在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文，供大家参考。

关于人力资源管理论文范文一：房地产企业人力资源管理分析

房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用，可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加，然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言，其面临的与其说是困境，说是绝境也不为过。在这种情况下，若要求得更好的发展，对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。

一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义

房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长，从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点，需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力，即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”，放眼当今房地产业格局，人力资源与专业人才的竞争日益剧烈，竞争的矛头直指对于人才的争夺，综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。

二、当前我国房地产企业人力资源管理特点

(一)绩效考核制度不完善

当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况，往往忽视了企业的长远利益，忽视了企业发展的大方向，缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长，企业也会空有实力却难以发挥，不能面对市场的日新月异做出适当改善，终致考核制度出现大的缺陷。

(二)人力资源管理观念及思路相对滞后

企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗，但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理，甚至只有强制管理的最为初级的阶段，工资审计、奖惩制度等均不完善，背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者，却放弃培养具有企业自身特点的人才，最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。

(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少，企业文化普遍缺乏

房地产企业的形成相对较晚，因此收拢大量的专业人才是不现实的，即便当前对于专业人才的需求很大，从业人数也在增加，但是人才的培养是需要时间的，因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中，企业文化是一个很容易被忽略的部分，但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力，具有导向、约束等一系列的正作用，企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之，企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。

三、房地产企业人力资源管理改进措施

(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度

薪酬无疑是员工关注的重点，也决定了员工的去留，合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略，以整个体系的公平性与合理性为出发点，逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系，要依据不同的岗位设置相对应的考核制度，避免量化形式的出现，万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外，该体系的动态性是很重要的，房产经营极其复杂繁琐，相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状，面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整，更要有面对各种情况仍可理智处理的心态，将企业的利益放大至最大。

(二)采取科学有效的培训，提高企业人力资源整体素质

经济学家舒尔次指出，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分，所以提高员工素质，对他们进行培训势在必行。在房地产企业中，新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷，所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质，对于新老员工要分别对待，针对其不同的能力水平设计不同的培训方案，并且要增强和员工的沟通力度，为他们设计多样的职业生活，制定合适的工作计划，提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念，通过这种方式，让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定，向着自我激励的方向转变。同时，企业要将人力资源看作根本，并与企业组织结构和企业文化紧密结合，达到提升业绩的目的，最终推动企业战略的有效实现。

(三)通过多渠道选拔人才

人才的拥有量是一个企业的立足之本，现如今对于人才的招揽完全以市场为导向，把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作，招聘前要考虑到公司的实际情况，制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核，选择出最合适的人员。在日常工作中，要适时的对在职人员进行分配调整，晋升机制和人才的选拔尤为重要，可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，人力资源占有量的竞争，也是资源的开发与管理的竞争。因此，作为管理者要抛开旧的用人观念，明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题，将其纳入企业的日程，并对其进行长期的推动，使企业得到提升，实现企业的发展目标。

四、结语

企业要实现持续、稳健、健康的发展，就必须转变观念，改善传统的经营模式，把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上，应用更加现代的方法，把企业的人力资源迅速转变成人力资本，不断的创新，配合更加完善的考核举措和选拔方式，铸就自身独特的运营理念，铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题，将其纳入企业整体规划之中，达到短期提升，长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。

关于人力资源管理论文范文二：国有房地产项目公司人力资源管理

1概述

人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源，任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理，房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持，对国有房地产项目公司尤为重要。

2人力资源管理对项目公司的特殊意义

2.1激烈的房地产市场竞争的需要

随着房地产市场竞争的加剧，项目公司面临更多的机遇和挑战，在上级集团公司授权下，可以直接参与市场竞争，但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款，每一个环节都需要有专业的人才来保证实施，都需要优秀的人力资源管理来调配，否则迟早将被市场所淘汰。

2.2项目运行安全的保障

房地产行业作为高投入、高风险的行业，存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患，只有在人力资源管理中做好人的工作，才能从源头上规避这些潜在的风险，保证项目公司的安全运行。

2.3企业战略成功实施的前提

必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现，从而保证整个房地产企业战略目标的完成，使企业立于不败之地。

3项目公司人力资源管理工作中存在的问题

大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展，下属项目公司基本数量较多，但规模小、人数少，与大企业、外资企业相比，在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现：

3.1优秀人才引进难

困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的，大部分员工都是外聘的，而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层，难以发挥其才能，从而造成大量的优秀员工流失。

3.2人才结构不合理

虽然房地产企业经过近几年快速发展过程，也引进了大批经营管理和专业技术人才，但是相比于科技的进步和企业的需求，项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通，但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入，和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。

3.3人才流动速度快

目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外，一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题，人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。

4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因

4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作

国有房地产项目公司一般都是单一项目，规模较小，没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员，在人力资源管理上，往往也只是根据上级集团公司的要求，按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作，而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。

4.2项目公司市场地位低下，培训资金投入不足，制约着人力资源管理的发展

除参加上级集团公司组织的培训外，项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足，另一方面缺乏专人组织培训，培训内容和培训形式单一，培训计划缺少规划，严重制约了项目公司人力资源管理的发展。

4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制，给人力资源管理工作的开展带来困难

(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准，没有与公司的实际结合起来，灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少，其调整除了职位的晋升外别无它法;

(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段，但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主，缺乏一定的科学性，且年终考核奖的档次也没有真正拉开，员工对考核的感受不深;

(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内，原就对企业的归属感不强，加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足，无法提供人才干好事业的良好环境;

(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同，各区域的经济发展状况又有着极大的差异，一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市，而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法，给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。

4.4对人才重使用轻开发

人力资源管理中人是核心，而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样，充足电后自然会放电，然后再进行充电循环使用，如果一味地过度使用，而不及时补充新的能量和知识，员工迟早会在高压下选择另谋出路，企业永远无法留住人才。

5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议

项目公司的人力资源管理，应从选人、用人、育人及留人等方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。

5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜

招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限，无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才，而且即使引进了这样的人才，也未必能长期留住，反而会给企业人力资源带来不利影响。因此，项目公司要建立切实可行的人才储备机制，在招聘时，要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养，即使是没有任何资历的毕业生，也可以从一张白纸开始，根据企业的需要画出最美的图画，同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。

5.2应重在内部培养为主

项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任，要立足自我培养为主、外部培训为辅，面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工，建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养，而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。

5.3加大培训投入，不断促使企业人才辈出

项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训，不仅提高员工的素质和能力，提高公司的整体水平和工作效益，还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展，从而产生对企业的归属感，改善工作动机，调动工作积极性。

5.4要重视情感管理

情感需求是人类需求的最高层次，正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，消除职工的消极情绪，就项目公司而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，通过双向的情感交流和沟通，能使员工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身价值得到了体现，从而激发员工的斗志，使个人目标与企业目标保持一致，形成良性循环。

5.5建立有效的激励机制

(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求，建立健全岗位目标责任制，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配，要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜，适当拉开收入差距;

(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法，通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度，使每个人都能发挥所长、人尽其用，引导员工多渠道成才，形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;

(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外，还应该以企业的核心价值观为导向，宣传企业文化，在政治上、生活上关心员工，建立工会组织，加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难，为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。

6结语

当今社会，人才已成为一种资源，真正的人力资源管理是强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路，积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，让想干事的人有机会，肯干事的人有舞台，干成事的人有位置，以促使“人”“事”和谐发展。

人力资源管理论文相关

人才的充分利用,企业的发展和稳定,是一个错综复杂的问题,它们互相交错又互为条件。人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专科论文，供大家参考。

人力资源管理专科论文范文一：中职人力资源管理课程信息化教学

我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出，我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进，教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程，在教育领域大力推广信息化的过程中，现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。

一、信息化教学模式的含义与特征

信息化教学模式指的是现代信息技术条件下，将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括：信息化教学要以学生为主体，信息化教学的资源一般比较丰富，学生要在教师所创设的情境中，在学习过程中发挥主动性和创造性;信息化教学中，教师根据学生的实际情况，因材施教，从而教师成为学生学习的引路人;信息化教学模式下，比如多媒体创设问题，广泛运用案例教学法、讨论学习法等，有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等;计算机辅助学习，学生可以运用网络技术条件收集资料，提高分析信息资源的能力;教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程，有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。

二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义

人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用，学生通过学习课程，能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领，从而可以运用人力资源管理理论知识，解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下，中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握，这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化，而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出，在人力资源管理课程中运用信息化教学模式，创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境，构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式，可以激发学生学习兴趣，为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。

三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用

笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时，依据信息化教学模式的特征，采用多种信息化教学模式来提高教学效果，具体而言，主要有以下几种类别。

1.基于信息化条件下的案例教学

在中职人力资源管理课程教学中，案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式，学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能，在信息不完备的状况下也能做出判断，培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力，发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时，老师可以设计一个模拟应聘现场，安排学生扮演面试官与求职者，让学生独立完成简历制作，学生亲身参与到面试过程中，学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用，为将来就职面试奠定坚实的基础。

2.基于信息化条件下的讨论教学

老师将全班学生分解成几个小组，同一小组的成员进行分别讨论，然后全班共同讨论。全班共同讨论时，可以运用头脑风暴法，全班学生思维进行撞击与交锋，讨论的过程是开放的，讨论的答案多元的，老师可以有意引导，让学生查阅参考文献，通过分析和研究，确定不同答案。在信息化教学中，老师在网络环境中指导学生开展讨论，可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中，讨论的话题是有关招聘素质要求，可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论，老师在线监控讨论，及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法，能够提高学生独立思考，促进学生批判与追求真理的作风。

3.基于信息化条件下的网络平台教学

信息化教学中，计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源，建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放，学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中，建立网络平台基地，把所有学习资源放在网络平台中，学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料，保持学习资料的新鲜性，调动学生学习的积极性与主动性。

人力资源管理专科论文范文二：企业文化在人力资源管理中的作用

企业的文化形成于企业的日常经营活动，具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念，是企业核心所在。以人为根本的一种文化，其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中，需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则，引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面，取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。

一、企业的文化核心和内涵

企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面，本身具有企业的特征经营哲学，其主要核心是思维方式和价值观念，生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念，主要是用价值观来激发和塑造员工，让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面，成为一种管理的理念，也就是对人主观的能动性进行肯定，将文化引导看成手段，来对员工自觉的行为进行激发，最终起到管理效果。

二、人力资源的管理

1.人力资源概念

人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和，也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。

2.人力资源的管理作用

现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用，企业的人才是所有生产活动的前提和载体，企业竞争实际是人才之间的竞争，管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段，在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用，企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。

三、企业文化在人力资源管理中的作用

人力资源的管理核心是人，把企业的文化和人力资源的管理相结合，可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理，人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉，同时人力资源的管理可以保证企业的发展，是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致，两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。

1.企业文化导向的作用

企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观，该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如，广电积极提倡用户至上的原则，一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后，企业的员工好像会接受命令，在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护，无论什么时候都会将用户放在首位，为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点，整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候，需要将企业核心的价值观和用人标准结合，在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象，严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾，让新员工能适应公司各项管理制度，将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候，需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合，用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西，以及企业禁止的东西，逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候，一定要强调将业绩作为导向，积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度，员工一旦接受该制度之后，会为了将自己的追求和目标实现，努力提升自己的业绩，最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件，将服务工作做好。

2.人才的吸引和保持作用

企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主，其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡，也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同，以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现，用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力，用该种魅力能将企业的人才吸引住，并且能将其保持在周围。

3.企业文化的约束作用

制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分，建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障，企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持，用企业的制度文化对员工的行为进行引导，最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈，逐步将规章制度接受认可，企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面，第一个方面是对员工心理的约束，第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来，企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队，企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量，尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生，企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。

4.员工激励和凝聚作用

企业的文化激励主要是精神方面的激励，企业优秀的文化是企业优秀的精神，该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成，是企业的全体领导和员工一起形成的精神，也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围，员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福，这样的精神可以激励企业员工不断努力向上，将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足，是精神上面的激励，也就是企业的精神是整个企业的信仰，该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰，能给员工的工作提供巨大动力，员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之，企业的文化会产生强大和持久的精神激励，对企业员工精神世界进行深层次激励，是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感，一定是有全体员工一起形成的，也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线，也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系，将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固，同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础，给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外，企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则，让员工对自己的工作保持高度热情，企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合，做到尊重人才和重视人才，给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如，海尔公司关于人才的观念是：能力有多大，舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用，让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情，将自己本职的工作尽职尽责地完成。

四、结语

在现代企业的管理过程里面，企业文化已经变为必不可少的一部分，企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表，和企业人力资源的管理有正相关联系，企业的文化将企业员工凝聚力提高，促进企业对于人力资源的管理，并且对员工起到激励的作用，企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设，将属于企业自己的文化积极构建好，将文化的自身优势发挥出来，用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力，才可以将人力资源管理的效率提高。

企业只有加强企业人力资源开发的途径,建立起新的人力资源与开发机制,才能提升企业的竞争力。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文，供大家参考。

人力资源管理论文范文一：独立学院人力资源管理的优化与设计

独立学院是高等教育教学体质改革的产物，是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中，按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法，具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前，随着人类对高等教育的追求，对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战，为了保证更快、更好、健康的发展，拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此，如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作，确保独立学院科学的、可持续性的发展，是一个重要的课题。

一、独立学院人力资源管理的现状

1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理，并没有建立专门的人力资源管理部门，而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部，但还是沿用其他高校的管理制度，以职称作为薪酬的主要依据，相同岗位上的工作人员，无论贡献大小，最终的回报都是一样的，所以，在很大程度上打消了教职工的工作积极性，影响了教学水平的提高。因此，独立学院必须构建新的人力资源管理机制。

2.师资力量不足，教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成：母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象，主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验，高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人，更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师，他们对学校的教育教学目标不是很了解，有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇，就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳，在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高

3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法，主观地对教职员工进行评价，严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题：

3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善，大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够，只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用，与奖励、晋升等联系不大。

3.2绩效考核指标不全面。

3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合，应结合学校的发展，才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时，几乎没有征求教师的意见，没有开展深层次的调研，造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。

3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单，会造成考核评审工作的片面性，但如果考核指标太复杂，则会影响考核工作量统计的难度。因此，绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。

3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同，所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的，如果采用相同的指标体系进行考核测评，则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业，这对理科来讲可能是正确的，但对于文科来讲就不适合了。

4.薪酬体系不科学。

4.1严重存在平均主义现象。近几年，独立学院重点加大了薪酬的改革力度，但是平均主义现象任然十分严重。目前，大部分独立学院严重存在同岗不同津贴，不同岗却相同津贴的现象，主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状，抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低，严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇，但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇，这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬，也无法调动教师的积极性。

4.2薪酬结构不合理，非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用，从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬，学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效，而是充分考虑到教师的归属感，通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感，让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属，会带给自己很大的发展空间。

5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时，现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用，很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作，只有充分利用信息化技术，加强人力资源管理信息化建设，才能提高人力资源管理工作效果。

二、独立学院人力资源管理的优化与设计

要想做好独立学院人力资源管理工作，必须转变观念，由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变，使管理工作解脱事务性的工作，将重点工作放在组织层的战略规划上，从深化人事制度改革入手，加强教师队伍建设，在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作，全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术，提高人才评价的信度和效度，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。

2.实施系列人才工程，做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志，是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略，搞好师资队伍建设，独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍，为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。

2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源，完健全配套措施和体制，培养健康发展的学术氛围，创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位，尊重教师的学术自由，发挥教师在教学工作中的主导地位，广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。

2.2提高人才引进门槛，严把入口关，将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度，倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师，构建高水平学科专业的脊梁。

2.3建设以学术带头人为核心的学术团队，根据团队建设需要，引进、培养高水平学科带头人，做好学科带头人的选拔和培养工作，重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。

2.4设立“院长奖励计划”。对素质高，表现优秀，成绩突出的教师和干部，给予专项奖励，激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划，加强教学能力培养，鼓励教师在工作中刻苦钻研，不断提高。

2.5拓宽引进优秀人才的渠道，尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位，实施重点岗位津贴制度，筑巢引凤，不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织，实行工作重心下移，努力为教师服务。

3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争，要想留住、吸引高水平人才，就要设计出具有竞争力的薪酬制度，即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下：

3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析，要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标，通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度，加强考核过程的监管，建立能力和绩效相结合的薪酬制度。

3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等，忽视了保健计划，员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬，还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬，还要有保健性和激励性的薪酬。

