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随着市场经济在我国经济体系的不断壮大,财政收入不断增长,那么相应的政府投资规模也不断扩大,导致财政资金的管理重心从重视收入转变为财政支出管理,财政支出绩效评价成为公共体制改革的必然趋势。近几年国家对财政专项加大资金的投入力度更是逐年增强,就需要有相应的制度来规范和约束财政专项,发挥财政专项的重要作用。下是读文网小编为大家精心准备的:加强科研单位财政专项资金使用管理的对策建议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:科研单位财政专项资金的使用时有特殊要求的,只能用于特定的事项。在最后进行专项资金核算时,也要进行单独的核算。科研单位财政专项资金是科研单位科研项目时的主要资金,也是科研单位进行发展的资金保障。但从实际情况下的科研单位专项资金使用情况分析,这些专项资金的使用与管理中又很多问题存在。本文笔者通过查阅相关资料并根据自身的工作经验,分析财政专项资金使用与管理中存在的问题,并提出相应的解决对策。
关键词:科研单位;财政专项资金;使用管理;对策建议
(一)某些项目预算编制不够全面和详实
项目的预算编制主要是对财政资金的整体规划和使用,以求达到财政资金的合理使用。但从现在的一些问题看,还有一些项目预算编制不够全面和详实。这导致有些单位为了得到更多的资金,盲目立项。但这不但使得有些需要财政专项资金的无法获得,更导致盲目立项的很多项目都无法完成,使得财政资金的浪费。
(二)个别项目执行与预算相脱节
项目的执行人关系到整个项目的执行与预算,仅仅把预算做好在执行的时候不按预算进行执行,必然导致两者的脱节。如果执行与预算脱节,就会导致十分严重的后果,最常导致的就是资金的前期使用过多导致后期资金匮乏使得项目无法完成。因此对于项目的执行,一定要按预算进行控制,防止发生后期资金匮乏的问题。
(三)存在一个题目多处要钱、一个结果多处交账的情况
由于我国科研项目的分类不是十分的清晰,这不但导致很多项目申请资金时从不同的渠道多次要钱。这不但导致财政资金的浪费,更对我国财政部门科研经费的分配产生极坏的影响。一个结果多处交账不但导致财政资金的浪费,更甚者会导致资金的流失。
(四)基层单位内控制度有待进一步健全和完善
基层单位作为财政资金的直接控制单位,对财政资金的下发起十分重要的作用。但很多基层单位对于科研项目的财政预算、财政进度以及财政审计都没有认真的进行。这不但导致很多科研项目资金的真正利用度没有达到要求,更导致很多科研财政资金的浪费。
(五)基层单位对课题项目经费管理存在弱化现象
基层单位由于其自身的课题研究水平有限,很多时候对科研项目的管理不是十分的完美,对课题项目经费的管理就在逐渐的弱化。根据基层单位的领导所担任的职务进行分析,很多项目主管领导既是管理者还是主持人。这就导致很多问题发生,其中最容易发生的问题就是经费的管理受个人形象较大。如果在经费管理的时候出现主持人一人决断的现象,就会导致经费管理随主持人的个人意愿随意支配。课题项目经费管理随个人意愿而随意开支使用,并将使得经费管制出现失控。
(六)财政专项资金执行责任的奖惩制度不健全
财政专项资金执行起来必须要有明确的责任制和奖惩制,如果制度不健全,必将导致财政专项资金管理的各种管理问题出现。责任奖惩制度的不完善,不但会因为责任的不明确,导致出现问题时的责任推诿,更会因为奖惩制度不能激发人们的资金管理热情,导致工作效率低下。
(一)严格实行财政专项资金规范化管理制度
完善的制度是保证财政资金规范化管理的基础,建立完善的符合财政专项资金使用的制度,不但能从根本上解决责任以及资金使用方向的问题,更能保证在出现问题是能够根据制定的制度进行查阅并及时解决问题。因此想要解决科研单位财政专项资金的规范化管理问题,最重要的就是要建立既完善又能达到财政专项资金规范化管理要求的良好制度。
(二)严格实行财政专项资金全程指导和监管制度
财政专项资金在使用时很多时候都没有用在最重要最需要的地方,想要使得这些财政专项资金使用的效率提高,就要建立全程指导和监管制度。全程指导既能保证财政专项资金的使用方向,又能保证专项资金的使用方法。如果从整体上分析,想要保证财政专项资金的使用方向和效率一直很高,就要建立全程监管制度。
(三)严格实行财政专项资金使用绩效考评制度并集中管理
对财政专项资金进行绩效考评既能保证资金的有效利用,又能保证没有人私自变更资金使用的方向。从整体上来看,对财政专项资金进行集中管理,不但能保证资金的整体使用情况,更能为后续资金的迅速投入,以及各阶段资金的使用和整体规划提供帮助。集中管理可以说是对财政专项资金的整体使用方向的把握,由于财政资金一般数额较大,所以必须保证每笔资金都能完全用在科研项目上。
加强科研单位财政专项资金使用管理,不但能从根本上解决科研单位财政专项资金的利用率不足问题,更能促进科研单位财政专项资金的合理使用。从一定程度上来说,科研项目的资金使用能促进科研的快速发展,更能带动国家高新技术的发展。对于其中的问题,只有按照相应的解决办法有效的解决,才能保证科研单位财政专项资金的有效使用。
[1]孙江南.科研单位内部财政控制制度[J].河南科技,2014(11).
[2]侯长青.转制科研单位内部财政控制制度建设[J].财政监督,2014(12).
[3]王向青.科研单位如何有效实施专项资金使用管理控制[J].河南科技,2014(02).
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学校德育是指教育者按照一定的社会或阶级要求,有目的、有计划、有系统地对受教育者施加思想、政治和道德等方面的影响,并通过受教育者积极的认识、体验与践行,以使其形成一定社会与阶级所需要的品德的教育活动,即教育者有目的地培养受教育者品德的活动。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:加强中学德育实效的思考与建议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:德育是素质教育的灵魂。当前,中学德育工作存在着一些突出问题,德育实效性较差,德育工作陷入了困境。本文仅从学校德育工作与现代化建设的关系,学校德育的手段与方式,学校德育工作与学生主体的关系,学校德育的内容等具体层面进行探讨,并寻求对策,以有利于以后的中学德育实践。
关键词:中学德育 实效性 困境
素质教育是以促进学生身心发展为目的,以提高国民的思想道德、文化科学、劳动技能、身体心理素质为宗旨的基础教育。其中思想道德素质是最重要的素质,是素质教育的灵魂。林崇德认为:“德育为一切教育的根本,是教育内容的生命所在,德育工作是整个教育工作的基础。”① 目前,加强德育工作已成全体教育工作者的共识。但是我们对于德育工作投入了大量的人力、物力、财力,但是效果不尽如人意,实效性较差,德育工作陷入了困境。石鸥指出:“尽管德育被提到首位,巨大的德育实践并未收到应有的道德效果。”② 现代中学德育要想摆脱困境,重新获得发展的活力,必须探索产生这种困境的内在的、根本的原因。只有找出原因,才能把握德育的方向,才能走出困境,提高中学德育工作的实效。
对于中学德育存在的问题,许多德育工作者从不同角度、不同层面进行了探究。我们经过长期的教育教学实践,认为德育工作陷入困境的主要原因在于以下几个方面。
随着我国社会主义市场经济体制的确立,我国的社会主义现代化建设进入了新的历史时期里。在经济信息全球化的影响下,世界范围内各种思想文化思潮相互碰撞,人们的思想、道德和价值观念发生着深刻的变化,社会意识和社会价值取向在日益多元化,广大中学生的世界观和价值观的取向也在多元化,这是我们所不得不面对的现实。现代化建设要求培养大量的全面发展的高素质人才。这其中,居于首要地位的是对人的道德素质的要求。在整个社会大环境不佳的情况下,学校的教育环境也存在着严重的“重智轻德”的倾向。在学校内部,以升学为中心,以应试为目的的应试教育仍在大行其道。社会对学校的评价主要看“升学率”的高低,看学生的“考试成绩”。
在这样的社会氛围中,作为社会中的学校,无论是普通教师还是校长在社会压力和功利主义的影响下,不得不为了学校的“声誉”和单纯的“成绩”而放弃道德教育的功能。刘铁芳指出:“不关心世界和人的价值和意义,服从与外在的目的,功利主义湮没了教育的内在意义,也不去追思教育的内在意义”。③ 在社会主义市场经济的条件下,学校的整体德育工作采取积极的措施帮助学生抵制各种腐朽思想文化的侵袭,帮助学生树立正确的世界观和价值观。对学校德育工作的具体要求是:应该既尊重个人权益又提倡集体主义和奉献精神;既鼓励公平竞争,又不忘互助;既不懈求是务实,又富有远大理想;既鼓励通过正当途径发财致富,又不忘他人和国家利益。不能片面追求实惠和享受,不能把个人利益凌驾于国家、集体利益之上,不能为了金钱而不择手段,陷入拜金主义、个人主义、享乐主义的泥坑。
我国现在正处于社会的转型期,新现象、新事物层出不穷,社会各方面变化巨大。传统的思想政治教育工作,过分强调教学的社会价值,忽视学生个人发展的价值。而广大的中学生在对待社会的现实问题和对象,对待书本中的现成的理论,他们有自己独特的思维和不同的想法,对待人生观、世界观、价值观问题,也有不同的追求和向往。反观我们的教育工作,并未真正关注学生的内在需求和情感,并未真正关注他们的生命成长和展现。大多以“书本”、“教师”为中心,在课堂上老师就是照本宣科。面对思维活跃的学生的提问,有时用“你还小不懂这些”来搪塞,学生希望解决的问题得不到回答。没有把学生的思想实际作为思想政治课的出发点和落脚点,传授的理论知识与学生的成长实践和需要相脱节。学生不能用所学的思想政治课知识来分析和解决所遇到的当今世界的社会热点问题。这样学生就会所学知识产生怀疑,就会感到思想政治课的无趣、无利和无用,也极大的削弱了思想政治课的教育实效。
此外,不停的灌输政治理论,并不能使学生真正树立政治的信仰,反而有可能有副作用。金一鸣指出“内容决定了方法。内容脱离当前的实际,方法必然是教条主义的,脱离学生的实际,只要学生死记教条,效果也就可想而知了。”
中学德育存在着专门化和知识化的倾向,如把思想政治课置于封闭状态之中。在这样的情况下,就会形成单一的说教模式,“灌输”式的教学就成为知识化德育课程最简便易行的方式。这样,高尚的道德便缩水为逻辑严密的道德条目,从而斩断了道德与生活的血肉联系,道德成了与学生学习无关的客观知识对象。这种客观和外在的知识对象与学生当下正在进行的生活无法发生意义联系,学生无法产生真正的学习的动机和热情,无法进行也不愿意进行道德的自我实践和道德的自我教育。教师也只能将这些道德条目当作对象性知识来教授、灌输,只能借助背诵、考试和其他方法来进行强制性学习。这种灌输性的说教与强制性的学习已经走向了道德的反面,是以不道德的方式进行的道德教育。石鸥指出“这种道德教育本质上不道德,从长远看则是无效乃至负效果的”⑤ 这样的道德教育其实效当然不高。
现行的以灌输为主忽视教育主体的教育方式,不能从根本上改变学生的道德观念,学生对规范的遵守不是出于道德的需要,而是由于外界的压力。杜威的结论是:“任何主张将(道德)知识灌注在一无所有的心灵上的各种教育方法,都应该被扬弃。” ⑥
在道德教育过程中,教育者和受教育者都是主动行为者,都具有主动教育功能,都是道德教育过程中的主体。而道德教育客体从狭义上讲是指道德教育过程中的受教育者。但是,道德教育的主体和客体不是绝对的,而是相对的,在一定的条件下可以转化。当受教育者在进行自我教育时,他不仅是受教育者,而且成为教育者。在这种情况下,实现了道德教育主体和客体的统一,对提高中学德育实效具有重要作用。
现在,学校的德育过程本质上就是教育者把道德规范传递给受教育者,受教育者形成道德的过程。德育的组织者过分注重教师的主导作用,德育过程往往只限于向学生传授一套固定的道德规范,而忽视了作为德育主体的学生的参与,忽视了学生的情感和意志。表现在德育过程中,常以批评、禁止、训斥、说服、榜样、奖励、与惩罚等方法,剥夺学生的主体地位;学生的兴趣和爱好得不到发展,教育过程强求一律性,阻碍学生个性与主体性的发展。“不顾品德内化规律,否定道德学习主体化,用规范宣讲取代心性修养的纯外烁过程,成为中国德育的现实的主流特征”。⑦由于忽视或否定受教育者在德育过程中的主体作用,德育的效果也就可想而知。
联合国教科文组织国际教育发展委员会的著名报告《学会生存》在谈到本世纪的学校教育时指出,儿童的人格被分裂成为两个互不接触的世界:“在一个世界里,儿童像一个脱离现实的傀儡一样,从事学习;而在另一个世界里,他通过某种违背教育的活动来获得自我满足。”⑧在现实的德育过程中,一方面儿童的主体性泯灭了,像“傀儡”一样任人摆布;另一方面又脱离了积极的文化内容,使道德教育变为纯粹的形式。这里反映了道德教育脱离生活的严重后果。中学生生活的环境包括家庭、学校和社会。
其中,家庭是社会环境中最主要的一种社会基本群体,是组成社会的分子。古往今来,家庭不仅是其子女赖以生存的场所,也是学生接触最早、受影响最深的教育环境。随着科学技术的发展和社会的日趋信息化,家庭教育的功能正在不断扩大和增强。现在大多数都是独生子女家庭,在现实生活中,一部分家长对子女的教育不能与学校德育工作协调一致,对子女百依百顺,娇生惯养,包括孩子力所能及的家务也包办代替,阻碍了学生的全面发展。一部分家长“望子成龙”心切,拔苗助长,过分溺爱子女,把孩子逼上了“家庭小皇帝”的“宝座”,甚至出现了很多“高分低能”、“学优品劣”的学生。所有这些现象,为学校德育工作的正常开展增添了一定的难度。
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管理制度是管理规范的制度化成果,它是指组织对内部或外部资源进行分配调整,对组织架构,组织功能,组织目的的明确和界定。对实现管理目标所采取的组织,控制,协调,反馈等活动所依据的规范形式的总和。以下是读文网小编为大家精心准备的:农村土地管理制度完善建议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
农村土地管理制度完善建议全文如下:
农业在我国国民经济中处于核心地位,农村土地制度是农业土地问题中的关键。我国农业与农村经济的稳定发展,在很大程度上取决于农村土地制度。近年来我国社会经济发展很快,尤其是城镇化、工业化推进速度加快,逐步扩大了人类活动范围,人口数量激增,人与地的矛盾更加凸显。在农村土地保护中有着很多问题,比如土地被浪费和破坏等现象较为严重,因此构建社会化与多元化的农村土地保护机制,对于落实农村土地保护工作有着意义重大。
1.1农村土地征收与补偿制度不够完善
近年来我国社会经济发展很快,不断提升了工业化水平,逐步加快了城市化进程,但人口城市化却未能有所提升。在农村土地被征收时,很少落实相关补偿。在农村中土地管理制度较为重要,是一种生产要素,对资源配置的效率有着直接影响,并与农村经济发展与社会和谐稳定关系密切。虽然国家长期以来都在探索农村土地保护的有效措施,但是农村土地管理仍然比较滞后,侵害了农民合法土地权益,很难保证农民合法权益。
1.2缺少清晰的集体土地产权主体
现阶段政府管理是农村土地流转的主体,忽视了农村流转土地地位。在有关法律法规的约束下,土地流转很多时候都局限在村集体经济组织范围内,严重阻碍的城市的进入。不仅如此,由于我国集体土地产权主体还没有得到明确,有着较为模糊的管理权限,致使畜牧业、林业以及农村等众多目标都和土地管理有所牵扯,以致于频繁出现各部门越权的问题[1]。
