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绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效,打破平均主义的分配模式,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。今天读文网小编将与大家分享:高校各类人员绩效工资关系的探讨相关论文。具体内容如下:
高校各类人员绩效工资关系的探讨
培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因,高校的人员构成比较复杂,在上世纪九十年代以后逐步规范,人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例,《陕西省厅事业单位岗位设置管理实施细则》(陕教人[2007]12号)文件规定:高校的人员构成由三类构成:专业技术人员、管理人员和工勤技能人员,其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%,管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%,专业技术人员无疑是高校的核心人才,但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分,各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。
随着高校分配制度改革的不断深入,由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大,绩效工资所占比例达到70%左右,学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来,解决这些问题,需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发,采取区别对待、分类解决的方法,建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。
(一)专业技术岗位。专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员,他们的工作具有特殊性和多样性,是知识密集型的脑力劳动。首先,教师的职能是教书育人,主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生设计和毕业设计等工作,一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次,高校教师还是学术研究人员,为了提升自身的学术能力,在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献,需要进行专业领域内的科学研究。
专业技术人员的绩效考核,按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作,从数量上统计比较容易,但从质量方面进行考核评定则比较复杂,一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度等办法确定;对科研成果的认定,按项目的类别和层次进行统计,类别分为科技项目、科技成果、学术、专利、软件、着作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等,根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量,又要考虑工作质量,将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。
(二)管理岗位。高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用,要根据国家和社会的需要,结合学校实际情况,制定学校整体发展规划,明确学校发展的指导思想,制定实现目标的具体措施,并推动计划的实施。同时,承担学校日常行政管理及服务工作,为学校正常运转提供保障。
由于管理岗位工作内容繁杂,工作人员的工作质量和数量无法准确量化,各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员,应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况,最后来确定考核结果。对于院系管理人员,为了与院系教师保持相对的平衡,一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时,按课时计算工作量。
(三)工勤技能岗位。工勤技能岗位是高校的保障力量,为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似,工勤技能人员的工作无法量化计算,根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。