3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展，根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划，在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的，确保他们在职业规划中的薪资，让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心，看清楚自己在学院的发展前途。

4.充分利用现代化信息技术，实现人力资源管理信息化。

4.1制定并执行学院信息化建设标准，完善校园网系统和网络服务系统，优化学院网络资源管理和配置，构建体系完备、资源丰富的平台，搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台，实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统，满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境，满足师生对网络和信息的需求。

4.2建设数字化图书馆系统，面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源，购置数字资源库，以此建设特色数字资源。

4.3图书馆实现计算机管理，力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况，在网上办理图书续借和预约服务，建立全院文献信息资源的共建共享机制。

三、结语

人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障，要想使学院能够健康、持续的发展，必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作，因此，加强独立学院人力资源管理工作，是增强核心竞争力的重要手段，独立学院要彻底转变观念，高度重视人力资源管理工作的重要性，建立科学、合理的人力资源管理体系，确保学院目标的实现。

人力资源管理论文范文二：人力资源管理在职业院校中的实施

近年来，随着我国职业教育飞速发展，职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环，其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素，职业院校发展受到了一定程度上的制约，特别是人力资源管理沿袭传统管理模式，缺乏拓展创新，职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。

一、人力资源管理

(一)定义

人力资源管理，是基于经济学和人本思想框架下，通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整，以满足企业或组织阶段性和长期发展需求，保证组织利益最大化，成员结构和谐，企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬，在活动中实施有效管理和奖惩机制，结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发，以实现资源利用最大化，实现最优组织绩效。

(二)六大模块

通常人力资源管理分为六大模块，是人力资源管理的核心思想，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理，促进员工管理的实时性和有效性，有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。

(三)任务

保证人力资源效益最大化，实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源，促进组织可持续发展;维护内部人力资源，挖掘其潜能，使原有人力资源得到提升。

二、人资管理现状

(一)模式落后

职业院校人力资源管理沿袭传统观念，模式落后，并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管理方式采用模块管理，会导致教职工人数增长过快，严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置，因此对职工专业素养和学历要求较高，但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐，阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。

(二)结构不合理

目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大，一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构，职业院校区别于本科高校，其教育教学主要针对学生专业就业，所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要，但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视，导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱，不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长，部门多、管理层多、职工多，造成机构臃肿人力资源浪费，官僚风气浮夸，严重影响管理效率和管理部门威信度。

(三)资源开发不足

人力资源实际上是可开发资源，具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源，对职工工作能力的关注度较低，缺乏对职工系统性培训，更新员工职业理念和优化职业操守，造成教职工专业知识陈旧滞后，对突发情况应急能力不足，新知识新概念接触较少，掌握能力较弱。同时，部分教职工培训形式过于单一，且培训较统一，仅限于岗位培训和职业技术培训，不具备针对性和创新性。最后，对培训结果反馈不足，通常情况下教职工培训流于形式，通过培训机构进行结果考评，颁布培训证书，并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题，培训模式过于形式化。

(四)绩效考评模糊

绩效考评是人力资源管理的重中之重，是现代人力资源管理的核心，绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础，是重要的人才管理信息，对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助，同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊，在具体实施中出现了一些问题，具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分，没有制定具体量化标准，而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量，缺乏针对性;二是流于形式，职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考，却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩，绩效考评成了一种人力资源管理概念，不能发挥其实际效应。

(五)薪酬不合理

目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权，但受传统观念影响，对薪酬分配方式科学系统的管理，考核测评也没有同薪酬直接挂钩，奖惩机制设定执行模糊，缺乏活力，现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平，不利于激发教职工工作责任心和工作热情，教职工工作往往缺乏积极性。同时，目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分，基本工资呈现“大锅饭”现象，没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划，津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配，缺乏灵活性和激励性，导致教职工每年基本工资相当，薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用，从经济角度影响了人力资源管理。

三、实施建议

(一)改善管理模式

当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式，更新管理理念，从传统管理模式中取长补短，探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先，改善管理模式要改变管理观念，树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念，将教职工人力资源作为战略资源，将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作，引领职业院校发展。其次，规范管理机构，从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后，充分重视人资管理中的人性化，以人为本，将教职工作为人资管理基础，充分发挥招聘机制和奖惩机制，激发教职工工作热情和创造力。

(二)整合组织结构

突破传统模式，根据现代人力资源管理理念和结构，结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构，提升管理效率。在组织结构设置方面，要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量，精简党政机关工作人员，确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面，加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训，加强对毕业生就业指导重视力度，充分体现职业院校特色。同时，减少管理层级，提升管理部门工作效率，减少人力资源浪费。

(三)重视人资开发

促进教职工招聘规范化，保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度，建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的，会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象，因此学校应加强教职工职业培训，开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训，合格之后再上岗，对已有员工强制进行职业教育培训，建立培训反馈机制，对培训中出现的问题进行调整改善。最后，要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传，帮助教职工养成自我管理、自我培训意识，调动教职工积极性，才能够促进人力资源能力不断提升。

(四)严格绩效考评

开展工作绩效公开化、透明化工程，实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈，对考评中出现的问题进行及时纠正，同时重视教职工对绩效考评反馈，不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情，建立彼此信任，在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩，从领导干部到基层员工一视同仁，对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰，进行待岗培训，培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正，能够有效改善职工绩效，解决绩效考核中出现的问题。

(五)合理规划薪酬

薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制，有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率，增加工作责任心和工作热情，促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系，打破传统平均主义和一成不变的奖励机制，突出薪酬同岗位职责和绩效的联系，实现收入合理差距，实行灵活薪酬制度，按劳分配，逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分，津贴部分按照生产要素和劳动分配，真正实施职业院校内部自主分配权利，形成内部竞争机制，鼓励教职工不断充实自己，薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述，人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用，是职业院校可持续发展的必备条件，当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍，需要从人力资源管理结构出发，通过整合管理人力资源结构，重任人力资源发展，严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力，制定规范化、人本化人力资源管理机制，以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式，提升职业院校在教育教学中的影响力。

人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文，供大家参考。

关于人力资源管理论文范文一：水利水电工程项目人力资源管理

改革开放以来，我国大力推动水利水电工程项目建设，水利水电工程发展的同时，其项目管理体制中存在的问题也逐渐暴露出来，现代水利水电工程项目管理体制主要存在观念落后、管理不严以及人才流失等方面的问题，严重影响水利水电工程项目的建设效益。

1国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题

1.1人力资源管理的观念滞后，管理方式简单

近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门，在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。但是，企业知识简单的将人事部的名字进行更改，没有认识到人力资源管理与人事管理的不同，其工作思想以及管理模式没有进行更新，仅仅将员工作为发展的工具，将人力资源管理的重点放在如何安置员工，其管理任务是控制员工，其主要对企业员工薪酬的控制与利用，忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养，缺乏有效的系统管理[1]。

1.2人力资源管理与企业发展存在差异

人力资源管理贯穿企业发展的方方面面，因此，人力资源管理要结合企业发展战略，制定有效的管理战略以及管理制定，才能保障人力资源管理的效益和作用。目前我国水利水电企业中，没有重视到人力资源管理的作用，人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动，而不是以企业的发展战略为工作前提，仅仅将人力资源管理当做一项管理工作，忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷，目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事，因人设岗”作为工作岗位安排的原则，且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度，没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展，导致了人力资源管理与企业发展相分离[2]。

1.3缺乏有效的激励机制

激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时，企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工，从而提高员工对工作的积极性。实现企业经济效益的提高。激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作，并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。随着我国企业的不断发展，激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容，也是公司吸引人才的前提[3]。企业员工对工作的不满意最直接的是企业缺乏相应的激励制度。虽然在长久的发展中，我国水利水电企业也重视到这一问题，并提出了一定的物质奖励，但该问题依旧存在于人力资源管理中，这主要是由于物质奖励与约束机制存在缺陷，导致企业员工对工作的积极性下降。

2提高水利水电工程项目人力资源管理的措施

(1)不断更新人力资源管理观念，贯彻落实“以人为本”的原则，合理优化人力资源。传统的人力资源管理观念束缚着水利水电企业的发展，导致人力资源管理的效率无法得到有效的提升。因此，不断更新人力资源管理观念，是有效提高人力资源管理效益，实现企业综合实力提高的重要前提[4]。企业管理层要重视企业人力资源管理部门与现代人力资源管理理论思想相结合，并以此作为人力资源管理工作的指向标，进一步实现思想观念的转变。重视企业人才资源管理，并重视优秀人才对企业发展的作用，将人才培养作为企业的一项重要任务，最大程度的对人才进行吸收、培养以及使用，立足于企业未来的发展，建立正确的发展战略，正确认识人才使用对企业发展的积极作用，并建立完善的人才培养机制，促进企业内部竞争，并做好人力资源优化，将优秀人才调度到适合的岗位，提高人才使用的效率。

(2)结合企业发展战略进行人力资源管理。企业管理层要将企业战略与人力资源管理相统筹，将人力资源合理利用，并且实现各项人力资源管理工作的中心是要以服务企业开展的，实现人力资源管理与企业发展战略的相适应，有助于促进企业的平稳运营[5]。水利水电企业规模不同，对人力资源管理的工作开展的要求也不同。但是，人力资源管理的实质是结合企业发展战略进行人力资源的合理规划，通过各种人力资源管理措施来提高企业员工的工作效率，以此实现企业发展战略。

(3)建立有效的激励制度。人才的流失主要是由于企业缺乏有效的激励制度。因此，如何建立有效的激励制度是实现水利水电企业人力资源管理效率提高的重要前提。首先，需要规范企业内部竞争制度，在员工岗位确定后，落实双向选择制度，促进企业内部的合理竞争，通过面试与笔试相结合的方法，打破企业职工“铁饭碗”的现象，让人人都能参与职位的竞争。然后，建立健全的激励制度。以员工的岗位、对企业的贡献作为奖金的参考依据，所以，有效的绩效考核与个人薪资的结合是提高人力资源管理的重要措施。最后，建立目标激励制度，为每个员工制定科学的目标，并实现以目标为工作核心、以员工待遇与任务完成情况的企业管理，以此调动企业的积极性。

3结束语

随着我国社会的不断发展以及人们生活水平的不断提升，对能源的需求也逐年增长推动了我国水利水电行业的发展，而人力资源管理对水利水电企业具有重要意义。因此，提高水利水电工程项目人力资源管理水平是促进工程建设、提高企业效益的有效途径，同时也对工程建设起到了推动的作用。

关于人力资源管理论文范文二：中小企业人力资源管理现状分析

摘要：

改革开放以来，中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展，同时也促进了我国其他经济群体的发展，这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势，但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化，国家招商引资政策不断出现，地方政府的大力支持，使大批的的外资企业不断涌现，这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此，如何促进，帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题，这也是本文展开的话题。

关键词：我国的中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策

随着经济全球化的不断发展，我国经济发展方式的日益灵活多样，民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势，但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化，国家招商引资政策不断出现，地方政府的大力支持，使大批的的外资企业不断涌现，这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。

一、中小企业人力资源管理的发展优势

中小企业诞生于新时代，自然就会具有新生代的特点与风采，的确如此，不说其他方面，单说人力资源管理方面，我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小，所以极具灵活性，当然，在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势，而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会，也可以促进中小企业的良好持续发展。其次，我国中小企业的管理者一般的综合素质较高，因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业，它采用经营权与所有权二者的统一，这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量，同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三，中小企业因其规模较小，人数很少，这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密，联系也比较密切，便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。

二、中小企业人力资源管理的不足之处

随着我国经济体制改革的不断深入与发展，外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下，使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。

1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式

我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业，它采用经营权与所有权二者的统一，这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业，这些家族企业在某种意义上极具优势，但是不得不承认，他的缺点也是显而易见的。其一，家族企业大多都是“自己人”，而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的，员工与员工，甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展，同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二，通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求，这种状况带来的后果不言而喻，只会是限制企业的进一步发展。其三，这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性，对外来员工的不友好甚至是排挤，这些行为都是有可能发生的，也都是对我国中小企业发展极其不利的，很难保证企业经营管理的健康持续运营。

2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度

在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的，这种方法灵活高效，有利于激发员工的积极性，提高工作效率，从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制，很难对员工的贡献成效做出一个科学合理，相对公平的考核，尤其是当企业规模扩大之后，这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外，这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量，也不能满足员工需求的多样化，因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整，比如说在进行员工薪酬评定时，考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会，多创造一些员工外出参加培训机会，以提高员工的整体素质，完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋，另外良好的工作环境，和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。

3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准

就目前来看，我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念，这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维，他们认为员工是一种成本，而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作，也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力，只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量，所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环，然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时，就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理，所以员工之间就会存在职责分工不明确，更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制，这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如，对于企业里的一些内部岗位来说，因为在用人方面没有明确的标准，更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序，只是凭借第一印象或者是短暂的相处，亦或是熟人之间的信任来安排岗位，这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题，不利于中小企业的健康运营，更不用说创造效益了。

三、中小企业人力资源管理的改革措施

通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析，我们不难发现，造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视，人力资源管理理念没有得到及时更新，甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够，不能结合企业的现状，有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面，我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动，让其知道了解现在我国中小企业发展的现状，更新观念，把它们从传统的人事制度中解脱出来，让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性，从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光，认识到员工才是企业最重要的财富，要加大对员工的投入，提高企业员工的的人文素养，提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面，企业应该建立公平公正的考核激励机制，要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述，我国中小企业具有很好的发展前景，因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进，不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制，并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力，提高企业的凝聚力，使企业经济得到更好更快地发展。

参考文献：

[1]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究，2012，(7).

[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：认祝和机制[J].企业活力.2013，(8).

[3]樊军.我国中小企业人力资潭管理的现状及对策[J].长沙大学学报.2007，(3).

人力资源管理论文范本相关

随着知识经济时代的来临,由于竞争环境的改变,企业必须不段增进其组织中人力资产的价值,而组织中人才的选、用、育、留,人力资源部门/人员扮演着举足轻重的角色,使得企业中人力资源的角色逐渐转变成为战略性人力资源角色。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理实习论文，供大家参考。

人力资源管理实习论文范文一：新木桶理论中小企业人力资源管理论文

1新木桶理论的提出

1.1木桶理论

木桶理论，在非均衡经济学中又称为“短边效应”，它是由美国的管理学家彼得提出的，该理论主要揭示的是：一个木桶是由许多木板组成的，每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶，而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板，那么水就会溢出，所以要使木桶装的水更多，就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义：一是只有所有木板一样高，那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短，水桶里的水就不可能是满的。这就是说，每一个组织都有最强大的一面，又有其薄弱的环节，而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势，要想提高组织的整体实力和竞争力，就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。

1.2新木桶理论

新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的，是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”，它以动态开放的组建木桶环境为出发点，认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短，而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小，新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维，强调整合自己和市场中其他的优势资源，形成一个新的、互补的、动态的整体，从而增加组织的整体竞争力。

2中小企业人力资源管理存在的问题

当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。

2.1不重视人力资源管理

2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化，人力资源的作用日益重要，而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理，而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。

2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前，我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度，但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

2.1.3人力资源管理投入较少首先，由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，资金实力相对薄弱，因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次，在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理，从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后，在培训人才、管理人才方面，中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作，并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。

2.2人员招聘过程不科学

招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量，要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序，致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。

2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先，我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性，因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象，使招聘失去了它原有的作用，导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力，人员招聘没有人力资源规划做指导。其次，在人员任用、配置方面“，论资排辈”，具有强烈的个人感情色彩，任意性较强，谁跟领导的关系好，即使没有能力，也能晋升得很快，企业的核心职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据，血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带，使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能，他们的才能得不到重用，最终导致企业中大量的优秀人才流失。

2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视，人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求，人员招聘者也没有对具体岗位进行研究，仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责，也没有人员筛选的依据，导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。

2.3构建企业文化的意识淡薄

现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”，提倡通过员工的自我意识和自觉行动，即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。

2.3.1注重短期眼前利益，而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短，企业管理水平比较低的现状，使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂，企业管理者需处理的事务也较多。因此，中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。

2.3.2企业文化建设重模仿，缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同，意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时，学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是，一些中小企业不能立足于自身实际，对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，没有做到淘汰选择、消化吸收，进而与本企业的有机融合，使得本企业的企业文化缺乏创新精神，缺乏鲜明的个性特色和独特风格。

