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职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。其主要表现如下:
1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。这样做,职称的贬值是不言而喻的。因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。让行政领导头顶高级职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。绝大多数单位的职称评审,不是优中选优,更不是宁缺毋滥。他们居然怕浪费了“名额”,以“破格”的名义,降低职称评审标准,把根本不够标准的人,突击拉进中、高级职称队伍。趁此机会,一些评审“要员”大搞权钱、权色交易。不少庸人、弱智、低能者纷纷获得了中、高级职称。除了在同学聚会的饭桌上有了吹嘘自己的“资本”,社会上增加了许多遭人“白眼”的冒牌货色。职称几年评审一次,评上的人素质却越来越差,可就是这样,仍是照评不误,职称评审能不走下坡路么?
4.中高级职称沦为“低能者”的代名词,是这个时代的悲哀。谁也不否认,随着社会的进步,人才辈出应该是社会的正常现象。如果人们发现,那些有高级职称的人,全是一些“吃吗吗香,干啥啥不行”的主儿,而没有高级职称的人,既是实干家,又是饱学之士。那这样的职称评审结果,就不是很可笑的事情了,那将是极其可憎了。社会不公真的到了那样的程度,那将是危险的。
1.打破由本单位进行职称评审,再报上级单位批准的旧制度。将职称评审的权限移交给市、区的人才交流中心,由人才交流中心统筹进行评审、安排和管理。人才交流中心可以通过媒体,将职称名额向社会公布,评审面向社会的职称申请者,并让获得职称的人,很快获得能够发挥自己作用的岗位。
2.制定各类职称的严格评审标准,让评审条件与社会需求同步。取消明显可以造假、不容易识别其真伪的著作、论文等条件,更多地注重申请职称者近年取得的各项工作成果,包括发明、创造、专利,更应注重面对面的考核。新的职称评审,就是推动人才的进步,获得中高级职称的人,应该在各方面超过本行业同类职称中的佼佼者。评审的重点是把好关口,做到宁缺毋滥。
3.打破职称的终身制。时下的情况是,一朝获取职称,就会终身受益。啥事全都不会干,一算收入真不低。这显然是极不合理的。职称应该是在岗在职时的称谓,工程师、教授、主任医师等等,离开了工作岗位、调离了原来的岗位,或者在其岗位却没有发挥职称的作用的,应该限时免去原有的职称。尤其是高级职称,不在其位,就应立即废止,工资待遇,可享受向下浮动一个级别等次。只有极少数有过特殊重大贡献的专家、学者,经国家有关部门批准,才能终身享受高级职称待遇。
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。其宗旨就是去伪存真、实事求是,要让职称升值很不容易,但职称真正获得了大众的尊重,乃民族之大幸也,离国家真正强大起来,也就不太遥远了。
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当前大学教师重科研轻教学已经成为一种普遍现象。这种现象的产生,既与大学教师所处的大环境以及人们对高校科研工作的理解有关,也与现行高校职称评审制度有关。以下是读文网小编为大家精心准备的:英国约克大学职称评审制度介绍及启示相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]本文介绍了英国约克大学和武汉大学的职称评审制度,通过比较两所高校在职称评价标准、评审办法等方面的差异,分析武汉大学评审制度的不足,并提出了改进办法。
[关键词]约克大学 武汉大学 职称评审 启示
高校职称评审制度是高校人事管理的一项重要工作内容,涉及教师的切身利益和长远发展,是教师关注的焦点。本文通过比较武汉大学与英国著名高校约克大学职称评审中不同的做法,找出武汉大学职称评审制度的不足之处,并提出改进办法。
(一)简介
根据从事工作的不同,约克大学的教学科研人员可分为三类:教学科研并重型(academic staff),科研型(research staff)和教学型(teaching staff)。教学科研并重型人员的晋升道路分为讲师、高级讲师、副教授和讲座教授四个档次,科研为主型人员分为六级、七级、八级和高级科研人员四个档次,教学为主型人员包括六级、七级、八级和高级教学人员。担任所有职务的基本条件是教职人员必须拥有博士学位,且大多经历了博士后深造,有独立工作的能力。
约克大学职称聘任工作每年秋季学期开学时开始,第二年夏季学期结束时公布结果,过程持续将近一年。学校对名额不做任何限制,教师达到标准,即可通过职称评审。对没有通过评审的教师,一般要求其不能连续申请,目的是使教师有时间改善教学科研工作。
(二)职称评审评价标准
针对教学科研并重型、科研型和教学型三类人员的工作特征,约克大学制订了不同的职称评审标准。本文主要研究教学科研并重型教师的评价标准。对教学科研并重型教师,学校主要从四个方面评审:科研、教学、构建研究环境上的贡献,以及公共服务。
科研标准:1.在本专业顶尖杂志公开发表经同行专家认可的高质量论文,发表高水平成果,或创作出高水平艺术作品;2.指导研究生(特别是博士生)的数量;3.主持重要的研究项目;4.在知识转化或创新方面成就;5.获奖及在其他学术机构任职;6.在国际国内会议上做重要发言;7.在推进学科知识以外取得影响更广泛的研究贡献。
教学标准:1.本科生和研究生管理方面发挥的作用;2.课程编写、创新方面作出贡献;3.学生及同行的良好反馈;4.受邀担任其他教学机构的检查人;5.在发展跨学科课程方面作出贡献;6.在维持教学质量方面作出的贡献。
构建研究环境上所作贡献标准:1.领导研究团队的能力;2.持续获得外部科研基金的能力;3.拓展新研究团队和研究项目的能力;4.在探索新的研究领域和研究机会上作出贡献;5.在扩大科学研究影响力方面作出贡献;6.受邀担任国内或国际咨询人。
公共服务标准:1.在院系或校外研究机构中担任重要的管理职务或承担相关工作;2.在学校委员会、工作小组或其他跨专业活动中作出贡献;3.对经费、设备及教学、科研辅助人员成功管理的能力;4.领导教职员工和博士生的能力。
(三)参与职称评审的责任主体及其职责
参与约克大学职称评审的七个责任主体包括:申请人、院系负责人(Head of Department)、专家顾问组(Advisory Panel)、学术晋升委员会(Academic Promotion Committee)、同行专家(Referees)、学术委员会(Senate),以及理事会(Council)。它们的职责分别是:
申请人:在规定的时间内,向院系负责人提交职称申请所需的各项材料,并保证所有材料的真实性。
院系负责人:核实申请人材料,就申请中出现的问题咨询相关专家和同事。在此基础上,完成针对申请人的保密报告,并将报告提交到相关专家顾问组和学术晋升委员会。报告中需分析申请人提供的材料能否证明其满足申请岗位的要求,同时明确申请人是否存在任何不足。如有其他需说明的问题,也需一并在报告中列出。
专家顾问组:按学科分为艺术与人文科学类专家顾问组(Arts and Humanities Advisory Panel),自然科学类专家顾问组(Sciences Advisory Panel)和社会科学类专家顾问组(Social Sciences Advisory Panel)。根据申请人所在学科,由相对应的专家顾问组从专业角度对申请人材料和院系负责人的报告进行评价,并将评价意见反馈学术晋升委员会。
学术晋升委员会:根据申请人提供的材料、院系负责人的报告以及专家顾问组意见,学术晋升委员会综合评价申请人是否完全符合晋升条件。将那些从表面看来完全符合条件的申请人材料(prima facie case)送给同行专家评议。结合同行专家意见,委员会得出最终推荐名单,提交到学术委员会。
同行专家:在深入了解申请人工作的基础上,同行专家对申请人的学术贡献、学术研究地位作出评价,就其是否满足申请岗位要求给出意见,反馈给学术晋升委员会。
学术委员会和理事会:审阅学术晋升委员会提交的推荐名单,确定最终名单,并向全校公布晋升结果。
根据申报教师工作内容的不同,武汉大学将其分为基础教学型教师,教学科研并重型教师和科研为主型教师。本文主要研究教学科研并重型教师。
教学科研型并重教师的主要评价标准包括:1.基本条件:学历(一般要求博士)、外语和任职年限要求;2.教学条件:主讲过至少1门本科生课程,申报教授要求主讲过研究生课程,并完成每学年教学工作量任务;3.科研条件:在本专业核心以上期刊发表过一定数量的论文、出版学术专著、主持或参与科研项目、获得省部级及以上奖励、申请发明专利获授权、取得有国内先进水平的研究成果等。
武汉大学职称评审的具体做法是:个人申报,院系对材料进行审核,召开院系教授委员会会议进行第一轮评审。通过评审的材料送给同行专家评议,汇总同行专家意见后,召开学院职称聘任分委员会会议进行第二轮评审,通过第二轮评审的材料上报到学校。学校职能部门在对材料复核后,按照学科分类,召开各学部学术委员会会议,进行第三轮投票。通过评议者,进入最后一轮校职称聘任委员会评审,通过者对外公示。
由以上分析看出,武汉大学有比较完整的评审制度,但其暴露出的一些问题不容忽视,特别是评审标准的制定需要引起高度重视。归纳起来,问题主要反映在以下方面:
(一)重科研轻教学
武汉大学的职称评审,评价被评审人的主要标准是科研成果和教学质量,实际上主要依据科研,即有没有发表论文和专著、有没有主持或参与科研项目,有没有取得奖项、专利和成果,而且对科研成果的级别和指标做了详细规定。对教学工作,只有简单工作量的要求,上几门课、完成多少学时数即可,没有体现对教学效果、教学态度、师生评教、教学研究的要求,教师教学水平的好坏、教学能力的高低基本不影响职称评审结果。
这是一种很明显的重科研轻教学的职称评审制度,其带来的危害不容小视。在这种制度导向下,教师把大部分时间和精力投入到研究如何发表文章、拿项目、满足职称条件上。主观条件和客观现实影响下,教师在完成基本教学任务后,不再愿意多参加教学工作,教学热情下降,教学质量降低。长此以往,必将影响高校人才培养工作。
(二)论文重数量轻质量
武汉大学科研评价标准的一个重要依据是论文的数量,要求申报人至少公开发表一定数量的文章才能参加评审。这导致部分教师撰写论文不是为了解决科学问题,只是用来满足文件要求。实际工作中发现,在职称评审的前一年,一些教师突击发表文章,特别是会议文章,文章数量骤增,质量则得不到保证,学术泡沫由此产生。
为把紧论文质量关,学校也规定论文发表的期刊必须是核心及以上,且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收录。对期刊和论文收录的要求,在某种程度上帮助控制了论文质量。但是,这种要求一是没有考虑到不同学科之间的刊物数量和质量的差异,二是把三大检索、SSCI、核心期刊目录等图书索引工具用来衡量期刊学术水平,明显是不合适的。
(三)重硬指标轻软指标
武汉大学职称评审中对学历、资历、外语、学时数、论文数量、项目数量、经费、获奖等易衡量的硬指标均做了详细的规定,而对教学能力、学术影响力等比较抽象、难以量化的软指标未做具体要求。教师的工作水平、成就高低反映在教学、科研、学术地位等各个方面,缺一不可。在评审时,不应厚“硬”薄“软”,应该软硬兼顾。
(四)未最大限度发挥同行专家的评审作用
在约克大学,申报高级讲师需要经过三位同行专家评审,两位校外,一位校内。申报副教授和讲座教授需要经过五位同行专家评审,其中一位由副校长直接指定,并任命为专家组组长,其他四位由组长指定,五位专家全部来自校外,且至少有一位来自国外大学。同行专家意见是校学术晋升委员会确定最终推荐名单的重要依据。武汉大学对同行专家评议的规定是,申报教授需要经过五位同行专家评审,其中至少三位来自校外,申报副教授不做强行规定,可以送审也可以不送。同行专家意见是学院职称聘任分委员会的参考意见,最终学院推荐名单由分委员会成员投票决定。
武汉大学对副教授聘任不是必需同行专家评审的规定,增大了评审中人为因素的影响,有失公平。评审教授申报人材料的同行专家如果有校内专家,校内专家的评审通常会受到工作关系、人情来往等条件制约,评审工作的公平性将受到不良影响。
(一)加强教学业绩评审
在制定职称评审标准时,综合考虑教学成果和科研成果比重,加强对教学成果考核,引导教师重视教学工作,加大在教学方面投入。评价标准可借鉴约克大学,如通过教案、教义、作业布置与批改等情况来考察教学态度,通过学生及同行的教学评价等来反映教学效果,通过教学论文发表、教材编写、课程创新方面作出的贡献等来衡量教学研究能力,通过在权威教学机构任职等来表现教学影响力。
(二)用科学的方法考核论文质量
考虑到不同学科间刊物质量和数量的差异,学校不再对论文数量,发表刊物和检索情况做统一标准,而改由各院系参照学科特点,根据申报人的论文数量和质量,对论文整体情况做鉴定。院系可根据本学科期刊和会议排名,规定申报副高、正高的教师分别应在哪种层次的期刊或会议上发表多少篇文章。在顶级期刊、会议上发表文章的作者,不论其文章总数多少,都应重点考虑。
(三)处理好软、硬指标的关系
对教师成果中易量化的硬指标做定量评审,不易量化的软指标做定性评审。如教学工作可通过对教学工作量的定量考核和教学态度、课堂教学效果的定性考核相结合的方式来综合评价。
(四)更大限度发挥同行专家的作用
在现有基础上,更多发挥同行专家评审作用,可以有效减少人为因素干扰,增强评审的公平性。建议在副教授评审中增加同行专家评审环节,在教授评审中加大校外专家比例,有条件的学科鼓励邀请国外专家评审。
综上分析,约克大学职称评审有很多值得武汉大学学习的地方。通过不断向制度先进、管理科学的海外大学取经,武汉大学职称评审制度会日趋成熟和完善。良好的职称评审制度能引导教师教学、科研工作向正确的方向前进,促进教师成长,从而提高学校整体师资队伍的水平,带动学校健康、高速的发展。
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[3]韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索,2010(3):133-135.
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
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1986年以来在全国普通高校开展的以职务聘任制为中心的职称改革首次评聘工作,现已结束。由于职务评聘是根据工作任务设置职务岗位,有明确的岗位职责和职务限额,而且工资与职务挂钩只能在聘任期间享有。所以一经推行,全国高校便普遍发生了深刻的变化。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称制度改革刍议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
提要:职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系:增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。
关键词:高校;职称;评聘
职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路,构建以品德、能力和业绩为导向,社会和业内认可的专业技术人才评价机制,这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局,进一步转变观念,研究具体的配套措施,制定科学的人才评价体系,从而促进学校的稳定协调发展。
职称,国际上通常的定义是;“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国,由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程,而且在相当长的时期内,缺乏切实可行的法规、条例,各行业、各专业之间缺乏统一标准,因而导致同在“职称”这一概念之下,先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制,甚至在同一时期,有的专业实行职务制,有的专业实行“称号”制,这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛,包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年,我国统一实行了专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词,“职称’,便沿袭了下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。
我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认,形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列,技术职务与工资分配紧密挂钩,有严格的数量限制,并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期,由于工资晋升基本上处于冻结状态,技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分,职称制度得以恢复和建立,开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期,职称作为一种学术、技术称号或业务名称,只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志,既没有岗位要求和任期限制,也不与工资待遇挂钩,一次获得可终身享有:第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。
党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上,改革职称评定,实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作,主要是推行专业技术职务聘任制,实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合,使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套,部分单位各自为政,矛盾突出,遂于1989~1990年停止工作进行整顿:第四阶段始于1991年,作为人事工作的一部分,开始了一年一度职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。至此,职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
我国职称工作这几个阶段的发展,都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关,体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展,特别是用人和分配制度的改革,我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。
1、高校在职称评审中缺乏自主权,目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前,河北高校的职称申报大都有名额限制,而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的,上级主管部门给下属单位下达的申报指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限,一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外:有的单位有指标,却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例,核准的正高级和副高级申报数额有限,实际上每年申报人员远远多出规定数额,尤其是正高级岗位没有空岗,一部分优秀人才得不到晋升,挫伤了积极性,同时也给人事部门造成很大压力。
3、职称评审条件简单划一,量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如,在教师系列职称申报考核过程中,对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标,致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。
4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而
对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
5、专业技术职称终身制,且与工资福利待遇紧密挂钩,现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,取得资格后一旦聘用,就终身享用,并且还可以晋升工资,兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动,使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求,提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。
6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗,职称与岗位不对应的现象,只讲提高待遇,缺乏岗位设置的科学管理意识,使得岗位的管理没有科学有效的依据。
7、考核制度不健全,缺乏实效性,对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式,考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表,由于没有标准,没有监督体系,对个人来说就没有任何约束力,对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪,逐渐失去了在竞争中考核,在考核中取胜的信心。
1、扩大高校职称评审的自主权。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
2、取消指标限制,消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段,而不是困扰他们发展的束缚。所以,应取消职称评定的指标限制,根据国家职称评定的宏观政策,凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样,不仅可以消除论资排辈的不良现象,而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风,并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。
3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
4、加大公众监督力度,增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私,更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度,主要是在健全公示制度和举报制度的基础上,实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定,再加上社会上各种不正之风的侵蚀,很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生,它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票,投反对票的原因是什么。
5、推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理,实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上,通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度,其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中,可以根据岗位职责,拟定岗位条件,将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而,向全校教师甚至校外公开招聘,教职工平等竞争,择优聘任,学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同,确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度,形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。
6、建立科学合理的考核制度,科学合理的考核制度,是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”,使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时,加大日常考核及聘期考核的力度,全面考核被考核人员的德、能、勤、绩,把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。
7、加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则,职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
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专业技术人员职称评聘是人才资源管理中的重要环节。深化职称改革已成为人事管理部门的当务之急。以下是读文网小编为大家精心准备的:专业技术人员职称改革探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:2012年我国将开始分类推进职称制度改革,要求做好扩大深化中小学教师专业技术职称制度改革试点工作,启动工程技术人员、会计、技校和中专教师等职称制度改革。专业技术人员职称考评聘改革必须慎之又慎,妥善研究,稳步推进,切实做好,做出成效来。吉林省2008年开始在高等院校实行专业技术职务“评聘结合”改革,深化民营企业职称制度改革, 采取一系列改革措施,积极稳妥地推进专业技术人员职称改革,收到了明显的实效,极大的调动了专业技术学习科学技术的积极性和创造性,有效的促进了经济建设顺利进行。
关键词:专业技术人员职称 职称改革 民营企业职称
新华网2011年12月29日报道《2012年我国启动教师会计等职称制度改革》文章称2012年我国将制定分类推进职称制度改革的指导意见,做好深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作,启动工程技术人员、会计、技校和中专教师等职称制度改革。将修订职称评审管理办法,完善职业技能鉴定制度,健全技能人才多元评价体系,研究制定高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法;继续做好职业资格清理规范工作,完成职业分类大典修订工作;加强各项专业技术资格考试管理,严肃考风考纪,确保考试安全。
伴随着改革开放开始实施的专业技术人员职称评定制度历经30多年的不断改革完善已经形成一整套考试、评定、聘任制度,为加强专业技术人员管理,推进专业技术人员专研技术,加快科技成果更新换代,推动科技成果转化成为生产力起到了不可估量的重要作用。然而,随着社会的进步和经济发展,现行的专业技术人员职称考评聘体系已经不能适应社会发展和经济建设的需要,确实需要进行深入细致的改革和完善,尤其是建立健全专业技术人员考评聘体系改革已经势在必行,农民职称评聘也应该提上日程。
最近笔者写了两篇文章,一篇是《专业技术人员职称考评聘随想》对职称考评聘过程中外语、计算机考试过程中存在的弊端进行了调查和分析,对这两项考试改革问题提出一些意见和建议,本人并非主张取消专业技术人员外语考试,但是对30年一贯制式的外语考试究竟能够起到什么作用始终持怀疑态度,笔者并非外语专家,所提意见和建议也并不一定中肯,至少起到抛砖引玉的作用,希望有识之士加入讨论,对这两项考试多提意见和建议。另外一篇《农民职称问题的思考》重点总结了陕西开展农民专业技术职称评定工作的经验,笔者觉得陕西在农民专业技术职称评定工作中大胆探索,勇于创新的精神值得学习,他们的成功经验值得借鉴,值得总结经验在全国推广。
专业技术人员实行职称制度已经30多年了,30多年来我们国家培养了一大批专业技术人才,根据媒体报道,2009年我国专业技术人才总量已达到4500多万人。2007年在国有企事业单位专业技术人才队伍中,大专以上学历人数占专业技术人才队伍总人数的75.4%,高级职称人员占总数的9.5%,中级职称人员占总数的36.7%。到2015年,我国专业技术人才总数有望达到6800万人。
如此庞大的科学技术人才队伍,如何加强管理,调动这部分人才的积极性,激发他们的工作热情,更好的为经济建设服务是一个十分重要的大问题,因此,专业技术人员职称考评聘改革必须慎之又慎,妥善研究,稳步推进,切实做好,做出成效来。吉林省2008年开始在高等院校实行专业技术职务“评聘结合”改革,高等院校专业技术职务“评聘结合”改革,提出要坚持以科学发展观和人才观为指导,以完善专业技术职务聘任为主要内容,以转变政府职能,落实用人单位自主权为核心,逐步建立起政府依法监督、单位自主用人、专业技术人员自由择岗的管理体制和用人机制,充分调动广大专业技术人员的积极性,优化人才配置,促进人才的合理流动。
坚持与高校教育改革发展相适应的原则,按照我国教育管理体制改革总体要求和发展需要把握改革方向。坚持与事业单位人事制度改革相配套的原则,把高校专业技术职务改革与推进学校事业单位人事制度改革有机结合起来,配套推进。坚持以人为本的原则,遵循高校专业技术人才成长规律和职业特点,以服务专业技术人员为出发点,切实维护专业技术人员平等参与竞争的机会和相应权益,保证评聘工作的公正、公平、公开。坚持积极稳妥和循序渐进的原则,在总结借鉴先行试点工作实践经验的基础上,采取先易后难、逐步实施、稳步推进的方法,保证改革工作平稳有序开展。
专业技术职务“评聘结合”改革的内容是:政府人力资源和社会保障部门对高等院校中高校教师、研究、实验三个系列职务任职资格不再组织相关级别的评审委员会进行评审,改由专业技术人员所在学校在政府人事、教育部门核定的专业技术岗位数额内,按照规定的工作程序和要求,对符合专业技术职务晋升条件的专业技术人员进行择优聘任,并兑现相应工资待遇。
专业技术职务“评聘结合”改革的范围是:高等院校中高校教师、研究和实验系列在岗的专业技术人员。其他系列是否实行专业技术职务“评聘结合”改革,由各学校根据本单位实际情况,经请示政府教育部门同意后,组织实施。
在改革过程中通过核定岗位数额,制定实施意见和评聘方案,有序开展评聘工作,公示评聘结果,签订聘任合同等一系列行之有效的措施,确保改革成功,确保收到实效。与此同时强化政策宣传工作,强化评聘管理工作,强化纪检监督工作,强化聘后管理工作。
2008年吉林省人力资源和社会保障厅还印发了《关于深化我省民营企业职称制度改革的若干意见(试行)》的通知,对全省民营企业职称制度改革做出整体部署,采取放宽职称评定权限,一是民营企业高级经营管理人才可直接评定高级经济师专业技术资格。二是大型民营企业中的专业技术人员评审中级专业技术资格可由企业直接自主评定。三是除国家实行专业技术资格水平考试的专业系列外,大中专毕业生转正定职条件由民营企业自主制定。
放宽职称评定条件,第一民营企业员工,只要符合相应专业技术资格评审(考试)条件,不受户籍、档案、身份限制,均可以按照有关规定参加各系列、各级别的专业技术资格评审、专业技术资格水平和职(执)业资格考试。毕业后一直在民营企业工作、尚未认定初级专业技术资格且已符合相应中级专业技术资格评定条件的大中专毕业生(包括研究生),可按规定程序直接参加中级专业技术资格评定。
第二民营企业中的专业技术人员在参加各级各类专业技术资格评审时均不作职称外语和计算机应用能力考试要求。
第三民营企业中的专业技术人员在参加相应专业技术资格评审时不受著作、论文、业务成果等相关评审条件要求的限制,各级各类专业技术资格评委会可依据其业务水平、实际能力和工作业绩对其专业技术资格实行单独评定。第四应聘到企事业单位工作的民营企业专业技术人员、管理人员,在参加专业技术资格评审(考试)时,其在民营企业合法取得的专业技术资格任职时间可连续计算,具备条件的,均可参加高一级别职(执)业资格的考试和专业技术资格的评审(考试)。简化职称评定程序,民营企业中的专业技术人员,档案在各级人才市场管理的可通过人才市场参加相应专业技术资格评审;档案暂时由本单位(或其它方式)管理的可直接向各级政府人事部门申报,参加相应专业技术资格评审。此外还大面积拓宽了职称评定范围。
由于采取一系列改革措施,积极稳妥地推进专业技术人员职称改革,收到了明显的实效,极大的调动了专业技术学习科学技术的积极性和创造性,有效的促进了经济建设顺利进行。
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
[1]徐红如何处理高校人事分配制度改革中效率与公平之间的矛盾[J].科技资讯,2007,13.
[2]杨荣昌. 高校人事制度改革问题的再思考[J]. 黑龙江高教研究. 2005,(08).
[3]吉贻祥. 高校人事管理制度的改革与发展趋势[J]. 南通大学学报(哲学社会科学版),2005,(01).
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职称是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的重要标志。广大高校及其职称工作者必须充分认识推进职称评聘工作改革的意义和作用,直面工作中存在的问题,通过不断加强和创新职称评聘工作,使职称工作逐步朝着聘任自主化、评价科学化、用人聘约化、管理规范化的方向发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:深化职称评聘制度改革的思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
石津灌区管理局是自收自支事业单位。近几年,由于渠灌面积逐年萎缩,人员过剩、人浮于事、职工队伍结构不合理的问题越来越成为制约灌区生存和发展的主要矛盾。从可持续发展的角度考虑,深化职称改革,提高专业技术人员整体素质势在必行。
截止到2006年底,我局现有职工362名,其中专业技术人员182名,占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名,副高级专业技术职务任职资格的49名,中级专业技术职务任职资格的46名,初级专业技术职务任职资格的93名。
在我省实行“严格条件,放开申报”的政策后,灌区每年都有符合职称申报条件职工,在获得资格后,因没有完善的岗位设置与职称挂钩,多年来形成了既评即聘的习惯模式,全部聘用兑现薪酬。近几年,工资福利政策一调再调,工资福利经费呈猛增趋势,水费收入绝大部分被人头吃掉,用于工程投入很少,若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入,灌区的工程状况将得不到改善,用水户浇地难、负担重的问题就很难解决,灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此,灌区自身生存发展举步维艰,技术人员的积极性难以发挥,在大力推进人事制度改革的今天,积极深化职称改革,已变得十分必要和紧迫,这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。
主要表现在以下几个方面:
第一,评聘合一,形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件,即学历与资历,因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面,只要获得专业技术职务任职资格,就可以享受这一职务的相应待遇,而不管他们是否承担与专业相符的岗位,以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做,使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点,一旦职称到手,就安于现状不思进取,专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;
第二,在职称评定中,出现了过多、过滥的现象,降低了技术标准。在硬件条件符合以后,发表几篇符合政策的论文,就可以参加评审,有的评委还凭主观印象打分,不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称,但是个人独立工作能力欠缺,所完成的工作质量不高,徒有虚名,在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中,出现了照顾个人情绪,为了让某人的工资待遇上去,就从职称上打主意;
第三,由于受指标的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998~2005年的7年时间,共计接收中专以上(含中专)学生90名,年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件,而且每年都有调入职工需要晋升相应职务,但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1~2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种,都是亟待加以解决的。
三、搞好职称评聘工作的几点建议
一是自主设定职称结构比例。实行评聘分离,确保高、中、低三种职务的合理结构比例,让自收自支事业单位自主决定高、中、低(尤其是高级)职称指标及其系列设置,不明确高职30%~35%的宏观控制数;
二是从严评聘,克服“论资排辈”、“福利化”倾向。要严格执行职称政策,遵循考评程序,改进单一的评审方法,采取考试、考核、评审相结合的办法,特别是中、初级专业技术资格要加大考试分量,要坚持标准,保证质量,不放宽条件、不扩大范围;
三是实行水平能力测试和评审答辩制度。建议增设各系列水平能力测试,没有通过水平能力测试的专业技术人员,不得参加评审;实行评审答辩制度,成立专业答辩组,从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面综合答辩考核;
四是做好岗位设置工作。岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作,相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此,岗位设置要力求适度合理,确定合理的结构比例,突出实用性,而不是因人设岗。要遵循因事设岗、职责相符的原则,结合单位工作的需要,运用岗位分类的原理,实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件,对岗位进行调查、分析、评价,确定岗位的职能、编制、数量;
五是建立完善相应技术人员考核机制。考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责情况,分出等次,为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据,以期打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。因此,考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则,采取多种办法,确保考核内容的真实性,如实地考核出一个人的真实业绩,防止出现走过场、加水分、弄虚作假等现象。通过深化职称改革,全面提高人才素质,在人才层次上实现突破,通过优化人才资源,在人才结构上实现突破,通过充分发挥人才在灌区建设与管理中的关键作用,在人才效能上实现突破。
(作者单位:河北省石津灌区管理局)
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高校职称评审制度是高等教育领域极其重要的一套制度与规则体系。我国高校职称评审对社会产生了公平和效率双重缺失的示范性后果,其功利化、世俗化导向对整个教育生态同样起着消解与破坏作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅议高校职称评审工作相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:就我国目前现行职称评审政策在一定时期内起到了十分积极的作用,但是随着市场经济的发展,人们思想意识的开放,现行职称政策的弊端也渐露端倪。体现出了政策本身不完善、评审方法存在一些缺陷,或多或少地也妨碍了职称评审的严肃性和公正性,本文就职称评审方式提出一些看法。
关键词:职称 学术 量化标准 对策
中图分类号:G645 文献标识码: A 文章编号:1672-1578(2014)4-0270-02
高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作,该工作政策性强、纪律性强、受众面广, 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广大教工的工作积极性、创造性和切身利益, 也关系到高校师资队伍建设, 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的职称评审制度, 但在具体的执行中, 却反映出一系列的问题和不足, 例如缺乏缺乏对论文审查的科学制度, 人为参与对评审结果影响严重、评审过程不公开透明等问题, 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象, 作些粗浅的分析, 并提出改进的初步构想。
1.1论文存在重数量、轻质量的问题
(1)重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件,还规定了论文发表数量,如果没达到文件要求的数量, 就没有申报的资格权限。这就导致为了能尽快晋升职称, 想方设法写论文, 只管数量、不顾质量。用发表论文的数量来权衡学术水平高低, 形成了论文越多越好的误区。由此很多教师论文数量上去了,可是质量大多是滥竽充数。(2)缺乏对论文审查的科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病,这就需要评审机构在考量论文时形成一个科学的方法,尽量做到论文评审的科学性。
1.2在职称评审中存在假冒伪劣
现行职称评审政策中,对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要求,这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审职称,一些人盲目追求数量,如自己花钱出书、论文代写等早已不是新闻。
1.3任职资格评价体系不尽合理
重硬指标, 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文等硬指标易把握,对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握,特别是不同专业的工作水平和业绩,难以用统一的指标权衡。传统的评委投票透明度不高,导致评审尺度不好把握, 这样就给评审埋下了隐患。水平、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤教师的工作积极性和进取心。
1.4人为因素的影响
在职称评审中有几个环节,基层单位初评、公示、推荐,上一级评委会组织专家评审,行政主管部门组织最终大评委会通过,每个环节都要进行民主投票,但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中,以个人的兴趣、好恶来决定投票结果,在这种人为因素参与其中的情况下,评审结果难免会有一些偏颇。
1.5重科研, 轻教学
在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求, 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称评审的一个重要把握条件, 但不应该是决定性的条件, 学术水平只是反映学术水平高低的一个指标, 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。另外,学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学工作敷衍了事,把很多时间和精力投入到编写著作和论文中,仅是按照职称评审条件去准备材料。重科研、轻教学,导致结果就是成果多者上、成果少者下,最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、不愿专心认真上课,导致对教学不重视,安心搞教学的人越来越少,长此以往必然影响教学质量, 影响高校教育事业的发展。
鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题,在一定程度上已经影响了教师队伍的发展,严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此,为了规避职称评审中的疏漏,应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度所导致的问题。
2.1论文方面
(1)不硬性规定论文数量,而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教学,而且能自觉地提高教学水平和质量。(2)建立论文的科学评审制度。职称主管部门应建立职称网上申报系统,然后将所有职称申报者发表的文章公示权威网站上,让全社会参与监督;要求每个专家对申报者职称论文进行实名评论,使专家在评审中受到监督。
2.2严格参评者申报材料审查
要加大审查力度,既要严查学术成果的数量、质量,也要审查其真伪,想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象,提高职称评审公平性和含金量,维护职称评审的严肃性。
2.3细化量化标准、增强可操作性
要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作,便于衡量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质量、师德师风、工作表现等方面, 再综合考虑讲每一项再细化为若干项,按百分制赋分,通过细化量化评审标准,把抽象的条件具体化,使评委可以对照评审标准评审,这样更易达到共识,以避免评审中评委们各执一词、难把握标准的情况,较客观公正地评价人才。
2.4加大评审监督力度
加强评委会作风建设,克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记名方式,既便于监管,又能增加工作的透明度。此外,对职称评审中出现的不正之风和违纪行为,要严肃查处。在职称评审过程中,要公开透明。及时公示职称评审的相关信息,增强职称评审的公开性和公正性。
2.5考试答辩与评审相结合 逐步实行以考代评是职称评审工作科学化的发展方向,可以考试、述职、考核、答辩相结合,以减少人为因素的影响,可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用考试的方法;对中级、高级职称的评审,可采用考试、述职、考核、答辩相结合的办法。采取考评结合的方式,不仅要有较强的评审团队与周密的科学组织,还要制定《考试大纲》和建立《题库》,形成一套规范化的制度,保障评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰,最大限度的做到评审的准确性和公平性。
2.6加强职称评审工作的监督管理
上一级纪委要全程参与评审过程之中,同时要设立监督考核组织,全程参与评审各环节工作之中,监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关规定。设立复议机构,对未通过评审者实行告知制度,通报其评定结论及结论作成的原因,给申报者一个寻求复议的机会。
2.7加强评审的组织管理
职称评审主管部门要做好评审工作的计划安排, 要合理安排评审时间, 使评委有充足的时间审查申报材料,充分讨论,科学评判申报人的学术水平及能力。
职称评审工作曾经受到过广大教师的欢迎,它彰显了党对教师队伍建设的关心,体现了教师自身价值,满足了教师成长成才的需要。职称评审工作既是教师要求进步的内在需求,也与每一位教师的自身利益息息相关。但职称评审工作,必须勇于创新,特别是在高等教育改革不断深化的当下,高校教师队伍建设不断出现新情况、新问题的背景下,更加要求我们必须以高度负责和用于改革的精神,善于把创新勇气和求实态度结合起来,紧密联系高校实际,优化、细化、量化评审工作的相关内容,形成全面系统的制度,使职称评审工作逐步走上更加科学运行的轨道。
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随着职称评审权限下放,职称评审有向行业全面转移的趋势,职称评审过程公开化呼声不断提高。为了体现管理部门的意志和愿望,客观评价人才,控制同一部门不同单位职称评审通过人员无较大差异,同时克服职称评审的弊端,引入量化评价方法。通过分析多年职称申报情况,总结人才成长的一般规律,设定业绩成果贡献度划分曲线,引入学历学位和专业相关度、年度考核、业务表彰、论文论著、项目成果等多项评价要素,根据部门需求,将评价要素设定不同权重后,构建了职称评审的量化评价办法。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称评审中业绩成果贡献度划分的研究和应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:研究人才评价中业绩成果的量化办法中,通过分析专业技术人员申报材料中业绩成果与完成人排序之间关系,发现业绩成果与排名之间的一般规律。引入自然衰减函数,构建数学模型,拟合业绩贡献度划分曲线,得到相同业绩成果中不同完成人业绩成果的量化成绩计算公式,并以此编制了业绩成果查询表,在职称评审工作中得到应用。应用情况表明,本业绩成果计算方法能客观正确反映专业技术人员的业绩成果,具有较好的推广应用价值。
关键词:职称评审;量化评价;业绩成果;贡献度;数学模型
职称评审工作已经开展数十年,涉及面大,影响广泛,是涉及到我国广大专业技术人员的重要政策制度,有许多专家学者就职称评审工作的改革做了大量工作[1-6]。实际表明,引入量化评价方法,对职称评审工作有较好的促进作用[7,8]。但在查阅有关资料和文献过程中发现,目前的职称量化评价工作对于一些要素的量化评价还处于经验模式,缺乏相应的理论依据。
由于当前社会分工不断向精细化方向发展,完成一项综合性任务,合作成为必然选择。就必然出现主导和协作关系。在职称评审工作中,经常遇到这种情况:一些技术人员参与完成的论文论著或项目非常多,但排名靠后,而另一些技术人员主持或参与完成的论文论著或项目较少,但排名非常靠前,在都符合申报条件、基本情况差不多的情况下,如何排除人为因素,客观公正的评价以上技术人员哪些更优秀?于是给人才评价带来了业绩贡献中排名不同所带来的业绩贡献大小划分问题。以往职称量化评价的成果和文献,对于这个问题缺乏相对客观的评价办法,大多是通过经验总结,对业绩贡献进行人为划定[7,9-11]。现通过引入自然衰减函数,构造相对通用的业绩成果量化评价公式。
1.1 业绩成果量化要素的分析 业绩成果包含专业技术人员在任职期间所完成的科研业务成果、论文论著、工作总结等内容,直接反映了专业技术人员在任职期间工作质量和成果,间接体现了专业技术人员的理论水平、创新科研能力、团队协作精神,是职称评审工作中最重要的一个环节。
现用每个完成人在业绩成果中贡献度(某项业绩成果量化评价的得分比例,或可分到的分值权重)来度量其贡献度的大小。
通过对业绩成果完成情况的研究调查,可以看出:各种业绩成果完成过程中,正常情况下完成者排名基本上与其贡献是一致的,完成者排名越靠前,他们起到的作用越大,贡献度也越大,对于项目(论文)能否正常完成、达到预期结果有不可替代的作用;排名越靠前,相邻完成人贡献度相差越大,具有不可替代性,名次不可交换。而排名越靠后的完成人,他们起到的作用越小,贡献度也越小;相邻完成人的贡献差异越接近,对项目(论文)影响力越小,具有一定的可替代性,相邻名次之间存在一定的可交换性;同一项成果,参与或完成人越少,每个人需要做的工作越多,每个人贡献度相对越高,参与或完成人越多,每个人贡献度相对就越低。
在这里引入自然衰减函数来模拟贡献度的曲线。
1.2 自然衰减系数对业绩贡献度的拟合 如图1引入自然衰减函数(1/exp(x),x∈N)。由自然衰减系数特性可知,(1/exp(x),x∈N)和坐标围起来的面积为1。其一阶导数为(-1/exp(x),x∈N),也即图中随着x的增加,函数值y的值不断减少,其衰减速度越来越缓慢。
自然衰减函数(1/exp(x),x∈N)曲线非常切合我们对业绩成果分解的思路。首先,曲线与坐标轴围成的面积固定,可以对应总业绩成果得分;其次,函数随着x值增大而逐渐减小,减小速度越来越缓慢,符合业绩成果中随着排名的靠后,贡献度逐步减少,贡献度差异逐渐减少,随着排名越靠前,差别越大;排名越靠后,差别越小的规律。 利用自然衰减函数来拟合贡献度。
我们设定项目总分为100,将按不同的贡献度(权重)Ki大小,划分给所有参加完成人。业绩成果计分方法,则有如下情况:■K■=1
第i个人得分参考值=100×Ki/■Kn;
Ki=■■dx(i∈N,x∈R+)
σ=Ki/Ki-1=1/e,σ:衰减系数。
由于完成人数是可知且有限的,为保证■K■=1
我们可以构造合适的公式如下:
Ki=ki/■k■;
■k■=1;
ki=ki-1*σi。(1)
ki:第i完成人的计分系数,σi=ki/ki-1,第i完成人的衰减系数,n为本业绩成果完成总人数。
在实际工作中,业绩成果中科研和技术开发项目参与人数较多,正常情况下,省部级项目主要完成人一般不超过15人,地厅级项目一般不超过8人,而在衰减函数中,n在15以内时,第一完成人与排名最后完成人贡献度将相差е15,所以,需要将衰减系数进行调整,根据需要将排名分成若干小段,在相同小段中衰减系数固定,不同排名段衰减系数微调。
由此可以根据实际情况,为了便于计算,业绩成果主要完成人一般在15名以内,同时给定常用x值,给出相对固定的衰减系数σi,从而得出简便的业绩成果计分方法:
个人得分参考值=100*ki/■kj。(2)
根据情况,我们设定衰减系数如表1。
按总分100分,根据公式(1)、(2)和表1,可构造业绩成果计分查询表(表2),总完成人数(行)序号和本人第几完成人(列)序号对应的交叉表格内数据即为个人得分参考值。
图2是从单一完成人到15完成人贡献度连线图,直观反映了在不同完成人参与情况下,不同完成人贡献度大小情况。
河南省气象部门在2011、2012年中、高级专业技术职务任职资格评审采取了本量化评价方法。限定申报人员提交论文论著每人不得超过5篇,提交科研项目限县处级以上项目;按照论文论著发表刊物级别、字数,划定若干等级,给定不同级别论文论著的分值,按照项目立项级别、完成状态、应用效果、获奖级别来划定等级,给定不同等级的项目分值,由软件按照表2中有关内容进行统计和累加计分,得到申报人员业绩成果的量化成绩。
从应用效果看,用自然衰减函数拟合的贡献度划分办法比较准确地体现了职称评审中制定的一系列指导意见。奖励、论文论著、科研项目、总成绩等平均分以上人数均在40%~60%之间,表明本量化评价办法比较协调,可较为直观的反映出技术人员强项和短板所在,对其今后努力方向有较强的指导作用。作为业绩成果的指挥棒,在精简项目参与人员,减少无关人员论文论著挂名方面具有积极意义,成效显著。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:研究现行职称制度存在的问题及改革措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词:职称制度;问题;改革措施
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2 现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.
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职称评审制度所担负的使命和发挥的功能都决定着其合理化设置的紧迫性、重要性和决定性。以此而论,当前高校职称评审陷入的结构性困局必须引起全社会的关注与反思。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈职称评审制度相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:文章介绍职称评审制度的历史与发展,通过笔者长期参与职称评审工作的体会,提出对现行职称评审制度的意见与建议。
关键词:职称;评审;制度
中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2012)01-105-02
职称,职务的名称,是授予专业技术人员的衔或称号,它的内涵包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。1986年我国开始实行专业技术职务聘任制,不再实行职称制。但由于人们习惯职称这个词,职称便沿袭下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,它反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力等。
职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。
职称评审是指已经过初次职称认定的专业技术人员,在经过一定工作年限后,向本专业的评审委员会评委提交评审材料,经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
(一)职称制度的历史
我国职称制度的变化与发展与各时期的社会背景、经济发展紧密相连,主要经历了20世纪中期的技术职务任命制与职务等级工资制、1978—1983年的职称评定制、1986年以来的专业技术职务聘任制三个过程。
(二)现行的职称制度
我国现行职称制度是专业技术职务聘任制,其基本内容是:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
专业技术职务聘任制同时吸纳了技术职务任命制和职称评定制的做法,即专业技术职务资格评定和聘任相结合。与职称评定制不同的是,专业技术职务被明确为与岗位职责紧密联系的职务名称,是根据实际需要设置的专业技术工作岗位,评聘结合,有结构比例和岗位数额限制。
我国现行职称体系分为三个等级五个档次,以专业属性划可分为二十九个系列,如工程技术、经济、会计等,涵括了工、农、医科等12个大类学科700多个专业 。
(三)职称制度的发展
随着社会的不断发展,政府机构改革和职能转变,以及事业单位改革的逐步推行,在我国已实行多年的专业技术职称制度出现了新的发展趋势,正由单一评价模式转向多元化评价模式。
针对专业技术职务系列多且评价模式单一的问题,国家在20世纪90年代初就提出实行专业系列分流、分类管理的设想,同时开始改革单一评审制的做法,探讨根据不同系列、不同职称档次的特点,采用不同的评价方式,即以考代评、考评结合、执业资格考试等。
现行多数专业技术职称系列采用的仍然是由评审委员会考核评议并投票表决通过后,由相应的人事(职改)部门批准确认。
(一)职称评定基本条件
国务院[1986]27号文件《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中规定了专业技术任职的四项基本条件。
(二)职称评定具体条件
现行的职称评审的具体条件主要有学历、资历、外语、计算机等条件。其中外语和计算机需参加国家统一考试获取相应等级的证书,也就是我们日常所谈及的职称考试,而也尤以此两项条件所引发的争论最大。
专业技术人员职称外语考试、计算机应用能力考试是分别根据人事部发布的《关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》(人发[1998]54号)、《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》(人发[2001]124号)这两个文件的规定而开始实施的。
外语、计算机作为当今社会必不可少的工具,具有很重要的地位。国家在职称评审中加入外语条件的初衷是为了加强专业技术人员外语学习,提高专业技术人员队伍的整体素质,促进经济、社会发展和科技进步。而计算机应用能力考试则是为落实国家加快信息化建设的要求,引导专业技术人员学习掌握计算机知识,提高计算机的应用能力。
通过职称考试的设立,使职称评审走向正规化、科学化。同时随着社会的不断发展,国家的不断进步与开放,对外交流的日益频繁,掌握熟练的外语水平与计算机水平对促进工作开展有着很大的作用。
但已实施多年的职称考试也存在着很多不可回避的问题与缺陷。
外语、计算机是一种很重要的工具,但也只是一种工具而已,“是不是每个人都应当成为外语翻译家、电脑高手呢?”
