为您找到与制定员工职业生涯相关的共60个结果:
[论文摘要]本文对员工职业生涯早期阶段的特点及任务进行了分析,并就这一时期企业层面应做的工作进行了一定的研究,以促进员工在顺利完成企业目标的同时有效地实现自我价值。
[论文关键词]职业生涯管理早期阶段职业发展
企业员工的职业生涯管理是一种动态的长期管理过程,每位员工在职业生涯发展的不同阶段,其发展环境和目标都不尽相同,每一阶段都有各自的特点和发展重点。一般来说,企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段。而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程,一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础,确定职业生涯目标的作用,因此,对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究,具有非常重要的意义。
在职业生涯早期,职场新人面临着由学校步入社会,由学生变为公司员工的转变,这一系列角色和环境的变化,对于刚迈入公司的新员工来说,都需要经历一定的适应过程。如何尽快地适应新的环境,了解职业生涯发展阶段早期的特点,是职场新人能否顺利实现角色转换并确立职业发展目标的重要基础。通常,职业生涯早期阶段有以下几方面特点:
1.职业发展方面的特点。在职业生涯早期阶段,员工对于公司的企业文化和工作环境都比较陌生,在初次确定自己的职业生涯领域后,应逐步熟悉工作环境和人际关系。对员工来说,最基本的是要确定自己的发展需要,这对于员工和组织都是非常有益的。
2.生理方面的特点。在职业生涯早期,员工的年龄正处于青年时期,人的精力非常旺盛,有充沛的体力来应对工作中可能面临的困难,有较为充裕的时间去做自己想做的事情,实现自身的人生抱负。
3.心理方面的特点。在这一时期,多数年轻人具有进取心强,积极向上的良好心态。他们希望通过自己的努力,迅速提高工作能力,不断积累工作经验,对尽快适应工作环境的信心也不断增强。但是,由于这一阶段的员工年龄较轻,工作中一旦出现不顺畅的情况,他们往往会表现出一定的急躁情绪,容易怨天尤人并且很少反省自身的不足,在人际关系的处理方面也容易出现一定的问题。
在员工进入公司的初期,由于新员工对企业的情况并不十分了解,如果员工不能很好地适应企业的特点和要求,就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期,员工如果能很好地分析和把握自身情况,充分研究企业的需要和自己的能力,选择好合适的工作单位和部门,就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。
1.选择自己适合的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同,职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关,价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向,而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时,应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况,认真地分析自己所处的位置,作出合理的职业选择。
2.明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时,应综合考虑两方面的因素,即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等,而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快,新入职的员工应根据自身条件和企业的要求,把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标,并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。
3.尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后,如何尽快地适应并融入企业就显得十分重要。在这一时期,员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合,更应学会与自己的领导及同事和谐相处,建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作,如何充当好个人在企业中的角色,接受企业文化并逐步融入组织,才能为自己谋得更大的发展空间。
新员工进入企业之初,由于员工和企业之间并没有深入了解,领导交给员工的任务往往会相对简单和单调,在这种情况下,员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风,才能逐步赢得领导和同事的信任,顺利度过和组织的“磨合期”。
在员工职业生涯的早期阶段,企业应强化自身的管理工作,帮助新员工解决这一时期出现的一系列问题,为新员工提供更多的职业发展机会,具体来说应做好以下几方面工作:
1.做好员工的入职导向工作。员工入职导向工作是针对新员工而言的。企业可以通过各种形式表示对新员工的欢迎,向员工介绍企业和工作的情况以及员工自身的发展前途和成功机会,让新员工感受到他们获得了应有的尊重,同时也能迅速了解新的工作环境和职务情况,确定自己的发展方向。
2.对员工进行科学的培训和岗位配置。为有效增进新员工的知识和技能,充分发挥和利用其人力资源潜能,最大程度地实现其自身价值,企业应对员工设计有针对性的培训方案,从而增强员工个人的核心能力和企业整体的核心竞争力。在员工的岗位配置方面,应对员工的个人条件和岗位说明书的要求进行对比分析,努力做到员工与岗位高度匹配,实现人才使用和配置的准确化和合理化。
3.增强员工的组织认同感。新员工进入企业后,必然要经历一个与企业相互适应和接纳的过程,而这一过程必须建立在企业和个人相互认同的基础之上。为了增强员工的组织认同感,企业可以在新员工入职后选派一位经验丰富的老员工对其工作给予有效的支持,并加强与员工的沟通,了解他们在不同时期的需要和想法。
[1]杜林致.职业生涯管理[M].上海交通大学出版社,2006.
[2]胡勇军.人员培训与开发[M].东北财经大学出版社,2006.
[3]戴良铁,刘颖.员工职业生涯管理开展的步骤与方法[J].中国劳动,2010,(1).
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业员工的职业生涯管理是一种动态的长期管理过程,每位员工在职业生涯发展的不同阶段,其发展环境和目标都不尽相同,每一阶段都有各自的特点和发展重点。一般来说,企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段。而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程,一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础,确定职业生涯目标的作用,因此,对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究,具有非常重要的意义。
在员工进入公司的初期,由于新员工对企业的情况并不十分了解,如果员工不能很好地适应企业的特点和要求,就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期,员工如果能很好地分析和把握自身情况,充分研究企业的需要和自己的能力,选择好合适的工作单位和部门,就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。
1.选择自己适合的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同,职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关,价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向,而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时,应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况,认真地分析自己所处的位置,作出合理的职业选择。
2.明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时,应综合考虑两方面的因素,即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等,而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快,新入职的员工应根据自身条件和企业的要求,把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标,并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。3.尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后,如何尽快地适应并融入企业就显得十分重要。在这一时期,员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合,更应学会与自己的领导及同事和谐相处,建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作,如何充当好个人在企业中的角色,接受企业文化并逐步融入组织,才能为自己谋得更大的发展空间。
新员工进入企业之初,由于员工和企业之间并没有深入了解,领导交给员工的任务往往会相对简单和单调,在这种情况下,员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风,才能逐步赢得领导和同事的信任,顺利度过和组织的“磨合期”。
浏览量:2
下载量:0
时间:
刚进入职业生涯早期的知识型员工必须学会如何在组织中行事。在社会化的过程中,知识型员工由于自身特性,会更加明显感觉到很多方面跟原先的期望有很大出入。大学生又是知识型员工的主要来源,所以可借用埃德加·舍因提出的一套展现在选择第一份工作时大学生和组织之间的不同的期望,说明社会化的切实性和真实性。
浏览量:3
下载量:0
时间:
在企业中,班组作为企业一切工作的出发点和落脚点,是企业管理中的重要组成部分,优秀的班组管理可以促进公司更健康的发展。下面是读文网小编为大家整理的班组管理论文,供大家参考。
《企业管理中班组建设的作用》
班组是企业生产经营活动的基础环节,是企业制度的执行者,也是企业文化建设的重要阵地,同时还承担着企业所有规章制度和工作目标的落实工作。所以,班组建设高低的水平,直接影响着企业的生存和发展,对企业的深化改革具有重大意义,所以如何提高企业的班组建设,在提高企业核心竞争力中起重要作用。
一、班组建设的重要性:
1、加强班组建设是企业发展的根本班组是企业从事生产经营活动的直接实施者,是企业管理工作的基础,关系着企业发展的根本。对班组的管理水平和员工的综合素质提出了更高的要求。提高班组管理水平,激活班组活力,创建创新型、学习型、技术型等专业现代化班组显得尤为重要。
2、基层班组为企业发展提供人才支撑的来源班组建设为企业的发展提供了人才支撑和智力保障,在班组建设中的重要内容就是为企业培养和输出优秀人才,经过基层锻炼的企业管理者,大都作风扎实、思想进度、业务能力强。而班组长作为企业最小单元的领头羊,作用不容忽视。实践证明,班组长素质的高低,直接关系整个班组人员的工作积极性。所以在班组的建设中要关注班组人员成长的同时,也要注重班组长的培训和指导。人才培养是企业发展的核心竞争力,建立人才激励机制,源源不断地培养大量的优秀的班组人才,才能不断的为企业的发展注入新鲜的血液。
3、班组是职工队伍建设的前研阵地班组成员每天都在一起工作,一起学习,是相互了解,相处最多的人,以班组作为阵地,开展开展业务技能学习、思想政治教育、和进行企业文化宣贯非常便利。班组成员思想觉悟提高,业务技能精湛、工作作风扎实,对于企业管理有很大的推动作用,所有班组职工队伍思想稳定、执行有力、争先创优劲头足,有活力,可以带动管理水平的提高,有助于企业下发的各项工作任务的完成。
4、加强班组建设是适应企业改革发展的需要随着企业改革的不断深入,岗位设置更加优化,岗位职责更加细化,班组管理呈现专业化、标准化、信息化和精细化的特点。但我们在看到班组安全管理水平、技能操作水平,应急处置水平的提高的同时,基层班组中也存在着诸多问题,比如结构性缺员比较严重、员工安全意识薄弱、缺乏有效创造性的工作,薪酬分配的激励作用发挥不出来。而企业目前的改革重点就是将富余人员显化,让人力资源充分流动,进行薪酬改革,调动起班组职工的积极性。总之,随着企业不断的深化改革,班组建设在企业管理中的重要作用也愈加凸显,只有搞好班组建设,为班组成员提供展示才能的舞台,才能推动整个企业健康、快速发展。
二、如何加强现代班组建设和管理
1、创新理念,打造现代化班组。班组是完成生产任务的基层组织,是企业各项规程制度的最终执行者。班组已涵盖生产经营、文化建设、技术创新、民主管理、团队建设等多项工作的综合性单元。新形式下,随着工艺调整、设备升级、技术改造的不断更新变化,以及信息技术、计算机网络技术的运用,促使班组不断创新理念,以适应企业发展新常态,同时对班组建设和管理水平、职工的综合素质等提出了更高要求。加强班组建设,推行全面质量管理、精细化管理等先进管理理念,进一步推动班组由传统管理向现代化管理,提高工作效率、增强执行力、提升班组管理水平,努力打造现代化班组。
2、精益求精,深化班组精细化管理天下大事,必做于细,精细化管理,本质上是一种将工作做精做细的思想,在实施精细化管理前,班组要整理出一个系统、完整、全面、细致的规章制度体系,作为精细化管理按章依规办事的依据,深入梳理班组工作职责,明确班组目标、任务、工作流程等,形成制度,做好考核,严格管理、硬性兑现,以考核成绩作为评选先进的班组依据,依次做到工作内容的指标化、工作要求的标准化、工作步骤的程序化、工作考核的数据化、工作管理的系统化。
3、提升素质,畅通职业成长通道,打造发展成才班组。员工与企业就是一滴水和江河海洋的关系,共生共荣,密不可分,企业尊重人才,重视职工个人成长成才,才能激发起职工的创造活力,为企业创造更多的效益。因此提升班组职工素质,完善班组职工的素质培养、个人绩效评价、建立激励机制,搭建班组职工与企业共同发展的平台至关重要。企业要做好人力资源统筹优化,建立技师、技术能手等各专业技术人员档案,畅通技能操作人员、生产管理人员等各层人才队伍成长通道,做好人才储备。班组职工要通过“师带徒”、培训课堂、技术比武、岗位练兵等活动,提升业务技能水平,促使自身向“一专多能、一岗多能”转变。班组长作为兵头将尾,更应该多学习现代班组管理方法,提高班组管理水平,建立一支技术过硬、责任心强、作风扎实、素质一流的优秀队伍,为了提供优秀人才就得持续提高企业核心的竞争力。更要加强班组职工职业生涯的具体规划,从而建立科学的有效的班组岗位竞争,机制和绩效考核的机制,公开招聘、岗位竞聘,畅通班组职工职业上升通道。
4、培养班组自主创新能力,创建学习型班组。加强班组基层职工的学习培训,通过“师带徒”、技能对抗赛、班组技能PK等形式,在基层班组中大力营造学技能、争一流的氛围,提升员工的技能,在企业的生产过程中提高分析问题解决问题的能力。不断鼓励员工自主创新,激励班组职工围绕安全生产、经营管理开展创新创效活动,依靠技师、班长、技术管理人员建立攻关团队、QC创新小组,开展技术革新、专利发明、技术攻关“、五小”成果发明等活动,不断提高职工创新创效的能力和水平。建立科技成果奖励和推广应用制度,激发班组职工创新热情,为企业发展建功立业,从而提高企业自身的创新能力。
5、发扬优势,突出特点,打造专业化班组。结合实际,发挥优势,打造适应形势发展要求的专业化班组。创建“学习型”、“安全型”、“清洁型”、“节约型”、“和谐型”特色班组。紧密结合实际工作情况,明确特色班组的目标、内容、要求和方式方法,抓住重点,凸显特点,努力使每名班组职工练就专业技术,成就行家里手,打造品牌班组。
6、加强班组的文化建设,打造和谐的班组。传承“三老四严”的石油精神,打造适应企业发展的班组团队文化。要以“大反思、大讨论”、“班组合理化建议征集”等活动为契机,建立健全班组考核制度,激活企业发展“神经末梢”,使班组成为企业和谐稳定安全高效发展的企业基层组织,夯实企业发展根基。
《强化车间班组企业管理论文》
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
1.组织建设。
虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。第一,班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。第二,生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
2.制度建设
无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:晨间会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。
二、班组长的作用和使命
车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系企业经营管理者与员工的桥梁和纽带。他的作用显得至关重要。
1.生产决策的执行人。企业生产决策关键的实施者是班组长,他是企业利益的最终实现者。班组长要做到毫无折扣地执行生产决策,认真落实企业决策人设定的生产目标以及采取的措施方案。
2.领导员工的联系人。班组长不只起到传达企业经营管理者决策的作用,也是员工的代表,把员工的建议、想法、需求及时反馈到企业经营管理者那里。
3.科学生产的组织人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和生产操作技能的提高,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和先进的科学的管理技能组织班组生产。
车间班组长在生产中的使命就是要组织和领导全班组员工充分地发挥全班组员工的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面地了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的生产计划指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。“安全第一”是每个企业都必须遵守的基本准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,并且监督员工按照相关操作规程工作,因为,员工的违规操作往往是造成生产事故的主要原因。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是取决于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据标准生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工的生产潜力,不断地提高员工的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好地产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的报酬和福利等,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工在节约能源消耗、降低材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的支出取得到最大的收获。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职位需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
1、思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最密切的领导,是对员工影响最大的管理者,他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
2、勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。
3、坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能对员工树立威信,以理服人。
