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发展经济学应当是经济学中关于增长与发展问题的学问,它正随着经济学的发展而发展。下面是读文网小编为大家整理的发展经济学相关论文,供大家参考。
1.我国经济发展存在的问题下面将从几个方面分析当前我国经济发展的问题。
1.1总体水平不高
经过IMF(国际货币基金组织)统计,我国2014年的GDP将高达10万亿美元,虽然近年来我国人均国内生产总值一直在增长,但是总体水平不高,我国仍然处于发展中阶段,收入处于中低水平。
1.2各地区发展不平衡
国西部、中部的经济发展长期不如东部、南部沿海城市,反映出我国各地区经济发展不平衡且情况比较严重,数据显示,经济水平最低的城市甚至不如经济水平最高城市的十分之一。由此可以看出我国区域经济发展不平衡,这种平衡不仅是乡镇和城市之间的,而且是城市和城市、地区和地区之间的。
1.3工业化水平低
虽然在数量上我国工业在经济中占据的比例已经超出了世界平均水平,但是当前国家工业化程度是从工业化附加增值效率反映出来的,而不仅仅是工业化数量。工业效率提高才能带动经济水平提高,人民才有更强大的消费能力,以此带动诸如服务业等行业的增长。因此我国的工业化水平仍然不高,特别是在计算机、汽车等高科技领域,基本上都是依靠国外知识产权和先进技术,核心技术并不属于我们。
1.4城市化水平不高
我国的城市人口数量在2012年超过了农村人口,城市化进程日益加快,但是由于城市化不平衡现象,由于城市建设占据了大量耕地,农民不得已进入城市从事薪资很低的艰辛工作,这并不能称之为城市化,实际上我国的城市化水平并不高。
1.5人民生活压力大
物价上涨是现在人民需要面对的重要问题,前段时间燃料价格也在上涨,这也说明很多行业、物品价格也会随之上涨,这给人民带来了巨大的生活压力。
1.6自然资源负担重
我国人口数量急剧增长,人口密度也在不断加大,但是可用土地是有限的,因此人均耕地面积越来越小。目前我国的淡水资源是每人2160立方米左右,而世界平均水平为每人7000立方米,还有我国的石油已经很难满足自身需求,大部分石油需要进口。
2.划小经济管理范围的重要性
我国的经济体系正处于转型时期,人均GDP仅是世界人均GPD的一半左右,造成社会发展和国家组织管理结构不相适应,因此必须划小经济管理范围,才能达到管理的目的;随着市场经济体制不断发展和成熟,中西部和中部发展存在较大的差异,这些都制约了国民经济的发展,需要划小经济管理范围,施行适合区域实际的经济发展计划;我国沿海地区的科技水平较为先进,已经开始广泛应用各种新技术和新产品,而相对的我国中西部由于缺乏先进技术的支持,生产力不及沿海地区,因此划小经济管理范围才能实现经济协调发展。
3.划小经济管理范围的实际情况
3.1放眼世界,针对实际
要做好划小经济范围管理工作,必须立足实际和本地,放眼世界,必须要充分了解每个地区的人文状况和地理情况,才能针对当地实际经济情况采取针对性措施,对自身的缺点和优势有充分了解,才能抑短扬长。
3.2加强沿海和内陆城市的合作
我国内陆城市经济水平不及沿海城市,因此内陆城市要在划小经济管理范围的基础上,首先明确发展目标,和经济发达的沿海城市开展合作,争取获得更多的投资,让沿海城市带动内陆城市发展,最终实现区域经济协调发展。
3.3把握机遇,开拓市场
要充分实施划小经济范围管理工作,应该发挥地区优势,加强发展地方产业。例如广西河池有一个小县城叫天峨县,水资源丰富,当地居民原先并没有认识到这一点,产业大都是种植果树和沙木,经济水平不高。随后意识到该县丰富的水资源,在这里建立了龙滩水电站,这也是亚洲最大的水电站。而该县的旅游产业也随之发展起来,整个地区的经济水平都得了大幅度提升。
3.4促进经济稳定健康发展
目前我国是开放型经济,施行划小经济范围管理能够增加内陆成为贸易区的可能性。结束语综上,首先分析了我国经济管理的发展过程,介绍了我国经济管理存在的问题,最后针对分析了划小经济管理范围的实际情况。
一、企业经济管理中存在的问题分析
1.企业人力资源管理的弱化。一些企业经济管理过程中对人力资源管理比较弱化。企业领导对于员工的管理主要依据个人经验,有的领导对员工缺乏人性化关怀,这种随意性的管理让员工无所适从,不适应企业长期发展对人力资源管理的科学要求,对员工缺乏岗位职业培训。有的企业对员工没有形成良好的激励机制,对员工的奖励还依靠领导对其评价,这样就造成了员工与业绩的偏离,员工薪酬与福利偏低,就不能有效激发员工的工作积极性,也使得企业失去了经营活力。因此,企业经济管理中对人力资源观念滞后,缺乏合理开发人力资源,这样在动态发展的市场环境中,人力资源管理就变得迟缓。
2.企业的网络技术应用水平还比较低。在互联网信息时代,企业的经济管理必须跟上时代发展的变化。然而,有的企业在经济管理模式上还是生产工艺或服务上,都没有结合互联网的特征进行改善。这样对于互联网信息技术的应用水平低,就脱离了社会发展的方向。互联网能够加快信息传递速度,也能提高企业经济管理水平,企业忽视了对信息技术的提升,就难以实现信息化的办公。还有的企业不能很好地利用网络进行宣传与公关,这样就失去了低投入和高产出的效果。还有的企业没有重视网络计算机人才的培养与招聘,就难以提升企业员工整体的网络技术应用水平,不能提高工作效率,企业的经济管理水平还比较低,这样就不能产生良好的经济效益。
3.企业还没构建知识经济的经济管理模式。在知识经济的环境下,企业的经济管理模式要进行调整,构建健全的知识特征的管理体系,才能满足社会发展的要求。但是,一些企业没有认识到社会这样的变化趋势,仍然坚持原有的管理模式,这样就不行满足复杂经济环境的管理新要求。对于缺乏知识特征的企业组织来说,就不能进行动态与开放式的经济活动,缺乏创新意识与创新能力。企业经济管理模式的发展方向不能依据规模效益来获得竞争优势,而是要考虑到消费需求的变化,要以个性化的产品与服务赢得消费者的青睐,这样就要使企业重视生产工艺流程,精准把握终端市场的消费者的消费动向。但是,缺乏对知识经济环境的分析的企业,其生产决策与终端市场的消费者消费诉求相分离的格局。此外,知识经济也要求企业员工具有较强的创新力,要求企业技术与员工知识不断更新,但是,一些企业做不到这样的主动变革,就被市场所淘汰。
二、提高企业经济管理有效性的措施
1.提升企业人力资源管理能力。企业的发展需要人力资源作为支撑,因此,企业就必须建立和完善人力资源管理制度,采取科学的人力资源管理方法,构建良好的劳资关系。企业要为员工进行职业规划和职业培训,构建学习型的组织,企业要保障员工的各项福利和权益。企业要发挥激励机制作用,这样才能更好地进行人力资源管理,激发员工的工作积极性。企业还应建立奖惩制度,这样才能在企业内部创造公平公正和积极向上的工作氛围,更好地发挥员工的潜在能力,也促使企业更好地发展。企业应该构建良好的企业文化,通过这样无形的文化来规范员工的行为,实现以人为本和柔性管理,为企业的发展提供人力资源保障。
2.增强网络环境下的企业经济管理能力。在信息时代,企业应加强经济管理信息化水平,增强网络信息技术的应用能力与管理能力,为企业的发展中创建信息共享平台,实现各部门的网络信息管理。企业应培养和引进具有较强信息技术的人才,提升企业的网络信息技术应用水平。通过网络信息技术的应用,提高企业管理组织执行力,优化企业的组织管理结构。网络信息化还能为企业开拓新的市场业务,提高企业的经济效益。
3.构建知识型的企业经济管理模式。当前,信息化加快了知识与技术的传递,使产业发展迅速。这样就必须促使企业构建知识型企业,采取以知识为基础的经济管理模式。企业要采取以人为本的管理理念,要给予员工尊重,通过提升组织团队的知识能力,来增强企业的创新能力。以知识经济为导向来改善企业的经济管理效率,改进产品生产工艺和优化企业运营流程的方式来提升企业对终端市场需求的响应速度,增加用户对企业产品或服务的感知价值,企业应当通过建立终生学习式企业的方法来稳步提升员工的综合职业素养和业务技能水平。
三、结语
通过对企业经济管理中存在的问题与措施进行探讨,得出在信息化时代和知识经济背景下,企业的经济管理必须创新发展模式,才能使企业适应市场经济环境的发展。企业要重视优秀人才的培养与引进,要能够提升技术水平,更好地整合资源和优化产业结构,这样才能在复杂和动态的发展中实现自身的竞争优势。企业所处的行业消费者对产品和服务有着更高的要求,更倾向于个性化、节能环保等诉求。因此,企业的经营管理就必须提高组织团队的学习能力,构建知识型的员工组织,提升企业对消费者消费动态的认识,更快和更好地调整企业的产品与服务,从而使企业的经济管理满足甚至引导市场消费者的需求。
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一门学科的学科地位问题,是研究这门学科所面临的重要问题之一,也是发展经济学家们近年来一直争论与思考的问题之一。下面是读文网小编为大家整理的发展经济学论文,供大家参考。
一、新时期发展经济学理论的新突破
(一)新时期发展经济学论文发展经济学研究的观念发生变化
随着经济的发展,各国经济水平都有了明显的增长,从全球来看,各国之间的经济往来也越来越频繁,国家与国家间的各项贸易数量和金额相比之前都有了大幅的增加。因此,顺应时代的发展需要,发展经济学理论也开始从全球的角度考虑各国经济发展的问题。尤其是随着国际货币基金组织、世界银行和联合国有关机构等国际性组织作用的逐渐凸显,发展中国家相互依存、相互促进的关系也日益增强。经济发展的问题成为全球而不仅仅是发展中国家的问题。斯特里顿((Streeten,P)就曾经说过,我们应该及早地从全球的视角去考虑各国之间政策的相互影响力,从而分析国家与国家之间的利害同盟关系。从他的主张我们可以清楚地了解到当今时代,从全球范围去考虑世界各国的经济发展问题是发展经济学理论研究所必需的新视角。
(二)新时期发展经济学论文发展经济学研究的方法出现新发展
随着科学研究方法的不断创新,发展经济学理论在借鉴科学研究方法的基础上,开始从过去同类型的研究转向不同类型的对比研究。从哲学的角度上来分析,这就意味着发展经济学家放弃了对普遍理论的研究而关注个别理论研究,具体来说,就是开始对不同类型的发展中国家的经济实际情况进行分组分析或个别分析,从而改进了研究的范围和力度,加深了研究的深度。一般来说,对世界发展中国家的分类研究大致有三种:第一种是以地区的差异来分类,主要是依据地区的经济发展程度;第二类是以地区的发展业绩来分类,参考因素主要包括人均收入水平、经济增长点等;最后一类是以地区的发展条件,这一种分类主要是考虑了地区居民的整体素质、当地外部资源等。根据这种分组研究,不但对研究的范围有了明确的规定,而且在同一组内,也方便对各个国家进行对比分析,促进了发展经济理论研究方法的更新。
二、结语
新时期发展经济学论文经济发展问题不仅对我国,而且对世界各国来说都是一个古老而永恒的研究主题。经济的增长和经济发展的思想随着时代的发展只会研究的愈来愈深。因此,通过对发展经济学理论的危机及新发展趋势的分析,对世界各国经济发展理论的进一步深化都有重要的意义。而又是通过这些分析,尤其是未来发展趋势的分析,能更好地为发展经济理论的丰富发展奠定一定的方向依据。
【内容摘要】发展经济学是诠释发展中国家如何由贫穷落后走向繁荣发达的经济学,经济的发展和进步是发展中国家的发展主题,发展经济学对发展中国家的经济发展具有指导意义,对我国后发展西部民族地区的经济发展更是具有普适性。
【关键词】发展经济学;西部民族地区;经济发展
一、发展经济学的产生
1776年亚当•斯密在《国富论》中谈到一个国家如何由穷变富的问题,实质上已涉及到发展经济学的研究主题。亚当•斯密关于经济发展的构想是:经济发展与经济增长是一个宏观经济问题,是国民财富和社会财富的集聚与增长。劳动生产率的高低和劳动力人数的多少决定了国民财富的增长。这是发展经济学的雏形。但是,发展经济学作为一门学科则产生于二战后。当时一些国家为摆脱殖民压迫,纷纷独立,迫切需要发展经济。当时在实践上和理论上遇到的问题主要是:在实践上,一是发展中国家的发展问题,二是当时战败国的经济复苏问题;要么对原有理论加以改造,这比较容易,要么建立新的理论,这相对困难。一些学者深入研究各发展中国家之后发现,其环境与发达国家最初完全不一样,传统理论无法复制和拷贝到发展中国家。西方国家的经济增长理论由于条件不同、问题很多、相去甚远,也无法照搬到发展中国家。所以当时在实践上和理论上都迫切需要一门新理论,由此发展经济学诞生了。早在1939年,克拉克(Clark,C.G.,1939)就出版了《经济进步的状况》一书,对后来经济发展思想产生了重要影响。20世纪40年代出版的《落后地区的工业化》和《东欧与东南欧工业化问题》是发展经济学的开山之作,在发展经济学的发展中具有引领性和开创性的历史地位,是发展经济学的标志性文献。
二、发展经济学的发展历程
发展经济学在其发展的过程中,根据其政策演化和发展思路的差异性,发展经济学家将发展经济学的发展分为三个阶段。第一阶段是20世纪40年代末到20世纪60年代末的结构主义发展阶段;第二阶段是20世纪60年代末到20世纪70年代末的新古典主义发展阶段;第三阶段是20世纪80年代后的新古典政治经济学发展阶段。
(一)第一阶段。发展经济学发展过程中的第一阶段是20世纪40年代末到20世纪60年代末的结构主义发展阶段,其结构主义思想,是这一时期的主导思想,后来也成为发展经济学的主流学派。二战结束后,很多发展中国家取得了政治上的独立地位,经济发展成为发展中国家迫切需要解决的问题,但是发展中国家面临着诸多阻碍经济发展的制约因素,如:经济发展水平低、发展滞后、经济变量弹性低、经济发展的不平衡性,表现为明显的刚性结构。因此,结构主义认为发达国家与发展中国家的经济现实完全不同,市场不完善是发展中国家的普遍现象,价格刚性,有时还会出现市场机制的失灵,经济在没有外部因素的影响下难以达到均衡状态。因此,结构主义认为发展中国家的经济发展不是静态资源的重组和优化配置,而应建立在动态调整可投资资源和保证供给增长的前提下,使社会经济结构作出相应的调整。
(二)第二阶段。发展经济学发展过程中的第二阶段是20世纪60年代末到20世纪70年代末的新古典主义发展阶段。结构主义发展思路使许多发展中国家在二十世纪五六十年代经济社会得到了长足的发展,取得了令人瞩目的发展成就,但是,结构主义还存在理论上的缺陷和实用上的局限性,从20世纪60年代后期开始,新古典主义“复活”而成为发展经济的新的主流思想。概括起来,新古典主义的主要观点是:一是社会的发展应是综合的发展,满足人的基本需要是经济发展的目标;二是重视人力资本,纠正唯物质资本的缺陷;三是强调对外贸易在发展中国家对经济发展的显著拉动作用;四是新古典主义突出了市场机制、资源优化配置、微观经济基础等在发展中国家经济发展中的重要性。
(三)第三阶段。发展经济学发展过程中的第三阶段是20世纪80年代后的新古典政治经济学发展阶段。同样,由于新古典主义在实践中和理论上也存在诸多缺陷,于是新古典政治经济学开始盛行,新古典政治经济学的发展经济学思想表现在如下:一是可持续经济发展观念的产生;二是新增长理论的快速发展;三是新制度经济学的兴起。
三、发展中国家发展的不平衡性
从世界范围内来看,无论是发达国家还是发展中国家,都普遍存在着地区经济发展的不平衡问题,即都存在着发达地区和和相对落后的后发展地区。发展经济学主要讨论发展中国家的经济发展问题。我国是发展中大国,发展中大国又具有不同于一般发展中小国的特征。现有的研究已经表明发展中的大国发展经济有如下几个特点:第一,发展中大国人口数量众多,消费需求旺盛,市场容量的绝对数相比较发展中小国要大。第二,发展中大国人口基数大,幅员辽阔,为了满足日益增长的公共服务需求和实现产业的集聚、调整、优化,必须建设与之相适应的庞大的基础设施,同时满足不断增长的庞大的国内需求,需要资金数量大,依靠外援或外资几乎不可能解决问题。第三,由于发展中大国在工业化起步阶段缺乏外向型经济发展的动因,实现的是内向型发展的政策,工业化起步阶段建立门类齐全的工业体系也就是必然选择。第四,自然资源丰富、劳动力资源丰腴是发展中大国良好的资源禀赋,国内市场规模大,但是,发展中大国在经济发展中也存在如下难题:一是遗产和文明传统的重大影响;二是沉重的人口压力、严峻的就业问题和低下的经济效率;三是区域经济发展的不平衡;四是落后农业与工农业协调发展问题;五是内部发展与对外开放的适度选择。发展中大国与发展中小国相比较,其工业化过程亦不同:一是资本积累。发展中小国既可以自身积累,也可以依靠国际资本。而发展中大国则不行,尽管利用外资绝对量不少,但所占比例有限。二是产业结构。发展中大国的产业结构要求门类相对齐全,这是由发展中大国的资源状态和国内需求状况共同决定的。三是国内市场与国际贸易。发展中小国幅员小,国内统一市场较易形成;发展中大国幅员辽阔,建立交通和通讯网络需要巨额投资,且耗用时间长。所以,发展中大国不同于发展中小国,发展中大国发展的不平衡问题更为严重,更为棘手。比如中国,存在三大经济地带,经济发展水平东部、中部、西部依次递减,处于末端的西部民族地区经济社会发展水平低,与东部沿海地区的差距大。发展中大国的发展存在不平衡性、层级性。
四、发展经济学适用于我国民族地区的经济发展
与其他国家的后发地区相比较,我国西部地区在自然环境、经济发展、历史条件等方面都具有某种程度的相似性。第一,我国西部地区自然环境相对恶劣,自然资源丰富。第二,区域经济基础薄弱,二元结构典型。第三,教育科技落后,基础设施差,社会发育度低,资本形成能力弱。第四,西部民族地区是我国少数民族集中分布的地区。发展经济学致力于推动发展中国家的经济发展,为发展中国家摆脱贫困、产业发展作出了积极的贡献。如今,作为发展中大国的中国内部,亦存在经济社会发展的先进地区和落后地区,即存在经济相对发达的东部沿海地区和经济相对落后的西部后发展民族地区。发展经济学为解决发展中国家的经济社会问题探索了良好的范例,提供了成功的借鉴,那么用它来解决一国内部经济社会发展的不平衡问题也是可行的。这是因为一国内部后发展地区的经济社会发展的诸多条件和现实情况与世界上其他发展中国家的情况类似,所以,发展经济学完全可以用来解决中国后发展地区的经济社会发展问题,发展经济学在中国的后发展地区具有普适性。
五、发展经济学视角下西部民族地区的经济发展
发展中国家要发展经济,就必然要走工业化道路。但是,对工业化的理解不同,就会导致不同的结果。结构主义和激进主义所采取的工业化,既忽视农业的发展,又只采取单向的工业品导向,虽然使工业获得较大的发展,但也导致了经济社会的二元结构。不但农业发展严重滞后,而且工业发展亦后劲乏力。张培刚教授早在20世纪40年代就曾指出,完整的工业化是包括农业发展在内的工业化。后来发展经济学之所以陷入危机,是因为发展经济学没有完成使命,广大农村依然贫困,发展中国家经济社会二元结构依然存在。如今许多发展中国家开始重视农业的发展和农业与工业的协调。我国后发展的民族地区与东南沿海地区的差距,和发展中国家与发达国家相类似,作为一个整体我国还是发展中国家,而民族地区又更为落后,暂时还不具有全面进行工业化的现实条件,发展中国家在由传统的农业化国家向工业化国家转化时,应具备较强的物质资源的储备,包括:数量庞大的、可使用的资本储备,劳动技能较高的、符合现代工业发展需要的劳动力资源储备;先进的科技发展水平、现代企业管理制度;良好的基础设施等。显然,西部民族地区在整体上还不具备这些条件。从资本资源来说,西部民族地区资本形成能力弱,资本使用效率差;从适合现代工业发展所需要的劳动力资源来说,西部民族地区科技教育水平低下,具有一定人力资本存量的劳动力资源稀缺、素质差;就现代化的科学技术与先进的现代管理制度的适应性来看,就连东部沿海地区目前都还不够成熟,何况西部民族地区;从基础设施建设来看,西部民族地区由于地势地貌和气候和水资源发布等特征,其基础设施相当落后,其基础设施建设也相当困难。因此,西部民族地区的工业化和现代化应该是这样的路径选择:一是继续做好脱贫致富奔小康的工作。因为一个民族、一个区域如果还没解决温饱问题,怎么奢谈现代化。二是在国家扶持下完成经济社会发展的“先行关”———基础设施建设,基础设施是现代化工业建立和发展的基本条件。三是调整产业结构,形成一批有竞争力的优势产业,西部的工业化和现代化不能搞重复建设,要从自身特点和优势出发,依靠现代科学技术,发展有潜力的特色经济和优势产业。四是发展科学技术,注重人才培养。实现西部民族地区由农业经济向工业经济转化,毫无疑问应是后发展的西部民族地区的发展主题。
【参考文献】
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[5]约瑟夫•E.斯蒂格利茨.对发展经济学的反思[J].经济社会体制比较,2013,7
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发展经济学曾经经历过从古典发展经济学到结构主义、再到新古典发展经济学的发展历程。下面是读文网小编为大家整理的发展经济学小论文,供大家参考。
1.如何快速壮大我国林业经济管理的发展
1.1我国林业经济管理模式中的弊端
林业经济管理学中还有很多的弊端。第一,师资力量不足。师资是一切专业快速发展的必要条件,专业没有师资就没有发展前景,熟话说好马配好鞍,同样的好的专业也要配备好的专业老师。但是我国大学都有的一大教学弊端就是对专业老师的培养力度不够,没有领会到大学的灵魂在于学校的师资力量,由于师资力量不足,严重阻碍了林业经济管理学的发展。为了提高林业经济管理专业的竞争力,就必须加强师资队伍的建设。我国经济管理专业老师主要从事有关林业生产关系和林业计划经济管理的教学和研究,但是我国正处在快速发展的现代,经济模式更多的向工业方面发展,同时城镇化进程也在加大,国家非常需要大量专业人才入驻我国林业经济管理学专业,所以国家必须要加强林业经济管理专业师资队伍建设,以增强和提升林业经济管理专业的师资力量。第二,专业内容太少涵盖面太窄。教学内容太陈旧,不能跟上时代发展的步骤,专业内容很是落伍。林业经济管理学缺少以经济为本位的教育改革来全面提升人的素质的教育体系。同时林业经济管理专业也缺少自己专业学科的体系,包括课程体系和教学内容体系。
1.2处理林业经济管理模式问题的办法
为了全面改善我国大学林业经济管理学专业的发展问题,需要从以下几方面进行改善。第一,加强林业经济管理学专业师资队伍力量,努力提高师资教学和科研能力,这就要大学引进其他国家的先进知识分子来学校进行专业知识的教授,还要帮助年轻的林业经济管理学学者到国外进行深造培养,除此之外还要积极组织召开国际性的林业经济管理专业会议,促进和国际间的交流,开展学术专业研讨会,来提高我国大学林业经济管理学专业的学术水平和能力。第二,建立完善的教师制度来约束,进而使得教师队伍师资力量快速提升。教师队伍要积极合作互相帮助,这样进步会更快。
2.结束语
林业经济管理学专业的发展对林业经济的发展具有重要的意义,但是我国在此专业发展方向上还有很多不完善的地方,主要包括课程内容设置不合理,专业老师师资力量薄弱,学生专业水平低下。为了快速的发展林业经济管理专业,国家和大学必须联合起来各尽职责来积极发展此专业。
一、前言
随着经济金融化,资源的分配,学者们对金融发展所体现的作用越来越受到重视。专家学者们已经达成共识:经济增长受金融发展的影响,但是经济与金融之间是什么样的联系学者难以给出定论。也这是由于如此,本篇文章通过基于向量自回归(VAR)模型的实证来分析来对安徽省经济增长与金融发展之间的关联性进行了研究,并根据最后的研究结果回答了安徽省金融发展与经济增长之间是否存在相同的关系。
二、安徽省金融发展与经济增长关系的实证分析
本章节基于VAR模型之下,将经济增长、资本存量、金融发展、要素投入以及对外开放看做是系统里面的变量指标,以1989年到2012年这段时期内的数据为蓝本,对金融发展同经济增长之间的关系展开了考察。
(一)变量和数据来源
1.经济增长指标。选取安徽省国民生产总值增长率(RGDP)来衡量安徽省经济的发展状况。
2.由于研究的具体对象不一样,因而学者所选取的金融发展指标也大相径庭。为了对金融发展进行准确的衡量,我们在选择金融发展指标的时候,充分借鉴和思考了戈德史密斯(1969)、罗纳德.麦金农(1973)、爱德华.肖(1973)以及莱文(1997)等相关人等的观点,并着重从金融发展的具体规模、金融结构和金融机构在工作上的效率这三个层面上展开了考察。
3.资本存量包括固定资产投资总额与存货增加额,本章以资本存量与GDP的比例来衡量资本的投入。由于存货增加额的数据难以获得,本章采用固定资产投资总额代替资本存量。资本投入的指标用(MKR/GDP)表示。
4.本章以工资总额与GDP的比值(W/GDP)来对劳动投入进行衡量。
5.本章在考虑到了对外开放因素对经济增长的影响,在VAR计量模型中加入了对外开放程度这一变量,用进出口总额与GDP的比值(IE/GDP)来表示。本章以1989年到2012年这段时期内的数据为蓝本,对我国金融发展同经济增长之间的关系展开分析。GDP、固资投资以及薪资总额等相关的数据都源自于安徽统计年鉴。由于数据系列可能存在异方差,故本章将所有的数据系列都取对数,所有相关测试都是通过Eviews6.0来进行。
(二)研究方法和计量模型
1.VAR模型因为不能够预先对系统里面各个变量间的互动关系进行确认,所以本文使用基于VAR模型之上的分析法来对我国金融发展同经济增长间的关系进行分析。VAR模型作为一种系统回归模型,其对系统里面全部的变量都是统一对待的,因此我们不用对自变量以及因变量这两个方面的问题进行预先考虑。
2.短期因果关系测试样本中的变量都是一阶差分层面上的单位根测试过程,基于单位根测试可知晓变量之间的协整关系,此时可考虑采用格兰杰因果关系测试法,但就现实情况而言,格兰杰因果关系测试仅仅只能够对一阶差分层面上的变量进行测试,并未涉及到误差修正项的检验工作。固定资产投资、金融发展等变量是因果关系,金融发展主要取决于固定资产投资;而金融发展与经济增长这两者没有直接关系。可知:应变量是ΔLRGDP时,否定了3%水平层面上对自变量ΔLW、ΔLMKR并非是ΔLRGDP格兰杰成因的假设,与此同时还否定了4%水平层面上对自变量ΔLIE并非是ΔLRGDP格兰杰成因的假设,其最终结果显示GDP之所以会发生改变,其关键在于对外开放程度、劳动投入、资本存量等方面发生改变,在这之中最具影响力的是劳动力、资本存量等。如果应变量是ΔLFIR,5%水平层面上对自变量ΔLMKR并非是ΔLFIR格兰杰成因的假设进行否定,金融深化的关键性因素是资本存量发生改变。VEC格兰杰因果测试结果如下:
(1)对外开放程度、资本存量、经济增长、劳动投入等存在因果关系;换言之,经济增长主要取决于对外开放程度、劳动投入、资本存量等。
(2)资本存量、金融深化这两者是因果关系;换言之,金融深化的关键在于资本存量发生改变;
(3)金融深化、经济增长这两者没有直接的因果关系,不具备统计意义。前三期无需考虑LRGDP所做出的贡献,LFIR对经济增长的贡献率是所有变量中最大的,从第二期开始便可知晓误差方差是9.7%,到第三期时可明显发现此时已经达到顶点,即解释率为31.5%,直到第七期为止呈下滑趋势,第八期在20%水平层面上所呈现出来的状态是波浪形。固定资产投资过程中需要考虑到多方面的影响因素,第二期时可清楚知晓误差方差为0.78%,第二期到第四期这段期间大幅度增长,第四期时误差方差的解释率为40%,直至第六期为止一直都是上升趋势,第六期时便达到最高点,解释率为57.5%,达到顶点之后便逐渐下滑,但解释率不会低于20%。仅就劳动投入而言,第四期的解释率为7.3%,此后便会呈现上升趋势,但解释率不会低于15%;仅就对外开放而言,从第二期开始便可发现误差方差的解释率没有达到0.1%。综上所述,通过新息分析可明显发现短时期内金融发展给经济大幅增长带来很大影响,给经济增长带来很大影响的因素有很多,所有变量中贡献率最大的是金融发展,尽管经济增长的反馈作用会带动金融行业快速发展,但就现实情况而言,金融发展的影响力较大,远远超出经济增长所带来的影响。所以,安徽金融行业的快速发展对经济大幅增长有一定促进作用。
三、结论与政策建议
此次研究工作中主要采用的是VAR方差分解法、格兰杰因果关系分析法,从劳动投入、经济增长、固定资产投资、对外开放程度、金融发展等方面进行深入,对1989年-2012年这段时期所有变量的动态关系进行分析,其最终结果如下:
(1)在5%的显著水平下,经济增长指标RGDP与金融发展指标FIR处于长期均衡。这说明,在1989-2012年间随着安徽省GDP的增长,金融资产也保持了相对稳定的增长速度,二者保持着长期稳定。
(2)此次研究工作中以安徽省为例,对区域经济快速发展带来一定的影响的因素有很多,金融发展便是其中之一,尽管对经济快速发展有一定促进作用,但就现实情况而言,影响力较小。影响金融发展水平的因素也有很多,例如法制环境、地方金融发展、经济发展水平、社会保障等,对安徽省现阶段实际发展情况进行了解,可明显发现本省的经济发展速度较慢,经济发展水平不高;当下最重要的工作是构建完善成熟的法制体系,对现行机制进行修改与完善,如此一来才能够将各项工作有效落实,区域经济大幅增长的同时带动金融行业快速发展。
(3)通过格兰杰因果关系测试可明显发现短时期内经济增长、对外开放程度、劳动投入、固定资产投资等有一定关联,经济增长主要取决于对外开放程度、劳动投入、金融发展等。与此同时还可明显发现固定资产投资、金融发展等变量是因果关系,金融发展主要取决于固定资产投资;而金融发展与经济增长这两者没有直接关系。
总而言之,1989年-2012年这段时期的金融发展情况而言,安徽省金融行业的发展速度相对较快,对经济增长的影响力较大,与此同时经济增长的反馈作用推动了金融行业的发展。
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发展经济学在其诞生的60多年里,发展地并不顺利:既经历过初期的蓬勃发展时期,也经历过80年代后的危机。下面是读文网小编为大家整理的发展经济学论文,供大家参考。
一、经济管理现代化的表现
1.经济管理思想与组织建设实现现代化
要想实现经济现代化,管理思想首先应该与时俱进,然后组织建设也要跟上步伐。在传统的经济管理思想下,企业生产不重视局部问题,不顾及生产环境,而在现代化管理思想下,企业必须改变以往的做法。企业首先应该从整体利益出发,各项经济活动要符合社会、环境发展的客观规律;从事管理活动时我们要依据现代化的原则,坚持现代化的方法,制定现代化的整体发展策略。另外,企业的组织建设也要现代化,通过科学工具的使用不断完善管理组织的建设。
2.经济管理工具与管理方法实现现代化
经济活动现代化的科学管理最终目的是提高效益,但同时还必须符合一切经济发展客观规律。科学技术不断进步,企业的经营管理工具和手段也在不断完善和创新。很多新管理工具的运用使企业的各项工作效率得到极大提高。例如在现代化经济管理下,互联网技术、计算机技术、自动化器械等广泛被使用,企业的经济管理更加合理,更加准确,更加及时有效,而管理工作的效率也大大提高。因此,在经济管理现代化过程中,很多内容是相互联系,相互促进的。在企业的现代化经济管理中一定要坚持全局发展战略。
3.经济管理更为民主化、专业化
不管是社会经济的发展进步,还是企业的经济效益提升,企业员工都功不可没,他们在企业的经济管理活动中占据重要地位,正是由于他们的积极性和创造性为企业带来了利益。因此,企业的经济管理应该以员工为核心,给予他们充分的民主和自由。企业通过民主化的决策可以使员工的工作积极性得到最大发挥。国家的经济发展也离不开民主化的实施。企业经济管理现代化的另一重要表现就是管理人员专业化。作为管理人员,对国家法律法规、政治经济发展规律、经济管理策略等等都要具备专业的素养,通过制定合理的策略落实到具体的经济管理活动之中。
二、经济管理现代化的实施策略
1.从我国国情出发,体现中华民族特色
经济管理的发展应该从具体情况出发,根据我国实际国情制定发展战略。经济管理不管是思想、模式还是方式的发展都要遵循我国社会主义制度。与发达国家相比较,我国社会生产力还存在一定差距,我国的社会制度与西方国家也大不相同,我国东西部经济发展不平衡。因此,我国的经济管理应该立足国情,结合各个区域生产力发展水平,始终坚持社会主义制度。如果盲目地照搬西方经济管理方式未必符合我国经济发展。因此,经济管理现代化应该在符合我国国情的基础上实施管理思想、模式以及手段的合理调整,从而体现出本民族的特色。
2.引进和借鉴西方先进管理理念
改革开放以后,我国经济发展趋势迅猛,在发展过程中积累了很多经验,也逐步开始向全球发展,在世界经济一体化发展趋势下,我国经济发展越来越受到世界经济的影响。因此,我国需要不断引进和吸收西方发达国家的先进管理理念。西方发达国家生产力水平较高,经济管理经验十分丰富,因此,我国可以立足国情,从实际出发,借鉴他们的先进管理思想和模式,加快现代化的步伐,快速融入世界经济发展潮流。但是需要注意的是,我们需要去其糟粕取其精华,发展完全符合我国国情的现代化经济管理理念。
三、经济管理发展新趋势
1.经济管理制度更为人性化
社会的发展离不开人,经济管理的发展更离不开人发挥主观能动性。因此,在经济管理发展的过程中,我们始终要坚持以人为本的理念,充分调动人的积极性与主动性。经济管理制度的制定必须人性化,符合人类发展客观规律,这样才能为经济管理服务,创造更多的价值。
2.经济管理方式更加民主化
在经济管理活动中,制定民主化的决策相当重要,如果决策不够民主则很难调动员工的积极性和参与性。因此,在从事经济管理活动的过程中,管理方式一定民主和合理,制定决策的时候充分征得员工意见,发扬民主精神,这样一来既能凝聚大家的集体智慧又能调动大家的积极性和主动性。
3.扁平化组织结构诞生
在经济管理中,传统我们采用的是金字塔式的组织结构,这一种组织结构对人们思维的发展、创造性的发挥、积极性的提升极为不利。在知识经济迅速发展的今天,金字塔式的组织结构与经济管理的发展不相适应,由此诞生了扁平化的组织结构。扁平化的组织结构有利于员工主观能动性的发挥,调动他们的创造性与积极性。同时,这也是一种新的组织管理方式,可以提高经济管理的有效性。
4.坚持以顾客为导向
传统的经济管理坚持以技术与生产者作为重心。但在市场竞争日益激烈的情况下,企业越来越多地坚持以顾客为重心,确定顾客需求然后决定生产数量与规模。企业生产什么、生产的量是多少要根据市场需求而定。因此,在现代化经济管理下,顾客是企业发展的核心,企业只有坚持以顾客为导向才能最终获利。
5.借助互联网进行沟通
经济发展过程中,企业内部之间的沟通和交流是少不了的,一旦发展生产过程中存在问题就要及时沟通解决。互联网的发展为企业内部交流提供了便利,企业员工之间可以通过互联网进行信息传递,经济管理现代化离不开互联网的支持,它帮助企业更好地运行。
6.培养良好的团队合作精神
企业要想获得更好的发展,良好的团队合作精神是必要的。团队合作精神在经济管理活动中不仅可以带来更多的价值,还能创造更多的效益。因此,经济管理活动中企业要加强员工的团队合作,充分发挥员工各自优势,凝聚员工的智慧和力量,这样才能为企业创造更多的价值。对于企业来说,团队合作精神必不可少,在经济管理中,它也起到推动作用。
四、结语
随着知识经济社会的发展,经济管理也需要实现现代化,而这并不是一项简单的工作,需要不断长期实践和深化。经济管理现代化可以借鉴和吸收西方先进管理经验,但是必须立足国情和实际,根据我国经济发展特点制定发展策略。经济管理现代化的新趋势也要朝着更加人性化、民主化、扁平化、以顾客为导向、借助互联网并具备良好的团队合作精神等方向发展.
1我国农村金融发展现状问题分析
1.1农村金融机构效率低下的问题
农村金融机构是在农村的金融市场的基础上建立以及发展的,由于农村市场不同于城市居民那么密集,所以在部分相对穷困落后的地区,主体居住对信贷的需求十分分散,从而导致金融机构需要扩大范围来进行服务,使得监管这些金融机构信贷的难度增大,由于农村金融机构是在农村金融市场上进行的,因此其相当一部分员工都是农村来的,且整体素质和水平都不高,从而限制了农村金融的进步和发展。其主要体现在:从业人员的文化素质较低,知识结构无法满足活动经济的需求,尤其是部分人员思想观念比较保守,且知识老化,已经不能适应现代金融经济前进和发展的需要了。
1.2农村金融市场机制的缺陷问题
农村的金融发展与城市的发展水平相比而言是比较落后的,在我国目前的城市金融市场中,部分资本产品已经融入到了城市各类主体的生活当中,有的还包括了衍生类的金融产品,比如期货和期权等,它们算是经常见到的金融工具,不过在农村市场中,资本市场才起步不久,且发展不完善,部分农民甚至对这些金融工具都没见过。目前在农村市场中,除了信贷作为了农村的金融工具,还有保险,不过我国目前的农村保险市场也才起步不久,还没有完善的保险服务网。金融工具还没有进行一定创新,且金融电子化的产品相对缺乏,使得存户以及农村企业享受不到现代金融的益处,并且农村的金融市场不符合农产品市场的发展,因要发展农产品市场需要要求农村进行多种渠道的融资,但是长期以来,农村金融市场的融资渠道都很单一,并且其主要方式都是通过间接融资,小部分是通过直接融资,但这些都导致了农村金融机构的效率降低,使农村经济的发展受到了限制。
2农村金融发展对农村经济增长的影响关系
2.1农村金融发展规模对经济增长的影响关系
要想使农村经济得到发展,就应该使农业和农村的供求关系保持平衡。农村金融的发展使农村的生产要素获得了更加合理的配置。农村金融随着农村经济逐步的寻求发展,其需求也正逐渐地增加。但就目前来说,我国农村的金融供应需求还不能得到满足,还处在不平衡的状态中。所以,我国农村目前还是需要一定的资金来支撑其发展。因为农村的各地区的分布状况非常不平衡,严重影响了农村经济的进步和发展。要想农村经济得以发展就应该发挥农村金融的支撑作用,不过长期以来,我国农村的金融融量在不断地减少,且从头到晚都都追不上农村经济的发展速度。对其原因进行具体分析,其主要原因是农村的金融供应不合理有失平衡,而造成失衡的原因又是因为农村的信贷资金无法满足农村经济的使用需求,这些都是造成农村金融发展缓慢而跟不上经济增长的因素。
2.2农村金融结构对经济增长的影响关系
在金融的发展过程中金融结构能对其的实际状况体现出来,优化金融结构可以有效地推进金融的发展,同时金融结构还能促进经济的增长速度。金融作为经济的核心,投资者通过减少费用以此来获得更多的资金,从而使投资的生产率得以提高。对金融结构进行优化还能使金融的功能得以提升,从而有效促进经济的增长。从金融的发展角度来说,农村的发展速度与城市相比较而言更落后,农村金融主要是根据金融机构的数量增加来得以发展的。优化农村金融结构可以给农户以及乡镇企业更多的渠道进行融资,从而满足他们的资金需求,使农户的积极性更好的激发出来。
2.3农村金融效率对经济增长的影响关系
衡量金融效率在这里借鉴了周国富的金融研究成果,从以下3个方面对金融效率进行了宏观评价:第一是储蓄动员能力,第二是储蓄投资的转化效率,第三是投资投向效率。在农村出现资金不平衡是经常发生的事,所以,农村的金融系统使资源得到了更好的合理配置。所以要合理的运用金融手段,把闲置的资金有效地分配到缺少资金的地方。在农村金融充分发展的体系中,资金的供求状态对利率的多少有决定性的作用,投资者想要获得更多的效益,一般都会选择收益比较高且风险低的项目。在这个期间,农村金融体系调配资金不但让资金得到了更好的利率,还对资金流动创造了更好的道路。农村金融在发展期间往往都会伴着金融制度的改革和更新以及农村金融市场不断地完善,还有多样的金融工具种类,这些因素都更好的为农户提供了多样的方式和途径进行投资和储存。金融的功能主要在于使成本降低,使农村能够更好地对储蓄以及投资者资料不对称的问题进行解决,使储蓄资金的情况能够透明化,从而提升农村储蓄转化为农业投资的数量。
3农村金融发展对农村经济增长的促进关系
3.1健全农村金融体系以此促进农业经济深化改革
农村的金融规模对农村的经济增长有主要的影响。首先,对我国农村的金融机构要合理的运用,早贯彻把农村信用社作为中心的基础上,还要使农村金融机构的服务功能有效地发挥出来。其次,要对农村信用社中的资金优势进行合理地运用,使农村资金短缺状况得到缓解。一直以来都是农村信用社都支撑着农村金融,它所起到的效果是另外一些农村机构不能达到的,不过农村信用社的运作过程也含有一些的问题,比如:不明确产权,既不算合作制也不符合股份制;信贷质量比较差等。所以,农村信用社需要在今后的经营中要明确产权,让农村信用社向金融的道路发展;农村信用社还应该有效地展开贷款业务,规范贷款制度对农村难以贷款的情况进行解决。
3.2优化农村金融结构以此促进农业经济健康发展
在农村经济的增长过程中农村金融结构有着一定的促进作用,有效调整农村金融结构使我国的实体经济也能得到协调,也是农村金融发展的必然趋势。农村金融经过长期的发展,只有多元化才能使国内农村经济发展的需要得到满足。所以,农村金融机构在今后的发展中,应该进行必要的改革。想要使金融的供给得到有效提高,政府需要激励农村信用社多采用各样的融资方式,建立和完善金融融资体系。从我国目前的农村融资方式来看,主要是间接融资与外源融资这两种方式为主,外源融资主要是进行银行贷款,而间接融资运用不太多。因为经济发展速度比较快且对外开放的程度也在不断增加,对融资结构优化以及是必不可少的了。要积极开拓一些其他的融资渠道,减少贷款次数。同时,要尽量把融资的成本降低,通过优化农村融资结构,使农村金融结构得到调整。从我国目前的农村金融市场来看,大部分都是使用存款和贷款这种基础产品来实行融资的,不过这样不能使农户以及乡镇企业的需要得到满足。所以,对于目前的农村金融市场来说便捷灵活的金融方式是最需要的。根据农村的具体状况,政府可把农户的土地等转成资本。因为农村大部分都是处在比较偏远的地区,想要提高农村金融机构就需要进行更加全面的服务,及时给农户提供全面最新的消息。
3.3提高农村金融效率,促进农业经济持续增长
对农村金融的结构以及规模来说,虽然农村金融的效率给农村经济的增城带来的作用比较弱,但也体现了农村的金融功能。所以,提高金融体系的效率也是使农村经济得以增长的主要因素。从内部结构的角度来看,应该在农村金融机构中设置互相制约的平衡制度。我国目前农村金融的发展关键是靠融量的支撑,所以应该完善和提高金融结构和金融效率。借助完善的农村金融体系不但可以使农村经济得以发展,还能使金融效率有效地推动农村经济的发展和提升。
4结语
总而言之,农村金融作为我国金融发展的重要部分之一,具有自身独特的发展特点,对我国农业经济的增长具有不可忽视的影响作用。农村金融发展水平取决于农业经济水平的高低,但是农业经济的增长更无法脱离农村金融的支持。因此,应该重视完善和优化农村金融体系和结构,进一步提高农村金融效率,以此促进农业经济的持续增长发展.
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企业劳动关系是企业劳动者或雇员与劳动力使用者或雇主在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的经济利益关系。下面是读文网小编为大家整理的企业劳动关系论文,供大家参考。
一.企业在兼并转让时的财务与会计审计问题
(一)企业在兼并转让中的财务问题
首先,我国政府对企业兼并和转让行为始终进行政府主导的干预,其目的是为了让企业摆脱发展困境但效果预期低。其次,我国在企业经营信息上,尤其是上市公司的财报和审计报告中存在广泛的信息不透明和不对称性,造成了并购方无法科学准确判定转让方企业资产和损益情况。并在其交易价值判定中无法给出真实合理的价值结论,造成购入价值和实际价值不对等。企业因兼并而产生资产负债增加使得企业陷入收益率预测不符的财务境地。随后,我国企业在发生兼并转让行为中多数用现金支付作为主要方式,流动性资源结构繁多,其他方式无法占主导地位,造成现金不足进而对外开始筹集,让企业负债率开始增高,企业相关经营业务受到限制并让企业受到资产负债结构调整引发的内在和外在限制性规则。因而在企业面临后续还款等行为中发生问题让引发相关财务问题。最后,我国相关的企业间交易中介机构依旧处于市场机制健全和完善阶段,其行业能力和操作力度偏低,对兼并转让行为程度有限不适应目前现状。
(二)企业在兼并转让中的会计问题
首先企业在兼并转让中会涉及两个最基本的会计处理方法购买处理法和权益结合法。购买处理法是对行为发生企业之间会计核算要通过成本进行,成本包括交易的相关现金等资本,在转让方失去法人资格后其对方企业资产和负债要入到企业会计账目中,产生的与净资产公充差需要定义为商誉价值。而权益结合法是对转让企业的整年损益都要入到企业会计账目中,商誉价值时不需要确认的,因此易出现两种问题:一方面,两种方法都具有合理性可以被采用,兼并企业最重要特征是处于行为发生后的主导控制地位,因而购买处理法可以很清晰的区分兼并企业。当企业规模类似并且是多个企业进行其兼并转让行为时,权益结构处理方法就会依靠优势更为合理。如何正确选择情况相适宜的处理法是会计处理的首要问题[2]。另一方面,目前国内的证券金融市场在不断发展阶段,购买方无法得到市场的稳定保障因而存在处理限制问题。公允价值时购买处理法需要依靠的根本价值前提因而资本市场公平均衡程度,能否通过公允呈现企业资产真实价值就尤为重要。而目前国内企业存在公允价值无法判定和判定不准确,影响了购买处理法的准确处理为会计处理带来了问题。
(三)企业在兼并转让中的审计问题
首先,虽然颁布了《公司法》《上市公司收购管理办法》等多个法案,但已经存在法律法规部完善的地方,让兼并转让行为受到了法规法律不健全的影响。随后,在资产真实价值判定上也不在各种问题,包括评估市场运行不合理,市场上评估业随着各行业经济发展的需要不断增多,造成了评估业混乱和不规范的状况;对资产评估范围不准确,多数企业为了尽快完成收购匆忙评估资产,忽略无形资产评估等等;资产价值判定难度提高,当外资上市公司收购国内国有公司时会造成对国有公司各项如土地使用权、专利技术等方面判定不准确问题发生。最后,企业发生的兼并转让行为的相关审计工作是繁重和重要的,人员素质的高低关系的工作效果的大小。目前审计人员在独立性容易受到外界各种不利因素的影响而发生主观上对审计结果的改变。另外审计是需要遵循严格科学方法和流程,需要综合能力和专业能力的共同提高得以保证的[3]。目前国内审计人员依旧处于队伍整体水平偏低的状况,无法保障兼并转让行为的准确审计。
(四)企业在兼并转让中财务、会计以及审计三者协调的问题
在兼并转让中的财务工作与会计处理以及审计工作三者都有必然联系,当一方出现欠缺问题后,容易造成另外两方工作受到波及影响,因而产生反映的结果数据失真以及无法完成工作需要达到的目的和要求。因此,如何协调三者工作中协调问题是需要面对的。
二.企业在兼并转让的财务与会计审计问题的对策
(一)企业在兼并转让中财务方面
首先,要促使政府和企业各自产权分离并把企业相关产权规则制度进行改革调整,把政府与企业行为进行规划,让各自做到定位准确避免互相不合理影响。其次,在兼并转让行为发生前需要对转让方进行细致考量和严格审查,并聘用专业机构对其相关的企业发展资料和资产状况进行专业详细的分析后,再进行准确的企业各方面科学评价并作为兼并转让行为的必要前提。随后,要开展多方式的交易,在现金交易外可以推广股权的交换和证券的交换,以及通过兼并方借入相应资金购买对方企业股票,把后续经营收益作为还款的方式等。最后,交易价格要提前确定尽量做到后续不发生更改,其相关中介机构也要政府主导进行完善,利用金融机构的优势为兼并转让行为提供资金筹集等方面担保。
(二)企业在兼并转让中会计方面
在制定我国企业关于兼并转让的会计规则时要首先保证购买处理法和权益结合处理法之间的特征和关系。对符合相关适用原则的要严格使用其对应的方法,要保持两个方法的可以区分以及排斥关系,预防企业发生会计信息不对称和盈余损益管理问题的可能。其次,要对权益结合处理法适用的条件和操作性进行规范,美国等发达国家对其应用是规定了相应的数量标准,而目前我国和世界统一标准一致,并没有规定出数量标准,因此,可以参考美国的规则制定数量规范,可以提高权益结合处理法的操作性。
(三)企业在兼并转让中的审计方面
健全和完善企业兼并转让涉及的相关法律条款是设立相应的法律法规保障机制是首先要做到的前提。其次,把资产的准确评估当做重点进行审计处理,要保证在一个有序的经济市场环境中,监管和行政机制健全,对涉及的各项因素布局和评估工作合理,对企业资产的判定和企业内在价值和外在价值的认定准确是需要审计工作做到的。并且,要加强企业提供的数据的实地分析能力,用审计工作中涉及的多种方法巧妙配合,对潜在的问题细节特别是负债问题要深入严查到底。最后,提高整个审计人员的素质和能力,同时坚持审计工作的客观性,让与兼并转让行为中有直接利益的人员避免执行审计工作等,做到审计工作不因人为因素受到影响。
(四)企业在兼并转让中的财务、会计以及审计三者协调性问题对策
在兼并转让中的财务工作和会计处理以及审计工作三者要做到协调促进,对三者共同注重,对一方出现的问题要即时发现并得到即时和有效的解决,避免问题解决的不即时造成的其他工作受到影响,其次,要对每一项工作的数据结果要准确全面,避免最终结果无法反应其真实情况。企业通过在兼并转让行为上对财务工作与会计工作以及审计工作的重视,以及相应问题的对策研究,可以为企业更有效和合理的完成兼并转让行为提供合理建议和保障。
一、督促企业推行与完善厂务公开制度,在构建和谐劳动关系发挥动员作用
企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设,构建和谐稳定的劳动关系,促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施,在推行过程中,工会组织发挥的作用不可替代,通过完善企业内部的工会组织,做好领导与职工群众的动员工作,使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中,以充分维护自身的合法权益。具体而言,首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键,领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置,这种制度不是作为权宜之计,更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动,认真行使自身职工的民主权利,积极地监督领导人员依法行使职权。
另外,要确立厂务公开制度中公开的内容和形式,先实行定期、定向公开,然后逐步扩大公开范围,公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开,充分听取职工群众的意见,让职工真正有知情权与发言权;财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开,增加了透明度,让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督;企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题,必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过,让职工知晓并有决定权;最后如劳动保护和安全卫生落实情况,也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样,首先是职代会,这是厂务公开的基本载体,还可以康健运用职工代表联席会议、厂情发布会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开,总之一条,让职工及时准确地了解到真实的信息,特别是真正关系自身利益的敏感问题。
二、促进企业加强和创新职代会制度建设,在构建和谐劳动关系发挥凝聚作用
职代会是企业实行民主管理的基本形式之一,是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式,在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有,但真正发挥其重要作用而不只是流于形式,应付差事,还需要不断加强和创新职代会制度,就需要更多地职工群众去参与职代会,将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。
要想提高职代会实行质量,县工会组织必须与企业工会组织联手,在群众中做好宣传与动员,必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点,提高职工对于职代会的态度与认识,正确认识职代会职责与职权,真正地关心并参与职代会,不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象,这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”,“敬而远之”,大大削弱职代会在职工中的作用与意义,削弱企业的凝聚力,从而不利于企业的民主管理有效地推行。其次,督促各企业规范职代会内容与程序,落实职代会职权,坚持一年举行一次职代会,县工会组织出面,通过上级政府组织出台相关文件,要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》,将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时,规范职代会的运作程序,每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生,以保证职工代表最能代表群众民意,职代会分组讨论期间,各代表团长手持职工代表名册,按先职工后领导的顺序点名发言,为职工代表充分提供了发言的空间,让其畅所欲言,更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节,当场发放评议票,由职工代表集中投票,并不记名方式提出对领导人员的意见与建设,使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外,县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度,由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题,进行有重点的、并定期的巡视检查,较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用,同时,要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度,及时听取职工的意见和建议,及时为职工排忧解难,保证职工队伍的稳定,这样才能促进企业的积极有效发展。
三、促进企业探索职工董(监)事制度,在构建和谐劳动关系发挥协调作用
所谓职工董事、职工监事制度,其实是指依照《公司法》等相关法律规定,通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表,使进入公司董事会、监事会,代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式,由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中,对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉,以职工代表的身份参加董事会,有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。
目前,各企业在建立与完善现代企业制度中,正在逐步探索实施职工董(监)事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况,制定相关的《职工董(监)事制度制订细则》与《职工董(监)事制度实施办法》,对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式,人数名额及人员资格等作出了明确规定,推进职工董事职工监事制度落实,督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定,在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董(监)事制度,让其积极地参与职工董(监)事的选举活动并支持并监督职工董(监)事行使其权利,另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用,让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事,还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度,以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。
四、鼓励企业探索区域(行业)职代会制度,在构建和谐劳动关系发挥促进作用
区域(行业)性职代会是指在同一区域(如乡镇、街道、村、社区、开发区、科技园区、工业园区等),或者同一行业以及性质相近的企业,建立联合职代会协商解决带共性问题的民主管理制度,这是区域(行业)内企业实行民主管理的一种十分有效的形式,通过建立和完善区域(行业)性职代会制度,对于推进企业民主管理,促进区域和行业经济的协调快速发展,建立与发展和谐稳定的企业劳动关系,具有十分重要的作用。
目前,对于区域(行业)职代会这种制度,各企业也正处于探索阶段,正考虑与本企业性质相同的若干个企业一起,或者同一地域区域内的若干个企业一道实施这一民主管理制度,县工会组织应与企业工会组织一起积极促进这一制度的建设与完善。首先应当规范区域(行业)职工代表的选举程序,职工代表的选举应首先以单个企业为单位,由成员企业工会组织职工无记名投票,推荐候选人,报区域(行业)性职代会筹备工作小组审核确定,以确保每个单位至少应有1名职工代表。区域(行业)职工代表将主要负责听取区域(行业)内企业整体生产经营情况、厂务公开等民主管理情况等报告,并提出意见和建议。讨论并制定中,重点关心职工群众中带有共性的规章制度、奖惩办法,职工最低工资标准、保险和福利等涉及职工切身利益重大事情,并对区域(行业)内集体合同、专项协议情况,劳动合同的签订、履约情况以及职工社会保险费缴纳情况进行有效地监督。总之,工会组织只有引导和保护员工的积极性和创造性,协调企业内部利益矛盾关系,以考虑与维护职工群众的合法权益为宗旨,才能在企业内创造和谐融洽的氛围,并将企业创建为劳动关系和谐企业。
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发展经济学应当是经济学中关于增长与发展问题的学问,它正随着经济学的发展而发展。下面是读文网小编为大家整理的有关发展经济学论文,供大家参考。
党的十七大报告指出:“解决好农业、农村、农民问题,事关全面建设小康社会大局,必须始终作为全党工作的重中之重”。建立以工促农、以城带乡长效机制,化解城乡二元结构矛盾,推进社会主义新农村建设,统筹城乡发展,就是有效解决“三农”问题的重要途径和抓手,务必引起各级各部门的高度重视,继续加大推进力度,力求收到实际效果。诺贝尔经济学奖获得者刘易斯认为,在发展中国家存在着突出的二元经济结构问题,即城乡二元结构问题。如果城乡在经济和社会发展方面存在很大差距,就会在一定程度上影响到经济和社会的协调发展,并带来诸多方面的矛盾和问题。我国是世界上最大的发展中国家,城乡差别突出。随着改革开放的进一步深化,不平衡规律的作用还可能更加凸现。逐步消除城乡经济社会发展不平衡的矛盾,对于促进社会和谐,全面建设小康社会,显得尤为重要而紧迫。当前,全国上下正在积极进行体制机制的探索、创新,特别是我们重庆作为全国统筹城乡综合配套改革试验区,应该大胆探索、大胆创新,力争在重点领域和关键环节取得突破,为全国统筹城乡发展闯出一条新路子。
理论是行动的先导。统筹城乡发展,理论的创新具有特别重要的意义。只有用正确的理论指导实践,分析研究实践中的矛盾和问题,才有可能制定有效的政策措施,城乡统筹才有可能按照正确的轨道前进,从而收到事半功倍的效果。但从目前的实际情况看,在一些地方还存在着只注重分析研究城乡二元结构的表象,操作上也习惯于“头痛医头、脚痛医脚”,工作措施和思路不得要领的现象,其结果仍然是“穿新鞋走老路”。认真贯彻落实党的十七大精神,重视解决“三农”问题,切实推进城乡统筹发展,就需要加强理论的学习和研究,并切实运用理性思维解决城乡二元结构中的突出矛盾和问题,促进城乡经济社会科学发展、和谐发展和可持续发展。发展经济学作为二战后新兴的一门综合性、应用性经济学科,具体研究发展中国家经济如何从不发达状态演进到发达状态。城乡二元结构的矛盾,实际上是发展不平衡的矛盾,是工业化、城市化与“三农”的矛盾,是发展中的矛盾。在建设中国特色社会主义的新时期,正确认识和运用发展经济学理论,对于结合国情、市情及县情、乡情,制定城乡统筹发展的政策措施,理清发展思路,明确工作目标,突出工作重点,具有极其重要的理论意义和现实意义。从发展经济学来看,改变或者逐步消除城乡二元结构矛盾,统筹城乡发展,实现公平与效率的兼顾,国际上主要有两种理论可资借鉴和研究。
一种是通过劳动力流动,以城市发展带动乡村发展。这种理论认为,起初,在乡村传统农业部门中存在大量过剩劳动力,其边际生产力趋近于零。只要农业部门与工业部门的劳动收益存在差距,乡村农业部门的过剩劳动力自然会流向城市工业部门,形成劳动力的无限供给。雇用乡村农业部门过剩劳动力所形成的积累不断转为投资,生产日益扩大,从而吸引更多的农业过剩劳动力。随着农业部门的生产率逐步提高,收入不断增加,乡村过剩劳动力的逐步减少乃至消失,城乡二元结构才会转为现代化的一元经济结构。另一种是通过增加农业投入,确保城乡平衡发展。这种理论认为,乡村过剩劳动力大量流向城市,并不会自然而然地实现农业部门与工业部门收入相等,二元结构也不会自然消失,相反,随着城市人口不断膨胀,城市失业日益严重,并出现众多“城市病”。这种理论假设:城乡之间劳动力的转移是由城乡之间预期收入的差异引起的,只要城市的就业机会和预期收入大于留在乡村的预期收入,即使城市存在大量失业,乡村劳动力还是会源源不断地向城市转移。如果城市就业机会的增长速度赶不上乡村劳动力的转移速度,不仅使城市发展产生严重经济社会问题,也会使农业生产萎缩,粮食等农产品供应缺乏,最终影响国民经济的正常发展。为此,这种理论提出,政府要缩小城乡之间就业和收入差距,关键是要加大对农业的投入,努力增加农民收入,改善乡村公共设施和医疗卫生、社会福利事业,就地就近解决农村过剩劳动力的转移就业等问题。以上两种理论,在我们现实工作中都有所体现和反映,并经实践放大,显示出各有其利弊。前一种理论在部分党政领导层面有较大市场,并付诸实践的比较多,因为发展城市经济见效快,在领导频繁调整的情况下,容易在短期内出政绩,其弊端在于不能从根本上建立解决“三农”问题、化解城乡二元结构矛盾的长效机制。后一种理论在理论界和党政领导的施政报告中有较多的体现,由于其投入大、工作周期长等现实问题,理论往往落后于实践,说的多落实的少,有的甚至根本不重视研究“三农”问题,其投入也是“毛多肉少”。
对上述两种理论,我们不能盲从,要结合我们的特殊国情、市情、区情、县情,借鉴、吸取发展经济学中的合理因素,因地制宜,创造性地加以运用。因为城市与农村有着天然的联系,城市与农村相互促进,其作用是不可或缺的。从建立消除城乡二元结构长效机制、确保国家长治久安的角度,笔者倾向于用后一种理论指导统筹城乡实践,同时兼顾前一种理论,实现城乡结合、城乡互动,不断增强农村发展能力,才能从根本上解决“三农”问题。在目前的改革发展中,有一种倾向值得注意。这就是盲目发展大城市,企图通过城市扩张和发展,吸引农民进城务工、经商、定居,也就是通过所谓“农民变市民”的途径,一劳永逸地解决“三农”问题。实际上,这是一种带有理想色彩的思维方式,容易被一些干部急功近利化。况且,城市的就业压力本身就比较大,大量农民工进入城市,将使就业问题的矛盾更加激化,使城市交通、医疗、教育等问题更加突出。同时更为严重的是,由于城市与农村、农业、农民职能的错位,导致资源的浪费,大量的城市居民因农民工的涌入,就业更加艰难,而农村大量的土地撂荒或者不能精耕细作,农产品产量下降、质量下滑,市场物价也会因粮油、生猪、蔬菜等农产品供给不足而大幅上涨,城乡的发展和人民生活都会受到严重影响。走中国特色社会主义道路,必须从中国实际出发,在适度发展城市的同时,更加关注农业、农村、农民问题,切实增加对农业的投入,增强农业的“造血”功能。在制定政策和法律法规时,要胸怀大局,统筹考虑城乡规划,统筹推进城乡交通、教育、医疗卫生、文化等事业发展,使农民与城市居民享有同质的公共服务和同等的民主政治权利,不断增强农村经济发展能力,在发展中逐步消除城乡二元结构矛盾,全面建设小康社会。
一、企业经济管理中存在的问题分析
1.企业人力资源管理的弱化。一些企业经济管理过程中对人力资源管理比较弱化。企业领导对于员工的管理主要依据个人经验,有的领导对员工缺乏人性化关怀,这种随意性的管理让员工无所适从,不适应企业长期发展对人力资源管理的科学要求,对员工缺乏岗位职业培训。有的企业对员工没有形成良好的激励机制,对员工的奖励还依靠领导对其评价,这样就造成了员工与业绩的偏离,员工薪酬与福利偏低,就不能有效激发员工的工作积极性,也使得企业失去了经营活力。因此,企业经济管理中对人力资源观念滞后,缺乏合理开发人力资源,这样在动态发展的市场环境中,人力资源管理就变得迟缓。
2.企业的网络技术应用水平还比较低。在互联网信息时代,企业的经济管理必须跟上时代发展的变化。然而,有的企业在经济管理模式上还是生产工艺或服务上,都没有结合互联网的特征进行改善。这样对于互联网信息技术的应用水平低,就脱离了社会发展的方向。互联网能够加快信息传递速度,也能提高企业经济管理水平,企业忽视了对信息技术的提升,就难以实现信息化的办公。还有的企业不能很好地利用网络进行宣传与公关,这样就失去了低投入和高产出的效果。还有的企业没有重视网络计算机人才的培养与招聘,就难以提升企业员工整体的网络技术应用水平,不能提高工作效率,企业的经济管理水平还比较低,这样就不能产生良好的经济效益。
3.企业还没构建知识经济的经济管理模式。在知识经济的环境下,企业的经济管理模式要进行调整,构建健全的知识特征的管理体系,才能满足社会发展的要求。但是,一些企业没有认识到社会这样的变化趋势,仍然坚持原有的管理模式,这样就不行满足复杂经济环境的管理新要求。对于缺乏知识特征的企业组织来说,就不能进行动态与开放式的经济活动,缺乏创新意识与创新能力。企业经济管理模式的发展方向不能依据规模效益来获得竞争优势,而是要考虑到消费需求的变化,要以个性化的产品与服务赢得消费者的青睐,这样就要使企业重视生产工艺流程,精准把握终端市场的消费者的消费动向。但是,缺乏对知识经济环境的分析的企业,其生产决策与终端市场的消费者消费诉求相分离的格局。此外,知识经济也要求企业员工具有较强的创新力,要求企业技术与员工知识不断更新,但是,一些企业做不到这样的主动变革,就被市场所淘汰。
二、提高企业经济管理有效性的措施
1.提升企业人力资源管理能力。企业的发展需要人力资源作为支撑,因此,企业就必须建立和完善人力资源管理制度,采取科学的人力资源管理方法,构建良好的劳资关系。企业要为员工进行职业规划和职业培训,构建学习型的组织,企业要保障员工的各项福利和权益。企业要发挥激励机制作用,这样才能更好地进行人力资源管理,激发员工的工作积极性。企业还应建立奖惩制度,这样才能在企业内部创造公平公正和积极向上的工作氛围,更好地发挥员工的潜在能力,也促使企业更好地发展。企业应该构建良好的企业文化,通过这样无形的文化来规范员工的行为,实现以人为本和柔性管理,为企业的发展提供人力资源保障。
2.增强网络环境下的企业经济管理能力。在信息时代,企业应加强经济管理信息化水平,增强网络信息技术的应用能力与管理能力,为企业的发展中创建信息共享平台,实现各部门的网络信息管理。企业应培养和引进具有较强信息技术的人才,提升企业的网络信息技术应用水平。通过网络信息技术的应用,提高企业管理组织执行力,优化企业的组织管理结构。网络信息化还能为企业开拓新的市场业务,提高企业的经济效益。
3.构建知识型的企业经济管理模式。当前,信息化加快了知识与技术的传递,使产业发展迅速。这样就必须促使企业构建知识型企业,采取以知识为基础的经济管理模式。企业要采取以人为本的管理理念,要给予员工尊重,通过提升组织团队的知识能力,来增强企业的创新能力。以知识经济为导向来改善企业的经济管理效率,改进产品生产工艺和优化企业运营流程的方式来提升企业对终端市场需求的响应速度,增加用户对企业产品或服务的感知价值,企业应当通过建立终生学习式企业的方法来稳步提升员工的综合职业素养和业务技能水平。
三、结语
通过对企业经济管理中存在的问题与措施进行探讨,得出在信息化时代和知识经济背景下,企业的经济管理必须创新发展模式,才能使企业适应市场经济环境的发展。企业要重视优秀人才的培养与引进,要能够提升技术水平,更好地整合资源和优化产业结构,这样才能在复杂和动态的发展中实现自身的竞争优势。企业所处的行业消费者对产品和服务有着更高的要求,更倾向于个性化、节能环保等诉求。因此,企业的经营管理就必须提高组织团队的学习能力,构建知识型的员工组织,提升企业对消费者消费动态的认识,更快和更好地调整企业的产品与服务,从而使企业的经济管理满足甚至引导市场消费者的需求。
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转型时期,农村劳动力转移是构建现代社会的重要纽带,也是实现转型的基本内容之一。下面是读文网小编为大家整理的农村劳动力转移论文,供大家参考。
前言:
要素生产的效率、要素投入数量的多少等,都会对经济产出的规模产生直接的影响。站在经济学的立场上,将农村劳动力由农业适当的转向非农业,能够使劳动力配置效率得到有效的提升,从而推动国民经济的更快增长。因此,在国民经济增长当中,对于农村劳动力转移所做出的贡献,应当进行细致的研究,从而使农村劳动力的转移更加科学、合理。
一、劳动力自由流动的作用
在不同部门当中,对于劳动力的配置,可以进行如下假设:在一个国家当中,包括城市地区和农村地区。城市地区是现代经济部门,主要进行非农业经济活动。农村地区是传统经济部门,主要进行农业经济活动。在城市地区和农村地区之间,如果政府完全限制了劳动力的流动,那么城市地区和农村地区中的劳动力市场就会处于相互独立的状态,同时都能够保持均衡的劳动力市场。如果在这两个地区之间,对于劳动力的流动没有限制,在自由流动的作用下,二者的劳动力市场就会相互融合,从而形成统一的全国劳动力市场。在新古典经济理论当中,产业或地区之间的薪资待遇差异,是不同产业和地区之间劳动流动的根本性原因。而这种差距反过来可以通过劳动力的自由流动得以消除。此时,在不同产业和地区之间,劳动力就能够得到相对均衡的配置状态[1]。在二元经济结构当中,为了研究城市与农村劳动力市场从封闭转变为开放,假设农村劳动力向城市流动不会产生费用。在劳动力自由流动之前,由于城市地区缺乏劳动力,因此薪资待遇相对较高。而农村地区由于劳动力充足,因此薪资待遇相对较低。在劳动力市场开放之后,由于城市和农村之间,存在着薪资待遇的差异,因此,农村劳动力会向城市流动。此时,农村地区由于劳动力减少,因此薪资待遇会逐渐上升。而城市地区由于劳动力增加,因此薪资待遇会逐渐下降。理论上说,当城市地区和农村地区的薪资待遇达到相同的时候,劳动力的流动就会停止。在福利方面,由于劳动力的自由流动,无论是城市地区还是农村地区,都会发生变化。由于劳动力的流入,城市地区的工资率下降,因而企业的福利将会增加。而在农村地区,由于劳动力流出,使得工资率上升,也会带动福利的增加。因此,在劳动力自由流动的作用下,社会总福利的水平将会显著提高。
二、不同部门劳动力配置边际生产率的测定
在不同部门劳动力配置的边际生产率估计当中,通过相应函数的建立,能够分析农村劳动力转移对国民经济增长的贡献。农村劳动力的转移,会给城市地区和农村地区产生不同的影响。所以,在GDP的研究当中,应当将其分解为农业和非农业的GDP,并且分别进行生产函数的建立[2]。在农业GDP当中,主要是农业物质、土地、农业劳动力的投入函数。而在非农业GDP当中,主要是资本、非农业劳动力的投入函数。在非农业的劳动力投入当中,农村转移的劳动力是一个重要的组成部分。由于农业与非农业GDP的综合,等于全国GDP,所以,可以综合这些因素,进行方程组模型的联立,从而对农村劳动力转移对国民经济增长的贡献进行测定。在这种函数模型当中,对于农村劳动力转移国民经济增长的贡献评估,需要对农业劳动力的投入进行准确的计算。而农村转移劳动力的处理情况,能够直接影响到农业劳动力投入的计算。对此,可以假设农村劳动力具有同质性。这样,农村专业劳动力与未转移的劳动力的生产率相同,就能够进行准确的计算。此外,可以对农村劳动力的同质性进行验证。根据相应的统计检验,如果证明该条件为真,则说明农村专业劳动力与未转移劳动力的生产率相同,因而农村劳动力总量与农村转移劳动力数量之差,就是农业劳动力的投入。而如果统计检验的结果为假,则说明农村转移劳动力与未转移劳动力之间的生产率不同。那么就需要对农村转移劳动力的数量利用生产率差异系数进行调整,然后在按照上述方法计算。
三、函数模型的结果评估
从农业GDP的生产函数估计结果当中,能够看出,所有的结论与之前分析的结构基本一致。从中可以看出,对于农业GDP的发展来说,农业物质投入所产生的影响,要大于土地面积和劳动力投入等因素,这种情况与中国的实际国情十分吻合[3]。正是由于中国农村劳动力剩余量十分巨大,使得农业劳动力生产率始终得不到有效的提升。在非农业GDP的生产函数估计结果中,也与之前的分析结果一致。对于非农业产出来说,资本的投入具有更大的影响力。就劳动力投入来说,其对非农业GDP的影响要高于农业GDP。通过函数分析结果可以看出,农村劳动力的转移,对于非农业国民经济增长来说,具有积极的作用,而对于农业国民经济增长来说,具有一定的消极作用。对此,要想真正评价农村劳动力转移对国名经济增长的贡献,还需要对二者之间的净效应进行计算。同时,这也是农村转移劳动力与未转移劳动力之间边际生产率的比较[4]。通过对比计算发现,无论是在中西部地区还是东部地区,农村劳动力的转移,都会对劳动力生产率带来十分积极的影响。所以,由此证明了,农村劳动力转移对国民经济增长具有十分良好的贡献,并且能够同时促进农业和非农业劳动力生产率的提升。
结论:
在我国经济发展的进程当中,国民经济的增长会受到很多不同因素的影响。其中,劳动力的配置情况是一个重要的影响因素。农村劳动力向城市中的转移,能够有效平衡城市与农村之间的劳动力分配,从而使二者的劳动力生产率和工资率得到合理的优化与改善。在这种情况下,国民经济增长将会得到显著的提高。由此可以看出,农村劳动力转移对国民经济增长,具有很大的贡献。
乡村旅游为农村劳动力实现就地转移提供了条件一方面,乡村旅游的快速发展提供了充足的就业岗位,拓宽了农村富余劳动力的就业空间。传统的农村经济方式更多的是依赖于传统农业,由于科技的进步,农村劳动力的富余程度进一步加大,而与之相配套的农村地区就业岗位和就业空间则显得愈发不足,作为服务业的乡村旅游业因其自身劳动密集型的特点刚好能够弥补这一缺陷,从而为实现农村富余劳动力就地转移提供了条件,扩大了空间。如:农家乐,田园观光度假景区,生态农庄等旅游形式均是农村劳动力转移的主要依托,为成功转移塑造了典范。另一方面,乡村旅游发展对从业人员的职业技能要求总体并不高顺应了农村富余劳动力职业技能缺乏的这一特点,由于服务业的某些特性使得职业技能缺乏的农村富余劳动力在经过一定的培训之后就能加入到乡村旅游发展的人力资源队伍中去,这就为农村富余劳动力无障碍就地转移提供了现实可行的条件。
乡村旅游作为一种独特的旅游方式,从宏观层面为农村劳动力就地转移搭建了一个现实可操作的平台。由于区位和经济的原因,农村地区创业实体严重不足,如何寻找一个可行的路径来实现农村地区创业实体的不断增加就需要一个大的平台作为依托,乡村旅游作为这个依托的优势显而易见,乡村旅游由于其与农业及农村的极强关联性使得它能够轻松实现“农旅结合”的就地转移方式。依托农村一些特有的旅游资源优势,农村富余劳动力能够更加相对轻松的通过这个平台参与到旅游业的经营和发展中去,从而实现自身的创业梦想,增加农村的创业实体,提升农村地区经济。
乡村旅游的发展离不开农民的参与,农村劳动力就地转移加入到乡村旅游的开发和运营中来为乡村旅游的发展注入新的活力。首先,农村劳动力就地转移为乡村旅游发展提供了源源不断的人力资源,旅游业是劳动密集型行业,农村劳动力富足能够为乡村旅游的发展带来人力资源的保障,从而为乡村旅游的可持续发展做出贡献。其次农村劳动力就地转移带动乡村旅游的繁荣,农村劳动力就地转移到旅游业中来说明乡村旅游能够让他们感受到经济收益的提升,基于经济利益的驱使农民更愿意参加到乡村旅游发展中去。最后,农村劳动力就地转移又夯实了乡村旅游发展的基础———农业及其所带来的一切可为旅游所利用的要素,农村劳动力的富足使得农业的发展更加有人力资源的保障,人们更多的参与到农事农活当中,这无形中又为乡村旅游的发展在创造了旅游资源和发展条件,从而形成一种农民发展农业,再利用农业发展乡村旅游,乡村旅游发展反哺农民、提升农民收入从而促使农民发展农业和乡村旅游的积极性不断升高的这么一种良性循环的状态。
要实现农村劳动力就地转移参与到乡村旅游的发展中,搭建农民参与到乡村旅游中的桥梁是极其重要的。以政府为主导,以专业的乡村旅游合作组织为依托对乡村旅游发展的前景进行宣传,同时出台鼓励农民参与乡村旅游的政策,为农民参与乡村旅游发展进行创业和就业指导来搭建农村劳动力参与乡村旅游发展的信息渠道和桥梁,帮助农民尽快建立起加入到乡村旅游发展中来的思想,能够起到意想不到的效果。
农村劳动力参与乡村旅游的发展不能只拘泥于口号,要让农民能够切实的感受到乡村旅游能够给他们带来生活和收益的提高才能有效果,效果的体现要让农民深切的体会到旅游业与农业相结合带来的物质生活与精神生活的提高,因此,要以乡村旅游与农业融合发展为出发点,有创新的模仿乡村旅游发展好的典型构建农民参与乡村旅游发展的可行模式,优化农民参与到乡村旅游发展的环节和方式,让农民更加放心大胆的参与到乡村旅游的运营中去。
系实现农村劳动力参与乡村旅游发展要在城乡统筹发展的大背景下从保障经营管理、投融资管理以及政策支撑等方面对农民参与乡村旅游发展提供保障,这样才能实现农民参与乡村旅游发展的科学、有序、有效,以实现农村劳动力就地转移。
在城乡统筹的战略背景下,农村劳动力转移是实现城乡一体化发展的关键问题,乡村旅游不仅为农村劳动力就地转移提供了动力和转移条件,同时创造了一个确实可行的平台———农业与旅游业融合发展。无论是作为旅游业的重要一部分,还是作为吸引农村劳动力就业、实现劳动力转移的重要方式,乡村旅游完全可以在实现城乡一体化发展、农村综合效益提升,全面建设小康社会等方面做出更大的贡献。
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劳动法律是维护劳动者合法权益的法律,对企业人力资源管理有着重要的影响。反之,企业人力资源管理对劳动法律的具体实施和完善有着重要的作用,二者相互影响。下面是读文网小编为大家整理的劳动法律论文,供大家参考。
【摘要】人力资源管理作为企业管理工作中重要的环节,受到企业足够的重视,企业核心竞争力的体现也源于人力资管管理。我国《劳动合同法》的实行影响力当前企业的人力资源管理情况。本文就新劳动法实施后对企业人力资管原理的影响和对策进行深入简出的分析探索,希望能够对企业的发展能够有积极正面的影响。
【关键词】人力资管管理;新劳动法;企业;影响及对策
引言
《中华人民共和国劳动合同法》在2008年1月1日正式开始实施,这也对各个企业的人力资源管理有着很深的影响,这对于企业是新的挑战,传统人力资源管理必将进行新的变革。
一、新劳动法对企业人力资源管理的影响
1.对企业规章制度方面影响。
新劳动法规定,企业单位在进行关乎于劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等等一系列规章制度如若涉及到劳动者切身利益或重大事项时,需要在职工代表大会进行平等对话并讨论商定,提出的方案和意见需经双方友好协商进行制定。这项规定的实施,无疑将职工代表大会、工会的权利扩大,对劳动者在企业规章制度过程中有了更多的参与权和话语权,这对企业制定和修改规章制度提出了更高的民主性要求。
2.对企业招聘方面的影响。
新劳动法通过硬性规定强制缔约和加大违法成本的措施,以使企业和劳动者主动签订合同来进行权益保障,并且还明确了对于合同签订的长期化导向。这使得企业在招聘新进员工时,需要更加严谨的甄别更符合企业发展的人才,试用期也变得尤为重要,对于人才的招聘要求越来越高,需要在招聘时和试用期确认好人员是否合适公司发展,不然后期将面临多方面的损失。
3.对企业绩效管理方面的影响。
长期的劳动合同。新劳动法实施之前,企业一般可以多次签订一到两年的短期合同灵活掌握不续签合同的权利,续签合同也作为了激励员工工作的一项措施。而新法要求下,合同签订后除非员工有严重违纪或特殊情况,企业必须能够合理证明员工不胜任对应职务,才能单方面对员工进行调整。这就对企业绩效管理提出了更加苛刻的要求,尤其是与员工的合同签订和绩效管理方面更要需要认真研究,并形成完善体系。
4.对薪酬方面的影响。
新劳动法中明确对顶,签订的劳动合同中,必须对员工薪酬水平予以标明,并且需要标明在违约情况下赔偿损失细节,这对于企业来说无疑是很难实际实施操作的。这样来看,企业的前期预测和规划就变得极为重要,企业管理费用随之增加。
二、新劳动法实施下企业人力资源管理的应对策略分析
1.规章制度方面的应对策略。
规章制度是企业的法律,是企业内部行为规范的准则。在新劳动法实施之后,对于规章制度的制定、行政管理程序规范等等方面,企业需要做到足够的民主化、公开化。制定规章适度时需要注意要平等协商,并且要规范制定制度的行为,通过对制度的完善修订,使所订制度合理合法。而且其中涉及到处罚条款方面,要加以明确做到清晰、具体,一目了然。避免后期劳动纠纷。
2.对企业招聘方面的应对策略。
新劳动合同法鼓励签订长期劳动合同,并且在违约金以及涉及到处罚条款方面要清晰、明确、具体,这就需要企业对于企业自身岗位情况需要做更深入的研究,在此基础上,对应聘人员进行严格的选拔,可以通过多项测试、笔试、面试进行综合评定。进入试用期后要及时进行合理试用考核,在短时期内从多方面对应聘人员进行综合的分析,以确定是否能够胜任岗位工作。
3.对企业绩效管理方面的应对策略。
企业需要对绩效管理工作予以足够的重视,绩效管理要公平、公开、合理并且制度化,绩效考核的信息需要进行及时的记录和存档,以便随时查阅使用,以作为各方面考核的依据信息。新劳动法实施后,对于员工辞退需要证明员工不能胜任岗位工作,并需要有对于《岗位说明书》与绩效考核两方面考核结果对辞退进行支持,否则属于违法接触劳动合同。
4.对薪酬方面的应对策略。
新劳动法多项条款涉及到工资问题,企业要严格执行,对各个岗位工资情况需要明确规范,节日补贴与高温补贴等不能与工资项目混淆,并且对绩效工资要进行强化。如有违反行为,企业需按照基本工资或者工资条全年12个月平均工资计算。企业可以在劳动合同中体现基本工资为国家规定的最低薪资水平,并且随国家政策而变,这将很大程度的避免劳动争议。新劳动法在薪酬方面经济补偿金适用范围加大,这无疑对企业的解约成本加大。这样短期合同必然受到影响,所以企业尽量与劳动者签订长期合同。这种形式的延伸,可以从侧面激励在职劳动者,稳定人才,凝聚团队。结束语我国新劳动法的实施,弥补了94年颁布的劳动法中的一些不足,对劳动合同制度进行了完善,并且规章制度措施也趋于规范,对于企业人力资源管理方面的要求也越来越高。新劳动合同法的实施,也从侧面反映了企业需要科学化的进行人力资源管理来获得企业新的竞争优势的理念。本文就新劳动法对企业人力资源管理的影响和应对措施进行了分析,人力资源管理在未来的企业发展中将把那烟更加重要的角色,希望对企业发展有所益处。
参考文献:
[1]田俊双,聂媛媛.浅析新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策[J].中国商贸,2011(06).
[2]盛启伟,罗翠莲,王金顺.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].科技管理研究,2009(02).
[3]甘霖.劳动法合同法的实施对企业人力资源管理的影响分析[J].中国石油和化工标准与质量,2011(02).
1.当前形势下企业薪酬管理工作中潜在存有的问题
我们国家企业的薪酬管理工作相对齐全,但是在工作过程中仍然存在着许多重要的问题,因此必须重点探究与分析。
1.1当前的薪酬管理工作的理念比较陈旧。
我们国家对薪酬管理的研究不管是在理论方面还是在具体的操作方面,对薪酬管理工作的认识还比较落后,单一的认为薪酬管理工作就是对企业员工进行工资统计以及分发薪酬等工作,没有充分的认识薪酬管理工作的实质性含义。目前,我们国家内部的众多企业在进行人力资源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撑,自身的薪酬发布原则不明确,相关方面标准不符合员工的发展需要。员工薪资来源和体系相似,几乎都是基本工资和奖励组成,高的薪金水平能够带来较好的员工效应,这就造成员工过分追求高薪资水平。不仅如此,我国还有许多企业没有比较权威和法律性比较强的工作职位界定书,也不会做评价工作,这就为薪酬管理工作带来了困难。
1.2薪酬管理工作内容没有充分的结合整体的企业发展格局。
当前,许多企业在制定企业发展战略和企业发展格局的时候,常常忽视了薪酬管理工作的重要性。目前仍然会有许多企业利用时间比较短的方法来激励员工的工作行为,这就导致了员工的发展仅仅是着眼于当前的发展目标,没有认识到职工长远发展和企业长期发展的重要性。然而此种做法的结局必然是某些重要层次比较高的工作成果不明显,尤其是新市场的发掘、新技术的提出、经营创新与管理理念的改进工作等。这些因素的存在会影响企业未来的发展情况,这是因为这些因素不是能够在短时间内体现出来的,因此经常受到相关部门的轻视。在这种情况下,企业内部已有的人才就会渐渐的流失,不利于企业未来的发展。
1.3薪酬管理工作不完善,仅仅注意个人的进步,忽视了团队的发展。
为实现激励作用,相关企业部门会过于重视员工个人评价与激励工作,这就大大降低了员工与员工之间的合作意识,因此阻碍了企业的整体发展,降低经营管理效率。薪酬管理工作的主体虽然是企业员工,但是在实际过程中也应当注重团队的整体发展,这样才能够更好的保障企业精英队伍的质量,为企业发展和管理工作奠定基础。
2.新劳动法背景下做好薪酬管理工作的措施
2.1革新企业薪酬管理工作宗旨,引进宽带薪酬管理。
宽带薪酬是组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来变成较少的薪酬等级,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种新型的薪酬管理模式能够有效的实现公平、公正与公开的薪酬管理工作目标,同时也能够让员工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性,这样才能够更好的激励员工进行工作,维护企业的发展,增加员工对工作的时间和精力的投入量。不仅如此,先进的薪酬管理工作理念还能够帮助企业加强凝聚力,为企业战胜内忧外患奠定基础。
2.2薪酬管理工作要充分展示企业发展格局。
薪酬管理工作质量的高低能够有效的反应企业的整体发展格局,同时也能够更好的帮助企业进行决定。在这种情况下,企业能够利用薪酬管理工作的弹性帮助企业凝聚员工的积极性,借以发展和改进企业自身存在的不足之处。同时企业应当根据新劳动法制定的内容来调整本企业自身的薪酬管理工作内容,特别是拟定多种形式分享企业经营红利,这样才能够更好的帮助企业稳定发展格局和发展趋势。
2.3薪酬管理工作还要注重团队的进步。
薪酬管理工作要重视整体的企业发展,也就是需要注重团队的共同进步,动态薪酬设计模型就是一种重要的表现形式。动态薪酬设计结构是由岗位、市场、业绩和能力组成,在这些因素中岗位比较稳定,其他因素变化性强,因此能够实现弹性发展目标。这样动态的将企业的各项发展因素结合在一起执行的薪酬管理工作,能够实现激励人员的效果。不仅如此,在薪酬管理标准制定的时候也要综合员工各方面的因素,这样才能够提高整体的积极性和作用。
2.4薪酬管理工作要注重公平性。
俗话说,最坚固的堡垒,往往是从内部被攻破,企业经营同样如此。企业团队的好坏决定企业的生存和发展,薪酬管理是员工最关注的的问题,也是影响团队稳定的最大问题。只有重视薪酬管理的公平性,才会赢得员工的信任,才能激励员工的创造性,为公司创造更多的效益。
3.结语
在新劳动法的背景下,企业要逐渐完善相关的制度,人力资源部门也要加强对薪酬管理工作的重视度,这样才能够更好的促使企业职工为企业自身的发展而努力。薪酬管理是企业进行人本化管理的重要核心,同时也是降低企业管理成本、生产成本,不断提高产品质量的重要指导因素,所以必须要足够的重视薪酬管理工作的开展。企业为提高竞争力,加强对产品的研发力度,提高服务水平,这些经营管理目标的实现需要员工的共同努力,因此离不开薪酬管理工作。在现如今的社会形势下,我们国家内部许多企业必须要坚持新劳动法的基本观点,制定科学合理的薪酬管理工作规范和制度,这样才能够更好的激励员工进行创新和进取,为社会主义市场经济的发展奠定基础。
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劳动是光荣的,劳动既锻炼了身体又磨炼了我们意志。因此,我们都应该热爱劳动。下面是小编整理的我们爱劳动作文,分享给大家!
我是个爱劳动的小姑娘,妈妈说:我从刚学会走路的时候,就已经知道擦桌子了。
记得一个星期天,妈妈早早起床在家打扫卫生。由于天气炎热,妈妈想赶快打扫完趁早晨凉快出去买菜。我在睡意朦胧中听到声响,想帮助妈妈解决打扫卫生这一大问题,便自告奋勇地说:“妈妈,你去买菜吧,我来帮你收拾!”说完,我一骨碌从床上爬起来,以最快的速度洗完脸,扎好头,然后拿起扫把开始扫起来。
地板不一会就扫干净了,但我发现我的书桌上很乱,书、本子,橡皮等散落一桌子,我先把书放到书柜里,然后将橡皮、尺子放到铅笔盒里,整理好了桌子。接着,我又拿了一块抹布,接了半盆水,开始擦地。我擦遍了每个角落,很快地板被我擦得干干净净,光洁如新。环视房间四周,发现我的床还没收拾呢,于是我叠好被,放好枕头,摆好了小兔子……。
七点到了,妈妈拎着许多菜到了家,望着满头大汗的我,妈妈甜甜地笑了,对我说:“我的女儿真是个爱劳动的好孩子。”
劳动是光荣的,劳动是快乐的,劳动既锻炼了身体又磨炼了我们意志。今天我要写写在校园中的一次劳动。
那是去年冬季的一天。刺骨的西北风呼呼刮着,雪花纷纷从天而降,人们心里都骂着这坏天气。但这是快乐的一天,因为我们感到了劳动中的快乐。
我们早早的来到学校,在老师的带领下来到操场上扫雪。大家拿着扫帚,提着麻袋跑出教室。外面好冷啊!但大家为了低年级的同学们方便行走,还是加油干了起来。扫帚扫地的沙沙声、同学们的说笑声、走路的吱吱声混合在一起热闹极了。
最受关注的是丁雨和麻集了,他俩一人拿麻袋,一人扫雪,忙得团团转,豆大的汗珠都滴下来了。大家过去帮他俩,都被一声“谢谢”拒绝了。两个人配合扫雪,一会儿麻袋便装满了,他们拿不动麻袋,便把麻袋推了出去。
老师们见了,直夸我们班爱劳动,我们听了,扫帚舞得更欢了,干劲更足了。不知不觉,一个小时过去了,还有一半没扫完呢!几个同学说了很多丧气话,大家一下子速度慢了,要不是有老师为我们鼓劲,几个同学简直要累得趴在地上了。终于扫完了,我们看着自己的劳动成果欣慰地笑了。
我在这次劳动中,深深地懂得了“功夫不负有心人”的含意。
国庆节前,学校组织我们去老山开展实践活动,同学们拎着大包小包坐上了大巴。同学们在车上叽叽喳喳地议论着马上要到农村的喜悦,大家最大地兴趣是第一次到农村劳动。
大巴一会儿穿过繁华热闹地城市,过了威武的南京长江三桥。不一会儿就进入了郊区。一到郊区我就感觉到空气陡然变得清晰了,到处是绿油油中略带点黄,田野里的的庄稼快要成熟了。
到了老山林场,我们被老师安排好了住宿后。接着老师带领我们观看了一下林场,林场很大,一望无际。到处是农作物,大家都讨论这是什么?那是什么?我把西红柿看成茄子;把韭菜看成野草;把麦子看成狗尾巴草;让当地农民伯伯笑得前仰后合。你们城里孩子真是不懂庄稼啊!
参观后,农民伯伯带领我们去劳动,拔毛豆。大家一听说劳动,开心地冲向毛豆地。争先恐后地干了起来,我也双手抓劲一棵毛豆豆萁猛拽,把叶子都撸了下来,豆萁一动也不动,手一滑一屁股坐在田地里,弄得我满脸通红。再看看同学们都和我差不多。我们看看农民伯伯轻轻地慢慢地一点一点地使劲,一棵一棵地拔。我也照这样干,不一会儿拔了一堆豆萁。拔完了后豆萁。我们再把豆萁上的豆荚摘下来。看着一堆一堆的毛豆荚,我非常高兴,这是我们的劳动成果。
晚上我们住在基地里,大家还意犹未尽,兴奋地睡不着觉,还在讨论劳动是多么快乐,劳动是多么有意义。
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思想政治教育主体是对教育对象进行思想政治教育的组织者和实施者,其劳动具有其他社会实践活动所没有的独特价值。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析思想政治教育的主体劳动相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要思想政治教育主体即思想政治教育者,是思想政治教育的承担者、发动者和实施者,在思想政治教育过程中起主导作用。思想政治教育主体劳动对于研究思想政治教育至关重要。本文主要阐述了思想政治教育主体的劳动性质和特点,对思想政治教育主体劳动有明确的认识,进而重视思想政治教育主体劳动。
关键词思想政治教育主体劳动 特点 价值
面对世界范围内各种思想文化的纷繁复杂,我党新时期要高度重视思想政治教育工作,思想政治教育主体在思想政治教育工作中起主导作用。了解教育主体的特点、性质对于增强教育的针对性,提高教育的有效性,满足人提高思想道德素质的需要,促进人的全面发展具有重要作用。
主体是与客体相对应的存在。“主体在《现代汉语词典》里有三种解释:“(1)事物的主要部分;(2)哲学上是指有认识和实践能力的人;(3)法律上指依法享有权利和承担义务的自然人、法人或国家。”那么,思想政治教育主体是从哲学认识论引申过来的,这里的主体指有认识和实践能力的人。
思想政治教育主体是什么?学界对此有不同的看法。有单一主体说,还有双主体说。我们从施教过程来看,从在思想政治教育中的地位和作用来确定,思想政治教育者是思想政治教育中的主体。思想政治教育的主体指思想政治教育的承担者、发动者和实施者,本文的教育者主要指思想政治教育的个体,是对一定的客体实施思想政治教育活动的主体,在思想政治教育中占主导作用。
习出席全国宣传思想工作会议,在讲话中强调经济建设是党的中心工作,意识形态工作是党的一项极端重要的工作。一些人理想信念不坚定,一些腐朽落后的思想文化思潮兴起,西方意识形态的渗透。加强思想政治教育显得尤为重要,关键要有一支优秀的专职和兼职的政工队伍。所以,重视思想政治教育主体劳动显得尤为重要。
(一)思想政治教育主体的劳动性质
思想政治教育主体的劳动性质是指脑体兼有的以脑力为主的奉献性的劳动。
1、教育主体的劳动是奉献性的而不是商业性质的劳动。
首先,思想政治教育主体是塑造人、教育人、高尚的奉献性的复杂劳动。教育主体工作性质需要奉献精神,有较高工作能力和较高素质。思想政治教育主体是执政阶级的代表,应该具有奉献精神,为每个人的全面自由发展而努力。
其次,教育主体榜样示范作用很重要。教育主体应当具备丰富的知识、良好的作风、良好的道德品质。教育主体的榜样示范才会对受教育者有信服力,从而增强思想政治教育的实效性。
再次,教育主体工作特点,其工作教育对象是人,是有思想、有个性的活生生的现实的人。思想容易出现反复,需要进行多次教育。思想政治教育成效不是立马就能显现出来,提高教育对象的思想素质、道德水平,是一个长期循序渐进的过程。这就需要思想政治教育者甘于奉献乐于奉献,但需保证思想政治教育主体的身体健康和维护自身的正当利益。
2、教育主体的劳动主要是脑力劳动。
首先,教育对象的思想问题越来越复杂。人们思想活动的独立性、多样性和差异性日益增强,教育对象思想内容在日益丰富的同时,思想问题也越来越复杂,教育主体必须有针对性地进行思想政治教育,需要耗费大量的脑力。
其次,教育对象获取信息的渠道日益宽广,通过电视、收音机、报纸等老传媒,通过网络等新的载体来获取信息。那么如何选择正反面信息,对于思想政治教育者的素质提出了很高的要求,需要创造性的脑力劳动让受教育者鉴别错误思想。
(二)思想政治教育主体的劳动特点
思想政治教育主体的劳动性质决定了它有三个突出特点:
1、思想政治教育主体劳动的潜在性和周期性
潜在性是指教育主体在进行教育活动之后,教育对象已形成的正确思想在未外化为行为之前,他的劳动具有存在于教育对象头脑内的属性。
首先,思想政治教育主体的劳动成果是精神产品。思想政治教育者的劳动成果是合格的社会公民,是拥有正确的政治信念,崇高的道德品质等的公民。
其次,思想政治教育对象的思想外化出来需要条件。影响思想政治教育对象思想外化为行为的因素很多,实践活动的难易程度、教育主体的指导和教育主体的职业道德、专业水平等都影响思想政治教育对象的思想外化。
周期性是指教育主体的工作具有经过较长时间才能在教育客体的身上逐渐产生出来效果的属性。
第一,开展教育活动思想工作需要一个周期,思想政治教育过程包括施教过程和受教过程,开展思想政治教育工作需要一个周期。
第二,正确思想的形成,正确思想的形成转变成行为也需要周期。正确思想的形成关乎教育者和受教育者,教育者必须传达的是符合社会要求的正确思想观念和政治观点。受教育者选择和筛选、接纳这些观念,才能形成正确的思想。其次,正确思想的形成转变为行为也需要周期,在正确的思想形成之后,受教育者要选择行为途径和方式,通过各种社会实践活动才能外化为行为。
2、思想政治教育主体劳动的综合性和间接性
综合性是指教育主体的劳动具有由众多因素构成的属性。包括劳动性质、劳动方式和劳动成果的综合性。
第一,劳动性质综合性。思想政治教育主体劳动是脑力劳动和体力劳动的结合。思想政治理论课教师是培养符合社会要求的社会公民的主力军,他们承担着教授理论课程以及课外实践活动、还有繁重的科研项目,每一项的完成无不需要耗费大量的脑力和体力。
第二,劳动成果的综合性。通过思想政治教育,提高受教育者的思想素质,道德水平,这是思想政治教育主体精神形态的劳动成果。提高思想素质之后,间接地调动人们工作的积极性和主动性,推动社会生产力的发展,这是思想政治教育主体物质形态的劳动成果。
间接性是指教育主体的劳动具有能通过中间环节创造出成果的属性。思想政治教育主体劳动的成果需要受教育者认同接受传输的思想观念、政治观点、道德规范,并将其内化,外化为行为。通过受教育者的学习、工作、生活来反映劳动成果的成效。
3、思想政治教育主体劳动的塑造性和奉献性
塑造性,是指教育主体在帮助受教育者接受科学理论和新的思想观念,不断提高精神境界的过程中具有的创新属性。根据社会需要和个人特点,塑造出各种类型的人才。
奉献性:是指教育主体在把自己的知识、理念贡献给教育客体时具有的属性。思想政治教育主体劳动不是商业性质的劳动,而是奉献性质的劳动。
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劳动报酬(Labor remuneration)是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价,体现的是劳动者创造的社会价值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:提高劳动报酬,促进经济平稳较快发展相关论文。内容仅供参考阅读!
提高劳动报酬,促进经济平稳较快发展全文如下:
[摘要]扩大内需特别是消费需求是我国经济长期平稳较快发展的根本立足点,但30多年来我国经济发展过程中却长期存在过度依赖对外贸易、政府投资和廉价劳动力等问题,再加上我国劳动报酬的长期偏低且在GDP中的比例不断下降,致使扩大内需乏力,为此,有必要建立有助于劳动报酬稳步提高的工资制度,改变劳动报酬偏低的状况,促进经济平稳较快发展。
[关键词]经济发展;劳动报酬;工资制度。
2012年是“十二五”时期承前启后的重要一年,温家宝在十一届全国人大五次会议上所做的《政府工作报告》中提出了今年的9项主要任务,首先指出扩大内需特别是消费需求是我国经济长期平稳较快发展的根本立足点,是今年工作的重点。而深化收入分配制度改革,提高劳动报酬在初次分配中的比重是促进经济平稳较快发展的重要措施之一,也是解决我国目前经济发展所面临的矛盾的必然选择。
改革开放以来,中国经济发展取得了举世瞩目的成就,但近年来经济发展过程中的一些矛盾也逐渐暴露,特别是2008年底全球金融危机的影响波及到中国,长期积累的矛盾更加明显,主要是表现在实体经济受到严重冲击,大批企业倒闭,工人失业。自2009年第三季度开始,中国经济增长逐步缓慢企稳回升,但似乎好景不长,201 1年的欧债危机又给我国经济发展带来不利影响,致使2012年的经济状况预期不容乐观。纵观金融危机从爆发至今,为什么脱困曙光总是能出现在我们眼前,但最终却不能真正走出困境,虽然原因众多,而中国的经济发展过程过度依赖对外贸易、政府投资和廉价劳动力等问题,应更加引起人们的重视。
1、过度依赖外需的发展模式,不利于走出我国经济发展。
较大程度受制于国际市场的被动局面改革开放以来,发展对外贸易,扩大外需对我国经济发展起到了巨大的促进作用,改革开放30年多来,我国出口年均增长18.1%,比经济增长快8.3个百分点;特别是加入世界贸易组织7年来,我国出口年均增长28%,比经济增长快一倍以上?。外贸在国民经济发展中的地位不断增强,我国进出口总额相当于国内生产总值的比例,从2000年的39.6%,上升到2006年的66.9%。然而,也正是在出口对经济发展的巨大推动下,为适应国际市场的需要,中国形成了无论是产业结构、商品品牌、营销策略乃至技术都过度依赖外需的发展模式。
近几年,中国的外贸依存度增长速度较快,同美国、日本等发达国家相比明显偏高。由于金融危机的爆发,传统的由发展中国家生产、发达国家消费的商品货币循环被打断,包括中国在内的发展中国家,因为国际订单的减少,外需在相当长一段时间内处于持续低迷的状态,我国进出口总额相当于国内生产总值的比例,2008年下降到59.8%,2009年更下降到44.2%,2010年受国际经济企稳回升的影响,该比例又回升到了50.3%口J。
以上数据既反映了外贸在我国经济中的重要地位,同时也反映了我国经济发展在很大程度上已经受制于国际市场。在全球经济进入后危机时代之时,世界经济增速可能长期低位徘徊,甚至面临下行的严重风险。要使我国经济摆脱金融危机的不利影响,迅速走出谷底,单纯靠外需依赖型发展模式,寄希望于世界经济的尽快好转,显然是被动的,而且从目前看也是不切实际的。为此必须转向重视内需的发展模式,以增强经济增长的稳定性和安全性。而内需包括投资和消费两部分,但我国经济发展过程中存在的投资与消费之间的失衡现象同样不容忽视。
2、投资与消费之间的失衡,影响我国内需持续稳定的扩大。
消费、投资和出口并称为拉动经济增长的“三驾马车”,但我国的经济发展过程中政府投资对经济增长的拉动明显,反观消费特别是居民消费对经济增长的拉动力明显不足。在经济发展正常时期,包括政府投资在内的全社会固定资产投资对经济增长发挥了巨大的拉动作用,从2000年到2006年,我国全社会固定资产投资相当于国内生产总值比例,从33.2%增加到52.2%,平均年增长3.17%。当2008年全球金融危机波及到中国时,政府更是投入4万亿,从2008年到2010年,我国全社会固定资产投资相当于国内生产总值比例,分别为57.5%、66%和69.3%,增长速度超过了2000--2006年的平均水平,可以说中国经济率先表现出复苏主要是靠政府投资和政策推动。而反观居民消费支出相当于国内生产总值比例,从2000年的46.2%下降到2006年的38%,而在更需要扩大内需来抵御危机的2008—2010年,这一比例反而下降为35.2%、35.5%和33.2%。见表1:
源于中国统计年鉴2007,中国统计年鉴2009,中国统计年鉴2010,居民消费占GDP比例数据根据《中国统计年鉴2011》公布的各年度居民消费支出与国内生产总值计算所得,相关数据见《中国统计年鉴2011》第44、62页。
由于投资与消费比例失衡,导致扩大内需的目标难以实现,因为投资只是中间需求,消费才是最终需求,如果居民消费率不能随着经济快速增长而同步提高,就会出现国内市场规模受限,生产能力相对过剩的现象,由此将严重制约内需的扩大,使得经济增长不得不过度地依赖外需,一旦国际市场出现危机,必然对我国经济发展产生不利影响。因此,通过提高居民消费能力、扩大国内市场需求,充分发挥消费对经济增长的拉动作用是增强经济增长内生动力、保障经济平稳较快发展的长远之计。但扩大居民消费必须增加其有效需求,而我国劳动力市场格局却是依赖廉价劳动力形成的“市场优势”参与国际竞争,导致劳动报酬长期处于低水平并增长缓慢,这一状况在很大程度上限制了大多数居民支付能力的提高,从而影响消费对经济增长的拉动力。
提高劳动报酬作为推动我国经济平稳较快发展的重要途径之一,实现消费、投资和出口的均衡发展,已经刻不容缓。因为中国目前要彻底摆脱金融危机的不利影响和实现社会经济的可持续发展仍面临相当严峻的形势。
1.劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展的表现之一,是劳动报酬偏低并且其在GDP的比重不断下降,制约了消费需求对我国经济发展的拉动作用根据计算,1996~2008年,劳动报酬占GDP份额从53.39%下降到38.75%,下降了近14个百分点。与此同时,资本报酬占GDP比重却节节上扬,从1996年的20%提高到2008年的35.8%旧o。劳动报酬占GDP份额下降导致最终消费对GDP拉动力的降低,2000年最终消费支出对GDP拉动为5.5个百分点,2008年下降到4.2,2010年更降到3.8个百分点。根据中国统计年鉴公布的数据,相对于危机前的2007年,2008--2010年拉动经济增长的“三驾马车”——消费、投资和出口,除了投资对GDP的拉动在2009年因为政府大力投入达到8.4个百分点,高于2007年的6.1,2010年又回落到5.6,其余数据都明显下降,出口的拉动在2009年甚至为一3.6,2010年虽然回升,但仍低于2007年的水平。
表2中的最终消费支出是居民和政府消费支出之和,如果考虑到近年来居民消费支出占最终消费支出比重的逐年下降,那么,由劳动报酬占GDP份额下降导致的居民消费支出对GDP的拉动则更低。表2的数据还反映了一个客观现实,在世界经济复苏乏力,出口对经济增长的拉动力明显减弱的情况下,单纯靠投资是难以完全走出困境并保持我国经济平稳较快发展的,因为保持年复一年的高投资是不现实的,2009年资本形成总额对GDP的贡献率高达91.3%,只是特殊时期特殊政策的结果。为此,扩大内需特别是消费需求,使拉动经济增长的“三驾马车”的作用都得到有效发挥,实现消费、投资和出口的均衡发展,是实现我国经济持续、稳定增长的必要措施。但劳动报酬偏低,却严重影响内需特别是居民消费水平的提高,从而加剧现行经济发展模式所面临的矛盾,制约经济平稳较快发展。
2.劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展的表现之二,是廉价劳动力的“竞争优势”正逐渐消失。
长期以来,廉价劳动力一直是我国在国际市场的重要“竞争优势”,依靠这一“优势”,我国形成了“低成本、低价格、低利润”的竞争模式,从而在国际市场特别是“低端市场”赢碍了竞争,确立了世界制造业大国的地位。然而,也正是这种发展模式,在很大程度上影响了我国经济发展的持续性和稳定性。一方面大量的低端产业带来的高能耗、高物耗、高污染,使我们付出了巨大的生态成本,另一方面在低成本竞争战略的支配下,我国建立了数量众多的劳动密集型、出口导向型和贸易加工型中小企业,这些企业往往核心技术受制于人,想要技术创新则既缺乏资金又缺乏动力,因而在全球竞争中处于被动地位。当前,由于我国人口红利正逐步消失,劳动力价格呈上升趋势,加上政府和民间都对环境和资源保护越来越重视,致使“高消耗、低成本”的发展模式难以为继。而国际上,金融危机爆发后,发达国家的订单减少,加之出现了“再工业化”和重归实体经济的发展趋势,给中国企业低成本竞争战略也带来了巨大挑战H]。
3,劳动报酬长期偏低源于我国企业工资裁度没有随着劳动力市场的变化及时调整。
对于我国劳动报酬偏低并逐年下降的状况,普遍认为是我国长期实行“低成本、低价格、低利润”的竞争模式造成的,而低成本特别是低人工成本为什么能长期坚持,主流观点是因为劳动力市场供大于求,但从“十一五”期间,劳动力供给压力明显减弱,且进入21世纪的前10年就两次发生较大的“民工荒”,说明中国劳动力市场正在进入“刘易斯拐点”区间,劳动力过剩现象逐步得到缓解,但“低工资、低人工成本”的用工策略仍被大多数企业普遍采用,企业职工工资增长缓慢,致使以工资收入为主要生活来源的大多数居民消费水平提高乏力,究其原因是我国长期实行的劳动力市场价格主要由买方确定的工资制度的结果。
自从我国确立了建立社会主义市场经济体制的经济体制改革目标以来,我国企业工资制度改革的指导思想是“市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导”,然而对这一指导思想的理解和落实过程中却存在诸多偏差。主要表现在两方面:一方面,片面地将“企业自主分配”理解为企业经营方单方面做主进行分配,这种分配思路的制度环境表现为企业一方处于强势的劳动力市场结构,在企业一方处于强势的劳动力市场结构中,企业与职工之间不存在“平等的”工资协商机制,往往是企业单方面做出工资决策,成为事实上的工资制定者。工人只能被动接受,缺乏起码的讨价还价能力。再加上地方政府以经济增长速度为“政绩”的追求,长期以来对经济增长速度的重视程度远大于对职工收人的增长速度,因此客观上默认了企业单方面确定工资的机制。另一方面,忽视“市场基础确定”中协商作用的发挥。市场经济的基本特征之一是协商,对此在商品市场和其他要素市场上已经被人们广为接受,并逐步建立起充分协商的国际国内的定价机制,供求双方都可以独立或联合争取定价“话语权”。然而在劳动力市场上却是典型的协商不完善,劳动者一方大多数情况下是以个体与企业讨论劳动报酬,协商中处于明显的实力不对等。
温家宝在十一届全国人大五次会议上所做的《政府工作报告》,在2012年主要任务第8部分“深入推进重点领域改革”中提出深化收人分配制度改革,提高劳动报酬在初次分配中的比重。完善工资制度,建立工资正常增长机制,稳步提高最低工资标准。为此,需要在企业实行新的以工资集体协商为主要内容的工资确定机制。
首先,中国工资集体协商的特点之一是“政府主导”,因此必须重视政府的作用,但“政府主导”不是政府包办,更不是回到计划经济体制下的政府指令,它包含两层含义:一是政府大力推动工资集体协商制度的建立,早在2008年十一届全国人大一次会议上温家宝的《政府工作报告》中已经明确提出了要在企业建立工资集体协商制度,现在重要的是各级政府要采取切实可行的措施,使企业工资在真正协商的基础上确定。目前河北、江苏等省7个省份颁布了工资集体协商的地方法规,许多省份还将工资集体协商纳入政府目标考核。正是在从中央到各级政府的推动下,到2009年底,全国签订工资专项集体合同就达51.2万份,覆盖企业90.2万个,覆盖职工6177.6万人H J。而“政府主导”更重要的含义则是为企业工资集体协商创造良好的制度环境,首要工作是制定科学的最低工资标准,并保证标准的切实实施。最低工资标准是市场经济条件下政府监督指导企业工资的最有约束力的手段,也是企业工资集体协商的最低起点,并且对增加劳动收入份额和拉动消费具有直接影响。
2012年2月8日,国务院批转了《促进就业规划》,明确了十二五时期促进就业的发展目标,其中确定了最低工资标准年均增长13%以上、企业集体合同签订率达到80%的目标∞j,相关目标的实现,必将对我国有效开展企业工资集体协商,提高劳动者收入并拉动内需促进经济发展发挥重要作用。
其次,建立工资集体协商制度需要企业经营者转变观念,确立符合市场经济规则的人力资源管理和工资确定的思路。通过集体协商确定企业工资是市场经济条件下的普遍做法,早在我国建国初期,具有临时宪法作用的《中国人民政治协商会议共同纲领》就明确规定,私人经营的企业,为实现劳资两利的原则,应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。当今世界上主要的市场经济国家都十分重视工资集体协商的地位和作用,美国1930年《关税法》第771条款第18项甚至将多大程度上一国的工资水平是由劳资双方的自由协商来确定的,作为判断是否市场经济国家的标准之一。我国企业发展与国际市场的联系越来越紧密,许多国家至今不承认我国完全的市场经济国家地位,对我们的对外贸易和企业生产造成了很多不利影响,虽然其中不乏政治原因,但我们自己的企业在诸如知识产权、环境保护和劳资协商等方面也授人以柄,这是我们必须自己解决的,在企业建立以工资集体协商为主的工资确定机制就是必要的举措之一。
最后,建立工资集体协商制度更重要的是加强工会组织的力量和提高协商代表的能力。在工资集体协商过程中,对两个能力的分析至关重要,一是雇主支付工资能力(Employer ability topay),二是工会促使雇主支付的能力(Union a.
bility to make employers pay)o 7j。对企业支付工资的能力的分析,要在把握国家宏观经济状况的前提下进行。当宏观经济形势遇到困难,此时大多数企业工资支付能力相应减弱,工会在集体协商中的预期目标就要相应降低。2008年底全球金融危机波及到中国,企业经营遇到困难时,2009年初进行的工资集体协商我国工会就降低工资期望值,转而采取了同企业共度难关的“共同约定”
行动。在国家经济正常发展时期,工会和协商代表则要从企业经济效益、职工劳动生产率、企业人工成本等方面判断企业支付能力,并依此提出自己的协商目标。而工会促使企业支付的能力则取决于工会的组织程度、工会代表的谈判水平和能力以及最后斗争手段等三方面。正常情况下,工会组织程度高低是开展工资集体协商的基础,依法推动企业普遍建立工会组织并有效开展工作,是工资集体协商顺利进行的制度保证;工会代表的谈判水平和能力需要工会通过建立工资集体协商指导员队伍等措施,努力建立适应市场经济条件下的专业人才队伍;而最后斗争手段,需要在我国法律框架内,充分运用工会已有的资源和成功经验,通过有理、有利、有节的协商,力求最大限度地为职工谋得利益。
建立以最低工资标准为底线(或起点),工资集体协商为主要内容的企业工资确定机制,是建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,逐步提高我国职工劳动报酬的重要措施之一,对实现经济增长中投资、外贸和内需的平衡发展,保持国民经济持续、健康、稳定地发展具有重要意义。
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早在 1930 年,国际劳工组织大会第 14 届会议就通过了《强迫劳动公约》,规定彻底禁止“强迫或强制劳动”( 指以惩罚相威胁,强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务) ; 因法院判决有罪而被强制劳动的,不属于应当制止的强制劳动。《公民权利和政治权利国际公约》第八条明确规定: 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动。今天读文网小编要与大家分享的是:我国劳动教养制度的改革与完善相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
摘 要: 劳动教养制度对维护我国社会稳定发挥着重要作用,但该制度在实施过程中暴露出了许多问题,如与国际人权公约和联合国刑事司法准则的基本价值目标、人权保障原则、正当程序原则、人人享有不受强迫劳动权等存在明显的冲突。根据我国经济社会发展阶段和司法实践情况,劳动教养制度的改革方式应是在基本目标的指引下,通过出台劳动教养立法、控制劳动教养的适用范围、推动劳动教养程序司法化,最终实现劳动教养的法治化。
关键词:劳动教养制度; 国际人权准则; 改革与完善。
我国劳动教养制度的改革与完善
我国劳动教养制度产生于特殊历史背景下,这一制度产生伊始就存在着很多问题,随着实践的发展,这些问题不但没有解决,反而有扩大的趋势。作为一项剥夺公民人身自由的制度,劳动教养直接关涉公民基本人权问题,其“对于尚不够刑事处罚的违法行为人,适用名义上是行政处罚但实质上类似于刑罚的劳动教养……与联合国刑事司法准则的要求相去甚远”①。国际人权准则是国际社会对人权保障的最低要求。为了促进我国劳动教养制度的完善,既保留其维护社会稳定的功能,又防止其被不当利用而侵犯公民合法权利,也为了促进这一制度与国际法准则的统一,需要将其置于国际人权准则视野下进行审视。
( 一) 劳动教养的正当程序缺失。
作为国际人权规范体系的宪章性文件,《世界人权宣言》明确指出,国家为了维护国内秩序或为了保护其他人的人权,可以对侵害他人权利者的自由进行一定的限制,这种限制应当符合法律的要求,尤其要符合各国国内法所规定的程序要求。据此,正当程序是国家剥夺公民自由的正当性基础。《公民权利和政治权利国际公约》第九条也明确规定,剥夺公民的人身自由不仅应当符合实体法的要求,还要满足程序法的要求,如使被剥夺权利者能被迅速带见审判官或其他依法行使司法权的官员。联合国大会 1988 年通过的《保护所有遭受任何形式拘留或监禁的人的原则》对受拘留或监禁的人的权利作了详细规定: 剥夺公民自由只能由称职、公正、独立的法官或享有司法权的官员依法定程序进行; 应当保障被剥夺自由人获得律师帮助的权利; 司法机关应当进行持续审查。我国的劳动教养属于该规定中“因定罪以外被剥夺人身自由”的“拘留”。
我国劳动教养制度对国际人权准则要求的限制公民人身自由的正当程序原则的背离表现在:
( 1) 劳动教养由公安机关提出申请、审查批准、执行并决定予以变更或解除,公安机关集侦、控、审、执行于一身,外部监督十分乏力,这对于人权的保障极为不利。
( 2) 当事人根本无法获得律师的帮助。
( 3) 法官没有事先审查的权力,即使其事后通过行政诉讼的方式进行审查,由于现实中各种因素的掣制,实际上其难以做到称职、公正、独立地进行审查。( 4) 劳动教养过程中的持续审查机制缺失。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》,被劳动教养者的人身自由应当被剥夺到劳动教养期满之日,期间只存在通过奖励制度缩短劳动教养期限的可能。从国际人权准则的要求来看,我国劳动教养制度是一个完全封闭式的制度,其对被劳动教养者利益的正当程序保障不足。
( 二) 劳动教养与人人享有不受强迫劳动的权利的冲突。
早在 1930 年,国际劳工组织大会第 14 届会议就通过了《强迫劳动公约》,规定彻底禁止“强迫或强制劳动”( 指以惩罚相威胁,强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务) ; 因法院判决有罪而被强制劳动的,不属于应当制止的强制劳动。《公民权利和政治权利国际公约》第八条明确规定: 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动;
对于被国家剥夺自由的人或者因其他原因被拘禁者,只有经过了合格法庭的审查与裁判,其进行的强制性工作或服务才不被视为应予禁止的强制或强迫劳动。我国存在劳动改造和劳动教养两种强制劳动的情况。劳动改造既符合《强迫劳动公约》的除外条件,也符合《公民权利和政治权利国际公约》第八条的除外情形,不属于应予禁止的强迫劳动之列。但是,劳动教养的正当性值得商榷。《国务院关于劳动教养问题的决定》、《国务院关于劳动教养的补充规定》、国务院转发公安部制定的《劳动教养试行办法》等规范性文件都明确了通过劳动对违法行为人进行教育改造的方式,依此,被劳动教养者必须参加劳动,虽然会“发给适当工资”,但这种劳动并非以自愿为基础,而是一种强制性的劳动惩戒,被劳动教养者没有选择的余地。依据《强迫劳动公约》,这种没有被定罪即被要求强制劳动的情形属于被制止的强制或强迫劳动。
依据《公民权利和政治权利公约》,这种强制劳动虽然可以被允许,但应以“依照法庭的合法命令”为前提,而我国的劳动教养仅依据公安机关的审批决定,其正当性明显不足。
国内学界对于劳动教养制度的去向产生了较大分歧。有学者认为劳动教养不仅有存在合理性,其运行也有合理性,没必要废除,应在保留的基础上进行完善。②有学者认为应当彻底废除劳动教养制度,不能有任何迁就。
③笔者认为,目前所有的改良型方案的确存在着“扬汤止沸”的问题,彻底废除劳动教养制度尽管可以达到“釜底抽薪”的效果,但却是最难实施的一种方案。且不论其彻底废除涉及刑罚与行政处罚对劳动教养的吸纳( 刑法与行政处罚法的大幅度修改本身就是一项系统工程) ,单就废除过程中的阻力,就有可能直接将此方案扼杀于摇篮之中。从我国司法改革的实践经验来看,所有的改革方案最终还是要回到现实中,由解决一个一个具体的问题开始。
因此,渐进式改革才是劳动教养制度改革的行之有效的方式。这种渐进式劳动教养制度改革的基本目标是: 在保持劳动教养维护社会治安功能的基础上,强化正当程序和人权保障理念对其的制约作用,实现劳动教养价值目标的均衡化,适用范围的最小化,对公民自由进行处分的司法化,决定过程的诉讼化,执行方式的开放化。
劳动教养价值目标的均衡化,是指我国劳动教养制度改革应当实现维护社会治安、人权保障和正当程序价值的均衡,尤其要注重在劳动教养过程中保护被劳动教养者的合法权益,包括实体性权利和程序性权利; 只有通过正当程序并经适格的主体作出裁决,才能剥夺公民的人身自由。根据国内外的实践经验,最有效的保障人权的方式往往是对正当程序的遵守,因此,尤其要注意正当程序对劳动教养的控制作用,通过程序对国家的劳动教养权力进行控制,最终实现保障人权的价值目标。
劳动教养适用范围的最小化,是指劳动教养对象范围的设定应当与刑罚一样保持谦抑性与合法性,应当慎用、少用劳动教养,不得随意扩大其适用范围。应严格遵守我国《立法法》的规定,由法律对劳动教养事项进行规定,其他任何规范性文件不得进行扩张性规定或解释。在缩小现有劳动教养对象范围的基础上,立法应当以列举的方式明确规定劳动教养的对象范围; 对于范围的扩张,应当明确规定只有国家立法机关才有权进行。
劳动教养对公民人身自由处分的司法化是指: 处分的审查与决定应当由中立的、独立的司法主体进行,按照国际通行的惯例,宜由法院进行; 处分程序应诉讼化,即劳动教养决定的作出应当有原告、被告的充分参与,法官不仅应根据申请方提供的证据作出裁决,还应充分听取被劳动教养者的意见,原告、被告双方可以进行辩护、质证。为了实现这一目标,必须保障被劳动教养人员的获得律师帮助权。我国劳动教养法中的律师帮助制度应当包含如下内容: 明确规定当事人有获得律师帮助的权利; 在处分程序中增加权利告知程序; 建立法律援助制度; 明确规定律师在处分程序中所享有的各项权利,以及国家对这些权利的保障义务。
劳动教养执行的开放化与人性化是指,劳动教养的执行应当坚持开放化方式,完全剥夺当事人人身自由并不是唯一的执行方式。我国劳动教养应当与刑罚的执行方式接轨,坚持社会外矫正与社会内矫正相结合。具体来说: 在劳动教养的期限上,坚持以不定期为原则,只设定上限,原则上不设定下限,且规定被劳动教养者得依法随时获得释放; 在劳动教养的执行方式上注重社区矫正的作用; 在劳动教养的执行过程中,应当允许被劳动教养者回家、外出等; 在劳动教养的执行内容上,应当坚持“矫治”第一、劳动第二。总之,应当以帮助被劳动教养者迅速回归社会、成为有用的人为目标,以文化教育和技能培训为主、劳动为辅,使劳动成为一种教育方式而不是为劳动教养场所“创收”的工具。
( 一) 劳动教养立法的主要内容。
我国早在 20 世纪 80 年代就启动了劳动教养法的立法工作。2011 年 3 月,全国人大会委员长吴邦国作全国人大会工作报告时表示,我国将抓紧制定《违法行为教育矫治法》。
我国劳动教养立法应当至少包括以下内容:
( 1) 明确劳动教养的性质。目前立法的进度已经表明,劳动教养制度将主要用于“违法行为教育矫治”,因此劳动教养的内容应当以教育为主,不得要求不必要的劳动,最好取消强迫劳动,代之以技能培训与行为教育。
( 2) 严格设定劳动教养的决定程序。应当设计作出劳动教养决定的听证程序; 增加被劳动教养人员的申辩权,被劳动教养人员及其委托的律师如果对劳动教养决定不服,可以向法院申诉,由法院裁决是否进行劳动教养。
( 3) 劳动教养期限的严格限制。修改目前劳动教养期限长达 1—3 年,必要时还可延长一年的规定,建议最长不超过一年半。
( 4) 劳动教养管理的开放与人性化。劳动教养的场所应当是开放的( 指在劳动教养场所内部开放,并非对外开放) ,矫治对象在场所内可以自由活动; 在必要的审查与限制下,允许矫治对象请假、周末回家、探亲等。
( 5) 劳动教养的定期审查与分流制度。劳动教养机构或者专门的监督机构应当定期对劳动教养决定进行审查,如果发现教养已不必要,应当立即决定解除,不得有不必要的延迟。
( 6) 劳动教养制度实施的监督问题。对于劳动教养实施中的违法行为,检察机关不仅有提出纠正意见的权力,必要时还可以启动专门的调查和惩戒程序; 被劳动教养者及其律师有权直接将劳动教养处分提交法院进行审查或复审。
( 7) 被劳动教养者回归社会的问题。国家或社会应当帮助被劳动教养者回归社会; 应当建立被劳动教养者不良记录消除制度,被劳动教养者在一定年限( 如三年内) 如果不再有法定违法行为( 不是任何违法行为) ,就应当消除其劳动教养记录。
( 二) 劳动教养对象范围的控制。
劳动教养对象范围的限缩实际上是一项系统的法律修改工程,它不仅涉及劳动教养立法本身的修改,还需要促进刑法、刑事诉讼法、行政处罚法对劳动教养部分内容的吸纳。
1. 劳动教养对象范围的实体法控制。
首先,提高劳动教养的适用条件。劳动教养的适用应当具备三个基本要件: 人身危险性、行为的严重违法性、矫治的必要性和比例性。人身危险性是指劳动教养的对象必须有再次危害社会治安或侵害他人的可能性; 行为的严重违法性是指劳动教养的对象必须有违法行为的存在,这种违法行为比较严重但没有达到需要刑法调整的程度; 矫治的必要性和比例性是指劳动教养方式的选择应当坚持“除此之外,别无更优”的原则,劳动教养期限应当与被劳动教养者的人身危险性、行为违法性成比例,国家应当间隔性地对劳动教养的执行进行持续审查,一旦达到了矫正的目的,即应解除劳动教养。
其次,将一些轻微的、实际上没有必要处以劳动教养的违法行为纳入行政处罚的范围。最后,通过对刑法的修改,降低部分罪的入罪条件,将实际上已构成犯罪但目前由劳动教养规制的行为纳入刑法的调整范围。在降低入罪条件的同时,应当促进刑罚执行的多样化,尤其要注重轻刑的非监禁化( 以罚金刑、社区服务、社区矫正等方式执行) ,建立轻罪“前科消灭制度”。
2. 劳动教养对象范围的程序法控制。
实体法通过普适性的规范从整体上控制国家劳动教养权“触角”的范围,这种控制是抽象的、无法自我实现的,需要执行者严格遵守法律方能真正实现。因此,必须对劳动教养的适用设定严格的程序,通过对程序的严格遵守,实现对国家权力的规制和对权利的保障,达到劳动教养的慎用、少用,最终实现在个案中控制劳动教养的适用。为此,必须实现劳动教养申请主体与决定主体的分离,建立劳动教养决定的听证制度,明确规定当事人申请解除劳动教养权及劳动教养持续审查等制度。
3. 劳动教养对象范围的证据控制。
除非有证据证明并坚持法定的证明标准,不应当对公民实行劳动教养,这是防止国家滥用劳动教养权的重要措施。我国《公安机关办理劳动教养案件规定》明确了劳动教养案件的证明标准,即“违法犯罪事实已经查清,证据确实充分”,但实践中是否达到了此证明标准存在疑问。我国目前劳动教养由公安机关决定和执行,缺乏外部监督; 《劳动教养决定书》和《劳动教养通知书》高度格式化,没有说理的过程,是否达到证明标准也就难以判断。因此,必须实现劳动教养决定过程的诉讼化,使控辩双方在第三方主持下进行公开证明、质证、辩论,在此前提下设定证明责任、证明标准来控制劳动教养的适用。
通过证据控制劳动教养的适用主要涉及五个问题:
( 1) 明确需要证明的事项,包括违法行为及其危害性,行为人的人身危险性及有再犯的可能、确有拘禁矫治的必要。
( 2) 证明标准的设定。
( 3) 举证责任的分配。劳动教养的申请者应当举证证明适用劳动教养的必要性。
( 4) 举证不能的法律后果是不得对公民进行劳动教养,没有新的证据或事项,不得再次提起劳动教养申请。
( 5) 劳动教养决定文书中应当写明决定者依据证据形成心证的过程。
( 三) 劳动教养程序的司法化。
劳动教养应当最终实现决定主体的中立化,最理想的主体是法官。劳动教养的审查决定程序应当完全实现诉讼化,申请对违法行为进行劳动教养的人处于控诉者的地位,被申请人处于被告人的地位,双方均有权聘任律师进行帮助,被申请人如果符合法律援助的条件,国家应当为其提供免费的法律援助。案件的证明责任在申请方,被申请人原则上不负证明责任,但其可以提供证据为自己辩解。
经过充分的质证、辩论后,法院在听取双方意见的基础上作出裁判。双方对法院的裁判都有权利提出上诉。当事人在劳动教养的执行过程中有权获得律师的帮助,有权依法提出对劳动教养进行审查的申请。执行机关有义务每隔一定期限对劳动教养的执行情况进行审查,符合解除条件的,依法向法院提出解除劳动教养。必要时,法院也可以应当事人申请而启动复查程序,决定是否继续对申请人适用劳动教养。
①陈光中、[加]丹尼尔·普瑞方廷主编《联合国刑事司法准则与中国刑事法制》,法律出版社,1998 年,第 483 页。
②储怀植: 《再论劳动教养制度合理性》,《中外法学》2001 年第 6 期。
③陈瑞华: 《劳动教养的历史考察与反思》,《中外法学》2001 年第 6 期。在此文中,陈瑞华教授修正了他 2001 年提出的“通过改造中国的刑事制裁体系和行政制裁体系的方式,来最终废除劳动教养制度”的观点,认为“在保留劳动教养制度的前提下讨论劳动教养立法”问题,将永远难以消除劳动教养本身反法治和非正义的嫌疑。应当变一下思路,以彻底废除劳动教养为基点来讨论“彻底取消这一制度”。
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经济发展不仅意味着国民经济规模的扩大,更意味着经济和社会生活素质的提高。所以,经济发展涉及的内容超过了单纯的经济增长,比经济增长更为广泛。就当代经济而言,发展的含义相当丰富复杂。发展总是与发达、与工业化、与现代化、与增长之间交替使用。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:美日劳动力素质升级与经济发展对中国的启示相关论文。内容仅供参考阅读!
美日劳动力素质升级与经济发展对中国的启示全文如下:
摘要:面对中国的劳动力素质的快速提升,需要研究什么样的经济结构或产业结构才能更好地与之相匹配,或者说政府与社会需要进行什么样的调整才能更好地利用劳动力素质快速提升所带来的人口红利。为此,考查当美国和日本达到与中国劳动力素质提升水平相当的特定阶段时,其社会经济发展的特点和政府所采取的主要政策,发现美国和日本都具备人力资本快速积累、重视工业技术、政府通过建立社会保障体系或制定产业政策等手段促进经济发展、工人的权利得到提升且工资上涨等特点。这些特点,有一些是中国已经具备的,有一些则对中国未来的发展具有借鉴和指引意义。
关键词:劳动力素质;人口红利;人力资本;技术进步;经济发展;社会保障;产业结构;产业升级。
近年来,中国的劳动力素质快速提升,为经济发展方式转变和产业升级奠定了良好的人力资本基础。面对劳动力受教育水平的日益提高,我们更需要了解的是:当劳动力素质提高到某个特定阶段时,会为社会经济带来什么样具体的影响?
什么样的经济结构或产业结构才能更好地与之相匹配?或者说政府与社会需要作出什么样的调整才能更好地利用劳动力素质快速提升所带来的人口红利?为此,本文考查了当美国和日本达到与中国劳动力素质提升水平相当的特定阶段时其社会经济发展的特点和政府所采取的主要政策,希望能够为上述问题的解答提供一些启示。
本文以第 6次全国人口普查数据为基础,对中国劳动力素质未来的发展情况进行了情景分析,推算了 2010—2030年中国劳动力素质发展的情况①,发现 2010年中国 25岁及以上劳动力的平均受教育年限为 85年,接近于美国 1945年的水平,约相当于日本 1968年的水平;到 2020年,中国的这一指标为 93,大约与美国 1951年的水平、日本 1975年的水平相当;到 2030年,劳动力的平均受教育年限为 102年,大约与美国 1965年的水平、日本 1983年的水平相当。因此,本文重点考查了美国和日本在上述阶段的社会经济发展历程,并归纳出其主要特点,希望能够为中国未来的发展提供借鉴和指引。
考察美国的社会经济发展历程可以发现,在1940年前后美国的发展特点是:(1)出现人力资本的加速积累;(2)工业技术研究得到快速发展;(3)开始建立社会保障网;(4)工人的权利得到提升,工资快速上涨。在 1950年前后,美国的发展特点是技术密集型产业的比较优势达到了高峰。到了 1960年前后,美国的发展特点是:(1)联邦政府的管理和社会保障都得到了加强;(2)大学的研究地位进一步提升;(3)研究和工艺创新对工业的作用更加突显;(4)制造业出现分散化趋势,郊区化进程加快。美国经济社会的这些特点,有一些是中国正在经历的,有一些则对中国未来的发展具有借鉴和指引意义。
(一)1940年前后美国的发展特点。
1人力资本加速积累。
进入 20世纪后,美国的人力资本都处于加速积累的过程。这个过程又可以划分为 2个阶段:1910—1940年由于接受中等教育的人口大幅增加,初步提升了劳动力素质,是人力资本形成的第一个高潮。第二个阶段始于 1970年,是由于接受高等教育的人口大幅增加,进一步大大提升了劳动力素质,是人力资本形成的第二个高潮。
(1)人力资本形成的第一个高潮。20世纪初,美国人开始意识到技术的重要性,认为国家的财富同时也体现在它的人民身上,只有接受过良好教育的劳动者才有可能掌握和应用新技术。1910—1940年,美国中等教育开始加速发展,中等教育入学率快速增长,高中的学校数量以及规模都大幅提高。这段时期,接受过高中教育的人数开始激增。1870年,美国 17岁及以上的人口中每 100人中仅有 2人为高中毕业,1940年则达到了 508人。从 每 10年 的 增 长 速 度 来 看,1910—1920年为初步加速阶段,增长了 8%;1920—1030年的增长速度仍然不断提高,10年间增长了 122%;1930—1940年达到了发展速度的顶峰,10年 间 增 长 了 215% (SnyderT D,1993)[1]。到1940年,美国25岁及以上人口中接受过中等教育的比例已经达到了 295%①。正是由于高中教育的发展,人口的平均受教育年限快速增长,在 1886—1890年和 1926—1930年这两个阶段的人群中,男性平均在校学习时间由 756年上升至 1146年(EngermanSL,GalfmanRE,2008)[2]15,使得美国的人力资本迅速增长,出现了人力资本形成的第一个高潮。中等教育尤其是高中教育的进步对于人力资本存量的大幅增长贡献巨大。中学教育普及能够解释 40~44岁的男性 1930—1970年总教育进步的 70%。
与此同时,美国高等教育也有一定的发展。大学教育在 19世纪末的美国仍然比较稀罕。1869—1870年,美国授予的博士学位数量仅有 1人,1879—1880年增加到 54人,1889—1890年也还不到 150人(SnyderTD,1993)[1]。1910年,美国 23岁的居民中只有 2%获得学士学位(或同等的专业资格学位)(EngermanSL,GalfmanRE,2008)[2]。在中等教育发展加速之后,美国的高等教育也逐渐发展起来,主要是在 1929年之后。从事高等教育的机构从 20世纪 30年代开始增加明显,从1870年的563家增加到1930年的1409家(见图 1)。高等教育毕业生数量也出现较大增长:1929—1930年,获得本科学士学位的人数达 122万人,是 1870年的 13倍;获得硕士学位的人数达 15万人,是 1880年的 17倍;获得博士学位的人数为 2299人,是 1880年的 43倍(见图 2)。
(2)人力资本形成的第二个高潮。美国人力资本加速积累的第二个高潮始于 1970年,这与二战后经济增长的“黄金时期”相对应。出生于婴儿潮时期的大量人口进入大学,研究生教育得到了巨大发展。1970年,博士学位获得者急增至约3万人,是 1940年的 9倍;硕士学位获得者的人数达到了约 21万人,是 1940年的 8倍;学士学位获得者的人数达到约 79万人,是 1940年的 4倍(见图 2)。由于受高等教育的人数大幅增加,美国的人力资本积累也随之出现大幅增长。1970年,在 25岁及以上的人口中受到大学及以上教育程度的约有 232万,占同龄总人口的比重达21%;劳动力受教育年限的中位数从 1940年的86年增加到 1970年的 122年(见图 3)。
2工业技术研究快速发展。
美国 20世纪 40年代经济发展的一个重要特点是工业技术研究得到了快速发展,从而进一步提升了美国工业的竞争优势。
(1)政策组合对工业研究的促进。工业研究的发展是美国在 20世纪早期制造业重建计划的重要内容。20世纪初期,美国许多大型公司内部都建立起工业研究机构,它们既重视新技术的发明,同时也很关注来自公司外部的技术研究成果。
工业研究兴起得益于美国一系列政策的组合。
首先,20世纪早期出台的反托拉斯政策对工业研究具有非常深远的影响,虽然这些政策的本意并非主要在此。反托拉斯政策反对公司横向兼并,反对大型公司对单个产业的控制,从而迫使大企业只能向其他产业延伸进行多元化的发展。在这个过程中,企业需要重视工业的研究,或者是进行自主的工艺创新、或者是通过向外购买新技术才能获得优势。例如,柯达公司、杜邦公司等都采用了这样的发展模式。因此,1921—1946年间,美国从事研究开发职业的人数有了较大的增长。
其次,美国在 20世纪早期加强了对知识产权的管理,提升了专利局的地位,增加了专利检查的人数;修改了专利权法,扩大了专利保护的范围,同时对专利权的有效期进行了限制。这些措施成为促进企业加强工业研究的动力:一方面,企业能够放心地进行技术创新研究而不用担心其成果会被其他企业盗用从而减少超额利润,另一方面,企业必须持续地进行技术研究以应对关键专利到期后产生的竞争。
(2)高等教育机构与工业研究的联系加强。
20世纪上半叶,美国的工业研究得到了高等教育机构的助力。高等教育机构与工业研究之间的联系加强了,这主要是得益于以下 2方面因素的作用:
一方面,由于州政府加大了对大学等研究机构的支持力度,使得公立大学愿意加强与工业组织之间各种正式与非正式的联系,为本地区创造经济利益。20世纪 30年代,州政府对大学的研究资助超过了联邦政府,这与二战后的情况有较大区别。这也使得美国的高等教育体系能够得到快速扩张,而教育活动的扩张也使得大学研究与工业研究的联系更为密切。在 1940年以前,就有许多美国的大学成立研究中心来跟踪工业实验室的技术发展。
另一方面,大型工业企业也开始对高等教育机构进行资助,使得高等教育机构更注意工业企业的研究需求并开展与其相吻合的研究。例如,杜邦公司在 20世纪 20~30年代向美国多所大学的学生和博士后研究人员提供资助,相应地也得到了这些大学对其研究的帮助和建议。20世纪初,美国通用电气公司、电话电报公司等多家公司开始为麻省理工学院提供长期的资助,该学院在1913成立了电子工程研究专业,对美国相关产业的发展产生了巨大影响。另外,与欧洲相比,美国高等教育的课程设计和研究项目也更贴近工业和商业实践的需要。
可以说,正是由于高等教育机构与工业研究的联系得到了加强,才极大地提升了美国工业技术研究的能力。
3开始建立社会保障网。
作为经济大萧条后政府的应对政策,为了改善老年人的生活状况,美国从 20世纪 30年代开始着手建立社会保障制度。1934年,罗斯福政府成立了经济保险委员会,1935年提出《社会保险法令》,经 1939年和后来的修正案后提出推行失业保险、养老金和其他福利,并最终在 1942年正式实行,开始支付退休金。
罗斯福政府所建立的社会保障体系分为 3大方面:一是失业保险,保险金由联邦政府和州政府共同出资,并强制要求企业交纳失业保险税。二是养老保险,要求除了政府、教育等机构外,收入在 6000美元以下的雇员都必须参加,资金由雇员和雇主双方共同支付,年满 65周岁的居民就可以领取社会养老金。三是失业救济、医疗补助、住宅保险、教育保险以及特别针对黑人和退役军人的教育支持等社会福利。罗斯福政府所建立的社会保障网不仅对促进美国尽快走出经济衰退、缓解社会矛盾起到了积极作用,而且对美国以后的社会经济发展影响重大。
作为一个资本主义国家,美国开始建立社会保障体系对其自身而言意义重大。中国在改革开放后,虽然社会保障事业取得了突飞猛进的进步,但仍然可以从美国的社会保障建设中吸取经验:
经济的快速发展,必须要有相应的社会保障体系来支撑。因为经济的长期均衡发展不能仅仅依靠投资来完成,而是需要投资与最终消费的相互均衡促进。如果没有完善的社会保障体系,大部分居民的消费便会由于预防动机、收入增长相对较慢或失业带来的收入停滞而受到较大限制,并最终制约经济的发展而只能通过危机的形式来寻找解决。中国在经历了长期的经济高速发展后,目前所面临的社会保障建设形势更为严峻,人口老龄化日益加重、医疗保障水平相对较低等问题都亟待解决。美国在 20世纪 40年代的经济大萧条之后开始建设社会保障体系,给予中国的启示并不是如何建设这一体系,而是应该提高对社会保障体系建设的重视程度。
4工人权利得到提升,工资快速上涨。
20世纪 30~40年代,美国工人的权利得到提升,一系列政策的促进和工人运动的努力使劳动者的工资得到提高,劳动工时缩短。为了促进美国尽快走出大萧条,罗斯福政府提出了一系列政策,其中特别引人关注的一项是1933年通过的《工业复兴法》。在该法案中,首次要求雇员与雇主一起就劳动时间、工资等问题进行协商,加强了雇佣合同对雇主的约束,并要求减少工人的劳动时间。同时,该法案还允许工资急速上涨。《工业复兴法》通过制度化的形式提高了美国工人的权利,促使越来越多的劳动者关注自身的权利并通过罢工和组织工会等形式来维护权利。在这种背景下,1935年美国又颁布了《国家劳工关系法》,提高了工会的地位并将集体谈判放在了中心地位。1938年,美国又通过了《公平劳动标准法》,对劳动者的最低工资水平和劳动时间进行了规定。
在这样的背景下,美国工人的工资出现了较快增长。以制造业工人的收入为例,1900—1929年平均每年增长了 143%,而 1948—1973年平均每年增长了 235%。以制造业雇员的平均周总收入为例,美国工人在 20世纪 40年代初至 50年代初期的工资增长是非常快的,尤其是 1941—1944年,年增长率都达到了 17%以上(见表 1)。工资的提高最终促使美国形成了庞大的中产阶级队伍。
美国工人权利的提升和工资的提高,一方面当然与工人运动有密切关系,但另一方面也体现出美国社会普遍认识到,人数巨大的劳动者群体收入的提高,有利于提高美国的消费能力、实现美国的经济繁荣,过大的收入差距会扩大社会消费水平与生产能力之间的矛盾并最终导致爆发经济危机。这一点,即便对现在的中国也很有警示意义。
(二)1950年前后美国的发展特点。
在 1950年前后,美国的发展特点是技术密集型产业的比较优势达到了高峰,直到 20世纪 90年代才出现衰退的趋势。在美国拥有丰富自然资源的条件下,以技术密集和资本密集为代表的制造业产品却仍然具有明显的比较优势,保持了相当长一段时间稳定的出口增长。有研究表明,这种竞争力的来源主要在于从人均水平来看,美国在对劳动力技能和知识的教育培训方面走在了世界前列,教育经费投入和入学率都是世界最高的国家之一。在 20世纪中期以前,美国在小学、中学、技术学校和大学等领域的教育质量都处于世界领先地位。到 1960年,美国成年劳动者的受教育程度也依然比西北欧国家的高(DenisonE,1967)[28]。人均人力资本的快速积累是美国获得技术、知识密集型产品比较优势的最重要基础。这种比较优势在 20世纪 80年代出现下降趋势,最主要的原因之一在于美国教育质量的下降。美国 1980年的教育水平比 1967年下滑了 125个年级(BishopJH,1989),因而对美国的制造业竞争力产生了较大影响。
(三)1960年前后美国的发展特点。
1联邦政府管理和社会保障的加强。
到 20世纪 60年代,美国更加注重政府对经济增长的支持以及社会保障体系建设。肯尼迪政府(1961—1963)希望通过进一步增加政府支出和减税来促进经济增长、为老年人口提供医疗救助、增加对内陆城市的支持、增加教育投资等。虽然许多提议在当时未得到通过,但却在下一届政府执政时期得到 实 现。约 翰 逊 政 府 (1963—1969)提出要建设“大社会”(greatsociety),让更多的居民分享美国经济增长所带来的好处。政府成功实施了许多新项目,如医疗救助、给贫民发放食物券以及各种各样的教育倡议(如为高中生和大学生提供补助等)。
这些项目也使美国政府的财政支出大幅增长。例如,医疗保险的财政支出从 1966年的 10万美元不断快速增长,1970年就达到 620万美元,占财政总支出的比例也从 007% 增长到314%。1980年,医疗保险的支出增加至 321万美元,占财政总支出的 543%。除了医疗保险外,美国其他的社会保障支出也从 20世纪 60年代开始快速增加。1950年,美国社会保障支出仅80万美元,占财政总支出的比例仅为 188%。到1960年,社会保障支出已达到 116万元,占财政总支出的比例上升至 1258%;1970年,该项支出达 303万美元,占财政总支出的比例为 1549%(见图 4)。由于各项社会保障支出的增加,美国的财政赤字再次出现并不断扩大,从 1960年的结余 30万美元,变成 1970年的赤字 280万美元,1980年则进一步上升至 738万美元(见图 5)。财政赤字的扩大也说明联邦政府的干预在不断加强。
2大学的研究地位进一步提升。
20世纪 60年代,联邦政府管理的加强还体现在对美国大学的作用与影响上,促使美国大学的研究地位得到进一步提升。
一方面,联邦政府对大学的投入大幅度增长,大学的研究经费巨幅激增。1935—1936年,大学研究经费仅有约 5亿美元,1960年则超过了 24亿美元,从而支持了许多项目的研究,使美国的主要大学成为世界性的研究中心,为美国的经济发展和技术创新提供了强有力的支撑。美国大学公共经费的来源结构在 20世纪 60年代出现了较大改变。不同于 20世纪 40年代以州政府为主的经费来源结构,战后联邦政府对大学的投入大幅增加,成为大学公共经费的最主要来源。联邦政府的投入增加,使企业对大学的研究资助相对下降。
1953年,美国大学的研究经费中有 11%来自私人企业,1960年则只有 55%。
另一方面,联邦政府还通过其他手段来促进大学研究的发展。例如,要求学校加强研究与教学之间的结合,提高对研究的重视程度。在欧洲和日本,很多研究是由大学以外的研究机构来完成的,而在美国许多项目的研究都在大学中开展。
3、研究和工艺创新对工业的作用更加突显。
20世纪 60年代,美国的科学技术研究得到极大加强,对工业的作用更加明显,使美国的许多产业如商用机器、计算机、飞机、化工产品、医药制造等获得了以技术和创新为基础的强大竞争力。
该阶段美国科学技术研究和创新的加强主要得益于两大因素:第一,美国大学的研究能力已经非常突出。作为综合性的研究研究机构,加之美国大学一贯注重与企业的实践相结合的特点,使美国的科学技术研究十分注重创新性。第二,美国的大型企业开始重视基础研究,加强了原有工业实验室的基础研究,强化了基础研究和应用研究以及生产部门之间的联系。许多著名的大型企业,如美国无线电公司、国际商用机器公司、杜邦公司、通用汽车公司、贝尔实验室等都建立起了大学式的研究体系。这使美国企业的创新变得更为容易。
除了研究对产业发展的促进作用以外,工艺创新(processinnovation)在这个阶段也显得十分重要。如杜邦公司、默克制药等企业都是通过工艺创新获得了产品上的新突破,为企业带来了巨额利润和强大的竞争优势。
在这个阶段,研究与工艺创新的相互结合对美国工业的发展起到了极大的促进和推动作用。
科学技术方面的基础研究和应用研究提高了美国工业的生产力并促进了经济的扩张,而工艺创新则使得对经济规模的追求成为动态的长期过程[2]。
4、制造业出现分散化趋势,郊区化进程加快。
19世纪末 20世纪初,随着工业化的发展,美国由于制造业的集聚而形成了许多大都市。然而,到了 20世纪 30~40年代,随着城市土地价格的不断上涨以及交通技术的进步,制造业开始出现在都市周边地带分散化发展的趋势。例如,由于飞机制造公司在洛杉矶的集中,吸引了大量的辅助性企业在洛杉矶县投资设厂。另外,还有船舶公司在郊区里士满设立的造船厂等。此后,制造业在大都市郊区分散的趋势不断加快。1940年,美国的郊区工业园区只有 35个,到了 20世纪70年 代 初,则 达 到 了 2500多 个。(孙 群 郎,2005)[4]45。
随着工业迁移,郊区的就业人数快速增加。
1947—1972年,人口超过 100万的都市地区流失了 88万个制造业岗位,与此同时,其郊区则增加了 250万个岗位。1958—1967年,大都市区的就业年增长率为 18%,中心城区仅为 07%,而郊区的增长率却高达31%(BirchDL,1975)[5]。
早在 1963年,在中等规模的标准都市统计地区(SMSAs)中,超过一半的制造业与零售业就业是位于郊区的[2]26。制造业的分散也带来了郊区人口的快速增长,郊区的人口增长速度大幅超过了中心城区和大都市。1940—1950年,郊区的人口增长率达 347%,比中心城区高出 208%,比大都市高出 129%。1950—1960年,郊区的人口增长率达 486%,比中心城区高出 379%,比大都市高出 222%。
美国工业分散和郊区化进程加快的主要原因有以下几个方面:第一,大都市的土地等各种资源总是有限的,当工业集中到一定程度之后,由于土地价格快速上涨、城市越来越拥挤等因素的影响,集中所产生的成本就会高于集聚带来的收益,制造业就会向大城市的周边郊区地带分散。第二,由于交通等基础设施的大发展,有效地缩短了郊区与大都市之间的距离,减少了生产和生活外迁的成本。二战后,美国对公路建设的重视程度不断提高。1944年,联邦政府开始资助城市道路的建设。在此带动下,各州政府也大力扶持公路的建设,使美国的公路里程迅速增长,从 1930年的69万英里增加到 1960年的 256万英里。联邦、州和地方三级公路交错纵横,大量的环城公路和辐射公路改善了城郊间的交通状况。第三,郊区的住房价格相对便宜,而且美国政策采取了一系列政策措施鼓励居民在郊区置业,越来越多的居民趋向于在郊区定居。例如,通过设置住房抵押贷款的条件等鼓励居民在郊区购买住房。由于政府的鼓励,1950—1970年大都市新增住宅 2100万套,只有约 33%位于中心城区,余下将近 1400万套都建设在郊区①。
根据劳动力的平均素质水平来看,中国从现在到 2030年这一阶段,基本对应于日本 1968—1983年的阶段。这一阶段对日本经济而言意义重大,是日本在二战后进入高速增长并随之进入稳定增长的时期。日本在 20世纪 60年代至 70年代初处于高速增长的阶段。进入 20世纪 70年代后,由于石油危机和受到美元贬值的影响经历了短暂的经济下滑,随后又再次迅速恢复稳定增长,甚至在 1981—1983年的世界经济危机中所受影响也不大。这与日本采取一系列措施后形成的产业升级和企业、劳动力素质提升是密不可分的。
1人力资本加速积累,职业培训作用巨大。
20世纪 60年代后期至 70年代是日本的人力资本高速积累的阶段。从 20世纪 50年代至70年代,在日本的新增劳动力中仅中学毕业的人数持续大幅度减少,从 1955年的 63万人下降至1975年的 6万人,中学毕业生占新增就业人口的比例也从 600%下降至仅 61%。取而代之的是高中毕业生和大学及以上毕业生的持续增长。高中毕业生从 1955年的 33万人增加至 1970年的80万人,占新增劳动力的比例也从 314%上升至620%。1970年,高中毕业生在就业总人口中的比例达到了顶峰。大学及以上毕业生从 1955年的 9万人持续增长至 1975年的 35万人,其在新增劳动力中的比例也从 86%提升至 354%。观察各个阶段的增长速度,可以发现大学教育效果提升最快的阶段是在 20世纪 70年代,1955—1960年,大学毕业生占新增劳动力的比例仅提高了 05%,而 1965—1970年 则 提 高 了 96%,1970—1975年更是提高了 137%。因此,20世纪 70年代是日本劳动力学历加速提高的阶段(见表 2)。
特别值得注意的是,虽然日本出现了劳动力快速高学历化的现象,但其国内有研究认为,学校教育本身并未对提高实际劳动生产率有较大促进作用,而是在甄别人才方面发挥的作用更大(安场保吉、猪木武德,1997)[6]12。而此前的研究普遍认为,日本的职业培训对提升生产率的作用更明显。
日本的职业培训具有较扎实的法律基础。日本政府曾多次制定和修改法律来保证劳动者能够得到较好的职业培训。日本早在 20世纪 40年代就通过《劳动基本法》、《职业安定法》等法律保证劳动者获得职业培训的权利,并规定了失业人员必须通过职业培训才能再就业。20世纪 50年代,日本又制定了《技能养成规定》和《职业训练法》,对公共职业训练和民间企业的职业培训都作出了规定。20世纪 60年代,日本在劳动省下设立职业能力开发局,对职业培训工作进行监督和管理。
日本的职业培训体系包括专门的职业培训机构、企业内部的在岗培训等方式。日本从 20世纪 50年代起逐步建立起一套完整的、包括多种培训机构在内的多层次的职业培训体系。日本的培训机构大致可以根据管理部门的不同划分为 3大类:
第一类是由各个都、道、府、县等各级政府设置的职业培训机构,一般是对求职者进行基础的技能训练。第二类是由雇佣事业促进团直接管理的职业培训机构,包括针对各培训所培训师的中央培训大学,针对高级技术工人和管理人员的职业培训短期大学,针对初中毕业生的综合高等职业训练学校,针对在职劳动者的以短期培训为主的技术开发中心。
培训机构主要是对劳动者进行脱岗培训,除此以外,日本的大型企业通常会对劳动者实施根据具体岗位一边工作一边学习的在岗培训方式(ontheJobtraining)。一般来说,当企业招聘了大学毕业生作为新员工之后,由学校教育产生的大学毕业生与企业自身需要的员工之间不会存在完全的技能吻合,两者之间的差距需要通过企业的在岗培训来消除。企业中会有指定的上级或者老员工对新员工在工作现场中进行有计划的、持续性的指导,从而使新员工能够快速掌握工作中所需要的技能,缩短变成一名熟练员工的时间。
日本的在岗培训不是一个短期的过程,而是会持续好几年,同时也是一个完整的过程,在设计、实施、检查等各个环节都有监督。在岗培训实质上是由企业承担了对大学毕业生进行培训的成本,从而解决了由学校教育出来的毕业生不能完全满足企业需求的问题。当然,日本企业能够普遍推广在岗培训,一个重要原因也在于其雇佣方式以终生雇佣制为主,企业不用担心培养的员工会大量流失从而无法弥补培训成本。
2、走上技术立国之路。
(1)从技术引进向自主创新转变。日本一直非常重视科技对经济增长的作用。在 20世纪 50年代,日本的科技水平与美欧相比还比较落后,这一阶段日本主要是通过引进国外先进技术来实现追赶。美国对日本的支持使得日本在技术引进方面获得了很多便利条件。在这个过程中,日本非常注意让各大企业都有接近外国技术的均等的机会,从而在企业间形成良好的竞争。另外,日本在技术引进阶段还有一个特点,即主要依靠购买技术本身(如购买专利使用权等)而不是通过购买机器来实现技术的引进(冯昭奎,1996)[7],从而能够对技术有更好的掌握。通过引进先进技术,日本只使用了很短的时间和相对较低的成本就缩短了与欧美的技术差距。1949—1970年,日本从国外引进先进技术的成本只有 57亿美元,而这些技术在原产国的研发费用则高达 1800~2000亿美元,而且研究时间至少为日本引进消化时间的5倍(李健民,2009)[8]。
在技术引进的同时,日本不仅重视对技术的消化吸收,同时还强调技术引进与自主创新开发的结合,对引进的技术不断进行改良和提高,形成自己的特色技术。例如,在钢铁产业中,日本就从美国、苏联、德国等多个国家同时引进不同的先进技术并对之进行融会贯通,从而开发出新的技术并超过了原技术引进国的水平。
到 20世纪 80年代,日本的科技水平与欧美日益接近,而且由于日本与欧美国家的经济摩擦日益增加,从国外引进先进技术的难度增加了,因此,日本在这一阶段更加强调培养科技自主创新和研发能力。1980年日本通产省发布的《80年代通商产业政策展望》提出,要走“技术立国”之路。日本开始从以技术引进和模仿为主转向技术的独立研发。在这种背景下,日本首先加大了对科技的投入,其研究费总额在 20世纪 70年代超过欧洲各国,1984年超过苏联,仅次于美国,居世界第二位(翟薇,2012)[9]。1980年,日本的研究经费投入增长至少46838亿日元,是1960年的254倍,研究经费投入占 GNP的比重接近 2%(许艳华,2011)[10]。
(2)政府及其所属研究机构的推进作用。在技术创新和研究上,日本政府及其所属的研究机构也起到了重要推进作用。通产省在 1965年设立了“大型工业技术研究开发制度”,由政府承担全部经费,由政府所属的研究机构来承担和推动产业构造的高度化,强化国际竞争力,合理开发天然资源,防止工业公害,紧急且必要的先导型、扩散型大型工业技术等方面的研究。1981年,通产省又设立了“下一代产业基础技术研究开发制度”,也是由政府承担全部经费,由政府所属的研究机构来承担和推动“对 10年后产业发展必要的、涉及效果大、应用范围广的基础性技术”的研究以及包括“新材料、生物技术、新技能因子”等领域的研究(刘海波,1997)[11]。另外,政府的研究开发机构还承担了大量基础性的研究,包括新技术的理论研究、新技术产业的发展前提、产业的基础性和共用性技术开发、产业的技术计量标准等。
3、政府积极参与对产业发展和升级的引导。
在日本的产业发展和产业升级过程中,政府起到了积极引导和多方面大力扶持的作用。在日本的历次产业升级过程中,政府的宏观调控和产业政策都非常明确,这也是日本经济发展的重要特点。日本政府一般是每 10年对社会经济的发展目标和相应的产业政策进行一次调整。
在 20世纪 60年代,日本的产业政策主要服务于实现经济高速增长,缩小与欧美的经济差距。
这一阶段的产业政策主要集中在重化学工业化上,如钢铁、炼油、石化、机械、电力、煤炭等,主导产业的特征是以出口为导向且具有技术先导地位。这一阶段日本颁布了《企业合理化促进法》、《电子工业振兴临时措施法》等产业扶持政策,以此为基础推进了机械工业的专业化、批量化生产。
在这个阶段,通产省通过“行政指导”促进了企业之间的合并,以此实现企业规模的扩大。
20世纪 70年代,由于经济发展带来的环境污染等问题开始显现,政府与民众都越来越关注能源、工业公害等问题,而且,由于石油危机带来的冲击,节能和新能源的开发被纳入日程。这一阶段的产业政策导便转向了由劳动密集型和资本密集型的产业结构向技术密集型的产业结构转变。1971年的《70年代通商产业政策构想》提出要大力发展知识密集型产业,1976年的《产业结构长期构想》也明确提出降低重工业的增速、提升知识密集型产业的发展速度。这一阶段,日本选择了电子计算机、产业机器人、通信机械、集成电路等具有高附加值的产业作为重点扶持发展产业。20世纪 70年代是日本产业发展的重要阶段,从 70年代开始,日本政府制定了多项意在促进高技术产业发展的产业政策。例如,1971年颁布了《特定电子工业及特定机械工业振兴临时措施》,并随后制定了“新能源技术研究开发计划(日光计划)”、“医疗福利机械技术研究开发制度”、“省能技术研究开发计划(月光计划)”等一系列产业技术政策,以促进日本的产业向技术高端推进。
20世纪 80年代,日本提出了“科技立国”的目标,把发展独创性的科学技术提升到国家经济发展战略的高度。这一阶段的产业政策把更多的重点放在了技术的自主开发上,强调加快发展包括电子、生物工程、产业机器人、新材料等在内的高技术产业。《80年代通商产业政策构想》和《产业结构长期设想》还特别提出要从资源和能源密集型的产业向省能型产业转变。同时,日本政府还制定了“下一代产业基础技术研究开发制度”、“重要地区技术研究开发制度”、“官民合作共同研究制度”、“完善新能源与产业技术综合开发机构的研究开发体制”、“国际共同研究合作制度”
等一系列的产业技术政策。为了实现产业结构向高尖技术的转移,日本政府还针对受扶持的高技术产业实行税收优惠制度和特别折旧制度,并要求日本的金融机构向基础产业和高新产业提供重点贷款,如日本开发银行为从事高新技术产业化开发和完善加强研究设施的民间企业提供 15年以内的长期低息贷款。
4、工人经济斗争的加强。
二战后,日本的工人运动主要是经济斗争,以“春季斗争”为表现形式,兴起于 20世纪 50年代。“春季斗争”是指全日本各行业的工会联合起来,在每年的 2月份或者 3月份进行要求提高新年度工资水平的工人运动。进入 20世纪 60年代后,随着日本经济进入高速发展阶段,日本的工人对于提高工资也有了更高的要求。1963年,“春斗委员会”提出日本工人也要享有与欧洲相同的工资水平的目标,并通过罢工的形式要求工资增长必须以上一年的实际工资作为基础。至此,不断蓬勃发展的工人经济斗争得到了加强,至1972年参加“春季斗争”的工人超过了 900万人。
“春季斗争”给日本工人带来的经济收益是巨大的。1964—1975年,“春季斗争”使工人的名义工资达到了两位数的增长率,即便是从实际工资的增长来看,20世纪 60年代后期至 70年代初期也大多数都在 8%左右,1972年还达到了 11%(见表 3)[12]。工人经济斗争强化的客观结果是导致了大部分居民收入的持续增加,从而使消费需求一直保持一个较为旺盛的状态,支撑了经济的高速增长。
结合上文分析可以看到,在与中国当前劳动力素质水平相当的阶段,美国和日本都出现了工人权利的提升和劳动报酬增加的情况,这对中国具有较大的启示意义。目前,中国也面临着劳动力成本提升的问题。问题的本质在于,当劳动力素质出现了较大幅度的提升之后,劳动力价值也必然相应地提高。这个阶段正是美国与日本经济增长较快的阶段,其中劳动力收入提高带来消费需求增加从而拉动经济增长的作用是不可忽视的。
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从事装饰性劳动的教师还处于“关注教学情境阶段.关心的主要是在目前教学情境对教学方法和材料等限制下.如何正常的完成教学任务.以及如何掌握相应的教学技能;
今天读文网小编要与大家分享的是:关于幼儿教师的装饰性劳动研究相关论文。具体内容如下,欢迎阅读与参考:
论文关键词:幼儿教师;劳动;装饰性劳动;动机;结果
论文摘要:装饰性劳动是一种葛成本低效益的劳动,有技能展示、材料加工和环节冗繁三种类型。社会风气、人的本能、教师理念及教育评价四方面的因素导致了它的出现。装饰性劳动这个教师专业发展中的阶段性问题的解决,将会使教师赢得更多的解放,而它的解决需要教师的努力。
马克思认为.劳动是人类社会生活的基本活动。教师的教书育人也是一种劳动.但过去对教师劳动的研究多集中于理想状态下教师劳动特点、性质的描述上.以及此种状态下教师的劳动报酬问题.缺乏对教师劳动实际状态的分析对于幼儿教师实际劳动过程的考察更是凤毛麟角.同时.幼儿教师在劳动中的职业倦怠感日益严重因此.本文拟对幼儿教师的劳动过程本身进行实际考察,找出其中潜在的问题一一装饰性劳动,对其概念、类型及分布情况进行初步分析.并寻找其存在的可能性原因.以期增强人们对幼儿教师此一劳动问题的意识程度。
论文正文:
关于幼儿教师的装饰性劳动研究
幼儿教师的劳动应是幼儿教师以自身为媒介.发挥自身的聪明才智.运用自身的脑力和体力进行的以促进幼儿发展为目的的活动但实际上幼儿教师劳动的目的不是单一的.劳动结果也不会按照预想的简单呈现为了考察的周全,我们从劳动动机和劳动结果两方面对幼儿教师的劳动进行实际观察分析从动机的角度来看,人的劳动动机决定着劳动的性质.不管其结果如何。幼儿教师的劳动动机可能有两方面的指向.一是指向幼儿发展.另一方面是指向自我形象展示当自我形象展示的动机强于促进幼儿发展的动机.在教师劳动中居于支配地位时,不管其劳动结果是否促进幼儿发展.我们都将这样的劳动定义为装饰性劳动。
从结果来看,认为无论人的动机如何.劳动结果的性质都决定其劳动本身的性质。幼儿教师的劳动可能获得两方面的结果,一是实现促进幼儿发展的目的.二是赢得他人对自己某些方面的积极评价当第一方面的结果未实现而仅实现了第二方面的结果时.不管其动机是否指向自我形象展示.我们也将这样的劳动称为装饰性劳动。
真正的幼儿教师的劳动不仅以实现最大化地促进幼儿发展为目的.并在结果上通过幼儿的发展赢得他人对教师自身劳动的肯定,或者是对自身技能、素质等方面的好评装饰性劳动并未最大化地促进幼儿发展,但直接通过劳动过程本身赢得了他人对教师某些方面的好评.例如理念先进、技能娴熟、教具精美等。无效劳动则不仅未促进幼儿发展.也没能赢得他人对教师本人的好评,无论是借助幼儿发展还是通过劳动过程本身.教师都未展示出一个积极的自我从理论研究的角度来看.三者是性质截然不同的劳动形态.但实际劳动中.三者又是不能绝对分隔开来的连续的劳动形式。
在此要指出的是装饰性劳动对幼儿发展并不是完全没有积极作用.只是这种作用弱于教师形象展示的作用很多教师的装饰性劳动在当时看来对孩子的促进作用不明显.但可能作为一种隐性课程对孩子的未来发展有一种潜在的影响因此.装饰性劳动不一定都违背教育性原则,但一定不遵从效用最大化原则。从动机上来看.教师装饰性劳动对幼儿发展的积极作用是偶发的:从结果上来看,这种积极影响也是微不足道、不明显的这种劳动状态下儿童的学习效果不明显.但教育资源的流失情况严重,教师的精力与时间也易被空耗。总之.比较其成本与收益.幼儿教师的装饰性劳动是一种高成本低收益的劳动。
为了有助于认清装饰性劳动,笔者在长期观察的基础上提出装饰性劳动的三种类型因为这仅是根据直观的结果概括出的三种可能相互交叉但彼此之间又具有一定独立性的典型现象.所以还构不成严格逻辑意义上的分类。
第一种是技能展示型幼儿教育本身的性质要求教师具备多项技能而幼儿教师也确实个个均有“拿得出手的看家本领”.这就使得幼儿教师在劳动过程中自觉不自觉地想展示一下自己的本领。
在《海洋大逃亡》体育活动中.教师带领幼儿跟随音乐做篮球操开始.三分钟后,教师请幼儿原地休息.自己为他们表演一段篮球。表演持续了两三分钟后教师也原地坐下.通过跟幼儿对话的方式创设海洋大逃亡的情景,请幼儿假扮为各种鱼类在海水枯竭之时想办法逃出海域.进入临海以求生继而幼儿分两组进行钻爬练习……
之所以穿插自己的一段篮球表演,教师的解释是“让幼儿热身之后休息一下。我来表演是一种跟他们的互动.并能使他们快乐和对篮球有更大的兴趣……”。但根据当时的情形.幼儿在教师表演时获得的快乐。远不及当时旁观看课教师的喝彩声明显;而且,根据体育活动中儿童机体运动规律来看。没有必要特意安排出一段休息时间给幼儿.后续的情景创设环节中幼儿完全可以进行机体调节这样特意安排出来的表演环节,明显地表示出篮球是这位教师的强项.其更多实现了他人对教师技能的良好评价.而非促进幼儿发展的目的。
第二种是材料加工型教学具是幼儿学习的支架,教师为幼儿提供适宜的教学具可以有效地帮助幼儿学习但有些时候教师舍本逐末.为了显示劳动的精细度,将大量的时间与精力花在材料的加工上。甚至忘却了材料的意图。
在一节音乐欣赏课上.教师带领幼儿用动作感知表现一段ABA式的交响乐第一段节奏缓慢音调低沉.为了帮助幼儿感知.教师选用一个玩具机器人.企图用机器人沉闷的脚步声给幼儿理解和表现这段音乐提供支架。但为了增加机器人出场的惊奇.教师特意安排机器人从一个可以自动打开的“城堡”f加工特别精美别致的纸箱)里走出来……
城堡和机器人有联系.机器人和音乐有联系.但音乐和城堡的联系就很小了。但教师所设计的城堡不仅可以自动打开.而且精美别致.可以想象教师在其中付出了多少精力与时间。从动机上来看.决定教师这一劳动的恐怕已不是促进幼儿发展了,更多的是希望能够得到他人对自己的积极评价。从结果上看.幼儿教师的这一劳动赢得了人们的肯定,但这种肯定不是借助于幼儿的发展.而是直接在劳动过程中呈现出来的。因此.这种材料加工型的劳动也是一种装饰性劳动。
第三种是环节冗繁型。劳动过程由一定的环节组成,紧凑连贯的环节有助于劳动目的的实现但当环节不必要时,教师的劳动如果赢得了他人对自己某些方面的肯定,或者是出于展示自己的需要所进行的劳动就是一种装饰性劳动。
在《给小瓶子戴帽子》的操作活动中。教师在活动开始给每个小朋友发了一顶帽子.请他们在头上戴一下.然后收回帽子。接着问小朋友:“戴帽子的感觉好不好?”幼儿回答“好”之后,请小朋友给自己面前的小瓶子戴上帽子,看谁能又快又好的给瓶子戴好……
我们可以发现教师给每个幼儿戴帽子的环节是为了引出给小瓶子戴帽子这一形象比喻,这一比喻使得活动有了拟人化的特点,说明了教师对幼儿心理特点的掌握和运用情况;并且这个环节中有教师和幼儿的互动.实物的利用及幼儿实际生活经验的唤醒等方面的体现但活动的内在目的是锻炼幼儿的小肌肉动作.促进其动作发展,而这一环节与儿童的学习相去甚远.其动机和结果只与教师有关。
类似的劳动还有很多.例如有些教师为了展示自己的电脑水平.每次活动首先确定要使用多媒体课件;为了展示自己对于师幼互动的理解,活动当中不断的提问孩子.不管提问是否有价值,甚至固定问题顺序;一些教师甚至在观摩课上花费气力设计环节展示孩子过去的积累等等这些劳动或者在动机上或者在结果上表现为一种装饰性劳动。
为了更好地了解装饰性劳动并探讨其产生原因,笔者采用访谈法对装饰性劳动的分布情况进行了调查,发现:装饰性劳动在幼儿园观摩课教学中更易出现,频率远远高于日常教学中:专业上的新教师更容易出现这样的劳动:而公立园中的这种情况又多于私立园。在访谈及观察的基础上.笔者认为装饰性劳动的出现是由教育内外两方面的原因所致.但主要原因在教育内部的教师观念及教育评价机制方面。
当前社会转型期的一些负面影响对幼儿教育的冲击不可低估激烈的竞争使人们进取,也使人们浮躁;商业的波及使得许多事物不得不披上华丽的外衣。甚至成为消费符号教育本应是一个不断重复运转的系统.深刻而又朴素的代表.但是系统之间的相互作用使她很难“洁身自好”幼儿教育最近几十年飞速发展的同时也成了虚化浮躁的藏污纳垢之地。幼儿园之间的竞争。幼儿教师之间的比拼使得一些幼儿教师不得不采取装饰性劳动来包装宣传自己。同时。根据马斯洛的需要层次说。人都有一种被尊重的需要。这种需要激励着人们去努力地展现自我以赢得他人的认可.实现在人际系统中的平衡与协调幼儿教师身为普通人.甚至是被一些人认为的“感性群体”,劳动中表现出一种装饰性的成分也是无可厚非的公开课上除幼儿之外的“他人”多于日常教学中.因此装饰性劳动出现的机率也就更大一些。
但是。装饰性劳动还有教育内部因素的作用首先从教师自身来看。专业上的新教师更容易出现装饰性劳动,说明这一现象与教师的教育理念有关从动机上来看,很多幼儿教师认为自己的劳动是为了儿童的一切但“为了儿童的一切”不等于“为了儿童的发展”一切包括发展,也包括我们现在经常谈到的快乐。而快乐仅仅是一种情绪上的满足,儿童快乐的同时并不必然伴随内在成功感的获得,也并不意味着其智能的进步、发展的实现。教师往往会将自己的劳动定义在使幼儿快乐上.这种肤浅的理解很容易使教师进入装饰性劳动状态其次.
当前教师在考虑自己的教育教学策略时.大多考虑到了教育性原则,并总想使自己的每一次教学尽可能多方面地促进幼儿发展;在有限的时间内,尽可能地多行动以提供给幼儿更多的发展机会。但她们又常忽视效率原则.在选择促进孩子发展的途径时,仅考虑哪条是孩子最感兴趣的.却忽略了哪种是最经济的。我们为孩子的学习活动提供支架时,不仅应考虑其对幼儿发展是否有价值.更应考虑其对幼儿发展是否必不可少。这不仅是出于节约教师劳动量的考虑,更是给幼儿自主性发展创造空间再者.在装饰性劳动中教师关注的是自己,尤其是他人对自己教学技能方面的评价按照富勒和鲍恩对教师专业发展阶段的划分.
从事装饰性劳动的教师还处于“关注教学情境阶段.关心的主要是在目前教学情境对教学方法和材料等限制下.如何正常的完成教学任务.以及如何掌握相应的教学技能”:她们还未达到“关注学生阶段.还不能很好地把儿童作为自己关注的核心,关注他们的学习、社会和情感需要,以及如何通过教学更好地影响他们的成绩和表现”这说明教师专业发展的不成熟是导致其进行装饰性劳动的原因之一而我国幼儿教师整体上正处于从“技能型教师”到“理念型教师”转变的阶段.则现阶段装饰性劳动的存在也就不可避免但它是一个发展性问题.是幼儿教师专业成长到一定阶段的产物.它将会随着幼儿教师专业上的发展进步而减少和消失。
其次.公立幼儿园中的装饰性劳动多于私立园.说明教育评价机制也是引发装饰性劳动出现的一个重要因素教育评价在整个幼儿教育中起着导向性的关键作用,它的变革也是幼儿教育改革中的一个重要环节由过去的重结果改为今天的重过程.由以他评为主改为以自评为主并结合他评在这样的理念指导下制定出来的评价标准紧紧围绕促进儿童发展的目的.符合科学评价理念的同时也充满了浪漫的理想主义色彩这种完美的教育评价标准引导幼儿教师关注活动过程时.却完全丢掉了对活动本身所应实现的教育价值的评析.从一个极端走向另一个极端。
这除了标准本身可能:还存在一定问题外.主要是因为一些教师在理解标准时采取了一种分割的方法.将完整的标准割裂开来,顾一点而不及其余,使得自己行为本身错位,成为装饰性劳动。另外,评价的本质就是比较。自评也好,他评也好,这种形式上主体的变换无法改变教师之间“攀比”的心理.尤其是同年龄层教师之间更容易出现一种非正式的横向比较.进一步强化激发了教师装饰性劳动的出现。
总之.教育内外的各种因素导致了幼儿教师装饰性劳动的出现.这是教师专业发展过程中的产物,也是当前的教育形势和社会风气的激化物。
本文从动机及结果两个角度对幼儿教师的劳动进行了实际考察.界定了幼儿教师装饰性劳动的范围,继而对其典型形态及分布情况进行了分析.并探讨了其产生的原因。从而得出结论.装饰性劳动的存在既不利于幼儿的发展.又加重了教师的劳动量.导致教师教学精力的分散流失.不利于职业幸福感的获得问题的解决关键在于使幼儿教师意识到问题的存在,以通过意识与行动的联接.使其自觉端正教育理念.正确对待教育评价。并行动起来共同维护一个好的教育环境及社会环境当然这更需要幼儿教师专业上的发展进步.需要我们假以时日并予以引导。
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摘要:农业剩余劳动力向外转移这一资源再配置过程,对中国全社会劳动生产率的提高有着极大的促进作用,对中国经济增长有着不可忽视的重要意义。本文将从农村劳动力转移的现状出发,分析农村劳动力转移中存在的问题,并提出相应的建议。
关键词:农村劳动力;现状问题;对策
0引言
2008年下半年开始,国际金融危机逐渐对我国产生深层次影响,部分企业经营陷入困境,相应的对农村劳动力转移和农民增收造成了一定冲击。2009下半年,我国的农村劳动力转移虽然同比有所增长,但增幅比去年同期却有所下降。农村富余劳动力如果找不到工作,那最基本的生活费都很难保证。因此,农村富余劳动力的出路问题,不但是我国今后相当长的一个时期内所面临的一个极富现实性的问题,也直接关系到整个农村稳定和农民能否奔小康的中重要问题。
1中国农村劳动力转移的现状
改革开放前的中国,尽管农业生产率远远低于工业,但劳动力生产要素的人为滞留,使得中国大批劳动力被长期禁固在农业而处于隐性剩余之中。改革开放以来,大量农村劳动力从农村转移出来,进入城镇务工就业。根据全国农村固定观察点系统30个省近两万农户的调查监测,2007年全国外出就业的农村劳动力达到11480万人,比上年的10973万人增加了507万人,增长4.62%。近几年来,农村劳动力转移就业呈现出以下特点:
1.1外出就业总量增幅下降上世纪九十年代,农村劳动力外出就业规模不断扩大。特别是1994年之后,农产品供求问题基本得到解决,加上政策环境逐步改善,外出就业的农村劳动力迅速增加。1994~1997年,平均每年转移540万人左右。1997~1999年,宏观经济增长速度放慢,受此影响,农村劳动力外出就业增幅下降,平均每年转移360万人左右。1999年以后,伴随农业和农村经济结构战略性调整的步伐,农村劳动力外出就业人数又开始大幅度增长,1999~2006年年均转移400万人,年均增长约4%左右,2006~2008年增幅更是达到500万人左右。而到2008年的下半年开始,由于金融危机的影响,大量的农村劳动力返乡,到了2009年的下半年虽然有所增长,但增幅却只在3%。
1.2中西部地区是农村劳动力的主要输出地2009年,外出农村劳动力占全部农村劳动力比重按序排列:福建省47.0%、江西省42.5%、安徽省35.6%、重庆市32.2%、河南省31.8%、四川省31.2%、湖北省30.1%。全部外出劳动力中,各省所占的比重按顺序是:河南13.3%,四川11.2%,安徽9.8%,江西8.6%,江苏6.9%,湖南6.7%,湖北6.6%,山东6.1%,重庆4.6%。以上9省份合计占全部外出劳动力的73.8%。
1.3省内城市和沿海经济发达地区是农村劳动力的主要流入地在我国东部沿海城市和内陆的大中型城市相对工资收入比较高,大量的农村剩余劳动力涌入这些城市。劳动和社会保障部《2008中国人口与劳动问题报告》调查显示,2007年农村外出务工人员中有42.3%的人在自己的省内打工,而其中到省城打工的占20.7%。此外,分别有20.9%、11.6%和11.9%的人在珠江三角洲地区、长江三角洲地区和环渤海地区打工。与2006年相比,到环渤海地区打工的人员比重上升了5.7个百分点,到长三角地区、闽东南地区打工的人员比重分别下降了1.8和1.1个百分点。
1.4就业方向劳动密集型产业由于农村劳动力的自身技术和知识的缺陷,主要工作行业为劳动密集型行业。这些行业的技术水平要求低,对学历要求低,但是需要有吃苦耐劳的精神。2008年进城务工人员所在行业的比例是:建筑施工业17.3%、电子电器业12.5%、制衣制鞋业12.7%、住宿餐饮业9.8%,这四个行业就占了全部农民工所在行业的一半以上。除了这些行业,还有些行业也吸引了大量的农村剩余劳动力:务服务业6.1%、机械制造业5.8%商、食品制造业4.9%、居民服务业4.5%、交通运输业4.3%等。
1.5外出农村劳动力多是当地素质相对较高的年轻人2006年,外出农村劳动力中具有初中学历和高中学历的人分别占65.5%和14.6%,比全部农村劳动力中相应的比例分别高出16个百分点和4.3个百分点。2008年,在外出劳动力中,初中文化程度和高中文化程度的比例达67.7%和15.8%,分别比全部劳动力中相应文化程度的比例高17.6个百分点和1.2个百分点。2006年外出的农村劳动力的平均年龄为30.5岁,其中在乡外县内、县外省内、跨省流动就业的劳动力平均年龄分别为36.8岁、28.6岁、26.1岁。2008年,外出劳动力的平均年龄为28.1岁,比农村劳动力平均年龄低8.8岁,其中在省外就业的劳动力平均年龄为27.7岁,比在省内就业的劳动力的平均年龄低0.4岁。
2农村劳动力转移中存在的问题
2.1农业劳动力供给结构失衡在土地、资本、技术乃至相关制度安排为既定的条件下,农业产出可看成是农业劳动力供给结构的函数,这种供给结构主要表现为农业劳动力的知识结构和年龄结构。一般而言,在其他各方面条件相同的情况下,由恰当的农业劳动力供给结构所带来的产出肯定高于其他供给结构的产出。
2.2农村内部产业结构失衡二十一世纪以来,我国农村内部的产业结构状况虽有明显改善,但由于受到农村经济发展水平的制约,产业结构失衡问题并未从根本上得到解决,在总体上主要表现为产前、产中和产后等社会化服务体系不健全;法律、科技等咨询服务体系远远不能满足农村经济发展的需要;乡镇企业发展水平参差不齐且缺乏后劲等等。
2.3现行土地制度的双重功能与农业剩余劳动转移存在着矛盾
我国目前的土地制度具有经济和保障的双重功能。虽然最近我国的农业生产的增长速度有所减慢,还有一些农村农民对农业生产不抱有信心,产生了懈怠的心理,但是土地经济功能的削弱并没有让农民失去对土地的依赖。我国的土地保障影响着我国土地的经济性和规模经营,从而制约了土地的经济功能的发挥。这样造成了一种矛盾,既想去外出打工,又不想放弃农村户口。一方面,由于土地的经营模式造成的效率较低,这就使大量的剩余劳动力只有外出打工;另一方面,这一部分外出的打工者仍然对土地存在着依赖,因此仍不愿意放弃自己的土地承包权。
2.4我国现行的户籍制度阻碍了农村剩余劳动力的转移几乎每一个外出打工人员都会遇到一个很重要的问题就是户籍问题。在一般情况下,这些打工人员是不能够得到身份的转变的。因此出现了另一个矛盾:大量的农村剩余劳动力涌入城市,他们拥有了自主择业的权利,但是在户籍方面仍然难以得到身份上的转变。这种户籍制度导致大量的农村打工者在城市长期工作却难以得到城市户口,不能有和城市人同等的待遇,这就造成了严重的社会问题。伴随着我国市场经济的不断发展,这种旧的户籍制度与新的经济体制间的矛盾日益严重,已经成为的我国经济社会发展的重要障碍之一。
3对促进农村劳动力转移的思考
当前,我国在促进农村劳动力转移就业方面,应该有这几种政策取向。
3.1坚持农业的基础地位我国是一个农业大国,农业是国民经济的基础,因此必须重视农业的发展。挖掘农业的内部就业空间,增加农业的内部就业机会,加强对农业基础设施建设的综合开发,进行农业生产结构调整,大力发展劳动密集型产品项目,加快农业产业化和一体化进程,尽可能多地吸纳农村剩余劳动力。
3.2依托工业化解决农业剩余劳动力转移工业化的进程推动着国家的服务业,交通业,建筑业等等其他各行业的发展,这些行业的发展能为农村的剩余劳动力提供更多的就业岗位。这种工业化的目的是在工业化的推动下使得城乡工业一体化,并达到城乡劳动力的一体化,在工业化的进程中,我们必须处理好城市和农村的关系,并注重行业的发展目标和发展前景的预测。
3.3调整乡镇企业产业结构和布局加快城镇化的进程,在城镇化的进重中更多的吸收农村剩余劳动力。从产业结构上看,要大力发展农业的副产品加工业和第三产业,在城镇化的进程中大力发展乡镇企业;从地区布局上看,在我国的中西部地区,要发挥资源丰富的优势,大力的发展乡镇企业,并增强乡镇企业吸收农村剩余劳动力的能力。另外,加强城镇基础设施建设,使分散的乡镇企业向小城镇适度集中,改变其布局分散,外部不经济和规模效益低下的状况,通过关联企业的乘数效应使现有乡镇企业的小城镇就业容量扩大。
3.4调整土地制度,改革户籍制度,建立城乡统一的劳动力市场通过剩余劳动力流动转移和土地流转等多种形式实现土地的相对集中,实现土地的规模经济,增强土地的经济功能,并实现由土地保障向社会保障的转变与跨越。政府要积极地、渐进式地推进户籍制度的改革,让更多的农村剩余劳动力合法地、自由地迁入到城市和城镇中,这对我国城乡二元经济结构的改造,传统农业向现代农业的转化,加快城镇化进程来说,具有很重要的作用。在建立城乡统一的劳动力市场方面,应该逐渐将进城的农民工纳入社会保险的范围,从根本上改变城市下岗职工与农民工就业竞争的劣势地位。另外,应该规范政府行为,禁止和取消政府机关对外地劳工的一切收费,在子女入学、税收、购买住房方面给予其与城市居民同等的待遇。
3.5大力发展农村教育事业,提高农村人口素质针对目前我国农村剩余劳动力的文化素质和技术素质普遍较低的现实,要加大农村教育的投入,完善农村教育政策,改革农村教育体制,在普及农村义务教育的同时,加强农村职业教育,全面启动以传授应用技术为主的农村劳动力的职前、职后教育。同时,还要根据各地农业资源开发利用及农业现代化要求,有效地对农村劳动力进行分层次、分专业、分类型的强化培训。
参考文献:
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[4]候风云.中国农村劳动力剩余规模估计及外流规模影响因素的实证分析[J].农业经济导刊,2004,(7).
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劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议,又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ,即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议,是因制定或变更劳动条件而发生的争议。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:从人力资源管理角度看企业劳动争议的防范相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来企业劳动争议案件不断上升企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力。造成劳动争议的原因是多方面的其中,企业人力资源管理的不健全是产生劳动争议的主要原因加强企业人力资源管理是有效防范劳动争议的关键环节。
Abstract:in recent years, the enterprise labor dispute cases continue to rise in the labor dispute settlement invested a lot of manpower and financial resources. On the causes of labor disputes, the enterprise human resources management is not perfect is the main causes of labor disputes strengthen the enterprise human resources management is effectively prevent the key link of the labor dispute.
近些年来,企业劳动争议案件不断增长。企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力,有效地防范劳动争议成为企业面临的一个紧迫问题。造成企业劳动争议的原因是多方面的,对劳动争议的防范,也应多管齐下,对症下药。其中,加强企业人力资源管理是防范劳动争议的关键环节。
企业劳动争议从本质上看是企业人力资源管理的问题绝大多数具体工 作也是以人力资源管理部门为主进行的。
一是企业的某些规定违背国家的有关政策、法规。如有的企业规定职工旷工3天就可以按除名处理,与《企业职工奖惩条例》中第18条规定“职工无正当理由经常旷工经批评教育无效 连续旷工时间超过天的企业有权予以除名”相悖。
二是以罚代管、以罚代教。对于职工的错误,企业有批评教育并督促其改正的权利和义务。如《国有企业辞退违纪职工暂行规定》中明确指出“企业对经过教育或行政处分仍然无效的职工方可辞退、除名或解除劳动合同” 。这是许多企业在本来应当胜诉的劳动争议案件中因无法提供相应的教育材料导致败诉的常见原因。
三是有些企业为了短期利益制定规章制度时片面强调劳动者的义务使得劳动争议增加。这个 问题表现出企业的所有者、管理者对企业与职工的关系存在认识上的误区。
四是执行规章制度存在随意性。有的企业不顾已有的规章制度,从重处理职工有的为了处理问题,事后制定规定来执行。这些都与长期在计划经济体制下按行政命令办事的习惯有着密 切的关系。
随着国家劳动人事制度改革的不断深入,政府把用人权、工资奖金分配权等权利归还给企业 这对企业来说是件好事 但也要求企业必须严格自律、依法办事。有些企业人力资源管理人员法制观念淡薄,忽视劳动合同的签订随意变更劳动合同有关条款不按规定解除和终止劳 动合同等。企业人力资源管理部门对劳动争议处理不够重视缺乏处理的经验也是影响劳动 争议有效防范的重要原因。
企业劳动争议管理工作从本质上看是企业人力资源管理的问题,绝大多数具体工作也是以人力资源管理部门为主进行的。因而,企业如何从加强人力资源管理的角度防范劳动争议的产生就成为一个重要的课题。
当前,不少企业把签订劳动合同当做是应付劳动年检,应付劳动和社会保障行政部门检查的任务。在实践中,企业劳动合同的管理流于形式,这是引发劳动争议的主要原因之一。企业应从以下几个方面加强劳动合同管理:
1、劳动合同全面签订的管理。在国有企业中,有的用人单位只与在职正常上班的职工签订劳动合同,而忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同;在一些外资企业和民营企业中,不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。劳动合同签订的不全面,为将来发生劳动争议埋下隐患。解决这个问题要求人力资源管理部门从对没有签订劳动合同职工的分类入手,逐个处理。
2、劳动合同全面内容的管理。企业应在制定违约条款时,明确双方的责任,使违约的责任易于操作和执行。在具体约定事项中企业可以与职工约定针对本企业特点的规定,比如档案管理中的问题、培训的问题、竞业禁止的问题等,也可以将企业的主要文件如《员工守则》作为劳动合同的附件。
3、劳动合同全过程的管理。劳动合同变更、解除和终止程序不合理、处理不及时是企业在劳动争议中败诉的主要原因。要做好劳动合同过程的管理,就要求人力资源管理人员在以下三方面做好工作:1)熟练掌握各个过程的工作程序,在工作中要程序完备。比如变更劳动合同要与职工协商后执行,终止劳动合同要与职工签定终止劳动合同协议书;2)处理问题要及时,切莫形成没有合同制约的劳动关系;3)相关文书档案要齐备。
4、劳动合同鉴证工作是企业在劳动合同制建立初期积累劳动合同管理经验的有效方法。劳动合同鉴证是指国家劳动行政机关依法对劳动合同签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的行政监督行为。劳动合同鉴证工作虽然要支付一定的费用,却可以帮助企业在较短时间内了解和掌握劳动合同的主要程序和内容,对劳动合同的合法性做到心中有数。
针对目前企业在人力资源规章制度方面存在的问题,企业应当从如下几个方面完善现有的内部规章制度:
1、规章制度体系的完备性。国家和劳动行政主管部门制定的劳动法律法规是从宏观角度规范劳动关系的指针。企业应当在这些法律法规的指导下,建立符合本企业特点的完备的人力资源管理体系。应针对本行业和本企业劳动争议特点制定相应的防范措施。
2、企业规章制度与国家法律、行业、部门规定的一致性。有的企业从本单位的利益出发,在规章制度的制定上存在一些与国家和行业规定相悖的条款。从已发生的劳动争议看,企业规章制度与国家劳动法律法规的矛盾多发生在与人员调配、劳动合同的终止、解除、职工惩戒和薪酬管理有关的规定中。如在同一单位工作的夫妻,若骨干的一方要求调离,企业规定另一方也限期调离,否则予以辞退;忽视国家对职工生病医疗期的有关规定,与职工强行解除劳动合同;一味以罚款惩罚职工失误;在代扣款规定中不设扣款应少于20%工资额限额,有的企业甚至将职工工资全部扣完。
3、对违约责任的划分要清楚明白,强调可操作性。增强可操作性的有效办法就是尽量使规定定量化。许多企业都在规章制度中规定了不允许的事件,但对事件发生后各方所承担的责任的界定不清晰,处理条款中定性化的约定多,在劳动争议发生后,就很容
为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识不强、法律知识缺乏的问题,企业应加强对职工和有关管理人员的培训。
1、对职工的培训。
根据《劳动法》的规定,企业有对职工进行职业培训的义务。为防范劳动争议的发生,企业应当在以下方面加强对职工的培训:1)劳动法律法规的普及教育;2)企业规章制度的学习;3)自身权利和义务的学习。在这一环节应突出对劳动合同的学习,要求职工对具体条款的理解与企业的解释一致。企业可以采取文件传达会和讲座形式对职工进行培训;通过考试的形式强化职工对重要内容的掌握;组织职工对有争议的案件进行讨论是加强职工法制意识的有效手段。
2、提高人力资源管理人员的素质。
企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线,他们业务精通,就能有效地防范劳动争议的发生。为此,他们应每年拿出一定的时间参加专业的培训班或以自学的形式提高自身的业务水平,企业则应在硬件方面如经费和人员上保证必要的投入。人力资源部门可首先从整合企业管理者和职工之间的关系入手。既要使管理人员从计划经济下官本位的思想观念中脱离出来,又要防止把员工看成 “打工仔”,把企业与员工的关系看成纯粹雇佣关系的错误认识,建立适应我国国情和现代管理理念的新型干群关系。
我国许多企业在对违纪职工的教育程序和方法上存在缺陷,建立和完善教育程序对加强企业劳动争议管理工作具有重要的作用。具体工作可从以下几个方面入手:
1、建立两级批评程序。对于职工出现的错误,职工所在的基层单位应首先对其进行批评,对于较为严重的错误由企业人力资源部门对其进行批评。
2、批评材料的书面化。在劳动争议的处理中,仲裁机构要求企业提供批评教育的书面材料,
这就要求企业完善现有的批评教育程序。批评教育的具体材料可由人力资源部门负责整理,并要求违纪职工在相应材料上签字。
3、在批评教育时,教育内容应包含:对错误性质的认识;分析造成错误的原因;限期对出现的错误进行改正;此类错误对双方劳动关系可能带来的影响。
4、对错误的处理要及时,对达到警告处分以上的错误要发布有关文件并送达本人签字。
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目前,用人单位侵害劳动者休息权现象普遍,主要原因之一是违法成本太低。《劳动法》
第90条规定:”用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。“罚款的具体数额,该法并没有规定。国务院2004年颁布的《劳动保障监察条例》第25条规定:用人单位违法延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。这样的惩罚力度无法达到纠正和预防用人单位违法行为的行政目的。笔者认为,国务院应修改条例的规定,加大对用人单位违法行为的处罚力度。处罚数额可以考虑参照条例第23条的规定,按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算处以罚款。
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劳动争议调解是指在企业与员工之间,由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时,由第三方(例如专业性的人才机构、争议调解中心等)进行的和解性咨询,通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国劳动争议调解制度的困境浅析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
在劳动争议案件持续增长的今天,在日常的司法实践中,劳动争议调解委员会调解的案件数量却反而大幅下降, 劳动争议调解制度正处在一个尴尬的境地。因此,有必要对现行的劳动争议调解制度进行分析研究,对调解制度进行改革与完善,切实实现调解制度的设立初衷,把矛盾解决在萌芽状态,减轻仲裁和诉讼的压力,促进劳动关系的和谐。
劳动争议进入调解程序的比例下降, 调解的成功率较低且逐年下降。
虽然, 我国在形式上建立了劳动争议解决的“一调一裁两诉”机制,但调解制度实行自愿原则,也就是当事人可以选择调解,也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下,调解案件却大幅下降,这种强烈的反差,表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决,而倾向于仲裁和诉讼。
为什么当事人不愿意调解, 肯定与其本身的调解制度有着根本的关系。可能的原因有以下几个方面:
(1)劳动争议调解机构的公信力较低。
由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解, 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织,缺乏独立性,受制于用人单位,因此很难取得劳动者的信任。此外,基层人民劳动争议调解缺乏规范性,调解员总体缺乏专业素质,在调解过程中没能公平、客观地保持中立,来对待当事人双方,因而影响了当事人对其的信任。
(2)劳动争议调解率低。
从某种程度上来说,调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求,做统一的衡量和选拔标准,所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训,弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力,在调解中难以激发当事人的主动性和创造性,致使双方难以达成共识,因而严重影响了调解结果,致使劳动争议调解率低。
(3)劳动争议调解协议缺乏法律效力。
笔者个人觉得,在《劳动法》中的法律空白还是很多的,例如第80 条第2 款规定“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行”,而对于不履行劳动争议调解协议的行为应该如何制裁,后果是什么,法律却没有给出明确的答复。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方有约束力,当事人双方应当履行,但一方不履行的,另一方只能是继续正常程序,即提起仲裁,而违反协议并不需要承担任何法律责任,这使调解协议几乎没有什么约束力,法律效力严重受阻。这样,人们无法彻底依靠调解来解决纠纷,甚至对通过调解在解决劳动争议处理问题产生了质疑,大大影响了调解在劳动争议处理中效力的发挥。
建立和完善以基层调解组织为主体的调解体系,建立相对稳定的调解员队伍,提高调解组织的公信力、执行力和影响力。加强对劳动争议调解工作的统一领导,整合资源、合理分工、明确责任,建立健全劳动争议调解多方协调机制。
(1)劳动争议调解制度的回归。
作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式,调解具有灵活便捷、成本低廉等优势,理应在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。制订培训管理制度,实现调解专业化。调解员应当具备一定的职业素养和调解技巧,这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。在选择调解员时,可以优先选择具有司法执业资格的法律专家,或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外,为提高调解质量和水平,国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面,制订一整套科学规范的管理制度。
(2)赋予调解协议以法律效力。
由于劳动争议调解的非强制性,使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此,需要赋予调解协议以法律效力。
①劳动争议双方当事人达成调解协议后,调解协议书由双方当事人签名或盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,具有民事合同的法律效力,对双方当事人具有约束力,当事人双方应当履行;
②一方不履行已达成的调解协议,另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然,要通过人民法院的审查,也就是说只有有效的劳动争议调解协议,才能成为法院强制执行的根据。
(3)充分发挥工会在劳动争议调解中的作用。
《劳动争议调解仲裁法》涉及的企业劳动争议调解制度中,企业工会的地位和职责更加明确。把绝大多数劳动争议在企业内部预防、化解,应该是工会努力的方向和追求的目标。企业工会直接面对职工,做好企业调解意义重大。基于工会履行职责和发挥作用的考虑,企业调解只能加强,不能削弱,但工作方式、方法要有所调整。工会要准确定位,立足于劳动关系双方互利共赢,从促进劳动关系和谐稳定的角度,积极开展劳动争议调解工作。应当积极推动建立健全企业劳动争议调解委员会。
已经建立了工会的企业,工会要积极会同企业依法建立健全劳动争议调解委员会;还没有建立工会的企业,要在抓紧组建工会的同时,同步建立劳动争议调解委员会,充分发挥工会在劳动争议调解工作中的作用。要适应形势发展需要,加强与相关部门的协调配合,努力构建社会化“大调解”格局,形成全方位、多层次、广覆盖的劳动争议调解网络,切实发挥调解[收稿日期] 在劳动争议处理中“第一道防线”的作用。
【我国劳动争议调解制度的困境浅析】相关
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摘要:休息权是劳动者所享有的宪法权利,具有自由权和社会权的双重属性。当劳动者享有休息权时,国家负有尊重和不干预的义务;在劳动者的休息权受用人单位侵害时,国家负有保护的义务;发展劳动者休息和休养的设施,国家负有给付义务。保障劳动者的休息权,立法机关需要完善相关立法,劳动行政部门需要切实履行法定监管职责,司法解释的举证责任分配规则应更有利于劳动者。
关键词:休息权;国家义务;保障。
近年来,每当节假日过后,加班费问题往往会成为舆论关注的焦点。特别是2012年2月20日国家税务总局纳税服务司针对“节假日加班工资是否缴纳个人所得税”做出解答,明确个人在节假日的加班费需要按照工薪收入纳税,这更是触动了人们对加班费问题这根敏感的神经。在中国,加班费之所以成为问题,主要原因是加班几乎是很多职场人的一种常态,而能够按照规定领到加班费的比例却不高。2011年5月,由智联招聘网发起的调查显示:“五一”期间,有26.8%的人表示需要加班。其中54.5%的人表示不能领到加班费或不能补休。?2008年底,北京市劳动和社会保障局对北京市8 19家用人单位支付劳动者法定节假日加班工资情况开展专项调查,结果显示:用人单位未支付加班工资的有82家,未按照规定支付加班工资的有174家旧j,两者所占比例为被调查对象的31.2%。上述这些数据表明,在我国,用人单位侵占劳动者加班费是个普遍现象。
就字义渊源而言,“加班费”一词源于我国法律的规定。《劳动法》规定:劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时;用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日;在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他法定休假节日,用人单位必须安排劳动者休假。根据上述规定,标准工作时间以外的时间、休息13和法定休假日都属于劳动者支配的休息时间。因此,所谓“加班”是指用人单位占用劳动者的休息时间在标准工作时间以外延长劳动者工作时间,或者在休息日以及法定休假日安排劳动者从事工作。为了弥补劳动者休息权受到的损失,《劳动法》建立了补偿制度。根据该法第44条规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资150%的报酬;安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的报酬;安排劳动者在法定休假日工作的,支付不低于工资300%的报酬。劳动者基于上述三种情况所领得的工资报酬就是加班费。据此,所谓加班费问题是指劳动者因用人单位占用其休息时间安排其工作而没有按照规定支付加班费所引发的劳动争议,其实质是用人单位对劳动者依法所享有的休息权的侵害。用人单位侵害劳动者的休息权本是私人之间的民事纠纷,本文拟探讨的问题是:国家是否有义务介入这一纠纷以保障劳动者的休息权;如果有,则国家应承担何种义务;目前国家所采取的措施是否尽到了应承担的义务,如何改进。本文拟从宪法学角度对这些问题进行探讨,以就教于学界。
根据规定休息权的法规范的效力位阶不同,可以把休息权分为作为宪法权利的休息权和作为法律权利的休息权。前者由宪法规范所确认,是劳动者所享有的且对立法、行政、司法权之行使有拘束力的权利;后者是法律对宪法休息权规范的具体化,虽然为劳动者所享有,但主要拘束平等的民事主体。本文基于研究的需要,主要研究的是作为宪法权利的休息权。
根据荷兰学者马尔赛文等对1976年以前世界上142部成文宪法的统计,有46个国家的宪法规定了休息权,占32.4%。∞J(p154)笔者进一步研究发现,在规定休息权的宪法中,绝大多数属于社会主义国家的宪法,比如中国、越南、朝鲜、古巴以及前苏联、前罗马尼亚等国家的宪法。相对而言,资本主义国家宪法对休息权加以规定的并不多。上述社会主义国家中,除了前苏联外,多数社会主义国家都是在第二次世界大战以后才建立起来的,因此,就时间来看,休息权作为宪法权利在宪法中加以确认主要是二战以后的事情。从各国宪法对休息权的规定来看,休息权涉及以下两个方面内涵。
休息权主体是指谁享有休息权。归纳起来,各国宪法主要有两种规定方式:一种是规定休息权的主体是公民。比如《苏维埃社会主义共和国联盟宪法》(1936)第119条规定:“苏联公民有休息的权利。”《朝鲜民主主义人民共和国宪法》
(1998)第71条规定:“公民有休息的权利。这种权利由工作时间制度、公休日制度、带薪休假制度和用国家费用进行静养与休养的制度以及不断增加的各种文化设施等来保证。”另一种规定方式是规定休息权的主体是劳动者。我国《宪法》第43条第一款规定:“劳动者有休息的权利。”《古巴共和国宪法》第45条规定:“每个劳动者享有休息权,此项权利的保障为:八小时工作日,每星期一天休息日和每年支付原薪的休假。”公民是指具有一国国籍的人,而劳动者属于公民中的一部分,显然从外延上看,公民的范围要比劳动者的范围更宽。笔者认为,对我国宪法第43条规定的“劳动者”应作广义理解,即把其定义为有劳动能力的自然人。自然人既包括本国人,也包括外国人。换言之,在我国境内从事各种工作的外国人,也享有休息权,受宪法保护。
1.休息权。从休息权规范条款所处位置来看,其处于宪法第42条关于劳动权的规定之后,故休息权与劳动权有密切联系。所谓“劳动”,其乃是一种活动,“一种对事物加工改造的活动,是对自然物‘赋形’的活动。”[4](p222>而休息是对此种活动的暂时停止,以使劳动者恢复体力,放松身心。这里所讲的休息权主要针对每日工作时间而言,目前世界各国对休息权的保障普遍实行的是每天八小时工作制,八小时以外的时间是劳动者自由支配的时问,属于劳动者的权利范围。
2.休假权。休假权是指劳动者连续工作一段时间以后,享有的用整天时间放松身心的权利。
对休假权的保障,各国普遍实行的是每周有两天休息日,即双休日。除了双休日外,各国还根据本国国情,规定了一些休假日。比如,根据《劳动法》规定,我国劳动者享有的休假日包括:元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他法定休假节日d.
根据传统宪法学理论,宪法权利可以分为自由权和社会权。前者如生命权、健康权、人格尊严、住宅权以及人身自由、言论自由等各种自由权利,宪法对这类权利加以规定,目的乃在于创造一个排除国家恣意介入的个人自由活动空间,国家权力活动止于个人自由活动空间之外才具有正当性。公民这类权利的实现需要国家恪守消极不作为的角色,故又称为“免于国家干涉的权利”;后者如劳动权、受教育权、获得物质帮助权等,公民这类权利的实现需要国家权力的积极介入,因此又称为“免于国家匮乏的权利”。根据宪法学界的通说,休息权属于社会权。为了保障劳动者休息权的实现,国家需要立法规定劳动者的工作时间和休假制度;同时,在财政上拿出资金用于发展劳动者休息和休假所需要的物质设施。笔者认为,仅把休息权定位于社会权还是不够的。国家在已经提供法律上或财政上的帮助以后,对劳动者依法所享有的休息权,应当予以尊重、不干涉,此正是自由权对国家的要求。因此,休息权也应具有自由权的属性。
权利与义务是相对的,权利内容有义务主体与之相对应,权利规定才有意义。宪法权利的享有主体是公民,义务主体是国家,国家对公民宪法权利的实现承担义务。当然,宪法权利的性质不同,国家所承担义务内容也不一样。就休息权而言,由于其具有自由权和社会权的双重属性,这就决定了国家在面对不同属性的休息权时,需要斟酌具体情况,履行不同的义务。这里的“国家”在现实生活中具体化为立法机关、行政机关和司法机关。
由前文所述,休息权的享有主体是劳动者。这里的劳动者不是抽象的概念,在现实生活中总是表现为一个个活生生的个体。马克思指出:
“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上,它是一切社会关系的总和。”“”pl“作为个体的劳动者不是孤立存在的,总是处于一定的社会关系网络当中。具体来说,劳动者在从事工作时主要涉及三种社会关系:劳动者和国家的关系;劳动者和用人单位的关系以及劳动者和劳动者之间的关系。
(1)劳动者和国家的关系。在劳动者和国家的关系中,很显然,二者处于不对等的状态。劳动者作为公民个体在国家面前永远处于弱势地位,而国家拥有公权力,并且有强制力作后盾来推行其意志。在这种情况下,如果国家权力的行使不受到限制、规范,则其就有可能对劳动者的权利造成侵害。为了预防这种情况出现,宪法第43条规定了劳动者的休息权,其目的旨在为国家设定义务,以防御国家权力的侵害。换言之,宪法的休息权规范建立了一个客观价值秩序,要求国家的立法、行政、司法予以尊重,不得以各种方式予以限制或者剥夺。在这种意义上,国家所承担的是不作为的消极义务。
(2)劳动者和用人单位的关系。在劳动者和用人单位的关系中,理论上讲,二者处于对等的地位,但实际上却并非如此。用人单位处于强势地位。其原因在于:首先,劳动力市场的供求关系不利于劳动者。有劳动能力者人数众多,而用人单位提供的就业岗位甚少。这种供求关系会强化用人单位的自我意识和优势地位,不和于劳动者就权利保护问题和用人单位讨价还价,进而形成平等的关系;其次,劳动者的”结社力量“(associational power)和”结构力量“(structuralpower)都比较差。”结社力量“是指”来自工人形成集体组织的各种权力形式“,即工人阶级形成自己的组织,通过各种集体行动表达自己诉求的能力;”结构力量“是指”工人简单地由其在经济系统中的位置而形成的力量“。”结构力量“包括两种”讨价还价能力“:一种是”市场讨价还价能力“。决定该种能力的因素包括:工人拥有雇主所需要的稀缺技术;较低的失业率;工人具有脱离劳动力市场、完全依靠非工资收入而生活的能力。另一种是”工作现场的讨价还价能力“,‘即”从卷入严密整合的生产过程的工人那里所产生的能力。在那里,关键部位上的工作节点的中断可以在比该节点本身更大的规模上导致生产的解体。“∽1目前,劳动者的结社力量受到各种因素的影响,尚不能对用人单位形成有效制约;而劳动力供过于求的状况以及劳动者所拥有技能的同质化等使得劳动者的结构力量也比较弱。上述情况使得用人单位和劳动者在实力上存在结构性失衡。表面上看,按照契约自由的原则,二者之间形成的是平等的法律关系,而事实上,用人单位依据其实力足以片面决定契约内容。劳动者往往并非出自内心的真实意愿,而是在承受极大负担的情况下被迫接受契约条款。这在加班费问题上表现得尤为明显。有媒体报道,目前民营三资企业三种隐性加班成为潜规则一]:
其一,底薪低,工资全靠加班费。如果不加班,只能拿最低标准工资;其二,工作量超出一般标准。企业口头声称不鼓励加班,但是给员工派发大量工作任务,员工如果不加班,根本完不成任务;其三,不按照国家规定支付加班费。在上述情况下,劳动者只能被迫加班。
在用人单位处于强势地位,特别是在其利用强势地位侵害劳动者权益的情况下,国家就不能继续恪守不干预的消极角色,其需要采取积极有效的措施,尤其是出台相应的立法来规制用人单位的行为,保护劳动者的权益。此种情况下,国家承担的是保护义务。
(3)劳动者和劳动者的关系。劳动者相互之间处于对等的状态,属于平等的关系,他们在行使权利时,国家原则上恪守不作为的消极角色。
只有在其中一方权利行使侵害了另一方的合法权利,受害方要求国家提供保护时,国家权力才得以介入进行干预。此时,国家承担的是排除妨碍、恢复被破坏的法律秩序的义务。
2.国家对社会权属性的休息权所承担的义务我国宪法第43条第二款规定:”国家发展劳动者休息和休养的设施,规定职工的工作时间和休假制度。“该规定不是宪法不具有效力的政策宣示,或者只是政府工作的指导原则,而是具有约束力的宪法委托。该宪法委托并不是要求国家针对作为个体的劳动者提供具体的给付,而是面向不特定的劳动者通过立法或政策措施建立某项给付制度,以为劳动者的休息权实现提供保障。
从内容上看,国家建立的给付制度需涉及两个方面:一是有关劳动者的工作时间和休假方面的制度;二是有关政府财政如何为劳动者提供休息、休假设施方面的制度。当然,上述制度为休息权实现所提供的保障不一定要求达到多高的水准。
因为一个国家的资源是有限的,而各种社会权的实现都依赖于这些资源。宪法第43条第二款的要求是:国家需要考虑社会发展水平、斟酌各项宪法权利的重要性和具体情事来确定资源分配的先后顺序和分配比例。但国家应把较高程度的实现休息权作为目标,并且在可利用的资源范围内设计合理的政策,以使休息权保障逐步达到一个较高水平。
由前文所述,在我国,劳动者牺牲休息时间加班现象普遍,加班费问题突出。两加班费的实质是对劳动者休息权的侵害。目前在侵害劳动者休息权的事件中,侵权主体主要是具有强势地位的用人单位,而菲国家。但国家对劳动者休息权保障负有义务。因此,保障劳动者休息权,离不开国家的积极作为,具体来说,国家的积极作为主要体现在如下三个方面:
自现行宪法颁布以来,国家为履行宪法第43条规定的义务进行了大量立法,主要包括:(1)《劳动法》第四章用十个条文对劳动者的工作时间和休息休假做了比较详尽的规定;(2)《劳动合同法》第31条关于用人单位严格执行劳动定额标准,不得强迫或变相强迫劳动者加班的规定;(3)《劳动争议调解仲裁法》第6条规定了因劳动者和用人单位产生劳动争议时的举证责任分配规则;(4)国务院为了实施《劳动法》的有关规定制定了《关于职工工作时间的规定》。
此外,人力资源和社会保障部(原劳动部)出台了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》以及《工资支付暂行规定》,等等。上述法律、行政法规和规章构成了我国劳动者权益保障的基本法律框架,其实施对保障劳动者的休息权起到了重要作用。但现有法律规范也存在需要完善之处,这主要表现在:
”过劳死“一词来源于日本,其是指劳动者由于工作上长时间的紧张状态以及经常性的超重负荷,使得大脑、心脏血管等器官机能衰退并猝死的现象。从上个世纪80年代起,日本就不断出现”过劳死“的案例。1988年被认定为”过劳死“的案例只有4%,然而到2005年,这~数字上升至40%。旧。日本医学界通过研究发现,”过劳死“与劳动者加班时间过长以及工作强度过重有密切关系,即劳动者如果1个月内在工作时间外加班大约超过100小时,或2个月至6个月内,每月平均加班超过80个小时,那么,其身体健康会受到严重损害,甚至发生”过劳死“。
这个发现被日本厚生省于2001年12月颁布的《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病(负伤引起的除外)的认定标准》中被作为认定”过劳死“的标准。E9 3(P105—06’。
在我国,近年来”过劳死“事件频频见诸于媒体。有媒体报道说中国已成为全球工作时间最长的国家之一,入均劳动时间已超过日本和韩国,每年有60万”过劳死“。¨叫这一数字尽管没有得到官方证实,但2012年3月,有农民工全国人大代表提出了《关于预防”过劳死“的建议》却是不争的事实。这表明”过劳死“问题已经引起了人们的广泛关注。然而我国目前尚没有相关立法,致使出现”过劳死“事件时,受害方很难主张自己的权利。基于这种情况,全国人大会应适时出台”过劳死“方面的法律,对”过劳死“的认定机构资格、认定程序、认定标准、举证责任、受害者的补偿办法以及预防机制等内容做出具体规定。
目前,用人单位侵害劳动者休息权现象普遍,主要原因之一是违法成本太低。《劳动法》
第90条规定:”用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。“罚款的具体数额,该法并没有规定。国务院2004年颁布的《劳动保障监察条例》第25条规定:用人单位违法延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。这样的惩罚力度无法达到纠正和预防用人单位违法行为的行政目的。笔者认为,国务院应修改条例的规定,加大对用人单位违法行为的处罚力度。处罚数额可以考虑参照条例第23条的规定,按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算处以罚款。
目前,劳动者休息权被侵害问题比较突出,这固然与有关法律缺失以及现有立法存在需要完善的地方有关,但这并不是主要原因,主要原因是劳动行政部门对用人单位的监管不力。虽然《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动保障监察条例》等法律、法规授予劳动行政部门大量监督管理方面的权限,但在有些地方,劳动行政部门却怠于履行法定职责。其原因,要么是劳动行政部门没有把对劳动者休息权的保障放到”国家尊重和保障人权“的宪法高度来认识,要么是劳动行政部门被用人单位,特别是当地企业用人单位所”俘获“:和用人单位结成了利益共同体,导致其对用人单位侵害劳动者合法权益的现象主动监管的内动力不足。针对这种情况,笔者以为应引入外部压力机制,把本行政区域内用人单位依法用工状况作为劳动行政部门年终工作业绩考核的指标,并把该指标同部门领导职务升迁相挂钩。
劳动者和用人单位处于不对等的地位,前者处于弱势地位,而后者处于强势地位。改变二者不对等的地位,其中一个非常重要的制度设计是当产生纠纷时,举证责任分配应加重用人单位的负担,相应地,减轻劳动者的责任,以实现劳动者和用人单位利益上的平衡。关于加班费引起的劳动争议案件的举证责任,全国人大会于2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《仲裁法》)和最高人民法院于2010年做出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)分别做了规定,但举证责任分配规则略有不同。《仲裁法》
采取的是有条件的举证责任倒置。根据该法第6条的规定,发生劳动争议,原则上”谁主张,谁举证“。但”与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。“但根据《解释(三)》第9条的规定,劳动者主张加班费,其应当就加班事实的存在承担举证责任。”但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。“”劳动者有证据证明“这个条件对劳动者不利,其意味着虽然与争议有关的证据由用人单位掌握管理,但如果劳动者不能提供证据加以证明,则其需承担不利的后果,这实际上是加重了劳动者的负担,因而对保障劳动者的合法权益是不利的。笔者认为,《仲裁法》是全国人大会制定的法律,虽然其是专门针对仲裁做出的规定,但其立法精神应该贯彻到法院的审判实践中来。
最高人民法院针对法律的具体适用所做的司法解释应该与仲裁法的规定保持一致。因此,建议最高人民法院将本条修改为”与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。“。
[1]调查显示”五一“加班四类人难获加班费[EB/OL].http://edu.sina.COrn.cn/bschool/201 1一05—04/1050294323.shtml.
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