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高校预算管理优化路径研究
【摘 要】 公共财政体制改革是优化高校预算管理的外部因素,管理环境的变化是优化高校预算管理的内在动力。从实践效果来看,高校预算管理存在诸多问题,制约预算管理水平的提高。文章结合新《高等学校财务制度》的要求,从预算环境、预算编制、预算执行与控制、预算监督、预算绩效评价、决算管理等环节,提出探讨性的优化策略。
【关键词】 预算管理; 财务制度; 绩效评价
一、优化高校预算管理的必要性
(一)外部因素:公共财政体制改革
(二)内部因素:高校内部管理环境的变化
二、高校预算管理存在的问题
(一)预算管理意识淡薄
(二)预算编制准确性不高
(三)预算编制方法不科学
(四)预算编制与执行脱节
(五)缺乏预算绩效评价机制
三、高校预算管理的优化路径探索
(一)优化预算环境
1.健全预算管理的组织体系
2.健全预算管理制度
3.增强预算管理意识
(二)预算编制环节
1.做好基础工作
2.采用科学的预算编制方法
(三)预算执行与控制环节
1.利用校园网络实施动态监控
2.建立预算执行分析机制
3.规范预算调整程序
(四)预算监督环节
1.加强内部审计监督
2.加大外部监督力度
(五)预算绩效考核与评价环节
(六)决算管理环节
【主要参考文献】
[1] 财政部.高等学校财务制度[S].2012.
[2] 康显荣.高校财务制度创新与全面预算管理及支出绩效评价工作指导手册[M].高等教育出版社,2013.
【题目】完善商业银行内部会计控制防范会计部位风险的思考
姓 名:×××
所在部门:×××支行
申报资格:高级会计师
论文提要
2005年上半年,我国商业银行系统相继出现重大违规案件,震惊了金融监管者和银行管理层。这几起重大违规案件,都与会计部位不遵守规章制度、违规操作有密切关系。惨痛的教训让我们清醒地认识到完善商业银行内部控制至关重要,当前特别要把会计部位的内部控制作为重中之重。本文对商业银行内部会计控制的内涵以及当前商业银行内部会计控制中存在的问题进行了分析,并就建立和完善商业银行内部会计控制机制,防范会计部位风险进行了初步的探讨。
完善商业银行内部会计控制防范会计部位风险的思考
2005年上半年,我国商业银行系统相继出现重大违规案件,震惊了金融监管者和银行管理层:新年伊始,中国银行黑龙江河松街支行就爆出惊天大案,其涉案金额之巨、策划之周密不仅让社会公众为之震惊,亦让银行界为之惊愕。自此之后,中国银行业就像多米诺骨牌一样,大案要案接踵而至——1月21日,中国银行大连分行爆出600万美元银行资金挪用案;2月22日,建设银行吉林分行3.2亿元存款蒸发案被公之于众;3月24日,内蒙古银监局公布农业银行包头分行1.1亿元违法经营案件;3月31日,中国农业银行河南清丰县支行一员工投案自首,揭出该支行4名员工挪用公款700万元购买体育彩票案……
由于发生的几起重大违规案件,都与会计部位不遵守规章制度、违规操作有密切关系。因此,国家银监会发出了防范会计部位风险专项治理检查的通知,建设银行总行也发出了《关于开展严格会计规章制度、防范会计操作风险大检查的通知》。这次检查,是在发生重大违规案件后开展的。建总行在《通知》中开宗明义地指出,这次检查目的是“通过对会计相关业务和岗位的排查,发现案件苗头和内部管理及控制中存在的隐患,加强和改进会计管理制度和手段,有效防范和遏制重大案件的发生,确保全行资金运营的安全,从而维护建设银行的良好声誉,为全行股份制改造保驾护航。”通过这次检查也是为了达到“亡羊补牢、犹未为晚”的效果。这里的“亡羊”指的是银行资金损失,“补牢”指的是强化会计内部控制。但是要达到这样的效果,仅靠一、二次专项治理检查是远远不够的。惨痛的教训让我们清醒地认识到完善商业银行内部控制是实现预定发展战略目标和可持续发展的基础。因此,加强和完善内部控制至关重要,当前特别要把会计岗位的内部控制作为重中之重。本文试图就建立和完善商业银行内部会计控制机制,防范会计部位风险做一个初步的探讨。
一、内部控制以及内部会计控制的内涵
“内部控制(Internal Control)”作为一个专用名词和完整概念,它的产生并不是太久。在美国会计师协会1936年发布的《注册会计师对财务报表的审查》文告中,以及 1947年发布的《审计准则暂行公告》中,出于改进审计方式,以及尽可能降低审计风险的需要,提出了以内部控制为基础的审计程序。然而内部控制思想与内部控制权威性定义的出现,却不是同时产生的。
(一) 内部控制思想的出现
内部控制的基本思想和初级形式早在古罗马时代就已经出现了。古人很早以前就知道内部牵制的重要性,并将其运用到查错防弊,保护资产安全中去。在古罗马时代,对会计账簿实施“双人记账制”,方法是某笔经济业务发生后,由两名记账人员同时在各自的账簿上加以登记然后定期核对双方账簿记录,以检查有无记账差错或舞弊行为,从而达到控制财物收支的目的,这就是典型的内部牵制措施。而大约在公元1300年至1500年文艺复兴期间,由意大利商人发明的借贷记账法,要求对于任何一笔经济业务都要用相等的金额,在两个或两个以上有关账户中作相互联系的记录,则是通过不同账户,对同一笔业务进行控制。
通过上面所举的内部控制最初产生的两个例子,我们可以发现内部控制从一开始就与会计或者说会计工作密切相关。这种现象并非偶然发生,因为会计借助于一些简单的要件,如:账户、金额、记账方向、发生时间等,就能够比较完整地、准确地、同时成本较低、劳动付出较少地描述已经发生的经济事项,正如此就奠定了会计在内部控制中的主要地位。
(二) 内部控制概念的进化
如前面所提到的,内部控制名词和思想在1947年以前就已经出现,而对内部控制的完整定义却是在两年后的1949年才做出。其后,随着会计、审计实践的发展,会计理论界对内部控制定义先后做出了多次重要修订。
1992年,美国“反对虚假财务报告委员会”所属的发起机构委员会(简称COSO委员会),在进行专门研究后提出一个著名的专题报告:《内部控制—整体架构》,一般也称为COSO报告。经过两年的修改,1994年COSO 委员会公布了该报告的修改版,扩大了内部控制涵盖范围,增加了与保障资产安全有关的控制,并得到了权威机构如美国审计署和美国注册会计师协会的大力支持,成为目前各类组织建立健全内部控制体系实践的理论指南。
参考资料:
[1]何林详,《美国商业银行内部控制、风险管理与稽核制度》,北京:人民出版社,1999年
[2]财政部会计司,《内部会计控制基本规范》,《会计研究》,2001年第2期
[3]中国人民银行,《加强金融机构内部控制的指导原则》,1997年
[4]朱荣恩,《建立和完善内部控制的思考》,《会计研究》,2001年第1期
[5]唐雅洁,《金融机构内部控制中存在的问题及对策》,《金融参考》,2001年第4期
[6]王伟东,《加强商业银行内部控制的思考》,《北方经济》,2001年第6期
[7]戴斌,《会计的监督职能不可弱化》,《建设银行报》,总第1719期(出版日期:2005-06-17)
[8]罗俊明,《基层行经营风险的防范》,《建设银行报》,总第1177期(出版日期:2002-09-09)
[9]闫庆峰李力,《加强会计管理防范金融风险》,《建设银行报》,总第1350期(出版日期:2003-07-28)
[10]景莉张曼,《加强内部控制增强防范化解风险的能力》
,《建设银行报》,总第1378期(出版日期:2003-09-15)
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核心期刊推荐:《商业会计》
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国内统一刊号:CN11-1475/F
国际标准刊号:ISSN:1002-5812
主办单位:中国商业联合会
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《商业会计》杂志1980年创刊,系国内、外公开发行;由中国商业联合会主管,中国商业联合会、中华全国供销合作总社财会部、国家粮食局财务司、中国储备粮管理总公司财务部、中国商业会计学会、中国会计学会粮食分会等单位联合主办。改版后的《商业会计》进一步提高权威性、实用性,努力增强服务性,加大互动性。该刊将重点追踪国内、外财会改革新动向,务实求新,组织权威人士适时提供政策法规解读,新准则、新制度辅导;介绍国内、外专业新理论知识、新业务操作方法;探讨财会热点、难点问题的对策方案;展示和交流实证研究成果、典型经验;及时多方位提供财经、财会、税务、金融、证券等信息动态;集中、重点指导各类财会资格考试。
会计专业论文范文参考:试论银行资产证券化业务的会计处理
摘要:资产证券化是金融市场的重大创新,本文结合相关会计准则和管理办法,以国家开发银行资产证券化业务为例,分析相关业务原理,会计确认和计量问题,探讨会计处理方法。
关键词:银行,资产证券化,会计处理
随着经济全球化的发展,资金实现了大规模的迅速流动,效率就是金钱,资产证券化业务应运而生,清晰银行业对该业务的会计处理是加强金融市场监管的关键。
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经济的发展带动各行各业的发展,现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师评审论文,供大家参考。
自然资源是人类社会、经济发展的物质基础,过去是如此,现在和将来亦如此。然而,自然资源却是稀缺的和有限的,特别是矿产资源,其显著的特点就是不可再生性,其储量随着人类的不断消耗而越来越少,最终将被消耗殆尽。随着人口的增长、社会的不断进步和经济的不断发展,对自然资源的需求越来越多。自然资源的有限性最终将成为制约人类社会和经济发展的最重要的因素。我国素以“地大物博”而著称于世,自然资源品种齐全,储量丰富,是世界三大矿业国之一,45种主要矿产资源探明储量的潜在价值居世界第三位。然而,我国又是一个人均资源占有量贫穷的国家,仅为世界人均水平的一半,居世界第80位。
据有关专家就我国45种主要矿产资源对我国经济建设保证程度的论证,到下世纪初可以保证需求的矿种占三分之二,到下世纪中叶,能保证需求的只有七分之一。由此可见,我国经济建设中的资源空心化现象将会日趋突出。我国现在正处于工业化加速发展的阶段,资源消耗的步伐加快,资源供应日趋紧张。更加严峻的现实是,由于长期以来实行的“商品高价、原料低价、资源无价”的价格体系,使得资源在开发利用中缺乏应有的价格激励机制,再加上不健全的经济管理体制、不合理的产业结构、落后的生产工艺等原因,导致了滥采乱伐、浪费和破坏资源的现象严重。例如:我国能源利用率仅为30%,矿产资源平均开发利用总回收率只有30%-50%,这更加剧了我国资源的稀缺程度。
资源问题已经严重地制约着我国国民经济的建设和发展。如何合理地开发利用我国的自然资源,以保证国民经济协调、持续、稳定、健康地发展,是摆在我们面前一个重要而迫切需要解决的问题。要改变我国自然资源开发利用不合理的现状,有效的途径就是要改革现行严重扭曲的价格体系,制定合理的资源价格,实施资源有偿使用制度。通过价格机制的作用,促进资源的合理开发和利用,提高资源的配置效率。而资源价格的改革,必须从根本上解决资源无价的问题。根据马克思的劳动价值学说,自然资源是大自然多少年来物理运动、化学反应形成的天然存在的自然物,在没有得到人类的开发利用之前,就具备了其自身为社会创造财富的使用价值,而它的价值则是在人类社会发展到了一定阶段后才表现出来的。在人类社会发展的采猎文明和农业文明时期,人类对自然资源的开发仅限于地表上有限的一些种类,这些资源多数在有限的需求量面前通过自然力的作用能够得到恢复。
于是,这一时期自然资源表现为“取之不尽,用之不竭”的纯自然物,自然也就表现为没有价值。当人类社会进入工业文明时期,随着科学技术的迅速发展和生产力水平的不断提高,工业化步伐加快,对自然资源开发利用的深度和广度不断扩大,需求量也越来越大。特别是二次世界大战以后,人口急剧膨胀,科学技术和经济发展日新月异,对自然资源的需求量猛增,开始了对自然资源掠夺性地开采,使不可再生资源越来越少,可再生资源的再生量也不能满足人类日益增长的需求。然而,在这一时期人类开发利用的自然资源仍然是靠自然力再生的物质和多少年来形成的自然物质的储备,可以直接取自于自然界,不需要人类付出具体劳动就自然形成或自然存在的“纯自然物”。
所以,在这一特定的历史条件下,自然资源仍然表现为没有价值。在本世纪80年代以来的后工业文明时期,由于对自然资源的过渡开采和过量消耗,不仅导致了环境污染和生态系统的破坏,直接威胁到了人类社会的生存和发展,而且也导致了资源的严重危机。现在单凭自然力作用生成的自然物资和自然物质的储备再也不能满足经济、社会发展的需要了。为了保证自然——经济——社会复合系统的可持续发展,人类必须投入劳动来保护资源环境,促进资源的再生和发展,使得自然资源的再生与社会经济的发展相协调,以确保资源的可持续利用。由于现在自然资源的保护和再生产过程需要伴随人类劳动的投入,于是整个现存的资源(不管过去是否投入劳动)都表现为具有价值。
因为自然资源的价值不是由它本身所包含的必要劳动时间决定的,而是由它的再生产所需要的社会必要劳动时间决定的。其价值量的大小取决于现在这种资源的再生产过程中人类所投入的社会必要劳动时间。既然人类社会已经进入了自然资源表现为具有价值的时期,我们就应该彻底摒弃“资源无价”的传统观念,树立正确的资源价值观,明晰资源的产权,对资源实行有偿使用制度,以合理的价格形式表现其价值量的大小。这样不仅能使资源的国家所有权在经济利益上得到体现,同时也能通过充分发挥价格机制的调节作用,促使资源的合理开发和利用。
合理的资源价格要以开发利用为社会增加财富来计算,随着人类对其资源认识的提高和人们对其依赖性程度的提高,其价格应相应地提高,这有利于激发人们对现有资源利用新途径的开发和研究,提高其利用效率;资源价格不仅受自然丰富程度高低的影响,而且还应与其耗竭程度来计算,随着耗竭程度的提高,其价格应相应提高,以促使人们积极地保护资源,加大投入,以促进资源的再生,保证永续利用的自然资源基础;资源价格应随其稀缺程度的上升而提高,有利于强化人们珍惜资源的意识,促使人们合理地开发、充分地利用资源,使资源的综合利用程度提高;资源价格还应随着供求变化而适当调整,有利于人们自觉地节约资源,导致资源需求量的相对减少,同时也可刺激人们使用代用品,发展新技术,创造新产品;资源价格还应随着开发条件的难易程度而调整,这样有利于矿产资源的深度和难度开发,有利于贫富矿兼采,提高资源的回收率。综上所述,确立正确的自然资源的价值观,推进资源价格的合理化,是社会、经济发展的客观要求,是实施自然资源有偿使用制度的前提条件,是解决我国经济建设中资源耗竭问题的有效途径。
一、论文资料的系统收集
论文资料的收集是论文写作的基础工作,俗语说,“巧妇难为无米之炊。”毛泽东说:“详尽地占有材料,在马克思列宁主义的一般原理的指导下,从这些材料中引出正确的结论。”(《毛泽东选集》第3卷第801页)著名历史学家陈垣主张“竭泽而渔”,即搞一个研究课题,应把这个课题的有关资料全部搞到手,要“一网打尽”。托尔斯泰写《战争与和平》,有关参考书就看了700多种。姚雪垠写《李自成》,从有关史书中摘抄了10000多张资料卡片。这些事例和看法,充分说明资料是论文写作的基础。如果论文选题好,作者水平高,若没有资料仍是很难写出论文的或写不好的。论文作者的新见解,也是建立在大量丰富的资料基础上。资料是我们先辈或他人的研究成果,是攀登科学高峰的阶梯。论文资料从何而来呢?一是从图书、期刊、档案资料中去搜集;二是从国内外已有的数据库、信息网络上去搜集,如因特网等;三是从社会和专业实践中去搜集,搜集有关数据、实例、典型经验等;四是通过科学实验搜集,搜集实验的数据、方法、步骤、结果等;五是从有关专业与学术会议上去搜集,搜集最新观点、最新材料、最新研究成果等。怎样比较系统和全面地收集与占有资料呢?一是围绕主题全面收集。论文题目确定之后,就应根据题目的范围收集资料,对范围内的资料应尽量进行收集。为了掌握这一问题的来龙去脉,应对这一问题的历史、现状、去向的资料进行系统收集。二是按资料的主次分层收集。为了不漏掉重要资料,应根据主题把资料分为主要的、次要的。主要的就是核心层资料,应全面系统地进行重点收集;次要的就是非核心层资料,或称外围资料,要尽量收集。三是按资料品种收集。不仅搜集图书、期刊,还要搜集缩微资料、视听资料、网上资料、电子出版物。四是按论文内容收集。不仅收集观点,还要收集数据、典型事例、图像、图表。五是按第一手、第二手资料收集。要注意第一手资料。论文资料收集的一般方法:一是通过书目、索引、文摘查找有关资料;二是通过与信息网连接的计算机,查找国内外有关数据库、信息网络上的资料,这些资料一般比较新,速度最快;三是复印、照像、剪贴书刊中有关资料;四是通过阅读直接摘录书刊中有用资料;五是通过有关会议直接记录有关资料,如座谈会、调查会、研讨会等。收集资料与分析研究资料两者不可截然分开。一般来说,收集资料在先,分析研究资料在后。然而,收集之中必有分析研究,分析研究之后要继续收集和补充资料。收集资料,对一些长期从事研究工作的人来说,主要是靠平时收集积累,不是临时集中去搞。他们一般根据自己的研究方向,随时把有关资料积累下来,并按问题分类、整理,当资料积累到一定时,思索也比较成熟,就可动手写论文了,此时只是作些资料补充。一般学者或研究者都有个人的小资料库。
二、论文资料的阅读研究与选择
当资料收集到一定程度之后,就要转入阅读、分析研究、选择资料。因为前一段所收集到的资料,还是比较原始的、粗放型的,如果要变为有用的资料,还需要通过大脑的思索与加工。阅读、分析研究、选择资料是一个相互联系的整体,不可分割。阅读的过程就包含有分析研究、思考联想、资料取舍。论文写作属于专题性阅读,主要阅读与专题有关的资料,最突出的特点是选择性。它的目的性非常明确,而且限制在一定的范围之内。我们所接触的资料中,可能只取其中很少一部分。因此要求我们在阅读中能够迅速而准确地作出判断,选出论文需要的材料。有时一本厚厚的书,可能与论文有关的资料不多。由于阅读目的明确,因此每当阅读启动时,大脑就会自然地思考、分析研究、筛选资料,记下那些必要的信息与资料。阅读是论文写作思考问题的起点。阅读是通过视线的扫描,获取相关信息,并且与人的大脑中所储存的固有的思想材料相结合,引起思维活动的过程。专题阅读要取得比较理想的效果,除了精力集中,具有相应的专业知识外,一般还应具有以下能力:提要和归纳原作者思想的能力;从总体把握原作内在联系的能力;对原作的思想内容作出判断、评价的能力;有快速选择、获取原作中论文所需资料的能力;有善于联想、比较、鉴别的能力。专题阅读的基本目的是选取资料,因此在阅读中应注意以下问题:注意所取资料的科学性、真实性。及时地归纳、整理,选出有用材料,舍弃不用材料,把有用而又分散、重复交叉的材料,通过分析、归纳、合并、提炼等方式形成一些比较系统的认识。随时随地注意阅读和思考过程中大脑爆发出来的思想火花,要抓住新思想、新见解不放,及时地记录备忘。要加强资料搜集的目的性,不浪费时间,不走弯路,不搜集一大堆无用资料。要注意例外情况,有时我们刻意寻找的资料寻而不见,无意中读到的资料有时反倒证明是极其重要的。注意阅读重点的转移。阅读开始时,一般注重作者的观点,等我们的论文思路轮廊初现时,注意力就会转向符合自己看法的有力论据。常常有这样的情形,初读时遇到的资料没有及时记录,事后觉得有用,但印象已经模糊,再去查时十分费力,浪费不少时间,因此阅读时勤动手非常重要。注意占有可比性资料。资料越多,参照系数越大,对比度就越精确。资料太少,很难比较,得出的结论也势必粗疏难信。“论点来自资料”,准确地说,“论点来自资料的收集、积累、选择”。专题性阅读是以一个主题为中心,多种文献相互参照的综合性阅读。由于论文写作并不一定要通读整本整本的著作。但往往需要把不同著作中相关的部分联系起来加以比较,找出共同点和不同点,进行分析和判断。专题性阅读的基本方法:主要有重点阅读和跳读两种。重点阅读就是对一些基本资料必须重点地系统地阅读,有的要多遍阅读。跳读就是对非核心层资料,“选其所需,摘其所要”,撇去不需要的内容,而集中精力,专心致志地阅读所需要的部分。由于专题性阅读是一种有明确阅读范围和实用目的的阅读方式,在时间不充裕的情况下,我们必须越过与论文无关的内容而重点地翻阅那些与专题有关的部分。在这样的阅读过程中,我们必须全神贯注,紧张地捕捉一切对论文写作有用的资料。
三、论文资料的摘录与整理
资料摘录与整理,同阅读、分析研究、选择资料产生于同一过程,是阅读、分析研究、选择的末尾。通过阅读、分析研究、选择等过程之后,凡是论文写作需要或有参考价值的资料,都要及时加以摘录与整理。摘录与整理的主要方法:一是复印,在复印件上对要具体摘录的资料用铅笔或红笔作上标识;二是作文摘卡片,把需要或有用的资料摘录于卡片上;三是把需要摘录的资料输入计算机存储;四是按问题对摘录的资料进行分类排列。资料搜集是论文写作的重要条件,然而无论搜集多少资料,资料本身不等于论文,也不构成论文。搜集资料贯穿于论文写作全过程;如为了提出某种思想,需要一定的资料;为了发展这一思想,又需要另一些资料;为了论证这一思想,又要第三批资料。搜集资料本身不是目的,而是解决有价值问题的手段。因此,只有当它说明问题的时候,这些资料才有意义。
高级经济师相关
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运用数学统计的方法,制订科学规范的量化评分标准,运用于我院卫生专业高级职称评审推荐过程中,通过政策导向由重学历、重资历向重能力、重业绩方向转变,有效调动广大专业技术人员钻研业务,创优争先的积极性,提高推荐工作的社会公认度和职工满意度,是新时期医疗卫生单位职称管理新机制的一种尝试。 以下是读文网小编为大家精心准备的:卫生高级职称量化评审方法的研究与应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:为了建立品德、能力、业绩全面考察的专业化、量化、两级职称评审方法,经过广泛调研、反复讨论和测试、细化量化指标和权重,建立了公示评审标准、严格评审程序、建立监督机制、公示评审结果等符合医院发展需求的高级职称量化评审方法。本方法应用4年来,避免了以往高级职称评审中遇到的诸多积弊,较真实地考察了专业技术人员的技术能力与业绩,弱化了医院等级、地域分布不同等带来的职称评审的难点问题。量化评审方法体现了公平、公正、公开,为专业技术人员的职业生涯发展指明了努力的方向,得到了相关部门和专业技术人员的广泛认同。
【关键词】:企业医院 职称评审 量化 专业化
作为拥有9所三甲医院、50余所二甲医院及近百个二乙以下医院及卫生疾控、职业病防治机构的大型企业,医疗单位分布在全国二十余个省市自治区,地域等条件不同带来了医疗单位之间卫生技术发展的不平衡,在卫生专业高级职称评审中遇到了许多棘手的问题[1]。在应用专业化、量化、两级评审方法4年来,调动了广大卫生专业技术人员科学设计职业生涯、努力发展个人技术水平的热情,职称评审效果得到了各级职改部门和专业技术人员的广泛认可,取得了满意效果。
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审,分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合(药学、护理等)。如遇专业组申报人员少于10人,合并到其它专业组评审,专业组申报人数超过150人时,分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查,然后组织推荐评审会议,按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分,得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前,各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室,评审办公室组织专职人员审查上报材料,主要审查:①上报材料的真实性;②是否符合申报的基本条件;③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外,评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序:①专业组会议,5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分,按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员,形成专业组评审意见报评委会;②评委会,对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核,按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人,形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的,设置破格申报条件,对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分,在推荐评审会、专业组会议、评审会上,由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会,按量化总成绩进行排序,分别得出推荐评审成绩和评审成绩,按排序结果等额投信任赞成票。
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分,只有博士学位的9分,硕士研究生8分,本科硕士7分,本科学士6分,本科无学位者5分,破格评审0~1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始,计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分,满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格,成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分,“优秀”1次加1分,依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号,如劳动模范、优秀老师等,按国家级、省部级等级别不同给予0.5~2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分,见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分,见表2~4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分,即计4分;其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关,著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的,按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重(不包括高等医学院校教材)。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求,在本单位组织的各项技术考试(如“三基”考试)中成绩合格,用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等,结合相应的年度、地域等技术环境因素,在本专业组内比较,评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点,参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况,在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学(协)会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分,省级学术委员会成员或处级学术带头人8~10分,地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6~8分,本单位学科带头人4~6分,其他0~4分。主任委员等学(协)会负责人酌情按评分值的上限量化,副主任委员等学(协)会主要成员酌情计分,委员降一等级酌情计分,会员不计分。二是承担的专业技术职务,需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作,凭任命文件(如科主任、教学秘书、护士长等)或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件,如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书,仅限主研人。 2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量,按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外,还要结合申报人员的现场述职、答辩情况,特别是回答提问的情况(提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题,不少于3个),进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料,同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境,在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分,主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础,以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等,权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分,反映申报人的实际工作能力和专业技术水平,由评委进行评分,权重占总成绩的45%。
3矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区,在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区,在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中,三甲医院负责较重疾病的救治,二甲以下医院,对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同,小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩,在指标权重的设置上,分三甲医院和非三甲医院两个标准,非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大,科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布,统一现场述职答辩困难较大,在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中(占评审最后成绩的20%左右)、对推荐评审的答辩论文质量重新评分,作为评审成绩的指标之一,弥补了不能现场答辩的不足。
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向,利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力;年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置(以病历为依据),使专业技术人员更加重视日常的点滴工作;教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流;专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4];重点学科、专业技术工作环境等指标的设置,促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库,将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员,随机抽选评委;专业化评审,将相近专业的申报人、评委相对集中分组;量化评审、两级评审;细化《评审标准》,评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”,对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况,看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足,将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6],增加了职称评审工作的透明度,提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外,通过权重设置,在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置,以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法,改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料,端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度,改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价,改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端,减少了评委的主观因素,能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论,避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端,评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性,保证评审过程和结果的公正。在评审程序上,各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室,评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核,明确并公示核心期刊目录[8],对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10],并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中,逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象,消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上,专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查,对评审指标逐一评分。对每个申报人员,明确主评、副评人,如整个评审过程中出现违规现象,责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施,杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。 4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面,包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前,注重工作实绩,向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见,复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审,对办法进行了反复修订和广泛宣传,保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校辅导员高级职称评审调查与分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高级职称评审对高校辅导员有重要意义。本文通过对目前高校辅导员高级职称评审体系的调查,了解当前人们对高校辅导员高级职称评审的看法,探索高校辅导员高级职称评审的方法。
关键词:高校辅导员 职称评审 调查 分析
文章从高校辅导员高级职称评审的角度,以调查问卷的形式走访收集信息,调查分析了各省市和各高校高校辅导员高级职称评审的概况,在此基础上,了解和剖析了人们对目前高校辅导员高级职称评审的观点。通过调查问卷反映现有高校辅导员高级职称评审的体系是否合理。
本文调查对象是高校工作人员,采取走访调查的方式,走访范围包括安徽、湖北等地的高校,在走访调查过程中,还与一些专家进行交流与沟通,最后将收集到的结果整理、汇总,通过SPSS等软件进行分析。
从调查问卷的设计到调查问卷的发放都是有针对性的,调查问卷的设计不仅包括对当前高校辅导员高级职称评审的看法,也包括对未来改进的意见,最后还专门收集调查对象的主观看法。目标人群不仅涵盖了高校辅导员还包括对一些专家的访谈,最后对结果进行进一步分析,几个主要指标如下。
1.年龄与性别。高校辅导员队伍的年龄状况及其年龄结构是这支队伍自然的基础状态,它反映着这支队伍生存、发展的情况。从我们问卷调研的结果看,性别比例接近1:1。当前,高校辅导员、班主任队伍的平均年龄为26-30岁。年龄段在41岁以上的占14.67%,年龄在40岁以下的占85.33%,其中年龄在30岁以下的占61.33%。这说明,一方面现阶段我国高校辅导员队伍年轻化程度较高,有朝气、有活力、精力充沛、年富力强;另一方面,可以看出具有长期从事学生思想教育工作经历的辅导员教师比例不高。这一点在36岁以上年龄段比较明显,数据表明这个年龄段的教师只占26.67%。从某种意义上可以说,富有长期从事学生思想政治教育工作经历和经验的辅导员,随着年龄的增长,呈数量越来越少的趋势。
2.现有教师队伍受教育情况。当前,高校辅导员队伍的学历结构多为研究生学历。辅导员中具有大学本科及以上学历的占被调查人数的60%以上;具有研究生学历(含硕士学位和双学士)的比例最高;具有博士研究生学历(博士学位)的比例略少于本科学历。由此可见,目前高校辅导员的学历符合基本标准,是一支高学历队伍,专职辅导员继续向职业化、专家化方向发展的目标前进。
3.兼职情况。目前有40%的辅导员同时兼任班主任的职务,有38.7%的辅导员兼任行政工作,仅有9.3%的辅导员兼任教学工作,说明大多数辅导员还是从事管理岗位工作,在科研教学方面缺少必要的时间和资历,所以目前的高级职称评审对辅导员有一定的不适用性。
4.辅导员高级职称单独评审必要性。有85.33%的人认为辅导员高级职称单独评审有利于辅导员队伍的专业化、职业化,仅有1.34%的人对此持否定意见,所以从调查中显示辅导员高级职称单独评审开展将是有利于辅导员队伍的专业化、职业化的。
5.在职称限额上给辅导员倾斜程度。有86.67%的人认为非常有必要在职称限额上给予辅导员倾斜,辅导员作为高校思想政治教育的主力军,的确承担起了更多的管理工作,因此可能与专职教师和行政人员有所区别,因此适当的倾斜看似是倾斜,其实质更多的是一种平衡。
6.高级职称评审中最应强调的因素。有88%的调查对象认为工作业绩是高级职称评定的一个重要指标,所以在高校辅导员高级职称单独评审的体系建立中,工作业绩应当作为一个相对权重较大的指标来衡量辅导员。这说明,无论是传统意义上的专业教师,还是辅导员,他们的工作业绩都将在职称评审中占很大的比重。
7.问卷反映评选的最低工作与学历标准。问卷反映,人们对高学历会更加的认同,硕士及以上学历占调查比例为74.7%,硕士学历并且工作5年以上获得认可最多,也是人们比较认同的高级职称评选标准。
8.多因素回归分析。通过回归分析可以得出,工作业绩、教学、科研项目和发表论文数目对评审条件都具有显著相关性,而评价它们对评审条件的依据则是影响程度。一方面,工作业绩在所有要素中占据较重要位置,而教学与工作业绩也存在联系,教学是工作业绩中重要的一环,但工作业绩不仅仅包括教学体现,还包括一些例如对学生的管理等方面。另一方面,科研项目与发表论文数与前面的工作教学也存在联系,因为实践经验对科研具有很大的帮助,而科研理论对实践具有指导意义。可是,辅导员也不可能将全部时间投入到科研,因此在科研成果与发表论文数方面与传统的专业教师肯定存在差距,在考量这两个指标的时候,要注意其权重。因此,在建立辅导员高级职称评审过程中,应当将这些依据其影响程度大小作为参考条件,与前面所提及的学历、工作年限等因素应当一同考虑,综合多个因素,以此形成评审条件,以一种更加适合辅导员职业特征的评价体系来保证辅导员队伍的稳定性,以此来保证高校思想政治工作的稳定性和教师队伍内部的和谐稳定。
长期以来形成的传统的重教学人员轻管理人员的思想在高等教育中还是存在的,传统教育模式只是重视学生的专业化教育,忽视学生的思想政治教育工作,因为当前教育体制下,高校之间实力的竞争主要是教学和科研实力的竞争,因此高校自然将教学与科研工作摆在工作之首,而大学生思想政治教育工作则被摆在次要位置。在评职称过程中,如果过分强调科研实力与教学成果,容易使部分学生工作者感觉不到被重视,缺乏职业认同感。要将高校辅导员的工作积极性、主动性和创造性充分激发出来,就需要在职称评定过程中,充分考虑到辅导员对学校教学工作的支持。
高校辅导员普遍存在兼职的现象,这说明一般辅导员个人工作任务比较重,缺少外出学习机会,在对辅导员角色定位时,既要统筹其思想政治教育工作又要兼顾其自身提高与发展,给予更多的进修学习机会、职称评价机会。对辅导员高级职称评审的重视应该采取措施,而不应当仅仅停留在表面认识,这有利于辅导员队伍的长期稳定发展。
在职称评审过程中,工作业绩作为一个重要考量因素出现在考核标准里,因为辅导员工作与传统专业教师有所不同,在考量其工作业绩的时候,应当适当加入一些因素,例如:处理突发事件能力,对学生思想政治教育的评价等。这样更能体现辅导员的工作业绩,不只是表现在学术成果上,也体现在日常管理当中。这些因素的代入可以使评审更加有倾向性,使辅导员能专心于本职工作,而不是因为评职称的需要就只研究论文、发表论文,而偏离本职工作。
从调查结果显示,人们普遍认为现有高级职称评价条件对辅导员过高,缺少对辅导员高级职称评审的倾斜,而且有必要对辅导员进行高级职称的单独评审。这不仅仅是由于辅导员队伍工作性质决定,更多地是现有评价体系过于笼统,缺乏针对性,将整个教师队伍的高级职称评审一概而论,未进行专业化划分。评价指标不够完整或者对辅导员的适用程度不合理,以教师职业化发展的道路与要求去衡量辅导员以及作为辅导员发展的要求,使辅导员发展前景缺乏明确的目标,进而丧失信心。因此,对于辅导员高级职称的评审应当因地制宜,制定和形成一套独立并且适用于辅导员自身发展的职称评价体系。
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高校辅导员高级职称评审调查与分析相关
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企业的政工干部队伍建设,是企业的思想政治工作的直接组织者以及主要的实施者。下面是读文网小编为大家整理的企业政工师论文,供大家参考。
摘要:
党的以来,面对瞬时万变的现实形势,搞好企业思想政治工作必须适应新形势的需要,而加强政工人员的教育培训是强化思想政治工作的关键。本文阐述了加强政工人员教育培训的实施对策。
关键词:企业;政工人员;教育培训;实施对策
当前,在全面贯彻落实精神,全社会努力构建强大中国梦的新形势下,紧扣时代脉搏,努力培养和造就一支精干、创新、务实、高效、适应经济社会发展需要的思想政治工作队伍,是时代发展的需要,是企业做大做强的有力保证。下面就具体谈谈企业政工人员教育培训的实施对策。
1、转变教育培训观念
1.1重视企业政工人员的教育培训工作。
企业在开展政工人员的教育培训过程中,负责企业培训工作的相关领导、培训教师以及接受培训的政工人员都应该要正确认识到教育培训的意义。企业政工人员应该要认识到在社会发展的过程中,缺乏教育培训会对企业政工工作产生比较严重的影响。如果自身没有树立起终身学习的理念,那么在企业长期的发展过程中就将会被淘汰,让企业政工人员树立起良好的竞争意识和危机意识。同时企业在发展过程中应该要创造出一个良好的“尊重人才”的氛围,让企业政工人员能够意识到自身在企业长期的发展中可以很好实现自身的价值。
1.2树立起现代化的教育培训模式。
要想转变教育培训观念,如果只是简单的从认识上转变肯定是不够的,还应该要打破传统的教育培训观念,树立起现代化的教育培训模式。在终身教育观念的影响下,企业政工人员的教育培训占据的比例将会逐渐增加,学生时代在学校受教育的时间是有一定限制的。在社会经济快速发展的过程中,企业也得到了很好的发展,各种生产技术不断的创新和发展,使得现代企业政工工作对政工人员的需求也在不断提高,他们需要具有复杂职业能力的专业政工人才。所以企业的管理者和政工人员都应该要打破传统的观念,在重视教育培训工作的前提下,还需要建立起现代化的教育培训模式,同时要在实际的教育培训工作中积极的运行这种现代化的模式。
2、从学科系统化向政工工作日常化的培训内容转变
在企业发展过程中,政工人员的教育培训内容和科目应当不断推陈出新,一定要有符合企业自身特色的培训内容和科目。企业在对政工人员进行教育培训时,内容应该要从政工人员的工作过程着手,打破传统基于学科式的教育培训内容,在重视政工人员当前所从事岗位的同时,也应该要对政工人员将来发展的实际需要有所考虑,让他们能够真正学会如何工作。
3、运用多元化、有针对性的教育培训方法
3.1教育培训方法的应用应该要多元化。
现阶段政工人员教育培训的方法比较多,企业在选择和应用时应该要从自身的实际特点出发,这样才能让教育培训的效果得到有效保证。另外教育培训方法也可以合理的进行搭配应用,从而来实现最佳的教育培训效果。首先传统教育培训方法和现代教育培训方法相结合就是一种重要手段。企业在对政工人员进行教育培训时经常采用的方法就是讲授法,在电子信息技术快速发展的过程中,多媒体教学开始应用到教育培训工作中。大部分人认为讲授法可以高效的复制和传递信息,但是这种方法对于一些具有很强实践性的内容却不能很好地实现教育培训目的。在对政工人员进行理论知识培训时,还是应该以讲授法为主。现代教育培训方法则是以行动导向为前提,让学习者的积极性和主动性得到充分调动。在政工人员现场的实践性培训中就可以采用这种现代教育培训方法,能有效培养政工人员的实际工作能力。其次是现实和网络相结合,传统教育培训方法会受到环境、地点以及时间等各方面因素的限制,在教学组织上每个教师也存在一定的差异。随着网络技术的不断发展和普及,网络教学开始得到广泛的应用,采用网络教学则不会受到环境、地点以及时间等各方面因素的限制,学习的人可以根据自身的实际情况在网络上进行自主的学习。最后是正式和非正式的结合,正式教育培训和非正式教育培训两者是相对的,非正式教育培训比较重视政工人员的自主性。正式教育培训和非正式教育培训最大的不同就是非正式教育培训是在工作中学习,它对隐性式的学习比较重视,政工人员会根据自身的实际需要去寻找所属的团体进行共同的学习,团体间也会相互分享学习经验。
3.2有针对性的应用教育培训方法。
企业政工人员在实际的教育培训过程中如果采用全员一起培训,可以让全部政工人员都能有机会参与教育培训和提升自己,但是这种教育培训方法往往会忽视了政工人员因为学历和年龄所造成的差距,教育培训没有针对性,进而导致不能取得理想的教育培训效果。故而,企业在开展实际教育培训时应该要根据政工人员的专业水平和知识结构,有针对性的应用教育培训方法。
4、建立高素质的教育培训队伍
4.1建立“双师型”的教育培训队伍。
在企业政工人员开展教育培训的工作中,培训教师具有非常重要的作用。企业应该要建立起完善和科学的政工人员教育培训教师准入制度,解决当前存在的政工人员教育培训教师缺乏的问题。广大企业务必根据现阶段教师队伍的实际情况,首先加强培训教师自身的培养,提升他们自身的教学水平和教学能力。另外,企业还应该要改变培训教师的激励制度,可以给予培训教师物质方面的奖励,让培训教师的工作热情得到有效激发。
4.2培训教师的角色要转变。
在政工人员教育培训过程中,培训教师要和政工人员成为朋友,对教育培训进程进行合理的安排,多听取政工人员的意见,不强加自身的观点给政工人员。例如培养教师可以根据实际情况开展一些实践,让教师和政工人员可以在教育培训中相互促进,共同进步。
5、增强教育培训队伍的福利
要增加政工人员教育培训队伍的福利,严格落实各项有效的奖惩措施和考核办法,让他们教学的积极性和主动性得到有效激发,定期和不定期对他们考核,这样培训的质量和效果才能得到有效提升。
结束语:
在社会经济快速发展的过程中,我国企业的思想政治工作也得到了快速的提高。但随着国际国内形势的更加复杂多变,这就需要企业重视和加强政工人员的教育培训,采用科学合理的方法来开展教育培训工作,提升政工人员的专业水平和综合职业素质,这样才能有效满足现代企业发展的实际需求,促进我国企业更好的发展。
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一、企业政工干部的语言艺术
一般来说,影响企业政工干部的思想政治工作的因素主要是自身的形象和语言表达的艺术性。由于政工干部直接面对的是职工,因此要充分站在人文关怀的立场上来与工作对象积极真心的交流感情、发现和处理问题,最终化解矛盾。笔者以为,企业政工干部的语言艺术主要包括如下方面。
1.1情与理相结合
古语有云:“感人之心,莫先于情。”情在思想政治工作和协调人际关系中的作用是非常重要的。企业政工干部在做思想工作时候,要使语言有感染力和人情味。例如在开座谈会的时候,要以情感人和以情动人,当职工需要快速解决的问题时候,要充分站在企业和职工的角度,找到二者之间的结合点。在回答和解决问题时候,要采取明确的答复语言。随着场合的变化,语言表达的感情也要随之变化。这样既可以使职工配合工作,调动他们的积极性;也可以减少不必要的麻烦和误解。此外,在政治工作中也要注重“理”的运用。在做思想政治工作时,政工干部必须要使语言有较强的逻辑性,富有哲理性。在语言表达上,要充分注意将复杂深奥的问题简单通俗的表述出来,言之有理、言之有物,使职工真正的会加强反思,对其有启迪。加强情与理的结合,在做政工工作时,动之以情、晓之以理就可以使工作实时有效。
1.2适应语言的社会环境
语言作为社会意识形态的一部分,其内容都是随着社会的变化发展而变化发展。思想政治工作由于其工作内容的复杂性和工作性质的特殊性,因此政工干部的工作语言也必须要适应社会环境的改变而具备各方面的语言知识。政工干部出来要知道哲学、历史、管理学、心理学等方面的专业语言知识之外,还必须要注意灵活运动形成于社会环境中委婉的语言和模糊的语言。另外,由于国企队伍的年轻化,因此也要了解时代的变化,了解网络语言,了解年轻人的交流方式和交流语言。只有这样,才能更好的做好政工工作,使政工工作成为企业发展和前进的“助力器”。
1.3因人而异采取不同的语言形式
语言作为人类所特有的用以表达情感的和思想的工具,其运用形式的合理恰当与否直接影响着交流者之间情感和意思的表达。在传统的思想政治工作中,只注意人的阶级性、民族性或者职业性等共同的特性,这种做法忽视了作为个体的人的特性。马克思说人的本质就其现实性而言是一切社会关系的总和。由于人们的生活环境、地域情况、思想状况等各方面的不同而使人的社会关系不同,因此也就形成了性格、心理特征各异的人。所以,在工作中,政工干部必须要依据人的差异性而采取不同的语言形式。例如,在与党员干部的交流中就必须使语言体现和表达出同志般的温暖和关怀;在同青年人交流时可以选择他们普遍感兴趣的现象进一步分析和探讨,帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观,树立远大的理想,拥有具有家国天下情怀;当面对知识型的职工时,说话要注意语辞和逻辑,如有不懂的地方要谦虚的不耻下问。
二、大力提高政工干部的语言艺术
语言表达的艺术不是一蹴而就的,其形成有一个过程。所以要大力加强和提高政工干部语言艺术水平,大体而言,有如下措施可行。
2.1注重理论的学习
对于政工干部而言,没有渊博深厚的理论知识是不可能做好自己的本职工作的。所以政工干部在平时要加强马克思主义史上伟大导师的经典理论的学习,只有学习好了马克思主义理论才能更好的发现问题、观察问题、分析问题、解决问题。此外除了马克思主义理论,还要多阅读其他的书籍,如哲学、伦理学、逻辑学等。
2.2加强道德的修养
道德的说服力是巨大的,其作用不可小觑。政工干部要求别人做到的事情,自己就首先必须得做好。换句话说,要求别人不去做的事情,自己也必须不做。努力做到以身作则,以行示人,率先垂范,公正无私,秉公办事。
2.3锻炼口才
好的口才必然会提高政工干部的工作效率,这是做好思想政治工作的必备条件之一。通过不断的口头表述,朗读文章,流利准复述所看到的故事等方式加强训练。在训练中,要掌握各种语言的表达技巧,充分重视每一次口语表达的实践机会。
三、结语
如上文所述,政工干部只要努力掌握和运用好语言艺术,就一定会提高工作的效率,获得良好的效果。
摘 要:当今,各企业都在追求着高利润,对于企业的政治思想建设不够重视,而政工工作是企业管理的生命线,是全力搞好文明收费、文明执法、优质服务和精神文明建设的关键所在,更是稳定队伍、提高队伍整体素质的有效方法。政工工作不仅是传达党、国家政策方针的重要渠道也是凝聚企业理念的重要方式之一。企业职工思想政治工作是党的思想政治工作的重要组成部分,做好政工工作,是企业思想政治工作者义不容辞的责任。所以,做好新时期的政工工作具有极其重要的意义。
关键词:政工工作 思政工作 企业管理
在市场经济浪潮的冲击下,不少领导都感到思想政治工作难做,这个是毋庸置疑的事实,其原因是多方面的。经济的多元化,导致人们的人生观、价值观发生着深刻的变化,逐步深化的改革在不断地调整人们利益的同时,也引发诸多的现实思想,党内外的腐败现象和不正之风,也不同程度的削弱着思想政治工作的威力等等。政工干部的工作能力、素质直接关系到企业基层建设的质量,也关系到一个企业能否团结一致、将重心转移到为组织创造经济效益上来。尤其在当前国家着力进行构建和谐社会的形势下,怎样进一步提高各行业基层政工干部的综合素质,为圆满完成各项生产、营业任务提供思想政治工作支持,是当前各企业和基层政工干部需要迫切解决的问题。
一、政工以及政工师的涵义
“政工干部”是指在共产党的领导下从事政治思想工作的干部,政工师是指凡现在国有企业、集体所有制企业、“三资”企业、乡镇企业和具备条件的实行企业化管理的事业单位中专职从事党的工作和思想政治工作的人员,符合规定条件的,经企业推荐可申报评审相应职务任职资格。在我国的各行各业内,都存在自己的政工队伍。政工工作是一项非常重要的,不可或缺的人事、组织、思想的工作,它是一项团结和号召全体企业工作人员,为完成各项企业指标以及追求企业利润、承担社会责任而努力奋斗的重要工作,是一项具有凝聚力、战斗力和培育企业组织文化的具体工作。政工工作的出色完成,能使一个单位人心稳定、团结向上、精神振奋、齐心协力、环境和谐、政通人和,从而促进企业经济效益的实现,并主动承担相应的社会责任,为社会的和谐和发展最终做出应有的贡献。
二、企业政工队伍存在的问题
1.近些年来,我国的企业在不断地进行着改革,而在改革过程中企业的政工工作面临着许多的问题:首先,政工工作和企业的领导工作之间的不协调。在改革后新的机制下,大部分企业的政工工作能否很好地进行取决于企业高层主管队伍的支持力度,对政工工作没有一种很好地切实的机制体制的管理。并且,很多企业对于政工工作都不是很重视,从而使得从事这一职位的人员综合素质不高;第二,对于企业内部的党组织和管理者之间的矛盾。现在企业的发展越来越多元化,而企业内部的党组织形式依旧很单一,对于一些行业和地区跨度大,如何管理下面小公司的党政建设就是一个很严重的问题,对于这方面的工作,我们还要加强改革与创新。
2.随着我国的发展,我国与其他国家的贸易也在不断发展,在我国新的经济体制下,我们企业的政治建设也在不断地发展,而这同时也影响到我们企业的文化建设。我们的社会在不断发展,工人们的思想觉悟以及理论知识也在不断进步和提高,而我们的企业往往却没有跟上这一发展,使得我们的政工工作更加的困难,正是因为这种难度的增加,我们就更要加强自身的理论知识的积累和素质的提高。
3.传统的工作形式已经不能够很好的适应当今的企业形式,同时,现如今的政工工作缺少可靠地工作体制的维护,导致不能很好地进行对员工的考核制度以及标准的制定,使得工人们的积极性不高。
三、对于政工工作改进的方法
1.将科学发展观作为指导思想。要想彻底的改进政工工作的效果,就要以科学发展观作为指导思想,进一步的推动党的建设,使得企业良性发展。在新时期,我们要勇于创新、勇于探索,找出政工工作的有效地新方式,对于企业出现的矛盾要尽可能的解决,真正的体现出政工工作的价值。
2.要做到以人为本。
2.1方法创新。对于企业的政工工作不能一味的依靠以往经验和理论知识,一定要与国家发展和新时代的现实特征紧密联系,我们提倡创造新思路、新方法,转变我们的思维方式,冲破旧思想的束缚,不能被动地去做政工工作,要主动和企业的员工交流,了解工人们的现状,以此为基础进行政工工作的开展,与时代同进步,找到新形势下适合企业发展的新方法和新思路。
2.2转变形式。随着我们国家多元化的发展,我们政工工作的形式也不能够再像以往一样的单一,我们要努力地利用好宣传的效果,更多的采用新的科学技术,使得对员工的政治教育由原来的统一变为有针对性的教育,同时还可以创办各种带有教育性的活动,使得他们在放松且愉悦的心情下接受思想教育,而且还会提高大家的积极性。
2.3企业文化的创新。一个企业的文化建设代表着这个企业员工们的思想政治面貌,同时一个好的企业文化也会使企业经久不衰。在新的时代,我们国家的企业文化一定要具有我们中国自己的特点,确定良好的企业信誉以及思想环境,让员工们在这一好的环境下进行学
习,从而进一步的努力工作。
2.4确定可靠的体制。只有有一个良好的可靠地体制,才能使得政工工作顺利有效地进行下去。我们要努力的将政工工作的体制建设与员工评优、先进模范等的选拔工作紧密相连,以起到提高工人们工作的积极性,而且在其他的规章制度中也要涉及一些思想工作发面的内容,这样才能更好的使政工工作与工人们的工作生活紧密联系在一起。
3.创建完善的政工工作人员的考核体制。
3.1规范的监管体制。针对从事或者要从事政工工作的人员,要进行严格的选拔,建立完善的审查与考试制度,选拔优秀的人才。对于政工工作人员的某一些关键事宜要上报,争取不犯错误,或者将错误消灭在萌芽状态。同时,对于现任的表现突出、思想进步的政工人员,我们要委以重任,加以鼓励。
3.2完善考核体制。对于政工工作人员,必须定期进行考核审查,这就要依靠于完善的考核体制。在考核体制中,要确切的制定出政工工作人员工作要求、职责范围以及考核标准,而且这些项目一定要与实际相结合,采用科学的方法制定,只有这样,才能全方位、正确的审核个工作人员业绩以及能力。而且,选拔出的优秀人员还可以起到模范的作用。
3.3建立政工工作人员的规范制度。对于政工工作队伍的监督管理同样不能懈怠,甚至要比其他的更为严格,只有如此,才能保持干部队伍的纯洁和为人民服务的思想不变。同时,作为政工工作的人员,一定要为其他职工树立一个好的模范作用,这样就会带动他们自觉遵守规章制度,杜绝不良之风。
4.保持政工工作队伍的高素质建设。
对于从事政工的工作人员,一定要定期的进行理论知识以及党政思想方面的培训,努力地提高自身的理论水平,使得自己的思想要跟得上时代的发展和变化。并且,一定要养成一种积极学习的风气,这样不仅提高了自己,还会带动其他员工一起学习,让我们一同提高,共同进步。对于企业的文化发展也要紧跟时代的发展,让我们的员工和我们一起为企业的发展尽自己的一份力。
参考文献
[1]雷虹.如何提高国有企业政工干部素质[J].北方经贸,2010年第3期
[2]张预华.对国有企业思想政治工作改进与创新的思考.求实,2010(1).