4、善于沟通,以情感人。班组长要及时的与班组员工沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
5、推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等的看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时无刻地要求自己做得更好。
1、明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分的行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业的下达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时的反应基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会生龙活虎的发展下去。
2、明确领导对自己的要求。班组长着实作为下级员工,要能机灵的领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时的沟通,使领导更全面的了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
3、明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、不吝赐教、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
1、对班组长的管理。
班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面;其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平的竞争这个岗位。
2、对班组长的考核。
针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行;其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据;最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
3、对班组长的培训。
班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程;其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
《浅谈企业班组管理和班组长的重要性》
随着市场经济的迅速发展,各个企业都迎来了发展的大好前景,然而面对机遇的到来,企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战,各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位,是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者,所以班组长既应该是技术骨干,又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”,是班组的中心,是班组发挥其功能的灵魂人物。因此,笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
(一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
(二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏,将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。
二、班组长的作用和职责
(一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。
1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作,负责具体任务的分解、实施,确保生产计划顺利完成。
2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训,组织本班组人员开展工艺管理活动,正确指导一线员工的操作,严格执行操作规程,严肃工艺纪律,坚持“质量第一”原则。
3.与上级组织联系的桥梁和纽带,班组长不只起到传达领导策略的作用,也是员工的代表,经常与员工沟通,关心员工,了解并及时向车间主任反映员工的心理波动,解决在实际工作中所遇到的实际困难,把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。
4.做好班组建设。通过激励创新,提高员工积极性、动能性,挖掘员工潜力全面开展多种培训,优化作业方法,提高员工技能,加大工艺改进力度等方法,不断提高生产效率,降低生产成本。
(二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产,监督员工按照操作规程操作,防止工伤和重大事故发生。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力,不断地提高员工们的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好的产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的前途和福利,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的投入得到做大的收益。
5.负责班组人员管理,做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作,组织好班前会、班后会、安全会,做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理,监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作,提前发现异常及时解决问题,保证生产顺利进行。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职务需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
(一)思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导,是对员工影响最大的管理者,(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
(二)勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信,以理服人。
(四)善于沟通,以情感人。班组长要及时与班组员沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
(五)推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。
(一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会健康地发展下去。
(二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工,要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通,使领导更全面地了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
(三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好地进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
(一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。
(二)对班组长的考核。针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据。最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
(三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
浏览量:2
下载量:0
时间:
知识经济时代的到来,使大学生职业生涯管理在理论和实践都经历一个巨大的变革,冲击了传统的大学生职业生涯管理。下面是读文网小编为大家整理的大学生职业生涯管理论文,供大家参考。
【摘要】
职业对于几乎每个人来说都是不可或缺的,而找到真正合适自己的职业,对于个体的自我实现以及未来的生活具有举足轻重的作用。职业生涯规划是一项熊工程,首先要建立有关职业生涯的基本概念,知晓职业的特性、要素、功能、了解职业与专业的关系,职业规划与未来生活的关系,大学生说对于未来的职业生涯的影响。
【关键词】职业 职业规划 自身素养 职业目标与实际计划
一、如何理解职业
以我目前的个人阅历和学历来说,是不可能完全理解职业的具体含义的,所以在此借用书中的一句话:职业是指具备劳动能力的个体,运用自身的知识、技能与态度从事社会生产或服务,为社会创造物质财富与精神财富,并获取合理的个人报酬以满足自身的物质与精神需求的持续性活动。
社会中有着各式各样的职业,职业又是人们谋生的手段,所以人的一生离不开职业,也就是说,人的一生中,将有大部分时间在职场中度过,除了少部分自由职业者,大多数人会在各自的职业环境中生存。就是这种必然的生活环境的影响,产生了迥然不同的个性发展,每种职业都有独特的活动结构,对从事着的个性与心理有着潜移默化的影响,人们参与职业活动,完善者属于自己的个性。又因人的一生大多只能从事一到两种职业,这就表明了人不可能能一个人照顾到生活的全部劳动成果,人们将自己专属的职业劳动成果与他人交换,达到填充个人物质以及精神的目的。
二、职业生涯规划
规划之前必须了解生涯的含义,它是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生涯模式。既然这个职业规划是贯彻在生涯之中的,所以我们就按部就班的来分析如何完善的建立这个规划。
首先说这个延续一定时间的概念,这里的时间没有局限于具体明确的几年几月,而是考虑到职业对于个人一生的内外在影响力,这个时间也包含了对个人工作的某个特定的环境和生活结构的变化发展历程。所以规划时必须考虑到自身在将近40年的工作历程大致会发生的过程。从职业前期的学会适应职场的环境,学会如何工作,以及第一次获得在现实中成功或失败的真是体验,成为一名可以独立工作的合格员工的历程;期间对职业的选择,对职业发展目标的确立和自我心态的调整都是对初入职场的年轻人一种挑战。步入职业中期的阶段是,容易形成职业中期危机,这时的年龄段,基本已经在职场形成了一定的成绩,而面对更深一层次的挑战时,就可能翻一下抉择上的错误,这错误很可能会付出巨大的代价。所以中年职场要抗住压力,肩负责任,作出最优的判断;到了职业后期,基本上已经距离退休不远了,这时已经经历过了大风大浪,总体来说在职场是元老级别的人物,多年来的经验也使处事变得稳重得体,有掌握全局的判断力,所以只要不出现大的变故,稳定的走完自己的职业生涯是信手拈来的事了 。
三、自我素质评价
认识自己的性格是认识自己的一个重要因素。性格是一个人在学习与生活过程中形成的较为稳定的对现实的态度和与之相适应的习惯的行为特征。
有一句话在哪都适用,就是态度决定一切。而态度又是由性格决定的,虽然性格是一种十分复杂的心理构成物,但只要合理分析自己的内心,认识自己的性格,把握性的的基本特征,就能客观全面的了解自己真正属于怎么样的人。
首先我对自己进行了一个大致的性格评定,经过多份性格测试报告的结论得出,我是一种活泼型的人,活泼型的人喜欢说,喜欢与人交往,害怕孤独,热情助人,不会算计别人,一般比较单纯,别人喜欢与之交往,情感外露,情绪化,有孩子气。热爱与人打交道的岗位或者是富于变化的工作,入销售、公关、记者、教师等。测试结果还说这类人着眼于工作的面而不是工作的点,如果要让他们在某一个点持久停留,入座研究分析或机械重复则缺少耐心或毅力。
这个测验报告个人认为大致是符合我个人性格的,我对自己的客观评价是,在某些道德方面比较注重他们的评价,所以道德约束感很好,会经常反思个人的行为对他人造成的影响,所以人缘关系不错。喜欢新鲜的事物,对新鲜的环境和周围的人没有很强的排斥感,但也没有很好的融合感。个人为人处事相对被动,因为我个人比较独立,所以很少会要求别人帮助我什么,能自己解决的事尽量自己克服,所以面对新同学或是新同事时,不会主动搭讪,但要是他们能主动开口向我表示友好,我定会热情无比。个人有个人的朋友交际准则,对不适合自己性格的人还是会慢慢淡出,对相符自己性格的人又会时时相处,即便分离,也不会减淡那份友谊。个人有竞争好胜心,但仅局限于自己有能力特长的范围内,如打篮球。而超出自己喜好范围的事物,都抱着可有可无的态度面对,因为即便在自己得到时,都会回头考虑考虑自己失去时该如何面对,所以没有很强的控制欲。
将性格与自己个人目前的专业相结合分析,自己还需要付出很大的努力。作为软件程序的一名学员,需要的是自学能力,以及面对困难有一颗钻研的有毅力的心。而自己喜好新鲜事,面对重重代码的压力,并不能很好的调整心态,利用各种途径查找资料去解决问题,往往面对困难要是没有同学或者老师的点播帮助,就会陷入学习的僵局。这原因主要是怕自己的努力得不到结果,是太在意自己的成果的表现。所以目前的自己时刻告诫自己,付出的过程是艰辛的,很有可能是少有回报的,但也只有付出过,才有一天会得到辉煌的成果。
四、职业目标与实际计划
从2010年数据显示的android操作系统超越十年霸主诺基亚的Symbian系统后,互联网的发展之路越来越向移动客户端靠近,所以IT行业的人员普遍认为之后几年的互联网发展路线将大力推进手机端移动通信。
结合自己的专业来看,就业前景相对其他专业来看,还是比较乐观,而且在收入方面有较大的优势。到大二目前为止,基本对将来的职业定位是从程序员做起,所以现在全力学习程序开发的知识。坚信只要自己能有一手程序开发稳定的能力,便能给自己一个步入职场的金钥匙。虽说在真正的职场里并不能用编程能力在站稳脚跟,与之对应的是人际关系处理,企业管理方面的知识,这些并不能在大学期间窥探到什么,必须等进入职场后,有过磕磕绊绊,自己实打实的增长经验才能将这类事处理好。而且现在身边的同学有创业计划,我也参与其中。创业又与入职是不同的概念了。
在这不能将创业的计划细说,只能从自身的打算定论,就是学好编程语言,组织身边有能力的同学,带着自己的技术,开发自己的项目。这个目标可以再之后两年内完全确立,只要团队成熟,便继续创业;要是项目开发失败,也不耽误
自己开发程序能力的训练,还是有机会入职软件公司,找到自己就业的一片天地的。
这里还有大学的学业与职业目标相互冲突的问题,大学开设的学科,有几门是与自己将来的就业没什么联系的,如何处理好学习时间的分配,也是个人目前要做出的计划。暂定是与互联网行业完全不着边际的学科只求通过,不细钻研。与个人未来发展方向有帮助的科目,将细心研究。这个决定必会影响自己在大学的成绩,会错失各种奖项的评定和淡化个人在老师心中的形象。但不妨碍自己朝着心中目标计划的前进。
【总结】
对自己生涯前期的规划已经做好了充分的打算,并坚定不移的实施着。对职场中期及后期,还得之后具体问题具体分析。这计划伴随着自己的一生,也随着一生的变化而变化。做好当下,为自己的人生拼搏一次,是我目前该做的,也是广大大学生应该做的。
【参考文献】
《大学生职业生涯规划理论与方法》 崔杰
社会变革、科技革命、文化扩张„„随着越来越广泛和深入的改革开放,全球一体化和社会经济文化多元化的发展,呈现给我们一个缤纷多彩的世界,带来了无数的机会,也产生了各种危机。对于个人来说,最大的挑战莫过于就业的难题。升迁、离职、下岗、创业„这些问题比以往任何时候都强烈和频繁地冲击着我们每一个人。一生中,我们的绝大部分时间是在职业生涯中度过的,职业生涯能否成功直接决定了我们的人生质量。如何在严峻的职场中立于不败之地,稳步青云?相信这是每一个有志者最为关心的问题。
一个不能靠自己的能力改变命运的人,是不幸的,也是可怜的,因为这些人没有把命运掌握在自己的手中,反而成为命运的奴隶。而人的一生中究竟有多少个春秋,有多少事是值得回忆和纪念的。生命就像一张白纸,等待着我们去描绘,去谱写。
不少人都曾经这样问过自己:“人生之路到底该如何去走?”记得一位哲人这样说过:“走好每一步,这就是你的人生。”是啊,人生之路说长也长,因为这是你一生意义的诠释;人生之路说短也短,因为你度过的每一天都是你的人生。每个人都在计划自己的人生,都在实现自己的梦想:梦想是一个百花园,我只是百花园里一根小草,可小草也有一个大理想,于是我在这里畅想一下自己的职业生涯。
中国人常说,尽人事,听天命。对于我们可以控制的,理当全力以赴,因为操之在我;对于不可控制的,我们应当养成坦然接受的胸怀和气度。要抱着一种信念,那就是不做则已,要做就要做好。在工作中,努力奋斗,自动自发,精益求精。这样,才能赢得收获。 一个人,一生当中不知道要遇到多少困难,很多困难是不能预见的,这就要靠我们自己处事时随机应变的能力,面对突如其来的麻烦事情,临危不乱,保持冷静的心态,急中生智,想出好办法来。睿智的人,善于分析事物的发展情况,能够抓住事物的特点,成竹在胸,料事如神,成功的预测事物的发展方向。决策于千里之外,谈笑间,樯橹灰飞烟灭。
在今天的这个人才竞争的时代,职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言,如何体现公司“以人为本”的人才理念,关注员工的持续成长,职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言,职业生命是有限的,如果不进行有效的规划,势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生,若是带着一脸茫然,踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要,使自己占有一席之地?因此,我试着为自己拟定一份职业生涯规划,将自己的未来好好的设计一下。有了目标,才会有动力。
1、 我的成长经历
岁月的河流缓缓流过,成长的脚印深深留下,蓦然回首,长大的路上留下一串串或深或浅的脚印,记载着欢乐,记载着忧伤,伴随我一路走来。 小时候的我总爱和伙伴们在楼下的沙坑里玩,踩着一粒粒极软极软的沙子,感到多么快乐,多么惬意。一不小心,摔倒了,努力地爬起来。身后出现了一连串的脚印,太阳照着我们一张张笑脸,笑容更加灿烂了。那一串串脚印记载着欢乐的,记载着我的成长。
小时候就是快乐的、无忧无虑的,好希望永远都是小时候。 上幼儿园了,那时的我最爱看书了。每天傍晚,总是缠着妈妈带我去书店看书,穿过繁华的步行街,来到书店门口。儿时的我总爱在门外印着的那几个大脚印上踩来踩去,多好玩啊。如今的我虽然没有小时候的那种快乐,却有了另一种更充实的快乐,那便是读书。
书带我到知识的海洋里遨游,那书店门外的大脚印便是我快乐成长的见证。一个个压力压得我喘不过气来,伴随我的还有一次次的失败。考砸了,手里拿着那张数学考卷,泪水在眼眶里打转着,心里烦透了。无精打采地走在回家的路上,不经意间又踏进了那儿时玩耍过的沙坑,一串串脚印印了下来,一阵风吹过,把我手中的那张试卷吹走了,吹到了那个沙坑里,我连忙去捡,忽然,我看见了那脚印,让我想起了我小时候在这儿奔跑留下的快乐的脚印,也让我想起幼儿园到书店门前踩那巨大的脚印。想到这儿,我笑了,发自内心的笑了。啊,我明白了,其实快乐就伴随在我的身边,伴随着我的成长。 那一次次失败与挫折不就是一种快乐的提示吗?不经历风雨,哪能见到彩虹?只有经受住考验才有快乐,最充实的快乐。只有笑,才能让你感受到快乐的存在。对,我坚定地点了点头,我捡起考卷,大步的往家走„„我身后印出了一串串脚印,在阳光的照映下,它成了金色,它是通向成功,通向快乐的脚印。
感谢成长的脚印,让我找回了自信,让我找回了小时候那种快乐。的确,你只要细心观察就会发现。而这快乐就像脚印一样永远跟在我们身后,永远伴随我们成长
2、360度全面解析—别人给予我的评价
身边熟悉的同学的评价:
同学一:优点:有上进心,奋斗感,有为青年。
缺点:有时候过多注意细节。
同学二:优点:自信、善于言辞、活泼大方,为人和善,上进心强,爱学习。
缺点:偶尔有恋家的倾向。
同学三:优点:与朋友相处融洽。
缺点:花钱没计划。
曾在一起工作过的同事的评价:
同事一:学习认真,爱思考,很负责,沟通能力好,很热情。
同事二:优点:性格开朗,人际关系很好,对人真诚,喜欢笑,容易接受新鲜事务,有自己的主见,做事认真,喜欢帮助人。
缺点:太容易相信人。
长辈们:
父母:优点:乖巧、懂事,独立,不用太操心,有爱心,孝顺,想象力丰富,动手能力强。做事有点冲动,不太喜欢与人交流,身体素质差,容易患病。
缺点:有时光说不做,不能合理花钱,粗心,不肯及时承认错误。
3、自我认识
优点方面:懂事,独立,有上进心,与朋友相处融洽,做事前有准备,有计划,做完事后会自身检讨,在改进中精益求精!
