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劳动争议调解是指在企业与员工之间,由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时,由第三方(例如专业性的人才机构、争议调解中心等)进行的和解性咨询,通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国劳动争议调解制度的困境浅析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
在劳动争议案件持续增长的今天,在日常的司法实践中,劳动争议调解委员会调解的案件数量却反而大幅下降, 劳动争议调解制度正处在一个尴尬的境地。因此,有必要对现行的劳动争议调解制度进行分析研究,对调解制度进行改革与完善,切实实现调解制度的设立初衷,把矛盾解决在萌芽状态,减轻仲裁和诉讼的压力,促进劳动关系的和谐。
劳动争议进入调解程序的比例下降, 调解的成功率较低且逐年下降。
虽然, 我国在形式上建立了劳动争议解决的“一调一裁两诉”机制,但调解制度实行自愿原则,也就是当事人可以选择调解,也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下,调解案件却大幅下降,这种强烈的反差,表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决,而倾向于仲裁和诉讼。
为什么当事人不愿意调解, 肯定与其本身的调解制度有着根本的关系。可能的原因有以下几个方面:
(1)劳动争议调解机构的公信力较低。
由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解, 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织,缺乏独立性,受制于用人单位,因此很难取得劳动者的信任。此外,基层人民劳动争议调解缺乏规范性,调解员总体缺乏专业素质,在调解过程中没能公平、客观地保持中立,来对待当事人双方,因而影响了当事人对其的信任。
(2)劳动争议调解率低。
从某种程度上来说,调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求,做统一的衡量和选拔标准,所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训,弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力,在调解中难以激发当事人的主动性和创造性,致使双方难以达成共识,因而严重影响了调解结果,致使劳动争议调解率低。
(3)劳动争议调解协议缺乏法律效力。
笔者个人觉得,在《劳动法》中的法律空白还是很多的,例如第80 条第2 款规定“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行”,而对于不履行劳动争议调解协议的行为应该如何制裁,后果是什么,法律却没有给出明确的答复。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方有约束力,当事人双方应当履行,但一方不履行的,另一方只能是继续正常程序,即提起仲裁,而违反协议并不需要承担任何法律责任,这使调解协议几乎没有什么约束力,法律效力严重受阻。这样,人们无法彻底依靠调解来解决纠纷,甚至对通过调解在解决劳动争议处理问题产生了质疑,大大影响了调解在劳动争议处理中效力的发挥。
建立和完善以基层调解组织为主体的调解体系,建立相对稳定的调解员队伍,提高调解组织的公信力、执行力和影响力。加强对劳动争议调解工作的统一领导,整合资源、合理分工、明确责任,建立健全劳动争议调解多方协调机制。
(1)劳动争议调解制度的回归。
作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式,调解具有灵活便捷、成本低廉等优势,理应在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。制订培训管理制度,实现调解专业化。调解员应当具备一定的职业素养和调解技巧,这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。在选择调解员时,可以优先选择具有司法执业资格的法律专家,或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外,为提高调解质量和水平,国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面,制订一整套科学规范的管理制度。
(2)赋予调解协议以法律效力。
由于劳动争议调解的非强制性,使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此,需要赋予调解协议以法律效力。
①劳动争议双方当事人达成调解协议后,调解协议书由双方当事人签名或盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,具有民事合同的法律效力,对双方当事人具有约束力,当事人双方应当履行;
②一方不履行已达成的调解协议,另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然,要通过人民法院的审查,也就是说只有有效的劳动争议调解协议,才能成为法院强制执行的根据。
(3)充分发挥工会在劳动争议调解中的作用。
《劳动争议调解仲裁法》涉及的企业劳动争议调解制度中,企业工会的地位和职责更加明确。把绝大多数劳动争议在企业内部预防、化解,应该是工会努力的方向和追求的目标。企业工会直接面对职工,做好企业调解意义重大。基于工会履行职责和发挥作用的考虑,企业调解只能加强,不能削弱,但工作方式、方法要有所调整。工会要准确定位,立足于劳动关系双方互利共赢,从促进劳动关系和谐稳定的角度,积极开展劳动争议调解工作。应当积极推动建立健全企业劳动争议调解委员会。
已经建立了工会的企业,工会要积极会同企业依法建立健全劳动争议调解委员会;还没有建立工会的企业,要在抓紧组建工会的同时,同步建立劳动争议调解委员会,充分发挥工会在劳动争议调解工作中的作用。要适应形势发展需要,加强与相关部门的协调配合,努力构建社会化“大调解”格局,形成全方位、多层次、广覆盖的劳动争议调解网络,切实发挥调解[收稿日期] 在劳动争议处理中“第一道防线”的作用。
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劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议,又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ,即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议,是因制定或变更劳动条件而发生的争议。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:从人力资源管理角度看企业劳动争议的防范相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来企业劳动争议案件不断上升企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力。造成劳动争议的原因是多方面的其中,企业人力资源管理的不健全是产生劳动争议的主要原因加强企业人力资源管理是有效防范劳动争议的关键环节。
Abstract:in recent years, the enterprise labor dispute cases continue to rise in the labor dispute settlement invested a lot of manpower and financial resources. On the causes of labor disputes, the enterprise human resources management is not perfect is the main causes of labor disputes strengthen the enterprise human resources management is effectively prevent the key link of the labor dispute.
近些年来,企业劳动争议案件不断增长。企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力,有效地防范劳动争议成为企业面临的一个紧迫问题。造成企业劳动争议的原因是多方面的,对劳动争议的防范,也应多管齐下,对症下药。其中,加强企业人力资源管理是防范劳动争议的关键环节。
企业劳动争议从本质上看是企业人力资源管理的问题绝大多数具体工 作也是以人力资源管理部门为主进行的。
一是企业的某些规定违背国家的有关政策、法规。如有的企业规定职工旷工3天就可以按除名处理,与《企业职工奖惩条例》中第18条规定“职工无正当理由经常旷工经批评教育无效 连续旷工时间超过天的企业有权予以除名”相悖。
二是以罚代管、以罚代教。对于职工的错误,企业有批评教育并督促其改正的权利和义务。如《国有企业辞退违纪职工暂行规定》中明确指出“企业对经过教育或行政处分仍然无效的职工方可辞退、除名或解除劳动合同” 。这是许多企业在本来应当胜诉的劳动争议案件中因无法提供相应的教育材料导致败诉的常见原因。
三是有些企业为了短期利益制定规章制度时片面强调劳动者的义务使得劳动争议增加。这个 问题表现出企业的所有者、管理者对企业与职工的关系存在认识上的误区。
四是执行规章制度存在随意性。有的企业不顾已有的规章制度,从重处理职工有的为了处理问题,事后制定规定来执行。这些都与长期在计划经济体制下按行政命令办事的习惯有着密 切的关系。
随着国家劳动人事制度改革的不断深入,政府把用人权、工资奖金分配权等权利归还给企业 这对企业来说是件好事 但也要求企业必须严格自律、依法办事。有些企业人力资源管理人员法制观念淡薄,忽视劳动合同的签订随意变更劳动合同有关条款不按规定解除和终止劳 动合同等。企业人力资源管理部门对劳动争议处理不够重视缺乏处理的经验也是影响劳动 争议有效防范的重要原因。
企业劳动争议管理工作从本质上看是企业人力资源管理的问题,绝大多数具体工作也是以人力资源管理部门为主进行的。因而,企业如何从加强人力资源管理的角度防范劳动争议的产生就成为一个重要的课题。
当前,不少企业把签订劳动合同当做是应付劳动年检,应付劳动和社会保障行政部门检查的任务。在实践中,企业劳动合同的管理流于形式,这是引发劳动争议的主要原因之一。企业应从以下几个方面加强劳动合同管理:
1、劳动合同全面签订的管理。在国有企业中,有的用人单位只与在职正常上班的职工签订劳动合同,而忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同;在一些外资企业和民营企业中,不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。劳动合同签订的不全面,为将来发生劳动争议埋下隐患。解决这个问题要求人力资源管理部门从对没有签订劳动合同职工的分类入手,逐个处理。
2、劳动合同全面内容的管理。企业应在制定违约条款时,明确双方的责任,使违约的责任易于操作和执行。在具体约定事项中企业可以与职工约定针对本企业特点的规定,比如档案管理中的问题、培训的问题、竞业禁止的问题等,也可以将企业的主要文件如《员工守则》作为劳动合同的附件。
3、劳动合同全过程的管理。劳动合同变更、解除和终止程序不合理、处理不及时是企业在劳动争议中败诉的主要原因。要做好劳动合同过程的管理,就要求人力资源管理人员在以下三方面做好工作:1)熟练掌握各个过程的工作程序,在工作中要程序完备。比如变更劳动合同要与职工协商后执行,终止劳动合同要与职工签定终止劳动合同协议书;2)处理问题要及时,切莫形成没有合同制约的劳动关系;3)相关文书档案要齐备。
4、劳动合同鉴证工作是企业在劳动合同制建立初期积累劳动合同管理经验的有效方法。劳动合同鉴证是指国家劳动行政机关依法对劳动合同签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的行政监督行为。劳动合同鉴证工作虽然要支付一定的费用,却可以帮助企业在较短时间内了解和掌握劳动合同的主要程序和内容,对劳动合同的合法性做到心中有数。
针对目前企业在人力资源规章制度方面存在的问题,企业应当从如下几个方面完善现有的内部规章制度:
1、规章制度体系的完备性。国家和劳动行政主管部门制定的劳动法律法规是从宏观角度规范劳动关系的指针。企业应当在这些法律法规的指导下,建立符合本企业特点的完备的人力资源管理体系。应针对本行业和本企业劳动争议特点制定相应的防范措施。
2、企业规章制度与国家法律、行业、部门规定的一致性。有的企业从本单位的利益出发,在规章制度的制定上存在一些与国家和行业规定相悖的条款。从已发生的劳动争议看,企业规章制度与国家劳动法律法规的矛盾多发生在与人员调配、劳动合同的终止、解除、职工惩戒和薪酬管理有关的规定中。如在同一单位工作的夫妻,若骨干的一方要求调离,企业规定另一方也限期调离,否则予以辞退;忽视国家对职工生病医疗期的有关规定,与职工强行解除劳动合同;一味以罚款惩罚职工失误;在代扣款规定中不设扣款应少于20%工资额限额,有的企业甚至将职工工资全部扣完。
3、对违约责任的划分要清楚明白,强调可操作性。增强可操作性的有效办法就是尽量使规定定量化。许多企业都在规章制度中规定了不允许的事件,但对事件发生后各方所承担的责任的界定不清晰,处理条款中定性化的约定多,在劳动争议发生后,就很容
为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识不强、法律知识缺乏的问题,企业应加强对职工和有关管理人员的培训。
1、对职工的培训。
根据《劳动法》的规定,企业有对职工进行职业培训的义务。为防范劳动争议的发生,企业应当在以下方面加强对职工的培训:1)劳动法律法规的普及教育;2)企业规章制度的学习;3)自身权利和义务的学习。在这一环节应突出对劳动合同的学习,要求职工对具体条款的理解与企业的解释一致。企业可以采取文件传达会和讲座形式对职工进行培训;通过考试的形式强化职工对重要内容的掌握;组织职工对有争议的案件进行讨论是加强职工法制意识的有效手段。
2、提高人力资源管理人员的素质。
企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线,他们业务精通,就能有效地防范劳动争议的发生。为此,他们应每年拿出一定的时间参加专业的培训班或以自学的形式提高自身的业务水平,企业则应在硬件方面如经费和人员上保证必要的投入。人力资源部门可首先从整合企业管理者和职工之间的关系入手。既要使管理人员从计划经济下官本位的思想观念中脱离出来,又要防止把员工看成 “打工仔”,把企业与员工的关系看成纯粹雇佣关系的错误认识,建立适应我国国情和现代管理理念的新型干群关系。
我国许多企业在对违纪职工的教育程序和方法上存在缺陷,建立和完善教育程序对加强企业劳动争议管理工作具有重要的作用。具体工作可从以下几个方面入手:
1、建立两级批评程序。对于职工出现的错误,职工所在的基层单位应首先对其进行批评,对于较为严重的错误由企业人力资源部门对其进行批评。
2、批评材料的书面化。在劳动争议的处理中,仲裁机构要求企业提供批评教育的书面材料,
这就要求企业完善现有的批评教育程序。批评教育的具体材料可由人力资源部门负责整理,并要求违纪职工在相应材料上签字。
3、在批评教育时,教育内容应包含:对错误性质的认识;分析造成错误的原因;限期对出现的错误进行改正;此类错误对双方劳动关系可能带来的影响。
4、对错误的处理要及时,对达到警告处分以上的错误要发布有关文件并送达本人签字。
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企业劳动关系是企业劳动者或雇员与劳动力使用者或雇主在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的经济利益关系。下面是读文网小编为大家整理的企业劳动关系论文,供大家参考。
一.企业在兼并转让时的财务与会计审计问题
(一)企业在兼并转让中的财务问题
首先,我国政府对企业兼并和转让行为始终进行政府主导的干预,其目的是为了让企业摆脱发展困境但效果预期低。其次,我国在企业经营信息上,尤其是上市公司的财报和审计报告中存在广泛的信息不透明和不对称性,造成了并购方无法科学准确判定转让方企业资产和损益情况。并在其交易价值判定中无法给出真实合理的价值结论,造成购入价值和实际价值不对等。企业因兼并而产生资产负债增加使得企业陷入收益率预测不符的财务境地。随后,我国企业在发生兼并转让行为中多数用现金支付作为主要方式,流动性资源结构繁多,其他方式无法占主导地位,造成现金不足进而对外开始筹集,让企业负债率开始增高,企业相关经营业务受到限制并让企业受到资产负债结构调整引发的内在和外在限制性规则。因而在企业面临后续还款等行为中发生问题让引发相关财务问题。最后,我国相关的企业间交易中介机构依旧处于市场机制健全和完善阶段,其行业能力和操作力度偏低,对兼并转让行为程度有限不适应目前现状。
(二)企业在兼并转让中的会计问题
首先企业在兼并转让中会涉及两个最基本的会计处理方法购买处理法和权益结合法。购买处理法是对行为发生企业之间会计核算要通过成本进行,成本包括交易的相关现金等资本,在转让方失去法人资格后其对方企业资产和负债要入到企业会计账目中,产生的与净资产公充差需要定义为商誉价值。而权益结合法是对转让企业的整年损益都要入到企业会计账目中,商誉价值时不需要确认的,因此易出现两种问题:一方面,两种方法都具有合理性可以被采用,兼并企业最重要特征是处于行为发生后的主导控制地位,因而购买处理法可以很清晰的区分兼并企业。当企业规模类似并且是多个企业进行其兼并转让行为时,权益结构处理方法就会依靠优势更为合理。如何正确选择情况相适宜的处理法是会计处理的首要问题[2]。另一方面,目前国内的证券金融市场在不断发展阶段,购买方无法得到市场的稳定保障因而存在处理限制问题。公允价值时购买处理法需要依靠的根本价值前提因而资本市场公平均衡程度,能否通过公允呈现企业资产真实价值就尤为重要。而目前国内企业存在公允价值无法判定和判定不准确,影响了购买处理法的准确处理为会计处理带来了问题。
(三)企业在兼并转让中的审计问题
首先,虽然颁布了《公司法》《上市公司收购管理办法》等多个法案,但已经存在法律法规部完善的地方,让兼并转让行为受到了法规法律不健全的影响。随后,在资产真实价值判定上也不在各种问题,包括评估市场运行不合理,市场上评估业随着各行业经济发展的需要不断增多,造成了评估业混乱和不规范的状况;对资产评估范围不准确,多数企业为了尽快完成收购匆忙评估资产,忽略无形资产评估等等;资产价值判定难度提高,当外资上市公司收购国内国有公司时会造成对国有公司各项如土地使用权、专利技术等方面判定不准确问题发生。最后,企业发生的兼并转让行为的相关审计工作是繁重和重要的,人员素质的高低关系的工作效果的大小。目前审计人员在独立性容易受到外界各种不利因素的影响而发生主观上对审计结果的改变。另外审计是需要遵循严格科学方法和流程,需要综合能力和专业能力的共同提高得以保证的[3]。目前国内审计人员依旧处于队伍整体水平偏低的状况,无法保障兼并转让行为的准确审计。
(四)企业在兼并转让中财务、会计以及审计三者协调的问题
在兼并转让中的财务工作与会计处理以及审计工作三者都有必然联系,当一方出现欠缺问题后,容易造成另外两方工作受到波及影响,因而产生反映的结果数据失真以及无法完成工作需要达到的目的和要求。因此,如何协调三者工作中协调问题是需要面对的。
二.企业在兼并转让的财务与会计审计问题的对策
(一)企业在兼并转让中财务方面
首先,要促使政府和企业各自产权分离并把企业相关产权规则制度进行改革调整,把政府与企业行为进行规划,让各自做到定位准确避免互相不合理影响。其次,在兼并转让行为发生前需要对转让方进行细致考量和严格审查,并聘用专业机构对其相关的企业发展资料和资产状况进行专业详细的分析后,再进行准确的企业各方面科学评价并作为兼并转让行为的必要前提。随后,要开展多方式的交易,在现金交易外可以推广股权的交换和证券的交换,以及通过兼并方借入相应资金购买对方企业股票,把后续经营收益作为还款的方式等。最后,交易价格要提前确定尽量做到后续不发生更改,其相关中介机构也要政府主导进行完善,利用金融机构的优势为兼并转让行为提供资金筹集等方面担保。
(二)企业在兼并转让中会计方面
在制定我国企业关于兼并转让的会计规则时要首先保证购买处理法和权益结合处理法之间的特征和关系。对符合相关适用原则的要严格使用其对应的方法,要保持两个方法的可以区分以及排斥关系,预防企业发生会计信息不对称和盈余损益管理问题的可能。其次,要对权益结合处理法适用的条件和操作性进行规范,美国等发达国家对其应用是规定了相应的数量标准,而目前我国和世界统一标准一致,并没有规定出数量标准,因此,可以参考美国的规则制定数量规范,可以提高权益结合处理法的操作性。
(三)企业在兼并转让中的审计方面
健全和完善企业兼并转让涉及的相关法律条款是设立相应的法律法规保障机制是首先要做到的前提。其次,把资产的准确评估当做重点进行审计处理,要保证在一个有序的经济市场环境中,监管和行政机制健全,对涉及的各项因素布局和评估工作合理,对企业资产的判定和企业内在价值和外在价值的认定准确是需要审计工作做到的。并且,要加强企业提供的数据的实地分析能力,用审计工作中涉及的多种方法巧妙配合,对潜在的问题细节特别是负债问题要深入严查到底。最后,提高整个审计人员的素质和能力,同时坚持审计工作的客观性,让与兼并转让行为中有直接利益的人员避免执行审计工作等,做到审计工作不因人为因素受到影响。
(四)企业在兼并转让中的财务、会计以及审计三者协调性问题对策
在兼并转让中的财务工作和会计处理以及审计工作三者要做到协调促进,对三者共同注重,对一方出现的问题要即时发现并得到即时和有效的解决,避免问题解决的不即时造成的其他工作受到影响,其次,要对每一项工作的数据结果要准确全面,避免最终结果无法反应其真实情况。企业通过在兼并转让行为上对财务工作与会计工作以及审计工作的重视,以及相应问题的对策研究,可以为企业更有效和合理的完成兼并转让行为提供合理建议和保障。
一、督促企业推行与完善厂务公开制度,在构建和谐劳动关系发挥动员作用
企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设,构建和谐稳定的劳动关系,促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施,在推行过程中,工会组织发挥的作用不可替代,通过完善企业内部的工会组织,做好领导与职工群众的动员工作,使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中,以充分维护自身的合法权益。具体而言,首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键,领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置,这种制度不是作为权宜之计,更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动,认真行使自身职工的民主权利,积极地监督领导人员依法行使职权。
另外,要确立厂务公开制度中公开的内容和形式,先实行定期、定向公开,然后逐步扩大公开范围,公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开,充分听取职工群众的意见,让职工真正有知情权与发言权;财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开,增加了透明度,让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督;企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题,必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过,让职工知晓并有决定权;最后如劳动保护和安全卫生落实情况,也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样,首先是职代会,这是厂务公开的基本载体,还可以康健运用职工代表联席会议、厂情发布会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开,总之一条,让职工及时准确地了解到真实的信息,特别是真正关系自身利益的敏感问题。
二、促进企业加强和创新职代会制度建设,在构建和谐劳动关系发挥凝聚作用
职代会是企业实行民主管理的基本形式之一,是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式,在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有,但真正发挥其重要作用而不只是流于形式,应付差事,还需要不断加强和创新职代会制度,就需要更多地职工群众去参与职代会,将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。
要想提高职代会实行质量,县工会组织必须与企业工会组织联手,在群众中做好宣传与动员,必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点,提高职工对于职代会的态度与认识,正确认识职代会职责与职权,真正地关心并参与职代会,不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象,这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”,“敬而远之”,大大削弱职代会在职工中的作用与意义,削弱企业的凝聚力,从而不利于企业的民主管理有效地推行。其次,督促各企业规范职代会内容与程序,落实职代会职权,坚持一年举行一次职代会,县工会组织出面,通过上级政府组织出台相关文件,要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》,将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时,规范职代会的运作程序,每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生,以保证职工代表最能代表群众民意,职代会分组讨论期间,各代表团长手持职工代表名册,按先职工后领导的顺序点名发言,为职工代表充分提供了发言的空间,让其畅所欲言,更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节,当场发放评议票,由职工代表集中投票,并不记名方式提出对领导人员的意见与建设,使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外,县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度,由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题,进行有重点的、并定期的巡视检查,较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用,同时,要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度,及时听取职工的意见和建议,及时为职工排忧解难,保证职工队伍的稳定,这样才能促进企业的积极有效发展。
三、促进企业探索职工董(监)事制度,在构建和谐劳动关系发挥协调作用
所谓职工董事、职工监事制度,其实是指依照《公司法》等相关法律规定,通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表,使进入公司董事会、监事会,代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式,由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中,对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉,以职工代表的身份参加董事会,有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。
目前,各企业在建立与完善现代企业制度中,正在逐步探索实施职工董(监)事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况,制定相关的《职工董(监)事制度制订细则》与《职工董(监)事制度实施办法》,对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式,人数名额及人员资格等作出了明确规定,推进职工董事职工监事制度落实,督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定,在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董(监)事制度,让其积极地参与职工董(监)事的选举活动并支持并监督职工董(监)事行使其权利,另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用,让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事,还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度,以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。
四、鼓励企业探索区域(行业)职代会制度,在构建和谐劳动关系发挥促进作用
区域(行业)性职代会是指在同一区域(如乡镇、街道、村、社区、开发区、科技园区、工业园区等),或者同一行业以及性质相近的企业,建立联合职代会协商解决带共性问题的民主管理制度,这是区域(行业)内企业实行民主管理的一种十分有效的形式,通过建立和完善区域(行业)性职代会制度,对于推进企业民主管理,促进区域和行业经济的协调快速发展,建立与发展和谐稳定的企业劳动关系,具有十分重要的作用。
目前,对于区域(行业)职代会这种制度,各企业也正处于探索阶段,正考虑与本企业性质相同的若干个企业一起,或者同一地域区域内的若干个企业一道实施这一民主管理制度,县工会组织应与企业工会组织一起积极促进这一制度的建设与完善。首先应当规范区域(行业)职工代表的选举程序,职工代表的选举应首先以单个企业为单位,由成员企业工会组织职工无记名投票,推荐候选人,报区域(行业)性职代会筹备工作小组审核确定,以确保每个单位至少应有1名职工代表。区域(行业)职工代表将主要负责听取区域(行业)内企业整体生产经营情况、厂务公开等民主管理情况等报告,并提出意见和建议。讨论并制定中,重点关心职工群众中带有共性的规章制度、奖惩办法,职工最低工资标准、保险和福利等涉及职工切身利益重大事情,并对区域(行业)内集体合同、专项协议情况,劳动合同的签订、履约情况以及职工社会保险费缴纳情况进行有效地监督。总之,工会组织只有引导和保护员工的积极性和创造性,协调企业内部利益矛盾关系,以考虑与维护职工群众的合法权益为宗旨,才能在企业内创造和谐融洽的氛围,并将企业创建为劳动关系和谐企业。
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转型时期,农村劳动力转移是构建现代社会的重要纽带,也是实现转型的基本内容之一。下面是读文网小编为大家整理的农村劳动力转移论文,供大家参考。
前言:
要素生产的效率、要素投入数量的多少等,都会对经济产出的规模产生直接的影响。站在经济学的立场上,将农村劳动力由农业适当的转向非农业,能够使劳动力配置效率得到有效的提升,从而推动国民经济的更快增长。因此,在国民经济增长当中,对于农村劳动力转移所做出的贡献,应当进行细致的研究,从而使农村劳动力的转移更加科学、合理。
一、劳动力自由流动的作用
在不同部门当中,对于劳动力的配置,可以进行如下假设:在一个国家当中,包括城市地区和农村地区。城市地区是现代经济部门,主要进行非农业经济活动。农村地区是传统经济部门,主要进行农业经济活动。在城市地区和农村地区之间,如果政府完全限制了劳动力的流动,那么城市地区和农村地区中的劳动力市场就会处于相互独立的状态,同时都能够保持均衡的劳动力市场。如果在这两个地区之间,对于劳动力的流动没有限制,在自由流动的作用下,二者的劳动力市场就会相互融合,从而形成统一的全国劳动力市场。在新古典经济理论当中,产业或地区之间的薪资待遇差异,是不同产业和地区之间劳动流动的根本性原因。而这种差距反过来可以通过劳动力的自由流动得以消除。此时,在不同产业和地区之间,劳动力就能够得到相对均衡的配置状态[1]。在二元经济结构当中,为了研究城市与农村劳动力市场从封闭转变为开放,假设农村劳动力向城市流动不会产生费用。在劳动力自由流动之前,由于城市地区缺乏劳动力,因此薪资待遇相对较高。而农村地区由于劳动力充足,因此薪资待遇相对较低。在劳动力市场开放之后,由于城市和农村之间,存在着薪资待遇的差异,因此,农村劳动力会向城市流动。此时,农村地区由于劳动力减少,因此薪资待遇会逐渐上升。而城市地区由于劳动力增加,因此薪资待遇会逐渐下降。理论上说,当城市地区和农村地区的薪资待遇达到相同的时候,劳动力的流动就会停止。在福利方面,由于劳动力的自由流动,无论是城市地区还是农村地区,都会发生变化。由于劳动力的流入,城市地区的工资率下降,因而企业的福利将会增加。而在农村地区,由于劳动力流出,使得工资率上升,也会带动福利的增加。因此,在劳动力自由流动的作用下,社会总福利的水平将会显著提高。
二、不同部门劳动力配置边际生产率的测定
在不同部门劳动力配置的边际生产率估计当中,通过相应函数的建立,能够分析农村劳动力转移对国民经济增长的贡献。农村劳动力的转移,会给城市地区和农村地区产生不同的影响。所以,在GDP的研究当中,应当将其分解为农业和非农业的GDP,并且分别进行生产函数的建立[2]。在农业GDP当中,主要是农业物质、土地、农业劳动力的投入函数。而在非农业GDP当中,主要是资本、非农业劳动力的投入函数。在非农业的劳动力投入当中,农村转移的劳动力是一个重要的组成部分。由于农业与非农业GDP的综合,等于全国GDP,所以,可以综合这些因素,进行方程组模型的联立,从而对农村劳动力转移对国民经济增长的贡献进行测定。在这种函数模型当中,对于农村劳动力转移国民经济增长的贡献评估,需要对农业劳动力的投入进行准确的计算。而农村转移劳动力的处理情况,能够直接影响到农业劳动力投入的计算。对此,可以假设农村劳动力具有同质性。这样,农村专业劳动力与未转移的劳动力的生产率相同,就能够进行准确的计算。此外,可以对农村劳动力的同质性进行验证。根据相应的统计检验,如果证明该条件为真,则说明农村专业劳动力与未转移劳动力的生产率相同,因而农村劳动力总量与农村转移劳动力数量之差,就是农业劳动力的投入。而如果统计检验的结果为假,则说明农村转移劳动力与未转移劳动力之间的生产率不同。那么就需要对农村转移劳动力的数量利用生产率差异系数进行调整,然后在按照上述方法计算。
三、函数模型的结果评估
从农业GDP的生产函数估计结果当中,能够看出,所有的结论与之前分析的结构基本一致。从中可以看出,对于农业GDP的发展来说,农业物质投入所产生的影响,要大于土地面积和劳动力投入等因素,这种情况与中国的实际国情十分吻合[3]。正是由于中国农村劳动力剩余量十分巨大,使得农业劳动力生产率始终得不到有效的提升。在非农业GDP的生产函数估计结果中,也与之前的分析结果一致。对于非农业产出来说,资本的投入具有更大的影响力。就劳动力投入来说,其对非农业GDP的影响要高于农业GDP。通过函数分析结果可以看出,农村劳动力的转移,对于非农业国民经济增长来说,具有积极的作用,而对于农业国民经济增长来说,具有一定的消极作用。对此,要想真正评价农村劳动力转移对国名经济增长的贡献,还需要对二者之间的净效应进行计算。同时,这也是农村转移劳动力与未转移劳动力之间边际生产率的比较[4]。通过对比计算发现,无论是在中西部地区还是东部地区,农村劳动力的转移,都会对劳动力生产率带来十分积极的影响。所以,由此证明了,农村劳动力转移对国民经济增长具有十分良好的贡献,并且能够同时促进农业和非农业劳动力生产率的提升。
结论:
在我国经济发展的进程当中,国民经济的增长会受到很多不同因素的影响。其中,劳动力的配置情况是一个重要的影响因素。农村劳动力向城市中的转移,能够有效平衡城市与农村之间的劳动力分配,从而使二者的劳动力生产率和工资率得到合理的优化与改善。在这种情况下,国民经济增长将会得到显著的提高。由此可以看出,农村劳动力转移对国民经济增长,具有很大的贡献。
乡村旅游为农村劳动力实现就地转移提供了条件一方面,乡村旅游的快速发展提供了充足的就业岗位,拓宽了农村富余劳动力的就业空间。传统的农村经济方式更多的是依赖于传统农业,由于科技的进步,农村劳动力的富余程度进一步加大,而与之相配套的农村地区就业岗位和就业空间则显得愈发不足,作为服务业的乡村旅游业因其自身劳动密集型的特点刚好能够弥补这一缺陷,从而为实现农村富余劳动力就地转移提供了条件,扩大了空间。如:农家乐,田园观光度假景区,生态农庄等旅游形式均是农村劳动力转移的主要依托,为成功转移塑造了典范。另一方面,乡村旅游发展对从业人员的职业技能要求总体并不高顺应了农村富余劳动力职业技能缺乏的这一特点,由于服务业的某些特性使得职业技能缺乏的农村富余劳动力在经过一定的培训之后就能加入到乡村旅游发展的人力资源队伍中去,这就为农村富余劳动力无障碍就地转移提供了现实可行的条件。
乡村旅游作为一种独特的旅游方式,从宏观层面为农村劳动力就地转移搭建了一个现实可操作的平台。由于区位和经济的原因,农村地区创业实体严重不足,如何寻找一个可行的路径来实现农村地区创业实体的不断增加就需要一个大的平台作为依托,乡村旅游作为这个依托的优势显而易见,乡村旅游由于其与农业及农村的极强关联性使得它能够轻松实现“农旅结合”的就地转移方式。依托农村一些特有的旅游资源优势,农村富余劳动力能够更加相对轻松的通过这个平台参与到旅游业的经营和发展中去,从而实现自身的创业梦想,增加农村的创业实体,提升农村地区经济。
乡村旅游的发展离不开农民的参与,农村劳动力就地转移加入到乡村旅游的开发和运营中来为乡村旅游的发展注入新的活力。首先,农村劳动力就地转移为乡村旅游发展提供了源源不断的人力资源,旅游业是劳动密集型行业,农村劳动力富足能够为乡村旅游的发展带来人力资源的保障,从而为乡村旅游的可持续发展做出贡献。其次农村劳动力就地转移带动乡村旅游的繁荣,农村劳动力就地转移到旅游业中来说明乡村旅游能够让他们感受到经济收益的提升,基于经济利益的驱使农民更愿意参加到乡村旅游发展中去。最后,农村劳动力就地转移又夯实了乡村旅游发展的基础———农业及其所带来的一切可为旅游所利用的要素,农村劳动力的富足使得农业的发展更加有人力资源的保障,人们更多的参与到农事农活当中,这无形中又为乡村旅游的发展在创造了旅游资源和发展条件,从而形成一种农民发展农业,再利用农业发展乡村旅游,乡村旅游发展反哺农民、提升农民收入从而促使农民发展农业和乡村旅游的积极性不断升高的这么一种良性循环的状态。
要实现农村劳动力就地转移参与到乡村旅游的发展中,搭建农民参与到乡村旅游中的桥梁是极其重要的。以政府为主导,以专业的乡村旅游合作组织为依托对乡村旅游发展的前景进行宣传,同时出台鼓励农民参与乡村旅游的政策,为农民参与乡村旅游发展进行创业和就业指导来搭建农村劳动力参与乡村旅游发展的信息渠道和桥梁,帮助农民尽快建立起加入到乡村旅游发展中来的思想,能够起到意想不到的效果。
农村劳动力参与乡村旅游的发展不能只拘泥于口号,要让农民能够切实的感受到乡村旅游能够给他们带来生活和收益的提高才能有效果,效果的体现要让农民深切的体会到旅游业与农业相结合带来的物质生活与精神生活的提高,因此,要以乡村旅游与农业融合发展为出发点,有创新的模仿乡村旅游发展好的典型构建农民参与乡村旅游发展的可行模式,优化农民参与到乡村旅游发展的环节和方式,让农民更加放心大胆的参与到乡村旅游的运营中去。
系实现农村劳动力参与乡村旅游发展要在城乡统筹发展的大背景下从保障经营管理、投融资管理以及政策支撑等方面对农民参与乡村旅游发展提供保障,这样才能实现农民参与乡村旅游发展的科学、有序、有效,以实现农村劳动力就地转移。
在城乡统筹的战略背景下,农村劳动力转移是实现城乡一体化发展的关键问题,乡村旅游不仅为农村劳动力就地转移提供了动力和转移条件,同时创造了一个确实可行的平台———农业与旅游业融合发展。无论是作为旅游业的重要一部分,还是作为吸引农村劳动力就业、实现劳动力转移的重要方式,乡村旅游完全可以在实现城乡一体化发展、农村综合效益提升,全面建设小康社会等方面做出更大的贡献。
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劳动法律是维护劳动者合法权益的法律,对企业人力资源管理有着重要的影响。反之,企业人力资源管理对劳动法律的具体实施和完善有着重要的作用,二者相互影响。下面是读文网小编为大家整理的劳动法律论文,供大家参考。
【摘要】人力资源管理作为企业管理工作中重要的环节,受到企业足够的重视,企业核心竞争力的体现也源于人力资管管理。我国《劳动合同法》的实行影响力当前企业的人力资源管理情况。本文就新劳动法实施后对企业人力资管原理的影响和对策进行深入简出的分析探索,希望能够对企业的发展能够有积极正面的影响。
【关键词】人力资管管理;新劳动法;企业;影响及对策
引言
《中华人民共和国劳动合同法》在2008年1月1日正式开始实施,这也对各个企业的人力资源管理有着很深的影响,这对于企业是新的挑战,传统人力资源管理必将进行新的变革。
一、新劳动法对企业人力资源管理的影响
1.对企业规章制度方面影响。
新劳动法规定,企业单位在进行关乎于劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等等一系列规章制度如若涉及到劳动者切身利益或重大事项时,需要在职工代表大会进行平等对话并讨论商定,提出的方案和意见需经双方友好协商进行制定。这项规定的实施,无疑将职工代表大会、工会的权利扩大,对劳动者在企业规章制度过程中有了更多的参与权和话语权,这对企业制定和修改规章制度提出了更高的民主性要求。
2.对企业招聘方面的影响。
新劳动法通过硬性规定强制缔约和加大违法成本的措施,以使企业和劳动者主动签订合同来进行权益保障,并且还明确了对于合同签订的长期化导向。这使得企业在招聘新进员工时,需要更加严谨的甄别更符合企业发展的人才,试用期也变得尤为重要,对于人才的招聘要求越来越高,需要在招聘时和试用期确认好人员是否合适公司发展,不然后期将面临多方面的损失。
3.对企业绩效管理方面的影响。
长期的劳动合同。新劳动法实施之前,企业一般可以多次签订一到两年的短期合同灵活掌握不续签合同的权利,续签合同也作为了激励员工工作的一项措施。而新法要求下,合同签订后除非员工有严重违纪或特殊情况,企业必须能够合理证明员工不胜任对应职务,才能单方面对员工进行调整。这就对企业绩效管理提出了更加苛刻的要求,尤其是与员工的合同签订和绩效管理方面更要需要认真研究,并形成完善体系。
4.对薪酬方面的影响。
新劳动法中明确对顶,签订的劳动合同中,必须对员工薪酬水平予以标明,并且需要标明在违约情况下赔偿损失细节,这对于企业来说无疑是很难实际实施操作的。这样来看,企业的前期预测和规划就变得极为重要,企业管理费用随之增加。
二、新劳动法实施下企业人力资源管理的应对策略分析
1.规章制度方面的应对策略。
规章制度是企业的法律,是企业内部行为规范的准则。在新劳动法实施之后,对于规章制度的制定、行政管理程序规范等等方面,企业需要做到足够的民主化、公开化。制定规章适度时需要注意要平等协商,并且要规范制定制度的行为,通过对制度的完善修订,使所订制度合理合法。而且其中涉及到处罚条款方面,要加以明确做到清晰、具体,一目了然。避免后期劳动纠纷。
2.对企业招聘方面的应对策略。
新劳动合同法鼓励签订长期劳动合同,并且在违约金以及涉及到处罚条款方面要清晰、明确、具体,这就需要企业对于企业自身岗位情况需要做更深入的研究,在此基础上,对应聘人员进行严格的选拔,可以通过多项测试、笔试、面试进行综合评定。进入试用期后要及时进行合理试用考核,在短时期内从多方面对应聘人员进行综合的分析,以确定是否能够胜任岗位工作。
3.对企业绩效管理方面的应对策略。
企业需要对绩效管理工作予以足够的重视,绩效管理要公平、公开、合理并且制度化,绩效考核的信息需要进行及时的记录和存档,以便随时查阅使用,以作为各方面考核的依据信息。新劳动法实施后,对于员工辞退需要证明员工不能胜任岗位工作,并需要有对于《岗位说明书》与绩效考核两方面考核结果对辞退进行支持,否则属于违法接触劳动合同。
4.对薪酬方面的应对策略。
新劳动法多项条款涉及到工资问题,企业要严格执行,对各个岗位工资情况需要明确规范,节日补贴与高温补贴等不能与工资项目混淆,并且对绩效工资要进行强化。如有违反行为,企业需按照基本工资或者工资条全年12个月平均工资计算。企业可以在劳动合同中体现基本工资为国家规定的最低薪资水平,并且随国家政策而变,这将很大程度的避免劳动争议。新劳动法在薪酬方面经济补偿金适用范围加大,这无疑对企业的解约成本加大。这样短期合同必然受到影响,所以企业尽量与劳动者签订长期合同。这种形式的延伸,可以从侧面激励在职劳动者,稳定人才,凝聚团队。结束语我国新劳动法的实施,弥补了94年颁布的劳动法中的一些不足,对劳动合同制度进行了完善,并且规章制度措施也趋于规范,对于企业人力资源管理方面的要求也越来越高。新劳动合同法的实施,也从侧面反映了企业需要科学化的进行人力资源管理来获得企业新的竞争优势的理念。本文就新劳动法对企业人力资源管理的影响和应对措施进行了分析,人力资源管理在未来的企业发展中将把那烟更加重要的角色,希望对企业发展有所益处。
参考文献:
[1]田俊双,聂媛媛.浅析新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策[J].中国商贸,2011(06).
[2]盛启伟,罗翠莲,王金顺.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].科技管理研究,2009(02).
[3]甘霖.劳动法合同法的实施对企业人力资源管理的影响分析[J].中国石油和化工标准与质量,2011(02).
1.当前形势下企业薪酬管理工作中潜在存有的问题
我们国家企业的薪酬管理工作相对齐全,但是在工作过程中仍然存在着许多重要的问题,因此必须重点探究与分析。
1.1当前的薪酬管理工作的理念比较陈旧。
我们国家对薪酬管理的研究不管是在理论方面还是在具体的操作方面,对薪酬管理工作的认识还比较落后,单一的认为薪酬管理工作就是对企业员工进行工资统计以及分发薪酬等工作,没有充分的认识薪酬管理工作的实质性含义。目前,我们国家内部的众多企业在进行人力资源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撑,自身的薪酬发布原则不明确,相关方面标准不符合员工的发展需要。员工薪资来源和体系相似,几乎都是基本工资和奖励组成,高的薪金水平能够带来较好的员工效应,这就造成员工过分追求高薪资水平。不仅如此,我国还有许多企业没有比较权威和法律性比较强的工作职位界定书,也不会做评价工作,这就为薪酬管理工作带来了困难。
1.2薪酬管理工作内容没有充分的结合整体的企业发展格局。
当前,许多企业在制定企业发展战略和企业发展格局的时候,常常忽视了薪酬管理工作的重要性。目前仍然会有许多企业利用时间比较短的方法来激励员工的工作行为,这就导致了员工的发展仅仅是着眼于当前的发展目标,没有认识到职工长远发展和企业长期发展的重要性。然而此种做法的结局必然是某些重要层次比较高的工作成果不明显,尤其是新市场的发掘、新技术的提出、经营创新与管理理念的改进工作等。这些因素的存在会影响企业未来的发展情况,这是因为这些因素不是能够在短时间内体现出来的,因此经常受到相关部门的轻视。在这种情况下,企业内部已有的人才就会渐渐的流失,不利于企业未来的发展。
1.3薪酬管理工作不完善,仅仅注意个人的进步,忽视了团队的发展。
为实现激励作用,相关企业部门会过于重视员工个人评价与激励工作,这就大大降低了员工与员工之间的合作意识,因此阻碍了企业的整体发展,降低经营管理效率。薪酬管理工作的主体虽然是企业员工,但是在实际过程中也应当注重团队的整体发展,这样才能够更好的保障企业精英队伍的质量,为企业发展和管理工作奠定基础。
2.新劳动法背景下做好薪酬管理工作的措施
2.1革新企业薪酬管理工作宗旨,引进宽带薪酬管理。
宽带薪酬是组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来变成较少的薪酬等级,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种新型的薪酬管理模式能够有效的实现公平、公正与公开的薪酬管理工作目标,同时也能够让员工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性,这样才能够更好的激励员工进行工作,维护企业的发展,增加员工对工作的时间和精力的投入量。不仅如此,先进的薪酬管理工作理念还能够帮助企业加强凝聚力,为企业战胜内忧外患奠定基础。
2.2薪酬管理工作要充分展示企业发展格局。
薪酬管理工作质量的高低能够有效的反应企业的整体发展格局,同时也能够更好的帮助企业进行决定。在这种情况下,企业能够利用薪酬管理工作的弹性帮助企业凝聚员工的积极性,借以发展和改进企业自身存在的不足之处。同时企业应当根据新劳动法制定的内容来调整本企业自身的薪酬管理工作内容,特别是拟定多种形式分享企业经营红利,这样才能够更好的帮助企业稳定发展格局和发展趋势。
2.3薪酬管理工作还要注重团队的进步。
薪酬管理工作要重视整体的企业发展,也就是需要注重团队的共同进步,动态薪酬设计模型就是一种重要的表现形式。动态薪酬设计结构是由岗位、市场、业绩和能力组成,在这些因素中岗位比较稳定,其他因素变化性强,因此能够实现弹性发展目标。这样动态的将企业的各项发展因素结合在一起执行的薪酬管理工作,能够实现激励人员的效果。不仅如此,在薪酬管理标准制定的时候也要综合员工各方面的因素,这样才能够提高整体的积极性和作用。
2.4薪酬管理工作要注重公平性。
俗话说,最坚固的堡垒,往往是从内部被攻破,企业经营同样如此。企业团队的好坏决定企业的生存和发展,薪酬管理是员工最关注的的问题,也是影响团队稳定的最大问题。只有重视薪酬管理的公平性,才会赢得员工的信任,才能激励员工的创造性,为公司创造更多的效益。
3.结语
在新劳动法的背景下,企业要逐渐完善相关的制度,人力资源部门也要加强对薪酬管理工作的重视度,这样才能够更好的促使企业职工为企业自身的发展而努力。薪酬管理是企业进行人本化管理的重要核心,同时也是降低企业管理成本、生产成本,不断提高产品质量的重要指导因素,所以必须要足够的重视薪酬管理工作的开展。企业为提高竞争力,加强对产品的研发力度,提高服务水平,这些经营管理目标的实现需要员工的共同努力,因此离不开薪酬管理工作。在现如今的社会形势下,我们国家内部许多企业必须要坚持新劳动法的基本观点,制定科学合理的薪酬管理工作规范和制度,这样才能够更好的激励员工进行创新和进取,为社会主义市场经济的发展奠定基础。
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劳动是光荣的,劳动既锻炼了身体又磨炼了我们意志。因此,我们都应该热爱劳动。下面是小编整理的我们爱劳动作文,分享给大家!
我是个爱劳动的小姑娘,妈妈说:我从刚学会走路的时候,就已经知道擦桌子了。
记得一个星期天,妈妈早早起床在家打扫卫生。由于天气炎热,妈妈想赶快打扫完趁早晨凉快出去买菜。我在睡意朦胧中听到声响,想帮助妈妈解决打扫卫生这一大问题,便自告奋勇地说:“妈妈,你去买菜吧,我来帮你收拾!”说完,我一骨碌从床上爬起来,以最快的速度洗完脸,扎好头,然后拿起扫把开始扫起来。
地板不一会就扫干净了,但我发现我的书桌上很乱,书、本子,橡皮等散落一桌子,我先把书放到书柜里,然后将橡皮、尺子放到铅笔盒里,整理好了桌子。接着,我又拿了一块抹布,接了半盆水,开始擦地。我擦遍了每个角落,很快地板被我擦得干干净净,光洁如新。环视房间四周,发现我的床还没收拾呢,于是我叠好被,放好枕头,摆好了小兔子……。
七点到了,妈妈拎着许多菜到了家,望着满头大汗的我,妈妈甜甜地笑了,对我说:“我的女儿真是个爱劳动的好孩子。”
劳动是光荣的,劳动是快乐的,劳动既锻炼了身体又磨炼了我们意志。今天我要写写在校园中的一次劳动。
那是去年冬季的一天。刺骨的西北风呼呼刮着,雪花纷纷从天而降,人们心里都骂着这坏天气。但这是快乐的一天,因为我们感到了劳动中的快乐。
我们早早的来到学校,在老师的带领下来到操场上扫雪。大家拿着扫帚,提着麻袋跑出教室。外面好冷啊!但大家为了低年级的同学们方便行走,还是加油干了起来。扫帚扫地的沙沙声、同学们的说笑声、走路的吱吱声混合在一起热闹极了。
最受关注的是丁雨和麻集了,他俩一人拿麻袋,一人扫雪,忙得团团转,豆大的汗珠都滴下来了。大家过去帮他俩,都被一声“谢谢”拒绝了。两个人配合扫雪,一会儿麻袋便装满了,他们拿不动麻袋,便把麻袋推了出去。
老师们见了,直夸我们班爱劳动,我们听了,扫帚舞得更欢了,干劲更足了。不知不觉,一个小时过去了,还有一半没扫完呢!几个同学说了很多丧气话,大家一下子速度慢了,要不是有老师为我们鼓劲,几个同学简直要累得趴在地上了。终于扫完了,我们看着自己的劳动成果欣慰地笑了。
我在这次劳动中,深深地懂得了“功夫不负有心人”的含意。
国庆节前,学校组织我们去老山开展实践活动,同学们拎着大包小包坐上了大巴。同学们在车上叽叽喳喳地议论着马上要到农村的喜悦,大家最大地兴趣是第一次到农村劳动。
大巴一会儿穿过繁华热闹地城市,过了威武的南京长江三桥。不一会儿就进入了郊区。一到郊区我就感觉到空气陡然变得清晰了,到处是绿油油中略带点黄,田野里的的庄稼快要成熟了。
到了老山林场,我们被老师安排好了住宿后。接着老师带领我们观看了一下林场,林场很大,一望无际。到处是农作物,大家都讨论这是什么?那是什么?我把西红柿看成茄子;把韭菜看成野草;把麦子看成狗尾巴草;让当地农民伯伯笑得前仰后合。你们城里孩子真是不懂庄稼啊!
参观后,农民伯伯带领我们去劳动,拔毛豆。大家一听说劳动,开心地冲向毛豆地。争先恐后地干了起来,我也双手抓劲一棵毛豆豆萁猛拽,把叶子都撸了下来,豆萁一动也不动,手一滑一屁股坐在田地里,弄得我满脸通红。再看看同学们都和我差不多。我们看看农民伯伯轻轻地慢慢地一点一点地使劲,一棵一棵地拔。我也照这样干,不一会儿拔了一堆豆萁。拔完了后豆萁。我们再把豆萁上的豆荚摘下来。看着一堆一堆的毛豆荚,我非常高兴,这是我们的劳动成果。
晚上我们住在基地里,大家还意犹未尽,兴奋地睡不着觉,还在讨论劳动是多么快乐,劳动是多么有意义。
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思想政治教育主体是对教育对象进行思想政治教育的组织者和实施者,其劳动具有其他社会实践活动所没有的独特价值。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析思想政治教育的主体劳动相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要思想政治教育主体即思想政治教育者,是思想政治教育的承担者、发动者和实施者,在思想政治教育过程中起主导作用。思想政治教育主体劳动对于研究思想政治教育至关重要。本文主要阐述了思想政治教育主体的劳动性质和特点,对思想政治教育主体劳动有明确的认识,进而重视思想政治教育主体劳动。
关键词思想政治教育主体劳动 特点 价值
面对世界范围内各种思想文化的纷繁复杂,我党新时期要高度重视思想政治教育工作,思想政治教育主体在思想政治教育工作中起主导作用。了解教育主体的特点、性质对于增强教育的针对性,提高教育的有效性,满足人提高思想道德素质的需要,促进人的全面发展具有重要作用。
主体是与客体相对应的存在。“主体在《现代汉语词典》里有三种解释:“(1)事物的主要部分;(2)哲学上是指有认识和实践能力的人;(3)法律上指依法享有权利和承担义务的自然人、法人或国家。”那么,思想政治教育主体是从哲学认识论引申过来的,这里的主体指有认识和实践能力的人。
思想政治教育主体是什么?学界对此有不同的看法。有单一主体说,还有双主体说。我们从施教过程来看,从在思想政治教育中的地位和作用来确定,思想政治教育者是思想政治教育中的主体。思想政治教育的主体指思想政治教育的承担者、发动者和实施者,本文的教育者主要指思想政治教育的个体,是对一定的客体实施思想政治教育活动的主体,在思想政治教育中占主导作用。
习出席全国宣传思想工作会议,在讲话中强调经济建设是党的中心工作,意识形态工作是党的一项极端重要的工作。一些人理想信念不坚定,一些腐朽落后的思想文化思潮兴起,西方意识形态的渗透。加强思想政治教育显得尤为重要,关键要有一支优秀的专职和兼职的政工队伍。所以,重视思想政治教育主体劳动显得尤为重要。
(一)思想政治教育主体的劳动性质
思想政治教育主体的劳动性质是指脑体兼有的以脑力为主的奉献性的劳动。
1、教育主体的劳动是奉献性的而不是商业性质的劳动。
首先,思想政治教育主体是塑造人、教育人、高尚的奉献性的复杂劳动。教育主体工作性质需要奉献精神,有较高工作能力和较高素质。思想政治教育主体是执政阶级的代表,应该具有奉献精神,为每个人的全面自由发展而努力。
其次,教育主体榜样示范作用很重要。教育主体应当具备丰富的知识、良好的作风、良好的道德品质。教育主体的榜样示范才会对受教育者有信服力,从而增强思想政治教育的实效性。
再次,教育主体工作特点,其工作教育对象是人,是有思想、有个性的活生生的现实的人。思想容易出现反复,需要进行多次教育。思想政治教育成效不是立马就能显现出来,提高教育对象的思想素质、道德水平,是一个长期循序渐进的过程。这就需要思想政治教育者甘于奉献乐于奉献,但需保证思想政治教育主体的身体健康和维护自身的正当利益。
2、教育主体的劳动主要是脑力劳动。
首先,教育对象的思想问题越来越复杂。人们思想活动的独立性、多样性和差异性日益增强,教育对象思想内容在日益丰富的同时,思想问题也越来越复杂,教育主体必须有针对性地进行思想政治教育,需要耗费大量的脑力。
其次,教育对象获取信息的渠道日益宽广,通过电视、收音机、报纸等老传媒,通过网络等新的载体来获取信息。那么如何选择正反面信息,对于思想政治教育者的素质提出了很高的要求,需要创造性的脑力劳动让受教育者鉴别错误思想。
(二)思想政治教育主体的劳动特点
思想政治教育主体的劳动性质决定了它有三个突出特点:
1、思想政治教育主体劳动的潜在性和周期性
潜在性是指教育主体在进行教育活动之后,教育对象已形成的正确思想在未外化为行为之前,他的劳动具有存在于教育对象头脑内的属性。
首先,思想政治教育主体的劳动成果是精神产品。思想政治教育者的劳动成果是合格的社会公民,是拥有正确的政治信念,崇高的道德品质等的公民。
其次,思想政治教育对象的思想外化出来需要条件。影响思想政治教育对象思想外化为行为的因素很多,实践活动的难易程度、教育主体的指导和教育主体的职业道德、专业水平等都影响思想政治教育对象的思想外化。
周期性是指教育主体的工作具有经过较长时间才能在教育客体的身上逐渐产生出来效果的属性。
第一,开展教育活动思想工作需要一个周期,思想政治教育过程包括施教过程和受教过程,开展思想政治教育工作需要一个周期。
第二,正确思想的形成,正确思想的形成转变成行为也需要周期。正确思想的形成关乎教育者和受教育者,教育者必须传达的是符合社会要求的正确思想观念和政治观点。受教育者选择和筛选、接纳这些观念,才能形成正确的思想。其次,正确思想的形成转变为行为也需要周期,在正确的思想形成之后,受教育者要选择行为途径和方式,通过各种社会实践活动才能外化为行为。
2、思想政治教育主体劳动的综合性和间接性
综合性是指教育主体的劳动具有由众多因素构成的属性。包括劳动性质、劳动方式和劳动成果的综合性。
第一,劳动性质综合性。思想政治教育主体劳动是脑力劳动和体力劳动的结合。思想政治理论课教师是培养符合社会要求的社会公民的主力军,他们承担着教授理论课程以及课外实践活动、还有繁重的科研项目,每一项的完成无不需要耗费大量的脑力和体力。
第二,劳动成果的综合性。通过思想政治教育,提高受教育者的思想素质,道德水平,这是思想政治教育主体精神形态的劳动成果。提高思想素质之后,间接地调动人们工作的积极性和主动性,推动社会生产力的发展,这是思想政治教育主体物质形态的劳动成果。
间接性是指教育主体的劳动具有能通过中间环节创造出成果的属性。思想政治教育主体劳动的成果需要受教育者认同接受传输的思想观念、政治观点、道德规范,并将其内化,外化为行为。通过受教育者的学习、工作、生活来反映劳动成果的成效。
3、思想政治教育主体劳动的塑造性和奉献性
塑造性,是指教育主体在帮助受教育者接受科学理论和新的思想观念,不断提高精神境界的过程中具有的创新属性。根据社会需要和个人特点,塑造出各种类型的人才。
奉献性:是指教育主体在把自己的知识、理念贡献给教育客体时具有的属性。思想政治教育主体劳动不是商业性质的劳动,而是奉献性质的劳动。
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1804年公布施行的《法国民法典》是一部典型的近代民法典,是第一部资本主义国家的和以资本主义经济制度为基础的民法典。它在1804年(甲子年)公布时的名称是《法兰西人的民法典》。1807年9月3日法律赋予它《拿破仑法典》(Code Napoléon)的尊称3。该法典有1804年、1807年、1816年3次的官方版本,特别以1816年的王政复古版留传下来。所以我国商务印书馆的译本中保留着"国王"和"王国"字样。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅议《法国民法典》的立法特点对我国民法典制定的借鉴意义相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
浅议《法国民法典》的立法特点对我国民法典制定的借鉴意义全文如下:
17世纪末至18世纪,法国受英美各国工业革命的影响,也爆发了工业革命,快速发展了本国的资本主义经济。到18世纪中期,法国的工业生产总值远远超过荷兰、德国,成为欧洲仅次于英国的第二大经济强国。但自由贸易和经济发展受到原有的封建制度极大的阻碍。各个地方频繁设立关卡征税,征税体系混乱,人民受难深重;全国法律体系及法律制度极不统一,相互矛盾冲突的法例、法令较多;缺乏对公民基本权利的尊重和保障,公民的私有财产安全极易受到侵害。这引起了新兴资产阶级的强烈不满,他们要求废除封建法律制度并建立促进资本主义经济发展、维护本阶级利益的新型法律制度。《法国民法典》便在这种社会背景下产生。
(一)确立了近代资本主义民法的三大立法原则
《法国民法典》的立法原则可以被概括为:所有权原则、契约自治原则、自由和平等原则。
1、所有权原则。法典第544-546条给与动产和不动产所有人以充分广泛的权利和保障。国家征收私人财产只能根据公益的理由,并以给予所有人以公正和事先的补偿为条件。所有权的定义是“对于物有绝对无限制地使用、收益及处分的权利”。不论是动产或不动产的所有人,都有权得到该财产所生产以及添附于该财产的一切物。这一规定使资产阶级的生产资料可以自由地使用、收益和出售,同时农民的私有土地也得到了保障。该法典还规定了对他人财产的用益物权和地役权,这对小农经济是重要的。
2、自由和平等原则。该法典包括两条基本的规定。第8条规定:“所有法国人都享有民事权利。”民事权利是指非政治性权利,包括关于个人的权利、亲属的权利和财产的权利。第488条规定:满21岁为成年(1974年改为18岁),到达此年龄后,除结婚章规定的例外外,有能力为一切民事生活上的行为。这就是说,在原则上,每个人从成年之日起,都享有平等的民事行为能力,虽然关于这种能力的享有在法律上定有某些限制。
3、契约自治原则,或称契约自由原则。这条原则被规定在第1134条中,具体为:“依法成立的契约,在缔结契约的当事人间有相当于法律的效力。”如果该契约没有违反该法典第6条所说的公共秩序或善良风俗,都具有法律效力。契约,又名合约,是在两个或两个以上的当事人之间为设立、变更或终止法律权利和义务而达成的协议。契约与其他协议的区别在于法院承认合约能够影响当事人之间的法律权利和义务。一份契约包含一项或数项许诺。通常,契约责任是以契约自由原则为基础的。所以,契约自治,也称为当事人意思自治。该法典赋予两个或两个以上个人的意思表示的一致以等于法律的效力,来使他们以自己的行为产生相互间的权利义务,从而改变其原有的法律地位。在《法国民法典》中有1000多条条文来规定契约之债,可见契约对资本主义社会的重要性。契约自治也是在形式上平等和自由的名义下实行的,并且是自由和平等原则的逻辑结果。对于这个原则,马克思曾在《资本论》中予以深刻的批判。
(二)法国民法典的资产阶级革命性与封建性相互妥协,在折中中制定和颁布
《法国民法典》是1789年的 法国大革命胜利的产物。法国大革命是资产阶级领导的异常自下而上的革命,社会各阶层对其积极响应,具有比其他国家资产阶级革命更彻底的革命性。革命胜利以后,代表资产阶级利益的拿破仑政权的当务之急是巩固革命胜利果实。他说:“我们已经结束了大革命的传奇,现在我们必须着手于它的历史了,只需要在运用革命诸原则中那些现实的、切实可行的东西,不要那些纯理论的、假设的东西。”我们可以推断出法典必将是革命和封建传统妥协的产物,因为根据拿破仑对革命和即将发生的民事立法变革的态度,法典一方面保持并体现了革命精神和革命前一些进步改革,主要表现在民法典规定了近代民法的基础―所有权绝对和契约自由,并将封建的财产制度和封建性财产完全清除得干干净净。例如法典第537条第1款规定:“除法律规定的限制外,私人得自由处分属于其所有的财产。”第545条规定:“任何入不得被强判出让其所有权;但因公用,且受公正并事前的补偿时,不在此限。”第1119条规定,“任何人,原则上仅得为自己接受约束并以自己名义订立契约。”第1134条规定,“依法成立的契约,在缔结契约的当事人间有相当于法律的效力。”这是民法典的革命性方面。
另一方面又摒弃了法国大革命时期采取的一些具有革命性措施,返回到封建传统上,主要体现在家庭法和婚姻法规定上。大革命后在这方面的一些激进的、先进的法律――例如废除家父制度,准许协议的甚至单方面的离婚,长子继承制的废止,遗产的平均继承等――在法典中受到了限制或得到了缓和,有的甚至回复到“旧制度”的原样,以致有人说这是“对革命的反动的法典”。
正是这种妥协的特点,使得民法典在相当长的一段时间内能够保持高度的稳定性。
(三)具有较强的立法语言、立法技巧上的先进性
《法国民法典》在立法语言上通俗易懂,简明规范,没有较多的弹性概念,避免了法官滥用自由裁量权。出现这种现象是由于以下几点原因:第一,当时的法国法学学术主张法典应该通俗易懂,大文豪伏尔泰认为,一切法律都应该是明了、统一和准确的;坚决对法律的解释,认为解释必然会把法律的立法原意丧失。孟德斯鸠也主张法律的体裁要精洁简约;主张直接的说法,反对深沉迂远的辞句;法律不要精微玄奥;它是为具有一般理解力的人们制定的。第二,做为当时的最高统治者,拿破仑要求民法典的语言要透明易懂,最高统治者的态度对法典编纂具有很大的影响。 二、我国民法典制定和颁布面临的问题
编纂中国民法典是几代中国法学家的梦想。但由于社会主义市场经济发展不足、民法典制定理念比较保守、立法技术等等原因,我国民法典仍然难以在短期内出台。
民法典的制定和颁布存在以下几方面问题:
(1)我国民法典制定遭受前苏联旧意识形态的严重束缚。自1949年后,中国废止了旧中国的全部法律,以后数年里,中国全面彻底地引进了前苏联的政治制度、经济制度、法律制度和法学知识体系。但这些旧制度旧原则严重束缚着我国民法典的制定。如:前苏联法不承认公法和私法的区分,把民法也当作公法;前苏联民法否定意思自治原则;不重视立法的技术和质量,强调民法典立法的政治宣教作用。
(2)民法典制定脱离中国实际,大都是专家学者埋头于书房而形成。许多大学和研究机构的民法典立法方案,都是学者们在冬有暖气、夏有空调的房子里编制出来,国家立法机关的立法方案,产生的方式大体也差不多。比如,现实中非法人团体非常多,而且越来越多,法院收到的关于非法人团体的诉讼不断增加,但中国法律只承认自然人和法人两种民法主体。
(3)中国民法典制定过程中的法律技术问题。中国近代民法改造从一开始就接受了潘德克顿法学的立法模式,因为,潘德克顿法学给我们提供的民法知识系统都是其他民法知识系统不可以比拟的。在坚持潘德克顿模式的前提下,还有四个需要解决的立法技术层次的问题。债权法总则部分是否有必要保留在民法典中?债法总则在目前的立法方案中被取消,在理论界大家没有定论。人格权法具有什么立法意义?人格权法是否应该独立成编?侵权行为法应否编撰进法典中?如何处理定位知识产权法在民法典的固有体系之中的地位?
(4)目前在中国法典无相应资格的职业机构操作层面。
合理性的法律须由合理性的职业机构来操作,法典是一种工具理性,必须由以工具理性为取向的职业机构操作才能发挥实效。这类职业结构的特征主要体现在它的管辖范围与其它机构范围由法律明确界定,机构内部的权力分布和每个职员的职位与责任由法律划分清楚,它保障每个人在法律面前获得形式上的平等。每个职员秉公执法,持价值中立的态度排除个人的专断的偏好,他的判断是可计算、可预测的。这种机构把效率放在首位,以专业技术知识为基础操作法律,因而每位职员的选拔以受教育的水平和专业资格为标准。
唯有这样象机器一样的职业机构才能保证法典象机器一样运转。在中国的文官制、法官制没有完全改革,实现专业化、技术化、知识化、制度化以前,没有相应资格的职业机构操作法典。近讼在中国过去俗称,“打官司”现在改成“打关系”,这一方面说明由于法律不健全,法官无法可依,或有法不依,任意判决,不负责任,另一方面说明由于人的任意拘情的可能性存在,当事人或律师往往不信任法律而改向可能回护自己一方的感情因素求胜诉机会。如果这个现实障碍不克服,有法典也不能有效地运作。
1804年,《法国民法典》以其先进的立法思想和成果推动了近代各国民法典的编纂,对我国民法典的制定也有特殊的知道、借鉴意义。因此,在当前我国热议和准备编纂民法典之时,认真回顾和分析《法国民法典》的体例和特点,能够给我们许多启蒙性的思考。
(一)立足我国国情制定民法典
法国民法典脱胎于法国大革命,是新兴资产阶级制度代替旧制度的产物。我国民法典编纂应立足于我国基本国情,结合我国的立法传统与现今时代背景来制定。当前我国编纂民法典的国情主要有:
(1)我国要建设社会主义市场经济,因此每个民事主体都应具备私法理念,私法精神,对于私法中的平等、自由、公平的价值理念深深信服,熟练应用,从而使已经规定的法律获得普遍的遵守。
(2)我国是社会主义国家,制定时要考虑本国国情,制定基本法律要基于社会主义制度,符合宪法精神;
(3)我国是一个社会主义农业大国,仍处在社会主义初级阶段。编纂民法典时,要考虑最广大人民的利益,特别是站在农民的立场,要综合考虑我国农村中的风俗习惯,以契合实际为目标来制定。
(二)对法典中保障人权、契约自由、私有财产不受侵犯等法律意识的借鉴
在当今日益强调以人为本和注重人权的现况下,中国的民事立法更应注重《法国民法典》体现的价值理性。《法国民法典》在制定之初就注重保障人民基本权利的保障,确定了近代西方民法的基本原则,如契约自由,私有财产不可侵犯、过错原则,对后世影响极大。我们可以轻易复制法国民法典的外在表现形式,但是很难移植者这些作为其灵魂的价值理性。立法者的理想是追求民事立法价值理性与形式合理的完美融合。我国是一个具有数千年封建文化影响的国家,“取义轻利”、“重利轻义”的思想,“厌讼”的司法文化传统,阻碍着人们对合法私有财产的追求。因此,在制定民法典时要坚决剔除传统文化中的阻碍因子,注重保障人民私有财产权利,发展和树立私法理念。
(三)我国民法典要注重有效性、实用性,避免概念的空洞和抽象,脱离我国国情
《法国民法典》的实用性表现在没有总则部分,没有过多的抽象概念和弹性概念,法典的编纂从实际使用方便出发,具有措辞简洁、法律语言通俗易懂的法律文风。注重实际运用是《法国民法典》的一个重要特点,虽然是法律门外汉,但拿破仑对《法国民法典》的起草、讨论和修改都做出了很大的贡献,有时具体参与某些法律条款的制定和修改。拿破仑作为注重实际的最高统治者,直接影响到法典的充分实用性。
另外,拿破仑任命的四个法典的起草者都具有长期和丰富的立法实践经验,他们在坚持法典实用性的基础上抽象概括,使法典具有较强的实用性。中国民法典的制定者更应当充分追求法典的实用性,要使普通百姓读懂和理解制定出来的民法典,而不能像德国民法典那样含义艰深、用语晦涩、结构的极端严谨,不然也只是一个花瓶。只有这样,民法典才能满足社会对民法日益旺盛的需求,承担起促进和调节社会主义市场经济的杠杆的作用。
(四)在立法语言、立法体例等立法技术上的借鉴
立法技术是指立法活动过程中所应体现和遵循的有关法律的制定、修改、废止和补充的技能、技巧规则的总称。其核心内容包括立法结构技术和立法语言技术。中国民法典的制定需要借鉴《法国民法典》先进的立法技术。首先,在立法理念上,要借鉴法国民法典的,注重吸收西方自然法、罗马法、普通法的先进理念,同时要汲取我国自土地革命时期便开始的立法经验和立法成果,尤其是改革开放以来的立法实践经验,另外,要面向世界民法典立法趋势和潮流,做到现实和传统的结合、现在和未来的结合、外国先进经验与本土实践的结合、民法抽象理论和司法具体实践的结合。
其次,从法典体系上看,我国民法典要学习《法国民法典》,不能根据民法学者理论演绎法典的体例编排,更不能盲目套用外国的立法理论,而是要根据我国经济社会发展现状和民事实践具体编排民法典各篇章,注重方便实际。例如:单独列人格权法、知识产权法、侵权行为法为一章。再次,在编排技巧方面,中国民法典要向《法国民法典》那样采取系统和列举并存的方式,篇下分章,章下分节,节下分目,保证法律的权威性。将人法放在物法前面,彰显对人权的保障。
综上笔者认为,我国民法典的制定虽然十分艰辛和曲折,不是一朝一夕的事,但只要吸收《法国民法典》以及其他各国先进的民事立法经验,并结合我国实践不断探索创新民法理论研究,终有一日人们会看到中国民法典的出台!
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法定义务是指法定合同义务,是直接依据法律规定产生的而非由当事人约定的义务。具体来说,是指人们在社会生活中,由于法律的规定所应承受的行为约束。 即法律规定你所必须履行的义务。即:父母有抚养子女的义务;夫妻有相互扶养的义务;子女有孝敬父母的义务。以及我国相关法律规定的种种义务及约束规范等等。是宪法和法律规定公民必须履行的义务。法定义务必须履行。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:民法中法定义务再约定研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
民法中法定义务再约定研究全文如下:
(一)法定义务再约定概念
民法中的法定义务再约定包括法定义务以及再约定的概念,其中民法中的法定义务是民事义务的重要内容,是由法律的禁止性规范所设定的义务,对于民法中的民事主体对他人所负有的一般性义务进行规定,违反法定义务会构成侵权责任。民法中的法定义务包括《合同法》、《民法通则》、《婚姻法》中对于不同民事主体规定的义务,民事主体的合法民事权益受法律保护,因此在违法行为发生后,民事主体需要承担一定的法律责任。除了法定义务的概念之外,再约定也是法定义务再约定的重要内容,其中再约定是对于民法中的法定义务进行再约定,在合同约定的情况下,保证民事主体的民事责任。法定义务再约定是民事主体在既定的法定义务的约定下,并且再约定的方式,确定民法主体的法律责任,因此在执行过程中,根据协议履行民事主体的民事责任。
(二)法定义务再约定特征
与普通合同相比,法定义务再约定发热主体是民事主体,而且再约定的民事主体在再约定法定义务相对明确,所以对于再约定中的民事主体通常是基于自然情况、身份行为以及当事人行为的民法主体相关关系,从而根据双方的意思实现主体义务再约定。法定义务再约定的内容与法定义务具有直接关联性,是对于抽象法定义务概念的具体化,保证民事主体具有较强的约束性,而且打定义务在约定的责任构成具有双重性,如果违反法定义务再约定的民事责任,对于法定义务以及合同约定构成违反。法定义务再约定的主要特征在于,法定义务再约定的成立条件包括:
(1)存在订立法定义务再约定的双方当事人;
(2)法定义务再约定的双方方式认的意思表示一致;
(3)再约定的内容须与法定义务相关联,所履行的义务应该以法定义务为限。
(一)法定义务再约定的狭义定义与广义定义
根据不同的标准,法定义务再约定能够分为不同的类型,其中狭义的法定义务,主要是根据民治法律规范规定的第一性义务,主要包括物权法、婚姻法、民法通则等规定的义务。广义的发型义务除了包括法律直接规定的义务之外,还包括因为民事主体不履行法律责任应该承担的民事责任、侵权行为造成的侵权责任以及其他法律规定应当承担的责任。
(二)不同法域的法定义务再约定
在不同的法域中,法定义务的表现形式有所不同,而且每一种类型都存在一定的差异:
(1)物权法中的法定义务再约定,主要是发生在相邻关系中,因为法定义务再约定的主体存在着相对性,所以在再约定中,一方为法定义务的权利人,乙方为法定义务的义务人,两者因为不动产那相邻,从而形成了相对的关系,通过法定义务再约定,从而形成了对方辩、最经济的解决相邻关系纠纷,降低社会成本与司法承办。当前物权法中的法定义务再约定包括相邻土地通行证约定,根据《物权法》的约定,相邻土地之间的通行证应该根据土地性质进行理解,对于农用地与宅基地形成公用通道,实现土地利益的最大化,从而保证相邻土地通行权再约定;根据《物权法》的预定,污染妨害、通风、采光、危险物品防治等不作为法定义务再约定;对于民事主体的不动产存在需要,可以根据合同约定,利用他人的不动产从而提升效益,完成不动产为需役地。
(2)债权法中法定义务再约定,主要包括侵权之债、合同之债、不当得利之债、无因管理之债四中典型之债,而且多对应的责任主要为侵权责任、违约责任、不当得利返还责任以及无因管理赔偿责任,根据债权法的约定,主要表现如下:侵权责任再约定,通过当事人自行达成协议,从而将法定责任转化为约定的义务,根据当事人意愿进行侵权认定;违约责任再约定是当事人自行约定的履行、违约损害赔偿等违约责任,当出现违约的情况时,违约责任进入法律评价的范围,具有国家强制力。
(3)身份法中法定义务再约定,在民事法律规范中,对于赡养协议、抚养协议等为民事责任主体的身份法法定义务再约定,主要包括:夫妻忠诚协议,根据《婚姻法》的要求,夫妻之间应当相互尊重、相互忠诚,司法实践中对于夫妻忠诚义务进行再约定,在离婚案件发生时,应当按照约定对财产进行分割处理;抚养协议,根据《婚姻法》规定,夫妻双方在婚姻关系存续期间,不需要再约定抚养义务,但是离婚纠纷产生的抚养权纠纷,应该在父母间约定,父母作为抚养协议的主体,根据再约定协议完成约定的义务;赡养协议,子女有扶助赡养父母的义务,为了保证赡养的有效性,应该对于赡养义务人以及被赡养人作为协议的主体,从而完成协议的再约定。
(一)司法实践困境
我国的法律规范并不健全,因此得针对法定义务再约定的司法实践中,缺乏统一的判断标准,司法实务界对于法定义务再约定的认识有所差异,导致相关标准难以统一。而且在司法实践中,存在着盲目引用合同法的规定,对于可变更以及可解除合同的认识不足,同时位于法定义务再约定的整体定规范不足,造成找法困难。
(二)法定义务再约定立法建议
结合我国立法现状以及司法实践中存在的困难,笔者提出的立法建议如下:在我国尚未制定统一的民法典的情况下,对于单行法中的法定义务再约定,应该根据各自领域进行调整,并且在将来制定统一的民法典时,制定打定义务在约定的总则性规定,从而使法定义务再约定有法可依。
四、结语
根据哈耶克的《自由秩序原理》,自由是人类理性有限的必然,法定义务再约定通过将法定义务转化为约定义务,是社会发展的趋势,能够节约司法资源,对于社会发展具有重要的意义。
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关于司法公开的具体含义,最高法院明文界定为六个方面,即立案公开、庭审公开、执行公开、听证公开、文书公开和审务公开。更加透明的司法显然还需要过程性司法信息公开,需要六大环节的整体化公开。以裁判文书上网作为司法公开的突破口,在政策推行策略上是明智的。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基层人民法院深化司法公开的路径选择相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
基层人民法院深化司法公开的路径选择 全文如下:
司法公开是一项系统工程,需要各级政府、上级法院大力支持和人民群众的理解和认同。更需要有一系列长效机制来保障。面对人民群众对司法公开的新期待新要求,基层人民法院应当将司法工作贯彻落实到执法办案中,建立健全司法公开的组织领导机制,在全院形成领导重视,齐抓共管的组织机构;要制定合理的考评考核机制,努力让人民群众在每一个司法案件中都能感受到公平正义,感受到司法的“阳光”。
(一)基层群众参与司法公开的积极性不高。
司法公开,是司法活动对社会公众公开,离开了公众的参与,司法公开就毫无意义。民众长期的传统习惯的影响和法院职能的特殊性,导致社会公众对法院的工作性质和状况不甚了解,对于基层普通群众来说,法院是一个神秘、庄严的机关,“良民不讼”的传统思想让民众一般都不愿意接触法院,其面对的群众和当事人大多数是文化水平不高、法制意识不强,在司法公开上参与不力、配合不到位,甚至一些司法公开的措施已超出当地民众或当事人的心理接受范围,其次,旁听庭审案件中,事实上很多基层法院在开庭前都没有及时在公告栏和互联网上发出公告,再加上公众参与渠道不足,除少数在当地有特别重大影响的案件外,一般的案件只有当事人的亲友参加旁听;再次是法院的门户网站,是法院审务公开、裁判文书公开和庭审网络直播的平台,但社会公众的点击率很少。因此导致基层法院一些司法公开措施和设施成了“摆设品”,一定程度上影响了基层法院推进司法公开的积极性。
(二)公众过高的要求与司法公开的现状存在差距。
因为社会公众特别是农村群众对法院的接触和了解并不多,相当一部分群众对法院的认知也许还停留在香港电视剧中“法官大人”主持庭审、控辩双方激烈交锋的场面。其主要体现在因对实体法律和程序法律的了解微乎其微,只要是公开的内容与公众的想象或心理预想不一致,就认为法院判决不公,存在“失望”的心理。在当前的社会现状中,社会公众对公共权力运行的透明度要求很高,当审判程序和裁判结果公开时,社会公众特别案件当事人又会把目光盯到司法权力运行的更深层次,甚至对那些个人隐私、审判秘密等属于法律规定不准公开的内容产生好奇和疑问,这样很可能使司法公开出现“两难”状态。
众观笔者所在市的11个县区的基层人民法院来看,首先;旁听案件是公众与法院零距离的接触的最好方式,现实中公众旁听案件却不是自由的,都要经过严格的审批程序,因审判场所、安全保卫等客观因素限制旁听的也没有作出合理的解释和说明;其次,由于基层法院案多人少的矛盾的现实,判后答疑工作也没有很好的贯彻和落实,很多时候无法获得当事人对裁判的理解和认同;在对裁判文书的论证、说理,认定事实和适用法律的用语方面没有做到通俗、简洁、易懂,论证充分、说理透彻,让当事人信服的程度。再次;法官与群众的联系时不够紧密的,每年送法下乡、法制宣传活动、巡回审判的普法活动也是很有限的,与人民群众的联系不够紧密,对人民群众的诉求的了解也是为之甚少。
(三)案多人少的矛盾与惧怕监督的思想。
“法庭像一个舞台,司法公开就是拉开大幕,把聚光灯、侧光灯都打起来,演员的演技好不好,观众可以参与评价,这是对理性司法本质的尊重。”基层法院案多人少的矛盾长期突出,以及阳光司法的要求无疑更增加了法官的工作压力和心理压力,让长期工作在基层法院的法官透露说:“要求裁判文书上网后,比过去小心多了,生怕里头某些字句表达的缺陷被人抓出来炒作,工作量明显增加了很多,压力大,很头疼。”
由于法官自身业务能力的限制,在庭审驾驭和文书制作方面存在不足,导致其对司法公开有畏惧思想,害怕自己的司法礼仪不端或者其他的各方面做得不到位而引起公众和当事人的指责,害怕自己所作出的裁判文书有漏洞,说理不到位、不充分而引发当事人的合理猜疑等等。这就使得个别法官在落实司法公开制度时进入了一个“法官想公开而不敢公开,公众要求公开又大加指责”的怪圈中。近日最高人民法院虽然要求裁判文书除有特别规定的以外,一律要求上网,确实有特殊情况不能上网的要报主管院长审批。然而在实践中,往往是拿得出手的晒出来,拿不出手的藏起来。何况在很多普通百姓心里,打官司本来就不是一件光彩的事情,法院还要把裁判文书公布在网上,特别是一些婚姻等涉及当事人隐私的案件,很有可能泄露当事人的隐私,隐私横架在司法公开与当事人隐私的保护的矛盾。
(四)现有的司法资源匮乏制约着司法公开的落实。
司法公开制度的落实,不仅要求法院人员具有较高的综合素质,更需要一定的经费和技术装备来支撑,目前除了庭审公开等常态措施以外,更多的网络技术、高科技产品应用在司法公开措施之中。就基层法院的当前现状来说,主要从下面几个方面表现:
1、人才缺乏是普遍存在的问题,中西部基层法院的人员数量很有限,一般情况下就几十个在编人员或者多者上百人,这与案多的矛盾长期存在;人口结构也存在失衡,众观很多基层法院人数也不少,但是真正从事审判业务的干警占总人数的比例还是很少的,很多干警充实在非审判业务部门,大量浪费了司法资源;人口流动性比较大,很多具有高素质、高能力、高学历的人不愿意去基层服务,或者很多人在基层不愿久呆,就流动到经济更好的的地方去了。
2、司法经费不足,特别对于西部贫困地区的基层法院,经费问题让司法公开显得力不从心;关于经费的使用去向问题而言,是否大部分经费都用在了审判业务上面也是值得深思的问题。
3、经济欠发达地区的基层法院的高科技装备、数字法庭建设、网络技术等是很不健全的,其有限的司法资源必须先应对日益增长的审判需求面前显得力不从心。
(一)拓宽公众参与司法公开渠道。在长期的审判以及调查过程中我们发现,有些时候因司法机关和当事人之间的误解产生的司法公信力缺失,这不是由于公众不想参与而是能有效参与,因此各地区基层法院应联系自身实际增加公众参与的渠道多样化。营造人性化公众参与氛围。对于长期存在的“抵触”和“排斥”的情绪,用新时代的司法模式来转变,提高公民法制意识,加强法律知识的学习,从思想上发生根本转变。作为司法公开的第一平台而言,尽快完善网站建设显得尤为关键。如公布法院地址、交通图示、联系方式、内设部门及职能、投诉渠道等机构信息;法院内部审判人员的姓名、职务、法官等级等人员信息及审判流程、裁判文书、执行信息查询指南信息。除此之外,及时发布审判文件、指导和参考性案例信息和陪审员、特邀调解组织、调解员名册和评估、拍卖、鉴定其他中介机构名册、发布一些公民维权指南等信息来增加审判工作透明度。
(二)加强对社会公众的正确引导和增强对法院的信任感。
司法公开不能公开就了事,我们都知道基层群众和当事人对法律和法院工作的了解程度有限,特别是对法律上专业性的问题并不理解,法院需进行必要的释明和引导。如以通过加强诉讼引导、裁判文书释法说理、判后答疑等工作,消除当事人的疑惑。及时回复群众对司法工作的疑问,消除公众的误解,引导公众正确对待并积极参与司法公开。提高法官的自身素质,提高庭审驾驭和人制作裁判文书的能力。在裁判文书上用语力求通俗、简洁、易懂,力求论证充分、说理透彻、适用法律适当,裁判文书要贴近具体个案当事人的阅读水平和文化层次,尽量用简明通俗的语言将法律问题阐述清楚,要让当事人“赢得明白,输得清楚”。多与网民互动、交流,吸纳民意,积极开展浦发宣传,让群众更加直观地了解司法过程。有一定条件法院的可以与地区电台联合举办法官说法,法官走进直播室通过无线电波与群众交流,增进彼此间的信任度。
(三)转变思想观念,树立权利本位模式。
我们从来不缺制度,缺的是真正落实制度的人。司法公开对当事人、对广大群众而言是一项基本权利。作为基层人民干警来说,要充分树立权利观念,摒弃权力本位模式,牢记“司法权来源于人民”、“为民司法”的理念,揭开司法的神秘面纱,让人民群众以看得见、听得到、摸得着的方式感受司法。而公正的司法行为和高质量的审判活动是树立司法公信力的基础。而这些很大程度上都依赖法官的具体行为来实现。
阳光司法的一些举措如送法进社区、裁判文书上网等,在一定程度上增加了法官的工作量和心理压力,导致部分法官对司法公开的认同感不强,执行力不够,不会公开,不愿公开,不敢公开。针对这种情况,每个法官应提升自身素质,通过培训、观摩、互相交流、借鉴以及召开会议贯彻落实、加大宣传力度、制定目标任务、面对面沟通交流等形式,提升法官落实司法公开的意识与能力。加大后勤保障,为法官减压就显得尤为必要。基层法院应专门成立阳光司法领导小组办公室,在庭审公开的前、中、后期,切实为承办法官做好辅助性工作,当好“贤内助”。最后制定更加具体裁判文书上网制度的举措来协调好司法公开与当事人隐私之间的平衡问题,切记顾此失彼。
(四)加大司法公开的经费和技术投入。
司法公开各项措施的落实,并不是把法院审判工作流程简单生硬地“裸露”在公众面前,更多的是要用公众容易接受的方式、生动多彩的形式展示在公众面前,这就要求基层法院在基于审判工作的原态上对司法公开的形式采取多样性,必须要一定的经费保障和技术支持,提高司法公开平台的科技含量。现代社会网络技术日益发达,网络已融于人们的生产生活之中,基层法院的审判工作更加适合于通过网络公开、公示。
应着力加强数字法庭的建设,通过数字技术达到庭审同步录音录像、笔录同步输出展示、证据同步陈列展示、庭审全程同步网络直播,让庭审定格,使公正能再现,让社会公众足不出户便能看到真实的庭审情况,感受司法的公开、公正、便捷。提高法官的政治素质与思想道德修养,即树立坚定的政治观念和牢固的宗旨意识和良好的道德品质,可通过相对的政策优惠和待遇来让更多优秀的年轻人服务于基层,建设于基层,扎根于基层。各基层人民法院应根据本院具体实际情况,适当调整人才培养结构,使法官人数能满足日益增长的审判业务需求。
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劳动报酬(Labor remuneration)是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价,体现的是劳动者创造的社会价值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:提高劳动报酬,促进经济平稳较快发展相关论文。内容仅供参考阅读!
提高劳动报酬,促进经济平稳较快发展全文如下:
[摘要]扩大内需特别是消费需求是我国经济长期平稳较快发展的根本立足点,但30多年来我国经济发展过程中却长期存在过度依赖对外贸易、政府投资和廉价劳动力等问题,再加上我国劳动报酬的长期偏低且在GDP中的比例不断下降,致使扩大内需乏力,为此,有必要建立有助于劳动报酬稳步提高的工资制度,改变劳动报酬偏低的状况,促进经济平稳较快发展。
[关键词]经济发展;劳动报酬;工资制度。
2012年是“十二五”时期承前启后的重要一年,温家宝在十一届全国人大五次会议上所做的《政府工作报告》中提出了今年的9项主要任务,首先指出扩大内需特别是消费需求是我国经济长期平稳较快发展的根本立足点,是今年工作的重点。而深化收入分配制度改革,提高劳动报酬在初次分配中的比重是促进经济平稳较快发展的重要措施之一,也是解决我国目前经济发展所面临的矛盾的必然选择。
改革开放以来,中国经济发展取得了举世瞩目的成就,但近年来经济发展过程中的一些矛盾也逐渐暴露,特别是2008年底全球金融危机的影响波及到中国,长期积累的矛盾更加明显,主要是表现在实体经济受到严重冲击,大批企业倒闭,工人失业。自2009年第三季度开始,中国经济增长逐步缓慢企稳回升,但似乎好景不长,201 1年的欧债危机又给我国经济发展带来不利影响,致使2012年的经济状况预期不容乐观。纵观金融危机从爆发至今,为什么脱困曙光总是能出现在我们眼前,但最终却不能真正走出困境,虽然原因众多,而中国的经济发展过程过度依赖对外贸易、政府投资和廉价劳动力等问题,应更加引起人们的重视。
1、过度依赖外需的发展模式,不利于走出我国经济发展。
较大程度受制于国际市场的被动局面改革开放以来,发展对外贸易,扩大外需对我国经济发展起到了巨大的促进作用,改革开放30年多来,我国出口年均增长18.1%,比经济增长快8.3个百分点;特别是加入世界贸易组织7年来,我国出口年均增长28%,比经济增长快一倍以上?。外贸在国民经济发展中的地位不断增强,我国进出口总额相当于国内生产总值的比例,从2000年的39.6%,上升到2006年的66.9%。然而,也正是在出口对经济发展的巨大推动下,为适应国际市场的需要,中国形成了无论是产业结构、商品品牌、营销策略乃至技术都过度依赖外需的发展模式。
近几年,中国的外贸依存度增长速度较快,同美国、日本等发达国家相比明显偏高。由于金融危机的爆发,传统的由发展中国家生产、发达国家消费的商品货币循环被打断,包括中国在内的发展中国家,因为国际订单的减少,外需在相当长一段时间内处于持续低迷的状态,我国进出口总额相当于国内生产总值的比例,2008年下降到59.8%,2009年更下降到44.2%,2010年受国际经济企稳回升的影响,该比例又回升到了50.3%口J。
以上数据既反映了外贸在我国经济中的重要地位,同时也反映了我国经济发展在很大程度上已经受制于国际市场。在全球经济进入后危机时代之时,世界经济增速可能长期低位徘徊,甚至面临下行的严重风险。要使我国经济摆脱金融危机的不利影响,迅速走出谷底,单纯靠外需依赖型发展模式,寄希望于世界经济的尽快好转,显然是被动的,而且从目前看也是不切实际的。为此必须转向重视内需的发展模式,以增强经济增长的稳定性和安全性。而内需包括投资和消费两部分,但我国经济发展过程中存在的投资与消费之间的失衡现象同样不容忽视。
2、投资与消费之间的失衡,影响我国内需持续稳定的扩大。
消费、投资和出口并称为拉动经济增长的“三驾马车”,但我国的经济发展过程中政府投资对经济增长的拉动明显,反观消费特别是居民消费对经济增长的拉动力明显不足。在经济发展正常时期,包括政府投资在内的全社会固定资产投资对经济增长发挥了巨大的拉动作用,从2000年到2006年,我国全社会固定资产投资相当于国内生产总值比例,从33.2%增加到52.2%,平均年增长3.17%。当2008年全球金融危机波及到中国时,政府更是投入4万亿,从2008年到2010年,我国全社会固定资产投资相当于国内生产总值比例,分别为57.5%、66%和69.3%,增长速度超过了2000--2006年的平均水平,可以说中国经济率先表现出复苏主要是靠政府投资和政策推动。而反观居民消费支出相当于国内生产总值比例,从2000年的46.2%下降到2006年的38%,而在更需要扩大内需来抵御危机的2008—2010年,这一比例反而下降为35.2%、35.5%和33.2%。见表1:
源于中国统计年鉴2007,中国统计年鉴2009,中国统计年鉴2010,居民消费占GDP比例数据根据《中国统计年鉴2011》公布的各年度居民消费支出与国内生产总值计算所得,相关数据见《中国统计年鉴2011》第44、62页。
由于投资与消费比例失衡,导致扩大内需的目标难以实现,因为投资只是中间需求,消费才是最终需求,如果居民消费率不能随着经济快速增长而同步提高,就会出现国内市场规模受限,生产能力相对过剩的现象,由此将严重制约内需的扩大,使得经济增长不得不过度地依赖外需,一旦国际市场出现危机,必然对我国经济发展产生不利影响。因此,通过提高居民消费能力、扩大国内市场需求,充分发挥消费对经济增长的拉动作用是增强经济增长内生动力、保障经济平稳较快发展的长远之计。但扩大居民消费必须增加其有效需求,而我国劳动力市场格局却是依赖廉价劳动力形成的“市场优势”参与国际竞争,导致劳动报酬长期处于低水平并增长缓慢,这一状况在很大程度上限制了大多数居民支付能力的提高,从而影响消费对经济增长的拉动力。
提高劳动报酬作为推动我国经济平稳较快发展的重要途径之一,实现消费、投资和出口的均衡发展,已经刻不容缓。因为中国目前要彻底摆脱金融危机的不利影响和实现社会经济的可持续发展仍面临相当严峻的形势。
1.劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展的表现之一,是劳动报酬偏低并且其在GDP的比重不断下降,制约了消费需求对我国经济发展的拉动作用根据计算,1996~2008年,劳动报酬占GDP份额从53.39%下降到38.75%,下降了近14个百分点。与此同时,资本报酬占GDP比重却节节上扬,从1996年的20%提高到2008年的35.8%旧o。劳动报酬占GDP份额下降导致最终消费对GDP拉动力的降低,2000年最终消费支出对GDP拉动为5.5个百分点,2008年下降到4.2,2010年更降到3.8个百分点。根据中国统计年鉴公布的数据,相对于危机前的2007年,2008--2010年拉动经济增长的“三驾马车”——消费、投资和出口,除了投资对GDP的拉动在2009年因为政府大力投入达到8.4个百分点,高于2007年的6.1,2010年又回落到5.6,其余数据都明显下降,出口的拉动在2009年甚至为一3.6,2010年虽然回升,但仍低于2007年的水平。
表2中的最终消费支出是居民和政府消费支出之和,如果考虑到近年来居民消费支出占最终消费支出比重的逐年下降,那么,由劳动报酬占GDP份额下降导致的居民消费支出对GDP的拉动则更低。表2的数据还反映了一个客观现实,在世界经济复苏乏力,出口对经济增长的拉动力明显减弱的情况下,单纯靠投资是难以完全走出困境并保持我国经济平稳较快发展的,因为保持年复一年的高投资是不现实的,2009年资本形成总额对GDP的贡献率高达91.3%,只是特殊时期特殊政策的结果。为此,扩大内需特别是消费需求,使拉动经济增长的“三驾马车”的作用都得到有效发挥,实现消费、投资和出口的均衡发展,是实现我国经济持续、稳定增长的必要措施。但劳动报酬偏低,却严重影响内需特别是居民消费水平的提高,从而加剧现行经济发展模式所面临的矛盾,制约经济平稳较快发展。
2.劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展的表现之二,是廉价劳动力的“竞争优势”正逐渐消失。
长期以来,廉价劳动力一直是我国在国际市场的重要“竞争优势”,依靠这一“优势”,我国形成了“低成本、低价格、低利润”的竞争模式,从而在国际市场特别是“低端市场”赢碍了竞争,确立了世界制造业大国的地位。然而,也正是这种发展模式,在很大程度上影响了我国经济发展的持续性和稳定性。一方面大量的低端产业带来的高能耗、高物耗、高污染,使我们付出了巨大的生态成本,另一方面在低成本竞争战略的支配下,我国建立了数量众多的劳动密集型、出口导向型和贸易加工型中小企业,这些企业往往核心技术受制于人,想要技术创新则既缺乏资金又缺乏动力,因而在全球竞争中处于被动地位。当前,由于我国人口红利正逐步消失,劳动力价格呈上升趋势,加上政府和民间都对环境和资源保护越来越重视,致使“高消耗、低成本”的发展模式难以为继。而国际上,金融危机爆发后,发达国家的订单减少,加之出现了“再工业化”和重归实体经济的发展趋势,给中国企业低成本竞争战略也带来了巨大挑战H]。
3,劳动报酬长期偏低源于我国企业工资裁度没有随着劳动力市场的变化及时调整。
对于我国劳动报酬偏低并逐年下降的状况,普遍认为是我国长期实行“低成本、低价格、低利润”的竞争模式造成的,而低成本特别是低人工成本为什么能长期坚持,主流观点是因为劳动力市场供大于求,但从“十一五”期间,劳动力供给压力明显减弱,且进入21世纪的前10年就两次发生较大的“民工荒”,说明中国劳动力市场正在进入“刘易斯拐点”区间,劳动力过剩现象逐步得到缓解,但“低工资、低人工成本”的用工策略仍被大多数企业普遍采用,企业职工工资增长缓慢,致使以工资收入为主要生活来源的大多数居民消费水平提高乏力,究其原因是我国长期实行的劳动力市场价格主要由买方确定的工资制度的结果。
自从我国确立了建立社会主义市场经济体制的经济体制改革目标以来,我国企业工资制度改革的指导思想是“市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导”,然而对这一指导思想的理解和落实过程中却存在诸多偏差。主要表现在两方面:一方面,片面地将“企业自主分配”理解为企业经营方单方面做主进行分配,这种分配思路的制度环境表现为企业一方处于强势的劳动力市场结构,在企业一方处于强势的劳动力市场结构中,企业与职工之间不存在“平等的”工资协商机制,往往是企业单方面做出工资决策,成为事实上的工资制定者。工人只能被动接受,缺乏起码的讨价还价能力。再加上地方政府以经济增长速度为“政绩”的追求,长期以来对经济增长速度的重视程度远大于对职工收人的增长速度,因此客观上默认了企业单方面确定工资的机制。另一方面,忽视“市场基础确定”中协商作用的发挥。市场经济的基本特征之一是协商,对此在商品市场和其他要素市场上已经被人们广为接受,并逐步建立起充分协商的国际国内的定价机制,供求双方都可以独立或联合争取定价“话语权”。然而在劳动力市场上却是典型的协商不完善,劳动者一方大多数情况下是以个体与企业讨论劳动报酬,协商中处于明显的实力不对等。
温家宝在十一届全国人大五次会议上所做的《政府工作报告》,在2012年主要任务第8部分“深入推进重点领域改革”中提出深化收人分配制度改革,提高劳动报酬在初次分配中的比重。完善工资制度,建立工资正常增长机制,稳步提高最低工资标准。为此,需要在企业实行新的以工资集体协商为主要内容的工资确定机制。
首先,中国工资集体协商的特点之一是“政府主导”,因此必须重视政府的作用,但“政府主导”不是政府包办,更不是回到计划经济体制下的政府指令,它包含两层含义:一是政府大力推动工资集体协商制度的建立,早在2008年十一届全国人大一次会议上温家宝的《政府工作报告》中已经明确提出了要在企业建立工资集体协商制度,现在重要的是各级政府要采取切实可行的措施,使企业工资在真正协商的基础上确定。目前河北、江苏等省7个省份颁布了工资集体协商的地方法规,许多省份还将工资集体协商纳入政府目标考核。正是在从中央到各级政府的推动下,到2009年底,全国签订工资专项集体合同就达51.2万份,覆盖企业90.2万个,覆盖职工6177.6万人H J。而“政府主导”更重要的含义则是为企业工资集体协商创造良好的制度环境,首要工作是制定科学的最低工资标准,并保证标准的切实实施。最低工资标准是市场经济条件下政府监督指导企业工资的最有约束力的手段,也是企业工资集体协商的最低起点,并且对增加劳动收入份额和拉动消费具有直接影响。
2012年2月8日,国务院批转了《促进就业规划》,明确了十二五时期促进就业的发展目标,其中确定了最低工资标准年均增长13%以上、企业集体合同签订率达到80%的目标∞j,相关目标的实现,必将对我国有效开展企业工资集体协商,提高劳动者收入并拉动内需促进经济发展发挥重要作用。
其次,建立工资集体协商制度需要企业经营者转变观念,确立符合市场经济规则的人力资源管理和工资确定的思路。通过集体协商确定企业工资是市场经济条件下的普遍做法,早在我国建国初期,具有临时宪法作用的《中国人民政治协商会议共同纲领》就明确规定,私人经营的企业,为实现劳资两利的原则,应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。当今世界上主要的市场经济国家都十分重视工资集体协商的地位和作用,美国1930年《关税法》第771条款第18项甚至将多大程度上一国的工资水平是由劳资双方的自由协商来确定的,作为判断是否市场经济国家的标准之一。我国企业发展与国际市场的联系越来越紧密,许多国家至今不承认我国完全的市场经济国家地位,对我们的对外贸易和企业生产造成了很多不利影响,虽然其中不乏政治原因,但我们自己的企业在诸如知识产权、环境保护和劳资协商等方面也授人以柄,这是我们必须自己解决的,在企业建立以工资集体协商为主的工资确定机制就是必要的举措之一。
最后,建立工资集体协商制度更重要的是加强工会组织的力量和提高协商代表的能力。在工资集体协商过程中,对两个能力的分析至关重要,一是雇主支付工资能力(Employer ability topay),二是工会促使雇主支付的能力(Union a.
bility to make employers pay)o 7j。对企业支付工资的能力的分析,要在把握国家宏观经济状况的前提下进行。当宏观经济形势遇到困难,此时大多数企业工资支付能力相应减弱,工会在集体协商中的预期目标就要相应降低。2008年底全球金融危机波及到中国,企业经营遇到困难时,2009年初进行的工资集体协商我国工会就降低工资期望值,转而采取了同企业共度难关的“共同约定”
行动。在国家经济正常发展时期,工会和协商代表则要从企业经济效益、职工劳动生产率、企业人工成本等方面判断企业支付能力,并依此提出自己的协商目标。而工会促使企业支付的能力则取决于工会的组织程度、工会代表的谈判水平和能力以及最后斗争手段等三方面。正常情况下,工会组织程度高低是开展工资集体协商的基础,依法推动企业普遍建立工会组织并有效开展工作,是工资集体协商顺利进行的制度保证;工会代表的谈判水平和能力需要工会通过建立工资集体协商指导员队伍等措施,努力建立适应市场经济条件下的专业人才队伍;而最后斗争手段,需要在我国法律框架内,充分运用工会已有的资源和成功经验,通过有理、有利、有节的协商,力求最大限度地为职工谋得利益。
建立以最低工资标准为底线(或起点),工资集体协商为主要内容的企业工资确定机制,是建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,逐步提高我国职工劳动报酬的重要措施之一,对实现经济增长中投资、外贸和内需的平衡发展,保持国民经济持续、健康、稳定地发展具有重要意义。
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早在 1930 年,国际劳工组织大会第 14 届会议就通过了《强迫劳动公约》,规定彻底禁止“强迫或强制劳动”( 指以惩罚相威胁,强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务) ; 因法院判决有罪而被强制劳动的,不属于应当制止的强制劳动。《公民权利和政治权利国际公约》第八条明确规定: 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动。今天读文网小编要与大家分享的是:我国劳动教养制度的改革与完善相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
摘 要: 劳动教养制度对维护我国社会稳定发挥着重要作用,但该制度在实施过程中暴露出了许多问题,如与国际人权公约和联合国刑事司法准则的基本价值目标、人权保障原则、正当程序原则、人人享有不受强迫劳动权等存在明显的冲突。根据我国经济社会发展阶段和司法实践情况,劳动教养制度的改革方式应是在基本目标的指引下,通过出台劳动教养立法、控制劳动教养的适用范围、推动劳动教养程序司法化,最终实现劳动教养的法治化。
关键词:劳动教养制度; 国际人权准则; 改革与完善。
我国劳动教养制度的改革与完善
我国劳动教养制度产生于特殊历史背景下,这一制度产生伊始就存在着很多问题,随着实践的发展,这些问题不但没有解决,反而有扩大的趋势。作为一项剥夺公民人身自由的制度,劳动教养直接关涉公民基本人权问题,其“对于尚不够刑事处罚的违法行为人,适用名义上是行政处罚但实质上类似于刑罚的劳动教养……与联合国刑事司法准则的要求相去甚远”①。国际人权准则是国际社会对人权保障的最低要求。为了促进我国劳动教养制度的完善,既保留其维护社会稳定的功能,又防止其被不当利用而侵犯公民合法权利,也为了促进这一制度与国际法准则的统一,需要将其置于国际人权准则视野下进行审视。
( 一) 劳动教养的正当程序缺失。
作为国际人权规范体系的宪章性文件,《世界人权宣言》明确指出,国家为了维护国内秩序或为了保护其他人的人权,可以对侵害他人权利者的自由进行一定的限制,这种限制应当符合法律的要求,尤其要符合各国国内法所规定的程序要求。据此,正当程序是国家剥夺公民自由的正当性基础。《公民权利和政治权利国际公约》第九条也明确规定,剥夺公民的人身自由不仅应当符合实体法的要求,还要满足程序法的要求,如使被剥夺权利者能被迅速带见审判官或其他依法行使司法权的官员。联合国大会 1988 年通过的《保护所有遭受任何形式拘留或监禁的人的原则》对受拘留或监禁的人的权利作了详细规定: 剥夺公民自由只能由称职、公正、独立的法官或享有司法权的官员依法定程序进行; 应当保障被剥夺自由人获得律师帮助的权利; 司法机关应当进行持续审查。我国的劳动教养属于该规定中“因定罪以外被剥夺人身自由”的“拘留”。
我国劳动教养制度对国际人权准则要求的限制公民人身自由的正当程序原则的背离表现在:
( 1) 劳动教养由公安机关提出申请、审查批准、执行并决定予以变更或解除,公安机关集侦、控、审、执行于一身,外部监督十分乏力,这对于人权的保障极为不利。
( 2) 当事人根本无法获得律师的帮助。
( 3) 法官没有事先审查的权力,即使其事后通过行政诉讼的方式进行审查,由于现实中各种因素的掣制,实际上其难以做到称职、公正、独立地进行审查。( 4) 劳动教养过程中的持续审查机制缺失。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》,被劳动教养者的人身自由应当被剥夺到劳动教养期满之日,期间只存在通过奖励制度缩短劳动教养期限的可能。从国际人权准则的要求来看,我国劳动教养制度是一个完全封闭式的制度,其对被劳动教养者利益的正当程序保障不足。
( 二) 劳动教养与人人享有不受强迫劳动的权利的冲突。
早在 1930 年,国际劳工组织大会第 14 届会议就通过了《强迫劳动公约》,规定彻底禁止“强迫或强制劳动”( 指以惩罚相威胁,强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务) ; 因法院判决有罪而被强制劳动的,不属于应当制止的强制劳动。《公民权利和政治权利国际公约》第八条明确规定: 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动;
对于被国家剥夺自由的人或者因其他原因被拘禁者,只有经过了合格法庭的审查与裁判,其进行的强制性工作或服务才不被视为应予禁止的强制或强迫劳动。我国存在劳动改造和劳动教养两种强制劳动的情况。劳动改造既符合《强迫劳动公约》的除外条件,也符合《公民权利和政治权利国际公约》第八条的除外情形,不属于应予禁止的强迫劳动之列。但是,劳动教养的正当性值得商榷。《国务院关于劳动教养问题的决定》、《国务院关于劳动教养的补充规定》、国务院转发公安部制定的《劳动教养试行办法》等规范性文件都明确了通过劳动对违法行为人进行教育改造的方式,依此,被劳动教养者必须参加劳动,虽然会“发给适当工资”,但这种劳动并非以自愿为基础,而是一种强制性的劳动惩戒,被劳动教养者没有选择的余地。依据《强迫劳动公约》,这种没有被定罪即被要求强制劳动的情形属于被制止的强制或强迫劳动。
依据《公民权利和政治权利公约》,这种强制劳动虽然可以被允许,但应以“依照法庭的合法命令”为前提,而我国的劳动教养仅依据公安机关的审批决定,其正当性明显不足。
国内学界对于劳动教养制度的去向产生了较大分歧。有学者认为劳动教养不仅有存在合理性,其运行也有合理性,没必要废除,应在保留的基础上进行完善。②有学者认为应当彻底废除劳动教养制度,不能有任何迁就。
③笔者认为,目前所有的改良型方案的确存在着“扬汤止沸”的问题,彻底废除劳动教养制度尽管可以达到“釜底抽薪”的效果,但却是最难实施的一种方案。且不论其彻底废除涉及刑罚与行政处罚对劳动教养的吸纳( 刑法与行政处罚法的大幅度修改本身就是一项系统工程) ,单就废除过程中的阻力,就有可能直接将此方案扼杀于摇篮之中。从我国司法改革的实践经验来看,所有的改革方案最终还是要回到现实中,由解决一个一个具体的问题开始。
因此,渐进式改革才是劳动教养制度改革的行之有效的方式。这种渐进式劳动教养制度改革的基本目标是: 在保持劳动教养维护社会治安功能的基础上,强化正当程序和人权保障理念对其的制约作用,实现劳动教养价值目标的均衡化,适用范围的最小化,对公民自由进行处分的司法化,决定过程的诉讼化,执行方式的开放化。
劳动教养价值目标的均衡化,是指我国劳动教养制度改革应当实现维护社会治安、人权保障和正当程序价值的均衡,尤其要注重在劳动教养过程中保护被劳动教养者的合法权益,包括实体性权利和程序性权利; 只有通过正当程序并经适格的主体作出裁决,才能剥夺公民的人身自由。根据国内外的实践经验,最有效的保障人权的方式往往是对正当程序的遵守,因此,尤其要注意正当程序对劳动教养的控制作用,通过程序对国家的劳动教养权力进行控制,最终实现保障人权的价值目标。
劳动教养适用范围的最小化,是指劳动教养对象范围的设定应当与刑罚一样保持谦抑性与合法性,应当慎用、少用劳动教养,不得随意扩大其适用范围。应严格遵守我国《立法法》的规定,由法律对劳动教养事项进行规定,其他任何规范性文件不得进行扩张性规定或解释。在缩小现有劳动教养对象范围的基础上,立法应当以列举的方式明确规定劳动教养的对象范围; 对于范围的扩张,应当明确规定只有国家立法机关才有权进行。
劳动教养对公民人身自由处分的司法化是指: 处分的审查与决定应当由中立的、独立的司法主体进行,按照国际通行的惯例,宜由法院进行; 处分程序应诉讼化,即劳动教养决定的作出应当有原告、被告的充分参与,法官不仅应根据申请方提供的证据作出裁决,还应充分听取被劳动教养者的意见,原告、被告双方可以进行辩护、质证。为了实现这一目标,必须保障被劳动教养人员的获得律师帮助权。我国劳动教养法中的律师帮助制度应当包含如下内容: 明确规定当事人有获得律师帮助的权利; 在处分程序中增加权利告知程序; 建立法律援助制度; 明确规定律师在处分程序中所享有的各项权利,以及国家对这些权利的保障义务。
劳动教养执行的开放化与人性化是指,劳动教养的执行应当坚持开放化方式,完全剥夺当事人人身自由并不是唯一的执行方式。我国劳动教养应当与刑罚的执行方式接轨,坚持社会外矫正与社会内矫正相结合。具体来说: 在劳动教养的期限上,坚持以不定期为原则,只设定上限,原则上不设定下限,且规定被劳动教养者得依法随时获得释放; 在劳动教养的执行方式上注重社区矫正的作用; 在劳动教养的执行过程中,应当允许被劳动教养者回家、外出等; 在劳动教养的执行内容上,应当坚持“矫治”第一、劳动第二。总之,应当以帮助被劳动教养者迅速回归社会、成为有用的人为目标,以文化教育和技能培训为主、劳动为辅,使劳动成为一种教育方式而不是为劳动教养场所“创收”的工具。
( 一) 劳动教养立法的主要内容。
我国早在 20 世纪 80 年代就启动了劳动教养法的立法工作。2011 年 3 月,全国人大会委员长吴邦国作全国人大会工作报告时表示,我国将抓紧制定《违法行为教育矫治法》。
我国劳动教养立法应当至少包括以下内容:
( 1) 明确劳动教养的性质。目前立法的进度已经表明,劳动教养制度将主要用于“违法行为教育矫治”,因此劳动教养的内容应当以教育为主,不得要求不必要的劳动,最好取消强迫劳动,代之以技能培训与行为教育。
( 2) 严格设定劳动教养的决定程序。应当设计作出劳动教养决定的听证程序; 增加被劳动教养人员的申辩权,被劳动教养人员及其委托的律师如果对劳动教养决定不服,可以向法院申诉,由法院裁决是否进行劳动教养。
( 3) 劳动教养期限的严格限制。修改目前劳动教养期限长达 1—3 年,必要时还可延长一年的规定,建议最长不超过一年半。
( 4) 劳动教养管理的开放与人性化。劳动教养的场所应当是开放的( 指在劳动教养场所内部开放,并非对外开放) ,矫治对象在场所内可以自由活动; 在必要的审查与限制下,允许矫治对象请假、周末回家、探亲等。
( 5) 劳动教养的定期审查与分流制度。劳动教养机构或者专门的监督机构应当定期对劳动教养决定进行审查,如果发现教养已不必要,应当立即决定解除,不得有不必要的延迟。
( 6) 劳动教养制度实施的监督问题。对于劳动教养实施中的违法行为,检察机关不仅有提出纠正意见的权力,必要时还可以启动专门的调查和惩戒程序; 被劳动教养者及其律师有权直接将劳动教养处分提交法院进行审查或复审。
( 7) 被劳动教养者回归社会的问题。国家或社会应当帮助被劳动教养者回归社会; 应当建立被劳动教养者不良记录消除制度,被劳动教养者在一定年限( 如三年内) 如果不再有法定违法行为( 不是任何违法行为) ,就应当消除其劳动教养记录。
( 二) 劳动教养对象范围的控制。
劳动教养对象范围的限缩实际上是一项系统的法律修改工程,它不仅涉及劳动教养立法本身的修改,还需要促进刑法、刑事诉讼法、行政处罚法对劳动教养部分内容的吸纳。
1. 劳动教养对象范围的实体法控制。
首先,提高劳动教养的适用条件。劳动教养的适用应当具备三个基本要件: 人身危险性、行为的严重违法性、矫治的必要性和比例性。人身危险性是指劳动教养的对象必须有再次危害社会治安或侵害他人的可能性; 行为的严重违法性是指劳动教养的对象必须有违法行为的存在,这种违法行为比较严重但没有达到需要刑法调整的程度; 矫治的必要性和比例性是指劳动教养方式的选择应当坚持“除此之外,别无更优”的原则,劳动教养期限应当与被劳动教养者的人身危险性、行为违法性成比例,国家应当间隔性地对劳动教养的执行进行持续审查,一旦达到了矫正的目的,即应解除劳动教养。
其次,将一些轻微的、实际上没有必要处以劳动教养的违法行为纳入行政处罚的范围。最后,通过对刑法的修改,降低部分罪的入罪条件,将实际上已构成犯罪但目前由劳动教养规制的行为纳入刑法的调整范围。在降低入罪条件的同时,应当促进刑罚执行的多样化,尤其要注重轻刑的非监禁化( 以罚金刑、社区服务、社区矫正等方式执行) ,建立轻罪“前科消灭制度”。
2. 劳动教养对象范围的程序法控制。
实体法通过普适性的规范从整体上控制国家劳动教养权“触角”的范围,这种控制是抽象的、无法自我实现的,需要执行者严格遵守法律方能真正实现。因此,必须对劳动教养的适用设定严格的程序,通过对程序的严格遵守,实现对国家权力的规制和对权利的保障,达到劳动教养的慎用、少用,最终实现在个案中控制劳动教养的适用。为此,必须实现劳动教养申请主体与决定主体的分离,建立劳动教养决定的听证制度,明确规定当事人申请解除劳动教养权及劳动教养持续审查等制度。
3. 劳动教养对象范围的证据控制。
除非有证据证明并坚持法定的证明标准,不应当对公民实行劳动教养,这是防止国家滥用劳动教养权的重要措施。我国《公安机关办理劳动教养案件规定》明确了劳动教养案件的证明标准,即“违法犯罪事实已经查清,证据确实充分”,但实践中是否达到了此证明标准存在疑问。我国目前劳动教养由公安机关决定和执行,缺乏外部监督; 《劳动教养决定书》和《劳动教养通知书》高度格式化,没有说理的过程,是否达到证明标准也就难以判断。因此,必须实现劳动教养决定过程的诉讼化,使控辩双方在第三方主持下进行公开证明、质证、辩论,在此前提下设定证明责任、证明标准来控制劳动教养的适用。
通过证据控制劳动教养的适用主要涉及五个问题:
( 1) 明确需要证明的事项,包括违法行为及其危害性,行为人的人身危险性及有再犯的可能、确有拘禁矫治的必要。
( 2) 证明标准的设定。
( 3) 举证责任的分配。劳动教养的申请者应当举证证明适用劳动教养的必要性。
( 4) 举证不能的法律后果是不得对公民进行劳动教养,没有新的证据或事项,不得再次提起劳动教养申请。
( 5) 劳动教养决定文书中应当写明决定者依据证据形成心证的过程。
( 三) 劳动教养程序的司法化。
劳动教养应当最终实现决定主体的中立化,最理想的主体是法官。劳动教养的审查决定程序应当完全实现诉讼化,申请对违法行为进行劳动教养的人处于控诉者的地位,被申请人处于被告人的地位,双方均有权聘任律师进行帮助,被申请人如果符合法律援助的条件,国家应当为其提供免费的法律援助。案件的证明责任在申请方,被申请人原则上不负证明责任,但其可以提供证据为自己辩解。
经过充分的质证、辩论后,法院在听取双方意见的基础上作出裁判。双方对法院的裁判都有权利提出上诉。当事人在劳动教养的执行过程中有权获得律师的帮助,有权依法提出对劳动教养进行审查的申请。执行机关有义务每隔一定期限对劳动教养的执行情况进行审查,符合解除条件的,依法向法院提出解除劳动教养。必要时,法院也可以应当事人申请而启动复查程序,决定是否继续对申请人适用劳动教养。
①陈光中、[加]丹尼尔·普瑞方廷主编《联合国刑事司法准则与中国刑事法制》,法律出版社,1998 年,第 483 页。
②储怀植: 《再论劳动教养制度合理性》,《中外法学》2001 年第 6 期。
③陈瑞华: 《劳动教养的历史考察与反思》,《中外法学》2001 年第 6 期。在此文中,陈瑞华教授修正了他 2001 年提出的“通过改造中国的刑事制裁体系和行政制裁体系的方式,来最终废除劳动教养制度”的观点,认为“在保留劳动教养制度的前提下讨论劳动教养立法”问题,将永远难以消除劳动教养本身反法治和非正义的嫌疑。应当变一下思路,以彻底废除劳动教养为基点来讨论“彻底取消这一制度”。
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经济发展不仅意味着国民经济规模的扩大,更意味着经济和社会生活素质的提高。所以,经济发展涉及的内容超过了单纯的经济增长,比经济增长更为广泛。就当代经济而言,发展的含义相当丰富复杂。发展总是与发达、与工业化、与现代化、与增长之间交替使用。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:美日劳动力素质升级与经济发展对中国的启示相关论文。内容仅供参考阅读!
美日劳动力素质升级与经济发展对中国的启示全文如下:
摘要:面对中国的劳动力素质的快速提升,需要研究什么样的经济结构或产业结构才能更好地与之相匹配,或者说政府与社会需要进行什么样的调整才能更好地利用劳动力素质快速提升所带来的人口红利。为此,考查当美国和日本达到与中国劳动力素质提升水平相当的特定阶段时,其社会经济发展的特点和政府所采取的主要政策,发现美国和日本都具备人力资本快速积累、重视工业技术、政府通过建立社会保障体系或制定产业政策等手段促进经济发展、工人的权利得到提升且工资上涨等特点。这些特点,有一些是中国已经具备的,有一些则对中国未来的发展具有借鉴和指引意义。
关键词:劳动力素质;人口红利;人力资本;技术进步;经济发展;社会保障;产业结构;产业升级。
近年来,中国的劳动力素质快速提升,为经济发展方式转变和产业升级奠定了良好的人力资本基础。面对劳动力受教育水平的日益提高,我们更需要了解的是:当劳动力素质提高到某个特定阶段时,会为社会经济带来什么样具体的影响?
什么样的经济结构或产业结构才能更好地与之相匹配?或者说政府与社会需要作出什么样的调整才能更好地利用劳动力素质快速提升所带来的人口红利?为此,本文考查了当美国和日本达到与中国劳动力素质提升水平相当的特定阶段时其社会经济发展的特点和政府所采取的主要政策,希望能够为上述问题的解答提供一些启示。
本文以第 6次全国人口普查数据为基础,对中国劳动力素质未来的发展情况进行了情景分析,推算了 2010—2030年中国劳动力素质发展的情况①,发现 2010年中国 25岁及以上劳动力的平均受教育年限为 85年,接近于美国 1945年的水平,约相当于日本 1968年的水平;到 2020年,中国的这一指标为 93,大约与美国 1951年的水平、日本 1975年的水平相当;到 2030年,劳动力的平均受教育年限为 102年,大约与美国 1965年的水平、日本 1983年的水平相当。因此,本文重点考查了美国和日本在上述阶段的社会经济发展历程,并归纳出其主要特点,希望能够为中国未来的发展提供借鉴和指引。
考察美国的社会经济发展历程可以发现,在1940年前后美国的发展特点是:(1)出现人力资本的加速积累;(2)工业技术研究得到快速发展;(3)开始建立社会保障网;(4)工人的权利得到提升,工资快速上涨。在 1950年前后,美国的发展特点是技术密集型产业的比较优势达到了高峰。到了 1960年前后,美国的发展特点是:(1)联邦政府的管理和社会保障都得到了加强;(2)大学的研究地位进一步提升;(3)研究和工艺创新对工业的作用更加突显;(4)制造业出现分散化趋势,郊区化进程加快。美国经济社会的这些特点,有一些是中国正在经历的,有一些则对中国未来的发展具有借鉴和指引意义。
(一)1940年前后美国的发展特点。
1人力资本加速积累。
进入 20世纪后,美国的人力资本都处于加速积累的过程。这个过程又可以划分为 2个阶段:1910—1940年由于接受中等教育的人口大幅增加,初步提升了劳动力素质,是人力资本形成的第一个高潮。第二个阶段始于 1970年,是由于接受高等教育的人口大幅增加,进一步大大提升了劳动力素质,是人力资本形成的第二个高潮。
(1)人力资本形成的第一个高潮。20世纪初,美国人开始意识到技术的重要性,认为国家的财富同时也体现在它的人民身上,只有接受过良好教育的劳动者才有可能掌握和应用新技术。1910—1940年,美国中等教育开始加速发展,中等教育入学率快速增长,高中的学校数量以及规模都大幅提高。这段时期,接受过高中教育的人数开始激增。1870年,美国 17岁及以上的人口中每 100人中仅有 2人为高中毕业,1940年则达到了 508人。从 每 10年 的 增 长 速 度 来 看,1910—1920年为初步加速阶段,增长了 8%;1920—1030年的增长速度仍然不断提高,10年间增长了 122%;1930—1940年达到了发展速度的顶峰,10年 间 增 长 了 215% (SnyderT D,1993)[1]。到1940年,美国25岁及以上人口中接受过中等教育的比例已经达到了 295%①。正是由于高中教育的发展,人口的平均受教育年限快速增长,在 1886—1890年和 1926—1930年这两个阶段的人群中,男性平均在校学习时间由 756年上升至 1146年(EngermanSL,GalfmanRE,2008)[2]15,使得美国的人力资本迅速增长,出现了人力资本形成的第一个高潮。中等教育尤其是高中教育的进步对于人力资本存量的大幅增长贡献巨大。中学教育普及能够解释 40~44岁的男性 1930—1970年总教育进步的 70%。
与此同时,美国高等教育也有一定的发展。大学教育在 19世纪末的美国仍然比较稀罕。1869—1870年,美国授予的博士学位数量仅有 1人,1879—1880年增加到 54人,1889—1890年也还不到 150人(SnyderTD,1993)[1]。1910年,美国 23岁的居民中只有 2%获得学士学位(或同等的专业资格学位)(EngermanSL,GalfmanRE,2008)[2]。在中等教育发展加速之后,美国的高等教育也逐渐发展起来,主要是在 1929年之后。从事高等教育的机构从 20世纪 30年代开始增加明显,从1870年的563家增加到1930年的1409家(见图 1)。高等教育毕业生数量也出现较大增长:1929—1930年,获得本科学士学位的人数达 122万人,是 1870年的 13倍;获得硕士学位的人数达 15万人,是 1880年的 17倍;获得博士学位的人数为 2299人,是 1880年的 43倍(见图 2)。
(2)人力资本形成的第二个高潮。美国人力资本加速积累的第二个高潮始于 1970年,这与二战后经济增长的“黄金时期”相对应。出生于婴儿潮时期的大量人口进入大学,研究生教育得到了巨大发展。1970年,博士学位获得者急增至约3万人,是 1940年的 9倍;硕士学位获得者的人数达到了约 21万人,是 1940年的 8倍;学士学位获得者的人数达到约 79万人,是 1940年的 4倍(见图 2)。由于受高等教育的人数大幅增加,美国的人力资本积累也随之出现大幅增长。1970年,在 25岁及以上的人口中受到大学及以上教育程度的约有 232万,占同龄总人口的比重达21%;劳动力受教育年限的中位数从 1940年的86年增加到 1970年的 122年(见图 3)。
2工业技术研究快速发展。
美国 20世纪 40年代经济发展的一个重要特点是工业技术研究得到了快速发展,从而进一步提升了美国工业的竞争优势。
(1)政策组合对工业研究的促进。工业研究的发展是美国在 20世纪早期制造业重建计划的重要内容。20世纪初期,美国许多大型公司内部都建立起工业研究机构,它们既重视新技术的发明,同时也很关注来自公司外部的技术研究成果。
工业研究兴起得益于美国一系列政策的组合。
首先,20世纪早期出台的反托拉斯政策对工业研究具有非常深远的影响,虽然这些政策的本意并非主要在此。反托拉斯政策反对公司横向兼并,反对大型公司对单个产业的控制,从而迫使大企业只能向其他产业延伸进行多元化的发展。在这个过程中,企业需要重视工业的研究,或者是进行自主的工艺创新、或者是通过向外购买新技术才能获得优势。例如,柯达公司、杜邦公司等都采用了这样的发展模式。因此,1921—1946年间,美国从事研究开发职业的人数有了较大的增长。
其次,美国在 20世纪早期加强了对知识产权的管理,提升了专利局的地位,增加了专利检查的人数;修改了专利权法,扩大了专利保护的范围,同时对专利权的有效期进行了限制。这些措施成为促进企业加强工业研究的动力:一方面,企业能够放心地进行技术创新研究而不用担心其成果会被其他企业盗用从而减少超额利润,另一方面,企业必须持续地进行技术研究以应对关键专利到期后产生的竞争。
(2)高等教育机构与工业研究的联系加强。
20世纪上半叶,美国的工业研究得到了高等教育机构的助力。高等教育机构与工业研究之间的联系加强了,这主要是得益于以下 2方面因素的作用:
一方面,由于州政府加大了对大学等研究机构的支持力度,使得公立大学愿意加强与工业组织之间各种正式与非正式的联系,为本地区创造经济利益。20世纪 30年代,州政府对大学的研究资助超过了联邦政府,这与二战后的情况有较大区别。这也使得美国的高等教育体系能够得到快速扩张,而教育活动的扩张也使得大学研究与工业研究的联系更为密切。在 1940年以前,就有许多美国的大学成立研究中心来跟踪工业实验室的技术发展。
另一方面,大型工业企业也开始对高等教育机构进行资助,使得高等教育机构更注意工业企业的研究需求并开展与其相吻合的研究。例如,杜邦公司在 20世纪 20~30年代向美国多所大学的学生和博士后研究人员提供资助,相应地也得到了这些大学对其研究的帮助和建议。20世纪初,美国通用电气公司、电话电报公司等多家公司开始为麻省理工学院提供长期的资助,该学院在1913成立了电子工程研究专业,对美国相关产业的发展产生了巨大影响。另外,与欧洲相比,美国高等教育的课程设计和研究项目也更贴近工业和商业实践的需要。
可以说,正是由于高等教育机构与工业研究的联系得到了加强,才极大地提升了美国工业技术研究的能力。
3开始建立社会保障网。
作为经济大萧条后政府的应对政策,为了改善老年人的生活状况,美国从 20世纪 30年代开始着手建立社会保障制度。1934年,罗斯福政府成立了经济保险委员会,1935年提出《社会保险法令》,经 1939年和后来的修正案后提出推行失业保险、养老金和其他福利,并最终在 1942年正式实行,开始支付退休金。
罗斯福政府所建立的社会保障体系分为 3大方面:一是失业保险,保险金由联邦政府和州政府共同出资,并强制要求企业交纳失业保险税。二是养老保险,要求除了政府、教育等机构外,收入在 6000美元以下的雇员都必须参加,资金由雇员和雇主双方共同支付,年满 65周岁的居民就可以领取社会养老金。三是失业救济、医疗补助、住宅保险、教育保险以及特别针对黑人和退役军人的教育支持等社会福利。罗斯福政府所建立的社会保障网不仅对促进美国尽快走出经济衰退、缓解社会矛盾起到了积极作用,而且对美国以后的社会经济发展影响重大。
作为一个资本主义国家,美国开始建立社会保障体系对其自身而言意义重大。中国在改革开放后,虽然社会保障事业取得了突飞猛进的进步,但仍然可以从美国的社会保障建设中吸取经验:
经济的快速发展,必须要有相应的社会保障体系来支撑。因为经济的长期均衡发展不能仅仅依靠投资来完成,而是需要投资与最终消费的相互均衡促进。如果没有完善的社会保障体系,大部分居民的消费便会由于预防动机、收入增长相对较慢或失业带来的收入停滞而受到较大限制,并最终制约经济的发展而只能通过危机的形式来寻找解决。中国在经历了长期的经济高速发展后,目前所面临的社会保障建设形势更为严峻,人口老龄化日益加重、医疗保障水平相对较低等问题都亟待解决。美国在 20世纪 40年代的经济大萧条之后开始建设社会保障体系,给予中国的启示并不是如何建设这一体系,而是应该提高对社会保障体系建设的重视程度。
4工人权利得到提升,工资快速上涨。
20世纪 30~40年代,美国工人的权利得到提升,一系列政策的促进和工人运动的努力使劳动者的工资得到提高,劳动工时缩短。为了促进美国尽快走出大萧条,罗斯福政府提出了一系列政策,其中特别引人关注的一项是1933年通过的《工业复兴法》。在该法案中,首次要求雇员与雇主一起就劳动时间、工资等问题进行协商,加强了雇佣合同对雇主的约束,并要求减少工人的劳动时间。同时,该法案还允许工资急速上涨。《工业复兴法》通过制度化的形式提高了美国工人的权利,促使越来越多的劳动者关注自身的权利并通过罢工和组织工会等形式来维护权利。在这种背景下,1935年美国又颁布了《国家劳工关系法》,提高了工会的地位并将集体谈判放在了中心地位。1938年,美国又通过了《公平劳动标准法》,对劳动者的最低工资水平和劳动时间进行了规定。
在这样的背景下,美国工人的工资出现了较快增长。以制造业工人的收入为例,1900—1929年平均每年增长了 143%,而 1948—1973年平均每年增长了 235%。以制造业雇员的平均周总收入为例,美国工人在 20世纪 40年代初至 50年代初期的工资增长是非常快的,尤其是 1941—1944年,年增长率都达到了 17%以上(见表 1)。工资的提高最终促使美国形成了庞大的中产阶级队伍。
美国工人权利的提升和工资的提高,一方面当然与工人运动有密切关系,但另一方面也体现出美国社会普遍认识到,人数巨大的劳动者群体收入的提高,有利于提高美国的消费能力、实现美国的经济繁荣,过大的收入差距会扩大社会消费水平与生产能力之间的矛盾并最终导致爆发经济危机。这一点,即便对现在的中国也很有警示意义。
(二)1950年前后美国的发展特点。
在 1950年前后,美国的发展特点是技术密集型产业的比较优势达到了高峰,直到 20世纪 90年代才出现衰退的趋势。在美国拥有丰富自然资源的条件下,以技术密集和资本密集为代表的制造业产品却仍然具有明显的比较优势,保持了相当长一段时间稳定的出口增长。有研究表明,这种竞争力的来源主要在于从人均水平来看,美国在对劳动力技能和知识的教育培训方面走在了世界前列,教育经费投入和入学率都是世界最高的国家之一。在 20世纪中期以前,美国在小学、中学、技术学校和大学等领域的教育质量都处于世界领先地位。到 1960年,美国成年劳动者的受教育程度也依然比西北欧国家的高(DenisonE,1967)[28]。人均人力资本的快速积累是美国获得技术、知识密集型产品比较优势的最重要基础。这种比较优势在 20世纪 80年代出现下降趋势,最主要的原因之一在于美国教育质量的下降。美国 1980年的教育水平比 1967年下滑了 125个年级(BishopJH,1989),因而对美国的制造业竞争力产生了较大影响。
(三)1960年前后美国的发展特点。
1联邦政府管理和社会保障的加强。
到 20世纪 60年代,美国更加注重政府对经济增长的支持以及社会保障体系建设。肯尼迪政府(1961—1963)希望通过进一步增加政府支出和减税来促进经济增长、为老年人口提供医疗救助、增加对内陆城市的支持、增加教育投资等。虽然许多提议在当时未得到通过,但却在下一届政府执政时期得到 实 现。约 翰 逊 政 府 (1963—1969)提出要建设“大社会”(greatsociety),让更多的居民分享美国经济增长所带来的好处。政府成功实施了许多新项目,如医疗救助、给贫民发放食物券以及各种各样的教育倡议(如为高中生和大学生提供补助等)。
这些项目也使美国政府的财政支出大幅增长。例如,医疗保险的财政支出从 1966年的 10万美元不断快速增长,1970年就达到 620万美元,占财政总支出的比例也从 007% 增长到314%。1980年,医疗保险的支出增加至 321万美元,占财政总支出的 543%。除了医疗保险外,美国其他的社会保障支出也从 20世纪 60年代开始快速增加。1950年,美国社会保障支出仅80万美元,占财政总支出的比例仅为 188%。到1960年,社会保障支出已达到 116万元,占财政总支出的比例上升至 1258%;1970年,该项支出达 303万美元,占财政总支出的比例为 1549%(见图 4)。由于各项社会保障支出的增加,美国的财政赤字再次出现并不断扩大,从 1960年的结余 30万美元,变成 1970年的赤字 280万美元,1980年则进一步上升至 738万美元(见图 5)。财政赤字的扩大也说明联邦政府的干预在不断加强。
2大学的研究地位进一步提升。
20世纪 60年代,联邦政府管理的加强还体现在对美国大学的作用与影响上,促使美国大学的研究地位得到进一步提升。
一方面,联邦政府对大学的投入大幅度增长,大学的研究经费巨幅激增。1935—1936年,大学研究经费仅有约 5亿美元,1960年则超过了 24亿美元,从而支持了许多项目的研究,使美国的主要大学成为世界性的研究中心,为美国的经济发展和技术创新提供了强有力的支撑。美国大学公共经费的来源结构在 20世纪 60年代出现了较大改变。不同于 20世纪 40年代以州政府为主的经费来源结构,战后联邦政府对大学的投入大幅增加,成为大学公共经费的最主要来源。联邦政府的投入增加,使企业对大学的研究资助相对下降。
1953年,美国大学的研究经费中有 11%来自私人企业,1960年则只有 55%。
另一方面,联邦政府还通过其他手段来促进大学研究的发展。例如,要求学校加强研究与教学之间的结合,提高对研究的重视程度。在欧洲和日本,很多研究是由大学以外的研究机构来完成的,而在美国许多项目的研究都在大学中开展。
3、研究和工艺创新对工业的作用更加突显。
20世纪 60年代,美国的科学技术研究得到极大加强,对工业的作用更加明显,使美国的许多产业如商用机器、计算机、飞机、化工产品、医药制造等获得了以技术和创新为基础的强大竞争力。
该阶段美国科学技术研究和创新的加强主要得益于两大因素:第一,美国大学的研究能力已经非常突出。作为综合性的研究研究机构,加之美国大学一贯注重与企业的实践相结合的特点,使美国的科学技术研究十分注重创新性。第二,美国的大型企业开始重视基础研究,加强了原有工业实验室的基础研究,强化了基础研究和应用研究以及生产部门之间的联系。许多著名的大型企业,如美国无线电公司、国际商用机器公司、杜邦公司、通用汽车公司、贝尔实验室等都建立起了大学式的研究体系。这使美国企业的创新变得更为容易。
除了研究对产业发展的促进作用以外,工艺创新(processinnovation)在这个阶段也显得十分重要。如杜邦公司、默克制药等企业都是通过工艺创新获得了产品上的新突破,为企业带来了巨额利润和强大的竞争优势。
在这个阶段,研究与工艺创新的相互结合对美国工业的发展起到了极大的促进和推动作用。
科学技术方面的基础研究和应用研究提高了美国工业的生产力并促进了经济的扩张,而工艺创新则使得对经济规模的追求成为动态的长期过程[2]。
4、制造业出现分散化趋势,郊区化进程加快。
19世纪末 20世纪初,随着工业化的发展,美国由于制造业的集聚而形成了许多大都市。然而,到了 20世纪 30~40年代,随着城市土地价格的不断上涨以及交通技术的进步,制造业开始出现在都市周边地带分散化发展的趋势。例如,由于飞机制造公司在洛杉矶的集中,吸引了大量的辅助性企业在洛杉矶县投资设厂。另外,还有船舶公司在郊区里士满设立的造船厂等。此后,制造业在大都市郊区分散的趋势不断加快。1940年,美国的郊区工业园区只有 35个,到了 20世纪70年 代 初,则 达 到 了 2500多 个。(孙 群 郎,2005)[4]45。
随着工业迁移,郊区的就业人数快速增加。
1947—1972年,人口超过 100万的都市地区流失了 88万个制造业岗位,与此同时,其郊区则增加了 250万个岗位。1958—1967年,大都市区的就业年增长率为 18%,中心城区仅为 07%,而郊区的增长率却高达31%(BirchDL,1975)[5]。
早在 1963年,在中等规模的标准都市统计地区(SMSAs)中,超过一半的制造业与零售业就业是位于郊区的[2]26。制造业的分散也带来了郊区人口的快速增长,郊区的人口增长速度大幅超过了中心城区和大都市。1940—1950年,郊区的人口增长率达 347%,比中心城区高出 208%,比大都市高出 129%。1950—1960年,郊区的人口增长率达 486%,比中心城区高出 379%,比大都市高出 222%。
美国工业分散和郊区化进程加快的主要原因有以下几个方面:第一,大都市的土地等各种资源总是有限的,当工业集中到一定程度之后,由于土地价格快速上涨、城市越来越拥挤等因素的影响,集中所产生的成本就会高于集聚带来的收益,制造业就会向大城市的周边郊区地带分散。第二,由于交通等基础设施的大发展,有效地缩短了郊区与大都市之间的距离,减少了生产和生活外迁的成本。二战后,美国对公路建设的重视程度不断提高。1944年,联邦政府开始资助城市道路的建设。在此带动下,各州政府也大力扶持公路的建设,使美国的公路里程迅速增长,从 1930年的69万英里增加到 1960年的 256万英里。联邦、州和地方三级公路交错纵横,大量的环城公路和辐射公路改善了城郊间的交通状况。第三,郊区的住房价格相对便宜,而且美国政策采取了一系列政策措施鼓励居民在郊区置业,越来越多的居民趋向于在郊区定居。例如,通过设置住房抵押贷款的条件等鼓励居民在郊区购买住房。由于政府的鼓励,1950—1970年大都市新增住宅 2100万套,只有约 33%位于中心城区,余下将近 1400万套都建设在郊区①。
根据劳动力的平均素质水平来看,中国从现在到 2030年这一阶段,基本对应于日本 1968—1983年的阶段。这一阶段对日本经济而言意义重大,是日本在二战后进入高速增长并随之进入稳定增长的时期。日本在 20世纪 60年代至 70年代初处于高速增长的阶段。进入 20世纪 70年代后,由于石油危机和受到美元贬值的影响经历了短暂的经济下滑,随后又再次迅速恢复稳定增长,甚至在 1981—1983年的世界经济危机中所受影响也不大。这与日本采取一系列措施后形成的产业升级和企业、劳动力素质提升是密不可分的。
1人力资本加速积累,职业培训作用巨大。
20世纪 60年代后期至 70年代是日本的人力资本高速积累的阶段。从 20世纪 50年代至70年代,在日本的新增劳动力中仅中学毕业的人数持续大幅度减少,从 1955年的 63万人下降至1975年的 6万人,中学毕业生占新增就业人口的比例也从 600%下降至仅 61%。取而代之的是高中毕业生和大学及以上毕业生的持续增长。高中毕业生从 1955年的 33万人增加至 1970年的80万人,占新增劳动力的比例也从 314%上升至620%。1970年,高中毕业生在就业总人口中的比例达到了顶峰。大学及以上毕业生从 1955年的 9万人持续增长至 1975年的 35万人,其在新增劳动力中的比例也从 86%提升至 354%。观察各个阶段的增长速度,可以发现大学教育效果提升最快的阶段是在 20世纪 70年代,1955—1960年,大学毕业生占新增劳动力的比例仅提高了 05%,而 1965—1970年 则 提 高 了 96%,1970—1975年更是提高了 137%。因此,20世纪 70年代是日本劳动力学历加速提高的阶段(见表 2)。
特别值得注意的是,虽然日本出现了劳动力快速高学历化的现象,但其国内有研究认为,学校教育本身并未对提高实际劳动生产率有较大促进作用,而是在甄别人才方面发挥的作用更大(安场保吉、猪木武德,1997)[6]12。而此前的研究普遍认为,日本的职业培训对提升生产率的作用更明显。
日本的职业培训具有较扎实的法律基础。日本政府曾多次制定和修改法律来保证劳动者能够得到较好的职业培训。日本早在 20世纪 40年代就通过《劳动基本法》、《职业安定法》等法律保证劳动者获得职业培训的权利,并规定了失业人员必须通过职业培训才能再就业。20世纪 50年代,日本又制定了《技能养成规定》和《职业训练法》,对公共职业训练和民间企业的职业培训都作出了规定。20世纪 60年代,日本在劳动省下设立职业能力开发局,对职业培训工作进行监督和管理。
日本的职业培训体系包括专门的职业培训机构、企业内部的在岗培训等方式。日本从 20世纪 50年代起逐步建立起一套完整的、包括多种培训机构在内的多层次的职业培训体系。日本的培训机构大致可以根据管理部门的不同划分为 3大类:
第一类是由各个都、道、府、县等各级政府设置的职业培训机构,一般是对求职者进行基础的技能训练。第二类是由雇佣事业促进团直接管理的职业培训机构,包括针对各培训所培训师的中央培训大学,针对高级技术工人和管理人员的职业培训短期大学,针对初中毕业生的综合高等职业训练学校,针对在职劳动者的以短期培训为主的技术开发中心。
培训机构主要是对劳动者进行脱岗培训,除此以外,日本的大型企业通常会对劳动者实施根据具体岗位一边工作一边学习的在岗培训方式(ontheJobtraining)。一般来说,当企业招聘了大学毕业生作为新员工之后,由学校教育产生的大学毕业生与企业自身需要的员工之间不会存在完全的技能吻合,两者之间的差距需要通过企业的在岗培训来消除。企业中会有指定的上级或者老员工对新员工在工作现场中进行有计划的、持续性的指导,从而使新员工能够快速掌握工作中所需要的技能,缩短变成一名熟练员工的时间。
日本的在岗培训不是一个短期的过程,而是会持续好几年,同时也是一个完整的过程,在设计、实施、检查等各个环节都有监督。在岗培训实质上是由企业承担了对大学毕业生进行培训的成本,从而解决了由学校教育出来的毕业生不能完全满足企业需求的问题。当然,日本企业能够普遍推广在岗培训,一个重要原因也在于其雇佣方式以终生雇佣制为主,企业不用担心培养的员工会大量流失从而无法弥补培训成本。
2、走上技术立国之路。
(1)从技术引进向自主创新转变。日本一直非常重视科技对经济增长的作用。在 20世纪 50年代,日本的科技水平与美欧相比还比较落后,这一阶段日本主要是通过引进国外先进技术来实现追赶。美国对日本的支持使得日本在技术引进方面获得了很多便利条件。在这个过程中,日本非常注意让各大企业都有接近外国技术的均等的机会,从而在企业间形成良好的竞争。另外,日本在技术引进阶段还有一个特点,即主要依靠购买技术本身(如购买专利使用权等)而不是通过购买机器来实现技术的引进(冯昭奎,1996)[7],从而能够对技术有更好的掌握。通过引进先进技术,日本只使用了很短的时间和相对较低的成本就缩短了与欧美的技术差距。1949—1970年,日本从国外引进先进技术的成本只有 57亿美元,而这些技术在原产国的研发费用则高达 1800~2000亿美元,而且研究时间至少为日本引进消化时间的5倍(李健民,2009)[8]。
在技术引进的同时,日本不仅重视对技术的消化吸收,同时还强调技术引进与自主创新开发的结合,对引进的技术不断进行改良和提高,形成自己的特色技术。例如,在钢铁产业中,日本就从美国、苏联、德国等多个国家同时引进不同的先进技术并对之进行融会贯通,从而开发出新的技术并超过了原技术引进国的水平。
到 20世纪 80年代,日本的科技水平与欧美日益接近,而且由于日本与欧美国家的经济摩擦日益增加,从国外引进先进技术的难度增加了,因此,日本在这一阶段更加强调培养科技自主创新和研发能力。1980年日本通产省发布的《80年代通商产业政策展望》提出,要走“技术立国”之路。日本开始从以技术引进和模仿为主转向技术的独立研发。在这种背景下,日本首先加大了对科技的投入,其研究费总额在 20世纪 70年代超过欧洲各国,1984年超过苏联,仅次于美国,居世界第二位(翟薇,2012)[9]。1980年,日本的研究经费投入增长至少46838亿日元,是1960年的254倍,研究经费投入占 GNP的比重接近 2%(许艳华,2011)[10]。
(2)政府及其所属研究机构的推进作用。在技术创新和研究上,日本政府及其所属的研究机构也起到了重要推进作用。通产省在 1965年设立了“大型工业技术研究开发制度”,由政府承担全部经费,由政府所属的研究机构来承担和推动产业构造的高度化,强化国际竞争力,合理开发天然资源,防止工业公害,紧急且必要的先导型、扩散型大型工业技术等方面的研究。1981年,通产省又设立了“下一代产业基础技术研究开发制度”,也是由政府承担全部经费,由政府所属的研究机构来承担和推动“对 10年后产业发展必要的、涉及效果大、应用范围广的基础性技术”的研究以及包括“新材料、生物技术、新技能因子”等领域的研究(刘海波,1997)[11]。另外,政府的研究开发机构还承担了大量基础性的研究,包括新技术的理论研究、新技术产业的发展前提、产业的基础性和共用性技术开发、产业的技术计量标准等。
3、政府积极参与对产业发展和升级的引导。
在日本的产业发展和产业升级过程中,政府起到了积极引导和多方面大力扶持的作用。在日本的历次产业升级过程中,政府的宏观调控和产业政策都非常明确,这也是日本经济发展的重要特点。日本政府一般是每 10年对社会经济的发展目标和相应的产业政策进行一次调整。
在 20世纪 60年代,日本的产业政策主要服务于实现经济高速增长,缩小与欧美的经济差距。
这一阶段的产业政策主要集中在重化学工业化上,如钢铁、炼油、石化、机械、电力、煤炭等,主导产业的特征是以出口为导向且具有技术先导地位。这一阶段日本颁布了《企业合理化促进法》、《电子工业振兴临时措施法》等产业扶持政策,以此为基础推进了机械工业的专业化、批量化生产。
在这个阶段,通产省通过“行政指导”促进了企业之间的合并,以此实现企业规模的扩大。
20世纪 70年代,由于经济发展带来的环境污染等问题开始显现,政府与民众都越来越关注能源、工业公害等问题,而且,由于石油危机带来的冲击,节能和新能源的开发被纳入日程。这一阶段的产业政策导便转向了由劳动密集型和资本密集型的产业结构向技术密集型的产业结构转变。1971年的《70年代通商产业政策构想》提出要大力发展知识密集型产业,1976年的《产业结构长期构想》也明确提出降低重工业的增速、提升知识密集型产业的发展速度。这一阶段,日本选择了电子计算机、产业机器人、通信机械、集成电路等具有高附加值的产业作为重点扶持发展产业。20世纪 70年代是日本产业发展的重要阶段,从 70年代开始,日本政府制定了多项意在促进高技术产业发展的产业政策。例如,1971年颁布了《特定电子工业及特定机械工业振兴临时措施》,并随后制定了“新能源技术研究开发计划(日光计划)”、“医疗福利机械技术研究开发制度”、“省能技术研究开发计划(月光计划)”等一系列产业技术政策,以促进日本的产业向技术高端推进。
20世纪 80年代,日本提出了“科技立国”的目标,把发展独创性的科学技术提升到国家经济发展战略的高度。这一阶段的产业政策把更多的重点放在了技术的自主开发上,强调加快发展包括电子、生物工程、产业机器人、新材料等在内的高技术产业。《80年代通商产业政策构想》和《产业结构长期设想》还特别提出要从资源和能源密集型的产业向省能型产业转变。同时,日本政府还制定了“下一代产业基础技术研究开发制度”、“重要地区技术研究开发制度”、“官民合作共同研究制度”、“完善新能源与产业技术综合开发机构的研究开发体制”、“国际共同研究合作制度”
等一系列的产业技术政策。为了实现产业结构向高尖技术的转移,日本政府还针对受扶持的高技术产业实行税收优惠制度和特别折旧制度,并要求日本的金融机构向基础产业和高新产业提供重点贷款,如日本开发银行为从事高新技术产业化开发和完善加强研究设施的民间企业提供 15年以内的长期低息贷款。
4、工人经济斗争的加强。
二战后,日本的工人运动主要是经济斗争,以“春季斗争”为表现形式,兴起于 20世纪 50年代。“春季斗争”是指全日本各行业的工会联合起来,在每年的 2月份或者 3月份进行要求提高新年度工资水平的工人运动。进入 20世纪 60年代后,随着日本经济进入高速发展阶段,日本的工人对于提高工资也有了更高的要求。1963年,“春斗委员会”提出日本工人也要享有与欧洲相同的工资水平的目标,并通过罢工的形式要求工资增长必须以上一年的实际工资作为基础。至此,不断蓬勃发展的工人经济斗争得到了加强,至1972年参加“春季斗争”的工人超过了 900万人。
“春季斗争”给日本工人带来的经济收益是巨大的。1964—1975年,“春季斗争”使工人的名义工资达到了两位数的增长率,即便是从实际工资的增长来看,20世纪 60年代后期至 70年代初期也大多数都在 8%左右,1972年还达到了 11%(见表 3)[12]。工人经济斗争强化的客观结果是导致了大部分居民收入的持续增加,从而使消费需求一直保持一个较为旺盛的状态,支撑了经济的高速增长。
结合上文分析可以看到,在与中国当前劳动力素质水平相当的阶段,美国和日本都出现了工人权利的提升和劳动报酬增加的情况,这对中国具有较大的启示意义。目前,中国也面临着劳动力成本提升的问题。问题的本质在于,当劳动力素质出现了较大幅度的提升之后,劳动力价值也必然相应地提高。这个阶段正是美国与日本经济增长较快的阶段,其中劳动力收入提高带来消费需求增加从而拉动经济增长的作用是不可忽视的。
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