问题
当前,社会关系日益复杂,社会节奏不断加快,社会竞争逐渐加剧。青少年处于这样的环境中,由于对现实生活缺乏足够认识,往往会迷失自我,他们的心理和精神问题日益突出。常见的心理问题有以下几种:
(一)不适应型心理问题。(1)情绪方面。常见表现有抑郁、厌烦、焦虑、强迫、恐怖、退缩等,具体表现为害怕学习、逃避学习,有些学生上课注意力涣散、思考乏力,不能好好听课和做作业,但又想把学习搞上去,会产生焦虑;有些学生害怕或回避上学,每到要返校上课的时候,或有恐惧反应,或呈萎靡状态。(2)行为方面。适应不良的学生均有行为问题,主要表现在四个方面:第一,能力抑制。以往学习能力良好,成绩不错,有适应障碍后学习能力受到抑制,产生学习困难,上课无法做笔记,记忆力下降,写不出作文,无法解决稍复杂的题目等;因注意力不集中常常不能持续做一件事,莫名其妙终止写作业或看书,无目的地摆弄小物件或发呆等;第二,自我封闭。与同学交往减少,学习活动、课外活动减少,不愿发言,不想运动,游离于群体之外;第三,品行絮乱。常见的表现有说谎、逃学、偷窃、斗殴、抽烟、离家出走等;第四,行为倒退。行为举止像个小孩儿,学习无目标,活动无计划,喜欢儿童游戏,整日沉浸在游戏玩具、动漫动画之中,和同学玩不到一块,谈不到一起。(3)生理方面。表现为上课头昏脑胀,晚上难以入睡,以及腰酸背痛、心悸、乏力等,但经过身体检查后却没有特定的身体问题。
(二)强迫型心理问题。(1)强迫思维。(2)强迫行为。如在临近考试时或正在考试时,总觉得想要大小便,但其实并不需要去上厕所;反复检查自己任何一次作业或试卷;总是在路上数石块数或步数。
(三)抑郁型心理问题。(1)兴趣活动减退。这类同学对生活的兴趣明显减退,不仅对学校、社会中各种新鲜事物不感兴趣,而且自己以前的兴趣爱好也基本丢失。(2)信心不足。自我评价过低、妄自菲薄,并有内疚后悔等自责倾向。(3)精力衰退。记忆力下降,注意力障碍,反应时间延长,自感疲惫无力,不能进行复杂思考和较强运动。(4)自我封闭。不想做事,也不愿和周围人接触交往,情绪苦闷且封闭,不诉说也不写日记,找不到发泄的渠道。(5)躯体不适。主要有乏力、睡眠障碍、食欲减退、体重下降、便秘、身体任何部位的疼痛等。(6)悲观失望。觉得生活中一切都没什么意义,感到前途渺茫;想前进、想成功,但看不到光明和目标;有时下决心改变自己,但没有付诸行动的勇气;无望、无助感强烈。
(四)焦虑型心理问题。(1)急性焦虑。又称惊恐发作。在正常的生活环境中,并没有恐惧性情境时,却有大祸临头之感,并伴有心跳加快、呼吸困难、头晕目眩等,还可能有出汗、发抖、腹痛等。急性焦虑的发作急剧,很难预料,但持续时间不长。发作后虚弱无力,但焦虑体验不明显,数日后恢复。(2)慢性焦虑。又称广泛性焦虑。在焦虑型中较为常见。表现为持续性的紧张和不安;学习、活动时心烦意乱,记忆和思维受阻;交往中紧张、易激惹;遇事时惊慌失措,总往坏处想。明知客观上并不存在威胁、危险和失败结局,但无法控制,惶惶不可终日。同时出现心悸、口干、出汗、脸色苍白、震颤、发抖、肉跳、紧张性疼痛和睡眠障碍、梦惊等现象。
(一)家庭根源。青少年心理上存在问题,与家庭有着很大关系。研究表明:成人的心理问题,50%源头在儿童时期。其中,家庭环境和父母的教育方式对孩子心理的影响最为重要。
在家庭教育中,父母采取何种教养方式,对孩子心理健康的成长影响也很大。从现实情况来看,家长的过分溺爱和严厉粗暴的教养方式对孩子的心理健康危害最大。对孩子过分溺爱,无条件地满足孩子的要求,他们在家中称王称霸,说一不二,以自我为中心,任性骄纵;对孩子严厉粗暴、苛刻,不顾忌孩子的自尊心,动辄打骂,这对于孩子确立积极的自我形象是极为不利的,同时,还会使孩子形成有缺陷的个性,如冲动、冷酷、好斗、自卑等。
(二)学校教育的偏颇。青少年的心理问题,归根到底是素质教育问题。目前我国的教育不是以学生为主体,而是以教学大纲为主体,以分数和升学率来衡量学生、老师和学校,忽视了对学生道德品质和人生观的教育,这是一种“功利主义”的教育。
(三)不良的社会和文化因素。一定社会环境、社会经济地位、社会文化背景、风俗习惯等都会对学生的心理健康产生影响。青少年阶段正是个体的理想、信念、价值观等心理品质的形成时期,物质条件的改善及外来文化的影响,使青少年不知不觉增强了对金钱、权势、物质享乐的崇拜,这是一个潜移默化的过程。仔细想想,现实社会中有这么多的不和谐因素,必然会对青少年的人格形成造成很大冲击。
(一)采取正确的自我疏导方式。
(二)提高家庭教育的科学化水平和民主化水平。
(三)学习国外的先进经验。
近年来心理科学蓬勃发展,世界各国都非常注重青少年心理素质培养,积累了丰富的经验,值得我们学习。
在国外,许多父母都会避免在孩子面前提起自己在社会上遭遇的不愉快。但在国内,许多父母缺乏对孩子的基本保护意识,直接就在孩子面前谈论当前社会上的种种负面,让成长中的青少年预先就感知到了社会竞争的残酷,妨碍了他们的正常成长。
青少年常见心理问题探析与对策相关
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