缺点方面:花钱没计划,有时光说不做,不太喜欢与人交流,粗心,不肯及时承认错误,由于经验不足,所以难免有时再允份的准备也会碰到有疏漏的地方
4、我的职业性格
性格特征:
沉静,友善,敏感和仁慈。欣赏目前和他们周遭所发生的事情。喜欢有自己的空间,做事又能把握自己的时间。忠于自己的价值观,忠于自己所重视的人。不喜欢争论和冲突,不会强迫别人接受自己的意见或价值观。
通过行为而不是言辞表达自己深沉的情感。
ISFP型的人谦虚而缄默,但实际上他们是具有巨大的友受和热情之人,但是除了与他们相知和信赖的人在一起外,他们不经常表现出自我的另一面。因为ISFP型的人不喜欢直接地自我表达,所以常常被误解。ISFP型的人耐心、灵活,很容易与他人相处,很少支配或控制别人。他们很客观,以一种相当实事求 是的方式接受他人的行为。他们善于观察周围的人和物,却不寻求发现动机和含义。
ISFP型的人完全生活在现在,所以他们的准备或计划往往不会多于必需,他们是很好的短期计划制定者。因为他们喜欢享受目前的经历,而不继续向下一个目标兑现,所以他们对完成工作感到很放松。
ISFP型的人对于从经历中直接了解和感受的东西很感兴趣,常常富有艺术天赋和审美感,力求为自己创造一个美丽而隐蔽的环境。没有想要成为领导者,ISFP 型的人经常是忠诚的追随者和团体成员。因为他们利用个人的价值标准去判断生活中的每一件事,所以他们喜欢那些花费时间去认识他们和理解他们内心的忠诚之人。他们需要最基本的信任和理解,在生活中需要和睦的人 际关系,对于冲突和分歧则很敏感。
适合的领域有:手工艺、艺术领域 医护领域 商业、服务业领域等
适合的职业有:· 客户销售代表· 行政人员· 商品规划师· 测量师· 海洋生物学者· 厨师· 室内装潢设计师· 园艺设计师· 旅游销售经理· 旅行社销售人员· 职业病理专业人员· 时装、首饰设计师· 陶器制作者· 乐器制作者· 卡通漫画制作者· 素描画家· 舞蹈演员· 画家· 出诊医生· 出诊护士· 理疗师· 牙科医生· 个人健康和运动教练· 体育用品、个人理疗用品销售员· 餐饮业、娱乐业业主
5、我的职业兴趣
通过职业兴趣测试运用Holland人格类型论得出我的职业兴趣为:
常规型:(C)
共同特点:尊重权威和规章制度,喜欢按计划办事,细心、有条理,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况,通常较为谨慎和保守,缺乏创造性,不喜欢冒险和竞争,富有自我牺牲精神。
典型职业:喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理,具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业,并具备相应能力。如:秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
调研型:(I)
共同特点:思想家而非实干家,抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博,有学识才能,不善于领导他人。考虑问题理性,做事喜欢精确,喜欢逻辑分析和推理,不断探讨未知的领域。
典型职业:喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务,要求具备智力或分析才能,并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作,并具备相应的能力。如科学
研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
企业型:(E)
共同特征:追求权力、权威和物质财富,具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实,习惯以利益得失,权利、地位、金钱等来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。
典型职业:喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能,以实现机构、政治、社会及经济目标的工作,并具备相应的能力。如项目经理、销售人员,营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
二“知彼”—职业环境评估
1、 社会环境
国际贸易与实务专业教学改革指导思想是坚持以就业为导向,以提高人才培养质量为目标,以人才培养模式改革与创新为主题,紧紧围绕对外贸易业务流程,以培养岗位技能与适应能力为主线,以优化教学内容、重组课程结构为重点,全面加强专业建设。主要培养适应适应社会发展和市场需求的、具有较强的业务操作能力和职业综合能力的外贸企业基层业务人员,使其具备基层的外贸业务操作能力。本专业的毕业生主要在三资企业、外贸企业及相关部门从事对外贸易业务及相应报关、商检、保险、外运外代、外汇银行、结算等岗位工作。
该专业以岗位或岗位群需求为依据、以专业培养目标为中心,建立三位一体的教学体系,即理论教学、实践教学和综合素质养成三大体系。坚持以“能力培养为主,以学生就业为导向”的办学方针,建立具有鲜明特色的“二三四”人才培养模式,即:“二线并行”、“三强人才”、“四大模块”。以培养外贸基层业务岗位的综合技能为主线,建立起“143”教学内容体系。“143”是指“一条主线”、“四大模块”、“三大关键能力”,课程改革方面重点加强专业骨干课的建设,本着“以能力为主导、以实际应用为目标” 整合课程 ,优化教学内容,改进教学方法,改革考核方式,突出实训环节,紧密结合职业资格认证。
该专业的主干课程有: 实用英语、商务英语听说训练、国际贸易实务、外贸函电、国际贸易法规、国际市场营销、谈判技巧、WTO系列讲座、报关实务、国际质量标准认证、外贸会计。
国际贸易具有不同于国内贸易的特点,其交易过程、交易条件、贸易做法及所涉及的问题,都远比国内贸易复杂。具体表现:
①交易双方处在不同国家和地区,在洽商交易和履约的过程中,涉及到各自不同的制度、政策措施、法律、惯例和习惯做法,情况错综复杂。稍有疏忽,就可能影响经济利益的顺利实现。
② 国际贸易的中间环节多,涉及面广,除交易双方当事人外,还涉及商检、运输、保险、金融、车站、港口和海关等部门以及各种中间商和代理商。如果哪个环节出了问题,就会影响整笔交易的正常进行,并有可能引起法律上的纠纷。另外,在国际贸易中,交易双方的成交量通常都比较大,而且交易的商品在运输过程中可能遭到各种自然灾害、意外事故和其它外来风险。所以通常还需要办理各种保险,以避免或减少经济损失。 ③国际市场广阔,交易双方相距遥远,加之国际贸易界的从业机构和人员情况复杂,
故易产生欺诈活动,稍有不慎,就可能受骗上当,货款两空,蒙受严重的经济损失。 ④国际贸易易受政策、经济形势和其它客观条件变化的影响,尤其在当前国际局势动荡不定、国际市场竞争和贸易摩擦愈演愈烈以及国际市场汇率经常浮动和货价瞬息万变的情况下,国际贸易的不稳定性更为明显,从事国际贸易的难度也更大。
可见,国际贸易具有线长、面广、环节多、难度大、变化快的特点。因此,凡从事国际贸易的人员,不仅必须掌握国际贸易的基本原理、知识和技能与方法,而且还应学会分析和处理实际业务问题的能力,以确保社会经济效益的顺利实现。这样就要求任课教师必须采用合理的教学方法讲授专业知识,培养合格、优秀的外贸专业人才。 2、 职业要求
一、素质要求: 第一条 为加强对出入境检验检疫报检员(以下简称报检员)的管理,规范报检员的报检行为,维护正常的报检工作秩序,根据《中华人民共和国进出口商品检验法》及其实施条例、《中华人民共和国进出境动植物检疫法》及其实施条例、《中华人民共和国国境卫生检疫法》及其实施细则、《中华人民共和国食品卫生法》等法律法规的规定,制定本规定。
第二条 本规定所称报检员是指获得国家质量监督检验检疫总局(以下简称国家质检总局)规定的资格,在国家质检总局设在各地的出入境检验检疫机构(以下简称检验检疫
机构)注册,办理出入境检验检疫报检业务(以下简称报检业务)的人员。
第三条 国家质检总局主管全国报检员管理工作,检验检疫机构负责组织报检员资格考试、注册及日常管理、定期审核等工作。
第四条 报检员在办理报检业务时,应当遵守出入境检验检疫法律法规和有关规定,并承担相应的法律责任 第十六条 报检员依法代表所属企业办理报检业务。报检员应当并有权拒绝办理所属企业交办的单证不真实、手续不齐全的报检业务。
第十七条 报检员应当对所属企业负责,接受检验检疫机构的指导和监督,并履行 下列义务:
(一)遵守有关法律法规和检验检疫的规定;
(二)在办理报检业务时严格按照规定提供真实的数据和完整、有效的单证,准确、清晰地填制报检单,并在规定的时间内缴纳有关费用;
(三)参加检验检疫机构举办的有关报检业务的培训;
(四)协助所属企业完整保存各种报检单证、票据、函电等资料;
(五)承担其他与报检业务有关的工作。
二、基本能力要求:
1、要熟知代理报检的要求。代理报检员必须熟悉和了解相关法律法规、有关工作程序和要求,具备相应的基础知识,依法办事,避免因其工作失误影响正常的出入境检验检疫工作秩序,导致委托人或代理报检单位承担不必要的经济或其他损失,避免因其对检验检疫法律法规的不了解而产生违法违规行为。
2、要有良好的服务意识。代理报检员服务对象、业务范围的广泛性,对代理报检员的服务意识提出了较高要求。良好的服务意识要求代理报检员:一是要有良好的服务态度,与委托人接触时态度要诚恳,切忌傲慢,更不可有你不给我报还有别人给我报或多一份少一份无所谓的口气;由于接触的业务范围广泛,精通检验检疫政策法规就显得重要了。
3、要有主动配合的态度。一名合格的代理报检员不能错误认为报检就是提交报检单据了事,其职责还包括负责落实委托方委托的货物的现场检验检疫的时间、地点,并为检验检疫人员提供实施现场检验检疫、采集样品等必要的工作条件,主动跟踪检验检疫的流程,以便及时配合检验检疫工作,直至检验检疫流程全部结束。
4、要有较强的法律意识。报检是依法向检验检疫机构申报检验检疫、办理相关手续、启动检验检疫流程的行为。代理报检员对首次委托报检的委托人应严格审核;对委托人提出的非正当要求应予以拒绝,并将该委托人名单及其非正当要求报告所辖检验检疫机构。
5、要有良好的协调能力。代理报检员应当在委托人的授权范围内从事代理报检业务,并对委托人所提供情况的真实性进行核查。
3、 专业分析
国际贸易实务是涉外经济与贸易各专业必修的一门专业基础课程。国际贸易实务是一门专门研究国际间商品交换具体过程的学科,是一门具有涉外活动特点的实践性很强的综合性应用科学。它涉及国际贸易理论与政策、国际贸易法律与惯例、国际金融、国际运输与保险等学科的基本原理与基本知识的运用。
随着我国社会主义市场经济的完善与发展,我国的涉外经济与贸易活动更加活跃,只有掌握了国际贸易的实务知识,才能在进出口业务活动中,正确贯彻我国对外贸易的方针政策和经营意图,确保最佳经济效益,并且能按国际规范办事,使我们的基本做法能为国际社会普遍接受。
在我国加入" WTO"后,随着我国外贸经营权的进一步开放,我国对外贸人才的需求量是很大的,学好国际贸易理论和实务课程是当务之急。
三、目标分解
1、大学学习阶段(2011-2013年)
1、学好基础课,尤其是英语,特别是英语口语,要把英语作为一门交际工具,争取大二通过四级。2、能较熟练的掌握计算机基本操作。 3、学好专业课,能很好的掌握基础的理论课,能熟练的操作一些必要软件。 实现这一目标的措施
1.思想政治及道德素质方面:
以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,树立正确的人生观、价值观、道德观、奋斗观、创业观,坚持正确的人生价值取向。
定期递交对党的章程的学习、认识及实践,以及自己的言、行、感受,争取早日通过审核,加入中国共产党。
2.社会实践与志愿服务方面:
适时参加社会调查活动、下厂参观实习等工作。
适时参加安全义务献血、植树活动、青年志愿服务活动等公益事业。
3.科技学术创新创业方面:
扎实学习专业技能,同时,充分利用校内图书馆、校外购书城及网络信息,开拓视野,扩展知识范围,以此,激发、开拓思路,尝试设计开展学术创新、科技创新。
4.文体艺术、社团活动与身心发展方面
积极参加社团活动
读书,图书馆是个绝佳的地方,我喜欢图书馆,因为不管什么时候进馆,你总能在里面找到属于自己的书,属于自己的位置,读自己喜欢的书,何不为一种享受呢!所以大学我需要做的也并不难那就是爱上图书馆。让自己的思想在每一本书中都能有一个提高。
除了专业课的内容,在当今社会,我们还需要多看金融、法律等方面的书籍。在休闲的时候,多看一些有意义的著作也是非常有益的,比如哲学、文化和研究社会现象、反思社会问题的各种书籍。
此外,还有,就是,要多看看书和报纸杂志。了解最新社会动态,知晓国家大事,掌握第一时间的时政经济新闻……这对我以后找工作有帮助。杂志也是扩展知识、了解社会的好工具,学校图书馆里有许多杂志,这是很难得的资源,要经常看。但是阅读范围绝对不能仅限于一些专业杂志,而应该多看看那些可以带给我们更多思考的书。
“人际交往能力不够强,人际圈子不够广,但又没有什么特长可以引起大家的注意,在社团里也不知道怎么和其他人有效地建立联系。”这是一些大学生在人际交往方面经常遇到的困惑。对于如何在大学期间提高人际交往能力。
我应该多参加社团,学生会,团总支的活动。在人际交往中培养我的各方面能力。
在大学期间,努力争取学校外出实践的机会,增加社会实践经验,感受当下社会的总体氛围,这样自己才不会在思想上与社会隔离开来,而且能增强自己吃苦耐劳的精神。对于我来说,实践经验就显的更为重要了。实践经验丰富会对我以后自己的发展有很多的好处。
树立就业危机感。我们总是在怪自己自控力不强,没有上进的动力。孰不知是自己的意识上没有清醒。就业危机感是我们上进的动力。我常从报纸杂志上看到目前就业形势的异常严峻,所以心里很是后怕。有人说目前找工作:要么有关系,要么有文凭,要么有才能。关系的泥饭碗,会碎;文凭是铁饭碗,会生锈;能力是金饭碗,会升值。所以,我的出路便是要培养我的能力。
2、 工作初级阶段(2013-2015年)
在此阶段,由于对社会的了解不够,工作经验不足,要脚踏实地,一步一步做。在单位里要虚心向领导、同事学习,多与同事交流,建立良好的人际关系,做事要积极主动,不断思索,不断学习,树立为人民服务、甘愿奉献终生的理想。
3、 工作发展阶段(2015-?年)
做到学以立德、学以增能、学以致用。注重从小事抓起,预防在先、未雨绸缪、关口前移,把问题解决在初始阶段、矛盾化解在萌芽状态,避免倾向性因素变为现实性问题、小问题变为大问题、个别问题变为群体性问题。严格执行党和国家的政策法规,做到不枉不纵,刚正不阿。
加强学术交流,虚心向年青人学习新技术。在工作时注意处理好家庭与工作关系,保证家庭和睦。
结束语:
因此,人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次,一个人也没有权力去选择自己的出身,但是个人生涯是可以改造的,我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业,规划职业其实也就是在规划自己的一生,认真规划,并加以实施,你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的,只有用实际行动才能取得成功。我相信一分耕耘,一份收获。我,期待收获的季节。
浏览量:2
下载量:0
时间:
职业生涯规划是帮助大学生了解、确定个人职业方向,做出相应规划,提升大学生综合竞争力的重要途径。下面是读文网小编为大家整理的大学生职业生涯规划论文,供大家参考。
(一)药学职业道德规范的含义
药学职业道德规范是指药学工作人员在药学工作中应遵守的道德规则和道德标准,是社会对药学工作人员行为摹本要求的概括。它是药学职业道德基本原则的具体表现、展开和补充;用以指导人们的言行,协调药学领域中的各种人际关系。
药学职业道德规范除具有道德的一般特点外,还具有以下特点:①针对性。药学职业道德规范是针对药学工作人员中存在的不良道德现象所提出的具体的职业道德要求。②理想性。每个药学工作人员的生活经历和所受的教育不同,道德认识水平也有高低之别。药学职业道德规范既含有基本的道德要求,又包含有较高的理想的道德要求,如“为药学事业献身”。
(二)药学职业道德规范的具体内容
1.药学工作人员对服务对象的职业道德规范
(1)仁爱救人,文明服务药学工作人员对服务对象一定要有仁爱之心,同情、体贴患者疾苦,对患者、服务对象极端负责,应做到不是亲人胜似亲人,无论在药品的科研还是生产实践中,都应该始终把人民的利益放在至高无上的地位,尊重患者、服务对象的人格,一视同仁,满腔热情地为患者、服务对象服务。
(2)严谨治学,理明术精药学是一门科学,药学工作人员要以科学的“求真”态度对待药学实践活动。任何马虎或弄虚作假的行为不仅仅会有损科学的尊严,还可能危害人们的生命健康,造成极为严重的后果。医学教育网搜集整理
(3)济世为怀,清廉正派药学事业是一项解除患者痛苦,促进人体健康的高尚职业。药学工作者在工作中应当抵制各种诱惑,一心一意只为患者的健康服务;不能利用自身在专业上的优势欺诈患者,谋取私利。
2.药学工作人员对社会的职业道德规范
(1)坚持公益原则,维护人类健康药学工作人员在实践中运用自己掌握的知识和技能为患者、服务对象工作的同时,还肩负着对社会公共利益的维护责任。药学工作人员应坚持做到对服务对象负责与对社会负责的高度统一。
(2)宣传医药知识,承担保健职责药品的应用不仅在于治疗疾病,还特别要强调预防疾病发生的作用。提高人口质量和生命质量已成为医药人员的社会职责。为确保药品对人的健康既不构成威胁又能起到治疗、保健的作用,要求医药人员必须自觉履行向社会宣传医药知识,实现社会公众的合理用药。
3.药学工作者同仁间的职业道德规范
(1)谦虚谨慎,团结协作谦虚的态度是一切求知行为的保障。药学工作者要孜孜不倦地钻研业务知识,以谦虚谨慎的态度向任何对象学习。同时,谦虚也是团结协作的基础,现代药学已经分化出众多的学科,现代药学工作的开展已经离不开各学科之间的精诚合作,唯有合作才能促进药学事业的长足发展。
(2)勇于探索创新,献身医药事业解除人类疾病之痛苦,不断满足广大人民群众日益增长的对健康的需求,不断在科学发展的道路上探索新理论、新技术、新产品是药学工作人员的使命和职责。在科研过程中要全身心地献身子药学科学事业,追求至善至美的境界。
药学类专业大学生的职业生涯规划指导
有效的职业生涯规划必须与社会需要、个人兴趣相结合。21世纪需要一专多能的综合型人才,需要具备良好的心理素质和较强的学习能力。
职业生涯发展划分为5个阶段:一是职业准备阶段,其主要任务是发展职业想象力,接受必需的教育。二是进入组织(学校)阶段,其主要任务是在学到足够的知识、技能后,选择一份合适的工作。三是职业生涯初期阶段,其主要任务是学习职业技术,提高工作能力,逐步适应职业与组织,期望未来职业成功。四是职业生涯中期阶段,其主要任务是对早期职业生涯重新评估,强化或转变职业理想。五是职业生涯后期阶段。
(1)明确自我认识
自我认识是进行职业生涯规划的第一步,就是要真实描绘自己,正确的自我评价。自我认识除了自己本身的了解外,还应通过一些科学的测试方式和周围人的评价,对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识,清楚自己的优势与特长、劣势与不足,从而得出较为客观的结论。一年级新生入学往往刚从高三的紧张中舒缓过来,离开父母来到大学,有的好像一下没有了目标和压力,不知道自己到底想做什么、能做什么。这时候的指导尤其重要,一方面帮助大学生深刻地剖析自我;另一方面引导他们适应新的环境,树立目标,朝着既符合自己兴趣又能提高自身素质的方向去发展,顺利迈出职业生涯规划第一步。
(2)进行职业分析
社会虽然是不断变化发展的,但总有一定规律。现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特征。职业生涯规划要考虑到职业区域的具体特点;职业所在的企业单位发展;了解职业所需的一般素质要求及特殊能力要求。不同的职业岗位对求业者的自身素质和能力有着不同的要求。因此,在学生逐渐适应大学生活后,要引导大学生主动地去了解社会发展的趋势,进行职业分析,从宏观上把握形势,通过社会调查,资料搜索、参观访问、社会兼职等方式了解本专业本行业状况。
(3)确定职业目标
职业目标是指人们对未来职业表现出来的一种强烈的追求和向往,是人们对未来职业生活的构想和规划,确立目标可以成为追求成功的驱动力。因此在制定职业生涯规划时,关键是要确立好目标。任何人的职业目标必然要受到社会环境和社会现实的制约,大学生在认识自我,了解社会之后,需要根据具体情况确定自己的职业目标。及早地确定职业目标,并朝着目标方向不断自我完善和发展,才能在就业竞争中找到适合自己的工作。
计划固然好,但更重要的,在于其具体实践并取得成效。任何目标,只说不做到头来都会是一场空。然而,现实是未知多变的,定出的目标计划随时都可能遭遇问题,要求有清醒的头脑。其实,每个人心中都有一座山峰,雕刻着理想、信念、追求、抱负;每个人心中都有一片森林,承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人,若要获得成功,必须拿出勇气,付出努力、拼搏、奋斗。成功,不相信眼泪;成功,不相信颓废;成功不相信幻影,未来,要靠自己去打拼!