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在大部分企业的管理中,经济师的作用都没有得到很好的发挥,但是经济师所起的作用是不小的。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师论文,供大家参考。
面对困境,要情绪稳定
报载:涟源钢铁集团有限公司这个摔倒了的企业巨人,经过转换经营机制,大胆改革,实施“优质低成本”战略,尽管钢材价格连续几年低迷,三年来其利润却逐年翻番:1997年在1996年亏损1360万元的基础上实现利润2120万元,1998年实现利润6080万元,1999年实现利润1.2亿元,资产保值增值率为111.35%,净资产利润率为5.33%,产销率100%,货款回笼率100%,一批主要经济技术指标居全国钢铁行业之首。可是,谁敢想象这一辉煌的取得是何等的艰难?1997年詹先礼“出山”。涟钢的积弊之多,已到了非动大手术不可的地步了。詹先礼深知这场没有麻醉剂的大手术必定给涟钢人带来震惊和痛苦,每一刀下去,都将牵动涟钢敏感的神经。然而,他坚定不移地要动大手术。过去涟钢医院500多张病床还不够用。每人拿一个本子,家属、亲戚朋友、七姑八姨都可看病,挂5分钱号领几百元钱药,医院门口排起了长龙,好药一到一抢而光,每年公费医疗费用达2500多万元,且每年以20%的速度递增。詹先礼在企业体制改革和推动福利商品化改革的同时,将原来的劳保医疗制度改为保险医疗制度。詹先礼向涟钢旧体制实施“外科手术”的第二刀,就是雷厉风行精简机构,大力实施下岗分流,先后共精简处级机构和直属二级单位24个,科级机构60多个,精简机关管理人员近30%,清理顶替计划外用工、下岗、内退、轮岗培训员工达5000余人。紧接着,他又推动了劳动人事分配制度等一系列改革,实施全员劳动合同制,建立竞争上岗和按劳分配的机制。废除论资排辈,公开招聘处级干部和管理人员,废除年终分红见人有份的平均主义做法,各单位严格按年度利润核发奖金。同时增加关键岗位津贴,拉开能者与庸者的收入差距。改革如暴风骤雨般进行。然而,观念的转变是一件多么痛苦和艰难的事情。当改革涉及每个人利益的时候,很多人想不通,人们把过去象征性收费理解成是“国家关心职工的福利”,是“社会主义的优越性”。1000多人联名上书,告到湖南省纪检委,告到省长那里,甚至集体辞职,游行示威、罢工,把公司办公室围得水泄不通。几十辆货车把厂区公路、火车路口赌死,使整个公司处于瘫痪状态。不让詹先礼吃饭、喝水、上厕所,并派出10个代表与詹先礼对话。詹先礼心态平和,耐心细致地谈心交流,没有使自己的情绪变得不可控制。改革是一次痛苦的涅磐,新机制取代旧机制改革必将引发人们新老观念的大冲撞。然而,没有坚定的信心、稳定的情绪、平和的心态、清醒的态度是无法取得最后成功的。
面对挫折,要心平气和地与失衡对抗
在《中国企业家》杂志评出的1999年十大焦点人物中,有人说,姜伟对企业界最大的贡献,是总结出飞龙集团的20大失误,但今天的“伟哥开泰”事件不知是不是姜伟的第21大失误。激情是使航船扬帆的骤风,但往往也使航船沉没;但是没有风,船就不能前进,为了不使人生的航船沉没,我们经济师要学会控制激情。潮起潮落,冬去春来,夏末秋至,日出日落,月圆月缺,雁来雁往,花开花谢,草长瓜熟,自然界万物都在循环往复的变化之中,谁也不例外,情绪会时好时坏。这是规律,人们应当识破天机。当我们每天醒来时,不应再有昨日的心情。昨日的快乐可能变成今日的哀愁,今日的悲伤又让它转为明日的喜悦。这就好比花儿的变化,今天绽放的喜悦也会变成凋谢时的绝望。然而我们切不可过于简单地看待这些现象。因为今天凋谢的花儿蕴藏着明天新生的种子;今天的悲伤也预示着明天的欢乐。这道理早在几千年前老子就告之人们:祸兮福所倚,福兮祸所伏。既然知道了我们必须要学会控制情绪,那么,怎样才能控制情绪,以使每天卓有成效呢?除非你自己心平气和,否则迎来的又将是失败的一天。花草树木,是随着气候的变化而生长,但作为人来说却可以为自己创造“天气”。关键是要学会用自己的心灵弥补气候的不足。设想,如果我为他人带来风雨、忧郁、黑暗和悲观失望,那么他们就会相应地报之以风雨、忧郁、黑暗和悲观失望。相反地,如果我们为他人献上欢乐、喜悦、光明和笑声与希望,他们也会相应地报之以欢乐、喜悦、光明和笑声与希望。在一个共同生存的环境里,无疑增进了友谊气氛,提高了工作效率,推动了社会前进。曼狄诺告诉人们弱者任思绪控制行为,强者让行为控制思绪。每天醒来,当自己被悲伤、自怜、失败的情绪包围着时,我就这样与失衡对抗:沮丧时,我引亢高歌;悲伤时,我开怀大笑;病痛时,我加倍工作;恐惧时,我勇往直前;自卑时,我换上新装;不安时,我提高嗓音;穷困时,我想到未来的富有;力不从心时,我回想过去的成功;自轻自贱时,我想想自己的目标。
面对失败,要积极主动地平衡情绪,掌握命运
有人认为,胡志标可能是1999年商界最大的失败者,历经了债务堆积、广告停播、股东危机、法院封楼、员工离开等一系列打击后,红极一时的爱多终因欠巨额债务而陷入困境。很多人在诊断爱多,有人说股权纷争引发高层内讧,有人说信用危机导致众人反目,也有人认为爱多最根本的症状还是“标王病”——用数亿元广告费速成一个名牌,几年内造出一颗“超新星”。这种企业的结果其实是不言而喻的,爱多的一切弊病都是由高速扩张引起的。刚过而立之年的胡志标心比天高,敢作敢为,但市场不欣赏违背规则的游戏者。《红楼梦》中林黛玉葬花时哭诉道:“花谢花飞飞满天,红消香断有谁怜?……闺中女儿惜春暮,悉绪满怀无着去……尔今死去侬收葬,未卜侬身何日丧,侬今葬花人笑痴,他年葬侬知是谁?……一朝春尽红颜老,花落人亡两不知!”《葬花辞》为我们翻开了当时那个形象的封建社会没落的历史一页,使我们看到了在那样的特定历史时代,一个具有初步民主主义思想倾向的贵族少女有着怎样的生活、思想、痛苦、反抗和追求。但是她那种浓厚的悲观情调和感情色彩的无可奈何哀怨情绪,则是今人不可取的。曼狄诺告诉我们:自高自大时,我要追寻失败的记忆;纵情享受时,我要记住挨饿的日子;洋洋得意时,我要想到竞争的对手;沾沾自喜时,不要忘记了那忍辱的时刻;自以为是时,看看自己是否能让风住步;腰缠万贯时,想想那些食不果腹的人;骄傲自满是,要想到自己怯懦的时候;不可一世时,让我抬头,仰望群星。我们要宽容怒气冲冲的人,因为他尚未懂得控制自己的情绪。这样我们就可以忍受他在火气头上的指责和辱骂——因为知道他明天会改变,重新变得温和。我国古代“负荆请罪”的将相和故事是多么发人深省啊!我们不能只凭一面之交来判断一个人,也不因一时怨恨而与人绝交。要努力领悟人类情绪变化的奥秘。对于自己千变万化的情绪不能听之任之。我们知道,只有积极主动地平衡和控制情绪,才能很好地掌握自己的命运。把我的体会与做法写出来,供大家参考:当东方太阳正在升起的时候,你站在镜前梳理的时刻,你完全放松自己,满面笑容地对着镜子里的自己,用干脆的声音说我要掌握自己的命运,我必须掌握自己的命运,我一定能掌握自己的命运!自己心里默念着:我是举世无双独一无二的!我就是自己的主人!面含微笑,迈开轻盈的脚步,踏上今天的征程去创造辉煌!
在建设有中国特色社会主义理论宝库中,邓小平科技思想占据重要地位。他指出,技术改造要创新,掌握新技术要创新。特别强调,中国必须在世界高科技领域占有一席之地,搞科技越快越好,越新越好。邓小平同志要求企业不断进行技术改造,努力提高自己的技术水平。随着工业的发展,企业的科技人员数量应当越来越多,在全部职工中所占的比例应当越来越大。他指出,要讲效益,讲质量。要加强管理,吸收和借鉴发达国家先进的经营方式、管理方法。认真学习和落实邓小平对企业的这些要求是迎接经济挑战的内在动力。我们广大经济师应当着重从以下几方面抓起。一是在管理创新方面探索和实践柔性管理。
未来知识经济生产的主要是知识产品,它使生产力结构由“物质要素主导型”向“智力要素主导型”转变。知识将是比原材料、资本、劳动力更重要的生产要素。其生产形式日趋分散化、规模小型化、非标准化;产品是小批量、多品种、多样化、高科技化;生产设备智能化;生产者则是高知识化。随着科学技术的发展,除了把握好知识要素在财富分配中占最大比例外,还有一个很重要的问题就是要探索和建立适应新形势的管理模式。虽然科技的发展将更多地以网络传递知识,但管理者与被管理者之间面对面的交流并不可减少。科学技术越发达,我们越应重视企业管理者的人文素质——感染力与激发力。激发不了被管理者的积极性和创造性,所谓的管理就等于做无用功。这种以激励为主的柔性管理从根本上说是一种精神交流,它是规章制度、物质报酬难以替代的。它要求企业管理者,特别是中层以上领导者具有很高的人文素质。正如海尔集团总裁张瑞敏讲的“企业是什么?说到底就是人。管理是什么?说到底就是借力,你能把许多职工的力量集中起来,这个企业就成功了。如果全体员工愿意把力量借给我一起完成同一个目标,这就是成功的管理”。这话讲出了柔性管理的要害——管理者要有很高的人文素质。这种素质中还有一点是不容忽视的,那就是对失败者的宽容和尊重。成功与失败往往只有一步之遥。一个成功者的背后,不知有多少失败者。管理从某种意义上讲,也必须是心甘情愿地激励和支持那些勇于创新中的失败者。二是找出当前企业质量滑坡的根本原因及解决办法。
随着企业的科技进步,生产分工越来越细化了。但是企业的提高和发展动力却与企业管理者的业务素质直接相关。要求有一种复合型人才素质,即不只具有某一方面的专长,而且要懂管理、懂技术、懂法律等。举个例子:“质量第一”这个口号已是老生常谈。近年来到处可见“以质量为生命,以效益为根本”的企业方针。但是据有关部门对近年来国家监督抽查不合格产品的分析,约有80%的不合格产品是由于管理不善造成的。全国由于产品质量问题每年造成的损失高达几千亿元。这究竟是什么原因呢?让我们从1999年4月24日国家技术监督局举办的首届产品质量抽查不合格企业厂长(经理)培训班考试情况看。75分钟的考试中,有不少厂长或低头沉思,或抓耳挠腮。这次考试的47人,只有7人勉强及格。难怪这些企业产品不合格。这事例仅仅是“沧海一粟”。近年来质量管理中的问题有的十分严重,且不说迎接知识经济挑战,就为眼下的国内国际竞争,也该引起足够重视了。如果企业管理者没有强烈的质量意识,企业的质量管理必将严重滑坡。这就要求企业的管理者不仅要有管理方面的专长,而且要成为懂技术的复合型人才。据有关方面报告说,目前我国各大城市和大企业急需高层次管理人才、跨世纪科学技术带头人、高新技术人才;具有两种以上专业知识的复合型人才最吃香。这种人才对经济发展能起到整合性和超前推动性的作用。三是在改革方面探索“企业家”价值和人力资本实现途径。我国企业家面临着严峻的挑战。21世纪将带来一场深刻的革命。这个革命首先涉及到国企的经理人员作为“企业家”,其价值和人力资本怎样得到承认和实现的途径。
1、关于对企业家的激励和企业机制问题。近年来不少地方推行与国际惯例接轨的企业经营者年薪制。有报道说,沪市200家公司老总平均年薪6万元。公布年收入最高的两名董事长为24万元。相比之下,中国内地一些上市公司老总收入较低。还有报道说,有的推行年薪制遇到了问题。尽管这并不是搞活国企的灵丹妙药,但却是协调国家、集体和经营者三者利益实现和有效的手段之一。
2、关于企业家的素质要求和任用制度。随着高科技发展和知识经济的挑战,我们必须具有一大批高素质的创新型企业家。以青岛为例。青岛有两多:一是知名企业多,二是企业老总“长寿”多。海尔、海信等“十强”、“十高”企业集团的老总,大多数是企业的元老,在老总位上干了十几乃至几十年,都是“长寿”企业家。1998年,这些老总带领这30个企业创造出的销售收入、利税分别占青岛市工业企业的60%和80%左右。这些老总们“长寿”的“秘诀”,从总体上来看,普遍事业心强,好学善思,意识超前,目光敏锐,决策科学,知人善任,有远大的目标,不懈的追求,坚强的信念。一句话,综合素质较高。青岛市还特别重视对企业老总们进行政治教育、法制教育、文化教育和业务培训,使其不断提高综合素质。这些老总们现在大学本科学历以上占多数,许多人有了硕士学位。综合素质的不断提高,进一步提高了他们驾驭市场的能力,无疑也延长了他们的“任职寿命”。青岛市组织部门改变了计划经济时代对企业家的任命制,注重市场配置。凡是能勇立市场潮头,将企业不断变大、变强的,积极予以支持,在年龄上也适当放宽。反之,果断调整。这就为企业家价值和人力资本的实现提供了“海阔任鱼跃”的舞台。
3、关于企业家高知识化的问题。发达国家的不少企业家都有硕士、博士头衔。近年来我国也有关于企业家攻读硕士的报道。近如1999年4月25日《经济日报》载《“企业家”弃商求学》并配有几幅照片的报道说:知识经济时代的到来,向企业家提出更加严峻的挑战。下个世纪,将不再是简单的商品经济时代,知识经济无论是对投资人还是经营者,都需要拥有一张进入21世纪的知识“入场券”。北京顺美服装有限公司总经理刘玉凯,就是其中的一个。俗话说“五十知天命”,而与共和国同龄的他却五十而知不足。近日,他突然辞去总经理职务,放弃公司优厚待遇,去澳大利亚攻MBA(工商管理硕士)。刘玉凯离开了年销售收入三亿元的大公司,放弃了优厚的待遇,离开了专车“大奔”,去追求人生最大的财富——知识。我们祝愿昔日已取得辉煌的刘玉凯,学成归来创造更加辉煌的业绩。如果说市场经济初期,靠“狂热的需求拉动”,靠“撞大运”,靠“跑关系”,企业家也可能偶然成功的话,那么随着市场的成熟、企业的成熟、消费者的成熟,以及知识经济的挑战,那种“天上掉馅饼”的好事将会越来越少。读书虽不一定是灵丹妙药,但不读书的企业家肯定要被高科技企业乃至知识经济的新形势所淘汰,因为未来的竞争实质上就是人才的竞争、知识的竞争。
对国企领导人事制度的改革虽只拉开了序幕,却已收到了明显效果。而在过去那种体制下,国有企业的厂长、经理以至董事长、总裁,与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员,国企的经理人员作为“企业家”,其价值和人力资本得不到承认和实现,他们缺乏一种千方百计追求利润的内在驱动力。其结果,一方面由于行政体制的行政“激励”和行政约束,剥夺了一部分本该属于企业的经营自主权,抑制了他们本应具有的拼搏、进取、创新以至某种冒险精神,阻碍了他们作为“企业家”的价值的实现;另一方面,作为所有者代表的上级部门对作为代理人的厂长、经理的过于薄弱的产权约束,又助长了“内部人控制”,这也是近年来国企效率低下,生产经营和投资中的挥霍浪费以及国有资产流失惊人的深层次原因。所以变企业家的行政化配置方式为以竞争上岗为主的企业家市场化机制的改革步伐必须加快。
近年来,房地产业的发展在国民经济发展中的地位与作用愈发显著。但是,房价的居高不下也成为影响国民经济发展的不利因素。在当前房地产市场中,存在投资性住房购买占比过大的问题,大量的房屋资产被少数人占据,国内贫富差距不断扩大。房地产投资的高额回报,特别是在房地产保有环节税收政策的缺失,更使人们趋之若鹜。在这种形势下,必须完善税制体系,加强对房地产市场的宏观调控,推行房产税势在必行。
2011年1月26日,国务院常务会议决定在上海、重庆两市开展对个人住房征收房产税改革试点工作,并根据两市具体情况制订了针对性的征收办法。房产税改革试点工作的稳步推进,对国民经济发展产生了重大影响。
一、推行房产税对国民经济发展的影响
1.积极影响
(1)有利于抑制商品房的投资与投机需求。在政府宏观调控中,税收是重要的经济手段。在房产保有环节不征税情况下,房屋持有成本较低。在经济利益驱使下,无论时间长短,买得起房子的人都愿意囤积房子,等待房产价格上涨之后抛售,以获得最大的经济利益。在房产保有环节征收房产税,会提高房产持有成本,这无疑会增加自住房购买者和投资者的经济压力,使他们房产投资上更为谨慎,在购买房子的时量力而行,这就有利于抑制商品房的投资与投机需求。
(2)有利于增加国家财政收入。在当今世界许多国家中,房产税都是国家财政的主要构成部分。我国推行房产税改革,会大幅增加房产税的收入,房产税在国家财政收入中的地位不断提高,房产税也为国家财政提供了长期稳定的来源,在征收房产税后,房产持有人投机收益减少的部分转移至国家税收中,这不但能够增加国家财政收税,还可以平抑房价,解决房产价格虚高的问题。
(3)有利于缩小国内贫富差距。当前部分人期望通过征收房产税打压房价,这实质上是对征收房产税的误解。价格围绕价值上下波动是价值规律的表现形式,供需关系是影响房产价格的主要因素。我国房产价格居高不下的主要原因就是供求不平衡,纵观全球征收房产税的国家,没有任何一个国家将征收房产税作为打压房价的主要手段。我国亦是如此,征收房产税的主要目的是用于调节地方税收和居民贫富差距。对拥有多套住房的个人征收房产税,可以使“富人”多缴税,而“穷人”的住房相对于“富人”的住房少的多,可以不缴或者少缴税,这就起到了调节收入分配的作用,也有利于缩小国内贫富差距。
2.负面影响
(1)将加大国家各地区间收分配差距。由于我国各地区间经济发展不均衡,推行房产税改革对各地区的影响也有很大差异。对房产保有环节征税的计税依据是房产市场价值,并且课税范围扩大到居民个人。但是房地产税的税源地域特征显著,在地区之间实现转移较为困难。我国各地区间经济发展的不均衡,导致不同地区间的房产价格差异显著,经济欠发达地区的房产价格普遍低于经济发达地区。因此,这便会导致经济欠发达地区征收的房地产税规模小于经济发达地区,如果不重视这种情况,国家各地区间的收入分配差距将会越来越大,对地区间经济协调发展十分不利。
(2)可能会不利于社会公平。开征房产税无疑会缩小收入差距,但是事物具有两面性,其也可能会不利于社会公平。以试点城市上海为例,其在征收房产税时,区别对待增量与存量,即只征收增量,不征收存量,并且房产税只适用于新增住房,而不溯及过往。这无疑是在变相承认现有社会的不公正现象,实质上是对既得利益者的一种偏袒行为。有学者认为,这样征收房产税的方式是对税收公平原则的亵渎。早在房产税政策讨论阶段,有学者就指出可能会诱发政策施行前集中购房的现象,现实是担心确实发生了。国家实行宏观调控应做到经济效率与公平之间的统筹兼顾,我国房产税征收制度尚不完善,如果政府不能做到统筹兼顾,势必影响社会公平,引发社会问题。
二、目前房产税改革面临的问题
1.征税范围与征税对象问题
遏制投机性购房需求是我国征收房产税的重要目的,不应增加普通购房者的经济负担。因此,征税范围是否合理是房产税征收面临的重要问题。确定合理的征税范围涉及诸多方面,如纳税主体、税基税率如何确定等。另外,在征税对象认定方面,单纯的对增量进行征收或按套数进行征收是否合理等都是房产税改革面临的重要问题。
2.房产信息登记体系问题
房产信息登记体系对房产税征收具有重要影响。与房地产市场的迅速发展相比,房产市场信息化建设却发展缓慢。目前,全国还没有一个系统的房地产信息共享系统,这就增大了认定二套房方面的难度,对房产税征收十分不利,因此迫切需要建立一个系统的房地产信息共享系统,统一管理,便于开展房地产税征收工作。
三、推进房产税改革的具体对策
1.明确征税范围与征税对象
实现房产税征税目的必须明确征税范围与征税对象,这是保护刚需购房、遏制投机性购房的内在要求。在征税范围与征税对象上建议应免除首套住房的房产税,征收新增二套以上住房的房产税。另外,还应综合考虑市场价格,对只有一套但是房屋实际价值较高的豪华住房征收房产税,尽可能的缩小贫富差距。
2.健全房产登记信息统计系统
健全房产登记信息统计系统对开展房地产税征收工作具有重大的推动作用,因此,政府应不断加大资金与技术投入,大力支持房产登记信息统计系统建设。房产登记信息统计系统建设设计部门众多,如税务机关、房管部门、公安机关等,政府相关部门应做好协调工作,确保房产登记信息统计系统建设在各部门齐头并进。
四、结语
房产税是一项长期的调控政策,推进房产税有利于抑制商品房的投资与投机需求,增加国家财政收入,缩小国内贫富差距,促进房地产市场健康发展。但我国房产税制度刚刚起步,存在着许多缺陷,我们应正视这些问题,用发展的眼光看待房产税改革,积极采取措施解决房产税改革中的问题,相信随着我国税收制度的不断完善,房产税将会为国民经济发展注入新的活力。
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在各企业的日常运作发展中,经济师在其中占据着极为重要且关键的位置,对于企业的兴衰成败将会造成一定的影响。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师的论文,供大家参考。
全国人大副委员长王光英曾题词:“经济师是社会主义建设的主力军”,这是对广大经济师职能和作用的肯定。它增强了广大经济师的责任感、使命感和动力感。因为广义的经济师“是凭借经济科学知识为社会主义经济建设服务的专职和兼职人员,而且还可以有各有侧重的不同的经济师”(于光远语),他们的劳动和社会经济地位荣获“主力军”的殊誉,当然是一种价值显示。“经济师是企业经营管理当中唱主角的”。王珏教授从学术高度和实践需要提出如此掷地有声的论点,这与王光英副委员长的题词极为一致。王教授注意到了在经济师队伍中可能有传统观念的束缚,所以亲切地提醒“大企业、小企业都是一样,经济师自己要认识自己。”我们认为这句话是意味深长的。现代社会是经济社会,是以企业经济为主体的时代。当今世界竞争的实质是经济与科技的较量,表现的形式则是以管理为龙头的企业实力之竞争,竞争的载体就是经济管理人才。任何一个国家如果没有强大的经济管理队伍支撑,经济必然落后,社会必然停滞。因此,预测专家们指出,在未来几十年人才需求方面,居10种之首的就是经济管理人才。
可以这么肯定,我们唯拥有素质好、规模大、效率高、行为规范的职业经济师队伍,才能保证在市场竞争中立于不败之地。这就是“主力军”和“主角”的决定性作用。主角论不应该简单理解为谁重要、谁不重要的问题,那种机械式的思维方式今天已很少见了,但不是说就根本消除了。针对部分同志的模糊认识。王珏教授更明确提出,企业中总经济师是主角,总工程师、总会计师是配角。因为市场经济下企业是市场的主体,而企业是经营管理型的。因此,在经济管理方面,总经济师是首要的,是前提、是基础。要把企业经营好,需要技术保障,因此,需要总工程师;搞好经营,需要财务保障,因此,需要总会计师。所以总经济师是主角,在一定意义上讲,总工程师、总会计师是配角。王教授语重心长地对这个带有普遍性的、而又是学术性的命题发出警语:“这一点,厂长、经理,从上到下,都要转变观念、摆正位置”。因为“这不是谁大谁小、谁重要谁不重要的问题,这是市场经济的需要”。这同几年前《经济师》杂志发表的“市场呼唤企业总经济师”论述成为互映。社会角色论告诉我们,每个人在社会生活中,都应当有一定的社会地位、身份或职业,并且在进行社会活动中要依循一定的行为规范和模式。它包括:角色规范、角色期待、角色认知、角色实践这四方面内容。一个人作为社会角色,是与他人产生相互作用、相互影响而参加社会活动的。
总经济师作为企业的主角,是指其在经营管理和实现企业盈利方面应担负主要的职责。为此,他应按其责任角色规范要求去进行企业活动。“经济师应当是专家,应是专家型的、职业化的,是一种职业”。王珏教授这样明确要求并具体地说:“经济师应具有理论上的知识,实践上的经验和操作上的各种技能。不然的话,就不是名符其实的经济师。作一个合格的经济师是很不容易的事”。王珏的这些观点已逐渐被认同。但也有的同志觉得好像把经济师位置摆得有点太高了。其实,并不是谁把谁摆高或摆低了,而是市场经济使然。事实上,经济体制的改革和国民经济的发展,迫切需要大批既有现代化的经济技术知识,又有革新精神,勇于创造,能够开创新局面的经营管理人才,特别是企业管理干部。现在的问题是,我们的经济管理干部队伍的状况同这个要求很不适应。我们说社会主义市场经济的主体是企业,或者说企业是市场经济的关键环节。企业在这个关键环节中起重要作用者理所当然的是企业经理(厂长)和总经济师。长期以来,我们对社会主义企业有种种不确切的理解甚至糊涂观念,影响最深的就是企业不是真正直接为市场需要而生产,而是为完成计划任务而生产。“三铁”滋养了企业缺乏竞争意识和必要的灵活性。其结果,企业脱离市场,成为行政机关的附属品;银行只是政府财政部门的出纳;货币则变成单纯的计算工具;特别是企业产品的价格更变成与价值无关的符号。