2.3.3企业文化建设重形式，轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈，虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，但对于中小企业自身而言，纯属一个漂亮的“花瓶”，流于形式。

3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理

将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划;将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘;将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。

3.1构建坚固的“桶底”，强化人力资源管理意识

新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否，运用于我国中小企业的人力资源管理中“，桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”，包括“纵向契合”和“横向契合”，即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源，使企业以一个系统有序地运行，故而，我国中小企业必须先做到以下几个方面。

3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强，我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一，要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二，要树立人力资本观念。第三，要树立以人为本的管理思想。

3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度，是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证，更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度，使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人，充分发挥中小企业人力资源的有效运用。

3.1.3加大人力资源管理的投入首先，我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少，没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此，要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入，以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次，我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入，做好招聘工作规划和准备，设计科学的岗位说明书和职责要求，以便于招聘中有所依据。最后，我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入，运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标，努力使员工潜能得到发挥，从而有效地利用人力资源。

3.2选择合适的“木板”，把好招聘的“入门关”

我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。

3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工，那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象，使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度，因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。

3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责，它就是企业最合适的“板”。因此，我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。

3.3运用“桶栓”，强化企业凝聚力

新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度，注重发挥“桶栓”的作用，具体到我国中小企业人力资源管理的发展中，就是强调企业文化的构建。

3.3.1设置战略目标，增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定，中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此，设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性，能够明晰每个成员的职责和目标，进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。

3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化，即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性，建立具有企业个性特点的企业文化。

3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质，每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗，变得更韧，我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。

4结语

人是企业最宝贵的资源，现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际，而又高于实际，因此，我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。

人力资源管理实习论文范文二：油田企业人力资源管理思考

油田企业作为我国市场发展中的经济命脉，在我国经济发展中占据做重要作用，落实油田企业人事管理向人力资源管理是企业发展的必然要求。油田企业不同于其他企业，其自身具备稀缺特性，因此，其人员的行业技能难以与其他企业通用，采油等工艺复杂多样，因此其间接社会价值难以直观呈现。且油田企业由于自身技术劳动强度较大，故从事油田企业工作人员，其相关能力以及综合素质要求较高，且地区分不均匀，通常较为流动。想要切实保障油田企业人才资源，应积极进行组织管理改革，吸收新型人才，满足人才发展需求，更应该从传统的人事管理向人力资源管理转型。

一、油田企业人事管理向人力资源管理转型必然性

(一)人事管理与人力资源管理区分

当今实施人事管理方式多为国有企业单位，而人力资源管理则多为市场企业单位。人事管理与人力资源管理最大不同之处就在于，人事管理重注对于事业的管理，而非对人的管理。人力资源做一种社会资源，对其进行合理的开发与利用，体现企业单位以人为本的战略发展理念，实施人力资源管理也成为当今社会发展的必然趋势[1]。相比较，人力资源管理则注重以人为中心，关注人的心理活动以及行为的执行力效益，将人与事相结合，共同匹配，以拓展人的发展为前提，更好的完成对事物的处理，相对来讲，人力资源管理更加具备主动性，更加符合当前社会人发展所需。

(二)进行转型是当前社会发展的迫切需求

实施油田企业人事管理向人力资源管理转型，是当前社会发展的迫切需求，人力资源管理更加注重人的地位，强调以人为本，组织发展为最终目的，以人才发展的前提，挖掘人的主观能动性。在市场经济中想要有效地促进有点企业经济效益的提升，首先应改变传统的人事管理制度，帮助油田企业改革，以便于满足当代社会发展需求。

二、油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考

(一)整合人才队伍，规范人才管理制度

想要保证油田企业对于人才资源的需求，推动人事管理向人力资源管理转型，首先应积极进行人才队伍整合，不断的规范人才管理制度，传统人事管理更加注重对于事物工作的完成状态，而人力资源管理，则更加注重对于人发展的需求，拓展人员聘用渠道，是人力资源管理一大重要优势，招兵纳贤以其提升人员管理活力[2]。其次，还应实施合同聘用制度，尽量满足人员转化需求，转变传统一成不变的合同制度，根据个人工作优势，选择人才工作内容，实施合同聘用制度，一方面为吸引优秀人才，另一方面则为了节省社会资源，优化社会人才，减少社会资源浪费。另外，还应切实做好人员筹划，公开化进行人员招聘，面向全国进行人员聘用，挑选优质人才，为传统油田企业注入新生机。最后根据实际情况选择招聘方式，以其不断的提升人才质量，公平竞争，公开人才选拔流程，透明人才选拔结果，此外，对于技术性人才，更加注重对于实际技能的考核，待全面评定后，最终确定聘用人才。

(二)实施多元化培训方式，满足人才发展要求

推进油田企业从人事管理向人力资源管理转型，应更加注重人才培训，选用多元化培训方式，制定培训计划，保证培训内容，切实落实人才培训方案，创新培训方式，增加新型培训形式，拓展培训项目，完善培训考核[3]。对于油田企业中，不同类型工作项目，应做好分类，具有针对性的对相关人才进行培训，在培训中，逐渐培养员工凝聚力与向心力，通过各种方式训练，提升员工忠诚度，并在实际工作中，端正领导工作态度，时刻关系员工情况，了解员工基本资料，当员工面对问题时，领导及时给予关怀，合理调节工作内容和员工劳动强度，以其不断的满足人才的发展需求。

(三)改革考核方式，提升员工绩效

人力资源管理与人事管理之间，考核方式具有较大区别，传统人事管理中考核未能与津贴，工作绩效挂钩，因此导致员工工作效率低下，而人力资源管理则将，考核结果与津贴，绩效相关联，对员工进行全面审核，公开评分，合理对员工工作进行评价，提升员工对工作绩效重视程度，以此保障员工工作绩效。此外还应改革干部管理，公开进行岗位竞争，为有志之士提供发展平台，在工作中，领导人员也应尽量为员工营造良好的工作氛围，改变传统工作环境，不断的优化企业内部结构，促进企业协调发展。

结论：

综上所述，随着人事制度改革进程的不断推进，油田企业人事管理转型迫在眉睫，建立完善的人力资源管理，优化组织管理项目，通过整合人才队伍，不断地规范人才管理制度，实施多元化培训方式保证企业发展满足人才需求，及时根据实际情况更新于改革考核方式，不断地提升员工工作绩效，实施各项目转型改革，切实推进油田企业组织管理工作有效进行，打破传统管理方式，创新管理内容，切实推进油田企业向良性发展方向发展。

人力资源的开发与管理程度直接关系到技术的进步，生产的发展，社会经济目标的实现。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文，供大家参考。

人力资源管理论文范文一：现代企业人力资源管理中的绩效管理

摘要：绩效管理作为人力资源管理的重要环节，对现代企业管理起到了一定作用。然而，我国与其他发达国家相比，市场经济起步相对晚，现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此，本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析，分析绩效管理存在的问题，并提出完善人力资源管理绩效管理的措施，从而为现代企业的发展提供有利依据。

关键词：现代企业 人力资源管理 绩效管理

现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地，需要加强人力资源管理，进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上，企业间的竞争其实是人才的竞争，所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此，提高现代企业的实力，必须加大绩效管理力度，从而实现企业的战略目标。

一、绩效管理对企业发展的作用

现代企业在经营过程中，必须充分调动员工作积极性，从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节，通过绩效管理，对企业员工的工作能力加以考核，然后对员工的工作能力予以权衡，继而让其选择适合的岗位。同时，在绩效管理的作用下，有助于企业了解每一位员工存在的不足之处，通过开展有针对性的培训，使得员工知识储备和技能都有所提升。此外，企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系，从而通过绩效管理，确保现代企业增强市场竞争力。

二、当前现代企业绩效管理存在的问题

1.员工间欠缺沟通。

现代企业在实施绩效管理过程中，沟通是确保绩效管理发挥作用的关键，但企业在绩效考评时，管理者与员工间的沟通欠缺，有些甚至是没有沟通，导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间，应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。

2.绩效管理工作运行不畅。

当前，一些现代企业在绩效管理时，会存在绩效管理工作运行不畅的现象，导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时，在绩效管理过程中，由于员工业绩记录不充分，造成考核缺乏理论依据，从而限制了绩效管理工作的开展。

3.对绩效管理认知不足。

由于部分现代企业对绩效管理认知不足，将导致绩效管理工作难以取得良好效果，继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足，造成绩效管理工作未能有效开展，从而导致人力资源管理还有待完善。

三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施

1.合理配置人力资源。

在竞争激烈的市场环境下，现代企业面临着严峻的挑战，因而现代企业在市场经济环境下，加大了人力资源管理力度。因此，某现代企业通过合理配置人力资源，从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先，完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段，通过健全绩效管理环节，从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次，加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前，上下级必须做好沟通，保证对计划达成一致认识，这样员工工作满意度大幅度提升，工作积极性增强。同时，当绩效考核完成后，在绩效反馈阶段，管理者和员工必须针对考核结果展开讨论，对存在的问题进行解决，从而真正达到激励员工的作用。此外，企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整，将其安置在最佳的位置，进而达到绩效管理的效果。

2.加强对绩效管理的认知。

现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果，必须加强对绩效管理的认知，管理者和员工共同提升绩效管理意识，从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中，应该树立以人为本的理念，管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性，尤其是通过对员工的职业生涯进行规划，确保员工的工作积极性有明显的提升，而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外，在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下，员工薪酬得以保障，进而使得企业核心凝聚力得到明显提升，并且绩效管理达到优化。

3.合理设置绩效管理目标。

企业为了提高绩效管理效率，必须合理设置绩效管理目标，在制定绩效管理目标过程中，需要全面的进行分析，结合每一位员工的整体情况，使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时，需要将目标分解，并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致，通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之，现代企业在经营过程中，必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节，必须引起企业的充分重视，通过合理设置绩效管理目标，加强绩效管理意识，从而提升现代企业综合素质。

参考文献

[1]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸,2013(14):55-55

[2]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].消费导刊,2010(5):79

[3]王会娟,袁金彦.浅谈饭店人力资源管理之绩效管理[J].新校园(学习),2013(4):35

人力资源管理论文范文二：人力资源管理中人事档案管理的作用分析

摘要:

作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用

一、人力资源管理与人事档案管理

1.1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1.2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1.3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2.1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2.2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2.3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2.4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2.5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

结语:

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。

参考文献:

[1]张海滨.从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景[J].山西财经大学学报.2011(S4)

[2]张兰月.档案工作中的知识管理分析[J].河南职工医学院学报.2010(02)

[3]罗剑丽.人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考[J].科技情报开发与经济.2009(35)

[4]任胜云，范利.从现代人力资源管理看人事档案管理工作[J].云南档案.2009(07)

人道关爱、公正、诚实守信等美德不仅仅适用于个人，也适用于企业。企业的人力资源管理既要追求效率和效益，又应重视人文价值，追求伦理价值。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文，供大家参考。

企业人力资源管理论文范文一：风险防范下企业人力资源管理论文

一、企业人力资源管理风险的类型

1.人力资源自身的风险

企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。

2.人力资源管理过程中的风险

在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。

二、企业人力资源管理风险防范

1.树立人力资源风险防范意识

有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。

2.构建完善的人力资源管理信息体系

其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。

3.科学把控离职风险

最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。

三、结束语

企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。

企业人力资源管理论文范文二：培训企业人力资源论文

一、企业员工培训重要性

在目前经营环境中，发展企业培训是现实的需要，企业培训是一项可以得到更大产出的投入，也是最具价值的投资，通过培训，使企业具有创新的活力，不断与时俱进。另外，通过合理的企业培训，可以使员工对企业具有责任感和归属感，增进员工对企业的信赖，增强员工对企业价值观的认同，有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用，带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念，也更容易获得经营上的成功。

二、人力资源培训体系的重要性

人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施，企业员工培训是为了提升员工的工作能力，人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的，采用加强培训与人力资源管理的措施，能够更多培养多元化的员工。因此，建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理，企业部门间以及企业与外部的各方面关系，保证企业内外和谐发展。具体来说，其一，人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向，制定相关人力资源管理目标，倡导人力资源培训的教育功能，来提高员工的专业技能和业务素质。其二，构建完善的人力资源培训体系，能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来，提高培训的效率，调动员工工作热情，为提高企业经济效益打下基础。

三、人力资源培训体系的有效性研究

(一)人力资源培训的成本—收益分析

人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益，主要包括员工和团队给企业带来的收益，因为其一员工工作的效率提高，其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务，提高了顾客的满意度，增加了企业长期效益，其三是团队的合力收益，通过人力资源培训提高了团队的工作绩效，发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下：M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析，采用了量化分析方法，对总体收益分析有一定参考作用，但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性，具有一定难度。

(二)人力资源培训体系效果评估分析

效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前，有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现，影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下，这并不是落后的管理造成的，而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析，可以了解到是否达到预期目标，对于成功的培训开发可以借鉴，对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果，可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括：员工反馈，员工的知识和技能，员工个人绩效，团队绩效四方面。

(三)人力资源培训体系反馈系统分析

在培训过程中，要注意培训的效果反馈，不能是单方面传递信息，浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候，一要建立正确的反馈概念，二要建立良好的反馈系统，包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。

(四)人力资源培训体系激励系统分析

激励系统是组织与员工的一种沟通模式，也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才，开发员工内在潜能，创造良好企业内部竞争环境，提高企业绩效。具体来说，可以有物质奖励，精神奖励，以及员工持股奖励，目标及绩效信息奖励，荣誉、榜样奖励，成长奖励，危机奖励等等。在激励系统中，要注意以人为本，建立科学的激励制度及公正考核制度，注重情感激励，和企业文化激励。并且，对于员工要进行个性化激励，才能极大发挥出激励对员工的正作用。

四、结束语

在如今知识环境中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻，而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析，在效果评估，反馈系统和激励系统上要注意一些措施，更好的促进企业在创新中的发展。

企业人力资源管理在企业管理中发挥重要作用。在激烈的市场竞争中如何提高企业核心竞争力,提高企业人力资源管理水平是关键要素。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文，供大家参考。

企业人力资源管理论文范文一：思想政治工作企业人力资源管理论文

一、思想政治工作与人力资源管理的关系

企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式，运用各种载体，在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时，能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为：在调查研究国家相关法律法规与相关政策上，积极地引导员工辨别真善美和假丑恶，通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能，对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理，实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义，我们可以总结出，人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展，而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。

二、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用

1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本，科学的管理可以促进企业员工的素质提升，从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育，可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育，提高员工的敬业精神和责任感，使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育，让员工学习榜样精神，以此提高员工的职业道德和整体素质。

2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性，因此，员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念，加强思想政治工作的教育，可以提高员工的工作积极性，端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育，使员工重视工作岗位，引导员工爱岗敬业，提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心，使员工对企业集体产生依赖和归属感，从而能够更好地为企业服务。

3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大，许多企业为了能在市场上立足，都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调，团结精神等，对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力，员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样，把员工紧紧地与企业联系在一起，增强员工的使命感和责任感。

4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈，解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法，如果没有耐心对员工进行思想上的疏导，员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”，员工就容易敷衍了事，端正不了工作态度，从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识，从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中，那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。

三、思想政治工作在人力资源管理中的落实

1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体，两者应该要相互配合，这不仅是现代社会思想政治的客观要求，同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则，一是：关心原则;二是：信任原则;三是：尊重原则;四是：满足员工需求的原则。

2、思想政治工作应该要以人为本首先，思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念，提高员工素质。在深化改革的进程中，企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓，实现管事和管人相结合，契合党的建设思想政治工作，做到密切联系群众。其次，企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足，企业才会有生命力。最后，企业思想政治工作要与党的建设工作相结合，发挥企业党组织的核心作用与指导作用，务实思想政治工作中的活动原则，通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。

3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能，和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式，关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之，思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加，两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式，努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时，要让员工感受到企业为他们创造培训的机会，让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识，而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力，不断提升生产效率和品质，将所学的知识回报企业。

4、思想政治工作应该要有针对性

(1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科，有着自己的客观规律。随着时代的变化发展，我们还要不断地掌握和认识新的客观规律，才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况，那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以，思想政治工作应该要发挥它的政治优势，积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。

(2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的，是普遍存在的，我们在解决问题要遵循矛盾的观点，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理，就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑，市场形势的转变，导致企业业务经营困难，那么就要寻找和开拓新的经济增长点，等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变，解决了一个问题，会有新的问题产生。所以，我们只有不断学习，深入研究这些问题，去发现和总结出带有规律性的指导经验，就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。