[摘要]
随着社会的发展和需求,职业生涯规划对于高校毕业生显得尤为重要。药学相关专业大学生的职业生涯规划因专业的特点更显其自身的特殊性。本文从药学相关专业踏入社会或者是继续深造方面探讨药学相关专业的大学生职业生涯规划,引导其进行正确自我剖析,明确职业理想和职业目标、及早的培养职业所需要的各种能力,做到心中有数。
[关键词]
药学 工作 考研 出国
[正文]
毫无疑问,职业生涯规划对大学生确定职业奋斗目标意义重大,科学地认知自我,在实践中锻造自身的综合素质,为今后的职业生涯做出努力起着指导的作用。
药学专业是一门涉猎多种基础学科的专业,在大学期间需要学生学习多种基础型学科,如:高等数学、无机化学、有机化学、生物化学、物理化学、英语、计算机等等,几乎涵盖了理工科的全部基础学科,而且,各种学科部分主次,一并收入囊中。
因此在毕业之际,很多同学发现在药学领域还有广阔的天地有待研究和学习,现在的知识只是皮毛,还有无尽的宝藏需要挖掘。于是,有两种“挖掘宝藏”的方式应运而生,一部分人把社会作为宝库,深入开采;而另有一部分同学就为自己制定了考研或出国继续深造的发展规划。
但是我们不难发现,前者是具备了挑战性的素质,想要凭借一技之长,打造属于自己的一片天空;后者或是具有成为某一领域的专家潜质的人,或是想利用考研和出国改变命运的人。当然,除此之外,还不乏随波逐流性,看大家怎么做我就怎么做的人。这里,笔者建议以下几点供参考:
1、兴趣为前提
兴趣是最好的老师,工作或者是在学业道路上深造关系到人生今后的人生发展,因此是否对药学相关专业感兴趣是前提条件。药学相关专业涵盖了多种基础学科,虽然每门的学习要求不尽相同,但是学习面之广、任务之繁重是每一位生物技术专业学生共同的感受,这就导致了对药学相关专业没有兴趣的人是不会在这一领域中做出成绩来的。
2、工作
大学生的职业价值观在以社会本位兼顾个人本位的共性中突出鲜明的个性特色,使高校教育要注意关注群体教育和关注个体教育,突显人性化、个性化和细致化的特征,有效帮助学生树立正确的职业价值观。那么,药学相关专业的学生毕业后,相当一部分学生选择了销售,以实现自我价值和兼顾经济收人为标志的价值,这在兴趣的基础上无可非议,还有相当一部分人选择了生产实践,能够很好的运用自己的专业知识,丰富实践经验,也是值得肯定的,总之,我们不要以利益论可否,做到树立起既满足个人需要又能正视社会现实的正确的职业价值观。
3、出国
药学是一门潜力巨大、发展迅猛的专业,国外在硬件上占有优势,因此对有能力有条件的同学来说出国进一步深造是较好的选择。在这个方面,笔者想提出几点规划:
首先,语言学习。药学的前沿课题都是用英文发表在国际杂志上,要想第一时间掌握最新发展就必须做到专业英语过关,因此,要十分注重平时的英语学习,利用一切手段提升自己的口语和专业英语水平。为此,我们可以积极参加各种英语竞赛,在竞赛中磨炼自己的口语。 其次,专业学习。药学行业发展日新月异,但是最基础的学科是基石,没有这些基石一切发展学习都是空谈,因此我们要抓紧时间学习专业知识, 夯实基础,做到触类旁通,举一反三。
第三,提高试验技能。药学专业实质是一门应用性极强的专业,好多学习实践是在试验室中度过的,最终的学习也是通过试验来体现的,而且国外的大学十分注重试验的能力。这就要运用学校的大好资源,锻炼自己的动手能力,认真思考,勇于创新,可以大胆设想,小心求证。
3.考研
药学专业的快速发展的特点决定了对它的研究在大学四年期间的学习是远远不够的。因此,药学专业同学的考研比例与其他专业相比要高出很多。
考研的情况大致又分为两种,一种是今后想继续研究,做研究工作的人;一种是为了找到更好的工作给自己镀金的人。这两类人都为自己的目标努力奋斗,但是他们的侧重点应该不同。
对于前一种,想做研究工作而考研的同学。应该选择好的学校、好的导师,这样不论是师资还是教学条件都是可以提供强大的支持。同时,有机会应该继续深造,读博士来开阔自己的视野,加强自己的修为。
对于后一种,为了找到更好工作而考研的同学。应该选择牌子比较响亮地学校。由于不一定在药学领域继续研究,因此不必非得报考相关专业,而是报考自己喜欢、今后工作能用上的专业,这样对于今后的工作有很大的益处。
不论是哪种考研情况,学生都要经过研究生入学的考试,在明确了想考入的学校专业后,就进入了艰苦的备考阶段。这时的备考与高中时大相径庭,没有了老师的督促,全靠自己的决心和耐力进行备考。这就需要有学习规划的能力,对于不同的科目、不同的学习方法、不同的科目同学需要自己总结出适合自己的学习计划,持之以恒、坚持不懈,相信胜利的曙光就在不远的前方!
不管做出什么抉择,就应该风雨兼程,一往无前。人生在自己的脚下,如何让这条路走得平稳、走向宏图,是每个大学生应当在入学时就思考得问题。希望每一位大学生都能做好自己人生的画图师,让自己的生命的蓝图展现亮丽的风采!
[参考文献]
[1]陈贤忠,虞志方.大学生职业生涯规划与大学生就业指导[M].合肥:黄山书社,2006.
[2]舒闻铭.青年成功训练[M].北京:中国商业出版社,2004.
[3]陈琦.当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社,2001.
[4]高奇.职业技术教育原理[M].北京:经济科学出版社,1998.
浏览量:2
下载量:0
时间:
薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
浏览量:3
下载量:0
时间:
薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
浏览量:2
下载量:0
时间:
7种方法创建员工积极参与的企业文化
对于成功而言,最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的,如果你希望他们做到最好,你就必须不断提高他们的参与度和互动性。
为了实现这一点,有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用,那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子,其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验:
1、找到适合参与你的公司文化的员工,从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队,否则你的公司将寸步难行,这应该是你最优先考虑的事情,所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要,但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者,应该是有智慧的,他了解企业的经营理念,有“放着我来”的心态,并且能与整个团队相处融洽,这才是关键。
正是因为这一点,我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学,并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣,我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板,并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方,但是却对鼓励创新非常有用。
2、使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB,我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件,比如Vidyo, Citrix 或 WebEx,让员工可以身处世界的任何角落,都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术,但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
3、提供学习机会,也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点,这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学,这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库,同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中,当人们不断感觉到成长和进步时,他们会更加投入其中。
4、透明度促进参与。最后一点,要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意,那么就告诉员工问题出在哪,困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如,在董事会会议召开后的一或两天的时间内,我们都会举行一次公司的全体会议,来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。
5、少些指手画脚,管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法,数年来一直在人力资源行业独领风骚,这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上,决定雇佣这个人,就说明你应该给他足够的信任,你就应该把他们当做“成人”来对待。当然,如果你的员工为上班感到兴奋的话,这也将更有效果。在MongoDB,我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用,制作费用报告,来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时,员工每天都会得到固定的食品补贴,就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
6、 开放式办公,参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊,这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一,因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间,我非常享受我的位置,因为它,我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的,但是要偶尔提供。当有食物出现时,不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
7、一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资,但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要,同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境,虽然在办公室打乒乓球或许不错,但是我们心怀疑问:什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境,为了使工程师能够专心致志工作,我们希望这个环境同时也是安静的。
以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时,又要确保企业的成功,这似乎是个艰巨的任务,但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高,他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧,或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高呢。
浏览量:2
下载量:0
时间:
员工心理健康教育是企业文化的基石。保护和增进员工的心理健康,能够极大地增强企业核心竞争力。心理资本理论为员工心理健康教育提供了新的视角,有效增强了员工心理健康教育的有效性与实效性。以下是读文网小编为大家精心准备的:谈企业员工心理健康教育相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来,随着社会经济日益融入全球化经济体系,人们的思想观念、认知水平、价值取向都发生了很大的变化。在这样的情况下,企业思想政治工作的对象上需要变化,内容上需要丰富,方法上需要改进。由此,从员工心理健康教育角度去改善企业思想政治工作的对象,内容和方法上的必要就凸显出来。
关键词:企业思想政治工作 员工 心理健康教育
“日前,由中国健康教育中心、生命时报社主办的‘2011 中国企业员工健康行’活动,该活动从5 月6 日启动,历时136 天,由来自营养、心脑血管、心理和急救等领域的百余名专家,走进北京、武汉、上海等30 座城市的50 家全国500 强企业,面向企业员工开展了健康知识讲座以及健康调研活动,在这次调查中发现,企业员工身为家庭和社会的双重支柱,压力使其身心受到很大的影响。身体方面,员工最大的困扰来自‘疲劳’和‘失眠’。心理方面,78.9%的员工有过‘烦躁’情绪,59.4%的人感受过‘焦虑’,38.6%的人觉得‘抑郁’ ”,这些反应出在当前经济全球化的背景下,各种利益格局不断调整,各种社会思潮风起云涌,价值观念日益趋向多元化,这些社会发展的变化,使得员工工作、学习和生活节奏明显加快,竞争的日趋激烈导致员工的压力增大,各种心理问题也大幅度增加,在这样的情况下引起企业员工心理健康问题主要有以下几个方面:
1. 政策因素
1.1外部大环境
金融危机后企业面临的挑战,部分员工对市场竞争感到畏惧和害怕,从而影响工作状态和情绪。如今全球化经济背景下,企业面临着的市场竞争压力,要想立足,就必须面对行业竞争,这一竞争压力当然会转嫁到企业员工心理上,员工表现出对企业发展自信心不足。在其他很多发达资本国家,市场转型花费了300 多年的时间,而我们中国从改革开放以来的这仅仅三十几年的时间,在如此短的时间内完成如此大的变化,人们的心理不适是可想而知的。
1.2 内部小环境
随着大环境变化,企业重组改制是大势所趋,部分员工因为改制认识模糊不清,出现失落感和忧虑感。企业整体改制,员工从“国家的主人”变成企业的雇员,工龄没有了,待遇没有了,心理失落感油然而生。企业中部分管理制度改革如企业薪酬制度,上岗制度等,按岗定薪,竞争上岗这些给企业员工的利益带来前所未有的压力。这样的反应在国有企业的老员工中表现得尤为突出,他们是家庭的顶梁柱,肩上的担子很重,心理的压力就会导致员工在工作中的积极性迅速降低。
在新兴的非国有企业中虽然很少出现像国有企业那样的心理落差产生的心理问题,但是它也有其不同之处,很多员工大多数是80 后甚至是90 后,他们是企业的中坚力量,多数是改革开放以后成长起来的独生子女,他们的成长环境相对轻松,思想更加活跃,在家庭里备受宠爱,在学校里备受呵护,具有很强的个性,而且刚踏入社会不久,在理想与现实有很大冲突时,他们没有很好的抗压能力,如富士康公司出现的“十三”连跳,全部是青年员工,企业中青年员工的心理健康问题一时之间成为关注。
2.个人因素
员工的一些个人问题,如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理及生理问题。虽然是员工的个人问题,却是影响员工心理健康的和情绪的重要因素。诸如员工因为身体原因,在工作中可能就会相应出现违章、违纪,我们不能发现其真实原因,不能及时了解情况时,仅仅就是直接这种行为进行追责,员工就会因为被领导批评而产生情绪低落,倘若该员工本身是性格内向型,他也不予沟通,就容易性格更加孤僻,如不及时调整,则容易酿成大祸。
3.其他因素
如员工与他人人际关系因素、员工工作安全因素、员工工作突发问题影响因素等。员工因为某种冲突和矛盾造成紧张关系,会产生心理问题和压力。员工因工作环境是否安全矛盾心理影响工作精力,员工因各类社会问题,临时突发各种问题也容易导致精力分散。特别是工业企业的一线员工,担心出现事故影响企业形象,这种紧张的情绪往往更加容易发生意想不到的情况,这种心理很大程度地影响工作精力和注意力。这种情况会让员工紧张情绪产生,还有员工因为某种原因,与服务对象、同事、领导发生了矛盾和冲突,造成某种紧张的关系,这也会产生心理问题和压力,导致工作受到影响。
缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐成为加强企业思想政治工作的重要内容。
1.企业思想政治工作的新方向
企业思想政治工作是党的工作的重要组成部分,是社会主义文明建设的重要内容,也是搞好企业经营活动的有力保证。在以往企业的思想政治工作中在教育内容上注重政治化,把思想政治工作当成对员工进行教育的一种政治手段,在教育的方法上,主要采用宣传和“填鸭式”灌输手段对员工进行说教,在一定时期内的确发挥过重要的作用,但是在面对社会各方面的改革的展开,人们的思想发生了很大的变化,各方面的激烈竞争给人们带来了沉重的思想压力和心理压力,这些新问题的出现,要求思想政治教育者改变以往旧的方式方法,进行思想政治工作的改革和创新。企业思想政治工作要朝着加强员工的心理健康教育上去转型,这样才能符合时代的发展。
2.企业思想政治工作的新需要
改革开放的不断深入,信息量大量增加,原有的价值观念被不良信息迅速渗透侵蚀,思想政治工作注重的就是提高员工的思想素质、政治觉悟和道德品质,传统的思想政治教育方式很难适应新形势,现代社会员工面临利益问题时,更加容易趋利避害,及时对员工进行心理健康教育就变得尤为重要,可以使员工的道德观念从扭曲的边缘和功利化的趋势上回转。再者,伴随着企业改革发展,由于制度上漏洞和实际操作中的不公平做法,导致社会贫富差距拉大,社会存在收入不公的现象,人们产生极大的不公平感,甚至是愤怒。如果对企业中这些“相对弱势群体”关注不够,各种心理不良心理情绪不能得到正确的心理健康教育时,势必会影响企业改革发展和社会稳定,思想政治工作需要引进新的思想政治教育内容,把工作的触角伸向被教育者的心灵,充分尊重他们的个性特点和心理诉求,积极化解他们内心的心理困惑,同时把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来,才能真正实现思想政治工作的成效,像最近几年时有发生的上访事件,诸如“企业、事业单位军转干部退休待遇不公平”事件引起广泛的社会反响,对企业思想政治工作就提出新的要求。
1.转变思想观念
员工心理健康教育纳入企业思想政治工作范畴。在日常企业思想政治工作中,科学合理的安排有关心理健康教育的内容,对员工普遍存在的心理问题进行有针对性的辅导或者咨询,对重点员工进行重要援助,及时主动的给心理困惑的员工以必要帮助,建立员工心理帮助计划。
2.转变工作方式
努力营造一种和谐氛围,密切联系员工,虚心听取员工的意见和建议,为员工解决实际问题,分析员工的心理需求,与员工产生共鸣,达到工作的目的。传统的企业思想政治工作以座谈、会议、报告等形式,先进这种“大而统”空洞式的经常被排斥,大多数员工渴望理解与被尊重。
3.引导正确宣泄
合理宣泄可以帮助员工改变郁闷心态,减轻心理压力,形成健康心态。引导员工把受挫原因,痛苦等通过倾诉表达,或者企业利用现代化的手段,开通交流平台,让员工能有处探讨和交流,帮助员工解疑,这样的互动能让员工与企业领导者之间沟通增加。
4.普及心理知识
让员工把握基本的心理学科知识,基本原理,把握健康标准,提高自身认知能力,增强自我调试能力。思想政治教育者也可以根据不同员工的心理状况,采取不同的工作方法,企业思想政治工作虽然以企业生产经营为中心,但企业思想政治工作要取得实效,要深入员工的内心,才能个好的了解和理解员工的思维活动。
3.5 建立心理档案
定期开始心理健康测评和问卷调查,及时了解掌握员工的心理状态,解决心理和行为问题。建立员工心理档案时将每名员工的家庭情况、工作情况、收入情况一一记录在册,解决员工信息不畅的问题,及时观察员工的心理活动,根据员工表现出来的个性问题,有针对性的进行心理健康教育。
[1] 周评. 心理资本视角下企业员工心理健康教育的思考[J]. 中国劳动关系学院学报,2011,02:40-43.