在那样的体制下,不必要设置总经济师,而企业家更无从谈起,因此企业必然缺乏活力。早在党的十二届三中全会《关于经济体制改革的决定》中就明确规定了企业“一长三师”(厂长、总工程师、总经济师、总会计师)领导体制。从而明确肯定了在社会主义企业里的管理组织模式。这是从我国企业的具体情况出发作出的选择,是具有中国特色的社会主义市场经济的企业管理组织模式。企业是市场的主体。转换企业经营机制,把企业推向市场,这是经济改革的目标,也是企业改革的一个核心问题。转换企业经营机制,把企业推向市场,在必须解决好的几个主要问题中,很重要的一个就是健全“一长三师”企业管理体制。明确规定要有“能够切实加强企业管理,提高经济效益”的总经济师。其实,这就是企业的重心所在。所以说,总经济师在企业中的位置和作用就如同古时的“军师”和现代军队中的“总参谋长”那样重要。这样才能使企业真正进入自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者的轨道。我国著名经济学家周淑莲教授曾提出“转变经济增长方式是我国面临的紧迫任务,经济师要学在前,用在前,为实现这一转变做贡献。”这一论述不仅使广大职业经济师明确了肩负的重任,更使我们感到《经济师经济学》的创立,是紧扣中国经济发展的时代产物。转变经济增长方式,就是适应变化了的情况,改变生产要素的组合、使用的方式方法,以求得产出的增加,更好地满足居民的需要。
周淑莲教授的这个说法,是对于《经济师经济学导论》中关于“经济师经济学是研究‘经世济民’活动规律”以及“从计划经济转向市场经济大厦构建中经济师的任务”等提法的又一辐射面的展开。通俗些说,生产要素的组合和使用的操作者主体是谁?是工作在经济管理岗位上的广大职业经济师。如周教授所言:“在工业上,一定量的劳动和资本可以用来建设新工厂,也可以用来改造原有的工厂。前者即通常说的外延的扩大再生产。”谁是这个生产要素组合的决策者呢?从狭义上讲是某一级领导,从广义上讲,或从经济学角度讲,应当是具有“经世济民”头脑的职业经济师。周教授还讲:“用这些生产要素生产什么?生产粮食,还是生产棉花;生产机器,还是生产食品;生产重工业产品,还是生产轻工业产品。”决定这个生产要素的使用者是谁?同样,应当是职业经济师。职业经济师所从事的工作就是管理,或者叫经营管理。正如周教授强调的“生产要素不只是劳动、资本和土地。现在人们已普遍认识到科学技术也是生产力要素,经营管理也是生产力要素,为了增加产出,要把劳动、资本、土地、技术、管理等生产要素很好地组织起来,同时很好地使用,求得同样的投入有更多的产出,或同样的产出用较少的投入。
这就是我们要研究增长方式问题的原因。”周教授曾列举了不少的数据把我国的经济效率同国外作比较。我们认为尤其是在西部大开发中,还应当突出资源配置效率的研究,以丰富《经济师经济学导论》必要的内容,同时增强经济师的资源效率意识,从而通过转变机制提高资源配置效率。1、要重视非市场因素导致我国企业资源配置率过低的问题。我国企业资源配置效率为0.6—0.7。其中非国有企业资源配置效率为0.8—0.9,国有企业资源配置效率为0.5—0.6。由于企业的资源投入与效益在30—40%的程度上并不取决于市场,而是取决于行业性质、企业等级。如占80%银行贷款的国有企业在新增资产中比重低于50%。国有企业有20%的资源配置不符合市场经济要求,因此这部分资源的配置效率仅为0.2—0.3。这种非市场性既是造成国有企业大面积亏损的原因,更是由计划经济向市场经济转变的原因之一。2、要重视劳动力与资金在产业之间流动低,造成产业资源配置率低的问题。在发达的市场经济中,产业之间的利税率应趋于平均化,这是资源优化配置的结果。以美国耐用品制造业与非耐用品制造业为例,战后以来其净资产利润率差别一般不超过20%。各产业利润率相当接近,每百元销售额所赚净利稳定在5元左右,各产业之间大多相差不超过1美元。各产业部门人均工资按劳动强度折算也非常接近。而我国各产业之间效益水平悬殊较大。以1993年为例,煤炭业、石油天然气、纺织业、煤气业、黑色彩矿业、电力业、烟草业、自来水业的每百元销售收入实现利润分别为:-0.71元、-2.54元、-0.15元、-3.97元、;8.86元、7.7元、4.5元、15.2元。高低悬殊竟为19.17元。轻工业与重工业每百元销售收入实现利润分别为2.57元、5.26元,为1:2。由于劳动力和资本在产业之间流动程度低,造成产业资源配置效率仅为0.4-0.5。解决这个问题也是要通过由计划经济向市场经济转变。
对于西部大开发来说,改变资源配置效率低水平的问题仍是最突出,最迫切的。改变西部资源配置总体效率低水平的关键是要切实加快两个转变(由计划经济向市场经济转变,由粗放型向集约型转变),也就是说优化西部资源配置是当务之急,而解决这个当务之急大问题的主体就是广大职业经济师。西部大开发中,我们要十分重视,怎样才能更好地实现经济增长方式的转变,这是实现具有全局意义西部大开发战略目标的关键。鉴于西部在生产、建设和流通等各个领域,资源消耗高,资金周转慢,损失浪费严重,经济效益低的问题都很突出,已成为当前经济生活中许多矛盾和问题的症结所在,所以大开发必须切实从粗放型增长方式向集约型转变。今后国内外市场竞争将主要是科技、质量、效率和效益的较量,不改变粗放型的增长方式,一个企业乃至整个国家,就很难在越来越激烈的国际竞争中站稳脚跟。当然,转变经济增长方式是个长过程,涉及许多方面。特别对于西部来说,当前首先要正确处理新上项目与利用现有基础的关系,而归根到底要靠科技进步和提高劳动者素质,所有企业都应当眼睛向内,在转换经营机制、加强内部管理、加强领导班子建设上下功夫。
在《跨世纪的预言》一书中有一篇《高忠勋说:没有经济师,就没有温州模式》的文章。高忠勋是原丽水地委副书记,行署常务副专员,温州市委副书记,常务副市长,后任市政协主席兼市经济师协会名誉会长。他在文章中说,第一,在“温州模式”、温州经济格局的形成、发展中,经济师发挥了重要作用。他说:“温州模式”是来之不易的,其中包括了大量的经济师的独特贡献。例如在改革开放初期,以郑达炯、马津龙为代表的市委政研定和市府体改委的经济师,在市委的领导下,根据马克思主义的基本原理和温州市的实际,大胆提出了温州经济改革、发展的设想,在市委、市政府做出决策后,他们又深入基层调研,开展理论探讨,顶住了诸如“姓资姓社”、“领导权掌握在什么人手里”等多种非议,为正确贯彻市委、市府的正确决策扫清道路;在“五朵金花”竞相开放争红斗艳之时,他们又及时给市委、市府提出建议,规范私人企业、农村股份合作企业以及挂户经营等经济活动,在市委领导下,先后制定了各种《条例》、《规定》等十多部,这就使私人资本能理直气壮地参与国有资产重组,再造国企辉煌,使各种经济活动呈现繁荣有序、蓬勃发展的新局面。第二,在推动国有企业走出困境和进行战略性重组方面,经济师发挥了重要作用。第三,在培育发展市场体系、推进多种改革方面经济师发挥了重要作用。第四,在调整产品、产业结构方面经济师发挥了重要作用。第五,在企业的技术改造中经济师发挥了重要作用。第六,在企业由生产经营向资本经营的转变中经济师发挥了重要作用。高忠勋说:什么是资本经营?有人说就是“人”尽其“才”,“财”尽其用,就是要善于用别人的(包括国家的、银行的)钱为自己的企业创造财富。这方面是经济师的拿手戏。我举一个例子:华艺针织综合公司主要是生产袜子的,有10台织机,年产值100万元。
温州市开展租赁业务后,薛晓云经理(经济师)就提出“借鸡生蛋”的经营思路,到租赁公司租借织机扩大生产。经济师的一个点子使华艺生产总值一下子翻了二十番,光利税一年就是140万,超过了过去的年生产总值,职工的生活也大大改善了。我们温州经济师协会现任秘书长郑达炯说得好,温州人有三个特点:一是有追求,二是不满足,三是肯吃苦,包括在经营管理上肯动脑筋,这是温州人在党的领导下走向富裕的真实写照,我看也是温州经济师的写照。可以说,许多企业家都有高级经济师职称,但他们并没完全体会到发挥经济师作用的重要性。温州人对发挥经济师作用的重视对于我们西部大开发中的政府官员和企业家来说应该是很好的启迪。
情商造就了百万富翁
肯定“情商”比“智商”更重要,这个结论非常正确。我还认为它的内涵是:情商滋润了人们心田的绿茵地,绿茵地撑起了百万富翁。在近期出版的《百万富翁的智慧》一书中更可以清楚看到。该书中被突出地论述到“能力测验、学习成绩与经济成就之间,并无必然的内在联系”;主要靠“创造性、脚踏实地、敢于冒险、勤奋工作、诚实、自我约束、善与人处”。这个结论是建立在对全美国1300名百万富翁跟踪调查结果的基础上得出的。早在十多年前,美国《卡内基中心》的研究结果证实——当时的研究对象尽管仅为百人,但职业范围很宽,囊括了全美经济、政治、科技、文艺等领域的100个著名的成功人士,研究的课题是他们的成功究竟得益于专业知识、技能,还是什么别的?研究的结论很值得我们注意,那就是,专业知识和技能等对他们成功的作用仅占25%,真正导致他们成功的,主要是人际关系等综合社会能力。而在时隔十多年后接受调查的那1300名百万富翁中,不仅当初在校学习成绩能够得上名牌大学分数线的几乎没有,而且他们在大学时期的学习成绩也并非出类拔萃。更耐人寻味的是,他们坦言,自己无论智力还是才华都不超群。这两个结论惊人地接近。由对美国众多名百万富翁成功秘诀的归纳,使我们中国经济师进一步悟出在管理工作中注重发挥情商优势的重要性。我们应当迈进“情商”的绿茵地,追求管理的最高境界——实现员工的自我管理。
把50%以上的时间花在人事上,激发人的非正式价值
“企业管理是企业发展的永恒主题,科学的管理是企业获得成功的重要保证。因此,管理也就成为内容丰富和不断发展的一门科学。管理的成败表现在物的方面,但实质却是人的问题。所以管理以人为本是正确的”。中国市场经济研究会会长、著名教授王珏近期的这番论述,再次把管理的成败归结到“人”的问题。让我们从美国的“商业王朝”——通用电气公司的神话来印证这个问题。杰克•韦尔奇,这位美国通用电气公司董事长兼首席执行官,被称为当代全美最伟大的经理之一。这位工人出身的人物使通用跻身于一流大公司的行列。当许多公司在无情的全球经济中就像多米诺骨牌一样纷纷倒塌时,杰克创造了通用电气不倒的神话。杰克上任17年来,通用的价值从120亿美元猛增至今天的2800亿美元。在美国《财富》杂志评选出的1999年度“全美最受推崇的公司”排名中,通用再度高居榜首。这固然是由于该公司具有长期投资的价值。然而,也更因为在其首席执行官杰克•韦尔奇领导下的出色的管理。难怪华尔街的分析家为通用描绘了灿烂的前景:到2000年,通用的每股股价将从现在82美元升至150—200美元,公司市场价值也将升至4900—6500亿美元。人们一直在想揭开一个迷:韦尔奇到底是怎么使一个资产达3040亿美元、销售额达1000亿美元、在100多个国家有276000名雇员的商业王朝创造辉煌的?答案来自各个方面:他的个人魅力加上对胜利的渴望,以及留意许多经理忽略的细节。然而,人们认为最关键的一点是,他对手下人的能力深信不疑。这位杰出的经理喜欢把令人神往的世界级大公司通用称之为“杂货店”。这个比喻用在这么一个庞然大物上有点奇怪,但韦尔奇认为这有一种经营小公司的感觉。这种感觉就像卷起袖子、系上围裙、站在柜台后边似的。在那里,他可以了解每一个职员和每一个顾客。在通用公司,从秘书到司机到工厂工人,每个人都亲切地叫他杰克。韦尔奇说:“通用的故事中有一点被忽略了,那就是非正式的价值。我以为这是个了不起的创见,人们可能知道它的意义所在。”使公司变得“非正式”意味着打破发布命令的链条,促进不同层次之间的交流,改革付酬的方法。让雇员们觉得他们是在为一个几乎人人都相知甚深的老板工作,而不是一个庞大的公司。虽然华尔街的分析家们或通用的投资者们认为,韦尔奇的最大贡献是在股市上造就了世界上最具价值的公司,但是韦尔奇本人却持不同看法。这位把50%以上时间花在人事上的总裁认为,他最大的成就是关心和培养人才,他至少知道1000名通用高级管理人员的名字和职责。我们经济师应当懂得:记住人的名字,这个公共人际关系传播的语言技巧,是情商的重要组成内容。因为,在人们的心目中,自己的名字是至关重要的。尤其是高层领导能准确地叫出对方的姓名,会使对方感到一见如故,产生非常亲切的感觉,无形地增加了亲近关系及相信程度。正如韦尔奇坦称:“通用公司是由人才经营的。我最大的成就在于发现一大批这样的人才。他们远比大多数首席执行官优秀。这些一流的人物在通用如鱼得水。”许多公司在挑选人员时注重等级和学历,但韦尔奇坚决认为:“关键在于你能干什么”。他希望每一位领导者具备这些特点:能量巨大、善于激励他人、天生富有竞争性和表现这些品质的技巧。他经常提醒经理人员:“从人类精神中流露出的创造力是永无止境的,你所要做的只是去挖掘那口智慧之井。我不喜欢用效率这个词来描述它,它应该被称之为创造力。这种信念是:每个人都有无限潜力可挖。”自1981年韦尔奇走马上任通用首席执行官以来,这一信念在公司内部得到不断的强调。在公司每年于4月开始一直到5月的评审会议上,韦尔奇对人和表现能力的关注得到最充分的表现。会议通常在早上8点开始,晚上10点结束。业务部门的首席执行官及其高级人力资源部经理参加评审。在会议进行期间,韦尔奇会静心坐下来,审读一本汇集了每一位雇员评价的简册,这种紧张的评审逼迫着这些部门的经营者识别出未来的领导者,制定出所有关键职务的继任计划,决定哪些有潜质的经理应送到公司培训中心接受领导才能培训。
公司最大的资产是人,首先要赢得属下的心
毛泽东早年谆谆教导说:世界上人是第一可宝贵的。只要有了人,什么人间奇迹都可以创造出来。这个真理不论对“姓社”,还是“姓资”同样都闪烁着光辉。因为谋事在人,成事更在人。被称为“超人”的李嘉诚,一向给大众的感觉是凭借地产发展而建立今天的千亿商业王国,不过李嘉诚本人却并不认同此一说法。事实上,李嘉诚早在五六十年代便被誉为“塑胶花大王”,而他亦直言,“自己本身便是从制造业起家,在50年代初期,已发展得相当不错,高峰时工场聘有一万多名员工,外边加工的还不算。”或许是由制造业起家的关系,李嘉诚对人才和知识极为重视,并认为不论集团本身,亦或是香港经济的未来出路,都要从重视人才、提高知识和发展科技方面着手。和记黄埔集团可算是李氏商业王国的海外业务旗舰。李嘉诚坦言,当年(1979年)收购和黄,从业务拓展而言可说是势在必行,其时就算收购不成功,亦会收购其他公司。时至今日,和黄的业务遍及地产、酒店、证券投资、货柜码头、零售及制造、基建、通讯、能源和建材等,经营涉及24个国家和地区,聘用员工多达8万人。面对这个商业王国,李嘉诚一再强调,公司的最大资产并不是拥有庞大的资金,而是“靠一个组织,公司的1000多个行政人员班底,是我们最大的资产,公司不是靠一个人,而是靠整个组织”。“公司的主要负责人,都和我一起工作了很多年,大家都知道要忠诚、能干……可以说,和黄拥有非常好的行政人员和组织,所以我们在外国什么地方,作什么发展,都有能力和对手竞争。”除了知人善任和一视同仁外,赢得属下的归心,可以说是李嘉诚能够成功管理旗下庞大业务的另一个重要因素,这可以从他的管理层极少出现离职的情况而得到印证。李嘉诚说,“最欣慰的是,有一班忠诚的伙计,外国也好、中国也好,这么多年行政人员中只有一两个人离去,以管理阶层来说,流失比例在世界任何国家的企业来说,都应该是最低水平”。李嘉诚还说,“在我们公司里,什么(国籍)人都有,并没有实行什么‘本地化’。在我心目中,不管你是什么样的肤色,不管你是什么国籍,只要你对公司有贡献、忠诚、肯做事、有归属感,即有长期的打算,我就会帮其慢慢地经过一个时期而成为核心分子,这个一向是我公司的政策。”对于如何分辨员工是否胜任公司职务,李嘉诚坦言:“一定要有时间给予员工作出表现,以观察是否对公司有贡献、有成绩、做得好。”这对于我们用人是非常重要的启迪。在李嘉诚耳提面命之下,他的孩子情商更高,特别是如何以诚待人,如何与合伙人保持友好关系方面,都非常深入地领悟到其父经营思想的精髓。次子“香港网络大王”李泽楷,现年33岁,是香港盈科数码动力集团主席。自从出道以来,他就以做大买卖而弛名。无论在财富还是在名气上,都被认为具有超越其父的潜力。李泽楷在社交能力上也“修为颇深”,无论是个人形象还是待人接物,均擅长“动之以情”之道。由于盈动集团急速发展,吸纳了不少科技人才。副总裁陈增欣即是其中一位,年仅26岁。从新加坡赴港后,他便以盈动为家,经常在办公室里工作到深夜,有时索性睡在公司。员工们如此拼命工作,就是因为李泽楷很会“动之以情”。每年圣诞节,李泽楷都会亲自决定送什么礼物给员工。1999年,他选的礼物是一个背囊、一个保温杯、一支笔、一只手表和一个盈动“鼠标垫”。另外,他还飞往六个地区分公司,出席他们的圣诞节晚会,以表示对他们的重视。去年除夕之夜,李泽楷出巨资将美国歌星惠特尼•休斯顿请到他的晚会上,为他的员工和客人放声歌唱。他每日用作代步的坐驾,并非卡迪拉克之类的高档豪华车,只是行政级的丰田Camry,以显示其与员工“打成一片”。面对加入WTO,我国许多企业都在给自己提出一个共性的问题:走进世贸,我们怎么办?有的企业还要向跨国公司发展。此情此景,李嘉诚父子重视人和首先赢得属下的心,这种滋润绿茵地的情商实在值得深思。
每个职工都是企业的“源头”,让职工自我管理
有学者指出,未来的企业员工在找工作时,考虑的因素将不仅是工资,也会希望分享企业的经营成果,并更加追求“自我实现”的机会。因而企业要改变原有的激励方法,要让员工感到是在为自己的事业拼搏。员工智慧的投放为企业带来财富。故企业留住人才的最好办法是让员工的智慧成为企业财产的一部分并将其智慧视为财产计入股份,只有这样,才能增加其归属感和向心力。有智慧的知识型员工将会享受到更好的礼遇,从而实现职工自我管理。这个理论的正确性被海尔集团印证了。在九届人大三次会议上,人大代表、海尔集团副总裁杨绵绵有一番语出惊人的访谈:“海尔的管理,现在已经步入自主管理的阶段。”“自主管理”的内涵是什么?杨绵绵化之为俗:就是“不管理”,让职工自我管理、自我改善、自我强化,充分发挥自己的活力和创造性。这样的“自主管理”是不是太理想化了?杨绵绵说:海尔走到这样一个管理的层次,是慢慢积累出来的,是建立在13年不断发展的管理体系上的升华。是的,海尔的管理也走过最基本的过程。最早的管理平台(海尔人把自己的每个管理阶段的水平称之为一个“平台”)是“十三条”,其中包括“不准在车间大小便”、“不准偷东西”、“不准打架骂架”……这是在13年前。随着企业的发展,海尔从质量管理入手,形成了全方位动态优化管理,又称为“日清日高”的OEC:每天的事情都当天清理,每天都有提高。跨越这个平台后,海尔又实现了PTC,就是企业每天的管理都以两小时为时间单位,实现两小时一清,职工的劳动贡献都会有一个结果:用形象的笑脸和哭脸表示成绩,这种PTC体现在生产、销售、科研、服务、人事各个环节。海尔人称之为“斜坡原理”:上一个圆球(企业),支撑圆球的是一个三角(管理平台),这个越升越高的三角使圆球也稳定地越升越高。最下面的三角是最初的“十三条”,然后是OEC、PTC……在这样的基础上,海尔才有了“自主管理”的新三角。让企业职工自己管理自己、自己发展自己,进而发展企业,于是,海尔才有了几乎每天都有的生产、技术以及服务意识的创新。在海尔平均每个工作日开发一个新产品,每个工作日申请两项专利。有类似“启明焊枪”、“云燕镜子”这样以个人为名字命名的发明,这些发明人都是自发的创造,他们把自己的荣誉、事业、智慧深深地和企业结合在一起。这就是海尔“自主管理”的魅力和效果。“自主管理”的理论基础存在于总裁张瑞敏提出的“源头论”:如果把企业比做一条大河,每一个员工都应是这条大河的源头;员工的积极性就像喷泉一样喷涌出来,小河是市场、用户。员工有活力必然会生产出高质量的产品,提供优质服务,用户必然愿意买企业的产品,涓涓小流必然汇入大海。“源头论”强调了一种奉献精神,每个人都是企业的“源头”。在“源头论”的指导下,海尔正在推行把每个员工都纳入市场的竞争机制,每个人都是一个市场,每个人都有一个市场,你有代表市场索赔的权利,也有对市场负责的责任。把市场的压力转化为提高素质、不断创新的动力。这种被称为“市场链”的模式给海尔带来了新的活力。让我们再听一听海尔人的豪言壮语:在这个世界上,到处都有我们的朋友,到处都有我们的用户,到处都有我们的服务,到处都有我们的信誉。无论在世界各地,海尔的服务永远在您身边。真诚到永远!海尔在全球营销网点已达30000多个。能够提出以上的服务承诺,靠什么?靠自我管理。因为海尔的企业家们都在用“情”滋润着广大职工心中的“绿茵”。
用情激发员工,追求管理最高境界
西方管理学中的企业能力,指动员协调和开发资源的生产力,体现了企业为了特定的生产目标构建和确定资源组合的能力。这种组合体现了企业潜在的竞争优势。企业怎样才能有这种核心能力呢?关键在于企业能否追求管理最高境界。怎样追求管理的最高境界?九届全国人大三次会议上,人大代表、美尔雅纺织服装实业集团公司党委书记、总裁罗日炎的谈话很值得学习。罗日炎说,作为企业经理人,我认为能够成功地自我管理,便能实现管理自我的成功。所谓自我管理,就是人对自己生命运动的一种自我调节。它以社会上多个具有自我管理的意识的个人为对象,以现代哲学、管理学、伦理学、生理学、心理学、社会学、人才学、行业科学、系统论、控制论、信息论等科学原理和方法为指导,探讨与研究人们进行自我管理的规律问题。它是一门通过科学的有目的的自我认识、自我控制,逐步走向自我完善,从而达到自我实现并自我超越的一门科学与艺术;也就是认真研究依据人的生命运动规律和思维运动调节功能,最大限度地激发人的潜能,更有效地发掘人的社会价值的一门科学与艺术。罗日炎说,纵观古今,凡事业成功者,绝不仅仅是在被别人管理或管理别人中获得成功的,除了天赋外,无不是通过严格的自我管理,将自己的身心训练成具有特定功能的有机整体,以实现自我社会价值。自我管理能力,对于每一个人,特别是急于想成为国家有用之才的人来讲,既需要又重要。因为市场经济以独立的人格为基础,以等价交换为原则,确认物质利益的差异性、个性,从而激励人挖掘自己的才能和潜力,并最大限度地释放出来。时代在呼唤竞争精神,时代需要具有自我管理能力的人。如果想干一番事业,又不能找到一种协调、平衡、适当的自我管理方法,那么,你不是败在竞争对象的手下,而往往是由于自己的原因使你不战自退,一事无成,即使侥幸成功,因为没有行为规范的自我管理意识,后来落马的不乏其人。由此可见,能够成功地自我管理,便能管理自我的成功。这一切已融入到美而雅的管理实践中,所以就有了我们的高效管理。杜鹃啼血,血润心田。正如著名管理学家约翰•吉特提出的管理原则:“把空间优势转化为时间优势,在人际关系中创造奇迹”!我们许多经济师通过自己的实践证明这一原则是十分正确的。因为在企业当中确实存在着巨大的内潜动力。当它不能被有效激励时,显得杂乱无序,力量微弱;而一旦由以经济师为主角的管理者以真挚的情感投入时,则很容易把员工力量整合为一股强大的力量,朝着同一方向努力,并从而创造出意想不到的奇迹。让我们新世纪的经济师牢记:良好的人际交往是走向管理最高境界的通行证;唯真挚的情感投入才能滋润人们心田的绿茵!
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经济师优秀的职业素养和专业的行业素养,是促进我国经济发展,推动金融繁荣的重要条件。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师论文,供大家参考。
一、应重视对无形资产的投入、培育和利用
有关专家认为,知识经济是以无形资产投入为主的经济。在现代市场竞争中,技术、知识、信息、商誉等无形资产给企业带来的利益比重已愈来愈大,无形资产在企业生产过程中所起到的作用也愈来愈重要。在以往传统的工业经济中,主要依赖于资金、厂房、设备等有形资产,而在知识经济中,则是依赖于知识、技术、信息等无形资产。无形资产在知识经济的形成与发展过程中起着决定性的作用。当今,在企业资产构成中,无形资产的比例正在迅速增加。据测算,美国1995年很多企业的无形资产比例已高达50-60%。当然,那些“价值连城”的无形资产并不是天生就有的,而是要靠企业经营者适应经济技术环境精心地设计、开发和培育,它需要大量资金、人力及物力的长期投入,所以说无形资产的本身就是信息、知识、智力和资金的结晶,凝聚着一定的价值。然而无形资产往往具有较隐蔽、难操作、价值构成复杂等特点,很容易受到人们的忽视和低估,甚至造成流失,给企业带来巨大的经济损失。所以,我们企业在生产经营中,一方面要努力建立和维护自身的企业形象,想方设法开发、培育自己的无形资产,另一方面还要注意小心地呵护它,不让它受到侵犯,并不断地投入,使其不断发展壮大。在对无形资产的经营管理过程中,无形资产的利用也至关重要。无形资产必须通过合理使用才能保证和体现其企业资产的重要地位和作用。但我们在这方面的意识却是相当薄弱的。例如我国虽然每年有大量的专利问世,但总的专利贡献率还不足世界总数的0.1%。我国科技人员平均每年开发的科研成果约2万多项,有相当一部分已达到国内和国际先进水平,但由于研究与开发利用严重脱节,加上缺乏推广应用的动力和能力,绝大部分专利和科研成果都只能“束之高阁”,推广率在20%—25%之间艰难徘徊。长期以来,企业资产管理工作也往往侧重于资产实物形态的管理,而忽视了其价值形态的管理;注重对企业有形资产的管理,而轻视了对无形资产的管理与经营。一些企业片面、盲目地追求有形资产的低水平扩张,而不注意无形资产的培育与积累,其实也是一种巨大的浪费。实践已经证明,现代企业之间的竞争,已不仅仅是物质资本实力的竞争,更重要的是知识、技术、人才、品牌等无形资产实力的竞争。现如今,拥有一定无形资产并善于利用无形资产的企业,往往就是市场中最具竞争力的企业。比如著名的海尔集团就十分注重企业形象和品牌的宣传和培育,他们在最初生产“海尔”冰箱、“海尔”冰柜的基础上,创出了驰名的“海尔”品牌后,又趁热打铁,相继开发出“海尔”空调、“海尔”电视等系列新产品,并巧妙地利用名牌效应中的无形资产为新产品增值。据悉,海尔集团利用无形资产盘活有形资产的成功经验,已被美国哈佛大学选入经典教材之中。
二、加强对人才资产的培养,满足知识经济的需要
人才,是企业资产中不可分割的一部分。它既是管理现代化的核心,又是管理现代化的保证。具有创造性,掌握和应用知识的智力的人力资源是知识经济中最重要的资源。知识经济的竞争,根本上就是知识和人才的竞争。发展知识经济,人才是最重要的基础。邓小平同志早就提出:“我们要实现现代化,关键是科学技术要能上去……靠空讲不能实现现代化,必须有知识,有人才。没有知识,没有人才,怎么上得去?”他还指出:“事情成败的关键就是能不能发现人才,能不能用人才。”事实证明,科学技术愈是发达,人才的地位和作用就愈是突出。人才对知识经济的作用远远超过了人才对农业经济的作用,也大大超过了人才对工业经济的作用。人才,已成为未来知识经济的制高点。知识经济是全球一体化的经济,其发展在于用新的概念全方位地认识和选择人才,不仅着眼于科学研究人才、培养人才和开发人才,而且着眼于管理经营人才,充分发挥人才的积极性和创造性。然而,适应知识经济的创新人才必须依靠教育来培养。教育,是知识经济得以不断发展的根本。目前,世界各国也都把发展教育作为推动经济发展和社会进步的重要措施。所以,我们一定要认真结合知识经济的需要,加强对人才的培养教育工作。首先,我们要高度重视人才的培养工作,不断增加教育、科研经费的投入,优先保证教育的发展;其次,要改变教学方法和更新培训内容,要充分应用现代化的新理论、新方法、新成果,由培训技能型人才向素质性型和智能型人才转变,使培训工作紧跟知识经济发展的步伐;再次,要改革教育培训体制,大力发展成人教育,使人才通过培训不断更新知识,增强创新意识,防止知识老化,及时掌握新技术,成为高素质的创新型复合管理人才。知识经济的到来,是工业经济时代发展的必然结果,它同时也向企业资产管理工作提出了新的挑战。我们一定要抓住这一难得的机遇,顺应潮流,转变观念,乘势而上,努力开创企业资产管理工作的新局面。
1经济师工作职务定位
(1)经营活动参谋人员在企业的日常运作中,有三位人员是绝对不可或缺的,即经营活动、工程技术、财务管理三方面工作的参谋人员。经济师的工作核心重点为一系列的经营活动,其所牵涉到的内容众多,范围极广,是其他两者参谋人员不可比拟及替代的。所以,从一定程度上而言,经济师便是确保整个企业经济活动顺利开展进行的谋划统筹人员。
(2)企业管理计划人员在日常的企业管理中,其包含内容众多,如技术、生产、财务、人事等。经济师应该做的便是积极运用一个科学合理的方式增强自身的管理能力,将所有管理工作进行有效串联。通过此种方式,企业耗损得以减少,管理工作越发走向积极。另外,大部分的企业经济活动自身具有极强的随意变动性,要求职务人员的主要工作则须因之时刻做好充分且全面的准备,以备不时之需。当遇到一些棘手问题时,经济师也需凭借自身能力提出相应的解决建议,全面科学的分析企业发展现状,制定落实相关发展计划方案。所以,为了确保整个企业的良好运作,相关经济师人员需着重关注管理工作的规划设计[2]。
(3)企业学习的榜样人员与其他职务人员相比,经济师在其工作中需在经营及管理两方面均具备加强的专业技能水平。因此,经济师自身便应全面了解掌握多方面的知识理论,还需跟随时代发展进行更新技能,从而有效避免将企业带入一个停滞不前的状态中。经济师肩上的负担极为沉重,需在不断吸收国内外先进理念知识、技能的同时,将国内制定的法律规范,宏观调控政策烂熟于心,确保企业的良好运作发展。另外,此职务人员自身还需针对一系列的改革政策措施进行逐一细致的分析研究,提升自身专业技能水准,为企业的良好健康发展出谋划策。
(4)优秀的领头人经济师主要负责对一个企业进行全面系统化的管理,其自身又属于参与管理人员。因此,在企业运作发展中的危急时刻,为企业大利益着想,贡献自身全部力量的职务人员便是经济师。因此,经济师人员威信、形象的提升能够为企业领导者提供必要的助力。在必要的情况之下,顾全大局,对企业利益充分维护,帮助企业树立一个极佳的社会形象,做优秀的领头人员是经济师的职责所在。
2经济师职务特点
2.1经济师的基本职务定位特点
(1)具有全局综合意识前文已经说明,经济师是企业高级管理层中不可或缺的一员,是直接影响企业管理发展的领导人员。因此,在经济师的日常工作中需对全局发展进行全面把握。在实践操作活动的进行中,也需充分考量全面大局。在此职务人员的日常工作中,需尽可能地制定出一些科学合理降低生产成本,提升经济、科技、社会等多方面效益的策略计划,同时又需提出落实一个极具可行性的发展策略。
(2)具有超前发展意识知己知彼方能做到百战不殆。因此,在经济师工作人员的日常工作中,需对一些同类型企业的发展状况及相关信息动态时刻了解掌握,做到未雨绸缪。对一些日常工作中可能出现存在的问题,积极制定相应的防范措施,为企业发展寻求更多更为优质的人才。超前意识的具备和增强则能够帮助经济师工作人员将自身管理眼光放得更远,寻求到更为长远的利益,帮助自身企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,得到极为科学的可持续发展。
(3)具备极强的把关性在企业的日常运作中,受到责任制、局限性双重影响,在运作发展计划策略的提出上建设性建议极为缺乏,一般也不具备很强的针对性。而经济师在工作中,则需从全面系统的角度上进行综合性的考量。为领导管理层的决策、为企业的发展进行严格把关,避免出现运营类问题,从而有效避免造成不必要的经济损失,出现不可挽回的局面。在对企业经济效益充分确保的同时,帮助促进推动整个企业的良好发展。
(4)具备极佳的创新性经济师人员在工作中,需在确保自身职务工作的同时,在极为激烈严峻的市场竞争中立于不败之地,成为优质专业型人才。因此,在此职务人员工作中自身需做到勇于创新,积极改革。在遇到艰难险阻时,不应"知难而退",而是"逆流而上",为企业的发展挑起重担。与此同时,相关职务工作人员还需做好充足的思想上、行为上的双重准备,为企业的发展贡献自身力量,充分发挥自身的作用。
(5)具备极高的决策坚定性经济师工作人员自身的角色担当便具有双重性,一方面为高级管理层的助力辅助人员,一方面则为企业运营决策的主要执行人员。只要是与企业经营发展有所关联的大问题,经济师就必须站在全局角度上,为企业的根本大利益着想。将自身作为保障企业发展的坚实后盾,克服解决一切困难问题。另外,在企业的运作发展中。经济职务人员的工作包含方面极广。为了确保各方面工作的顺利良好进行完成,需对各类知识理论及操作技能进行学习,真正实现面面俱到。
2.2经济师的职务定位需求要点
(1)立足实际,加强职业道德
①着重关注自身的职业道德建设,与此同时不放弃经济建设工作,为管理辅助企业提供基础保障。
②将企业利益放在首位。经济师需加强自身作风的端正性建设,严格遵循职业道德规范操守。为企业的运营发展认真负责,全心全意为企业服务,将自身的全部力量用于为企业做贡献。
(2)增强提升自身理论知识水平为了进一步促进推动企业发展,经济师需不断增强自身专业能力。专业能力的增强主要分为这么几个部分:
①计划技能。无论是制定何种企业运营计划,经济师工作人员应做到的是,将成本与效益作为核心,着重关注事前准备工作的充分性。
②统计技能。在进行企业相关信息数据统计时,经济师工作人员需将重点放置于经营成果的统计之上。在确保相关统计数据准确的同时,对统计量与计量支付的统一相关因素给予充分考量。
③预算技能。此能力的具备增强主要是为了确保经济师工作中能够对成本、效益等相关数据进行准确计算。
④合同管理能力。经济师工作人员日常工作较为重要的一项任务便是进行合同管理,因此相关能力的培养提升也极为重要。
(3)加强实践,提升管理水准经济师在自身的日常工作中,需帮助企业进一步提升管理水准,增强管理效率。积极运用一些现代科学化的管理机制,合理有效的提升管理质量。经济师作为企业管理层的助力辅助者,需对整个企业的未来发展状况充分认识了解。无论在进行何项工作时,均需始终站在企业发展的角度上,对相关因素充分考量,在企业管理中适当加入自身的业务管理。如此一来,企业自身的管理效率与质量才能够得到有效提升,获取到最大化的经济效益。在工作中全面取得领导的信任,得到其充分重视。
3结语
不可否认的是,经济师工作人员在一个企业运营发展中的重要性不容小觑,其所发挥的作用也是其他职务人员完全无法替代及比拟的,其贡献力量极大。为了将此职务人员的作用及功能性实现充分、最大化的发挥,企业需充分认识到其重要关键性,对相关工作人员的职务定位,正确分析了解其职务特点,给予其充分广阔的发展空间,促进相关职务人员发展。与此同时,经济师工作人员自身也需加强自身能力提升及专业建设,从多个方面获取到管理者的认可与信任。只有这样,才能够更好地促进整个企业的发展壮大,促进经济师自身的良好发展,实现达成两者双赢的局面,为推动整个社会的前进发展提供帮助。
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建筑经济管理是对投入资源和条件的经济管理,进而对施工全程进行经济生产管理的过程。下面是读文网小编为大家整理的高级建筑经济论文,供大家参考。
摘要:本文针对我国国有建筑经济和民营建筑经济在我国高速经济高速发展的进程中,出现的各种问题,提出加强建筑经济的监管制度、加强民营建筑经济的发展、加强国有建筑企业的改革、加强建筑业的科学可持续发展四项措施以保障我国建筑经济健康稳步的发展。
关键词:建筑经济;管理制度;监管;市场环境
改革开放以来我国建筑经济取得了长足的发展,在此过程中同样出现了很多问题和不足,严重制约国内建筑经济的健康发展,如何针对我国建筑经济出现的各种问题进行创新和改革,成为当下建筑经济发展的重要议题。
1我国建筑经济的发展现状
经过建国初期和改革开放后中国经济的快速发展,当前我国经济所有制结构主要分为公有制和私有制两大类型,建筑经济对创造就业岗位和完成建筑建设任务和促进经济的发展都起到了重要的作用。
1.1公有建筑经济中存在的问题。
1.1.1在我国公有建筑经济中存在职权不清、权利滥用的问题,如公有建筑企业经理利用国有资产投资到新建或者自己、亲属拥有股权的建筑公司中。利用雄厚的在资本和权利的社会背景下进行对工程项目的承包,然后从中牟取私利,形成国有资本流人私人手中,造成国有资本的损失。
1.1.2我国公有建筑经济中职权监管不力。部分非国有建筑企业人员利用朋友或亲戚在公有企业中拥有权力为背景,虚设工程办事处、工程项目部,谋取利益,对国有建筑企业造成严重影响。或者国有建筑企业内部管理人员利用职权,私自借助国企建筑的名义偷揽工程项目中饱私囊。两者无不严重扰乱了正常的建筑经济的市场秩序,破坏了市场经济稳定。
1.2民营建筑经济中存在的问题。
1.2.1家族式管理情况普遍。在民营建筑企业发展前期,采用家族式的企业管理模式,不仅能够利用家族成员的力量,而且能够充分的利用有限的在资本。但是在企业形成规模,家族式的管理模式的弊端逐渐显现,比如权利过度集中、权利配置不清、人力资源配置落后、目光狭隘不能使建筑企业长期发展等问题。企业如果要健康发展势必积极吸取高端人才,这就造成民营建筑企业经常谋取短期利益而给企业的良好发展形成了坚固的障碍。
1.2.2观念落后,缺乏科学发展观。不论是公有建筑经济还是民营建筑经济缺乏先进的发展理念对于企业的发展都是致命的。社会经济快速发展,建筑经济之间的竞争进人白热化的程度,对干公有建筑企业而言,民营建筑企业在融资结构、融资方式、企业规模、经营规模相对缺乏竞争力。
2对我国建筑经济发展的对策
2.1加强建筑经济的监管制度
不论是公有建筑企业和民营建筑经济在中国经济迅速发展的同时,取得快速稳定的发展,但快速发展中难免出现法律制度和监管机制不能及时跟上步伐,部分建筑企业中的管理人员或建筑企业员工利用职务之便,在建筑工程中谋取巨额利益,巨大的利益很快催生庞大的利益集团,不仅损害了建筑企业的利益,而且对建筑企业的发展形成障碍,因此我国的建筑经济监管制度应在我国建筑经济逐步成熟的同时进行改革完善,做到有法可依、有效监管的局面。
2.2加强民营建筑经济的发展
我国公有建筑经济在整个建筑经济中占主体地位,但民营建筑经济的补充作用同样重要。民营建筑企业应加强自身的管理模式改革,科学有效的进行产业结构调整,积极吸取先进人才,促进民营企业员工的积极性。另一方面要出台相应的法律法规保障和完善民营建筑企业的合法权益,对现有的建筑经济政策进行改革以提供民营建筑企业公平公正、良好发展的市场环境。
2.3加强国有建筑企业的改革
国有建筑企业发展首先要明确产权制度并进行完善和改革,使国有建筑企业做到职责分明,避免权力滥用造成国有资本的损失。其次,要加强企业内部人力资源管理,提高建筑企业职工的综合水平,提高员工的整体素养。再次,国有建筑企业应被给与更多的自主权力,减少政府部门的过多干预,只有这样,建筑企业才能摆脱各种束缚企业发展的障碍形成良好的自由发展的市场环境。
2.4加强建筑业的科学可持续发展
在我国建筑规模在不断扩大的同时,对能源以及资源的需求上也存在一定的矛盾,所以建筑经济中的可持续发展非常重要。在人力资源方面要做到人力、财力、物力的合理,分配尽最大的努力做到因地制宜的可再生能源的利用;在工程的设计方面,设计理念要符合现代人的居住要求;在材料方面,要充分合理的运用,不得过多的浪费;现阶段随着城市化发展进程加速,城市建设需求也越来越大,城市建设规模的基础设施将会逐渐加大投人。不但有利于增强建筑企业发展的可持续性还能够促进建筑业在可持续道路上发展的更好。
3结语
只有做到对权力有效监管,深化建筑企业内部改革,提高企业人员的整体水平,营造良好自由公正的建筑市场环境,公有建筑经济和民营建筑经济才能做到相辅相成,才能对中国整个建筑经济的良好发展提供有力的保障。
参考文献:
[1]罗晓菊.论发展非国有建筑经济的思考[J].中国新技术新产品,2011(3).
[2]郭小丽.浅析当前我国建筑经济发展现状[J].现代商业,2013,17:57.
[3]梁艳红.浅谈我国建筑经济的发展现状与对策[J].现代经济信息,2013,(19).
摘要:我国建筑业在市场经济体制的改革下,得到了空前的发展。建筑业在发展进步的过程中,最主要的目标就是实现建筑经济效益的增长。目前我国的建筑业发展过程中存在很多问题,比如,我国建筑业的经济低下。针对这些问题,我国建筑业急需进行改革,并采取有效的措施来加强建筑的标准化,这样才能更好的提高建筑的经济效益。
关键词:建筑经济;经济效益;措施
建筑物的建筑标准和经济效益是相互关联的关系,建筑物的标准在影响建筑经济效益的高低的同时,建筑物的经济效益也制约着建筑物的建筑标准。在商品经济的发展过程中,只有实现生产专业化才能保证建筑也的平稳发展,真正提高建筑经济效益。建筑企业可以从建筑物本身的使用价值和商品的性质以及建筑物的建设标准出发,建立一套全面的符合建筑经济效益标准的发展机制,保障建筑业的可持续发展。
1提高建筑经济效益的措施
1.1加强工程项目的管理
工程施工建设是建筑经济的主要组成部分,所以想要提高建筑物本身的经济效益就必须考虑建筑工程项目的管理。建筑物工程施工的组织设计是拟定整个建筑物的建设过程、建筑物本身的施工技术和经济投入等方面的综合文件。它的制定关系着工程的总预算和工程的投资以及收益等建筑物后期盈利的重要工作,对于建筑物的施工工作具有十分重要的指导作用。要做好一个建筑的工程组织设计首先要制定一个优质的施工方案,对工程的各个施工方案进行合理的分配,这样才能真正提高建筑物本身的经济效益。随着工程市场改革的不断深入,现阶段各建筑企业的施工方案的实施和确立要符合建筑本身的经济效益,全面考虑工程施工的每一个方面,这样才能将损失降到最低,提高建筑经济效益。[1]
1.2做好招标投标的工作
现代社会的发展中,企业的投标竞争活动不再仅仅是施工企业依据自身的技术水平和信誉得到报酬的过程了,更是建筑企业提高经济效益的有效途径。随着建筑行业市场招标投标工作的不断完善,建筑企业除了要综合考虑各施工企业的技术和信誉之外,还需要对投标的计划的进行详细的研究和讨论,在施工组织的允许的情境下,保障工程质量的基础上对最低成本进行初步的运算和评估,然后在加上预估出来的建筑利润,对建筑经济做出初步的预算。
1.3加强对施工现场的管理
建筑施工现场的管理不仅仅关系着建筑质量和工期的问题,还关系着工程施工的前期投入和后期利润的问题,一旦施工现场发生安全事故,不但影响正常施工计划、耽误工期,造成工程利润的增加,严重的甚至会导致工程延期赔款甚至撤资等现象,因此一定要不断地加强对建筑施工现场的管理工作。现场管理人员除了需要应付突发事件的能力之外还需要具备处理事故的技术和素质,能根据现场发生的事件及时做出反应,将损失降到最低。[2]造价管理是施工方在工程合同的价格的允许下采取的合法提高利益的一种手段,可以说它是工程管理的核心,和建筑利益以及工程建设是直接挂钩的。如果想要提高工程建筑的经济利益就必须处理好工程建筑的造价管理工作,在投标竞标的过程后中,不仅要制定合理的工程造价,还要在工程施工的过程中对工程造价进行有效的控制和监管,不断加强施工员和管理者工程造价的意识,在保障工程质量的前提下适当的降低工程造价是提高建筑经济效益的强有力的措施。
1.4增强工程施工索赔工作
索赔是合同双方所拥有的共同权利,是施工方风险规避的最有效的方式之一,可以在一定程度上弥补施工企业在施工过程中所承担的损失,通过经济补偿的方式来弥补施工企业的损失。所以,合同双方一定要树立良好的索赔意识,在工程施工的过程中尽可能多的把握住工程中存在的索赔机会,以提高企业的经济效益。[3]
1.5完善财务管理工作
优秀的财务管理能够提高企业建筑的经济效益。优秀的财务管理,能够给建筑施工企业提供真实可靠地财务信息,帮助企业提高规避风险的能力。企业要重视财务管理的重要性,完善企业的财务管理工作,利用最先进的技术和手段来改变传统企业的运行模式,把成本和效益作为财物管理的重点问题来对待。建立科学、合理的财务管理制度,明确各财务部门的职范围,增加财务管理工作的工作效率,提高工作水平,只有将财务工作规范化,才能增强财物管理的独立性和企业防范风险的能力,提高建筑的经济效益。[4]
2结束语
对于施工企业来说,建筑工程的经济效益是工程施工的最根本目的,只有提高工程建筑的经济效益,建筑企业才能持续的发展下去,为建筑业的发展做贡献。时代的不同,提高建筑经济效益的方法也是不一样的,建筑企业只有紧跟时代的步伐,才能在保障工程施工质量的同时提高建筑经济效益。
参考文献
[1]陈宁刚.提高建筑项目经济效益的策略分析[J].当代经济,2010,22:74~75.
[2]郭萍.对提高建筑经济效益的策略分析[J].财经界(学术版),2013,19:38.
[3]赵铭.对提高建筑经济效益的策略分析[J].现代商业,2011,21:111.
[4]杨明.增强建筑标准化提升建筑经济效益[J].北方经贸,2014,08:186+188.
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在我国经济不断发展的今天,经济人才已经越来越成为各大金融领域、行业所取胜的最重要的法宝之一。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师论文,供大家参考。
一、高等学校实行经济师制度的必要性
在高等院校不断出现新的情况和各项事业发展的需要,实行经济师制度是非常有必要的。经济师不仅是专业的技术人员,而且还是行政领导。因为这职务不仅要求要有微观意识去管理好所处单位的经济活动,还要求有宏观意识去确保国家的经济正常运行。高等院校的经济师是对校长负责的。经济师是要全面负责院校的财务会计工作和经济核算,全面负责组织并领导院校的财政工作。实行经济师制度有助于学院财政工作管理水平的提高;总经济师可以直接参与学校的各项研究事业工作、可以参与院校有关重大经济的决策。对于各项资金的来源要做好筹划、运用,综合的平衡安排,为促进促进各项事业的发展做好准备。这样统筹的安排不仅可以建立较健全的等级经济责任制,逐步的完善各项财政管理的制度,还可以有助于怎样正确的处理各种财政关系以及日常的分配问题,引导学校的财政活动走向正轨。
二、高等学院实行的经济师制度的可能性
现阶段有不少的高等院校已经具备了实行经济师制度的可能性,但却只有好几所的院校设置了经济师制度,大多数的学校是虽然具备了条件却没有实施经济师的制度。这为什么会出现这种现象呢。因为每个人对经济师的看法都持有不同的观点,有些人认为设置经济师制度是有必要的,但是如果没有合适的人选就不能随便的设置,这似乎也成为实行经济师制度的主要障碍。毛主席曾在农村合作化时期说过,“如果没有会计,是反对人们合作化快速发展的接口之一“。全国的合作化需要几百万人去做会计这个工作,但是要这么大的数据要到哪里去找呢?这就要求动员当时有文化的并且有一定水平的人不断的在工作中提高他们的技术水平。虽然以前的会计不能与现在的经济师相比,不过其过程与道理是相同的,只不过有些人在找借口而已。我认为各个高等学校都合适的经济师。例如财务部的部长和其他部门的经济领导。有些财务部长在财政方面从事多年工作了,对学校的财经工作是再熟悉不过了,再加上硕士以上的学历以及高级专业的技术,有理由是相信他们是有能力当总经济师的;还可以在教师中选、校领导中选,只要他是有丰富的财务管理经验以及专业的理论知识,都可以有资格当选经济师。
三、高等学校处理好经济师与各方面的关系
(一)跟校长的关系
经济师是校长的参谋、助手,是校或者院级的经济负责人,是对校长负责的。所以经济师一定要明确自己的位置,就例如单位里的总会计师是属于行政领导的成员,其工作的职责包含要协助单位里的主要领导工作,是直接对单位领导人负责的。
(二)与副校长的关系
总经济师与副校长的关系是分工协助的,不存在等级的问题。但在工作的开展中,两者要做到相互的配合。
(三)与各经济单位负责人的关系
学校的财务部是专门从事有关财务工作的的职能部门,其工作范围不仅会涉及会计业务,还会在财政上起着领导以及监督各部门的经济活动的角色。因此财务部的部长应该是在总经济师的指导下展开工作的。
四、结束语
高等学校总经济师的主要作用是要起到协助财务人员不断地进步,在实践中处理好与各方面都的关系,才能更大的发挥其应有的作用。
一、问题:是什么原因导致企业员工责任心不强和企业效益低下
目前我们常常听到这样一种议论,国有企业的低效率是经营者管理水平低以及员工责任心不强所致。因此提高国有企业效率的一个重要措施是加强企业领导班子的建设。这种推断应该说是有道理的。但深究起来,我们不禁要问,为什么国有企业的经营效率普遍不高?是经营者的素质本来就不高,还是他们没有积极提高管理水平?是什么原因导致企业员工责任心不强,最终造成企业经济效益低下?
二、分析:人气低沉造成有效投入不足
从为数不少的国有企业经济效益不佳的原因看来,尽管亏损原因有许多条,然而仔细分析一下,却主要是亏在“人气”不足上,即精神状态低下。在国企所处的外部环境基本相同的前提下,物质资本在投入生产过程中,其投入产出比应大体相同;在企业各项情况正常的前提下,物质资本在投入生产过程中,其投入可以达到完全有效。由于劳动力是物化在人这个载体上,人又是有主观能动性的,这就意味着他可能多出智慧多出力即多投入,也可能少出智慧少出力即投入不足;有的人能力完全不能发挥,人力资源效率为零;再甚者,有的人不仅不投入反而负投入,这种情况下给企业损失很大。由人气导致的这种劳动力和智慧的“有效投入差别”,即人力资本使用效率高低,直接造成了企业经济效益的差别。
三、理论探源:时代在发展,满足员工自尊自我的精神需求成为关键
朱基在国有重点骨干企业领导人培训班座谈会上强调,国有企业经营管理者必须充分认识深化改革和扩大开放的新形势,全面提高自身素质,积极学习、运用现代企业经营管理的先进方法和成功经验,努力成为适应社会主义市场经济发展要求的优秀企业家。随着新世纪和新经济时代的到来,科学技术的高度发展,人力资本含量的迅速提高,“以人为本”管理理念越来越深入地渗透到企业的管理机制和管理行为中,企业管理的内涵也因此得到更新和提升。工业化时代,人们谈到企业管理的科学化时,更多地是强调一种高效率的机制。这种机制把人的行为概念化、规范化,人们需要的是服从和整齐划一。这种科学管理的方式方法确实产生了很好的效果,至今仍在发挥作用,并将在今后一定时期内延续下去。伴随着进入知识经济时代,知识的共享性、开放性使管理理念发生着根本性转变。创造、创新引领了时代的潮流,人们看到了知识和个性带来了惊人的价值,创新创造更优于规范和服从,企业要立于竞争的不败之地,必须不断创新进取,不断打破旧规则,创建新机制。这就使管理行为由科学管理转而注重文化管理,也就是进入以人为中心的管理。以人为本的企业文化的建立和完善是这种转变的重要特征。以人为本把管理的最终目的——提高企业效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型,而是贯穿着激励、勉励、关心、情感;贯穿着管理者的精神和哲学,充分体现了与文明进步协调的“人气”。不仅是在知识层次较高的高科技领域,管理者不再仅仅是把员工当作“经济人”;就是在一般企业,也不应简单地把员工生存需求作为管理的契机,而应尽量满足员工自尊自我的精神需求,以提供创造性的岗位和环境、极具个性发挥的机会来调动员工的激情。在平等的引导和交流中,建立起企业的经营理念,并把这种理念转化为员工的自觉意识,形成富有凝聚力、创造力的精神。将外部控制的管理改变为自我控制,使每一个员工自发地产生敬业、爱岗、忠诚、责任感和道德感,在生产活动中员工和企业管理者有着共同的价值,使员工的个性发挥和企业的快速发展归于一途,最终实现企业最佳效益目标。因此,在进入新世纪和迎接新经济的时代,企业欲立于不败之地,建立顺应时代发展的富于“人气”的企业文化已经成为求胜的必备条件。我们经济师和企业家应致力于探索建筑全新的富于“人气”的管理模式和文化内涵,使自己管理的企业更富有生气。
四、管理创新的启示:凝聚民心,提升人气
历史的经验告诉我们,攻坚先得聚民心,决战决胜靠人气。一个国家,需要凝聚民心,提升人气;一个地区或企业,也需要凝聚民心,提升人气。以辽宁省沈阳市为例,在推进国企改革脱困、振兴老工业基地的过程中,从沈阳市委、市政府,到企业领导始终围绕“民心”、“人气”作文章,遵照马列主义“人的因素第一”的原理,最大限度地挖掘和发挥蕴藏在广大干部群众和职工中的智慧和力量,赢得了士气足、人气旺、势头好、发展快的新局面。纵观沈阳“凝聚民心,提升人气”的实践,突出的特点是:党政一起抓,用思想政治工作保证经济建设,思想政治工作不再仅仅是党委的事、部门的事,而是领导、群众一起抓,用良好的干部形象鼓舞人—不再只是“领导讲解群众听”,而是“教育者先受教育”;硬件、软件一起抓,用优美环境改变人——物质变精神,增强国企脱困信心;大事、小事一起抓,用办实事求实效温暖人——不再是“空”对“空”,把实事办好,得人心、暖人心、稳人心,把党和政府的温暖送到群众的心坎上;教育、活动一起抓,用群众喜闻乐见的载体吸引人——不再只是作报告、讲课,而是寓教于乐,寓教于动,达到精神文明与物质文明“双赢”的效应。“凝聚民心,提升人气”,使沈阳这个老工业基地发生着令人惊喜的变化:经济连续两年保持两位数增长,超出全国、全省平均水平;126户国有大中型企业搞得好的和比较好的已过半;沈阳已跨入全球41个最具竞争力的城市行列……更可喜的是沈阳市民精神状态的变化:充满新的“精气神”,少了怨气、晦气、泄气;多了人气、喜气、志气。全市人民决心彻底打赢国企改革脱困的大决战,努力塑造沈阳新形象的人气比什么时候都旺盛。实践告诉我们,形势好与不好的根本标志在人心,在人心的向背,在人心的聚散。人气旺、人心齐、信心足,这是人民群众积极性、主动性和创造性调动起来的强大力量。
五、操作参照座标一:“扭亏先扭人的观念亏损”——黎明的启示
从1994年到1998年,连续5年亏损2.3亿元的沈阳黎明公司从“静悄悄”到今天的“热腾腾”。凭啥?凭人气旺了。于1998年底临危受命接掌“黎明”的林左鸣自称天不怕地不怕,到了“黎明”却平添了一怕:“我最怕的是人的亏损,人的干劲,人的精神,人的技能,这些企业的本钱都亏了,就没有希望了。”所以林左鸣主张,企业再没钱也要养人才,扭亏先扭人的观念亏损。“黎明”改革第一刀砍向了分配制度,提高产品的技术含量先提高工资里面的技术含量。办法是评“双百”——百名技术专家和百名技术能手,为其发放高出工资两倍以上的津贴。且规定公司技术中心可以从达产见效的攻关项目中获取效益提成。这意味着“黎明”直接鼓励一些科技人员先富起来。破天荒的改革引起了破天荒的争议。一些职工联名上书质疑:专家和非专家,差距这么大?!我们认为受奖励的应是大多数人。对此,林左鸣公开复信:黎明就是要建立差异制度,没有差异就没有竞争;谁不服气谁就做出样子来,不然请走开;我们不但要给人才以“现货交易”(对已有的贡献以奖励),还要给人才以“期货交易”(对未来的贡献以奖励)。如,锻铸厂总工程师崔树森现在是5个国家级科技攻关项目的带头人,他承担的项目有的填补了国内空白,比如航空发动机风扇叶片替代进口节省了巨额外汇;有的获得了国际大奖,比如“整体安装边”设计令老外啧啧称奇,连问“这个圈是怎么形成的”?然而崔树森最大的自豪还是上台去领受“黎明”历史上第一个嘉奖令:“我真是激动啊,和我一起进厂的同事早已走了90%,我不信偌大一个国企就这么完了,在黎明前最黑暗的时刻我还守着,终于等到了‘黎明’承认技术价值的时刻。我越干越有奔头,因为我看到了黎明的曙光”!焊工班长郭维林曾有一段曲折。在黎明人气鼓舞下,他憋足劲拿出新的整改方案,研究出了新的焊接工艺,公司领导不计“前嫌”,恢复了他的“劳模、能手”荣誉。人们从郭维林看到了新制度的公平,充分反映了用新制度保证提升人气的重要性。正如公司总经理林左鸣说:“国企创新的动力来自于人才,给拥有核心技术专长的人才以用武之地就是现在‘黎明’的状态。”“黎明”职工传统中“做高素质产业工人”的热望重新被激发起来。如今的“黎明”人忙起来,进技校学技术、岗位培训蔚然成风,讲技术比贡献成为企业时尚。而现实回报“黎明”的,就是走出亏损泥沼,月月赢利。
六、操作参照座标二:管理者的素质决定了企业的水平,要属下做到的,自己必须先做到——红河卷烟厂的启示
1、关于人的因素。在现代企业管理中,如何看待人的因素,红河卷烟厂厂长邱建康论述得很深刻。他说:首先,不要把制度和机制对立起来。制度有两种:一种是通常所说的规章制度,另一种就是构成机制的制度。任何机制都是由制度的运行构成的。我们制定的制度,如果不能为机制服务,那是非常有害的。人管人,是一种非常原始的方法。用制度管人,是一把双刃剑。它可以避免很多小问题的发生,但同时会制约人的积极性和创造性的发挥。一个企业,离开了人的积极性和创造性,企业就没有活力,也就没有生命力。用机制管人,是一种软性管理,它只告诉员工该做什么,不该做什么。而较少地严格约束。我们提出,“工作的权利在于认真负责”,“做出你的最好水平”等等;我们的管理核心始终是紧紧围绕建立促使人认真负责、勤奋工作的管理机制。这样,企业各方面的难点,就有很多人主动想办法去解决,有更多的人以不断创新的姿态努力推进各方面的工作。
2、关于分配制度。邱建康指出:红烟管理机制的核心是内部分配。我们视“按劳分配”的原则为按劳动价值分配。几年来,总是不断地完善分配体制,使其更多地体现劳动技术复杂程度、劳动成果价值程度,并使这些体现不断到位。我们在通常是劳动报酬的工资中加入了对人的投入成份。硬件需要投入,作为软件载体的人也需要投入。在同等生产、效益规模中,红烟的投入相对较少,并实现了较高的投入产出比。我们摒弃企业内部的承包及记件制的工资管理方式。因为这种管理方式难以较准确地衡量人的劳动价值,我们说承包是没有办法的管理,记件会把员工引向斤斤计较。
3、关于用人问题。很多企业家都有同感:用人难。在现实中,因为用错了人,把企业搞垮的例子比比皆是。红烟的成功,跟用人成功有直接相关。对于用人,邱建康最强调“德”。他说,德是第一位的,才是第二位的,这是我坚定不移的用人准则。有什么样的管理者,就会有什么样的企业,管理者的素质决定了企业的水平。红烟要求管理者应有奉献精神,必须思想过硬,要为企业着想,为国家着想,应有管理能力和才干。深刻了解自己所管的事,全面认识自己所管的人,要属下做到的,自己必须先做到,自己必须是个强者。管理者受聘后,一定期间内,我们要对其进行德、能、勤、绩综合考评,考评不合格者立即解聘。
4、关于领导的榜样。成由俭败由奢。很多企业在创业时,大家都能艰苦奋斗,但当企业有一定的经济基础之后,就开始盛行奢华之风,更有甚者,有的企业虽然严重亏损,但仍大行奢华之风。红烟已经有了相当好的经济基础,目前每天光效益就是1000多万元。在这么一种情况下,他们是怎么处理这方面的问题呢?邱建康说:这是非常重要的问题,实际上,几年前我就开始注意到了。在文件和报告中我多次提出,一定要保持艰苦奋斗的作风。我也看到了很多企业由于没有处理好这个问题,企业走了下坡路。要把这个问题处理好,我自己首先必须以身作则。作为厂长,我要用私车,跟大家一样自己掏钱。这样我已经持续六年了。我们还取消了公配手机,我用的手机是我私人的,也是自己缴费的。众所周知,以雷锋为榜样,才有几代人“把有限的生命,投入到无限的为人民服务中去”的壮举;以焦裕禄为榜样,才涌现出许许多多群众“信得过”的好公仆、好干部……什么样的领导,他的周围社会有什么样的人物;有正气的领导,他的领导就会提升人气,带出好队伍。从日常工作、企业管理到危机时刻、紧要关头;从困难面前到利益面前、诱惑面前,人人都在看着领导,人人都在寻找榜样。领导怎么做、榜样怎么做,将会对群众产生很大影响;说得好做得不好,就会失信于人。好领导是一个好榜样,好榜样又是一种力量,一种希望,一种导向。喊破嗓子,不如做出样子;榜样的力量,甚至比任何语言、比任何说教、比任何道理都管用、都好用。在好榜样的影响与带动下,人气会很快提升起来;没有好的榜样,人气也会日渐变坏。
七、操作参照座标三:社会主义企业的任务:一是为国家创造最大经济效益;二是培养造就“四有”新人——五粮液集团的启示
1、企业思想政治工作围绕提升人气,也要突出“效益”问题。五粮液集团的决策层认为,判定思想政治工作是否到位,不能停留在某些活动已经展开,某项任务已经完成这些表面层次上。而要着重看企业所希望的目标和效果是否真正达到。在市场经济条件下,企业组织功能已经发生了根本性转变,企业的性质决定其经济性为第一位的要素,职工比任何时候都更加关心企业的生存发展、经济效益以及在激烈的市场竞争中的实力和表现。面对这一变化,必须改进思想政治工作方法,变“空对空”为“实打实”,紧紧围绕企业深化改革、建立现代企业制度和提高生产经营效益来展开。他们认为:“高深的理论我们讲不清,职工也听不懂,只能联系实际来讲”。他们在职工中讲理论,抓住“以经济建设为中心”、“发展才是硬道理”、“两手抓、两手都要硬”这几个关键问题,让大家结合企业的改革发展、生产经营和自身的工作来学习,加深理解。让职工们认识到,以经济建设为中心,落实到自己岗位上就是要把生产经营搞好,不把企业生产经营搞上去就要丢掉饭碗;但搞好生产经营还要思想业务素质高,素质不高,生产不但搞不上去,一时搞上去也会垮下来。这样把理论学习与企业和职工的实际情况融合了起来,职工们越学越来劲,越干劲头越大。
2、耐心细致的思想政治工作与严格管理是同一问题的两个方面。五粮液集团创造性地开展思想政治工作,既不沿用过去单纯道德教化式的思想政治工作来代替建章立制,严格管理;又不简单地依靠规章制度的强制性作用来代替耐心细致的思想政治工作。他们恰当地运用“法治”和“心治”的相互作用,既维护企业的规章制度,又维护职工的合法权益;既教育人,又理解人;既管理人,又成就人;力求二者的统一、协调与和谐,最大限度地满足职工的物质和精神需求,从而培养职工成为现代的文明人。如某酿酒车间一位女工,因夫妻俩闹矛盾,离了婚。有一天,她心情不好,开航车出了安全事故,她被罚了款,车间还要准备让她下岗。情况反映到厂工会和人事部,通过深入调查了解到,原来这场事故双方都有责任,她先打了铃,然后才启动航车,不料打铃后对方的手仍扒在吊车上,造成了受伤。工会领导批评教育了这位女工,认为她细心不够;又给车间领导指出了工作方法的粗糙和不足,建议不作下岗分流处理,让她继续开航车。不仅这位女工感到心悦诚服,广大职工也认识到工厂不是“治人”,而是为了“树人”。
八、操作参照座标四:企业领导对员工要存有感谢之情——国外企业和富润集团的启示
中国农机企业领导在国外一家农机公司参观时,发现布告栏里贴着一张醒目的退休公告,上面还附有一张6寸照片:一位头发花白、戴着眼镜的男子脸上露出满足的微笑。公告下面是公司总裁的亲笔签名。“每当我们的员工退休时,总裁都会亲自写一封这样的感谢信。我们还要举行一次告别晚会,总裁也会亲自出席。”该公司的负责人这样介绍说。这份退休公告在列数这位员工对企业所做出的贡献之后写道:“请你们每一个人和我一起感谢奥尔松40多年所做的工作,并祝愿他有一个健康、幸福的退休生活。”一同去参观的中国农机企业的经理们感慨地议论起各自企业的做法。其中一位企业的一把手深有感触地说:“看来外国企业也会做人的工作,而且还很到位。这样的事并不难办到,关键在于我们是否对员工存有感谢之情。看似一封写给退休员工的信,但它对那些在岗的年轻人也是一种激励,因为这是企业对每一个人劳动价值的肯定。企业有我,我心中才会有企业。”浙江富润集团公司是被授予全国纺织工业“双方明”建设优秀企业、国企攻坚突破口的先进典型。集团《经常性思想政治工作条例》中对“职工离退休管理”明文规定:“职工退休和调离,工会和职工原所在厂、公司要做好欢送工作。职工退休手续办妥后,劳动人事部门要通知工会赠送光荣匾和大红花,并送一份纪念品。”在“离退休职工的思想、生活管理”中规定:“职工离退休以后,仍有参与集团公司民主管理的权利和责任。因此,有关集团公司改革、经营、技术改造、管理工作等重大问题的精神,要及时传达离退休职工”。退休,是生命的驿站,它意味着将翻开人生新的一页。一个人能否成功地踏上这条路,需要的不仅是前半生物质上的积蓄,更需要的是奋斗一生后在精神上有所收获和被社会的承认。带着这丰富的人生积累去转折,会给一个退休的人增添无穷力量。一份退休公告,几条退休规定,体现的是企业对员工的牵挂和人气旺盛。对于退休者的感谢之情和温暖管理是对在职者的激励和鼓舞。在这样充满人气的企业里,你能不拼命地奉献吗?!
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高级经济师要时刻做到市场清战略明讲奉献钻经营。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师论文,供大家参考。
1经济师的职业价值
经济师是企业要设立的重要岗位,在企业发展中意义重大。但经济师在我国的发展前景并不乐观。目前我国很多企业经济师一职空缺,经济师的职责不明,权责失衡等问题比较严重。有的企业规定经济师主管后勤工作,有的规定主管某科或某几项业务,经济师在企业中地位的不适当造成其利益也没有充分的保障,挫伤了经济师工作的积极性和主动性。
2提升经济师职业价值的建议
2.1经济师个人方面
首先要不断学习,将理论与实践结合起来。经济师要将所学到的经济知识运用到实际的经济管理的工作中,与实际工作相结合,在提高经济管理水平的同时更好的掌握了相关经济知识。在实际工作中遇到新问题的时候,要重新学习理论知识,将一知半解的知识系统化,更好的理解和掌握经济管理知识,然后将新学到的理论知识运用到实际工作中,解决实际问题。其次要增强职业道德和法律意识。每一位经济师在考取经济师证的时候,都要考试职业道德方面的知识,目的就是让从事经济管理行业的人员明确该行业的职业特点、职业原则等。经济师要提高自身素质,以职业道德规范标准严格要求自己,不断提高自律能力,增强法律意识。再次,勤思考、多学多问。经济师要在自己的岗位上兢兢业业,用心工作,精益求精。经济师要定期进行专业的学习,不断获得全面的专业知识和技能,同时要成为一名合格的经济师还需对本行业的发展及市场环境有相当程度的认知,不断更新自身的知识结构,与世界及同行业最新的管理理念接轨,结合自身企业情况为领导出谋划策,做到有的放矢。
2.2企业方面
首先企业领导要对经济师的地位给予高度重视和认可。企业领导要充分认识到经济师对企业经营战略目标的制定和实施中发挥的重要作用。经济师根据政策和市场的变化,对企业的发展提出可行性报告,并对这些信息反复核实其准确性,这些可以使企业领导的决策更加灵活,更加科学合理,能够最大限度的避免决策失误给企业带来损失。其次要完善机制,强化对经济师的激励。要打破经济师职称化的格局,使其职业技能的提高与收益真正联系起来。如果没有合适的激励机制,经济师能力的高低与其工资待遇不成正比,就会造成经济师不求上进,消极怠工,甚至是工作能力较强的经济师离开公司,直接影响企业的竞争能力。建立行之有效的激励机制,能够进一步调动经济师的积极性,开发其潜能。因此要提高经济师的经济待遇,增加他们的工资、补贴等。另一方面要提高经济师的政治待遇,邀请经济师参与企业重要会议的讨论,让经济师承担重要的工作,营造尊重知识,尊重人才的环境,使其对自身工作有一种全新的高度认识,充分发挥专业优势,为企业的发展把好舵。再次要创造良好的工作环境。企业要为经济师提供良好的工作环境,这个环境中要有良好的纪律、工作秩序、合作流程,这样公司全体人员就会遵照制度办事,按照流程工作,逐渐形成一种积极向上的团队意识。经济师在这种环境当中就会主动学习、交流,用心做好每一项工作,不断提升自己的能力。企业要对经济师定期考核,监督经济师正确履行职责。最后要提供优质的培训。经济师在加强自身学习的同时,企业也要提供培训。培训的形式应该多种多样,可以是专业知识的培训,也可以是针对某一问题的培训。加大培训的范围,可以是企业内部高层经济师的培训,也可以是各个分公司、相关部门经济管理人员的培训,使得各层次、各岗位的经济师都能够积极行动起来,真正发挥经济师的职业作用,用正确的管理思想来指导我们的行动。避免出现决策只是高层管理者的工作与其他人无关的不良现象,而应上下齐心,提高管理一线工作建议、意见的专业性、市场针对性,这样的良性循环才能真正给公司的发展带来希望。
3结语
市场经济的发展,国内的市场环境也随之发生了转变,物竞天择,适者生存,我国已经由卖方市场向买方市场转变,经济师的首要职责就是以市场为导向,制定符合企业发展的战略部署,以技术创新为手段,推出市场和消费者需要的产品,将市场的潜在需求引导为现实需求,为企业创造更多的利益。
一、知识管理的起因
近20年来,科学技术迅猛发展,特别是信息技术的发展正在改变着世界经济的增长方式、企业的经营方式、生产的组织方式和人们的生活方式。具体表现为如下方面。
1、全球范围互联网络的形成使得知识与信息在世界范围内的广泛传播和共享成为可能,这极大地促进了企业经营的全球化、世界经济一体化的进程。企业的经营资源,包括资本、原材料、设备、劳动力、知识等,将不再局限于某一部门、地区及国家内流动,而是按照收益原则和价值规律(价格机制)在全球范围内进行配置,企业的产品和服务也会延伸至世界的所有目标顾客。
2、随着本世纪80年代以来知识产业、特别是高科技产业的发展,知识在推动社会进步和经济增长中的作用越发明显与重要,知识正在渐渐取代货币资本、劳动力、原材科等有形资源而成为经济增长中的最关键性生产要素,企业经营的重点也将由实物经营转为知识经营,企业拥有和能够利用的知识的种类、数量和质量将直接决定着企业的产出、绩效和竞争地位,从而决定着企业自身的价值。
3、社会消费或使用将由传统的实物消费转为以高科技产品和知识消费为主,知识价值已成为衡量商品和服务有效性的原则。知识价值是由包含在产品和服务中的知识含量或是智力密集程度决定的,知识含量越高,产品和服务的知识价值就越高。知识价值随着时间的推移而降低甚至消失,因为新知识不断地产生和消费者的需求在不断变化。综上所述,现代企业只有实施知识管理,进行企业管理方式的创新,才有利于知识(包括信息)的积累、传播、共享与创新,进而提高企业的经营绩效、自身价值和市场竞争力,在世界经济一体化和知识经济带来的挑战中获得新生。
二、知识管理的概念、目标
知识管理是通过改变员工的思维模式和行为方式,建立起知识共享与创断的企业内部环境,从而实现运用集体的智慧提高应变和创新能力,最终达到企业目标。知识管理不同于信息管理,信息管理包括信息的收集、筛选、分类、分析、评价和分配、利用等内容,而知识管理则强调把信息、人力资源、知识、市场与经营过程等协调统一起来,从而最有效、最大限度地提高企业经营效果。由此我们可以得出,知识管理区别于信息管理的最根本之处在于前者强调对人力资源和知识的开发和利用。知识管理的目标主要有以下三个:
1、构建全员参与的以知识的积累、生产、获取、共享和利用为核心的企业战略。企业战略是指引企业去迎接挑战、利用机会、发挥优势的保证。在以知识为最重要经营资源和主要消费品的今天,衡量企业成功的尺度在于知识(产品和服务中知识的数量及质量),而不是有形资产或是库存。因此,只有从战略上重视知识这种关键性生产要素,并努力实施知识战略,才是经营管理之本。
2、促进人力资源、信息、知识和经营过程的紧密结合。在企业日常的生产经营活动过程中,信息、知识与人的认识能力的结合将导致新知识的产生。同时,知识(原有知识和新知识)和信息反过来又会改善企业的经营过程,从而提高企业的经营绩效。
3、管理知识资产。知识作为一种资产或是资本,要象对其它经营资源那样对其进行有效的管理。知识资产的管理步骤包括知识资产的分类、评估、投资、新知识档案的集中及知识资产的利用。
三、实施知识管理需要进行的工作
现代企业要摆脱工业经济时代以物质经营为中心的模式,有效地实施知识管理,需要做以下几方面的工作。
1、组织管理方式的创新。缺乏科学性的凭个人直觉、经验进行管理的家长制及缺乏灵活性的权力依职能和职位分工与分层、以规则为管理主体的官僚制(等级制度)已不能适应知识社会中企业经营与管理的要求,组织管理方式的创新已迫在眉睫,其方向应是利于知识和信息迅速传播、共享和创新的网络状结构。富有弹性的网络结构能够对经营环境与市场的变化作出快速反应,从而提高组织绩效。
2、设立知识主管。知识作为一种越发重要的无形资产与经营资源,应有专人对其进行有效管理。知识主管的职责是营造一个促进信息与知识积累、共享和创新的环境,促进知识集成、生产和利用,并保证知识流向于有助于实现企业目标的部门和个人。
3、加强物质技术基础设施建设。物质技术基础设施主要包括企业联系外部的网络、内部联系与交流的内部网络、知识库(内含数据库)及软件系统四个部分。企业拥有了这些基础设施,就能跨越时空的限制,有效地实现对知识的积累、生产、表示、分类、传播、利用和评价,从而实现对知识(包含信息)的有效管理。
4、完善激励机制。知识的共享和创新往往是一种不自然的行为,原因有二:一是拥有知识就拥有某种“权力”,分享知识则意味着将自己的职位置于风险之中;二是知识创新要承担风险,这是以其人力资本为代价的。因此,要实现知识的共享与创新,就需要有适应于知识经济时代的激励机制。除了奖金、职位晋升等,激励手段还应包括激励作用更大的产权和知识产权。我们要抛却工业经济时代“谁投资,谁受益”的原则,因为知识(智力)在现时代也是一种资本,甚至是一种更为重要的资本。产权激励是配给员工以本企业股票,从而将员工利益与企业利益紧密联系起来。知识产权激励是授于知识创新者以专利权,通过保护创新者的利益来调动其积极性与创造性。
5、建立人力资源培训、开发制度。现代企业的经营是知识经营,而知识存在于人们的脑海中,通过人的交流与劳动得到体现,这特别表现为存在于人们意识中的隐含经验类知识,所以说,企业经营的实质是经营人才。企业拥有的人力资源的数量和质量将直接决定着企业的经营效果与市场价值。因此,企业对员工的培训、学习要实行制度化,并从人、财、物、时、空等方面予以投资和帮助,实现人力资源向人力资本的转化。这里,我们要改变过去的思维定势,即将培训费用视为投资,而不视为成本,因为成本就必须节约。事实已证明,对人力资本的投资将获得丰厚的回报。对知识管理的理论研究和实践探讨目前还处于初级、摸索阶段,企业究竟如何更有效地实施知识管理,以提高企业的经营绩效和竞争力,还需我们做大量的工作。
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随着市场经济的发展,我国的国有企业改革正处于一个关键的时期。在国企改革中,企业的总经济师起着举足轻重的作用。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师职称论文,供大家参考。
一、令人羡慕和钦佩的发展目标,源泉是“文化力”
横店集团的工业发展目标是,到2000年,产值100亿元,利税10亿元,员工年均收入2万元;2005年,产值200亿元,员工年均收入5万元;到2010年,产值400亿元,利税40亿元,员工人均年收入要达到10万元。为了实现这一目标,横店集团明确发展经济的方向定位是:工业高科技,影视旅游高水平(在2005年前要把横店建成东方好莱坞),依据三产致富是主要目标,投资对策是国际市场和国内市场。获得了中国最佳企业形象AAA级的横店集团,在致力于创新中提出了“文化力”的新概念。这个“文化力”,即通过培育多种满足人的精神需要的文化因素,大力开发人的智能潜力,使之转化为企业发展动力的文化力量。这是体现“以人为本”的理念,创造有利于发挥人的积极性和创造性的重要源泉。我们经济师必须清楚地认识到,一个民族之所以可以称之为一个民族,绝不仅仅在于地域性的差别,而在于他们有共同的文化,每一个民族成员都生活在异于他民族的一个相对统一的文化氛围里。这个文化氛围是由本民族的各种因素经过化合作用而形成的一个文化整体。同理,一个企业也是这样。正因为一个企业的成员如同一个民族的成员那样共同生活在一个相对统一的文化氛围里,所以就有彼此一致的协调发展的文化力量。而这种文化力量呈现出本企业的特色,并因企业主要领导的素质不同而异。剖析横店集团体现“以人为本”的“文化力”,最根本的推动力则是集团的一把手。诚如一位学者所说:“可以说横店集团的历史证明,没有徐文荣(总裁)就没有横店集团。一把手是本中之本。”从横店集团令人羡慕和钦佩的发展目标,使我们认识到企业“文化力”是企业的发展动力这个新的“力”字真理。
二、加强管理者培养是企业“文化力”的内涵
知识经济时代的到来对于像我们这样一个经济发展水平尚低的发展中国家的企业,当前主要应解决什么问题?这是构建企业“文化力”必须注重研究和实践的方向。对于绝大多数的国企和民营企业来说,当前最急需的是具有现代经营管理知识的中高级经济师及其它专业管理人才和高科技人才。进入市场经济以来企业发展实践表明,凡重视新产品开发和高科技项目战略性选择的,大都是蒸蒸日上的。而新产品开发和高科技项目的选择,都必须有高科技水平的人才来运作。所以明智的企业一把手不仅发挥本企业原有人才的作用,而且要不惜重金千方百计地广罗人才。同时要同有关大专院校签订人才供需及培训合同。一个大型企业的高层管理人员最低标准应是获得硕士学位的高级经济师。企业进入日趋成熟的市场,管理干部尤为重要,特别是现在和短时期内多数企业都比较缺乏人才。因此在这方面给我们广大经济师特别是企业总经济师和高级经济师提出了构建企业“文化力”的重要任务。是把对职工的管理作为重点还是把对各级管理人员的管理作为重点,是每个企业领导层特别是企业总经济师必须作出选择的现实问题。一般说来,如果职工违反了企业的纪律给企业造成损失,只是局部和小范围的,一般不会影响企业的前途和命运,尤其是和经济报酬挂钩以后,这种“违纪过失”会越来越少。但是,如果因为一个企业的管理混乱或无人负责的“责任过失”造成的损失,那就非职工“过失”可比了。管理者的决策失误,出现重大事故不到现场处理,向上级报告时隐瞒掺假等等不良行为的后果都会给企业造成巨大影响,甚至可能危及企业的生死存亡。因此,企业管理的主要内容是对企业中以经济师为主体的各级管理人员的管理,而不是对职工的管理。对职工的管理那是班组长的事。当前我国普遍存在的问题是缺乏高水平高素质的管理人员(特别是企业的管理层)与缺乏对责任心不强的管理人员处罚政策,以至于很多管理人员产生了不求有功,但求无过的“混日子”思想。管理者如此的精神状态和工作方法,严重地影响着班组长这个最基层的管理者,从而造成企业管理全面滑坡。因此,肩负构建企业“文化力”的广大经济师,只有把对各级管理者和对职工的管理有效地结合起来,充分明确责、权、利的关系,才能真正为企业的兴旺发达打下一个良好的管理基础。这是企业“文化力”的重要内涵。
三、“人情管理”是企业“文化力”的核心
近年来我们比较多地强调制度管理,有的甚至“以罚代管”造成企业管理变态,经济效益不佳。其实“人情管理”是企业“文化力”的核心。发达国家的经验告诉我们,具有人情的管理是增强企业活力,促进企业创新力,提高资本增值力的有效途径。“人情管理”并非我们通常说的“以情代法”之类的腐败行为,而是建立在完善的制度之上,其关键是拥有高素质的以经济师为主体的管理人员,通过他们进行管理。识别、确认和培养出色的经济师并非易事;但是就成功的管理而言,优秀的经济师是成功管理中最为重要的因素。日新月异的技术和知识经济时代的到来更加强了对受过特殊训练和良好教育人才的需求。特别是在企业的各个层次上,对优秀人才的需求成倍地超过以往任何时期。一方面是自动化减少了工业生产对非技术人员的需求;另一方面高新技术对技术人员和受过职业训练的以经济师为主体的管理者的需求将几何式地增长。正因为如此,人才需求已成为构建企业“文化力”的核心内容之一。企业必须从短期与长期目标出发制定人才使用与培训政策。必须争取到企业所需的人才,不仅要满足于现在的需要,还要考虑到5至10年乃至更长远所需要的人才,从而采取有效的培训(包括与大学签供需合同)和招聘政策。“人情管理”告诉我们,要满足企业发展的需求,内部提升已不是十分有效的了。虽然必须准备在工作中提拔管理人员,并赋予他们培训下属人员的责任,使他们始终有晋升的机会。但是,由于市场经济下的人才流动,人们已不再是终身服务于一家企业,所以企业必须时刻注意在从内部选拔管理人员的同时,注意把眼投向从全社会范围广招人才。这种作法近年来在我国已初见倪端且正迅速发展。“人情管理”还告诉我们,在内部提拔人员时必须考虑几点因素,以决定某个“当然”的后继者是否是最为胜任的人选。人们的传统观念认为,当某个职位上的领导退休或调离时,他多年的副手便是显而易见的继任者。然而往往有一种情况,那位副职不具备充任一把手进行全局管理的素质,他虽然作为工作中某一方面的专家是出色的,但作为一名领导者则不够理想。
如果迁就人情和面子而提拔他,这将是个错误。在一个系统内部将某人从这个部门提拔到另一个部门时,原部门领导常常出于需要某人便阻止他的晋升或调离。这样做极为短视。具有能力而却被占为己有的人往往因此耽误了前途,这不仅对本人是损害,而且对系统整体也是一种损失。对于被错过提拔的人员的工作职位,一定要认真对待。这样既保持了他的体面又发挥了他的积极性和才能。企业应该始终努力为重要职位寻找最佳人选。“人情管理”告诉我们,“最佳人选”常常不在企业内部,所以上一级领导者有时需要把眼光投向该企业以外。因为外部人员具备这样的优势:他们既可以为组织带来崭新的思想和管理新方法,又能有效地阻止该组织内部的“近亲繁殖”。有的民营企业花百万元招聘总经理就是为此。当某企业遇有重大问题的转折时,更应采取此举。如重庆特钢公司从邯钢调任总经理和党委书记。这样作往往遇到该企业内部期望获得提升者的迁怒。因此化解这一矛盾便成为新任职者的份内工作:既要充分展示自己与众不同的管理才能,又要激励原单位那些论资排辈者,使他们在其工作中努力保持与整体目标步调一致,对确有能力并被广大职工拥护者,也应适时地给予提升机会。对于构建企业“文化力”这样的重任,我们广大经济师既要有正确的理解,又需要从思维跨度上来把握。没有较大甚至超常的思维跨度,往往因循守旧,怨天忧人。有大的思维跨度的经济师,既要照章办事,又善于依托管理制度去创造、去开拓,并在实践中修正和完善制度。制度是无情的,但是凡有大成就的人都是由于富于人情味,所以在理性和感情两极上无限延伸。这是我们经济师在构建企业“文化力”中应努力把握的。
选题是写作经济论文最关键的一步,也是个很棘手的问题。选题是否恰当,决定着经济论文的成败。有人说,选择一个好的论题,论文就成功了一半,这种说法是有一定道理的。选题是写作经济论文至关重要的一环,关系到课题研究的方向,关系到论文是否有价值,关系到是否出成果。选题是否具有创造性,是经济论文成败的关键所在。如果选择的论题缺乏创造性,那么在动笔的那一刻就潜伏着失败的危机。创造性是经济论文的精髓。创造性地选题就是选择前人没有接触过或虽有接触而语犹未尽,而你能在此基础上提出新观点、宣布新发现、找出新规律的问题。要想使自己的选题具有创造性可从以下几方面入手:
第一,选择前人没有做过的论题。也就是在熟悉某一经济领域研究现状的基础上,选择该研究领域的无人区作为研究论题,然后创立新说。创立新说意味着要对前人尚未研究的问题进行拓荒式的研究,因此这种研究是最富有创造性的研究。因为前人尚未做过的论题没有现成的答案,所要产生的成果是前所未有的,所以靠重复或模仿都无济于事,唯有独立地、创造性地进行探索和研究才能产生前所未有的新成果。在选题过程中,只有独辟蹊径,才能开拓新领域;只有独树一帜,才能创立新说。这就是通常所说的“学林探路贵涉远,无人迹处有奇观”。经济领域蕴藏着无穷的未知规律等待我们去探索。在选题时要做个有心人,极力寻找那些未知规律。在人们忽视的地方“爆冷门”,在空白点上做文章,无疑是有极高的学术价值的。用新方法解决新问题,用旧方法解决新问题,用新方法解决老问题,统统属于创新。有些课题虽已不乏前人研究,但只要选择的角度新,或见解上有所超越,照样是可以有创见的。同时我们也要看到,选择前人没有做过的课题虽然可以出奇制胜,然而可供选择的资料相对较少,难度较大,困难较多。因此,具备超人的毅力和勇于开荒的勇气,是刚刚起步的写作者创立新说时必备的心理素质。
第二,选择社会急需解决的论题。在市场经济逐步完善的过程中,经济学科的各个领域都存在着急待解决和难以解决的课题。这些课题,有的是关系到国计民生的大问题,有的是涉及到经济科学发展的关键问题,有的虽属一般性问题,但也迫切需要解决。选择目前急待解决的问题,经过精心研究,获得突破性进展,提出真知灼见,最终被吸收融入国家的经济政策之中,这将直接推动经济的发展。因此选择社会急需解决的问题作为论题,具有巨大的经济意义。事实上,在每个时期、每个阶段都有急需解决的经济问题。例如,当前急需研究的问题有:如何启动消费、扩大内需?如何推进产业升级?如何实施西部大开发的战略?如何搞好国有企业的改革和发展?如何解决下岗位职工再就业问题?……。研究这些问题确实比非现实问题难度大一些,但是一旦获得成功,其反响、影响及产生的深远意义也是非现实问题不能相比的。一般说来,社会急需解决的问题通常是热点问题。热点问题多属于经济领域内颇具现实性的问题,研究者往往会蜂拥而至。这说明此类课题比较重要,具有很高的价值。然而,事物皆具有两面性,研究热点课题的不利之处在于:大多数研究者充当了“铺路石”,要真正取得创造性的成果非常困难。因此,热点课题更适宜于那些常居学科前沿、有真知灼见、资料齐全、设备条件良好的研究者选择。刚开始写经济论文的研究者仅在对某些热点问题确有创见、有独特体会或有把握补充、丰富、发展现有研究成果时才宜涉足。如果选题时追新潮、赶时髦、随波逐流、人云亦云,不可能写出有新意、有创见的论文来。
第三,选择具有发展潜力的论题。从创造性出发,最好选择具有发展潜力的课题。所谓有发展潜力的论题,就是一个课题选完之后,可以引出一系列小课题,一步步深入研究,可以形成一个崭新的体系。这就要求我们在选择课题之初,认真考虑欲选的课题是否具有发展潜力。当然,有时也会出现“无意插柳柳成荫”的情况——写作过程中才发现大课题可以孳生小课题,或者小课题可以拓展成大课题。出现这种情况往往给我们带来意外的惊喜和收获。某一课题选定后,如果需要论证或阐述的问题比较多,那么免强将其揉入一篇论文,则不但内容庞杂,不易论明说透,而且会导致篇幅过长。有鉴于此,对大课题可以采取分而化之的方法。首先,认真分析课题的内涵和外延;其次,视具体情况将大课题分解为若干个子课题;最后,依据主客观条件,择取其中最感兴趣、最新颖的一部分或若干部分撰写一篇或几篇系列论文。还有一类课题,研究初期内部较少,属于小课题,但随着研究的深入,会逐渐发现一些与之相关的若干方面。如果把这几个方面联系起来考虑,单个分散的几个方面就具有了整体意义,很可能形成一个大课题。此外,在某一课题的研究中,有时会发现一些值得研究的其它问题,对此类派生性的问题进一步研究,又会孳生出崭新的研究课题。以上几种情况提醒我们,写经济论文最好抓住一个核心课题进行深入研究,既要善于多角度研究,又要善于多层次研究,还要善于多环节研究。笔者体会,从“三多”入手选题和研究,是最大限度地利用手头资料、尽可能多地取得成果的捷径。初学写经济论文的研究者往往忽略这一点,选题时常常“东一榔头西一棒槌”,频繁变换课题,晴蜓点水,浅尝辄止,导致论文既没有深度又没有广度,结果是浪费了许多时间和精力,劳而无功,写的多,发的少。
第四,选择存在内部矛盾的论题。人们对经济现象及其规律的认识是不断完善和提高的。传统的经济理论有时与新出现的经济现象发生矛盾,多数人承认的经济观点有的是不正确或不完全正确的。当运用现有经济理论无法解决新出现的经济问题时;当现有经济理论体系不够完善,暴露出无法克服的缺陷时,新的研究课题也就摆在我们面前了。对已知的不完全正确的经济理论提出质疑,对前人研究中的谬误之处予以纠正,都属于一种创造性的、很有学术价值的研究,因此也是选题时应优先考虑的。通常我们可以通过四种途径发现矛盾、选择课题:一是从已有经济理论与新出现的经济现象之间的矛盾中选题。有些传统的经济理论已经过时,指出这些理论的不足,进而提出适应新形势的新理论,这是人们常用的一种课题方法。二是从当今流行的某些经济观点的谬误之处选题。纠正通行学说中的不正确观点,使人们得到正确的认识,这是选题的另一种方法。三是从原有经济理论体系自身所暴露的矛盾中选题。有些经济理论体系不够严密,在新形势下暴露出许多缺陷,认真分析其不足之处,使之趋于完善,也可作为一种选题方法。四是从不同经济观点之间的矛盾中选题。对于同一研究课题,由于人们认识及思维方式存在差异,所以会形成不同观点甚至流派。相异的学术见解同时并存,表明各种观点都不是无懈可击的,各有其缺陷和片面之处。对失之偏颇的观点提出质疑,进而提出正确的见解,这不失为一种有效的选题方法。敢于发表自己的独到见解,就说明具有创新精神。如果自己的论文发表后在学术界引起争鸣,则是一种可喜的现象,对于初学写论文的人来说,是非常难得的。
第五,选择交叉学科中的论题。经济科学虽然被人为地划分为许多单独的学科门类,但由于经济科学整体的内在统一性,各学科之间就形成了许多交叉领域。交叉领域往往容易被人们忽视,而许多有待研究的课题恰恰积存于此。正如控制论创造人维纳所言:“在科学发展上可以得到最大收获的领域是各种已经建立起来的部门之间的被忽视的无人区。”经济科学体系是个有机的整体。搞经济科研更需要运用相关学科的理论知识和研究方法。各种新兴经济科学和边缘经济科学几乎都综合了传统的各类专业知识。随着经济科学的日趋成熟,人们在经济科研活动中单凭过去那种纵向深入的研究方法往往很难奏效,注意吸纳、借鉴其它学科的理论和方法显得越来越重要。交叉学科的迅速发展壮大,为我们提供了广阔的选择课题的条件和机会。从交叉学科选题可从以下几方面入手:一是在两门或两门以上经济学科的交叉、边缘地带寻找课题;二是运用多学科理论和方法研究经济问题,建立起综合性学科;三是将数学理论和计算机技术运用到经济科学的研究之中,开创新方法,找寻新课题;四是用某一非经济学科的理论和方法,研究经济领域中的问题。例如,运用美学原理研究经济领域中的问题,探讨审美与经济的关系,就是一种比较容易取得成果的选题方法。产品设计与审美、商品包装与审美、广告与审美、营销与审美、消费与审美、企业形象与审美、公关礼仪与审美等等,都是很值得研究的课题,笔者在这些方面做了些探索,已经发表了不少论文。当然我们也应该看到,交叉学科领域内的课题往往涉及到各学科的知识。因此,选择这种课题,要克服知识的单一性,善于把有关学科的知识综合起来,加以融会贯通,善于进行横向比较分析,有意识地寻找能够迁移旁系学科理论的线索。只有这样才能开辟出一条选题新途径,取得令人耳目一新的成果。
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现代经济学有三大块组成:微观经济学、宏观经济学及计量经济学。其中微观经济学又是基础。掌握好微观经济学就能为今后进一步学习后课程打下扎实的基础。下面是读文网小编为大家整理的高级微观经济学论文,供大家参考。
[摘要]微观经济学作为地方财经类院校的专业基础课程,在经济新常态下,其教学应该结合地方院校转型思路进行改革,结合地方经济发展特色,以培养应用型人才,增强学生的就业创业能力为目标。目前的教学过程中存在教学重理论轻实践、授课方法单一等问题,在教学改革过程中要注重理论与实践相结合,明确课程目标层次,增强实践教学。
[关键词]微观经济学;教学效果;实验教学
一、引言
我国经济正处在以新常态为特征的新阶段,经济结构面临着重大转型,在此背景下,经济学教育也处在关键性的转折时期。经济学是研究资源的最优配置问题,培养面向市场并为市场服务的人才是经济学教育的最终目标。随着我国市场经济的不断发展,对经济学专业人才的需求不断扩大,且更加多元化。地方财经类院校在向应用型高校转变的过程中,应该服务地方经济社会发展,培养具有特色的、符合市场需求的创新性人才。微观经济学作为经济学基础理论课程,能够培养学生的抽象思维能力,从长期看有利于提高学生对经济社会的适应能力,提高其二次就业能力。但在短期内,却不能直接影响经济学专业学生的初次就业率,给学校的课程设置、教学方法和人才培养都带来了较大的压力。传统教学方法以传授知识为重,学生接受了大量的专业知识,但常常缺乏思考和创新能力。微观经济学作为基础课程,经历上百年的发展,逐渐成为内容广泛、前沿性强的一门学科。随着社会经济实践的不断发展,微观经济学的课堂教学也应当不断革新,以适应社会多元化的需求。国外在经济学基础理论的教学中,为了实现理论与实践的有机结合,教学模式的改革和探索主要集中在以下方面:一是从案例研究的角度进行探索,提出了构念效度、内部效度、外部效度和信度等概念。二是利用复苏情景的方法进行探讨,这种方式对于学生理解理论及课堂互动有显著作用,能够弥补案例研究的部分缺陷。三是进行经济学课堂实验。随着实验经济学的兴起,在课堂上以学生为实验对象,进行经济学实验来解释和检验微观经济学理论,成为一种新颖的教学方法,得到了美国经济学教育协会的大力倡导。诸多经济学家也针对“完全竞争的新古典理论检验”“寡头市场的价格形成”“柠檬市场”“公共物品搭便车”等问题都设计了精巧的课堂实验。国外的研究为微观经济学课堂教学改革提供了新方法和新思路,随着信息技术的迅速发展,各种实验软件和实验平台建设也为进行教学改革提供了便利条件。在课堂教学中改革教学方法,加强实践教学,提出国内微观经济学教学的案例和实验,有利于学生感性认识增加,促进微观经济学课堂教学效果改善。
二、微观经济学课堂教学中存在的问题
(一)课堂教学重理论轻实践
从微观经济学教学情况看,普遍存在着授课内容理论性强,与实践结合不紧密的问题。微观经济学来源于微观经济活动,要求学生了解市场机制、需求、供给等,具有很强的实践性。学生缺乏社会经验和社会观察力,普遍感觉经济学抽象难懂,导致许多内容难以理解。国内教材编写内容偏重于理论方面,概念、公式多,案例缺乏,习题也偏重于理论。碍于授课时间和实践条件等原因,学生经过讲授式学习,仍不能化理论为分析工具和能力。面对日常工作生活中的经济现象,不能应用所学理论。如何在教授理论的同时又让学生有所收获,启发和引导学生思考,提升学生分析经济问题的能力和经济学素养,成为改革课堂教学方法的重要目标。
(二)授课形式相对单一
目前微观经济学教学以课堂讲授理论为主要形式,学生的参与度和主动性都比较弱,难以调动学生的学习积极性和学习热情。根据学习金字塔理论,知识保持率最高的是主动性学习,模拟实际案例,主动做事和参与的有效率高达90%;讨论和演讲的知识保持率达到50%;如果仅是被动听讲,知识保持率仅为20%。改变传统的听讲课堂,教师设计以探究性、任务驱动式的教学方法和自主性学习模式来完成学习任务,提高学生的参与度,活跃课堂气氛。可有效运用web3.0分享与参与的理念,结合学生的学习基础和专业背景,以个性化学习和自主学习为主,激发学生的学习兴趣和参与度。例如以项目汇报演讲的形式鼓励学生分享学习成果和学习体验,给学生提供充分的机会进行交流和讨论。目前各高校的经济学实验教学日益重视,还可借助实验室资源进行教学实践。教师在课堂教学中应该充分利用这些实验资源和辅助教学手段,根据知识的传播、人的认知特点来培养学生的能力。
(三)课程教学目标层次模糊
国外微观经济学教学培养目标清晰,学科设置在不同学习阶段差别化特征较为明显。例如,哈佛大学、剑桥大学及耶鲁大学等名校课程的设置层次鲜明,分为基础课程、高级课程和研讨班。相比之下,国内地方财经院校微观经济学教学课程设置的层次不够明显,多数将其统一设置为专业基础课程。面对层次、基础、目标各不相同的学生,作为专业基础课,微观经济学在教学过程中也缺乏教学目标、教学难度渐次提高的特点。其次,国外微观经济学教学比较注重学科和理论发展前沿,注重培养学生的实际分析能力。在教学中鼓励培养学生运用经济学和其他学科的理论和方法共同分析相关领域的实际问题,以问题分析为导向,以能力培养和鼓励思考为目标,注重学科交叉和知识结构的系统性,使学生的知识结构更加完整,思维模式更加多元和活跃。国外经济学本科教育课程设置丰富,一年级多为通识教育,经济学原理作为公共课,在随后二年级进入专业课的学习后,将系统学习中级微观经济学。经济学专业本科课程目标定位细化,如斯坦福大学强调三项目标定位:熟知现代社会各类经济现象、掌握分析经济问题的技能、具有评估公共政策的实际才能。相比之下,我国各学科间的划分界限仍比较严格,微观经济学作为基础学科与其他学科的交叉较少,对学科发展前沿关注度也不够高。
三、微观经济学课堂教学内容优化与授课方法改进
(一)课程目标定位以“直觉为主”“工具为辅”“突出实践”作为社会科学的基础理论,微观经济学是研究如何实现资源有效配置的理论,即基于经济人假设,在约束条件下如何实现最优选择。微观经济学的教学与学习中,应始终贯穿着对经济人的经济行为以及相关社会问题的分析。微观经济学的教学目标,应围绕各种现实,培养学生经济学思维,运用理论分析经济问题的能力。在微观经济学课程目标设定上,要以“直觉为主”“工具为辅”“突出实践”。“直觉为主”指的是在相应的课程设置和教学方面应该注重培养学生的“经济直觉”。“经济直觉”就是一种用经济思维思考问题的能力。凯恩斯曾说过,经济学不是一种教条,只是一种方法,一种心灵的容器,一种思维的技巧,帮助拥有它的人得出正确的结论。学习微观经济学,不仅是了解基本原理,更是思维方式的训练。对于初学经济学的学生,应该把重点放在培育经济学直觉上,对其经济学素质的构建将大有裨益。“工具为辅”指在强化经济思维培养的同时使学生掌握和运用必要的数理分析,培养逻辑思维能力,掌握必要的分析工具。但是与经济思维相比,数理工具处于“辅助”的地位。“突出实践”意味着微观经济学的课程建设必须本着理论与实践相结合的精神,把所学理论应用于解决现实问题。在掌握微观经济学的基本原理和基本概念的基础上,帮助学生培养运用理论分析现实经济问题的能力,实现从“黑板经济学”到“生活中的经济学”的飞跃。
(二)综合利用各种实践教学方法,改变单一的理论讲授教学方法微观经济学作为一门实践性很强的学科,需要将理论还原到现实经济生活,使学生在生动活泼的情境、案例、实验中理解和接受理论知识。课堂实践教学方法主要包括案例教学和实验教学两种方法。
1.以复苏情境法进行案例教学
采用“复苏与再生”情景法,选取经典和成果案例,结合环境、结合情景和结合演化三部分构成,设计“模拟表演”“模拟设计”,把交易过程再现,尝试生成和测试案例,尽可能使案例研究结论贴近现实,加强学生对现实的认识与分析。在案例的选取上应结合当前我国经济和社会发展实际情况设计案例。微观经济学教学中有众多经典案例,但大多来自于西方国家,还有一些案例年代久远,会让学生觉得脱离现实,说服力不强。从报刊、网络上选取当下新闻热点为案例,取材于日常生活,又能反映热点问题,本土案例的设计使学生有身临其境感,激发学习热情。案例在体现知识性和时代性的同时,表现出了趣味性和实践性。如以春节期间购买回家火车票的案例,增强学生对需求规律及需求、供给弹性的理解;以明星演唱会门票价格变化的案例,体现价格歧视和消费者剩余的理论分析。以情境复苏法进行案例分析,还原真实经济情境,理论与所设的经济情境相呼应,激发学生的经济学直觉,增强对经济情境的思考和体验,也加深了对理论的理解。使得微观经济学教学回归真实世界,增强学生对真实世界问题的敏感性,又锻炼了用理论解释现实的能力。
2.进行经济学实验教学
实验教学运用游戏和角色扮演的方式进行,学生在游戏中深刻理解经济理论,激发学生学习的主动性和积极性,变被动学习为主动学习,使学生成为学习过程的主体。国内诸多著名研究型大学也纷纷将经济学实验引入课堂,通过实验课堂,学生主动参与并思考反馈,改变被动式听讲的单向信息流动,激发了学生学习与研究潜能,提高学生的独立思考和创新能力。例如在我校的经济学综合实验课堂上,学生通过软件模拟企业生产经营,通过原材料采购、产品研发、市场竞价销售等环节实景模拟参与某个产品的生产、买卖过程,对市场竞争中价格机制如何通过供求作用自发形成及背后的深刻原因有了亲身体验。通过模拟实验启发了学生对所学理论知识深入思考,经过实践-理论-再实践-再理论的循环,实现了理论与实践的紧密结合。
四、结语
培养学生的经济学思维和应用创新能力,是未来经济学教育改革的重要方向。改变传统教学方法,明确课程目标层次,增强实践教学内容,改进实验方法和条件,是目前课堂教学改革的主要趋势。微观经济学的学科特点决定了课堂教学改革的独特性,以能力培养为主线,以实践教学为主要方法的思路应贯穿于整个教学过程始终。从人才培养目标出发,清晰多层次教学目标,建立以能力培养为主线,理论教学与实验教学相互衔接的教学系统。教学过程力求将“知识、能力、素质”培养并重结合,与国际先进的教学模式和方法接轨,培育学生的学习积极性和主动性,让学生成为课堂的主体,以主动式学习改变大学学风,使学生的素质和能力培养与社会需求接轨,培育真正学有所得学以致用的创新性实践人才。
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摘要:
案例教学法应用于“微观经济学”教改实践,可以培养学生学习兴趣,帮助学生建立系统的经济学思维模式,提高学生分析和解决实际问题的能力。面对“微观经济学”案例教学中存在的一些共性问题,在案例的选取和编写、完善案例研讨制度、合理分配教学课时、调动学生参与积极性和完善教学设施等方面进行改进,可以进一步提升“微观经济学”案例教学的实践效果。
关键词:微观经济学;案例教学;改进对策
微观经济学是高校经济管理专业的基础课程,这门课程概念和模型较多,为使学生对教科书上的图表和公式感兴趣,在教学过程中教师普遍采用案例教学法,使抽象的理论知识变得更易于理解,从而提高该类课程的教学质量和教学效果。但另一方面,微观经济学案例教学实践中也存在一些不容忽视的共性问题,影响了教学效果的进一步提升,值得我们关注和思考。
1微观经济学案例教学中的主要问题
目前,微观经济学课堂教学中引入案例教学,在一定程度上激发了学生的学习积极性,收到了一定的教学效果。但在实际教学中,仍然存在一些不完善的措施和环节,使得案例教学的作用没有得到很好的体现。经过几年的教学探索与实践,笔者总结了微观经济学案例教学中存在的几个问题。
1.1案例选择缺乏科学性
教学案例是案例教学的基础,教学案例质量的高低对案例教学效果起着非常重要的作用。目前,真正适用微观经济学案例教学的高质量、本土化案例数量较少,且更新速度慢,在教学中使用的案例大部分来源于国外的经济学教材,而这些案例是依据西方国家的经济发展而编写的,与我国的经济发展实际有很大的差距,学生“水土不服”,难以理解消化和吸收运用,削弱了案例教学的效果。例如,在讲到“经济资源稀缺性”时,许多教科书中直接引入“黄油与大炮”的案例[1],但“黄油”这种商品对于中国学生来说比较陌生,因而加大了学生接受理解经济学含义的难度
1.2教师研究开发案例的积极性受限
科研成果是我国高校教师职称评聘的重要指标,而案例研发需耗费任课教师大量的时间和精力,且不计入科研成果[2];因此,教师缺乏案例研发的动力,导致课堂教学中直接引用国外的案例、过时的案例等现象时有发生,加上部分教师缺乏企业实战经验,案例教学枯燥空乏,不能激发学生的学习兴趣和钻研热情,这些都直接影响了案例教学的效果。
1.3学时分配不尽合理
据资料统计,高校大部分经管类专业的微观经济学只有40课时,在课时紧迫的情况下,面对该课程内容多、图表多、模型多的情况,在实际教学中很容易出现两种情况:一种是照本宣科地讲授经济理论知识,仅以简单举例子的方式来代替案例教学,课堂枯燥乏味,不便于学生理解理论知识;另一种是过于依赖案例教学,有时案例分析占据了大量的理论课时,直接冲击了理论教学学时,两者课时比例失衡,进而影响了整体教学效果。
1.4学生参与案例教学的积极性不高
大部分专业微观经济学课程是在大一下学期开设,对于低年级学生而言,一方面,他们已经习惯了高中“灌输式”的被动教学方式,这种学习模式已经固化到了学生的学习习惯中,而另一方面,案例教学则又要求学生主动参与案例分析,用经济学的理论知识科学地分析现实经济问题,使得学生学习模式和思维方式产生冲突,教师很难调动学生课堂学习积极性,这在一定程度上也影响了案例教学的预期效果。
1.5案例教学基础设施不够完善
在实施过程中,案例教学对基础设施是有特殊要求的:一方面,案例教学的教学环境最好是半圆形或马蹄形教室,而高校教室通常是方形结构,桌椅固定,虽然教师可以在教室里来回走动,但和学生之间不能形成良好互动;另一方面,案例教学的辅助设施,如移动白板、活动挂布、学生铭牌[2]等很少能全部配备到位,缺乏案例教学的基础条件。
2微观经济学案例教学的改进对策
2.1加强案例库建设
案例的选取应与时俱进,不断创新与完善。在案例教学过程中,一方面,要借鉴和提炼国外的经典案例,选取有重要借鉴意义的经典案例,并根据我国国情进行适当改编,确保这些案例能准确地解释国内现实经济问题;另一方面,要收集和编写本土化案例,案例的选择不能脱离中国实际,特别是我国改革开放以来的经济学热点、难点问题。优质案例库的建成必将促使学生更加容易地运用经济理论知识分析现实经济问题。
2.2完善案例研讨制度
案例教学是微观经济学这门课程不可缺少的教学方法,相关院校应出台系列制度,鼓励教师案例研讨、开发、创新、分享。同时要对微观经济学专业教师进行相关培训,如参加国内案例教学研讨班、与兄弟院校进行交流等,更要鼓励教师到企业开展实践,从实践中总结经验,并将实践经验恰如其分地运用到案例教学中,从而着实提高课堂教学质量。
2.3合理分配教学课时
理论教学是案例教学的基础,案例教学是对理论教学的运用。在微观经济学教学中,教师应真正掌握以理论教学为主、案例教学为辅的节奏和方法,换句话说,教师要把握好课时分布,严格控制案例教学课时(原则上案例教学学时不超过总学时的1/4[3]),这样既能让学生充分了解微观经济学相关理论,掌握微观经济学基础知识,又能运用自如,学以致用。
2.4充分调动学生参与案例教学
案例教学如要达到预期效果,需要学生主动参与配合。案例教学要求学生做一个积极的学习者,既要积极学习经济知识,关注身边的经济现象,又要求学生的学习方式由“被动”转变成“主动”,逐渐形成一种经济思维。做好了案例教学的前期准备工作,学生才能全面参与到案例讨论中来,并最终真正能运用所学经济知识分析、解决现实问题。
2.5完善教学基础设施
为了案例教学的顺利实施,应建立配套的案例讨论室和案例教室,教室的形状最好是半圆形、无台阶,教师和学生站在同一个平台且能在教室内自由移动,以消除两者之间的距离。教学过程中要充分利用板书、软板、幻灯机、活动挂布等各种辅助设施,完善案例教学基础设施建设,为案例教学创设良好教学环境。3结语实践证明,案例教学法在微观经济学课堂教学中起到了良好的辅助作用,但在实际中还存在一系列迫切需要解决的问题,还需要我们在今后的教学实践中不断摸索、改进和创新,以提升案例教学法在微观经济学教学中的整体效果。
参考文献:
[1]吕文慧.浅论微观经济学课程案例教学改革[J].甘肃联合大学学报(社会科学版),2011(1):117-120.
[2]袁冬梅,吴佳佳.我国案例教学法在MBA教育中适用性探析[J].长沙理工大学学报(社会科学版),2015(7):125-130.
[3]初凤荣.微观经济学案例教学研究[J].科技创新导报,2009(20):205.
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经济师在企业发展中的作用日渐凸显出来,但是从当前的企业经济师的工作职责状况来看,各大企业没有真正发挥经济师的作用,企业管理层对经济师的重视程度不够,也没用正确认识经济师的工作职能。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师论文,供大家参考。
一、引言
经济师是企业最重要的职位,实际上有别于其他普通岗位,一般来说经济师在企业中都直接接受企业最高管理层的直接领导,直接参与企业的决策,发展战略制定,同时也是企业最为重要的高层管理人员。经济师对于企业日常运作而言有着十分重要的意义。但最为经济师并不能偶简单的参与工作,不能够仅仅以工作的的态度去面对工作,应该更多的提升自身的价值,更好地发挥自身的价值,从而也为企业带去更大的价值。
二、经济师在现代企业中的设置定义
1.经济师定义。
经济师可也说在企业运营过程中就是扮演着一个统领的的角色,因为直接参与管理的内容众多,较为复杂,且影响着企业运行的风险和效率。经济师主要的工作内容简单理解就是经济策划、分析,也要对现行风险进行判定,是企业所有有关经济的活动的总负责人。由于直接接触到企业最核心的经济管理问题,所以直接由企业高层负责管理,是企业管理层中最重要的岗位之一。经济师这一岗位在企业管理层中是无可替代的。
2.专业素养。
作为经济师必须要能够不断地学习,要能够洞察市场的变化,洞察经济发展情况,能够有创新的精神和意识,带动企业的发展和创新。经济师必须要能够通过对市场发展进行预判,能够对行业、企业的未来发展有准确的把握和判断。所以,经济师日常就必须要能够全面及时对社会发展进行关注,了解行业社会最新的资讯,并且有过硬的专业专业素养为基础,然后把所学习的专业知识和社会资讯结合进行经济分析。尤其需要对国家的宏观调控、社会大事件、关系行业的社会变动等等信息实时进行关注,加上自身的专业营销、管理、经济学知识进行整个,应用到自身的日常工作中。确保专业理论知识和最新的社会资讯时事都能够符合自身日常工作的需求,从而去发现企业管理中存在的问题,发现企业未来发展的计划规划有什问题和不足,从而进行完善,进行创新;推进企业计划方案的执行,提高企业运行的经济效益和工作效率,提升企业的发展动力。经济师也是企业重要的,增加凝聚力的岗位,需要考虑企业内部凝聚力,也需要对外进行有效的公关;在企业内部和外部都起着沟通桥梁的作用,提升企业内部人员的积极性、凝聚力的同时也提升企业客户的满意度和感受。
三、经济师职务特点分析
1.全局意识。
经济师往往直接与企业最高层的管理层进行沟通,企业高层管理的决策决定往往也参考经济师意见;经济师就必须要站在全局角度上,对管理工作进行全局把握,并不能简单的只顾细节而忽略了全局,日常工作中需尽可能地制定出一些科学合理降低生产成本、提升经济、科技,社会等多方面效益的策略计划。
2.超前意识。
经济师的工作永远都不是注目于现在,经济师需要的是大局意识,需要对企业发展规划进行考虑,这就要求经济师要对未来发展,未来规划等有超前的管理意识。要对一些同类型企业的发展状况及相关信息动态时刻了解掌握而未雨绸缪。只有尽可能多的提前考虑,提前制定相关问题的处理措施,做好风险的规避预防,做好计划,才能让企业遇到困难时能够从容面对。
3.把关能力。
经济师需要对企业决策,意见和发展进行把关。因为企业必然会受到责任制度的影响,导致一些决策、管理、意见并不能够很好的经过讨论验证就实行,所以经济师必须要为企业最高管理层作出服务,要对企业的发展、规划、计划都进行把关,确保企业能够有效规避掉一些经营风险,同时尽可能的增加营销。
4.创新性。
经济师要能够通过不断地学习去增加自身资源的储备,增加对未来发展的认识。从而更好地结合专业的管理理论,提出创新的方式方法,在已经不适应发展的方式方法中寻求创新和改变,推动企业的变化,从而去适应环境的变化。经济师岗位直接关系着企业的管理创新,关系着企业的创新发展。
5.坚定性。
经济师工作职责要求经济师必须要具备绝对的坚定性,这里不是说对错误的决策做法也具备绝对的坚定。而是说,经济师角色具有双重性,一方面为高级管理层的助力辅助人员,一方面则为企业运营决策的主要执行人员。所以必须要站在企业发展的长远角度上为企业发展进行规划,一切以企业良好发展为目标,必须要坚定。
四、经济师的自身价值的加强
1.加强职业道德。
加强道德意识,提升职业道德修养是提升个人价值,增加岗位角色价值的基础。必须要更多的注意个人的职业道德修养,严格遵守行业准则,遵守法律法规,遵守企业的规章制度;为企业的发展贡献力量,认真负责任的为企业的管理起到辅助作用,端正自身的行为,更好地为企业发展服务。
2.提升理论水平。
经济师需要起到企业管理的辅助作用,需要对企业长远规划管理进行把关预判,也就需要对众多企业运行过程中的专业内容有充分的了解,工作内容有具体偏重的也必须要具备全面的专业理论素养。现代企业要求经济师必须要具备较强的统计能力,并且需要能够对统计数据进行准确的分析管理,得到核心数据;需要较强的计划能力,能够对企业具体的管理工作做出计划,并确保能够落实;需要提升合同管理能力,对相关合同内容、管理情况充分的了解;需要对计算机信息化建设有了解,如今已经是信息化时代,企业发展与信息化发展脱不了干系,所以企业统筹构件信息化管理系统,也属于未来经济师管理范畴的一部分。
3.增强实践,加强管理核心作用。
经济师作为企业管理层的助力辅助者需始终站在企业发展的角度上,对相关因素充分考量,有必要在企业管理中适当加入自身的业务管理的考量,通过考量来评价自身工作的情况、质量、效率等等,从而更好地在未来工作中进行优化完善。
4.提升营销管理能力。
经济师内部需要辅助企业统筹管理工作,但是也需要面对企业外部客户,企业的经营销售都是直接有关经济师日常工作的。所以经济师要加强自身价值,就必须要提升自身的营销能力,公关能力。能够对企业的营销工作进行统筹规划管理,同时需要能够去面对客户,提升客户的满意程度,增加企业经营效率。
5.起到带头人角色。
经济师是企业管理层重要角色,受到所有人的关注,而如今社会是一个学习型的社会,经济是必须要做好带头人的角色。经济师在经营及管理两方面均具备加强的专业技能水平,但是还需要掌握多方面的知识理论且需要随时代发展进行更新技能。更好地带动整个企业都进入到一个良性的发展状态中,带动企业的学习气氛,带动企业的工作气氛,有效调节企业内部关系。
五、结语
经济师加强自身价值,是顺应时代发展,确保自身不会被时代、市场发展被淘汰的重要途径。只有更好地认识到自身工作的重要性,从理论和实践双方面来共同提高自身的管理水平,才能够确保工作质量能够提升。经济师加强自身价值确实也和不断地学习有着直接关系,通过新知识,新内容的补充,也才能够获得新方法,新的认识。经济师无论是在现在,还是在未来,在企业管理和发展中都是有着十分重要的作用的,所以加强自身价值不仅仅是个人需求,也是社会企业的需求。
一、在当今社会,“情商”比“智商”更重要
我国企业家提出“借力”的命题,即企业管理者的任务就是向职工借用力量。这个命题其实就是说明了尊重职工主人翁地位,运用和把握“情商”的重要性。长期以来,人们是按照“智商”高低来论述人的聪明程度和事业成功条件的。近年来美国哈佛大学心理学博士丹尼•戈尔曼出了一本新书,名为《情商能力比智商能力更重要》。该书认为,在推断一个人是否会取得成功的时候,如今关于智力商数的测验远不如人们以前通称为“性情”的那些品质的评价更重要。而“情感商数”——一个人理解和控制自己及他人的情绪和感受他人感觉的能力的大小,才是决定这个人事业成功和生活幸福的关键。“智商”即人的智力商数:智力年龄÷实际年龄×100=智力商数。智商等于100,即标示其智力相当于中等儿童的发展水平;120以上的称作“聪明”;在80以下的称作“愚蠢”或“较笨”。以往人们还认为智商是不变的,因而智商问题很被重视。现在说“情商”比智商更重要。那么什么是“情商”能力呢?美国耶鲁大学心理学教授根据试验以及大量的社会实践验证,最早提出“情商能力”这一概念。他认为,情商能力就是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力。《情商能力》的作者戈尔曼博士进一步提出:真正决定一个人成功与否的关键是情商能力,而不是智商能力。例如,一个智商很高的人可以成为一名出色的会计师,但只有智商和情商都很高的人,才可能成为一个公司的高级主管;一个智商能力高的人可以成为一个研究婚姻问题的心理学家,而一个情商能力高的人才能营造美满的婚姻。戈尔曼指出,善于处理情绪、能够察颜观色的人,也就是能够用理性控制冲动的人,在社会上比较容易出人头地;相反的,一个人如果容易受情绪的摆布,比较任性,难以与别人相处,再聪明的人也只能陷于孤立的境地,无法施展自己的抱负。以往,智力商数在人们的生活的各阶段,都起着主导作用,但最近几年来管理学中悄然兴起的情感商数新论,使智力商数之理论骤然失宠。心理学的最新观点认为:智商对一个人成功的影响只占15%-20%,80%-85%的影响来自其他因素,其中主要包括感情商数,即“情商”。社会主义精神文明强调“五讲”、“四美”,主要体现于对人的尊重。这是以“情商”为基础的。
二、经济师应把握“情商”的理解平衡力
我国古时的韩愈说:“其所以为情者七:曰喜、曰怒、曰哀、曰惧、曰爱、曰恶、曰欲”。而欧阳修则更深刻地指出:“喜怒哀乐,动人必深。”古希腊亚里士多德也指出:“情感是所有这样的感觉:它们改变着人们,影响着人们的判断,并且还伴随着愉快和痛苦的感觉。这类情感有愤怒、怜悯、恐惧等,以及与它们对应的情感。”近年来,许多企业家和社会工作者在接受美国成人教育家卡耐基教育后,都很赞成这样的一种观点:即一个人事业上的成功,只有15%是由于他的专业技术,另外的85%要靠人际关系,处世技巧。因此,他的基本哲学思想,就是着眼于人自信心的培养和人与人之间的沟通、交往、宽容,并汲取了行为科学和心理学的新成果,使人们成为事业成功、家庭幸福、个人快乐的人。很多著名人物和事业成功者都是卡耐基课程的毕业学员。不少参议员、州长,以及其它许多官员和企业家,都赞扬卡耐基课程的训练,使他们对人际关系的认识更深刻,在事业上卓有成就。我国新学科经济师经济学认为,理解平衡能力,是情商主要品质之一。人的情绪(不管是好还是坏)为生活调味,也构成一个人的性格,调整情绪的关键是平衡,即:我们常讲的“理解万岁”!海尔总裁张瑞敏在哈佛讲台上讲:要把一条休克的鱼激活。在中国环境下,关键是要解决给每个人创造一个可以发挥个人能力的舞台,这样就永远能在市场上比对手快一步。可见“情商”的重要性。人们很难控制感情不受冲击,但可以控制其持续的时间。有心理学家曾向400名男女调查过他们摆脱不良情绪的办法,并为研究如何改变不良情绪提供了大量有价值的资料。例如,在人们试图摆脱不良情绪时,愤怒似乎最难控制。当你在公路上行车被别的车挤超时,你的本能反应可能是“混蛋!”“土匪,差点撞了我!”。有的警察查车时,一辆车逃避检查急速开走。这位警察则抱以“我不能就这样让他跑了!”越激动追得越愤怒,以致造成过度紧张甚至鲁莽撞车。如何摆脱这种愤怒呢?曾有一种观点认为,发泄会使你好受些。研究人员近年深入研究发现这实际上是一种最糟的办法。大发雷霆会变得激活大脑的兴奋系统,使你的感情变得更难以控制。而心理学家提供的一种较有效的办法是“重新描述”,这意味着有意识地用肯定的眼光重新解释所发生的事情。例如,你可以这样对自己说:“他可能有什么急事”,或者“他大概没有看(听)清楚”。
独自出去使自己冷静下来也是平息愤怒的一个有效办法,特别是在你不清醒思考的时候。不少男人通过驾车兜风使自己冷静下来。但安全的选择应该是运动,例如散步,或者找人聊聊天。最有效的办法是想想对方的优点,找找自己的缺点,不管你选择哪种办法,都要避免继续追逐那些愤怒的想法,你的目标应该是分散注意力。实践证明,懂得宽容他人的人“情商”往往较高。在我们中国,特别强调重视人的思想政治工作。常言道,要把握住职工的思想活动和情绪变化的规律,要运用谈心、家访、关心体贴等方式,把思想工作做到职工心坎里。这是中国特色的“情商”理解与平衡力。海尔的企业文化最核心的部分是体现对两部分人的尊重:对员工的尊重,对顾客的尊重。张瑞敏说:世界上最无价的东西就是人心了,是花多少钱也买不来的,要赢得别人的心,只有拿自己的心去交换,这跟谈恋爱的道理一样。因此,企业的领导人永远也不要以为自己比别人聪明,以为可以驾驭他们,如果是这样,就会出大问题。海尔对员工的口号是“赛马不相马”。你是一个普通工人,但你的命运不是领导赐予的,而是掌握在你自己手中。对顾客的口号是“真诚到永远”。企业必须首先对顾客真诚,才能换来对企业的真诚。海尔近几年先后兼并了18家亏损企业,全部扭亏为盈,靠的都是对人心的重视。所以,海尔人说盘活资产首先要盘活人,人永远是第一位的。
三、经济师要运用“情商”提高公关能力
只要是健康的人,每一个人都有清楚明晰地了解自己和自己情感的力量(即使不能绝对地加以了解,至少也可以部分地加以了解),因此他可以使得他少受情感冲动的束缚。感情自我调整的品质是延缓冲动的能力,它对于事业成功具有十分的重要性。曾有研究人员拿糖果分给一群4岁大的儿童。对他们说,如果谁马上把手里的糖果吃掉,那就再也不能得到糖果了;如果坚持到两个小时以后不吃的话,就可以再得到一块糖果。实验一开始,一些儿童便迫不急待地把糖果塞进了嘴里;另一些儿童则意志坚定,想尽办法转移注意力,最后终于得到了奖赏。实验的有趣部分还在二三十年后,对这些“吃糖孩子”所做的跟踪调查发现:他们幼年时代的表现和他们日后的发展与成功有很大关系。能坚持下去最终得到两块糖果的孩子,长大后往往适应能力较强、人缘好、有进取心、自信心高,个性也稳定可靠。而经不起头一块糖果诱惑的孩子比较容易灰心,个性往往倔强、孤独,不大能够承受压力,喜欢回避挑战。我国有句俗话:“冰冻三尺,非一日之寒。”但是抑制冲动的情商能力是可以通过实践修养而得到开发的。当职工面对某种诱惑或困难时,经济师应注意提醒他们想想长远目标和国家与集体利益,乃至自己家庭的长远幸福等。控制冲动,始于思维,现于语言。激动时无论任何人声音都会升高;心情不好时,声音会低沉。比如,有的人在威胁别人时,故意把声音压低,为的是向对方表示:“在这种情况下,我还是很镇静的。”再比如,常听人说吵架时声音大的人占上风;但想说服人的时候,大声反而引起相反效果。因为越是大吼大叫,对方听起来越觉得那是强迫式的,即使明知有道理,也很容易引起反感的情绪。这就是情商的缘由。心理学家的研究向人们展示了处理好人际关系的重要性。例如,有一个试验中心聘用的研究人员都是最优秀的工程师和科学家。但是他们之中最杰出却不一定是智力商数最高、毕业于名牌大学的人。相反,实验中心的“明星”是那些品质、性格及能力方面有许多优点的人。当实验中心遇到困难时或着手进行某项创新时,往往是他们能在自己周围形成一个网络,获得最快最多的信息。
当他们遇到困难需要帮助时,他们立即就会得到援助。而另一些研究人员,尽管智力商数高于前者,但是由于情感商数较低,所以当他们求助于人时,需要等上几天才能得到答复。美国一家领导人才研究中心对一些智商很高的孩子进行了跟踪调查。这些从幼年时期被视为有远大前程的神童,成年以后,并非像早先预料的那样功绩赫赫,共中主要原因是情感商数一直较低,特别是他们不善于和别人沟通,不善于打通人际关系。由此可见,是情商而不是智商使人有了“杰出”和“平庸”之分。研究人员还认为,人与人之间的感情沟通大约有90%是通过语言以外的途径进行的,而越擅长体会动作语言的人,工作和人际关系越圆活。许多企业的人事部门发现,人们可以靠智商找到工作,但能否获得提升则主要是靠情商,即能够与同事融洽相处、善于协调组织的人,比那些独来独往不善于和人打交道的天才更可能获得必要的合作,以完成自己的工作目标。这对于我们经济师在企业管理中的成功是很有意义的。人际交往中,情商高的经济师特别注意说话看对象。所谓“看什么人说什么话”,撇开它的贬义,就是说要看对象,“有的放矢”,而不能“对牛弹琴”。人的性格之不同,有如其面,根据不同的人,采取不同的谈话方式,就比较容易达到目的。比如有的人喜欢直率,就不妨快人快语,直截了当;有的人比较腼腆,或虚荣心强,就要婉转一些。情商高的经济师说话符合思维逻辑,由浅入深,由表及里,循序渐进,决不会不分轻重先后,语无伦次,东一锤西一棒。说话能从别人感兴趣的话题入手,逐步引入正题,特别能选择对方感兴趣的话题,以提起对方的兴趣和好感,然后再陈述自己要说的主要内容。情商高的经济师说话考虑时间、场合,考虑以何种态度、何种口气、按什么顺序进行。这样就能更好地让别人了解自己,理解自己,喜欢与自己交往,这是办成任何事的第一步。一个情商较高的经济师所做的每件事,即使是很小的事情,都能赋予它生气。如果一个人“智商”虽高,却是死气沉沉的书呆子,绝对吸引不了别人的注意力和钦佩。在说话和办事中,要把生命的活力流露溢表。与人交往中要作到微笑自然,目光有神,亲切大方,效率高,节奏快,握手得体又热情。情商高的经济师对他人的问题、困难与兴趣,表现出真诚的关切。因此受到大家的欢迎和尊敬。这便是“以人为本”,这就是你尊敬他人的情商所带来的直接效应。这种效应是企业充分发挥职工积极性、主动性和创造性,从而实现管理创新的基础。
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