1.3农村土地分散经营效率不高
农村土地家庭承包责任制在我国实施之后,虽然在一定程度上提升了农民产生积极性,然而在社会进步与经济发展过程中,产业产量与农民收入的增长出现了瓶颈,传统农业生产经营方式与现代农业生产需求矛盾日益凸显。农村传统的生产经济体制制度的优势已经不再明显,同时在发展生产力时其弊端也越来越凸显。第一,现代农业设施以及农机推广受到了农村分散经营的严重影响,并且也极大影响了农村现代管理模式;第二,农民缺乏较强的生产经营积极性,也很难得到提升,导致其土地耕种精力、技术以及资金的投入主动性受到制约。正是由于这些弊端存在,造成农业生产力很难实现提高。
2.1改革农村集体建设用地使用制度
首先要改革农村集体建设用地使用制度,更好培育农村土地流转市场,同时加强对形成土地价格的机制进行完善。在让城市、农村居民享有相同的财产权力的同时,对逐步开发农村集体建设用地流转市场,只有这样所构建的城乡收益分配体系才更加统一和完善。当然,还要尽快构建土地流转中介机构,保证农村土地流转参考价格更加科学合理。
2.2完善农村土地权力体系
对于目前实行的管理体系而言,由于关于农村土地产权的法律政策并不明确,也不够充分,这就让农村集体土地的主导权逐步侧重于政府部门。因此,要尽快制定出切实可行的方案,保证农村集体土地权得到明确,从而更好的保护有限的土地资源。同时在相关法律政策并不明确的情况下,集体建设用地私下就转在很多地方都是普遍存在的现象,“小产权房”就是在这一过程中逐步产生的,不仅体现了现阶段土地制度有着很多缺陷与不足,同时也表明了农民对土地增值收益与集体建设用地流转需求。所以,有必要加快对农村土地权力体系进行完善,促进农村土地集体所有权更加明确与完善,并且对村集体经济组织民主管理制度加以健全,利用产权对地方政府征地行为进行约束。
2.3加强对土地承包经营户的培训
政府要进一步提高对农业资金的支出,可以以开设农村业务培训学校的方式,聘请农业专家对农民的技术培训工作,让农业产生中存在的难题得到妥善解决。此外,还可以组织农业专业深入田地,对农民进行现场指导,并加强与农户的沟通交流,通过共同学习经验,实现农业科技水平的提升[3]。当然不仅要引进技术,还应该积极走出去,努力学习国外发达国家的先进农业技术,提升整体培训效果。通过灵活采用多种方法,这样能够切实提高土地承保经营者的经营管理水平,增强其科学决策能力,促使其创立属于自身的品牌,同时对利润空间进行扩展,从而推动农业生产专业化水平的提升。
2.4加快政策制定的制度化建设
要加快农村土地制度的创新,为农地使用权提供更为有效的法律保障。同时保证所制定的法律法规更为科学,只有决策更加科学,其政策才更具可行性、公开性与透明性,为其创造出良好的条件。对于国有土地与农村集体土地而言,这两者要在法律上赋予平等的地位,对于统一性质的财产性权利,让农户具备土地财产权利,从而推动人口城镇化进程。各地政府要对决策的科学化加以完善,比如社会听证制度、专家咨询制度、重大问题集体决策制度等,要严格将制度落实,为农民的合法权益提供可靠保障。
总之,改革不能一蹴而就,在深入改革农村土地制度的过程中,还遇到很多新的问题与矛盾,对于不同时期的各个时段,甚至是不同的地区所遇到的问题都不一样,由此可见目前实行的农村土地制度面临着更多严峻的挑战。因此,要正视现阶段所处的困境,主动探索农村土地制度改革的新方法,只有这样才能保证所建立的农村土地制度更完善,并推动农村经济的稳定长远发展。
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【摘 要】近年来,随着火电大容量高参数机组的陆续投产,火电企业需要更多的技术和经营型人才,而一方面,由于“市场煤计划电”的矛盾,火电企业出现大面积亏损,员工福利待遇降低,对人才的吸引力减弱;另一方面,火电企业大多脱胎于原来的老国有企业,人力资源管理模式呆板,员工晋升通道只有从事行政管理,职工提升按先来后到或按级别提升,员工上升通道狭窄。本文全面分析了目前火电企业人力资源管理的现状和存在的问题,对如何进行火电企业人力资源管理进行了深入的探讨,提出了解决问题的对策。
【关键词】火电企业 人力资源管理 对策。
火电企业是资金和技术密集型企业, 随着火电企业体制改革的深入,大容量高参数机组的普及,设备的自动化水平的提高,设备的制造加工技术水平要求也越来越高, 火电企业需要更多的技术型和经营型人才,近几年,国有火电企业大量高素质人才流动到了其他企业,给本企业造成较大损失, 人力资源问题已经成为现在火电企业的危机问题。
作为我国国民经济支柱产业的火电企业, 要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展, 就必须要重视人力资源管理。
火电企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数火电企业的人事机构已经改革,成立了人力资源部门,可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能,还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来, 没有和企业发展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性,对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步,对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺,忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就, 以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
人力资源管理的核心, 是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性,创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围,让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上,大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度,人事安排上基本采用先来后到的顺序,按级晋升,把员工看作管理和控制的工具,抑制了他们的积极性和创造性。
在物质激励方面, 没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小,不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”,不重视知识劳动,存在严重的平均主义,员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题,而是想办法从事行政管理工作,因为在现在的制度下,只有拥有了行政职务才能被社会认可,才有较高的收入。由于行政职务岗位不可能无限多,这样在互相竞争的过程中,加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面, 火电企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要,企业的凝聚力不够,没有良好的企业文化氛围。另外, 福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果, 诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
有的企业实行了绩效考核, 但大多存在以下问题。①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行, 考评结果主观随意性大成为必然。③绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响, 与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限, 不足以充分调动职工的积极性。有的员工总有干不完的工作,而有的人整天无所事事,人际关系复杂,企业中的奖惩不分明,也导致员工认为干多干少一个样,干好干坏一个样,这就大大挫伤了人员的积极性和主动性,使得员工带着情绪干活,造成了企业效率的低下。④考评方法不得当,致使火电企业出现领工资的人不少,干活的人不多, 效益不明显, 制约了火电企业的发展。
在人力资源被高度重视的知识经济时代,作为火电企业来说,制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营、科技人才,甚至是骨干技术工人都严重缺乏,而另外一些岗位又普遍存在冗员, 这使得人才强企的战略难以落实。
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一, 为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价, 才能认定员工的业绩贡献,改善员工的工作方法,激发员工的创新精神,开发员工的潜在能力, 最终实现企业的整体目标。火电企业要建立科学严格的绩效考评体系。第一,在评估中要降低人为的主观因素,强调参与,进行互动式考评。第二,考核指标尽可能做到量化,具有可操作性,增加评估的透明度。第三,要有侧重,不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评, 对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。
改变人力资源管理传统理念, 树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源, 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则, 必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则, 进一步完善干部考核评价体系, 实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。让想干事的人有充分发挥的舞台, 要去除只能从事管理职位才能晋升的唯一人才成长通道,建立技术、经营等各类专业人才成长通道,对各学科或专业技术带头人不但给予政治待遇, 相应给予精神和物质待遇。
始终坚持工作上严格要求, 生活上热情关怀的原则。要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善, 并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。要建立动态薪酬制度,对人力资源的管理,薪酬激励占有非常重要的作用,是企业吸引、留住人才的主要手段。建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度,首先,报酬分配应合理拉开距离,克服平均主义。施行不同职位不同薪酬,以能力和业绩为导向,业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略,充分体现出人才的价值,在公平的基础上,向核心员工倾斜。对内使员工感到公平,发挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力,达到吸引留住人才的目的。
企业文化是一种力量,是凝聚力,是导向力,也是约束力。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态,在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围,体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色, 这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性,企业才能被顾客所认识,才能有利于树立企业的良好形象, 才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。
因此, 火电企业要根据企业的需要, 从企业的切身利益出发, 量身订作,形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式,而起不到任何激励作用的空头文化。
[1]刘玮着:《满足员工需求:人力资源管理之根本》中国经济出版社,2007年。
[2]解进强,史春祥:薪酬管理务实[M].北京:机械工业出版社,2008.
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大学生是高校受教育的主体,受年龄特点和个性特点的影响,一味严格管控和说服教育容易使其产生逆反心理,与教育者的初衷背道而驰。因此,教育者充分信任大学生,给予其相对充分的自主性,重视大学生的自我教育,自律意识,尊重大学生张扬个性,并给大学生提供张扬个性、发挥个人特长的舞台,充分发挥大学生自主创新作用。网络思想政治教育工作旨在促进网络思想政治教育学科建设,推动网络思想政治教育的深入发展。 以下是今天读文网小编要与大家分享的:关于新时期加强大学生网络思想政治教育工作的对策建议相关论文。内容仅供参考,希望能帮助到大家!
关于新时期加强大学生网络思想政治教育工作的对策建议全文如下:
摘 要:伴随着计算机信息技术的飞速发展,互联网已经成为人们重要的思想舆论发布阵地和领域,也已经成为当代大学生的普遍生活方式。网络思想政治教育已经成为高校思想政治教育的新领地,它的作用发挥日趋显著。本文在研究网络思想政治教育内涵与特征的基础上,提出了加强网络思想政治教育的一些措施,进一步论述了当前网络思想政治教育的重要性与意义。
关键词:高校;网络;思想政治教育
思想政治教育是大学教育的重要组成部分,也是贯彻执行国家的教育方针,全面推进大学生素质教育的重要内容。不断加强和改进新时期大学生思想教育工作,是坚持社会主义办学方向的首要问题。网络思想政治教育是思想政治教育适应现代科技发展的需要,具有不同于传统思想政治教育的显著特点,是计算机网络技术和思想政治教育工作的结合。充分利用网络媒体进行思想政治教育,是当前高校思想政治工作的新课题。
(一)思想政治教育工作对象的新特点
当前,九零后大学生已经成为高校网络思想政治教育工作的主要对象,他们的特点表现为追求新奇刺激,思想开放,个性鲜明,行为独立,富有创造力。同七零、八零年代的大学生相比,他们在教育活动中主动性多于被动性,在网络媒体下主动地接纳信息,选择信息,发布信息,有自己的主见和想法。
(二)思想政治教育工作者的新特点