[2]蒋明全. 企业心理健康教育探索[J]. 湖南民族职业学院学报,2008,03:102-104.
[3]吉明明. 员工心理健康教育是企业文化的基石[J]. 商业文化(下半月),2012,12:396-398.
相关
浏览量:3
下载量:0
时间:
1804年公布施行的《法国民法典》是一部典型的近代民法典,是第一部资本主义国家的和以资本主义经济制度为基础的民法典。它在1804年(甲子年)公布时的名称是《法兰西人的民法典》。1807年9月3日法律赋予它《拿破仑法典》(Code Napoléon)的尊称3。该法典有1804年、1807年、1816年3次的官方版本,特别以1816年的王政复古版留传下来。所以我国商务印书馆的译本中保留着"国王"和"王国"字样。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅议《法国民法典》的立法特点对我国民法典制定的借鉴意义相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
浅议《法国民法典》的立法特点对我国民法典制定的借鉴意义全文如下:
17世纪末至18世纪,法国受英美各国工业革命的影响,也爆发了工业革命,快速发展了本国的资本主义经济。到18世纪中期,法国的工业生产总值远远超过荷兰、德国,成为欧洲仅次于英国的第二大经济强国。但自由贸易和经济发展受到原有的封建制度极大的阻碍。各个地方频繁设立关卡征税,征税体系混乱,人民受难深重;全国法律体系及法律制度极不统一,相互矛盾冲突的法例、法令较多;缺乏对公民基本权利的尊重和保障,公民的私有财产安全极易受到侵害。这引起了新兴资产阶级的强烈不满,他们要求废除封建法律制度并建立促进资本主义经济发展、维护本阶级利益的新型法律制度。《法国民法典》便在这种社会背景下产生。
(一)确立了近代资本主义民法的三大立法原则
《法国民法典》的立法原则可以被概括为:所有权原则、契约自治原则、自由和平等原则。
1、所有权原则。法典第544-546条给与动产和不动产所有人以充分广泛的权利和保障。国家征收私人财产只能根据公益的理由,并以给予所有人以公正和事先的补偿为条件。所有权的定义是“对于物有绝对无限制地使用、收益及处分的权利”。不论是动产或不动产的所有人,都有权得到该财产所生产以及添附于该财产的一切物。这一规定使资产阶级的生产资料可以自由地使用、收益和出售,同时农民的私有土地也得到了保障。该法典还规定了对他人财产的用益物权和地役权,这对小农经济是重要的。
2、自由和平等原则。该法典包括两条基本的规定。第8条规定:“所有法国人都享有民事权利。”民事权利是指非政治性权利,包括关于个人的权利、亲属的权利和财产的权利。第488条规定:满21岁为成年(1974年改为18岁),到达此年龄后,除结婚章规定的例外外,有能力为一切民事生活上的行为。这就是说,在原则上,每个人从成年之日起,都享有平等的民事行为能力,虽然关于这种能力的享有在法律上定有某些限制。
3、契约自治原则,或称契约自由原则。这条原则被规定在第1134条中,具体为:“依法成立的契约,在缔结契约的当事人间有相当于法律的效力。”如果该契约没有违反该法典第6条所说的公共秩序或善良风俗,都具有法律效力。契约,又名合约,是在两个或两个以上的当事人之间为设立、变更或终止法律权利和义务而达成的协议。契约与其他协议的区别在于法院承认合约能够影响当事人之间的法律权利和义务。一份契约包含一项或数项许诺。通常,契约责任是以契约自由原则为基础的。所以,契约自治,也称为当事人意思自治。该法典赋予两个或两个以上个人的意思表示的一致以等于法律的效力,来使他们以自己的行为产生相互间的权利义务,从而改变其原有的法律地位。在《法国民法典》中有1000多条条文来规定契约之债,可见契约对资本主义社会的重要性。契约自治也是在形式上平等和自由的名义下实行的,并且是自由和平等原则的逻辑结果。对于这个原则,马克思曾在《资本论》中予以深刻的批判。
(二)法国民法典的资产阶级革命性与封建性相互妥协,在折中中制定和颁布
《法国民法典》是1789年的 法国大革命胜利的产物。法国大革命是资产阶级领导的异常自下而上的革命,社会各阶层对其积极响应,具有比其他国家资产阶级革命更彻底的革命性。革命胜利以后,代表资产阶级利益的拿破仑政权的当务之急是巩固革命胜利果实。他说:“我们已经结束了大革命的传奇,现在我们必须着手于它的历史了,只需要在运用革命诸原则中那些现实的、切实可行的东西,不要那些纯理论的、假设的东西。”我们可以推断出法典必将是革命和封建传统妥协的产物,因为根据拿破仑对革命和即将发生的民事立法变革的态度,法典一方面保持并体现了革命精神和革命前一些进步改革,主要表现在民法典规定了近代民法的基础―所有权绝对和契约自由,并将封建的财产制度和封建性财产完全清除得干干净净。例如法典第537条第1款规定:“除法律规定的限制外,私人得自由处分属于其所有的财产。”第545条规定:“任何入不得被强判出让其所有权;但因公用,且受公正并事前的补偿时,不在此限。”第1119条规定,“任何人,原则上仅得为自己接受约束并以自己名义订立契约。”第1134条规定,“依法成立的契约,在缔结契约的当事人间有相当于法律的效力。”这是民法典的革命性方面。
另一方面又摒弃了法国大革命时期采取的一些具有革命性措施,返回到封建传统上,主要体现在家庭法和婚姻法规定上。大革命后在这方面的一些激进的、先进的法律――例如废除家父制度,准许协议的甚至单方面的离婚,长子继承制的废止,遗产的平均继承等――在法典中受到了限制或得到了缓和,有的甚至回复到“旧制度”的原样,以致有人说这是“对革命的反动的法典”。
正是这种妥协的特点,使得民法典在相当长的一段时间内能够保持高度的稳定性。
(三)具有较强的立法语言、立法技巧上的先进性
《法国民法典》在立法语言上通俗易懂,简明规范,没有较多的弹性概念,避免了法官滥用自由裁量权。出现这种现象是由于以下几点原因:第一,当时的法国法学学术主张法典应该通俗易懂,大文豪伏尔泰认为,一切法律都应该是明了、统一和准确的;坚决对法律的解释,认为解释必然会把法律的立法原意丧失。孟德斯鸠也主张法律的体裁要精洁简约;主张直接的说法,反对深沉迂远的辞句;法律不要精微玄奥;它是为具有一般理解力的人们制定的。第二,做为当时的最高统治者,拿破仑要求民法典的语言要透明易懂,最高统治者的态度对法典编纂具有很大的影响。 二、我国民法典制定和颁布面临的问题
编纂中国民法典是几代中国法学家的梦想。但由于社会主义市场经济发展不足、民法典制定理念比较保守、立法技术等等原因,我国民法典仍然难以在短期内出台。
民法典的制定和颁布存在以下几方面问题:
(1)我国民法典制定遭受前苏联旧意识形态的严重束缚。自1949年后,中国废止了旧中国的全部法律,以后数年里,中国全面彻底地引进了前苏联的政治制度、经济制度、法律制度和法学知识体系。但这些旧制度旧原则严重束缚着我国民法典的制定。如:前苏联法不承认公法和私法的区分,把民法也当作公法;前苏联民法否定意思自治原则;不重视立法的技术和质量,强调民法典立法的政治宣教作用。
(2)民法典制定脱离中国实际,大都是专家学者埋头于书房而形成。许多大学和研究机构的民法典立法方案,都是学者们在冬有暖气、夏有空调的房子里编制出来,国家立法机关的立法方案,产生的方式大体也差不多。比如,现实中非法人团体非常多,而且越来越多,法院收到的关于非法人团体的诉讼不断增加,但中国法律只承认自然人和法人两种民法主体。
(3)中国民法典制定过程中的法律技术问题。中国近代民法改造从一开始就接受了潘德克顿法学的立法模式,因为,潘德克顿法学给我们提供的民法知识系统都是其他民法知识系统不可以比拟的。在坚持潘德克顿模式的前提下,还有四个需要解决的立法技术层次的问题。债权法总则部分是否有必要保留在民法典中?债法总则在目前的立法方案中被取消,在理论界大家没有定论。人格权法具有什么立法意义?人格权法是否应该独立成编?侵权行为法应否编撰进法典中?如何处理定位知识产权法在民法典的固有体系之中的地位?
(4)目前在中国法典无相应资格的职业机构操作层面。
合理性的法律须由合理性的职业机构来操作,法典是一种工具理性,必须由以工具理性为取向的职业机构操作才能发挥实效。这类职业结构的特征主要体现在它的管辖范围与其它机构范围由法律明确界定,机构内部的权力分布和每个职员的职位与责任由法律划分清楚,它保障每个人在法律面前获得形式上的平等。每个职员秉公执法,持价值中立的态度排除个人的专断的偏好,他的判断是可计算、可预测的。这种机构把效率放在首位,以专业技术知识为基础操作法律,因而每位职员的选拔以受教育的水平和专业资格为标准。
唯有这样象机器一样的职业机构才能保证法典象机器一样运转。在中国的文官制、法官制没有完全改革,实现专业化、技术化、知识化、制度化以前,没有相应资格的职业机构操作法典。近讼在中国过去俗称,“打官司”现在改成“打关系”,这一方面说明由于法律不健全,法官无法可依,或有法不依,任意判决,不负责任,另一方面说明由于人的任意拘情的可能性存在,当事人或律师往往不信任法律而改向可能回护自己一方的感情因素求胜诉机会。如果这个现实障碍不克服,有法典也不能有效地运作。
1804年,《法国民法典》以其先进的立法思想和成果推动了近代各国民法典的编纂,对我国民法典的制定也有特殊的知道、借鉴意义。因此,在当前我国热议和准备编纂民法典之时,认真回顾和分析《法国民法典》的体例和特点,能够给我们许多启蒙性的思考。
(一)立足我国国情制定民法典
法国民法典脱胎于法国大革命,是新兴资产阶级制度代替旧制度的产物。我国民法典编纂应立足于我国基本国情,结合我国的立法传统与现今时代背景来制定。当前我国编纂民法典的国情主要有:
(1)我国要建设社会主义市场经济,因此每个民事主体都应具备私法理念,私法精神,对于私法中的平等、自由、公平的价值理念深深信服,熟练应用,从而使已经规定的法律获得普遍的遵守。
(2)我国是社会主义国家,制定时要考虑本国国情,制定基本法律要基于社会主义制度,符合宪法精神;
(3)我国是一个社会主义农业大国,仍处在社会主义初级阶段。编纂民法典时,要考虑最广大人民的利益,特别是站在农民的立场,要综合考虑我国农村中的风俗习惯,以契合实际为目标来制定。
(二)对法典中保障人权、契约自由、私有财产不受侵犯等法律意识的借鉴
在当今日益强调以人为本和注重人权的现况下,中国的民事立法更应注重《法国民法典》体现的价值理性。《法国民法典》在制定之初就注重保障人民基本权利的保障,确定了近代西方民法的基本原则,如契约自由,私有财产不可侵犯、过错原则,对后世影响极大。我们可以轻易复制法国民法典的外在表现形式,但是很难移植者这些作为其灵魂的价值理性。立法者的理想是追求民事立法价值理性与形式合理的完美融合。我国是一个具有数千年封建文化影响的国家,“取义轻利”、“重利轻义”的思想,“厌讼”的司法文化传统,阻碍着人们对合法私有财产的追求。因此,在制定民法典时要坚决剔除传统文化中的阻碍因子,注重保障人民私有财产权利,发展和树立私法理念。
(三)我国民法典要注重有效性、实用性,避免概念的空洞和抽象,脱离我国国情
《法国民法典》的实用性表现在没有总则部分,没有过多的抽象概念和弹性概念,法典的编纂从实际使用方便出发,具有措辞简洁、法律语言通俗易懂的法律文风。注重实际运用是《法国民法典》的一个重要特点,虽然是法律门外汉,但拿破仑对《法国民法典》的起草、讨论和修改都做出了很大的贡献,有时具体参与某些法律条款的制定和修改。拿破仑作为注重实际的最高统治者,直接影响到法典的充分实用性。
另外,拿破仑任命的四个法典的起草者都具有长期和丰富的立法实践经验,他们在坚持法典实用性的基础上抽象概括,使法典具有较强的实用性。中国民法典的制定者更应当充分追求法典的实用性,要使普通百姓读懂和理解制定出来的民法典,而不能像德国民法典那样含义艰深、用语晦涩、结构的极端严谨,不然也只是一个花瓶。只有这样,民法典才能满足社会对民法日益旺盛的需求,承担起促进和调节社会主义市场经济的杠杆的作用。
(四)在立法语言、立法体例等立法技术上的借鉴
立法技术是指立法活动过程中所应体现和遵循的有关法律的制定、修改、废止和补充的技能、技巧规则的总称。其核心内容包括立法结构技术和立法语言技术。中国民法典的制定需要借鉴《法国民法典》先进的立法技术。首先,在立法理念上,要借鉴法国民法典的,注重吸收西方自然法、罗马法、普通法的先进理念,同时要汲取我国自土地革命时期便开始的立法经验和立法成果,尤其是改革开放以来的立法实践经验,另外,要面向世界民法典立法趋势和潮流,做到现实和传统的结合、现在和未来的结合、外国先进经验与本土实践的结合、民法抽象理论和司法具体实践的结合。
其次,从法典体系上看,我国民法典要学习《法国民法典》,不能根据民法学者理论演绎法典的体例编排,更不能盲目套用外国的立法理论,而是要根据我国经济社会发展现状和民事实践具体编排民法典各篇章,注重方便实际。例如:单独列人格权法、知识产权法、侵权行为法为一章。再次,在编排技巧方面,中国民法典要向《法国民法典》那样采取系统和列举并存的方式,篇下分章,章下分节,节下分目,保证法律的权威性。将人法放在物法前面,彰显对人权的保障。
综上笔者认为,我国民法典的制定虽然十分艰辛和曲折,不是一朝一夕的事,但只要吸收《法国民法典》以及其他各国先进的民事立法经验,并结合我国实践不断探索创新民法理论研究,终有一日人们会看到中国民法典的出台!