高校的发展是各类人员共同努力的结果,专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分,充分调动全校教职工的工作积极性,让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用,才能实现学校的发展目标。
(一)处理好效率与公平之间的关系。绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效,打破平均主义的分配模式,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则,从学校的发展来说,专业技术人员是核心力量,必须重点突出他们的主体地位,因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。
在关注效率优先的同时,要兼顾学校岗位之间的内部公平性,管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分,是学校稳定发展的基础,没有他们的管理与服务工作,专业技术人员的教学科研工作就无法进行,所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大,势必会引发职工之间的矛盾,影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献,又要防止不同岗位之间差距过大。
(二)解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系,是建立绩效工资制度中的重要环节。其中,重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则,即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致,这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位,也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此,要统筹兼顾,在效率优先的同时兼顾公平,使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看,一般将行政人员的科级与教师的讲师放在同一水平,以此作为职务与职称的比照点,向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较,这个对应点基本符合实际情况,但随着高校人员素质的不断提高,博士学位成为进入高校的基本要求,科级和讲师的对应点有重新调整的必要。
(三)建立绩效工资的分类管理模式。根据高校各类不同岗位人员的工作特点,对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。
1、专业技术人员。专业技术人员的工作分为教学和科研两部分,对于教学工作,采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定,准确地评定教学质量水平是这一工作的关键,要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定,做到优劳优酬,充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励,由专家组根据成果类型、层级进行量化评估,确定科研绩效工资标准。
2、管理人员。采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平,体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现,特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度,因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上,在综合评定的基础上确定考核档次,对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。
3、工勤技能人员。采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接,根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果,兼顾学校其他职工的收入水平来制定相应的绩效工资标准。
高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程,各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程,根据实际情况对其进行调整,充分发挥其激励和引导作用,让所有职工都有奋斗目标,才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。
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要对每位教师的信息及时增补、完善,校核有关人事信息,他的每一次工资的变动、职称的晋升、荣誉的取得随时更新,将静态性信息描述为动态性的信息,不断充实人事档案信息内容,全面、准确地反映个人的真实面貌,提高利用效率与公信力。
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二十年的经验证明,中国的改革,离不开一个良好的外部环境。加入世界贸易组织,不仅能在一定程度上改善经济环境,还将给中国创造一个良好的政治环境。今天读文网小编要与大家分享的是:中国入世贸十大好处相关国际经济论文。具体内容如下,欢迎阅读:
摘 要:改革开放二十年来,外资企业已为中国提供了约一千万个就业机会,有关资料显示,加入世界贸易组织後,一个国家的GDP将提高三个百分点,而每一个百分点,将创造四百万个就业机会。
关键词:改革 世贸 好处国际经济
论文正文:
中国入世贸十大好处
中美双方历经千辛万苦,终於敲定了中国加入WTO的市场准入协议,上海部分研究WTO的专家连夜召开会议,商讨中国的机遇与挑战。
在如今中国吸引外资脚步有所放慢的时刻,中国今天与美国签订的加入WTO的市场准入协议,无疑将增强外商来华投资的积极性,为吸引外资注入了一剂强心针。
一旦中国正式加入WTO,在与该组织的一百三十四个成员国进行贸易交往时,都将享受到最惠国的待遇。
二十年的经验证明,中国的改革,离不开一个良好的外部环境。加入世界贸易组织,不仅能在一定程度上改善经济环境,还将给中国创造一个良好的政治环境。
中国共产党十五届四中全会已明确地把加强国企改革放在一个重要的位置,国企目前之所以遇到相当的困难,原因固然错综复杂,但重要的一点,是因为缺少竞争压力,好比独生子女,无忧无虑。
伍尧田说,纵观中国的近、现代史,缺乏竞争必将导致落後,落後就要挨打,是一条颠扑不破的真理。鸦片战争、八国联军加上日军侵华战争,中国已经饱受了三次此番苦滋味。希望国企能借此良机,化压力为动力,奋起直追。
进入世界贸易组织後,随著各行业的复苏,将有效地刺激内需。
改革开放二十年来,外资企业已为中国提供了约一千万个就业机会,有关资料显示,加入世界贸易组织後,一个国家的GDP将提高三个百分点,而每一个百分点,将创造四百万个就业机会。
加入世界贸易组织後,人民将能以更低的价格购买到更高质量的进口商品,从而有效地增强百姓的购买力。
以往台湾千方百计设置了「三通」(通航、通邮、通讯)障碍,而中国大陆先加入世贸组织後,如果中国台湾作为独立关税区也能加入WTO,根据WTO的有关规定,「三通」的阻碍将有效地减少,从而增强海峡两岸的交流。
香港的特殊位置,使得其发展与大陆的繁荣休戚相关,大陆在世界贸易组织中享受的任何好处,都将在香港得到间接的体现。
沪深股市今天下午的强劲反弹以及香港股市的良好表现,有效地印证了这一点。
总的来说,这是一个双赢的协议,它不仅有利於中国,也有利於美国,有利於世界。伍尧田表示,毋容置疑,在进入WTO後,也存在著一些负面影响,一部分企业将在激烈的竞争中关、停、并、转。如何化压力为动力,如何度过最初的不适应期,是我们在欢欣鼓舞之余,值得深思。
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当前的财政统发工资主要供应全额事业单位人员的工资,又分行政性、公益性与经营性的事业单位。在工资统发之后,行政或是事业单位中出现工资要依靠财政统发,办事要依靠拨款追加的问题,内部管理缺少积极性,干部职工的考核缺少灵活制约的方式,制约经济的发展,特别不利于内部考核管理。今天读文网小编将与大家分享:财政统发工资的利与弊相关论文。具体内容如下:
财政统发工资的利与弊
财政统发工资作为一种财务管理制度,国家财政机关通过代理银行统一发放公职人员的工资。这是我国不断探索改革的新型管理制度,也是财政税收的组成部分。财政统发工资是根据国家工资制度规定的一些项目与标准,有关财政部门发放机关事业单位个人经费,收入呈现透明化。
财政统发工资能够完善财政的支出治理,提高工资的发放效率,保证工资的及时发放与足额发放。把分散的津贴和补贴等工资性的支出纳入统一发放的范围,这样财政统发工资对于根本上解决有些单位擅自扩大补助的范围、提高工资的发放标准、乱发津贴和补贴的问题有着积极作用,也可以解决不同部门与单位人员间的收入不均的问题。
财政统发工资在一定程度上改变了机关事业单位干部职工的工资发放松散管理的方式,调动了职工工作的积极性,促进了社会安定与政治的稳定,避免了单位的吃空额的现象。同时也大大地节约了财政资金,保证了财政集中财力办大事。
工资进行财政统发,避免了挤占、挪用工资的不良现象,可以控制财政供养人员的大量增长,有效地调动地方的理财,发展各地经济,让支出结构得到调整与优化,确保了重点支出的积极性。
虽然统发工资具有非常鲜明的有点,但是在工作实践中我们需要从以下几个方面加以注重:
1.卡内卡外综合管理,依据部门情况合理发放
卡内是打入职工个人工资账户的基础、职务与级别、工龄的基本工资。卡外是依据国家规定统一发放的补贴与津贴。我国的各省市发展状况不平衡,资金调度会有困难,有的地方发放津贴有困难。在欠发达的地区,财政的统发要确保四项基本工资。经济发达地区,财政统发保证津贴补贴内的全部工资。
部门之间失衡是在国家的直接领导单位与地方领导单位之间。工商与地税这类国家直接管理的部门,由直属的上级单位直接发放经费,地方领导单位的工资要经过几级下拨之后才可以发放,难以保证效率。地方领导的单位总会受地方财力约束。对财力匮乏的单位来说,总是会降低标准并推迟执行。财力匮乏的地方单位,假如缺口不能自己筹备的话,就会影响了员工的津贴发放。
2.严格编制内、外问题,做好机构改革
核编缺乏依据,难以统一意见,事业单位或国有企业的编制人员中,有些是在编的,而有些是编外人员。没有明确规定如何确定编制,没有依据可以遵循。编制不同,职工的工资与福利待遇会有差异,编内人员得到认可,编外人员利益难以保证,使得两者在待遇层次千差万别。在改革的进行下,行政机构的改革缺位,有些行政单位或者事业单位进行了转型或被撤销,原职工档案没及时地变更处理,在名义上的编制规模缩小,实际上领职工工资与补贴的人没有变少,人员精简不彻底,编内和编外两张皮,造成了各方间的利益冲突与尖锐的矛盾。
3.制度应及时更新,注重财政监督职能
行政事业单位干部职工的工资管理审批,组织部、人事局依据工资制度来统一管理,不管资金是否是充足的,都要一律执行。财政统发按照两个部门的确认的工资与执行时间执行,没有权利改动与增加或是减少。全国同级别的行政事业单位的职工名义上的工资是一样,实际的工资相差多。现行的工资管理制度影响了地方合理安排财政资金,工资统发只是出纳,组织部与人事部的工资审批和管理是会计,弱化了财政的分配与监督管理的职能。
当前的财政统发工资是全力保证发工资,财政不管增加的人员工资是否该发、何时发、发多少的问题。按规定编委与组织部门控制行政事业单位的定员与工资,财政的统发是一种被动思维提高资金的方式。财政的增支很少考虑承受能力与预算安排,没有管理制约单位的漏调的工资和增人补发的工资,支出压力给了财政,财政支出直线上升,减弱了财政部门对于财政支出的控制力度,财政供给的经费支出迅速膨胀,财力耗费过多。
4.制约考核管理,加快业务协调
当前的财政统发工资主要供应全额事业单位人员的工资,又分行政性、公益性与经营性的事业单位。在工资统发之后,行政或是事业单位中出现工资要依靠财政统发,办事要依靠拨款追加的问题,内部管理缺少积极性,干部职工的考核缺少灵活制约的方式,制约经济的发展,特别不利于内部考核管理。
代发工资的工作是综合系统的,部门之间的协调要求比较高,一环扣一环,政策的管理与业务操作协调不够,一般是各管各的,上一个环节对下个环节的考虑不够,与财政改革的初衷相差较远。
5.工资统发强化规范,提高银行工作效率
工资支出快于财政收入的增加,地方的县乡财政缺少规范,支出能力低,缺口较大,财力发放工资困难。工资统发在县乡名存实亡,工资卡总是无钱可兑。代发银行因行业限制或是软硬件制约,工作效率低,有些业务难以及时处理,加大工资管理的难度。工资上卡有时存在着重复劳动,加大工作量,延误了工资发放,产生误差。有时给单位核对工资与对账带来困难。
总之,财政统发工资的实行,作为公共财政管理的一项重要体制改革,保证了机构编制的建立与完善,工资和预算配套协调的约束机制的建立。财政统发工作在施行后有利也有弊,问题比较多,对此,政府部门加强重视,加强检查监督,规范统发工资中代扣款项的管理,提高工作人员的业务水平,提高工资资金的利用率,完善财政统发工作,为社会稳定与经济发展做贡献。
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绩效考核也可以称之为成果测评,它乃是目前事业单位人力资源管理中最常使用的管理方式之一。绩效考核主要是通过单位所制定出来的规范标准针对职工以及管理者所完成的工作情况进行考核及评估,从而更为科学合理的判断出职工及管理者的实际价值。但是,绩效考核的整个过程也是较为复杂的,因为考核过程中所需要涉及的因素种类过于繁多,例如说:事业单位的战略目标制度体系、目标责任制、考核评估指标以及考评方式等等。归根结底,绩效考核的核心宗旨便是促发单位职工的积极性,呈现相关人员的综合实力,从而促进事业单位获得更为长足的发展。本文便分析了绩效考核在人力资源成本管理中所起到的作用,希望借此文内容能够有效提高事业单位的工作效率及工作质量,使其早日走上可持续发展的道路。
绩效考核可谓是事业单位人力资源管理中至关重要的一种管理方式。换一种方式来对其定义,绩效考核既能够管理单位内部的人力资源,又能够有效促进整体人力资源综合管理能力的提高。人力资源管理在事业单位日常管理中所占据的地位是不可替代的。“人乃万物之本”,如若事业单位的管理人员无法做好人力资源的相关管理,那么其他管理便也无从开展。而针对于人力资源管理,特别是人力资源成本管理,其中最为直接有效的手段便属于绩效考核。下面便对于绩效考核的作用进行了详细的阐述。
在事业单位的人力资源管理中,工作人员的录用以及职位的提升其要求是非常严格的,既需要员工具备一定的专业技术才能,又要求员工务必拥有良好的道德品质。所以,对职工实行绩效考核制度可谓是判断与评估他们是否“德才兼备”的重要参考依据。依照绩效考核制度,可以将单位职工日常的工作表现、工作能力、思想素养等均进行评估考核,而后再根据绩效考核结果对职工的专长与未来的发展潜力进行判断,最终由管理人员考虑是否予以录用或者职位提升。由此来看,绩效考核能够为事业单位的领导进行用人决策时提供重要的参考依据,并且其信度与效度较高。
当前事业单位的人事管理多实行按劳取酬,也就是说多劳多得。所以,在这样的前提背景之下,科学准确的衡量单位职工的工作业绩,从而正确的判断出职工的真实工作效率与工作质量便成为了薪酬分配的重要内容。但是,观其现状,当前诸多事业单位所开展的薪酬分配制度也是按照岗位进行薪点工资制的。也就是说,在单位职工的工资之中,有一部分工资是浮动工资,它是与职工的岗位与年度考评结果正相关的。职工岗位变动也是与其岗位薪酬相挂钩。由此可见,没有完善的薪酬考核制度体系,工资薪酬便没有科学依据,无法真正实现按劳取酬,更无法促进职工的工作积极性与能动性。
一直以来,人力资源管理制度中所遵循的核心原则便是奖惩分明。针对这种原则,绩效考核制度是存在公平性、公开性的,它更是人力资源正确管理的重要依据。一般而言,事业单位对于职工的绩效考核结果均是公平公正的,最终得出的考核结果也是比较具有真实性、可靠性的。所以,在这种前提条件下,事业单位仅仅通过分析每次的考核评估结果便可以对职工该段时间内的工作情况给予处罚或者奖励。如此一来,既能够确保人力资源管理的公平公正,又可以对员工产生有效的激励作用,使其工作效率与工作质量得到有效的提高。从一方面来讲,绩效考核制度也是在通过工作考核的方式对单位职工的付出与努力进行肯定,它能够直观的通过数据与结果指出每一名职工的优势与长处,使管理人员对其能够给予相应的鼓励,从而激励职工的工作斗志;从另一方面来讲,也可以将绩效考核制度看做是一种鞭策方式,通过考核评估能够清楚的指出当前职工工作中存在的弊端与不足,使其能够及时发现自己的错误与不足,并且在管理人员的帮助下进行改正,绩效考核制度所具备的这两方面的作用都可以帮助单位职工很好的提升自身综合素质能力,使其在日后的工作中更加保质保量的完成工作任务。
所谓绩效,究其根本,便是员工个人成绩,也就是工作成果的展现。所以,对于员工的绩效进行合理有效的评估,不仅仅是激发员工工作积极性的良好策略,还是帮助事业单位管理者进行晋升决策以及薪酬决策等人力资源管理决策的关键依据。事业单位的性质与企业单位及工厂单位是有着明显区别的,它的宗旨是不以盈利为直接目的,故此事业单位的产出量化能力是偏低的,不曾有一个固定的衡量模式。所以,在事业单位中,员工完成任务量的优劣与最终的个人收入及晋升空间并不存在直接性的联系,所以其现有的考核制度的有效性是非常差的。也正是因为如此,事业单位对于绩效评估制度一直抱有可有可无的态度,并不予以充分的重视,这便导致考核的结果并不能如实反映出员工的工作业绩。久而久之,员工没有工作热情,毫无积极性可言,工作效率也开始变得越来越低,无论是心理上还是行为上都非常不利于事业单位的综合发展,这便造成单位中的内部资源浪费,这些都是会影响到整个事业单位的名誉形象的。
由于事业单位自人事管理制度转向人力资源管理制度的时间并不长,部分事业单位领导对于人力资源的管理模式还不甚了解,所以在进行绩效考核的时候,也仅仅采取单项考核的模式,也就是说领导对于职工的审查模式考核。如若领导与职工之间存在着私人感情冲突问题,那么本应该是客观科学的绩效考核结果就变成了主观内容,不再准确。除此之外,考核人员也存在着自身的职责分工,许多时候考核人员都无法了解到被考核人员的领导不在场时的实际工作表现,那么如此得来的绩效考核结果便是以偏概全的,容易与真实结果产生偏差。
当前事业单位的人力资源管理,还并没有形成完善的制度体系,在观念上来说,其管理模式中还沿用着传统的人事管理,并不曾完成人事管理到人力资源管理的转变。所以,部分事业单位的领导对于其管理制度的认知上,还不曾融入“以人为本”的思想,也没有真正的从“人力资源”这一角度来对人员进行管理。故此,欲要从根本上转变传统观念,就必须将传统人事管理制度进行规范化、科学化的革新,在管理当中引入人员竞争的激励机制,使得事业单位的考核制度变得科学合理化。这种科学合理的考核制度其实会形成一种事业单位内部的公平性,但是无形之中也会为事业单位的工作人员带来危机感。“压力既可成为阻力;也可成为动力”,所以,这种危机感会充分激发他们的潜能与斗志,从而便可全面推动人力资源管理水平的建设发展。而想要转变传统的人事管理观念,首先便要对事业单位的管理人员们进行有针对性的人力资源管理培训,让他们在逐步接受新的管理观念的同时,逐渐在决策中予以体现。
综上所述,绩效考核体系对于事业单位的人力资源管理来说是至关重要的组成部分,它不仅能够为职称评估、工资分配比例以及后备人才的培养提供非常可观有效的基础信息,并且能够将员工们的积极性与能动性充分调动,这对于事业单位的可持续发展来说,起到了非常关键的推动作用。希望事业单位能够借助本文内容,优化当前的内部人力资源成本管理结构,使其在未来的发展中获得更为良好的综合实力。
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