在传统高校思想政治教育中,大学生思想教育工作者与学生往往是对立的,思想教育者是高高在上的思想权威,其主要职责是进行思想理论灌输。而在网络思想政治教育中,网络思想教育主体是网络传播中的把关人,他们制造、传播、监控网络信息,兼具信息传播者和思想政治教育者的身份,他们具有高新技术和广博的知识以及良好的品质,但不一定是思想权威。他们不具有特定的身份,甚至可以不被称为教育者,不进行说服,而提供选择和引导。
(三)思想政治教育方式方法的新特点
网络时代使高校思想政治教育迎来了更为广阔的天地。网络思想政治教育摒弃了传统“说教式”、“灌输式”的方法,借助多媒体的优势向大学生提供正面的、积极的信息,使思想政治教育工作的形态逐渐立体化、动态化,教育形式也随之变得更为丰富和全面。如网上讲座、BBS论坛、网络博客,红色网站等等,这些都为高校思想政治教育提供了一个有利的平台,这是传统的思政教育模式无法比拟的。网络思想政治教育可以更加生动形象、具体直观地表达教育者的教育诉求。同时,教育工作者也可以通过网络媒介充分了解和掌握自由发表言论的大学生思想动态,并给予正确的引导,把握他们的政治方向,使思想教育更富针对性、及时性。
面临大学生网络思想政治教育工作的新特点,我们应当积极利用网络时代下新媒体、新技术去开拓思想政治教育工作的新领域,强化网络马列主义教育阵地的建设。对照新时期网络思想政治教育的新特点,高校应从以下几方面不断加强。
(一)加强对大学生的自我教育
大学生是高校受教育的主体,受年龄特点和个性特点的影响,一味严格管控和说服教育容易使其产生逆反心理,与教育者的初衷背道而驰。因此,教育者充分信任大学生,给予其相对充分的自主性,重视大学生的自我教育,自律意识,尊重大学生张扬个性,并给大学生提供张扬个性、发挥个人特长的舞台,充分发挥大学生自主创新作用。
(二)加强思想政治教育队伍建设
中共中央16号文件指出,要“加强网络思想政治教育队伍建设,形成网络思想政治教育工作体系,牢牢把握网络思想政治教育主动权”。建设高水平的网络思想政治教育队伍,关系到教育方向的把握是否正确,教育内容的落实是否到位。高校应采取有效措施,倡导思政理论课教师运用多媒体技术展开教学,为学生提供全方位的教育服务;倡导辅导员队伍利用网络媒体开展日常教育和思想教育,着力建设一支政治立场坚定、理论功底扎实、网络技术熟练的思想政治教育队伍,使这支队伍既能熟练地应用新媒体新技术手段,又能准确鉴别网络信息良莠,并在大学生思想政治教育中创新利用网络创新性地开展工作。
(三)转变思想政治教育的模式
新时期大学生网络思想政治教育应充分利用网络媒体信息传输功能的优势,引导为主,监督为辅。高校要弘扬时代主旋律,坚持以科学的政治理论武装学生,以正确的网络舆论引导学生,以健康的网络文化鼓舞学生,提升大学生思想素质和道德水平,营造健康向上的网络舆论环境,依托网络媒体占领高校思想政治教育阵地的制高点。高校应依托网络媒体,开展融思想性、知识性、趣味性、教育性于一体,大学生喜闻乐见的网上校园文化活动,充分发挥校园文化的思想政治教育功能,帮助大学生远离网络垃圾,树立正确的网络观。
三、加强大学生网络思想政治教育工作的微观实施策略
(一)加强工作领导
网络思想政治教育工作应当引起高校相关负责部门的切实重视,在政策制定上有所体现,并重点贯彻实行。高校应当实时关注大学生网络思想政治教育工作的当前形势和最新进展,并以此为依据调整工作部署;高校应重点关注网络舆情的最新动态,并建立合理的分析与反馈机制,明确责任到个人,切实推动网络思政教育工作的顺利开展;应重点落实建设大学生网络思想政治教育工作保障机制,发现实际工作中的难点,并采取措施及时解决。高校学生工作部以及各学院学生工作办公室应该定期召开工作研讨交流会,从网络思政工作中的薄弱环节入手,就工作中遇到的疑难问题展开针对性调研,创新工作形式,开拓工作思路,结合本校学生实际情况总结出针对性强、切实有效的应对方案。
(二)加大校园网站及学生论坛的建设力度
高校学生工作部在推动大学生网络思想政治教育工作时应重点关注校园主页、相关新闻网站及学生论坛建设,结合各高校校园文化特色积极推动互动交流平台建设,并以教育、服务和管理作为学生工作立足点。校园校园主页、相关新闻网站的建设要明确政治方向,体现积极向上的校园文化主旋律,体现社会主义核心价值观,成为校园社区传播正能量的重要媒介。除此之外,应当加强校园网站的服务性功能建设,设立学生入学生活指南、勤工助学途径、职业生涯规划、就业咨询与指导等专栏,利用网络教育平台加强辅导员老师与学生的沟通交流,为广大学生解答疑难问题、引导学生走出生活和学习中的迷惘,逐步提高学生对校园网站的关注度,从而相应减少学生浏览校外娱乐新闻及交友网站的时间。
此外,应加强学生工作部、学院学工办以及一线辅导员的官方博客和微博建设,并实时更新校园动态和个人工作心得,通过分享个人经验引导学生以积极向上的精神风貌投入到生活和学习中,加强对学生的心灵引导。
(三)强化对校园网络舆情动态的管理和引导
大学生网络思想政治教育工作要以网络舆情动态的掌握和反馈作为工作中的重点环节。建立网络舆情动态监管工作团队,对学院及班级工作QQ群、校园贴吧、学生论坛、学工部及学院学工办官方微博等网络平台,实时掌握校园网络舆情导向,从而更有针对性地开展学生思想政治教育工作。要及时识别和处理不良信息,将其中妨害校园安全稳定的不良敏感信息和重大恶劣突发事件及时向学校学生工作部、学院学生工作办公室、保卫处等部门进行报告,防止不良信息对学生群体造成大面积负面影响。
(四)加强校园社区网络平台管理队伍的建设
高校网络思想政治教育工作队伍应包括学工部相关负责领导、一线辅导员、学生班主任、专业老师和学生干部,注重提高思想政治教育队伍自身的政治理论水平,并对其进行网络技术、网络文化培训。队伍成员分为三种身份:网络技术员、网络信息员和网络信息评论员。网络信息的提取、反馈,及时跟踪学生的思想变化,发现问题以及不佳势头立即上报主管部门是网络信息员主要任务;
同时,网络信息评论员还负责网络信息的监控、引导正向舆论等工作,并利用校园BBS论坛、微博、QQ等网络互动工具加强与学生之间的沟通交流,,建议大学生合理分配上网时间,适当降低对娱乐信息及交友论坛的关注程度,引导和鼓励他们在课余时间里自主性地从微博或博客中浏览全球实时政治和重要新闻,将党和国家的方针政策和社会主流价值导向及时传播出去;网络技术员还要建设和监管大学生思想政治的教育网站,在及时处理网络舆情的同时提供必要的技术援助。
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摘要:近年来我国的行政管理费用快速增长,行政成本之高,已经达到世界少有的地步,国家财政背负了越来越重的负担。造成这一现象的原因是现行的行政事业单位经费管理依然存在不少问题,如忽视经费预算监督,对其他收入的管理不到位;忽视对国有资产的管理;内部审计制度不健全;职务消费随意性大等等。找出问题的症结,正确认识并有针对性地确定合理行政经费管理的财政政策,改革、加强行政经费管理,减轻各级财政负担,将更多的财力用于增加社会公共产品的供给,对巩固国家政权建设和深化财政支出改革都具有非常重要的意义。
关键词:行政事业单位 经费管理 存在问题 解决对策
行政事业管理费是各级党政机关维持正常运转所必需的经费开支,建国以来,为了适应各个时期不同阶段的社会发展的需要,我国政府制定了各种不同的经费管理制度,目的都是为了合理分配有限的资金,增强宏观调控的能力。但是近年来,我国的行政管理费用的增长过快和管理过宽、随意性较大,导致腐败的滋生。如何管好用好各项行政事业经费,提高各项经费的使用效率,已成为摆在我们面前的重要课题。本文尝试通过对行政事业单位经费管理存在问题进行分析,寻找加强行政事业单位经费管理的有效途径,保障财政资金用在最需要的地方。
目前相当大部分行政事业单位没有设立内部审计机构;有的虽然设了内部审计机构,但力量薄弱,甚至是个摆设;有的内部审计机构与纪检监察部门合署办公,大量时间和精力用在办案上,不能有效的发挥内部审计的作用;有的单位将内部审计机构设在财务部门,对下级审计可以发挥一定的作用,但对本级财务的监督就不能有效地发挥作用。
公职人员在履行公务时必须的消费是合理的职务消费,是保证国家机关正常运转的重要条件,其存在是必要的。问题是由于对职务消费的含义、分类、范围、标准等基本问题研究不够,管理监督不健全,使实际工作中缺乏科学合理、规范透明的制度性约束,也无法进行内部审计,往往造成职务消费恶性膨胀。缺乏内部审计的职务消费在一些方面变成职务享受和假公济私的手段,极易出现以职务消费为名,弄虚作假、虚报冒领、贪污侵吞等消极腐败问题。如一些无实际内容、无明确任务的会议、出国考察,违反规定购配小汽车等等,造成行政经费的不断膨胀。#p#分页标题#e#
内部审计的目标是帮助组织和单位的成员有效地履行其职责,从而提高其经济效益或有效地提高资金的使用效益。
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社会保险是指国家为了预防和分担年老、失业、疾病以及死亡等社会风险,实现社会安全,而强制社会多数成员参加的,具有所得重分配功能的非营利性的社会安全制度。它的目标是保证物质及劳动力的再生产和社会的稳定。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析社会保险对加强人力资源管理的作用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:人力资源管理工作是现代企业管理中最重要的组成部分。社会保险又是现代化企业人力资源管理中不可或缺的关键内容。本文从社会保险在人力资源管理中的价值体现分析入手,结合目前企业社会保险管理中存在的主要问题,谈谈如何加强社会保险管理,提升其在人力资源管理中的重要作用。
关键词:企业管理 人力资源管理 社会保险
当今社会,人力资源已经成为企业内部最为重要的生产力,企业为了提升人员工作效率、工作主动性,必须采取更为积极有效的人力资源管理手段。在众多管理手段当中,社会保险作为企业员工福利保障的重要内容也因此成为了提升人力资源管理水平的重要研究方向。努力发挥社会保险在人力资源管理中的积极作用必将推动企业人力资源管理水平更上一个新的台阶。
1.1加强激励效果
社会保险是企业员工福利待遇的重要组成部分,积极有效的人力资源管理体系就是应该将员工的切身利益摆在首位做到以人为本。人力资源管理当中激励员工主动工作热情和提升工作责任感的重要手段之一就是将企业员工福利与员工生产工作情况做到紧密结合。加强社会保险管理工作能够促进员工工作热情、消除员工不满情绪、解除员工后顾之忧从而让其更加专注于本职工作,在实现自我价值的同时为企业创造更多经济价值。所以人力资源管理首先就应该树立正确的社会保险制度执行意识。
1.2促进企业生产力提升
社会保险体现的是企业总体利益与企业职工个人利益的合力,企业效益不好,员工的福利保障也必然得不到很好的维继。所以良好的社会保险管理制度一方面为职工的切身利益提供了保障,给企业职工带来了心理上的安全感,另一方面又将企业利益获取转化为职工心理安全感的来源,从而提升员工对企业的忠诚程度,降低员工在工作中消极怠工的几率。所以企业人力资源管理应该在企业发展条件允许的范围内根据企业员工的具体需求进行员工社会保险缴纳基数的调整,从而激发员工的生产积极性,提升员工对企业的认同感与使命感,加强企业凝聚力,实现企业生产效率提升。
1.3加强员工队伍稳定性
人力资源是现代企业生存发展的第一推动力,但是人力的特点就是流动性强、管理和约束难度大。这些问题曾给许多企业的正常生产经营带来过大麻烦。社会保险是一项延续企业员工终身利益的大型保险工程,企业员工从社会保险中获取的最终受益一方面要依靠职工在为企业工作期间的持续服务来提供保障,另一方面也要以企业为员工缴纳的社会保险基数为依据。一般来说,职工如果频繁更换工作或者长时间处于待业状态以及所工作的企业社会保险缴纳基数较低,都会给职工的社会保险收益造成严重损失,这对职工将来退休之后的养老保险领取影响巨大,甚至遭受难以弥补的经济损失。所以如果一家企业能够很好执行社会保险制度,也就能够在很大程度上降低企业员工的流动性,起到加强员工队伍稳定性的积极作用。
1.4缓解人力资源管理负担
社会保险从生老病死各个方面对企业职工提供了强有力的经济保障,因此也为企业在其职工遇到相应情况的时候在很大程度上减轻了企业的直接经济负担,例如职工在工作中受工伤能够享受国家提供的工伤保险及医疗赔付,大大减轻了企业的直接费用支付,其他许多本应该由企业直接支付的项目也转为保险支付,这就为企业人力资源管理成本节省了一大笔开支,提高了企业资金积累数量,增加企业经济效益。
2.1考虑角度有偏差
企业的社会保险制度执行需要考虑自身实际情况而不应该直接照搬西方发达国家、成功企业的管理模式,但目前而言我国企业经常在这方面出现问题,考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差,过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量,缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念,从而对社会保险比较轻视,在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业虽然也认识到了社会保险给企业与员工带来的双重收益,但在实际管理过程中缺乏有效手段,没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合,造成社会保险参保人数少、关注程度低,社会保险基数账实不符等问题。
2.2管理人员素质差
想要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。主持企业人力资源管理工作管理人员首先必须深刻了解企业总体发展及走向,然后再根据企业与员工的实际情况进行企业社会保险发展规划的探究与实施。但是目前我国许多企业虽然有社会保险管理这一工作内容,但却没有专门人员进行负责,往往只是让财务人员等主管经济的工作人员兼任这一工作,这些人员没有专门的社会保险管理职务、没有专业化的技能及知识,更加没有社会保险管理意识,在这种情况下企业人力资源的社会保险管理工作必然进展缓慢、收效甚微,从而导致企业人力资源管理总体水平不高。
2.3管理结构不完善
完善的人力资源管理结构必须包括社会保险制度及计划方案,这样才能起到最大限度提升管理质量,为企业职工提供更为可靠的生活保障。但目前我国企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱,也就无从谈起制定科学有效的社会保险发展方案,人力资源管理结构呈现出极不完善的状态,这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥,同时也影响了企业人力资源管理水平提升。
想要让社会保险在人力资源管理中的作用得到切实发挥,首先就必须建立起一支专业化、科学化、规范化的专业管理人才队伍。在人才建设方面,必须强调人力资源管理知识与社会保险专业知识的有机结合,必须重视管理人员的工作能力与实践经验的有机结合,只有管理人员到位了,工作开展才能到位。
其次是在企业内部加大社会保险意义及作用的宣传教育工作,要树立起企业内部从领导到员工的所有人的社会保险正确意识,这样才能让社会保险制度管理在企业内部得到积极响应与配合。最后是要切实加强企业内部社会保险发展规划的制定,在发展规划制定上面,一方面要考虑到企业发展的实际情况,另一方面要重视企业员工的实际需求,力求制定出行之有效、科学合理的社会保险管理方案,这样才能让社会保险管理为企业人力资源管理提供有力保障和积极促进。