浏览量:3
下载量:0
时间:
抓好基层央行员工 八小时外 监督是推进教育管理工作规范化、制度化的必然要求,通过了解掌握员工社交圈、生活圈、娱乐圈的活动情况,消除员工教育监督管理工作的空白点,进而实现员工教育监督管理的 全覆盖 。 八小时外 是相对于工作时间而言的一个概念。以下是读文网小编为大家精心准备的:员工八小时以外教育管理工作方法探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:员工思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性等,要求员工教育管理工作方法必须发生转变,不仅八小时内做好思想政治工作,而且八小时以外也要加强员工的教育和管理。然而,了解并掌握员工八小时以外的思想状况和社会动态是新时期思想政治工作的一个难点和薄弱环节。
关键词:员工 八小时 教育管理 方法 探讨
员工八小时以外的教育管理无论是教育主体、管理的主体、内容、范围,还是方式、方法都有别于八小时以内,还处于探索阶段,对于这些特点的正确认识与把握至关重要,也是当前搞好员工八小时以外教育管理的一个前提条件。因此,结合实际,我们积极探索了“五种”机制,实现“五清”的管理目标,确保对员工八小时以外的教育管理工作更具针对性和实效性。
1 建立考勤严管机制,八小时内员工管理状况清
考勤的意义是严肃劳动纪律,提升企业效益,提高员工绩效,维护企业规范化管理的良好形象。企业建立考勤制度,就需要全体员工严格遵守,如何建立一套行之有效的考勤管理机制,不仅可以及时了解员工八小时以内的工作状态,而且能够辐射员工八小时以外的教育和管理。基层干部应对不同员工采取不同的方式方法,对于重点关注的员工一定要在考勤上真抓真管,实施“三必问”的对策。重点员工出现缺勤,基层干部第一时间内要与员工本人联系,问出缺勤的原因;然后再与其家属或家庭成员联系,核实员工请假事由;最后再通过家人了解员工在家状态和心理活动,建立员工家庭约束管理和单位教育管理相结合,对员工八小时以内的教育管理做到全方位,无死角。
2 建立思想分析机制,八小时外员工思想状态清
通过加强对员工耐心细致的思想工作,加速员工思想观念的转变,稳定员工的思想情绪,促进员工的全面发展,既能教育人、引导人,又能理解人、关心人,把思想政治工作做到员工的心坎上。结合员工队伍实际,适时开展“两会一结”活动,及时掌握员工八小时以外的思想状况。各基层党支部要坚持每月召开一次员工思想状况座谈会,由党支部书记组织站队干部分时间、分层次、分类别和员工座谈,与员工零距离接触,给员工讲道理,办实事;作业区党群工作组坚持每个季度组织基层党支部书记召开一次员工思想状况分析会,要求各基层站结合实际汇报本站问题员工的思想变化情况,就如何做好员工八小时以外的管理教育工作进行分析,大家相互沟通、相互交流、相互学习借鉴,力争在思想教育工作中做个有心人,时时关心员工的情绪波动、思想变化以及能够及时掌握突发性的特殊情况。
3 建立法制教育机制,八小时外干部责任意识清
抓好八小时以外的教育管理,提高员工的自觉性和自制力,保证员工做到社会单位一个样,家里家外一个样,班间班后一个样。这就需要加强干部的责任意识,建立一套有针对性的法制教育机制,不让一个员工掉队,并利用“物、像、影、音”的“四维”教育方式,规范员工一言一行,确保员工八小时以外思维认识清晰,清楚知道自己该做什么和不该做什么,应该怎样做的道理。一是开展“做遵纪守法员工,共创和谐矿区”主题宣教活动。提升了员工遵纪守法意识、提高违纪违法带来社会危害的认识,用客观的事实、翔实的案例分析,给员工提供了宝贵的经验和建议;二是开展参观监狱警示教育活动。通过参观,让员工了解监狱内服刑人员的真实生活、改造经历,以鲜活示例触动员工心灵,在思想上引起震撼。三是开展“珍爱生命、远离毒品”警示教育活动。
4 建立干部家访机制,八小时外员工社会活动清
目前,社会上形形色色的诱惑太多,这就很容易导致员工社会活动过于复杂。基层干部有针对性地采取了对重点员工实施“一对一”的家访机制,主动深入员工家庭了解情况,与员工配偶或家庭成员谈心交心,全面了解员工思想动态、家庭状况、在家表现、生活习惯、社会交往等情况,倾听员工家属对企业管理员工的意见和建议。
5 建立社会联动机制,八小时外员工社会关系清
员工八小时以外的社会关系较为复杂,了解并掌握他们的社会关系也是做好思想政治工作的一个前提条件。对于个别重点员工,采取基层干部进社区的方法,与社区管理人员沟通、交流,了解员工在社区管辖内的主要社会关系和活动状况,进一步掌握员工的社会行为动态。
6 结论
坚持以文化育人,使员工思想政治工作与精神文明建设紧密结合、融为一体,内化于心、外化于形,固化于制,取得潜移默化、润物无声的效果。一是组织员工参与各种活泼、健康的协会活动。成立健身协会、烹调协会、营养协会等,组织法律、读书、技术革新等讲座,不断引导员工快乐工作、快乐生活,用有形的文化塑造员工,凝聚员工,鼓舞员工。二是发挥典型示范作用。要高度重视典型示范在做好员工八小时以外教育管理工作中的重要作用,举办“先、优、模”评选,将各岗位最优秀的员工选出来,用身边的榜样带动身边的人,让员工觉得可亲、可信、可学、可比。三是群团组织扩大员工八小时外工余活动项目。组建自行车协会,利用双休日、节假日,组织自行车协会的员工一起外出郊游,既锻炼身体又能享受生活的乐趣。这些大家喜闻乐见、参与面广的集体项目既丰富了员工业余生活,又极大地促进员工思想境界不断提高和升华,为企业和谐发展做出新的贡献。
浏览量:2
下载量:0
时间:
根据马斯洛的需要层次理论可以得出,任何人都有希望得到他人尊重的需要,即使是基层的工作人员也不例外。饭店员工之所以离职与管理者缺少对员工的尊重有很大关系。作为饭店管理者不要总是摆出一副高高在上的架子,应该学会尊重员工,尊重员工的情感和人格,尊重员工的在饭店的主人翁地位,从工作上和生活上关心、尊重他们。使他们饭店产生认同感和归属感,把自己当作是这个大家庭中的一员今天读文网小编将与大家分享:有效控制饭店员工的流动相关论文。具体内容如下:
有效控制饭店员工的流动
饭店,作为一个特殊的服务行业,较高的员工流动率一直为困扰着我国饭店的发展。在其他行业正常的员工流动率一般应在5%——10%左右,作为劳动密集企业,饭店的员工流动率也不超过15%。但是根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源的一项调查,近几年员工平均流动率高达23.95%。适当的员工流动会给饭店带来新鲜的血液,但是过度的流动会给饭店带来多方面的负面影响。
1.1 社会影响因素 受我国传统思想的影响,饭店被认为是低人一等的工作,尤其是基层服务员,更被看作是是伺候人的活。一旦有机会他们就会跳向其他的行业,摆脱被人看不起的境况。另外,饭店业被认为是吃青春饭的,不是长久之计,由于我国饭店在招聘基层员工时年龄限制一般在18—25岁,最大不超过30岁,致使很多员工对自己的前途忧虑。因此,一有机会他们也就跳出了饭店行业。
1.2 饭店的薪酬福利制度 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。当今社会,人们希望自己的付出能够得到应有的回报,人们需要金钱来储蓄、消费,需要完善的福利保障制度,需要不断地追求物质商品来表现自己的成就感。因此,薪酬的多少在某种程度上已经成为了比较一个人成就大小的尺度。员工对饭店的薪酬福利不满意时会选择跳槽,来证明自己的价值。
1.3 饭店内部的管理因素 我国好多饭店管理过分迷信契约和企业的规章制度,把员工当成毫无感情的机器,缺乏人性化的管理:饭店管理制度忽视员工的个人职业生涯规划,无法满足员工的个人发展的需要,埋没了他们的潜力,从而会导致他们跳槽去寻找更多的发展机会。
2.1 消极影响
2.1.1 增加劳动力成本 员工的离职成本包括离职人员的分离成本、再安置成本和新员工的培训费。“财富”杂志的调查显示:一个员工离职后,从找新人到顺利上手,仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍;如果离开的是高级管理人员,代价则更高。
2.1.2 服务质量下降 新员工从培训、上岗直至成为熟练工,至少需要3—6个月的时间,由于他们的业务水平低和经验不足,会导致服务质量下降。同时,新员工不熟悉饭店岗位工作,工作效率低,不利于员工间的有效配合;而他们需要管理者更多的指导和监控,从而影响到管理者的效率。
2.1.3 员工士气受损 过高的员工流动率,尤其是优秀员工的大量流失容易导致饭店员工队伍士气不足、忍心涣散,工作没有激情,严重影响到员工对饭店的信心,破坏饭店的凝聚力和战斗力。
2.1.4 会造成客源流失、商业机密泄露 饭店员工的流动,尤其是中高层管理者的流失,会给饭店带来严重的不良后果。他们已经具有了丰富的管理经验,而且工作期间也建立广泛的商业关系网,他们离职往往会带走饭店的客户资料、管理方法、营销策略等,甚至还会“挖”走一批饭店的得力干将,使饭店经营陷入困境。
2.2 积极影响 适当的人员流动也是对饭店人力资源状况进行优化的过程,人力流动本身就是一种吐故纳新,对饭店发展也是一种机会。
新员工的加入为饭店带来了新知识、新观念、新的工作方法和技能,他们的到来为饭店注入了新鲜的血液,从而提高工作效率。以便更大限度的发掘饭店内人员的潜力,提高饭店运营效率,使员工成为少而精的高效运作团队。
3.1 尊重员工 根据马斯洛的需要层次理论可以得出,任何人都有希望得到他人尊重的需要,即使是基层的工作人员也不例外。饭店员工之所以离职与管理者缺少对员工的尊重有很大关系。作为饭店管理者不要总是摆出一副高高在上的架子,应该学会尊重员工,尊重员工的情感和人格,尊重员工的在饭店的主人翁地位,从工作上和生活上关心、尊重他们。使他们饭店产生认同感和归属感,把自己当作是这个大家庭中的一员。比如:在员工过生日的时候为他们送去祝福;用平易近人的口吻跟员工交谈;当员工进步时对他提出表扬;当员工有困难时向其伸出援助之手……对员工实行人性化管理,在这样一个充满人文关怀的环境中工作,员工的满意度会大大提高。
3.2 关注员工的职业发展 从外资企业的成功实践来看,恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向,了解员工的真正需要、能力及自我目标,调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾,加强个体管理,辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划,充分挖掘其潜力,使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能,创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。切实把饭店员工的职业发展纳入企业管理的范畴,也即我们时下常说的“事业留人”。
3.3 有效激励员工 有效地激励,可以调动员工的积极性,最大限度的挖掘员工的潜力,实现饭店所期望的最佳目标。激励有物质激励和精神激励,针对员工在不同时期不同的需要采取相应的激励形式。物质激励可以对工作突出的优秀员工给予一定的物质奖励,比如奖金、工资提升一档等;精神激励比如有评选本月“星级员工”“优秀员工的”等。当然,物质激励与精神激励在管理中是综合运用的,如果只有物质激励不能满足员工的精神需求,如果只有精神激励没有一定的物质奖励,也就变成了空洞的激励。
3.4 员工参与管理 让员工参与饭店的管理,尤其是涉及他们切身利益的重大决策,一定要给员工表达心声的机会,不管他们说的正确与否,都要认真聆听,慎重听取并采纳他们的合理意见。这样,员工不再会只把自己当作局外人,而是把自己当成这个大家庭中的一员,增强了归属感。
3.5 重视离职面谈 当洞察到或得知员工离职的信息,应安排与该员工谈话,并诚恳地询问他们离职的原因以及对饭店的意见和建议,因为有时候离职人员能更真实地指出饭店管理中存在的问题和弊端,饭店可以从他们那里得到好多在职员工不愿表达或不敢表达的心声。这对饭店今后完善各项制度和管理机制提供依据,避免造成更多的员工流失。
浏览量:2
下载量:0
时间:
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:知识型员工激励机制的构建探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着知识经济的崛起,知识管理成为企业管理的新模式。知识型员工激励机制的构建是知识管理项下人力资源的重要内容。因此,企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求,根据企业实际情况,运用多种激励机制,激发知识型员工的工作热情,提高企业的管理效率。
关键词:知识型员工 激励机制 构建
随着知识经济的形成和发展,高素质员工在企业中的比例越来越大。企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料“剩余价值”的索取权,从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励,以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
1.1 知识型员工
国际国内的学者对知识型员工的研究和表述很多,一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作,利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值,他们具有智力输入、创造力和权威,通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力,从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。
知识型员工主要包括以下人员:专业人士;具有深度专业技能的辅助型专业人员;中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
1.2 知识型员工的特点
在企业的生产经营活动中,知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力。他们一般都接受过良好的教育,具有较高的科学文化素质。他们具有不断学习的意识以及较强的学习能力,注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。与传统员工相比,他们有一些共同的特征。即自主性强、较强的成就欲望、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大。
1.3 知识型员工的需求
需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态,需要会产生动机,动机是人们进行活动的直接推动力,所以需要是人们活动的内在动力,是人的积极性的源泉。知识型员工的特点,导致了其具有的相应的需求,对于知识型员工来讲,需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需求上。我国知识型员工的需求与国外的知识型员工的需求是存在一定差异的。在我国物质财富还比较匮乏的知识型员工中,工作报酬与奖励还占有比较大的比重,但他们一旦拥有一定的金钱财富,他们的需求结构就会发生一定的变化,这是由他们自身的特点决定的。他们的需求也会主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。
2.1 知识型员工激励机制的特点
(1)强调以人为本。机制体现人性化的理念,确立了工作本身激励的意识,尽量把知识型员工放在他所适合的位置上,培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位,工作环境比较宽松,对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同,采用不同的激励方法,如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类,根据每类员工的需求不同,激励方法也不同。
(2)突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理,给予其足够的关爱;让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式,通过参与,形成对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。
(3)多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励,还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合,就是指企业在对知识型员工进行激励时,除了使用物质激励手段激励之外,还应配合使用精神激励,通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下,知识型员工的积极性必将得到充分发挥,从而为企业的发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励相结合就是指,企业应在充分重视外在激励,即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时,更加强调内在激励,即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励,才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
(4)激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励,对员工后续工作影响不大,表现为短期的激励方式,缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式,使员工激励成为一个持续的过程,与时间、绩效等成正比。并制定相关制度,保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性,不因领导层的变动而中断。
2.2 激励机制的原则
