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管理会计在企业的财务管理活动中正在起到越来越重要的作用。在管理会计的核心理念中,价值的创造与维护是最为重要的两点。基于此,管理会计是企业的战略、业务、财务一体化最有效的工具。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:管理会计在我国企业应用中存在的问题及对策相关论文。文章仅供参考阅读。
管理会计在我国企业应用中存在的问题及对策全文如下:
管理会计可以说是会计学和管理学的结合体,它的出现时为为了满足企业日需强化和完善的管理要求,通过一系列科学性规划去安排企业的经济活动,使企业经营管理现状得到改善,进而谋得更高的经济效益。管理会计是通过各种专门手段,通过对财务会计所供给的资料和相关资料进行整合、分析和比较,进而规范企业内一切经济活动有序运转,为企业决策层提供一套信息处理系统。它在企业管理信息系统中属于一个分支,是决策支持系统的重要组成部分,强调现代化管理和高质量服务。
(一)管理会计体系不完善
科学的理论对人类的实践活动具有积极地指导意义,所以说会计管理业不能脱离科学理论的指导。尽管直至目前我国学者在管理会计理论方面做了许多研究,但其依据和经验主要源自国外,与中国国情存在脱节现象,所以也就无法起到科学引导作用。我国管理会计亟需一套符合国情的科学理论,从国外引进的管理内容虽然新颖,但却只有很少一部分能应用在实际管理活动中。即使一些企业将管理会计用在了生产经营中,其中的理论知识也不过流于形式,导致我国会计体系发展中暴露出了很多问题。
(二)会计核算手段过时,管理会计电算化程度不高
实际上,管理会计在进行规划和决策时所应用到的信息往往源自记账、算账和报账的财会工作,也就是说,要想使管理会计在企业中有效应用并推广必须做好第一部的财务会计核算工作。尽管类似金蝶、速达的高端财务管理软件不断被应用于各企业中,能在某种程度上提高企业的工作效率,但许多企业中会计人员由于自身专业知识不健全而无法科学核算,只能进行一些日常会计核算,而且通常他们的计算机使用能力也不合格吗,只知道基本操作而不懂得维护和软件开发,这种情况下他们是无法高效利用财务管理软件的。同时,还使管理会计在企业中的应用和普及受到了阻碍,特别的资金方面,根本做不到有效控制资金的使用实况。
(三)管理人员素质和专业技能不达标
管理会计的有效应用还离不开实施各项操作的会计人员。管理会计不仅需要会计人员具备心理学和行为学方面的基础社会科学知识,而且还要懂得现代化管理方式、数学知识和经济学等多方面技能。但实际情况是,企业中会计从业人员素质普遍较低,这里主要是指其知识水平低、知识结构不合理及知识接受能力方面存在问题。
(一)健全管理会计体系
市场经济环境对我国企业管理会计有着非常大的影响,所以建立起产权明确的现代企业制度,是企业从以往经营制度不合理的困境中走出来,彻底转变经营机制,是企业在市场经济要求下稳定运转。积极迎合满足我国特色经济的管理会计体系,使企业积极主动地应用管理会计。另外,面对西方管理会计知识理论无法满足我国国情的问题,企业要学会灵活和取舍,切忌生搬硬套。应以企业实际情况为一切出发点,创造性的使用符合我国国情而又满足企业发展需求的管理会计,对成功经验进行总结和推广。
(二)建立现代企业会计制度,大力开发管理会计软件
管理会计主要应用于企业内部管理。所以建立起科学的企业制度对密切企业各部门和各单位之间的关系有着积极地促进作用,它能使管理管理会计信息更加畅通无阻的进行传播和交流;使所需信息更加完善,以保证企业管理人员查阅信息的完整性,是管理会计在企业经营管理中发挥更大的作用。另外,必须大力开发管理软件,将管理会计推向电算化。借助计算分析法、用计算机一方面能使运算结果更加准确,另一方面还能大大降低管理会计人员的工作强度,为他们提供更精准、及时的企业预测、决策信息,满足企业管理的各项需求,扩大管理会计的应用范围。
(三)加强培训,提高会计人员和管理人员素质
要想提高管理会计在企业管理中的应用成效就必须加强对会计人员的培训和指导,使他们的专业知识和业务水平得到提高。企业要将各阶段管理会计新成果编写成教材供经济学院学生学习,并在相关专业中开设这门课程,使尽可能多的学生掌握管理会计理论。同时,还要不断加强企业领导对管理会计重要性的认识,关注它在预算、决算和控制过程中的重要作用,真正将管理会计与企业经营发展融合在一起,使它得到更好的发展和推广。
管理会计的推广和应用并非一项简单的工作,它能否能合理有效的应用于企业当中还需要理论界和实务界共同的努力和大量人力物资的巨大支持。目前,我国正处于管理会计转型的关键时期,应用和推广都受到各种内外部因素影响和制约,所以这时必须对以前的管理经验进行总结和归纳,使它更加适应企业经营机制转变的需求;在新理论成果融入的基础上不断进行完善,使企业自身各方面适应能力得到提高,相信在经济发展和管理会计体系不断完善的过程中,管理会计必然能够成为企业发展的内在需求,积极发挥优势,为我国社会主义市场经济建设作出更大的贡献。
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计算机网络技术是通信技术与计算机技术相结合的产物。计算机网络是按照网络协议,将地球上分散的、独立的计算机相互连接的集合。连接介质可以是电缆、双绞线、光纤、微波、载波或通信卫星。计算机网络具有共享硬件、软件和数据资源的功能,具有对共享数据资源集中处理及管理和维护的能力。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:关于建筑施工企业中计算机网络技术的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
计算机网络技术的发展,促进了我国信息化的发展。信息化是当今世界经济社会发展的重要因素,是我国实现现代化、工业化的关键性的一环。建筑行业是信息知识密集型行业,计算机网络是其信息化建设中重要的组成部分。计算机网络技术可以帮助企业更好的管理人员,在专业管理方面提高效率,给企业建设中提高决策效率。因此,企业更应该加强对计算机网络技术的应用。
1. 1 计算机网络技术的概况
计算机网络技术是通信技术与计算机技术相结合的产物。计算机网络是根据网络协议,将地球上分散独立的计算机互相连接在一起的集合。连接介质是电缆、双绞线、光纤、微波、载波或通信卫星。计算机网络的功能是共享硬件、软件、数据资源,对共享数据资源有集中处理、管理、维护的能力。计算机网络分为计算机和网络两部分,计算机俗称电脑,由软件和硬件构成。网络是采用物理链路将独个的计算机或主机结合在一起,组成数据链路,因此达到数据共享和通讯。计算机按照不同的标准进行种类划分,从网络范围可分为: 局域网、城域网、广域网。因此人们可以搜查到任何他们想要的资料,相应的提高了工作效率,计算机网络技术是现代技术的开端。
1. 2 计算机网络技术的特点
( 1) 计算机网络的先进性和国际标准及开放性。计算机网络技术具有一定的灵活性,更好的在企业中发挥其作用,提高企业的发展效率。
( 2) 网络体系结构的开放性,可以将不同的硬件软件环境和网络协议的网络互相链接,真正的做到资源共享、数据通信。
( 3) 安全可靠的特点,向高性能发展。追求高速度,安全可靠性高的服务,采用计算机多媒体技术,提供综合性的服务。
( 4) 计算机网络趋向智能化,多层次多方位的提高计算机网络的性能和综合性功能,使网络业务的管理更加合理化,真正的为用户提供开放化服务,随着科学技术的快速发展,为计算机网络技术提供了有利的条件。
1. 3 计算机网络技术的影响
计算机网络对传统产业的影响: 对企业管理结构的影响: 通过网络技术的发展,管理人员可以随时获取信息,提高了企业管理的效率,再加上网络信息化,企业管理人员可以和基层人员取得联系,打破了管理结构阶级性,更加趋向企业管理自由化; 对企业管理决策的影响: 计算机网络技术的信息化及时更新了企业数据库的资料,避免了信息落后滞后的情况,决策者能够及时掌握企业的各种状况及时做出处理决策,对市场变化做出及时的应对决策; 对企业的发展起促进性作用: 通过QQ、微信、微博等各种社交软件使企业员工之间、企业与消费者之间信息共享,交流更加便捷。树立良好的企业形象,增加企业与客户之间的更好合作。这几点影响在建筑企业同样试用,计算机网络技术在建筑企业中占有至关重要的位置。
计算机网络对建筑施工企业的影响: 随着我国建筑产业规模和需求进一步扩大,计算机网络技术已经成为建筑行业的趋向点,同时计算机网络技术在建筑施工企业的管理方面发挥了其作用。提高企业管理水平,树立了良好的企业形象,在日益激烈的市场竞争中,网络技术更好的规划建筑企业内部管理,建筑企业已经高度重视计算机网络的信息化和网络化,极大的提高了建筑产品质量。
2. 1 建筑施工企业网络技术的应用侧重点
建筑产业在网络技术应用方面,与其他行业有相同点,但同时也存在不同点。建筑产业网络技术应用包括以下几点: ( 1) 建设建筑产业局域网,实现资源共享。( 2) 建设该产业的管理自动化办公系统,主要功能包括办公室自动化管理,人事管理系统等。( 3) 建立企业管理信息制度系统和图库管理信息系统,及时查看已完成信息或者图像,更有效的实施建筑施工工作。
2. 2 建筑施工企业网络技术中存在的问题及原因
存在问题: ( 1) 网络技术应用普及率低,我国现有建筑施工企业的素质建设存在很大的差别,在发展方面存在不平衡的问题严重。( 2) 网络技术应用编制深度不够,它只能够反映各单元项目间的关系,没有更好的体现企业网络技术的优化特点。部分建筑施工企业的网络技术应用只是体现在编制上面,并没有更加深入的去执行,缺少有效合理的管理方式。
原因:
( 1) 外部坏境对企业应用网络技术的影响,因为某些原因造成工程计划多次变化、工程日期更改、工程款项落实问题没有和网络技术紧密联系。工程计划变化会给网络计划的制定带了一些困难,导致施工企业无法正常运行,存在应接不暇的问题。无法使用网络计划去实行管理,目前市场上有些编程软件,往往忽略了进程这一项目,从客观上讲阻碍了企业应用计算机网络技术来控制进程的实施项目。
( 2)施工企业自身存在的问题: 传统工作方式阻碍了企业应用网络技术; 施工管理方式不严密,会在一定程度上产生阻碍作用; 施工企业人员素质普遍不高,缺乏高素质的企业人员,施工企业应该着重培养一些高素质人员,促进企业在网络技术应用中的发展。
3. 1 应用网络技术的必要性
建筑工程项目的特点包括投资数额巨大、技术较复杂、涉及面广泛、工期长、具有整体性和固定性。传统的管理模式已经不能满足建筑工程项目的需要。网络技术相对与传统管理模式具有动态型,它能够及时的获取信息,优化和调整工程项目变化的内外因素。建筑工程项目具有一定的流动性,工程产品具有固定性,没有办法剔除其中的一部分,施工地点随着任务要求处于流动状态,因此建筑工程项目就需要随着变化来适应新的条件; 施工周期长,而且要适应一年四季的环境变化,因此需要通过网络技术制定详细的施工计划,并且严格按照网络计划来进行; 施工产业具有复杂性,科学技术的进步,施工项目的规模和复杂性也会增加,因此需要专业性计划,加强团队间的协调。通过网络计划的严密性,来调整施工管理工作。应用网络技术与施工关系相结合,能够缩短工期,提高完工效率。
3. 2 提高应用网络技术水平的对策
( 1) 规范建筑施工企业的管理制度,为应用好网络技术做好铺垫,以便能够更好的使用。对于工程体制管理,合理准确的确定其日期,避免出现更改日期、行程等行为。工程监制在监督工程进程时,要保持进度、质量和投资的一致性、协调性。严格的按照网络进程去执行,充分的应用网络计划编制。
( 2) 加强对科学管理机制的需要,加强对人才的培养和应用。结合我国国情与该企业特点,加强标准化工作,合理制定章程。多方面、多途径的培养应用网络技术的人才,定期的进行培训,学习和掌握网络技术,更好的适应现代化管理进程。研究开发能够严格控制网络进程的软件。
( 3) 提高对网络技术的认识,充分认识到网络技术对企业的重要性,循序渐进,注重实效,提高企业的管理水平。
计算机网络技术对施工企业方面有巨大的影响,有利于企业的发展,计算机网络技术是一项科学性的施工理念,根据多年的施工经验,建议多加强对网络技术的应用,既是企业发展符合社会的潮流,也有利于自身的发展。
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客户关系管理的定义是:企业为提高核心竞争力,利用相应的信息技术以及互联网技术来协调企业与顾客间在销售、营销和服务上的交互,从而提升其管理方式,向客户提供创新式的个性化的客户交互和服务的过程。其最终目标是吸引新客户、保留老客户以及将已有客户转为忠实客户,增加市场份额。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于客户关系管理的电力企业市场营销策略及应用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
基于客户关系管理的电力企业市场营销,主要就是在市场导向的综合作用中,结合电力资源的优化方式,形成与客户共同管理提高终端电力效率的相关模式。因此,全面探讨基于客户关系管理的电力企业市场营销策略运用,将有很大的实际意义。
1.1整体概念的基本运用
随着科学技术的深入发展,电力企业生产成本控制与节约越来越重视,在价格相同的背景下,强调的就是服务能力,服务能力强的,就能获取更多的客户市场。基于客户关系管理的营销理念,强调的就是突出以人为本的宗旨,在树立企业良好服务意识的基础上,将服务品牌运用中品牌营销战略之中,让品牌成为一个重要营销模式。在整个电力管理营销中,与客户保持一种共同发展的新型供电关系,在确保服务质量的基础上,优化制度管理,强化培训,增强服务能力。
1.2供电企业客户关系管理的特点
在供电企业客户关系管理中,要注重对电力商品的认识。由于电力供应的特殊性,要注重在供电企业与用电客户之间形成强大的电力网络,构建电力及其配套电力产品(如电力产品组合、服务渠道产品、节能服务组合等)流通的综合渠道。电力客户关系管理具有一定的社会服务职能。因为电力供应关系到国计民生,是人民日常生活中的必需品。因此,这种社会职能的建立,就是要做到让客户满意,让社会满意。同时,电力客户关系也具有一定的行业垄断性。在电力供电企业中,需要投入一定的基础设施建设,因此,包含有很大的经济型。在配电侧的电力服务中,要形成相对垄断的局面,形成供电企业中客户关系管理与其他行业中客户关系管理有明显的不同。
2.1配电网有待进一步完善
在城市化经济发展的过程中,尤其是在大规模的城乡农网改造中,配电网得到了一定的改善。但是,在一些农村经济发展的过程中,受到环境、自然因素、思想观念等多方面的影响,整个改造的进程相对缓慢,在一些农村配电网的购置中,有的使用的是树枝型放射网,因此,转供的能力相对不强,可靠性不高。对于条件相对落后的农村(或偏远山区),就会存在线路老化、线损严重等现象,还有待进一步的改善和提高。
2.2变电站倒闸操作有待进一步提升
在当前一些变电站的倒闸操作中,还没有形成规范化的操作手段,没有形成稳定安全的状态操作。在整个操作的过程中,对于涉及到的一些细节问题,没有形成综合的技术处理,这样,就会造成设备的损害与对外停电现象。在整个配网建设中,对于配合检修、扩建、改建等工程,没有突出客户关系的综合考虑,在倒闸运行的过程中,运行人员在设置安全屏障的基础上,不能有效的实现综合服务能力的提升。
2.3电价销售还有待进一步开放
在基于客户关系管理的电力企业市场营销策略中,对于电价的销售,受到政府管制等因素的影响,不能结合开放的价格策略,在电力企业综合改革的进一步深入中,就会对电力行业的影响增大,客户对电力的需求也就逐渐加大,因此,就会出现电价下调、结构调整、上缴资本金后资金大幅度的减少,形成电力供应与客户关系之间的矛盾产生,不利于电力企业的综合发展。由于电力企业的综合服务职能不强,因此,在电力企业员工的工作薪酬、积极性调动、培训管理、激励机制等方面没有规范化的运用,也会对电力营销造成相应的影响。
3.1多级模糊综合评价法评价电力应用营销绩效
(1)模型假设。H1,该电力公司当前目标在于追求市场份额增长,努力提高收入规模;H2,投资行为理性。
(2)样本选择和数据收集。对于业务收入影响因素的实证研究, 其样本数据的选择可分为横截面数据和面板数据两大类。为保证样本量的充足性和研究结果的时效性,本文以电力企业的横截面数据为基础, 考虑到样本限制,选取的影响收入的最重要指标不超过4个,本文用SPSS13.0软件对数据处理分析。
(3)变量的选取和度量。通过对该电力企业的调研,得出对主营业务收入产生影响的指标大致为:营业费用、用户数量、客户投诉率和MOU值。因此不妨令自变量X1:营业费用,X2:用户数量,X3:客户投诉次数,X4:MOU(平均通话时间长);因变量Y:主营业务收入。同时在选取指标过程中,尽量避免指标间的高度相关性。
3.2创新营销的主体渠道
在电力营销的过程中,可以采取积极有效的营销模式。其中,最主要的是通过长短结合的营销方式,结合电力企业的综合特点,在电力市场的营销过程中,结合发电、输电、配电、客户之间的长渠道销售方式,在一定的范围内形成分销短渠道的管理,通过创新管理的方式,电力供电企业通过签订合同的方式,向大客户批发销售电量,并在输电公司提供的传输通道中,形成有偿的服务模式。在这样的综合销售过程中,可以刺激客户的用电消费意识,提高电力企业的整体经济效益。
同时,还可以结合丰富多彩的促销手段。在促销销售的过程中,形成销售人员与公关关系的促销方式,采用立体化、多元化的品牌广告营销方式,加强电力企业与客户之间的双向信息沟通,全面向客户提供在电能、电力服务等多方面的信息,这样,就可以建立完善的社会关系,增强电力企业在客户中的信任度与好感,从而塑造良好的企业形象。
3.3创新市场营销的弹性管理模式
在电力市场的新营销理念的带动下,要实施全新的管理理念。在实现电力市场营销可持续扩张的策略运用中,要结合多方面的运用方式。
一是优化供电在的整体品质,在满足客户需求的基础上,提高电力品质,做好相应电网的建设与综合维护管理。因此,在做好市政建设、电网建设的基础上,完善配电网基础设施建设,做好配电网络的整体规划与统筹安排,提高配电网的电缆化、自动化信息水平。
二是根据市场细化,采用弹性灵活的电力价格管理策略。在扩大供电销售的基础上,结合电力客户的市场细化,结合市场负荷的整体变化,研究出不同客户在电力供应中的综合需求,采取灵活多变的营销方式,实行质量差价与数量折扣的总格管理,按照客户要求提升管理能力,提升电力销售的整体数量。
三是建立配电自动化系统与客户服务云计算的综合管理系统。在进行数据资源共享的过程中,实现营销在线监控与信息化自动采集的方式,对电力市场营销的过程采用计算机网络化全程控制的方式,杜绝人为因素在电力营销渠道中的综合运用,满足不同层次电力客户的综合需求。
在基于客户关系管理的电力企业市场营销策略中,要形成差别化的服务模式,对于不同的客户,要提供相应的资源管理模式,依据市场运营的规则进行组织管理,形成营销模式的创新,建立以市场为导向的新型营销管理机制,提供全方位的销售服务模式,推动电力企业营销品牌的综合效益,提升企业的整体市场核心竞争力。
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体验式营销是一种新的营销方式,已经逐步渗透到销售市场的任一角落。本文介绍了我们体验式营销的发展历程、相关理论及未来的发展趋势。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:体验式营销在我国ERP企业营销中的应用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]进入体验经济时代,传统式营销将逐渐被体验式营销所代替。本文分析我国当前ERP企业营销模式的现状,通过引 入体验营销的概念,提出我国ERP企业从感官、情感、思考、行动、关联五个方面设计与实施体验营销策略。
[关键词]ERP;体验经济;体验营销;企业营销
21世纪,人类走过产品经济、服务经济时代,进入了体验经济时代,体验营销应运而生。美国哥伦比亚大学商学院教授施密特(1999)率先提出体验营销(experiential marketing)的观念,在市场竞争的环境中,在信息科技的普及、品牌至上的现象以及沟通与娱乐间的高度整合影响下,消费者购买产品与服务时,不仅是以功能导向来满足意愿,更在显示个人品味、追求刺激或触动人心方面寻求体验。相对于传统营销注重产品的性能及利益,体验营销则将焦点放在顾客体验上,提供感官、情感、思考、行动及关联上的价值。在竞争日益激烈的环境下,许多具竞争力的企业也逐渐意识到体验营销的价值:企业的竞争优势并非只是来自于产品创新、营销组合或价格竞争等策略,也在于给予顾客有价值的体验。当企业所提供的产品与服务,与竞争对手越来越相近时,未来的营销战场将集中于消费体验。
在IT领域,近年来体验正成为企业试图实现低潮淘金的共同诉求。在戴尔公司总部,差不多每间办公室都写着一句口号:“顾客体验,把握它”。最早提及体验概念的是约瑟夫·派恩和詹姆斯·吉尔摩,他们认为,所谓体验就是人们用一种从本质上说以个人化的方式来度过一段时间,并从获得过程中呈现出的一系列可回忆的事件。派恩在其名著《体验经济》中有进一步的解释:体验是使每个人以个性化的方式参与其中的事件。体验营销的概念最早是由施密特提出的,是指企业通过充分运用产品或服务这个道具,在满足顾客体验需求的基础上,为顾客创造最大化价值的营销活动过程。2001年微软公司新一代操作系统Windows XP全球面世,比尔·盖茨宣称该操作系统为人们“重新定义了人、软件和网络之间的体验关系”,“XP”来自“Experience”,其中文意思为“体验”。体验营销(Experiential Marketing)要求企业必须从消费者的感官(Sense)、情感(Feel )、思考(Think)、行动(Act )、关联(Relate )五个方面,重新定义、设计营销策略。
体验营销主要是指从生活与情感出发,塑造感官、感情体验与思维认识,以此抓住消费者的注意力或培育顾客忠诚度的一系列体验活动。与以往的体验理论相比,体验营销既是体验重点的转移,又是体验视角的转移。它突破了“理性消费者”的传统假设,认为消费者的感性因素诸如感觉、感受和情绪等在整个消费过程中起着不可忽视的作用。这使得企业必须改变传统的思维模式,从原来重视产品质量和功能的更新换代,转变为重视顾客的感性需要和情感需要,从卖产品和服务转变为卖体验。随着新世纪的到来,传统的特色与利益(Features and Benefits)营销已逐渐被体验营销所代替。传统的营销在很大程度上关注产品的特色以及消费者的利益,认为一件产品对顾客而言,实用即可。例如,软件的性能好、稳定、效率高等。然而到了体验经济时代,这样做就未必赢得消费者的芳心。因为从营销的角度来看,体验营销与商品营销、服务营销相比,在“相互满足的交换关系”上发生了根本性的变化。顾客完成了从完全被动,参与企业互动,向完全主动的角色转换,这才是真正以顾客价值为导向的体验营销。
20世纪90年代初,美国的加特纳公司(Gartner Group Inc.)首先提出了ERP(Enterprise Resource Planning,企业资源计划)理论。1996年,ERP的理念首次被中国的软件提供商所接收并开发出相关产品;至今,国内用户开始了解并接受ERP理念。长期以来,我国大多数企业认识和了解ERP往往是通过参加各种信息化会议或者ERP厂家的广告、ERP产品介绍、实施人员演示产品功能,以及从一些管理咨询公司获取相应ERP软件信息和听到周围或业内对ERP的评价,从而形成对ERP好坏的判断。进入ERP普及时代的我国企业,对ERP的了解与认识程度,已经影响到企业能否顺利实施ERP。体验式营销能够为ERP用户提供更直接的接触ERP的途径,同时在购买ERP软件之前,就能够体验到ERP管理所产生的巨大价值,从而提高企业不同角色的管理者对ERP的认识水平。因此实施体验式ERP的营销模式,将是我国企业当前对ERP困惑的有效解决手段。
目前,国内ERP软件企业的营销策略存在着两种主要的导向:第一种是以介绍ERP功能为导向的营销策略,第二种是以管理咨询为导向的ERP营销策略。采用以功能导向ERP营销策略的软件企业遵循的是营销观念中的产品观念,这种观念认为顾客能鉴别产品的质量和功能,喜欢高质量、多功能和具有某些主要特色的产品。由于过分重视产品而忽视了客户需求,这种营销策略将导致“营销近视症”。软件企业的这种营销战术,不是以“顾客满意度为中心”,而是以“本企业能否盈利为中心”。由于软件企业主要关心如何和潜在顾客达成交易,没有把想方设法了解客户的需求作为ERP推销的首要任务,因此,无法帮助客户认识当前企业面临的主要问题,无法提供有建设性和针对性的ERP解决方案,使得ERP产品的推销工作非常艰难。
另一方面,采用以管理咨询为导向营销策略的ERP软件企业,主要遵循的是营销观念中的推销观念,这种观念认为顾客通常有一种购买惰性和抗衡心理,若不大力推销和积极促销,顾客就不会购买本企业的产品。采用这种营销策略的ERP软件企业并没有真正深入地了解顾客的需求,为顾客提供切实可行的解决方案,所提供的项目建议书也是相当粗糙的,某些软件企业为了短期的生存和发展,为了抢占市场而没有遵循科学客观的信息化项目的实施规律。虽然有的ERP软件企业也执行了市场营销观念,但并没有真正地贯彻到底,仍然是以“本企业能否盈利为中心”,而不是以“顾客满意度为中心”。例如,有的软件企业在实施软件过程中过于迁就企业的不合理要求,在系统实施时没有移植国外最先进的业务模式,固化了企业原有的落后流程,最终导致业绩不佳,项目失败,这在很大程度上影响了国内管理咨询服务和软件企业的形象。
在传统的ERP营销模式中,客户只是被动地接受ERP企业的理念和产品,自己主动想了解的部分则很难获取。而与注重ERP产品特色与功效的传统营销相比,体验式ERP营销更注重用户的体验。这些体验产生于客户先前经历对其感觉、内心和思想的触动,并将企业品牌与客户联系起来,体验所带来的感觉、感情、认知和关系价值最终也将取代产品的功能价值。此外,体验营销考虑到了用户的需求,它基本涵盖了以介绍ERP功能为导向的营销策略和以管理咨询为导向的ERP营销策略的所有范畴。因此,对ERP的营销手段必须做出革命性的改变,体验式营销将是一种非常适合ERP销售的方式。
(一)感官体验营销。感官营销的诉求目标是创造知觉体验的感觉,它通过视觉、听觉、触觉与嗅觉建立感官上的体验。它的主要目的是利用感官刺激产生美好的享受、兴奋、满足与创造。感官营销可区分为公司与产品(识别)、引发顾客购买动机与增加产品的附加价值等。在传统的ERP营销模式中,客户只是被动地接受ERP企业的理念和产品,而且主要是从视觉和听觉方面获得相关的信息,即ERP企业主要通过产品演示介绍(视觉)促使用户了解企业实施ERP的过程。进入体验营销时代,ERP企业除了在以上方面加强营销外,还应该注重触觉方面的营销。据研究发现,超过70%以上的ERP用户认为,ERP是一个自己不可控制的产品。这种“不可控”来自于用户对ERP软件产品无法深入了解,而对产品无法深入了解则源于ERP软件提供商营销手段的不足。ERP软件提供商可以通过让客户对ERP软件的亲身体验与实践,来加深对ERP软件的了解。对于ERP亲身体验,ERP企业一方面可与国内外IT巨头、行业样板用户,国内外高校等共同投资兴建ERP体验卖场;另一方面,随着Internet的发展,Internet也越来越来成为现代企业的重要营销手段,所以,ERP软件企业也可以在网上开发ERP体验网站,以便用户进行网上体验。
(二)情感体验营销。情感营销诉求顾客内在的感情与情绪,目标是创造情感体验,其范围可以是一个温和、柔情的正面心情,到欢乐、自豪甚至是强烈的激动情绪。情感营销的运作需要的是,真正了解在特定的场合需要什么样的情感,用什么样的刺激可以引起这样的情绪,以及能使消费者自然的受到感染,并融入这种情景中来,认同你为他设计的体验。通过对ERP用户需求的分析,拟定一个“体验主题”,围绕这个“体验主题”运用各种手段和途径(体验软件、人员、环境、情形等)来形成一种综合的氛围,使置身于其中的消费者能够与周围环境发生“情感共振”,获得深刻难忘的体验。
ERP的体验方式可以多种多样,比如身临其境的管理与应用场景、智趣盎然的互动、音影交融的多媒体等。体验是企业与顾客交流感官信息和情感要点的集合。一般来说,ERP企业都能提供令人满意的产品和服务,但是仅仅提供令人满意的产品和服务并不能长期留住顾客。ERP企业必须通过体验创新,激发顾客的兴趣,使顾客由满意的购买者变为积极的倡导者。情感营销注重设计制造个性化的产品,使顾客在消费过程中享受到轻松愉悦。另一方面,在环境的设置上应尽量创造鲜明的形象,保持激发兴趣的购物体验,并且周期性地更新环境设施和产品服务,给人以新鲜的心理感受。情感营销中最持久的体验是忠诚交流的体验。顾客往往不满足于产品服务,希望企业不断带给自己惊喜和快乐,并建立情感纽带,成为企业的忠诚顾客。顾客往往对值得他们忠诚的公司保持忠诚。
(三)思考体验营销。思考营销诉求的是智力(Intel ligence),以创意的方式引起顾客的惊奇、兴趣、对问题集中或分散的思考,为顾客创造认知和解决问题的体验,从而影响他们的思维方式以达到对产品的认同。在高科技产品宣传中,思考式营销被广泛使用。1998年苹果电脑的 iMAC计算机上市仅6个星期,就销售了 27.8万台,被《商业周刊》评为 1998年最佳产品。iMAC的成功很大程度上得益于一个思考式营销方案。该方案将“与众不同的思考”的标语,同许多不同领域的“创意天才”,包括爱因斯坦、甘地和拳王阿里等人的黑白照片相结合。在各种大型广告路牌、墙体广告和公交车身上,随处可见该方案的平面广告。当这个广告刺激消费者去思考苹果电脑的与众不同时,也同时促使他们思考自己的与众不同,以及通过使用苹果电脑而使他们产生成为创意天才的感觉。ERP企业应在ERP软件宣传中附加更多的思考,为顾客提供思考和解决问题的体验。
(四)行动体验营销。行动营销的目标是影响身体的有形体验、生活型态与相互作用。行动营销通过增加他们的身体体验,展示做事的替代方法、替代的生活型态与互动,和另一种生活方式来引导并丰富顾客的生活,从而挖掘顾客的更深层次的需求。而ERP个性化的行动体验主题更是丰富多彩,包括沙盘经营体验:沙盘模拟企业经营管理对抗训练;流程应用体验:详细呈现企业关键管理与应用流程;角色管理体验:不同管理角色常见困惑与应用解决之道;标准应用体验:龙头企业标准管理与行业应用特色剖析;管理模型体验:最具实用价值的管理模型、方法与工具的应用;时尚应用体验:最新工厂与互联网技术在企业管理中的应用;优质服务体验:将用户的价值期待与对需求的快速响应相融合。
(五)关联体验营销。关联营销包含感官、情感、思考与行动营销等层面。关联营销能为“个人体验”插上事件和空间的翅膀——回忆过去的、把握现在的、展望未来的美好体验。关联营销超越私人感情、人格、个性,加上“个人体验”,而且与个人对理想自我、他人、或是文化产生关联。关联活动方案的诉求是为满足消费者为他人所尊重、为社会所接受及自我实现等高层次的心理需要,让人和一个较广泛的社会系统(一种亚文化、一个群体等)产生关联,从而建立个人对某种品牌的偏好,进而使不同的个人形成一个忠诚于共同品牌的群体。
除此之外,ERP企业完全可以根据自身对顾客体验需求的分析研究,发掘新的体验营销机会,制定出其他可行的营销策略。无论采用何种策略,体验营销的最终目标,不是单纯构筑某一类体验,而是为顾客创造一种无懈可击而又不同寻常的整体体验。
进入体验经济时代,传统式营销将逐渐被体验式营销所代替。体验式ERP营销充分体现了ERP企业以客户为中心的深度服务理念,是其在满足客户期待,提升应用价值方面的重大举措,是未来ERP交付模式的方向。通过引入体验式营销,将使我国ERP企业营销工作发生革命性的变革,将进一步增强我国ERP企业的核心竞争力。
[1]马连福.体验营销——触摸人性的需要[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2005.
[2][美]伯恩德·H·施密特,著.周兆晴,译.体验式营销[M].南宁:广西民族出版社,2003.
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【体验式营销在我国ERP企业营销中的应用研究】相关
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所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理人员薪酬满意度分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段,正确地运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率,促使员工积极向组织贡献才能和智慧。薪酬管理由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果评价组成,是组织发展的动力和引擎。文章探究了企业人力资源管理人员的薪酬满意度,以期对企业人力资源管理工作有所帮助。
关键词:企业管理;人力资源管理;薪酬满意度;薪酬管理
人力资源是社会发展必不可少的组成部分,没有充足的人力资源,社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动,通过人力资源管理,实现企业人力资源岗位配比的最优化,发挥每一位员工的专长,最终实现组织的目标。在现代企业管理中,人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源,如何用好这些人力资源,最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力,薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华,为组织的可持续发展贡献力量。
1.1 薪酬
薪酬具有较长的发展历史,主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资;广义上的薪酬不仅包括内在薪酬(劳动者完成工作后的心理),而且包括外在薪酬(货币、所获得的名誉、良好的工作环境等)。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义,所谓薪酬,泛指劳动者获得的一切形式的报酬,既包括货币的与非货币的、内在的与外在的,也包括精神的与物质的。其中,外在薪酬可分为直接薪酬(以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分)和间接薪酬(劳动者在社会和心理方面获得的回报)。简而言之,薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面
构成。
1.2 薪酬满意度
薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受,此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情,改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下,薪酬满意度主要有三种理论模型,即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一,在人力资源管理中,关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才,防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响,主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等,认真分析影响薪酬满意度的主要因素,有助于对症下药,及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度,从而提高企业经济效益,创造更大的价值。
2.1 企业内部薪酬的公平度
对企业来说,企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时,心理不平衡感将会显现,自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言,员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度,尤其是同一岗位的员工的薪酬,同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时,薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的,但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降,同样都会影响员工的工作积极性,严重者甚至会产生消极意识,对职位发展没有希望,从而萌生跳槽离职的想法,给企业带来巨大损失。
2.2 外部薪酬的竞争力
通常情况下,企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外,还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度,尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现,自身所获得的薪酬低于市场平均水平,也会影响其工作积极性,无法留住人才,尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时,将会丧失行业竞争性,在人才运用上不占优势,面临员工流失的风险,长此以往,给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时,要充分考虑外部薪酬因素,使外部薪酬具有一定竞争力,这是留住高素质人才的重要手段方法,也是提高企业竞争力的重要途径,从而不会被市场选择淘汰。
2.3 个人价值的实现
企业员工在工作岗位上,时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价,考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值,能力与岗位是否达到匹配,未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要,但与此同时,员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性,只重其中之一不是长久留人之计。为此,人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能,做到人尽其用,使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华,为企业的长期发展做出贡献。
3.1 制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位,要提高员工的薪酬满意度,首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化,在优化设计中,着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素,这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象,使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度,了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等,倾听员工的看法和意见,人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计,提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化,才能促进员工满意度的提高。
3.2 制定合理的薪酬水平
企业的薪酬水平制定不是随意进行的,要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行,这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平,从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时,通过考察,也能抓住员工的薪酬期望值。当前,绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响,因此,企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核,然后根据审核情况确定员工的薪酬,以此为基础,再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准,大大提高了企业的市场竞争力,有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。
管理能够使组织中的人、财、物得到最优配置,组织绩效大大提高,组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位,对人的管理是一门科学,也是一门艺术,如何最大限度地发挥人力资源优势,成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法,任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬,提高员工的薪酬满意度,能够使组织具有长久的竞争力,使组织长盛不衰,人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视,充分发挥企业管理人员的积极性。
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人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源管理体系在水利科技企业中的应用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:人力资源作为企业的一项核心竞争力,在企业的管理与运营中占据核心的地位。随着现代管理手段的逐步深化与完善,有关人力资源管理体系的构架也逐步清晰,如何运用现代的科学管理手段,将企业人力资源调配与管理适应企业的发展需求,是现代企业的一项重大议题。文章从人力资源管理体系的结构出发,分析其特点与管理方式,将其运用在水利科技企业中,提出部分改进意见,以期为水利科技企业的发展服务。
关键词:水利科技企业
人力资源是企业发展的一项核心竞争力,良好的人才储备能为企业增强软实力与生产力,使企业在激烈的市场竞争中保持持续发展的形势。现代人力资源管理主要是指对人力资源的获取、开发、保持等方面进行有效地管理与控制。员工作为人力资源管理的对象,素质的高低直接关系到资源的质量,也直接影响到企业文化的建设。因此,对员工进行培训、教育、激励等方式,在人力资源管理过程中经常使用。
在我国,水利科技企业大多属于国有企业,然而我国推行市场经济之后,水利科技企业也面临着诸多市场调节,经济环境所遭遇的不可预见风险越来越多,如何管理一个庞大的人力资源,也是水利科技企业面临的重要问题。本文针对水利科技企业的不同特性,有针对性地引入人力资源的现代管理手段,将现代人力资源管理方式引入到水利科技企业的管理活动中,为企业的发展服务。
人力资源主要指的是一定范围内的人口总数中所具有劳动能力的总和,也是指一切能推动社会经济发展的总人口之和。有关人力资源管理是在现代管理理论中诞生的,主要是企业根据自身的发展需求,有计划地对员工进行培训、考核、激励、调整等,以实现员工的自身价值,通过发挥员工的积极性,为企业和员工本身创造价值和利润。
现代管理理论将人力资源管理分为了六大管理板块,分别是人力资源规划、招聘与分配、培训和开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理。在新条件下,互联网技术的飞速发展,也为企业的人力资源管理手段提供了多样化的选择,新的管理手段不在拘泥于传统的人为调控,甚至通过计算机的辅助,能够更客观地、更准确地判断人力资源的管理结果,为管理人员提供决策依据。
2.1 员工对企业文化的理解不足
企业文化的建设不能一蹴而就,需要经过数年的经营,作为企业文化的建设者和传递者,员工在企业文化的塑造有着至关重要的作用。现代的部分水利科技企业中,由于水利行业的特殊性,部分企业依然处于垄断的地位,企业员工在企业文化塑造方面表现的积极性不足,不利于企业的文化建设。从人力资源管理理论来看,有思想、有正确导向的价值观,能够为企业文化的塑造起着重要的支撑作用,企业文化反过来作用于新员工,能够保持企业文化的传承与发扬,形成至关重要的文化软实力。然而,由于现有企业中的文化建设不明显,更多地强调了员工应该以企业的长远利益着手,忽视了人性的成分,导致员工对企业的文化理解不够深入。
2.2 人力资源管理思路与企业战略偏离
企业发展的战略应该具有前瞻性,企业的出发点应该是设想企业自身将处于整个行业的某个地位。人力资源作为水利科技企业发展的动力,良好的奖励措施、完善的晋升条件、合理的管理方式,将能更好地发挥人力资源的重要作用。然而,现代的水利科技企业中,人力资源管理的核心更侧重与对员工的制度性管理,而没有涉及长远的员工发展诉求,将管理的核心局限于对员工的招聘、培训、上岗、薪酬等方面内容,很少涉及将企业发展战略与现有人才相匹配等过程。人力资源管理的本质应该是充分挖掘员工的潜能,将公司的发展战略与人力资源的优势进行互补,以应对企业在复杂的市场条件下面临的各种挑战。
2.3 缺乏完善的绩效体系
充分的市场竞争有利于企业的进步与发展,使之不断引入新技术、新设备和新人才。然而,体制的不完善会导致企业的发展受阻。例如,水利科技企业出现的绩效不均,会导致员工的积极性和能动性减少,尽管经过多年的发展,很多水利科技企业进行了体制改革,但是在权力分配合绩效评价等方面依然有待改善,人治的成分依然较重。充分的绩效体系应该在公平公正的基础上,实事求是地依据员工本身的能力和业绩高低予以调整,如此才能充分体现公平性,充分调动员工的积极性,将人力资源的巨大潜能发挥出来,以促使企业发展。
3.1 重视企业文化建设
企业文化是一种可以传承的精神,是以员工位载体的精神财富,良好的企业文化能够促进员工努力提升自身技能、学习新的技术和能力、为员工自身和企业创造价值。从另一方面,员工能够更好地通过企业文化约束自己的行为和思想,减少管理者日常管理中的内容,促进合作精神的传承与发扬,增强团队凝聚力和团队合作精神,保障企业的集体利益。
3.2 深化以人为本的管理理念
以人为本,就是在尊重人员的基本诉求,以满足人员的才能施展、发挥人员的工作潜力,以实现员工本身的价值。现代人力资源管理理论更加注重人员的素质提升,进一步解放思想观念,树立以人为本的企业管理方式,将人才建设当作企业的发展战略。在水利科技企业进行人力资源管理过程中,应按照企业的实际人才储备和人才层次进行有计划地人才培养和任用,努力吸纳社会优质人才资源,同时建立人才储备机制,将人才的培养方向与公司发展思路相协调,着眼未来,以人为本。在人力资源管理方式上,应该做到培养和引进并重的原则,以发展吸引人、以事业凝聚人、以工作培养人、以业绩考核人,根据企业自身发展需要做好人力资源的优化配置工作,提高资源的配置效率。
3.3 紧密结合企业发展战略
水利科技企业在我国水利建设、水利安全、农业灌溉、水利发电等方面企业重要的支撑作用,水利行业作为关乎国民生计的行业,需要有合适的人才支撑整个行业的发展,作为行业的个体,水利科技企业需要通过提升自身综合实力,才能在复杂多变的市场环境中生存与发展。因此,在整个企业的战略发展中,需要有高素质的人才储备作支撑,以满足企业的后续发展。因此,在人力资源的配置上,管理部门需要紧密结合人才培养策略和企业发展战略,充分运用各种人力资源,以相对优化的组织结构,设置合理的晋升渠道,推行有效的激励措施,以保证企业员工的工作内容和后续发展能满足企业的未来发展战略。
3.4 建立合理的绩效考核机制
员工的绩效考核应充分公平公正且合理,在现行的企业管理中,经常出现人治现象,即有部门领导对所管辖的员工进行绩效评价,主观色彩过重。因此,现代管理手段中,可以灵活引进科学的管理方法,将绩效结果进行量化,通过不同的量化指标的结果判断员工的绩效结果,真正让业绩结果与员工的实际效益相适应,体现多劳多得,以人为本的管理思想。对于效益更好的企业,甚至能够通过以资本形式入股的方式,鼓励员工技术入股和资本入股,增强员工的主人公意识,将企业的发展与员工的利益切实结合,促进企业的良性发展。
当前,水利行业正处于发展阶段,水利科技企业的发展必然依赖企业的综合实力和文化软实力,作为企业文化的塑造者,企业员工对企业的发展起着至关重要的作用。本文分析了现代水利科技企业中人力资源管理的现状和不足,通过引入部分人力资源管理的现代化手段,建立适当的激励机制和考核体系,将水利科技企业的人才发展思路与企业的未来发展战略相结合,以人为本,激发员工的潜能,将员工的自身利益与企业的价值回报相结合,提升员工的工作积极性和主观性,为实现水利科技企业的现代化服务。
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由于我国目前仍处于发展中国家,经济水平尚未成熟,目前我国的工程建设和产品设计工作仍处于供小于求的状态,建筑界的各行各业的工作量都比较大。由于人才的短缺,大多数建筑师的任务越来越重,他们每天埋头于处理各种各样的设计项目,很难抽身到其他的事情中,对于目前设计行业发生的变化他们更是不会洞察到。在这样的状态之下,他们很容易丢失方向,再加上经济全球化和我国经济体制的改变,我国设计行业的变革似乎是必然的。而作为我国设计行业上举足轻重的力量的中国建筑设计,必然会第一个加入到这次的变革之中。随着国外各大设计行业的发展,我们不仅要对通过经济全球化对国类的经济体制和发展形势做一个全方位的了解,更应该放眼世界,从更加长远的角度分析和考虑我国设计行业的形势。
据相关方面的统计,在建筑勘察设计方面,到2004年底,我们已经多达八万两千多人取得了注册专业执业资格,在所有从业人员中,建筑师大约占取了9%的比例。由此可见,我国拥有的建筑师的数量还是比较多的。即便如此,和大多数国外的建筑设计师相比,我国的建筑设计师却明显显得低等一点,造成这一现象的主要原因就是,中国的建筑师缺少对经济全球化的全面认识,缺少对我国当前的经济体制和经济形势的全面了解。因此造成我国设计行业在竞争方式和竞争范围上的重大变革。因此,全面的认清当前的经济体制和经济形势,总结当前市场的经济规律,将形势与理论相结合是建筑创作中的重要环节。
3.1明确定位市场
随着经济的发展,大大小小的建筑行业已经越来越多,英雌认清当前的经济市场,给企业明确定位并选择合适的目标市场是关键的环节。在市场选择上,我们首先要清楚自己的任务和目标以及所拥有的特长和所具有的优势,权衡自己的优势和劣势,找到明确的定位,只有这样,才会使自己的市场不断开拓,获得更长久的盈利。
32良好的质量形象的建立
在生活中,当我们想要购买一种产品的时候,我们最先考虑和考虑最多的问题就是产品的质量问题,如果产品的质量不好,会造成什么危害呢?同样的道理,在建筑设计行业,设计是否安全合理也是人们十分关心的问题。虽然说在现在的经济体制下,产品的质量并不是唯一能影响企业盈利的原因,但是,产品质量的好坏却是仍然关系到购买者是否购买该产品的首要因素,还会影响顾客的回购率。毫无疑问当一个产品的质量越好越可靠,顾客购买该产品的可能性就会越大。因此建立一个良好的质量形象在产品营销过程中也十分重要,首先我们要在质量管理方面加强管理,只有严格的管理质量,才能不断的使产品得到完善目前大多数企业都进行了相关的产品质量保障措施,最常见的就是IS -SO 9001质量体系认证工作。
3.3强化产品的自身优势
任何一个产品都有它的特长和优势所在,找到自己产品的优势和独特的功能并加以强化也是产品营销过程中重要的环节。当一个产品出现在我们面前时,最吸引购买者的问题就是这种产品有什么优势呢?与其他产品相比又具有哪些独特的功能呢?所以在购买者面前,我们越来越强化和突出自己的优势特长所在,突出和其他产品的不同之处,也会一定程度上增大购买者购买的可能性。
在这方面最明显的一个例子就是08年重庆某设计单位的住宅设计,当时设计市场正处于下滑阶段,设计师们却并不局限与当时的住宅设计,更把公用设计项目相结合起来,不仅保持了自己独有的建筑特色,还得到了更加全面的发展。因此,在市场竞争如此激烈的环境下,我们一定要找到自己的优势和特长所在,确定属于自己的品牌,这样才能取得更好更长远的发展。
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为顾客提供一个良好的服务是销售产品的主要功能,在服务顾客的时候,我们不仅要做到事前服务,也要做到事后服务。积极主动的尽最大的努力为顾客进行服务,尽最大程度的满足顾客的一切需求,尽可能地避免和顾客发生矛盾和摩擦。无论是作为企业的管理者还是企业的基层人员,都应该为顾客提供一个良好的服务。当顾客来电的时候,我们应该在响铃三声之类接听顾客的电话,做到更快的为顾客服务,如果长时间的不接听电话,顾客对我们的印象可能会大大降低。相关研究表明,赢得一位新的顾客和连续为州立顾客不断的服务,前者的花费是后者花费的5倍,由此可见,对顾客良好的服务十分重要。
由于当前经济的发展、市场的多样化,建筑设计企业之间的竞争也越来越激烈。因此明确自己的市场定位,建立良好的质量形象,强化产品的自身优势以及强认扼页客的服务意识是产品营销过程中的重要手段和方法,只有这样,才会获得更加长远的利益。
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中国的中小民营企业以其与生俱来的灵活多变的组织机制和灵敏的市场嗅觉,为社会主义市场经济体系建设发挥了重要作用。特别是在解决城乡就业、丰富市场、改善人民群众生活水平等方面起到了无法替代的作用,是我国国民经济高速成长的重要支持力量。以下是读文网小编为大家精心准备的:论宽带薪酬在民营中小企业中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着中国改革开放步伐的加快,民营企业迅速发展。本文针对民营中小企业的特点分析了民营中小企业薪酬管理存在的主要问题,论述了宽带薪酬实施中合理设计宽带数量、带宽,建立有效激励机制等问题,并重点讨论了岗位薪点制宽带薪酬在中小企业的应用,及应用中应注意的问题。
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十一届三中全会之后,中国开启了改革开放的步伐。改革开放以来,民营企业得到迅猛发展,对我国经济发展起到了重要的促进作用。民营企业以中小企业为主,一般在发展初期均为家族式管理,随着企业的不断发展壮大,职业化管理成为一种趋势。随着人才竞争的日益激烈,中小企业的管理者开始关注员工的薪酬体系设计。薪酬体系设计就是在企业发展战略指导下,对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬结构及薪酬水平进行确定、分配,以及动态调整。
以秦皇岛天鼎化工为例,秦皇岛天鼎化工是一个年产十万吨复合肥和2800条编织袋的民营中小企业。通过对其他民营企业的调研及对该企业的调查,我们发现民营中小企业薪酬管理主要存在以下问题:①薪酬体系不健全,管理者主观判断起主要作用;②薪酬设计与企业发展战略脱钩;③晋升通道有限,不利于留住人才;④对薪酬的公平性、激励性关注不够。
针对以上问题,我们认为,如果将宽带薪酬理论试用在民营中小企业,能够帮助企业完善其薪酬管理,促进企业更好地发展。
在20世纪90年代出现宽带薪酬,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构,这是新的管理战略和理念,通常与企业组织扁平化、流程再造等相配套。简单地讲,宽带薪酬的思想就是减少工作层级,但每一层级的工资浮动范围比较大。员工可以通过提升个人技能和工作业绩来获得较高的薪酬待遇,甚至超过高一层级员工的薪酬。员工的薪酬增长不再仅仅依靠晋升来获得。
宽带薪酬不强调资历,承认员工个人之间的差异,体现了企业对个人能力和绩效的充分尊重。宽带薪酬弱化等级观念,提倡绩效第一,突出关键员工的作用。同一岗位上不同的员工由于个人能力的不同会带来的实际绩效的差异,企业将因此确定不同的工资。
综上所述,宽带薪酬有以下优点:①可以提高员工的工作效率,创造学习型的企业文化,在一定程度上有助于企业保持薪酬结构的灵活性。②引导员工重视提高个人技能和能力。根据宽带薪酬体系的要求,即使在同一个薪酬宽带内,与员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中相比,企业为员工所提供的薪酬变动范围可能会获得范围更大的薪酬。③有利于员工进行轮岗。由于企业重新组合多个薪酬等级,进而在一定程度上将过去处于不同等级薪酬中的职位纳入到同一薪酬宽带中,在横向调动甚至向下调动员工的工种时,会进一步降低阻力。
3.1 以企业发展战略为指导,综合行业竞争态势及外部法律环境,制定与企业相适应的薪酬战略。企业在日常经营过程中,将薪酬体系与经营战略建立联系,这是制定实施薪酬战略的前提。在薪酬发放方面,如果员工的行为符合企业战略和价值取向,或者有利于巩固和强化企业的核心竞争力,在这种情况下需要给予一定的薪酬倾斜。所以,企业在设计薪酬体系的过程中,无论是薪酬策略的选择、制定、设计、发放等,都要在一定程度上体现企业的发展战略和核心竞争优势。
3.2 根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的组织结构中,往往注重个人贡献,进而采用等级制薪酬模式。随着组织等级逐日趋平坦,团队协作开始受到人们的认可和关注。在组织中,以前较多的工资级别通过较少的工资范围跨度和很大的工资类别进行代替。
3.3 通过合理利用宽带技术建立企业完善的薪酬体系。
3.3.1 确定合理的宽带数量,确定宽带内的薪酬浮动范围。每个企业都有着自身的特点,必须按照企业的工作特性和员工情况,对宽带数量进行合理确定。通常情况下,工资带之间有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
同一工资带内薪酬浮动与这一宽带内岗位安排直接相关,一般将根据岗位评价和薪酬调查数据确定每一个宽带的浮动范围。企业需要进行岗位分析并编制岗位职责。岗位分析主要是对公司各个岗位的目的、责任、工作任务、隶属关系、工作流程、权限、任职资格等相关信息进行搜集和分析,并以此为基础形成岗位说明书,进而决定宽带的浮动范围。
3.3.2 制定科学的绩效考核系统。宽带薪酬的实质是重视业绩,加强绩效考核力度,绩效水平将决定职工的薪酬水平。绩效考核的方式很多,一般分为质量化指标和数量化指标,如工作态度、教育水平、技能水平、量化业绩等。无论采用哪种考核方式,绩效考核必须保持公平性和激励性。只有将有效的绩效考核纳入宽带薪酬体系中,才能更加有效地激励职工工作积极性,引导职工向企业发展方向努力,使企业不断发展壮大。
3.3.3 建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工或不同工作性质员工的积极性和主动性。按层次分,可以对高级管理人员采用年薪制,并加大利润考核指标。中层以下采用岗位薪点工资制,并且从低到高逐渐增加绩效考核收入比例。
由于工作性质不同,薪酬结构可以不同。如销售人员,可以采用基础薪金加年终奖励方式,以促进其业务发展。而对于一线工人而言,可将全年薪酬分配到每个月,以固定工资和绩效工资的方式发放。
3.3.4 鼓励宽带内横向职位轮换。在企业来说,如果组织机构是扁平化的,在这种情况下需要复合型人才,进一步推动企业的发展。企业通过组织开展大规模的职位轮换,在一定程度上可以培养具有多种技能和经验的复合型人才。在增加薪酬方式方面,一般可以分为同一工资带中薪酬的增加和不同等级带的薪酬增加。在同一工资带中,为了增强组织的适应性,通常情况下需要鼓励不同职能部门的员工进行跨部门流动。
4 岗位薪点制的宽带薪酬在民营中小企业中的应用
4.1 进行工作分析和职位评价,为职位分层分类,保持内部公平性。在设计薪酬的过程中,工作分析、职位评价是基础。通过工作分析可以对工作的职责和任务进行充分的认识,同时可以对完成工作所需的知识、技能等进行确定。而对职位进行评价,这是确保内部公平的前提。通常情况下,通过岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法等评价方法对岗位进行评价。要素计点法作为量化工作评价方法,应用范围比较广泛,在应用该评价方法的过程中,先选取一些关键的薪酬要素,每一因素都用一定的点数表示,再按照制定的衡量标准对岗位的各个因素进行评价,将得到的点数加权求和,得出每个岗位的总点数,以此来决定岗位的薪酬水平。
4.2 薪点表法下的宽带薪酬结构的设计。
4.2.1 基本薪酬。基本薪酬作为一种稳定性报酬,通常情况下,根据员工承担或完成的工作,或者所具备完成工作的技能或能力向员工进行支付。在薪点表法下,职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬构成基本薪资,在员工所得的薪酬中,这是固定的部分。
4.2.2 绩效薪酬。绩效薪酬根据员工的绩效上下浮动,这种薪酬是为了鼓励员工为公司创造超额业绩而设计的,其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。
4.2.3 津贴。在恶劣的工作环境下,为了补偿、鼓励员工劳动而计付的薪资,通过津贴可以鼓励劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作,通常情况下,津贴主要包括岗位津贴、出差津贴等。
4.2.4 福利保险。国家法律规定的各项职工保险以及企业为保持职工稳定性而增设的一些补贴及保险。所以薪酬结构包括基本薪资、绩效薪资、津贴与福利保险。
4.3 薪点表法下的宽带薪酬水平的设计。根据企业外部环境、行业薪酬水平及企业自身情况制定薪酬水平。包括薪酬总额、薪点表薪等的上限和下限以及极差。薪点表要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。以秦皇岛天鼎化工编织袋厂为例,公司有20多个岗位,工资总额根据行业水平和外部环境确定,工资等级的上限和下限分别为135和1125点,根据适度重叠的原则,规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠,按薪酬总额除以员工薪点值总和得出薪点值为90。
岗位薪点制的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂,是民营中小企业需要克服的困难。但这种薪酬体系使薪酬支付体系量化,体现了公平性,极大地提高了员工的积极性和学习创新性,充分体现了企业“以人为本”的战略思想,为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
宽带薪酬虽然有很多优点,但不是万能的。在宽带薪酬应用过程中需注意以下问题:
5.1 加强与员工的沟通与交流,以确保宽带薪酬的有效发挥。宽带薪酬体系的实施必须贴近企业实际,并且融入到企业之中,被广大职工接受,唯有如此,才能发挥出其激励功效,促进企业健康发展。宽带薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见,公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。宽带薪酬实施过程中应采用渐进式,先试用,再修正实施。
5.2 保证宽带薪酬实施的公正性、合理性。首先要保证员工岗位评价的公正合理,其中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题。其次要保证考核机制的合理公正。因为宽带薪酬注重员工业绩,实质上是绩效薪酬,如果员工的工作业绩不能被公平地区别对待,宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。所以一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的,让员工知道每一个评分细则,这不仅有助于完善公司监督体系,提高员工积极性,还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望,从而随时调整个人预期,使之与企业的整体价值取向保持一致。
5.3 宽带薪酬体系不是一成不变的,在应用过程中要保持动态持续调整。一个企业所处的外部环境、内部环境都是不断发展变化的,所以企业的薪酬体系不能僵化,要随着内外环境的变化而不断地进行修正,始终保持薪酬体系的生命力,这才是“宽”的意义所在。
7.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文
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根据电力企业人力资源管理的发展状况,电力企业在面对市场化的考验中,要不断提高企业的综合竞争力。现代企业的核心竞争就是人才的竞争,绩效管理是充实人才资源的一种手段。电力企业要在市场竞争中谋求自身的生存和发展,必须制定科学客观的绩效考核机制。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析绩效管理在电力企业人力资源管理中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】随着我国经济的发展和社会主义现代化进程的推进,电力企业发展迅猛,在我国国有企业中占据主导地位。因此,提高电力企业人力资源管理成为电力企业未来发展的重中之重,不仅关乎着电力企业良好的发展前景,还关系着我国经济的平稳运行。因此,要加强人力资源管理就要从绩效管理入手,绩效管理逐渐成为提高企业层次的重要措施和管理手段。
目前,我国电力企业人力资源管理中虽然运用到绩效管理,由于落后的管理思想根深蒂固以及在管理方式和管理观念上存在误区,导致绩效管理在电力企业人力资源管理中的作用并不明显。本文从电力企业绩效管理中存在的问题入手,深入分析了绩效管理在电力企业管理中的重要地位,进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效途径。
(一)原则
绩效管理就是指单位为了满足正常的工作需求而制定的工作计划,令单位的管理者和员工共同参与到计划制定中,并按照这个计划有目的、有阶段的展开工作。在工作过程中需要和不同部门及员工进行协调分工合作,促进整体目标更好的完成,进而提升个人和部门以及组织的绩效。可以运用到鼓励、激励等积极方式提高员工工作的积极性,加强员工的整体素质和业务水平,进而达到理想的管理效果。因此,绩效管理在企业管理应用中,要遵循三方面基本原则。第一,在企业绩效管理工作开展中,以精细化管理为基础,统筹兼顾各个部门的绩效管理工作。第二,企业管理者与全体人员要达成共同的策略方针。第三,坚持激励为主原则,不仅要对员工精神层面进行升华,还要让员工感受到切身实际的物质鼓励。
(二)绩效管理在人力资源管理应用中的作用
绩效管理在坚持以人为本的基础上,通过公平公正的方式对企业的人才进行选拨和培养。因此,我国企业普遍实行以员工的绩效作为员工考核的重点以及衡量员工能力的杠杆。所以,加强绩效管理的有效性,是企业发掘人才、培养人才的重要依据,也关乎到一个企业未来的发展前景和发展高度。
(一)绩效管理体系有待完善
决定大多数的电力企业忽视了建立健全绩效管理体系的重要性,缺乏系统完善的制度和相对应配套的奖惩措施,并且现行存在的绩效管理制度并不符合企业自身的实际情况和发展前景。目前,电力企业绩效管理的应用其作用和价值并不明显,绩效管理体系实用性仍有欠缺,考核对象并不全面,考核内容也单一,形式主义过于强烈。忽视了绩效管理的核心价值,制度的制定和落实情况并不理想。因此,现行电力企业绩效管理体系有待完善。
(二)绩效管理指标的制定存在问题
绩效管理的目标与企业发展战略相背离,脱节现象较为严重。电力企业没有根据自身优势和不足制定绩效目标,只是盲目追求全面发展。并且,考核标准也无法突出企业的发展方向和战略目标。其次,电力企业绩效指标没有按照科学、合理、有效的进行制定。指标设计过于粗糙,考核指标执行难度较大,过于追求可量化的指标,没有结合自身情况和科学依据。因此,电力企业绩效管理指标的制定,并未将企业长远的发展前景和发展目标作为制定依据,进而缺乏考核标准和实际操作性。
(一)提高员工对绩效管理的重视
为了提高绩效管理在电力企业中良好的应用,就应加强企业内部员工对绩效管理的重视,增强员工的绩效管理意识。进而依据企业自身实际情况制定管理者和全体员工共同认可的战略目标,在此战略目标的基础上,树立正确、科学的绩效理念,唤起员工绩效意识的加强,进而优化电力企业人力资源管理。因此,将企业文化建设与绩效管理相协调,增强员工团队合作意识的同时提高员工对绩效管理的重视。
(二)完善绩效考核制度
绩效管理在电力企业中的应用要注重完善绩效考核机制,注重将量化考核指标和校化考核指标相统一。在电力企业战略目标的基础上,建立健全企业考核标准。可以对各个部门和员工制定时间指标以及任务指标,将各个部门的管理人员作为考核主体,通过运用科学有效的管理方法和员工自身的实际情况以及性格特点,合理分配任务,提升企业绩效和人员的综合素质,进而更好的发挥电力企业人力资源管理中绩效管理的重要性。
(三)加强与员工之间的沟通交流
为了调动电力企业全员积极参与到绩效管理中,就应加强与员工之间的沟通和交流。结合考核人员掌握到的实际情况和员工自身的意见共同制定较为合理、操作性强的考核方案。在考核过程中,也要加强与员工的良好沟通,通过让员工反映出考核机制的不足以及存在的看法,进而科学的整改考核机制。
综上所述,本文从绩效管理基本原则和作用入手,探讨分析了绩效管理在我国电力企业人力资源管理中存在的问题,进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效措施。因此,强化绩效管理在企业发展中起着关键性作用,不仅可以推动电力企业良性的发展模式和良好的发展前景,还能带动电力企业向着更高层次的领域发展。并且,电力企业的发展还可以推动我国的经济发展和社会主义现代化建设。
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加强我国国有企业薪酬管理的理论分析和现实考察,对于提升我国国有企业的薪酬管理水平,更好地吸引人才、留住人才、激励人才具有重大的理论价值和现实意义。下面是读文网小编为大家整理的企业薪酬管理论文,供大家参考。
1、引言
随着经济的发展,越来越多的创业者选择创建自己的企业。然而,新创企业想要走向成熟,在激烈的竞争市场中生存下来,必然会面临各种各样的问题,例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理,阐述新创如何进行薪酬管理,希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。
2、新创企业、企业战略和薪酬管理
对于新创企业概念的界定比较明确。20世纪50年代,Haire首次提出企业生命周期。之后Mintzberg(1979)将企业生命周期分为四阶段,即创业期,成长期,成熟期,衰退期。本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域,一般来说,其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范,形成良好的企业文化,积累现金流,用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。因此,新创企业应当根据其主要目标建立企业战略,同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施,从而实现新创企业的主要目标。合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本,利用较少的资金,吸引核心员工与企业一起创业,还可以激励员工,使员工为企业创造利润而努力工作。换句话说,与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。KennethAndrew,1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式,它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨,产生达到这些目标的主要政策和计划,确定企业从事的业务范围。战略可以分为很多种,根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。新创企业的战略主要是聚焦战略。聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出,将企业战略分为三种基本战略,聚焦战略是基本战略之一。聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上,把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略(MichaelPorter,2000)。因为新创企业相对来说其主要的成长目标还是很确定的,但是由于企业本身资源和能力有限,销售渠道的不健全或不完善,所以新创企业会将主要的资源和能力集中在主要的经营当中去。具体来说,新创企业应当有一个主要经营方向和竞争模式,创业者希望通过这集中式的发展,利用有限的资源发展单一的业务,通过这个业务获得一定的市场份额。完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策和实现薪酬目标和政策的薪酬技术所构成。①薪酬目标是表明薪酬管理想要达到什么样的目的,一般来说,企业薪酬目标是公平和合法,确保薪酬管理体系对所有员工都公平,不仅要结果公平,还要过程公平;企业在薪酬管理的过程中要遵守全国性和地方性的法律法规。企业有这三点基本目标作为薪酬目标,才能有合理合法的薪酬管理体系。②薪酬政策主要包括确定员工的薪酬标准,设计薪酬结构和形式,薪酬政策是根据企业战略所制定的,并服务于企业战略。新创企业具有不同于成熟企业的企业战略,也应当具有符合自己战略的薪酬策略。③薪酬技术是实现薪酬目标和政策的途径,例如薪酬管理技术,正确运用薪酬技术,可以保证薪酬目标和政策的实现。
3、新创企业的薪酬管理
薪酬管理和企业战略的有机结合,能够支持企业战略,不仅可以发挥薪酬的作用,还可以促进组织文化、价值观的形成,进而促使企业的发展。基于新创企业的聚焦战略及其特点,制定合适的薪酬目标。首先,薪酬目标应当与新创企业的聚焦战略相匹配,因为薪酬管理最基本的目标就是支持战略的实施。由于新创企业的聚焦战略具有其本身的特点,薪酬目标也应该相对应的具有整体性、长远性、灵活性和创新性。新创企业要制定以企业的整体性作为基础,包括考虑到企业所在的行业特征、企业的有限资源、员工的能力等,有利于企业的长远发展,根据环境的变化随时可以做出调整以及符合企业发展的创新性的薪酬目标。制定的薪酬目标要公平,公平对于提高员工满意度的意义非常大,制定薪酬目标时应鼓励企业员工的参与,允许并接受员工的投诉,保证薪酬目标公平合理。制定合法的薪酬目标就是目标符合新创企业所在地区的全国性和地区性的法律法规的要求,这就要求制定薪酬目标之前,制定者应当先了解相关的法律法规的要求内容条款,保证薪酬目标的合法性。新创企业的薪酬政策也是基于企业发展战略。新创企业在确立薪酬标准之前,应当调查企业所在行业所在地区的平均薪酬水平,由于新创企业的资金资源有限,为了保证企业的经营有较多的资金支持,并且企业发展还有比较长的时间,为员工薪酬的提高应留有空间,因此薪酬水平不应该过高于同行业地区的平均。但是由于企业处于起步时期,人员是企业发展之本,为了吸引和留住有才能的关键人员,所以对于新创企业来说,对于关键人员可以根据企业自身的情况适当提高薪酬水平。新创企业的是企业发展初期,一般来说具有人员较少、企业制度不完善、管理方式不成熟以及企业文化不稳固的特点,因此新创企业的薪酬组成应该比较简单和灵活,减少薪酬管理的复杂性,并且与聚焦战略相匹配,因为要将大量的精力放在主要的产品或服务的经营当中去。低固定高变动的薪酬更适合新创企业,对于新创企业来说,薪酬的激励作用更重要,因此要加大浮动薪酬在薪酬结构中的比例。新创企业的薪酬等级应当较少,变动能力比较强。最好是实行目前流行的宽带薪酬。新创企业使用宽带薪酬的好处就是增加了员工工作的积极性,无论职位高低,只要业绩突出,就可以拿到较高的薪酬。员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质,助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识,从而促进企业的发展。作为新创企业来说,其主要目标就是企业发展,快速进入市场,重视顾客的满意度,其发展战略是聚焦战略,以及企业制度、组织结构都不够完善,因此以绩效为基础的薪酬模式更适合新创企业的发展。那么对于新创企业来说,如何进行公平合理并且员工满意的绩效考核就尤为重要。因此新创企业应当在绩效考核中要鼓励员工参与,提高员工参与度,并将顾客满意度加入到绩效考核当中去,提高薪酬管理者的绩效考核的水平,有利于建立公平合理的绩效考核制度。确定了新创企业的薪酬目标和薪酬政策,如何实现就要靠薪酬技术。对于新创企业来说,资金紧张是主要问题,管理者在薪酬管理的过程中,要善于做薪酬预算,提出合理的薪酬计划,包括对人力成本的控制,保证企业有足够的资金用于主要产品或服务的生产或营销。同时,由于新创企业还不够成熟,要想吸引和留住员工,就必须知道员工需要什么,因此管理者可以通过与员工的薪酬沟通,了解员工的真正需求,提供满足员工需求的薪酬组合,不仅可以提高员工的满意度和参与度,还可以有效的节约人力成本,提高薪酬的激励作用。新创企业的薪酬管理是基于企业战略———聚焦战略,结合新创企业的特点,立足企业的整体性和长远性发展,设立支持企业战略、公平合法的薪酬目标,从而制定简单灵活的薪酬政策,确立以关键人员为核心的薪酬标准,实行宽带薪酬和以绩效为基础的薪酬模式,重视员工参与的绩效考核,加入顾客满意度的考核指标,薪酬管理者运用薪酬预算和薪酬沟通等薪酬技术,保证薪酬政策的实施和薪酬目标的实现。
参考文献:
[1]康士勇.薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术[J].北京市计划劳动干部学院学报,2006(1).
[2]高振勇.构建与经营战略匹配的薪酬体系[J].中国人力资源开发,2006(05).
【摘要】企业薪酬管理,应该坚持公平的原则。只有坚持公平原则,才能实现企业的可持续发展,公平的薪酬管理方式对于企业的发展至关重要。本文主要分析了企业酬薪管理公平性对员工工作绩效的影响,促进企业员工的创造力,实现科学的员工工作绩效管理。
【关键词】企业;薪酬管理;公平性;工作绩效
近年来,我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性,不少专家和学者都从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题,但是却很少有人站在管理学的角度,讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求,薪酬管理是否公平,影响到了员工工作的积极性和主动性,关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企业薪酬管理的科学制度,才能促进员工工作绩效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要内涵
1、结果公平,一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况,根据美国学者的公平理论看来,因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况,同时形成自己的认识。但是除了公平原则以外,还要从以下几个方面进行评价,丰富进行公平评价的标准。一方面,坚持平等原则,平均分配员工的薪酬。另一方面,坚持需求原则,这个原则是企业在个人需求的基础下,对员工的薪酬进行科学分配。
2、程序公平。在企业薪酬管理方面,程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价。有学者提出了程序公平的六大注意事项,主要是一致性、代表性、准确性和道德性、纠错性、无偏向性。同时,员工在对企业薪酬管理程序公平性进行评价时,可以依据管理人员和员工自身的真实情况,还要参考薪酬制度的透明度情况。
3、交往公平。管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感,英国著名学者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人员在管理薪酬程序时,要真诚对待。二是薪酬管理人员在管理薪酬时,或者在做出重大决策时,应该充分考虑到员工的需求,要特别避免对员工的心身造成伤害。三是企业在和员工沟通时,应该结合公司的管理决策,管理人员要及时通知员工公司的具体方案,对于员工难以理解的概念,应该耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美国学者格林伯茨提出来的,这个概念要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息,帮助员工理解薪酬的管理制度,同时还要详细解释薪酬管理的环节。
二、企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响
1、企业薪酬管理公平性是员工工作绩效的基础。在考虑到各种类型的因素后,应该明确企业薪酬管理的概念,薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理,才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现。首先,企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度,科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心,但是,不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满。其次,如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利,就会乐意接受企业的管理,有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量,促进企业的可持续发展,加速企业的发展壮大。另外,薪酬管理公平可以促进员工实现自身的价值,在实现自身价值的同时实现企业的价值。另外,薪酬管理公平性可以促进企业形成优良的企业运行环境,让企业快速实现自身的长远发展目标。
2、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定。在制定员工工作绩效管理标准时,应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求,才能正确地制定员工工作绩效管理的标准,并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求。另外,在保证企业薪酬管理公平性的前提下,企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案,同时,企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值,在企业发展的同时,意识到自己的工作的重要促进作用。只有在满足上述条件的情况下,才能实现员工工作绩效管理标准的制定和实施。
3、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率。通常情况下,薪酬分配应该在员工岗位价值的基础上进行,并且对员工的实际工作绩效进行考察。企业的员工来自各个不同的阶层,有管理层的,也有一线基层员工,还包括其他相关方面的工作者。有效地协调各个不同阶层员工的工作,是一项非常复杂,重要的工作。所以,企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准,具体说来,就是企业快速经营发展的趋势下,企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机,因为员工是企业的重要人力资源,员工可以为企业创造更大的经济效益。如果企业薪酬管理缺乏公平性,就会引发企业的危机,企业员工工作绩效管理也很难提高。同时,在具体的企业员工工作绩效管理中,如果不坚持公平性原则,就会对员工的实际工作执行产生很多障碍,大大降低员工绩效管理的执行率。
4、企业薪酬管理公平性可以优化员工工作绩效管理。企业在日常管理的工作中,通常难以实现员工工作的准确量化。因此,企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则,把薪酬管理的公平性作为重要的支柱,综合考虑员工的工作内容和工作质量,薪酬公平直接影响着员工的工作绩效,科学的薪酬管理制度,可以激励员工的工作积极性。薪酬公平也是现代化企业管理理论中的内容,只有坚持企业薪酬管理公平性,才能强化员工工作绩效管理的人性化开展,凝聚员工力量,使员工在合理的薪酬分配中感受到企业的温暖。
【参考文献】
[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导,2010(07)
[2]纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属,2010(04)
[3]汪纯孝,伍晓奕,张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论,2010(6)
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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随着社会经济的快速发展,计算机被普遍应用在各个行业,由此,网络中的信息处理和网络的信息安全都成为我们研究的重点。下面是读文网小编为大家整理的关于计算机应用方面的论文,供大家参考。
摘要:该文分析了《计算机应用基础》重要性的意义,详细概述了大学《计算机应用基础》教学现状及存在的问题等方面的内容,指出本课程教学改革的策略。
关键词:计算机应用基础;教学;策略
《计算机应用基础》是大学为非计算机专业学生开设的通识教育必修课程,也是大学生入学后开设的第一门计算机基础课程。其知识面涉及较广,影响较大,是一门实践性极强的课程,旨在培养学生使用计算机的基本技能。本文针对目前琼台师范高等专科学校计算机应用基础课程教学方面所存在的问题,提出一点建议。
1教学现状及存在的问题
1.1学生计算机能力差别较大
现如今计算机应用逐渐普及与应用,部分中小学生已经接触计算机,甚至部分上幼儿园的小朋友也已经开始接触计算机,并且现在很多学校在中小学阶段就开设信息技术课程,学生们对计算机的基本知识有一定的了解,并且具备了计算机基本操作技能。但是由于发达地区和落后地区对信息技术课程重视程度不一样,造成踏入高职高专的学生计算机能力层次不同。大一学生中,学生来自五湖四海,有来自城市的,也有来自于偏僻落后的农村,因此在计算机应用能力天壤之别。有部分学生,在中学阶段就已经系统地学习了计算机相关的知识和技能,能娴熟的操作计算机,甚至有些已经通过了全国计算机等级考试;但有部分同学,来自偏僻落后的农村,计算机基础知识和技能薄弱。目前院校都是以班级为单位进行教学,由于学生的水平能力层次有差异,统一的教学大纲和教学目标,在教学中无法找到合适的切入点。基础扎实的学生,对于教师所讲解的知识,已经掌握了,不需要认真听课。基础薄弱的学生对教师所讲解的知识,听得云里雾里,逐渐失去学习计算机的兴趣。因此,教师非常有必要制定不同的教学大纲和教学目标,才能培养学生学习计算机的兴趣及提高计算机应用能力。
1.2教学目标不能和各个专业的培养方案衔接
琼台师范高等专科学校除了计算机专业学生外面,其余专业的学生都统一的计算机应用基础课程。该课程所涵盖的知识模块有:计算机基础知识、Windows7的使用、Word2010的使用、Excel2010的使用、Powerpoint2010的使用、Internet的使用、计算机安全与维护的基础知识等。学生普遍认为课程内容过于复杂,所涉及的知识面过于广泛。非专业的学生本身相对薄弱,学习起来十分费劲。并且该课程知识与学生所学的专业不能很好地衔接,这样学生缺乏学习兴趣,无法达到预期的学习效果。
1.3教学方式缺乏创新性
如今,计算机应用基础课程授课方式普遍是由教师先讲解基本概念和知识,接着操作演示,最后才是学生带着任务进行实践操作演练,教师对其进行辅导和帮助。但是在理论部分,教师在讲解知识点中,学生觉得枯燥无味,甚至不乐意学或厌学,很难培养学生的学习兴趣。在实践操作部分,E-learning教学系统陈列出详细的操作步骤及视频演示,所以,学生就根据操作步骤按部就班的操练,其操作结果近乎相同。这样,学生无法开发想象力,以及拓展与延伸学生的知识点。
1.4教学效果欠佳
目前,担任此课程的没有一线的教育教学经验,对中小学信息技术等课程不熟悉,更不掌握学生的计算机基础知识情况,这样无法做到“因材施教,因“人”施教“的原则。由于缺乏对学生的深入了解,教师很难准确地把握教学目标,很难准确的定位每堂课的教学重点,造成教学效果欠佳。
2计算机基础课程教学改革策略
2.1及时更新软硬件资源
软、硬件教学资源是计算机基础教学的先提条件,故为了顺利开展计算机基础课程教学,务必要及时更新教学软、硬件资源。随着信息化的飞速发展,要求教师要及时更新教学内容,以及及时改进教学方式,才能跟上信息化发展的步伐。除此之外,教师要善于把现代信息技术的基本内容融入到课堂中,体现出“立竿见影”的教学效果,力争让学生所学即所用。
2.2采取分级教学
新生入校之后,教务处组织全校计算机基础测试,依据测试成绩进行划分班级,依据不同的班级,教师所制定的教学目标与教学方式应略有不同。在教育教学课堂中,依据学生的计算机基础情况,进行分层次教学。对于基础薄弱的班级,授课进度尽量放慢些,要详细讲解知识模块,然后再让学生实践操练,巩固所学知识,另外,还要腾一些时间让学生消化所学内容。这样日积月累,不仅可以提高学生的积极性,缩短与其他学生的差距。而对于基础扎实的班级,除了讲解课程的知识点之外,还要拓展及延伸知识点。总之,教师要做到因材施教,因“人”施教,才能达到教学目标,提高教学教学课堂效果。
2.3加强教师培训
针对担任此课程的教师要定时的培训,培训的主要内容是网络信息最前沿的知识,十分有利于教师提高教学质量。除了传统的授课方式外,在互联网日益普及的今天,教师应该充分利用网络教学平台的教学方式,促进学生自主学习的能力,同时,还可以大大提高课堂教学效率。
2.4考核方式的改革
琼台师范高等专科学校计算机基础课程在各个系部属于考查课,期末总评成绩由授课教师依据平时成绩及期末成绩按照相应的比例计算得出,目前琼台师范高等专科学校计算机基础课程虽然采用无纸化考核,但是没有及时更新试题库的知识,知识点比较陈旧。学校应该针对这一门课程设计开发出标准化考试系统,针对传统纸质考试的不规范化、系统化、科学化和智能化,设计开发基于计算机基础课程的标准化考试系统,采用标准化考试系统,建立知识点试题库,对试题库进行科学、高效、经济、灵活的管理。同时,在日常教学过程中,教师可以考试系统操作练习,这样可以大大提高学生操作计算机和解决实际问题的能力。
3结语
随着计算机技术的飞速发展,知识更新日益加快,计算机知识越来越受到青睐。大学计算机基础是各高校面向大一新生开设的一门计算机基础课程,目的是使学生获得进一步学习信息技术所必备的基本知识、基本操作技能和应用计算机解决实际问题的能力[4]。
参考文献:
[1]贾遂民,张玉.大学计算机基础课程教学中存在的问题及应对策略[J].郑州师范学院信息科学与技术学院,2014(7):71-73.
[2]朱鸣花,赵铭伟,赵晶,等.计算机基础教学中计算机思维能力培养的探讨[J].中国大学教学,2012(3):33-35.
[3]周丽华.信息化时代高校计算机公共基础课程改革探讨[J].贵州民族大学学报,2013(4):179-181.
[4]善运伟,耿植林,陈蓉,等.大学计算机基础教学现状分析及课程改革思路[J].软件导刊,2013(6):13-18.
摘要:在产业结构优化升级的过程中,嵌入式技术为各行业网络化和智能化信息控制和处理发挥了重要的作用。为了给社会提供更多优秀和专业的嵌入式技术人才,高职院校计算机应用专业应进行教学改革,从而提高学生的专业技能知识。本文主要研究教学改革的具体计划,以及提出建设专业教学实训平台的教学改革方法。
关键词:教学改革;嵌入式技术;计算机应用专业;高职
前言
嵌入式技术是计算机应用专业发展的重要方向,作为网络化和智能化信息处理的重要平台,在军事、航空航天、信息通信、工业控制、手持式设备等领域发挥了极大的作用,而在高职院校设置关于嵌入式技术的相关课程,对培养该技术的专业人才奠定了坚实的基础,因此高职院校进行教学改革具有重要意义。
1.嵌入式技术的教学计划
(1)概述
嵌入式技术具有较强的工程实践性、理论性,在其硬件的发展历程中主要是从8位单片机到32位微处理器ARM,软件发展历程主要是从没有操作系统到有操作系统,同时该技术具有较高的难度,如果没有科学合理的教学计划,高职学生很难高效的掌握相关技术知识。因此在教学技术设计时应当结合学生的实际认知水平,循序渐进的进行教学活动。关于嵌入式技术硬件方面的教学应制定单片机原理和应用等课程,为学生更好的学习嵌入式技术有更加深入的认识。关于嵌入式技术软件方面的教学应当设计操作系统原理等课程,使学生可以更加扎实的掌握该技术的运用[1]。
(2)建立课程体系
在掌握嵌入式技术的基础课程之后才能学习深层次的嵌入式系统开发课程,建立适合嵌入式技术教学的课程体系,如在学习嵌入式操作系统原理、面向对象程序设计、数据结构、C语言程序设计、汇编语言程序设计等软件基础课程和单片机原理及开发、数字电子技术、模拟电子技术等硬件基础课程之后,学习基于Linux的嵌入式系统开发的系统开发课程[2]。
2.建设专业教学实训环境
(1)教学平台的构建
教学平台的处理核心应采用Intel高性能的PXA270处理器,还应当选用源码开放的Linux操作系统作为平台的操作系统,教学平台的硬件模式应设计为功能板与核心板相结合,功能板应包括各种外围接口和器件,如存储卡接口、音频和视频接口、摄像头接口、USB接口、RS232接口等外围接口;核心板应具备全部最小系统运行所需的硬件,如电源控制模块、CLPD、SDRAM、Flash、CPU等硬件,保证在接入5V电源的情况下可以单独通电作业,同时为了完成调试工作和程序的下载等还需要设置以太网接口、串口、JTAG接口。通过有机结合功能板与核心板,从而构造完整的应用系统,同时该系统还应当具有较强的处理能力、较低的功能消耗、较小的体积等优点。在平台软件环境的设计方面有时不能够直接通过硬件平台来设计,这时就需要采用其他的方法,如将编译和编辑目标板的Linux文件系统、内核、引导程序以及系统开发工具安装到宿主机上,安装之后通过将需要的软件下载到目标板上进而运行该软件系统。通常将这种开发方式称为交叉开发,交叉开发的模型为由宿主机生成目标内核映像文件系统通过各种连接方式下载到目标机上形成内核映像。而实现Linux操作系统在开发板平台上的运行主要满足两个条件,一是保留Linux操作系统的基本功能配置,通过压缩和裁剪的方式将不重要的功能模块去掉,从而在保证其所需功能能够实现的基础上为嵌入式系统节约更多的存储空间。二是将Linux内核所需的硬件进行针对性的移植,对部分和硬件直接接触的代码进行修改,例如Bootloader,保证平台上的软件可以在开发板上正常运行[3]。
(2)教学内容的设计
嵌入式教学的实训内容设计应采用具有CSM通信模块、触摸屏、音频、USB摄像头、通用的网络功能、IO功能等功能的PXA270实验平台。利用这些功能模块设计相应的教学实验,使学生对嵌入式系统的基本功能可以有更加深入的了解,从而提高学生学习嵌入式技术的积极性。具体的教学内容可设计为在学习Linux操作系统移植和嵌入式交叉环境架构方面设计文件系统制作实训、内核编译移植实训、Boot-Loader编译移植实训、Makefile编写使用实训、常用命令以及工具实训等课时训练;在学习驱动程序设计时可设计关于USB驱动配置实训、IO口驱动实训、驱动程序结构实训等内容的教学任务;在学习基于QT编程应用开发和QT移植时,可以设计Web-server的移植和网络通讯实训、USB摄像头实训、串口通讯实训、QT移植实训等教学内容;在最后嵌入式综合项目实训的时候可设置基于Webser-vice的数字粮仓监控系统、嵌入式Linux系统开发流程和一般设计教学内容等。根据具体的学习情境设计不同的教学内容,利用教学实训的方式,有机的结合教学实践与理论知识,将抽象的理论知识转为具体的实践活动,从而提高学生嵌入式技术的实际开发能力[4]。
3.总结
综上所述,通过对高职计算机应用专业嵌入式技术教学改革的研究,从中可以了解到根据嵌入式技术制定相应的教学实训计划和教学内容,以此来将复杂和难度较大的嵌入式技术以更加简单的教学方式传授给学生,使学生可以掌握更加坚实的嵌入式技术知识,提高其实践操作能力,从而为社会提供更加专业、优秀的嵌入式技术人才,为社会发展提供人才保障,从而促进社会的进步。
参考文献:
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[3]史梁,董丽莎.高职院校嵌入式系统与应用专业教学改革模式探索与研究———以《嵌入式系统概论》课程为例[J].河南广播电视大学学报,2014,02:100-102.
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学校计算机应用的网络化是计算机应用的重要的一个方面。对于计算机的应用,结合网络的实现,计算机的应用体现的更加全面。下面是读文网小编为大家整理的计算机应用方面论文,供大家参考。
1 高职院校计算机应用技术专业教育模式中的弊端
(1)师资力量薄弱
对高职院校中计算机应用技术专业课堂教学质量有直接影响的,是高职院校教师的职业道德、专业素质、专业知识、实践能力等因素。目前在企业实践方面,甚至是专业实践等方面,许多教师的经验都是空白如纸。在不能把科研过程与实践案例相结合的情况进行教学,是无法以这样的方法培育出能适应工作的计算机技术专业人才的。因此,想要提高高等职业教育的质量,首先就要提高专业教师的专业素质。
(2)教学条件缺乏各种现代行业中,计算机行业具有极强的时代感。
但现今大部分高职院校毕业生在就业时,为了努力适应工作岗位,却出现了面对工作经常束手无策的"疲软"现象。这种现象所体现出来的客观事实是:高职院校中计算机应用技术的教学内容滞后,严重缺乏课程教学,以及其他方面的培训与发展。而且,还有实训软件的落后,实训基地的缺乏等原因。这样一来,直接导致大多计算机专业的高职毕业生长时间无法顶岗工作。而且会影响到毕业生的工作业绩,甚至是未来的发展。因此,在这个信息知识爆炸的年代,高职院校必须加快专业建设的步伐,才能保证跟上时代的脚步。
2高职院校计算机应用技术专业教育模式的改革与创新
(1)适用于教学的改革手段
高职院校的计算机应用技术教学内容要贴合市场需求,关注科学和技术的发展,了解市场对人才供给的需求,紧紧跟随行业中的主流技术,及时定位和调整课程设置,要果断拒绝那些早已退出市场的教学课程。这样,不但可以促进计算机产业的发展,教学内容滞后的问题也得到了解决。教材的开发在教学过程里占着重要比重,教科书中设置的内容是学生的学习重点和学习质量的决定因素。所以,高职教育应注重开发精品课程,内容要充分满足就业要求,不但设置与教材相配套的软件与相应的材料,还要注重特色教材的运用。一个计算机技术性人才的最基本要求,至少要精通计算机的技术知识,以及在计算机技术的实际应用方面有着较强的实践能力。所以,实训基地和实训室,以及各种主流的视讯软件和多媒体设备要灵活运用于计算机应用技术的教学当中。要想自身技术得到提高,就必须不停地探索,而探索的唯一方式,就是不断地实践。教师们在教育学生的过程中,要激起他们探索的欲望,让他们学会主动去学习实践。通过案例教学法、项目驱动法、分层教学法、网络教学法等教学方法,来调动学生的积极性来处理实际问题。所以,在整个教学活动中,要突出职业技能培训,并全方面加入各种实训项目,实行科研理论与动手实践相结合的方案。假设社会需求和技术发展的变化都能被计算机应用技术设置的专业课程所适应,那么,高职院校中所培养出来的专业人才绝对不会被社会所淘汰。
(2)适用于就业的培养模式
学生将来就业最需要的,便是职业技能。高职院校是应用型人才的生产线,而职业技能水平的高低与否,与学生将来的就业前景直接相关。但是,学生职业技能的提高,并不能在一时半刻之间就完成,必须要通过循环渐进不断地积累,才能达到目的。要形成计算机技能职业岗位所需的能力,就必须解决和处理实际问题,才能获得实际的经验。一个个性人才,他如果能够顺应时代的变化,满足不停变化的市场需求,那他就绝对不是被传统的教学模式而培养出来的。必然是经过了不断的实践,拉近了自身能力与实际工作的距离,拥有了较高的应变能力,才能在激烈的就业环境中站稳脚跟。为了提高学生的就业率和就业质量,有一个很好的途径就是与企业展开积极合作。根据不同院校的实际情况,校方开展与企业之间的合作,不但能让学生更好地了解工作岗位,还可以围绕岗位要求,工作能力的不同,根据每个学生不同的情况锻炼他们的技能,更是为了让学校培养出来的人才将来能够更好地适应企业的工作岗位上的需求。或者,可以聘请一个经验丰富的专业人士与校方人员一同打造一个指导机构,负责人员的培训活动和进行全程指导,并定期交流。可以针对调整和完善计算机应用技术专业人才培养方案,举办专门的讲座。而在完善自身技术,提高职业技能的同时,很多大学生想要正确地认识自我,但是却不够了解社会,也没有给自己一个准确的定位。要解决这个问题,就先得有一个良好的职业生涯规划。科学地规划自己未来的职业生涯,是从高职院校计算机专业的大学生从入学第一天起就应该做的事。大学生们应合理设计自己的职业生涯,以此为明确指导,朝着理想目标而努力前进。这样一来,社交能力,社会竞争力和持之以恒的职业素质也会在这个前进的过程中慢慢形成。所以,高职院校计算机专业的老师们应该为了学生们能顺利就业,根据每个学生不同的实际情况,来帮助他们树立自己的目标,做好职业生涯规划的方案,实现他们的人生价值。
(3)适用于实训的条件建设
学校创建模拟专业的工作环境,与他人实施后,将基础实验室,职业技能培训室根据企业的实际工作场景的布局,与系统相关的业务,组织,产品开发流程张贴上墙,形成了较强的专业氛围,鼓励教师收集一些实际的项目开发实例,通过实践整个项目,再利用业余时间组织实施小案例,校园实验室和实施开放系统,以确保学生有足够的培训时间。职业能力是学生能否成功就业的关键,为了给学生一个良好的学习实践环境,培养学生的职业能力,学校可以在校内创建模拟专业的工作环境,把基础实验室、职业技能培训室根据企业的实际工作场景来进行布局,其相关业务、组织制度、产品开发的流程都可张贴上墙,以此来营造出较强的专业氛围。校内的实训室应实施开放措施,以保证学生能有充足的时间进行培训。学校也可以帮助学生进行自主创业,如鼓励教师和学生一同成立工作室,以计算机维修、多媒体应用、网页设计以及软件开发等多样化的内容作为创业实践。高职院校还应尝试与企业进行联合招生与培养,让学生能以工学交替的模式来学习和进行预就业,这样可以更进一步来培养学生的职业能力。
3结束语
职业教育的服务目的,是以就业为导向,职业能力作为基本要求,并与市场需求同步,结合学生的实际情况来改进改革教学与创新,以此让计算机专业的人才适应社会发展的大潮。计算机专业技术的应用范围原本就十分广泛,就业率的高低主要在于高职院校的教学能否与社会需求很好地契合。所以,以提高就业率为导向,积极提高教学质量,改善教学方法,让更多的学生实现就业梦想。
1以学习热情为起点,运用激励手段提高学习动力
1.1榜样激励的作用是巨大的
榜样的带动力量更是无限的。榜样激励的火花燃自情感共鸣,有了情感上的共鸣,就产生了思想上的认可,有了榜样的引领,学生在不知不觉中有了学习动力。因此,榜样的教育作用更具有感染力、说服力与号召力,榜样可以鼓舞学生的学习热情,可以教育学生正确地学习方法,可以鞭策学生不断地学习与创新。在榜样的确立上,教师必须选择学生身边的典型,如各种省、市级专业技能竞赛获奖者、文化知识竞赛获奖者、文艺表演获奖者等。我们可以通过这些获奖者的事例让学生反思一下:同样都是职校生,智商又不比他们差,他能获奖,我应该也可以。这样易让学生在情感上产生共鸣,从而促使他们在学习上树立信心,投入更多的学习热情。
1.2“闪光点”激励大多数职校生都是中考中成绩较差的落选者、失败者
但他们身上也有“闪光点”。要使学生能够充满信心的迎接学习,教师要通过组织各种学习活动,挖掘并发挥学生的特长,在学习活动增强能力意识,并将能力意识转化、迁移到学习中来,形成一个学习上的良性循环。例如:学生有绘画的才能,就鼓励他(她)参加学校或上级部门组织的各种黑板报、手抄报等比赛;有体育特长的就鼓励他(她)参加学校或上级部门组织的体育竞赛等等。我们这样做的话,会让这些学生感觉到自己也是有才能的,进而会使他们有信心去学习。
2以探索研究为核心,自主合作式学习增强学习毅力
培养学生的自主学习能力,是学好计算机应用技术的有效途径,也是现代计算机信息技术快速发展的需要,只有具备一定的自主学习能力,才能跟上计算机日新月异的技术更新步伐。在世纪的计算机课堂教学中,要形成以教师为主导,以学生为主体的教学模式。课堂中教师的角色是组织者、引导者、帮助者、促进者,主要责任内容是:指导学生“怎样学”,引导学生如何“会学”,来锻炼学习中持之以恒的学习毅力。学生的角色是课堂的主人,学习的主题,主宰课堂学习结构,在自主合作式学习中,学生的自主学习意识强烈,通过对计算机知识的认识、分析、理解、研究、探讨,体验到计算机知识学习的重要性,感悟出只有坚持不懈的努力学习,才能顺应经济信息时代的飞速发展,产生良好的学习毅力。教师在教学中应按照中职学生的特点及实际情况,设置难度由低到高、由小到大的学习任务,充分调动起学生自主学习的主动性。同时,应及时帮助学生掌握正确的学习方法,指导学生克服困难,进一步提高学习效果,保证学生自主学习的效果,才能激发学生自主学习能力的长期发展。
3以社会就业为导向,工学结合模式提高学习能力
中职学校结合企业学习实践,可以实现理论教师与企业工程师的联合培养,采用工学结合的学习模式是提高中职学生计算机应用学习能力的重要途径。既可以体现出中职学校的教育特色,又能培养符合企业生产、建设、服务与管理等方面需求的计算机人才,学生的学习能力还可以得到大大提高。为充分发挥工学结合的教育模式,可以将学生分到各个实践教学基地参加实践锻炼,为学生提供计算机工程与管理的企业环境,并参与到生产建设、技术监督、产品调试与新产品研发的工作中,有效加强了学习能力的培养,形成教学、科研与生产相互促进、和谐发展、共同提高的局面。学生在学习过程中可以使、是教师、可以是计算机工程技术人员、可以是计算机专家等人员,使学生计算机工程实践学习能力大大提高;企业在工学结合模式中,则可以受益于学生贡献出的高智商劳动,对企业的发展起到了促进作用;学校在为企业培养人才、为学生提高学习能力的同时,实现了现代职业教育以就业为导向的教学目标。随着我国经济信息建设的深入和飞速发展,社会对计算机技术型人才的需求越来越大。近几年来,中等职业学校毕业生的就业率要远远高于普通高等院校毕业生的就业率,而且相应的待遇也很好。许多事实和相关数据表明:我国的中等职业教育前景广阔。作为职业教育的教师,我们应该通过各种途径(如邀请企业负责人到校座谈、企业专家(技术人员)开办讲座、召开人才招聘会等,把这些信息传递给学生,转变学生的学习、就业观念,提高学生的学习能力,使学生认识到职校生美好的就业前景及社会地位,增强他们的就业自信心,并将这种自信心转化为学习力,就一定能够打开中职生旺盛的求知之门,从而真正地实现自我、成为社会所需要的急需的专业技术人才。
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