【浅析社会保险对加强人力资源管理的作用】相关
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学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:论新形势下电力企业如何加强人力资源管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来,电力企业取得了较快的发展,但随着市场经济的不断完善,电力企业在激烈的市场竞争中也面临着严竣的挑战。电力企业为了能够更好的实现预期的经济效益,在当前新形势下,抓好企业人力资源管理是企业面对挑战的最好方法。当前行业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争,所以企业只有对当前电力企业人力资源管理的问题进行深入的分析,才能更好的加强企业的人力资源管理,为构建和谐企业奠定良好的基础。
1.1 人力资源管理的思维理念有待进一步提升
近年来,随着科学技术的发展,信息化和网络化技术都已在电力企业中得以广泛的应用,特别是在电力企业管理手段上科技含量也得以进一步增强。但长期以来,在传统思想束缚下,电力企业无论是管理思想还是管理模式都没有跳出传统的思维和理念,在这种落后的管理理念下,使电力企业的人力资源管理工作受到了较大的制约,不能更好的为企业的需求提供良好的服务,而且在企业不断发展过程中,企业人力资源管理也不能与其积极的适当进行必要的调整和变化。
1.2 电力企业的人力资源结构有待调整和优化
当前电力企业人力资源结构上存在着不合理的问题,不仅员工结构严重失调,员工学历较低,而且员工结构结构也不合理。当前电力企业一线技术人员严重缺乏,同时一般性的管理人员较多,专业技术人员和高层次的管理人员比较短缺,特别是在当前各种新技术和新产品不断出现的情况下,很大一部分人员由于技术水平有限,无法正好的实现对各种新技术和新产品的使用。电力企业作为技术密集型的企业,员工学历水平低,必然导致员工技术水平不高,而且技能较为单一,复合型人才严重缺乏,必然会对电力企业的健康发展带来较大的影响。
1.3 缺少有效的员工激励机制
目前在很大一部分电力企业中都没有建立健全的员工激励机制,这就导致企业员工的工作积极性和创新性受到较大的影响,而对企业目标的实现也十分不利。电力企业当前的薪酬分配还存在着许多不合理的地方,对于一些员工和重要岗位员工在薪酬上没有具体的倾斜政策,体现不出岗位和人才的差异性,企业的薪酬没有与员工的工作效率挂钩,而且奖金和福利不到位,这就在很大程度上使员工工作的积极性受到影响。
1.4 人力资源规划问题
在当前电力企业人力资源管理工作中,对于人力资源缺乏中长期的长远规划,没有根据企业的实际经营状况和发展来配置人力资源,再加之配置手段落后,人力资源流动性不通畅等,从而导致当前电力企业无论是在人力资源数量还是在质量上的都没有一个科学、合理的规划。
1.5 企业缺乏对员工有效的绩效考核手段
员工绩核考核是电力企业评价员工的重要手段和方法,但在当前很大一部分电力企业发展过程中,并没有科学的考核手段和方法,评价体系不合理,许多时候导致考核进入一个误区当中,不仅没有带来积极的作用,反面带来一些负面影响。所以在当前电力体制改革不断深入的情况下,需要重点关注电力企业员工绩效考核问题。
2.1 要优化劳动组织,确保企业人员结构合理
电力企业在招聘和录用新员工时,应该在做好岗位职责和岗位任务需求分析的基础上对新员工的素质和能力进行全面的明确的界定,从而为后续的岗位培训和岗位任用奠定好基础。人力资源部门在人员招聘选拔时应该排除各种干扰因素采取科学方法和程序选拔出真正的人才,将那些与岗位职责分析相吻合的人员选拔吸收到企业相应的岗位上。严格执行上级公司高校毕业生招聘、复转军人接收等新进人员政策,根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定,毕业生就业以市场为导向,国家宏观调控,毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘,不仅能够为企业引进优秀人才,同时能够使企业树立良好的社会形象。
2.2 要加强对企业员工的培训,努力提高员工技能水平
电力企业需要建立完善的员工培训体系,针对不同岗位和不同层次的员工采取具有针对性的培训方法,从而提高技术人员的专业技能,使管理人员在培训中积累更多的经验和知识,借鉴先进的管理方法和手段。同时在培训过程中还要加强职工的职业素质教育,不仅要培养员工崇高的服务精神,还要使员工具有一定的责任感,培养主人翁精神,能够爱岗敬业。
2.3 要建立切实可行的员工激励机制
2.3.1 宽带薪酬
所谓宽带薪酬,就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,用来体现员工技能的差异。
2.3.2 针对不同类型员工采取不同的激励手段
如对不合格者首先与其沟通业绩情况,讨论确定短期救治性业绩目标;然后提供短期的培训,帮助其获取满足该岗位需求的基本技能;对于努力工作者,可以将其保留在现职,通过加薪方式提供激励;对优秀人才,企业应该对其进行保留、投资和发展,并通过提供升迁、培训发展的机会,让他们在更具挑战的工作岗位上充分发挥他们的才能。
2.4 建立科学的绩效管理制度
建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准,也是牵引机制,它通过记录、奖惩,告诉员工企业需要什么,哪些行为值得鼓励,哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距,指引员工学习和提高以符合要求。
2.5 重视人力资源的长期规划
第一,电力企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位,从战略的高度来加强人力资源管理,克服传统人事管理中的静态管理,建立“人尽其才,才尽其用”的用人管理机制、人才的发现、开发和使用的评价机制。
第二,电力企业要适应市场经济发展的需要,就企业人力资源管理工作既要着眼于当前生产和工作的需要,又要有长远的战略眼光。要对企业现状进行认真分析,根据企业的发展作出科学的预测规划,在此基础上,制订切实可行的人才发展计划。
2.6 建设有特色的电力企业文化
企业员工的精神状态更多的取决于企业文化,所以电力企业发展过程中,需要确定企业文化目标,通过电力企业的制度文化、行为文化、精神文化和物质文化等,在企业中营造一个良好的精神氛围和价值导向,将电力企业倡导的核心价值观更好的体现出来,使员工能够更加的敬业,在工作中不断创新和奉献,更好的挖掘出员工的潜能,打造一个可持续发展的和谐企业,将企业做大做强。
随着电力企业发展速度的不断加快,人力资源管理的理念也得以不断的提升,这对于电力企业的发展起到了极为关键的作用。因此在当前电力企业发展过程中,更需树立先进的管理理念,在企业中营造一个良好的环境,建立科学的激励制度和绩效考核机制,从而更好的调动员工的主观能动性,推动企业健康、有序的发展。
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“土地财政”是对当前地方政府在面临财政困境时利用土地换取财政收入这种短期行为的一种形象比喻,包括地方政府通过土地税收、土地使用权出让、土地融资、土地金融等方式获得收益来直接或间接增加财政支出能力的行为;土地出让收入和土地抵押的银行贷款,已经成为城市和其他基础设施投资的主要资金来源。今天读文网小编要与大家分享的是:土地财政隐藏的风险及相关的对策建议相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
[摘要]我国土地财政的形成与分税制改革和以GDP及财政收入为核心的政绩考核体制有关。土地财政具有不稳定性和不可持续性,是导致耕地数量减少的重要因素,土地财政严重损害了农民的利益,还会引发金融风险。为此,应加大公共财政体制改革,完善土地税制,严格土地管理制度,加强土地规划管理,改变地方政府对土地财政的依赖关系。
[关键词]土地财政;风险;政策建议
【论文正文】
土地财政隐藏的风险及相关的对策建议
当前,失地农民的生存、发展问题以及城市高房价、房地产泡沫等问题是社会广泛关注的民生问题,这些都与地方政府普遍推行的土地财政政策有关。地方政府对土地财政的依赖性越大,其存在风险的可能性也就越大。因此,研究土地财政隐藏的风险及治理对策,有利于地方财政安全,实现经济社会的可持续发展。
“土地财政”是对当前地方政府在面临财政困境时利用土地换取财政收入这种短期行为的一种形象比喻,包括地方政府通过土地税收、土地使用权出让、土地融资、土地金融等方式获得收益来直接或间接增加财政支出能力的行为。…土地出让收入和土地抵押的银行贷款,已经成为城市和其他基础设施投资的主要资金来源。
自2002年国有土地使用权出让实施“招拍挂”以来,我国的土地价格每年以8.9%的速度快速上涨,高地价给地方政府带来了可观的财政收入。资料表明,2001~2003年间,土地出让金收入为9100亿元,约占同期地方财政收入的35%;2004年,全国土地出让金高达5894亿元,占地方财政收入的49.5%;2005年,国家开始紧缩“地根”,土地出让金收入为5505亿元;2006年为7677亿元,2007年高达1.2万亿元。2008年,尽管有近50%的土地出让以底价收场,有10%的土地流标,导致地方政府地价款收入有所下降,但仍获得了9000多亿元不菲的收入。土地收入已名副其实地成为地方政府的“第二财政”。
我国土地财政的形成与分税制改革和以GDP及财政收入为核心的政绩考核体制有关。1994年分税制改革以后,中央上收了大量财权,特别是将增值税的75%归为中央政府,2002年以后又将地方税种中增长较快的所得税改为中央、地方共享税。但在财权向上集中的同时,地方财政支出责任不仅没有相应减少,反而有所增加。地方政府不仅需要承担建设性支出以及为重大工程配套资金、非公益性事业单位各种非公益性支出、行政性支出,而且还要承担由于国有企业乃至一般公共部门改革所带来的各种社会保障支出,以及各种企业亏损补贴和价格补贴,等等。在这种财权向中央集中,事权向地方政府下放的非对称财政体制下,财权上收后地方政府缺乏足够的能稳定增长的地方税种(如财产税),于是地方政府的财政收支平衡很容易被打破,从而诱导地方政府以土地出让相关收入作为补充财政收入的重要来源。
在财政分权、政治集中的体制下,地方政府官员具有通过做大GDP和上缴财政收入来显示政绩,以此获得晋升(或保住职位)的激励,这种以GDP和财政收入为核心的政绩考核体制便成为地方政府追求土地财政的内在动力。
首先,土地财政具有不稳定性和不可持续性。在现行的土地批租制下,地方政府无论以何种方式出让土地使用权,卖一块土地,政府就一次性地收取50~70年土地收益,这为地方政府“以地生财”提供了便利。即使我们不考虑13亿人口的吃饭问题,也不考虑可征用农地、不可再生资源的有限性,但市场有冷暖,房地产市场也有周期性变动,这意味着土地价格不可能天天都有“面粉比面包贵”的火爆行情,当市场发生变化,原来的供不应求就会转化为供过于求,土地流拍、降价就不可避免,土地生财难以为继。
其次,土地财政是导致我国耕地数量减少的重要因素。杜雪君、黄忠华(2009)的实证分析表明,土地财政对耕地数量存在负影响,其影响的弹性系数为-0.01,即土地财政每增加1个百分点,耕地数量将减少0.01个百分点。2009年,我国耕地总量为18.26亿亩,已经接近18亿亩的“红线”。根据国土资源部的有关数据,仅在2001~2008年的8年问,我国耕地数量就减少了1.25亿亩。如果不加以控制,按照每年平均减少的数字,2年就会突破“红线”。
第三,土地财政严重损害了国民的利益。根据现行法律规定,我国实行土地公有制,按理土地出让收益的分配和使用应代表全民的利益。然而资料表明,全国多数地方征地款的分配比例为:农民仅能拿到10%~15%,集体拿25%~30%,政府及其他机构拿60%~65%。征地中各产权主体地位不平等、交易不公平使得农民失去了分享土地增值收益的权利,越来越多的农民成为失地又失业的弱势群体。不解决5亿多农民的问题,不解决全体国民的住房、医疗、养老等基本社会保障问题,中国这个全球少有的消费市场就难以启动,中国的现代化就难以实现。
第四,土地财政还可能会引发金融风险。在土地财政中,有相当一部分城市建设资金是以政府信用为担保取得银行贷款的间接财政。这些贷款一般不超过2年,如果土地出让顺利且价格较高,地方政府可以通过丰厚的土地出让金收入来偿还贷款,但如果土地出让价格不高,用于偿还贷款的能力有限,地方政府就必须用其他方式取得财政收入来还款。实际上,以政府信用为依托的贷款规模往往会超过地方政府财政收入规模,金融风险也就出现了。
第五,长远来看,土地财政有违科学发展,必然会导致地方政府届际之间的不公平,进而导致土地资源利用的代际不公平。土地出让金一次性收取,最长以70年为限,实际上一次性预收了未来很多年的土地收益。而城市的基础设施支出却由历任各届政府负担。一旦城市化速度放慢,前人卖地、后人维护的模式将难以为继。
地方政府必须放弃土地财政,必须放弃对土地一级市场的控制。没有任何一个大国是靠土地财政来支撑政府支出、提供公共物品的,唯一的办法是通过产业振兴、通过光明正大的税收进行公共财政运作。地方政府必须摆脱对土地财政和房地产市场的依赖。
1.通过综合性的配套改革,降低地方政府经营土地财政的激励。
财权上收、事权下放以及“政绩逼人”是造成地方政府依赖土地财政的一个重要原因。要降低地方政府谋求预算外收入的动机,就必须建立多元化的公共投资机制,地方政府不能再作为地方经济建设的主导者,而应该成为地方公共物品和服务的提供者。在财政负担上,中央政府要适当增加事权,如义务教育经费由中央政府承担,这样既减轻了地方政府的财政负担,又能减少因经济发展差异带来的教育投入差异。
在政绩考核上要改变GDP和财政收入至上的 考核体制,建立一个以人为本,综合考虑经济增长率、资源消耗强度、社会保障率、居民收入增长率、社会治安破案率、人口自然增长率等诸多指标在内的政绩考核体系。
2.建立国有土地收益基金制度。
国有土地出让收入实质上是未来50~70年地租的资本化形态,政府当期获得的土地出让收入实际上是让渡未来若干年土地使用权的收益。因此,应当从土地出让收入中预留一部分资金,以保障城市建设和发展的可持续性。基本设想是从每年的土地出让收入中划出30%的比例,建立中央、省和县(市)三级国有土地收益基金,实行分账核算。通过建立国有土地收益基金,可以遏制地方政府片面追求土地收益的短期行为,建立良性的土地收益管理机制,保证农地征收、城市建设和发展有稳定的资金来源。同时,应建立完善的国有土地收益基金投资制度,以保障国有土地收益基金保值增值。
3.完善土地税制,形成科学合理的土地税收体系。
(1)提高城镇土地使用税税率,适时开征物业税。应将所有的城镇建设用地者纳入征收范围,同时提高城镇土地使用税税率。待条件成熟时,与房产税合并,开征统一的物业税。