(1)符合组织目标。激励机制主要是调动知识型员工的积极性,使他们能够按照企业的需要,为企业创造劳动价值。所以在设计激励机制之前,一定要明确企业的目标是什么,包括长期目标和各阶段目标。在设计激励机制时要重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计,把个人发展和企业的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来,即不断满足企业和个人二元发展需要相结合,只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制,才是真正有生命力的激励机制。
(2)激励机制的设计要基于员工是“复杂人”的假设。员工既是“社会人”、“经济人”,又是“文化人”,具有各方面的需求,不仅仅包括物质需求,还具有精神需求。因此,激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬,更多地来自工作的内在报酬。激励的方式不仅有物质激励,还有精神激励、企业文化激励、培养和发展机会激励等。
(3)满足知识型员工的需求。激励的对象是知识型员工,要让他们贡献出自己的知识,就要以满足他们的需求作为交换条件,所以首先应该明确的是知识型员工的需求是什么,知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现(的需要)这两个高层次的需要上。他们追求个人的成长与发展的良好工作环境,富有挑战性的工作,人们的尊重和社会的认可及公平合理的工资报酬与奖励。激励机制的参与激励、工作和发展激励、企业文化激励都是围绕知识型员工高层次需求制定的。
2.3 激励机制的内容
(1)物质激励。物质激励主要指薪酬激励,包括工资激励、奖金激励和福利激励。①工资激励。工资也称基本薪资,是薪酬中相对固定和稳定的成分,它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。②奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩,也可与群体乃至企业效益结合。③福利激励。福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才,光靠工资显然不够,还得把福利方案排上日程,为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的,为员工提供基本的物质生活保障,是员工生存和发展的前提。
(2)参与激励。一是管理参与,要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性,可以有多种激励方式,比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等,但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望,企业要创造和提供一切机会让知识员工参与管理。让职工恰当地参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与,企业采用分发企业股权的方式,使员工的利益与企业的利益直接相关,有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
(3)工作及发展激励。
一是工作激励,即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作,并尽可能地丰富工作内容,增加工作的挑战性,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,并及时对他们的工作效果进行反馈,让他们感觉到自己的工作是重要的,是有发展前途的,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。
二是培训激励,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我成长的要求很强,企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高知识型员工的知识和技能,激发他们的工作热情和积极性。在培训时,应充分考虑知识型员工的特点,提高其知识技能和创新能力,并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,通过全方位的培训,使知识型员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。
三是职业发展激励,职业发展作为内在激励因素,对知识型员工具有很大的激励作用,因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展,有着发挥自己的专长、成就事业的追求,企业要对知识员工实施科学的职业生涯管理,重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会,就难以激发其工作热情,甚至有可能导致优秀人才外流。四是精神激励,企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力,要在众多企业竞争中取胜,就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励知识型员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大的企业文化。
知识型员工是企业最为宝贵的资源,企业应采取有效手段对其进行激励,充分开发他们的潜在能力,调动知识型员工的工作积极性,使他们为企业的发展做出更大贡献,使知识型员工对企业产生归属感,产生一种情感上的依赖,使他们更愿意为企业发展出智出力,与企业同进同退,而不至于发生对企业危害十分严重的人才流失问题。
1 张瑞玲,丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展,2005(11)
2 刘颖丽.知识管理中员工激励的新特点[J].商业经济,2005(6)
3 潘琦华.企业员工激励的有效措施[J].经济师,2005(7)
4 王春茹.知识型员工激励的管理心理学分析[J].天津商学院学报,2005(2)
浏览量:2
下载量:0
时间:
实施股票期权计划的境内企业,应在股票期权计划实施之前,将企业的股票期权计划或实施方案、股票期权协议书、授权通知书等资料报送主管税务机关;应在员工行权之前,将股票期权行权通知书和行权调整通知书等资料报送主管税务机关。今天读文网小编要与大家分享的是税务理论论文:员工激励的税收筹划。具体内容如下,欢迎参考阅读:
员工激励的税收筹划-
如何激励员工,提高企业员工,特别是高级管理人员的工作积极性?这是投资人(企业的人力资源管理部门)所要研究的一个重要课题。
目前,许多中国境内的公司作为吸收、稳定人才的手段,按照有关法律规定及本公司规定,向其雇员发放(内部职工)认股权证,并承诺雇员在公司达到一定工作年限或满足其他条件,可凭该认股权证按事先约定价格(一般低于当期股票发行价格或市场价格)认购公司股票;或者向达到一定工作年限或满足其他条件的雇员,按当期市场价格的一定折价转让本企业持有的其他公司(包括外国公司)的股票等有价证券;或者按一定比例为该雇员负担其股票等有价证券的投资。所以到了分配的时候,人们自然关心如何取得收入问题。
本文探讨员工取得期权的税收筹划,高层激励的税收筹划将于以后的财税专刊中讨论。
(一)申报与扣缴。
为了强化期权的个人所得税管理,税法从两方面明确了期权征收个人所得税的管理措施。一方面是规定了扣缴义务人。实施股票期权计划的境内企业为个人所得税的扣缴义务人,应按税法规定履行代扣代缴个人所得税的义务。另一方面明确自行申报纳税。员工从两处或两处以上取得股票期权形式的工资薪金所得和没有扣缴义务人的,该个人应在个人所得税法规定的纳税申报期限内自行申报缴纳税款。
(二)报送有关资料。
实施股票期权计划的境内企业,应在股票期权计划实施之前,将企业的股票期权计划或实施方案、股票期权协议书、授权通知书等资料报送主管税务机关;应在员工行权之前,将股票期权行权通知书和行权调整通知书等资料报送主管税务机关。扣缴义务人和自行申报纳税的个人在申报纳税或代扣代缴税款时,应在税法规定的纳税申报期限内,将个人接受或转让的股票期权以及认购的股票情况(包括种类、数量、施权价格、行权价格、市场价格、转让价格等)报送主管税务机关。
(三)处罚。
实施股票期权计划的企业和因股票期权计划而取得应税所得的自行申报员工,未按规定报送上述有关报表和资料,未履行申报纳税义务或者扣缴税款义务的,按《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则的有关规定进行处理。
财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号)自2005年7月1日起执行。同时明确《国家税务总局关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》(国税发[1998]9号)的规定与本通知不一致的,按本通知规定执行。
通过上述有关规定的分析,我们可以发现,税法对期权个人所得税的征收和管理存在不同的规定,这就为纳税人筹划个人所得税提供了操作的可能性,在这里我们不妨作一个初步分析。
一是在工资与期权之间的选择。从被激励对象的角度而言,如果自己可以在取得工资和期权之间作出选择,应当考虑工资是既定的收入,而期权存在不确定性,因此,如果选择期权,就存在取得收入数量多少的风险。
二是发放方式的选择。作为工资薪金收入,根据我国的个人所得税法规定,按5%到45%的九级超额累进制征收个人所得税;如果选择期权,还可以在“财产转让”所得税或者“利息、股息、红利”等征税项目中进行筹划。
筹划案例
李天华是一个企业管理人才,2004年1月1日应聘来长江环保设备制造有限公司的一家子公司担任总经理。长江环保设备制造有限公司是一家上市公司,对人才的使用十分重视。人力资源部的张经理认为,如果双方合同约定,平时公司每月向李天华支付工资6000元,作为日常生活费用,即年收入为72000元。如果工作满三年,就可以按当天市价40%的价格购买公司的股票10万股。假设2006年12月31日,李天华按规定行权,取得期权所得109.2万元。
方案一
平均发放。企业月向李天华支付工资6000元,同时将激励奖金分摊到每个月发放,即将1308000元分摊到三年的每一个月中发放。
在采用平均发放的方案下,李天华所要缴纳的个人所得税合计为:
[(1308000/36-1600)×25%-1375]×36=263099.97(元)。
方案二
进行期权激励。工作满三年,就可以按当天市价40%的价格购买公司的股票10万股。三年合计取得收入1308000元。根据现行规定,李天华三年内应当计算缴纳个人所得税如下:
其一,平时发放工资时应当缴纳的个人所得税合计为:
(6000-1600)×15%-125]×36=19260(元)
其二,享受期权激励取得的行权所得应当缴纳个人所得税为:
应纳税额=(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数)×规定月份数
=(1092000/12×40%-10375)×12
=312300(元)
三年内李天华合计应计算缴纳个人所得税为:
19260+312300=331560(元)。
方案三
在行权次数上的选择。如果对李天华每年的年底进行一次期权激励,假设可以获得36.4万元的行权所得,三年合计发放激励奖金109.2万元。根据现行规定,李天华三年内应当计算缴纳个人所得税如下:
其一,平时发放工资时应当缴纳的个人所得税合计为:
(6000-1600)×15%-125]×36=19260(元)
其二,享受期权激励取得的行权所得应当缴纳个人所得税为:
(364000×25%-1375)×3=268875(元)
三年内李天华合计计算缴纳个人所得税为:
19260+268875=288135(元)。
方案四
其一,平时发放工资时应当缴纳的个人所得税合计为:
(6000-1600)×15%-125]×36=19260(元)
其二,如果通过筹划,将1308000元转化为“财产转让”所得税或者“利息、股息、红利”等征税项目(假设企业出现某种机会,通过筹划并获得主管税务机关的认可),则:
1308000×20%=261600(元):
三年内李天华合计计算缴纳个人所得税为:
19260+261600=280860(元)。
显然,通过以上计算和分析我们可以发现,对职工进行激励,从税收的角度讲存在较大的操作空间。从企业的角度讲,将奖金平均分摊到每一个月发放,其所缴纳的个人所得税最少,但可能达不到激励的效果。而采用期权激励,是让被激励者对未来的一种希望,未来的收入与公司的市场前景存在直接的联系,这就是期权激励能够产生的最大效果。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业的高效生产离不开员工的积极努力,而员工的工作效率需要良好的身心状态来保障。企业工会组织如何善待员工,注重人文关怀和心理疏导,是构建和谐劳动关系,确保企业充满活力和竞争力的必然选择。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业关注员工心理健康初探相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:本文在分析企业关注员工心理健康重要性的基础上,从营造企业良好的人文氛围,促进员工建立和谐的人际关系;关注员工的心理诉求,加强员工心理疏导;导入员工心理管理计划,促进员工心理健康三个方面探讨了企业关注员工心理健康应采取的措施。
关键词:企业员工 心理健康 关注
随着社会主义市场经济发展进程的不断推进以及社会变迁速度、生活工作节奏的迅猛加快,由此而导致的企业员工承受压力不断增大,对企业员工原有的心理系统造成了巨大的冲击,企业员工各种心理障碍和精神疾病问题日益成为社会各界关注的热点。企业员工所产生的心理健康问题如果没有得到有效和及时的疏导,不仅会给员工及其家人带来难以挽回的伤害,也会给企业的经营效率、声誉形象造成极大的不利影响。因此,关注员工心理健康,营造企业良好的文化心理氛围,加强对员工的人文关怀和心理疏导,已经成为加强企业科学发展的必要课题。
据相关调查显示,企业员工如何处理职场人际关系与心理健康状态是否良好直接相关。主要是因为现在职场的人际压力主要源于有限的资源、有限的岗位而导致的一种显性或隐性竞争,人际关系需要员工精心建立和悉心维护。尤其是船舶代理企业,员工不仅要与上下级和同事之间和谐相处,也要善于和外协关系交流,除了协调港口、海关、边检的关系,还要面对开拓新业务的压力。这样就会给员工产生一种持续的情绪压力,于是焦虑、烦躁、抑郁、失眠接踵而来,给员工的心理健康造成很大损害,同时也给企业的发展造成相应的影响。因此,营造企业良好的人文氛围,促进员工建立和谐的人际关系是企业关注员工心理健康的首要环节。
一是创建良好的工作软、硬环境,营造团结和谐的文化氛围。在软环境建设上,多开展如篮球比赛、象棋比赛、野外拓展训练、知识竞赛等多项文娱活动,鼓励每一位员工都能参与其中,在活动中增进交流沟通,体会到团队带来的乐趣,并让员工们对团队的意识和个人在团队中的作用感悟至深,从而在塑造积极向上、团结协作、宽容友爱的文化氛围的同时又利于促进员工改善人际关系,缓解工作压力。在硬环境建设上,在部署工作、制定政策、加强管理时,引导广大职工弘扬集体主义思想,弘扬爱岗敬业精神,教育引导广大员工逐步树立“按照贡献的差异进行差异分配”的分配观念,关注员工的内心感受,达到既能增强工作效能又能维护员工心理健康,充分发挥人际关系调节在建设健康和谐队伍中的重要作用。
二是建立利益均衡人文机制,妥善协调员工之间各种利益关系。企业在创造利润的同时,应把员工的利益放在更加突出的位置,建立利益均衡机制,妥善协调员工之间各种利益关系。针对员工之间出现的利益矛盾,及早介入,深度关注,迅速开展观念引导、沟通协调以及必要的应急干预工作,找准事件群体思想矛盾、心理症结所在,坚持解释、协调、引导的原则,使员工之间利益均衡协调发展,共同构建和谐人际关系,促进员工心理健康。
三是畅通员工与员工之间、员工与企业之间的沟通渠道,形成良好的工作氛围。员工工作上、人际关系中许多的不和谐常缘于错误的信息和其他方面的误解。良好的沟通有利于员工之间、员工与企业之间形成一个互敬互爱、以礼待人的文化氛围,使上下级、同事之间增进了解和共识,以提高员工之间的共情能力,形成良好的人际关系。
船代核心岗位船勤工作随机性强,工作量大,时间要求紧,质量要求高,经常加班加点,容易造成心理紧张、情绪失控。如:单证操作要求达到99%以上的准确率,有相应的绩效考核指标,要求员工操作非常细致。久而久之,不少员工易患上强迫症,一份单子要看上几遍还不放心,非常怕出错。有的员工甚至做梦出了差错被惊醒,出了一身冷汗。因此,关注员工的心理诉求,加强员工的心理疏导,成为人力资源管理的重要手段之一。
首先,促进员工心理诉求的充分把握。企业应有组织、有计划地开展员工心理健康及诉求调查活动,如座谈、接待、茶话会等,让员工畅所欲言,加强对员工心理健康与诉求的汇集和分析,准确把握员工精神文化需求、思想道德观念变化、价值理想追求和心理情感诉求,从而更好地了解和掌握员工的所思、所想、所盼,全面掌握员工心理状况,为员工心理疏导工作的开展提供理论依据。
其次,加强员工心理疏导措施的有效实施。一方面,在人力资源管理中引入职工心理疏导环节,对员工的情绪障碍进行矫治,帮助其进行心理调节,推进员工心理健康建设。同时,当管理者了解到员工在工作中遇到的问题时,及时予以指导,共同寻求解决问题的途径,多理解支持而不是一味批评,让他们能感受到团队的关怀,减缓工作带来的压力。另一方面,邀请心理专家作心理知识讲座,通过网络信箱、微博、微信、讲座等形式,定期传播讲授心理卫生常识、心理疏导基础知识、心理疏导典型案例,引导员工正确认识和看待心理压力,学会合理安排工作和生活,调整职业心态,自觉维护心理健康。
最后,注重员工心理疏导方法的改进完善。一是疏导员工因外部工作环境压力源所产生的心理障碍。企业应减少或消除不适当的管理和环境因素,搭建人文管理平台,关怀员工,加深情感,增强理解,共同创业。建立激励奋进的薪酬和分配机制,让员工看到自己工作的价值,调整好心理压力,快乐工作,幸福生活。二是疏导员工个人生活方面所产生的心理障碍,主要包括员工个人生活方面的身心健康、家庭关系、情感困扰、经济负担、焦虑、酗酒等相关问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱,减轻其压力,增进其身心健康。三是改变员工个体自身的弱点,即对员工不合理的信念、行为模式和生活方式等进行疏导,促进员工建立良好的价值观、生活观,建立良好的心理。