(3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法，是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性，思想政治工作不用拘泥与场合的要求，它可以在任何场合、任何时间，通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围，思想政治工作可以寓教育于无形中，也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导，根据不同对象、不同层次，采取不同方法，从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天，思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用，往大的方面说，思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好，对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用，同时也是推动企业的发展进程。所以，我们在工作中要高度重视企业思想政治工作，正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质，把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中，促进企业人力资源管理工作的有效运行，保障企业目标的顺利实现。

企业人力资源管理论文范文二：金融企业人力资源会计论文

一、金融企业人力资源会计模式的选择

(一)人力资源会计确认标准

金融企业人力资源会计在应用中首先必须解决人力资源会计计量对象的界定范围。人力资源的特性决定了其具有主观能动性、高度流动性和不确定性。人力资源所有者让渡其产权加入企业，既不能说明让渡产权的内容，也不能说明人力资源所有者应享有的权益，因此，需要以契约的形式进行约定，当人力资源所有者与企业约定不将其所有权让渡给企业时，表现为企业的一个雇员按约定在一定时间和范围内向另一方提供有限的人力资源的使用权、处置权和收益权，以获得工资作为其在参与组织活动过程中的消耗补偿。当人力资源所有者与契约方约定以人力资源为股权，以股东身份加入企业时，人力资源所有者就与其他物质资本所有者一样，不得随意从企业撤出，从而避免了人力资源所有者流动而给企业带来的损失。在企业经营期间，人力资源所有者作为股东，享有企业剩余价值的分配，并承担企业经营亏损和破产清算的责任。

(二)金融企业人力资源会计的核算

金融企业实施人力资源会计，应把具备某种技能、能为企业经营活动贡献力量、能给企业创造财富的员工作为核算的对象。不同岗位所要求的员工能力不同，岗位职责不同，在对人员进行人力资源考核与评价时所涉及的考核指标和方法也有所不同。因此，根据金融企业的组织结构及其对员工的人力资源考核评价系统提供的信息建立的人力资源会计体系才具备一定的可行性与可信度。在金融企业人力资源会计核算时，应根据员工签订的契约所约定的工作岗位及工作特点进行划分，将人力资源会计的核算分为两部分，一部分是按照成本会计模式计量的人力资源价值，另一部分是按照权益模式计量的人才资源价值。

1.按照成本会计模式计量的人力资源价值这部分人力资源价值是按历史成本进行的。人力资源会计把人力资源支出所认定的费用中的一部分列作期间成本，把另一部分列为资产，在以后的会计年度中按人力资源所提供的未来服务的效益进行分期摊销。是对取得、开发、使用、替代人力资源等方面所引起的成本核算，对企业决策者提供相关的人力资源成本信息。因此，在人力资源会计中，通常将人力资源的成本分为以下类别：

(1)取得成本。指企业在取得所需人力资源的过程中发生的各种支出，主要包括招募、选拔、录用和安置等成本。招募成本是指为了吸引求职者而发生的成本，包括招聘过程中产生的材料、人工和劳务支出。选拨成本是指招聘工作正式开始后接见、测验以及处理申请人资料的管理费用，主要是由笔试、面试、体检、调查等环节产生的成本。录用和安置成本是指录用人员后将其安排到适当工作岗位所发生的成本。

(2)开发成本。它是指为使所招聘的员工达到预期水平和技能而付出的代价。主要包括岗前培训、在职培训成本、脱产培训成本和定向培训成本。

(3)使用成本。指企业对员工在劳动过程中消耗的体力和脑力劳动而直接或间接地支付给劳动者的费用。使用成本是为了维持人力资源进行劳动力生产和再生产，对使用劳动力而支出的费用，包括工资、津贴、福利等。

(4)保障成本。指企业为员工支付的各类社会保险费，包括医疗保险、基本养老保险、年金、失业保险、工伤保险、生育保险等项目。

(5)离职成本。主要指与员工解除劳动关系时发生的遣散费、诉讼费等。在计量人力资源价值时，这部分成本是全体员工都涉及的。

2.按照权益模式计量的人才资源价值按照劳动者权益会计模式的计量人才资源价值时，可根据实践的需要对金融企业的人力资源进行层次划分，对不同层次的人力资源采取相应的核算模式。对人力资源进行层次划分主要有以下原因：一是由于员工所处的职位影响着人力资本的保值与增值。处于高层的员工受教育程度较高，社会、家庭及个人投资的价值较多，人力资本的价值量较大，对其进行核算是为了保证其价值的完整性。二是普通员工创造的价值受到高层员工的影响。劳动者创造收益的大小受组织方式的影响，而组织方式又取决于高层管理者的决策，所以员工创造收益的一部分也是高导管理者创造的收益。三是从激励的角度看。劳动者权益会计最大的优点就在于通过核算劳动者的贡献，按贡献尺度进行分配，将贡献和所得清楚而紧密地结合在一起，可以更好地实现有效激励。

(1)一般从业型人力资源的核算。一般从业型人力资源主要从事简单劳动，创造力较低，对企业剩余价值的贡献较少。只需双方约定，以一方提供的工资、奖金等补偿成本获得另一方人力资源使用权即可。从人力资源会计对象的特点来看，该类型人员拥有劳动力，在对该层次人员核算时可从权责发生制的角度借鉴成本会计模式计量其取得、开发和维持成本。

(2)管理技术型人力资源核算。该类型主体是从事创新工作且劳动成果很难度量的人力资源所有者，他们掌握着金融企业的核心发展能力，对金融企业竞争力的影响较大。金融企业实质上控制了这类人力资源的使用权，而不具备所有权，金融企业控制了其带来的未来经济利益而确认为资产。因此对此类人力资源的核算，适合采用价值模式进行核算。一方面应根据其产出价值来计量其价值，以作为企业的人力资产，同时相应地确认一项负债;另一方面该类型人力资源所有者具有较高专业技术或较强的经营管理能力，因此取得成本往往较高，且在知识更新较快的时代，对该类型人员的培训开发支出将会使企业付出相当大的代价。基于重要性原则考虑，企业应将其作为一项重要事项予以核算和反映。

(3)高层决策型人力资源的核算。该类型人员是金融企业的稀缺人才，能够决定企业未来的发展方向和发展思路。一方面该人力资源所有者将其自身代表的先进生产力和掌握的知识让渡给企业，从企业定期获得固定报酬，体现为固定收益所有者;另一方面由于企业对该类有特殊经济利益的人力资源在一定程度上具有排他占有性，因此这种稀缺要素的所有者拥有剩余收益索取权。这部分人力资源成为人力资本和物质资本所有者，既享有企业剩余价值的分配，也承担企业经营亏损和破产清算的责任。这部分人力资源符合权益模式核算的条件。在会计处理上，在确认人力资产的同时，还应确认一项负债和一项权益。资产的计量等同于管理技术型人力资源，不同的是应按人力资源所有者拥有的股份确认为人力资本，以作为人力资产价值的一部分。

二、结语

金融危机以后，世界各国的金融机构都面临着组织结构调整，人员流失等问题，目前金融企业的竞争，在很大程度上体现为人力资源的争夺，企业家的素质和准确的判断往往能使一家金融企业识别和把握市场机遇，使企业转危为安，因此，人力资源已经被认为是金融业最重要的资产。人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，它的应用可以更加科学地衡量金融企业人力投资回报率，帮助企业进行人力资本投资决策，帮助管理人员测算企业管理者对组织的价值贡献，以期激励管理者为企业创造出更多的价值。

在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专业毕业论文，供大家参考。

人力资源管理专业毕业论文范文一：中小企业的人力资源管理探析

1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题

中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：

1.1并没有明确认识人力资源管理

中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。

1.2人才激励机制不完善

很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设置一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。

1.3员工培训机制有待进一步完善

员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。

2.进一步完善中小企业人力资源管理工作

2.1树立全新的人力资源管理理念

中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。

2.2制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化

想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。

2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制

用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支持，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。

2.4采用多样化的员工培训机制

企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高端技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。

人力资源管理专业毕业论文范文二：企业管理中人力资源管理的定位

人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支持。

一、当前企业人力资源管理现状及主要问题

目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。

1.人力资源管理观念滞后

目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。

2.人力资源管理以及制度过于刻板

当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。

3.人力资源开发程度较低

目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。

二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位

现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联系，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、设备等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理对象，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联系。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。

三、完善企业人力资源管理的建议

1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度

企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。

2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质

人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。

3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才

培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作进程，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。

四、人力资源管理部门的角色定位

通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门项目经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高项目经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的数据或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的数据表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支持。

随着经济全球化和知识经济的强力推动，人力资源已成为组织的核心要素，越来越多的组织已意识到人力资源是组织最重要的资源。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文，供大家参考。

关于人力资源管理论文范文一：中小企业人力资源管理中绩效管理

1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性

1.1有助于企业未来战略的发展

我国的中小型企业数量非常多，企业在进行经营的过程中，应该要清楚地知道，企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一，绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性，因此可以推动企业战略可持续发展。第二，好的绩效管理体系，能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标[1]。第三，绩效管理不仅是评价员工的有效手段，而且是衡量个人价值的一种方法，并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现，促使他们更有效地履行使命，最终实现企业的战略目标。

1.2有助于优秀企业文化的形成

无论是大企业还是中小企业，企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化，绩效管理会对企业文化产生重大影响，两者相辅相成、相互促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外，绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中，就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外，绩效管理可以帮助员工提高工作满意度，增强团队凝聚力，促进形成和谐友好的工作氛围，建立学习型企业文化，从而树立良好的企业品牌形象。

2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题

2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系

科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果，促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件，也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础[2]。目前，大部分的中小企业在绩效考核过程中，没有明确的考核目的，不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点，使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱，指标过于笼统，重点没有突出，对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用，绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确，考核缺乏客观衡量标准，不能具体、准确操作，定性判断多，定量判断少。

2.2待遇和奖惩不合理

在这个物价飞涨的时代，合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段，更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言，还并没有认识到这一点。具体而言，可以从以下两个方面得见:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企业而言，企业是最具活力的经济体，经营方式也比较灵活，经济效益虽有较大的波动，但相对于大型企业来说，对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看，很多中小企业对员工的待遇分配并不合理，一部分员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员工的工作信心，同时限制了员工的发展，不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二，奖惩制度缺乏，很多中小企业在工资发放上管理不善，无论付出多少的劳动，工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话，就会使员工形成“不求有功，但求无过”的消极绩效观[3]。员工的工作热情大减，最终将导致企业效益也大为下降。

2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通

绩效沟通不仅是绩效管理的核心，而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通，因为迫于市场压力，企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩，几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响，他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线，把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来，就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通，从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外，不难发现，目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全，绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度，没有了制度的规范与约束，员工评价就会有失客观性、全面性和合理性，因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。

3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策

3.1设立科学的绩效考核体系

在企业人力资源绩效管理过程中，为了使企业的绩效管理水平得以提升，制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说，在企业正常运行过程中，企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩，这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力，提高他们工作的积极性与主动性，进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定，应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法，取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作，多多倾听员工的心声，征求员工的意见和建议，提高员工的自信心和企业归属感。同时，在设置绩效管理考核指标的过程当中，一定要抓住重点与关键，无须设置与工作内容关系不大的指标，另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上，不能单凭自己的臆断，应通过具体的分析，来确定指标体系中各指标的重要性程度，给出相应的权重。总之，在绩效考核体系制定中，中小企业应根据自身的发展状况，依据其他企业成功的案例分析，制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系[4]。

3.2构建完善的绩效工资制度

中小企业应该加强自身的内部考核指导工作，做好内部考核指导工作，要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法，与此同时，中小企业还须从自身实际出发，建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合，提升绩效是考核的目的，但是，仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩，才能有效调动员工的积极性。所以，企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬，多劳多得”的原则，避免出现“同工不同酬”的现象，只有这样，才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外，中小企业应该加大对员工奖惩的力度，只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起，才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作，也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。

3.3制定绩效沟通战略，完善沟通渠道

任何企业的成长都离不开沟通，尤其是绩效沟通，沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通，保证绩效管理的客观性、公平性和有效性，可以从以下两个方面入手。第一，为了保证整个企业朝着健康的方向发展，企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲，企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略，而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外，为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平，在制定绩效沟通目标战略时，可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二，企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的优缺点，不同渠道所适应情景也有所不同。所以，企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通无障碍，保证沟通渠道的完善性。除此之外，企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道，同时考虑不同渠道所具有的互补作用[5]。

4结论

中小企业没有大型企业规模大，且资金不足，要想在市场上站稳脚跟，就必须另辟蹊径。综上所述，我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径，也是企业实现科学管理的好方法。因此，中小企业要想不断地发展壮大，就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。

关于人力资源管理论文范文二：多元化雇佣方式下人力资源管理研究

一、研究背景

经济全球化和科学技术的飞速发展，给企业带来了前所未有的发展机遇，同时也加剧了企业之间的竞争，使企业的生存环境发生了根本性变化。在传统雇佣方式下，居高不下的人工成本和僵硬死板的用工规则成为限制企业发展的瓶颈。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须打破企业劳动关系的长期性和稳定性，采用更加富有弹性和灵活性的雇佣方式，因此，自我雇佣、劳务派遣、服务外包等非典型雇佣方式应运而生。现实生活中，企业的人力资源管理已不再采用单一的雇佣方式，而是将传统雇佣方式和非典型雇佣方式相结合，即通常所说的多元化雇佣方式。多元化雇佣决定了企业内部员工多样的工作方式和企业多样的雇佣关系，为现代企业用工制度改革提供了崭新的管理思路和管理方法，也使企业的人力资源管理工作趋于丰富化、多样化。近年来，多元化雇佣方式在企业中应用越来越广泛，对多元化雇佣方式进行研究具有重要的理论意义和现实意义。一方面，多元化雇佣方式的出现不仅仅是对传统雇佣方式的有益补充，它还具有自身独特的发展优势，因此对多元化雇佣的研究具有重要的理论意义。另一方面，企业从过去单一的雇佣方式转变到现在的多元化雇佣方式，这必然导致人力资源管理方法和方式的转变，如何提出更好的人力资源管理对策来促进企业的发展成为众多企业亟待解决的难题，因此，对这一问题的研究具有重要的现实意义。

二、企业采用多元化雇佣方式的驱动因素分析

在现代企业制度变迁和管理创新的过程中，多元化的雇佣方式获得了快速发展和广泛应用。下面从劳动力市场、员工和企业三个角度对企业采用多元化雇佣方式的驱动因素进行分析。

(一)劳动力市场制度变革和劳动力供求状况

改革开放以前，我国实行单一的计划经济体制，国家对劳动者进行统一分配，劳动者一旦进入某个行业将会很少流动，也不存在被解雇的风险。同时国家对户籍制度进行严格管理，限制了城乡之间劳动力的自由流动。这一时期企业普遍采用的是传统雇佣方式，与员工签订长期契约。改革开放以后，我国开始由计划经济向市场经济转变，劳动力配置方式发生了深刻变化。政府不再主导劳动力的去向，劳动者可以根据市场需求自由择业，同时户籍制度的放开使劳动力在城乡之间自由流动成为可能。这一时期企业适应时代潮流采用多元化雇佣方式，增加企业雇佣的弹性。众所周知，我国是一个人口大国，庞大的人口数量和有限的工作岗位形成了一对尖锐的矛盾，加之每年都有上百万的高校毕业生进入劳动力市场，使得整个劳动力市场呈现供过于求的状况。面对日益严峻的就业形势，政府鼓励企业采用多元化雇佣方式，以期有效缓解就业压力。多元化雇佣顺应了时代发展的要求，为劳动者进入劳动力市场提供了可能。

(二)劳动力结构的变化和劳动者就业观念的转变

随着时代的进步，劳动力的素质显著提高，劳动力的结构日益多元化。在校大学生为了积累丰富的工作经验可能倾向于选择各类兼职工作;高龄就业人员拥有丰富的知识和经验，但受其自身条件的限制，希望从事咨询服务等简单工作;高学历和高技能的知识型人员拥有独特的专业技能，他们不局限于固定工作，反而更加注重自我价值的实现。为了适应劳动力结构的变化，满足不同人群的就业需求，企业需要采用多元化雇佣方式。受中国传统思想的影响，过去人们在选择工作时尤其偏爱长期固定的工作形式，然而随着时代的发展，人们的雇佣观念发生了极大的变化。雇佣双方已经不再将相互的信任与忠诚视为一种隐性规则，而更倾向于将相互之间的关系看做一种交易性的契约关系。这种观念的变化影响到企业提供长期性或稳定性工作的意愿，也影响到劳动者对工作方式的选择，从而为企业多元化雇佣方式的发展提供了可能。

(三)企业的成本压力和人才弹性化配置的需要

随着企业之间竞争的日益激烈，企业要想在竞争中立于不败之地，必须从各个层面对管理运营进行有效的成本控制，以追求经济效益最大化。在人力资源管理方面，降低人力资源成本成为企业改革的首要目标。通过多元化雇佣方式来降低成本比降薪、裁员这些敏感激烈的方法要有效得多。企业采取多元化雇佣方式的另一个重要原因是人员弹性化配置的需要。第一，人才配置弹性化符合企业应对环境变化的需要;第二，企业可以通过多元化雇佣找到自身发展所需的特殊专业人才;第三，企业可以在雇佣过程中对员工进行观察考核，为未来发展储备人才。

三、企业多元化雇佣发展中存在的问题

(一)企业管理控制的难度增加

多元化雇佣使企业内部员工之间形成了不同的类别和等级序列，从而增加了对员工工作管理和绩效考评的难度。对传统雇员来说，他们愿意竭尽全力为企业创造价值，企业也相信他们并尽可能为其提供良好的工作条件。雇佣双方建立了良好的心理契约，企业的管理控制工作容易开展。而非典型雇佣人员往往被企业定位为边缘员工，工作地点和工作时间的弹性化使企业与非典型雇员之间缺少沟通交流，并且组织没有对非典型雇员形成一套完整合理的绩效考评标准，从而给人力资源管理工作造成一定的困难。以劳务派遣为例，派遣员工、派遣机构和用工单位之间形成了复杂的三角关系，用工单位“用人不招人”，派遣机构“招人不用人”，这就大大增加了人力资源管理的难度。

(二)员工对企业的忠诚度降低

在采用多元化雇佣方式的企业中，普遍存在这样一种现象：身份差异，同工不同酬。同工同酬是我国劳动用工的一个基本原则，但企业出于各种因素的考虑却很难做到这一点。同样的工作，企业更愿意交给传统雇员去完成，并且给予传统雇员的工资薪金、福利待遇都要远远高于非典型雇员。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当Q1/I1<Q2/I2时，其中：Q1：自己对自己所获报酬的感觉;Q2：自己对他人所获报酬的感觉;I1：自己对付出的感觉;I2：自己对他人的付出的感觉。非典型雇员在同传统雇员进行横向比较之后，会强烈地感受到自身受到不公平待遇，进而丧失工作热情和积极性，甚至选择离职，这也是造成企业人才流失现象时常发生的主要原因。

(三)员工的职业发展空间受限

与传统雇员相比，非典型雇员的职业生涯发展路径受到了很大的限制。非典型雇佣方式使员工具有了更大的选择空间，员工可以根据自身情况和外界环境变化自由流动。也正因如此，企业出于投入产出的考虑，对员工的人力资本投资持谨慎态度。一方面，企业担心频繁的员工流动会带走重要的商业机密;另一方面，企业担心自己培养的员工日后会为竞争对手所用。所以大部分企业采用“临阵磨枪”和“边干边学”的培训方式，很少让员工进行深入系统的学习，而员工也只是一味地重复已有的技能，不会发掘自身的潜力。这种方式极易造成非典型雇员被过度使用和加速折旧。(四)员工缺乏对企业文化的认同企业文化是企业在长期生产经营过程中所形成的独特的经营理念、经营行为、社会责任等的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。然而企业在采用多元化雇佣方式的过程中，往往忽视了企业文化的重要性，缺少对员工企业文化的教育。企业只有在新员工入职时会进行企业文化的培训工作，但这种培训仅限于浅层次的公司发展史，目的在于帮助员工了解公司，很难使企业文化融入员工实际工作中。此外，多元化雇佣使不同类型的员工之间的冲突加剧，更加难以形成对企业文化的认同。

四、企业多元化雇佣管理的对策建议

(一)建立规范合理的用人机制

首先，企业应该明确不同雇佣方式的适用范围。对于企业的核心业务，应尽量交给传统雇员去完成，因为传统雇员与企业建立了比较稳定的契约关系，对企业的业务比较了解。对于可替代性强、重复性高的工作，则交给非典型雇员完成。通过合理分工达到人职匹配，促进企业发展。其次，企业还要做好员工的招聘工作。根据岗位需求，设置严格的招聘流程，筛选出最符合招聘要求的员工。最后，企业还需要建立科学的绩效考评体系。非典型雇佣员工无法直接纳入传统员工绩效评估体系，开发非典型雇员的绩效评估方法成为人力资源管理工作者的必要课题，考虑到传统工作监督的昂贵成本，绩效评估采纳量化工作指标将更为切实可行。

(二)提升员工对企业的归属感

提升员工对企业的归属感可以从以下几方面入手。第一，尽量淡化身份差异，对所有员工一视同仁。尽管员工分工不同，但是无一例外都在为企业发展贡献力量，企业的管理者应该认识到这一点。企业管理者应该以身作则，公平对待每一位员工，减少员工之间的隔阂，只有这样，才能提高企业的凝聚力。第二，同工同酬。非典型雇员和传统雇员由于身份差异，在福利待遇、工资薪酬方面存在着很大的差距，这极易引起非典型雇员的不满。企业应该消除这种差异，重新建立绩效衡量标准，做到同工同酬。第三，为员工利益着想。根据公平理论可知员工往往会把自己的付出收益与自己过去或者他人进行比较，进而采取积极或消极的工作行为，企业应该尽可能满足员工的需求，刺激积极行为的产生。

(三)建立员工职业发展绿色通道

在现代企业用工制度下，很多企业针对传统雇员形成了了规范的职业发展路径，而非典型雇员由于身份的特殊性没有一套标准的职业生涯规划体系，因此，企业应逐步完善非典型雇员的职业生涯相关制度。首先，企业要对员工的职业生涯进行差异化管理。不同的就业群体具有不同的需求，企业要根据员工的需求进行有目的的管理，比如对刚入职的大学毕业生应该以提高知识技能和积累经验为重点，使之感受到职业能力的成长。其次，企业应该加大人力资本投资。企业的人力资本投资主要表现在员工的培训方面，通过培训提高员工的科学文化素质和职业技能，为员工的未来发展奠定基础。最后，企业要建立非典型雇员的转正制度。通过阶段性的工作考核，将优秀的非典型雇员转为企业固定员工，激励其为企业作出更大的贡献。

(四)构建良好的企业文化

企业文化是维系企业与员工之间关系的重要工具，构建良好的企业文化需要企业和员工的共同努力。首先，企业要在员工入职时进行企业文化培训。培训的目的在于让员工对企业的发展历史以及企业愿景有一个基本认识，增加员工对企业的好感。其次，在经营过程中企业要树立“以人为本”的管理理念。对传统雇员，因其与企业建立了长期的契约关系，企业要引导他们树立正确的价值观并激发其潜能，为企业创造更大的价值。对非典型雇员，企业要营造相互信任、公平竞争的氛围，激发其工作热情。此外，还要注重在传统雇员和非典型雇员之间建立良好的协同合作关系。构建良好的企业文化是企业健康发展必不可少的条件。综上所述，多元化雇佣成为企业发展的必然趋势，不能简单地断定多元化雇佣是好是坏，需要根据企业所处的环境和自身发展来全面地思考多元化雇佣的利弊，并针对存在的弊端采取有效的措施，从而实现企业效益最大化。

人力资源管理论文范文相关

随着社会的发展，人力竞争的不断增大，人力资源管理在酒店管理中越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的酒店人力资源管理毕业论文，供大家参考。

酒店人力资源管理毕业论文范文一：连锁酒店人力资源管理论文

一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题

连锁酒店员工配置比例较大，在连锁酒店中，员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外，岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上，中档的酒店员工配置比例为0.7:1，而我国的中档酒店配置比例为1：1.1，高档的酒店配置比例为1：1.2。从以上数据可以看出，我国的酒店员工配置比例是非常大的，这不仅使企业的资金浪费在人员上面，且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业，人力的成本占酒店的营业收入比例较大，所以，如果不对连锁酒店的净利润进行控制，合理的降低人力成本，会严重影响连锁酒店的发展。

二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略

1.确定外包内容，创建外包计划

连锁酒店进行人力资源外包业务时，会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息，涉及到企业的机密，而且，我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范，所以，在酒店准备人力资源管理的外包之前，要从安全性的角度进行出发，慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析，决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务，比如，酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。

2.选择合适的外包商，双方签订外包协议

目前，我国市场上的外包商数目较多，且规模大小不一，服务水平也参差不齐，所以，在确定外包商之前，要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时，可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式，对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析，看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后，要和外包商确定具有法律效力的合同，在合同中，要详细的写清双方的权责利与义务，并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。

3.监督与控制外包商，合理提供意见

和外包商建立合作关系属于委托代理的形式，并不是行政上的隶属关系，所以，实施外包服务后，连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商，要建立双方良好的合作与交流，对外包商进行有效监督与控制，向外包伙伴随时提出建议与反馈意见，如若发生分歧事件，要及时的与外包商进行合理的沟通，协助他们的工作，从而实现及时、有效规避风险的目的。

酒店人力资源管理毕业论文范文二：酒店人力资源管理探究

一、我国酒店人力资源管理的现状

1、员工素质较低，服务质量下降

有关资料显示，当前我国酒店业从业人员拥有大专以上学历的占11.2%，本科以上学历的仅占0.34%;多数从事餐饮行业的人员属初中学历和高中学历，其中高中学历的约有71%。由此可知，从事酒店管理的人员学历结构不合理，学历层次偏低。而员工的总体素质普遍偏低，一方面使得酒店的服务质量水平下降，这会使得顾客的满意度上升得非常缓慢，导致酒店发展缓慢，很难跻身优秀的酒店业中;另一方面，员工的总体自我醒悟意识不够高，这体现在员工不能对顾客的需求做进一步的评估，从而使公司错过了潜在的利润，另外，它还体现在员工不能根据酒店的实际情况对酒店的员工培训和规章制度提出宝贵的意见。因此，员工素质低会导致公司失去了很多潜在的顾客机会。

2、从业人员频繁流动，人才流失惨重

我们经常看到酒店门口长期挂着招聘新员工的招牌，这是因为从酒店的底层普通员工到中层管理都习惯于跳槽。员工之所以频繁跳槽，一方面是因为酒店的工薪较低，另一方面则是因为酒店的福利待遇不好。一旦酒店内的从业人员跳槽了，酒店肯定会流失一部分人才，而招聘了一些新的员工就意味着要进行新一轮的培训，这需要投入新的人力资源管理成本，因此这给人力资源管理带来了很大的压力，浪费了企业成本资源。

3、薪酬分配落差较大

酒店行业的薪酬基本上与时间成正比，即员工为酒店服务的时间越长，得到晋升的可能性就越大，薪酬就会越高。这需要员工花费很大的时间成本与耐心才能晋升到自己想要的职位，才能得到自己梦寐以求的工薪，这对很多新员工来说不公平。一般情况下，酒店业老总的薪酬是普通一线员工的几十倍，这样就会使一些员工心里产生不平衡感，导致他们工作不积极，影响工作效率和质量，甚至还有可能影响酒店的整体形象。

4、管理不够人性化，上下级缺乏沟通

上级领导对下属漠不关心，员工之间缺乏沟通。在上级与下级之间，他们只有在上班的时候进行沟通，而且都是上级向下级下达命令，下级则只能执行命令，而在工作之外，上下级之间基本上没有任何的沟通，上级既不关心下属的生活，也从来不向采纳任何意见;员工也不敢向上级搭讪，在非工作时间更不敢与上级攀谈，交流心得等等。在工作中，员工完全没有主人翁责任感，有些管理者甚至把老板安排给他们的工作看做是一种“恩赐”，因此他们在执行任务的时候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，这样就导致管理者缺乏战略目光，他们对酒店管理没有远见，缺乏主见，只是一味地执行上级安排的任务，从而导致了酒店内部实际出现了“家族管理”。因此，上下级间缺乏有效的沟通最终会导致酒店管理固步自封，无法创新，难以取得进步。

二、针对酒店人力资源管理现状的对策

1、根据酒店需要招聘不同的员工不同的酒店对员工的要求不同，酒店要有选择地招聘员工。例如，企业是选择经验丰富的员工还是新员工进行培训，公司实际上需要怎样的员工。对于培训成本不算高的普通员工，很多都会选择招聘新员工，而对于中上层管理，企业则更希望员工有着丰富的经验，并具有相应的学识，能为公司出谋划策，从而促进公司的发展。再者，企业的晋升制度在很大程度上影响招聘者的选择，例如一个有抱负的年轻人则不会选择在“家族管理”式的酒店，此时，公司就要制定相应的晋升制度来留住人才，以免由于聘用不当而造成人才流失过快而影响公司的经营。

2、完善公司聘用机制，减少人才流失

一般情况下，人员流失率低的公司都拥有有效留住人才的战略。以负责任、积极向上、工作认真、拥有相关知识和技能的员工为模范并对其进行相关的奖励是该战略的一个基本内容。要达到该战略，要求公司有一个有效的聘用机制。企业所制定的聘用机制可包含以下内容。首先，为员工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，与同等级的酒店相比，企业可以考虑为员工提供更好的食宿环境，对表现出色的员工进行褒奖并给予相应的奖金，如“月评”。其次，在培训和发展中发现表现良好的员工时，应当给予他们晋升的机会。这不仅能提升企业内部员工之间的竞争力，激发他们的工作热情，而且还能吸引外来优秀员工，为企业招揽了大量的优秀人才。接着，要制定高效的沟通交流机制。尤其是上下级之间一定要进行的沟通，上级要善于聆听下属的意见并采纳有效的建议;在生活上，上级也要关心下级的生活，对下级嘘寒问暖，这会使员工有一种宾至如归的感觉，因此，领导对员工的关心会使员工更加努力为企业工作。最后，要保持员工的工作积极性。企业可建立一个互助的工作环境，这样不仅能促进内部员工之间的沟通交流，而且这种融洽的气氛能提高员工的工作积极性。通过以上战略，企业可以建立一个高效的聘用机制，这样就会使员工对自己现有的工作环境和工作岗位感到非常满意，他们就会尽心尽力地为公司付出，所以他们就不会轻易离职，进而大大减少了人才流失率，降低人力资源管理成本。

3、运用激励机制激励员工，创造公平的竞争环境

要想提高酒店人力资源管理水平，创造一个有力的员工激励机制是必不可少的。一个有效的激励机制能够正确引导员工的工作动机，对员工的付出做出充分的肯定，它运用的优劣对酒店的命运起着关键的作用，因此，现代酒店人力资源管理人员必须要把握好激励机制的原则才能更好为酒店服务。首先，要把握好最佳时机才能运用好激励机制。由于人类的需求是多变的，即使在同一时期也会有不同的需求，所以酒店人力资源管理人员要了解员工的普遍需求。例如，对于有些员工在进行任务前就出现了意志消沉的症状，应当提前激励;在完成任务之后表现得非常出色的，又该如何进行适当的奖励;当内部员工在工作的时候遇到困难，并希望得到安慰的时候，应当关心问候员工，对其进行及时的鼓励。需要注意的是，激励的原则是一致的，但方法千差万别，常常因时、因人而异，因此，在实际操激励机制的时候要灵活运用，在不同时间、针对不同类型的员工采取适当的激励机制，这将会提高员工对酒店的忠诚度和工作效率，减少离职率，有利于酒店的长期发展。其次，激励机制要公开透明，创造公平的竞争环境。要做到这点，就应当尽量合理地分配任务，使员工在获得薪酬方面的机会均等。员工应当在同一工作条件下通过同一考核标准来评价自己的业绩。另外，激励机制在实行的过程中一定要公开透明，使奖励或者惩罚有所根据，这样才能说服人心，才能提升员工之间的竞争力。通过这样的激励机制，企业能够营造一个舒适的工作环境，员工之间能够融洽相处，从而实现酒店与员工双赢。

4、加强对员工的培训，培养优秀的忠诚员工

首先要使员工从思想上认识到培训工作的重要性。通过培训可以增加员工对公司的认识，提升他们的技能，从而使顾客得到满意;顾客满意之后酒店的口碑好、知名度提高，从而吸引更多的顾客，使得酒店的利润增多;而酒店的利润增多之后，员工的福利也会得到相应的提高，公司也有更多的资金投入培训，以此类推。其次，酒店要从不同渠道和层次来丰富培训的内容。例如，可以通过多媒体对员工进行情景案例分析培训;可以领导员工到野外参加一些活动来培养他们的团队合作意识。在培训过程中避免小题大做，即有些错误只是属于个人所为，没必要浪费大家的时间在该问题上;培训也因人而异，应当分别对普通员工、底层管理者、中层管理者培训不同的内容。

三、结束语

综上所述，酒店管理中的人力资源管理决定着企业的命运，因此，必须要采取有效的措施才能发挥好人力资源管理的优势，为企业带来好处。传统的酒店人力资源管理还存在很多缺点，我们要找出这些缺点，并有针对性地采取相应的措施，做好人力资源管理规划，并结合实际情况来实施，才能起到应有的效果，才能减少员工的流失率，培养出忠诚的员工，提高酒店的知名度，为企业带来潜在的利润。

随着市场经济的不断发展,酒店行业竞争日益激烈。要想在激烈的市场竞争中站稳脚,酒店必须提高其服务质量,而服务质量的提升,要通过酒店员工的共同努力。下面是读文网小编为大家整理的酒店人力资源管理论文，供大家参考。

酒店人力资源管理论文范文一：信息化酒店人力资源管理论文

一、人力资源管理信息化概论

什么是人力资源管理信息化。具体什么叫做人力资源管理信息化，这在国内国外的有大量的研究分析，通常是指对人力资源通过现代信息技术和科学技术进行收集、整理、分析、统计、处理、储存、发布等为高星级酒店推行人力资源管理而全面服务的。在高星级酒店当中，人力资源的活动十分的活跃和频繁，而通过对人力资源的管理活动进行协调、分析、控制好高星级酒店的人才培养提供参考和决策数据，而这里所说的数据就是来源于高星级酒店内部不同部门之间形成的资源信息，然后通过信息技术平台的方式实现共享。此外，推行人力资源管理信息化，是当前酒店业管理的一个新概念，主要管理内容就是对高星级酒店的优秀人才的各项信息进行整合，进而创建的一个现代化的高星级酒店管理模式。在正常情况下，人力资源信息化管理是由多个部分组合而成的，主要的部分有以下几个方面：

(1)网络应用程序;

(2)人力资源服务;

(3)酒店资源策划;

(4)酒店门户网站建设等四项重要内容组成。一套先进的人力资源管理系统可以为酒店的管理和发展带来极大的帮助，比如：可以有效的提升高星级酒店的员工效率，带动酒店员工的工作积极性和主动性，还可以降低酒店的运行成本，提升酒店的经济效益，是一种以人为本的人性化管理方式。在这个过程中，也充分的体现出了人力资源管理在酒店管理中的地位和作用，进而从总体上提升了人力资源管理的努力。推行人力资源管理现代化的优势。相对于传统的高星级酒店管理模式来说，当前的信息化人力资源管理模式是完全不一样的。在过去的传统管理模式中，基本上是由人独自完成，很少借助别的方式进行管理，这在当时也是受社会发展的影响，没有什么现代信息技术可以借鉴利用。而在现代的信息化管理中，其管理方式非常的先进，基本上的采用了计算机技术、互联网技术、数据库管理技术等各类当前应用广泛的信息技术，在推行信息化人力资源管理的过程中，从全面人力资源思想出发，让人力资源管理从过去的传统方式逐步走向了当前的标准化、信息化、系统化和规范化的人力资源管理平台。在信息化人力资源管理平台上进行工作的协调、工作、沟通，具有下面的集中优势：

(1)可以及时的汇总高星级酒店的人力资源应用情况，对相关信息进行及时处理;

(2)有利于人力资源信息的长期保存和短时间内进行处理，提升工作效率;

(3)有助于及时更新相关信息，比如酒店的人事动态、人事安排等等。与此同时，还可以可以酒店的别的信息进行必要的链接，实现酒店人力资源信息数据的共用共享。为提升酒店实现标准化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。

二、高星级酒店人力资源管理现状

众所周知，高星级酒店的服务人员以及管理人员特别的多，属于典型的劳动密集型产业，同时也是最为典型的服务业，因此，在进行人力资源管理的过程中具有很强的特殊性和管理难度，当前高星级酒店的管理现状主要呈现在下面的几个方面：

1.酒店人才波动性大，无形中提升了酒店人力资源管理的难度

高星级酒店是一种人才高密集型的服务业，可以说，人力资源管理质量的高低，直接决定着高星级酒店在市场中的竞争力。所以，高星级酒店为了提升竞争力，都在努力做好人力资资管理质量，进而提升人力资源在酒店中的商业作用，发挥人力资源本该有的意义。通过对大量酒店工作者进行调查访问发现，高星级酒店的工作人员对自身的工作并不是很满意，而造成对自身工作不满意的原因是多方面的，主要有以下几方面的原因所造成：

(1)每天的工作时间长，工作要求高;

(2)劳动强度大，承受的压力较大;

(3)劳动报酬低，付出和收获不成正比。基于上述三点原因，造成了当前高星级酒店的工作人员时常流程，整个人才队伍不够稳定。而酒店要想改变人才流动大这一根本现状，必须从人力资源管理处罚，对过去的管理方式进行创新和完善。因此，许多酒店管理者开始引入信息化的管理模式，并逐渐成为了酒店人力资源管理中最具效果的一种现代化管理方式之一。不管是国内对酒店人力资源的研究还是国外的相关研究表明，酒店人力资源管理采取信息化的管理方式效果是非常明显的，优点主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同时也可以推动酒店改革人力资源管理模式，为企业的健康发展带来推动力。信息的人力资源管理模式有效的改善了人力资源管理的运作方式，让整个人力资源管理在酒店运行过程中的参与度更加的活跃，进而从本质上体现出人力资源在酒店运行管理中的价值和作用。

2.酒店人力资源管理体系尚不完善

伴随着当今社会各项技术的快速发展，并在各个领域大量的得到运用，信息技术在酒店的管理和开发上也正在发挥着不可替代的作用，但是，就当前的酒店管理来说，对相关现代技术的引进还做得做的不够，信管管理体系建设也还处于初步发展阶段，还不够完善。如可建设高质量的酒店工作人员信息共享平台，让酒店的工作人员在必要的时候通过互联网就能及时准确的查询到自己想要的信息，是当前和未来酒店业人力资源管理发展必须要亟待解决的现实难题。虽然部分酒店已经采用了现代信息技术，也提升了人力资源管理方面信息的传输速度和使用效率，但是，整个酒店人力资源管理信息化的建设依然处于发展和完善阶段，信息系统的建设以及相关的技术支持还需要进一步的完善，还有许许多多的问题需要及时解决。

三、信息化对酒店人力资源管理带来的影响分析

当前，国内的高星级酒店在人力资源管理方面已经由传统的管理方式全面进入了信息化管理时代，信息化管理已经基本实现了流程化、系统化和规范化。然而，这也在一定程度上影响了人力资源管理的培训、招聘、人事管理以及人才战略等。具体来说，有以下几点影响。

1.信息化影响了酒店人才的招聘

(1)自从酒店采取了信息化人力资源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影响时显而易见的，让酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力资源招聘的成本和时间。在正常情况下，酒店会通过互联网平台发布招聘信息，在应聘人员了解了酒店的人才需求后，可以直接通过互联网平台和酒店的人力资源管理工作者进行沟通交流，有效的解决了传统招聘方式中的地域限制和时间限制，让酒店人力资源管理部门和应聘者之间可以进行双向的选择。这种现代化的招聘方式的运用，有效的节约了酒店人才招聘的成本。

(2)在互联网上进行招聘确实带来了极大的便利，但是，也面临着一些客观的挑战。挑战主要是因为酒店对人才层次的需求完全不一样，许多岗位在互联网上进行招聘是不能选择到让酒店满意的人才的，比如：酒店的保洁工、洗碗工、清洁工等这类基础性人才，因其自身的文化素质不高，对互联网的使用几乎为零，通过互联网求职的非常少，进而给整个招聘带来了极大的难度。

(3)网络化招聘推动了酒店人才的流动，影响酒店人才的稳定性和可持续性。在当前的信息化时代，员工获取招聘信息的方式呈现多样化，并且成本低、时间段，这在一定程度上推动了员工的流动，进而提升了酒店人力资源管理的难度。

2.信息化影响了酒店人才培训

在今天这个信息高速发达的世纪里，酒店为了让工人能更好的胜任工作，通常的会定期举行一些专业技能、服务知识方面的培训工作，为员工提升自身的素质和专业技能提供条件。而当前的培训内容从传统的由专业人士进行现场讲解逐渐的走向了多媒体培训方式，这让员工在接受起来更加的直接，趣味性更强，进而全面的调动了培训的积极性，有效的提升了培训的效果。但是，采用信息化进行培训，也容易影响培训讲师对培训效果的有效控制。让培训报告失去了真实性，培训报告的参考价值大打折扣，让培训系统和相关的管理系统不能有效衔接，影响了整体的工作效率。而信息处理系统在使用后是需要进行改造升级的，一旦是到了升级的时间段，数据变化就会增加工作量，进而让工作效率变低。

3.信息化影响酒店的人事管理

在酒店的管理中，人力资源管理是管理的重要组成部分，而人事管理又是人力资源管理的重要部分，其管理内容主要体现在人事的调动、行政审批等环节，采取信息化的人力资源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同时，要想实现信息化人力资源管理，必须要将初始信息输入到系统中去，在进行信息输入时，因其工作性质的原因，有可能会出现录入不完整等情况的出现，进而影响系统的正常运行。此外，在管理人事信息的工作人员中，需要建立起信息化工作意识，如果没有建立起信息化工作意识，那么就会形成信息文件处理积压，造成人事信息的处理滞后，既不能实现工作效率的提升，还可能影响最终的工作效率。此外，在当前的酒店人力资源管理系统中，和相关的系统是不能有效兼容的，也就是说人力资源信息管理系统不能和别的系统实现信息资源共享，这在一定程度上影响了人事工作的有效进行。

4.信息化影响人力资源管理战略

在高星级酒店推行信息化的人力资源管理方式，有利于为企业制定发展战略提供数据参考和支持，对于像高星级这种大型的国家酒店来说，作用十分重要。不管是企业的员工还是集团的工作人员，都能在最时间内从人力资源共享平台上，查找到自己想要的人事信息，为决策者挑选人才提供参考，对集团旗下的人才信息全面了解，掌握集团定期的培训计划和培训进展，一套完善的信息化人力资源信息档案，是酒店进行人才储备的重要参考依据，让人才决策体现出合理性和科学犀利哥。每一个员工都能从信息化人力资源共享平台上了解到企业的人事变动信息，哪些员工获得了晋升，从而调动全体员工的工作积极性，发挥员工在工作中的主观能动性。

四、结语

综上所述，在党的以来，经济的发展速度明显放缓，企业的竞争程度在提升，在这种大背景下，酒店业的竞争也是显而易见的。受经济降速以及国家八项规定的影响，酒店的客流量在不断的降低，各酒店之间的竞争压力在不断增大，因此，高星级酒店要想在市场竞争中保持竞争力，比如适应社会的发展潮流，结合现代的信息技术，比如：互联网技术以及数据管理技术等，进而全面构建起信息化人力资源管理系统，从根本上提升企业在人力资源管理方面的工作效率，有效的节约人才招聘、人才管理、资源共享等众多方面的成本。为企业的健康稳定向前发展提供运行保障。虽然许多的高星级酒店已经开始使用信息化人力资源管理系统，但是，该系统的建设依然处于一种发展和完善阶段，需要大量的资金和人力的投入，只有不断的完善了星际酒店人力资源管理体系，才能从根本上提升高星级酒店的核心竞争力。通过建立信息化的人事管理信息共享平台，让员工能及时了解到企业的人事变动，员工的晋升情况，进而调动员工的工作积极性，发挥员工在工作中的主观能动性，提升酒店的综合服务质量，保证酒店的稳定发展。

酒店人力资源管理论文范文二：网络时代酒店人力资源管理

摘要：

知识经济时代到来加快了信息网络化的步伐，互联网的重要性也随之显现出来。酒店为了寻求更广阔的发展空间，需要更加重视人力资源管理工作。文章从人力资源管理视角出发，以网络时代下与酒店人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”四大模块为切入点做了具体分析，以期为酒店在网络时代下相关人力资源工作的开展提供参考意见。

关键词：网络时代;酒店;人力资源管理

社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来，不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化，为了给酒店注入新的活力，满足客户的多样化需求，酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下，酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上，这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展，才能更好地促进酒店的发展。

一、网络时代下

酒店员工的“选”和“用”酒店行业的快速发展使得酒店与酒店之间的市场竞争愈发激烈，各酒店都在积极的寻求各种方法以增强竞争优势，“选”并“用”高素质的酒店管理人才便是其中一个重要方法。传统的酒店招聘工作大多是靠在报刊、杂志等有形媒体上发布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部门通过与人事部门的联系查看求职者的简历，并对其进行初步筛选。筛选完成之后便约见那些符合条件的求职者，一一对其进行面试，面试通过者便会被酒店录用。由此可见，这是一个非常漫长又繁琐的过程，所消耗的人力、物力及财力都是非常大的。这主要是因为报刊、杂志等传统媒介对信息处理的能力相对较低，反馈速度相对较慢。在此过程中，求职者和用人单位不能进行充分的交流，进而导致了招聘时间的增加，这在一定程度上影响了酒店对高素质员工的招聘。网络时代下，如果酒店还持续采用这种传统方式，是很难招聘到优质员工的。酒店对员工的要求逐渐多样化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必须迎合时代趋势，利用互联网进行员工招聘。利用互联网进行员工招聘的优势很多，一方面，其招聘的相关手续非常便捷，酒店只需要将其对员工的要求发布到网上，以供求职者搜索和查看即可。而作为求职者，也可以在网上发布求职简历，具有用人需求的酒店可通过专门的求职网站对其进行搜索。另一方面，其目标的受众性很强，能够使行动更加迅速，这在很大程度上提高了对结果进行反馈处理和实施录用的速度。不少酒店都与前程无忧(51.job)、中华英才网等专门做人力资源管理工作网站进行常年合作。在此过程中，酒店所要做的事情非常简单，只需要将职位名称及其具体要求输入到网站中的具体指定位置即可。一旦输入完成，很快便会搜索到符合该要求求职人员的具体信息，不少企业甚至还为其提供了专业的人才测评和测试服务，以帮助其能够更好地招聘到符合条件的员工。2015年在上海浦东丽丝卡尔顿酒店举办的亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光颁奖典礼上，有资深酒店人力资源管理人士指出，对于酒店来说，选对人和用对人比培养人更重要，选人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，传统的四大网站在酒店招聘中所发挥的作用越来越小，这主要是因为酒店接触求职者的网络关系渠道发生了变化，互联网时代下，除了招聘网站之外，微信、微博和QQ等社交平台都应该成为酒店选人和用人的重要渠道。所以，在网络时代下，酒店的员工招聘应该建立在对网络技术利用的基础之上，尽量加快与除酒店之外的其他专业的人力资源网站之间的合作步伐，充分发挥微信、微博等社交平台的传播功能，畅通酒店选人和用人的渠道，进而提升其招聘效率。

二、网络时代下酒店员工的“育”

“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节，酒店在完成选人和用人环节之后，能否留住人，最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种，培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。对于酒店培训而言，培训方式有很多，有效的培训不应该是笼统的，而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者，既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课，也可以派其出去考察，学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高，培训内容更偏于管理方面，并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言，最好的培训方式就是网络培训，该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要，比如在对员工进行英语口语培训时，网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。另外，对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式，网络时代下，O2O、大数据等新模式、新理念层出不穷，知识信息更新速度较快，如果酒店员工固步自封，不愿意主动接受和学习，是很难促使酒店跟上时代发展步伐的。

三、网络时代下酒店员工的“留”

酒店之间的最大竞争，是人才的竞争，只有当酒店的大部分员工都具备竞争优势之时，企业才有可能具备竞争优势。所以说，加强对酒店整体员工的培训，提升酒店员工的整体素质，为其创造更好的发展空间，留住更多的高素质人才，进而增强竞争优势应当是酒店人力资源管理工作的重点内容。具体留住酒店员工的方式有两种，一是进行酒店文化建设，二是实施人性化的管理。酒店进行文化建设的目的主要是为了创造一种优秀的企业文化氛围，为酒店员工提供一个归属感和凝聚力都相对较强的发展空间，使其能够在这一空间当中充分发挥自己的才能，为酒店发展效力。定期开展团建活动、建立员工求助中心和员工活动室、组织开展各类文艺活动等措施都能在一定程度上促进酒店文化氛围的形成。实施人性化的管理主要体现在对酒店员工的绩效考核之上，传统的酒店业绩考核很容易受到人情的限制，负责考核的主管很有可能因为情感因素而影响考核的公正性和公平性。将酒店员工的绩效考核实施在网络当中能够在一定程度上缓解事态的严重性，使考评结果更加客观、公正。网络时代下的酒店员工绩效考核应该实施信息化管理。酒店人力资源利用在线考评系统将酒店员工的相关考评的数据资料录入其中，该系统具有强大的数据处理和分析功能，能够出具各种详尽的分析报告，在一定程度上为酒店的人力资源管理工作提供参考意见。公平、公正的考核制度是酒店员工留下来的重要动力。

四、结语

在竞争激烈的网络时代下，酒店要想获取竞争优势，就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用”“育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才，提高酒店员工的整体素质，提升酒店员工的服务质量，进而促进酒店的长远发展。

参考文献：

[1]郝瑞锋.呼和浩特经济型酒店人力资源管理的研究[D].内蒙古大学,2012.

[2]王俊峰.个性化时代酒店人力资源柔性管理探析[J].商业文化(学术版),2012(12).

[3]熊伟,李思齐.信息化对高星级酒店人力资源管理影响的探索性研究[J].北京第二外国语学院学报,2012(03).

人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障,企业发展了,企业就会有效益。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理学论文，供大家参考。

人力资源管理学论文范文一：中小企业人力资源管理

随着经济的发展，科学技术的进步，全球经济一体化成为社会发展的必然趋势，在这种大背景下，中国的企业必须要融入全球经济架构中，与国外企业同台竞争。中小企业作为我国经济的主体，在国民经济中发挥着重要的作用，为了实现自身的生存与发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，并且要从企业发展战略的角度对其实施管理。

一、中小企业人力资源管理的特点

在我国，中小企业与大型企业、国有企业相比，其特点主要表现为：

1.管理者能力强。

从所有权与经营权的角度来看，中小企业的所有者同时也是企业的经营者，两权融合在一定程度上可以对企业的生产经营全过程进行直接控制，因此要求企业的领导者必须具备全面的个人素质，同时具有较强的管理、市场营销等综合能力。

2.用人机制、经营方式较为灵活。

中小企业的共同特征就是产权明晰，这就决定了中小企业具有较强的独立性，通常情况下不受政府的干预，在用人方面完全可以根据自身的实际需要。中小企业与大企业相比，往往能够为员工创造自由的工作环境，帮助员工充分展示自己的才能，进而有利于企业的发展。

3.了解员工较为方便。

与大企业相比，无论是企业规模，还是人员数量，中小企业都比较小，在这种情况下，管理者与员工之间的关系更加紧密，从而为管理者了解员工的特点、需求等提供了便利，同时便于企业管理者制定激发员工工作积极性、创造性的措施。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

1.管理观念落后。

受计划经济体制的影响和制约，人力资源管理观念落后的现象在我国中小企业中普遍存在着，受这种观念的影响，中小企业的所有者只是将企业视为获取经济利益的媒介，利用该媒介获得自身的单方利益，至于人力资源管理，通常情况下只限于人事管理。

2.人力资源教育培训投入不足。

受资金规模的影响，中小企业没有更多的资金用于人力资源的教育和培训，进而导致管理者在人力资源开发、培训方面面临一些问题，主要表现为：

2.1培训方式不合理。对于中小企业来说，由于资金实力比较小，而用于人力资源教育培训的经费更少，在这种情况下，难以保证人力资源教育培训的场所和时间。而企业对人力资源进行教育和培训只是满足应急需求，属于短期行为和应付式学习。

2.2觉得流失培训的员工不划算。在市场经济环境下，人才流动是社会发展的动力。然而，中小企业不愿意对人力资源进行投资，普遍担心员工经过教育培训后，会出现流失，而自己却成为别人的人才培训基地，在这种情况下，企业对人力资源投资一般都持谨慎的态度，甚至有些企业根本不进行人力资源培训。

2.3认为培训增加企业负担。对于企业来说，对人力资源进行培训是一种间接投资。这种投资方式一般具有无形性和长期性，通过提高人才技能和素质，进而在一定程度上提升工作效率，进一步提高经济效益。在短期内，人力资源培训难以产生明显的经济效益，许多中小企业管理者都将人力资源培训视为企业发展的负担，进而影响人力资源培训。

3.管理制度不完善。

受计划经济体制的影响和制约，我国的中小企业在人力资源管理制度存在一些不足，主要表现为：

3.1人员招聘选拔机制不科学。由于中小企业具有较强的独特性，同时带有家族色彩，因此在人员招聘方面存在一定的随意性，领导者往往根据个人的主观感觉招聘人才，并且存在严重的任人唯亲现象，利用双重标准选用家族内外的成员。

3.2人员配置不合理。中小企业在人员配置方面往往带有情感色彩，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其当”的选人理念，另外，人力资源配置的不合理，在一定程度上导致选用的人才不符合企业的实际要求，造成人力资源的浪费，同时增加了企业的人力资源成本。

三、中小企业人力资源管理的策略

在激烈的市场竞争中，中小企业要想实现自身的生存与发展，需要做好人力资源管理工作，通常情况下，可以从以下方面着手：

1.创新人力资源管理观念。

1.1树立以人为本的人力资源管理理念。在知识经济时代，人力作为人力资源管理的核心，通常情况下，这是企业发展的宝贵资源。所以，企业在日常经营过程中，需要以人为中心，给予员工尊重和关爱，帮助员工充分挖掘自身的潜能，不断满足员工个人发展的需要。为此，中小企业的管理者需要分析企业人力资源管理实际情况，在人力资源管理过程中，认真贯彻以人为本的管理思想，建立全方位、多角度的人力资源管理体系。

1.2解放思想，大胆引进人才。我国的中小企业一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯亲的现象。在激烈的市场竞争中，中小企业需要克服家族主义思想，通过市场选用人才，借助市场竞争提拔优秀人才，这样才能帮助中小企业实现持续发展。

2.加大人力资源的投资。

在对人力资源进行管理的过程中，人力资源投资是形成人力资本的基础，而人力资源投资需要以员工培训为前提。所以，对企业员工进行培训，在优化人力资源、提升企业核心竞争力方面显得尤为重要，需要将其贯穿到员工职业生涯中。

2.1明确培训需求。明确企业员工的培训需求，这是培训系统有效性的前提，在对员工进行培训之前，需要收集、分析培训需求信息，确保培训需求达到最终的目标。

2.2制定培训计划。对于中小企业来说，为了摆脱人、物、财等方面的限制，企业之间进行合作，联合制定培训计划，每个企业提供自己优势的培训资源，进而在一定程度上实现优势培训资源的互补。

2.3企业领导层重视人力资源培训。中小企业的长远发展受企业高层领导素质的影响和制约，因此，需要高层领导者重视自身的学习，同时，鼓励员工接受教育和培训，并且对于人力资源培训给予支持。

3.人力资源管理制度创新。

市场竞争就是人才的竞争，而人才竞争归根到底就是制度的竞争，对于知识层次高的人才来说，他们更向往自由的工作环境。为此，中小企业需要进行人事制度创新，积极营造尊重知识、尊重人才的企业环境，进一步吸引人才、留住人才，进而激发人才工作的积极性。

3.1建立完善的人员招聘、选拔机制。在组织开展人员招聘工作的过程中，中小企业要克服自身的随意性、主观性，利用统一的标准选择人才，在企业内部奉行“能者上”的竞争理念。对于企业来说，通过招聘可以扩大自己的知名度，同时可以让更多的人了解企业，为开展人力资源管理工作做好准备。

3.2建立公平的人员任用机制。按照马斯洛的需求理论，精神需求是需求的最高阶段。因此，中小企业应该抓住员工的“心”，建立完善人员任用机制，增强员工的公平感、成就感，从而提升员工的凝聚力，使员工为企业做到更多的贡献。

四、结语

综上所述，在激烈的市场竞争中，为了实现自身的生存和发展，中小企业对人力资源管理提出了更高的要求，并将人力资源管理上升到企业战略的高度，通过制定实施人力资源管理策略，不断适应市场竞争。

人力资源管理学论文范文二：社会保险在人力资源管理中的作用

一、社会保险在人力资源管理中的作用

社会保险是企业建立的对员工的一种福利保障制度，主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五个部分，养老保险主要是保障劳动者在达到退休年龄后，因劳动能力的逐渐丧失，依然能得到一定的经济支持;医疗保险主要是保障劳动者在生病住院后，根据政策能报销一定费用，从而减轻患者的负担;工伤保险主要是保障劳动者在劳动期间发生意外状况仍能得到一定的经济补偿;失业保险主要是保障劳动者在失业后，未找到新的工作前的有效时间段内依然有一定的经济来源;生育保险主要是保障女职工的生育权益，保证在生育期得到必要的经济收入和医疗补贴。这几种保险都是从员工的切身利益出发，不仅使员工享受到实惠，同时也对企业的发展乃至社会的发展都有重要的促进作用。

1.激励作用。

企业福利的健全与否，往往影响着员工工作的积极性和主动性。根据对企业员工的调查，百分之八十的员工在福利的刺激下，积极性和主动性得到显著提高，可见福利制度的激励作用效果是显而易见。而作为福利的重要组成，社会保险既体现了国家对劳动者的保护，也体现了企业对劳动者的“以人为本”的管理原则。给员工购买社会保险，使得员工劳动得安心、放心，消除他们的顾虑，能更加专注于工作上，那种主人翁意识油然而生，责任心加强，定能为企业创造更多的价值。因此，在企业的人力资源管理体系中，社会保险制度的建立，对员工有极大的激励作用，企业也要善于运用这个工具，来提高员工的积极性和主动性。

2.提高企业的生产力。

社会保险既保障了企业的利益，也保障了员工的利益，通过给员工购买社会保险，除了能激励员工外，同时也给员工带来安全感，在无后顾之忧的前提下，员工的向心力和凝聚了得到加强，也增加了对企业的忠诚度和归属感，更愿意以企业为家，也更愿意为企业多做贡献，当心往一处想，力往一处使时，企业的生产效率自然会得到提高，所以给员工购买社会保险，在一定程度上能提高企业的生产力。

3.对招人和留人能起到很好的作用。

作为人力资源工作者，笔者曾经在招人的时候进行过分析，由于现在的劳动者法律意识逐渐提高，企业在进行招工时，应聘者往往都会问企业给不给员工购买社会保险这个问题，同样给员工购买社会保险，但购买基数高的企业在招人的过程中还是具有一定的优势，成功率较高一些，这就说明购买社会保险的企业或者购买基数更高的企业，对招人具有显著优势。另外由于社会保险是一项长期支付的计划，特别是养老保险需要累积购买15年之后才能享受，这就需要劳动者能在较长一段时间内为企业服务，如果中途终止与企业的劳动关系，则意味着社会保险也被终止，给自己的未来养老带来不确定因素，损害自己的权益，因此员工离职也会比较谨慎，需要综合权衡。如果离职暂时没找到合适工作，要么终止社会保险缴纳，要么全部由自己承担，这些对个人来说都有一定的风险和负担，所以在一定程度上也降低了员工离职的意愿，从而保证了员工的稳定性，有利于人力资源的管理。

4.减轻企业负担，降低企业风险。

社会保险在一定程度上减轻了企业负担，降低了企业承担的风险。以前的工伤、生育等费用，都需要由企业承担，对于企业来说也是一笔比较大的开支，但是在新的规定下，这些费用都由社保基金支付，减轻了企业的负担。同时，企业为员工按时缴纳了社会保险，如发生工伤、意外、女员工分娩等情况时，只要是在保险的范围内，保险公司都会依法承担这些情况所产生的费用，降低了企业经营风险。而有些不法企业，其中包含相当一部分私营企业，为了节约成本，不愿为员工购买保险，当一旦出现事故时，往往导致企业背负巨大负担，甚至倒闭。如长沙某企业，没有按《劳动法》依法给员工购买社会保险，该公司一名出差员工在外出现意外死亡，无法找保险公司赔偿，最后事故所产生的赔偿费用60多万全部由公司承担，给本来资金不是很充裕的企业带来了很大压力。所以，依法给员工缴纳社会保险，既减轻了企业的负担，也降低了企业经营的风险。

二、当前企业在给员工缴纳社会保险所存在的问题

虽然给员工缴纳社会保险是《劳动法》的规定，使得企业给员工缴纳社会保险有法可依，但是在当今社会，企业给员工缴纳社保依然存在一系列问题。

1.企业人力资源管理缺乏战略眼光。

许多企业看到给员工缴纳社会保险，除了员工需要支出一部分之外，企业也要承担相当一部分，认为是在增加企业的运行成本，于是想千方百计的逃避这些责任，钻法律的空子，甚至明目张胆的违背法律法规，不去考虑社会保险给企业带来的种种好处，而等到出现问题时才后悔莫及。这些都是缺乏战略眼光，只注重短期利益，忽视长远利益，不利于企业的良性发展。

2.人力资源管理人员缺乏专业，企业福利机制不健全。

专业的事情需要有专业的人员来做，很多企业由于不重视人力资源管理，随便从其他部门抽调一个人来兼着这份工作，导致在人力资源管理过程中出现很多漏洞，社会保险如何购买，怎么定基数，如何报工伤等等都一概不知，更遑论对人力资源的全盘管理了。另外许多企业缺乏健全的福利制度，没有研究福利制度给员工和企业带来的正面影响，因此企业的发展必然受到掣肘。

三、改进措施

基于社会保险对企业的重要性，在发现问题时，我们提出一些改进措施，来帮助企业在人力资源管理方面实现突破，推动企业的发展。

1.加强《劳动法》的宣贯，提高企业的法律意识。

《劳动法》是对劳动者权益的保障，也是对企业的规范，加强《劳动法》的宣贯，一方面使劳动者能学习到更多的法律知识，用以维护自己的权益，另一方面也督促企业能依法办事，为劳动者提供必要的保障。同时，企业的管理者也要跟上社会发展的步伐，强化法律的意识，也要用战略的眼光来看待社会保险这个事物，勇于承担社会责任，使员工和企业共同成长、发展。

2.完善福利机制，提升人力资源管理者的专业能力。

在人力资源管理中，如果都有相应的制度作为保障，则人力资源管理相对简单化了，所以在企业要建立健全相应的人力资源管理制度，其中包括福利制度，而社会保险作为福利的一部分，用制度来规范，保证了企业给员工购买社会保险的延续性和长期性。同时，作为人力资源管理者，要从专业方面得到加强，这样才能确保企业的制度是规范的，合法的，当遇到问题时又能依法办事，为企业解决一些麻烦问题。

四、结语

综上所述，社会保险作为人力资源管理的一部分，在企业的管理中有非常重要的作用，它可以激励员工的工作积极性，提高企业的生产力，能帮助企业很好的留住人才，还能减轻企业负担，降低经营风险，因此对企业的人力资源管理来说还有许多值得研究的地方。而且在企业的社会保险管理领域，要及时发现问题，解决问题，完善企业的福利制度，既保障了员工的权益，也间接促进了企业的发展。

进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是终极的竞争,但只有有效的人力资源管理方式才能促进社会经济的发展。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理小论文，供大家参考。

人力资源管理小论文范文一：现代企业人力资源管理中社会保险的作用

社会保险是企业和员工按照《劳动法》依法给社保机构缴纳的费用，由于受法律保护，因而具有一定的强制性。虽然短期内给企业和个人增加了一定的经济压力，但是从长远的角度来说，是对个人的权益保障，是对企业减负，降低风险。因此具有一定的现实意义。

一、人力资源管理中社会保险领域存在的问题

社会保险作为劳动者的权益保障，虽然有法可依，但是并不能保障每位劳动者可以享受到这个福利，企业在给劳动者购买社会保险时依然存在以下问题：

1.人力资源管理者注重短期利益，忽视长远利益。

由于缴纳社会保险是由企业和员工共同承担，许多企业特别是民营企业和私营企业，他们总认为给员工缴纳社会保险，增加了自己的支出，增加了公司的运营成本，便以各种理由和借口不给员工购买社会保险，表面上看是减轻了企业的负担，实则是一种损人不利己的做法，既损害了劳动者的权益，也没看到给员工购买社会保险带给企业的好处和保障，直到问题出现时才后悔莫及。

2.人力资源管理者的专业有待提高，企业的福利机制需要健全。

在许多企业的管理中，往往以业绩为主，忽略了人力资源的建设，所以在人力资源管理方面要么由别的部门负责人兼着，要么仅安排一些做事的专员，总觉得请专业的人力资源管理者没有必要，殊不知，专业的事情需要专业的人来做，正式因为管理者的不专业，导致人力资源的制度和体系不能有效建立起来，更遑论具体到企业的福利机制，他们对社会保险不懂，对制度和体系的建立不擅长，无法推动企业的人力资源管理。

二、调整措施

针对许多企业不完善的社会保险管理，我们归纳总结出如下调整和改进措施及方案。

1.加强管理者的法律意识，提升管理者的战略眼光。

普及法律知识，让管理者意识到法律对劳动者的保障作用，一方面督促企业能依法办事，为劳动者提供必要的保障，另一方面使劳动者能学习到更多的法律知识，用以维护自己的权益。同时，企业的管理者也要跟上社会发展的步伐，用战略的眼光来看待社会保险这个事物，勇于承担社会责任，维护员工利益。

2.提升管理者的专业能力，建立健全企业的福利机制。

管理者的专业能力往往决定他所管理的领域能否建立健全相应的制度，在现代人力资源管理中，如果都有相应的制度作为保障，则人力资源管理工作相对简单化了，所以在企业要建立健全相应的人力资源管理制度，其中包括福利制度，而社会保险作为福利的一部分，用制度来规范，保证了企业给员工购买社会保险的延续性和长期性。同时，作为人力资源管理者，要从专业方面得到加强，这样才能确保企业的制度是规范的，合法的，当遇到问题时又能依法办事，为企业解决一些麻烦问题。

三、社会保险在现代人力资源管理中的作用

社会保险是企业建立的对员工的一种福利保障制度，主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五个组成部分，五种险种使得员工老有所养，病有所医，失业还有经济保障，均是从员工的切身利益出发，不仅使员工享受到实惠，同时也对企业的发展乃至社会的发展都有重要的促进作用。

1.可以激发员工的工作积极性和主动性。

福利是一种有效的激励措施，所以社会保险作为员工的一项福利，无形中也影响着员工工作的积极性和主动性。在一个企业，绝大部分员工都会在乎福利，都会对公司的福利有一定的期望值，如果企业能根据员工的需求不断的采取一些福利措施，必将大大刺激员工工作的积极性和主动性。而作为福利的重要组成，社会保险既体现了国家对劳动者的保护，也体现了企业对劳动者的“以人为本”的管理原则。给员工购买社会保险，使得员工劳动得安心、放心，消除他们的顾虑，能更加专注于工作上，增加员工的主人翁意识，增强员工的责任心，这些无形的东西都会反作用于企业的生产，创造出更多的价值。因此，在企业的人力资源管理体系中，社会保险制度的建立，对员工有极大的激励作用，企业也要善于运用这个工具，来提高员工的积极性和主动性。

2.有效提高企业的生产效益。

社会保险的存在，有一定的现实意义，除了能激励员工外，同时也给员工带来安全感，在无后顾之忧的前提下，员工的向心力和凝聚了得到加强，也增加了对企业的忠诚度和归属感，更愿意以企业为家，也更愿意为企业多做贡献，当心往一处想，力往一处使时，企业的生产效率自然会得到提高，所以给员工购买社会保险，在一定程度上能提高企业的生产力和生产效益。有一家民营企业，属于服务行业，由于福利制度不健全，都没给员工购买社会保险，除了导致员工的流动性较大外，还使得员工没有安全感，企业面临着被淘汰的局面。更换了新的领导班子之后，大幅度提升了员工的福利，包括社会保险、年终奖等，当年该企业扭亏为盈，而且日益壮大，所以社会保险等福利可以有效提高企业的生产效益。

3.有利于企业吸引人才，有利于团队的稳定。

企业在对外招聘时，经常会遇到求职者问这样一个问题：你们企业给员工购买保险不?一方面体现了现在的劳动者对社会保险的认知度，另一方面也体现了员工比较在乎这些福利。当企业在招聘时清楚的标注购买五险或五险一金时，往往更能吸引求职的关注。另外，社会保险缴纳的周期较长，而且跟员工在不在职是息息相关的，在职时可以有企业和个人共同承担，不在职时需要由自己全部承担或者终止缴纳社会保险，所以员工在离职时，都会考虑到这方面的因素，一旦离职，有可能会损害到自身的社会保险权益，影响当前或以后的生活，便会更倾向于留下来，这样便有利于企业团队的稳定性，减少不必要的人力资源成本。

4.在保障劳动者利益的同时也保障了企业的利益。

社会保险不仅仅对劳动者是一种保障，同时对企业来说也有一定的保障，因为是一种保险，当缴纳了部分费用之后，一旦出现制度规定的事情，不再由企业全力承担，而是由保险公司承担，相应减轻了企业负担，降低了企业承担的风险。特别是工伤、意外等事故，如果公司不购买保险，一旦出现这种情况，便只能由公司自己埋单，而这些费用往往都是巨额费用，特别是对资金不是很充裕的民营或私营企业的运作产生很大影响，甚至可能导致企业倒闭。长沙有家外资制造企业，在改制之前，社会保险制度不健全，没完全按《劳动法》规定执行，当被外资企业并购后，外资企业管理者比较注重遵守国家的法律，严格按照《劳动法》规定给员工购买社会保险，让员工依法享受社保福利。2014年，该企业一名出差人员在外发生意外身亡，如果换做是改制之前，这几十万的赔偿费用得全由公司承担，可不是一笔小的开支，但是由于改制后给员工依法购买了社会保险，除了公司出于人道主义产生了一笔费用外，其余绝大部分都是由保险公司承担。可见，依法给员工购买社会保险，不仅保障了劳动者的权益，同时也减轻了企业负担，降低了企业的运营风险。

四、结语

由于种种原因，我国的社会保险制度还没完全落实，特别是在一些中小民营企业或私营企业，这无形中给该类型企业增加了运行风险，所以我们意识到社会保险在现代企业人力资源管理中的作用后，一方面要从法律的角度去推行社会保险制度，保障劳动者的利益，另一方面也要从现代人力资源管理的角度来考虑为企业降低风险，减轻企业负担，使得企业和员工取得双赢。

人力资源管理小论文范文二：经济学视角下企业人力资源管理分析

一、经济学的基本原理

欲望是人类的本性，每个人都有无穷的欲望，然而世界上的资源有限，无法满足人类所有欲望，这种资源稀缺性与无穷欲望之间的矛盾导致经济问题的产生。经济行为是一种选择行为，是人类选择如何利用稀缺性资源来生产、消费、和分配商品与劳务，以满足人类的欲望，而就在各种选择之间的互动，决定了生产什么，生产多少，如何生产，为谁生产等问题。消费者在其有限所得下选择购买商品与服务，生产者在一定成本下选择购买生产要素，政府则选择不同的政策来提高国家所得水平。经济学就是研究人类如何在客观环境的限制下作出理性的选择。亚当•斯密(AdamSmith1776)认为“每个人考虑的都是自己的利益，为此必然付出努力尽可能使其产品具有最大的价值，其结果就像被一只无形之手牵着去实现一种他根本无意要实现的目的，由此而引导并对其所身处的产业及社会有所贡献”，即每个人都理性地为自己做最好的选择，其实就是对整体社会做出最有利的选择。市场是买卖双方对商品或服务进行交易的场所或空间，亦是各方使其经济选择得以实现的地方，在自由市场经济体系下，在无形之手的牵引下，个人的经济选择，各个利益相关者的互动与博奕形成了供求关系的均衡，从而达到最有效率的资源配置。经济学研究的范围包含微观及宏观等多方面，然而可用三个中心思想将其联系起来，即个人如何做出决策、人们如何相互交易、整体经济如何运行(Mankiw2003)。而其中关于个人如何做出决策与如何相互交易的原理与企业的人力资源管理息息相关。市场经济的组成单位是个人，个人组成整体，个人有决策(即做出选择)的自由，个人做出决策的原理有四点：其一，在资源稀缺的条件下，人们要在效率与平等之间作出权衡取舍。效率是指社会能从其稀缺资源中得到的最大利益，平等是指将这些资源的成果平均地分配给社会成员。其二，做出决策就要比较可供选择的行动方案的成本与利益，机会成本就是指某种东西的成本，是为了得到它所放弃的东西。其三，理性的人系统而有目的地尽最大努力去实现其目标，关注行动计划的微小增量调整(边际变动)，通过比较边际利益与边际成本来做出决策。其四，由于理性人是通过比较利益与成本来做出决策的，因此人们会对激励作出反应，制度及决策会影响激励、决定人们的行为，故可以制度来引导与约束人们的行为。人们如何相互交易构成了市场经济的基本原理。贸易能使每个人状况变得更好，对个人及国家都如此，劳动分工让每个人及国家可以专门从事自己最擅长的活动，通过交易，各方可以较低的成本获得各种各样的物品及劳务。同时，市场通常是组织经济活动的一种好方法，市场经济的基础是看不见的手在调节着每个人的经济活动，而这只手就是价格。此外，政府有时可以改善市场结果，因为市场经济也需要法治，且市场也有失灵，政府的作用就是补充市场机制之不足。

二、企业管理的内涵

企业一词，既有经济含义，又具法律含义，一般是指由一定数量的生产要素所组成，以营利为目的，从事生产经营或服务性活动，具有一定法律主体资格的经济组织。因其独立的法律身份，使其能够签订具有约束力的合同，可以向法院申请强制执行这些合同，并以其自身名义做事，而与属于该组织的个人分离开来。企业是市场的主体，亦是经济繁荣的依托及基础。在不同时代的发展阶段及社会制度中，人们对管理有不同的观念。近现代的西方管理学者对于组织管理的重点各有不同的意见。FrederickW.Taylo(r1856—1915)认为管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干。HenriFayo(l1841—1925)认为管理是所有的人类组织都有的一种活动，这种活动由五项要素组成：计划、组织、指挥、协调及控制。HerbertA.Simon(1916—2001)认为管理就是制定决策。PeterF.Drucke(r1909—2005)认为管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法;管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官;管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识;同时管理也是一种文化。StephenP.Robbins(1943—)认为管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。总而言之，“企业管理”是指企业通过一系列的管理活动(计划、组织、指挥、协调及控制)，结合自身的人力、物力、财力等资源，以期达到组织目标的过程，务求在有限资源下，达到最佳效益。由此可以看出，企业管理活动与经济学的原理是相关联的。

三、基于经济学的视角分析企业的人力资源管理问题

企业外部市场机制是由价格变化指导生产及交换，以实现资源配置;而企业内部则基于对交易成本(如获取信息、交易谈判、达成合同等成本)的考虑而由企业主的决策替代了外部资源配置的作用，但这也同样实现了对资源的配置(Coase1937)。人类经济得以繁荣有赖于社会分工及市场机制，企业是社会分工的主要单位，要达到组织的目标、高营运效率及最佳的资源配置效果、降低交易成本，企业必须以命令替代个人的自由决策、以薪酬及激励机制调动内部人力资源。对于企业而言，雇员的努力、技能、知识、创造力及投入程度都至关重要，人力资本与人不能分离，要有效发挥人力资本，就必须有效地激励人、调动人的积极性，正如亚当•斯密所言，“每个人考虑的都是自己的利益”，因此要将员工的个人利益与企业的长期发展联系在一起，设计并实施有效的政策以吸引及留住优秀的人才，帮助他们发挥潜能，促使他们利用知识及技能，并对他们进行激励和奖励，由此提高企业的营运效率。古典经济学认为就业及工资取决于供求条件，员工的雇用被视为生产投入，工资与其他要素价格一样，由市场决定，故工资水平波动剧烈，劳动力的流动亦频繁。然而现实并非如此，企业需要专业性人员，甚至要培训人才以配合某种特殊业务的操作，同新员工相比，受过训练的员工对企业的价值更大，因此雇佣关系并非单纯的市场供求或买卖交易，而是一种复杂的雇主(实物资本所有者)与雇员(人力资本所有者)之间的长期关系，是建立在雇佣合同的基础上的。PaulMilgrom、JohnRoberts(2004)认为这样的合同一般并不很精确，具有隐性因素在内，一般赋予雇主重要的权力，而雇员同意在一定限度内，使用其脑力、体力并依据雇主规定的方法，从事及完成雇主所要求的任务，而雇主则承诺支付雇员的工资。雇佣合同的采用，避免了工资单纯由市场供求决定所产生的波动性，亦省却了双方就每一次工作关系而频繁订约的交易成本;雇主承担了雇员的收入风险，保证员工收入不会随机波动，雇员的当期收入以至预期未来收入得到稳定的保障，而雇主则获得决策权以防止道德风险，可以筹划及开展企业的长期发展计划。缔结雇佣合同对双方而言是双赢的，由此市场经济体系透过企业实现了物质资本及人力资本的结合。寻找有能力管理企业的人才并使他们肩负管理责任，是保证经济组织高效运作最重要的问题(FrankH.Knight1885—1972)。每个企业都存在内部劳动力市场，有不同的报酬、晋升规则及程序、控制及激励机制(经济及非经济的)，为员工提供职位阶梯、内部晋升机会意味着职责的质变，权力及报酬的提升，意味着能分享组织的成果，由此激励员工长期努力工作以期望获得晋升;而长期雇佣具有一定的优势，稳定性及较高忠诚度能够提升员工的劳动生产率、弥补流动性的缺失，亦为雇主提供信息优势，特别在雇主对雇员的能力有更深的认识的基础上，提高职务分派效率，对提升企业的经济效益及盈利有正面贡献。然而企业内的报酬决策与外部市场力量存在某程度上的分离，如果从企业内部填补某级别空缺的成本过高，雇主可能更愿意从外部招聘。报酬及奖励有多种形式，例如时薪、月薪、计件工资、佣金、奖金。这些报酬及奖励可以是明示的，将报酬与个人劳动生产率或绩效标准联系在一起;也可以是隐性的，基于事先确定目标绩效以及测量绩效的困难性，特别是高层管理的工作性质难以量化，只能根据某一未明确、甚至是主观的标准而确定;还可以是当期给予、或展期支付的。不论其形式如何，报酬支付政策必须公平，能满足多样性的不同目标，吸引及留住组织需要的人才，并淘汰不理想或不需要的员工。报酬亦显示了组织所看重的及所厌恶的行为及态度，帮助雇员认清及决定在相互竞争的目标中如何分配时间和努力。通过报酬的激励，满足雇员对物质消费、平等或地位的需求，有助提升雇员体力及脑力的劳动生产率，引导雇员善用企业有限的资源，实现组织的目标，以最小的费用、投入，创造最大的回报、产出。企业管理者或经理人往往是企业的决策者，他们采取的许多重大决策，都将为企业带来一定程度的风险，然而其结果在一段时期内并不明显，经理人对其所作的这些选择所承担的责任往往是有限的，因为在结果显现前，他们已经离职，再不会对其过去所作的选择承担责任，因此企业有需要为这些风险作保险。一个有效的方法是递延经理人的激励报酬，例如以股票期权作为递延报酬，限制经理人离职一段时期后始能行使，由此鼓励经理人在进行决策时认真考虑企业的长期利益，并以其自身的利益(递延报酬)承担适当的决策、投资等风险。

四、结语

企业是市场的主体，而人力资源是企业经营成败的关键因素。市场经济、企业、人力资源是在同一线上、相互依存的。企业只有将员工个人的利益与企业的长期发展联系在一起，设计并实施有效的政策以吸引、激励及留住优秀的人才，才能让其发挥才能以提升企业的营运效率。同时，企业要善用社会的稀缺性资源及企业内部的有限资源，以满足个人、组织，以至于整体社会的欲望、需求。