(2)完善土地增值税。一是扩大土地增值税征收范围,采取“普遍征收”的办法,在征收范围上要能覆盖引起土地增值的所有对象。二是应设置“土地转移增值税”、“土地租赁增值税”和“土地保有增值税”三个税目。
(3)增设空地税。即以闲置未用的土地为征收对象,对空地的实际持有人课税。开征空地税,可以抑制土地浪费现象,提高土地利用效率。
(4)提高耕地占用税税率,通过税收杠杆促进节约和集约用地,保护耕地。
4.严格土地管理制度,积极防范土地融资风险。
地方政府通过政府性公司以土地为抵押,贷款进行城市发展建设,抵押的土地往往是政府储备的土地,这样容易带来政府的财政风险和金融风险,无论是地方政府还是中央政府都应该采取积极的防范措施:严格将政府储备土地限定为存量土地,禁止将征用的农村集体土地纳入土地储备范围;对抵押的土地进行评估,放款数量依据土地的价值而非政府信用。
5.加强土地规划管理,确保建设用地的后备资源。
为了追求土地收益最大化,地方政府往往具有修改土地利用规划的动机。修改规划随意性大,有时还会采取欺上瞒下的做法来增加用于创收的土地面积,也可能出现土地征而不用、出而不用的现象,造成土地资源的极大浪费。要减少这种土地违规行为,就必须严格土地利用规划、城市建设规划,将规划的修改上升到法律程序,要经立法机构通过才能进行调整;要提高规划的透明度和公众参与性;对有违规行为的地方政府,不但要追究行政责任,而且要按照司法规定追究法律责任。
目前土地供应中,低价工业用地所占比重较高,不少地方都提出要建园林式开发区,明显存在着土地资源浪费问题。与此同时,房地产地价却很高,这对房地产业的发展和改善民生都不利。因此,应当在合理规划的基础上,严格控制工业用地,增加房地产用地,同时通过市场供求关系提高工业用地的价格。
6.尊重公民权利,保障失地农民的生存权和发展权。
(1)完善社会保障制度,保障失地农民的生存权。应将失地农民纳入城市社会保障体系,从土地出让金中划拨资金,建立起对失地农民的基本生活、养老、医疗、住房等基本民生需要的防护网,保障失地农民的基本生存需要。
(2)保障失地农民的发展权。首先,政府应当设立专项基金,用于失地农民的技能培训,增强他们的就业能力;其次,保证失地农民子女享受到公平的教育。
(3)在土地收益分配中,做好土地征用中农民的权益保护问题,既要体现农地的农民生存权,又要体现农地发展权、国家粮食安全战略权、农民在农地所有权中的成员权等。
7.合理利用土地资源,减少对土地资源的浪费。
(1)向“空间”要土地资源,如城市住宅的高层化、构建立体化的城市交通网络。
(2)向“时间”要土地资源,通过科技创新,增加我国北方地区耕地种植经济作物的季次,如两季稻、三季稻等。
(3)向“地下”要土地资源,如建地下商场、地下停车场、地铁等。
(4)向“水下”(海洋、江河等)要土地资源,如填海造地、海(江)底隧道,等等。
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行政事业管理费是各级党政机关维持正常运转所必需的经费开支,建国以来,为了适应各个时期不同阶段的社会发展的需要,我国政府制定了各种不同的经费管理制度,目的都是为了合理分配有限的资金,增强宏观调控的能力。但是近年来,我国的行政管理费用的增长过快和管理过宽、随意性较大,导致腐败的滋生。如何管好用好各项行政事业经费,提高各项经费的使用效率,已成为摆在我们面前的重要课题。本文尝试通过对行政事业单位经费管理存在问题进行分析,寻找加强行政事业单位经费管理的有效途径,保障财政资金用在最需要的地方。
由于固定资产的购建掌握在各使用单位手中,造成资产实际占用权、处置权等全部落在各个使用单位,要进行跨部门、跨单位的资产配置基本上不可能,从而造成各单位之间资产的占有严重失衡。如办公用房,有的单位多余,闲置或出租,有的单位则全部靠租借。
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
人力资源管理论文相关
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人才的充分利用,企业的发展和稳定,是一个错综复杂的问题,它们互相交错又互为条件。人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专科论文,供大家参考。
我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出,我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进,教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程,在教育领域大力推广信息化的过程中,现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下,将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括:信息化教学要以学生为主体,信息化教学的资源一般比较丰富,学生要在教师所创设的情境中,在学习过程中发挥主动性和创造性;信息化教学中,教师根据学生的实际情况,因材施教,从而教师成为学生学习的引路人;信息化教学模式下,比如多媒体创设问题,广泛运用案例教学法、讨论学习法等,有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等;计算机辅助学习,学生可以运用网络技术条件收集资料,提高分析信息资源的能力;教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程,有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用,学生通过学习课程,能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领,从而可以运用人力资源管理理论知识,解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下,中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握,这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化,而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出,在人力资源管理课程中运用信息化教学模式,创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境,构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式,可以激发学生学习兴趣,为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时,依据信息化教学模式的特征,采用多种信息化教学模式来提高教学效果,具体而言,主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中,案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式,学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能,在信息不完备的状况下也能做出判断,培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力,发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时,老师可以设计一个模拟应聘现场,安排学生扮演面试官与求职者,让学生独立完成简历制作,学生亲身参与到面试过程中,学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用,为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组,同一小组的成员进行分别讨论,然后全班共同讨论。全班共同讨论时,可以运用头脑风暴法,全班学生思维进行撞击与交锋,讨论的过程是开放的,讨论的答案多元的,老师可以有意引导,让学生查阅参考文献,通过分析和研究,确定不同答案。在信息化教学中,老师在网络环境中指导学生开展讨论,可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中,讨论的话题是有关招聘素质要求,可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论,老师在线监控讨论,及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法,能够提高学生独立思考,促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
信息化教学中,计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源,建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放,学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中,建立网络平台基地,把所有学习资源放在网络平台中,学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料,保持学习资料的新鲜性,调动学生学习的积极性与主动性。
企业的文化形成于企业的日常经营活动,具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念,是企业核心所在。以人为根本的一种文化,其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中,需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则,引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面,取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面,本身具有企业的特征经营哲学,其主要核心是思维方式和价值观念,生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念,主要是用价值观来激发和塑造员工,让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面,成为一种管理的理念,也就是对人主观的能动性进行肯定,将文化引导看成手段,来对员工自觉的行为进行激发,最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和,也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用,企业的人才是所有生产活动的前提和载体,企业竞争实际是人才之间的竞争,管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段,在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用,企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人,把企业的文化和人力资源的管理相结合,可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理,人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉,同时人力资源的管理可以保证企业的发展,是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致,两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观,该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如,广电积极提倡用户至上的原则,一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后,企业的员工好像会接受命令,在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护,无论什么时候都会将用户放在首位,为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点,整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候,需要将企业核心的价值观和用人标准结合,在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象,严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾,让新员工能适应公司各项管理制度,将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候,需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合,用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西,以及企业禁止的东西,逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候,一定要强调将业绩作为导向,积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度,员工一旦接受该制度之后,会为了将自己的追求和目标实现,努力提升自己的业绩,最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件,将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主,其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡,也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同,以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现,用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力,用该种魅力能将企业的人才吸引住,并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分,建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障,企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持,用企业的制度文化对员工的行为进行引导,最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈,逐步将规章制度接受认可,企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面,第一个方面是对员工心理的约束,第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来,企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队,企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量,尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生,企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励,企业优秀的文化是企业优秀的精神,该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成,是企业的全体领导和员工一起形成的精神,也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围,员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福,这样的精神可以激励企业员工不断努力向上,将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足,是精神上面的激励,也就是企业的精神是整个企业的信仰,该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰,能给员工的工作提供巨大动力,员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之,企业的文化会产生强大和持久的精神激励,对企业员工精神世界进行深层次激励,是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感,一定是有全体员工一起形成的,也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线,也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系,将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固,同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础,给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外,企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则,让员工对自己的工作保持高度热情,企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合,做到尊重人才和重视人才,给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如,海尔公司关于人才的观念是:能力有多大,舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用,让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情,将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面,企业文化已经变为必不可少的一部分,企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表,和企业人力资源的管理有正相关联系,企业的文化将企业员工凝聚力提高,促进企业对于人力资源的管理,并且对员工起到激励的作用,企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设,将属于企业自己的文化积极构建好,将文化的自身优势发挥出来,用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力,才可以将人力资源管理的效率提高。
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企业只有加强企业人力资源开发的途径,建立起新的人力资源与开发机制,才能提升企业的竞争力。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
独立学院是高等教育教学体质改革的产物,是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中,按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法,具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前,随着人类对高等教育的追求,对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战,为了保证更快、更好、健康的发展,拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此,如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作,确保独立学院科学的、可持续性的发展,是一个重要的课题。
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理,并没有建立专门的人力资源管理部门,而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部,但还是沿用其他高校的管理制度,以职称作为薪酬的主要依据,相同岗位上的工作人员,无论贡献大小,最终的回报都是一样的,所以,在很大程度上打消了教职工的工作积极性,影响了教学水平的提高。因此,独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足,教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成:母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象,主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验,高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人,更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师,他们对学校的教育教学目标不是很了解,有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇,就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳,在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法,主观地对教职员工进行评价,严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题:
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够,只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用,与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合,应结合学校的发展,才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时,几乎没有征求教师的意见,没有开展深层次的调研,造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单,会造成考核评审工作的片面性,但如果考核指标太复杂,则会影响考核工作量统计的难度。因此,绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同,所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的,如果采用相同的指标体系进行考核测评,则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业,这对理科来讲可能是正确的,但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年,独立学院重点加大了薪酬的改革力度,但是平均主义现象任然十分严重。目前,大部分独立学院严重存在同岗不同津贴,不同岗却相同津贴的现象,主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状,抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低,严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇,但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇,这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬,也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理,非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用,从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬,学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效,而是充分考虑到教师的归属感,通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感,让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属,会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时,现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用,很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作,只有充分利用信息化技术,加强人力资源管理信息化建设,才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作,必须转变观念,由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变,使管理工作解脱事务性的工作,将重点工作放在组织层的战略规划上,从深化人事制度改革入手,加强教师队伍建设,在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作,全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术,提高人才评价的信度和效度,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程,做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志,是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略,搞好师资队伍建设,独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍,为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源,完健全配套措施和体制,培养健康发展的学术氛围,创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位,尊重教师的学术自由,发挥教师在教学工作中的主导地位,广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛,严把入口关,将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度,倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师,构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队,根据团队建设需要,引进、培养高水平学科带头人,做好学科带头人的选拔和培养工作,重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高,表现优秀,成绩突出的教师和干部,给予专项奖励,激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划,加强教学能力培养,鼓励教师在工作中刻苦钻研,不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道,尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位,实施重点岗位津贴制度,筑巢引凤,不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织,实行工作重心下移,努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争,要想留住、吸引高水平人才,就要设计出具有竞争力的薪酬制度,即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下:
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析,要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标,通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度,加强考核过程的监管,建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等,忽视了保健计划,员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬,还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬,还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展,根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划,在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的,确保他们在职业规划中的薪资,让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心,看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术,实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准,完善校园网系统和网络服务系统,优化学院网络资源管理和配置,构建体系完备、资源丰富的平台,搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台,实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统,满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境,满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统,面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源,购置数字资源库,以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理,力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况,在网上办理图书续借和预约服务,建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障,要想使学院能够健康、持续的发展,必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作,因此,加强独立学院人力资源管理工作,是增强核心竞争力的重要手段,独立学院要彻底转变观念,高度重视人力资源管理工作的重要性,建立科学、合理的人力资源管理体系,确保学院目标的实现。
近年来,随着我国职业教育飞速发展,职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环,其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素,职业院校发展受到了一定程度上的制约,特别是人力资源管理沿袭传统管理模式,缺乏拓展创新,职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。
一、人力资源管理
(一)定义
人力资源管理,是基于经济学和人本思想框架下,通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整,以满足企业或组织阶段性和长期发展需求,保证组织利益最大化,成员结构和谐,企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬,在活动中实施有效管理和奖惩机制,结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发,以实现资源利用最大化,实现最优组织绩效。
(二)六大模块
通常人力资源管理分为六大模块,是人力资源管理的核心思想,包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理,促进员工管理的实时性和有效性,有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
(三)任务
保证人力资源效益最大化,实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源,促进组织可持续发展;维护内部人力资源,挖掘其潜能,使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
(一)模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念,模式落后,并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管理方式采用模块管理,会导致教职工人数增长过快,严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置,因此对职工专业素养和学历要求较高,但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐,阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
(二)结构不合理
目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大,一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构,职业院校区别于本科高校,其教育教学主要针对学生专业就业,所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要,但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视,导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱,不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长,部门多、管理层多、职工多,造成机构臃肿人力资源浪费,官僚风气浮夸,严重影响管理效率和管理部门威信度。
(三)资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源,具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源,对职工工作能力的关注度较低,缺乏对职工系统性培训,更新员工职业理念和优化职业操守,造成教职工专业知识陈旧滞后,对突发情况应急能力不足,新知识新概念接触较少,掌握能力较弱。同时,部分教职工培训形式过于单一,且培训较统一,仅限于岗位培训和职业技术培训,不具备针对性和创新性。最后,对培训结果反馈不足,通常情况下教职工培训流于形式,通过培训机构进行结果考评,颁布培训证书,并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题,培训模式过于形式化。
(四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重,是现代人力资源管理的核心,绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础,是重要的人才管理信息,对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助,同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊,在具体实施中出现了一些问题,具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分,没有制定具体量化标准,而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量,缺乏针对性;二是流于形式,职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考,却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩,绩效考评成了一种人力资源管理概念,不能发挥其实际效应。
(五)薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权,但受传统观念影响,对薪酬分配方式科学系统的管理,考核测评也没有同薪酬直接挂钩,奖惩机制设定执行模糊,缺乏活力,现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平,不利于激发教职工工作责任心和工作热情,教职工工作往往缺乏积极性。同时,目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分,基本工资呈现“大锅饭”现象,没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划,津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配,缺乏灵活性和激励性,导致教职工每年基本工资相当,薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用,从经济角度影响了人力资源管理。
三、实施建议
(一)改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式,更新管理理念,从传统管理模式中取长补短,探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先,改善管理模式要改变管理观念,树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念,将教职工人力资源作为战略资源,将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作,引领职业院校发展。其次,规范管理机构,从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后,充分重视人资管理中的人性化,以人为本,将教职工作为人资管理基础,充分发挥招聘机制和奖惩机制,激发教职工工作热情和创造力。
(二)整合组织结构
突破传统模式,根据现代人力资源管理理念和结构,结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构,提升管理效率。在组织结构设置方面,要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量,精简党政机关工作人员,确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面,加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训,加强对毕业生就业指导重视力度,充分体现职业院校特色。同时,减少管理层级,提升管理部门工作效率,减少人力资源浪费。
(三)重视人资开发
促进教职工招聘规范化,保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度,建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的,会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象,因此学校应加强教职工职业培训,开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训,合格之后再上岗,对已有员工强制进行职业教育培训,建立培训反馈机制,对培训中出现的问题进行调整改善。最后,要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传,帮助教职工养成自我管理、自我培训意识,调动教职工积极性,才能够促进人力资源能力不断提升。
(四)严格绩效考评
开展工作绩效公开化、透明化工程,实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈,对考评中出现的问题进行及时纠正,同时重视教职工对绩效考评反馈,不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情,建立彼此信任,在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩,从领导干部到基层员工一视同仁,对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰,进行待岗培训,培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正,能够有效改善职工绩效,解决绩效考核中出现的问题。
(五)合理规划薪酬
薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制,有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率,增加工作责任心和工作热情,促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系,打破传统平均主义和一成不变的奖励机制,突出薪酬同岗位职责和绩效的联系,实现收入合理差距,实行灵活薪酬制度,按劳分配,逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分,津贴部分按照生产要素和劳动分配,真正实施职业院校内部自主分配权利,形成内部竞争机制,鼓励教职工不断充实自己,薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述,人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用,是职业院校可持续发展的必备条件,当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍,需要从人力资源管理结构出发,通过整合管理人力资源结构,重任人力资源发展,严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力,制定规范化、人本化人力资源管理机制,以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式,提升职业院校在教育教学中的影响力。
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人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
改革开放以来,我国大力推动水利水电工程项目建设,水利水电工程发展的同时,其项目管理体制中存在的问题也逐渐暴露出来,现代水利水电工程项目管理体制主要存在观念落后、管理不严以及人才流失等方面的问题,严重影响水利水电工程项目的建设效益。
1国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理的观念滞后,管理方式简单
近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门,在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。但是,企业知识简单的将人事部的名字进行更改,没有认识到人力资源管理与人事管理的不同,其工作思想以及管理模式没有进行更新,仅仅将员工作为发展的工具,将人力资源管理的重点放在如何安置员工,其管理任务是控制员工,其主要对企业员工薪酬的控制与利用,忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养,缺乏有效的系统管理[1]。
1.2人力资源管理与企业发展存在差异
人力资源管理贯穿企业发展的方方面面,因此,人力资源管理要结合企业发展战略,制定有效的管理战略以及管理制定,才能保障人力资源管理的效益和作用。目前我国水利水电企业中,没有重视到人力资源管理的作用,人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动,而不是以企业的发展战略为工作前提,仅仅将人力资源管理当做一项管理工作,忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷,目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事,因人设岗”作为工作岗位安排的原则,且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度,没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展,导致了人力资源管理与企业发展相分离[2]。
1.3缺乏有效的激励机制
激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时,企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工,从而提高员工对工作的积极性。实现企业经济效益的提高。激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作,并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。随着我国企业的不断发展,激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容,也是公司吸引人才的前提[3]。企业员工对工作的不满意最直接的是企业缺乏相应的激励制度。虽然在长久的发展中,我国水利水电企业也重视到这一问题,并提出了一定的物质奖励,但该问题依旧存在于人力资源管理中,这主要是由于物质奖励与约束机制存在缺陷,导致企业员工对工作的积极性下降。
2提高水利水电工程项目人力资源管理的措施
(1)不断更新人力资源管理观念,贯彻落实“以人为本”的原则,合理优化人力资源。传统的人力资源管理观念束缚着水利水电企业的发展,导致人力资源管理的效率无法得到有效的提升。因此,不断更新人力资源管理观念,是有效提高人力资源管理效益,实现企业综合实力提高的重要前提[4]。企业管理层要重视企业人力资源管理部门与现代人力资源管理理论思想相结合,并以此作为人力资源管理工作的指向标,进一步实现思想观念的转变。重视企业人才资源管理,并重视优秀人才对企业发展的作用,将人才培养作为企业的一项重要任务,最大程度的对人才进行吸收、培养以及使用,立足于企业未来的发展,建立正确的发展战略,正确认识人才使用对企业发展的积极作用,并建立完善的人才培养机制,促进企业内部竞争,并做好人力资源优化,将优秀人才调度到适合的岗位,提高人才使用的效率。
(2)结合企业发展战略进行人力资源管理。企业管理层要将企业战略与人力资源管理相统筹,将人力资源合理利用,并且实现各项人力资源管理工作的中心是要以服务企业开展的,实现人力资源管理与企业发展战略的相适应,有助于促进企业的平稳运营[5]。水利水电企业规模不同,对人力资源管理的工作开展的要求也不同。但是,人力资源管理的实质是结合企业发展战略进行人力资源的合理规划,通过各种人力资源管理措施来提高企业员工的工作效率,以此实现企业发展战略。
(3)建立有效的激励制度。人才的流失主要是由于企业缺乏有效的激励制度。因此,如何建立有效的激励制度是实现水利水电企业人力资源管理效率提高的重要前提。首先,需要规范企业内部竞争制度,在员工岗位确定后,落实双向选择制度,促进企业内部的合理竞争,通过面试与笔试相结合的方法,打破企业职工“铁饭碗”的现象,让人人都能参与职位的竞争。然后,建立健全的激励制度。以员工的岗位、对企业的贡献作为奖金的参考依据,所以,有效的绩效考核与个人薪资的结合是提高人力资源管理的重要措施。最后,建立目标激励制度,为每个员工制定科学的目标,并实现以目标为工作核心、以员工待遇与任务完成情况的企业管理,以此调动企业的积极性。
3结束语
随着我国社会的不断发展以及人们生活水平的不断提升,对能源的需求也逐年增长推动了我国水利水电行业的发展,而人力资源管理对水利水电企业具有重要意义。因此,提高水利水电工程项目人力资源管理水平是促进工程建设、提高企业效益的有效途径,同时也对工程建设起到了推动的作用。
摘要:
改革开放以来,中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展,同时也促进了我国其他经济群体的发展,这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此,如何促进,帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题,这也是本文展开的话题。
关键词:我国的中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策
随着经济全球化的不断发展,我国经济发展方式的日益灵活多样,民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势
中小企业诞生于新时代,自然就会具有新生代的特点与风采,的确如此,不说其他方面,单说人力资源管理方面,我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小,所以极具灵活性,当然,在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势,而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会,也可以促进中小企业的良好持续发展。其次,我国中小企业的管理者一般的综合素质较高,因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量,同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三,中小企业因其规模较小,人数很少,这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密,联系也比较密切,便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。
二、中小企业人力资源管理的不足之处
随着我国经济体制改革的不断深入与发展,外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下,使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式
我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业,这些家族企业在某种意义上极具优势,但是不得不承认,他的缺点也是显而易见的。其一,家族企业大多都是“自己人”,而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的,员工与员工,甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展,同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二,通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求,这种状况带来的后果不言而喻,只会是限制企业的进一步发展。其三,这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性,对外来员工的不友好甚至是排挤,这些行为都是有可能发生的,也都是对我国中小企业发展极其不利的,很难保证企业经营管理的健康持续运营。
2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度
在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的,这种方法灵活高效,有利于激发员工的积极性,提高工作效率,从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制,很难对员工的贡献成效做出一个科学合理,相对公平的考核,尤其是当企业规模扩大之后,这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外,这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量,也不能满足员工需求的多样化,因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整,比如说在进行员工薪酬评定时,考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会,多创造一些员工外出参加培训机会,以提高员工的整体素质,完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋,另外良好的工作环境,和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。
3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准
就目前来看,我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念,这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维,他们认为员工是一种成本,而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作,也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力,只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量,所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环,然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时,就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理,所以员工之间就会存在职责分工不明确,更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制,这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如,对于企业里的一些内部岗位来说,因为在用人方面没有明确的标准,更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序,只是凭借第一印象或者是短暂的相处,亦或是熟人之间的信任来安排岗位,这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题,不利于中小企业的健康运营,更不用说创造效益了。
三、中小企业人力资源管理的改革措施
通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析,我们不难发现,造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视,人力资源管理理念没有得到及时更新,甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够,不能结合企业的现状,有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面,我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动,让其知道了解现在我国中小企业发展的现状,更新观念,把它们从传统的人事制度中解脱出来,让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性,从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光,认识到员工才是企业最重要的财富,要加大对员工的投入,提高企业员工的的人文素养,提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面,企业应该建立公平公正的考核激励机制,要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述,我国中小企业具有很好的发展前景,因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进,不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制,并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力,提高企业的凝聚力,使企业经济得到更好更快地发展。
参考文献:
[1]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2012,(7).
[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认祝和机制[J].企业活力.2013,(8).
[3]樊军.我国中小企业人力资潭管理的现状及对策[J].长沙大学学报.2007,(3).
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