在公司有不少入职三年以上的成熟员工对职业发展感到迷茫,在最初的新鲜感和挑战刺激过去后工作渐渐进入常态,操作性事务日复一日心生厌倦,或多或少都出现了焦虑抑郁、情绪波动等不良心理状态。为了帮助企业创建员工心理管理的创新模式,导入员工心理管理计划是关键环节。员工心理管理计划是根据企业的具体情况,为其组织和员工提供心理服务的项目方案,帮助企业员工解决各种心理和行为问题,提高员工在组织中的工作绩效,改善组织气氛和管理的组织活动。
针对目前企业发展中所存在的员工心理健康问题,加强员工心理健康的关注,在管理中导入员工心理管理计划,帮助克服工作压力,实现心理健康具有积极的现实意义。应把关心员工心理健康作为一项福利措施,将其制度化,定期对员工进行心理测量,建立员工心理健康档案。并将员工心理管理工作延伸到综合能力提升、新入职员工心理调适和职工亲子教育等领域,及时有效解决员工工作和生活上的难题,支持建立“绩效导向”理念,以工作成绩作为衡量标准,配合行政部门对表现优异的员工有晋升、培训、深造的机会,淡化等级观念,使员工的潜能发挥,促进员工形成健康的心理,进而充分调动广大员工干事创业的智慧热情和投身科学发展的积极性和创造性。
[1]朱丽芳.新形式下员工心理健康问题研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2011(1)
[2]章钰翔.浅谈企业员工心理健康问题的成因与对策[J].经营管理者,2010(12)
[3]李娟.企业员工心理健康分析及对策[J].安全、健康和环境,2011(7)
[4]杨潞.中国石油加强员工心理健康管理的调查与思考[J].北京石油管理干部学院学报,2010(5)
[5]潘怀景,杨仕培.企业开展员工心理健康工作的探讨[J].工会论坛(山东省工会管理干部学院学报),2011(3)
[6]秦琴.竞争环境下企业员工心理健康现状及调适[J].中国商贸,2010(22)
相关
浏览量:2
下载量:0
时间:
招聘人才,实质上就是企业外部的人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。今天读文网小编将与大家分享:浅析通科技有限公司员工流失的问题相关论文。具体内容如下:
浅析通科技有限公司员工流失的问题
(一)公司架构
2007年上半年的统计结果,公司平均在职人数314人,其中运营中心46人,产品中心156人,营销中心70人,其他42人。从人员教育结构上分析,本科学历的员工占74%,硕士及博士占24%,其他占2%。从人员工作职责类型分析,研发人员占总人数的约54%,从这种人员结构来看,D公司员工具有知志型员工的基本特征。
(二)公司离职率状况
根据D公司2007年上半年的离职记录,以组织架构中的运营中心、产品中心和营销中心的离职数据作为本次分析的依据。下表是2007年上半年三大中心人员数量、离职人数、离职率、主被动离职率、试用期内离职率、一年内和超过一年的正式员工离职率及入职率的相关数据统计结果(三大中心以外的其他员工没计算在内)。
1.公司员工离职率明显高于企业合理流动率
根据表1的数据显示,D公司三大中心上半年离职率39.52%,其中产品中心的离职率为33.43%、营销中心的离职率为38.57%、运营中心离职率为68.92%。运营中心离职率最高,位居三大中心离职率榜首。根据IT行业内的通常的离职数据,当一个公司年离职率达到15%时,就已经为企业敲响警钟。因此D公司的离职率远远高出15%的比例比,尤其对运营中心更是如此。
2.科研技术人员离职比重较大
公司从人员结构上看,研发人员数量比例较大,占公司所有员工总数的54%。尽管行政管理类人员和销售类人员离职率较高,但从离职的绝对数来看,科研人员离职人数占离职总人数当中46.84%。
(一)运营中心
2007年全年运营中心离职人数56人。一年中人力资源部经理更换三任、财务部经理更换三任、商务部经理更换两任。随之,普通岗位员工基本更换一遍,整个中心年资一年以上的员工不过10人。这种大的反差突出表现为三个方面的原因:
第一,公司老板对该中心职能类管理的忽视是导致该中心员工离职的根本性原因。
第二,管理者能力弱是导致下属员工离职的主要原因。处于该阶段的企业,公司的压力已经从原来的市场压力转变为企业管理的压力,管理类的职能在公司的正常运转过程中逐渐起到主导的作用。部门的管理者是企业上级和下级之间沟通的桥梁,作为家族成员的管理者很难做好两者之间的平衡,他们往往代表着企业主的利益,也同样忽视对下属员工的关怀。在所更替的部门经理当中也有不乏因为管理能力不强而被辞退的。因为管理者能力弱,作为中层员工的多项职能法完成,涉及到工作的具体细节无法给下属做出正确的指导,这给下属员工的工作带来很大的困难,很多员工也因为对上级不满,或看不见职业发展希望而产生离职倾向。
第三,组织结构、岗位设置不合理。在运营中心的组织架构突出表现在层级较多,从部门助理、业务主管、部门经理(人力资源部和商务部设有总监岗位)、直至运营心总经理五个层级。因为集权的管理机制,工作中的大事小事必须经由各个岗位的所有上级领导审批方可。举例来说,一个员工的入职,人力资源部助理要面对该中心至少三位领导的签字,外加其它业务部的经理,一张入职的审批单上将要留下至少六个管理者的审批。这种组织结构的设置导致工作效率极为低下,员工重复着无意义的劳动,造成公司内耗严重。对员工个人而言,在工作中缺乏成就感,缺乏自我发挥的空间。
(二)营销中心
该中心员工离职突出主要表现在缺乏合理的激励机制,一些离职的销售人员对薪酬激励表现出极度的不满情绪。该中心采取月薪+年底奖金的薪酬方案,在销售的激励方案中明确规定销售人员罚款细则,比如未收回货款罚款比例、合同期拖延罚款比例等,对员工奖励规定几乎没有。
在公司品牌尚未在市场中形成一定影响之前,公司良好的销售激励机制历来是鼓舞员工士气的有效方法和手段,我们不能是一味的赞扬之声,但过分的苛责只能挫败员工的积极性和整体的团队士气,最终导致员工离开企业。
(三)产品中心
产品中心员工离职与IT行业大环境背景有很大的关系。IT人才荒所指的更多是研发技术岗位的人员,企业内部的员工稍有不如意或合适的机会就会产生离职的想法。此外该中心员工年龄普遍偏低,大部分员工的不超过26岁。D公司历来有招聘应届毕业生的人才培养方案,从2005年起该部门每年都会招聘20名左右的毕业生补充技术研发队伍。对于新毕业的学生来说,他们处于职业探索阶段,职业稳定性很低,很多学生工作不到一年就离开公司。
员工工作压力大。产品中心员工是公司的骨干员工,公司的产品优劣全部依靠的是他们的智力创造,他们的研发水平、技术能力在公司的发展过程中至关重要。一个项目是否可以实现销售,一个软件解决方案是否能实现盈利全靠这些技术精英的实现。脑力密集型的企业,从业者面临着技术更新的压力。他们往往非常在乎管理团队的研发水平和个人的技术提高。
专业技术培训能力缺乏。员工队伍的组成年轻化,技术能力强的员工比例失调,以老带新的措施很难满足大量新人的涌入。企业培训成本和制度更偏向于企业文化和管理,针对专业技术的培训计划相对较少普通的技术员工得到技能提升培训的机会很少。
因此,产品中心员工离职是宏观环境、个人因素、职业性质和企业因素共同作用的结果。
(一)控制人才流失从人才招聘做起
招聘人才,实质上就是企业外部的人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。
优化招聘流程,组建合格优秀面试官团队。通常的企业中,面试官对求职候选人拥有否定和肯定的权利,把控企业进人的质量,除了在流程上可以一定程度上减少错误招聘比率。面试官在面试过程中对求职者信度和效度的把控也至关重要。因此,公司应培养一只合格优秀的面试官团队,把控企业人才的流入。
(二)骨干员工加速培养计划
在D公司离职分析中可见中层经理队伍不仅管理能力弱,而且非常不稳定,通过骨干员工培养计划确保公司中高层团队的稳定发展。
1.建立有效的激励机制
用有效的激励机制引导员工勤努力、防懈怠。公司高管要及时对骨干员工所完成的工作进行信息反馈。对取得的成就,包括对既定目标的推进这样的贡献都加以认同和赏志,同时指出继续努力和改进的方向,以鼓舞士气。对成绩优异者,还根据公司的规章制度给予适当的荣誉,如“明星员工”、“优秀干部”等。对表现不符合公司要求的关键岗位员工,应采用“递进式’’的方法进行处罚,对能力不符合岗位要求的关键岗位员工实行调岗,建立能者上,庸者下的用人体制。
2.防范关键岗位员工离职
无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,D都很难与大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对企业往往更具有决定性。企业要抓住关键,避免关键员工的离职。
D公司中高级岗位员工的快速流动,潜伏着巨大的人事地震的危险。若一名关键岗位人员离职,势必造成下属及周围员工的心态浮动,不谨慎的处理类似事情的,企业将会随之有大量员工离职,引起人事地震,D公司必须用特殊政策吸引员工。以合约的形式约定在一定期限内提供关键员工个性化的福利解决方案,满足不同人员的个性化需求。通过保护和鼓励他们,也能调动企业80%的非关键员工的积极性和创造性,促使他们逐步向20%的企业精英过渡,进而提升整个企业人员素质。
3.发现潜在骨干员工
通常我们认为培训的主要目的是提高员工的能力,进而提高生产力。此外,培训更加重要的一个作用是发现潜在的骨干员工。通过对学习者的观察、考核、培训结果的反馈,公司很容易发现具备潜力的后备骨干员工力量。在这个“人才荒”形势下,通过这种方式寻找人才,对快速培养企业自身的后备团队,解决人才匮乏之忧,不失为一良策。
4.职业生涯设计
为骨干员工制定“职业阶梯计划”,尤其是关键岗位员工。详细列出关键人才从进入企业开始,一级一级向上发展的所有职业阶梯并与关键人才共同努力,促进其个人职业发展计划的实现。这可以大大提高员工对企业的忠诚度,让他们感觉到自己在这样的企业呆着有奔头,就会在本企业安心工作,并努力发挥最大潜能。
(三)塑造核心团队文化
D公司很大程度上是老板文化,因为老板的管理风格形成了核心团队文化,进而影响到全员的文化。打造企业核心团队的文化显得非常重要。正确定义企业管理者的角色。企业管理者首先要做到“用人不疑、疑人不用”给人才相应的自主权,为其开展工作创造良好的条件,对员工工作中产生的问题及时地、积极地予以协调解决。而不是武断地发号施令或事必躬亲,更不能出了问题推卸责任、指责他人。企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。
我们应塑造一种积极的文化氛围,引导员工热爱企业。无论是企业老板还是企业的核心团队成员,我们倡导赞赏、包容个性、仔细倾听、相互尊重、承担责任的行事风格。领导对员工取得的成绩表示认可,对员工保持一扇敞开的大门,少争荣誉,学会倾听员工的心声。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业战略就是企业的定位和取舍,通俗地讲就是经营企业的想法。企业打算做什么、不做什么,用什么方式做,在什么范围做,为什么人做的想法就是企业战略。
企业战略的起点、终点和灵魂:使命、愿景和核心价值观。
使命是企业为什么而生,愿景是企业最终到达何处,核心价值观是确保企业从使命出发到达成愿景的信仰。核心价值观是企业战略的灵魂。
企业战略的主要内容有:产品定位、服务定位、市场定位、渠道选择、人才取舍、资金来源、资源选择、技术选择、合作伙伴选择、管理模式选择。
以上任何选择或取舍都必须避开企业的劣势和短板。同时一般企业从产品定位到管理模式选择共十个左右的选项,不同企业在不同发展阶段可以增减取舍。
任何企业都诞生于战略。没有战略就没有企业。大企业要不断根据市场、环境、组织、规模调整战略。小企业当务之急是清楚战略。尤其是那些靠机遇、靠资源、靠廉价劳动力发展起来的企业,更应该搞清楚企业从何处来、向何处去。
清晰战略企业就不会迷失方向。明确企业的发展方向,明了企业的发展路径,清晰企业的发展蓝图,优化资源配置,就能凝聚人心、吸引合作伙伴、增加企业影响力,进而提升企业核心竞争力。
战略永远处于“想”和“说”的阶段,人们不能做战略,只能执行战略。整个企业经营过程就是执行战略的过程。企业战略只有想清楚,才能说清楚。梳理战略的过程就是一次想清楚说明白的过程。
是企业都会有战略,区别在于有无文字表达而已。成熟企业每年都会修订企业战略,梳理战略当然不难。难的是中小企业不少人不知道自己企业的战略,并非没有战略。说企业没战略的老板是不清晰自己的战略,是不知道怎样明晰战略,不懂怎样订战略。
那么,我们也可以这么说,制订战略就是把自己经营企业的思路想清楚、说清楚,然后写清楚。企业负责人可以围绕这样几个维度来思考公司的发展方向与目标:产品规划、产值规模、市场规模、人才规模、利润规划、品牌规划、品质规划、技改规划、安全规划、危机管控预案等。小微企业想清楚两年规划即可,小企业想清楚三年规划即可,中等规模企业想清楚五年规划就不错了。十年规划对中小企业而言就是愿景了,可以暂时不去细化。
每家企业可以根据自己企业规模从以上十个维度取舍增减。每个维度都订出每年的具体目标,然后列表归类,企业的三年或五年战略目标纲要就制订出来了。
企业确定了自己的战略规划,也就相当于有了发展大纲,各系统或者各部门负责人就可以按照企业既定决策制订具体的实施方案或完成措施。
战略是否符合实际、是否可行、能否落地需要进行论证。
战略论证的维度包括:时间、位置、数量、因素、性质。
时间要素就是对时机的把握。把握趋势的第一要诀在于时机把握。时间过早会加大投入,时间过晚会减少收益,甚至会出现“竹篮打水一场空”的局面。战略制胜寻找恰当的时机最为重要。
位置就是对空间的把握。寻找人才、选择市场、展开调研、投放广告选择恰当的区域至关重要。选对空间需要对行业格局的把握了然于胸,何处有空隙、何处能够展现自己的强项、何处可能避免强敌的打压都需要有清晰的判断。创业初期的企业往往在某一区域切入,可以直面未来的客户进行调研,发展中的企业突破原有格局,进入更广阔的空间,就要学会借助行业甚至竞争对手的分析报告,弥补自己主张判断的不足。
数量就是对规模的把握。这里一定少不了对质量的把握,没有质量的数量一定是低效甚至是无效的。对数量的把握以企业可控制为原则。
因素就是对自己长短板的把握。有多少因素保证自己成功、有多少因素制约企业失败;有多少因素本身拥有、有多少因素需要借助外力;有多少因素可以花钱购买、有多少因素必须内部养成……这就是企业内外资源盘点以及资源优化计划。中国各种类型的企业都有部分关键岗位不可在市场获得,必须内部培养,比如管理架构师、企划人才、核心技术专才、首席流程官、首席制度官、首席文化官等,这几种岗位除了“管理架构师”可以从咨询公司短期聘请外,其他岗位必须企业内部培养。聘请管理顾问也会成为企业未来的战略选项之一。
性质就是战略定性。就是对前述时间、位置、数量、因素论证的归纳总结。有了对时间、位置、数量、因素的把握,我们就能得出结论:这是企业的长期战略、中期战略或短期战略;或者是企业的全局战略、局部战略;或者是企业的本土战略、海外战略;或者是企业的人才战略、资金战略、产品战略等。
战略论证的程序如下:设计草案、权衡比较、决策拍板。
第一步,设计草案。规范的企业都有战略决策委员会,中小企业大多没有专人负责。对于没有专人负责的企业,建议企业负责人召集各部门负责人组成临时委员会讨论战略,确定企业的战略选项,指定总裁秘书或者办公室主任执笔。有一定规模的企业可指定几个人分头执笔。
执笔人按照指定内容撰写方案草案。撰写草案的过程中可以随时请教或找人商谈。撰写格式不论采用表格式还是文案式,都必须就每一个主题从时间、位置、数量、因素、性质五个维度进行全方位论述。
良好的开端是成功的一半。草案设计要尽可能涵盖广泛,同一主题列举多项选择,方便参与讨论的人开阔思路,有选择有比较。
第二步,权衡比较。这是战略论证的重点环节。不同企业可能论证方式不同,有规模的企业可能会聘请外部专家或者行业权威参与论证,但是外部人员并不能代替内部人员决策。内部人员永远是企业战略论证的主体。企业内部论证可遵循自上而下或者自下而上程序,确保战略决策有广泛的群众基础。方案草案出来之后在保守企业机密的前提下,尽可能让内部员工挑刺找碴。权衡比较不是决策拍板,可以对方案进行补充、进行评判,让参与者知无不言、言无不尽。特别是要重视倾听反对的声音、鼓励反对和质疑,讨论越充分,方案可能越完善。
第三步,决策拍板。讨论战略集思广益,决策拍板一人负责。拍板不是另起炉灶,而是从方案草案中选择,因此出现失误只能由拍板者一人承担,否则,追究参与讨论者的责任,在讨论论证阶段就不会有人发言了。
只要企业内外环境发生改变就必须调整战略。企业战略调整应该遵循的主要原则有四:市场导向原则、企业生存原则、有效管控原则、价值增值原则。
市场导向原则。掌握规律、把握趋势,企业才能在市场竞争中立于不败之地。行业趋势发生改变,战略必须调整。区域获得政府政策支持,企业战略必须改变。如西部开发政策的公布、国家边境政策的调整、上海自贸区的成立、外国政府对中国市场的开放等都是企业战略调整的契机。企业原有市场区域的萎缩或增长也需要进行战略调整。企业竞争力取决于企业整合内外资源的能力。战略决策就是一个选择取舍的过程。
企业生存原则。凡是原有战略危及企业生存,必须当机立断进行战略调整甚至进行企业转型。成功是有阶段性的,世上绝无永恒的成功。不少企业死于自己昨天的成功,就是不知主动放弃,不懂时机把握、不懂空间把握、不懂事物由量变到质变的渐进规律。市场机会是有时空制约的。时过境迁要改变,物是人非要改变。通俗地讲,企业内部结构、人员规模发生改变,战略就必须调整;经销商、供应商发生改变,企业战略也要随之改变。
有效管控原则。未来经营企业必须靠规则和契约,不能靠个人魅力也不能靠哥们义气。在企业鞭长莫及的区域不要设分公司或代理点。对于失控的领地,要么调整战略要么主动放弃。否则就会拖累企业的整体业绩,甚至影响企业下一年度的发展战略。
价值增值原则。战略调整必须满足于企业价值最大化原则,还要兼顾长期利益与短期利益结合原则。中国企业战略决策最大的毛病就是贪多求全,甚至可以说贪得无厌。急功近利,追求短期效应,忽视长远规划。其中尤其以“多元化战略”危害最甚!纵观中外企业,靠多元化起家的企业少之又少,因多元化失利的企业则不胜枚举。专业专注才能持续持久,个人如此,企业亦然。
企业战略调整的程序与战略论证的程序基本相同,同样要遵循集思广益、个人负责原则。
战略管理是企业管理中最重要的部分,一个企业要发展,要赢利,要保持竞争力,要规避未来的风险,就需要研究和制定发展战略,通过战略管理来引导企业实现各项目标。研究和制定有效的企业发展战略是我们不论何时何地都不能停下脚步的。
浏览量:2
下载量:0
时间: