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中国的中小民营企业以其与生俱来的灵活多变的组织机制和灵敏的市场嗅觉,为社会主义市场经济体系建设发挥了重要作用。特别是在解决城乡就业、丰富市场、改善人民群众生活水平等方面起到了无法替代的作用,是我国国民经济高速成长的重要支持力量。以下是读文网小编为大家精心准备的:论宽带薪酬在民营中小企业中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着中国改革开放步伐的加快,民营企业迅速发展。本文针对民营中小企业的特点分析了民营中小企业薪酬管理存在的主要问题,论述了宽带薪酬实施中合理设计宽带数量、带宽,建立有效激励机制等问题,并重点讨论了岗位薪点制宽带薪酬在中小企业的应用,及应用中应注意的问题。
【关键词】:民营中小企业 宽带薪酬 设计流程 岗位薪点制
十一届三中全会之后,中国开启了改革开放的步伐。改革开放以来,民营企业得到迅猛发展,对我国经济发展起到了重要的促进作用。民营企业以中小企业为主,一般在发展初期均为家族式管理,随着企业的不断发展壮大,职业化管理成为一种趋势。随着人才竞争的日益激烈,中小企业的管理者开始关注员工的薪酬体系设计。薪酬体系设计就是在企业发展战略指导下,对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬结构及薪酬水平进行确定、分配,以及动态调整。
以秦皇岛天鼎化工为例,秦皇岛天鼎化工是一个年产十万吨复合肥和2800条编织袋的民营中小企业。通过对其他民营企业的调研及对该企业的调查,我们发现民营中小企业薪酬管理主要存在以下问题:①薪酬体系不健全,管理者主观判断起主要作用;②薪酬设计与企业发展战略脱钩;③晋升通道有限,不利于留住人才;④对薪酬的公平性、激励性关注不够。
针对以上问题,我们认为,如果将宽带薪酬理论试用在民营中小企业,能够帮助企业完善其薪酬管理,促进企业更好地发展。
在20世纪90年代出现宽带薪酬,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构,这是新的管理战略和理念,通常与企业组织扁平化、流程再造等相配套。简单地讲,宽带薪酬的思想就是减少工作层级,但每一层级的工资浮动范围比较大。员工可以通过提升个人技能和工作业绩来获得较高的薪酬待遇,甚至超过高一层级员工的薪酬。员工的薪酬增长不再仅仅依靠晋升来获得。
宽带薪酬不强调资历,承认员工个人之间的差异,体现了企业对个人能力和绩效的充分尊重。宽带薪酬弱化等级观念,提倡绩效第一,突出关键员工的作用。同一岗位上不同的员工由于个人能力的不同会带来的实际绩效的差异,企业将因此确定不同的工资。
综上所述,宽带薪酬有以下优点:①可以提高员工的工作效率,创造学习型的企业文化,在一定程度上有助于企业保持薪酬结构的灵活性。②引导员工重视提高个人技能和能力。根据宽带薪酬体系的要求,即使在同一个薪酬宽带内,与员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中相比,企业为员工所提供的薪酬变动范围可能会获得范围更大的薪酬。③有利于员工进行轮岗。由于企业重新组合多个薪酬等级,进而在一定程度上将过去处于不同等级薪酬中的职位纳入到同一薪酬宽带中,在横向调动甚至向下调动员工的工种时,会进一步降低阻力。
3.1 以企业发展战略为指导,综合行业竞争态势及外部法律环境,制定与企业相适应的薪酬战略。企业在日常经营过程中,将薪酬体系与经营战略建立联系,这是制定实施薪酬战略的前提。在薪酬发放方面,如果员工的行为符合企业战略和价值取向,或者有利于巩固和强化企业的核心竞争力,在这种情况下需要给予一定的薪酬倾斜。所以,企业在设计薪酬体系的过程中,无论是薪酬策略的选择、制定、设计、发放等,都要在一定程度上体现企业的发展战略和核心竞争优势。
3.2 根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的组织结构中,往往注重个人贡献,进而采用等级制薪酬模式。随着组织等级逐日趋平坦,团队协作开始受到人们的认可和关注。在组织中,以前较多的工资级别通过较少的工资范围跨度和很大的工资类别进行代替。
3.3 通过合理利用宽带技术建立企业完善的薪酬体系。
3.3.1 确定合理的宽带数量,确定宽带内的薪酬浮动范围。每个企业都有着自身的特点,必须按照企业的工作特性和员工情况,对宽带数量进行合理确定。通常情况下,工资带之间有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
同一工资带内薪酬浮动与这一宽带内岗位安排直接相关,一般将根据岗位评价和薪酬调查数据确定每一个宽带的浮动范围。企业需要进行岗位分析并编制岗位职责。岗位分析主要是对公司各个岗位的目的、责任、工作任务、隶属关系、工作流程、权限、任职资格等相关信息进行搜集和分析,并以此为基础形成岗位说明书,进而决定宽带的浮动范围。
3.3.2 制定科学的绩效考核系统。宽带薪酬的实质是重视业绩,加强绩效考核力度,绩效水平将决定职工的薪酬水平。绩效考核的方式很多,一般分为质量化指标和数量化指标,如工作态度、教育水平、技能水平、量化业绩等。无论采用哪种考核方式,绩效考核必须保持公平性和激励性。只有将有效的绩效考核纳入宽带薪酬体系中,才能更加有效地激励职工工作积极性,引导职工向企业发展方向努力,使企业不断发展壮大。
3.3.3 建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工或不同工作性质员工的积极性和主动性。按层次分,可以对高级管理人员采用年薪制,并加大利润考核指标。中层以下采用岗位薪点工资制,并且从低到高逐渐增加绩效考核收入比例。
由于工作性质不同,薪酬结构可以不同。如销售人员,可以采用基础薪金加年终奖励方式,以促进其业务发展。而对于一线工人而言,可将全年薪酬分配到每个月,以固定工资和绩效工资的方式发放。
3.3.4 鼓励宽带内横向职位轮换。在企业来说,如果组织机构是扁平化的,在这种情况下需要复合型人才,进一步推动企业的发展。企业通过组织开展大规模的职位轮换,在一定程度上可以培养具有多种技能和经验的复合型人才。在增加薪酬方式方面,一般可以分为同一工资带中薪酬的增加和不同等级带的薪酬增加。在同一工资带中,为了增强组织的适应性,通常情况下需要鼓励不同职能部门的员工进行跨部门流动。
4 岗位薪点制的宽带薪酬在民营中小企业中的应用
4.1 进行工作分析和职位评价,为职位分层分类,保持内部公平性。在设计薪酬的过程中,工作分析、职位评价是基础。通过工作分析可以对工作的职责和任务进行充分的认识,同时可以对完成工作所需的知识、技能等进行确定。而对职位进行评价,这是确保内部公平的前提。通常情况下,通过岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法等评价方法对岗位进行评价。要素计点法作为量化工作评价方法,应用范围比较广泛,在应用该评价方法的过程中,先选取一些关键的薪酬要素,每一因素都用一定的点数表示,再按照制定的衡量标准对岗位的各个因素进行评价,将得到的点数加权求和,得出每个岗位的总点数,以此来决定岗位的薪酬水平。
4.2 薪点表法下的宽带薪酬结构的设计。
4.2.1 基本薪酬。基本薪酬作为一种稳定性报酬,通常情况下,根据员工承担或完成的工作,或者所具备完成工作的技能或能力向员工进行支付。在薪点表法下,职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬构成基本薪资,在员工所得的薪酬中,这是固定的部分。
4.2.2 绩效薪酬。绩效薪酬根据员工的绩效上下浮动,这种薪酬是为了鼓励员工为公司创造超额业绩而设计的,其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。
4.2.3 津贴。在恶劣的工作环境下,为了补偿、鼓励员工劳动而计付的薪资,通过津贴可以鼓励劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作,通常情况下,津贴主要包括岗位津贴、出差津贴等。
4.2.4 福利保险。国家法律规定的各项职工保险以及企业为保持职工稳定性而增设的一些补贴及保险。所以薪酬结构包括基本薪资、绩效薪资、津贴与福利保险。
4.3 薪点表法下的宽带薪酬水平的设计。根据企业外部环境、行业薪酬水平及企业自身情况制定薪酬水平。包括薪酬总额、薪点表薪等的上限和下限以及极差。薪点表要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。以秦皇岛天鼎化工编织袋厂为例,公司有20多个岗位,工资总额根据行业水平和外部环境确定,工资等级的上限和下限分别为135和1125点,根据适度重叠的原则,规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠,按薪酬总额除以员工薪点值总和得出薪点值为90。
岗位薪点制的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂,是民营中小企业需要克服的困难。但这种薪酬体系使薪酬支付体系量化,体现了公平性,极大地提高了员工的积极性和学习创新性,充分体现了企业“以人为本”的战略思想,为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
宽带薪酬虽然有很多优点,但不是万能的。在宽带薪酬应用过程中需注意以下问题:
5.1 加强与员工的沟通与交流,以确保宽带薪酬的有效发挥。宽带薪酬体系的实施必须贴近企业实际,并且融入到企业之中,被广大职工接受,唯有如此,才能发挥出其激励功效,促进企业健康发展。宽带薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见,公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。宽带薪酬实施过程中应采用渐进式,先试用,再修正实施。
5.2 保证宽带薪酬实施的公正性、合理性。首先要保证员工岗位评价的公正合理,其中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题。其次要保证考核机制的合理公正。因为宽带薪酬注重员工业绩,实质上是绩效薪酬,如果员工的工作业绩不能被公平地区别对待,宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。所以一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的,让员工知道每一个评分细则,这不仅有助于完善公司监督体系,提高员工积极性,还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望,从而随时调整个人预期,使之与企业的整体价值取向保持一致。
5.3 宽带薪酬体系不是一成不变的,在应用过程中要保持动态持续调整。一个企业所处的外部环境、内部环境都是不断发展变化的,所以企业的薪酬体系不能僵化,要随着内外环境的变化而不断地进行修正,始终保持薪酬体系的生命力,这才是“宽”的意义所在。
7.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文
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人力资源管理中有效的薪酬管理能够促进人力资源优化,促进人力资源发挥出自身最大效用,为企业创造不可估量的效益。下面是读文网小编为大家整理的人力资源薪酬管理论文,供大家参考。
摘要:对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考,本文点明了企业人力资源薪酬管理的重要程度,提出了如今新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题,并且对于出现的问题进行了企业人力资源薪酬管理的改革和思考。
关键词:新时期;企业人力;资源薪酬管理
薪酬管理无疑成为了现代企业人力资源管理中最重要的内容,它也组成了新时期现代企业制度。如今企业的发展和效益都是由薪酬直接决定的,薪酬也直接反映除了员工的价值。所以说,我们就对于新时期企业人力资源的薪酬管理作出一定的思考。
一、企业人力资源薪酬管理的重要程度
企业人力资源的薪酬管理非常的重要。首先就是能够快速的促进员工的进步和发展,员工在工作中所消耗的智力和体力在货币方面得到相应的补偿才能够源源不断的进行生产。所以说企业必须不断的将员工的综合素质提升上去才能有所发展。倘若企业并不重视这些因素就会明显使得员工工作的积极性减弱,企业发展的效率和程度也就没有那么快。其次就是企业的经济效益也可以通过企业人力资源的薪酬管理有所提高,因为企业人才和员工的素质数量都是由薪酬决定的。
二、新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题
1.没有战略储备的薪酬设计。将所有的重点放置在经济效益上而不重视其他方面的内容是现在企业存在的非常局限的问题,他们对于薪酬没有系统的管理,也不知道企业长期战略实施的重要手段就是薪酬,这就使得出现了没有战略储备的薪酬设计。
2.没有合理地对待薪酬管理。因为不断发展的市场经济环境使得我国的企业得到迅猛的发展,所以经济效益中能够将企业员工的薪酬和企业之间得到相对应的匹配,所以很多的企业都采取了一定的措施,比如说岗位责任制度和绩效制度,不过这种措施并不十分完善,因为一套完善的业绩管理体系并没有被制定出来,而且也没有明确的规定出来对于企业薪酬方面的管理,所以导致员工没有非常积极的工作态度。
3.没有激励措施的薪酬管理。对于公平性的问题,显然很多的企业都采取了一定的措施,比如说对于岗位的编制有一定的考核。但是这种存在着很多的问题发展还不够健全的企业绩效考核制度并不十分合理,因为它缺乏科学的指导。其中只关注形式的考核方式和考核标准也再一次的压制员工的工作欲望。
三、对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考
1.对于薪酬管理的不断重视。毫无疑问,企业的最重要的引导者就是企业的管理者,它非常大的程度上影响着企业的发展。所以说在企业人力资源的薪酬管理中,最先应该改变思想的人就是企业的领导者,他们不断地将薪酬管理的战略有所调整,充分整合了薪酬管理和绩效考核制度,从而将薪酬管理体系变得更为完善。
2.对于薪酬战略原则的不断完善。如今对于薪酬战略原则制定科学的计划在新时期企业发展中非常的重要。第一步应该在目标上将企业的薪酬设计和企业发展方向有所统一,因为引进的人才和人力资源决定着企业的发展,所以说合理的战略发展方向一定要和薪酬政策有所吻合,这样企业的发展才能更为的持续。如今以经济效益为目标的经营战略目标比较适用于发展稳定的企业,所以说奖励管理技巧、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都应该容纳进企业的薪酬策略中来。
3.对于企业薪酬管理体系的不断优化。如今企业非常重要的生命线就是企业薪酬管理体系,不断的建立相对配套的企业管理制度,这样才能有一个好的发展环境。所以说第一步就是将工作的岗位分析明确,说明性的编制岗位,对于绩效的指标明确完整,对于员工的要求也要有所明确,第二步就是要对于岗位有所评价,划分出来岗位的不同等级,这样薪酬的级别和水平依据于岗位工作量和难易程度。
4.对于薪酬战略的重视与实施。不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来,所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分,其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况,这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生,这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展,很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式,以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬,而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略,如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来,从而达到更好的薪酬策略。综上所述,对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考,一共分为四个方面,有对于薪酬管理的不断重视、对于薪酬战略原则的不断完善、对于企业薪酬管理体系的不断优化和对于薪酬战略的重视与实施。但是提出理论只有真正的回归实践才能起到作用,所有有关企业应该积极的汲取营养,促进企业的发展。
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摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,对实现企业战略目标、提高企业竞争优势有着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下,实施有效的薪酬管理策略,能够帮助企业稳定员工队伍,维持企业经营实力,顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的大企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。
关键词:经济不景气;大企业;人力资源;薪酬管理
一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境
2015年9月21日,由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告(2014-2015)》指出,我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为:2015年,我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间,但是这些措施对短期宏观经济走势却带来了一定影响,使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下,其分类指数中就业项目收缩较快,表明我国的就业压力不断增加。从宏观层面来看,我国正处于经济不景气的时期,在这样的经济环境背景下,对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。
1.绩效薪酬机制不健全
当前,我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制,将员工薪酬与绩效考核结果挂钩,以激励员工不断提高工作效率,做出更大贡献。但是,从实施效果上来看,绩效薪酬管理机制尚不完善,主要表现在以下几个方面:一是,个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低,使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效,而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是,绩效评估过于形式化,部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系,没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准,使得考核结果无法反映员工的真实绩效。三是,企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关,无论企业经济效益好坏,奖金薪酬均不会发生较大变化。
2.薪酬分配升降机制不合理
在经济不景气的背景下,大部分企业的经济效益会出现滑坡,但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强,员工没有忧患意识,根据员工参加工作的年限涨工资容易,而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略,则极有可能引起员工恐慌,挫伤员工工作的积极性,造成优秀人才快速流失,对企业持续经营造成负面影响。
3.不重视非物质奖励
部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制,对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看,非物质奖励更能够提高员工的忠诚度,使员工在企业经济效益下降的情况下也能够全心全意地工作。但是,企业往往只重视物质奖励,而不重视非物质奖励,没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的环境下,过多的物质奖励还会增加企业的经济负担,不利于提高企业薪酬管理效益。
二、大企业人力资源薪酬管理的出路
1.开展岗位与员工价值评估
岗位与个人价值的大小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度,在经济不景气的背景下,企业一般会选择对战略进行调整,基于这一前提下,岗位与员工价值势必会发生变化。因此,为确保企业内部薪酬体系的公平性,应对岗位与员工个人价值进行重新评估,依据评估结果重新确定薪酬。企业可按照自身的情况,选择最为合适的评估方法,如在岗位价值评估中,可将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准;对员工个人价值的评估,则可采取定量与定性相结合的方式,其中定量主要是对岗位任职标准的评估,包括专业、资格证书、工作年限、学历等,而定性则是对岗位胜任度的评估,包括工作态度、业绩、个人能力等。
2.开展行业市场薪酬调研
在经济不景气的背景下,企业可以通过开展行业市场薪酬调研,收集相关数据,对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中,要选择具有代表性的群体,并充分考虑行业、企业规模、绩效等因素,以此来确保调研结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照,并结合本企业的实际情况,对关键岗位的薪酬可以定位高一些,同时降低非关键岗位的薪酬定位,从而使企业较为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外,面对经济不景气的困境,企业需要大量的高素质人才,为避免此类人才的流失,并吸引更多的人才,企业应当对薪酬策略进行适当调整,支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工,可支付给他们略低于市场水平的薪酬,由此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。
3.实行绩效薪酬机制
当企业面临经济不景气的困境时,应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化,借此来促进薪酬激励效用的最大化,提升企业的经营绩效。为此,企业进行人力资源薪酬管理时,应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先,企业要不断加大对绩效计划的管理力度,按照战略目标对KPI(关键绩效指标)进行提取,在此基础上对KPI进行层层分解,并落实到各业务部门及相关岗位上,同时依据分解后的战略目标及工作职责,与员工签订业绩合同,以此作为绩效考核的主要依据。此外,企业为了应对市场动荡和经济的周期性变化,应强化风险意识,并遵循科学、合理的原则制定绩效衡量指标。在指标的具体制定中,要兼顾绝对性业绩指标和相对性业绩指标,并将二者进行有机结合,由此能够使绩效评估在实现利润与兼顾市场动荡变化方面达到一个平衡。其次,企业在进行绩效评估时,除了要对相关的财务指标予以关注之外,如盈利水平、股价等等,还应当重点关注经济活动的安全性、稳定性以及资源的使用效率等非财务指标,避免人为因素对考核的干扰,确保绩效评估结果的真实性、客观性。再次,可按照员工的绩效贡献对其支付相应的薪酬,对短期内无法准确判断员工业绩的情况,可采取递延发放绩效薪酬的方式。最后,可建立特殊奖励机制。为进一步增强员工的团队凝聚力,可对外部原因造成未能达到绩效目标的优秀员工进行特殊奖励,由此不但能够体现出奖励机制的灵活性,而且还能体现出企业对优秀员工的认可度,这样可以增强员工对企业的归属感。
4.采取合理降薪策略
在经济不景气的背景下,企业不到迫不得已,尽量不要采用降薪的策略。但如果企业的经营发展在不景气的经济环境中严重受阻时,则必须当机立断采取有效的措施降低成本开支,此时,降薪无疑是见效最快的人力资源薪酬管理策略之一。因此,当企业面临经济不景气的困境时,可以合理运用降薪手段。首先,企业在降低员工薪酬前,应当了解并掌握国家颁布实施的劳动法规,以免降薪策略与法律法规相冲突。其次,企业可以按照经营战略目标,并结合员工的绩效表现,在全面、系统分析的基础上,实施降薪策略,尽可能不要采用一刀切的做法,而是要依据员工在企业中的价值及其工作中的绩效表现,采取差异化的降薪方式,以免因降薪导致大量优秀员工流失。再次,在降薪的过程中,企业应当对员工的作息时间进行适当调整,使其工作时间与薪酬水平成正比,如运用轮休、轮岗、休假等措施,减少员工正常的工作时间,这样能够使员工薪酬水平的相对额基本保持不变,员工对这种做法也更容易产生认同感。需要注意是,当企业摆脱困境之后,要在第一时间恢复员工的薪酬。
5.重视非物质薪酬
在经济不景气的背景下,企业可以将员工的固定薪酬与各种形式的利润分享有机地结合到一起。首先,企业应当保证员工的基本生活和福利待遇,在此基础上,调低固定薪酬的比例,借此来对刚性成本支出进行控制。其次,企业可以通过提升浮动绩效薪酬及激励薪酬的比例,优化薪酬结构,这样不但能够起到激励员工的作用,而且还能减少当期的成本压力,并将省下的资金投入到经济业务当中,扩大利润,有助于企业走出困境。再次,企业应当发挥出非物质薪酬的作用,如精神嘉奖、培训、晋升机会等等,借此来留住企业的核心人才,营造上下一心、共渡难关的企业氛围。
三、结论
总而言之,在经济不景气的背景下,企业人力资源管理必须调整薪酬管理策略,帮助企业顺利度过经营难关。企业要强化员工的忧患意识,将企业经济效益与员工个人利益挂钩,通过员工价值评估、市场薪酬调研、实行绩效薪酬机制、合理降薪以及重视非物质薪酬等措施,重新构建起科学的薪酬分配体系,从而提高薪酬管理水平,为企业实现经济效益目标奠定基础。
参考文献
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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加强我国国有企业薪酬管理的理论分析和现实考察,对于提升我国国有企业的薪酬管理水平,更好地吸引人才、留住人才、激励人才具有重大的理论价值和现实意义。下面是读文网小编为大家整理的企业薪酬管理论文,供大家参考。
1、引言
随着经济的发展,越来越多的创业者选择创建自己的企业。然而,新创企业想要走向成熟,在激烈的竞争市场中生存下来,必然会面临各种各样的问题,例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理,阐述新创如何进行薪酬管理,希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。
2、新创企业、企业战略和薪酬管理
对于新创企业概念的界定比较明确。20世纪50年代,Haire首次提出企业生命周期。之后Mintzberg(1979)将企业生命周期分为四阶段,即创业期,成长期,成熟期,衰退期。本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域,一般来说,其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范,形成良好的企业文化,积累现金流,用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。因此,新创企业应当根据其主要目标建立企业战略,同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施,从而实现新创企业的主要目标。合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本,利用较少的资金,吸引核心员工与企业一起创业,还可以激励员工,使员工为企业创造利润而努力工作。换句话说,与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。KennethAndrew,1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式,它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨,产生达到这些目标的主要政策和计划,确定企业从事的业务范围。战略可以分为很多种,根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。新创企业的战略主要是聚焦战略。聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出,将企业战略分为三种基本战略,聚焦战略是基本战略之一。聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上,把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略(MichaelPorter,2000)。因为新创企业相对来说其主要的成长目标还是很确定的,但是由于企业本身资源和能力有限,销售渠道的不健全或不完善,所以新创企业会将主要的资源和能力集中在主要的经营当中去。具体来说,新创企业应当有一个主要经营方向和竞争模式,创业者希望通过这集中式的发展,利用有限的资源发展单一的业务,通过这个业务获得一定的市场份额。完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策和实现薪酬目标和政策的薪酬技术所构成。①薪酬目标是表明薪酬管理想要达到什么样的目的,一般来说,企业薪酬目标是公平和合法,确保薪酬管理体系对所有员工都公平,不仅要结果公平,还要过程公平;企业在薪酬管理的过程中要遵守全国性和地方性的法律法规。企业有这三点基本目标作为薪酬目标,才能有合理合法的薪酬管理体系。②薪酬政策主要包括确定员工的薪酬标准,设计薪酬结构和形式,薪酬政策是根据企业战略所制定的,并服务于企业战略。新创企业具有不同于成熟企业的企业战略,也应当具有符合自己战略的薪酬策略。③薪酬技术是实现薪酬目标和政策的途径,例如薪酬管理技术,正确运用薪酬技术,可以保证薪酬目标和政策的实现。
3、新创企业的薪酬管理
薪酬管理和企业战略的有机结合,能够支持企业战略,不仅可以发挥薪酬的作用,还可以促进组织文化、价值观的形成,进而促使企业的发展。基于新创企业的聚焦战略及其特点,制定合适的薪酬目标。首先,薪酬目标应当与新创企业的聚焦战略相匹配,因为薪酬管理最基本的目标就是支持战略的实施。由于新创企业的聚焦战略具有其本身的特点,薪酬目标也应该相对应的具有整体性、长远性、灵活性和创新性。新创企业要制定以企业的整体性作为基础,包括考虑到企业所在的行业特征、企业的有限资源、员工的能力等,有利于企业的长远发展,根据环境的变化随时可以做出调整以及符合企业发展的创新性的薪酬目标。制定的薪酬目标要公平,公平对于提高员工满意度的意义非常大,制定薪酬目标时应鼓励企业员工的参与,允许并接受员工的投诉,保证薪酬目标公平合理。制定合法的薪酬目标就是目标符合新创企业所在地区的全国性和地区性的法律法规的要求,这就要求制定薪酬目标之前,制定者应当先了解相关的法律法规的要求内容条款,保证薪酬目标的合法性。新创企业的薪酬政策也是基于企业发展战略。新创企业在确立薪酬标准之前,应当调查企业所在行业所在地区的平均薪酬水平,由于新创企业的资金资源有限,为了保证企业的经营有较多的资金支持,并且企业发展还有比较长的时间,为员工薪酬的提高应留有空间,因此薪酬水平不应该过高于同行业地区的平均。但是由于企业处于起步时期,人员是企业发展之本,为了吸引和留住有才能的关键人员,所以对于新创企业来说,对于关键人员可以根据企业自身的情况适当提高薪酬水平。新创企业的是企业发展初期,一般来说具有人员较少、企业制度不完善、管理方式不成熟以及企业文化不稳固的特点,因此新创企业的薪酬组成应该比较简单和灵活,减少薪酬管理的复杂性,并且与聚焦战略相匹配,因为要将大量的精力放在主要的产品或服务的经营当中去。低固定高变动的薪酬更适合新创企业,对于新创企业来说,薪酬的激励作用更重要,因此要加大浮动薪酬在薪酬结构中的比例。新创企业的薪酬等级应当较少,变动能力比较强。最好是实行目前流行的宽带薪酬。新创企业使用宽带薪酬的好处就是增加了员工工作的积极性,无论职位高低,只要业绩突出,就可以拿到较高的薪酬。员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质,助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识,从而促进企业的发展。作为新创企业来说,其主要目标就是企业发展,快速进入市场,重视顾客的满意度,其发展战略是聚焦战略,以及企业制度、组织结构都不够完善,因此以绩效为基础的薪酬模式更适合新创企业的发展。那么对于新创企业来说,如何进行公平合理并且员工满意的绩效考核就尤为重要。因此新创企业应当在绩效考核中要鼓励员工参与,提高员工参与度,并将顾客满意度加入到绩效考核当中去,提高薪酬管理者的绩效考核的水平,有利于建立公平合理的绩效考核制度。确定了新创企业的薪酬目标和薪酬政策,如何实现就要靠薪酬技术。对于新创企业来说,资金紧张是主要问题,管理者在薪酬管理的过程中,要善于做薪酬预算,提出合理的薪酬计划,包括对人力成本的控制,保证企业有足够的资金用于主要产品或服务的生产或营销。同时,由于新创企业还不够成熟,要想吸引和留住员工,就必须知道员工需要什么,因此管理者可以通过与员工的薪酬沟通,了解员工的真正需求,提供满足员工需求的薪酬组合,不仅可以提高员工的满意度和参与度,还可以有效的节约人力成本,提高薪酬的激励作用。新创企业的薪酬管理是基于企业战略———聚焦战略,结合新创企业的特点,立足企业的整体性和长远性发展,设立支持企业战略、公平合法的薪酬目标,从而制定简单灵活的薪酬政策,确立以关键人员为核心的薪酬标准,实行宽带薪酬和以绩效为基础的薪酬模式,重视员工参与的绩效考核,加入顾客满意度的考核指标,薪酬管理者运用薪酬预算和薪酬沟通等薪酬技术,保证薪酬政策的实施和薪酬目标的实现。
参考文献:
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[2]高振勇.构建与经营战略匹配的薪酬体系[J].中国人力资源开发,2006(05).
【摘要】企业薪酬管理,应该坚持公平的原则。只有坚持公平原则,才能实现企业的可持续发展,公平的薪酬管理方式对于企业的发展至关重要。本文主要分析了企业酬薪管理公平性对员工工作绩效的影响,促进企业员工的创造力,实现科学的员工工作绩效管理。
【关键词】企业;薪酬管理;公平性;工作绩效
近年来,我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性,不少专家和学者都从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题,但是却很少有人站在管理学的角度,讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求,薪酬管理是否公平,影响到了员工工作的积极性和主动性,关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企业薪酬管理的科学制度,才能促进员工工作绩效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要内涵
1、结果公平,一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况,根据美国学者的公平理论看来,因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况,同时形成自己的认识。但是除了公平原则以外,还要从以下几个方面进行评价,丰富进行公平评价的标准。一方面,坚持平等原则,平均分配员工的薪酬。另一方面,坚持需求原则,这个原则是企业在个人需求的基础下,对员工的薪酬进行科学分配。
2、程序公平。在企业薪酬管理方面,程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价。有学者提出了程序公平的六大注意事项,主要是一致性、代表性、准确性和道德性、纠错性、无偏向性。同时,员工在对企业薪酬管理程序公平性进行评价时,可以依据管理人员和员工自身的真实情况,还要参考薪酬制度的透明度情况。
3、交往公平。管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感,英国著名学者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人员在管理薪酬程序时,要真诚对待。二是薪酬管理人员在管理薪酬时,或者在做出重大决策时,应该充分考虑到员工的需求,要特别避免对员工的心身造成伤害。三是企业在和员工沟通时,应该结合公司的管理决策,管理人员要及时通知员工公司的具体方案,对于员工难以理解的概念,应该耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美国学者格林伯茨提出来的,这个概念要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息,帮助员工理解薪酬的管理制度,同时还要详细解释薪酬管理的环节。
二、企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响
1、企业薪酬管理公平性是员工工作绩效的基础。在考虑到各种类型的因素后,应该明确企业薪酬管理的概念,薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理,才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现。首先,企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度,科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心,但是,不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满。其次,如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利,就会乐意接受企业的管理,有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量,促进企业的可持续发展,加速企业的发展壮大。另外,薪酬管理公平可以促进员工实现自身的价值,在实现自身价值的同时实现企业的价值。另外,薪酬管理公平性可以促进企业形成优良的企业运行环境,让企业快速实现自身的长远发展目标。
2、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定。在制定员工工作绩效管理标准时,应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求,才能正确地制定员工工作绩效管理的标准,并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求。另外,在保证企业薪酬管理公平性的前提下,企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案,同时,企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值,在企业发展的同时,意识到自己的工作的重要促进作用。只有在满足上述条件的情况下,才能实现员工工作绩效管理标准的制定和实施。
3、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率。通常情况下,薪酬分配应该在员工岗位价值的基础上进行,并且对员工的实际工作绩效进行考察。企业的员工来自各个不同的阶层,有管理层的,也有一线基层员工,还包括其他相关方面的工作者。有效地协调各个不同阶层员工的工作,是一项非常复杂,重要的工作。所以,企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准,具体说来,就是企业快速经营发展的趋势下,企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机,因为员工是企业的重要人力资源,员工可以为企业创造更大的经济效益。如果企业薪酬管理缺乏公平性,就会引发企业的危机,企业员工工作绩效管理也很难提高。同时,在具体的企业员工工作绩效管理中,如果不坚持公平性原则,就会对员工的实际工作执行产生很多障碍,大大降低员工绩效管理的执行率。
4、企业薪酬管理公平性可以优化员工工作绩效管理。企业在日常管理的工作中,通常难以实现员工工作的准确量化。因此,企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则,把薪酬管理的公平性作为重要的支柱,综合考虑员工的工作内容和工作质量,薪酬公平直接影响着员工的工作绩效,科学的薪酬管理制度,可以激励员工的工作积极性。薪酬公平也是现代化企业管理理论中的内容,只有坚持企业薪酬管理公平性,才能强化员工工作绩效管理的人性化开展,凝聚员工力量,使员工在合理的薪酬分配中感受到企业的温暖。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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人力资源管理关乎企业的生存与发展,而其中薪酬管理又是人力资源管理中的重要工作。下面是读文网小编为大家推荐的关于人力资源薪酬管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
[1]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸,2013(14):55-55
[2]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].消费导刊,2010(5):79
[3]王会娟,袁金彦.浅谈饭店人力资源管理之绩效管理[J].新校园(学习),2013(4):35
摘要:随着我国经济的高速发展,人力资源的综合素质在事业单位中的重要性也逐渐凸显,经济的竞争归根究底是人才的竞争。我国的高精尖人才主要集中在我国的事业单位中,因此事业单位也成为了我国综合国力增强的重要领域,也是实现我国经济可持续发展的关键部门。
关键词:事业单位;聘用制;人力资源管理
随着时代的不断发展和进步,我国改革开放的进一步推进以及现代化建设事业规模的不断扩大,经济体制改革同时也在不断地深入,教育、科技、文化和医疗领域方面的体制改革也在不断深化。各个地区和部门对事业单位人事制度也实现了不同程度的改革,对职称改革的深化、人才流动的促进、选人和用人制度的完善等方面都进行了不断地探索,积累了不少改革实践经验。
一、关于事业单位聘任制的人力资
源管理改革在事业单位中实施人力资源管理十分重要。对人力资源实行科学化的管理,可以更好地提升事业单位的人力资源效率,更好地发挥事业单位的社会职能。在新时期,人力资源是知识经济中的首要战略资源,事业单位的技术性较强,涉及范围也十分广泛,因此,人力资源对于事业单位尤为重要,事业单位中的人力资源管理在整个社会格局的人力资源管理中是最为重要的。事业单位的定位是政府机关和经济组织之间的管理,其自身担负着保证公共服务的发展和促进自身发展的双重职能责任。因此,事业单位要紧抓人力资源的优势,利用自身的知识技术资源实现单位效益的提升。
二、事业单位聘任制下人力资源管理的缺陷
(一)职员的思想观念比较落后
在事业单位聘任制中人力资源管理仍旧存在许多的问题,其中主要有:在实际管理中管理观念更新较慢,缺乏严格具体的执行力度,事业单位中认识管理向人力资源管理转变只停留在形式上,实际没有发生任何的变化。此外,事业单位中职员的思想观念比较陈旧,事业单位的聘任制主要是借助合作合同来对劳动关系进行确定,并不是编制性的劳动关系,很多职员仍旧停留在一旦签订就终身就职的思想观念中,自身的思想没有和现代形式下事业单位的需求相吻合,自身没有聘任制的工作危机感,缺乏对工作的改革热情。
(二)缺乏有效的激励制度
聘任制下事业单位的激励制度仍旧比较缺乏,考核、评估以及行政职务管理等人力资源管理机制在具体的应用中不能对不同层次的员工实行分类评价,考核效果也没有得到完善和体现,因此职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业单位中,主要是通过单一的行政职务晋升来激励和调动中低层管理人员的积极性,没有充分调动员工的积极性,造成员工工作热情的缺乏。
(三)人力资源培训和单位实际需要之间不能实现吻合
事业单位在人力资源开发时缺少科学性的需求分析,没有将培训规划、组织战略以及人才的需求进行结合,对员工的培训缺乏明确的目标,对培训的效果不能实现良好的评估,员工就会逐渐失去参与培训的积极性。培训内容没有严谨的科学性,培训方式落后,无法收到很好的培训效果。
三、完善聘任制下事业单位人力资源管理的策略
(一)转变传统陈旧的思想理念
要想发挥聘任制人力资源的价值,首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思想观念,摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段,鼓励单位员工思想的独立和创新。其次,要将以人为本作为管理的核心,将人力资源管理放在事业单位最为突出的位置,为人才的成长创造良好的工作环境和氛围。开发保障、激励、服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提升自身的管理水平,在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想,以最快的速度建立现代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福利收入的关心,制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才,在人才的选拔和任用中将能力作为决定性因素,为人才创造公平、自由的发展环境,制定凝聚人才、造就人才、人尽其用的政策环境,同时尊重人才的知识和人文生活背景。
(二)健全人力资源管理的机制
健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度,在定量评估的具体实施中,要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系,这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好以下几个方面的内容:(1)要详细说明单位中的每个岗位,主要包括员工的工作职责、自身需要符合的岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等;(2)根据岗位说明量化考核绩效考核中的“德、能、绩、勤”;(3)详细分解每一个方面,并制定具有针对性的评价标准;(4)确定分值标准,将所有的指标按照领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗等制定标准化的分值,保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价,实现人力资源岗位优化配置;(5)实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工奖惩、工资增减、培训、辞退和升降等,它在人力资源管理中具有关键性的作用。事业单位要健全人才的激励机制,激励机制的建立需要符合公平、公正的原则,事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动中,重视人才的竞争和发展。具体来说就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适应,发挥待遇的激励作用。建立有效的绩效评估机制,将绩效评估结果同员工的待遇和晋升相联系,充分发挥绩效评估的激励作用。完善事业单位绩效工资制度,不断探索不同形式收入分配和激励方法,对高层次、高技能人才实行协议工资制和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制,逐步使用竞争淘汰制。当前事业单位中员工的危机感和责任感比较差,只有建立优胜劣汰的竞争机制,才能有效提升工作热情。
(三)制定合理的编制管理条例
会同编委办对事业单位编制资格进行管理,对目前单位中存在的已取得职称但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位,无法享受中级职称、高级职称的工资待遇的相对优秀的事业单位人才,按照正常程序享受入编人员的福利待遇;按照单位的具体需求引进硕士研究生人才,经过人才工作领导小组同意,以及高层次人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位,实行编制专人专用原则,对调离所在单位或者是转为行政编制的人员,将事业编制收回。对具有特长的人才,人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进,或者结合个人的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究生在获得中级职称后,不受本单位岗位总量和岗位结构比例限制,按照特设岗位进行聘用,但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时,需要严格执行专业技术中级内部同岗位之间的比例,调离所在单位或者是转为公务员,将该岗位等级收回。
(四)提高聘任制下事业单位人力资
源管理的其他几种策略以上三种是主要的策略,除此之外还要不断完善人力资源的选拔和任用体系。人才的选拔是人岗匹配的关键,因此在选拔中要科学合理地发现、考核、任用、促进人才,为优秀人才建立良好的发展平台。建立人力资源管理培训和开发体系,员工增值的主要途径就是培训,是事业单位组织效益提升的重要手段。因此事业单位人力资源管理部门要建立开发、培训、考核、总结、评价分配等管理机制,实现对人才的培育,鼓励员工在工作之余进行学习。此外,事业单位还要建立合理的人才流动机制,保障人才的各方面能力得到发挥。四、小结人才的资源是我国事业单位管理中的主要因素,本文对我国事业单位聘用制下人力资源管理中存在的问题进行了分析,同时提出了相应的解决策略,希望可以为事业单位的人力资源管理产生一定的指导作用。
参考文献:
[1]左国海.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].企业经济,2010(04)
[2]袁亚刚.基于聘用制视角下事业单位人力资源管理问题与对策[J].现代商业,2015(24)
[3]王欣荣.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].商业文化(上半月),2012(02)
[4]朱霖东,陈曦.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].经营管理者,2013(31)
摘要:薪酬管理是企业管理人力资源的一个非常重要的方法,同时还是现代企业管理的有机内容之一。近年来,企业管理者逐渐开始认识到薪酬管理的重要性,纷纷开始推行这种管理模式。本文阐述薪酬管理的重要性,指出企业人力资源薪酬管理中存在的主要问题,提出相应的对策,以期为企业做好人力资源薪酬管理工作提供指导和借鉴。
关键词:企业;人力资源管理;对策;薪酬管理
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬对社会发展起着非常重要的推动作用,一方面能够促进社会和谐,另一方面还能够推动社会不断向前发展。具体来说,其重要性包括以下几点。首先,维持与保障功能。劳动是创造社会价值的前提条件,人们利用劳动创造价值,同时把价值提供给企业,企业按照职工的流动给他们提供一定的报酬。
对于职工来说,他们利用获得的报酬来购置生活必需品,维持生计,他们的衣食住行均离不开经费。另一方面,社会在不断的向前发展,职工还应当争取一切机会实现个人发展,从而能够满足企业的要求,防止自己被社会淘汰,他们的继续教育仍然需要经费。除此之外,职工社交和娱乐等活动,同样必须支付一定的资金,这也来自于他们的薪酬所得。因此,可以说,薪酬是职工流动的等价交换,是社会与经济发展的前提。是职工维持生活的前提,是他们生存所必须的,是他们的保障。就企业来说,通过薪酬能够使自己的经营活动能够维持下来,从而实现自己的生存与发展。
二、企业薪酬管理的主要问题分析
(1)存在一定程度的平均主义。现阶段,企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均主义。特别是许多国企之中该问题表现的最为突出。尽管国企的工资往往比市场平均水平高,然而其重要职位的薪酬相对较低,高管与一般员工收入差距相对偏小。这样就使得职工对收入状况不满意,导致许多重要岗位的职工具有相对较高的流失率,对于企业留住人才产生负面作用。
(2)薪酬安排的战略性不足。战略管理属于一个动态的过程,企业人力与物质资本的地位是时刻在变化的,通常情况下,对于规模相对较小的企业来说,其管理者往往将利润当做自己的关键目标,所以,他们往往将从成本控制的层面来安排职工薪酬,一般不会认识到薪酬属于公司战略发展的手段,同时不会注意到职工的个人发展。
(3)激励性不足。现阶段,企业职工往往感到绩效考核没有很大的作用,其公平性不足,无法体现职工的价值,存在很大成分的人情分、关系分,考核方法单一。同时对考核结果的应用不足,根据不会根据考核结果为职工提供相应的激励,导致职工工作热情不足。
三、企业人力资源薪酬管理对策
(1)树立全面薪酬管理理念。作为一种要素管理机制,薪酬管理应当摆脱“以优代劣”的被动监督方式,其管理理念需要转变为“以罚促优”的主动管理方式,其管理和考核的目的应当利用激励的方式实现。树立全面薪酬管理理念是完善企业薪酬管理的前提条件,企业管理者应当从自身做起,逐渐完善管理思想与方法,同时,还应当清楚的认识到,薪酬并非单纯的物质报酬,还应当努力为职工提供良好的工作条件,为他们提供深造的机会,推动他们不断实现自我发展,从精神层面为他们提供待遇,一方面要努力实现薪酬留人,另一方面还有同人情留人。所谓全面薪酬,实质上即物质和精神两个方面有机融合。
(2)构建“以人为本”的薪酬管理机制。企业能否得到健康持续发展,关键是要有优秀的人才队伍,职工要形成一股强大的合力,因此广大职工的素质非常关键,对于企业管理者来说,应当充分了解广大职工,掌握他们的所思所想,了解他们的困难,及时帮助他们解决生活和工作中的难题。同时,应当善于发现各个职工的优点,充分发挥他们的长处,因材而用,以实现最佳领导效果。薪酬安排过程中,应当充分分析职工的差异,根据他们的需求,对高收入职工应当为他们提供培训与升职机会,对技术人才应当给他们晋升职称,对低收入职工,应当适当增加奖金待遇。对那些处在一线,工作条件相对较差,存在一定危险性的员工,应当为他们提供津等。因此,只有掌握职工才能够使薪酬制度的作用得到充分发挥。企业管理者要想充分发挥薪酬的激励作用,一定要掌握职工的具体需求,着重解决其需求,对他们多一份关心和爱护,对一份尊重,从而真正体现以人为本的指导思想。
(3)构建合理的考核体系,进一步优化增资机制。在确定工作总额与增长率的过程中,企业应当注重操作的科学性与规范性。第一,开展考察,获得同类公司的薪酬水平与结构方面的信息,同时得到社会劳动能力与发展状况。第二,认真开展考核,考核他们的工作能力与技术水平,以有效区分劳动差别。第三,根据上述情况,确定工资标准、结构、增资条件等方面,决策之前一定要广泛征集所有员工的意见建议。
四、结束语
综上所述,为充分发挥薪酬管理的作用,企业应当树立全面薪酬管理理念,构建“以人为本”的薪酬管理机制,构建合理的考核体系。
参考文献:
[1] 余广江.试论人力资源管理的激励机制[J].人力资源管理,2013年03期.
[2] 吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业,2013年06期.
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IBM如何定制薪酬体系
IBM,即国际商业机器公司,创立于1911年,是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。1969年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球,1981年哥伦比亚号航天飞机成功飞入太空,这两次历史性的太空飞行都凝聚着IBM的智慧。IBM 始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展,保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM的业务已遍及160多个国家和地区。2006年,IBM 公司的全球营业收入高达914亿美元。
早在1934年,IBM为北京协和医院安装了第一台商用处理机,在中国开展业务。然后由于政治原因中断了30年,直到1979年随着中国的改革开放才再次来到中国,并在沈阳鼓风机厂安装了中华人民共和国成立后的第一台 IBM 中型计算机。1992年,IBM在北京正式宣布成立国际商业机器中国有限公司,在华业务的发展掀开了新的篇章。IBM在中国的业务不断拓展,目前已在中国的24个城市建立了办事机构,成立了9家合资和独资公司,拥有中国员工超过8500人。
IBM是有明确原则和坚定信念的公司,这些原则和信念看似简单、平常,但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。老托马斯-沃森在创办IBM时设立了“行为准则”,他把这些价值观标准写出来,要求任何为IBM工作的人都应明白。老沃森的信条被其儿子小托马斯?沃森发扬光大,从总裁至收发室,无人不知这些准则:
1、必须尊重个人。
2、必须尽可能给予顾客最好的服务。
3、必须追求优异的工作表现。
实施个人业务承诺计划的薪酬体系
IBM的薪酬福利内容非常丰富,主要包括13个方面:1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献;2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持;3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金;4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用;5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发,鼓励员工的贡献;6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励;7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励;8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户,资助员工在短时间内解决住房问题;9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用;10、退休金计划——参加社会养老统筹计划,为员工晚年生活提供保障;11、其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等;12、休假制度——在法定假日外,还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等;13、员工俱乐部——为员工组织各种集体活动,包括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
虽然IBM的薪酬福利多种多样,但却不包括学历工资和工龄工资,员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关,而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM以结果为导向的薪酬体系,主要通过个人业务承诺计划实现。
个人业务承诺计划(Personal Business Commitments,简称PBC),PBC包括三个承诺:第一个承诺——必胜(win)。要求抓住任何可以获取成功的机会,以坚强的意志来鼓励自己和团队,竭力完成重要的绩效评估指标;第二个承诺——执行(execute),在IBM永远强调三个词,即执行、执行、执行,不仅需要计划、目标和承诺,更重要的是执行;第三个承诺——团队精神(team),即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通,共同合作,IBM采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之,IBM的PBC要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标,抓住工作重点,发挥团队优势,并彻底执行。
所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的PBC.年初每个员工在理解公司业绩目标和具体KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC,并列举具体行动,相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC通过员工个人与直属主管和经理不断地沟通制定,以保证个人业务目标与部门业绩目标融合,进而与公司业务目标结合。
直接管理者负责对员工工作情况进行评定,再上一级管理者进行总的调整。被赋予管理责任的管理者要在PBC的基础上,加上员工意见调查(Employee Opinion Survey)、高层管理人员面谈(Executive Iinterview)和 员工申述(Open Door)的反馈作为业绩评价的补充衡量指标。执行PBC评价时,管理人员的职责还包括:要积极地肯定并认同员工对公司和部门做出的贡献,要注意平衡各种资源,使员工队伍保持高昂的士气,尽可能的公平行事,不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结,并与他的直接经理面对面讨论这个总结。
PBC的评估标准分为四级:PBC1——优(超出所有的要求)出色完成任务,员工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献;PBC2——良(达到所有的要求)员工完成或部分超过了承诺的要求;PBC3——中(没有达到所有的要求)员工达到了多数目标要求,但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果;PBC4——差(结果不满意)员工离既定目标相去甚远,须通过相应的努力来提高,如在既定的期限内没有改善将导致离职。A级员工(PBC1)将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整;B等(PBC2)是顺利完成任务,按正常标准获得奖金和调整工资者;C等(PBC3)被认为是需要努力的;D等(PBC4)则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看,70%左右员工每年都能完成任务,只有15%的人超额完成任务或不能完成定额。
IBM的薪酬体系有一些看似简单,却非常实用的原则,切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。第一,双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中,都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通,不存在单向指令和无处申诉的情况。主要有四条制度化的通道提供申请机会:高层管理人员面谈(Executive Interview),与高层管理人进行正式谈话;员工意见调查(Employee Opinion Survey),定期实施,并且不直接面对收入问题;直言不讳(Speak up),一个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中,越过中间的领导得到直接答复,并且没有经过本人同意,除了负责此事的协调员没有任何人会知道“Speak up”员工的身份;员工申述(Open door),“门户开放”政策是IBM传统民主制度,有问题可以与直接上级恳谈,如果解决不了,还可以通过Open door向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。第二,透明原则。满足员工的“知情权”,让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通,以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。第三,正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策,基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到,没有得到激励,就意味着自己做得不好。第四,指标精练原则。复杂的事情简单做,最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。第五,强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此,IBM绩效管理的原则是,永远根据员工所完成的承诺进行评估,而不仅仅是报告上所说的。
为了保持薪资的竞争力,IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查,公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是IBM的薪金有严格的保密制度,背靠背实施。薪金没有上下限,工资涨幅不定,没有降薪情况,具体得到多少,由PBC决定。
在IBM谈起薪酬福利,人们经常说的一句话是:“让业绩说话(Performance Says)。”
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随着资本市场的发展和完善,人们对上市公司财务信息质量的要求在逐渐提高,上市公司应该提供能够真实公允地反映公司财务状况,经营成果和现金流量的会计报表,从而使得投资者及其他报表使用者能够了解到真实的会计信息。应收账款与利润质量联系密切,应收账款是上市公司进行盈余管理的手段之一。以下是读文网小编为大家精心准备的:辽宁省上市公司应收账款的特点分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:三角债问题一直是困扰国有企业发展的难题之一,上市公司也不例外,我们一般把企业因销售产品、商品或提供劳务而形成的债权称为应收账款,本文只研究上市公司由于赊销而产生的赊销――应收账款,而不讨论因短、长期融资等产生的债权。
关键词:上市公司;特点分析;应收账款
本文仅以2014年度辽宁省上市公司为样本(包括的共56家,可准确收集到数据的有55家,本钢板材除外),研究结果分述于下文。
从股市公布的辽宁省2014年度财务报告的(可收集到数据的有53家,即除去亿城股份和大连亚圣两家没公布的)上市公司来看,超过11亿元(锌业股份),占样本总数的11.04%,超过亿元有25家占样本总个数的45.45%,与2001年比应收账款增幅超过100%的有7家占样本总个数的13.21%,其中超过200%的有3家占样本总个数的5.66%,这些惊人的数字概括起来有以下几个特点:
1.1应收账款大幅增长,超过主营业务收入的增长速度
2014年辽宁省上市公司应收账款平均增幅达16.82%,而同期上市公司主营业务收入平均增幅仅为8.16%。从分行业情况来看,应收账款增长最多的是服务业类上市公司,平均增长52.39%,这恐怕是由于服务行业内竞争激烈,国际竞争国内化,行业平均利润率不断下降,服务类企业为了增大账面利润不惜大幅赊销的缘故。仅次的是造纸业50.20%,因仅此金城股份一家不能代表此行业。并不是所有行业的应收账款都在增长,相反化工业、金融业、建筑业在下降,分别平均下降为26.01%,9.77%,9.507%,这说明个别行业在资金周转方面还比较正常,朝着良性的方向发展。
1.2应收账款占主营业务收入的比重过大
55家上市公司中有3家其应收账款占主营业务收入的比重超过100%,环保股份达到2162.70%,其他2家为鞍山信托(651.50%)和ST鞍合成(102.38%),这些惊人的数字表明这些公司的账面利润是靠赊销而来的,这也说明这些上市公司的盈利质量是比较差的。从总体上看,应收账款占主营业务收入平均高达78.63%,即每销售1元的产品就有约79元是赊销的,这无疑是很可怕的,长此以往,公司的资金周转势必呆滞,不利于整个公司的运转,形成恶性循环。从行业来看,建筑业的平均值最大为1112.34%,这可能是由该类行业的经营周期比较长所致。
1.3其他非统计性特点分析
应收账款存在账龄老化问题比较严重,发生坏账的可能性较大;坏账准备提取的比率适中,说明审慎性原则有所加强;关联交易中应收账款发生额较大,利润操纵迹象比较显著。
应收账款周转率是为了用来反映出企业在指定的一个周期内收回赊销款项能力的指标,它指某一会计期间的赊销净额与应收账款的全年平均余额的比率关系。本文试图对应收账款周转率与反映企业短期偿债能力的指标――流动比率及反映企业经营管理能力的指标――主营业务收入增长率的相关关系进行实证检验。
2.1样本及数据来源
本研究的样本数据来源为2013年(对比样本)和2014年(所选样本)的53家公司,选择的指标为流动比率、应收账款周转率、主营业务增长率这三项重要指标。但需要说明的是:
(1)由于从公开的信息我们无法得到上市公司的年度赊销净额 ,因此用年度销售净额代替赊销净额计算应收账款周转率。
(2)由于数据收集与计算工作量繁重 ,我们仅根据 2013年度、
2014年度第三季度的数据进行分析(查此资料时,由于大部分的年报并未报出,所以采用了最近一期的数据用来分析,但这对实证研究的结果影响不大,即所有数据都采用第三季度的,体现了可比性)
2.2实证检验结果
数据处理结果见表 1和表 2。从表 2可以看出 ,应收账款周转率与流动比率 2013年与 2014年相关系数的 t值检验都很显著 ,这说明应收账款周转率能有效地解释流动比率的变化,但回归方程的测定系数 R2仅为 0. 017和 0. 00,这表明回归模型对样本数据的拟合程度是很低的。从完全 F-检验来看 , F统计量的显著性水平为 0.347和 0.932,这表明回归模型的总体线性关系并不显著。因此我们可以说 ,仅从应收账款周转率的大小来判断企业短期偿债能力的高低是不确切的 ,要准确说明一家企业的短期偿债能力 ,还须结合其他指标综合解释。
3.1结论
第一,我国上市公司在应收账款的管理工作上做得不到位,应收账款在不断增加,账龄有老龄化的趋势。
第二,我国上市公司有着利用应收账款进行利润操作、掩饰表面盈利的情况。
第三,我国上市公司在整体的盈利质量上还比较低,难以将盈利保持长久,产生利润较高的业务占比较少。
第四,我们难以充分利用应收账款周期率的大小衡量出企业的经营状况和企业管理者能力的好坏。
3.2政策建议
第一,尽快对“具体会计准则――应收款项”进行加强和完善,引导和鼓励各个企业采用账龄分析的办法,企业在发展过程中允许其从自身的实际情况出发确定坏账准备的计提比例,并对坏账损失的界定进行完善和修改。
第二,对发展健康、信用较良好的企业,商业银行应对其应收账款予以贴现或抵押。建立和完善应收账款的中介机构,积极开展应收账款让受和应收账款担保借款。
第三,证券监管部门需要加大对上市公司信息披露的力度,与此同时,财政部门需要结合实际出台与之相关的准则和规范,并结合我国上市公司发展的特点,进而建立和完善出一套操作性较强、与我国上市公司发展情况相适应的关联交易定价政策。同时还需要充分重视重大关联交易审计工作,加强审计力度,以提升关联交易的真实性和可靠性,让关联交易的披露能够步入正确的轨道。
第四,对上市公司申请配股的相关条件作出适当的修改,对不合理之处作出相应改革,避免部分上市公司配股圈钱,为投资者的利益提供更多的保障。
[1] 孙启慧.供应链金融下我国应收账款融资风险及防范对策[J].现代经济信息,2015(7).
[2] 许浒.浅析民营中小企业应收账款管理.[J]经营管理者,2015(6).
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所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理人员薪酬满意度分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段,正确地运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率,促使员工积极向组织贡献才能和智慧。薪酬管理由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果评价组成,是组织发展的动力和引擎。文章探究了企业人力资源管理人员的薪酬满意度,以期对企业人力资源管理工作有所帮助。
关键词:企业管理;人力资源管理;薪酬满意度;薪酬管理
人力资源是社会发展必不可少的组成部分,没有充足的人力资源,社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动,通过人力资源管理,实现企业人力资源岗位配比的最优化,发挥每一位员工的专长,最终实现组织的目标。在现代企业管理中,人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源,如何用好这些人力资源,最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力,薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华,为组织的可持续发展贡献力量。
1.1 薪酬
薪酬具有较长的发展历史,主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资;广义上的薪酬不仅包括内在薪酬(劳动者完成工作后的心理),而且包括外在薪酬(货币、所获得的名誉、良好的工作环境等)。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义,所谓薪酬,泛指劳动者获得的一切形式的报酬,既包括货币的与非货币的、内在的与外在的,也包括精神的与物质的。其中,外在薪酬可分为直接薪酬(以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分)和间接薪酬(劳动者在社会和心理方面获得的回报)。简而言之,薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面
构成。
1.2 薪酬满意度
薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受,此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情,改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下,薪酬满意度主要有三种理论模型,即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一,在人力资源管理中,关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才,防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响,主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等,认真分析影响薪酬满意度的主要因素,有助于对症下药,及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度,从而提高企业经济效益,创造更大的价值。
2.1 企业内部薪酬的公平度
对企业来说,企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时,心理不平衡感将会显现,自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言,员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度,尤其是同一岗位的员工的薪酬,同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时,薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的,但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降,同样都会影响员工的工作积极性,严重者甚至会产生消极意识,对职位发展没有希望,从而萌生跳槽离职的想法,给企业带来巨大损失。
2.2 外部薪酬的竞争力
通常情况下,企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外,还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度,尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现,自身所获得的薪酬低于市场平均水平,也会影响其工作积极性,无法留住人才,尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时,将会丧失行业竞争性,在人才运用上不占优势,面临员工流失的风险,长此以往,给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时,要充分考虑外部薪酬因素,使外部薪酬具有一定竞争力,这是留住高素质人才的重要手段方法,也是提高企业竞争力的重要途径,从而不会被市场选择淘汰。
2.3 个人价值的实现
企业员工在工作岗位上,时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价,考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值,能力与岗位是否达到匹配,未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要,但与此同时,员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性,只重其中之一不是长久留人之计。为此,人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能,做到人尽其用,使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华,为企业的长期发展做出贡献。
3.1 制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位,要提高员工的薪酬满意度,首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化,在优化设计中,着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素,这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象,使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度,了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等,倾听员工的看法和意见,人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计,提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化,才能促进员工满意度的提高。
3.2 制定合理的薪酬水平
企业的薪酬水平制定不是随意进行的,要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行,这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平,从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时,通过考察,也能抓住员工的薪酬期望值。当前,绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响,因此,企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核,然后根据审核情况确定员工的薪酬,以此为基础,再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准,大大提高了企业的市场竞争力,有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。
管理能够使组织中的人、财、物得到最优配置,组织绩效大大提高,组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位,对人的管理是一门科学,也是一门艺术,如何最大限度地发挥人力资源优势,成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法,任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬,提高员工的薪酬满意度,能够使组织具有长久的竞争力,使组织长盛不衰,人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视,充分发挥企业管理人员的积极性。
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数字时代其实就是电子信息时代的代名词,因为电子信息的所有机器语言都是用数字代表的,所以人们将其美称为数字时代,所有的一切都建立在电子信息的基础上,信息传输高速便捷,但是人们对电脑的依赖也会越来越大,而且各种电磁辐射接踵而至,纵横交错于生活的每片角落,所以说有好处也有坏处。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:数字时代新闻编辑工作的主要特点解析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要 :社会经济的不断发展带动了数字技术和网络技术的推广和应用,目前人类已经进入了数字时代。为了适应时代的发展需要,新闻编辑工作需要不断的改革创新。本文首先介绍了数字时代对新闻编辑提出的新要求,针对新闻媒体适应时代发展而发生的主要变化,具体剖析数字时代下新闻编辑工作的主要特点。
关键词: 数字时代;新闻编辑工作;工作特点
进入21世纪,媒体发展的主要趋势逐渐趋向于各种类型的媒体相互融合发展,因为不同媒体有着不同的新闻编辑特点和规律,全面认识新闻编辑工作的主要特点至关重要。数字时代是一个全新的时期,对新闻编辑也提出了更高要求,为适应时代的变化,新闻编辑工作在某些方面具有了共同的特点和规律。
1.1 对网络技术要熟练应用
数字时代要求新闻编辑工作要充分运用数字技术和网络技术,在新形势下要想成为优秀的新闻编辑人员应加强对网络技术的熟练应用。首先,对计算机的操作应十分熟练,现代的新闻稿件撰写工作大都借用计算机完成,对计算机的熟练操作非常重要。其次,能够进行网络学习。新闻编辑能够借助网络平台获取自己需要的资料信息,同时应学会与读者进行网络交流[1]。
1.2 具有创新意识
时代的进步离不开创新,新闻编辑人员应不断的培养自己的创新意识。首先,创新新闻主题。现在媒体行业竞争十分激烈,只有保证不断创新好的作品才能得到观众的认可。创造一个有价值的新闻首先要选对主题,实现新闻的传播意义。其次,版面设计需要不断创新。数字时代下新闻形式有所增加,图文、动画和音像在新闻稿件中加以运用,因此需要注意版面的美观,更好的吸引读者的关注。
2.1 媒体时效性不断加强
随着网络技术的不断发展和完善,数字时代媒体不再受时间和形式限制,新闻事件发生后通过网络能够及时的传播和扩散,人们往往借助手机、电视、电脑等对新闻事件有及时充分的了解,同时根据网络上的交流平台,人们可以对新闻事件进行信息交流,及时了解事件发展动向,不断增强了媒体的时效性。
2.2 媒体逐渐实现个性化发展
数字时代下信息产业迅速壮大,媒体行业的数量急剧增加,新闻覆盖范围也不断的扩大,各家媒体根据自己的侧重点不同逐渐实现个性化发展。目前的媒体信息出现了极大模块,比如娱乐、体育、财经等等,各家媒体风格迥异、信息独特,人们可以根据自己的实际需要浏览需要的新闻信息。
2.3 受众的选择多种多样
目前网络交流形式不断的增加,微博、论坛等各种形式得到了受众的广泛认可,人们可以借助这些交流平台,及时发布和评论掌握的新闻信息,不仅增加了信息的时效性,还打破了新闻媒体对信息资源的垄断,使受众的选择范围有所增加。同时随着媒体行业的个性化发展,进一步满足了受众的多样选择。
3.1 新闻编辑总体设计和指挥新闻传播活动
对新闻产品进行设计,对新闻报道进行策划和组织是新闻编辑工作的一项重要内容。随着市场竞争的日趋激烈,新闻传播活动应注重产品和服务的质量要求,这就要求媒体不断创新优秀的新闻产品,新闻编辑者更要严格做好总设计和总指挥的工作。首先,制定编辑方针,设计媒体形象。目前媒体正处于不断融合阶段,新闻编辑在决策和设计上应更加精准和个性化,彰显媒体的风格特色,提升媒体形象。
一方面,编辑方针的制定要满足受众对象的需求,对报道内容和新闻的风格特色要具体规划。另一方面,设计新闻产品的外在形象、信息结构以及信息规模,形成媒体的独特风格。其次,做好新闻报道的策划和组织任务。由于公众对新闻传播的参与不断加大,各种形式的新闻报道层出不穷,系列报道、追踪报道以及组合报道比比皆是,这增加了新闻编辑的策划和组织任务难度。最后,新闻编辑做好记者采访写作的指挥和参谋工作。新闻编辑需要协调各部门的工作任务,对记者的采访部署进行指挥,同时在记者的采访写作过程中及时提供帮助,做好参谋工作,与记者共同完成优秀的新闻作品。
3.2 新闻编辑对新闻传播活动进行总体把关
新闻编辑是对各类稿件形成综合产品进行加工处理,我们知道记者只是负责单个的新闻作品,而新闻编辑与之不同需要对报纸、栏目以及频道等多项内容进行综合处理。数字时代到来之后,网络系统在媒体行业得到充分的运用,通过在网络系统上建立编辑工作站,将各方面的稿件进行汇集,然后各部门编辑对这些稿件进行筛选,将不合格稿件退回,对于合格稿件进行分类和加工。
新闻编辑对新闻传播活动进行总体把关一般包含三个方面,第一,对稿件的分类处理进行把关。借助于网络技术,新闻编辑可以快速的收集需要的稿件材料,并对稿件进一步加工。第二,对版面设计的技术进行把关。对选取的稿件进行处理之后,需要交由专门的排版技术人员进行版面的设计。第三,劳动成果在报纸上进行集中体现。新闻传播最终目的是要实现新闻事件的扩散和传播,只有将新闻产品推向市场,交由读者阅读才实现了新闻传播活动的全过程。
3.3 新闻编辑提升了新闻素材价值
新闻稿件一般是由记者收集相关素材撰写而成,但是初步加工的稿件未必完全符合报纸的需求,新闻编辑需要对各类稿件进行进一步的选稿和加工处理。记者是新闻事件的主要接触者,往往工作在一线能够真实体会事物的发展,因此在创作稿件时极易夹杂个人的主观情绪,对新闻事件认识存在一定的主观性和片面性。新闻编辑与之不同,对新闻事件的观点较为客观,同时容易受大局意识主导,能够从新闻报道的原则和立场出发,发现新闻素材中的潜在价值。一般新闻编辑提升新闻素材的价值是通过两个方面来实现的,一方面,新闻编辑通过对记者提供的稿件进行加工修改,提炼创新有价值题材。新闻编辑根据报道意图,将原稿件中具有深刻内涵的部分进行再挖掘,结合其他同类新闻事件形成专题报道。另一方面,改善新闻的表现形式,简化语言,突出主题。记者在采访过程中往往受时间的局限撰写的稿件有所欠缺,新闻编辑通过对稿件语言进行简化和修改,使读者更容易找到主旨[3]。
3.4 新闻编辑引导了舆论话题
数字技术和网络技术的发展,为人们提供了更多的新闻获取渠道,同时网络交流平台的产生和发展,使越来越多的人参与到新闻传播过程中。为了适应时代发展的需要,新闻编辑也改变了原有的工作思路,将新闻报道工作个性化和大众化,不断的引导舆论话题。一方面,对于大众关心的新闻话题,新闻编辑不断的对其走向加以引领,保证舆论话题的健康发展。另一方面,新闻编辑对公共论坛进行主持,在新闻传播中关注民众思想观念。
数字时代的到来对新闻编辑工作产生了很大影响,新闻编辑打破了以往传统的工作思路,对自身工作特点不断改进和提升,丰富了新闻形式,提升了新闻的真实性和时效性,促使新闻产品质量的不断提高。
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在当前新形势下高职高专统计学教学要适应高职高人才培养目标要求,适应市场变化、适应高职高专学生特点,因此高职高专统计学教学就要摒弃传统教学不适用的方法,改革创新实用方法,提高高职高专统计学教学水平。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职高专统计学教学特点浅析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:目前, 高职高专教育有了很大的发展并且已成为社会关注的热点。本文从教学实践入手, 分析高职高专统计学教学的一些特点, 内容涉及讲课所要运用的语言、教学方式、教学方法以及加强实践环节、提高实验室利用率四个方面。
关键词: 高职高专; 统计学; 教学
统计学作为经济类、管理类学生的一门必修的专业基础课, 它的作用是很重要的。但是针对不同的学生群体, 教师应当采用不同的教学方法。高职高专教育和普通本科教学存在着很大的区别, 本科院校在具体授课过程中主要以理论为主, 而高职高专院校则以实践为主, 强调学生学有所用。
前者针对的对象主要是一些学习基础好、接受能力强的学生, 而后者针对的对象则是学习能力和接受能力相对弱的学生, 这要求教师在教学过程中针对不同的对象采用不同的教学方法。本文意在分析高职高专统计学教学的一些特点以及应该采用的教学方法。
统计学是一门对客观实际进行调查、分析和研究, 找出事物的发展规律, 并在此基础上做出预测或决策的学科。它作为经济管理类专业核心课程之一, 一直被学生认为是枯燥而难学的课程。
传统的统计学教学过于注重统计指标的计算统计理论的演绎, 使学生深陷繁复的计算中, 对于如何运用统计方法和统计工具解决实际问题则很少讲到。教师在具体授课过程中一般都津津乐道于统计学基本概念的阐述和统计公式的推导, 使用的语言都非常专业化、学术化。对一部分学生来讲, 他们认为教师的语言是晦涩难懂的。由于高职高专院校招生分数相对较低, 高职高专院校的生源质量与一般本科院校相比总体水平偏低, 参差不齐异常突出。
针对这一现实状况, 对高职高专学生的教学要用简洁、通俗的语言。这是高职高专教学最基本的要求。语言一定要简洁、通俗, 只有这样才符合高职高专学生的实际情况, 而且这种语言形式要贯穿讲课的始终, 不管是讲授统计思想、统计概念还是讲授统计公式。可以把公式具体化, 删繁就简,挑选重点有代表性地着重讲解, 而没有必要对每一个公式都推导其来龙去脉。还可以通过不断地举例来解释说明统计概念的实际意义, 使学生活学活用。另外教师在上课过程中应该多用些提问句、疑问句, 引导学生发现问题、提出问题,培养学生提问问题的能力。
教师还要和学生互动, 一起探讨问题、解决问题, 这样可以激发学生的学习积极性, 提高教学效率。统计学的灵魂在于与经济管理类各实质学科相结合, 用统计方法去分析、解决问题。所以教师在讲课时可以与学生熟知或学过的课程联系, 这样更加便于他们理解、掌握所学的统计学知识, 并且能把所学过的知识融会贯通其中。
案例教学法就是教师通过分析案例, 激发学生参与讨论、分析, 让学生从自己的亲身体验中理解理论知识。这个方法在高职高专的授课过程中运用得非常广泛, 普遍反映效果良好, 具有很高的推广价值。
在高职高专统计学教学过程中, 使用案例教学法。
首先, 要做好准备工作, 就是精心选择适当的案例。所谓的适当是指: 一要和所讲述的理论知识联系密切; 二要难度适中, 但要有综合性, 不能只针对某个具体定义而编写, 因为案例太容易就没有挑战性, 不深入讨论就学不到东西, 太难就会让一部分学生知难而退, 不参与讨论; 三是尽量选择学生感兴趣的题材, 所选的案例必须是真实发生过的事件, 而不能是一个虚构的故事。
其次, 要组织好案例教学的课堂教学。教师的角色需要发生变化, 要从教师的角色转化为一个普通学生, 让自己参与其中, 充分调动学生的积极性、主动性和自觉性, 放手让学生自由讨论。当学生提出问题时, 不要直接作答, 而是引导学生互答问题和辩论, 让学生通过讨论、分析, 自觉地运用所学的理论知识, 自觉地归纳总结。[论文网 LunWenData.Com]
第三, 还要注意在案例课结束以后, 要让同学们写总结,把课上所运用的理论知识, 在讨论中领悟到的东西, 以及自己归纳总结的东西书面化, 只有这样才能达到好的教学效果。
多媒体教学以其不可替代的优越性正在逐步取代传统的利用黑板、粉笔的教学模式。利用多媒体教学就可以把授课重点转向过去传统教学顾及不到但实际上更加重要的方面, 即从过去主要针对统计学概念和方法的理解转向使学生深入理解和掌握各种统计方法的实际应用。
多媒体教学的关键是教学课件的制作。为了达到更好的教学效果, 作为教师应该自觉地学习并掌握教学课件的制作:
首先, 要学会运用PowerPoint, 并且充分运用PowerPoint的动画功能, 这些动画功能可以吸引学生的注意力。
其次, 由于运用多媒体演示课件或幻灯片信息的流量大、速度快, 接受起来有些难度, 学生可以不再记笔记, 而是将不明白的作标记, 课件可以让学生课下拷贝, 以便于复习。
在教学实践中, 还可以选择一些分析软件, 例如Excel办公软件。Excel 是《计算机文化基础知识》中的一部分, 高职高专的课程普遍把《计算机文化基础知识》这门课程安排在大一上学期, 而《统计学》这门专业基础课则安排在大一下学期或大二开设。所以在学习《统计学》时, 学生都已对Excel的使用比较熟悉, 在具体授课时教师只需把其中的统计分析功能介绍给学生, 再演示一些实例, 学生一般很快就能掌握,另外, 还可以通过让学生操作来检查教学效果。
高职高专教育是培养行业基层技术型应用人才的一种教育形式, 因此, 高职高专教学中实际操作技能培训的学时所占的比例相对高于普通的学历教育, 即其教学目的应在于强化学生的实际动手操作技能。但是现实情况是很多高职高专院校的培养目标和普通本科院校的培养目标重叠, 重理论轻实践, 实际操作能力很差。
高职高专的学制一般为3 年, 而学生的基础较差, 理论上也很难实现预期的培养目标。这使得很多高职毕业生难就业, 越来越多的高职院校已经注意到这个问题。山东英才职业技术学院每个专业都建有相对应的实验实训室。教师在具体的教学过程中可以充分利用实验室, 让学生通过上机操作来巩固所学知识。
此外, 教师还要充分利用学校给学生联系的实训基地,让学生真正地接触现实, 了解所学的知识在实际工作中的运用。还可以就具体问题, 模拟问卷调查, 从得到的调查数据里运用统计知识、统计方法进行分析, 得出结论。例如: 工商管理专业在教学过程中就曾组织过学生就生活费的花费问题做过调查, 在具体调查过程中考查学生都是用了哪些统计方法, 效果很好。
[1]姚波。建构以市场为导向的高职专业模式[J].西安财经学院学报,2003,( 2) .
[2]董芸。注重理论教育强调动手能力———浅谈高等职业教育非统计专业统计学的教学方法[J].苏州职业大学学报, 2005,( 1) .
[3]习勤。关于统计教育创新的思考[J].中国统计, 2002,( 1) .
[4]贺铿。关于统计学的性质与发展问题[J].中国统计,2001,( 9)
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新加坡是亚洲的发达国家,被誉为“亚洲四小龙”之一,其经济模式被称作为“国家资本主义”。根据2014年的全球金融中心指数(GFCI)排名报告,新加坡是继纽约、伦敦、香港之后的第四大国际金融中心,[2] 也是亚洲重要的服务和航运中心之一。[3] 新加坡是东南亚国家联盟(ASEAN)成员国之一,也是世界贸易组织(WTO)、英联邦(The Commonwealth)以及亚洲太平洋经济合作组织(APEC) 成员经济体之一。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:新加坡国家治理的特点分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
美国学者弗朗西斯·福山从分析西方殖民主义之后非西方国家国家能力低下的原因入手,提出一个秩序良好的社会需要具备强政府、法治和民主问责三个基本要素。在福山看来,政治发展顺序非常重要,在进入现代化转型之后,应首先建立强势政府而非民主制度,在尚未建立有效统治能力之前就推行民主化的政府无一例外会遭受失败,在此之后才能有民主问责。其实福山的这一观点很大程度上已为后发展国家尤其是新加坡的政治发展所印证。
新加坡是一种强国家治理模式,一党长期执政,以现代法治来维持政治秩序,政府高效而廉洁,在经济和社会发展中起着重要作用,但政府的规模并不大,并发展了与多元化经济社会相适应的民主政治。当前新加坡人均 GDP 已达 5.5 万美元,超过很多西方发达国家,是后发展国家中最早进入发达国家行列的。
新加坡是一个面积仅有 718.3 平方公里,常住人口约 550 万的城市国家。但是统计数据显示,在人口规模和地域面积与之相当的中国城市中,政府机构的规模要比新加坡大得多。
新加坡只设有中央政府,没有地方政府,是一级政府的行政组织构造,其中内阁各部 16 个,法定机构 40 个左右,这其中还有近 20 个相当于中国的行业协会。以与新加坡城市面积和城市居民规模相当的中国省会城市和计划单列市为例,中国是市-区-街道三级政府结构,不但市一级政府设有直属的政府分支机构--局、委、办,而且还有区一级政府及其分支机构--局、委、办。中国省会城市平均人口约为 654 万人,[1]较大城市下辖的区平均人口约为 117 万,省会城市人口规模与新加坡几乎没有什么差距。因为新加坡的流动人口要远远多于中国的省会城市,但中国省会城市的政府行政机构却远远多于新加坡,市一级的政府机构平均约有 60 个左右,[2]此外每个区政府的行政机构设置平均也达到近 42 个,[3]加上每个省会城市平均 8 个区,这样一来,中国省会城市的政府机构比新加坡要多5 倍以上。[4]这还没有把街道一级行政组织和党的专职机构统计进去 ( 新加坡除党的中央总部外,没有专设的党的分支机构 )。
新加坡政府的行政层级少,机构规模小,这使得政治输出和输入直接而通畅,较少会产生政策扭曲的现象,因此政府的治理工作就相对简单。而中国省会城市政府的层级和机构都人为地增加了,政府规模过于庞大,这使得政治输出和输入呈现出间接性和重复性,受到多重干扰,从而导致政策扭曲和行政效率低下。从新加坡的情况来看,保持一个主导社会和经济发展的强政府并不一定要保留庞大的政府机构。
虽然中新两国都是一种强政府体制,但是与新加坡这样的现代化城市相比,作为中国城市治理主体的政府机构显得颇为臃肿庞杂、职责不清和人浮于事。多设置一个政府分支机构就要多分得一份权力,权力过小它就会去争取权力,同时这也会导致政府机构的功能和权力重叠,降低政府效率。权力的运作是依托于成本的支撑,政府机构设置的增加,必然会因之而增加相应的职位,这就需要依靠更多的税收来支付行政成本。更严重的是,为了维护自身的利益,官僚机构本身会形成一种利益集团,通过各种方式和渠道维护、巩固和扩展自身利益,阻碍改革的顺利推进。“过大的政府权力会过多地干预市场,这是阻碍改革的重要因素。”[5]
进行合理的制度和功能设计是保证政府有效治理的重要前提。在制度和功能设计上,新加坡政府分为两类:一类是国家行政机构 , 即 16 个部 ;另一类是法定局,隶属于某一个部。
法定机构以经营为主 , 同时承担着一定的政府和行业管理职能 , 它们在法律范围内拥有较大的自主权。我们可以新加坡的住屋发展局和人民协会为例。前者因新加坡较好地解决了民众的住房问题而闻名于世。它承担着改善民众住房的任务,一方面享受政府或国家法令提供的优惠政策,另一方面引入市场机制,在政府与市场的有机结合下,不但加速推动了住房建设,而且使其因市场机制的引入有较充足的资金保证。人民协会是政府管理社会基层组织的机构,负有一定的行政职能 ;但是它不是进行全面的行政管理,而是对基层社会组织进行指导,促进它们发挥一定的自治性,履行一定的治理社会的职能。由此看来,法定机构这种半政府性半企业或半社会性的管理机构,实际上在相当程度上是把在中央集权体制下本该由政府掌握的一些权力和职能让渡给了市场或社会。两者都较好地体现了在政府主导下政府与市场或社会的有效结合。
从新加坡的经验来看,简政放权是要把保持政府的主导作用与处理好政府与市场和社会的关系结合起来,它并不意味要放弃政府的主导作用。
新加坡的政府机构简单而高效,与它充分发挥社会组织的作用不无关系。为了适应经济市场化和社会多元化的发展,新加坡政府提出了政府与社会组织进行“互赖式治理”的方针,以建构政府与社会之间的良性互动关系,改革传统的由政府单独治理的方式。由此,新加坡政府对社会组织越来越持开放的态度,大力培育和创建社团组织,以实现政府与社会的“互赖式治理”.新加坡社会组织的发展通常有两种方式。一种是由政府自上而下创建的,这种是半政府半民间性质的,如人民协会领导下的居民委员会,还有早期的民众联络所等。它的功能是贯彻政府的方针,组织民众活动,沟通民众与政府之间的联系。由于这种社会组织的领导成员并不是专职的,因此,他们并不总是政府的代言人,而在很大程度上是民众与政府沟通的桥梁。政府对这种社团组织给予一定的资金和人才支持,也适度干预其人事安排。以新加坡最大的三个社会组织为例,人民协会是法定机构,公民咨询委员会和民众联络所管理委员会由政府早年创建,居民委员会则是在政府的鼓励下创建的。这些社会组织遍布新加坡城市基层社区,在城市社区治理中发挥着巨大的作用。应该说,这类社会组织的特点就是它的半政府性和半民间性,它不像多数强政府或威权主义国家那样,完全由政府来控制社会组织,而是有其民间特性,即民众可以在相当程度上决定这些组织的作用。
社会组织建立的另一种方式是自下而上的,也即由民间自发组织的。
近十几年来,新加坡的非政府组织有很大的发展,尤其是在经济领域,企业和企业组织的自由度很大。在近年来的多次国际经济自由度排名中,新加坡都位列世界第二名。社会组织积极发挥作用,不仅调动了它们的积极性,也弥补了政府的不足,尤其是社会组织多是根据社会的需要运作的,不会产生不必要的浪费。
在社会组织的发展过程中,政府的作用不可低估,这是保证其有序发展的重要前提。一般来说,威权主义国家都是一种强国家-弱社会的国家与社会关系结构,社会组织的发展受到诸多限制,这就导致国家与社会之间的相互疏离和不信任,导致二者无法协作开展“互赖式治理”.这在传统的体制中有其合理性,但在经济市场化和社会多元化发展起来后就会削弱国家的治理能力。对此,新加坡的经验是在政府的扶持和帮助下培育一批具有实际办事能力的社会公益组织和社团,授予它们在特定领域的优先代表权,政府在经费上给予适度支持。
同时,为保障社会组织能够按照政府的政策行事,要保证政府在社团领导人的构成上有一定的发言权。在社会组织的协助下,政府的简政放权不仅不会导致治理能力的弱化,反而可以在不增设新的政府机构的情况下进行有效的治理。采取这种“互赖式治理”模式有助于消弭国家与社会之间的相互不信任感,拉近二者的距离,构建合作式治理格局。社会组织能够在国家的监管和指导之下逐步发育成长,政府也能在社会整合的同时,保持其自主性,增强执政效率,进而提升国家治理能力。
新加坡是一个高度法治化的国家,其法治建设成功的基本经验现在仍值得我们重视 :
一是国家发展战略能否尽快地完成从革命斗争向现代化建设的转变,对现代法治建设有着深刻的影响。很多后发展国家的执政党和领导人在相当长一段历史时期内缺乏对政治形势和国家主要任务的正确判断,致使国家长期陷入民族斗争或阶级斗争的人为争斗之中,没有完成从革命斗争向现代化的转型,主观地把政治和法律分为不同阶级性质的,以革命法规、民族法规甚至宗教法规替代现代法律原则,这就很难有效地进行现代法治建设。
二是相对于成熟民主体制的法治建设主要依赖于政治制度和公民监督而言,后发展国家的法治建设则要处理好领导者个人的作用、党内制约机制与司法制度的相对独立性之间的关系。一般来说,后发展国家在独立后相当长一个时期内国家领袖个人以及政治精英的作用很大,这是由当时的政治和社会发展水平以及政治体制特征所决定的。充分发挥领袖个人和领导集团的作用是否有利于现代法治建设,要看领袖个人及领导集团是否具有现代意识和明确的现代化导向。如果具有明确的现代化导向和现代法治意识,则他们通过强力手段建立起的国家秩序会成为现代法治建设的基础和前提 ;如果他们缺乏现代化导向,则他们通过强力手段所建立的国家秩序会成为传统的集权主义政治的基础。当然,对于这一时期多数国家的领导人来说,其现代化导向与传统的政治观念兼而有之,主要是强弱之间的差距,因而他们所建立的秩序中的现代性也主要是强弱之间的差距。
在法治建设的过程中,新加坡党和政府的高层领导尤其是李光耀本人把传统与现代性较好地结合了起来。具体来说,就是从新加坡的社会和政治现实出发,利用国家权力来建立国家秩序并进而推进现代法治建设。在建立国家秩序的阶段,国家的强力和政治领袖的“人治”起了重要作用。
尽管李光耀有西方法学的背景和明确的法治意识,但新加坡的政治现实使他认识到政治手段和领袖的个人魅力是建立国家秩序和推进法治建设的前提条件。因此,他在进行国家政权建设和政治斗争时,一方面运用国家政权的力量打击反对派和社会不稳定势力 ;另一方面在这一过程中尽可能依法行事,运用媒体保持一定程度的行动公开性和透明性,通过司法程序保持一定程度的合法性。在政治形势稳定后,则积极地进行现代法治建设,而不是像很多后发展国家那样在这一时期仍然坚持革命法规。
按照西方的民主理论,如果过于依赖领袖个人进行法治建设,那么其偶然性很大。也就是说,如果换了一个不那么懂法和执法不那么坚决的领导人,它的法治建设就很可能前功尽弃。这种看法不无道理,亦曾是新加坡领导人需要解决的问题。然而这种看法也并不全面,现在看来,在一党长期执政的体制内可以在很大程度上解决这个问题。新加坡它对高层领导人的制约机制已经建立起来,其司法的独立性已经越来越大。过去,除人民行动党及其政府的最高层对法院有实际的控制权外,其他人并不能凌驾于法院之上。
而在近 20 年来,司法部门的独立性越来越大,执政党的领导人并不能随意对司法进行干预。加之政治透明度越来越高,反对党、媒体和公民对政府官员的监督越来越有力,因而其法治建设的成果不可能由于一党长期执政或领袖个人的更替而被破坏。
新加坡独立 50 年来,在人民行动党一党长期执政的情况下,反对党和社会组织都有较大的发展,在大选中形成了有效竞争的局面。应该说,新加坡之所以发展的好,与执政党在民主的竞争环境中不断改进自己的执政方式不无关系。新加坡民主的格局已经初步形成。
从新加坡的情况可以看到,在一党长期执政的环境中不意味着民主政治不能适度发展。无论在理论上还是实践中,在现代社会中都为民主政治的发展留下了很大的空间。新加坡就是在一党长期执政的环境中培育了民主的机制和现代法治建设。
按照经典的西方政治学理论,权力监督只有在多元民主政体下才能建成,因为这是保证有效监督的制度前提。这并没有错,在一些国家的政治实践中也得到了证实,但这不意味着它适用于所有的政治现实,尤其是我们不应忽视或否定人们主观上对善的追求。从政治哲学上看,这一理论是依靠制度对人的“恶”的本性进行制约,在现实中视官员具有无限的权力扩张欲望,而弱化了道德的自律性。
但在人的素质提高和政治发展的今天,道德自律已经越来越强。这表现在当今的政治发展中,一些一党长期执政的一元体制力图在政治体制中建立起完善的民主监督机制,在一党长期执政的体制中发展出越来越高的多元性或民主。因此,在这些体制中不但非制度化的主体自觉的监督越来越有效,而且制度化的监督也被建立起来。尤其重要的是,执政者的改革意识和民主意识也越来越强烈,他们会主动地推进民主和法治建设,这与过去有很大的不同。
我们看到的另一个有趣的现象是,在多元民主体制内人们则在考虑如何提高政府的效率以及有效地维持社会和政治秩序,出现了威权体制内人们更多地强调民主,而民主体制内人们更多地强调秩序的现象。实际上,绝对意义上的权力制衡是不存在的,它只是人们对权力制约抱持的一种理想。即使在西方多元体制中,权力制衡也不能过于严密。因为权力制衡与效率经常表现出矛盾的一面,过度的权力制衡会损害执政效率包括法律运作的效率。由此看来,要想保证政府运作的效率,就要给政府一定的独立的、不受约束的权力。
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1804年公布施行的《法国民法典》是一部典型的近代民法典,是第一部资本主义国家的和以资本主义经济制度为基础的民法典。它在1804年(甲子年)公布时的名称是《法兰西人的民法典》。1807年9月3日法律赋予它《拿破仑法典》(Code Napoléon)的尊称3。该法典有1804年、1807年、1816年3次的官方版本,特别以1816年的王政复古版留传下来。所以我国商务印书馆的译本中保留着"国王"和"王国"字样。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅议《法国民法典》的立法特点对我国民法典制定的借鉴意义相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
浅议《法国民法典》的立法特点对我国民法典制定的借鉴意义全文如下:
17世纪末至18世纪,法国受英美各国工业革命的影响,也爆发了工业革命,快速发展了本国的资本主义经济。到18世纪中期,法国的工业生产总值远远超过荷兰、德国,成为欧洲仅次于英国的第二大经济强国。但自由贸易和经济发展受到原有的封建制度极大的阻碍。各个地方频繁设立关卡征税,征税体系混乱,人民受难深重;全国法律体系及法律制度极不统一,相互矛盾冲突的法例、法令较多;缺乏对公民基本权利的尊重和保障,公民的私有财产安全极易受到侵害。这引起了新兴资产阶级的强烈不满,他们要求废除封建法律制度并建立促进资本主义经济发展、维护本阶级利益的新型法律制度。《法国民法典》便在这种社会背景下产生。
(一)确立了近代资本主义民法的三大立法原则
《法国民法典》的立法原则可以被概括为:所有权原则、契约自治原则、自由和平等原则。
1、所有权原则。法典第544-546条给与动产和不动产所有人以充分广泛的权利和保障。国家征收私人财产只能根据公益的理由,并以给予所有人以公正和事先的补偿为条件。所有权的定义是“对于物有绝对无限制地使用、收益及处分的权利”。不论是动产或不动产的所有人,都有权得到该财产所生产以及添附于该财产的一切物。这一规定使资产阶级的生产资料可以自由地使用、收益和出售,同时农民的私有土地也得到了保障。该法典还规定了对他人财产的用益物权和地役权,这对小农经济是重要的。
2、自由和平等原则。该法典包括两条基本的规定。第8条规定:“所有法国人都享有民事权利。”民事权利是指非政治性权利,包括关于个人的权利、亲属的权利和财产的权利。第488条规定:满21岁为成年(1974年改为18岁),到达此年龄后,除结婚章规定的例外外,有能力为一切民事生活上的行为。这就是说,在原则上,每个人从成年之日起,都享有平等的民事行为能力,虽然关于这种能力的享有在法律上定有某些限制。
3、契约自治原则,或称契约自由原则。这条原则被规定在第1134条中,具体为:“依法成立的契约,在缔结契约的当事人间有相当于法律的效力。”如果该契约没有违反该法典第6条所说的公共秩序或善良风俗,都具有法律效力。契约,又名合约,是在两个或两个以上的当事人之间为设立、变更或终止法律权利和义务而达成的协议。契约与其他协议的区别在于法院承认合约能够影响当事人之间的法律权利和义务。一份契约包含一项或数项许诺。通常,契约责任是以契约自由原则为基础的。所以,契约自治,也称为当事人意思自治。该法典赋予两个或两个以上个人的意思表示的一致以等于法律的效力,来使他们以自己的行为产生相互间的权利义务,从而改变其原有的法律地位。在《法国民法典》中有1000多条条文来规定契约之债,可见契约对资本主义社会的重要性。契约自治也是在形式上平等和自由的名义下实行的,并且是自由和平等原则的逻辑结果。对于这个原则,马克思曾在《资本论》中予以深刻的批判。
(二)法国民法典的资产阶级革命性与封建性相互妥协,在折中中制定和颁布
《法国民法典》是1789年的 法国大革命胜利的产物。法国大革命是资产阶级领导的异常自下而上的革命,社会各阶层对其积极响应,具有比其他国家资产阶级革命更彻底的革命性。革命胜利以后,代表资产阶级利益的拿破仑政权的当务之急是巩固革命胜利果实。他说:“我们已经结束了大革命的传奇,现在我们必须着手于它的历史了,只需要在运用革命诸原则中那些现实的、切实可行的东西,不要那些纯理论的、假设的东西。”我们可以推断出法典必将是革命和封建传统妥协的产物,因为根据拿破仑对革命和即将发生的民事立法变革的态度,法典一方面保持并体现了革命精神和革命前一些进步改革,主要表现在民法典规定了近代民法的基础―所有权绝对和契约自由,并将封建的财产制度和封建性财产完全清除得干干净净。例如法典第537条第1款规定:“除法律规定的限制外,私人得自由处分属于其所有的财产。”第545条规定:“任何入不得被强判出让其所有权;但因公用,且受公正并事前的补偿时,不在此限。”第1119条规定,“任何人,原则上仅得为自己接受约束并以自己名义订立契约。”第1134条规定,“依法成立的契约,在缔结契约的当事人间有相当于法律的效力。”这是民法典的革命性方面。
另一方面又摒弃了法国大革命时期采取的一些具有革命性措施,返回到封建传统上,主要体现在家庭法和婚姻法规定上。大革命后在这方面的一些激进的、先进的法律――例如废除家父制度,准许协议的甚至单方面的离婚,长子继承制的废止,遗产的平均继承等――在法典中受到了限制或得到了缓和,有的甚至回复到“旧制度”的原样,以致有人说这是“对革命的反动的法典”。
正是这种妥协的特点,使得民法典在相当长的一段时间内能够保持高度的稳定性。
(三)具有较强的立法语言、立法技巧上的先进性
《法国民法典》在立法语言上通俗易懂,简明规范,没有较多的弹性概念,避免了法官滥用自由裁量权。出现这种现象是由于以下几点原因:第一,当时的法国法学学术主张法典应该通俗易懂,大文豪伏尔泰认为,一切法律都应该是明了、统一和准确的;坚决对法律的解释,认为解释必然会把法律的立法原意丧失。孟德斯鸠也主张法律的体裁要精洁简约;主张直接的说法,反对深沉迂远的辞句;法律不要精微玄奥;它是为具有一般理解力的人们制定的。第二,做为当时的最高统治者,拿破仑要求民法典的语言要透明易懂,最高统治者的态度对法典编纂具有很大的影响。 二、我国民法典制定和颁布面临的问题
编纂中国民法典是几代中国法学家的梦想。但由于社会主义市场经济发展不足、民法典制定理念比较保守、立法技术等等原因,我国民法典仍然难以在短期内出台。
民法典的制定和颁布存在以下几方面问题:
(1)我国民法典制定遭受前苏联旧意识形态的严重束缚。自1949年后,中国废止了旧中国的全部法律,以后数年里,中国全面彻底地引进了前苏联的政治制度、经济制度、法律制度和法学知识体系。但这些旧制度旧原则严重束缚着我国民法典的制定。如:前苏联法不承认公法和私法的区分,把民法也当作公法;前苏联民法否定意思自治原则;不重视立法的技术和质量,强调民法典立法的政治宣教作用。
(2)民法典制定脱离中国实际,大都是专家学者埋头于书房而形成。许多大学和研究机构的民法典立法方案,都是学者们在冬有暖气、夏有空调的房子里编制出来,国家立法机关的立法方案,产生的方式大体也差不多。比如,现实中非法人团体非常多,而且越来越多,法院收到的关于非法人团体的诉讼不断增加,但中国法律只承认自然人和法人两种民法主体。
(3)中国民法典制定过程中的法律技术问题。中国近代民法改造从一开始就接受了潘德克顿法学的立法模式,因为,潘德克顿法学给我们提供的民法知识系统都是其他民法知识系统不可以比拟的。在坚持潘德克顿模式的前提下,还有四个需要解决的立法技术层次的问题。债权法总则部分是否有必要保留在民法典中?债法总则在目前的立法方案中被取消,在理论界大家没有定论。人格权法具有什么立法意义?人格权法是否应该独立成编?侵权行为法应否编撰进法典中?如何处理定位知识产权法在民法典的固有体系之中的地位?
(4)目前在中国法典无相应资格的职业机构操作层面。
合理性的法律须由合理性的职业机构来操作,法典是一种工具理性,必须由以工具理性为取向的职业机构操作才能发挥实效。这类职业结构的特征主要体现在它的管辖范围与其它机构范围由法律明确界定,机构内部的权力分布和每个职员的职位与责任由法律划分清楚,它保障每个人在法律面前获得形式上的平等。每个职员秉公执法,持价值中立的态度排除个人的专断的偏好,他的判断是可计算、可预测的。这种机构把效率放在首位,以专业技术知识为基础操作法律,因而每位职员的选拔以受教育的水平和专业资格为标准。
唯有这样象机器一样的职业机构才能保证法典象机器一样运转。在中国的文官制、法官制没有完全改革,实现专业化、技术化、知识化、制度化以前,没有相应资格的职业机构操作法典。近讼在中国过去俗称,“打官司”现在改成“打关系”,这一方面说明由于法律不健全,法官无法可依,或有法不依,任意判决,不负责任,另一方面说明由于人的任意拘情的可能性存在,当事人或律师往往不信任法律而改向可能回护自己一方的感情因素求胜诉机会。如果这个现实障碍不克服,有法典也不能有效地运作。
1804年,《法国民法典》以其先进的立法思想和成果推动了近代各国民法典的编纂,对我国民法典的制定也有特殊的知道、借鉴意义。因此,在当前我国热议和准备编纂民法典之时,认真回顾和分析《法国民法典》的体例和特点,能够给我们许多启蒙性的思考。
(一)立足我国国情制定民法典
法国民法典脱胎于法国大革命,是新兴资产阶级制度代替旧制度的产物。我国民法典编纂应立足于我国基本国情,结合我国的立法传统与现今时代背景来制定。当前我国编纂民法典的国情主要有:
(1)我国要建设社会主义市场经济,因此每个民事主体都应具备私法理念,私法精神,对于私法中的平等、自由、公平的价值理念深深信服,熟练应用,从而使已经规定的法律获得普遍的遵守。
(2)我国是社会主义国家,制定时要考虑本国国情,制定基本法律要基于社会主义制度,符合宪法精神;
(3)我国是一个社会主义农业大国,仍处在社会主义初级阶段。编纂民法典时,要考虑最广大人民的利益,特别是站在农民的立场,要综合考虑我国农村中的风俗习惯,以契合实际为目标来制定。
(二)对法典中保障人权、契约自由、私有财产不受侵犯等法律意识的借鉴
在当今日益强调以人为本和注重人权的现况下,中国的民事立法更应注重《法国民法典》体现的价值理性。《法国民法典》在制定之初就注重保障人民基本权利的保障,确定了近代西方民法的基本原则,如契约自由,私有财产不可侵犯、过错原则,对后世影响极大。我们可以轻易复制法国民法典的外在表现形式,但是很难移植者这些作为其灵魂的价值理性。立法者的理想是追求民事立法价值理性与形式合理的完美融合。我国是一个具有数千年封建文化影响的国家,“取义轻利”、“重利轻义”的思想,“厌讼”的司法文化传统,阻碍着人们对合法私有财产的追求。因此,在制定民法典时要坚决剔除传统文化中的阻碍因子,注重保障人民私有财产权利,发展和树立私法理念。
(三)我国民法典要注重有效性、实用性,避免概念的空洞和抽象,脱离我国国情
《法国民法典》的实用性表现在没有总则部分,没有过多的抽象概念和弹性概念,法典的编纂从实际使用方便出发,具有措辞简洁、法律语言通俗易懂的法律文风。注重实际运用是《法国民法典》的一个重要特点,虽然是法律门外汉,但拿破仑对《法国民法典》的起草、讨论和修改都做出了很大的贡献,有时具体参与某些法律条款的制定和修改。拿破仑作为注重实际的最高统治者,直接影响到法典的充分实用性。
另外,拿破仑任命的四个法典的起草者都具有长期和丰富的立法实践经验,他们在坚持法典实用性的基础上抽象概括,使法典具有较强的实用性。中国民法典的制定者更应当充分追求法典的实用性,要使普通百姓读懂和理解制定出来的民法典,而不能像德国民法典那样含义艰深、用语晦涩、结构的极端严谨,不然也只是一个花瓶。只有这样,民法典才能满足社会对民法日益旺盛的需求,承担起促进和调节社会主义市场经济的杠杆的作用。
(四)在立法语言、立法体例等立法技术上的借鉴
立法技术是指立法活动过程中所应体现和遵循的有关法律的制定、修改、废止和补充的技能、技巧规则的总称。其核心内容包括立法结构技术和立法语言技术。中国民法典的制定需要借鉴《法国民法典》先进的立法技术。首先,在立法理念上,要借鉴法国民法典的,注重吸收西方自然法、罗马法、普通法的先进理念,同时要汲取我国自土地革命时期便开始的立法经验和立法成果,尤其是改革开放以来的立法实践经验,另外,要面向世界民法典立法趋势和潮流,做到现实和传统的结合、现在和未来的结合、外国先进经验与本土实践的结合、民法抽象理论和司法具体实践的结合。
其次,从法典体系上看,我国民法典要学习《法国民法典》,不能根据民法学者理论演绎法典的体例编排,更不能盲目套用外国的立法理论,而是要根据我国经济社会发展现状和民事实践具体编排民法典各篇章,注重方便实际。例如:单独列人格权法、知识产权法、侵权行为法为一章。再次,在编排技巧方面,中国民法典要向《法国民法典》那样采取系统和列举并存的方式,篇下分章,章下分节,节下分目,保证法律的权威性。将人法放在物法前面,彰显对人权的保障。
综上笔者认为,我国民法典的制定虽然十分艰辛和曲折,不是一朝一夕的事,但只要吸收《法国民法典》以及其他各国先进的民事立法经验,并结合我国实践不断探索创新民法理论研究,终有一日人们会看到中国民法典的出台!
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雕塑艺术,是造型艺术的一种,又称雕刻,是雕、刻、塑三种创制方法的总称。指用各种可塑材料(如石膏、树脂、粘土等)或可雕、可刻的硬质材料(如木材、石头、金属、玉块、玛瑙等),创造出具有一定空间的可视、可触的艺术形象,借以反映社会生活、表达艺术家的审美感受、审美情感、审美理想的艺术。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:秦汉两代马雕塑艺术特点的比较相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:秦汉两代受不同的社会文化及审美的影响产生了不同的艺术形态,对其艺术特征进行比较研究,既是研究中国传统雕塑艺术的重要手段,也是延续传统艺术精神,保持民族文化长盛不衰的实际需求。
关键词:秦汉时期;马雕塑;题材;艺术特点
秦代的动物雕塑主要体现在马俑雕塑艺术中。战马雕刻形象写实逼真,结构塑造准确。透过排列齐整的战马方阵,使观者仿佛回到了古战场。秦代战马流露出庄严,肃穆,宁静好像随时一跃千里,冲入敌阵,显出了战马充沛的精力。这种寓动与静的表现方式使人震撼。秦代陶马雕塑反映了秦代社会对马的需求,战马成为当时维护中央集权的有力武器,是秦帝国重要的武力装备。马在汉代的特殊地位是由其社会作用所决定的。
汉武帝为摆脱北方匈奴对西汉政权及对西域地区的商贸往来的威胁,对战马的需求自然成为关键因素。特从西域乌孙国引进有“天马”之称的汗血宝马,并在武威设置马苑,进行良马的引进与培育。马的雕塑造型以程式化的“良马式”标准延续下来。到了东汉,名将马援提出的铜马相法集中了各种良马特征。所以汉代墓葬出土马造型,虽是不同历史时期的作品,但良马式造型的标准却变化不大,一直延传下来。
(1)写实主义是秦代马雕塑最显著的艺术特点。
秦代的中央集权体制,对文化施行严厉的管制政策,限制了装饰类型的动物雕塑的发展,所以秦代最为明显的马佣雕塑风格类型为写实主义风格。有这样一段关于陶马的描述,秦代陶马约与真马同大,“头部较方,鼻骨隆突,剪鬃,与西部河套马形态接近。另外,陶马马背鞍垫,下缀缨珞、短带,没有踩蹬,马头套着卫辔,马身涂黑或褐色,蹄和牙齿是白色的,耳孔、口、鼻孔施朱红色。鞍面上分别涂红、白、赭、蓝色”[1]这些精细描绘,都力求逼真再现战马原貌。此外,秦墓还出土了两套铜铸车马。马具齐备,笼头、缰绳、项圈,都以盘银制作。脖上系的浅蓝色璎珞是极细的铜丝绞合而成。以上实例说明秦代在动物雕塑的制作过程尽力求真,不仅制作工艺力求达到逼真,甚至还采取与实物结合的方式来达到更加逼真的视觉效果。
(2)从秦朝的陶马俑中可以充分体现静穆这一艺术特点。
整齐划一的秦国军队,静穆地排列着,一列列的战马安静地站在那,生怕发出声响惊搅自己沉睡的主人。好像是等待主人睡醒后,发布命令准备出征。秦陶马基本呈现的是站立姿态,四肢稳稳地触地,头略抬,有些像现在的动物标本的状态,丝毫没有跃动的迹象。秦代动物雕塑的静到了严肃的地步,这在一定程度上反映的是天下独尊,唯有始皇的威严。
秦代的马雕塑表现的是一种强大的内在力量,隐藏在庄严肃穆的外表下。艺术工匠通过他的艺术创作,将这种强势的力量和自身的敬畏心态转加到自己创造的作品中。静穆的特点所体现出的宁静、肃穆是艺术反映秦代现实生活,服务与皇权政治的一种直观反映。秦代的这一艺术特点也影响到了汉初的动物马雕塑艺术特征,周亚夫墓出土的骑马陶俑也都体现了这种静穆状态,整齐一致,性格相同的雕塑造型模式随着汉代艺术思想的逐步成熟和楚文化的复苏而有所改变。
(3)秦代马雕塑的博大雄厚之美可以理解为高大,宏伟、博大、雄伟的美。
具体来看,可以从两方面来认识,首先从直观的艺术形式中来判断,是追求宏大的场面,难以统计的数量,色彩繁杂达到追求极致的程度。而从审美角度来看是对秦代人的审美情感的一种外化反映,通过自然形态加以显示。秦代统治者追求大、求实的审美愿望,通过权力的操纵扩展到秦代的动物雕塑艺术创作中,从秦朝陶马俑的规模也可以感受这种艺术特点。秦陵中驾车陶马俑和骑兵鞍马俑总数超过一千多匹,其规模和数量可以说是举世少见。试想,面对如此宏大壮观的场景,不仅传达出秦人称霸天下的雄心和气魄,更反映秦人追求博大之美的内心愿望。
(1)汉代马雕塑总体呈现了一个运动的面貌。
在陵墓雕塑中马俑多奔驰跳跃。可以说,汉代动物雕塑集中体现了运动这一艺术特征。从汉文化的起源楚文化中可以解释这种现象。楚人在长期的生产实践中发现某种运动结构,并形成了对该运动形式的偏爱,最终形成了对该种形式的审美经验,并不断沿袭。楚人的“视觉经验与心理经验反复的刺激,使他们认可了旋转形式结构是充满活力的,进而升华到运动性质是通过依靠圆形结构传达出来的,而圆又被赋予到象征生命运动的物象中”。[2]
(2)具有表现色彩的写实性艺术,是艺术工匠通过对客观物象的观察,意象再现客观事物形貌特征的雕塑手段,给人以不完全同于写实性审美感受,而形貌特征的再现来源于创造者对生活的观察和感受后进行再次创作。汉代动物雕塑艺术体现的写实并不是对自然物态的直接再现或简单临摹,而是雕塑艺匠将对动物的主观感悟物化体现的载体,但这种创作又具有自然的影子。例如,马踏飞燕的雕塑,天马的造型在写实中又有提炼和夸张,表现了其飘逸的神采,所以汉代动物雕塑风格一改秦代的写实之风,在写实中又有表现的成分,开创了动物雕塑创作的新面貌。
(3)在汉初的动物雕塑造型中充分体现汉代雕塑艺术的另外一个特点――拙朴。
汉代的马雕塑依靠动作、情节来展示马的气势而不是强调细部的准确描绘,这不但没有减弱马的美感反而成为汉代雕塑古拙气势之美的必要因素。在汉代画像石中马的形象可以充分感受到这点,没有修饰,强调的是高度夸张的形体动态,采用线条勾画动物形象的轮廓,以高度概括的形态显现动物旺盛的生命力,突出的是动物的速度感,实现了气势与古拙的完美结合。
从秦代和汉代马雕塑表象层面来看,秦代雕塑艺术追求宏伟的气势,无论规模以及体量都力求博大静穆之美。汉代艺术则追求动作奔放、节奏分明、色彩艳丽的艺术特征。从审美文化来看,秦汉两代马雕塑不同主体造型意识导致他们产生不同的艺术表现结果,也验证了艺术精神是关于艺术创作的基本准则和基本信念,所以,两代所具有的不同的审美价值取向是导致秦代到汉代雕塑艺术风格差异的主因。
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旅游英语是指作为专业的旅游英语人才,将有广阔的发展前景。作为世界文明古国之一的中国,有着悠久的文化历史传统。祖国的人文历史、民族风情、山水名胜等得天独厚的条件吸引着来自世界各地的旅游爱好者。旅游业已成为我国主要的支柱产业之一。涉外导游和旅游业管理人员已成为我国急需的人才。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:技工院校旅游英语课程特点及教学方法初探相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:技工院校旅游英语是以旅游专业为基础的实用性的英语教学,本文通过对技工院校旅游英语课程的教学特点及教学方法进行分析,对旅游英语课程教学中存在的问题进行研究,探讨技工院校旅游英语课程的教学方法。运用科学的教学手段,将课堂教学与实践紧密的集合在一起,培养出具有专业知识的旅游英语人才。
关键词:技工院校;旅游英语;特点;教学方法
随着我国旅游行业的蓬勃发展,旅游产业已经成为了国家的重要经济发展的支柱产业。目前培养旅游人才和输送旅游从业人员已经成为了重要的教育工作。旅游英语专业被技工院校所重视,在教学过程中不断的对英语课程进行调整和改进,侧重培养学生的实践能力和语言交际能力,为学生走向工作岗位,能够适应岗位工作打下基础。
旅游英语是一门实用性比较强的专业,涉及到人与人之间的沟通,也就是具有很强的实践性。技工院校旅游专业的学生在学完课程之后,都要求必须掌握日常的旅游会话,可以与国外游客进行日常的交流。在毕业之后也可以从事导游和饭店服务等工作,他们的服务的质量的好坏直接影响到国家旅游形象,所以需要学生对旅游英语高度的重视,让旅游英语专业的健康发展还需要学校和教师共同的努力。分析旅游专业英语课程的特点如下。
第一是具有专业性,涉及到旅游专业知识,酒店,线路,景点等信息。这些信息和环节的知识,都需要有相当专业的旅游知识,需要学生对专业性的知识熟练掌握。
第二是综合性强,旅游英语是一门综合性很强的学科。课程的内容不单涉及到旅游知识,还有历史、地理、宗教、文化等学科领域。学习这些课程内容的目的是为了让学生能够更好的介绍旅游信息,为游客进行服务。通过多方式和途径的学习,也把多方面的知识介绍给学生,让学生拓宽视野,扩大学生的知识面。
第三是具有交流性强,旅游英语专业离不开沟通,让学生更好的掌握英语知识的目的,就是为了使用英语进行交流和沟通。旅游英语课程具有很强的交流性,教师在教学过程中应该考虑以什么形式来培养,让学生学会交流,能够更好的与人沟通。
现代科学的教学方法,是针对学生设置完整的教学体系,教学的过程主要是以学生为主,如何更好地完成教学,让学生能够掌握旅游英语课程是技工院校的目标,不少技工院校开设了旅游英语专业,但是不以学生为主体,坚持传统的教学模式,教学方式比较单一。这样的教学方法导致学生对英语课程失去兴趣,厌倦老师一人在讲台讲课的方式。这种传统的教学方法已经不能满足学生的要求,也不适应现代教学的方法,所以必须要根据现代教学的情况对旅游专业课程进行升级,让旅游英语的教学过程能够满足学生的要求。学生是旅游专业的未来,大量有效的时间课程,新颖的教学方法,对于学生的潜质的开发有很大的帮助,可以充分调动学生的积极性,让学生熟练运用语言进行沟通。这是目前旅游英语课程需要高度重视的内容。
2.1 营造教学氛围
如何提高教学效果,激发学生对旅游英语学习的积极性,必须要改变学习氛围。因为语言的学习是长期,而且需要有一定的基础做保障的。如果课程的安排过于单一,每天都是重复的教学方式,就会让学生对课堂的教学内容产生反感,不能够提起学生对旅游英语学习的动力,也就不能够达到教学的目的。在英语学习的过程中,最大的障碍来自于学生,学生的发音和口语的学习,需要学生有足够的勇气,在学习过程中排除紧张和不安的心理。这就需要一定的课堂气氛,如果课堂的气氛非常的压抑,会给学生带来紧张和压迫感,学生就不会主动的进行发言和联系。只有轻松的课堂气氛,才能够让学生自主的发言和学习。教师教学也是一项辛苦又枯燥的工作,学生机械式的学习,让学生对老师的教学内容产生厌倦,这样就不会带来好的课堂效果。教师应该主动积极的营造课堂学习气氛,激发学生学习的积极性,课堂的气氛活跃了,教师也会在活跃的课堂气氛中感觉到放松。
2.2 互动式教学
教师在教学过程中,应该尽可能的对学生多提出问题,要求学生预习和复习学习的内容,在课前由学生来对学习的内容进行演讲,演讲的内容不局限于课本的内容,可以讲一些历史故事、难忘的旅游经历或者是幽默的笑话等。这就需要学生必须认真的准备演讲的内容,在学生演讲之后,组织学生进行讨论,用英语去练习,锻炼学生的综合素质。教师还可以设置些情景课程,特定的场景会让教学更加的生动。让学生通过视觉和听觉的体验,能够更好的理解和获取知识,学生的心理机能也可以得到一定的发展。这种教学模式重点是激发学生的情感。让学生在旅游英语课程教学中有更大的收获,同时还能了解到真实的接待外宾的情况。
2.3 多媒体教学
现代科技的发展让旅游英语课程的教学更加的生动和有趣。通过多媒体的教学设备和方法的使用充分了活跃了课堂气氛,同时增加了课堂教学的信息量,让课堂教学内容更具表现力,在给学生展示内容的时候,如果能配合上视频,就会让学生有更多的感性认识,同时还提高了学生的会话能力,让学生有亲临其境的感觉,加快了学生对新知识的理解。再通过教师对知识的讲解,让学生进一步的对旅游英语课堂教学知识进行掌握,更接近真实地工作情况。现代技术的引入,让教学的表现力更加的丰富,让学生在影像结合的课堂中更有效的学习。
技工院校旅游英语课程的特点非常的明确,专业性强、实用性强,是一门综合性的专业课程。对课程的学习需要教师制定好教学计划,需要对教学内容进行创新和实践。在英语的教学过程中需要开阔学生的视野,努力提高学生的交际能力,让旅游英语的课堂教学更加的有针对性,可以以学生为主体,对学生展开教学。教学方法的改革目的是为了提高教学质量,在运用现代多媒体进行教学时,要根据学生的学习情况进行教学课程的开展,让学生融入到课堂,自主的提高其学习能力和综合素养,为以后的旅游业的发展做出贡献。
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电影自诞生以来经过100多年的发展,现已经成为一种“高大上”的艺术种类,但艺术来源于生活,大多数电影讲述的故事都是经过导演和编剧进行艺术加工后的现实生活。而北野武因为自身特殊的经历,他的电影中都蕴含着独特的人文特点。今天读文网小编要与大家分享的是:北野武电影特点研究-―以《花火》为例 相关论文。具体内容如下,欢迎参考:
北野武电影特点研究-―以《花火》为例
北野武是日本知名电影导演,日本新电影教父级人物,有着“日本电影新天皇”之称,也是日本导演中坚力量和电影复兴的旗手。北野武所拍摄的电影种类纷繁,内容涉及动作片、黑帮片、喜剧等等,他的代表作品《花火》斩获获威尼斯影展金狮奖并让北野武荣膺蒙特利尔影展最佳导演奖,世界影坛认为北野武将会是超越黑泽明的日本让你新一代导演。
视听语言作为呈现电影美学、突出叙事特点、强调隐藏含义的一个重要手段,一直被电影导演们视为升华电影主题的“神兵利器”。例如张艺谋导演在《大红灯笼高高挂》和《红灯笼》中对于红色的频繁使用,让整部影片在人物性格塑造、整体环境刻画以及攫取故事重点等方面有着一个巧妙的提升,并绝佳的展示了导演的个人特点。可以说视听语言运用的好坏是一部电影能否成功的重要标志。
在视听语言中,彩色电影画面总的色彩组织和配置被称为是色调。色调一般来说是以一种颜色为主题,几种或多种色调作为附庸,让整个影片的画面呈现出一定的色彩倾向。不过在某些特定的时候,色调出现在影片中时则是一种色凋贯穿整部影片,有时候则是一个段落、一个场景或者是一个镜头只呈现一种色调。色调的出现使导演更容易在影片中体现导演自身的情绪、情感和提炼导演心中的诗意美学,并可以让影片形成一种独特、俊秀的意味和风格。所以对北野武电影特点的分析,首先要提及的便是他那享誉世界的“北野蓝”。
北野武在他的影片中对蓝色调有着大量的运用。可以说,蓝色是北野武影片中最核心感官表达和情绪体现,而他也正是凭借这“北野蓝”而闻名于国际影坛。具体到《花火》这部影片的视觉传达中,蓝这个色调伴随着主人公生命历程和个人经历的不断改变而具备了不同的解读意义。在《花火》的前半部分中,由于山田的生活遭受着各种挫折和极度的压抑,蓝色在这里其实暗含着一种困厄、忧愁的情绪:从医院浅蓝色的墙壁,再到洗车工蓝色的工作服,再到泛着一层蓝色的街道和汽车,无时不刻不在向人们诉说一种人生遭遇创伤的凄凉与无助。而在影片的后半部分伴随山田对曲折的人生命运进行控诉和反抗的时候,此时蓝色被赋予了一种晶莹剔透、不被玷污的纯洁表现,进而传递出了一种生命不屈的精神和崛起的可能。
也正是北野武在他的影片中对于蓝色调的特殊理解以及机具巧妙的运用,从而让北野武成为了知名世界的大导演,而他的“北野蓝”也被世界范围内的影评人和电影从业者津津乐道。
电影自诞生以来经过100多年的发展,现已经成为一种“高大上”的艺术种类,但艺术来源于生活,大多数电影讲述的故事都是经过导演和编剧进行艺术加工后的现实生活。而北野武因为自身特殊的经历,他的电影中都蕴含着独特的人文特点。
(一)边缘的小人物
纵观北野武从影以来执导的十余部作品,可以发现他在片中选择表现的主要对象都是既平凡又另类的:《凶暴之男》中的主角是个狂暴神经质的小刑警,《那年夏天,宁静的海》中的男女主人公都是聋哑人,《北野武狂想曲》中的主人公其貌不扬、形容猥琐,《坏孩子的天空》讲的是普通高中常见的不良学生的成长经历,《花火》里的小警探有着患白血病晚期的妻子,《菊次郎之夏》里的男主角是个混吃等死、不务正业的中年男人……这些形形色色的人物就像一颗颗打翻了瓶子的玻璃球,凌乱散布在社会的各个角落,看似毫无关联,却又有些耐人寻味的共通现象:他们大都是默默无闻、生活在社会边缘的小人物,每个人都有各自的生存压力,这些压力或来源于成长历程,或来源于家庭矛盾,或来源于工作事业,总之,他们均肩负着这样那样的难题,在人生的旅途上苦苦挣扎着。
如此打破常规的电影取材,一方面使得北野武的影片人物摆脱了符号化和公式化,渗透出其鲜明的个人执导风格,另一方面,主人公面临的种种生存压力也让观众们在这些人物身上找到些许共鸣――家家有本难念的经,虽然影片传达的死亡、枪杀等极端事例观众们不曾体会过,但是片中所表现的生存压力和各种情感矛盾在每个人的生活中都或多或少存在着。于是,影片与观众的距离被拉近,导演所期望的临场感和带入感得以实现。可见,从细微入手,来源于生活,忠实于生活,这是北野武导演一直遵循的创作理念,也是其影片能够得到观众们认可的重要因素
(二)暴力与温柔的矛盾体
暴力同死亡,生命与温情,这两种看似矛盾的特性却能在北野武的电影中和谐统一,相互融合。如果我们深入挖掘北野武的电影内涵,我们能看到各种细腻的情感都会出现在北野武的电影中,但是奇特的是无论是兄弟之间的亲情,男女之间的爱情,还是朋友之间的友情,在北野武的电影中大多数都是以血腥暴力的方式来表达的。就如同《菊与刀》的作者用菊花与武士刀来对日本人的矛盾性格进行描述“他们恰如其分的揭示了日本人的矛盾性格亦是日本文化的双重性”。
纵览日本历史,日本极端的国民性贯穿着这个日本历史,可以说日本人都是矛盾的综合体;而所谓之大师,更是如此。北野武在《花火》中用独特的电影语言和极具匠心的方式以浓厚的个人主义色彩,将生与死,这两个相互矛盾的体系柔和在一部影片之内。在那鲜血四溅的镜头中,处处透露出的对于生命的敬仰和对死亡的尊重,.山田与倔部两个人在内心世界对于生与死的终极思考,山田在残酷的现实世界里无望而茫然的生存中最后决定毅然赶赴死,而倔部则在死亡的终点线上凤凰涅?般重获新生,双线推进,更反映出生的力量和生命的顽强。
生与死,从来就不是绝对对立的.从死亡的笼罩下中我们可以重新的感受到生命的坚强,从而更加珍惜,这应该就是北野武想告诉我们的东西。北野武通过《花火》想告诉我们的绝对不仅仅是影片中单纯的对暴力表象的描绘。而是他那被暴力的表象层层包裹住的柔软的心。
(三)北野武电影的暴力美学
如果看完北野武的大部分影片很容易发现,以暴制暴是北野武电影中主人公实践爱的方式。暴力,是他电影里面最重要的表现元素。相对于其他钟爱表现暴力的吴宇森、昆汀等导演,北野武的暴力更加简单,明确。北野武的暴力是在你还不知道发生这件事情的时候就立即结束。血腥的场面和对枪杀他人毫不在意的主人公脸上轻松的神情形成强烈的对比,更容易导致心理上的不和谐感,从而带来强烈的视觉冲击,让人不寒而栗。
北野武打破了“暴力美学”的通常界定,他电影的定义通常更多的关注一个人中弹倒下,生命慢慢逝去的无助之感。在他这里暴力不再是蒙太奇式剪辑的杂耍表演,而是仿佛是在实验室中用显微镜观察真菌的方法让你将暴力看得更通透,从电影中对这个冷酷的世界有一个更深度、更细腻、更淋漓尽致的认知,为的是让人们对现实世界中暴力性质有更极端,更彻底的一个认知。
在影片《花火》中刑警山田坐在酒吧为倔部瘫痪的事情烦恼,桌上静静地摆放着酒杯和从来都没有动的筷子。长长的静默中两个黑帮分子坐到山田的左右的,他们是来讨债的。沉闷在突然之间被打破,还没看清楚筷子是怎么扎过去的左边的小喽?就已经捂着眼睛,满脸是血。而右边的小喽?还没有还手就已经哀嚎阵阵,倒地求饶。从静默到突然爆发,如同是潜在水下的鳄鱼对猎物爆发突然的袭击是北野武最得意的招数。以违反常理性的叙事和剪辑手段,舍弃重要的过程,正是北野武最钟情的电影效果。在这之外在北野武本人的暴力观中,暴力明确地指涉人格尊严的守卫、生死的选择和以暴制暴的偏执,同时也指涉日本传统文化中情义、复仇、雪恨、忠诚等价值观,透过暴力的表象以深入的人文内涵探讨人生的矛盾、发掘人生的价值。
1997年第54届威尼斯国际电影节《花火》将金狮奖收入囊中,这可以说既是对北野武的一次重大意义的肯定,也是整个东方电影所获的殊荣。北野武对于日本以至整个亚洲的青年导演们都有着启蒙作用,在日本、在中国、在韩国、在印度许许多多的青年导演们怀揣着对于电影炽热的渴望,以北野武的电影为标杆,投身到电影的创作中去,从这一点上说北野武无愧于“日本电影新天皇”之名。
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体育教学是按一定计划和课程标准进行的有目的和有组织的教育过程。体育教学由教师和学生共同参与,其任务是向学生传授体育知识、技术与技能,增强其体质,培养其道德、意志、品质等。它是学校体育实现的基本形式,是体育目标的实施途径之一。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:从中职学校特点探究中职体育教学改革相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:现代的素质教育理念已经被应用中职体育教学中,和高等学校的体育教学条件相比,还是差了很多。无论是教师的专业水平,还是中职院校的学生自身水平都是在教学改革中的重要影响因素。本文主要从中职学校中体育教学的现存问题出发,分析并提出相应的建议,以改善中职体育教学的质量,从教师的综合素质以及学生的自身情况促进教学改革的发展。
关键词:中职学校;改革;体育教学 、
在目前的中职的体育教学中,不光是以单纯的强身健体为基本原则,而是要通过体育教学来提高学生的综合素质,以促使学生的竞争力有所增强,这是新时期对中职体育教学的要求。那么要做到这一点,就必须强化对中职体育教学的课程改革,以提升学生的整体素质为根本,培养其良好的团队精神以及更应的思想素质。
1.1 学校体育教学的硬件实施不全
从中职学校的本身情况来看,不光是教学硬件设备,还是教学当地教委的重视程度,都比高等院校要差很多;这也就从根本上决定了中职院校在财政资金这一方面没有得到很好的扶持,尤其在体育教学中,没有相应的体育教学设施。由于学校在资金方面的不充足,所以对体育教学方面的投入更是少的可怜,起码的运动场地都不够充足,球场和运动场地不能满足于标准的体育教学要求;而学校通常也只是重视学生体育技能方面的教学,却将学生的素质水平忽视了。
1.2 教师专业水平低
几乎所有的中职院校对待体育教学都是抱有可有可无的态度,以至于在师资队伍上也就没有认真对待。很多的中职体育教师在专业的技能水平上都有所欠缺,同样的,对学生进行教学时也是走个形式,没有渗透到知识的关键点进行教学,极不负责。同时,很多的中职体育老师都受到传统的教学所影响,在教学的时候也只是旧的思维观念,没有有效进行体育教学的创新;比如一节体育课,老师也就是在上课的时候组织学生进行一下跑步训练,然后就解散,让学生利用剩余的时间,这样的体育教学根本没有起到任何提升学生素质的作用。
1.3 学生缺乏体育锻炼的意识
很多中职学生对体育教学的认识不到位,再加上教师的原因,认为体育教学太无聊,使学生对体育不感兴趣。这也是中职体育教学在改革方面应该重视的一个问题,提高学生对体育课的兴趣,也能有效促进教学质量的提升。再就是学生都乐于现状,完全没有体育锻炼的意识,自身的体育素质也比较差,在体育课堂上也就没有集体的体育合作观念,影响了中职院校对体育教学进行改革的进程。
通过简单的分析,我们已经很明确现在中职院校在体育教学中有哪些问题存在,同时,我们也意识到了对中职院校实施体育教学的改革是亟需进行的。为了促进体育教学中的改革措施,并加强学生和教师方面的综合素质,提出以下几点建议。
2.1 加强体育教学的设施建设
根据全国院校的扩招政策,中职院校也加入了扩招的行列,学校的整体规模在逐渐增大,而再体育教学的设施方面依然处于落后的状态,并且设施都比较老,完全不能应对中职的体育教学需求。对体育教学中各项设施的更新已经是急需解决的问题,同时,相关的政府和财政部门也要加大对中职院校的重视力度,提高拨款,投入到中职体育的设施建设上,使体育设施更加多样化,满足体育教学的同时,还能激发学生对体育课堂的求职欲望。这也为中职体育的教学改革起到了推动性的作用。
2.2 提高教师专业水准
对中职院校的体育教师队伍建设,要更加专业化,还要使教师的专业能力素质有所提高。首先,教师要在专业的知识上进行自我完善,并提高体育专业技能水平,将体育教学的重视度和专业课的重视度同样对待,这样才能有效提高体育教学的整个质量。同时,还要转变教学的方法,摒弃传统的教学模式,增加趣味性的教学模式。在教学的时候,教师要起到带头的作用,带动学生学习的兴趣,努力提升学生的体育素养,让每一名学生都参与到多样化的体育教学中,增强学生的集体荣誉感,提高体育教学的效率。还要将学生作为课堂的主体,关注学生各方面的需求及变化,培养学生身体素质的同时还能使其综合素质得到提高。例如,排球的比赛,学生可以自愿报名,教师根据报名的人数分为两组,剩下的学生则是拉拉队,各自选择加油的队伍,教师则担当计分的工作,整场比赛为三局两胜,在比赛的过程中,既锻炼了学生的身体素质,又培养了学生的集体观念意识。
2.3 学生自身激发对体育的兴趣,提高体育学习的积极性
以上是对中职学校以及体育教师如何进行中职学校的体育教学改革谈的,以下从中职学校的学生如何激发自己对体育的学习兴趣,加强体育运动。中职学校的体育教学应该突出让学生感悟生活,使学生提高对体育运动的觉悟,了解到加强自身的体育素质是顺应当前日益竞争的社会的要求。中职学校的学生与高等学校的学生没有区别,都是将来建设社会的重要主力,在努力提高自己的身体素质的同时,还应该注重心理素质的锻炼,增强集体观念意识,注意集体的团结。
2.4 确立科学合理的新课程评价体系
评价体系的多样化是中职体育教育改革的必然趋势。从教育学角度讲,没有评价的教育是盲目的教育。传统的体育教学评价主要采取统一的评定方式给学生评分。这种评定方式没有充分兼顾到学生的先天体质差异、兴趣爱好等因素,容易使学生丧失体育兴趣。因此,为了能调动学生的积极性,对学生体育课学习的评价一定要科学、合理,符合学生的学习情况。这就要求加强对学生学习过程的考核与评价,加大平时成绩和技能成绩考核的比重。在具体实践中,"教学过程考核"的内容应包括出勤、作业、课堂训练参与性、学习态度等多个面,考核的方式应该是多样化的,从而做到全面科学地评价学生,以形成学生参加体育学习和活动的激励约束机制。
促进中职学校在体育教学方面的改革,是当代教学改革中重要的一部分,也是长期都要进行的一项教学改革工作。不光是从中职学校的方面来改革,还应该从中职的教师队伍,以及中职学生的综合素质出发,对每一个方面都要有所重视,这样才能从体育教学的根本上出发进行改革,从而激发学生的对体育锻炼的兴趣,增强学生的身体素质。教师还要转变传统的体育教学模式,突破固有的教学理念,调动学生对体育学习的积极性,激发学生的兴趣;体育教师还要注重提高学生适应科学时代需求的能力素质以及综合素质。
【从中职学校特点探究中职体育教学改革】相关
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