首先,外语作为一门语言工具,对于日常工作中的应用,主要是对国外先进技术、资料的学习,交流之便提供学习的入门钥匙。目前对职称外语的要求分为A、B、C三级,具体分布对应高、中、初级,不同的省份对证书还有年份的要求。对于分等级按层次考核是必须的,但是对于考核年限的要求,就有些令人不解和困惑了。一门语言的创立是经过一个漫长而悠久的过程,其发展变化之处相对与其他领域的发展来说是及其微小的,无非是一些新的单词、词汇被衍生出来,但其基本的词汇、语法、构成方式是不会改变的。一个人通过了相应某个级别的考试,就应该可以说明其具备了相应层次的能力,而这种能力随着时间的变化,是会慢慢减退,但主要应该还是对于词汇等记忆性东西的遗忘,其对这门语言的基本掌握能力是不会发生太大变化的。词汇等可以借助词典、电子工具等多种方式辅助解决,想通过考试这种方式促进专业技术人员记单词的话,是否有些过于勉强了。不过令人欣喜的是,现在部分省份已经开始取消对职称外语考试年限的限制,这无疑是一个很好的改进措施。
其次,计算机应用能力考试被引入职称评审工作中作用是引导专业技术人员学习掌握计算机知识,提高自身计算机的应用能力。但考试科目(模块)的设置确不能很好的体现这些作用。2001年开始实行的考试中共设立了13个考试科目,包括Win98、Word 97、计算机网络应用基础等。目前执行的考试科目,包括了操作系统、办公应用、网络应用等6大类别,共25个考试科目。
上述这些考试科目中操作系统是必考科目,其他日常办公软件考试科目是被多数培训机构推荐的考试科目。这些考试科目设置无论是2001年刚开始推行的,还是目前正在执行的,都存在一个统一的问题就是比当时使用的操作系统、办公软件落后。计算机技术本来是一门发展十分快速的学科,软件的更新工具更是飞速,而考试科目设置的落后性,只会使广大专业技术人员为了考试而学习,对于提高个人计算机应用能力,推动国家信息化发展来说无疑起不到什么显著作用。希望能够在今后的考试科目设置中能更加紧密的结合计算机学科发展的动向,使大家能够通过考试学习到一些真正有用的技术和能力。
此外,从职称计算机考试我们还能更加有理由质疑职称外语考试设立时效性的做法。计算机应用能力考试并未设立有效期限,且每个考试科目都独立考试、可多次重复考试,即应试人员在某一考试中如果未能通过某一考试科目,可以多次重复报考该科目,多次参加考试,直到其通过该科目。对于计算机这样一门发展十分迅速的学科能力考试都如此考虑,就令人不得不更加质疑外语考试有效期设立的合理性了。
本文的初衷是简要介绍职称制度的历史与发展,同时结合自身参与职称评审活动的一些经验,提出自己对职称评审的一些看法与读者交流。
[1]刘文俊.中国职称制度的演进及其发展趋势[J].社会科学管理与评论,2002,(04).
[2]吴海升.职称评审机制探析[J].学术界,2003,(04).
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大学物理实验是理工类专业一门重要的基础课,对培养应用型和创新型人才有重要作用.但目前,在独立学院该课程的教学内容和教学方法有待进一步的改善。以下是读文网小编为大家精心准备的:独立学院大学物理实验教学改革的探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】阐述目前部分独立学院物理实验教学现状和改革背景,结合独立学院的现状和特点,提出了物理实验改革的构想和思路。
【关键词】独立学院;物理实验;教学改革
独立学院是最近几年出现的新兴事物,是由实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院这种办学模式,在我国高等教育中正发挥着独特的作用,有着广泛的生存和发展空间;大学物理是工科院校重要的专业基础课程,也是一门以试验为基础的学科。各个高校通过设置《大学物理实验》课程,使得学生们通过试验发现物理现象、了解物理规律、总结物理理论等,这些都需要以实验为基础加以概括和总结。
(一)独立学院的现状和培养目标。
独立学院是当代我国高等教育由精英教育向大众化教育转变时期产生的新事物。截止到目前,全国已经有独立学院三百多所,在校学生达到两百万人左右,已经成为我国高等教育发展的一支生力军。独立学院作为一个新生事物,必须适应社会发展的需要,所以其培养人才的目标是要适用于社会的复合型、技能型和应用型人才。
(二)独立学院学生的现状分析。
独立学院的生源大致可以分为三种:一是部分基础比较好的学生,他们学习主动积极,在老师的指导下,能很好的完成学习任务,这种人数少,结合我院具体情况,约占5-8%;二是有相当一批基础较差的学生,这里基础较差主要体现在抽象思维能力、逻辑分析能力、学习的主动性较差,这部分约占82-90%;三是有少数学生不是为自己学习而来的,整天沉迷于网络游戏中,有的甚至根本不来上课,这部分约占5-10%。
(三)传统大学物理实验教学面临的挑战。
首先,传统的实验教学是灌输式教育,以老师的“教”为中心,而非强调学生的“做”。每次实验课都是老师事先安排好实验内容,准备好实验仪器,讲解试验原理,拟定实验步骤,甚至设计好实验表格及部分数据,学生只需要按部就班就可以了,致使学生的实际动手能力和独立思考能力得不到培养;其次,长期以来实验教学中的验证性试验较多,设计性实验较少;单一性的实验多,综合性的实验少,而且传统实验陈旧,很少有现代化的实验;再次,试验考核方法不完善,学生的实验成绩往往只凭实验报告的得分,而忽略了实验过程中学生的实际操作和创新想法。这种教学既不符合独立学院的培养目标,也不适应当代经济社会对应用型人才的要求。
(一)提高学生对物理实验的重视和兴趣。
进入大学后,没有高中时笼统的文理科,细分了许多专业,导致学生对大学物理及物理实验课重视不够,所以上好大学物理实验课第一课绪论课,除了介绍物理实验的相关知识以外还应介绍其对以后工作或专业课的影响力,并重点介绍物理实验的考核制度,说明清楚实验的评分标准,以及扣分标准,和挂科后严重性,给予他们一定的压力提高他们对课程的重视。
(二)教学内容、教学手段和教学仪器等方面的改革。
独立学院作为“教学型学校”,主要是为社会培养应用型人才,更加应该注重把当前的新技术融入到物理实验教学里。如今社会的高新科技日新月异,有很多新工艺、新技术的实验分割后或者拆零,就成了一些常见的物理实验。我们可以在传统的物理实验基础上,进一步精选一部分经典的物理实验,把新技术、新工艺渗透到经典物理实验教学中,使得实验教学更具有现代的气息,这样能够激发学生对物理实验的兴趣。同时由于独立学院的学生基础较差,我们引用计算机多媒体技术,将一部分实验做成多媒体课件,并在课件中插入一些在黑板上比较难画的图,仪器全貌,或部分实验的动态演示过程,能够帮助学生更深入地理解实验原理。
(三)提高学生自主能力,动脑思考,动手操作。
传统实验教学主要是以讲授为主,课上主要是灌输式教育,老师满堂讲,学生负责听。这种教学方式对于独立学院尤为落后。之前所述,独立学院的学生基础较差,约有82-90%的学生在抽象思维能力、逻辑分析能力、学习的主动性方面低于平均水平,说明这部分学生的学习方法是相对落后的,这样的学生更适合实践活动,满堂讲的效果必然不好。我们在设计实验课的环节上可以略作改革,每次实验课事先安排好实验内容,实验仪器让学生各选所需,试验原理要求学生预先学习,自己设计实验步骤,自己核对实验结果。这样,在同样完成了实验教学任务的同时,使学生的实际动手能力和独立思考能力得到了实质性的提高。
(四)建立合适的实验课考核制度。
学生实验成绩评定,不能光凭学生的实验报告来决定分数,因为学生平时的实验报告多数雷同,且照本宣科,所以实验成绩应由两部分构成:平时实验成绩和考核成绩。平时实验成绩占70%,考核成绩占30%。平时成绩按百分制计算,其内容为:预习报告(10分)、课堂操作(40分)、实验结果及数据处理(50分)。实验考核主要由实验操作和答题相结合的方法。实验操作采用抽签的方式,让学生独立完成本学期的一个实验项目;而答题可以有书面形式和面试两种,内容涉及误差理论、实验技术以及创新能力等方面。
培养现代化复合型人才是大学物理试验教学的宗旨,培养学生创造性思维素质和能力是实验教学改革的目标,它称得上是一个系统工程,必须改革沿袭多年的教学体系才能奏效。作为物理实验教学人员,我们必须因材施教,采用启发式、互动式、探究式教学,根据独立学院学生的特点不断更新教学内容和方法,不断的学习,不断的探索实践,相信不久将来一定能够开创独立学院物理实验教学的新模式。
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人社部有关负责人在全国专业技术人才工作座谈会上表示,我国将以改革完善评价机制为目标,加快推进职称制度改革步伐,研究制定其他专业系列深化职称制度改革方案,进一步规范职称评审工作。以下是读文网小编为大家精心准备的:加快推进职称制度改革的策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:职称制度的设立,为我国人才的评价与考核提供了标准。同时,它能激励各个领域工作人员努力工作,提高自己的专业技能和素质,有利于我国人力资源质量的进一步提高。本文分析了我国现行职称制度存在的一些问题或缺陷,并对我国职称制度改革的策略进行了研究与探讨。
关键词:职称制度 问题 职称制度改革 策略
职称,是相关部门为了评价人才的技术水平及专业素质而出现的名词。对于职称的含义,我们要从两个方面来理解:学术方面,它代表了一个人的学术水平和等级;技术方面,它代表了一个人在所从事的行业的技术水平。
职称制度,是目前我国管理人才的一项基本制度,它为衡量人才素质和技术水平提供了标准,具有十分重要的意义。在我国,职称主要分为五个级别:正高级、副高级、中级、助理级、技术员级。职称制度,在一定的社会环境中产生,必然受到社会发展变化的影响。
为了使我国的职称评价体系更加的完善,我国建立了相应的职称制度。不同的领域,职称也相应地不同。职称制度在我国的发展,先后主要经历了三个不同的历史阶段:第一,建国初期到“”期间,由于新中国刚刚建立,很多制度还不完善、也不健全。另外,在“”期间,由于种种原因,大量知识分子遭到残酷的迫害,国家进入相当长时间的混乱时期。这一时期,国家主要以任命的形式,赋予工作人员职称,同时,按照职称等级发放工资。第二,从改革开放到1983年间,我国掀起一阵尊重知识、尊重人才的风气,知识分子得到前所未有的尊重,对人才的评价考核制度也迅速地建立起来。在这一时期,我国建立起了完整的专业技术评价制度。第三,从1986年开始,我国各方面有了巨大发展。尤其是社会主义市场经济确立以后,我国与其他国家间的交流来往也越来越密切。通过借鉴其他国家先进的职称制度,我国的职称制度建设方面有了新的发展,并取得了一些成就,实现了专业技术职务聘任制度。自此,我国的职称制度不断发展。到目前为止,我国的职称制度发展相对完善,教育领域、医学领域、会计等领域取得了令人瞩目的成绩。
1.职称评价方式不合理。职称,代表着一个人的专业素质和技术水平的高低。公正的职称评定,显示出对人才和劳动的尊重。这本身是一件很严肃的事情。但就我国目前情况看来,很多人的职称等级,主要代表了这个人的社会地位。职称越高,享受的社会和经济福利则越高。它并没有真实地反映这个人专业技术水平和岗位素质的高低。另外,部分人职称的获得,并没有通过规范的评价与考核环节,这导致能力与职称出现不搭配现象:一部分高能力的人,职称反而较低,各种待遇相对较差;部分能力较低的人,职称却较高,享受着高待遇。这种现象,显示出目前我国职称制度改革具有很大的必然性。
2.职称评价标准不能与时俱进。目前,我国很多领域进行职称评定时,相关评委总是参照几年之前甚至十几年前制定的评价标准,这些标准,脱离当代实际,给职称评价考核带来很多不利的影响。例如,在教师职称评定领域,教师要想获得相应职称,必须发表相应等级的文章等。这一方面,对教师的专业能力做出了相关要求。另一方面,这给很多能力低的人提供了“钻空子“的机会。很多能力较低的人,花钱找枪手或文章代写机构写论文,然后发表在一些核心杂志上。而评审在进行职称评定时,根据过去的标准,以发表文章等级的高低,来给这些“低能力的人”赋予“较高的职称”。
3.职称制度不完善。在我国,很多领域、很多单位都会对人员进行评定和考核,然后赋予工作人员一定的职称。这是对工作人员专业技术、工作努力的肯定。但就我国目前职称制度来看,有些领域制度已经比较完善,如教师职称评定制度等。然而,在另外一些领域,则没有相关制度。进行职称评定时,这些领域的评审只能借用其他领域的制度或者以自身经验作为标准,导致职称评定不准确。
由此可以看出,我国现行的职称制度存在较大漏洞,已经远远不适应社会发展的需求。为了使职称制度更加适应社会的发展,我国必须大力进行职称制度改革,去除一些陋习。2012年2月初,国家就颁布相关文件,明确了职称制度改革的总体方向和思路。
1.进行职称功能的准确定位。国家政府部门必须对职称制度的功能做好准确定位,而后才能推动制度改革的顺利进行。我们之所以设立职称制度,是为了营造良好的“劳有所得”的良好氛围,激发工作人员工作的热情,推动我国各方面工作更上一层楼。首先,国家相关部门必须注意强化职称的评价功能,完善职称制度的具体内容,营造良好的社会氛围,促进职称的良性竞争。其次,各个企事业单位必须加强良好职称文化建设,促进本单位的职称评价工作。另外,公司员工必须提高对职称体系的认识,明确自己获得职称的目的,推动自身的发展。
2.分类推进职称制度改革。在我国,不同领域,职称评价的方式不同。我们必须分类推进职称制度改革。首先,国家部门必须做好职称体系的分类,然后制定不同的职称制度,制度内容必须详细。其次,相关部门必须做好职称制度改革试点工作,对于一些重要领域,必须优先推进制度改革。如教育领域,国家可以率先进行教师职称制度改革,完善教师职称体系,使教师能在付出劳动后获得相应的“报酬”。等这些优先进行制度改革的领域取得较大进展后,相关人员一定要做好改革经验的总结工作,然后把这些成功的经验运用到其他方面。
3.完善职称的考核与评价体系。职称的获得,是通过一定的评价和考核机制才能决定的。而近年来,由于国内外不良风气的影响,很多领域在进行职称评定时,都没有严格按照规定来进行职称评定。甚至在有些单位,进行职称评定时,竟然优先考虑“关系户”。因此,在推动职称制度改革的过程中,相关部门必须完善职称评价和考核制度。首先,国家部门必须完善评价机制,制定职称评价的具体标准。其次,各企事业单位必须在遵守国家相关规定的基础上,制定本单位的职称评价制度,并严格执行。再次,职称评定人员必须提高自身的素质,严格要求自己,遵守单位的职称评定标准。同时,对于那些不遵守相关规定、在职称评定中“放水“的工作人员,必须严格惩罚。
4.打破职称终身制度。在很多领域,一个人一旦获得某种职称,那除非他犯一些较大错误,不然他会一直拥有这个职称。这种“职称终身制”,具有非常多的消极影响。很多人在获得某种职称以后,便无所事事,高枕无忧。他们对工作不再积极、认真,贪恋于享受高职称给他们带来的“巨大福利”。这种风气,影响了整个社会的进步发展。因此,我们必须打破这种制度。对于已获得某种职称的人群,要进行不定期的考核:对于那些工作上更加积极的人,要给与褒奖;对于那些不思进取的人,可以随时摘掉其职称。当然,对于那些对国家有重大贡献的科学家等来说,职称终身制仍然有其可取之处。
总之,职称的评定与考核,不仅会对一个人的职业技能发展产生影响,甚至会影响整个社会的发展。职称制度,是一个复杂的体系,它包括很多门类的小制度。因此,职称制度的改革,实施起来非常麻烦,周期必然很长。但是,无论多么艰辛,我们各方面必须努力,进行职称功能的准确定位,分类进行职称制度改革,完善职称考核评价体系。相信未来我国的职称制度改革,会取得较大进展。这同时有利于我国“人才强国”的建立,有利于社会主义和谐社会的建设。
(王海燕,1972―,女,汉族,江西九江市人,电子科技大学硕士,九江学院,经济师,研究方向:人力资源管理)
[1]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发,2010(9)
[2]刘建宏.解放思想,敢抓善成,平稳推进职称改革工作[J].人事天地,2012(7)
[3]杨莉,丁力洪. 浅议推进职称制度改革的对策措施[J].中国农学通报,2013(11)
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对于制度的不足之处,是要对制度本身加以改善和完善;而执行过程中的不足,如考试作弊之类的,那就要加强管理,坚决杜绝,而不能因噎废食,来废除整个制度。 。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称评审制度可改不可弃探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
对于制度的不足之处,是要对制度本身加以改善和完善;而执行过程中的不足,如考试作弊之类的,那就要加强管理,坚决杜绝,而不能因噎废食,来废除整个制度。
在《北京文学》杂志上展开对职称评审制度的讨论以来,看到的文章大都是对职称评审的批评意见,尤其是岁数较大的过来人,对职称评审制度几乎是深恶痛绝。毋庸置疑,职称评审制度存在着很多问题,这些年来一直受诟病。但是当我们理智地看待职称评审制度,而不是以一己之痛来抨击整个制度时,不仅要理智和客观,而且还要将该制度的不足之处与执行制度的不足之处加以区分。对于制度的不足之处,是要对制度本身加以改善和完善;而执行过程中的不足,如考试作弊之类的,那就要加强管理,坚决杜绝,而不能因噎废食,来废除整个制度。
我是过来之人,大家在讨论过程中所遇到的问题,我本人几乎全部体会到了,而且我身边的亲戚和朋友,也都亲历亲为。因此,我来谈谈我的观点。
大家都抨击职称评审制度,尤其是在评审过程中的硬杠杠,如在核心刊物发表文章,英语考试等。那么,设想一下,如果取消这些硬杠杠,在中国这个人情大于法的情况下,会出现什么问题?岂不是给有关系有门路的人大开方便之门?在现有硬杠杠的限制下,没有关系的人至少能通过努力取得职称的可能。正如高考,一直为人们所诟病,尤其是随着高考指挥棒转的中小学教育,存在着非常多的问题。可是如果没有相对公平的高考,可能有一大批像我这样的人不可能有读大学和研究生的机会,也就没有资格在这里讨论职称评审制度。所以职称评审制度只能改善而不能废弃。
实际上,中国的职称评审制度也是在逐步改善。记得以前完全是由各单位评,这就存在着如一些文章所言的单位领导指定的现象。但是现在的改革方向是考评结合,诸如高级会计师和高级经济师,是先考后评。要求考过专业和外语两门以后,再按照要求提交论文,并接受面试。虽然考试对于在职人员很残酷,但是考试还是相对公平。我本人也是过去单纯的评选中没有机会,后来通过中级职称和高级职称的考试和评审才晋升的。虽然有工作有家庭的专职人员苦不堪言,在现有制度下,经过努力还是有机会的。
关于在核心刊物发表文章的要求,的确是一个很大的弊端。因为大部分专业人员尤其是基层工作者,在核心刊物上发表论文几乎是天方夜谭。我表妹是地市级气象部门的业务骨干,这几年在她领导下做的课题不计其数,然而在评正高时,却因为在国家一级刊物上发表的文章少一篇而被刷下来。跟她同时评的北京气象局研究所的研究员自然是发表文章居多,因为他们本身就是搞研究的,与地方工作不是一个性质的。所以这是制度的弊端,需要改进,也是堵住抄袭的源头之一。
关于外语问题,这里存在两个问题,一个是外语考试要不要取消,另外一个问题是外语考试中的作弊问题。作弊是执行中的问题,我将在第二部分来阐述。外语考试,是在职人员最大的困难,尤其是岁数大的人。我也亲眼目睹有些人因为惧怕外语而一直停留在中级职称,很是令人扼腕。但是作为高级职称,学习外语还是很有必要的,尤其是现在随着老中青逐步接替过程,学过外语的人越来越多。像我这种过去没有机会学外语的人也越来越少。事实上,国家对不同岁数的人的外语分数也有所不同,而且外语考试按照规定是可以带一本词典进去,但是需要对基层和有特殊贡献者进一步加以区别对待。
在制度执行过程中,存在两方面的问题。
一方面是外语考试的作弊问题,越在基层问题越多,我在北京考试时就没有发现这个问题。我所在的考场可以说是连针掉下来的声音都能听见,谁有胆量作弊?但是地方上,有朋友反映他们那里确实存在这种情况,有些大家都知道低水平的分数很高。我是过来人,知道高分数是如何来之不易。所以,凡是考试,都要与高考一样,严防严打作弊现象。
另一方面,对于领导钦点和人情的问题,只要还存在硬杠杠,即使有人情作祟,好歹也会讲得过去,不至于太过分。我在面试过程中,尽管面试官们的资历比我还浅,明明看到我的考试分数很高,还是毫不留情地问了又问,但是终究还是让我一次性过了。公示时,我发现跟我同时面试的一个人就没有过。
在批评职称制度时,不要总是强调工作忙,也要从自身找原因,看看自己是否已经真正尽到最大的努力了。申请职称的人,哪个不是在职的?只有少数人不忙,大部分人都有一本血泪账,我也一样。别人只见我过五关斩六将,我每个周末或者下班不吃饭去听英语课的艰难又有谁知道?虽然我曾经受到很多不公正待遇,但是我还是庆幸有考评制度,我还能通过自己的努力,重新获得中级以至高级职称,虽然比正常要晚很多。
对于成年人而言,最困难的是英语。很多人根本不去了解就放弃了,尤其是听到6000个单词量,马上放弃了。其实为什么不去试试,找到适合自己的学习方式?新东方一个教英语的老师就当面跟我说,不知道怎样教我,因为我岁数大,基础差。而另一个好心的老师用年轻人的方式教我背单词,这怎么可能?所以我一边报班学英语,一边自己摸索方法,最后以98分的高分通过考试。其实我这个年龄,规定是放宽到45分。因为职称英语,我也尝到了甜头。人的潜力不挖,怎么知道有多大?当然,大多数人不可能考得这么高,但是50到60分的可能性还是很大。现在各种针对成年人的职称英语培训也很多。
我还记得我舅妈评职称的那年春节,我写论文,我表弟准备高考,我舅妈天天学英语,准备职称考试。那年过年,我们三个人就是在学习中度过的,结果皆大欢喜。
1.完善职称考评制度,基层工作者以完成一定的工作量来代替发表文章。
2.外语考试,对50岁以上同时在专业上有一定成就的,适当降低分数。
3.对于有重大发现或发明的基层工作者,经过特批免考外语,但是要经过省部级有关部门审核。
4.坚决杜绝考试作弊,凡是作弊者,将终身禁止参加评审。
5.最后要加强公示,公示过程不能少。
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我国高校教师职称评审制度的发展经历了专业技术职务任命期、职称恢复期、专业技术职称评聘期和专业技术职务岗聘期等四个时期。高校教师职称评审制度体系的构建应从制定高校教师职称评审准则、指标体系、操作指南和建立监督机制等方面进行探索,为高校职称评审制度改革提供具有可操作性的策略。 以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要目前,国内对于高职院校职称评审指标设计研究还处于起步阶段,本课题从高等职业院校教师职业能力与职称评审指标相关性的方面进行调研分析,从理论与实践相结合的角度提出职称评审指标设计的建议,为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系提供研究的基础。
关键词高职教师职业能力职称指标相关性
自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》,《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型,正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位,全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性,很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段,职称评审制度不健全,没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中,大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题,分析问题,提出意见或建议,但是由于理论研究不足,出现了建议正确,可是运用困难的尴尬局面。因此,在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。
2.1 高等职业院校教师的职业能力分析
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现,多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式,高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。
2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析
“职称”的内涵是:对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志,职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前,国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容,有的是直接套用普通高校的评审条件,有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准,但是难以突出职业教育的特色。
2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析
2.3.1 调研模式
本课题调研采用问卷调查的方式,在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份,收回116份,有效问卷112份,调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。
2.3.2 调研情况统计
(1)您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低?(2)您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低? (3)您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (4)您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (5)您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低?(6)您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低? (7)您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低? (8)您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低? (9)您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (10)您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (11)您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (12)您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低? (13)您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?
问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高,1分表示影响值最低。
2.3.3 调研结果分析说明
调研问题大致可以分为两类,第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研,第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。
(1)关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。
从调研结果可以看出,教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般,说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件,不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。
问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查,从调研结果来看,论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高,说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。
问卷第六题是关于编写教材的调查,在大多数职称评审文件中规定,撰写论文和和编写教材是可以相互替代的,发表论文的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示,41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般,也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。
问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查,53.57%被调查者选择了高和较高的选项,说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中,一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况,可以说这是一名教师日积月累取得的成绩,最能够直接反映一个教师的真实水平。
(2)关于高职教师专业能力的问卷调查结果分析。
问卷调查第八题是关于指导学生参加各种技能大赛获奖情况,这项内容是高职院校区别于普通高等学校最显著的标志。高职院校培养的是高端技能型人才,学生的动手能力强弱直接体现高职教育的水平,自然也就体现了高职教师的水平。调查结果显示,50.90%的被调查者选择了高或较高,33.93%的教师做出了中庸的选择,只有1.79%的被调查者认为这项内容不能真实反映教师水平。对结果进行分析,学生参赛获奖是教师和学生共同努力的结果,是否能在大赛中获奖学生的资质也是很重要的因素,但是不可否定的是教师的实践动手能力直接会影响学生这方面能力的提高。
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职称评审尽管仍免不了有暗箱操作的不和谐,但对于医学专业仍是相对客观公正的。毕竟,从整体上看,学科带头人必定是能撑得住的人;在重要岗位的人必须是在专业上拿得起来的人;而对于大多数普通岗位上的专业人员,也是兢兢业业积累学识的人。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈职称评审之苦辣酸甜相关文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审尽管仍免不了有暗箱操作的不和谐,但对于医学专业仍是相对客观公正的。毕竟,从整体上看,学科带头人必定是能撑得住的人;在重要岗位的人必须是在专业上拿得起来的人;而对于大多数普通岗位上的专业人员,也是兢兢业业积累学识的人。
《北京文学》最近开展的问题讨论“中国职称评审制度向何处去”引发了多位文友的宏论。笔者拜读之后浮想联翩,寻思自己在医院工作多年,既作为参评人员被别人评审,又当过初评委去评审别人。在此,笔者想从医学专业职称评审的角度谈一些个人的感受。
从事临床医学专业,最看重个人的专业能力。如何评价医务人员的专业能力呢?职称评审制度给出了一个相对客观的、量化的办法:按照德、能、勤、绩四个方面由群众评议和专家评审,给参评对象打出具体的分数。“德、勤”这两项分数高低自有公道在人心,无需多说。关键点是看能力和成绩,其中最容易量化显示的项目当数外语成绩和论文发表情况。这两项分数的高低就足以把参评对象的差距拉开。
从上世纪80年代后期评审制度初立阶段,及至整个90年代,很多医院都开办了英语学习班,聘请外语专业的教师按照职称外语考试的规律特点分层授课。个人如果坚持得好,可以从最初级逐年递进,直到高级职称要求的外语考试水平。当然,在繁重的病房工作之余坚持学习,结果是常年的睡眠不足和常年的紧张疲惫。这需要毅力。
再说学术论文,有分量的文章背后是大量的心血。要利用业余时间跑图书馆检索,然后是科研立项和开题报告,接着在日常工作中挤时间去实施检查、统计分析、总结成文。最后还要与各个专业期刊编辑部不断地打交道:退稿改稿定稿,一审二审三审……版面费自然是要交的,因为医学专业期刊发行量小且受众单一,成本就难免高。审稿编辑们极认真,大到学术观点的争议,小到图表的统计学符号与数字,处处渗透着改稿专家的心血。这样的审稿对于作者来说不啻于一次授课,学生给先生交束�也算应该吧。况且高水平期刊给同行们提供了学术交流的平台。不交版面费就不能发表论文?前提是你的文章首先要够得上刊物水准,否则光凭交钱照样不能发表,高级别的核心期刊尤其是如此。
职称评审一路走来很苦很累,身累心也累。
能够走上评审答辩现场的参评对象,已经算是闯过了一关又一关,这就到了最关键的时刻:你的专业水平究竟如何,不是只听个人述职“自吹自擂”就能行,还要面对15位初评委和台下所有同行听众,回答评委们即兴提出的问题。
高职评审时,大部分评委从各单位外聘。专家们个个都不是等闲之辈,几乎人人秉承严谨求实的精神,其中每每更有几个颇具学究风骨的专家,对每个答辩人都绝不轻易放过。提问内容之广泛,提问角度之“刁钻”,非如此,不足以显示专家之水平。
有一位30岁出头的女博士申报临床专业的高级职称。答辩的主题就是她攻读博士学位时的课题。评委们频频提问,女博士侃侃而谈。因了她的从容不迫,也因了她的年轻,评委们兴趣盎然,有问有答你来我往地竟然持续了两个多小时,答辩现场好似学术报告会。台下就有听众议论她肯定能轻松过关了。忽然,有评委提出了一些临床常见的问题,女博士就迟疑了,“板眼”有点乱了。评委发话:“你很年轻,学士、硕士、博士一路读下来要用10年时间,真正在临床从事实际工作才刚几年?可我们评审的是临床副主任医师而不是副研究员,否则我可以给你很高的分数……”全场鸦雀无声。专家评委们在答辩现场观点鲜明、直言不讳,让参评对象充分领略了使人汗颜的“辣味”。
那位专家评委客观地指出了一个严肃的问题:职称不等于称职!
按照现行的评审制度,一个本硕博连读的临床医学生如果顺利,有可能在毕业10年后就达到最高职称,而医学教育长周期的特性,决定了医生必须有足够的时间去积累临床经验。因此,医生能否胜任临床工作应该作为最硬的指标。否则即使满腹经纶也只能“纸上谈兵”。事实上,从一些医疗纠纷来看,低年资高职称的医生更容易出事故,就是因为缺乏临床经验和基本技能的训练。这种情况其实也给职称评审制度提出了一个必须重视的改革问题:重学历还是重能力?在这方面,国外的一些做法给我们提供了借鉴:比如将临床和科研型的学者分清楚,专注于临床的称为医学博士(MD),偏重基础的称为哲学博士(PHD)。对于医学博士不强调发表科研论文数,主要看中的是临床技能;或者将医生的职称和学历分开,对高学历者不能缩短必要的实践时间等等。
常听人说“功夫在什么什么外”,这里说的“功夫”是指在专业能力之外。
进入新世纪以来,职称评审制度不再是一评定终身,而是5年一个任期。这5年一个轮回的举措对于有真才实学的人来说,算敢于碰硬。但是对于专业能力在两可之间晃荡的人来说,在论文上面所下的功夫,有时候又让人觉得有点酸,不大对味儿。
医院每年都要张榜公布当年论文发表情况,张三李四王五,核心期刊、统计源期刊、一般期刊等等。时有那状元榜眼让人惊叹,一年下来竟能刊登二十余篇。于是就免不了大伙儿私下议论,且不论这么些文章背后需要有多少工作量在支撑,单是抄写打字也就够忙活的,但再怎么不可思议,反正所挣分数领先了。至于质量嘛,再“说”吧。
总有那么一些上有政策下有对策的事情让人觉得有点“那个”。说“学刊趋利”?其实,作者署名亦趋利。
评审论文计分是按照期刊等级和作者排序来算的:每篇核心期刊论文的第一作者计2分,后序作者的分数减半,依次类推。为了给自己的论文总分数再增加那么一点点,竟有少数夫妻同行给彼此的论文相互署名。于是,身为内科医生的妻子在内科专业的论文上给身为外科医生的丈夫署一个或四、或五、或六作者的名字,反之,丈夫对妻子也是一样。一篇又一篇,其奈我何?
这可应了一句俗话“道高一尺魔高一丈”。
职称评审制度颇有些类似当今高考,尽管不完善,有待改革的内容尽管多,毕竟还是对医务人员的成长起到了积极的作用。
从宏观上看,评审将外语作为一条硬标准,推行这么些年来促进了医务人员学习外语的热情,使之能够阅读国外学术文献,面对医疗工作中比比皆是的外文标志和使用说明书不再发憷,接诊外籍患者也可以顺畅地交流。在学术会议上笔者就经常看到外籍学者的现场口译由参会中方人员自己担任。
职称评审对于发表论文的硬要求也“逼”出了医务人员的科研意识,身处繁杂的临床日常工作,再也不能“只顾埋头拉车,不顾抬头看路”了。想晋职吗?写论文。论文是什么?是扎扎实实的专业领域研究,是独到的学术见解,是实实在在的个人心得体会和经验总结……大家都下功夫了,整体的学术水平也就水涨船高了。
在职称评审的述职答辩现场,胸有成竹者酣畅淋漓,含糊其辞者如坐针毡。在公开的场合,用公开的方式,由众评委当场亮出一个公开的分数。不管你是沉着应对还是惴惴不安,行与不行都要见个真章。答辩会似学术会,对所有旁听者都是一个开阔眼界的学习机会。
职称评审尽管仍免不了有暗箱操作的不和谐,但对于医学专业仍是相对客观公正的。毕竟,从整体上看,学科带头人必定是能撑得住的人;在重要岗位的人必须是在专业上拿得起来的人;而对于大多数普通岗位上的专业人员,也是兢兢业业积累学识的人。因为,临床医学在法律上关乎到人的生命安全,人命关天!容不得半点马虎和糊弄。
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我国职称制度经历了非常曲折的发展演变过程。解放初期我国职称制度基本上是实行技术职务任命制和职务等级工资制。对在旧中国获得的技术职务予以认可,由各单位领导和组织部门考核任命。职称制度作为我国专业技术人才评价和管理的一项基本制度,关系到广大专业技术人才切身利益。伴随着经济发展和社会进步,特别是用人和分配制度改革与经济多元化发展,我国职称评价工作正迎来一个新的发展时期。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国职称制度改革与发展探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
内容摘要:本文通过研究我国职称制度改革发展的历程,分析职称工作面临的问题及现状,对我国职称制度改革与发展方向做了初步探索研究。
关键词:职称 改革 评价机制
国以才立,政以才治,业以才兴。对一个国家民族而言,人才是最宝贵的首要战略资源,人才竞争将在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。对人才进行准确、客观、公正的评价是选拔人才、合理使用人才的一个关键环节。在我国,党政干部、企业经营管理者和专业技术人员是人才队伍的主体。专业技术人员作为我国人才队伍的重要组成部分,在我国的执业资格制度还不完善的情况下,通过科学的评审和考试,确定专业技术人员的专业技术职务任职资格,是对专业技术人才进行评价的一个重要手段,也是优化人员配置和使用的基础。
随着社会发展的步伐越来越快,在各项改革正处在不断深化的时期,我国职称制度改革工作面临着一系列挑战,成为目前人事行政部门面临的重要问题。职称工作是一项政策性强、涉及面广、任务繁重的工作,这项工作开展得如何,直接关系到尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造政策的贯彻落实,关系到社会稳定,关系到科教兴国、人才强国战略的成败。
从我国职称制度的演变过程来看,根据其内容和性质的不同,我国职称制度改革大致经历了三个阶段:
(一)自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。该时期,国家规定统一的技术职务级别,单位根据需要和机构编制确定技术职务,并任命人员,提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等,职务也分等级,如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期,由于国家经济困难,工资基本处于冻结状态,这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。
(二)自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施,实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称,不需聘任职务,不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月,中央决定暂停职称评定工作,进行全面整顿,并研究改革方案。
(三)自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年,中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是:企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内,结合本单位专业技术工作需要,设置专业技术岗位;专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格;企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期,在任期内履行职责,并享受相应的职务工资待遇。其中包括了人力资源开发与管理中的工作分析(职业分析)、人力资源计划、人员选聘、绩效评估、工资福利等方面的内容。从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。①注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等多个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
可以肯定的是,改革开放后多年职称改革工作的成绩是巨大的,对于发展和稳定我国专业技术人员队伍,促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展,尊敬知识、尊敬人才,调动广大专业技术人员积极性,发挥专业技术人员作用,激励各行业人才成长和脱颖而出,对于适应市场经济建立和发展,促进经济建设等方面,都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力,是它不仅有强大的社会基础,而且有特殊的内涵和独特的作用,对个人而言,具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用;对单位而言,有着吸引、稳定和激励人才的作用;对社会而言,起着人才配置、优化结构,提升民族整体素质,促进经济和社会发展的功能,并得到了社会的认可。但是,其中也存在着不少弊端:例如各地区评审标准不一,导致评审不公平;论资排辈之风盛行,只要年限到头,资料齐全,一般就能上去,既评不出水平,又阻碍优秀人才脱颖而出,评职称变成了一种形式主义;职称与工资福利挂钩,于是出现拉关系和暗箱操作现象,直接滋长腐败和不正之风等。
但是我们也要看到,职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式,虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端必须加以纠正和改进,但目前仍是适应我国现行的工作机制。我们应该看到,在我国急需知识和人才之际,改革现有职称评聘体制,通过职称评审的进一步社会化和实行岗位聘任制,逐步实现专业技术人员由“单位人“向“社会人”的转变,这样的职称社会化评价机制更适合我国市场经济发展对人才的高层次需求,更适应人才成长发展的需要,更适应让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出。就目前来说,我国职称改革有:
(一)按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰――强化专业技术岗位聘任制。在进入21世纪后,我国在逐步推行 “按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制,实行全员岗位聘任制,即实行岗位与职称的“双聘合一”。
(二)个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控――尝试职称评审的社会化。社会评价是由社会对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价,授予相应称号,为市场化的人才使用机制提供依据。世界上大多数市场经济国家或地区的职称认定制度,特别是职业资格认证制度,一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。因此,无论是从解决内部存在的问题,还是从与国际接轨的角度出发,我国都亟待建立职称或职业资格认定的社会化评价机制。国家在这方面也在进行不断的努力,“专业技术资格考试”制度就是对专业技术人才进行社会化评价的一个重要手段。实行资格考试,即用考试的办法取得专业技术资格,更能客观公正地评价专业技术人员的水平、能力, 减少评审工作中的地域差异和人为因素;通过考试能促使专业技术人员钻研业务、努力进取,有利于提高专业技术人员的整体素质;实行全国统考,为专业技术人员提供了公开、平等的竞争机会,为克服“论资排辈”、鼓励优秀人才脱颖而出,创造了良好的社会环境。①
在职称制度改革方面,我国很多地方和部门都进行了积极的探索和实践,根据自己的情况选择方案,不再搞“一刀切”,也不强行推广某一种方案,不断完善专业技术岗位聘任制, 真正建立按需设岗、按岗聘任、能上能下、竞争激励的用人制度;不断完善人才评价机制, 通过职称评审社会化方面的尝试,提高人才评价的公正性、公平性和科学性,提高人才评价质量。
(一)政策导向
虽然近几年国家没有正式出台关于职称改革方面的政策性文件,但在不同的场合和文件中,都提到了关于人才评价及职称制度改革的问题,我们从中可以看出未来一段时期我国职称改革的偏重于:
第一,建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制,加强社会化评审的制度化建设。继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的职称改革方向。不断创新评价方法,提高人才评价的科学性、公正性。
第二,继续改革和完善专业技术职务聘任制度。把完善专业技术职务聘任制度与事业单位人员聘用制度结合起来,按照“按需设岗,按岗聘任,签订聘约,优胜劣汰”的要求,科学设岗,严格考核,全面推行聘约管理,切实解决职务聘任“能上能下,能进能出”的问题。
第三,全面推行职业资格证书制度。今后几年,国家将重点在市场经济急需的领域逐步建立执业资格制度,逐步扩大实施范围,基本形成符合市场经济需要的执业准入体系,并进一步推进从业资格制度的建设和发展。
(二)职称评聘工作与事业单位改革结合
评聘分开有利于实现职称工作社会化, 更大程度地调动专业技术人员的积极性。但是,只有在严格、科学设立专业技术岗位的基础上, 才能做到真正的评聘分开。所以各部门和单位应根据工作需要,科学设置专业技术职务岗位,严格按岗聘任,实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一,使职称工作与事业单位聘用制改革相互促进,推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
(三)积极推进社会化人才评价机制的建立
1、贯彻以人为本的原则。一是人才评价的科学性。专业技术人员拥有的劳动价值是由其具有的知识与技能的宽度和深度决定。在专业技术职务聘任中,这种价值就是靠专业技术职称来反映。二是人才使用的公正性。职务聘任标准制定的合理性,直接决定了能否职得其人、人适其职,影响到单位的利益和发展。
2、建立分类分级的管理体系。对于不同系列,可以实行不同的评聘办法。
(1)以考代评。国家已经设立了专业技术人员任职资格考试的系列,如计算机软件、会计、统计、审计、经济、国际商务、出版,并规定,在这些系列和专业,各级政府职改部门不再进行相应级别专业技术职务任职资格的评审工作(高级除外,高级采用考试与评审相结合的办法)。另外,执业资格考试中规定了,可作为相应级别专业技术职务任职资格的,可以根据需要直接聘任相应级别的专业技术职务 如按规定取得注册税务师资格的,单位根据工作需要可聘任经济师职务,不必再参加经济师的评审。
(2)只聘不评。对于没有实行国家统一专业技术任职资格考试系列和专业的初级职称,可实行只聘不评。
(3)考评结合。国家设立了专业技术职务任职资格考试系列和专业中的高级职务,按国家规定实行考评结合,即通过国家的统一考试后,再按国家有关规定进行评审。如《高级审计师资格评价办法(试行)》(人发[2002]58号)规定,高级审计师资格实行考试与评审相结合的评价办法,凡要求参加高级审计师资格评价的人员,须参加全国统一组织的考试,并在同一次考试中取得双科合格成绩后,方可申请参加评审。
(4)资格评审。其它中级和高级系列可根据具体情况, 按国家有关规定实行资格评审。
3、继续推进执业资格制度的建设和发展。在国际上,许多国家是以执业资格和专业技术职务的方式进行管理。我国于1994年建立执业资格制度,目前已经确立了33项执业资格,约有60多万人取得各类资格。可以说,推行执业资格制度是实行人才评价社会化的一个方向。这一制度的实施,规范和统一了对相应专业技术人才的评价标准,不但加强了专业技术人才队伍的建设,促进了相关行业管理体制的改革,而且为在人才管理方面与国际接轨创造了条件。目前越来越多的部门和行业协会要求在相关专业领域建立新的执业资格制度。因此,不断拓展执业资格范围和领域,加快执业资格制度的建设步伐,是深化职称制度改革的重要内容,是未来一个时期职称工作的重要组成部分。
[1] 中共中央组织部、人事部、科学技术部:《关于印发<关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见>的通知》,2000.
[2] 国务院:《关于发布<关于实行专业技术职务聘任制度的规定>的通知》,1986.
[3] 国务院办公厅转发人事部:《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》,2002.
[4] 中共中央国务院:《关于加强人才工作的决定》,2003.
[5] 陈杰:《对现行职称评审制度的几点思考》,北京:中国社会科学院学报,2003年.
①刘宝英:《在全国职称工作培训班上的讲话》,2002,P5.
②孙晓艳、赵俊杰、卢萍.《职称制度改革与科学的人才评价机制研究》,《科技进步与对策》2007年11期,P121―P122.
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